注重培训

注重培训（精选12篇）

注重培训 篇1

从管理层的分工来说, 一般企业的管理层都可分成三个层次, 即:决策层、中间层和操作层。这样的结构组成, 可以清晰地看到中层管理者的重要作用。笔者认为中间层就是“一将难求”中的“将”。决策层就是稳坐中军帐的“帅”, 他们“运筹帷幄之中, 决胜于千里之外”, 而操作层就是千千万万的“兵”、“卒”。中间层的“将”既是决策层的决策、命令、战略等的执行、贯彻、落实者, 同时也是操作层 (或执行层) 的领导、统筹、协调者, 他们承上启下, 是企业管理团队的中坚力量, 也是整个管理体系中的关键层。所以他们对决策层“战略”意图的理解, 以及“战术”的灵活运用, 以及对“战场战机”的精准把握, 与他们本身的技能、修养、认知及思维有相当大的关系。也就是说, 中间层的能力高低直接决定着“战略”的执行程度, 以及“战术”的运用效果, 直接决定着每场“战争”最终的胜负。同时, 他们的执行能力和职业素养反映决策层决策的效果以及决策层对操作层 (或执行层) 的人文关怀。他们不同于一般员工, 他们的素质高低, 能力的发挥, 对企业的生产经营和健康快速发展壮大, 影响程度还是比较明显的。因此, 越来越多的企业开始关注中层管理者, 并注重对中层管理者素质、技能的培训。

一、现状及问题分析

近几年, 随着知识经济的发展和构建学习型组织的迫切要求, 企业的人力培训工作抓的比较扎实, 培训工作着实做了不少。企业每年的培训工作从年初安排至年末, 丰富多样, 培训类别较多。从公司2010年度的培训计划来看, 培训内容颇多, 涉及销售、财务、管理、技术等十大类110多项。培训对象的重点基本放在了操作层员工, 对中层管理者的培训仅仅只是少数个别人参加的研讨会, 或听专题报告, 缺少对中层管理者团队的系统培训规划。产生以上现象主要原因有以下几个方面:

1. 对中层管理者培训的关注度不够。

高层管理者对中层管理者的培训工作重视程度不够, 认为中层管理者的学习能力强, 日常生产任务及工作忙, 担心培训工作影响生产经营工作, 没有必要组织专门的培训。没有认识到加强对中层管理者的培训, 是组织建设发展的客观需要。没有培训, 高层管理者与中层管理者之间的交流沟通自然减少, 认识上出现偏差, 使得领导意图难于正确领会, 行动不能准确进行。

2. 中层管理者自我学习、提高的自觉性不够。

中层管理者对自身培训的思想认识还不到位, 没有把培训这项工作提到战略高度去认识, 不能把参加培训学习摆到应有位置, 重业绩轻培训。在参加培训学习时, 常强调生产任务重、工作忙, 抽不出时间为由。对参加培训学习不积极、不主动, 借故推辞或点名后就离场的现象。

3. 中层管理者自己的培训需求不明确。

培训是组织通过合适的方式、方法, 使被培训对象, 在知识、技能、态度、行为等方面达到组织的要求, 实现组织持续发展。在以往的培训工作中, 一是培训前没有做好培训分析工作, 无法找准真正的培训需求, 培训的内容针对性差;二是没有科学有效的分析, 使培训需求分析的合理性、真实性、有效性降低;三是培训者与被培训者信息交流不畅, 使培训者不能准确获得培训需求;四是培训工作流于形式, 过去许多时候我们培训工作只是走了过场, 为了培训而培训, 培训仅仅是为了完成工作任务。

4. 中层管理者培训工作的针对性、系统性及激励政策不明确。

一是在培训形式和内容上局限于听取专题报告和参观学习, 针对性不强, 缺乏多样性和吸引力, 被培训者的积极性难于调动。二是培训工作缺乏系统性, 在培训中重技能轻战略, 培训工作中只注重了中层管理者业务技能的提升, 而没有考虑从企业的发展战略输入。使得中层管理者不能将单一的业务技能与企业的战略有效结合, 而系统地去思考问题, 解决问题, 最终无法实现团队的整体超越。三是培训机制没有健全, 激励机制与现行培训工作的要求不相适应。长期以来, 在企业里重使用轻培训的现象依然存在, 对中层管理者的培训工作没有经常化和制度化, 也没有将中层管理者的选拔、使用、考评、奖惩机制与对中层管理者的培训工作结合起来, 出现了“学与不学、学好学坏一个样”错误认识, 使得中层管理者参与培训学习的内在动力不强, 培训和使用相脱节。四是中层管理者轮岗到新的工作岗位, 缺少上岗前的培训学习, 由于专业知识的差异, 短期开展或做好工作就存在一定难度。

二、中层培训有效探索与分析

针对中层管理者在培训学习中存在的一些不足给予了查找, 为了尽快改进对中层管理者的培训工作, 就必须熟悉和了解中层管理者的工作特点, 对其所从事的岗位进行认识, 对其培训需求进行分析, 把握其现状、选择相应的方法和技巧, 以达到改进的目的。

1. 对中层管理者岗位的认识。

中层管理者是企业管理团队的中坚力量, 是企业管理体系中的关键一环。其身兼管理和执行双重重任, 起着承上启下的作用, 在决策层面前他代表基层, 在操作层面前他代表着企业。在工作中既要关注企业战略与目标, 又要带领团队完成企业赋予的各项工作任务。同时, 还要理顺与周边的关系, 做好协调工作。

2. 对中层管理者培训的需求分析。

培训需求分析是整个培训工作的起点, 直接决定了培训工作的有效性。一个称职的中层管理者, 应具备良好的素质、丰富的管理经验和较强的组织协调能力。但随着社会的发展、知识的更新, 以及中层管理者自身的年龄、学历、经验、岗位等差异, 对培训学习就存在着不同的需求。

3. 开展对中层管理者培训改进工作。

通过对中层管理者岗位的认识和培训需求分析, 了解掌握中层管理者的培训需求, 结合目前培训工作中存在的不足之处, 制定培训规划和计划, 开展培训改进工作。

(1) 创建学习型组织, 提升中层管理者能力。企业决策层要正确理解学习型组织的含义, 树立全新的学习理念, 重视并深入其中。通过学习使组织成员持续吸收与消化新信息、新知识、新技术、新观念, 保持企业持续发展。 (有资料显示, 全球500强的企业中, 50%以上是学习型企业。)

(2) 提高认识, 完善机制。开展对中层管理者的思想教育, 使其正确认识学习培训是企业生存和发展的需要, 也是增强自身素质的需要, 提高其参加学习培训的自觉性和主动性。同时, 将中层管理者的培训工作与其使用、考评、奖惩机制结合起来, 激发其学习培训的内在动力, 有效解决培训不培训一个样, 培训成效好与不好一个样的问题。使中层管理者的培训工作正规化和制度化。

(3) 系统规划培训内容。对中层管理者的培训学习, 要有一个长期打算, 要根据企业发展的需要, 科学、系统的制定培训学习计划, 全面确定学习内容。一是结合企业发展战略、生产经营目标和企业文化开展培训活动, 使中层管理者正确理解和领会决策层的意图和要求, 形成上下一条心, 团队相互协作齐抓共管局面。二是有针对性的开展专业和专题培训学习, 增强中层管理者的知识和技能, 提高管理技巧, 提升中层管理者的综合素质。三是注重中层管理者轮岗或换岗前的培训学习, 以便使其尽快进入角色开展工作。

(4) 重视知识更新和扩展。在知识快速发展的今天, 知识老化的速度也在日益加快。许多中层管理者原掌握的知识量和知识面, 已经不能满足目前工作的需要。为此, 中层管理者在迫于工作的压力下, 须自行学习更新知识结构, 拓展知识面。

4. 选择合适有效的培训形式。

培训学习是企业生存和发展的需要, 然而培训学习方式的选择, 有助于提高学习效果。目前, 在企业常用的几种培训学习方式:邀请专家讲课、师傅带徒、基层实习、专题报告、参观考察、研讨会、行业会、外培进修、案例分析会、出国考察、网络交流等。以上每种方式都均有各自的优势, 在培训学习中应根据培训对象选择适合的方式。比如, 对新进企业的员工, 为了使他们了解企业并尽快融入企业, 在对他们的培训学习时, 可采用专题报告和参观的模式, 讲授企业文化 (发展史、规章制度、核心产品、主要业务流程等) , 同时到车间、工序实地参观, 加深印象。

面对上面所列的培训方式, 如何选择中层管理者培训学习的方式, 经过对中层管理者的需求分析, 结合企业现状, 目前, 选择参观考察、网络交流等方式是中层管理者培训学习的较好选择。

(1) 参观考察。使受培训人员直达现场, 身临其境, 直观清楚, 可得到启发, 增长见识;面对面的交流, 方便探讨, 相互借鉴, 取长补短。

(2) 网络交流。随着网络技术的快速发展, 选择网络培训方式已广泛使用。企业内网可尽情发挥, 受培训的人员机动性大, 可以不受时间、地点限制;交流便利, 费用低。

5. 营造良好的学习培训氛围。

为了保证中层管理者在培训学习中取得较好的效果, 在工作安排中, 一是要保证有充足的学习时间;二是要有适宜的学习环境;三是要有经费保障。

总之, 开展对中层管理者的教育培训工作, 是企业生存和发展的自身需要。随着企业学习型组织长效机制的建立, 教育培训工作须做好做实, 要从企业的实际情况出发, 找出存在的问题并给予解决, 实现企业的快速发展。

注重培训 篇2

王顺

金融时报(2004年09月14日)

首先，要注重一次性培训与持续性、终身培训的协调发展。其次，要注重高层次人才培训与全员培训的协调发展。再次，要注重一般性培训与个性化培训的协调发展。第四，注重培训需求分析管理与培训实施过程管理的协调发展。第五，要注重继续教育与培训的协调发展。此外，还要注重培训与使用的协调发展。

当前金融培训虽然已进入了多层次、规模发展阶段，但是金融培训的效率和质量还没有达到理想目标，其中一个很重要的问题是需要注重金融培训过程的协调发展。首先，要注重一次性培训与持续性、终身培训的协调发展。从金融培训的实际情况看，绝大多数培训仍以一次性为主，对循环式、持续性培训关注不够。金融业是知识、信息含量较高的行业，在21世纪知识更新周期急剧缩短的情况下，金融从业人员靠一次或两次培训是不可能适应金融业持续发展要求的。美国的约翰·奈斯比特曾说：在只有变化是惟一不变的新信息社会，我们再也不能期望某种教育是万无一失的了。伦纳德赛利斯（LeonardSayles）也认为：高效率的管理者应把培训当作是一个不间断、连续的过程，而不是一个短期行为。因此，随着当今金融运行环境和条件的快速改变，必须思考和制定金融人才持续性、终身性培训战略，只有通过不断培训，保持金融人才可持续发展的条件下，才能保证金融业的持续发展。

其次，要注重高层次人才培训与全员培训的协调发展。金融业与其他行业比较，是知识密集程度更高的行业，不论金融宏观管理，还是金融微观运行操作管理，每个层次和环节都要求金融从业人员要有较高的素质和能力，只有金融从业人员整体素质提高了，才能保证金融业可持续发展，否则就不能保证金融有序、高效运行。因此，只关注金融高层管理人员培训是不够的，更多的金融培训注意力应放到全员培训上。进入20世纪以来，西方国家金融部门都十分重视全员培训，并且有非常细致、周密、可持续性的全员培训规划和方案，实践证明，实施效果良好。

再次，要注重一般性培训与个性化培训的协调发展。根据未来金融培训发展要求看，特别是随着现代金融业不同岗位专业细分程度的加深，以及每个金融从业人员素质和能力发展的不均衡性，应把金融培训重心由一般性、规模性培训，转移到个性化培训上来，由粗放型培训向集约型培训转化。今后个性化培训发展的一条重要途径，就是加快远程网络教育（E－Learning）的发展，根据金融专业岗位人员不同知识需求，通过开发设计若干门金融培训课程，供不同学习者选择。

第四，注重培训需求分析管理与培训实施过程管理的协调发展。当前金融培训组织

管理存在“头轻脚重”的现象，注重实施过程管理多，重视需求分析管理少，是影响金融培训效率和质量的一个重要因素。对需要参加金融培训人员的知识需求分析研究做得不够，往往先定培训项目，后选派培训对象，对参训人员的知识需求程度到底有多大了解的不够深入，即使是有一些需求分析，也只是停留在一般组织需求调研上，在没有完全摸清培训对象知识需求底数的情况下就组织培训，严重缺少主管和个人知识、理论和技能需求分析环节，结果是需要培训的人员和内容没有得到培训，不需要培训的人员参加了培训，不需要培训的内容占据了很多培训时间。实际上是金融培训组织管理依然没有摆脱凭经验、想当然的陈旧模式，这与发达国家培训管理理论和实践相比是一个最大的差距。因此，要想使金融培训更加卓有成效，必须实现培训组织管理重心由注重实施过程管理向重视需求分析管理转移。一要健全和规范需求分析管理层次，即组织、主管和个人三个层次需求分析，特别是要注重主管和个人的需求分析；二是科学运用需求分析方法，认真确定不同专业、不同岗位金融知识、理论和技能要求标准，然后测定每个金融从业人员履行职责能力素质的现状，最后进行标准与现状差异度比较和分析，根据需求分析的结果提出系统培训方案。只有加强了金融培训需求管理，才能真正提高金融培训的前瞻性、针对性和有效性。

第五，要注重继续教育与培训的协调发展。根据目前金融干部队伍现状，应“双管齐下”，在抓好培训的同时，重视学历继续教育。一要重视对已有金融专业学历人员的在岗知识更新和实际操作能力培训。二要重视对非金融学历人员的金融专业培训。三要重视没有学历金融从业人员的基础教育和专业教育培训。可考虑积极探索一种“学历继续教育与培训”相结合的新型教育培训形式，我认为把岗位任职资格培训与学历教育结合起来是一种很好的途径。

教师外出培训要注重实效 篇3

选择主题。由于工作时间、经验积累、研究能力、方向和兴趣爱好不同，教师们对外出培训的形式、内容等方面的需求也不一样。在保证每人每学期至少参加一个主题的外出培训活动的前提下，学期初，首先要求教师各自制订出专业成长目标、实践要求和行动策略，然后学校向教育行政部门、教科研部门、高校、培训机构等广泛征集培训信息，经过校内筛选后，将各种培训的时间、地点、形式、内容、人数等信息向教师公布，让教师根据自身的需要、能力和兴趣，选择外出培训的内容、方式与时间，从而变被动接受培训为主动选择学习，克服了行政指派和一刀切培训的弊端，使教师个体发展的阶段性特征与差异性要求得到充分尊重，同时也节省了一些重复的、针对性不强的培训开支。

充分准备。特级教师魏书生认为自己取得成功的诸多因素中，很重要的一条就是上课从不打无准备之仗，认真做好课前准备。因此，外出培训要取得实效也必须精心做好准备。准备方式有上网查询、阅读书刊、朋友访谈等，这些准备看似平常，其实起着非常重要的作用。通过至少一小时的准备，能使教师们对即将观摩的学校及项目有个全貌性了解，对授课教师的风格和特长有所把握，对讲座专家的研究专长和学术背景有所知晓等等，对本次培训的主题内容和所涉及的范围更加清晰，从而参加培训时做到心中有数，还能积极有效地参与现场互动，聆听专家答疑解惑，不至于一头雾水，不知所云，更不至于不知所措。

记好笔记。俗话说：“好记性不如烂笔头。”要提高外出培训实效，记笔记也是重要一环。这除了能集中注意力，提高听课效率外，对培训后的复习、反思和提升也有很大帮助。记笔记不是记授课者PPT的翻版，而应讲究方法，否则为了记笔记而记，不但会影响听的效果，甚至还会起到相反的作用。我们建议，有培训材料的可在材料上作补充笔记；没有现成材料的可记讲授的要点、精彩的信息、有新意的观点、做法和自己的偶得；对于和自己不一样的观点还可作重点标注，以便进一步学习和反思。这样通过每次培训的笔记积累就一定会形成科学的学习方法。

访谈名师。每一次外出培训活动都是“名师汇聚，乐享教育”的大好时机，大家本着对教育工作的热爱和追求，真诚地碰撞各自观点，在课例观摩中研讨，在交流争鸣中共进，在专家的点拨引领中提升。因此，我们要求外出培训者在培训期间要结交一位名师，可以是专家、学者、教科研人员，也可是中小学及幼教一线的名师。通过与名师名家的交流和沟通，了解教育改革的最新动态，领略他们的独特教育理念、个性教学风采和先进管理主张，在与名师零距离的对话中受到启迪、得到发展，从而使自己的研究向更宽、更深的领域不断开拓。

留下一瞬精彩。为活跃校本文化，丰富培训生活，培养教师发现美的眼睛，我们要求教师在外出培训期间，运用摄像机、照相机、手机等留下外出培训活动中的精彩一瞬。教师们的积极性很高，教授们讲课的风采、名师上课的神气劲、孩子们的天真活泼、会场布置的精巧、PPT制作的新颖、校园环境的精美、活动室的温馨、城市的美景、人们的微笑等等，都成了教师们取景的对象。学校每学期都组织一次外出培训照片展，几百幅的照片琳琅满目，美不胜收，他们敏锐地捕捉着培训中的人、物、事、景，也越来越善于发现生活、学习中的美，给外出培训增添了别样的乐趣，教师们真正成了外出培训的主人，增强了教师的职业幸福感。

展示一节汇报课。外出培训是要借他山之石，更新教师的教育观念，丰富教学手段。因此，每次教师外出培训回来，学校都要求上一节汇报课，让“跳出井口”的教师向同伴展示外面的精彩。对不同层次的教师，我们有不同要求，以教龄划分：教龄在3年内的，我们要求他们上模仿课，由校内观摩者点评；教龄3至6年的上改进课，要求先对外面观摩活动的优缺点进行揣摩并加以改进，然后上汇报课，课后，参与观摩的教师将原录像课与改进课比较后进行点评；教龄在6年以上教师上同题异构课，执教者根据自己对教材的理解、把握，设计并展示一节汇报课，课后，听课者将名师原录像课与现设计的课进行全面比对，在研讨的基础上形成优秀案例，纳入校本活动案例供校内推广使用。

主讲一场报告。为进一步发挥外出学习教师的引领作用，达到资源共享、共同提高的目的，我们要求外出培训的教师在校本教研活动时作一次汇报交流讲座。要求他们根据听课笔记，结合文献学习，加上自己的理解，撰写成讲稿，制作成PPT课件，将外出学习的所见、所闻、所感、所获一一道来。这样的分享交流讲座，既促进了外出参加培训老师对所学经验的再梳理、再提升，又通过面对面的交流，使校内教师“聆听了窗外声音，呼吸了新鲜空气”，领悟了名师更前沿、更独特的教学方法，明确了各自仍须努力的方向。

带回好书。“教师获得教育素养的主要途径就是读书、读书、再读书”。读书不仅能增长知识，开阔视野，还能滋养我们的人生底气。现在，许多被观摩的学校、有关的出版社、专家、学者、名师、培训机构等，都会向参与培训者推介一些好书。因此，外出培训也成了教师收集、选择、购买好书的重要机会。我们要求外出培训教师根据自己的爱好和需要选择、购买一些带回来，交学校资料室登记后给予报销，并让购买者优先借阅。在其阅读后写好“推荐语”放到校内的阅读推介书目中让其他教师阅读，从而实现好书“漂流”，全校共读，形成人人爱读书的良好氛围。

写好反思。反思是教师改进教学方法、提高教学艺术的有效途径。反思不是一般意义上的“回顾”，而是反省、思考、探索和解决教育教学过程中各个方面存在的问题。因此，外出培训活动及相关展示、汇报活动结束后，我们要求教师写出一篇培训反思，用反思的方式再现培训中的精彩场面，再悟培训中的重点、难点和困惑，再提炼培训中的新观点、新思路、新方法、新手段，再记录培训中自己的突发灵感，再思考今后工作的思路和举措，从而完善以写促思，以思促教，再以教促思的成长历程。

注重培训 篇4

1 干部教育培训效果评估的作用

培训效果又称为培训有效性。美国的管理学教授雷蒙德.诺依把培训效果定义为“公司和受训者从培训中获得的收益。”这种收益可分为个人收益和组织收益, 个人收益是指学到新的知识或技能, 个人工作效率得到提高, 组织收益是指部门或单位整体绩效得到提高。而对于政府部门来说, 应包括提高工作效率, 提升当地百姓满意度等。

笔者认为, 干部教育效果评估是指通过一系列科学的方法, 考察干部培训全过程, 跟踪分析干部及其所在部门在受训后收益的变化, 对培训取得的效益进行准确评价的过程。其作用可以归纳为:1) 收集对培训的评价或建议, 为改善培训提供依据;2) 分析培训前后受训者知识结构与管理技能的提高程度, 评价个人收益;3) 分析培训结束后参训人员的工作绩效的变化以及受训者对行政机构工作绩效影响程度, 评价组织收益;4) 评价培训人力、物力、财力投入与培训总收益的关系。

2 实施干部教育培训效果评估的难点

2.1 缺乏理论支持

我国引入西方人力资源管理理论时间较短, 目前, 对这些理论的运用研究仍处于探索阶段。近年来在干部教育培训评估领域的实践探索和研究虽取得一些成果, 但缺乏系统性, 没有形成完整的体系, 还不能适应干部培训发展的实际需要。这已成为严重制约我国干部培训事业发展的瓶颈之一。

2.2 现行评估方式不科学

在一定实践经验基础之上建立起来的现行评估方式, 存在许多不足之处。

1) 评估层面较窄。目前, 培训评估内容大多涉及两个层面, 第一个层面针对学员对内容、教学方法的满意度。一般采用问卷调查的方式, 收集学员们的意见和建议, 以此作为评价培训内容、教学效果、学员满意度的标准。第二个层面针对学员对所学知识和技能的掌握程度。一般采用考试或考察的形式, 以此作为评价培训收效的标准。大多综合考虑这两个层面, 对培训效果进行综合评估。也有对培训投入与培训结果之间的考量, 也只是简单的把培训投入与培训人数做个简单比较。这种评估结果较片面, 既缺乏对组织收益的评估, 又缺乏投入与产出的效益的科学比较;

2) 评估方法落后。在培训效果评估中, 应该针对不同的评估目标选用不同的评估方法。如问卷法、访谈法、简单测试法、现场观察法、目标评价法、关键人物评价法、绩效评价法等等。而在实际工作中, 为了便于操作, 往往采用较单一的方法, 一般采用调查问卷、访谈、简单测试等方法。同时, 指标设计大多为定性指标, 定量指标较少, 缺少数据有效分析, 从而使评估具有很强的主观性, 在实际工作中缺少标准化的操作。这就导致评估结果的科学性和准确性大大降低。

2.3 评估制度不完善

我国干部培训制度建立的时间不长、经验不足, 以至于干部培训效果评估制度不完善, 这就大大地弱化了评估的作用, 降低了评估的地位。现行的干部培训制度和相关制度对干部培训的效果评估没有规定, 导致实际工作中评估要求无法落实, 使得评估工作不被重视或流于形式。

2.4 思想重视不够

在国家政策的指导下, 各地、各行业、各高校都积极开展干部培训, 并将培训人数和培训场次纳入年度考核指标中。但是, 由于没有充分认识到培训效果评估的重要性, 各级培训管理人员在实施培训过程中仅仅关注培训数量、培训学习过程、培训资金的投入以及如何改善培训方法和技术等问题上, 而没有将精力放在完善培训效果的评估机制上, 忽视了培训效果的考核评价工作, 从而忽略了培训最为重要、最值得评估的收益问题。

总之, 由于长期以来缺乏对于评估的重要性和科学性的足够认识, 政府机关中还未形成良好的评估文化氛围, 同时, 注重收益的经济理念还没有深入人心, 从而严重削弱了培训效果评估的作用。

3 改进干部教育培训效果评估的措施

3.1 加强对培训效果评估理论的研究与运用

将西方较成熟的培训效果评估理论运用于实践, 同时开展运用研究, 对出现的问题进行归纳整理研究, 并努力加以解决。如20世纪50至60年代提出的柯克帕特里克的四个层次评估理论和杰克·菲利蒲的五层评估理论在培训评估领域运用非常广泛。

3.1.1 柯克帕特里克的四个层次评估模型

柯氏模型是培训评估领域一种比较成熟可行并广泛应用的方法。它将评估分为四个层次, 分别是反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估[2]。反应层评估 (一级评估) , 主要是及时了解学员对整个培训项目或培训有关环节的真实感受, 听取他们的意见、建议 (主观感觉和满意程度) , 以弥补培训工作中的不足, 积累培训经验, 不断改进培训工作;学习层评估 (二级评估) , 主要是了解学员在培训前后, 知识及技能方面深度与广度的掌握程度和提高程度;行为层评估 (三级评估) , 主要是评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变;结果层评估 (四级评估) , 其目的是评估学员经过培训后, 在实际工作中由于行为的改变, 在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。

目前我国很多行业依靠柯氏理论进行培训评估, 在实践中取得了明显的成效。

3.1.2 杰克·菲利蒲的五层评估模型

杰克·菲利蒲在柯克帕特里克的四层次模型的基础上增加了第五层培训投资回报层, 投资回报层是对培训绩效的一种量化测定, 通过定量分析的办法来说明培训对整个组织绩效的影响[3]。

目前, 一些管理先进的企业较多采用杰克·菲利蒲的五层评估模型, 运用财务数据进行评估。干部教育培训评估可以借鉴企业的做法, 对取得的绩效进行量化, 进行定量分析, 评估培训效果。

3.2 加强追踪性评估, 拓展评估层面

追踪性评估是指培训结束并不意味着培训效果评估的终结, 而是要将受训后个人工作绩效的提高及其所在部门绩效的提高与培训联系起来。例如, 对个人和组织的受训前后的绩效进行比较, 提高部分即为培训收益。追踪性评估的重点是对培训转化结果的评估, 即对参加培训的人员返回工作岗位后个人能力、理论素养和行为态度改变等方面发生变化情况的考察。

3.3 加强目标管理, 明确评估标准

培训目标是整个培训流程的起点, 也是最重要的落脚点。因此, 培训效果的评估标准应基于培训目标, 考察培训效果与目标间的差距, 是评估的最终目的。首先, 目标一定要综合考虑培训目的、评估的可行性来制定。既体现培训目的的同时又要便于进行评估, 要把培训后个人、组织绩效上的变化列入目标中;其次, 目标要明确达成的时限和程度, 能量化的一定量化, 做到定量指标和定性指标相结合, 长期指标和短期指标相结合;第三, 从目标入手进行层层分解, 由此来确定评估要素。

3.4 灵活选择评估方法, 提高科学性

在培训评估中除了问卷、测试、座谈、个别访谈和查阅资料等基本方法外, 还可以采用以下几种综合性效果评估方法。第一, 参训者行为变化分析法。评估者直接观察培训对参训者的行为变化起到了什么效果, 是“行为层”评估的基本方法。但要准确地评估行为变化, 存在一些困难。这就需要评估者在培训前, 要了解参训者的基本情况, 通过访谈问卷调查等方式了解分析基本情况, 收集基础资料;在培训中跟进培训, 进行课堂观察和诊断;在培训后观察参训者经过一段时间的实践其行为的变化;第二, 参训者绩效变化分析法。这是“结果层”评估的基本方法, 是对培训成效的评估, 直接关注对工作绩效的影响。比较参训前后个人绩效的变化以及对组织发展带来的变化;第三, 假设检验法。这种方法是定量评估模式的方法之一。评估者收集训前和训后的数据, 或是收集参训者和未参训者的数据, 建立假设, 用检验值判断结果是否显著, 从而接受或拒绝假设。这是数理统计的方法, 结果比较科学。上述3种培训效果评估方法具有综合性特点, 在实施中要根据具体目标灵活运用。

3.5 建立严格的培训效果评估制度

完善干部教育培训制度, 分层次、行业建立培训效果评估制度, 将评估作为培训机构及其主管部门的一项主要工作内容。加强培训需求和问题调研制度、培训课程计划论证制度、教学效果测评制度、培训效果评估数据管理制度等建设, 以形成良性的运行机制。同时, 建立培训评估人员专业化制度, 重视评估人员专业化发展, 建立一支专业化评估队伍。

3.6 加强学习宣传, 提高思想认识

加强各级培训管理人员的学习, 使他们充分认识干部教育培训效果评估的对干部教育事业发展的巨大促进作用, 重点学习现代管理理念, 树立效果为本的人力资本管理意识。同时, 加大宣传力度, 普及人力资源管理的基础理论, 在全社会形成注重效益的文化氛围, 为干部教育培训发展奠定思想和文化基层。

摘要：效果评估是评价干部教育培训最科学、最有效的手段, 也是进一步改革干部教育培训体制的强力推手。当前, 干部教育培训评估方式方法落后, 评估面较窄, 关键是忽视了培训收益评估。笔者认为, 一定要加强追踪性评估拓展评估层面, 逐步将评估的重点放到科学评价培训收益上。

关键词：收益,干部教育培训,效果评估

参考文献

[1]2010-2020干部教育培训实施纲要 (来源:中华人民共和国中央人民政府网站) .

[2]柯克帕特里克.如何做好培训评估:柯氏四级评估法[M].北京:机械工业出版社, 2007.

教育更应注重知识培训 篇5

知识积累是指对基础知识和专业知识的把握以及建立涉及感性知识、理性知识、自然知识、社会知识等全面广博的知识体系结构。而人格培训只是对知识选择性吸收和应用的过程。因此，在教育中更应注重知识培训。

第一，从教育工作的实际操作性来看，知识培训更重要。根据心理学的理论，学习知识的关键期，只有在关键期学习才是最有效的，所以在学校教育过程中积累知识是学生的任务，更是他们成长必须承担的任务。知识是全方面、多元的概念，学校教育对培养学生的多元知识所起的作用更是不容小觑。而人格培训是一个漫长的过程，从人出生开始，其父母、家庭、社会都承担着人格培训的职责和任务，并且人格具有稳定性，个体在成年时就基本定型了，除非遇到重大变故，否则不会应学校教育发生重大改变。在当前社会向信息化、网络化快速转变的过程中，学校教育在人格培训方面的作用更是日趋弱化，不具备全面培训学生人格的条件，既然如此，在学校教育中就更应注重知识培训，为学生成长奠定坚实的基础。

第二，从学校教育的性质来看，教育对象正处于知识积累的关键时期。美国著名学者比彻曾经说过：“无知是滋生妖魔的温床”。而学生在学校中正处于知识积累的重要阶段，自然要更加注重知识的积累和培训。毛泽东能够在领导人民解放事业的过程中，潇洒的“指点江山、激扬文字”，科学的判断形势，一次次在的关键时期挽救革命、挽救党，不正是因为他在年青时期广泛猎取知识、积累知识、应用知识的原因吗。学校较其他社会团体、组织的明显区别，正是因为它是传授知识、学习进步的场所。教师的基本职责“传道、授业、解惑”，不也清楚的表明，教育更应该注重知识的传授、技能的培训吗？

第三，从知识和人格的逻辑关系来看，知识是塑造人格的基础。读史使人明志，读诗使人灵秀、数学使人周密、科学使人深刻，凡有所学，皆成性格。书读百卷明是非，路行万里辨曲直，没有一定的知识积累，何谈人格塑造？只有知识的培训和积累，达到一定程度，形成量变到质量变的转化，才能促进人格的升华。所以，知识是基础、关键，人格是目标，是成果。

第四，从社会需要人才的条件来看，掌握知识的程度始终是主要的。当今社会，科技进步日新月益，我们必须清醒的认识到，知识是一个长期积累的过程，它可以被直接量化和评判。邓小平说科学技术是第一生产力，国家也实施科教兴国战略，知识和技能对于学生在成长过程中参与社会竞争的重要性不言而喻，知识培训才是学生在学校中最重要的任务，也是教育工作更应注重的方面。总之，在学校教育中，一定要明确以培训知识为重点，以帮助学生健全人格为补充，才能使我们的教育事业，真正落实到科学发展观把指引的道路上来，真正把我们的教育事业办学习是成就事业的基石

注重培训 篇6

关键词：软技能 职场 竞争力

何为“软技能”？“软技能”也叫做辅助能力，这是一个社会学术语，它包括一个人的人格特质、社交能力、与人沟通的能力、语言能力、个人行为等，是指在工作和生活中解决问题、处理问题的思维能力。这种技能被认为对个人所在的组织的成功起着重要作用。尤其在那些需要与客户面对面交流的工作中，显得更加重要。

除了对在校学生进行专业知识、养成教育培训外，怎样加强“软技能”培训，提高他们职场竞争力，需要我们从以下几个方面考虑。

一、职场礼仪培训

谈到职场礼仪，可能大多数人想到的这应该是酒店、航空、旅游等传统服务行业应该具备的。其实不然，礼仪是一种教养，它是人格特质、个人行为的体现，是人们在社会交往活动中形成的行为规范与准则。在企业中，如设计工程师、售后服务工程师、工程项目经理、房地产售楼业务员等，要有出色的表现，也都必须具备礼仪。

例1：欧阳同学毕业后，在一家工程机械制造公司从事售后服务工程师工作。有一次他到某企业进行售后服务，接待他的是一位女士，欧阳为了显示自己热情，很主动伸出双手，准备和对方握手。而对方没有回应，结果伸出的手只有尴尬地悬在那里，不知所措。后来他参加了公司内部礼仪培训，才知道与女士握手时，一定要女士先伸手。欧阳同学通过礼仪培训，加上他的专业能力，在后续的工作中，很快在公司年轻的同事中突显出来。

二、沟通能力培训

沟通能力是语言表达、社交能力等的综合反映，它包括与上司、属下、同事、客户之间的人际沟通。在职场中，碰到不如意的事，遭遇挫折时，需要自我心情的调适、自我激励和自我沟通。现代社会中，所有的成功者都是擅长人际沟通、珍视人际沟通的人。反之，将导致人际矛盾的产生，无法与别人协作，失去许多机会。

例2：毕业多年的小李同学，在专业能力和学识上都取得了较好的成绩。由于性格内向，而且一向我行我素，坚持自己的观点，对领导也是一样，只要他自己认为不对的就当面向领导提出，慢慢地，他的工作越来越难开展。他感到很困惑，觉得自己没有什么不对，为什么会出现这种现象？他把这种情况告诉老师，老师分析道：“你的专业能力和学识是不错，主要先自己改变两点，第一说话不要太直，否则别人难以接受，不是原则性问题，就不要与人家争论；第二多与他人进行必要的沟通，专业能力再强，不能把你的真实想法表达出来或表达不准确，在别人不了解你的真实想法的前提下，是很难进行合作的，尤其是部门之间的沟通，多用通俗易懂的语言和词汇，不要张口闭口尽讲一些专业词汇，说人家这不懂、那不懂。这样很容易引起抵触情绪和不满，不配合你的工作，让你负责的项目不能顺利进行，老板会怪罪你的。”后来，这位同学努力培养自己的沟通能力，逐渐改变了自己，得到了大家的认可。

例3：小杨同学在某公司工作4年多，在所属的部门是资历最深的员工，专业能力也比较强，由于本部门经理离职，原本以为这个经理非他莫属，然而公司却要求所有部门经理竞争述职。为此，他连续准备了一个星期，可是到述职上台演讲时，面对那么多同事和领导他很紧张，忘了好几回词，结结巴巴，效果可想而知。而另一位比他年轻的同事，在台上讲得绘声绘色，受到了领导的一致认可。

上述两个事例可知，沟通是一种手段，是交流观点和看法，消除隔阂、寻求共识、谋求一致的过程，是通向成功的一个阶梯。

三、“软技能”培训形式

“软技能”对于学生求职、择业、晋升有很大的帮助。但是“软技能”的提升并不是一朝一夕的事情，它不同于“硬能力”，通过一定时间的学习可以掌握，“软技能”的形成注重日常的积累，甚至需要经过长期的磨练才能获得。因此，在进行“软技能”培训时，除开设课程或讲座外，可以采取灵活多样的形式，具体建议如下.

1.主题班会

通过主题班会，有意识地锻炼学生的语言表达能力，使学生的心理素质得到提高，不要像例3中的小杨同学，一到台上，就心里紧张、忘词。

2.兼职工作

通过兼职工作，可以使学生的礼仪、沟通能力等在社会实践中得到锻炼，在社会实践中找出自己的不足，归纳自己的优势。

3.情景模拟

可以模拟一个公司的招聘情景、岗位竞争，或模拟一个产品开发设计团队，也可以模拟一个产品服务的情景。在这些模拟情景中，教师让学生自己构建创造性思维，将人格特质、社交能力、与人沟通的能力、语言能力、个人行为等有机结合。

4.阅读学习

注重培训 篇7

其一,聚焦课堂,使见习教师掌握课堂教学和班级管理的基本规范和基本能力。研究表明,新教师入职的前两年是影响其今后职业态度、职业认同及效能水平的关键期,课堂(班级)是教师专业成长的主阵地,“站稳课堂”是他们在培训期间的第一需求。为帮助见习教师“站稳课堂”,培训者则必须“聚焦课堂”。首先,需要帮助他们认识和了解什么是优良的课堂教学和班级管理,以落实课堂基本规范“应知”,如明了在学科教学或班级管理之前教师应该准备什么,在课堂教学或班级管理之中教师应该怎么做并注意些什么,在课堂教学或班级管理之后教师应该如何反思并不断改进。其次,需要帮助他们具备组织实施课堂教学或班级管理的基本能力,如学会设计课堂教学目标或班级管理计划,学会开展课堂教学或班级管理活动,学会与学生、家长进行对话,学会对学生的学业表现给予适当的评价。第三,需要帮助他们体验和感悟课堂并非仅是“知识的海洋”或者“技能的训练场”,更是一片充盈着爱、热情和品德的百花园,需要教师投注情感和提高师德素养。

其二,整合资源,使见习教师在团队带教、多元感悟、和谐共进的氛围中健康有效地成长。在奉贤区和上海市其他区,见习教师们在培训期间拥有的资源非常丰富,既有基地校配备的带教导师,也有聘用校配备的带教导师;既有学科教学的导师,也有班主任导师;同时见习教师进入基地校教研(备课)组、年级组浸润培训,有了更多的可学习、可请教对象,再加上区教师进修机构等提供的课程资源,资源的丰富性前所未有。但众多的资源只有整合得当才能充分发挥效能。奉贤区一徒多师培训策略值得借鉴。例如,通过严把导师遴选关,加强导师培训以及搭建导师交流平台等方式保证个别带教质量。又如,组建学校名师团队、教研组骨干教师团队,在基地校专管领导的统筹下,分工开发培训课程,承担培训模块,并组织区内校长(书记)、名师为见习教师精心编撰读本,帮助见习教师掌握课堂教学和班级管理的基本规范和基本技能。再如,基地校与聘用校加强合作,交流带教情况,在浸润学习与实岗锻炼之间架设顺畅沟通的桥梁。奉贤区还为见习教师们创建了“同伴互助学习联合体”,即让3～5年教龄的职初教师与见习教师结为互助伙伴,共同学习,共同成长。

注重培训 篇8

关键词：住院医师,心肺脑复苏,培训

医学教育不同于其他学科教育,医学生毕业后尚须经过医院培训及住院医师规范化培训才能成为一名合格的住院医师。住院医师是医院人才梯队的基础,其质量优劣对医院未来发展的重要性无需赘言。由于我国住院医师培训工作起步较晚,发展不平衡,在培训体制和准入管理制度上始终未能建立起较为完善的专科医师培训和准入管理制度,致使大部分医师缺乏严格、规范的专科训练。因为麻醉工作在危重急症监护处理、疼痛治疗、心肺脑复苏和临床内外科密切相关,住院医师尤其是刚毕业的临床住院医师在麻醉科的轮转培训显得尤为重要。而心肺复苏是临床医师的最基本和最重要的技能之一。本文着重谈谈心肺脑复苏技能的提高在住院医师规范化培训中的重要地位。

众所周知,心肺复苏(CPR)过程可分为三个阶段,第一阶段即基本生命支持阶段,可用三个英文字母表示,即A(airway)畅通呼吸道、B(breathing)人工呼吸、C(circulation)人工循环。这A,B,C三步骤是否及时、正确、到位,对后续进行的生命支持及复苏的成功率和复苏的质量均起到相当关键的作用。为什么目前的心肺复苏后仍然会遗留下相当比例的植物人,很大程度上是因为在最初的4-5分钟内,A,B,C未能真正的及时、到位,丧失了最好的抢救时机。本文分析了目前国内心肺复苏第一阶段普遍存在的某些现状,提出住院医师规范化培训中应注重心肺脑复苏技能的提高。

1 心肺复苏ABC的现状

心搏呼吸突然停止后,血液循环终止。脑细胞由于对缺氧十分敏感,一般在循环停止后4-5分钟大脑即发生严重损害,甚至不能恢复。因此,要使患者得救,避免脑细胞死亡,以便于心搏呼吸恢复后意识也能恢复,就必须在心搏停止后立即进行有效的心肺复苏。复苏开始越早,存活率越高。目前,国内大多数医院急诊科及其它临床各科室在抢救心跳呼吸骤停病人时,普遍重视心脏复苏,即心脏复苏的同时并未进行人工呼吸,抢救工作方式是病房医护人员一边做胸外心脏按压,一边电话通知麻醉科医生紧急进行气管插管。而从电话接听到会诊医生到达急诊科的时间大多是3-5分钟,其中麻醉科医师赶到时已超过了5分钟。由于麻醉科医师工作场所(即手术室)管理的特殊性(进出时更衣、换鞋等),以及手术室在各个医院的布局中一般是处于相对高的楼层,因而麻醉科医生外出会诊所花费的时间就相对地多。这就是说,假设急诊科接诊了呼吸心跳骤停的病人,等待麻醉科医生赶来参加抢救时已浪费了相当宝贵的最初几分钟。而这样的几分钟,却往往可决定着一个危重病人的最后转归。同样,在普通病房里的类似情况,麻醉科医生也是无法尽早地介入。然而,这种依赖于麻醉科医生赶到现场建立人工气道(从托下颌到气管插管)后进行心肺复苏的现象,是目前国内各级医院中非常普遍的“工作模式”,在大多数医务人员头脑中也是已成定势、约定俗成的抢救模式。这样的抢救模式,其结果很可能是心脏复跳,而病人最终却脑死亡或呈植物人,根本原因系中枢神经系统虽得到有效的血液供应,但无法满足基本需要的氧供应。可以说,长期以来,心肺复苏的成功率低及复苏质量差与这样的抢救模式不无相关。因此,要想提高急诊科或各病区危重病人心肺脑复苏的成功率、提高复苏后病人的存活质量,必须对目前的这种心肺复苏的工作模式进行改革,以切实提高心肺脑复苏初期的质量。要进行此项改革,必须从实用有效的原则出发,大力开展继续教育。开展“人工气道建立与管理”方面的继续医学教育,尤其是住院医师在麻醉科轮转中重点加强这一方面技能的培训,通过大量的理论和实践技能的传授,对于提高目前广大在职医务人员,尤其是急诊医学、危重症医学等专业学科从业人员的急救技术水平,可在较短的时间内得以实现。

2 提高心肺脑复苏技能在住院医师规范化培训的作用

心肺复苏(CPR)是重症医学领域中的一项重要的“救命”技术,要想有效的把这一急救技术实施好,就必须要有扎实的基本理论、娴熟的基本操作、清晰的思路和敏捷的反应意识。因此,要做到这一点,就要做好“实战”模拟培训[1]。

麻醉学科在管理和控制气道方面的理论基础和技术操作在提高初期复苏的质量方面可发挥重要作用。在心肺复苏过程中,控制呼吸道是首要环节,而气管插管则是控制呼吸道最为有效最常用的方法。在手术室内发生的呼吸心跳骤停病例,与在普通病房内发生的相比较,其复苏的成功率相对要高得多。这是因为在手术室内的心肺复苏格局通常是由麻醉科医师控制气道(A),并进行扶助或控制呼吸(B),这A和B有力地支持了循环复苏(C),前两者保证了病人的氧合状态良好,避免无通气期间因缺氧和二氧化碳蓄积所致的酸中毒对心脏功能的抑制和增加复苏难度。因此,在西方发达国家较大规模的医院中,急诊科或普通病房的危重病室内普遍配备了麻醉科医生,这为及时抢救此类病人争取了宝贵时间。但是在我国,由于历史原因,目前各级医院麻醉科医生仍然属于短缺。医学院校培养的麻醉学专业本科毕业生仍将大部分充斥到麻醉科里,在短期内仍然无法达到发达国家的标准,况且在国内的医院编制里也没有此类规定。因此,如果能在各科室医护人员中普及麻醉学科在管理和控制气道方面的知识与技能,那么,心肺脑复苏的质量可望有较大改观。

随着我国《执业医师法》的实施,目前医师队伍已有了资格准入制度,但是各专业医师在上岗前的培训准入制度却仍未形成。比如,急诊科医护人员、ICU的医护人员等等,一般是经过几年的内、外科工作经历或轮转后就“移植和嫁接”进入这些专业工作。也就是说,目前的急诊或急救医学专业里的从业医护人员大多数并未经过有针对性的专业培训后上岗的。虽然我国已经实行了十几年的住院医师规范化培训,部分年轻医师也曾到麻醉科进行轮转学习,按理说,麻醉科最基本的人工气道管理等方面的知识应得以普及,但培训的效果并不理想,这一点可以从上述的现状得以体现。因此在住院医师规范化培训中必须加强心肺脑复苏技能的综合训练,提高临床各科室心搏骤停患者的抢救成功率,培训流程具体如下。

提高住院医师对危险环境的判断及处置能力。住院医师处于医疗救治的最前沿,有必要掌握最新的急救技术,以确保患者在出现心跳骤停时,能够获得高素质的急救。培训前大部分住院医师均无评估环境的意识,对急救“危险现场”或“障碍”未处置,缺乏基本的个人防护。心跳呼吸骤停的抢救现场环境复杂,除了发生在院内,还可发生在火灾、电击伤、溺水、煤气中毒等险情场地。培训后他们提高了对危险环境的判断及处置能力,加强自身防护,并采取有效措施使患者尽快脱离致伤现场。

提高人工通气的效果。在心肺脑复苏过程中,保持患者气道通畅是进行有效人工呼吸的关键。培训前发现绝大部分医生开放气道的手法不当,或者吹气压力不当,导致模拟人呼吸指示灯不亮或因吹气频率不当降低复苏效果。培训时采用“仰头举颌法”把患者的气道打开。如果是颈部脊椎损伤的患者,应施行“下颌前推法”把气道打开;但如果不成功,也应采用“仰头举颌法”将患者的气道打开,以抢救患者生命。吹气容积太大及吹气次数太多会令胸腔内压力增加,导致回心血量减少,最终使心排出量下降,因此吹气时只需看到患者胸廓有明显抬起即可。通过培训,每位住院医师均能实施正确有效的人工呼吸。

提高心脏按压的质量。未经培训前,相当一部分师生在胸外心脏按压时,按压的部位、按压的深度、按压频率、按压方式均不正确。为使按压有效,按压应有力而快速;应快速判断按压部位:两乳头之间;按压后手掌维持在正确位置;按压深度为4-5cm;每次按压后胸廓完全回弹,按压与放松的时问要相等,按压频率为100次/分。心脏按压与人工通气的比例为 15∶1,每5个循环或每2分钟检查心率1次。通过培训,每位住院医师均能实施正确有效的胸外心脏按压。

相关知识有待提高。培训前相当一部分师生不能根据设置的急救场景准确判断病情,个别医生对心肺复苏术有关的解剖位置不太熟悉。在培训中教师将心肺复苏术的技能操作与相关的解剖学知识相结合,如气管、颈动脉、肋弓、剑突的体表定位等。国际心肺复苏指南2005进一步指出,即使患者有偶尔的喘息,救助人员也应怀疑心脏骤停已发生,应立即给予心肺复苏。通过相关知识的学习,在考核中,绝大部分医生能正确回答相关的问题。

增强住院医师的急救意识。培训前发现部分师生由于心理素质差,急救意识缺乏,在考核过程中因紧张或对急救场景缺乏应变能力导致操作失误。住院医师往往是现场抢救患者的第一组织者,其反应速度和急救技能至关重要。住院医师应将正确的急救思维贯穿于整个抢救过程,及时准确地按生存链的要求进行心肺脑复苏术,迅速完成急救状态下的各种处置,以赢得救治时间,提高抢救成功率。经过专题培训后,每位住院医师的急救意识得到很大提高,能根据提供的急救情景进行有针对性的施救。

3 心肺脑复苏急救医学的发展方向

心肺复苏是临床医师的最基本和最重要的技能之一,将其作为住院医师规范化培训的重要组成部分,对所有的住院医师进行规范化培训后,他们对心肺骤停的处理能力有了明显的提高[2]。基于以上的分析,结合急救医学教研室近年来开展的教学改革的一些体会,心肺脑复苏急救医学教育未来的发展方向除了继续作好基本专业的教学活动外,还应作如下调整:主要是两大类,一是针对在校学生(包括临床医学本科学生及卫校护士学生)关于心肺脑复苏急救医学内容的基础教育和技能训练;二是对在职医护人员的专题培训和继续教育。对于在校医学生、护士学生的基础教育,主要应包括增加心肺脑复苏急救医学内容在整个教学计划中的课时数并安排一定数量的见习、实习课时。对于在临床医学本科学生专业课程中单独设置“麻醉学与复苏”课程这一设想已在国内医学界形成共识,对编写此教材的大纲及教学计划也已进行了充分的论证,并得到裘法祖、吴孟超等院士的赞同与支持,估计不久也将获得教育主管部门的批准。在课堂上授课以麻醉学及疼痛诊疗、急救与复苏内容等对临床医学的贡献特点做专题介绍;在见习时主要以参观并进行足够次数的麻醉科重要技术操作的人体模型训练;在实习时尽快地系统了解和初步掌握气道管理知识与技能,如气管插管的准备和实施、适应症的选择、气管插管后的管理以及气管拔管等。对于在职医护人员方面,麻醉科可在医院内进行有针对性的专题培训,利用节假日或其他休息时间,以举办讲习班的形式,吸引院内外各科室初、中级职称的医护人员参加。培训重点在于人工气道的建立与管理方面的相关知识和技能,包括口吹法人工呼吸的操作要领和用具的使用(如托下颌、口咽通气道、单向活门面罩、食管阻塞气道、喉罩通气道等的应用)、简易人工呼吸器的使用、如何迅速有效地清除气道分泌物或异物、气管插管的准备和实施、适应症的选择、气管插管后的管理以及气管拔管等一整套理论和实际操作及管理技能,对扶助呼吸和控制呼吸的各种参数的掌握。每一期培训班结束时,经过考核后合格者发给证书作为上岗前必备的技能之一,并授予一定的I类或Ⅱ类学分。通过这两大类的教学实践与研究,在临床医学生、护士学生和年轻的住院医生、护士中普及麻醉学科在气道控制与管理方面的理论与技能,再由这一批又一批的医生和护士在临床各科中充分发挥麻醉学的技术,使得年轻的医护人员逐渐提高人工气道的管理技能,在遇到心肺复苏病人或危重病人时先作初步的呼吸管理处理及建立人工气道,与人工循环同步进行,而不必等待麻醉科医师,在抢救的时机上赢得主动权,达到提高早期救治危重病人和心跳骤停病人的成功率及复苏质量的目标。总之,急救医学尤其是心肺脑复苏的理论和技术在基础医学教育和继续医学教育中得到应用和推广,对于改变目前心肺脑复苏过程中存在的不合理的环节有着深远的意义。如果经过3-5年的教学和培训的实践和研究,首先是住院医师,然后在较大范围的医护人员中普及气道管理的一整套理论及技术,则有望对提高危重病人的抢救成功率和复苏质量作出贡献。

心肺脑复苏成功与否受诸多因素制约,很难就某一单一因素确定复苏成败,除了时间上的紧迫性外,人员配备上必须配备一支训练有素的医护人员队伍,他们不仅要有扎实医学基础和临床知识,还要精通各种急重症患者的抢救技术,对提高心肺复苏成功率具有重要意义[3]。住院医师轮训班的目的就是通过全面、正规、严格的临床培训,达到三级甲等医院高年住院医师的水平,为社会提供一支具有良好医疗道德、扎实专业知识、全面临床能力的合格的普通专科住院医师。在这里重点谈到心肺脑复苏技能的提高在住院医师规范化培训中的重要地位,希望同道者提出更好的建议、更先进的理念及方法,共同提高我国急救医疗整体水平,造福广大患者。

参考文献

[1]嗣红星,崔健,马启明,等.多媒体组合结合实物模拟教学用于学生的心肺复苏实践[J].西北医学教育,2006,14(1):106-107.

[2]刘景仑,周发春,肖明朝,等.住院医师规范化培训心肺复苏培训新模式的探索[J].医学教育探索,2007,6(9):822—824.

注重培训 篇9

为增强新录用公务员生态环保意识,积极配合三明市创建国家级生态市和环保模范城市有关工作,三明市人社局充分发挥职能作用,加强生态环保知识方面的教育培训,在公务员初任培训课程中安排“深化生态文明体制改革,建设美丽中国”专题讲座,组织学员前往市博物馆参观学习以生态环保为主题“生态篇”三明图片展,听取三明市生态环保工作专门讲解,进一步增强新录用公务员参与创建国家级生态市和环保模范城市主动性、积极性和责任感。2016年全市公务员初任培训班7期559名新录用公务员全部接受生态环保知识教育培训。

注重培训 篇10

今年的培训任务下达后, 市校积极与相关县农牧 (经) 局及当地农广校沟通协商, 最终选择在滦县油榨镇宝农丰农民专业合作社举办50人农机操作人员的培训。滦县油榨镇地处滦县东北部, 与迁安市、卢龙县交界。有较多的家庭经营农业机械, 并自发成立了宝农丰农民专业合作社。但是大多数机手缺乏系统的、有组织的政策和技能培训, 农民对参与培训的积极性高, 因此选择在油榨镇政府举办农机操作人员的培训。根据该班的特点优选培训教材, 购买发放了《拖拉机、联合收割机驾驶员必读》、《新型农机使用与维修实用技术》、《植保排灌机械使用与维修》、《耕种机械使用与维修》、《收获机械使用与维修》、《现代农业生产经营》等7种教材, 每种教材做到人手1本。根据宝农丰农民专业合作社的实际需要, 为其购买了《新型职业农民专业合作社》、《联合收割机使用与维修》、《新型拖拉机驾驶与维修》、《现代植保机械使用与维修》、《植保实用技术手册》、《肥料知识与施肥技术问答》等13种教材各10册, 合计130册, 作为合作社藏书, 供合作社社员平时使用。市校为该班合计购买发放书籍20种480册。

培训聘请了唐山职业技术学院退休专业教师李友胜全程6d的授课和考试考核。李老师理论和实践经验丰富, 是唐山市农机方面的优秀专家, 授课的针对性很强。为了增强培训效果, 采取课堂讲授与现场教学相结合、理论教学与排除故障相结合、重点讲解与提问答疑相结合、现场维修与电话指导维修相结合等的多种形式。如讲授拖拉机的核心部件——柴油机高压油泵总成时, 李老师结合自己准备的高压泵实物边拆卸边讲解、边组装边强调要点, 讲授如何调节柴油机气门间隙和调整供油时间时, 结合农民开到现场的有故障的4台拖拉机进行现场教学, 不但教会了农机手两次调整气门间隙和检查调整供油时间的方法技能, 还帮助排除了气门间隙过大有杂音、烧机油和功率不足的故障。课堂、现场有针对性地解答了一些困扰农机手的典型故障的排除方法和预防措施。还通过电话指导农机手帮助他们解决了柴油机功率不足等问题。这样有针对性的授课, 理论联系实际, 即通俗易懂, 又解决实际问题, 大大增强了农机手听课的积极性, 培训取得了较好效果, 深受到农机手的欢迎。

注重培训 篇11

近日，陕西省审计厅组织开展了对2011年新招录的公务员、事业单位工作人员、军转干部进行了主题为“了解审计、认识审计，开好头、起好步”的岗前教育培训。对这次培训，厅党组高度重视，屈方方厅长明确要求把教育培训工作组织好，管理好，真正使每一位新进人员都学有所成、学有所获。纪检组长陈宗海在培训班上要求新进人员对教育培训工作认真对待，切实有所收获。一是加强学习，突出学习重点，创新学习方法、丰富学习内容，进一步增强学习的自觉性和紧迫感。二是理论联系实际，学以致用，务求实效推动学习型机关建设。三是注重职业道德、社会公德、家庭美德教育，树立正确的人生观、价值观。四是严于律己，不断加强党性修养，提高心理素质，转变工作作风，为推动审计事业持续健康发展做出新的贡献。

近年来陕西省审计厅把提高审计干部队伍素质作为队伍建设的一项重要工作，注重严把审计进人关，加强对新进人员上岗前的教育培训，帮助新进人员尽快进入角色，适应工作需要，取得了较好的效果。

（米春梅）

安康市审计局积极开展法制宣传活动

在第十一个全国法制宣传日来临之际，安康市审计局近日参加全市“深入学习宣传宪法，大力弘扬法治精神”活动，围绕“加强审计法制宣传，服务安康经济社会发展”这一主题，开展法制宣传“三进”（进机关、进社区、进人心）活动，深受大家的欢迎，收到了良好的宣传教育效果。

市局在整个宣传活动中结合审计工作实际，将《中华人民共和国审计法》《审计法实施条例》《领导干部经济责任审计条例》等各项法律知识，以宣传单、挂图、横幅、标语等图文并茂的方式进行宣传，并将安康财政农业审计、基本建设投资审计，经济责任审计等方面的工作制作成展板、图片进行介绍，活动内容贴近实际、贴近老百姓，市局局长亲自为咨询群众宣传《审计法》、介绍审计工作，市委、市人大、市政府领导等亲临审计宣传展台指导审计工作。此次全国法制日宣传活动，形式多样、内容丰富，共散发宣传单千余份，受教育职工、外来务工人员达百余人次。对普及广大干部职工群众和外来务工人员的法律意识、构建和谐安康具有积极的意义。

（陈军 谢春莉）

西乡县审计局超额

完成全年审计任务

西乡县审计局围绕中心、突出重点，履行审计监督职责。去年共完成审计与调查项目109个，占年初计划31项的352%，超额2.5倍完成全年审计任务，查处违规金额8955万元。一是创建审计工作方式，将财政收支决算审计和经济责任审计同步实施，提交了客观公正的审计结果报告，从而确保了县镇机构改革和换届工作的顺利进行。二是关注政府投资效益，加强政府投资项目审计。三是深化财政预算执行审计，努力构建财政审计大格局。其中所实施的一项工程决算审计在全省审计质量评比中被评为优秀审计项目，审计局被命名为“市级文明机关”。（杨霞）

大荔县审计局确定廉政

风险点表现及控制措施

日前，大荔审计局结合审计工作实际，确定了廉政风险点、制定了控制重点和方法。

廉政风险点表现包括对工作中的重要事项不及时、主动向领导汇报，未严格按照审计工作“三禁令”、“八不准”等纪律规定执行。控制重点：一是审计组组长；二是承担审计业务的股室；三是审计调查定性处理的岗位；四是重要项目审计期间、重大审计项目定性处理等。防控办法：一是对党员干部的教育、强化依法按章办事的意识；二是加强三个监督，即加强对审计组监督、加强对审计组长的内部监督和加强社会监督。

（王富民）

汉中市内部审计协会

大力开展内审评估

近日，汉中市内审协会采取实地调研的形式开展内审评估活动，内审评估在机构设置、制度建设、人员素质、工作开展、学习培训、领导评价等几方面展开。

通过听取汇报，抽查审计项目档案，面对面交流，发现该市内审整体水平高。特别是供电局等单位内部审计机构独立、审计工作规范，在强化管理，提高效益，防范经营风险方面深得单位管理层的认可。

该市通过内审评估推进内审工作的规范化，提升内审质量，深化了各单位管理层对内审的认知，促进了对审计工作的理解支持。

（王家驹）

洛南县审计局推进审计队伍建设

近日，洛南县审计局结合全县干部职工思想纪律作风整顿活动，紧密联系单位实际和职业特点，采取五项措施积极推进“五型机关”创建。

一是优化人员结构。科学组合、合理搭配，通过“传帮带”努力提升审计人员的整体素质，确保审计人才资源的可持续发展。二是健全完善机制。从鼓励职称考试、提高审计宣传力度、加强外勤经费管理等五个方面进一步修订和完善了相关规章制度。三是强化学习教育。该局及时抓住全县干部职工整顿机会，扎实开展全体审计干部思想纪律作风整顿，深刻自查存在问题，并制定出切实可行的整改措施。四是加强机关后勤保障。在新班子的努力下，筹措资金10万余元办起了职工灶，让职工吃上了营养早餐，培养了职工良好的生活习惯。五是开展文体活动。坚持组织干部职工做广播体操，既改掉了部分干部职工身上的“慵懒散”气息，又强健身体，确保全体审计人员都能以良好的身体素质投身审计工作。通过这一系列举措的实施，鼓舞了士气，转变了作风，激发了审计干部工作的热情。（白海峰）

兴平市审计局大抓行风建设

近日兴平市审计局全面加强和改进审计队伍行业作风建设，取得了良好的效果。

一是开展如果我是被审计单位怎么看审计活动。实行换位思考大讨论，不以监督者自居，立足服务，充分利用专长，帮助被审计单位加强管理，提高效益。二是全面实施阳光审计，不断增强审计工作的透明度。向全社会公开审计人员工作纪律和廉政纪律，公开审计机关监督检查的措施，设立举报电话,接受社会监督。市局先后召开了两次审计行风监督员会议，请监督员对审计工作进行评议。三是严把“三关”，强化审计人员自律意识。抓好审前培训关，在审计进点前进行有关行业政策法规培训和廉政预警教育；抓好审中约束关，坚持实行审计廉政纪律反馈单制度；在审计实施阶段结束后，由被审计单位填写审计人员工作期间廉政纪律执行情况反馈表，直接送交或邮寄审计机关；局纪检组不定期进行行风巡查，强化监督；抓好审后定性处理关，在对发现问题的定性处理上，由局审计业务会议研究决定，防止出现人情审计、执法不公不严等问题。 （ 贾黎敏）

富平县审计局认真组织专项审计和审计调查

今年来，富平县局建立和完善了一整套程序化、规范化、操作性强的专项审计规章和流程。一是将审计与调查相结合，带着问题去调查，使审计调查做到有的放矢；二是充分利用计算机辅助审计，提高工作效率；三是采取重点调查与延伸调查相结合，对资金管理和使用部门全面调查，突出重点；四是强化了对专项审计及审计调查报告成果的运用。对本年度开展的就业再就业资金等专项审计和调查项目，认真分析问题的本质，并给出解决问题的对策和建议。同时，及时从专项审计中提取出有价值的信息，进行反馈，促使审计调查发现的问题及时纠正和整改。

（苏新元）

西安市碑林区重视

投资建设工程审计

为规范碑林区政府建设投资行为，碑林区审计局采取得力措施，加大对政府投资建设项目审计监督力度。

一是加强组织领导，确保政府投资建设项目审计工作扎实开展。二是加强制度建设，碑林区审计局相继出台了《碑林区政府投资建设项目审计监督办法》等相关规定，进一步明确建设领域突出问题专项治理工作审计的总体要求、主要任务和工作目标。三是加强政府投资建设项目跟踪审计。四是整合审计资源，借助社会中介审计组织的力量，确保政府投资建设项目的有效开展。

（碑林区审计局）

近两成内部审计人员

属临时抽调

在许多企业，内审工作显得有些神秘，由于企业所处阶段的不同和管理者的风格各异，这项工作的效应若隐若现，时强时弱，也让大家对从事这份工作的群体异常关注。

日前，《中国会计报》和中国会计视野网联合发起了一项趣味投票，想知道内审人员原先都来自哪些岗位。结果发现，132位被调查对象中，近四成来自企业普通财务岗位；超过20%来自会计师事务所，理由是从外审转做内审比较容易适应；近20%来自企业的其他不相关部门，很多情况是企业为了准备上市组建内审部门，临时从其他部门抽调人员组成；还有一部分人是从财务管理岗位转过来的。

（摘自《中国审计报》）

注重培训 篇12

开班典礼上,陈雁飞院长就2015年体育学科常规项目的整体设计、常规项目的培训新思路、常规培训班的主题和目标做了介绍,并对各班的首席培训师、业务班主任和培训学员提出了具体的要求。

王登峰司长结合当前中国学校体育面临的新形势、学校体育要达到的新目标做了重要讲话,就为什么要和如何提高学生体质、提高运动技能、提升教学能力做了全面分析,并就当前学校体育聚焦开展的校园足球、“1+X”项目做了实施举措、推进路径的诠释,给予了体育教师方向和专业的引领、职责和使命的明确、责任和意识的强化。

注重培训实效打造师资培训品牌

本刊记者从2010年起至今陆续采访并跟踪北京教育学院体育与艺术学院承办的国培活动,期间参与了体育与艺术学院培训团队在北京基层学校的相关调研活动,亲身体会到这个团队高效、务实的工作作风;同时也从《中国学校体育》读者和各地参训教研员那里了解到他们参加各地国培培训点后的反馈评价,其中对北京教育学院体育与艺术学院的师资培训团队以及授课内容给予了很高的评价。

自2008年以来,北京教育学院体育与艺术学院承担了西部中学体育骨干教师国家级培训、中学体育骨干教师培训、紧缺薄弱学科骨干教师培训项目等国培项目,以陈雁飞教授为核心的培训团队始终从受训学员需求出发,以“精专业、创教学、提质量”的九字培训目标,聚焦学员的主体与方向,牵引学员的进步与提高,力促教学技能和专业发展,开拓教学视野和教学思路,提升教学创新和研究能力。培训以“学中思、教中研、研促教”为指导,通过专家核心讲授、难点问题解答、技能学用转换、分组互动分享的四维一体模式,从理念到方法的层面进行重点突出的传教,突出系统全面,突出实践应用,实现教学实践与培训研究的统一。在注重培训内容时效性的同时,项目培训团队坚持“严格要求”与“以人为本”相结合的原则,对学员严格要求,努力做到人文关怀和周到的服务工作。就这样,一支高效的精英培训团队经过几年的努力,打造了国内体育师资培训的知名品牌,成为了行业的排头兵,如今他们已成为各地体育师资培训争夺的“香饽饽”。

激发教育创造力提升专业发展的文化自觉

陈雁飞院长多次在培训班的开班仪式上讲到:项目培训团队走多远,就能带教师走多远;教师水平有多高,就能带学生走多高。因为培训者的水平决定着体育教师素质,培训者的理念决定着体育课改方向,培训者的工作决定着体育教学质量。体育与艺术学院在多年体育国培计划项目实施的过程中,积淀下来了由特定群体所共享的精神价值及其物质载体——培训文化。培训文化虽然看不见、摸不着,却能被培训者和学员实实在在地感受到,能够体现在培训工作的组织中,大家都共同拥有培训项目发展的、互相认同的做事方式及思想方法,以一种无形的文化力量形成培训的行为准则、价值观念和道德规范,从而凝聚每一位体育教师的归属感、积极性和创造性。具体表现在更新培训理念,厚积体育教师培训文化内涵;创新培训模式,丰富体育教师培训文化载体;人文培训管理,强化体育教师培训文化机制。