领导机制

领导机制（精选12篇）

领导机制 篇1

随着安然、世通等公司丑闻的曝光, 企业高层管理者的诚信问题开始引起学术界和企业界的广泛关注, 在Luthans (2003) 、Avolio (2004) 、Shamir (2005) 等一批学者的推动下, 诚信领导理论迅速发展并成为西方领导学理论研究的新热点。在我国, 以德治国是几千年来的历史传统, 德才兼备是长期以来中国人衡量领导者是否合格的标准。近年来, 三聚氰胺奶粉等一系列社会问题的出现也将公司领导者的诚信问题推上了风尖浪口。本文对诚信领导影响下属的作用机制进行回顾, 希望对我国企业诚信领导者和诚信下属的开发提供一些借鉴。

1 诚信领导的概念

诚信的基本含义是诚实无欺, 信守诺言, 言行相符, 表里如一。西方诚信的概念来源于古希腊哲学中的“成为真实的自己”。Harter (2002) 将诚信定义为“拥有个人经验, 了解自己的原则, 并决定着其思想、感情、需要、稀缺、偏好和信念”, 从而我们发现诚信的核心是了解自己、接受自己并保持真实的自我 (Avolio, 2004) 。

Luthans&Avolio (2003) 认为组织中的诚信领导是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程, 这也是目前诚信领导比较通用的概念。诚信领导者以一种与个人深层价值观和信念相一致的方式行事, 树立可信性, 通过鼓励不同观点以及与下属建立协作性关系网而赢得下属的尊敬和信任, 并因此而以一种被下属确认为诚信的方式来进行领导[1]。当这一过程传递给下属时, 能够对下属产生积极影响, 本文主要回顾了Ilies (2005) 、Avolio (2004) 以及Gardner (2005) 的诚信领导者对下属影响的模型。

2 诚信领导对下属影响的模型述评

2.1 Ilies的诚信领导对领导者和下属的幸福感影响模型[2]

Ilies等人 (2005) 以Kernis (2003) 有关诚信的理论为基础, 提出了诚信领导的四维模型, 认为诚信领导由自我意识、无偏见加工、诚信行为和诚信关系导向构成。Ryff (1995) 提出一个概念框架, 探讨了幸福的六个方面, 分别为:自我接受、环境控制力、生活目标、积极的人际关系、个人成长、自立或自我决心。

在Ilies模型中, Ilies将诚信领导的四个维度嵌入到Ryff的幸福六因素中, 从而提出诚信领导对领导者和下属的幸福感影响模型。在该模型中, 诚信领导可直接影响领导者的幸福感, 并通过五个机制影响下属的幸福感, 这五个机制为:个人及组织认同、积极的情绪感染、积极的行为塑造、支持自我决策、积极的社会交换。

I l i e s等 (2 0 0 5) 的诚信领导四维模型是关于诚信领导结构的比较有代表性的模型, 该模型已经被一些文章进行了有效地检验 (Avolio&Gardner, 2005;Gardner et al., 2005;Luthans&Avolio, 2003;May et al., 2003) , 这对于未来诚信领导和下属结果变

南京工业大学经济管理学院陈晓旭

量的研究以及诚信领导影响下属的作用机制的研究有重要意义。该模型讨论了诚信领导为什么以及如何积极的影响下属的幸福感, 之前的领导学的研究更多地着眼于下属的绩效和满意度, 该模型和以前的研究互相补充, 拓展了领导学研究的结果变量的范围。

2.2 Avolio的诚信领导对下属态度及行为的影响机制模型[3]

Avolio等 (2004) 以诚信领导的相关理论及实证研究为基础, 推衍出一个诚信领导对下属态度及行为的影响机制模型。

在该模型中, 诚信领导首先影响下属的个人身份认同和社会身份认同, 个人身份认同会使下属的价值观、信念逐渐变得与领导者相似, 而诚信领导者与下属相处时, 通过展现高水准的道德价值观及高水平的诚实、正直, 可以提高下属的身份认同感。同时, 个人身份认同和社会身份认同作为中介变量影响诚信领导和希望、信任及积极情绪的关系。

下属的希望、信任及积极情绪对其承诺、满意度、工作意义及投入等积极工作态度也具有显著的正向影响, 这些态度变量进而能够显著改善下属的工作绩效, 使他们乐于付出额外努力, 并能有效减少他们的退缩行为 (主要包括缺勤和离职等行为) [4]。另外, 下属的乐观状况在积极情绪、下属的工作态度以及下属的行为间起部分中介作用。同时希望、信任和积极情绪等中介因素间也会产生交互作用, 存在一些关键性联系。

本模型将领导学、情绪、社会身份和认同、信任、积极心理学、积极组织行为学以及结果变量融合在一起, 着重于心理状态在诚信领导影响下属过程中的作用, 第一次提出了积极情绪和信任在诚信领导过程中扮演的角色, 并落脚于下属可测量的工作行为。此外, 工作意义是心理授权的一个重要维度, 因此, 在研究诚信领导时, 也可以尝试检验诚信领导和心理授权之间的关系。本模型探讨了乐观的部分中介作用, 但是, 最近的一些文献建议更多探讨诚信领导和乐观的直接关系 (Mc Coll kennedy&Anderson, 2002;Luthans&Avolio, 2003;Avolio et al., 2004;Gardner&Schermerhorm, 2004) , 这为将来研究诚信领导对下属的影响打下基础。

2.3 Gardner的以自我为基础的诚信领导与诚信下属开发模型[5]

Gardner等 (2005) 分析了诚信领导中的自我认知和自我调节两个成分的发展。他们认为, 个人历史和关键性的激发事件是诚信领导发展的直接影响因素。领导者的个人历史包括家庭影响、榜样、早期的生活挑战、教育和工作经历等;激发事件包括在个人环境中发生的促进个人成长和发展的重大事件或微妙变化。根据模型, 促进诚信领导发展的一个关键因素是领导者的自我认识, 诚信领导者自我认知的发展会直接促进其积极自我调节能力的提高, 使他们通过内在的价值标准、平衡的信息加工、透明的关系以及诚信行为而做到高度的自律。

Gardner模型的中心论点是诚信领导者积极地、持续地以自己的言行为榜样, 是诚信下属开发的关键因素。他们通过自己的言行

参考文献

[1]詹延遵, 凌文辁, 方俐洛.领导学研究的新发展:诚信领导理论[J].心理科学进展, 2006, (5) .

[2]Ilies, R, .Morgeson, F, P, .Nahrgang, J, D.Authentic leadership and eudaemonic well-being:Understanding leader-follower outcomes[J].Leadership Quarterly, 2005, 16 (3) .

[3]Avolio, B, J, .Gardner, W, L, .Walumbwa, F, O, et al.Unlocking the mask a look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].The Leadership Quarterly, 2004, 15 (6) .

[4]李锐, 凌文辁, 惠青山.真诚领导理论与启示[J].经济管理, 2008, (3) .

[5]Gardner, W, L, .Avolio, B, J, .Luthans, F, .May, D, R, &Walumbwa F O.Can you see the real me?A self-based model of authentic leader and follower development.[J].The Leadership Quarterly, 2005, 16 (3) .

领导机制 篇2

明确点评内容，创新点评方式，确保点评质量……岁末年初，各级领导干部纷纷深入一线，对基层党组织和广大党员开展创先争优活动进行了认真点评，基本实现了“每名书记都作点评，每个基层党组织和每名党员都被点评”。

计生委把领导点评作为落实党员干部抓创先争优活动责任的重要举措，通过点评肯定成绩、查找问题、推动工作。领导点评既点明了方向，又评出了干劲，成为推动科学发展的“加油站”、解决实际问题的“直通车”、加强基层组织的“助推器”、密切党群干群关系的“连心桥”，充分激发了基层党组织和党员创先争优的热情。

作为指导帮助基层党组织和广大党员推进创先争优的重要途径，巩固点评成果、总结点评经验，是一项长期的任务和经常性的工作。因此，要在建立领导点评工作长效机制上下功夫，实现领导点评常态化、制度化。这样才能避免出现“雨过地皮湿”的现象，才能不断鼓舞士气、持续推动工作、深化创先争优。

建立领导点评工作长效机制，要坚持求真务实，认清差距，找准问题。点评前要深入调研、掌握情况；点评时要肯定成绩、指出不足；点评后要抓好整改、巩固提高。领导点评既要总结取得的成绩和经验，又要分析存在的问题和原因，并提出解决措施、改进方法和下一步的工作目标。要健全监督落实机制、完善考核奖惩机制，依靠制度抓好领导点评的整改落实。

领导机制 篇3

知识经济时代，对领导干部最大的挑战是能力和知识的挑战。必须建立学习机制平台，倡导学习先行，落实学习制度，大兴学习之风。

（一）科学设置学习内容，营造浓厚学习氛围。鼓励领导干部加强对邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观等党建理论、党的方针政策以及国外先进管理经验、新知识的学习，每年选取数个专题进行重点培训，将理论学习和专业培训相结合，提高理论培训的针对性，达到不断增长知识、提高素质能力的目的。同时要注意营造学习氛围，让干部在良好的氛围下体会学习的乐趣，促使他们要学、乐学。

（二）用制度引导学习，增强学习的积极性和实效性。根据各地各单位实际情况，开展一系列读书学习活动。建立学习型组织和学习型干部评比制度和学习考评制度，每个专题学习结束后组织相应的考试，并将学习考试情况作为年度考核、选拔任用的参考依据，构建起“学与不学不一样”的考评奖惩制度，使领导干部明确学习目标，形成学习的自觉。

二、以教育平台为基点，创新思想教育机制，培养解放思想、实事求是的思想作风

良好的思想作风是领导班子和领导干部贯彻落实党的路线方针政策的重要前提。必须建立教育平台，创新思想教育机制，使领导班子及领导干部能够顺应时代发展的要求，自觉地从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，从对马克思主义错误和教条式的理解中解放出来，从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来，坚持解放思想、实事求是的思想作风，大胆探索、勇于实践，不断提高开拓创新能力。

（一）要创新理念，树立“四观”，解决思想不能与时俱进的问题。“四观”即全面、协调、可持续的发展观，办实事、求实效、讲实绩的政绩观，人才资源是第一资源、人人皆可成才、人才存在于人民群众之中的人才观，权为民所用、情为民所系、利为民所谋的群众观。“四观”是发展的马克思主义理论，随着时代发展其内涵也不断发展变化。领导班子和领导干部要把树“四观”作为长期坚持的思想行为准则。

（二）采取灵活多样的教育形式，增强思想教育的吸引力和实效性。可结合工作和思想实际，采取集中学习、外出参观、成果交流、知识竞赛、考试测验等多种灵活的教育方式，增强思想教育的亲和力和渗透力。思想教育要有的放矢，立足实践，不断研究新情况、解决新问题、总结新经验，提高创新进取能力，确保思想教育的有效性。

三、以服务平台为中心，建立健全为民惠民的长效机制，培养为民、务实的工作作风

密切联系群众是我们党的最大政治优势，是三大法宝之一。要建立健全联系群众、服务群众等一系列执政为民的机制平台，正作风、促工作、抓落实，使各级领导干部投身于为民、富民、利民的实践，真抓实干，形成服务人民、求真务实的工作作风。

（一）增强服务理念。领导班子和领导干部要深化执政为民理念，增强“对群众负责、让群众满意”的服务意识，做实工作，深入基层，把完善服务作为作风建设的出发点和落脚点。

（二）健全干群联系互动机制。一是深化党务政务公开制，将涉及本地本部门发展的重大决策、涉及群众利益的改革措施和重要事项、群众普遍关心的热点难点问题和为民办实事的进展情况等事务公之于众，为开展联系群众工作提供制度保证。二是开通网上互动平台，拓宽反映社情民意的渠道，并健全联动答复、跟踪落实制度，使问题尽量能得到及时解决，充分发挥对话平台为民解忧的“窗口”作用。

（三）建立办实事制度。一是要全面建立政务服务中心，向办事群众公开工作职责、办事依据、办事程序、办事纪律、办事期限、监督办法和办事结果等等。二是领导班子和领导干部对每年要办的实事必须作出书面承诺，尤其是要对重点项目、焦点问题承诺限时办理，向社会公开，切实为老百姓办实事、办好事。三是严格执行领导干部联系点制度和下基层调研制度，变上管为下办、上听为下访，解决作风不实问题。四是对群众反映大、问题较突出的领导班子和领导干部进行责任追究，促使领导干部自觉树立维护人民群众利益、真抓实干的作风。

四、以民主平台为促点，完善集体领导、表率引导机制，培养民主决策、团结协作的领导作风

民主集中制是我们党和国家的根本组织制度和领导制度。要严格执行民主集中制原则，构建民主平台，建立健全领导机制，坚决反对独断专行和软弱涣散，发挥领导垂范引导作用，形成民主决策、团结协作、善当表率的领导作风。

（一）完善集体领导机制。要进一步规范重大问题的议事规则，明确职责范围和决策程序，推进民主决策和科学决策。各级领导班子要普遍建立、健全集体决策议事原则，对重大事项决策权的运作过程实施有效监控。凡属政策性、全局性的重大问题，重要干部的推荐、任免，重大建设项目的安排和大额资金的使用，都要按照原则和“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的程序执行，对涉及全局利益和社会发展的重大问题要吸收其他相关部门的有关专家参加讨论决定。注重通过党内情况通报、重大决策征询等途径，认真听取党内外群众的意见和建议，尽量集中民智、尊重民意，不断扩大党内民主，增强领导班子决策的科学性和透明度。

（二）健全团结协作机制。一是要强化领导干部的政治素养，增强大局意识和共事意识。要在讲原则的基础上加强团结，树立“和而不同”的理念，集思广益，求同存异，确保党的理论和路线政策的贯彻落实。二是建立权责清晰的权力运作机制。要遵循职权法定的原则，按照赋予的职能对权力进行科学配置，合理调整权力结构。三是严格民主生活会制度，开展批评和自我批评，搞好工作沟通和协调。

（三）建立表率引导机制。一个单位的民主作风如何，与领导班子和领导干部自身的行为示范有很大的关系。因此，有必要建立领导表率引导机制，只有领导率先垂范，以身作则，坚持民主集中制，完善党内民主制度，才能真正有效地推进党内民主建设，使党内民主意识普遍增强、党内民主制度不断健全、党的创造活力充分发挥。

五、以监督平台为焦点，健全监督制约、廉政管理机制，培养清正、廉洁的生活作风

廉洁从政、生活作风正派是每个领导干部的必备素质，也是其安身立命的根本。必须从解决“监督不到位”着手，大力构建监督管理平台，强化监督制约机制，加强廉政管理，严格考核奖惩，使领导干部形成廉洁自律、朴实正派的优良作风。

（一）强化监督制约机制，实行多渠道、多层次监督。一是加强上级监督。上级领导干部要加强对所辖范围干部的监督和管理，凡因上级监督不力、下级出现问题的，要追究领导责任。大力增强各级领导抓班子、带队伍的自觉性。二是落实专门监督。纪检、监察、审计等职能监督机关要充分发挥作用，按照各自职能，积极参与监督，敢于善于监督，把监督寓于权力行使过程中。建立廉政档案，把领导干部的廉政状况作为各级党委、党组考察提拔、任用、罢免干部的重要依据，以强化监督功效。三是加强内部监督。在领导班子里，“一把手”要增强“主角”意识，敢抓敢管；班子成员要增强责任意识，搞好互相监督。四是加强社会监督。社会监督是监督机制的推进器，要提升群众监督地位，充分发挥舆论监督的作用。各级党政领导干部应主动接受群众的监督，高度重视群众来信来访工作，深入开展民主评议工作，充分调动人民群众主动参与权力制约的积极性。要充分发挥报纸、电视、网络等新闻媒介的舆论监督作用，宣传优秀典型事迹，揭露不正之风和丑恶现象，增加透明度，增强威慑力。

（二）构建廉政管理机制，促进领导干部廉洁自律。一要坚持廉政预防谈话制度。党委、行政领导和纪检监察机关要在不同时期有重点地同下级领导干部开展诫勉谈话，在进行体制改革、人事变动时，要超前谈话，针对可能发生的问题打“预防针”；对有违纪苗头的干部，要及时警示谈话，督促其自查自纠，性质严重的移交司法处理。二要落实领导干部个人重大事项报告制和收入申报制。要求领导干部每年报告本人及家属的重要情况，申报自己的各项经济收入。同时结合干部考察工作和民主生活会，对领导干部执行报告制度的情况进行跟踪检查。

（三）严格考察奖惩机制。对领导干部的生活作风进行考察，对廉洁清正、生活作风正派等表现突出的进行表彰奖励，对受贿违纪、生活腐化等作风不良的及时予以惩戒，使奖惩措施具体化、规范化、制度化，并不断从制度上加以完善，以鼓励优秀者、教育失误者、惩处违法乱纪者，营造一个良好氛围。

作者单位：中共广东省佛山市委党校

构建促进领导干部成才的长效机制 篇4

一、创新干部教育培训机制, 促使领导干部不断坚定理想信念和提升履职能力

崇高的理想信念和全面的履职能力是领导干部的立身之本。没有正确的理论指导, 就不可能有坚定的理想信念, 不可能有正确的政治观点, 不可能有领导科学发展的能力。要坚持改革创新, 把组织调训和自主选学结合起来, 充分体现“尊重人、服务人、提高人”的现代培训理念, 使领导干部学到自己想学的东西。各级干部教育培训机构要着眼于服务科学发展和干部健康成长, 以满足干部学习培训个性化、差别化需求为导向, 在对领导干部进行科学分析的基础上, 根据每个人的特点、自然情况、社会经历、培养目标和方向等, 按照“做什么、学什么;缺什么、补什么”的原则, 有针对性地加强培养教育, 使领导干部的综合素质不断得到提高。要把革命传统与时代创新精神结合起来, 引导干部树立忠于理想的坚定信念, 始终坚持党的正确领导, 坚持实事求是的思想路线, 坚持依靠群众的群众路线, 坚持艰苦奋斗的创业精神。要努力探索干部教育的有效途径, 充分利用红色革命教育基地等教育资源, 开展优良革命传统教育, 按照“寓理于史、寓理于情”的要求, 在“情”“理”“史”的结合上下工夫, 以实现理论与事实相统一、内容与形式相统一、激情与理性相统一, 提高教育培训的针对性和实效性。要把继承和发扬优良革命传统同培育和树立新风正气结合起来, 大力宣传当代楷模和优秀领导干部先进事迹, 从时代精神如伟大的抗震救灾精神中汲取养分, 在领导干部中弘扬科学求实、亲民为民、清正廉明等适应科学发展观要求的新风尚。另外, 要利用反面典型开展警示教育, 使各级领导干部引以为戒, 警钟长鸣, 未雨绸缪, 防微杜渐, 做到自重、自省、自警、自励, 保持优良的作风和高尚的品质。

二、建立科学的干部考核评价机制, 树立正确用人导向

干部考核评价机制, 对干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用, 是党的干部工作的重要环节。不可否认, 现在有的干部对科学发展还不够自觉, 有的地方重复建设比较严重, 有的城市规划不够科学;有的干部只注重眼前发展, 不考虑长远, 单纯追求GDP, 不注意发展的质量, 忽视群众的利益;有的干部政绩观不正确, 搞形象工程、面子工程等, 这些都与干部考核评价机制不够科学合理有着密切关系。以往的干部考核评价机制内容模糊笼统, 缺乏科学性和准确性;重“显绩”轻“潜绩”, 往往导致“GDP崇拜”“数字出干部”;考评主体比较单一, 考评方式主要是由上而下, 缺乏群众的参与和监督。建立科学的干部考核评价机制, 对于树立正确用人导向, 保证选准用好干部, 引导各级领导班子和领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观, 具有非常重要的意义。在领导干部政绩考评指标体系的设置上要全面反映经济、社会和人的发展情况, 把科学发展、和谐发展、可持续发展、以人为本、生态文明等理念体现在考核内容和具体指标上, 既考核“显绩”, 又考核“潜绩”, 更要考核干部为取得某项政绩所付出的代价, 包括经济成本、环境成本、政治成本、机会成本等。要注重考评主体的多元化, 提高群众的参与度, 让干部考评工作在“阳光”下运行, 将老百姓满意不满意、高兴不高兴作为评价领导干部政绩的根本标准。要大力强化考核结果的运用, 充分发挥考核评价的作用, 激发和调动广大干部干事创业、争先创优的积极性和创造性。坚持把考评结果作为领导班子建设和领导干部选拔任用、管理监督的重要依据, 让那些扎扎实实为群众干实事、真心实意为群众谋利益、群众公认的优秀干部能够得到提拔重用;经考评认定绩效较差且确属力不胜任、德才平庸的, 要坚决予以调整。

三、完善干部选拔任用机制, 促进优秀干部脱颖而出

坚持民主、公开、竞争、择优, 促进优秀人才脱颖而出, 是培养造就高素质干部队伍的关键。优秀领导干部成才过程中的竞争, 只能是而且必须是实力和实绩的竞争, 不是学历、文凭的比试, 更不是资历和背景的较量, 而是在能力和实绩面前人人平等的公平竞争。因此, 对于各级党组织而言, 要完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式, 突出岗位特点, 注重能力实绩。要变过去不公平的“暗争”为平等透明的“明争”, 变伯乐“相马”为赛场“赛马”, 让干部站在同一起跑线上, 进行公开有序的竞争, 使领导干部成才的全过程都处于比、学、赶、超的竞争态势, 形成优秀人才竞相涌现的生动局面。要提高竞争性选拔干部的质量, 坚持“干什么、考什么”, 把考试和考察更好地结合起来, 全面准确地了解干部的德才表现和工作实绩, 防止选用一些高分低能的“考试专业户”和夸夸其谈、言过其实的“马谡”。要扩大干部工作中的民主, 切实保障群众对干部选拔任用的知情权、参与权、表达权和监督权, 确保群众公认原则得到体现。对民主推荐、民意测验、民主评议的结果要认真研究、积极采纳, 使干部推荐过程和选用结果真实反映群众意愿, 从而形成良好的纠错机制, 将用人失察、带病提拔的概率降到最低限度。要以最坚决的态度同用人上的不正之风进行斗争, 不断提高选人用人公信度。加大从源头上防治用人上不正之风的力度, 健全干部选拔任用监督机制和严重违规用人问题立项督促检查制度, 完善干部选拔任用责任追究制度, 严肃查处违规违纪行为, 让那些违规用人者心生畏惧、自我约束, 用铁的纪律保证选人用人风清气正。

四、健全干部监督管理机制, 确保领导干部健康成长

领导机制 篇5

按照省、市委组织部《关于开展非公有制企业党建工作领导体制和工作机制调研的通知》要求，***区委组织部就我区非公有制企业党建工作进行了专题调研，现将有关情况报告如下：

一、基本情况

截止到2011年1月底，全区共有非公有制企业60家，其中私营企业59家，外商独资企业1家，规模以上企业4家。非公有制企业共有员工33694人，党员189人，其中企业主是党员的12家。有3名党员以上的非公有制企业13家，现已建立党支部并由我区管理的11家, 2010年非公有制企业营业收入420，300万元，上缴税金8，970万元，约占全区税收的69%。非公有制企业已成为我区经济发展中极具活力和潜力的增长点。

2003年，***区为进一步加强非公有制企业党建工作，促进非公有制经济健康发展，区委积极创新工作理念、改进工作方法、创建活动载体，在佳木斯市率先成立非公有制企业党工委，专门负责全区非公有制企业党建工作，加强了非公有制企业党建工作的领导和指导力度。几年来，逐步建立健全了适应新形势、符合新要求的非公有制企业党建工作领导体制和工作机制，非公有制企业党建工作日趋活跃，呈现出良好的发展态势。

二、主要做法

1、建立了区委统一领导、工委综合协调、部门齐抓共管、党群联动共建的领导体制。

一是区委统一领导。成立了以区委书记为组长的非公有制企 业党建工作领导小组，先后制定下发了《***区非公企业党建工作方案》、《关于加强非公有制经济组织和社会组织党建的意见（试行）》等文件，把非公企业党建纳入基层组织建设总体规划，建立了考核评价体系，对非公企业党建工作提出了明确的目标、要求及任务。

二是非公党工委综合协调。2003年，率先组建了***市首家非公有制企业工作委员会，并设专职党工委书记，非公党工委具体负责非公有制企业党建工作的具体指导、组织协调和检查督办。

三是各部门齐抓共管。建立非公企业党建工作联席会议制度，将统战、宣传、发改、安监、公安、工会、共青团、妇联等部门单位作为联席会议成员单位，定期或不定期召开会议，研究协商非公有制企业党建工作重大问题。2010年先后召开2次座谈会、2次推进会。

四是党建联动共建。建立完善“党建带群建、群建促党建”工作机制，积极在非公有制企业组建工会、共青团等群团组织，推进“党群工作一体化”，做到组织联建、活动联办、工作联动。

2、建立领导定点指导、指导员（联络员）驻点指导、指导组巡查指导的工作机制。

一是建立了领导干部联系非公企业制度，实行定点指导。区四套班子、街道党工委均建立了与非公企业挂钩联系指导制度，从区委主要领导开始，每人联系1个非公企业，经常性下到企业开展调研，指导企业开展党建工作。目前，建立区（处）级领导联系点6个，街道办事处领导联系点10个，按照“既抓非公经济工作闪 光点，又抓党建工作示范点”的要求，为非公企业发展把脉支招，为非公党建排忧解难。

二是向非公企业选派党建“两员”（联络员、指导员），实行驻点指导。向已建立党组织11家非公企业选派5名党建指导员，向20家暂未建立党组织、具有一定规模的非公企业选派20名党建联络员。区委组织部与区委非公党工委联合举办了非公有制经济党组织负责人培训班，就党的政策、经济理论、党务知识和法律知识等方面对公有制经济党组织负责人和选派的党建联络员、指导员进行了专题培训，并发放了《发展党员工作流程》、《党建实用手册》和《组织工作文件汇编》等书籍。

三是成立指导巡查组，对非公党建工作进行巡查和指导。区委专门从组织、宣传、发改等相关部门抽调6名精干力量，组建了非公企业指导督查组，定期和不定期对非公党建工作巡回指导和督导检查。

3、建立财政投入、党费补助、企业列支的保障机制。采取“财政预算安排，企业管理费中提留，党费收缴返还补助”等办法，落实非公企业党建工作经费和阵地建设。一是财政预算安排。区级财政列支每年10万元，按每个非公企业1000元标准拨付党建工作经费。二是党费返回补助。非公企业上缴的党费，上级党组织可以根据企业的实际情况，半额下拨给非公企业，党员人数较少的，经过同意可以全额拨给企业党组织，作为党员活动经费。三是企业管理费列支。区委明确规定，党组织活动经费在非公企业管理费中列支，按不低于职工工资总额的5‰列入财务预算，据实在税前扣除。

3、合理设置组织，强化分类指导，形成非公党建管理网络。对 于非公有制企业党组织设置，我们改变过去只有“单位党委”的单一模式，采取了独立建、联合建、归口管理、挂靠管理、派入指导等不同模式，建立了比较完善的非公有制企业党建工作管理网络。一是独立建支部。对有正式党员3人以上，常年进行经营、活动的“两新”组织，单独建立党支部。支部负责人从党员管理人员中产生，如果非公有制企业的业主是党员，则由其任支部成员。二是联合建支部。党员不足3名的企业，或虽有3名以上党员，但暂无单独建支条件的企业，按照地域相邻、行业相近的原则联合建立党支部。三是挂靠管理。对流动党员相对集中的，建立临时党支部，对流动党员实行挂靠管理，将关系挂靠到所在的社区、街道党组织。对一些企业的零散党员采取与社区建立联合党支部的方式进行管理。四是派入指导。对党建基础薄弱、党员人数较少或没有党员的新组织，在征得业主同意的前提下，从机关、街道、社区党支部选派优秀党务工作者到非公企业担任党建指导员，对其党建工作进行指导，负责党员的发展工作，为建立支部创造条件。目前，区委组织部通过“建、联、挂、派”等形式，对符合条件应建党组织的11个非公企业全部建立了党组织。同时，派驻党建指导员28名，派驻党建联系员8名。

4、坚持多措并举，拓宽源头，做好非公企业党员发展工作。我们把源头建设作为发展党员工作的重点环节来抓。一是建立超前教育引导制度。我们由过去对已经向党组织提出入党申请的同志的培养教育，延伸到向对虽未提出入党申请、但基本素质较好的同志主动引导，启发广大员工自觉向党组织靠拢，壮大入党积极分子队伍。我区在七一前夕专门举办了一期由社区非公企业业主和企业骨干参加的流动培训班，对他们进行当前形势以及党的基本知识等教育，提高他们的整体素质。通过培训，我区各类“两新”组织业主中有6人申请入党，员工中有19人要求入党。二是推广“联心结对培养”制度。我们总结推广了外地的经验做法，要求各基层支部以支委为线、企业为块、党员为点，形成党员联系职工的网络。通过结对联系，用正确的思想、观念引导联系对象向党组织靠近。三是健全“推优”工作制度。坚持定期推荐，滚动调整，促进了大批优秀青年人才积极向党组织靠拢。全区非公企业20多名优秀员工经培养教育，已有12名同志列为入党积极分子。四是强化集中培训制度。以“三会一课”为阵地，以企业和党支部为依托，以各项党建活动为载体，有计划、有目的地组织入党积极分子进行培训。通过扎实有效的措施落实，我区非公有制企业中已有入党申请人数25名，被列为入党积极分子的达到20人，其中60%是35岁以下的青年员工。2010年，全区非公企业中有2名优秀分子被吸收入党。

三、存在的问题及原因分析

1、部分企业主对党建工作认识不到位。在我区非公有制企业中，有的企业主为党外人士，对党建工作和党的知识缺乏了解。有个别企业主组织观念比较淡薄，因此在认识上不同程度的存在着偏差。他们当中有的认为非公有制企业只要依法经营、照章纳税就可以了，建不建党组织，开不开展党的工作无关紧要；有的担心党组织活动多，加重企业负担，影响生产;有的虽然对组建党组织和开展党组织活动表示支持，但在实际中，却 并不给予人力、物力方面的支持。由于企业主的不理解、不支持，致使党组织难成立，正常活动难开展，作用难发挥。

2、党组织覆盖面不广，党的力量薄弱。调查表明，在我区60家非公有制企业中仅有11个企业建立了党支部，党组织覆盖面18%； 共有党员189名，仅占非公企业从业人员的0.56%。其主要原因是部分业主认为建立党组织对企业发展没有什么促进作用，建立党组织没必要，表现出不支持、不配合的态度，致使企业职工对入党缺乏正确的认识，错误地认为，在非公企业只要好好干活，老板给发工资就行，入不入党无所谓，因而增加了在非公企业中开展党建工作的难度。

3、党的活动开展难，组织活动单一。非公企业党组织日常事务一般由中层以上管理人员兼任，而党员大部分是一般工人，加上私营企业以经济效益为主，主要是追求利润最大化，平时很难在工作时间集中起来活动，下班后又很难集中，活动的经费和场所没有保证，活动内容枯燥单一，缺乏吸引力。

4、党员队伍建设和党员作用发挥不强。受企业性质和自身弱点的影响，部分党员思想出现滑坡。有的党员认为，在私营企业工作，赚钱吃饭，无所谓发挥党员先锋模范作用，再加上党员分布较为分散，并且流动性较大，从而出现了部分党员难教育、难管理的现象。还有部分党员从一己之利出发，隐瞒其党员身份，成了企业中的“隐形”党员，不能主动参加党的活动和企业决策，放弃了党员的义务，更谈不上发挥作用了。

四、今后的工作重点和建议

在今后的工作中，要紧紧围绕“有党员抓组建，无党员抓发展；无组织抓指导，有组织抓规范”的原则，不断加强非公有制企业党建工作，扩大党的工作覆盖面。

1、建组织，扩大工作覆盖面。调查表明，我区非公企业党组织的组建工作虽然有了长足进步，但在工作的覆盖面上仍有较大差距，一些企业不是没有党员，而是有些党员存在“在民营企业工作就是 给老板打工、为个人赚钱”的思想，在企业长期工作却不愿转接党组织关系，所以要通过宣传企业文化，让员工了解企业；通过规范管理，让员工信任企业；通过经常沟通，把握员工的思想动态；通过对员工的培养和重用，激发他们当主人作贡献的意识，从而使得更多的党员愿意亮明身份，及时办理组织关系接转工作，凝聚力量，稳定队伍。

2、抓发展，增强工作基础。继续做好发展党员工作，指导非公有制企业党组织制定发展党员的工作规划，严格发展党员工作程序，保证发展党员质量，注重在生产一线职工、优秀职工和优秀管理人员中发展党员。加强党员和人才的双向培养，把企业优秀管理者和专业技术骨干培养成党员，把党员培养成生产经营骨干。同时，加强党员教育管理，组织党员深入学习理论和业务知识，提高党员队伍整体素质，使其成为业务的骨干、员工的模范。

3、强机制，提高基层组织工作能力。根据非公有制企业的实际，坚持因地制宜、因企制宜的指导非公有制企业党组织创新工作内容，改进活动方式，增强工作实效，认真履行职责，充分发挥基层党组织，推动发展，服务群众，凝聚人心，促进和谐的作用。倡导非公有制企业党支部开展争创“领导班子好、党员队伍好、工作机制好、发展业务好、群众反映好”的五个好支部活动，通过机制带动，保证工作有效运转。一是要围绕企业生产经营开展党的活动，增强党建工作服务生产经营的效果。广泛开展创建和谐企业活动，促进建立和谐劳动关系，维护各方特别是职工群众的合法权益。开展形式多样的活动，帮助企业解决影响发展的突出问题，推动和谐***建设；二是以设立党员先锋岗、党员责任区等形式，广泛搭建党员联系群众、服务群众的平台，让党员在本职岗位上充分发挥先锋模范作用，促使党员的工作业绩优于群众、创新成果好于群众；三是要加强与企业所有者、经营者的沟通交流，定期与他们座谈讨论，引导他们理解、支持党的工作。

领导机制 篇6

[关键词]建立 学校 领导班子 运行机制

[中图分类号] G637 [文献标识码] A [文章编号] 16746058（2016）210099

学校领导班子的运行机制也就是在学校各项制度规范的基础上建立起来的一种分工明确、责任到人、协调一致、职能作用发挥较好的引领、办事、服务能力。尽管大家都说一个好校长就是一所好学校，但俗话说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。离开了班子成员的齐抓共管和教职工的齐心协力、团结拼搏，即使校长本领再高强、水平再高，也是独木难支、孤掌难鸣，即便是使出浑身解数，也难以做出大的成就来。所以，一个班子成员的班长和领头人，如何建立一支团结协作，业务精良，敢于担当，善于管理的领导班子队伍并使其在长期的工作中形成良性发展的运行机制也是摆在广大校长，尤其是中小学校长面前的一个课题。

一、思考背景

2012年，我通过全区中学校长竞聘上岗的方式竞得南安九年制学校校长的岗位。上任伊始，我发现本校和其他大多数农村学校一样，存在领导班子人员富裕，年龄相对年轻，但敬业精神欠佳，不敢担当，不善管理，团结协作精神欠缺的情况。作为校长，我所做的第一件事不是急于修改过去的制度和方案，推行自己的管理模式，而是思考并尝试如何让领导班子中的每一个人都能积极主动且乐于协作，久而久之形成一种良好的运行机制。

二、探索实践

2013年3月份是我到任后的第五个月，我与两个副校长经过跟管理经验丰富的老校长、老主任和学校骨干教师沟通后，先后三次召开了班子会议。充分酝酿后，拿出了一个旨在调动班子成员工作积极性的方案，基本的指导思想就是领导工作在校长的统一领导下坚持“谁主管，谁安排，谁总结，谁考核”的工作原则。将学校工作进行细化后，根据领导职数进行合理的职责职权划分，经校委会研究通过，在教职工大会学习公布后开始实施。刚开始，领导们感觉不太适应，长期帐前听令习惯了，把权力直接下放分到每一个人头上，都有点不习惯的感觉。工作上瞻前顾后，放不开手脚，个人独当一面及统筹谋划的主动性和积极性还不够高。三个月之后，也就是接近学期末的时候，总结和考核即将开始。这时，我发现领导们开始注重对平时工作的总结了，也开始筹划如何收集资料，准备考核了。工作的积极性空前的比以往高多了。一个学期工作总结和考核下来，我感觉自己的工作比以往轻松多了，我所做的只是听听他们对自己的分管工作按照方案如何进行考核前的准备、考核的具体操作、考核后的汇总反馈，然后适当给予原则性的指导和鼓励。两天的学期考核结束后，我又及时召开考核领导小组会议，听了听他们的汇报，并最终形成学校考核结果，在教职工大会上进行通报和公示。总体上来讲，我对这次的分工考核、集体汇总是满意的，会后从教职工的交谈反馈中，我感觉到大家对这样的考核也是满意的。

三、深化完善

2013年9月份，这应该是我推行自己的管理模式的第二阶段的开始。在开学的两周里，我发现我的班子成员基本能够按照之前提出的“谁主管，谁安排，谁总结，谁考核”的工作原则展开工作了，个人主动担当、主动作为的意识大大增强，团结协作的意识强了，探索管理的兴头足了，干群之间的矛盾少了，每个人独当一面的责任心也增强了不少。我身上来自上层的压力也有效地传导到了他们哪儿，自己所做的工作除了定调子出思路之外，亲自做某件事的情况少了，我的治校方略在班子成员那儿得到了有效的落实。紧接着，我根据班子成员的分工和上级主管部门的工作要求，为每一个班子成员量身订制了常规工作和责任清单，张贴在楼道里和个人的办公室里，让个人权利不仅得到了更进一步的明晰，也让权力在阳光下得到了透明运行。

四、总结提炼

一是要以身作则，率先垂范，并努力提高个人的自身素质和管理水平，让大家自觉接受学校的办学思想和管理风格，并贯穿在自己的行动中。

二要通过放权利、交任务、压担子的方式不断强化班子成员的责任意识，提高班子成员的整体素质、协调能力和管理水平。

三要建立一套完整而規范的管理制度，使班子成员的工作能够有规可循。

只有这样，一个学校的领导班子才能真正形成良好的运行机制，学校管理才能更为有效且走向高效，学校的教育教学质量和各项工作才能得到长足的发展，办人民满意的学校才不是一句空话。

领导干部法治思维的培育机制探究 篇7

一、法治思维的内涵

法治思维, 是执政者在法治理念的基础上, 运用法律规范、原则、精神和逻辑对所要解决的问题进行分析、判断、推理以至形成结论、决定的思想认识活动。而领导干部只有在工作中运用法治思维处理问题, 才能正确运用自己手中的权力, 才能维护政府的威信。所以, 领导干部法治思维的培养在政府依法治国道路上起着至关重要的作用。

(一) 加强执政能力建设关键在于提高领导素质, 而领导干部法治思维的培育是提高领导素质的重要环节。领导素质是领导干部从事领导活动必须具备的道德品德和知识能力的内在条件和涵养, 即领导干部的德、才、学、识、体诸方面素质的总和。既是领导干部建构领导形象、树立威信、实施科学领导的重要条件, 更是运用领导艺术的内在驱动力。加强领导干部的法治思维的培育, 有助于提高领导干部的领导素质和决策水平, 进一步提高领导干部依法执政、依法行政能力。

(二) 培育领导干部法治思维, 是加快建设法治政府的必然要求。《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》提出要建设中国特色社会主义法治体系以及建设社会主义法治国家的总目标, 要求政府以法治的理念、体制、程序解决各种社会矛盾和问题, 依靠法治处理在社会主义新时期遇到的新问题、新矛盾。然而, 在实际应用过程中, 政府的依法行政与我国全面推进依法治国的要求还存在着较大的差距, 领导干部不懂法、不守法、不敬法的现象依然存在。部分领导干部法治意识淡薄, 人治思想、特权思想严重, 甚至目无法纪、滥用权力, 知法犯法、徇私枉法, 这些都是群众反应强烈的突出问题。要从根本上解决领导干部法治意识淡薄、法治能力不强等问题, 就要培育领导干部法治思维。培育领导干部法治思维是政府法治化的有效途径。只有领导干部自觉用法治思维进行科学决策, 才能使工作更加规范化、程序化、法治化, 更好地维护人民群众合法权益、实现社会公平正义、保障社会和谐稳定。

二、当前领导干部法治思维能力不足的现状

(一) 官本位思想比较严重。受中国几千年封建专制影响, 一些官本位思想在部分领导干部身上不同程度地体现出来。少数领导干部以官为本, “官老爷”思想严重, 被跑官、买官等现象严重侵蚀了内心, 蒙蔽了双眼, 在权与法的关系上, 有意忽视甚至否定法的公平正义价值, 直接导致一些领导干部在行使权力过程中, 漠视公理和人民的基本权利, 不惜损害人民的合法利益。

(二) 对法律法规的学习重视不够, 掌握不牢。一些领导干部尚未建立对法律的信仰, 缺失法治理念, 对法律知识的学习不深入, 对法律知识的掌握跟不上形势的要求。特别对立法法、宪法等有关法治根本问题的理解认识不够, 对重要问题的认识存在偏差, 在实际工作中重形式轻实效。遇到外来压力的时候, 坚持依法办事的原则性不强, 以言代法、以权压法、徇私枉法的现象时有发生。

(三) 运用法治思维和法治方式的习惯尚未养成。部分领导干部以“人治”代替“法治”, 唯上的思维、权大于法的思维都不同程度地存在。在执法司法活动中, 人情案、关系案和金钱案也时刻考验着领导干部能否运用法治思维行使手中权力。领导干部在决策、执行权力及化解各种社会矛盾过程中, 应当增强法治观念, 不断地审视其行为的合法性、权限的合法性、内容的合法性、手段的合法性和程序的合法性。如果发现在决策和执行中确有违反法律的地方, 损害人民群众利益的地方, 应当本着法律至上和人民至上的原则, 主动及时地纠偏。

三、培育领导干部法治思维的机制路径

(一) 加强学习宣传, 培养领导干部法治思维。掌握必要的法律原则、知识是领导干部具有法律思维的前提条件。目前, 我国已经基本普及了以宪法为主体, 包括民事、刑事、行政诉讼等各方面基本法律知识, 广大领导干部的法律意识、法治观念在逐步增强。但仍不可否认, 也有一部分党员干部执法司法不严, 甚至讲关系看人情, 损害人民利益, 其根本原因还在于他们学法律讲法治是流于形式, 存在于口头而不能付之于行动, 没有真正形成法治思维, 没有将法治思维真正应用到实际中去。因此, 进一步加大普法教育、做好普法教育工作是培养领导干部法治思维的重要途径。我们不仅仅要对现行法律具体条文进行阐释, 更要普及法学理论基础知识, 灌输法治理念, 使法治思维生根发芽。这是一个长期的、渐进且很迫切的任务, 要形成对包括新入职的、调任的领导干部在内的具有整体性的法治培训机制, 宣传教育方式不能只是靠支离破碎的法治课程或集中式短期活动, 应让法律知识、法治理念在领导干部脑中化为法治思维, 自觉对标正面典型人物事迹, 进而使领导干部养成法治的习惯。对于遇到的一系列问题与矛盾, 广大领导干部要自觉运用法治思维和方式去分析、判断以至解决问题, 从而作出科学决策, 形成制度性、机制性化的机制, 以便更好地维护人民群众的根本利益。

(二) 建立科学的法治建设考核机制。法治是目前人类所发现的最佳的治国理政方式。当今世界各国的竞争, 归根结底还是源于对政治制度的竞争。法治是现代政治制度的核心, 是国家治国理政能力的重要衡量标志。因此, 各级领导干部要建立法治建设考核机制, 要明确各领域、各体系法治建设的目标、任务、责任;要不断完善领导干部政绩考核以及选拔任用机制, 将法治指标作为考核任用的一项重要内容、重要依据;对那些有法不依、执法不严、滥用职权, 讲人情看关系, 造成严重损失后果者, 依法进行处理, 决不姑息;要形成定期向社会公布法治建设考核结果的制度, 积极接受社会各界的监督。

(三) 领导干部要在实践中不断强化法治思维。理论联系实际, 在实践中不断提高认识、深化认识。领导干部树立法治思维、法治观念后, 更要运用法治方式引导人民群众依法表达合理诉求, 鼓励人民群众通过合理合法的程序来解决矛盾纠纷, 避免靠人情、看关系等解决方式。按照法律程序办事, 虽然不一定会是最完美的解决方式, 但是实践证明, 按照法律程序来解决问题, 可以较大程度上实现更好的透明度、合理性。要不断维护法治机制和权威, 形成办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法的良好社会氛围;要正确处理好法治思维与经济思维、道德思维的关系, 合情合理、合法合规地解决问题, 以实现决策科学化。

(四) 建立健全监督机制。党的领导、人民当家作主、依法治国三者是有机统一的。党的领导、依法治国最根本的还是要维护人民群众的根本利益, 要体现人民群众的主人公地位。要不断提高人民群众的法律意识, 保护其参与权、监督权等合法权益, 逐步形成共同推进依法治国理政的积极力量, 营造学法、守法、尊法、用法的良好社会氛围, 形成规范有序的监督机制, 坚定领导干部的法治观念, 从而从外部迫使法治思维成为其行为的自觉意识。

摘要：法治思维的培养和运用是我党治国理政的基础, 是党员干部素质的内在要求, 是加快建设法治政府的必然趋势, 针对当前党员干部中官本位思想较重、对法律法规知识掌握不足、法治思维习惯尚未形成等诸多问题, 本文试图通过对领导干部法治思维培育机制途径的探求, 以期在党员干部中又快又好地形成依法执政、依法治国理政的思维。

领导机制 篇8

一、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的基本原则

1.党管干部原则

中国共产党是我国一切事业的领导者, 在干部选拔任用工作中必须坚决贯彻和落实党管干部的原则。其基本内涵是:“一是党提出和制定干部路线、方针和政策;二是党组织负责向各级国家机关推荐并管理重要干部;三是党组织负责干部工作的管理和监督工作, 保证干部工作的健康有序运行;四是指导和推进干部人事制度改革, 把党管干部和依法管理以及党管干部的科学方式有机的结合起来, 逐步实现干部管理的科学化和规范化”。

2.实事求是原则

作为我党根本思想路线的“实事求是”原则, 一直指导着党的各项工作。在建设和完善党政领导干部选拔、任用责任机制的过程中也必须遵循这一基本原则。这就要求在确定责任内容、结构、范围及相关责任人时要实事求是, 以客观现实为依据, 不受相关责任人职位、权力、关系等因素的影响, 切实保证领导干部选拔任用工作各环节、各程序的公平、客观, 从而实现领导干部队伍高素质建设的目标。

3.依法行政原则

依法治国是我国社会主义建设的基本指导方针, 这一方针对党和政府提出了依法行政的要求, 即党和政府的一切活动都要在宪法和法律的范围内, 不能凌驾于任何法律之上。依法行政的原则在领导干部选拔任用工作中的具体贯彻落实要实现, 从而进一步实现选拔任用工作的规范化和制度化, 保证选拔任用过程的公平和合理。

二、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的技术保障

1.科学的职位分类

职位分类, 是建立在工作分析基础上的科学化分工。通过工作分析, 将具有共性的工作划分归属在同一类, 并对该工作的工作内容、工作要求、晋升路径等进行系统、详细的描述。这些描述为领导干部选拔任用工作提供了标准化的导向, 同时也使领导干部选拔任用工作中的责任更加明确。

2.科学的选人用人程序

许多管理活动的有效运行都有赖于管理程序的设计与安排。作为管理机制一种的责任机制, 其是否能起作用以及所起的作用大小, 也与程序的设计与安排息息相关。由于程序具有工具性的特点, 因此科学的选人用人程序可以从根本上促使相关责任人承担责任, 消灭“潜规则”发生的机会, 保证责任机制实现的效率与效果。

3.科学规范的考核制度

没有考核、没有评价, 永远无法发现工作中的不足, 永远无法进步。为了使领导干部选拔任用责任机制更好地贯彻执行, 必须要有科学规范的考核制度作为支持。因此, 我们要将对人事职能履行情况的考核列入领导干部考核的范畴之中, 从激励评价的角度增强领导干部的责任意识。

4.有效地运用职务调整

领导干部在履行选人用人工作职能时, 所承担的最基本也是最重要的责任就是选用正确的人来行使人民赋予的权力, 为人民服务。职务调整为该责任的履行提供了路径, 因此领导干部对职务调整的运用对责任机制的建设起着至关重要的作用。领导者有效的运用职务调整, 将工作突出的人予以晋升, 可以形成激励和导向的作用, 这有利于人才的培养和发展。

三、建设完善党政领导干部选拔、任用责任机制的路径

1.进一步构建明确的责任结构

在现实的工作实践中, 出了选人用人上的问题无人承担责任、相互推诿, 责任主体不明的现象时有发生。究其根本原因还是责任不明。因此, 要建设完善党政领导干部选拔任用责任机制, 必须进一步明确和完善我国领导干部选拔任用工作的责任结构。从内容上分, 领导干部所要承担的责任主要有:推荐责任, 即领导者必须认真负责的推荐自己所熟悉和了解的人才, 在推荐过程中做到举贤荐能;考察责任, 即领导者要对被推荐者进行全面客观的考察, 并对考察结果负责;任用决策责任, 即领导者要在充分了解考察结果和被推荐人的基础上, 根据相关法律法规做出任命决定。在考察阶段, 考察者要对推荐者是否认真履行责任做出考察。同样, 在决策阶段, 决策者也要对推荐者和考察者是否认真履行责任做出考察。责任结构是领导者要承担为党和国家的事业发展构建一支高素质、高效率的公务员队伍。

2.相关制度规范的创建与完善

制度规范是机制的载体, 责任机制的有效运行是建立在一系列制度规范基础之上的。为了建设领导干部选拔任用责任机制, 就要逐步完善相关制度规范。首先, 要创建领导干部选拔任用纪实制度。这一制度要求各级党委或人事部门, 根据自身情况制作《党政领导干部选拔任用工作纪实表》, 并将此表运用到领导干部选拔任用工作中, 由主要责任人填写并签字。其次, 要创建领导干部选拔任用通报制度。目前在我国对领导干部选拔任用工作的考察与评价工作大多局限在组织内部, 由组织内部的组织和纪检部门完成。通报制度是为了实现监督主体的多元化。最后, 创建领导干部选拔任用评议制度。该制度就是要定期对被选拔任用人员的工作表进行考察, 检验其是否符合选拔任用条件, 从而实现对领导干部选拔任用工作有效性的评议。

3.行政责任环境及行政伦理建设

目前, 在我国领导干部选拔任用工作中出现了大量的“跑官”“买官”“卖官”等现象。在这些现象背后所折射出的, 是一部分领导干部缺乏责任精神, 责任意识淡薄。“责任不仅是一个法律性的、制度性的规定, 更是与信念联系在一起的, 是一种道德自觉。”我们要加强行政责任环境和行政伦理建设, 激发领导干部的责任意识, 鼓励其积极主动的履行责任, 只有这样才能真正实现责任机制的有效运行, 才能保证领导干部的行为符合选拔任用工作的责任要求。

通过党政领导干部选拔任用责任机制的建设, 会不断提升领导干部的责任意识, 提高领导干部履行责任的自觉性, 增强选人用人的规范性和公平性, 深化人事改革, 最终提高我国行政部门人事工作水平, 逐步构建一支高素质、高绩效的领导干部队伍。

摘要：通过对责任机制建设原则、技术基础及其路径的探究, 以期完善我国党政领导干部选拔、任用工作中的责任机制, 最终保证“选用正确的人, 正确地选用人”目标的实现。

关键词：领导干部,选拔任用,责任机制

参考文献

[1][法]孟德斯鸠.论法的精神 (上册) [M].张雁深译.上海:商务印书馆, 1961.

领导机制 篇9

一、重点审计内容

(一) 对分院法人代表任职期间经济活动的合法性进行重点审计

审查从2006年至2009年法人代表任期中与财政财务收支有关的行政管理、经营业绩和财务活动等经济活动情况, 全面反映被审计者在任职期间各项指标的完成情况以及应承担的经济责任。

(二) 对分院法人代表任职期末资产的真实性进行重点审计

主要审查其对国有资产保值增值职责的履行情况, 着重审查资产存量的真实性、资产增减变动的合规性和资产结构的合理性, 确保国有资产的安全与完整。

(三) 对分院法人代表任职期间作出的重大经济决策进行重点审计

主要审查对重大事项是否集体决策、投资项目决策的科学性、投资收益水平等。从而进一步审查被审计者在任职期间作出的重大投资决策项目及经济决策是否按规定立项实施、是否达到预期的经济效益。

(四) 对分院法人代表任职期间单位内部控制制度建立健全情况进行重点审计

主要审查单位内部的财务核算、成本管理、财产流转等方面的控制制度情况, 以及在实际工作中能否认真执行, 有无严重违犯财经法纪的行为, 从而对领导干部的管理水平和管理能力作出评价。

二、目前经济责任审计工作现状

(一) 停留在就账查账的基础上

一些问题不能从经济社会发展进步的角度查深查透, 缺少量化对比分析, 造成审计结论内容比较笼统, 形式单一, 就事论事的多, 综合分析评价的少, 主要停留在对被审计单位财政财务收支基本情况的评价上, 而对单位资产负债、挥霍浪费、挤占挪用专项资金、违反决策程序造成重大损失浪费以及个人存在的违规违纪问题缺少具体的量化对比分析, 评价不够深入。

(二) 经济责任审计评价不规范, 经济责任难以界定

审计评价是审计结果报告中对被审计对象作出的结论性评语, 备受关注。但如何评价?具体评价哪些指标?用何种标准来评价?目前还没有建立一套比较健全、便于操作的规范性评价指标体系, 没有明确的评价方法, 加上审计人员的素质参差不齐, 审计评价质量难以保证。同时, 如何界定领导干部的直接责任和主管责任, 在实际审计过程中除规定的直接责任外, 只要是所管辖范围内的部门或单位出了问题, 都笼统定性为主管责任, 过于模糊, 造成主管责任等同于没有责任。

(三) 审计成果运用滞后, 问题整改难以落实

对领导干部进行任期经济责任审计, 其结果作为纪检监察和组织部门考察、选拔、任用和监督管理干部的重要依据之一, 理应充分利用审计结果, 坚持“先审计, 后离任”、“先审计, 后提拔”的原则。在实际工作中, 绝大多数领导干部经济责任审计项目是“先离任, 后审计”、“先提拔, 后审计”。审计结果一般对领导干部的任用难以产生直接影响, 进而影响审计成效。

(四) 通过审计, 虽然明确了领导干部任期内负有的经济责任, 分清了是非, 但落实审计结果的责任要由继任者承担

实际执行中, 继任者往往推诿, 不愿承担纠错改错或接受处理处罚的责任, 致使许多应该处理的问题, 都最终无法处理处罚, 削弱了审计监督的效果。

三、对领导干部经济责任审计的建议

(一) 突出审计重点, 拓展审计的深度和广度

突出重点是拓展审计深度, 提高审计质量的重要保证。在经济责任审计中, 审计部门只能在法定职权范围内, 在审计手段所能触及的领域内, 对领导干部的经济责任履行情况进行审查、界定。领导干部最重要的一个特征就在于拥有更多更大的权, 因此领导干部经济责任审计应紧紧围绕领导干部的权力运行来实施, 把领导干部突出的“三权一廉”情况作为审计重点。

1. 经济决策权

主要审计检查领导干部任职期间所制定的经济政策和本单位投资项目、资产转让、重要物资采购、负责的专项资金分配等决策, 看其重大事项决策是否集体决策, 是否合法、决策过程是否科学合理、决策执行是否规范民主、决策绩效是否明显, 有无搞短期行为、搞“形象工程”, 违背经济发展规律, 浪费国家资财的问题。

2. 经济管理权

主要审计与财政财务收支有关的行政管理、经营业绩和财务活动等经济活动, 全面反映被审计人员在任职期间各指标的完成情况, 对国有资产保值增值职责的履行情况, 着重审查资产存量的真实性, 资产增减变动的合规性和资产结构的合理性, 确保国有资产的安全与完整, 看有无疏于内部管理、监督职责缺位、单位财产管理混乱, 甚至违法违纪的问题。

3. 资金使用权

主要审计单位财务核算、成本管理、财产流转等方面的控制制度情况, 特别要关注公务消费。在经济责任审计中, 要检查办公楼建设装修是否超标、公务用车是否超标、公款接待是否超标、津贴福利发放是否超标等等。

4. 个人廉政情况

主要审计单位执行廉政纪律规定、招投标制度、费用报销、资金使用、领取报酬等情况, 看领导干部个人有无违反规定取得收入, 是否有账外账、小金库现象, 是否自律不严直接经手钱财乱开支, 有无占有国有资产等情况。

(二) 强化任中审计, 提高审计的针对性和有效性

以科学理念大力推行领导干部任中经济责任审计, 推行任中审计, 可以将审计结果纳入领导干部任期内的考核档案, 这样无形中加强了对领导干部任期内的日常管理和监督, 起到了“警示器”和“校正器”的作用。同时, 有利于审计问题的及时纠正, 有利于审计决定和审计意见的及时整改落实。

(三) 坚持客观原则, 把握好经济责任审计评价

审计评价是审计报告重要组成部分, 而领导干部任期经济责任审计评价, 由于其特殊性就显得更为重要, 其审计评价恰当准确、客观与否, 关系到审计结果报告的质量, 也关系到审计的风险, 更关系到党和政府对干部使用的导向。审计人员必须从审计角度, 以数字和事实为依据, 客观公正、实事求是地评价领导干部的经济责任, 把握好审计评价的尺度。实践证明必须坚持以下几项原则:

1. 实事求是原则

在审计评价中应以人为本, 客观公正, 做到不脱离实际客观地进行评价业绩和责任, 要全面地看待问题, 公正地分析客观环境、基础条件等各种因素的影响。

2. 依法从审原则

在审计评价中, 必须始终以财政财务收支的真实性、合法性和效益性为基础, 对所查的事项采用定性和定量相结合的评价方法, 依据法律法规等标准来进行定性分析, 围绕财务收支进行评价。

3. 准确性原则

在审计评价中应以数字为基础, 对未予审计、证据不足、评价依据不明的事项不作评价。

(四) 提高综合素质, 防范和化解审计风险

审计人员的政治思想、业务技术水平等综合素质的改善, 是提高审计质量的保证, 防范审计风险的关键。加强审计队伍的职业道德建设, 树立诚实守信、自省自爱、克己慎独的职业道德观, 建立一支严守审计纪律, 恪守审计职业道德, 具有依法审计、客观公正、实事求是、严谨细致的职业态度的审计干部队伍。同时要以《国家审计准则》为依据, 建立包含审计纪律、审计职业道德规范等在内的全面完整的审计项目质量控制制度, 并确保正确执行。

1. 要规范审计工作程序

审计人员要严格执行审计工作规范, 从确定审计项目计划, 送达审计通知书, 审计取证, 审计报告, 征求被审计单位意见, 到依法作出审计处理决定等每个环节, 都要按照法定程序和要求进行, 避免审计执法的随意性。

2. 要认真听取被审计单位意见

在实施对领导干部经济责任审计过程中, 应认真听取被审计单位的情况介绍。对于领导干部在述职报告中自我认定的成绩和存在的问题, 必须通过与单位职工座谈会的形式予以确认;对有争议的问题应进一步深入调查和查证, 加以分析判断, 彻底弄清事实, 辨明是非, 努力消除审计风险。

3. 要健全审计质量监控制度

实行审计质量抽查、复核、考核制度, 严格审计质量标准, 提高审计工作质量, 力争每个审计项目都做到事实清楚、定性准确、处理适当, 努力减少和降低风险因素, 不断提高审计质量和效果。

四、结束语

对领导干部实行经济责任审计, 是新时期对领导干部管理的重要环节, 是从源头上预防和治理腐败, 促进领导干部廉洁勤政的重要措施。对领导干部的经营业绩和存在的问题给予客观、真实、准确、科学的评价, 以科学发展观作为衡量标准来评价领导干部的工作得失, 为全面考核、合理使用领导干部提供审计依据, 推动审计监督与领导干部管理有序衔接, 以保证内部审计工作的顺利开展。

摘要：领导干部经济责任审计是指各级政府审计机关或其授权机构受法定代表人主管领导和干部管理部门的委托, 对医院管理者在任期内的工作成果进行鉴定, 明确经济责任, 客观公正地评价其经济状况和经营业绩的活动。目前领导干部经济责任审计, 缺少量化对比分析, 经济责任审计评价不规范, 经济责任难以界定。审计成果运用滞后, 问题整改难以落实。建议 :突出审计重点, 强化任中审计, 做好医院管理者经济责任审计评价。

关键词：领导干部,经济责任审计,审计现状,审计建议

参考文献

[1]李三喜.经济责任审计评价精要与案例[M].北京:中国大百科全书出版社, 2005

[2]施平.深入探索领导干部“三责联审”工作[J].中国审计, 2010 (18) :51-52

领导干部心理健康及干预机制探讨 篇10

领导干部由于肩负着艰巨而沉重的社会责任, 在身体和生理上都承受着巨大的心理压力, 精神负担特别大, 其心理健康状况常常受到各种因素的干扰。近些年, 领导干部中发生心理健康问题的人数呈现增长趋势, 最终导致精神崩溃、不能胜任岗位的个案也时有耳闻。因此调查和分析他们的心理健康状况, 在此基础上建立和完善领导干部心理健康干预机制显得极为迫切。

二、领导干部心理健康的总体状况调查分析

要对领导干部心理健康实施有效干预, 首先应充分调查和了解领导干部的心理健康状况。本文采用综合测量和评定分析的方法, 针对某厅级领导干部的心理健康状况进行了为期一年左右的观察和测量, 测量依据是《卡特尔16项性格影响因素 (16PF) 》和《明尼苏达多项个性测量表 (MMPI-2) 》。从测量结果来看, 厅级领导干部的心理健康总体水平比普通人群偏高, 绝大多数人都具有沉稳平和、奋发有为和积极进取、自信乐观的人格特征, 但是该人群中有近三成的人至少有一种甚至几种心理健康异常问题, 主要表现为具有明显的强迫倾向和焦虑情绪, 自我意识偏差、社会适应度不良, 这都属于心理亚健康状况, 其结果不一定会导致心理和精神上的疾病, 但是一定程度上影响了领导干部的心理健康和工作状态;另外, 在这领导干部中, 有5%左右的人患有较为严重心理和精神上的问题, 多表现为心理异常。

上述调查结果可以说基本反映了各阶层领导干部的一个总体状况, 绝大多数干部都表现出良好的精神状态, 但是也不乏少数领导干部因心理负担过重而产生心理焦虑和抑郁等问题, 他们的亚健康状态会影响到他们的正常工作, 这些领导干部也许正担任着国家和社会重要岗位, 他们的心理健康异常问题应高度引起重视和关注, 不能因为人数不多而不重视, 甚至忽视, 针对这个问题建立相应的预警机制是十分必要且重要的。

三、领导干部心理健康干预机制探讨

(一) 在教育培训中开展心理健康教育

首先, 应针对领导干部的实际需求和岗位特点, 开展形式多样、实用有效的心理健康教育, 这可以说是对他们实施心理干预的基础和前提。这些年, 针对领导干部的教育培训受到了中央和地方政府的高度重视, 这是培养和提高干部心理素质的重要途径和方法。因为干部教育培训是针对全体干部的, 在培训中开展心理健康教育, 因此可以在短时间、大面积地向他们传授心理健康的相关知识, 有利于大幅度、大规模地提高领导干部的心理健康素养。

在对领导进行岗位需求等相关培训时, 要将心理健康教育的相关内容纳入到培训课程体系中, 使两者相互融合, 实现对培训教材的创新。比如有相关机构经过试验探索得出的“心理测试—课程讲授—团队训练—个体辅导”这种教育模式, 可以有效调节干部的管理和情绪压力, 帮助领导干部树立更好的沟通意识、消除沟通障碍, 让他们适当地宣泄不良的负面情绪, 调整和改变不利于心理健康的思想观念和行为习惯, 以更好的精神面貌投入到工作中去。

(二) 在组织机构中建立心理援助系统

其次, 可以通过心理援助系统 (EAP系统) 对领导干部的心理健康进行干预。领导干部心理援助系统的建立与实施, 目的在于创造一个和谐的组织内部环境, 这是领导干部提高心理健康水平的重要外部条件。领导干部在援助系统内部, 一般采取远程的心理咨询为主导, 结合团队辅导、小组培训以及个体咨询等方式, 帮助组织成员缓解压力, 还可以帮助他们解决各种生活和工作上的难题, 包括人际交往障碍、重大的家庭与婚姻危机, 甚至是某种不良的行为嗜好。从2004年开始, 上海徐汇区和山东省潍坊市等地的政府机构尝试将EAP系统引入组织中, 为领导干部提供心理援助服务, 取得了比较好的成效。实践表明, 心理援助可以为提高领导干部心理健康水平、加强和谐组织与和谐社会建设发挥积极作用, 值得大力推广和实施。

(三) 在日常工作中实施心理危机预警

一般领导干部的心理健康还会受到工作中突发事件的影响, 比如突如其来的重大责任事故, 或者是特定的工作时期, 比如突然的岗位变更、转岗、离岗等时期, 最容易导致心理疾病问题的产生, 这些可以说是心理危机最容易发生的时期。因此, 应针对这些特殊的心理危机时期建立相应的预警机制, 因为实际上, 心理危机的发生是有规律可循的, 因此是可以预防和应对的, 比如在发生重大责任事故时, 应对相关领导给予特别关注, 通过跟他们谈话安抚和提供社会帮助的形式, 缓解他们的心理压力和进展情绪, 另外要给与他们充分的休假时间, 让他们在心理上有个过渡和调整期。

小结

良好的心理健康素养是预防、应对和缓解心理健康异常问题的基础, 这是对领导干部心理健康实施干预的基础和前提, 而对于已经出现和将要出现的健康问题或心理危机, 则要有针对性地进行预防和防范, 做到处置和干预并重。只有这样, 才能全面提高领导干部心理健康的整体水平, 使其能够更好地担当岗位职责。

摘要：本文就领导干部的心理健康展开论述, 主要分析现阶段领导干部的心理健康状况, 然后针对领导干部的心理健康基础, 探讨在教育培训、组织机构和日常工作等三个方面对他们的心理健康状况实施干预, 以促进领导干部心理健康状况良性发展。

关键词：领导干部,心理健康状况,干预机制

参考文献

[1]袁方, 朱冽烈, 白湘云.领导干部心理健康和工作压力状况研究[J].中国行政管理, 2009, 11:75-78.

[2]张宝来.领导干部心理健康问题探析[J].高等函授学报 (哲学社会科学版) , 2011, 11:75-77.

[3]孙莹莹.“两型社会”建设中领导干部心理健康状况及应对方式研究——以对359名武汉市党政干部的调研为例[J].湖北行政学院学报, 2012, 02:81-85.

[4]霍团英.我国领导干部心理健康服务的实践探索与启示[J].浙江学刊, 2012, 05:215-218.

领导机制 篇11

关键词：道德形型领导；员工创造力；创新型社会

中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）16-14-3

1 概述

世界全球化格局不断变化的今天，一个企业要想生存，要想在近年来的经济动荡中保持较好的发展状态，其主要的依靠是企业的创新能力，而一个企业要具备良好的创新能力，就需要员工能够不断激发其自身的创造力。如何激发并且不断提高员工的创造力便成为如今组织管理领域一个热议的话题。

作为管理的核心，什么样的领导方式以及怎样的领导者能够对员工创造力起到积极作用便成为如今学术界研究的一个探索目标。道德型领导作为一种新世纪被提出的新型领导模式，其强调“领导过程中，有道德的领导者通过自身符合道德的行为，对下属产生影响，进而完成符合道德规范的领导行为的过程（Trevino， Brown&Hartman，2003）”，这样的领导风格兼具了很多领导风格的特征，被学术界所提倡，所以探究其与员工创造力之间的作用机制也就成为一种顺理成章的事情了。

本文行文的目的在于通过对近年关于道德型领导和员工创造力之间作用条件的文献进行梳理，试图从中介变量、边界条件以及作用机制方面对道德型领导与员工创造力的关系进行系统梳理和评析。本文系统地这些研究进行分解与归纳，争取较为全面地发掘道德型领导与员工创造力之间的关联机制，并在此基础上讨论未来研究方向。

2 概念确定

2.1 道德型领导

关于道德型领导的相关定义中，Brown等人（2005）提出的观点是为大多数研究者所接受和赞成的，即领导者在人际关系及个人行为中表现出规范性的、符合伦理道德的、适当的行为，并通过双向沟通、巩固和决策，使其追随者也进行相应行为。该定义中，我们可以看到道德型领导是一个双向的过程，领导者通过自身符合伦理道德的行为以及相应的与下属的互动，引导其追随者做出道德的、规范的行为，并且在领导过程中实施沟通和相应的奖惩措施，促使下属保持这种行为。

上述定义也印证了Trevino（2000）提出的道德型领导者的双重角色这一概念：这一概念指出在整个道德领导行为的完成过程中，一是领导者须是一个有道德的人（ethical person），即领导者自身具备正直、诚实、可信等诸多优秀品质，做出的行为也是符合道德伦理的，如关心下属、尽职尽责、制定合乎道德伦理的决策等等；二是领导者是一个有道德的管理者（ethical manager），即领导者通过自己合乎道德伦理的行为对下属产生垂范作业，传递给下属符合伦理标准的做事原则与价值观，通过与下属的沟通以及相应的奖惩制度，确保下属的行为同样符合伦理标准。

2.2 员工创造力

综合上述诸多专家、学者的观点，在本文的论述中，我们将对员工创造力进行如下界定：即员工的创造力，是指员工在生产、工作过程中所表现出的行为具有创新性或者该员工较具有创新意识。

3 研究概况

根据上述的定义，我们在2015年12月分别在中英文的数据库中以“道德型领导（或伦理型领导）”和“员工创造力”为关键词（在英文的数据库中以“ethical leadership”和“creativity”为关键词）进行了检索和统计，结果如表2：

通过对这些文献的整理回顾，本文将从中汲取相应的研究框架，构建道德型领导和员工创造力之间的作用机制模型。

4 作用机制

有效的领导对提高员工创造力是很重要的，研究者们也测定了不同的领导模式对员工创造力的影响，例如道德型领导、变革型领导、交易型领导，公仆式领导等等。Brown等在2005年就提出道德型领导对员工的态度和行为有重要的影响，基于这一原理，我们可以提出假设：道德型领导与员工创造力之间存在正相关关系。我们将道德型领导与员工创造力之间的作用机制归纳为5种：社会学习、社会交换、社会认同、认知评价和社会信息加工。

社会学习理论（Bandura， 1986）是解释道德型领导对员工创造力作用机制的主要理论体系，这一理论强调榜样的效应。通常，领导者作为一个团队的“掌舵者”，其常常成为员工或者下属学习的榜样。道德型领导其自身的特征即为组织发展尽心竭力，用合理的、规范的行动领导下属完成任务，当这样的领导者作为员工学习的榜样时，员工也会对组织的发展出谋划策，进而自身的创造力得到提升。目前在该理论机制下，研究者已经验证了自我效能（Ma et al.，2013）、心理安全、伦理氛围、知识共享（宋文豪等，2014）在道德型领导与员工创造力之间的中介作用。

社会交换理论最常被用来解释道德型领导对下属行为、态度、认知等因素的影响。这一理论强调了行为的双方在交换的过程中感知到的公平以及得到的报酬，“互惠和回报”是实现交换的最终目的。投之以桃，报之以李。在组织中得到积极善良对待的员工也会付出相应的回报，反之，在组织中被消极对待的员工则会对组织进行一些报复行为。道德型领导在组织中会给予其下属关爱、支持，并为下属争取最适合他们的工作环境，以上的这些行为都会使员工感觉到来自组织的“善意”，出于回报，下属会尽自己所能奉献于组织，不断提升自己。在这样一个不断自我修养的过程中，员工的知识、阅历都会得到极大的丰富，创造力亦会提升。

社会认同理论指出社会认同是一个人自我概念的重要组成部分，会影响到群体中的成员们的社会态度和行为。社会认同主要包括对个人的认同和对群体的认同，在领导行为的实现过程中主要涉及下属对领导的认同和下属对组织的认同两个变量。

道德型领导的行为是符合大众行为的，其总是在员工可理解的规范上做出言语、行为，这样的领导自然会得到下属对其的认同，下属自然会听从其安排，高效地完成组织任务；同样这样有效的领导者也会使员工对组织产生认同感（Walumbwa et al.，2011），这样的认同感会使员工为了组织美好的未来花心思、动脑筋，努力创新。

认知评价理论解释道德型领导对员工创造力的影响时，主要从领导影响下属的认知来影响下属的行为角度入手。道德型领导敬业律己，对组织尽心尽力，如此种种看在员工眼中都会对其态度和观念产生影响。道德型领导在其管理过程中依据公司章程和道德规范，因此员工对领导和组织有正确和良好的认知，心理安全感得到提高，内部动机得到加强，较高的心理安全感和内部动机都有助于提高员工创造力（王永跃，2015，Tu & Lu，2013）。

社会信息加工理论指出员工在组织中会利用来自多方面的信息去解释看到或者经历的事情，并依据解释的结论作出相应的反应（Salancik & Pfeffer， 1978）。根据这一理论，领导者的特质、行为、态度等都会成为员工从组织中获取的信息，员工会以此为线索，对其进行加工、处理，也因为这一机制，领导才能对员工进行合理高效的管理。

根据这一结论，道德型领导的品质特征、工作行为这些信息被员工获取之后，员工通常会得出一些关于领导或者是组织的积极的结论，进而会更加乐于为了这样的组织付出，或者是学习这样的行为，亦或者是改变自身的认知，例如提升内部动机来提高自己的创造力（宋璐，2012）。

5 中介变量

除了对道德型领导和员工创造力之间的作用机制进行探究之外，本文也将对二者之间的中介变量进行的较为系统的分析，将其归为三类，分别是领导、下属、情境。

从前文作用机制的阐述过程中，我们可以得知领导的特质、行为、认知都会影响员工，因此，当领导者是道德型领导时，其相应的特征会对员工的创造力形成影响。例如，领导者积极为组织发展建言献策，员工也会因为这样的榜样效应而积极思考，努力创新。但是目前道德型领导的结果变量研究中关于领导的较少，本文的文献回顾中亦没有找到相应的文献，所以这是今后研究的一个方向。

道德型领导直接影响员工的认知水平进而影响其创造力这样的中介效应在道德型领导与员工创造力之间关系的研究中占据较大份额，也是最容易被理解和接受的。道德型领导在关心员工的过程中，会对员工的内心世界产生积极影响，使其提升自我效能和内部动机；其自身的言行举止也会增强员工对领导的认同，心理安全得到保证；另外，道德型领导会努力为员工创造合适的环境，使得员工乐于进行知识分享进而帮助员工提高其创造力（Ma et al.，2013，宋璐，2012，Gu Qinxuan et al.，2014，Tu & Lu，2013，王永跃，2014）。

不同的领导会在其所管理的组织中形成不同的环境，因此道德型领导的管理也会为员工提供更有利于其创新的情景因素，例如LMX和伦理氛围。LMX作为一个社会交换的过程，反映了领导及其下属之间的关系。LMX的质量依赖于下属对其领导的信任和仰慕，而道德型领导恰恰是一种能够获得员工信任和爱戴的员工类型，因此道德型领导会促进LMX，而高质量的LMX会为员工创造适合创新和交流的环境，进而创造力得到提升（Gu Qinxuan，2013）。

领导在塑造组织理氛围方面扮演着重要的角色。道德型领导的行为是道德的，其与员工沟通那些实践和程序是道德的，在组织中推行的准则也是道德的，如此种种都会在组织内部形成一种伦理氛围。

当道德型领导在组织中扮演如此重要的角色时，他会成为员工学习和模仿的榜样，促使员工保持较高的道德水准，这样也会帮助组织形成伦理氛围，这样的氛围会促使员工相互信任，分享知识，互帮互助，进而提高创造力（宋文豪，于洪彦，蒋琬，2014）。

6 调节变量

关于道德型领导到员工创造力作用链条中的调节变量目前研究较少，目前有上下级的关系和绩效。

上下级关系主要指私人关系，是在工作之外的（Law et al.，2000）。根据王永跃（2015）的研究，良好的上下级关系会使员工将领导定位为“自己人”，即能够理解自己、帮助自己的人，这样会使其心理安全感得到提高，也会获得更多的资源和信息，这样的条件均有利于员工创造力的提高。相反，不良的上下级关系则会降低员工的心理安全感，给组织制造紧张气氛，这样是不利于员工创造的。

绩效指个人作为组织成员，为完成组织期望、规定或者正式的角色需求时所表现行为的结果（Campbell J P.，1990）。

在人力资源管理的实践中，绩效总是绩效考核的最主要标准，企业并依据此进行相应的奖罚。一般而言，绩效较好的员工会得到更多的奖励和表扬，得到组织给予的更多资源，因此具备更高的创新自我效能感，自身创造力也会得到提高，而较差的绩效则会起到相反的作用。

7 研究方向和展望

道德型领导是一种新型的领导风格，其对组织绩效以及员工产出等多个方面有着积极的影响，而员工创造力不仅仅会提高员工个人的效率，也会提高组织的产出绩效，研究这二者之间的联系也会为我们之后的研究提供一个方向。

本文得出的道德型领导和员工创造力之间作用机制的框图主要包含四个板块，目前为止在相关方面的研究也集中这四个板块，那么我们今后的研究可以尝试用别的理论来解释道德型领导与员工创造力之间的作用。

今后关于道德型领导和员工创造力的研究应当关注以下几个方面：

①由于这一关系的探究近几年才提出，所以研究数量较少，有待进一步进行扩充和丰富。

②研究的内容和范围应当适当地拓宽。目前研究对象的选取多选用高新企业的员工，而对于其他类型的企业员工创造力的研究却比较缺乏，这也将成为今后值得关注的一个问题。

③在上述的框架中，是否还存在一些中介变量是相互作用的这仍未得到证明，这也将为我们之后的探究提供了更多的可能性。

通过对上图中的作用机制进行探究，我们可以很好地了解员工创造力的形成原因以及其作用机制和道德型领导对这一结果变量的影响，进而促进组织目标更加高效地完成，亦希望在今后相关的学者能够提出一些更加有利于该领域发展的概念以及相关作用模型，使该领域的理论研究更加系统、丰满。

参 考 文 献

[1] 宋璐.伦理型领导对员工创造力的影响：员工内部动机的中介作用[J].Paper presented at thefrom，2012.

[2] 宋文豪，于洪彦，蒋琬.伦理型领导对员工创造力的影响机制研究——社会学习和知识共享视角.[The Effects of Ethical Leadership on Employee Creativity——The Perspective of Social Learning and Knowledge Sharing][J].软科学，2014，28（12），112-115.

[3] 王永跃，祝涛.伦理型领导、工具主义伦理气氛与员工不道德行为：内部人身份感知的调节作用[J].心理科学，2014（06）：1455-1460.

领导机制 篇12

这位朋友今年50岁, 因年龄原因, 不得不从单位的副职转任相应的非领导职务, 成为单位三个副处级调研员之一。

近年来, 领导干部由于各种原因改任非领导职务的不在少数。按《中华人民共和国公务员法》规定, 非领导职务层次在厅局级以下设置, 享受相应级别和待遇, 不具有行政领导职责。

调查发现, 领导干部转为非领导职务后, 有的能够继续坚守岗位, 积极发挥余热。但也有不少由于单位疏于管理, 致使其游离于管理之外, 造成大量的人才浪费, 加剧机关人浮于事, 造成新的社会不公。

多位受访专家认为, 随着我国干部人事制度改革和机构改革的深化, 转为非领导职务的领导干部的人数, 还会越来越庞大。如何管理好、使用好这些“转非”干部, 已成为一个亟待解决的重要课题。

领导干部“转非”滥觞

1993年8月14日颁布的《国家公务员暂行条例》, 将公务员职务分为领导职务和非领导职务两类。2006年1月1日施行的《中华人民共和国公务员法》, 从法律层面上, 再次明确了这一职务分类。

按公务员法规定, 领导职务包括乡科级副职至国家级正职10个层次, 而非领导职务包括办事员、科员、副主任科员、主任科员、副调研员、调研员、副巡视员、巡视员等8个层次。

而在工资福利待遇上, 乡科级副职与副主任科员对应, 科级正职与主任科员对应, 等等, 依次类推, 直至厅局级与巡视员对应。

“领导职务是在各级国家行政机关中, 具有组织、决策、指挥职能的职务。”北京大学政府管理学院博士生导师李成言教授认为, “领导职务与非领导职务的最大区别在于, 前者有实权有待遇, 而后者没有实权, 但享有相应的级别待遇。”

从各地看, 领导干部转任非领导职务, 是一个普遍现象。这些未到退休年龄的领导干部, 随着干部制度改革和机构改革的不断深入, 因年龄、身体、领导职数、岗位需求等因素, 提前转任待遇相当的非领导职务。在这里, “转非”被视为一种照顾性政策。

据本刊记者了解, “转非”领导干部来源比较复杂, 除原机关领导干部外, 还有军转干部, 以及国有企事业单位等机构的领导干部。

值得警惕的是, 这两年来, “转非”也成了一些“问题官员”的神秘去向。据报道, 在“华南虎照事件”中, 朱巨龙、孙承善虽被免去省林业厅副厅长的职务, 但却转为非领导职务, 仍享受与副厅长同级别的待遇。

1993年颁布的《国家公务员制度实施方案》, 对非领导职务的职数设置作了严格的比例限额。比如, 省辖市 (行署、州、盟、直辖市的区) 人民政府机关设置的调研员和助理调研员职数, 不得超过处级领导职务职数的1/3, 其中调研员不得超过30%。

可在实际操作中, 因为干部太多, 实职官位太少, 加上“转非”承担了一些难以言表的功能, 所以为了权衡关系, 在岗位的设置上, 很多地方不得不突破规定的比例限额。

造成实质上的人才浪费

改革开放以来, 我国干部人事领域改革取得很大成就, 其中之一就是废除了领导干部终身制, 实行退休制和任期制。

“领导职务可转任非领导职务, 这种制度设计的初衷, 是在领导职数有限的情况下, 解决那些没有担任领导职务的公务员的职级待遇。”李成言认为, “实施任期制, 来自领导干部的阻力不小, ‘转非’就成了领导干部退居二线的平稳出口。”

从各地领导干部“转非’情况看, 一般是厅级干部58岁“转非’、处级干部50岁出头“转非”、科级干部40多岁“转非”。这意味着, 公务员在一定年龄还晋升不到相应级别, “转非”就成为必然选择。

对领导干部“转非”持赞同态度的受访者认为, 这有利于精简人员, 可从根本上解决班子臃肿状况, 有利于培养青年干部, 加快新老交替步伐, 增强各级班子的活力。

但另一方面, 在现行体制导向下, “转非”也产生了不少深层次的问题。尽管领导职务干部“转非”为推动干部年轻化打开突破口, 有助于完善干部任期制的实施环境, 但客观上也收窄了基层非领导职务干部的晋升空间, 导致相当多基层非领导职务干部工作上没有盼头, 得过且过, 降低了工作效率。

同时, 不少地方对“转非’领导干部的使用管理十分松散。比如, 有些单位尽管给“转非”领导干部安排了工作, 但没给予相应的工作条件;有的安排工作很少, 分配任务很轻;有的甚至根本不安排工作、不分配任务, 以至“转非”领导干部成了机关编内的“自由人”, 权力小责任也小, 但待遇比其他人员高, 加剧机关人浮于事的现象。

在随机采访中, 不少“转非”干部认为自己仍年富力强, 希望能再继续承担一部分工作。其他干部针对“转非”领导干部人浮于事的状况, 也普遍抱有不平衡的心理, 认为“转非”领导干部可为他们分担更多的工作压力。

“大多‘转非’干部是单位的老领导, 不但资历深, 而且架子也很大。”北京市某局一位负责人抱怨说, “正因如此, 对‘转非’领导干部不太好管理, 有的‘转非’领导干部失落感很强, 对工作丧失热情, 有时‘三天打鱼两天晒网’, 单位也只好睁只眼闭只眼, 不好多过问。”

多位受访的机关干部坦言, 相当一部分“转非”领导干部, 虽工作经验丰富, 业务技能娴熟, “转非”后却派不上用场, 造成人才浪费。

据反映, “转非”也使一些能力强、经验丰富的领导干部过早退出领导班子, 而一些年轻干部刚进入领导班子, 工作经验不足, 一时难适应工作需要, 削弱了领导班子的整体力量。

折射“官本位”意识

有受访专家认为, “转非”还是一种“官本位”的制度设计思路, 即借机让他们流连于官场, 享受官员福利和待遇, 保持一种心理平衡。这种“转非”折射出“官本位”意识在社会生活中仍有较深影响。

“一些地方没有把发挥‘转非’领导干部的作用视为必要, 从而作出不合理的工作安排, 导致大量‘转非’领导干部享受着高待遇, 却没做与待遇相称的工作。”国家行政学院社会和文化教研部教授龚维斌认为, “社会上对‘转非’领导干部仍存偏见, 认为‘转非’领导干部光拿工资不做事, 这使一些想做事的‘转非’领导干部心存顾虑。”

当然, “转非”领导干部本身也存在不少思想上的问题, 特别是一些“实转虚’的领导失落感强, 在工作中降低了标准, 难以接受新的岗位和工作现实。

调查发现, 在收入、医疗、车辆等方面, “转非”领导干部基本能得到保障, 但政治待遇却往往被忽视, 比如该参加的会议不通知, 该传达的文件不传达, 常常被闲置一边, 不管不问不安排。

“因为在一些政治待遇上得不到落实, 很多‘转非’领导干部从心理上有一种被排斥的感觉, 特别是一些较高级别的领导, 对政治待遇更加敏感、更加看重。”中国社科院研究员尹韵公认为, “其深层原因是党内及社会生活中, 仍存在根深蒂固的‘官本位’意识。”

“让这么多的官员, 闲着却能坐享社会财富, 其成因肯定不在个人, 而是体制使然。”南开大学博士生导师齐善鸿教授说, “无论从社会和谐还是公正合理的角度看, 都说不过去。”

“绝大多数‘转非’领导干部, 从年龄、经验、身体、精力各方面来说, 都足以承担相当的工作责任。”李成言教授认为, “‘转非’出现的人才浪费现象, 不管从社会财富创造的角度, 还是从福利分配来看, 都是一种新生的不公平。”

亟待引入竞争机制

多位受访者都认为, 我国对转任非领导职务的领导干部的管理, 应出台具体的管理措施, 并引入科学有效的竞争机制。

“实施领导干部改任非领导职务制度本身是有必要的, 但由于不同程度地陷入‘官本位’及‘照顾至上’的误区, 以至于‘转非’成泛滥之势。”尹韵公认为, “要解决当前领导干部‘转非’中出现的问题, 不仅要着力于制度改革, 更要对‘官本位’意识及特权思想进行清理和批判, 特别要改变‘领导干部能上不能下’的用人观念。”

“要从本单位的工作实际出发, 明确‘转非’领导干部发挥作用的有效途径。”在龚维斌教授看来, “对‘转非’领导干部, 单位和组织应按照有关政策规定, 落实相应政治待遇。要引导转入非领导职务的领导干部正确对待职务的变动, 使其能一如既往地以高标准要求和完善自己。进一步消除社会上对‘转非’领导干部的‘职务歧视’, 提高杜会认可度。”

“根据分类管理原则, 健全管理机制, 合理开发和优化配置‘转非’领导干部资源, 通过完善配套措施, 纳入正常干部管理体制。”李成言认为, “对非领导职务设置情况进行清理, 确定职务及职数, 严格掌握非领导职务的职数限制和任职条件, 对突破职数限制的, 要通过竞争上岗、提前退休等方式逐步消化解决, 以保证非领导职务设置的质量。”

“组织部门和相关单位应为其提供工作岗位、安排工作任务, 并根据不同非领导职务的岗位特点设置科学的目标考核体系。”齐善鸿建议, “可组织‘转非’领导干部围绕本单位日常工作、重点工作和重大课题, 开展专题性和综合性调查研究, 充分发挥‘转非’领导干部经验较丰富、善于处理复杂问题的优势, 安排他们协助班子成员分管某项工作、牵头处理某些棘手事务或参与信访处理等工作。”