企业职业能力

企业职业能力（精选12篇）

企业职业能力 篇1

对于会计工作人员来说, 职业判断能力包含的范围相对较广, 除了学习能力之外, 还包括理财能力、协调能力等等。这些能力的共同作用促进了会计工作的正常进行。另外, 企业为了提升自身的综合实力, 对于会计工作人员也加强了培训, 在实际的工作中, 会计工作人员也对自身的综合实力加强重视, 有效地缓解了现如今社会人才短缺的问题。

1 诚信意识

从会计人员工作的内容以及重要程度上来看, 具有诚信意识是至关重要的。只有工作人员诚信度不断提高才能在实际的工作中体现出一定的道德修养, 能够促进职业道德的提升。无论在什么类型的企业中, 工作人员都应该将诚信意识放到首位。只有这样, 财会人员才能体现出自身的独立性, 进而在各种金钱和物质面前抵制诱惑, 保证会计信息的真实性, 促进会计工作的高效进行。另外, 工作人员能够在诚信意识的驱使下, 保持自己的原则, 优化会计工作的环境, 实现整个企业经济效益和社会效益的双丰收。

2 理财能力

理财能力和会计的工作能力是直接挂钩的, 因为理财能力是会计工作的基本专业能力。会计工作人员的主要任务就是在实际的工作中能够将企业的经济发展状况进行整理和记录, 这也是理财的基本内涵。另外, 要想将理财能力发挥到最优, 需要不断提高自身对先进设备的处理能力, 在日益复杂的社会中促进企业经济的高效运行。另外, 会计工作人员的理财能力还表现在和企业其他部门之间建立良好的沟通和信任的关系, 这样能够使得会计工作更加完整和全面, 避免出现任何漏洞问题。另外, 在理财过程中更多是对利益增长点进行步骤, 提升企业的价值能力。要想做好理财工作, 会计工作人员需要打破好传统的理财方式, 转变固有思维, 在工作中能够将企业的经济效益和利润的获得放在首位, 实现经济的全面发展。而且, 会计工作本身所具有的基本性质为真实性和透明化, 会计工作人员需要从全面的角度来对业务的流程进行把握, 将财务内容作为核心的规范, 而且需要在财务工作的不同发展阶段都加强重视, 将理财能力发挥到最佳效果。

3 学习能力

现如今, 社会主义市场经济是经济发展的主要模式, 因此, 企业的发展会面临着各种不明确因素, 在实际的工作中, 会计工作人员需要对市场的动向以及企业的发展现状等进行加强掌握, 才能在工作中做到游刃有余。可是, 经济发展方式的转变使得企业的发展所面临的因素在不断变动, 所以, 会计人员需要增强自身的学习能力。为了完善会计工作实务工作内容, 需要会计工作人员提高投资、交易以及企业负债等方面的理解和应用的能力。所以, 加强对会计工作人员学习能力的判断是至关重要的。会计人员的工作地位在不断提升, 会计工作的重要性也随之增强。会计思考问题的方式以及工作内容等方面都发生了一定的改变, 会计工作的内涵和外延都发生了明显的变化。会计工作和审计、税务之间的关系也较为密切, 会计人员需要对这些方面的知识都有所掌握。对会计工作进行分析和探讨, 需要考虑到其他学科层面, 所以, 会计人员的知识面需要不断拓展。另外, 会计工作人员的知识结构需要合理, 不仅要具备专业的知识, 同时对于信息技术以及网络知识都需要掌握。尤其是现如今, 会计工作信息化的趋势日益明显, 会计人员对于计算机的操作能力也应该被划入会计学习能力的范围内。在工作中学习, 在学习中运用。同时对国外的先进技术和工作方式等加强借鉴, 进而提升我国会计工作的效率。

4 协调能力

所谓的协调能力, 主要是指在会计工作中做好协调工作, 其中包括部门之间的协调、会计工作人员之间的协调、工作效率以及工作方式之间的协调等等。企业内部的协调一直以来都是促进企业发展的重要方面, 工作人员应该清楚地认识到这一点, 做好各类事物之间的协调工作, 处理好等级关系, 对自身存在的错误问题加强重视, 改善自身的缺陷和不足。做到工作人员之间的友好与和谐。作为企业的会计人员, 需要用包容的心态去对待他人和工作, 实现以人为本。只有协调能力达到相应的标准, 才能促进整个企业的长足发展。

5 应变能力

在当前全球经济不断发展的情况相下, 会计工作的核算制度已经越发的频繁, 会计本身的改革力度也得到了大幅度的提升, 会计人员务必要注重对于会计业务水平的强化, 最大限度的满足不断变化的市场以及社会需求。避免墨守成规的情况出现, 要从各个方面经济状态的表面性平静, 发掘出新的情况和问题所在。从而通过对问题的探索、分析、总结, 先人一步进行开拓和发展, 利用全新的设想以及新方案来帮助企业得到更加良好的发展, 防止市场变动对于企业所造成的直接影响。

6 要培养会计人员具备较全面的、系统的基础知识和专业知识

会计人员需要掌握的知识包括基础知识和专业知识。基础知识是指培养会计人员求知、思维、分析、语言、写作等各方面能力的知识 (包括逻辑、数学、语文、计算机、外语、写作、历史、哲学, 甚至包括美学、音乐等) , 以及与会计密切相关的经济、财政、市场、管理、组织行为、贸易、金融等知识。专业知识包括财务会计 (初、中、高级三个层次) 、管理会计、财务管理、税务、信息系统、审计、非盈利组织会计、国际会计、会计理论以及会计职业有关知识。“职业是一个人准备以它作为谋生手段以前需要多年学习和训练的一种事业。这个术语也包含献身于某一目标而不是为了谋生的意思”。如会计人员的价值观 (会计人员的价值判断) , 会计职业道德 (如敬业、诚实、客观、公平、公共利益等) , 会计人员必备的学识、技能等等。通过会计职业的教育, 便会计人员认识到会计这份职业的要求、意义, 能珍惜并献身于该项事业, 并为之精诚工作, 为之奋斗一辈子。

7 结论

综上所述, 当前全球都步入了一个知识经济的时代, 人才的稀缺性在这一过程中越发的突出, 超前性的人才永远都是极为稀缺的发展资源。一个高素质的会计人员, 其本身除了要有丰富的会计知识以外, 还必须要有丰富的交叉知识, 不仅要精通会计, 还必须要学会管理以及高新技术。此外, 会计人员本身还应当要利用持续创新的能力, 来对于企业经济活动进行开拓。只有在以上几个方面的基础上, 才能够促使企业会计人员的职业判断能力得到提升。

摘要：在企业发展的过程中, 尤其是在经济发展模式有所改变的现代社会, 会计人员做出了重要的贡献。会计工作的高效性与否, 直接影响到企业经济效益和社会效益的获得, 因此, 在实际的工作中, 对会计人员的工作能力提出了新的要求, 不仅自身的专业素质要达标, 同时对于会计这一职业具有足够的判断能力, 这也是体现会计人员实际操作能力的重要因素。因此, 本文主要对会计人员职业判断能力进行深入探讨和分析, 仅供参考。

关键词：职业素质,会计职业,判断能力

参考文献

[1]杨燕红.论新形势下会计职业判断能力的提高[J].商场现代化, 2008 (26) .

[2]叔杰.谈会计人员的职业判断能力[J].科技创新导, 2008 (23) .

[3]刘建秋.构建基于心理契约的会计职业道德教育模式[J].财会月刊, 2008 (27) .

[4]冯华.基于职业会计师胜任能力的高等会计教育初探——以注册会计师专业方向教育为例[J].中国成人教育, 2008 (4) .

企业职业能力 篇2

高职教育以培育高技能应用型人才为主要目标，近年来，为了更好地提升学生职业能力，使学生毕业后能很快适应工作岗位，不少高职院校工商企业管理专业在人才培养方案、教学模式上进行了深入的探索和改革。然而，就工商企业管理专业而言，其理论知识偏向抽象化，专业本身应用性、市场化强，毕业生就业面广、就业岗位类型多，职业能力的描述不似很多工科类专业那么清晰具体，这给工商企业管理专业在学生职业能力评价与培养方面带来了困难，也一定程度上使人才培养与用人单位实际需求脱节。笔者通过梳理企业招聘信息、问卷调查、企业访谈等形式，基于企业用人需求角度，对高职工商企业管理专业学生需具备的职业能力以及学生职业能力的培养进行了探讨。

企业职业能力 篇3

关键词：会计职业判断 企业发展 素质

▲▲一、概述会计职业判断

1.会计职业判断的含义

会计职业判断是一项贯穿于会计工作始终的思维形式。目前，学术界对于会计职业判断尚无明确定义，但是，普遍认为它是财务报告编制中一个依据企业自身财务状况和经营特点，建立在会计人员逻辑分析能力、工作经验、专业知识上，并严格遵循国家相关法律法规、企业规章制度和职业操守的决策过程。

2.会计职业判断的特点

（1）目标性。判断，有特定的目标作为工作指引，不同的目标会造成不同的经济结果。会计工作人员要结合企业自身的经营状况和现阶段发展目标，选择适合的会计工作方法，对经济活动进行确认、记录、分析、报告，对会计信息合理利用，以帮助企业实现健康发展。

（2）主观性。会计职业判断是以会计工作者为载体体现的，那么，判断能力也就具有人的主观性。我国的会计准则已经将会计工作的具体范围和行为准则归纳的非常详细，但是由于社会环境的复杂、企业自身情况不同以及会计人员素质的差异，会计职业判断过程一定会受到主观性的影响。

（3）专业性。会计职业判断具有专业性的特点，这是由于会计人员要运用自身储备的专业知识对企业经济活动进行判断。为了适应经济社会的不断发展，会计人员不仅要掌握专业的会计知识，还要了解相关学科的知识，比如税法、经济法等。由此可见，会计职业判断是会计人员在会计领域实行的一项具有极强专业性的行为。

（4）受制约性。由于会计职业判断受到会计人员主观性及社会环境等多方面原因影响，所起其具有制约性。会计工作是利用专门的方法对企业经济活动进行管理，这就要求会计职业判断要在相应的会计原则、方法、理念中进行。另外，会计职业判断还受到国家相关法律法规、企业规章制度、会计人员业务能力和道德水准的制约，与此同时，企业经营管理者的思想也对判断造成影响。

（5）风险性。风险不仅是制约企业发展的重要因素，也会计职业判断合理与否。由于受到会计人员知识结构、业务经验以及企业内、外不环境等因素不断变化的影响，会计职业判断的结果是不可预见或不可准确预见的，也就是说，会计职业判断具有一定的风险性。

▲▲二、提高会计人员职业判断的重要性

1.我国会计人员职业判断存在的问题

目前，我国会计职业判断正处于发展阶段，其中存在诸多制约发展的问题。一是会计人员工作经验和职业道德的不足，在旧的经济体制和会计模式下，会计工作者工作时过度依赖书本上核算方法，有明显的本本主义倾向，过于教条化，局限了会计理论的发展，并阻碍会计职业判断能力的发展；二是环境因素，会计工作者受到经济环境和硬件设施等因素的影响，工作及思想理念范围受到局限，严重影响会计工作者的正确判断力；三是会计人员的素质，在旧的经济体制下，会计工作侧重于核算功能，对会计人员的素质要求不高，因此阻碍了会计理论的发展进程，影响会计职业判断能力。

2.提高会计人员职业判断力的必要性

企业要实现利润的增长和持续、稳定的发展，就必须要有科学、合理、准确的决策，会计职业判断能力的提升有助于企业财务管理人员为企业做出适合企业需要的决策。提高会计职业判断能力不仅是企业发展的要求，也是经济社会发展的必然趋势和新会计准则的要求。随着经济社会的高速发展，企业业务范围逐渐扩大，这就要求会计工作者选择合理的会计方法有效防范风险，提供及时准确的会计信息。

▲▲三、提高会计人员职业判断能力的有效措施

1.加强会计人员思想道德建设

开展思想道德建设是克服主观性的重要途径，因此企业要不断加强会计人员的思想道德建设工作，用以培养出适合企业长足发展的优秀会计人才。会计工作基于会计准则展开，会计准则给予会计工作者的可变动性越大，对于思想道德的挑战就越大。企业通过思想道德教育活动，可以提高员工的敬业精神和道德标准，以培养出具有较高职业判断力、及职业水准的创新型人才，进而达到会计信息的客观性和公允性。为此，加强思想道德建设是提高会计职业准则的重要措施。

2.提高会计人员专业素质

会计工作者要做好会计工作不仅需要丰富的理论知识，还需要有扎实的操作经验，并结合企业自身状况实施会计工作。会计工作者必须要全面了解企业的资金运行状况和经营管理模式，并不断学习新的专业知识及相关业务，以提高自身素质，进而更好的为企业服务，实现企业长期、稳定发展的目标。

3.提高企业经营管理者对职业判断的正确认识

会计人员进行会计工作不仅要具备过硬的综合素质和良好的办公条件，还需要企业当时经营管理者的支持。企业经营管理者要及时转变思想，提高认识，重视会计工作为企业带来的隐形利润，并与时俱进，通过不断的学习提升自我。只有企业经营管理者具有高素质和前瞻性，才能领导企业及员工走向更好的明天。由此可见，企业经营管理者对企业发展和会计职业判断能力起到重要作用。

▲▲四、总结

为了适应时代的变化和经济发展的速度，我国自国家到地方、企业，以至于会计工作者都在积极开展提高会计职业判断能力的工作。尤其是会计人员，更应该努力学习新知識、提高动手动力、加强思想建设，以完善自身素质。

参考文献：

[1]仇茜.不确定性会计与会计职业判断研究[D].大连，东北财经大学，2010

[2]李玉芹.提高企业会计人员职业判断能力的意义和措施[J].商业现代化，2012，8（693）：68

【作者简介】蒋维维，1982.9.22，男，安徽涡阳人，硕士，讲师，财务方向

企业职业能力 篇4

1.1 市场经济的发展需会计人员具备职业判断能力

财务管理、会计核算是为经济服务的, 社会经济发展了, 必然对会计提出新的要求。现阶段多种所有制并存的形势, 多元化的经济结构, 有差别的经济发展水平, 造成了复杂的经济环境, 要求会计人员从本企业所处的实际情况出发, 在符合国家法律法规、会计制度的前提下, 选择对企业有利的会计处理原则和方法, 来真实、完整地揭示和披露会计信息。

1.2 会计体制的改革需会计人员具备职业判断能力

我国陆续出台的《会计法》、《企业会计准则》等, 都对会计确认和会计计量出台了新的处理方法, 而这些新准则能否正确有效地运用于经济事项, 有赖于会计人员的职业判断能力。比如《企业会计准则——关联方关系及其交易的披露》中对控制、共同控制、重大影响的规定中, 50%、20%的表决权资本是区分控制与非控制、有无重大影响的量化标准, 但如果达不到50%或20%时, 却能通过其他方式实施重大影响, 按照实质重于形式原则, 也应列入关联方关系, 这里的“通过其他方式实施重大影响”并无量化的比例可以参考, 需要会计人员的职业判断能力进行辨别, 以确定是否列入关联方进行会计报表合并。

1.3 会计信息的质量需会计人员具备职业判断能力

当前, 不管是上市公司还是非上市公司, 很多企业的会计信息都存在失真的问题, 只是轻重程度有所差别。在会计的确认、计量、记录和报告四个程序中, 在确认和计量环节如果出现差错, 记录正确和报告公允就无法保证了。而某些企业为了片面地追求会计利润, 也会导致滥用会计政策。如果会计人员具备诚实的会计职业道德, 良好的职业判断能力, 能正确地进行会计处理, 就能从根本上保证会计信息的公允, 真实地反映企业的财务状况、经营成果和现金流量。

2 提高会计人员职业判断能力的途径

2.1 切实转变观念, 更新思维方式

要充分认识到会计职业判断的必要性和重要性, 逐步适应市场经济下企业面临的经济环境和会计工作的新变化, 要从簿记向会计转变, 由记账员向会计师转变。

2.2 加大对会计人员的指导和培训力度

我国会计实务工作者在十年时间里对会计制度要完成两大转折, 其难度是很大的, 而且我国目前一千多万名会计人员素质参差不齐, 学历有高有低。当前, 财政部门仍应扎扎实实做好会计相关法规、准则的培训工作, 特别是对重点、难点问题, 要使会计人员真正掌握、便于操作。会计理论界应当积极宣传新的会计准则和各项法规制度, 对其要点、难点问题有针对性地进行阐释和开展讨论。

2.3 会计人员应注重自身素质的提高

会计人员必须高度重视和加强会计基础理论知识学习, 特别是对会计原则、会计政策的把握。长期以来, 会计人员学习重实践、轻理论, 造成了会计人员只会记账、算账、报账;缺乏参与企业经营管理能力, 缺乏从事会计理论探讨能力, 更不用说理论创新能力了。

2.4 重视会计实践, 不断提高会计职业判断能力

会计人员应该在实践中不断探索, 开阔视野, 启发思维, 适应复杂多变的会计环境。通过实践的学习, 可以了解新情况, 学习新知识, 提高自身的应变能力, 丰富实践经验。同时, 遇到新情况、新问题需要不断思考、不断总结, 想出解决问题的思路和办法。

2.5 强化会计人员的职业道德教育

会计人员应认真执行《会计法》和国家有关的财经法规、制度, 坚持准则, 客观公正;在日常会计工作中, 做到爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公证、坚持准则、参与管理、提高技能、强化服务, 保证会计信息质量。

参考文献

企业职业能力 篇5

关键词:会计职业判断现状新企业会计准财应甩提升

2006年我国颁布了新企业会计准则。新企业会计准则采取了“原则导向型”的框架，没有详细规范每一项可能发生的交易或事项。我国现阶段经济JF处在高速发展时期，交易或事项呈现出复杂化、多样化的趋势，会计人员应适时做出JE确的职业判断。会计职业判断越充分、合理，会计准则发挥的作用就会越大、越好。p司此，实施新企业会计准则是对会计人员职业判断能力的检验和考验。

一、会计职业判断概述

会计职业判断是指会计人员按照会计准则及会计制度的要求，根据企业理财环境与生产经营的特点，结合自己所有的专业知识和从业经验，对不确定的经济事项进行会计处理的行为过程。它贯穿于会计确认、计量、记录和报告的全过程，其目的在于保证会计信息的质量，使企业相关利益主体做出正确的决策。

二、我国会计职业判断的现状

(一)会计职业判断意识薄弱由于我国在相当长的时期，会计规范是采取制度的形式。在会计制度中，有详细的操作规范、处理标准及具体的选择比例等，会计人员已习惯于按照会计制度的规定进行会计处理的思维定式，不顾市场经济环境中存在不确定因素的现实，没有对会计的职业判断给予应有的重视，会计处理逐渐僵化，会计职业判断意识弱化。

(二)会计人员缺乏足够的专业知识和实践经验职业判断的基础是专惶知识和实践经验。由于会计终身制现象的存在，使‘些高校会计专业毕业生失去了从事会计工作的机会，造成会计行业缺乏具备高学历、完备专业知识结构的会计从业人员，缺乏新鲜血液的补充。另外，由丁我国在计划经济时期的经济活动内容单一，会计人员缺乏对／f i 确定性经济事项职业判断经验的积累，影响和制约了会计人员职业判断能力的锻炼和水平的提高。

(三)会计职业道德素质不高在现实中，一些会计人员个人主义、享乐主义膨胀，抵不住诱惑，追求私利，遇到国家利益、社会利益、单位利益和个人利益发生冲突时，／1i 能咯持原则，从个人利益出发，做出违背职业道德的职业判断。另外，由于会计人员的J=资、待遇等由经营者决定。有些会计人员无视职业道德，为了维护自身利益做出有利于经营者的职业判断，从而损害投资者的利

益。

三、会计职业判断在我国新企业会计准则下的应用

相比以的会计体系，新企业会计准则的内容相对简洁，没有具体业务的会计处理规定，因此，需要会计人员的职业判断。下面简单举几个例子：

(一)公允价值计价方法的选用问题对于公允价值的选用，新会计准则给出了谨慎、适度使用的基本精神，即公允价值能可靠计量的才能以公允价入账。能否可靠计量便需要会计人员根据经济活动的性质和所处市场环境进行判断，如投资性房地产的入账价值的问题。

(二)对资产减值的判断企业应当在会计期末对各项资产进行核查，判断资产是否出现了减值迹象。对于资产是否存在减值，是按单项资产还是按资产组确定减值损失及可收回金额，需要依靠会计人员的职业判断。在实际操作中，未来现金流量、折现率的确定都是非常关键而难以确定的问题，也需要会计人员的职业判断。

(三)对或有事项的判断或有事项的结粜可能会产生资产、负债、预计负债、或有资产或者或有负债。例如，通常情况下，要使一项或有事项最终确认为负债，会计人员要进行如下的职业判断： ‘是判断或有事项形成的是潜在义务还足现时义务：二是如果形成的是现时义务，判断该义务的履行是否很可能导致经济利益流出企业；三是判断该义务的金额是否能可靠地计量。

四、提升会计职业判断能力的措施

(一)强化会计职业判断意识新企业会计准则赋予了会计人员较大的职业判断空间，会计人员为了适应会计环境的变化，必须提高对会计职业判断必要性和重要性的认识，更新思维方式，从更广泛、开放的角度去思考会计环境，增强会计职业判断意识，自觉养成良好的会计职业判断习惯。

(二)完善理论知识和积累实践经验一方面，会计人员应掌握会计专业知识，如财务会计、管理会计、财务管理、税务会计、审计、国际会计等。在当今复杂的市场经济中，也需要掌握经济、管理、贸易、金融、法律、外语等方面的知识。另一方面，会计人员的职业判断能力是在不断训练、实践中长期积累形成的。会计人员应注重多参与会计实践，在实践中学会分析、判断、总结，从实践中不断积累从业经验，掌握职业判断的技能、技巧，达到能够排除干扰、坚持原则的程度，对现实中不断出现的复杂经济业务，能够做出准确的职业判断。

(三)加强会计职业道德建设加强会计人员职业道德建没，提倡和监督会计人员依法核算、实事求是、客观公正的．作态度，是提高会计人员职业判断能力的重要保障。随着我国经济的快速发展，会计环境和会计处理对象曰益复杂，会计人员应在严守职业道德的前提下做出职业判断，不断提升职业判断能力。随着新企业会计准则的全面实施，会计人员在会计政策方面的自主权增大

了，需要有较强的职业判断能力。因此，会计人员应当创新思维，从观念上充分认识培养职业判断能力的蓖要性，有意识地加强专业理论和新知识的学习，积极参与会计实践活动，提高职业道德修养，不断提升自身的职业判断能力，以适应社会经济发展对会计人员的素质要求。

参考文献：

[1]张伟立，范银芳，翟进步．试论会计职业判断在新会计准则中的应用．会计之友．2009(2)．

[2]张杰．新企业会计准则下提高会计职业判断能力．重庆科技学院学报．2009(2)．

企业职业能力 篇6

关键词：内部审计人员职业能力素养探析

一、我国企业内部审计人员的职业能力和素养的表现

（一） 执业背景基本来自财会人员，人员缺口大，独立性欠缺

我国内部审计人员在执业背景上基本来自财会人员的转行，虽然财会人员队伍数量庞大，但是转行做内部审计工作的人员却为数不多，据不完全统计，中国内地已有正式在册的会计人员达1400万人，而目前我国内部审计人员只有35万人左右。可见，内部审计人员的缺口很大。同时，我国企业的内部审计机构又有部分附属于财会部门内部设置，使得内部审计的工作从组织形式上就无法保证独立性。[1]

（二） 执业资格考试考核不严，执业水平有限

由于我国内部审计人员的执业资格考试相比国外开展较晚，考试规范也没有注册会计师考试那样严格有序，而且在2004年以前的内部审计人员岗位资格证书实施办法中就规定内部审计人员执业资格证书的取得可以采取资格认证的方式，即满足一些条件，包括1、具有审计、会计、经济及相关专业中级及中级以上专业技术职称的人员；2、具有国际注册内部审计师证书的人员；3、具有注册会计师、造价工程师、资产评估师等相关执业证书的人员；4、审计、会计及相关专业本科以上学历工作满两年以上，以及大专学历工作满4年以上的人员。就可以经省级内部审计（师）协会审批，报中国内部审计协会备案后，发给资格证书。虽然此政策从2005年起已废止，但是在此之前通过这些认证方式取得内部审计资格的人员其执业资格又如何保证？

（三）执业方法单一，主要进行财务审计，执行事后审计

我国内部审计人员执业方法单一，主要进行财务审计，执行事后审计。这是个老生常谈的话题。究其原因，还是我国内部审计人员的执业背景和执业经验造成的，因为我国内部审计人员大部分都转型于财会人员，除了熟悉财务会计专业知识和技能以外，其他方面的执业经验是非常欠缺的，所以也无法开展其他业务的内部审计工作，又限于对组织业务流程不熟悉的境况，也只能在业务流程之后开展审计工作，所谓事后审计。另外还缺少与外部审计的有效沟通，没有适当地借助注册会计师审计的工作成果为组织内部管理服务。[2]

（四） 职业业晋升提高少，缺少有效的职业培训和进修

对于在岗的内部审计人员，要保持其执业资格和执业经验的有效性，就需要不断地提升自己的执业素质和技能。但是我国的内部审计却缺乏执业晋升的机制，缺少长期职业培训和进修教育的后续教育过程。虽然国家和地方内部审计协会对内部审计人员的后续教育有相应规定，但是内部审计人员对此后续教育却没有给予应有的重视，加之考核机构自身也没有严格规范地执行，使得此后续教育往往是流于形式，没有切实有效的内容。那么随着经济的发展和社会的进步，没有进步的在职的内部审计人员也就不具备职业胜任能力了。

二、如何提高我国内部审计人员的职业能力和素养

（一）立法保障机构设置的独立性，培训教育的规范性

由于我国内部审计起步晚，相应的法律规范也不尽完善，以致内部审计工作在很多方面都出现无法可循的状况。所以要保证内部审计工作的有序开展和提高内部审计人员的职业能力和素养，相应的立法保障是必须的。这包括在组织机构设置上，要保证内部审计机构的独立性，必须使内部审计机构作为一个独立的部门，而不是从属于会计部门，从而保障内部审计人员工作形式上的独立。另外，在内部审计的培训教育上，只有上升到法律层面有完善的法律规范约束和指导，才能使得内部审计人员对此培训教育有高度的重视，和参与学习过程中可循的章法，否则就难免造成对内部审计人员的继续教育敷衍了事、得过且过的局面。

（二）职业资格考试严格规范，审计署和内部审计协会配合

在对于内部审计人员立法保障的前提下，要提高我国内部审计人员的职业能力和素养，首要的是在职业资格考试环节把好“筛选关”，使得考试内容科学合理，考试形式严格规范，如考试内容中不仅要有财会知识和审计实务的知识的考核，还要有內部控制、行业管理、计算机应用、应用文写作等管理类基础课程的考查，这样综合考核的内容才能体现内部审计人员职业能力和素养的要求，当然考试形式可以灵活，根据具体的考试内容除了笔试作答外，还可以采用IT 系统和现场答辩等多种方式。

（三）加强学校教育培养，扩大招考和专业设置

如果说职业资格考试是对内部审计人员的“筛选关”，那么学校对内部审计人员的培养和教育则是最重要的“进口关”。要想保证职业资格考试人员的质量，就要首先保证该专业在校生的生源和质量。而在我国教育体系中，针对内部审计人员培养的学校或专业寥寥可数。据调查在我国部分高校曾经有过相关专业的设置，但是由于审计专业不像会计专业那样能够短期收到实效，所以在没有得到社会及时反馈的情况下，高校就放弃了对此类人才的培养。但是实际上我国社会企事业单位是非常需要内部审计工作的，对内部审计人员的需求远远大于对财会人员的需求。那么作为高校教育系统，就要应社会所需，加大对内部审计人员的培养，包括适当地扩大该专业的招考规模和专业设置。

（四）通过入职培训和在职教育，熟悉组织内部业务流程

由于我国内部审计人员数量有限，执业经验不足，所以为了年轻的内部审计人员能较早地适应本职工作，就需要用工单位能及时进行入职培训，包括熟悉组织机构和业务流程等内容。同时对于已经在职的内部审计人员也要适时地开展继续教育工作，这不仅是顺应法律要求，也是保证在职人员与时俱进的专业胜任能力的必要手段。[3]

（五）提高社会对内部审计的重视程度

以上从我国立法、政府行政、学校教育和组织用工的角度分别提出了建议。而提高我国内部审计人员的职业能力和素养还需要得到社会的认可，提高社会对内部审计的重视程度。包括股东、债权人、监管机构和组织员工在内，要认识到只有先从组织自身监管入手，有效地实施内部审计工作，及时地查错纠弊，为组织管理和经济效益提出合理的措施，才是对组织员工和相关利益者最大的受益。

参考文献：

[1]王艳芳.我国企业内部审计现状及对策分析 [J].经济研究导刊，2009，（1）.

[2]高声妹.我国内部审计管理现状与对策 [J].才智，2012，（10）.

[3]胡少忠.如何提高企业内部审计的质量[J].现代商业，2010，（2）.

企业职业能力 篇7

然而, 现行的职业标准与人才培养标准、企业用人标准相互分离, 致使技能人才的评价与培养、使用、激励等环节无法形成有效联动。其结果是技能人才的评价无法适应企业发展需要, 严重影响技能人才的成长。这就需要重新审视职业标准的建设问题。

职业标准导向作用弱化的原因分析

在职业标准建设过程中, 对职业能力的认识出现偏差、标准间不匹配以及标准的开放性不足, 是造成职业标准无法真正起到引领作用的原因。

(一) 对职业能力的认识出现偏差

职业标准建构对职业教育发展与产业发展影响深远, 应在深入研究职业能力结构的基础上, 着重把影响技能发展的职业社会能力和职业方法能力等非智能与非技能性能力要素科学地建构到标准当中, 以提高职业标准的行业引领性、职业适用性和社会开放性, 使国家职业标准成为教育机构组织职业教育活动的行动指南, 学生和企业员工规划自己的职业生涯目标和用人单位对不同职业 (工种) 员工进行职业能力评价的依据。

但是, 我国现行职业标准的价值取向主要以专业知识和专业技能为本位, 对职业素质的要求仅仅停留在应知水平上, 对职业能力的陈述是以技能水平为标准, 对职业能力结构也没有分层描述, 导致劳动者已有的知识、经验和能力无法在职业间迁移。职业标准也因此失去了作为职业教育培训标准、职业能力评价依据的本来意义。

(二) 职业标准与企业用人标准不匹配

国家职业标准由政府人力资源和社会保障部门统一制定、颁布, 企业用人标准由各类企业根据生产要求自行制定, 学校根据国家职业标准和企业用人标准 (岗位标准) 所制定的人才培养标准则由教育部门掌控。这势必会造成我国职业标准体系建设的组织分割与内容分割, 从机制上造成了职业标准与人才培养标准和企业用人标准的不匹配。

此外, 现有的国家职业标准是一套以知识、技能要求为标准的体系, 在传统的机械化生产中的确能发挥重要的指导和引领作用。但是, 在知识经济和信息化社会中, 企业需要大量的适应知识经济发展、掌握信息化技术、具有创新应变能力的高技能专业人才, 这种人才的最大特征就是具备了从事某一职业工作的职业能力。企业急需人才的要求与现有的职业标准存在严重的不匹配, 造成了职业标准没有起到引领职业教育发展和职业能力评价的“标尺”作用。

(三) 职业标准的开放性不足

随着产业转型升级和经济发展方式转变, 职业标准应适应市场需要变化不断予以更新。然而, 我国的职业标准更多地带有学科体系的框架和特征, 追求知识体系的完整性, 而不是追求职业功能目标的实现和技术技能应用水平的先进性。这就导致我国的职业标准在相当程度上脱离了经济、生产和生产者的要求, 无法适应产业、行业、职业和实际生产技术技能飞速发展变化的形势, 难以满足企业发展和劳动力市场的需要。

职业能力评价的理论依据

职业能力评价的理论依据是职业能力胜任力模型以及相应的可测原理。

(一) 职业能力的胜任力模型

“胜任力 (Competency) ”首先由著名的组织行为研究者David Mc Clellan (1973) 提出。目前被人们广泛接受的胜任力定义是Spencer (1993) 提出的:“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能, 即任何可以被可靠测量或计数的, 并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。”

Mc Clelland把胜任力划分为知识 (Knowledge) 、技能 (Skill) 、社会角色 (Social Roles) 、自我概念 (SelfConcept) 、特质 (Traits) 和动机 (Motives) 等六个层次, 并构建了胜任力的“冰山模型”:它将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中, “冰山以上部分”是与完成工作或与职位有关的必须具备的可观察到的基本知识、基本技能, 是胜任者的基准性胜任力, 它是容易了解与测量的外显部分, 但无法把表现优异者与表现平平者区别开来;而“冰山以下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机, 可以统称为鉴别性胜任力, 它是难以测量的内隐部分, 也是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

(二) 胜任力的可测原理

能否显著区分工作业绩是判断胜任力的唯一标准。在实际工作中, 绩效表现优秀与绩效表现一般的员工所表现的胜任力必须有客观的衡量标准。

假设用M表示胜任力, 用θi (i=1, 2, …, n) 表示用于衡量其自身水平高低的各个胜任力特征, 那么胜任力可以看作是衡量其自身水平高低特征的函数。即:

而个体的各项行为表现、除去先天的条件反射, 都是其与之相应心理素质的特定表现。用数学式子可以表示为:

此式称为胜任力的可测原理。其中, C表示个体的行为, f表示个体行为的表现方式或机制, X表示个体的素质, Y表示个体所处的环境。

人的素质包括多方面, 每一方面都可以划分为一些基本要素, 并通过社会活动表现出来。我们可以通过对这些要素进行分析来测定人的素质, 由此对胜任力的测评是可能的。

企业技能人才职业能力评价标准体系的构建

《关于加强企业技能人才队伍建设意见的通知》明确指出:“完善技能人才多元评价方式, 积极推进企业技能人才评价试点, 健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的企业技能人才评价体系。在国家职业标准的统一框架基础上, 企业可根据其生产技术、工艺装备和产品类型等不同要求, 采取考核鉴定、考评结合、业绩评审等灵活多样的方式, 重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务的能力, 并按有关规定晋升相应职业资格。对于在企业生产一线掌握高超技能、业绩突出的职工, 可破格或越级参加技师、高级技师考评。”

一些地方对企业技能人才评价进行了有益的探索并取得了一些成果。浙江省在2012年就确定了298家单位作为企业技能人才评价标准化体系建设基地, 对职业能力的评价标准展开了全面试点, 取得了一定的成果。但我们在实践中发现, 企业碰到的最大问题是评价标准的建设。因此, 开展对企业自主化评价标准的研究就显得尤为迫切。

(一) 职业能力的价值取向及评价方式的选择

原国家劳动和社会保障部颁发的《国家技能振兴战略》把人的职业能力分为三个层次:岗位特殊能力、行业通用能力和职业核心能力。其中, 岗位特殊能力和行业通用能力属于专业能力的范畴, 而职业核心能力具体包括职业方法能力和职业社会能力。对职业能力的不同取向就决定了评价方式的选择, 也就决定了职业标准建设的框架。

从劳动者的角度出发, 职业能力的价值取向决定了职业能力评价指标的选择。目前, 对职业能力的培养和评价出现三种不同价值取向: (1) 以专业能力为本位的职业能力取向。随着职业分工精细化程度和专门化程度的不断提高, 熟练地掌握本岗位所需的技能和具备驾驭本职工作的专业能力成为必要。专业能力是一种静态化的职业能力, 强调的是技能的具体实用价值。这无形中把员工的知识、技能训练都固定于某一具体职业或岗位, 过分强化了员工的工具性, 而忽略了作为一名技术人员所需的其他能力要求。目前的国家职业标准以专业能力为本位。 (2) 以职业核心能力为本位的职业能力取向。随着现代社会生产技术的发展和科学技术的进步, 知识技能的老化速度日益加剧, 这就需要劳动者具备持续学习的能力;同时劳动者在多个职位间频繁地流动, 需要不断地适应和挑战新的职业或岗位, 这就需要劳动者具备一种在不同岗位间迁移、能够通用的职业能力, 即“职业核心能力”或“关键能力”。职业核心能力具有将其他各种能力进行整合、迁移的作用, 可以使技能人才迅速适应社会产业结构和劳动力市场的变化, 并为未来职业活动变化做准备。 (3) 以综合能力为本位的职业能力取向。随着科技发展和社会形态的转变, 将专业能力和职业核心能力相互融合的综合职业能力取向观成为一种新趋势。综合职业能力包括适应某一职业岗位或岗位群需要的“专业能力”和相关的“职业核心能力”。

职业能力不同的价值取向, 其评价方式也不一样。目前有三种职业能力评价方式, 其中行为样本的评价方式、工作现场观察的评价方式是主要形式。

第一种是行为样本的评价方式。这是目前职业能力评价普遍采用的评价方式。其基本假设是:职业能力可以通过有限的典型活动来体现, 只要评价项目 (即职业活动样本) 设计合理, 完成这些评价项目所需的能力与实际工作所需的能力在很大程度上是等值的。其基本做法是:选取最能体现或代表所需职业能力的活动项目, 让被评价者完成这些项目, 然后根据项目完成的效率与质量, 对照评价标准做出职业能力水平评价。这种模式把职业能力划分为一个个独立的要素, 评价的是这些分割的能力要素, 而不是整体的、综合的职业能力, 因而易陷入片面性;同时, 这种模式的评价并非在实际工作情境中完成, 其项目多是虚构的。这就大大限制了评价的有效性。

第二种是工作现场观察的评价方式。当职业能力以综合能力为本位时, 其评价方式更多应采取工作现场观察的评价方式。这种评价模式所需的证据, 主要来自对被评价者在真实工作的现场观察记录或其他操作记录 (产品、录像、服务追踪调查等等) 。它有三个主要环节:首先, 选择工作任务。通常从日常的真实工作情境中选择, 选择时需综合考虑执行频率、典型性、重要性、发展性等多方面的因素, 以确保评价的效度。其次, 观察与记录。这种模式的评价通常由企业基层管理人员组织, 并由师傅来实施, 也就是说, 实践人员就是评价者。评价往往分多次进行, 每次评价时, 评价人员利用观察表、音视频等形式来记录和观察被评价者的工作行为作为评价依据, 然后进行职业能力评定。在对被评价者的能力做出最终判断之前, 一般还要对工作行为记录进行检验, 对照事先规定的能力标准对被评价者的能力作出判断。工作现场观察评价方式的最大优点是评价项目的真实性, 可以直接用于真实工作情境;同时, 它是一种全面的评价模式, 其评价项目是完整的工作任务。

(二) 职业能力评价指标体系

职业能力标准一般提供两个向度的信息:一是“工作导向” (Work-oriented) 的信息, 也就是完成工作任务所需要的技能标准;二是“工作者导向” (Workeroriented) 的信息, 即工作者完成任务需要具备的知识、技能和态度所组成的个人能力特征等。

以综合能力为本位的价值取向决定了职业标准必须从“以劳动者为中心的评价要素”和“以工作岗位为中心的评价要素”两个角度分别构建。综合评价使得职业能力指标成为贯通职业教育教学内容和职业资格认证的统一评价体系, 使职业能力评价标准发挥引领职业教育培训、实现职业能力评价与考核的有效“标尺”的作用。

职业能力评价指标要素根据职业能力的胜任力模型, 原国家劳动和社会保障部颁发的《国家技能振兴战略》把人的职业能力分为三个层次:岗位特殊能力、行业通用能力和职业核心能力。其中, 岗位特殊能力和行业通用能力属于专业能力的范畴, 这是对胜任者基础素质的要求, 是一种显性的基准性胜任力, 具体包括专业知识和操作技能。而职业核心能力则是指从事任何职业都需要的一种综合职业素质, 是一种隐性的鉴别性胜任力, 具体分为职业方法能力和职业社会能力两种类型。职业方法能力是指具备从事职业活动所需要的工作方法和学习方法, 包括“自我学习”、“信息处理”和“数字应用”等能力, 它是基本发展能力;职业社会能力是指具备从事职业活动所需要的行为能力, 包括“与人交流”、“与人合作”、“解决问题”、“外语应用”和“创新革新”等能力, 它既是基本生存能力, 又是基本发展能力, 是劳动者在职业活动中必须具备的基本素质。由此, 从“工作者导向”角度出发, 可以构建高技能人才的职业能力评价指标体系, 如图1所示。

职业能力评价的内容从“工作导向”角度可以构建评价内容体系。根据国家职业标准, 针对企业具体岗位的技能状况、工艺水平和产品特点, 在具体工作中选择一些能真正体现员工职业能力的岗位活动, 对岗位活动相应设置一些工作任务, 通过工作现场观察的评价方式, 依据员工完成工作任务的工作行为来考察其专业能力、社会能力以及方法能力。以行政经理 (三级) 能力要求为例, 可以设置“制定计划, 监控目标完成”、“建立和维护工作团队”、“有效沟通”、“选购办公设备和耗材”、“管理办公设备和耗材并监督其使用”、“建立和维护有效的工作环境”、“建立和执行行政工作程序”、“起草编制工作文件”、“会议组织与管理”以及“安排旅行和住宿”等10个岗位活动。职业能力评价就是对某一确定职业的所有职业活动进行评价, 这些职业活动有反映职业素质方面的评价和体现专业工作的职业能力方面的评价。在实际评价过程中可以选择该职业的若干个典型职业活动作为评价内容。在对所确定的职业活动进行评价时, 可通过对该项职业活动包含的若干个工作任务和对完成每一个工作任务所需要的态度、技能和知识进行综合评价。

职业能力标准体系以职业能力评价指标体系为横轴, 以职业能力评价内容体系为纵轴, 共同组成职业标准体系。表1为以行政经理 (三级) 能力要求为例的职业能力标准。在纵轴部分是重要岗位活动以及相应的工作任务, 而在横轴部分则是专业能力、社会能力和方法能力三个能力项目 (含10个具体能力项目) , 在纵轴与横轴相交的地方则是专业能力、社会能力和方法能力的要求等级。每一项工作任务都提出了相应的技能要求和相关知识点, 同时根据岗位要求用“低 (L) ”、“中 (M) ”和“高 (H) ”对社会能力和方法能力设立相应的能力等级。

结语

以综合职业能力作为评价指标、以岗位活动作为评价内容构建“工作导向”和“工作者导向”两维度的新职业标准。新职业标准可以有效打破职业资格标准、企业用人标准、人才培养标准之间的壁垒, 使职业标准成为教育训练系统与工作市场衔接的平台, 有效解决职业标准与职业教育、企业用人的匹配问题。

参考文献

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[2]吕杰林, 陈笑缘.职业核心能力培养的课程实施途径研究[J].中国成人教育, 2012 (10) :103-105.

[3]刘奇, 陈长虹.高职学生职业能力的价值取向及培养措施刍议[J].科技信息, 2011 (28) :45-47.

企业职业能力 篇8

一、职业能力评价指标体系的构建原则

评价指标作为职业能力内容的载体和外在表现, 宏观上反映的是社会环境、政策导向、资源配置等总体状况, 微观上衡量的是培养模式、课程设置、师资水平、主观努力、个人态度等教与学的结合程度。基于评价指标体系的复杂性、系统性, 确立评价指标需要遵循一些基本原则。

1.科学性原则。它是指评价指标体系的构建, 应遵循教育规律、人才成长规律、价值规律, 以社会学、经济学、管理学和统计学等学科基本原理为依据, 以科学发展观和党的方针、政策为指南。在功能上, 既能为党和政府决策提供有价值的参考, 实现培训资源的科学配置, 又能使评估鉴定体系具有实用性、可借鉴性和前瞻性。

2.系统性原则。它是指借鉴国内外对职业能力的研究成果, 以目标的整体优化为准绳, 梳理和归纳职业能力的构成要素, 按照相互之间的逻辑关系, 构建具有不同内容和功能的模块化评价指标体系, 为职业能力的全面评价和综合评价奠定坚实基础。

3.客观性原则。它是指立足于人本观念, 一切从实际出发。其一, 评价指标的设计要符合法律、法规和国家职业资格标准, 符合社会普通认同的价值观。其二, 与行业、企业的需要及发展相适应, 能较好地发挥职业、能力、综合素质的导向作用。其三, 与现有的岗位条件、工作环境及员工的理论知识、技能水平相适应, 不因追求培训质量而影响培训规模, 也不因追求培训规模而人为地降低培训质量。

4.实用性原则。它是指评价指标体系的简洁和易操作。第一, 指标体系的数据易于获取, 信息来源渠道可靠。第二, 指标体系结构简单, 选择的指标典型, 具有代表性, 能较全面地反映职业能力的主要内容。第三, 评价程序透明, 数据计算标准、规范。

5.定性与定量指标相结合的原则。定性指标是指对无法直接通过数据计算而按照考核维度, 依据事实来描述职业能力的评价指标;定量指标是指可以用精确的数值定义、衡量职业能力的指标。

二、职业能力评价指标体系的构建

构建评价指标体系的目的在于运用客观事实和精准的数量计算, 实现对高技能人才职业能力的比较和衡量。根据上述原则和我国企业的现状, 职业能力评价指标体系可设计为3个模块 (一级指标) 、15个二级核心指标。其中, 一级指标反映的是能力模块结构, 二级指标体现的是指标的构成要素及观察点的选择。

1.通用能力评价模块。该模块包括学习能力、分析能力、解决问题能力、执行能力、指导能力、沟通能力、持续能力和协作能力8个二级评价指标, 主要用于衡量高技能人才的综合职业能力和职业素养。学习能力, 是指自我求知、做事、发展的能力。指标构成要素:学习态度、学习成效。观察点:学习意识、学习动力、学习毅力、竞赛名次、培训成绩、新技术应用。分析能力, 是指将复杂的事物分成较简单的组成部分, 找出各部分的本质属性和彼此之间的关系, 单独进行剖析、分辨、观察和研究的一种能力。解决问题能力, 是指找到合适的方式、方法, 对生产过程中出现的难题进行剖析, 采取有效措施予以解决的能力。指标构成要素:问题发现、现场应变。执行能力, 是指按照工作要求, 保质保量完成目标任务的能力。指标构成要素:工作纪律、工作绩效。指导能力, 是指带徒传艺, 帮助他人掌握知识、提升技术水平的能力。指标构成要素:培训业绩、考评履职。沟通能力, 是指通过交流, 与他人分享知识、经验、技术信息的能力。指标构成要素:准确理解、语言表达。持续能力, 是指保持对既定目标的长期关注和琢磨, 并为实现目标而不懈努力的能力。指标构成要素:信念坚定、坚持不懈。协作能力, 是指利用掌握的知识和技术, 协助、配合他人完成工作任务的能力。指标构成要素:协调、沟通。

2.专业能力评价模块。该模块包括生产作业能力、设备使用和维护能力、事故处理能力、技术革新能力和知识储备能力5个二级指标, 主要用于衡量高技能人才的专业知识和专业技能水平。生产作业能力, 是指熟练使用生产设备、工具, 较好履行岗位职责的能力。指标构成要素:岗位技能、专业知识、岗位绩效、质量导向。观察点:普通技能、绝招绝技、岗位通用知识、岗位操作知识、工作质量、工作效率、产品质量、客户需求。设备使用和维护能力, 是指正确使用、维护和保养生产设备, 并使之保持良好工作状态的能力。指标构成要素:设备知识、设备使用、设备维护、安全生产。观察点:设备性能和构造、设备操作流程、设备运转原理、设备使用技巧、效率、设备检修、设备保养、安全意识、安全预案。事故处理能力, 是指应对生产中的紧急情况, 采取有效措施, 控制和排除故障的能力。指标构成要素:事故发现、事故处理。观察点:事故苗头的及时发现、事故隐患的控制和排除。技术革新能力, 是指结合技术发展方向、对工艺和设备等进行改进和创新的能力。指标构成要素:技改措施、革新成果。观察点:解决难题、创新成果、合理建议、成果等级、发明专利、表彰奖励。知识储备能力, 是指搜寻和储备专业知识的能力。指标构成要素:基础知识。观察点:语文、数学、外语及计算机应用水平。

3.综合素质评价模块。该模块包括自我发展、爱岗敬业2个二级指标, 主要用于衡量高技能人才的思想品德和工作责任心。自我发展能力, 是指立足岗位, 紧跟新技术、新工艺的发展趋势, 有计划、有目的地提升自我, 不断增强自身竞争实力的能力。指标构成要素:自我反思、自我激励、自我规划。观察点:自我认知、自我控制、成就动机、完善自我、职业规划、学习规划。爱岗敬业, 是指对职业的强烈使命感, 勤奋有加。指标构成要素:思想品德、责任心。观察点:敬业奉献、诚实守信、正义感、廉洁自律、工作认同、工作使命、工作热情。

三、职业能力评价指标的变现及评价结论的形成

梳理上述评价指标体系, 三个模块15个核心评价指标基本可归纳为定量和定性两大类。其中, 定量指标主要包括:生产作业能力、设备使用和维护能力、解决问题能力、分析能力、沟通能力、事故处理能力、学习能力;定性指标包括:技术革新能力、指导能力、执行能力、知识储备能力、自我发展、爱岗敬业、持续能力、协作能力。为使职业能力评价具有精准性、可比较性, 定量评价指标可通过命题理论考试、仿真或模拟生产现场实操考试、现场公开答辩等途径, 用分值来变现;定性评价指标虽不能直接用数值量度, 但可通过客观事实和多方评判, 用客观事实和评判结论转化为数值来变现。对各个指标进行分值统计, 用100分制形成评价结论时, 须基于两个关键问题的解决。第一, 指标权重。从实用性考虑, 避免复杂的理论计算和公式推导, 综合专家、工程技术人员、一线岗位操作能手的意见, 权重设计以定量指标0.63、定性指标0.37较为符合我国企业的客观情况, 有助于企业的人才选拔。第二, 定性结论的分值转化。先将定性指标的评价结论设计为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”四个档次, 分别赋值90、75、60、50, 之后进行简单计算。

此算式基于四个方面的考虑:一是采用百分制, 使定性指标的实际值小于理想值是一种客观反映;二是赋值可以任意, 但在权重范围内方便计算, 便于比较, 符合人才选拔和指标体系构建的初衷;三是人力资源部门、车间 (分厂) 、班组作为三级组织, 对员工的情况较为熟悉, 因而评价结论相对真实;四是算式中的分子虽为四个数值之和, 但必有一项为零。

综上所述, 职业能力评价结论可通过表1和表2来形成。

四、问题探讨

企业高技能人才的职业能力, 是学术界正在研究的课题, 评价指标众多, 本文仅用15个指标予以界定, 难以周全。如何确保指标体系客观、公正地运行, 本文未涉及, 因而有待继续探讨。

摘要：加快企业高技能人才队伍建设, 除需要科学的培养模式外, 还需一套较为完整的评价体系与之相适应。本文以高技能人才的职业能力为切入点, 研究高技能人才评价指标体系的构建原则及评价指标体系的构成, 探析指标体系的变现方式及评价结论的形成, 对企业人才的选择和国家正在进行的职业资格证书制度改革, 具有一定的参考价值。

关键词：企业高技能人才,职业能力,评价指标体系

参考文献

[1]霍连明.高技能型人才能力建设研究[J].中国地质大学, 2010, (5) .

企业职业能力 篇9

一、第三方物流企业的岗位设置情况

通过对长三角地区工业物流领域第三方物流企业的调研,结合各类型物流企业的具体情况,得出第三方物流企业中与物流相关岗位的设置情况,如图1 所示。

二、物流岗位职业能力需求分析

第三方物流企业中的物流岗位较多,根据工作性质可划分为管理岗位和业务岗位,不同岗位对职业能力的要求有所差异。管理岗位普遍需要较强的协调管理能力和较高的专业知识水平。业务岗位是按照岗位的职能进行划分的,由于各岗位的工作内容和性质有较大差异,因此对知识、技能和任职资格的要求都各不相同。有的岗位虽操作简单但对准确度要求相对较高,如分拣理货员、单证录入员等; 有的岗位要求精通专业知识且具备灵活变通能力,以应对突发情况,如调度员、业务员等; 有的岗位劳动强度大且技术含量高,如叉车司机等。

根据对各物流岗位的具体设置情况和岗位职业能力要求的调研,得出物流岗位职业能力要求主要体现在基本素质能力、岗位核心能力和发展适应能力三方面,如图2 所示。

三、高职院校物流人才的培养策略

1. 构建专业核心课程体系

通过对第三方物流企业岗位设置和岗位职业能力需求的研究,不难发现,第三方物流企业中,符合高职院校物流人才培养目标的物流岗位群主要有物流市场开发、物流客户服务、仓储管理、运输管理和配送管理,具体的工作岗位为仓库管理员、调度员、业务员、客服专员、单证录入员、分拣理货员、现场运作专员等。因此,结合高职院校人才培养的特点,面向第三方物流企业的岗位需求,应培养具有从事物流市场开发、物流客户服务、仓储管理、运输管理和配送管理等岗位的知识与技能,同时具备良好的职业素养和创新精神的高技能人才。基于此,结合专业课程,构建了符合物流企业具体工作岗位要求的专业核心课程体系,如图3 所示。专业核心课程体系以第三方物流企业具体工作岗位群为基础,每门核心课程均对应相应的工作岗位。

2. 设计情境学习课程

结合具体工作情境,利用情境教学法,基于物流市场调研与预测、物流市场开发、物流客户服务、仓储管理、运输管理和配送管理这几门核心课程,设计专业核心课程的情境学习课程,使学生的学习与企业的具体工作紧密结合,培养学生的具体工作能力。专业核心课程的情境学习课程设计如表1。

3. 提高教学质量

为保证教学质量,高校应配备高素质的双师型教师队伍; 引进先进实用的教学设备,建设物流实训基地; 改进课程考核评价方式; 注重学生的素质能力培养。

参考文献

[1]张梅.基于职业岗位能力的高职物流专业建设研究——以南宁职业技术学院物流管理专业为例[J].南宁职业技术学院学报,2011(16):36-39.

[2]牟燕妮,邢思光.浅议物流岗位职业能力要求[J].科技创新导报,2009(17):179.

[3]胡媛.物流管理专业工学交替教学模式下学生的岗位分配初探[J].交通企业管理,2013(9):70-72.

企业职业能力 篇10

关键词：职业能力,学校,政府主导,创立,运营

企业招聘时为什么要“有从业经验者优先”?企业普遍反映大多数大中专 (包括职业学院) 毕业生岗位胜任能力差, 即职业能力低下, 硕士、博士也要很长的工作适应期, 拥有职业资格证的毕业生也名不符实, 都远远达不到岗位的职业能力要求。糟糕的是, 大多数企业认为机会成本太高不愿意承担员工职业能力的培养, 他们认为自己这里是战场, 不是练兵场, 因而打出“有从业经验者优先”的招聘语。难道毕业生都要一出校门就被抛到社会中去漂浮两三年以获得“从业经验”?因此, 提升求职者的职业能力, 是全社会迫切需要解决的重大课题。

现有各类各层次学校 (包括职业院校) 都是事实上的注重专业知识传授的学历教育组织, 其不可能以职业能力培养为重点。学校里教师教的是专业, 而企业员工干的是职业。专业要求的专业知识和专业技能, 职业要求的是职业态度和职业能力, 这样就导致了学校与企业的事实上的不对接。尽管在政策指导下, 大量学校特别是职业学院搞了校用 (企) 合作、双师型教师、兼职教授和毕业双证制等举措, 但效果甚微, 甚至还让学校有不伦不类之感。其根本原因是学校和企业是两种不同性质的组织, 其使命和目标及游戏规则都有本质的不同。现实的条件是学校不可能办企业, 企业也不可都能办学校。因此需要一个中间组织 (职业能力培养学校) 来主要承担求职者职业能力培养的工作, 将有学历的并与企业签订了用人协议且明确了工作岗位的大中专毕业生等求职者送到该学校中进行职业能力培养, 培养后能很快满足企业的岗位要求, 形成一条学历学校培养专业知识和专业技能、职业能力培养学校培养职业能力、企业培养组织文化的人才培养价值链, 各司其职, 最终提高企业的满意度和求职者的成就感。

一、地方政府主导型职业能力培养学校设立的必要性

1.揭开职业能力培养的急迫之谜

今天, 企业普遍反映大多数大中专 (包括职业学院) 毕业生岗位胜任能力差, 即职业能力低下, 硕士、博士也要很长的工作适应期, 拥有职业资格证的毕业生也名不符实, 都远远达不到岗位的职业能力要求。糟糕的是, 大多数企业认为机会成本太高不愿意承担员工职业能力的培养任务, 他们认为自己这里是战场, 不是练兵场, 因而打出“有从业经验者优先”的招聘语。难道毕业生都要一出校门就被抛到社会中去漂浮两三年以获得“从业经验”?殊不知刚毕业的两三年是人生最关键的时期, 它决定着毕业生们一生的职业态度。谁敢保证他们不会因此而对社会失去信任, 对人生失去信心, 进而得过且过甚至玩世不恭。这对社会来说是多么大的人才浪费!因此, 提升求职者的职业能力, 是全社会迫切需要解决的重大课题。

2.根治人们对职业能力理解的片面性和现有学校培养的局限性

职业能力是包括思想品德、心理状态、专业知识、业务技能、灵活主动及环境适应等等在内的综合素质所转化成的工作能力, 不是一些人所理解的职业技能。现有各类各层次学校 (包括职业院校) 都是事实上的注重专业知识传授的学历教育组织, 其不可能以职业能力培

养为重点。学校里教师教的是专业, 而企业员工干的是职业。专业要求的专业知识和专业技能, 职业要求的是职业态度和职业能力, 这样就导致了学校与企业的事实上的不对接。尽管在政策指导下, 大量学校特别是职业学院搞了校用 (企) 合作、双师型教师、兼职教授和毕业双证制等举措, 但效果甚微, 甚至还让学校有不伦不类之感。其根本原因是学校和企业是两种不同性质的组织, 其使命和目标及游戏规则都有本质的不同。现实的条件是学校不可能办企业, 企业也不可都能办学校。因此需要一个中间组织 (职业能力培养学校) 来主要承担求职者职业能力培养的工作, 将有学历的并与企业签订了用人协议且明确了工作岗位的大中专毕业生等求职者送到该学校中进行职业能力培养, 培养后能很快满足企业的岗位要求, 形成一条学历学校培养专业知识和专业技能、职业能力培养学校培养职业能力、企业培养组织文化的人才培养价值链, 各司其职但又协同运行, 最终提高企业的满意度和求职者的成就感。

3.引导政府对职业能力培养投入的落地并产生真正的社会效益

各级地方政府每年投入了大量经费花在职业能力培养上, 如果再加上促进就业的各项费用, 那就更大了, 可花了钱效果却并不明显, 造成社会公共资源特别是财政资源的大量流失。这充分说明现有的培养职业能力和提高就业水平的思路和方法有缺陷, 现有的各类进行职业培训和就业培训的组织的存在合理性和运行模式需要进行根本性的反思。因此, 各级地方政府应充分整合职业能力培养资源, 用好用活财政资金的投入, 创立职业能力培养学校, 以职业能力促进就业。

二、国内外目前对职业能力培养学校的研究状况

1.目前国内尚无组织和个人研究该项目, 有一些组织和个人做了一些与本项目有相关性的研究。如职业能力的重要性及职业能力的构成要素、在大中专学校如何实施职业能力培养等。这些都不是本项目的研究重点, 重点是研究职业能力培养的管理体制和运行机制, 这是我们认为职业能力培养的根本问题。本项目主要研究职业能力培养由谁组织实施最好?它是什么性质的组织及为什么必须是这样性质的组织?它被创立后该如何运营。

2.国外有组织和个人也研究了与本项目相关的课题, 如职业能力培养的美国模式、德国模式、英澳模式等。但他们都只是侧重于研究培养过程, 没有更多的研究培养体制与机制。日本有职业能力培养大学校, 但由于其政府管理体制与我国不同, 因此其运营模式也有根本的不一样。

三、由地方政府主导职业能力培养学校的运营

1.职业能力培养学校为什么必须由地方政府主导

由于职业能力有很强的地方色彩, 必须针对当地各行各业的所有企业的职业岗位群而设置职业能力培养内容, 培养来自祖国各地各类各层次学校的拥有学历证书并与当地企业签订了用人协议且明确了工作岗位的大中专毕业生等求职者。尽管国家也要求学历学校设置专业要与其所在地的产业结构和行业实际相结合, 但毕业生等求职者绝大多数是跨地域流动求职。其培养师完全由当地各行各业的岗位职业能力最高水平者兼职担任, 实行小批量、多批次的传帮带培养模式;它由当地人力资源和社会保障部门主管并组织实施。实践已经证明并将继续证明, 只有地方政府凭借自己的社会公共权力, 全力投入并强力推动, 才可能根本解决本行政区域内的各行各业的岗位职业能力的需求问题。也只有这样, 才能使职业能力根植于地方土壤, 推动当地经济社会的持续发展。为了使职业能力根植于地方经济社会的发展土壤, 职业能力的培养将必然被纳入地方政府公权力的统一支配下, 以行政层级为单位在县级以上政府设立职业能力培养学校, 由人力资源和社会保障部门负责进行管理并组织运营。从而探索出一种最佳创立模式来充分证明创立地方政府主导型职业能力培养学校的科学性和可行性, 应该成为一个新兴事物并良好运营, 给社会创造巨大的可持续的价值。通过地方政府主导型职业能力培养学校这种最佳运营模式, 高效配置地方职业能力培养资源, 给当地经济社会发展提供持续的原动力。

2.定位职业能力培养学校的性质及其管理体制与运行机制

我们所研究的职业能力培养学校是由地方政府出资组建的具有社会公益性的提供公共产品的教育培养组织, 它的组织性质必须是公立的, 始终由政府职能部门主管, 但可以依法定程序实行培养业务不同程度的标准化外包。即职业能力培养学校始终保持政府主导的公立单位性质, 其投资主体是政府, 其培养业务可以实行考核合格后标准化外包。因此, 把它取名为地方政府主导型职业能力培养学校。由于职业能力有很强的地方色彩, 它针对当地各行各业的所有企业的职业岗位群而设置职业能力培养内容, 培养来自祖国各地各类各层次学校的拥有学历证书并与当地企业签订了用人协议且明确了工作岗位的大中专毕业生等求职者。毕业生等求职者绝大多数是跨地域流动求职, 尽管国家也要求学历学校设置专业要与其所在地的产业结构和行业实际相结合。职业能力培养学校它只搞职业能力培养, 不搞学历教育, 培养合格后发给求职者货真价实的职业资格证, 以证明其职业能力水平;其培养师完全由当地各行各业的岗位职业能力最高水平者兼职担任, 实行小批量、多批次的传帮带培养模式;它由当地人力资源和社会保障部门主管并组织实施, 即是说职业能力培养学校属地方政府人力资源和社会保障部门主管, 接受教育部门的业务指导。实践已经证明并将继续证明, 只有地方政府凭借自己的社会公共权力, 全力投入并强力推动, 才可能根本解决本行政区域内的各行各业的岗位职业能力的需求问题。也只有这样, 才能使职业能力根植于地方土壤, 推动当地经济社会的持续发展。当然, 我们重点研究职业能力培养学校的创建的意义与怎样创建以及建成后如何运营, 会产生多大的经济和社会效益。其管理体制与运行机制也是研究的内在应有之意, 不重点研究职业能力的培养内容和要素。

参考文献

[1]门奎英.我国高校毕业生职业能力素质探索[D].华中师范大学, 2008.

[2]郭静波.全面培养学生职业能力夯实职业学校学生就业基础[J].河南农业, 2007, (22) :44.

[3]尹华丁.国外经验对我国政府主导职教集团化办学的启示[J].职教论坛, 2011, (7) :88-91.

企业职业能力 篇11

关键词： 职业院校 综合职业能力 培养方法

综合职业能力是指从事某种职业必须具备的，并在该职业活动中表现出来的多种能力的综合，是个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行迁移与整合所形成的能顺利完成一定职业任务的能力。根据能力在职业活动中所起的作用不同，可以将综合职业能力分为专业技术能力和职业发展能力。专业技术能力是与专业直接相关的知识与技能，是能否完成职业活动的必要条件，是人的基本生存能力。职业发展能力主要包括：社会适应能力、自我调适能力、创新创业能力和终身学习能力。职业发展能力是开放的社会生活中必须具备的基本素质，属于跨“职业”的能力，它们与专门的职业技能知识无直接联系，当职业发生变更，或者当劳动组织发生变化时，劳动者所具备的这一能力依然存在。

在职业教育快速发展、职业教育人才培养规模迅速增长的同时，暴露出一些问题，其中最主要的是职业教育培养的人才质量不高，职业院校学生的综合职业能力不强。就我国的职业教育现状看，大多数只是停留在要么按照传统的应试教育模式提高学生的文化素质，要么片面地只注重学生的动手操作能力和专业课学习层面，限制了学生今后在工作中不断学习和发展。因此，如何加强文化基础知识与专业技能之间的相互促进，加强职业院校学生综合职业能力的培养，已成为职业院校发展的迫切要求。

一、转变教育观念，培养学生综合职业能力

我国的职业教育，基本上是按中小学教育的模式，参照中等、高等教育的专业、课程设置发展过来的，没有自己的办学特色，与之相配套的课程体系、培养目标、课本教材、考核标准普遍不能适应社会的发展和进步。衡量教育质量的主要标准仍以考试成绩为主，这在一定程度上挫伤了大多数学生的积极性与主动性，直接影响到教育质量的提高。而且大部分学生进入社会不适应，书本上的东西不能硬搬到工作中，适应不同工种和岗位的能力差，人际交往能力差，活学活用的能力差。因此，我们应该转变教育观念，从应试教育中解脱出来，走符合职教发展的教育思路，培养学生综合职业能力，提高学生综合素质。对此，我们可以采取一些相应措施。

1.融入“先成人，再成才”的教育理念

在教育教学中渗透“先成人，再成才”的理念，除了要看学生的学习成绩，更要看学生的综合职业能力。现在社会上时有报道，某些大学生因某些原因犯罪，而且有很多高科技犯罪大多是一些高级知识分子。这说明一个人对社会的贡献值首要的还是这个人的思想品德。在学生形成良好的思想品德后，再教育学生学知识、学技术，具备为社会发展贡献力量的能力，这样他的价值才能得到充分体现。

2.改进良好的教育评价机制

从应试教育中解脱出来并不是说完全不考试了，而是改进良好的教育评价机制，不把分数高低作为衡量学生成绩的唯一标准，而是对文化知识考试成绩、平时表现成绩、专业技能成绩等综合考虑，考试只是检查学生对知识点的掌握情况，然后根据情况采取相应措施帮助学生掌握。对学生不以某一门成绩定优差，注意学生差异和个性发展，肯定其好的方面，扬长补短，促进学生健康全面发展。

3.采取合理的课改方案

现在很多教材，特别是专业课教材，仍是几年甚至几十年前的老版本，已经不能适应社会的发展，对于有些新技术、新材料、新工艺根本就没有提及，严重阻碍了学生适应社会的发展。因此，我们可以根据学校的情况和社会的发展情况编撰一些符合学生学习且适应社会发展的校本教材，既能让学生学习轻松，又能紧跟社会发展步伐，更能把一些不合时宜的内容去掉，办出职业教育的特色，为学生的就业和工作开辟一条新路子。

4.配置完善实用的课程体系

职业教育学校，主要是为社会培养、输送合格的劳动者，要求学生有较强的专业技能和动手能力。因此，在课程的设置上，应以基础知识、应用性知识、实用性知识为主。比如在平时的语文课堂上，可以多教给学生一些实用的应用文写作知识，计划、总结等今后在工作中用得较多的知识，在专业课上也对适用较广的知识重点讲解等，讲求实效。

二、注重基础知识与专业技能的相辅相成

现在有部分学校因为应试教育的不适宜，便完全否决其在职教发展的重要性，大力淡化基础知识，只注重专业技能的培养，把学生放在实训车间训练，学生的专业技能提高了，但部分学生进入社会后，由于工作岗位的变动就不能适应了，学习能力相对于其他人差距太大，不能适应工作变动，连一些基本的国语知识都不知道，严重阻碍其发展。对此，我们应该认识到专业技能与基础知识的相互关系，正确处理好二者的关系。

1.基础知识是专业技能学习的基础

现在很多专业知识都是前人在实践中总结出来的经验或理论知识，而这些知识的学习也要求有一定的基础知识才能看懂、学会。对一些基本的文字就需要语文知识，对一些简单的计算就需要数学知识，对一些器械说明是英文的就需要英语知识，如果一个人对于这些简单的基础知识都一窍不通，试问如何学习专业理论知识？不能学好专业理论知识而只学习专业技能又谈何容易？而且这样一旦工作发生变化就不能很好地转变，学习能力十分低下，面对变化的能力也不高。

2.专业技能是基础知识和理论知识的升华

专业技术能力是职业院校学生最基本的能力，是人们从事某一特定社会职业所必须具备的能力和本领。综观改革开放以来率先致富的人们，我们可以看到其中有相当一部分是能工巧匠、经营行家，这并非出于偶然。因为，一般人往往是“想干不会干、想富没门路”，而他们具有某方面的专门知识和技能，所以较之一般人致富的门路要广；也正是因为他们的专业知识和技能已经达到了精通的程度，所以产品和服务往往质量较高、或成本较低，或二者兼而有之，从而在市场竞争中占优势。所以，职业院校的学生都要有自己的专业和特长，为毕业后走上创业之路提供有利条件。

专业技术能力包括专业知识和专业技能。专业知识是指从事某一专业工作所必须具备的知识，一般具有较为系统的内容体系和知识范围，掌握专业知识是培养专业技能的基础。专业技能包括智力技能和操作技能。智力技能是在大脑内部借助于内部语言，以缩简的方式对事物的映象进行加工改造而形成的，以抽象思维为主要特征。传统的“勤劳”致富程度有限，中国人要在当今世界跻身于发达国家的行列，还必须“勤思”，提高智力技能，不断解决生产中的难题实现技术上的更新。操作技能是由一系列外部动作形成的，是经过反复训练形成和巩固起来的一种合乎法则的行动方式。操作技能需要进行系统训练，才能达到一定的熟悉程度。因此，要在教师指导下，多思考、勤练习，达到准确性、协调性、速度和技巧的有机统一。

良好的专业技能是学生在社会上生存的基本保障，也是劳动者适应社会发展的基本能力。它是在各种理论知识的基础上对某种能力的升华，专业技能的高低直接反映了教育质量的高低，也体现了学生在社会工作中竞争能力的高低。我们要在扎实的理论知识的基础上，培养学生较强的专业技术能力，使其更好地适应社会、服务社会。同时在今后的工作中继续不断地学习和吸收一些新技术、新工艺与新知识，紧跟社会发展步伐，发挥职教学生优势，走在社会进步前列。

3.基础知识和专业技能相辅相成、协调发展

基础知识和专业技能在学生学习、工作和生活中都相当重要，我们不能片面地只注重一方面的培养，而要在基础知识和理论上不断结合实践和专业技能知识，使学生理论联系实践，使枯燥的学习生动化；在学习专业技能的同时要结合理论知识，使专业技能知识更便于理解和操作，用理论知识解释和总结实践知识。只有这样，学生才能具备良好的综合能力，适应社会的发展和各种变化。

三、开设综合性课程，加强学生的综合职业能力培养

学生在社会中除了具有从事劳动、工作等职业活动能力及适应社会变化的能力以外，还应当具有交友、恋爱、婚姻、社交、为人处世等能力，这就需要学生具备较强的综合职业能力。因此，职业教育除了要教给学生一些基础知识和较强的专业技能外，还应当针对中职学生的这一特点，开设心理学、社会学、公共关系学、人际交往等综合性课程，培养学生良好的人生观、世界观和价值观，再结合扎实的理论基础知识和较强的专业技能，这样才能在竞争激烈的社会中站在不败之列，才能成为胜利者，也才能适应社会的变化和发展，能够不断学习，不断吸纳新知识、新技术和新工艺，成为社会发展的推动者，这是职教发展的唯一出路。

在现代社会，具有良好的职业道德、较强的动手实践能力是一线人才的重要特征。职业院校的主要教育功能是按照社会和企业的实际需求，以培养学生的综合职业能力为本位组织教学。即要把培养符合社会和企业需要的综合职业能力作为组织教学的出发点、教学过程的主线和质量考核的主要标准。综合职业能力是一个人适应社会发展的必备条件，不论是在工作还是在学习中，都起着十分关键的作用，全面提高职业院校学生的综合职业能力，是职业教育的目标，也是社会对我们职业院校的强烈要求。职业院校的教育工作者应根据学生的生源特征，时刻注重学生综合职业能力培养，构建职业院校学生综合职业能力培养工作评估指标体系，加强对综合职业能力的培养。

参考文献：

[1]甄凯玉.综合职业能力的特征[J].机械职业教育，2003（11）.

[2]蒋乃平.对综合职业能力内涵的思考[J].职业技术教育，2001（10）.

企业职业能力 篇12

传统的“双主体”, 是一个受到普遍关注的教育观, 其育人模式的基本内涵是:教育教学活动的主体是教师, 学习活动的主体是学生;只要做到教师主体和学生主体亲密合作、协调互动, 就能建构起学生在学习过程中的主体地位, 全面提高学生整体素质, 铸造良好育人效果。

现代职业教育的“双主体”, 是指高职院校在校企合作办学中, 学校和企业均为办学的主体, 均参与职业教育人才培养的全过程。它包括了校企“双主体”合作育人的理念、原则、机制和路径等基本要素。构建校企“双主体”合作育人模式有利于从根本上解决高职院校人才培养的针对性、适应性和有效性问题。

高校辅导员的管理模式不但应该应用传统教师的管理模式, 加强自身建设, 做到政治强、业务精、纪律严、作风, 具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备。具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力及教育引导能力、调查研究能力等, 而且应该具备企业化管理的公司体制管理学生, 培养学生的自信心, 上课打卡、采用KPI考核方法, 让学生接受企业文化的熏陶, 确保校企文化的对接、联合培养, 形成了校企“双主体育人”深度融合办学模式, 为学生构建一条完整的就业渠道。响应习总书记在2014年《关于职业教育的重要批示》中的讲话, 职业教育要牢牢把握服务发展、促进就业的办学方向。故此, 探索校企合作模式下的新型学生培养与管理已迫在眉睫。

2、学习“企业化”管理, 提升自我职业能力与专业化发展

2.1“SMART”睿智职业规划体系

辅导员应学会熟悉运用“SMART”睿智职业规划体系, 帮助学生规划每年度的学习情况。S-Start代表开始职业规划, M-Major代表主要的专业系统课程, A-Accelerated代表积累和提高综合素质, R-Report代表报道和职业素质综合评价, T-Training代表实战训练。学生在大一上学期开始对他们进行职业规划与指引, 确立明确的目标, 为大二学习专业课打下基础。大一下学期和大二主修专业课程, 帮助学生学好基础, 对未来进入企业学一门本领, 是一个敲门砖。大一学生从上学时候的启蒙和指引, 对未来职业有了一定的规划, 明白专业到底学什么, 学生适应了企业的打卡、穿工装、佩戴工牌、KPI考核制度等, 自我约束和管理有了一定的提高, 自我认知逐渐加强, 下一步将进行扎实基础和强化专业课程。

2.2 MIMPS教学法

辅导员应该结合学校任务, 采用MIMPS教学法, 激发学生的好奇心和挑战心理, 促进学生在任务中学习。MIMPS教学法通过任务划分 (也称为项目划分) 的方式把课程的内容整合成一系列的任务, 学生在完成任务的过程中就是扮演着实际工作岗位中的员工的角色。学生完成任务的过程即是一种工作的体验, 在一个个任务完成中既能学到基础知识, 又掌握了实际的技能, 培养了职业素养。高校辅导员应该将内容拆分成几个任务, 挖掘学生的好奇心, 通过任务完成促使同学们开动脑筋, 促进职业素养课的优质完成。每完成一个任务相当于工作中完成一个项目, 分组完成也可以促进团队精神。如物联网应用技术课同学们从完成一个一个任务, 学会了专业知识, 对专业知识加深, 同时开发动手和思维能力, 使得课堂授课效果不生硬, 有趣味性。

2.3 工程师自主教学法

高校辅导员需要了解所带学生的专业知识, 配合专业教师做好学生的辅导。学生不但需要传统课上的教学, 更需要实际的实地运用与深度学习。自主教学黄金比例所有课程中均要求工程师也就是我们学校的专业课教师采用自主项目教学, 利用专业教师在行业内积累的经验和知识, 形成个人授课的特长, 在完成现行教材和大纲的基础上, 利用其中20%~40%的课时进行相关经验和知识的传授, 进行企业参观和实地考察与学习, 对系统进行操作, 确保学生学会实际运用。辅导员需要了解行业动态, 及时联系相关专业的企业, 帮助学生学习与实习, 促进学生学以致用的能力, 学生可以带着问题去课堂, 提高了课堂的效率与导向性。20%~40%的工程师自主项目教学, 可以使得同学们不再呆板的学习常规教学内容, 从有经验人士中将平时工作的经验转为课堂内容, 交付同学们学习, 学生可以将课本内容转化, 在工作中学习和应用, 如项目应用、方案设计、团队建设等, 便于实战训练。

2.4 职业管理

职业管理的本质是将“学生管理”升级为“职业管理”, 将合作院校辅导员岗位重新定义为职业素质导师。针对辅导员深受学生信赖, 但工作内容单一、容易产生职业疲劳感的特点, 通过对辅导员岗位的重新定义, 扩充其工作内容, 提升其工作内涵, 规避职业疲劳感, 使学生管理工作取得变革性突破。从而实现学生管理、职业素质教育、就业服务的三重合一, 即新定义的“职业管理”。

高校辅导员工作不再是学生的衣食住行, 而转为精神的食粮, 帮助学生规划方向, 管理学生的日常工作为基础, 主要培养学生的职业及个人素质, 为学生规划就业, 为就业服务。

2.5 信息化管理平台

信息化平台是指某个领域、某个区域或某个组织为信息化的建设、应用和发展而营造的环境。信息化平台包括:开发利用信息资源、建设信息网络、推进信息技术应用、发展信息技术和、产业培育信息化人才、制定和完善信息化政策体系等。

高校辅导员应该及时了解学生相关专业的信息化管理平台, 促进自己的专业化发展, 了解行业与专业间的动态与模式, 帮助学生及时定位自己, 找到学习的目标和方向, 为今后就业打下基础。例如云计算方向、农业信息化、4G移动通信方向都是学生未来就业的信息化管理平台, 学好相关专业知识, 学生可以借助各种相关专业平台和资料, 利用课余时间上网学习, 促进自己的认知能力和专业认同感提高, 引发自己的职业兴趣, 对未来就业工作会有很大提升。

3、KPI考核法

高校辅导员为了提高学生的综合素质, 提升管理的效率, 加快自身职业能力建设与实施, 采用ICT行业企业最常用的考核方法———KPI考核法, 结合学生手册的内容最终形成对学生月度KPI考核。KPI考核分数每月统计并发布, 每个学生每个学期的总的学期评价由全部学期月度KPI考核平均分乘以50%加上期末全部学科的考核成绩平均分乘以50%组成。该排名最终会影响到学生的第三年顶岗实习以及毕业就业安置。总原则就是S级的学生分配至S级企业, C级学生分配至C级企业。四级企业划分是依据企业同岗位薪资待遇、员工培养机制、企业规模、企业业务组成架构等条件进行分类。通过KPI考核制度便于学生规范化管理, 有据可依, 学生根据KPI成绩有据可依, 不断找到差距, 及时改正, 也能够为以后直接进入企业适应更快。另外, 为了让学生完全适应企业的环境和管理模式, 我们按照企业的模式购买了10台考勤考核指纹打卡机, 每班级一台, 记录班级学生每天的出勤情况, 大大提高了学生的学习出勤率。高校辅导员通过此种考核方法, 及时了解学生的动态, 迅速与班级学困生、心困生和行困生进行谈话, 促进班级学风建设, 有效地了解班级的动态, 做好学生的指引工作。

高校辅导员职业化、专业化的发展, 迫切要求辅导员结合自身的特点和优势, 形成职业管理能力, 成为校企合作的平台, 合理利用学校和企业的管理资源, 加强自身的品格修养, 学习相关专业知识, 增强个人魅力, 做好个人职业生涯规划和学生的职业规划, 完善的个人知识体系, 提升综合素质, 体现职业能力的整合性;终身学习, 敢于创新, 保持职业能力的发展性。

摘要：辅导员职业能力建设可以采用企业化管理模式, 遵从企业化的五大理念延伸到学生的日常管理。采用“双主体管理模式”, “双主体管理模式”是高职教育中的一线管理体制, 是学校和企业合作的重要成果, 共同培养满足企业需要的人才模, 为学校打造企业精英奠定了基础。笔者引进班级“企业化”管理模式进行探索, 通过KPI考核制度, 能够培养学生对企业的适应力, 建立学生的信心, 让学生了解企业的工作模式和生活方式, 学会将专业知识应用到实战的操作中, 为今后就业打下基础。

关键词：“双主体”管理模式,企业化,KPI考核法

参考文献

[1]吴成.班级企业化管理的一些思考[J].科学咨询, 2011 (3)

[2]全君君, 易轶.基于实践的“班级公司化管理”模式探索[J].职业教育, 2014 (20)