企业职业道德分析

企业职业道德分析（通用12篇）

企业职业道德分析 篇1

所谓会计职业道德, 是指会计从业人员在会计职业活动中应当遵循的基本道德意识、规范和行为的总和, 它是一般社会公德在会计工作中的具体体现, 是引导、制约会计行为, 调整会计人员与社会、会计人员与不同利益集团以及会计人员之间关系的社会规范。会计职业道德建设是经济管理和会计工作的基本环节, 是会计信息质量的根本保证。

一、企业会计职业道德现状分析

遵守会计职业道德是企业会计从业人员必须达到的一项基本要求, 也是确保企业会计人员提供高质量会计信息的前提。但近年来由于社会不良风气和企业负责人不良道德的影响, 加上法律缺乏实质性的约束, 企业会计人员职业道德失范现象比较严重。一些会计人员职业道德观念淡薄, 缺乏职业理想, 缺乏敬业精神, 缺乏遵纪守法、依法办事的意识;一些会计人员缺乏基本的业务素质, 职业胜任能力明显不够, 大大降低了会计工作效率和质量, 违背了职业道德的要求;一些会计人员甚至放弃原则, 主动为违法、违规行为提供方便, 故意提供不实会计信息, 完全丧失了会计人员的职业道德底线。有关部门曾对企业会计的职业道德做过调查:会计人员在工作中能够坚持准则, 依法办事的只占11.57%, 熟悉相关法规的有24.78%, 敬岗爱业的有51.74%。另外, 会计人员在整个记账过程中不遵守配比原则的占24.3%, 不重视谨慎性原则的占14.9%, 不坚持明细原则的占20.7%。在记账中与单位负责人产生分歧时有61.27%的会计人员通过“技术处理”手段使负责人意见得以“巧妙”实施。

会计作用的充分发挥, 是基于会计信息的真实、可靠。如果会计人员职业道德缺失, 提供虚假的会计信息, 则无疑会导致严重后果, 造成巨大的社会危害。其一, 扰乱企业自身规范管理, 误导企业经济预测与决策, 使企业管理出现混乱局面, 影响企业生存与发展。其二, 扰乱资本市场, 降低社会资源的配置效率。资本市场是对资本资源进行再分配的场所, 由此对社会资源进行再配置。不同的资源配置则意味着不同的经济效率。当资本市场的主体——上市公司以假账示众时, 就会给投资者带来利益侵害, 产生严重的不良后果和社会资源配置的无序化, 搅乱资本市场, 进而扰乱社会主义市场经济。其三, 引发对会计信息的信任危机。会计信息虚假的后果不仅使一些利益主体的合法权益受到侵害, 而且长此以往会使人们对会计工作的真实性和有效性产生极大的疑虑, 从而引发对会计信息的信任危机。其四, 影响国家经济发展。虚假的会计信息, 将直接影响国家税收, 也直接影响着国家的宏观政策, 极易导致国民经济的紊乱。

二、改善企业会计职业道德失范现状的对策

(一) 净化社会风气, 建立良好的会计行为环境

企业会计人员生活在社会大环境中, 其德治理念的形成与巩固, 很大程度上受制于社会环境。净化环境, 必须依靠政府和社会的共同努力。各级政府要加大宣传、教育力度, 在依法治国的同时, 加强以德治国, 通过宣传和教育净化社会从业环境, 让全社会的人们都认识到诚信的重要性, 形成整个社会“求真务实”的良好氛围和诚信的环境。

(二) 加强会计人员继续教育, 提高整体素质

教育是促进良好会计职业道德形成的根本途径。企业和和会计管理部门应不断加强对会计人员的业务知识培训和职业道德教育, 并使之制度化、规范化, 同时将继续教育和培训列入其业务考核的内容, 促使企业会计人员通过继续教育, 深化对会计职业道德规范的认识, 树立诚信观念、法制观念, 不断提高自身道德修养。

(三) 建立健全会计法规体系, 加大执法力度

法治对会计职业道德具有重要的保证作用和促进作用。近年来, 为适应经济发展的要求, 我国会计法规制度建设取得了重要进展, 但还必须在实践中不断地加以健全和完善。加强会计法制建设是一方面, 更重要的是应加大执法力度。出现弄虚作假、贪污腐败、知情不报等情况, 很大程度上是对会计法律法规的漠视。因此, 必须加大法律制裁的执行力度, 使人们认识到若不注重职业道德, 违反国家法律法规政策进行会计核算, 将受到法律制裁, 且后果相当严重。

(四) 健全会计考评制度和监管机制

为了充分发挥职业道德的作用, 企业应在日常的财务管理工作中, 建立针对会计人员职业道德情况的检查、考核、评价、奖罚制度, 并与岗位的聘任、专业职务提升、晋级等结合起来, 促进会计人员严格遵守职业道德, 提高工作质量和工作效率, 有利于德才兼备的优秀人才脱颖而出。同时, 建立健全外部监督机制。首先, 财政、税务、审计、监察等社会监督部门要秉公执法, 对会计人员遵守职业道德的情况经常进行检查、督促;其次是由会计师事务所等社会中介服务机构对会计行为进行查验、评估;再次是发动单位职工和其他社会成员对会计人员的职业道德进行监督。通过这些方式使会计人员的职业道德状况处于社会、单位和个人的监督之下, 有利于会计人员良好的职业道德形成。

参考文献

[1]刘芳.加强会计人员职业道德建设的必要性[J].内蒙古科技与经济, 2008, (22) .

企业职业道德分析 篇2

企业管理者道德行为的制约因素分析

随着市场竞争日趋激烈和消费者自我保护意识增强,管理者道德行为对企业长期生存与持续繁荣的.重要性日益凸显出来.然而,在我国现实经济中,企业管理者非道德行为现象却频繁发生,这将会侵蚀企业可持续发展的根基.因此,我国建立现代企业制度,必须进一步完善企业的法人治理结构,改善企业组织内部结构及运行机制,培育崇尚道德标准的诚信的企业文化,加强市场监管和执法力度,预防和禁止现代企业管理者非道德行为.

作 者：杨林 作者单位：宜春学院,江西,宜春,336000刊 名：信阳师范学院学报(哲学社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF XINYANG TEACHERS COLLEGE(PHILOSOPHY AND SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：23(3)分类号：B82-053关键词：道德行为 道德准则 企业管理者 可持续发展

企业职业道德分析 篇3

关键词：家族企业；职业经理；需求因素

通常，职业经理被认为是具有一定工作经历、受过系统专业培训并以企业经营管理为职业的专门人才。在家族企业引进职业经理需求因素问题上，理论界在企业规模这一因素上达成了一般共识。但是，仅仅通过企业规模的角度还不能完全解释对职业经理需求的全部因素。实际上，企业的发展阶段、企业的行业特点和家族成员的数量与能力都是其主要的影响因素。

一、企业的规模

在古典企业中，企业的所有者和经营者之所以集于一身，其根本原因是社会分工程度和生产规模较低，企业的管理活动对一般人或在企业实践中稍加领会就可以掌握的人来说，是完全可以驾驭的，并且，在企业所有者创办企业之前，资本本身作为能力的一种重要的传递信号，他已经被证明具有了一定的经营能力。但是，随着社会分工越来越细，尤其伴随着科技革命的爆发，导致了企业规模的不断扩大，企业内部的管理变得更加复杂，企业的所有者仅仅依靠现有的能力已经很难完成这些协调管理工作。这时，管理工作如同技术分工那样，需要由多人而不是一个人（所有者）来完成，即一个企业需要由多个专职经理来共同经营，这样对职业经理的需求就产生了。

从历史上看，钱德勒通过对19世纪40年代到20世纪20年代之间铁路、食品、烟草、化学、橡胶、石油等工业的发展变迁研究，论证了当多单位工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平，其经理业更加职业化，企业管理就会和其所有权分开。

实证研究表明，当企业处于中小规模阶段时，家族成员经营企业有着更好的凝聚力和承受力，这时往往不会去选择外部人来管理企业。但是，当企业在产品市场上的占有率不断扩大，企业规模不断扩张时，企业对管理制度革新的要求和对经营管理人才的需求就会随之提高，引入外部职业经理与内部家族成员组合，或让职业经理直接负责企业的日常运营就成为了保证企业持续发展的一种需求。也有实证研究表明，随着企业规模的扩大，由企业主单独决策的比重呈明显下降趋势，董事会共同决策的比重呈显著上升趋势，这说明了权力随企业规模的扩大而分散。

二、企业的发展阶段

从企业发展的角度看，外部经理并不是贯穿所有企业成长的每个阶段。在企业发展的初期，家族成员完全有能力控制企业，然而当企业进入发展期，尤其是成熟期，经验在企业管理上的影响不断降低，能否对企业实行标准化和专业化的管理，从而有效组织、指挥、协调、监督企业的生产和经营活动，对企业有着决定性的意义。而此时，企业的所有者并不一定会拥有这样的能力，于是引入更高水平的经营者，职业经理就成为了企业在新形势下对人才的需求。

我国学者苏启林和朱文通过对我国128家上市的家族类企业的实证研究，用数学模型证实了在家族企业发展的不同阶段上，家族成员介入经营管理的比重与家族企业的价值呈现出不同的相关关系。具体来说就是，家族企业处于发展阶段时，家族成员对企业的贡献将高于非家族成员，这时，家族成员介入经营管理的比重越大，企业价值越高；当企业处于成熟时期，家族企业带来的各种机会成本足可以使得非家族成员发生道德风险小于因为家族信任而节约的交易成本，此时，非家族成员的贡献水平高于家族成员，家族成员介入家族企业经营的比重越高，家族企业价值就越低。

需要指出的是，企业的发展阶段与企业的规模并不具有必然的联系。虽然存在的一般情况是，在企业投资规模较小时，企业也处于成长的初期，此时，引入职业经理是没有必要的。当企业规模扩大以后，大量生产与大量分配成为普遍现象，这时就需要引入外部经理承担管理协调的职能，同时，企业也进入了发展期。

三、企业的行业特点

企业所处行业的特点也是影响家族企业引进外部经理的重要因素，可以从两个角度来解释企业的行业特点。

（一）行业的集中度

通过行业的集中度可以解释企业对外部经理的需求影响。如果产业集中度高，引入外部经理的需求就低；如果产业涉及分散，企业多元化程度高，引入外部经理的需求就高。如温州的“一乡一品”形式，一个乡镇百家企业同时生产一种产品且分工很细，企业经营很单纯，管理起来也很简单，企业就不会产生对具有高水平的能力的需求。相反，企业的产业分散，呈现多元化特点，企业是一个集生产、销售、管理科研开发的综合型企业，那么所有部门和环节都由一个人管理，就很容易出现漏洞，这时，企业就需要引入外部更高水平的经理。

（二）行业中员工的偷懒行为被观测到的难易程度

从某种意义上讲，企业管理者是企业的专门监督人，员工的偷懒行为能否被观测到，不同的行业有着不同的特点。有些行业内的业绩测量普遍为计件工资，这些行业由于员工偷懒行为的可观测度容易被控制，因此这类企业对职业经理的需求就不是很大；另一些行业则无法通过计件工资来衡量，而是依靠计时工资来核算，这些行业的员工所做的工作很多是靠他们的潜力，对他们的工作努力程度很难检测，员工对企业的贡献弹性很大，这类企业对职业经理的需求就会更强一些。

四、企业内家族成员的数量和能力

（一）引入一个相关数学模型

参照杨晓维（2000）的模型，将家族成员作为经营者还是职业经理作为经营者看作是一个选择的过程。

1、当家长经营企业时，给企业带来的收益是R[，P]，它将直接等于企业净收益R[N][，P]，即：R[，P]＝R[N][，P]＝f（C[，P]，S[，P]）。C[，P]是指经营者的经营能力，它与企业的净收益正相关；S[，P]表示经营者偷懒行为给企业带来的净损失，它与企业净收益负相关。这里假设家长不存在偷懒行为，即：

2、如果家长缺乏足够的经营能力，他将选择更有能力的经营者来经营企业，如果他将经营权交给家族成员（用M1表示），那么家族成员给企业带来的收益为：R[，M1]＝R[N][，M1]＝f（C[，M1]，S[，M1]）。这里假设家族成员不存在偷懒行为和代理问题，即：

3、如果家长不将经营权让渡给家族成员，而是将经营权让渡给职业经理（用M2表示），那么职业经理给企业带来的收益是：R[，M2]＝R[N][，M2]－A＝f（C[，M2]）-A。由于职业经理是外部人，存在着代理问题，因此，职业经理的专业化经营带来的净收益R[N][，M2]是要大于实际带给企业的收益R[，M2]。这里A包括两部分，一是经营者获得的薪金、奖金、合约事前规定的其他福利好处、职位消费获得的相应效用等，它们构成了经营者收入R[，A]；二是经营者缺乏有效的约束和激励带来的效率损失A[，S]，即：

由此可知，家族企业的继承问题其实是一个选择问题，即Max（R[，P]，R[，M1]，R[，M2]）的取值问题。如果假设家族成员经营企业没有代理成本，那么在①与②的比较中，只要C[，M1]>C[，P]，家长就应当将经营权交给家族成员。而在②与③的比较中，则比较复杂，如果经营权要让渡给外部经理，除了保证C[，M2]>C[，M1]外，还要能弥补因代理成本而带来的损失，即f（C[，M2]）－f（C[，M1]）-R[，A]-A[，S]>0。

然而，实际的继承选择问题要比列出的模型复杂的多。Darshan & Bachkani等人在继承问题上的研究指出，家族企业能否将经营权继承给家族成员内部，关键看家族企业内外部因素的影响。内部因素包括家族企业后代的准备情况以及家族企业内部家庭成员之间的关系，外部因素包括子女的就业机会以及企业本身的发展情况。

（二）家族成员作为企业经营者不是企业经营权继承制度化的选择

从改革开放以来我国家族企业的发展看，第一代企业家虽然受教育程度有限，但一般思维敏捷且具有一定的判断决策能力和强烈的创业冲动，利用改革开放初期经济短缺的特点，通过个人社会资本完成了“滚雪球”式的自我扩张。

但不可否认的是，一方面，随着企业规模的扩大与专业化的深化，经营者受教育水平的限制，其经营管理知识已相对落伍；另一方面，随着我国市场经济体制的改革，企业成长已经不再主要依靠个人网络，而更需要专业的经营管理知识。这样，当以这一批企业家为代表的家长缺乏实际的经营能力时，继承问题就成为了企业能否持续发展的关键。

需要注意的是，家族成员由于受到家族内部生育繁衍的局限，对家族成员担任企业的经营者是很受限制的。此外，当家长缺乏足够的能力时，如果采取子承父业的话，很多子女的年龄还比较小，也没有足够的能力和经验来驾驭企业。从概率的基本原理分析，在家族内部挑选有能力者和在职业经理层中挑选有能力者，显然是后者的选择会挑选到更有能力的经营者。每年的职业经理培养机构都向社会输送着一大批的毕业生，这些毕业生每年都会产生，有着充分制度化的保证，同时，企业中也有大量的职业经理在等待着新的流动。因此，当企业的家长缺乏足够的能力时，如果将继承权交给子女或家族成员，存在很多不确定因素，尤其从长远来看，它不是一种制度化的继承安排。有学者通过对本国上市家族公司的实证研究表明，一个家族企业寻找管理继承人的优先顺序应是：家族企业外部人、非家族成员内部人、家族成员内部人。

五、结论

我国家族企业引进职业经理的需求因素主要有两个方面：

企业自身情况，包括企业规模、发展阶段和行业特点，其与家族企业对职业经理的需求呈正向的关系。

企业内部家族成员的数量和能力，其与家族企业对职业经理的需求呈负向的关系。因此，从家族企业的长远发展看，随着企业的不断扩张，所涉及行业的不断多元化，企业的管理变得越来越复杂和专业化，企业对高级管理人才的需求程度越来越强，而家族成员由于在人口自然增长率、人员可选择范围等的限制下，一般会远远低于企业对人力资本需求的增长速度，所以，引入职业经理将是一个必然趋势。

参考文献：

1、杨晓维.市场与企业所有权安排[J].经济研究,2002(2).

2、苏启林,朱文.上市公司家族控制与企业价值[J].经济研究,2003(8).

3、雷涯邻,马洪云.美国家族企业存续中的职业生涯规划[J].企业改革与管理,2002(11).

4、刘平青.信息租金、信息成本与家族企业制度安排[J].社会科学研究,2002(5).

5、苏启林,欧晓明.西方家族企业理论研究现状[J].外国经理与管理,2002(12).

6、张厚义.2002中国私营企业报告[M].社会科学文献出版社,2002.

7、中国民营经济研究会.1996年私营经济年鉴[M].中华工商联合出版社,1996.

＊本文系山西师范大学经济管理学院2006年度课题项目《中国家族企业引进职业经理问题的研究》的阶段性成果。

（作者单位：段伟宇，山西师范大学经济管理学院；鲍慧琼，晋中学院经济系；许惠民，山西师范大学经济管理学院）

企业职业道德分析 篇4

企业培训师是员工培训的核心资源, 是专业培训机构发展的重要力量, 其能力与素质直接影响到培训效果。企业培训师能够结合企业生产、经营和员工职业发展需要, 运用现代培训理念和手段, 策划、开发培训项目, 制定、实施培训计划, 实现企业与员工的共同发展。实践证明, 建设一支优秀的企业培训师的队伍是保证培训效果、确保企业投入、促进培训产业发展的关键因素。

胜任素质模型的构建与应用是现代人力资源开发和管理的重要手段, 可以为企业培训师的招聘、培养、绩效考核、薪酬设计、职业规划提供依据和标准, 也成为企业培训师队伍建设的重要手段。作为模型构建的基础, 胜任素质是指担任培训师需要具备的胜任特征的总和, 是通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质和动机的素质集合, 其胜任素质识别过程是模型建立的第一步, 也是影响模型构建成败最重要的一步, 必将体现模型构建方的企业文化、管理思想、队伍现状和发展方向。

目前, 企业培训师已经成为我国经济领域的后发强势行业, 并对我国社会经济发展起了重要的推动作用。培训师大都具有良好的教育背景、丰富的工作经历、熟练的专业技能、较好的表达能力, 这些素质犹如浮在水面上的“冰山”, 很容易发现。但随着培训市场的飞速发展, 企业培训师队伍在不断壮大的同时, 也暴露出个别培训师照本宣科、伪饰经历、过度包装、夸大效果等现象, 这些弊端却像隐藏在水下的“冰山”, 难以发现。而正是这些隐藏在水面以下的“冰山”, 成为影响一名企业培训师健康成长的因素, 也成为制约培训行业发展的障碍。

综合以上培训师队伍的现状, 分析培训师优劣的行为特征, 职业道德应成为企业培训师胜任素质的重要体现。另外, 受中国传统道德与教育思想影响, 企业培训师作为“传道、授业、解惑”的“师者”, 首先应当“为人师表、言传身教”, 加强自身职业道德修养。

2 培训师职业道德的行为分析

2.1 职业道德的识别过程

以行为事件访谈法和开放式问卷调查法为构建方式, 通过对培训对象、培训师、管理人员等不同人群访谈或调查等实证手段收集优秀培训师的事件描述和行为细节, 在分析和统计后认为, 企业培训师胜任素质是指个体所应具备的、与实施成功培训有关的职业道德、专业技能、沟通能力、思维能力。其中, 良好的职业道德, 即师德, 是不同访谈对象对理想的培训师胜任素质的首要认可, 这也反映了社会、企业、培训对象对培训师职业道德的共同期待, 也是培训师个人素质提升的出发点。

2.2 企业培训师职业道德准则

职业道德是指从事一定职业的人, 在职业活动中应遵循的行为准则。培训师职业道德守则的基本内容是爱岗敬业、恪尽职守, 遵纪守法、为人师表, 勤于钻研、精益求精, 以人为本、开拓创新、提高素质、促进发展。

2.3 企业培训师职业道德的特征分析

2.3.1 爱岗敬业、恪尽职守

爱岗敬业是对培训师职业道德规范的最根本要求, 爱岗敬业就是热爱本职工作、严守工作岗位, 用一种认真负责的精神和恭敬严肃的态度, 全身心投入到企业培训工作中。一是要深刻理解企业培训的任务、地位和作用, 以此建立热爱培训事业的基础;二是要在培训师岗位上尽职尽责、任劳任怨, 以实际行动服务于企业人才队伍的培养;三是要不断增强事业心和责任感, 从员工发展的角度出发, 以企业利益为目标, 以培训助人为己任, 克服困难, 履行职责, 自觉地做好培训工作。

2.3.2 遵纪守法、为人师表

面对成人教育培训, 培训师要在传授知识技能的同时注重道德的引领, 成为全面的职业“导师”。其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从。培训师要自觉遵守法律法规, 严格执行规章制度, 认真履行工作职责, 成为思想、品德、作风、行动上的表率, 在较短的培训期内树立威信、影响学员;要树立学员在培训活动的中心地位, 学会沟通、增进信任, 用个人魅力感染人、吸引人、教育人, 建立平等、互助、高效的教学关系;要自觉加强传统文化、现代思想、企业文化等软件方面的学习扩充, 切实提高自身在“言传身教”方面的硬实力。

2.3.3 勤于钻研、精益求精

随着经济的发展和企业改革的深入, 培训任务在不断发展, 培训方式在不断创新, 培训对象的层次也在不断提高。培训师只有勤于钻研, 精益求精, 才能应对不断发展变化的培训业务, 把工作做得越来越好、好上加好。首先, 培训师要树立终身学习的观念, 勤奋地学习新知识、新技术和新工艺, 在完善知识体系上精益求精;其次要具备良好的职业素养, 刻苦地钻研培训方法、课堂技巧、沟通方式, 在改进传授能力上精益求精;最后要勤于思考, 勤于实践, 理论联系实际, 课堂联系现场, 主动走近一线员工, 积极参与实践锻炼。

2.3.4 以人为本、开拓创新

以人为本是企业培训的核心。要深刻认识并充分发挥人才在企业发展中的基础性、战略性作用, 做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证, 围绕用好、用活人才来培养人才, 调动员工培训的积极性, 变员工被动培训为主动提升。企业要发展, 必须提高“人”的素质, 而作为人力资源开发重要手段的培训则必须创新。培训师必须通过深入调研, 明确发展方向, 定位培训目标, 在培训体制、内容、方式、方法、思路等方面勇于创新, 适应不断变化的形势和任务的需要, 为企业发展提供坚实的人才支撑和智力支持。

2.3.5 提高素质、促进发展

提高培训师素质是促进教育培训事业发展的内在要求。一方面, 培训师需要掌握培训的规律和方法, 具有一定的教学和科研能力, 精通所教学科的专业知识, 有较强的管理能力和创新能力;另一方面, 培训师还应经常深入生产一线, 熟悉生产工艺, 根据企业生产发展的实际需要, 开发培训项目, 制定、实施培训计划。因此, 培训师只有终身努力学习, 不断提高自身素质, 才能为促进教育培训发展做出贡献。

3 培训师职业道德在培训中的作用

(1) 职业道德能促进职业培训事业的发展。它能激发培训履行职业责任的驱动力, 自觉提升职业素养, 增强责任心和敬业意识。

(2) 职业道德能调节人际关系和行为。良好的职业道德可以使培训师在职业动中很好地处理各种摩擦和予盾。

(3) 赢得职业声誉。职业声誉是培训师职业的生命, 是培训师职业得以健康发展的重要条件, 也是检验培训师职业素养的一个重要尺度。

参考文献

[1]逄娜.教育培训行业教师胜任素质研究[D].西安:西安建筑科技大学, 2010.

企业职业道德分析 篇5

对策建议思考

激烈的市场竞争环境，使得部分企业追求利益至上，把企业经济利益作为企业发展的唯一导向。这就使得我国企业中出现了道德滑坡现象，造成这种现象的原因内部主要有企业追求利益最大化、企业管理者道德意识薄弱、企业道德管理制度的缺失三个方面；外部主要有国家相关法律法规不健全、市场经济体制不完善两方面。针对以上这些问题，为了大量减少企业道德缺失的现象发生，赢得社会公众的认可，文章分别从加强企业内部道德建设和加强社会道德建设两方面提出应对措施。

企业作为社会中不可或缺的个体，在处理各种关系和矛盾时应自觉遵循社会规范和标准，并在此过程中形成自己独特文化的一部分，即企业道德。它是企业在长期的生产、管理和经营实践中积累和升华形成的，随着社会的发展而不断变化，并以企業自身的权利和义务为基础，以传统习惯、企业文化和道德伦理为支撑，是限制企业与自身发展、企业与社会之间关系的行为准则的总称。

企业是市场的一部分，其最根本的目的是利润最大化。然而，一些企业渴望快速成功和立竿见影的效益，暴露出严重的企业伦理问题。近年来，食品安全问题、假冒伪劣产品、虚假广告等事件不断发生。这些行为不仅破坏了公平有序的竞争环境，也降低了整个社会的道德文化水平。

一、企业道德缺失的原因

在我国，企业道德缺失是由企业自身的责任和企业所处环境两大方面原因所造成的。

（一）内部原因分析

1.企业一味追求利润最大化

由于追求效益是企业的目标，许多企业为了在这个高度竞争的社会中获得最大的利益和稳固的立足点，会选择不顾道德的获得利益。当利益与质量、服务等产生矛盾时，这类企业往往会优先选择自己的利益，甚至不惜以自己的产品和信誉为代价，从而误入歧途。只注重眼前利益而不考虑长远发展的企业，为了眼前的部分利益而损害自己的声誉和品牌形象，从而失去消费者的信任，失去公众的认可，这样的企业难以得到长足发展。

2.企业管理者道德意识薄弱

众所周知，企业的管理者追求的是通过自己的决策使公司发展得更好，收获更多的利润，能更好更长远的发展。在这个过程中，不可或缺的一部分是降低自己的成本，包括生产成本，一些管理者认为遵循企业道德会阻碍这一目标的实现，这是只关注眼前的利益和短视的表现。许多企业管理者只会关注企业的利润，甚至不管如何或从哪个方面获利。在这种情况下，假使管理者对企业道德认识不够明确，势必会影响到员工建立正确的企业价值观，从而影响到企业道德建立，进而影响公司的长期发展。

3.企业道德管理制度的缺失

企业内部管理制度是企业自上而下全体员工必须遵守的行为准则，它协调企业内部各种活动的有序进行，并对企业的未来发展起到指导作用。内部管理控制是指企业为保证其业务活动的正常进行，保护其内部资产的完整性和安全性，防止或纠正错误和舞弊的发生，并确保其内部信息的可靠性、有效性和完整性而采取的内部调整、规划、控制措施和措施的总称。

企业内部管理制度是企业生存和发展的基础，是企业经营活动有序发展的保证，是协调企业内部关系的重要工具。因此，缺乏严格的内部管理不仅会影响企业内部组织的行为准则，而且会阻碍各部门之间有序的业务进行，影响企业整体发展。

（二）外部原因分析

1.国家相关法律法规不健全

企业进行规范生产经营需要健全的法律制度来约束。由于我国市场经济体制建立时间较短，有关企业管理的法律法规还没有得到足够的贯彻落实，市场经济的要求与立法数量和质量之间存在着巨大落差，一部分法律条文规定不够明确。除此之外，中国有几千年的人治历史，执法过程中容易受到人为因素干涉，导致法制建设中立法与执法存在差距，这些缺陷给企业进行不道德经营甚至违法犯罪提供了机会，给道德意识落后的企业留下了巨大的弹性空间，也由此降低了法律的尊严，削弱了法律的权威。

2.市场经济体制不完善

市场经济遵循等价交换和公平交易的原则，通过价值规律的调整实现社会资源的优化配置。然而，市场经济也有其自身的弱点和负面影响。这很容易导致个人主义和利己主义，并为相对独立的商品生产者和经营者提供了肆无忌惮和追逐利润的土壤。不完善的市场体系、不完善的法律体系、监管不力、宏观调控不及时等与中国转型期渐进式改革相关的因素交织在一起，导致群体和个人获利欲望增强，欺诈、欺骗、假冒伪劣、违约和失信现象猖獗，严重侵蚀了社会经济健康运行的环境，违反了市场经济运行规则。

二、企业道德缺失的解决措施

（一）加强企业内部道德建设

1.加强企业道德文化建设

企业道德文化是企业的规范文化，是以企业道德为核心调整企业与各方关系的行为准则。首先，在企业道德文化建设中，应建立适合企业长期发展战略、符合社会文化发展规律、彰显企业特色的企业文化体系。通过道德文化体系建设，提高企业内部素质，塑造企业外部形象，增强企业内部凝聚力，提高企业整体竞争力，为企业发展和稳定提供强有力的软实力支撑。其次，应树立良好的企业形象，处理好社会利益和经济利益的关系。再次，还要加强管理人员的道德文化教育，必须正确处理企业与消费者的关系，以满足消费者的需求。最后，加强企业道德和文化的宣传，使所有员工和消费者对企业道德有一个全面了解，知道什么可为和什么不可为。

2.完善企业内部管理制度

作为企业管理的标准体系，协调企业内外关系的重要工具，企业内部管理体系对企业的管理和发展非常重要。然而，我国大多数企业存在内部管理不完善、执行力差、滞后、实用性差等缺陷。要克服这些缺陷，可以从以下几点进行改善。首先，从全局考虑，考虑问题的各个方面；其次，要严格规范制度，加强执行力度；再次，与时俱进，建立管理体制；最后，应加强可视化管理。管理者应熟悉企业各方面的信息，尽力实现管理的可视化和透明性，然后加强对企业经营各方面的管理和监督，深化对企业生产、经营和人员各方面的管理。这样一来，企业的管理更加直观透明，问题可以被及时发现和解决。

3.健全企业内部赏罚机制

企业内部赏罚机制是企业道德体系建设的动力，它是一种强化和激励员工道德行为的工具。在奖励方面，对在企业道德文化建设中做出贡献的组织和个人给予奖励，将思想引导与利益调节、精神鼓励和物质奖励相结合；在惩罚方面，对严重影响企业道德的个人或组织进行物质和精神惩罚。企业内部赏罚机制以企业员工的相对满意度为合理标准，加强了企业伦理建设。

（二）加强社会道德建设

1.完善市場经济体制

良好的市场环境包括良好的产权关系、明确的市场主体、完整的市场和统一开放的市场规则等要素。要想完善市场经济体制，一方面，政府应进一步深化市场经济体制改革，更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用，完善国家宏观调控，完善社会管理和公共服务职能，为企业道德管理提供强有力的制度保障；另一方面，建立统一开放、竞争有序、完整的市场体系。统一开放的市场规则可以保证市场准入、市场竞争顺畅、交易行为规范，充分发挥市场在资源配置中的基础性作用。加强市场管理和监督，建立个人和企业信用体系，使市场主体行为的道德约束制度化，确保公平交易和平等竞争。

2.完善经济法律体系

中国市场经济体制的完善不仅需要完善的法律体系，还需要严格公正的执法机制，共同创造良好的法律环境，以保障经济活动中各方的权益。为了加强企业的法制管理，企业内部应当按照科学合理的原则，建立一套完善的规章制度和高效的运行机制，如科学决策体系、人才管理体系、质量监控体系、激励机制、竞争机制等，从而使企业家的决策、经营和管理有章法可循，使员工的考核、晋升、奖惩有规律可循，变任意性为合理性，变人治为法治。此外，工商税务、社会劳动等部门要提高执法队伍的素质和水平，加大对企业不道德经营行为的处罚力度，促进健康规范、更具竞争力的经营行为。

3.健全监督管理机制

随着我国市场经济的进步和发展，监管机制难以满足当前的要求。因此，必须尽快完善，形成更广泛、更强大的社会监督网络，充分发挥社会监督的作用。企业还应改进监管方式，建立企业内外部固定监督机制。此外，舆论的引导和监督意义重大。当代社会舆论的主要渠道是社会公众和大众媒体，如消费者、报纸、新闻、广播、互联网、消费者保护协会。它们是引导、说服和监督企业履行道德责任不可或缺的重要力量。企业在生产经营中发生不道德行为之后，舆论媒体等监督力量将发挥巨大作用。

企业职业道德分析 篇6

关键词：毕业生；就业；调查

一、调查背景和方法

大学生就业求职与中小企业招人两难问题是当前社会热点问题之一，作为人力资源供需的两个方面，有必要分别了解大学生就业期望和企业对大学生职业素养的期望，才能在此基础上促进双方的对接，从而解决就业和用人两难问题。

本课题对浙江省不同行业以及用人单位内部不同层级人员对大学毕业生职业素养期望进行了调查，共收集了1771份书面问卷。

二、中小企业对大学毕业生的就业素养期望调查结果

（一）职业素养

职业素养的调研从职业行为习惯和职业意识两个维度展开。

1.用人单位最看重的职业行为习惯

从总体来看，用人单位最看重的6项职业行为习惯是：

统计表明用人单位人才最看重的职业行为习惯是要清楚掌握单位的“各种行为规划与办公流程”，这也是成为一名职业人的首要要求。同时“服从工作布置与安排，勇于承担责任与风险被”认为是其次重要的选项，说明履行每个岗位的职责，承担岗位责任也是普遍的要求。

根据被调研者的职务分类，不同层级最看重的职业行为习惯：

以上结果表明，在企业内不同的层级，对大学毕业生的行为习惯的要求是不一样的，比如“的重要性排序与用人单位排序是基本一致的，但在重要性的程度的有所差异”一项在一线员工认为是第二位重要的，但在中层看来“工作笔录与工作总结”是第二位重要的，这可能与不同层级的工作任务分工有差异有关的

2.用人单位最看重的职业意识

从总体统计看，用人单位最看重的5项职业意识是：

根据被调研者的职务分类，用人单位最看重的5项职业意识是：

主动意识都被认为是最重要的，从而也告诉我们，在工作中，积极发挥主观能动性、责任意识、诚信意识、团队意识，始终是一致的要求的。这就说明做一个诚实守信，富有责任感，能团队合作的人，才能让职业生涯发展的更远。

（二）职业技能

职业技能主要从三个方面纬度展开，一是与交往能力，包含组织领导能力和沟通交流能力、二是与机器设备交往的能力，包含计算机操作能力和机器设备使用能力，三是自身知识实践能力，包括专业领域能力和外语语言能力。

从总体统计而言，用人单位最看重的职业技能为：

这说明，57.99%岗位对沟通交流的技能有着重要求，除了各个岗位对应的操作技能之外，把计算机办公应用软件作为必须的要求，在现代化的社会，计算机有着不可替代的重要性。

根据被调研者的职务等级分类，统计结果如下：

统计表明，沟通交流始终是用人单位最看重的职业技能，而且随着所在层级的上升，沟通交流的技能重要性是上升的，外语语言能力也具有同样趋势。

（三）不同地域用人单位对人才健康的标准

1.不同地域用人单位，认为最重要的职业行为习惯：

从上表可以看出，不同地域对于“清楚掌握单位的各种行为规划与办公流程”都很看重，金华、丽水、衢州除了在这个方面的重视度高于其他地区，在“工作笔录与工作总结”方面的重视度也高于其他地区。

2.不同地域用人单位最看重的职业意识：

三、结论和启示

1.人才是中小企业发展的重要基础，中小企业对大学毕业生的职业素养和职业技能有着较高的期望。在企业方面，想要获得符合自身需求的大学毕业生，必须加强同高等教育单位的沟通，开展有效的校企合作，将企业对大学毕业生的期望体现在大学生培养的环节之中。

2.高校毕业生要加强对职业素养的培养，进入中小企业工作是大学毕业生的主要就业渠道，而大学生想要达到中小企业的期望，需要在校期间针对性的夯实专业基础，提高职业技能，培养职业意识，积极参加职业实习、实践活动，提高自身职业素养。

企业人员雇佣的道德风险分析 篇7

一人员雇佣的道德风险分析

(一) 企业外部招聘中存在的道德风险

假设企业从劳动力市场招聘到了乙, 他和该企业的老员工丁同工同酬。初期, 乙员工对企业满意度高, 工作积极努力。时间长了他发现工作表现和成绩都不如自己的丁和自己得到的报酬一样, 乙觉得自己只需要付出和丁员工一样的工作努力程度就可以了。而与此同时该企业又缺乏监督管理, 激励措施也不到位, 于是乙就不再卖力工作, 他产生的劳动生产力将与丁趋向一致, 由此使得该企业因为丁员工的道德行为遭受了损失, 企业对乙员工的人力资本投入大于丁员工给企业带来的收益。

(二) 企业内部晋升中存在的道德风险

企业在进行绩效考评时更多的依据相对绩效来决定晋升。较相对绩效而言, 绝对绩效考核成本过高, 甚至一些管理工作岗位的员工其绝对绩效无法衡量。而雇佣决策者依据相对绩效做晋升决定时则可能不是以企业利益最大化的原则作出雇佣选择。这是因为, 企业如果雇佣到高素质员工, 则可能会在以后与这些雇佣决策者成为潜在的晋升竞争关系, 所以雇佣决策者就会倾向于实现个人利益最大化而选择那些与自己不易产生竞争的员工。因此, 雇佣决策者的道德风险就出现了, 即他们更倾向于雇佣能力较差的员工, 以损失企业的利益为代价转而选择雇佣那些对他们今后威胁较小的员工。

(三) 知识型企业人员雇佣存在的道德风险

知识型企业人员雇佣中产生的道德风险更加不易监督和衡量。由于知识型人才工作具有创造性的特点, 在机会主义和个人利益等的驱动下, 更容易产生道德风险。知识型人才进入企业, 其工作时的私人信息不易被适时掌握, 这里将通过建立一个简单的博弈模型来说明:假设企业与员工签订劳动协议, 员工在工作中会有两种选择, 一是诚信, 如工作努力、努力创新;二是不诚信, 如积极主动性差、创新有所保留等。同样, 企业也有两种选择即企业兑现对人才的各项承诺和没有兑现承诺。

如图1, 假设知识型企业的员工一年创造的价值是12A, 如果企业承诺兑现, 员工工作表现诚信, 则企业得到10A, 员工得到2A;如果员工表现不诚信, 员工将得到13A, 企业损失-A;如果企业的承诺没有兑现, 那么企业和员工的收益均为0。所以, 员工创造的12A的价值是否能实现, 取决于人才的行为选择和企业的承诺选择。

通过博弈模型我们可以看出, 无论企业的承诺是否兑现, 员工的最优选择就是不诚信。所以精明的企业管理者的最优选择就是对员工的承诺没有兑现。这个博弈的纳什均衡时员工不诚信、企业承诺不兑现, 二者收益均为0。

二道德风险的解决方法

(一) 外部招聘存在道德风险的解决方法

企业外部招聘中存在道德风险问题.根本上需要解决的是利用规范的招聘流程和科学的方法雇佣到物有所值的人才并完善企业的监督机制, 来避免信息的不对称导致的道德风险。

企业发布雇佣信息后, 对收到的应聘信息进行筛选, 甄选出符合任职资格要求的候选人;通过工作申请表可以知道候选人的背景资料, 对他的工作经历、教育程度以及流动性倾向等有所了解;再根据发布的岗位的岗位说明书和任职资格选择合适的面试方式和流程, 事宜时宜的选择如情境面试、压力面试、公文筐等多种面试方法;同时还要对面试合格者进行心理素质测评以及生理测评, 最终确定录用人员。

1、平衡信息优势, 建立信息通道

首先, 如果企业直接在校园招聘, 面对的是应届毕业生, 那么与雇佣有工作经验的人员相比较, 雇佣企业可能具有更为对称的信息。这是由于应届毕业生没有经过市场定位、个人的工作能力还处于开发阶段, 而这些特点雇佣企业能充分知晓, 配合可以获取到的大量的学生自荐表或推荐表, 从统计学上来说, 其中优劣更加容易比较, 因此信息对称的天平还是倾向于平衡的。

其次, 雇佣企业需要建立自己的人才储备库。企业出现职位空缺有人员需求时, 除了在外部劳动力市场上获取外, 还可以利用自己的人才储蓄库, 有针对性的获取企业急需的人才。一方面, 从外部劳动力市场雇佣人员, 不一定能够准确获取企业真正需要的适合岗位的人才, 也可能雇佣到名不副实的员工;另一方面, 提前建立的人才储备库, 可以快速从已经经过甄别并确保符合岗位需求的人员中雇佣到企业内部来, 这样可以节省企业的直接成本, 同时也避免企业可能受到的利益损失。这就需要收集企业相关行业某一领域特别出色的人才的各项背景, 建立个人档案, 以备有适合的空缺时, 根据对方意向争取加入本企业。

第三, 雇佣曾经离职的员工, 同样也可以规避由于信息的不对称给企业造成的风险。这是因为, 一个离职后的员工, 又有意向回到企业, 通常他们对自己的工作定位、对相关职位以及对现在的企业和原来的企业都有清楚的认识。他们再次选择回来, 其工作的忠诚度、稳定性都会较过去更强。并且, 这些员工他们同时受到过现在的企业和原企业的培训, 有时甚至是特殊培训, 回到原企业后, 可以在工作岗位上发挥更大的作用, 节省了企业大量的培训时间和费用, 可以创造更高的价值。

2、树立理性预期, 建立科学流程

针对人才市场中的“劣质品驱赶优质品”问题, 可以根据企业需要人员的能力及所要求的努力程度, 进行岗位细分、明码标价, 并明确告之。如果不能胜任, 或者发现败德行为, 公司将坚决辞退。应聘人员通过雇佣企业公开透明的岗位信息, 更有利于建立理性的预期, 吸引到真正适合雇佣企业的人才。同时, 在人员的甄选上也要保证运用科学和系统的方法来确定所雇佣员工是否能给企业带来效益, 这样才能最大限度上避免雇佣失误。

优秀企业的人员管理告诉我们, 好的企业的雇佣人员时更关注考察他们的个人价值观、态度, 甚至气质性格是否符合企业文化。而对于技能的培养则重点依靠内部培训来完成。这对雇佣决策者的要求很高, 既要了解本企业的经营战略目标、企业文化, 又要对岗位的任职要求、岗位职责等有准确的认知。所以, 通常的做法就是雇佣决策者由人力资源部和一线经理共同组成, 共同参与到招聘工作中来, 以确保评估应聘人员素质的时候能达到岗位需要。其中, 面试问题的设计很重要, 它往往能从应聘人员过去的行为方式反映出其在未来的工作行为。而对于雇佣决策者本身, 也要防止由于个人主观的判断所引起诸如晕轮效应、首印效应等面试误差。总之, 科学的招聘程序和招聘面试的设计, 才能有效帮助企业招募高效率人才, 使企业在当今的市场中具备竞争力。

(二) 针对雇佣决策者道德风险的解决方法

雇佣过程中, 雇佣决策者自身的道德风险, 企业可以通过两种方式来尽量消除。

一方面, 企业的上一级领导可以决定授予那些与新雇佣的员工不存在竞争关系的人员来雇佣决策权;另一方面, 当雇佣决策者雇佣到优秀的员工时, 对雇佣决策者给予一定的奖励, 当其做出不利于企业的雇佣选择时, 给予惩罚, 并且他们出现道德风险的可能性增大或对风险的厌恶程度降低时, 应加太惩罚力度, 以增加其败德行为的成本。

(三) 进行绩效管理.完善企业内部退出机制, 增加企业员工流动性

由于信息的不确定和道德风险的存在, 必须通过有效的绩效管理, 完善进入退出机制, 通过签约后的规范管理, 树立企业外部形象, 以规避人员雇佣中的低效率行为。

综上所述, 企业人员雇佣中由于信息不对称造成的道德风险虽然会给企业带来不小的损失, 但是通过建立完善的雇佣和监督机制, 运用正确的雇佣流程和方法, 针对不同的道德风险产生原因, 具体问题具体分析, 因地制宜, 仍然可以有效的规避。

摘要：传统的经济管理理论大多假设信息是完全和对称的并在此基础上对各种经济管理活动进行研究和分析。随着管理实践活动的深化以及经济理论的发展, 研究者们开始讨论在信息不对称的假设下, 如何分析一系列的企业经济管理活动。而信息不对称所造成的道德风险、逆向选择则广泛存在于企业管理的各个方面。本文将对企业人员雇佣中存在的道德风险进行分析并提出解决方法。

关键词：人员雇佣,道德风险

参考文献

[1] 、张德.人力资理开发与管理.北京.清华大学出版社.2001年10月版

[2] 、李建华.论知识管理中的道德风险及其规避.道德与文明.2002年第一期

煤炭企业职业危害因素分析与防范 篇8

煤炭企业的作业环境大部分在井下，井下作业由于本身条件较差，有毒有害气体和物质比较多，如果管理不善，未采取有效的保护措施，例如未及时对有毒有害气体产生的地点进行检测、废旧巷道不及时密闭等，就有可能造成人员中毒、窒息事故的发生。因此，了解和掌握煤矿井下有毒有害物质对人体的危害，防止有毒有害物质对人体的危害和中毒事故的发生，是非常必要的，矿井中有毒有害气体物质有些是成煤过程中生成的，存在于煤体裂隙、孔隙中;有些物质存在于煤层、顶、底板岩石或其他物质中。当这些有毒有害气体和物质浓度超过临界值时，就会对人体产生危害，有时还会发生爆炸危及矿井安全生产，造成人员伤亡和设施设备毁损。

一、有毒有害气体的种类及其危害

1.二氧化碳（CO2)

二氧化碳是无色略带酸臭味的气体，对空气的相对密度为1.52，易溶于水，常积聚于巷道的底部和下山的掘进头。CO2不助燃也不能供人呼吸，有微毒，对呼吸有刺激作用，肺部含量增加会使血液酸度变大，刺激呼吸中枢。当浓度达5%时，使人呼吸困难、耳鸣;达到10%时使人头昏昏迷;达到20%～25%时会使人快速死亡。矿井最高允许浓度为1.5%。

二氧化碳的主要来源有：有机物的氧化;人员的呼吸;煤和岩石的缓慢氧化，以及矿井水与碳酸性岩石的分解作用;爆破工作;矿内火灾;煤炭自燃;瓦斯、煤尘爆炸均能产生大量的CO2。此外，有的煤层或岩层能长期连续放出CO2甚至在极短时间内大量喷出粉煤(岩)和CO2，造成严重的破坏性事故。

2.一氧化碳（CO)

CO是无色、无嗅、无味、无刺激性的气体，对空气的相对密度为0.967，几乎不溶于水。但易溶于氨水，与酸、碱不起反应，只能被活性炭少量吸附。在空气中燃烧呈蓝色火馅，当与空气混合达到12.5%～80%时具有爆炸性。CO是一种对血液、神经有害的毒物。CO随空气吸入体内后，通过肺泡进入血液，并于血液中的血红蛋白结合。CO与血红蛋白的亲和力比氧大200～300倍，而解离速度又比氧与血红蛋白慢3 600倍。一般情况下，CO中毒的程度取决于血液中碳氧血红蛋白的含量，含量越多，机体缺氧越严重，中毒程度也越重。煤矿井下，劳动强度大，高温、高湿和其他有毒、有害物同时存在，会使中毒的程度加重。井下CO最高允许浓度为0.0024%。

煤矿井下的CO多存在于采空区、密闭巷道等处。爆破作业、煤炭自燃、发生火灾或瓦斯、煤尘爆炸都能生成CO，往往造成人员中毒死亡。

3.硫化氢（H2S)

H2S是一种无色、带有臭鸡蛋气味的气体。易溶于水，对空气的相对密度为1.19。进入体内的H2S在肺泡内很快就被血液吸收，氧化成无毒的硫盐，但未被氧化的H2S则发生毒害作用。H2S也很容易溶于黏膜表面的水分中，与钠离子结合成硫化钠，对黏膜有强烈刺激作用，可引起眼炎及呼吸道炎症，甚至肺水肿。H2S对人体全身的致毒作用在于它和氧化型细胞血素酶三价铁结合，使酶失去作用，影响细胞氧化，造成人体组织缺氧，空气中H2S浓度过高(900mg/m以上)可直接抑制呼吸中枢，引起窒息而迅速死亡。急性中毒后遗症是头痛和智力下降，慢性中毒症状是眼球酸痛，有灼烧感，肿胀畏光，并引起气管炎和头痛。矿井最高允许浓度为0.00066%。

煤矿井下的H2S气体，主要是由于硫化矿物水解和坑木等有机物腐烂所产生的，有些煤体也能释放出H2S气体。由于H2S气体易溶于水中，因此，老空积水中含有大量的H2S气体。

4.二氧化氮（NO2)

二氧化氮是一种棕红色有刺激臭味的气体，对空气的相对密度为1.448，极易溶于水。二氧化氮对眼、鼻腔、呼吸器官粘膜有强烈的刺激作用，特别是对肺组织起破坏作用，含量0.0066%时，短时间内咳嗽、胸部发痛;含量0.01%时，剧烈咳嗽、呕吐、神经系统麻木;含量0.025%时，短时间即可死亡。它比SO2和NO危害更甚，严重者导致肺气肿，甚至死亡。矿井最高允许浓度为0.00025%。

矿内爆破作业会产生一系列氮氧化合物，如NO、NO2, NO在空气中又被氧化为NO2。

5.二氧化硫（SO2)

二氧化硫为无色气体，具有强烈的硫磺气味及酸味，对空气的相对密度为1.4337，易积聚在巷道底部，易溶于水。SO2能被眼黏膜和上呼吸道黏膜的富水黏液吸收，刺激眼黏膜和鼻咽等黏膜;在潮湿的矿内，能与空气中水分子结合缓慢形成H2SO3或H2SO4，使其刺激作用更强。同时对煤矿井下的主要机电设备有较强的腐蚀性，影响其性能和寿命。当空气中浓度为0.3～1PPm时，健康人可由嗅觉感知，使呼吸道轻度收缩，呼气受阻;4～6PPm时，则对鼻咽及呼吸道粘膜有强烈刺激作用;长时间在5～10PPm的环境中呼吸，可引起慢性支气管炎，慢性鼻咽炎。呼吸道阻力增大、呼吸道炎症及肺泡本身受到SO2破坏的结果，可导致肺气肿和支气管炎哮喘。吸入高浓度的SO2空气，可引起急性支气管炎，发生声门水肿和呼吸道麻痹，浓度400～500PPm时可立即危及生命。矿井最高允许浓度为0.0005%。

矿内含硫矿物氧化，燃烧及在含硫矿物中爆破都会生产SO2。含硫矿层也涌出SO2。

6.氨气（NH3)

氨气是一种无色有剧毒的气体，对空气相对密度为0.9，易溶于水，对人体有毒害作用。矿井最高允许浓度为0.004%。主要在矿内发生火灾或爆炸事故时产生。

7.氢气（H2)

氢气是一种无色无味、具有爆炸性的气体，矿井安全允许浓度为0.5%。它是在矿井火灾或爆炸事故中及井下充电硐室均会产生。

8.氮气（N2)

氮气是无色、无味、无臭的惰性气体，对空气的相对密度为0.97，不助燃也不能供人呼吸。在正常情况下，氮气对人体无害，但有窒息性。

在废弃的旧巷道或隔离火区内，可积存大量的氮气，从而使氧浓度相对地减少，使人因缺氧而窒息。

9.甲烷（瓦斯CH4)

甲烷是矿井最为有害的气体(通常指瓦斯CH4)是一种无色、无味、无臭的气体，对空气的相对密度为0.554。故常积聚在巷道的顶部。瓦斯分子直径小，渗透性很强，为空气的1.6倍，很容易扩散。因此，封闭在采空区内的瓦斯，仍能不断地渗透到矿内空气中，从而增加空气中的瓦斯浓度。

瓦斯几乎不溶于水，很难凝固液化。在温度不高、压力不大的情况下，瓦斯的化学性质：惰性极大，它只能与卤元素相化合。

瓦斯本身无毒，但不能供人呼吸，空气中瓦斯浓度增加会相对降低空气中氧的含量。当瓦斯浓度达到40%时，因缺乏氧气会使人窒息死亡。

瓦斯具有燃烧性和爆炸性。瓦斯与空气混合达到一定的浓度后，遇火能燃烧或爆炸。

矿井最高允许浓度为1%。

10.地面生产系统残存有害气体

地面煤堆、矸石山自燃也会产生大量的CO、CO2和SO2等有害气体，井下排出的气体中含有大量的有毒有害气体，它们会对周围大气环境产生污染，也是影响安全生产的危险、有害因素之一。

二、生产性粉尘的危害及常见的职业病

（一）生产性粉尘（煤尘）危害

矿井粉尘是有害物质，它的危害主要有三个方面：一是煤尘能燃烧和爆炸，影响生产，威胁矿工的人身安全;二是粉尘对人体有危害，能造成矿工职业病———尘肺病;三是对环境造成污染危害。

1. 煤尘爆炸危害

煤尘爆炸必须同时具备三个条件：煤尘本身具有爆炸性;浮游在空气中的煤尘达到一定的浓度(最低浓度45g/m3);有引起爆炸的热源存在，一般为610℃～1 050℃。防止煤尘爆炸事故，就是要在后两个条件上加以预防。煤尘爆炸将会：(1)生成有害气体。煤尘爆炸后产生2%～4%的CO，其浓度高达8%，这是煤尘爆炸事故造成矿工大量中毒伤亡的主要原因。(2)产生高温。据测定，煤尘爆炸火焰的温度达1 600℃～1 900℃。煤尘爆炸时释放出来的热量，按理论计算在爆炸时产生的气体可达到2 300℃～2 500℃。(3)产生高压。煤尘爆炸的理论压力为750KPa，但在有大量沉积煤尘的巷道中，爆炸压力将随着距爆炸源的距离的增加而跳跃式地增加。在煤尘爆炸过程中，如遇到障碍物及巷道的拐弯或巷道的突变，爆炸压力将大幅度增加。尤其是煤尘连续爆炸时，第二次爆炸的理论压力为第一次爆炸压力的5～7倍。因此，煤尘爆炸的破坏性比瓦斯爆炸更为严重。

2. 矿井煤（岩）尘对人体的危害

粉尘一方面被作业场所的工作人员通过呼吸系统等进入人体，而引起以肺组织弥漫性、纤维化病变为主的全身性疾病，即尘肺。另一方面微细粉尘通过井下风流由井下排入大气对大气造成污染。微细颗粒是传播细菌、病毒最有效的途径，对动植物生长都有很大的影响。

中国职业危害十分严重。据统计，全国有50多万个厂矿存在不同程度的职业危害，接触粉尘、毒物和噪声等职业危害的职工在2 500万人以上。近年来，每年新发职业病例数均在万例以上，且逐年上升，增长率超过10%。根据卫生部的统计，截至2007年底，全国累计发生尘肺病人50多万例，疑似尘肺者60多万例。随着机械化程度的提高，采、掘工作面煤尘、粉尘浓度大有增高之势，危害程度增加，如果防治不力，患病率将呈上升趋势。尘肺病是一种慢性职业病，直接影响到煤炭事业的发展。

3. 矿井煤（岩）尘对环境污染

煤炭堆放在地面后水分逐渐减少遇风就会产生煤尘飞扬;汽车运输也会产生大量的煤尘飞扬;地面生产系统各个转载点，装卸车时都会产生大量的煤尘;主要抽风机排出的风量中含有大量的粉尘和有害气体。这些都会对周围环境造成严重污染，特别是对周围的植被、居民、水体、动植物养殖等造成一定的危害。

（二）粉尘引起的常见职业病

粉尘引起矿工常见的职业病有矽肺、煤矽肺、煤肺、噪声性耳聋、CO中毒、H2S中毒等。煤矿井下工人因噪声、振动、不良照明、异常作业条件(高温、高湿、低温)等造成的职业性多发病有上呼吸道感染、风湿性病、腰腿痛、急慢性胃炎、消化性溃疡、高血压病、化浓性皮肤病、红眼病等。

三、煤炭企业窒息危害

在正常情况下，地面空气是由氮气(78%)、氧气(20.96%)、二氧化碳(0.04%)组成。人离开氧气不能生存，最有利于人呼吸的氧气浓度为20.9%左右。如果氧气浓度低于17%，工作起来呼吸感到困难，心跳加快，呼吸深度增加，并引起喘息，氧气降至8%～10%时，几分钟就死亡。因此，《煤矿安全规程》规定井下氧气浓度不得低于20%。

(1)废弃的老巷、盲巷中易发生窒息事故。(2)正在使用的采掘巷道或工作面由于停风或供风不足，煤、岩体内涌出的有害气体逐渐增加，使氧气减少，造成窒息。(3)封闭或未封闭的采空区由于无风或风流甚微，其间有限的氧气与其他物质化合，造成有害气体增高或溢出而发生窒息事故。(4)断层带、裂缝裂隙等是气体的良好通道和积存场所，当采掘空间无风或通风不良时，围岩 (煤) 中的有害气体便会积聚在这些空间里，造成氧含量下降，如果人误入其中将缺氧窒息。(5)与老塘、老巷掘透时，老塘、老巷内的有害气体涌出，而发生窒息事故。(6)长时间循环风，使工作面空间的有害气体逐渐增加，氧气减少，造成窒息死亡。(7)不通风的井筒、储煤仓、水井和小眼易造成缺氧窒息事故，由于井内物质的氧化和有害气体的涌出，形成缺氧窒息区。(8)发生爆炸和火灾事故时，周围空气中的氧含量急剧减少，窒息和中毒事故一般同时发生。

四、煤炭企业其他危害因素及有毒有害物质

煤炭企业其他危险因素主要有透水、爆破、触电、冒顶片帮、提升运输事故等，这些危险因素如平时管理不善，事故隐患不能及时排出将会造成人员伤亡伤害及财产损失。煤炭企业其它有毒有害物质主要有固体废弃物、灰渣、矸石及生活垃圾等。这些固体废弃物如处置不当将会带来侵占田地、造成二次污染并影响人的身体健康。应该予以重视。另外，部分煤层、夹矸、顶底板中往往含有锗、镓、铀、钍、钒、氯、砷、氟、三硝基甲苯、铅、苯、汞等对人身有毒有害的物质，对它们的含量需要进一步研究，如果大于临界值时必须制定保护措施。

分析研究煤炭企业职业危害因素，查找职业危害产生的原因，制定相应的对策措施，有助于改善劳动条件预防职业病的发生、保护劳动者健康和提高劳动效率, 促进煤炭企业健康稳步发展。

摘要：煤炭企业职业危害因素是指矿工在不良的劳动条件下长期工作而造成的健康损害。分析研究煤炭企业职业危害因素, 查找职业危害产生的原因, 制定相应的对策措施, 有助于改善劳动条件预防职业病的发生、保护劳动者健康和提高劳动效率, 促进煤炭企业健康稳步发展。

关键词：煤炭企业,职业危害,定量分析

参考文献

[1]李文俊.煤矿与非煤矿山安全评价指导手册[K].徐州:中国矿业大学出版社, 2006.

[2]煤矿安全规程[M].北京:煤炭工业出版社, 2007.

[3]张铁岗.矿井瓦斯综合治理技术[M].北京:煤炭工业出版社, 2001.

[4]吴宗之, 高进东.重大危险原辨识与控制[M].北京:冶金工业出版社, 2001.

[5]吴宗之, 樊晶光.全国注册安全工程师考试辅导教材:安全生产技术[K].北京:中国大百全科出版社, 2000.

企业职业道德分析 篇9

关键词：啤酒,职业卫生,现状分析

我国啤酒的正规化生产, 起源于十九世纪末。自进入21世纪以来, 由于市场经济的建设、政府的宏观调控, 人民的生活水平、消费能力得到了质的飞跃, 中国的啤酒业发展迅猛, 成为世界第一啤酒产销大国。为了保护劳动者身体健康及相关权益, 根据《中华人民共和国职业病防治法》的有关规定, 我们于2010年3月份对某啤酒生产企业作业场所的职业性有害因素进行了日常性检测, 并对作业工人进行了职业性健康体检。现将结果分析如下。

1 对象与方法

1.1 对象

某啤酒生产企业作业场所的职业性有害因素及作业工人。

1.2 方法

对作业场所的职业性有害因素根据《工作场所空气中有毒物质监测的采样规范》 (GBZ159-2007) 进行采样, 根据《工作场所有害因素职业接触限值》 (GBZ2.1-2007) 对检测结果进行评价;职业性健康检查按照《职业健康监护技术规范》 (GBZ188-2007) 进行职业性健康体检。

2 基本情况

2.1 啤酒生产工艺过程

啤酒生产过程主要分为:制麦、糖化、发酵、罐装四个部分。

2.2 主要职业病危害因素

生产过程中的职业性有害因素主要有二氧化碳 (CO2) 、氨气 (NH3) 、噪声、粉尘等。

3 结果

3.1 主要职业性有害因素检测结果

噪声的测定根据《作业场所噪声测量规范》 (GB/T15439-1995) , 使用HS5660A声级计检测, 根据《工业企业设计卫生标准》 (GBZ2.1-2007) 评价。氨气的测定根据《工作场所空气中有毒物质监测的采样规范》 (GBZ159-2004) 使用TS-NH3氨气测定, 根据《工作场所有害因素职业接触限值》 (GBZ2.2-2007) 评价。粉尘的测定根据《作业场所空气中粉尘测定方法》 (GB5948-85) , 使用LD-3C粉尘采样仪测定, 根据《工作场所有害因素职业接触限值》 (GBZ2.2-2007) 对检测结果进行评价。

本次噪声共检测30个作业点, 合格率35%;NH3共检测11个作业点, 合格率100%;粉尘共检测10个作业点, 合格率80%。

3.2 职业性健康体检情况

本次职业性健康体检共98人, 检出单项指标异常者72人, 未见异常者26人, 本次职业性健康体检未诊断出职业病。单项听力检查者84人, 其中听力下降者30人。

4 讨论

4.1 分析

本次检测的有害因素是在正常生产条件下满负荷生产中进行的, 因此所测定项目均能反映生产情况。对于超标的有毒有害作业点应加强改善和加强工人的个体防护。对本次职业性健康体检异常者应加强个人防护和定期的职业性健康体检。

此次检查结果提醒我们应重视此类行业的职业病防治工作, 加强工作环境有害因素的日常检测工作, 采取改进生产工艺和更新生产设备等措施, 按《中华人民共和国职业病防治法》要求, 责成企业对超标严重的作业场所进行整改。

4.2 对策

(1) 提高企业责任意识。加强职业健康监护的规范化管理。强化用人单位是职业病防治工作第一责任人, 加强对企业职业病防治法的宣传, 通过宣传提高企业管理者对职业病防治工作的重视。并从以下两方面做好劳动者的职业健康监护工作:一是企业必须依据《职业病防治法》建立职业健康监护制度, 为劳动者建立职业健康监护档案, 职业健康监护档案是是职业病预防、治疗和管理工作中的一项重要工作内容, 这是落实用人单位义务、实现劳动者权利的重要保障制度, 是落实职业病诊断鉴定制度的前提, 也是社会保障制度的基础, 它有利于保障劳动者的健康权益, 减少健康损害和经济损失, 减少社会负担。劳动者的职业健康监护档案是劳动者健康变化与职业病危害因素关系的客观记录, 职业健康监护档案的内容应当满足连续、动态观察劳动者健康状况、诊断职业病以及职业卫生执法的需要, 内容应当完整简要。劳动者的健康监护资料对于评价用人单位职业病防治效果, 规范职业健康监护档案的管理意义十分重大。二是对劳动者进行上岗前健康检查、在岗期间定期健康检查、离岗时检查、离岗后医学随访检查和应急健康检查。通过检查发现职业禁忌证、职业病和相关健康损害。对于有职业禁忌的劳动者, 企业应将其调离原工作岗位, 并妥善安置;对于需要进行复查和医学观察的劳动者应按照职业健康体检机构的要求进行复查核医学观察。

(2) 对劳动者进行职业卫生和劳动保护的宣传教育, 增强劳动者的自我防护意识;加强个人防护用品的使用, 特别是耳塞、口罩要定期更换。劳动者是职业病的直接受害人, 要积极通过各种方式, 如广播电视、书刊杂志、专业培训等方式获得职业卫生知识, 了解其权利和义务, 从工作的各个环节提高自我保护意识, 培养良好的职业卫生习惯和自觉参与保护, 这是预防职业性危害的重要防线。

(3) 加强生产作业场所中职业病危害因素的定期监测工作, 建议在生产过程中定期检修设备, 防止跑、冒、滴、漏发生。随着科技发展, 不断改进生产工艺, 提高科技含量, 改善工人作业环境。

(4) 噪声是本厂的职业病防治工作重点之一, 本次检测该厂部分车间噪声超标, 建议劳动者使用个人防护用品 (耳塞或耳罩) , 同时尽量减少接触噪声时间, 以免发生职业性听力损伤。

参考文献

[1]GBZ1592007.工作场所空气中有害物质监测采样规范[S].中华人民共和国卫生部.

[2]GBZ/T192.12007.工作场所空气中粉尘测定[S].中华人民共和国卫生部.

[3]GBZ/T189.82007.工作场所物理因素测量[S].中华人民共和国卫生部.

企业职业道德分析 篇10

1 硫化氢的危害、现状及预防

(1) 硫化氢的危害及企业现状

硫化氢为无色、有臭鸡蛋气味的剧毒气体, 常存在于石油生产各个环节、化工废气以及阴井中。以往我国发生过多起重、特大硫化氢中毒事故, “12·23”重庆开县井喷事故中, 由于硫化氢中毒共造成243人死亡, 3000多人受伤。硫化氢与人体结合后可造成相关组织缺氧, 损害心脏、呼吸系统、中枢神经系统等多器官、系统 (表1) 。

在企业的实际生产中, 硫化氢的防护存在着一定的隐患。《作业场所职业健康监督管理暂行规定》进行了生产单位职业危害评价的规定, 但在实际生产过程中相关评价未按规定进行;部分站点硫化氢防控措施不到位, 浓度严重超标。产建区块有毒有害气体监测仪配置不全或配置的监测仪器监测不准确, 正压式呼吸器配备不完善。

(2) 硫化氢危害的预防

只有深入了解硫化氢气体性质、危害, 才能从根本上预防中毒事故的发生, 为生产安全提供有效保证。

(1) 培训。石油企业的硫化氢岗位操作人员、管理人员在上岗、实习前要按照国家、企业相关规定进行系统、正规的硫化氢防护培训, 并经过专业考试合格后持证上岗;外来人员进场前要进行相关培训, 并由本单位人员陪同入场。

(2) 防护。接触硫化氢的岗位, 在不同工作过程中应采用不同的防护措施: (a) 在日常巡检中, 进入可能的含硫化氢区域前, 要利用便携式硫化氢监测仪检测周边硫化氢浓度, 同时佩戴正压式空气呼吸器后方可进场; (b) 进入可能有硫化氢泄露的封闭设施进行如停车检修、作业时, 必须佩戴正压式空气呼吸器; (c) 当储存容器、生产装置发生泄露时, 应佩戴正压式空气呼吸器, 并严格限制作业时间, 不得单独行动; (d) 基层单位要保证有毒有害检测仪、正压式呼吸器的配备, 并且定期进行仪器的校验。

(3) 预案。重点危害岗位应建立、健全事故应急救援预案, 在日常生产中要对预案进行演练和改善。通过预案演练要使全体员工做到熟练使用防护和救护器材。

2 噪声的危害、现状及预防

(1) 噪声的危害及企业现状

室内噪声作业场所是采油泵站, 其噪声范围可达70~100d B。噪声可以对人体造成多种损害。轻者引起耳部的不适, 如耳鸣、耳痛, 严重的可造成听力的减退和噪声性耳聋。长期在高噪声坏境下作业员工相比在普通环境下作业的员工, 其高血压、冠心病的发病率要高2~3倍。

在企业实际生产过程中, 作业场所的噪声危害未按时进行职业健康评价, 监测不到位;部分站点泵房的隔音设施综合效果较差, 出现脱落、损坏现象;员工的噪声耳塞配置不齐全, 防护意识不足;部分员工的噪声专项岗前、岗中、离岗职业健康档案工作未能开展。

(2) 噪声危害的预防

(1) 防护。油田生产过程中, 针对泵房要使用吸声吊顶, 墙壁安装吸声体;将泵房平顶改为锥顶, 开口安装阻尼通风管路;电机安装进风消声器, 配备活动隔声屏;针对职工要尽量缩短其在泵房工作时间, 巡查必须佩戴噪声耳塞。 (2) 教育和管理。企业要对在噪声坏境中作业人员进行岗前、在岗的职业卫生教育培训, 使其了解噪声危害和预防常识。新上岗人员在入职前要进行听力、神经和心血管等系统的专项检查, 对存在器质性疾病的员工应安排至其它岗位;在岗人员进行职业体检时应进行专项听力检测, 听力状况出现下降者应由用人单位进行岗位调整, 并对已产生危害的员工进行定期医学检测;组织专人进行档案管理工作, 使职业健康管理工作落到实处。

综上所述, 在石油企业中, 职业危害因素比较多, 容易给职工造成职业伤害。要加强企业的职业健康管理, 就要切实做好职业危害的防护与控制工作。这样不但能够降低企业的医疗支出, 节约成本, 还能更好的促进企业生产水平的提升。

参考文献

企业职业道德分析 篇11

关键词：企业青工；职业道德建设；持续健康发展

本文主要从企业青工职业道德建设基本概述入手，阐述了我国目前企业青工职业道德建设中存在的一些问题，并针对这些问题提出了相关对策，从而推进企业持续健康发展。

一、企业青工职业道德建设基本概述

企业健康和良好的发展能够极大地促进我国的社会主义经济发展，它也是维护我国社会稳定和团结的基本保障。而企业青工的职业道德观念决定了企业的发展水平，但是在现在的社会中，随着时代的不断发展和改革，一些消极、拜金、崇洋、利己等不良的思想歪风对我企业青工造成了一定了影响，也对企业的健康良性发展造成了不利影响。

（一）服务性

企业青工职业道德建设具有一定的服务性。职业道德建设的一个最基本的功能就是服务功能，通过向企业的青工提供精神和思想上的教育和支持服务，进而提升青工的思想境界，最终使其能够更好为企业服务，为社会服务。所以职业道德建设归根结底的目的是服务社会。通过对企业青工的职业道德建设，加强其集体主义、主人翁思想、与企业同甘共苦等的思想观念，提高企业青工的工作热情和积极性，更好地推动企业的健康、快速发展。同时，企业的健康和快速的发展也会进一步加快和完善针对青工的职业道德建设工作。

（二）广泛性

企业青工职业道德建设具有一定的广泛性。与其他类型企业相比，企业的体系比较复杂，涉及各式各样的部门和机构，企业的青工数量众多且思想观念多种多样，因此对企业青工的职业道德建设工作具有一定的广泛性，在教育工作实施过程中，应该全面针对各个行业各个部门各个职位的全部青工开展职业道德建设，而不能忽视或忽略某些部门机构及人群的职业道德建设工作。

（三）层次性

企业青工职业道德建设具有一定的层次性。由于企业的部门机构和人群非常众多，这些人群又分为各种不同的层次，比如男性青工和女性青工，年轻青工和年长青工，技术青工和管理青工等等，根据不同的分类方法可以将企业的青工分成各式各样的不同的层次。而不同层次的青工一般来说其思想观念差异较大，因此，在实际教育工作中，应该针对企业不同层次的青工开展有针对性的分层次的职业道德建设工作。

二、企业青工职业道德建设存在问题

（一）没有一套完善的教育机制

在现行的职业道德建设工作中，党政配合发挥作用的力度不够，教育体系缺乏相关的具体的激励、保障、监督以及评估制度，整个教育体系还不能完全对所有青工做到公平、公正、合理的教育和评估。

（二）教育队伍薄弱

目前我国的企业青工职业道德建设工作团队还不是很完善，教育工作者本身的职业道德水平、综合知识素养以及与时俱进及创新的思想观念还有一定的提升空间。另外教育工作者在实际工作开展过程中，或多或少存在差别对人的现象，没有对所有接受教育的青工采取一视同仁的态度，有失职业道德建设工作的公平性。

（三）教育内容不够丰富和完善

目前我国的职业道德建设主要沿用一些马列主义和中国社会主义特色的思想教育理论以及集体主义、无私奉献精神等等，在一些创新方面和更加符合目前社会发展的职业道德建设方面还不够丰富和完善。

（四）教育方法落后

目前我国的职业道德建设方法基本上沿用传统的座谈会等形式，不能充分发掘青工的积极性和学习热情，不利于有效开展职业道德建设工作。

三、加强企业青工职业道德建设的对策

（一）建立和健相关的职业道德建设机制

在企业青工职业道德建设体系中，积极发挥企业党委的领导作用，结合业务部门，最终使企业的党政部门双管齐下，顺利实现对青工的职业道德建设目标。另外，还应有有一套完善、合理、行之有效的评估制度，从而对企业青工的职业道德建设的工作开展有一个公平、公正、合理的最终评价。

（二）加强教育建设队伍

如果教育建设队伍本身的综合素质及思想觉悟存在偏差，那么对其他青工的教育工作就无法实现。对于从事加强企业青工职业道德建设的工作者，首先要保证工作者本身具有较高的职业道德水平，具有比较全面的知识素养，还应该具备一定的与时俱进及创新的思想观念。另外，应该树立教育工作者的威信和社会地位，只有这样才能有效地进行职业道德建设工作。在对企业青工进行职业道德建设的工作过程中，教育工作者应该坚持以人为本的思想原则，对待所有青工采取一视同仁的态度，而不能区别对待，尤其是在下达指标和工作的过程中，应该尊重所有的青工，只要这样才能使企业青工的职业道德建设工作得以有效地进行。

（三）完善教育内容

由于时代、社会和人都是在不断发展变化的，因此对企业青工进行的职业道德建设的内容也不能够固守旧制，一味沿用老的思想和套路，而应该跟随时代的脚步，结合我国目前的社会发展国情，不断更新、丰富、创新我国的职业道德建设的内容。不仅不能丢掉一些宝贵的现在仍然适应并在很长一段时间内仍将适用的一些好的思想内容，同时，对于一些不合时宜的、不再适用的、教条主义的教育内容应该及时摒弃掉，只有保证职业道德建设本身的教育内容，才能真正提高企业青工的职业道德建设水平，才能真正存进我国的社会发展和进步。

（四）多种教育方法齐进

由于对企业青工的职业道德建设工作本身具有一定的在实际推行过程中存在各种各样的难度，有时候采取固定的一种教育方法往往达不到预期的效果，甚至会造成青工的逆反心理。因为，在实际工作中，教育工作者应该积极拓展自己的思维，加强对青工职业道德建设工作的综合利用，可以采取多种不同的教育方法最终顺利实现针对企业青工的职业道德建设的目标。

四、结语

企业行政管理职业化的路径分析 篇12

关键词：企业行政管理,职业化,实现途径

习近平总书记提出:“实现中华民族伟大复兴, 就是中华民族近代以来最伟大梦想”。企业行政管理人员在实现中国梦的征程中要想不愧时代的重托, 就必须搞好自身建设, 提高全体企业行政管理人员的职业素质, 建设一支具有中国特色的企业行政管理职业化大军, 成为支撑中国企业竞争力的核心力量, 驾驭中国企业的航船驰骋在世界经济的“万里海疆”。也就是要走出一条中国企业行政管理职业化的道路。

一、开辟实现职业化的道路

企业行政管理职业化, 在一定程度上就是企业行政管理人员的思想素质、知识结构和专业能力的标准化, 就是对企业行政管理工作的责任、权利、范围、质量、程序、效果及检查方法和考核办法等进行制度化管理。其核心内容就是建立一个企业行政管理人员的职业标准, 为职业能力鉴定、教育培训、选拔任用等一系列职业化队伍建设奠定良好基础。

企业行政管理人员的职业标准是根据企业行政管理职业活动的内容, 对从业人员工作水平的规范性要求。它是企业行政管理职业人员从事企业行政管理、协调、服务等活动, 接受企业行政管理专业培训和能力考核, 以及用人单位录用和选拔企业行政管理人员、编制企业行政管理团队发展目标和规划企业行政管理人员的个人职业生涯的基本依据, 也是企业行政管理人员从业资格的标尺和上岗准入的规范。

树立正确的从业观念、思想意识、道德品质和行为规范, 对于企业行政管理职业人员至关重要, 必须成为企业行政管理人员职业标准的重要组成部分。具备在各个企业行政管理工作岗位上的从业技能和掌握必备的理论知识, 是企业行政管理师职业标准的核心。根据有关法规和历史经验, 建立企业行政管理师职业标准, 应遵循以下原则:

1.深入企业调查, 根据企业对企业行政管理工作岗位的能力需要, 确定各级企业行政管理职业人员能力要求的模块和相关知识要求的内容。

2.保证企业行政管理职业标准构成的科学性和全面性, 包括职业功能、工作内容、技术要求、相关知识。

3.企业行政管理职业标准中, 不同等级的内容相互关联。高级企业行政管理职业人员的专业技能和相关知识包含低级企业行政管理职业人员的专业技能和相关知识的内容, 为高级企业行行政管理职业人员指导低级企业行政管理职业人员的工作, 或从事低级行政管理岗位工作创造有利条件。

4.不同等级的企业行政管理职业人员的职业标准中的能力要求不同, 高级别的企业行政管理职业人员的技术能力要求要侧重于决策和指挥, 中级别企业行政管理职业人员的技术能力要求要侧重于管理和协调, 低级别企业行政管理职业人员的技术能力要求侧重于服务和执行。

二、构建实现职业化的保障体系

实现企业行政管理职业化, 是一个艰辛而复杂的过程, 要在政府、企业、社团组织及企业行政管理人员的共同努力下, 经过长期的磨练, 才可能把中国的企业行政管理队伍打造成世界一流的管理大军, 屹立于国际经济竞争的潮头, 成为实现中国经济梦想的弄潮儿。

要实现企业行政管理职业化的目标, 必须建立企业行政管理职业化的保障体系。这个保障体系实质上就是推行企业行政管理职业资格认证的保障体系, 应该包括企业行政管理职业技能鉴定和培训管理机构、专业技能考评管理人才队伍和专业技能考评鉴定管理制度。

目前我国实行的职业资格证书, 主要包括职业资格证书、专业技术职称证书、执业资格证书三种类型。根据企业行政管理职业的性质和特征, 比较适应专业技术人员职称评定的办法。为了适应企业行政管理职业既有全体企业行政管理职业工作共性和不同行业又各具特性的特点, 在省一级或各行业建立社团性质的企业行政管理从业者协会及其分支机构, 依法管理本省或本行业企业行政管理职业资格的评价和管理工作, 以从组织上保障企业行政管理职业化道路的实现。

企业行政管理职业人员的实践操作要求较多, 不能单纯的靠一张考试卷来决定是否达到职业资格要求, 还要通过现场实际操作考评和工作绩效评估, 来评价企业行政管理人员的职业能力。因此, 企业行政管理职业资格鉴定评价的专业技术人员队伍, 应由考评师、监考师、培训师组成。考评师、监考师、培训师均按条件选拔、经过培训、考试合格, 并颁发证书, 持证从事考评师、监考师、培训师的工作。

建立健全企业行政管理职业考评工作制度, 保证企业行政管理职业考评在制度的框架下依规运行, 促进企业行政管理职业人员专业技术水平的不断提高, 和企业行政管理职业队伍的不断发展, 才是真正掌握了开启通向企业行政管理职业化之门的钥匙。这些工作制度应包括企业行政管理职业鉴定、考评、培训机构资质认证制度;企业行政管理职业鉴定、考评技术规范;企业行政管理职业鉴定、考评专业技术人员任职资格和管理办法;企业行政管理职业鉴定、考评考务管理规程;企业行政管理职业理论知识考试命题规范;企业行政管理职业培训规程等。

三、创建实现职业化的环境

创建一个有利于实现企业行政管理职业化的环境, 对于提高企业行政管理人员素质和建立一支宏大的高水平的企业行政管理人员队伍, 具有不可估量的作用。创建实现企业行政管理职业化环境, 重点应放在创建实现企业行政管理职业化的舆论环境、教育培训环境、工作环境等方面。

创建一个有利于实现企业行政管理职业化的舆论环境, 就是在社会和企业中树立企业行政管理职业的地位、作用和良好形象。让全社会所有的人认识到企业行政管理不是一个可有可无的职业, 企业行政管理师的岗位和工程师、会计师、经济师的岗位同样重要, 没有了企业行政管理职业人员的工作, 企业就不能正常运行, 效益就会下降, 甚至走向倒闭。要让全社会和企业中的全体人员都认识到, 企业行政管理职业能力不是可有可无的能力要求, 尤其是工作在企业各级领导岗位上的人员, 他们只有本行业的专业技能远远不够, 还必须掌握企业行政管理的专业技能, 才能够真正做到“运筹帷幄, 决胜千里”。

创建一个有利于实现企业行政管理职业化的教育培训环境, 就是大力推进各类各级教育机构积极开展企业行政管理专业学历教育和职业教育, 培养适应社会主义市场条件下的企业行政管理专业人才, 为实现企业行政管理职业化提供人力资源支持。就是要广泛地开展企业行政管理职业培训, 全面提高企业行政管理从业人员的素质、能力和理论知识, 使他们适应现代企业管理的需要。

创建一个有利于实现企业行政管理职业化的工作环境, 最重要的是要保障企业行政管理人员有一个与其地位、作用相适应的职称和工作待遇, 像技术人员、会计人员、医护人员一样地参与职称评定、享受专业职务待遇。同时, 还应推行企业行政管理职业人员持证上岗制度, 不断激励企业行政管理人员积极向上。例如, 规定担任大型企业总经理、副总经理、中型企业总经理及其相应职务, 必须持有高级企业行政管理师资格证书;担任大型企业部门经理、中型企业副总经理及其相应职务, 必须持有副高级企业行政管理师以上资格证书;担任中型企业的部门经理、小型企业总经理, 必须持有企业行政管理师以上资格证书;担任小型企业副总经理、部门经理必须持有助理企业行政管理师以上职业资格证书;担任一般企业行政管理职务人员, 必须持有企业行政管理员以上资格证书。持有高等级企业行政管理师资格证书者, 可以从事低级别的企业行政管理岗位的工作;持有低级别的企业行政管理师资格证书者, 不能从事高级别的企业行政管理岗位的工作。这样就能保障创建一个企业行政管理职业人员公平竞争的环境, 保障企业管理岗位上的工作质量, 保障企业行政管理从业队伍的素质, 从而保障企业行政管理职业化的实现。

本文系辽宁经济职业技术学院2014年度立项一般项目课题“企业行政管理职业化可行性和实现途径”的阶段性成果。

参考文献

[1]中华人民共和国职业分类大典[M].中国劳动社会保障出版社, 1999.

[2]李厚本.企业员工职业化的内涵和特征[J].企业经济, 2011, (3) :81-83.

[3]张效东.高校管理人员职业化探讨[J].淮海工学院学报 (社会科学版) , 2010, (2) :1-3.

[4]李晓阳.发达国家职业标准建设与启示[J].科技信息, 2011, (13) :595.