道德激励

道德激励（精选9篇）

道德激励 篇1

道德激励, 是指激励主体在一定价值目标引导下, 通过一定的形式和手段引发、激活个体的道德需要和动机, 激发个体伦理 (道德) 行为的发生。我们在阐释道德激励概念时, 几乎都不能不讲其作用。道德激励之所以能表现出不同的积极作用, 就因为道德激励本身具有不同的功能。道德激励的功能和作用在逻辑上应有所区别。功能即效能, 多指事物所蕴藏着的积极力量, 它通常表明事物本身所固有的某种特征或力量倾向。而作用多是指事物产生影响或对事物产生某种影响的活动。与功能不同, 作用主要体现在已进行、正在进行或已完成了的具体活动里。作用扩大和丰富着功能的内容。说明这一点, 目的是想从更深层次了解道德激励的意义。

一道德激励的功能

1. 激发向善动机的功能

道德激励属于正面意义的精神鼓励, 它是在扬善抑恶的德行活动中发挥其激励作用的。因此, 道德激励在激发人们的行为动机时, 主要或更多地表现为对积极因素的调动。依照道德心理学所揭示的人类道德行为规律, 人的道德行为是由动机推动的, 动机是促使人产生道德行为的根本原因。一个人行善积极性的高低, 在很大程度上取决于他行善动机的质量如何。譬如, 做慈善的人的动机就可能有三种不同质量表现:一种是为社会公益多做贡献;一种是为了“积德”获得“善报”;一种是为了沽名钓誉。这三种不同质量的动机在客观上都可促成道德行为的正常进行, 乃至为社会提供一定的物质财富和精神财富。但是, 这三种动机所产生的同一道德行为或道德现象, 只有在纯粹意义的社会道德生活条件或环境中才是可能的。倘若社会道德生活条件或环境是复杂的、不断变化的, 那么上述可能就会变为不可能。事实上, 任何一种道德行为都不可能在纯粹意义的社会道德条件或环境中进行, 那么, 能否始终保持良好的道德行为, 就完全取决于行为主体的动机了。现实道德生活中不乏这种情况:一些人由于未能得到善报 (有时并不是社会不认可, 甚至也仅仅是暂时的, 最终还会兑现的) 就不再行善或失去行善的积极性;有些人一旦发现自己的善行换来的是恶报 (如彭宇案) 就灰心丧气, 不愿继续行善积德。所有这些表明, 真正要想始终不变地保持优良的道德行为, 就必须在高尚、积极的行为动机支配下方能体现。道德激励也正是在这个意义上去执行自己的任务的。它不仅帮助人们分析行为动机的复杂性, 以善恶标准审查或检验动机的真实质量, 而且为人们指明和提出个体行为的道德要求, 鼓励人们培育良好的道德品质, 并使其成为稳定的优势动机或向善动机。

我们可以从大量的社会道德行为中看出, 导致道德行为的动机是一个十分复杂的精神系统, 不仅个体的多种需要会产生多种动机, 而且行为个体在面临具体的道德选择时会同时出现几种动机。多种动机不能同时实现, 几种动机呈现出互相对立、互相排斥的局面, 这就需对它们进行选择和取舍。道德激励的功能在这种“动机冲突”中尤能呈现出积极的调控意义。如果说引起一个道德行为靠“动机”的话, 那么保持和巩固这个道德行为就得靠“强化”。一种行为效果能否在道德上得到承认、受到正确评价, 其强化作用往往比一般的认同作用更大。道德激励的强化效能在正常的道德行为中是极易体现的。因为在正常情况下, 符合道德规范的行为使人一目了然, 强化仅存在于“及时不及时”、“方法是否得当”的问题。而对于那些不断遭受挫折的道德行为, 则由于存在“该不该强化”的问题, 所以有时往往不能被人们所把握。如某科研工作者为了攻克技术难点、搞技术创新、为社会谋福利, 但不幸连连受挫。急功近利者这时会认为他的这种行为太浪费、太不值, 以致要求其停止攻关。由于受“喜好歌颂成功者”的影响, 人们可能会对该工程师的行为缄默不语。然而, 道德激励却不会随意贬抑和藐视此行为。因为有些行为本身是有益的, 只是由于实现这一行为有一定的复杂性和困难性, 使它在短时间内不可能获得令人满意的结果。对于这种道德行为, 道德激励要求给予承认、赞美和充分肯定。这种精神激励虽没任何“荣誉的正式形式”, 但却极大地鼓舞了行为者克服困难、摆脱挫折的信心, 激励行为主体勇往直前。

2. 构建合理伦理秩序的功能

道德激励的一个重要任务是要不断地激发“向善动机”, 保持动机的道德意蕴, 使行为主体始终都能在高尚、健康的动机支配下履行道德责任。而这个任务的执行与完成, 不能不依靠个体自身美好心灵的长久保持。这是因为美好心灵作为一种积极、健康的精神状态, 它在一般物质动机上升到道德动机的过程中, 起着重要的连接和维持作用。它是一般动机与道德动机的中介。然而, 由于美好心灵毕竟还不具有道德品质的稳定特征与倾向, 它时常会以“心血来潮”的方式出现, 所以它不得不受到“激励”。道德激励通过其有效的方法, 帮助行为个体能自觉使自己的美好心灵沿着纯粹的道德方向发展。

二道德激励的作用

道德激励是社会道德调控的一种内在机制, 它贯穿于整个社会生活之中, 其作用主要体现在以下两方面。

1. 引导社会主流价值观

树典型、学先进, 是一种群众性的正面道德激励活动。正面道德激励即奖赏, 是对人们善良美好行为的一种积极肯定的评价。社会倡导的道德原则、核心、规范, 都能从先进典型身上找到, 从而将道德激励的宣传导向作用表现得淋漓尽致。“在群体中乃至在全社会普遍开展一种对道德行为积极、肯定的评价活动, 其影响力是巨大的。它可使成千上万的人争先效法那些先进典型的道德行为。典型人物的道德品质与道德行为集中体现了社会的主流价值观对个体道德行为的期望与要求, 也体现了中华民族优良道德传统对社会成员道德行为的要求与期望, 具有一种道德理想的典型特征。”这种道德理想正是在大范围、大规模的道德激励活动中展现在全社会面前, 是一种全社会的群众性对优良道德品质、道德行为加以积极、肯定与宣传的评价活动。

2. 维护社会稳定

道德激励对于社会稳定的作用, 集中体现在保证社会良性运行的功能发挥上。社会作为一个结构和功能极其复杂的巨大复合系统, 它的稳定与否, 取决于它是否处于良性运行状态。而良性运行状态的基本要求是社会系统的各种构成要素或分支系统处于一种协调、耦合、有序的状态, 简言之, 社会良性运行的基本要求是要达到社会协调。道德激励对社会稳定的作用, 正是体现在有助于社会的协调、对于不道德行为加以贬斥、对道德行为进行褒奖, 使得社会关系更加有序、和谐, 从而达到社会稳定。

“道德激励通过自我评价和社会评价的方式, 激发人们的道德信念、道德情感, 促使其形成一定的道德信念与道德习惯, 坚定地追求和选择善的行为。善作为一种价值, 包含着人们对高尚精神境界的追求, 是推动人们不断实现自我完善、自我升华以及自我肯定和全面发展的精神力量, 具有满足人们高层次精神需要的特殊意义。”另外, 道德激励通过发挥自身作用不仅可使人们能自动调解个人与个人、个人与集体、个人与社会之间的关系, 而且对于人们形成高尚的道德品质具有重大意义。

摘要：人们在阐释道德激励概念时, 几乎都不能不讲其作用。道德激励之所以能表现出不同的积极作用, 就因为道德激励本身具有不同的功能。道德激励的功能和作用在逻辑上应有所区别。道德激励通过发挥自身的作用及功能不仅可使人们能自动调解个人与个人、个人与集体、个人与社会之间的关系, 而且对于人们形成高尚的道德品质具有重大意义。

关键词：道德激励,功能,作用

参考文献

[1]王海明.论道德榜样[J].贵州社会科学, 2007 (3)

[2]杜振吉.道德的起源与人的需要[J].理论学刊, 2003 (5) :29

道德激励 篇2

一、引言

企业道德是现代企业生存和发展的脊梁。在西方社会责任运动和中国传统伦理的影响下，企业界越来越认识到需要承担社会道德责任。但是在经济理性的强大驱动力下，许多企业自觉不自觉地回避企业道德责任，保持道德缄默。伴随市场经济的发展和完善，企业在赢得越来越多的自主经营、自负盈

亏、自我发展的权利和机会的同时，能不能自主履行企业应该承担的道德责任，不仅是一个影响某个企业生存和发展的微观问题，更是一个影响中国社会主义市场经济能否健康发展的宏观大问题。因此，在形成了自觉道德责任的共识的情况下，建立企业道德自觉的激励约束机制势在必行。

二、企业道德的界定

企业是市场经济的主体，企业道德不仅是经济基础决定的社会意识的一般规定，同时也是市场经济的内在要求。对企业道德的界定，至今没有一个公认的概念。一直沿用的比较权威的概念是：“企业及其员工在生产经营活动中应遵循的行为规范的总和。”以上概念并没有明确揭示企业道德与非道德，企业道德与不道德之间的区别。我们并不否认企业道德应该是各种行为规范的结合体。我们还应该强调企业道德行为的主动性、行为的控制力和行为产生的影响。

企业道德要求企业的行为必须是主动自觉，企业能够对行为和后果进行控制且其行为对他人或社会的利益能产生有利的影响。如果企业的行为是被动的，对行为和行为的后果无法控制或者对他人或社会的利益不能产生影响，那么这样的企业行为就只是非道德行为，文章版权归作者所有；转载请注明出处!不具有道德意义。如果企业的行为是主动自觉的，并且对行为和行为的后果可以控制，但是对他人或者社会的利益产生有害的影响，那么此类行为是不道德行为。

企业道德应当遵循正当的利益原则，允许企业的行为动机有合理的个人利益追求。企业的道德行为不应该提倡无私的奉献，强调行为动机的超功利性。企业在调节各方利益时遵循公正合理的原则，努力达到利益各方的共赢，而非以牺牲自己的利益去维护他人或者社会的利益，即在企业获得自身利益的时候同时对他人和社会产生有利的影响。

企业道德以促进社会和他人的利益为基本特征，具有外部经济性或者利他性，同时企业道德遵循正当的利益原则，因此道德行为也符合企业经济效益。“一杯牛奶强壮一个民族”的理念造就了蒙牛乳业的奇迹，“以产业报国、民族昌盛为己任”的责任感促成了长虹的辉煌。

但是奉献型经济伦理的土崩瓦解，导致了伦理道德标准混乱，社会行为脱序的局面。许多反伦理行为让我们触目惊心，假冒伪劣商品充斥市场、屡禁不止；信用水平低下，逃税现象严重；污染环境、破坏生态平衡等等，有的企业为了追求利润最大化，甚至不择手段。忽视道德、排挤道德、甚至不讲道德的企业在市场经济发展进程中比比皆是。更不能接受的是面对社会的指责、舆论的讨伐以及消费者的遭殃，有部分企业管理者采取不是躲避就是藐视的不予理睬态度。面对企业道德责任的滑坡，我们不禁要问，企业道德怎么会沦陷？

三、企业丧失道德自觉的原因分析

（一）企业道德自觉的制度缺失

1、合理评价标准的缺失

道德本身并没有标准。通过行为规范，将其作为手段，致力于企业内外部和谐伦理关系的形成。然而传统企业伦理研究由于致力于建立企业行为规范，重点放在对企业不道德行为的谴责上，造成了一个不良后果，就是人们把企业道德规范看成是外在的。社会强加给企业的，企业一旦没有履行职责就遭到谴责和批评。在此前提下，人们对企业道德规范形成了反感、惧怕，进而出现逃避道德规范，逃避道德责任的心理，更不用说建立企业的道德规范。

2、市场经济体制的缺失

由于企业与利益相关者之间存在信息不对称，客观上存在着企业利用信息不对称谋利的可能性。虽然市场机制可以在一定程度上解决这一问题，但是市场经济的不完善，不完全竞争、外部经济和价格信号失真的存在，市场机制在一定程度上的失灵是难以避免的。只有在完善的市场经济中，道德才能成为私人物品，道德的投入与产出机制才会起作用。在市场经济不发达的中国，社会道德很大程度上还是公共物品，于是搭便车的心态和行为就会滋生。率先采取非道德行为的人是享有别人的道德行为的好处，自己去不承担道德行为的成本，这种行为的成功，及其示范效应很容易使非道德行为蔓延开来。这使得整个社会的道德水平下降。原来选择道德自觉的主体也会放弃道德自觉，不仅因为他的行为不能改善社会道德水平，更重要的是他的行为让“搭车者”获得了好处，由于道德成本的承担，导致自己的竞争能力受到伤害。

3、法律的缺失

法律是人们所必须共同遵守的最起码的行为规范，它只是对触犯了“最起码的行为规范”的行为予以追究，对一般不道德行为并不追究。社会

环境的瞬息万变导致了法律不可能适时做出反应，必定存在法律缺失的空间。因此即使有了完善的法律，在实施上也会遇到困难和阻力。所以仅仅靠法律调节不足以保证企业在追求自身利益最大化时，恪守正当经营，使社会得到最大的好处。

在法律本就不健全的中国，社会责任作为一个比较新的事物，要求有完善的法律规范也是不现实的，因此社会责任的法律

缺失成为了企业逃避道德责任的有力手段。尽管中国也引进了许多西方的规范，但是与中国国情也有不符之处。生搬硬套，当遇到现实问题时就缺乏规范。尽管许多法律条文有相关的规定，但是很多都是虚设的无操作条款的条文。另外，立法部门也有制定许多与社会责任和企业道德相关的法律和条文，但是由于其适用的行业有限、立法时间滞后等，其法律的时间效力、空间效力及法的溯及力，都将受到极大的限制。

因此违法者不受制裁的示范效应势必削弱人们遵守道德规范的自觉性。

（二）机会成本的认知不足和路径依赖

企业对不道德的行为的机会成本的沉重认知不足，只追求短期利益，短期的货币形态的得失作为唯一目标。这是由于评价企业的绩效几乎还没有使用过真正的社会利益概念，企业的盈利和亏损是唯一的标准。因此企业只顾及会计成本的发生，而不顾及机会成本的发生。而机会成本的隐性导致了企业对机会成本的忽视。

当然不排除对机会成本有认知，但是存在路径依赖的原因导致企业道德丧失的情况。路径依赖是指选择另一条道路的机会成本比原有的路径选择更大，继续原来的道路承受的机会成本则可能递减。路径依赖可能是很多已经意识到应该自觉遵守道德的企业继续不道德行为的一个很大的原因。

（三）企业文化的缺损

企业文化的缺损是导致道德自觉丧失的又一重要原因。企业文化决定着企业的经营行为。卓越的企业文化在企业内部形成一股强大的凝聚力和原动力，团结、激励全体员工为了企业的长远利益自觉地为企业的生存和发展拼搏奋斗。若企业文化缺损，企业就如同一盘散沙，各人自扫门前雪，哪管别人瓦上霜。员工为了各自的利益必然会出现不道德企业经营行为。

（四）企业价值目标的一元性

很多企业认为企业是以追求利益最大化为目标，经济价值是衡量企业成功的唯一尺度。他们认为，企业主管只是接受股东委托来经营企业，没有权利将企业的资金和利润用于社会，否则便会损害股东和消费者的利益。另外，企业参与社会责任将冲淡企业使命。企业的目的实现利益最大化，社会责任是政府的事情。再者，企业如果将资金和利润用于承担社会道德责任，将增加企业的成本，影响企业的盈利。企业只要按要求履行了法律义务，其他道德责任的履行在他们看来都是增加成本的行为。企业不履行法律规定和社会公众的最低期望的行为，企业的经营就会受到影响。对这些社会的义务企业是有外部压力的，但是道德责任是企业发自内心的行为，既然企业的目标为利益最大化，企业必定追求最小成本，所以企业就丧失承担道德责任的自觉性。甚至企业会为了追求利润最大化，做出违背道德的行为。金钱至上的意识在某些企业的观念中还是有其不可动摇的基础。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企业的灵魂。他们的道德观念，不仅影响着员工也影响着他们的决策。企业的管理者是否有足够的道德意识，有充分的社会责任感，直接关系到一个企业是否会制定道德规范，能否按道德规范经营的问题。由于信息的不对称，管理者的败德行为不可不免地存在。企业管理人员总希望付出较少的努力，得到更多的利益。这是人性使然。为了获得更多的利益，管理者就会产生短期行为。这些利益的获得建立在损害他人的利益、企业的长远利益甚至国家的长远利益的基础上。“利”字当头，企业管理者会道德迷失，从而导致企业道德的丧失。

四、建立企业道德自觉的激励约束机制

（一）建立企业道德自觉的外部激励约束机制

企业道德自觉的外部激励约束机制实质上是以社会环境的道德氛围及公众舆论压力为主要制约力量的促使企业自觉形成符合道德的经营形式。企业道德自觉的外部激励约束机制主要由市场、政府和行业协会三大力量构成。通过制度的合理安排和协作，构建企业道德自觉的外部约束激励的三角稳定结构。

1、建立完善市场经济制度的激励约束机制

市场经济是一种规范、开放、理性和竞争性经济，具有特殊的运行规律。我们培养企业的道德自觉不要寄希望于改变企业的本性，而应该尊重企业追求利益的本性。我们要建立合理的经济制度，使企业的“利己”动机获得有利于他人和社会的表现形式。

完善的市场经济制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及时反馈。这需要企业利益相关者和社会舆论的积极配合。企业利益相关者要提高自身素质，增强自我保护意识，增强抵制企业不道德行为的主观能动性，这是治理企业不道德行为的根本。企业利益相关者正当利益受到侵害时，要敢于拿起“武器”保护自己，积极动用法律手段，使企业不道德行为无藏身之地。同时当企业出现不道德行为的时候，企业的利益相关者应当毫不留情地疏远或放弃企业以作为回击。成熟的利益相关者们应当严密地监督企业的社会行为，那些违背企业道德的就会被淘汰出局。这样既能有效地保护企业利益相关者的利益，也维护了正常的市场秩序，促进企业遵守道德及法律规范，积极从事道德的企业活动。

充分发挥新闻媒体和社会舆论的监督作用。实践证明，新闻媒体是“无冕之王”，其监督的力量是不可忽视的。对于企业的不道德的企业行为，应借助新闻媒介的作用予以监督和约束，通过舆论的力量，将信息及时反馈到市场，利用市场机制，使企业的不道德行为受到严厉的市场惩罚。只有提高企业不道德行为的机会成本，使其不道德行为预期收益低于道德行为预期收益时，才能使其回到企业道德的规范中来。同时对遵守商业道德，具有良好商业信誉的企业给予特别褒奖和宣传，使企业获得比道德行为成本更高的收益，从而激励企业自觉遵守企业道德。

2、加强政府对建立企业道德自觉的激励约束作用

在运用市场机制这只看不见的手促进资源的合理配置的同时，由于市场本身所固有的缺陷，如市场中公共产品的提供、自然垄断、外部效应、经济周期等方面的原因会导致市场失灵，政府必须介入，并且政府这只看得见的手要保持一种“公正性”。在总体上，政府应当努力建立一个公正、公平的社会结构和社会发展体制，因为体制完善是道德完善的前提和基础。政府的约束和激励作用主要体现在以下几个方面：

（1）市场经济的补缺。

政府应当建立市场经济建设的良好外部性环境，实现外部效应内部化，促进市场经济的完善。提供公共产品，合理组织非市场经济领域活动；保护竞争，防止垄断；调整收入再分配，建立健全社会保障体系；采取必要的调节措施避免经济运行的周期性震荡。通过以上职能的履行使得企业能够成为真正的经营实体，在自利和竞争的压力下主动承担道德责任，以社会伦理规范为准绳从事生产经营活动，从而提高企业伦理水平。

（2）法律体制的完善

政府最大的作用在于利用其特殊的影响力完善法律法规，并强调法律的严肃性。法律的订立和修正要及时顺应市场环境的变化。法律规定了企业的最低的道德标准，法律明确的最低道德标准有利于企业进行道德自觉的自我检验，为企业制定及实施道德性决策提供良好的法律依据，从而促进企业遵纪守法。尽管对建立企业遵守道德的自觉性，重在激励，但是法律作为人民意志的体现，必须具有严肃性。对违背道德的企业的处罚不应该是补偿性的，而应该是惩罚性的。惩罚的力度要大，从而在事前就能遏制企业不道德行为的出现。同时强调法律的执行力，确保法律的执行，做到违法者必受惩戒，并保证遵守社会道德的企业的利益受到切实的保障。

（3）社会资信体系的建立

政府要加强资信评估和建立资信信息的传输机制。培育和发展一批具有相应执业能力和职业道德的资信评估机构，为社会提供高质量的资信信息，以改善信息不对称的情况，减少交易成本。信息的适时沟通需要建立资信信息传输机制，从而构建企业资信数据网络。达到企业资信信息的公开化和商业化。数据网络的建立，构建了强大的舆论引导和监督体系，增强了道德约束力。

3、行业协会对建立企业道德自觉的激励约束作用

就行业协会而言，加强行业协会建设，强化行业监督。由于个别企业的不道德行为会损害全行业的商业信誉和利益，行业协会应针对本行业的特点，制定相应的道德准则以及对不道德企业行为的处罚规则和规范。以维护全行业的利益。同时起到国家政策，法律法规的上传下达的作用。行业协会还应该是企业道德自觉教育的执行者，帮助建立正确的道德价值观。同时监督企业的行为。

（二）建立企业道德自觉的内部激励约束机制

企业的内部的道德修炼直接关系到企业道德自觉的建立。企业道德自觉的内部激励约束机制主要通过形成正确的企业文化，建立正确的企业目标，完善道德准则和决策规则，提高企业管理者的道德意识等来建立。

1、加强企业文化建设

企业文化是由企业哲学、企业价值观到企业经营、管理理念，由经营、管理理念到制度规范，由制度规范到经营、管理行为，再由经营管理行为、生产经营活动到建立企业形象的过程。企业文化既附着于企业经营管理全过程，又决定着企业经营管理活动的方向。企业文化反映着企业最本质的东西，决定着企业经营、管理行为。有什么样的企业哲学和企业共同价值观，就有什么样的经营管理理念，有什么样的经营管理理念就有什么样的制度规范，有什么样的制度规范就有什么样的经营、管理行为。因此企业必须建立“无道德无发展”，“企业与国家、社会、市场、员工共同发展”的企业哲学和共同价值观。

正确的企业哲学和共同价值观的形成，决定了企业道德的经营理念。蒙牛的奇迹已经深深地印证了企业的道德理念对企业发展的巨大作用。对企业的道德理念在健全的市场经济条件下是不需要灌输的，但是在市场经济不成熟的条件下，他是孕育不出成熟的道德规范。我国现阶段市场经济的成熟需要一个长远的时间，那么企业道德也必定在比较低的水平徘徊较长的时间。为了缩短这个过程，我们必须进行道德理念的灌输。但是我们不能高估灌输的作用。因为只有道德实践者把道德规范转化为个体理念和意志时，才能有效地影响主体的行为。对社会负责的行为融入组织的过程，也是靠道德规范和企业理念的结合。因为制度化的作用是有限的，它主要依靠利益来调节企业的行为，关注的是行为的外在效果而不是内在动机，因此对促进企业的全面发展是有局限性的，只有外在的道德必然性转化为企业内在的道德自律性，道德行为才有持续不断，经久不息的动力，制度化的规范才能发挥最佳的效果，社会的道德水平才会不断提高。只有这样才能切实促进企业道德自觉的建立。

2、树立正确的企业目标

企业要正确处理“义利”关系。企业的价值目标已经不再企业的利益最大化，企业的价值目标应该是两个方面的。包括企业的经济价值的最大化以及社会价值的最大化。我们提倡的道德自觉，并不是要企业放弃经济利益的追求。因为任何主体的行为一定要从实现自己的利益满足出发，企业是个利益主体，它不会也不可能放弃经济利益的追求。但是在广泛的社会关系中，企业与各种利益群体结成一定的契约性与非契约性的关系，企业的契约关系加强了企业与各种利益关系群体的相互依赖性。企业要想生存和发展不能只考虑自身的利润最大化，企业必须把自身的利益与其它利益关系群体的利益协调起来综合考虑，在共同利益实现中发展自身。意大利诗人卢恰诺•德克雷说：“我们都是只有一只翅膀的天使，我们只有互相拥抱才能飞翔。”现代企业置身于广泛的社会关系中，他也是只有一只翅膀的天使，他只有和各种社会关系相互拥抱才能飞翔。

3、完善道德准则和决策规则

没有规矩，不成方圆。企业必须建立完善的道德准则和决策规则。道德准则给予员工基本的道德规范，同时也能帮助处于道德困境的员工判断自己行为是否符合道德规范。企业的决策直接影响着企业道德的自觉履行。完善道德决策规则能够给管理层决策提供基本的决策依据，遵守起码的社会道德规范。

严格制度管理，注意利益诱导是企业道德自觉建立的重要手段。为了克服企业道德中的软弱无力现象，必须将建立道德自觉与严格管理相统一，注意运用利益诱导的杠杆，从物质利益的角度去促进企业道德建设。必须强化激励机制，鼓励善的道德行为，提倡“做好事留名”。同时要强调约束激励行为执行，合乎道德的行为要嘉奖，违背道德的行为一定要严肃处理。只有这样才能真正起到约束激励作用。

4、提高高层管理人员的道德水平

企业的高层管理者是企业的核心，他们的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学均对企业道德价值观的形成具有重大影响。塑造企业道德自觉，领导者是关键，他们是优秀道德的传播者和塑造者。

首先，企业领导者的地位决定了他们在塑造企业道德自觉中的主导作用。企业高层管理者自身的道德认知和道德的自觉决定着企业发展的价值取向和精神依归。已有的企业成败的经验反复证明高层管理者个人道德修养的这个作用。

其次，高层管理者能够起到表率作用，他可以通过角色示范向他的员工传递信息，表达企业道德要求，他作为企业的领导者在道德方面必须起模范带头作用。正如孔子所说的：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”当企业的管理者出于内心的道德依归而使企业的决策带有更多人性的光辉时，无形中就为企业的行为是否应合道德性定了基调，并约束、影响、指引着企业中的其他人员自觉不自觉的在这一框架中遵循着某一步调通向“道德自觉”这一层道德境界。

五、企业道德自觉的内外部激励约束机制的相互补充关系

外部激励约束机制是强调的外部力量的监督作用。根据斯金纳的强化理论，人的行为是由外部因素控制的，当人们因采取某种理想行为而受到了奖励时，他们最有可能重复这种行为。:当某种行为没有受到奖励或者是受到处罚时，其重复的可能性则非常小。因此只要控制了行为的后果(奖励和处罚)，便可按照控制者的意图引导和制约人的行为。当外部的激励约束机制及时对履行企业道德的企业进行奖励，对违背道德的企业进行严厉惩罚，那么企业在这样的外部刺激下，遵守企业道德的行为便会强化，并重复这个行为。

但是事实并非如此，即使在市场经济和政府监督都比较完善的西方国家，企业违背伦理道德的行为也依然屡见不鲜。即外部激励约束机制并不能达到意想之中的完美效果。而且对社会责任的行为真正融入组织的过程，不是靠程序和法律规定，而是应该靠企业道德的自觉。因为所有的律令只有和主观意识结合起来，才能真正转化为有效的行为规范，才能影响主体行为，才能真正使主体的实践受其制约。否则任何律令也只能是一纸空文。因此外部建设的同时要辅之以内部建设。

企业道德的内部激励约束机制的建立企业以内在的道德信念促使企业合道德经营，是社会道德规范逐步内化而成的。外部激励约束机制带有强制性质，对企业来说是一种外在的他律，但是法律和政令也只有在企业认真遵守和执行的情况下才能顺利地发挥其调控作用。企业内部建设可以提高企业遵守和执行法律与政令的自觉性，使企业以一种内在自律形式从国家和社会的全局与长远利益的角度规范自己的行为。企业道德是靠对行为主体的教育，舆论，责任感等来确保其承担。因此具有事先防御性质，通过行为主体的道德观念的提升，阻止不道德的行为发生，从根本上避免了对法律的触犯。

内部的激励约束机制的有效性不完全相同，只有当在任何情况下行为主体都自觉遵循社会道德准则时，才能达到深层次的内部控制状态，达到变他律为自律的效果。但是这并非普遍真理。一个内部激励约束机制良好的企业，在外部激励约束效果不佳，监督、惩罚机制不能有效运行的情况下，企业为了在不完善，不合理的外部环境中求生存，最终企业的行为可能是反伦理的。因此建立企业道德自觉不仅要建立企业内部的激励约束机制，同时还要建立完善有效的企业外部激励约束机制。

六、小结

建立企业道德自觉的内外部约束激励机制以促进企业将企业行为与道德规范相融合。在市场经济发展过程中，企业道德责任应该努力实现向道德自觉跨越。企业的道德自觉应该成为企业的一种内在诉求，即在明确认同企业应承担社会责任的同时，将社会对于企业的各种合理性要求自觉转化、融入到企业的战略设计、经营决策、生产管理和产品服务中去，自发自觉的成为企业发展的价值取向和精神依归。只有这样，企业才能形成良好的核心价值观，具有核心竞争力，在竞争异常激烈的今天，具有更强的生命力。

道德激励 篇3

关键词：保险代理人；信息不对称；道德风险；逆向选择

一、 引言

本文拟通过对保险代理推荐人的行为方式的分析，尝试对这一问题做出初步的回答，并针对问题提出改进的建议。

二、 现状分析

商业保险涉足我国的时间不长，公众获得关于商业保险的知识主要是通过保险代理人，因此，从业人员的能力和素质至关重要，而公众对于从业人员和产品的认同将是这个行业持续发展的关键，而目前的现状是公众对从业人员由最初的好奇、尝试逐渐转向不满和抵触，那么是什么因素让公众与商业保险渐行渐远，让保险代理人的工作举步维艰呢？

1. 增员难。所谓增员，就是公司通过支付管理津贴委托推荐人（具有一定资历的保险代理人）招募、培训新的保险代理人的过程。新人从事保险代理人这个行业有一个规律：其产出水平呈一个底部很宽的U型，起初产出水平很高，然后逐步回落，大约到第3个月的时候降低到谷点，然后一直维持在一个较低的产出水平，这个阶段大约要持续两个季度左右，然后又逐步回升。不难理解，新人刚进入保险行业时，虽然专业知识和展业技巧还有一些欠缺，但是都有一些熟人和朋友，通过“杀熟”的方式销售保险（业内叫做缘故法），自然容易一些，产出就高一些；之后，缘故市场逐步枯竭，而如果自身的相关知识和技巧没有提高，很难说服陌生人购买保险，产出水平逐渐下降，这个时候，有相当一部分人会因为缘故市场枯竭，又没有找到新的客户资源而离开这个行业，坚持下来的人通过不断的学习和提高，逐步走出缘故市场，转向转介绍（熟人和朋友介绍的新客户）和陌生拜访，产出稳步提升。

在新人成长的过程中，招募和培训主要都依靠推荐人完成。推荐人从新人身上可以得到多种收益，我们将其统称为管理津贴，而现行的管理津贴与新人产出线性相关，新人产出越高，推荐人的收益越大，而新人的产出特点决定了推荐人从产出水平回落后的新人得到的收益相对少于刚入行的新人，因此，推荐人更愿意把相对多的精力投入到对刚入行的新人的辅导中，而不是辅导即将成熟的代理人。在这种情况下，难免会招收一些本来不适合做寿险营销的新人，这部分人迟早会脱落；而本身适合做寿险营销，并且自身又有一定意愿的新人，由于没有得到适当的辅导，也可能脱落。有数据表明，我国寿险营销行业总体流失率每年高于50%，第一年的营销员流失率甚至高达70%～80%，其中，平安保险高达85%，泰康保险、中宏保险达到80%，安联大众为75%；中国人寿、新华人寿、友邦保险中国分公司均为70%（国际金融报，2004年7月29日）。高脱落率对推荐人而言不仅是管理津贴的损失，更影响他们未来增员的信心。

另外，高脱落率除了对已经脱落的从业人员是个伤害，对于准备加入这个行业的人来说也是一个不小的心理打击：在如此低的留存率下，是否值得加盟这个行业？理性的判断是加盟寿险的期望收益与机会成本相比较。很显然，在如此低的留存率下，每个预期要加入寿险行业的人对他入行的期望收益不会太高，因此，机会成本稍高的人不会选择这个行业。一般而言，机会成本较低的人的个人能力也较差，而这些人如果加入这个行业成功的可能性更小。进一步，如果新人的能力较差，推荐人就更不愿意辅导（花相同多的时间获取的管理津贴更少），脱落的几率更大，而他们一旦脱落后，将影响准备进入这个行业的人，于是，准备进入的人的期望收益更低，在经过期望收益与机会成本权衡之后，只有机会成本更低的人才会加入寿险行业。这样几经反复之后，愿意加入寿险的人越来越少，素质也越来越低，推荐人增员就越来越难，而推荐人为了获取管理津贴，只有更多地增员，但增进来的是素质更低的新人，整个增员的过程是典型的“劣币驱逐良币”。于是合适的准增员对象变成一种越来越稀缺的资源，增员也因此变得越来越难。

2. 展业难。有关内部资料表明，在寿险公司的首期保费中，有约30%是一年以内的新人产生的。结合前面的分析，这些新人中有70%～80%是会脱落掉的，也就是说，有相当一部分客户的保单将会在第二年成为孤儿单（业内将没有保险代理人服务的保单称为孤儿单）。公司付给代理人的佣金是代理人为客户服务的报酬，代理人在销售保险的时候也会告诉客户他（她）将对客户长期服务，但是，一旦代理人脱落，长期服务就成了廉价的承诺，得不到预期的服务，客户的不满情绪也就由此而生。进一步，如前面所分析的，如果代理人素质较低，入行时间又短，连保单都理解不清楚，很难针对客户的需求设计保单，更不用说理财规划，自然很难让客户接受，即便是碍于面子，买下保单，到最后还是不满意。还有一些代理人不懂装懂，任意夸大保障范围和投资收益，误导客户购买，而一旦客户到了领取收益、理赔或者续保的时候，才发现事实与代理人当初描述的大相径庭。更严重的是极少数代理人打着公司的旗号，以销售保险的名义骗取客户的钱财。而由于前面提到的高脱落率，他们对于未来能否继续留在这个行业毫无把握，因此也没有在行业内建立声誉的激励，只要今天能卖出保单，不管明天会怎样。所有这些行为都将影响公司乃至行业在客户心目中的声誉，已经购买的，宁愿承受损失也要退掉，而尚未购买的，由于通过各种渠道了解到这个行业的一些内幕，对保险代理人敬而远之，保险代理人的地位极其低下，很多地方甚至把他们与传销相提并论。可以想见，如此低的信誉，如何让客户相信呢？因此展业难也就在情理之中了。同时，在可预见的将来，外资保险将大规模地介入，对外资保险产品和服务的良好预期也使部分客户持币待购，这使得本来就处于困境的保险公司和从业人员更是雪上加霜。

三、 推荐人增员的行为方式分析——道德风险、逆向选择

1. 选材的行为方式分析。信息经济学中将有拥有较多信息，具有信息优势的参与人称为代理人，而处于信息劣势的参与人称为委托人。同时，如果签约时信息是对称的，签约后信息不对称，代理人为追求自身效用最大化可能做出不利于委托人的选择或者隐瞒“自然状态”，则称代理人存在道德风险；而如果签约时代理人为追求自身效用最大化而隐瞒不利于委托人的信息，则称代理人存在逆向选择。如果在每种状态下所有类型的代理人选择相同的策略，则称为混同均衡；否则的话，均衡为分离的（艾里克·拉斯缪森，2003）。

推荐人长期从事寿险营销工作后，积累了一定的经验，可以通过很短的交谈就能大致判断出准增员对象是否适合从事这个行业，决定是否让对方加入寿险行业，很大程度上取决于推荐人的价值取向。推荐人有两种选择：招募适合从事这个行业的新人或者是只要对方愿意就招募进来。如前所述，无论一个新人是否适合从事寿险行业，只要他有一定的缘故市场，总能卖出几张保单，而且最初的产出水平一般而言要高出已经进入这个行业一个季度以上的新人。招募到合适的新人固然不错，但是即便对方不适合做保险，也能通过新人“杀熟”获得管理津贴，如果新人脱落了，又重新招募。

在增员过程中，推荐人关于新人和自身行动的私人信息对公司来说是未知的，推荐人成为具有相对的信息优势的代理人；而公司处于相对信息劣势，是委托人。在这里委托代理关系实质上就是居于信息优势的推荐人和处于信息劣势的保险公司之间的关系。在整个招募过程中，虽然公司有各种手段来检测新人的适任程度，但是主要把关的还是推荐人。由于采取线性支付的方式，即便是新人不适任，推荐人也愿意谎称新人适任，此时，推荐人存在隐藏新人信息的道德风险，而无论新人是否适任，推荐人都将其招募进来，则是在隐藏知识下的混同均衡。

2. 辅导的行为方式分析。新人能否顺利留存下来，不仅取决于性向适任度，更重要的取决于推荐人对新人的辅导。推荐人对于投入新人辅导的时间和精力的权衡取决于如下因素：辅导现有新人所获得的管理津贴，招募新人可能获得的管理津贴，自己展业所获得的佣金，在比较衡量三者之间的期望收益大小后，推荐人会选择其中边际收益最大活动。由于新人的产出水平是一个底部很宽的U字型，那么，在投入相同多的精力辅导刚入行的新人和入行已经有一段时间的新人所获得的管理津贴是有差异的，相较而言，推荐人更愿意辅导刚入行的新人，而不是入行已经有一段时间的新人；同时，由于推荐人有相对熟练的展业技巧，因此推荐人从自己展业中获得的收益也可能比辅导一个产出水平处于底部的新人所获得的收益更大。因此，推荐人对入行三个月以上的新人可能采取听之任之，放任其自由发展的态度，而这个时候的新人由于业绩低迷，亟待提高士气和展业技巧，更需要得到推荐人的关心和辅导。在这个过程中，公司对于推荐人投入辅导新人的努力程度是无法得知的，推荐人存在隐藏行动的道德风险。

3. 增员过程中的逆向选择。由于目前采用线性支付的方式，将使一部分自身本来不具备选拔和辅导新人的能力代理人加入推荐人的行列，抱着广种薄收的想法，不断地招募新人，在这种情况下，新人的脱落率更高。而公司由于资源有限，无法逐一地识别谁是适任的准推荐人，或者识别的成本过高，给了这些人以招募新人的机会。在这种情况下，无论是适任还是不适任的准推荐人都将选择相同的策略--招募新人，他们的行为将是一个混同均衡，而对于不具备能力而又招募了新人的这部分人则存在逆向选择。

四、 模型的建立及改善方案提出

构造一个三阶段函数（如图1所示），以不适任新人容易脱落的时点t0和适任新人因为得不到有效辅导而脱落的时点t1分界，将推荐人从新人产出中获取管理津贴的时间 t（t∈（0，t2））分为三段（当t>t2后，我们认为新人已经成熟，不再需要推荐人的辅导，因此推荐人也不能继续获得管理津贴）。令cn为新人的所销售的保单的额度，在现行的管理制度下，推荐人获得的管理津贴为：A=bcn，其中0

1. 线性合同下的支付方式。由上面的分析可知，在0～t0阶段，推荐人能从新人的产出中至少获得图中面积为S1的管理津贴，在t0～t1阶段，管理津贴为S2，在t1～t2阶段，管理津贴为S3。我们知道，在第一阶段，新人的产出主要取决于缘故市场，因此推荐人几乎可以获得较为稳定的收益而不用付出太多的努力，并且第一阶段新人的产出水平相对较高，而在t0～t2阶段，一则由于新人产出较低，二则由于新人容易脱落，因此，推荐人首先存在可能选拔不适任的新人进公司，其次推荐人更愿意从事招募新人（无论是否适任）的活动而不是辅导即将成熟的新人。

2. 非线性合同下的支付方式。为了有效地防范推荐人的道德风险，构造如下管理津贴支付方式：在第一阶段，无论新人是否适任，管理津贴的系数b都为0，即在在0～t0 阶段，推荐人没有任何管理津贴；在第二阶段，管理津贴的系数与现有的线性合同一样，管理津贴为S2；在t1～t2阶段，大幅提高推荐人的管理津贴，提成提高到比例为d（0

这样，在非线性支付方式下，无论新人表现好坏，推荐人都不能在第一阶段获得管理津贴，因此，如果推荐人将不适任的新人招募进来，新人将在 前脱落，推荐人招募和辅导新人的努力将得不到任何回报，即招聘到不适任的新人时推荐人获得的管理津贴为0，推荐人如果要从新人的产出中取得收益，必须招聘适任的新人，待其留存到第二和第三阶段才能获得管理津贴，而在原有的支付方式下，即便是招募到不适任的新人，仍然可以获得一定的管理津贴。因此，在新的支付方式下，推荐人将放弃招募不适任的新人，通过这种机制，有效地区分出了推荐人所招募的新人的类型，将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地避免了推荐人在招募新人阶段的隐藏知识的道德风险。

同样，如果新人能在第一阶段顺利留存下来，但是如果推荐人不认真辅导，那么新人将在第二阶段脱落，这时推荐人获得的管理津贴为S2，也将小于线性合同下的管理津贴S1+S2，只有在第三阶段仍然留存，才可能从第三阶段的管理津贴中得到弥补，即把第一阶段的管理津贴延迟到第三阶段支付，图1中两个阴影面积的贴现值相等。由前面的分析可知，投入辅导新人的时间越长，新人留存的概率越大，因此推荐人在第二和第三阶段获得的收益也越大。而线性支付方式下，推荐人将有保留支付S1，因此推荐人可以通过不断招募新人来代替辅导新人，而不是通过提高辅导的时间来增加自己的管理津贴。所以在新的支付方式之下，推荐人用于辅导新人的时间将比原来要多。通过这种合同安排，有效地防范了推荐人在辅导新人过程中的道德风险。

如果推荐人由于自己的辅导能力不够，在新的支付办法下，由于无法使新人有效地留存下来，也无法获取理想的管理津贴，那么这类准推荐人更愿意花时间自己展业以获得更加稳定的收益。因此，通过这种方式，我们还区分出了推荐人的适任程度，有效地防范了准推荐人的逆向选择。

理论上，只要S1与S4贴现值相等，推荐人的收益就不会改变。值得注意的是，在现行制度下，推荐人的管理津贴大部分都来自于第一阶段，因此一旦第一阶段的津贴被取消，将严重影响推荐人招募和辅导新人的积极性。因此，为了保护推荐人的积极性，推荐人从第三阶段获得的多余津贴不仅要补偿其当下的代理人在第一阶段所应得的津贴，还要弥补脱落的新人在第一阶段可能给推荐人带来的管理津贴，因此，实际上S4可能要远远大于S1，才能有效保护推荐人的积极性。

五、 结论

1. 对于招募新人中可能出现的道德风险，即将不适任的人招募进公司，公司可以通过新人脱落的时间为识别信号，将不适任的新人识别出来，进而采取零支付的方式，将混同均衡转化为分离均衡，有效识别并防止推荐人在招募新人过程中的隐藏知识的道德风险。

2. 对于推荐人在培训新人过程中可能出现的道德风险，即勤于招募，疏于辅导，同样通过新人脱落的时间为识别信号，分辨出推荐人是否认真辅导过新人，通过延迟支付的方式，防范推荐人在辅导新人过程中的隐藏行动的道德风险。

3. 对于不适任的准推荐人，由于无法使新人有效留存下来，在延迟支付的方式下，将很难获得理想的管理津贴，他们将放弃招募新人而选择自己展业；而适任的推荐人得到的收益与现行的支付一样，将选择继续招募新人，因此这种支付方式能将原来的混同均衡转化为分离均衡，从而有效地防范准推荐人的逆向选择。

参考文献：

1. 林琳.保险代理人的委托代理理论研究.上海保险，2003，（3）：35-37.

2. 孙立明，孙祁祥.保险代理人管理中的信息不对称问题.北京大学学报，2003，（1）：38-48.

3. 韩军，赵卫星.论保险代理人制度的风险防范问题.保险研究，2000，（5）：30-32.

4. 韩军等.保险代理人制度的委托代理关系分析. 市场与人口分析，1999，（9）：29-31.

5. 艾里克·拉斯缪森.博弈与信息.姚洋等译.北京大学出版社，三联书店，2003.

作者简介：熊德章，重庆城市管理职业学院讲师，重庆大学管理学博士；沈坤平，英语文学硕士，重庆城市管理职业学院讲师。

道德激励 篇4

一、理性人假设

亚当·斯密在吸收前人思想的基础上在1776年出版的《国富论》中从人的经济行为具有利己性出发指出, 每个人从事经济活动都以追求自身利益最大化为目的和动机;19世纪50至70年代经济学的边际革命把追求效用最大化的消费者作为消费行为分析的出发点。在此基础上帕累托提出了以追求自身利益最大化为个人目标的“经济人”概念作为经济分析的假设前提。20世纪20年代以后, 自私人意义上的经济人假设持续受到指责, 因为人并不是完全自私的, 还有利他的一面。为此, 经济人假设逐渐演化为理性人假设。

经济学中的理性人假设实际上涉及三方面的含义, 一是个人的行为动机, 假设个人的行为动机是追求自身目标值的最大化;二是行为方式, 假设个人总是倾向于采取最能实现自己动机的行为方式;三是行为动机、行为方式与行为结果之间的关系。

个人的行为动机或者目标可具有多样性与层次性, 正如马斯洛的层次需求理论, 而且行为动机不仅可以是利己的, 还可以是利他的。此外, 根据有限理性理论, 由于个人的思维能力是有限的, 并且拥有的信息和时间也是有限的, 那么个人在做决策时很可能并不了解最优的目标值究竟是多少, 也不了解实现目标值的最佳行为方式是什么, 而只能寻求一个“令人满意”的方案, 因此, 行为结果不一定是最优化的。

二、道德选择

1. 道德选择的含义与极性表达

“道德选择”是伦理学中的一个重要课题, 虽然道德很难定义, 但道德的中心问题是如何处理个人与他人、个人同社会集体之间的利益关系问题, 而且“道德选择”一般与“善恶”有关。亚里士多德认为“道德选择的原则是中道, 过度与不及都是恶的表现, 唯有适度或适中才是善。”;美国社会哲学家、精神分析家弗洛姆认为“道德选择是在指向善的行动与指向恶的行动之间的具体行为。”其中“善”可理解为通过增益他人或集体的利益来服务他人, “恶”可理解为通过损害他人或集体的利益来服务自我。因此, 我们可以简单地把“道德选择”看做是服务他人与服务自我之间的选择。

“极性”除了指物体在相反部位或方向表现出相反的固有性质或力量外, 一般还可以指对特定事物的方向或吸引力 (如倾斜、感觉或思想) , 以及向特定方向的倾向或趋势。那么在“道德选择”中, 我们可以把服务自我倾向与服务他人倾向分别看做两种极性, 并可用百分数来表示这两种极性的程度:

式中s和o分别代表个人动机中服务自我和服务他人的极性程度, Ps和Po分别代表服务自我和服务他人的百分数。由Ps与Po的关系, 我们可以得到:

显然, 两种极性的表达方式可以相互转化, 比如0%服务他人等价于100%服务自我。为了方便讨论, 我们采用服务他人百分数即Po这种极性表达形式。

2. 道德选择框架

首先, “道德选择”是基于选择的, 并假设个人可以自由地决定他的动机和行为。它既不要求每个参与者最大化个人利益, 也不要求仅仅为他人利益服务, 它仅把决策留给参与者, 并检验这些决策带来的结果。

其次, “道德选择”具体指个人对于服务自我或者服务他人程度的选择, 并可用极性百分数来表示, 而且, 根据极性百分数的差异可把参与者划分为不同极性类型, 如利己型 (趋向0%) , 代表追求个人利益最大化;互惠型 (趋向50%) , 代表追求双方共同利益最大化;利他型 (趋向100%) , 代表追求他人利益最大化;以及其他不同极性程度的类型。每个类型可用来分析一对一的个体关系, 也可用来分析个体对集体的关系, 或者集体对集体的关系。在引入集体概念后, 集体必须是具有共同利益的一个共同体, 这个共同体在委托代理关系中代表委托方或者代理方。另外, 根据实际应用要求, 极性类型还可以按区间进行具体细分。

第三, 极性百分数作为每个参与者的道德取向设定于事前, 并影响参与者在涉及利益关系的活动中所做的决策。例如在利益博弈中, 极性百分数小于50%的参与者倾向于服务自我而不惜损害他人或集体的利益;极性百分数等于50%的参与者倾向于在服务自我的同时又能服务他人而遵循公平互利的原则;极性百分数大于50%的参与者倾向于服务他人而不惜放弃或部分放弃自身的利益。

3. 道德选择与博弈分析

在“道德选择”框架中, 极性的概念不仅体现了利己与利他动机的对立统一关系, 还体现了个人与他人乃至集体的利益关系, 因此可用于俩俩合作博弈和非合作博弈等互动决策模型的分析中, 比如正和博弈的各方参与者的极性百分数须趋近于50%, 零和博弈或负和博弈的各方参与者的极性百分数须趋向于0%。此外, 该框架给予利他主义者和利己主义者同等地位, 因而在现实中拥有更加广阔的适用范围。

三、极性条件下的道德风险模型

1. 道德风险产生的原因

在委托代理关系中, 道德风险产生的原因来自三方面。一是信息非对称性。处于信息劣势的委托人难以了解代理人所拥有的知识、信息以及努力水平。二是不确定性。在一个不确定的环境中, 委托人难以通过代理结果来确定代理人的努力水平并设计一个完备的契约。三是由于委托人和代理人之间目标利益的不一致而引致的代理成本。詹森 (M.Jensen) 和麦克林 (W.Meckling) (1976) 提出代理成本的概念, 并认为代理成本是企业所有权结构的决定因素, 他们指出, 代理成本来源于管理人员不是企业的完全所有者这一现实情况。在部分所有的情况下, 当管理者尽力工作时, 他可能承担全部成本而仅获取一部分利润;当他消费额外收益时, 他得到全部好处但只承担一小部分成本。因此其工作积极性不高, 热衷于追求额外消费, 使企业价值小于他是完全所有者时的价值, 这两者之间的差异被称为代理成本。代理成本也可理解为代理人的隐藏信息和隐藏行动可能给委托人带来的利益损失。由于现实中普遍存在着不确定性和信息非对称性, 道德风险和代理成本总是可能存在的, 但它们产生与否取决于代理人在利益冲突时的动机选择。

2. 委托人的极性类型

委托代理理论的基本分析逻辑是:在激励相容约束和参与约束两个条件下寻找委托人设计的最优契约, 让代理人的努力程度符合委托人实现利益最大化的要求。由于委托人只有通过代理人的努力才有可能实现自身效用最大化, 因此委托人应该支付给代理人与其努力程度和质量相应的报酬, 从而激励代理人为了双方共同利益而努力。根据以上分析, 我们一般可以把委托人假设成“互惠型”的;当然, 我们也可以假设委托人是“利己型”的, 但此时委托人不会付与代理人公正的报酬, 那么代理人很可能会降低自己的努力水平而让委托人得不偿失。

3. 代理人的极性类型及其可能的道德风险

对代理人来说, 由于潜在的道德风险问题与其极性类型紧密相关, 我们需要进一步划分不同极性类型的代理人来分类探讨。考虑到现实中代理人的极性百分数难以精确判定, 并且委托人无需具体知道代理人的极性百分数, 而只需要了解代理人所属的极性类型即可, 因此我们可以把极性百分数等分成5个区间, 从而得到以下五种极性类型:无私型 (≥80%) , 一般利他型 (70±10%) , 互惠型 (50%±10%) , 一般利己型 (30%±10%) , 自私型 (≤20%) 。由此, 我们可以分三类情况探讨道德风险问题:

(1) 利他型代理人 (包括无私型和一般利他型) 。此种情况下不存在道德风险问题, 因为这类代理人在设定目标与行动过程中更追求自己的付出对他人产生的效用, 只要他们的极性百分数 (利他倾向) 足够高, 代理人会尽可能地为委托人的目标而努力, 当极性百分数趋近于100%的情况下, 代理人甚至可以牺牲自身利益而为委托人服务。

(2) 互惠型代理人。此种情况下代理人偏好公平和公正, 如果程序和分配都符合公平互利原则, 即代理人的投入与收入基本是对等的, 则形成了均衡合同状态, 道德风险问题也不存在, 代理人会尽可能地为自己和委托人的利益而努力;否则代理人可能会为了维护自身的正当利益而损害委托人的利益。

(3) 利己型代理人 (包括一般利己型和自私型) 。此种情况下道德风险问题不可避免, 因为这类代理人会尽可能地追求自身利益最大化而不惜损害委托人的利益, 并且极性百分数越趋近于0%, 代理人采取机会主义行为的倾向越高。此时, 即使程序与分配都是公平的, 代理人也会利用隐蔽信息与行动为自身谋利, 因而代理成本必然产生。

4. 委托代理关系中的道德风险

委托代理关系的实质是对策博弈, 博弈均衡的实现取决于委托人和代理人的公平合作, 那么均衡的前提是委托人和代理人都是互惠型参与者, 这是委托代理关系中的一种理想的、最优的状态。然而, 由于利己型参与者的存在, 共同利益最大化的合作博弈往往难以达成, 即便达成了委托代理合同, 道德风险也不可避免。

(1) 利己型委托人引致的道德风险。当委托人为利己型时, 他可能制定不利于代理人的合同, 此时代理人可以选择不签订合同, 也可以选择签订合同而出现败德行为, 这种情况不可能实现双方利益的最大化。在委托代理关系中, 委托人利益的最大化以代理人利益的最大化为前提, 因此为了避免这类道德风险的产生, 委托人也要考虑自身的极性情况, 通过制定均衡的合同既约束代理人的行为也约束自身的利己行为。

(2) 利己型代理人引致的道德风险。当委托人制定均衡合同之后, 可能遇到两类代理人, 即利己型和互惠型, 互惠型代理人在激励机制的约束下容易达成博弈均衡状态, 利己型代理人则可能出现道德风险, 因为利己型代理人为了自身的利益可以打破互惠型参与者所遵循的道德准则, 因此, 委托人还需要建立尽可能完善的约束机制来限制利己型代理人的机会主义行为。

可见, 正常情况下, 委托人应该是互惠型的, 而代理人则可能是互惠型或利己型的。如果委托人是利己型的, 那么代理人应该与委托人讨价还价使委托人制定有利于趋向均衡的合同。

四、企业经理激励

在企业中, 激励机制设计问题在于股东如何设计一份契约, 能够让经理具备为了企业整体效益而行事的动机。一般而言, 激励机制是通过将薪酬与衡量企业绩效的指标挂钩来实现的, 但由于不确定性和信息非对称性的存在, 股东无法通过企业利润水平来证明经理实际的努力水平, 那么将经理薪酬与企业利润挂钩的激励机制便存在风险问题, 这不仅涉及道德风险问题, 而且还涉及股东与经理怎样分担风险的问题。因此, 除了考虑如何将经理努力的结果与他所能获得的报酬联系起来外, 股东还须充分考虑经理的极性类型和风险偏好, 从而更有效地激励经理为企业的整体效益而努力。

1. 经理需求与激励因子

基于理性人行为目标的多样性与层次性, 股东应根据经理的各种物质与精神需求, 制定出符合其特定需求的激励方案。一般来说, 融合马斯洛早期的需求层次理论, 经理的需求可分为五个层次:

(1) 生存需求:薪酬、职务消费、保险、福利、退休计划等;

(2) 个性需求:权力、发展空间、假期与休闲、工作条件与环境等;

(3) 社交需求:地位、个人尊重与认可、声誉感、表彰荣誉等;

(4) 情感需求:信任、沟通、关怀、归属感、企业文化等;

(5) 潜能需求:自我实现、自我成就、创造力和领导力的发挥等。

其中, (1) (2) 为下层基本需求, (3) (4) (5) 为上层特殊需求, 从下至上, 物质需求逐渐减少, 精神需求逐渐增多。一般来说, 随着下层需求得到满足, 上层需求会对经理产生更明显的激励作用。

马斯洛晚年对其需求层次理论加以精炼, 从该理论在管理学X理论和Y理论应用的基础上, 进一步提出了Z理论。X理论假设人们工作是受生理和安全需要的驱使, 相应的激励办法主要是经济报酬;Y理论基于社交、尊重和自我实现的需要, 相应的激励办法经常是安排附有意义和挑战性的工作;Z理论强调超越性需要, 假设人具有为比自我更大的目标而献身的需要和自我牺牲的精神, 相应的激励办法通常是以精神激励为主。显然, 对于激励素质较高的经理, Y、Z理论十分具有指导意义。

2. 经理极性类型与特征

经理的极性类型可按代理人的极性类型来划分, 但考虑到企业的营利性质, 无私型经理几乎是不存在的, 因此可把无私型和一般利他型泛化为一种利他型来探讨:

利他型。利他型经理的素质与追求都比较高, 并乐于奉献, 他们为了企业的发展可以牺牲自身的利益。这类经理在家族企业中比较常见, 家族经理由于亲缘关系, 而从事追求家族企业价值最大化的活动, 家族是利他主义行为集中的群体。而且, 家族企业能将“家”的概念拓展到“准家庭”, 比如利用社会、文化、宗教等因素重新构建出“家庭特征”。

互惠型。互惠型经理的信用度与声誉都比较高, 他们在追求个人利益的同时, 注重公平与诚信原则。但当他们认为受到了不公正待遇, 就可能会采取机会主义行为而使得代理成本增加。这类经理在大型知名企业中比较常见, 而且他们的任期往往比较长。

一般利己型。一般利己型经理具有机会主义倾向, 他们的表现经常为追求自身的长期保障, 喜欢在任期内投资短期可获利的或低风险低回报的项目以表明自己的业绩, 以致损害到企业长远发展的利益。这类经理在现实中最常见, 他们也便是委托代理理论通常研究的对象。

自私型。自私型经理的特征是以个人私利为中心, 尽其所能地追逐名利、权力和享受。这类经理尽管少见, 但也是存在的, 从过去媒体曝光的缺德企业可反映。他们通常因拥有私人关系、聪明才智或别人无法替代的能力而得到任用, 否则他们难以在经理市场竞争中胜出。

3. 外界风险与经理风险态度

企业的外界风险主要指市场活动的不确定性可能带来的损失, 如产品需求、要素供给及竞争对手行为的不确定性, 经济政治形势变动等所带来的损失。在一个充满不确定性的经营环境中, 有限理性的经理即使尽了自己最大的努力, 也可能无法达到预期目标。在经理报酬与企业绩效挂钩的情况下, 外界风险将直接影响经理, 当风险大时, 由于经理的努力水平难以反映在企业利润水平中, 他的积极性很可能会降低;当风险小时, 由于企业盈利水平比较稳定, 风险收入对经理的激励作用也会有所弱化。此外, 经理与股东对风险的态度因各自风险承受能力的差异而有所不同, 一般经理比股东更厌恶风险, 那么为了有效激励经理依据股东的期望进行决策, 股东应重视风险分担问题。

4. 综合性激励对策

激励机制的核心在薪酬结构上, 合理的薪酬结构应结合固定收入与风险收入, 现期收入与远期收入。典型的薪酬组成包括四个部分:基本工资、年度奖金、股票期权和长期激励计划。简单来说, 基本工资的确定主要基于行业薪酬调查, 辅以对所选行业及竞争对手的详细分析, 通过竞争性标杆基准法确定出来;年度奖金通常根据当年实现目标绩效的情况来确定;股票期权典型的做法是在定下授予的总额之后, 随时间逐批授予期权;长期激励计划包含限制性股票和多年绩效奖金计划。

为了制定合理的薪酬结构, 股东应鉴别经理的极性类型:一方面可通过调查经理的背景、资历、经营业绩和信誉记录等资料进行综合评估, 另一方面可在实际交往中考察经理的言行举止。尽管前期的评估可能存在误差, 但通过持续的交往, 股东能够较准确地判定经理的极性类型。以下就不同极性类型的经理探讨相应的激励对策:

利他型经理。股东可以在基本薪金外设立年度奖金, 以鼓励经理充分发挥其能力与潜能, 从而评估其经营与管理能力是否符合企业的要求。若符合要求, 这类经理便是最理想的, 那么股东一方面应提高固定收入所占的比例, 另一方面应注重满足经理更高层面的需求——涉及上层激励因子, 具体也可参考Y与Z理论。若不符合要求, 股东应考虑聘用其他能力更高的经理。

互惠型经理。股东重点须考虑公平、公正问题, 尽可能设计一个能让经理的投入与收入相应的薪酬结构, 如年薪制、分享制、股票期权等, 以使经理安心为企业整体效益而努力, 从而促进彼此建立一个长期稳定的信任合作关系。通常这类经理的社交与情感需求都比较高, 因此股东可以选取这类激励因子来鼓励经理, 具体也可参考Y理论。

一般利己型经理。股东一方面应侧重将经理报酬与企业长期绩效挂钩, 比如可以采取股票期权、限制性股票和多年绩效奖金计划等激励形式;另一方面应制定更加完备的契约, 以减少经理的机会主义行为。对于这类经理, 除了下层激励因子比较有效外, 股东还应注重声誉激励的作用, 因为“声誉资本”对于追求长期自保的经理来说是十分重要的。此外, 股东应根据经理的能力水平留给他一些自利空间, 以增进其积极性——就像曾经“土地承包到户”的效果, 而非一味地限制经理的职权, 否则股东很可能会因道德风险问题而得不偿失。

自私型经理。股东除了效仿一般利己型经理的激励对策外, 还要建立更加完善的约束机制, 强化对经理经营行为的限制, 比如可以纳入保证金和风险抵押金等制度。不过股东任用这类经理时的收益已完全偏离合作博弈时的均衡水平。如果他们的经营能力确实值得肯定, 并能给企业带来正常收益, 那么股东可以通过薪酬、地位、权力这类激励因子来刺激他们。

进一步, 股东应根据经理的风险态度合理调整薪酬结构中基薪与风险收入的比例。为了获知经理的风险态度, 股东可以调查经理的私人财富和个人能力——它们与经理的风险承担能力正相关。当经理的私有财产和个人能力不易观察时, 股东还可按风险中性和风险厌恶两种假定分别设计契约, 让经理自行选择。当经理是风险中性的, 股东应适当提高风险收入的比例, 以强化对经理的激励, 比如可通过承包制、利润分享制等让经理承担更大风险;当经理是风险厌恶的, 股东应根据经理所面临的风险适当提高基薪比例, 并建立相应的保障机制, 允许经理在应对风险中存在一定程度的失误, 从而降低风险给其带来的负效用。从根本上来说, 合理的风险分担就是股东以一个互惠型参与者的视角出发, 根据外界风险情况和经理的实际风险承担能力安排一个合理的薪酬结构, 从而达到一个更优的均衡状态。

五、结语

理论与现实的结合在于人本身, 因此任何机制或者体制的设计都应以人为本, 否则, 理论容易因脱离实际而失去价值, 制度也会成为人的羁绊。笔者对于企业经理激励问题的探讨只是初步的, 旨在引起对“道德选择”以及极性问题的注意。“极性条件”在现实中具有广泛的适用性, 它不仅能完善委托代理理论本身, 而且还能将道德风险模型应用到经济、政治等领域。

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道德激励 篇5

青年教师是高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研、行政管理的重要力量，是高校最核心的资源和竞争力的源泉。他们有着青年人独特的心理状态和需求。正确认识青年教师这一重要群体在新形势下的思想动态，把握青年教师的需求特征，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，更好地促进青年教师健康发展，是各个高校人力资源管理部门急需研究的一项重要课题。

一、目前高校青年教师激励机制存在的问题

（一）师生比失衡，教师的工作量与收入不成正比

据我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示：近几年，与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比，教师总量只增长3l％。这样全国高校生师比达到18．2：1，个别高校甚至高达35：1。由于生师比过高，导致班级规模越来越大，这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力，而收入的增长与教师的实际工作量不成正比，过分的强调教师的职业道德，而忽略了教师的物质需求，尤其是青年教师，由于各方面的因素，这个阶段经济实力还是相对薄弱的，在物质方面的需求量也还比较高，但却不能得到相应的满足，长此以往，就容易造成青年教师重教学过程而轻教学目的，重教学工作量而轻教学质量的结果。

（二）重使用、轻培养，教师自身发展空间不大

近几年由于扩招，许多高校的教师教学任务繁重。“放电多、充电少”，外出学习进修、开阔眼界的机会很少。只要教师上了岗，就年复一年，日复一日地工作下去，很少有机会接受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力，教师本人很少有精力进行知识更新。等到原有的积累挖掘的差不多，又没有新的内容充实的时候，青年教师本身会有一种危机感。有了危机感，又没有时间去更新、提高自己，就容易产生厌倦和烦躁情绪，会有孤独感，青年教师的安全需要就得不到满足，工作积极性也就会下降，导致整个团队士气下降。

（三）学术风气不够纯正，教师自我价值的实现受阻

如今高校的浮躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中，往往把教学看成软指标，而把申报多少项目和发表多少当作硬指标，于是教师不得不使出浑身解数“跑项目”、“发”。此种情况，不仅社会成果转化性差，而且助长了教师的浮躁心理和急功近利的思想。学术氛围不纯正，青年教师必然会受影响，最直接的就是不能全身心的投入教学和科研。一个人的精力是有限的，在“跑项目”、“发”方面花下大的精力，那么花在教学与科研方面的精力必然就不多，更有甚者，由于评审制度的不完善，真正在教学和科研方面突出的教师，却因为交流沟通不过，而影响了自身的发展，那么对于纯正的学者来说，自我价值的实现就受到了阻碍，自我实现的需要就得不到满足，如此往返，进入一个恶性循环，最后导致整体学术水平下降，华而不实。

二、道德意识的发展对高校青年教师激励机制探索的启示

以道德的善恶观念为主要内涵的道德意识，不是一个单向的、静止的东西，而是处于错综复杂的变化发展之中。这个发展遵循意识发展的一般规律，表现为感性形式向理性形式的过渡。在道德主体自身的自我意识中表现出一个“自发一自觉一自由”的发展过程。

（一）道德意识发展的三个阶段

1．自发阶段

这是道德自我意识的萌芽阶段。人作为主体，一开始就是一个充满各种欲望的存在。当他和社会及他人发生联系时，总带着实现自我欲望的冲动。可经验又使他能自觉地意识到在他实现欲望时有一个他人和社会的“可以”和“不可以”的回答，以及随之而来的相应的对行为结果的善恶评价。这样一个“可以”和“不可以”的经验积累，再加之家庭、学校和社会的教育，就必然导致主体意识认知内省的出现。这个基于经验和直观基础上的认知内省便是一种自发的道德自我意识。

2．自觉阶段

这是道德自我意识的“知情冲突”阶段。在自觉阶段，由于道德主体通过不断知觉内省，从而对道德规范及其客观必然性有了较多的和较全面的认识，道德自我意识开始摆脱了自发和无知的状态。和自发阶段主要表现为情感的作用不同，道德自我意识在自觉阶段主要表现为意志的作用。

3．自由阶段

这是道德自我意识的“自律”阶段。这样一个自由阶段无疑是道德自我意识发展的最高阶段。在这里道德主体不仅对道德规范的必然性有了正确的认识，而且无须或很少借助意志就能自愿地接受道德必然性的约束。道德规范作为一种“必然之则”已转化为主体自身的“当然之则”了。显然，由于道德主体不再把道德规范消极地视为异己的、外在的东西而强制自己遵循，而是自觉自愿地把道德规范转化为内心的一种信念。因而，道德主体凭借这种内心信念就能很自然地使自己一言一行都合乎一定社会的道德规范。我们理解，道德自我意识只有达到了这样的境界，才可以认为获得了真正完整意义上的自由。在这个境界里，不仅外在的道德规范变成了内在的道德要求，而且单纯被动地遵循道德规范变成了根据自己的意愿主动地带有创造性地去实践道德规范的过程。

（二）成熟的道德意识

道德自我意识的成熟无疑是指道德意识中的自由和自律境界。因而如何拥有成熟的道德意识的问题，实质上便可归结为如何早就自己道德意识的自由境界。

从道德意识发展过程的考察中可以发现，达到道德的自由意识境界是通过如下两个途径实现的：

1．使道德认知、道德情感、道德意志稳定化和系统化；

2．使道德认知、道德情感、道德意志走向高度的统一。

道德自我意识的发展过程使得我们明白，只有当主体的意识达到自由的境界，主体才能够“从心所欲，不逾矩。”同样，在我们构建激励机制的过程中，如果想要其充分发挥作用，达到预期的效果，那么我们必须是从主体内部着手，全面分析主体的多样性，以主体的需求为出发点，构建合理的激励机制，使主体能够自然而然地全力以赴为整体谋发展。

三、构建高校青年教师激励机制

（一）建立合理的津贴分配制度，提高青年教师的满意度

通过工作所带来的物质回馈，如薪资的提高、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足青年教师的生理和心理的需要。要有效引导青年教师的行为，使之朝着有利于学校实现整体目标的方向发展，就要针对他们的付出和需求给予合理的报酬。要想使报酬产生必要的激励作用，就要打破平均主义，建立公平合理的津贴分配制度。要以绩效考核为依据确定薪酬，提高教师的公平感；要破除论资排辈的陋习，鼓励青年教师的工作热情；要破除只看数量不看质量的观点和做法，重视奖励在教学一线成绩突出、积极创新的青年教师。

（二）重视激励因素，激发青年教师的工作热情

20世纪50年代，美国行为科学家弗雷德里·克赫茨伯格提出了著名的“双因素理论”。他把工作满意度的因素分为：“保健因素”和“激励因素”。赫茨伯格认为，保健因素，如工资刺激、舒适的工作环境等即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励作用。只有配合激励因素，如成就、认可、工作本身等因素，才能对人的行为产生更大的激励作用。通过“双因素理论”的分析，我们可以看到，能够激发教师工作热情的不仅是工资、奖金、福利等“保健因素”，而且还有工作的成就感、事业发展等“激励因素”。教师作为学识修养较高的一个群体，其事业心和成就感都比较强烈，对精神需要的满足和受尊重的渴望也比其他社会群体要高。高校人力资源部门的管理者应抓住这个特点，从下面几个方面对青年教师进行情感激励：首先，关心青年教师的生活、工作环境，帮助青年教师解决具体生活困难，尽快地融入学校这个大家庭；其次，对青年教师的.工作热情，要多赞扬、多肯定、多鼓励，积极引导；最后，关心青年教师的自身成长，为青年教师提供必要的成才帮助，提供进修和提升的机会，在一些人才培养、课题申报方面给予一定的鼓励和帮助。

（三）引导青年教师进行职业生涯设计，对青年教师进行目标激励

在人的整个行动过程中，一个期望的目标具有不断的驱动作用，是激励的重要环节。青年教师具有强烈的实现自我意识，他们初涉社会，渴望取得一定的成绩以期得到社会的认同。因此，在管理中应结合青年教师的实际，确立符合其自身发展规律、具有凝聚性又具竞争性的目标。同时，要让他们充分意识到目标的实现将与事业的追求和个人的前途息息相关，使之成为引导其行为的航标。要满足青年教师职业发展的需要，可从以下几方面人手：

第一，根据青年教师所处的不同职业阶段，帮助青年教师确定明确的阶段目标；

第二，根据青年教师的专业、爱好、特长配备导师，帮助青年教师确定中长期发展方向；

第三，针对青年教师学识、能力、素质方面的欠缺，有针对性地加以培养。

对高校青年教师的管理更需要人文关怀，要从“以人为本”的理念出发，把对青年教师的管理纳入高校管理工作的重要板块。坚持以教师为主体，以激励为主导，有效运用激励手段来调动高校青年教师的工作积极性，尽一切可能为青年教师提高专业水平与创新能力提供空间条件和制度保障，使广大青年教师能勤奋学习，努力工作。

（四）建立具有自身特色的校园文化，以文化吸引青年教师

道德激励 篇6

一、何为在高校学生管理中实施道德激励

(一) 国家执政理念的要求。“立党为公、执政为民”是中国共产党的执政理念, 其中包括“以人为本、对人民负责”的指导思想。而以人为本正是道德激励本质的延伸, 是体现社会主义核心价值观的重要方式[1]。在日益复杂的社会生活中、在高校对学生管理中, 加强对学生品德的教育正是体现国家“以人为本”的理念, 是引导学生树立正确价值观的科学方法。

(二) 教育事业的不断改革。教育事业的不断改革和创新已经成为当今社会的热点话题, 在新课程标准的要求下, 加强对学生的自主性、创新性的培养和体现教学以学生为主的新型教育模式, 成为当前教育的重中之重, 而对学生思想品德的教育和培养也成为教改委对各院校提出新要求。在高校学生管理中, 实施道德激励的教学模式不仅可以提升高校自身的关注度, 而且为社会所需的高等人才的培养打下了坚实的基础。

(三) 高校自身的人性化需求。在高校的管理机制中, 注重的都是如何规范学生、约束学生、如何提升学生的学习情况, 而忽视了对学生道德品质的培养。在日前的高校管理中, 经常会出现校方与家长产生矛盾的现象, 甚至有的高校为了提高学生的学习成绩而制定了非常苛刻的制度。因此在高校学生管理中实施道德激励的管理方法, 已经成为高校发展的必经之路, 可以更加体现出高校的人本化和人性化。

二、目前在高校学生管理中实施道德激励的困难

(一) 腐朽思想阻碍道德激励的实施。在目前的各高校中, 特别是针对师资力量强的高校来说, 进校难、学习苦已经成为社会普遍现象, 而造成这种现象的原因不外乎现代社会日益变化、社会环境日益复杂、家长过度溺爱。在高校中, 拜金主义、享乐主义等腐朽的思想到处可见, 学生比的不再是成绩, 而是家庭背景和个人性格。因此在这种教育环境下, 对道德的激励和培养变得难上加难[2]。

(二) 道德激励形式化严重。现如今, 很多的高校仍然是把学生的学习情况作为教学的主导, 而对学生思想品德的教育只是走走形式, 并不认真对待。有些高校把道德激励、道德培养时常挂在嘴边却大多流于形式。很多高校认为道德要从小培养, 因此在高校中并不重点培养学生的道德, 认为作用不大。

(三) 道德激励不能深入人心。学生作为高校管理中道德激励的主要载体, 是高校实现道德激励的重要对象。可是现如今各种社会负面因素越来越多, “碰瓷”、“扶老人反被诬陷”、“送钱送礼”等使学生对道德的认识呈现下滑趋势。另外, 高校是各种学生聚集的地方, 每个学生都有自己的特点, 因此高校学生对待道德的意识淡薄, 没有从根本上想去接受优良品质的熏陶, 使道德激励在最容易深入人心的阶段被弃之不顾。

三、如何在高校学生管理中实施道德激励教学

(一) 整治高校不良学习环境。在高校中, 校方应及时铲除校园中的腐朽思想, 营造良好的学习环境, 这样就要求领导从自身做起, 杜绝贪污受贿。在高校学生管理中, 在实施道德激励过程中, 要本着公开、公平、公正的原则, 不搞特殊化, 充分体现学生的主体地位。

(二) 完善教师自身道德标准。教师作为道德激励的重要角色, 在道德激励中发挥着本质作用。如果教师本身的素质低下, 那么很难正确教导学生。因此完善教师自身的道德标准也是高校道德教育中的首要目标。

(三) 树立学生道德模范榜样。什么样的学习环境教导出什么样的学生。在高校学生管理中实施道德激励, 就必须要树立良好的道德模范标准, 教师在道德激励教育中, 要善于发现、善于培养学生干部、模范榜样, 在学生中树立道德楷模而不是从书本中利用英雄模范。这样在学生模范中学习道德, 更有利于学生对道德激励的认识和学习。

(四) 建立道德有效评价机制。表扬, 是对人最好的肯定。在高校学生管理中, 有效的道德评价是对学生道德学习的有力保障和最好的激励方法。在过去的教师评价中, 形式化严重, 教师只是草草给出几句评语, 并没有针对学生的作为给予肯定或者教导[3]。所以在高校学生管理中实施道德激励, 首先在对学生评价上就要体现出道德的作用。

结束语

综上所述, 道德无论是在社会还是在高校中, 都是体现人文精神、完善自身践行能力的高标准。因此加强高校学生管理中对道德激励的教学成为各家长、高校乃至社会所关注的重点内容, 只有全面提高学生思想品德, 才能更有效地服务社会、孝敬父母、关爱他人, 才能成为当代社会中高素质人才。

参考文献

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[2]管震.分析道德激励在高校学生管理中的运用[J].教育教学论坛, 2014 (15) :14-14, 15.

道德激励 篇7

一、道德激励的方法

1. 需要法。

心理学家马斯洛认为人的基本需要可归纳为由低到高五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要, 这五种需要反映了在不同文明程度下人类的共同心理特点。道德激励可以激发学生主体的道德需要, 道德情感的发展也要依靠已有的道德需要, 可以说, 人的各种积极性源头都是道德需要。当学生自觉地解决问题、去逐步实现预设的道德目标时, 或者当学生由于产生了道德需要并在道德意识的支配下采取了一些行动后, 道德需要就得到了一定的满足, 这种道德活动的过程实际上就是道德需要产生并逐步得到满足的过程。目前, 多数高校都会开设一些思想教育课程, 通过对道德模范的研究学习激发学生内心深处的道德需要, 令学生潜移默化为自己设立道德目标并逐步实现, 在学生内部形成了良好的道德氛围, 极大地方便了高校的学生管理工作。

2. 榜样法。

榜样法也是一种传统的道德激励方法, 即学校通过树立典型, 把榜样的道德观点和行为具体化、人格化, 运用一些宣传手段在学生中间推广, 以此来激励其他学生。从学生的角度来看, 他们是现代社会中具有较高文化修养的青年群体, 他们有理想, 有热情, 他们喜欢在思想领域探讨各种政治观点和哲学派别, 寻找人生意义;在行为上则愿意表现自我, 希望在学习和工作上能够施展才华体现自己在集体中的地位和价值。从学校的角度来看, 学校为提高自己校园的道德氛围, 营造良好的学习环境, 我国的高等院校一般都会在固定时期开展一些道德评比活动, 来选拔道德模范人物。当然, 评选出道德模范还并不是最终的目的, 我们的目的是将这些良好的品德修养传播给每一个人。所以, 模范人物通过演讲或与普通学生面对面交流, 将自己的心得体会分享给众人, 对于高校学生的管理工作来说是非常有必要的。这种榜样人物的心得交流活动的开展有利学生深刻理解榜样人物优秀的思想内涵, 使学生由感性认识提升到理性认识, 从榜样身上发现自己的不足和差距, 将榜样的高尚品德融合内化为自身的品质, 这也是高校育人的最终目标。

3. 目标法。

美国马里兰大学心理学家教授洛克通过研究发现, 大多数激励因素:奖励、工作评价与反馈、期望压力等都是通过目标来影响动机的, 成就感和责任感都要通过目标的达成来满足个人的需要。洛克等人还揭示了一个目标心理循环:目标导致努力, 努力创造绩效, 绩效增强自尊心和责任心, 从而产生更高的目标。上文说到的榜样法与目标法两者可以结合自成一体, 因为当一个人没有道德目标、内心深处的道德需要还没有形成的时候, 榜样的出现可以激发出他的道德目标, 并朝着目标努力, 如此循环往复, 带动人们不断前进。当然, 也可以运用这种方法:提前设置一些如社会工作积极分子奖、个人道德风尚奖等奖项为学生设立道德目标, 激发学生的参与意识, 让学生在实现道德目标的过程中, 提高自己人生的思想境界, 学生个人素养提高了, 学校的整体道德水平才会提高, 如此往复, 学校和学生最终就能实现双赢的目标。

二、需要注重道德激励的几个特性

1. 应注重道德激励的典型性。

道德激励具有不可见性、典型性。因为道德本身是无形的, 只有在具体的人做了具体的行为之后, 道德才得以显现;传统的道德激励的方式是塑造典型, 激发群体学习, 所以在平日学生工作的开展中要注意发掘典型, 注重学生生活中的点点滴滴, 寻找方方面面存在的可激励因素或个体, 以达到持续的激励效果, 并且要做到正确的方向引导, 以使学生管理工作的总体目标得以实现。

2. 应注重道德激励的可持续性。

注重道德激励的可持续性, 即我们在评价一个道德行为时, 不应该把重点放在好人好事背后是不是有纯粹的道德心, 而应该注重其行为能否形成良好的道德激励。举两个正反相对的著名例子:子贡赎人和子路受牛。前者故事大意:春秋时代鲁国规定, 凡鲁国人看到本国人在他国沦为奴隶, 可以将之赎回, 费用由国家补偿。子贡赎买了一个奴隶, 但他拒绝了补偿。因而世人夸子贡高尚, 但孔子却责备子贡, 原因是子贡阻挡了他人继续赎买奴隶的好事。后一个故事大意:子路救了一个落水者, 人家为表感激, 送了他一头牛, 他收下了。这种行为得到了孔子的称赞, 称以后鲁国救人的人会更多。所以, 如果为了强调道德的高尚性, 回避好人好事应有的回报, 那么道德行为可能就难以为继。不求任何回报的道德行为的确很高尚无私, 但并非人人都需要那么做。回报与否, 学生个人可以选择, 但学校和社会不能把“不要回报”作为一项强制的道德标准无形中限定下来, 并借此宣扬高尚的道德应当如此;否则, 人们在可以做好人好事的时候, 会因为怕背上“不够道德”的骂名而选择袖手旁观。

3. 重视道德奖励的权变性和及时性。

有经验的学生管理工作者会发现:周期性地奖励学生产生的效果并不明显, 而且如果奖励不及时也会失去激励本应有的效果, 所以高校在学生管理工作方面应做到随时奖励, 奖励形式多样, 从而达到从量变到质变的激励效果。高校一般都设有奖学金, 高校学生管理者可根据实际情况设立一些诸如个人进步奖、道德风尚奖社会工作积极分子等奖项;需要特别注意的是奖励也需要注重形式, 奖励形式应做到隆重, 使学生认识到这不仅仅是一个奖励形式更是一种荣誉的体现。我们在学生管理的实践中充分体现出:一个热烈郑重的颁奖仪式可以使学生内心得到极大的满足并有持久的激励作用。

三、道德激励中的问题和对策

1. 激励模式单一。

高校的学生管理者往往对学生的个性需求缺乏调查和研究, 制定统一标准要求学生, 忽视学生的背景、能力、价值观念以及个性差别, 所以在管理学生工作方面就觉得比较困难。激励要想发挥最大效能, 就必须了解学生们不同的个性需求, “具体问题具体分析”。比如对于农村学生和家庭经济较困难的学生来说, 他们大都希望得到金钱和物质的奖励来减轻家庭负担;对于城镇学生和经济条件比较好的学生来说, 在正确方向的引导下, 平时多给他们一些言语鼓励和精神激励他们会更加珍惜, 产生的激励效果会更强。

2. 本末倒置奖励形式。

总体上看, 道德激励在高校学生管理工作中的效果还是比较可观的, 但需要注意的是, 学生的许多进步往往是在不自觉的状态下进行的, 学校的道德激励方式的创新还不够系统, 不够普遍, 整个学校的道德激励活动还很缺乏;许多表彰活动缺乏细致的流程标准, 甚至有的奖励存在着平均分配指标的现象。虽然也会举办一些表彰活动的大会, 往往也组织得不够隆重。甚至有部分高校为博眼球, 不以获奖学生为主, 反以颁奖嘉宾为本来设计活动, 背离了表彰大会真正的用意, 固然在学生群体中也没有产生很好的反响。

3. 奖励标准太过看重成绩。

上文说到传统的道德激励方式主要是树立典型, 运用行政手段在学生群体中推广;而目前高校中的道德典型大多都是跟成绩挂钩, 极少奖项是单从个人道德素养出发的, 所以我们就能常常看到一些成绩出色的学生拥有多项奖项, 而那些班级里的积极分子, 往往会因为成绩这个拦路虎失去申请奖项的资格。我们道德激励的初衷是希望让好的风气能够得到传播和延续, 因此, 将道德激励大众化、经常化、多样化是高校现阶段需要解决的重要问题。当然也有极少数学生即使成绩不好, 但在社会上获得了一定的舆论肯定后也有一定的奖励, 但这毕竟还是少数。

四、结语

高校学生管理工作是一项复杂而抽象的树人工程, 良好的道德激励模式对高校学生的综合发展相当重要, 对高校自身的长远发展也十分关键。高校应合理运用道德激励的方法, 注重道德激励的特性, 尽量规避道德激励会产生的一些问题, 那么学生个人道德修养也会达到更高的层次, 高校学生管理工作者的工作水平必定会上升到一个新的高度, 从而推动高校事业更好更快地发展。

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道德激励 篇8

供应链是围绕核心企业, 通过对信息流、物流、资金流的控制, 将供应商、分销商、零售商、直到最终用户连成一个整体的功能网链结构模型。它可以带来市场、技术、资本和风险四大方面的竞争优势。但是供应链的企业都是独立的法人实体, 都以利润最大化为目标向企业的投资者负责。为了获得更有利的竞争地位, 企业的行为也可能会损害供应链上其他企业的利益。根据波特的竞争战略理论, 供应链上企业为了在谈判中获得优势, 往往会保留私有信息, 如原料或产品成本、产品质量、企业的生产能力等。正是由于这种信息不对称, 可能导致代理人隐藏信息或隐藏行动, 进而引发道德风险。汪贤裕 (2001) 建立委托代理关系的动态规划模型讨论了企业的多期委托代理关系, 并对委托人和代理人的理性行为和收益特征进行分析[1]。李善良 (2005) 利用委托代理分析框架研究了供应链中供应商和零售商之间的利益博弈, 通过比较在信息对称与信息不对称情况下的线性契约, 分析了不同因素对于佣金率、供应商期望收益以及代理成本的影响[2,3]。白世贞 (2007) 分析了供应链道德风险的产生机理, 在考虑努力水平、成本系数、产出系数等参数的前提下, 从供应链的核心企业——制造商角度出发, 建立了当核心企业不能观测到成员企业努力水平时的激励机制[4,5]。朱烨 (2008) 在委托代理理论的基础上对两阶段供应链管理问题进行分析, 通过对信息对称和非对称信息两种情况的分析分别得出最优合约, 根据制造商与供应商各成本的变化, 在一个供应商和一个制造商中建立了一个激励机制[6]。胡宪武 (2010) 对供应链节点企业间合作促进机制、激励和收益分享机制博弈模型进行了研究和分析, 表明非完全信息条件下, 供应链核心企业可以根据伙伴企业隐性努力的不同状况和市场风险的不同情境, 通过与其建立不同的激励和利益分享机制, 以增强供应链稳定性[7]。吴江华 (2012) 运用斯坦伯格博弈模型研究了不确定性对上下游定价和广告投入决策的影响, 分析比较了有信息共享和无信息共享两种情况下供应链各成员及供应链利润[8]。以上研究从不同的角度分析了供应链企业间的道德风险问题, 但都只是考虑了一期道德风险的情况, 未对多期道德风险进行分析。本文在此基础上探讨了基于时间价值的多期道德风险的激励机制。本文首先建立模型分析的基本框架, 然后在基本模型的基础上对信息对称情况与信息不对称情况分别进行优化求解, 最后对模型的解进行了分析讨论。

2 激励机制模型的基本分析框架

考虑由一个供应商S和一个制造商M组成的委托代理模型, 制造商作为委托人, 供应商作为代理人。为了分析问题方便, 作如下假定:

假定1:制造商与供应商合作一期为1年。

假定2:供应商第t年给制造商带来的动态收入:πt=Af (at) +θt, 其中A表示供应商的能力水平系数;f (at) 是供应商第t年的努力at (at为一维变量) 给制造商带来的收入函数;f′ (at) >0表示供应商努力水平的边际收入为正;f″ (at) <0表示供应商努力带来的边际收入递减;Af (at) 共同决定制造商第t年的动态收入;θt表示第t年市场的不确定性带来的损益, 服从正态分布θt~N (0, σ2) , 即E (θt) =0, var (θt) =σ2, 且假定θt (t=1, 2, …, n) 相互独立, 则持续n年后的市场损益期望现值损益方差现值 (r表示市场利率) 。

假定3:供应商付出的努力成本为c (a) , 且满足c′ (a) >0, c″ (a) ≥0, 为了简单分析, 不妨假定供应商持续n年后努力的成本现值总额

假定4:供应商第t年努力后的收入为供应商努力程度的线性函数, 即令f (at) =at, 则供应商在第t年给制造商带来的动态收入为:πt=Aat+θt。

假定5:供应商持续n年后为制造商实现的收入贴现总额为, 制造商根据每年供应商创造的动态收入给其线性支付现值总额为:其中α为制造商每年支付给供应商的固定工资, 表示供应商持续n年后可以获得的固定收入现值总额, 表示供应商持续n年后得到的可变收入现值总额, 其中β为供应商对动态利润的分享份额, s (π) 为供应商持续n年后获得的收入现值总额。

假定6:作为委托人的制造商是风险中性的, 作为代理人的供应商是风险规避的。特别地, 假定供应商具有不变的绝对风险规避效用函数为:μ (ω) =-e-ρω, 其中ρ值衡量经济人对风险的规避程度, 且ρ>0, ω为供应商的实际货币收入。

因此, 制造商持续n年后的期望收入现值为:

由于制造商是风险中性的, 于是制造商持续n年后的期望效用等于期望收益:

根据假设供应商持续n年后的实际收入现值总额为:

由假定μ (ω) =-e-ρω, 如果, 则称确定性收益为随机收益的等价收益ω0。因此, 供应商持续n年后的确定性等价折现收入为:

其中, 为供应商的风险成本, 即供应商宁愿在随机收益中放弃的收益以换取确定性收益

制造商作为供应链中的核心企业, 委托代理的领导者, 在整个委托代理中具有先动优势, 但是在其追求自身期望利润最大化时, 会受到供应商的参与约束与激励相容约束两种制约, 于是制造商与供应商的委托代理关系可表述为如下的规划模型 (P) :

其中, 式 (6) 是激励相容约束, 式 (7) 是参与约束, 其中表示供应商持续n年后的最大保留收入现值, 即机会成本。

3 信息对称情况下的激励机制

为不失一般性, 首先研究制造商与供应商完全信息的情况。此时供应商与制造商信息对称, 制造商可以观测到供应商的努力水平, 激励相容约束式 (6) 不起作用, 且制造商不会给供应商更多的收入, 于是参与约束式 (7) 的等式成立。因此规划问题 (P) 可以改写为 (P′) :

我们用上标B表示规划问题 (P′) 的最优解。

将式 (9) 代入式 (8) , 之后, 分别对at和β求解一阶条件得:

将式 (10) 的结果带入参与约束式 (9) , 制造商支付给供应商每年最优的固定收入:

此时供应商持续n年后的边际成本现值为:

供应商努力持续n年后的边际收入为:

式 (14) 是典型的帕累托最优条件:持续n年后努力的期望边际收入等于持续n年后期望边际成本。

此时制造商持续n年后的期望收益现值总额为:

供应商持续n年后的实际收入现值总额为:

结论1:在信息对称情况下, 制造商可以通过设计线性激励契约, 使供应商在持续n年的合作中达到帕累托最优努力水平, 且制造商只需支付固定工资。

结论2:由αB=w0+A2/2b知,

①∂αB/∂b=-A2/2b<0, 说明供应商努力成本系数越大, 制造商支付给供应商的固定工资越低。

②∂αB/∂A=A/b>0, 说明供应商的能力越高, 制造商支付给供应商的固定工资越高。

③∂αB/∂w0=1>0, 说明供应商的最大保留收入越高, 制造商支付给供应商的固定工资越高。

4 信息不对称情况下的激励机制

理性供应商的最优努力水平是当边际期望收入现值总额等于边际努力成本现值总额时的努力水平, 即:

于是

在信息对称时, 有β=0, 所以, 因此在制造商不能观测到供应商的努力水平情况下, 帕累托最优将不能实现, 因为给定β=0, 供应商将选择最优化自己的确定性等价收入现值总额, 这意味着:即如果制造商给供应商的支付与供应商的努力产出无关, 供应商将选择努力水平, 而不是

结论3:在不完全信息情况下, 帕累托最优合同无法实现。

通常情况下, 制造商不能每时每刻去监督供应商, 于是便产生了信息不对称, 即制造商不能观测到供应商的努力水平, 委托人与代理人目标不一致, 所以激励相容式 (6) 产生约束效应, 于是得到以下的规划形式 (P″) :

我们用上标SB表示上述规划问题 (P″) 的次优解。

求以上规划问题 (P″) , 可以得到:

于是, 制造商持续n年后的期望收益现值总额为:

在不对称信息条件下, 供应商持续n年后的实际收入现值总额为其努力成本贴现、机会成本贴现与风险成本三者之和。

结论4:由βSB=A2/ (A2+ρbσ2) 可以得到:

①若ρ→∞, 则, 此时供应商完全没有风险承受能力, 制造商给供应商固定工资现值, 市场的产出决定于随机变量θt。

②当ρ=0时, 供应商可以达到帕累托最优水平。即当供应商是风险中性型时, 可以通过让供应商承担全部风险来达到激励供应商最优水平的目的, 此时利润剩余索取权完全归供应商所有。

③ρ>0, 则随着风险规避系数ρ的上升, 激励系数βSB会相应降低, 风险规避程度ρ会抵消βSB的激励作用。这就是“委托—代理”问题中风险规避程度与激励之间的权衡问题。

Ⅰ当合作期限为有限期时:

①说明供应商的能力越强, 制造商的收入现值总额越高。

②说明供应商规避风险程度越强, 制造商的收入现值总额越低。

③说明供应商努力成本系数越大, 制造商的收入现值总额越低。

④说明随着制造商与供应商的合作期限的增加, 制造商的收入现值总额越高。

Ⅱ当合作期限为无限期时:

制造商期望收益现值总额为:

5 多期情况下信息对称与信息不对称激励机制的比较

制造商在信息不对称条件下要付出代理成本, 代理成本大小为持续n年后制造商在完全信息条件下和不完全信息条件下的期望收益现值总额之差:

其中ΔE (π) 表示持续n年后制造商期望产出的净损失现值的增加值, ΔW表示制造商支付给供应商的实际收入现值总额的增加值。将式 (10) 、 (11) 、 (21) 分别代入上式, 得到:

其中, ΔC=c (a B) -c (a SB) 表示供应商持续n年后努力成本的节约现值, ΔRC表示供应商持续n年后承担风险所要付出的风险βSB成本现值。

在信息不对称的情况下持续n年后制造商所付出的激励成本现值总额为:

因此, 制造商持续n年后支付的总的激励成本现值又等于风险成本现值和激励成本现值之和:

结论6:在信息不对称的情况下, 制造商n期付出代理成本为

结论7:由可以得到:

Ⅰ当合作期限为有限期时:

①说明供应商的能力越强, 制造商持续n年后支付的总的激励成本现值越高。

②说明供应商的努力成本系数越低, 制造商持续n年后支付的总的激励成本现值越高。

③说明供应商对风险的规避程度越高, 制造商持续n年后支付的总的激励成本现值越高。

④说明市场的波动越大, 制造商持续n年后支付的总的激励成本现值越高。

⑤说明随着合作期限的增加, 制造商持续n年后支付的总的激励成本现值越高;同时每期支付的激励成本现值增长幅度降低。

Ⅱ当合作期限为无限期时:

说明当制造商与供应商合作期限无限长时, 制造商支付给供应商的激励成本为一个定值

6 结语

供应链企业中核心企业契约设计是供应链协调的重要手段, 根据委托方与代理方享有信息差异的程度, 以及合作次数多少, 设计合适的激励机制将极大地提高供应链的协作水平。本文研究了制造商与供应商之间的激励问题, 由于努力水平的不可观测性, 制造商只有通过恰当的激励机制来提高供应商的努力水平, 防范供应商因为道德风险行为带来的损失。文章分析了信息对称与信息不对称条件下的线性契约, 并得到了以下具有现实意义的结论:

①在信息对称情况下, 制造商可以通过设计线性激励契约, 使供应商在持续n年的合作中达到帕累托最优努力水平, 且制造商只需支付固定工资。

②在信息不对称的情况下, 帕累托最优合同无法实现, 制造商增加与供应商的合作次数, 可以提高期望收益现值。

③与信息对称情况相比, 在信息不对称的情况下, 制造商必须付出代理成本, 并且每期代理成本现值随合作期限的增加而递减。

④在信息不对称的情况下, 当制造商与供应商合作期限无限长时, 制造商的期望收益现值总额与激励成本现值总额分别趋近于一定值。

在制造商和供应商多期合作中, 制造商可以通过考虑以上因素设计合理的显性激励机制提高供应链企业间的协作水平, 从而防范道德风险的发生。本文对多期合作中显性激励机制的设计进行了探讨, 但未涉及隐性激励, 供应链企业间多期道德风险的隐性激励机制将是我们下一步的研究目标。

摘要：本文在供应链中提出基于时间价值的激励契约设计理论, 研究了在信息对称和不对称情况下, 供应链企业中制造商如何对供应商设计多期最优激励机制来达到防范道德风险的问题。在信息对称的情况下, 帕累托最优水平可以达到, 制造商支付给供应商固定工资, 且制造商支付给供应商的固定工资与供应商的努力成本系数呈负相关, 与供应商的能力、最大保留收入呈正相关;在信息不对称的情况下, 帕累托最优合同无法实现, 制造商必须付出代理成本。当制造商与供应商合作期限无限长时, 制造商的期望收益现值总额与激励成本现值总额分别趋近于一个定值。

关键词：供应链,时间价值,道德风险,激励机制

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道德激励 篇9

随着人类社会的不断进步和经济的高速发展, 对资源不断增加的需求与逐渐枯竭的能源两者之间的矛盾愈发尖锐。自上世纪90年代开始, 将环境保护、清洁生产、绿色消费和废弃物的再生利用等整合为一套系统, 以资源循环利用、避免废物产生为特征的循环经济战略迅速崛起。而再制造, 则是循环经济中“再利用”的高级形式。

再制造, 是指将废旧汽车零部件、工程机械、机床等废旧产品进行专业化修复和改造的批量化生产过程。迫于政府以及具有环保意识消费者的要求, 制造业开始重视回收再制造活动。由于在发达工业国家废旧产品造成的环境等问题暴露得比较早, 因此, 其相应对策的提出也较早。

再制造的研究应用与相关文献回顾

1.再制造的研究应用

国外早在几十年前, 就将再制造就作为一项重要技术在各个领域得以研究应用。上世纪80年代早期, Lund和Skeels对产品再制造领域的许多问题进行了研究探讨, 其中包括产品的选择、市场策略、再制造技术、成本分析、机构因素、法律事项等, 并把再制造产品分成4个组:汽车零件、工业设备、商业产品、住宅产品。

经过几十年的发展, 再制造在欧美发达国家已经形成了庞大的产业。2005年, 全球再制造产值超过1000亿美元。其中, 美国占比最大, 其再制造产值达到了750亿美元, 这当中, 汽车和工程机械的再制造占三分之二以上, 超过500亿美元。2013年2月13日, 欧盟正式颁布了《限制在电气电子设备中使用某些有害物质》、《电气和电子产品废弃物》 (即WEEE/Ro HS指令案) , 其最终目标除了防治电子电气设备废弃物外, 还有实现这些废物的再利用、再循环使用和其他形式的回收, 以减少废弃物的处理。[1]

2005年7月2日, 我国国务院印发了《国务院关于加快发展循环经济的若干意见》, 提出了“减量化、再利用、资源化”的目标。2008年3月2日, 国家发改委发布了《国家发展改革委办公厅关于组织开展汽车零部件再制造试点工作的通知》, 首次对再制造进行了定义:“资源—产品—废弃物—再生资源”的循环经济发展模式。2011年1月1日正式实施的《废旧电器电子产品回收处理管理条例》, 明确了废弃产品的生产商责任制, 规定相关产品的生产商或进口代理商负责回收处理其销售的产品及其包装物品, 鼓励生产商及其供应链相关企业开展回收再利用。

2.国内外相关文献回顾

目前, 国内外对再制造, 即逆向供应链的相关文献较完善。Heese等讨论了回收处理废旧产品对于寡头制造商收益的影响, 并就其政府的相关作用进行了分析。[2]刘慧慧等建立了双渠道回收竞争模型, 分析了废旧电器电子行业政府补贴, 给正规回收处理企业的回收量和最终收益带来的影响。[3]王文宾等研究了在闭环供应链视角下, 基于我国国情的WEEE回收再利用的激励机制与对策。[4]周垂日等定量分析了政府对于回收处理企业可给予的最优补贴率。[5]余福茂等基于现实情况, 总结出4种电子废弃物回收模式并得到相应的决策模型。[6]胡强等基于回收处理商的类型及其努力水平, 讨论了在逆向选择和道德风险下, 政府与回收处理商间的激励机制设计。[7]

这些研究对再制造产业中, 政府对回收企业的补贴和回收模式具有一定参考意义, 但是鲜研究有涉及不对称信息下, 政府与回收处理企业间的激励契约设计。另外, 结合现实情况, 同一地区中的回收处理企业通常不仅仅只有一家, 激励契约的设计必须考虑企业之间的竞争因素。

模型背景假设

基于以上这些原因, 在有两个存在竞争关系的回收处理企业的地区中, 运用委托—代理模型, 以政府为委托人、回收商为代理人, 设计了考虑道德风险的、政府与回收商之间的激励契约, 分析了各参数之间的影响及其对企业受益和政府效用的影响。

在本模型中, 以政府为委托人, 以同一地区具有竞争关系的两个寡头回收处理企业为代理人, 设计道德风险下的激励契约。

1.假设一

假设回收处理企业的处理量为:

其中, ei为回收处理企业i的努力程度为竞争企业j的努力程度, 表示回收处理企业的有效努力函数。其中, t是企业竞争系数, t≥0;f/fi>0, f/ej>0, 反映了回收处理企业的有效努力, 随自身努力程度的增加而增加, 随竞争企业努力程度的增加而减少;k是回收处理企业努力程度对回收处理量的影响系数, k>0;θ是均值为0、方差σ2的正态分布变量, 为外生的不确定因素。设回收处理企业的处理效益πdi=Qi。

2.假设二

假设政府的环境收益为:

其中, l表示回收处理企业努力程度对环境收益的影响系数, 政府根据回收处理企业的努力程度设计激励机制s (πdi) 。奖惩结合的激励机制包括两部分:一是政府需要针对i、j此类回收处理企业设定的环境效益标准值π0。此部分的补贴因子为λ, λ>0, 可从中反映出政府对回收处理带来的环境效益的重视程度。二是对超出或未达到标准的部分, 进行奖励或惩罚, 奖惩因子为β, β>0。

因此, 激励合同s (πdi) 表示为:s (πdi) =λπ0+β (πei-π0) 。

回收处理企业i, j的努力成本分别为, 。其中, c为努力成本系数, c>0。

3.假设三

假设委托人政府为风险中性类型, 代理人回收处理企业是风险规避类型。其效用函数具有不变绝对风险规避特征, 则其期望效用函数为:。其中, ρ为回收处理企业的绝对风险规避度, πai为回收处理企业的随机效用。用表示企业i, j的保留效用。因此:

回收处理企业的随机效用为:

回收处理企业的期望效用为:

信息不对称下的激励机制设计计算与结论

1.设计计算

已知回收处理企业保留效用为, 因此, 其个人参与约束 (IR) 为:。同时, 由于信息不对称, 回收处理企业i, j会选择最优努力程ei, ej, 使个人效用最大化。因此, 其激励相容约束 (IC) 为:

综上, 政府在满足回收处理企业参与约束与激励相容约束的情况下, 最大化自己的效用, 可表示为:

将约束式带入目标函数, 可得:

根据式 (5) 求得:

由此可知, 式 (4) 是有关ej, ei, β的联合凹函数。

对式 (5) 求一阶最优条件可得:

2.设计计算结论

结论一:

当, 即时, 回收处理企业的努力程度越高, 得到的激励补贴程度也越高, 此时得到的激励契约是分离契约。分离契约为不同努力水平的回收处理企业提供不同的激励补贴, 且越努力的企业能够获得越丰厚的回报, 能够有效帮助政府甄别不同努力程度的回收处理企业。

当, 即即时, 设计得到的是混同契约。在混同契约下, 不同努力程度的回收处理企业得到的激励合同相同, 此时政府无法有效甄别回收处理企业, 也无法实现对回收处理企业的有效激励。

当, 即即时, 回收处理企业的努力程度越高, 得到的激励补贴程度却越低。此时, 得到的激励契约虽然能够帮助政府有效甄别回收处理企业, 但是由于更努力的回收处理企业却无法获得比不努力的回收处理企业更高的补贴, 因此无法实现对回收处理企业的有效激励。

结论二:

回收处理企业的奖惩因子β, 随企业努力程度对环境效益的影响系数l的增加而增加, 即当回收处理企业的单位努力程度为政府带来的环境效益越高时, 政府越倾向于为其提供高额的补贴, 对那些努力的企业予以重酬, 以激励行业内其他企业提高自身的努力水平。回收处理企业的奖惩因子β, 随企业努力程度对处理量的影响系数、企业的努力成本、绝对风险规避度、不确定因素的方差的增加而减少。

结论三:

当时, 4AC≤0。所以, 。奖惩因子随回收处理企业的竞争因子的增加而减少。

当时, 4AC>0。此时, 当时, 奖惩因子随回收处理企业的竞争因子的增加而增加;当时, 奖惩因子随回收处理企业的竞争因子的增加而减少。

结论四:

回收处理企业的努力程度, 会随努力成本系数的增加而减少, 随努力程度对处理量的影响系数、奖惩因子、努力程度对环境效益的影响系数, 以及竞争系数的增加而增加。

数值分析

为了补充得到未能直观得出的结论, 采用数值分析法, 着重探讨在政府正向激励的分离契约下, 回收处理企业之间的竞争程度带给回收处理企业期望收益和政府期望效用的影响。

1.各参数设置

回收处理企业间竞争系数t∈[0, 1], 绝对风险规避度ρ=4, 方差σ2=0.25, 努力成本系数c=1, 努力程度对环境收益的影响系数l=3, 努力程度对回收量的影响系数k=2, 补贴因子λ=2, 奖惩因子β=1, 保留收益π0=2.5。以上参数设定满足。

2.数值分析

从图1可知, 回收处理企业的期望收益, 随着竞争系数的增加而减少。在现实中, 当回收处理企业间的竞争加剧时, 出于保留自身已有市场份额的考虑, 回收处理企业往往会选择暂时降低自身的效益, 来应对竞争对手的份额掠夺, 这与仿真得到结果一致。

从图2可知, 政府的期望效用Eπp, 随着竞争系数的增加而增加。回收处理企业之间的竞争越来越激烈, 可反映出行业的主观性已经增强, 市场调节能力也得到增强。此时, 政府无需对行业进行过多补贴, 政府总体期望效用也因此增加。

研究结论与展望

1.研究结论

基于我国再制造业的现状, 考虑在道德风险下, 政府通过设计合适的激励契约, 鼓励回收处理企业提高回收努力程度, 解决了努力水平不可量化这一问题。研究结果表明:正向的政府补贴, 能够鼓励回收商提高努力水平;回收处理企业努力程度, 随着努力成本系数上升而降低;竞争越激烈时, 两寡头回收处理企业的努力程度也会随之增加。

2.研究展望

在现实中, 政府与企业之间除了努力水平的激励, 还存在着私人信息的有效鉴别。因此, 在同时考虑逆向选择和道德风险下, 可对回收商竞争的情况进行进一步的研究。

摘要：在信息不对称情况下, 政府无法观测到回收企业的真实努力程度。运用激励理论, 研究在回收商竞争的情况下, 政府通过激励契约设计, 可激励回收商提高回收努力程度。研究结果表明:政府补贴越多时, 回收商倾向于提高努力程度以获取更多的收益;竞争越激烈时, 回收商出于保护已有市场份额的考虑, 也会提高自身努力程度。

关键词：道德风险,不对称信息,回收商,激励机制设计

参考文献

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