满意护士（通用10篇）
满意护士 篇1
近年来, 我院护理工作在院领导的关心、支持、重视下及在全院护士的共同努力下, 积极投身于“做病人满意的护士”建设活动和“医院管理年”活动, 通过两个活动, 有效促进我院护理管理制度化、规范化, 护理质量稳步提高, 病人满意应该是护士所追求的, 病人满意就是对护理人员工作的肯定。做一个技术过硬的护士不难, 但做一个让病人满意的护士就不容易了[1]。2005年我院进行让病人、医生评选最满意护士活动, 本项活动不仅充分调动了护士的积极性, 增进了医患、医护之间的沟通, 而且由此建立的良性竞争机制, 激发护士的服务热情, 加强了工作责任感, 做到了以病人为中心, 构建了尊重病人、方便病人的人文环境, 使护理质量全面提高, 降低了护理纠纷的发生。现将具体做法介绍如下。
1 具体做法
1.1 目标
为使护理工作更好的适应现代的护理模式和未来发展的需要, 让护士处于一个最佳的工作状态, 给护士一个宽松的工作环境, 提供合理的奖励机制, 调动护理人员积极性, 提高主动服务意识, 落实首问负责制, 贯彻“五主动”“六规范”服务, 为病人提供舒适与安全的照顾。
1.2 病人满意护士的评选方法
住院病人评选占70%, 医生评选占20%, 护理部综合考核10%。根据平时工作完成情况、质量检查、带教情况、讲座、业务技术考核、劳动纪律、护理技术操作和理论考核成绩、业务学习等情况进行评分, 以上各项综合得分作为评选标准。对获选的护士进行公示表扬和奖励, 促使护士更加注重自身专业素质的提高, 更好地服务病人。
1.3 病人满意护士评选出现的问题和解决方法
1.3.1 病人满意护士评选出现的问题
护士过于迁就病人的不合理要求;少部分护士对当选最满意护士并不在乎, 缺乏对该项活动的认可, 认为只要干好本职工作, 不出差错事故就可以了。
1.3.2 解决方法
对病人提出不合理要求时应晓之以理, 耐心说服病人, 还可向病人提出好的建议, 想病人所想, 尽量避免护患关系恶化。在病人满意护士评选中, 实行有奖有罚, 当选的护士仍给予一定的奖励, 而获票数低于50%则给予相应的批评教育, 同时, 由当月最满意护士给获票数低的护士讲解沟通技巧, 强调对病人的整体护理, 而不是简单地完成各自职责, 激发了护士比、学、赶、帮、超的工作热情, 发挥了护士的积极性、能动性和创造性。
2 结果 (见表1)
采用自设问卷调查表评价效果, 主要内容为医生及病人对护士的满意度评价。由专人负责, 我院开展满意护士评选活动前后对医生及住院病人分别发出调查表402份、1 560份, 回收率均为100%。结果见表1。
3 讨论
3.1 以南丁格尔精神为指导, 深入开展人性化服务
本着“一切为了病人, 为了病人的一切, 为了一切病人”的宗旨, 以“五心”规范自己的服务行为, 情系苍生, 爱心是欢乐的源泉;尊重生命, 真心是美好的祝愿;关怀备至, 细心是应有的素质;温暖如春, 热心是人心的美德;矢志不渝, 耐心是对事业的执著。护理部就如何在护理服务上体现“人性化”展开了深入的调查, 广泛听取住院病人的意见, 尤其是注重倾听曾到外院就医病人的意见及与住院病人交谈, 发放住院病人征求意见表、阅读回访信件等途径获取病人对护理服务的需求信息, 找出存在的差距, 制订人性化服务措施, 并在具体细节上进行规范。以健康教育为例, 健康教育的内容更加个体化、具体化, 健康教育的形式更加多元化, 应充分利用报纸、宣传栏, 编制宣教资料、病房服务指南、健康处方、出院指导, 并编印成册。有的科室还为出院病人发放连心卡, 各科室开展健康咨询热线, 回访病人几千人次, 将亲情服务延伸。
3.2 规范技术操作注重质量, 不断提高护理水平
为提高我院护理规范技术操作水平, 更好地掌握护理操作流程。在每科选拔1名选手进行全院护理操作技能竞赛活动。在竞赛中, 选手们认真、严谨的态度, 标准、规范的动作赢得了大家的高度赞扬。同时, 组织全院护士进行“单人徒手心肺复苏术”培训, 引导护士在业务上、技术上精益求精, 激发调动他们的热情, 全身心地为病人服务。加强质量管理是永恒不变的主题, 严格的护理质量控制体系, 要求护士把好医嘱关、查对关、交接关、基础护理、危重病人护理关、护理记录关、健康教育实施关, 达到护理技术零缺陷, 护理服务零投诉, 护理技术操作合格率达100%, 使每例病人都能得到全天候、全方位、全过程、全身心的系统化优质服务。
3.3 加强医护合作, 提高医护质量
开展评满活动后, 增强了护士的主动性, 由以前被动地行医嘱, 转变为主动为病人提供全方位的护理, 及时把病人生理、心理、社会等各方面情况反馈给医生, 使病人得到更合适的治疗方案, 提高了治疗效果, 医生对护士的满意度明显提高。医护合作紧密, 提高了医护质量。
3.4 规范礼仪, 提高护士综合素质
在我院护士中推广了普通话培训、礼仪培训, 使用文明用语, 组织护士礼仪表演竞赛, 护士以端庄、和蔼、亲切、大方的形象和饱满的精神面貌投入工作中, 使全体护士认识到规范的仪表、文明礼貌的语言、和蔼可亲的态度是与病人及家属成功沟通的关键。工作中全体护士自觉做到仪表整洁、着装规范、语言文明、微笑服务, 从而建立良好的护患关系。同时, 加强了“三基”“三严”及专科技能的培训, 护理部为培养实用型的护士, 考试更加贴近临床, 采取现场考核与现场点评, 实物示教与规范演示相结合, 并且加强护士的在职教育, 促使护士不断学习理论知识、刻苦训练各种技术操作, 使护士的技术水平全面提升, 减少了因业务技术问题引发的护理纠纷, 塑造了白衣天使美好形象。
3.4 换位思考, 做病人满意护士
将病人的利益放在第一位才能保证工作的优质高效, 才能获得病人高度的满意。所以, 应当从病人的需求出发, 站在病人的立场上, 把病人当成自己的亲人, 想病人之所想, 急病人之所急, 关心病人, 多与病人进行交流, 以获得更多有关病人疾病的信息。这样, 护理工作就可以有的放矢, 病人也会对护士的工作满意。
4 小结
精湛的技术、一流的服务, 需要通过护士传递实施到病人身上。高超的技术和卓越的服务是相辅相成, 相互协调, 共同支撑起医院质量建设的大厦, 推动医院质量建设的持续发展[2]。我院开展的“做病人满意的护士”活动, 为护士搭建了一个展现护士风采, 体现护士价值、公平竞争的平台, 使护士转变了服务观念, 增强了服务意识, 规范了服务行为, 做到以病人为中心, 构建了尊重病人、方便病人的人文环境, 使病人得到优质的服务。同时也使护士认识到只有提升自身素质, 把每项操作做得尽善尽美, 满足不同年龄、不同层次病人的需求, 才能适应形势的发展, 胜任本职工作, 成为病人的亲人、朋友, 得到病人的理解和尊重。
摘要：[目的]评选病人最满意护士活动, 以提高护理质量。[方法]2005年我院进行评选病人最满意护士活动, 住院病人评选占70%, 医生评选占20%, 护理部综合考核占10%, 以上各项综合得分作为评选标准。[效果]医生及住院病人对护士的满意度经统计学分析有统计学意义 (P<0.01) 。[结论]开展评选满意护士活动, 提高了护理人员的综合素质, 从而提高了护理服务质量。
关键词：满意护士,护理质量,住院病人,医生
参考文献
[1]王红新, 唐菊英, 江颖.浅谈如何做一个让病人满意的护士[J].中华现代护理杂志, 2006, 12 (3) :19.
[2]李武平, 江会, 钱皎月.医院开展最满意护士评选活动的做法和效果[J].护理研究, 2007, 21 (1C) :267-268.
满意护士 篇2
尊敬的病员们：
谢谢您的信任，选择来我院就医！为了了解我院的医疗服务情况，使我们的工作不断改进，更能贴近您的要求，恳请您利用几分钟的时间填写这份阅卷，就以下问题在您认可的选项上打“√”，以提供我们改进的方向，谢谢您的合作与支持！祝您早日康复！健康快乐！
1、当您到达我院时，护士的服务态度和语言是否满意？
□满意
□较满意
□一般
□不满意
2、您对我院护士人员着装、言行举止是否满意？
□满意
□较满意
□一般
□不满意
3、住院期间，护士为您介绍各项安全事项（如禁用电器、财物保管、交费等）及其您的主管医师是否清楚、明确？
□满意
□较满意
□一般
□不满意
4、当您在住院期间发生的问题不了解或有困难时，本院护士是否积极、主动为您解决？
□积极、主动
□比较积极
□相互推诿
□不过问 □关心
□较关心
□不关心 □满意
□较满意
□一般
□不满意
5、在您输液过程中，护士能经常巡视、关心您吗？
6、拔针时，护士向您交代注意事项是否满意？
7、您对本院护理人员的操作水平是否满意？
□满意
□较满意
□一般
□不满意 □好
□较好
□一般
□不好 □满意
□较满意
□一般
□不满意 □满意
□较满意
□一般
□不满意
8、在住院期间，您对本院护理工作的整体评价如何？
9、您对病室、病区环境的卫生情况是否满意？
10、您对我院的整体服务是否满意？
再次感谢您对我们工作的支持，对于您的宝贵意见我们会及时改进，您认为我们的工作还有哪些不足之处，请写下来：并评选出您认为较满意的护士（1名）您认为满意的护士是____________（可以写出姓名或编号）患者姓名：_____病室：_____病床号：____电话：__________
调查人：
满意护士 篇3
关键词：工作满意度 工作年限 应对方法
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（c）-0-02
护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理质量很大程度上取决于护士的工作态度，即护士对工作的满意程度[1]。工作满意度（Job Satisfaction）是员工接受组织的实际感受与其期望值相比较的程度，它既体现了员工对组织满意的程度，也反映了组织满足员工需求方面的实际结果[2]。有研究表明，高满意度的医务人员工作积极性和工作效率更高，更有可能为病人提供高质量的健康服务[3]。所以提高护士的工作满意度有利于提高护理质量。
急诊科肩负着院前急救、转运、院内急救的任务，以快捷、高效、优质的急救医疗服务，确保医院“绿色生命通道”畅通的重要场所。同时也极易发生医疗纠纷。患者病情多不稳定、突发事件多、工作量大，患者及家属对医疗护理工作的要求越来越高。当家属对患者突发的意外事件或死亡无法接受时，就将这种情绪转化成对医护人员的责骂、恐吓和埋怨，而护士是接触患者及家属最多的工作者，护士理所当然的成了发泄的主要对象。急诊护士长期工作在这种环境下，会出现工作热情下降、旷工、离职等情况增加[4]。急诊科的特殊工作环境导致急诊护士工作满意度低于病房护士。因此，提高急诊护士工作满意度可改善工作环境、协调护患关系、规范护理管理、减轻工作负荷，从而提高工作效率[5]。
该文通过问卷调查的方式了解昆明市三甲医院急诊科五年内工作年限和五年及以上工作年限护士工作满意度现状，从护士工作年限的角度分析影响因素并研究解决办法，以进一步改善急诊科护士工作
环境、减轻工作负荷，为护理管理者提供一定的参考，从而改进管理方法，为急诊护士创造一个健康、和谐的工作环境，保证急诊护士的身心健康，提高护理质量，稳定护理队伍。
1 对象与方法
1.1 研究对象
调查对象为昆明医科大学第一、第二、第三、第四附属医院、解放军成都军区昆明总医院急诊科护士。
1.2 研究方法
1.2.1 问卷调查
问卷由一般资料，以及明尼苏达满意度量表（MSQ）组成，该量表由Weiss等[6]于1967年为测量员工对工作整体的满意程度编制而成。此量表共3个维度20个条目，即内在满意10个条目，外在满意8个条目，一般满意2个条目，采取Likert5点评分法，“非常不满意”计1分，“比较不满意”计2分，“不确定”计3分，“比较满意”计4分，“非常满意”计5分。依据条目平均分划为3个水平，1.0～3.0分为低水平，3.1～4.0分为中等水平，4.1～5.0分为高水平，总分20～100分，得分越高，工作满意度越高[7]。问卷共发放165张，回收149张，回收率为90.3%，剔除无效问卷0张，有效率为90.3%。
1.2.2 统计分析
收集到的数据运用统计学SPSS 17.0软件进行统计学分析，两组之间用成组设计的两样本均数的t检验，P<0.05，具有统计学意义。
2 结语
从不同工作年限的急诊科护士工作满意度进行比较研究，见表1。
3 讨论
3.1 不同工作年限护士满意度分析
由于急症科的应急状态多，劳动强度大，外环境恶劣等客观因素及护士的受教育程度，工作年限长短等主观因素的影响，5年及以上工作年限护士的满意度低于5年工作年限以内的护士。
3.2 提高五年及以上工作年限护士工作满意度的策略
从影响5年及以上工作年限护士满意度的因素分析可看出，提高5年及以上工作年限护士工作满意度必须从提高护士社会地位、改善工作环境，规范护士管理和发展护理教育入手[8]。其中，人员的分工及合理使用是促进工作成效和提升员工满意度的关键 [9]。针对性地为5年及以上工作年限的护士的工作条件与报酬给予相应的完善，改善工作环境如增加工作的空间减少拥挤，增加5年及以上工作者的报酬如以表现或工作的多少来完善奖惩制度。由于工作经验多，阅历深，对医院科室的贡献大，所以应该提高她们的工作满意度，从而提高她们对工作的热情，以至于提高急诊科护理事业的发展。其次，在保持忙碌的工作状态与成就感方面，由于工作时间长易形成疲劳感以及年龄相对大，晋升、科研等进展相对缓慢等因素，护理管理者应大力发展護理学历教育和继续教育。提高护士专业知识水平和临床实践以提高护士应急能力，同时使护士知识跟上时代的发展，提高她们的成就感。使用明确的奖惩制度，提高5年及以上工作年限护士的工作热情与激情，来充分调动5年及以上工作年限护士的工作积极性，以增加他们的工作成就感。最后，在提高5年及以上工作年限护士满意度的同时，针对5年工作年限以内的护士也应该大力发展护理学历教育和继续教育。提高护士的专业水平及实践操作能力增加其成就感。在管理方面，完善管理制度，减少医疗纠纷的发生，增加护士工作安全感，增加工作报酬，提高工作积极性。从而保持5年内工作年限护士的满意度，以提高护理质量，稳定护理队伍。
参考文献
[1]曹颖，于艳秋.护士对自身工作满意程度的调查分析[J].中华护理杂志，2000，35（8）：499-500.
[2]余凯成.燃起人们胸中热情之火[M].企业管理出版社，1989：168.
[3]张力威，郭明，李晓枫，等.社区卫生服务从业人员工作满意度研究[J].中国全科医学，2006，9（15）：304.
[4]苏东水.管理心理学[M].3版.上海：复旦大学出版社，1999-06.
[5]李伟，陈丽花.急诊护士工作满意度的调查研究[J].医院管理，医学信息，2010，5（3）：687-689.
[6]Weiss DJ，Davies RV.Manul for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[M].Minneapolis MN：The University of Minnesota Press，1967：10-21.
[7]梁日宁，女性医务人员工作家庭与工作投入-工作满意度的关系研究[D].长春：东北师范大学，2009：9-16.
[8]曹颖，余艳秋.护士工作满意度相关因素分析[J].中华医院管理杂志，2000，16（7）：437-439.
护士工作满意度研究述评 篇4
1 护士工作满意度的意义与研究现状
护士的工作满意度不仅与护士自身的心理健康密切相关, 而且直接影响到护士的工作态度和工作效率, 从而影响病人的康复情况和满意程度[2]。有效地理解护士工作满意度的影响因素, 是研发提高护士工作绩效策略的前提。护士离职意愿也与其工作满意度成负相关, 满意度越低, 离职意愿越高。管理者应该重视护理人员工作满意度的提高, 减少护士离职, 稳定护士队伍, 确保护理质量和护理安全。对护士工作满意度及其相关研究应当成为各级护理管理人员和学者的关注重点。国外关于护士工作满意度的研究已取得丰硕成果。我国护士工作满意度近年来也得到重视, 修改编制了具有较高信效度的中文版护士工作满意度量表[3]。但总体来看, 对于护士工作满意度的研究仍落后于国外[4]。
2 护士工作满意度的影响因素
2.1 工作环境因素
护士的工作环境包括实际环境和工作氛围。实际环境包括薪酬, 领导者的领导风格, 工作的日程管理, 轮班的时间性, 每周工作的时间长等[5]。工作氛围则包括与医护人员的合作关系、护士在医院中的受重视程度、护士的社会地位等。工作环境是影响护士工作满意度的首要因素, 如薪酬多少不仅是满足生活需求的基础, 而且是获得他人认可的标志。而与其他医护人员合作融洽, 则是较好完成工作的保证, 因为护理工作的独立性工作较少, 需要护士间相互协作才能保证护理工作高质量地完成[6]。越来越多的人已经注意到, 工作环境问题会影响护士的工作满意度。对护理工作环境的研究表明它在很大程度上促成了高品质的护理服务与工作满意度, 而国内尚未有使用专门的工作环境量表调查护士对工作环境的满意度, 鉴于护理工作环境对护理人员自身以及护理质量的重要影响, 这方面的研究有待于开展[7]。
2.2 护士特征
护士特征指护士的生理和人口学特征, 包括年龄、经验、教育程度、性别和地域等, 这些都会对护士的工作满意度有影响[8]。如学历越高, 护士的工作满意度越低。原因可能是低学历者对工作本身及工作回报的期望相对较低, 而高学历者是医院的精英和骨干, 对自身发展、组织环境及工作回报有更高要求[9]。但以往研究由于取样差异、使用工具不同和指导理论不一致等原因导致出现多种结论, 如有的研究认为护士的工作满意度与年龄成正相关[10], 有的则认为呈负相关[11]。这种不一致的结果可能是, 研究者没有排除发展与社会因素对特定年龄的影响。
2.3 心理授权
心理授权, 是一种内在动机性结构, 表现在4个知觉方面:意义, 指一个人认为他的工作与他的个人信念, 价值观和行为等;胜任力或自我效能感, 指一个人评价自己是否有高效完成工作任务的能力;影响, 指一个人认为自己影响工作环境的能力;自主能力, 指一个人知觉自己在工作时能自己行使某种行为和做出决定[11]。心理授权是一个人认为自己能够决定自己的工作角色和工作内容, 这表明心理授权是护士的工作环境和工作满意度的调适器。
目前我国护士工作自主性仍处于较低水平, 提示护理管理人员在保证护理服务质量的前提下, 应减少对护理人员的控制, 在任务分配、工作程序、工作方法等方面给予护理人员较充分的自主权, 以获得较好的工作绩效。此外, 护士应从自身角度出发, 突破以往思想的束缚, 承担起现代护理理念对护士的众多角色需求, 提高工作积极性。同时, 护理人员应不断提高自身的文化水平和专业技能, 增强工作自主性。
2.4 工作意义
工作意义指一个人对自己的工作的评价。护士的工作意义在某种程度上定义为一种通过工作满足个人需求的能力。护理工作是一种专业性很强, 并以特殊人群为服务对象的工作, 在工作中护理人员不仅要完成好护士角色, 还要承担病人的教育者、组织管理者及咨询者等角色, 而且病人、陪护人员、医生和医院管理者都对护士的工作质量提出了高要求, 多重的角色行为及角色要求常常使护理人员力不从心, 身心疲惫, 职业压力感增加。工作太辛苦、风险大、心理压力大, 这些都是影响护士工作满意度的重要因素[12]。护士与在医院工作的其他职业人员或不同行业的同龄人相比后, 容易产生护理工作的付出与回报不成比例的消极感触。医院管理者对医护人员轻重有别, 不能一视同仁, 使一些护理人员心理失衡, 工作满意度降低, 甚至想方设法离开护理工作岗位。
3 提升护士工作满意度的建议
科学评估护理服务的价值, 建立公平、合理的薪酬体系和福利制度成为当前改善护理人员工作满意度的先决条件;其次, 医院管理层应加大对护士工作环境安全建设的投入, 给予人性化管理, 努力营造一个和谐、团结、协作的工作氛围;再者, 解决护士缺编问题, 将有助于为护士创造相对宽松的工作环境, 从而减轻护士的紧张状态。管理者要根据能级对应、岗责一致、合理需要的原则安排护士工作, 使每个护士的潜能得到充分发挥, 从而提高工作效率;另外, 要充分发挥护士对工作的积极性和主观能动性, 管理者需关心、关注、关怀每一位护士, 根据不同个人特征, 和他们有效沟通, 鼓励和激励他们[13]。
4 护士工作满意度的研究展望
住院病人对护士工作满意度调查 篇5
为提供优质的护理服务，帮助护理人员及时发现工作的不足，更好的改进工作，九月中旬，护理部抽取个别科室对住院病人对护士工作满意度展开调查，调查项目主要包括对护理工作整体印象、护理人员操作技术水平、专科疾病健康宣教等十二个，评价结果分为满意、基本满意、不满意三个等级。
一、调查结果
本次共发放问卷200份，收回191份，有效问卷191份。整体满意度为93.02%，具体结果如图1.在十二项调查结果中满意度较高的为病区护理工作整体印象、提出问题时护士是否耐心解答、护士与患者交流是否态度热情、用语文明三项，满意度均为94.24%；而满意度较低的为护士操作技术、病房环境是否满意两项，均为90.05%。具体结果如图2。
2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查结果不满意度0.44%基本满意度6.54%满意度基本满意度不满意度满意度93.02% 图1 2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查结果
2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查各项目结果分析95%94%93%满92%意91%率%90%89%88%87%病区护理工作整体印象病房环境、介责绍任全护面士主管医生病房设施、规章制度介绍全面护士操作技术护士做治疗注时意是事否项告知目的、护士是否经常巡视病房护士是否给康予指饮导食、活动等健寻求帮助时护士是否及时解决病房环境是否满意提出问题时护士是否耐心解答护士与患、者用交语流文是明否态度热情患者做手说术明或注检意查事，项护士是否
图2 2013年第三季度住院病人对护理工作满意度调查各项目结果分析
二、原因分析
由图2可以看出护士操作技术、病房环境是否满意两项明显低于其他项目满意度，护理部深入科室与临床护理人员进行交流，得出主要原因如下:
1、院内低年资护士数量较多,缺少丰富的临床经验，患者缺乏信任。
2、临床护理人员与床位数比例较低，护理工作琐碎繁多，护士压力大。
3、患者家属、探视人员多，难于管理。
三、整改措施
1、护理部加强新入院人员岗前理论知识及20项技术操作培训。理论知识集中培训为期两周，操作培训分批分科为期四周，力求人人合格。
2、护理部对全院千余名护理人员实施分层级管理，针对不同资历共分N0、N1、N2、N3四个层级，严格培训，严格考核，严格晋阶晋档。
满意护士 篇6
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取我院外科、内科40例护士为研究对象, 均为女性, 年龄19~44岁, 平均20.55岁;护龄1~23年, 平均6~10年;学历:本科及以上4例, 大专26例, 中专10例;职称:主管护师4例, 护师6例, 护士30例;婚姻状况:已婚15例, 未婚25例。以实施护士分层管理实施为分界点, 实施后调查60名医生, 实施前调查60名。两组医生的一般资料差异无统计学意义 (P>0.05) 。实施后调查117例患者, 实施前调查105例, 两组患者在一般资料差异无统计学意义 (P>0.05) 。
1.2 方法
1.2.1 管理模式的构建
根据护士的护龄、专科知识和技能、学历、职称、实际工作能力、性格特征等急性综合评定。分成4个责任组, 每组设置护士长1名, 责任护士1名, 护士2名。实行护士长领导下的负责制分层管理模式。护士长指导当班护士工作, 解决技术难题, 负责病房管理。责任护士带领护士负责患者的治疗、护理、康复指导工作, 确保护理质量和医疗安全[2]。护士负责患者的基础护理工作, 仪器的日常维修和保养。护理人员按层次由高到低分别给予不同绩效分配。
1.2.2 实施方法
采用弹性排班的方法。护士长上行政班, 实施责任班相对固定, 大小夜班双班制[2], 严格实行8h在岗, 24h负责制。增派早晚班次, 加强晨晚间护理的人力, 保证晨、晚间基础护理质量。11:00、17:00主班有半小时的就餐时间。根据收治患者情况, 合理调配人员, 在排班时实行新老搭配, 在患者最需要护士的时间段增加护理人员, 如连班、节假日。每天医护人员一起交班后, 责任护士随本组管理医生一起查房, 带领指导本组的护士一起完成本组患者的护理、治疗、各项检查、健康指导等, 并负责本组患者的护理质量[3]。
1.3 评价指标
(1) 满意度:根据我省医院护理工作管理规范标准结合我科室实际情况, 制定统一的护理质量考察标准, 对患者、护理人员、医生对护理工作的满意度进行调查[2]。 (2) 护理质量:采用护理质量评分、被表扬次数、投诉率来评价。
1.4 统计学方法
应用SPSS 11.5统计学软件。计量资料以表示, 采用t检验。计数资料采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 实施前后患者、医生、护理人员满意度比较
分层管理后, 护士的满意度、医生的满意度、患者的满意度均显著高于实施前, 差异有统计学意义 (P<0.05, 见表1) 。
2.2 实施前后护理质量比较
施后的护理质量评分、被表扬次数、投诉率显著优于实施前, 差异有统计学意义 (P<0.05, 见表2) 。
3 讨论
护理质量不仅关系到患者的转归, 也体现了整个医院的医疗护理水平。但就目前而言, 护理人员相对紧张, 护士的工作压力较大, 一般处于超负荷工作状况, 过大的工作量使他们疲于应付。长此以往不仅护理质量难以保证, 而且也可能导致可能积劳成疾、心理不健康。护士分层管理的模式, 明确各岗位职能, 逐级管理。这种管理方法本着因材施用的原则, 激发了每位护士的进取精神, 利于护理人才的培养。同时也锻炼了每位护士的管理能力。护士分层管理后, 患者有了固定的护士、医生, 各组医护人员相对固定, 加强了护患沟通, 有利于缓解患者及其家属手术和住院带来的及早和恐惧的心理, 减少了护患纠纷的发生, 提高了护理满意度[3]。最重要的一个方面, 护士分层管理, 通过一进步健全监督机制, 促进了护理质量的持续改进与控制, 合理利用护士, 逐步完善患者的生活护理和基础护理, 确保了患者的护理质量[5]。研究结果显示, 实施护士分层管理后护士的满意度、医生的满意度、患者的满意度均显著高于实施前。护理质量评分、被表扬次数、投诉率显著优于实施前。
综上所述, 护士分层护理有利于护士的合理利用, 促进了护理质量的持续改进与控制, 提高了护士的工作满意度。
参考文献
[1]高华, 何国平.护士分层管理模式在临床护理管理中的应用[J].护理实践与研究, 2011, 8 (7) :77-78.
[2]朱淑静.护士分层分组管理模式在外科病房护理管理中的应用[J].护理研究, 2010, 24 (32) :2984-2986.
精神科护士工作满意度调查分析 篇7
关键词：工作满意度,护士,护理管理
工作满意度 (job satisfaction) 又称工作满足, 罗宾斯将工作满意度定义为“个人对他所从事工作的一般态度”。护士从事着与人类健康有关的服务性工作, 其工作态度的好坏直接影响护士身心健康、护理质量、人员流失甚至护理专业的发展。因此建设一支高满意度的临床护理队伍, 对于提高临床护理质量、提高患者满意度、保证护理事业的可持续发展起着重要作用。本研究对某医院精神科护士工作满意度进行调查, 了解护士工作满意度现状, 为护理管理者制定有效措施提供依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象
便利抽取延吉市二级医院的180名精神科护士为研究对象。样本纳入条件是具有护士资格证、参加工作一年以上、同意参与本研究的护士。
1.2 调查方法
1.2.1 调查工具
采用Mueller/Mc Closkey满意度量表 (MMSS) 和护士社会人口学特征资料。MMSS量表包括8个维度: (1) 福利待遇 (如工资、假期等) (含3项) ; (2) 排班 (含6项) ; (3) 家庭和工作的平衡 (含3项) ; (4) 对同事的满意度 (含2项) ; (5) 社交机会 (含4项) ; (6) 专业发展的机会 (含4项) ; (7) 工作被称赞和认可 (含4项) ; (8) 对工作的控制和责任 (含5项) , 共包括31项, 填答方式采用奎德五点式计分法, 分别为非常满意、满意、不确定、不满意和很不满意, 被调查者选择其一作答, 每项要求按1~5打分。评价工作满意度的最低指标均数为3.03[1]。问卷英文版的信度、效度已经专家测量, 信度系数为0.89。翻译后问卷中文版的信度和表面效度由2名北京医科大学护理系专家评估。问卷的内部一致信度已经中国医科大学第一临床学院和北京大学第一医院测试, 内部一致性系数为0.97~0.98[2]。护士一般人口学特征资料性别、学历、任职方式、护龄等。
1.2.2 调查方法
在二个二级医院内由研究者发放问卷, 并当场收回。共发放问卷180份, 收回180份, 有效问卷共计162份, 有效问卷率为90.0%。
1.2.3 统计学处理
数据采用SPSS17.0统计软件进行分析。利用平均数和标准差来描述研究对象的满意度水平及其主要影响因素;利用t检验及方差分析描述不同社会人口学特征护士工作满意度状况。
2 结果
2.1 护士一般资料
被调查的护士社会人口学特征包括学历、年龄、性别等, 其中男护士7名, 女护士155名。在编护士134名, 合同护士28名。中专学历护士57名, 大专学历护士78名, 本科学历护士27名。
2.2 护士工作满意度水平
本次调查结果精神科护士总体满意度为2.97±0.48) , 小于最低指标均数3.03, 属于不满意的水平。其中排班满意度为2.97±0.62, 家庭与工作平衡满意度为2.81±0.77, 同事满意度为3.70±0.85, 社交机会满意度2.72±0.63, 专业发展机会满意度2.63±0.71, 对工作认可满意度3.48±0.64, 对工作控制与责任满意度为2.96±0.63, 福利待遇满意度为2.76±0.87。
2.3 不同性别、不同工作目的、不同任职方式护士工作满意度水平
本次调查结果男护士总体工作满意度为2.39±0.61, 女护士为3.00±0.45, 男护士和女护士在社交机会、工作认可责任等维度工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。在不同工作目的调查中162名护士中在维持和改善生活、发展自我、获得归属感、获得自尊和实现自我价值五个方面的满意度分别为2.77±0.53、3.07±0.43、2.99±0.37、3.46±0.42和3.06±0.44。
本次调查在编护士134名, 合同护士28名。在编护士总体工作满意度为3.04±0.46, 合同护士总体工作满意度为2.64±0.44, 。在编护士在福利待遇、排班、对同事满意的和专业发展等八个维度的满意度均高于合同护士, 特别是在工作认可和工作控制责任方面有统计学意义 (P<0.01) 。
3 讨论和结论
3.1 通过本次调查发现精神科护士总体满意度 (2.
97±0.48) 偏低, 小于最低指标均数3.03, 属于不满意的水平。这一研究结果与王群[1]、曹颖[3]和唐吉荣[4]等人采用MMSS量表调查的结果总体护士满意度小于最低指标3.03相一致, 固然此次调查样本量不多, 不能全面代表精神护士的满意度, 但也从一个侧面提醒护理管理者应该正视护士工作满意度偏低的事实。
本次调查中八个维度的工作满意度得分从低到高依次为专业发展机会 (2.63±0.71) 、社交机会 (2.72±0.63) 、福利待遇 (2.76±0.87) 、家庭与工作平衡 (2.81±0.77) 、对工作控制与责任 (2.96±0.63) 、排班满意度 (2.97±0.62) 、对工作认可程度 (3.48±0.64) 和同事的满意度 (3.70±0.85) 。可见精神科护士工作满意度最满意因素是同事的满意度, 而专业发展机会、社交机会、福利待遇等是引发工作满意度水平低的主要影响因素。因此, 护理管理者要充分发挥团队的凝集力、为护士提供更多专业发展机会、提高福利待遇, 从而提高护士工作满意度, 保证护理质量。
3.2从统计结果可以看出男护士工作满意度为2.39±0.61, 女护士工作满意度为3.00±0.45, 男护士和女护士在社交机会、工作认可责任等维度工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。虽然在福利待遇等方面男、女护士没有统计学意义, 但男护士在总满意度和福利待遇等方面的满意度均低, 这与金晓晴等一致[5], 当然本次男护士样本量不多不能代表全部男护士, 但是也从一个侧面提醒护理管理者在工作中要重视男护士的心理疏导, 创造更多社交机会, 以达到提高工作满意度的目的。
本研究结果显示从事护理工作目的不同护士的工作满意度有显著性差异 (P<0.01) 。以获得自尊为工作目的的得分最高, 而维持和改善生活为工作目的得分最低。因为满意是人们从事某种活动后, 发现达到自己期望后的一种感觉。工作满意度是一个多变量的人类态度, 来自于个人对工作实践的感受, 从事自己喜欢的工作, 才能产生满意感。护士的职业情感越丰富, 专业态度越高尚, 对各项护理操作完成得越好, 理论知识越扎实, 微笑服务的态度, 敬业的精神, 可能导致工作的称赞和认可程度高、专业发展机会多等因素, 护士工作满意度相对的提高。
本次研究还发现在编护士与合同护士的工作满意度有统计学意义。特别在工作认可和控制责任方面工作满意度在编护士高于合同护士, 这与陈云等研究一致, 因此要改善合同护士的福利待遇, 真正发挥合同护士的作用[6]。
本研究采用的是便利抽样, 调查结果可能不能全面地说明精神科护士的满意度, 特别是男护士的样本量偏少, 今后还需深入调查分析。
参考文献
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[4]唐吉荣, 陈毅怡, 张雪岚.临床护士工作满意度调查及分析[J].中国实用护理杂志, 2007, 23 (8) :59.
[5]金晓晴, 孙慧敏, 朱小平, 毛洪波.综合性医院男护士工作满意度现状调查[J].中国健康心理学杂志, 2013, 3 (21) :384-386.
满意护士 篇8
1 对象与方法
1.1 调查对象
本次研究只将杭州6个老城区纳入研究范围 (不包括萧山、余杭两新区) , 采用简单随机抽样方法, 在每个城区抽取3个社区卫生服务中心, 将18个社区卫生服务中心所有在职护士纳入研究对象中。
1.2 方法
1.2.1 调查工具
本次研究以问卷调查为主, 问卷包括基本情况调查表和工作满意度调查表两部分。在正式调查前对20名社区护士开展预调查, 问卷各维度信度系数高于0.80。①基本情况调查表:自行设计基本情况调查表, 内容包括性别、年龄、婚姻状态、生育情况、最高学历、工作年限、工作经历、专业技术职称、编制情况、任职岗位、加班情况、班次安排、收入情况及选择社区护理的主要原因等内容。②工作满意度调查表:该表是在参考王琳等[1]研究成果的基础上, 根据社区护士工作特征适当调整后形成。内容包括工资及福利、管理、工作负荷、家庭和工作的平衡、与同事关系、个人成长及发展、工作本身、工作被认可情况8个因子共38个条目, 量表采用Likert 5级计分法, 从“非常满意”到“非常不满意”依次赋值5分、4分、3分、2分、1分, 分值越高表示满意度越高。
1.2.2 统计学方法
问卷由课题组成员亲自发放和回收。回收后逐一检查, 剔除其中包括缺项、全部同选项等无效问卷。有效问卷标号后数据输入SPSS17.0统计软件, 通过描述性研究分析护士工作满意度情况;应用单因素方差分析不同背景资料的社区护士工作满意度差异情况, 以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 基本情况
本次研究共发放问卷242份, 回收问卷238份, 其中有效问卷230份, 有效回收率95.04%。本次研究对象年龄22岁~50岁, 平均32.11岁;女性为主;其中36人有从事临床护理工作经历。研究对象基本情况见表1。
2.2 工作满意度情况
工龄不同者、任职岗位不同者满意度之间差异具有统计学意义, 其他个人情况对满意度有一定影响, 但没有明显的统计学意义。满意度情况见表2。
3 讨论
3.1 社区护士基本情况分析
本次调查发现杭州市社区护士仍以女性为主;年轻化现象明显, 30岁及以下占54.8%;且以已婚、已育者为主;学历层次相对较高, 大专以上占94.8%, 本科及以上占46.1%;职称以护师和主管护师为主, 暂缺高级职称者;岗位性质中单位聘用的占48.7%;工作情况相对稳定, 能正常上下班的占83.5%;收入情况整体偏低, 工资收入为2 001元~3 000元的占49.6%。选择社区护理的主要原因中排名前3位的依次为:选择工作稳定的有178人 (77.39%) , 选择有一技之长的有46人 (20.00%) , 选择喜欢护理的有24人 (10.43%) 。
3.2 社区护士满意度情况分析
3.2.1 满意度整体情况分析
满意度调查最高分值为190分, 本次研究分值为123.53分±17.34分, 处于中等偏上水平, 这与既往调查结果相一致[2]。其中满意度最高的前5个条目依次为对护理同事的满意度、对直接领导的满意度、对共同工作医生的满意度、同事对你工作的认可程度、服务对象对你工作的认可程度;其中最不满意的前5个条目依次为收入情况、相关福利、对假期上班和加班的补偿情况、参加护理科研的机会、进修学习机会。社区护士最满意的为与同事关系和工作被认可情况, 这与社区护士的工作环境有关, 社区护理工作合作性明显, 同事间关系融洽, 和社区居民接触频繁, 彼此间信任程度高。社区护士对工资及福利的满意度最低, 这是由于在医疗机构中工资水平与工龄、职称等密切相关, 本次研究中护士年龄小于30岁占54.8%, 初级职称占75.7%, 工资水平相对较低;且社区卫生服务中心的经济效益相对比医院差, 大多数社区护士的奖金收入低于临床护士;虽然现在推行同工同酬, 但单位聘用人员在最初几年, 工资收入还是相对比正式在编人员少, 这些原因导致社区护士对工资及福利的满意度最低。工作中缺乏个人成长及发展的机会也是护士对工作不满意的主要因素。现有社区护士缺编现象较为明显、日常工作任务繁重及缺乏经济支持等原因, 使社区护士很少有机会参加护理科研工作和进修学习机会[3]。
分
3.2.2 工作年限与满意度之间的关系
本次研究发现不同工作年限者满意度之间的差异具有统计学意义 (P<0.05) , 工龄6年~10年者的满意度最低, 工龄11年~15年者的满意度最高。这是因为工龄5年以下者正处于工作初期, 对新工作还充满激情和探索, 只要单位给予他们足够的激励和发展平台, 他们很容易就产生工作成就感;在访谈中发现工龄6年~10年者刚好进入工作倦怠期, 又正处于婚育阶段, 经济和家庭生活压力巨大, 也是影响他们工作满意度的主要原因;而工龄11年~15年的护士是单位的中坚力量, 具备一定的工作能力, 获得了较好的认可和任用, 对于工作通常持有较好的满意度;工龄超过15年以上者即将或已经步入中年, “中年危机”的出现让他们对工作的满意度再次降低[4]。
3.2.3 任职岗位与满意度之间的关系
任职岗位不同者满意度之间的差异具有统计学意义 (P<0.05) 。由于行业的特殊性, 护士直接面对病人, 工作风险和压力都要大于护士长;超重的工作负荷让他们对日常工作缺乏热情, 满足不了自我实现的需求。相对护士而言, 作为科室的管理者, 护士长的职位比普通护士要高, 其工作的成就感、主人翁的责任感、升迁发展及收入高于其他护士, 因此工作满意程度高于普通护士[5]。
3.3 存在的共性问题
对照既往研究成果[6,7,8], 城市社区护士基本情况中均存在年纪轻、职称低、单位聘用者多、收入偏低等;在满意度基本情况中社区护士最满意的均为与同事关系和工作被认可情况, 社区护士最不满意的均为工资及福利情况以及工作中缺乏个人成长及发展的机会。这说明影响社区护士工作满意度的问题是全国共性的问题, 需要引起护理管理者的充分重视。
3.4 针对负面影响因素, 有的放矢, 努力提高社区护士工作满意度
现代管理学认为, 人是管理中最重要的因素, 护理管理者应真正为护士着想并为其争取应得的利益;认识和尊重他们的价值并挖掘他们的潜力, 为护士提供学习进修和参与科研的机会, 促进其自身和专业素质的提高及能力培养。剖析主要影响因素可见, 建立合理的薪酬体系和继续教育体系, 明确社区护士职责, 制定社区护理质量标准、绩效考核、监督与评价标准, 是提高社区护士工作满意度的必要条件。
参考文献
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满意护士 篇9
1 对象与方法
1.1 研究对象
采用单纯随机抽样抽取遂宁市某2所综合医院的临床注册护士共400人作为研究对象, 纳入标准为工作年限≥1年的临床护士;知情并自愿参加本次调查。
1.2 方法
1.2.1 调查工具
问卷内容包括2部分:第1部分是护士的一般资料, 如年龄、受教育程度、职称等;第2部分是在Downs和Hazen编制的沟通满意度调查问卷 (communication satisfaction questionnaire) 的基础上结合医院的实际情况设计问卷。该问卷共有7个维度, 共28个条目。问卷采用李克特5级评分来表示被试在每道题上的感受, 1分别代表“非常不同意”, 5分别代表“非常同意”, 得分越高组织沟通满意度越高。总量表的信度系数为0.908。本研究中, 因素分析该7个因子, 其累积变异解释量为61.303%, 表明了该问卷具有较好的内部一致性和结构效度。
1.2.2 资料收集方法
所有调查对象由医院相关负责人召集、在说明调查目的以后, 取得调查者同意后进行匿名调查, 当场发放, 限时完成, 当场回收。共发放调查问卷400份。收回问卷382份, 剔除无效问卷18份, 共得到有效问卷364份, 问卷的回收率为95.5%, 有效率为95.3%。
1.2.3 统计学方法
采用SPSS 17.0统计软件进行统计分析, 计量资料采用t检验或方差分析, 以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
2.1 沟通满意度总分及各维度得分
护士沟通满意度总均分为57.40分±12.97分。7个维度得分从低到高依次是媒介品质 (2.16分±0.81分) 、组织整合 (2.27分±0.65分) 、沟通氛围 (2.40分±0.60分) 、组织愿景 (2.75分±0.94分) 、平行沟通 (2.84分±0.63分) 、上行沟通 (2.90分±0.67分) 、个人反馈 (2.98分±0.64分) 。在总体满意度这一项, 有61.4%的护士选择了不满意, 13.9%选择了非常不满意, 仅有24.7%选择了一般及满意。
2.2 影响护士组织沟通满意度的单因素方差分析
将护士的年龄、学历、职称、合同性质、婚姻状况、工龄进行单因素方差分析, 结果显示不同的年龄、职称、合同性质、婚姻状况、工龄的护士其沟通满意度比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) 。而学历不同的护士沟通满意度比较, 差异无统计学意义 (P>0.05) 。见表1。不同年龄、工龄和职称的护士沟通满意度存在显著差异。一般来说护士的年龄、工龄和职称之间相关性较高, 将上述3个因素与沟通满意度总分做偏相关分析, 发现护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) , 而职称与满意度不存在显著相关。这说明表面上这三者都是沟通满意度的影响因素, 但实则年龄和工龄在一定程度上影响护士的职称, 所以真正影响沟通满意度的因素是年龄和工龄。偏相关分析显示, 年龄与工龄的相关系数为0.833 (P<0.001) 。
分
3 讨论
3.1 护士沟通满意度的现状及其重要的现实意义
沟通满意度作为一个反映组织管理状态的指标, 反映了员工对于组织形象的认同、关系到组织文化的建设。组织沟通满意度不仅能影响员工的工作满意度、而且与组织承诺、生产力、离职倾向等密切相关[3]。本次调查的护士沟通满意度得分为57.40分±12.97分, 各维度得分均低于3分, 在总体满意度方面, 有61.4%的护士选择了不满意, 13.9%选择了非常不满意, 仅有24.7%选择了一般及满意。说明此次调查的护士对组织内部沟通状态满意度低, 分析原因可能是护理工作有别于其他行业, 服务对象流动性高、突发情况多, 再加上护士人才流失严重, 很多医院的护患比不达标或刚达标, 导致护士在应付工作之外, 无暇关注医院和自身发展的信息。医院领导者重视医院业绩发展的同时, 忽略了让护士参与医院组织文化建设和医院发展计划的制定对护士归属感和稳定性的影响。在发布信息方面, 医院多采用张贴公告和院内网通知, 高强度的工作量和科室电脑数量的限制, 影响到护士及时获取信息。加上护士的班次种类多, 无法集中所有护士进行沟通和传递信息, 护士之间的口口相传, 又影响了信息的真实性和实效性。目前国内对医疗环境内的沟通更多研究的是医患沟通、护患沟通、医护间的沟通, 这三类沟通都是人与人之间的沟通, 而对组织营造的沟通氛围、组织文化的传达、沟通的手段等方面的研究较少。随着经济的发展, 人民群众对医疗服务的需求越来越大, 而护士作为医疗服务的主力军, 工作满意度低、离职率高、职业倦怠感强已成为普遍存在的问题, 造成这一问题的原因有很多, 其中护士的工作满意度是较为重要的因素, 直接影响着护士工作的积极性和热情, 也是导致人才流失的主要原因[4], 但目前对护士工作满意度的研究还停留在薪酬、工作条件、工作环境等层面, 对护士组织沟通满意度的研究还较少, 所以对护士组织沟通满意度的研究, 不仅可以改善医院内部的沟通措施, 沟通的媒介, 建立更加完善的沟通机制, 提高护士的组织沟通满意度, 进而提高护士的工作满意度;而且还可以有效提高护士对工作任务和医院目标的认知程度, 培养护士的自主意识, 提高护士的工作积极性, 进而减少护理人才的流失[5]。
3.2 护士组织沟通满意度的影响因素分析
3.2.1 护士年龄、工龄和职称对组织沟通满意度的影响
调查结果显示, 不同年龄、工龄和职称的护士沟通满意度存在显著差异。一般来说护士的年龄、工龄和职称之间相关性较高, 为明确影响护士沟通满意度的真正因素, 将上述3个因素与沟通满意度总分做偏相关分析, 发现护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) , 而职称与满意度不存在显著相关。这说明表面上这三者都是沟通满意度的影响因素, 但实则年龄和工龄在一定程度上影响护士的职称, 所以真正影响沟通满意度的因素是年龄和工龄[6]。偏相关分析示年龄与工龄的相关系数为0.833 (P<0.001) 。护士的工作重复性较高, 随着工作时间的增加在一定程度上会出现职业倦怠, 同时也影响了沟通满意度。调查发现护生转变成护士进入单位时都对工作和职业生涯有较高的期望, 有些甚至是与现实情况相悖的。因此在工作的早期阶段由于不能达到预期而产生抵触情绪, 影响沟通的意愿。随着工龄的增加不断的调整自我目标以适应现实情况, 同时工作技能和职业素养不断提高也能获得更多的培养机会, 人际关系的不断拓展, 期望和现实的差距不断的缩小, 沟通的意愿增强, 组织沟通满意度也相应提高[7]。随着工龄的继续增长, 护士体能的下降和单调乏味的护理操作会让人容易产生厌烦感, 失去对工作的热情, 对工作内容和工作环境产生负面情绪, 组织沟通满意度也随之下降[8]。
3.2.2 合同性质、婚姻状况对护士沟通满意度的影响
不同合同性质和婚姻状况的护士沟通满意度比较, 差异有统计学意义。临时聘用护士她们在医院的地位低, 福利待遇也较其他合同类型差, 导致临时护士心理的不平衡, 对科室对医院没有认同感和归属感。临时护士面临的各种考试也比较频繁, 除了完成工作任务外必须学习更多的理论和技术, 高强度的工作和业余时间的学习让临时护士无暇去与同事沟通, 与上级沟通, 也无心去关注医院的发展目标, 加上临时护士大多是年轻护士, 也缺乏沟通的技巧, 这些因素都影响其组织沟通满意度[9]。未婚及其他的护士和已婚的护士沟通满意度差异显著, 在平均分上前者明显高于后者。其原因可能是未婚的护士生活内容简单, 事业的抱负心强, 也有很强的欲望去争取机会。而已婚的护士则把关注的重心由事业转移到家庭, 容易因为家庭因素而减少与同事、与上级的沟通。
通过本次的调查发现, 年龄、职称、婚姻状况、合同性质等因素都对沟通满意度有影响。因此为了提高沟通满意度, 护理管理者应该在医院内部营造良好的沟通氛围、拓宽沟通渠道、积极反馈护士需要的有关信息, 做好上传下达, 重视新护士的入职培训增加其对医院运作及发展的认识, 重视平日与护士的非正式沟通, 了解护士在工作中所面临的问题, 才能有效提高护士的组织沟通满意度, 从而提高护士的工作满意度, 减少人才的流失。本研究还存在一些不足, 只对2所医院的护士做了调查, 缺乏对比分析。因此, 在未来研究中, 在人力物力财力允许的情况下可以扩展到多家医院, 使研究结果的普遍性更强。
摘要：[目的]了解医院内部护士沟通满意度的现状, 探讨影响护士沟通满意度的相关因素。[方法]采用沟通满意度的量表对遂宁市某2所综合医院364名护士进行沟通满意度问卷调查。[结果]护士沟通满意度总均分为57.40分±12.97分, 7个维度得分从低到高依次是媒介品质、组织整合、沟通氛围、组织愿景、平行沟通、上行沟通、个人反馈;不同的年龄、职称、合同性质、婚姻状况、工龄的护士其沟通满意度比较, 差异有统计学意义 (P<0.05) ;护士的年龄和工龄与满意度显著相关, 相关系数分别为-0.139和-0.162 (P<0.001) 。[结论]护士年龄、职称、婚姻状况、合同性质等因素都对沟通满意度有影响, 建议重视沟通满意度的影响因素, 以提高护士的沟通满意度。
关键词：护士,组织,沟通满意度
参考文献
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满意护士 篇10
1 资料与方法
1.1 一般资料
于2015年11月18日选取笔者所在医院当日在岗的158名护士作为调查对象, 均为女性, 知情并同意参与本调查。
1.2 方法
(1) 调查工具采用福建省护理质控中心统一制订的“护士对护理工作满意调查问卷”及满意度计算方法 (每份调查问卷均值得分≥4分为满意) 进行调查, 该调查表的主要基本信息项目包括:性别、学历、职称、工作岗位、劳动关系、个人平均总月收入等9个项目, 调查评价包括:工作上有困难时同事会帮助我等22个项目, 涉及管理、工作负荷、与同事关系、工资及福利等方面, 每个项目按5分制评价:非常不满为1分, 不满意为2分, 一般为3分, 满意为4分, 非常满意为5分。 (2) 调查方法采用问卷调查的方法, 以当日在岗护士为研究对象发放调查问卷, 采取不记名方式填写, 总共发放调查问卷158份, 回收有效问卷150份, 有效回收率为95%。
1.3 统计学处理
采用SPSS 17.0统计软件进行统计学分析, 计量资料以 (±s) 表示, 采用t检验, 计数资料以率 (%) 表示, 采用X2检验, P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
优质护理服务开展中不同职称、不同劳动关系的护士工作满意度比较, 差异均无统计学意义 (P>0.05) 。不同学历的护士中, 满意度最低的是本科护士, 其次为中专护士, 大专护士工作满意度最高, 三者的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。不同工作岗位的护士中, 满意度最低的是其他, 其次为临床护理, 护理管理者工作满意度最高, 三者的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。不同个人平均月收入中, 收入在<2000元的护士工作满意度最高, 其次为>5000元的护士, 接着是收入在2000~2999元及4000~4999元的护士, 最低的是收入在3000~3999元的护士, 5个层次收入的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。见表1。
3 讨论
3.1 不同学历护士工作满意度
在不同学历的护士中, 满意度最低的是本科护士, 其次为中专护士, 大专护士工作满意度最高, 三者的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。国外研究亦表明, 受过高等护理教育的护士工作满意度明显低于其他护士[4]。这可能与学历越高的护士对职业的期望值越高有关。从影响护士工作满意度的因素中可以看出, 提高护士工作满意度必须要从提高护士社会地位、发展护理教育和规范护理管理等多方面做起。让护理人员认识到自身存在的价值, 才能提高她们的工作积极性。同时, 要鼓励低学历护士参加继续教育和护理学历教育, 有更多机会参加外出培训学习及学术会议, 护理管理者在制订绩效考核及激励机制等制度中要充分体现高学历的优势, 能给护士提供广阔的职业发展平台, 增强护士的工作成就感, 进一步提高护士工作满意度。
3.2 不同工作岗位护士工作满意度
在不同工作岗位的护士中, 满意度最低的是其他, 其次为临床护理, 护理管理者工作满意度最高, 三者的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。护理管理者在本次调查中特指护士长, 护士长是医院护理管理系统中数量最多的基层管理者, 起着承上启下, 沟通左右的作用[5]。护士长的工作成就感、升迁发展和收入均高于其他护士, 因此工作满意度也高于其他护士。临床护士满意度不高的原因主要在优质护理开展中后勤保障支持不够、人力资源配置不足、工作环境不尽人意。其他岗位在本调查中特指非临床护理岗位人员, 这部分人满意度低的原因主要在收入、福利待遇、职业发展方面, 因些护理管理者应制订完善的后勤保障机制、合理配置人力资源, 增加临床一线护士人力、建立良好的工作环境这几方面去提高临床护士的工作满意度, 在福利待遇向一线护理人员倾斜的同时, 适当提高非临床护理人员的待遇。
3.3 不同收入护士工作满意度
在不同个人平均月收入中, 收入在<2000元的护士工作满意度最高, 其次为>5000元的护士, 接着是收入在2000~2999元及4000~4999元的护士, 最低的是收入在3000~3999元的护士, 5个层次收入的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。收入在<2000元的护士多为新聘用且在半年内的护士, 为稳定护理队伍, 笔者所在医院规定:新聘用护士在三个月后享受科室的效率工资, 试用期半年转正后实行同工同酬, 并享有相同的福利待遇和社会保险, 这些政策能进一步提高新进护理人员的满意度, 收入在3000~3999元的护士大多为临床的骨干护士、责任护士, 日常工作量大, 满意度较低主要是觉得自己劳动付出与收入不成比例, 加之工作压力大导致。
护理管理者应建立合理的薪酬分配体系, 能体现护士多劳多得, 优劳多得, 确保各项分配制度的公平性、合理性, 才能让护士满意, 主动为患者提供优质护理服务。
开展优质护理服务要提高护士工作效率及主动服务意识, 首先要提高护士的工作满意度, 特别是临床骨干护士、高学历护士的工作满意度。针对影响满意度的主要原因, 笔者所在医院采取的管理措施及激励手段有: (1) 完善人力资源配置, 增加临床一线护士人力, 减轻护士的工作负荷, 达到优质护理服务要求的床护比 (不低于0.4∶1) , 临床护理岗位的护士数量占护士总数≥90%, 让护士有充分的时间留在患者身边, 观察患者, 全身心地护理患者; (2) 制定《院内优秀护理人才培养实施方案》, 进一步提高护理人员的总体素质, 建设临床专科护理、护理科研、护理教育和护理管理队伍的后备人才库, 建立层级培养管理体系, 鼓励其参与各项工作计划的制定和实施, 营造和谐的管理氛围, 激发其主动为共同目标承担义务和职责的内在动力, 提高其对工作的满意度; (3) 制定《护理人员目标年薪实施细则》, 坚持“管理与效益”、岗位与职称、服务与质量”相挂钩的目标年薪制, 充分调动护理人员的工作积极性, 体现多劳多得, 优劳多得; (4) 加强对护士人性化的关爱, 多关心、了解、尊重和鼓励护士, 在提拔任职、职称评聘方面给与同等待遇, 具体的关爱措施如护士结婚时送鲜花祝贺, 生日时送生日蛋糕等。相信有了管理层这些管理及激励措施, 护士的工作满意度将不断提高, 真正实现优质护理的活动目标:患者满意、护士满意、社会满意、政府满意、医院满意。
摘要：目的:了解在开展优质护理服务中护士对护理工作的满意度情况, 并针对性提出改进措施。方法:采用福建省护理质控中心统一制订的“护士对护理工作满意度调查问卷”及满意度计算方法 (每份调查问卷均值得分≥4分为满意) , 对全院158名护士进行不记名问卷调查。结果:优质护理服务开展中不同职称、不同劳动关系的护士工作满意度比较, 差异均无统计学意义 (P>0.05) 。不同学历的护士中, 满意度最低的是本科护士, 其次为中专护士, 大专护士工作满意度最高, 三者的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。不同工作岗位的护士中, 满意度最低的是其他, 其次为临床护理, 护理管理者工作满意度最高, 三者的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。不同个人平均月收入中, 收入在<2000元的护士工作满意度最高, 其次为>5000元的护士, 接着是收入在20002999元及40004999元的护士, 最低的是收入在30003999元的护士, 5个收入层次护士的满意度比较差异有统计学意义 (P<0.05) 。结论:医院管理者应通过发挥组织优势, 根据不同因素对护士工作满意度的影响及不同特征护士的具体情况, 采取不同的管理措施及激励手段, 提高护士的工作满意度。
关键词：护士,优质护理服务,工作满意度,调查
参考文献
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[3]侯静, 郭红艳, 孙红, 等.护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响[J].中华护理杂志, 2013, 48 (3) :251-253.
[4]Cavanagh S J, Coffin D A.Staff turnover among hospital nurses[J].Journal of Advanced Nursing, 1992, 17 (11) :1369-1376.