设计制度

设计制度（通用12篇）

设计制度 篇1

一、引言

薪酬制度设计是薪酬管理的重要环节。由于知识体系、人力资源等方面的欠缺, 小型企业一般没有能力建立一套科学系统的薪酬激励体系。因此研究小型企业的薪酬制度设计具有非常重要的现实意义及理论意义。

二、小型企业薪酬制度设计

薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。薪酬制度有宏观和微观之分。宏观的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。

1. 小型企业薪酬制度存在的问题

(1) 薪酬制度设计缺乏理性的战略思考。在薪酬制度设计时, 企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。薪酬制度设计上的战略导向原则, 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来, 使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多小型企业对自身发展战略思考不多。

(2) 薪酬制度系统性低。小型企业现行薪酬制度可能忽略各薪酬成分之间的关联性, 降低薪酬制度战略意图的集中导向作用, 导致薪酬制度结构设计不够系统化。

(3) 薪酬制度考核流于形式。薪酬制度考核虚设分两种情况, 一种没有把考核结果与薪酬分配挂钩, 另一种是有考核并规定了如何与分配挂钩, 但考核不可实施或者无效。

(4) 薪酬制度存在不公平。公平是薪酬制度的一个重要标准, 小型企业在设计薪酬制度时只注重薪酬的多少, 忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。

(5) 薪酬制度设计方法陈旧。表现在:不重视市场薪酬调查;薪酬评价形式单一;薪酬设计缺乏激励性;薪酬设计缺乏先进的理论作支撑。

2. 小型企业薪酬制度设计原则与方法

(1) 小型企业薪酬制度设计原则。增加薪酬弹性, 关注个人业绩;维系核心员工, 重视长期激励;贯彻公平原则, 合理拉开差距;关注员工成长, 加强薪资沟通;拓展培训途径, 健全激励机制。

(2) 小型企业薪酬制度设计方法。设计合理公正的企业薪酬制度, 需要设计精确的薪酬流程, 以保证薪酬制度的正确执行。科学、规范的小型企业薪酬设计流程图如下图所示:

(1) 制定薪酬策略。小型企业薪酬策略的制定应以企业的发展战略为前提, 符合企业长远的发展目标。

(2) 工作分析。工作分析是确定薪酬的基础。结合经营目标, 管理层在业务分析和人员分析的基础上, 明确部门职能和职位关系, 以“工作”为中心对岗位进行全面系统深入的说明, 为企业人力资源管理提供依据。

(3) 岗位评价。岗位评价 (岗位评估) 重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的, 一是比较企业内部各个岗位的相对重要性, 得出岗位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的岗位评估标准, 使不同岗位之间具有可比性, 为确保工资的公平性奠定基础。

(4) 薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的数据, 要有薪资增长状况、薪酬结构、奖金和福利状况、长期激励措施及未来薪酬走势分析等。

(5) 薪酬结构设计。确定人员工资时, 综合考虑岗位等级、个人的技能和资历、个人绩效。在工资结构上与其相对应的, 分别是岗位工资、技能工资、绩效工资;确定岗位工资, 需要对岗位做评估:确定技能工资, 需要对人员资历做评估;确定绩效工资, 需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平, 需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

(6) 薪酬评估与修正。在制定和实施薪酬制度过程中, 及时沟通、必要宣传或培训是保证薪酬制度成功的因素之一。小型企业人力资源部可以利用薪酬制度问答、座谈会、满意度调查等形式, 充分介绍公司的薪酬制定依据和薪酬设计各步骤结果。

三、总结

对员工来说, 薪酬是他们从企业获得物质利益和非物质利益相对满足的过程, 是维持生活、提高生活质量的前提。因此, 薪酬能够极大地影响员工行为和工作绩效。薪酬是连接雇主与员工的主要联系纽带, 因此对于小型企业来讲, 建立一个公平合理的薪酬制度对于吸引并留住人才, 以及组织业绩都会产生极大的积极作用。

参考文献

[1]李新建:企业雇员薪酬福利[M].北京:经济管理出版社, 1999年, P89

[2]刘军胜:薪酬管理事务手册[M].北京:机械工业出版社, 2002年, P247

[3]佘蓓莉:中小企业薪酬体系设计[J].乡镇经济, 2007.09:P41～44

[4]丁进:小企业的薪酬设计[J].人力资源, 2003.Z1:P79

设计制度 篇2

营长告诉值班军官：明晚8点钟左右，哈雷彗星可能会在附近出现。这种彗星每隔76年才能看见一次。命令所有士兵穿上野战服，在操场上集合。我将给大家介绍一下这种罕见的天文现象。如果碰上下雨，就在礼堂集合，我会给大家放一部有关彗星的影片。

值班军官告诉连长：根据营长的命令，明晚8点钟，哈雷慧星将在操场上空出现。如果碰上下雨，就让士兵们穿上野战服，列队去礼堂，哈雷慧星将在那里出现。

连长告诉排长：明晚8点钟，营长将带着哈雷慧星去礼堂。这是每隔76年才能见到的事。如果碰上下雨，营长还将命令彗星穿上野战服，到操场上去。

班长告诉士兵：如果明晚8点钟下雨的话，已经76岁的著名将军哈雷将在营长的陪同下，身着野战服，开着他的“彗星”牌汽车，经过操场前往礼堂……

这是一个小笑话，但却未必没有发生在我们身边。我们每一个人身边也都或多或少地发生过“梭子鱼、虾和天鹅拉车”的故事。没有一套共同的行为语言、一套共同的方法，一套惯称始终的制度，就很容易出现此类的事情。

在企业，管理制度是管理者规范被管理者的规则和程序，是管理活动的基本依据。企业不论倡导哪一种管理理论，设计了哪一种管理策略，实施哪一种管理方法，采用哪一种管理工具，都需要一个载体将管理落到实地。我常常把管理比作语言。没有哪一套管理方法是能够保证企业成功的，企业选择方式是管理者的权利。但无论选择了哪一个管理方法，管理者都有责任将其准确地传达给各级员工。这就需要一个企业至少要掌握一门共同的管理语言。大家用同样的语言说话、做事、思考，才能够形成上下合力，提高管理效率，才能够获得比竞争对手更高的运营效率。管理制度是一个载体，是传达管理文化和管理方法最有效的手段。

制度设计可以提高制度与管理活动匹配度，提高制度效率，是建立管理制度的基础工作。人力资源者学习制度设计，掌握制度设计的方法是非常重要的。人力资源管理者是最高管理者的智囊，是管理者的手足。人力资源管理者所掌握的专业知识是否精深的测量标准，并不是人力资源者有多少人力资源专业证书、并不是其曾经取得过多么辉煌的人力资源业绩，而是人力资源者是否能够贯彻管理者管理意图，用人力资源专业术语“翻译”或“解释”管理者的管理方法，执行一致性的管理文化。即使是最优秀的人力资源工作者也会出现因对管理认识的不同，与管理者思想相悖的情况。而人力资源管理制度却可以解决这个问题，大家所形成的共识以制度或文件的形式保留下来，有利于管理者与人力资源工作者达成共识，一致行动的。

所以，人力资源工作者掌握设计制度，规范编写制度的方法就非常重要。它对人力资源政策的实施和落实非常重要。

本次“制度设计”主题即为解决这一问题。由于制度设计重在实践性，在管理领域尚没有比较成熟的理论基础，所以在本主题的设计过程中，我是以个人的十几年的工作经验为基础。提炼了一些关键要素，并结合曾做过的某制度体系给予说明。希望各位朋友能够提出不同意见或建议。

1.人力资源者为什么要了解制度设计

2.制度的内涵

3.如何从员工角度审视人力资源管理制度

4.如何从管理者角度审视人力资源管理制度

5.制度设计三要素之制度的整体规划

6.制度设计三要素之制度的分层管理

7.制度设计的三要素之配套制度设计

8.人力资源管理制度体系案例

《周礼》的财政制度设计 篇3

此书相传是西周初年周公所著，反映的是西周时期的制度，但在流传过程中掺杂了很多后世的制度和后人的思想。《周礼》的最初著述年代如何，成书年代如何，又在多大程度上反映了周代制度实际，一直争议很大，聚讼千年，至今难有定论。但是《周礼》的理想化制度设计对后世影响巨大、很多改革家都以其为旗帜。西汉武帝、王莽、北周宇文泰、唐代武则天、北宋王安石……都在财政改革中汲取了《周礼》的智慧，推动了当时的财政制度建设。到了晚清改革时，人们还在研究讨论《周礼》。

财政原则

首先是均节财用，这一理念可以说贯穿于所有的财政制度之中。在表述文字上虽略有差异。有时说“以均财节邦用”、有时说“以节邦用”、有时说“均节邦之财用”等等，但意思是一致的，只是用不同表述反复强调。

其次是公平理念。孔子描述早期社会是“大道之行也，天下为公”。公平也是中国早期对财政制度的一种期待。《周礼》设有“均人”和“土均”等机构负责财政均平工作。在各项职务的职责规定中，出现了40多处“均”字。

再次是在财政职官设计上，注重牵制制衡原则。任何财政事务，基本上都规定至少两个官员主管。任何一项职责，都有相应的会计审计人员负责监督审核。在国库的收支出入上，制定了严格的分工牵制和交互考核等办法达到了“一豪财赋之出入，数人耳目之通焉”的程度。对此、美国著名会计史家迈克尔·查特菲尔德曾高度评价：“在内部控制、预算以及审计程序等方面，古代世界几乎没有可以与中国周代相伦比的国家”。

此外，还有“任土所宜”、生态平衡等原则，就是在赋税设计上，“制其贡各以其所有”，尊重地方的资源特色，不强求统一。而在各地的贡赋设计中，还要考虑到保持自然界的生态平衡，保持经济发展和贡赋征收的可持续。无论是捕鱼、伐木、猎兽，都要有相应的时间、区域和种类限制，《周礼》专门设置了“兽人”、“渔人”、“山虞”、“川衡”、“林衡”、“泽虞”等负责相关政令。

制度设计

《周礼》在制度设计中，把财政管理作为一个系统工程来看待。不仅仅是财政管理机构的事情，而是全部的行政部门分工合作的重要工作。把财政管理从中央到地方、从宏观到微观、从政策制定到具体执行、从会计出纳到监察稽核都分成若干环节，每一环节都设置相应的职官来具体负责。从大宰到仓库保管都承担不同责任的财政管理职责。每一职责的规定既有办事原则，又有办事细则。分工明确、环环相扣，构成一个财政管理的整体系统。

《周礼》把财政管理的具体事务分成收入管理和支出管理两个部分，分由不同机构来管理。支出管理主要集中在天官府，收入管理主要集中在地官府。地宫负责组织民户，广征贡赋，充实府库。其主要方法，是通过户籍管理，来进行分授土地和征收赋税力役。它的职责不仅限于征收赋税上，还有指导农业生产的作用。包括辩识土地土壤种类，以方便因地制宜的制定耕作计划（为不同的土地选择合适的种子，制定不同的施肥方案）；制作整修农具；兴修水利等。还有载师、闾师、县师、遂人、遂师、廛人等负责各项赋税征集事务。天官府主要管理财政支出，其职责包括：府库的管理；财政监察；财政预算；皇室生活支出单位的直接管理。

冢宰负责全面工作。大府主管库藏出纳，司会主管会计审计。

原始的财政预决算制度

最早注意到《周礼》中的预决算制度的是清末学者孙诒让，他在《周礼政要》中就专设一章讲预算决算。很多研究者认为《周礼》用“九功、九赋、九贡”专款专用来达到收支平衡是财政预算制度的雏形。但细读《周礼》，可以发现它所体现的预算制度比九赋对九式，还要细密复杂。它是建立在一系列制度化了会计基础之上的。每年年末由冢宰制定下一年的收支计划，但这个下一年的收支计划要以三年大计的中期预算和三十年的长期预算为基础。《周礼·天官·司书》里介绍了三岁大计制度。《礼记·王记》里介绍了三十年长期预算的制度。不仅有对国家收支的考最，还要有对保证农业可持续生产的准备。然后量入为出，以收定支。具体制度上，以式法制财，收支对口，就是所谓的“以九赋敛财贿”，“以九式均财用”，也就是要让九项支出和九项收入，一一对应起来。这样做在当时可以保证每项支出有一定财政来源，方便用严格的制度来进行管理。以经常性收入来安排经常性支出，以收入的预计给使用部门一个开支的最高限额。对于王“玩好之用”这样无法预算的支出，则制定了各项支出有结余的，“以共玩好之用”。

在总的预算下，也留有机动预算，以防止预算外支出。这就是“凡万民之贡以充府库”。这里的“万民之贡”没有安排支出，只是作为备用而储藏，成为调节各项收支的储备保证，也用来赊贷财货救济人民和购买市场余货调剂市场。

预算的执行是建立在一套严密的会计、审核、决算制度之上的。每一部门都有会计的职责，即“岁终则会”。太府更是“岁终，则以货贿之入出会之”。其后由司会负责总的会计和审计工作。最后上报冢宰，由大冢总负责。

整个过程设计得非常严整细密，每一环节都既有执掌，有措施，有监核。这种简单的预算管理制度，一一对应的收支安排，使支出的每一个细节都得有严密安排，不得超过限制，以至每一级别的服饰、用度都得有明文规定。任何一点变动都会影响整个财政体系的具体运作，所以还有配套的处罚制度来保证。每三年的大计，都要对相关责任人或“诛”或“赏”。

虽然《周礼》的财政制度设计本身不可避免的带有经济不发达的远古社会条件下所形成的不完备性、原始性、杂乱性、矛盾性，但仍有不少地方闪烁着智慧的光芒，值得我们思考、研究和学习。特别是其追责意识，在我们今天仍具重大意义。在以往的改革中，我们过多强调制度设计的激励原则，而对责任原则比较忽视。当然，《周礼》也同样为我们留下了应该吸取的教训。《周礼》虽十分重视制度建设，但还是留了口子。在严密精细的审计制度设计中，对国王、王后和世子等特殊阶层，在各条考核措施后，都标注“惟王及后、世子不会”，这与西方“王在法下”的传统有着明显不同。“惟王不会”的财政原则进一步强化了专制体制，对后世有很大的负面影响。宋徽宗时，奸相蔡京就是以“惟王不会”来为他们君臣的奢靡辩护的。无论如何，在二三千年前，我国就能出现这样全面系统的关丁国家财政制度的顶层设计思想，是非常了不起的。

我国环境税收制度设计探讨 篇4

1. 征收环境税的价值分析。

(1) 建立环境税收制度是发展循环经济、实施持续发展战略、建设节约型社会的重要途径。循环经济以资源的高效利用和循环利用为核心, 将物质流动方式由传统的“资源—产品—废弃物”的单向直线模式, 转变为“资源—产品—废弃物—再生资源”的闭合循环模式。循环经济以低开采、高利用、低排放甚至零排放为特征, 在生产和服务过程中贯彻废弃物“减量、再利用、再生和再循环”原则 (简称“4R原则”) , 实现资源利用的最大化和废弃物排放的最小化, 从而达到节约资源、改善生态环境的目的。环境税收制度的鼓励性措施与限制性措施借助于价格、利润等传导机制, 引导企业在发展经济的同时, 加强治理污染的科学研究和技术创新, 减少对生态环境的破坏, 促进产业结构的优化。同时, 环境税收制度可以引导企业有针对性地进行技术改造, 利用高新技术研发新型资源和寻找替代资源, 创新生产工艺, 从而使有限的资源得到更加合理的配置, 实现企业的可持续发展。

(2) 环境税收制度是促使环境污染者承担环境与资源保护费用, 使外部不经济内部化的有效工具。由于环境税收制度建立在“谁污染, 谁负责”的原则上, 当把由环境污染和对自然资源消耗而形成的成本反映到商品中时, 那些对环境带来危害的企业的生产成本就会提高。这样就把环境保护和有效利用资源与每个生产者和消费者的经济利益紧密地联系起来了:在经济利益的诱导作用下, 企业会积极主动地选择有利于保护环境的生产方式和工艺;消费者在价格机制的引导下, 就会选择无污染的商品进行“绿色消费”。这样就可以解决市场调节机制对公共物品有效配置失灵的问题, 同时可以把企业利用自然资源过程中造成的社会性、整体性环境损害, 通过征税的方式转化为企业的成本。

(3) 征收环境税是提高人们环境保护意识、促进环境良性永续发展的重要手段。环境保护意识是一种新的价值观念, 是指人们对环境保护的一种认识。尽管环境保护意识受一定的社会环境的影响, 但它主要受生产力发展水平的制约, 因而它对经济关系和政治制度具有依存性。政府通过对资源开采、环境污染等行为征税, 将直接影响纳税人的切身利益, 从而使其意识到改变行为方式之必要。

(4) 征收环境税是筹集环境资源保护资金的重要手段。税收是国家为实现其职能, 凭借政治权力, 依据法律规定的标准无偿地征收实物或货币, 以取得财政收入的一种形式。治理环境污染、保持生态平衡的投资是非常巨大的, 如果仅依靠国家财政投资进行环境治理, 将既增加财政负担, 又不利于控制环境污染。环境税作为国家财政收入的一种形式, 可专款专用于环境资源的保护。因此, 征收环境税成为筹集环境资源保护资金的重要手段。

2. 我国环境税收制度的实施现状。

(1) 排污费制度的实施现状。排污费制度是我国目前环境税收制度中较为成熟的制度, 是排污者按照污染物的种类、数量和浓度, 根据排污费收费标准向环境保护主管部门缴纳一定费用的法律制度。排污费制度实施以来取得了一定的环境效益、经济效益和社会效益, 在促进老污染源治理、控制新污染源排放, 促使排污者加强经营管理、节约和合理利用资源, 筹集环境资源保护资金等方面发挥了积极作用。

然而, 排污费制度在实施过程中仍然存在很多问题, 例如: (1) 排污费收费标准偏低。从理论上讲, 最佳的排污费收费标准应该使边际排污成本等于边际排污收益, 否则难以抑制企业过量排污的行为。由于排污费收费标准较低, 企业反而愿意缴纳排污费, 而不愿意进行技术改造来减少污染物的排放, 从而形成逆向调节作用。我国目前主要征收排污费和超标排污费, 企业所缴纳的超标排污费只相当于污染治理费用的10%~15%, 实际上是一种欠量收费, 结果只能导致“谁污染, 谁受益”格局的形成。 (2) 征收范围过窄。我国目前排污费制度的适用对象主要是废气、废水、固定废物等, 范围较窄。同时, 排污费只对生产经营性污染物征收, 不对消费性污染物征收。 (3) 征收管理不规范。目前, 我国的排污费是“属地”征收, 且由环保部门而非税务部门征收, 地方保护主义严重, 征收效率低下。同时, 征收手段缺乏刚性, 随意性较大。对于浪费资源和污染严重的小型企业, 由于数量太多, 往往控制乏力。 (4) 资金使用的整体性以及有效性较差。排污费由地方环保部门征收, 在规定时间内解缴至同级财政, 不参与体制分成, 直接转为专项基金管理。由于排污费征收的属地与其环境影响的地域不一致, 还可能导致环境管理上的一些“真空”地带出现。同时, 企业将缴纳的排污费计入产品成本中, 实质上将排污费转嫁到了消费者身上, 从而违背了“谁污染, 谁负责”的原则。

(2) 资源税制度的实施现状。长期以来, 我国依靠资源的高消耗带动经济的发展, 造成了资源的大量浪费和环境的严重恶化。出现这种局面的主要原因有: (1) 征收范围过窄。1994年税收制度改革后, 我国扩大了资源税的征收范围, 包括原油、天然气、煤炭、其他非金属矿原矿、黑色金属矿原矿、有色金属矿原矿和盐七种。但目前我国仅对矿产资源开征了资源税, 对水资源、森林资源、海洋资源等自然资源尚未开征资源税。由于征收范围过窄, 从而造成征税资源与非税资源在价格上存在差异, 这就刺激了企业和个人对非税资源的掠夺性开采, 难以有效保护非税资源。 (2) 收费名目繁多, 标准不一, 存在多头管理、交叉管理、互相夺权的现象, 各部门寻租心理严重。 (3) 我国目前实行的资源税制度采取从量计征的方法, 按照一定单位征收固定的税额, 虽然税额在近几年有所调整, 但是相对来讲依然较低。事实上, 近年来我国资源税改革已经提上议事日程。2007年11月13日在北京举行的中国国际矿业大会上, 国土资源部副部长汪民透露, 我国考虑将资源税的征收方式由“从量计征”改为“从价计征”, 改革方案已基本成熟。由于这一改革方案还需要国务院最终批准, 因此汪民未对新资源税征收办法付诸实施的具体时间加以说明。

二、发达国家主要环境税收政策

1. 废气和大气污染税。

对废气征税较常见的有对二氧化硫排放征收的二氧化硫税。美国已在上世纪70年代开征了二氧化硫税。根据美国《二氧化硫税法案》的规定, 二氧化硫的浓度达到一级标准的地区, 每排放一磅硫征税15美分;达到二级标准地区每排放一磅硫征税10美分;二级以上地区则免征。德国、日本、挪威、荷兰、瑞典、法国等国也征收了二氧化硫税。

2. 废水和水污染税。

废水包括工业废水、农业废水和生活废水。许多国家开始对废水排放征收水污染税。如德国在1981年开征此税, 以废水的“污染单位” (相当于一个居民一年的污染负荷) 为基准, 实行全国统一税率。又如荷兰按“人口当量” (相当于每人每年排入水域的污染物数量) 征收的水污染排放费也属水污染税范畴。

3. 固定废物税。

固定废物按来源可分为工业废弃物、商业废弃物、农业废弃物、生活废弃物。各国开征的固定废物税包括一次性餐具税、饮料容器税、旧轮胎税、润滑油税等。意大利1984年对所有的人都征收废物垃圾处置税, 以此作为地方政府处置废物垃圾的资金来源。

4. 噪音污染和噪音税。

噪音污染是指排放的音量超过人或动物的承受能力, 从而妨碍人或动物的正常生活。噪音税有两种征收方式:一是固定征收, 如美国规定, 对使用洛杉矶机场的每位旅客和每吨货物征收1美元的治理噪音税;二是根据噪音排放量对排放单位征收, 如日本、荷兰的机场噪音税就是按飞机着陆次数对航空公司征收。

5. 生态 (破坏) 税。

生态 (破坏) 税主要包括森林砍伐税等。法国在1969年开征此税, 规定因城市规划或工业建设目的而砍伐森林的, 每公顷缴纳6 000法郎的税;其他情况每公顷缴纳3 000法郎的税。

除了直接征收环境税以外, 发达国家还通过实施其他税收政策来促进环境保护。主要包括以下方面:一是鼓励对环保技术的研究、开发、引进和使用。二是鼓励对环境友好型企业的投资。三是鼓励环保产品的生产、使用, 促进环保产业的发展。四是对环保行为给予税收优惠政策。五是对不环保产品征收重税。

三、建立我国环境税收制度的思路

1. 对我国现行与环境保护有关的税制进行调整。

(1) 以我国现行与环境保护有关的税制结构为基础, 通过增加特定税目、调整适用税率或改变计征方式等方法, 来完善环境税收制度。例如, 在资源税方面, 应扩大资源税课税范围, 并科学制定其征税标准。在目前7种征税资源项目的基础上, 增加土地、矿产、森林、草原、滩涂、地热、大气、水等各个领域的征税资源项目。同时要调整征税标准, 不仅要对不同资源按差别税率征收税款, 而且还要将资源开采时所产生的环境成本考虑进来, 拉开单位税额档次。将土地使用税、耕地占用税、土地增值税并入资源税中, 共同调控我国资源的开采、开发;在消费税方面, 扩大征税范围, 将过度耗费自然资源的消费品以及严重污染环境的消费品, 列入消费税的课征范围, 对奢侈品和奢侈消费行为征收重税。同时, 对清洁生产、清洁能源以及获得能源效率标志的家电、汽车等产品采用有差别的税率, 以此引导人们环保消费。另外, 要取消我国现行税收制度中一些不利于环保的规定, 如应取消目前增值税中对农药、农膜适用较低税率的规定。

(2) 调整我国现行税法中的一些环保优惠措施, 以税收优惠政策激励环境友好型企业或个人。除继续保留部分减税、免税和零税率等税收优惠形式外, 还应针对不同对象采取多种税收优惠形式。主要包括: (1) 在增值税制度中要进行以下方面的调整:一是鼓励企业增加环保资本投入。对企业治理污染和保护环境所进行的固定资产投资, 给予增值税抵扣优惠;对于专门从事环境保护和污染治理的企业, 增值税免征期限可以延长。二是提倡对资源的回收利用。对以“三废”为主要原料进行生产的企业, 应加大税收优惠力度, 减征或免征增值税。对企业生产的易回收利用或易降解的产品, 降低增值税税率。三是鼓励开发节能产品。对企业生产的节能产品 (如节能型汽车、摩托车发动机等) 给予适当的增值税优惠。 (2) 在企业所得税和个人所得税方面, 对企业和个体经营者为治理污染而调整产品结构、改进工艺、改进生产设备发生的投资, 给予税收抵免优惠。 (3) 在营业税制度中, 对环保成果的转让、环保技术培训 (无论是否在科研单位、大专院校或技术贸易机构进行) 等行为, 一律免征营业税及附加。

2. 依托“费改税”设立环境污染税。

环境污染税是将对环境产生污染的行为作为课征对象, 向排污者所征收的一种税。通过征收环境污染税, 可激励企业或其他单位使用环保设施进行清洁生产, 从而有效地抑制或减少生产以及消费过程中造成的环境污染。依托“费改税”政策, 在总结排污费征收经验的基础上, 环境污染税不仅要涵盖当前排污费征收的范围, 而且要适度扩大征收范围, 以加重有效税负。

环境污染税的基本结构包括:

(1) 税种。总体上来看, 环境污染税应该先从重点污染源和易于征管的对象入手。现阶段可以开征的税种主要有水污染税、大气污染税、固定废物税等, 在时机成熟后还可征收噪音税。

(2) 征收范围。包括企业或其他单位排放的二氧化碳、二氧化硫和其他有害气体等废气;企业或其他单位排放的废水、废渣;个人排放的家庭生活垃圾;企业或其他单位排放的超标噪音。

(3) 计税依据。计税依据又被称为税基, 是税法规定的据以计算税款的标准或依据。一般来说, 环境污染税有三种计税依据可供选择:第一种, 以污染物的排放量作为计税依据。其优点在于:企业在产量不变或增加的情况下, 只要减少污染物排放量, 就可以减轻纳税负担。这样既能直接刺激企业减少污染物排放, 同时企业也可以自主选择适合自身的治污方式, 或增加防治污染的设备, 或改进生产工艺流程。缺点是:污染物排放量必须准确核定, 相应的监测成本和技术要求较高。水污染税和二氧化硫税多采用此类税基。第二种, 以排污企业的产量作为计税依据。主要理由是, 污染物的排放与企业生产产品的总量之间存在正相关关系。其优势是便于源泉征管, 缺陷是企业只能通过降低其产品总量的方式减轻相关税负, 难以激励企业对污染治理技术进行开发和研究。碳税和固定废物税一般采用此类税基。第三种, 以生产要素或消费品中所包含的有害物质成分作为计税依据。选择这种税基的前提是, 生产要素或消费品中所包含的有害物质成分与污染物排放量之间存在着因果关系。这种税基可以鼓励纳税者减少对有害物质含量高的原材料的使用, 寻找相应的替代品。缺点是不能激励企业进行污染治理。

(4) 税率。税率应在税务、环保等有关部门深入调查、精心测算、密切协作的基础上加以确定, 可采用差额固定税率或超额累进税率, 总的原则是税率不能太低。

(5) 征管方式。环境污染税的征管应由税务部门和环保部门相互配合进行, 即由环保部门对污染源进行定期监测, 为税务部门提供各种计税资料, 然后由税务部门计征税款, 并对纳税人进行监督管理。这种方式能充分发挥各部门的专长, 大大提高征管效率。

摘要：本文从征收环境税的必要性分析入手, 针对我国当前环境税收制度中存在的问题, 提出我国环境税收制度的构建原则, 并阐述了我国现行环境税收制度调整的具体思路。

关键词：环境税,循环经济,资源

参考文献

[1]. (美) 保罗·R.伯特尼, 罗伯特·N.史蒂文斯.环境保护的公共政策.上海:上海人民出版社, 2004

[2].高晓露.德国循环经济立法实践及其启示.广西社会科学, 2006;8

[3].王长勇.环境税起步.财经, 2008;1

[4].金三林.环境税的基本构想.中国产业经济动态, 2007;23

设计制度 篇5

[目的与要求]：

《财务制度设计（课程设计）》是财务管理专业的一门重要的必修实践性课程。通过本实践课程的实验、学习，可以加强学生对以前所学内容的巩固和理解，有利于后续课程的学习以及将来从事实际财务工作。本课程的设计要求如下：

1．结合课程设计的要求，要求学生掌握信息的收集能力；

2．在信息收集的基础上，利用所收集的信息首先设计虚拟公司背景，为后续管理制度设计提供基础；

3．通过对虚拟公司的分析，要求学生针对自己设计的虚拟公司的特征，进行具体的制度设计；

4．通过本课程设计，提高学生文字组织能力，将设计方案规范成文，形成合理有效的管理制度文本。

[基本内容]：

1．基本信息的收集与归纳，建立虚拟公司并加以描述；

2．分析虚拟公司的基本问题，选择拟解决的具体问题；

3．针对所选择的具体问题加以分析，分析问题产生的原因；

4．选择各类原因中的“瓶颈”因素，以设计管理制度的方式加以解决，形成规范化的文本。

[内容范畴]：

1．财务战略：包括长期规划（5-10年）：中期规划（3-5年）；短期规划（1-3年）

2．企业预算管理制度：包括预算制定程序、预算执行控制制度、预算分析和考核制度；

3．企业应收账款管理制度：包括信用评级制度、授信制度、货款催收和坏账管理制度

4．现金结算和管理制度：包括现金使用规定、现金收取规定、费用报销制度

5．成本核算制度：包括成本核算方法的设定、成本核算程序、成本核算科目设计以及基本的账务处理程序

6．投资决策制度：包括投资方案的拟订程序、投资方案评价方法、投资方案评价指标的计算、投资决策过程和实施程序；

7．筹资决策制度：包括筹资决策程序、融资主体的权力、融资程序

8、其他有关财务管理方面的制度：纳税管理制度、内部控制制度、等等

[进度安排]：

1．指导教师对学生进行课程设计指导，0.5周2．学生自行收集材料，并拟订具体设计制度大纲，1周3．学生在指导教师的指导下修改具体的设计，并形成定稿。1周[作业形式]：

1．作业以具体的制度设计形式上交，每份作业的内容包括：（1）企业背景资料；（2）制度设计的基本思路；（3）具体制度文本；

2．作业以A4纸质上交，可打印也可书写形式，字数不得低于3000字；

制度设计为什么重要 篇6

据有关资料，大学生报考公务员的意愿，美国为3%，法国为5.3%，新加坡为2%，而我国在76.4%。这种现状至少说明两个问题：一是反映出企业生存环境差和就业渠道窄；二是既然工资薪金那么少，但大家仍对公务员趋之若鹜，就是因为一部分较高级别的公务员的权力不受制约，当公务员可以得到其他额外的好处，尤其是可以谋取工薪以外更高的收入。所以说我们的制度设计导致了一系列不可理喻的腐败行为的产生和蔓延。看看改革开放以来的一件件、一桩桩腐败案件，确实让人触目惊心，发人深省。

分类管理

要解决利用权力腐败的问题，必须正视制度缺陷并搞好制度设计。目前应从两方面着手：一是适当提高公务员待遇；二是减少权力介入市场和干预市场的机会和条件。

先说通过普遍提高公务员的待遇解决该问题。这实际上既不可能，也做不到。因为人们对金钱的欲望和追求是无止境的。同时，现实生活中也无法找到一个合理的标准。所以，解决该问题的根本是要从制度设计入手，改革现行的公务员管理体制和产生机制。改革的目的不仅仅是要让公务员由相对的穷人变为富人，而是公务员的选拔制度改革必须破题，即实行政务与公务分开。尤其是要让有一定权力的官员既能够从穷人中产生，也能够从富人中产生。这方面，西方国家成熟的公务员管理模式可以借鉴，即实行政务员与公务员分类管理，实行两套管理机构的人才产生和选拔机制。

在成熟的市场经济国家，一个人要成为地方官员或国家元首，从最初竞选到最后成功，除要求有较高的学识、素质和能力外，还要善于运作和筹措经费、用于向更高的权力地位冲刺。而这一切都是公开透明的，且要遵循一定的规则。这即是“制度设计”的重要意义。而我国现行的公务员晋升机制却无规则可循。

当然，说一点没有规则也不对。因为从中组部、人社部公务员局到地方政府组织人事部门都有一套领导干部晋升的考察标准、程序和办法。但遗憾的是，到目前为止，一批批按这个标准和办法选拔的干部真正成了前腐后继的牺牲者，且还在不断地反复无常地继续着。因此，我们的官场成了名符其实的名利场。买官卖官成为可意会不可言传的潜规则。要晋升，就得有钱；要有钱，就得升官。只有当了更大的官，才会有更多的钱；只有送更多的钱，才能当更大的官。这样的事例枚不胜举，几乎每天都在发生。如此循环往复，就形成了秦辉教授讲的“没有最坏，只有更坏”。因为，这一切都没有标准，没有规则。权力的不受制约和随意使用，使人们的追求，事业和个人尊严统统拜倒在权力的脚下。只要有权，就会有钱；权力更大，钱就更多。这样，权力就异化为金钱。拥有更大的权力，就意味着有更多的金钱。显然，这种结果明显地与现行的公务员制度设计的初衷相悖，其缺陷越来越明显。

分开设计

为了改变这种状况，我们的制度设计可否规定：即凡是具有一定权力的官员（如县长、市长、部长等）既可以从穷人（有精神追求的人）中产生，也可以从富人（不等于没有精神追求的人）中选择。而不是只给他们一些名义职务（如政协副主席、政协委员、人大代表等）。当然，这方面的改革要和“党政分开”、“政务官员选举制”等制度设计相结合，并制定出一套切实可行的公开选拔机制，在阳光下规范运作。这样，就会使有权力的穷人不敢贪，有权力的富人不想贪或不值得贪（因为他本来就有钱）。

而对于其他公务员，则制定另外一套管理制度。由于这部分公务员没有权力，所以就不存在滥用权力的问题。转而通过追求业务精通满足自己的成就感和自己较高收入的意愿。当然，作为一项配套制度的改革，要适当提高公务人员的工资待遇，使他们安心工作，做好自己的选择。如果想当有权力的政务员，他就会去公平竞争走另一条道路或者退出公务员序列，追求自己向往的职业正当致富。而不必通过不正当的竞争手段攫取权力，巴结权力或出卖人格。

基本设想

再说权力介入市场和干预市场的问题。这和经济体制改革密切相关，也是政治体制改革必须解决的问题。这方面的改革比较复杂，需要循序渐进和周密的顶层设计，但制度设计的核心是减少权力对社会经济生活的干预。这里仅从触及问题入手提出一点制度设计的设想。我们既不能因为经济社会生活中问题多如牛毛感到无从下手；也不能因为关系错综复杂知难而退，无所作为，甚至理不出头绪。有时候可能会因为一个问题的解决而影响或促进其他问题的解决。

如果我们允许国有企业的高级管理者可以进入权力场，就不应该给他们高薪待遇，不能让他们权力与财富通吃。这里既有公平问题，也有社会影响问题。

如果我们允许企业家致富以后通过竞选机制去当官，他们就不会留恋那些名誉职务，而会把追求政绩，保一方平安和做慈善当做自己的追求，从而在为个人争得荣誉的基础上为社会多做贡献。

如果我们对政务官以外的其他公务员实行专业化管理并设计好退出机制，他们就不会把投机钻营，讨好上司，以求升官发财当做惟一动机，甚至干出出卖人格的事来。

如果我们能把农村集体所有制土地确权到人并允许自由买卖，中国的城市化问题将得到更好地解决，人口自然迁徙和人才自由流动将释放更多的活力，我国农村的生产力将获得进一步地释放。

如果国有企业只在公益性行业和自然垄断行业深耕细作，彻底退出竞争性领域，我国民营经济的发展将会如虎添翼，再掀中国改革开放的又一轮经济增长奇迹。

以上例子还可以举出很多，关键是决定政策的人们要勇于和敢于正视目前制度设计中的缺陷并利用自己掌握的权力去推动改革，而不是就事论事，对制度设计中缺陷视而不见或罔顾左右而言他，不愿触及事物的本质。否则，到头来一切良好的愿望都会“竹篮打水一场空”。

问题在于，时至今日，制度设计的重要性仍然没有引起全社会足够的重视，何谈改革和创新呢？

高校学业预警制度设计初探 篇7

关键词：高校,学籍管理,学业预警制度

一、高校学业预警制度的概念及国内高校开展情况简述

学业预警理念是从学籍预警逐步演变而来,是学校学籍管理由事后告知向事前警示转变的产物。教育部在《2006年中国语言生活状况报告》中对“学业预警”一词这样解释:一种高等教育管理方式。出自江西理工大学实施的“学业预警”制度,分为期初预警、期中预警和期末预警三个阶段。学校主要是通过在学习进度推进的不同阶段,密切关注学生动态,对缺课达到一定数目的学生采取提醒、教育等预先警示方式予以指出并责令改正。学业预警制度是目前比较新的高校学生管理和教育管理相结合的制度。它主要对高校中的学生学习成绩、日常考勤、学籍等进行管理,其具体做法就是通过学校、学生、学生家长之间的沟通和写作、及时发现和识别学生潜在的或现实的问题,并及时向学生本人和家长告知、警示可能产生的不良后果,同时采取相应措施,形成合力,来预防学生偏离正常的学业轨道。

上海水产大学(现上海海洋大学)在2007年也开始着手建立相对完整的学业预警体系。从目前网络调研的结果来看,浙江省的高校正在逐步倡导在全省较大范围内建立和推行相应的制度。浙江省这一举措正是肇始于浙江工业大学和浙江工商大学等高校执行的“三色预警”制度,实际上应该看做是个案在成功实践基础上推而广之的结果。这为学院层面的学业预警制度的探索和建设提供了新的思路和途径。而国内更多的高校,在学业预警制度的设计和实施方面都还处于起步、探索阶段,甚至更多的高校还没有意识到在国内目前高等教育急速发展的大背景下,建立起该制度的必要性和迫切性。

二、学业预警制度建立的必要性和迫切性

(一)必要性:加强高校学风建设的需要

一方面,随着外部诱惑的增多,大学生很难再安于学校单纯甚至枯燥乏味的学习生活,再加之刚刚从高考的高压环境下“解脱”,不少学生面对全新的环境和诱惑都无法自控地放松了要求,“逃课”“补考”“重修”等字眼甚至成了大学生口中的家常便饭。另一方面,从高校内部来看,随着高等教育大众化的深入发展,高校课堂教学原本就存在的问题被放大,由于当前实行不完全的学分制导致学生课程可选择的范围较少,部分课程往往采用大班教学的方式,学生相对集中,客观上造成课堂管理难度大,再加上讲授方式、考核方式等比较单一陈旧,单位教学投入减少,对学生的吸引力也在下降,教师疲于应付,学生热情不再。在这种情况下,人才培养质量很难完全保障,迫切需要通过相应制度加强学生管理和课堂教学管理。

(二)迫切性:国内学业预警制度建设和实施已经滞后

根据网络调研结果初步显示,国内仅有极少数高等院校在真正着手学业预警的相关制度设计和实施。诸如江西理工大学、上海海洋大学这样在校级层面实施学业预警制度的学校确实凤毛麟角,与之对应的学业预警的实效性研究自然也无从谈起。撇开执行情况和实际效果不谈,就目前的发展水平来看,制度并不非常完善,举措也多有不够成熟之处。今年以来,仅有浙江一省的高校逐步倡导在全省较大范围内建立和推行相应的制度。浙江省教育厅近日下发《关于切实加强高等学校学生学业指导和管理的意见》,根据浙江省教育厅下发的《意见》,浙江高校应建立健全学业预警和退学制度,班主任、辅导员和任课教师按分工主动关心学生学业修习情况,进行定期通报和提示。但这也仅仅是处于起步阶段,执行细节还需要该省内各个高校根据自身情况进一步细化和落实。

三、高校学业预警制度的设计

(一)新生预警:以新生专业教育为契机,做好新生学业预警

从学业发展的角度来看,新生教育中,学业预警应成为新生教育的题中之义。首先,详细解读培养方案。对专业方向、课程体系、结构、层次、衔接、主次等要素给予充分交代,着重介绍专业核心课程的地位、学习方法、意义和难度等。结合学校的相关要求,对毕业所需达到的学分绩点水平、等级考试、职业认证等条件进行告知,以及明确学籍管理的相关规定,包括留降级、试读、退学等相关标准。其次,结合学院学业预警制度,就具体的措施、标准、方法、相关制度等予以详细说明。再者,将历年历届毕业生和在读学生的学业指标进行分享和分析,比如结合学院各个专业总体的毕业率、授位率、就业率等数据,通过横向和纵向比较等呈现方式,对学院各个专业的难度系数和风险系数进行评估。甚至还可以通过深入分析未成功毕业、授位、就业的个案,追究其中的深层次原因,引起新生的警觉和深思。课程方面,也可以结合各个专业历年的主干核心课程的补考率和重修率等数据,评估课程的风险系数和难度系数。此外,还应充分利用优秀朋辈资源,积极发挥明星学长的正向引导作用,在优秀学长交流活动、明星学生事迹报告会等活动中,以“过来人”的身份适当增加学业预警相关内容。

(二)课程预警:学院学业预警制度的基石

任课教师在每月末根据学生的出勤表现、作业情况、课堂表现,填写课程学业表现登记卡,并标定预警等级。通过学院教学系统、学工系统和行政系统的紧密配合,加强课堂管理和课后督导,达到保证和提升教学质量的目的。根据学生的出勤表现、作业表现、课堂表现(如果操作难度较大可以视情况执行)填写反馈表,并根据情况标示出预警五个等级。学工系统和行政系统可以4次课程教学为单位进行集中反馈。针对有学习风险的学生进行记录,并转交学工系统和行政系统及时跟踪处理,避免学业问题的扩大化。在这一部分的预警工作中应该特别注意把握分寸,根据不同年级的情况,具体的尺度和侧重点应该略有差别。大一、大二阶段是大学专业学习的基础阶段,也是学业预警相对容易产生刺激效果的阶段,因此在这个阶段应该注意对微小问题的预警,例如就通识基础课程、专业基础课程学习存在的问题,针对某些微小失范行为的管理等,力争做到防微杜渐。

(三)毕业授位要素预警:对直接影响毕业和授位的相关学业指标预警

毕业授位要素主要包括:绩点水平、通过学分和积欠学分情况、和毕业证学位证直接相关的相关等级考试或职业认证的情况。另外还包括针对大四阶段的选课预警和毕业设计(论文)预警等等。上述情况可以学期为单位,在每学期开学之初进行统计和送达,能够更好地起到事前警示的效果,并通过学生本人、学院、家长三方努力共同改进相关指标。在大三阶段,学困生已经相对易于识别,这一阶段就可以结合绩点水平、平均分水平、学分水平等因素,对学困生主动识别和分类教育。在大四阶段要特别注意如等级考试、选课情况、毕业设计(论文)等直接关系到毕业和授位问题要素的预警。特别是对于毕业设计(论文)环节,避免出现因为工作或者升学问题的干扰影响毕业和授位的现象。

(四)分类预警:有针对性地提供支持

有学者将学困生分为愿学、在学、厌学、弃学等四种类型。在此基础上,本文曾就学业困难归因问题对8名辅导员进行访谈调研,并结合笔者自身经验,大致分类情况如下。

第一类,厌学、弃学(未能充分认识专业前景和价值,或对专业缺乏兴趣的)。

第二类,愿学、在学(缺乏自我管理和约束能力、心态、方法、能力)。

第三类,浪子回头但无从下手。

第四类,其他非学习因素干扰到正常学习(适应问题家庭、情感、疯狂兼职、盲目创业等)。

接受访谈的对象无一例外地将第一类列为最常见的类型。首先要注意不同的情况应该采取不同的工作方法和谈话技巧,家校联系则需要视情况而定。辅导员谈心和家校联系都应该有规范的工作记录以便查阅和作为佐证材料。其次,给教育对象的转变留有充裕的时间,纵向比较个体学业指标,留心进步之处并给予更多鼓励,助其尽早走出误区。最后,还应该对个别学生在学业表现上的“突变”和“剧变”,及早发现问题和处理问题,防患于未然。

(五)学业帮扶配套制度:应该包含学业预警制度框架之内

要真正实现其成功转化,则需依靠相关的帮扶措施、管理手段和人性化的教育关怀。根据对学业困难对象的分类,有部分属于学习方法欠妥、学习能力不足,或者“浪子回头”但已经毫无头绪等,这样一些情况,仅仅靠谈话疏导或管理督促,实际效果并不理想。面对上述情况,健全有效的学业帮扶体系必不可少。针对上述几种情况,可以从制订和执行个人学习计划入手。学院层面可以依靠充分调动班导师和优秀朋辈资源来实现。首先班导师作为各个班级的专业发展指导教师,在指导学困生方面具备专业优势,通过对接其指导班级的学困生,在了解学习进度后制订较为详尽的个人学习计划,由优秀朋辈队伍配合完成学业计划。其次还应该充分依靠优秀朋辈资源,建立起科学合理的优秀朋辈导师选拔和聘任制度,严格执行相关的培训和淘汰机制。

在学院学生工作系统、教学系统和行政系统配合下开展,上述的学业预警方法能够发挥更好的效果。特别是在学校层面还没有建立起完整的学业预警体系的情况下,由学工系统牵头,学院层面的实践成效是很关键的。但从更长的时间范围来看,需要学校各个系统和层面达成共识,由校院系三个层次形成合力建立起完整的高校学业预警系统。如果仅仅靠学院,在资源、资本、政策、技术、人员、管理等诸多方面都会显得捉襟见肘,难以达到预期效果。学校、学生和家长也应该坦承部分专业存在一定淘汰率的事实,在这样的前提下,学校和学院层面为学生提供更大的选择空间和转换平台,进而才是考虑如何在提升预警对象转化成功率上面下功夫。

参考文献

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[2]华金秋.台湾高校学习预警制度及其借鉴[J].教育科普,2007,(3).

[3]上海水产大学推出“学业预警”机制[EB/OL].[2005-06-21].http://edu.people.com.cn/GB/44083/3484177.html.

[4]浙江高校推“学业预警”模式退学人数下降50%[EB/OL].[2014-06-12].http://www.chinanews.com/edu/2014/06-12/6274334.shtml.

[5]高明生.大学生学业预警机制研究[J].中国电力教育,2013,(7).

企业内部控制制度设计原则 篇8

一、系统完整原则

内部控制是一个全方位的整体,它渗透于企业经营活动整个过程并贯穿于经营活动的始终。系统完整原则要求:在设计内容上,必须突破会计控制的局限,在一个更为广阔的视野中,结合治理层面和管理层面去构建内部控制,以确保管理层能有效地付出管理活动、能有效地利用企业资源,员工有效地从事具体业务的操作,信息使用者能获得相关、可靠的企业信息。在设计对象上,内部控制制度应该包括对人的约束和激励、各项业务活动的控制。在设计流程上,既应考虑各流程中的风险控制点,又应考虑各控制要素、控制过程之间的相互关联,使各业务循环或

□文/刘文娟

部门的子控制系统有机构成企业的一个科学、合理的管理系统,保证企业经营活动在预定的轨道上进行。在设计内部控制制度时还应关注制度的严谨性和完善性,讲究控制实效,把握控制要点,全面、准确地对企业经营的全过程做出有效的控制。

二、成本效益原则

成本效益原则,指为进行控制而花费的成本与缺乏控制时所遭受的损失比较,当控制的效益大于成本时,则该项控制措施才是可行的,否则就是不可行的。控制成本包括便于归属计量的直接成本和不便于归属计量的间接成本,控制效益包括短期效益、长期效益、企业自身效益和社会效益等。在实际中,有些工作的效益是难以用金额表示的,但执行该控制有利于企业各项控制目标的实现,如员工职业操守的培养、经济项目的审核程序、信息的反馈等等。贯彻成本效益原则要求:在构建内部控制制度时,应根据企业经营业务的特点、规模的大小、具体的管理情况,既要考虑控制设计成本、执行成本和修订成本,又要考虑企业整体效率和效益的提高,既要把企业的各项经济活动全面置于经济监控之中,又要对经营管理的重要方面、重要环节实行重点控制,力争以最小的控制成本取得最大的控制效果。

三、目标导向原则

目标是控制的出发点和归宿点,控制的最高宗旨就是实现预定的目标。企业内部控制系统的终极目标是确保企业系统的整体有效性。目标导向原则指企业应根据控制目标设计内部控制过程。基于企业整体效率视角的内部控制的目标分为两个层次:企业内部治理控制目标———确保董事会在公司中的作用及对公司和股东的受托责任;管理控制目标———提高企业经营的效率和效益。实现治理控制目标主要采用股东会、监事会对董事会和总经理的监督与控制机制;工资合约、收入分配合约对受托者的激励机制。管理控制目标主要通过高层战略目标的分解、管理过程的控制实现。也就是说,在战略目标的指导下,企业要制定近期的财务目标、营业目标、投资目标、研发目标等二级目标;在各个二级目标下,确定具体的控制子目标。在目标的执行过程中,要定期进行检查和考核、分析执行结果与计划产生偏差的成因,并向有关部门提出改进控制的建议,以进一步提高内控水平、更好地实现内控目标。

四、有效控制风险原则

风险是指遭受损失、伤害、不利或毁灭而未能达到目标的可能性。企业面临的风险包括来自政治、经济、文化与自然等方面的外部风险和战略风险、经营风险和财务风险、具体业务风险等。有效控制风险原则指企业在构建内部控制制度时,应密切关注实施主体使命、具体目标过程中面临的各种风险,有针对性地设计内部控制措施,使风险降低到企业可以忍受的合理水平。有效控制风险原则要求:管理当局应采取恰当的程序去设定支持主体使命的目标,识别影响目标实现的各种风险并进行评估,在企业愿意承受的风险水平和所能接受的目标偏离程度的基础上,采取回避、承担、降低和分担的风险应对措施,使企业目标顺利得以实现。在经济环境复杂多变、竞争日益激烈的现代社会,管理当局应树立正确的风险管理理念,建立系统、有效的风险管理和控制系统,最佳地分配控制资源,积极应对可能出现的风险,保持企业健康持续地发展。

五、合规性原则

一、内部控制概述

(一)内部控制的概念及目标

1、内部控制的概念。内部控制是组织为了提高经营效率和充分有效地获取和使用各种资源,达到既定的管理目标,而在内部实施的各种制约和调节的组织、计划、方法和程序。其实质是一种管理控制,是有效执行组织策略的必备工具。

1992年美国COSO报告中对内部控制做了如下定义:内部控制是由企业董事会、经理阶层和其他员工实施的,为营运的效率效果、财务报告的可靠性、相关法令的遵循性等目标的实现而提供合理保证的过程。其构成要素包括:控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通、监控。该报告是迄今为止对内部控制最为全面的描述。这些概念的提出,同意了当时人们对内部控制的认识,并为评价内部控制系统提供了一套完整的评价标准。

2、内部控制的目标。企业目标就是内部控制的基本目标。企业内部控制系统是一个能动的驾驭、监测和推动的系统,它不仅要关注企

合规性原则指企业在设计内部控制制度时,必须符合国家有关法律法规和有关政府监管部门的监管要求。合规性是企业从事经营、创造价值、实现内部控制目标的前提,是一种约束性条件。合规性原则要求:在构建内部控制制度时,企业既要遵循一般法律法规,如公司法、税法、合同法、会计法、企业会计准则、内部会计控制规范;又要根据自身行业特点和性质,遵循行业内部控制规范,如上市公司治理准则、证券投资基金管理公司内部控制指导意见、商业银行内部控制指引,等等。

六、适合控制环境原则

从系统论角度看,内部控制是一个系统,系统和包围该系统的环境之间具有紧密的联系,系统适应环境是系统存在和发展的前提。构建内部控制体系关注企业内外环境非常重要。内控环境主要包括:企业价值观、经营理念、经营特征、组织结构、人事政策、业务流程、信息技术等内容。适合控制环境原则要求:企业在设计内部控制制度时,对涉及的环境因素要进行深入的分析和了解,只有控制措施过程、机制及氛围与所处环境相适应,才能

谈企业内部控制

□文/鞠雯

业现实的生存,更应着眼企业未来的发展;不但要重视企业的微观活动,而且应关心企业的宏观环境,不只是简单的规避风险,更应建立健全科学的风险管理机制。

(二)企业内部控制发展的原因

1、现代公司治理结构的要求。现代企业的运行造就了职业的管理者阶层和管理者市场,出现了所有权与管理权的彻底分离,这一分离体现了这样一个契约控制权的授权过程———作为所有者的股东,除保留诸如通过投票选择董事与审计师、兼并及发行新股等剩余控制权外,将本应由他们拥有的契约控制权绝大部分

实现较为理想的控制效果。如,在信息化程度低的企业,应对各种风险的内控制度基本是依靠员工的素质和诚信、牵制法则、监督与问责机制;在信息化程度高的企业,内控制度除依赖以上理念和方法外还需考虑信息系统规划建设的治理风险、信息系统运转的不稳定性风险、软件中内控机制的漏洞风险等。

七、灵活性原则

灵活性原则是指进行内部控制设计时应根据不同的控制类型灵活采用不同的策略。按事件和风险是否有规律可循,控制可分为结构化控制、半结构化控制、非结构化控制。结构化控制的控制启动时机、控制方法、控制步骤是完全确定的,一般使用技术性控制方法;非结构化控制是指由于无法预知事件和风险出现而不能确定控制的时机、方法和步骤,一般使用管理性控制方法;半结构化控制是指事件和风险的出现有一定概率,无法确定控制的时机,但控制方法和控制步骤是确定的,一般使用技术控制和管理性控制相结合的方法。以控制时序为标志,分为事前控制、事中控制和事后控制。事前控制是授予了董事会,而董事会则保留了聘用和解雇首席行政官(CEO)、重大投资、兼并和收购等战略性的“决策控制权”外,将日常生产、销售、雇佣等“决策管理权”授予了公司经理阶层。公司治理机制是股东、董事会、总经理之间的责、权、利安排和相互制衡的机制。但是,职业管理者取代业主控制企业的经营又产生了“代理人”问题。从经济学的理性假设出发,委托人和代理人所要解决的问题是通过契约关系的制度安排来确保委托人的权益不被侵害。从这个意义上讲,公司治理结构是一组规范与法人财产相关各方责、权、利的制度安排,其中包括股

指企业单位为防止人力、物力、财力等资源在应用时发生偏差,而在行为发生之前所实施的内部控制,事前控制多数是属于非结构化控制。事中控制,是指企业单位在运营过程中针对正在发生的行为所进行的控制,事中控制则是半结构化控制。事后控制一般是结构化控制。

八、责权利相结合原则

突破异地高考需严密制度设计 篇9

近来, 有关随迁子女异地高考的地方性探索再次成为全社会关注的热点。黑龙江省率先推出的本省政策不仅提供了相应的探索案例, 也使其他各省及全国性的相应改革被实实在在地推上了议事日程。

从总体上看, 随迁子女异地高考的破冰之举不可能出在经济高度发达、外来人口众多、本地高校资源丰富、区域内考生输出量较少、录取分相对较低、录取名额较多的北上广, 以及武汉、西安等地;也不可能出在经济欠发达、外来人口很少、本地高校资源不足、区域内考生输出量较多、录取分以往较高、录取名额较少的省份;而在黑龙江能首先出台, 相比较而言, 主要是相关各方面的矛盾冲突并不激烈、还不错综复杂, 其改革的风险及其引发的动荡也会相对较小。

从本质上讲, 省内的随迁子女异地高考与全国性的随迁子女异地高考是不同的, 而后者的改变完全是以前者的实质性推进为前提的, 矛盾的关键和焦点是在省区和直辖市一级, 尤其是北上广等经济和教育都明显发达的大城市。

突破“异地高考”, 减小区域间的高考招生差异, 保障流动人口、异地学习者的公平权力, 是合情合理合法的。但如果处理不当, 也会引发新的不公平甚至社会动荡。所以, 各地政府、教育主管部门在此问题上一直都相当谨慎。

值得注意和强调的是, 像这样严肃、复杂、牵涉众多家庭和地方社会基本规范的改革, 到底应该由谁决定?是党委、政府、教育主管部门, 还是地方或全国人大?其决定的是阶段性政策, 还是地方法律?是笼而统之的画杠杠, 还是有细致具体的责权利要求?因程序、立场和形式的不同, 在工作具体的推进中, 也会有极大的效果差异。如一些省规定学生要有三年以上本地学习经历, 而在非义务教育阶段的高中, 入学门槛不会太低, 所谓“三年以上”, 若不含三年, 几乎多数外来人口子女很难达到相关的要求。又如, 黑龙江提出学生的父母要有合法职业, 而何为合法、由谁证明?在现实中也有许多模糊与争议, 配套的制度保障若跟不上, 依然会有诸多问题。再如, 福建、广东等省试图通过高职做先行吸蚋随迁子女考生的探索, 但也会给分等和歧视的话题留下说法。

应该看到, 异地学习的合法性决定了随迁子女异地高考的合理性, 可见, 随迁子女异地高考是异地学习、异地中考等受教育权的拓展与延续。如果前面的问题真正解决了, 后面的问题便会迎刃而解。何况, 从考试到录取, 还有很多变数影响随迁人口子女真正实现异地录取的梦想。

报考权的突破, 仅是录取权、学习权突破的前提。对于公立教育系统而言, 这样的改革是应该积极适应的, 并应借此强化其自身的公益性和普惠性。当然, 在现阶段由于教育和考试录取的区域间差异还较大。所以, 制度设计不严密, 很容易引发或招致有害公平、危及社会的高考移民。而要为这一改革设立门槛确立标准, 其中的政策法律依据都需要认真、全面地考量。

论总体与单项内控制度设计 篇10

一、总体结构内控制度设计思路

(一) 三维立体的静态结构

现代企业的内控制度在总体上应该是组织、项目和流程3个方面的综合, 具有三维立体性。

1. 维度项目

维度项目, 即内控制度的基本单位。企业除质量控制外, 还有很多个内控项目, 诸如人事招聘、危机处理、合同管理、工厂消防、成本控制、财务预算与预测、采购计划、员工绩效评估等。

首先, 如何确定内控制度项目的数量呢?由于企业经理存在或多或少的差别, 因此, 不同企业、同一企业的不同经理在项目数量上可能有不同选择。但是, 下列几方面必须充分考虑: (1) 企业愿景、战略和经营目标的要求; (2) 管理的“粗细”; (3) 体现COSO报告的总体框架; (4) 涵盖会计控制、管理控制、业务控制和法规执行控制。此外, 设计内控制度项目数量时, 可参照组织的供应链来进行。例如, 对制造企业来说, 供应链可从顾客开始, 由研究开发、设计、制造、营销、配运、顾客服务等组成。供应链可以转化为流程, 流程又可分解为作业和任务。以此为基础便可确定内控制度的数量。

其次, 所有内控制度项目是不是可以等量齐观呢?答案是否定的。它取决于相对谁来设计内控制度项目。对证监会、中注协和注册会计师, 会计控制可能最重要;对企业总经理, 管理控制和主营业务控制可能最重要;而对车间主任, 业务控制可能最重要, 诸如此类, 不一而足。另外, 有些项目执行的结果是可以计量的, 例如预算控制、成本控制等;而另一些项目的执行结果, 则属于非定量的或不能直接定量的, 例如危机处理等。值得注意的是, 预算控制、成本控制对任何组织来说都应该放在首位。

2. 组织维度

现代企业是一个组织, 它可以被分成高层、中层、基层和现场4个层级, 每个层级由若干单位组成、每个单位有若干成员。按照COSO报告的思想, 每个层级每个单位每个成员都与内控制度相关, 应该参与内控活动。从组织维度设计内控制度, 需要考虑企业的控制目标、控制环境和控制方式, 进而确定企业的管理跨度与管理层级、企业是实行集权制还是分权制, 并建立使组织得以运行的保证———经济责任制度和岗位职责制度。组织维度设计得好, 可以营造良好的内控环境。

3. 流程维度

所谓流程, 是指企业经营过程的一个阶段, 由若干项作业组成, 而作业由若干项任务组成。在典型的制造业中, 其经营过程有研究开发、设计、制造、营销、配运和售后服务等项流程。每项流程, 例如制造流程, 包括材料入库、材料存储、材料搬运、材料加工、半成品搬运、半成品加工、成品入库存储、成品包装发运等项作业。而每项作业, 例如材料入库, 包括卸载、验收、盘点、移动、摆放、记录等项任务。特别重要的是, 任务是由组织成员完成的, 授权和责任在这里可以体现出来。在流程维度设计中, 就是遵循“流程———作业———任务”3个因素之间的依次关系进行。

4. 项目、组织和流程之间的关系

每个项目都是通过组织的层级、单位和成员按照一定的流程、作业和任务的要求来完成的;从流程、作业到任务, 由于任务由人或组织成员来完成, 因此, 完成任务的成员组成单位、单位构成层级, 从流程维度很自然的过渡到组织维度。换句话说, 一个内控制度项目由组织和流程组成, 是一个二维体系, 当企业存在多个项目时, 就可形成由组织、流程和项目组成的三维立体框架。

(二) 过程循环的动态结构

现行内控制度设计上一个严重的缺陷就是没有将内控制度与公司总经理 (CEO) 联系起来。COSO报告和巴塞尔委员会的报告特别强调了这一点, 但在操作层面上, 很多人仍然在进行会计控制, 并当作财务部门“自娱自乐”节目。另一个缺陷是在设计内控制度时, 很少有人站在企业立场上考虑如何执行内控制度、实现内控制度目标的问题。我们认为, 在动态上, 内控制度不仅包括制定, 而且包括执行, 对执行情况的计量或测试、对计量或测试结果的分析和报告、根据偏差进行整改 (包括预先设定奖惩制度和整改方案, 修订内控制度) 等, 这是一个完整的动态结构或系统。

在设计内控制度时需考虑以下因素:

1.与上述相同, 内控制度的设计首先要考虑企业的愿景、战略和目标。据此设计好内控制度之后, 便是内控制度的执行。但对控制者来说, 最重要的不是去执行内控制度, 而是保证执行者实现内控制度的目标。

2.实现内控目标的第1步是对内控制度执行情况进行计量或测试。内控制度的项目可以分成执行结果可计量和不可计量2类。对可计量的内控制度执行情况的计量通常通过会计核算、结算和统计等途径取得, 例如预算执行结果就可以从会计核算的结果得到。对不可计量的内控制度执行情况的计量通常通过测试表取得, 例如对公司印鉴使用控制制度的测试就必须按照该制度的要求设计问卷调查表, 来了解该制度的执行情况。应该说, 一项内控制度的执行情况往往可计量部分和不可计量部分并存。在这里, 我们统统用测试表来表示对内控制度执行情况的计量或测试。

就操作层面而言, 一家企业内控制度的测试可以分成综合测试和单项测试。前者是对全部内控制度项目的测试, 在现代企业中这主要是集团公司总部对子公司或二级经营单位内控制度的总体执行情况的测试, 其测试表的结构按照COSO报告的整体框架设计;后者是对一个内控制度项目或一个相关的单位的测试, 其测试表的结构也是按照COSO报告的整体框架设计。

3.实现内控目标的第2步是将内控制度执行情况计量或测试的结果与内控制度进行比较, 然后作出判断: (1) 测试结果是否与内控制度相符?如果相符, 控制者不做任何干预, 继续执行;如果不相符, 则过渡到下一个判断。 (2) 偏差是否可以接受?如果可以接受, 控制者不做任何干预, 由执行者或被控者照常继续执行;如果不可接受, 则过渡到下一个判断。 (3) 内控制度是否符合实际?如果符合, 偏差则导源于执行者, 应进一步分析偏差的原因, 拟定纠偏措施, 并向控制者提供测试报告, 控制者依据测试报告采取纠偏行动, 干预执行者的执行过程。如果不相符, 偏差则导源于内控制度, 控制者则应采取修正或补充内控制度的行动。

4.内控制度执行情况的测试报告作为一种媒介, 将控制者和执行者、总经理的监督和下属的现场运作巧妙地连接起来, 其重要性是不言而喻的。有2个问题在设计时要特别注意: (1) 测试报告至少分成2种:一是对测试结果的汇总和详细分析, 称为明细报告, 留在内控部门备查;二是在明细报告基础上编制的报告, 称为简式报告, 要定期报告给总经理。 (2) 测试报告结构应该与测试表保持一致, 也就是COSO报告的整体框架。其中应就每个要素进行评估, 特别说明造成制度与制度执行情况之间偏差的动因。

5. 控制者依据测试报告采取纠偏行动有2种含义:

(1) 直接干预, 即控制者直接和强制性地要求执行者用控制者指定的行动方式取代原有的行动方式。例如规定用办公室电话打长途必须登记, 但因执行不严, 致使电话费上升。其矫正措施可能是将电话上锁, 钥匙由专人保管, 强制性地让打长途的人进行登记。 (2) 间接干预, 即控制者制定和坚持一套行之有效的激励制度, 通过激励制度“准自动化”矫正执行者的行为。仍以电话费为例, 控制者可以规定该办公室长途电话费超过100元部分由办公室成员承担50%。办公室成员会自动调整自己的行为。

(三) 以企业经营活动事件的常规性、非常规性和混合性为基础的结构

在一定意义上, 企业经营活动是由一系列事件组成的, 按照性质, 这些事件可区分为常规性的、非常规性的和混合性的3类。另一种表述是:确定条件下发生的、不确定条件下发生的和混合条件下发生的。

据此, 可发现内控制度设计的另外一些思路:

1.在严格意义上, 人们能够控制的只是常规性事件, 所谓内控制度也只是对常规性事件而言, 人们无法为那些非常规性事件设计内控制度。

2.在设计内控制度时, 并非不考虑非常规事件。因为非常规事件发生在内控制度控制的范围之外, 属于企业风险, 执行者往往利用这些事件的发生采取有利于自己而不利于控制者的行动。对此, 至少应采取2种方法予以防范:

(1) 设计非常规性事件的处理原则。尽管人们无法预见非常规事件在何时何地以何种方式发生, 但凭经验和理性可以知道可能发生的非常规性事件的类型。例如在企业中可能发生产品质量、环保事故、财务危机、生产安全事故等。因此我们可以设计非常规事件或危机处理程序, 包括处理原则、程序和权责等。例如企业可以规定当发生严重危害公众事件时, 管理当局在12小时之内通过媒体做出反应, 以表明诚意;要积极与政府配合;统一对外口径等。

(2) 用非控制方法弥补控制方法的不足, 特别要营造健康的企业文化氛围, 建立职业道德规范。健康的企业文化是企业大多数成员形成共同的价值观念, 是形成企业凝聚力和企业成员归属感的基础, 进而使企业成员热爱企业、关心企业, 这特别适合以中国为代表的东方文化。而职业道德在这里是指与企业成员工作相关的规范, 是一种稳定的职业心理和职业习惯。因此, 企业应该为不同岗位上的成员, 制定相应的职业道德规范;要总结和以适当的形式强化健康的企业文化。只有这样, 当危机发生时, 才会有人主动报告和处理, 不至于袖手旁观。

3.在企业经营活动中, 大多事件既不是常规又不是非常规, 属于混合性。就此设计内控制度, 需要考虑下列几个方面:

(1) 混合性事件转化成非常规事件非常有可能, 而且往往有征兆。因此, 在设计内控制度时应该有相应的预防条款, 防患于未然。

(2) 混合事件的存在表明, 与此相关的内控制度本身就有风险, 也就是说并非按照内控制度去做就会完全避免错误。不能迷信内控制度, 它是有局限性的。因此在执行内控制度过程中, 对内控制度本身的评估是不可忽视的。

(3) 混合性事件完全或在一定程度上转化为常规事件是可能的。例如未来外汇汇率是混合性的, 人们可以通过套期保值使之转化为常规性事件。当然, 这需要经验、知识和技巧。

二、对单项内控制度的设计思路

所谓单项内控制度就是指上文所说的一个内控制度项目。这里将从3个方面进行讨论:按部门进行设计、按项目进行设计、按流程进行设计。

(一) 按部门设计

1. 将部门既看成组织中相对独立部分, 又看成与组织中其他部门相互连接的环节, 各个部门甚至形成一个投入产出的网络。进行部门内控制度设计时, 首先要营造良好的控制环境。控制环境因素包括部门内每一个人的诚信、道德价值和能力;管理层的管理理念和经营风格;管理层授权方式和发展其员工的方法, 部门的组织结构和岗位设置等。而要形成良好的控制环境, 就需要从部门的组织结构和岗位设置, 明确责任的分派和权力的授予出发, 注重提高本部门员工的诚信和工作能力, 奠定良好的控制基础。同时, 还应注重与其他部门的联系。

2. 分析部门在企业中可能涉及到的项目, 分析部门处于项目工作流程的哪一个环节, 或属于流程中的哪一个作业链条之中, 存在何种风险, 部门需要参与哪些工作任务, 在执行任务的过程中可能会遇到的风险种类及大小, 初步评估部门面临的风险, 进而确定关键控制点。

3. 根据控制点确定所要进行的控制活动, 进行责任和权力的具体分派, 制定业绩考核标准。一个部门由若干流程组成;一个流程由若干作业组成;一项作业由若干项任务组成;一项任务都是由一个或几个人来完成;而为了完成任务, 每个人都必须被指定明确的责任。在部门设计中, 可以按价值链或作业链来进行设计。第1步, 明确各部门涉及到的作业 (如部门的作业可分为3种:接受顾客需求作业;满足顾客需求作业以及辅助作业) , 明确部门的作业链和价值链以及作业结构;第2步, 确定部门的主要工作流程以及各流程的投入与产出;第3步, 确定流程中的各项作业以及相应任务;第4步, 从按作业收集耗费的资源成本数据出发, 确定作业的产出指标;第5步, 制定作业的业绩指标, 即将部门的业绩指标分解到各项作业, 并根据部门的实际业绩作出评价。

按作业链进行部门的内控设计, 使部门明确在整个内控制度中自身涉及到的内控项目有哪些, 处于流程中的何种地位, 部门既能保持一定的独立性, 又能实现很好的衔接, 集合各部门为整体, 实现全企业的作业成本管理, 可以将企业有限的经济资源合理地在部门之间进行分配, 以实现合理配置。

4. 设计部门内控制度时建立部门内部以及部门间的信息与沟通, 部门内上下级、同级、部门间能迅速取得他们在执行任务、管理和控制企业运营过程中所需的信息, 并互相交换这些信息。

5. 部门的内控制度应具有监督职能, 包括例行的管理和监督活动, 为确保内控制度的执行, 还应具有协调小组, 即纵向协调或横向协调小组。

6. 设计部门的内控制度也应区分常规性事件、非常规性事件和混合性事件。常规性事件的控制可按上述方法进行, 而非常规性事件和混合性事件的控制可按上文总体设计中的有关思路进行。

内控制度设计后, 应在部门内部进行测试, 基本方法是:以部门为基础, 对部门的职能及岗位设置在内控制度中的实际执行功能进行测试。部门测试的结构可分为以下几个部分:部门的组织结构及岗位设置、部门应具备的功能、部门管理的权限及范围、人员的职责划分, 部门的主要业务、部门与其他部门的衔接 (主要是业务上的衔接) 。针对部门的测试主要看部门是否能够完成规定的职能, 部门之间的职能是否存在重叠, 部门之间职责分配是否合理, 是否符合内部控制基本原则, 是否存在有的环节大家都管, 而有的环节无人问津的情况, 及管理上是否节约而有效。根据测试结果决定是否修订或增补该项内控制度。按部门设计最实质的内容是流程设计。

(二) 按项目设计

1.分析每个项目的组织维度和流程维度。即分析在执行该项目时都会涉及到哪些部门, 部门的层级、部门之间的相互关系怎样, 组织结构如何, 以及该项目会牵扯到哪些业务流程。同时分析在执行项目时可能面临的相关风险, 然后按项目的业务流程来进行具体设计, 根据执行项目的环节和流程, 确定控制点, 从组织和流程2方面来制定相应的内控制度:即项目的审批、授权、核实查证、责权分离、确保资产安全以及检查等, 还应建立完善的信息和沟通以及监督机制。

2.制定项目内控制度的执行测试方法并形成测试报告。在项目设计中, 设计一套内控制度的制定、内控制度的执行、内控制度的测试、内控制度的测试报告程序, 来考证项目的组织结构方面, 包括层级、单位和责任是否合理, 以及项目的业务流程方面是否能进行实际操作, 测试需结合COSO报告关于内控的5个要素进行, 即查看项目的控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监控。

3.设计项目内控制度的修订和增补程序。形成测试报告后, 就可以根据报告结果决定是否对该内控制度进行修订。经由内控制度的制定、执行、测试、报告、修订等一系列循环周转的过程进行项目内控设计, 可以使制定的内控制度符合企业实际, 具有可操作性。

(三) 按流程设计

1.明确业务流程工作环节的前后衔接, 确定流程的投入与产出。

2.明确业务流程中涉及的作业, 作业间的相互关系, 建立一条作业链, 并制定每一作业相应的作业标准, 根据每一项作业的投入与产出, 制定相应的考核指标, 即将总投入与产出指标进行细化, 落实到每一项作业中。

3.明确每一项作业的任务组合。对每一项任务规定出相应的标准, 即制定完成任务的指标, 包括量化指标和非量化指标。

丰田如何设计薪酬福利制度? 篇11

我为什么要上班?我为什么要那么准时的辛苦地工作?在别人没有发现问题之前,我为什么要主动让别人知道?我为什么要帮助别人?

所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么没有问题,每个人都会努力。

不幸的是,公司不可能做到对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。

但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?

尽管60年代丰田经历了高速增长,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休。丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中大受欢迎。T型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。这样做的目的是:拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。

丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资、绩效奖金与业绩红包。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入,比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等KPI指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次,主要是由销售业绩决定。管理人员红包,管理人员会根据其制定的个人发展计划,而享受业绩红包奖励。

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。

丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资对于长期而言,对员工与对公司都不是最好的。

丰田的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其他公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。

丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假、带薪休假、短期与长期病假、退休计划、提供进修学费、提供灵活工作时间、为员工提供购车折扣、提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。

最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些明星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐。

浅析职能部门薪酬制度设计 篇12

一、评估岗位价值, 建立岗位价值序列

(一) 梳理部门职能, 定岗定编

根据企业战略规划, 梳理部门职能, 构建以直线职能制为核心的组织模式和管理体制。调整后企业共设置w个职能部门, 科级机构调整为n个, 管理岗编制调整为q个。职能部门领导职数按一部一长设置, 一般管理人员全部竞聘上岗。

(二) 编制岗位说明书

部门职责及岗位情况发生变化后, 编制岗位说明书是必不可少的一个环节, 也是岗位管理的重要资料。准确地描述岗位说明书, 是客观、公平、公正地评价岗位价值的重要依据, 为此, 在岗位评价前, 多次组织各部门对岗位说明书进行修改和完善。一是设计岗位说明书模板, 主要内容包括岗位职责与权限、工作标准、工作条件、任职人员资格、能力要求和晋升方向。二是对岗位说明书的编制方法进行针对性的培训, 要求每个员工应掌握岗位说明书的编制方法。三是确定编制程序, 要求各部门根据管理职责编制岗位说明书, 经部门领导审核后, 报企业主管领导审批。四是人力资源管理部门对各部门岗位说明书逐一审核, 对不符合编制要求的, 提出修改意见。各部门通过岗位说明书的编制, 实现了对部门职能、岗位职责和业务流程的再认识。

(三) 岗位价值评价

薪酬序列建立的基础是岗位价值评价。岗位价值评价的目的在于度量职能部门各个岗位的相对价值, 一是能够科学、合理地确定岗位之间的价值差距, 能明确分出等级;二是保持不同部门的同类岗位薪酬水平的平衡和公平;三是能够合理度量上岗人员的基本素质, 为人员选聘和绩效管理提供依据。

1. 岗位价值评价方法的选择和设计。

岗位价值评价的主要方法有:点因素法、排序法和因素分析法等。经评估, 采用了目前国际通行的岗位评价技术———点因素评价方法。该方法的优点是能够较为准确地评价岗位价值, 同时也容易被理解和接受;缺点是程序复杂, 工作量大。根据企业职能部门管理特点, 设计了管理权责、知识与资历要求、沟通与交流、工作条件、工作内容复杂程度、对企业的影响6个评价维度, 17个子要素及分级标准构成的岗位价值评价方法。评价体系总点值为1000点, 最低点为100点 (如下图) 。

2. 岗位价值评价组织和实施。

企业成立了以总经理为组长, 15位熟悉企业情况, 并有多个业务领域工作经验的专家组成的岗位价值评价小组, 对q个岗位进行了评价。为减少评价误差, 评价采取了以下关键措施:一是评价前对专家组实施培训, 使评委能够准确地把握评价标准;二是测评前由各部门负责人对本部门各岗位职责和岗位特征向评委进行陈述;三是在岗位价值评价中, 进行现场数据记录和统计, 由专家组对评价结果进行讨论和审定, 如果一致认为结果存在严重偏差, 则重新评价。

3. 岗位价值体系建立。

一是根据各岗位的测评得分由高到低排成序列表;二是按分数落差分为若干等级, 对岗位价值进行归级, 形成初步的岗位价值序列;三是在部门总岗位价值不变的前提下, 各部门根据工作实际对部分岗位的价值序列适当微调, 经沟通确认后, 形成最终岗位价值体系。岗位价值体系中, 各岗位价值明晰, 真实反映了各岗位在企业中的相对价值, 呈现三个明显的特点:一是与企业战略相关性强的岗位价值高于与战略相关性差的岗位;二是管理责任大、对决策有重大影响的岗位价值高于一般性、事务性的管理岗位;三是部分重点管理岗位高于室主任岗位, 专业岗位的发展可以超过职务岗位的发展, 为建立双通道的人才培养和激励机制奠定了基础。

二、设计薪酬体系

(一) 建立薪酬序列

针对职能部门存在的“高岗低能、低岗高能”人岗不匹配、关键岗位薪酬水平缺乏竞争力等问题, 在进行薪酬序列设计时, 采用宽带薪酬设计方法, 以一岗多薪的形式, 按照岗位价值序列将薪酬序列分为11岗、3等、2档, 共32级, 满足不同岗位对员工能力的需求, 增强了制度的灵活性和动态管理功能。

(二) 不同岗位有交叉和重叠

各岗位薪酬序列, 设计职务和专业两个发展通道, 鼓励不同岗位上人员能力的双通道发展, 培养专家式人才队伍。首先管理岗和室主任岗的薪酬有三个岗位的交叉重叠, 管理岗高岗薪酬水平可以高于室主任岗低岗薪酬水平;其次相邻岗位的薪酬等级有三个档次相互交叉重叠, 低岗位的高档薪酬可以超过高岗位的低档工资, 开辟了员工在原岗位不变的情况下, 可以通过提高自身能力来提高岗位档次和薪酬水平的通道。

(三) 以能力定薪酬, 以业绩定收入

结合岗位对员工的胜任特征、任职资格的要求, 将每个岗位薪酬分为A、B、C三等, 每个等级又依据员工任职时间长短设为正、副二个档次, 共6个等级。根据员工能力差异, 薪酬标准将有所区分, 同岗位上能力强的员工薪酬标准将高于能力低的员工, 高业绩员工薪酬标准将高于低业绩员工, 形成了以能力和业绩为导向的薪酬制度。有利于解决“高岗低能、低岗高能”的人岗不匹配问题, 同时逐渐淘汰能力和资格达不到要求的人员, 向员工传递以绩效和能力为导向的企业文化, 从而增强企业的核心竞争优势和适应能力, 最终有效地提升企业的整体绩效。

(四) 确定合适的薪酬水平

薪酬水平的确定一方面既要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力, 又要考虑未来发展的需要, 同时应与企业各项制度整体配合;另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系, 尤其是企业的紧缺型人才, 需要制定有竞争力的薪酬政策, 吸引和留住人才。因此, 根据对外具有竞争力对内具有公平性的原则, 采用加速递增法设计岗位薪酬系数, 基准薪酬参考企业、本地区劳动力市场价位、同行业薪酬水平行情确定, 保证薪酬水平在企业内外都有一定竞争力。岗位系数法的优点在于拓宽了薪酬调整渠道, 在保持岗位价值相对公平合理的前提下, 通过调整系数达到薪酬具有内部公平和外部竞争力的目的。

三、项目工作的体会和启示

(一) 职能部门岗位绩效工资的实施必须贯彻系统性、发展性、科学性原则

按照薪酬体系设计原理, 运用现代人力资源管理的方法和工具, 通过对岗位价值评价来区分岗位的差异性, 并据此确立薪酬序列, 既提高了薪酬的合理性, 也为人岗匹配奠定了基础。

(二) 薪酬体系与胜任特征能力的结合, 为企业合理配置人力资源, 促进员工发展提供了制度支撑

分配导向是以员工能力及岗位价值为核心;分配原则向责任重、影响大、关键性岗位倾斜, 将能力强、符合岗位胜任特征的员工匹配到合适岗位。员工将明确自身在企业中的价值定位, 并通过提高能力和高绩效获得回报, 从而吸引和稳定核心人才队伍, 有效调动员工积极性, 实现员工与企业在“薪酬分配制度”上的“双赢”。

(三) 薪酬制度要体现内部公平性和动态管理

首先, 通过对所有岗位的测评和价值排序, 强化了岗位价值在分配体系中的重要作用, 充分体现了内部公平。其次, 同岗位薪酬标准将随着员工能力的变化而调整, 形成薪酬标准能高能低的动态机制, 使得每一位员工都能平等获得薪酬晋升通道。

四、结语