档案管理的定位

档案管理的定位（精选12篇）

档案管理的定位 篇1

摘要：企业档案室作为企业的内部组织机构,为企业的各项管理和职能活动提供信息支持,伴随市场经济形势的不断变化,企业档案管理方式和手段不断丰富和更新,也促使我们应准确把握企业档案室定位,突出档案工作重点,积极应对信息化时代档案管理特点,才能更好地发挥企业档案的信息资源作用。

关键词：档案,保管,利用

1 企业档案室的定位

1.1 企业档案室管理和服务职能的确立

企业档案室首先要明确的职能是管理与服务。档案工作一定要冠以“管理”的帽子，而不是被动的接收资料，应根据本企业工作重点，提出档案工作规划，编制档案工作年度计划;监督和指导各部门整理归档，安全有效提供档案服务等管理职能。如果说档案管理是投入的话，那么档案服务即是产品。只有加强档案管理，档案服务才有源源不断的完整、齐全、准确的档案资源。

1.2 企业档案室应把握的三个定位

(1)信息资源中心。企业档案室保管本企业的全部档案，是企业成长的真实写照，涵盖了企业所有发展和管理的“蛛丝马迹”，可以说是一个名副其实的信息资源中心。定位为企业信息资源中心，加大相关设施设备的配备和信息专业优势的档案人员培养，对企业档案室建设将具有重要的战略意义。

(2)科技服务中心。档案工作的最终目的是提供利用。档案室工作人员应开展有针对性地分析和调研，了解企业和职工对档案的需求，及时发布档案室最新室藏情况，引导他们积极利用企业档案解决实际工作中的难题，可通过电话调卷、现场服务、网络共享等多种形式，使档案室成为企业科技咨询和信息服务中心，更好地为企业生产建设服务。

1.3 教育宣传中心

档案作为企业干部职工艰苦创业的原始记录，既具有凭证和史鉴作用，又具有随时可参考的经济技术价值。企业档案室可以根据需要提供最具代表性的档案资料，以展览或专题的形式展示企业的壮大历程和员工的精神风貌，作为企业宣传和员工教育培训的素材，增强企业员工的凝聚力和自豪感，激发他们为企业积极奉献的工作热情。

2 企业档案室的管理

企业的档案管理主要包括“实体管理”与“信息开发利用”两大方面。伴随企业在市场经济形势下管理模式的优化和结构方式的调整，有些企业会出现:(1)因体制变化，合资、合作或者重组后档案全宗的界定。(2)档案信息化时代基础业务管理和开发利用方式如何及时更新。(3)信息化程度浅显，网络共享程度不高。(4)存在部分企业档案人员的知识机构单一，其专业技能和理论素养迫切需要得到全面提升的状况。针对此，笔者认为可从三个方面来应对。

2.1 把握档案管理过程中的四个重点

由于企业档案室所收集保存的档案门类涉及企业的生产经营、产品开发、设备资料以及管理工作的全过程，把握其中收集、整理、保管和利用的四个重要环节可以更好地对整个档案管理进行全过程的控制，促使基础业务管理工作得到更好的提升。

(1)收集全面。没有收集的档案工作就是“无源之水”，做好“收集”的首要条件是制定符合本企业特点的档案归档范围，特别是针对纸质文件资料和电子文档的双重归档模式，重视“红头”文件、轻视“非红头”文件的做法，应进一步明确企业各部门及相关人员的岗位职责，确保文件和材料的初始形成直到最后归档的全过程进行有效的管理和控制。

应根据所在单位的工作重心侧重于具有企业特色的收集重点。以日照港下属单位为例，若公司的主营业务为装卸生产，那么收集范围应重点围绕货源业务和生产管理，若公司属于建设工程类，那么围绕工程项目的开工、施工直至竣工过程的资料则应列为收集重点;相对应服务单位，针对服务品牌的打造和服务质量的管理提升的相关举措将是收集的重点。

(2)整理规范。在档案的整理工作中，确定档案全宗是一个关键的环节。但是形成机构行政结构的变化经常使一个全宗的边界模糊不清，如日照港集团下属的股份一公司、三公司、建设集团等单位就因机构的体制变化而存在几个档案全宗的状况。如果全宗划分准确，全宗档案完整齐全，就会为利用带来方便，也能够完整体现一个单位自成立、发展全过程的活动情况和历史面貌。

档案整理的依据就是本单位的档案分类方案，根据国家最新颁布的《企业档案规范》，企业档案可分为十个大类，以日照港现有档案分类管理现状来看，职工管理类档案归口在集团人力资源部管理，其他类别分别按照ABCD等英文大写字母的编号作为一级类目管理。

企业档案还会产生照片、录音带等载体的声像档案，奖杯、证书等实物档案、电子档案。作为十大类之外的这三类档案，它是全宗档案的重要组成部分。笔者认为可以作为一级类目的补充单独设置类目，与相应的十大类内的档案资料设互见号，以备查考。

(3)保管安全。企业档案安全保管工作包含档案的实体安全与涉密安全。首先是库房的硬件设施管理必须达标，其次借阅利用环节是涉密档案保管工作的关键环节，应严格遵循档案借阅规定进行;要有应对特殊季节、气候下的档案安全措施，应考虑重要档案备份后的异地保管，防止意外情况的发生。

企业档案鉴定应具备历史的眼光，对于一时难以确定去留的档案，要遵照“保管从宽，销毁从严”的精神，以确保档案安全。

(4)利用广泛。受网络信息技术的影响，企业利用档案信息的要求提高，传统档案通过查阅目录、进库、调卷的利用方式，有其优势的同时但也受到时空、地域和服务方式单一等因素的制约。企业档案室应根据自身单位特点，在传统档案利用的基础上结合企业信息化发展趋势，利用数字档案馆和企业信息网的网络优势，构建网络利用平台，推广档案的信息利用方式和手段。

日照港集团公司“十一五”期间累计投入经费70余万元开展档案数字化工作。至2010年年底，馆(室)保存数据案卷级已达35684条，文件级297732条，原文258295条，22个基层单位档案室已实现档案目录级检索，利用人员可随时登录企业的档案网站查阅经授权的档案信息，实现网络利用的高效便捷，这也将是信息时代档案利用的趋向。

2.2 积极应对档案信息化时代的到来

在电子档案随着信息技术而降临的今天，当人们可以把成百上千本书存在一张不到1盎司的光盘中时，信息时代的信息数字化及由此提出的数字信息的管理模式，已经深刻影响着档案管理全过程。企业档案室应创新管理理念、健全制度，加快档案数字化建设积极应对档案信息化时代的到来。

(1)创新管理理念。信息化环境下，档案工作逐渐由手工操作为主的保管、编目、查找、利用变为计算的机辅助自动编目、标引、鉴定等。企业档案部门已不仅仅是档案实体管理部门，更是一个信息供应部门，企业档案工作重心也由原来的以实体管理为主向信息开发、信息服务方面转移。企业档案人员必须及时转变观念，具备档案信息化的管理理念。

(2)健全管理制度。顺应信息化时代的发展特点，企业档案管理工作进入了一个新的阶段，企业原有的管理标准已经不能完全适应目前的新情况和新挑战，国家档案局也在逐步出台有关电子文件的安全管理、档案数字化光盘标识规范以及电子档案迁移指南等指导性文件，企业应在完善原有管理制度的基础上，结合企业特点进一步健全有关电子文件的收集归档以及安全管理等制度。

(3)加快档案数字化建设。我们现在所称的“档案数字化建设”，其主要目标是使现有的档案文件资料全部实现数字化处理，建立数字档案数据库提供安全、高效的管理和利用，实现真正的资源共享。

企业档案室的应在以下几个方面加快档案的数字化建设:(1)档案数字化。将以纸张作为载体的档案材料转换成以光盘作为载体的档案。(2)图像压缩与管理。因图像文件占的存储空间则较大，这就需要图像压缩，节省图像文件的存储空间。在浏览时，可以实行比例放大或缩小还原。可以建立一个图像库和一个索引文件，把图像全部放在这个图像库中，然后在索引文件中指出每个图像文件在图像库中所在的位置。(3)光盘刻录。将完整的检索程序、数据库文件、图像文件、辅助文件集成在一张光盘上，实行多份备存、异地保管的方式确保档案安全。(4)档案的数据库管理。应开发具有企业特点的档案数据库建设，实现档案数字化后的存贮、查阅、网络化利用功能的实现，建立企业信息资源的共享平台。

2.3 全面提升企业档案人员素质能力

企业在市场经济条件下的发展壮大，对信息量的需求会逐步增大，快速的信息传递手段和网络共享利用方式赋予了广大档案人员更高层次的职业需求。

(1)强化职业道德和服务意识。企业档案的收集范围涵盖企业的各个层面，涉及企业产权、战略管理决策和企业保密数据等内容，应强化企业档案人员职业道德建设，准确掌握企业档案信息的公开利用和保密界限的划分标准，确保企业重要信息的安全。档案人员还应增强积极采用现代化手段开展档案服务工作的意识，大胆地进行编研更新，促进档案管理工作跟上企业前进的脚步，更好地为企业服务。

(2)提升专业技术理论和操作能力。档案工作者不仅要掌握档案管理知识，更要努力学习掌握计算机操作、数据录入、数据库管理、网络管理等基本技能。适应信息技术和档案事业的发展，抓好知识更新，引进、消化、适应信息技术的成果，以适应信息技术发展的需要。

参考文献

^[1^]陈亚兰.试论人事档案管理工作的重要性^[J^].中国市场^,2012(14).

[2]杨晓峰.对企业开展档案数字化建设的思考[J].中国市场,2012(49).

档案管理的定位 篇2

一、服务方向的政治定位

档案工作具有鲜明的阶级性履行其服务职能要有坚定正确的政治方向。１９５８年的全国第二次档案工作会议上提出过一个方针即“以多快好省地开展对档案资料的利用工作为纲充分发挥档案资料在社会主义建设中的积极作用来为本单位的各项工作和生产建设服务为政治战线、经济战线和思想战线的社会主义革命服务为农业生产大跃进服务为技术革命和文化革命服务为科学研究服务”。这个方针是根据党的社会主义建设总路线的精神为适应社会主义建设和工农业生产大跃进的形势以及全国档案工作发展的具体情况而提出来的它为档案工作指明了服务方向。档案工作也正是把握住了这一正确的服务方向而开展档案利用工作的，对当时的社会主义建设及档案工作的发展起到积极作用。相反在“四人帮”横行时期认为“利用为纲”是修正主义路线从而使档案工作失去了正确的服务方向。实践证明档案工作必须在党的领导下遵循“为人民服务为社会服务”的宗旨才能把握正确的政治方向才能在生存与发展的道路上不致于失去前进的目标。

因此新时期档案工作必须坚持以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观坚持正确的政治方向深入开展档案利用工作为经济建设和精神文明建设服务大胆地进行档案工作的改革。在改革过程中既要积极又要慎重要以邓小平同志指示的“三个有利于”为前提无条件地执行党关于档案开放、开发、公布与利用的方针、政策、法规坚持以社会利益为最高利益的原则实现档案工作社会效益和经济效益的最大统一确保党和国家秘密的安全维护安定团结政治上同党中央保持高度一致使档案工作的服务职能有一个正确的政治定位。

二、服务形式的精品定位

档案工作的服务性突出地表现在档案利用工作这个环节上。提供档案的服务形式包括档案的检索及开发编研档案信息等。服务形式的精品定位就是使档案检索及传递的档案信息最有效、最具特色。

档案检索方式有手工检索和计算机检索。在目前传统的手工检索占有很大比重各档案部门在手工检索的途径上做了大量的工作编制了多种形式的检索工具。但实践证明有一些检索工具是重复的或者是编制不科学、用起来不方便的。不仅利用者不常用就是档案人员也不愿用。在编制检索工具中出现了求“多”不求“精”的现象，出现了一个误区认为编制的检索工具越多档案工作服务质量越高。但事实正相反正因为编制了一些不科学、不易操作的检索工具浪费了人力、物力、财力影响和限制了其它利用工作的开展反而降低了服务质量。

在信息开发和编研工作上也存在一些问题。如选题不典型盲目性大。一些档案部门为达标升级应付检查随便选几个题人人都来编研使编研产品层次低质量差实用性不大利用价值更小。有的选题虽好紧跟形势但因编研时间过长失去了时效性影响了作用的发挥。

针对这种情况面临社会的发展及现代技术的应用档案部门应转变观念在服务形式上树立“精品”意识。不要再编制不科学、利用率小的手工检索工具应编制一些必要的、方便利

用的手工检索工具并作为向机检过渡的基础工具检索形式要在计算机检索上多做文章不断研究探索计算机检索的有效途径。开发编制标准统一、利用者易操作、高质量、全方位的计算机检索途径逐步取代手工检索为利用网络技术提供档案信息实现信息资源共享创造条件。在信息开发及编研工作上要根据利用规律及社会各项工作发展的趋势、目标提前作出预测有目的地进行选题突出重点使开发的信息及编研的成果具有特色积极利用现代化的开发编研手段加快开发编研的进度缩短开发编研的时间多出“精品”通过最快捷的检索途径把最优秀、最有价值的档案信息传递给利用者为现代化建设服务。

三、服务人员的素质定位

在生产力的诸要素中人是决定因素档案工作服务质量的好坏服务人员的素质是关键。在档案工作不断深入发展过程中人员素质内涵不断丰富。人员素质包括政治素质、业务素质和时代意识。

１政治素质指档案人员的政治理论水平政治态度及职业道德等。这就要求档案人员要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平建设有中国特色的社会主义理论按照江泽民同志提出的“讲政治”去做做到有正确的政治方向、政治立场和政治观点加强政治纪律提高政治鉴别力和政治敏锐性要在涉及档案工作的路线、方针、政策等重大原则问题上同党中央保持高度一致树立正确的世界观、人生观、价值观恪守档案工作纪律贯彻执行《档案法》严守党和国家的机密热爱档案事业全心全意为人民服务甘当无名英雄更新观念开拓进取。

２业务素质是指档案人员履行职责的知识水平和技术实践能力。档案人员应具有较高的、相应的专业知识即不仅学习掌握档案学理论知识还要熟悉与档案工作相关的文化、理论与科学技术比如文史知识、社会学、情报学、统计学、心理学、传播学及现代化设备的操作技术，特别是从事信息开发和编研工作的人员必须以“博才”或“通才”取胜。档案人员不但要有继承传统档案工作理论的观念还要有研究探索档案工作发展中出现新情况的意识利用先进技术解决新问题丰富和发展档案工作的理论与实践。

３时代意识就是指档案人员应具备与时代步伐相一致的思想观念。

１ 信息意识。现代社会已进入信息时代档案作为信息资源的组成部分档案人员应增强对其信息性的认识程度提高辩别水平和处理能力增强开发档案信息资源的意识满足社会各方面对档案信息日益增长的需求。

２ 市场意识。党的十四大确定了社会主义市场经济的体制社会主义市场经济为档案工作开辟了广阔的前景。档案人员应开发档案信息并主动与市场经济接轨以直接或间接的方式参与到市场经济活动中去为其服务树立起强烈的市场意识。市场经济体制是一种竞争机制档案人员使档案信息进入市场首先要有质量意识、效益意识，要根据信息市场的需求优化服务措施提高服务质量开发含“金”量高的档案信息并及时把能产生极大社会效益和经济效益的档案信息推向信息市场，使档案信息在市场环境的作用下找准位置发挥其作用。

３ 现代化意识。市场经济的建立形成了一套激烈竞争的机制追求信息的快速传递，发挥时效是信息价值竞争的重要措施。实现这一目的的条件就是档案人员要有积极采用现代化手段开展档案服务工作的意识大胆地进行设备更新努力学习现代化设备的实践技术比如

电子计算机技术网络技术多媒体技术影视制作技术等促进档案工作的发展跟上时代节拍。

高校辅导员管理的定位 篇3

高等学校的辅导员，是大学生思想政治工作的组织、引导、指导、实施者，是高校教师队伍、管理队伍的一份子，更是维系学校和学生之间的安全纽带。所以，高校针对辅导员进行准确的定位，然后辅导员再准确的演绎自己的角色，就会对实现高校学生工作目标起到至关重要的作用。随着我国教育事业的不断改革创新，对高校辅导员的工作责任也有了新的更深层次的要求。辅导员已经由单一的思想政治教育努力转型为以“塑造大学生成为国家栋梁”为核心的教育、服务、管理和人生领航者，并逐步的向着“成为学生的心理医生、知心朋友”等多元化方向发展。

做大学生思想政治素质教育的引领者

高等学校的教学目标是培养人才。学校进行高标准的思想政治素质教育是培养人才的基础，更是大学生成为有用之才的前提要求。因此，高校辅导员的首要任务就是针对大学生进行思想政治教育。辅导员要秉承“邓小平理论”和“三个代表”的重要思想指导，围绕社会主义核心价值观和贯彻落实科学发展观，将中国特色的社会主义理论和党、政府的政策、方针等传递给大学生，提升他们的思想政治觉悟能力和对社会主义核心价值观的认同能力以及增强他们的使命感、责任感，并以此帮助他们耐立正确的价值观、人生观，世界观。与此同时，辅导员要引导、组织大学生积极参加社会实践活动，加深他们对国情、社会的了解程度以及正确的认识祖国建设、社会改革，并通过社会实践的锻炼来引导大学生从实践中、社会中得到学习和启发，不断加强培养其创新意识、精神和能力以及坚定其正确的政治方向，提高他们的综合素质，帮助他们健康茁壮的成长为国家有用之才。

做大学生健康成长过程中的知心朋友

经济社会的不断发展，使得大学生的挑战也在逐步呈现上升趋势，他们越发觉得“学习难，就业更难”，以至于给他们的心理造成巨大压力。目前，高校学生多为“90后”，他们受改革开放的影响最大，这使得高校管理者更加重视大学生的心理健康状况，并以此作为学生工作的重要课题。高校辅导员工作处于大学生工作的最“前线”，是和大学生有着密切接触的工作者，他们对大学生的成长有重要的影响力。辅导员要多关心、关注大学生，多了解、倾听他们的心声，成为他们健康成长过程中的知心朋友，并对他们做好心理健康教育、危机干预等工作，努力培养他们阳光和健康的心灵。因此，辅导员要多学习有关心理健康教育方面的知识，提升自我心理素质的同时更要培养自身的洞察、沟通能力，并注重对心理咨询技巧的提高，以利于及时针对大学生的心理问题进行疏通和引导。另外，高校相关部门也应对此多加重视，比如定期选派辅导员参加校内、校外等心理健康教育的培训，争取在短时间内使所有辅导员都能接受正规、专业的培训，以此来提高辅导员对“学生心理健康教育”方面的工作水平，并为校园的稳定和谐提供保障。辅导员在平时的工作中，传授给大学生各种知识的同时更要教会其做人的道理以及如何做人，并解答大学生的人生困惑和传授他们文明之道，努力利用自身人格魅力和道德修养来引导学生健康成长以及成才。

做大学生职业发展规划的指导者

随着我国教育事业的改革，高等学校招生目标在不断的扩大，导致大学生增长速度领先国民经济增长水平，以至于造成大学生供给和社会需求不平衡的局面，使大学生的就业形势越来越严峻。造成这种大学生就业难的局面，究其原因，错综复杂，主要是由于高等学校扩大招生目标造成供需不平衡，大学毕业生就业期望值高以及高等学校专业结构调整滞后和国际经济发展速度放缓等多方面的原因造成。高校针对多数大学生，在校期间没有对其进行系统的职业规划教育，使得他们缺少对职业生涯规划的意识，职业目标普遍存在比较模糊的现象。要想将“大学生就业难”的局面进行良好改观，首先，高校要对专业设置进行积极的改革，辅导员要从大学生的大一阶段就开始进行职业生涯规划的系统教育，帮助学生正确认识和客观评价自己、树立正确的就业观念、提升综合素质和就业技巧，调整就业期望值等。其次，高校要注重对大学生创业意识的教育，培养其创业能力的同时为其提供创业机会，为帮助大学生解决就业难的问题提供基础保障。

做大学生工作的理论研究者

目前，随着高等教育信息、大众和社会化的迅速发展，在大学生心理健康、学业规划和职业指导等多方面都出现了一些新的情况和问题。“90后”已成为高校大学生的学生主体，使学生工作出现新挑战和新矛盾，学校必须要采用科学的理论体系，对辅导员工作实践进行指导。也可以这样说，如果工作实践缺乏科学的理论指导，那它往往是盲目性的，会给工作带来偏差和失误。高校辅导员务必要提升完成工作的实效性，向着专业、职业和专家化的方向实现自身可持续的发展，努力成为高校学生工作过程中的理论研究者，在实际的工作中，加快不断进行理论探索、研究的脚步，将发现的问题和案例融入到学生工作的理论研究中去，以此来提高高校学生工作的针对性和实效性。

企业管理会计的定位 篇4

一、 如何理解管理会计与财务会计的关系和区别

1.管理会计与财务会计的关系

(1) 是现代会计两大基本内容:管理会计与财务会计源于同一母体, 共同构成了现代企业会计系统的有机整体。两者相互依存、相互制约、相互补充。

(2) 最终目标相同:管理会计与财务会计所处的工作环境相同, 共同为实现企业管理目标和经营目标服务。

(3) 相互分享部分信息:管理会计所需的许多资料来源于财务会计系统, 其主要工作内容是对财务会计信息进行深加工和再利用, 因而受到财务会计工作质量的约束。同时管理会计信息有时也使用一些与财务会计并不相同的方法来记录、分析和预测企业的经营状况。

(4) 财务会计的改革有助于管理会计的发展。

2.管理会计与财务会计的区别

(1) 会计主体不同:

管理会计主要以企业内部各层次的责任单位为主体, 更为突出以人为中心的行为管理, 同时兼顾企业主体;而财务会计往往只以整个企业为工作主体。

(2) 具体工作目标不同:

管理会计作为企业会计的内部管理系统, 其工作侧重点主要为企业内部管理服务;财务会计工作的侧重点在于为企业外界利害关系集团提供会计信息服务。

(3) 基本职能不同:

管理会计主要履行预测、决策、规划、控制和考核的职能, 属于“经营型会计”;财务会计履行反映、报告企业经营成果和财务状况的职能, 属于“报账型会计”。

(4) 工作依据不同:

管理会计不受财务会计“公认会计原则”的限制和约束。

(5) 方法及程序不同:

管理会计适用的方法灵活多样, 工作程序性较差;而财务会计核算时往往只需运用简单的算术方法, 遵循固定的会计循环程序。

(6) 信息特征不同, 管理会计与财务会计的时间特征不同:

管理会计信息跨越过去、现在和未来3个时态;而财务会计信息则大多为过去时态。

(7) 体系的完善程度不同[1]:

管理会计缺乏规范性和统一性, 体系尚不健全;财务会计工作具有规范性和统一性, 体系相对成熟, 形成了通用的会计规范和统一的会计模式。

(8) 观念取向不同:

管理会计注重管理过程及其结果对企业内部各方面人员在心理和行为方面的影响;财务会计往往不大重视管理过程及其结果对企业职工心理和行为的影响。

二、财务会计上升为管理会计的理由

财务管理应该是企业管理的中心, 只有把财务会计提高为管理会计, 才能真正实现。管理会计从传统的财务会计中脱胎而出, 它的主要职能是计划、考核、控制、决策。

传统的财务会计, 其实并不是为企业自身服务的, 它的主要使用者是企业外部的投资者、债权人和政府主管部门。由于这一需要, 相应的会计师事务所、审计师事务所作为社会中介机构芸芸而生, 向社会公众提供客观而专业的服务。如今, 上市公司的财务报告都出自这些中介组织, 企业的财务会计已作为配角而存在。

在这一形势下, 更应加快企业的财务会计提高为管理会计的进程, 使企业的财务部门找准自己的角色定位, 从而带动企业管理水平和经营水平的提高。

管理会计为企业自身服务的, 它的使用者是企业内部的管理者。在时间概念上, 财务会计反映过去的数据, 而管理会计则反映未来, 如预算就是最普遍的例子:在报告内容上, 财务会计受公认会计原则限制, 只对公司整体情况如收入和存货成本作概括反映, 而管理会计则不受公认会计原则的限制, 可详细反映企业任何局部的情况, 提供某些事项的战略决策信息;在行为含义上, 财务会计关心披露的充分性, 而管理会计则关心报告怎样影响员工的行为;在行为性质上, 财务会计是被动的, 而管理会计则是主动的。

管理会计利用统计等数学方法, 将财务会计提供的信息进行加工、分组、计算、对比和分析, 向企业内部各级管理当局在制订短、中、长期的投资方案、规划、布置、指示和控制企业的日常经营活动中作出一些特殊的非事务性的决策, 从而参与分析、修订经营计划, 并为企业经营战略方案的实施、控制、评价和修订提供信息和依据。

在财务会计领域里没有生命的数据进入到管理会计的王国则成了有地位的“证人”, 通过收集、整理、研究、分析一系列数据资料, 管理会计可以揭示其存在的问题及原因, 提出相应的对策和措施。从工作程序上看, 最初是从数据比较到差异分析, 然后是因素归集到原因综合, 最后是结论意见到对策措施。

如何把财务会计提高为管理会计, 首先是一个组织落实问题。目前企业都设有财务部门或计划财务部门, 其职能一般包括财务管理、会计核算、资金管理、计划统计, 可以先将财务管理的一部分搞大, 使其承担管理会计的职能。

其次, 是一个系统落实问题, 明确需要收集、报送的数据范围和确定数据收集和报送的时间及期限, 统一报表软件, 使用局域网传送, 如尚未具备条件则通过传真收发。数据和指标的确定至关重要, 对每个指标都要明确其含义及统一其构成, 要尽可能采用相对指标, 使之具有可比性。

最后, 是一个职能落实问题, 对数据比较、差异分析中发现的问题, 去伪存真、排除偶然因素, 得出事实结论, 这是最关键的一环。

管理会计是融管理和会计于一体的一个专门领域, 是企业信息系统中的一个子系统, 是决策支持系统的重要组成部分。在日益激烈的市场竞争中能够很好地在企业发展的各个层次充分发挥其作用, 主要表现在以下几个方面:①能够与企业发展的各个战略层次相结合, 帮助企业作出正确的决策, 如:战略目标定位、发展规划的制订、价值链分析、生产方式的选择、成本控制等。②管理会计能够在企业竞争层次之间建立有效的联系渠道, 通过内部信息资源的处理、交换、控制与反馈, 在产品与市场服务上表现出来, 同时又将内外部相关信息向战略层次汇集, 以使其能够根据市场、技术、消费等变化及时作出调整, 从而形成一个闭合的管理信息、决策系统。③将企业各层次的竞争优势进行整合, 以利于形成整体的、持久的竞争优势。管理会计可以作为一个有机的连接将各层次的竞争优势转化变得顺利而自然, 并最终在市场上实现。因而其特性自然是依管理的特性为转移, 并随着管理特性的发展而发展。

三、管理会计在企业管理中的职能新认识

管理会计在现代企业管理中主要职能是计划、考核、控制、决策。管理会计是站在企业发展战略的高度来看企业内外部环境的变化, 根据企业战略管理的需要, 从企业的战略目标选择、组织重构、管理体制到内部业务重组、价值链分析、企业绩效评价以及产品市场的优势地位、销售网络的建立、成本核算及优化等各个方面提供具体的决策信息, 从而帮助企业获得持久的竞争优势。

管理会计在企业战略层次的主要作用是通过企业内外部环境的分析, 帮助企业决策者确定企业的发展战略, 包括:企业发展的远景目标、产业方向的选择、组织结构的再设计、企业价值的自我设定等;在企业运作层次战略管理会计主要实现的功能是管理层次与管理方式的确定、预算管理、价值链分析、绩效评价、生产组织、成本优化等, 这与企业核心能力的建设密切相关;市场能力层次对管理会计的运用, 主要针对竞争对手的选择、市场占有分析、消费群体的特性、消费倾向分析等内容, 这决定了企业的短期竞争力。

本部分主要讨论业绩考核的职能。随着管理会计成为现代企业管理的重要手段, 业绩考核作为财务管理的一项基本职能、一个奇妙的管理杠杆, 在企业管理中的作用日益重要。科学、合理而又系统、及时地考核企业经营管理状况, 是正确进行经营决策和经营过程控制的重要方式与基本依据。但是, 重复、繁杂且无序的考核则是造成经营管理混乱、被考核者无所适从进而无所作为的“罪源”。下面笔者浅谈几点对业绩考核认识。

1.业绩考核的定义

笔者认为业绩考核是财务管理的一项基本职能或工具, 进行有效财务控制的一种手段。财务管理的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度, 以及是否严格执行这一制度。严格的考核制度应包括建立考核机构、制订统一考核办法、确定考核程序、审核考核数据、依照制度进行考核和执行考核结果 (奖、罚) 。

正确认识考核的定义, 有助于我们正确、适当地使用这个奇妙的管理杠杆, 提高管理水平和效率。考核作为一种管理工具、一种控制手段, 要想发挥其作用, 必须科学、系统、适当地使用才行。这是工具或手段本身的属性决定的。否则, 就会使其功效产生“边际效应递减”问题和滋生本来就难以避免的部门“本位主义”、“小集体主义”。

2.业绩考核的主要作用

(1) 导向作用。

通过科学、合理设计考核指标体系的结构和无量纲化处理, 使考核系统涵盖企业的长期发展战略思想和近期经营管理的重心及其努力方向, 并充分反映企业经营决策者的管理意图, 引导整个企业的各个分部为实现管理者管理意图和企业长期发展目标而努力。

(2) 激励作用。

考核办法中必须有奖罚规定, 并务必严格执行, 真正做到奖优罚劣、奖勤罚怠、避免劳酬不一、“非法领功”等现象的出现。考核的激励作用, 主要在于它既可调节员工的物质需求, 又可用于调节员工的精神需求。企业把考评结果作为衡量各分支结构、各部门的实际贡献, 使各分支结构、各部门的负责人及所属成员了解其工作成就、得到其应受的奖励, 激励其工作士气。

(3) 护航作用。

考核可以用于不断地调整目标与实践的差异。任何远期战略与近期战略目标的实现, 都会遇到许多不可预期的困难或矛盾, 但通过过程监测、考核分析、考核反馈等可以发现和解决这些困难或矛盾, 确保经营管理的健康运行。

(4) 控制作用。

财务控制的最终效率主要取决于是否有切实可行的考核制度, 以及是否严格执行这一制度。通过考核, 对于偏离目标者进行惩罚, 可以有效地实施财务控制。

3.业绩考核必须遵循的原则

(1) 考核制度必须是系统的、一体的, 并且简明、清晰、易懂。

要充分发挥业绩考核的导向、激励、护航、控制作用, 使考核有较大的价值, 首先必须使考核制度简明、清晰、易懂, 使被考核者明白自己的努力方向和不作为成本或违规成本。

(2) 业绩考核必须结合预算计划进行设计, 体现公平、合理、有效的原则。

预算计划是根据各分支机构、部门的历史现状、发展前景及同业环境、经济形势等制定的科学、合理目标, 各单位、部门的日常经营管理均应围绕着它来进行。这样, 考核必须结合其进行设计, 才能体现公平、合理、有效的原则。

(3) 业绩考核必须由设立的统一考核机构负责实施。

我们知道, 业绩考核的一项作用或目的就是激励, 它必然牵扯到物质利益、精神利益的分配。只有使考核处于相对超然状态, 才能实现考核的目的和作用。建立独立考核机构, 负责实施公平、有序、精确考核是解决问题出处之所在。

(4) 业绩考核必须严格执行已定制度。

有信才能有所为。有制度不执行的“败坏效应”远远大于没有制度的“无为效应”, 有制度不执行不但会降低管理者的管理威信而且会挫伤被考核者中努力群体的积极性, 其不良影响相当深远。

(5) 业绩考核必须纳入财务管理的范畴。

市场经济中的真正企业开展任何一项业务, 均需考虑“投入-产出”, 进行“本-量-利”分析。这样, 一项业务开展前的预测、开展中的分析跟踪、开展后的核算测评均需利用财务管理的知识才能进行。不然, 其考核也只能是考虚核假的考核了。

总之, 高度发达、细致全面的内部管理会计体系能够提高会计资料的正确性和可靠性, 能够保证企业高效率经营。正确可靠的会计数据是企业经营管理者了解过去、控制目前、预测未来、作出决策的必要条件, 而内部控制系统通过制定和执行业务处理程序, 科学地进行职责分工, 使会计资料在相互牵制的条件下产生, 从而有效地防止错误和弊端的发生, 保证会计资料的正确性和可靠性;科学的内部控制制度, 能够合理地对企业内部各个职能部门和人员进行分工控制、协调和考核, 促使企业各部门及人员履行职责、明确目标, 保证企业的生产经营活动有序、高效地进行。

凡是竞争力强、利润高的企业都有自己的核心业务和领域。与核心产品与业务战略相对应, 企业在资源安排、机构设置、业务流程、风险控制等方面均紧紧围绕自己的核心业务和核心产品进行布局。这就需要有一套强有力的、能够客观公正地进行业绩评价、为经营管理决策提供信息支持并提高银行成本控制的能力的管理会计体系。

除了对核心业务与产品进行深入细致的成本收益核算, 企业中的管理会计部门还要参与经营目标的制订、经营方案的决策、计划预算的编制、预算的执行情况分析等经营活动, 从而把成本的控制纳入日常的管理过程, 并使业绩的评价可以更加客观和公正, 以更好地处理内部利益关系。

四、构建我国管理会计信息质量特征体系的几点设想

我国管理会计信息质量特征虽然形式上比较全面, 但相互之间关系模糊, 诸概念定义还不够明确, 缺乏层次性和系统性, 因此笔者建议:

(1) 建立我国管理会计概念框架, 将管理会计信息质量特征纳入框架体系中。我国目前尚无完整的财务会计概念框架, 新颁布的具体会计准则已达到较高水平, 使得现有的企业会计基本准则在理论上与具体准则不匹配、不协调。因此, 修订企业会计基本准则、建立概念框架显得十分迫切。在修订时应将管理会计信息质量特征作为概念框架的一个重要组成部分, 可以明确管理会计信息质量特征在会计基本理论中的地位, 有利于使管理会计信息质量特征的理论研究深入发展。

(2) 管理会计信息质量特征要符合我国的管理会计目标的要求。管理会计信息质量特征主要取决于管理会计目标, 我国管理会计目标目前并不十分明晰, 但主要体现的是“受托责任观”, 这基本符合我国现阶段的国情, 但所有者缺位现象影响了管理会计信息质量特征的实现。笔者认为, “决策有用性”是指对信息使用者有用, 信息使用者包括投资人、债权人以及委托人等相关各方, 因此“决策有用观”实际涵盖了“受托责任观”。根据新经济时代的特点, 我国企业进入国际市场的机遇大大增加, “决策有用性”将有利于中国企业参与国际竞争, 因此我国管理会计目标应定位为“受托责任观”与“决策有用观”二者的结合, 这样才能与管理会计信息使用者扩大到全球范围的变化相适应。

(3) 构建多层次的管理会计信息质量特征体系。我国管理会计信息质量特征体系的建立可以借鉴国际会计准则委员会的模式, 但要考虑中国的国情。管理会计信息质量特征体系应多层次化, 第一层次为总体质量特征, 即有用性;第二层次为主要质量特征, 包括可靠性、相关性、透明度、可比性和充分性;第三层次为次要质量特征, 包括如实反映、公允性、谨慎性、完整性、重要性、前瞻性和实质重于形式;会计信息的制约因素包括及时性、成本效益原则及相对性和动态性。

五、结 论

企业管理会计在企业运行中起着重要作用, 只有把财务会计提高为管理会计, 才能使财务管理成为企业管理的中心。实践表明, 管理会计的成果是非常广泛的, 对企业经营既有战术意义, 又有战略意义。

摘要：本文首先分析了管理会计与财务会计的关系和区别, 阐述了财务会计上升为管理会计的理由, 阐述了管理会计在企业管理中的职能新认识, 重点描述了管理会计中业绩考核的认识问题, 最后阐述了构建我国管理会计信息质量特征体系的几点设想。

关键词：管理会计,理由,方法,信息质量特征体系

参考文献

行业管理部门的职能定位论文 篇5

行业管理部分是市政行政管理部门的一个分支，是来完成市政行政管理的部分工作的，随着我国市场经济的发展和行政建设的不断完善，现在的行业管理已经不能用传统的手段来管理和界定，在新时期，就要用新的手段来管理，那么行业管理部门得到职能如何定位，管理的手段如何创新呢?

首先，在行业管理的过程中要打破地域界限，以行业为管理的对象，将管理延伸到区县，并通过设置相应的`管理层，来发挥区县管理工作的积极性，而且使各个管理层的工作同步进行，建立完善的市场管理体系，使企业的转入、经营、建立都有相关的考核的目标和定位。

其实，行业管理方式要适应市场经济的要求，要有其职能的不可替代性。行业管理方式的改革是以经济市场的发展为前提的，并且改革要适应市场的发展，要强化规范化的标准，规范市场管理的依据，加强监测的手段，推动产业的进步和技术的发展，并且完善行业的规划，加强对资源的控制和划分，对区域进行合理的布局，并且形成有效的人力、财力可调控的区域。提高业务人员的素质，加强业务人员的技能，使其持证上岗。

企业党建管理中文秘工作的定位 篇6

关键词：文秘;企业管理;党建工作;定位;服务

文秘，是指经过学习，掌握文秘专业的基本理论与基本知识，熟悉现代文书学、秘书学的原理和方法，具有较强的写作能力，能熟练地从事文书、秘书事务工作，能进行文章写作、文学编辑和新闻写作，并从事信息宣传、文秘服务、日常办公管理及公共关系等工作。

一、文秘在企业党建工作中应发挥的作用

（一）参谋助手

文秘有各种层次、工种，文秘如何发挥参谋助手作用有多种途径，不仅体现在提供辅助决策的方案与日常工作的预案等方面，更多的文秘人员可以在大量的经常性工作中，为领导决策与管理工作提供优质服务，当好参谋助手。诸如协助领导安排一个时期的工作布局，为领导出主意、想办法，积极主动地办文办事，完成领导交给的任务等。

（二）信息收集

文秘信息服务于领导的全部决策、管理和指挥工作，领导者要在企业党建管理中进行决策，都要以反映事物发展变化的大量信息为基础，特别是基层党组织的具体党建工作情况。就通常文秘工作而言，需要掌握多种信息，概括起来所提供的信息应包括：上级信息、内部信息、历史信息、本机关及下属党组织的有关情况、资料，平行地区、部门的社会信息、业务信息、经济信息、科技信息，本地区、本部门的党建工作历史资料等。

（三）协调联络

协调是管理的手段，行政管理如此，党建工作管理也是如此，其实质就是统一认识、调整关系、解决矛盾、协调行动。在新常态下，企业党委领导面临的问题十分复杂，接触的横向、纵向关系也千丝万缕，改革创新过程中会不断产生大量新的矛盾，这些矛盾最后都会集中到各级党组织，特别是党委负责人面前，要求及时解决。因此，围绕企业发展中出现的矛盾，协助领导及时、正确处理，是新常态下文秘协调联络工作中的重要特点。

二、企业党建工作中文秘工作的特点

（一）文秘工作的政治性

任何社会、任何团体的文秘工作都具有很强的政治性，为一定的组织、团体服务，以维护组织、团体的利益为己任。例如国有企业，在生产经营的过程中为社会做出了积极贡献，如向国家交纳税收，提供就业机会，带动相关产业发展等。另一方面，企业的生产经营活动必须遵守国家的法律法规、政治规章等。因此，其文秘工作的时代背景就是党和国家改革开放、建设社会主义和谐社会、全面从严治党的大政方针，各项工作必须符合现行法律和政策。从广义的角度来说，也是为国家的经济发展大局服务的，为从严治党、加强党建服务，这就是文秘工作政治性的体现。

（二）文秘工作的从属性

上下级机关的文秘工作没有成序列，也没有常规固定的工作内容，而是按照基本的工作职能，根据机关和领导的要求，需要你办什么事，就办什么事，不能自已想怎么做就怎么做。文秘工作本级领导机关的主要组成部分。文秘工作基本没有主动权，是一种从属的、被动的工作。上下级机关的文秘工作也没有隶属关系，只有业务工作的指导关系。

（三）文秘工作的服务性

文秘工作是一种服务工作，为领导服务、为党组织服务、为机关服务、为基层服务。同时，文秘工作要求文秘人员沟通上下，协调左右，出谋划策，事无巨细，随叫随到。只要需要，领导指到哪里就打到哪里，竖到底、横到边，高级领导、一般党员、平民百姓都是服务对象。而且服务性决不是没思想、没主见，新常态下的文秘工作强化了参与决策服务、独立办事、调查研究等职能。文秘工作者直接为领导决策当参谋助手，提供信息，提供依据，督促检查落实决策。

三、文秘岗位应该具备的职业素养

（一）政治理论素养

文秘人员要掌握党的基本理论、重要方针政策，只有掌握了这些基本理论并理解其深刻内涵，才能掌握科学的思维方法和工作方法，才能提高认识世界和改造世界的能力。此外，还必须学习唯物辩证法、政治经济学等。一个文秘工作者如果缺少这些理论知识，政治上不敏感，就缺乏政治理论素质。

（二）文秘专业知识

文秘的专业知识包括两个方面，一方面是与文秘工作有直接关系的文秘专业知识，如文秘知识、文书知识等等。另一方面是文秘所在单位或部门的业务性知识。鉴于文秘工作的性质和任务，文秘应该是具备广博知识的“通才”、“杂家”，又是通晓本专业的“专才”，二者是互为作用的辩证关系。这样才能成为本单位、本部门的内行，才能当好领导的参谋和助手。

（三）分析辨别能力

文秘人员要认真研究党政中心工作，深刻领会领导对所辖工作的战略意图、战略方向、长期或中期特别是近期的管理目标，帮助领导领会上级的政策意图，及时掌握信息，深入实际正确出谋献策，涉及到职责范围内的事，应根据情况的发展变化，提前准备，不能“临时抱佛脚”匆忙上阵、消极应付。

（四）企业管理知识

现代文秘是综合性、辅助性的管理人才。担负现代管理任务的文秘工作者，必须学会现代管理知识和管理方法，必须学会现代管理的基本原理，学习现代管理的系统论、控制论、信息论的理论和方法，帮助实现管理组织系统化、管理决策科学化、管理方法定量化、管理手段现代化。

参考文献：

[1]姜玲玲.文秘管理工作的多目标决策––改革《文秘学》课程教学的初步尝试[J].宿州学院学报，2006（3）：104-106.

[2]常崇宜.现代文秘工作[M].成都：成都电讯工程学院出版社，19891.

管理会计的定位分析 篇7

那么, 管理会计究竟应该处于一个什么样的地位, 和其他学科又是一种什么样的关系呢?笔者试图从目标和内容的角度, 来论述管理会计和财务会计、管理会计和财务管理的关系, 重新审视一下管理会计在企业中的地位。

1 管理会计与财务会计的关系

我国《企业会计准则》认为, 会计目标应该是:会计信息应当符合国家宏观经济管理的要求, 满足各方面了解企业财务状况和经营成果的需要, 满足企业加强内部经营管理的需要。而会计的发展形成了两大分支:一是财务会计, 二是管理会计。财务会计是以向投资者、债权人和企业外部相关方面提供投资决策、信贷决策和其它经济决策所需要的反映企业财务状况和经营成果等财务信息为主的一个会计系统;其内容主要含盖了货币资金、应收项目、存货、投资、固定资产、无形资产和其他资产、流动负债、长期负债、所有者权益、收入、费用和利润等项目的基本核算, 与所得税会计、外币业务、借款费用、或有事项、租赁、债务重组、非货币性交易、会计政策、会计估计变更和会计差错更正、资产负债表日后事项、关联方关系及其交易与商品期货业务等特殊项目核算, 以及三大基本财务报表与其附表 (包括年报和中期报告) 与合并会计报表的编制。其基本流程是通过对企业基本业务的核算, 最后形成对外报送的财务报告;其基本职能是反映企业过去的经营状况, 向公众提供他们所需要的财务信息。而管理会计则是向企业内部各级管理人员提供短期、长期的经营和管理决策所需要的信息, 承担了满足企业加强内部经营管理需要的主要职责, 其基本内容包括以变动成本法为基础的本量利分析、预测、决策、成本管理、全面预算和责任会计等;除了基本内容外, 管理会计还包括增值会计、环境管理会计、战略管理会计、行为会计和国际管理会计等新领域。这些内容都要利用到财务会计或其他学科 (例如统计) 的核算数据, 并反作用于财务会计。因此, 笔者认为财务会计与管理会计作为会计的两大分支, 在目标和内容上具有很大的差异, 而且在会计中也存在着层次上的差异:财务会计处于提供数据和信息的基础地位, 而管理会计则处于利用与加工数据和信息的较高层次, 对前者的核算具有一定的影响。有的学者甚至认为, 会计未来的发展是以管理会计为主导的, 财务会计必然在会计中处于基础地位。

2 管理会计与财务管理的关系

虽然近些年来, 管理会计和财务管理出现了融合的趋势, 有些学者甚至认为以后者来取代前者, 但是随着金融市场的高度发展和竞争的日益激烈, 以管理会计为主导的会计发展阶段即将到来 (管理会计理应处于会计的较高层次) , 其与财务管理的并行不可避免。管理会计的目标和内容在上面已经有所论述, 之所以要严格划分管理会计和财务管理的范围, 笔者认为还有三方面的原因, 首先是企业经营管理中要用到内部会计报表, 如变动成本法下的收益表、全面预算报表、责任会计报表、产品成本明细表、制造费用明细表、期间费用报表等, 这些报表的提供, 既不是财务会计的职责, 也不是财务管理的义务, 而只能由管理会计来提供;另一方面是管理会计的发展出现了两大趋势, 都不可能列入财务管理的范畴, 一是强调管理会计和作业基础管理的结合, 发展了作业基础管理会计, 使传统管理会计深入到企业经营活动过程的最基本的微观层次——作业, 对企业的作业进行持续地改善;其次是强调管理会计与战略管理的结合, 发展了战略管理会计, 使传统管理会计能够满足战略管理的需要, 更加明确了战略管理的导向。第三方面, 管理会计又拓展出来一个新的前沿领域——人力资本会计。我们知道, 战略管理在企业管理体系中处于最高层次, 它研究解决企业具有全局性、长期性和根本性的问题, 对企业未来长远的发展起着规划和控制的作用, 所以战略管理会计同样具有规划和控制的功能, 着眼于企业长远发展, 直接服务于企业目标, 因而以战略管理会计为重要组成部分的管理会计的目标也从属于企业目标, 即企业价值最大化。;而对于财务的目标, 笔者见到过许多相关论述, 但认为都是财务管理的目标。财务管理的目标主要有三种观点:利润最大化、每股盈余最大化和企业价值最大化 (即股东财富最大化) , 其中企业价值最大化是人们普遍接受的观点;就内容而言, 财务管理主要包括投资决策、筹资决策和股利决策三项, 内容涉及财务报表分析、财务预测与计划、财务估价、投资管理、流动资金管理、筹资管理、股利分配、资本成本与资本结构、企业并购与控制、重整与清算等方面。财务管理过程应以财务会计、统计等所提供的财务数据和信息资料为基础, 它们也可能会影响到财务管理措施的选择;而财务管理也会影响到财务会计、统计等的许多方面, 例如财务欺诈事件最终在财务会计上得以确认和计量, 直至对外披露虚假信息, 安然舞弊事件即为佐证。就本质而言, 财务管理是“本金投入和收益活动”, 本金是各类经济组织为了进行生产经营活动而垫付的资金, 增值性是其一大特征, 从而决定了财务管理目标是追求投入资金增值, 即企业价值最大化, 所以财务管理的目标和企业目标是一致的;另外, 财务管理活动只是企业活动的一部分;而且, 在现代企业“法人治理结构”以及委托代理关系中, 由于经理人与财务人员处于代理关系的“内部”层次, 二者不触及财产权关系, 其根本利益是一致的, 因而说财务管理目标从属于企业目标。

当然, 管理会计和财务管理还有很多联系, 它们都以财务会计等提供的数据和信息为主要基础, 相互提供所需信息;目前它们都上升到了战略的高度, 都具有外向性、全局性和长期性的特征, 即立足于企业外部环境发生巨大变革的背景, 充分汲取战略管理的基本思想, 从更高的角度来进行企业管理会计方面的规划和控制, 以及企业财务方面的管理, 它们的最终目标一致, 都是为实现企业价值最大化服务的。不过, 分别较高层次的管理会计和财务管理, 各自具有不同的工作重点, 我们应该尽可能划清二者的界限, 发挥其应有的功能。管理会计重在向企业管理当局提供经营管理所需要的信息, 为改善和提高企业的经营管理水平提供决策依据;管理会计实现目标的机制可以描述为:通过企业会计上的严格控制, 采取最优的管理办法, 充分考虑成本性态和投入与产出的关系, 在保证企业长期稳定发展的基础上, 使企业总价值达到最大。而财务管理则重在资金管理及其流转, 包括资金的短期循环和长期循环, 做好财务决策、财务计划和财务控制;财务管理实现目标的机制可以描述为:通过企业财务上的合理经营, 采取最优的财务政策, 充分考虑货币的时间价值和风险与报酬的关系, 在保证企业长期稳定发展的基础上, 使企业总价值达到最大。

3 管理会计的定位

基于以上分析, 笔者认为管理会计的定位可图示如下:

注: 箭头表示目标和服务方向

管理会计的定位可以表述如下:在一个具体的企业中, 管理会计应该处在高于财务会计、而与财务管理同等重要的地位;二者均以财务会计、统计等所提供的数据和信息为基础, 各司其职, 彼此实现信息共享, 共同为实现企业目标——企业价值最大化而发挥各自的功能。

参考文献

[1]汪兴元, 徐慧萍.财务与会计的区别和联系[J].财务与会计导刊, 2003, (3) .

[2]陈共荣, 胡振国.企业目标、财务目标与企业目标的关系及其现实选择[J].财务与会计导刊, 2004, (1) .

[3]许云.以管理会计为主导是会计发展的未来趋势[J].财会通讯, 2004, (10) .

档案管理的定位 篇8

换言之, 科研档案的管理重点不再停留在收集、整理、借阅、保存等事务性工作上, 科研档案管理人员也不再仅仅要求具有一定的档案专业知识即可, 还应具备一定的信息素养与综合能力尤其是研发能力, 即档案管理人员必须是有一定档案专业基础的专家化、研究型管理人才。钱学森同志曾指出:“现代图书馆、档案馆、情报单位的工作人员应当是信息专家或信息工程师, 是信息系统的建设者, 也是信息使用的向导者和顾问”。

一、科研档案管理人员存在的问题

1. 工作定位不高。

目前, 高校科研档案管理人员只注重档案的事务性工作, 仍停留在重藏轻用的阶段, 基本上只发挥了档案的凭证作用。馆际之间不寻求共享、共用, 资料能及时归档就万事大吉, 忽略档案深层次的编研加工、分析评价、应用推广, 某种程度上阻碍了档案的社会效应、经济效应发挥。

2. 人员能力不强。

科研档案管理人员能力参差不齐, 编研再加工能力较弱, 工作开展力度不够, 缺乏创造性。而且从业人员结构不稳定, 缺乏业务领军人物, 不能最大限度的挖掘科研档案所蕴含的技术能量, 某种程度上影响了成果转化的进程。

3. 激励机制不全。

许多学校对档案工作人员缺乏完整的激励机制, 形成管理人员安于现状, 工作态度消极被动。学校也不重视档案管理人员的再培训、业内交流等人才培养工作, 造成管理人员自我封闭, 不与时俱进, 不与社会接轨。

二、高校科研档案管理人员工作定位

1. 高校科研档案管理人员是科研档案信息资源的建造者和维护者。

科研档案管理人员的首要任务是保证档案的及时、全面归档, 这是管理的基础、起点。由于一个科研项目的完成历时较长 (2至3年) 、涉及范围广、参与人员多, 造成科研档案材料形成周期长、档案内容复杂, 再加上项目的进展过程中档案材料会发生一定的客观变化, 使最终的归档工作往往产生这样那样的问题。为避免问题发生, 高校科研档案管理应把科研档案的建档工作与科研工作过程紧密结合起来, 走研究工作、管理工作、建档工作三者协调发展之路。确定项目负责人的主持、立卷、归档责任为项目研究工作之一, 确定科研管理工作包含审定档案的建档进程, 确定档案管理人员对科研项目进行过程跟踪, 事前介入、事中参与、事后督促, 提高项目资料的归档质量和效率, 保障科研档案的准确、完整、系统。

2. 高校科研管理人员是档案信息产品的设计者、生产者。

信息化时代要求档案管理人员必须具备一定的信息素养与信息综合能力, “信息素养是指对信息的加工整理、分析、评价、管理、表达与交流的能力”。建立科研档案目录中心, 编辑各类档案文献索引、专题目录、技术产品类型图谱等。档案管理人员还应具备一定的研发能力, 对档案信息有针对性的开发与加工。利用科研档案实体, 在不违背知识产权法律法规情况下, 就某一专题进行系统的深层次加工, 用新的体例、新的语言汇编成相对集中、系统的专题档案资料, 把静态的档案动态化, 在一定范围内供科研参考, 科研档案信息的编研加工为科技能量的再开发利用、成果的及时转化提供不可或缺的保证。

3. 高校科研管理人员是档案信息资源与用户之间的桥梁与纽带。

信息技术的迅速发展正改变着档案管理的工作模式, 档案管理者利用现代化工具进行档案信息的组织、存储、检索、分析、传递, 实现科研档案信息数字化, 在不违反保密法的前提下实现馆际之间网络化管理, 提高档案信息的传输能力, 实现档案资源共享。科研档案管理人员应积极参与社会技术市场和信息市场活动, 促进高校与社会的信息沟通与技术交流, 对档案中科研成果涉及的先进技术、新发现、工艺方法等以目录、简介、文摘等形式, 定期或不定期的向社会相关部门、相关企业进行交流报道、介绍共享, 扩大服务范围与服务群体。并配合高校科研管理部门为技术转让、咨询、专利转化等提供必要的档案材料, 及时为信息资源与用户架起桥梁, 更好的推动科技成果转化。

三、实现高校科研档案管理队伍新定位的对策

完善科研档案管理人才培养机制是高校科研档案管理工作的当务之急。

1. 引进高素质档案人才。

档案管理人员综合素质的高低直接影响着档案业务工作的效率、质量和水平。所以要引进高素质人才, 为档案管理工作注入新鲜活力。在美国, 一般要具有档案历史学、图书信息学硕士学位才有资格申请成为档案工作者。其档案工作不仅能进行案卷整理和提供利用, 也能从事编研工作。其对新鲜事物的接受能力较强, 也富有创造性。

2. 提高在职员工的能力水平。

尽可能为在职管理人员创造“走出去”的学习、培训、交流机会, 督促他们定期进行业务学习, 掌握档案现代化、信息化管理技能;把专家“请进门”, 通过专题讲座、校际学术交流等形式拓展管理人员工作思维、提高编研能力;选拔业务骨干组建研究小组, 带动档案的编研深加工。

3. 建立行之有效的奖惩机制。

档案管理人员在职称评聘、绩效发放等方面要享有与教学、科研等人员同等的待遇。同时, 在档案馆内部建立奖惩制度, 加大考核力度, 对挖掘信息资源能力强、研究成果显著的人员予以重奖, 充分调动科研档案管理人员的工作积极性。

高校科研档案管理工作的科学化、信息化、社会化发展, 要求高校科研档案管理人员重新找准工作定位, 提高档案深加工能力, 提升信息深层服务水平, 为高校科研档案最大限度开发利用及科技成果及时转化做出应有贡献。

摘要：社会的信息化发展对高校科研档案提出了新要求, 这决定了高校科研档案管理人员应该有着新的定位。提升档案管理人员的管理加工能力, 实现服务水平的深层次提高, 让高校科研档案资源得到最大限度的开发利用, 促进科技成果及时转化。

关键词：信息时代,档案管理人员,定位

参考文献

[1]员宁敏.中美企业档案工作制比较[J].档案学研究, 2008 (1) .

财务管理目标的重新定位 篇9

企业财务管理是基于企业再生产过程中客观存在的财务活动及由此形成的财务关系而产生的, 是组织企业资金活动、处理企业同其他各方的财务关系的一项综合性的企业管理工作。因此企业财务管理的目标要和企业管理的目标相一致。

企业是多边契约关系的总和, 股东、债权人、经营者、员工、供销商和顾客通过签订契约的方式将各自拥有的部分原始产权让渡给企业, 成为企业的产权主体, 各方都有其自身的利益, 共同构成企业的利益制衡机制。如果一方试图通过损害另一方的利益而获利, 则必然导致矛盾冲突出现。因而, 只有公平地对待各方、尊重各方的利益, 才能使企业健康稳定地发展。因此企业财务管理目标的确定需要考虑企业各利益相关者的利益, 即企业财务管理的目标就是权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化。

权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化的财务管理目标着眼于企业价值创造的过程, 以企业作为理财主体, 将理财客体定位于企业总资产或权益资本, 从动态发展的角度, 以“企业价值最大化”为目标函数, 以“权衡相关者利益”为约束条件和分析工具。从目标特征上看, “企业价值最大化”具有内在逻辑的一致性、明确性和可计量性。可以说, 权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化的财务管理目标不仅从量上涵盖了利润最大化、股东财富最大化和各利益相关者的利益之和最大化这三种财务管理目标的目标函数, 从质上也优于这几种财务管理目标。因此我们可以将权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化看做是理想的财务管理目标。而利润最大化、股东财富最大化和各利益相关者利益之和最大化的财务管理目标可以被看做是在特定的理财环境下权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化财务管理目标的具体表现形式。下面从博弈论、契约论等理论角度来进行分析。

二、权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化的财务管理目标的具体表现

1. 从短期角度看, 权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化的财务管理目标具体表现为利润最大化。

根据亚当·斯

密、大卫·李嘉图及阿尔弗来德·马歇尔的古典经济理论, 企业是一个逐利的经济实体, 追求利润最大化是企业的本质所在。这种观点认为利润是企业通过对其总资产的经营而形成的增值, 代表了企业新创造的价值, 利润越多说明企业价值增长得越快, 越接近企业的目标;当利润达到最大时, 企业的价值也实现了最大化。因为企业的价值是企业未来现金流量的现值之和, 而现金流量的计算是在利润的基础上加上未付现的成本 (如年折旧额等) , 故利润越大, 年现金流量越大, 从而企业价值也越大。

利润的实现其实也涉及企业各利益相关者。利润是企业在一定期间经营收入和经营费用的差额, 其中收入的多少有赖于企业与销售商或顾客之间的契约关系, 而成本的发生也与各利益相关者密切相关。如采购成本的多少与供应商有关;利息费用的多少与企业债权人有关;人工费用的多少与企业职工有关;企业发生的各项税费又与政府税务部门有关;股利的分配和发放则与企业投资者有关。如果企业通过签订契约处理好与这些利益相关者的关系, 则企业实现的利润就越多, 企业价值也就越大, 企业各利益相关者也会获得更多的收益。

但利润最大化目标没有考虑资金的时间价值, 也没有考虑成本收益原则, 有可能导致企业管理者过度追求高收益而忽视效率;此外, 利润最大化目标也没有考虑风险因素, 容易使企业管理者不顾风险大小而去追求眼前的利润, 产生短期经营行为, 从而影响企业的长远发展。可见, 利润最大化并非财务管理的最优目标。但我们可以把它看做是权衡利益相关者利益下的企业价值最大化的财务管理目标的短期表现。

2. 从长远角度看, 权衡各利益相关者利益下的企业价值

最大化的财务管理目标具体表现为股东财富最大化和利益相关者的利益之和最大化。

(1) 在“股东至上”的公司治理模式下, 权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化的财务管理目标具体表现为股东财富最大化。所谓股东财富最大化, 是指在考虑其他利益相关者利益条件下, 当股东财富达到最大时, 企业价值也就达到最大, 即企业财务管理目标实现了。

“股东至上”的公司治理模式遵循的是“资本雇佣劳动”的逻辑, 认为物质资本的提供者 (股东) 由于其提供的物质资本具有相对稀缺性和专用性, 因此与企业的契约关系是永续的 (除非企业破产) , 而不能像其他利益相关者通过签订短期契约不断地进行重复博弈, 以减少投资风险。股东承担了企业的全部剩余风险, 因而拥有对企业的剩余控制权和剩余索取权, 而其他利益相关者则只能根据契约获得固定收入。这种观点在工业经济时代是比较合适的。因为在工业经济时代, 股东提供的物质资本具有相对稀缺性和专用性, 而人力资本对企业的贡献不太明显, 专用性也相对较弱。而另一物质资本提供者——债权人又由于其让渡的仅仅是财务资源一定时期的使用权, 这就使得物质资本提供者在与企业的博弈过程中处于有利的地位, 因此股东便成为了企业所有者。

一般来说, 企业的会计恒等式为:资产=所有者权益+债权人权益, 而在知识经济时代, 企业的会计恒等式可具体化为:资产=物质资本所有者权益+人力资本所有者权益+债权人权益。企业价值是物质资本所有者权益、人力资本所有者权益和债权人权益之和, 因此当人力资本所有者权益和债权人权益以契约形式固定时, 如果股东财富实现最大化, 企业价值也就达到最大。

而反对的观点认为, 所有者 (股东) 和企业是两个不同的利益主体, 我们对财务管理目标主体的界定应该是企业, 而不是股东。但在“股东至上”的公司治理模式下, 只有股东价值最大化才能使企业价值达到最大化, 实际上, 股东价值最大化只不过是企业价值最大化的具体表现之一。

此外, 反对以股东财富最大化作为财务管理目标的学者认为, 股东财富最大化目标将股东利益作为企业财务管理目标的最终归属, 忽视了其他利益相关者的利益。笔者并不完全认同此观点。对于上市公司来说, 股东财富可以股票的价格来衡量, 而股票价格的高低不仅与企业的业绩有关, 而且也受企业利益相关者的影响。例如, 当企业损害了职工利益时, 职工就会罢工;当企业损害了顾客利益时, 顾客就会拒买。这些都可能导致股价下跌。

对于非上市公司来说, 股东财富可以股东未来所获得的股利的现值之和来衡量, 而股利的多少取决于利润的多少, 一般来说企业取得的利润越多, 股东分到的收益就越多。根据前面的分析, 利润最大化目标其实也考虑了企业利益相关者的利益。因此, 股东财富最大化目标并没有完全忽视其他利益相关者的利益。因为作为经济人的股东由于参与公司治理, 可以获取企业的内部信息, 会利用信息的不对称性, 做出有利于自己而可能有损其他利益相关者利益的决策。在信息公开化的情况下, 企业其他利益相关者的利益是不得不考虑的问题。

(2) 在“利益相关者至上”的公司治理模式下, 权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化的财务管理目标具体表现为各利益相关者的利益之和最大化。所谓各利益相关者利益之和最大化, 是指在考虑其他投入非专用性资产的所有者利益前提下, 投入专用性资产的所有者、人力资本所有者和债权人的价值之和最大化时, 企业的价值就达到最大, 企业的财务管理目标也就实现了。

在各利益相关者利益之和最大化的公司治理目标下, 企业的所有者不仅包括企业股东, 而且包括其他投入专用性资产的人力资本所有者和长期债权人等利益相关者。其原因如下: (1) 由于现代企业大部分是有限责任公司, 股东只是以其所持有的股份为限承担了企业的部分风险而不是全部风险, 因此股东只能拥有部分企业所有权, 而不是全部企业所有权。 (2) 由于现代企业追求债务的减税效应, 负债率大大提高, 债权人已实际上与股东共同承担了财务风险, 因此他们也应拥有部分企业所有权。 (3) 随着社会分工的日益细化, 企业所需要的简单的体力劳动越来越少, 而所需要的复杂的脑力劳动越来越多, 人力资本的专用性不断增强, 一旦企业亏损或倒闭, 经营者和职工的利益就会受到严重损害。因此, “企业不再被视为属于股东实物资产的合体, 而成为一种具有治理所有在企业的财富创造活动中做了专用投资的主体的相互关系的功能的法律框架结构”。所以, 企业的所有权应该由所有投入专用性资产的利益相关者共同拥有, 这些利益相关者都应该进入公司治理结构, 参与公司的治理。

因此, 在各利益相关者利益之和最大化的财务管理目标下, 当投入专用性资产的物质资本所有者、人力资本所有者和债权人价值之和达到最大时, 即各利益相关者利益之和最大化时, 企业价值最大化。

有些学者认为在各利益相关者利益最大化的公司治理目标下, 企业的财务管理目标也应表现为各利益相关者利益最大化, 笔者不同意此观点。此观点是建立在利益相关者理论基础上的。根据利益相关者理论, 投资者只是众多利益相关者中的一部分, 雇员、消费者、供应商等在公司中也起到了重要作用, 而且如果没有他们的加入, 公司将无法运行。所以, 该理论认为公司的“馅饼”应该公平分配。但该观点忽视了各利益相关者在利益上的矛盾。在企业收益一定的情况下, 任何一方利益相关者收益的增加都是以其他利益相关者收益的减少为代价的。此外, 投入非专用性资产的利益相关者的收益是固定的, 不可能最大化。因此只能是在权衡各利益相关者利益的条件下, 使投入专用性资产的利益相关者利益之和最大化, 即企业价值最大化。正如有的学者所讲, 利益相关者理论应该更加关注被创造出的价值如何在各利益相关者之间进行合理的分配, 以及这种分配会对企业进一步的价值创造产生怎样的影响, 这也正是我们强调利益相关者理论的重要意义所在。

综上所述, 企业的财务管理目标应该是权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化。利润最大化、股东财富最大化和利益相关者利益之和最大化都是权衡各利益相关者利益下的企业价值最大化这一财务管理目标在特定条件下的具体表现。

参考文献

[1].袁振兴.财务目标:最大化还是均衡———基于利益相关者财务框架.会计研究, 2004;11

论高校档案网站的服务定位 篇10

网站建立的目的, 是网站服务的目标和方向, 直接关系到网站服务的定位和建设的所有后续工作。就高校业务内容讲, 高校档案网站建设应以服务高校管理、服务师生教学、服务校友查询、服务科学研究、服务高校长远发展为目的, 为档案利用者和档案工作者之间架起一座互动的桥梁, 为档案信息跨时空传播提供通道。因此, 高校档案网站在策划时, 应在服务功能定位上充分体现建站目的。

档案网站的服务定位, 应建立在档案信息利用需求的基础上, 根据利用者需求细分的结果来设定。因此, 扎实深入的档案信息需求调查分析, 是明晰档案网站服务定位的必要前提。通过问卷调查, 可以了解高校师生和社会群体对档案的现实需求和潜在需求, 了解档案在他们的生活和工作中发挥作用的方方面面, 了解他们使用档案后产生的效益, 了解他们对档案工作的意见和建议等。根据问卷调查结果进行统计分析, 了解不同工作部门、不同工种、不同职业的师生和人群对档案信息的需求状况。

高校档案网站的服务定位包括服务目标人群定位, 服务功能定位, 服务形象定位。服务目标人群定位决定着网站面向的服务群体, 服务功能定位决定着网站功能的实现, 服务形象定位决定着网站的辨识度。三者相互联系, 相互影响, 服务目标人群定位直接影响着档案网站的功能, 而档案网站功能的变化, 又直接影响到服务目标人群和网站形象。

1. 档案网站服务目标人群定位。

高校档案部门要认真细致的分析社会需求调查结果, 明确已有的和潜在的档案信息需求群体, 从而确定档案网站的目标访问群体。任何一个网站, 都不可能将每个人都纳入自己的目标访问群体范围, 只能是对档案信息具有潜在或现实需求的一部分人群, 高校档案网站就是主要面向他们服务的。

因此, 高校档案网站的建设不能闭门造车, 要根据档案信息的利用需求和调查研究、统计分析的结果确定自己的服务目标人群, 这是做好网站的基础。脱离了服务目标人群的需要而一意孤行, 只是高校档案网站一厢情愿的行为, 不能真正发挥其服务功能, 档案网站的建设也终将成为一种可有可无的摆设。另外, 在设定高校档案网站目标人群定位时, 还应分析高校库藏档案的成分、结构, 并结合本校库藏档案信息资源的优势和特色, 最终确定本校档案网站的服务目标人群。

2. 档案网站服务功能定位。

档案网站功能的设定, 是完成和实现网站建立目的的载体。高校档案网站的功能并不是越多越好, 关键要有自己的明确定位, 如果网站功能定位模糊, 很可能访问人群迅速流失, 或处于没有固定访问人群的尴尬境地。档案网站的功能定位, 受库藏档案信息内容、网站建立目的和网站目标访问人群等诸多因素的影响。但无论如何, 笔者认为, 一个成功的高校档案网站应该将展示和互动两大功能很好地结合起来。

高校档案网站的展示功能, 可以通过以下细分功能来实现。

用户查询功能。这是高校档案网站的基本功能, 承载和吸引着档案网站最大的服务群体。高校档案网站可以通过建立目录数据库和全文数据库, 提供题名检索、责任者检索、文号检索、关键词检索、摘要检索、成文日期检索、人名检索、载体形式检索、档案类型检索等多途径的信息检索, 利用者可以在此查询学校历年发文、历届毕业生的新生录取名册、学籍和成绩、毕业生名册、基建项目档案、科研课题档案、荣誉证书档案、财会凭证档案等。通过这些查询功能, 能将高校档案库藏信息全面、深刻地展示给利用者。

文化宣传功能。高校是文化传播的重要阵地, 也是中国传统文化和现代文明的传承者。在高校发展中, 每所高校都积淀了自己独特的校园文化, 这些文化元素, 在高校档案库藏中, 都或多或少有所体现。高校可以通过档案网站, 将能反映本校独特校园文化的档案材料如校徽及含义说明、校训及释义、校歌、社团文化活动及学术论坛的图片等展示出来, 让社会、师生了解本校的校园文化, 以增强他们对学校的认可, 也可增强学校的凝聚力和美誉度。

知识传播功能。档案是人类智慧和知识的结晶, 它记录着人类解决问题、发现问题的方法和经验, 它在人类征服自然, 改造世界的活动中, 发挥着重要作用。高校的一项重要职责就是服务社会, 为更好地发挥其公益作用, 档案部门可以充分发挥档案库藏资源的优势, 将库藏的“死信息”变为“活知识”, 在不违背保密要求和知识产权保护的前提下, 可以通过直接公布、编研、统计等方法和手段, 将学校的部分科研成果、教学成果等通过档案网站发布, 传播知识, 造福社会。

信息发布功能。高校档案网站是发布专业动态、行业信息的窗口, 也是高校专、兼职档案员和文书人员信息交流和业务交流的平台, 他们可以通过档案网站获取有关档案保管、档案分类与整理、档案鉴定等专业技能的最新做法和动态, 也可以在此了解国内外档案学科发展现状和兄弟院校档案工作先进的理念、经验和做法。

案例展示功能。档案利用是档案工作的最终目的, 档案利用实例, 是社会从不认识档案到认识档案、从接纳档案到主动利用档案的指向标。档案网站, 可以通过展示典型利用案例, 以真实、生动的实例影响人们, 让高校师生认识到利用档案能解决工作和生活中的很多问题, 进而逐渐培养他们收集档案、保管档案和利用档案的意识, 从而在高校形成人人收集档案信息、人人利用档案信息、人人支持档案工作的积极氛围。

高校档案网站的互动功能, 可以通过以下细分功能来实现。

行政服务功能。高校可以利用网站, 发布档案行政部门颁发的行业标准和文件, 发布各种档案法规及其实施办法, 发布各种地方档案工作条例, 发布各种档案工作从业规范等, 以此服务和指导各兼职档案员和文书处理部门的档案收集与立卷工作。

互动交流功能。高校档案部门应充分发挥网站信息沟通在服务高校工作和档案工作中的重要作用, 让民主、人本的服务理念渗透到每一个利用者的心理。网站可以通过设立档案论坛、在线咨询、师生留言、QQ群、利用预约等通道, 更好地与师生交流, 让利用者和咨询者感受到无处不在的方便。

对外链接功能。为方便高校专兼职档案员及时了解各地档案业务发展状况和学术动态, 互相学习, 借鉴兄弟院校好的工作经验和做法, 高校档案网站应开通对外连接功能, 方便大家开阔视野、拓展思路、交流业务、共同提高。

3. 档案网站服务形象定位。

档案管理的定位 篇11

一、基础教育发展失衡、片面应试的原因

１．地方负责。基础教育“地方负责，分级管理”，作为原则无可厚非，问题是原则之下没有根据实际可能具体划分各级政府的责任，也没有制定保证每一级政府都去负责任的具体措施。事实上，不是每个地方的基层政府都有能力负责，更不是每个地方的基层政府都肯积极负责，这势必造成各地基础教育办学条件、教育质量的差距。

２．城乡分制。城市和农村人口和地理条件不同，经济社会发展状况不同，教育发展自然趋向不平衡。本来政府的责任是通过宏观调控促进教育均衡发展，而我们却恰恰相反，城乡教育发展环境条件不同，就用不同的“办”法，办“不同”的教育。城市基础教育按统一标准办，农村基础教育多种形式办；城市“普九”高标准，农村“普九”低标准。在这种情况下，基础教育根本不可能均衡发展。

３．因地制宜。我们国家过去贫穷落后，没有条件普及标准化的教育，倡导因地制宜多种形式办学，有利于尽快扫除文盲，但在经济社会有了长足进步之后仍然强调因地制宜则明显不利于教育发展。其突出表现，一是和标准化办学相佐，拖普及义务教育的后腿，二是和因陋就简办学纠缠，制约教育质量的提高。义务教育阶段辍学率在许多地方达到两位数，主要是因为那里的办学条件差、教育质量低，学生学不到起码的知识。

４．扶强抑弱。集中力量办重点学校，确实有利于人才培养，但也确实有碍于国民素质的普遍提高。为了减少教育经费支出，政府给重点学校以特殊的人财物支持和政策倾斜，使其通过办“校中校”、招“择校生”、索“赞助费”等方式向学生筹资。而对占绝大多数的一般学校，非但不能满足其基本办学需求，还要允许重点学校同它们争师资、争生源，致使许多原本不错的学校变得越来越薄弱。

这些原则之所以被长期坚持并广泛制度化，根本原因在于我们始终把培养人才、造就精英作为基础教育管理的最高目标。

二、基础教育改革的目标定位

基础教育管理要实现什么样的目标，取决于基础教育的性质和任务。关于基础教育，国际公认的规定是向每个人提供在现代社会中生存和继续学习所需要的最低限度的知识、观点、社会准则和经验的教育。［１］这首先强调基础教育在本质上是公平的普及性教育，它面向全体公民，平等对待每一个学生；其次强调基础教育的根本任务是普遍提供一种适合所有人的教育。［２］因此，政府对基础教育的管理必须以教育机会均等、国民素质普遍提高为核心价值目标。这一目标具体表现为以下几方面。

１．基础教育资源分布合理。基础教育的公益性决定了政府必须尽可能公平合理地分配教育资源，努力缩小各种原因造成的教育发展差距和机会不平等。作为教育管理目标的公平，一是区域布局设点均匀，不因地理位置自然条件好坏而多寡不均。二是学校办学条件统一，不因地区发展程度不同而有优劣之分。三是学生受教育机会平等，不因身份、贫富影响接受教育的质量和数量。

２．基础教育发展总体均衡。基础教育均衡发展的最终目标，就是要合理配置教育资源，办好每一所学校，教好每一个学生［３］ ，尽可能做到义务教育阶段学校基础设施“无差别”、学校资金投入“无差别”、学校师资力量“无差别”［４］。均衡发展绝不是理想和愿望，而是基础教育的本质要求，也是社会主义教育事业的本质要求［５］，是政府必须承担的现实责任。实现基础教育均衡发展，目前应该并且能够做的是废除重点学校制度，取消学校等级划分，统一办学标准，消除城乡学校差距。

３．基础教育系统运作有效。长期以来，我国基础教育在价值取向上的一个根本性失误是忽视人的发展。其突出表现是为造就精英而设重点，因设重点而层层选拔，因选拔而重应试；由于应试，基础教育异化为抑制学生健康成长，造就“考试机器”的残酷训练。基础教育以选拔培养人才为价值取向，以分数和升学率为管理目标，必然导致极少数学校垄断优质教育资源，绝大多学校在应试中处于劣势而生存艰难，绝大多数学生因升学无望而成为学业失败者，因而必然造成教育资源大面积浪费，教育效益普遍低下。基础教育既然是提高民族素质的奠基工程［６］，那么惟有促进学生全体发展、全面发展、主动发展才是其正确的价值取向，惟有使大多数人公平享受必要的教育才能实现效益最大化。

只有当我们真正搞清楚究竟为什么办基础教育和必须怎样办基础教育的时候，管理改革才不会左顾右盼裹足不前，也才能少走弯路降低成本。

三、基础教育管理改革的基本取向

１．经费投入主体重心上移，投入结构重心下移。基础教育以均衡发展为管理目标，必须实现教育经费投入的两个根本转变：投入主体由以县、乡为主到以中央、省为主的转变，投入结构由以非义务教育为重心到以义务教育为重心的转变。我国地区之间财政收入差距大，县乡两级财政在国家总财政收入中所占份额少，有６０％左右的县级财政无力保证义务教育支出，６０％以上的县市教育支出超过财政支出的４０％［７］，经费投入只有以中央、省为主才有可能提高财政性教育经费所占ＧＤＰ的比重，增加教育经费的总量，也才有可能在更大范围内统一配置教育资源，实现基础教育均衡发展。义务教育是整个教育事业的基础，小学教育是教育基础的基础，经费投入义务教育优先、小学教育优先，才能更大限度地提高效益，实现教育机会平等。

２．办学标准统一，教学条件均等。现在有一种观点，主张通过制定最低办学标准促进基础教育均衡发展。其实，现行的“普九”标准就是最低标准。“普九”之后“择校”之风禁而不止，“应试”之弊愈演愈烈，是缘于极少数学校垄断优质教育资源超标准办学，而并非因为大多数学校办学条件多么差。实现基础教育均衡发展，必须按同一标准办所有的学校，使每一所学校都具备标准的办学条件。这种标准应该基于现实需要和可能，必须达到而又不可以随意超出。

３．师资集中管理，合理调配。师资管理改革必须上升到制度层面，废除教师学校所有制和教师岗位终身制，以利于教师流动；扩大教师资源统筹调配范围，集中教师资源管理权力，以利于教师在更大的范围内流动；规范和提高教师的待遇，严格控制城乡、地区、学校之间教师工资收入差距，以利于教师向落后地区、薄弱学校流动；实行规范统一的校长任期制度、教师定期轮换制度，以利于教师流动制度化。

４．效益评价多元化，多样化。基础教育以普遍提高国民素质为价值目标，必须废除以应试为特征的效益评价体系，构建体现全面发展、均衡发展的效益评价体系。评价内容应该具有全面性，不能单纯以学生认知方面的发展状况分优劣；评价标准应该多元化，不能单纯以考试分数和升学率论成败；评价方式应该多样化，不能单纯由政府评价学校，学校评价教师，教师评价学生。我国基础教育总是摆脱不了应试的困扰，并非效益评价体系转换本身多么困难，而是因为整个管理系统固守精英教育的价值目标。随着基础教育重心由选拔到普及、由突出重点到均衡发展的转变，建立新的效益评价体系就不会像现在这样处处掣肘。

基础教育管理改革，最具根本性的不外以上几个方面。惟其根本，才必须改革，而且必须彻底改革。绕道而行，或者修修补补，用应试教育的套路实施素质教育，在精英教育的框架内推进均衡发展，不可能把基础教育引向健康发展的轨道。

参考文献

［１］ 谢宁．面向２１世纪的基础教育和民族教育．北京：气象出版社，１９９２．

［２］ 国际２１世纪教育委员会．教育——财富蕴藏其中．北京：教育科学出版社，１９９６．

［３］ 汪明．基础教育均衡发展与对策．光明日报，２００２－０７－２５（１）．

［４］ 徐鸣．推行“无差别教育”致力实现教育平等．中国青年报，２００４－０２－２５（５）．

［５］ 鲍东明．强化政府责任促进基础教育均衡发展．中国教育报，２００２－０５－３１（１）．

［６］ 中华人民共和国国务院．中国教育改革与发展纲要．

［７］ 转型期中国教育重大政策案例研究课题组．缩小差距：中国教育政策的重大命题．北京：人民教育出版社，２００５．

人力资源管理的定位与反思 篇12

1 人力资源管理的转型及新定位

传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色, 并没有很清楚地与单位整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代, 单位以策略、文化、愿景为根基, 通过人才和流程的有效管理, 达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上, 进而转变为单位的利润及投资回报, 这一流程仍属单位的营运循环。人力资源的定位应在“促进最好的组织能力及单位环境”。根据单位的经营模式及当时组织状况的需求, 订立人力资源的指标, 其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等, 最终一定要能加强单位营运循环中的“组织能力”, 尤其是在员工忠诚度及生产力上, 以确保其执行结果能满足客户服务的目标, 并对单位财务指标具有附加价值。

人力资源管理者的角色, 要从传统“守门人”的角色, 转变为单位主管的策略伙伴, 了解单位的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值, 在人力资源服务中建立客户服务的观念, 提供客户全方位的服务系统;在组织变革管理方面, 要扮演变革推动的角色, 甚至在员工关系方面, 由被动的福利行政, 转变为主动的员工关怀者的角色, 协助员工提高附加价值, 并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位, 已经不再符合单位的需求。新的人力资源定位, 必须以新的心态及新的技能, 加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务, 而以自动化或流程改造, 来减少一般行政等低附加价值的事务。

2 信息技术的全面渗透

21世纪是一个以知识为基础的时代。由于资讯的流通, 消费者得以轻易取得信息, 使得所有商业活动转变成以顾客导向为主要诉求, 随着各种法令规范的松绑, 区域性或国际性经济合作模式的建立, 使得国与国之间的界线逐渐消失, 因而加速了全球化的趋势, 过去垂直整合的产业价值链, 正逐渐被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年, 源起国外的人力资源信息化已经在中国大陆经历了一个从无到有、从缓到急的迅速发展阶段, 人力资源信息化, 带来了我国人力资源管理领域的全新变革。

所谓人力资源信息化, 从狭义上说, 是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作, 囊括了最核心的人力资源工作流程, 如招聘、薪酬管理、培训等;从广义上说, 人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作, 包括利用公司内部网络及其它电子手段, 如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。

人力资源信息化, 带来了我国人力资源管理领域的全新变革。信息技术正不断渗透到单位管理的每一个环节, 人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率, 使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。

在采用了人力资源信息化的单位中, 其薪资发放和工资单信息、人事资料行政管理、出勤、培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作, 逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代, 这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的单位为数不多。

随着单位对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加, 这些现在还未能得到广泛应用。规划的功能———人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理, 都将成为人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。

3 量人定岗

如何通过人力资源管理, 从人力资源内部自我改造包括定位、核心能力的提升, 真正地转换为人力资本经营, 来有效地促进发展。做好人力资源配置是人力资源管理的基础, 简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上, 真正做到适才适所。国有单位因为历史原因常常是一种粗放型的配置, 大多数人员是一配定终身。配置应该包括两层意思:一是人员数量的配置;二是配置的合适与否。人员数量配置不够, 工作开展不起来, 配置的人员过多, 势必人浮于事, 效率低下。要做到人力资源的合理配置, 第一, 要预测岗位数量, 要按岗配人, 不能按人设岗;第二, 通过竞争上岗实现合理配置。国有单位要走出僵化模式, 优胜劣汰, 这样才能实现人力资源的合理配置;第三, 机构设置还需合理, 单位必须根据生产经营情况, 对机构科学设置, 做到精简高效。

4 物质激励与人性激励结合

建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励。物质激励更多体现在工资分配制度上。国有单位的工资分配制度这些年也进行了多次改革, 究竟单位采用怎样的工资分配制度?怎样的工资分配制度的激励效果最佳?笔者认为, 相对合理和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度, 包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级、个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式, 透明度高, 便于监督, 人随岗走, 岗变薪变, 有法可依, 便于操作, 减少了人为的影响。具体操作为:岗位薪级工资相对固定, 岗位薪级数设置要体现岗位的劳动差异;个人的资格条件 (个人技术等级、职称等) 体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿, 一年一变或分段计算, 是调整新老职工矛盾的一种方法, 也是一种个人价值的体现;业绩工资随单位效益、个人业绩考核进行分配, 这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的问题。绩效考核是绩效工资发放的依据, 制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分, 对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。第二种激励就是人性面激励。重视人性面的激励, 最基本的就是要让员工有发言权, 让他有参与和说话的机会, 让他感受到尊重和关怀。笔者认为, 员工需要有可信赖的领导, 希望自己在可信赖的领导手下工作。因此, 创造一个员工成长的空间, 形成培养人、重视人的单位文化是至关重要的。

5 强化客户服务的心态

人力资源部门可以把自己定位为一家虚拟的“专业服务公司”, 这个公司是靠提供服务来获取报酬, 维持其运营。鼓励人力资源同仁去想象, 若客户不满意所提供的服务, “公司”本身即收不到报酬, 合约关系既告终止。因此, 可鼓励人力资源同仁从客产的角度, 去思考制订工作内容及项目。除非“公司”提供的服务对客户有用, “公司”才具附加价值。当“公司”所提供的服务价值愈高, 其重要性则愈不容易被取代, 反之, 如果市场上有更好、更快、更简易、更便宜的替代性服务, 则“公司”一定不能生存, 并且没有存在的价值。

配合客户的需求, 拟定愿景、使命及游戏规则, 根据这些原则去凝聚志同道合的人力资源工作团队, 并以客户需求设计服务的项目及内容。既然促进组织效能是人力资源的使命, 人力资源应大幅提供各种强化绩效的相关咨询, 如员工个人绩效咨询、组织效能评估、团队合作的培养、作业流程再造等。此专业技能的提升可一改过去人力资源只重视行政工作, 从而更加积极主动地参与组织的运作, 并提供更多的附加价值。

在组织构架上, 以较灵活的流体式或网络式组织, 取代较僵化或已不合时宜的组织架构, 让人力资源服务人员与客户并肩作战, 使每个重要的客户都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力资源可深入各组织, 具体了解状况, 以提供更有效的服务, 同时建立量化管理机制, 随时检讨、修正, 还要建立各种客户意见调查及回馈等机制, 以便随时掌握客户的反映及需求。

摘要：人力资源管理是一项技术性很强的工作, 如果能从理清思路, 掌握配置、激励、培训方面的理论和方法, 从事务性工作中摆脱出来, 把重点工作放在思想方法上, 努力创造适合人发展的环境, 给高层管理者当好决策顾问, 给其他部门做好人力资源管理技术方面的指导服务, 就会从源头做好人力资源管理工作。

关键词：人力资源,管理,定位

参考文献

[1]宋合义;尚玉钒.人力资源管理的发展新趋势——从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理[J].系统工程理论与实践, 2001-01-25.