职业性向测评

职业性向测评（精选6篇）

职业性向测评 篇1

一、职业性向测评的含义

霍兰德是美国职业指导专家, 他和助手在几十年间经过一百多次大规模的实验研究, 形成了人格类型与职业类型的学说。他于1959年首先提出职业性向理论, 认为不同的人格特征适合从事不同的职业。霍兰德职业性向测试SDS, 就是帮助被测试人找到人格与职业环境相匹配的职业方向。

以SDS为代表的国内外测量方法在修订与更新过程中, 逐渐考虑到了中国的具体国情, 结合了中国广大学生和工作者的实际情况, 适用于在读大学生、应届大学毕业生, 以及需要发现和确定自己职业兴趣和能力特长的人士自测使用, 也适合职业指导、咨询以及培训机构应用于具体的服务中。

二、中职生职业性向测评的现状

“职业生涯教育” (Career Education) 于20世纪70年代首先在美国提出, 90年代后期引入中国, 其主张是通过社会、学校的共同努力, 帮助个人建立切合实际的自我观念, 并借助职业生涯选择、职业生涯规划以及职业生涯目标的追寻, 实现与个人相适应的职业生涯目标, 旨在解决学校教育与社会生存脱节问题, 引导青少年朝向更个性化的职业发展。

作为一个能有效促进学生了解自我, 储备良好的社会知识、从业意识、生存意识的教育手段, 早在20世纪, 美国、英国、澳大利亚等国就已纷纷把职业生涯教育渗透到各类教育中, 并制定相应的法案以保障职业生涯教育的顺利实施。其共同目标是:帮助学生发展自主的职业选择意识;教给学生一定的职业技能并努力使他们了解这些技能和各种职业之间的关系;培养学生自己确立并努力达到合理目标, 以及对自己进行正确的评估的能力;培养学生自我满足和独立生活的意识与能力。通过多年的实践, 职业生涯教育已卓有成效。

在我国, 由于职业生涯教育起步较晚, 加之各方面的原因, 其发展受到了较大的限制。近年来, 从高校到职校, 从职校到普通中小学校, 职业生涯教育得到了充分的重视。从中职教育阶段学生的发展来看, 他们正处于心理逐渐成熟的时期, 更是身体、智力、情感和社会意识发展的关键时期, 在此阶段, 学生开始发现他们的兴趣和能力, 并逐步感知到哪种工作更适合自己。因此, 在这个时期, 依据学生心理发展特征, 中职生职业性向测试提前到进入职校, 或者在初三后阶段就进行测评, 使学生形成对职业的理解, 树立正确的职业理想, 科学合理地进行人生规划。这样有利于为学生未来职业的健康发展指明方向, 从而从根本上激发学生学习的热情, 端正学生学习的动机, 使得学生进行有的放矢的学习, 增强他们的主动性。然而, 到目前为止, 我国尚无一套针对中职生群体的职业性向测评方面的科学而系统性的量表, 只有一些零碎的测验题, 不构成测量体系。因此, 当务之急, 必须建立与完善中职学校学生职业生涯教育中的职业性向测评体系。

三、中职学校职业性向测评的建立与完善

针对中职教育的实际情况和发展需要, 可从以下几个方面着手进行:

(一) 以学生职业性向测评为主, 使学生掌握自身职业兴趣、性格及与之匹配的职业

以心理测量为基本方法, 通过职业学校的学生从入学到在校期间的多次测验, 分析他们与职业选择相关的兴趣、价值观、个性等因素, 并将其与各专业老师评估的职业特征结构模型进行比较, 得出学生关于专业发展方向的指导性参数, 进而帮助他们明确职业目标, 并在此基础上进行初步的职业生涯规划。通过以下测验对学生的职业选择状况进行全方位解析:

1.以发掘“职业原动力”为目标的职业兴趣测验。职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式, 它体现了职业与从业人员之间的相互影响。通过对职业兴趣的分类测量, 可以将个体归属到某种职业兴趣类型中, 从而便于找到其适合从事的职业。对于进入职业学校的新生, 在开始真正的职业技能学习之前, 先进行职业兴趣测验, 准确了解个人的职业定向, 这将有助于今后职业技能的学习和职业规划的实施。测验包括专业兴趣测验和活动兴趣测验, 前者用于剖析学生对于八种学科, 如语文、数学、物理、化学、英语、生物、地理、社会政治、美术的兴趣高低程度并对文理选择提出建议, 后者用于剖析学生对于九种活动类型, 如喜欢使用工具、喜欢感性创造、喜欢表现自己、喜欢控制与影响、喜欢帮助别人、喜欢计划与细节、喜欢挑战冒险、喜欢与人打交道以及喜欢钻研思考的兴趣高低。

2.以探寻个人特质与职业匹配度为目标的职业性格测验。职业性格测验通过了解人的信息加工和行为活动的方式, 了解人们习惯的思维方式和行为模式, 从而鉴别出多种人格风格, 并据此确定各种人格风格的个体的优势和劣势、长处和短处, 确定可能适合的职业。解析学生最为稳定的一些性格特质, 使其了解自己的性格和行动特点, 以有利于在选择职业时正确分析自己。同时, 告知他们性格中所存在的优点或是可能的盲点, 并对学生的个人发展提供建议。

3.以测查学生自身优势为目标的专业适合度测验。根据职校学生发展的阶段, 将适合度测验分为针对新生的专业门类适合度测验和针对高一级学生专业选择的专业适合度测验。其中, 专业门类适合度测验根据新生的个人特点, 应用科学方法计算出学生学习各个专业门类的适合度高低, 具体做法是研究学习各种专业门类所需要的特质, 找寻与该类学生兴趣较相同者适合学习专业的种类, 从许多种专业中, 直接为学生提供数量化的适合专业排行, 帮助他们找到自己将来适合学习、研究、工作的领域。

4.以全面了解学生为目标的学生背景信息收集。包括学生基本信息、学生个人经历、各学科考试成绩、自我评价、父母基本信息、家庭经济状况, 他人评价如老师、家长、同学等部分, 目的是对学生资料进行多渠道的了解, 为后续培养提供第一手资料。

需要说明的是, 测验根据学生不同的发展阶段, 制定两套测评体系, 即新生时的“了解与选择篇”和一年级时的“规划篇”。“了解与选择篇”目的在于帮助高一学生客观了解“我是怎样一个人”、“我需要的是什么”、“什么适合我”等问题, 并帮助其选择符合自身职业兴趣的专业。“规划篇”根据已有的职业选择和近一年来的专业学习, 在一年级后期, 结合专业实训的要求和实习前的准备, 逐步进行职业生涯的规划。

(二) 在职业选择测评系统的基础上, 全方位诊断学生职业生涯发展状况

1.建立网络化的以职业性向为核心的测评系统。依托计算机网络技术形成联结学生、家长的开放式的测评网络系统。一方面, 在测评形式上, 职业选择评估测评系统将充分利用计算机网络技术, 将测评项目放置于网络节点即服务器上, 学生、家长均可登录, 并从这一网络系统中分门别类地获得学生测评结果的反馈信息, 及时掌握学生职业性向的基本资料;另一方面, 在测评内容上, 学校可以网络为平台, 对新生入学前职业性向测验的结果, 给出专业选择方面的相关意见, 以便学生能根据个人和学校的实际情况更科学地选择职业。

2.形成个性化的职业选择分析报告。具体做法: (1) 在学生入校头一个月里, 初步进行“了解篇”测验施测, 收集学生的信息和职业性向资料。 (2) 利用职业选择评估系统, 同时结合访谈 (即学生、家长) 、观察 (即课堂内外) 等方法, 并运用分析、推论、假设等手段对其职业生涯发展给予判定, 形成个性化的职业选择分析报告。 (3) 向学生和家长反馈职业性向诊断分析报告, 让学生与家长在更全面地了解个人特点的基础上, 重新进行职业选择。

(三) 以职业性向为核心, 开发更具实效性的校本职业生涯校本课程

在上述诊断机制的基础上, 结合学校的实际特点, 设计科学、可行的职业生涯教育校本培训课程, 对原有的职业生涯教育与辅导进行针对性的优化, 将“因材施教”的基本原则建立在科学测评的基础之上, 形成具有学校特色的职业生涯教育培养新模式———根据不同的学生特点, 设计个性化职业指导方案。具体工作如下:

1.面向全体学生开展的综合性职业生涯教育课程。具体工作包括: (1) 开设职业生涯教育课程。通过师生互动的方式, 向学生传授有关职业生涯的知识, 以增进学生的职业生涯认知, 了解有关职业生涯的必备知识和技能。内容涉及社会角色理论、社会职业分类、求职技巧、职业与人生、幸福的含义、休闲等。 (2) 开设以素质拓展训练课程为主的团体辅导课程。此类课程主要是着眼于培养学生的心理素质和潜能, 以专业化咨询、拓展训练满足学生进行自我探讨、追求自我发展的需求。如开展决策能力团体辅导、人际沟通团体辅导、职业价值观团体心理辅导等活动。 (3) 结合实训, 开设活动体验课。主要是通过课内、课外各种活动的开展, 模拟情景, 让学生感悟工作, 或者创造真实的环境, 让学生体验工作, 借此加深学生对职业生涯的认知, 掌握一定的工作技能, 培养相关的职业素养。这是普通高中阶段实施职业生涯教育最直观、最有效的模式, 主要方式有角色扮演、演讲与讨论、挂职锻炼等。

2.针对不同学生特点而开设的个性化职业生涯辅导。由于学生兴趣、能力、个性等内部因素以及成长环境、学习经历等外部条件的差异, 学生的职业生涯发展往往具有各自独特的需求, 因此培训将针对不同的学生设计个性化的职业生涯辅导模式。具体工作包括: (1) 开设一对一的个别职业生涯咨询。培训老师在充分了解学生情况的前提下, 协助学生深入透彻地分析自己所存在的问题, 并引导学生以提升学习动机为途径, 主动寻求方法解决人生规划、学习压力、学习策略等方面的困惑。主要采用面对面的现场咨询, 通过观察学生的言语与非言语行为, 利用各种咨询方式 (如心理测验、行为训练、认知转变、角色扮演等) , 对学生的各类与生涯规划有关的问题给予现场指导和示范, 进而帮助特殊学生提高学习积极性、发掘自身潜力、明确人生方向, 最终设计出合理的高考志愿的选择方案。 (2) 小组化的团体职业辅导。根据学生人生规划问题的相似性, 组成课题小组 (一般10人左右) , 经过几次或十几次团体活动, 通过相互交流, 共同探讨, 彼此启发, 支持鼓励, 使学生观察、分析和了解自己与他人生涯问题的心理, 从而深化自我认识, 提高学习动机, 增强社会适应能力。团体辅导可以给学生提供一种良好的社会活动场所, 创造一种信任的、温暖的、支持的团体气氛, 使学生可以他人为镜, 反省自己, 深化认识, 同时也成为他人的社会支持力量。在学生职业辅导中, 咨询与团体辅导有其独特的作用, 是十分有效的教育活动。

总之, 通过以上三个阶段, 在利用职业选择评估系统帮助学生全面了解自身优势与不足、明确自身需要的前提下, 我们应该通过职业教育课程、职业教育实践、职业个别咨询以及团体职业辅导等多种培训方式的有机整合, 提高中职学校学生职业选择的科学性和准确性, 促进中职生职业生涯的长足发展。

参考文献

[1]吴丽萍.职业生涯教育[M].浙江教育出版社, 2007.

[2]黄伟慧.中职学校职业生涯教育的实践研究[J].中国职业技术教育, 2007 (24) .

[3]詹万生.职业道德与职业指导[M].教育科学出版社, 2001.

[4]田光哲, 李祥伟.创新职业指导新理论[M].中国劳动社会保障出版社, 2009.

[5]田光哲, 廉串德.创新职业指导新实践[M].中国劳动社会保障出版社, 2009.

职业性向测评 篇2

一．霍兰德职业兴趣测评结果。

研究型：喜欢对各种现象进行分析判断和推理，喜欢同观念而不是同人或事物打交道；

：是思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，但有时不愿动手；

：考虑问题理性，做事喜欢精确，好奇心强，喜欢不断探索未知领域;

：注重内心的感受，关注如何创造性的解决问题，一般具有较强的创新精神，而不愿，循规蹈矩；

：知识渊博，有学识才能，但不善于领导他人。

企业型：精力充沛自信善于交际热情洋溢富于冒险支配欲强；

：通常具有领导才能，能够影响说服他人共同达到组织或个人的目标；

：为人务实，通常追求权力财富和地位，习惯以利益得失，权利地位金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。

二．职业环境。

研究型 ：喜欢独立的和富有创造性的工作，勇于向即使暂时还不是很明确的问题挑战，高度结构化的环境会让他们觉得厌烦

：领导欲望不强，不喜欢劝说机械重复类和要求很高的人际交往能力和动手操作能力的工作；

：喜欢智力的抽象的分析的独立的定向任务，比较适合需要具备智力或分析才能，并将其用

于观察估测衡量形成理论最终解决问题的工作。

发展建议：在职业发展过程中，可以充分发挥善于运用抽象思维逻辑推理等能力来分析解决问题的优势，发扬独立钻研的学习精神；在工作中应该有意识地加强团队合作，注意提高自己的领导能力。

：可考虑从事的职业包括：临床研究员、化工实验室研究员、软件工程师、电子技术研发工程师、课程设计开发专员、（各类）科研人员、（各类）专家学者等。

企业型：往往不喜欢那些需要精耕细作的常规性的日常工作，以及长期智力劳动和复杂思维的工作；

：富于冒险喜欢竞争，比较适合那些需要胆略冒风险和承担责任的工作；

：适合可以展示自己的经营管理劝服监督和领导才能，并实现机构政治社会及经济目标的工

作；

：该类型的人适合经常和人打交道。

发展建议：在职业发展过程中，可以充分发挥自己在劝说支配和言语方面的技能，以及自信精力充

：可考虑从事的职业包括：项目经理、房地产销售人员、职业经理人、律师、拍卖师等。沛领

导力强的优势；应尽量避免过于冲动的想法和行为，多注意日常工作和工作中的细节。

二．职业性格测试结果。外向型（E），感觉型（S），思考型（T)，判断型（J)。

1.外向。

先行动在思考

说的比听的多

希望成为注意的焦点

较之精深，更喜欢广博

关注自己如何影响外部环境

易于被了解，愿与人分享个人信息

注意力集中在外部世界的人或事

2.感觉。崇尚现实主义

着眼于现实，安于现状

相信确定而有形的食物

关注细节，喜欢描述

循序渐进地给出信息

喜欢运用和琢磨已有的技能

喜欢按部就班地按已有的方式做事

3.思考。通过客观分析做决定

崇尚逻辑、公平和公正

有吹毛求疵的倾向

可能被视为无情、麻木

受获得成就欲望的驱使

认为合乎逻辑的感情才是正确的 4.判断。重视结果

想知道自己的处境

有工作原则，先工作后玩

确定目标并按时完成任务

按计划有条理的做事

喜欢按部就班的生活方式

愿意进行管理和控制

ESTJ型（外向 感觉 思考 判断）—— 事务料理家

您脚踏实地，注重现实，讲求实效；擅长进行客观的逻辑分析，有主见，批判性强；对自己认为无用的东西不感兴趣，但在必要时，也可以用上这些东西；喜欢做决策，处事果断而自信，很有魄力；做事勤奋，让人信赖。

但也可能有以下问题：把自己的意见强加于人，听不进他人的意见；对细节很挑剔，对于那些不严格遵守程序的人感到不耐烦；过于客观理智，对人不够体谅，忽视人的情感、需求和对别人的造成的影响；经常看不到简单又直接的行动会产生的更广泛影响。

性格优势：1）注重实践，关心结果；能够自始至终地关注组织的目标；责任心很

2）办事精确，效率高，很少出错，有把工作做好的强烈愿望；处事客强，容易取得别人的信任；

观，能够敏，感地觉察出不合逻辑，不连贯，不现实和不称职的人或者事情；

3）有果断的决策能力和很强的组织管理能力，必要的时候能够快刀斩乱麻，意志坚定；

4）相信传统的可取之处，并且能够遵循传统模式；可以很好地遵循已经

建立起来的工作安排和工作程序。

性格劣势：1)不愿意尝试新的，没有经过考验的观点和想法，对变动感到不安，排

2)对不遵循工作程序和忽略重要细节的人有点不耐烦；对低效率的或者

3)往往只考虑眼前不考虑长远利益，难以看到将来的可能性，对于方针斥变

革；

需要

花很长时间才能完成的工作或者程序缺乏耐心；

或者

决定将会对别人造成什么样的影响缺乏敏感；

4)可能忽略他人的情感和意见，有为了实现自己的目标而无视他人利益的倾

向；不喜欢听相反的意见，可能频繁打断别人的发言。

发展建议：让您系统地组织和整理事实、原则或资料，并能为一个合乎逻辑的目标去有效地利用时间和资源；      后期限；

  重视。

 您天生有生意头脑，善于搜集、整理和分析具体的信息资料，喜欢在要求严格，在一个稳定和可预测的环境中工作，当需要和许多人共同完成任务时，能让您让您有决定权、较多的管理权和职责；并且您的观点、意见和经验很受关注和在处理具体的、直接的、有明确属性的任务时能运用高超的办事技能和强大的通过公平、合理、清晰和客观的标准来衡量和评估您的工作成绩；

在一个友好的气氛中和其他刻苦认真的同事一起工作，而且他们不把个人问题要有明确的发展前景和清晰的工作汇报等级制度；

让您遵循一定的工作程序，组织必要的步骤和资源，并有权规定完成任务的最推理能力；

带到工作中来；

支配自己和他人；

遵循标准化操作程序的环境中工作，可以让您与实物或切实的工程项目打交道，建议您选择能够发挥您出色的信息分析和机械操作能力的职业，如机械工程师、勘探分析师、职业信息分析师、财务分析员、系统分析员、投资/金融/证券分析、审计师等。

   管理类的工作很吸引您，您可以自己做决定，组织必要的资源，有一定的控制您喜欢在稳定、讲求规范的环境中工作，要求有明确的前景和清晰的等级制度，专业性强的工作也比较适合您，可以让您独立自主地开展工作，并享有较高的权，让您承担较大的责任，并且监督他人，如项目经理、行政主管等。

政府工作、行政/后勤办公、财务?审计?统计类工作比较适合您。

威望，如医师、法律专业人员、教师、校长等。三．职业人格特征测试。

乐群性

表示热情对待他人的水平，您的得分是：5，属于平均分。

您可以较好地和别人相处或一同工作，也能较好地独自完成工作； 对人对事的工作您都可以做。

聪慧性

表示智力水平和学习理解的能力，您的得分是：3，属于低分。

您的思维有些迟钝，学习和理解的能力不强，不能举一反三；

这可能是您在答题时情绪不稳定造成的，也可能是您心理上有些问题没有得到很好地排解；

建议您可以从事一些事务型工作。

稳定性

表示情绪的稳定性和对现实生活的态度，您的得分是：5，属于平均分。

您的情绪比较稳定，对于生活中的变化和各种问题，您一般都能比较沉着地应对，但遇到重大挫折时，或在紧急情况下，您也可能会有一些情绪波动。

影响性

表示喜欢影响别人还是容易受别人影响，您的得分是：7，属于平均分。

您能较好地协调自己的想法和别人的想法，一方面，您对事物有自己的判断和想法，不会人云亦云；另一方面，您也听得进别人的意见，不会固执己见。

活泼性

表示是严肃、静默还是活泼、健谈，您的得分是：9，属于高分。

您通常活泼任性，轻松愉快，在集体中比较引人注目、受人欢迎，对人对事非常热心；

有时您也可能过分冲动，自我约束力比较差；

具有您这种性格特点的人，适合的典型职业是企业型、社会型工作，如行政主管人员、政治家、运动员、商人、飞行员、战士、空中小姐等。

有恒性

表示是否有明确的目标理想、毅力和责任感的强弱，您的得分是：5，属于平均分。

您有自己的目标和理想，虽然不是特别远大，但您会持续地去追求； 一般情况下，您遵纪守法，对人对事您都会负起自己的责任。交际性

表示是否愿意与别人交际，您的得分是：9，属于高分。

您喜欢冒险，通常不掩饰、不退缩，敢做敢为，少有顾忌； 有时可能太粗心大意，忽视细节；

适合您这种特质的职业是社会型、企业型，如团队领导人、竞技体育运动员、商人、音乐家、机械师等。

情感性

表示是否富于想象、重理智还是重情感，您的得分是：4，属于平均分。

您倾向于在情感与理智之间取得平衡；

在需要判断和决策时，倾向于注意事实以及他们的实用意义，同时也意识到有关问题的情绪性后果与价值。

怀疑性

表示您对世界的很多观念是确定不移的还是有所怀疑，您的得分是：5，属于平均分。

一般情况下，您倾向于认为他人是真诚、值得信任的，但您对有些人或事也会保持警惕，但当完全了解他人之后，您会乐于接受和信任他们。

想象性

表示认真谨慎、脚踏实地，还是富于想象、倾向于思考而不是行动，您的得分是：6，属于平均分。

您能较好地平衡理想和现实，既有自己的理想追求，也会考虑现实可能性； 一般情况下能够脚踏实地，有时也会陷入幻想。

世故性

表示人比较坦率真诚，还是比较老成世故，您的得分是：7，属于平均分。

您待人比较真诚坦率，但也不会过于轻信或感情用事，您比较认同“害人之心不可有，防人之心不可无”。

忧虑性

表示比较忧郁，还是比较乐观自信，您的得分是：3，属于低分。

您乐观自信，心平气和，坦然宁静，容易适应环境，知足常乐； 有时可能过于自负，自命不凡，也可能缺乏同情而引起别人的反感；

职业倾向于行政领导、心理学家、空中小姐、电机工、消防员、竞技体育运动员、飞行员。

变革性

表示心态和思想比较开放自由，还是比较保守，您的得分是：7，属于平均分。

您既不过于保守，也不过于激进，您认为传统中有些东西可以保留，也有些东西需要变革。

独立性

表示喜欢依靠自己，还是依赖别人的力量解决问题，您的得分是：5，属于平均分。

您力求在融合于群体和保持自身独立这二者之间保持平衡；

在一般情况下，您渴望能成为集体中的一员；但在某些情况下，您也希望独自完成自己的计划或坚持自己的观点，而不受他人和舆论的左右。

自律性

表示是否有坚强的意志、自制力和明确的目标感，您的得分是：2，属于低分。

您通常不能克制自己，自我矛盾，比较松懈和随心所欲，不大遵守纪律和社会规范； 职业上倾向于艺术家、自由职业者。

紧张性

表示在平时状况下或遇到事情时，比较心平气和还是容易紧张，您的得分是：6，属于平均分。

您通常所体验到的紧张程度和大多数人差不多，一般都能保持心情平和，在遇到重大挑战或紧急情况时，您也可能比较紧张。

鉴于测评结果，您在活泼性、交际性、影响性等方面表现得比较突出，而在聪慧性、忧虑性、自律性等方面则表现为低分，应尽量避免从事需要对此三项性格特征有严格要求的职业。

四．职业价值观测试结果。

团队·融洽型型。您在成就·实现型、帮助·贡献型两种类型的价值观倾向也比较明显。

职业发展建议：您希望工作以团队合作的方式进行，大多数同事和领导在工作中有融洽的人际关系，相处在一起感到愉快、自然，认为这就是很有价值的事，是一种极大的满足。您重视工作中人与人之间的关系，希望能建立良好的同事关系。愉快、协调的团队协作是该类型的人所追求的，您认为友好、轻松、团结的集体能让您更好的工作。科研人员、技术人员、培训师等需要良好团队合作的工作比较适合您。

您希望自己的工作能受到他人的认可，对工作的完成和挑战成功感到满足。您在工作中目标明确，有强烈的发展和提升意识。一心一意想发挥个性，实现自我，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，追求目标的实现和他人的肯定，并视此为有意义的生活。从这种职业价值观特性来看，您比较合适项目经理、公司管理等企业型的工作。

您认可的核心价值是自己的工作和知识能对他人和社会有所帮助。例如：改善拥挤的交通状况，通过新的产品来消除、缓解疾病等。您富于同情心，关心他人，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿干表面上哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视作无比快乐。您总是为他人着想，把直接为大众的幸福和利益尽一份力作为自己的追求。希望自己的付出对社会是有帮助的，他人会因为自己的行为而受惠颇多。医生、教师、警察等社会型工作很适合您这类人群。

五．人际交往能力测试结果。

您的得分：80，您的人际交往能力较强。

性格比较开朗，和陌生人打交道不会让您觉得不愉快； 您与周围的人相处的很好，也有比较多的朋友和自己的圈子；

您丝毫不把人际交往看作自己的负担，也较少在人际交往方面存在困挠。

六．创造能力测试结果。

您的得分：62，您的创造性尚可。

您的思维发散性不强，大部分时候会受到现有模式的制约，考虑问题遵循常规； 有时也能够站在独特的角度看问题，偶尔能产生一些新的思想，发现或者创造一些新的事物。

七．适应能力测试结果。

您的得分：49，表明您的适应能力很强。

在各种陌生、复杂、紧急或危险的情况发生时，能照常或超常发挥自己的原有能力，具有摆脱困境的力量；

自如地应对各种突发情况，独立性强，能够提出自己的观点且不易被周围的人或环境所改变；

乐于结交新朋友，可以和周围的人迅速地打成一片。

八．谈判能力测试结果。

您的分值：223，表明您的谈判能力很强。

能言善辩，逻辑思维严密，语言表达能力突出，容易让自己处于谈话的主导地位，让别人赞同您的观点，接受您的条件。

有影响别人的愿望和能力，但您不仅能清晰明了地表达个人的意见，也能够虚心地听取对方意见，“倾听”的能力也不错。

您的自主性很强，可以独立地处理和解决问题，同时也善于与人交往，组织和有效利用各种资源。

您的心理素质很好，有毅力有耐心，能够克服工作中的困难和挫折，让人感觉从容而自信。

我认为我是一个外向，喜欢团队合作，并且注重现实的人。我喜欢帮助他人，善于人际交往，不过在创造力方面我却不够，在适应能力和谈判能力还是不错的。所以我对自己还是比较满意的，在某些方面我还是很不错的，一个人既要有优点们也要有缺点。

职业道德心理测评探析 篇3

摘要：人力资源成为企业的第一大资源，在企业人力资源管理过程中会出现能力、兴趣、价值观等考评符合要求但员工的绩效不理想的困境，主要原因是这部分员工的职业道德素质不高，但又缺乏科学合理的职业道德素质测评工具来识别。本研究综合管理学、心理学、测量学、统计学等学科知识，运用文献综述、比较分析、理论与实践相结合等方法，制定了全新的职业道德测评方案。

关键词：职业道德职业道德心理测评探析

0引言

职业道德是与人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。因各行业的职业道德要求不同，以及道德测评的困难性，使得职业道德测评成为人才测评中的盲点和难点。

1职业道德素质测评方法比较

1.1国外职业道德心理测评现状原苏联的马卡连柯调查评定法，是马卡连柯总结多年的测评经验，概括了测评内容的范围，主要从个人对人、对事、对工作、对学习、对自己、对组织、对同事等的态度行为方面考察被试，这种方法能够比较全面的日本的操行查个人的道德全貌。该方法给我们的启示是：职业道德测评标准的制定要有综合性、简洁性、层次性、针对性、具体化等特征，测评内容要抓住个人基本的道德品质。同时，原苏联学者雅科布松的实际情境测验法也是职业道德心理测评的代表作。韩国情景测验法是给被试提供一个道德情境，让被试做出评价。该方法与对偶事件法极其相似。日本的面谈法、问卷法、投射和事例研究法等均不同程度的运用了心理测评的方法。

1.2我国传统职业道德素质测评方法比较目前，传统职业道德考评的主要方法有印象评价、评语鉴定、等第测评、写实测评等。其中印象评价、评语鉴定、等第测评等方法的优点是方便可行，且花费最小；缺点是主观、片面，对测评者要求高。道德测评经常出现三种问题：一是收集、解释与评论信息时，带有浓厚的主观色彩；二是评价者缺乏把握材料的综合能力；三是评语鉴定会由于认识的历史局限性而出现错误的评价。写实测评法是评语鉴定法的一种改革形式，较好的避免了以上问题。但写实测评法和以上一种方法同样是测评对象是熟知的，了解的，或者给测评者足够长的时间去了解被试方可实现测评。同时，这些测评方法是对被试已经产生的行为进行事后道德评价，虽然能够起到较好的预测作用，但对生产和生活产生很大的经济损失，间接成本高。

2职业道德心理测评新探

职业道德心理测评是综合运用人才学、测量学、心理学、统计学等学科知识，通过心理测评的方式，考察被试的职业道德素质状况和水平的一种方法。这种方法能够合理的规避传统测评方法的缺陷，实现职业道德素质科学、合理、方便、相对准确的测评。

本研究总结国内外职业道德测评的研究成果，综合多个行业职业道德要求，提炼不同时期职业道德素材，结合社会主义市场经济条件下职业道德框架，构建了爱岗敬业、诚实守信、办事公道、团结协作、服务群众、奉献社会六维度职业道德指标体系。

2.1爱岗敬业爱岗敬业是社会主义职业道德所倡导的首要规范，岗位和职业，既是一个人为社会服务和做出贡献的基本手段和场所，也是一个人实现自己抱负和价值的基本方式。爱岗敬业的人表现为：追求自我的社会价值遵守和忠实于自己的职业，从职业中找到人生的意义和乐趣，保持乐观向上的心理状态，以饱满、激昂的斗志，善始善终地完成所承担的任务，不计较个人利害得失。反之，如果个人只把谋生致富当成职业追求，那么，他只不过是个“挣钱机器”，而不会有更多的人生价值和乐趣。

2.2诚实守信诚实守信是职业道德的根本。遵守契约，言而有信，是的一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。“实际上，做一个诚实的人，存于心还不够，还得见诸行。”怎样才能做一个诚实守信的人呢?诚实在职业行为中表现为：诚实劳动，讲信用，信守承诺，忠实与自己承担的义务，答应了别人的事一定要去做。

2.3办事公道办事公道是职业道德的基本准则。社会主义市场经济要求每一市场主体不仅在法律上是平等的，而且在个人尊严、社会权益上都是平等的。办事公道在职业行为中表现为：坚持原则，秉公办事，廉洁奉公，不拘私情，照章办事，对服务对象_-视同仁，不因民族和阶层、性别和年龄、职位高低、贫富之别而有所分别。

2.4团结互助团结互助是指在人与人之间的关系中，为了实现共同的利益和目标，互相帮助、团结协作、共同发展，最终实现共赢。团结互助要求从业人员要平等尊重，顾全大局，相互学习，加强协作，正确处理好主要与次要的关系，正确看待合作与竞争。

2.5服务群众服务群众是职业行为的本质。在社会主义社会，我们所从事各项任务的职业都是为群众服务，为社会服务。服务群众作为职业行为的本质是有着具体要求：从业者自觉履行职业责任，严格遵守职业规则，保持与其他岗位间的有序合作处，要树立全心全彦为人民服务的思想，文明服务。一切为群众着想，勇于向人民负责任。

2.6奉献社会奉献社会是社会主义职业道德的最高要求，是为人民服务和集体主义精神的最好体现。无论什么行业，无论什么岗位，无论是从事什么工作的公民，只要他爱岗敬业，努力工作，就是在为社会做出贡献。它要求在工作过程中不求名、不求利、只奉献、不索取。奉献社会的突出特征：一是自觉自愿地为他人、为社会员献力量，完全为了增进公共福利而积极劳动；二是有热心为社会服务的责任感，充分发挥积极性和创造性，竭尽全力；三是不计报酬，完全由于自觉精神和丰献意识。

3测评体系的优缺点

3.1优点该职业道德测评体系系总结了国内外职业道德研究理论，汲取了中华民族传统道德观念的精华部分，结合市场经济的职业道德要求而构建的较为全面的职业道德测评指标体系；它是建立在深入企业调研的基础之上的，密切联系实际，挖掘企业生产中道德行为和不道德行为，具有很好的代表性；该体系综合了多数职业的职业道德要求，体现了市场经济条件下从业人员的道德取向，具有很强的时代性。同时，问卷测评具有操作简单、对测评师要求不高、适合大面积测评需要等优点。

3.2缺点首先是缺乏普适性，测评体系是总结了各职业的职业道德要求而得，忽略了各职业道德的特殊部分。其次是时效性，该体系只是对社会主义初级阶段职业道德要求提炼，随着社会的发展，测评指标体系需进行及时的改进。

4结论

本研究认为职业道德和人格、性格、兴趣一样可以通过心理测评的方式将人们的内心世界展现出来。而且，在剔除不同行业对任职人员的特殊要求的基础上，能够员工的职业道德素质测评体系。当然，职业道德素质测评会与其他人事测评有很大的不同，人们会因为顾忌而不完全配合测评，导致误差很大，应该给予有效的规避。由于理论水平和实践经验的缺乏，使得本研究有待进一步完善。

参考文献：

[1]库克M，萧鸣政《人员素质测评》.高等教育出版社2003

[2]肖鸣政.《人才品德测评的理论与方法》.中国劳动社会保障出版社2007.

[3]罗国杰.《伦理学》，人民出版社2004

[4]劳动与社会保障部.《职业道德》，蓝天出版社2001.

学生职业能力测评方式的研究 篇4

传统的职业教育和技能鉴定是建立在斯尼登等在20世纪初提出的“社会效率主义”职业能力开发理论基础之上的。在宏观上它强调职业能力的开发需要适应经济社会发展,在微观上则按照行为主义学习理论确定职业教育的目标、设计教学过程并组织教学活动,从而使职业能力开发具有可操作性。事实证明,对具有确定性、重复性和可分解性的职业技能。社会效率主义的职业能力开发有其合理的一面。但是,随着技术发展变化。这一理论逐渐暴露出缺陷。

1 学生职业能力测试简称PISA

PISA是北京职教所与德国不来梅大学合作的国际职业教育最新研究项目,开展高水平的职业教育研究。是国际著名职业教育家、德国不来梅大学技术与教育研究所创始人、工作过程系统化课程创始人费利克斯?劳耐尔教授和北京市职业教育所负责人赵志群博士主持的“职业能力和测评”领域最前沿的学术研究课题,全市有6所高职学校,2所技校参加。我校是该项目研究组长校。2009年第一次组织中高职二年、三年级210名学生和9名教师参加测试;2010年第二次组织中高职二、三年级280名学生参加测试。

职业能力测评项目是对职业教育水平的比较性研究,是劳耐尔教授及其团队经过十几年潜心研究开发的成果,通过一系列指标体系对高职学生的职业能力进行测评,找到衡量学生学习效果与职业能力的差距,不断改进教育教学工作,提高职业教育的教学质量。

这一能力测评方案不但符合认知规律,而且满足职业发展规律以及技术标准和社会规范的要求,可以帮助我们对职业院校的教育质量及其学生的能力水平进行比较,为职业教育决策提供科学可靠的实证基础,并对职业教育课程教学改革提供了方法支持。

1.1 学生职业能力测评方式比较(见表1)

1.2 现有测评方式的问题

现有的评价方式中等级考试的理论和实操是否能够准确的评价每一个学生的职业能力,尤其是电工专业的学生。

现行考试评价方式的缺陷是只能评价学生现有的专业能力,而不能测量学生的发展能力、职业设计能力。

2 用来测评职业能力的测试任务

职业发展性任务旨在促进学生的能力发展。从学生给出的解决方案可以得出学生专业能力与职业认同感的发展状况。通过评价任务,对测评职业能力的方法进行了标准化。原则上,测试任务给考生提出了一个从前没有完成过的问题情境。

测试题是开放的,考生给出他们自己的解决方案。

任务1

情境描述

位于偏远的无人值守铁路道口需要添加信号设备以保证安全。拟在这一铁路道口处的铁轨两边现有标志外再添加一套信号设备。

铁路道口位于饮用水水源保护区。给照明和控制装置提供能源的是24伏直流电。离道口最近的公共电源相距2 km。

每小时都有两列火车驶过这一单轨路段。火车最高时速为80 km/h。

任务:尽可能为再添加的新型设备制订一份完整的文件。

请你全面详细地陈述你的方案,并说明理由。

3 职业能力的评价指标

3.1 直观性,展示

在计划和准备阶段,技术工人能够通过描述、图纸和草图条理清楚地、有结构地向委托方展示工作任务完成的结果,是必不可少的一种能力。

3.2 功能性

功能性显然是评价所提出工作任务的解决方案的核心标准。功能性是指使用工具的专业能力或者脱离情境的学科系统知识以及专业技能。

3.3 使用价值导向

职业行动、行动过程、工作过程和工作任务总是要以顾客为导向,因为顾客的利益代表了工作成果的使用价值。

3.4 经济性

职业工作将解决方案放到整个工作情境中考察它的经济性,还必须事先考虑到未来可能产生的后续成本。

3.5 企业流程,经营过程和工作过程导向

该指标涉及企业等级结构中的上下游环节以及生产链中的上下游环节。这一指标对于以企业网络和企业间组织的生产过程具有十分特殊的意义。

3.6 社会接受度(社会相容性)

社会接受度主要涉及人性化的工作设计与组织、健康保护以及其他超越工作本身的社会万面。也要考虑到解决方案对社会环境可能造成的影响等。

3.7 环保性

环保性是一个至关重要的指标。多大程度上使用了对环境无害的材料,以及在完成工作任务时工作设计多大程度上符合环保性的要求。节约能源和废物的回收与再利用在解决方案中也必须考虑到。

3.8 创造性

创造性是评价解决方案的重要指标。创造性来自于为学生在特定情境下完成任务留下高度的设计空间。

4 能力水平层级

在PISA研究的背景下在职业教育领域内,将能力水平划分成4个等级

完成测试任务的结果可以得到以下相应的分值:

4.1 名义能力或基本能力

这是职业能力水平的第一层次,要求学生具备表面的、概念性的知识。在专业术语的理解上,只要求他们可以在日常口语中自如地运用即可。

4.2 功能性能力

在这一阶段的能力水平上,使用专业工具的技能是以所需基本知识和技能为基础的,但不要求理解其相互关系以及对实际工作的意义。

4.3 规划/过程性能力

职业工作任务与企业的工作流程和工作情境息息相关。完成职业工作任务时,需要考虑到经济性、顾客导向和过程导向等方面。学生要具备职业质量意识。

4.4 整体设计能力

该阶段要求学生将工作任务放到整个系统中去认识,注意到任务的复杂性,要考虑到多样化的企业和社会框架条件以及对于工作过程和结果的各种不同要求。工作任务的完成被认为是在权衡不同利益与使用己给技术可能性之间做出的一种妥协。这里就要识别并测量出学生的设计空间。

5 测试方法

在为期两年的试点项目中,将采用随机交叉调查式的设计方案进行纵向调查。为了能对职业能力进行真正的测量,通过随机方法给培训生设定两个前提条件。针对这两个条件,人们编写出两套难度和结构完全类似的测试题。一个学年之后,考生再解答另一套题。采用了这种交叉设计,能确定学生的职业能力是否有不同程度的提高,同时又不会使用一模一样的套题。

6 评分方法

要集中组织一个由大约20名专业教师组成的评分团队进行判卷工作。这个评分团队由电气技本信息技术职业领域的学校专业教师组成。对评分人进行评分方法的培训,以使评分人对考生答案的评估结果尽可能接近或一致,确保尽可能高的评分信度。教师独立评分。答题纸上没有考生的姓名。

7 选择参加大规模调查的被试以及实施大规模调查

抽取2006年、2007年入学的学生,让两组学生在同一测试时间点参加测试。该测评可实现质的纵向研究,可以测量出一个培训学年内学生在职业能力、职业认同感和职业承诺发展方面所存在的差距。

当项目进入到第二阶段时,对2007年、2008年入学的学生进行第二次测评。此时,2007年入学的学生已接受了两年半的学习。第二阶段的测试能测量出2007年入学的学生在一个培训学年内,每个学生的职业能力、职业认同感和职业承诺是否有所提高。

8 项目测试结果

第一年测试结果:(1)我校教师组测试结果:平均分32.09分,与德国教师测试结果(28~30分)相当。(2)二年级学生组测试结果:平均分10.97分。其中47位学生达到能力水平第一级“名义能力”,其中6位学生达到能力水平第二级“功能性能力”,学校类型与年级所有接受调查的学生的能力水平分布情况(百分比)是:低于德国学生的水平。

9 项目对教学评价的思考

9.1职业能力的发展

9.2 学生层面

(1)中国学生的积极性高,认可度高。虽然学生的测试成绩较低,但对这样的测试非常感兴趣。原因为测试题很新颖,与实际密切相关,激发学生的好奇心。

(2)学生的知识面窄,并且缺乏独立思考和解决实际问题的能力。

9.3 教师层面

具备了相应的职业能力,但是未能通过教学转化为学生的职业能力。

9.4 教学模式学科式教学体系

PISA测评方式的优势:

(1)评价指向于所要求的学习结果。这些考试评价方式形成了相应的能力规范,而不是根据所学习的课程来制定。有效反映测试学生的能力水平,报告解释可读性强:有具体的信息,因此可读性强。能力测验则给出了能力状况图,分别详细给出测试学生在每个分维度以及综合维度上的得分、等级、百分位数、得分的文字,即直观又有文字说明。

(2)评价具有“透明度”由于考试评价方式预先予以明确陈说,因此评价人员、被评价人员或第三者都事先清楚了解要评价什么,应达到何种水平。

(3)所有的操作规范要求都应满足。且拓展了知识面,要求学生考虑更多的相关事项,如经济性,环保等。

(4)强调实际操作能力。评价要尽可能地与实际工作情境与方式相接近。更好的贴近实践。

(5)规范性参照评价。而不是与其他学习者的学习结果相比较。评价时将学习者的考试表示与事先制定好的能力规范相对照。

(6)个别化的评价。评价完全个别化的具有极大的灵活性。

10 教学模式的改进

从测试结果的思考、分析,教师在实验、实践上进行教学研究,开发很多、很好、很有实用价值的项目,不仅丰富了理论教学的内容,不断创新,给学生创造更好的实践环境,进行教学改革。

10.1 补充完善评价方式促进一体化教学课题完成

在高级工一体化教学工作中针对学生知识、能力的现状和所学专业的教学要求,开发了机床控制和电子电路焊接、调试、模拟电梯平层停车开关检测控制、液压阀位置反馈检测控制、七段码、计数器输出显示控制—PLC输出程序设计内容等十个课题。使理论与实践更好的衔接,将理论教学与实习教学融为一体。

电工1175班,起初是全校电工中级工组最差的班级,整体很混乱,班级的风气非常差。在实习中开发项目完成电源制作、焊接等工作,在评价细节上下功夫,发现每个学生在不同指标中的闪光点,这大大地激发了学生的力争上游的进取心,使学生的注意力和热情都集中到了课题的完成和学习技能上,认真完成实习课题的内容,为提高教学开拓新路。

10.2 试点项目成果

(1)职业学校和培训企业可以通过个别和协作的方式评价学习者的能力发展。(2)从评价结果得出学校组织教学以及教学方法等方面存在的问题以不断改进教学。(3)为学校和教学的质量发展做出贡献。(4)通过科学的方法实现以能力为导向的成就鉴定。(5)促进校企合作。(6)通过采用科学的方法对职业能力进行评价,在教育标准下评价结果具有可比性。(7)促进并且推动工业职业资格考试的进一步发展。

11 结束语

积极转变观念、建立促进学生职业能力发展的测评方式,要能够有利于形成学生的职业能力,有利于学生的发展。职业院校考试改革必须从传统学科本位考试中跳出来,依据社会发展和市场要求,依据职业教育的培养目标要求,抛弃传统的评价方式,制定和完善有利于学生职业能力培养的测评方式 ,切实发挥其作用,引导学生把精力转移到对动手能力、实践能力和可持续发展能力的培养训练上,促进学生职业技能的培养。淡化理论考试、突出实践技能考核。要把职业能力的非技术方面和不可预测的方面都概括进去,综合能力观侧重于职业活动的结果而不是职业活动的过程。从而使能力标准真正体现了特定职业岗位所需知识、技能的整合。因而,避免能力的局限,将一般素质与具体的工作情境联系起来,提高对学生综合素质的测试。以此增强学生的社会实践能力和就业竞争力。

摘要：职业能力测评方式的研究,系统推进职业教育的重点从“职业技能培训”转向“职业能力开发”“推进职业技能鉴定”向“职业能力测评”发展,已经成为必然的趋势。通过参加北京职教所与德国不来梅大学合作的一个国际职业教育研究项目学生职业能力测试,总结比较,促进教学。

职业测评分类 篇5

职业测评中的心理测验主要包括以下一些类型：

 

1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的，

职业测评分类

。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。

 

2．人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。

3．职业兴趣测验：不同人的工作生活兴趣可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业兴趣测验可以在个体兴趣与职业之间进行匹配。

4．动机测验：所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的特殊心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。

以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的四大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层管理者的情境模拟测验和高绩效管理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包括职业发展测评、职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的.，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验目前还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用，

特别需要注意的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。

职业规划中的人才测评 篇6

职业规划指导服务就是在人才测评的基础上, 结合社会环境所给与的支持和制约因素, 所在组织所提供的发展条件的因素等, 为人才选择职业方向、职业生涯规划、培训、就业提供咨询指导, 以帮助选择职业发展道路, 确定职业目标, 发展职业角色形象, 提高个人的工作技能, 提升职业竞争力。

职业规划中一方面对于个体, 根据个体的能力、个性、兴趣等特征找到与之相匹配的职业, 同时可以根据企业不同岗位的胜任特征模型确定某个个体的能力、个性等是否符合该职业的要求。

职业规划指导中, 因人的素质具有相对的稳定性, 可以进行测量和评价, 且人的潜能存在“冰山现象”, 需要去开发和挖掘。测评具有鉴定、诊断功能, 可以区分人与人之间的特点和差异, 测评具有预测、导向功能可以帮助人们决策。在职业规划中, 重要和首要的是测评, 没有科学的诊断, 职业规划会流于形式并贻误机会。

一、职业规划指导中的人才测评理论

人才测评是综合运用定量、定性方法, 对个体的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力, 实时测量和评定的活动。它是建立在心理学、管理学、测量学及统计学等理论基础上综合测量和评价的方法体系。

心理学理论主要包含了能力理论 (认知能力理论、智力理论、职业能力理论) 和个性理论 (类型理论、特质理论) 。管理学理论主要包含了组织匹配理论 (人-岗匹配理论、人-团队匹配理论、个人-组织匹配理论) 。测量学及统计学理论主要包括真分数理论、项目反应理论以及概化理论等, 测量和统计学理论是测评的基础理论。

1. 能力理论。

从心理学角度看, 能力是顺利、有效地完成某种活动所必须具备的心理条件, 是人格的一种心理特征。能力可分为一般能力和特殊能力。一般能力是指观察、记忆、思维、想象的能力, 又称认知能力或智力, 是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人们从事特殊职业或专业所需要的能力。

目前形成的理论主要概括为认知能力理论、智力理论及职业能力理论三大类。

2. 组织匹配理论。

在组织中, 员工与岗位是两个最基本也是最重要的要素, 一些组织行为学家和人力资源管理专家由此提出了组织匹配理论。该理论主要包括人-岗匹配、人-团队匹配及个人-组织匹配等三个系统理论。其中, 人-岗匹配理论是指个人的能力和工作要求之间的匹配, 它更强调职位的胜任力。合理地匹配员工与岗位, 有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。

测量学与统计学的理论是测评的基础, 本文不再赘述。

二、职业规划指导中的人才测评方法

目前, 国内外人才测评采用的技术方法多种多样, 但主要由三大测评技术为标志, 主要包括面试、心理测验、评价中心。在实际的工作中, 测评者会依据测评目的不同和测评的实际需要, 选择性地选用其中部分技术。

1. 面试技术。

面试是通过考评者和被测对象双方的观察、交流等双向沟通的方式, 了解被测对象的素质状况、能力特征以及动机的一种人才测评技术。根据标准化程度可将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。

2. 心理测验。

心理测验是通过观察人的少数有代表性的行为, 对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种手段。心理测验是人才测评常用的方法之一。由于当前心理学的发展, 已经能够相当有效地将人类若干心理特质和工作效率之间的相关进行测定, 一般从测评内容上分为智力测验、个性测验和能力倾向测验。

智力测验是衡量智力高低的参考, 对于人-岗匹配有着重要的作用。比如, 某项工作对相应的智力有要求, 如没有进行人-岗匹配, 低于智力要求的员工可能因为能力低而无法胜任, 显著高于智力要求的员工则会不安于现状。目前常用的智力测验有比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表和瑞文标准推理能力测验。

个性测验是指通过评价人的个性, 再针对不同工作对个性的要求, 进行岗位匹配。目前较为流行的是性格评估指标M BTI、明尼苏达人格测试M M PI、卡特尔16种人格因素测试16PF、霍兰德职业兴趣测试、艾森克人格问卷 (EPQ) 等。

能力倾向测验是对人的不同能力因素水平及从事某种专业或工种活动能力的测验。按内容分为一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等。目前应用较广的是美国劳工就业保障局1944年编制的“一般能力倾向成套测验”

(G A TB) 。

3. 评价中心。

评价中心是由多种标准化的行为评估技术组成, 由多名经过培训的观察员观察记录被测者在行为模拟情景中的行为表现并进行初步的判断归类, 把观察记录结果交由专家评委组成的委员会进行讨论或通过统计综合分析程序产生整合的行为分析结果, 在专家讨论过程中, 对每一受测被测者就评价中心所要评价的特质维度或其他待测评的变量做出等级评估。评价中心主要包括公文处理测验、无领导小组讨论、角色扮演以及管理游戏等。

纵观国内外关于人才测评理论以及测评方法的研究, 虽然人才测评受到了越来越多的重视与实践探索, 但由于大多数的研究都是国外引进, 造成了很多人才测评工具“水土不服”的现象。因此, 在使用测评工具时, 应该从思路上进行借鉴, 在模型建立和方法使用上应该结合实际灵活应用。

摘要：职业规划指导成为越来越多人的需求。职业规划依据的基础是人才的测评, 本文详尽的总结概括了人才测评的理论和方法, 对职业指导工作具有重要的理论意义和现实意义。

关键词：职业规划,人才测评

参考文献

[1]苏永华.现代人才测评理论与方法研究.上海:华东师范大学, 2000

[2]苏永华.人才测评概论.北京:中国人民大学出版社, 2010