企业

企业（共12篇）

企业 篇1

0引言

2012年7月27日第十届中国工业企业物流论坛暨生产制造与物流服务业供需洽谈会在湖北襄阳举行。来自国家发改委和国内企业、科研院校的代表, 以“创新服务, 融合发展”为主题, 探讨目前形势下, 工业企业和物流企业如何创新物流服务, 加快融合发展。

经过多年的改革, 为何众多国有物资企业 (以下简称物资企业) 经济效益不佳, 仍步履维艰, 负重前行。与当前蓬勃发展的物流企业呈现彼消此长的明显反差。本文拟就深层次原因进行探讨。

1物资企业与物流企业的本质区别

物资企业与物流企业既有相近相似之处, 更有本质差异。二者的相同点是均属第三产业的流通服务业, 是连接生产与消费、从事流通服务的市场主体。二者均通过流通服务, 实现物资、物品的价值和使用价值, 为加快国民经济发展和提高国民经济质量服务。但二者之间存在着本质差异。主要表现在:

1) 从服务对象看, 物资企业的“物”是指工业品生产资料;物流企业的“物”是指物品, 包括生产资料、生活资料、退货和废弃物等, 二者含义不同。物资企业连结工业品生产资料的生产与消费, 从生产企业购进物资销售给消费者, 在这个流通过程中从事各种流通活动, 把销售服务作为主要对象。物流企业的服务对象涵盖面则要宽得多, 除销售物流外, 还包括生产经营企业的内部物流, 以及外部的退货物流和废弃物回收物流, 也即以物品流通全过程的综合性服务为对象。

2) 从企业功能看, 物资企业从事一手购进、一手销售的营销活动, 主体功能单一。虽然也配合销售实施运输、储存、装卸、包装和信息等服务, 但均系从属并服务于销售的辅助功能, 且彼此分割, 忽视成本核算。物流企业根据实际需要, 将运输、储存、装卸、包装、加工、配送及信息处理等基本功能、要素实施有机结合, 集成系统, 形成完整的供应链, 进行一体化管理, 为用户提供多功能、一体化的综合性服务, 满足用户日益多样性、个性化的物流需求。物流企业关注“效益背反”, 追求整体最佳状态。

3) 从服务目的看, 物资企业服务的目的是在搞好供应、扩大销售中谋求购销差价、取得利润。在确保一定利润的前提下, 尤其是在物资价格暴涨取得高额利润的情况下, 往往忽略或不计成本。物流企业的服务目的是以尽可能低的成本, 为用户提供尽可能周到的物流服务, 包括提供货物运输、储存、包装、加工、配送等有形服务, 以及提供物流方案设计、物流信息管理等无形服务, 这是物资企业难以企及的。物流企业为社会提供全面、多样化的物流服务, 并在物流各功能、要素实现增值服务, 降低成本, 取得经济效益和社会效益。

4) 从管理体制看, 物资企业是过去计划经济体制产物, 由于与高度集中的计划经济体制相适应, 以计划分配调拨为主的物资管理制度和流通体系。其特点是把生产资料和生活资料流通分离开来, 生产资料又限定为工业品生产资料, 即把农业生产资料分离开来, 以计划分配调拨取代工业品生产资料市场流通。在这种体制下, 物资企业作为物资部门组织生产资料的基层单位, 既承担企业物资部门的职能, 又担负着物资经营业务。在发展社会主义市场经济的新形势下, 优胜劣退, 物资企业大多成为弱势企业。物流企业是市场经济的产物。它按照市场经济的规律, 适应市场经济发展的要求, 在市场竞争中发展和完善, 探索出一套物品的物流管理经验, 尤其是在物流中运用现代科技, 不断增强企业核心竞争能力, 具有很强的生命力。

流通领域的新态势表明, 现代物流企业是物资企业的发展方向, 物资企业向现代物流企业转型势在必行。

2物资企业转型面对的主要问题

近几年来, 物资企业的生产资料主业经营逐年萎缩, 市场占有率连年大幅下降。整体经营规模和经济实力明显削弱, 给转型带来了困难。同时, 在流通领域还存在着物资企业转型的许多制约因素。

1) 计划经济体制的惯性和影响仍然存在。

一是由于长期受计划经济体制的影响, 物资企业领导和职工的改革开放意识、市场竞争意识和企业创新意识仍然不强, 习惯于传统物资营销方式, 在市场竞争中开拓进取办法不多, 与物流企业要求的创新发展能力差距较大。二是行业垄断、部门分割、地区封锁的体制性障碍尚未完全破除, 社会主义统一市场尚未形成, 多头管理和相互划分导致流通的社会化、专业化程度低, 流通不畅的状况还没有根本改变。三是生产资料市场发育不完善, 规范化、法制化、现代化程度低, 市场管理的法规不健全, 政出多门和不平等竞争的现象较为普遍, 伪劣产品屡禁不止, 不少市场仍然处于无序状态。地方保护主义现象时有发生, 割裂着市场的统一性。

2) 企业背负的历史包袱沉重。

一是企业自有流动资金捉襟见肘, 退休职工多, 需上交国家大量资金。二是计划经济时期的就业方针导致物资企业目前一方面人浮于事, 且部分员工年龄偏大、文化层次偏低;另一方面企业缺乏懂业务、会管理、善开拓、能创新的科技人才和高级管理人才, 影响了企业的发展后劲。三是由于长期以来在经济建设中重生产、轻流通, 以及改革开放后物资企业上缴国家利税多, 国家对物资企业投资少, 造成物资企业流通基础设施严重落后, 技术装备水平低下, 影响流通效率的提高, 致使物资周转慢、库存大、占用资金多, 经济效益差。

3) 流通服务方式单一, 经营管理水平不高。

一是服务方式和手段简易。物资企业大多仅能分段提供运输、仓储、装卸、加工、送货等流通服务。二是企业组织规模和经济实力大多偏小, 缺乏必要的竞争实力, 难以取得规模效益。因而在激烈的市场竞争中萎缩不振, 市场份额缩减, 由物资流通的“主渠道”变成了“支渠道”。三是经营管理水平较低, 服务质量总体不高。不少物资企业经营粗放, 管理混乱, 规章制度流于形式, 难以为用户提供适时、适量、适质、齐备、便捷的规范化服务。四是企业内部信息管理和技术手段滞后。由于全国物资系统没能建成覆盖全国的信息网络, 虽然不少物资企业配备了电脑等装备, 但难以提供准确、及时、实用的信息, 指导决策和营销, 现代化设备成了“花架子”。

4) 改制改组未完全到位, 企业机制不适应。

一是大型物资部门虽然成建制改为物资集团总公司或物资集团有限责任公司, 但大多是换个牌子的“翻牌公司”, 仍是产权模糊、权责不清, 沿袭传统的管理体制和经营模式, 现代企业制度远未建成。二是企业内部三项制度改革不够深化。在改革开放的推动下, 物资企业虽然普遍地开展了以人事、用工、分配三项制度为主要内容的企业制度改革, 收到了一定成效。但是, 从整体上来看, 现有些物资企业的机制转换还是初步的, 在企业管理特别是财务、资金管理上还很薄弱, 经济效益低。虽然物资企业效益不太好, 但高层领导却拿着高额年薪, 分配没向一线职工倾斜, 职工队伍不稳, 有的人才外流, 企业凝聚力明显下降。三是企业约束机制乏力。有的企业领导盲目决策, 出现不少“三拍” (即拍脑袋决策、拍胸膛保证、拍屁股走人) 工程项目, 资金有投无回;有的用企业流动资金炒股票、搞期货, 造成巨额资金损失;有的“官位”升上去, 公司跨下来, 或提前退休了事, 或易公司当“官”;有的盲目为外单位甚至个体、私营企业提供银行贷款的经济担保, 造成经济损失。有的企业领导以权谋私、损公肥私、收受贿赂、挥霍浪费。对企业业务骨干管理乏力, “体外循环”现象时有发生, 使企业雪上加霜。

5) 政策环境不宽松, 市场竞争不公平。

一是在税收政策上, 由于税制改革, 物资企业由过去按进销差额的10%缴纳营业税改为按进销差价的17%缴纳增值税, 税负加重。而对个体、私营流通企业采用包税制, 税率仅为物资企业的15%, 使物资企业在竞争中处于劣势。二是在财会制度改革上, 国家大幅提高折旧率, 企业成本大增。三是在投资政策上, 多年来国家对流通行业的投资少, 对物资企业的投资更少。四是在金融政策上, 物资企业贷款难, 常使自有流动资金紧缺的物资企业束手无策。

3物资企业转型的对策思考

在近年物资企业状况不佳的情况下, 仍有部分物资企业通过深化改革, 在市场竞争中不断发展壮大, 具有向物流企业转型的优势和物资基础。这部分物资企业充分利用现有基础, 创造条件, 发展物流, 逐步转型为物流企业, 将是可行的。

1) 转型首先需要有精通物流业务、会管理、善开拓、能创新的电子商务人才和高级管理人才, 由有志于现代物流事业、年富力强, 具有一定专业知识的管理人员组成强有力的班子, 由他们物色一批职工, 每年新招收的物流专业毕业的大学生, 从业务熟悉的几个品牌、品种如钢材、水泥等入手, 开展代理制, 逐步实行代理、配送、加工等有机结合, 以全新的企业、诚信形象和优质的物流服务赢得市场, 打出品牌和知名度。

2) 转变传统观念, 树立物流理念。物资企业转型首要的是转变观念, 提高物资企业职工的物流意识, 特别是企业领导的物流意识。目前应着力抓好“三转变”:一是由计划经济观念向市场经济观念转变。作为计划经济体制产物的物资企业, 只有从计划经济的传统观念束缚中解脱出来, 克服计划经济体制的惯性影响, 才能向物流企业转型, 与市场经济接轨。二是由市场垄断分割观念向市场一体化观念转变。物资企业要解放思想, 树立变市场条块分割为全国市场一体化, 变生产资料与生活资料分割为商品市场一体化, 变国内市场与国际市场分割为国内外市场一体化的新观念。三是在企业管理观念上, 要在企业的思想观念、经营战略、内部管理、服务水平、企业文化等方面进行根本改变, 使现代物流理念深入人心。

3) 深化企业改革, 实现制度创新。国有资本从物资流通行业退出是必然趋势。因此, 物资企业不论规模大小、实力强弱, 都应按照符合市场规律的产权形式规范, 走先改制、后转型成为具有独立法人资格物流企业路子。但从现状看, 物资企业应该逐步退出。由于企业领导和职工的心理承受能力不强, 社会保障体系还不完善, 相关政策也未完全到位, 因而为平稳过渡, 避免震荡, 保持社会安定, 须要有一个渐进的过程。改制方式包括资产置换、重组再生、兼并联合、整体或部分买断等, 使国有独资企业改制为职工参股、控股或全部职工股的多元产权主体, 国有资本实现部分退出或全部退出。经营上实行承包、租赁、国有民营和民有民营等多种方式。同时, 结合转换企业机制, 并在围绕和抓住企业主业优势的基础上, 向相关领域延伸, 发展现代物流。

4) 调整企业发展战略, 开展现代物流业务。发达国家的现代物流是在传统物流的基础上, 运用现代科学技术对各种物流功能、要素进行整合而发展起来的。从现状看, 我国许多物资企业拥有一定规模的用地、仓储设施、运输装卸手段和加工配送能力等物流资源, 具有相当的开展现代物流服务的物质条件。充分利用这些物流资源, 按照现代物流管理方式进行整合, 开展现代物流服务是完全可能的, 关键是调整企业发展战略。调整企业发展战略的指导思想应该是:以物流企业为方向, 以深化改革为动力, 以业务创新为主线, 以整合物流功能、要素为重点, 以降低流通成本和提高物流服务质量为中心, 切实增强企业的核心竞争力。如物资经营企业可以选择物资为主业的集中经营战略或一业为主、多种经营的多样化经营战略;物资储运企业可以选择物资储存为主业的运输集中经营战略或以储为主、储贸结合的多样化经营战略等。不论企业实施何种经营战略, 都应对企业内部物流资源进行整合和一体化, 形成企业物流。在此基础上, 发展工物、物物联合, 对企业外部物资资源整合与合作, 与生产企业和其他物资企业开发社会化物流, 并合作组建第三方物流企业。

5) 强强联合, 打造大型具有独立法人资格的物流企业股份公司, 重视应用信息网络技术。现在国际跨国物流公司纷纷以雄厚的资金和技术优势抢滩中国市场, 国内电子商务平台, 如阿里巴巴, 也开始业务向下, 自己办物流、快递公司, 物流、快递公司也向上开办电子商务。势单力薄的物资企业很难与之抗衡, 需要打造大型物流企业, 利用本土优势与之竞争, 并积极创造条件, 走出国门, 参与国际物流市场的竞争。在竞争中提高企业的水平, 既有竞争又可融合, 目的就是追求利润的最大化。物资企业是资金密集型企业, 而物流企业则是技术密集型企业。打造大型物流企业, 利用先进技术改造和提升物资企业, 一开始需要投入一定资金。因此, 应选择规模大、资金足、管理严、班子正、队伍强、效益好的物资企业, 按照自愿互利原则, 发展跨行业、跨地区、跨所有制、跨国界联合, 吸纳国有、集体、民间资本和引进外资, 利用现代科技和管理经验, 在更大的范围内整合物流资源, 提升企业的核心竞争力。大型物流企业应充分重视信息和网络技术在物流中的应用。当前要重点抓好管理信息系统的建设, 按照循序渐进的原则, 在统一规划的前提下逐步实施, 稳步建设。在不断满足实际需要中发展, 在需求和技术进步中逐步提高, 形成物流信息平台, 提高物流营运水平, 为实现集约化经营, 提高经济效益服务。

6) 推行现代物流服务方式, 加快物流服务网络体系建设。逐步推行连锁经营、物流配送、代理制、电子商务等组织形式和服务方式。大型物资企业集团应有计划、有目的地牵头组织、逐步推行。一是组织集团直属企业及部分其他小型物资企业建立连锁经营网点, 使目前分散、分割的物资流通网点逐步形成分层次的、具有相当实力的连锁经营网络体系。二是科学地选择在一些经济发达、交通枢纽的中心城市, 建设和改造一批物流配送、加工中心, 建成配送、加工网络系统。三是改进物资运输方式, 发展现代化的交通运输工具, 推广集装箱、托盘和汽车门对门运输先进方式, 实现运输、包装的标准化。

7) 积极参加国家、省市重点建设项目及相关配套工程的物资设备采购、中转、运输、储存、管理的招投标, 如大型电站、高铁、高速公路、城市高架、市政建设等。合理报价, 努力跟标, 争取多中标, 中大标, 不断寻找新的利润增长点, 以带动整个公司的经营管理, 多交一批朋友, 为公司的发展不断带来新的机遇。

4结语

物流企业是我国的朝阳企业, 跟发达国家有很大差距, 也正是我们发展的潜力、机遇所在, 如果国家能从顶层设计开始, 建大型物流园, 构建资源、信息共享平台, 解决物资企业的历史包袱, 减少运输成本 (降低油价、道路桥梁通行费) 等, 这个朝阳企业才能形成良性循环, 真正实现一个大的飞跃, 赶上世界物流企业的脚步。

企业 篇2

秋节贺词

一年一度的中秋节马上就要到了，中秋节是我们中国的重大传统节日之一，每年到了这个时候都是热闹万分。下面是小编整理收集的企业中秋节贺词，欢迎阅读参考！

1、又是一年落叶黄，一层秋雨一层凉。整日工作挺辛苦，天凉别忘加衣裳。保重身体多餐饭，珍惜友情常想想。信短情长言未尽，唯愿朋友多安康。中秋快乐，合家团圆！

2、又到中秋佳节，轻轻送上我的祝福，道一声我心中的感谢，感谢你曾经付出的辛酸苦累，合作的路上我们好

好总结，共同迎接我们的美好明天，祝你中秋快乐。

3、浓浓情，拳拳意，且把明月当胸臆，密密月华似流水，但愿流进你的心！

4、中秋节我痴痴地望着你性感的身躯，一丝不挂地在我面前扭动，轻轻抚摸你的肌肤，我无法抵挡你的诱惑：老板，我就要这条鱼！

5、时至中秋佳节，作为客户的您，幸福的获得十重大礼：一叶知秋名眼力，二度年华永青春，三十而立发大财，四通八达无阻力，五福临门运道旺，六六大顺财富来，七彩秋色悦你心，八面玲珑好人气，久久陶醉中秋夜，十分快乐的过中秋。大礼已经发出，请您及时查收。

6、又是中秋节了，我拿着手机发愁！真的不知道拿什么礼物送给您，不知道什么礼物才能表达我对您的谢意。作为客户您给了我辉煌的业绩，作为朋友您给了我无微的关怀。发自心底的祝

愿，节日快乐！这是祝福，至于礼物吗，我想好了马上送来！

7、国庆普天同庆，中秋花好月圆，好风频送佳期，举杯祝君如意。遥遥的问候，让秋风也有暖意；真真的祝福，让朗月也有情意。祝您国庆中秋佳节快乐！

8、虽然不能与你共邀明月，但短讯代我送上祝福。祝你节日快乐！

9、月光皎皎，月饼甜甜，月桂香香，月儿圆圆，千江月明千江水，万里花飘万里情，良辰吉日里遥寄思念，花好月圆中放飞祝福，感谢您长期以来的关心支持和爱护，敬祝您中秋快乐，合家幸福。

10、尊敬的客户，为了感谢您对我们的支持，现在特向送上中秋节短信一条；本短信不简单，可以保佑你和你的家人一生健康，一世平安，一辈子幸福，现在发给你，请保存好。祝中秋快乐！合作愉快！

11、中秋快到了，送你一个月饼。

第一层：关心！第二层：体贴！第三层：浪漫！第四层：温馨！中间夹层：甜蜜！祝你天天都有好心情！永远开心！

12、人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，只是不能团圆，但愿人长久，千里共婵娟。中秋节快乐！

13、红红翠翠，年年朝朝暮暮。企业中秋贺词暮暮依依，时时鲽鲽鹣鹣。说不完的思念，但愿您的生活就象月一样圆满！

14、月是中秋分外明，我把问候遥相寄；皓月当空洒清辉，中秋良宵念挚心；祝愿佳节多好运，月圆人圆事事圆！

15、你中秋滋润甜蜜，气财运一道旺，秋快乐合家圆，高气爽好心情！亲爱的客户，在这最美好中秋之时，请笑纳我真挚的祝福，愿你天天幸福，事业红火，愿我们的关系也和中秋的月亮一样圆圆满满。

16、秋意撩人，初秋的夜色共享，皓月当空，深深的祝福伴你。

17、八月，一个丹桂飘香的季节；

十五，一个月满西楼的良辰；八月十五，这个天底下最温馨最浪漫最美好的节日--中秋节。我送去我的祝福，中秋快乐！

18、中秋时节促销忙，为了业绩跑断肠。偶得闲暇忙祝福，你们的恩情不敢忘。借中秋节之际，祝愿您生意日：进斗金，如火如荼；生活：美美满满，笑口常开；身体：结结实实，健健康康。再祝我们的合作如十五的明月，圆满而辉煌！

19、明月几时有，把酒问青天。不知天上宫阙，今夕是何年？

20、今天是中秋节，感谢你一直以来对我的支持，在这个美好的节日里，送上我最真挚的祝福，祝您身体健康，万事顺意，合家团圆，早日成就梦想，中秋快乐。

21、天上月，遥望一团银，夜静更阑风渐紧，为我吹散身边云，照见心上人。

22、中秋节到来了，无论路途多远，不论天涯海角，我的祝福也要送传，不

管你身在何方，幸运快乐都会一直陪伴，祝你身体健康，中秋快乐团圆。

企业文化与企业发展 篇3

构建企业文化是

企业发展的必然选择

经济文化一体化已成为知识经济时代的显著特征，构建特色企业文化已成为国内外许多知名企业发展战略的重要内容。他们的成功经验说明，有特色的企业文化，是企业在长期生产经营、改革发展中倡导、积累、经过筛选提炼形成的，是企业生存和发展的内在动力，是规范企业和员工行为的软约束，是提升企业形象、增加企业价值的无形资产，是企业核心竞争力的形成要素和重要组成部分，也是企业发展壮大、立于不败之地的重要保证。

构建具有自身特色的企业文化，要以保证企业适应竞争、获得持续发展为着力点和出发点。在构建中要处理好三个关系：

构建企业文化与企业发展战略的关系。企业文化是为企业的政治、经济使命和发展战略服务的。为实现企业的长远发展战略，企业必须通过梳理企业核心价值观及企业行为理念来统一企业内部员工的情感。因此，要根据战略定位制定企业文化，定位不清，就不可能有企业文化。如果没有企业文化，企业战略就不可能落实。优秀文化是企业发展战略的推进器，先有战略后有文化，没有战略就没有文化。

构建企业文化与领导率先示范的关系。企业文化建设是基础工作，企业文化建设的优劣折射出企业领导人的素质。从某种意义上说，企业文化是企业家文化，领导者要亲历亲为、高瞻远瞩，率先当好“导演”和“主角”。企业家自身形象的塑造是企业文化建设的一项重要内容，优秀的企业家形象会成为整个企业形象最有说服力的代表，这就需要企业家把自己的前途与企业的发展融为一体，不断锤炼自身，引领企业风尚，打造高品质的企业文化。

构建企业文化与员工创新之间的关系。要把企业文化与企业管理创新、制度创新相结合，把创新的基因植入员工身上，不断倡导“在工作中创新，在学习中创新，在创新中发展”的理念，并渗透到各项细节管理之中，变为广大员工自觉创新的行动，使创新基因在企业代代传承下去。

构建企业文化

促进企业长足发展

我们要从建立适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，体现员工根本利益，反映企业特色的企业文化，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一的高度，找准企业文化构建的定位，有效地促进企业的长足发展。作为中石化旗下的巴陵石化公司，在构建特色企业文化的过程中，我们认为，必须把握好“三项原则”、消除“五化”误区。

(一)明确定位，把握三项原则。

在抓企业文化建设时，必须遵循其固有的发展规律和基本原则，把握好以下三项基本原则：

1.推陈出新的原则。要继承我们企业的优良传统、优良文化和优良作风，并在新的形势下发扬光大。巴陵石化把传统文化的优良成分浓缩成“本色做人、出色做事”的企业精神，转化为独具特色的“做精做强、领先同行”的奋斗目标，锤炼成“居危思进、超越自我”的核心理念，提纯为“危机·标杆”的文化主题。

2.服务经济的原则。企业文化建设要始终坚持以提高企业经济效益为基础，使经济的繁荣与文化的繁荣相适应。离开了企业的经济工作这个“要”，背离了企业经济效益这张“皮”，企业文化就失去了依托。

3.依靠主体的原则。企业文化建设必须以职工群众为主体。职工群众是企业文化的生产者，也是企业文化的消费者。职工群众创建企业文化的过程也是享受企业文化的过程。企业文化建设的根本意义在于确立人的中心地位，谋求人与人、人与物、人与企业、人与社会之间最大限度的沟通与融合。企业文化构建如果绕开了“以人为本”这个主题，背离了“人本”原则，那么，企业的一切经济活动就失去了智力支撑，失去了精神动力，企业的经济效益也就成了无源之水、无本之木。

(二)理清思路，消除“五化”误区。

近年来，企业文化已经成为一个热门话题。但冷静思考和观察之后，笔者认为，必须下气力消除阻碍企业文化构建与发展中的“五化”误区。

一是企业文化建设“盲目化”。制定明确的企业文化目标，很大程度上取决于企业主要领导者的价值观和职业素质。在社会价值取向日趋多元的今天，如果企业主要领导者没有承担风险、贡献才智、创办一流企业的强烈责任感，那么企业就不会有长远的值得全体员工共同奋斗去实现的目标。如果在研究企业文化建设目标时，脱离本企业的实际情况，一味地高谈阔论，盲目搞“空中楼阁”式的、可望不可及的所谓“大目标”，那就大错特错了。

二是企业文化建设的“迟后化”。在一些企业经营者的心目中，企业文化是一个高雅的东西，等企业有了较大发展以后再考虑。当企业处于求生存的阶段时，不必谈企业文化。企业文化有一个形成、发展、逐步走向成熟的过程，企业文化建设不应该拔苗助长。但是，这并不意味着企业文化建设可以“滞后”。作为企业的一种生存方式，企业文化自企业成立的那一天开始就已经出现，但是，企业文化却有优劣好坏之分，而企业自觉的企业文化建设可以主导其企业文化的走向。

三是企业文化建设“口号化”。现在，一些企业经营者认为，企业文化是比较虚的东西，不如企业业绩实在。因此，在企业文化建设的观念和行动上还存在不小的差距。这种差距在管理实践上的一个表现，就是企业文化建设的“口号化”，都想挖空心思地想出几条不同凡响的口号。实际上是口头上高度重视，行动上却难以落实。同仁堂药店驰名中外，该企业创造的“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢省物力”、“修合无人见，存心有天知”的企业文化，极符合中草药配制中的行业特点，也为提炼企业精神留下了成功的案例。

四是企业文化建设“表层化”。进行企业形象设计，必须根据企业的行业要求、区域文化、企业实力、时代特点等，决定设计的总体方案，在这里，切忌不顾企业自身情况，陷入表层化的误区。

五是企业文化建设“娱乐化”。“企业文化就是丰富员工的文化生活”这种企业文化建设“娱乐化”的错误定位，使得一些企业把企业文化建设的重点放在开展文娱活动、丰富员工的业余文化生活上，其结果是使企业文化建设处于“边缘”的困境，难以发挥其对于企业发展应有的作用和功能。

企业 篇4

一、理论基础与研究假设

1. 高管社会资本

高管是影响企业生存发展的无形资源,高管必须要有能力为企业获得发展资源。企业高管通过与利益相关者的互动可以知晓外部环境变化信息,从而对企业进行战略调整以提高企业适应能力。高管是企业的反映体,其日益强化的社会资本必定会反映在企业层面,其拥有的社会资本不仅可以帮助企业获取发展资源,还可以帮助企业进入高利润行业,一定程度上可以提高企业绩效。因此本文提出假设:

H1:高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响

H2:高管社会资本对企业绩效有显著正向影响

2. 企业适应能力

胡大力认为企业适应能力指企业在适应、协调外部环境的过程中能正常经营的能力,实质上也就是企业在外部环境发生变化时主动改变企业行为以找到外部市场适当位置的能力。陈国权论证了企业能保持长久竞争力的重要原因就是能正确认识把握它与环境的关系。董保宝研究发现企业的适应能力越强,在环境变化时能比竞争者反应更快。张凤海研究发现企业适应能力对企业盈利性和成长性有正向影响。基于以上分析,本文提出假设:

H3:企业适应能力对企业绩效有显著正向影响

根据以上理论假设H1、H2、H3,可以认为高管社会资本通过提高企业适应能力从而对企业绩效产生影响的路径可能是存在的,从而可以继续提出以下假设:

H4:企业适应能力在高管社会资本对企业绩效的影响机制中发挥中介作用

二、研究方法

1. 变量测量与模型构建

本文的问卷是结合深度访谈与问卷调查进行,再与常州3家知名企业的8名有丰富管理经验的管理者对初步设定的问卷调查表进行深度讨论,对问卷调查表作进一步的修改,最后确定了问卷调查的内容包括:(1)企业高管社会资本。借鉴马富萍对高管社会资本的划分,本文将高管社会资本分为商业性社会资本、公共性社会资本与政治性社会资本。其中,商业性社会资本指高管与客户、同行竞争者和供应商及其他行业的高管建立的社会网络关系;公共性社会资本是指高管与中介机构负责人建立的社会网络关系;政治性社会资本是指高管与政府建立的社会网络关系。(2)企业适应能力。参考贺远琼等对企业适应能力的分类,本文将企业适应能力分为市场适应能力与非市场适应能力两个维度。问卷中共设置了8个问题测项。(3)企业绩效。学者们一般选用会计指标和市场指标衡量企业绩效,比如净资产收益率、每股收益、Tobin's Q和股票报酬率等。但问卷调查很难获取会计指标与市场指标相关值,所以本文采用市场份额增长率、销售额增长率和利润额增长率等相对指标衡量企业绩效。综上构建企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效的关系模型,如图1:

2. 研究样本

本文的数据主要来源于江浙两省,对这两省企业高管进行问卷调查。共发放调查问卷616份,回收536份,共获取有效问卷463份,实际回收率为87.01%,问卷有效率为86.38%。关于样本来源方面,江苏地区占54.5%,浙江地区占45.5%;在463份问卷中,国有控股公司占38.2%,外资企业占21.5%,传统国有企业占26.8%,民营企业占13.5%。

3. 数据处理方法

本文所涉及的变量具有很强的主观性,因此使用结构方程模型验证研究假设。选用指标χ2/d、RMSEA、GFI、CFI、AGFI、NFI、PNFI与PCFI,验证所构建模型的有效性与合理性。当路径系数相对应的P值小于等于0.05时,说明统计具有显著性。此外,潜变量的组成信度应当在0.7以上及潜变量的萃取变量在0.5以上。具体数据处理工具包括SPSS16.0和AMOS17.0等软件。

4. 样本的信度与效度

(1)信度分析

本文采用Cronbach's系数检测变量信度,一般认为Cronbach's大于0.8时样本量表为高信度,企业绩效的Cronbach's值最高为0.921,其他变量的Cronbach's值也都符合标准,这表示本量表具有较好的信度。

(2)效度分析

量表的效度检验结果见表2。从表2数据显示来看,各项指标的拟合度都符合适配标准,因此量表具有较好的效度。

三、研究结果

1. 各变量间关系的检验

基于前文理论分析与问卷调查数据,对高管社会资本与企业适应能力的关系进行检验,得到高管社会资本作用于企业适应能力的路径系数为0.85(P=0.000),表明企业高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,模型拟合度较好,假设H1得到验证。其次,采用相同的方法检验高管社会资本与企业绩效之间的关系以及企业适应能力与企业绩效之间的关系,得到的路径系数分别为0.62、0.68,表明高管社会资本对企业绩效有显著正向影响,企业适应能力对企业绩效有显著正向影响,假设H2、H3得到验证。

2. 整体理论模型检验

将企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效三者放在同一个结构方程模型中作进一步检验(如图2所示),检验企业适应能力是否在企业高管社会资本对企业绩效的影响机制中发挥中介作用,以验证假设H4是否成立。

注:ei(i=1,...,8)、rj(j=1,2,3)表示测量误差;xij(i=1,...,3;j=1,..,3)、yij(i=1;j=1,..,3)表示路径数。

(1)整体理论模型拟合度检验

基本拟合度检验结果见表4,各变量的因素负荷量均大于0.7,企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效的组合信度均大于0.7,萃取变异量均大于0.5,说明模型的基本拟合度较好。模型拟合度检验结果显示,χ2/df=1.256<2.00,RMSEA=0.026<0.08,GFI=0.964>0.90,CFI=0.996>0.90,AGFI=0.952>0.90,NFI=0.905>0.90,PNFI=0.750>0.50,PCFI=0.762>0.50。各项拟合指标均符合标准,表明整体模型拟合度较好。

(2)整体理论模型路径分析

由表5可知,高管社会资本与企业适应能力的路径系数y11为0.725,企业适应能力与企业绩效之间的路径系数y13为0.559,均达到显著水平,说明高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,企业适应能力对企业绩效有显著正向影响。但是高管社会资本与企业绩效之间的路径系数y12为0.012,没有通过p值检验(p=0.567),说明加入企业适应能力变量后,高管社会资本不能直接影响企业绩效。因此企业高管社会资本通过提高企业适应能力间接提高企业绩效,企业适应能力是企业高管社会资本与企业绩效的中介变量,假设H4得到验证。

四、结论与启示

1. 研究结论

高管社会资本、企业适应能力均是企业绩效重要影响因素。高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,高管社会资本越丰富,企业对外部环境的适应能力越强。高管社会资本对企业绩效的影响是通过企业适应能力的中介作用来实现的,当把高管社会资本、企业适应能力与企业绩效三者放入一个模型中考察时,发现高管社会资本对企业适应能力有积极影响,企业适应能力对企业绩效有积极影响,但高管社会资本对企业绩效不存在显著影响。因此,企业适应能力在高管社会资本与企业绩效之间发挥完全中介作用。

2. 实践启示

(1)高管社会资本并不等同于寻租收益,高管的一切关系也不能都视为高管社会资本。高管社会资本价值是高管通过个人具备的社会关系给企业带来的利益,且并不是所有的社会关系都具备价值,一些不符合社会规范和法律要求的裙带关系不是社会资本,而是社会资本赤字。错误的认识会阻碍对高管社会资本的研究,也限制其在企业管理实践中的应用。

(2)企业高管要注重培育其社会资本,在拓宽社会资本的渠道方面,本文有以下几点建议:第一、企业高管要尽可能多地与企业纵向、横向相联系企业的高管建立联系,这有助于高管获得来自企业外信息。第二、加强与政府官员的联系。在中国,尽管政府已经声明让经济发展依靠市场调节,但是大政府、小社会的模式还未完全转变,政府依然是企业重大利益相关者。企业高管可以通过参加政府组织的会议论坛,增加自身与政府官员打交道的机会,或者高管可以试图让自己当选政协委员或人大代表,以此参与制定有利于企业发展的政策。第三、主动承担社会责任,加强与社会公众的联系。企业高管参加公益活动,既能得到更多人脉又能加强与社会公众的联系,获得社会公众的好评,提高企业社会形象。

(3)高管要提高个人社会资本质量。一方面要提高信任度,将以关系为主导的社会资本转变为以信任为基础的社会资本,提高网络关系质量,以获得更良好的社会资本。另一方面,对利益相关者坚持互惠原则,不损害对方利益。

参考文献

[1]杨秀芝,李柏洲.企业适应能力的内涵及其提升对策研究[J].管理世界,2007,(4):166-167.

[2]胡大力.企业竞争力论[M].经济管理出版社,2001.

[3]陈国权.组织与环境的关系及组织学习[J].管理科学学报,2001,4(5):39-49.

[4]董保宝,葛宝山,王侃.资源整合过程、动态能力与竞争优势:机理与路径[J].管理世界,2011,(3):92-101.

[5]张凤海.动态能力对新企业绩效的影响机理研究[D].大连理工大学,2013.

[6]马富萍.高管社会资本对资源获取影响的研究--高管持股的调节作用[J].内蒙古大学学报(哲学社会科学版),2013,45(4):47-53.

企业给企业信 篇5

悉闻贵公司业夯正蒸蒸日上，前景更是一片光明。众所周知，这样的企业背后一定有一个优秀的管理团队，而您作为这个卧队的核心成员，对企业的贡献更是不言而喻。

相信您和我们一样，认为企业的员工出气是一种强大的生产力，和您所在的管理团队合力形成企业的核心竞争力。而员工的归属感是提高生产力的主要因素。有鉴于此，与优秀员工建立良好的关系自然成为如今各大企业的一大工作重点。通过员工自选福利计划令您的员工感受到公司的关爱，肯定是巩固公司与员工关系的有效方法。

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助理副总裁 蔡永清

美国友邦保险有限公司苏州分公司

20xx年 月 日

企业文化与企业过冬 篇6

企业文化是什么

明晰企业文化的一个重要前提：要知道企业到底是什么。企业是社会分工的产物，其出现是基于社会化大生产的需要，企业的出现极大的促进了生产效率的提升。从远古时代群落内成群结队捕杀大型动物到现代企业内部人员分工与合作，它们和企业从本质上讲都是一致的，当然企业概念要相对复杂一些：所谓企业，就是以共同的精神为核心，借助制度的纽带，使物质运转起来，通过与社会系统进行交换，创造价值的一种组织。企业诞生是生产力发展进步的重大标志之一。

回望企业组织发展的历史，我们发现一条主线，那就是人。企业的使命归根是服务于人，实现人的全面发展。人是企业的尺度，这是一条不可更改的前提。那么也就不难理解：企业文化建设就是要做到关心人、爱护人、激励人，让人在组织中获得快乐与进步，把 “大我”植入“小我”，使一个个成员个体成为组织整体的化身。也就是所谓的耕心工程。企业文化建设实际上就是建设一种生活方式。这种生活方式较之功利化的绩效具有更深沉的价值。

在这样一个人被高度工具化的时代中，就像罗伯特?克瑞里《我自己》指出的那样：

我，如果老了/还是想知道/为什么人类，男人/还有女人/被撕裂，输得这样惨/为什么希望不能/发现一个比这世界/更好的世界

企业文化建设本身实际上代表了人类的一种努力，经由这种努力去发现一个更好的世界。文化建设本身就是理想和现实的反复观照。

企业文化的功用价值何在？

美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。

同样，科特通过12年的研究，在研究了200多家企业后，在《企业文化与经营业绩》中指出，具有高绩效的企业文化的公司在以下四个方面优于那些业绩平平的同行：

销售收入增长为后者的4倍

员工人数增长为后者的8倍

股票市值增长为后者的11倍

净收入增长为后者的750倍

优秀的企业文化是战略的有效保障和执行媒介，是制度管理的补充和延伸，对组织成员能够起到有效的激励作用。业界企业文化研究学者论述颇多，在此不多赘言。

当经济危机到来的时候，很多专家开始大谈特谈企业文化的功用，不厌其烦的讲企业文化能帮助企业度过不景气的冬天。我认为这有误导的嫌疑。就仿佛义和团带了护身符就能刀枪不入一般。如果一个企业资金链断裂，那么企业文化又怎能远水解此近渴？正如一个危重病人，人参鹿茸又有何益？

事实上，对企业文化的功用也来自于我们对管理尤其是绩效管理的反思：在很长一段时间里，我们主张打破大锅饭，主张通过调节收入来焕发组织活力。这种做法确实在相当长时间里效果非凡。但是作用确乎在一点点的减少。就像一个小故事讲的那样：一个商人掉到水里了，他对岸边的渔夫喊道：赶快救救我吧，把我救上来我给你一万块钱。渔夫正要去搭救的时候，这个商人又喊：救救我吧，我给你五十万块钱。渔夫随着商人出价越来越高，愈加期待下一个高回报。结果商人体力不支被水淹死了。这是现代物质社会典型的猫和老鼠的故事。在这种反复的博弈过程中，人的原始动机与诉求被更改。一个组织如果引导员工走向彻底的绩效主义与物质至上，那么这个组织将变得人心涣散欲望无穷。通过深入观察研究，我们发现：企业成长阶段从早期到后期，物质激励手段的有效性呈递减效应，精神激励手段的有效性呈递增效应。文化的功用价值就在于它较之企业物质方面的激励更长久更稳定，而其本身就是企业的核心竞争力之一。这是企业文化功用之外的大功用。

记得任正非先生在《华为的冬天》开篇问道：公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？这实际上是任何企业家都必须思考的问题。企业文化是对顾客、员工、社会等诸多利益共同体的庄严承诺。一个企业能否山高水长，其营商环境是决定性因素。但是因为功利主义、机会主义、惟我独尊思想等的泛滥，中国的一大批企业家纵论企业文化只能是痴人说梦。

企业文化功用价值的超越

在对企业文化功用价值做出肯定的同时，我必须提请大家注意企业文化的超越功利之价值。很多基业长青的企业之所以获得永续的尊敬，其主要原因在于企业组织超越了绩效、利润，对社会进步、正义公平产生至伟作用。

记得龙应台先生曾在《文化到底是什么？》一文中写道：

有一天，台北演出《四郎探母》，我特别带了85岁的父亲去听。当戏中演到杨四郎深夜潜回宋营探望老母，跪在地上对母亲痛哭失声：“千拜万拜，赎不过儿的罪来……”

我突然觉得身边的父亲有点儿异样，侧头看他，发现他已老泪纵横，泣不成声。

父亲16岁那年，在湖南衡山乡下，挑了两个空竹篓到市场去，准备帮母亲买菜，路上被国民党军队抓了壮丁。此后，在战争的炮火声中辗转流离，在两岸的斗争对峙中仓皇度日，70度岁月如江水漂月，一生不曾再见到那来不及道别的母亲。

谢幕以后，人们纷纷站起来，我才发现，啊，四周多的是中年儿女陪伴而来的老人，有的拄着拐杖，有的坐着轮椅。他们不说话，因为眼里还有泪光。

中年的儿女们彼此不识，但在眼光接触的时候，沉默中仿佛已经交换了一组密码。是曲终人散的时候，这些互不相识的人变成了一个关系紧密、温情脉脉的群体。

人本是散落的珠子，随地乱滚，文化就是那根柔弱而又强韧的细丝，将珠子串起来成为社会。因此文化便是公民社会最重要的黏合剂。

在龙应台眼中，文化是公民社会最重要的粘合剂，这自然是洞见之论。企业文化当然也是企业组织最重要的粘合剂。如果说企业是一群人为了一个目标走到一起来完成一个人不能完成的任务的话，那么企业文化则有效的帮助组织实现上下同欲。张承志先生也曾经豪迈的指出：“饱暖或餍足是不够的，富裕或财富是不够的——确实还存在这样的问题：在活下去的同时，怎样做才能保住生的尊严和意义；微渺的流水日子，怎样过才算有过生的高贵。……（这）依然是一个精神的，关于人的气质的话题。……是的，就是它，它比经济大势、比是非成败，更影响着我们的未来。” 企业文化建设本身，就是通过理解、参与、营造或归属某种组织文化，寻找生命寄栖的价值支点、文化归属和精神家园。

这也就要求企业把自身的文化建设转化为地久天长的行动，转化为吃饭穿衣的日常凡俗。文化建设是滴水穿石水到渠成的事情。这个过程本身就是文化。

记得任正非先生在《华为的冬天》开篇问道：公司所有员工是否考虑过，如果有一天，公司销售额下滑、利润下滑甚至会破产，我们怎么办？这实际上是任何企业家都必须思考的问题。企业文化是对顾客、员工、社会等诸多利益共同体的庄严承诺。一个企业能否山高水长，其营商环境是决定性因素。但是因为功利主义、机会主义、惟我独尊思想等的泛滥，中国的一大批企业家纵论企业文化只能是痴人说梦。

企业文化与企业过冬

其实，企业过冬，并不意味着消极无为，反而应该是积极作为或者大有所为。如果粮草衣被充足，有些企业是应该纵马打猎的，这是一个实现超越的良机（企业在平时扩张只有发展意义，但是在困难时期则具有成长意义）。而对于大部分企业而言，积极从内部进行企业管理改善与提高，对外加强渠道和品牌建设，这些对企业长远发展具有深远价值。

据我所知，很多企业之所以会出现冬天困境，就在于此前的疯狂与不务正业。在股市和房地产泡沫汹涌的时候，企业家们都变成了投机者，从短期来看他们的收益是颇丰厚的，但是到来冬天，因为创新不足、主营业务竞争优势不明显，这些企业在产业竞争格局中惨遭淘汰，这是非常可悲的事情。中国的企业家群体如果不能从机会主义向自主创新品牌建设转变，那么企业家在产业社会中永远不会有话语权。投机或许可以带来短期的利益，但是为了芝麻扔掉西瓜还是得不偿失的。在别人疯狂时保持必要的审慎和冷静，这是小企业家和大企业家的分野所在。

对于企业过冬而言：中国民营企业一定要清楚中国市场经济还在进一步完善之中，民营企业还不能完全和国有企业在一个起跑线上同台竞争。因而宁愿选择稳健一点，也不要盲目冲动。同时此时要向管理要效益，真正把企业内部员工的价值挖掘出来。这本身是对组织负责任的，同时也有利于个人的提高，也即是对个人的负责。在业务不是太繁忙的时候，对骨干人员进行培训学习、邀请咨询公司对企业的人力资源、流程、企业文化等方面建设进行指导，这些无疑为企业冲破冬天挺进春天做了最充分的准备。

当然必须指出，如果企业已经入不敷出，那么裁人减产等都是立竿见影的措施。而企业文化建设则是面向未来的，所以我建议：如果有可能就不要在冬天给员工尤其是基层员工降薪，如果能一起过冬，就不要让一个战友掉队。在我看来，保障自己企业员工基本的生活水准是企业的伦理道德所在，也是企业上下同欲的基础。

我经常和一些企业家朋友讲：要进行制度完善与流程梳理包括人力资源的系统提升，但是也要进行企业文化建设，从点滴做起。前者具有当前意义，是企业获得发展的重要力量，而后者则具有未来意义。把当前努力和未来意义结合起来，这样的组织有辉煌的未来。

企业 篇7

1.企业文化的内涵分析

企业文化是企业内围绕员工你、我、他身边的事和行为、为其反映并为全体员工所接受和认同的价值观念和行为规范的统称。价值观念是无形的东西, 而受其价值观念支配的员工行为和行动却是看得见的。成功企业的企业文化总是在做“真活”, 而不是一种摆设;笔者运用下面的封闭式、螺旋上升的图形来分析成功企业的企业文化在与员工的行为、行动的关系上是如何的“真”, 又是如何的“活”:

成功企业的企业文化价值观念这种无形的东西在指导员工行为、行动时要生动活泼, 而员工的行为、行动又要真实有效的反映他们的价值观念, 从而形成封闭式、螺旋上升而又不断提高的循环。这种循环能使企业的企业文化和员工的行为、行动在有形和无形当中得到不断转化、修正, 最终达到运用企业文化来经营每个员工, 让其为企业真诚奉献的目的。

2.企业文化具有的三重境界

企业文化具有文字、文化和基因三重境界。文字是指写在纸上、挂在墙上但员工未必真正记在心里, 行为和行动中未必真正体现的一系列规章制度, 它是企业文化的初级境界。

文化讲究“以文化人”、“攻心为上”、“制度束身”、“文化塑心”, 就是通过企业的规章制度去约束别人, 比如:企业的员工因为某种原因未按规定从员工的员工通道上下班, 企业根据有关规定罚他200块钱, 他必须得交上200块钱, 但他未必对这种规章制度表示理解和认同, 更谈不上自觉执行。

企业文化的最高境界是一种基因, 所谓基因是指一事物区别于其它事物的关键所在, 它具有明显的遗传性。成功企业的企业文化往往已经成为一种基因, 即:上层领导的观念、观点及做法已自然而然地为下级部门和员工认同和接受, 并自觉贯彻执行, 达到了企业文化的最高境界和成功企业具有的企业文化的典型特征。

二、成功企业的企业文化的特征分析

1.一把手的重视

成功企业的企业文化内涵孕育着企业一把手的心血, 一把手亲自参与、亲自制定、亲自监督文化的执行, 企业文化的内涵及表现在很大程度上是源自于企业领导人的, 并且与企业领导人的素质是息息相关的, 因而文化的传播首先是一个自上而下的过程。

企业领导人在制定、传播和监督文化执行的过程中特别注意方式、方法, 领导善于讲故事、善于讲案例、善于讲神话, 这样能保证在通俗易懂的前提下导出自己的观点, 利于员工接受, 这也正是成功企业的企业文化成功之处的关键所在。

2.员工的普遍参与和认同

企业文化制定的过程多与企业上层领导有关, 成功企业的企业文化还需要在实践中得到检验, 得到员工的普遍参与和认同, 将员工的行为、表现及时地反馈给企业文化的制定者, 因而文化的传播又是一个自下而上的过程。海尔企业从1998年开始让员工用自己的一只手、一张纸、一支笔、一个嘴巴将员工身边你、我、他身边的事用漫画的形式表现出来, 员工既亲自参与又对其认同, 形成了海尔独特的“员工画与话”文化, 充分调动了全体员工的热情, 是成功企业的企业文化的典范。

3.继承与借鉴的特性相得益彰

成功企业的企业文化的制定是一个继承与借鉴的过程, 并在继承与借鉴的过程中不断摒弃不适合自己的东西, 创造出本企业内企业文化的独特内涵, 本观点仍以海尔企业为例进行论述。

海尔企业文化的很多东西都是继承和借鉴来的, 但又不是照搬照抄。海尔大学的正门假山上有两个字“谦园”, 它取自《易经》里的第十五卦“谦卦”, 继承了中国传统文化中的谦虚谨慎;整个海尔大学园区内有四个字“慎终如始”, 它取自老子《道德经》中的一句话, 这与海尔后来的生存理念“永远战战兢兢、永远如履薄冰”是相符合的, 由此衍生出海尔人要始终保持创业的激情而不是守业。

中国的成功企业在制定企业文化的过程中, 不仅仅是“闭门造车”, 它们善于借鉴西方各国的先进理念和管理思想。海尔企业到上海肯德基总部学习人家的服务标准和规范;到天津丰田汽车总部学习它们的组织变革;到北京IBM、HP学习它们的二次流程再造, 这些都是这一观点的典型体现。

4.组织是企业文化制定、实施的保障

成功企业的企业文化在制定和传播的过程中都是以企业的组织、组织结构为保障的。在一般企业的组织结构中, 企业文化部是一个隶属于党委宣传部、工会等的三级部门, 但在海尔企业中它是一个直接隶属于总裁并同生产部、采购部、人事部并行的部门。

海尔领导出差都有企业文化部的成员, 负责记录、整理企业领导人的讲话。领导人的讲话字字句句都是“味精”, 但海尔人的“报纸”、“电视新闻”从来不整版登录领导人的讲话, 而是主要做两件事情, 即“听”和“做”:“听”就是听“一把手”的, “做”就是将企业员工当中发生的你、我、他身边的事情加上一颗“味精”变成一道“可口的菜”。可以看出, 成功企业的企业文化以组织为保障, 并善于从领导的讲话中提炼出主要观点形成具有理论高度的价值理念。

5.企业文化是与时俱进的

企业文化的与时俱进是指企业文化的内涵和表现形式要及时地随国家的经济、社会的发展而不断丰富和发展。成功企业的企业文化在企业不同的发展时期做法不一样, 在企业发展之初需要做加法, 集结众人之力去不断丰富和完善它;待企业成长、成熟后需要做减法, 从众多的观点中提炼出精髓。

海尔企业的“6S”现场管理法就是企业文化与时俱进的典型体现。所谓“6S”是指日文SEIRI (整理) 、SEITON (整顿) 、SEISO (清扫) 、SEIKETSU (清洁) 、SHITSUKE (素养) 和英文SAFETY (安全) 这六个单词, 由于这六个单词前面的发音都是“S”, 所以简称为“6S”。海尔将日本人最早提炼的前“5S”加上中国现实需要的第六个“S” (SAFETY) 形成了海尔独特的“6S”现场管理理论, 而且将“6S”的内涵提炼成了朗朗上口的顺口溜。

6.企业文化不离政治太近, 与政治的交界降到最低

企业文化不能离政治太近, 否则会给企业成本、社会成本带来增加。央视四套每晚八点半的“海峡两岸”栏目, 有段时间民主进步党要去中国话, 试图将“中正纪念馆”改成“民主纪念馆”, 当然台湾是中国领土神圣不可分割的一部分, 这一点不容置疑;但设想民进党想法一旦得逞, 所有在“中正纪念馆”周围包括公共汽车站牌做广告的企业都要改成与“民主纪念馆”有关的内容, 无形当中增加了企业的企业成本和社会成本。

海尔企业将“创新”作为自己持续发展的不竭动力永远不会过时, 不会因为政治的变化而变化。松下企业的企业精神概括为“把干毛巾再拧出一把水”, 告诉大家松下企业是一个能将“不可能的事情做成可能而且能做得更好”的企业, 它与政治的交集也是零, 这正是其企业文化的独特和成功之处。

7.企业文化真正落地、真正执行到位

这一特点是考察一个企业的企业文化成功与否的关键环节, 前面的若干特征能否真正贯彻关键在此, 以海尔企业为代表的成功企业做到了。

三、结语

笔者通过查阅海尔、松下、IBM、HP和丰田汽车等国内外知名企业的相关资料, 归纳概括和分析了这些成功企业在企业文化方面具有的若干相似特征, 相信广大企业的经营管理者对这些共性进行研究后, 能对自己企业在企业文化制定和完善方面有所启发, 加快各自企业向成功行列迈进的步伐。

参考文献

[1]海尔企业文化中心编.海尔企业文化手册[M].海尔企业内部印刷, 2003.

[2]王峰.创新是海尔持续发展的不竭动力[R].青岛:中国海洋大学信息学院, 2007.

[3]陈亭楠.现代企业文化[M].企业管理出版社, 2003.

企业 篇8

一、企业信用的含义

国内外的学者给出了企业信用的不同理解。不过总的来说企业信用是客户对其产品质量的预期;是通过利益相关者对其历史行为的观察而形成的信用;是利益相关者根据企业信号所形成的一种判断, 更是一种组织声望, 代表着企业也相对于其他社会组织的权威、特征以及企业社会责任的认同。企业信用是各类经济组织为了长远利益而放弃短期利益, 为了虚物利益而放弃实物利益行为的表现, 是对经济组织的诚信和名誉的总体评价, 是企业的一项重要的无形资产。

由上述对企业信用不同方面的阐释来看, 广义的企业信用不仅仅表现为企业对债务的按期偿还, 还应当包括企业对各种法律和道德承诺的履行, 是社会对企业要求履行的承诺。因此, 广义的企业信用就是社会对企业履行承诺的能力和意愿的预期, 是对企业“诚信和信誉的总体评价”, 并包括了企业履行承诺的范围和社会对企业信用的认知程度。

二、企业社会责任

企业的社会责任, 源于企业作为一个“社会公民”主体而表现的。企业在追求一种目标, 培育一种文化时, 具有某种决策的自由空间, 但同时会影响到人、社会和自然。凭借所有这些特征, 有理由认为, 企业是一个道德的行为者。换言之, 企业责任的主体或承担者能够而且应当负有责任。责任不仅由一套伦理价值观念和规范所构成, 而且要落实到行为者身上。从最简单的意义上理解, 企业社会责任是企业在社会领域内对自身行为后果的“回应义务”。企业社会责任最本质的特征是由于企业在社会领域内的自身行为引起的必然结果。

可以看出企业社会责任包括经济、法律、伦理和慈善四个方面责任。其中, 经济责任强调效率与公平, 法律责任则是国家强制性的“硬约束”, 而伦理责任是社会规范的“软约束”, 慈善责任则是企业自觉性承担。

可以说, 企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念, 强调要在生产过程中对人的价值的关注, 强调对消费者、对环境、对社会——即利益相关者——负责。

三、企业信用与企业社会责任

对于企业信用和企业社会责任, 我们都知道, 两者不是各自孤立的, 他们存在这千丝万缕的联系。首先从企业和其利益相关者的关系看来, 企业信用是社会对企业行为的认可, 而企业社会责任则是企业对社会的回报。一个企业在经济活动中信守承诺, 承担道义, 得到了社会的认可, 那么企业就拥有了良好的企业信用, 为了维护企业的信用, 企业在得到大众的认可后, 需要对社会进行回馈, 承担社会责任, 企业的信用又会在这个过程中有所提高。

海尔集团就是一个很好的例子, 当年的铁锤砸出了海尔过硬的质量, 创造了二十年发展成跨国公司的奇迹;得到了认可的海尔, 建立多所希望工程小学, 同时其所有事业部全通过清洁生产考核, 其产品节能冰箱获得“节能明星大奖”, 在环保节能方面, 海尔可谓走在同行业的前列。取得这些成绩, 还有赖于海尔“人人是人才”的理念, 为员工提供了广阔的创新空间。从海尔的例子可以看出, 良好的企业信用建立在承担一定社会责任的基础上;承担了企业社会责任, 又会使企业信用增强。两者相互促进, 缺一不可。无论是为获得良好企业信用还是承担企业社会责任, 企业都要履行其对利益相关者的承诺, 对利益相关者负责。

其次, 从法律和道德层面看, 作为社会的组成部分, 企业要充分考虑其在社会中发挥的作用, 其行为对社会的影响。企业追求其经济效益本无可厚非, 但我们同样要知道:企业作为“社会公民”不能盲目追求利益最大化;无论是获得良好的企业信用, 还是承担相当的社会责任, 企业要遵守社会道德, 受到法律法规的约束, 如履行纳税义务, 不雇佣童工, 提供平等的就业机会等等。

我们必须认识到捐款捐物不应当是企业履行社会责任的全部, 而仅仅是其中的一部分。咿呀学语的小童也会捐出仅有的压岁钱助人, 企业捐赠行为除了金额巨大之外, 其社会意义与小童的行为无异。我们也不能用企业纳税的金额来判断企业的守法程度。足额纳税, 才是企业应当依法承担的义务。企业1000万元的所得税与个人缴纳1元钱的所得税, 在法律上是等价的。

四、大型国有企业的企业信用与企业社会责任

(一) 大型国有企业的企业信用与企业社会责任现状

如前所述, 大型国有企业作为国民经济的中坚力量, 是国有资产的重要载体, 其行为对整个社会影响深远。然而我们不得不看到目前大型国有企业的企业信用与企业社会责任方面认识存在偏颇, 甚至出现企业信用与企业社会责任的缺失。

曾经闹得沸沸扬扬的东航集体返航事件中, 我们丝毫没有看到国有企业勇担社会责任的高大形象, 诚信缺失却还摆出国企大佬的架子。东航事件由企业内部劳资纠纷发展到社会事件, 进而演变为一场公共信任危机, 其根源仍是国企通病——以自我而不是以客户为中心的“官商作风”, 实质就是将企业凌驾于客户之上, 只是简单地将客户当成能为他们带来滚滚财源的商品, 从而导致企业诚信的缺失。

多个大型国企在排污“黑名单”中现身——环保部日前公布的《2009年国家重点监控企业及污水处理厂全年监测超标企业名单》, 刺激着关注环保的人们的神经。从这份环保“黑名单”上, 我们看到了部分国企社会责任感的缺失, 还有他们有恃无恐的傲慢态度。他们的管理理念中似乎没有可持续生存和发展的概念。

两会闭幕次日, 北京再现“地王”日。三个“地王”得主分别是远洋地产、中信地产以及中国兵器集团, 齐刷刷的大型国企。就在国家以前所未有的力度进行土地调控时, 国企不是为居者有其屋而努力, 却为高房价推波助澜, 企业社会责任何在?这与企业社会责任背道而驰的行为, 让普通百姓望房兴叹, 买房难者更是雪上加霜。

在讨论企业社会责任的时候, 我们会联想到SA8000标准。尽管SA8000更突出强调了企业社会责任中保护劳工权益方面, 但是我们可以看到SA8000作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准, 在全球范围内迅速发展。然而, 我国企业对实施SA8000标准、开展标准认知活动远不如对ISO9000和ISO14000的关注度高, 这不能简单以SA8000推出时间较晚来理解。从目前我国获得SA8000认证的企业来看, 大部分集中在东南沿海省份, 尤其集中于劳动力密集的加工贸易中, 如服装、纺织、电子产品等行业。在这些获得认证的企业中, 不乏大型国有企业控股的公司, 然而却鲜有大型国有企业的身影。而ISO9000和ISO14000的认证中, 大型国有企业常常标榜其获得了相关的认证, 表明其产品过硬, 从而获得消费者的认可。可以看出企业获得认证的根本目的仍是从满足其经济效益。也就是说, 那些企业能够获得的SA8000认证, 真正的动力或许是源自国际市场上的消费者对大的跨国公司、大的零售商施加压力。但从另一个侧面来看, 获得认证的企业还是承担了相当的企业社会责任。而大型国有企业在SA8000认证上少有提及, 从某种程度上可以反映出大型国有企业在承担企业社会方面认识缺位, 他们在经营活动中更多的还是简单的追逐利润, 这与大型国有企业在国民经济中领头羊的形象不符。

大型国有企业在企业信用与企业社会责任方面的表现令人失望:身为中国企业之领导者却没有利用其国有资产平抑房价, 让利于民;也没有开发出更多的就业岗位, 公平招录, 解决就业难题, 甚至还让国企就业岗位成为领导私产, 让国企失信于民。这些本应实现的行动, 远比那些做秀般捐款捐物来的实际。以捐款捐物为社会责任之唯一, 实乃小童之水准, 大型国有企业必须认清, 为国为民生解难方为社会责任之根本。

(二) 大型国有企业的企业信用与企业社会责任缺失原因

改革开放以来, 国有企业逐步进行了以建立现代企业制度为目标的改革, 试图革除传统国企的弊端。改革确实带来了经济的持续高速增长, 但这并不能够自动地消除社会问题和带来社会文明的进步。随着市场经济的发展及改革进程的推进, 大型国有企业出现了某些矫枉过正的做法。

在计划经济体制下, 缺少市场机制的调节, 传统国有企业服从国家的政策安排, 并且企业办“社会”, 承担了不应该承担的社会成本, 造成效率低下和资源浪费。改革后的国有企业有了经营自主权, 成为了一个追求利润的主体。这些带着国字号的企业, 生产经营活动所处的领域往往具有垄断性, 客户选择具有唯一性, 带有过去的官僚气息, 在追求利润最大化的过程中便开始出现缺乏诚信, 侵吞资产, 不守法律、法规、政策, 制假售假、偷税漏税、坑蒙拐骗等不法现象, 客户由于其垄断性, 即使这些大型国有企业失信也别无选择。

同时, 大型国有企业由计划经济时代承担社会责任过度转变为现阶段常见的社会责任缺失, 由过去对职工承担无所不包的职业福利与社会责任, 转为把劳动者提供福利及参与社会管理视为社会包袱放弃, 走向了简单追求利润最大化。在这种转变中, 可以看到一些企业或雇主社会责任淡漠甚至是逃避的种种表现:不签订劳动合同, 强制延长劳动时间, 拖欠工资, 不提供必要的劳动保护和法定的社会保险、职业福利等等行为。

上述两个方面的个案说明, 大型国有企业由于从计划经济转型至市场经济的过程中, 对企业信用和企业社会责任认识的不足或偏颇, 导致了其应有良好信用却失信于民, 本应负担的社会责任却没有很好承担。这也说明企业信用和企业社会责任的缺失是我国转型期新的社会问题、社会矛盾的突出表现, 将严重损害公平正义与社会和谐。

五、完善大型国有企业的企业信用与企业社会责任的对策

大型国有企业规模巨大, 员工众多, 家属等相关群体庞大, 对这些群体负责的程度将明显影响社会安定和谐。同时, 大型国有企业的垄断性, 要求其比一般企业拥有更好的企业信用来保障客户的利益, 并承担更特殊的社会责任。否则, 垄断权力可能会对社会公众利益造成损害, 破坏社会的和谐氛围。根除大型国有企业的企业信用与企业社会责任的缺失, 显得至关重要。

(一) 正确认识企业信用和企业社会责任

由于两者对企业经营行为的规范和约束有着紧密的联系, 两者相互促进, 不能简单地将他们分开来理解, 而应视为一个整体, 为企业经营活动的各个方面提供指导意义。

同时, 大型国有企业在对企业信用和社会责任有了正确认识的基础上, 将体现在企业的经营理念和企业文化中。这样在得到广大员工的认同之后, 将更好的激发员工参与企业建设的积极性, 使员工对企业价值形成共识, 在其行为方式和诚信意识上主动体现企业信用, 不会消极地守着“大锅饭”, 缺乏积极性与竞争力。

(二) 建立企业信用和企业社会责任的评价体系

建立一个较完善的评价体系, 需要在企业信用和企业社会责任的内涵理解上, 首先确定符合我国国情、适应我国经济发展和保证社会和谐的定义, 使大型国有企业能够适度合理的把握企业信用和企业社会责任;然后根据此定义, 明确企业在社会中的义务和责任, 建立正确的评价体系, 包括企业的自律机制和社会的评估方法, 使大型国有企业在履行各种法律和道德的承诺时, 达到社会对企业的预期并得到社会的认可。在遵守法律法规的评级基础上, 对国有大型企的评价还可以从五个方面来考虑:

(1) 对股东, 做到尊重股东权利, 保障国有资金的安全和收益;

(2) 对员工, 做到提供安全健康的工作环境, 提供平等的就业升迁机会, 并让员工能够民主参与企业管理中, 充分体现员工在大型国有企业中主人翁的地位;

(3) 对消费者, 做到保证产品质量安全, 尊重消费者的知情权和自由选择权, 消除大型国有企业尤其垄断性较强的行业中不时出现的“大佬”形象;

(4) 对社会, 做到在能力范围内承担起服务责任, 提供适当的捐赠, 发展公共事业, 尤其在大型国有企业中出现小社会的情况时, 要成为社区活动的积极参加者, 与社区相互促进、共同发展;

(5) 对环境, 做到尊重自然, 合理利用资源, 倡导绿色生产和绿色消费, 在衡量企业绩效时, 充分考虑对环境的影响, 而不是只图眼前利益, 同时要积极参与环境保护当中。

(三) 强调政府规则制定和监督作用

思考在市场经济条件下政府的作用, 首先需要摆正政府在经济和社会发展的位置。政府“越位”与“缺位”并存的情况下, 要进一步规范政府职能, 理顺与市场的关系, 使得政府与市场互不定位, 而不会出现政府过多干预市场, 政府尤其要减少对大型国有企业的多种政策性扶持, 约束企业的非理性行为, 限制垄断, 着力创造高效、公平、竞争的市场环境, 建立市场经济法律基础。

(1) 推动企业信用和企业社会责任法制化

在企业信用和企业社会责任的评价体系的基础上, 政府制定适应我国经济发展的制度, 突出强调企业的基本责任与义务, 约束企业在遵纪守法的前提下创造利润, 使得利益相关者之间的行为有了约束, 大型国有企业和其他企业可以在这样一个基本平台上公平竞争, 使类似大型国有企业争当地王这样的行为得到规范。

(2) 监督企业信用和企业社会责任的实施

大型国有企业在企业信用和企业社会责任方面的缺失, 关键原因在于缺乏有效的约束和监督机制。政府在制定相关制度之后, 要担当起社会公众的监护人和协调企业利益与社会利益仲裁人的责任, 引导和监督企业各项经济活动, 纠正和惩罚企业失信和逃避社会责任的行为。尤其在大型国有企业在社会有重大影响的经济领域, 政府要做好引导和监督工作, 使其做好示范带头的作用。

(四) 发挥社会舆论的监督作用

在企业信用方面, 政府建立征信体系, 定期披露企业信用情况;同时, 企业定期公布企业社会责任报告。可以让公众共同监督企业的行为, 利用社会舆论, 使大型国有企业对其行为进行自律, 主动成为行业中的楷模。

(五) 积极实施SA8000认证

尽管SA8000只是由美国“社会责任国际”组织联合欧美跨国公司和其他国际组织推出的企业社会责任标准, 但在我国以劳动密集型产业为主的情况下, 其所强调的对劳动者权益的保护非常必要。在我国还没有建立明确的“企业社会责任标准”之时, 应该支持和鼓励大型国有企业开展SA8000认证, 不仅能够合理保障庞大的员工和相关群体的权益, 同时还能使企业能够真正将履行社会责任作为其生产经营的重要理念。

同时, 总结实施SA8000认证的效果, 进一步将SA8000的标准本土化, 并以此为基础将“企业社会责任”的内涵进行扩展, 设计适合我国国情的“企业社会责任标准”, 从而使企业社会责任制度化和规范化。

摘要：大型国有企业是我国国民经济的支柱和主导力量, 是市场竞争和经济增长的主体, 是国有资产的重要载体, 其生产经营活动对这个社会影响至深。大型国有企业不仅要在经营规模上成为我国经济中的领头羊, 更要在企业文化建设和促进社会诚信进步方面起到带头作用。然而大型国有企业在建立企业信用和承担社会责任方面存在缺失的现象, 对社会公众利益造成损害, 破坏社会的和谐氛围。必须解决大型国有企业的企业信用和企业社会责任问题, 从而使我国经济能快速健康发展, 并为社会生产生活的规范有序提供保障。

关键词：大型国有企业,企业信用,企业社会责任

参考文献

[1]姚益龙.企业信用与企业成长——理论与实证研究[M].经济管理出版社, 2009.

[2]刘光明.企业信用:伦理、文化、业绩等多重视角的研究[M].经济管理出版社, 2007.

[3]李立清, 李燕凌.企业社会责任研究[M].人民出版社, 2005.

[4]郑石明.企业社会责任构建——公共责任研究的新视角[M].经济管理出版社, 2009.

企业 篇9

一个企业文化形成不易, 但是要长期继承和发扬下来, 更不容易。七化建企业文化, 是七化建几代领导和职工从实践中培育并发扬光大的, 在相当长一个时期内, 是企业所共有的精神财富。经过几十年的实践, 它不仅被历史证明是正确的, 是优秀的。而且, 也被一代一代的七化建人传承下来的。

企业文化的形成和传承

七化建企业文化的形成于60年代, 建设我国第一套引进化肥装置泸州天然气化工厂年产10万吨合成氨、16万吨尿素工程大会战。1964年, 七化建成立后承担的第一个建设工程就是我国引进的第一套化肥装置。从中央到地方各级领导都非常关心这一工程。在当时缺资金、缺技术、缺粮食、缺房子的情况下, 全体参战职工决心“为国争光”、“为中国工人阶级争气”, 打好这一仗。在干部职工中形成了高标准严要求的工作作风, 牢固地奠定了“质量第一”的思想。最终实现了“三高一低” (高质量、高速度、高水平、低成本) 和“为国争光”的要求。但是把这种文化传下去, 却经历了几代七化建人的努力。随着全国一个个重点工程的开工建设, 一批批来自四面八方的干部职工从四川把七化建文化带到全国各地和海外建设施工现场。在困难的条件下, 做到了“服从命令, 听从指挥, 吃苦耐劳, 敢打硬仗”, 又是一支“拉得出、上得去、打得响”的队伍。通过总结工作经验教训, 制定了岗位责任制和规章制度。放眼国内、外的所有公司规章制度, 直到现在仍然保持着当年那些规章制度的框架, 只不过根据时代的发展, 增添了一些新的内容, “服从命令, 听从指挥, 吃苦耐劳, 敢打硬仗”和“三高一低”的精神一丝不少。50多年的不间断传递, 让七化建人对自己的企业文化得到了深刻认知。即使是在市场经济的今天, 许多人把经济利益看得至高无上, 并为此严重冲击着中国的传统文化和思想道德, 七化建的文化也没有改变。从这个意义来讲, 七化建精神应该是在整个化工施工建设企业文化中不可缺少的一部分。

优秀企业文化传承的关键还是继承

七化建发展到今天, 已经充分体现了“传承”的力量。今天的中国化学工程第七建设有限公司, 在企业文化的传承上就有共同的学习榜样, 那就是:第一个建设引进化肥装置的人、第一个走出巴蜀大地迈进西域建成了新疆第一套大化肥装置的人、第一个走出国门建成亚洲最大的化肥装置的人。但是, 要让企业文化有效地传承下去, 则必须坚持长期宣传教育, 笔者认为主要通过三个方法来实现文化的传承。一是要建立完善的企业文化传承机制, 搭设文化理念的灌输通道。二是将文化理念层层分解到组织行为、管理行为与员工行为中去, 通过规章制度、作业流程、职能职责、工作标准使企业文化固化于制, 达到文化与制度的融合。三是把企业文化宣传阵地、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体, 使文化有效落地。几十年来, 七化建已经做到了这三点。

多年来, 党和国家领导人邓小平、朱德、朱镕基、胡锦涛、温家宝等分别对公司的多个已建和在建项目进行视察, 对七化建也给予了高度关注。1983年, 时任国务院总理的赵紫阳在视察了乌石化大化肥工地后说:“新疆大化肥速度快、质量很好, 投资没有突破概算”。一些国外项目所在国领导人和业主对七化建的工作都给予了很高的评价。中国驻孟加拉大使在一份推荐书中写到“该项目 (指孟加拉CUFL项目) 是我国公司在国外承包的第一个大化肥项目, 与国内同类项目相比, 是一个进度快、质量好、效益高和安全生产的典型。认真总结他们的经验, 表彰他们的事迹, 对国内同类项目, 对经营管理的改革和对国外承包工程等方面都有积极的意义”。1982年, 泸天化30万吨尿素装置工程获得国家工程首批银质奖。2008年, 公司荣获“全国五一劳动奖状”, 公司已经获得二项优质工程鲁班奖, 一项国家首批境外优质工程鲁班奖。八个优质工程银质奖, 二十多个优质工程奖。2012年, 公司被评为中国石油和化学工业企业文化建设先进单位等无数殊荣。培育了七化建的企业文化, 锤炼了敢打硬仗、勇创一流的英雄队伍, 在我国化工建设发展史上谱写了光辉篇章。为七化建企业文化的传承创造了良好条件。尤其在市场经济条件下, 人更是要有一点精神的。当铅华洗尽、尘嚣远去, 唯有精神的力量光芒依旧。

要在继承企业文化基础上进行创新

七化建企业文化是提升企业核心竞争力的精神支柱。致力于培育良好的团队精神, 形成奋发向上的团队合力, 使团队不断自我提升, 起到了“凝聚核心、突出中心、保持稳定、促进发展”的作用。对于一个优秀的企业来讲, 过去形成的良好传统, 不能老想着“弃”。大家都知道, “创新”一词比较时尚, 有些人喜欢在思想领域中割断历史搞“创新”, 可是, 在一个有良好传统的企业, 割断历史的所谓“创新”是不对的, 证明是浮躁的。文化上要创新是对的, 但一定要有基础, 要着力于继承和发扬, 在传承的基础上创新。在传承企业文化方面, 七化建做得比较好。多年来, 一直在进行企业传统教育。比如, 1983年创刊的《文明建设》报, 后于1996年改为《七化建》报, 一直培育公司企业文化、提高职工队伍的政治素质和业务素质, 传播科学文化知识, 沟通职工思想, 增强凝聚力等方面发挥了自己的特殊功能。在一年一度的新入司教育培训中, 就把企业发展史、规章制度、行为准则、价值观、管理理念、经营理念、企业精神、等内容进行不间断的传递着, 引导他们把个人价值观和企业价值观、社会价值观有机结合起来。这样在传承的基础上创新的企业文化, 才是有强大生命力的, 为企业的发展提供着有力的思想支持。公司制定了《企业文化标准化建设考核评估办法》、《企业文化调查问卷》的调查、各单位工作《简报》的出刊, 都是在推动着公司企业文化不断创新发展。在良好的企业文化环境中, 七化建的风气永远是健康向上的, 先进模范人物是受到尊重的, 有贡献的人是受到肯定和表彰, 公司“管理制度”是全体员工的行为准则。正是在这种良好的企业文化环境中, 先进和模范们才能够展其能而尽其力。同时, 他们的卓越工作又带动了一大批人, 不断促进着企业文化的发展。只有这样, 企业才永远是朝气蓬勃的。

弘扬企业文化发扬民族精神

中国的化工建设是一个勇敢面对困难, 顽强克服困难, 全面战胜困难的过程。这个过程实际上体现的是中华民族的精神。七化建的广大员工发挥讲求科学、以“创新、诚信、务实、高效”的企业精神, 为“建成国际型公司”这一发展目标, 走出国门参与国际竞争。在管理上, 向国外先进企业学习, 降本增效, 使七化建一直保持了良好的效益, 为国家的经济建设做出了积极贡献, 充分体现了高度负责任的企业精神面貌。我们可以毫不犹豫地说, 七化建在海内外化工建筑市场面前所代表的是中国企业面貌。文化源于精神, 这就是七化建企业文化的精神基础。

以企业文化引领企业突围 篇10

优秀文化是永葆企业生机活力的源泉, 是引领企业稳健发展的旗帜风帆, 是锻造高素质职工队伍的必由之路。作为一座有着50余年发展历史的柴里煤矿, 面对严峻的经济形势和资源枯竭、人员众多、包袱沉重等不利局面, 认真贯彻落实上级转方式、调结构、降库存、去产能、“大众创业、万众创新”等指示精神, 大力挖掘弘扬创业文化基因, 坚定实施“走出去”战略、推进转调发展, 激发职工创业创新创造热情, 谱写了柴里煤矿发展的新篇章。

推动思想解放, 汇聚改革合力

在煤炭市场价格一降再降的寒冬“煎熬期”, 在全国90%以上的煤矿都亏损的严酷事实面前, 任何煤矿都难以独善其身;特别是作为开采50多年的资源老矿、人员大矿、负担重矿, 面对内外交困、矛盾交织的不利局面, 唯有解放思想、改革创新、转调发展。思想是行动的先导。“观念不转, 积重难返;思路不调, 死路一条”。在严酷的现实面前, 柴里矿干部职工面对现实, 重新定位, 以开放性、外延性、放射性, 甚至是破坏性的思维去寻找克难致胜的办法, 苦练内功、破冰前行。

为了发挥好目标愿景引领的作用, 确立了创新柴煤、实力柴煤、和谐柴煤三大目标。力争经过3—5年艰苦努力, 将柴里煤矿建设成为轻资产、精用工、市场化、均量高、活力足、可持续的新型能源企业。并在此基础上实现“十、百、千”计划。即拓展人员走出去的“十个渠道”, 力争培养100个走出去创效谋生团队, 走出去2000—3000人创业创效。

为促进转调发展深入人心, 柴里矿进行了思想总动员。提出“跳出柴里看柴里”的思路, 组织干部职工到转调成功的煤矿、焕发生机的老矿等先进矿井外出学习, 举办了“解放思想、对标学习、转调发展”交流报告会, 形成了交流报告材料, 人人学习、讨论、反思, 开阔了视野, 提升了思想认识。为了打破固步自封的思想束缚, 每月组织开展“新思想、新经验、新亮点”现场推进会, 进一步凝聚新思想, 创造新经验, 推进新亮点, 到东部老矿区参观交流, 亲身体验创业艰辛, 组织开展创新创意大赛, 激发创新热情, 营造了改革求生的浓厚氛围。紧贴发展需求, 深入开展以“转轨建制、转型升级、转变方式、强化内生动力”为主题的“三转一强化”形势任务教育, 结合市场形势和矿井发展实际, 实施“讲危机、讲挑战、讲机遇、讲优势、讲目标、讲措施”等内容的“六大讲”活动, 让形势任务教育进区队、进班组、进岗点、进家庭、进工厂, 不断扩大教育辐射面, 引导干部职工知情明情, 统一思想, 鼓足干劲, 凝聚力量。

推动管理创新, 促进文化落地

在新的形势下, 只有坚定地推进创新驱动战略, 激发文化软实力, 才能更好地解放和发展生产力, 实现“思想转调、制度转调、管理转调、发展转调”, 突破发展瓶颈, 拓展发展空间。

将创业创新的精神融入到企业管理的全过程。推行多种混合管理模式, 稳住主业、分离辅业、优化非煤, 激发创效潜力。煤炭主业推行“专业公司、项目经理、内部市场”管理模式, 为稳产能、保接续, 提供政策激励机制支撑。采煤面、掘进头、安装、撤面都实施竞标, 按照“零点利润”考核, 项目部管理, 市场化结算。实施了项目部管理, 将安全、质量、任务、成本、工资等指标总承包, 实施严格考核, 形成了安全高效节约的工作局面。升级内部市场化管理, 实施“零废品、零废弃、零浪费、零闲人、零闲机、零闲物“六零”管理, 推行统一集中核算, 实现管理降本。加大显性成本、隐性成本控制, 通过实施沿空留巷, 优化设计减少掘进施工, 优化生产系统, 封闭闲置巷道等管理技术手段, 拓展降本空间。实施“整体剥离、一厂一策、市场化经营”, 激活了非煤产业市场竞争力。按照“一厂一策、分类操作、先易后难、压茬推进”的方式全面实施“四个全面清理”, 规避了法律风险和经营隐患, 促进了依法经营、依法治矿。后勤服务推行“主辅分离、分灶吃饭”管理模式, 内部市场化, 对外经营化, 实现自主发展。

用文化激发企业内生动力, 营造了你追我赶、竞相超越的良好态势。创新人力资源管理机制, 实施大区域、大科室、大工区、大物业、大市场管理, 推进瘦身减负、集约高效。实施“创效岗位工资+优化岗位工资”, 倒逼岗位定员;推行班组长安全津贴制度、安全副区长“功勋奖励”和班组长双周沟通交流制度, 引导形成有为才有位、“要挣钱到一线”的价值观。对管理人员实施公开竞聘, 真正将有品德、有本事、敢担当的人才选拔到重要岗位。围绕“钱从哪里来、人往哪里去”的核心问题, 坚持“轻资产、精用工、减冗员、提工效”, 推行“项目部”管理, 通过走出去、请进来, 承包经营等多种方式, 去煤分流、分兵突围。先后有近500人在新的岗位就业创业, 年可节约工资支出千万余元。盘活闲置土地、房屋等资产, 发挥降本创效潜能。移交了周边单位占用矿的340余亩土地, 收回前期使用土地的补偿费用千万余元, 减少土地税费支出百万余元。采取对外租赁、合作经营等方式盘活房屋资产3万多平米, 让闲置资产发挥创效潜能。

改变固有的发展观念和商业模式, 实施轻资产运营。采取提供人员、土地、房屋, 对方提供技术、资金、市场的方式合作经营, 实现了优势互补。与青岛即发集团合作的“翰纳服饰”项目, 主要生产针织和梭织面料及服装等系列产品, 95%以上的产品出口, 保持了产销两旺的势头。铸造厂拓展精密铸造业务, 与鲁南机床厂达成全面战略合作伙伴关系, 产能逐步释放, 发挥规模效益。山东艾瑞特公司生产LED矿灯、巷道灯、充电柜等防爆灯系列产品, 产品远销山西、河南、新疆等十多个省市。级索综修厂发挥地域优势和技术优势, 承揽矿区及周边煤矿综机维修、乳化液泵站维修、刮板运输机制作等, 订单饱满、业务充足。物业家政服务公司, 多种方式提供水电维修、装修工程、养老服务、婴幼儿看护、搬家、保洁等生活性服务, 挖掘矿本部价值潜力。矿柱林场, 加大有机蔬菜种植和特色种植业, 开发绿色旅游、农家乐采摘等特色项目, 提高了农业经营质量。

健全制度保障, 夯实发展根基

将文化内化于心、外化与行、固化于制, 形成制度与文化相互融合、相互渗透、相互推动的良好局面。

结合发展实际, 把握发展坐标, 确立了“求稳求实、稳中求进”的总基调, 确定“全面从严治矿、全面管理提升、全面转调发展”战略, 坚持“治松治虚治假、严管细抓实做”十二字方针, 持续从严、狠抓落实, 推动各项工作健康有序开展。

坚持“制度立矿、制度管矿”, 运用法治思维, 强化制度管理, 用制度管人管事, 促进转调发展各项管理规范化。对现行文件、管理制度进行系统梳理, 推进了管理体制的科学化、规范化。严格落实安全主体责任, 重拳出击理顺管理流程。开展“标准、严管哪去了”、反对“不敢担当、老好人思想”大讨论, 引导职工牢固树立“抓安全就是积德行善, 严管理就是真爱亲情”“善待安全、守护生命”等理念。强化措施严格抓好矿井安全生产主体责任落实。扎实开展隐患“大排查、快治理、严执法”专项行动, 严格落实隐患排查治理责任倒查, 建立“一事双溯”制度, 突出“安全朴素质量标准化建设”, 严格执行工程质量旬检月验、质量联责考核制度, 工程质量优良品率达90%以上。

强化制度落实, 建立了责任履职、任务目标、落实考核“三个清单”, 并将考核结果与个人工资收入挂钩, 严格考核结果运用, 以上率下, 有效推动了工作任务落实。建立机关科室责任目标落实“三单、两表、一板”考核机制 (个人岗位清单、科室任务清单、自查标准清单“三个清单”, 科室绩效考评表、个人业绩考评表“两个考核表格”, 绩效考评公示牌板) , 促进机关工作作风转变。建立干部聘任提升、优先评选准入“负面清单”, 作为选拔任用、评先选优的重要依据, 促进了工作效率提升。

让软文化、软环境硬起来、实起来。推行党建项目化管理, 实行立标、竞标、践标、推标、树标的推进模式。组织开展的“微型党课”竞赛、“民情日记”“技术党课”、建设班组“小政委”、互动式心理疏导法、建设矿山好家风等创新活动, 使党建工作呈现出“一支部一品牌, 一党员一旗帜”的生动局面。组织开展了“平安是福”系列安全教育活动。月有重点、季有主题, 开办了专题访谈栏目, 开展班前案例警示和隐患公示“双示教育”, 举办多场次“平安是福”安全情景剧展演, 把从严管理、安全案例用情景剧的方式搬上舞台, 直击职工心灵深处, 营造了众志成城、从严管理的浓厚氛围。开展培育“矿山好家风”“柴里好人”“感动柴煤人物”“责任心、事业心、感恩心”等活动, 弘扬矿区新风尚。不断加强宣传引导, 丰富宣传载体, 充分发挥好传统媒体与新媒体的作用, 建立“微阵地”, 打造“微宣传”, 实现有机结合, 优势互补。

企业 篇11

几乎谁都知道企业文化的重要，只是一部分人束手无策，一部分人无暇顾及，一部分人停留于口头。

束手无策的人可能受自身人格素养、性格等的局限，像自己揪着自己的头发想要拔高自己一样，既使不上劲，也徒劳无效，而且，无一例外他们都很痛苦。

无暇顾及的人属于典型的鼠目寸光，总觉得目前当下需要解决的具体问题太多，产品啦，市场啦，资金啦，企业文化呀，搁搁吧，安顿下来再处理也不迟。其实已经迟了，迟了的症状便是他手上的具体问题永远也摆不平、搞不定。

停留于口头的人最多也最可悲，总以为口号喊喊、写写，墙上挂挂，唾沫横飞地激扬一番，就是企业文化了，大错特错。企业文化的建设同样需要精心地设计，认真地施工，有耐心、有眼光地培育。

把企业文化深植企业基层 篇12

自1999年8月到2007年6月, “两兰”根据集团公司整体发展战略, 先后经历了“二四三二一”四次大的重组整合, 实现了炼油化工一体化管理。2009年实现销售收入591亿元, 利润30.73亿元, 上缴税费106.2亿元, 居甘肃省百强企业上缴税费之首。2008年以来, 兰州石化公司党委结合公司改革发展稳定的实际, 在继承创新中发挥党的组织优势和政治优势, 深入贯彻落实集团公司领导干部会议精神, 把在干部员工中广泛深入开展学习大庆精神、铁人精神, 弘扬“高严细实”优良传统主题教育活动作为企业文化建设的主旋律, 在促进思想文化融合、转变思想观念、夯实企业管理基础、推动企业平稳协调发展方面发挥了积极作用。

理论研究与实践活动相结合

为全面掌握公司员工思想状况和企业文化建设现状, 有针对性地开展思想政治工作, 弘扬企业优良传统, 促进思想文化融合, 公司与兰州大学合作开展了调研活动。调研以问卷和访谈形式进行, 2000余名员工参与了这次调研。经过统计分析, 形成了《兰州石化公司传统文化认知度调查报告》和《兰州石化公司中层干部访谈报告》。通过调研, 摸清了不同年龄员工对大庆精神、铁人精神和“高严细实”了解程度的差异;不同文化程度员工对大庆精神、铁人精神和“高严细实”了解程度的差异;不同职位员工对大庆精神、铁人精神和“高严细实”了解程度的差异;不同部门员工对大庆精神、铁人精神和“高严细实”了解程度的差异;不同岗位员工对大庆精神、铁人精神和“高严细实”了解程度的差异等等。这些调研结果成为公司全面掌握员工思想状况和企业文化建设现状, 广泛深入开展学习大庆精神、铁人精神和弘扬“高严细实”优良传统主题教育活动, 促进思想文化融合的重要依据。

根据集团公司下发的《大庆精神教育大纲》, 公司制定了活动开展方案, 把《大庆精神铁人精神简明学习手册》《大庆精神铁人精神学习教材》作为两级领导班子、基层车间和班组统一的学习材料, 全方位、立体化地对员工进行大庆精神、铁人精神的再学习、再教育, 并融入到公司生产经营的每个环节、每个岗位。通过报纸、电视、网络、板报等工具宣传大庆精神、铁人精神的丰富内涵和精神实质;通过举办座谈会、民主生活会、党员轮训等形式研讨精神的丰富内涵和精神实质;通过知识竞赛、征文、宣讲等形式深化精神的丰富内涵和精神实质。同时, 组织员工赴大庆油田参观铁人纪念馆、油田历史陈列馆, 观看电影《铁人》和电视剧《奠基者》, 在报刊、网页上登载员工的观后感和影评, 开展“如何学习老一辈石油人的爱国、创业精神?如何在工作中践行大庆精神和铁人精神?”的大讨论。通过这些方式, 对员工进行爱国主义和艰苦奋斗的历史和现实教育, 加深对“爱国、创业、求实、奉献”的企业精神的认同和理解, 激发员工艰苦奋斗、共克时艰的豪情和勇气, 以“铁人”为榜样, 忠于职守, 勇于创新, 为兰州石化的更好、更快发展做出更大的贡献。在各种类型的学习讨论中, 很多员工用朴实的语言、切身的体会表达了自己真挚的情感。

2008年以来, 公司以兰州石化建成投产50周年、建国60周年、大庆油田会战50周年、改革开放30周年为契机, 进一步开展大庆精神、铁人精神和“高严细实”优良传统再学习、再教育、再实践活动。以“忆传统、话发展、促管理”活动为载体, 组织召开不同层面员工参与并弘扬“高严细实”作风座谈会100余场 (次) 。邀请参加兰州石化早期建设和见证兰州石化发展历程的离退休老干部、劳动模范参加座谈会, 用他们自己的亲身经历和鲜活事例讲述企业艰苦奋斗的创业史和发展史, 深入探讨“高严细实”积淀凝聚的过程、深厚的历史渊源、为企业提供的强大精神动力以及所产生的积极社会影响。活动的开展, 促进了各级领导干部工作作风的转变, 增强了干部员工的忧患意识、责任意识、风险意识、大局意识和发展意识;同时也激发了年轻一代员工学习践行先辈们情系石化、忠诚企业, 刻苦学习、勤于钻研, 爱岗敬业、无私奉献, 攻坚克难、敢打硬仗, 勇于创新、追求卓越的优秀品格和崇高精神的热情。

为进一步挖掘“高严细实”新内涵, 公司还编写了《兰州石化公司“高严细实”作风的由来》《兰州石化公司优良传统文化汇编》《企业文化故事集》等下发到各基层单位, 供基层单位组织学习。在内部新闻媒体上开展了“弘扬高严细实优良传统, 增强企业凝聚力”征文和大讨论, 刊登心得体会、言论文章100余篇, 帮助广大员工深刻认识“高严细实”的内涵。与此同时, 还在公司范围内组织开展了“高严细实”新内涵征集活动, 进一步挖掘“高严细实”的科学内涵, 共有42个单位的330人参与, 征集到“高严细实”新内涵223条。这些新内涵既反映了兰州石化的历史渊源, 又反映了时代对兰州石化的要求, 同时也反映了员工对国家的发展、对企业的发展和对自身发展的关心和期望, 成为进一步系统总结提炼“高严细实”新内涵的重要依据。

为认真贯彻落实集团公司领导的指示精神, 分析查找出“1.7事故”深层次原因, 深刻汲取事故沉痛教训, 弘扬从严治企的优良传统, 在全公司范围内集中开展了“痛思教训打基础, 严字当头显风范”主题大讨论活动。在大讨论活动中, 公司上下共召开各层面的讨论会2356场 (次) 。在围绕20个专题深入开展讨论的同时, 要求各单位把大讨论活动与“三大排查” (查找安全生产隐患、查找专业管理短板、查找管理薄弱环节) 活动结合起来;与“学规章、反三违、抓演练、全员管”安全主题活动结合起来;与“学习大庆精神铁人精神, 弘扬‘高严细实’优良传统”活动结合起来, 这些活动相辅相成, 互相促进, 增强了活动的实效性。各单位对查出的问题, 分门别类汇总整理, 逐一提出整改措施, 并划分领导与管理责任。据初步统计, 这次大讨论活动共排查出安全生产隐患2971项, 专业管理短板1025项, 管理薄弱环节639项, 确认薄弱车间41个, 薄弱班组162个。既让员工受到了教育, 振奋了精神, 也澄清了模糊认识, 厘清了思想问题, 在如何对待企业、如何对待管理、如何对待利益、如何对待自己, 在是与非面前, 各级领导干部管还是不管?严管还是松管?放手还是狠抓?严格管理是爱还是害等企业管理等基本问题上达成了共识。

公司还建成兰州石化企业精神教育基地。“基地”占地450平方米, 展示内容以翔实的文字、400余幅图片资料和影像资料为素材, 融合现代声光电等技术, 真实地、全面地反映了兰州石化从项目开工建设到企业改革发展这一恢宏的历史画卷, 记录了兰州石化人在不同时期“奋发进取, 为国争光;艰苦奋斗, 勤俭办厂;严字当头, 科学文明;献身石化, 爱厂如家”和“高严细实”的人生历程。整个展览主题鲜明、重点突出、史实准确、生动活泼、富有感染力。是继承和弘扬优秀的文化传统, 教育员工牢记过去, 珍惜现在, 开创未来, 宣传兰州石化公司以及对员工进行爱国主义教育的重要阵地。基地使用后, 不仅吸引了企业内部的员工前来参观, 而且在社会上引起了强烈反响, 一些政府部门、部队和其他企事业单位也组织员工前来参观。截至目前, 接待参观人数已达到2万多人次。

编辑出版《兰州石化史话》。《兰州石化史话》用了将近一年的时间进行编辑出版, 彰显兰州石化人锐意进取、超越自我、奉献能源、创造和谐的品格和精神, 见证“共和国长子”艰苦奋斗、百折不挠、勇于攀登、为国争光的激情和豪迈的精神, 由“沧桑历程、要事追踪、长子风范、科技之光、名优产品、塔林星辰、佳话轶事、文化传承、石化新歌”九个篇幅百篇文章30多万字、300多幅图片组成, 真实地记录和反映了兰州石化50年的沧桑岁月和取得的辉煌成就, 对广大干部员工特别是对青年员工了解企业发展史、激发工作热情、凝聚发展力量、再创企业辉煌具有历史和现实的教育意义。兰州石化企业精神教育基地和《兰州石化史话》相辅相成, 是对员工进行企业传统、企业精神、爱国主义教育的重要教材。

创作《兰州石化之歌》。《兰州石化之歌》是中国石油之歌《我为祖国献石油》的继承和发展。它由《为了祖国好》《祖国知道》《做就做好》三部分组成。三首歌主题鲜明, 内涵丰富, 风格迥异, 充分展示了50年来企业建设与发展的辉煌历程以及“共和国长子”无私奉献的崇高风范, 集中反映了兰州石化人在新时期顽强拼搏、创新进取的精神风貌和爱岗敬业、奉献社会的情感。高亢的歌词、激昂的旋律, 具有浓厚的生活气息和鲜明的时代特征, 鼓舞人心, 催人奋进。歌曲自2009年7月5日首发到国庆节前夕, 将近三个月的时间, 各单位精心组织传唱活动, 使《兰州石化之歌》家喻户晓、人人会唱, 极大地鼓舞了员工士气, 增强了企业的影响力和凝聚力, 成为引领兰州石化又好又快发展的希望之歌、使命之歌、精品之歌。在甘肃省国有企业职工庆祝新中国成立60周年文艺汇演上, 兰州石化合唱团合唱的《为了祖国好》荣获创作一等奖;在中国石油电视歌曲大赛评选中, 兰州石化选送的《兰州石化之歌》的三首曲目《为了祖国好》《祖国知道》和《做就做好》全部获奖。

开展“杰出员工”选树活动。为了用榜样的力量影响和带动员工队伍, 从2009年3月份开始, 我们用了半年时间, 以培养造就“知识型、技能型、创新型”高素质员工队伍为目的, 以评选兰州石化“杰出员工”活动为载体, 在生产一线操作服务人员和工程技术人员中开展了兰州石化重组改革十年来首届“十大杰出员工”评选活动。通过自下而上广泛推荐, 万名员工投票公选, 产生了10名重组改革近10年中为企业做出突出贡献、在员工群众中具有影响力的杰出人物代表, 并随即在全公司干部员工中开展了“学习“十大杰出员工”, 弘扬“高严细实'作风, 再塑‘长子风范’, 推动企业发展”的学习活动。通过各种有效形式, 组织广大干部员工认真学习先进人物的感人事迹和崇高精神, 在全公司掀起崇尚先进人物、学习先进人物、赶超先进人物的热潮;引导员工树立正确的理想、信念、人生观和价值观, 激励广大干部员工以“十大杰出员工”为榜样, 继承和发扬大庆精神、铁人精神, 弘扬“高严细实”优良传统, 艰苦奋斗, 为企业发展建功立业。在今年的“五一”劳动节前夕, 公司评出的“十大杰出员工”中, 炼油厂催化二联合车间催化装置二班班长卢朝鹏荣获“全国劳动模范”称号, 乙烯厂副总工程师孙烈华、电仪事业部联合二车间烯烃班技师张会芳、自动化研究院先控所所长、党支部书记王长明、维达公司机泵维修钳工二班班长孙建民等五人荣获“集团公司劳动模范”称号。

注重实效 缔结硕果

思想和文化是灵魂, 重组整合中, 如果思想和文化不能统一和融合, 就无法增强公司的向心力和凝聚力, 就无法形成团结战斗的集体, 就无法推动企业又好又快发展。兰州石化公司由兰州炼油化工总厂和兰州化学工业公司重组整合而成, 虽然两个企业都曾隶属中国石化和中国石油, 但在长期的发展过程中, 必然形成了不尽相同的企业文化, 加之社会思潮的影响, 员工的思想呈现多元化。因此, 重组整合后, 统一员工思想、融合企业文化是保持企业和谐稳定的当务之急。通过开展学习大庆精神、铁人精神和弘扬“高严细实”优良传统主题教育活动, 使处于不同层次、具有不同信念和价值取向的员工把思想统一到了“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神铁人精神上来, 消除了文化碰撞, 筑牢了全体员工共同的思想基础, 使大家团结一致向前看。

提升员工职业道德素质。学习大庆精神、铁人精神和“高严细实”优良传统主题教育活动的开展, 使全体员工在思想观念上树立了与企业同呼吸、共命运的责任感。各级领导干部把心操在生产和工作上, 在各方面以身作则, 严于律己, 严格管理;广大员工高标准、严要求、细工作、求实效, 立足本职, 爱岗敬业, 无私奉献, 崇尚知识、重视技能、学习技术、提高能力, 自觉将自身的发展融入企业的整体发展, 用实际行动为企业增光添彩, 敬业与忠诚意识、责任与奉献意识、执行与协作意识、遵章与守纪意识明显增强, 职业道德素质得到明显提升。

管理基础夯实, 执行力增强。学习大庆精神、铁人精神和“高严细实”优良传统主题教育活动的开展, 让大庆精神、铁人精神和“高严细实”优良传统渗透到企业管理和生产经营的各个方面, 成为广大干部员工的思想行为准则。企业重新修订了各专业管理制度, 发布了新版操作规程;恢复了公司季检、分厂月检、车间周检的岗位责任制检查制度;实行了对机关处室进行岗位责任制大检查制度, 明确岗检目标, 突出岗检重点, 制定岗检细则, 培训和建立岗检人员队伍, 促进了安全生产隐患的治理, 形成了对管理薄弱环节 (车间、班组和个人) 的帮扶机制;重申和严格推行PDCA循环管理方法, 从根本上筑牢了管理基础。

促进企业生产经营发展。通过开展大庆精神、铁人精神和“高严细实”优良传统主题教育活动, 干部员工的思想认识、价值观念、工作责任感及职业意识进一步增强, 蕴藏在干部员工中的精神合力转化为推动企业发展的物质合力。2009年, 兰州石化公司主要经济技术指标创历史新高:公司级生产经营管理类对标指标完成率由年初的62%提高到82%;67项关键性技术经济指标中63项指标好转, 48项指标创历史最好水平, 全年对标增效累计达到5.8亿元。经济效益和社会贡献非常突出:全年实现营业收入591亿元, 实现利润30.73亿元, 居集团公司炼化板块首位;实现税费120.47亿元。先后建成投用300万吨/年重催装置再生烟气脱硫、1080吨/小时炼油工业污水回用等重点环保设施, 二氧化硫等主要污染物大幅降低, 杜绝了环保事故, 环保指标显著改善, 废水排放总量1702万吨, 同比减少19%, 全面完成了集团公司、甘肃省下达的“十一五”减排指标。