科研体系与科技创新

科研体系与科技创新（精选10篇）

科研体系与科技创新 篇1

科学、合理的科研体系与布局是一个国家科技持续进步的基础, 是实现自主创新的根本保障。我国科技在经历30 多年 “落后追赶”的发展模式后, 通过引进、吸收、模仿、创新等在科技创新领域获得了很大发展, 使我国有些产业技术可与国际巨头开展前沿水平的竞争。随着模仿创新到自主创新的转变, 建设创新型国家要求我们越来越需要一个完整而协调一致的科技创新系统。所以建立一个结构完善、分工明确、协调一致的科研体系是当前科技创新, 建立科技创新型国家的基础。

1 科研体系的构成与特点

一个国家的科研体系一般由政府公立科研机构、大学科研院所、企业科研机构和社会民间科研团体等四类科研机构构成。按照目的来分可分为公共性与盈利性科研机构。一般来说, 任何组织, 无论公立还是私立的研究机构, 在成立之始, 就已经定义了其存在的理由和使命。

各组织在不同时期和不同环境以其目的和使命为己任, 规划该组织的具体科研内容和形式。这四类组织在一定程度形成互相合作、共同发展的之势, 其共性和不同点是很明显的。

1. 1 共性特点

( 1) 目标统一

作为科研体系的整体系统, 任何科研机构都应服从长期的、宏观的国家政治经济发展利益, 为人类共同发展, 创造和谐社会谋利。虽然各类组织有互相制约和服从的具体利益, 但不能违背总利益目标或终极目标, 这是一个相对大而广的范围内的利益共同体。

( 2) 互相合作、互相联系

科学研究是一个系统工程, 也是国家, 甚至人类发展的系统工程。在这个系统中, 每个组织不仅需要充分利用自有资源, 还要通过相互合作、互相补充、互相联系的关系使资源得到最优化配置和利用。作为科研机构产品特色的知识和技术, 更是应该本着共同利益的原则实现知识和技术的互通性、互利性。虽然有些技术是秘密的, 会因而产生垄断, 但这种因利益而产生的垄断是短暂的。

1. 2 不同点

( 1) 公共研发机构

这类科研机构具体指政府财政支持的具有一定公共利益目的的科研机构, 包括独立科研机构、依托在大学里的研究机构以及其它一些政府财政支持的研究院所。在 “市场失灵”情况下, 政府为凸显其社会服务功能, 以国家利益需求为导向, 履行国家意志, 帮助解决社会经济发展中的公共科学技术问题, 集中投资于一些基础性强、高投入、高风险以及盈利性组织不愿涉及的研究领域。公共科研机构的性质、任务、资源配置、运行方式、激励机制、约束机制、评价机制等都与政府有关。这种浓郁的“政府特色”也决定了公共科研机构在创新研究中的中心地位。

公共研究机构是提供基础知识的摇篮, 是整个科研体系基础知识的创造积累、发展、再创造、再积累发展的重要载体。没有这个中心和基础作用, 整个体系的系统性知识将无法运作, 与系统有关的所有领域将无法正常进行。包括产业部门的科研组织将因得不到基础知识扩散和人才补给而终结, 社会发展中诸多科技问题将会因此而瘫痪导致社会混乱和倒退。这是其他机构, 包括世界上顶级的企业研发机构都无法取而代之, 这种研究机构在创新上的基础和中心作用是长期的也是无可替代的。

( 2) 大学科研机构

作为与公共科研机构共同提供基础和创新研究的主体之一, 大学具有重要而不可或缺的作用 ( 这里所指的大学不含依托大学的政府财政拨款的独立科研中心或科研院所) 。除了公共基础研究以外, 大学的主要而重大的特点是提供高水平科研创新的各类专业人才, 是社会发展中人才储备、人才培养的摇篮。与公共科研院所另一个不同是, 大学在基础研究以外, 还承担较大量的应用研究, 这种趋势在大学与产业界合作日益加强的情况下, 愈加明显。所以, 大学的政府财政支持也越来越多地从机构拨款转向项目和竞争式拨款。

( 3) 企业研发中心

如果说公共研发机构和大学是知识创新的主体, 企业研发中心则是技术创新的主体 ( 但各自有交叉) 。与公共研发机构和大学不同, 企业研发中心以企业利润最大化为目标, 设有生产量化指标、利润考核标准。这些研发中心一般依托公司, 研究开发产品, 顺应市场需求, 形成技术竞争实力。一般来说, 因为需要投入较大的人力、物力和财力, 一般的中小型企业难以具备这个实力, 虽然有些企业研发中心脱离公司成为独立盈利性机构, 但其主要资金来源还是由公司承担。所以, 一些大公司也因此开发了一些公共性新产品。如西门子公司率先开发发报机、高速火车、磁悬浮火车、交通管制等。

( 4) 民间科研组织

作为整个科研体系的有利补充, 民间科研机构以其自有资金、社会捐助、慈善资金等形式成立一些基础和应用、推广研究工作。这些民间组织有些是盈利的, 有些是非盈利的, 这些机构宏观上独立管理, 内部保持规范运作, 在经济社会发展中提供政府、企业、大学不能或没有或难以提供的科学研究。这些组织在一些国家获得很好的发展, 甚至成为国家或国际权威科研机构。

上述四种科研机构类型构成一个科研体系整体, 形成一国完整的科研体系。独立的公共研究机构服从政府科技宏观管理政策的指导, 在政府公共财政支持下担负起国家科技进步, 满足国家战略发展需求, 履行政府社会经济发展中的公共科技服务功能;大学以其雄厚的人才和技术力量为社会经济发展提供各类专业人才, 同时, 积极开展社会基础知识的创新研究、推广研究以及与产业紧密合作的应用研究和产品开发; 企业研发中心是企业根据市场需求和生存竞争需要, 通过与大学、科研院所的合作成为高新技术研发的主力; 民间科研机构通过各种灵活的组织管理形式, 成为一支活跃在现在市场经济舞台上科研机构的有力补充。每一个机构是整个系统中的一份子, 各自承担自己的责任和义务, 不可或缺, 每个机构的正常运作和互相之间的协调一致是创新体系的基本保障。各个机构各行其责、各履其职。如果有一个机构运作不正常, 或互相分工合作、协调出现问题将导致创新系统的失常或失灵。

2 理论依据与经验

科技创新理论包括国家和区域创新理论。1987年克里托弗. 弗里曼首先提出了国家创新系统的概念。他认为: 在人类历史上的科技创新不仅仅是技术创新, 还有许多制度、组织的创新, 从而是一个国家创新系统演变的结果。他把这个系统定义为:“一种在公、私领域里的机构网络, 其活动和行为启发、引进、修改和传播新科技”。库克 ( Cook, 1996) 提出的区域科技创新概念中指出: 区域创新系统主要是由在地理上相互分工与关联的生产企业、研究机构和高等教育机构等构成的区域性组织系统, 而这种系统支持并产生创新。这种组织间的系统包括: 企业间、大学与企业、独立R&D机构与企业、地方政府与其他创新机构之间在创新方面的结合, 主要包括各种创新要素和创新产品的机构流动。

基于以上分析, 组织创新是创新系统的核心内容之一。各国在建设科技系统中都十分注意强化优势, 互补合作, 做好知识创新和技术创新的管理工作。德国是科技创新先进国家, 其科技体系和科技机构布局周密而严谨 ( 详见下图) 。

以上图示为网上搜素资料整理而成

3 我国创新科研体系存在的问题

3. 1 产权不够明晰、职责不够明确, 使科机构的目标受到干扰

计划经济生长出来的科研机构撂下一些产权不明、归宿不清的问题, 这种情况在我国较多的科研组织不同程度地存在。经过几轮机构、体制改革后, 原来全民公共的科研机构现在发生了很大变化。一大批科研机构改制成了企业, 有些成了上市公司, 有些变成混合所有制的科技型企业、民间或私有的科技型企业 ( 第三方) 也在市场化浪潮中应运而生, 这些企业或组织以测试、标准、检验、分析、咨询、设计、信息等为主成为公共科研机构的一部分。另一方面, 政府公共科研机构、协会、大学与企业合作或自组科研团队, 或结成科技联盟, 形成实体与个人之见的科技利益联合体, 这样就更使科研机构产权不清、归宿不明。公共科研机构功能弱化, 功能不全, 职责不清。由于产权归宿问题, 科研机构没有对谁负责的责任, 也没有相对应的监督和制约机构, 给宏观管理带来很大的麻烦。更为严重的是给社会、给人民生活到来损害, 最后导致国家利益受损。

3. 2 创新主体错位, 基础研究与应用研究比例失调

如上述所述, 公共科研机构、大学和企业重点研究的对象不同, 各有侧重, 互为重要, 公共研究机构和大学是基础研究的主体, 企业是高新技术研究的主体。但在30 多年科技 “落后追赶”, 实现工业化的过程中, 对高校和科研院所进行了多轮改革和改制。这些改革以 “职能市场化’为特点, 通过激活科研、大专院校的积极性, 鼓励更多人参与, 甚至直接运作产业研发活动, 过度产业化带来基础研究的失衡, 轻视新知识的创新。实际上公共科研机构和大学是不具备判断市场竞争中技术的经济可行性、辨别市场需求的能力, 公共科技是支持工业发明的基础研究, 从来就不是工业发明的直接来源 ( 生物医药除外) 。但也不可以这样认为这些机构就是纯理论的研究, 他们是与工业发展密切结合, 特别是工程类科学, 这些机构与工程类学科的互动是工业中长期发展的关键; 反过来, 企业的研发中心无论企业多么强盛, 资金多么雄厚、人才多么强大, 他们也不可能是基础研究和生产新知识的主体, 即使是在20 世纪50———90 年代美、德、英工业发展鼎盛时期的贝尔实验室、IBM托马斯。沃森研究中心、杜邦中心实验室也远不能代替基础研究中心在整个经济社会中的作用。所以, 创新主体功能不是可以随环境或需求变化而改变的, 依据组织功能的定位、尊重社会发展长期需要的目标规律平衡发展是科技创新的根本。

3. 3 政府投入的短期行为使新知识创造难以成效

知识和技术和科研机构的产品, 公共科研机构主要提供知识, 知识是通过创造得到社会认可并予以公开的公共知识, 越是得到广泛应用, 知识就越公共, 公共性就越强。技术是扩展人类能力、直接与产品和服务生产相关的任何工具和技能, 创新是新知识和新技术与市场需求相结合下产生的新知识和新技术。在发展我国经济过程中, 由于越来越强地依赖技术进步、提高效率和劳动者技能, 要求企业产生更多的技术开发收益, 政府投入也越来越地搞一些短期投资, 不仅是项目周期、还是政府财政拨款也注重时间短、见效快的科技项目投资。我们知道, 新知识的产生是一个长期而系统的工程, 需要潜心研究和耐心资本, 一些国家攻坚性的项目是如此, 地方的一些中长期产业科技规划的前沿性研究项目也是如此。

3. 4 公共研究机构、大学科技评价体系扭曲, 影响科技创新的科学评判标准

担负着国家科技创新重要战略任务的公共科研机构和大学, 在一定程度上是引导整个社会科学技术发展的方向标杆。一方面, 科研机构的评价体系越来越倾向于科研机构和大学与产业直接结合, 强调应用研究; 另一方面, 知识创新中注重以发表为导向, 强调以SCI发表为核心, 使一些学科, 特别是工程类学科很难在一些有发展前景的领域引领科学创新, 难以让其为工业实践提供知识支撑。除此以外, 频繁考核、过度量化的问题也很突出。很多科研人员每年有量化的发表论文和产业化项目的具体指标。量的要求使他们局限于自己狭窄的学科领域和知识圈子难以有新的突破, 也没有创新意识和冒险精神。职称评定、教授评级、绩效工资、甚至年终评优、出国深造等都与这些量化指标挂钩, 这样不仅可能导致科研人员在繁重的任务指标下不堪重负, 而且不利于知识和技术的创新研究。

4 科研体系再造的战略思考

科研体系是一个整体, 其布局、体制、政策等各个方面都与创新有关。创新是一个系统工程, 任何一个方面都不可脱节或脱钩, 也不可以取而代之。一味地追求高校和科研机构参与应用研究开发或过分强调基础研究的重要性都不可取。只有整体系统分工合理、协调一致才是系统创新的基本保障。

4. 1 从发展创新到知识创新的传略转变

转变经济方式下需要一个创新型的科研体系。过去30 年的科技创新以 “追赶发展”中强调速度、效率, 创新围绕着市场利益展开, 从成本竞争中获取利益最大化。在新的历史阶段, 发展的中心是以创新竞争为中心, 在我国本土企业与国际企业竞争中急需要为工业发展提供更新、更强的知识来支持工业的进一步发展。很多领域的竞争越来越需要一些基础的知识创新。如通信设备、半导体制造业越来越多地着力于基础算法、系统化研究; 汽车、造船、钢铁业越来越着重热力学、新材料新加工手段等知识的创新应用等。所以, 这个时期更应该转变创新的战略转变, 制定出行业知识创新中长期规划, 通过产学研合作, 在公共科研机构和大学展开新知识创新的浪潮。

4. 2 科技投入从短期到 “潜心资本” 转变

随着经济发展战略从经济增长向经济转型转变, 政府财政对科技投入应该从追求效率的短期投入转向长期投入转变, 对一些战略性和导向性的科技应成为 “潜心资本”, 长期潜伏下来, 围绕战略性基础知识和核心技术, 制定10) 20 年, 甚至更长远的科技发展规划, 让这些资本真正成为科技创新的重要支持。鼓励并耐心地支持在前沿领域进行科技探索和冒险探究, 即便是有些失败或失误, 都不能因此而放弃, 这种资本的潜心而耐心作用将是重大新知识和新技术的根本保证。至于以什么形式、存期多久、如何监督、检查等需要更具体的研究。

4. 3 评价体系从量评到质评的转变

科学而合理的考评体系是赋予科研机构创新功能的保证。如何制定一套完善而科学合理的科研机构的绩效考评体系需要我们认真而细致地研究。目前的科研评价体系过度量化, 且重复频繁考核, 绩效考核中如何突出创新, 还需要提高质量目标。如在核心领域和前沿技术进行科学和冒险探究如何评价, 一些失败或没有市场效益的技术或知识如何评价等, 都需要更多地研究和探索。

摘要：科研体系和布局表面上看大同小异, 但实质上他们关系到一国或地区科技创新。从各机构设置的使命到具体任务, 从体系总目标到各机构的分目标, 可以看出布局的合理性和科学性。科技创新系统理论中越来越强调组织创新, 即组织系统内的各要素和产品在机构体系中的合理有效流动。我国目前出现的科研机构产权不清、创新主体错位、科技投入短期行为以及评价标准不合理等都可能造成科研体系有形无实, 甚至破坏科技创新。如何从实质上解决我国科技创新上存在的问题, 还需在科研体系和布局建设上做基础文章。

关键词：科研体系,布局,创新

参考文献

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科研体系与科技创新 篇2

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中，把“创新人才培养模式”列为重中之重，把“培养拔尖创新人才”作为核心任务，明确了着力培养一大批拔尖创新人才的教育改革发展目标。培养富有创新意识、创新能力、创新精神的合格医药卫生事业人才，已成为当下医学院校的重要目标。本院在开设创新型课程的同时，通过构建新的科研创新能力管理体系，从管理上为大学生科研实践提供更好的环境，以合理的管理体系和管理方法，激励学生的创新热情，从而实现切实加强地方高校医学生科研创新能力的目的。

科研创新管理体系激励一、目前地方高校大学生科研创新能力管理体系存在的问题

创新人才的培养是一个全方位、系统化的工程，大学生科研创新能力的管理体系是确保其实现的一个重要环节。然而，纵观国内各高校大学生科研创新能力的培养模式，总体上尚处于摸索状态，且存在着许多不尽完善之处，对于不同办学定位、不同发展目标、不同院校类型的高校缺乏更具针对性的指导意义。主要表现为：①医学院校基础课程较多，学生需要记忆和掌握的知识点较多，课业负担较重，而忽视了对学生科研创新能力的管理，导致创新能力得不到重视；②过分强调导师制活动或学生科研基金项目在科研创新能力管理中的单一作用，未发挥出合格的管理体系应有的对学生的激励性；③某些高校未把大学生科研训练视为人才培养的有效抓手，仅简单理解为促进学生科研学习的一种活动；指导教师也将大学生科研训练活动视为承担繁重的教学任务之余的调剂品，而没有切实发挥科研管理者和引导者的作用；④多数高校未能建立起相应的各层面组织机构，对大学生科研实践活动缺乏有效评估、检查和督促，从而影响了培养大学生科研创新能力的效果；⑤科研活动的管理未以学生为主体，学生开展科研工作或课题申报前未曾接受有关科研方法、实验技术、论文撰写等方面的引导，致使其在科研活动中存在着盲目性或照抄照搬，甚至是由教师包办，违背了培养其科研创新能力的初衷。

二、地方高校大学生科研创新能力管理体系的构建

针对当前高校大学生科研创新能力管理体系中存在的问题，本院在进行以加强学生创新能力为目的的教学改革中，着重于构建新的科研创新能力管理体系。简而言之，这一体系包含三个基本点：第一，从校方的角度，实施总体性的、激励性的政策，为科研创新氛围的形成构建良好的大环境；第二，加强对教师的管理，切实發挥教师作为直接引导者和第一管理者的作用，为学生树立科研创新的典范，增强其信心；第三，是实现“以生为本”，充分发挥学生的自主性，以达到自我管理、自我创新、主动创新的作用。

基于以上主旨，这一体系的构建主要分为以下几个部分：

1.学校管理层面的的改革与创新

这一层面的管理创新主要体现在两个大方面：软件和硬件。在硬件方面，主要体现在资金和设备的调度上。学校实验室面向学生开放，已有近十年的历史，成就了一批批富有创新精神的学生。人体科学展览馆是大学生活跃的科普活动基地。学科、学术带头人常年坚持面向学生就自身的科研工作进行专题学术讲座，极大地方便了学生；对于基础医学院的全方位、全过程开放科研实验室，学校拨出专项资金予以支持，保证了此项工作的常年开展。同时，学校高度重视大学生科研创新能力的培养，基础医学院大学生科技节等大型活动，以及学生参加国家、省市各类科研创新竞赛，都得到了学校资金上的支持。

在软件方面，主要体现在项目的设立和政策的出台上。学校高度重视大学生科研创新能力的培养，将加强大学生科研创新能力培养的管理作为要求列入到学校“十一五”和“十二五”发展规划中，并制定了多项有利于此项工作的政策。同时，学校也要求各二级学院积极转变思想观念，通过多途径、多角度做好大学生科研创新能力管理工作，明确提出了政策上和资金上的支持。2008年，学校设立了大学生科研基金项目，旨在加强大学生科研创新能力的培养。在此后的几年中，大学生科研基金项目的数量和资助力度逐年增大。这一项目的设立对于培养大学生科研创新能力发挥了重要的正向激励作用。

除此之外，在总体培养体系的设定上，我校采用CAMPER（野营者）体系作为具体实施措施。在此训练体系中，C（Course）——开设《医学科研方法概要》选修课程，A（Atmosphere）——建立科研创新能力培养的良好环境，M（Motivation）——建立科研创新能力培养激励机制，P（Project）——组织学生申报和参与科研项目，E（Evaluation）——建立学生科研活动形成性评价机制，R（Regulation）——成立培养大学生科研创新能力的管理组织。

2.教师层面的角色变换与管理作用发挥

教师作为学生科研的直接指导者和第一管理人，在大学生科研创新能力管理体系的构建中发挥着中流砥柱的作用。因此，对教师的管理显得尤为重要。学校在继承和发扬过往有效做法的同时，也进行了一系列的创新。我院大学生科研工作指导委员会于2006年成立。其成立之初即规定：负责指导大学生社团和教研室有关大学生科研创新能力培养的工作，负责学生科研项目或作品的遴选工作，负责有关培养学生科研创新能力事项的决策，负责选派学生有关科研活动的指导教师。自成立以来，指导委员会在以管理促创新，以管理促发展的方面做出了重要贡献。例如，近年来，指导委员会推动教师将其国家、省（部）、市级科研项目，分解出一系列既独立又系统的子项目，让学生组建科研小组实施完成，教师本着培养学生科研创新能力的思想，从实验设计、项目实施、实验经费等方面给予一定的指导和支持。

另外，从课程管理上，教师通过教学改革和评价体系改革两个方面分别加强了对于课程和学生的管理，从而促进创新。

在课程方面，我院开设了《医学科研方法概要》选修课程。此课程在医学院校低年级开设，在国内尚未见报道。课程内容包括：科研设计与统计学方法、文献检索、科研论文撰写、与学期教学内容相关的医学科研实验技术（形态学、分子生物学、机能学、病原生物学）、实验室见习。以此课程为引导，使学生在开始从事科研活动前能够建立起一定的兴趣，积累有一定的知识和技术，从而减少学生科研活动和实践中的盲目性，避免对学生积极性的挫伤。

在评价体系方面，对大学生科研活动和实践实施形成性评价。目前，在国内各高校尚未见此项尝试。这一评价体系要求指导教师和大学生科协对学生各项科研活动和实践进行全过程的形成性评价，发现其优势和不足，记录其行为和态度，及时对其进行指导和反馈，帮助其改进和提高。

3.学生自主性的发挥与自我管理体系的构建

根据学生的心理特点和知识水平，学生的自我管理体系主要由两部分构成：一是开展各种具有激励性的活动，如“创新设计型实验”活动现已成为《机能实验学》课程的重要组成部分，深受学生们的欢迎；基础医学院大学生科技节已连续举办七届，业已成为培养大学生科研创新能力的一道亮丽的风景线。二是通过学生组织实现自我管理。2009年，我院成立了基础医学院大学生科学技术协会，负责统筹学生科研小组，协助举办大学生科技节活动，组织学生申报学校大学生科研基金项目，组织学生参加专家学术讲座、报告，组织开展论文、综述报告会和大学生科技论坛，协助组织学生参加各类竞赛等。经过实践证明，学生组织的自我管理极大地带动了学生的创新热情，科研成果呈逐年上升趋势。

三、对于新体系构建的总结

总体而言，我院对于大学生科研创新能力管理新体系的构建，可以概括为以下几点：（1）以《医学科研方法概要》选修课程的开设，作为地方高校大学生科研创新能力培养的引导。（2）以教学方法的深化改革、课堂教学的不断渗透、学生和专家/教师的学术报告、科研实验室的开放、网络平台的有效使用，创建大学生科研创新能力培养的良好环境。（3）以参加国家、省市、学校竞赛，举办大学生科技节，学生、教师表彰工作，作为激励措施。（4）以申报大学生科研基金项目、参与教师科研项目、项目实施和总结、撰写论文，作为大学生科研创新能力培养的载体。（5）以学生科研活动和实践的形成性评价，指导学生自觉形成严谨的科学作风，提高科研创新能力。（6）以加强基础医学院大学生科研工作指导委员会、教研室、大学生科协三类组织的建设，提升大学生科研创新能力培养的管理水平。（7）以问卷调查的形式，评价大学生科研创新能力管理体系的效能。

通过以上管理体系的構建及运行，经过一个实施周期之后，我校基础医学院2013级五年制本科学生科研创新能力的培养程度得到了深化，学生掌握和理解专业基础理论知识水平加深，独立思考和团队协作意识增强，科研分析及动手能力提高，更是培养出了尊重科学、尊重事实的态度。因此，完全有理由相信，科研创新能力管理体系的实施和推广，将会造就出更多富有创新意识、创新能力、创新精神的服务于地方医药卫生事业，适应新形势需要的高素质应用型人才，同时将探索出适于地方高校、行之有效、具有示范意义的大学生科研创新能力培养的特色之路。

参考文献：

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科研体系与科技创新 篇3

1 绩效考评的涵义

人员绩效考评是按照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法, 检查和评定员工岗位职责的履行程度和发展情况, 以确定其工作业绩的一种有效管理办法。它已成为单位人力资源管理中的重要手段, 对单位实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用[2]。

其作用和功能主要体现在以下三方面: (1) 绩效考评可以帮助职工理解单位对自己的期望。单位在绩效考评中设定一系列的行为标准或业绩指标, 能够帮助职工深入了解单位的战略目标, 有利于把职工的行为统一到战略目标上来。 (2) 绩效考评为人力资源管理系统中相关环节提供依据。绩效考评的结果是单位制定薪酬分配、职务晋升的重要依据, 也是人力资源计划制定和培训设计的有力基础。 (3) 绩效考评为职工提供了自身工作表现的反馈信息, 不仅满足了职工的需求, 并且激励职工不断提高自己的工作绩效[3]。

2 存在问题

中国热带农业科学院 (简称“热科院”) , 隶属农业部从事热带农业科学研究的国家级科研事业单位, 现有在职人员2935人。近年来热科院为了适应科研体制改革的形势出台了岗位设置管理、全员聘用制等系列人事制度改革措施。但对人员绩效考评研究较少, 体系和机制尚不够健全, 传统的考评制度已不适应现代人事管理和科技工作新形势, 并且制约着人事制度改革进程。存在的主要问题如下:

2.1 对人员绩效考评重要性认识不够

大多数单位领导重点抓科技工作, 不大重视人事管理工作, 忽略工作人员绩效考评管理;管理人员对现代绩效考评的先进理念学习不够, 没有形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化, 传统的大锅饭分配观念尚未改变。员工对考评制度缺乏了解, 很大程度上限制了考评对员工的指导、教育作用。从而导致热科院与现代科研院所要求“开放、流动、竞争、协作”管理理念尚有较大的差距。

2.2 没有建立系统绩效考评指标体系

现有人员年度工作考核没有明确具体的指标体系, 考核标准不明确, 随意性很大。三级测评考核工具看起来似乎很公正, 但它可能会导致员工的不满以及不公平的待遇。考核测评反映被考评对象的工作绩效不全面, 缺乏科学性, 造成大部分员工安于不求有功但求无过, 有卓越贡献的员工却得不到公正的评价, 难于提高热科院整体运作能力与市场竞争力。

2.3 人员考评与单位战略目标相脱节

内部考核没有与单位整体目标实现相结合, 流于形式, 存在绩效考评指标与战略目标相脱节现象, 难以有效引导员工工作行为趋向热科院的世界一流的热带农业科技中心目标。同时, 计划可控性差, 年初制定的绩效目标, 年底能否完成多凭自觉, 没有与考核结果直接挂钩, 约束力不够。

2.4 人员考评管理手段单一落后

大多数基层院属单位科研、行政、生产、开发、后勤、产业体系俱有, 无系统的、规范的、操作性强的工作人员绩效评价指标体系。考评方式以组织考评为主, 属被动考评, 难于提高每个职工工作绩效与工作胜任力。考评办法主要以定性为主, 实际操作上存在主观臆断和个人感情色彩, 容易造成考评工作的不全面和不客观, 导致工作绩效不高。

2.5 基于绩效为核心的激励机制尚未建立

考核结果使用不够, 完成工作岗位职责的能力、效果和贡献程度没有很好地与员工奖励、晋升、调整岗位、薪酬分配挂钩;考核结果反馈环节仅仅在于信息的传递, 使得考核过程有始无终, 反馈的作用不大, 难于为员工进一步改善和维持组织所期望的行为提供有益的指导。

3 基本思路

深入贯彻落实科学发展观, 改革现行的工作人员考核评价体系, 按照科研事业单位人事制度改革的总体要求, 建立提高绩效为核心, 以能力贡献评价为根本, 以分类、分级评价为导向, 以目标、指标为基础的新型开放式考评体系, 形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、有利发展的考评机制, 增强工作人员积极性和创造性, 促进热科院的自主创新和科学发展, 为实施“人才强院”战略, 实现世界一流的热带农业科技中心奠定坚实的基础。

4 主要对策

4.1 建立公开、公平、公正绩效考评制度

坚持实事求是、客观公正、科学有效、民主公开的原则, 在工作人员现有的年度考核的基础上, 根据热科院新的发展要求, 参照人事改革的总体原则和指导性意见, 修订与完善绩效考评管理制度。 (1) 公开考评标准、程序、方法、时间、考评结果、使用等考评全程信息。公平对待不同的岗位及其职责要求, 从实际出发, 建立分类别的绩效考评。坚持以事实为依据, 以考评制度为准绳, 客观、公正地考评, 辅以有效的考核监督机制和争议调解机制。 (2) 以考核对象的职位职责和所承担的工作任务为基本依据, 对各岗位职责、重要程度等进行分析, 按不同岗位进行编制岗位职责说明书和签订岗位合同, 明确各岗位责、权、利。 (3) 岗位考核采取平时考核、年度考核 (届中考核) 和任期考核等方式, 并通过本人自查自评、民主测评、工作检查和听取汇报等多种形式和渠道, 全面准确地了解考核评价对象的有关情况。 (4) 实行统一规范、相对稳定的考评标准。处级以上管理岗位、二级以上技术岗位考评标准由院根据各单位 (部门) 目标责任书、岗位职责的要求统一制定;其他工作人员考评标准, 由各单位 (部门) 根据内设机构职责、岗位职责的要求自行确定。

4.2 建立分类、分级的绩效考评体系

工作人员考评改变原有按照干部和工人分类考评体系, 建立按照管理、专业技术、工勤技能三类岗位分类, 以及不同的职级分级考评体系。考评实行全面和重点相结合, 在全面考核德、能、勤、绩、廉基础上, 重点考核各类各级人员工作实绩。 (1) 管理岗位绩效考评以增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要为目的。管理岗位是指担任领导职责或管理任务的工作岗位, 包括3~10级职员岗位。绩效考评的重点内容为领导干部和管理人员的政治思想、业务素质、管理能力、履行岗位职责和工作业绩。 (2) 专业技术岗位绩效考评以符合科研工作和人才成长的规律和特点, 适应事业发展与提高专业水平的需要为目的。专业技术岗位是指从事专业技术研究或服务的工作岗位, 包括1~13级岗位。绩效考评的重点内容为专业技术人员的科学精神和职业道德表现、业务技术水平、履行岗位职责和工作业绩。 (3) 工勤技能岗位绩效考评以提高技能, 提升辅助能力和服务水平的要求, 满足单位业务工作的实际需要为目的。工勤技能岗位是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位, 包括技术工1~5级岗位和普通工岗位。绩效考评的重点内容为工勤技能人员的职业道德表现、业务操作技能、履行岗位职责情况。

4.3 建立定性和定量相结合绩效考评机制

工作人员考核评价改变原三级测评考核机制, 按照二级测评和定量考评相结合、以定量考评为主进行综合评价, 建立系统规范的、科学合理的人员考评机制。 (1) 科学设立各级绩效考评权重。上级领导考评、定性考评和定量考评的权重, 管理岗位和工勤技能岗位按3∶3∶4确定, 专业技术岗位考核评价标准按2∶2∶6确定。上级领导考评由各类岗位上级领导根据民主程序进行测评, 定性考评由职工根据民主程序进行测评, 定量考评由考核工作组根据量化考评目标指标和个人岗位责任进行测评。 (2) 科学设立定量考评指标。定量考评指标由绩效指标和扣分指标两部分构成。绩效指标指全面、客观地反映各类岗位的能力与工作绩效事项, 适合于评估操作, 方便可行。其中专业技术岗位指标包括科研任务、科技成果、知识产权、论文与著作、科技成果转化、科技推广服务、科技条件建设、人才培养、科技交流合作和科技管理共10项;管理人员指标包括部门职责履行、上级沟通联系、内部管理水平、内部服务水平、团队建设共5项。否决指标指对国家规定的重大责任事故或重大法律责任以及对科技事业发展有重大影响的特别责任事项。 (3) 为了保证人员评价公平合理, 防止出现较大偏差, 在综合考虑科研单位性质和基础, 以及个人岗位级别、岗位基础来设定考评指标标准调整系数。

4.4 建立考评结果的使用长效机制

改变原有绩效考评结果使用管理制度, 使个人岗位能力、效果和贡献程度实现“四挂钩”, 形成一个基于能力和工作绩效为导向的良性激励机制, 吸引和留住科技、管理、技能精英, 最大限度地调动单位人员的积极性, 提高业务素质, 高效地开展各项工作。 (1) 绩效考评结果与岗位管理使用挂钩。考评结果作为对岗位进行动态调整和晋升、续聘、解聘或降职聘任的基本依据。同一职位连续三年被确定为称职以上等次的工作人员, 具有职务晋升资格;连续两年被确定为优秀等次的工作人员, 具有优先职务晋升的资格;年度被确定为基本称职的工作人员, 一年内不得晋升职务;年度被确定为不称职的工作人员, 可责令其辞去现任职务, 降职使用或者免去其现任职务。 (2) 绩效考评结果与物质、精神奖罚挂钩。考评结果为优秀或称职或基本称职或不称职的个人, 与绩效工资分配、评先评优直接挂钩。 (3) 绩效考评结果与个人发展挂钩。通过绩效考评, 使工作人员明确自己的目标和目标效价, 了解取得绩效结果会得到的相应报酬与培训设计, 为此不断努力提高自己的期望值, 从而促进员工的发展。 (4) 绩效考评结果与管理队伍建设挂钩。针对绩效考评中反映出的突出问题, 深入分析领导班子或管理人员个人原因, 认真整改管理方式方法, 提高综合管理水平和管理团队素质。

5 结束语

热科院构建的新型的人员绩效考评体系和机制, 应用工作人员年度工作绩效考评, 试行一年来效果良好。实践证明, 该绩效考评体系较之以前实施的考评体系有明显的改善, 形成以提高绩效为核心的现代科技价值观, 加快了“人才强院”战略的实施, 使岗位设置和全员聘用制等人事制度改革得到顺利实施和有效运行提供了有效的支撑。

参考文献

[1]李雪柳, 欧阳欢.科研单位绩效考评与薪酬管理探讨[J].农业与技术, 2006, (5) :154-156

[2]尤欣.绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理与对策, 2009, (31) :46

科研体系与科技创新 篇4

［关键词］科技创新 科研素质 高校教师

［作者简介］万伦（1973- ），男，四川西充人，重庆师范大学科研处，助理研究员，主要研究方向为区域规划与科技管理；吴边（1974- ），男，四川通江人，重庆师范大学体育学院，讲师，主要研究方向为思想政治教育；刘佳瑜（1981- ），女，四川仁寿人，重庆师范大学科研处，实习研究员，主要研究方向为科技管理。（重庆 400047）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）29-0059-02

科学技术是第一生产力。自有人类文明以来，科技进步就一直对推动社会进步起着重要的作用，特别是20世纪中后期以来，世界范围出现的新科技革命在经济增长中发挥着第一位的作用。

党的“十六大”报告提出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力,也是一个政党永葆生机的源泉。”2005年10月初，中共中央在“十一五”规划建议中提出“必须提高自主创新能力”，国务院也颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006－2020年）》，国家主席胡锦涛在2005年全国科学技术大会上动员全党全社会坚持走中国特色自主创新道路，为建设创新型国家而努力奋斗，进一步开创全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新局面。

一、确立科技创新的必要性

1.国际形势发展的要求。当今时代，科技竞争成为国际间综合国力竞争的焦点，谁在知识和科技创新方面占据优势，谁就能够在发展上掌握主动。世界各国尤其是发达国家已经纷纷把推动科技进步和创新作为国家发展战略，大幅度提高科技投入，加快科技事业发展，重视基础研究，重点发展战略高技术及其产业，加快科技成果向现实生产力转化。在国际竞争日益激烈的今天，必须突出知识在经济社会发展中的作用。

2.我国发展现状的要求。首先，我国目前经济增长的主要动力是投资，2004年9%的GDP增长中，有一半以上是固定资产投资规模的扩大，同时，我国的经济增长长期处在高消耗、高污染、低效益的状况。其次，对引进技术的依赖使国内企业失去了创新的动力。国家统计局的最新统计显示，中国企业中只有一成左右有科技活动，2004年科研经费投入仅占营销总收入的0.56%。同时，在大量引进国外先进技术和设备的过程中，由于忽视消化吸收工作,加之企业经营管理不善，因而有不少技术和设备未能发挥其应有的作用。因此，我国经济要持续健康地发展，必须转变经济增长方式，走有中国特色的科技创新发展之路。

3.历史发展的必然规律。创新就是要不断解放思想、实事求是、与时俱进。实践没有止境，创新也没有止境。我们要突破前人，后人也必然会突破我们，这是社会前进的必然规律。实践证明，一个国家、一个民族如果停止了观念的创新和实践的创新，落后挨打的命运就不可避免。迄今为止的人类文明史、科学发展史，其本质就是一部创新史。

二、教师科研素质是科技创新的源泉

1.教师科研素质是培养科技创新人才的基础。教师的科研素质，是指教师从事科研工作所必需的知识储备、学术品格和思维方式等的总和，是一种本质上的自我创新能力。培养创新人才任务的具体承担者是教师，师资队伍的科技创新能力和水平、创新意识和素质，直接决定着教师培养创新人才的实际能力。“打铁全凭自身硬”，教师只有具备过硬的科研素质，才能通过言传身教，完成“传道、授业、解惑”的任务，才能训练学生的创新技能、思维方式等，才能培养出社会需要的创新人才。

2.高校教师是科技创新的生力军。教师的科研素质决定科技创新的能力，高校是进行科研活动的一个主要场所，是国家创新体系的重要环节。2001年，中国高校从事科技活动的人员已达28.6万人，共有两院院士450人，占全国院士总人数的33%；获得国家杰出青年基金的有640人，占总人数的65%；获得基础研究优秀创新群体20个，占资助总数的60%；“十五”期间“863计划”选聘高校专家121名，占总数的48.4%；“973”项目高校首席科学家45人，占总数的40%。2001年全国高校共承担国家自然科学基金项目的76%，重点项目的56%；发表SCI论文量占《SCI》收录我国论文总数的近70%，发表EI论文占75%以上。高校获国家三大奖达到80项，其中获得国家自然科学奖数量的50%，技术发明奖的66%，科技进步奖的46%（以上数据来源于2005年9月30日《中国教育报》第3版）。这些数字说明：高校教师已成为我国科技创新的生力军。

三、科技创新是提高教师科研素质的重要途径

首先，科技创新必然会促进教师不断获取新知识，及时了解本领域的最新科技成果，使自己处于科学发展的前沿。其次，科技创新必然会促使教师具有“扬弃”的批判学术品格，因为科技创新是在对已有的科研成果进行批判的基础上进行的。第三，通过科技创新，可以发展和丰富教师科学的思维方法，因为科技创新的过程是根据表象的材料、数据和实验等，进行思维加工，凝练出一般理论和普遍原则，进而提出具有创新意义的新观点的过程。

教师进行科技创新，就是集聚从事科研工作所必需的知识储备，并对已存在的理论和方法进行凝聚、升华，再从自己研究的思维方式出发，提出科学上的新发现和技术上的新发明，这是提高教师的科研素质的重要途径。

四、发展对策和建议

1.加大投入。首先，要加大科技经费投入，途径有三：一是争取政府投入，保证各级政府财政经费对科技的投入；二是自己的安排资金投入，加大对科研的支持；三是其他投入，要尝试与金融部门实行科技贷款合作，同时引导和鼓励企业增加科技投入。其次，要加大人才培养投入，一要加大本单位人才培养的投入，鼓励教师参加培训和继续学习深造；二要加大人才引进力度，吸引人才进来。

2.完善制度建设。首先，应建构有利于教师创新和提高教师科研素质的职称评审制度，每一级技术职称的任职资格除了有教学工作量的要求外，还要有相对应的科研标准，这可在一定程度上激发教师从事科研的积极性。目前，必须对现行的职称评审制度中关于科研要求的指标体系进行改革和调整，强化科研“质”的要求和科技成果转化的指标，充分调动教师的科研积极性，提高教师科研水平和科研素质。其次，应建立符合本校实际情况的教师绩效考评制度，在考评时，必须将教师的科研和教学工作量两者进行有机结合。考评后，对成就突出的教师要及时发现、重点培养，为优秀拔尖人才的脱颖而出创造良好的环境。

3.理顺教学和科研的关系。高等院校要明确教学、科研的关系是相辅相成、相互促进的。高校开展科研工作，既是科教兴国战略的要求，也是高校自身发展和创新的需要。科研是全面提高教师素质和教育教学质量、增强学校综合实力的重要途径和有力手段。只有通过科研环节的强化，建设一支适应知识经济时代发展要求的、高素质的教师队伍，才能更好地提高教育教学质量。

4.强化科研管理。第一，要加强对教师日常科研工作的有效组织和管理。首先，应做好对教师的科研选题、科研项目策划的引导工作，制订切实可行的科研规划方案，凝练出本单位或科研团队具有明显特色的优势学科和研究方向，逐步形成一支优势互补的科研团队和学术梯队；然后，应有目的、有组织地进行集体协作、联合攻关，以促进科研水平的不断提高，形成科研的整体优势和系统合力，营造出浓厚的学术研究氛围。第二，要努力促进相关的科技成果转化，将已取得的科研成果转化为生产力，为社会的发展服务。

［参考文献］

［1］胡锦涛.坚持走中国特色自主创新道路为建设创新型国家而努力奋斗［EB/OL］. http://www.gov.cn/1dhd/2006-01-09/content_152487.htm/，2006-01-09.

［2］杨国玉，冯石岗，赵宏.教育创新与高校教师的科研素质［J］.河北建筑科技学院学报（社科版），2003（9）.

［3］张楚廷.教育中，什么在妨碍创造［J］.高等教育研究，2002（6）.

［4］龚月珍.论领导干部的创新意识［J］.南京市行政学院学报，2004（5）.

［5］徐冠华.把推动科技自主创新摆在全部科技工作的突出位置［EB/OL］.http://www.most.gov.cn/yw/200504/t20050418_20755.htm/，2005-04-18.

科研体系与科技创新 篇5

而国立科研机构是区域创新体系的重要主体之一, 不同的国立科研机构在区域创新体系中的协同模式有所不同, 但都对区域创新体系的构建和发展起着重要的支撑作用, 国内外学者对此展开了大量研究, 但是对重要国立科研机构在区域创新体系中的特色模式进行描述并进行国内外比较的研究较少。因而, 该文对国内外有代表性的国立科研机构在区域创新体系中的协同模式进行分析, 对比国内外的异同之处, 以期对我国国立科研机构在区域创新体系中发挥更大的作用有所助益。

1 相关理论研究

1.1 国立科研机构相关理论研究

国立科研机构适应现代科学技术的发展趋势, 体现着国家的利益与意志, 并在国家创新系统中发挥着重要的作用, 其目标是带动国家科研系统的发展。国立科研机构的含义指的是由国家或者中央政府建立并资助的各类科研机构, 包括国家设立的科学院、科研院所、中央 (联邦) 政府部门所属的科研院所、实验室等[2]。国立科研机构最早出现在欧洲, 1660年英国皇家学会成立, 1666年法国科学院成立, 这两个机构被认为是世界上最早的国立科研机构。到了19世纪初, 主要从事国家地理自然资源和核物理研究的国立科研机构开始在欧洲出现, 一直到20世纪, 涉及众多领域, 比如国家安全、农业发展、工业标准、社会发展等的国立科研机构, 尤其是二战之后, 国立科研机构普遍得到了较快的发展。现在, 各国的国立科研机构已经和大学科研机构、企业研发部门共同构成了国家创新系统的基础。

1.2 区域创新体系相关理论研究

英国卡迪夫大学的Cooke提出了区域创新体系的概念, 并开展了较深入和全面的理论及实证研究[3]。哈佛大学的Porter提出的集群概念, 进一步推动了区域创新体系的研究[4]。目前, 区域创新体系正成为创新体系研究的重点, 而区域创新体系建设也正成为国际、国内一个新的经济政策工具。Cooke认为区域创新体系主要是由地理上相互分工与关联的生产企业、研究机构和高等教育机构等构成的区域性组织系统, 这种系统支持并产生创新[5]。柳卸林认为区域创新体系是在一个地区内, 由各类创新主体形成的制度、机构网络, 其目的是推动新技术的产生和使用。柳卸林还指出由于不同地区有着不同的创新制约因素, 如不同的价值观念、制度框架、消费习惯、产业专有因素, 造成了区域创新体系的不同, 这些因素是区域创新体系的内核, 是地区经济获得核心竞争力的关键[6]。区域创新体系的研究还包括对区域创新体系的结构和过程研究, 有研究者认为区域创新体系主要由主体要素、功能要素和环境要素等三个部分构成[7];区域创新过程可总体分为四个主要阶段, 即创立孵化阶段、成长阶段、成熟阶段、创新衰退或持续创新阶段[8,9]。

2 研究方法与设计

该文主要应用了案例分析与比较的研究方法, 其中, 案例分析部分主要对选取的在国家创新体系和区域创新体系中发挥重要作用的四家国外国立科研机构和四家国内国立科研机构进行网络调研, 探讨其在区域创新体系中的协同作用与协同模式。

调研的国外国立科研机构分别是美国能源部 (United States Department of Energy) [10]、德国马克斯·普朗克科学促进学会 (International Max Planck Research School, 以下简称马普学会) [11]、德国弗劳恩霍夫应用研究促进协会 (F r a u n h o f e rGesellschaft, 以下简称弗劳恩霍夫协会) [12]、澳大利亚联邦科学与工业研究组织 (Commonwealth Scientific and Industrial Research Organization, 以下简称澳大利亚科工组织) [13], 基本情况简介如表1所示;调研的国内国立科研机构分别是中国科学院[14]、中国农业科学院[15]、中国地质科学院[16]、中国工程院[17], 基本情况简介如表2所示。

3 国立科研机构与区域创新体系协同模式分析

3.1 基础服务协同模式分析

根据国立科研机构在区域创新体系中发挥的不同作用, 主要从基础服务、与其他主体的协同以及各个机构的特色协同模式三个方面展开调研。其中, 基础服务协同主要关注国立科研机构在区域创新体系中对整个体系的基础支撑与服务功能。国外国立科研机构的基础服务协同模式如表3所示, 国内国立科研机构的基础服务协同模式如表4所示。可以看出, 被调研的国外国立科研机构基本都承担了基础研究任务, 为其他创新主体的研究提供基础设施, 以及相应的信息服务, 马普学会还承担了接受研究人员深造的任务, 澳大利亚科工组织则为学者提供奖学金。被调研的国内国立科研机构中, 中国科学院主要承担了自然科学的基础研究任务及信息服务, 其他三家机构则分别承担了本领域的基础研究任务和相应的信息服务, 四家机构都承担了人才培养任务。

3.2 与其他主体的协同模式分析

区域创新体系的主体一般包括企业、大学和科研机构、中介服务机构和政府部门。如前所述, 国立科研机构是由国家或中央政府设立并资助的, 并且与政府的协同在基础服务协同模式中有所体现, 因而, 该部分不再对其与政府主体之间的协同关系进行介绍。国外国立科研机构与其他主体的协同模式如表5所示, 国内国立科研机构与其他主体的协同模式如表6所示。可以看出, 除政府外, 被调研的国内外国立科研机构在区域创新中的协同主体主要是高校和企业, 其中, 中国地质科学院还与其他科研机构建立了长期合作关系。国外国立科研机构与高校的协同模式主要为合作研究、共用设备以及研究人员与高校师生的交叉合作等;与企业的协同主要是合作研究, 提供技术转移转化服务等。国内国立科研机构与高校和企业的主要协同模式都为合作研究, 其中, 中国科学院拥有直属高校。

3.3 特色协同模式分析

3.3.1 国外特色协同模式分析

(1) 美国能源部。

美国能源部的国家实验室形成了独特知识产权系统;创建了三个机构:即能源前沿研究中心 (EFRCs) 、能源创新中心 (Energy Innovation Hubs) 和先进能源研究计划署 (A R P A-E) , 三个机构有各自的分工和目标, 同时三个机构又在更高层面合作。图1展示了美国能源部在区域创新体系中的特色协同模式, 在政府的资助下, 以能源前沿研究中心、能源创新中心和先进能源研究计划署为中心, 同其他国家实验室、大学、非营利组织和企业展开广泛合作, 并且美国能源部还鼓励共同参与项目的其他主体彼此之间的合作。

(2) 马普学会。

马普学会创立马普创新公司 (M a x Planck Innovation) 为马普研究所与企业搭建技术转移转化平台。马普学会帮助研究所科研人员评估其研究的应用前景和经济价值, 并帮助他们申请专利和提供知识产权咨询;帮助公司了解研究所的研发的技术, 以确定是否引进或者与其合作开发。图2展示了马普学会在区域创新体系中的特色协同模式, 马普学会除了自身为区域创新体系中的其他主体提供基本协同服务以外, 还通过创立的马普创新公司搭建技术转移转化平台, 为企业和高校提供服务。

(3) 弗劳恩霍夫协会。

弗劳恩霍夫协会在区域创新体系中形成了独特的“弗劳恩霍夫模式”, 该模式主要是由政府提供资助, 官产学研相结合, 以企业形式来运作研究所, 主要从事应用领域研究, 弗劳恩霍夫协会在区域创新体系中的特色协同模式如图3所示, 在“弗劳恩霍夫模式”中, 弗劳恩霍夫协会的作用可以概括为“平台+桥梁”, 即作为融合基础研究、应用研究和开发研究的平台, 同时又作为沟通政府界、科技界、教育界和产业界的桥梁。

(4) 澳大利亚联邦科学与工业研究组织。

澳大利亚科工组织在区域创新体系中的协同模式特色为其在区域创新体系中提供较全面的服务, 建立良好产业和社区环境, 包括提供最新技术、管理系统、中介服务和最终产品;作为独立的科学技术出版商;主持国家科研基础设施建设;管理科学产业捐赠基金, 主要用于投资可持续发展的科研。澳大利亚科工组织在区域创新体系中的特色协同模式如图4所示, 该组织主要在政府的调控下, 为区域创新体系中的企业主体和高校主体提供全方位的支撑服务。

3.3.2 国内特色协同模式

(1) 中国科学院。

中国科学院研究所与地方政府和企业开展“院地合作”, 促成研究所与企业间的技术经济合作, 院地合作机构主要分为四大类, 即:技术转移中心、科技 (创新) 园、研发中心和研究所。中科院的特色“院地合作”协同模式如图5所示, 对企业的需求快速作出反应的是科技园这个平台, 在给企业提供即时信息的同时会把无法满足的需求部分传递给技术转移中心, 技术转移中心负责归总这些需求信息并提交给研发中心, 研发中心进行试研究, 研究所相对而言对企业的需求反应最慢, 但是会在更大程度上满足这些需求并与企业进行合作。

(2) 中国农业科学院。

中国农业科学院与省级地方政府合作, 创建区域创新中心, 如中国农业科技东北创新中心和在在湖南省建立的以长、株、潭为中心的创新中心和成果转化平台, 该中心辐射并服务于长江中游区域的农业发展。中国农业科学院在区域创新体系中的特色协同模式如图6所示, 通过与政府共同建设, 并与科研单位、高校展开合作, 建立区域农业创新中心和科研成果转化平台。

(3) 中国地质科学院。

中国地质科学院与陕西省地矿总公司 (局) 合作, 形成了所-局合作模式, 该特色协同模式如图7所示, 所-局合作建设地质科学创新基地, 该基地的作用是促进科技成果转化, 同时兴办高科技企业, 来推动科技成果产业化。同时, 中国地质科学院与陕西省地矿总公司还共同探索和建立符合地球科学研究规律与国际结构的科研新体制和新机制。

(4) 中国工程院。

中国工程院在区域创新体系中的协同模式如图8所示, 中国工程院与国务院下属其他部门之间进行院部合作, 主要成果是与工信部和中石化经济技术研究院合作的京津冀项目调研;与省级地方政府之间进行院地合作, 主要成果为与江西省展开的战略合作, 合作形式主要包括:战略咨询、学术活动、院士行以及院士工作站。

4 结语与建议

通过对国立科研机构在区域创新体系中的基础服务协同模式、与其他主体的协同模式的案例分析以及对每一个被调研机构的特色协同模式的总结和图示, 该文得出如下结论与相应建议。

首先, 从基础服务协同模式来看, 被调研的国内外国立科研机构的表现差别不大, 基本都在区域创新体系中发挥了基础的支撑作用, 比如从事基础研究、培养人才等。相比较而言, 国外国立科研机构在区域创新体系中提供较多的信息服务, 像德国的弗劳恩霍夫协会成立专门的专利中心为其他主体提供配套服务。相应地, 我国的国立科研机构应该加强信息支撑服务, 中国科学院有专门的知识产权在线分析系统, 可以加强宣传, 以在区域创新体系中发挥更大的作用, 另外, 马普学会通过将论文编辑成册, 向公众发布研究成果, 也是值得我们借鉴的一个方法。

其次, 从与其他主体的协同模式上来看, 除政府外, 被调研的国内外国立科研机构都是以高校和企业为主要的协同主体, 其中, 在与高校的协同中, 国外国立科研机构的方式更加多样, 主要有合作研究、共用设备和设施、转让科研项目、师生和研究人员互相兼职等, 而国内科研机构则多以合作研究为主要协同方式。在与企业的协同中, 无论国外的机构, 还是国内的机构, 合作研究都是主要的协同方式。因而, 我国的国立科研机构可以在合作研究之外, 增加与高校和企业的协同方式, 积极寻求合作, 实现优势互补, 提高自身在区域创新体系中的地位和作用。此外, 值得注意的是, 在区域创新体系的主体 (企业、大学和科研机构、中介服务机构、政府部门) 中, 被调研的国立科研机构均未发现与中介服务机构的协同, 我国国立科研机构或许可以在这方面寻求突破, 在政府的资助下, 实现与更多主体的互动协同, 并起到协调不同主体合作关系的作用。

大学科研创新评价体系初探 篇6

我国大学对科研重要性的认识、提高科研档次、争取科研经费的意识在不断增强。但也存在一些突出问题,如一些地方性大学科研目的不明晰,偏重学术模式,片面强调论文发表的数量和期刊的档次,而缺乏对地方性大学科研特殊性的研究;另外对教师科研缺乏人力资源管理和长效机制,对成果的评价周期太短;三是科研评价标准存在问题。对科研的科学价值、技术价值和社会价值缺乏理性评价指导,对科研成果的真实性、实效性和伦理性等基本的价值判断标准研究不够,所以主要是根据期刊的级别和项目的级别这些“流行”标准进行科研评价,而缺乏区分性、实质性评价。当然期刊的档次和项目的级别在某种程度上能反映科研水平,但作为大学科研管理人员自身必须有坚实的科研评价理论基础和方法基础,对于每一项成果的鉴定都能够做到“心中有数”、“有根有据”,不能盲目地追随外部的“权威性”或“流行性”评价标准。不同专业在成果方面有各自的特点,不能用一个指标来衡量……如果只注重短期成果,那么会对一些基础专业的发展造成极大伤害[1]。中国现行的科学成果评价体系中,评价标准和方法过于简单化,与科学活动及评价工作的复杂性实质相背离,因而存在不少问题和矛盾,也使中国科学研究和成果评价工作陷入尴尬局面[2]。基于以上分析,本研究拟对大学科研管理的价值基础、基本原则和方法、理论基础以及基本路径进行梳理,以提高大学科研管理的理性化和专业化水平。

二、大学科研评价的价值基础

科研的价值判断一般需要从科学价值、技术价值和社会价值三个方面着手。大学科研评价也必须明确这三方面的价值基础,同时结合自身的特点有所侧重。

1. 科学价值

科学价值主要看某一科学研究与邻近领域的相关程度,其对相邻科学的贡献率越大或启发性越大,并且被相关领域的人们所接受,那么其自身的科学价值越大。比方计算机被越来越多地运用于诸如语言翻译等非数字领域。对其价值的判断不能仅仅取决于本学科领域的专家,而且需要倾听来自其他领域专家的评价,要树立“大科学观”。有的研究的科学价值对其它领域的影响需要很长时间才能证实,谁也无法想到核磁共振的发现会成为生物化学分析的重要工具、无线电化学研究能导致核能研究、对特异粒子世界的了解会教我们更多物理学知识;再比方心理学、人类学、社会学和经济学等行为科学,他们之间有高度的相关性,从这个角度看其科学价值很高,另一方面它们又与人类生存的各个方面都密切相关,有极高的社会价值,但由于其实效性不明显,所以得到的公共认可程度和科研经费比较少。科学价值与其技术价值和社会价值也存在不同程度的关联。

对科学价值的判断有“真”的标准,也有“善”的标准,或者说有内在标准,也有外在标准。比方社会急需临床医师,但很多有潜能的年轻人却选择了从事生物科学研究,攻读生物方面的硕士/博士研究生,接受政府和企业的科研资助,而不愿意选择医生职业。从社会标准看,并没有证据表明社会从生物科学研究中获得的益处比从医疗服务中获得的益处大。但从人类长远利益和医学理念范式转换的视角看,预防保健和营养可能比治疗更有利于人类。科学家倾向于相信对科学的追求是社会最高的善,这也是科学人道主义的最高境界。另外,科学价值的内在评价标准还要考虑研究条件是否具备、是否在文献资料方面做好了充分准备,人员的专业素质如何、是否能够胜任此研究,这是保证科学信度的基础。当一项研究完成后我们需要审察这项研究做得好不好?程序合理吗?方法恰当吗?结论可靠吗?研究属于成功的研究吗?总之,对科学价值的判断要将科学的内在标准和外在标准结合起来理性地加以分析。

2. 技术价值

技术价值主要是看一种新的技术是否可以淘汰落后的技术,带来新的技术革新或革命。新技术革命往往会导致产业革命和社会全方位的变革。以往的基础研究与应用研究之间是分离的,现在二者的结合越来越密切,基础研究向技术转化更直接,周期越来越短。从事基础研究的科学家自身的结合意识也在增强,基础研究的技术相关性也成为科学评价的一个重要方面。

3. 社会价值

社会价值与人类的福祉息息相关。有的效果是立竿见影、有目共睹的;有的需要较长时间才能体现出来,并且有的影响是全局性的,比方核能与人类的福祉密切相关,地壳中存在的镭和钍可以满足人类几百万年的能量需求,但其价值很难被公众认同;有的社会价值较难评判,比方载人航天探险的确能够提高国家声望,也能体现人类的科学精神,但其对宇航员的身体损害以及巨大的投资是否值得,这些问题都很难预测。科研的内在评价标准是看一项研究是否按照科学的研究程序顺利实施并取得了预期的成果;外在的评价标准是看其实际的效果如何,不仅能够得到了专家的认可而且能够得到公众的认同,比方提高了就业率和收入水平,改善了产品的质量,有益于健康,有益于安全和社会的可持续发展等[3]。

目前,一些大学科研评价更多地关注了作为科研产出的科研成果的静态评价,而对科研过程、科研方法、科研价值等一系列问题缺乏系统分析和判断。有时即使是关注了科研实效性,但也不够理性,比方是否基于工作过程对科研的方法、途径、选题、成本、效益进行实效性分析,或者全面论证科研、教学和服务社会的有机切合点是否最优,是否能够结合自身人力资源和地域环境、科研条件选择适切的路径和方法等。从知识管理的视角看,近10年来科研的实践导向更加明显,强调作为实践者的研究者之间的合作、知识分享以及利益的最大化,强调“地方性知识”和群众科研模式。托马斯.A.史蒂沃特强调组织中智力资本的重要性,同时指出现代知识生产的特点,即学者之间的合作趋势加强,以单个作者名誉发表的作品数量减少;其次是研究者的角色定位发生了变化[4]。

三、大学科研评价的方法、评价模式与国内外研究进展

关于大学科研评价的研究“一是基于对科技投资,科研投资及科技人才投资进行的相关研究。研究方法主要包括定性评估方法、定量评估方法和定性定量相结合的方法。定性方法包括同行评议、回溯分析和相关分析等。定量评估方法最重要的是科学计量学、文献计量学、经济计量学这些新兴学科所提供的理论和方法,还包括这些学科的理论和方法与数学模型相结合的定量分析评价方法,如财务分析方法、成本效益分析法、生产函数法、技术经济方法、层次分析法(ARP)、多指标综合评价法、效用函数法、模糊综合评判、运筹学方法、神经网络模型和数据包分析(DEA)等;随着以计算机为核心的信息技术的普及,随着科学计量学、文献计量学、情报计量学的日趋成熟,各种相应的计量指标和评价方法被广泛地应用于评价科学、评估国家的科技实力、评价大学的学术水平和技术能力、评价科研项目、评价科技人员的绩效[5]等。

国外在教育评价领域主要有CIPP模式、目标游离模式、反对者模式和应答模式[6],这些评价模式对大学科研评价具有很高的参考价值。CIPP模式是1966年由美国的斯塔弗尔比姆提出来的,其主旨是为决策服务,为决策收集、组织、分析和报告有用的信息,使这些信息通过决策者的决策产生社会效用。CIPP模式由背景评价(context evaluation)、输入评价(input evaluation)、过程评价(process evaluation)和成果评价(production evaluation)组成。背景评价主要是根据社会需要对所选择项目的目标进行价值判断,了解这些社会需要的广泛性和重要性,以及本项目的目标能在多大程度上满足这些需要。输入评价是对用以实现项目目标的各种方案进行可行性评价,包括对所需的人、财、物等基本保障条件和具体策略、方法进行的比较、选优和优化组合等,最终确定最佳实施方案。过程评价是对项目实施过程的形成性评价,及时了解项目进展情况,发现存在的问题,并对问题进行分析,及时调整或终止已有方案。成果评价是对项目实施结果进行的评价,目的在于测量、解释和判断方案实施的成效,包括内在效度和外在效度的测量和评价,为项目的后续申请和获得支持提供依据。

目标游离模式是由迈克尔.斯克里文(Micheal Scriven)于1967年提出的。他认为在项目实施过程中除了收到与预定目标一致的预期效果外,还会出现一些“非预期效应”或“副效应”。为了使评价更客观、更全面,评价者不应事先了解项目目标和意图,而是根据自己的参与性观察和对实际效果的分析进行价值判断,而不是仅仅根据既定目标“对号入座”式地逐一对项目进行验收。这一模式与相对主义的科学哲学观有异曲同工之处,关注项目实施过程中情景因素的变化性和过程中多种因素的相互作用、自主生成性。

反对者模式是由欧文斯(T.Owens)等在20世纪70年代中叶提出的。该模式采用准法律过程评委会审议形式对项目方案和活动进行正反两方面优劣得失的揭示和评判。重视听取不同意见,目的是使评价更全面。这种模式在科研项目评估中演变成关注多方利益群体代表(诸如各领域专家代表、企业代表、政府官员、项目主管等)的立场、需求和价值观等,从多视角判断项目的价值,最终决定能否得到资助。

应答性评价由斯塔克(R.E.Stake)于1975年,该方法强调评价不能仅仅迎合小部分人的胃口,也不应该盲目相信外部权威和评价者的意见,而应该从更广泛的范围内收集信息,了解多方需求,形成多元价值观和评价标准。应答性评价方法首先注重评价问题,然后制定评价计划。评价问题和计划的确定都建立在广泛征求意见的基础上,包括学生、家长、纳税人、方案发起人、方案执行人等对某一问题的意见。其次是收集资料,最后写出评价报告。评价报告要具有真实性和有效性。这种方法对地方性大学科研管理也具有很好的参考价值,科研管理者要善于深入群众,倾听来自多方面的需求,了解实际的科研情形,根据群众需求调整科研评价标准和价值导向(见表1)。

以上研究思路和方法都值得学习、借鉴。大学科研管理要将科学管理与人本管理相结合,静态管理与动态管理相结合,管理与培训,科学性与实效性相结合。科研评价既要讲求科学性、实效性又要重视多元性和包容性。大学科研评价的主要功能是导向性和激励性,目的是更好地调动教师科研的积极性,促进其专业发展,同时关注科研的导向性、针对性和实效性,提高教师的科研素养、科研能力和科研效能感、幸福感。科研管理者必须树立人本理念,努力为教师科研创造宽松、自由的心理环境,也为他们争取更多取得成果,获得成就感的机会,同时作为科研管理者自身必须提高政策的理性化水平,掌握科学的评价观和评价方法,做一名既专业化、理性化又富有人文关怀的科研管理专家。

在具体实施过程中首先要制定一套有普适性和针对性的科研评价指标体系,可以参照权威性的评价指标,结合对学校人、财、物和环境条件等因素的具体分析,制定切实可行的、最优化的科研评价指标体系,同时能够遵循全面性、多元性、动态性和系统性等科研评价原则对科研实体、科研行为、科研项目和科研成果进行科学评价和管理。

总之,大学科研评价要提高科学性,重视科研评价指标体系的建立,同时还要整合多方力量,从不同视角、不同立场和价值观对科研的目的、目标、过程和结果进行内外评价,并且在评价过程中促进科研主体能力的发展以及加深各界的理解与深度合作。在具体评价过程中要将定量与定性、静态与动态评价相结合,诊断性、形成性和终结性评价相结合,比较性评价、常模参照性和目标参照性评价相结合,从而更好地提高科研管理的科学性和实效性水平。

四、非理性范式指导下的大学科研评价

1. 范式概论

著名的科学哲学家库恩(Thomas.S.Kuhn)在《科学革命的结构(1962)》一书中最先提出“范式”的概念。“范式”与科学共同体的含义有些接近,科学共同体是科学家从事科学活动而结合成的一种特殊的社会集团。这个集团有着自己特定的规范和价值,有共同的目标,培养接班人的方式也是相同的;他们对专业的看法能够达到一致意见,从而使科学共同体进行科学事实、科学概念、科学定律、科学理论和科学学科的“生产”。范式包括三种类型,一是哲学范式或元范式,是指某一科学家集团或科学共同体在某一学科中所具有的共同信念,或形而上学的思辨;二是社会范式,指一种科学习惯、一种学术传统、一个具体的科学成就;三是人工范式或构造范式,指一个成功的范例、一个解决疑难的方法、一个用来类比的图象或模型,可以为某一科学研究的出现提供模型。这些共同信念、习惯和公认范例使科学共同体在采纳一般性假定时能达成某种默契,从而引导科学家去取得成就。科学范式的概念也用来泛指由科学共同体共同遵守的行为规范、概念体系、主导性学术风气、学科文化、理论倾向和思维风格等,也可以被看成是科学共同体的共同的行动纲领。科学范式的存在一方面可以将大批的拥护者吸引到科学共同体中来,另一方面也为他们留下了各种有待解决的问题[14]。库恩既承认范式和为学科划界,又强调不同范式之间的相互理解和视角的转换,它的贡献在于使我们对科学合理性的理解深深植根于历史和实践之中。20世纪后半叶,科学的合理性标准受到质疑,科学技术社会学以及科学实践哲学兴起,地方性知识受到重视,科学哲学开始了其实践转向。

2. 基于动机论研究科学研究的类型

从行为动机来看,科学研究大致包括四种类型:痴迷型、好奇型、表现型和蜜蜂型。科学共同体大致由这四种类型的科学家构成。痴迷型是指视科学如同宗教,具有一种狂热的献身精神。这类科学家对科学的贡献往往是划时代的;好奇型是指人类对新奇的事物具有的一种探究天性,这种好奇心能够使人达到忘我境界。好奇心和探究欲也是高级理性思维的初始状态。表现型的科学家希望在科学研究中证明自己的聪明才智,将科学探索看成是一种智力游戏;蜜蜂型的科学家将科学看成是一种职业和谋生手段,需要敬业、勤勉和埋头苦干,以取得相应回报。科学共同体成员多数将科学看成是一种职业和谋生手段。为此,科学共同体必须有一套共同接受的信念和准备让学生去从事专业实践的那些教学知识,通过教育让学生接受共同的信念。这便是所谓的“常规科学”。

3. 科学哲学的范式讨论

科学哲学一般将科学范式的转换分为四种模式:逻辑主义的绝对标准、历史主义的相对标准、消解科学划界、以多元标准重建划界。科学哲学中存在着理性与批判理性、理性与非理性范式之争。例如,英国著名哲学家卡尔.波普尔(Karl R.Popper)认为,知识不是任何信念,不是不变的观念,也不是实证的经验。知识本质上是猜测性的,任何理论迟早要被反驳。知识的进步和增长依靠其被反驳或证伪。知识在被反驳的过程中产生出预料之中和意料之外的新知识、新问题。客观知识包括从没有人想过的问题和推论,人们可以发现它们,但总存在未被发现和没有预见到的问题。科学研究不是证实的过程而是证伪的过程,科学的发展是一个不断发现问题的过程。“问题”是科学发展的动力,而其“三个世界”中的“客观知识”则具有方法论意义和衍生功能[15]。费耶阿本德(Paul Karl Feyerabend)的多元方法论主张“怎么都行”。他指出只有采取开放的态度才能公平地对待各种传统、理论和文化,才有利于开发人的创造力,形成一种学术民主的气氛,也才能促使理论不断增生。这种多元观反对“一致性”,提倡自由选择。只要有利于激发人的创造性,有利于理论的增生,什么样的方式、方法、途径都可以使用。但他并不完全否定理性,而是反对一致性和先入之见,反对科学沙文主义。拉卡托斯(Imre Lakatos)认为,权衡一个理论的进化和退化的客观标准在于它的经验内容。并且指出,不要急于淘汰一个新的或处于萌芽状态的研究纲领。拉卡托斯的科学发展模式承认科学发展的继承性和连续性,又承认其进步性和革命性[16]。

4. 社会哲学的演进历史和科学家的角色

19世纪后期哲学的一个根本转向就是从逻辑推论转向经验事实。例如以皮尔士(Charles Sanders Perice)、詹姆斯(William James)、杜威(John Dewey)为代表的实用主义。杜威认为实效主义是一种真正的实证主义,由于接受了从经验事实出发的基本主张,实证主义才在经验中发挥了行动与效用的真实意义。胡塞尔早期强调意识对经验现象的建构作用,强调意识的能动性和自主性,到了晚期也认识到追求真理的理论思维应当关注现实,在真实的生活中寻找人类精神的家园。人们凭着对生活的直接感受,追求直接的生活利益,同时进行着人与人的交往和沟通理解,建构着意义。海德格尔则把日常生活中的人看成是基本的存在,其表现形式又是在对话、交谈、沟通等日常活动中发生的,从主体间关系中看到人生现实。

以加芬克尔(Harold Garfinkel)为代表的常人方法学主张用日常人处理日常生活的方法、人与人交往互动的方法来研究社会现象,他不仅是一个观察者、评判者,一个构造者、实践者,而且是一个受动者、被作用者、被评判者。在常人方法学那里,神一般的主体和自然一般的客体都在常人的生活世界中消失了。以维特根斯坦(Wittgenstein)为代表的日常语言分析学派反对用纯粹的逻辑实证方法作为衡量科学合法性的标准,而重视对语言内在意义及具体语境的分析,把语言学研究转向日常生活中的对话和经验;哈贝马斯从意识形态批判展开对语言问题的社会学研究,建立了交往行动理论,研究以语言沟通为主要内容的日常生活行动。

知识社会学则将知识和真理视为与特定文化和权力相关,知识是一种特定观点、范式、利益的表征。知识具有阶级性、地域性、时间性、等级性等特征。柯诺·塞蒂纳(K.D.Knorr-Cetina)在《知识的生成》中明确指出,科学知识不是被发现的,而是被构造出来的。知识是在特定范式、文化和时空中建构出来的;B.劳托和S.沃尔格发现,任何科学结论只能是相对的,根本不存在普遍有效的科学知识。科学知识的本质不是它的实证性和普遍有效性,它的形成和进化受个体性、地域性、研究条件、科学范式及文化等多种因素制约。

知识政治学又进一步将知识与权力结合起来,福柯指出,知识和权力是不可分的,权力和知识是同一过程的两个方面。知识不仅反映权力关系而且蕴含在权力之中[17]。在科学研究中,科学共同体可以通过制定规则来确定什么是合理的,什么是禁止的,从而控制科学发展的方向、规模、利益及社会控制。他指出,从培养科学家的教育实践,到各种监视、规范化和为科学家的研究活动及其可靠性提供了保障的限制形式,规训对于科学而言都是及其重要的[18];库恩和费耶阿本德认为,科学决定从根本上说是一项政治和宣传的工作,在这项工作中,声望、权力、年龄和雄辩在相互竞争的理论和理论家之间的斗争中起着决定性作用[19]。劳丹认为,权力之所以能作为论辩、宣传、意识形态来运作,正是以我们的信念为中介的。“我们也许不得不修改或拒斥某些特定的知识或合理性模式,但是如果不从根本上区分以合理的(或科学的)方式获得的信念和那些实质上受权力、论战所影响的信念,就不可能做到这一点”[19]。“权力本质上是压制性的。权力运用惩罚和奖励来禁止、监督、约束和胁迫。“权力可以被用于反对那些倡导危险看法的人,或用来奖励那些思想上与当权者的利益或偏好紧密地保持一致的人。但它无法制造出新的观点或新的知识……科学家在活动过程中运用权力,与其他机构中的活动没有两样。政治影响、职业发展、财政限制、法律禁止、意识形态的扭曲等问题也出现在科学中,科学毕竟不能完全摆脱世俗的考虑”[19]。

在后工业社会,主导社会的是科学家集团。但科学职业社团的官僚层化限制了科学创立初期的自由创造性和怀疑精神、批判精神。美国哲学家胡克指出科学发展需要学术自由作为保障,它是指,在专业上够资格的人享有自由去探讨、发现、出版并教导他们在各自专业领域内所看到的真理。这种自由不受任何限制,也不听任何权威指挥,除非该种限制及权威来自于运用理性的方法在那些专业学科中建立的或获得的真理或结论[19]。我们强调的学术自由不仅指摆脱什么的消极自由,而且力求在求真与求善、主体与客体、科学——技术——社会、理论与实践、专家与大众等对子中寻找一种平衡,是一种行动哲学导向的积极自由。

五、结语

通过对科研评价的价值基础、原则和方法以及多元理论的梳理,大学科研管理应将科学管理与人本管理相结合,提高管理的专业化水平,加强科学管理、人力资源管理和分类指导。在科研项目论证过程中应采取“大科学观”,吸纳多学科专家从不同视角对科研选题的合理性、人员的素质结构、专业化水平、胜任力以及研究条件和资料准备等方面进行可行性分析。各领域专家主要依据科学的内在标准进行价值判断;同时还需要吸纳企业主、政府官员等多元利益群体参与项目论证和成果验收,提高科研的实效性和使科研投入价值最大化。

摘要：大学科研评价要兼顾科学价值、技术价值和社会价值。其理论基础包括后现代科学哲学和后现代社会学等理论,关注科学的人类学意义及实践模式,尊重个体和群体的经验智慧以及科研的实效性。它的基本原则包括定性与定量相结合,过程评价与结果评价相结合,经济效益与社会效益相结合。大学科研评价的基本方法包括知识计量学的方法、知识地图分析法、CIPP(Context,Input,Process,Product)、目标游离、反对者和应答式等项目评估模式等。

科研体系与科技创新 篇7

1 科技人员绩效考评体系的概念

科技人员是指从事专业技术研究、科技推广、科技开发科技服务或科技管理的工作岗位的人员,包括专业技术一至十三级岗位。科技人员主要从事具有创造性的劳动,其创新过程不易控制,他们一般有独特的价值观,有较强的成就动机;他们大多有较强的自主意识和流动意愿,不盲目崇拜领导,其绩效成果难以考评。

科技人员绩效考评是按照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,检查和评定专业技术职工在所从事的岗位上的职责的履行程度、工作效果和发展情况,以确定其工作价值的一种有效管理办法[2]。科技人员绩效考评体系是指由绩效计划、绩效计划的实施与管理、绩效评估、绩效诊断和反馈、绩效评估结果的运用和绩效信息的收集与处理而形成的一个科技人员绩效管理系统[3]。

2 科研机构科技人员绩效考评体系的模型

完整的科研机构科技人员绩效考评体系是基于PDCA循环模型建立。PDCA循环是绩效考评所应遵循的科学程序,其过程为“绩效计划(P)—绩效实施(D)—绩效检查(C)—绩效处理(D)”,通过周而复始地运转,不断强化与持续螺旋上升,从而帮助科研机构形成一个绩效持续改进和提升的科研体系。绩效考评体系PDCA循环模型如图1所示[4]:

在PDCA循环过程中,通过绩效计划形成合理的绩效考评方案,并由此开展绩效考评;通过绩效实施努力实现预期目标,并为绩效沟通与反馈提供信息;通过绩效检查找到存在的问题,实现员工绩效水平的持续提升;通过绩效处理从而为下一个考核期绩效计划改进和提升提供依据,形成一个管理上的循环系统。

3 构建科技人员绩效考评体系的指导思想

中国热带农业科学院隶属农业部,从事热带农业科学研究的科研事业单位,下属14个独立科研机构。根据科研体制和人事制度改革的总体要求,确定了科技人员绩效考评体系的指导思想为: 深入贯彻落实科学发展观,创新传统的科技人员考核评价制度,按照PDCA循环模型,选择有效的绩效考评方法,建立以提高工作绩效为核心,以能力创新为根本,以目标、指标为导向,以岗位分类、分级管理为基础的新型开放式考评机制,形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、持续改进的、有利发展的考评体系,增强科技人员积极性和创造性,达到促进科技团队整体绩效提升,促进科学院的自主创新和跨越发展的目的。

4 构建科技人员绩效考评体系的基本原则

4.1 公开公正与传承创新有机结合

坚持实事求是、民主公开、客观公正、科学有效的原则,在国家事业单位现有的年度考核的基础上,以事实为依据,以制度为准绳,分类分级进行客观、公正地考评,辅以有效的考评监督机制和争议调解机制。改革创新现有考评方法,实行全方位绩效考评,不仅对科技人员能力、行为、业绩进行评价,而且对违反责任事项进行评价,增加考评结果的说服力。

4.2 成果目标与过程指标有机结合

依据科技人员工作风险性和成果滞后显示的特点,同时采取工作成果目标和工作过程指标来全面评价科研人员的工作。考评的内容要既要根据科研机构发展规划平衡长期性与短期性目标设定成果指标,也要考虑在工作过程中的行为,努力程度和工作态度。不能因为研究工作暂时的没有突破就否定科技人员的基础工作,打击科技人员的积极性。

4.3 定性评价与定量评价有机结合

科研工作性质决定了科技人员的工作成果既可能有可量化的部分又可能存在难以量化的部分,在考评中要同时采用定性和定量两种评价指标。建立考评指标体系应尽量实行量化,提高考核结果的精确度。在数据比较缺乏的情况下采用传统民主测评等定性考核,同时充分分析各种可能因素、应用模糊数学进行定量的计算,使考核结果更加科学。

4.4 个人绩效与团队绩效有机结合

在科研活动中,团队对个人绩效的支持作用不断提升,在对个人绩效考评时,需要认真考虑整个组织、科研团队对个人绩效的贡献。设计个人考评目标时要与组织目标和科研团队目标的有机结合,使科研团队能够高效的完成既定目标;同时团队绩效对个人绩效产生制约。使科技人员既不会产生对团队过于依赖的心理;也不会只考虑自己的工作质量,而不顾整个团队的工作质量。

4.5 个人自评与组织考评有机结合

科技人员的自主意识比较强烈,在绩效考评的过程中要引导他们正确认识自己的能力,进行自我评价。增加科技人员的满意度和公平感,也使得绩效考评的结果更加容易被接受。通过本人自查自评、民主测评、专项检查和综合评价等多种形式和渠道,并采取平时考核、年度考核(届中考核)和任期考核等方式,全面准确地了解考核科技人员的有关情况。

4.6 考评结果与反馈提升有机结合

把考评后的结果及时反馈,可以对绩效形成的过程进行引导,对绩效的最终结果进行控制,让科技人员了解到自身的优缺点,提高业务素质,让优点发扬光大,让缺点加以改进,在绩效考评的过程中不断地提升自己的绩效水平。从而形成一个基于能力和工作绩效为导向的良性激励机制,吸引和留住科技精英,最大限度地调动科技人员的积极性。

5 构建科研机构科技人员绩效考评指标体系的措施

5.1 选择有效的科技人员绩效考评方法

绩效考评体系是科研机构中能有效影响绩效的各个要素所组成的整体,并且受多种因素影响,与多种因素相互作用。建立科学的绩效考核体系,必须寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考评方法。根据科技人员绩效考评的目的、不同岗位的工作性质与特点,开发和实施绩效考评方法的成本费用,并结合方法本身的特点,构建以目标管理法、360度反馈评价法和关键绩效指标法有机结合的绩效考评办法。

5.1.1 目标管理法

目标管理法是一种程序或过程。它使组织中的上、下级一起协商,根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标,由此决定上下级的责任和分目标,并把这些目标作为组织经营、考评和奖励的标准[5]。各个岗位目标设定要依据科研机构总体目标和科研团队(课题组)目标,层层分解,并作为绩效考评的标准。

5.1.2 360度反馈评价法

360度反馈评价法又称为全方位考评法。该方法是指通过被考评入的上级、同级、下级、内外部客户甚至本人担任考评者,对被考评者进行全方位的评价[5]。考评的内容涉及到科技人员的任务业绩、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方面。考评结果通过反馈程序反馈给本人,达到改变行为、提高绩效的目的。

5.1.3 关键绩效指标法

关键业绩指标(KPI),是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标[5]。KPI还可以使管理人员明确各个科研团队的主要责任,并以此为基础,明确团队中各个岗位的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上,建立明确的、切实可行的关键业绩指标体系。

5.2 设计系统的科技人员绩效考评指标

创新传统的德、勤、能、绩、廉五项指标,以符合科研工作和人才成长的规律和特点,适应事业发展与提高专业水平的需要为目的,建立紧密结合科学院战略目标,由上而下的指标分解而形成的科技人员考评指标体系。考评指标要做到具体的、可衡量的、可达到的、相关的及有时间限定的。考评指标分为能力指标、行为指标、业绩指标与否决指标4项一级指标。

5.2.1 能力指标

能力指标指在考核期内科技人员的自身能力和业务素质的考评指标。对于科技人员能力指标的评价,分为业务知识、业务技能、人际关系能力和组织协调能力4项关键二级绩效指标进行考评。

5.2.2 行为指标

行为指标指在考核期内科技人员的政治思想和工作行为表现的考评指标。对于科技人员行为指标的评价,分为个人品质、工作态度、廉洁自律3项关键二级绩效指标进行考评。

5.2.3 业绩指标

业绩指标指在考核期内工作成果达到预期目的或计划要求的考评指标。对于科技人员业绩指标的评价,分为科研任务、科技成果、知识产权、论文与著作、科技成果转化、科技推广服务、科技条件建设、人才培养、科技交流合作、科技管理10项关键二级绩效指标进行考评。

5.2.4 否决指标

否决指标指在考核期内发生的责任事故或法律责任以及对科技事业发展有重大影响的特别责任事项。对于科技人员否决指标的评价,分为重大影响科研任务、项目安全事故、项目审计重大问题、技术泄密事件、学术腐败行为5项关键二级绩效指标进行考评。

5.3 实施规范的科技人员绩效考评管理

改变传统三级测评考核机制,依据科技人员绩效考评指标,按照二级测评(上级领导考评、定性考评)和定量考评相结合、以定量考评为主进行综合评价,鼓励科技人员不断提升工作能力,实现工作目标。建立完善的科技人员绩效考评制度,公开与明确考评目标、考评指标、考评主体、考评标准、考评方法、考评程序、考评周期、考评结果、考评使用等全程信息。

5.3.1 绩效考评方式的确定

上级领导考评重点对科技人员能力指标进行评价。其中专技一、二级岗由科学院领导班子考评,专技三至七级岗由院属单位的领导班子考评,专技八至十三级岗由院属单位的分管领导和团队负责人考评。定性考评重点对科技人员行为指标进行评价,所有专技岗由院属单位干部职工测评。定量考评重点对科技人员业绩指标与否决指标进行评价。其中专技一、二级岗由科学院成立考核工作组评价,专技四至十三级岗由院属单位成立考核工作组评价。

5.3.2 绩效考评指标权重的确定

上级领导考评、定性考评和定量考评(即能力指标、行为指标和业绩指标)的权重标准按2:2:6确定。不同类别、级别的科技人员的能力指标和业绩指标中的二级指标权重有所区别。从事专业技术研究、科技推广、科技开发科技服务或科技管理的工作岗位的人员按其相应的业绩指标确定权重。专技四级以上岗位注重人际关系能力和组织协调能力,专技五级以下岗位则注重个人业务知识、业务技能。

5.3.3 绩效考评周期的确定

由于科研机构的工作比较复杂,工作成果的短时间衡量都比较困难。要综合考虑各种因素的影响,确定并细化适宜于科学院采用的各类、各级和各岗位人员的考核周期。为了使科技人员绩效考评工作能够准确有效地推行,应采取平时考核、年度考核(届中考核)和任期考核等方式,全方位的收集考评信息,增加考评结果的可信度。

5.3.4 定量考评系数的调整

根据个人、团队、机构的工作实际情况调整定量考评分数系数。一是从个人岗位责任考虑,担任一级至十三级专业技术岗位的科技人员确定不同的调整系数。二是从个人技术领城考虑,从事基础研究、应用研究、科学技术成果转化与产业化、软科学研究、科技服务与实验技术工作的科技人员确定不同的调整系数。三是从团队学科积累考虑,在老学科、新学科工作的科技人员确定不同的调整系数。四是从机构性质和基础考虑,在非营利性所、拟转企所、事业单位、院机关、附属单位工作的科技人员确定不同的调整系数。

5.3.5 绩效考评等次的确定

考评等次为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。科技人员绩效考评等次采取分数制确定,测评结果也转化为分数。考评综合得分由个人绩效考评得分与机构绩效考核分数、团队绩效考核分数按一定权重系数确定。“双肩挑”人员最后分数根据其管理岗位考评得分和专技岗位考评得分按一定权重系数确定。为了确保绩效考评的公平公正,考核结果为优秀等次人数按专技二级以上岗位、专技三级以下岗位分开确定。

5.4 开展有效的科技人员考评沟通与反馈

绩效考评的沟通、培训及反馈是绩效检查的重点,也是整个科技人员绩效考评中的重要环节。改变现有考评反馈方式,把信息沟通贯穿整个绩效考评的全过程,并做好考评前培训辅导工作。绩效考评结束后,上级要把考评结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,促进下级改进工作。

5.4.1 绩效考评的沟通

在绩效目标的设定过程中,单位领导要与科研团队负责人进行沟通,团队负责人要与科技人员进行沟通,让科技人员明确团队目标,帮助他们根据团队目标确立自身目标。同时,与科技人员共同讨论关于科技人员的考评指标和标准的确定,获取考评人与被考评人的一致认同。加强对考核主体和被考核者培训,使他们充分理解各评定要素之间的相互关系,提高考评技术水平,防止产生晕轮效应、宽大化倾向和近因考评误差。

5.4.2 绩效考评的反馈

按级别实行一对一反馈。专技一级岗由科学院院长进行面对面反馈,专技二级岗由科学院分管副院长进行面对面反馈,专技三至四级岗由院属单位所长进行面对面反馈,专技五至七级岗由院属单位分管领导进行面对面反馈,专技八级至十三级岗由院属单位团队负责人进行面对面反馈。

5.5 形成持续的科技人员绩效改进与提升

考评结果的运用、绩效的改进与和提升是绩效处理的重点。绩效改进和提升指导主要帮助科技人员分析绩效不足的原因或提高绩效的机会,帮助科技人员寻求解决问题的办法,并制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考评循环。

5.5.1 绩效考评结果的运用 改变原有绩效考评结果使用管理制度,使个人岗位能力、效果和贡献程度实现“四挂钩”,即绩效考评结果与岗位调整和晋升、续聘、解聘或降职聘任管理使用挂钩;绩效考评结果与绩效工资分配、评先评优挂钩;绩效考评结果与个人发展挂钩;绩效考评结果与管理队伍建设挂钩。形成一个基于能力和工作绩效为导向的良性激励机制,最大限度地调动科技人员的积极性,提高业务素质,高效地开展各项工作。5.5.3 绩效的改进与提升

针对绩效考评中反映出的突出问题。一是深入分析科技人员自身差距,分析绩效不足的原因或提高绩效的机会,使科技人员明确自己的目标和价值,了解取得绩效结果会得到的相应报酬、培训与职业生涯,为此不断努力提高自己的期望值,从而促进个人的发展。二是深入分析领导班子或科研团队负责人个人管理不足的原因,提高领导班子、团队负责人的综合管理水平和管理团队素质。三是对绩效评价进行阶段性总结、收集各种反馈意见,不断改进考评体系,保证绩效评价紧密结合科学院的现状,适应科研体制改革和事业发展的要求,对科技人员的科研行为和长远发展起到有效的激励作用。

6 结语

中国热带农业科学院构建的新型的科技人员绩效考评体系,在年度绩效考评取得良好的效果。实践证明,该绩效考评体系较之以前实施的考评制度有明显的改善,使全院形成了以提高绩效为核心的现代科技价值观,加快了“人才强院”战略的实施,使人事制度改革的顺利实施和有效运行提供了有效的支撑。

参考文献

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科研体系与科技创新 篇8

在知识经济时代, 国家的创新能力是决定该国在国际竞争和世界格局中地位的重要因素。建设国家创新体系 (national innovation systems) , 是把握国际经济和科技发展趋势, 尊重经济和科技发展规律的表现。国家创新体系的概念于1987年由英国著名学者弗里曼 (C.Freeman) 率先提出, 近年来日益受到世界各国的关注。建立与完善国家创新体系已经成为一国生产力持续发展、国家竞争力不断提高的综合平台[1]。目前, 关于国家创新体系尚没有统一定义。经济合作发展组织 (OECD) 在其1996年的年度报告中提出:“创新是由不同参与者和机构的共同体大量互动作用的结果, 把这些看成一个整体就称作国家创新体系。”次年OECD又进一步指出:“国家创新体系是这样一组专门的机构, 它们分别地和联合地推进新技术的发展和扩散, 向政府提供形成和执行关于创新的政策架构, 是创造、储存和转移知识、技能和新技术的相互联系的机构体系”[2]。20世纪90年代, 国家创新体系的概念被引入中国。1997年中国科学院在《迎接知识经济, 建设国家创新体系》的研究报告中指出:“国家创新体系是由与知识创新和技术创新相关的机构和组织构成的网络系统, 其骨干部分是企业、科研机构和高等院校等”。虽然上述定义各有差别, 但国家创新体系理论的本质内涵只有一个, 即科学技术知识在国民经济体系中的循环流转及其应用[3]。本文关于国家创新体系的内涵及理论分析沿用的是中国科学院的相关研究。

国家创新体系的主要功能是知识创新、技术创新、知识传播和知识应用, 具体包括创新活动的执行、创新资源 (人力、财力和信息资源等) 的配置、创新制度的建立和相关基础设施建设等;其基本任务是大力促进和广泛进行知识的生产、传播和应用。在国家创新体系中, 不同的创新活动有不同的创新主体并发挥着不同的创新功能。高校作为科研力量荟萃之地, 拥有很强的基础研究、应用研究和开发研究能力, 而且我国高校覆盖了理学、工学、农业、医学、历史、文学、哲学、法学、教育学、经济学、管理学等多个学科, 因此, 高校科研在国家创新体系中的地位与作用都是非常独特的。当前, 在积极应对知识经济, 全面建设国家创新体系的时代背景下, 高校科研的管理机制运行如何?科研的创新资源是否得到了有效配置?高校科研是否与其在国家创新体系中的定位相吻合?这些都是兼具时代性和实践性的问题, 有着深刻的理论与现实意义。

2 国家创新体系中的高校科研

近年来, 高校不仅成为我国高等教育的主战场, 还发展成为我国科研创新的主要力量。特别是1998年国家重点支持并成功地启动了建设世界一流大学的规划 (即“985工程”) 以来, 为高校形成国家创新体系、凝炼和汇聚高校科技优势力量、大力加强基础学科研究、重点开展交叉学科研究、支持前沿高技术研究发挥了重大作用[4]。据统计, “十五”期间高校共获国家自然科学奖75项, 技术发明奖64项, 科技进步奖433项, 分别占全国总数的55.1%、64.4%、53.6%;2004年, 两项国家技术发明一等奖均为高校所摘取, 填补了该奖项六年的空白;2006年高校又囊括了体现我国重大原始创新能力的自然科学奖和技术发明奖的全部3项一等奖[5]。高校科研在全国科研及创新活动中的地位可见一斑。

2.1 高校科研在国家创新体系中的定位

从国家创新体系理论及实践出发, 我国高校科研在国家创新体系中的定位如下:

第一, 以基础研究和前沿科学研究为重点。基础科学的创新是整个国家创新体系的基石, 它决定着科技创新水平的高低和能力的强弱。加强基础科学研究特别是原始性研究是高校科研服务于国家创新体系的着力点, 也是高校加强自身建设的立足点[2]。以高校为依托发展基础研究, 是世界主要发达国家的通行做法和成功经验。高校在基础研究方面具有独特的比较优势——始终拥有新生力量的加入、新思想的冲击, 学科设置特点使得多学科的知识交流与融合更易于发生;更重要的是, 即使具有高度不确定性的基础研究工作失败概率很高, 高校却依然可以通过失败的研究, 成功地为社会培养出色的人才[6]。但高校科研工作应立足自身基础条件与优势, 有区别、有重点地进行, 形成各自的特色, 避免出现追求“小而全”、“高精尖”的现象。

第二, 注重应用与开发研究。发达国家高校在国家创新体系中的作用更大程度上是间接的, 因为高校的优势在研究领域, 而不是直接参与商业设计与开发。在国家创新工程中, 技术创新的主体是企业。但目前, 我国企业技术创新的动力不足, 创新能力非常薄弱, 而高校注重这些技术的应用与开发活动可以弥补企业创新不足的问题, 对国家创新体系的建设来说是一个十分有益的补充。因此, 高校加强科技应用与开发研究, 推动技术创新能力的提高, 既符合社会对高校的要求, 也是高校拓展发展空间, 服务于社会的重要方面。

第三, 培养高层次创新人才。高层次创新人才的培养同样离不开科研的支撑。高校教师通过科研活动, 可以及时掌握本学科最新的发展动态和趋势, 一方面通过科研能及时将自己的科研成果转移、补充到具体的教学中, 从而丰富和更新教学内容;另一方面能更准确地理解和把握本门学科的特点、研究方法及其与其他学科之间的关系, 从而提高指导学生科研的能力, 有助于创新人才的培养和学科建设。

第四, 推进科研成果转化, 多渠道服务社会。高校科研还应多渠道、多层次地为经济和社会提供服务。一是提供各类咨询服务, 如可以为各级政府在区域发展规划、产业政策制定等方面提供决策帮助, 在生态方面、经济社会可持续发展方面进行科学的研究与论证, 为重大决策的科学化提供智力支持。二是实施成果转让。高校科研成果大部分需要和社会上的企业合作才能发挥其社会效益, 而且转化时间越短, 其效益越明显, 因此高校科研应加强与各行业主管部门及企业的联系, 在课题的研究特别是应用性与开发性课题的研究要适应市场发展的要求, 并要有广阔的开发前景。三是与企业联合开发, 合作创新。实行以高校为中心的技术辐射和开发成果研究的延伸, 通过与地方企业的联合, 一方面把科研成果转化为现实的生产力, 另一方面通过在科研、技术、人才上的联合, 促进地方企业的技术进步及设备更新等。

2.2 建立适应国家创新体系的高校科研管理机制的必要性

高校科研活动对于建设国家创新体系、提高国家创新综合实力来说作用重大。科研活动的存续与发展, 在很大程度上取决于科研管理工作的得当与否。高校科研管理工作不仅仅是单纯的事务性、执行性的行政工作, 也不同于具体的科学研究, 它是对科研活动进行调节和控制的一项系统工程, 关键要构建一个有效运行的管理机制, 以实现高校人才、技术、资金等要素的优化配置和高效运作。在应对知识经济、全面推进国家创新体系建设的环境下, 高校科研管理工作的目标就是按国家创新体系的系统布局和功能要求指导科研工作, 有效动员和配置科研创新资源, 实现高校科研在国家创新体系中的定位与作用, 担负起时代的重托。

当前, 随着国家创新体系建设的全面推进, 需要高校科研在其中承担更重要的任务, 发挥更重大的作用。以《国家中长期科学和技术发展规划纲要 (2006—2020年) 》为例, 其中规划了11个国民经济和社会发展的重点领域、68项优先主题、16个重大专项、8个技术领域的27项前沿技术、18个基础科学问题以及4个重大科学研究计划。因此, 对高校科研来说, 如何通过有效的管理机制实现其定位与发展目标, 其迫切性和必要性不言而喻。

3 现行高校科研管理机制中存在的问题

近年来, 从建设国家创新体系出发, 高校的科研管理体制经历了一系列变革。以笔者所在高校为例, 科研管理部门由人文社科处、科学技术处和地方服务与合作处组成, 其中:人文社会科学处是管理人文社会科学类科学研究和学科基地建设工作的职能部门;科学技术处是管理科技创新平台、创新团队和科技类项目的职能部门;地方服务与合作处则是代表高校行使服务地方、服务社会职能, 推进校地合作, 争取社会资源的职能机构 (如图1所示) 。

目前, 高校科研已基本实行校院 (系) 二级管理体制, 由相关的科研管理部门直接对校内的院 (系) 、中心、教研室进行管理, 实现了适当分权又相对集中的管理体系。但从整个体系的运行情况来看, 整体效率不是很高, 管理机构的职能、理念和管理能力还不够到位;科研创新的核心组织尚不够明显, 科研创新水平还有待提高;高校科研与社会产业需求之间存在脱节现象, 为经济建设服务的潜力和优势未能充分发挥;高校科研与国家创新体系的其他主体融合不够;等等。具体来讲, 高校科研管理机制中存在的主要障碍有四个方面。

3.1 科研管理理念与建设国家创新体系的要求存在差距

近年来, 作为管理对象的科研工作取得了飞速的进步, 但科研管理理念却仍相对陈旧。在管理中以人为本的服务意识尚不够强, 管理手段还比较陈旧, 沿用原来的行政命令方式进行科研管理的居多;而且缺乏对科研成果的有效管理, 不够重视科研合作与科技成果的转化, 导致投入产出比低, 生产与科研脱节;知识产权保护观念仍比较薄弱, 科研成果申请专利的还不是很多, 也缺乏相应的制度进行保护, 知识产权流失的现象比较严重。总之, 科研工作本身的进步与管理理念的相对停滞之间反差比较明显, 不利于国家创新体系的全面推进。

3.2 缺乏科学有效的评价机制和激励机制

科研创新资源的合理配置离不开科学有效的科研绩效评价机制和激励分配机制, 但目前高校在这两个方面都存在欠缺, 主要表现为:一是科研评价指标的选取和体系的设计未能有效体现创新的原则, 存在“重形式、走过场”和“重数量、轻质量”的现象, 在一定程度上助长了急功近利、低水平重复、不求创新等不良风气和短期行为, 不利于基础研究和前沿研究的长期开展;二是对科研成果转化、科研服务社会等活动未能给予有效评价, 影响了科研在国家创新体系中功能的发挥;三是激励机制的实施未能实现激励最大化目标, 在激励设计时对各方面因素考虑不够充分, 不能针对不同性质的科研活动和科研人员实现因人而异、因时而异, 而且公平性和公正性也还不够。

3.3 高校与其它科研机构的合作交流不够, 科研服务社会的机制尚未真正形成

国家创新体系中高校、科研机构和企业是一个分工合作的有机整体, 客观上要求高校的创新工作与企业、社会紧密结合, 实现创新环节的良好链接, 但从目前来看, 一方面, 高校之间、高校与其它科研机构之间的科研合作研究范围和深度都不够, 而随着科技创新越来越趋于综合化、大型化, 单靠一所高校已越来越难以胜任重大项目的创新任务;另一方面, 高校与企业之间的技术合作、人才培训、成果转化之间的运行机制也不够顺畅, 使得高校为经济建设服务的潜力和优势未能得到充分发挥。

3.4 科研管理人员素质参差不齐, 管理能力有待进一步提高

高素质的科研管理人员是提高科研管理水平的必要条件, 但从目前来看, 一方面, 高校科研管理人员大都是非科班出身, 没有系统学习过科研管理学的相关知识, 综合素质参差不齐, 在实施科研管理中往往缺乏先进的理念和技能, 容易造成办事效率低, 管理绩效不显著;另一方面, 高校本身对科研管理人员的素质培养重视程度也不够, 往往重使用、轻培养, 缺乏系统的继续教育和培训制度;此外, 管理人员水平高低一个样, 干多干少一个样, 干与不干一个样, 缺乏必要的绩效考核、激励与监督机制, 也是造成现在科研管理水平普遍不高的重要原因[7]。

4 建立适应国家创新体系的高校科研管理机制的对策

针对上述科研管理机制中存在的问题, 高校进一步更新理念, 组建高素质的科研管理队伍, 通过科学的管理方法提高科研水平和创新能力, 努力实现高校科研在国家创新体系中的地位与作用。

4.1 围绕创新, 树立新的管理理念

为更好地参与国家创新体系的建设工作, 高校科研管理者应该运用创新的思想去组织、管理科研活动。

第一, 树立服务意识。

科研创新的根本在于创新主体——人, 而创新主体能力的发挥在于环境[8], 因此, 高校科研管理部门应树立以人为本、服务至上的理念, 为科研人员提供全方位的综合服务, 营造良好的科研氛围, 这样才能充分发挥科研人员进行科研创新的积极性, 迎接高速发展的科学技术的激烈竞争。

第二, 强化市场意识。

科研成果商品化、产业化是高校科研服务经济建设和社会发展的重要途径, 因此, 科研管理部门应强化以市场和社会发展的需求作为科研工作的出发点, 加强与企业之间的联系与合作, 在科研成果和市场之间建立起有效的传导机制, 促进科研与生产的紧密联系, 加快学校科研成果的转化。

第三, 提高知识产权保护意识。

知识产权作为科研人员智慧的成果和基本权利, 是一种创新性劳动成果, 需要构建一个完整的管理网络来避免不必要的损失, 因此在当前, 一方面, 需要加强知识产权宣传和教育, 使每一个管理人员和科研人员达到最广泛的共识;另一方面, 要制定知识产权保护的相关规章制度和发展战略, 使管理和使用知识产权做到有章可循、有据可依。

4.2 建立动态的科研绩效评价机制, 引导科研创新的方向

对科研绩效的评价应能体现高校自由宽松的学术探索的创新氛围, 要适合基础科学和前沿科学研究的长期进行, 要注重应用技术的研发和技术集成, 并引导高校科研多渠道服务于经济和社会的发展。

第一, 合理选取评价指标。

科研绩效评价的一个难点就是如何把各学科课题、成果、论文、专利、科技转化等纷繁复杂、各具特色的科研行为以科学计量的方式体现出来[9], 而且指标的选取需要结合高校自身的实际情况和科研工作的目标导向适时进行动态调整。以笔者所在高校为例, 基于科研质量、创新和提升学校科研整体实力的原则, 选取了科研项目、科研成果、科研成果应用推广、重点学科与学位点建设以及科研创新平台建设等五个方面内容作为一级指标, 并对每个一级指标进行了细化, 从而构建起一个完整的科研绩效评价指标体系。从这些指标的选取来看, 基本吻合了当前高校科研在建设国家创新体系中面临的具体要求。

第二, 制定灵活的量化计算原则。

在实施管理中, 科研绩效指标可根据具体工作目标导向性地制订计算办法, 对每个指标进行赋分量化, 从而起到全面衡量、突出重点的目的, 如根据指标体系中不同内容和等级的指标, 赋予不同的权重系数, 再折算成相应的分值, 既可作为科研人员实施科研的标准, 也可作为学校核算下属单位科研绩效的依据。

第三, 规范科研绩效管理。

在科研绩效评价体系的设计中, 还需引入过程管理指标, 以实现预期目标, 比如:为了实现项目完成率, 可以将项目执行和完成情况考核纳入评价体系, 采取科研项目最后一年工作量在项目结题后才予以计算, 逾期不结题一年以上的科研项目不予计算剩余工作量等方法;也可以采取流动资助方式, 将科研经费下拨与项目执行情况挂钩, 每年对项目执行情况进行检查, 按计划任务书要求进行评估;此外, 还可以将在研项目的完成与否作为评聘职称和晋升职务的标准, 使科研人员充分认识到实施项目和申报项目同等重要, 从而保证科研人员按任务书要求认真实施科研项目, 并按时、高质量地完成项目。

4.3 实施灵活的激励机制, 有效激发科研人员的积极性

在激励机制的设计中, 应综合考虑各方面因素, 因人因时而异, 注意激励与惩罚相结合、物质奖励与精神奖励相结合, 并做到公平、公正、公开。

第一, 激励要因人因时而异。

不同层次、不同时期的科研人员有着不同的需求, 这就需要科研管理部门在实施激励时要以科研人员的具体需求为导向, 因人而异、因时而异, 如:青年教师活跃勤奋、工作热情高, 但在生活上刚刚自立, 经济上的需求占据其主要地位, 因而对于科研出色的青年教师可以多给予经济上的补贴并考虑职称破格晋级;对于学科带头人, 其学识水平、研究能力、教学能力等处在一个较高的层次上, 进一步扩大学术影响、引导和带领学科的建设与发展是他们的需求重点, 因此应着重放手让他们做科学研究, 并鼓励他们多带年轻人, 形成科研创新梯队[10]。

第二, 激励需要多种措施合理搭配。

激励措施包括经济与非经济报酬。一方面, 高校可以对不同性质的科研活动通过经济杠杆进行引导, 如对于从事基础创新研究的科研人员可以实行项目津贴制度、实行岗位工资与项目津贴相结合的分配制度, 有条件的高校可以拨出一定的经费对从事创新研究的人员实行科研经费配套津贴;对于从事应用研究和技术开发的人员除实行岗位工资外, 进一步提高成果产业化利润的提取比例用于奖励科技人员, 其利益多少主要从研究开发的成果所产生的经济效益直接计量而得, 通过利益刺激调动创新各环节之间的链接[11]。另一方面, 高校还可以利用非经济报酬使科研工作者对工作或工作环境在心理上或物质环境上得到满足感, 具体包括:提供良好的工作环境, 赋予科研人员高层次的培训、晋升、参与学校决策的机会等。总之, 通过经济与非经济报酬, 促使激励水平最大化。

4.4 完善高校科研的合作与服务机制

不同科研组织之间的联系与协调能带动国家科学技术的整体发展, 对高校来说, 需要扩大科研的对外开放与交流力度, 建立起通畅的合作与服务机制, 最大限度地发挥科研资源的效用。

第一, 加强高校之间以及高校与其它科研机构的合作交流。

高校应以建立开放、流动、合作的运行机制为导向, 促进各高校之间及高校与科研院所之间的结合与资源集成, 努力形成一批高水平的资源共享的基础科学和前沿技术研究基地, 实现优势互补, 形成合力, 联合攻关, 这不仅能节省大量的人力财力物力, 而且能加快我国科技创新的步伐。

第二, 加强高校科研的国际化合作交流。

在经济和科技全球化的环境下, 高校也应充分利用自身科研资源的优势, 加强同国外高水平高校和科研机构以及相关企业的合作, 追踪和了解现代最新的高科技发展动态, 弥补自己的欠缺, 积极引进和消化吸收国外的先进技术, 努力使高校的科研创新活动能够立足于世界最前沿。

第三, 加强与企业的合作。

高校应进一步拓展以市场为导向、以产学研为途径的技术创新体系建设, 努力服务经济建设和社会发展。当前, 高校应全面构建以企业为需求主体、投资主体、风险承担主体、收益主体的新型产学研合作架构, 逐步适应“由企业确定总体计划、提出项目需求, 大学以强势学科和基地去承担其中的部分项目, 再由企业进行总体整合, 生产出技术含量高、市场需求旺的产品”这一新的模式[12]。

4.5 提高高校科研管理人员的素质和能力

全面建设国家创新体系对高校科研管理工作提出了更高的要求, 也对科研管理人员的科学管理素质和能力提出了更高的要求。

第一, 加强对管理人员的绩效考核和激励。

一方面, 可以根据各个岗位的具体职责, 制订详细的工作业绩考核标准, 并按照具体岗位和业绩定薪;另一方面, 还可以引入其它的激励政策, 如采取奖励、评比等多种形式评价工作成绩, 也可以在晋级、职称评定中予以体现;此外, 还可以引进竞争机制, 通过合理的人员流动, 淘汰缺乏责任心、工作效率低下的人员, 保证科研管理人员在素质和管理水平上不断得到提高。

第二, 建立科研管理人员的继续教育机制。

加强继续教育是提高科研管理人员素质的关键, 在科学技术高度发达和研究开发日益复杂的今天, 学习和掌握管理科学知识尤为重要, 因此, 需要从人力资源开发的角度重视和培养学校科研管理人员, 针对科研管理人员非科班出身居多的现状实施继续教育和再培养机制, 如制定短、中、长期培训计划, 加强对不同层次管理人员的在岗培训, 强化其管理技能, 不断完成、更新其知识结构, 在具体方式上可以采取专题讲座、短期培训、在职进修、举行研讨会等形式。

5 结束语

国家创新体系的全面推进为我国高校科研的管理工作带来了新的机遇和挑战, 对于高校来说, 要建立适应国家创新体系的科研管理机制, 首先就是要按照创新的理念来组织各项科研活动, 营造有利于科研发展的环境, 在最大程度上保护科研人员的积极性, 为他们不断探索、不断创新营造广阔的空间。

对于一种有效运作的科研管理机制来说, 其难点在于绩效评价与激励分配机制的设计与实施, 它直接影响到科研创新资源的投入与投向、广大科研人员积极性和能动性的发挥, 进而影响到科研创新活动的持续进行。在开放的社会体系下, 高校也同样需要建立起与其它高校和科研机构之间的科研交流合作机制, 通过资源共享来承担综合性的科研项目, 在科研创新中发挥更大的作用。科研成果作为一种潜在的生产力, 要转化为现实的生产力, 还需要形成科技服务社会的良好机制, 对高校来说, 需要根据自己的优势与不足, 扬长避短, 准确定位, 在与企业的合作创新中充分发挥智力作用, 为经济和社会发展服务, 而高校自身也从中获得发展的不竭动力。但从国外的经验来看, 高校在国家创新体系中的主要作用还是在于基础研究和原始性创新, 直接参与技术转化等经济活动并非是高校的一个长期策略选择。

摘要：国家创新体系象征着一个国家的创新能力, 是国民经济可持续发展的基石。从国家创新体系的理论出发, 分析我国高校科研在国家创新体系中的定位与作用, 并针对现行高校科研管理机制中存在的问题, 从管理理念、绩效评价、激励、合作与服务以及管理人员素质五个方面提出了构建适应国家创新体系的高校科研管理机制。

关键词：国家创新体系,高校科研,管理机制

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创新与通识使科研之路更深广 篇9

从一个建筑工程专业的普通大学生，到现在成为一名土木工程专业的教授和优秀科技人才，一路走来，郭彤教授深刻体会到创新对于一名科研工作者的重要性，以及通识博学作为科研工作基础的必要性。无论是在教学或是科研中，郭彤教授都要求自己和学生们多质疑、多思考、多学习，唯有如此，才能保持不歇的创造力，并不断进步；才能持续拓展科研工作的深度与广度；才能在科研工作上取得成绩，从而实现个人的理想与价值，同时为国家的科技发展做出贡献。

创新思维，必需的科研品质

2005年，郭彤从东南大学土木工程学院博士毕业，成为了一名大学老师与科研人员，正式开始了自己的职业生涯。由于工作关系，郭彤教授经常会去国外参加一些学术交流会议，通过参加这些会议，郭彤教授感觉到在创新思维方面，中国学者与西方国家的一些学者相比，仍有所欠缺。

郭彤教授清楚地记得，当某位与会的专家在做交流报告时，在座的外国专家学者和学生听到不解或质疑之处会随时提出问题，与报告人及时地交流讨论，却鲜有来自中国的专家学者和学生提问。报告结束后的提问时间，也基本都是外国的专家学者和学生提问题。这一现象，引起了郭彤教授的注意与思考，也使他深刻地认识到作为一名科研人员与大学老师，培养自身与学生的创新思维是一件亟需重视并不断坚持的事情。

郭彤教授说，他的不少学生都存在创新思维不足的问题。因为从小的学习方式，中国学生逐渐养成了接受式的学习习惯，善于读书考试，却不善于主动质疑与积极思考，但是在科研工作中，尤其是前沿的科技领域，往往一些已有的科学理论与看法并不一定是完全正确的，这时只有通过质疑，发现问题，才能获得突破与创新。一些学生总是认为发表在权威期刊上的文章是毋庸置疑的，当郭彤教授与他们探讨科研问题时，他们经常会局限于前人的理论和发现，缺乏质疑的意识与勇气。每遇到这种情况，郭彤教授就会告诉学生，要想在科研中取得成绩，就必须具备创新的能力，而创新的原动力来自质疑与思考，所以在学习与科研中，万万不可拘泥于前人的成果。已有的科研成果是在当时的限定条件下取得的，随着研究的不断深入，新的科研成果会不断对其进行补充与改进，甚至取而代之，所以郭彤教授一直要求自己与学生们时刻不忘质疑，不忘思考，带领着他的科研团队在创新的科研道路上取得了许多突出成果。

谈到应该如何培养创新思维，郭彤教授想起了钱学森说过的一句话：“正是音乐艺术里包含的诗情画意和对人生的深刻理解，丰富了我对世界的认识，学会艺术的广阔的思维方法，或者说，正是因为我受到了这些方面的艺术熏陶，才能够避免死心眼，避免机械唯物论，想问题能够宽一点、活一点。”郭彤教授对钱学森的这句话深有同感，他说，创新思维主要靠有意识地自我培养，除了敢于质疑、勤于思考之外，多多发展有益的兴趣爱好对创新思维的发展也大有裨益。郭彤教授也爱好艺术，尤其是对音乐与文学偏爱有加。郭彤教授喜欢弹吉他，大学时期还与几个同学共同组建过乐队，虽然现在的空闲时间越来越少，但是在忙碌的工作之余，音乐仍然是他最好的舒缓方式。另外，郭彤教授从小就对文学比较敏感，小学时期写作文就常受到表扬，上中学以后逐渐对理科产生了兴趣，后来考大学时选择了工科，但是郭彤教授对文学的爱好始终没有改变，家中的案头床前总是会摆着几本自己喜欢的小说、散文。

郭彤教授说，科学需要严谨的理性推导，而艺术需要发散性的感性想象，这可以使人的思维变得活跃，跳出自己所学的专业，换一种眼光与思维方式，也许能够带来意想不到的灵感与启发，从而有效促进科研工作的开展。

通识博学，必要的科研基础

“耐久性”和“抗动力灾变性能”是土木工程结构的两大核心性能。近年来，郭彤教授分别以“长大跨桥梁结构状态评估”和“建筑结构抗震性能提升”为主要研究内容。一般人看来，桥梁与建筑是两种不同的学科，为什么郭彤教授会既研究桥梁又研究建筑呢？

回答这个问题时，郭彤教授首先提到了“通识教育”这个词。通识教育是培养创新型人才的有效方法，要求学生广泛学习不同学科领域的知识和研究方法，促进不同学科知识之间的有机融合。目前的中国高等教育学科分类很细致具体，但是在欧美国家，大学里的学科分类却比较宏观，更加注重学科之间的交叉。郭彤教授的科研团队在一些科研项目中曾涉及到信号处理方面的问题，但是因为相关知识的储备不足而导致问题难以及时解决。当时，郭彤教授认为信号处理不是自己的专业，不能处理很正常，后来他问了美国的同行才知道，虽然专业基本相同，但是美国的同行在大学或研究生阶段却都学习过信号处理的基本课程。从此以后，郭彤教授便开始不断给自己充电，努力汲取各个相关学科的知识，也要求他的学生不要局限于所学专业，应尽量拓宽知识面。土木工程是个传统学科，如果想要有所创新，就需要与别的学科实现有机融合，包括信息、电子以及控制理论，所以这就要求科研工作者们不仅要精通自己所学的专业，还要尽量多学习掌握其他学科的知识。

在国外，许多专家教授都是桥梁与建筑同时研究，但是在我国，目前桥梁与建筑仍是相对独立的专业。从宏观的角度看，桥梁与建筑的原理是相通的，只是技术运用的对象有差异，是一个大土木的概念。郭彤教授的硕士与博士阶段的研究主要集中在建筑方面，后来因为国家重大工程的需要，便开始了桥梁工程方面的课题，此后就一直桥梁与建筑兼顾。郭彤教授说，我国现在已经开始越来越重视学科专业的交叉与相通，开始逐渐淡化专业间的界限。比如土木工程学科里的结构工程，起初主要研究的是静力荷载下的响应分析，现在早已涵盖了抗震等动力学方面的研究，同时防灾减灾工程也在开始涉及桥梁的防灾减灾，学科内各个专业的融合程度越来越高，将来的土木工程的专家教授都应该具备能够同时驾驭桥梁与建筑的能力。

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大桥的24小时保健医生

郭彤教授的一项重要研究成果是，他带领团队成功建立起融合数据采集、在线模态分析、状态评估等功能的大型桥梁结构健康监测系统。

什么是桥梁健康监测呢？有专家曾打了个比方，“桥梁健康监测系统的工作，就像是给一个人做24小时不间断的全面身体检查，目的就是时刻监测桥梁健康，预防桥梁‘疾病的发生，变被动为主动。”

在桥梁设计建造阶段，施工人员会先把监测设备预埋在桥梁结构中，当桥梁建成运营时，监测设备就开始对桥梁进行24小时不间断地“看护”和数据的收集、分析。在这一套实时的、动态的数据基础上，桥梁养护人员就可以建立一个数据分析的模型，并“诊断”出桥梁到底是哪个地方发生“病变”，哪些地方有发生“病变”的迹象。

桥梁健康监测的最初概念是在上世纪80年代提出的。1987年，英国在总长522米的福义勒桥上布设传感器。此后，美国、挪威、丹麦、墨西哥、日本和韩国等国家，均在其国内发展了规模不等的数十个桥梁健康监测系统。我国在这一领域的起步稍晚，但进步很快，短短十数年，我国已经在此新兴领域走在了世界前列。

科研体系与科技创新 篇10

1 科技体系更替期创新基地建设

二十余年来,我国科技体制改革的一项重大举措就是探索建立联合、流动、开放、竞争的创新基地体系,消除原有科技创新体系存在的条块分割、分散投入、低水平重复的弊端[2]。从20世纪80年代开始,实施了重点实验室、工程技术研究中心等制度,各地方也陆续建立了一批创新基地,例如到2010年,北京市科委已认定北京市重点实验室127家、工程技术研究中心85家。目前,以重点实验室和工程中心为核心承载主体的新建科技创新体系已然形成,与原国家、部门(行业)和地方所属科研院所为主体的旧有科研体系发生交织[3]。在新旧创新体系的更替过程中,地方科研院所面临的重要挑战之一是向新型创新载体转型。

以地方综合性科研机构——北京市科学技术研究院为例,该院从国家和区域创新体系战略发展需要的高度,前瞻谋划部署创新基地建设。一方面,积极建设新型科研主体,2007年以来实施“科技创新工程”,每年投入数千万元专项经费推进重点实验室和工程中心建设;另一方面,加强创新基地的组织管理、科研管理、项目管理等软环境建设,到2012年,该院已拥有国家级和北京市重点实验室(工程中心)、院级重点实验室等三十余个新型科研主体,新增大型仪器设备近400台(套),形成30余支高素质创新团队。这些创新基地为该院在首都区域创新体系中更好地发挥科技支撑作用、占据战略发展地位奠定了基础。“十一五”期间,该院承担科技项目一千余项,其中约80%为国家和省部级科技项目,极大规模集成电路测试技术研究及产业化应用、特种材料复杂型面加工的五轴联动精密数控电火花成形机床、建立高致病性病原体感染与免疫的人源化小鼠模型技术平台等国家科技重大项目课题成果成功应用到航空航天工程和基因工程中。

以重点实验室和工程中心为载体的创新基地运行效率卓越、成果显著,得益于其高效灵活的体制机制特征。一是作为独立实体定位于公共研发平台,为国家或地方政府所有,不为特定的科研院所专有,依托单位与创新基地之间为代管关系,其资源可由社会共享,有利于实现科技条件资源以及数据、信息等知识性资源建设和使用的规模经济。二是采取创新平台专项建设,有利于科技条件资源、管理人员和专属程度较高的科研人员集聚。三是实行人才柔性管理,根据项目需要临时聘任科研人员,便于科技人员在更大范围内流动,促进人才队伍的专业化分工和有效组合。四是开展项目式组织管理,根据需要聘任国内外科研人员组建项目组,相关人员的绩效考评和收益等与项目运行情况和结果直接关联。五是强化优胜劣汰,评估结果较差的机构将被取消资格,不再获得资助。

2 面向协同创新的科研组织变革

20世纪90年代来以来,政府、研发机构、产业力量密切合作、相互作用、相互交叉影响、抱团创新又螺旋上升的“三重螺旋”关系成为知识经济时代日趋重要的创新模式,并催生了共建研发机构、经营实体、产业技术联盟、虚拟R&D组织等协同创新组织[4,5]。这类新型协同创新组织具有结构等级弱化、组织关系扁平化和网络化、内部分权化、边界柔性化、规模动态化等特征,根据需要吸纳成员,根据分工并行开展研发活动,通过网络系统进行数据、信息的及时交互,有利于提升创新效率。

目前,一些地方科研院所正在积极探索建设工业技术研究院、产业技术研究院、产业技术创新战略联盟等新型研发组织,推进协同创新体系建设。例如,北京市科学技术研究院2009年以来积极发起或参与建设中国高性能计算机产业联盟等一批产业技术联盟,2010年与北京师范大学共建“首都科技发展战略研究院”,2011年与北京工业大学共建“北京工业技术研究院”,与日本堀场制作所共建“北科—堀场分析测试研发中心”;上海科学院当前正在筹建上海产业技术研究院,包含技术研发基地、团队、产业技术联盟和技术创新服务平台等,致力于建立协同创新、柔性链接的开放机制。

从国家创新体系的视角而言,与企业、高校和国有科研机构相比,地方科研院所参与协同创新组织建设的力度和范围还比较小。2009年以来,在《国家技术创新工程总体实施方案》(国科发政[2009]269号)的推动下,产业技术创新战略联盟的构建和发展成为国家技术创新工程的重要任务之一。北京地区“十一五”期间形成百余家产业技术联盟;北京、广州、深圳、上海、陕西、江苏、浙江等地已建成工业技术研究院、产业技术研究院等几十个新型研发组织。从组建方式来看,主要为国有制、民办公助、企业及联盟创办等三种,依托建设单位多为国有的高校、院所和大型企业,其中,2010年成立的深圳光启理工高等研究院在体制上为民办公助的非营利科研机构,在短短两年的发展中显示出强劲的发展活力,年专利申请量在超材料领域居世界首位,研发的射频模块组、超材料电磁薄膜等成果显示出广阔应用前景。

当前,地方科研院所迫切需要加强面向协同创新的组织创新和机制创新,要注重与中央科研及产业资源的对接,围绕产业链和产业群实现有效整合、流动和配置,最大化地实现集成创新,产生协同倍增效应。此外,还要解决好协同创新不同发展阶段的问题,例如管理协同阶段的利益分配机制、沟通协作机制等制度建设,组织协同阶段的组织文化建设和管理制度规范化,战略协同阶段的自身核心竞争力建设等。

3 促进科技市场化的产权激励改革

至今,我国科技与经济脱节问题没有真正解决,深化科技体制改革的任务仍然艰巨[6,7],其中,所有制收益权始终是自主创新、转化成果的主要障碍。在与职务发明相关的知识产权界定中,相关政策往往局限于强调国家作为创新活动资助主体的权益,科技发明人、创业高管层因获得收益受较大限制而缺乏将技术转化为应用的动力。近年来,随着我国实施以国家自主创新示范区为战略基点的新举措,与科技成果转化密切相关的所有制改革取得了新进展。

以中关村国家自主创新示范区为例,自2009年以来推出“1+6”的鼓励科技创新和产业化系列改革政策,其中一项就是股权激励改革。该项改革在进一步赋予技术和管理要素参与分配的权利,激发科技人员创新创业热情方面作出了有益探索。此次股权激励改革的创新点主要体现在政策和经济循环两个方面。在政策层面,融合了我国《科技成果转化法》、《专利法》、《科学技术进步法》和国家各部委发布的相关规定,在激励方式、激励尺度、实施程序等环节方面形成较为完整的政策体系和操作程序;在经济活动循环层面,将科技成果转化产生的经济收益一定程度让渡给了创新者或企业家,但同时科技成果转化在税收和就业等方面产生了显著的社会带动效应和贡献。政府虽然不能够在具体的科技成果和项目上获得直接收益,但通过鼓励和支持股权激励改革形成新的产业和经济增长点,在科技创新和产业化的大循环中获得增量性的财税收益。北京市科学技术研究院作为中关村股权激励改革首批试点单位之一,以股权激励的方式创办了九州一轨、北科慧识、迪蒙数控等公司,数百名科技人员凭借科技成果入股成为高科技企业股东,其中:九州一轨公司成立一年合同收入超过1亿元,成功推动地铁用钢弹簧阻尼隔振器应用于北京、南京、哈尔滨等地的大型轨道交通建设项目;北科慧识公司吸引了来自大型企业的上千万股权投资,其非接触式掌纹掌脉产品在国内生物识别市场产生了一定影响力。此外,湖北、黑龙江、重庆等国内其它地方也加强股权激励制度设计,例如黑龙江省科学院专门出台了《院科技成果产业化股权激励暂行办法》。

从长远和全局发展来看,需要进一步加强国家层面的产权制度创新,优化职务科技成果分配机制。地方科研院所作为创新体系、科技创新价值链、公共物品供给体系的重要组成部分,其体制创新和机制创新始终以促进科技创新,特别是科技成果转化为目标[8]。面对经济转型发展对科技创新的迫切要求,地方科研机构更要在落实层面深化股权激励改革,探索融合人才、成果、资本、市场的一体化技术转移转化新模式,从根本上推动科技成果转化形成支撑经济社会发展的实实在在的财富和成效。

4 战略导向的全面预算模式建设

随着科技体制改革的深化和财政部门预算改革的逐步推广,科研院所科技创新和产业化愈发需要一种系统化、战略化、人本化的新型财务管理体系服务支撑[9,10]。著名管理学家戴维·奥利指出,全面预算管理是为数不多的几个能把组织的所有关键问题融合于一个体系之中的管理控制方法之一。全面预算管理模式依据组织发展目标和战略计划,整合业务活动、资金和信息,明确适度分权、授权、战略驱动的业绩评价体系,实现资源合理配置、创新高度协同、战略有效贯彻、经营持续改善、价值稳步增加的目标。

全面预算对科研院所具有显著的战略导向和绩效激励作用,具体体现在:一是有利于引导科研活动按规划目标运行;二是有利于整体上控制各部门业务活动,如预算管理的事前、事中和事后控制;三是有利于明确部门责任,提高工作效率;四是有利于统一协调、综合有效利用单位资源及各部门行动;五是有利于考核评价部门业绩,及时激励、总结经验和改进未来工作,保证预定目标实现。

20世纪90年代中期,我国科研事业单位全面启动了预算管理工作,中央企业从2012年开始编制全面预算,北京市2012年首次在若干委办局开展全过程预算绩效管理模式试点。北京市科学技术研究院2007年以来积极探索整体预算模式,目前已形成较为系统的工作体系。在整体预算模式的引导下,全院形成对关系当前和长远发展的重点领域的重点支持,聚焦重大创新项目、重大成果转化项目以及重大科技惠及民生项目,并出台了《院财政项目绩效考评管理办法(试行)》,强调财政投入形成可转移转化科技成果的任务和职责。

地方科研院所从战略层面组织开展全面预算,需要做好以下几个方面:首先是要充分认识全面预算系统性和协同性的本质内涵,做好战略规划、流程改造、权限责任优化、运行分析监测及至考核评价等方面的顶层设计。各职能部门、各管理层级形成分工明确、责任清晰、相互协同、高效配合的工作机制和责任机制,推动各类专业预算相互衔接、相互促进,形成有机整体;需要会计信息核算系统、资金管理系统、人力资源管理系统和ERP等资源配置系统实现互联互通,满足预算执行的在线分析监测、及时反馈与多方信息、多层次信息高度融合和集成的要求。其次是要坚持战略引领和价值导向。紧紧围绕发展战略,通过滚动实施年度预算,使战略落地并不断验证和改进,将在风险可控的前提下价值最大化作为衡量组织资源配置的效果的重要标准。最后,要加强决策领导层在战略管理、经营决策、资源配置和风险管控等方面的作用。

5 目标导向的绩效评估体系建设

随着创新体系建设推进,政府科技投入加大,以战略目标为核心的绩效评估机制对科技创新系统运行的导向作用越来越受到重视。20世纪80年代,我国国有科研机构引入绩效管理体系。1993起,中科院对下属研究所开展系统性的绩效评估,建立以综合质量评估为根本、以政策导向评价为重点、以测评数据指标为基础的开放式评价体系。目前,国内外科研机构科技创新绩效评估的对象已覆盖科技项目和计划、研发组织、科研领域、人力资源以及某个区域的科技实力等多个方面,绩效评估指标也由以往强调论文、专著、专利等创新活动近期定量直接产出转向更加关注影响科技领域和社会经济发展的中长期战略成果,如高层次人才流动、技术创新模式、国际合作水平、经济回报以及对社会的整体贡献等。

绩效评估有利于优化资源配置,改善资源使用效果[11,12],对于提高科技创新能力、促进成果转化具有重要意义。“十一五”末,北京市科学技术研究院在市属科研机构中率先完成了事业单位绩效考核体系改革。对于地方科研机构而言,绩效管理的核心是以科技成果转化和产业化为根本战略导向,着力激发创新主体面向市场开展研发和转化成果的内在动力,这也是现代科研院所管理的重要内容。科研项目、研发组织以及科研领域的绩效评估要基于科技创新活动的特性,遵循科学性、系统性、客观性、可行性、导向性等原则,综合考虑制定评价指标体系,完善未来科技投入机制,促进资源整合和科技创新要素的优化组合、合理配置。要继续探索符合地方科研机构自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的科技人员收入分配制度。深化人事、人才政策改革,将对协同创新、科技成果转化的贡献纳入绩效评估体系中,作为衡量科研人员获得绩效奖励的重要指标之一,激励更多员工主动关注并加入产学研合作和科技成果转化工作。

6 结语