知识性障碍（精选11篇）
知识性障碍 篇1
我校是一所农村中学, 高中生源的基础都比较差, 英语基础尤其薄弱, 加上没有城市学生的便利条件, 农村学生接触英语的机会相对较少, 很多学生表示经常听不懂英语的课文录音或者是听力测试材料。要帮助学生提高英语听力, 就必须对英语听力中存在的障碍做调查研究, 从而找出对策。为此, 笔者结合理论与实践, 从非知识性障碍与情感教学方面入手, 进行了该项研究。
一、调查目的、对象与调查内容
本次调查的目的是为了了解本校高中生在英语听力方面存在的障碍, 为英语听力教学提供第一手的资料。本次调查的对象是本校高中部的全体学生, 发放问卷566份, 收回535份, 其中有效问卷501份, 有效率93%。;本次问卷调查的内容涉及学生听力水平、学习兴趣、学习动机、英语学习信心、听力技巧、听力学习策略等。
二、调查问卷的数据统计与分析
(一) 学生目前的英语水平和听力水平
在问卷中, 有超过一半的学生觉得英语听力难, 有高达78.3%的学生几乎听不懂英语听力材料的内容;这跟笔者在平时的教学访谈中了解到的情况基本吻合, 很多学生表示:做英语听力的时候, 经常听不懂听力材料的内容, 有些答案是靠猜的。
(二) 非知识性障碍方面
非知识性障碍调查的内容涉及学习兴趣、学习动机、学习信心、听力技巧、学习策略等。在非知识性障碍方面, 大多数学生因为基础的不扎实, 加上学习不得法, 久而久之就对英语失去了兴趣, 学习英语的动力比较消极、积极性较差, 努力程度也很低, 大多数学生并没有养成良好的英语听力习惯, 也没有熟练掌握和运用英语听力的学习技巧和学习策略。
三、思考与对策
(一) 创设轻松、和谐、民主、平等的教学氛围
1.用真情打动学生, 用热情感染学生, 帮助其重树信心
本校的学生绝大多数来自于农村, 大部分学生入学的总成绩普遍在C和C以下的等级, 学生普遍存在自卑心理, 英语又是各科中最弱的, 80%以上的学生对英语学习失去了信心, 听英语就像是听“天书”。面对这样的学生, 教师在平时的教育教学过程中, 应加强与学生沟通并经常进行情感交流, 利用机会深入了解每一个学生的学习心理。特别是那些对英语不感兴趣的学生, 更应时刻关心, 以情感化、关注他们在英语学习中的情感需要。教师只有付出真诚, 关心爱护每一位学生, 他们才会“亲其师, 信其道”。
2.因材施教, 开展分层次教学
首先, 根据学生的不同听力水平和性格特点, 每个学期开学伊始, 帮助不同层次的学生设计相应的短期和长期听力目标, 制定相应的听力学习计划, 采取相应的学习方式和方法, 并给予听力技巧以策略上的指导。
其次, 在上听力课的时候, 我总是会花一些时间指导学生听力方面的技巧和策略, 每一个环节, 针对不同的学生, 我都提出不同的要求, 尽量让每一位学生在课堂上都有体验成功的机会, 使他们在自己的“发展区”中有更高的突破, 让所有学生都有所得、有所获。而每一次听力训练结束时, 我都会针对不同层次的学生给予肯定的评价, 并且跟学生一起小结本次听力训练的收获与遗憾。
(二) 有效利用各种教学手段、教学资源调动学生的积极性
1.运用各种教学手段, 尽量给学生创设听英语的机会
听力理解是一项言语能力, 只能在听的实践中获得, 因此, 教师从高一开始就应尽可能多地给学生创设听的机会。
首先, 教师应努力做到用英语教英语。我们不少的英语教师总认为学生英语基础太差, 上课用英语讲课的话, 学生听不懂会有意见。其实, 语言是靠积累的, 不管学生基础如何差, 只要教师上课的时候能尽量使用适合学生水平的浅显易懂的英语组织教学, 学生每节课就有反复听到规范、易懂的英语的机会, 学生的成就感会油然而生, 信心随之增强, 日积月累, 学生的听力会慢慢提高。
其次, 教师应努力为学生创设各种听的机会。比如, 本人为训练学生的听说能力, 组织学生每个月学唱一首英文歌, 每个月看一部英文电影, 每节英语课的前5分钟是“才艺展示”的时间, 学生可以朗诵英文诗歌、美文, 可以进行短剧表演, 还可以演唱自己最拿手的英文歌曲。
2.选择合适的听力材料, 丰富听力材料的内容
在选择英语听力材料时, 应根据学生的现有水平, 选择比英语课本阅读课文容易, 与学生日常生活贴近, 地道的现代英语口语材料, 最好经常选择一些轻松、诙谐的幽默故事或英文歌曲作为听力材料, 这样的内容才能引起学生听的兴趣, 容易收效。
总之, 在农村普通高中尤其是薄弱的农村高中, 英语听力教学中如何渗透情感教学, 让英语听力教学充满活力与吸引力, 同时让学生的情感态度在学习实践中得到潜移默化的发展, 是一个值得深入探讨的课题。笔者在本文中只是结合自己的教学实践与体会, 提出了一些比较粗浅的看法和建议。笔者也期待, 有更多的同行在这方面能够作深入的研究。
知识性障碍 篇2
摘要：
高校教学知识共享可以提高教学质量，加速知识的传播与创新，从而最终提高高校的核心竞争力但教学知识共享存在多种障碍因素.必须建立相应的教学知识共享文化机制、激励机制及组织结构才能有效地实现教学知识共享。
关键词：知识共享;教学知识共享;障碍;对策
在知识经济时代的今天，知识管理在以培养人才、科学研究、服务社会为主要职能的高等学校中受到越来越多的重视。高校是典型的知识型组织，其核心竞争力的实质是知识价值发掘与应用的能力。高校知识的积累和竞争力的提升依赖于有效的知识管理，而有效的知识管理则要求高校在知识的交流与共享方面有较大的作为教学作为高校教育工作的重要组成部份，更是承担着传授知识、培养知识经济时代新型人才的重任。因此，教学过程的知识共享成为高校知识共享的重点，并且是提升高校教学质量、核心竞争力的有效途径。本文针对高校教学过程中知识共享的障碍因素进行分析，提出相应的对策，以促进高校教学知识共享，提高高校核心竞争力。
1、离校教学知识共享的主要障碍。
高校教学知识共享的主要障碍来源于知识拥有者和知识共享者的障碍，以及促使知识共享行为发生所依赖的组织环境因素等。
(1)知识拥有者障碍。
首先，知识拥有者的垄断心理限制了知识共享，其典型表现是将知识私有化在高校中，拥有独特知识就意味着拥有了专业地位。因此，教师的个人实践知识是保证教师在学校组织、教师之间以及教师在学生心理的地位的重要因素知识拥有者山于担心知识的公开会导致自己竞争优势的丧失，因此对有价值的思想、技术或是信息进行控制，以确保或提升自己的地位同时，知识拥有者所拥有的独特知识能够给其带来巨大的经济效益，基于自身经济利益的考虑，知识拥有者将拒绝知识的共享。
其次，知识拥有者的表达障碍限制了知识的共享、知识除了能被表达出来的信息外，更多的是难以表达的知识，其原因在于这些知识缺乏可表现的其体形式，是一种经验型、缄默型知识。在教学过程中，教师之间的相互学习也只能通过相互观察他人行为的方式，模仿他人处理问题的方式、方法，然后结合自身的特点将这些无法言明的知识内化为具有自己1X4的知识。这种知识能被拥有者自如地运用却不能直接与他人交流的特点决定了其不易大规模积累、储藏和传播，从而在很大程度上妨碍了教学知识的传播和共享
(2)知识接受者障碍。
知识接受者不情愿接纳来自外部的知识。主要表现为知识接受者和拥有者的专业领域和知识结构的差异。知识的获得是一个内化过程，必须建立在个人的经验之上。人们在分析、获取和传递知识的过程中，所有的领悟力及新知识的获得过程均受主体先前知识的影响。教师在长期的教学实践与学习中，积累了大量的无形知识，特别是无形的程序性知识，作为潜意识程序性规律应付每个可能的局面。这一思维规律常常引导主体有所偏好地选择知识，阻碍人们从不同视角重新看待外部事物。因而，必定会使得不同知识背景的教师在知识共享过程中存在理解上的障碍。
(3)知识拥有者与知识接受者之间的障碍。
首先，知识拥有者与知识接受者之间缺乏信任，认为知识拥有者转移给自己的知识过干简单或不及自己转移给同事的知识，在没有足够的其他补偿时，知识拥有者与接受者就不愿继续转移知识，或将其有所保留其次，知识拥有者与接受者之间对共享知识的潜在价值难以判断，就会对知识共享产生一定的倾向性引导，从而阻碍知识的共享。最后是知识拥有者与接受者之间的人际关系不和谐、人际关系是人与人之间在一段过程中，彼此借由思想、感情行为所表现的吸引、排拒、合作、竞争、领导、服从等互动之关系。良好的人际关系能为一个人事业的成功创造优良的环境，同样，良好的人际关系也使得人与人之间的物质交往渠道畅通，人与人之间互通有无，互利互惠。这种人际关系的好坏在很大程度上限制了教师之间的交流与协作，阻碍了知识的共享。
(4)组织结构不合理。
我国高校现行的组织结构大多是金字塔形的层级管理模式，这种管理体制使中间层次多，信息传递慢，信息衰退、失真现象严重。最终导致大家互动式交流的机会较少，严重制约了知识共享的有效实现。 1。5缺乏合理的激励机制
教师拥有渊博的知识和高尚的品质，这使他们在工作中有一定的优越感，在工作中注重对自身的引导和管理，有很强的独立性。根据马斯洛的需求层次说，从教师工作的特点来看，教师的需要主要集中在尊重和自我实现这两个较高层次上，而不仅仅是金钱和权利。但目前部分高校强调的是教案的规范化，教授内容的标准化，同时学校还将金钱和权利作为激励此类教师工作的手段，严重歪曲了教师的价值存在，遏制了知识的共享与创新。使越来越多的教师盲目的追求被量化后的数字，从而造成教师对无形知识的独享，故意地创造知识的不对称性，以增加他们在学校内的竞争力，进而获得利益。
2、克服高校教学知识共享障碍的对策。
(1)建立知识共享的激励机制。
知识拥有者拒绝知识共享的重要原因之一，就是役有人愿意将自己以很大代价获得的知识免费奉送给他人，否则就会丧失自己的竞争优势，继而也会使其经济遭受损失。因此，通过建立知识成果署名制和知识共享的福利制度来激励成员知识共享，保证知识的原创性和专有性。同时建立知识共享的激励补偿机制，即除了把知识共享作为评价师生业绩的标准外，还应把它与考核、晋级、评优、培训进修等奖励制度联系起来，对积极奉行知识共享的人员进行必要的利益补偿。
(2)创立有利于教学知识共享的组织文化。
首先，建立相互信任的组织文化_知识共享的组织文化主要体现在信任这一核心价值观上，是决定知识共享成功与否的重要因素。只有坦诚与信任，才能进行相互交流，实现知识的共享，没有信任，知识的交流与共享也就无从谈起。而知识共享文化的核心在于构建知识型学习组织，发展信任和公众认同的知识共享氛围，并设立知识主管引导高校教学知识共享，建立完善的知识共享保障制度，将知识共享文化贯彻到知识型学习组织中去。其次，培养知识共享的价值观和合作精神的`学术氛围。高校要建立相容的学术氛围，是因为在教学中往往存在着竞争，传统观念崇尚个人成就，漠视和逃避合作，视个人对知识的掌握为个人资本，这种强调个人打拼式的竞争精神已不能适应知识经济的发展，应以灵活方式和合作精神开展跨越学科界限的学术活动，加强合作和交流，最终形成知识的共享与创新。
(3)建立合理的组织结构。
组织结构对于知识共享有着非常关键的支持作用，甚至在一定程度上决定着知识共享的成败，所以要保障知识共享活动的顺利实施，就必须建立一种有利于知识共享的组织结构，变传统、垂直的金字塔式的等级结构为扁平的矩阵式链接型结构。这种组织结构扩大了知识共享的空间。减少了管理层次，弱化了等级关系，加快了信息传递的速度，减少了知识的流失和信息的失真，从而增强了师生之间的团队合作精神，为教学知识的共享提供了有效的保障。
(4)建立限制知识垄断的机制。
通过高校内部的行政命令，打破高校师生的知识垄断，以形成共享模式。应该由高校来负责知识研究的投资，师生只是该研究的雇员，教师的收入与知识研究行为脱钩，知识的个人拥有并不能够使拥有者获得利益。由此，知识的垄断就失去了意义，这样就可以使无形知识的外部化和共享成为可能3结束语
知识性障碍 篇3
［关键词］知识共享 博弈 激励
一、知识共享行为人的期望收益分析
知识共享是指员工个人的知识通过各种交流方式与组织中其他成员共同分享，从而转变为组织知识的过程。在实践中，个人往往乐于获取他人的知识，却不愿向他人提供自己所拥有的知识，这是一个难以解决的悖论。从知识共享过程的实践来看，知识价值的两类期望效用会影响组织成员对知识共享的态度：一是知识独享效用；二是知识叠加效用（即通过对他人知识的吸收并与自己的独有知识融合而形成的知识效用）。基于此，我们假定：
1.甲具备工作所需的某方面的独特知识，而乙正好缺乏这方面的知识，他们所获得的效用分别为U甲、U乙。
2.当甲愿意将知识与乙共享时，甲估计乙将以p2的概率花费成本C共接受知识，此时，甲可获得组织奖励R，但因知识独享效用丧失而带来损失S，故其收益变为U甲+R－S，而乙获得知识叠加效用E，故其收益变为U乙+E－C共；若乙不接受知识，则甲、乙的收益维持U甲、U乙不变。
3.当甲不愿将知识与乙共享时，甲估计乙将以p1(p1＜p2)的概率花费成本C自自学获取知识，此时，甲的知识独享效用丧失，其收益变为U甲－S，而乙获得知识叠加效用，收益变为U乙+E－C自；若乙不自学，则甲、乙的收益维持U甲、U乙不变。
根据上述假定，甲“共享”知识的期望收益为（U甲+R－S）p2＋U甲（1－p2）＝U甲＋（R－S）p2，而“不共享”的期望收益为（U甲－S）p1＋U甲（1－p1）＝U甲－Sp1。
二、知识共享困境的成因分析
1.知识独享效用的存在是知识共享困境的根本成因
根据个人理性约束的要求，甲选择“共享”的条件为：U甲＋（R－S）p2＞U甲－Sp1，即：R＞S（1－p1/p2）。
可见，由于个体所感受的竞争压力使他们认为自己所拥有的知识是自己在组织中价值和地位的保证，如果将所拥有的知识授予他人，将造成知识独享效用的丧失，因此，只有当组织对知识共享的激励强度超过一定的水平，个体才会将其拥有的独特经验及知识与他人分享。
2.组织的学习氛围是影响知识共享的重要因素
由甲“共享”的条件R＞S（1－p1/p2）可知：只有当甲对乙“自学”的主观概率估计p1＞（1－R/S）p2时，甲的理性选择才为“共享”。而组织的学习氛围无疑将对甲的这一主观估计概率产生极大的影响，进而极大地影响组织的知识共享的过程。
3.知识共享与学习的成本是影响知识共享的又一因素
根据参与约束可知，当甲愿意共享知识时，只有当U乙+E－C共＞U乙，即E＞C共时，乙才会选择“共享”。同理，在甲不共享知识时，只有当E＞C自时，乙才会选择“自学”。而乙对“共享”、“自学”与否的选择会进一步影响组织的学习氛围，从而进一步影响甲的主观估计概率，进而对甲的选择产生极大的影响，使知识共享困境更加难以突破。
三、促进知识共享的几点对策
1.建立适当的知识共享激励机制
组织可从以下两个方面来着手:（1）针对知识期望独享效用的长期性，可利用产权激励，以远期股权收入来对知识共享做出补偿，使其与组织形成利益共同体，从而从根本上改变知识拥有者对知识共享的态度，促进知识共享。（2）针对知识拥有者对知识共享行为将为自己培养竞争对手而使自己的竞争力丧失的担忧，当员工有比较强的管理能力时，可以给予知识共享者以合理的职务升迁或是晋级作为激励。甚至于，组织可以把知识共享以培养接班人作为员工升迁或是晋级的重要条件，从而对知识共享起到促进作用。
2.创立有利于知识共享的组织文化
最主要的是突出以下两点：
一是要培养员工良好的学习氛围。良好的学习氛围将提高知识拥有者对知识缺乏者“自学”知识的主观概率估计，从而降低组织为促进知识拥有者将其知识共享所需的激励强度，使组织内的知识共享行为更容易发生。组织可从两个方面来促进良好学习氛围的形成:（1）对能给组织带来效益的“自学”行为给予一定的薪酬奖励，这既能激励员工的学习知识的欲望，又是对“自学”行为者的一种实在的奖励。（2）为“自学”者提供良好的自学条件，尽量降低“自学”者对自学成本的预期。
二是要培养员工间的合作精神。为此，组织可从三个方面来努力：（1）建立一种新型的报酬机制，一方面对员工的知识共享行为进行直接的经济奖励，另一方面，也可采用团队主导型薪酬制度，使团队中每位成员的薪酬主要取决于团队的绩效，从而弱化组织内部员工的报酬竞争，增进员工间的合作。（2）建立一套精神激励机制，包括：荣誉激励、成就激励、沟通激励等，以此鼓励员工知识共享的行为。使其高地位的建立由原来单纯依靠成果完成转变成对研发水平和知识共享效果的综合评定，从而转化组织内部员工的地位竞争。（3）通过完善组织员工的职业生涯管理，为员工建立可行的职业发展规划，对组织中每个员工的远景目标加以引导，并使之与组织的远景目标协调一致，从而增强员工的归属感。
3.促进隐性知识向显性知识的转化过程
知识包括显性知识与隐性知识，隐性知识与显性知识相比，其共享的期望成本要高得多。因此，为有效促进知识的共享，组织还需从以下两个方面下功夫:（1)采用多媒体技术和知识挖掘技术，将员工的隐性知识尽可能挖掘出来，并将其加以清楚地表述，从而开发出尽可能多的知识。然后，有效地进行知识的编码化和远距离传递,使知识的获取、转化与共享最大化，促进知识在组织内的广泛交流。(2)建立灵活开放的组织结构。灵活开放的、扁平化的组织有利于隐性知识的共享,加速隐性知识的显性化过程。
参考文献：
[1]乐怡婷:基于竞争关系的团队间知识共享管理.商场现代化，2006.8(16）
[2]谢晓专:企业知识管理的难点一一知识共享障碍分析.情报科学，2006.7（7）
知识共享的障碍及其清除 篇4
所谓知识共享是指一个组织内部的信息和知识应尽可能公开, 使每个人都能更有效地接触和使用组织的知识和信息。对于一个组织特别是企业来说, 创新是其保持竞争优势之源, 而创新本身也是一种新知识的创造, 而这种创造离开知识的共享与积累则无从谈起。此外, 知识共享也有利于建立组织开放融洽的文化环境, 对于组织文化的健康发展, 促进组织成长起着潜移默化的作用。
尽管知识共享是发挥知识价值最大化的有效途径, 但共享知识并不是轻而易举就能实现的, 知识共享的过程中存在着如下障碍:
1. 缺乏动力。
企业员工之间存在一定的竞争关系, 员工出于对自身利益的考虑, 例如担心将自己掌握而他人缺乏的知识完全的共享以后, 会导致自身地位的降低, 而不愿与他人共享自己的知识或有所保留。而在很多的时候, 学习的过程也常常是独立于本职工作之外的, 这样的学习难免会遭到抵制, 即使被迫去做的时候也总是敷衍了事。
2. 缺乏有效的平台。
知识管理是决定企业竞争力的关键因素, 对此人们已经形成共识。但在企业如何实施知识管理方面还存在着很大的误区, 许多企业的决策者只要求信息系统部门建立起面向知识管理的技术系统。事实上, 信息技术仅仅是工具, 知识共享平台的建立必须依靠整个组织的共同努力。因为, 一个有效的知识共享平台必须与组织的结构、工作的流程、企业的文化等软环境相适应。知识共享平台的建立不是一朝一夕的事情, 必须在这个过程中不断的摸索, 反复的试验。只有这样才能达到有利于知识共享的状态。而这种良好的状态也只是一种动态的平衡, 当组织的内外环境发生变化时, 必须迅速地做出相应的调整。
3.缺乏相应的组织结构。
传统的金字塔式的组织结构, 刚性较强, 等级特点突出, 在这种组织结构模式下, 企业内部的沟通有着很难跨越的层级鸿沟, 阻断了员工之间的交流。而且, 企业的制度越完善, 员工的工作就越机械化、越细化, 长期被制度约束的员工, 其工作能力和思维方式被禁锢在一个小圈子里, 不能超越, 对于知识的共享造成很大的障碍。而且企业的各个部门之间也存在着竞争关系, 这就更增加了知识交流的难度。
4.缺乏鼓励共享的软环境。
在知识共享的实施过程中, 文化是一个主要的因素。如果缺少员工对知识共享的认知与配合, 知识共享是根本不能成功的;而且, 组织越是强力推行知识共享, 遇到的文化阻力就越大。
显然, 要想使企业的知识能够进行充分共享, 就必须打破这些障碍。
首先, 必须建立企业内部网络。通过内部网络, 企业员工可以对知识库进行不断的修正、更新, 通过使用网络内的知识库, 实现相互的交流。传统的知识管理是将知识从知识的拥有者传递到知识的寻求者。但是, 事实上, 一个组织内部不可能存在单纯的知识拥有者或需求者, 要真正的达到知识共享的目标, 不仅需要知识的传递, 而且更需要知识的反馈。深层次思想观念的碰撞, 所产生的协同效应可使知识的增长呈几何级数, 并有助于新知识的产生。原先的知识拥有者在这个反馈的过程中变成了受益者。这也更能鼓励人们去参与知识共享这一过程。当然, 建立内部网络仅仅是知识共享的开始, 而不是我们需要的结果。
其次, 必须改变组织结构, 完善业务流程。知识共享客观上要求组织必须打破传统的组织结构, 建立起柔性、灵活的知识型企业组织结构。如实现组织结构扁平化, 尽量减少企业内部管理层次, 使企业更适于学习和建立开创性思考方式, 这有利于员工发挥主动性, 有利于缩短知识传递时间和空间。
最后, 必须营造知识共享的环境。知识共享的核心目的就是鼓励相互协作、沟通交流, 从而达到知识的共享, 激发知识的创造。在知识交流过程中, 各个组织、各个单位、每个人都有自己的专业特长, 在互动与交融中, 在切磋与思想碰撞中, 既相互竞争又相互合作, 取长补短, 达成共识。要达到这一目标组织需要做好以下几个方面的工作:
1.建立信用体系。
知识转化的基础是信用, 相互信任是知识共享的灵魂。要激励人们愿意共享自己所拥有的知识, 必须要有企业的信用体系作保证使得个人贡献出来的知识不会被他人盗用或滥用而且信用必须从领导做起, 企业中的信用有从上至下发展的趋势, 上层管理人员的行为将成为全公司的价值规范。
2.形成共享的企业文化。
首先, 认识并接受差异, 差异对于学习来说至关重要, 它们给学习提供了能量和动机。要敢于向自己传统的习惯提出挑战, 敢于突破固有的思维模式。而组织的管理模式应由控制转为支持, 由监督转为激励, 由命令转变为指导, 自上而下形成一种知识共享的宽松环境;其次, 要培育组织成员的认同感, 过多强调竞争、强调人员等级差别、权力差别, 就会强化企业员工对个人知识的防护心理, 造成共享的障碍;第三, 容忍错误和失误, 仅仅依靠压力是不能产生大胆的思路的, 整个环境都必须鼓励承担风险。组织应该鼓励成员提出解决问题的新方法, 并鼓励员工将新的知识用于实践, 容忍在实践过程中的失败。
3. 建立有效的激励机制。
对于知识共享的激励相对于其他工作的激励来说有着很大的区别。知识的共享完全是一种自发的行为, 很难设立某种标准来要求员工。在这种情况下, 物质的激励只能增加共享的数量而不能提高共享的质量。知识共享的激励更可能来自于知识共享这一过程本身, 即互惠, 每个参与知识共享的员工都能够从中获益。但是建立绩效考核体系还是必须的, 首先是将知识共享与知识应用作为岗位目标的一部分, 并列入正式考评范围;而对于在知识共享中投入精力较多的员工可以提供更多的提升机会、更多的培训机会等等。对那些对组织有着重大贡献的成果应该进行各种方式的奖励, 包括物质的、精神的奖励。
4. 建立知识产权制度。
建立知识产权制度, 有效的区分个人知识和集体知识, 建立不同的奖励标准可以为知识共享提供重要的动力机制和激励机制, 让人们愿意将自己的智慧结晶拿出来与大家共享。也提供了一个大家应共同遵守的行为规则, 形成了一种约束机制, 从而为知识交流和创新营造了公平竞争的环境。
知识性障碍 篇5
外科护理学
基础知识-第三章 多器官障碍综合征
一、A1
1、①诊断ARDS时，血气分析氧合指数PaO2/FiO2为
A、＜100 B、＜200 C、＜300 D、＜400 E、＜500
2、①多器官功能障碍综合征必须是
A、三个系统或（和）器官的急性功能障碍
B、—个系统的两个器官的急性功能障碍
C、一个系统的两个以上器官急性功能障碍
D、一个系统或（和）器官为另一个系统或器官的发病原因
E、一个以上系统或（和）器官在急性疾病过程中相继出现急性功能障碍
3、①引起“肾前型肾功能衰竭”的病因是
A、挤压综合征
B、感染性休克
C、大面积烧伤
D、盆腔手术误扎双侧输尿管
E、缺水、休克、血容量减少
4、①诊断急性肺损伤和ARDS的重要指标是
A、BP B、MBP C、CVP D、PAWP E、CO
5、①病人出现弥散性血管内凝血的早期征兆是
A、咯血
B、便血
C、易出现鼻出血
D、皮肤出现出血点
E、血液不易抽出，容易凝固
二、B
1、①A.大面积烧伤 B.严重挤压伤
C.双侧肾盂输尿管梗阻 D.重度低渗性缺水 E.血容量减少
<1>、肾型急性肾衰竭最常见的原因
A、B、C、D、E、第1页 主管护师考试辅导
外科护理学 <2>、肾后性急性肾衰竭常见的原因
A、B、C、D、E、答案部分
一、A1
1、【正确答案】 C
【答案解析】 急性呼吸窘迫综合征（ARDS）的辅助检查血气分析的诊断标准为氧合指数PaO2/FiO2＜300，故选C。
【该题针对“基础知识-第三章 多器官障碍综合征”知识点进行考核】
【答疑编号100404969】
2、【正确答案】 E
【答案解析】 根据定义，多器官功能障碍综合征是指急性疾病过程中，同时或序贯发生两个或两个以上重要器官或系统的急性功能障碍，故选E。
【该题针对“基础知识-第三章 多器官障碍综合征”知识点进行考核】
【答疑编号100404953】
3、【正确答案】 E
【答案解析】 急性肾功能衰竭依据发生原因不同分为肾前型、肾型和肾后型3种类型。所谓肾前型肾功能衰竭是指各种引起肾血流量减少的疾病如休克、脱水等造成循环衰竭，继之影响肾血流量，最终导致肾功能损害，故选项E正确。选项A、B、C为肾性肾功能衰竭的病因，选项D为肾后性肾功能衰竭的病因，因此答案为E。
【该题针对“基础知识-第三章 多器官障碍综合征”知识点进行考核】
【答疑编号100404952】
4、【正确答案】 D
【答案解析】 肺动脉楔压（PAWP）正常值为0.8～1.6kPa，其值若在1.6～2.4kPa间则提示急性肺损伤或ARDS。
【该题针对“基础知识-第三章 多器官障碍综合征”知识点进行考核】
【答疑编号100404914】
5、【正确答案】 E
第2页 主管护师考试辅导
外科护理学
【答案解析】 弥散性血管内凝血早期为高凝期，此期在促凝物质作用下，凝血因子被激活，血中凝血酶量增加，血液呈高凝状态，循环血液中易有血栓形成。最早的征兆是护士抽血取化验标本时，发现血液不易抽出、血液易凝固。
【该题针对“基础知识-第三章 多器官障碍综合征”知识点进行考核】
【答疑编号100344574】
二、B
1、<1>、【正确答案】 B
【答案解析】 内源性肾毒素、外源性肾毒素以及生物性毒素可造成肾实质性损害。最常见的原因是挤压伤，肌红蛋白大量释放引起肾小管阻塞、坏死。
【该题针对“基础知识-第三章 多器官障碍综合征”知识点进行考核】
【答疑编号100344576】
<2>、【正确答案】 C
【答案解析】 肾脏本身没有原发性损害，因各种原因导致尿路梗阻，出现继发性肾损害。
【该题针对“基础知识-第三章 多器官障碍综合征”知识点进行考核】
【答疑编号100344577】
知识性障碍 篇6
在知识产权质押活动中，银行作为放贷机构，是开展知识产权质押贷款业务最重要的环节。为了解银行从业人员对知识产权质押贷款业务的相关看法，我们在全国范围内对银行从业人员进行了抽样调查。
一、问卷调查概况
本次问卷调查共发放问卷200份，收回有效问卷117份。调查对象涉及北京、武汉、深圳、海南、江苏、浙江等省市的银行从业人员，平均工作年限为8年。问卷调查实施时间为2010年6月－8月，共计3个月。
根据我们的调查，受调查对象对知识产权质押贷款业务非常熟悉的仅占5%；对该项业务有一些了解的占59%；不了解该项业务的占32%；还有4%的受调查对象从没听说过知识产权质押贷款业务，见表1所示。考虑到我们的受调查对象主要来自商业银行从业人员，上述结果表明，金融机构对知识产权质押贷款业务并不重视，至少在宣传上还很不到位。
表1 受调查对象对知识产权质押贷款业务的了解情况
二、关于知识产权质押标的、评估价值类型和质押率的认识
（一）知识产权质押贷款业务的质押标的
目前国内关于知识产权质押贷款的报道中，主要涉及专利、商标和著作权的质押。根据我们的调查，发明专利、商标权和著作权作为质押标的的认可度最大，分别占受调查对象的84.75%、72.03%和72.03%；认为外观设计和实用新型适合作为质押标的比例达33.05%；认为计算机软件适合作为质押标的比例占30.51%；而选择集成电路布图设计权、植物新品种和非专长技术的比例均未超过30%，选择商业秘密的仅有4.24%。
根据受调查者是否熟悉和了解知识产权质押贷款业务进行分类统计后，我们发现，虽然选择适合作为质押标的比例排序没有大的变化，但也显示出熟悉和了解知识产权质押贷款业务的受调查中，认为发明专利、商标权、实用新型和外观设计适合质押的比例显著上升；但选择著作权、计算机软件和集成电路布图设计的比例有所下降，见表2所示。
调查结果与当前知识产权质押实践中选择的质押标的范围基本符合，同时也表明，对知识产权质押贷款业务熟悉和了解的受调查对象，更认可专利、商标权作为质押标的。总体而言，非专利技术和商业秘密作为知识产权质押的标的较难得到接受。
表2 受调查者对各种知识产权是是否适合作为质押标的的判断
（二）知识产权质押评估中的价值类型
我们的调查结果显示，37%的受调查者认为知识产权质押评估中应采用抵押贷款价值类型；32%的受调查者认为应采用清算价值；只有30%的受调查者认为应当采用市场价值类型。在进行分类分析后，虽然选择各种价值类型的比例排序没有变化，但我们发现，熟悉了解知识产权质押贷款业务的受调查者中，选择市场价值类型的比例有所上升，同时选择抵押贷款价值的比例也有所上升，但选择清算价值类型的比例显著下降，见图1所示。上述结果表明，银行对知识产权质押评估中采用的价值类型存在较大争议，但总体上还是倾向采用抵押贷款价值。
图1 知识产权质押评估中的价值类型
（三）知识产权质押贷款的质押率
知识产权质押时质押率通常用放贷金额占评估价值的比例表示。当前国内关于知识产权质押贷款的报道中，也多反映出质企业认为银行的质押率太低，放贷金额太少，不仅抬高了贷款成本，也无法满足企业的需求。而银行认为对知识产权的价值评估具有太高的不确定性，因此只能压低放贷率。我们的调查显示，发明专利、著作权和商标权的质押率可能较高，均有超过30%的受调查者选择质押率可以设定在小于50%，其他知识产权质押贷款的质押率，多数选择小于等于30％，甚至小于等于15％，详见图2所示。在进行了分类分析后，选择的比例变化也不大，不影响总体反映的结论。调查结果表明，当前知识产权质押贷款很难获得较高的质押率，只有发明专利、商标权和著作权可能获得较高的质押率，这也与前面关于知识产权质押标的的调查结论比较一致。
三、影响中小企业知识产权质押实施的因素分析
（一）中小企业知识产权质押难以实施的原因
在回答中小企业知识产权质押难以实施的主要原因这一问题时，知识产权价值评估难排在了首位，选择的比例达74.58%；其次是缺乏有效的质权处置途径、银行的信贷风险管理难和有关法律法规不健全，所占比例分别为64.41%、62.71%和60.17%；认为缺少中介机构的有效支持的，也占到35.59%；认为中小企业缺少对该业务的了解和银行缺少放贷需求和动力是知识产权质押难以实施的主要原因的，分别为24.58%和22.88%。在根据受调查者是否熟悉和了解知识产权质押贷款业务进行分类分析后，我们发现，熟悉和了解该项业务的受调查者中，认为知识产权价值评估难、缺乏有效的处理途径、信贷风险管理难和中小企业缺乏对知识产权质押业务的了解是质押难以实施的主要原因的比例有所上升，选择这些因素的比例显著高于不了解该项业务的受调查者中选择该项的比例；而选择法律不健全、银行缺少放贷需求和动力的比例有所下降，低于不了解该项业务的受调查者中选择该项的比例，见表3所示。
上述调查结果表明，知识产权本身的价值评估、交易处置难，以及银行自身的信贷风险管理难是导致知识产权质押业务难以开展的主要原因，而银行信贷风险管理难主要是由于知识产权自身的特征导致的。法律不健全和中介机构的支持虽然对知识产权质押贷款的实施有影响，但并不是非常关键。而加强中小企业对知识产权质押业务的了解，增强银行放贷的需求和动力，对降低知识产权质押实施的难度具有促进作用。
（二）不同机构的参与对知识产权质押业务实施的影响
在回答哪些机构的有效参与能够促进知识产权质押业务的开展这一问题时，选择银行、产权交易中心、政府机构和担保公司的比例分别为69.49%、69.49%、65.25%和61.86%，均超过60%；而选择律师事务所的比例为41.53%。上述结果表明，知识产权质押贷款业务的有效开展，需要多机构的合作，但同时也表明，受调查者认为知识产权质押中的法律问题并不是非常关键。
在根据受调查者是否熟悉和了解知识产权质押贷款业务进行分类分析后显示，熟悉和了解该项业务的受调查者认为产权交易中心的作用更加重要，选择该项的比例上升到72.97％，排在了第一位，显著高于不了解该项业务的受调查者的选择比例62.79％，见表4所示。
表4 不同机构在促进知识产权质押业务有效开展中的作用
（三）影响银行放贷决策的风险因素
中小企业知识产权质押贷款面临各种风险因素，如何化解和减少这些风险，对知识产权质押非常关键。我们根据对相关文献的分析，给出了主要的四类风险因素，并让受调查者对这些风险因素在银行放贷决策中的影响程度进行打分。通过对受调查者的打分进行平均并排序，结果显示知识产权质押标的的处置风险和价值评估风险的影响比较重要，而且在分类分析后发现，知识产权的处置风险平均得分有所上升，上述两项的打分结果方差都比较小。此外，出质企业的经营风险和法律风险对银行的放贷决策也都有影响，平均得分均超过3.5分，但法律风险一项的打分方差较大，表明对该项风险的判断意见可能存在较大的差异。具体结果见表5所示。
表5 影响银行放贷决策的风险因素的重要性
（四）银行放贷决策中关注的影响因素
银行在开展中小企业知识产权质押贷款业务时，除了关注作为质押物的知识产权本身外，通常还会考虑中小企业的其他一些相关因素。我们从相关文献中归纳了14种因素，让受调查者就这些因素在银行的放贷决策中的关注程度进行打分，然后对受调查者的打分进行了平均并排序，并按受调查者是否熟悉和了解知识产权质押业务进行分类分析。
我们的调查结果显示，银行在放贷决策中，对企业的信用记录和发展前景重点关注，其中熟悉了解知识产权质押贷款的受调查者中，两项因素的平均得分有所上升并超过了4分；此外，熟悉了解知识产权质押贷款的受调查者中，企业的研发创新能力平均得分也接近4分，而对企业家个人素质和企业营销网络的关注度平均得分也有所上升；相反，企业的客户资源、与银行的合作关系、业务订单和管理团队能力的平均得分略有下降，其中与银行的合作关系得分下降比较显著，见表6所示。上述结果表明，企业家的个人素质和营销网络在实践中受到关注，但由于企业家个人素质的得分方差较大，说明对该项因素的看法存在的差异较大；与银行的合作关系在那些熟悉和了解知识产权质押的受调查者眼中关注度下降，表明银企关系在中小企业质押贷款中还没有发挥多大作用。
表6 银行放贷决策中关注的影响因素
四、关于知识产权质押贷款业务各种观点的调查讨论
为了解银行从业人员对中小企业知识产权质押贷款业务的看法，我们根据当前关于中小企业知识产权质押贷款业务的各种观点，设计了15个相关问题，让受调查者根据自身的感受和判断，按6分制进行选择打分。我们把打分结果按平均值从低到高进行排序，并按每5题一组分为三组，分别对打分的结果进行了分析。问卷列出的15种观点的平均得分，均未超过3.5分，打分情况见表7所示。
表7 关于中小企业知识产权质押贷款的各种观点
（一）获得认同度较高的观点分析
在平均得分低的一组，平均分值范围在2.14-2.47分，并且得分的方差都小于1，表明这一组的得分可信度较高，这些观点获得的认同度较高。其中，“中小企业知识产权质押贷款业务的实施需要政府、银行和中介机构的多方合作”这一观点平均分值最低。“政府的主导和推动是实现中小企业知识产权质押贷款的关键”这一观点平均得分2.32分，这与当前国内的知识产权质押贷款实践也比较相符。根据我们对国内不同城市的调研，知识产权质押贷款活动开展比较好的地方，通常都是在政府的主导和推动下实现的，而作为放贷方的银行并没有太多的主动性，只有在获得了政府的支持和担保后，银行才接受该项业务。调查结果也表明，之所以需要政府的主导和推动，是因为中小企业知识产权质押贷款业务的市场失灵。
然而，“中小企业的知识产权质押贷款业务是金融机构未来业务创新的一个方向”也获得受调查者的认同，平均得分为2.47分。我们分析认为，虽然知识产权质押贷款当前存在诸多障碍，但从长远看，随着我国银行业的改革，市场竞争将日益激烈，中小企业的快速发展，将成为银行争夺的新兴客户市场；另一方面，随着知识经济的深化，以知识产权为代表的无形资产的价值将日益受到重视，无形资产的交易市场也将更加活跃，也会逐渐降低知识产权评估和处置难度。
（二）认同度存在较大差异的观点分析
平均得分处于中间的一组，平均分值范围为2.49-3.01分，但各种观点得分的方差存在较大差异。“市场机制引导中小企业知识产权质押贷款业务才能使该项业务可持续发展”、“科技型中小企业比其他类型企业更容易获得知识产权质押贷款”的得分方差较小，表明这些观点的得分一致性较高，也获得了认同。“开展知识产权质押贷款的成本、风险与收益不对称，是银行开展该业务的主要障碍”也获得了认同，平均得分2.53。“银行的观念转变和业务创新是推动中小企业知识产权质押贷款的关键”和“创造银行对中小企业的放贷需求是实现中小企业知识产权质押贷款的关键”的观点虽然也得分较低，但得分的方差较大，分别为1.36和1.40，表明受调查者对这些观点还存在一定的差异。
（三）获得认同度较低的观点分析
平均得分较高的一组，分值范围为3.14-3.30分，而且得分方差也较大，方差最小的也达到1.16。由于分值3代表有一点认同，这些观点得分均超过3分，表明这些观点获得支持的程度较小。调查结果表明，受调查者认为中小企业知识产权质押贷款业务在短期内并不看好，未来3-5年内难以成为银行的重要业务，但同时也不太认同中小企业知识产权质押仅仅是银行应付政策导向的一个权宜之计，“知识产权质押贷款的风险收益特征不符合银行贷款业务的性质”的观点也得分较高，说明该项业务对银行而言还是有一定的内在吸引力，虽然该项业务风险高，但银行仍能从中受益。我们也可从现实的一些案例中发现，有些银行已意识到中小企业知识产权质押贷款的好处，开始积极主动探索该项业务，例如交通银行的“展业通”业务等。
调查结果也显示，中介机构的高质量服务对知识产权质押贷款的作用并没有获得受调查者很高的认同。我们分析这是否表明中介机构的高质量服务只是中小企业知识产权质押贷款业务的一个辅助环节，只有在获得政府的支持后，该项业务才会启动。即使该项业务启动后，当前银行还是主要利用自身的力量，而不是中介机构的服务来决策放贷的多少。
同时，中小企业与银行之间良好的业务关系也未必能够降低利用知识产权质押贷款的难度。这与我们理论研究提出的银行通过发展关系型借贷，并利用知识产权质押作为补充，解决中小企业借贷难问题的观点并不一致。我们分析可能的原因是国内的银行在实践中对关系型借贷的认识与理论的研究存在差异。
（四）分组分析后出现的调查结果变化
根据受调查者是否熟悉和了解知识产权质押贷款业务进行分组后，了解组与不了解组的平均得分情况变化不大，基本上不改变未分组调查结果反映的结论。但也反映出一些差异，例如，分组后，“中小企业的知识产权质押贷款业务是金融机构未来业务创新的一个方向”这一观点的得分，了解组与不了解组分别为2.53和2.33分；而“中小企业知识产权质押叫好不叫座，仅仅是银行应付政策导向的一个权宜之计”的得分，了解组与不了解组分别为3.22和3.49。这种得分变化，表明了解该项业务的受调查者对中小企业知识产权质押贷款业务的信心有所下降。同时，我们也发现，“中小企业知识产权质押贷款叫好不叫座，仅仅是银行应付政策导向的一个权宜之计”这一观点的得分方差较大，表明对中小企业知识产权质押贷款业务前景的看法可能还存在较大的差异。
五、结论与启示
本文通过对银行从员人员的问卷调查，探讨我国中小企业知识产权质押贷款业务面临的障碍和原因，并对该项业务的发展前景进行了分析。我们发现，对银行而言，当前知识产权质押接受的标的范围有限，主要集中在专利、商标和著作权类知识产权，而且可接受的质押率都较低。市场价值类型在知识产权质押中的接受度仍低于抵押贷款价值类型。知识产权本身的价值评估、交易处置难，以及银行自身的信贷风险管理难是导致知识产权质押业务难开展的主要原因。产权交易中心、政府机构和担保公司的有效参与能够促进知识产权质押业务的开展。知识产权质押的处置风险和价值评估风险对银行放贷决策的影响比较重要，出质企业的经营风险和法律风险也受到关注。除了对标的知识产权关注外，银行也会对出质企业的信用记录、发展前景和研发创新能力重点关注；同时，企业家个人素质和企业营销网络的关注度也较高。
我们的调查结果对政府制定中小企业知识产权质押贷款政策也有诸多启示。一是政府的主导和推动是实现中小企业知识产权质押贷款的关键，同时发展高质量的中介服务机构，通过政府、银行和中介机构的多方合作促进知识产权质押贷款业务发展。二是解决中小企业知识产权质押贷款问题不可能一蹴而就，政府应当鼓励发展中小金融机构，促进银行间的竞争，从而产生银行开展中小企业知识产权质押贷款的需求和压力。三是充分发挥市场机制作用，促进金融机构业务创新，才能实现中小企业知识产权质押贷款业务的可持续发展。
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知识性障碍 篇7
关键词：知识管理,知识共享,障碍因素
随着知识管理的逐渐普及和深化, 知识共享的地位和作用日益突现, 人们越来越清楚地认识到, 唯有致力于知识的共享, 才能把分散于个体头脑中的零星知识整合为强大的集体智慧, 从而提高组织对环境的应变能力和对知识的创新能力。然而, 基于心理、技术及文化等各种因素的影响, 知识共享的实现不是一帆风顺的, 其中包含很多障碍因素, 它们从各个方面阻碍知识共享活动的正常进行。因此, 要使知识共享活动能够顺利地开展, 就有必要对知识共享的这些障碍因素进行比较系统的分析。
那么, 怎样才能对知识共享的障碍因素加以比较系统的分析呢?对于这个问题, 本文将从知识共享活动的四个方面 (知识共享主体, 即个人、团队、组织;知识共享对象, 即知识;知识共享手段, 即计算机网络、会议、团队学习等;知识共享环境, 即各种客观条件) 依次进行分析, 把知识共享的障碍因素比较系统地揭示出来。
一、知识共享主体中包含的障碍因素
知识共享的主体即个人、团队或组织, 是知识共享活动的承担者和发动者, 其中包含的障碍因素主要有:
1、知识拥有方不愿意传播知识
知识拥有方是知识共享活动中知识传播的源头, 如果知识拥有方不愿意传播知识, 知识共享活动就无从开展。知识拥有方拒绝知识共享的原因有:
(1) 知识拥有方获得知识需要大量的投入, 包括资金技术、时间精力等, 经过多次实践才能总结出来。知识拥有方认为, 通过知识共享活动, 宝贵的知识被知识接受方轻易得到, 就是忽视甚至否定了知识拥有方前期付出的艰辛努力。
(2) 在现实经济生活中, 由于知识常与权力、金钱和声望等有着密切的联系。知识共享意味着知识拥有方将丧失对那些凝聚了自己大量劳动的隐性知识的独占权, 很可能动摇他们在组织中的优势地位、损害其个人利益。为了维护自己的利益, 知识拥有方往往不愿意将这些来之不易的知识拱手与人。
(3) 知识拥有方与知识接受方关于某一领域知识的理解程度、领悟能力的差异过大, 知识共享活动中知识拥有方在向知识接受方传递知识时, 需要花费大量的时间和精力去阐释知识。即便如此, 知识接受方仍然可能出现理解偏差, 而不能正确运用这些知识, 这将打击知识拥有方参加知识共享活动的积极性。
2、知识接受方抵制知识共享
在知识共享过程中, 知识接受方的态度会严重影响知识共享的效率和效果。当知识拥有方传递知识时, 如果知识接受方存在抵触情绪, 采取消极应付的态度, 那么知识共享就失去了意义。知识接受方拒绝知识共享大致有两个方面的原因:
(1) 无知感障碍, 组织中有些成员害怕被别人嘲笑自己无知甚至否定自己的价值, 当他们需要某种知识或技能时, 为了避免这种难堪境地, 他们会不懂装懂或是设法通过别的途径来寻求答案而不愿共享知识。
(2) 成就感障碍, 有些组织成员认为不借助他人传递来的知识, 独立地、原创性地创造出知识, 才能充分体现自己的独创性以及卓越的工作能力, 体现个人价值, 并赢得组织内其他成员的尊重甚至崇拜, 他们为保持权威或自视甚高而不屑共享知识。
二、知识共享对象中包含的障碍因素
知识共享的对象是知识, 知识分为显性知识和隐性知识, 这其中也包含知识共享的障碍因素, 主要表现在隐性知识中。
显性知识是以各种著作、专利、技术等成果形式存在, 通过文字、图像、视频等手段存储于书籍和计算机数据库等中, 能够用系统的方法精确表达出来的、正式而规范的知识, 容易被获取、理解与交流, 所以易于共享。但是, 据研究, 在人们的知识结构中, 隐性知识大大超过显性知识。而隐性知识则存在于人的脑海中, 包含人的价值观、信仰、思维方式、经验、视野、技能、能力等方面, 含有文化、情感和认知因素, 是高度个性化的、难以用系统的方法精确表达出来的、只能意会不能言传的知识。其特点是不易被认识, 不易衡量其价值, 不易被他人所理解和掌握, 不易测量。隐性知识的这些特点限制了其大规模的积累、储存和传播, 从而难以共享。
三、知识共享手段中包含的障碍因素
知识共享手段是知识共享的工具性要素, 对于知识共享的顺利进行至关重要, 手段缺乏或不当, 就会对知识共享造成障碍。
1、相关的技术是知识共享活动得以进行的重要手段, 如数据采集技术、群件技术、知识地图、新型检索技术、计算机网络技术等。
但很多企业在这方面力量薄弱, 比如:缺少有效的计算机网络和通信系统, 使知识交流难以进行;或者虽然建立起了数据库, 但由于掌握并熟悉主要计算机软硬件技术和网络知识的管理人员和技术人员缺乏未能进行相关的技术处理, 以致使知识被隐藏于信息数据库中等, 令企业难以摆脱时间、空间和知识的数量及质量的限制, 难以有效地共享与利用知识。
2、由于隐性知识所具有的情境依赖性, 就需要具备必要的交流平台, 诸如经验交流会、讨论会、团队学习等, 离开这些沟通手段, 就会影响到知识共享。
然而在一些组织内往往没有较固定的场所供组织成员之间进行交流, 也不能给组织成员提供足够多的时间进行沟通, 使组织成员丧失大量进行隐性知识共享的机会。
四、知识共享环境中包含的障碍因素
知识共享发生在一定的环境下, 如果组织结构不合理, 缺少良好的文化氛围, 激励机制不完善, 知识产权保护都将影响到知识共享。
1、组织结构不合理
传统的组织结构大多数是金字塔型的层级管理, 强调结构的稳定性。在这种等级制管理结构中, 管理层次多, 信息传递速度缓慢, 信息衰退速度快, 信息失真现象严重。从纵向看, 信息和知识的流向是单一的, 即信息和知识总是从金字塔的顶部通过重重中层流向底部, 处于底层的人员只需要简单的服从, 无须进行交流, 也极少存在信息反馈和知识反向流动。从横向看, 每个人的工作都被组织定格在一个狭小的范围里, 按照管理者的安排进行工作, 无法突破岗位对个人的约束, 彼此之间接触和交流的机会很少。这种知识等级结构严重阻碍了企业知识共享的有效实现。
2、缺乏良好的企业文化
良好的文化氛围可以对人们的行为起规范、凝聚、激励和强化作用, 从而有力地促进知识共享的顺利进行。但是, 拒绝或消极对待知识共享的文化氛围就会对知识共享造成障碍。比如:在观念方面, 不尊重知识和人才, 不重视学习;在价值取向方面, 利己主义盛行, 奉献精神和合作精神缺乏;在人际关系方面, 由于经济利益上的竞争和心理上的彼此提防, 缺少相互信任等。这样的文化氛围怎么能使知识共享活动顺利地开展呢?
3、激励机制不完善
激励机制是影响知识共享活动的重要因素, 如果没有完善的激励机制, 就难以调动知识拥有者参与知识共享的积极性, 从而也就会对知识共享造成障碍。比如:如果没有相应的知识共享绩效机制, 那么知识贡献者由于得不到事业上的认同感, 也就失去了参与知识共享的兴趣;如果没有相应的知识共享奖励机制, 那么知识贡献者由于得不到精神上的荣誉感和物质上的实惠, 也就没有了参与知识共享的动力。
4、知识产权保护的负面影响
知识产权保护的诞生, 实质上是为了鼓励知识生产者创造新知识的积极性, 但知识产权保护也是一把双刃剑, 它无形地阻碍了知识传播和知识交流的进行, 成为知识共享的重要障碍。因为有些知识拥有者往往会依仗知识产权保护政策进行知识垄断, 不愿意进行共享, 以便保持竞争优势。而知识需求者虽然有进行知识共享的愿望, 但却由于知识产权保护政策的限制, 无法如愿以偿。
参考文献
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企业内知识共享障碍的浅析 篇8
人们不会自然而然的共享知识,因为他们认为自己的知识是非常重要的,也是非常有价值的。在一份由Ernst&Young的商业创新中心对欧美431个组织的研究中指出,知识管理最大的困难就是“改变人们的行为”。因此,要解决知识共享的问题,主要依靠对员工个体知识共享的积极性的激发,让留在个体身上的知识得以释放,与整个组织共享。接下来从完全信息静态博弈模型的角度,分析企业内隐性知识资源不能共享的原因。为了便于分析,提出以下两个假设:假设1:企业员工把隐性知识向共享知识转化不是员工间偶然或者无意中进行的,而是由企业设置的各种条件,包括企业制度、企业文化等促成的;假设2:企业拥有良好的以信息技术为基础的信息管理体系,所有员工都可以在工作需要的时候,不受时空限制获取企业中的共享知识。Si参加博弈的局中人的对外所共享的知识水平占其所拥有知识水平总量的多少,即共享度,Si∈[0,1];Ai:参加博弈的局中人拥有的知识水平;ki:参加博弈的局中人各自的可信度;ri:参加博弈的局中人的收益系数;li:参加博弈的局中人的风险系数;Ri:参加博弈的局中人的收益函数;Fi:参加博弈的局中人的风险函数;Ci:参加博弈的局中人对知识的学习成本;基于以上定义,假设只有两个员工进行博弈,那么相应的函数形式分别如下:R1=r1A1S1A2S2,R=r2A1S1A2S2。该函数表明各员工共享知识对企业总体收益的贡献形式是相同的,而贡献大小却依赖于其他员工共享的知识量。员工的知识共享常存在一定的风险,风险大小与员工共享的知识量以及其他员工的不可信任度呈正相关关系,因此,可假定员工共享知识的风险函数分别为:,则员工1和2的效用函数分别为:U1=R1-F1-C1;U2=R2-C2-F2。
根据效用函数求得3个纳什均衡解为:。其中纳什均衡解(0,0)和(1,1)在现实中通常并不能得到实现。综上所述,只有纳什均衡解对实际情况具有预测作用。
从员工知识共享的完全信息静态博弈模型的纳什均衡解可得出以下几点结论:员工自身所拥有的知识量越多,越不愿意共享;员工间的可信任度越高,其他员工的共享意愿相应提高,但员工自身的共享度减小;其他员工收益系数越大,员工的共享度越小;员工的风险系数越小,自身的共享意愿越高,其他员工的共享度越小。
上述关于员工间知识共享博弈模型的研究并没有告诉我们企业对员工的激励到底会给员工的知识共享带来何种程度的改善,将知识型员工的效用函数模型化为:
其中:ε是知识型员工对物质激励要素的期望偏好;α为激励要素对知识型员工的产出弹性;M1物质激励要素;θM2,ηM2分别为企业的精神激励和环境激励方面的消耗转化为与物质相同的形式。C为企业对知识型员工提供的激励要素的总的货币消耗。
在企业方面,假设企业的效用函数就是激励知识型员工所创造的净利润L,则企业追求的效用最大化模型如下:
约束条件为:f(M1,M2)=0。其中:K为企业的知识共享机制;β为知识型员工创造的绩效对企业利润的产出弹性,0<β<1;M1,M2为知识型员工对物质激励要素和非物质激励要素的最优选择量;f(M1,M2)=0为知识型员工最优选择函数;
通过拉格朗日函数法先求出员工在企业特定货币消耗的基础上的最优选择,在依据这一选择确定企业的最优投入,得出以下结论:M*=11ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α+1C*,1ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α1ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α+1C*∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈C*=αβKRβεβ11ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α+1∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈αβ∈∈∈∈∈∈∈∈∈+αβKRβ(1-ε)β(θ+η)αβ1ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α1ε∈-1∈(θ+η)α∈∈11-α+1∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈αβ∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈∈11-αβ
2 结论
根据员工和企业最优选择的函数形式,可以分析出各种条件的变化对这些最优选择会起到怎样的作用,进而给出对员工知识共享障碍的一些解决方法:(1)可以看出,当知识型员工对物质激励要素的期望偏好ε增大时,企业应该增加最优激励组合中物质激励要素的比例。在[0,1]这个区间里,当ε趋近于1时,说明知识型员工更加注重物质方面的需要。企业应该尽可能的以奖金、奖品等方式来激励知识型员工。而当ε趋近于0时,企业应该充分利用非物质激励方式,使知识型员工获得对责任、成就感、认同感、成长以及自尊等需要的满足。(2)当θ>1,η>1时,一定单位的企业耗费用于非物质激励所产生的效用,大于用于物质激励所产生的效用,说明企业在精神激励和环境激励方面具有一定的专长。企业在激励成本一定的情况下,应该尽可能的将资金用于非物质激励,以创造出比物质激励更大的效用,反之亦然
参考文献
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浅论知识共享的障碍及对策 篇9
关键词：知识共享,困难障碍,共享
在现代信息环境下, 知识正逐渐取代传统的生产要素而成为最重要的核心资源, 知识创新成为社会发展的原动力, 其中知识资源的整合与共享是知识创新的重要基础。这要求组织要将组织知识的培育和管理作为获得竞争优势的重要手段, 建立有利于组织知识共享和增值的新型组织文化。知识共享要建立在有效的知识管理上, 知识管理实施成功与否首先取决于是否建立一种鼓励知识共享的新型组织文化。
一、新型组织文化建设面临的困难
1、来自传统文化层面的障碍
(1) 组织与个人知识价值观的差异之间的矛盾。对于个人来说, 个人对组织的价值取决于自身所知道的而其他人并不知晓的知识, 个人拥有的独特技能使自己改进工作效率。对于组织来说, 知识价值应该通过最大程度的共享, 发挥知识的外部性, 才能达到最大。因此, 单位和个人的知识共享的愿望和努力是不一致的。
(2) 组织认同和奖励制度不配套。长期以来, 任何单位和企业推崇和鼓励拥有独特技能的人才, 实行专家主义, 对贡献知识的成员缺乏有效的激励, 忽视集体知识对组织运作和发展的意义。
(3) 知识垄断使知识难以自动实现共享组织成员作为知识拥有者, 在获得知识的过程中, 当他无法通过正常利润补偿成本时, 他们往往限制知识的传播, 提高知识的价格, 以获取高额的垄断利润, 知识的垄断性越强, 知识所有者得到的补偿就越高, 自发的共享很难产生。
2、来自组织成员个体之间不信任产生的知识共享障碍
组织成员间在实施共享中由于不信任产生的知识共享障碍主要来自知识共享的有限性。在实际运作的过程中, 知识共享在提倡伊始, 会得到组织成员的热烈反响, 但经过一段时间后, 成员的知识共享热情就会急剧降低, 究其原因, 是因为知识共享活动中存在着成长上限。
二、为了让所有的员工感受到知识共享在企业中的重要作用, 有必要建立促进知识共享的机制, 用制度来要求员工积极做出知识贡献。
1、实现分工和协调有机统一, 采取工作团队和整合决策以提高知识共享效果
根据员工素质差异和任务不同选择不同的团队类型.机能团队——每天在一起从事相关任务和事情的个体集合;问题解决团队——关注、发现、解决在员工责任范围内的特殊问题;交叉机能团队——将各种工作领域具备不同知识技能的员工聚在一起以识别和解决彼此问题;自我管理团队——真正独立的管理团队, 不仅探讨问题的解决方法, 并实施解决方案对工作承担全部责任。
2、打破部门樊篱, 实行整合决策
通过不同部门、不同层次员工的“共事”、“沟通”, 有利于培养员工开阔的胸怀以及吸收新知识的动机和能力, 实现知识和权力匹配, 调动员工知识共享的积极性。不同部门所拥有的知识特别是隐性知识通过部门间的合作整合形成企业组织的知识体系;通过不同部门、不同层次员工的“共事”、“沟通”, 有利于培养员工开阔的胸怀以及吸收新知识的动机和能力, 而接受者吸收知识能力强、有较强的学习动机和积极性以及很高维持知识能力将有利于提高知识共享的效果。
3、培植全体组织成员知识共享的共同愿景
共同愿景是指能鼓舞组织成员共同努力的愿望和远景, 由共同的目标、价值观与使命感三个主要因素组成。人具有创造知识的无穷能力, 而知识不同于传统的资产, 它只有在共享时, 才会不断地增长, 知识被越多的人共享, 知识的拥有者就能获得越多的收益。员工个人的收益和组织前景是绑在一起的, 永远滞留在头脑中的知识只有奉献出来, 参与知识流通, 才能增值要在组织树立一个共同的愿景:集体的知识是力量, 只有实现知识共享, 才能实现个人和集体的双赢。
4、要积极构建组织内部知识共享的网络平台
建立各种知识数据库, 自由地利用博客 (bog) 、电子邮件、电子论坛、电子公告栏等, 获取对业务活动有价值的信息, 并及时提供自己的感想和经验体会, 与其他人员自由交流。
参考文献
[1]、张忠凤, 建立内部知识共享的新型组织文化[M]商场现代化2007年5月 (中旬刊) 总第503期
[2]、盛振江, 组织学习中的知识共享管理研究[J]经济商场现代化2007年5月 (中旬刊) 总第503期
[3]、张忠凤, 建立内部知识共享的新型组织文化[M]商场现代化2007年5月 (中旬刊) 总第503期
企业知识管理的文化障碍与对策 篇10
1 知识管理的内涵与外延
20世纪90年代后期, 知识管理逐渐成为业界研究和应用的一个热点, 然而目前知识管理的定义在学术界还没有达成共识。美国德尔集团创始人之一卡尔弗拉保罗认为, 知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力, 是为企业实现显性知识和隐性知识共用提供的新途径[1]。法拉普罗 (Carl Frappuolo, 1998年) 指出:“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力”[2]。克斯马歇尔和拉普鲁萨克等认为, 知识管理远非仅限于资料的利用、信息的贮存和控制, 它还要求努力认识深藏于组织成员个体大脑的个人财富的内涵, 并通过杠杆作用将其转化成能够被公司决策者获取和运用的组织财富[3]。汪大海等人将知识管理定义为:知识管理是以知识为核心的管理, 是对知识进行管理和运用知识进行管理, 是通过影响企业员工的工作态度和行为, 建立起开放和信任的企业内部环境, 是通过知识共用和运用集体的智慧提高应变和创新能力[4]。维格 (K. Wiig) 认为, 知识管理主要涉及四个方面:自上而下地监测、推动与知识有关的活动;创造和维护知识基础设施;更新组织和转化知识资产;使用知识以提高其价值[5]。
1.1 知识管理的共性
从理论和实践两个方面考察和综合知识管理的内涵, 我们可以总结出关于知识管理的共性, 归结为如下几个方面:
(1) 提高企业创新能力。在21世纪, 市场竞争日益激烈, 产品周期不断缩短, 创新是保持企业长久竞争优势的主要源泉[6]。企业通过知识管理活动, 鼓励和培育新思想、新主张, 最大限度地把企业员工吸引到献计献策和能力合作的活动中来, 共同开发新产品和服务, 从而提高企业的创新能力。
(2) 提高企业应对能力。随着经济全球化步伐的加快, 任何企业都不可能在某一领域永远占据霸主地位, 为了使企业不被过早地淘汰出局, 要求企业对市场的变化能做出快速的反应, 且应具有较强的应对能力, 而通过知识管理能够提高企业的应对能力。
(3) 提高企业工作效率。通过知识管理可以最大限度地获取和共享有用的经验以及可重复使用的知识资产, 缩短作业时间和减少重复劳动, 从而提高企业工作效率。
(4) 提高企业员工技能。通过实施知识管理, 促进现有员工和新雇员工对新知识的学习, 从而提高员工技能, 进而保持和提高企业的竞争优势。
1.2 知识管理需求的主要内容
而企业知识管理活动, 则涉及到技术、组织和人三个要素, 以及它们之间的有机互动。从系统的观点出发, 企业知识管理需求具体可分解成如下主要内容:
(1) 知识基础设施:它是知识管理的支持部分, 如数据库、数据仓库、模型库、知识库、方法库等多库协同系统、网络等基本技术手段以及人与人之间的各种联系渠道等。
(2) 企业业务流程的重组:其目的是使企业在电子商务时代的知识资源更加合理地在知识链上形成畅通无阻的知识流, 让每一个员工在获取与业务有关知识的同时, 都能为企业贡献自己的知识、经验和专长。
(3) 知识管理的方法:内容管理、文件管理、记录管理、通信管理等。
(4) 知识的获取和检索:包括各种各样的软件应用工具, 例如智能代理、多策略获取、多模式获取和检索、多方法多层次获取和检索、网络搜索工具等。
(5) 知识的存储和传递:建立知识分布图等各种电子知识媒体文档、知识分发等, 如光盘、DVD及网上传输、打印等。
(6) 知识的共享和评测:如建立一种良好的企业文化、激励员工参与知识共享、设立知识主管 (CKO) 、促进知识的转换、建立知识生产和利用效益的评测与有效运作体系等。
2 企业文化对知识管理的影响
2.1 企业知识管理的文化环境
中国传统文化的精神内在地规定着它所表现出来的种种特征。由于中国传统文化的历史源远流长, 内容博大精深, 因而在外在的表现形式上就不可能是单一的, 而是丰富多彩, 有着众多层次和方面的一个系统结构[7]。中国传统文化的基本特征主要包括以下几个方面:
(1) 以德性修养为安身立命之本。在中国传统的安身立命的观念中, 最注重的是个人的自我德性修养。而儒家的自我理论, 其影响最为深远。中国传统的这一修养理论的中心环节即是修身。诚意、正心、格物、致知均是工夫, 目的是修身;齐家、治国、平天下是修身之后的必然结果。所以说, 修身是立身之道, 也是立国之道。这就把立身之道与立国之道结合起来, 把充实自身与服务于国家结合起来。这一德性修养理论在历史上成就了无数个像范仲淹那样“先天下之忧而忧, 后天下之乐而乐”的志人, 他们身上所体现的崇高的德性已成为我们民族的道德理想追求。
(2) 以中庸为基本处世之道。中庸之道作为儒家最推崇的为人处世之道 , 一直贯穿于整个中国古代的传统观念中。按照孔子以及后世儒家的解释, “中庸”的“中”, 有中正、中和、不偏不倚等义;“庸”字即“用”意, “中庸”即“用中”之意。所以中庸即指把两个极端统一起来, 采取适度的中间立场, 既不能过, 也不能不及。
(3) 以耕读传家为治家之道。在中国古代家国同构的社会结构下, 治家之道历来被看得很重。耕读传家被视为最基本的治家之道 。“耕”是农耕, “读” 则是指读书。我国古代社会的基本结构是以农养天下, 以士治天下。这也就是说养天下须重农耕, 治天下须重读书。我们知道农业是我中国古代社会的根基, 历代统治者对此深有认识, 故而把“重农”称为兴国安邦的基本精神。
(4) 以义利合一为基本的价值追求。追求义利合一是中国古代文化中基本的价值思想, 它是中国古代思想家们在漫长的义利之辩争中逐步形成的。“义”指道义, 而“利”则指利益, 一般多指物质利益。
在义利关系上, 中国传统文化由于儒家的正统地位, 所以重义轻利甚至是尚义反利的思想一直是一个传统。这一传统一方面维持了中国古代社会的稳定, 规范了人们的行为, 塑造了中国古人道德上, 重气节、重人格的民族性格;另一方面, 也有压抑人的物质欲望, 扭曲人性的弊端。
2.2 企业文化的内涵
企业文化有广义和狭义之分。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和。狭义的企业文化则是指企业所形成的具有自身特色的精神文化, 它是企业在长期生产经营活动中自觉形成的能为绝大多数员工信守的企业经营意识、经营指导思想和经营战略价值观念的综合反映。企业文化除了具备传统意义上的导向、约束、凝聚、激励和辐射功能外, 还势必对企业的知识管理产生一定的影响。这些影响具体体现在以下几个方面[8]。
(1) 企业文化决定人们对待知识的态度。
企业文化对知识管理的作用是不能被忽视的, 一些企业文化只认可那些经过编撰的, 可以用正规化的、系统化的语言来传递的显性知识;而另一些企业文化则认可和推崇存在于个人头脑中的, 存在于某个特定环境下的, 难于正规化的, 只能通过交往才能获取的隐性知识。
(2) 企业文化影响员工个人知识与企业集体知识之间的关系。
企业文化包含所有不可言传的关于组织与其员工之间如何传递知识的规则, 它界定哪些知识属于组织, 哪些知识属于员工个人, 它决定在公司中谁应有什么知识, 谁必须分享这些知识, 谁有权保存这种知识。
(3) 企业文化决定企业对新知识的态度。
企业文化决定着企业如何对待、获取和传播新知识的行为。对于今天那些面临剧烈的、甚至威胁其生存的技术与竞争形势变化的企业来说, 这个过程的动力机制反映了一个特殊的问题, 即如果它们希望能在这个激烈竞争的环境中生存下来, 便必须尽可能快地获取、验证和传播新知识, 以便及时调整企业战略与资源配置。
(4) 企业文化影响企业对知识的创新。
通过对一些行业R&D能力和资讯环境的研究发现, 具有开放、共用文化氛围的企业, 更有利于其知识的创新, 因而其生产能力和竞争优势更为明显。
3 企业知识管理中的文化障碍
3.1 企业领导人重视程度不够, 过分重视物质资本, 忽视知识资本
领导人的重视程度对知识管理来说是很重要的, 一个企业的文化, 价值观, 很大部分取决于有一个什么样的领导人。因此一个企业的文化与领导人的价值观往往是一致的。如果领导人没有认识到知识管理的重要性, 那么整个企业的员工对知识管理的认识程度也不会太高。在现在的知识经济的社会中, 知识已成为生产力, 知识已成为推动企业发展的原动力。现代社会中的企业在物质资本上的差距越来越小, 越来越多的企业开始将注意力转移到知识资本上来。如果企业对知识进行了有效管理, 那么这个企业就走在了社会发展的前面。因此, 企业过分重视物质资本, 忽视知识资本也阻碍了知识管理的进行。
3.2 权力限制问题, 官本位思想
中国自古都有三纲五常的思想, “三纲”指“君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲”, 要求为臣、为子、为妻者绝对服从于君、父、夫;为君、为父、为夫者为臣、子、妻者做出表率。“五常”指仁、义、礼、智、信, 是用以调整君臣、父子、兄弟、夫妇、朋友关系的行为规范。而在三纲五常之中, 位于首位的就是“君为臣纲”, 可见在中国传统的思想文化中, 遵守权力等级是非常严格的。同样, 在封建社会中逐渐形成的官本位思想也阻碍着知识管理的开展。因此, 在企业中, 领导认为对的, 员工就认为是对的, 企业领导者的观点, 要求员工绝对的服从[9], 这样也不利于知识的创新, 不利于知识的管理, 会误导知识管理的方向。
3.3 “本位主义”、“利己主义”
“本位主义”就是以自己的立场出发, 以自己作为标准来衡量别人。企业中, 员工具有天生的竞争性, 如果把知识共享出来就会影响到员工在企业中的地位。俗语说:“教会了徒弟, 饿死了师傅”。员工所掌握的知识是员工本身的一技之长, 是员工赖以生存的手段, 多一个人掌握这种知识, 就多一份竞争, 因此员工们不愿把知识拿出来共享。知识共享会造成员工角色的转换和竞争压力的加剧, 因此员工们对知识共享有一种自然的抵抗。
3.4 获得知识成本问题, 员工对知识的认知程度问题
知识的累积和形成, 需要时间的积累, 并要付出努力。因此, 知识的形成与获得有着一定的成本。员工不愿意将自己花费时间去学习来的知识拿来共享。另外, 员工对知识认知程度也影响着知识的共享与交流。就算有人拿出自己知识与他人共享, 但是其他员工没有认识到知识的重要性, 因此, 他不愿意花时间与精力去对知识进行主动的学习, 这样也影响着知识的共享, 阻碍了企业的知识管理。
4 消除知识管理文化障碍的对策
中国的企业文化是附属于中国传统文化的, 同时中国的企业文化也构成中国传统文化的一部分。企业文化与中国传统文化是一种相辅相成的关系, 所以中国企业构建企业文化时必须遵循中国传统文化的原则。
4.1 建立稳定的核心价值观
重义轻利、重大家和轻小家的价值观在五千年的历史演进中成为支撑中国传统文化的脊梁, 使中华民族多少次面临重大危机时转危为安。因此, 企业要想屹立百年饿不倒, 也必须要有自己的核心价值观。要明确地告诉企业内成员, 提倡什么, 反对什么。只有这样才能使企业形成更加强大的战斗力, 克服一切困难。当然, 价值观的制定不能违反中国传统文化这个大环境, 更不能违反法律与道德约束, 因为那样的价值观是无法长久稳定的。
4.2 尊重个人的尊严和价值, 倡导沟通
尊重每个员工的尊严和价值, 鼓励员工各施所长提供一个公平的、有挑战性的、没有偏见的、大家分工协作式的工作环境。倡导沟通, 鼓励开放的心智模式。心智模式根深蒂固于内心, 影响人们如何去了解世界, 以及如何采取行动改造世界。人们通常不易察觉自己的心智模式及它对行为的影响, 而在管理的许多决策中, 决定做什么和不做什么的, 正是这种心智模式。显然, 如果心智模式有缺陷的话, 个人和企业都会受到损害。因此, 学习将自己的心智模式摊开, 并加以检查和改善, 有助于改变心中对周围世界如何运作的既有认识。这种修炼要求人们学会有效的表达自己的想法, 并以开放的心灵容纳别人的想法[10]。
4.3 建立完善的激励机制
建立激励机制, 使员工融于企业之中, 并与他人分享企业得到成功所必须的信息、知识技能和工作态度[11]。在激励机制方面, 应在以下三个方面采取激励策略或措施:
(1) 经济奖励方面。可以建立知识薪酬支付制度和知识股权期权制度。知识薪酬支付制度是指将能比较确定其收益的知识成果与员工的即期收益联系起来, 通过增发酬金来激励企业员工。将知识定价化, 根据共享知识为企业带来的效益为知识定价;设立知识共享奖金, 员工共享的知识越多, 得到的资金越多;越多的员工学会了分享的知识, 那么奖励的资金越多。对于那些积极学习知识的人也要有所奖励, 这样一来, 就更加促进了学习共享型的企业文化的建立
(2) 精神激励方面。对于那些取得了较大知识成果, 对经济利益的刺激不太敏感, 但对名望非常重视的员工采用知识署名的方法来激励, 以使他们在企业知识管理中做出更大贡献。中国传统文化中历来是不缺乏典型的, 如精忠报国的岳飞、舍生取义的文天祥等, 可谓不胜枚举。企业也要有典型的英雄人物, 给企业内成员树立一个标杆, 明确大家努力的方向。比如以员工的名字命名工艺、营销经验等。这样既可以让被命名的员工感到深受鼓舞, 也可以通过具体的人名将这些成果形象化, 使得这些成果更容易推广和共享。
(3) 建立和落实知识晋升制度。知识晋升制度是指对于那些既取得了较大知识成果, 又具有较强管理能力, 并且对经济利益的刺激不太敏感的员工采用晋级、晋职的方法激励, 以使他们取得更大成果。
4.4 建立良好、和谐、有利于知识管理的新型企业文化
文化是企业发展的支点。中国传统文化是由于中国人群居地域与其他人群的不同而形成的。企业由于个体所处位置、行业或阶段的不同, 企业文化也必将不同。因此企业文化只能是企业靠自身积累、培养起来的, 不能照抄、照搬其他企业的文化。要想营造好的知识管理的环境就要建立一个有利于知识管理的企业文化。
企业在实施知识管理的过程中, 塑造新型的、适从知识管理的企业文化[12]可以从以下几个方面进行:
(1) 以人为本型的文化。知识管理实质上是人本管理, 它以尊重知识、尊重人才为基础。
(2) 共享型的文化。企业要建立起一种信赖、分享的文化, 使成员之间主动地交流、分享工作经验。
(3) 学习型的文化。在知识经济、全球化迅速发展的时代, 企业的生存发展环境和生命周期受到严峻挑战。要适应复杂多变的社会环境, 企业管理者和员工都必须加强学习, 做终身学习的人, 打造终身学习的企业。
(4) 信赖合作型的文化。建立相互信赖的关系是促进员工参与知识管理的重要条件, 如果企业与员工之间、员工与员工之间互不信任, 双方只考虑自己的利益, 就不能在企业中形成共享知识的氛围, 个体创新与团队创新就会萎缩, 进而产生内耗, 抑制企业管理效率的提高。
(5) 创新型的文化。创新是一个企业持续发展的动力和保证, 也是知识管理的灵魂。很多成功的企业都奉行不断创新的理念, 把创新作为企业的生命和提高企业竞争力主要途径。
5 结语
知识性障碍 篇11
隐性知识是相对于显性知识而言的, 指隐含在各知识主体手中和头脑中的, 体现为技能、技巧、诀窍、经验、洞察力、心智模式、群体成员的默契等很难用文字与语言来精确表述, 大部分不易编码或不能编码的知识[1]。个体隐性知识只有通过共享, 逐步摆脱完全隐性状态, 才能上升为群体知识和组织知识[2]。隐性知识的私有性、稀缺性、难以交易性、难以模仿和替代的特征, 决定了个体隐性知识是组织获得持续竞争优势的源泉。
高校作为人才培养与科学研究的知识型组织, 不仅拥有大量的显性知识, 隐性知识资源也异常丰富。高校教师是知识的生产者与扩散者, 同时也是隐性知识的主要承载者。挖掘存在于教师个体中的隐性知识, 促进其共享与交流, 对于提高高校的核心竞争力和自主创新力, 增强高校的竞争优势, 有着重要的现实意义。
2 高校教师隐性知识共享障碍因素
在参考国内外相关文献的基础上, 通过与有关专家的沟通和交流, 确认了影响高校教师隐性知识共享的14个主要障碍因素, 如表1所示。
3 高校教师隐性知识共享对策
高校教师隐性知识的共享过程中存在许多障碍因素, 这些因素中有的是主观因素, 有的是客观因素;有的是直接因素, 有的是间接因素, 不同程度地影响教师间隐性知识的共享, 并且关系错综复杂, 相互影响、相互关联、相互制约。
在诸多因素中高校组织结构适应性与灵活性较差、缺乏知识共享的文化氛围、缺乏知识共享的激励机制、缺乏维护隐性知识主体利益的相关法规等是四个最基础的障碍因素, 也是具有本质决定性影响的关键影响因素。而知识主体的知识基础及水平、隐性知识在运用上的垄断特性、隐性知识收益度量的困难性等是相对重要的影响因素。
3.1 组织结构。
目前高校普遍采用的是金字塔式的层级管理结构, 教师之间存在着一定的等级差别, 沟通渠道不顺畅, 严重阻碍了教师间隐性知识的交流与共享。
改变这种僵硬的、缺乏活力与创新力的组织结构, 推进组织层级扁平化, 减少管理层次, 增大管理幅度。打破教师与其他成员之间的等级差别, 缩短上下级之间心理与情感的距离, 增加其沟通的机会, 减少知识传递的时间, 使知识和信息在横向方面的传递得到较大增强。同时, 促进组织边界模糊化。主要体现在高校内部人员之间或与外单位 (企业、科研院所等) , 以科研项目或其他主体研究为纽带所构建的动态的、临时性的或非实体性的组织。边界模糊化有利于形成高校内外隐性知识共享与互动交流的畅通渠道。
3.2 组织文化。
缺乏知识学习与共享的文化氛围势必会影响隐性知识转移的速度和质量。相反, 良好的组织文化有利于教师之间建立信任机制, 使得彼此之间的关系更加融洽, 更愿意将个人知识与他人共享, 从而构建了一种无形的知识共享传播的平台, 加速了隐性知识的交流与共享。
营造共享的组织文化。高校要在学校组织内培育共享的价值观和团队精神, 鼓励教师之间的沟通与交流, 如以人际关系为主的组织沟通和以信息技术支持为主的网络沟通, 不定期召开小范围的教职员工交流会、学术辩论会等;引导教师、团队之间的积极合作, 如鼓励不固定的教师协作关系、鼓励教师间的非工作接触关系等具体方法[3];建立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观体系, 促进知识的学习、交流、共享与创新的良性循环, 营造一种共同学习、相互信任、积极合作的良好氛围。
3.3 隐性知识共享的收益。
隐性知识共享的收益主要体现在两个方面。一方面是知识主体通过共享自身的隐性知识, 按照组织制定的激励制度所给予的经济收益或非经济收益, 如果组织没有相应的激励制度或激励机制不健全, 那么这部分收益将不存在或相对较小;另一方面是知识主体以共享自身知识作为交换, 吸收他人的隐形知识所获得的知识收益, 如果组织文化氛围不融洽, 知识主体间的信任机制不健全, 知识主体之间的信息不对称将导致一定程度的逆向选择行为和道德风险行为[4], 那么这部分知识收益也将大大缩水。所以, 知识主体共享隐性知识的收益是不确定的, 很难度量。需要建立适宜知识共享与交流的激励机制, 构建良好的组织文化, 最大可能地增大隐形知识共享收益。
3.4 知识主体的知识基础及水平。
知识主体间隐性知识的共享必须以一定的知识基础为前提, 且具有的知识水平的高低直接影响着知识主体传播知识的能力与接收新知识的能力的强弱。因此, 一方面, 要加强对教师的专业知识的培训, 另一方面, 营造持续学习的文化氛围, 促进教师自觉学习、共同学习与交流, 增加知识积累。
3.5 隐性知识在运用上的垄断特性。
隐性知识在运用过程中具有垄断特性, 这种垄断性表现在两个方面:一是隐性知识深植于主体的行动、经验以及价值观念与心智模式之中, 除非通过学习, 否则隶属于某一主体的隐性知识难以转移给其它主体;二是隐性知识主体不会主动转移自己的隐性知识, 特别是可以为自己带来收益的隐性知识, 因为这些隐性知识是自己在实践中经过反复学习和艰苦积累过程中获得的经验、对事情的感悟和深层次的理解等, 投入了巨大的成本和精力。对知识的垄断是垄断利益和社会认可的源泉, 是投入成本和精力回收的保障[5]。
3.6 维护隐性知识主体利益的相关制度。
隐性知识的内隐性、私有性等特征决定了隐性知识是无法观测与计量的, 因此隐性知识的产权难以界定, 现有的知识产权制度无法为隐性知识主体提供保护。然而, 隐性知识的产权交易是客观存在的, 隐性知识的创新和共享是隐性知识产权交易过程的主要环节。缺乏维护隐性知识主体利益的相关法规, 知识主体的隐形知识被别人无偿地学习, 不仅减弱了自己的竞争优势, 同时失去了继续钻研、创造新知识的积极性;学习者也习惯了“搭便车”, 无偿共享, 没有创新的动力。[2]长此下去, 势必会影响学校知识总量的增长与竞争优势的培育。因此, 在社会无法为隐性知识主体提供应有的保护制度之前, 应建立学校内部隐性知识产权保护制度, 保护隐性知识主体对隐性知识的所有权与收益权, 妥善处理组织与知识主体关于隐性知识的占有权与处置权问题。
3.7 知识共享的激励机制。
构建了学校内部隐性知识产权保护制度, 隐性知识主体的收益权需要相应的激励机制得以保障。根据不同的心理需求和激励动机设计不同的激励补偿机制, 采取物质奖励与精神奖励相结合的方式, 以精神奖励为主, 辅助于物质奖励。
精神激励, 是建立在心理需求基础上的一种激励方式, 主要体现在组织给与知识主体的表扬、尊重、荣誉、认可与晋升等。其制度安排主要包括用人制度、职业生涯发展计划、培训、表彰会等。[6]物质激励。主要是通过经济手段调动知识主体共享其隐性知识的积极性。
摘要：高校教师隐性知识的共享有利于提高高校的核心竞争力和自主创新力, 增强高校的竞争优势, 针对高校教师隐性知识共享过程中存在的障碍因素, 提出了相应的对策。
关键词：高校教师,隐性知识,共享,对策
参考文献
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