有效的跨文化管理

有效的跨文化管理（共12篇）

有效的跨文化管理 篇1

随着教育改革的进一步深化, 中小学校长的价值观、管理思想和领导水平对于学校的管理实践至关重要。随着中小学校长在学校发展中的作用日益突出, 在时代越来越呼唤人性化管理, 人们期待学校实现每个人价值追求的今天, 中小学校长领导行为向文化管理的转变显得极为重要。文化管理是在传统管理模式的基础上应运而生的, 它弥补了经验管理和制度管理所带来的教师缺乏主动性与创造性、过于依赖中小学校长个人经验等方面的不足, 为学生和教师提供更为能动和宽松的发展空间, 所以学校实施文化管理是21世纪中小学校长面临的新选择。

一、塑造人格魅力

中小学校长的个人魅力在一定程度上影响着全校教职员工的积极性和创造性的发挥。中小学校长的魅力有多方面体现。

1. 凡事既要谦虚谨慎,

又要坚信自己的信念和追求, 不随波逐流。要尊重教职员工, 重视他们的呼声和要求, 作到推心置腹, 以诚相待。

2. 全心全意为教职员工服务,

为他们排忧解难, 尽力满足他们的期望, 取得他们的信任和支持。那种对上级迎合、对下属训斥的两副面孔, 教职员工是不会买帐的, 只会引起怨恨、消极怠工与离心离德, 其魅力也就无从谈起了。

3. 主动承担责任,

及时公开地改正缺点错误。中小学校长是学校的第一管理者, 出了问题也自然是第一位的责任者。中小学校长应推功揽过, 切忌文过饰非。只有这样, 教职员工才会毫无顾虑地为实现学校的既定目标工作, 一切困难才会迎刃而解。

4. 具有人文情怀。

中小学校长管理学校还要有点人情味, 讲规定讲原则是对的, 但面对教师群体这一特定对象, 还要讲求领导艺术。遇有教职员工碰到困难、生老病死、子女上学、参军就业与婚丧嫁娶等, 中小学校长要口勤腿勤、主动关心与走访问候, 送去学校领导的温暖, 这样定会收到意想不到的效果。

5. 有博大精深的相关学科的知识,

成为知识型、学者型的中小学校长。中小学校长应能深入教学一线, 或兼课, 或参与备课、听课和评课, 并予以指导。要知道, 教师特别看重中小学校长的参与和评价。在这过程中, 中小学校长还可获取大量的第一手材料, 经过总结、提炼, 树立典型, 推动工作。

6. 从一言一行做起,

仪容仪表端庄合体, 言谈举止诙谐幽默, 处理事物机智果断, 工作作风快速高效。当然积极乐观的人生态度, 对待师生的平易近人, 待人心胸宽广, 家庭生活的幸福美满等, 都会对师生产生积极的影响。这种精神感染的作用不仅是深刻的, 而且是其他方面所无法替代的。一个好中小学校长不仅应是一位学者、师者和领导者, 还应该是一个益友。可以说, 在一所学校, 中小学校长的一举一动、一言一行, 无时无处不对教职工产生潜移默化的作用。

二、形成学校文化管理的共同愿景

学校愿景即学校的办学目标、发展方向与学校文化等。它强调的是引导, 而不是控制;它强调的是效益, 而不是效率;它强调的是个体在团体中的能动作用, 发挥的是人的主观能动性。愿景在学校是把中小学校长的工作由监控下属, 变成与下属一道为共同的愿景去奋斗, 让他们依靠自己的主动性, 而不是管理层的压力去工作。提倡每个人自我评估, 而不是由他人评估和控制。要想把愿景变成每个教职员工的共同愿景, 一是要构建学习型组织, 通过管理者的自觉学习、教师的自觉学习, 才能实现自我超越。二是要改善每个人原有的心智模式, 心智模式的改变和个人愿景的不断呈现, 不断融合, 逐渐形成组织的共同愿景。在共同愿景的驱动下, 所有组织成员共同学习, 当个人愿景与组织愿景融而为一时, 每个教职工自然就会自我管理、自我控制。教职工在促进组织愿景实现的同时, 个人也得到了充分发展。这样, 学校也才具有了真正实现以人为本的文化管理的可能性。因此, 科学的、前瞻性的学校愿景的设立是学校实现文化管理的前提。

三、创设有利于学校文化管理的学校文化

文化管理作为一种新的管理模式, 它的独到之处是培育思想和精神, 追求“不教”胜教的境界。当一个学校的文化能足以让师生有共同认可的思维及行为方式、价值观念、群体目标和学校精神时, 学校方可以采用文化管理模式。可见, 学校文化的重要性正日益显现出来, 它是实施文化管理的核心和中枢。就学习发展而言, 学校文化形态包含制度文化、精神文化、行为文化和物质文化。精神文化包含校风、教风、学风以及教师和学生秉承的信念、理想与价值观等, 它直接影响学校的办学方向和师生的活动方式, 制约着学校的全部教育活动。因此, 学校精神文化的构建常常成为学校文化管理的一块基石。而精神文化的形成需要通过继承、创新和整合的长期积淀。每个学校都有其自身独特的文化, 区别只是在于是先进的还是落后的, 是积极的还是消极的, 是低品位的还是高品位的。造成这种差别的原因很大程度上取决于师生对于学校精神文化的认同感, 它需要中小学校长不仅重视学校的物质文化、活动文化和制度文化的建设, 更要重视学校文化的内隐层———价值观念、学校精神等核心文化的构建, 特别是要重视培养师生的学校精神, 因为学校文化管理需要以先进的、高品位的学校文化为支撑。

四、制定有利于学校文化管理的激励制度

中小学校长要科学地制定办学目标, 明确部门目标和个体目标就显得尤为重要。从努力到绩效, 除了本身的能力水平外, 还有客观条件和环境的限制。中小学校长要营造良好的竞争气氛, 提倡良性竞争, 积极采用各种有效的竞争方式, 尽力创造一种紧张、健康与和谐的竞争局面, 就能使每个教职工在竞争中充分发挥聪明才智, 从而为实现学校的总体目标而努力。

从绩效到奖酬, 主要是对教职工绩效的考核与评定, 要求科学、客观、公正。否则, 不但不能起到激励作用, 还可引起不满情绪。从奖励到满足, 关键是要注意奖励的方式, 根据教师的需要, 注意精神奖励和物质奖励的有机结合, 偏于哪一种激励方式, 都可能出现“减效”现象。总之, 有效的激励制度能够激发教职工的内驱力, 激活人作为主体的主体意识, 开发人的潜力, 促进人们自主发展, 推动学校文化管理尽早实现。

五、加强与教师的沟通

在学校工作中, 繁重的工作、严格的考评、激烈的竞争、紧张的节奏给教职工带来的心理压力是可想而知的, 在管理中, 中小学校长要善于将心比心, 以心交心, 从各方面体现中小学校长对教职工的尊重、理解与信任。尽自己最大的努力为教职工着想, 为教职工服务。因此, 中小学校长要重视教职工的多种“需要”, 从教职工的学习、工作与生活的最基本需要出发, 如教职工的婚姻问题、子女读书问题、身体健康问题、医疗问题、培训进修问题及家庭困难问题等等, 处处想教师之所想, 急教师之所急, 把教师的困难当作自己的困难。要在不违反原则的前提下设法利用各种有利条件和社会关系, 用满腔热情帮助教职工解决后顾之忧, 使每位教职工都感到宽慰和温暖。为难之处显真情, 教职工自然会和中小学校长一条心, 沟通便会畅通无阻。如有位中小学校长在与教职工沟通中了解到, 教职工最需要中小学校长关注他们的专业成长, 于是根据教职工希望提高信息素养、运用现代教育技术改革教学方法的要求, 为每位教职工配备了计算机, 在校园网上建立了课程资源库等栏目, 还提供了网上教学改革交流平台, 让教职工了解更多的信息, 共享课程资源, 互相交流借鉴各自的教育教学研究成果。另外, 还鼓励教职工参加各种有关专业发展的课程学习班或研讨会, 积极支持他们外出参加各种听课、培训与考察活动, 尽可能地满足教职工自我发展、终身学习的需要。

总之, 文化管理是目前中小学管理模式中的最高境界, 不可能一蹴而就。它是一个漫长而艰苦的过程, 可能需要几任中小学校长甚至是几代校园人不懈的努力才能实现。

有效的跨文化管理 篇2

企业文化建设和生产经营管理同等重要，二者是企业生存和发展的一对翅膀。企业的发展需要生产经营的“实”和企业文化的“虚”，二者只有机地结合起来，相互兼顾、相互促进、相互提升，才能推动企业的发展和腾飞。

关键字：企业文化生产经营结合企业文化建设和企业生产经营管理哪一个重要？结论是二者同等重要，两者之间是相互依存、互相促进、相互提升的关系，不存在任何的冲突，就像人的两条腿一样，靠两条腿走路才能走的安全和稳健。所以企业要发展、要进步、要取得好的经济效益，必须把文化建设和生产经营有效地结合，“两手抓，两手都要硬”。

企业以盈利为目的，往往关心的只是生产和经营而企业文化建设却不被重视。回顾历史我们可以知道，每一次经济危机都会有一些企业倒下去，但也有一些企业反而获得了新生。经营管理学家们考证，原因在于管理水平不同。管理水平高的企业总是能及时规避市场风险、管理困境，走出危机阴霾。并进一步考证出提升经营管理水平所不可缺少的核心

环节是建立了独特的企业文化，用企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能和社会功能把企业建设成一个具有战斗力的坚强堡垒，极大地增强了企业抗风险、抗打击的能力。既然企业文化对生产经营有着如此重要的作用，那么一个企业就应该建设企业文化来推动经营管理，完善企业文化优化经营管理，深化企业文化创新经营管理，最终实现企业的管理升级。那么我们该怎么做好“两手抓，两手都要硬”并把二者有效地结合起来呢？

一、企业文化建设和生产经营管理是企业生存和发展的一对翅膀

生产经营是企业生存的基础，没有业绩和利润企业永远没有市场，也没有生存的权力；如果企业连生存的条件都不具备，那么也根本谈不上建设企业文化。同样一个企业如果只是埋头生产经营，不重视企业文化建设，或者根本没有自己的文化，其结果必然导致企业失去发展的动力源泉，甚至就像人没有思想失去了方向一样，企业迟早会失去方向。对于企业文化建设和生产经营的冠以，我们可以从马洛斯的需求层次理论入手，分析人们一系列复杂的需要，便可发现这种需求是多方面的，是通过建设企业文化和开展生产经营逐步得到实现的，首先是对食物和住房的需求。这类需求是最低的生理需求，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需

求；就企业而言，如果员工还在为生理需要而忙碌时，企业就应该试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间休息、提高福利待遇等来激励员工，调动员工的积极性。其次是对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的安全需求。对企业员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等；如果企业管理人员认为对员工来说，安全需求最重要，他们就要在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不至于失业。

第三是对友谊、爱情以及隶属关系的需求，也就是社交需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突显出来，进而产生激励作用；这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。企业管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。

第四是对成就自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重，也就是尊重需求。这是由于别人别人认识到他们的才能而得到心理上的需求；当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信，不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧；在尊重员工的时候特别要注意尊重需求的管理人员，应采取公开奖

励和表扬的方式，布臵工作要特别强调工作的艰巨性，以及成功所需要的高超技巧等，颁布荣誉奖章，在公司的刊物上发表表扬文章，公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

因此，企业通过生产经营实现企业生存以后，可以通过满足员工的生理需求和安全需求，进而能够影响到社交需求和尊重需求。所以企业文化建设和生产经营是企业生存和发展的一对翅膀，没有企业文化建设，企业失去的是腾飞的翅膀，犹如屋檐下的麻雀难以飞高飞远而要想一飞冲天必须锤炼出雄鹰的翅膀，才能搏击风浪。

二、企业文化建设和生产经营必须“虚”“实”结合 企业的生产经营是实在具体的，通过数据和表格一目了然，容易理解和执行；而企业文化建设时“虚”的，往往很难用数据图表表示。但是企业文化绝对不是虚无缥缈的，而是实实在在存在于员工一言一行中和企业方方面面的。对于企业而言，即便有一个完美无缺的经营策略，如果执行不力，最后也会变成一纸空文；而一个先天偏差的经营战略，无论企业领导者多么卓越不凡，执行过程可能无可挑剔，最后也难逃失败厄运。而确定了恰如其分的经营斩落，再辅之于完美的贯彻实施，企业就能百战不殆，长盛不衰。那么怎样才能保证执行到位呢？这就是经营管理战略由“实”就“虚”的过程，由制度化的事物转化成思想上理解的事物，在这一

过程中最难保证的就是理解不能有偏差。因为一个人的思想最不容易了解和认识的，也就是最难以进行考核的。企业文化的根本作用就是影响人的思想，进而又影响到人的行为；如果一个企业有优秀的企业文化，那么久能从最大限度上保证执行到位。因为一个人的思想决定着一个人的行动，而企业文化对员工的思想祈祷潜移默化的作用。公司有义务为员工提供实现自身价值的机会，努力使自己更有价值是每一个员工的责任。只有认同企业文化、富有责任感、具有合作精神、善于学习敢于创新的员工是人才。那些比别人学的更快、持续改进和创新、勇于否定自我、敢于挑战极限、不断创造杰出业绩的员工才是优秀人才。因此我们可以理解企业文化为什么是由“虚”就“实”，企业文化主要是涵盖思想意识方面，没有具体的表现形式，我们不能简单的说任何一个事物就是企业文化，这样往往是让人难以琢磨的。但是我们绝对不能因为企业文化“虚”就不搞了，而是应该通过企业文化建设把这些“虚”的思想意识落到生产经营的“实”处‘作为企业文化工作人员的最大责任就是要使企业文化落地，贯穿于企业整个生产经营全过程中。

企业文化建设最终体现在哪个方面呢，从实践来看，应该在企业生产经营的整个过程中营造一种浓厚的文化氛围，比如企业员工的精神面貌和言谈举止，企业活动的每一个细

节，都在无形地反映着一个企业文化建设的成果，“显微知著”就是这个道理。

邓小平同志曾经说过“发展就是硬道理”。企业生产经营和企业文化建设的最终目的，就是努力使企业保持健康、持续、稳健的发展，只有企业生产经营的“实”和企业文化建设的“虚”有机地结合起来，保证企业的生存，企业才能发展，才能壮大，否则任何作为都是纸上谈兵。

三、企业文化建设和生产经营管理必须相互兼顾 企业文化建设和企业生产经营的关系就是两条腿走路的关系。两条腿走路是相互促进、相互发展、相互提升的。两条腿走路必须相互兼顾，相互照应，才能保持平衡。企业运行和人的两条腿走路一样，否则就会站立不稳，影响企业的健康发展。企业生产经营的开展是企业获得利润的唯一途径，但是物质资源终究会枯竭，只有精神的力量生生不息，企业文化是一种致力于物质生产的精神气质，是一种企业经营哲学和自我超越的不竭源泉。

企业在生产经营过程中选择了正确的经营战略和建设适合自身特点的企业文化，就象选择了目标明确了前进的道路；而选择了正确的道路并不等于成功，成功的先决条件是在于不懈地努力。企业要想发展成为有竞争力的企业成为有较好经济效益的企业，那么就必须扎实地走好自己的道路，任何想走捷径的投机思想都是不可取的，弄不好甚至会前功尽弃，得不偿失。

在实际工作中，我们还应该看到企业文化建设和企业生产经营的相互作用，应该用辩证唯物主义的观点看问题，用联系的眼光看问题。优秀企业要想发展忙就必须有优秀的人才做出睿智而正确的经营策略，只有这样才能有优秀的业绩。但是怎么样才能吸纳优秀的人才？只靠金钱和权力是无法获得真正需要的人才的，而优秀的企业文化就是保证优秀人才聚集到企业旗下，从而创造出辉煌的业绩的根本保证。

有效的跨文化管理 篇3

关键词：公路文化；资源；融合

一、公路文化建设的意义

随着市场经济体制的完善以及采用市场为主导的经济体制的产生，对于公路运行及其交通服务的要求水准也逐渐提升。在此情况下，就需要对公路行业实行标准规范，并且保证对员工责任意识的灌输和他们对工作的态度。需要加强他们的道德品质建设，规范他们的行为，对公路文化的内涵予以教育。文化作为一个国家的软实力，是一个国家实力的具体体现，当然，公路文化的内涵在于寻找隐藏在内部体系当中的核心价值观念，引导职工积极主动的工作，形成良好的工作态度。这样才能使公路行业的整个发展趋势是积极向上的，当然这些都和资源管理和资源的有效配置是密不可分的，因此，只有将公路文化的资源管理的有效融合起来，才能够更好的促进公路文化的发展。也只有这样，才能够完善中国社会制度，在公路文化当中出现的问题。

二、公路文化和资源管理的有效融合

（一）突出公路文化在资源管理中的重要地位

在公路文化和资源管理进行有效的融合的时候，应该准确找出公路文化在整体资源建设当中的合理定位。它的总体目标定为可以为：推进公路文化向完整的公路文化体系的转变，促进它们的制度化、规范化、创新化的发展，带动当地的资源发展，完善公路的机制体制。使得它的核心理念和行为被广大人民群众所认同，并且在潜移默化中融入到公路建设体系当中，使得整体的经营方式，管理方法，水平，和员工的整体素质有着较好的提升，企业的发展水平和竞争力有着明显的增强，对当地资源进行有效的配置和合理的开发，由此形成一个合适的具有潜力的产业链，带动当地经济的发展，促使当地社会生活条件的改善，为当地改善社会生活状态提供良好的帮助。

1.形成正确的价值观念

通过对公路文化的建设，是的企事业单位的公务人员对于公路文化建设有着明确的认知和理解，各个人员对于这一建设贡献自己的力量，使公路文化建设的核心价值观念得到准确的理解定位，及升华。

2.规范目标的行为

通过对公路文化的建设，使领导人对于公路文化的理解有着更深层次的感悟，对于对资源的合理开发和利用有着明确的定位和分析，并且通过一系列的实践，带动部门员工的积极性和进取心，规范各个成员的行为活动。

3.目标管理

通过对公路文化的建设，引导管理从业人员采用先进的生产和管理理念推进当地资源的改革和有效配置，完善当地地方的公路建设体制和资源管理的分配，推动当地经济的快速发展，使得资源得到合理的配置，进而开展飞跃式的大发展。

4.社会识别

通过对公路文化的建设，应当将对资源合理配置和有效运用的方阵贯彻到整个公路文化建设当中去，使得资源配置得到合理分配，也能促进社会公众参与度，只有这样，才能将整个公路文化的思想体系得以展现，才能更好的促进领导和干部对于公路文化建设当中资源的有效的合理的分配产生作用，得到社会公众的认可。也才能更好的奠定公路文化和资源管理的有效融合。

（二）公路文化与资源管理的融合

1.基础性功能

一般在招聘员工的过程当中，应当把公路文化和资源配置以及用人单位的标准，个性发展各个方面的综合素质进行评定，在对入职者进行挑选的过程当中，应当从各个方面和角度把握应聘者的基本素质和价值观念，从根本上考虑其是否适合在企业发展。如果其价值观和工作理念，个人的性格等都与公司发展相适应，那这便是较为合适的人员。相反，如果一个人的价值理念和工作态度都与这个职位不相符合，那么也就不是合适人员，无需招录进入。如果有幸进入公司，那么应当充分考核这个员工的价值观念和工作态度，这样才能为公司培养更好的人才做好前提，也为公司以后的发展奠定了人力上的基础。培养员工的成本，不管是从时间上还是从金钱上，都是一个比较费时费力的过程，如果从最初就可以很好的把我员工的动态，对于公司以后长期的发展也有一定的益处。

2.对资源管理的作用

衡量对资源的管理和配置是否合理，不仅需要有效，而且需要高效。在公司内部够贱有限的职工管理体制，需要员工不仅仅是认同企业文化，更需要他们致身投入在公司的建设当中，因此，职工需要认同企业文化，公路文化，并且树立起正确合理的目标方向。在此基础上，公司也应当充分了解员工的想法，对他们的思想动态进行及时有效的了解，然后在此基础之上，对他们合适的岗位进行一个合理有效的分配，这样能够达到人力资源利用的最大和最优化。这样才能更好的发挥员工工作的积极性和热情，也能在适合自己的工作岗位上做出更好的业绩。在队员工进行培训和指导的过程当中，应当引导员工把自己的职业规划和公司常悦的发展目标相结合，做好切实规划自身职业方向的准备。员工也充分了解企业的文化，不仅需要知道自身的职业规划，更能够从企业的发展中找到自己的职业方向，把自身的能力在企业发展的过程中尽可能的全部发挥出来，企业提供了良好的平台，员工给予了自身的力量，这样才能够把公路文化更好的发展起来，才能更好的带动这一行业以后的发展。这两者的关系是相辅相成的。只有把两者结合起来，才能够实现工作效率的提升，带动员工的工作积极性，提高工作效率。

3.合力构建体制机制

一个优秀的单位会为公司员工的发展提供很好的平台，以及为员工解决很多后顾之忧。因此，需要对员工开展合理的晋升机制。通过各种渠道晋升以及有着民主的晋升机制，对于一个企业的发展和保持活力有着至关重要的意义。因此完善公司资源的合理配置和机制，对于公司的发展，不管是在长远上还是在近期内，都有着至关重要的意义，对于周边资源的分配，各部门应当采取实地考察的手法，对当地的资源有着一个较为明确的了解以后，再进行分类，对资源进行合理有效的分配，只有这样，才能使周边的资源得以充分利用，也才能使公路文化在发展的过程中较好的带动当地的资源的有效开发和利用，以此带动当地经济的快速发展。与此同时，当地的资源也能很好的为公路文化的延伸提供一个较好的资源基础。在各个地区开展公路文化建设的情况下，都希望将当地的资源进行整合，从而达到充分利用的效果，以此里带动当地的各个行业的发展，因此，在队公路文化发展的同时，我们更应该注意多方面资源的合理配置，对其采取一个公正严谨的科学态度进行对待，只有这样，才能将资源进行合理有效的配置，也才能够明确发展的方向，使得以后长期的发展更远更久，才能高效合理。

三、结束语

随着现代化社会进程的快速发展，我国各个方面的压力也逐渐显现，特别是公路行业，也面临着很大的竞争压力。而且从当今社会发展的一个状态来看，很多企事业单位都已经逐步认识到这个问题。因此在以后的发展过程中，不仅仅要重视对各方面人才的培养，更应该合理把握当地资源为根基，对当地的资源进行合理有效的分配，只有在资源配置合适的基础上，才能够使其在不同的位置发挥出更大更强的功效。也由此可以带动我国经济和公路文化方面的快速发展，使得社会主义建设的进程当中，各个分支都发展的越来越好。

参考文献：

[1]李志丰.浅析国有路桥施工企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].今日科苑，2008（08）.

有效的跨文化管理 篇4

关键词：企业文化,人力资源,管理

随着知识经济的来临, 影响社会和经济发展的战略资源优势已由金融资本转变为掌握新知识、具有创造性的人力资源。全球经济文化一体化趋势, 充分说明了经济发展与文化发展的不可分性。因此, 在企业中进行人力资源管理应加强企业文化与人力资源管理的有效结合, 以提高企业人力资源的科学管理水平。

一、企业文化与人力资源管理概念

1. 企业文化是指企业在实践中, 逐步积累或沉淀形成的为全

体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。

2. 人力资源管理是指采用科学方法, 对人的思想、心理、行

为进行有效的管理, 充分发挥人的潜能、主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。

二、企业文化与人力资源管理的关系

1. 企业文化决定人力资源管理的方向。

人力资源管理是以人为核心的管理, 强调方法与制度措施。任何企业都有自己的企业文化, 而且它是个较为复杂的价值观念体系。企业发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。一种管理理念或管理方法在某个企业可以获得极大的管理成效, 而在另一企业, 可能是完全行不通的。因而, 人力资源管理需要在一定的企业文化的基础上进行, 服从于企业文化这个软环境, 才能使人力资源管理更加有效率。

2. 人力资源管理是企业文化的完善手段。

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节, 尽管任何企业都有自己的文化, 然而这些文化却不一定能得到落实和完善, 并有效地激励员工, 提高企业的经营业绩。人力资源管理以人为核心, 如果将抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践, 员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应, 这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式, 使自己属于该企业文化的一员, 认同企业文化的员工就会加强认同感。

3. 企业文化与人力资源管理互相促进。

企业文化与人力资源管理相辅相成、互相促进。企业文化是通过价值观的塑造来激发员工, 使员工具有共同的价值标准思维方式, 人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施来影响、约束职工的行为方式。刚性的管理制度与柔性的企业文化刚柔并济, 通过人力资源管理制度的执行, 能使企业文化得到有效贯彻及创新;而通过企业文化的有效贯彻执行, 可以极大地激发员工工作积极性和创造性, 能有效提升人力资源运行效率。人力资源管理与企业文化的有效结合, 形成与企业文化相协调、匹配的人力资源管理体系时, 这样的人力资源管理制度、措施就会符合员工的价值观与思维方式, 在工作中就易于执行, 从而促进企业长远、持续发展。

三、企业文化在人力资源管理中的作用

企业文化对于解决组织目标与个人目标、领导与被领导者之间的矛盾冲突, 新辟了一条切实可行的途径。优秀的企业文化既能够使人力资源的开发深刻化, 又能够使人力资源管理自主化。其作用主要有:

1. 引导作用。

企业文化集中了企业的价值取向, 它对企业的每一位员工有强大的感召力, 能够把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。

2. 激励作用。

企业文化可以满足员工个体的需要, 激发、调动员工, 使其积极性处于最佳状态。如物质激励、精神激励、沟通激励等。

3. 规范作用。

企业文化的规范作用通过企业的基本价值观和行为规范而实现。企业的基本价值观构成企业成员的无形软约束, 行为规范构成企业成员的有形硬约束。企业的共同信念、基本价值观、行为规范能够使员工心灵深处形成定势。

4. 粘合剂作用。

通过建立共享或同化的企业文化, 改变员工以自我为中心的理想追求和个人价值体系, 使员工产生强烈的集体意识, 凝聚成巨大的内部向心力, 形成一种强力粘合剂。

5. 自我调控作用。

企业的基本价值观、行为规范等组织文化因素一旦深入人心, 就会产生一种潜移默化的作用, 员工将会恪守基本价值观, 以一种本能来实践、履行企业的行为规范, 并且经常检点警示自我、反省审视自我。

6. 宣传推广作用。

优秀的企业文化, 不但能够形成以组织为核心的向心凝聚力, 而且能够形成独有的企业文化竞争力, 对企业和社会进行宣传推广。

四、企业文化与人力资源管理的有效结合

1. 企业的价值观念与用人标准结合。

这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训, 而在制定招聘要求时要有专家的参与, 在招聘未开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象。在招聘面试过程中, 根据分析人的性格特点及价值观念, 将面试要求和标准的对照, 选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中, 通过事前的招聘, 保证了企业招收适合本企业文化的人。

2. 企业文化贯穿企业教育培训。

这种培训即既包括企业职业培训, 又包括非职业培训。尤其是非职业培训, 要改变以往的生搬硬套的模式, 而应采取一些较灵活的方式, 如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式, 将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工, 并潜移默化地影响员工的行为。

3. 企业文化融入考核与评价。

大部分企业在评价员工时, 以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核, 但对德的考核内容缺乏具体的解释, 也缺乏具体量化的描述, 使考核评价时各人根据各人的理解进行, 并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内, 要将企业价值观念的内容注入, 做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行, 通过对鼓励或反对某种行为, 达到诠释企业价值观的目的。

4. 企业文化与沟通机制相结合。

企业文化与企业的沟通机制有机结合, 才能在员工心目中建立“以人为本”的认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术性工作, 也不单单是人力资源部门独有的工作, 而是要求所有的管理人员参与其中, 如此才能形成公司人力资源管理的整体能力, 从而形成核心能力, 建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

参考文献

[1]赵昕:企业文化与人力资源管理.经济论坛, 2005.24

[2]曹晓琴:企业文化与人力资源管理的结合.中国石化, 2006.12

有效的跨文化管理 篇5

构建信息技术在组织中有效运用的文化基础--信息文化

IT时代技术成为领先一切的力量,几乎所有的专家都在向人们灌输这样一个理念:共享的数据库可以让组织成员和他们的`部门之间高效地相互影响、相互沟通,从而建立起前所未有的协作优势.

作 者：李静 作者单位：北京大学政府管理学院,北京,100873刊 名：科学技术与工程 ISTIC英文刊名：SCIENCE TECHNOLOGY AND ENGINEERING年，卷(期)：2(6)分类号：G02关键词：

有效的跨文化管理 篇6

关键词：人力资源管理；企业文化；有效协同

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）29-0163-02

当前，在国内外关于企业文化对企业人力资源管理的研究中发现，企业文化对企业人力资源管理意义重大。企业文化作为一种价值观念，它的二元性特征对企业人力资源管理起着一定程度上的导向作用。

1 人力资源管理及企业文化的概念

1.1 人力资源管理概述

人力资源是人在一定的范围之内所具备的劳动力的总和，也可以被称为“劳动力资源”或“劳动资源”。人力资源是从事社会生产和经营活动必不可少的要素之一。

人力资源管理指的是通过经济学和人本思想的指导，以招聘、培训等管理方式有效运用组织内外相关人力资源，为组织提供其未来发展所需要的源动力，以保证组织利益与成员发展的最大化。

1.2 企业文化概述

企业文化是企业员工所具备的共同价值观念及其行为规范。简单地说就是企业中的成员在了解企业发展方向的基础之上，自觉地为企业长久发展而努力，经过时间的变迁在企业成员中形成了一种惯性，沉淀后成为了企业每一位员工头脑里一种坚定的“观念”，这种“观念”一旦形成，对企业员工的行为起反作用，从而形成企业的规章制度、道德公允，企业文化以此种形式成为企业成员的“行为规范”。企业文化与企业本身紧密联系，与企业的发生、发展、消亡同时进行，一些企业即使没有外在的企业文化表现形式，但其企业文化依然是存在的。企业文化是社会文化体系中不可缺少的组成部分，它不仅仅局限于企业之内，而且是民族文化和现代意识通过企业内部日常运营的综合表现，同时也是受民族文化和现代意识潜移默化的影响，从而形成具有企业特点和群体意识的行为规范。企业文化从广义上理解是物质文化与精神文化以及外界约束的结合体。

2 企业文化在企业人力资源管理上的重要作用

2.1 企业文化可以加强企业员工的团队意识和战斗力

企业员工的团队价值意识是企业文化不可缺少的一部分。企业在内部人力资源管理方面不断加强完善的根本目的在于为企业塑造一个集体荣誉感强、拼搏进取、为企业长久发展而努力的先进队伍。企业应当紧密团结企业内部每一部分的个体。“一箭易断，十箭难折”，当一定范围内的团队形成之后才能保证一个更大的团队效用的形成。企业只有内部成员团结起来才能产生更大的源动力，为企业的发展壮大而努力，促进企业长久发展。通俗地说，真正推动企业运作的动力是企业内部的文化效果所产生的向心力。团队文化和协作精神充斥着企业内部。我们可以理解为企业文化中的团队文化是其不可缺少的一部分。如果一个企业内部的团队合作文化氛围要是和谐统一的话，那么企业内部的人际关系也会逐步完善，这样更能促进企业的长久发展。所以，企业建设的重中之重是完善企业自身团队文化建设。只有对团队文化进行企业化建设才能达到企业成员相互映照，互为依赖的良好人际关系，群体意识的形成是企业文化建设发展的最终模式。只有将员工的人生观和价值观有机结合，才能使其信仰与目标达成一致，企业应当积极将企业的长远发展目标与员工的个人发展目标，企业的利益与员工的个人利益紧密联系起来，使企业与员工的目标趋向一致，这样一来，员工就会自觉地规范自己的行为，与企业站在同一角度想问题，与企业同呼吸、共命运，同时，企业也能够获得源源不断的生命力，间接地增强了企业的市场竞争力和规模。因此，一个企业具备优秀的团队文化不仅能够使企业员工的团队意识和战斗力得到加强，还能够为企业带来巨大的利益。

企业精神文化激发员工的主动性的方式主要是激励的方式，让企业的精神文化充分融入到其日常生产的各个环节中去，企业文化对企业员工进行精神激励的具体方式主要分为以下三类：

2.1.1 关心的激励形式。企业的领导应积极了解其下属的工作生活实际情况，对于一些有困难的员工，应当给予适当的帮助，尽可能地解决他们所遇到的困难，让员工对企业有亲人一样的依赖感，鼓励其积极参与到工作中去，为企业发展尽一份力。

2.1.2 信任的激励形式。这种激励形式主要表现在企业上层最大程度的相信企业内部的员工日常工作，企业管理人员更要以身作则，以实际行动来赢得员工的信任，重视、信赖员工，这样能够最大限度地激发发员工的聪明才智，为企业发展尽一份力。

2.1.3 宣泄的激励形式。企业内部在日常上下级以及同级人际关系上难免出现一些矛盾和不满。对此，企业管理人员要积极采取一定的措施对员工进行疏导，使员工在某件事上能够消气泄愤，让其宣泄自己心中的不满，并积极找出问题的症结所在，让员工能够安心工作，保证企业稳定发展。

2.2 企业文化可以成为企业员工的行为规范

制度文化是企业文化的重要内容之一，也是塑造企业文化奠基石。

在企业内部人力资源管理中都需要一个统一的规章制度，它规范着各企业员工行为的标准，它们的实施都离不开企业制度文化。同时，企业规章制度的最终目的是通过这一系列的硬性规定促使员工逐步实现自我约束的一个有效途径，一个企业的企业文化是否优秀，很大程度上取决于企业所有员工对企业的认同感，只有得到企业所有员工的认同才能被称为优秀的企业文化。推进一个企业发展及其提高企业社会地位的一个重要要素就是企业的员工认同感。一个企业的大部分员工有着主人翁地位和意识，企业文化才真正意义上规范了员工的企业行为。企业制度文化包括了厂规、厂纪、厂风等概念，这些因素在潜移默化中影响着员工的发展。所以企业还需要认真规划好企业内部人力资源定位，并要求企业员工分工明确，同时明确其责任，在行为准则和要求的基础之上来影响企业员工的行为和规范，促使员工能自觉遵守企业行为准则和严格要求自己的行为，从而使员工达到企业的统一标准。企业制度文化是企业内部人力资源的合理化的基础。

因为企业制度文化是人力资源系统的基础，企业可以以制度文化模式对自身进行全面地人力资源开发。对此，企业应当重视以下三点：

2.2.1 企业应完善其内部晋升制度。在人力资源管理方面，企业应积极完善内部考核制度，谨遵公开、公平、公正的基本原则，积极采取内部良性员工竞争的形式，让员工用工作业绩说话。同时，对于一些优秀的员工给予一定的鼓励，来促进员工能够更努力的工作。

2.2.2 企业应提高其员工工资制度合理性。在员工工资制度问题方面，企业管理人员应充分考虑其客观环境条件以及员工工作状态，适当地将员工工作类型进行分类，做到脑力劳动与体力劳动的不同、岗位的不同、工作量的不同给予不同的薪酬，合理安排员工的工资。

2.2.3 企业应根据自身情况提高员工的各项福利水平。在员工的福利这方面，企业应将其分为物质奖励和精神奖励两大块，并根据实际情况对其进行奖励，从而满足员工的自我价值体现。

企业只有能做到以上三点，才能充分实现自身真正意义上的良性发展，实现利益最大化。

3 结语

企业的创新文化就如同企业的品牌形象，在这个竞争日激烈的市场中，企业文化更是必不可少，企业的发展离不开企业文化，企业创新文化能力的高低在潜移默化中影响着企业员工的思维活跃性，如果一个企业的员工思维活跃，工作方式也就会相对活跃，那么这个企业日常生产和经营效率会大大地提高，直接会影响到企业的发展。因此，企业应当创新其企业文化，以促进企业更好地发展。

参考文献

[1] 赵勤.迎接文化营销时代的来临[J].经济论坛，

2008.

[2] 周洁.论企业文化与人力资源管理的互动关系[J].

现代商业，2008，（2）.

有效的跨文化管理 篇7

一、企业文化与企业管理的关系

先说说文化与管理的关系。从广义上讲, 管理也是人类的一种文化活动;就狭义而言, 管理作为人类的一种重要活动总是被一定的社会文化所影响, 社会文化是管理的母体, 它不断地为管理活动注入生命的因素。

同样, 就企业而言, 企业文化的产生、发展与创新又与企业的管理息息相关。企业文化是企业在长期发展过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识、行为规范等的一种综合体, 是在一个企业的核心价值体系基础上形成的, 具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式;但它侧重于全局的、整体的、基本的、首要的原则, 仅为大家朝着共同目标设立了方向, 并未做出具体地战略指导和执行约束。企业管理是对企业的生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节等一系列职能的总称;它包含具体的策划和执行, 有更针对性的指导意义, 是企业文化的具体化。因此在实际应用中二者的辩证关系应表现为企业文化指导企业管理, 企业管理规范企业文化, 两者互融互促、相辅相成、互为依托。

企业管理只有在企业文化的引领下, 科学制定公司战略、合理配置人力资源、齐心协力组织生产、千方百计搞好经营等管理模块, 实实在在把企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为规范中去, 把制度建立心理认同的基础上, 使员工由被动转为主动, 进入组织管理的最高境界。

二、企业文化与管理的有机融合, 为企业发展注入强大支撑

只有将企业文化与管理有机融合起来, 充分利用文化的内涵, 致力于管理、制度和科技创新, 才能使企业管理逐步走上制度化、规范化、科学化、人文化轨道, 并达成以先进文化引领企业发展的共识, 从而提升企业的形象, 为企业的发展注入强大支撑。

1、围绕企业发展战略, 紧扣主题打造精神文化

企业文化包括了精神文化、制度文化、物质文化等很多层面, 其中, 精神文化决定制度文化和物质文化, 是最根本、最核心和决定性的因素, 是企业文化的核心。一个企业文化之所以不同于另一个企业文化, 本质上就在于精神文化的不同。精神文化是企业在长期的生产经营过程中形成的精神之果, 是企业意识形态的总和, 包括精神、理念和价值观等内容;它能有效地把全体员工凝聚在共同的价值观和经营信念大旗之下, 引导大家向着共同的目标前进。

神东电力公司精神文化的核心包括:企业精神、企业作风、企业宗旨、企业理念和企业价值观。这些都是神东电力文化之魂, 更是神东电力企业文化特色之本。其中神东电力企业价值观 “和谐企业, 绿色能源, 奉献神华, 回报社会”, 这一价值观就突出体现了全体电力员工所共同期望的和谐企业, 蕴含了我们企业的产业结构要协调, 领导班子要团结, 员工队伍要稳定, 员工收入要殷实, 生产经营要安全;绿色能源, 就是我们在发展过程中要更加重视资源综合利用, 最大限度地减少环境污染, 实现经济效益和社会效益的双赢;奉献神华, 就是我们要坚决贯彻集团公司“科学发展, 再造神华, 五年实现经济总量翻番”的发展目标, 服从于集团公司的整体战略规划和部署, 把自己的事情做实做好, 为提升集团公司的综合实力和国内国际形象做出我们应有的贡献;回报社会, 就是在追求我们自身利益的同时, 更多地关注社会和当地利益, 在劳动就业、社会公益事业、企业道德等方面尽到应有的职责, 树立神东电力的良好形象。这个企业价值观与我们电力公司的发展定位、发展历史、发展现状以及未来的发展趋势是紧密结合的, 是我们神东电力职工广泛参与、创造, 在长期实践中不断积累完善的文化, 能有效地激发员工的工作热情, 从而推动企业又好又快发展。

2、完善企业规章制度, 培育特色的制度文化

企业制度文化建设是企业科学管理、依法治企、改革开放、生存发展的基础。企业要和谐发展, 必须不断加强和完善各项制度建设。没有制度, 工作就没有了标准;有了制度不执行, 工作同样一潭死水。靠人去落实制度, 靠制度来管人, 无论一个企业的发展战略多么宏伟、制度多么健全, 如果没有很好地去落实, 便只能是纸上谈兵。企业管理是个系统工程, 任何一个部门、一个环节的错误都可能导致大的损失, 必须用管理制度来规范各项经营管理和职工行为, 使其始终处于良好有序的运行状态。

神东电力公司近年来以完善各项规章制度为着力点, 大力加强制度文化建设, 并将其作为推进企业文化建设、规范企业管理、提高企业管理效率的有效手段, 取得了良好效果。为规范、简化工作流程, 减少冗余工作环节, 提高工作效率, 公司出台了《发电业务生产管理控制体系》;为加强对资金、费用开支的监督管理, 提高资金使用率, 公司出台了《财务管理办法》;为有效防止腐败, 从源头上打击腐败现象, 公司制定了《招投标管理制度》, 并定期学习反腐倡廉重要文件、开展廉洁文化活动;为确保公司“十二五”发展战略和目标的顺利实现, 全面推进各项工作上水平, 实现发展质的飞跃, 董事长高瞻远瞩地提出了“八大战略”、“六大关系”, 为“十二五”期间的工作开展指明了方向、制定了标准。

3、树立良好形象, 建设丰富的物质文化

物质文化建设是企业对外塑形的直接体现。它是由企业员工创造的产品和物质设施等构成的一种表层的文化, 既包括企业产品的生产、管理、营销、广告和形象塑造, 也包括企业的工作环境的改善和创造, 如安全设施、文化设施、技术技能、工艺设备、厂区绿化等的添置和改善。

神东电力公司在发展中注重塑形工程建设。在电厂筹建过程中, 始终坚持“高标准、严要求”的思想理念, 严把基建各个质量关口, 加大创优力度, 如公司二级单位郭家湾电厂两台300MWCFB机组、神东热电公司上湾两台150MWCFB机组获得“中国电力行业优质工程奖”, 以优质工程带动了企业形象的提升;公司制定了统一的《企业视觉识别系统》, 以形成整体、统一、美观、易于识别的企业外部形象;加大对安全设施的投入, 着力构建本质安全性企业;结合公司员工的兴趣和爱好, 积极开展员工喜闻乐见的文体娱乐活动, 开展各种有意义的庆典活动, 如安全文化广场活动、建党90周年红歌赛、安全知识竞赛、各类征文活动、男子篮球赛等, 使员工在活动中陶冶情操、增长知识、凝聚人心、鼓舞士气, 增强企业的凝聚力、向心力和归属感。

4、科学配置人力资源, 构建和谐的人文文化

人是生产力中最活跃的因素, 人力资源是企业发展的第一要素。要把培养高素质人才放在企业发展的首要位置, 尽可能地开发和利用人力资源, 充分调动人的能动性、创造性, 这是企业人力资源管理必须思考的问题, 也是企业文化建设的重中之重。

近几年, 公司的发展已迈入快车道。工程的相继投产、新项目的不断建设, 以至短短几年, 公司目前已成为全国最大的循环流化床发电企业。为快速适应公司发展人才需要, 公司在用人、育人、留人方面做了很多工作。如拿出31个中层管理岗位向公司内外招贤纳士, 公开招聘一线员工达300多名, 选聘大学生村官60名, 优化了人才结构, 弥补了人才短板, 为公司发展注入了新的活力。在科学引进人才的同时, 先后选派30多名干部到国华电力公司等先进企业挂职锻炼, 交流任职。从2010年9月开始, 公司克服基建、生产、经营工作紧张繁忙的困难, 两批次选派19名中层干部赴清华大学经管学院进行3个月的脱产学习, 先后已组织两批共58名管理干部到中国延安干部学院培训……为公司科学发展提供坚强的智力支持和人才保障。

综上所述, 企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭, 唯有文化生生不息。正确处理企业文化与企业管理的关系, 做到二者融会贯通, 从而产生的巨大的文化管理效能, 将会为企业发展提供不竭的动力。

摘要：企业文化是企业的灵魂, 是企业在生产、经营过程中物质文明和精神文明的体现, 是企业长期发展的重要保证。近几年来, 我们欣喜地看到企业文化建设在国内各大企业越来越受到重视, 纷纷有意识地打造具有自身特色的企业文化, 这是企业走向成熟的重要标志。那么, 建立什么样的企业文化能更好地促进企业发展, 是企业高层思索的永恒话题。虽然这并没有统一的答案, 但却有通用的建设方法, 就是企业文化建设不能脱离企业管理另辟蹊径, 只有与企业管理中的企业发展战略、生产经营、人力资源等各个方面有效融合, 共同推进企业的经济中心工作, 才能发挥更重要的作用。

有效的跨文化管理 篇8

网络作为继报纸、广播、电视等传统媒体之后出现的“第四媒体”, 与传统媒体相比, 有着实时、开放、交互、虚拟等鲜明特点。与之相伴生的网络文化作为一种新兴的文化, 已经渗透到人类社会政治、经济、教育等诸领域及人们学习、工作、生活的各个方面, 尤其是高等院校, 表现出其独特的功能, 即校园网络的展示性、服务性、交流性、育人性等功能。并力争使校园网站的栏目设置、信息内容与受众群体的工作、生活密切融合, 因地制宜, 结合该校地域、文化、专业及师生员工知识结构等特点, 以丰富多彩、形式多样的网站吸引并留住受众群体, 为该校及其下属单位所属的专业文化提供良好的展现平台和互动交流园地。

2 校园网络文化建设与管理存在的主要问题

众所周知, 高校是网络文化的前沿阵地之一, 自然深受这种新的文化样态的影响, 目前存在以下五个方面的问题:

2.1 校园网站职能分开, 内容技术两张皮, 网站管理者素质良莠不齐。

许多高校或其下属单位的网站管理者素质良莠不齐, 甚至有可能是不熟悉网络技术和网络环境语言的教职工兼任, 这就直接导致该校或该单位的网站几乎形同虚设, 长期处于睡眠状态。比如网站缺乏基本的维护与管理, 内容长期得不到更新, 信息监管不力, 制作水平低等。这样的网站根本不能发挥其应有作用, 更谈不上营造网络文化氛围。

2.2 校园网站内容单调、重复, 没有发展成为良好的展现平台和互动交流园地。

许多高校及其下属单位的网站, 在栏目设置以及信息发布上大多数是重复、单调的, 仅对该校或该单位的基本信息和工作动作宣传, 基本上属于单向传播, 因此忽视了信息受众群体思想的动态, 而校园网站也只是发挥了信息发布的功能, 充当起信息告知台的角色。

2.3 财力物力投入不力不及时, 未能搭建起具有高校特色的、极具影响力的大型网络文化传播平台。

许多高校因在人、财、物等方面不能够及时有效地补充和加强, 就会导致网络各类信息得不到及时的更新和维护, 功能不能得到充分的发挥, 网站建设也将受到一定的限制, 而网站数量虽然过百, 但在受众群体中具有较高品牌效应的网站却几乎没有, 缺乏具有高校特色的、极具影响力的大型网络文化传播平台。

2.4 学校相关职能部门的管理观念相对落后。

学校或其下属各单位网站除了本身的内容缺陷之外, 在管理观念和管理方式上也存在着一定的问题, 在很大程度上都把学校网络定位在用语宣传的方面, 从而忽视了网络其他的功能, 这些被忽视的网络服务功能恰恰就是宣传部门加强网络阵地建设, 占领网络舆论高低不可缺少的重要手段和措施。

2.5 校园多种媒体分而不合, 校园媒体管理体制有待改进。

校园网络新闻、广播、电视台等校园媒体分属不同的管理部门, 在工作中相互独立, 几个媒体各有一套运作机制, 各自为战, 未展示出不同媒体的个性和特点, 学校应建立集中领导管理的体制, 以能充分调配和发挥各媒体所长, 做到又要各施其责, 又要协同合作, 只有这样才能收到媒体报道效果叠加的结果。

3 校园网络文化建设与管理的途径

要想建立健全校园网站, 形成良好的校园网络文化氛围, 就需要高校及从事校园网络建设工作者们认真研究对策, 加强网站建设与管理, 多管齐下, 通力合作, 从思想意识到具体措施的制定及执行上狠下功夫, 主要表现在以下几个方面: (1) 进一步提高对校园网建设重要性的认识, 增强责任感和紧迫感。 (2) 加强领导组织, 并建立健全工作机制, 明确工作责任, 为高校网络文化的建设和管理工作提供组织保证。 (3) 组织精干力量, 开发制定大型的校园网络文化平台, 打造具有校园特色的网络文化品牌, 以此进一步繁荣发展校园网络文化。 (4) 充分发挥师生的主体作用, 实现校内网络资源共建、共享、共管、共创, 拓展校园网络文化的新内涵。 (5) 进一步改革校园媒体管理体制, 优化配置媒体资源。 (6) 建设一支复合型、专业化的校园网络文化建设和管理队伍。 (7) 加强对网络信息的监控和舆情分析。

4 总结

面对浩如烟海、良莠不齐的网络信息, 要想进一步将管理规范完善化, 就需要依靠技术手段对各类不良的信息进行技术的把关、过滤。如对校园网上BBS上可能出现的过激言论, 要及时给予纠正并正确引导, 针对一些热点问题要善于从学生的角度、以学生的观念以及用学生的语言提出正确的见解, 从而实现对大学生网络学习的正面引导。同时, 还应在现有网络舆情分工作机制和经验的基础上, 整合工作队伍, 安排专人专门负责及时了解网上舆情信息, 敏锐捕捉一些苗头性、倾向性以及群体性的问题, 并对学生访问率较高的校内网主流网站、论坛以及贴吧上的主流观点、敏感观点以条目的形式进行归类整理, 并列出简要评析和对策建议, 呈报学校领导和相关职能部门参阅, 这可以作为制定规章制度, 开展相关工作的主要依据之一, 从而牢牢把握工作的主动权, 增强工作的预见性。各级各类高等学校及其下属单位都应该积极探索、加大投入, 建立一个适应社会发展、促进学生成长的网络交流平台, 营造良好的校园网络文化氛围, 促进高校文化的良性发展。

参考文献

[1]徐柏泉.浅谈高校校园网络文化建设[J].经营管理者, 2009 (03) .

[2]白洁.论大学校园网络文化的建设与发展[J].广西青年干部学院学报, 2006 (06) .

有效的跨文化管理 篇9

企业文化管理概念的界定对企业的文化管理模型的创建来说是基础, 我国对企业文化的研究也有一段历史了, 但是没能真正的应用到企业管理, 即使在初期有些成果也并没能够继续深入下去, 难以保持。对于企业文化概念的模糊认识也是造成这种现状的重要原因, 所以想要为企业寻找到适合的文化管理模式就先要对文化的概念解释清楚。以下对如何正确的理解企业文化管理, 以及怎么样从中抽取出文化管理的一般规律展开几点叙述。

一、对原有的企业文化概念的分析

主要有三种说法:第一种就是专业一点的企业文化由多种文化因素构成, 包括价值观、英雄人物、习俗意识、网络环境、企业环境等。第二种是分为广义的和狭义的不同说法, 狭义的就是一种意识形态, 以企业价值观为核心, 广义的包括企业的物质文化、精神文化、行为文化、以及制度文化等的总和。第三种是一种群众意识发展而来, 指的是员工共同的价值观以及思维方式。这一种实际上和第二种的狭义说法一个意思。

一般来说, 想要一种实质性的规律, 就必须通过进行规范的定义从而得到事物本质的概括和抽象, 并且这种规范式的定义只能有一个。通过一种现象而得出的定义只能是比较模糊的, 不会从中得出事物的本质特征。

第一种说法是一种现象式的描述, 而这种对现象进行罗列式的定义是不会得出事物的本质含义的, 只能够使人们对企业文化的认识停留在事物的表象, 想要把握事物的属性相当困难。

第二种观点, 只是对文化现象进行了分类描述而已, 也称不上是规范的定义, 并且这种定义方式还导致人们对文化和文明的定义更加模糊。文化往往是一种内在的涵养, 文明则是主要指一种历史上传承下来的成果, 包括物质的和精神的。而基本上不会有人用文化来概括这些有形的、可触摸的、处于世间的不断变化的事物。文明的定义更广泛一些, 文化其实也可以说是文明成果中的那些无形的、潜移默化的东西。一位专家也说过:文明是我们人类在发展过程中所发明的一切成果, 而文化则不然, 从这些成果中抽象出来的潜在的影响就是文化。

第三种群体认识指的是员工的共有的价值观, 这已经有所接近企业文化的核心内涵, 只是还不完整, 但对于企业文化的本质来说, 只能算作心理上的定向, 仍存在一些问题:

1. 这种定义使得心理现象和文化之间的界限又更加模糊。

群众心理可以是员工本人的意识形态, 从小到大养成的一种思维方式, 还可以是在群体中共同建立起来的一种群体意识, 这样看来, 区分心理与文化可以依据拥有这种心理意识的人数多少来认定。这显然很荒唐, 所以存在很大局限性, 文化显然是心理解释的后一种, 也就是员工在群体生活和工作中形成的共有价值观和认识能力, 是一种价值观和心理共同作用形成的。

2. 这种和心理意识有所牵连的文化, 将会让我们

对文化的作用和历史地位的理解停留在表面, 会让我们误以为文化是独立在我们的生活之外的其他领域。这也是产生政治经济决定文化还是文化决定政治经济这种决定论的讨论的原因。然而, 文化是与我们的生活相融合的, 在政治和经济的发展过程中, 文化与它们相伴而行, 并且文化还可以超越经济和政治的发展, 具有相对独立性, 如果单纯的定义是谁决定谁的话, 就很难解释文化超越式的发展, 但是文化的这种发展又是一种必然发生的趋势, 所以还是应该重新找到一种合适的定义来促进企业文化的发展。文化涉及到人们的心理活动, 更是一种满足人的心理需求的一种方式。在企业工作的员工, 必然会形成一种稳定的文化模式, 之后人们便都会按照这种模式来知道自己的行为习惯, 从而形成集体无意识的状态。在这一过程中, 我们不能否认个人的价值观和意识形态所产生的影响, 但是它并不如习惯性的风俗化的模式化的文化对人的影响更加深远持久, 即使是那些已经形成了文化的心理和意识, 如果没有相应的行为习惯来支撑, 也不会长久存在。而心理定向式的文化往往使人产生一种文化可以自生自灭的想法, 这会导致我们犯唯心主义错误, 所以说这种文化定义仍存在很大局限。

3. 狭义的定义往往会给我们以后的研究带来麻烦, 使我们的研究之路越走越窄, 最终会走不下去。

总体上看, 我们国内对文化的定义存在最大的问题就是把企业当中存在的文化现象直接就当做文化的本质来看待, 注重了文化的心理内涵而忽视了文化行为的重要性。

二、界定企业文化的概念, 为企业文化管理做基础

从以上对我们国家存在的关于企业文化含义的理解的问题, 我们可以得出文化的涵义关键在于把文化作为我们的一种生活存在和生活方式, 这是对文化最为合适的概括, 在生活中才能真正的把握理解文化本质所在。

专业人士进行的阐述:文化是某个群体独特的生活方式, 是他们整套的生存式样;文化是特定人群的行为方式, 即习俗和人们的生活方式;大体文明文化指人们的群体生活;文化是各种行为方式和思考方式的整体。上述专家定义给我们启发是, 在生活中实践的文化才能够称得上是真正的文化, 本质和规律要在生活中体会总结。

文化在定义中大都被概括在生活方式之中, 所以我们进行企业文化的涵义界定时也应该在企业员工的工作和生活中进行提炼, 它大概涉及三种关系:人与自然、人与人、人与自身心理, 这三个方面也是企业文化要研究的重点, 相对应的, 企业文化由企业的物质文化、制度文化、精神文化构成, 企业的物质文化应该是企业的物质所体现出来的, 制度文化则是员工们从精神文化到行为文化的一个过渡, 了解了企业文化的真正内涵所在, 才有资格谈论企业文化的管理。

三、企业文化管理方式

实际上, 每个企业都有自己的习惯的行为方式, 有自己在长期的经营过程中形成的企业文化, 并且在企业的经营中发挥了重要的作用, 不是所有的企业文化都能够适应企业的发展和环境的变化。

企业文化管理大致两个部分构成:第一个阶段是企业文化的自觉形成过程, 第二个阶段就是自觉利用企业文化, 这两个阶段相互区别的同时又是紧密相连的, 与企业管理结合起来就是说企业文化管理的过程和用文化来促进企业管理, 根据上述的关于企业文化的界定, 我们可以总结出来企业文化管理就是为了企业的生存和发展, 自觉地在经营过程中形成一定的价值观念并进行传播, 从而相应的形成行为习惯。

企业的管理过程实际上就是将员工的知行合一, 不仅是在共同的价值观上的管理, 更重要的是能够应用到实际工作中来提高企业的综合竞争力, 企业的文化管理是一个由理念到行为的过程, 想要实行企业文化的行为管理首先要进行理念上的构建, 这一切要符合实际的理念和价值观。

1. 理念的构建。

这个过程要根据企业自身的经营环境以及员工的条件包括员工的学历、价值观等, 这将会成为企业的行为培养的导向, 企业想要将自己的企业文化管理的能够长久的支撑企业的生存和发展, 就必须要结合企业的实际情况。

2. 理念的认同。

这个过程主要是将企业的理念宣传给员工以及外界, 争取让员工能够接受企业的理念并能够贯彻到工作中去, 如果不能够做到这一点, 企业就应该审视自己的理念是否存在一些不尽如人意的地方并进行改进再向员工宣传。

3. 行为的养成。

理念认同之后, 行为训练涵盖几个过程包括企业的文化符号的宣传、员工的角色规范、角色的示范、模拟、进入角色, 如果能够顺利的完成这几个过程, 那么接下来相信员工就会尽心尽力的为企业而共同努力, 为企业的发展而奋斗。

4. 巩固、稳定。这个过程就在于企业对员工的人性化管理, 真正的将员工培养出一家人的感情。

总的来说, 企业文化概念的界定与企业文化模型的建立都应该基于企业的实际情况以及发展方向。

参考文献

[1]罗长海.企业文化学[M].北京:中国人民大学出版社, 2006

[2] (美) 克拉克.威斯勒 (Clark Wissler) /钱岗南, 傅志强.人与文化[M].北京:商务印书馆, 2004

有效的跨文化管理 篇10

(一) 企业文化

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学, 是以价值观念、思维方式为核心所生成的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。

(二) 企业文化落地

企业文化落地实际上就是价值观与行为的匹配建设过程, 是员工对企业的价值观体系从认知、认同到践行的过程。在企业文化基础建设 (CI体系建设等) 完成但未落地前都只是静态的文化体系, 只有当其落实到企业管理的方方面面, 尤其是落实到全体员工的行为层面后, 才形成真正意义的企业文化。

(三) 企业文化落地与人力资源管理的关系

人力资源管理和企业文化息息相关, 其重要职能之一就是将抽象的企业文化核心内容———系列的价值观———与具体的管理行为相结合, 在实践中逐步使员工认同, 并有效引导员工的价值观与企业的核心价值观相匹配, 在企业文化的营造、维持、传播上起着非常重要的作用。因此, 企业文化落地在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合, 利用企业文化进行管理也是人力资源管理发展的必然要求, 只有将人力资源管理与企业文化相结合, 将文化的核心内容灌输到员工的思想中、体现在员工的行为上, 真正实现企业文化落地, 才能形成企业自身特有的人力资源核心竞争力。

二、企业文化落地存在的问题

任何企业都有自己的文化, 然而有的文化却并不一定都有利于企业经营业绩的提高。从实际情况看, 多数企业常常面临以下问题:

1.员工不了解本企业文化。企业虽然下大力气提炼形成了企业文化, 但是企业员工普遍不清楚本企业的文化、价值理念以及企业愿景等, 不知道企业文化与自己有何关系。员工往往认为企业文化只是一种口号、是一种形式, 没有实际意义。

2.员工不认可现有企业文化。企业既形成了自己的文化, 也通过各种方式使员工了解企业文化, 但是员工却不认可企业文化, 或认为本企业的文化与企业所宣传的并不相同。如企业文化中有“按劳分配、付出等于回报”等内容, 但是员工却认为收入分配仍是“吃大锅饭”。

3.员工行为不符合企业文化要求。企业形成了自己的文化, 员工也予以认可, 但是员工还是不能凝聚力量为企业目标共同努力, 企业文化在人力资源管理中并没有发挥应有的作用。如有的企业文化为“团结, 进取, 拼搏, 开拓”, 但是员工行为方式却与之大相径庭, 缺乏进取心和开拓能力等。

究其原因, 企业在文化梳理形成过程中投入大量精力, 进行大范围的访谈、反复的讨论和提炼, 而在企业文化形成后只是简单通过宣传手册或培训进行传播, 忽略了企业文化与人力资源管理、日常经营管理等的融合, 造成文化仅停留在少数管理者的头脑之中, 员工则没有充分认同, 最终表现为员工行为或价值观与企业核心价值观不相契合, 导致企业的许多措施和办法无法有效实施。由此可见, 企业文化落地的根本问题是如何有效地让员工认知并认同企业价值观, 进而以企业的核心价值观引导和约束自身的行为, 这也是现代企业成长中的一项重要命题。

三、企业文化落地的“知-信-行”模式

有效的企业文化落地往往使员工经历知晓企业文化、认同企业文化和践行企业文化三个阶段, 这三个阶段相辅相成、缺一不可, 特别是将各阶段工作与人力资源管理有效结合, 更能有效解决企业文化落地问题。据此笔者将其归纳为企业文化落地的“知-信-行”模式:即在研究人生观、世界观、价值观以及行为特点形成过程的基础上, 通过文化传播、强化认可、行为遵循等相关方式方法, 使员工由知晓、了解到熟悉、相信企业文化, 最终自觉践行企业文化, 按照企业价值观体系要求进行行为改进的企业文化落地有效方式。这种方式通常要经历三个阶段:

(一) “知”的阶段

企业文化之所以成为文化, 首先在于其为企业多数员工知晓并充分认同。没有认知就没有认同, 没有认同就没有形同 (或行同) , 所以说认知是影响行动的先导, 使员工充分认知企业文化, 尤其是对价值观体系和行为指引的认知, 是企业倡导的各种理念和行为标准能够真正落地的基础。

(二) “信”的阶段

践行企业倡导的各种价值观念, 仅仅知道是不够的, 还必须让全体员工认同, 就是要使他们相信企业文化中的各种价值理念不仅独特和符合企业实际, 而且是企业正在坚定不移地加以倡导和推行的, 坚信只有这样做才能符合企业的价值标准和行为要求, 才能推动企业的健康发展。

(三) “行”的阶段

如果知是基础、信是关键, 行就是最终目标。只有当全体员工的行为都能够自发按照企业核心价值理念规定的基本思维模式和行为模式去践行, 企业文化落地才真正有效。当然, 企业文化落地并不是一劳永逸的, 在员工认知和践行的过程中, 还需要进行不断的评估和检验, 并不断地加以升华和完善, 只有这样才能使企业文化真正与人力资源管理相融合。具体情况如图1所示:

四、利用“知-信-行”模式落地企业文化的措施

(一) 植入思想, 让员工认知企业文化

了解是通往认同的基础, 首先要通过多种有效措施在全体员工中传播企业文化, 使全体员工知其然和所以然, 这是企业文化落地前提和基础, 主要通过正式教育和非正式教育两种形式进行。

1. 正式教育

多采用培训研讨、案例讲授、故事演绎、对标法、头脑风暴法等方式, 使员工建立对企业文化的直观印象与认识, 并形成符合企业文化理念的思维方式、处理工作的方法论及价值观。其培训内容要与企业文化的价值导向相一致, 通常结合企业真实案例, 将先进事迹和反面典型纳入案例讲授, 适合长期执行、定期培训, 通过建立培训计划, 形成企业文化认知的长效机制。较为常用和有效方式有两种:一是企业文化研讨营。主要适用于企业中高层管理者, 通常在相对封闭的环境中进行, 主要采取授课、研讨、自我诊断、团队游戏、分组竞赛、成果分享等方式, 最终达到统一领导班子和管理层对企业文化认识的目标。二是企业文化大讨论。主要针对企业全体员工, 将行动学习、企业教练、群策群力、无边界协作等多种模式贯穿于全过程, 通过大讨论, 使员工就本公司的文化形成共识, 深刻理解价值观指引下的行为特征, 并在思想上达成一致, 实现思维模式的转换。

2. 非正式教育

指区别于正式教育形式, 有企业自身特色、灵活多样的教育形式, 具有针对性、灵活性和亲和性的特点, 多采取较灵活的方式将企业价值理念溶于其中传导给员工, 潜移默化地影响员工的行为。较为典型的代表是日本丰田公司针对不同人群、不同目的创造各类特色活动, 如内部团体活动、个人接触活动、故乡通信活动等, 称之为“人与人之间关系的各种活动”。通过这些方式, 能够有效提升员工的团队精神和归属感, 也有助于其认知企业所倡导的价值理念。

(二) 塑造思想, 让员工认同企业文化

企业文化的认同不是自觉的过程, 需要通过强化管理使员工对企业文化所倡导的价值理念予以认同, 在这一过程中, 人力资源管理部门可以通过制度文化、榜样激励、领导垂范和焦点问题解决等手段来帮助企业员工相信和认同企业的价值理念。

1. 制度文化法

要把企业文化渗透到企业管理过程变成人们的自觉行为, 制度是最好的载体之一, 制度规定给人以约束力, 更给人以动力, 实际上反映了企业的价值取向, 也为员工自我管理奠定了基础。企业文化落地特别要做好:一是补偿和奖励制度, 这是价值观最为直接的体现, 它告诉员工什么是对的和被鼓励的, 什么是错的和不允许的, 潜在体现了企业的价值导向以及企业倡导的理念和行为准则。二是考核和评估制度, 要使企业文化真正发挥作用, 必须客观评价企业文化核心因素被遵循和执行的情况, 这就要求在企业内形成有效的考核评估制度, 将企业文化核心因素融入员工考核与评价中, 使企业价值理念成为考核体系中多元化考核指标的一部分。当制度涉及的内容被员工心理接受并自觉遵守时, 这些制度就变成了一种文化, 进而形成共同的价值观与工作合力, 并将企业文化的作用发挥出来, 这也是人力资源管理在文化认同教育中必须做的工作之一。

2. 榜样激励法

企业榜样是指企业经营活动中涌现出来的具有较高思想境界、业务技术能力和经营管理业绩的, 具有示范引领作用的优秀员工的总称, 包括劳动模范、先进骨干、英雄人物和优秀管理者等。企业榜样集中体现了企业的主流文化, 是企业完美化、内在化的价值观的代表, 他们的观念、品格、气质与行为特征都是特定价值观的具体体现。人力资源管理部门要把树立本企业的英雄人物、传奇人物作为企业文化认同的有效手段, 因为榜样的力量是直观的、感性的, 榜样使生硬的价值观变得更具体与易于实现, 使成功成为可能并且合乎人情, 并且能在建立促进发展核心竞争力的行为标准的同时, 调动员工的积极性。具体方式有:一是在企业文化落地的过程中, 高层领导率先垂范, 查找不足, 自觉提升领导素养和能力, 在员工中形成学习的榜样;二是针对企业文化建设不同阶段出现的先进人物与事迹进行集中表彰和奖励, 利用仪式的形式扩大宣传效果;三是设立企业文化标兵、服务品牌形象大使、服务品牌服务标兵等荣誉, 开展品牌形象代言人的评选活动以及其他社会公益活动等。

3. 焦点事件法

日常工作中, 员工对于企业文化的判断和感知是通过具体的行为 (即使是微不足道的小事) 来实现的, 因此, 在企业文化认同教育中, 还可通过具体的行为、事例来表达文化内涵以强化员工的感知, 这种方式就是焦点事件法, 焦点事件反映了企业倡导的价值取向, 能让员工在体验中认同, 长期坚持能够产生润物细无声的作用, 会对文化形成深层次的影响力。具体做法有奖惩公示、晋升公示等。

(三) 改变行为, 让员工践行企业文化

企业文化要对企业经营管理产生积极作用, 需要员工真正践行企业核心价值理念, 使之真正影响员工的思维和行为模式, 并确保这种思维和行为模式在新老员工交替中具有一致性和延续性, 这需要人力资源管理部门在人员招聘、晋升和行为改进中的持续导入和推动。

1. 招聘导入

人力资源部门要通过有目的公关活动和广告宣传让潜在的员工了解企业文化, 特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨, 用合理的手段分析判定应聘者的价值取向与企业的价值观体系是否一致, 并通过面试选择对本企业文化认同度较高的人员。同时, 要对新招聘员工进行企业文化培训, 通过规章制度、奖惩纪律、企业发展史、企业传统等内容培训, 使新进员工对企业文化有全面、系统的认识。

2. 晋升导入

企业的晋升机制反映着企业的价值观, 企业的人才价值观决定了什么样的人才是企业所需要并能得到尽快提升, 人力资源管理部门必须将企业文化融入企业识人和用人标准, 创造具有本企业特色的员工晋升机制, 使员工自觉按照企业文化及其价值理念的需求提升自身相关能力。

3. 行为改进

企业文化落地最重要的标志是企业文化理念落实到员工的行为中, 并通过员工日常行为体现出来, 可以说, 员工行为改进是企业文化践行的必由之路。人力资源管理部门要按照价值观要求, 采取各种形式, 对于企业倡导的行为进行奖励, 并增强对不符合企业倡导的行为进行负向激励, 强化员工对价值观与行为相匹配的理解和认同, 逐步内化为员工的理念, 改进员工行为。特别是要分层级制定阶段性的行为改进目标和要求, 确保按预期完成。

综上所述, 企业文化落地是一项系统工程, 其实质是企业内部的一场深刻变革。其中, 人力资源管理部门充当着设计者、引导者、推动者和评判者等角色。企业文化落地不仅仅限于上述几种方法, 各企业都应结合自身特点创新性地开展文化落地建设。企业文化落地成功的关键在于企业高层的重视和推动、在于员工对企业文化的认同和践行, 但不可否认的是人力资源管理是企业文化落地的有力抓手。

参考文献

[1]Simon L.Dolan, Salvador Garcia.价值观管理-21世纪企业生存之道[M].中国人民大学出版社, 2009.

[2]唐玛丽.德里斯科尔, 迈克.霍夫曼.价值观驱动管理[M].上海人民出版社, 2005.

[3]吴维库.以价值观为本[M].机械工业出版社, 2010.

跨文化有效教育实践原理的转变 篇11

一、西方有效教育实践原理

什么是有效教育实践？随着时间和文化环境的改变，通过对有效教育实践不同思想的比较可以看出，有效教育实践所构建的活动和行为特征标准并不是绝对的，也不是一个固定的概念。换句话说“有效教育实践”就是一种社会构建，它受教师教学的历史、政治和文化背景的影响，同时也受教师在论著中所体现的观点和大众传播媒体的影响。

（一）有效教育实践的特点

西方国家重视以学生为中心的教育理念，这种理念也就建立在学生如何学得最好的信念基础之上。因此，以学生为中心的教育就是一种社会构建。

马克·尼古认为有效的学习和教学有以下6个特点：

1.灵活性。利用各种教育资源和手段，使学生选择与他所学习兴趣、先前的知识水平和学习能力相符材料，并通过这些材料确定学习的方向。

2.社会性。给来自不同地区的，并进行同类材料学习的学生提供同等机会进行学习。

3.深层学习。通过反思学习，相关评价和个别辅导，巩固学生的学习习惯，提高对知识的领悟和认知力。

4.相关性。通过互动练习，帮助学生将所学的知识运用到实际生活中。

5.透明性。通过明晰的教学设计确认知识重点、学习目标、任务评价等，提高学生对知识的理解能力。

6.个体性。教师的角色是学生和学校之间的桥梁，给学生提供个人指导及个人化的反馈。

（二）西方有效教育的多种学说

西方的有效教育实践的社会构建主要依赖于学生的互动、小组讨论、使用教育技术资源和小组学习的方法，通过树立终身学习的理念，以及采取PBL、多元智能、建构主义等方式来设计有效教育实践。

1.培养终身学习者。面对社会的高速发展，人们只有不断地学习，适应社会的变革才能不被社会所摒弃。同时，人们也认识到终身学习已不是在学校进行短暂的教育。西方国家把终身学习的教育目标更多地集中在发展深层学习的技能上，即在个人认识、经历、理解和对现实世界概括能力方面引起质的变化和学习，而不再单纯的注意个人知识掌握的变化。终身学习有三个特点：一是以学习和学习者的需求为中心；二是以“自我指导”学习为重点，将“学习如何学习”的相关需要作为持续一生的学习；三是涵盖整个生命周期的长期观点。

2.PBL（基于解决问题的学习）。以问题为基础的学习注重的不是事实的学习，而是鼓励积极自学，由学生自己确定学习任务，通过小组学习、研究和沟通，将知识迁移到新的情境中去。基于解决问题的学习，学生必须为自己的学习承担更大的责任，老师所扮演的角色就是鼓励学生参与、提供适当的信息、引导学生顺利完成任务、避免给予学生负面反馈以及承担同伴学习者的角色。

3.多元智能学说。1983年哈佛大学教育学家霍华德·加德纳教授创建“多元智能学说”，共提出了八种不同的智能：语言智能、逻辑与数学智能、空间智能、身体与运动智能、音乐智能、人际关系智能、内省智能、自然环境智能。加德纳博士认为学习社会文化过于注重语言和逻辑与数学方面的智能，而一些在其他方面有天赋的儿童则被贴上多动症和差生的标签，原因就是他们独特的思维和学习方式无法在一个语言或逻辑与数学技能的教室里受到认可。那么，多元智能则开拓了现有的教育和学习方式的范围，采取了适合于不同学生的有效教育方法。

4.建构主义学说。建构主义不是一个概念，而是近几年来西方有效教育实践的教学理论之一，简单地说，建构主义主张学生积极吸收新知识，并把新知识与原有知识联系起来，通过学生自己的阐释构建自己的新知识。这种学习观强调学生原有知识和经验的重要性，以及学生将新知识、新观念、新信息和原有的思想相互联系时产生的积极作用。建构主义认为，学生必须在他们原有的智力框架基础上积极构建新知识，教师不仅传授知识，还要不断地分析、改进自己的教案和教学方法。建构主义教学方法的最高境界就是教师启发学生在探索新知识过程中，在从未知的学习中，激发出瞬间灵感的火花。可见建构主义为求知、为教学的探索打开了更广阔的视野。

有效教育实践的教育过程已在很大程度上同传统的教师将知识和技能迁移给学生转变为教师、家长和社会成员集体合作的活动。这种合作方法不仅激励了学生积极参与和设计他们自己的学习过程，而且也不断地强化了他们对学习的责任。所以说，有效教学实践是教学理论中的重大变革。

二、西方有效教育实践原理应用于中国教育环境的能力

国家的历史根基和文化背景决定了教育的方式方法和人们的价值观。但随着社会的发展，全球经济一体化进程的加快，借鉴西方有效的教学理论并结合中国的教育实际进行“加工改造”，加以运用，是中国教育发展的当务之急。那么西方有效教育实践原理是否适应中国的土壤呢？

首先就树立终身学习的观念而言，在时代发展的今天，中国各组织，尤其是学校十分重视学习型组织的发展和树立终身学习的观念。社会的残酷竞争，使得人们必须不断地学习、创新、与时俱进，这是社会发展的必然趋势。但由于受中国传统观念的影响，学生的学习只是局限于个体的行为，缺少组织性学习，团队合作精神有待加强。建立终身学习的学校，由于学生数量较多，教师不可能参与每位学生学习计划的制订；缺少学校与家庭的有效合作；尤其是中小学考虑到安全因素，课外活动已全部取消，没有有效渠道通过课外活动拓宽学生视野。作为终身性学习的教师而言，除高校以外，中小学教师学历偏低，而且从事教师岗位缺少深入学习的意识；教学方法单一，教学压力较重，很少有教师会激发鼓励学生对学习的乐趣。总之，终身学习的观念，中国教育环境是接受并积极努力实施变革，但真正实现终身学习学校，在经济发展不平衡的中国是一条漫长之路。

其次，就多元智能学说而言，中国是一个应试教育的国家，只有在近几年才大力发展素质教育，可以说学生有扎实的基础知识，但缺少创新意识，而社会恰恰需要的就是勇于创新、变革的人才。因此现在各中小学也注重挖掘学生其他方面的智力潜能。而真正的全方位的运用多元智能，从个人兴趣出发进行学习是有一定困难。中国教育体制就是通过考试升学，分数高的学生会进入好的学校接受更好的教育，而分数体现的就是注重语言、逻辑和数学智能。如果学生在音乐、绘画等领域有天赋，只有到专业院校进行学习，或将其作为特长，学校不可能依据每位学生不同的兴趣爱好制定成相应的教学方法。

第三，建构主义和以问题为基础的学习。首先这个理论适合中国的教育环境，但发展还需要时间和方法。中国的课堂大部分是以教师教学生学为主，许多学生认为“老师就是知识的传播者，如果作为教师不讲解就不是在教学”，而且学生缺少理论联系实践的能力；由于学生从小受到教师严格管教，教师又是以批评教育为主，鼓励教育为辅，导致学生不愿意与老师互动；学生喜欢独立个人学习，缺少组织性的团队合作；所以有效的沟通和良好的导向是成功的基础。建构主义的一些方法，中国目前的教育机构正在进行，但在培养学生创新意识、注重理论与实践相联系、提高团队合作精神等方面还应该加强和提高。

三、中国教育发展——基于建构主义的创新

社会主义现代化的发展要求科技的创新、体制的创新和理论的创新，创新要靠人才，那么培养人才的教育也迫切需要改革与创新。正所谓洋为中用，古为今用，对待任何新事物、新理论都要取其精华，去其糟粕，寻求适合本土化发展的教育方式，建构中国特色的教育理念，即建立学习型组织，树立终身学习的理念；学会反思，促进自我更新和发展的理念；利用网络和各种认知工具，提升培养人学习能力的理念；基于人与自然、社会之间的互动，充分寻求内隐丰富资源的理念。

有效的跨文化管理 篇12

在企业市场竞争愈加激烈的形势下, 许多企业为了适应市场发展的需求, 对企业管理的方法做了改进, 这对企业自身的综合竞争力产生了重要的影响。在企业的日常管理中, 除了对基础的规章制度进行完善与管理, 还应该增强对企业软实力的管理力度, 对此企业文化的创建成为了企业管理者的首要任务。企业文化对企业管理有协助作用, 同时也帮助企业得到良好的发展, 其对在企业管理中所产生的战略定位, 对有效开展企业管理有着直接的影响, 与企业综合竞争力的提升也有密切的联系。

二、企业文化与企业管理的联系

企业文化是企业在解决生产与发展问题的过程中形成的, 是企业经营方式和企业管理者价值观的体现, 也是企业管理者对企业进行管理的重要依据。企业文化是促使企业发展的基础条件, 其科学性与准确性, 能够直接促进企业竞争力的提升。因此, 创建企业文化是现当代企业管理者管理企业的必要途径。除此之外, 企业文化可以直接体现出企业员工的优良作风与精神面貌, 对员工自身的发展起到至关重要的作用。

(一) 企业文化引导企业管理

开展企业管理, 就是为了提升企业的综合竞争力, 从而促进企业的有效运营。企业文化良好的引导作用, 可以协助企业管理者对企业进行有效管理;而企业文化的精确性和科学性, 直接影响着企业管理工作的开展和企业自身价值的提高。

企业文化产生于企业管理中, 通过其引导作用可以为企业管理的开展提供帮助, 在这个开展实践管理的过程中可以有效凸显企业文化对企业管理的影响, 从而借助企业文化的引导, 推动企业价值的实现[1]。

(二) 企业文化应用于企业管理

创建企业文化是开展企业管理的必要途径, 企业文化可以为企业管理者提供所需的帮助, 这是企业文化应用于企业管理中的有效体现。企业管理者可以借助企业制度中的管理策略, 在精神、规章以及文化等方面全面监管企业的经营状况与实施管理措施, 并通过企业管理进一步丰富企业文化的精神内涵, 既可以为企业文化的创建提供相应的条件, 也可以增强企业的核心凝聚力。

三、企业文化在企业管理战略地位中的实现

(一) 企业文化有助于提升企业的核心竞争力

一个企业经营的成功与否, 最重要的就是要创建自身的企业文化, 在现如今经济飞速发展的形势下, 企业文化对企业核心竞争力的提高有关键性的作用, 不仅能够提升企业的管理效率, 而且还可以提高企业的管理水平。企业管理者在进行各个方面的企业管理时, 必须注重完善与管理企业文化, 以凸显企业文化在企业管理中的战略地位。比如, 企业管理者可以在企业中设立一些创建企业文化的机构与部门, 这些部门的职能就是在结合企业实际经营状况后, 积极学习并积累相关知识, 同时借助其他企业的成功经验, 最终创建出具有企业特点的企业文化。而对于企业员工, 其作为企业的关键因素, 对企业的工作态度、奉献精神与企业文化创建的质量密切相关。正因如此, 企业管理者应促使企业员工的价值观念与企业文化相一致, 进而有效提升企业员工的工作信念与奉献精神[2]。

(二) 企业文化有助于提升企业的精神内涵

在企业管理的诸多方面, 最关键的因素就是企业文化, 在企业的发展过程中持续为企业快速的发展指引方向。现如今企业文化对于每个企业都有越来越重要的作用, 企业管理者甚至把企业文化作为企业经营发展的一种象征。对于当代的企业管理方式而言, 在完善管理措施的过程中, 企业管理者应掌握如何有效地借助企业文化, 并全面发挥企业文化的引导作用, 进而促进企业的综合发展。尤其是在制定企业管理制度时, 一定要以企业文化为核心, 在这个基础上制定出的管理制度才能提升企业员工的思想政治觉悟。

(三) 企业文化有助于指引企业前进的方向

企业文化并非在企业创立时就会自然而然的产生, 而是在企业逐渐发展与扩大的过程中被创建出来的, 而企业文化在企业中的产生是为了能够应对在企业发展过程中出现的各种问题。此外, 企业文化对企业的发展方向也有一定的引导作用, 能够引导企业步上正轨, 并指明企业前进的方向。在创建企业文化时, 应先明确企业的经营目标, 保证企业文化与企业经营目标相一致。企业自身的文化拥有强大的影响力, 不仅可以应用于企业管理的各个环节, 还能够对企业员工的工作行为与价值观念产生重要的影响。对此, 只有所有企业员工都深度认同企业文化, 企业员工的价值观念才会与企业文化相同, 企业经营所产生的问题就可以被解决, 这就可以进一步推动企业的快速发展[3]。

(四) 企业文化有助于企业品牌的建立与推广

企业品牌在某种程度上会对企业的发展产生影响, 良好的企业品牌形象可以帮助企业招揽客户, 由此可以看出, 企业品牌形象能够提升企业的业绩, 同时企业的经济收益也会增长。所以说企业的经济状况与企业文化这两大因素共同构成了企业品牌形象。企业良好的经济状况可帮助企业建立知名度, 同时优秀的企业文化可以给企业发展注入活力, 在这两大因素共同推动的情况下, 就能综合体现出企业品牌形象的影响力。而优秀的企业文化不但可以增强企业的核心凝聚力, 还能够充分激发员工的工作热情, 进而促进企业的长远发展。

企业文化与企业经济状况有着千丝万缕的联系, 在企业经济状况走上正轨时应该大力完善企业文化, 这样才能使企业文化推动企业品牌的建立与推广, 同时服务于企业管理, 以推动企业的发展, 增加企业经济收入, 从而经济实力得到有效提升。

四、结束语

综上所述, 企业文化的地位是不可替代的, 并对开展企业管理具有重要的作用。企业文化的涵盖面非常广, 且在企业管理中占有重要的战略地位。企业管理者必须在深入了解企业文化丰富内涵的情况下, 明确企业文化在企业管理中的重要作用。对此, 企业管理者应根据企业自身的实际情况, 创建出与企业特点及社会发展需求相吻合的企业文化, 从而使企业员工的价值观念以及工作行为都与企业文化相一致, 以进一步提升企业管理的水平与质量, 最终促进企业的长远发展。

参考文献

[1]沈卜.企业文化在对企业管理中的战略定位[J].管理观察, 2015, (08) :58-59.

[2]杨建华.企业文化在对企业管理中的战略定位[J].人才资源开发, 2014, (22) :63-64.