企业资源管理系统分析

企业资源管理系统分析（精选12篇）

企业资源管理系统分析 篇1

1 企业人力资源管理现状

人力资源是企业培育核心竞争力的基石, 特别是我国加入WTO后, 面对激烈的市场竞争, 企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用, 然而在实际运作中也存在一些问题。

1.1 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。

因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。

1.2 绩效评估随意性强缺乏客观标准绩效评估在企业人力资

源管理中有着重要作用, 和其它各项工作关系联系密切, 实际中企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准, 随意性强。

1.3 过分强调制度管理, 薪酬激励机制不健全企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。

但因其特殊的成长条件, 企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位;或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来;或是在更大程度依靠家族成员的帮助。

1.4 人力资本投入不足, 培训机制不完善人力资源管理论认

为, 由于企业内外部环境的变化, 员工出现技能上的差距是发展的表现, 是正常现象, 因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多企业经营者往往忽视了培训工作, 对员工培训重视不够。

2 企业人力资源管理对策

企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地, 其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理, 密切联系企业实际, 以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。

2.1 树立以人为本的管理理念企业的竞争归根到底是人的竞争。

因此, 企业树立“以人为本”的管理理念, 就是要以人为中心开展各项工作, 把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代, 企业要认识到, 人力是能够创造更多价值的资源而不是成本, 因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上, 不断挖掘人的潜能, 使人发挥更大的作用, 创造更大的效益。同时, 要注重员工的利益需求, 变控制为尊重, 变管理为服务, 从而留住和吸收更多优秀人才的加盟, 使人才优势成为竞争优势。

2.2 构建科学的人力资源管理体系人力资源开发与管理是一项系统工程, 包括选人、育人、用人、留人等工作。

要加强和完善企业人力资源管理, 必须构建科学的人力资源管理体系, 具体而言: (1) 进行合理的组织设计。 (2) 建立科学的人才选用机制。 (3) 依法建立劳动用工制度。 (4) 完善机构设置, 注重对人力资源管理者的培养。

2.3 建立客观、公正的绩效评估体系绩效评估是企业人力资源

管理的重要组成部分, 它与人力资源管理的各项工作关系密切, 企业只有建立起科学的绩效考评体系, 才能更好的调动员工的积极性, 实现员工利益与企业利益的协调。

2.3.1 建立客观的绩效评估标准。

企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平, 尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估, 而不是针对人, 评估中不能加入任何个人的感情色彩。

2.3.2 选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估, 从而获得全面的、准确的评估结果。

2.3.3 企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的

关系。报酬要依绩效而定;奖惩也要依据绩效考核的结果来确定, 而不能老板一人说了算。在职务晋升方面, 也要根据考评结果进行, 对难以胜任工作的, 需要进行调整, 经调整还是不能胜任的就要解聘;对工作努力、工作效果好的员工, 除给予必要的物资奖励外, 还可以考虑为其晋升职务, 要在企业内部真正形成一种“能者上, 平者让, 庸者下”的良好的工作氛围, 而不是“任人唯亲”的混乱局面。

2.4 完善企业的激励机制企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合, 首先要提高员工的工资、福利待遇。

工资不仅是一种谋生的手段, 而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一, 较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足, 同时也可满足员工的心理需要, 有很大的激励作用。在物质激励的同时, 应注重对员工的精神激励, 要建立一种多元化的激励体系, 培养和增强员工的组织归属感, 通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心, 形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

2.5 建立教育培训制度, 不断提高员工素质企业要加大教育培训投入的力度, 定期对员工进行知识和技能的培训。

这样, 一方面可以使员工感到自己被企业所重视, 工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高, 以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。只有建立完善的教育培训制度, 不断加大培训投入, 企业员工的素质才会有大的提高, 企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。

2.5.1 抓住重点培训对象。

在企业里, 决策者、核心管理人员及骨干员工的素质如何, 对企业的发展起决定性作用, 因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。特别是对于企业决策者来说, 其参加培训的积极性如何, 培训效果如何, 往往会决定着企业重大决策的成败得失, 更应通过培训增长知识和才干, 力求使自己的管理水平与企业的发展保持同步。

2.5.2 选择正规培训机构。

有条件的企业, 最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训, 同时选择有影响的培训师和培训课程, 这样的培训效果会更具针对性和实用性。

2.5.3 扩大现任员工的制度化培训。

即通过定期的“走出去”、“请进来”、“师徒帮带”、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。

2.5.4 制定科学的培训规划。

即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况, 制定企业近、中、长期培训规划, 确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训师的培养、培训效果的考核及奖惩办法等。

2.6 加强企业文化建设企业文化是一个企业的精神, 是企业的社会形象, 是企业的知名度, 是企业生存发展的动力。

企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神, 团队精神和工作激情, 并且着重塑造领导者的人格魅力, 提高员工的综合素质, 确立完善的规章制度和用人政策, 这些都会形成优秀的企业文化成分。

企业加强企业文化建设就是营造优秀的企业文化, 重视并大力宣传企业精神, 使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节, 努力创造和谐、合作的环境和氛围, 培养员工的献身精神和忠诚感。加强企业文化建设, 就是塑造奋发向上的企业精神, 并为员工提供良好的生活待遇和优美清新的工作环境, 从管理上充分体现对员工尊重, 加强管理沟通, 提高员工的满意度和增强员工的凝聚力。

3 小结

人力资源是知识经济时代的决胜因素, 企业必须依托人力资源管理来迎接挑战。人力资源管理是一个系统的工程, 企业经营者要树立“以人为本”的管理理念, 构建适合于企业的人力资源开发管理体系, 加强招聘、绩效评估、培训的科学化与民主化, 完善企业激励机制, 培育企业文化。

企业资源管理系统分析 篇2

在企业中,党政人才管理和企业人力资源管理有着相同的部分,而同时也是相辅相成的关系。因为只有做好企业的人力资源管理工作,才能有效加强对人才的管理,从而促进党政事业的积极发展,并提高党政机关的办事效率,实现为人民服务的目的。本文探讨的重点是当前我国企业中人力资源管理存在的问题,并根据这些现状问题,结合企业人力资源管理的经验,来不断对党政人才的管理作出更好的优化和完善。当前随着经济全球化的趋势,我国的企业整体得到了这种时代性的发展,并将人才的重要性上升到了更加高级别的地位,为此,党政机关应该重视人才,并吸纳优秀人才,促进党政机关的工作效率,维护党政机关的形象,并让党政在具体工作中坚持执政为民的原则,全心全意为人民服务。因此本文将通过分析企业人力资源管理存在的问题和解决方法,借鉴其经验和教训,来加强对党政人才的管理。

一、人力资源管理与人才管理之间的关系

企业人力资源的管理工作,是以经济学基础和人文思想为前提的发展,企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理,并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性,更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙,其管理的核心和目标都是相同的,虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同,但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理,其共同来加强和促进对人才的优化管理,从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理,企业人力资源管理更加全面和成熟,因此党政人才管理可借鉴其经验,来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能,并能够进行创造性劳动,实现为人民服务,并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用,并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现,都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现,机关和部门的管理发展,无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准,所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别,通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障,从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性,也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

(一)缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中,还没有建立较为健全完善的激励制度,大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视,使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足,逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满,并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦,不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性,这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响,从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同,党政人才的管理与之有着同样的现象和问题,很多党政机关的人员在经过考核录用之后,则认为这份工作就成为绝对的保障,所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态,在实际工作中,整天重复地进行同样的工作,在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理,而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策,无法有效调动人才的积极性,导致整个党政机关无法提升工作效率,并造成无法给人民带来有效的服务。

(二)缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看,很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门,但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处,使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态,没有管理意识的存在,而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵,单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用,并没有重视在人才甄选之后,还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力,所以就使得他们的工作不够熟练,缺乏工作积极性,在工作中的工作效率和工作质量都比较低,长此以往,对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地,从党政人才管理方面也同样存在着这些问题,很多党政机关在人才录用完毕之后,便任将其人才安排在随意的岗位空缺中,并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训,导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容,时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯,无法做到真正的为人民服务,损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

(一)做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励,是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下,人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的,所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因,物质利益关系是人类社会中最根本的关系,通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种,同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要,以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后,精神需要就成了主要需要。作为人的发展,都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作,如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益,同时也让员工的工作热情和积极性更加持久,有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式,它们相辅相成,缺一不可。随着人们生活水平的提高,低层次的需求逐渐得到满足,高层次的需要日渐强烈,因而,注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策,结合党政机关人员发展的需要,建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性,上级领导并要多关注和关心机关人员,适当的给予鼓励和支持,此外,并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标,这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

(二)不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时,首先要树立全新的人力资源管理理念,不断加强人力资源管理意识,明确人力资源管理的内容,制定合理的人力资源管理体系,以激发员工的工作积极性,同时也要不断提升员工的综合素质,从管理的根本出发来提升整体管理水平和质量。只有这样,才能不断促进企业经济效益的提升和发展。对于党政机关而言,要重视人才管理,并通过管理的实际发展规划来进行人才录用,并按照程序进行培训,使人员对具体的工作内容和工作职责有一个较为全面和熟悉的了解和认知,并让他们意识到为人民服务的重要性,并培养人员在党政机关的工作积极性,避免出现自傲的心理,从而真正做到为人民服务的党政机关形象,并通过党政机关的实际行动来解决人们的困难。

五、结语

企业人力资源管理的风险分析 篇3

关键词：人力资源管理 风险分析 外包风险

企业能否生存于激励的竞争环境中，取决于能否长期获利。对于企业来说，企业的人力资源优化管理，能够使企业以最小的人力资源成本及时、有效地发挥人力资源的优势，从而大大提高企业的竞争力，实现企业的战略目标，更好地服务顾客，为社会创造更多的就业机会和财富。但由于企业的人员流动率不断加大，仅仅从人资部门的招聘上着手已经不能满足需求，同时更增大了风险因素。

1 企业的自身人力资源风险

1.1 企业员工素质不高，缺乏沟通，流失风险严重

企业基层部门的员工学历水平普遍较低，员工的平均学历依次降低，流失的大多数是企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失的主体。就企业目前的状况而言，更需要优秀的研发、管理、营销、生产等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力。企业每年大量引进人才，又大量流失人才，这不仅增加了企业的成本，而且大大降低了企业现有员工的工作积极性，对企业的发展极为不利。同时在企业内部缺乏沟通与交流，员工的职责不清，不知道自己该干什么，全靠自觉，这样也许有些员工干的多工资还少，这些都会产生风险。

1.2 企业缺乏人力资源规划

企业遇到人力资源问题时，才临时进行人才招聘、员工培训，并且为知识型的员工提供的报酬较少，具有一定的随意性，缺乏合理的人力资源规划，为员工提供的个人发展机会较小，不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发展。

1.3 企业人才管理模式落后风险

企业采用的是传统的行政性人事管理制度，企业的管理人员只想控制人，不尊重人，只要求员工一味地讲求奉献，而没有相应的激励措施。依靠制度、来制裁和维持组织的发展。

1.4 与企业文化背道而驰的风险

企业目前还处于成长阶段，而且企业上级对人力资源概念没有很好的认识，只是把人力资源部当后勤部，没有认识到人力资源部的作用。企业经营者思想顽固，与自身提出的以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化相违背。

1.5 绩效管理风险

绩效考核在一个组织中是比较重要的一个部分，在实际的工作中，绩效考核能够衡量该员工在季度或年度的工作中，是否是围绕组织预先制定的目标而有没有在认真的工作的。但是往往并不是所以的绩效考核都能起到有利的推动作用，有时候的绩效考核会起到相反的作用。

在企业中的人力资源存在一种不公平现象如人脉关系现象，在这样不公平的前提下，工作再优秀的员工往往受人忽视或被变成垫脚石，让那些不优秀没有能力的员工通过这种关系网在考核中获得好评，这无形中就给企业带来了绩效管理的风险。这些风险容易表现在优秀的人力资源或者优秀的人力资本的突然辞职或者工作懈怠等等。

1.6 劳动关系管理风险

劳动关系管理涉及人员的招聘、薪酬管理和劳动纠纷处理等各个环节。在企业中，任何一个环节处理不当都会影响到企业的形象、员工的工作效率和企业的效益。如员工到岗后故意不签订劳动合同的风险；劳动合同签订后没有给员工一份合理的保险风险；到岗后未告知员工录用条件而导致试用期无法考核的风险；劳动者与用人单位签订的劳动合同已经到期了但是用人单位没有及时的续签合同，倘若出现劳动纠纷就会产生劳动关系风险。

2 企业面临人资外包的内部风险

2.1 企业自身能力约束的风险

对于企业来说，通过外包方式，一般可以减少业务的内控。但是，外包在一定程度上可能导致权责不清，企业责任外移的可能性增加。尤其企业外包核心职能后，如果企业对核心业务的内控工作没做好，会导致企业重心不稳，进而在一定程度上出现自身能力受控于他方的局面。

2.2 成本风险

全方位的了解企业的每一个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等，这是外包公司顺利工作的基础。但是，对于外包公司来说，充分了解企业的情况，通常情况下需要常驻企业，进而在一定程度上增加企业的成本。

2.3 信息安全问题

经过长期的合作，企业大量的机密信息，可能被外包公司所掌握，导致企业被外包公司所控制，在一定程度上使企业陷入被动的状态。在与将来的客户合作中，外包公司可能与其分享相应的知识产权，来自人资管理方面的机密信息遭到泄露。

目前，关于外包公司的行为，在我国还没有完善的法律和法规对其进行规范，企业的机密信息一旦遭到泄露，在一定程度会给企业带来危害。企业似有信息泄露性的风险也包含在其中。在组织流程互相依赖的前提下，溢出性风险会随着外包活动与其它组织内部职能之间的界面复杂或模糊进而变得更加恶化。

在进行管理活动外包时，不论是客户公司，还是相应的人资外包商，保护好私有信息，同时平衡交流的信息，对外包业务双方之间的部门加强管理。

2.4 企业文化沟通风险

任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。企业文化是长期形成的，这种文化一旦形成便很难改变。企业把人力资源外包时与外包公司之间建立起一种合作关系，倘若外包公司不能适应企业的文化，势必会造成服务质量与效率下降，从而引起企业的不满。

在很大程度上，组织中的人力资源管理活动依赖于隐性知识、组织历史和企业文化等背景，外包将损失特色管理实践的优势。在不同文化的冲击下，也会增加内部协调的困难及成本，甚至在一定程度上会降低企业的凝聚力。

2.5 员工风险及外包双方可信任度风险

人力资源外包对于企业员工而言，是把原来的管理流程、职责分配、个人职业发展重新定位，在这种定位中，员工难免会产生顾虑和猜疑，直接或间接地影响了员工的工作热情，加速了企业人才流动，导致矛盾加剧。

另外，签订外包合同在一定程度上是一个耗费精力的过程，并且在履行契约的过程中充满了不确定性。对于交易双方来说，如果双方都重视自己的声誉，并且希望建立信赖的合作关系时，可以简化这一监督过程。然而，由于利益分歧的存在，在本质上，相互独立的主题间的相互信任需要相应的附加条件。对于企业来说，在外包人资时，需要比较权衡外部合作伙伴的可信赖程度，但即使这样，外包双方间仍存在关系破裂的可能。

2.6 管理风险及组织相对规模效率风险

当S企业长期处于人资外包的状况时，组织结构会发生变化，企业员工从工作中获得经验、知识、技能的机会越来越少，削弱自身的人力资源管理能力，同时对企业会造成权责不明的风险。

由于存在规模经济效应，对企业而言，其人力资源管理活动具备了足够的管理规模，当进行人资外包决策时，企业需要将其内部人力资源管理活动与外包公司的相对经济性逐一比较，避免增加自身的管理成本。

参考文献：

[1]黄立军.企业知识管理的风险识别与衡量[J].企业经济，2002（07）.

[2]李海林.人本管理与企业人力资源管理[J].太原大学学报，2003（1）.

[3]戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化，2006（05）.

[4]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].中国统计出版社，1995.

企业人力资源管理分析 篇4

(一) 人力资源。

指在一个国家或地区中, 处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源, 又称劳动力资源或劳动力, 是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源, 包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等, 其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源, 是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面, 包括体力和智力, 从现实应用的状态, 包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

(二) 人力资源管理。

指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程, 包括人力资源的预测与规划, 工作分析与设计, 人力资源的维护与成本核算, 人员的甄选录用、合理配置和使用, 还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟, 等等。

(三) 人力资源管理的目的。

是在经济学与人本思想指导下, 通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用, 满足组织当前及未来发展的需要, 保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源管理在企业中的地位

在企业人力资源管理中, 人力资源规划是具有先导性和战略性的, 因此对企业的总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是许多生产力要素中最活跃的因素, 现代企业管理提倡的是以人为中心的管理理念, 人是知识、信息、技术等一系列资源的重要载体。人力资源是企业极其宝贵的资源财富, 企业间在经营过程中的各种竞争归根结底就是人才的竞争。记得卡耐基曾经说过:“如果我的企业被烧掉了, 只要把人留下, 20年后我还会是钢铁大王。”对现代企业来说, “人”是最宝贵的资源, 只有做好了“人”的工作, 企业才能够无往不胜。由此可见, 人力资源在企业中是必不可少的基础条件。我们从以下几个方面来详细描述人力资源管理在企业中的地位:

(一) 人力资源管理是企业生存发展的关键。

企业在经营其所从事的经济活动时, 为了实现其既定的目标, 往往需要先投入一定的物质作为基础条件, 而所指的物质就是五类资源, 即人、财、物、信息与时间。这些资源是创造社会财富不可或缺的, 企业想要生存、发展下去, 就必须靠这些最基本的资源。然而它们在地位和作用方面是完全不同的:财、物、信息与时间必须通过人力资源活动去实现;人才、人力已是企业发展的最大动力, 具有特殊的功能, 这种特殊功能是其他资源所不具备的。并且其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的, 所以说, 人力资源的管理在企业生存发展的道路上是起关键作用的。

(二) 人力资源管理可以使企业获取并保持竞争优势。

依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点:“为了成功, 企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。”也就是说, 企业可以通过科学的人力资源管理掌握其竞争对手的信息, 以此来获取并保持自身的竞争优势。通常情况下, 企业可以通过两个途径达到企业的竞争优势:一是成本优势, 即在不损害企业本身的利益的情况下, 降低自己产品的成本, 在起跑线上就超越竞争对手;二是产品差异化, 根据顾客偏好的特殊性, 有效地区别同其他竞争性企业的同类产品, 从而达到在市场竞争中占据有利的地位。

(三) 人力资源管理可以完善和加强企业管理。

企业管理是随着社会经济的发展和企业的不断进步而不断发展的, 在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中。在企业管理中, 人力资源管理是企业工作的重中之重和企业文化的核心, 而科学有效的人力资源管理包括选人、用人、培养人、激励人、组织人以及协调人等方面, 通过人力资源管理的一系列过程, 企业才拥有了可以为其带来利益的无数优秀人才。因此, 企业只有通过人力资源的管理才能形成一系列科学管理, 才能完善和加强企业管理, 从而提升企业的核心竞争力。

(四) 人力资源管理可以提高企业的绩效。

企业的绩效可以通过绩效考核的形式提高。通过对员工的品行、员工的业绩、员工的能力、员工的态度、员工的个性等方面的考核, 挑选能够给企业带来利益的员工, 同时有利于组织绩效的改进, 为企业长远发展考虑。绩效的提高可以使企业绩效持续发展, 形成一个以绩效为导向的企业文化;绩效的提高可以激励员工, 使他们更加投入地工作;绩效的提高可以开发员工本身的潜在能力, 提高他们的工作效率和工作满意度;绩效的提高可以增强团队凝聚力。总的来说, 绩效考核是对人的考核。人力资源管理就是通过对人的有效管理, 使企业的绩效提高。

(五) 人力资源管理与企业文化建设的关系密切。

企业文化的建设对人力资源管理起决定性作用, 同时人力资源管理对企业文化建设具有反作用:行为受到文化的强制, 它也会反过来影响文化观念的改变;不同的人力资源管理对企业文化建设起维护、迟滞、改变的反作用。另外, 企业文化建设与人力资源管理又具有统一性:企业文化建设与人力资源管理的对象都主要是企业中的人;企业文化建设与人力资源管理都与本国的基本国情紧密相关;企业文化建设与人力资源管理都受本国传统文化的深刻影响;企业文化建设的某些环节与人力资源管理行为本身就是合一的。

三、我国人力资源管理的现状

我国的人力资源管理工作是在20世纪70年代传入的, 至今约30多年, 与其他国家相比我国人力资源管理起步较晚, 基础的工作薄弱, 目前很多企业都没有建立一套完善的人力资源管理体系, 这使得目前我国企业人力资源管理存在着许多的问题。

(一) 用人原则问题。

我国大部分企业没有建立一个科学用人的原则, 而科学有效的用人原则正是企业在竞争中取得优势的关键所在。所谓的科学用人, 不单单指企业能够招聘到的人才有多少, 而是企业如何进行有效的人力资源的培养、开发和利用。同时对员工进行正确的激励引导, 提高其工作的积极性, 并挖掘其潜能, 提高工作能力和对公司的满意度。

(二) 招聘模式问题。

在我国企业的招聘过程中, 往往存在着一种现象:人们可以通过关系、亲情、权力、金钱等复杂的人情网形式进入企业, 直接由企业管理者委任, 缺乏基层员工的参与和意见。然而真正有能力、有实力的优秀人才都被拒之门外。这样的情形不仅会导致企业错失有用的人才, 而且也可能导致企业内部的分化, 不利于企业内部团结协作, 对企业未来发展也起到一定的阻碍的作用。

(三) 机构设置不到位和缺乏专业的人力资源管理者。

目前我国的许多企业中, 尤其是民营企业, 都没有设置专门的人力资源管理机构, 大多都是由总经理办公室兼任人力资源管理的工作。由于民营企业的人力资源管理观念比较落后, 没有认识和了解人力资源管理的真正意义。没有对人力资源管理配备适当的人员, 或者人员不专业, 素质低, 不能达到预期的效果。并且, 民营企业在用人观念方面功利主义严重, 过分看重短期回报和短期效益, 忽视对员工的培养, 忽视对企业未来发展的后劲。

(四) 培训机制不健全。

许多企业只用人不育人, 招聘进来的员工直接上岗, 没有进行统一的培训。他们注重的是实践型的人才, 最好是进入企业就可以直接工作, 为企业作贡献。有些企业只是口头上说说, 并没有实际的行动, 没有一个全面培训的、关于企业未来发展的计划。

(五) 忽视对管理者素质的提高。

我国一些企业只注重强调员工的开发, 而忽视了对企业管理者自身观念的改变和素质的提高。然而在国外, 却是恰恰相反的, 他们首先开发管理者, 其次是开发员工。企业管理的好坏, 最主要的是靠领导者的领导, 管理者的好坏, 直接影响到企业人力资源的开发与管理, 直接关系到企业的生存与发展。俗话说:“将帅无能, 系及三军。”所以一个好的企业必须要有一个好的领导。

(六) 人员流动频繁。

如今社会, 人们的价值观念发生了改变, 人们找工作的要求越来越高, 追求高薪、高福利、高保障, 企业不能够满足人们的要求, 人们觉得不能够实现想要实现的自身价值, 选择放弃现在的工作, 寻找一个条件更好的企业, 所以就出现了人们所说的“跳槽”现象。

我国企业在人力资源管理方面虽然存在一系列的问题, 但随着我国经济的快速发展, 人们对人力资源管理的认识正在逐步提高, 在人力资源管理方面也得到了蓬勃的发展。人力资源管理制度正在建立;人力资源管理地位正在转变;人力资源管理手段正在完善;职业经理人正在成长。

四、我国人力资源管理的发展趋势

在21世纪的今天, 中国已经进入了经济时代, 与此同时, 中国的企业也面临着许多国际和国内的威胁与挑战, 所以人力资源管理成为企业必不可少的管理机构, 企业也越来越重视内部人力资源的管理。根据企业面临的国内外环境, 我国企业必须从自身作出一些调整, 以适应日益激烈的市场竞争。

(一) 我国人力资源生态环境的变化。

为了跟上经济时代的发展, 中国的人力资源管理和开发需要与国际接轨, 融入到国际环境和全球竞争的舞台当中。在国际环境中的人才竞争就是人才生态环境的竞争, 未来中国想要成为人才聚集的中心舞台, 就需要将人才生态环境进行改善和优化, 以适应人才的生存和保留人才。

(二) 从业人员的专业素质越来越高。

企业要体现出“以人为中心”的理念, 注重培养人才, 将公司的目标理念注入员工的思想里。企业采用定期培训的方式来提高员工的专业素质, 在培训过程中及时纠正员工的错误, 及时改正, 树立一个具有高理想、高目标的企业团队。

(三) 企业间的竞争是人力资源经营模式的竞争。

外资企业进入我国, 给我国的企业带来了一定的威胁, 在带来资本的同时也带来了人力资源开发与管理的体制优势, 由于我国企业人力资源管理机制与模式的落后, 所以就要建立新型的企业与员工关系模式, 赢得员工忠诚, 以免企业的员工被“挖掘”。满足员工的内心需求, 可以保持员工对企业的忠诚度。劳动契约是人力资源管理的基础, 心理契约是人力资源管理的最高境界。

(四) 人员快速流动规则。

无论是国内还是国外, 人才稀缺、人才需求量增大给人们带来了许多的流动诱因和流动的机会, 人们也不再局限于“保住铁饭碗”的思想, 而是通过提升自己的能力来获取报酬。经济全球化也给人们提供了流动的机会, 而且使人员流动的范围也在不断扩大, 导致一个人一生只服务一家企业的现象不再有, 有些人甚至不断地换工作, 致使人员的这种快速流动成为了一种普遍存在的现象。

五、结语

目前来看, 我国企业的人力资源管理还处在初级阶段, 我们现阶段的一些制度远远满足不了企业的发展战略, 企业要想发展, 就需要继续在开发人力资源管理方面下功夫。目前外资企业关于人力资源管理方面比较成熟, 是将国外的管理体系搬进中国, 这也为中国企业创造了一个培养人才的培训基地。人力资源管理在中国还很年轻, 它的目标是做到用完善的制度去管理人这个特殊的资源。就中国的现状来说, 人力资源管理还只是配角, 现状很尴尬, 前景很远大。

参考文献

[1].李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励[M].北京:科学技术文献出版社, 2008

[2].王双苗.我国企业人力资源管理现状及发展趋势分析[J].生产力研究, 2012, 2

企业人力资源绩效管理的战略分析 篇5

摘要：绩效管理要注重指标的设定及方法的引导，以达到企业要进行考核的效果。

关键词：企业；人力资源；绩效管理；战略绩效的性质和特点

谈及绩效管理，首先应了解绩效的性质和特点。绩效有多因性、多维性、和动态性。

（1）绩效的多因性。包括内因和外因。内因，职员工自身的主观因素，如：员工的激励和技能。外因，指客观因素的影响，如：环境与机会。

（2）绩效的多维性。即，绩效是从多方面来考核的，只是侧重点不同而已，如：考核工人可以从任务完成数量、质量、出勤、消耗材料多少等方面综合评估。

（3）绩效的动态性。员工绩效不是一层不变的，考核员工的表现要注重长期性和持久性。绩效管理的实用性

一个有知名度的企业，应该聘用优秀的人力资源管理者，提倡选拨任用有服务意识的专家型人力资源管理者。用科学的方法为企业策划宏伟战略目标、用其超常的智慧为企业配置合理的人才队伍，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。挖掘一切潜力，打造企业品牌、共同为企业的发展呕心沥血。

当今许多企业存在的典型问题就是：专业知识型人才老化、重要岗位缺少后备补充人才、并伴有特殊技能人才流失等现象。那么如何来解决这些问题？这恰恰是企业人力资源管理者应尽的职责。俗话说：交了徒弟饿死师傅。中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把下属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。这不单单是培训的事情，更应该让绩效考核激励和鞭策员工上下提高竞争和危机意识，不断丰富知识和提高自身素质。在绩效考核后，制定相应的奖惩措施。惩罚消极怠工、滥竽充数的员工，并同时奖励爱岗敬业、以厂为家的优秀员工。如此奖罚分明，必然会在企业中形成一种正义的风气，为培养员工的积极性和创造性奠定基础。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高对企业的忠诚度。掌握绩效管理的设计方法，进行绩效管理方案设计

绩效管理系统设计四阶段法是当今比较常用的一种绩效管理方案设计。企业绩效管理作为一个完整的人力资源子系统，他是由定义绩效、绩效考评、绩效反馈、和绩效改善四个阶段所组成。

（1）定义绩效。在拟定方案之前，首先明确企业发展战略，了解企业文化，明确了目标和方向以后，根据岗位说明书对企业进行岗位分析，定义绩效。

（2）绩效考评。这是绩效管理系统的主体部分，表现为在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的考评方案并实施绩效考评。考评方案主要包括考评的内容、考评的程序、考评的组织者、考评人与被考评人以及考评结果的统计处理。其中，选择合适的考评方法、设计出可行的考评表格是最关键也是最有难度的工作。

（3）绩效反馈。绩效考评的结果反馈给员工本人，是为了让员工正确地认识自我、评估自我。客观合理的考评结果可以真实地说明员工达到组织所期望的标准的程度，其不足之处经过分析，便成为有针对性的企业培新的需求。

（4）绩效改善。绩效改善即不仅要提高各级员工的素质，更重要的要通过员工素质的提高，促进和带动组织整体素质和工作绩效的提升和发展。绩效考评的方法与应用

4.1 绩效考评效标的类别

（1）特征性效标。即考核员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特征。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来考评绩效的特征。

（2）行为性效标。其侧重点是考核员工如何执行上级指令，如何工作。这类效标对人及接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。如服务行业的服务人员或警卫是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度，对公司的影响很大。（3）结果性效标。其侧重点是考核员工完成哪些工作任务或生产了那些产品，其工作成效如何。结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

4.2 常用的绩效考评方法

（1）结构式叙述法。结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，他是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。

（2）图解式评价量表法。属于综合型绩效考评方法，再考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏差。

（3）合成考评法。为了提高绩效考评的质量，有些企业将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法，也属于综合型绩效考评方法。

另外，日清日结法也是较常用的一种综合型绩效考评方法。

4.3 绩效考评指标和标准体系设计

固定形式的绩效考评通常采用问卷调查法，非固定形式的绩效考评通常用头脑风暴法。

问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标做出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征文不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。

头脑风暴法出现以后，受到社会的普遍关注，被人们广泛地接受，并在各自的实际工作中推广应用，其根本原因在于本办法更加强调团队合作的精神和发挥集体的力量。

随着知识经济时代的到来，企业管理环境发生了巨大的变化：外部市场变化越来越快；企业内组织结果扁平化，管理者职权范围扩大化；参与式管理、团队协作、矩阵式管理模式的出现，等等。这些变化要求企业采用参与式管理和更多的授权，更加关注客户服务质量，加快建立职业经理人队伍，以及采用更加科学的考评方法。

下面以某企业为例，简单设计一个指标考核体系：

某企业实行经理负责制，下设五个管理部门：(1)市场营销部(2)生产部（3）技术部（4）采购部（5）人力资源部。

那么，应该对这五个部门按照成本指标、质量指标、经济安全指标，分别制定更加具体的考核指标。这样才能从实际出发，制定切实可行的考核指标，以期达到更加有力的考核效果。

（1）市场营销部。①成本指标：投诉率、销售费用率、销售议价水平。②质量指标：市场占有率、销售额、销售增长率。③经济安全指标：回款率、净利润水平、库存水平、客户增长率、客户流失率。

（2）生产部。①成本指标：生产量、设备利用率、设备寿命、材料利用率。②质量指标：合格率、返修率、事故率、理赔率。

③经济安全指标：原材料周转率、存货周转率、半成品周转率。

（3）技术部。①成本指标：开发费用、开发成功率、市场应用水平、返修退货率。②质量指标：开发成果达标率、及时性、市场应用成熟度、销售增长率。③经济安全指标：新

产品开发周期、新产品开发率、应对市场水平。

（4）采购部。①成本指标：采购成本水平、材料库存率、议价水平。②质量指标：合格率、完全利用率、新材料及时水平。③经济安全指标：供应商流失率、供应商增长率、采购主动水平。

（5）人力资源部。①成本指标：开发费用、薪酬控制水平、劳动纠纷发生率、招聘成本增长率。②质量指标：。员工贡献率、筛选合格率、培训合格率。③经济安全指标：员工流失率、劳动纠纷败诉率、员工不满意率、员工违纪律。

按照以上指标考核体系，采用结构式叙述法与图解式评价量表法相结合的综合绩效考评办法，通过问卷调查的形式，对该公司各部门进行绩效考核，以此获得该公司各部门的指标完成情况。然后针对考评结果进行总结，并按照拟定的绩效考核制度进行公正的奖惩，来推动企业的发展。企业经济的腾飞基于战略的规划、绩效的管理、指标的考核、员工的激励等，所以人力资源绩效管理为企业在公开、公平、公允的竞争形势下发展，并促进社会和谐有着战略意义。

企业人力资源管理的创新发展分析 篇6

关键词：人力资源管理；知识管理；企业人力资源管理；管理创新

一、我国企业人力资源管理目前存在的主要问题

1.人力资源管理机构的设置

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。

2.人力资源管理人员的配备

大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

3.人力资源管理制度的制定与实施

许多企业负责人尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

4.人力资源存量的现状

我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却有待提高。企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，难以形成有效的奖励机制和激励机制，致使人力资源流动现象普遍，早已成为不争的事实。

二、知识经济时代企业人力资源管理的发展趋势

1.知识是惟一在使用过程中不被消耗，可以通过创新而不断增值，能为全社会共享的资源。基于这样的认识，企业都在不断增加企业员工的知识面，扩大其掌握的知识量，提高知识和技术才能，并纷纷将“智力资本”列入发展计划，以追求知识资本对企业带来的巨大效益。

2.管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立“整体增长型组织”，其人力资源开发与管理部门能直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其它部门协调一致，共同实现公司的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权，其组织的制度也不那么正规，重视发挥人的主观能动性，与其他部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。

3.人力资源开发与管理的服务业将成为一项重要的社会产业，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等。

4.人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学校教育只是其中的一种手段，在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术研讨、信息下载等正成为人才自我教育与提高的重要途径。

5.更加注重人力资源情商的开发。知识经济时代竞争更趋激烈，风险更大，因此不但要重视智力开发，而且要特别注重情商的开发。

三、知识管理理念下的企业人力资源管理创新发展策略

1.树立“以人为本”的管理观念，以人为本就是以人为中心。人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现，正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”，要求企业加强人力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。

2.未来的管理将注重平等与尊重，创造和直觉，主动与创业精神，管理方式将更加多元化、人性化和柔性化。知识管理则是一种鼓励知识创新、注重个性张扬的新型管理制度。领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。

3.改变组织结构

传统管理形成“金字塔”型的组织结构，由于机构臃肿、层次过多、协调不畅，往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代，信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖，使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局；能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神，共同参与和集体决策。因而，组织结构趋向于扁平化。

4.加大培训力度

对于工人和企业来说，最重要的资产是知识，由于技术与工作方式的飞速发展，职工必须不断地学习新技术，学习现代科技知识特别是计算机网络知识。这样，企业与职工形成了命运共同体，培训对于二者都是不可缺少的；而企业给予职工以及职工获得“终身就业能力”则成为了企业新的凝聚力之所在。知识管理的重要目标之一则是通过构建知识平台，实现员工的知识培训与知识共享，达到企业的管理目标。

5.完善激励机制

在知识经济时代，人才競争日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按照企业人工和适才适用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配的办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。第三，要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展或拯救企业的人才。第四，要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发人们的上进心和劳动积极性。从企业知识创新角度看，激励机制是为了稳定人才并鼓励企业员工的知识与技术创新，为知识创新提供保障，它可以包括企业内部员工技术创新呈报制度、企业职工技术创新奖励制度等。而知识管理由于注重柔性管理、个性化管理以及知识资产的管理，既尊重员工个人的知识产权权益，又可达到知识共享的目标，因而推动着企业激励机制的完善。

企业资源管理系统分析 篇7

关键词：人力资源,开发管理,价值

1 企业人力资源管理开发与管理的价值内涵

所谓价值, 通俗地讲就是有用性。而人力资源开发管理价值, 其本质就是在陈述开发管理所能满足企业发展需要的某种功用效能。因此对这一价值的认定和识别, 往往对于企业的管理和经营, 乃至企业的战略性发展都有着重要的意义。在市场经济体制充分发展并趋于成熟的当代经济社会, 企业的竞争已经不再是资源、资本的竞争, 而是“人”的竞争, 这里的“人”包含两方面, 即客户和人才。对企业外部而言, 就是要吸引更多的消费者, 培养更多的潜在客户;而对企业内部而言, 就是要充分吸引、挖掘和培养高素质的人才。这就体现了人力资源开发与管理的价值。在现实的企业管理中, 人力资源开发与管理有两种价值表现

3.3 薪酬制度不合理

薪酬制度不合理, 如有的工作岗位劳动强度大, 工作时间长, 收入却比一般工作岗位低, 使员工产生抵触情绪。

3.4 激励个体的差异性

德鲁克认为, 每个组织要想更好地实施激励政策, 必须做好3个方面的工作:直接的成果、价值的实现和对未来的开发。缺少任何一方面, 这个组织不会成功。其中对未来人才的开发就是对员工的未来激励。因此, 企业应当充分关注员工的个性差异, 根据其不同的需求, 采用不同的激励政策, 以激发他们的工作积极性, 从而为企业创造更多价值。

4 如何提高企业员工管理水平

针对当前我国企业员工管理中存在的问题, 本文提出以下几点建议:

4.1 建立客观公平的绩效评价制度

企业管理人员通过对本企业员工的调查, 分析绩效评价制度的不合理之处, 并参考员工的建议, 在本企业的客观基础上建立合理的绩效评价制度, 使员工的薪酬根据不同的岗位和绩效水平来进行评定, 保证公平、公正。

4.2 差异激励法

企业的员工种类多样, 有着不同的工作岗位、业务和工作水平, 为了实现企业的激励目的, 就要充分考虑员工的个性差异, 挖掘员工的潜在能力。激励的主要过程就是需求产生行为, 通过行为激发员工的工作热情。企业在管理中应关注员工的心理变化, 针对不同的对象采用不同的激励方法。如在企业中普通员工形式:其一, 全面促进企业效益的提高。科学合理的人力资源开发与管理政策能够降低企业成本, 提高企业效率, 使企业效益全面提高, 企业的市场竞争力不断提升。其二, 全面树立企业良好形象和信誉。成功的人力资源开发与管理策略往往能够提高产品质量和服务满意度。员工的生产技术、能力与产品质量直接相关, 企业是通过员工与顾客建立关系的, 人力资源的服务态度、水平是与顾客满意度直接相关的, 而与顾主保持良好互动关系对企业树立良好形象和信誉具有至关重要的影响。

2当前企业人力资源开发与管理的价值实现瓶颈

(1) 陈旧的开发管理方式。开发与管理虽然离不开培训, 但是培训无法涵盖开发与管理的全部内容。对企业员工的培训教育固然是人力资源开发管理的一种可选择性途径, 但这并不是唯一

的目的是为了工资, 而中层领导则更关注其在企业的前途, 因此, 在激励的时候应根据他们的不同的需求采取不同办法。如员工取得重大业绩以后, 肯定希望得到领导的肯定, 这就需要领导及时对其给予鼓励, 这样他会在今后的工作中更加努力。由此可见, 适当的激励起到加倍的效果, 因此, 要采取差异鼓励的方法, 满足不同员工的不同需求。

4.3 激励程度的把握

激励程度就是激励量的大小, 也可以认为是激励政策中物质奖励和精神奖励的标准。激励程度与激励的效果有着密切的联系, 能否恰当地掌握激励的程度, 直接影响激励的效果。过量或欠缺的激励不但不能激发员工的积极性, 在一定情况下还会影响员工的工作心态, 把握不好会起到反作用。

5 结语

总之, 企业员工是企业得以运行的基础, 管理者应当坚持以人为本的管理理念, 采取各种方法与措施调动员工的工作积极性和创造性。在管理中, 通过调查和分析, 找到激励因素, 建立相应的科学合理的激励制度, 根据员工的差异使用不同的激励方法, 从而起到事半功倍的效果。各个企业应当根据企业本身的实际情况, 做出正确的判断与选择。

主要参考文献

[1]翟文尚.浅谈企业管理之员工管理[J].中国商贸, 2011 (23) .[2]蒲小龙.浅谈企业员工管理[J].企业研究:理论版, 2011 (4) .

财经类XBRL人才培养模式研究

潘晓波

(中南财经政法大学会计学院, 武汉430073)

要]随着XBRL技术在我国的推广和应用, XBRL技术人才的培养任务日益重要。目前, 国内尚未形成规范而统一的XBRL人才培养模式和教学体系。本文针对财经类专业XBRL人才培养, 基于XBRL的会计信息供应链的人才需求, 对XBRL人才培养进行层次化, 并讨论不同层次人才的教学目标、教学内容和教学方法。

[关键词]XBRL;会计信息供应链;人才培养;教学目标;教学内容

[中图分类号]G642[文献标识码]A

XBRL将会在未来的数年里在我国逐步推进和广泛应用, 大

[收稿日期]2011-08-18

[作者简介]潘晓波, 女, 中南财经政法大学会计学院讲师, 主要研究方向:会计电算化信息系统、ERP系统、企业信息化下的战略管理。

[文章编号]1673-0194 (2012) 01-0059-03

型企事业单位将会率先应用XBRL技术, 随之而来的是上市企业以及其他企业的全面应用。届时, XBRL将会成为会计信息化人才必备的知识和技术, 对具备XBRL知识和技能的人才需求将是巨大的和紧迫的, 培养具有XBRL知识和技能的会计信息化人才

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有效的开发管理方法, 因此坚持这一种方法必然会影响价值实现效果。这就给新时期我国企业人力资源开发管理提出了更高的要求, 即大胆创新, 开拓思路, 不再局限于几种固有的开发管理手段。而我国现有企业人员培训方式相对单一, 而且各类用于培训企业员工的培训班也往往使用较为陈旧的形式, 缺乏冲击力。最常见的培训方式就是一味灌输, 缺乏层次区别和必要的实践、实际操作等其他具有现实性的培训手段, 集中表现为理论与实践相脱节, 企业培训理论无法应用到企业管理实际之中。这种培训方式往往对员工的素质锻炼和能力提高是忽视的, 而心理训练则更是无从谈起, 从而培训效果一般, 无法达到培训目的。

(2) 不科学的开发管理投入产出格局降低其价值结构合理性。当前我国企业在具体的经营管理中并没有认识到人力资源作为资本投资与可持续发展之间的关系, 更没有意识到人力资本投入对当代企业发展不可替代的作用, 反而认为是一种资金浪费。当然, 本文所倡导的是科学合理的人力资源投资, 绝对不能盲目投入, 必须根据现代企业的运营特点和实际情况, 在资金使用上实施合理的测算和分析, 既做到实用、高效和有的放矢, 又达到节俭、科学、合理。然而当前企业的管理制度中并未明确企业人员培训的评估事项, 只是单纯规定, 诸如由有关部门颁发相应的培训证书, 培训机构通过结业考试评定受训者学习情况, 从而作为晋升、任职的依据。这种培训模式极易导致形式主义。3企业人力资源开发与管理价值实现路径

(1) 观念更新———树立价值实现新理念。人力资源开发与管理的全新价值提升首先是要确立全新的价值实现理念。就是要顺应知识经济时代“人才主权”的发展潮流。要确立一种认识, 即人才在当代社会已经不再是被岗位限制和随意安排的简单劳动力, 而是具有更多的就业选择权与工作的自主决定权, 不是被动地适应企业或工作的要求, 而且越是高素质、专业稀缺性高、热门程度高的人才, 其选择工作的机会和自主性就越大, 劳动报酬也就越高。通过独有的智力和创意性劳动, 人才与货币资本所有者共享价值创造成果。知识创新者、企业管理者对剩余价值都有索取权。同样, 人才资源优势越大的企业越具有相应的市场竞争力, 也就更容易吸纳和留住人才。只有确立与人才主权时代相对应的人力资源开发与管理理念, 企业才会成为善于开发、吸纳、激励、留住一流人才的组织。

(2) 文化植根———打造价值实现的文化土壤。企业文化历来被称为企业的人格和“内心故事”。企业文化建设对我国正处于转型期的企业群体而言具有重要意义。伴随着不断加快且深入的经济全球化, 中国企业文化的发展必然要面临西方企业文化的冲击和影响, 因此机遇和挑战是并存的。可以说, 良好的企业文化不仅能增强企业整体竞争力, 还能留住人才、吸引人才、培养人才, 使企业可以向全社会展示自己良好的经营状况、管理风格以及积极的精神风貌。优秀的企业文化能够打造出成功的企业, 而人才的智能发挥自然受其所在组织的人文环境的积极影响。在一个温馨、融洽且能充分发挥知识和智能效率的企业文化氛围下, 员工会有一种归属感和成就感, 这不仅能最大限度地激发员工的积极性和创造性, 而且对人力资源有一种软约束作用, 所以必须在当代企业中整合企业文化, 进行文化理念的再造, 从而确保人力资源开发管理价值的实现。

总之, 知识经济时代势不可挡的到来也决定了企业人力资本开发与管理的客观价值。人力资源的转化程度也决定了人力资本的增值和获利水平。中国是人力资源大国, 但并不属于人力资本强国, 这就需要加强人力资源的开发与管理, 实现人力资源向人力资本的转化, 从而为经济社会发展做出贡献。这也是现代企业人力资源开发管理的重要价值和现实任务。

参考文献

[1]于建原.关于人力资源开发的“价值实现机制”的思考[J].四川经济研究, 2001 (8) .

[2]于建华.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].农场经济管理, 2008 (5) .

企业资源管理系统分析 篇8

那么, 如何对人力资源进行优化就成了我们需要重点探讨的问题。为此, 我们应该对人力资源的各个部分进行分析探讨, 对改进方法进行研发, 发现现有的漏洞, 并设计出相应的解决方法。

一、如何对人力资源管理进行改进以及改进途径

从上个世纪后期以来, 人力资源管理的重要性就开始渐渐在企业日常生产之中显示出来。在此之前, 人力资源通常只是作为一个职业管理的角色存在于企业之中, 也可以说等同于企业行政, 主要做的工作就是处理一些日常事务。到了八十年代, 企业的人力资源就开始真正的发挥它本身应该发挥的作用, 而不仅仅是作为一个行政存在于企业之中。到了九十年代, 企业的管理者们开始逐渐意识到人力资源在企业管理中所占有的重要性, 纷纷开始对人力资源进行调整与优化。到如今, 人力资源在企业的发展中已经成为了一个不可替代的部分, 它从散乱发展逐渐成为一个完善的战略。如今的人力资源被相关的学者分为四个部分, 这四个部分分别是行政管理、改革变动、员工激励、战略经营。在现在这个经济发展的大环境下, 企业管理者应该灵活对这四个方面进行运用, 有效地推动企业经济的发展。

现在的企业人力资源活动大概分为三个部分:传统活动、变革活动、人事活动。想要企业能够更好的发展, 我们应该对这三个部分进行两个方面的改变。第一、对这三种活动的内部进行改革, 加强其效能, 第二、减少事务性活动的频率, 尽可能的把时间运用在高效的活动或者具有改革意义的活动上。通过对这两方面进行改造, 将人力资源的配置合理化, 才能够让人力资源的效果最大程度的表现出来。

(一) 调整组织结构, 对人力资源管理进行改进

传统的人力资源通常只有行政的工作, 这不但不能够对企业经济进行促进, 还在很大程度损伤浪费了他的效用。为了将这种情况改变, 相关人员应该进行战略组织, 将人力资源的结构加以调整。这样, 企业内部工作人员才能够更行之有效的对自己的工作进行处理, 把整体的效能加以提高。

(二) 改造业务流程, 对人力资源管理进行改进

对人力资源进行业务流程的改造对系统给管理来说非常的重要, 他不光光是能够优化企业职工的职能, 还能够优化各种技术的功能。如果企业采用的技术流程是一个没有用的, 不科学的, 那么就算对它进行改进, 也不会有太大的差别, 最终只会让资金白白浪费。而如果从一开始就对各个方面按照资源战略进行全方位的梳理, 再根据企业自身特点对流程进行设计, 那么不但工作人员会拥有更好的工作效率, 企业也能够得到更加丰厚的利益。

(三) 重塑企业文化, 对人力资源管理进行改进

一个企业, 是否能够走得更长远, 并不仅仅只依靠它所拥有的资源和技术, 还要看它有没有一个良好的企业文化。人力资源它与一般的资源非常不一样, 它有着非常强烈的主观能动性以及自我意识。一个良好的企业文化能够让员工们对企业产生信心, 积极的对待企业分配下来的工作, 进一步的挖掘自身的潜能, 实现人力资源管理的效用。所以, 我们在对其进行改革的时候, 应该充分的建立企业自身文化, 促进企业发展。

(四) 重视业务外包, 对人力资源管理进行改进

某一些工作对企业来说, 可能存在一些难度, 强行进行不但无法把工作做好, 还有可能会浪费大量的人力物力, 这个时候我们可以考虑将工作交给外面相关的专业公司进行, 不但可以有效的完成工作, 还能够节约资源资金。这样不但能够让企业跟快速的发展, 还能够让企业有更多的时间处理其事务。

(五) 运用信息技术, 对人力资源管理进行改进

当今社会是一个科技化的社会, 企业发展也要跟上这个节奏。我们必须将科技运用到对企业事务的处理中去, 对现有的信息技术工作进行突破, 生成强大的自动化系统, 最终让人力资源进行更好的管理。

二、我国人力资源所处的状况以及发展研究

我国现在的人力资源管理现在还是在起步阶段。这一点我们可以从以下几个方面看出来, 第一、应用范围不宽;第二、应用水平不高、第三、应用层次不高。

造成这些情况的原因都很多。首先, 我国的观念并不能跟上时代的步伐, 对人力资源管理有很大的限制。再者, 我国的管理机制并不完善, 无法对企业进行科学的管理, 还有, 我国对人力资源管理并没有准确的定位, 大部分人还认为人力资源管理等于人事管理, 其次, 员工素质也对人力资源管理有着一定的限制。

想要对这些问题进行解决, 那么, 我们首先要做的, 就是要转变对企业的态度, 不仅仅将人力资源看成是人事管理, 或者说资源改革, 而是真正对其进行了解, 对它进行整体的把控, 精确的定位。再者, 我们要建立相对完善的管理机制, 用科学的方法对企业进行管理, 改造出适合企业发展的流程, 其次, 我们还要将企业员工的素质加以提高, 可以对他们定时进行专业培训, 让他们不管是管理技术还是只是水平都能够综合提升, 真正成为企业需要的人才。

参考文献

企业人力资源危机管理现状分析 篇9

(一)组织学习力危机

随着经济全球化的升温,外在环境剧烈变迁,企业组织只有与时俱进、不间断学习,市场竞争力才能不断提升。相反,如果企业组织目光短浅,只顾眼前利益,满足于暂时的成绩不思进步,那么,就会使企业陷入残酷的竞争危机,从而导致满盘皆输。尤其是在网络发达和知识全球化时代,组织不仅要提高学习力、创新力,而且学习的广度和深度都应加大。

(二)制度危机

所谓制度,是指确保建立一个社会或一种经济秩序的合作与竞争关系的各种规则。它提供了各种模式,使得每一个人都处在它的有形或无形的约束下,从而规范个人的行为。除此之外,它还造就了引导和确定经济活动的激励系统。因此,对于一个组织而言,能否建立起调动员工积极性的制度决定了员工是否会全力以赴。

(三)人才使用不当危机

1. 人才的职位和其能力不匹配

《淮南子兵省略训》:“若乃人尽其才,悉用其力。”人尽其才,是指每个人的才华与能力都可得到最大发挥。但是在企业,有时不能根据员工的才能安排适当岗位,造成人力资源浪费;有时在管理岗位、人事变动和资本选择时不能根据管理者的能力匹配适当位置,出现高能低位或低能高位,造成管理不当或是管理者的个人魅力和管理效能不能人尽其才,这也是企业组织在选择、配置和调整过程中出现的风险危机。

2. 信息不对称引发的人才使用危机

企业组织的工作条件、企业文化和企业价值观等都会使劳动力市场的应聘者在思想上和行为上做出相悖行为,应聘者表现出来的个体行为、品质特征和其真实的自我存在很大差异,使用人单位良莠难辨。不能准确掌握和了解应聘者的每一个个体行为,在资源的开发、配置、整合、运作等方面就会存在劳动岗位和管理岗位的人力资源配置、使用、开发等危机的存在。为规避信息不对称危机,企业要科学规划、严格甄选、民主调配、减少风险。

(四)人才流失危机

企业组织在人才流失危机方面主要表现为两种人的流失,一种管理人员的流失,另一种是企业经过培训的高级技工的流失。举例说明,如果煤炭、钢铁市场疲软、经济低迷,那么,本身具有高素质的知识、技能的管理人员就会倾向于比本企业之外的收益性更高的企业。此外,许多经过本企业长期培训形成高知识的员工,也会有离职的倾向,这本身都会给企业组织带来技术和资金方面的危险。还有,如新闻报道,在经济领域,特别是金融部门许多高管离职,对经济和企业造成意外风险和重大损失不可估量。

(五)企业内部人才内耗危机

人力资源内耗是指人力资源整体效用小于单个个体效用之和。人力资源管理不当会抑制员工潜能、阻止领导魅力发挥,导致人力资源资本总体能力下降,使企业组织相互力量抵消,增加风险,损耗资源。主要表现在企业组织方面有:

1. 员工积极性严重受挫,消极怠工

企业制定完整制度,但员工执行力较差,主要表现在办工时间做私活、对领导批评有抵触情绪、无辜缺勤、请假去从事其他工作等。企业工作效率低、创新能力差,员工的积极性严重被消极情绪所影响,造成企业人力资源危机的存在。

2. 员工人际关系紧张

个性价值观需求的不同造成员工对事物看法区别较大,部门与部门之间缺乏有效沟通,再加上利益冲突,员工、管理者如果只顾眼前利益,消极心态对待对方就会抵消企业的整体效用,最终将导致企业市场占有率的下降[1]。

二、国有企业人力资源管理存在的危机

我国是社会主义国家,多种经济形式并存,但掌握着国家的经济命脉、主导国家经济发展的还是国有企业经济。在全球化知识经济时代,优秀的人力资源成为国有企业竞争与获胜的资本。但是落后的制度和管理中存在的风险会阻扰企业全球竞争。高级管理人才和熟练员工外流成为主要的人力资源危机,从而导致每年都会出现许多国企被兼并或者破产。要使国企长足发展并立足世界,就必须重视人力资源管理上存在的危机,做好预防与规避工作。

(一)规避人力资源管理风险,企业认识不足

国企组织在人才管理上,现在虽然多数能从德、能、勤、绩等方面考察补缺,但还存在用人不当或监督不力等方面因素,某些人或部门权力过大,从而影响到组织人事部门正常的工作安排。因此,要引起企业领导足够重视,严把“入口关”,使品质过硬、技术过硬的人走上管理岗位和重要工作岗位。根据科学、严格的考评,合理调配防范人力资源管理的风险。

(二)用人制度有欠缺

国企组织要快速发展,要拥有合理、高效的人员结构,就必须建立合理的用人制度。滞后、僵化的用人机制只能导致企业经济效益下滑。多数国企虽然用人制度重新规定、加以改革,但大多数在执行上还是沿用以前的传统办事规则,论资排辈、只上不下,无法将新的制度执行到位,没有真正做到建构能上能下的淘汰机制和任人唯贤的选才机制,使企业组织在人事管理中用人机制僵化,很难做到优秀人才及时变更位置和岗位,严重阻碍了行业的发展。

(三)缺乏有效的员工培训

现阶段,煤炭、钢铁等行业经济不景气,人才资源过剩,生产工艺比较成熟,所以在培训上因尽量规避因员工流失而造成的资源浪费,要从解决企业人力资源总体素质、个人素质和工作、行业发展相适应方面做出有针对性的培训。明确目标,建立长远培训规划,加强校企合作,在工作中与时俱进,及时培训新工艺、新技术,提升企业员工知识、技术水平,从而提升人力资本和竞争力。

(四)激励手段无效

1. 在物质激励方面。

国企的同职同酬、平均分配工资使很多的优秀员工和管理人员无法使自己的付出与对应收益成正比,不能体现其专业水平与人生价值,积极性降低,抵触怠工,激励机制无效。改变不合理的薪酬体制,采用标准化人才评估方法,多元化绩效、薪酬制度,激励员工潜能,提升效益,使企业利益最大化[2]。

2. 在精神激励方面。

企业组织要加强企业文化,避免口头化、政治化;避免做表面文章,要深入实际,加强新鲜血液,及时与外部沟通,形成本企业独有的企业文化,注重德行第一,使全体员工真正从思想上认同企业核心价值观,改变并提升其自身的文化、及时、修养等,真正起到精神激励带动企业文化,文明发展。

摘要：在激烈的市场竞争中,企业要想立足与世界、立足与未来,就必须以人才为根本,以知识为平台。所以提升人力资源总体知识水平是企业在市场竞争中获胜的决定性因素,执行、监督到位是企业应对一切风险的根本,应给予足够的重视。

关键词：人才,人力资源危机,企业组织,企业管理

参考文献

[1]黄攸立,司冬玲.论企业人力资源危机类型及其对策[J].价值工程,2004,(6):62-64.

企业文化与人力资源管理分析 篇10

1 企业文化建设与人力资源管理的关系概述

1.1 企业文化基本内涵

企业文化是以企业成员共有的价值观为核心形成的一种群众意识和群体行为, 具体来讲是指企业在长期生产运营过程中逐步形成的, 带有本企业特征和特色的经营管理哲学, 以具有鲜明的, 突出本企业特点的价值观念和思维方式为核心的形成企业内部全体员工共同遵守的价值标准、行为规范、基本信念和人文环境氛围总和。

通过企业文化的宣贯和落实, 能够极大的激发员工的行为和行动, 改造员工的主观世界, 培育员工的道德情操, 增强团队的凝聚力和向心力, 增进员工与企业的情感, 强化员工的敬业奉献精神。

企业文化渗透于企业的一切活动之中:它是一种文化现象, 价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围;它又是一种管理理念, 即肯定人的主观能动性, 以企业文化引导为手段, 激发员工的自觉行为。因此, 企业文化是以管理为目的的文化和文化为载体的管理理论的有机结合, 是企业的灵魂所在。

1.2 人力资源管理基本内涵

人力资源是当今企业管理中的核心内容, 是企业财富创造的首要资源。人力资源管理是对人力资源的获取利、整合、激励、调控和开发的管理过程, 通过协调人与事之间的关系, 处理人与人之间的矛盾, 充分发挥人的主观能动性, 使得人尽其才、物尽其用, 以实现组织的目标和个人需要, 它具有综合性、实践性、发展性和社会性的特点。人力资源在社会经济进步和发展中的作用越来越引起高度重视, 人力资源已成为一个企业发展的第一战略资源, 成为核心竞争力的的体现。拥有一支“综合素质高, 专业技术精悍, 执行力强”的员工队伍是企业赢得市场竞争的关键。

1.3 人力资源与企业文化内在联系及相互作用

文化对企业经营的影响是全方位和过程的, 文化资源和文化资本已经成为现代经济新的增长点。随着知识经济不断深入和发展, 现代企业竞争已从产品、技术的层面逐步转变为高层次的文化竞争。

企业文化可以塑造员工的品德, 规范员工行动, 进而形成员工价值观。它是依据心理学原理对企业员工进行优化心理和心智管理, 给予员工一种和谐、文明、人文的工作环境, 使广大员工能够在这种环境中自发地形成一种为实现企业科学发展、和谐发展目标的动力和合力, 促使员工更好地提高自身业务素质和专业技能, 提高自己的生产效率, 改善工作行为, 增强团队凝聚力和向心力。因此, 企业管理的最高境界就是文化管理。

人力资源管理就是以人本管理为主要形式的管理手段。人是生产力中最活跃的因素, 是企业发展的核心资源, 企业要赢得市场竞争归根结底还得靠人的因素, 但是这种资源潜力和优势必须通过文化的引领和“落地生根”才能实现。因此, 人力资源开发与管理需要在富有人文文化的背景下得到激发和优化, 同时只有当企业文化能够真正融入到每位员工, 并形成个人的价值观时, 才能实现人与企业的“同发展”, 企业目标和个人发展目标才能够实现。总之, 两者理念共通, 相互依赖, 相互促进, 相辅相成的关系。

2 企业文化与人力资源的融合

2.1 把企业文化建设有效地融入到企业人力资源管理

通过企业文化和人力资源管理的论述, 我们认识到两者是相互促进, 相辅相成的关系。企业文化对员工形成科学的价值观具有重要的导向作用, 而人力资源管理是企业文化的客观反映, 对企业文化建设具有重要的促进和推动作用。通过加强企业文化建设来提升企业人力资源管理水平, 增强企业竞争力和发展活力, 是企业实现科学发展的必然要求和选择。在具体的人力资源管理过程中要以企业文化为向导, 把两者有效结合起来;将企业文化核心理念贯穿于员工招聘、培训和业绩考核之中, 要善于解放思想, 打破常规, 采取一系列灵活多样、喜闻乐见的方式, 例如非正式活动、拓展训练、管理小游戏、榜样教育等将企业文化理念和价值观念传达给广大员工, 员工也会在活动中潜移默化地受到感染, 进而指导自己的行为和行动。另外, 在企业的激励机制建设过程中要融入企业文化理念, 用先进的企业文化鼓舞人, 激励人, 可将人才的表彰奖励、工资福利、晋升等与企业文化挂钩, 体现出企业文化在企业管理中的作用。同时用先进的企业人才不断实践和完善企业文化内容。

2.2 立足企业人力资源管理实际增强企业文化整合力度

企业文化是一种客观存在, 不以人的意志为转移, 它有积极向上, 符合广大员工心愿和利益的一面, 也有消极落后、不尽如人意的一面。如何利用和优化人力资源管理, 建立和完善人力资源管理体系, 是我们趋利避害, 建设优秀企业文化的关键所在。我们可以利用人力资源管理在实践过程产生的实际效果来验证我们的企业文化是否优秀, 是否合理, 是否科学。通过管理的实践不断修正和完善我们企业文化的内涵, 使其成为符合企业有效凝聚团队, 促进企业又好又快发展的正能量和强大动力。

企业的经济和社会效益来源并取决于各生产要素的有效组合和构成, 而人力资源是企业提升生产力和效益的最重要因素, 但人力资源产生生产力主要依赖于人的因素。员工必须充分发挥积极性、主动性、创造性才能保证企业生产发展和效益。但是企业员工在家庭背景、性格特点、个人经历、文化程度、生活习惯等方面存在着差异性, 这些差异性的存在造成和产生了个人文化修养和企业文化之间的隔阂和距离, 因此, 要实现企业人才需要与文化的和谐统一就必须消除这些隔阂, 这就必须增强企业文化的整合力度。一是企业文化建设要始终坚持以人为本思想。企业文化建设的主体是全体职工, 企业文化建设核心是向员工和社会公开自己发展的宗旨、理念、愿景和价值观, 以期树立良好的企业形象, 赢得社会尊重。它是围绕“人”这个因素建立起的企业价值体系, 在企业发展中发挥导向、凝聚和规范作用。因此, 企业要善于运用这一思想, 营造和形成良好企业文化氛围, 注重和谐团队的建设, 满足和保证广大员工的物质文化需求, 尊重员工主人翁地位, 建立和完善激励机制提高他们的工作积极性。二是企业文化建设要坚持与时俱进。优秀企业文化建设可以激发员工工作主动性和积极性, 能够吸引人才, 同时不适应时代发展, 不适应企业发展, 教条的的企业文化可能会极大降低员工工作积极性和效率, 导致人才流失。因此, 企业要在保证其文化的核心内涵不变得基础上, 努力完善文化建设体系, 要不断创新文化表现和实现形式, 完善和增添新的文化内容, 在充分激发广大员工创造性的同时, 积极为他们营造创新和研发环境, 为他们提供良好工作、生活、学习条件, 使其产生一种积极向上, 以企业为家的敬业奉献精神, 从而更好似融入企业的生产经营过程中去。

3 结语

企业文化建设和人力资源管理是现代企业发展的必然趋势。人是企业中最宝贵的财富。尊重知识、尊重人才是时代赋予现代企业发展的历史使命。任何一个企业的成功, 离不开企业员工的敬业奉献, 同时建立一支综合素质高、执行能力强的人力资源管理队伍离不开企业文化建设。人力资源管理和开发只有与企业文化建设相结合, 才能在企业员工心中形成认同感, 使企业人力资源管理工作更富有活力和生命力, 进而形成赢得市场竞争的核心竞争力和优势。

摘要：企业文化是一个企业无形的宝贵财富, 是人力资源管理的客观反映。在企业文化建设和人力资源管理与开发的研究和实践中, 企业文化建设和人力资源管理存在着互通共生的效应, 两者相互促进, 相互补充。加强企业文化建设能够更好激发员工的智力资源, 发挥员工主观能动性, 是推动人力资源管理的重要一环。同时, 健全的人力资源管理体系是促进企业文化建设的可靠保障。

关键词：人力资源管理,企业文化建设,资源,效益

参考文献

[1]罗争玉.企业的文化管理[M].广州:广州经济社, 2004.

[2]张一弛.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社, 2000.

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[4]黄莉涓.论企业人力资源管理[J].内蒙古科技与经济, 2010.

企业资源管理系统分析 篇11

关键词:金融危机;人力资源管理;策略分析

1 转危为机,适时提出管理战略调整

为了积极应对金融危机,阿里巴巴推出了一系列自身业务架构调整及帮助中小企业客户渡过难关的措施。其中包括:中国供应商销售人员结构调整,对旗下7家子公司进行调整及合并,成为5家子公司,打造“大淘宝”,实施“援冬”计划等一系列措施。通过这些措施的实施,使得阿里巴巴集团在逆境中夯实了企业持续发展的基础,为顺利度过经济严冬做好了准备。

2 人才储备,在危机中寻求规模发展

阿里巴巴一直对人才储备十分重视。2008年以来,在高精尖人才储备方面,阿里巴巴在国内和硅谷等全球各地延揽尖端人才并取得了成效。在数据库、搜索、大规模计算等方面,阿里巴巴已将国内半数以上的顶尖人才招至麾下。人员的规模扩大和高端人才的汇集,使阿里巴巴在整体的实力上得到了进一步的提升,这也为经济回暖,更好地在市场中竞争打下了基础,储备了实力。

3 员工加薪,扩大培训预算,提升员工能力素质

在极力招募新员工的同时,阿里巴巴还通过加薪的手段稳定现有员工队伍。在阿里巴巴集团2008年年终奖和2009年提薪计划中可以看到,接近七成的员工将会得到提薪和不错的年终奖金。同时,阿里巴巴还大幅度地提高了培训的预算。集团将培训重点放在管理人员的培训和HR部门人员的提升培训上,这两类人员在危机培训中得到提升,将对员工产生最直接的影响。

从以上这些策略中可以看出,阿里巴巴应对金融危机的人力资源对策,可以归纳为实事求是,顺势而为。通过从宏观的战略调整到具体地实施措施,正确地把握了当前的经济背景,使企业在逆境中寻求发展的契机,并审时度势地将企业人力资源策略同企业的长期发展相结合,促进了阿里巴巴集团的长足发展。同时,这些措施对金融危机下企业人力资源战略发展也具有启示意义。

4 逢低贮备,做好人才招聘管理

经济严冬期间,企业可以在人才低价位的时候,有计划的进行战略储备,建立企业的战略人才库,把从各种渠道收集的人才简历信息筛选后贮备起来,一些高端急需人才,可以相对较低的成本吸纳到企业中,而其余的可保留在战略人才库中,待经济环境好转,企业扩张或恢复生产时即可快速的搜寻到所需要的人才。为企业在经济回暖时迅速发展打下坚实的人才基础。

5 培训管理,加强人才竞争力的提升

金融危机为企业带来了难得的培训良机。针对现状,依据企业的培训体系,系统性的编制一套中、长期培训计划,开展以岗位专业和能力技能为重点的培训是十分必要的。与岗位相关的培训主要是一些专业技能类的课程,与能力相关的培训主要是一些通用的基本素质类课程,通过成本较低的内部培训,如内部高绩效人员担任讲师,向下属机构的部门人员进行多种方式的培训,如可采用网络视频等低成本方式完成。一方面,适应当下低成本的发展要求,另一方面,充分利用了企业自身资源,达到了提升员工整体素质的目标。

6 绩效考核管理,促进企业开源节流

对于企业中原有的生产部门、财务部门等非直接接触客户的机构和人员,要灵活调整并加强“财务”和“客户”指标的权重,一切以客户满意度和营收利润提升为最终目标。同时,也可适时灵活调整考核周期,同步绩效管理周期与市场脉搏,做到紧密关联、快速响应。在确保考核的公平性、公正性与合法性的前提下,对于绩效表现良好,且具备公司发展所需潜力的员工,应予以长期培养和物质奖励;对于绩效表现差,多次改进无效的人员,可选择淘汰处理。

7 关注隐性因素,加强员工心理疏导

在经济严冬到来之时,员工的心理变化往往是企业忽视的一个重要部分。员工的承受的压力、工作上面临的困难,在这个特殊时期会尤为突显,并对其工作产生极大的影响。关注这些隐性因素,同样可以为企业带来特殊的管理效益。比如,企业现阶段离职人员可能相对增多,这就需要做好离职人员的安抚工作,以免引起不必要的纷争。越是在危机形势下,越要加强对在职、离退休人员的员工关怀。对生活特别困难的员工给予一定的救济帮扶;建立与员工之间畅通的交流渠道和机制,将公司的运营信息公告给员工,积极吸取员工的改进意见和建议,规避谣言的产生和蔓延。

参考文献

[1]王鉴忠,王寿鹏,齐善鸿.组织内部信任整合机制和人力资源管理策略[J].现代管理科学,2009,(1).

[2]郭晋荣.金融危机下的人力资源管理策略[J].现代商业,2009,(5).

企业资源管理系统分析 篇12

一、企业人力资源管理信息系统的必要性及可行性

(一) 人力资源管理信息系统的必要性

企业使用人力资源管理信息系统有利于工作效率的提升。在企业中对人力资源的管理是一项非常重要的工作, 同时也是一项非常复杂的工作, 如果管理者没有一套完整的体系或者系统来对其进行管理, 那将是非常庞杂的一项工作, 这将耗费巨大的人力财力。使用系统之后很多工作都可以通过电子系统来完成, 管理者的工作强度降低从而提高了工作效率。

企业使用人力资源管理信息系统有利于业务流程的简化和合并。人力资源各个管理模块相互区分又相互关联, 但是在平时的管理工作中只有非常有经验的管理者才能掌握其关联以做到流程的简化和合并。使用系统之后可以使业务流程得以简化, 在很大程度上减少工作量。

(二) 人力资源管理信息系统的可行性

人力资源管理信息系统的技术可行性分析从硬件和软件两个方面来进行研究。在硬件方面要求企业内部的计算机配置、服务器、网络等符合人力资源管理信息系统的使用要求, 在办公自动化普及的今天, 多数企业都能达到此要求。在软件方面, 使用PHP和HTML进行页面的设计和开发, 利用轻巧的Java Script库处理页面脚本, 使开发更加科学高效, 界面更加友好。采用My SQL数据库, My SQL小巧高效的特点能够更好地满足系统的性能要求。

人力资源管理信息系统的经济可行性分析从系统的成本和效益两个方面来进行研究。在系统的成本层面, 企业的硬件设备已经满足系统的要求, 软件价格相对来说也比较低廉, 因此没有必要再花费过多的资金成本。在系统的效益层面, 系统的使用能够让企业的管理者从繁杂的工作中解脱出来集中精力于人力资源战略管理上, 在提高工作效率的同时也能更好地吸引人才, 从而从整体上提升企业的工作质量获得长远的发展。

二、企业人力资源管理信息系统的需求分析

(一) 系统权限需求分析

人力资源管理的工作是一项非常重要的工作, 许多人力资源的相关数据是需要做好保密工作的, 这就需要我们给系统设置权限。大体来讲, 可以划分为三个层次, 高层管理者、中层管理者、一般员工。不同层次的管理者在人力资源管理信息系统当中看到的信息是不一样的, 权限越高看到的信息越全面, 低层管理者不能看见高层管理者战略方面的一些信息和数据, 这就在很大程度上防止了信息的非法泄露。一般员工只能看到与自己相关的信息及企业的通知类信息, 中层管理者则在查询自己信息的同时也能看到自己所管辖的员工的信息, 高层管理者则能够看到更多的信息。当然由于管理级别及管理内容的不同, 他们所查询和管理的内容也有所区别。这是对系统的使用者进行横向的划分。

(二) 系统用户群体需求分析

企业中不同的用户群体角色在使用人力资源管理系统时也需要区别对待, 业务人员、人事人员、财务人员、后勤人员、技术人员等不同的角色在使用系统时所掌握的信息是不同的, 在进入系统时需要进行身份确认。比如业务人员不能查询到财务人员需要保密的信息等等, 这在一定程度上能够保证各个部门的相互独立性, 防止管理工作的混乱及保密信息的泄露。不同部门和类别的工作人员的工作内容有所区别, 业务人员的很多项目等在公开之前都是需要保密处理的, 财务人员在薪资奖金等方面也需要和其他部门做好隔离。这是对系统的使用者进行纵向的划分。

三、企业人力资源管理信息系统的设计

(一) 系统环境的设计

本文所需的开发环境是Windows XP及以上配置, 所需的开发工具是Dreamweaver、WAMPSERVER、Photoshop。其中包括PHP语言、APACHE服务器、My SQL数据库。WAMPSERVER是APACHE Web服务器、PHP解释器以及My SQL数据库的整合软件包。在最大程度上免去了开发人员配置环境的时间, 从而有更多时间和精力去做软件和系统的设计及开发。PHP是一种HTML内嵌式的语言, 语言的风格与C语言比较相近, 近几年的网站和系统许多都是运用这个语言来开发的。My SQL软件由于其体积小、速度快、成本低, 尤其是开放源码这一特点, 现在许多中小型网站的开发都选择其作为网站数据库。这个组合是近几年网站设计及系统设计与开发最高效的一个组合, 可以为我们组成一个高效的良好的环境。

(二) 系统功能模块的设计

在企业人力资源管理信息系统需求分析的基础上, 本文设计出了系统的总体功能模块及业务流程。本系统主要的功能模块包括人事信息管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理以及统计报表管理等, 各个模块之间相互分离又相互联系。

1. 人事信息管理是一个核心模块, 人事部门可以对企业人事情况有着整体而详细的掌握, 可以通过分析部门的员工数量和变动做出宏观决策或者局部改革。同时为员工入职、离职、调动及合同管理等提供技术支持。

2. 招聘是一个企业最重要的工作之一, 通过招聘纳入新人, 填补公司的空缺职位, 为企业的发展输送新鲜血液。招聘管理是在企业要纳入新人时所需要的, 此模块的功能主要有随时显示职位空缺、接收并匹配应聘者简历、批量发送录取通知书等。

3. 考勤强调的是一个企业的原则性和纪律性, 只有有效控制企业迟到早退的情况才能为企业的良性运转打下坚实的基础。考勤管理是对员工出勤情况的记录和统计, 主要功能有考勤数据的导入及导出, 灵活设定工作日及节假日, 与薪酬管理相关联计算工资及津贴福利等。

4. 薪酬作为一种激励手段对提升员工的工作积极性及提升企业的综合竞争力都是至关重要的。薪酬管理与考勤管理及培训管理相关联, 薪酬管理系统通过考勤及培训等相关的数据来计算工资、奖金、福利津贴等。此模块的功能主要有灵活设置各种薪资级别, 薪资保险奖金查询及纠错, 导出薪资报表等。

5. 绩效管理是把考评的量化指标通过各种数据形成考评结果, 对人事管理具有积极的作用。此模块的主要功能有灵活设定考评标准、360度考核、建立考核方案、查询绩效结果等。

6. 培训是一个企业的长效机制, 每个员工为了提升个人能力都需要不定期地参加各种培训, 不同批次的员工参加的培训也各不相同。培训管理的主要功能有培训计划安排, 导出培训名单, 培训报名, 培训结果考评分析等。

7. 统计报表管理是一个综合管理模块, 它将各个模块的报表统一管理以便管理者查询和分析, 为企业的人事信息管理打好基础。此模块的主要功能有报表查询、报表统计和分析、报表的导出等。

四、结语

本文通过对企业人力资源管理信息系统必要性的分析来阐述人力资源信息化管理的重要性及可行性, 同时进行了人力资源管理信息系统的系统权限需求分析及系统用户群体的需求分析, 这就将系统的权限从横向及纵向两个方面进行了划分。在人力资源管理信息系统的设计部门, 本文着重做了系统环境及系统功能模块的设计, 对系统的功能进行了简要的介绍, 希望企业的管理者能通过电子平台对人力资源进行高效的管理以推进企业长远健康地发展。

参考文献

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