企业家陷阱

企业家陷阱（精选12篇）

企业家陷阱 篇1

中储公司三年前介入一种全新的金融产品:动产质押业务。即借款人向银行申请贷款时, 提供相应的质押物作担保。这个质押物就存放到中储公司的仓库中, 仓库监管质物。一旦借款人逾期不能偿还贷款, 银行可变卖质押物偿还贷款。中储公司除了对货物负有保管责任以外, 还要对银行负有监管保证责任。

2005年3月17日, 质权人广东发展银行股份有限公司沈阳支行 (下称广发行沈阳支行) , 与出质人沈阳泰鑫实业有限责任公司 (下称泰鑫公司) 、沈阳欣达商贸有限公司 (注:两出质人为一套经营人马, 两个牌子, 与银行的贷款合同以及质押监管协议基本相同, 以下对两公司合称为泰鑫公司) 分别签订了1500万元、500万元的《综合授信额度合同》和质押物价值为1000万元、3000万元的《最高额动产质押合同》。同一天, 东站仓库、广发行沈阳支行分别与欣达公司、泰鑫公司签署《质物监管协议》 (由银行提供) , 约定东站仓库为质押监管人, 对上述两公司提供的质押物进行监管。而此前的2004年12月, 东站仓库与泰鑫公司签署了《仓储合同》。

对监管过程当时三方约定:仓库上两把锁, 泰鑫公司和东站仓库各安装一把锁, 货物入库出库必须三方人员同时到场, 方可开锁入出库货物。货物质押期间泰鑫公司可以串货, 东站仓库控制质押下限。

然而, 令人没有想到的是——

2006年1月23日, 因泰鑫公司拖欠上海浦东发展银行沈阳分行逾期借款, 沈阳市中级人民法院根据浦发银行的申请, 查封了泰鑫公司在东站仓库的质押物3365件。因为这起意外的查封, 才牵出了这起质押物缺失千万元的大案。

3 月22日一早, 东站仓库安全员王敬权巡视时发现, 8号与24号库夹道内出现了15条草袋子。而仓库是全封闭式的, 门锁没有被撬的痕迹。这一发现引起东站仓库的警觉。

2006年5月9日下午, 在广发行沈阳支行的催促下, 泰鑫公司派出一个人开锁, 与东站仓库与广发行西塔支行 (与沈阳支行是上下级关系, 当时负责具体业务) 一起对质物开始联合盘点。

由于泰鑫公司的装卸工未到, 东站仓库指定自己的装卸工倒货。装卸工刘波在家电库房搬运一个空调机时, 感到货物奇轻。东站仓库总经理李刚李刚打电话请西塔支行方化宇行长来到现场查验。打开纸箱, 让方行长大吃一惊的是, 里面装的竟然是空壳样机。而再打开一个纸箱一看, 里面装的不是空调, 而是多个小型风扇, 明显与外包装规定不符。

在随后的盘点中, 工作人员不断发现, 有以木头、草袋子、塑料薄膜泡沫等填充物冒充空调的, 甚至有一个纸箱子纯粹是靠用木头钉成的支架来支撑。

据工作人员现场统计, 仅2005年2月1日入库的价值4.8万元的13台LG空调全部是空壳;总价值14万元的22台LG空调仅一台是真货, 其余均为空机壳……

鉴于泰鑫公司称对假货毫不知情, 为尽快查明真相, 东站仓库在2006年5月18日向沈阳市公安局经侦支队书面报案。

2006年5月26日上午11点, 在广发行沈阳支行的协调下, 东站仓库与泰鑫公司就仓库缺货一事达成书面协议, 约定无论造成质押物少于《质物监管协议》约定的质押物价值最低下限的原因是任何一种原因, 东站仓库不承担责任。双方同意对质押物的实际数量进行清点, 泰鑫公司承认清点结果。如果数量低于质押物价值最低下限, 泰鑫公司愿意自行向广发行承担责任, 并可以根据广发行的要求补充提供其他质押物或其他方式的担保。双方对质押物的实际数量进行清点后, 双方重新签署库存确认书。

然而, 2007年3月17日, 广发行沈阳支行一纸诉状, 请求沈阳中院判令东站仓库按照《质物监管协议》的约定, 赔偿其一千多万元的巨额损失。

2007年6月28日, 沈阳中院下达民事裁定书, “准许原告广发行沈阳支行撤回起诉”。

然而, 不到一个月, 7月26日, 广发行沈阳支行以保管合同纠纷为由, 再次将东站仓库诉至沈阳中院。

2008年1月15日, 沈阳中院一审判决:东站仓库“依据《质押监管协议》, 恢复缺失的一千多万元的质押物, 如不能恢复, 则承担相应的赔偿责任。”

2008年1月24日, 李刚向辽宁省高级人民法院上诉, “请求二审法院撤销沈阳中院的一审判决, 驳回被上诉人广发行沈阳支行的诉讼请求。因本案涉嫌合同诈骗, 应移送公安机关立案侦查”。

8 月18日, 辽宁高级法院二审开庭。目前尚未有判决结果。 (来源:《法制日报·周末》)

企业家陷阱 篇2

企业营销第五问：人才陷阱

。

21世纪什麽最重要?人才最重要!你认为是这样吗?放心，这一次《企业营销再造―抢在竞争对手前面知道的秘密》不会说你又错了。因为关于人才的问题，我们是永远也说不清楚的。原因非常简单：一旦某些事物被人们称为“最重要的”，这个事物就再也没有办法描述清楚了。

我们必须面对的现实是：我们所有的企业都承认人才的重要，我们所有的企业都在抱怨人才短缺?非常有意思的是，在所有抱怨人才短缺的企业，你还会听到企业内部员工的另外一种抱怨：本地的和尚忙撞钟，外来的和尚好念经啊!本地的和尚朝九晚五的把钟撞的山响，结果坐在高堂讲经的，都是外来的高僧。

《企业营销再造―抢在竞争对手前面知道的秘密》告诉所有企业的现实是:我们的企业在人才问题上，都是徘徊在德与才的边缘。所有抱怨人才短缺的企业，都陷入了同一个自我设计的陷阱：本地的和尚有德无才，外来的和尚有才无德;讲的再直白一点就是，企业留得住的人，能力不足;能力足够的人，企业无法留住。所有抱怨人才短缺的企业，他们自己设计的陷阱就是：真正的人才是德才兼备的，才就是能力始终可以适应企业发展的需要，德就是无论受到任何不公平待遇和外界的诱惑，都坚持留在企业而不离开。

你觉得这很可笑吗?那你就真的错了，这一点也不可笑，这很可悲，我们那些成天宣称：“人才是企业最可宝贵的财富”“我们企业缺的就是人才”“谁给我介绍一个人才我给他100万”的企业，其实就是这样认为的，也是这样做的，《企业营销再造―抢在竞争对手前面知道的秘密》给他们预约的结果就是：留在企业的人能力不足，有能力的人企业留不住，企业每天都在不断的寻找所谓人才。

关于人才问题，在商业模式的背后，有一个很有趣的陷阱, 百年盛世营销管理咨询有限公司和北京师范大学出版社，联手推出《企业营销再造―抢在竞争对手前面知道的秘密》，就是要温馨而有力的,拉一把所有企业跳出这个陷阱：

企业的人才标准真的就是德才兼备吗?什麽问题都能解决?什麽诱惑都不离开?什麽危机都能处理?什麽委屈都能接受?这是人才吗?这是天才加奴才!退一万步讲，就算德才兼备的天才加奴才是人才，这种人才实际上是企业主个人需要的，而不是一个公司化运做的企业需要的，但是我们企业的决策者，尤其是中国企业的决策者，就是跳不出这个自己设计的人才陷阱!

商业模式背后的人才，不是无所不能的人才，也不是卑躬屈膝的奴才，商业模式背后的人才，实际上根本就没有什麽德与才的划分标准，因为商业模式背后的人才，不是企业主个人感觉需要的人，而是企业营销再造需要的人，

在商业模式的背后，企业营销再造只需要一种人，就是能使企业营销业绩持续增长的人，他不可能是天才，也没有必要让他成为奴才，只要他能够使企业营销业绩持续增长的人，就是我们企业的人才。

回到商业模式的背后，从企业营销再造的角度，企业必须抛弃德才兼备的天才加奴才模式，再造企业的人才观：

第一：必须从子弟兵的角度去选人育人

史玉柱二次创业初期，很长一段时间，身边的人连工资都没的领。但是有4个人始终不离不弃，他们后来被称为4个火枪手：史玉柱大学时期的“兄弟”陈国、费拥军、刘伟和程晨。

马云创业的时候，初期的50万元是18名员工一起凑出来的，9年过去后，这18个人中有做到总裁级的孙彤宇，也有还是经理的麻长炜，但没有任何一个人从阿里巴巴流失。

从广州碧桂园项目开始，杨国强批量引进外部职业经理人。负责广州碧桂园市场策划的经理，一次性就招聘了12人，8男4女，内部自称为杨老板的“12门徒”。12个经理彼此制约，职权上无分大小，且全部集中在一个会议室办公，同样一个问题，总是声音各异，在吵吵嚷嚷中收场。

警惕！企业经营的死亡陷阱 篇3

失衡的两个极端

席卷全球的金融海啸暴露了中美之间在经济上的结构性失衡：美国的过度消费和中国的过剩产能。所以在金融危机不断加深的背景下，美国的过度消费大幅度萎缩了，中国经济的过剩产能浮出水面了。在2008年的11-12月，中国外贸出现了负增长，这是2005年以来首次发生的现象，出口下降2.2%至2.8%，进口下降17.9%至21.3%。而且根据最新数据，外贸负增长还在延续。

如果外贸负增长的主要原因是国际市场需求下降，在理论上讲，应该是出口大幅度萎缩，不应该是进口大幅度下降。所以，外贸的负增长说明中国经济增长减速的主要原因来自于本土市场，而不是国际市场。那么，本土市场的突发性萎缩从何而来呢？比较中美两国经济，把政府—企业—家庭的负债率做个比较，一个明显的差别是：在美国，政府和家庭负债率高，企业的负债率却很低；在中国，政府和家庭负债率低，企业的负债率却很高。相比之下，中国经济是在金融高杠杆率的支持下追求产能扩张，创造了有史以来最大的世界工厂，美国经济是在金融高杠杆率的支持下追求消费扩张，创造了全球独一无二的大众金融市场。

“飙车”竞赛

牛顿力学的杠杆原理推动了英国的产业革命，机械化的本质是发动机和杠杆传动。市场化的本质是供求法则，而金融杠杆能够改变供求结构，创造结构性的和周期性的失衡与平衡，从而把人类社会引进了一个动态非均衡的世界，为社会经济生活注入了极大的不确定性。

当周期性的资产升值来临时，企业以升值的资产放大负债，杠杆率大幅度上升，就像开车挂档一样，企业家成了“飙车族”。中国企业在过去20年所享有的资产溢价，使多数企业在溢价资产的高负债率驱动下，“飙车”竞赛不断升级，从自行车到摩托，又从摩托到汽车。这种高速扩张的企业经营模式表现为企业资本负债率的长期高企，特别是在上市公司中，以虚拟资产溢价放大的高负债更加明显。这种商业模式带来的结果是：在资产溢价突然转变为资产贬值时，银行收紧银根，投资收益下降和经营利润下降，都可能成为导火线，使企业在资金链断裂之时陷入灭顶之灾，这就是企业经营的“死亡陷阱”。

没有“意外”！

成也萧何，败也萧何。资产溢价推动的高速扩张几乎必然形成资产贬值引发的急剧收缩，2007年卖掉企业或资产的人今天暗自庆幸走运，若回头想“假如”没有卖掉结果将如何呢？一身冷汗！然而能够在2007年套现脱身的企业家毕竟是极少数，在疯狂扩张的财富盛宴之中，多数企业顺风顺水，激流勇退者绝大多数是意外，不是意外地碰到了难以拒绝的“天价收购”，就是意外地碰到了难以启齿的经营困难。2009年，多数中国企业没有今天可以庆幸的“意外”，所以必须面对资产大幅度贬值后的高负债率。一些企业还像以往那样铤而走险，以债养债，继续“飙车”，一些企业或许心存幻想，期望在“四万亿”投资中分一杯羹，更多的企业已经意识到企业内部资产贬值的连带风险。所以，进口需求萎缩了，企业并购增加了，扩张速度减缓了。

当人们看到政府及时调整了宏观政策的基调，从紧缩政策导向的宏观调控转向扩张性财政政策和适度宽松的货币政策，企业的反周期策略是什么？如果现在还没有考虑这个问题，你可能已经在逼近企业经营的“死亡陷阱”。管理

（本文作者系国金证券首席经济学家，同时供职于上海交大海外学院金融所）

企业并购中陷阱和风险控制 篇4

关键词：企业并购,陷阱和风险,防范与控制

一、企业并购的陷阱成因

国内企业的并购陷阱,很大程度上来源于如下几个方面:一是并购过程中过于倚重财务报表而忽视事前的尽职调查;二是并购方以惯性思维或一相情愿的想法而匆忙并购;三是并购方的管理层价值认可上有失偏颇;四是在恶意收购或目标企业管理层为增加收购后与并购方谈判力的情况下,目标企业管理层会人为地预埋很多陷阱以增加并购成本和整合成本。

二、企业并购的陷阱和风险形式

1. 战略陷阱和风险

作为资本运作手段,并购是实现战略目标、快速扩张的渠道。但是如果在实施并购战略时,企业缺乏统一的、明确的战略发展目标和并购方向,则很可能导致业务选择不准、投资结构分散、涉及行业难以实现战略协同,最终造成并购方后期难以整合甚至是要承担剥离非核心业务的损失。企业并购应该从自身实际出发来制定发展战略,并沿着正确的发展战略,在稳健的实业经营基础上,借助资本运作方式适度扩张、加速发展。

2. 法律陷阱和风险

这方面主要表现在目标企业主体资格不合法、注册资本出资不足、债务和担保黑洞、工资福利负担、违法违规历史、并购的法律程序不完善、税务纠纷、环保查处、重大交易合同约束、知识产权权属诉讼等,若不能避免这些陷阱,并购后的企业对并购方来说很可能像个烫手的山芋。

3. 财务陷阱和风险

(1)资产质量和虚假问题。应收账款、预付账款、其他应收款、存货、在建工程和固定资产的资产指标经常出现很大水分,或有资产减值准备,计提严重不足,并购方必须予以重点关注。如果并购前不通过财务尽职调查进行考证核实,并购后可能会发现目标企业的资产低于其实际价值,或者这些资产未能发挥预期作用,或者存在着大量低效与无效资产,甚至是非法资产。

(2)隐匿负债和或有负债。由于信息不对称,为了尽量抬高并购价格与提高再融资能力,转让方可能会通过资产评估的中介机构尽量高估资产与企业盈利预期,也可能会刻意隐瞒真实债务、不完全披露或有负债状况,或有负债是并购陷阱的主要来源。

(3)税务。税务上存在的陷阱和风险主要体现在:一是各地方税法规定不相同会造成税务筹划障碍;二是并购企业存在着税务违法、税务犯罪的历史,造成相关法规处罚和追诉损失;三是并购企业税收优惠政策享受期限行将结束,造成后期税负陡增。

(4)账户管理。特别是在历史较长的老国有企业,很可能会存在着账户管理问题,如银行账户混乱但长期没有核对而发生资金被挪用、侵吞,账户被借用或盗用,形成账外资金。

4. 人力资源陷阱和风险

(1)核心人才的流失。企业并购通常会对员工的心理和感情造成巨大冲击,核心人才的流失将导致目标企业核心能力的丧失,同时增强了竞争对手的实力,对目标企业持续发展造成的影响是难以估量的,也是不少并购个案失败的关键原因。

(2)组织机构精减和裁员的代价。由于各地劳动法规不同,目标企业劳动合同约定不同,目标企业可能有签订了高额的员工年金计划与裁员补偿、管理团队裁员保护等协议,另外,大幅裁员可能会引起大量劳资纠纷、司法机关介入等,再则是不同文化冲突。

5. 金融陷阱和风险

这方面主要体现在:一是信贷密集型到期,极大程度上增大了融资安排的困难;二是债权协议对并购的约束;三是并购方若没有取得债权人的信任、自身没有良好的金融授信,债权人、银行会因为担心风险而逼债或收紧信贷。

6. 股东合作的风险

投资者关系管理也是不容忽视的,并购方进入目标企业后,如果得不到其他股东的认可甚至是抵触的话,则难以顺利进行并购,同样会大大提高并购成本、难以实现预期的整合目标,更严重的情形是使得整个并购得不到法律保障。

7. 政策风险

企业并购必须围绕着国家的政治环境、产业政策和行业规范,由于国家政策调控具有强制约束力,如果触犯国家调控和监管的有关政策,势必会直接影响并购行为和并购的经济利益。而在跨国并购时,并购方还须关注目标企业所在国的政治环境和法制情况,否则,投资难以得到保障。

三、企业并购的陷阱和风险防范与控制

1. 明确并有效执行并购战略

并购方要充分、客观地认识到自身实力,结合实际情况选用合适的、可持续的发展方式,切忌仅凭一时热情或纯粹为了夺取优惠的政策资源而盲目并购。

2. 进行有效的尽职调查

尽职调查范围包括法律、财务、资产、业务、人力资源、营销等涉及并购程序和目标企业经营管理的各方面,它是现代企业并购环节中的重要组成部分,直接关系到并购的成功与否。

3. 签订合理的保障协议

并购方应当与目标企业股东和管理层签订保密、信息披露及保证、排他性协商的协议。信息披露及保证协议将明确要求目标企业出让方和管理层用最直接、合理、科学、专业和没有歧义的语言披露其所有应当披露的信息,并做出声明、承诺与保证,约定债务承担和或有事项影响的范围,适度转嫁重大隐瞒信息给并购方造成损失的风险。

4. 采取科学的定价模式

目标企业定价不仅仅是根据账面价值,还应在考虑将可能发生的上述陷阱和风险情况下,结合当前资本市场状况、目标企业盈利能力与成长潜力,引进国际通行的投资价值计算方法,综合运用并比较现金流量贴现、预期收益贴现、类比估值法(指与同类资本市价进行比较估价)、衍生估值法(指运用期权价值模型来计算具有期权特性的资本价值,如或有负债)。

5. 选择有利的并购方式

如先接管后并购、杠杆收购、模拟资产收购吸纳目标企业、并购价格适当与后续事项挂钩等。

6. 妥善处理政府关系

并购方要充分利用当地政府提供的机会,重点是消除并购过程中的摩擦和阻力,强化政府有利角色,营造一个有利于特别是对国有困难企业并购重组的良好政务环境。

7. 做好充分的风险保障

并购方应该积极做好风险保障,调整预期的并购方案甚至是考虑退出。不顾企业经济利益和并购风险,急于获取目标企业控制权或对目标企业后续盈利预期过高,最终将会放弃并购创富的宗旨。

参考文献

[1]亚历山德拉·里德·拉杰科斯，查尔斯·M．埃尔森．并购的艺术：尽职调查[M]．北京：中国财政经济出版社，2001：55-112．

[2]郑方．企业并购中的定价法则[J]．中国企业家，2002，(7)：91- 94．

企业家陷阱 篇5

。有关人士提醒，应聘者找工作时要提高警惕，以免上当受骗。

据贵阳市劳动保障部门有关人士介绍，突查表明，随着近几年对“ ”问题打击力度的加大，一些企业骗取应聘者的手段有了“创新”－－先注册成立一家公司，然后面向社会招聘职员，职位一般是送货员、营业员、开票员等，在应聘者面试合格后要缴纳300元左右的保证金，应聘者开始上班一周之内，招聘企业会以“开票出错”或“在送货过程中未按照客户要求做导致公司损失重要客户”等为由要求应聘者赔偿损失，

应聘者面对巨额赔款额当然赔偿不起，只能被迫辞退，所缴纳的保证金自然被“没收”。

据介绍，这些上当受骗的应聘者多为没有社会经验的应届毕业生和急于找工作的文化水平相对较低的外地农民工。

国有企业激励陷阱问题探析 篇6

［关键词］激励陷阱正激励负激励激励公平性

激励是国有企业人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。但如果激励措施不当，则难以达到理想的激励效果。这些不当的激励措施，我们称之为“激励陷阱”。激励陷阱对组织的发展具有很大的危害性，因此对激励陷阱的研究不但具有十分重要的理论意义，而且对国有企业改革，建立现代企业制度也具有十分重要的实践意义。

一、激励陷阱成因分析

1.激励陷阱是相对于正激励而言的负激励。激励分为两种，一种是正激励，一种是负激励。无论是正激励还是负激励都是建立在满足人们需要基础上的。具体而言，当通过满足员工的需要而使其努力工作、从而实现组织目标的过程就是正激励。反之，当员工的需要没有得到满足，或满足程度不够，或满足绝对量大但相对量不够，难以去影响人们的内在需要或动机，从而难以强化、引导或改变人们的行为朝有利于组织目标发展的过程就是负激励，即激励陷阱。

2.激励陷阱产生的根本原因不在于差距，而在于不公平。判断是否公平的依据主要来源于比较。如果对某个人的报酬提升幅度大，但与他同条件的人进行比较，他的提升幅度较小，就感觉不公平，对他就可能没有多大的激励。因为，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，人们会自觉或不自觉地将自己付出与所得的报酬与心目中的参照系比较。在比较过程中，当个人觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡；当觉得自己的报酬低了，不公平了，就要求设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡，从而产生负激励。

3.激励陷阱产生的重要影响因素不在于激励的绝对量，而在于激励的相对量。只有绝对量的满足而没有相对量的满足，决策者就会掉入激励陷阱，也就是说，不管你付出多大的报酬，不但得不到预想的激励效应，反而使被激励者产生不满，降低其工作积极性。比如在同一个组织内部，存在着两个系列的报酬及升迁制度，二者的比价关系不合理，同条件下，其中一个序列报酬提升幅度大于另一个序列报酬提升幅度，激励相对量不合理，就会产生激励陷阱。

二、激励陷阱表现形式分析

通过以上分析可以看出，负激励即激励陷阱产生的根本原因在于不公平，重要影響因素在于激励的相对量。以此分析，企业中存在的激励陷阱主要表现为以下几种：

1.职位激励陷阱。企业职位提升机制是重要的激励方法。职位提升激励作用的大小，取决于员工激励的公平性。具体表现为员工有多大的机会获得提升，以及职位提升后的收入增加程度。如果员工获得提升的机会太多或太少，或获得职位的机会不公平等，都会导致职位提升这种激励机制不会产生太大的吸引力，从而容易产生激励陷阱。

2.物质激励陷阱。物质激励必须公正。 美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不是只看绝对值，而是要进行社会比较或历史比较看相对值。通过比较判断自己是否受到了公平的待遇。收入分配的不公，将会挫伤员工努力工作的积极性。因此，企业采取激励措施时，要尽量对员工的业绩给予客观正确的评价，贯彻按劳分配的原则，以克服产生激励陷阱。

3．组织内部激励陷阱。由于组织中存在组织利益的惟一性与职工个人利益的选择性之间的矛盾。作为一个组织来讲，利益没有选择性，它只能努力地调动现有各种资源，为企业争取最大的利益。但是职工个人却有选择性，职工可以通过努力工作，从公司的良好绩效中获得好处，也可以通过跳槽到其他地方去达到他的个人目的。只要公司的激励力达到其财力允许的上限，但仍低于社会平均水平，就会出现组织内部“激不到”现象，产生激励陷阱。比如社会上有许多单位同等条件下的职工月收入是6千元，本组织职工月收入原来是2千元，现提升到4千元，对职工个人来讲，可能还是没有多大的激励，因为他认为他本应该得到6千元，提升后的报酬与他期望的报酬还存在较大差距。

三、激励陷阱对策分析

1.确保公平是避免企业激励陷阱的根本基础。在一个组织内部要避免激励陷阱，最根本的是要建立一个公平合理的激励机制。对我国国有企业来讲，必须按照现代企业制度的要求建立合理的报酬分配制度和人事升迁制度。真正体现能者多劳、多劳多得的社会主义分配原则。除此之外，还必须处理好企业内部不同部门、不同工种和不同职务系列之间的关系。在处理不同职务晋级关系上，要做到不同系列之间同等级别晋级的同步性。另外，还必须考虑不同职工个人发展特点，采取相应的激励措施。

2.严防“灰色交易”等不公平收入是避免企业激励陷阱的重要保障。在我国国有企业中要建立有效的激励制度还必须先杜绝工作现场的“灰色交易和收入”。没有这一前提，再有效的薪酬制度和激励办法都会显得苍白无力。管子曰：“利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡。”（《管子·国蓄》）如何使众多的利益之“孔”归结到薪酬这一“孔”上，将是在国内企业成功实施公平合理激励机制的关键。

3.加强教育，努力克服企业员工间的攀比现象是避免企业激励陷阱的有力举措。现在还处于改革中的国有企业，由于财力有限，职工最容易因攀比心理而对企业产生不满。要摆脱财力困境带来的激励陷阱，企业领导人必须善于为职工描绘一个美好的共同愿景。所谓共同愿景是指组织中所有成员发自内心的意愿，这种意愿不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为组织这一愿景而奉献的任务、事业或使命。真正的共同愿景能够使全体成员紧紧地联系在一起，淡化人与人、人与组织之间的利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力，由此避免因攀比导致的激励陷阱。

中小企业避免合同陷阱的分析探讨 篇7

改革开放三十多年来, 我国各种中小企业迅猛发展, 为我国经济发展贡献了自己的力量, 成为社会主义市场经济体制下不可或缺的重要组成部分。纵观我国中小企业的发展历程, 我国会很明显地发现众多中小企业在合同陷阱上吃过的亏和陷入合同陷阱后的手足无措, 如何正确分析中小企业面临的合同风险, 采取恰当的方式正确规避各种不必要的合同风险是我国中小企业亟待解决的重要问题。当前, 我国正处于经济转型的关键时期, 中小企业在合同陷阱和风险上能否处理得当将会直接影响着我国经济的后续发展活力, 丝毫不容小觑。

二、中小企业规避合同陷阱的必要性

据相关调查得出的数据表明, 我国众多中小企业在合同的签订上风险、陷阱防范意识较低, 在合同的意向达成、内容的审核、合同的签订环节上出现各种致命问题, 许多企业即便在这些环节下投入了精力也不过是流于形式, 做做样子罢了, 根本就没有解决有效防范合同陷阱的深层次问题, 致使企业常常陷入合同陷阱的被动局面。因此, 做好中小企业的合同工作, 有效规避合同陷阱是市场经济条件下我国企业发展的必要条件。

三、我国中小企业在合同签订上存在的主要问题

1. 合同风险防范意识较差, 未意识到合同陷阱带来的危害。

企业的发展面临着内部和外部的巨大考验, 在市场经济体制下, 企业面临的竞争压力逐渐加大, 各种不确定的因素影响着企业的发展, 合同陷阱风险不断增加。

2. 中小企业在合同的审核、签订上缺乏严密的程序进行规范, 导致合同漏洞百出, 致使合同陷阱有机可乘。

3. 合同的签订草率, 法律意识淡薄。

因此, 正确处理中小企业经济行为中的各种合同关系问题是保证企业良好发展的必要前提, 也是市场经济体制下对企业的必然要求, 有鉴于此, 中小企业从合同的意向达成、审核、签订必须高度重视, 严格把关, 认真履行落实。

四、中小企业避免合同陷阱的有效措施

1. 中小企业必须强化合同意识, 深刻认识到合同的签订和履行对企业的生存和发展所带来的巨大影响。

在市场经济条件下, 中小企业的经济行为都要以合同的签订为载体, 而后切实履行合约规定, 完成一系列经济行为。因此, 中小企业一定要在思想认识上审核认识到合同对企业自身而言的重要性, 只有切实从思想意识上加强认识, 使企业对合同的签订保持一定的“警惕感”, 才能最大限度地避免在合同的制定中出现不必要的措施, 避免陷入合同陷阱。

2. 建立健全完善的中小企业合同风险防范机制。

各个中小企业应该从企业自身实际出发, 规范企业在合同签订和履行上的机制, 同时要建立适合企业自身的合同风险预警体系, 使企业在合同陷阱的防范上多一套有效的预警方案, 从而减少企业在合同签订中进入合同误区, 防止合同陷阱的产生及困扰。

3. 中小企业要形成一套严密的合同审核机制, 查漏补缺, 规避合同陷阱。

我国中小企业之所以常常会陷入合同陷阱之中, 其中很大程度上源自企业自身缺乏一套组织严密、流程规范、效率高效的合同签订和审核体制, 致使企业在合同签订过程中丧失基本的免疫力, 导致各种合同陷阱有机可乘, 危害企业的安全和利益。鉴于此, 现代中小企业应该建立健全一套结构完整、组织严密、流程规范的合同审核和签订机制, 企业具备法律效率的章具, 文件等一定要由具备专业知识的人员进行操作。此外, 要引入企业法律顾问机制, 企业合同签订中存在问题的条款一定要及时咨询法律顾问, 确定在法律上有无问题后再实施。

4. 切实在中小企业中推行法律顾问制度。

现在许多大型的企业都有比较健全的法律顾问制度, 专门聘请为企业提供法律支持的律师, 为企业参考企业经营活动中是否存在违法现象。这种制度在中小企业中也应该切实得到推行, 有人会说, 中小企业企业实力不强, 经济力量薄弱, 签订的合同经济量小, 没必要花钱请法律顾问, 没有那么多问题出现, 钱算是白花了。其实这种思想认识是错误的, 试想如果企业不聘请法律顾问, 企业自身又不了解法律很容易给对方钻法律的空子, 造成合同出现问题, 蒙受巨额的经济损失, 同时也会对企业的长远发展产生重要影响, 这才是企业不愿意看见的。因此, 企业一方面要强化合同法律知识的了解、学习, 另一方面要切实健全合同签订流程和机制, 引入法律顾问制度, 未雨绸缪, 防患于未然, 这是很有必要的, 它将使企业的合同能够得到法律顾问支持, 避免落入对方的合同陷进, 为中小企业的经营发展保驾护航。

5. 完善合同签订证据收集、保存制度, 防患于未然。

企业在签订合同时应该认真审视合同的内容, 分析有无漏洞和违背法律规定之处。此外, 企业应该重视签订合同材料的证据收集工作, 及时对相关的合同资料进行备案, 防止合同在出现问题, 陷入合同陷进时出现手足无措的状况, 以便于能及时采取补救措施, 尽量把企业的损失降到最低。

6. 梳理企业担保制度, 及时规避合同风险。

合同担保制度对于企业规避合同风险, 防止合同陷入陷进具有重要的作用, 中小企业一定要善于利用合同担保制度, 要求其他企业为合同的内容和效力提供担保, 维护中小企业自身的合法权益。

五、结语

中小企业要提升合同风险防范意识, 在经济行为中待签合同时应详加审核, 高效、严格地完整企业赋予合同审核体制的使命和任务, 增强企业在合同签订中的免疫力, 有效规避各种合同陷阱, 保障企业的健康发展。

参考文献

[1]郭飞跃.法律顾问在企业合同法律风险防范中的作用[J].湖南师范大学.2012, (5) .[1]郭飞跃.法律顾问在企业合同法律风险防范中的作用[J].湖南师范大学.2012, (5) .

企业家陷阱 篇8

一、小火电企业的“效率陷阱”分析

与大型火电企业和发电行业外的其他绩优企业相比, 我们认为小火电企业在目前存在如下效率陷阱:

(一) 能源转换效率陷阱

煤炭作为火电企业的主要原材料, 在我国平均占据发电机组70%左右的运行成本。因此, 对于火电企业能源转换效率的考察, 一般以企业的煤耗指标作为参考, 并分别根据发电煤耗和供电煤耗计算出发电效率和供电效率, 以此作为衡量火电企业能源转换效率高低的依据。为了说明小火电企业的能源转换效率水平, 本文利用下表数据进行不同容量机组的效率比较。

从上表可以看出, 在火电机组只从事发电业务的情况下, 机组的煤耗水平与其装机容量成反向关系, 而能源转换效率与其装机容量成正向关系, 即装机容量越小, 煤耗越高, 能源转换效率越低, 反之则反是。这在企业的成本曲线上表现为机组的平均生产成本在最小容量到最大容量的区间内一直处于递减状态。因此, 从资源消耗成本的角度讲, 小火电企业在纯发电业务中因其单机装机容量低而使煤耗水平远高于大型火电机组, 从而在与大型火电机组的竞争中存在天然的能源转换效率劣势, 即使企业拥有若干小火电机组而使装机总容量达到大火电机组的单机装机容量, 其煤耗水平仍将居高不下, 难以跳出能源转换效率低下的陷阱。

(二) 劳动效率陷阱

在火电企业中, 因为发电技术的同质性和生产经营环节的相似性, 使得运行一台大机组所需的劳动力数量和运行一台小机组所需的劳动力数量差别不大。在相当部分的小火电企业中, 尤其是地方公用电厂中, 由于历史原因, 运行一台小机组所需的劳动力数量甚至超过大型火电企业运行一台大机组所需的劳动力数量。因此, 在大小发电机组的装机容量和投资规模相差动辄几倍以上的情况下, 小火电企业的人均资本装备水平远落后于大型火电企业。按照微观经济学的厂商生产理论, 在技术条件不变的情况下, 生产要素存在边际生产力递减的规律, 即在劳动投入不变的情况下, 资本投入的增加会降低资本要素的边际产品 (MPK) ;在资本投入不变的情况下, 劳动投入的增加会降低劳动要素的边际产品 (MPL) , 劳动要素的生产率也会随之下降。这样, 小火电企业会因单位资本对应的较高劳动要素投入而使自身的劳动力效率大大低于大型火电企业。

(三) 人才流失陷阱

根据微观经济学的工资理论, 在某一职业的劳动力市场中, 工资水平的决定与产品生产厂商的劳动需求决策紧密相关, 在厂商的劳动需求决策中, 厂商一般会基于自身利润最大化的目的, 根据边际收益等于边际成本的原则决定其所需求的劳动力数量, 这一劳动需求数量构成劳动力市场的均衡数量, 对应的工资水平为该职业劳动力市场的均衡工资水平。对于火电企业而言, 其增加一个雇佣劳动力的边际成本为该工人的工资W, 其增加一个雇佣劳动力所产生的边际收益为因此而增加的发电收入, 这一增加的发电收入表现为增加的发电量与上网电价P的乘积, 而增加的发电量正是我们上文提到的劳动的边际产品MPL。因此, 边际成本等于边际收益的法则在火电企业的劳动雇佣决策中表现为公式“W=P×MPL”。根据上文论述, 小火电企业的劳动边际产品MPL远低于大型火电企业, 在2004年山东省大小火电企业的案例比较中, 两者的平均劳动生产率相差为12倍以上, 在此, 我们可以将这一差距大约视为两者的劳动边际产品差距。这样, 在小火电企业和大型火电企业上网电价相差不大 (小火电企业的上网电价一般高于大型火电企业, 但一般差距不会超过2倍) 的情况下, 由此决定的小火电企业的工资水平会大幅低于大型火电企业的工资水平。

(四) 产业协同效率陷阱

从范围经济的角度看, 多数小火电企业存在经营范围狭窄和过分倚重发电业务的特征, 没有实现以发电业务为中心的产业链延伸, 在产业协同方面陷入“效率陷阱”, 这主要表现为:

1、热负荷不足, 不能充分发挥热电联产的协同效率优势

根据前文的论述, 我们知道, 就单纯发电业务的能源转换效率而言, 火电机组的单机装机容量和发电煤耗之间呈现反向关系, 小火电企业在此处于极为不利的成本劣势。但在热电联产[1]的技术条件下, 规模大即代表煤耗低的观点将不再成立。根据中国电力工程学会热电专委会提供的数据, 华能公司浙江玉环电厂两台百万千瓦超超临界燃煤机组, 采用了国内外最先进的技术, 发电效率为45%, 发电标准煤耗272.9克/千瓦时;而同样是燃煤机组, 浙江嵊州新中港热电公司的一台2.2万千瓦背压热电机组, 发电标准煤耗仅176克/千瓦时。从技术角度进行计算, 实际上只要热电厂的热电效率达到45%和热电比达到100%的最低要求, 就意味着其能源转换效率已经达到超超临界燃煤机组的水平。再换一个角度进行计算, 如果拿1公斤煤发电, 1公斤煤供热与2公斤煤热电联产相比, 1.2万千瓦热电机组比60万千瓦超临界发电机组和60%效率燃煤锅炉的综合热电效率提高21.22%。

2、缺乏企业上下游产品之间的产业协同

除企业自备电厂外, 其他小火电企业在发电和供热业务之外很少存在其他经营业务, 即使存在, 其规模也往往相对较小, 难以起到分散经营风险的作用。这一方面归因于当前的电力管理体制, 即在对小火电企业的管理中, 区分公用电厂和自备电厂进行管理, 并严格控制自备电厂的数量和公用电厂的厂用电率, 从而导致小火电企业的发电量除上网销售外难以用于其他产品的生产;另一方面也归因于大部分小火电企业中经营人才和管理人才的缺乏。业务范围的狭窄, 使小火电企业难以实现多种产品经营的优势互补, 无法充分利用产业链的前伸后延实现发电业务与相关产业之间的协同发展效应, 从而陷入多业协同效率陷阱而难以形成范围经济, 达不到降低经营成本的效果。

二、小火电企业跳出效率陷阱的对策探讨

(一) 着力提高小火电企业的能源转换效率

在提高小火电企业能源转换效率方面, 本文认为可从以下两个方面加以突破:

1、通过企业购并、重组等方式实现发电机组的大型化

2007年初, “国务院批转发展改革委、能源办关于加快关停小火电机组若干意见的通知” (国发[2007]2号文件) 一文的下发标志着新一轮小火电关停风暴的到来。为有效贯彻这一节能减排措施, 该文件鼓励各地区和企业通过兼并、重组或收购小火电机组, 将其关停后建设大型电源项目, 并在电力发展规划的制定和电力建设的安排方面, 将企业替代关停机组容量与企业新建大型机组项目挂钩, 其具体标准为: (1) “企业建设单机30万千瓦、替代关停机组的容量达到自身容量80%的项目, 单机60万千瓦、替代关停机组的容量达到自身容量70%的项目, 单机100万千瓦、替代关停机组的容量达到自身容量60%的项目, 可直接纳入国家电力发展规划, 优先安排建设。” (文件第八条第二款) 。 (2) “企业建设单机20万千瓦以上的热电联产项目, 替代关停机组的容量达到自身容量50%, 并按所替代关停机组和关停拆除的供热锅炉蒸发量计算可减少当地燃煤总量的, 可直接纳入国家电力规划, 优先安排建设” (文件第八条第三款) 。

由此可以看出, 在国家政策提供的“上大”机遇面前, 小火电企业只有通过兼并、重组或收购, 首先壮大自己的装机总量规模, 才能满足政策要求, 变潜在竞争优势为现实的竞争优势, 通过建设高效的大容量机组, 实现资产质量的改善和能源转换效率的提升。

2、加强对供热市场的开发力度, 发挥热电联产的效率优势

从供热市场的需求趋势看, 随着我国国民经济持续快速的发展, 无论是居民采暖还是工业用热都将迅速增加, 从而为小火电企业大幅拓展供热市场提供了可能。从工业用热市场来看, 随着我国工业化进程的加快, 特别是当前我国当前正处于重化工业加速发展阶段, 工业用热负荷需求将快速增长。出于专业化的考虑和对高品质热力的需求以及政府热力规划的限制, 大部分工业企业不可能自供热力, 这无疑为小火电企业拓展工业用热市场预留了广阔的市场空间。

(二) 提升人均资本装备水平, 跳出劳动效率低下的陷阱

通过前文论述, 我们知道小火电企业人才流失的主要原因在于工资水平的低下, 而工资低下的主要原因在于小火电企业人均资本装备水平的低下。因此, 提高企业的人均资本装备水平, 进而实现劳动效率和工资水平的的提升才能增强小火电企业对劳动力的吸引力, 跳出劳动效率的陷阱。对此, 各类小火电企业可以根据自身实际采取诸如剥离辅业、企业分立、竞争上岗、买断工龄等多种方式, 因企制宜。从感情上讲, 减员无论对于企业和员工而言都是一个痛苦的过程, 但没有这一过程, 很多小火电企业将无法走出资本装备水平低下的恶性循环泥潭。

(三) 健全用人机制, 走出人才流失陷阱

第一, 对小火电企业经营者实行经理人职业化管理。在这一问题上, 首先应在选择小火电企业经营者时摒弃股东指定和上级任命的思维, 克服视野狭窄, 渠道单一的弊端, 敝开大门, 打破行业和区域限制, 实行公平竞争, 任人唯贤, 择优聘用。其次应建立科学的企业经营业绩考核和评价体系, 合理确定企业经营目标, 使经营者经营业绩有一个具体的量化指标, 然后根据这些指标, 以契约形式明确经营者的任期、权力、责任和利益, 并实行经营者经营风险责任制制度, 让经营者真正担负起一定的经营管理风险责任。

第二, 建立并完善有效的激励机制。完善的激励机制能够激发企业员工的工作积极性和创造性, 使出资人与企业员工形成良好的利益捆绑和互益机制。股权激励是对企业经营管理者和主要技术人员的较为有效的激励方式, 小火电不妨借鉴, 即以股权、期权等多种形式, 实现人力资本作为要素参与分配, 把经营者和主要技术人员的利益与出资人的利益紧密联系起来。

(四) 通过与上下游企业的联合, 提高产业协同效率

在产业协同方面, 小火电企业可根据产业相关度, 与上下游企业联合, 将自身经营范围向关联产业进行渗透, 从而实现产业多元化经营, 实现企业内部的产业协同效率。通过产业链的前伸后延, 其他相关企业可将煤炭、电力、热力等生产要素的获得模式由市场交易转化为企业内部调拨, 大大节省市场交易费用。对于小火电企业来说, 一方面可以拓展自身的盈利空间, 另一方面则因为业务的多元化发展而增强了对市场风险的抵抗能力, 从而可以跳出“多业协同效率陷阱”。

参考文献

[1]H·范里安著, 费方域译.微观经济学—现代观点 (新1版) [M].上海三联书店, 上海人民出版社, 1994, 12.

[2]郝允堂.提高热电厂经济效益的途径浅识[J].工程与建设, 2006, (06) .

[3]杨建里.集中供热市场化的政策研究[J].资源与发展, 2006, (03) .

企业家陷阱 篇9

关键词：装备制造企业,国际化经营,商标,知识产权

引言

黑龙江省作为“一五”时期建设起来的老工业基地,装备制造业发展已有五十多年的历史积淀,新中国成立六十多年来,在党和各级政府的大力支持下,黑龙江省装备制造业有了很大的发展,飞机制造、微型汽车制造、发电设备制造等行业已成为黑龙江省的标志性产业,黑龙江省已成为中国装备制造业的大省。然而,黑龙江省是装备制造业大省却非强省,黑龙江省装备制造业的竞争力在全国仍处于中下游水平,这不仅与黑龙江省积极打造世界级装备制造业基地的目标相差甚远,而且也制约了黑龙江省农业和工业的发展与竞争力的提升。21世纪以来,经济全球化日趋明朗,国际交流与国际合作日益频繁,市场经济体制的逐步完善,买方市场逐渐形成[1],这些国际国内环境的变化对黑龙江省装备制造业的发展提出了新的要求,黑龙江省装备制造业不仅要抢占巨大的国内市场,还要着眼全球市场,积极参与国际竞争,实现国际化经营。在国际化经营过程中,很多跨国公司有计划地设置了各种知识产权陷阱,与此同时,中国企业因知识产权意识淡薄加上短期行为严重而陷入陷阱,结果是外方得利中方失利。本文主要找出跨国公司可能围绕商标设置的各种知识产权陷阱,以便黑龙江省装备制造企业及时发现陷阱并绕路而行。

一、黑龙江省装备制造企业国际化经营商标陷阱分析

1. 商标被搁置甚至“吃掉”陷阱。

企业在与外商合资合作过程中,或中方向外方实行商标独占许可时,中方商标存在被外方搁置甚至“吃掉”的陷阱。外方首先选择国内同行业知名品牌合资,合资企业仅在低档、老式产品上使用、甚至不用中方商标,而大力宣传外方商标,这就使得中方商标逐渐被淡忘,而外方商标在中国成为驰名商标,久而久之,必然导致中方商标退出市场或中方出高价赎回原商标,而外方抢占了中国市场。在这个过程中,陷阱主要表现在两个方面,一是中方没有意识到商标的价值,合资中任由外方控制商标的使用权;二是外方一般选择有实力和知名度的中国品牌合资,以利用后者的声誉、商誉和已有市场,将合资产品打入中国市场,逐步用外方商标取代,以达到排挤中国同行竞争对手的战略目标。

2. 商标海外遭抢注陷阱。

企业商标海外遭抢注的过程如下:(1)中方在国内进行商标注册;(2)外方在外国注册相同或相似商标;(3)中方产品出口至该国;(4)中方被诉侵犯外方商标权;(5)中方被迫放弃出口或花巨资赎回商标、取得商标使用权,而外方从中大捞一笔或因此提高知名度。在这一过程中,陷阱主要有以下四个方面:1)中方缺乏战略眼光,未及时进行商标国际注册;2)时间上,外方一般在中国商标发展为驰名商标之际进行海外抢注;3)地点上,外方在中方尚未进行商标注册,但产品有可能到达的国家进行抢注;4)外方以此达到拖延甚至阻止中方产品进入该国市场与其竞争的目的,或实现敲诈勒索的目的[2]。

3. 商标被低估作价或被拱手相让陷阱。

与外方合资中,中方商标也存在被低估作价或被拱手相让的陷阱。步骤如下:(1)外方在中国设立外商投资企业;(2)中方积极出资以回应;(3)中方无形资产大量流失;(4)外方得利而中方失利。这里的陷阱主要有:1)中方商标价值观念极为淡薄;2)为了不违背《公司法》关于工业产权出资额只可低于注册资本额20%的限制,在资产评估中故意低估商标价格以获得审批机关的核准;3)外商利用了中方急于合资成功的心理有意压低后者商标的价值。

二、黑龙江省装备制造企业国际化经营商标风险防范措施

1. 进出口企业应采取的措施。

某产品在国外不受知识产权保护,而在本国受知识产权保护,我方欲将该知识产权产品从国外进口至国内,应征得本国权利人许可;国内存在平行的独立的知识产权或独占被许可权或许可权,且国内规定了进口权,我方欲将该知识产权产品进口至国内,也应征得本国权利人许可[3~4]。

2. 出口企业应采取的措施。

首先,有实力的出口企业要在向本国登记后12个月内在产品已经或可能进入的国家,委托专业的知识产权代理机构进行商标、专利检索、注册申请,行使国际优先权;实力不足的企业应在商标在国内发展为驰名商标之前,在产品可能到达的国家取得知识产权。其次,企业要及时掌握对象国对欲出口产品技术标准的调整变化情况,争取在生产阶段就达到要求的标准;出口前要调查对象国主要竞争对手的核心技术、主要品牌,并尽早聘请该国知识产权律师做经营自由度及是否侵犯他人知识产权的分析,分析外方可能从哪些方面主张我方侵害其权利,并站在被诉者的角度提前想好应对措施。再次,企业要保存有关知识产权研发日志、投入、实施情况等方面的原始记录和基础数据,以备作为主张权利或应诉时的证明材料。最后,企业可委托代理机构或向商标局订阅相关公告,检查在相同产品类别上是否有他人注册使用、申请与本企业相同或相似的商标,在非类似产品上是否有他人注册使用与本企业相同或类似的驰名商标,一旦发现,立即请求撤销或宣告无效,否则,自发现起五年后将无权诉讼非恶意侵权者;当我方被诉商标侵权时,应善于用“后发使用取得显著性之商标”为己抗辩。此外,出口企业应走市场多元化道路,避免由于一国市场关闭而导致企业陷入困境;出口企业也不应受利润驱动,短期内将产品向某一国家大幅度增加出口,否则必将重蹈纺织品之覆辙。

3. 股权性直接投资企业应采取的措施。

中方应理性看待与外商合资的机会,正视我方商标的价值,而不应以无形资产流失为代价换取合资企业的建立。合资经营中,中方最好以商标使用权作价出资,这样,中方在合资之外仍保留了自己使用商标的权利,即使合资企业不使用,我方商标被淡化、淹没的可能性也较小。中方若以商标所有权作价出资,谈判中应明确:(1)合资经营期间及结束后,企业原有的及合资经营过程中新产生的商标的归属;(2)若合资企业使用外方商标,则必须同时保留中方商标,且在广告宣传上,对中方商标的宣传力度不得小于外方商标。

参考文献

[1]宋丽平,孙伟东.黑龙江省装备制造业国际化发展研究[J].经济研究导刊,2008,(18):164-167.

[2]耿明英,罗汉春.一起涉外商标侵权陷阱的典型案例分析[J].对外经贸实务,2009,(4):63-65.

[3]尹锋林,罗先觉.欧美商标领域平行进口规则及中国相关制度的构建[J].知识产权,2011,(1):99-105.

企业家陷阱 篇10

企业成长, 无论对于经济学还是管理学来说, 都是极为重要的现象。与其他许多社会经济现象一样, 不同的学者、不同的学派、不同的学科对此有不同的解释。在新古典经济学中, 企业作为一般均衡理论的组件, 体现为一个生产函数, 企业内部的一切复杂安排均被抽象为“黑箱”, 在这种情况下, 包括企业成长在内的企业的一切特征均由外部决定。

众所周知, 科斯的交易费用理论打开了“企业的黑箱”, 在科斯创立的新制度经济学派的理论中, 企业的成长主要体现为企业边界的变化。诚然, 上述基于经济学视角的研究具有合理性, 它们回答了为什么有的社会制度、机制、政策促进创新与中小企业成长, 而另外的社会机制则阻碍企业创新、成长。但上述理论在理解企业成长问题上的最大困难是不能说明“此企业非彼企业”, 即为什么在同样的市场经济机制下, 有的企业成长了、成功了, 而另一部分企业失败了的现象。彭罗斯被公认为是企业内部成长理论的开创者。彭罗斯认为, 企业使用自己拥有的资源所产生的服务是企业成长的原动力, 企业成长并非由市场的均衡力量所决定, 而是由每个企业自身的独特力量 (即由使用资源所产生的服务与能力) 所推动。

尽管彭罗斯关于企业成长的理论主体是企业资源观, 但其中的“管理服务”等概念已经涉及到企业核心能力等概念。一般认为, 普拉哈拉德和哈默是企业成长能力观的代表, 他们认为, 企业核心能力的积累才是企业可持续成长的原动力。企业的核心能力包括: (1) 企业中不同生产技巧的协调; (2) 企业不同技术的整合; (3) 组织中价值观的传递。通过学习和核心能力的积累, 企业就可能尽早发现产品和市场机会, 因而, 企业成长与企业的核心能力是紧密相关的。然而, 企业如何积累“核心能力”?核心能力的积累是一个线性过程吗?

“能力陷阱”是LEVITT和MARCH在1988年提出的一个概念, 能力陷阱概念直指这样一个事实, 即核心能力并总是线性积累的, 核心能力积累的过程可能是一个曲线, 甚至会进入一个凹陷。以此前ARGYRIS提出的组织学习的视角来看, 能力陷阱实际上也是一种“学习的困境”, MARCH一针见血地指出, “学习并不能总是产生明智的行为, 相同的过程可能产生经验智慧, 也可以造成迷信的学习、能力陷阱和不正确的推理。”在实际的企业管理实践中, 企业可能陷入成熟性陷阱, 在这类陷阱中, 组织过于重视产出的可靠性与可预测性, 而对潜在商业机会探索不足;企业也可能陷入熟悉性陷阱, 在这类陷阱中, 组织过于强调现有能力的应用和改善, 而忽略了对新知识来源的探索, 限制了组织认知结构的更新;企业还可能陷入临近性陷阱, 组织只专注于与原有专长接近领域的发展, 对产业整体的技术变迁缺乏宏观的理解。

二、发展中国家的“能力陷阱”

显然, 国家也属于一种组织类型, 因此, 国家的发展当然也可能陷入“能力陷阱”。在国家的发展中, 2006年世界银行首次提出“中等收入陷阱”这一概念, 2010年, 进一步将中等收入陷阱这一概念阐述为:“几十年来, 拉美和中东的很多经济体深陷‘中等收入陷阱’而不能自拔, 面对不断上升的工资成本, 这些国家作为商品生产者适中挣扎在大规模和低成本的生产性竞争中, 不能提升价值链和开拓以知识创新与服务为主的高成长市场。”学术界就如何走出陷阱问题, 大多从经济学的角度进行了研究。

传统基于经济学角度的研究模型认为, 工业革命是能够自动完成的, 该类研究从资本积累以及技术变迁角度提出从农业社会向工业社会的变化是一个自然并且必然的历史演化过程, 然而现实发展中的“中等收入陷阱”对这类模型提出了严重质疑。在此之后, 主流经济学的研究转而从内外部因素的差别中寻找为什么有的国家走出了陷阱, 而有的国家一直没有走出陷阱的原因。一是自然演化的技术变革模型, 以Galor&Weil (2000) , Stokey (2001) 等为代表, 强调了技术变革在经济转换中的作用;二是外部因素作用的人力资本模型, 以Goodfriend&Mc Dermott (1998) , Kejak (2003) , Lucas (2000) , Strulik (2001) 为代表, 认为人力资本积累和学习效应是促使经济转换的关键, 而人力资本积累并非自然实现, 它与人口变动相关;三是外部因素作用的技术变革模型, 以Jones (1999) , Tamura (2002) 为代表, 强调制度演化导致的技术变迁在经济转换中的重要作用。

实际上, 以能力陷阱的概念来考察国家发展中所谓“中等收入陷阱”, 实际上这种发展上的停滞其本质不是在“收入”上的停滞, 而是在发展能力上的停滞, “收入”只是其表现。从经济学的角度来说, 几乎所有有关“中等收入陷阱”的理论不是用自然演化就是用外部因素, 而无论管理者还是被管理者在主流经济学中只是表现为一个被动的函数, 因此, 走出陷阱的方法就必须依赖于文化、制度、传统这些环境变量, 这些环境变量不是外部给定的, 就是在漫长的博弈演化中生成的。与主流经济学历来强调“看不见的手”不同, 而管理学历来强调管理者的个人主观能动性这只“看得见的手”。从管理学的角度来看, “中等收入陷阱”乃是管理上的陷阱, 走出“中等收入陷阱”的关键在于实现管理者与被管理者的共同学习, 从而达到组织能力的提升, 只有在能力上超越了前期僵化模式的限制, 才有可能走出“中等收入水平”的“能力陷阱”。

从东亚国家发展的事实来看, 基于管理学的国家发展理论可能更有解释力。在被誉为成功走出“中等收入陷阱”典范的“东亚奇迹”中, 日本、中国香港地区用了7年, 新加坡用了8年, 韩国用了11年。东亚奇迹发生的几个国家也许在文化传统上有相似之处, 但并非是文化传统单独作用的结果;东亚奇迹也许表明是市场经济体制的成功, 但并非是市场经济体制单独作用的结果。正如萨缪尔森指出的那样, 东亚成功的秘密并非在于教条式的自由放任政策, 因为事实上政府介入了某些计划并进行了干预。实际上, 在个人主义市场经济与完全的指令式计划经济之间, 至少存在两种混合的模式, 即亚洲管理市场的模式和社会主义模式。鉴于此, 东亚奇迹中很重要的因素应该是政府在管理的成功。东亚国家发展的经验表明, 管理尤其是政府的管理是非常重要的。走出“中等收入陷阱”在很大程度上依赖于政府管理能力的提升。

三、“能力陷阱”的突破———基于组织社会分层与流动的视角

实际上, 在LEVITT和MARCH提出能力陷阱之前, AR-GYRIS和SCHON1978年就提出了组织学习的概念, 并在更早的《个性与组织》这一经典著作中提出了成熟的个性与正式组织之间的根本性矛盾, 指出组织发展和企业成长可能遇到的障碍。1990年, ARGYRIS将员工个性与组织学习之间的矛盾推广到整个组织对于组织学习的抵抗, ARGYRIS称之为“组织防卫”。以“组织防卫”这一概念来看, 能力陷阱并不意味着“组织不学习”, 它代表“组织有可能进行着错误的学习”, 从而陷入能力陷阱。

无论是企业还是国家, 作为一个组织而言, 都有可能由于组织防卫的存在, 而进行着错误的学习, 从而陷入能力陷阱。这是因为, 在能力陷阱的情境中, 成功的经验会导致组织坚持熟悉的思考和行动模式, 尽管已经时过境迁, 彼时带来成功的行为, 到了此时未必还能带来成功。然而, 因为被以前的成功及其经验的所诱导, 组织可能会坚持熟悉的行为模式而拒绝新的尝试, 这就是组织防卫的来源。由于组织防卫的存在, 即使组织表面上不断处理着组织面临的新问题, 但这并不构成有效的学习。

在这种情况下, 如果不改变组织的结构, 就很难避免组织防卫的存在, 换言之, 在能力陷阱的状态下, 组织应改变其结构, 才能走出能力陷阱。对于社会组织而言, 分层与流动已经是一种成熟的理论, 而对于企业组织而言, 笔者最早提出了企业组织社会分层的概念。以社会分层和流动的视角来看, 必须打破原有组织的分层流动规则, 帮助新的组织成员流动到有影响力的高一级分层中, 这样才有可能更新组织的权力结构或构成, 打破组织惯性, 消除组织防卫, 促使组织走出能力陷阱。

参考文献

[1]LEVITT B., MARCH J.Organizational Learning[J].Annual Review of Sociology, 1988, (14) :319-340.

[2]AHUJA G., LAMPERT C M.Entrepreneurship in the large corporation:a longitudinal study of how established firms create breakthroughinventions[J].Strategic Management Journal, 2001, (3) :563-585.

[3]阿吉里斯C., 舍恩D A.组织学习II[M].姜文波, 译.北京:中国人民大学出版社, 2011.

[4]彭罗斯E.企业成长理论[M].赵晓, 译.上海:格致出版社, 2007.

企业如何规避言行不一的陷阱 篇11

高级管理层的决策质量对公司业绩具有举足轻重的作用。要想做出高水平的决策，就必须掌握翔实、可靠、相关的资料。

言行不一的陷阱

在公司里，常常存在着言行不一的现象。员工嘴上说的，并不一定反映出他们的实际选择。

不久前，丰田公司北美分部差一点落入言行不一的陷阱中。他们每年都要开展员工调查，并很大程度上依赖调查结果，制定人力资本方案。

丰田认为，工资和升职机会同员工业绩有着紧密联系。为了提高员工的技术水平，公司提供了大量的培训和就业管理方案，旨在通过职位调动，让富有潜质的员工有机会拓宽技术知识面。

调查结果让丰田大吃一惊。员工们并不认为他们从培训和工资上调中受益多少。丰田相信了员工的说法得出结论：公司每年在这些人力资本方案中浪费了大量资金。管理层开始考虑，修改公司的业绩管理和薪酬体系，并把相关资金挪用到其他方案中去。

然而，人力资源部历年来的记录很清楚地说明，员工的理解和公司的实践完全脱节。在其他条件相同的前提下，完成公司资助的培训和接受企业内工作调动的员工，比其他员工的工资要高得多。

如果公司完全听信员工的话，就会白白浪费大量时间和金钱，修改或取消原本合理的人力资本方案；但如果公司完全不考虑调查结果，完全依赖人力资源部的信息系统和工资记录，又可能忽视真正的问题：员工并不知道公司真正看重什么，对公司衡量业绩的标准知之甚少。

丰田公司真正要做的，是改变和员工沟通的方式，通过交流弥合公司管理和员工认识之间的差距。

如何避开陷阱

员工言行的差距，源于调查设计方式有问题。

例如，有的调查要求员工评价，当他们决定继续留在公司或是跳槽时，工资这个原因到底“不重要”、“重要”，还是“非常重要”。这样的问卷方式常常无助于预测员工的未来行为。因为被调查者常常都会说福利“非常重要”。但实际上员工最终决定去留时，“工资”未必是首要考虑因素。

市场调查人员很早就认识到了这一点，为了清楚地认识这些取舍内容，采用了诸如“联合分析”（conjoint analysis）的方法。和那些提供有限选项（例如“不重要”、“重要”和“非常重要”）的调查问卷不同，提出的问题更加现实、敏锐，要求人们在有限的资源中做出取舍。

如今，许多企业也采用了这种方法来调查员工的喜好。例如，雇主可以分析特点相似的员工对不同的工资福利组合的看法如何，然后根据结果，设计出更适合员工的工资福利组合。

不只员工会“言行不一”，公司也经常说一套做一套，且常常并不自知。一家著名的高科技公司，自称实行绩效工资的薪资方案。

但我们跟踪了公司的现金流情况，考察了公司业绩较为突出的员工，以及公司奖励的对象，发现它的具体操作存在问题：

个人业绩只能直接影响到工资全额的5%，差距没有被明显区分开来。

绩效工资由具体业务部门发放。如果员工所在的部门业绩突出，那么即使表现较差也能获得数额不菲的奖金。

公司范围内，绩效排名最后的员工，获得的绩效工资额仍然不菲。

结果，公司实际的奖励标准并非个人绩效工资，而是服务年限和业务部门的绩效。员工所在部门的业绩比个人业绩重要得多。

该公司每年都有上千万投资没有使用到位，还打击了员工积极性，危及了公司的竞争地位。最后，公司的股值下降了50%。

避开言行不一的陷阱，惟一的方法就是，学习丰田公司的做法，听其言，观其行，积极了解多方情况，认真观察实际情况。

听其“言”，就是要同时了解公司和员工的想法。然后，观其“行”：调查公司记录，观察不同部门的员工在一段时间内的表现。要认识到，从“硬性”资料的分析中获得的认识有局限性，因为不是所有的方案和事件都会记录在案。

企业家陷阱 篇12

现有研究中也存在一些空白。首先, 时间顺序的线性ERP实施过程模型曲线大都存在下行探底而后快速上行的特征[4 - 5], 已有研究大都以最低点为分界点, 将该点两侧分别纳入不同过程阶段来分别研究, 而将最低点两侧的对称区间作为一个阶段来研究的较少。其次, 从技术服务供应方和系统用户两个角度看, 衡量ERP成功的标准不同, 前者一般以系统集成上线等项目控制点实现为标准[6], 后者则多以持续使用、用户满意度等使用效果为标准[3，7]。已有学者认识到这两者之间存在不一致, 发现上线并不意味着顺利使用[8 - 9], 这两者之间存在的很多问题与挑战如果不能有效解决, 系统中止、 变更、下线就是一种必然[1，10 - 12], 而已有研究对这两者之间不一致的特征、因素及如何应对的研究较少。

本文从系统用户视角, 聚焦于ERP系统过程模型上线后的阶段, 通过单案例探索性研究, 深度关注上线后1 ~ 2年内的使用过程。使用扎根理论对数据编码, 首先构建了ERP实施上线后的北斗模型, 定量界定上线后ERP实施的阶段; 其次探索了陷阱阶段的存在、特征及成因; 最后提出跨越陷阱需要企业具备多层次的能力。本研究有助于企业认识从ERP上线到ERP成功之间所存在陷阱, 对如何跨越上线后使用陷阱有一定的理论及实践指导意义。

1文献综述

1. 1 ERP实施过程理论

对ERP实施过程的研究按研究主体的不同可以分为以下两类:

一是以学者为主体, 对系统用户的使用过程进行的研究, 形成直线过程模型和循环过程模型。 2000年Ross[5]使用多案例研究法, 将ERP实施过程形象地类比为囚犯从小岛监狱逃离的过程, 分五个阶段: 设计、实施、稳定、持续提高、转型。设计阶段包括ERP选型、确定项目范围和系统总体结构蓝图, 曲线平直; 实施阶段包括系统配置软件实施, 曲线表现为向下俯冲至曲线最低点; 稳定阶段系统使用效果稳定上升, 自最低点开始曲线表现为较快上升; 持续提高阶段主要依靠流程优化提升推动系统使用, 曲线增速减缓; 转型阶段组织通过提高组织可见度来提高组织敏捷性, 系统效能较快增长。 同年, Shanks[11]将过程分为计划、项目、提升三阶段, 并将项目阶段又细化为由五个子阶段———启动、 重组、设计、配置与测试、安装; 另外, Markus[12]提出了四阶段———准备、执行、调整、提升。O ' Leary[13]将ERP的生命周期分为选型、实施、使用三个阶段; Palitha R Kuruppuarachchi[14]则将其直接分成实施前、实施中、实施后阶段。循环过程模型中较为典型的是Rajagopal[5]通过对6家企业的研究, 在Kwon和Zmod的IT项目实施6阶段模型基础上将ERP实施过程分为6个阶段, 即开始、采纳、调整、 接受、常规化、扩散, 认为这6个阶段首尾在扩散后通过再次创新进入下轮的开始, 形成循环。

二是以系统及服务供应方为主体, 对ERP实施过程的研究。如, SAP公司自1995年引入及不断完善R/3参考过程模型, 将ERP实施按时间顺序分为组织和概念设计、详细设计和系统安装、运行准备、 投入运行四个阶段, 再对每个阶段细分为子活动, 如将组织和概念设计阶段分为项目准备、安装和开发系统、项目小组培训、定义功能及过程、界面定义与改进、质量与概念设计六步。相似的还有Ora- cle公司的PJM / AIM模型, 包括建立实施策略、业务流程分析及设计方案解决、建立应用系统、上线准备加系统切换、运行维护五个阶段; 金蝶公司的金手指6步模型; 神州数码的e - through实施模型; 德勤顾问公司的Fasttrack实施模型; Baa N公司所采用的Target模型等。这类研究以方便操作和积累实施经验为目的, 研究成果的针对性强。

1. 2 ERP成功的研究

ERP成功是一个不确定且高度主观的概念[16], 如何定义ERP系统实施成功, 目前尚无被广为接受的衡量尺度。我们将研究按其出发点不同分为两类。

从技术服务提供方看, 系统成功由通信成功、 功模成功、交互成功和期望成功[6]四阶段组成。系统成功集成上线, 技术人员、咨询人员陆续撤离, 项目结束, 款项收讫, 系统交由用户使用, 即为成功。

从系统用户角度看, Law[7]对96家实施ERP的企业进行相关分析, 证明了ERP的成功与组织收益、业务流程改进高度相关。张喆等[3]分析了9篇文献, 找出了衡量ERP实施成功的主要尺度, 包括: 用户满意、预期的业务绩效改善、Olive White的ABCD分类法、准时上线、预算内完成实施、系统接受和使用、公司预定的实施目标, 并依据D&M模型, 最终采用用户满意、个人影响、组织影响、 预期的业务绩效改善作为衡量ERP实施成功的尺度。许多学者证明用户满意是衡量信息系统成功的重要标志[17 - 18], 而缺乏用户满意则会导致ERP系统实施失败[19]。

综观过程理论研究与成功的研究不难发现, “系统上线”是供方项目成功的标志和项目结束点, 而其恰恰是使用方ERP使用的正式起点, 从用户视角看, 取得期望的使用效果才是ERP项目成功的标志, 这两者之间存在着时间差距。以往研究往往混淆了供求双方的视角, 因而没有深入区分和研究 “上线”对双方所代表的不同意义。

2研究方法

本研究要解答的是 “Why”和 “How”的问题, 使用探索性的案例研究法[20]。采用扎根理论的数据分析法[21], 即在进行研究前没有任何理论假设, 通过调研资料的编码、归纳、分类, 解释现象的原因, 并探索性地构建新理论模型[22]。

2. 1研究情境

A集团 ( 本研究中所涉及的企业及单位名称均隐去) 创建于20世纪90年代, 是从事中成药、药材饮片、保健品的生产与服务的民营中药企业, 拥有多家GMP药厂、多个药材种植基地、两个药材贸易公司、两家GSP药品经营公司和一家医药研究所, 在全国31个省、市、自治区设有营销分支机构50个, 集团员工千余人。迫于自身发展的需求、行业规范化的压力, 在竞争对手纷纷上马ERP项目的背景下, 该集团不得不考虑ERP项目的实施。在选型招标前集团对国内外9家ERP软件企业及软件如SAP、oracle、用友、金蝶等进行详细调查, 先后组织集团高中层干部考察6家同行业ERP实施案例, 如云南白药、恒瑞制药等, 聘请咨询公司、行业专家及软件供应商的实施顾问介绍ERP系统原理、实施方法论, 专门针对集团高层开展系统功能及实施培训4次。

选型自2007年4月至2008年11月, 集团共组织3次大规模选型会, 由部门主管以上的人员参加, 采用6类3级63个指标的评分体系, 对6家国内外软件综合评分。综合考虑洋软件 “水土不服”, 国产软件重模块、轻系统等因素, 为了能发挥业务流程控制对集团未来发展的重要作用, 该集团选择了性价比恰当的国外ERP产品。

2008年底ERP项目被列入集团的5年规划, 2009年初项目组成立, 董事长挂帅, 项目正式启动, 集团高管全体出席启动仪式, 老总明确表示了对项目的高度支持。启动会议上, 集团颁布了 《ERP项目实施组织文件》 及 《ERP项目管理制度》, 确立了ERP项目实施组的组织架构和管理职责, 会议一团和气, 项目组成员信心十足。

2009年2月至5月为调研阶段。首先, 借力咨询机构, 经过3轮的业务交流和方案讨论, 历时一个月辅助企业完成了系统需求分析和管理流程梳理, 初步确定系统功能; 接着, 项目组进行数据调查、 分类与收集, 经过一个月确定13类基元数据类型、 制定编码原则; 然后, 项目组会同各部门, 采用问卷法、访谈法了解特殊业务的详细需求, 解决职能冲突, 确定系统功能及实施方案; 最后, 进行第一轮培训。

2009年6月至9月为系统建设阶段。6月由企业系统管理员及软件商工程师分别完成基础数据导入、系统配置层初始化; 7月, 进行系统关键用户培训及关键用户模拟测试, 抽调业务部门关键岗位人员加入系统业务操作培训工作; 8月模拟业务模块、角色、工作流程, 就系统解决方案中的功能点、 流程设置、权限设置、单据格式、查询及报表结果进行分模块模拟测试; 9月模拟测试完成。

2009年10月至12月为系统上线并行阶段。数据上线后各种问题大规模爆发, 由于前期基础配置不当, 导致系统并行过程中数据错误丛生。2009年12月, 由于系统始终赶不上正常业务进度运行被迫中止。

2010年7月系统再次上线试运行, 经过近72小时的运行、调整、查找、核对, 库存数据、销售数据、生产数据吻合, 2010年上半年的财务报表生成了, 系统二次上线成功。

本研究以A集团的ERP项目整个过程为大背景, 以二次上线过程为主要研究时段, 针对A集团一次上线失败、二次上线成功之间的半年中用户系统使用变化进行研究。

2. 2数据收集与分析

本研究所依据的数据以访谈记录为主。访谈前课题组收集查阅A集团ERP项目相关文档资料, 包括制度文件和会议记录等约24万字, 进行问题设计, 包括描述性问题、解释性问题、反思性问题。 共访谈18人次, 其中2位高管、6位关键用户、10位终端用户, 单次访谈时间为0. 5 ~ 2. 5小时, 根据录音整理访谈记录约16万字。另外, 现场参与各类项目会议、系统培训12次, 整理会议记录约8万字。

本研究采用主题编码法对访谈数据进行分析[23 - 24], 具体步骤如下:

( 1) 访谈记录编码 ( 即为访谈记录贴标签) 。 对每个访谈记录, 按其实际意思, 尽可能使用被访者自己的词汇对每段话贴标签。

( 2) 提炼一阶概念。以开放的心态对标签进行归纳分类, 提炼一阶概念; 再次阅读原始资料进行核对, 尤其对具有相似性的标签进行比较、核对, 仍以被访者自己的词汇为主。

( 3) 抽象二阶概念。对照比较各一阶概念, 参阅有关ERP过程理论、ERP关键成功因素及ERP实施中的知识转移的文献, 对一阶概念分组, 抽象为二阶概念, 词汇以文献提法为主。

( 4) 归纳主概念, 构建模型。理清二阶概念间的相关关系, 借鉴Strauss[23]的选择性编制码归纳主概念, 解释主概念之间的关系, 形成模型。

3研究发现

3. 1 ERP上线后系统使用过程

ERP上线后实施过程如图1所示, 以成功模块数为量化指标, 确定7个关键过程点: 上线、僵死、 变革、新生、再造、成功、临界。随着ERP实施到达这几个环节点, ERP上线后的实施过程相继出现幻灭期、阵痛期、磨合期、幸福期、置换期5个时期。按实施所到达的过程, 可确定ERP实施的结果, 实施的结果有失败、中止、使用、成功4种。 根据图形形状, 将该模型命名为ERP上线后实施的 “北斗模型”。

模型中的 “使用陷阱”处于阵痛期内, 指的是上线后整合系统中没有一个模块可以运行到第一个模块正常运行为止的过程。这个过程长短不定, 短的表现为上线一次成功, 长的则导致系统失败。本研究以这一阶段为核心研究背景。由于篇幅限制, 本节及3. 2节省略基础数据的展示, 在其他论文中具体描述。

3. 2使用陷阱的存在、特征及成因

“存在陷阱”主概念包括13个一阶概念:“部门内的业务冲突”、“部门间的利益冲突”、“个人工作的新旧冲突”、“项目管理中的组织冲突”、“顾问不到位”、“培训重点不突出”、“学习手册不完备不具体”、 “从能看懂到学会用”、 “初期目标过高”、 “期望不切实际”、 “与原有工作异同不明”、 “前期工作错漏”、 “经验与操作不匹配”, 分别将它们归纳为 “冲突爆发”、“知识与技能转移不畅”、“循序渐进的认识过程”3个二阶概念, 具体分类如图2所示。

“识别陷阱”主概念包括7个一阶概念: “系统整合错误”、“有一个模块可用”被归纳为 “阶段界定”, “管理效率退步”、“工作强度加剧”、“可用模块下降为零”、“用户信心动摇”、“矛盾加剧无法回避”被归纳为 “阶段特征”, 前两者界定界限、阶段特征2个二阶概念。具体如图3所示。

3. 3跨越陷阱的多层次能力

“跨越陷阱”主概念包括15个一阶概念, 其中, “使用规范化”、 “使用日常化”、 “及时报告问题”、 “工作责任心”, 这4项组成二阶概念 “终端用户的使用惯性力”; “熟悉系统”、“灵活调整实施方案”、 “实现部门内流程变革”、 “提供部门间流程变革建议”、“跨部门业务视野”、“热情、乐观、果断的态度”、“创造性思维能力”这7项组成二阶概念 “关键用用户的使用弹力”; “高管亲自参与”、“制定严格的实施管理制度”、“部门间流程变革”、“组织文化的认同”4项组成二阶概念 “组织文化的使用撑力”。具体组成如图4和表1所示。

注: 用户引用隐去姓名

3. 4主概念之间的关系

分析访谈资料, 融入A集团的实施过程, 本研究提出的3个主概念之间的关系如图5所示。识别陷阱指能分辨出该阶段的出现, 其特征归纳为5个二阶概念, 表现为管理运行的效率被信息系统反向拉低、投入大并超过收益。通过观察各项特征, 识别ERP实施进入了这个阶段后再来分析该阶段出现的原因, 即陷阱因素。这3个二阶概念是来源于项目管理的冲突理论、诺那卡知识转移的SECI模型及行为学的认识迟滞理论, 与前人的发现一致, 这个阶段的存在是必然的, 只是程度与时间的长短会不完全相同。之后寻求跨越陷阱的路径。以往研究从关键成功因素的角度分析了成功的影响因素, 而本研究从力学的角度研究发现, 三层用户在跨越陷阱的过程中所表现的能力是不同的。秦敏、黄丽华在2010年提出了随着IT实施带来的组织业务变动会提高员工的IT认知能力, 使得员工的IT使用从习惯性使用向创新性使用变化, 再由创新性使用带来下一阶段的习惯性使用。结合诺那卡的知识转移螺旋, 本文提出习惯性使用为IT终端用户所必须具备的能力, 而创新性使用则为IT实施的关键用户群体所必备的能力。

4结论与讨论

从项目管理及计算机应用的角度, 众多学者使用 “上线”为ERP成功的衡量标志; 从用户的使用行为角度看, 则常用 “使用满意度” 及 “持续使用”为衡量ERP成功的标志。而这两者之间是否存在差异, 并没有受到学者深入重视。本研究通过案例研究的方法, 发现从系统用户的视角看, 两者之间存在着一个尚未被重视的阶段, 本研究将其命名为 “使用陷阱”。本研究采用探索性研究方法, 使用扎根理论对数据进行编码分析, 提出了企业用户ERP上线后存在使用陷阱, 并探索性研究了识别陷阱和陷阱因素及跨越陷阱三个概念的内涵及其间的关系。本研究的主要意义有:

首先, 有益于用户企业关注系统上线后在使用中还可能面临的危险。对 “陷阱”阶段存在的认识不足、对其特征识别不到位导致许多企业用户理所当然认为, 系统上线了、与供应商的合同终止、付款结束就必然代表着系统能按企业需求工作, 然而往往事与愿违, 恰恰是大家准备成功的时候才正是问题爆发之刻。本文根据对实地案例的研究提出了ERP系统实施的北斗模型, 提出并界定了使用陷阱的概念及特征, 分析了该阶段存在的必然性, 并使用探索性因素分析法发现了走出该陷阱需要融合组织、群体、个体三个层次的力量。

第二, 对关键用户而言, 分析系统使用所面临的主要陷阱因素, 有助于其有针对性地解决问题。 这一个过程的存在及渡过是需要等待和坚持的, 这是冲突爆发的必然也是知识转移、认识事物的必经之路。秦敏等[25]认为, 员工的IT使用能力会随着组织业务的变动和员工IT认知的能力, 呈现从习惯性使用到创新性使用的进步过程和从创新性使用向下一个习惯性使用阶段的水平演进过程。我们的研究从一定程度上验证了这种过程, 同时, 我们发现使用关键用户的创新能力会带来系统的创新性使用, 并提升终端用户的习惯性使用能力。

第三, 对用户企业高管而言, 能提高其对ERP上线后面临的困难更加重视。对 “跨越陷阱”所需的多层次能力分析显示, 终端用户、关键用户及高管在这个过程中都需要完成不同的任务, 也需要具备不同的能力, 即终端用户的使用惯性、关键用户的使用弹力、高管用户的组织撑力, 三种力量合理配合才能使ERP实施跨越 “陷阱”, 三者缺一不可。

本研究存在的局限性主要来自于单案例研究的普适性不强。本研究来自单个案例, 受到特定情境、 环境和组织的影响, 使研究结论的普遍性不强。其次, 访谈对象相对整体用户而言样本数相对较少, 对研究结果的可信性有一定的影响。希望本研究能为本领域的后续研究提供一定的基础。

摘要：以用户视角研究ERP实施过程。采用探索性单案例研究, 在综述ERP实施过程理论及ERP关键成功因素的基础上构建北斗模型, 界定了模型中陷阱阶段的存在、特征及成因, 探索性地提出跨越陷阱所需要的多层次能力。研究发现, ERP技术及服务供应方与软件使用方对系统成功界定之间存在时间差, 同时知识的转移及最佳实践与已有管理习惯的交替也需要时间, 由于对此时间差的认识不足导致ERP上线后存在使用陷阱, 而多层次能力的配合作用有利于跨越陷阱。多层次能力包括终端用户的使用惯性、关键用户的使用弹力及组织文化的使用撑力。