管理制度优化（精选12篇）
管理制度优化 篇1
整个社会 发展过程 中 , 中小企业 一直是其 中一个重 要组成部 分 , 其同时也 称得上国 民经济发 展的一个 重要推动 力量 。 随着市场 竞争的激 烈化和知 识经济到 来速度的 加快 , 中小企业要想获 得生存的 机会 , 就必须有 效地加强 企业管理 制度的优 化力度 。故而 , 有必要深 入分析中 小企业发 展过程中 管理制度 优化的重 要性 , 并找出目 前管理制 度所存在 的各种形 式的问题 加以分析 , 有针对性地 提出相应 的优化策 略 。
中小企业 大多会借 助于改变 经营策略 来有效保 障自身的 稳定发展 。武汉大学 经济与管 理学院副 教授 , 武汉大学 管理学博 士严若森 先生所著 , 科学出版 社于2009年11月出版的 《公司治理与 制度优化 》 一书重点 从公司治 理释义 、 公司治理 模式 、股权结构 与公司治 理 、公司治理优化 、公司治理 转型与创 新等五个 维度对公 司治理进 行了解构 , 并将制度 优化蕴涵 其中 。 公司治理 与制度优 化的意涵 在于 , 公司治理 不应被视 为孤立的 社会治理 单元 , 因为其本 身即内生 于其所处 的制度环 境 , 正因如此 , 公司治理与制 度优化不 能仅仅局 限于微观 治理结构 , 其尚应担 负起衔接 宏观治理 结构与社 会治理变 迁的责任 。 《公司治理 与制度优 化 》 有助于丰 富与深化 公司治理 与制度优 化的理论 与实践 , 并对中国 公司治理 改革与体 制转型具 有指导意 义与参考 价值 。
随着经济 体制改革 的不断向 纵深发展 , 企业中中 小企业占 比逐年递 増 。 故而其发 展的 “健康 ”程度会在 很大程度 上影响整 个国民经 济的发展 。而在这样 日趋复杂 的环境中 , 中小企业若 想在如今 的全球化 市场经济 中获利 , 往往要有 效地解决 各种来自 于管理制 度的问题 。 《公司治理 与制度优 化 》 第1章 “公司治理 释义 ” 中 , 对 “优化管理 制度 ” 一词的意 义定位为 :首先 , “知识经济 时代 ” 使得中小 企业必须 采取有效 措施优化 自身的管 理制度 。2 1世纪作为 “知识经济 时代 ’’, 经济发展 与增长的 主要动力 已经上升 到了知识 忧化这一 层面一一 就企业来 说 , 新技术 、新产品 、新工艺的 变革往往 都需要知 识来予以 促进 , 换言之 , 就是现代 企业管理 借助于知 识经济而 迎来了全 新的局面 , 中小企业必须借助于各种优化升级来使得经济效益有 所提升 , 而这些的 基础就在 于优化企 业管理制 度 。其次 , 现代中小 企业必须 有效地优 化管理制 度以求获 得长期发 展 。在全球经 济 — 体化的背 景下 , 企业要面 对各种市 场竞争 , 就必须要 借助于新 技术 、新产品的 研发来提 升竞争力 , 方可获得 生存发展 。这就要求 中小企业 必须要尽 快调整管 理模式 、 完善组织 机构— 而这些实 际上都是 企业管理 制度优化 的活动 。再次 , 中小企业 优化管理 制度也是 提高核心 竞争力的 重要 “砝码 ” 。
书: 《公司治理与制度优化》 作 :严若森 版 :科学出版社:2009年11月1 曰 价 :48元
众所周知 , 追求经济 利润最大 化是所有 企业经营 的最终目 的 , 尤其是中 小企业更 是深受规 模 、成本的制 衡 , 而在利润 最大化方 面过度渴 求 , 往往会制 约企业经 营管理过 程中其他 方面一一 激励和决 策机制 、优秀管理 人员的缺 乏和内部 管理职责 不清等问 题都源于 此 。故而 , 只有借助 于管理制 度忧化 , 中小企业 方才能够 保证发展 的均衡以 提升核心 竞争力 。最后 , 中小企业 管理制度 优化是企 业现代化 、国际化的前提 。传统的 “集权式 ” 企业管理 模式在如 今已经不 合时宜 , 而中小企 业要在市 场竞争中 占据一席 之地 , 往往要有 效地参照 国际市场 惯例和根 据市场需 求 , 来对管理 组织加以 有效调整 , 从而协调 与控制经 营活动 , 摒弃企业 经营中 “体制不适 应 ” 的情况 , 从而在实 现各项经 营指标的 过程中提 升自身活 力3
如今的中 小企业管 理制度当 中 , 主要的问题 表现为两 个方面一 一其一是 很多企业 仍然沿用 传统管理 方式 , 却没有有 效地认识 到其中的 弊端 , 甚至由于 各种原因 而或不敢 , 或不愿改 革 ; 其二是尽 管认识了 管理制度 忧化的重 要性 , 但又失之 于片面操 作 , 以至于企 业制度优 化和改革 优化两种 活动步调 不一致 , 造成了管 理制度忧 化成效大 打折扣 。也正因为 不少中小 企业由于 对市场等 因素的不 了解 , 传统的经 营思维往 往根深蒂 固 , 并最终造 成管理工 作落后 , 进而经营 问题屡现 , 同时市场 经济知识 缺乏 , 以至于陷 入经营泥 潭 。 《公司治理 与制度优 化 》 第1章 “公司治理 释义 ” 中 , 分别列出 “公司治理 内涵的界 定 ”一包括根 据公司治 理基本问 题 、 潜在冲突 、 理论基础 、制度安排 、治理内涵 等方面的 界定与重 新界定 ; “公司治理 的主体 ”— 包括股东 、债权人 、经营者 、雇员 、其他利益 相关者 、社会 , “公司治理的社 会经济系 统 ” 一一包括 市场经济 体制 、 经济发展 战略 、社会文化 环境 , “公司治理 概念模型 的一般架 构 ”— 包括公司 治理概念 模型构建 遵循的基 本原则和 蕴涵的基 本要素等 , 从其中的 阐述内容 告知经营 者 :只有借助 于详细的 市场调查 , 并从自身 出发制定 完备的管 理制度 , 重新规定 企业各个 方靣的活 动 , 方才能够有效 提升中小 企业整体 经营水平 。
很多中小 企业在管 理制度层 面上显得 很不完善 , 其原因主 要在于 :一是企业 内部的管 理制度存 在一定程 度的偏差 , 主要表现为工作思维上过分 强调 “以人为本 ” , 以至于管 理工作在实际操作 中缺乏应 有的权威 性 ;二是企业 管理制度 缺乏应有 的执行力 , 同时执行 过程也显 得较为僵 化 , 尤其是在 安全生产 过程中不 重视质量 管理的情 况更是经 营危机的 隐患 。 《公司治理与制 度优化 》 第2章 “公司治理 模式 ” , 以典型公司 治理模式 差异分析 、公司治理 模式趋同 论的介绍 、公司治理 模式变迁 的路径 、公司治理模式 的适应性 选择与构 建等内容 提醒读者 : 中小企业 管理制度 优化过程 中最关键 一步在于 管理模式 的优化 , 而在整个 管理制度 革新过程 中 , 应有效地 把握住工 作的重点 。 而在第3章 “股权结构 与公司治 理 ” 中 , 则分别列 举出股权 结构对公 司治理机 制的影响 机理 、基于股权 集中的公 司隧道效 应 、股权集中 型公司治 理解构及 其治理要 义 、股权结构 与公司经 营绩效的 关系等内 容 , 从其中透 露出重点 有二 :其一是人才 的管理 , 即以优秀 的人才执 行管理制 度优化的 工作并给 予支持 ;其二是企 业事务的 管理 , 应以 “等级分割 ” 的形式划 分事情的 重要程度 , 以之来尽 可能到位 地安排管 理工作 。
— 些中小企 业如今已 经认识到 了管理制 度忧化的 重要性 , 相应的操 作流程也 不能不称 之为完备 , 但在执行 过程中却 由于各种 原因而难 以真正发 挥其优越 性 。在此方面 的主要原 因在于 :很多企业 中人情关 系依然较 为严重 , 以至于管理 制度执行 过程中都 对其有所 衡量 , 即所谓 “人情大于 制度 ” , 而这样的 情况必然 会严重阻 碍管理制 度优化 , 影响企业 (尤其是中 小企业 ) 的健康发 展 . . 换言之 , 即中小企 业管理制 度的质量 往往取决 于管理者 。 《公司治理 与制度优 化 》 第4章 “公司治理 优化 ” 中 , 先后以公司治 理的结构 熵 、评价 、效率 、市场治理 机制等内 容 , 告知企业 要任用优 秀的管理 人才 , 推行科学 的管理制 度 ;第5章 “公司治理转型与优 化 ” 中 , 则以人力 资本专用 化与公司 治理逻辑 变迁 、外部网络 化与公司 治理边界 的拓展 、 文化激活 风险与公 司兼并流 程控制 、治理人假设 与公司治 理和谐等 内容为基 础 , 告知在管 理制度改 革中 “权利信任” 的积极意 义 。
总之 , 随着我国 市场经济 体制逐步 向纵深发 展并且逐 渐接轨国 际 , 除了会冲 击中小企 业之外 , 还会造成 很多中小 企业管理 制度的落 伍 , 而后者更 会造成中 小企业被 市场竞争 所淘汰的 恶果 。 故而 , 有必要优 化自身的 管理制度 , 并在其间 积极加以 完善 , 从而保证 企业在竞 争中进一 步获利 。
管理制度优化 篇2
加强制度建设 优化管理流程
全面提升集团公司管理水平
张 晓 鲁
二○○四年五月二十四日
同志们：
管理制度是协调、规范集团公司系统企业行为、保证集团化管理体制运营效率的基本手段，是传达企业精神、管理理念、主体价值观的有效载体，也是企业法制化管理工作的前提与基础。在电力市场竞争日趋激烈、集团公司改革与发展任务十分繁重的情况下，突出强调与开展制度建设、流程优化工作，对于我们充分把握市场机遇、提高管理绩效，必将产生积极的作用和深远影响。
下面，按照总体安排，我就集团公司制度建设的现状、工作目标与重点以及对工作的要求讲三方面的意见。
一、集团公司制度建设工作需要加强
制度建设是集团公司成立后的首要任务，也是“基础管理年”活动的重点工作。集团公司成立以来，遵循“三三二三”发展战略思路，按照集团化、市场化运营机制，依据国家有关法律、法规及集团公司组建方案、章程，在————————————————————————————————————
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制定与实施《集团公司规章制度管理办法》的基础上，初步形成了制度建设工作体系，先后出台了公司系统和本部两个层面的100余项规章制度，覆盖了集团公司生产、经营、管理工作的大部分领域。与此同时，集团公司在企业业绩评估、专业化集约化管理、企业内部改革等方面的规章制度建设上，进行了积极的探索与尝试，取得了一定的突破与创新。
集团公司各分支机构，严格按照集团公司授权，认真贯彻执行集团公司的规章制度，并结合本单位的实际，建立健全本单位的规章制度。股份公司和上市公司，按照法人治理要求，根据集团公司下发的规章制度，及时制定了相应的制度或实施细则。各发电厂及其他有关单位认真按照集团公司的整体安排部署，重新修订了有关标准和制度，基本做到了凡事有章可循，有法可依。
集团公司上下齐心协力，有效解决了初创时期规章制度从无到有的问题，为集团公司起步阶段的运营与发展提供了制度保障。但是，我们也应该看到，在集团公司迅速发展、改革不断深化的新形势下，现有制度与管理流程需要改进与完善的问题，也已经比较充分地显露出来。主要表现在：
第一，集团公司现有制度体系还不完善，一些重要的————————————————————————————————————
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管理制度尚未出台，制度建设的计划性需要加强。
第二，制度之间的管理层面不够清晰，不同单位、不同部门出台的制度之间协调性不够，存在着交叉、矛盾的问题。部门之间以及集团公司部门、分公司、子公司、直管企业之间的职能、权责有待进一步明晰。
第三，有的制度还带有较强的计划经济和行政管理色彩，个别条款与控股子公司法人治理结构的要求不一致；有的管理制度内容比较原则，缺乏相应的配套措施和规定；有的制度与集团公司实际结合的不够紧密，对不同企业的具体情况的指导性和针对性不强。
第四，制度建设中存在“重制定、轻执行和监督”的现象，执行程序不健全，培训教育力度不够，检查反馈、总结评价、修正完善的动态管理机制还没有完全建立起来。
第五，制度的发布还采用行政发文方式，缺乏时效性的规定，不符合现代企业管理理念，也不利于修订工作的开展和修订后制度的执行。
这些问题的存在，已开始影响到集团公司的经营管理工作，如果不能很好解决，必将影响集团公司母子公司、总分公司相结合的管理体制的正常运转，影响整体管理水平的提高，影响公司战略目标的实现。为此，集团公司党组决定加强制度建设，优化管理流程，利用半年多的时间，在清理、————————————————————————————————————
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完善现有制度的基础上，初步建立起符合现代企业管理要求、具有集团公司特点的制度体系。从明年1月1日起，集团公司将按照新的制度体系开展管理工作，并在工作中继续完善。
二、加强制度建设工作的总体目标和重点
目前，电力体制改革已完成了行政拆分与重组，市场运营机制与规则正在完善，监管措施也将很快到位，市场对资源配置的基础性作用将进一步得到发挥。同时，集团公司各项工作正在向纵深发展，成员单位既包括全资、控股企业，又包括内部核算电厂、事业单位，面临着主辅分离改革、公司化改组等问题。
在当前的形势下，开展制度建设和流程优化工作，必须坚持“策划、程序、修正、卓越”管理理念，适应集团公司发展战略与集团化管理体制的需要，按照母子公司、总分公司相结合的管理体制，以及垂直管理与分级授权管理相结合的原则，依据《公司法》、《国有资产监督管理暂行条例》等相关法律法规的规定，积极借鉴国内外先进的管理经验与理念，突出以人为本，将集团公司的主体价值观、企业精神、管理理念融入到制度管理之中，着力实现制度管理与文化管理的有机融合，逐步实现企业由计划管理思维定式向市场管理思维模式、由职能管理向流程管理、————————————————————————————————————
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由行政命令方式管理向经济手段调节、制度控制方式管理的转变。
总的目标是：在完善与发展现有管理制度体系的基础上，形成具有中电投特色、符合现代企业制度要求、与国际接轨的制度体系，为集团公司全面、协调、可持续发展以及“三三二三”战略目标的实现提供有力的制度保障。
为实现上述目标，必须重点做好以下工作：
（一）理顺管理关系，完善制度体系
按照管资产和管人、管事相结合，以及统一管理与分级管理、直接管理与间接管理相结合原则，依法合理界定与划分集团公司对全资企业、控股企业的管理界面、管理权责；对分支机构授予必要、合理的管理范围和管理权限，控制管理幅度；在本单位内部，按照扁平化管理组织结构的要求，明确界定部门职责与岗位职责，优化岗位设置与定员配置。
在此基础上，坚持与集团公司整个工作目标、发展阶段、管理标准与要求、权利义务和责任相匹配原则，按照“科学完整、体系健全、结构严谨、符合实际”的要求，适应主辅分离改革、公司制改组、分公司组建的要求，一切从实际需要出发，以综合性管理制度为主体方向，对现行管理制度进行清理，界定管理层面、权责，明确管理程
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序、措施，进行必要的立、改、废以及精简、组合、补充与完善，突出有效性与可操作性，建立健全横向配套、纵向贯通的各项管理制度体系，并在总体协调发展的前提下，体现适度的前瞻性。
（二）减少管理层次，优化管理流程
通过制度体系的完善，合理界定中间管理层次与环节，逐步改变完全按部门或岗位职能界定管理层次与环节的管理方式，优化部门与岗位权责划分，合理配置人力资源，明确工作程序与办事制度，尽可能避免工作环节重复与反复，最终减少中间管理层次与环节，实现直线型、工序化的流程制管理，提高工作与运营效率，真正实现流程优化。
（三）落实考核管理，加强监督保障
加大执行监督保障，逐步把制度规定分解、落实到相关单位或工作岗位，把对制度及流程执行情况的检查，纳入到对企业或岗位日常的工作考核管理过程之中，有效解决单位或岗位工作是“干什么的”、“怎么干”、“干到什么程度”、“干好与干坏应承担什么后果”的问题；监察审计部门每半年对制度总体执行情况进行集中检查，并随时对专项制度的执行情况进行抽查；制度承办部门对发布的制度进行业务监督；人事劳动部门要将制度的制定、执行和创新管理情况，作为对干部业绩考核的重要内容。
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（四）建立动态管理机制，实行闭环管理
在制度体系的完善过程中，要坚持“策划、程序、修正、卓越”的管理理念，积极吸收和借鉴国内外先进企业全员参与、持续改进、闭环管理的管理思想与运作方式。
建立制度建设计划管理和定期发布制度。将制度的补充和修订工作纳入计划管理，并按计划对有效的制度采取标准文件的发布方式定期发布。
建立制度边界条件变化及时公告系统。对政策法规、集团公司管理体制变化对制度制定和执行产生影响的，在网上及时发布信息。
建立制度改进实时反馈系统。在制度发布后，设立专门的渠道和途径，从执行人、发布人、制度监督部门三个方面收集信息，对制度的可行性、科学性、合理性进行评估和反馈，由制定和发布部门定期进行原因分析，并提出改进措施，进行修正。
建立制度经验资源共享系统。推广制度建设中的有益经验的良好实践，以利于提升公司系统整体的制度管理水平。
三、对加强制度建设工作的要求
制度体系建设是一项系统工程，涉及到管理体制、运作方式、机构设置、权责划分、人员配置等各个方面，是企业
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整体性的基础工作。为了积极稳步推进此项工作，确保实际效果，集团公司决定采取先试点、后推广的办法，以东北分公司、中电国际、黄河公司、漳泽电力、神头电厂、通辽电厂和集团公司本部的总经理工作部、安全生产部为试点单位，并按照统一部署的原则，制订了《集团公司加强制度建设优化管理流程工作方案》。各单位必须按照工作方案的要求，充分认识科学、实用、规范的制度体系对集团化管理体制、运营机制、运营效率、工作效率的基础保障作用，积极采取有效措施，确保各项工作任务的全面落实、如期完成。
第一，各单位必须把此项工作作为一把手工程来抓，按照工作方案规定的实施步骤与要求，形成制度建设组织领导体系，负责本单位制度建设工作的组织与实施。随着国家法律法规及企业各种客观情况的变化，以及企业管理机制的创新与业务流程的优化，管理制度体系的建设不可能一劳永逸，将相对处在一个不断完善与修正的过程之中，各单位必须落实责任，建立与制度体系动态管理机制相匹配的组织领导与管理系统。
第二，正确处理加强制度管理与战略管理、文化管理之间的关系，突出制度管理在战略管理、文化管理中的基础战略地位及其保障作用，把握制度管理与文化管理相互
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依存及融合与发展过程，建立制度的宣传、普及、培训工作机制，增强员工的有章必循意识，树立制度的权威性，形成良好的制度文化氛围，切实注重发挥战略、文化管理及思想政治工作的凝聚、导向、激励、指引、辐射功能，增强企业的向心力与凝聚力，增强职工对制度管理工作的认同感与义务感，真正做到凡事有章可循、凡事有据可查，凡事有人负责、凡事有人监督。
第三，对子公司的管理，要基于资本纽带关系，依据法定程序行使出资人权利，确保集团公司的实际控制力。同时，尊重其他股东方的权利与所出资企业的市场主体地位，确保所出资企业的经营自主权。我们在这里强调出资人权利和所出资企业经营自主权，绝不是单纯的“收权”与“放权”问题，而是如何依法、靠制度规范与保障问题。
第四，按照上下互动的原则，加强集团公司与所属单位、各单位内部各部门之间在制度建设中的总体协调与沟通，反映问题，开展必要的研讨。所属单位要积极参与集团公司的制度体系、结构的设计工作；集团公司制度建设委员会工作小组要积极履行总体协调职责，主动协调解决所属单位工作中的困难与问题；各业务部门要认真履行会签职责，并明确相应责任；试点单位要积极主动，精心谋划，大胆试验，勇于创新；非试点单位要对现有制度进行
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认真清理，积极筹划、准备，坚决避免单位或部门各自为政、制度之间重复、矛盾、冲突问题的发生。
第五，本次制度建设工作，在主要依靠内部力量的前提下，可采取聘请专家咨询、讲座、培训等多种方式，取长补短，开阔视野，积极注重吸收和借鉴先进的设计思路与设计理念。
同志们，“缘法而治，百业俱兴”。制度建设作为企业基础管理工作，事关企业的运营与管理效率，对企业的生存与发展必将产生积极的意义和深远的影响，需要我们全体员工共同参与。让我们在充分把握发展机遇、加速发展的同时，切实增强做好制度建设工作的内在动力，为集团公司全面提高企业管理水平与整体素质，做出更大的贡献！
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幸福游戏，优化管理 篇3
一、幸福游戏——寓管理于游戏之中
1.多形式介入：关注幼儿学习与发展的整体性
教师要把握好介入的时机，必须先了解幼儿，观察幼儿的行为、倾听幼儿的愿望是非常重要的环节。教师在游戏活动指导时要善于把握指导的时机，善用、巧用语言，以培养幼儿在活动中的创造力。当幼儿新接触一些事物时，教师可以以“游戏合作者”的身份参与其中，用自己的行为潜移默化地向幼儿传授一些基本的技能技巧。还要注意适时地启发引导幼儿，以强带弱、以小带大，让幼儿在原有的基础上探索新的方法，在不断学习与探索中逐渐丰富幼儿的学习技能。
2.多渠道管理：尊重幼儿的个体差异
（1）有理可依，制订计划。
实践活动离不开理论的指导。在游戏活动中，教师要以《幼儿园教育指导纲要》、《3—6岁儿童学习与发展指南》、《学期儿童游戏》等书籍作为主要理论依据，制订适宜本班的游戏活动计划，合理安排游戏活动。
（2）注重反思，案例学习。
教师要善于反思学习，充分发挥名师的引领作用和影响作用，开展丰富多彩的园本交流研讨活动，从网络、经验交流中获得发展，从而更科学、更有意义地促进幼儿在游戏活动中的发展。
3.多元化投放：理解幼儿的学习方式和特点
（1）纵向层次性——适应不同年龄段幼儿的身心特点。各领域的游戏活动在量的分配上不是均衡的，游戏设置的侧重点也各不相同。如低年龄班幼儿直觉行动思维占优势，注意的持续性差，一旦离开操作，他们的注意和思维就会发生转移。因此，只有为他们提供一些生动形象、操作性强的活动材料，才能深深地吸引他们的注意力，让幼儿主动地投入操作活动。
（2）横向层次性——适应不同能力水平幼儿的需要。教师要根据幼儿发展的不同需求，引导幼儿开展活动，因材施教，即在提供材料时考虑幼儿的个体差异，根据幼儿不同的发展水平提供相应的材料，使每个幼儿都有适合的、感兴趣的活动材料，都能在适宜的环境中获得发展。如绘画区投放各种不同的材料，能力强的选择宣纸作画，能力弱的选择彩纸作画，能力较强的选择用彩笔直接作画，能力较弱的用铅笔作画，便于修改。
4.多结构操作：重视幼儿的学习品质
（1）对材料进行添加，使材料得到多样性的搭配。如在语言区加上几张新颖的图片，引导幼儿根据图片编故事，甚至可以举行一场故事大赛，进行故事讲演活动等，有利于幼儿继续学习。
（2）对材料进行组合，将不同的游戏合并到一起，以达到活动的延伸。如在科学区有过的彩色染料可以拿到美工区，美工区做好的物品可以拿到娃娃家和表演区等。
（3）对成品进行布置，重复利用。当幼儿完成区域活动后，会留下很多的作品，可以将这些作品重新整理、分配，用来进行环境创造。如在美工区做的布娃娃，可以拿到娃娃家重新利用。
（4）以材料为媒介。通过提供材料的投放与变更方法支持和帮助幼儿在游戏中的学习。用平行游戏或其他的游戏方法进行适当的提醒，改变幼儿对已有材料固有的认识，拓宽幼儿的视野，提高幼儿的想象力。
二、优化管理——寓游戏于管理之中
1.游戏角色激励法
游戏角色激励法是根据孩子“爱模仿”的年龄特点，强化一些孩子正确的行为，以此激励其他孩子向他们学习，以他们为榜样，是最好的实现幼儿自我管理的策略。如班内设置“小小监督员”，有助于幼儿形成良好的成规。
2.游戏音乐提示法
用音乐的教育情境建立规则，不失为一种很好的暗示方法。如区域活动结束时，先播放一段舒缓的音乐，暗示幼儿整理材料，当换到欢快的音乐时，暗示幼儿材料就要整理结束。由于音乐的渲染力很强，可以避免教师过多的言语指挥，使得幼儿较快地稳定情绪，更好地进入集体活动或学习活动中。
3.游戏环境熏陶法
杜威曾说：“这个人所处的整个情境决定对个人行为的控制。”游戏环境熏陶法是指将游戏常规要求以图画、照片、图示等形式展现在孩子面前，用来提示孩子遵守常规的一种方法。如在图书角张贴孩子安静看书的照片，在洗手的地方将幼儿正确的洗手过程拍下并将照片贴出，使幼儿在环境的熏陶下自然养成良好的习惯。通过这样的心理情境暗示，帮助幼儿建立活动规则，使幼儿在班级活动中有序、自如，形成温馨、和谐、自主的班级氛围。
4.游戏语言引导法
教师可以运用生动形象、风趣幽默的语言，引导幼儿理解并遵守班内常规。如为了让孩子有序地归放玩具和解决只丢不拣的问题，我自编了“玩具回家”的故事，让幼儿了解每一种积木都有自己的家，它们不喜欢住在别人家里，爸爸妈妈找不到宝宝会着急。
5.游戏儿歌巩固法
将常规教育内容寓于朗朗上口的儿歌中，通过反复朗诵，达到巩固的效果。如在幼儿进餐的时候，说“小椅子，拉拉近，小小手，护饭碗，小调羹，舀一勺，低下头，张开嘴，大老虎，啊呜啊呜来吃饭”，有了朗朗上口的儿歌和生动有趣的韵律，不用刻板地说教，这些常规便深深地印在每一位孩子的脑海里，并潜移默化地教育孩子。
6.游戏问题讨论法
教师与幼儿针对班级常规中存在的问题，共同进行分析、讨论，从而改进常规，这一方法更适合中大班幼儿。如玩大型玩具时的推推挤挤、玩区角游戏时的争抢等，针对一系列游戏时产生的问题，和幼儿一起分析其中存在的危险与后果，共同制定玩的方法、规则，逐步形成良好的班级常规。
良好班级常规的建立是一种日积月累的工作，我们既不能操之过急，又不能时紧时懈。只有充分了解本班孩子的特点，运用科学的理论和实践的经验，遵循平等性、一致性、适宜性、示范性的原则，才能探求最适合的做法。相信只要有心，就一定能让常规这个法宝运转自如，帮助我们更好地开展各项活动。
参考文献：
[1]李季湄，冯晓霞.3-6岁儿童儿童学习与发展指南.解读人民教育出版社，2013.3.
[2]黄人颂.学前教育学.人民教育出版社.
优化媒体管理 篇4
企业进行媒体关系维护的目的, 除了宣传正面信息外, 更重要的是防止负面信息的出现。但这种传统的媒体关系维护方式, 不管是甲方的公关部还是乙方公关服务机构, 在新媒体时代都遇到了巨大的挑战。
媒体关系管理遇到的三大挑战
挑战一:公众阅读习惯的改变, 使报纸等传统媒体影响力有所下降。
根据最新的媒体研究结果显示, 不仅纸质媒体, 甚至电视这一强势媒体在年轻消费者群体中的影响力也在下降。所以在媒体关系维护工作中, 单靠重点维护传统媒体关系的工作方式已经不能适应新媒体时代企业宣传正面信息、有效防止负面信息的需要。
挑战二:在搜索引擎为王的时代, 网络媒体的影响力明显加大, 出现了小媒体大影响的趋势。
在纸媒时代, 二、三级城市的小媒体影响力十分有限, 所以它们很难进入企业媒体管理的范围。在新媒体时代, 超过80%的网民上网第一行为是搜索。在搜索引擎的聚合放大作用下, 网络新闻可以跨越地域与时间的限制, 一个三级城市的小网站中所报道的负面信息, 都有可能立即被大量媒体转发, 迅速成为全国范围的危机, 呈现出地区媒体带来全国影响, 也就是“小媒体大影响”的趋势。
但对于公关人来说, 最大的困惑莫过于这种二、三级城市的网络媒体数量极其庞大, 按照现有的媒体维护方法, 无论是时间还是预算上都很难负担。
挑战三:新媒体时代是一个人人都有麦克风的时代, 自媒体与传统媒体间的相互影响与融合, 使媒体关系管理既面临挑战也面临机遇。
据最新统计, 2012年企业重大负面信息的70%首先来自于微博等新媒体阵地, 之后被传统媒体放大。更有大量传统媒体的记者开通微博, 在微博平台中寻找新闻线索, 并针对线索进行调查与报道。这些负面信息被传统媒体报道后, 又回到社会化媒体阵地, 被更多的网民所讨论。
同时, 在以微博为代表的社会化媒体时代中, 网络意见领袖的作用凸显, 并开始影响传统媒体的报道角度。例如网络意见领袖罗永浩投诉西门子冰箱事件, 引发了包括央视在内的大量传统媒体的报道。当然在微博等社会化媒体阵地中也有很多具有高影响力的正面意见领袖。如何在新媒体时代管理和引导好网络意见领袖, 已成为企业媒体关系管理的重要课题。
新媒体时代媒体关系管理的五大攻略
攻略一:树立大公关原则, 从单纯的传统媒体关系管理转变为利益相关方的关系管理。
在新媒体时代, 每个人、每个组织都是一个自媒体, 都可能对企业的声誉产生正面或负面的巨大影响。所以媒体关系的管理不能仅限于维护报纸等传统媒体的关系, 还应该包括各网络媒体、政府相关宣传部门, 以及有关N G O组织。目前很多跨国公司已将重要的网络意见领袖也当作媒体来管理。
攻略二:通过分级管理的方法, 确保既突出重点又兼顾一般。
谈到基于利益相关方的媒体管理模式, 最大的挑战便是以企业现有的人力和财力, 维护好如此众多的媒体关系。我们需要根据不同的媒体属性进行分级管理。
对于最重要的媒体, 例如主要的财经媒体、四大门户网站, 以及政府相关宣传及网络管理部门, 我们需要采取面对面的沟通方式, 加强与他们的深度联系, 并争取他们对企业的理解和支持。
用新媒体的手段保持与非重点媒体的弱联系。这种弱联系包括两个方面, 一方面, 对于媒体记者和网络意见领袖个人微博等自媒体平台进行关注、转发、评论等方式, 保持与他们的低成本持续沟通。另外可以通过微群、Q Q群等平台与他们建立沟通的圈群, 可以了解他们的动态, 加强与他们的持续沟通。比如, 通过关注媒体记者联盟微博群, 了解媒体动态, 加强与他们的沟通。
另一方面, 通过在二、三线网络媒体中持续发布稿件, 与他们保持持续、良性的工作联系。由于大量二、三线城市的网络媒体数量巨大, 与他们经常进行面对面的沟通并不现实。但其中不少网络媒体在当地具有很强的影响力, 同时在搜索引擎中也具有较高的权重, 这些网络媒体虽小, 但一旦曝出负面信息, 很容易蔓延成为全国范围的负面危机。
所以我们在实战中, 可以根据百度搜索引擎的权重, 筛选并扩大网络媒体范围, 在这些二、三线网络媒体中持续发布有关企业的正面新闻, 一方面增强企业在当地的正面影响力, 另一方面与这些媒体的编辑记者保持联系, 一旦出现负面, 也比较容易沟通解决。
在搜索为王的时代, 我们需要持续增强企业在搜索引擎中的正面声量。在新媒体时代, 负面信息已无法做到完全封锁, 而搜索引擎已成为网民获取
信息的主要渠道, 所以我们需要提高百度等搜索引擎的正面声量, 我们要改变有事才发新闻的传统方式, 不断地发布企业各类正面信息, 包括时效性的新闻和非时效性新闻, 例如产品信息、C SR新闻等内容, 使企业在搜索引擎前五页的正面声量占有绝对优势。既可以树立企业在网民心目中的良好形象, 一旦出现负面, 也可以使企业的口碑健康度依旧保持良好状态。
攻略三:在新媒体时代, 管好企业的自媒体也同样重要。
在新媒体时代, 不仅每个人都可以向世界呐喊, 企业的官方微博及网站等自媒体平台的重要性也日益凸显。管理并利用好官方微博等自媒体平台, 对企业与公众的沟通来说也会起到事半功倍的作用。尤其是当企业遇到了负面危机时, 企业的自媒体平台更成为一个可以最快与公众沟通的平台。
例如2012年3.15晚会中报道了麦当劳违规操作的负面事件, 麦当劳在报道播出后的一小时迅速在其官方微博发出了声明, 措辞老练富有公关技巧, 短短的四句话却很明确地表达了界定问题、表明态度、改善行动、明确传递对象四部分内容, 在新浪财经等媒体官方微博的带动下, 这条信息在3月15日当晚便获得了8400多次的转发量, 直接一次转发覆盖的人数超过1000万, 获得了社交媒体时代最大程度的信息快速传递和效率, 麦当劳官方声明更被网民传为#麦当劳体#, 此次麦当劳官方微博的迅速回应, 被奉为通过企业自媒体影响与扭转公众态度和媒体报道调性的经典, 自媒体的传播成功帮助麦当劳渡过了这次危机 (见图一) 。
攻略四:积极引导正面的网络意见领袖与传统媒体相互配合, 共同进行全方位的正面传播。
在新媒体时代, 对于那些具有很高影响力的网络意见领袖, 我们也需要格外重视, 积极引导, 将他们作为媒体的一部分加以管理。通过与网络意见领袖良性、持续的沟通管理, 我们可以获得大量真实的正面口碑, 并与传统媒体的新闻报道形成互补, 影响潜在消费者。例如, 我们在进行一款新产品的发布时, 可以首先邀请意见领袖对产品进行体验, 当新产品媒体评测、新闻发布会的内容刊发于互联网, 意见领袖也已经完成了体验的过程, 这些体验内容将与媒体评测、发布会信息一同呈现在搜索引擎的前几页甚至首页。当网民关注该产品并进行网络搜索时, 他们将会同时看到来自媒体的关于产品特性、价格等官方新闻和来自意见领袖的真实体验内容, 这些官方信息与真实体验信息相互配合的内容具有更大的话语权重, 可信度更高。权威正面声量占领搜索引擎首页, 也将大幅增加消费者、潜在消费者接触正面权威声量的概率。
攻略五:新媒体与传统媒体在整合传播过程中的相互配合, 使营销效果最大化。
无论是传统媒体还是新媒体, 在整合实效传播中, 我们强调“物尽其用”, 而不是单一地夸大某一平台的作用。在过去的传统公关模式中, 通常以报纸、杂志、电视等媒体为主要信息传播渠道。互联网渠道, 例如论坛社区、博客等平台, 是作为传统媒体传播渠道的补充形式。而随着社会化媒体重要性的日益凸显, 传统媒体与社会化媒体在传播中已经没有主次之分, 而是在整合传播活动的不同阶段相互配合。我们以品牌传播活动不同阶段的需求为例, 形象地说明线上线下媒体是如何相互配合的 (见图二) 。
活动的预热期:
我们同时通过线上社区论坛、粉丝平台和传统媒体的广告, 将活动信息告知目标受众。
活动的招募期:
我们以线上媒体为主, 如S N S、微博、网络广告等, 来吸引网民的关注与参与。同时也可以配合线下的媒体如广告、报纸、杂志等为活动造势。
活动进行中:
此时以线上活动平台为主, 如活动独立迷你站、微博等, 在活动中参与者可以上传创意作品、投票、留言。传统媒体此时为辅, 持续报道活动信息。
活动评选颁奖期:
在这个阶段, 传统媒体将作为传播的重点, 颁奖仪式多为线下活动, 传统媒体将仪式和名人互动等内容进行平面媒体、电视媒体的报道。线上活动平台此时为辅, 持续性进行微博直播、达人访谈等内容的扩散。
长尾效应:
此时线上媒体将会系统地在线上引导网民讨论、聚合品牌粉丝的正面口碑并放大正面口碑、管理搜索引擎排序。传统公关为辅, 深度分析稿件拉高活动的意义。
在活动的整个过程中, 线上和线下媒体并无主次之分, 它们在不同阶段相互配合, 扩大活动的传播影响力, 刺激更多品牌正面口碑的产生。
会计管理制度问题的优化策略论文 篇5
一、会计管理制度中的问题
(一)法律法规体系有待完善，会计管理制度建设意识不强
在一系列因素作用下，我国会计法律法规体系应用中存在漏洞，影响企业各方面会计管理工作的合理化开展，存在盲目性、滞后性等特点，影响企业日常运营管理成本的动态把控，急需要进一步深化。法律法规体系单一化，各方面问题不断显现，影响会计管理制度的优化完善以及会计管理水平提高。在此过程中，部分企业对会计管理制度建设缺乏深层次认识，将重心一味地放到经济利润获取方面，没有及时根据日常会计工作开展情况，优化会计管理制度，导致其具有滞后性特点，影响会计管理整体水平提高。
(二)岗位责任制度模糊化
在会计管理制度方面，岗位责任制度是不可轻视的.一项重要制度。部分企业并没有根据内部相关岗位工作性质、工作内容等，围绕会计管理制度内涵，制定可行的岗位责任制度，其模糊化、笼统化，会计人员岗位职责不清楚，会计管理工作开展中出现“一人多岗”或者“一岗多人”现象，使会计管理中各方面出现的问题无法得到及时解决。
(三)风险控制体系不规范，监督管理制度不科学
由于企业内外部运行环境复杂化，会计管理制度实施过程中不可避免会出现各类风险因素，急需要构建操作性较强的风险控制体系。但部分企业并没有根据会计管理制度实施情况，科学构建会计管理风险控制体系，导致会计管理制度实施过程中各方面隐患问题不断显现，会计管理成效不高。同时，监督制度是否规范、合理会在一定程度上影响会计管理制度具体实施。部分企业没有根据会计管理重难点，优化监督管理制度，没有动态监督会计管理制度实施各个环节，实施中出现的各类问题没有及时得到科学处理，出现会计信息失真问题，影响会计管理工作效率提高。
二、会计管理制度优化策略
(一)深化会计法律法规，增强会计管理制度建设意识
在新形势下，我国要从会计管理制度实施情况入手，客观剖析会计法律法规漏洞问题，结合最新会计管理法律法规，实时完善已构建的会计法律法规，适当删减的基础上并增加会计管理制度内容，促使会计管理方面的法律法规更具有效性，能够为日常企业会计管理制度的优化完善提供重要的法律基础。在此过程中，企业也需要深层次认识会计管理制度建设，将其和日常战略目标实现放在同等重要位置，增强会计管理制度建设意识，通过多样化路径深化会计管理制度，提升会计管理整体水平。
(二)优化岗位职责制度与会计成本核算制度
在优化会计管理制度中，企业要根据会计管理重点与难点，围绕会计管理岗位具体要求与内容，优化岗位职责制度，科学细化的同时将其落实到具体会计管理岗位上，促使会计管理问题及时得到合理解决。企业要借助岗位职责制度，明确不同岗位人员在会计管理方面具体化职责，深化会计管理各个环节，及时根据具体化会计管理制度，科学处理会计管理问题，顺利提高会计管理整体水平。此外，在日常运营管理过程中，会计成本核算是企业不可忽视的关键性环节，直接关系到运营效益的提高。企业要根据会计管理要点，优化会计管理制度过程中完善已构建的会计成本核算制度，科学调整会计成本核算具体化内容，将可行的会计成本核算方法以及手段灵活应用到会计成本核算各个环节，有效提高会计成本核算准确率。企业可以在分析会计成本核算信息数据中进行规范化决策，进一步深化会计管理制度，包括预算管理制度，促使预算编制、分析等各环节更加规范化，在开展一系列经济活动中将各方面支出有效控制在预算范围内，深化资金链的基础上提高会计管理效率以及质量。
(三)构建风险控制体系，深化监督管理制度
在会计管理制度方面，企业要深层次把握生产经营中出现的各类风险，合理构建风险控制体系，在风险“识别、预警、评估”等过程中加强会计管理，及时发现会计管理制度建设以及实施中存在的问题，高效处理的基础上优化会计管理制度内容以及形式，提升会计管理整体层次。同时，企业要从会计管理制度建设与实施角度出发，深化监督管理制度，和构建的监督管理系统相互作用，随时动态监督会计管理制度建设以及实施各个环节，促使会计管理制度内容符合当下新时期会计管理新要求，真正落实会计管理工作。企业可以借助监督管理制度，随时全方位了解会计管理各方面情况，及时优化调整已构建的会计管理制度，有效防止其存在漏洞问题，实时发挥会计管理制度具体化功能功能作用。
三、结语
总而言之，我国要根据会计管理制度漏洞问题，深化相关的法律法规以及条例，为会计管理制度的深化提供重要的法律保障。在日常运营管理中，企业要根据自身运营管理、业务管理等具体情况，优化已构建的会计管理制度，加大会计管理监督力度，高效开展会计管理工作，动态控制日常各方面支出，实时提高运营经济效益。
参考文献:
管理制度优化 篇6
【关键词】事业单位；人事档案管理；档案管理制度
1.人事单位档案管理制度的意义
人事单位档案管理就是对事业单位工作人员的成长学习工作各项事宜进行详细的收集记录工作，为人事单位选择任用人才提供了极大的便利，人事单位档案管理将工作人员的生活能力品质以及兴趣长处都进行了详细的记录，能够充分反映一个人的个性品行，是对一个人之前生活状态和理想目标的记录。为了人事单位档案管理工作进行的更加的可靠可信实用，就需要对人事单位档案管理制度进行完善，补充其中的不足之处。虽然事业单位人事档案的记录不能评判一个人未来的发展，但是也在事业单位选择人才时有着举足轻重的作用。先前的事业单位人事档案管理制度已经跟不上社会发展的步伐和节奏，如今的社会是网络化社会，因此事业单位管理制度要及时的改革创新，和科技网络接轨，让高科技技术更多的为事业单位档案人事管理制度提供帮助。事业单位人事单位管理制度的完善和改进，让事业单位在为人才的任用上更为可靠和放心，从人才选择和任用上提升事业单位的工作效率，为事业单位赢得更多的经济效益，并且提升事业单位人才管理水平。人才是任何事业快速发展和永不衰落的必要条件，重视人事档案管理制度的完善和补充也就是重视事业单位将来的发展方向和发展前程，因此要对事业单位的人事档案管理制度的完善和改革足够重视。
2.优化事业单位人事档案管理制度的方法
2.1成立专门人事档案管理制度小组
人事单位档案管理工作是一项非常重要的工作，因此要成立专门的工作小组人员为事业单位人事档案管理制度的完善提供基础和保障。人事档案管理制度的不充和完善是一件细致耐心的工作，需要专门的工作人员对其负责，对其进行研究整理，不断在实际工作中对其进行完善，从工作中寻找经验，才能真正的不断优化人事档案管理制度。为了让事业单位更加重视对人事档案管理制度的优化工作，事业单位应该由总管理人对人事档案管理小组负责，这样才能让手下的工作人员更加负责，对优化事业档案管理工作更加上心。
2.2为事业单位人事档案管理制度优化工作提供足够的资金支持
资金是任何工作完美完成的必要条件，资金为工作提供了多方面的优化和便利，事业单位成立人事单位管理制度管理小组后就需要对其进行真正的包装和整修，让其真正的为优化事业单位人事档案管理制度提供帮助，而不再只是名义上而无实用的组织。对事业单位的档案管理室要进行重新改造装修，让其更安全，比如增加防火防盗措施，因为事业单位的人事档案有非常重要的作用，不能轻易的被损坏或者遗失，要对其进行完善的保护。为了让事业单位人事管理工作人员工作的更加舒心并且提高工作效率，就需要优化事业单位人事管理工作人员的工作环境，增加其物质环境的必须物品的补充。为了让事业单位档案管理工作更加轻松，要对档案进行分门别类按时间次序进行科学恰当的整理排放，方便对档案进行查阅，因此就需要档案室有足够的空间和柜子为档案的存放提供基础。
2.3培养更多的专门档案管理人才
人事单位的档案管理工作是一件细致并且需要细心和耐心的工作，需要年轻有为的充满活力的年轻人才入驻，要减少年迈的工作人员。事业单位应该配备年轻有为有志向的青年才俊从事档案管理工作，对人事档案管理制度进行不断的优化，管理工作人员一但固定就不再轻易的更换，因为档案管理工作是一件长久的工作，需要同样的人对其进行管理，能更好的发现档案管理工作中的不足和人事档案管理制度的缺陷，这样才能不断优化档案管理制度，为事业单位人才的选用提供更多的帮助。对事业单位人事档案管理工作人员的选择上，要注重对诚实守信的工作人员的选择，这些管理人员要有丰富的知识素养和道德情操，对工作祖国的专心和耐心，并且认真负责。事业单位人事档案管理岗位也更能为事业单位培养更多的人才，因此事业单位要对档案管理工作人员重视，并委以重任。人事档案管理工作人员的思想品质要好，这样才能保证人事档案记录切实无误没有虚假，为事业单位提供真实可靠的信息资料。
2.4不断完善事业单位人事档案管理制度
当事业单位健全完善人事档案管理制度后就能够更轻松的对人事档案进行管理了，通过完善的档案管理机构和紧密结合的工作人员的结合，能够对事业单位人事档案管理工作帮助更大。档案管理工作人员要认真负责有强烈的工作责任感，对事业单位人事档案内容的绝密性做好管理，不能随意向无关人员透漏事业单位的人事档案内容。人事档案管理制度要对此进行严格的约束和规定，对违纪者制定严峻的惩罚方法。人事单位档案管理制度要补充整理分类人事档案的方法，可以提高人事档案查阅效率，为事业单位提供最大限度的帮助。
结语
事业单位人事档案管理工作要不断的对其进行完善，让档案管理工作更加的科学化规范化，并且要不断完善传统人事档案管理制度中的不足之处，采用科学规范先进的技术对人事档案进行管理，对信息的收集和记录要充分利用互联网，并且运用科学的方法对人事档案信息进行收集，要统一化规范化，能够对事业单位人事任用提供很大的帮助。人事档案管理工作人员要运用现代信息管理为事业单位档案管理工作提供更多的帮助，并且管理人员要有政治敏感性，对信息的收集和提取要敏感，这样才能不断的优化事业单位的人事档案管理制度。
參考文献
[1]俞乐奕.周苗苗.完善事业单位人事档案管理制度以提高管理水平[J].陕西档案，2011（06）.
[2]沈红霞.事业单位人事档案管理存在的问题与对策田.办公室业务，2013（24）.
作者简介
论现代大学教学管理制度的优化 篇7
一、重构现代大学教学管理理念
对大学教学管理制度的改革,首先必须转变教学管理的传统观念,实现教学管理理念的重构,教学管理理念的塑造是关系到教学管理制度变革的重要方面,是实施各项具体措施的思想指导。
(一)制度化与人性化相结合的大学管理理念
伯顿把大学组织比喻成拥有各知识群体的控股公司,以此来说明大学作为松散结合系统的组织特征。这说明大学具有一般复杂组织的科层制,但同时它的松散性也使其具有“有组织的无政府状态”的特性,根据大学组织的这一特征,在大学教学管理中应体现出制度化与人性化相结合的管理理念。也就是说一方面,在教学管理过程中强化权威、指令、硬性指标,也需要使用规定性、惩戒的手段进行管理,体现制度权威。另一方面,在管理过程中强化感情投入、精神的感召、注重使用指导、民主、共同参与、协调、激励、创新等管理手段体现人性化关怀,通过组织文化建设使教职员工具有归属感。
(二)竞争与合作相结合的大学管理理念
竞争与合作是信息时代社会发展的基本特征。在以知识创新为己任的高校里,随着知识的分化与整合的趋势日益明显,知识的教学与生产、创新,不仅需要竞争,同时更需要合作。随着学科的综合化和不断发展的交叉渗透趋势,合作在现代大学里越来越重要。因此,在教学管理中,不同系统间的竞争需要用合作来提高实力,同样,不断激励相互间的协调是提高竞争力的重要元素。对于教学工作的管理,一方面要靠竞争来提高教学水平,一方面还要强化教师与教师、教师与学生、学生与学生、管理人员与被管理人员之间的合作意识。有了合作,才会有竞争,才会取长补短,才会提高竞争能力。通过竞争与合作,有利于教学水平和管理水平及效率的提高。
(三)树立民主管理的大学理念
民主不仅是一种精神诉求,同时也是现代社会的一种生活方式。伴随着社会信息化、科技化、管理中的人际关系逐渐由原来的等级制走向资源契约化共享的伙伴关系,组织关系扁平化逐渐代替原有的严格科层等级,沟通与协商成为必要,民主化管理越来越显得重要。在大学,教学管理越来越具有战略性,肩负的责任十分重大,管理者和被管理者的关系被教育机构密切地联系到一起,构成大学教学管理中具有能动性的主体性因素。在大学环境中,管理者和被管理者具有同等重要的平等地位,因而,进行民主化管理已是人们的共识。原来上令下行的管理方式逐渐被共同采纳与相互协商、上下协调所代替。现代大学教学管理中民主化的理念,一方面使用民主化的管理手段,促进教学人员参与民主管理的积极性!形成良好的自觉管理意识,促进教学科研工作的开展。另一方面,要树立学生民主参与的意识,学生的权力在教学管理中必须得到保护与尊重。
二、确立现代大学教学管理制度的价值取向
(一)现代大学教学管理制度的创新取向
创新是当代社会发展的主题,现代大学教学管理制度也应具有创新意识。大学的使命在育人,而非制器[2],杨叔子先生一语道出了传统的大学教学管理制度必须改革的根本原因。传统的大学教学管理制度的基本假设认为管理就是限制人、约束人,制度就是将管理落到实处的规定,因而管理制度就是限制和约束人的行为的规定。正如欧文·白壁德所言,“在教育方面……建立纯粹的限制是很容易的……建立纯粹的自由也非常容易。但要在教育中协调自由以及限制,那就需要‘有远见卓识、强有力的和融合各方因素的头脑’”。[3]这才是真正的人文精神和人文关怀,人文精神和人文关怀应当是大学教学管理制度的精神所在,也是现代大学教学管理制度创新的重要任务。因此,大学教学管理制度应当尊重学生的多样性和差异性,保持制度应有的弹性,为学生学业和个性发展提供各种可选择的空间。大学应当是一个富有同情、爱心和宽容精神的教育场所,这不仅应当体现在教师的教育教学活动中,体现在校园的各种文化活动中,而且还应当反映在教育教学制度上。富于宽容精神的大学教学管理制度能够充分反映人文关怀的要求,能够适应学生成长发展的客观规律。
(二)现代大学教学管理制度的人本取向
人本取向是人本主义产物。早期古希腊人本主义主要是主张通过博雅教育,为人的精神生活做好准备,使人成为一个自由人。经历文艺复兴、启蒙运动、资产阶级革命及19、20世纪科学技术的进步,人本主义的内涵不断丰富,人的主体性不断张显,同时强调人与自然和谐相处,既满足个人能力增长的需求,也使个人获得了良好的发展环境,实现可持续发展。这样,现代人本主义取向的哲学思考逐渐形成,其基本观点认为人性内在是美好的,并且永恒不变,人的最高价值在于人的理性,惟有在人的理性指导下才不至于迷失发展的方向,找回一个活生生的充满理想的人的世界。这一哲学思考形成普遍的世界观,影响到教育教学的改革与发展,对教育教学管理产生促进作用。在大学教学管理制度的价值取向上,有学者提出以人为本的价值取向,并认为以人为本的教学管理制度取向反映在大学具体的教学管理中应是以学生为本,并对这一理念作了进一步诠释,认为从学生的发展出发是以学生为本教育理念的逻辑起点;让学生得到全面和谐发展是以学生为本教育理念在质上的规定;让全体学生都得到发展是以学生为本教育理念在量上的要求;让学生主动发展是以学生为本理念的真谛;让学生个性得到发展是以学生为本教育理念的时代特征;让学生实现可持续发展是以学生为本教育理念的终极目标;充分发挥教师的主导作用是实现以学生为本教育理念的必要条件;充分发挥教育的社会功能是以学生为本教育理念的社会要求。4
三、重视院校研究,提高大学教学管理制度的适切性
大学教学管理制度的适切性受到许多环境因素的影响。根据大学资源和院校发展的主导哲学等要素对大学进行分类是现代大学管理的一个重要趋势。例如,有人把我国普通高校分为博士/研究型大学、硕士型大学、学士型大学和高职高专院校四类。[5]显然,第一类大学的教学管理制度在其他类的大学中就很难执行,因此,要提高教学管理制度的适切性,除了提高理论认识,借鉴国内外大学教学管理制度的经验以外,院校研究以其扎根理论,产生本土知识和经验而倍受青睐。院校研究是在一定理论关照下运用科学的方法和程式,特别是定量分析的方法和程式,对单个高等院校运行中的实际问题进行的研究。[6]它常常也被称为高等院校“对自身的研究”。20世纪60年代以后,在西方高等教育发达国家(尤其是在美国),院校研究逐渐成为高等教育中一个较为特殊的研究范式,成为高等学校管理科学化的一个重要手段。院校研究的功能主要体现在两个方面:一是为本校的教学管理和决策提供一种切实有效的途径;二是通过实证研究,将现代管理理论特别是高等教育管理理论应用于本校实际工作,指导本校发展和改革实践。
通过院校研究,提高大学教学管理制度的适切性主要表现在以下几个方面:首先,院校研究可以发挥信息中枢作用。通过院校研究,收集、归纳、比较和分析本校运行实况和环境变化等各方面的信息,建立数据库,并及时更新数据,进行有效管理,随时以备决策部门需要。其次,院校研究可以发挥智囊作用。通过院校研究,帮助学校行政部门对有关本校教学改革和发展的重大问题作出准确的预测,并对某一项决策的目标和价值进行论证。另外,通过对政策环境分析,能够把握教学管理制度创新的方向。第三,院校研究可以发挥科际整合作用。院校研究机构大多汇集了高等教育研究、规划、管理、财务、计算机网络等不同学科和不同工作领域的专家,进行综合研究,促进了不同视界的交流和融合。同时,也有利于比较全面地了解教学管理的资源和环境,提出有针对性的管理制度。第四,院校研究可以发挥将高等教育管理理论应用于高校管理实践的桥梁、中介作用。院校研究通过对大学教学管理方面存在的突出问题进行分析、诊断,使高等教育管理理论进一步情景化、具体化,转化为符合实际的操作模式。通过操作模式这一中介环节和转化平台,使理论更加接近于复杂、具体的实际情况,实现理论向实践的转化与飞跃。[7]
由此可以看出,院校研究可以改变传统经验性教学管理的主观性和盲目性,有利于教学管理、决策的科学性和实效性。为了使院校研究更好地服务于教学管理,应做到以下几方面:第一,能充分认识到院校研究的作用及其所提供的参谋信息在管理决策中的价值。第二,能识别、选择和合理利用院校研究提供的参谋信息,对参谋信息的需求应在院校研究的能力所及范围。第三,与院校研究者的沟通必须与高校的使命和问题解决紧密相联,并乐意为院校研究者提供有价值的背景信息。第四,赋予院校研究机构及其从业人员相应的职权和财力、设备保障,为院校研究者创造提高、培训的机会与条件。第五,提供被采纳决策支持信息有用性或价值的反馈,协调学校各职能部门与院校研究机构的关系,维护院校研究工作的独立性和客观性。[8]通过对本校实际情况的反思性研究所制定的教学管理制度,才更具有针对性和实效性。
参考文献
[1]．Frank Newman et al.The Future of Higher Edueation:Rhetoric,Reality,and the Risks of the Market[M].S San Frantisco:Jossey- Bass.2004:136.
[2]．杨叔子．是“育人”非“制器”——再谈人文教育的基础地位[J]．高等教育研究，2001，(2)．
[3]．欧文·白壁德，张沛，张源译．文学与美国的大学[M]．北京：北京大学出版社，2004：49．
[4]．邵晓枫．以学生为本教育理念内涵的解读[J]．中国教育学刊，2006，(3)．
[5]．杜瑛．我国普通高校分类研究[D]．上海：华东师范大学硕士论文，2004：61．
[6]．程星，周川．院校研究与美国高校管理[M]．长沙：湖南人民出版社，2004：15．
[7]．周川．院校研究的职能、功能及其条件[J]．高等教育研究，2005，(1)．
国企合同管理制度的优化性探究 篇8
(一) 合同管理程序运行不到位
从合同的本质角度分析, 它属于两个或多个当事人之间通过协调经济利益而签订的协议, 其在市场经济中是商品交换的法律体现。而由于现阶段我国市场经济的发展中, 企业在签订合同时没有以全面掌握合同内容为基础而签订合同, 这就造成了合同签订过程中出现多种问题, 进而影响到市场交易的顺利进行。就我国国企合同的签订过程分析, 由于我国的合同管理程序仍采用传统模式下的简化管理程序, 这就导致了国企的合同管理体制无法与现代市场经济的发展形成协调统一的关系, 进而影响到国企在市场交易过程中合同的有效性。当下国企在采用简化的合同管理程序过程中, 过于注重员工考核过程中的收益金额, 而忽略了员工业绩考核对企业运营的重要性, 这就导致了国企中的合同管理部门在工作过程中无法以合同的有效管理为导向, 使得企业合同管理中的漏洞无法得到及时有效的填补。此外, 国企中的管理阶层在工作开展过程中, 过分强调工期和效率的限制, 这导致了国企事务管理部门对过程性指标的进一步弱化, 进而影响到国企合同管理程序的正常运行。
(二) 合同管理制度缺失
在企业运营过程中, 企业合同的有效管理是企业在市场经济中运营发展的重要基础, 因此注重企业合同管理的具体化和精细化是避免合同管理问题的有效途径。而在现实企业的合同管理过程中, 企业合同管理体制的缺失使得在合同管理过程中, 合同管理机制中的具体事务无法得到有效落实, 进而导致企业在市场交易中无法采取针对性的运营措施, 进而影响到企业的运营效益。现阶段我国企业中合同管理制度的缺失还表现在企业无法以合同为依据对其运营发展进行宏观调控。由于当下我国企业的合同管理者综合素质水平较低, 无法准确把握合同管理过程中的关键环节, 导致了企业在交易时无法对合同的关键环节进行识别与处理, 进而使得企业在签订合同时, 容易顾此失彼, 影响到企业在市场交易中的收益。此外, 我国企业合同管理体制的确实还表现在合同责任制中, 由于合同管理制度没有落实合同管理者责任制度, 导致合同管理者在工作中无法做到全身心的投入, 使其不愿在合同管理过程中对管理方式进行优化探究, 这便使得合同管理制度中的漏洞得以进一步扩大, 导致企业在市场运营过程中面临合同管理缺失带来的交易风险。
二、国企合同管理制度优化措施
(一) 建立和完善国企合同管理的各项制度
建立和完善国企合同管理的各项制度, 首先要完善企业合同管理岗位责任制度, 该制度是国企合同管理中的一项基本内容。建立企业合同管理岗位责任制度的主要目的在于对于合同管理的主要机构和机构内的工作人员的日常工作明确其责任, 建立完整清晰的权责利关系, 监督合同管理人员认真完成工作范围内的管理工作, 并且可以建立员工年度考核相关的评定指标。再者要建立合同管理人员的资格认证制度, 对企业合同管理人员要定期进行专业培训, 必须要保证每位合同管理人员都要有企业法律顾问证书或者是管理资格认证, 通过严格的资格管理制度不断提高管理人员的专业素质和职业道德。
(二) 强化企业合同管理法律知识的宣传力度
强化企业合同管理法律知识的宣传力度, 能够不断提高企业管理者与员工的合同意识以及法制观念。在企业合同的制定以及实际落实过程中, 不仅要保证企业的管理层与营销人员能够参与, 还要保证企业全体员工能够了解相关内容, 企业要经常组织企业员工进行合同法的相关知识学习, 从上到下整体提高企业内部员工的合同管理法治意识, 只有员工的合同法律观念提高了, 才能保证在日常生产过程的经营活动能够按照合同内容完全落实, 提高合同的法律效益和管理作用。
(三) 设立专门合同执行机构
签订合同是企业建立民事关系的主要途径, 合同本身是一种具有法律效益的文件, 签订合同的行为本身就是一种民事法律行为, 从这个角度讲合同管理已经超出了企业自身的管理权限, 合同管理中要涉及大量的法律问题, 因此企业要建立专门的管理队伍从法律的角度来保证合同管理在合法的范围内, 专业的合同执行和管理队伍能够有效降低合同的运行风险, 更好的实现对企业合法权益的保护。
(四) 企业领导要提高重视
企业管理层要将合同管理纳入企业日常经营管理工作中的决策日程。随着我国科学发展观的逐步落实, 国企也在逐渐向着科学化管理方向进行发展, 做好企业经营管理受很多方面的影响, 其中合同管理工作是非常重要的一项, 企业管理人员要将企业管理纳入领导决策的范围内, 及时的总结管理过程中的经验, 不断调整企业合同管理的措施和内容, 不断优化企业合同管理措施, 进一步推动国企合同管理向着规范化和现代化以及科学化方向发展, 更好的为企业经济利益创收保驾护航。
三、结语
国企合同管理制度的优化要保证基于法律法规的基础上, 合同管理是国企日常经营管理中重要的组成部分, 单纯的依赖现有相关法律法规来完善和补充合同管理制度是无法实现合同运行过程中的实时监控的。因此必须建立合理的合同管理制度机制, 不仅要认真落实合同管理中的相关管理措施, 在合同履行完后, 还要进行相应的补救工作才能真正完成合同管理的工作, 因此国企要认真分析自身现有的合同管理现状, 强化自我保护意识, 为企业创造更多的经济利益。
参考文献
管理制度优化 篇9
1. 高校人事中的存在问题
1.1 人才管理观点落后
传统高校的人事管理一直秉持着以事为本的管理原则, 这种原则过度强调是而忽视了对人的管理。传统人事中的管理是先确定某一个岗位, 然后按照职责, 选择合适的工作人员, 最后再根据职工的工作完成情况给予晋升、奖惩等考核。这样的管理模式忽视了以人为本, 忽视了人的开发潜能。管理工作过于琐碎, 导致管理者只是被动执行上级部门的管理制度, 而非主动的管理与开发。在日常的管理中过于重视行政职能管理, 也忽视了职工的主体地位。
1.2 考核机制与体系尚未完善
考核制度的评价是日常高校管理中的重要内容, 考核能够调动教师或者广大职工的积极性, 从而完成教学任务。但是当下的考核制度存在着:考核缺少针对性、主管考核打人情牌、考核不重实际、应付敷衍等问题。相关高校在老师的评价与考核方式中过于强调数量, 使得老师的精力都用于学术的研究中, 对于数量的过分追求而忽视了质量。考核中师德的考核比重小, 奖励不到位, 惩处不及时, , 没能将考核的结果同职务以及工资待遇挂钩, 很难调动教师的工作积极性。
1.3 用人机制过于陈旧, 管理人员素质亟待完善
大多数高校的人事管理是按照国家的统一行政调配, 这种统一的分配方式过于重视身份的管理而忽视了岗位的意识。当前高校人力资源中的最大问题就是人员淘汰问题。一方面, 与企业不同, 高校的人员在高校就职的多数是国家的劳动部门的分配, 那些不能胜任岗位的员工并不能随意辞退, 另一方面由于高校的职称是终身制的, 很多高校的工作人员一旦评上职称后就不思进取, 忽视了教研工作的创新。同样, 一些高校工作者的管理能力很强, 但受制于用人机制的管理无法得到合理的提拔。
在传统的计划经济的影响中, 当前的人事工作仍然有拘泥与现行行政法律的现状。很多管理人员的服务意识淡薄, 没能深入基层进行调查与研究, 没能主动开展工作。相关管理人员只重视日常的工作, 忽视了教育的研究与发展, 造成了工作中的创新不足, 缺乏积极进取的精神。
2.高校人事管理的改革意义
2.1 降低办学的成本
在改革中, 通过机构的压缩以及人员的精简, 从某些程度上克服了原有的由于人员过多造成的相关问题, 这也精简了办事的环节, 增强了工作的效率。在某种程度上人员经费的节约也能够降低办学的成本。由于学生和老师的占比增加, 提高了办学效率。就当前的工资标准而言, 能够节约相当一部分工资。高校的人事改革也便于资金的调配与统筹, 一部分人员的工资可以在学期结束的末期发放, 为学校的资金使用留出了很大的空余之处。另一方面, 在改革后节约的资金能够用于学校的办公环境的改善、办学条件的改进、实验室科学仪器的增加等等。
2.2 调动员工积极性, 实现人才共享
在人事管理制度的改革中若是不重视自己的素质, 在未来的工作中很有可能受到批评, 影响个人的收入。在当前的人事管理中加大了岗位资金的补贴, 拉开了优秀员工和普通员工的档次, 把个人工资与个人劳动挂钩, 极好的解决的消极怠工的问题, 也使得工作人员更加遵守纪律, 办事更加积极。
在人才的开发工作中, 应当根据实际需要, 培养人才吸引人才, 逐步与国际社会接轨。在人才交流体系中, 鼓励教职工到校外进行工作, 不拘一格的聘用学院急需的人才。相关措施增强了人员流通的合理性, 使得校园和社会之间的合作成为可能。
3.如何深化高校的人事改革
3.1 提高教育的市场水平, 弱化行政权力
当前本科院校普遍存在生源的质量下降, 师资流失的压力, 高校内部要求改革的呼声日益强烈。弱化行政权力指的是适当收缩行政权力, 给高校的发展一定的空间, 增强高校的自主办学能力, 这种制度符合我国的基本理念, 也符合高校的发展。
我国教育体制不同于发达国家, 在发达国家的高校普遍采用的是宽进严出, 所以在欧美国家才会有很多学生在大学期间拼命苦读, 一些学习马马虎虎考试多次挂科的学生往往毕不了业。而我国的教育中, 高考是终极目标。为了考好高考, 学习从娃娃抓起, 从胎教到幼儿园, 从幼儿园到小学到初中, 十多年的学习被满满的学习压力充斥着。落后就要挨打是家长给学生灌输的理念, 所以大家都在不断竞争, 似乎考上大学似乎就可以高枕无忧了。而要彻底改变高校学生的学习观念, 必须要向欧美国家学习, 实行末位淘汰制, 让学生在学习中有危机感。淘汰制能够提高教学质量, 保障人才的培养, 而高校的教育目标是培养学生的专业能力、增强学生的道德素质。
当前, 各个学校都非常重视在学习建设中教学管理部门的地位。与以往不同, 学校的教学管理部门不再单单是安排教学课程, 登录学校的管理网站。管理部门需要做好学校与教师之间的良好沟通者, 做好学科管理的参谋者, 这要求管理人员在学术在业务能力在工作的沟通方面能力不俗, 能够主动回宫的承担教师的教学科研水平, 适应与强化教学水平与专业的管理建设。高校应当重视教学的规律, 不断提高学术权力的地位, 为在高校学习的学生营造自由科学的学习氛围, 逐步创立起行政权力与学术权力相互促进、相互制约的新格局。
3.2 建立激励机制, 深化制度改革
在高校的管理与分配中, 必须要运用好激励制度激发教职工的创造性和积极性, 使得教职工的收入与岗位职能、教学能力、工作业绩直接挂钩, 发挥教职工的最大潜能。高校的分配制度主要与国家的分配和高校的内部分配挂钩, 在国家层面上的改革需要政府和高校的积极配合。高校的内部改革近年来已经向前迈出了重要的一步, 在国家宏观的指导下, 逐步建立了高校的自主管理与自主设计的岗位津贴制度。岗位津贴其实是对国家的工资制度的补充, 能够吸引人才稳定人才。深化高校的内部改革, 需要从如下四点着手。
第一是实行多元化的分配制度, 对优秀的人才实行年薪制管理, 大部分普通职工实行绩效管理。第二是鼓励专业人才通过自身的努力进行技术转让、获得专利认证, 从而获得相应的报酬。第三是坚持效率优先, 兼顾全面, 兼顾公平。第四是建立合理科学的考评制度, 量化职工的评价指标。高校的改革分配制度情况复杂且政策性强, 在统筹规划、精心安排之前必须要认真调查与研究, 处理好改革与发展的关系。
3.3 实现人力资源的管理转型
高校的基础教学相对较为稳定, 但是又有其科学性、特殊性、延展性与基础性, 对人才的储备要求颇多。不仅要稳定的人员结构支持, 还需要宽泛的人才知识储备。为了探寻适合国情的高校人才管理体系, 需要不断的探索与发掘。当前高校人事的改革目标是引得进, 留得住, 走得出。当前以人才建设的核心不再是简单的人员调配与管理档案, 更重要的是以科学与有效的方法面对人的心理、行为和思想, 对它们进行统一有效的动态管理。高校应当依据科学的定岗制度, 建立完整的一套招聘、录用、晋升、奖惩制度, 依据学校的目标和专业制定岗位。进行人才的引进与培养, 建立起公平的科学的目标体系考核与人才评价体系。
4.结束语
高校的教育实现了从外延向内延的转型, 这也是高校的发展必经之路。高校人事制度的改革既细致又复杂, 而当前存在的问题是改革中的新阻碍, 只有解决上述问题, 才能把握高校改革的主旨, 才能在改革的具体实施中更具针对性与方向性, 保证改革的顺利实施, 纵向发展。坚定不移的深化高校人事管理制度的改革, 克服重重阻碍, 搞活机制, 提高高校的办学质量以及学校名誉, 保证教育事业的稳定发展。
参考文献
[1]王晓龙.关于高校人事管理制度的思考[J].黑龙江高教研究, 2011, (3) :43-45.
[2]杨林.如何创新高校人事管理制度与可持续发展[J].人力资源管理, 2015, (5) :210-210.
采购计划管理优化分析 篇10
一、采购计划管理现状调查
1.公司物料需求计划表的制作以公司下发的蓝皮清单为主, 采购根据车型蓝皮清单进行分解, 将各自所管的零件在蓝皮清单上进行标记, 再制作成电子版清单, 与车型蓝皮清单进行核对后, 最终形成各采购员的物料清单。由于车型清单未在统一的信息平台上完成清单的分解工作, 清单分解的完整性检验没有监督、校验机制, 在清单在分解过程中, 由于采购员疏忽, 会造成零件漏项现象的发生。
2.原来需求数的计算方式:需求数=系统结存数+在途数-即将要装车的零件数, 整个过程是通过人工计算的方式得出的。由于采购模块中无MRP (物料需求计划模块) , 在车型零件采购过程中, 车型物料需求计划没有关联性, 对库存的动态掌握不准, 对任何过量采购或不足采购缺乏监控, 造成了采购浪费和生产损失。
3. 要货计划——要货函的管理不规范, 漏单、丟单现象时有发生, 且订单信息无连续性。
4.根据要货单信息对供货商进行跟催管理, 将跟催到的信息记录到要货单上, 作为跟催信息的依据, 由于物流信息处理不在同一平台, 因而无法实现对供应商的集中催货管理。
二、要因解析
采用鱼刺法对影响采购的因素进行分析, 结果表明, 在“人”的方面, 业务水平低为管理要因;在“环”的方面, 采购信息误差大, 物流信息脱节为管理要因;在“法”的方面, 管理制度不完善为管理要因。采购要因分析过程见表1。
三、管理优化的对策与实施
目前的计划管理水平为原始的人工调控物流管理方式, 可将计算机作为信息辅助工具, 完成物料需求计划制订、要货计划制订、跟催计划制订、异常问题反馈和到货入库、出库等业务。借助公司新增实施的EPR系统模块, 在网络平台的基础上建立物流信息管理流程, 使信息流在系统内得以流通。鉴于物流信息管理系统引起的工作模式、工作流程的变化, 在对现有的工作模式和工作流程进行梳理、优化, 并重新制订各项管理制度。对于采购过程中的不同问题, 所采取的具体措施也不相同, 具体内容见表2。
四、效果验证
改善前后有关项目指标对比见表3。
按2011年实际发生86个批次计算, 每年节省工作时间[ (2.5-1.5) + (4-2.5) ]×86 h=215 h, 效率提升 (6.5-4) /6.5=38%, 节省费用 (2 000-1 000) ×12=12 000元。
五、结论
果园优化管理严管水 篇11
1 果树树体需水情况
果树因各自树体情况不同，所需水分状况也有所不同，以下几种情况果树需要浇水：①树势弱、芽体小、叶片小而黄的树。这种树抗旱力弱，在持续高温干旱的情况下，营养生长很少，生殖生长过度。②果多叶小、叶薄、停长早、没有二次生长的树。这类树因果多消耗大，但地下缺水，不能维持正常营养交换，影响叶片功能。③上年结果多，营养亏损过度，全年没有多少果，但叶片色黄，有落叶现象的树。④沟边、埝边、崖边明显缺水的树。⑤环剥过度的树。⑥根腐病发生重的树。
2 果树树体不需水情况
以下几种情况的果树不能浇水：①土壤虽然干旱，但新梢仍不停止生长的树。②叶色呈黑绿色的树。此类树虽然无二次生长，但叶色黑绿不显旱，一旦浇水会引起二次生长，影响花芽分化。③不少枝条有二次生长的树，属于虚旺树，停长后的枝条又开始二次生长，为了稳定树势，不致引起过量的二次生长，应多喷叶面肥。④虽无二次生长，但叶片厚硬，果实也不小，果量也不太大的树。此类树正处于稳定阶段，如能保持下去，有利于正常的花芽分化。如果盲目浇水，人为破坏了稳定，引起二次生长，也就破坏了花芽正常分化。
3 浇水方法
有条件的地方采用滴灌、渗灌最好；没有条件的地方可在果树中间挖深40 cm、宽20 cm的沟进行深浇，用此法浇灌每667 m2每次用量只需30～40 t，保持时间大约1～2个月。缺水地区可采取穴贮肥水法，根据树盘大小，从不同方向离树干1 m左右，挖3～6个深40 cm、宽30 cm的穴，埋草把、秸秆，然后每穴灌25 kg水，灌水后覆盖塑料膜，中心低，周围高，中心打一孔，盖土。
4 浇水注意事项
①严禁大水漫灌。如果土壤太干，根系干缩萎蔫，不要突然一次浇水太多，以免烂根死树。②根腐病严重的树，需配合杀菌剂进行灌水，量要足，施药要匀，最好能下渗到1 m深。③环剥伤口难愈合的树，应配合浇水，视具体愈合情况，采取塑料布或报纸进行包扎。有干死的树皮要用刀刮净，露出新鲜组织再包扎；伤口太宽不易愈合的树，则应采取桥接进行补救。
另外，为了便于果农操作，在实践中总结了一个简便易行的方法：即挖开土壤至20～30 cm处，用手抓土成团，从人站立的胸前高度落地不散，说明水分充足，可以不浇水。落地成块，说明土壤含水量达70%以上，正合适，可根据生长需要决定浇水不浇水。如果抓不成团，则需要浇水。
企业员工的优化管理 篇12
文化管理
21世纪是文化管理的时代, 也是文化制胜的时代。企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争, 而是文化的竞争, 最先进的管理思想是用文化进行管理。企业管理的关键并不是找出控制员工的方法, 而是营造可以适应市场动态和团队合作的文化机制, 让员工认同公司的文化, 并转化为自己的工作行为。一是企业管理者要从文化的高度来管理企业, 以文化为基础, 强调人的能动作用, 强调团队精神和情感管理, 管理的重点在于人的思想和观念。企业不能仅仅是追求盈利, 企业要能够凝聚人, 就必须有超越利润的价值观, 就需要实施文化管理。把企业的经营、管理等理念转化成文化的优秀元素, 并用其引导员工、凝聚力量。二是把员工看成是企业重要的资产, 深入了解他们的期望, 把员工个人的工作同自己的人生目标联系起来, 这是员工工作主动性和创造性的源泉。企业的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想或原景, 每个员工体验到在共同的目标中有自己的一份的时候, 有自己贡献的时候, 他就会感到自己所从事的工作不是临时的, 不是权宜的, 不是单一的, 而是组织目标和自己人生目标相联系的, 成就感就会油然而生。三是重视企业文化中的沟通渠道建设, 通过开展丰富多彩的企业文化活动, 营造一种浓厚的企业文化氛围。企业要注重对先进的人物和事迹的宣传报道, 以榜样为其他员工树立旗帜, 这样能使企业文化的推广变得具体而生动。要让员工尽情释放情感, 在合作中增进彼此之间的知识共享、信息交流, 在潜移默化中接受、认同、遵循企业的价值理念、行为规范等, 增强文化自觉, 构建平和心态, 从而更好地为企业的发展贡献智慧。
知识管理
当今的主流经济模式是人才密集型和智力密集型的经济, 知识型员工也越来越成为提升企业竞争实力的关键砝码。要树立“投资是一项经营人才的业务”的理念, 因地制宜、因材施教, 加大知识型员工培养力度。一是搭建人才培养成长平台。企业从不同类型、不同层次员工的实际和需求出发, 建立各具特色的分层分类培养机制, 优化员工成长和可持续发展的环境, 促进各层次员工不断更新知识、提升能力。对青年员工采取搭梯子的方法, 让广大青年员工成长、成熟、成名。新员工要多向企业的老员工学艺, 指导新员工尽快地进入角色, 有效地开展企业生产工作。企业可以组织青年员工参加各级职业技能、科研比赛, 为员工的成长提供展示才能的舞台。对骨干员工采用压担子的方法, 让骨干员工立业建功。给骨干员工适当地压担子, 定目标, 要求他们在科研、生产、经营管理中有方法、有创意、有突出的效果;在科研有方向、有课题、出成果。对学科带头人采用创牌子的方法, 让学科带头人成名成家。二是积极搭建人才培训平台, 员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。企业要多为员工提供培训机会, 使他们在培训中更新知识、增强创新本领, 在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用并为企业创造较大价值。三是加强学习型组织建设, 努力营造健康、和谐的工作环境和自主创新、富有团队合作精神的组织文化氛围, 为员工的自我提升创造条件, 实现普通员工向知识型员工的转变升级, 提高企业的整体素质和增强企业的整体竞争力, 实现员工与企业共同的可持续发展。四是企业应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯, 使员工能够在工作中不断更新知识结构, 随时学习到最先进的知识与技术, 保持与企业同步发展, 对技术、管理等不同岗位的员工实施不同层次的知识提升, 使其有可能选择一条适合自身能力和价值观的职业道路, 保证其获得事业发展的成就感。
机制管理
建立健全一整套科学有效的管理机制是提高企业员工管理科学化水平的重要途径。一是构建合理的薪酬福利分配体系。企业要将薪酬管理工作作为打造核心竞争力的重要组成部分, 不断创新绩效薪酬管理模式。在收入分配和薪酬激励方面制订符合市场规律、多元化的公平公证的分配制度, 并在阳光下运行。这样可充分调动员工的积极性, 有效激发企业可持续发展, 让员工在为企业创造价值的同时也为自己创造财富, 实现自身价值。要为员工提供必要的经济保障, 承担员工从事的创造性生产经营活动所需要的经费, 让员工愿意并且长久地服务于企业。二是健全绩效管理机制。绩效管理是人力资源管理重要的组成部分, 也是组织提高效益的重要环节。要制定各部门的绩效考核指标, 实施个性化考核评价。要引导各部门和员工关注这些指标, 共同承担完成。企业要合理控制考核结果差距, 调动部门和员工的积极性, 建立健全考核情况沟通反馈制度。三是健全岗位运行机制。不同的员工因工作岗位的不同, 对其工作职责范围的掌控度和自主性要求也不同, 他们对“手中的权力”希望能有自主权, 对与其相关的工作希望能有一定的参与权或决策权。因此, 企业要建立健全良好的岗位运行机制, 对员工予以充分的授权, 从而能满足他们被企业委以重任的成就感。
四是建立能上能下、能进能出的人才流动机制。企业应积极关注新形势下的人才工作, 为适应形势任务的发展变化, 需牢固树立“提升人才承载力”的理念, 积极创设人才发挥作用的平台;牢固树立“激发人才创造力”的理念, 充分挖掘和大力开发人才的潜能;牢固树立“增强人才凝聚力”的理念, 努力营造拴心留人的环境。坚持以科学的人才观为指导, 保证其人才队伍建设方向清晰、目标明确;坚持与时俱进, 适应不断发展的实际需要, 才能最终实现企业的健康和谐可持续发展。
情感管理
企业管理中一个很重要的因素, 就是情感管理。管理者以真挚的情感, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。企业要将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来, 这样企业目标实现的同时, 员工个人心理目标也得到实现。情感管理的宗旨就是为了协调企业与员工之间的利益矛盾, 谋求企业与员工共同发展, 为了一个共同的目标, 促使员工自觉管理。优秀企业应重视加强情感管理, 尊重个人, 一方面可以不断改善员工的工作环境, 另一方面, 竭力促进员工的发展。同时, 高层管理者要重视与员工的对话, 强调企业与员工共同承担义务和责任。企业要坚持以人为本的管理理念, 培育员工主人翁精神和自律性, 形成挑战自我的环境。情感管理最能体现管理的亲和力, 其核心是激发职工的积极性, 消除职工的消极情绪, 通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理。情感管理的本质就是尊重人的尊严与价值。要鼓励员工建功立业, 宽容员工的失败, 尊重和理解员工, 不仅要求企业尊重员工的人格尊严、劳动成果和价值, 还需要企业为员工创造良好的人际关系、工作环境, 公平、公正的制度和待遇, 良好的沟通环境给员工以光荣感和成就感。为他们营造一个宽松、温馨、和谐的工作环境, 更好地激发他们的工作热情, 进而增强企业发展的活力。