活动激励

活动激励（共12篇）

活动激励 篇1

教学评价改革是课程改革成败的关键环节, 新的评价体系在功能上由侧重甄别转向了侧重发展。它关注让学生学会更多的学习策略, 给学生提供表现的机会。通过有效的评价使学生达到自我认识、自我教育和自我进步的目的。采用激励性评价则是一种极为有效与实用的评价手段, 能从正面引导学生。这种对学生的评价行为, 不能超然于对象之外, 而要求教师与学生共同介入, 以心灵去拥抱心灵, 以激情去点燃激情。这种评价就情感去向而言, 应以肯定和表扬为主, 就语言运用而言, 需要更多地运用寄寓真切期待的鼓励语, 使学生为满足教师的心灵期待而释放出潜在的激情能量。

众所周知, 语文是一门实践性很强的课程, 生活中处处有语文, 树立“大语文观”, 想方设法使学生高高兴兴地学语文、用语文, 不断提高语文素养, 是每位语文教师都急切思考的一个问题。我们在不断开展、深化丰富多彩的语文实践活动过程中, 认识到坚持运用激励性评价手段, 对促进学生和谐发展, 全面提高语文素养是大有裨益的, 是一条值得探究与实践的教学道路。

一以成长档案为载体, 搭建激励评价的桥梁

建立学生成长档案袋, 目的在于积累学生在语文课上、在语文实践活动中完整而真实的表现, 旨在集中体现新的课程评价观, 使之成为提高学生语文能力的有效途径。

1. 鼓励学生积极参与积累性评价

在开展语文实践活动中, 更看重学生的参与、投入及表现。其大量感性的体验, 是难以用简单的分数来衡量的。语文成长档案的建立与积累体现了对学生学习过程的评价。

2. 激发兴趣, 创设实践活动的氛围

比如新学期伊始, 我在班内承诺, 同学们在参与语文实践中, 只要努力了, 就会得到肯定。学生们为了把自己获得的肯定与进步及时记录下来;为了积累一学期实践活动的自我表现, 留下美好的回忆;为了有一份可示之于同学与家长的汇报展示成果, 每人建立一个语文实践成长档案。精心设计富有自我个性的封皮, 则是本学期的第一次语文实践活动内容。学生趣味盎然, 跃跃欲试。在我的启发下, 每个学生都根据自己的爱好, 为自己的档案袋起了一个独具特色的名字。

学生在我的帮助、鼓励下, 在彼此的交流、沟通中, 又结合个人实际, 畅谈自己本学期参与语文实践活动将要达到的目标, 同时向我提出了许多做好班级实践活动的设想, 并把自己的所思所想作为一次练笔, 付诸笔端, 作为自己成长档案袋的序言。这种自愿、自觉的写作, 是学生乐于接受的, 学生在情不自禁中锻炼了口语交际能力和书面表达能力。这多种能力的综合运用与提高正源于学生参与语文实践活动——创建成长档案袋的热情, 而这热情则得益于老师始终不露声色, 实则紧锣密鼓的激励作用, 正是这种时时用心的评价设计, 促进了学生迈开提高语文实践能力的第一步。

二关注实践过程, 运用激励评价促进学生可持续发展

按照新课标的要求, 语文教学评价的目的在于学生在实践活动中, 促进知识、能力、态度及情感的和谐发展。为学生终身发展高度负责的精神应贯穿于教学评价的始终。第一, 肯定点滴进步, 享受成功体验。第二, 把握评价时机, 激发情感共鸣。不论口头还是书面评价都应以鼓励、表扬等积极的方式为主, 尽量从正面加以引导。第三, 重视学生评价, 发挥互动作用。学生是学习的主体, 自然也应是评价的主体。实施评价应注意教师的评价、学生间的评价与学生自评相结合, 充分发挥师生双方在教学评价中的主动性和创造性。

学生们在语文实践活动中受到老师的不断影响, 也能从鼓励的角度, 结合他人表现, 给同学指出优点, 客观委婉地点出缺点、提出希望, 使活动的过程始终坚持积极、健康的导向。

三做好综合展示活动, 提高激励评价效应

运用激励评价手段, 不仅体现在丰富日常的语文实践活动内容、记录成长档案这些积累性的评价过程中, 还可以与阶段性评价相结合, 设计出多种灵活新颖、激发表现欲望的形式来提高评价的效应。

1. 填写表格, 理智总结自我

我结合平时的实践活动, 在每月指导学生填写“我快乐!我进步!”评价表, 以表格的形式使学生更为直观地总结、归纳自己一个月以来在参与、投入语文实践活动中的表现。从一条条细化的实际目标上, 清楚地看到自己在努力过程中, 语文学习态度、语文学习综合能力的提高, 达到自我激励的目的。

同时, 我还以等级加评语的方式对学生进行综合评价, 让得出的等级变得不再呆板, 让热情而充满期待的评语去温暖每个孩子渴望进步的心扉, 使他们在得到鼓励的同时, 对自己的不足之处也有所领悟从而获得更大的进步。

2. 展示成果, 激发更大热情

学生通过自身努力, 或多或少在语文实践活动中都会有所收获与提高, 他们从心底里都盼望着能够得到来自老师、同学和家长的多方面肯定, 所以及时召开阶段活动成功汇报会, 向家长展示学习成果, 便显得十分必要。

他们或展示精心设计的手抄报, 或朗读自己的日记, 或向大家背诵优秀诗文, 或汇报搜集信息的内容, 或介绍积累本乃至清晰有序的档案袋目录。他们充满自信, 满载着成功, 同时也看到其他同学的长处, 有了新的目标和方向。

由此可见, 深化丰富多彩的语文实践活动, 全面提高学生语文素养离不开教师饱含热情的激励性评价。不要吝啬对学生的鼓励、信任、理解和赏识, 让学生体味到成功的喜悦, 鼓起自信的风帆, 昂首挺胸, 迈开追求理想的脚步吧!

摘要：使学生高高兴兴地学语文、用语文, 不断提高语文素养, 是每位语文教师都急切思考的一个问题。我们在不断开展、深化丰富多彩的语文实践活动过程中, 认识到坚持运用激励性评价手段, 对促进学生和谐发展, 全面提高语文素养是大有裨益的, 是一条值得探究与实践的教学道路。

关键词：语文,激励评价,实践活动

活动激励 篇2

为了确保部门完成201X年8亿销售收入目标，充分调动团队所有人员的工作积极性，特制定此激励政策。 二、适应范围

本方案适应于公司部门所有人员。 三、定义

1.生产部、物流部、综合保综部年终奖金与201X年销量挂钩; 2.技术部年终奖金与新项目产值目标5000万和201X年销量挂钩，新项目奖励按项目奖励制度执行，不纳入此范畴。

3.市场部设季度奖和年终奖金，季度奖按(方案一)中的季度销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放，年终奖按全年达成销售收入目标和毛利率达成情况进行核算和发放。 四、具体激励办法(方案一)

1.保利润激励措施

201X年改性材料外销平均毛利率为约6.5%，201X年部门平均毛利率目标为8.5%，建议按销售产品牌号毛利率的不同进行奖励。

2. 市场部与技术部保销量激励措施

以201X年销售收入金额1.8亿元做为基数，在201X年对部门超出1.8亿元的增量销售收入进行激励，增量部分的销售收入按销售额

0.2%进行奖励。技术部与市场部按3：7进行分配。 3. 生产咳嗽北O考だ胧

五、具体激励办法(二)

销售费用结余奖励

201X年1-11月总销售费用351万元，占销售收入比例的3.3%，加上12月份销售费用全年预计400万元，201X年把销售费用占销售收入的比例提高0.5%，由部门通过精细化管理和费用控制，将节省销售费用部分金额用于对业务、技术、管理等人员的激励。 六、具体激励办法(三) 销售与技术人员实行提成制

以毛利率为8.5%做为基数，毛利率低于8.5%的按10元/吨提成，毛利率高于8.5%的按20元/吨提成。在接订单时财物考核价格为准，按月执行，按季度兑现。

活动激励 篇3

提及体育教学,部分学生的参与热情不高,甚至可以说是惧怕体育课,这已经是一个长期的困扰体育师生的问题。如何把这一部分学生的体育热情激发出来,让他们全身心地融入到体育活动中,是一个值得研究的问题。本文从内、外双重激励入手,分析其和学生参与体育热情的纽带关系,有针对性地提出一些提升学生参与体育热情的策略。

一、内、外双重激励的涵义

内、外双重激励源于美国组织行为学家迪尔提出的迪尔综合激励模型。它是以期望理论为基础,把影响个体行为的因素从内、外两个方面加以分析,找出原因,并从内、外双重激励同时入手,以有效解决困扰个体行为的问题。

内、外双重激励出发点是,个体的总激励水平应是其内在性激励与外在性激励之和;内在性激励本身又可分过程导向的、由任务活动本身所激发的激励和结果导向的、任务完成时的成就所激发的激励这两种成分。并且针对内、外双重激励,有些情况下,不便进行现实量化,而引入奖酬效价变量。奖酬效价变量是指通过提高相应的奖酬效价变量,会使该变量对应的激励有相应的提升。

二、学生参与体育热情度的内、外在性因素分析

鉴于内、外双重激励对个体总激励的划分,激励有内在性激励和外在性激励,学生参与体育热情不高的因素也对应的划分为内在性因素和外在性因素。

1.学生参与体育热情不高的内在性因素分析

首先,就是体育活动本身和过程的呆板、程式化、无乐趣。提起体育活动,多数的学生感觉都是固定的模式,体育教师吹响集结号,学生象皮影戏里的木偶一样,跟着老师的动作,机械式地舞动。虽然现在的体育活动有了不少的改进,新增添了体育场,学生有了新的统一服装,但是有一个根本的问题并未真正改变——那就是教师的这种教导式授课方式。单一、呆板的授课方式,必然会导致体育活动过程的无趣、乏味,学生对体育活动的热情自然也就不高。还有一点就是有些体育活动本身的设计也存在一些问题,没有完全考虑学生的接受程度和兴趣喜好,纯粹是机械式的“冷”体育活动项目,无法和学生的兴趣相匹配,就算是再好的体育项目,由于没有充分地考虑和学生的兴趣喜好相匹配,恐怕也无法引起学生对体育活动参与的热情。

其次,就是学生完成体育活动后,所带来的一种内在性的满足感和成就感的不足或缺失。体育活动过程中,肌体往往要经受一定的锻炼和劳损,很多时候经过辛劳的过程,进行某项体育活动后,得到的往往不是体育活动带来的满足感,学校里面体育活动往往不再是怡情、健身,而是一种任务,学校里面规定的到处都是体育达标要求,不达到某种成绩,便会影响学生的总体成绩评定。

2.学生参与体育活动热情不高的外在性因素

外在性的因素主要是体育活动本身之外的因素,譬如场地环境的好坏,学生饮食的优劣,以及获取额外奖励等。这些因素和内在性因素一样,同样对学生参与体育活动的热情有十分显著的影响。

体育活动的环境对于学生参与体育热情有着典型的影响,整洁、规范的体育运动场地让人有一种心情愉悦的感觉,自然对学生参与体育活动的热情有极大的帮助,相反如果运动环境很差,连个像样的运动场地都没有,学生参与体育活动的热情肯定要有个大的折扣。另外,关于学生饮食优劣,表面看来和参与体育的热情没有直接关系,但是仔细考量,却可以发现倘若饮食质量很差,学生何来好的体魄?又如何有好的体魄积极地参与到体育活动中呢?

三、内、外双重激励对学生参与体育活动热情度提升的优势

内、外双重激励对学生参与体育活动热情度提升的贡献,主要是通过运用内、外双重激励,针对学生参与体育热情不高的各种因素,来提升学生参与体育活动的热情度,促进学生参与体育活动的积极性,让学生拥有更加强健的身体,以及通过参与体育活动获得身心愉悦和快乐的感觉,从而把这种愉快的感觉带到日常的学习和生活中,用更加饱满的热情促进学业的成功。

内、外双重激励,注重从内在性因素和外在性因素两方面综合分析,内外共同作用,来达到对对象的激励作用。而学生参与体育活动的热情是否高涨,同样也具有内在因素和外在因素,应用内、外双重激励可以有的放矢,针对不同的因素采取不同的激励方式,真正对学生参与体育活动的热情有实质性的帮助,而不是走马观花。另外,内、外双重激励,选取奖酬效价变量,而不是一个固定的常量,这和影响学生参与体育活动的热情度有各种不确定的因素有着不谋而合的相似之处,把各种激励方式作为一种奖酬效价变量的转换体,通过奖酬变量来彰显作用,更加人性化,也更加尊重客观原则。

四、内、外双重激励对学生参与体育活动热情度提升的贡献

参与体育活动,融入体育活动,不是被动地被体育活动牵制和羁绊,而是要和体育共同成长,快乐体育、健康体育才是体育的精髓所在。

1.提高体育活动本身更具吸引力

首先当然要设法避免体育活动的过分单调,使它能有些变化,不总是简单的、重复的、常规的,要有些新颖性。同时也可提高体育活动的挑战性,使之具备适当的难度,发挥人们多样的技巧和所有的聪明才智。例如角色换位,体育活动项目扩大化、丰富化,增加学生参与体育活动的自主权等,都能增加体育活动的吸引力。在体育活动中,教师也不应该只是命令的口吻,要让学生适当增加彼此的交流,满足学生社会交往的心理需求。另外把体育活动的目标明确化,减少不确定性,不但能使学生认识到体育活动的意义,还能满足学生的好奇和探究的需要,对提高学生参与体育活动的热情度也有积极作用,也可以提升体育活动本身的趣味性,从而达到提升学生参与体育活动热情度的目标。

2.提高学生完成体育活动时的绩效感和荣誉感

在体育活动中,分配各个学生体育活动的个体训练时,要注重保持一定的完整性,不要分割的太细,有时集体的成就感所能达到的吸引力要远远大于个体成就感的获得,让学生通过小分队的模式进行合作,达到一个整体性的目标,往往使该项体育活动更具有吸引力。另外,要交代清楚参与体育活动的意义,对班集体、对自己本身的重要性等,让学生在思想上认识到参与体育活动的重要性。还有就是学生对体育活动的反馈意见,要认真对待,要积极的倾听、整理,并适时地作出回应,使他们意识到自己被认真对待,被尊重。让他们觉得自己从事的是一项被重视的活动。这些都会使学生参与体育活动的热情有较大的提高。

3.通过外在性奖酬,提高学生参与体育活动的热情度

要使激励能够与每个学生的特殊需要、爱好和“胃口”匹配,做到对症下药。对于热爱踢足球的学生,举办一场别开生面的足球比赛,对于获胜者的奖励,选择足球,恐怕是事半功倍的。奖酬本身不一定非要是昂贵的,关键是要和被奖励者匹配。但是要做到真正的匹配是很难的,因为不可能对每个运动都奖励一个相关的运动用品。这就要求教师要定期和不定期地运用各种手段和渠道,对学生进行爱好和需求的摸底,不仅要关心学生的体育技能的提升,也要关心学生的个体需要。外在性奖酬的吸引力并不取决于它们的金钱价值而取决于使用价值。平凡而廉价的物品,若能投其所好,其吸引力会远大于无用而昂贵的奖酬。

当然这种奖酬是要保证学生在完成体育活动后可以拿到的,而且是原来许诺的奖酬。否则外在性的吸引力则会大打折扣。为此,就要先明确付酬的政策,再就是要信守诺言,决不搞“下不为例”,使学生相信教师说话算数。同时,对每个学生要一视同仁,不因偏爱而厚此薄彼。

参考文献

[1] 余武,吕新颖.提高体育师范生现代教育技术能力的研究.北京体育大学学报,2004(4).

[2] 肖熙然,杨佩璇.论体育师范生创新意识的培养.解放军体育学院学报,2001(4).

[3] 李晓莉,王晓燕.运用绩效理论促进学校教育技术创新发展.中国现代教育装备,2005(10).

活动激励 篇4

下面笔者结合多年来的QC小组活动组织的经验, 以本公司为例, 就建筑企业如何深入开展QC小组活动谈一些个人见解。

一、新形势下对Q C小组活动的定位

建筑企业面对如今日益竞争激烈的市场, 面对国资委或上级单位越来越高的考核要求, 唯有开源节流, 加强管理, 才能保持可持续发展。QC小组活动是企业管理中一个强有力的手段, 充分合理利用这一手段, 可实现降本增效、提升企业管理水平的目的。

1、小组能够通过PDCA循环, 提高产品质量, 增强企业竞争实力。

一个企业要想有持久的生命力就要重视质量。实践证明戴明环 (PDCA环) 在质量管理上的运用是成功的。对工程建设项目来说, PDCA存在于项目建设的每一个阶段, 应用好戴明环, 并积极开展QC小组活动, 对工程质量的提高具有重要的意义。

2、能够增强员工素质, 提高企业管理水平。

人为因素是企业质量管理的难题, 如何消除人为质量事故, 增强员工的责任心, 从而提高企业的管理水平是企业急需解决的问题。QC小组正是以发挥人的主观能动性为指导思想, 以学习和应用先进的科学技术与方法来激励员工的积极性和创造性, 从而提高员工整体素质, 提升产品质量的组织。

3、QC小组是企业降本节支, 提高效益的重要途径之一。

任何脱离了效益的企业都是无法生存的。QC小组能在生产中发现问题, 并通过自主形式加以改进, 从而破解难题, 降低消耗, 提高效率, 增加了经济效益。

二、如何提高员工开展Q C活动的积极性

既然QC小组活动能为企业带来活力, 产生效益, 那么如何提高员工参加小组活动的积极性就是摆在我们面前一个很现实的问题。

前些年, 公司员工参与活动的积极性也不是很高, 每年注册的小组数量保持在10个左右, 年均成果数量8个, 为企业创造的效益也不是很明显。近几年来, 我们修订了开展质量管理小组活动的管理办法, 明确了开展活动的流程, 而且将是否开展QC小组活动纳入考核体系, 对开展活动并取得成效的小组实施奖励, 通过这些措施的实施, 小组活动的积极性得到极大的提高。

1、将小组活动纳入考核体系。

公司在制定考核标准时, 采纳了企管人员的意见, 对项目部和船舶的考核指标中增加了QC小组活动的指标, 并将其作为加分的项目, 凡开展小组活动并取得成果的小组所在的项目部或船舶给予加分, 成果获奖的, 根据获奖级别进一步加分。

2、对获奖的小组给予奖励。

奖励分为精神层面和物质层面, 对获奖的小组成员在培训、职务晋级方面给予优先权, 同时根据成果获奖的级别给予小组物质奖励。去年公司用于QC成果小组成员奖励和推进者的奖励资金超过10万元。

通过以上两项直接措施, 直接刺激了一线员工参与活动的积极性, 去年在QC小组活动方面取得了显著的成绩。注册的小组数量达到空前的36个, 总结成果28篇, 其中有16篇获得省部级以上优秀成果奖励, 为公司创造了800余万元的经济效益。

三、深入开展Q C活动的对策

在新形势下, 建筑企业如何深入开展QC小组活动, 让小组活动重新焕发出新的生机, 是需要我们深入思考的。本人总结多年从事质量管理工作的经验, 总结有以下的对策:

1、领导的大力支持是开展活动的前提条件。

有的企业领导质量观念陈旧, 对QC小组缺乏认识, 对其活动不重视, 甚至害怕增加成本拒绝培训小组成员。从而导致小组活动积极性不高。有的企业编写发表虚假成果, 严重背离了活动的宗旨, 使广大员工对小组失去了兴趣。

作为企业领导, 对这项工作要高度重视, 热情支持, 积极引导。首先应该对QC小组活动表明正确的态度, 重视小组活动, 全力支持小组的活动, 才能使员工有信心开展小组活动。同时领导还要在企业中创造积极开展小组活动的良好氛围, 加强宣传和引导, 吸引员工自愿加入。

2、经常性开展培训。

要十分重视培养QC小组活动骨干的工作, 企业的主管部门要善于发现在质量管理工作中质量意识较强、热心于不断改进质量的积极分子, 有意识对他们培养教育, 提供外出培训的机会, 培养其创新思维。而且对于取得优秀成果的成员, 将培训作为一种激励, 或者提供外出发表成果的机会, 使其与时俱进学习一些新的理论知识和管理方法, 进一步提高小组成员的素质。

3、加强对成果的应用。

广大一线员工通过QC小组活动的形式, 形成的成果会产生一定的经济效益或社会效益, 对企业做出了相应的贡献。我们要加强对成果的应用, 将成果中的各项巩固措施固化下来, 形成企业的操作规程、管理流程或制度, 并在后续的活动中持续改进, 必将对企业产生更长远的影响。强化成果的应用也是使小组活动成果贡献最大化的有效途径。

4、健全激励机制, 纳入考核体系。

当广大一线员工出于自愿, 以主人翁的姿态积极参加质量管理小组活动, 并取得成果后, 如何使这一奋发向上的热情得以保持, 并持续活动下去, 同时也吸引更多员工参加QC小组活动, 我们就必须采取激励手段。从精神或物质层面进行奖励, 并将奖励措施形成制度。同时在公司的考核体系中明确参与小组活动并取得成果的小组所在集体, 在考核中取得加分。通过这些激励措施, 员工参与活动的积极性得到提高, 公司的效益和管理水平得到提高, 实现公司和员工双赢的和谐局面。

5、加强对质量管理小组活动的组织领导。

企业要对质量管理小组活动周密部署、统筹安排, 确保Q C小组活动持续健康开展。因此企业要设置专职的质量管理推进工作人员, 各部门、基层、项目部等都要相应设置兼职推进者, 层层落实质量管理的方针和目标。

初三中考激励活动方案 篇5

活动主题：中考，我为你加油 活动对象：初三级全体师生

活动时间：5月29日

（活动时间1小时）活动地点：学校足球场

活动准备：

1、每班列两队，班距2M

2、横额一条：中考，我为你加油，我为你鼓掌

3、每位同学及老师一条红丝带，丝带先发下去。每个人先在丝带上写上自己要送的同学姓名和鼓励的话语 活动内容：

1、热身活动：后面的同学为前面的同学捶背

2、班主任代表讲话（班主任代表人选要有亲和力，受欢迎，责任心强）

讲话内容先回顾三年的初中生活中开心与不开心的事情，对他们成长的高兴，退步的担心。再从一个班主任老师的角度表达自己的期望。不以教育为主，以触动感情为主。

3、家长代表讲话（女性，普通话标准，朗读好，形象好）

4、班级激励：由班主任带动从男生队伍开始和每一个同学握手，进行一个循环，每一个同学都会与班上其他同学握手，互相加油。并将自己手上的红丝带系在自己最想鼓励的同学手臂上。（如五班，六班的智力特殊学生不参与）

5、签名墙：设一块大板，每个学生和老师进行签名。活动结束后，板放置在初三教学楼下。（可以选用或者不用都可以）

家长讲话稿范文

同学们，今天我站在这里是代表你们所有人的爸爸妈妈来对你们说一段话。作为一个爸爸妈妈，我们想对孩子说，我们是你的爸爸妈妈，你是我们的孩子，我们之间的这份血缘关系是任何关系无法代替的，我们内心深处对你的这份爱也是任何情感无法代替的。母亲十月怀胎生下了你，你是父母身上掉下的一块肉。回想起听到你来到这个世界的第一声哭声，回想起看到你的第一个笑容，回想起第一次听到你叫爸爸妈妈，回想起扶着你第一次站起来，第一次迈步，我们至今仍然无比喜悦和幸福。当我们送你进入学校，我们的心一直跟随着你。你生命中的每一个进步,都让我们欣喜万分；你身体的每一次病痛，情绪的每一次低落，都让我们深深牵挂。看着你一天天长大，从一个无知无识的孩子成长为一个中学生，我们内心的喜悦难以言说。看到你现在的样子，我们已经感到很骄傲，觉得所有这一切付出都是值得的。我们相信你会做出更多有益的事，让我们因为你而感到骄傲。

作为父母，我们对你的爱是无限的，也是无条件的。也许爸爸妈妈曾经因为你不听话而感到烦恼，或是因为你不够优秀而感到沮丧，但那其实源于父母内心对你那份深深的爱。我们只想让你有最好的成长。只是我们没有学习过怎么样做父母，所以我们有时做得不太好，但我们是在尽力去做。我们愿意继续学习，学会给你成长的空间，学会用更多的时间和你在一起，平等地与你交流，关注你内心的需要，分享你的喜怒哀乐，使我们的沟通更开心、更有效。

恰当运用“正激励”与“负激励” 篇6

“正激励”与“负激励”及其表现形式

所谓“正激励”，是组织或领导在管理过程中，通过物质奖励、精神褒扬、关心支持或领导人的言行感召等形式，使组织中的员工在物质或精神上不断得到满足，心理上不断接受领导者正面的引导与暗示，员工感受到的是积极向上的信息，领导者的人格魅力使全体员工在价值观念、精神状态、集体荣誉感等方面与领导者日益趋同，从而激发全体员工爱岗敬业和极大的工作热情，促进组织的迅速发展。而所谓“负激励”，是与“正激励”相对而言的，它主要通过物质惩罚、口头或书面批评教育、专项整顿等手段，达到纠正错误、改进工作、提高工作效率和经济或社会效益的目的。但这种手段要慎用，运用得当，成效显著，运用不当，则十分有害。另外，领导者个人的品质、修养、工作作风、是否廉洁公道甚至一言一行对所属员工都有很大的影响。

“正激励”基本表现形式

物质奖励。这是在所有“正激励”模式中最流行、最直接、也是最实惠的一种手段。对于在某项工作中做出突出贡献的个人或集体，领导者依据有关规定，给予相应的现金或实物奖励，或一次性发给奖金，或晋升工资，或奖励各种有价实物，或组织免费旅游或疗养等，使有突出贡献的员工得到额外的收益。这种方式在企业、尤其在非国有企业中采用得较为普遍。

精神褒扬。这种激励方式广泛地应用于各种组织之中，且简单易行，随时随地可以施行。精神褒扬的方式多种多样。当一个员工或集体做出成绩或为人所称道的好事时，领导就应当及时地给予赞美或肯定。一般情况下，可以多采用口头表扬的方式来鼓舞士气，振奋精神；对于做出特殊贡献或突出成绩者，可以召开员工大会隆重表彰，发给荣誉证书，授予荣誉称号，树立先进个人或先进集体；可以将先进分子的事迹形成专题材料，下发文件，号召大家向他（们）学习，让他（们）有一种崇高的荣誉感和成就感；可以将先进分子的事迹通过宣传部门，以板报、微信微博、广播、文学或文艺演出的形式广为传播，树立正面典型，弘扬正气，塑造良好环境。这里需要指出的是，对于那些在普通工作岗位上埋头苦干、默默无闻的同志，领导者也要给予高度的关注，因为这些人才是组织中的大多数。从心理学的角度来讲，每个人都期望被领导关注并认可，但他们平时接触领导很少，领导者就要经常到基层走一走，学会和普通员工交朋友。领导者一句鼓励或关心问候的话，一次热情的握手，一句“你真行，好样的”，邀请员工及其家属搞一次聚会，甚至一个赞许的眼神，就会令许多人热血沸腾，终生难忘，就会激发他们巨大的精神力量，进而将这种激励转变成干事创业的不竭动力，促进组织的快速发展。

领导者的楷模作用与人格魅力。这种作用非常大，对员工的影响往往比物质和精神奖励还要深刻。常言道：“干部带了头，群众有劲头”。毛泽东同志也曾经告诫过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素”。可见领导者的示范作用何等重要。这种楷模作用主要表现为，政治合格、作风优良、品德高尚、清正廉洁、公平公正、以身作则、平易近人、关心群众，以组织的发展和群众的疾苦为己任，将全部的精力与智慧献给所从事的事业，并善于将自己的良好作风和言行举止潜移默化地传递给群众，变成大家的举止规范和自觉行动，使干群一心，密切合作，励精图治，开拓创新，坚定不移地达到组织的奋斗目标。

“负激励”基本表现形式

物质处罚。是指对由于工作失误或其他因素给组织造成经济或名誉损失的员工采取的一种处罚手段。在以经济利益为主驱动力的环境条件下，这种处罚来得最直接、最具体，对被处罚者的震动往往也最大。其手段主要有扣发奖金、降低甚至停发工资、按照损失和影响大小处以数额不等的罚款等，在商业流通领域甚至可能出现“假一赔十”的情况。除物质处罚外，往往还伴随着纪律处分。一般来说，会促使责任人认真反省，知耻而后勇，化压力为动力，努力改变自身的形象，但处罚的尺度要准确，达到既教育人、又不挫伤其积极性的目的。

纪律处分。相对于物质处罚，纪律处分属于政治或精神范畴，和“正激励”中的精神褒扬有异曲同工之妙。当组织中的员工违反党纪、政纪、国法或组织内部的规章制度时，就必须要受到相应的责罚。单从纪律处分的角度讲，依据严重性和危害程度，处分的量级也各有轻重。由于领导者的公平公正性、处分的准确性以及被处分者心态和认识水平不同，其效果也会迥异。把握得好，就可以起到惩前毖后、治病救人的目的，如果处理失当，就很容易激化矛盾，影响干群关系和组织的正常运转。

领导者出于某种考虑或由于某种原因，让一些有才干有个性的人脱离原工作岗位，从事一些辅助性工作或暂时赋闲，在中国历史上，这种情况并不少见。这也是“负激励”的表现形式之一。究其原因，无外乎两种，一是出于爱护和磨炼的考虑，让其多经点阅历，多长点才干，以备后用；二是这些人相对于领导而言，或因兴趣相异而不欣赏，或因言语不和、某种误解而生龃龉，或人际关系处理得太糟，无法与领导和群众形成合力共谋发展。这些被“赋闲”的人，由于各人感受不同，心态也逐渐会发生不同的变化。有的人可能会看成是机遇，埋头苦干，苦练内功，以图将来；有的人则可能会一蹶不振，灰心丧气，由满腔热情变为消极应付，由雄心壮志蜕化为随波逐流。前者对组织的长远发展是有益的也是必要的，后者给这个组织带来的则往往是负面的影响。

领导缺陷造成的负面影响。这种影响是巨大的、显而易见的。从某种意义上说，一个不称职的领导对组织的破坏作用远比几个员工大得多。群众是跟着干部走的，干部带什么样的头，群众就会走什么样的路。你带头干的是好事，是正义事业，群众自然也会跟着你共创辉煌；而如果领导者利用手中职权，谋取私利，搞贪污腐化，搞“四风”，做人干事不严不实，那么群众从你那里接受的就会是负面的信息，对他们的思想及行为就不可避免地产生消极影响。特别是有的领导能力不强，素质不高，浑浑噩噩，不思进取，心里想的不是工作，不是如何将事业做好做大，而是处处钻营，时时算计，将一己之利置于集体之上。对这种领导，群众会嗤之以鼻，打心眼里看不起他，遑论齐心协力，共同奋斗。更有甚者，表面一套，背后一套，马列主义对外，台上大讲清正廉洁，台下大行腐败之风，对上阳奉阴违，吹吹拍拍，对下连哄带骗，滥施淫威，群众更是深恶痛绝。这种领导带来的，不是清新空气和昂扬正气，而是歪风邪气。正义不张，邪气就会泛起。

周围环境的侵蚀。俗话说，近朱者赤，近墨者黑。党风不正，社会风气不正，再加上领导者贪污腐化，为官无德，任何一个组织想保持淳朴的风气和高涨的工作热情几乎都是不可能的。如果大部分员工看到的、听到的与感受到的，基本上都是负面的东西，带给他们的是消极和颓废的心理暗示，其个人精神状态及整个组织的面貌就可想而知了。

“正激励”与“负激励”的作用及影响

从管理的目的来讲，不论是“正激励”还是“负激励”，领导者都是希望通过某种手段，进一步调整组织中员工的精神状态，使优秀分子得到褒扬，并通过榜样的示范作用带动大家共同进步；让犯错者受到惩戒和教育，促其转化和提高。但是怎样正确使用这些激励手段，恰当地把握“褒扬”与“惩戒”的“火候”，收放自如，游刃有余，始终保持组织内部的团结和谐与积极向上的良好态势，却是大有学问的。

以褒扬为主的所谓“正激励”，带给人们的主要是物质上的满足与精神上的愉悦，它能使人产生一种被肯定、被承认、被尊重的成就感和自豪感。这种感觉给人们带来的动力是巨大的，绝大多数受到褒扬的人，都会从心里感谢领导的知遇之恩，感谢大家的厚爱，会觉得自己的心血没有白费，精神上就会觉得平衡和满足，就会加深对所在组织的热爱之情，其上进心就容易被进一步激发出来，责任感和使命感就会油然而生。所谓“士为知己者死”，一般地讲，受到“正激励”的人为了报答这份荣誉，他们不但会付出加倍的努力来工作，而且还可能主动帮助领导做别人的思想工作，竭力化解各类矛盾，消除影响组织发展的不安全、不稳定因素，带动员工队伍的士气，自觉不自觉地将激励的正面影响放大了。应该说，这些都是“正激励”带来的“副产品”。千万不能小看这类“副产品”的作用，它可以将正能量的传导由点到线、由线到面、再由面到体，不断地进行扩展、辐射，逐渐地在整个组织中形成以弘扬先进文化、讴歌时代精神、争当优秀分子、团结拼搏、勇创一流的良好环境，而这种创业环境，则是每一个企业和企业家都梦寐以求的。不过有一点需要指出的是，受褒扬者一定要珍惜自己的荣誉，以一颗平常心待之，务必继续保持谦虚谨慎、不骄不躁的优良作风，踏踏实实地做好每一项工作，千万不能因生活在荣誉的光环里而迷失了方向。

相比较而言，由于“负激励”的主要构件为物质或精神责罚，它带给人们的大多是沮丧、自责、困惑、失落等十分负面的感受。组织和领导的责罚，会给受惩处者带来很大的心理压力，而这种心理压力的释放又往往充满了不确定性。可能向好的方面转化，也可能使事情变得更加糟糕。“负激励”手段能否起到应有的作用、受责罚的人能否战胜自我，变坏事为好事，勉励自己迎头赶上，主要取决于以下因素：第一，被责罚人的心态与正确认识问题的程度如何。如果说确实由于自己的错误给组织造成了经济或其他损失，责任者又认识到了自己的错误，这种情况下，组织给责任者适当的经济和纪律处罚，就会有效地起到“惩前毖后，治病救人”“处分一个人，教育一大片”的目的，这种“负激励”的效果就会非常好。第二，责罚是否准确，是否适时适当。准确而适时的批评与责罚，如同消防员救火，在未酿成大祸之前，迅速找到火源，及时扑灭，使组织和个人的损失都能控制在最小限度。深刻的教训会促使他（她）猛醒，修正错误，同时也提醒别人避免重蹈覆辙。这种将关口前移、防微杜渐式的“负激励”的正面效果也比较好，但在正式责罚之前，应做好交流沟通工作，使其真正认识到处罚的正确性与必要性，尽量避免给受责罚者造成困惑或吹毛求疵、小题大作的感觉，防止其产生消极甚至反感情绪。第三，责罚是否公平公正。这一点也很重要。如果几个人犯了同样的错误，由于某种原因，只责罚了一个人或部分人，或不公平，轻重不一，就容易引发新的矛盾，被责罚者可能会因为愤愤不平产生怨恨甚至逆反心理，逃脱责罚者则容易产生侥幸念头。“负激励”的正面效果不但达不到，反而可能激化矛盾。第四，领导与被责罚者之间的工作及个人关系如何，也是影响“负激励”效果的重要因素。理论上，无论对员工褒扬还是责罚，都应该是公平、公正、公开、透明的，但事实上，在许多组织中，由于领导者的素质或其他因素，不论是褒扬还是责罚，时常或多或少地出现过人为干预造成执法不公的情况。这种情况造成的后果是严重的，一是践踏了法律制度的尊严，导致员工畏官不畏法；二是影响员工的精神状态，模糊是非观念，败坏社会风气；三是直接导致领导者形象和威信的降低，继而带来的是组织凝聚力的丧失。

恰当地运用“正激励”与“负激励”

在具体管理过程中，是以“正激励”模式为主还是以“负激励”模式为主，取决于领导者的思维方式和工作作风。有的领导作风开明，注重策略，平易近人，善于用各种方式鼓舞干劲，提高士气，在不涉及大是大非的原则问题上，一般多采用表扬、肯定、赞许、奖励等“正激励”手段，不轻易训斥或处罚自己的员工，时刻注意保持队伍的稳定和谐，追求的是以“人”为本的“情治”。而有的领导则属于另一种类型，作风硬朗，敢作敢为，对员工要求十分严格，是完美主义者，他（们）关注最多的是成绩和结果，往往不太注重员工的心理感受与情感需求，组织的整个运作过程就是依照各种规则完成任务的过程，追求的是以“序”为本的“法治”。

客观地说，每个人都存在着虚荣心和功利思想。爱听顺耳之言、渴求财帛之利是人的共性。作为一个组织中的员工，一般情况下，绝大多数都是很珍惜自己的工作岗位的，基本上都能做到兢兢业业，尽职尽责。有时由于个人或某种客观原因，在工作上出了差错，给组织造成了损失。这时候，当事人只要不是那种纯粹不求上进、吊儿郎当混日子的人，都会对自己的行为感到愧疚和自责，都会从心里告诫自己，以后决不能再出现类似的错误。这个时候，领导的态度对于问题的解决效果就会起到十分关键的作用。俗话说：“好话一句三冬暖，恶语半言六月寒”。如果领导注意工作方式方法，准确把握责罚的尺度，在执行纪律时充分将思想政治工作深入其中，功过是非分明，不一味地责罚，不耿耿于怀，为别人留点“面子”，刚柔并济，充分体现人性化关怀，相信被责罚者是会体谅到领导的苦心的。从这种意义上说，“正激励”的效果一般会好于“负激励”，因为它更符合以人为本的现代化管理理念。

总之，在组织的运行过程中，经常会遇到千差万别的情况，领导者依据对组织发展最有利的原则，针对具体情况，不论是“正激励”还是“负激励”，只要工作做到了位，只要在组织的管理过程中真正做到了以人为本，真正实现了两种激励机制的科学合理运用，组织的正常运转一定可以得到有效的保证，其发展目标也一定能够顺利实现。

浅议激励员工参加QC小组活动 篇7

QC小组活动是以全员参与为基础的。但某企业QC小组活动现状统计表明, 该企业从2006年至2008年, QC小组活动普及率呈逐年下降趋势, 员工参与人数也逐年递减 (2) 。虽然统计的是个案, 却也有普遍性。究其原因, 其中主要一条就是企业大多数员工缺乏主动参与QC小组活动的积极性。为从根本上改变QC小组普及率不高的状况, 有必要对企业员工参加QC小组积极性不高的原因进行分析, 并采取相应的对策, 激励员工参与QC小组活动。

一、员工参加QC小组积极性不高的原因分析

作为企业的管理者, 既要让热心于QC小组活动的人保持较高的热情, 继续参加QC小组活动, 更重要的是需要分析、了解影响员工参加QC小组活动积极性的原因, 有针对性地采取措施激励他们参加QC小组活动。

1. 管理者重视不够, 忽视管理者作用, 影响了员工参加QC小组的主动性和积极性。

有的企业管理者质量观念陈旧, 对QC小组的重要作用认识不足, 不参与、不支持、不关心QC小组活动;有的企业只肯定成绩突出的小组、无视效果不显著的小组努力;有的企业对小组成果一概采取不肯定、不奖励的政策等, 这些都影响了员工参加QC小组的主动性和积极性。

2. 培训不足, 影响了员工参加QC小组的主动性和积极性。

有的企业很少开展员工专业技能和质量管理理论和方法的培训, 员工对QC小组活动的宗旨和目的认识不足, 以及员工对QC小组活动的基础知识的淡薄, 影响了员工参加QC小组的主动性和积极性。

3. 重成果材料, 不重过程, 活动方式教条, 影响了员工参加QC小组的热情。

有的单位十分重视成果评审阶段的报告形式, 只要成果报告形式活泼、图文并茂, 发表人口齿清晰、演讲生动的就能评以高分获奖。这样就引导QC小组把功夫用用在发表材料的制作和发表上, 而忽略了小组活动的实际过程和真正的目的, 导致出现“先有成果, 后有活动”的弄虚作假现象。这样的形式主义和教条主义倾向, 导致获得奖励的小组成果往往并不是真正的QC小组的活动结果。这种情况的长期存在, 引起了广大员工的反感, 从而对QC小组的真实性和有效性产生怀疑, 渐渐对QC小组失去了兴趣, 参加QC小组活动的热情低落。

4. 员工个人性格障碍, 影响了员工参加QC小组的热情。

有部分员工缺乏自信, 在QC小组活动环境中可能会局促不安;有的员工天性拘谨、性格内向;有的员工文化水平较低, 不希望被别人发现自己的语言表达能力或读写能力较差。这些员工往往会担心他们的主意和观点水平不高, 被他人讥笑, 因而采取回避的办法。

当然也有少数激进的员工, 实际上并不适于参加QC小组, 他们乐于独自工作, 无法在QC小组中发挥作用。当改进机会出现时, 他们希望立即采取行动, 不依赖于通过一系列分析过程。他们认为QC小组活动程序死板缓慢, 没有耐心去听别人的意见, 也看不起别人的经验, 他们在QC小组活动环境中会感到极度受挫。

5. 个人事务与工作负担, 影响了员工参加QC小组的热情。

由于一线员工生产任务紧迫、劳动强度较大, 认为他们的工作负担过重, 没有精力去参加工作时间之外的QC小组活动。虽然这些员工看到其他人完成同样的工作并且参加QC小组活动, 但往往认为其他人参加QC小组不能保质保量地完成工作任务, 增长了对参与QC小组活动的消极态度。员工还有不能由别人承担的个人事务, 如照顾孩子、照顾家人、自身身体原因等, 因而没有精力参加QC小组。

6. 不关心企业的发展, 影响了员工参加QC小组的热情。

每个企业总有一小部分员工不关心企业的未来, 他们工作的目的就是为了工资和奖金, 对企业的进步和发展不感兴趣。他们对按照时间表工作和准确地被告知做什么和怎样做很满足, 并出色地完成工作任务。这些人缺乏自我激励, 对组织中其他人的成就并不在意。

总之, 员工不参加QC小组活动的原因是多种多样的。期望所有员工都参加QC小组也是不现实的, 但是尽管不能达到全员参加的结果, 这并不意味着企业管理者可以不用创造条件、激励更多的员工参加QC小组。管理者必须努力使每个员工都加入QC小组活动, 有责任帮助员工实现自我价值, 企业才会更具激励力和竞争力。

二、如何激励员工参加QC小组

没有什么一蹴而就的措施能够立即改变不愿意参与QC小组活动员工的思想和态度。作为企业管理者应该在企业中大力宣传QC小组活动的价值, 发动各管理层积极分析员工不愿参加QC小组活动的具体原因, 有针对性地采取措施, 激励更多的员工参与QC小组活动。

1. 领导重视, 给予环境。

各级人员都是企业之本, 只有充分参与, 才能使他们为企业的利益发挥其才干。只有当每个人的能力、才干得到充分的发挥时, 企业才会获得最大收益。QC小组活动是员工参与企业管理的一种有效的组织形式。企业管理者应该在工作中树立领导视质量为企业生命的形象, 带动强化员工的质量意识、问题意识、改进意识和参与意识, 建立起热爱企业、建设企业、发展企业的强烈责任感, 关心企业的未来, 通过参与企业质量改进, 推动企业持续发展。各级领导重视并热心支持QC小组活动, 挤出时间参与QC小组的活动, 同时为QC小组活动提供必要的活动时间、场所以及活动经费, 使小组成员真正感到领导的关心和支持。通过领导的带动、关心和支持, 在企业形成人人关心质量的良好风气, 为QC小组提供良好的环境和坚实的群众基础。

2. 加大培训, 普及知识, 提升员工能力。

QC小组活动的宗旨之一是提高员工素质, 激发员工的积极性和创造性。每个员工都需要不断地学习、培训, 不断更新知识、提高技能, 才会有能力应对工作挑战。参加QC小组活动能与同事共同学习, 相互切磋, 通过大量的实践提升自己的专业技术和理论水平, 使自己得到不断的充实与成长, 为个人的发展提供更大的空间。企业要根据实际情况有针对性地组织员工进行相关专业知识及工作技巧的培训, 提升员工解决问题的能力;通过QC知识的培训, 让员工掌握QC小组活动的程序和方法, 提高员工运用QC理论和工具的能力;组织对QC小组活动推进者参与QC小组诊断师培训, 为QC小组活动提供指导。通过相关的培训活动, 提高员工参加QC小组的主动性和积极性。

3. 制定激励机制, 及时激励。

企业对参加QC小组的员工给予相应的荣誉和物质奖励, 这是激励员工参加QC小组的重要措施之一。当员工报以高度的热情和积极性主动参加QC小组, 主动围绕小组制定的目标和现场存在的问题开展活动, 积极发现问题及解决问题, 并取得阶段性成果后, 企业管理者应采取适当的物质和精神激励, 特别是对企业发展作出重大贡献的QC小组成员, 在职位升迁时给予倾斜, 使员工相信参加QC小组活动有更多机会发挥自己的潜能并获得事业成功。员工参与QC小组活动的积极性和参与的热情得以保持, 并能以饱满的热情继续参与QC小组活动。通过制定激励机制, 及时实施激励, 使广大员工真切感受到QC小组活动是促进个人成长、企业成长的方式, 才会激发员工参加QC小组活动的愿望和要求, QC小组活动才能成为广大员工自觉、主动的行为。

4. 关心员工, 解决员工的困难, 培养员工的归属感。

各级领导要关心员工, 解决员工的切实困难。对于家庭有困难的员工, 要通过各种途径给予帮助, 让职工感受到企业的温暖。对于忙于业余学习的员工, 企业要给予必要的方便, 让他们感受到自己的成长和进步得益于企业的理解和支持, 从而增强员工对企业的归属感, 调动他们献身企业的激情。

5. 及时解决小组活动中出现的问题。

QC小组最主要的活动就是质量改进, 在质量改进中必然会涉及时间、场所、资金、技术等问题, 因此企业管理者要给予小组活动高度重视, 热情支持, 不但在思想上重视, 更要在行动上支持, 把它作为企业取得成功的关键要素来抓。当小组活动出现困难时, 应与小组一起分析原因, 进行必要的协调, 使小组克服困难, 活动继续开展下去。当小组成员间出现冲突, 有成员想退出QC小组时, 管理者应及时化解矛盾。对于QC小组活动有过不良印象的员工, 管理者应与这部分员工进行交流, 让员工知道企业将汲取以往的经验教训, 不断改进QC小组工作, 保证将来不重复以前的失误。否则, 这些员工会继续重点关注QC小组活动存在的问题, 并可能把它扩大化, 而不是取得的成绩, 以此强化自己不参加QC小组活动的理由, 并将其观点传播给其他员工, 影响其他员工的积极性。

6. 鼓励创新, 容忍失败, 树立信心。

企业管理者应在企业中建立一种鼓励创新, 同时又能容忍失败的文化氛围。不要求全责备, 要千方百计保护员工的开展活动的积极性。企业管理者应注意培养和保护小组成员的自信心, 及时肯定小组的活动和努力, 使QC小组活动在一种宽松环境中进行。

企业管理者应让那些自信心不足的员工认识到每一位员工对QC小组活动的贡献都是同等重要, 要尽力避免让这些员工感到自己不重要、不受重视的情况出现, 尽力提供机会使他们在不被嘲笑的环境中充分表达自己的观点, 让他们认识到自己的价值, 从而树立信心。对暂时还不想参加QC小组活动的员工也不要排斥, 可以利用他们的专长, 请他们对QC小组活动提出建议和意见。只要他们的建议得到采纳并取得实效的话, 这些员工也可能会逐步参加QC小组活动。

三、小结

企业持续发展的力量来自全体员工, 只有充分发挥每一个员工的技能、才智和经验, 才能够把企业建成一个优秀企业。实践证明, 企业开展QC小组活动, 有利于提高企业的经济效益, 提升企业的形象和竞争力;有利于增强员工的凝集力;有利于充分发挥员工的聪明才智, 提高产品质量, 促进企业发展。因此, 企业管理者必须结合企业自身的实际情况, 采取措施激励越来越多的员工参与QC小组活动。

注释

1 中国质量协会编著.QC小组基础知识.中国计量出版社, 2011

活动激励 篇8

一、构建和谐的师生关系

古人云:“亲其师,则信其道。”教师应该放下“师道尊严”的架子,以合作者的身份,参与到学生的学习活动中。例如与学生一起进行课前准备,查阅资料,编写历史小故事。师生交换意见,平等对话。课堂上,教师参与学生的游戏和比赛,为获胜者鼓掌,为落后者鼓劲。学生从教师的参与中感受到信任,教师成为学生学习的引导者、组织者和参与者。学生在课堂上,没有约束感,师生建立起民主、平等、和谐的关系。

二、让历史课贴近学生的生活,吸引学生参与历史课堂教学活动

全日制九年义务教育《历史课程标准》指出:“学习历史是个人感知历史到积累历史知识、从积累历史知识到理解历史的过程。”历史新课程不仅是文本课程,更是体验课程,要让学生参与历史课堂教学活动,体验历史,让历史课贴近学生的生活。

例如,在学习春秋战国时期关于“百家争鸣”这一节内容时,教师可以先将学生分成四个组:儒家“思想教育组”;道家“无为而治组”。法家“严格执法组”及评委组。然后给出命题:对学生损坏公物如何处理?让学生围绕这个问题按各自学派的观点进行分析和阐述。“儒家组”振振有词地认为应该“以德服人”,“讲道理做思想工作”,“进行思想教育,启发思考,从而缓解心中的不服和反抗情绪”;“道家组”认为:“应该无为而治,随着学生年龄的增加,学生自然也就不会损坏公物了”;而“法家组”认为必须从严格按照被损坏公物的价值要求学生照价赔偿。评委组通过评议,一致认定同意“法家组”的意见,学生损坏公物要照价赔偿。

通过讨论,历史和现实连接,让历史贴近学生生活,就能激发学生的学习兴趣,更好地促使学生自主学习。

三、设置问题,引导学生积极参与历史课堂教学活动

创设一个充满未知的问题情景,以此调动学生参与课堂教学的兴趣和积极性,启发学生进行创造性思维,再经引导、启发,让学生主动地去获取知识。

例如,讲解郑和下西洋这一内容时,教师可以创设这样的问题:假如你负责组织此次航海活动,会做些什么准备?航海活动归来谈一谈沿途各国的风土人情。在这次航海活动中你的体会如何?问题设置后,学生踊跃地从各个方面回答。虽然每位学生的答案不全面,但他们能从课堂穿越时空进入到波涛汹涌的航海过程中,积极参与的意识非常浓。这样就有效地调动学生的创造性思维,激发求知欲,从而获得新知识,并能培养他们发现问题和思考历史问题的能力,养成主动探索、参与学习的习惯。

四、历史课堂要生动有趣,激发学生参与历史课堂教学活动

教师通过开展形式多样的教学活动来激发学生的学习兴趣。兴趣是最好的老师,能激起学生内心深处的学习动力。孔子说“:知之者不如好之者,好之者不如乐之者。“”好”和“乐”能使学生产生强烈的求知欲望,由“要我学”转变为“我要学”,他们的主观能动性就能充分发挥出来,就能积极地参与到学习活动中来。

例如,北朝时期的石窟艺术有山西大同的云冈石窟,河南洛阳的龙门石窟。老师让学生从字意中找出容易记忆而不会混淆的方法,通过学生讨论,学生学习的兴趣调动起来,你一言,我一语,人人参与。很快就有学生认为“山”“冈”连在一起,山高就有云雾缭绕,有龙的地方就有水,有水才有河。因此,山西是云冈石窟,河南是龙门石窟。又如东魏被北齐取代,西魏被北周取代,老师提问怎样根据字形记忆不会混淆,学生积极参与,找到“东”字下面两点书写时要对“齐”,“西”字下面的“口”要写圆即“周”。这样教学,学生学习兴趣高涨,踊跃参与,体现了“寓教于乐”的教育思想。

五、给学生提供展现自己的舞台,激励学生参与课堂教学活动

苏霍姆林斯基说过:“教师使出教育学生所有的巧妙方法,使自己的教学变得尽可能地容易掌握,然后再将所有的东西要求学生记住,这种忽视学生主体只重视知识移植的课堂教学是学生资源的最大浪费。”在快乐学习,探究合作,共同提高的新理念下,教师要为学生创设自由的空间,提供展示的平台,使学生全方位的表现自我,参与到课堂教学中。比如,在讲解“西安事变”时,教师让学生从表演历史小品的形式参与教学活动。学生在教师指导下编排小品,在自愿组合的基础上,分别扮演张学良,杨虎城在民族危亡之际置自身的安危不顾,以民族大义为先,发动了西安事变。而共产党高瞻远瞩,主张和平解决事变,促成抗日民族统一战线的初步形成。同时,学生也表现出从复杂事件中分析历史现象的能力,提高了学生的语言表达能力,训练了学生的思维能力,还让学生感到,原来历史离自己很近,学习历史很实用。并让学生体验了历史,感受了历史,掌握和了解所学知识,展示了自己,找到了自信,提高了参与课堂教学的积极性。

六、用激励性评价,促进学生参与课堂教学活动

一位著名学者说过:“要做育苗大师,不做拔草专家。”美国心理学家吉诺特也曾说过:“在经历了若干年的教学工作后,我得到了一个令人惶恐的结论,我个人采用的方法和每天的情绪,是造成学习气氛和情境的主因。身为教师,我具有极大的力量,能够让孩子们活得愉快和悲惨,我可以是制造痛苦的工具,也可能是启发灵感的媒介。”可见,教师对学生参与教学过程要给予积极的评价,对不同表现的学生都给予不同程度的鼓励。如“学得不错。”“这个想法很有新意。”“你肯动脑筋思考,这很好。”“没想好不要紧,先坐下,一定会想出来的。”学生能感受到教师对他们的信任,尊重和赞赏,自信心会大大地增强。好的评价是及时的反馈,是积极的导向,更是激励与关怀,是促进学生积极参与课堂教学的催化剂。

活动激励 篇9

1. 评分法

教师评分既能及时全面地掌握幼儿的学习情况, 又能帮助幼儿指出缺点进行纠正、强化准确动作, 做到有的放矢, 因材施教;幼儿也认识到自己学习掌握的程度, 以及以后要努力的方向。有时为了进一步提高动作质量, 激发幼儿的学习干劲等采用降值评分或升值评分法。如为了鼓励较差学生, 对他努力取得的一点进步采用升值评分法, 使之得到鼓励。对好学生严格要求而采用降值评分法, 使之克服骄傲情绪。值得注意的是, 在评分时结合讲解评分规则, 使学生了解评分的一般尺度, 采用评分法时, 尺度不能过大, 以免影响学生的积极性, 与教师的主观愿望相悖。

2. 激将法

在学前儿童体育活动中, 少数动作需要在器械上完成, 具有一定的危险性。有的学生因产生恐惧心理而不敢做动作时, 可采用激将法, 使之增大胆量、坚定意志、勇敢果断地完成动作。如在练习钻爬、攀登时胆小的学生往往犹豫不决、畏缩不前, 这时教师通过观察而确诊是胆量小, 并不是技术等问题时, 可采用强语言刺激信息:“这样简单的动作, 比你个子小的同学都完成了, 有什么可怕的?”另一方面可叫一个平时比他差的同学做给他看, 由此刺激他:“他平时什么都不如你, 而你这次是否甘拜下风了我相信你一定能过去, 并不比他差。”同时认真做好可靠的保护与帮助, 加强安全防范, 如增厚垫子等, 使之有一种绝对的安全感, 为他钻爬、攀登创造良好的条件。通过激将法, 以唤起学生的自尊心和好胜心, 抛弃顾虑重重的包袱, 变消极畏惧情绪为积极上进的激情, 按照教师的想法去做。

3. 比赛法

利用学生好胜心强的特点而采取比赛法, 以达到调节课堂气氛、巩固提高动作的目的。比赛的形式可采用团体赛与个人赛。把教学小组一分为二地进行团体比赛, 或以男女为单位进行比赛, 等等。提供比赛以提高学生的竞争力与好胜心, 鼓舞大家的士气, 激发干劲, 并培养集体主义精神。

4. 目标设置法

教师通过目标的设置来激发学生的内在动机, 指导其参与体育活动的行为。根据学生的差异性, 因材施教, 对不同层次的学生设计相应的教学内容、目标, 采用不同的教学方法和手段, 促使不同层次的学生都得到最优发展, 感受到成功的喜悦。当各层次的目标转化为学生的内心需要时, 就会使所学的技术动作处于自我意识控制之下, 因而能够提高努力程度和动机水平。例如, 在练习跑、投掷项目时, 可根据学生跑的速度、投掷的远度和掌握技术的程度, 把速度慢、投掷近和没有掌握技术动作的学生分在一组, 练习的要求低一些, 学习的目标是掌握技术动作。把速度快、投掷远和已经掌握技术动作的学生分在一组, 要求在巩固技术的基础上, 可不断向更好的成绩冲击。

5. 创设诱发体育动机的情景

5.1 教师通过变化教学方法, 注意教材内容安排的新颖性, 教法手段运用的多变性, 充分体现体育课的活动性、游戏性和娱乐性, 使每一节体育课都有所创新。这样才能够满足学生求新好奇的心理, 从而激发学生的求知欲。学前儿童好奇心理较强、持续能力较差, 所以在日常活动中排队时教师可以经常变换排队的方法, 使学生对队列队形产生兴趣。如按性别、衣服颜色、鞋子颜色、家庭住址、生日月份等要求, 使学生组合排队。

5.2 采用“游戏+角色”的方法。学前儿童对游戏情有独钟, 对于情景游戏、角色扮演更是兴趣十足, 所以教师在教学中将各种体育活动编排成情景游戏, 学生可以在快乐的氛围中学会动作。如在教授简单的行进间转法时, 把学生编排成一个个方阵模拟成汽车过十字路口, 教师用交警的手势加上口令指挥, 让学生既学会相应的队列移动知识又掌握一定的交通知识。在学生掌握一定的方法后将学生分成几个小组, 学生轮流扮演交警进行指挥, 学生的活动热情都会很高。对于较为复杂的队形排列, 在实际运用中还可以用手拉手牵引法、扶肩法等来完成。另外, 学前儿童的动作模仿能力较强, 所以可以利用观看动画、动作较好班级的录像的方式进行直观教学, 多种方法的综合运用将会收到更加理想的教学效果。

5.3 在学生完成练习或动作之后, 教师应给予一定的表扬或鼓励, 即使学生的动作完成得不好也要给予适当的肯定, 相信学生会练得更好, 从而使学生发自内心地高兴。简言之, 教师善意的指点与期待, 会使学生产生信心并且愿意继续练习。另外, 在课堂上, 让某方面表现突出的学生出来带操、做示范、担任体育小组长, 让学生体验到自我的价值感, 这样有利于对学生体育动机的培养。

总之, 在学前儿童体育活动中, 除采用上面的方法外, 我们还可以采用融通式激励法、勉励式激励法、参与式激励法、期望式激励法、宽容式激励法和影响式激励法等方法。运用各种激励法, 不仅可以提高幼儿对学习体育的兴趣, 更好地掌握体育的基本技术技能, 增强信心, 培养勇敢顽强和吃苦耐劳的精神。加强这门教学艺术的修养, 可以充分调动幼儿学习的积极性, 把学前儿童体育活动课上得生动、活泼、更有实效。

摘要：心理学实验证明, 一个人只要体验到一次成功的欢乐, 便会激起无休止追求成功的意念和力量。这种自我感受和自我认识会增强幼儿的自尊心、自信心, 促使他们自爱、自重、自强不息。因此, 在对学前儿童进行身体活动的指导和教育时, 教师应该更多地采用激励法促使学前儿童身体机能协调发展, 提高和发展其身体素质和身体活动的能力, 让学前儿童获得更多成功的体验, 使他们变得更加积极、主动、自信和独立。

关键词：激励法,学前儿童,体育活动

参考文献

[1]庞宇.体育教学中动机的培养[J].中小学实验与装备, 2004.5.

活动激励 篇10

一、内、外双重激励的涵义

内、外双重激励源于美国组织行为学家迪尔提出的迪尔综合激励模型。它是以期望理论为基础, 把影响个体行为的因素从内、外两个方面加以分析, 找出原因, 并从内、外双重激励同时入手, 以有效解决困扰个体行为的问题。

内、外双重激励出发点是, 个体的总激励水平应是其内在性激励与外在性激励之和;内在性激励本身又可分过程导向的、由任务活动本身所激发的激励和结果导向的、任务完成时的成就所激发的激励这两种成分。并且针对内、外双重激励, 有些情况下, 不便进行现实量化, 而引入奖酬效价变量。奖酬效价变量是指通过提高相应的奖酬效价变量, 会使该变量对应的激励有相应的提升。

二、学生参与体育热情度的内、外在性因素分析

鉴于内、外双重激励对个体总激励的划分, 激励有内在性激励和外在性激励, 学生参与体育热情不高的因素也对应的划分为内在性因素和外在性因素。

1. 学生参与体育热情不高的内在性因素分析

首先, 就是体育活动本身和过程的呆板、程式化、无乐趣。提起体育活动, 多数的学生感觉都是固定的模式, 体育教师吹响集结号, 学生象皮影戏里的木偶一样, 跟着老师的动作, 机械式地舞动。虽然现在的体育活动有了不少的改进, 新增添了体育场, 学生有了新的统一服装, 但是有一个根本的问题并未真正改变———那就是教师的这种教导式授课方式。单一、呆板的授课方式, 必然会导致体育活动过程的无趣、乏味, 学生对体育活动的热情自然也就不高。还有一点就是有些体育活动本身的设计也存在一些问题, 没有完全考虑学生的接受程度和兴趣喜好, 纯粹是机械式的“冷”体育活动项目, 无法和学生的兴趣相匹配, 就算是再好的体育项目, 由于没有充分地考虑和学生的兴趣喜好相匹配, 恐怕也无法引起学生对体育活动参与的热情。

其次, 就是学生完成体育活动后, 所带来的一种内在性的满足感和成就感的不足或缺失。体育活动过程中, 肌体往往要经受一定的锻炼和劳损, 很多时候经过辛劳的过程, 进行某项体育活动后, 得到的往往不是体育活动带来的满足感, 学校里面体育活动往往不再是怡情、健身, 而是一种任务, 学校里面规定的到处都是体育达标要求, 不达到某种成绩, 便会影响学生的总体成绩评定。

2. 学生参与体育活动热情不高的外在性因素

外在性的因素主要是体育活动本身之外的因素, 譬如场地环境的好坏, 学生饮食的优劣, 以及获取额外奖励等。这些因素和内在性因素一样, 同样对学生参与体育活动的热情有十分显著的影响。

体育活动的环境对于学生参与体育热情有着典型的影响, 整洁、规范的体育运动场地让人有一种心情愉悦的感觉, 自然对学生参与体育活动的热情有极大的帮助, 相反如果运动环境很差, 连个像样的运动场地都没有, 学生参与体育活动的热情肯定要有个大的折扣。另外, 关于学生饮食优劣, 表面看来和参与体育的热情没有直接关系, 但是仔细考量, 却可以发现倘若饮食质量很差, 学生何来好的体魄?又如何有好的体魄积极地参与到体育活动中呢?

三、内、外双重激励对学生参与体育活动热情度提升的优势

内、外双重激励对学生参与体育活动热情度提升的贡献, 主要是通过运用内、外双重激励, 针对学生参与体育热情不高的各种因素, 来提升学生参与体育活动的热情度, 促进学生参与体育活动的积极性, 让学生拥有更加强健的身体, 以及通过参与体育活动获得身心愉悦和快乐的感觉, 从而把这种愉快的感觉带到日常的学习和生活中, 用更加饱满的热情促进学业的成功。

内、外双重激励, 注重从内在性因素和外在性因素两方面综合分析, 内外共同作用, 来达到对对象的激励作用。而学生参与体育活动的热情是否高涨, 同样也具有内在因素和外在因素, 应用内、外双重激励可以有的放矢, 针对不同的因素采取不同的激励方式, 真正对学生参与体育活动的热情有实质性的帮助, 而不是走马观花。另外, 内、外双重激励, 选取奖酬效价变量, 而不是一个固定的常量, 这和影响学生参与体育活动的热情度有各种不确定的因素有着不谋而合的相似之处, 把各种激励方式作为一种奖酬效价变量的转换体, 通过奖酬变量来彰显作用, 更加人性化, 也更加尊重客观原则。

四、内、外双重激励对学生参与体育活动热情度提升的贡献

参与体育活动, 融入体育活动, 不是被动地被体育活动牵制和羁绊, 而是要和体育共同成长, 快乐体育、健康体育才是体育的精髓所在。

1. 提高体育活动本身更具吸引力

首先当然要设法避免体育活动的过分单调, 使它能有些变化, 不总是简单的、重复的、常规的, 要有些新颖性。同时也可提高体育活动的挑战性, 使之具备适当的难度, 发挥人们多样的技巧和所有的聪明才智。例如角色换位, 体育活动项目扩大化、丰富化, 增加学生参与体育活动的自主权等, 都能增加体育活动的吸引力。在体育活动中, 教师也不应该只是命令的口吻, 要让学生适当增加彼此的交流, 满足学生社会交往的心理需求。另外把体育活动的目标明确化, 减少不确定性, 不但能使学生认识到体育活动的意义, 还能满足学生的好奇和探究的需要, 对提高学生参与体育活动的热情度也有积极作用, 也可以提升体育活动本身的趣味性, 从而达到提升学生参与体育活动热情度的目标。

2. 提高学生完成体育活动时的绩效感和荣誉感

在体育活动中, 分配各个学生体育活动的个体训练时, 要注重保持一定的完整性, 不要分割的太细, 有时集体的成就感所能达到的吸引力要远远大于个体成就感的获得, 让学生通过小分队的模式进行合作, 达到一个整体性的目标, 往往使该项体育活动更具有吸引力。另外, 要交代清楚参与体育活动的意义, 对班集体、对自己本身的重要性等, 让学生在思想上认识到参与体育活动的重要性。还有就是学生对体育活动的反馈意见, 要认真对待, 要积极的倾听、整理, 并适时地作出回应, 使他们意识到自己被认真对待, 被尊重。让他们觉得自己从事的是一项被重视的活动。这些都会使学生参与体育活动的热情有较大的提高。

3. 通过外在性奖酬, 提高学生参与体育活动的热情度

要使激励能够与每个学生的特殊需要、爱好和“胃口”匹配, 做到对症下药。对于热爱踢足球的学生, 举办一场别开生面的足球比赛, 对于获胜者的奖励, 选择足球, 恐怕是事半功倍的。奖酬本身不一定非要是昂贵的, 关键是要和被奖励者匹配。但是要做到真正的匹配是很难的, 因为不可能对每个运动都奖励一个相关的运动用品。这就要求教师要定期和不定期地运用各种手段和渠道, 对学生进行爱好和需求的摸底, 不仅要关心学生的体育技能的提升, 也要关心学生的个体需要。外在性奖酬的吸引力并不取决于它们的金钱价值而取决于使用价值。平凡而廉价的物品, 若能投其所好, 其吸引力会远大于无用而昂贵的奖酬。

当然这种奖酬是要保证学生在完成体育活动后可以拿到的, 而且是原来许诺的奖酬。否则外在性的吸引力则会大打折扣。为此, 就要先明确付酬的政策, 再就是要信守诺言, 决不搞“下不为例”, 使学生相信教师说话算数。同时, 对每个学生要一视同仁, 不因偏爱而厚此薄彼。

参考文献

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[2]肖熙然, 杨佩璇.论体育师范生创新意识的培养.解放军体育学院学报, 2001 (4) .

活动激励 篇11

摘要：经典的激励理论在实践中面临诸多困境，有许多现象无法解释，文章从行为激励理论出发，考虑行为动机对行为的影响，力图对这些现象加以解释，并指出行为激励理论在制度设计中的意义。

关键词：经典激励理论；行为激励；公平偏好；互惠动机

近年来，人们发现经典的激励理论无法解释诸多现实，出现了理论与实践不一致的现象，面临许多不解之谜。例如经典激励理论认为人们是由经济利益驱动的，所以要让员工更努力，必须要通过用经济手段进行激励，不过有证据表明，不恰当地运用经济手段进行激励反而会打击人们努力的积极性；再如，经典激励理论认为委托人采用的契约应该是完全的，也就是说委托人要搜集代理人尽可能多的信息，而且信息要能被第三方机构比如法庭所证实，委托人要对代理人进行完全的监督与控制，不过实验却表明现实中的委托人有时更偏好不完全契约，并没有对代理人进行完全的监督与控制，而是对代理人进行一定的信任，而且信任带来的激励效率更高一些；又如，经典激励理论认为，团队生产往往会陷入囚徒困境，然而现实中人们有效合作又是普遍事实。近年来兴起的行为激励理论打破经典激励理论纯粹自利的经济人假设，在自利假设的基础上，引入了互惠公平等各种社会性偏好和心理动机，从而能解释许多经典激励理论无法解释的现象。

一、 礼物交换博弈

在礼物交换博弈里，实验者被分为委托人和代理人，進行一次性博弈。委托人给代理人发工资，代理人收到工资后，他可以选择为委托人努力工作，也可以选择偷懒。根据经典的博弈论可知，代理人的最优选择一定是偷懒，而委托人的最优选择的是发最低工资。其中的道理是很简单的：根据博弈论求解的逆向推理法，工资到手的代理人没有必要选择努力工作，因为一次性博弈中，不论他如何努力，都不会增加他的工资收入；相反，偷懒并不会降低他的工资收入，反而因为偷懒付出的成本较低，会为代理人带来更高的净收益。但委托人同样是理性的，他会正确地预见到代理人不会努力工作，因此最优选择就是发最低工资。所以委托人发最低工资，代理人不努力构成该博弈的唯一纳什均衡。可是，实验结果却是老板发的工资大大高于最低工资，员工也非常努力地工作，而且存在这样一个正比关系：老板发的工资越高，员工越努力。

这个博弈实验之所以叫礼物交换博弈，是因为委托人和代理人之间好像存在这样一种礼物交换关系：委托人用高工资当做礼物送给代理人，而代理人把努力工作当做礼物回馈给委托人。经济学家认为这种类似礼物交换的行为是基于人类普遍具有一种公平互惠偏好。公平互惠偏好首先由Rabin Matthew在他1993年的一篇著名的论文里提出。他指出人们并非一味的利己，也并非一味的利他。一个在某些场合对别人友善的人在另外一些场合也会出现不善的行为。其中的缘由是人们往往会根据对方的行为去判断其行为背后的动机，然后采取相应的行为。如果对方行为背后的动机是善意的，那么自己也会选择善意的行为；如果对方行为背后的动机是恶意的，那么自己也会选择恶意的行为，即使采取这样“争锋相对”的行为会给自己带来额外的成本也在所不惜。所以简单的说，公平互惠偏好就是“以善对善，以恶对恶”。其中“以恶对恶”被称为消极互惠（Negative Reciprocity），“以善对善”被称为积极互惠（Positive Reciprocity）。在礼物交换博弈实验中，老板在正常情形下本来只需支付最低工资，但却支付更高的工资给员工，这被员工理解为“善”；员工有“以善对善”的积极互惠动机，因此愿意以努力工作来回馈老板对自己的“善”。老板虽然支付了高工资，但却因为员工努力工作反而增加了企业的利润。

另外一个礼物交换博弈是在真实情形下发生的。20世纪初的美国汽车产业里，工人消极怠工现象非常严重，即便开除这些工人，工人也可以马上在另外一家工厂获得同样的工资。福特决定把工人的工资从2.34美元的市场工资提高到5美元，虽然工资增幅超过100%，却因为工人的积极工作，效率大增，利润也增加了。

二、 不完全契约

公平互惠偏好还可以解释激励契约的不完全性。Fehr、Klein和Schmidt在一个实验里，把实验对象分为委托人和代理人，由委托人选择契约，由代理人选择努力程度。契约包括较为完全的“激励性契约”和较不完全的“信任性契约”。“激励性契约”下代理人的努力可以观察，并且可以被第三方机构如法庭等证实。一旦代理人的努力程度没有令委托人满意，委托人可以对代理人进行惩罚。不过惩罚是有上限的，并没有达到完全契约所要求的最佳惩罚值，因此“激励性契约”虽然具有一定的强制性，激励性，比较完全，但并非是一个完全契约。“信任契约”则是由委托人首先向代理人宣布，如果代理人足够努力，委托人会向代理人支付一笔奖金。但该契约存在双重道德风险。一是代理人付出了足够的努力，但事后委托人不兑现承诺，不向代理人支付奖金，这是委托方的道德风险；二是代理人没有付出足够的努力，但宣称付出了足够的努力，要委托方向自己支付奖金。之所以代理人会这样做，是因为代理人的努力虽然可以被双方所观察，但并不能为法庭所证实。这是代理方的道德风险。因此“信任契约”要有效执行，必须依赖于双方的相互信任。所以“信任性契约”与“激励性契约”相比，是较为不完全的。然而实验结果却表明，委托人往往会选择不完全程度较高的“信任性契约”，而不是完全性程度较高的“激励性契约”。而且“信任性契约”的最终效率往往高于“激励性契约”。这是经典激励契约理论无法解释的。因为根据经典激励契约理论，人是纯粹自利的，具有机会主义行为。只有完全性较高的“激励性契约”才能防范人们的机会主义行为和各种道德风险。而根据行为激励理论，委托人之所以选择不完全性程度较高的“信任契约”，是因为委托人相信代理人存在公平互惠偏好，通过选择“信任性契约”表示出对代理人的信任，而代理人也通过努力工作表达出委托人的信任，然后委托人通过支付高水平的奖金来回报代理人的信任。这样双方的信任关系不断被强化。如果委托人一开始就选择完全性较高的“激励性契约”，这会被具有公平互惠偏好的代理人理解为委托人对自己的不信任。由于不会担心受到完全的惩罚，因此代理人并不会付出高水平的努力水平，导致完全性程度较高的“激励性契约”的最终效率不如完全性程度较低的“信任性契约”。

三、 超完全契约

行为激励不仅能解释激励契约的不完全性，而且还可以解释激励契约的超完全性。由于外在风险的存在，企业的收入并不由代理人的努力单独决定。宏观经济进入上升通道，市场繁荣，那么即便代理人努力程度不变，企业的收入也会增加。经典契约理论认为，企业的收入增加仅仅是因为宏观经济繁荣，而员工并没有更加努力，那么委托人不必向代理人支付更高的工资薪酬，因为这并不具有激励作用，委托人只应该对代理人的努力进行激励。而现实是，代理人会获得“运气支付”，也就是说既会因为自身的努力而获得报酬，也会因为外部的好运气而获得报酬，激励契约表现出一定的“超完全性”。（Bertand & Mullainathan，2000）。行为激励理论对此的解释是，当外在好运气带来企业收入增长时，如果代理人的报酬不变，那么委托人的报酬必然增加。而具有公平偏好的代理人会比较委托人与自己的收入差距而感受到不公平，为了避免代理人因为不公平感带来的负效用，委托人有必要向代理人支付更高的工资报酬。当然，如果外在坏运气带来的企业收入减少甚至亏损时，具有公平偏好的代理人比纯粹自利偏好的代理人更能接受更低的工资报酬，甚至可以低于自己的保留工资报酬。所以不难理解在宏观经济欠佳的环境下，经常有新闻报道某公司高管愿意接受降薪甚至接受年薪1元的的工资报酬。

四、 货币激励困境

经典的激励理论认为，人们是由经济利益驱动的，货币具有较强的激励作用，然而现实中货币有时会出现激励困境。在一次著名的智商测试实验中，实验者把实验对象分成四组：免费、答对1题奖1角钱、1元钱或3元钱。根据经典激励理论的预言，成绩从高到低的小组顺序应该是奖励3元、1元、1角、免费。实验结果出乎预料，表现最差的并不是免费的小组，而是答对一题奖1角钱的那个组。在另一个实验中，实验者让孩子去筹集慈善捐款，然后分别按照慈善捐款的10%、1%和0%进行奖励。实验结果是，没奖励的小组和获得10%奖励的小组筹集到的捐款多于按照1%进行奖励的小组。

行为激励理论对此的解释是，人类的行为是由以下两种因素之一驱动的，一种是货币因素，这往往发生在市场交易过程中；另一种是伦理规范因素，这往往发生在社会交往过程中。这两类因素是相互冲突的。在上述实验中，当行为是免费的时候，人们就按照社会伦理规范行事，比如义务参与智商测验，是基于为科学奉献的精神；而义务参与慈善捐款，是基于救助他人，让社会变得更美好的高尚情操。当人们的行为与经济利益挂钩的时候，人们就开始按照市场规则行事，根据收入成本分析来选择自己的行为，所以才会出现“小奖不如不奖”的结果。

五、 团队生产

经典的激励契约认为，团队生产中由于个人的努力不可相互观察（或不可验证），从而大家都会偷懒，相互搭便车，不能实现帕累托效率最优。（Alchian & Demsetz，1972；Holmstrom，1982）。行为激励理论表明，基于公平互惠的偏好，团队生产中的人们会相互合作。下面用一个简单模型来说明这一点。

假设甲乙两人进行团队生产，两人可以选择努力，也可以选择偷懒。下面是两人进行团队生产的收益矩阵。

我们首先看个人理性选择下甲的决策。给定乙努力，甲偷懒的收益为3，努力的收益为2，因此偷懒比努力好；给定乙偷懒，甲偷懒的收益为1，努力的收益为0，因此偷懒比努力好。也就是说，不论乙如何选择，甲的最佳选择是偷懒，偷懒构成甲的占优战略；同样，偷懒也是乙的占优战略。因此（偷懒，偷懒）构成上述博弈的占优战略均衡，两人的收益分别为1。但是从集体理性的角度，两个人应该相互合作，共同努力，各获得2的收益，这样才符合Pareto效率最优。

现在，如果两人都具有公平互惠偏好，并且假定公平系数为？滋。引入Rabin（1993）对公平偏好函数的定义，那么把融入了互惠公平偏好的效用函数写入新的收益矩阵里。

我们发现，当公平系数u>2时，上述博弈变成协调博弈，（努力，努力）和（偷懒，偷懒）构成协调博弈的两个解。其中（努力，努力）是原有博弈不存在而新出现的公平均衡。引入互惠公平偏好，从而走出了原有的囚徒困境，实现了团队的有效合作。这个例子说明，只要团队成员具有互惠公平偏好，那么可以通过激发大家的互惠公平偏好实现团队生产的帕累托最优。

六、 工资刚性

一个普遍的宏观经济现象就是工资具有刚性（或粘性）。工资刚性的成因很多，行为激励理论提供了一个新的解释。假设一个企业里存在互惠型和纯粹自利型两类员工。员工知道自己的类型，但企业不知道。也就是说员工的类型是其私人信息。根据Siemens（2005）的理论，当企业同时雇佣这两类员工时，企业并不能制定区别性的报酬契约来分离这两类员工。由于报酬契约无法分离，因此报酬契约在外在宏观经济繁荣时弹性大，而在外部宏观经济萧条时弹性小。其原因在于，宏观经济繁荣时，企业收入增加，纯粹自利型的员工的最优报酬契约是不变的（如果员工的努力程度并没有增加），但是互惠型员工的报酬契约具有超完全性，也就是说互惠型员工的报酬会随着企业的收入增加而增加（即使员工的努力水平并没有变化），否则互惠型员工会感觉到不公平。由于企业不能制定区别性的报酬契约，所有的员工工资都将因为经济繁荣而上升。

当宏观环境恶化时，企业的收入大幅下降，甚至出现亏损。如果纯粹自利型员工的努力程度并没有发生改变，那么企业对员工支付的报酬也应该保持不变。但是互惠型员工的报酬契約具有超完全性，他们的工资可以随着外部经济条件的变化而发生变化，甚至可以接受低于保留工资的薪酬契约（因为互惠型员工获得了物质效用外的公平效用）。由于企业不能制定区别性的报酬契约，因此所有的员工工资在经济萧条时保持不变，从而表现出向下的刚性。

七、 结语

通过对以上著名实验和现实中的相关现象的分析，我们能够知道经典激励理论应用中的不足，在引入行为激励中关于人的的公平互惠偏好后就能够很好的得以解释，同时也对企业的激励制度设计具有重要的意义。正如Fehr指出的，我们可以把公平互惠本身当做一种新的激励要素对员工进行激励。因为公平互惠会大大改善企业与员工之间的关系，促进企业内部的和谐，和谐的组织氛围有利于企业的员工增强组织认同感，增加工作满意度，提高工作效率。

参考文献：

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13.郭晔.“有限理性”框架下证券交易监管研究.厦门大学学位论文，2002.

14.于璐.现代公司激励机制研究.四川大学学位论文，2003.

基金项目：国家社科基金重点资助项目（项目号：08AJY026）；重庆市教育规划课题（项目号：2012-GX-049；2014-GX-006）；重庆师范大学基金项目（项目号：2011XWQ08；11XWB038）。

作者简介：孟卫东（1964-），男，汉族，重庆市人，重庆大学副校长，经济与工商管理学院教授、博士生导师，研究方向为机制设计理论、战略管理；汪翔（1977-），女，汉族，贵州省遵义市人，重庆师范大学经济与管理学院讲师，重庆大学经济与工商管理学院博士生，研究方向为博弈论与机制设计理论；吴国东（1973-），男，汉族，四川省仁寿县人，重庆师范大学经济与管理学院副教授，重庆大学管理学博士，研究方向为博弈论与机制设计理论。

活动激励 篇12

随着我国政治经济地位的提升, 奥运会及世博会举办后, 会展作为沟通交流和贸易重要平台迅速增长。大型国际会展项目中招募的志愿者数量庞大 (见表1) , 发挥着积极的作用, 同时大型活动也促进了高校志愿者活动的发展。我国大学生志愿者行动从2003年进入全面实施阶段, 与会展业的蓬勃发展期相一致。国内对大学生志愿活动的研究主要集中在志愿者服务的价值作用、管理运作、激励和制度等方面, 其中对动机的研究最多也比较充分。另一类研究针对志愿者个别服务项目的个例研究, 大型活动的志愿者研究主要是基于奥运会和世博会展开。本文基于管理学理论分析会展范畴内的大型会议和展览项目中高校志愿者的管理问题。

大型会展活动指规模大、层次高、影响力广泛的会议、展览和活动, 是政治经济交往的重要平台。大学生志愿者指自愿贡献个人时间和精力, 在志愿精神的引领下, 以增进社会福利和进步而不以物质报酬为目的而提供服务。志愿者培养是高校全面实施素质教育的有效载体, 已成为高校共青团育人工作的重要组成部分。同时高校积极寻求良好的社会实践的平台, 帮助学生开阔眼界、增长见识, 提升社会实践能力和职业素养。国内大学生有极高的志愿者参与热情, 90%以上的同学愿意参加学校组织的志愿活动。大型会展活动以其强大的影响力对高校和学生都具有吸引力, 高校都积极参与报名招募工作, 志愿者的报名人数是实际招募人数的若干倍 (见表一) 。

二、大学生志愿者参与大型会展活动面临的问题

我国志愿者活动开展较晚, 而会展起步也较晚, 因此在实践中大学生以志愿者身份参与大型会展项目面临着以下问题。

(一) 学生参与动机多样且功利化

虽然大学生参与志愿活动的积极性较高, 但参与动机多样化, 实用目的较多, 利己主义与利他主义相当。岗位分配冷热不均, 多数倾向于能够近距离接触会展活动的岗位。对于志愿服务有些人的理解为社会实践或者学雷锋, 部分报名参加是基于新鲜感等。这反映了大学生对于志愿服务和志愿精神的认知存在偏差。

(二) 各方对大学生志愿者在会展中的作用认知欠缺

会展活动组织方与志愿者的非雇佣关系, 导致了对双方约束机制的缺乏, 组织方对志愿者的激励机制不健全, 志愿者对活动本身的忠诚度不够。会展组织方只将志愿者看做临时服务提供者, 只提供辅助性和公益性的岗位, 志愿者很少有机会参与活动的策划以及活动后的认证、评价和监督, 会展组织方更重视青年志愿者可以给展会带来的直接价值而忽略了其可以带来的间接价值。另一方面, 高校行政干预严重, 其负责学生的组织和培训工作, 但高校目标与会展项目的需求有时候存在一定的偏差, 因此出现组织方无法灵活调配志愿者, 或者志愿岗位与学生条件不匹配等情况。部分高校在组织志愿者时, 以“宁多勿却”为原则, 导致志愿者人数过多, 工作量不足, 学生感觉收获不大, 形成心理落差。另一方面, 庞大的志愿者数量以及多校参与模式增加了组织者的人员调度难度以及吃住行后勤保障负担。

(三) 志愿者的工作能力有所欠缺

国内高校志愿者活动具有集体指导性和组织性强, 个人主动性和敏感性弱的特点, 大多数志愿者往往是定位为某项活动的被动参与者。会展组织方与志愿者的非雇佣关系则加剧了志愿者归属感和责任感的缺乏。另外, 大学生普遍缺乏社会实践经验, 参与过大型展会或者国际型展会的志愿者极其少, 大多数志愿者的经验不足, 导致其工作能力、沟通能力、全局意识、安全意识等均有待提高。大型会展活动现场工作节奏快, 要求事无巨细, 需要良好的服务态度和抗压耐压能力。由于学校和社会缺乏体系性的志愿者培训, 增加了的会展项目临时培训的难度。

三、基于激励机制的大学生志愿者管理策略

志愿行为既是社会性行为也是动机性行为。动机是引发志愿行为的直接原因和动力, 产生于志愿者需求。美国克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上, 提出了人本主义的ERG需要理论。该理论认为人有三种核心的需要, 即生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Relatedness) 的需要和成长发展 (Growth) 的需要。

根据对大学生志愿活动的动机调查, 大致可以分为奉献责任以及相应的荣誉感、自我发展的提高以及相应的成就感, 与他人合作带来的归属感。这些需要同时存在, 并且不存在严格的层次递进关系, 当成长需要受挫时, 学生对生存需求和关系需求会增强, 与ERG激励理论的内容相一致。

(一) 大学生志愿者的需求分析

1. 生存需求。包括基本生存需求, 还包括工作条件需求以及安全需求。

2. 相互关系需求。

即保持重要的人际关系的需求, 主要体现在被认同、认可, 荣誉感以及归属感都属于这一需求范围, 以及拓展人际关系的需求。

3. 成长发展需求。在对志愿者满意度的调查中发现, 与满意度关联最大的是其所承担的责任, 其次是发展与成长

(二) 大学生志愿者的激励管理策略

大型会展活动对大学生志愿者管理, 可根据不同阶段在不同程度上满足不同层次的需求, 形成动态的激励, 在整体上满足志愿者的各层次需求, 特别是关系和发展层面的需求, 从而实现三方共赢的最优管理效果。

1. 赋予志愿者权利。

权利授予是一种有效的激励方式。给予志愿者团体一定的自我组织和管理权, 如基于工作岗位赋予小组自我管理权限, 参与人员分工安排, 避免岗位配置和定员的不灵活。授予权利能够激发志愿者的主动性和归属感, 激发小组的需求一致性, 激发志愿者的责任感。满足交往需求和成长需求。

2. 增加参与度。

参与度的高低对心理满意度的贡献非常大。在招募培训阶段可以设置学生与会展项目的合理互动环节, 如在会议网站入口增加志愿者入口, 设置志愿者交流平台, 满足其交往需求。在会议活动后期阶段, 可以请志愿者完成服务记录单, 记录其对会展活动的观察和思考, 并根据学生资料价值在活动结束后进行奖励。这样不仅可以体现大学生的价值, 也为会展活动的评估提供了志愿者角度的数据资料。

3. 认可及奖励。

荣誉和认可是众人或组织对个人的评价, 是满足人们自尊需求、奋力进取的重要手段。志愿者出于志愿服务精神提供服务, 获得认可是有效的激励方式。一方面, 让志愿者的服务对象表达感谢或鼓励, 这种鼓励最直接和有效的回馈, 因此需要主办方提供简单便捷的感谢表达方式或途径。另一方面来自于展会的主办方表达感谢, 特别是在志愿活动结束后, 通过有意义和独特的方式进行感谢。这些精神鼓励和回馈不仅能够满足其成长需求, 还可以满足其奉献责任的利他动机。

4. 良好的工作环境。

会展工作紧张压力大, 良好的工作环境不是指舒适和无压力的环境, 而是首先满足志愿者的开展工作的基本需求, 包括合理统筹后勤保障、工作物品的配备、安全保障等方面。其次主办方相关负责人与高校志愿者负责人要在工作现场营造良好的工作氛围和工作关系。

四、结论

会展活动力求搭建各方沟通交流平台, 其影响力取决于其传播力, 大学生志愿者也应被纳入该平台的一部分, 其角色不应只是辅助性服务。在信息时代, 大学生是新媒体传播的重要动力, 也是未来各行业的中坚力量。会展活动组织方与院校可以共同设置与会议主题相关活动或环节邀请志愿者参与, 如大学生论坛、志愿者访谈等。志愿者的参与将会延续会展活动的影响力和生命力, 增强会展活动的社会溢出效应, 推动志愿活动的开展以及社会精神文明的发展。

摘要：大学生以志愿者身份参与大型会展项目, 即可以实现项目本身的目标, 也可以提升大学生的价值。在实践中, 志愿者参与大型会展项目面临着一些问题, 主要与志愿者的参与动机, 工作能力以及管理模式等有关。志愿者的动机是其参与会展活动的推动力, 借助管理学中的ERG激励理论, 通过合理的激励管理, 不仅可以提升志愿者的服务水平以及满意度, 还可以将志愿者纳入会展平台提升个人价值和会展活动的社会效应。

关键词：大学生志愿者,大型会展项目,问题,激励

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