管理者机会主义

管理者机会主义（共12篇）

管理者机会主义 篇1

近日读《叶圣陶教育文集》, 里面收录了一篇散文《报销主义》, 文章写的是一个上任不到几天的县官为上报露天茅厕的调查情况而犯愁, 一个科长用“假定”的方法帮助县官解决了问题, 作者把这种“造文字上的历史”的做法称为报销主义, 并指出当时的教育界这种报销主义非常流行。

这篇文章是1936年10月发表的, 70年后, 反思我们的教育界, 这种报销主义仍或多或少存在着, 必须引起我们的警惕。

这种“造文字上的历史”的做法在我们的学校管理上, 首先表现在对各种计划的制定的忽视上。计划是各项工作顺利进行的保证, 一个好的计划有明确的目标, 有为了达到目标所采取的各项措施, 计划中的目标应该是具体明确的, 措施应该是切实可行的。现在, 有上级教育行政部门的要求与检查, 学校的各项计划都是有的, 问题是, 这些计划是怎么来的, 符合不符合当前学校的实际情况, 按照这样的计划能不能达到目标。可以这样说, 绝大部分计划是实事求是的, 是切合实际的, 但是不排除有些计划是为了应付检查而制定的, 这些计划或者是以前计划的翻版, 或者是网上计划的下载, 或者是个别人独立制定出来的, 缺少集体智慧。这些计划, 压根儿就没有考虑计划本身的功能, 在执行的时候就必然带来随意性, 效果必然大受影响。正确的做法是什么?要认识到各种计划都是为了教师、学生发展的需要, 是学校发展的需要, 要制定出明确的发展目标, 更要思考怎样才能达到目标, 制定出具体的措施。“三个臭皮匠, 赛过诸葛亮”, 要发挥集体的智慧, 计划要经过领导集体讨论, 要征求教师的意见和建议, 有些计划还可以倾听学生的心声, 这样的计划是“真计划”, 按照这样的计划执行, 效果会更好。

这种“造文字上的历史”的做法在我们的学校管理上, 还表现在各种活动的开展上。活动在学校工作中非常重要。通过活动, 可以活跃学生的身心, 丰富学生的生活, 促进学生健康快乐地成长。活动可以提高教师的组织能力, 提高教师的教学水平, 提升教师的品德修养。问题是我们如何认识和正确对待活动。我们是不是为了完成任务而活动?我们是不是为了收集资料而活动?如果是这样, 我们就是在“造文字上的历史”。应该对活动有正确的认识, 对活动应该达到的目标了然于胸, 充分考虑活动前后应该关注的问题, 对活动的整个过程充分准备, 监督指导, 保证活动的效果。

“报销主义”说到底就是形式主义, 在学校管理中还有其他表现形式。要克服形式主义对教育的影响, 需要所有教育工作者特别是教育管理者做真人、说真话、办实事, 需要所有教育工作者特别是管理者有“不唯书、不唯上、只唯实”的勇气, 也需要上级教育行政部门练就“火眼金睛”, 让“报销主义”无处藏身。

管理者机会主义 篇2

一、公认会计准则的不完备特性与会计政策选择、

在契约理论的框架下，企业可视为一个法律虚构(a legal fiction)，其功能是作为企业的各方参与者，如股东、经理、债权人、雇员与政府机构等之间的一组复杂契约关系的连接点(Jensen and Meckling，1976;Alchian and Demsetz，1972)。在企业这个契约连接点中，企业的各方参与者，按所订立的各种契约来取得其于企业中分配现金流量与其他资源的权利。瓦茨与齐默尔曼(Watts and Zimmeman，1976，CH·8)认为，财务会计的一个重要功能即在于为企业中的各类契约的订立与执行提供相应的数据，以界定契约关系。然而，在企业之中，经理拥有“自然控制权”，这其中也包括了对企业会计信息系统的控制与操作。那么，在自利意识的驱使下，经理可能有意或无意地操纵会计数字，以使各种契约关系的实际执行出现有利于己的结果。这种对会计信息系统的操纵如果恶化到一定程度，则企业的其他参与者为了维护自身的利益，有可能被迫采取“逆向选择”的策略避免成为这些契约关系的当事人。这样，企业的事实上将对以成立。因此，由于契约对会计信息的利用，会计信息的生产必须通过一定的制约机制进行，通过这样的制约机制使得经理无法完全实现对会计信息生产上的任意操纵。

对会计信息生产的一种制约方法是在企业成立之时，企业的各参与者即制定出一份契约，对有关会计数字的计算程序与方法作出约定，通过这样的约定对经理操纵会计信息系统的能力加以限制。这样，有关会计程序与方法的约定理应成为企业中各种契约的一个重要组成。然而，无论在理论上还是在实践上，企业的有关契约中均未包括这一方面的内容。谢德仁(1998)认为，公认会计准则实际上就是一种对会计程序与方法作出约定的契约，其对经理操纵会计信息系统的限定作用同私人契约并无太大区别，无非这份契约是由政府或其授权机构制定的而不再由企业的各个参与者自行制定。因而，犹如公司法等适用于所有企业的社会“通用契约”(张维迎，1996)，公认会计准则的存在，使得经理在会计信息的生产上“有章可循，有法可依”;同时，企业的各参与者可以根据公认会计准则来理解会计数字在契约中所表示的经济含义，并据此订立各类契约，以取得其于企业这一契约连接点中分配现金流量等资源的权利。然而，在契约订立的事后，经理仍有可能采取机会主主行为，即经理不按事前的约定以公认会计准则来提供会计信息，这使得原先的契约关系失去实质意义。为了防止这一现象的出现，可以聘请独立于企业经理人员的注册会计师对经理向外部提供的会计数据进行审计，以验证这些会计信息的生产是否符合公认会计准则。审计的这种监督作用可用于审计报告中注册会计师对审计意见的表述得以体现。例如，注册会计师表明其对企业对外提供的会计数据的认可时，会在审计报告中明确地陈述：

……我们认为上述财务报表符合公认会计准则，在所有重大方面公允地反映了贵公司19××年12月31日的财务状况，19 ××年度的经营成果以及19××年现金流量的变动情况。……

如上所述，为了防范企业的经理对会计数据生产上的任意操纵，会计信息的生产是在一定的制约机制下进行的，这些制约机制主要包括了在事前约定经理应按公认会计准则来提供会计信息以及事后注册会计师对会计信息的生产是否符合公认会计准则的审计。然而，正如哈特(Hart，1995)所归纳的，契约总是有着不完备的特性。对于公认会计准则来说，准则的制定机构不可能在针对每一类经济事项的具体情况给出相应的会计处理程序与方法，这是因为经济环境复杂的且不好预测，准则的制定者很难将所有可能发生的经济事项都事先考虑周全并规定出相应的会计处理方法;即使假设可以做到这一点，那么准则也将变得庞大无比以至无法为人们所理解与使用;最后，虑及这种“完全”准则在制定上的成本之高可能令人无法接受，因此，公认会计准则只能是一种不完全的契约，它所能做的仅是为人们在订立有关契约时所需的会计信息提供一个大致的估计，在企业成立之后，企业的经理在会计处理程序与方法的选择上必然拥有一定的剩余控制权，通过这一控制权的行使，就形成了所谓的“会计政策选择”。

二、管理报配契约与会计政策选择

在企业中，由于所有权与经营权的分离，企业的经理有可能以其自身利益而非股东的利益作为其从事经营活动的目标，这种经理与股东之间潜在利益冲突导致了企业中代理问题的发生如前所述，企业在本质上是一个契约的连接点，管理报酬契约即为众多契约中的一种。这一契约通过与经理人员报酬的构成作出决定约定，激励经理去选择和实施可增加股东财富的活动。管理报酬契约因其可调和经理与股东之间的潜在利益冲突而成为一种控制代理问题的重要方法。管理报酬契约因其可调和经理与股东之间的潜在利益冲突而成为一种控制代理问题的重要方法。管理报酬契约应当是一种以企业总利润为变量的线性报酬方案。实践中的管理报酬契约通常由固定工资与分红两部分构成，分红是与企业利润相挂钩的奖金，这样，企业的会计数字如总利润就成为管理报酬契约制订与执行的一个重要依据。

然而，由于财务会计信息是对企业过去的情况进行反映的一种历史信息，以当期的会计数字确定经理报酬存在着一个重要缺陷;经理当期的经营努力无法体现于当期的会计数字中，这样的缺陷导致了经理经营的短期化问题。例如，以营网络的建设可以提高未来期间的销售，但却导致了当期的费用增加与利润下降;又如，以扩大信用方式来增加销售可以增加当期的利润，但可能导致以后期坏帐的增加。因而，单纯以会计数字来计量业绩是行不通的，这会直接激励经理去操纵会计系统，并导致漠视有很大净现值(NPV)的投资项目，而偏好于有着更大的即期会计利润、但净现值较小的项目。为了解决这种以会计信息计量业绩而带来的股票价格信息。股票价格信息进入报酬契约大致有两种形式：一是根据股票的回报率(RET)作为确定现金奖金的`依据;二是直接以股票或股票认购权作为对经理的奖励。在股票市场有效的前提下，股票价格可以正确地反映出当前经理决策所带来的未来现金流量变化。因而以股票价格作为报酬金契约中的变量可以克服会计数字的固有缺陷。例如，经理并不会因为加强了营销网络建设而受到当期报酬下降的惩罚，也不因扩大信用政策而得到奖励。一个有效的市场并不因会计数字的不同而被“愚弄”。

因此，在管理报酬契约的同时利用会计信息与股票价格信息的情况下，经理同股东一样，成为分享企业剩余的索取者，其对企业剩余的分享一部分来自于分红，另一部分则来自于因企业股票价格变动而导致其个人财富的变动。

由于管理报酬契约中分红计划对会计数字的利用，经理有机动利可供选择的会计政策来改变动用于契约之中的会计数字，以增加其报酬，这构成了实证会计理论三大假说之一的“分红计划假说”(Watts and Zimmerman，1996，ch·9)。这一假说认为，实行了分红计划的经理更有可能采取可提高当期报告收益的会计政策，在董事会的报酬委员会未根据会计政策的变动对经理报酬进行调整的前提下，经理通过这样的会计政策选择可以增加经理分红的现值，从而提高其效用。但实际中企业分红计划的运作方式说明了分红计划对经理会计选择的影响却不是如这一假说中所表明的如此简单。一般而言，企业的分红计划采取的是一种分红基金的形式，通常报酬委员会规定若经理要取得一定的分红，则企业当年以会计数字为主要计量标准的业绩必须达到某一下限之上，而后报酬委员会从高于下限的利润部分中提取一部分奖励进入分红基金中;分红计划亦往往规定，企业的业绩若超过了一定的上限，则超出部分的利润不作为分红基金的计提基础。因此，带有分红计划的报酬契约就不一定会激励经理去采纳可增加利润的会计程序与方法。希利(Healy，1985)预测，若企业的实际利润低于分红计划中的下限，则经理有动机利用可行的会计程序，如提前确认费用或递延确认收入，以进一步地降低当期收益，这样做有望提高下一年度的收益从而提高了经理在下一年度获得分红的概率;若当期的收益高于上限，则这一部分利润可望形成的分红将会永久性地丧失，那么当企业的实际利润高于上限时，则企业的经理也会采取能降低当期收益的会计程序;仅当企业的实际利润界于分红计划的上限与下限之间时，经理方有动机采取增加当期利润的会计政策以提高其分红的现值。基于这样的看法，希利以那些报酬方案仅包括了以当期收益为基础的分红计划的企业为样本，利有净应计项目(net accruals)经营现金流量与净收益之间的差额为判断的标准，希利发现收益介于分红计划上限与下限的企业较其他企业更多地采取了减少收益的会计政策;而收益高于(低于)上限(下限)的企业则普遍地采取了可增加收益的会计政策。

三、会计政策选择中的机会主义与效率性

“分红计划”假说及有关的经验数据常给人一种经理具有很强的机会主义行为的印象。这是因为，在企业总价值未因不同的会计政策发生变化的情况下，如果经理偏好于采取那些有利于增加自身财富的会计政策，这样的选择提高了经理对企业总价值分享的比例，却在实际上降低了股东等外部人在企业总价值中所他享的份额。但这是一种不全面的看法。一方面，如简森与麦克林(1976)的分析所表明，在资本市场有效的情况下，企业的外部股东在购买企业的股权时会认识到经理有可能采用包括会计政策选择在内的机会主义行为，这样的预期降低了他们因购买经理的管理才能而愿意支付给经理的报酬，因而经理的这种机会主义的会计政策选择中的机会主主定义为：经理以超过股东等外部人在订立契约时所形成之预期的方式，在公认会计准则尚未明确规定的会计处理方法上作出选择，通过这样的选择可以增加经理的财富，但却相应减少了外部人的财富。另一方面，经定经理因报酬契约的存在而成为企业的剩余索取者，经理亦有动机来采取那些可增大企业总价值的会计政策，由于企业的总价值因这些会计政策的采用而得到增加，因而经理可在不减少企业其他参与者财富的基础上实现自身财富的增加，因而这类会计政策选择实现了帕累托增进，是有效率的。例如，在以下情况下，恰当的会计政策即可起到增加企业总价值的作用。

(一)企业的内部管理同样需要利用会计信息，为了使决策较优，以反映出使用相关资料的机会成本，采用恰当的会计政策，如与固定资产经济寿命与使用方式更为相关的折旧计提方法，可以帮助企业的管理人员作出较优的决策，也可有效地考核相关人员的绩效并起到激励作用。尽量在理论上，内部管理所用的会计信息与对外报告的会计信息不必强求一致，但实际上由于存在着信息系统的成本问题，在更多的场合下，二者往往是相同的。因而恰当的会计政策可以通过管理的改善来提高企业的价值。

(二)会计政策选择可以起到降低企业的税负的作用。许多减少收益数的会计方法，如存货流动的后进先出法、固定资产的加速折旧法等，即可实现这一效果。在特殊情况下，如企业有着允许抵税的前期亏损且即将到期，采用增加收益的会计方法也能达到这一效果。

(三)企业在经营过程中面临着很大的不确定性。由于债务契约的存在，在经营之中有可能因意外情况的出现，导致企业的收益及其他财务指标出现波动，从而导致企业出现技术性违约。利用可行的会计政策选择，企业可以避免这一现象的出现，从而保持其对外的融资能力。对某些处于衰退行业中的企业，避免违反债务契约有着更重要的意义，这些企业因产业的需求函数发生变化而陷入财务困境，若可避免违反债务契约，这些企业可以有序的方式退出该行业，从而避免了破产行业对企业各参与方所导致的巨大损失。

四、管理报酬契约与经理在会计政策选择上的权衡

一个理性的经理究竟采取机会主义式的还是有效率的会计政策选择，将会在会计政策选择对企业价值所产生的影响以及因管理报酬契约的存在对经理个人财富的影响之间进行权衡。

在具体的企业中，可供选择的会计政策，这些会计政策采取之后对企业价值产生的可能影响以及管理报酬契约的具体形式等因素都会对经理最终偏好于哪一种类型的会计政策产生影响。而在一个大的经济环境中，究竟会计政策选择主要体现为哪一种效应则纯粹是一个经验研究的问题了。研究者往往从经理人员最大可能采取机会主义式的会计政策选择的环境中选取样本企业，通过这些企业会计政策选择的主要取向来对会计政策选择所形成的主导作用作出判断。克里面斯蒂与齐默尔曼(1994)所作的一项研究采取了这一思路。他们认为，由于更多的非企业价值最大的行动，包括了行使机会主义的会计政策选择。基于这一假设，未成为接管目标的企业肯定会比这些接管目标企业采取更少的机会主义式的会计政策，因此以接管目标企业作为样本足以判明会计政策选择究竟何种效应占主导：若事实上接管目标企业未采取或很少采取机会主义式的会计政策选择，那么大部分的企业行使会计政策选择应当是以提高企业总价值为目标的一种有效率的行动。因企业的成为接管目标之前，企业的经理为了：

(1)企业被接管从而自己被接管者解聘之前增加自己的报酬;

(2)防上自己因业绩的表现不佳而被现有有股东解雇，这些企业的经理将更多地采用可增加收益的会计政策。研究的结果表明，成为接管目标的企业确定比同行的其他企业采取了更多的可增加收益的会计政策，包括存货计价上的先进先出法、固定资产的直线折旧法以及投资税款贷项的流尽法。但是，研究同时发现，这些企业采取这些增加收益的会计政策更多地是基于利用可抵税的前期亏损额和避免违反债务契约的目的，而非经理单纯为了提高自身效用的结果。通过这样的会计政策，有助于这些企业逐渐退出其所属的行业，从而避免因破产所导致的巨大成本与损失。因而，克里斯蒂与齐默尔曼认为，即使在接管目标企业之中，尽管存在着一定的机会主义的会计政策选择，但效率性对这些会计政策选择却具有着更强的解释力，从而对于大多数企业而言，会计政策选择的效率性应该是起主导作用的。

五、推论

在制定了管理报酬契约的企业中，经理因管理报酬契约的存在而成为企业的剩余索取者。单纯以会计信息作为管理报酬契约依据的情况下，经理有着更大的激励来采取机会主义式的会计政策;如果在管理报酬契约中恰当地利用股票价格信息，则经理会偏好于以提高企业总价值为目的来采取有效率的会计政策。对于股东等企业的外部人而言，他们应关注如何结合企业的实际情况，设计出其不意一种合理的管理报酬契约，以激励经理更多地采取有效率的会计政策，而不是驱使其一味地选择机会主义式的会计政策。

管理者机会主义 篇3

关键词：新古典综合；管理主义；宪政主义

一、 管理主义与宪政主义概述

管理主义和宪政主义是西方行政学史上两个非常主流的流派。在西方行政学的发展史上，管理主义和宪政主义总是保持着相互对立的观点，总是处于长期相互博弈的状态。在管理主义学派中，涌现了大量的闻名世界的学者。管理主义学派的发展过程可以分为四个时期：提出与创立时期、正统时期、批评与转变时期、总结和探索时期。在管理主义的提出与创立时期，管理主义学派的代表人物有提出政治与行政二分法的威尔逊，科学管理之父泰勒，组织管理之父法约尔。在管理主义的正统时期，管理主义的代表人物有在管理学，政治学，社会学领域均有重要影响的马克思.韦伯以及威洛比、古立克等人。在管理主义的批评与转变时期，管理主义的代表人物有西蒙等。在管理主义的总结和探索时期，管理主义的代表人物有奥斯本等人。管理主义的主张包括以下方面：1、公共行政研究的焦点在于结果而非运作的过程。2、为了实际效果，公共行政应妥善运用各种市场竞争机制，以提供更佳的产品或服务，同时在市场机制下，政府各机关一方面应如同企业般从供给者与需求者的互动过程中取得经费，另一方面也要与其他组织进行竞争。3、配合市场导向和市场机制的运作，公共行政应强调顾客导向（customer driven）的观念。4、政府应该扮演“导航者”的角色，政府的主要职责应定位于确保各项公共服务与公共财货均可被顺利提供，但却不必自己动手处理。5、政府应推动法规松绑的工作，公共管理应改变过去惟法则是向的观念，更重视市场竞争、顾客需求以及成果的达成。

宪政主义的内涵有：1.代表公民权精神。2. 对价值理性的追求。3. 重视制度设计。宪政主义最主要的主张就是主张三权分立。具体来说，就是：1.人们能够并且应该建立一整套成文的或是不成文的规则来限制立法、行政、司法等国家权力，国家权威直接取决于这些可见的限制。2.宪政主义主张国家制订一部有效的限权宪法，并通过三权分立的制度设计形成权力的制衡机制，从而有效地防止权力的专横。

二、 新古典综合概述

新古典综合学派是经济学领域的一个重要学派。新古典综合派是以马歇尔为代表的新古典经济学和凯恩斯经济理论的综合。新古典综合派的代表人物有萨缪尔森、索洛、莫迪里安尼、托宾等人。以萨缪尔森为代表的新古典综合派与以琼.罗宾逊为代表的新剑桥学派被并称为”后凯恩斯主义学派”。新古典综合派的主张包括采用凯恩斯的宏观财政政策以及马歇尔的微观经济学政策。新古典综合派的很多政策主张都被美国政界采纳。美国政界采制定很多经济政策的时候都采用了新古典综合的内容。新古典综合派的代表人物萨缪尔森是一个经济学领域的全才，萨缪尔森同时也是经济学领域的集大成者，萨缪尔森除了受到他的导师，新古典综合派的先驱汉森教授的影响。还受到凯恩斯的国家宏观干预经济理论的思想的影响。还受到了新古典经济学的代表人物马歇尔的影响。萨缪尔森的经济思想还受到了熊彼特等知名经济学家的影响。萨缪尔森在经济学领域的贡献不仅集中在微观经济学，宏观经济学领域。还集中在国际经济学，金融学，经济思想史，公共经济学等领域。新古典综合派的代表人物索洛也是一名知名的经济学家。索洛在经济学领域最大的贡献就是他提出的AK增长理论。索洛的AK增长理论模型被简称为“索洛模型”。索洛的增长理论被誉为：“研究经济增长问题最好的理论。”索洛的经济增长理论出现在各种各样的经济学教科书当中，各种国民经济学，公共经济学，政府经济学的教材里都会出现索洛的经济增长理论。莫迪里安尼是一位意大利裔经济学家，出生在意大利，在美国长大，他在经济学领域的主要贡献就是提出了生命周期假说和MM定理。新古典综合派虽然为美国解决了许多经济领域的问题。但是也遭到了一定的批判。新古典综合派遭到批判的原因是20世纪70年代美国以及西方许多发达国家出现了经济滞涨以及严重的失业问题。新古典综合派提出的解决经济问题的办法不能很好地解决当时的失业问题。新古典综合派与新剑桥学派被称为“后凯恩斯主义的两大流派”。在那个时候，以琼.罗宾逊为主要代表的新剑桥学派以及凯恩斯主义者都对新古典综合派提出了批评。总之，新古典综合派在批评和肯定兼具的情况下发展。

三、 新古典综合不是管理主义和宪政主义的综合的原因

首先，新古典综合的代表人物萨缪尔森，索洛，托宾，莫迪里安尼等人的主张，观点，著作，发表的论文与管理主义和宪政主义都没有什么关系。管理主义学派的代表人物威尔逊，法约尔等人的思想与新古典综合没什么关系。宪政主义学派的代表人物如杰弗逊等人的思想与新古典综合派也没什么关系。其次，新古典综合派受两大学派影响，以这两大学派的理论为自己的理论根基之一。这两大学派就是新古典经济学派和凯恩斯经济理论。管理主义学派与新古典经济学派虽然有一点点联系，新古典经济学派是管理主义学派的众多理论基础之一。管理主义学派的理论有很多理论基础，例如委托代理理论，公共选择理论，交易成本理论，新古典经济学理论等。但事实上管理主义与新古典经济学也有很大区别。宪政主义学派与凯恩斯经济理论有一点点的联系，但也有很大区别。宪政主义学派的观点与凯恩斯经济理论的共通之处就在于对国家经济的宏观调控方面的思想是一致的。但宪政主义的精髓如代表公民权精神，公平和社会平等，法治等并没有被凯恩斯主义者完全吸纳。宪政主义虽然与管理主义在西方行政学史上一直是处于博弈与对立的。但是近年来学者认为宪政主义与管理主义之间有相互融合之处和相互借鉴之处。宪政主义中的代表公民权精神，公平和社会平等，法治与管理主义中的效率优先原则结合起来，对于治理现代化国家非常有用。正好可以体现现在这个时代的主题，追求公平与效率兼顾的原则。即：“效率优先，兼顾公平”原则。但是，新古典综合是经济学里面的学派，管理主义学派和宪政主义是管理学里面的学派。总之，新古典综合派不是管理主义学派和宪政主义学派的综合。（作者单位：云南民族大学政治与公共管理学院）

参考文献：

[1][美]汉密尔顿， 杰伊， 麦迪逊.联邦党人文集[M].程逢如译.北京：商务印书馆， 2004.

[2]黄基泉.西方宪政思想史略[M].济南：山东人民出版社， 2004.

[3][美]W· 汤普森.宪法的政治理论[M].张志铭译.上海：三联书店， 1997.

[4]朱国云.美国公共行政理论的古典传统[J].南京大学学报（哲学· 人文· 社会科学）， 1999（4）.

[5]彭和平， 竹立家.国外公共行政理论精选[C].[美]伍德罗· 威尔逊.行政学研究[A].北京：中共中央党校出版社， 1997.

高校图书馆的人本主义管理 篇4

科学发展观的核心是以人为本, 人本管理是贯彻以人为本的重要举措, 目前, 全国各行各业都在贯彻以人为本的管理方式, 作为传播先进文化的图书馆业, 必须坚持人本管理, 推进图书馆事业的蓬勃发展, 使图书馆工作人员全面、持续健康发展。

1.1实施人本管理是图书馆生存和发展的动力

现代图书馆的功能已从藏书楼转向以自动化、数字化、网络化等技术为手段, 对馆藏信息资源进行加工、存储和流通, 从而为用户提供文献信息服务。[1]知识经济是以知识和智力作为第一要素的经济, 因此, 作为知识和智力载体的图书馆其人才成为图书馆在知识经济中生存和发展的首要因素, 优秀的图书馆员是图书馆最重要的资源。未来图书馆的竞争是管理与服务的竞争, 而这些竞争归根到底也是各图书馆间图书馆员整体素质的竞争。

1.2人本管理是图书馆确立新机制的根本

人本管理是建立在尊重人、理解人、关心人的机制上, 它强调培育全体员工共同的价值观, 爱岗敬业、奋发向上的文化环境, 以及亲密融洽的人际关系。[2]通过激励机制、竞争机制、保障机制等, 使图书馆员不仅具有获得劳动报酬的物质满足感, 而且具有参与管理、施展才干、获得尊重、自我实现的精神满足感。人本管理能使图书馆的运行机制更适应市场经济的外部环境, 有效维持内部动态的平衡, 是使图书馆生存与发展充满活力的根本保证。

1.3人本管理是高质量图书馆服务的保证

无论是图书馆的采访、编目、信息加工等业务工作, 还是面向读者的阅览流通与参考咨询工作, 都与图书馆工作人员紧密联系, 图书馆员的素质要不断向专业化、多样化方向发展, 高素质的图书馆员是图书馆高质量服务的保证。

二、高校图书馆实行“人本主义”管理具体措施

2.1树立以人为本的观念

读者是高校图书馆生存的基础, 读者第一是高校图书馆“以人为本”公益意识的集中体现, 是高校图书馆事业发展的立足点。高校图书馆首先在观念上应该坚持“以人为本”, 要把增进图书馆每一位读者的利益总量[3]作为评价和衡量图书馆一切制度、一切措施的最高标准。图书馆以它的读者为依托, 一旦读者疏离、消失, 图书馆就很难有其存在的价值。离开了读者, 高校图书馆就成了无本之源。高校图书馆应该把过去“以书为中心”的理念改变为“以人为中心”的理念, 在服务水平上图书馆员要下功夫, 做到爱岗敬业、甘为人梯, 要懂得一些心理学和行为科学知识, 力争做一个具有“通才”能力的管理者。要有为读者服务的志向及专业奉献精神, 具有学无止境、不断创新、开拓进取的精神。努力达到“百问不厌, 百问不倒”的目标, 真正成为知识的导航员;在服务质量上, 服务是一种文化, 微笑是服务的通行证。图书馆员每天面对每一位读者, 不管他们的职位高低, 我们都要一视同仁, 笑脸相迎, 给予人情味的关注和做出富于创造性的付出。高校图书馆要本着“一切为了读者, 为了读者的一切”的思想, 围绕学校教育教学、科研这个中心, 以文明的形象带动学生, 以优质的服务教育学生, 人文精神就会潜移默化地影响学生。

2.2依靠发展, 尊重馆员的自主发展权

高校图书馆的管理者应对馆员有容人之量、用人之胆, 重才得德, 以人为本, 事事以人为重, 树立正确的人才观, 创造一个吸引人、留住人的良好环境。让馆员在一个自由、宽松、和谐的物质环境和人文环境里, 做自己愿意、感兴趣的工作, 承担自己最适合的工作, 以发挥最大的效能。图书馆的发展必需依靠人的智慧和力量, 只有图书馆人才能创造图书馆的“人间奇迹”。图书馆的发展不仅仅在于信息资源的增加、设备的更新、硬件环境的改造等方面, 还需要拥有知识、智慧、才能和技术的馆员去创造, 他们是软环境中的硬资源。应该提倡在“人本管理”的活动中, 每一位馆员都是图书馆真正意义上的主人的图书馆现代人本管理理念。

2.3愉悦心情, 创造舒适的人文阅读环境

马克思说过:“人创造环境, 同样环境也创造人”。舒适的阅读环境是形成良好阅读氛围, 吸引读者的重要条件。[4]图书馆创造舒适的人文阅读环境包括:在图书馆的环境布置与装饰上应符合美学原理, 做到布置典雅清爽, 布局设计大器, 色彩搭配合理。走廊墙壁上适当装饰名人名言和书法绘画, 过道上随季节变化放置花卉, 使读者步入图书馆后立即被浓厚的文化气息、幽雅的陈设所感染, 产生渴望知识的激情, 心情舒畅地进行阅读;在制度建设上, 应变更那些损害读者利益的条文, 使图书馆各项管理条款人性化、科学化;在服务上, 图书馆员应把“以人为本”的办馆理念渗透落实到服务工作的每一个环节, 面带微笑、礼貌热情地接待好每一位读者, 通过耐心周到的服务感染每位读者, 创建舒适的人文阅读环境。

总之, 只有利用人本管理思想, 以读者服务活动中的人—————馆员和读者为中心, 才能够真正提高服务质量, 使文献利用效益最大化。也只有这样, 才能够构建和谐的读书环境, “跨越数字鸿沟”让馆藏文献信息为大多数读者所占有。

参考文献

[1]王俭敏.从人本管理看图书馆服务创新[J].河南图书馆学刊, 2006年8月第26卷第4期41-43

[2]陈洪滨.探析图书馆人本管理中的沟通[J].图书馆, 2008年1期:109-109, 111

[3]杨子伍.图书馆读者用机的管理策略[J].图书馆建设, 2000 (4)

绩效管理切记克服单纯绩效主义 篇5

绩效管理是“圣杯”还是“鸡肋”，业界至今仍然有两种截然不同的看法；然而，绩效管理似乎不可替代的工具意义在我们身边总是挥之不去。在这方面，西汉名著《淮南子》“人间训”所作的分析颇为透彻，有助于我们在绩效管理中克服单纯绩效主义的模糊认识。

绩效考核有例外绩效管理虽然是现代企业的管理工具，但是绩效问题古已有之，商鞅变法中奖励耕战，强调“劳大者其禄厚，功多者其爵尊”，就是以我们现在所说的绩效为根据。汉代以来，把这种做法归之于阀阅制度。阀阅之“阀”，指的就是功绩，作为一种考核制度非常严格，而且日益完备。但是在实践中也出现了一些问题，著成于西汉的《淮南子》一书对此提出了质疑。

《淮南子》在“人间训”一卷中列举了历史上诸多在论功行赏中被例外安排的情况：第一种情况是“或无功而先举，或有功而后赏”，即没有功劳却优先得到荐举，有功劳者在赏赐上却靠后。第二种情况是“有罪而可赏也，或有功而可罪也”，即有罪过却得到嘉奖，有功绩却引来责罚。第三种情况是“或说听计当，而身疏；或言不用、计不行而益亲”，即追求绩效的意见被采纳，而且计谋恰当，但策划者反而被疏远；提出的建议与绩效无关，而且当下行不通，但建言者照样可以被君王敬为上宾。在每一种情况中，都有一些著名的案例。

比如战国时期魏国的西门豹治理邺县时，按照当时官方的考核指标来看，业绩就相当差：官仓里没有积蓄的粮食，兵库里没有兵械存放，财政收入不仅没有什么增长，甚至账本都不好看。这在有关部门的考核中就排不上名次，难免有人会在魏文侯面前议论西门豹的过失。魏文侯就决定到邺县考察。他看到的现象果然和人们议论的相一致，于是要求西门豹当面述职。西门豹解释说：只有亡国之君才会不顾老百姓的疾苦，只顾府库充足；我认为你魏文侯不是这样的人，所以我就将粮食、兵器、钱财都积贮在民间，召之即来。为了验证这一说法，西门豹登上城楼击鼓，第一阵鼓声结束，百姓纷纷披挂铠甲，手持兵器从家里出来；第二阵鼓声结束，又有许多百姓人背车载，将粮食纷纷运到。按照《淮南子》的观点，这种“罪过”反而应当嘉奖才是。

反过来说，《淮南子》认为，那些不注意生息规律、杀鸡取卵、拼凑数字，在绩效指标上很突出的地方不仅不应当鼓励，还应当追究那里管理者的责任。同样是在魏文侯统治下，有个叫做解扁的人担任魏东部边境官员后，年终上报账目，地方财政收入增长了三倍，主管财政的官员提请魏文侯予以嘉奖。魏文侯问他是怎么做到这一点的，主管官员解释道：“解扁下令百姓冬天砍伐树木，积存到来年春天，再从河道运出去卖掉，积聚了不少钱财。”魏文侯斥责道：“老百姓春天辛勤耕种，夏天更不得空闲，秋天又忙着收割敛藏，冬天正是休养生息的时候，是不能扰民的。你解扁却在冬天增加劳役，伐木积贮树木，春天不顾耕种繁忙而抽人去运木头，让老百姓一年到头疲惫不堪。官府里的收入增加了三倍，可老百姓靠什么过日子？”

须防当期苟合其实，在掌控了一定资源的情况下，如果不择手段，在一定的时间段拼凑一定的绩效并不困难。即使管理者获得绩效的愿望是好的，而良好的愿望与绩效数字之间也存在着内涵与形式的差异，有可能难以两全。况且下级所处的立场与上级有所不同，获得绩效的动机容易出现差异，有可能与管理者的初衷相背离，需要管理者在绩效数据面前弄清楚数字背后的实际效用，切忌轻信。《淮南子》中列举出这么多例外的背后有什么普遍意义呢？“要略”卷指出了其中的要旨：这是为了“观祸福之变，察利害之反，钻脉得失之迹，标举终始之坛也”，即为了帮助人们观察祸福的变化，考察利害的正反演变；通过事物的脉络研究得失踪迹，进一步认识事物开始与终结的更替关系。所谓“塞翁失马焉知祸福”，对于当期绩效的把握也是一样。当然，这并不是说当期的绩效不重要，而是说管理者应当防止有人投机取巧，以免被投己所好者所利用。即使绩效数据是真实的，也不可忘乎所以，以为从此就可以弹冠相庆，因为利弊是可以相互转化的。

在《淮南子》看来，信义也是一种资源，类似于我们今天所说的软实力。《淮南子》举了晋文公在城濮之战后“赏有功者”的例子，说明“一时之权”与“万世之利”之间的轻重关系，指出后者更为重要。这里涉及到子犯与雍季两个谋臣的故事。子犯主张在争战中可以“不厌诈伪”，但雍季并不认同，他认为：放火来焚烧山林，尽管暂时能打获到很多野兽，但是最终会走到无兽可猎的地步；用欺诈手段对付人，虽然一时能获得很多利益，但到最后一定会无利可图，所以不可诈伪。晋文公评判道：“咎犯之言，一时之权也。雍季之言，万世之利也。”所以他先奖励的是雍季，把对健康价值导向的激励看得比具体绩效的论功行赏更重。

健康价值导向虽然“虚”，但意义更大；具体绩效虽然实惠，毕竟是暂时的、局部的，和全局的长久的利益比起来，意义小了许多，且获得的过程往往也具有一定的偶然性。管理者绝不可因小失大，以免在解决了一个问题后，导致更严重问题的发生。既然价值导向与具体绩效有区别，那么在论功行赏时就应当注意在强调一方时对另一方的伤害，尤其是不能以具体绩效伤害健康的价值导向，否则就是一种苟合。苟合是双向的，一方面是管理者对绩效特别偏好，就会出现被管理者投其所好的苟合；另一方面是管理者为了安抚被管理者，迎合贪功获利的诉求，放弃原则的苟合。两方面的结合，就是相互利用。这往往是有利则合无利则分，不具有可持续性。

风物长宜放眼量《淮南子》在提出“贤主不苟得，忠臣不苟利”的主张后，举了一个“忠臣不苟利”的例子：秦国偷袭郑国，郑国有个商人叫弦高的，设计吓退了秦兵。郑国的国君奖赏弦高，弦高却推辞了，理由是：“如果我因欺诈而得到奖赏，那么郑国原本的信义原则就要受到败坏。一个国家的治理无信义原则，就会败坏整个风气习俗。”这个故事实际上是说给有“荀得”之念的管理者们听的，至今对我们仍有很大的启发意义。这种启发具体体现为以下三个方面：首先，在获得绩效的途径上要遵循创新规律，不能以一时的成败论英雄。《淮南子》写作的年代是农业社会，基本上是靠天吃饭，所以那时候的劳动是遵从天道，效法自然；但自然界也有灾变，这时候就不能以一时的挫折论英雄。同样，在社会生活中也会有人祸。商鞅遭到肢解，李斯遭到车裂，他们创造的业绩、个人结局、历史评价在时间点上就是错位的。由此可以看出，一时一地的评价显然有局限性。在知识经济的生产中，也有通过“寻租”与“创新”获得业绩的区别。经理人对资源的调配既可用于勾结官僚政客以寻租，又可用于技术和制度的创新，如何选择一般取决于哪一类活动回报率更高，因此在绩效的获得上并非可以直接看到实际的努力，由于创新往往会出现较长的周期，难免会出现失败，所以对于负责任的企业家来说，既然鼓励创新，就切记不应当短视。

其次，获得绩效固然需要激励，但也要将用人与奖人区分开来，尊重用人规律。绩效管理当然需要奖惩，但是在实践中管理者往往把它和选拔人结合在一起，把职位提升当成了一种激励方式，有时甚至成了最终的方式。其实，绩效的获得固然离不开个人的努力，但主要靠的是体制的力量；只要动用体制内的资源，必然有其结果，只是结果是否理想的问题。如果仅仅凭借绩效来用人、选拔人，就可能会把体制外更为优秀的人才排斥在外。汉代以来的阀阅制度就暴露出了这种弊端，祖先立下的功业成了后人当官的资本；平民的后代即使再优秀，也难有用武之地。在企业的绩效管理中虽然不至于直接导致“官二代”、“富二代”，但在用人时也应当敢于启用过去没有机会获得绩效的员工，给体制外的人们提供取得绩效的机会。

再次，也是最根本的，就是在绩效管理中坚持以正治企，防止被业绩伪相俘获。以正治企是道家以正治国的理念在企业里的运用，即坚持正道，不用歪门邪道去获取眼前的绩效。管理者若不能坚持以正治企，将有可能被业绩伪相迷惑。有些绩效即使是真金白银，也会因为获得的途径不正当将得而复失。《淮南子》把正道叫做“崇君之德”，把伪相叫做“广君之地”。所谓“忠臣者务崇君之德，馅臣者务广君之地”，忠诚的下级竭力促成上级的品德和企业的品牌，而谄佞的下级总是致力于眼前的攻城略地，关键在于管理者能否将高瞻远瞩与明察秋毫结合起来；否则难免有人会利用管理者的好大喜功以售其奸，将管理者引向不归路，反受绩效管理所害。

行为主义理论与学生管理 篇6

[关键词]：行为主义 学生管理 指导 强化 具体运用

一、行为主义理论

行为主义是现代心理学派之一，代表人物有早期的华生（T·B ·Wotson），后期的赫尔托尔曼和斯金纳（B· F·skinner）等。行为主义的基本理论是华生在1934年提出的，他主张心理学是研究动物和人类行为的自然科学，以“刺激→反应”（简称S→R）公式作为行为解释的原则，他吸收了俄国心理学家巴甫洛夫的经典性条件反射学说的理论，创立了操作性条件反射学说的理论。后期的斯金纳进一步系统地发展了操作性条件反射理论，他认为强化行为、改变行为的主要动力，是有机体操作行为的后果，强调一次行为的结果对有机体另一次行为有“强化”作用，强化的时间间隔越短，有机体的反应就越快，在延长反应强化间隔的情况下，反应的速度就下降。

二、行为主义理论对学生管理工作具有指导意义

（一）行为主义理论在分析学生行为的动机上具有指导意义。

特定的社会环境产生特定的行为。二十世纪初，美国等资本主义制度已进入高度垄断阶段，社会各层面正发生着深刻的变革，提高生产力，追求最高的剩余价值，维护社会稳定是这个时代的总需求。与此同时，一些新的哲学思潮，如尼采的生命意志论，柏格森、萨特的“存在主义”等各种思潮又冲击着人们的传统观念。在“行为主义”者看来，心理学探索人的行为规律，掌握了这些规律就能预测和控制人的行为，就可以提高生产效率和维护社会稳定。

（二）行为主义理论对规范学生的行为具有指导意义。

职教生的年龄大都在I5一20岁之间，心理学家称这个时期为青年初期，又称学龄晚期。这一时期身体发育即将完成，个体在心理和生理上接近成熟，对人生、对世界，开始有比较系统和稳定的看法，会产生一系列新的需要。他们要求独立思考的意识增强，但学习兴趣和学习动机还不能得到自由发展；他们的情绪体验增强，但经受不了挫折和打击，容易走上极端；他们容易构想未来，但理想和现实的矛盾又往往使他们产生自卑心理。这一特定的心理年龄特征使他们的思想和行为往往出现巨大反差。同时，这个时期又是可塑期，通过校正他们的不良行为，引导他们不断进步，逐步走向成熟。因此，掌握他们的行为规律，强化他们的行为，并改变其行为，加强管理与引导就显得必要与迫切。

（三）行为主义理论在发挥学生积极性、主动性上具有指导意义

行为主义的操作性条件反射理论吸收了巴甫洛夫的经典性条件反射理论成果，同时又比巴甫洛夫的经典性条件反射理论具有许多独到的优势。巴甫洛夫强调刺激对象，而斯金纳则强调刺激物。通俗地讲，经典性条件反射学说的管理，不论这个月你的工作好与不好，只要你按时上下班（刺激对象），你就可以领到固定的工资；而操作性条件反射学说的管理则不同，他更注重物，你做工做的越多，你所得到的工资（刺激物）就越多，而“刺激物”的多少又刺激你下一次行为，如此反复刺激从而强化人的行为。这两种理论在世界上形成了两大管理体制，而比较优劣，我们不难发现，经典型条件反射理论在管理中，具有稳定性，也容易产生惰性；操作性条件反射理论在管理中具有可变性，他可以通过“刺激物”的多少来强化人的行为，改变人的行为，调动人的积极性、主动性。很显然，面对可塑性很大的职业教育学生这一特定的群体时，行为主义的理论在学生管理中对发挥积极性、主动性，纠正不良行为，形成良好习惯，建立良好运行机制等方面具有明显的优势和指导意义。

三、行为主义理论在学生管理工作中的具体运用

（一）制度“强化”。一个班级工作的好坏，取决于一个班级的班风班纪是否优良，而每个学生都是整个班级的一分子，每个人的行为都可能影响班级形象，并在同学中间产生积极或消极的情绪。因此规范每个人的行为，做到步调二致，尽可能减少或避免不良现象的发生，就显得尤为重要。学校和班级的各项规章制度就是班级管理的一把“尺子”。这把“尺子”就是规范学生行为的“刺激物”，必须时时加以“强化”。

（二）干部“强化”。班干部是班主任管理班级工作的助手，是班主任的“耳朵”、“眼晴”，又是班级工作的“血液”。班干部素质的高低，直接影响班级工作的好坏。因此，对干部必须及时强化，组成一个多方面的综合管理网络。

（三）自尊“强化”。自尊是学生需要的一个重要方面，一个没有自尊的人很容易堕落。一个人如果缺少必要的衣食住行等生存条件，那他可能失去自尊去偷去抢，如果缺少必要的安全条件，那他可能为了自尊而去拉帮结派，打架斗殴；如失去爱的需要，那他可能会变得冷漠、孤僻而行为举止反常。因此，强化自尊，首先学校必须在生活、安全、博爱等方画给学生创造一个良好环境，而作为班级工作的直接管理者的班主任，更有责任去了解自己教育对象的行为。“強化”学生的自尊，应当以表扬为主，也就是我们常说的“赏识教育”，好的行为应及时“强化”，以实现“皮克马利翁效应”，增强学生的自尊心和自信心，为规范下一次行为打下基础。其次，学校或班级应开展丰富多彩的活动，使每位有特长的学生能各展所长，在活动中从而获得别人的尊重。对特长不突出的同学，可通过培养，创造条件让其通过各种活动获得自尊。通过不断地“强化”自尊，引导学生不断规范自己的行为。其三，对约束力不强，经常犯错误的同学要及时运用校纪校规，及时批评教育，使其在充分认识错误之后，产生对自尊的渴望。这种对自尊的渴望就是“强化”其下一次行为的“刺激物”。当下一次行为获得认同后，要及时予以表扬强化，使其能体味到失去自尊与获得自尊的不同感受。当然，惩戒“强化”不可泛用，否则容易产生自暴自弃，破罐子破摔的“罗森塔尔”效应。

（四）家庭“强化”。影响学生行为的因素除了学生自我约束和学校管理外，还离不开家庭环境的影响。职业教育这一学龄的学生虽然很想独立，很想摆脱家庭的影响，但由于各种条件的限制，他们对家庭仍然有着较大的依附性。同时，家庭环境也影响学生的行为。不论每个人的家庭环境如何，每个孩子的家长都希望自己的孩子成龙、成凤，这些都是家庭教育的有利条件。对一个家庭经济条件较好或较差的同学，可以让家庭用减少或增加“刺激物”的方法，强化孩子的行为；一个文化背景深厚的家庭，家族的某种精神力量也往往潜移默化的“强化”着后人的上进.

总之，在学生管理中，班主任必须分析学生的心理，掌握学生行为，加以正确引导；学校必须改变服务职能，建立有利于激发学生健康成长的强化机制；社会必须建立一套公平竞争的用人机制；家庭必须担负起教育、监护、沟通的职责，多管齐下，因势利导，“强化”学生行为，这样学生管理工作才能真正步入健康、科学、良性化的轨道。

论图书馆的人本主义管理 篇7

1、人本管理的定义

胡锦涛总书记指出摘要:要以科学发展观统领经济社会发展的全局。以人为本是科学发展观的核心。这一核心在图书馆管理工作中的体现, 即是人本管理。对图书馆来说, 人本管理就是在图书馆管理中把人视为管理的主要对象和最重要的资源, 是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心, 处于主导地位。

2、人本管理思想的引入

传统的图书馆管理模式是物本管理, 即以文献等实物为主要管理对象, 围绕文献典藏而开展工作的管理形式;其中, 读者和工作人员处于次要地位, 人的行为必须围绕着物这个核心。图书馆人本管理就是在管理中把人视为管理的主要对象和最重要的资源, 是围绕人的行为和需求进行管理的模式。在这个管理模式中人是一切管理工作的核心, 处于主导地位。也就是说, 在管理中, 要充分考虑读者的需求, 考虑本馆工作人员的素质水平、工作能力和各种需求等情况, 运用各种激励手段充分调动人的积极性, 挖掘人的潜能, 全面开发人力资源, 从而使图书馆的活力不断增强。

3、人本管理应遵循的原则

第一, 人本原则。在管理思想上, 高举人本主义旗帜, 弘扬人文精神, 明确图书馆管理的核心是对人的管理的理念。

第二, 情感原则。以情感人, 是人本管理的重要方式和方法。在图书馆管理中实施情感原则就是对读者、馆员施以人文关怀, 让读者和馆员感受到人间的温馨和舒服。在对待读者方面, 在树立“图书馆是读者的图书馆”的理念, 树立全心全意为读者服务的职业理想。

第三, 和谐性原则。就是要营造宽松和谐的人际关系和工作环境, 人际关系是否融洽对管理产生很大的影响。人际关系和谐, 身临其境就会感到心情愉快, 有助于形成凝聚力, 管理工作也能顺利展开。

第四, 激励原则。图书馆管理中的激励原则, 体现在激发馆员的工作积极性和创造性上在图书馆管理中实施激励原则, 关键是要尽力满足馆员的物质需要和精神需要。马克思说过.“人们奋斗所争取的一切, 都同他们的利益有关”。凡是人都有趋向利益、实现利益的需求, 从这个意义上说, 利益就是需求, 实现利益目标是使人奋发进取的最大动力, 现代信息技术的迅速发展, 既给图书馆带来机遇, 也带来挑战。党的十六届三中全会明确提出:“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展。”科学发展观, 是我国新时期各项建设事业的行动指南, 也是图书馆事业与建设的指导思想。科学发展观所要求的以人为本, 其核心内容是尊重人的特性和本质, 把人作为手段和目的的统一体, 其最终目标是实现人的全面发展。

因此我们所提的图书馆人本管理应该包括两个方面的含义:

一是对图书馆人员的人本管理, 侧重于管理层面;

二是对图书馆读者的人本管理, 侧重于服务层面。

对内, 树立以馆员为本的管理理念。图书馆以人为本的实质就是实现对图书馆员的人性化管理。目的是充分调动人员积极性, 使其潜能尽可能释放, 发挥主体性作用。在图书馆管理中, 无论是对信息资源的管理还是对设备等物资的管理, 离开了对人的管理, 都将一事无成。必须努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围, 充分调动馆员的主观能动性。

首先, 图书馆领导应与馆员充分沟通, 全面了解馆员并不断满足他们的各种合理需求。还要充分发挥领导者的影响力, 领导者的良好形象是带动图书馆前进的吸引力和推动力。

其次, 应确立馆员的主体地位, 尊重馆员的根本权利和法律地位, 尊重馆员的个性人格, 根据能力把人才安排到相应的岗位上去, 做到人尽其才。图书馆实施能本管理既有利于为每一位馆员提供平等的施展自己才华的机会和条件, 也有利于图书馆及时发现人才, 从而确保人力资源管理工作在动态的发展过程中实现公平、合理、平衡, 以发挥出最佳的管理效能。此外, 图书馆应建立人才第一观念, 识人用人, 并通过教育培训来提高馆员素质, 加强制度化建设和建立有效的激励机制来发展人、成就人。随着计算机、网络、电子等技术在图书馆的广泛应用, 图书馆迫切需要一批既懂传统工作方法又精通现代化技术的专业人才;而知识经济社会需要图书馆发掘、开发大量的文献信息, 为读者、用户提供多层次、全方位的服务, 故图书馆又需要懂情报信息以及各科的高素质专业人才去创新工作。因而实施人才战略, 建立人才培养机制尤为必要。

对外, 以读者为本创新服务读者服务工作是整个图书馆业务工作的核心所在, 以读者为本就是要树立“读者第一”的服务理念。尊重读者, 最大限度地满足读者的需求是以人为本服务理念的集中体现。具体地说, 要做到如下一些转变:首先实现从管理者到服务者的角色转变, 其次实现从读者走近图书馆到图书馆走近读者的转变;第三实现从服务数量增加型到服务质量提高型的转变。

其一, 必须改变传统的办馆模式, 变封闭为开放, 变被动为主动, 提供一种以读者为中心的全方位、深层次的主体服务。如扩大书刊开架借阅范围, 打破读者级别限制;共享馆藏资源, 并切实做到按需配置资源;利用现代化设施和技术, 开展丰富多样的服务, 重点突出个性化、深层次服务, 让读者充分享受以读者为本的服务带给他们的便利和满足。

其二, 必须改变“以书为本”的传统服务理念, 树立“以人为本”的服务理念。随着时代的发展、社会的进步, 图书馆的主体是读者, 现代图书馆的主导功能, 就是其服务功能, 全心全意为读者服务已成为现代图书馆管理的核心理念, 可以建立相应的服务规则, 提高服务质量。如“首问负责制”, 即:最先接受读者咨询和需求的个人作为首问负责的人, 并负责解答, 或指引到相关部门, 相关人员解答读者在利用图书馆时提出的各类问题, 直到读者的问题得到解决, 读者满意为止。突破原有观念, 提高服务能力。因此, 我们图书馆员要牢固树立“读者第一, 服务至上”的观念, 围绕读者和用户需要, 做好各项读者服务工作。

警惕教学管理中的形式主义 篇8

不少学校的墙壁上、教学计划和总结中、领导的发言稿中、对外宣传材料中，有诸如坚持以人为本、促进学生全面发展等类似的教学思想，但对“自己学校的教学思想是在怎样的背景下形成的?有何重要意义?内涵是什么?怎样分解落实?”等一些根本性问题则是说不清道不明。

教学实践是教学思想的源泉，也是教学思想发展的基础。而考量如今不少学校的教学思想，要么是简单的“拿来主义”，要么是鹦鹉学舌，这种简单地照搬照抄和机械移植所形成的教学思想是虚假的，对提高教学质量是没有益处的。教学思想规范教学工作全过程，制约着教学行为模式、实施手段和运行效果。一个有个性、有思想的教学管理者必须拥有自己独到、正确、先进的教学思想，才能感召、引导教师形成共同的教育信念。

教学计划中的形式主义——说一套做一套

有些学校的教学计划，或者教学副校长，或者教导主任，独自“闭门造车”;有的干脆就是上学年度教学计划的翻版，只是时间改变了而也，其他内容“原封不动”;有的学校的教学计划，内容丰富，既有新课程理念培训，也有有效课堂主题研讨;活动方式多样，既有请进来的专家引领，也有走出去的专业提升;层次分明，既有面向全体教师的教学大比武，也有针对青年教师的“同课异构”。计划可谓殚精竭虑，颇有见地。但在落实环节却是“想起做什么就做什么”，计划上的内容被束之高阁，无人问津。

众所周知，制订学校教学计划是教学管理的重要环节。学校教学计划是对学校一学期教学、教研、教改工作的规划、安排，制订教学计划的过程实质上就是对学校教学思想再解读、再宣传、再动员的过程，目的是让学校教学思想入教师的心、入教师的脑。所以，制订好教学计划对一学期的教学工作有着举重若轻的作用。学校应尽可能多地发动领导班子成员和全体教师参与计划的制订，严格遵守计划的制订流程：组织学习上级有关文件———结合学校办学特色提出本期教学工作目标任务———领导班子研究讨论———形成初稿———教师大会讨论通过———校长签审。这样制订出来的计划是大家智慧的结晶，执行时也就有了群众基础。作为教学计划的执行机构———教导处和教研组没有非常特殊的情况，不能改变计划，要严格按照计划中的行事历行事，把计划落到实处。

教学检查中的形式主义———例行公事

绝大多数学校检查教师的教学常规，由教导处或教研组的人员组成检查组，对备课、作业批改等逐项检查。备课检查一般先看写了多少页码，再看教学目标、教学重难点、教学过程、教学后记等缺不缺项、字迹是否工整，便分出了个一二三。至于内容是否是个人设计、有没有自己的见解、切合不切合实际等内在的质量却很少顾及，更不会深入一个学科、一本教案、一节备课作认真细致地分析，找出存在问题，研究解决策略，提出改进办法。作业批改检查依据批改次数是否达标、有无正误符号、批改日期等标准，就划分出三六九等。至于教师布置作业的科学性、批改方式是否有利于促进学生学习等深层次的问题不作研究。

毋庸置疑，对教师教学常规工作检查是学校教学管理一项主要内容。而类似上述这种重数量轻质量的例行公事式检查，导致教师备课、批改作业的功能，由“服务于教学”异化为“服务于检查”。调查显示：教师备课、写教案不是为了上课，而是为了检查;教案成了一种形式僵化、内容空洞的“检查项目”，补教案、抄教案成为公开的秘密。作业批改也图省事，采用要么是教师先讲学生后做;要么要求学生在市场上购买有习题参考答案的资料书，作业时“边做边参考”;要么把全班学生分成若干组，优、中、差搭配，中、差生的作业由优生先改。经过如此“优化”的作业用不着教师逐题细看，只需用红色笔迹全部划上对号，写好日期，就OK。事实上，教育是最需要实事求是的行业。“以实为本”，追求实效管理是教学管理应坚持的基本原则。

教学巡查中的形式主义———走马观花

很多学校领导巡查教师上课情况，不约而同采用同一种范式：转一转，看一看。一般主要查教师在不在教室、是否坐堂。巡查人员走到教室门口，只要教师在就行。很少有领导坐下来听一听课，观察一下学生学习状态，了解一下教学内容，做个随堂测试，看看教学效果。!!

学校建立教学巡查制度的目的是：稳定教学秩序，保障课堂教学的正常进行;全面了解全校的日常教学情况，及时搜集教学一线的信息;为制订教学管理制度提供基础研究。显然, 上述“走马观花”式的教学巡查不能达到应有的目的。从根本上说, 这种“走马观花”式的教学巡查对教学并无裨益, 也很难了解到真实的教学状态, 最多只能督促老师按时到班而已。其实, 要让教学巡查不流于形式, 发挥教学巡查应有的功能, 学校领导在巡查时要深入实际、深入课堂, 每个教室多停留三五分钟, 驻足发现一些问题, 帮助教师解决教学中的实际困难, 给教师一点合理建议。同时, 在教学巡查的过程中, 学校领导要学会观察, 学会发现, 养成写教育随笔的习惯, 学习做教育研究的方法。

教学评价中的形式主义———唯分是举

不少学校对教师评价采用的是效果评价法, 即以学生考试的成绩为依据来评价教师优劣。对于教改实验、师德师风等“软性”指标, 由于容易受人为因素的干扰, 要么象征性给点分数, 要么根本没有考虑。

马克思主义社会管理思想的研究 篇9

关键词：社会管理,中国化,社会治理

1 马克思主义经典作家社会管理思想的形成

在马克思主义创始人的“新唯物主义”、资本主义经济批判和政治批判以及科学社会主义理论体系中, 蕴含着深刻的社会管理思想。他们在《德意志形态》《共产主义原理》《共产党宣言》《资本论》《法兰西内战》《反杜林论》等著作中, 对社会管理的一般特征有过不少重要的论述。

1.1 关于资本主义国家社会管理职能的本质与历史局限性的分析

马克思、恩格斯曾在《德意志形态》中明确指出, 资本主义国家实际上不过是“资产者”为了在国内外相互保障各自的财产和利益, 所必然要采取的一种组织形式。后来他们进一步得出结论, 资本主义国家政权作为资产阶级专政的国家机器, 不过是管理整个资产阶级共同事务的委员会。因此, 马克思认为“资本主义国家的社会管理与专制国家的情况并无二致。基于其固有的历史局限性, 资本主义的社会管理必将为社会主义的社会管理所取代”。

1.2 关于工人阶级国家政权新型社会管理模式的基本内容与性质的阐释

马克思主义认为, 资产阶级政治国家被无产阶级专政国家全面取代与超越的过程, 也就是“政治解放”不断向“社会解放”提升的过程。工人阶级和广大劳动人民在这一“社会解放”过程中确立人民主权的基本原则, 并不断将人与人之间平等的社会关系, 贯彻到以社会主义公有制关系为基础的社会生活领域。这种“社会解放”本身就内含着社会管理的使命。

1.3 关于共产主义社会管理总体特点的科学预见

马克思将其新唯物主义的立足点定位于“人类社会或社会化的人类”。据此, 社会建设、社会管理的根本指向就是建立代替资本主义社会的共产主义, 在那里, 每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件。“共产主义社会”作为自由人联合体, “一切人都有足够的自由时间来参加社会理论的和实际的公共事务”, 并且“用那种把不同社会职能当作互相交替的活动方式的全面发展的个人, 来代替只是承担一种社会局部职能的局部个人”。所以说, 自由而全面发展的人构成的联合体, 即是共产主义社会管理的承担者。

2 中国化马克思主义社会治理思想的构建

马克思主义社会管理理论贯穿着历史唯物主义的方法论, 它解释了社会与国家之间的真正关系, 科学地揭示了社会管理活动的本质规律, 也要求人们把对社会管理问题的认识切实置于“现实性”基础之上, 所以这一理论又具有鲜明的实践特征。该理论启发我们, 在中国社会主义发展的不同阶段上, 应采取何种社会管理、社会治理的具体形式, 这首先是一个实践问题。社会主义社会管理本质属性的实现程度如何, 从根本上取决于经济发展到一定阶段相联系的总体历史条件。为此, 既要坚持社会主义基本原则, 又不能超越阶段, 要根据现实条件的变换, 逐步深化对中国社会主义社会管理一般内涵与特殊逻辑的认识, 从而不断完善中国社会管理、社会治理的具体运行体制和机制。

从20世纪50年代社会主义改造基本完成以后, 以毛泽东为核心的第一代中央领导集体, 在初步探索中国社会主义建设规律的实践中, 对社会管理问题曾经提出一系列理论观点, 形成关于社会管理的基本理念和目标设计, 正确处理人民内部矛盾、社会保障与解决人民群众就业问题, 充分调动人民群众管理社会事务的积极性和创造性、维护社会稳定等方面的重要思想。毛泽东非常关注共产党执政条件下的社会建设和管理问题, 早在新中国成立前夕, 他就强调“开始着手我们的建设事业, 一步一步地学会管理城市”, 随后他有不少关于怎样展开社会管理事业的讲话, 其内容都涉及到如何进行管理城市的问题。

改革开放以来, 党和政府根据新时期我国经济社会发展面临的整体任务, 以坚持我国现阶段公有制为主体, 多种所有制经济共同发展的基本经济制度, 以及在发展社会主义市场经济的基础上, 对社会管理的体系、机制、主体、路径等方面进行了深入探索。

在改革伊始, 邓小平强调要充分发挥人民群众在社会管理中的作用, 指出应当切实保障人民群众“享有各种有效形式管理国家, 特别是管理基层地方政权和各项企业事业的权力, 享有各项公民权利。”他清醒地认识到, 新的历史条件下社会建设和社会管理需要有全新的战略思维, “因为在社会主义社会中解决群众思想问题和具体的组织制度、工作制度, 同革命时期在原则上是根本不同的两回事。”邓小平高度重视研究和解决管理方法、管理制度的问题, 提出克服官僚主义, 同时在管理制度上, 当前要特别注意加强责任制。新时期改革所导致的社会体制转型, 必然是一个深层次矛盾凸显的过程。因此, 邓小平社会管理观特别注重社会稳定的维护, 对此问题, 他是放在现代化建设全局的高度来加以认识的。

党的十三届四中全会后, 以江泽民同志为核心的党的第三代中央领导集体, 对社会管理事业高度关注。江泽民认为, 在社会主义初级阶段要极端重视正确处理改革、发展同稳定的关系, 保持稳定的政治环境和社会秩序;要注意做好社会治安综合治理工作, 努力创造良好的社会治安环境。

从党的十六大到十八大这10年, 以胡锦涛为总书记的党中央, 在新的实践基础上, 深刻总结和阐明了中国特色社会主义社会管理的相关理论研究。2003年, 胡锦涛指出“社会管理机制涉及方方面面, 要统筹安排、逐项加强, 同时要注意加强各种社会管理机制之间的衔接, 形成对全社会进行有效覆盖和全面管理的体系”。

上述内容是马克思主义中国化各个理论成果, 关于社会管理的基本观点在新时期的重要总结。可以说, 毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想, 科学发展观都富含社会管理的观点, 这些必将在实践中不断得到丰富和发展。

3 从社会管理到社会治理:马克思主义社会管理思想的升华

党的十八大以来, 以习近平为总书记的新一届中央领导集体对社会管理继续开展新的探索。在深入把握中国特色社会主义社会管理体系内在发展逻辑的基础上, 党的十八届三中全会明确提出“创新社会治理”“提高社会治理水平”的目标要求。此次全会将过去的“社会管理”提升为“社会治理”, 这体现出思维理念的深刻转换, 而绝非词语表达的简单变化。正如习近平总书记所述“治理和管理一字之差, 体现的是系统治理、依法治理、源头治理、综合施策”。因此, 从社会管理到社会治理, 是我党对社会管理进行长期探索的主要经验总结, 和对社会建设规律认识的升华, 具有深刻的时代内涵与实践价值, 也昭示了我党的高度执政自觉。

当然, 全面完成从社会管理向社会治理的提升并非易事, 这是一个需要不断探索完善的实践创新与观念重构的工程。从现阶段看, 推进社会治理变革的实践中应着重确立的基本理念有4个方面:

(1) 社会治理创新必须协调多方共治, 汇聚现代治理体系的强大合力。新形势下要善于动员各方力量, 按其不同功能类别进行治理、资源优化配置, 并深度整合为综合联动的公共服务网络, 以更有效地促进社会和谐与稳定。

(2) 社会治理创新必须走群众路线, 坚持人民主体地位。习近平总书记在2011年就提出“社会管理主要是对人的服务和管理, ”说到底是做群众的工作。一切社会管理部门都是为群众服务的部门, 一切社会管理工作都是为了群众谋利益的工作, 一切社会管理过程都是做群众工作的过程。这深刻地阐述了社会领域改革的创新路径与实践范式, 中国特色社会主义条件下, 要坚持社会治理创新同服务人民群众相统一的原则。

(3) 社会治理创新必须构建配套的制度体系。假若缺乏有效的制度供给, 治理能力现代化就难以实现, 善治便无从谈起。习近平指出“改革开放以来, 我们党开始以全新的角度思考国家治理体系问题”, 强调领导制度、组织制度问题, 更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。他还据此分析完善制度体系的问题。社会治理是国家治理体系的重要组成部分, 确立相应的制度保障至关重要。

(4) 社会治理创新必须全面纳入法治框架。习近平总书记曾特别强调, “要坚持法制教育与法治实践相结合, 广泛开展依法治理活动, 提高社会管理法治化水平。”这说明法治在社会管理、社会治理中的突出地位。目前来看, 应根据法治国家, 法治政府、法治社会三者“一体化建设”的要求, 不断推进科学立法、严格执法、公正司法、全民守法。要坚持用法治思维、法治方式预防和化解各类社会矛盾, 以法治保障和促进社会公平, 更为有效地保护公民权益。尤其要增强依法办事的意识, 把法治优势充分转化为社会治理创新的内生动力与系统效能。

4 深入研究马克思主义社会管理思想对推进中国特色社会主义社会治理的意义

马克思主义经典作家对社会管理以及同社会治理相关的问题, 有过一系列的富有历史穿透力的分析, 这些观点在马克思主义中国化进程中又被进一步发展。当前, 对马克思主义社会管理思想展开深入研究, 有着重要的理论与实践价值。其意义主要在于以下几个方面:

(1) 目前, 必须在坚持中国特色社会主义基本制度的前提下, 通过改革创新建立中国特色社会主义社会治理思想体系, 以克服我国现有社会治理理论研究中“西方色彩有余, 中国特色不足”的倾向。这里涉及马克思主义基本理论中的社会管理思想, 包括其中与社会治理实质内容相关的思想成分, 此为当代中国社会治理工作依据的主要理论源头之一。这方面由于现有的总体研究力度不够, 因而应成为新时期有关理论探讨的一大着力点。

(2) 在坚持基本经济制度的基础上, 以发展社会主义市场经济为主轴的全方位改革, 已经引发了我国社会结构的深刻变迁, 极大地改变了整个社会的阶层分布形态和利益关系的格局。为了因应时变, 建构一种更加合乎社会发展基本逻辑、更为系统且富有前瞻性的社会运行调控机制, 就显得势在必行。

(3) 在坚持马克思主义国家观的前提下, 以其社会管理思想看待当前西方国家的社会管理政策调整, 我们对西方社会的“治理话语”“公共性”理论、“福利国家”等现象就会有更为清醒、更为辩证的认识。有助于我们在实践工作中, 做到善于借鉴资本主义社会管理制度中体现人类社会文明共有规律的成果, 避免对西方现有社会管理制度产生“历史终结论”式的错觉。

(4) 众所周知, 马克思主义创始人对很多社会管理问题的分析, 同他们关于国家与社会之间辩证关系的考察是联系在一起的。同时, 马克思主义创始人在“国家———社会”互动关系方面的基本思想, 对其构建历史唯物主义理论体系有着重要的推进作用。因此, 研究马克思社会管理思想有助于我们深化对历史唯物主义基本原理的认识, 加深对马克思主义国家理论的系统把握。

(5) 马克思主义社会管理思想对人民主体作用的强调, 在社会主义社会文明建设中体现为“以人为本”的价值要求。也就是说, 应当始终把最广大人民的根本利益作为我们一切社会治理工作的出发点和落脚点, 实现好、维护好, 发展最广大人民的根本利益。这对我国在社会转型期更好地把握社会建设同经济建设、政治建设、文化建设的关系, 对我们构建社会主义和谐社会都具有重要的现实意义。

参考文献

[1]勒辉明.马克思主义原理及其当代价值研究[M].北京:中国社会科学出版社, 2013.

[2]余可平.治理与善治[M].北京:社会科学文献出版社, 2000.

[3]梁树发.社会与社会建设[M].北京:人民出版社, 2007.

人本主义视野下高校档案管理初探 篇10

高校档案工作中的“人”主要包括两个方面:即作为服务客体的档案利用者和作为服务主体的档案人员。前者为档案工作的服务对象和归宿;后者是档案工作任务的执行者;离开了前者, 档案工作就失去了目标和方向, 没有了后者, 档案工作无从谈起。

一、高校档案工作中的非“人本”因素

1.档案工作环境问题。高校档案工作是高等学校重要的基础性工作, 但其“幕后”性决定它难以引起足够的重视:经费能省则省;专业性常被忽略:外行管内行, 档案机构或安置富余人员或人手严重不足;甚至有人认为档案工作事不关己。

2.档案人员问题。工作单调、重复、繁琐, 且责任重、要求高, 档案人员易出现自卑、强迫及倦怠的心理问题, 调查显示:41.98℅的档案工作者存在轻度的心理问题, 具有重度及以上心理问题的档案工作者占9.88℅;缺乏激励机制, “低人一等”的地位常使档案机构易成“铁打的营盘流水的兵”, 在岗者得过且过者也不在少数。

3.档案利用服务问题。传统观念影响下, 馆藏结构单一, 一方面无法满足客户的需求, 另一方面却有档案“养在深闺无人识”;服务很多还处于“姜太公钓鱼, 愿者上钩”境地;缺少深层次的编研。

二、人本主义视野下的档案工作策略

1.以人为本, 创建良好的档案工作氛围。多形式、多途径宣传档案法律法规, 展示档案利用案例, 举办档案讲座普及档案基本知识;按27号令要求, 将档案工作纳入高校整体发展规划, 解决档案规范化管理所需资金和人力;建立档案管理网络;提高档案人员待遇。在全校范围内形成档案工作“人人有责”的档案意识, 为档案工作的开展创建良好的工作环境。

2.以人为本, 激发档案人员的工作热情。满足档案人员的合理需求能激发档案人员工作热情, 高水平实现组织目标。

构建和谐、民主的人际关系。改变“重事不重人”观念, 加强沟通交流, 及时消除不良情绪;同时处理好档案工作内外关系, 让档案人员在民主和谐的环境工作。

善用目标激励, 鼓励员工参与。除长远目标外, 立足档案工作特点, 从实际出发, 以员工参与方式制定不同的阶段目标和个体目标。目标以“跳一跳, 摸得到”为宜, 同时伴随相应的物质、精神奖励, 方可起到激励作用。

建立公平公正的考核奖励机制。对内打破“大锅饭”, 将报酬与贡献挂钩, 公正考核, 对外依法争取同等待遇尊重档案人员, 提供发展空间。重视继续教育:“送出去”参加学习, 与同行积极交流;“请进来”组织培训;鼓励考研、考博。

3.以人为本, 充分实现档案服务功能。高校档案工作应以利用者为本, 让档案信息充分为人所用。

转变服务理念。树立“用户至上, 服务第一”的理念:制定归档范围应征求并考虑广大师生员工的潜在需求;借阅制度尽量避免不尊重利用者人格的措辞;提高档案人员素质, 开展“微笑服务”, 尊重和关怀每一个利用者, 努力提供零缺陷服务。

服务方式人性化。在档案服务中注入更多情感因素。积极“为档案找人”“为人找档案”, 使档案“物尽其用”:熟悉馆藏, 做好网页宣传, 定期公布档案信息;加强调研, 了解不同需求, 开展档案个性化服务。同时便利档案利用。

服务设施人本化。精心设计, 营造人性化的阅览环境:窗明几净, 让利用者充分享受档案的休闲服务功能。

人本主义视野下的档案管理不同于自由化、人情化管理。它是制度化管理的升华, 是通过激发档案人员的内在动机, 对利用者提供人性化服务来实现档案管理的目标。

参考文献

①高艳华等.档案工作者心理健康及其影响因素[J].河北职院学报, 2005, 01.

②斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].人民大学出版社, 1997.

创新过程中的技术机会管理机制 篇11

关键词：技术创新；技术机会管理；机制

中图分类号：F270.7文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.1671—6477.2009.04.008

在金融危机大背景下，以技术创新促进经济复苏，已成为决策者和科学家们目前普遍关心的话题。技术机会管理成为企业应对危机进行技术创新的现实选择。而为了使技术机会管理在技术创新过程中更为有效，就很有必要进行技术机会管理机制的设计。一般来说，一种良好的经济机制需要满足三个要求，即它能实现资源的有效配置，能有效利用信息以及激励相容。在此基础上，设计一套好的技术机会管理机制就需要满足三个要求，即资源配置的柔性机制，信息利用的技术机会成本机制以及激励相容的权变机制。这三方面相互联系，相互作用，在企业技术创新过程中具有重要影响。

一、资源配置的柔性机制

技术创新资源配置是指企业在技术创新网络各节点协调分配和使用各类技术创新资源的活动。创新资源的优化配置是企业技术创新的必要前提和成功保障，要想实现创新资源的优化配置就需要资源配置的柔性机制。技术创新资源配置的柔性机制，是指在总体技术创新战略指导下，企业能够在不同环境中或持续变化的环境中保持灵活性和适应性，实现技术创新资源利用的节约和高效的机制。资源配置的柔性机制，主要包括如下两方面内容。

(一)创新资源的定位要具有灵活性和适应性

创新资源的定位要具有灵活性和适应性，也就是企业创新资源的分配方向(领域)要具有灵活性和适应性。这是企业资源配置的前提和起点，它解决企业资源配置过程中“做正确的事”的问题，从而也是企业资源配置达到有效的第一环。当前，科学技术迅猛发展，技术机会管理要求以市场需求为导向，积极捕捉各种信息资源，并善于预测、识别和利用各种技术创新机会，有效地配置人力、物力和财力资源，以开发新产品和优化产品结构。其实，技术机会管理就是把技术机会视作一种稀缺资源，自觉主动地运用技术机会的规律进行管理的过程。对于企业而言，目标市场的收益率毕竟只是一种潜在的或可能的收益率，能否转化为企业现实的收益率，至少还应考虑企业创新资源本身的禀赋能否适应该领域的特殊要求及竞争特性。因此，在确定资源分配方向时，既要考虑目标市场的收益率，又要考虑企业资源的禀赋适应性；既要遵从市场机制的调节，又要充分发挥企业的主观能动性。在目标市场收益率与企业资源禀赋适应性之间找到一个最佳结合点，在遵从市场机制调节与发挥企业主观能动性之间寻求一个动态平衡点。技术机会管理的实质，就是要求现有的技术创新管理的理论和方法，要随着环境的变迁而改革创新，在已有的常规管理方式的基础上，根据企业外部和内部条件的变化，将原有的管理方式革新，使之更适应本企业的特点。这既是企业资源潜力得以有效发挥的首要前提，也是企业资源配置力的核心内容之一。

(二)创新资源的整合要具有动态适应性

创新资源的整合要具有动态适应性，即按一定规则使相关资源有机组合起来形成一定的生产力。如果说资源定位是解决资源配置过程中“做正确的事”的问题的话，那么资源整合就是要解决“把正确的事做好”的问题。资源整合的动态适应机制的核心就是要使企业各类创新资源之间实现动态适应。第一，要实现物质资源之间的动态适应，即厂房、生产线以及机器设备之间，固定投入与原材料之间，现有机器设备水平与创新技术之间的动态适应，等等。第二，要保证人力资源与物质资源之间的动态适应，既涉及一定量的活劳动所能推动的物质生产资料的量，又包括现有人力资源水平要符合创新技术的要求。由于这两个方面的配合关系既要受相关的技术状况的支配，又要符合一定的经济合理性要求，因此称之为技术一经济性动态适应。确定这两个方面动态适应的过程可称为企业资源的技术－经济整合过程，而该过程的有效性程度取决于企业对资源的技术一经济整合力。第三，要促进企业人力资源之间的动态配合，既包括企业成员之间以任务为中心的横向分工协作关系，即企业的决策人员、研发人员、生产人员、市场营销人员和管理人员之间的分工与协作，又包括以权力为中心的纵向行政隶属关系，这就涉及到企业的管理层级问题，需要处理好管理幅度与管理层次之间的关系，也要使企业的管理层级符合企业经营战略的变化，也要保证企业的管理层级简单有效。随着社会的发展，人类需求层次的不断提高，支配企业中人力资源之间动态配合的制度原则愈来愈被柔性的企业文化所取代，因而企业人力资源之间的关系就逐步演变为制度一文化动态配合关系，这种关系也愈来愈趋向于以任务为中心的，横向的，富于弹性和灵活性的分工协作关系。在这三种企业资源之间的动态适应关系中，企业人力资源之间的动态配合关系直接影响着企业内人力资源与物质资源之间以及物质资源之间的动态适应关系，并决定着这两方面配合关系与一定技术条件与经济要求的吻合程度。换句话说，在其他条件既定的前提下，企业人力资源之间的动态配合关系愈是合理而融洽，企业员工的积极性、自觉性与创造性愈是得到充分发挥，则企业人力资源与物质资源之间以及物质资源之间的动态适应关系就愈接近一定技术和经济条件下所要求的配比，企业资源潜力也就愈能得到充分有效的发挥。这说明企业资源的制度－文化整合过程的效率决定了企业资源的技术－经济整合过程的效率，即企业的制度－文化整合力决定着其技术－经济整合力，是企业资源潜力的深层激发器，同时，它们事实上也是企业资源配置力的核心。

二、信息利用的技术机会成本机制

人本主义视角下的员工情绪管理 篇12

一、情绪管理是现代企业管理的重要内容之一

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制, 充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力, 从而确保个体和群体保持良好的情绪状态, 并由此产生良好管理效果的一种新的管理方法。简单说, 情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程。包括两个方面:正面情绪是指以开心、乐观、满足、热情等为特征的情绪;负面情绪是指以难过、委屈、伤心、害怕等为特征的情绪。种种的负面工作情绪无论是对个人还是组织而言, 危害都是很大的。长期的情绪困扰得不到解决, 除了会降低个人的生活质量, 还会使个人丧失工作热情, 影响个人与同事的人际关系, 并且影响个人的绩效水平。

目前, 企业员工逐渐转向80后甚至90后, 这在生产型企业和高新行业中尤为突出。由于时代的特点造成这些年轻人的需求呈现多样化, 更注重个人发展和自我价值的体现, 同时也比较缺乏吃苦精神和韧性, 受不了委屈, 也容易产生不切实际的想法。在工作中遇到的不良情绪问题, 他们更喜欢在虚拟世界中找到宣泄和解脱的方式, 而不是采取积极地与相关人员的沟通, 但这些方式并不能从根本上解决问题。当问题积攒到一定程度一定会爆发, 爆发的方式和危害程度是不可预知的。因此, 情绪管理对于现代企业管理尤为重要, 并且已经成为人力资源管理的一个新内容。

二、员工情绪管理中存在的主要问题

(一) 多数企业没有进行员工情绪管理

目前, 我国企业的员工情绪管理还处在发展的初级阶段, 很多企业的管理还停留在行政管理的水平上。在实际管理工作中, 只关注员工应当如何遵守好制度规定, 生产任务目标完成的情况怎样, 经济效益如何等, 没有或者很少关注员工的待遇是否合理, 员工是否能够看到职业前景, 员工的工作环境是否需要如何改善, 员工的业余生活情况怎样等实际需求和真实感受。下达工作任务或生产目标时, 总是以行政命令的方式下达, 要求员工必须如何做好, 不是去研究怎样调动员工的积极性, 让员工自觉地为完成好工作任务献计献策。同时在涉及到员工职业生涯发展的问题上也很少做出指导和规划, 当员工长时间的努力工作没有得到认可, 在待遇和职位上的发展被忽略时, 员工也会出现情绪上的波动, 甚至是产生对立情绪。

企业文化建设在一定程度上对员工情绪管理起到调节作用, 但不幸地是大多数企业的企业文化建设仅仅是停留在“企业文字”建设的基础上。他们把企业文化用文字的形式表达出来, 员工也能说出来, 并没有细化落实在实际工作生活中。

(二) 管理者在员工情绪管理方面的能力较低

有些企业的管理者是凭着直觉对员工进行情绪管理的, 他们会在一定程度上关注员工的情绪变化。但更多的管理者, 特别是一线工作任务比较繁重的管理者, 他们没有时间去很好地了解掌握员工的性格特征、准确把握员工的心理活动, 不知道员工想些什么, 怎么想的, 也就不能有效地与员工进行交流沟通。当员工出现情绪低落、消极怠工、对抗、离职等问题时, 不知道问题出在哪里, 也就找不到好的解决问题的措施办法来。

有些管理者他们本身就不会管理和控制自己的情绪, 他们没有意识到自己的情绪状态会直接影响到下属员工。当他们在工作、生活不顺心时的不良情绪的宣泄, 当他们遇到突发事件不知如何处理时的情绪失控, 都会对员工的情绪产生影响。

(三) 员工的自我情绪管理能力较差

当今企业员工的时代烙印是很突出特点是:以自我为中心, 需求多样化、个性化, 注重个人发展和自我价值的体现, 吃苦精神较差, 感情较脆弱, 团结协作能力不强, 不愿意受规章制度的约束, 容易产生不切实际的想法, 逆境抗压能力较差等等。当他们工作中遇到困难、家庭或工作中出现矛盾、婚恋受挫等情况发生时, 一方面他们有时会表现出无所谓的态度, 而另一方面在内心深处他们又特别渴望被理解、被认同、被认可, 而相当时候他们的自我调节情绪能力、他们的自我排解困难能力、以及自我约束和自我解决问题的能力有时都不足以帮助他们渡过难关, 这样他们往往会有更强地受挫感, 不良情绪会进一步加深, 长期以往, 导致心理和生理的疾病。

三、员工情绪管理问题产生的主要原因

(一) 对员工情绪管理的重要性认识不到位

对于很多企业而言, 企业的生存和发展是企业的头等大事, 围着这头等大事展开的是销售、研发、生产等能直接产生效益的环节的管理, 对于看上去比较遥远的员工情绪管理, 又不是管理的基本职能, 所以根本得不到应有的重视。从来也没有企业设立专门的机构和专门的专业人员来具体抓此项工作。做的比较好的企业是营造一种比较好的企业文化, 或在人力资源管理的员工关系管理中对突出问题给予调节。更多地企业管理者错误地认为员工的情绪好坏是员工自己的事情, 应当由员工自己去调整解决与自己没有什么关系, 自己只要抓好规章制度落实, 完成好生产任务就可以了。

(二) 员工情绪管理的制度和体系建设缺失

由于对员工情绪管理的认识不够, 在相关的制度建设上就没有跟进, 而制度建设没有跟进就不能确保情绪管理能够落实。特别是在情绪管理建设的初期, 培训制度的建设尤为重要。有些企业和管理者意识到应该关心员工的情绪, 管理者应该学会控制自己的情绪和正面影响员工的情绪, 但他们不知到该如何做。尽管有些企业会对管理者进行有关人际沟通或有效管理方面的培训辅导, 但企业的培训历来注重业务技能和安全生产方面的知识, 对于心理学、行为科学等情绪管理方面的理论知识培训近乎于零, 这样一来, 当企业的管理者与员工发生矛盾、或者是自己领导下的员工遇到这样那样的困难时, 管理者不知道如何有效地与员工交流、沟通, 帮助他们解决问题。员工由于也缺乏这方面的常识, 在遇到问题或困难时不会进行自我心态调整, 不会排解不良情绪, 这就使得本来可以轻松化解的矛盾不能得到化解、本该顺利解决的问题不能得到很好的解决, 最终使矛盾更加突出、问题更加复杂, 最终导致严重后果。

除了情绪管理的培训制度外, 情绪疏导机制在各个企业的制度建设中几乎是空白。此外, 相关的员工职业发展制度、员工的民主参与制度的缺失或不健全或不能很好地落实这些在某种程度上都是形成导致员工产生不良情绪的直接原因。

(三) 缺少对员工人文关怀的氛围

导致员工不良情绪的原因很多, 如果企业能够形成一种良好的人文关怀的氛围, 对化解这些不良情绪是很有帮助的。但遗憾的是, 缺少人文关怀的情况更多。从硬环境上讲, 住宿条件比较简陋;伙食费很贵但饭菜质量比较差;业余文化生活比较单调;工作条件比较艰苦, 工作环境比较恶劣。从软环境上讲, 员工之间、上下级之间缺少信息和情感上的沟通;缺少公平的用人机制;没有为员工的成长进步搭建起合理的发展平台;员工不能参与企业民主建设等等。

四、人本主义视角下的员工情绪管理的建议

人本主义关注的是人的本身的需要、自我的实现等, 这些理论与人的情绪的产生、发展是密切相关的, 因此对情绪管理有着重要意义。人本主义视角下的员工情绪管理的核心理念是“以人为本”, 也就是以尊重员工的人格及价值取向, 信任员工的忠诚及专业素养, 关心员工的需求与发展空间的人性化管理。它是一种把员工的利益最大化与企业的利益最大化相结合, 把员工的成长发展与企业的成长发展相统一的科学管理理念和管理模式。它的终极目标是建立和谐的积极向上的团队, 确保企业健康发展。从人本主义视角加强对员工情绪管理问题的研究探讨, 既是市场经济条件下日趋复杂激烈的竞争对企业提出的必然要求, 也是转型时期建立和谐社会促进社会进步繁荣的必然要求。

(一) 提高对员工情绪管理工作重要性的认识

当西方的“第五代管理理论”和东方的文化开始融合时, 越来越多的中国企业开始认识到注重人的作用和人际沟通对企业发展的重要性。管理应该是更多地在制度中及制度之外关注协调、沟通、交流和激励, 更好地创造出一种相互尊重、相互对话、相互协作的环境。情绪管理中的情绪控制就贯穿于管理的全过程。纠正和调整不良情绪, 建立良好的情绪状态, 将理性与人性有机地结合起来, 重视并有效地管理自己的情绪, 采取合理的方法激发他人的工作热情和潜力, 不不仅能促进企业内部和谐, 增强企业的合作精神, 还能提高企业的竞争能力。人本主义视角下的情绪管理就是从员工的切身利益和实际需求出发, 克服和消除一切消极因素, 最大限度地调动员工的积极性、创造性, 从而达到个人绩效与组织绩效的最佳化。

(二) 加强员工情绪管理的制度和体系建设

企业对员工情绪管理要有制度设计和执行体系来支持。一方面, 人本主义强调员工的情绪管理是基于对人性的尊重和关怀, 因此在制度建设中, 如晋升制度、考核制度、民主参与制度, 沟通制度、职业发展等应充分体现这些思想。特别是可以在人力资源管理中引入员工帮助计划 (EAP) , 帮助员工疏导不良情绪, 缓解心理压力。另一方面, 通过培训使员工能充分了解这些制度制定的初衷。不要让员工对企业产生不切实际的需求, 从而导致负面情绪。

通过培训工作落实情绪管理的细节。从不同层面、不同角度、以不同形式开展情绪管理的培训工作。以尊重人性为出发点, 从理论到实践开展人际交往、沟通、情商等方面的培训。让员工和管理者能正确认识、表达和控制自己的情绪, 同时还要识别和引导他人的情绪。特别是开展沟通技巧、激励技巧、表扬技巧和批评技巧培训。通过管理者和被管理者之间的情绪交流, 创造一个精神愉快、关系和谐、宽松平等的工作氛围。

(三) 建设企业人文关怀的良好氛围

环境氛围会通过各种感觉作用于人的精神世界, 从而对人的情绪产生影响。企业要从改善劳动条件、美化工作环境等硬环境入手, 着重给员工创造一个宽松的、有利于情感交流的、民主和谐的企业文化氛围。尊重员工, 关心员工的生活, 重视员工的意见, 让员工更多地参与到工作设计和企业管理, 同时为员工提供良好的成长发展环境。有条件的可以配备疏导不良情绪的必要设施或心理医生, 减少员工在现实生活中的情绪过激行为。

参考文献

[1]、许若兰.论情绪管理[J].理论与改革, 2001, (6)

[2]、金严.我国企业情绪管理现状分析[J].合作经济与科技, 2009, (2)

[3]、李俊峰, 张玎.金融危机下员工情绪管理初探.学术论丛, 2009, (9)