企业文化建设探析

企业文化建设探析（精选12篇）

企业文化建设探析 篇1

文化应该是一个中性词。文化是历史的积淀,同时也是一种传承。文化是民族的血脉,是人民的精神家园。这里的文化是指剔除糟粕后的先进文化,是积极健康、和谐发展的文化。社会主义廉洁文化是社会主义文化的一个组成部分,是广大社会成员与社会主义价值体系相适应的廉洁理念、制度、价值取向、行为规范的认同、接受、遵循和弘扬,是对社会主义廉洁理论相对应的生活方式、行为模式的总概括。

为什么要开展廉洁文化建设?为什么一些不正之风和贪污腐败行为会“前腐后继”而执迷不悟、悲剧重演?究其根本,是因为一些腐败现象也已经成为了一种文化,渗透在了人们的日常生活工作中,从而使腐败这种不正常的现象在一些地方和部门被视为“正常”,成为可以接受的行为和生活方式,成为了一种“习以为常的文化”。美与丑、正义与邪恶相混淆,被颠倒,孕育和蔓延了“腐败文化”。

企业建设廉洁文化就是要战胜腐败文化,消灭腐败文化,从而彻底消除“庸、懒、散、私”,崇尚和树立“高尚、勤勉、凝聚、公正”,营造风清气正环境,共创和谐发展大局。

根据彭水水电公司廉洁文化建设实践,结合自己的学习与思考,就企业廉洁文化建设谈几点粗浅认识。

一、企业廉洁文化建设必须伴随企业的全生命周期

文化治企、文化强企、自由发展应该是文化管理的三个阶段。从治理到自强,从自强到自由,贯穿着强制的弱化、才华的挖掘和潜力(才智)的喷发这样一条主线,也是企业由“管”到“理”的过程。但“自由发展”更需要高超的管理艺术,并不是“放任自流”,而是“锦上添花”。

(一)从人的本性来说,人总是在不断地战胜自我,廉洁文化可为员工提供“正能量”。

廉洁实际上是一种自我约束能力,进而形成一种清正廉洁的价值观。趋利避害是正当行为,但这种“利”应该是一种组织和个人应当得到的合理正当的“利”,是一种不违法不违良知不唯一己之私的“利”。彭水水电公司成立9年来,以社会主义价值观为导向,以服务经济社会发展、创造经济效益、履行社会责任为己任,坚持发挥企业文化“润物无声”“春风化雨”的软实力、硬支撑作用,不断营造风清气正、和谐奋进的浓厚氛围,在干部员工(注:下统称员工)中基本形成了清正廉洁、争创一流的价值观。党风廉政建设同安全生产、经济效益同步,从领导班子、党员领导干部的廉洁自律、自我约束、率先垂范做起,全面践行“依法经营,规范运作,诚信守约,阳光从业”行为规范,把约束、监督和阳光从业紧密融合,领导和员工同心协力,务实践诺、奋发向上的价值观已经在公司落地生根。公司全面构建领导干部、中层干部、关键岗位员工的三级责任体系,把惩防体系建设和廉政责任、要求、任务逐一落实,“横向到边,纵向到底;一级抓一级,层层抓落实”。提高各级领导人员“一岗双责”的责任意识,突出在管好自己的同时更重要的在于带好队伍,强调管人与管事相结合、管业务和廉政建设相结合。为了强化“修炼”,公司聘任党风廉政建设监督员,运用他们在基层,知员工所想、体员工所忧的特点,将监督深入到工作、生活中,与行政监督形成合力,并使人人都“懂法规、明优劣、敢说话、会监督”,专业监督与群众监督形成合力,使被动“制约”与主动“修炼”相结合,树立良好形象,促进廉政建设。廉洁文化建设实际上就是一个不断消除个人主义、享乐主义的过程。公司一直倡导树立正确的名利观、权力观,把所有工作都当成一种事业和实现自我价值来对待,不攀比财富和地位,保持平稳平和的心态。公司领导班子带头在遵纪守法、民主清廉方面敢于说“向我看齐”。郑重承诺忠实履行党风廉政建设职责,管好自己、管好下属、管好家人,要求大家做到的,自己首先做到;禁止别人做的,自己坚决不做。决不用组织赋予的权力为个人、为家庭、为亲友谋取私利。当然这也并非要求领导干部生活在真空里不食人间烟火,而是合理支配自己正当合法的薪酬,理直气壮地创造美好生活。

通过持之以恒的廉洁文化建设,引导树立社会主义价值观,为员工的廉洁勤政助力增援。

(二)从社会发展来说“世界大同”现在还只是一个美好的愿望。

世界大同、没有斗争、和平和谐的“乌托邦”在当下的现实生活中是绝对没有的。贪腐现象在某些地方似乎“见怪不怪”,因此,廉洁文化建设显得尤为重要,正气一定要压倒歪风。

企业和人都生存、生活在当下,有利益纷争就有公平、公正的问题存在,就有“廉洁”这把尺子在考量;企业和个人的行为都做到“清正廉明”才能促进廉洁风气的形成。

为了企业和员工生存发展在当下,就要“依法经营,规范运作,阳光从业”。为了保证阳光从业,把廉洁文化阵地建设在工作和生活时空当中,公司不断丰富廉洁文化长廊、廉洁标语、宣传展板、廉政网页专栏、廉政图书专柜等阵地,制作了廉洁文化宣传片,编印了廉洁文化手册,并充分利用通勤车、食堂电视传播廉洁文化,利用手机短信和邮箱等广泛宣传企业廉洁文化,增强企业廉洁文化的影响力和号召力,把歪风邪气“驱逐出境”。

(三)企业自身的“逐利性”要求企业与员工必须和谐、正义地实现自身价值。

企业要创造价值,员工也要实现价值,但如何赢得“价值”,何为“正当”的标尺,不能在懵懵懂懂中迷乱双眼;要发挥廉洁文化的导向、激励、评价功能,明辨是非善恶美丑,惩戒自私自利,在生产生活的时时事事都让廉洁文化来指引方向。

彭电公司廉洁文化的核心理念——“遵廉尚洁,奉公敬业”虽然朴实无华,但内涵深刻。体现了公司着力构建以诚实、正直、廉洁、守法为基础的核心价值观和以节俭自律、奉献敬业为中心的职业道德;倡导“立足岗位创一流”,在岗位上严格履职尽责,奉公廉洁、诚信守诺、勤奋有为,彰显“负责、阳光、创新、奉献”的“彭电人”精神。

通过核心理念来引导实现正义的“利”,让员工在和谐的氛围里沐浴阳光,树清风正气,奉公守法。

二、企业廉洁文化建设要做到形式与内容相统一

任何“无形”的东西都要通过“有形”的物质载体来体现。廉洁文化建设一定要依靠形式,但形式毕竟是形式——为追求轰动效应、为营造浓厚氛围、为迎接上级检查,形式只是形式,没有实质内容的形式或者不重实际效果的形式,只会让员工表面上积极响应,而内心深处漠不关心、敬而远之。

(一)廉洁文化建设要把思想道德教育放在首位。

个别员工把自己置身于“廉洁教育对象”之外,认为自己无权无势,想拿无门,想受贿没人送,想贪污没机会,其实这种思想是很危险的。廉洁文化建设就是要消除人的自私自利性,必须正确对待名、利、权。廉洁方面的思想道德可总结为三种境界,一为“君子爱财,取之有道”,珍爱应该属于自己的财,获取要通过正当且理所当然的渠道,即信奉“人在做,天在看”,不义之财、非分之想决不行;二为“淡薄名利,大公无私”,要明白自己活着是为了什么,是为了自己和他人创造更美好的生活,个人要不追逐名利,不为名利所累,自然就能做到公正、公平;三为“奉献自己,快乐自己”,自己是为了他人的美好,在奉献自己的同时,自己也得到了快乐,这是最大的快乐,也是一种超然真我的状态。因此,思想道德教育是第一位的,思想道德教育伴随人的一生,廉洁文化建设也就没有了终点。

(二)廉洁文化建设要紧密融合履职尽职、卓越绩效。

生活和工作中必须廉洁这是基本要求,但廉洁不是追求的结果,而是为了更好地履职尽责,追求卓越绩效。

只做到廉洁,而懒散平庸、不尽心尽责这不是真正的廉洁,廉政更要履职尽责,成就卓越绩效:一要在做到依法合规行动底线的同时,时刻注意学习,提高执行力和创造力;二要向“廉政、勤政、善政”方向努力,把廉政当做工作生活之根本,把勤政作为干好工作之基础,把善政作为追求卓越绩效之途径;三要加强修炼,把握好“度”,管控住欲望,禁得住“糖弹”,处理好人情,不被任何利益所诱惑,不被任何恩惠所迷惑,时刻警醒,清白一生。

(三)廉洁文化建设不是要约束员工,而是为了成就员工。

廉洁文化建设既是对工作的促进,也是对员工的保护,更是为了成就员工。“手莫伸,伸手必被捉”,这是一条颠覆不破的真理。开展廉洁教育,为有可能不廉洁、有可能“摔跟头”的员工筑起一道永远不可攻破的防火墙,保了员工平安,成就了员工的终生幸福。

各级负责人不但要“独善其身、洁身自好”,更重要的在于带好队伍,要身先士卒,率先垂范,树立良好的工作作风;要立足于“良药苦口利于病”,不只依靠行政命令,更多地依靠人格魅力和管理艺术,增强管控力,强化影响力,共同成就事业;要时刻保持一颗“平稳平和,克己奉公”之心,在成就事业的同时成就壮美人生。

三、企业廉洁文化建设要体现人心与行为相融合

廉洁文化存在于员工的心中,同时必定体现在员工生活和工作行为当中。廉洁文化建设重在谋其“心”,正其“行”,阳光从业。

(一)口是心非体现了廉洁制度行为的约束性。

人的思想是复杂多变的,也容易被诱惑蒙蔽,甚至会自我欲望膨胀。因此,有关廉洁自律的法纪条规、制度就是底线,必须无条件地执行,不得越雷池半步,这是一条高压线,一旦触碰就会给自己带来伤害、灾祸,这是廉洁制度文化的必要性。制度要健全,可执行,便于操作,对违反制度的行为要有监督、约束和惩戒机制。

彭电公司坚持民主集中制原则,坚持集体决策制度,采用公开公示等方式,保证权力在有效的监督下阳光进行,杜绝“一言堂”,坚持招、投标工作的公平、公正、公开,增强阳光和透明度,杜绝暗箱操作,避免不廉洁现象发生。

(二)廉荣贪耻氛围体现了廉洁环境文化的必要性。

环境成就人,环境也改造人。所谓上行下效,除了说明领导的带头示范作用外,还体现了人大多都具备的一种从众心理。而廉洁环境和廉洁氛围的营造,树立了廉洁的正气,一些不廉洁思想会被消灭,个别不廉洁行为也会被自我纠正和消除。

部室是公司各项工作的具体执行机构,是企业廉洁文化建设的“中流砥柱”。公司推进廉洁文化进部室,有针对性地制定各项制度,并根据管理办法落实奖惩,积极引导部室管理人员自觉地把“干净做人,规范做事”“以廉为荣,以贪为耻”的廉洁文化理念融入生产经营管理全过程,增强拒腐防变内在“免疫力”,促进安全文化、廉洁文化相互交融,建立生产、廉政两张安全防护网。

公司全面开展“廉洁风险点”分析和预控专项活动,将全员纳入排查范围,基本形成了以全岗位参与,防止人员上出现真空;全过程梳理,防止环节上出现盲区;全领域分析,防止范围上出现空白;全方位排查,防止方法上出现死角;全时段预控,防止措施上出现漏洞的“五全五防”预控体系。树立“每个班组都是企业的一座堡垒,每个员工都是企业的一面旗帜”的思想,把小我的自律与大我的规范息息相关,使员工融入集体,既为团队作贡献,也从团队中汲取营养。

(三)思想与行为步调一致体现了廉洁行为文化的阳光性。

廉洁行为文化是廉洁文化的直接体现,是评判廉洁的直接载体。廉洁行为文化的自觉与自主,言行一致,阳光运作,大公无私,使廉洁文化成为企业发展的动力源泉。

彭水水电公司将廉洁文化建设纳入到公司“找短板、练内功、求突破,进一步提升公司管理水平,打造水电标杆企业”活动中,用廉洁文化理念对正在做的事情进行思考、设计和实施,完善惩防体系,加强文化引领,提升制度执行力、强化监督管控力、增强文化约束力,形成“脚踏实地、不尚空谈、狠抓落实、一抓到底”的工作作风,为公司持续发展、规范经营和防范风险提供了有力保障。

四、结束语

廉洁文化建设要纳入企业文化建设的整体规划,和企业文化共同发挥作用。但文化毕竟是文化,只能发挥其“助推器”和“润滑剂”作用,而不能代替体制、机制和组织机构设置。如果公司法人治理机构不健全不完善,空谈文化管理则祸害无穷,决不能犯“企业文化是个筐,无论什么都可往里边装”的错误。

参考文献

张国臣著《社会主义廉洁文化建设论》,人民出版社2011年12月出版。

企业文化建设探析 篇2

拥有200多年历史的杜邦公司,在安全管理的.过程中逐渐形成了其优秀的安全文化,把安全、健康和环境保护作为企业的核心价值之一,每位员工不仅对自己的安全负责,也要对同事的安全负责[1].这种对个人和集体都要负责的理念,使企业有能力实现零伤害、零疾病、零事故的安全目标.同时,为杜邦在工业安全方面奠定了领先地位,并享誉全球.

作 者：李欣 Jack.Shen 辛平Li Xin Jack.Shen Xi Ping 作者单位：李欣,辛平,Li Xin,Xi Ping(中国石化安全工程研究院,山东,青岛,266071)

Jack.Shen,Jack.Shen(英国BG集团中国总部HSSE部,广东深圳,518067)

企业文化建设探析 篇3

关键词：石油企业；核心价值；文化体系

1、石油企业核心价值与企业文化

在石油企业文化体系中，非常重要的一个组成部分就是核心价值，它是石油企业在长期发展过程中所积累下来的精神，只有坚持核心价值，才可以获得更好的生存和发展。石油企业要从多个方面，采取多种措施来对实现核心价值的能力进行培养，更好的进行文化体系建设。通过实践研究发现，构建的石油企业文化如果足够优秀，那么就可以将企业的核心价值给充分体现出来，从而更好的适应日趋激烈的市场竞争。

石油企业文化的形成并不是一朝一夕的事情，它是石油企业在长期的发展以及整合中形成的，这种文化可以将石油企业的特点给充分体现出来，可以在一定程度上代表石油企业全体员工的价值理念以及发展趋向。石油企业在发展过程中，要想构建企业文化体系，就需要核心价值非常的优良和准确，同时，企业文化也可以对企业的核心价值进行强化。

2、石油企业文化体系的建设

文化体系构建主线：

一是对石油企业价值观进行重新塑造，通过上文的叙述我们可以得知，在石油企业文化体系中，非常重要的一部分内容就是价值观，那么只有对价值观进行重新塑造，使其符合于实际情况，才可以更好的进行文化体系的建设。在对石油企业价值观进行定位时，需要充分结合石油企业的发展方向来进行，并且将时代精神充分体现出来，比如开放、和谐、共赢等，还需要保证石油企业的所有员工都可以对此认同和接受。

二是要对石油企业精神进行提炼：工业化程度的提高，促使社会对资源的需求越来越大，那么石油企业作为重要的支柱，在长期的发展过程中，经历了很多的挫折和困难，可以说，企业自身的发展精神，就足以让人们感动。那么就需要对石油企业精神进行提炼，将石油企业发展过程中所出现的感动事情和感动员工给有效的整合出来，提炼总结这些人员身上的优良美德，进行必要的加工和整理，使其成为石油企业的精神。

三是要对石油企业形象进行塑造：在市场竞争这么激烈的今天，石油企业除了扩大经济效益之外，还需要重视社会效益，要知道，石油企业形象会对社会公众产生直接的影响，只有塑造了良好的企业形象，才可以吸引更多的客户和人才。具体来讲，石油企业形象包括两个方面，分别是质量形象和员工形象，前者指的是要不断提高石油产品的质量，后者是要不断提高员工的整体素质。

四是要大力开展培训：要对全体员工进行大力培训，在日常的生活实践中，需要时刻牢记石油企业的整体文化。主要从这些方面来努力，首先，从文化方面来培训和教育全体员工；其次，要将那些典型人物和事迹给提取出来，以此来体现石油企业的优良文化。最后，还需要充分发挥石油企业文化理念以及核心价值的导向作用，制定相应的管理制度来对企业文化行为进行约束。

文化体系建设内容：

一是思想文化建设，主要是培养石油企业的优秀文化理念，在实践当中，对其进行必要的完善。首先，要将思想理念给提炼出来，结合企业的具体情况以及外部市场环境，来合理梳理和提炼企业发展过程中形成的价值追求。其次，要充分实践这些提炼的思想理念，在实践的过程中，注意反馈和评价，对其进行完善。

二是精神文化建设：在石油企业文化体系中，非常关键的一个部分就是精神文化，要大力弘扬本企业所形成的优秀的精神文化，通过教育，来促使全体员工了解到石油行业的优越性和自己身上所担负的责任，将石油行业的那种拼搏勤劳等精神践行下去，对以往出现的各种精神进行强化和弘扬，比如大庆精神、铁人精神等等。

三是形象文化建设：石油企业对外的展现就是形象文化，它不仅可以体现企业文化的物质基础，还可以体现企业文化质量。石油企业形象文化的建设离不开媒体的宣传，还需要进行文化平台的构建，更好的展现企业形象，另外，还需要对企业的形象文化标志进行统一。为了可以更长时期的展示形象文化，就需要进行示范区的构建工作。

四是行为文化建设：在石油企业文化体系的建设中，还有一个方面不能够被忽视，那就是行为文化建设，要充分发挥以人为本的精神，进行行为文化的建设，对管理制度进行健全和完善。还需要将制度的教育以及引导作用充分发挥出来，提高员工的思想意识水平，规范员工的日常行为，提高全体员工的精神风貌，更好进行石油企业文化体系的建设。

3、结语

通过上文的叙述分析我们可以得知，石油企业在发展过程中，需要充分重视文化体系的作用，结合企业确立下来的核心价值观，来大力建设企业的文化体系，塑造良好的社会形象，健全各种制度规范，约束员工行为，提高产品质量，吸引更多的客户和人才，促进石油企业更好的发展。石油企业文化体系的建设并不是一朝一夕的事情，需要企业不断的积累和实践，不断完善。本文简要分析了石油如何立足企业核心价值，来进行文化体系的建设，希望可以提供一些有价值的参考意见。

参考文献：

[1]邓占强.基于企业核心价值的石油企业文化体系建设[J].油气田地面工程，2013，2（2）：123-125.

[2]王云涛.基于核心价值的石油企业文化体系研究[J].科技与企业，2012，2（15）：98-99.

企业文化建设问题探析 篇4

一、企业文化的内涵

《辞海》 (上海辞书出版社, 1999年) 对企业文化的内涵做了这样的定义:企业文化, 是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力, 以及企业全体职工共同的价值观念和行为准则。也有人把企业的领导人员和职工的文化素质与文化行为及企业中有益文化建设的措施、组织、制度等包括在内。由三个层次构成:表面层的物质文化, 称为企业的硬文化, 包括厂容、厂貌、机器、设备、产品、造型、外观、质量等;中间层的制度文化, 包括领导机制、人际关系、规章制度、作风纪律等;核心层的精神文化, 称为企业的软文化, 包括各种行为规范、价值观念、企业群体意识、职工素质、优良传统等, 是企业文化的核心, 也称企业精神。

美国学者约翰.P.科特和詹姆斯.L.赫斯克特认为:“企业文化是指一个企业中各个部门, 至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践, 是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。”

二、企业文化的特性

1、形成过程具有长期性、艰巨性。

毫无疑问, 企业文化是使某一价值观内化为一大群来自不同环境、具有不同教育背景、不同工作经历的人共有的价值观, 其困难可以想象。在初期, 价值观本身的成熟也是个艰辛的过程。在成熟期, 企业文化面临的困难是怎样克服文化惰性, 随外部环境的变化而发展和改造企业文化, 使企业文化一直充满活力同时保持企业文化的个性, 协调企业文化和职工个性之间的企业。

2、企业文化具有高度稳定性。

组织特有的知识以及核心价值观和行为规范 (企业文化的核心内容) , 是随着时间的推移而逐渐形成的, 它们决定了哪种行为将受到容忍或鼓励, 哪种行为将受到惩罚, 该系统中有着严格的等级规定、行为仪式和信仰, 它们扮演着知识筛选和控制的角色, 并构成了核心能力的重要组成部分。

3、企业文化具有强大的向心力。

职工对企业的忠诚是企业发展的基本条件之一, 企业文化的培育其基本目标就是发展职工对企业的忠诚度。企业文化是企业的人格化, 源自于员工的心理契约又非员工的心理契约本身, 在其基础上通过对战略目标和适应外界变化的整合逐渐形成“共性”;员工的心理契约“个性”与企业文化“共性”的互动关系是推动企业前进的原动力[19]。企业理念以既切实可行又充满希望的方式把人、组织和企业的直觉与知识汇合在一起, 企业文化一旦形成又是所有员工的感知、思维、决策和行为的共同基础, 形成强大的员工向心力。

4、企业文化具有民族性。

企业在一定的文化类型和文化区域中从事生产与经营活动, 长期受这种文化氛围的熏陶, 不能不深深地打上这种“文化特色”的印记, 形成与该文化类型和文化区域相适应的价值观念、思维方式及行为方式, 创造出具有民族特色的企业文化。

5、企业文化具有鲜明的个性。

每个企业因其文化环境的不同, 都会形成特色鲜明的企业文化, 这种文化的特点具有不可替代性。企业个性, 是企业与其他企业不同的特殊性。个性是企业成员的共性体现。作为共性结果的企业个性, 来自于企业成员的共同目标和行为准则, 以企业成员的共同价值观为主线。正是这种共同价值观, 把企业成员聚集在一起, 成为行动统一体。

三、企业文化的演化过程

企业文化的整个演化过程, 既有内容的演化, 又有形式的演化, 企业文化内容的演化过程表现为企业领导和员工思维方式、行为方式的同质化 (homogeneity) 过程, 企业文化形式的演化过程表现为企业文化逐步显性化的过程。企业文化的演化按其演化动力来源的不同可分为自然演化和强制演化, 自然演化的动力来自内部, 表现为企业员工对企业文化的影响过程;而强制演化的动力来自企业危机或外界压力, 表现为企业上层对企业文化的革新过程。

1、自然演化。

自然演化是指企业文化在员工的共同劳动过程中逐渐形成和发展变化的过程。企业员工在从事一项组织工作时, 起初并不知道怎样做是最有效率的, 在他们面前有很多种选择。但是随着时间的推移, 工作的重复进行, 他们逐渐从中找到一种比较有效的方式, 通过团队学习, 久而久之, 他们有了一种重复的工作行为, 对于在组织中应该怎么做, 以及什么不能做有了自己的体会和看法。当某种解决问题的方式可以持续有效地解决问题时, 则该解决之道被视为理所当然。它起初只是被推论或价值观所支持着, 后来则逐渐不容置疑地成为真理, 而人们在不知不觉中也认为这是解决问题最理想的方法。共同的经验和假设前提, 导致一种集体层面的重复的行为模式, 我们把它称为企业惯例;这种共同的经历、共同的工作体验、共同的价值取向, 以知识的形式存储于企业员工身上, 根据Schein (1984) 、Crémer (1993) 、Lazear (1995) 对企业文化的定义, 我们可将这种工作体验、共有知识和价值取向称为企业文化。随着企业年龄的增长, 企业越成熟, 这些方面的同质性会越来越强。

2、强制演化。

强制演化是一个组织的文化之所以得以变异和发展的主要原因。演化理论认为, 系统的演化过程, 既带有随机性又具有系统性, 系统的演化过程既有一定的不确定性, 又在很大程度上带有因果性。企业文化的演化过程也一样, 由于系统内部成员之间的差异性和易变性, 从而导致系统的选择结果具有不确定性, 然而通过筛选机制生存下来的特征具有一定的惯性, 也就是说企业文化具有稳定性和遗传性。企业文化的自然演化过程强调企业员工自身的主导作用, 在组织的分工协作过程中通过个体和群体的学习导致企业文化的形成与发展, 它是一种由下而上的作用机制;企业文化的强制演化过程强调企业管理层根据外部环境的变化对企业文化演化路径所作的调整, 它是一种由上而下的作用机制。两种机制相辅相成, 共同推动着企业文化从一种状态演化到另一种状态。正因为这两种机制的存在, 使企业在多变的环境中既能通过自然演化保持一致性, 又能通过强制演化变异文化以适应环境的变化。

四、企业文化建设的相应措施

首先建立现代企业制度。要建立领导机制, 完善统筹决策体系。要对企业文化建设进行总体规划和宏观决策, 并按照系统管理的原则, 以保证同步管理的办法落实到企业各部门, 各单位围绕企业的总体规划和阶段目标, 结合实际开展企业文化建设, 明确责任和要求, 一级抓一级, 既有分工又有通力合作, 形成运转有序的企业文化建设的领导机制和决策体系。

其次汲取传统文化的精华, 建立特色文化。诚信为本的企业信念, 自古以来就是中国传统企业道德的核心。企业文化要弘扬以诚信为本的精神, 端正企业经营理念和经营行为, 把诚实守信思想, 覆盖到全体员工和企业的全部经营活动中。学习外来文化的可取之处, 任何一个国家创造具有本民族特色的企业文化, 都必然要受到世界性文化的影响。因此, 我们要研究和借鉴西方国家的企业文化理论。针对中国传统文化固有的弊病而产生的陈旧观念, 做到挑战“奴化”意识, 树立自尊、自信、自主的主体意识;挑战惰性心理, 树立积极进取的竞争意识;挑战守旧观念, 树立不断开拓进取的创新精神;挑战封闭意识, 树立开放意识。我们既要批判地继承传统文化, 又要学习外来文化的精华, 并将二者优化结合, 创建出具有自身特色的企业文化, 即思维模式的重构、行为模式的重构、价值模式的重构和心理模式的重构。

第三注重形成长期性和自觉性的企业文化理念。企业文化培育的目的是树百年企业, 而非获取一时、某一局部的利益。因此, 企业文化培育是企业长期的行为, 企业一旦培育出优良的企业文化, 会使企业获得长期的功效。企业文化根本上是要培育员工一种思想、一种精神, 培育企业一种适应性氛围。它要规范员工的集体行为, 但不是规范行为的细节, 而是规范员工大的行为。它对员工的行为规范, 不是为规范而规范, 而是通过超文化积累, 形成无意识、自觉的企业文化。

第四强化以人为本意识, 从内心深处激发员工的工作热情。员工是企业文化的创造者, 同时又是企业文化的接受者和传播者, 因此, 企业文化建设必须强化以人为本意识, 注重人性管理。即把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源。通过一定形式和途径, 加大对员工的“感情投入”。员工需要约束, 同时也需要激励。

参考文献

[1]邢以群、叶王海:《企业文化演化过程及其影响因素探析》, 《浙江大学学报》, 2006.3。

[2]陈传明、张敏:《企业文化的刚性特征及其克服》, 《江海学刊》, 2005.2。

企业文化建设探析 篇5

摘要：企业文化作为企业的灵魂，是企业发展的潜在力量，是企业科学、高效、持久发展的不竭动力。本文着眼于我国中小型民营企业的企业文化建设现状，分析其在文化建设方面的问题，突出中小型民营企业构建企业文化的必要性，并结合其特点，提出了一些关于其在企业文化建设发展方面的建议，为推动中小型民营企业文化建设的进一步发展和完善提供参考和帮助。

关键词：企业文化文化建设中小型民营企业

随着时代变化和社会的不断发展进步，企业在自身形象问题和声誉方面的要求和态度都在不断提高，也更加重视其给企业带来的巨大价值。这也从另一面说明，企业对于自身文化的建设已经有了很大的重视，认识也在不断地提高，方法也逐渐科学化和合理化。我国企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但与其在具体的操作上还存在真正的差距，比如多数企业对文化创新的认识不够充分，没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。几十年多年来，我国中小型民营企业的迅猛发展得益于改革开放的大环境。但时至今日，面临加入WTO之后的全球竞争态势，国外资本的进入，竞争更加激烈的新环境。据相关资料统计，“中国的民营企业平均每分钟就有9家倒闭，能够生存3年以上的不足10%”。出现这种现象的根源在于其自身的局限性无法突破，在其这些不利因素方面，其中就包括其企业文化建设上的局限，它不能满足和适应这种激烈的市场竞争环境。

因此，一个优秀的企业必然要有着一套符合自身实际和发展规律，为大多数员工所接受和内化的价值准则和行为规范，即企业文化。而作为我国国民经济重要组成部分的民营企业，也不断地认识到优秀的企业文化是企业得以可持续发展的重要保证。但就如何建设与企业的经营战略相适应企业文化，目前对许多民营企业来说还是一个亟待解决的问题。面临这一些列的关于企业文化建设的问题，本文有以下分析和建议。

一、我国中小型民营企业文化的现状及问题分析

我国中小型民营企业在其自身文化建设方面是有其一定的优越性的，民营企业对盈利十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，这种特性恰恰是国有企业所缺乏的。计划经济条件下的国有企业不用奔跑就可以舒舒服服的活下去，企业奔跑的紧迫性远没有民营企业强烈。同样，只要企业家意识到建设优秀的企业文化对企业的发展是很有利的，他们在实施和贯彻时就会倾尽全力。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，往往是民营企业最想做的事，因为这样可以给民营企业带来更大的盈利，这也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。因此，中小型的民营企业一般会比较注重创新型的产品。在这种氛围下的企业，员工被鼓励创新，也就会更注重创新。因此在某种角度上来讲，它极具活力，有着很高的积极性和创新性的。

我们知道我国中小型民营企业在其自身的建设和成长之路上有着其一定的优越性，但是在我们的实际经营中它们所面临的劣势也是不得忽视的，并且它在一定的程度上对其的发展会照成一些致命的伤害。同时，这些问题也是存在的比较多的。

（一）对企业文化建设的重视程度不够

技术创新、知识创新、管理创新、品牌意识等企业文化品位还没有被民营企业充分认识并重视。中小型民营企业因其自身所有制特点和经营目标，使之更加关注企业的盈利能力，物质方面比精神价值受到了更多重视，也就是更关注能使企业获得更多利润的产品。近期中国企业家调查系统组做了“中国企业经营者问卷跟踪调查”，结果显示，只有17．4％的企业经营者认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上。

（二）家族企业文化的局限

家族企业在民营企业中，不论是数量还是比例都最高。家族企业的一些局限也就必然显现于民营企业中，阻碍了企业文化的建设。例如：把企业的经营权、决策权、人事任免权等全部集中到企业主一个人身上，这就很难避免独裁。这就使得企业文化大多取决于领导者个人素质，换句话说，就是领导者自身魅力的化身。巨人集团失败的最大原因就是史玉柱的独裁制，企业没有人能制约他，没有人能反对他。

（三）抓不住企业文化建设的重点

企业文化的核心应是指导和支配企业经营行为的企业价值观和企业精神。但是在实际操作中最常见的培育方式就是讲座和培训。至于企业精神、企业理念、企业价值观以及创新精神等则无人问津，是企业文化建设流于形式，不能真正从价值理念上增强员工对企业的归属感和共同实现企业目标的工作积极性，在推进、改善组织绩效的作用上十分有限。

（四）企业文化建设定位不准，缺乏战略性

中小型民营企业的成长路程一般都比较曲折，从一开始就没有一定的战略规划，更加不用说长远的文化定位。许多中小型民营企业在迅速成长扩张的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。把企业文化建设等同于产品推销，希望立竿见影，似乎只要一搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。企业文化是一循序渐进的工程，不是短期就可以见效的，企业的文化定位更需要相对稳定，如果为了赶时髦而随时转换核心文化理念，企业最终只会像“流星”那样陨落。

（五）企业文化跟不上形势的发展

作为企业核心的价值观念缺乏个性，形式化、雷同化现象严重。这是中小型民营企业在建设企业文化中的一个显著现象。他们没有根据企业自身的条件、现状和市场状况，对企业应有的核心价值观，只是盲目地随从，照搬。据有关资料表明，当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%，市场在改变了，时代在进步，可是企业的文化却很少更新。

二、我国中小型民营企业在企业文化建设方面存在问题的主要原因分析

我国中小民营企业在文化建设及形成属于其自身的文化的时候，之所以会面临这一系列难题的阻扰，其根源就在于其自身企业性质和特点。我国中小型民营企业在其成长过程中的局限是十分明显的。例如：数量大、比重大；产出规模小、技术装备率低；投资主体多元化；组织程度差；生产经营市场调节不善；主要面向国内市场；中小企业主要集中在劳动密集型产业等。此外，政府对中小企业的管理方面，没有专门的法律，也缺少扶持政策同时缺少发达国家那样的社会服务体系。但是究其主要原因因该有：

首先，我国大多中小型民营企业都是采取的家族式的经营模式，而家族式管理往往会在一定程度上对外来人才产生排斥，不能形成吸引人才的文化氛围，用管理家庭的方式来管理企业难以形成有效的激励机制，对权威的依赖，使得企业极具个人特色的管理风格缺乏可继承性。一旦企业主退休或过世，整个管理系统就有可能失灵，企业发展受挫，不利于企业的文化建设和特色的形成。

其次，企业文化建设的任务不明确，缺乏战略性和科学性，没有专门的企业文化建设部门，不能从整体上进行系统规划，出现各自为政的局面。或者即使有专门机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编

入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念很少涉及企业使命、宗旨和目标等内容。

总之，关于民营企业文化中存在的问题，大致概括为：发展很不平衡，东部沿海企业好，西部和中部企业差；物质的多，精神的少；共性的多，个性的少；系统性、不强。企业文化建设的重要性和必要性仍然没有引起民营企业管理者足够的重视，还需要进一步宣传和引导、强化和推动。因此，出现这些问题的原因归根结底也是其自身的性质所决定的，也是不可避免的，但是在我们的具体操作中是可以采取一些措施来进行科学、有效的引导的，尽管不能根本解决这些问题，但至少是可以缓解或者缓和这些矛盾的。

三、我国中小型民营企业的企业文化建设发展的策略分析

“企业管理无形的东西往往比有形的东西更重要。一个企业没有文化，就是没有灵魂”。这是张瑞敏治理企业的一句格言。我国中小型民营企业要想做大做强，崇高的精神是必不可少的，要树立起企业的文化精神，鼓舞建立更多更强的民族品牌。对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。现代社会发展日趋迅速，市场竞争更加激烈，民营企业文化建设上的不足，努力改进完善。而我国中小型民营企业在企业文化建设的思路主要是，首先，加强对企业文化建设的地位与作用的正确理解和认识；其次，明确企业文化建设的目标与内容；最后，建立适应形势发展需要和具有行业特色、企业特色的企业文化。那么在我们在企业文化建设方面应该怎么做呢？

（一）提高民营企业家的素质，构建学习型组织

在构建企业文化的过程中，作为倡导者，设计者和实践者之一的管理者们，要把握一切从实际出发，树立正确的企业价值观，自身不断学习，洞察企业的方方面面，保持自身思想的先进性，敏锐性，严格堤防“以个人为中心”的思想，使企业文化建设保持先进性，动态性。管理者们通过对企业文化内涵的进一步认识，以及自身对所在企业的战略性思考，再加上自身的人格魅力，运用各种管理艺术来推进优秀的企业文化建设。从自身作起，把优秀的企业文化作为信念，从一言一行做起，不断影响员工，从而使企业内部形成一种共识，一种凝聚力，进而使企业文化不断内化在员工心中，带动企业文化在全体成员中生根发芽，不断壮大成长。

同时，企业中的员工，作为企业文化建设不可忽视的群体，也应该不断学习，不断努力。美国《财富》杂志曾指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的企业。”一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。全员上下，不断学习，不断进取，是构建优秀企业文化的内在动力。

（二）“表里如一”丰富内部元素，强化企业文化宣传

民营企业多注重企业文化的表现形式，忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化有形的一面很容易做到，无形的一面则较为困难。企业的管理者要对文化内涵真正的认识和理解，在此基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面可以通过改善企业厂房面貌，改善工作环境、举行各种娱乐活动加强沟通，以及设计效果更佳的企业形象等。另一方面企业应结合实际，认清形势，摸索出真正适合自己，反映自身特质，切实有效地企业文化内涵，使其起到鼓舞士气，建立美好愿景的作用。结合自身特点，开展独具特色的民营企业企业文化建设的培训工作，加强对企业文化建设的重视度。

（三）“以人为中心”——员工是文化建设的关键

通过塑造企业文化，并将公司愿景及时、准确地传达给企业员工，是增强企业活力的重要手段。公司应通过一系列的发展战略的制定与实施，促进企业文化在公司公司内部生根发芽，直到茁壮成长为强势文化。要关注员工需要，根据员工的职业取向和企业的发展战略，设计个人职业生涯规划，为员工构筑施展才华的舞台，给予他们实现自我价值的空间，使员工会更加认可公司的发展方向，增强其对企业的归属感和忠诚感，加强公司的凝聚力。

（四）树立良好的社会形象

我国民营企业如何改变原来那种一心只想着赚钱，不关心社会的小形象，是如今民企企业文化建设的重要方面。一个成功的企业最重要的不是推销产品和服务，而是其自身；一个产品会随着时代的变迁、技术的进步而过时被淘汰；一个公司的文化理念会被消费者一直记住。民营企业除了顾及自身经营，还要积极的投身到整个社会的发展之中去，承担更多的社会责任。

（五）寻找家族化的最佳点

我国中小民营型企业大多都是采取的是家族式的管理模式，尽管在其操作中存在一定的局限性的，但是只要我们能找到那个最佳点，是能够保证和促进我们的企业发展进步的。所以我们的家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，建立完善的现代企业管理制度。

四、总结

企业经营的无数事实证明，企业文化在企业的建设发展成长中，对其作用和价值的贡献是十分巨大了，也是不可取代的。任何企业只有形成自身优秀的企业文化，才能打造一支打不败、拖不垮、战无不胜的员工队伍，而这支用优秀企业文化武装起来的员工队伍才是企业发展的真正核心竞争力。正如海尔首席执行官张瑞敏所说：“海尔最大的优势就是这么多年所营造的企业文化”“海尔产品只是海尔精神和文化的载体”。目前，我国中小型企业文化建设的现状是非常不利于企业的长远发展的。因此中小型企业要走出误区，建立优秀的，适合自身的企业文化，就必须正视不足，逐步攻克，不留任何死角，不断学习，提高企业人员的素质，汲取先进的管理方法，通过一系列科学的手段，创造企业的文化资本，促进知识创新，立足本土，东西融合，建立以人为本的文化体系，提高企业稳定的，长久的综合实力，以求在激烈的竞争中获取更好的收益。

总之，在企业的发展成长中，其文化的重要性和贡献的价值是巨大的，但是企业文化建设也是一把“双刃剑”，舞得好，就会给企业带来无尽的财富；舞的不好，也会给自己带来致命的伤害。因此，我们的中小型民营企业在建设和形成属于自己的企业文化的时候要全方位去看问题，科学的、发展的去制定具有战略性的建设措施或方案。

参考文献：

企业文化与地域文化结合探析 篇6

【关键词】　企业文化；地域文化；企业文化本土化

随着我国加入WTO，我国企业所面临的竞争也越来也激烈了，不但面临着本国企业的竞争，同时还面临着全球各国企业所带来的竞争。我国企业要想在这激烈的市场竞争中获取优势，就必须有其他企业所不必备的核心资源。对于一个企业来说，企业文化是其生存和发展所必不可少的一种无形资源，因此，企业必须注重其企业文化的构建。然而，我国幅员辽阔，不同的地区有着不同的风土人情，不同地区的地域文化也有较大差别。企业如何使得地域文化为企业文化所用，以该地区的地域文化促进本企业企业文化的发展，是企业在制定发展战略中所要考虑的一个重要的问题。

一、　企业文化本土化的基本内涵

企业文化本土化，是指一些发展较好的跨国或是跨地区的公司、企业，他们为了追求最大化的经济效益，促进本企业的发展和壮大，使本企业的企业文化适应本地区的地域文化，二者进行有机结合，使得企业获得最大程度的发展。近年来，随着跨国公司的发展，企业文化本土化就显得尤为重要。很多西方发达国家的大型公司，为了利用发展中国家的廉价的劳动力和资源，把本企业扩展到全球各个地区。当他们落户到所选地址之后，这些企业会招收当地的员工，那么企业给当地员工所支付的工资并不是按照该企业在本国所支付的工资标准来进行的，而是按照所迁目的地的工资水平对员工进行工资的发放，这就使[w1]企业文化本土化的一个比较典型的例子。就拿我国来说，不同的地区的地域文化也有较大的差异。长江中下游地区属于吴越文化，其主要特征就是“柔、雅、细”；与之相对应的是东北地区，该地区的人们相对来说就比较豪爽。那么，企业就要针对不同地区的不同地域文化，使企业文化本土化，而不是采取一刀切的策略。

二、　企业文化和地域文化的关系

（一）　共性和个性的关系

企业在一开始建立之初，都是在某一个地域上发展起来的，因此，其企业文化必然会受到地域文化的影响。一个企业的企业文化与其创立者有着巨大的关系，创立者的性格和个性都会影响到该企业的企业文化。然而，创业者又会受其所生存的地域的地域文化的影响，在这一个角度来说，企业文化深受地域文化的影响，地域文化深深的参透到了本土企业文化之中，从不同的方面影响着该地的企业的企业文化。同时，由于企业的生存和发展是一个不断与外界交流和联系的过程，本土企业文化也会受到外地企业的企业文化的影响，这就使得本土企业的企业文化的个性慢慢凸显出来。

（二）　载体和载物的关系

人的生存和发展潜移默化的受着地域文化的影响。当企业的财富和规模增长到一定程度以后，就会寻求一种事业和文化上的关怀，比如说给股东、顾客和员工进行分红与关怀，这是最基础的部分。除此之外，企业必然会回报它生存和发展的故乡，比如说对企业的发源地进行一些基础设施建设，对该地区的教育和慈善事业做一些贡献等等。因此，从这一角度，企业文化的最终归宿就是地域文化，企业文化的发展壮大必然促进地域文化的发展。

（三）　继承和创新的关系

地域文化的发展不是一蹴而就的，是一个长期发展的过程，其往往经过几十年几百年甚至几千年的发展而来。地域文化包含面甚广，在短期内，我们无法发现它的变化，只有经过长时间的观察才能发觉其与以往的不同。相比地域文化而言，企业由于员工相对较少，比较容易对企业文化进行创新，企业文化的发展进程也相对较快。一个企业可以从企业形象识别、理念识别和行为制度识别这三个三个层次上去实施企业文化的变革。和地域文化相比，企业文化简单很多，因此，对企业文化的创新也相对容易。企业文化一方面继承了很多地域文化的特征，另一方面也对地域文化进行创新，二者有机结合。

三、　企业文化与地域文化相结合的具体措施

（一）　人才本土化

一个企业要进行跨地区甚至是跨国的发展，所面临的环境完全不同。因此，元企业所在地的员工的语言理解能力、文化适应能力等肯定不如本地人，企业招聘一些本地员工就显得尤为必要。人才本地化，是跨地区和跨国公司实行本土化经营中最重要的经营战略。

（二）　产品本土化

由于不同的国家和不同的地域的自然条件和历史文化条件不同，不同地区的人对商品的需求也不同，因此，公司实行产品研发本土化是十分必要的。只有产品研发本土化，才能迎合当地人民的需求。同时，企业还可以对新产地进行市场需求调查，善于发现本地的商机，开发符合当地特色的新产品，以促进本企业在该地区发展和壮大。

（三）　营销本土化

营销目标顾客本土化和营销体系本土化是营销本土化的两个主要方面。影响目标顾客的本土化就是要开发本地的顧客，提高本地的产品需求，以达到开发本地市场的目的。营销体系本地化就是要制定适合当地地域特色的营销体系，在当地现有的商业网络和当地经销商熟悉的市场环境下进行营销，避免开发新的额营销渠道，规避不必要的营销成本。

（四）　公关本土化

不同地区的公共关系和政治权利不同，因此，公司[w2]要知道当地的公关技能。企业在建立跨国或者是跨地区的公司之前，首先得对该地区的政治状况进行一定程度的了解，同时还需要了解该地区民众的基本状况。只有这样，公司才能知道具体该制定什么样的政策，以树立该企业的企业形象，同时，在和政府打交道时，该注意哪些问题。只有这样，企业才能在该地可持续发展。

四、　结语

企业文化是一个企业最重要的软实力，企业只有依赖其企业文化，才能获得发展和繁荣。要发展企业的企业文化，就要注意该企业企业文化该地域的地域文化二者之间的关系，只有二者有机结合，企业才能在发展中立于不败之地。

参考文献

[1]　陈兆庆.　　文化引领　知行合一　巢湖供电：推动国网公司企业文化落地生根[J].　中国电力教育.　2010（11）

[2]　于金明.　　努力超越　追求卓越——记刘家峡水电厂企业文化建设[J].　中外企业文化.　2008（04）

[3]　刘丽君.　　让企业文化落地有声[J].　中国电力企业管理.　2010（27）

[4]　尚丽，乔婷.　　浅谈地域文化对山东及江浙闽服装企业文化的影响[J].　山东纺织经济.　2009（03）

[5]　吴朋.　　关于企业文化与地域文化和谐共建的模式探讨[J].　企业家天地.　2007（06）

企业文化建设探析 篇7

随着现代企业制度的发展, 企业在领导体制、经营机制、分配制度等方面都发生重大变化, 这从客观上迫切要求企业党组织必须迅速建立起与企业现代制度相适应的新的工作机制, 企业党建工作必须与时俱进。文化建设一直以来都是企业发展过程中的一项重要工作, 其不仅能够提高企业管理水平, 增强企业凝聚力, 而且还可以帮助企业提升市场竞争力, 促进企业可持续发展目标的顺利实现。那么, 如何才能够有效地把企业党建工作与企业文化建设结合起来呢?有一点至关重要, 那就是正确理解企业文化建设和党建工作的关系, 进而促使二者相互结合、相互促进, 以此来从根本上提高企业市场竞争力, 推动企业可持续发展。

1 企业党建和企业文化概述

1.1 企业党建工作

无论是哪一种性质的企业, 在发展经营过程中都离不开党的领导。而所谓的党建工作, 主要是指企业围绕党的方针、政策所制定的有利于企业可持续发展的管理方式和经营方向。在某种程度上来说, 党建工作已经成为了企业发展的核心内容, 正因为如此, 党建工作在企业发展中才被给予了高度重视。就目前企业党建工作开展的内容来看, 主要包括党的组织建设、作风建设以及队伍建设等几个方面, 对于以上几项工作的实现, 企业应注意以下几个方面:首先要将党建工作在企业发展中的领导作用充分发挥出来, 党政工作是企业贯彻党的方针、政策的重要途径, 也是指导企业正确发展的重要依据, 因此, 加强党对企业经济建设的指导作用, 不仅能够保证企业各项决策的正确性, 而且还能够确保各项工作的顺利开展。其次, 要加大党组织机构的建设力度, 不断吸收优秀新党员。不断提升企业党组织的综合素质, 进而促进企业党建工作的顺利开展。

1.2 企业文化建设

文化建设是提高企业市场竞争力的重要手段, 任何一个企业的文化, 都不是短时间内就可以完成的, 而是在发展和经营中不断积累沉淀而成的。就目前企业文化建设的内容来看, 主要包括三个层次, 即精神层次、制度管理层次和行为层次。想要完成以上三个层次的建设, 企业需要从以下两个方面着手:一方面, 要建设有特色的企业文化, 建设符合企业职工文化水平、思想状况的企业文化, 能实际发挥作用的企业文化。另一方面, 要建设以人为本的企业文化, 以人为本是每个企业发展中必须要遵循的基本原则。企业文化建设效果如何直接会影响到员工的思想、观念和行为, 只有坚持以人为本, 才能够促使员工团结协作, 进而促进企业的可持续发展。

2 党建工作和企业文化建设的共性特点

从上文的分析我们能够看出, 企业的党建工作和文化建设在企业发展中均占据着重要位置, 直接关系着企业的可持续发展。虽然二者是两个不同的概念, 但从某种程度上来说, 二者具有一定的共性和统一性。

2.1 工作对象相同

无论是党建工作还是文化建设工作, 其对象都是企业员工, 通过对员工关系的协调, 来进一步促进员工人生观、价值观的形成, 提高员工的道德素质。唯一不同的是, 党建工作是利用党员先进的思想和行为来影响员工的思想和观念, 注重对员工思想道德的培养, 属于间接影响。而文化建设则是直接面向企业全体员工, 向员工灌输企业的文化特色和经营理念, 注重员工的自我激励和自我玉树, 属于直接影响。但是总的来说, 党建工作和企业文化建设都是对企业内部员工产生作用。

2.2 目的相同

党建工作开展的主要目的是通过崇高的价值观来激发员工对工作的积极性和主动性, 进而从根本上提高其工作效率, 最终促进企业经济效益的不断增长。企业文化则是利用企业文化中的积极因素, 对员工的思想进行渗透, 从而激发员工的工作热情, 进而增加企业的经济收益。从上述分析我们能够看出, 党建工作与企业文化建设的根本目的, 都是从根本上提升企业的经济效益, 促进企业可持续发展目标的顺利实现。由此可见, 二者的目的是相同的。

2.3 手段相似

手段相似也是党建工作与企业文化建设的一个共性。就企业目前党建工作和企业文化建设所采取的手段来看, 虽然方法有很多, 但同时也有很大的相似之处, 都是通过思想道德教育、典型示范以及民主参与等途径来达到最终目的。其中, 思想道德教育主要用于对员工思想行为的规范;典型示范主要是以企业内先进的人物作为榜样, 供员工学习, 以此来激励员工, 使其能够在工作和生活中更加努力, 不断进步;而民主参与则主要是让员工对企业有归属感, 更好地激发员工对工作的积极性和主动性。

3 党建工作和企业文化建设工作相结合

3.1 将企业党建工作融入到企业文化建设中

在企业发展过程中, 调动员工对工作的积极性和主动性, 培养其团队合作精神是企业文化建设中一项重要工作, 也是提升企业市场竞争力的重要手段。与此同时, 通过企业党建工作中的思想政治教育、群众工作等工作, 能够让员工有机会学到更加成熟的政治思想理论和管理经验, 通过文化的辐射和渗透作用, 把党的理想信念铭刻在每个员工的头脑里, 融化到每个员工的血液中。首先, 把党倡导的价值观, 转变为先进的企业理念。其次, 开展丰富多彩的文化活动, 增强企业的凝聚力和亲和力。这样, 多举措将党建工作融入到企业文化建设中, 有效提高企业员工的思想素质、精神境界, 保证企业文化建设的正确方向。

3.2 加强党对企业文化建设直接或间接的领导

企业党建工作和企业文化建设同是政治思想工作, 企业党建工作的一个重要任务, 是支持、指导所属企业积极开展企业文化建设, 使企业形成健康积极、以人为本的企业文化。同时, 企业党组织要成为企业文化的核心力量。始终代表先进文化的前进方向, 反映了党代表人民群众的根本利益这一要求, 是“三个代表”重要思想和科学发展观的内容, 更是企业文化建设的理论基石。充分发挥党组织在企业中的政治核心作用, 提高整个企业的思想道德和科学文化素质, 培育一支“四有”员工队伍, 是企业党组织发展先进文化的根本目标, 也是企业文化建设的核心问题。

3.3 充分发挥企业文化建设的载体作用

就目前企业发展的实际情况来看, 想要从根本上实现党建工作的有效开展, 必须以企业文化建设作为支撑, 只有确保企业文化建设的充分开展, 企业才能够更加广泛、深入地开展党建工作。企业文化活动作为一种载体, 可以被用来增加党建渠道, 即党建工作中某些宣传教育内容可以通过企业文化活动来实现, 有利于增强党建活动的效果。另外企业文化一旦成为对全体员工的潜在意识, 就能形成一种以企业为核心的强烈的凝聚力和向心力, 这是加强企业思想政治工作和党的建设的一个重要基础。

4 结语

综上所述, 在企业发展过程中, 无论是党建工作还是企业文化建设, 对于企业发展都具有重要意义, 为了能够将二者的作用充分发挥出来, 企业必须正确理解党建工作与企业文化的关系以及二者对企业发展的影响, 进而更好地提升企业市场竞争力, 促进可持续发展目标的顺利实现。

参考文献

[1]张万林.企业党建工作和企业文化建设的关系浅论[J].现代企业文化, 2013 (29) .

[2]张昭利.浅析企业党建工作与企业文化建设关系[J].粮食问题研究, 2012 (05) .

[3]陈蕾.企业党建工作与企业文化建设的关系[J].华人时刊 (下旬刊) , 2014 (01) .

国有企业文化建设探析 篇8

一、企业文化的概念、内涵

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总称, 是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和, 对企业成员具有感召力和凝聚力, 能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来, 是企业长期文化建设的反映。企业文化本质上属于企业管理的范畴, 它的内涵包括四个方面, 即:企业的精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念, 是以企业精神为核心的价值体系。企业的制度文化就是企业的法规、管理制度等, 它是企业的法律形态、管理形态的集中体现。企业的行为文化就是企业员工在日常生产经营、学习娱乐中产生的群体行为。企业的物质文化就是在企业的产品、服务、环境、设施等物质形态中体现出来的文化形态。四者的关系是:精神文化建设是先导、制度文化建设是支撑、行为文化建设是基础, 物质文化建设是载体。其主体内容大致分为:1.劳动文化 (主体是劳动者) ;2.生产文化 (主体是管理人员) ;3.经营文化 (主体是决策层) 。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果, 通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去, 日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成, 就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用, 即使领导人更换, 也会代代相传。

二、企业文化在我国的发展历程

我国是一个社会主义初级阶段的国家, 我们正在建设有中国特色的社会主义, 这是我们在建立社会主义市场经济过程中, 国企改革与其他国家国企改革中面临背景的最大不同, 也是我国进行国有企业改革中最大的国情, 因此, 要研究我国国企改革中的企业文化, 更应该关注企业文化的来源以及在我国的发展历程。

企业文化热的兴起, 源于美日在七八十年代由于产业竞争形成的企业文化的调查研究, 而在中国明确提出应该进行企业文化研究的是台湾。台湾管理学界和企业界把企业文化研究的宗旨归结为寻求中国式管理模式, 认为“即使在现代世界中, 中国社会及中国人仍有其与众不同的特点, 而这些特点则是传统旧文化与外来新文化相互调节与整合的结果”, 因此, 研究的宗旨是“创造与采取崭新的中国式管理”, 以便“在崭新的中国社会管理新的中国人”。

熟悉中国企业管理历史的人们都知道, 80年代美国管理学者津津乐道的企业文化早在半个世纪之前当欧美企业大力推行泰罗科学管理制度时, 中国的民族资本主义企业家就发现了它的神妙功能, 并在自己的企业内大力塑造企业精神。

范旭东和侯德榜创办的以六大精盐厂、永利制碱厂和黄海化学工业研究所构成的企业集团, 1935年正式公布了它的四项基本信念:

我们在原则上绝对地相信科学;

我们在事业上积极发展实业;

我们在精神上以能服务社会为莫大光荣;

我们在行动上宁愿牺牲个人而顾全团体。

其他如宋斐卿创办的东亚公司的“东亚精神”, 刘国钧经营的大成纺织印染公司的“大成精神”, 青岛华新纱厂的“华新精神”都是民族资本主义企业所留给我们的企业文化遗产。

新中国成立后, 50年代.鞍山钢铁公司培育、倡导了“以厂为家, 埋头苦干”的“孟泰精神”。60年代大庆油田培育、倡导了‘三老四严”、“四个一样”的“铁人精神”。80年代中期, 我国企业界掀起了塑造企业精神的热潮。许许多多企业都概括、提炼出自己企业的口号和信条。

著名的第二汽车制造厂成为国内最早倡导企业文化建设的大型骨干企业。陈清泰厂长以企业家的战略眼光, 看到“二汽文化”应该成为二汽生产经营管理、思想政治工作乃至生活管理工作的惟一标准。他说:“二汽的企业文化, 应是我们待人处世所遵循的原则, 是二汽家庭中的职工之间、二汽与社会交往的值价观。它代表了我们的信念、精神、行为准则, 是我们制订政策的基础。”在整个汽车城, 谈论企业文化已成为一种时尚。他们成立了二汽集团企业文化研究会, 并创办了《企业文化》杂志。二汽党、政领导密切配合, 把企业管理工作与思想政治工作有机地结合起来, 通过总结和弘扬以“视今天为落后”的二汽哲学为核心, 以系统观、发展观、动力观、创造观为基本结构的“二汽文化”, 有力地推动了二汽集团的物质文明与精神文明建设的迅速发展。

具有50多年历史的上海嘉丰棉纺厂, 素以严细成风、质量求新闻名, 早在1961年该厂产品即已获得出口免检的殊荣。近几年, 该厂继承和发扬了“虚心好学, 严细成风, 一丝不苟, 精益求精”的“嘉丰风格”, 同时结合企业的转轨变型, 为企业文化注入了新的内容——“面向市场, 不忘国家, 赶超世界”。该厂既具有老企业的成熟, 又焕发新时代的朝气, 经济效益和企业素质同步提高, 1989年荣获全国“金马奖”和十佳企业的光荣称号。

些五六十年代以培育“企业精神”闻名全国的企业—大庆油田、鞍钢、齐齐哈尔第二机床厂、长春百货大楼、上海无线电十八厂等, 则趁企业文化的热潮, 对本企业的传统进行解剖和升华, 在确认本厂优良文化的同时从社会主义现代化建设长远目标的要求出发, 进一步提出了更具时代特点的崭新企业文化, 把本企业的文化建设推进到一个新的高度。

三、构建国有企业文化的理论原则和措施

我国国有企业的文化建设, 必不可少的要以中华民族的传统文化为渊源。中国在几千年的封建社会统治下形成了以儒家文明为主体的多种文化的互相融合统一, 形成了现在独特灿烂的中华文明。其中一些传统观点不仅对我国, 而且对东南亚各国都有着巨大的影响, 并形成了一个广泛的儒家文化圈。这些地区的许多著名企业, 如松下公司、三星集团等, 便是以儒家文化作为其企业文化的主体, 造就企业与员工之间, 员工与员工之间一种互相信任, 互为依托, 共同生存的关系, 从而使企业在国际竞争中能立于不败之地。

1. 儒家文化重视人伦的思想有助于我国企业形成“以人为本”的管理特色

中国儒家崇尚“天人合一”, 历来的统治者都以“得民心者得天下”, 作为自己的最高统治思想。而我国兵法里面也说到“天时不如地利, 地利不如人和”。而重视人的力量转化到企业里面去就是关心职工的生活, 家庭, 娱乐等各方面, 只有在企业中作到“以人为本”, 才有可能凝聚职工工作的热情, 发挥其创造力和生产力。

2. 儒家文化重视道德传统有助于在企业中形成确立优秀的价值观, 孔子说过:“道之以政, 齐之以刑, 民免顺无耻。道之以德, 齐之以礼, 有耻且格”

这便是说, 只是依靠刑罚和制度来约束管理人民, 是不能建立起人的羞耻之心, 而只有依靠道德的教化, 才能让人民真正从思想上和行为上服从于纪律。企业文化的精髓便是要让职工能从思想上接纳其观念, 并在实际操作中恪守自己的职业道德, 这是我国企业建立企业文化的宗旨。

3. 中华民族是一个崇尚礼仪的民族, “汤汤大国, 礼仪之帮”, 其中有敬老爱幼的礼仪, 有尊崇师长的礼仪, 更有忠君爱国的礼仪

在企业建设中, 礼仪的延续不仅是必要的更是应该的, 比如, 对领导的尊敬, 对年老职工的照顾, 特别是对企业的忠诚, 这是任何一个团体任何时刻凝聚力量的来源。

而封建社会的一些腐朽没落的思想也会对我国企业文化的形成产生负面影响:

1.大一统国家崇尚中央权威的思想是对企业独立法人地位的挑战

在我国改革开放过程中曾经出现过企业遇到困难“不找市场找市长”的反常现象, 国有企业本身作为一个企业而存在, 要满足我国建立社会主义市场经济要求的话, 其改革也是应该从计划经济体制下的政府通过行政手段指挥企业运行向经济手段、市场手段过渡的改革。

2.“均天下, 平富贵”在我国传统民众思想中也是根深蒂固的

孔夫子曾经说过, “不患寡而患不均”, 这种思想用时髦的现代语言来说就是“平均主义”, 这种思想在推翻封建统治建立民主制度过程中起到了很重要的作用, 但对于现在进行的市场经济改革, 却是弊大于利。首先, 市场经济的灵魂是崇尚竞争, 竞争力是企业保持生存和发展活力的核心条件, 企业之间的竞争不可避免地产生不平等, 优胜劣汰是市场经济的最大特点, 而平均主义的观念从根本上是反对竞争、反对优胜劣汰的。其次, 我们知道现代企业的扩大再生产是一个不断积累资本的过程, 而平均主义则要求对企业利益进行平均分配, 这对企业扩大再生产能力会有重要影响。

国有企业文化建设还应坚持吸收国外著名成功企业的企业经营理念, 做为企业文化建设的补充, 因企而宜, 洋为中用。但是, 任何成功的经济模式和管理文化, 都不可能靠照抄别人的经验和成果而获得, 因此我们在建设社会主义市场经济体制下的国有企业文化时, 应考虑到我国国有企业改革的现状, 考虑到我国市场经济体制的特点, 更应该考虑到我国国有企业中存在的的传统思维方式及管理文化现实, 在充分了解自己现状的同时, 借鉴和学习别人的先进经验和优秀成果, 并使之与本企业、本国的实际结合起来, 塑造具有中国特色的企业文化模式。因此, 国有企业文化建设应遵循以下原则:

1.要树立建设有中国特色社会主义新型企业为目标的原则

任何企业的发展和生存都应该树立自己的目标, 这是企业发展的动力所在, 没有发展目标的企业, 就像没头的苍蝇, 到头来会撞的自身伤痕遍体, 甚至死亡。

我们是社会主义国家, 我们正在建设有中国特色的社会主义市场经济, 而只有中国特色的现代企业才能适应这样的经济环境。因此我们的国企改革必然要朝着这一目标努力, 这是我国企业摆脱困境, 实现自身竞争力的唯一方向性选择。

2.要树立“以人为本”的企业文化发展方向

“以人为本”是指在企业生产过程内外, 要充分考虑企业职工各方面的权利、利益, 因此在企业改革过程中必须把企业职工的福利及切身利益同改革放到显著的位置, 特别是在大型的国有企业当中, 只有真正的照顾到职工的生活和生产各方面利益, 我们才可能真正把所有的企业职工团结在一起, 向一个共同的目标奋斗, 这是企业领导者的一项道德标准, 更应该成为企业本身的制度性标准。

3.要培养企业内部员工的竞争、忧患意识

“竞争“是现代企业生存和发展的的动力所在, 他存在于企业运营的每一个角落。在现代化的新型企业里面, 我们要摒弃计划经济体制下的那种“吃大锅饭”的混天度日的腐朽风气, 一个不会竞争的企业, 不会成为一个成功的企业, 同样, 一个不能适应竞争的员工, 也不应该是一个合格的员工, 员工的竞争力是企业的脉搏, 强而有力的脉搏会带动企业无穷的生命力。因此, 我们在精神上必须重视“榜样”, “模范”的作用, 在制度上必须奖罚分明, 只有这样, 才能在企业面对外来强大竞争力之时, 能够统一步调, 应付困难。

4. 要创建开放包容创新的企业文化氛围

现代化的新型企业, 必然是一个与外部联系很紧密的企业, 比如和外来企业的竞争, 对外部知识和人才的吸纳, 对国内外市场的联系, 这就要求企业始终有一种开放包容的文化, 只有包容, 才能够多元, 只有多元, 才能实现企业对各种信息资料的采集, 才能实现企业在市场竞争中的“最优选择”。

正因为企业在企业文化建设中具有开放性, 与社会各方发生广泛联系, 各企业之间在经济活动中, 就会有相互竟争、相互比较的机会, 要想在相互竞争和比较中取胜、就要有不断创新的意识。这种创新, 是立足于本企业特色和特征基础上的创新, 因此在创新后仍然具有自己企业的风格和特色。企业文化只有不断创新, 企业内部的感召力和凝聚力才能经久不衰。

5. 要培养企业内部“参与”氛围

正如任何一项工程, 如果没有民工的参与, 可能就只是一张纸上的草图, 任何一项企业计划, 如果没有员工的参与, 那就只是一个毫无意义的构思, 永远不可能成为现实, 企业文化建设中的参与原则、主要是指企业内全体职工对企业目标、企业经济哲学、企业价值观、企业精神、企业宗旨、企业道德取得确认和认同。要实现这个参与原则, 就要尊重企业内全体职工的主人翁地位, 尊重企业全体职工在企业文化建设中的主体地位, 尊重全体职工的个人价值观和心理要求, 从而使全体职工能够积极自觉地参与企业目标、企业经营哲学、企业价值观、企业精神、企业宗旨、企业道德的确立和建设中来。只有这样, 企业文化建设才能真正体现企业全体职工的参与, 使企业文化真正植根于全体职工心中。

6. 企业领导要率先垂范

企业文化是企业领导人的人格化, 作为企业文化的第一倡导者和实践者, 企业领导人应当成为企业文化的“传教士”, 不遗余力地宣传、贯彻、推进企业文化。其次, 要身体力行, 成为企业文化的模范实践者。如果企业文化倡导的是创新, 领导人就应该带头创新, 如果企业文化倡导的是质量第一, 就应该真正在产品的设计、制造、服务等方面做到尽善尽美, 坚决果断地纠正那些与企业文化相悖的思想和行为, 宁愿牺牲短期利益, 也要确保质量方针的贯彻执行。

以上6条是对我国国有企业改革中建立企业文化的一些原则性总结, 而具体到不同的行业部门, 应根据不同情况有所区别, “有的放矢”, 才能真正作到对症下药, 从而促进企业文化建设健康的向前发展。

参考文献

[1]李庆善:企业动力之源-企业文化.科学技术文献出版社, 1991年11月

[2]苏勇:中国企业文化的系统研究.复旦大学出版社, 1996年9月

[3]赫明道等:中国企业文化概论.中国经济出版社, 1994年7月

[4]张德刘冀生:中国企业文化-现在与未来.中国商业出版社, 1991年10月

[5]黄厚载:中国社会主义企业文化.石油大学出版社, 1991年5月

[6]张兴华:我国企业文化建设的现状及发展思路.科技创业月刊, 2005年第1期

[7]李宁:企业文化的价值.山东经济, 2005年01期

企业文化探析 篇9

早在二十世纪八十年代, “企业文化”就开始被我国的理论界与企业界所关注, 并逐渐升温, 我国企业开始从计划走向市场走向竞争。1984年海尔公司的张瑞敏在企业亏损147万元的情况下, 首先提出文化先行、企业理念先行, 为中国企业界进行企业文化建设注入了强心针。中国企业逐渐开始关注“企业文化”这个名词, 至今已经有将近30年的历史了。然而, 在我国企业逐渐探索的这30多年中, 企业文化建设成功的案例还并不多。

早在1994年, 农业部乡镇企业管理干部学院的潘教授就在大学的课堂里讲过这样的话他说:“同学们, 我差不多是中国最早研究企业文化的教授时至今日我很是为中国的企业文化的发展感到悲哀, 很多企业都只是停留在企业文化的皮毛, 他们认为喊喊口号, 统一着装, 统一企业形象就是在做企业文化了……, ”。潘教授演说一针见血地指出了中国企业文化的弊病。事实上18年过去了现在还是有很多学者在为中国的企业文化而叹息。下面对企业文化进行一下探讨和分析。

2企业文化的核心

企业文化的核心是企业员工普遍接受的共同的价值观, 必须是企业大部分员工都接受的企业所倡导的价值观才可以形成企业文化。很多书籍和学者也介绍和提及价值观问题, 但是很多人忽略了共同两个字。就是因为少了共同两个字造成了很多人对企业文化的误解。很多人把企业领导的价值观当成了企业的文化核心。很多企业提出了这样那样的价值观其实都不是企业员工共同的价值观。不是员工共同的价值观就很难形成有凝聚力的企业文化。把价值观和共同的价值观混淆了就会误导企业, 被误导的企业怎么可能做好企业文化呢?一个人的价值观会影响这个人的行为甚至可能影响一个人一生的命运。企业也一样, 如果能够形成一个良好的共同认可接受的价值观也会影响企业的发展。好的共同的价值观可以支撑一个企业不断的发展。

3建立企业文化的目的

企业文化建设往往被公司归到人力资源管理的行列, 这就充分体现了企业文化的目的性。企业之所以建设企业文化目的是在思想上控制企业员工, 企业文化的核心是建立共同的价值观, 建立共同的价值观实际上也就是统一思想。企业的各种规章制度是用来规范员工行为的, 而企业文化是用来规范员工的思想的。很多学者为企业文化和企业制度哪个更重要争论不休, 有人认为制度更重要提倡什么制度文化, 有的人认为企业文化更重要。事实上制度也好文化也罢都是为了约束员工的行为, 他们的目标是一致的。目的都是想让员工老老实实的为企业效力。企业最希望看到的结果是文化和制度一致, 实际工作也是这样, 一般情况下企业用制度来维护企业文化, 再用文化来让员工从心里接受制度的规定。制度是让员工按企业的要求做事, 违反制度就会受到相应的惩罚, 制度带有强制性, 不管你愿意不愿意都必须遵守制度规定的纪律。建设企业文化的目的是让你自觉的遵守纪律, 让你自觉地做有利于企业的事情不做危害企业的事情。制度和文化是相辅相成。就像国家的法律和民族文化道德规范一样, 违反法律的行为往往也是受道德谴责的行为。一些很不道德的事情也很有可能是违法的。在某种意义上讲法律维护了道德, 道德有的时候也可以维护法律。企业文化和企业制度也有类似的地方也是相互维护的。

建设企业文化的目的就是统一思想使企业可以更好的发展更好的为社会做贡献。企业文化属于人的思想范畴, 是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会, 首先提出要依法治国, 人们要遵守法律, 但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德, 所以既要依法治国, 同时也要以德治国。管理企业也是一样, 首先依靠企业制度, 但制度再完善也会有失效的时候, 企业制度失效了靠什么约束?靠企业文化约束。

4企业文化的建设不是一朝一夕的事情

一个人的价值观的形成不是一天两天的事情, 一旦形成价值观又是很难改变的。因此, 要想形成一个企业多数员工接受的共同的价值观也是需要时间的, 形不成共同的价值观企业文化就没办法建设好。一个企业要想真正建立企业文化往往需要十几年甚至几十年的时间。现在的企业都说自己有企业文化, 严格的说都算不上企业文化。什么是企业文化?企业文化现象是以人为载体的现象, 而不是以物质为中心的现象, 由一个企业的全体成员共同接受, 普遍享用, 而不是企业某些人特有, 并且是企业发展过程中逐渐积累形成的。这个积累的过程往往是漫长的。

5企业文化不是治病的灵丹妙药而是延年益寿的良方

企业文化的形成需要时间, 他的功效也是长远的, 一旦形成企业文化对企业的发展的延续作用极大。但是, 企业文化不是用来应急的, 也没办法拿他救急。也就是说一个企业已经面临危险或者连年亏损的时候, 不可能通过立刻建立一个企业文化来解除危机和扭亏为盈。企业文化不是一蹴而就的, 企业的文化需要不断的完善在不断完善的过程中, 作用也逐步的加大。当企业文化深入人心之后就形成了真正意义的文化, 这种文化会成为企业利益的强大的维护力量。中国的封建社会为什么能够持续几千年, 在民国初期还有很多人想要复辟帝制。原因就是维护封建统治的儒家思想深入人心了。企业文化建设的原理就是来源于社会文化对人的思想的影响。人们试图通过建立企业文化来使企业基业长青, 提高企业的凝聚力。

6现在大多数企业的所谓企业文化都不是真正的企业文化

目前很多企业都认为自己有企业文化, 实际上只是停留在表面现象并没有形成真正的文化。有人认为企业文化之所以停留在表面可能是企业领导们误读了企业文化。特别是很多学者和专家他们认为多数企业的领导都没有理解企业文化的内涵和外延。其实也不尽然, 很多企业的领导们也知道自己公司的企业文化是虚的, 不是实际的。他们明知道是虚的还是要不断的提自己的企业文化。其实很多企业是做给外人看的。他们的初衷就是做做表面文章, 他们的心理就是别人都有企业文化我也要有。很多企业都有着冠冕堂皇的“经营理念”这些理念不单单停留在表面文章, 其实他们企业自身也有很多员工不了解自己企业的企业文化。比如说你拉过来某个企业的基层普通员工问问他们的企业文化是什么, 估计多数人回答不出来。现在各个企业的企业文化严格的说应该是正在建设中的企业文化, 或者也可以说是企业文化初级阶段。

7如何建立企业文化

企业文化建设需要全体员工长期的共同努力才能形成。但是我们也不必要望而却步, 企业文化的建设也是有捷径的。企业可以结合自身情况在现有的文化里面, 现有的民族文化和现实中人们普遍接受的价值观可以被企业加以利用改变为自己的企业文化。例如:小的企业或者是只有少数几个员工的个体经营者, 他们完全可以借鉴家文化来管理自己的企业。这种家文化在我国古代商铺中体现的最为明显。新中国建立之前我国很多店铺里的伙计都是非常忠心的, 有的伙计世代效忠于一个东家, 有的伙计在东家破产的时候还是跟随在东家身边, 甚至于东家没有能力给他开工钱了他还是帮着东家做事。这就是家文化和感恩思想的巨大力量。

大型企业的企业文化建设可以从集体荣誉感入手, 可以向员工灌输一荣俱荣一损俱损的思想。然后在这个基础上在来建设企业文化就容易多了。这也是一种文化, 他也可以约束员工的行为。人们往往害怕被扣上损害了集体利益和损害了集体荣誉的帽子。如果集体的利益和荣誉和自己的利益、荣誉结合在一起了, 他就更不会轻易去诋毁自己的企业了。大型企业的企业文化建设完全可以以此为切入点。

8总结

企业文化建设探析 篇10

企业文化的界定及功能

1.界定

企业文化是指企业在长期实践中, 经不断总结而形成, 且全体员工都认同遵守的精神、价值观, 或经营理念、管理方式的总和。它包括很多内容, 简单来说, 既有企业实体、机械设备等物质文化, 也有制度纪律等制度文化, 还有员工素质、价值观念等精神文化。企业精神和价值观是其核心内容。一流的企业靠文化, 企业文化是企业发展的源动力, 占据着灵魂地位。

2.功能

企业文化是一种力量, 可称之为企业文化力, 这是企业的软实力。企业文化力具体体现在企业文化的功能上, 它能够提升企业形象, 增强企业凝聚力和竞争力, 因此要充分发挥企业文化的功能。根据国内外专家学者的研究, 企业文化主要有六大功能:

第一, 导向功能。它指明发展方向, 对企业成员的价值及行为取向起引导作用。把员工引导到既定的奋斗目标上来, 文化提倡什么, 崇尚什么, 员工的注意力必然转向什么, 一个单位、一个企业的文化越强有力, 越用不着详尽的规章制度。

第二, 激励功能。崇高的文化会产生一种巨大的推动力, 让员工有盼头, 让外部的合作者产生合作的动力, 对客户激发其信心, 从而达到一种非常有效的激励效果。

第三, 凝聚功能。当一种价值观被企业员工共同认可后, 它就会成为一种黏合力, 从而产生巨大的向心力和凝聚力。企业文化如同一面旗帜, 可以使员工自觉团结在其周围, 同时还会产生强烈的示范效应, 吸引更多的人跟入, 对企业合作伙伴和客户产生吸引力。企业文化的这种凝聚作用, 尤其在创业初期和企业危难之际更显示出其巨大的力量。它可以使全体员工将自身的思想和命运与企业的安危紧密联系起来, 与企业同甘苦、共患难。

第四, 约束功能。企业规章管理制度是一种刚性行为控制。企业文化一旦确立就会对企业成员的思想、行为形成一种无形的群体压力和动力, 使员工产生心理共鸣、心理约束进而起到对行为的自我约束和控制。当员工的行为违背企业信念时, 其心里会有一种内疚感, 同时还会受到公众舆论的谴责, 由此造成一种强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力, 从这个意义上来说, 它不是制度式的“硬约束”, 而是不成文的“软约束”。这种约束的影响力往往会更强大、更持久、更深刻。

第五, 辐射功能。企业文化塑造着企业自身的形象, 一是内部形象, 它可以激发职工的自豪感、责任感和崇尚心理;二是外部形象, 它能深刻地反映企业所特有的文化特点和内涵, 并对本地区乃至国内外的其他企业产生一定的影响。

第六, 提升功能。优秀的企业文化理念可以提高企业形象的社会美誉度, 有助于提升企业的品牌形象, 从而增加企业产品和服务品牌的附加值。

企业文化一旦形成较为固定的模式, 它不仅会对企业员工产生影响, 同时也会对社会产生影响。企业员工通过各种渠道 (宣传、交往等) 与社会各方面的交往, 会折射出自身的价值观和文化特点, 企业产品的销售、服务也会反映出该企业的文化内涵。企业文化对社会的影响即是一种公关宣传, 能够起到让消费者了解企业的作用。

国有建筑施工企业加强企业文化建设的实例分析

某国有建筑施工企业经过长期发展, 具有市政工程、房建工程、公路建设工程、建筑装演工程、机电设备安装工程等专业承包一级资质。在全国各地都有市场, 现有区域公司25个, 控参股的子公司82家, 企业共有员工10.3万人, 各类专业技术人员8 400余人, 总资产230亿元, 每年的施工面积超过3 000万平方米, 具有国际性质的工程和省级建筑工程近百个。

该企业建立于1965年, 起步十分困难, 过程异常艰辛, 能发展到今天并取得如此成功, 有很多原因。其中企业文化始终发挥着灵魂作用, 如诚信、团队、超越、创新等。尤其是创新, 高层领导意识到只有创新才有发展, 建筑行业发展较快且市场多变, 企业文化不能守旧, 也应随着时代变化而作出调整。实践也证明, 通过创新文化, 企业才能取得当前的成绩。

企业文化创新中存在的问题

1.企业文化片面化、形式化

产生的原因是由于对企业文化的本质和作用认识不够充分, 在企业文化建设中没有抓住塑造企业价值观和人文环境的核心而造成的。目前, 不少建筑施工企业没有认识到企业文化的真正内涵。每个建筑工地都挂着“安全重于泰山”“安全第一”的牌子, 然而在实际施工过程中却没有具体的制度和保证措施。此外, 企业文化活动本身应该是丰富多彩的, 然而, 目前中国企业文化建设活动普遍存在简单化的倾向。

2.企业文化简单化、模式化

不少管理者认为, 企业文化就是规章制度, 只要把规章制度制定出来, 定期考核, 兑现奖惩, 企业文化建设就大功告成了;还有一些企业喜欢寻找参考模式, 照搬成功企业的模式。其实企业文化建设没有固定的模式, 每个企业都应根据企业实际, 构建企业自身的文化理念和管理模式, 绝不能照抄照搬。

3.企业文化等同化、雷同化

很多建筑企业还没有真正建立起具有企业特色的先进的企业文化, 在具体的运行过程中, 则多是走走形式, 缺乏创造性和灵活性, 有的仅仅是搞些文娱活动、制定规章制度、统一标志、贴贴标语了之。大多把建筑企业文化等同于一般的企业经营管理活动, 不注意研究建筑企业自身的经营特点和特色, 没有将企业的特征真正融入到企业文化建设中, 甚至照抄照搬其它企业在建设企业文化过程中的经验, 致使企业文化缺乏个性, 员工认可度不高。

4.缺乏规划, 没有建立相应的机制

不少企业缺乏企业文化建设的总体规划, 没有建立相应的文化建设管理机制, 企业文化局限于某一个或几个职能部门和少数人员, 没有形成分工负责的文化建设管理体系和全员参与的工作局面, 企业文化建设游离于企业发展战略之外。企业文化建设成效不明显。

5.建筑企业普遍人才匮乏

建筑企业文化水平不高的最主要原因是人才匮乏。建筑企业的施工人员中农民工约4 000万人, 大约占90%左右, 由于整体文化素质比较低, 因此, 他们很难接受一些先进的理念, 培养他们形成良好的自觉性和责任心难度就会更大;建筑施工企业虽然意识到人才的重要性, 但为了承揽更多的施工任务, 常常对招投标工作投入大量的人力、物力、财力, 而对人才往往只重引进而不重培养, 有的企业考虑成本问题以及对员工忠诚度的怀疑, 缺乏人才的培训计划, 缺乏吸引人才的良好条件, 导致人才流失。同时由于机制不合理, 对高素质人才缺乏有效的激励机制, 致使优秀人才流失严重。

创新国有建筑施工企业的企业文化的建议

1.加大制度文化创新力度, 确保制度落实

制度是企业文化的一种重要表现形式, 起着引导和制约作用。制定制度的目的是将其落实, 以达到预期效果, 所以要重视其执行情况。首先在制定制度时, 要保证制度的合理性、规范性, 而且要全面具体, 确保全体员工都能够将其落实, 最终对员工的行为加以约束。制度要适应环境变化, 不断调整修改, 在实践中, 如果发现冗余或无效的制度, 必须要及时删改。

2.加大诚信文化创新力度, 重视诚信作用

在企业内部, 创新诚信文化表现为:一是要注重合约诚信, 信守合同, 严格按照合同办事;二是要对员工诚信, 严格兑现职工的工资、福利及各种待遇;三是要注重质量诚信, 坚决杜绝各种粗制滥造, 偷工减料行为;四是确保工期诚信, 保质保量按期完成合同规定的各项工程任务。

3.加大和谐文化创新力度, 突出以人为本

如前文提到的某国有建筑施工企业, 一方面借助其特有的党团组织、工会等机构为平台, 以创建“职工之家”为契机, 为广大职工创造安全舒适的工作生活环境;另一方面又对人才培养也十分重视, 不断提高员工的综合素质和专业技能, 为青年人才提供良好的发展空间, 增强他们对企业文化的认同感和对企业的归属感, 从而创造出和谐的企业文化氛围。

4.加大服务文化创新, 提高综合实力

又如, 面对日益激烈的市场竞争环境, 该企业高层领导意识到不能再像过去那样, 一旦房屋竣工验收交付使用后就算完事了, 施工方与建设方的关系于是就此终结, 而应该具备更为长远的战略眼光, 要树立起长期服务的思想, 踏实认真地去做好工程后期回访以及保修服务方面的工作, 从而为今后进一步开拓市场, 提升企业形象, 营造出良好的市场环境。

5.加大品牌文化创新力度, 打造精品工程

作为一个建筑施工企业, 工程质量的好坏, 品质的优劣, 与企业生存发展密切相关。同时, 一个好的精品工程, 除了创造经济效益, 还可以为企业树立好的形象, 赢取广泛的市场, 它作为一种无形资产, 作用与影响力可以说是无法用金钱来衡量的。

参考文献

[1]徐爽, 张娟, 何朋志.论建筑业企业文化的培养[J].高等建筑教育, 2012, 16 (4) .

[2]王锦成.我国企业文化建设存在的问题及对策思考[J].前沿, 2014 (8) :186-188.

[3]樊涛.国有大中型建筑企业组织文化建设的研究[D].西安:建筑科技大学, 2012, 8.

新媒体视域下企业文化建设探析 篇11

关键词：新媒体视域；企业文化；建设探析

由于互动性、及时性等优势，新媒体不仅对传统媒体产生很大冲击，还影响着社会生活各个方面，新媒体理念手段创新、新媒体融合管理、新媒体舆论引导等重要内容也对企业文化建设产生了深远影响。以浙江某箱包集团为例，分析新媒体视域下的企业文化建设。

1 新媒体对企业文化建设的意义

（1）新媒体有利于企业增强凝聚力。新媒体有利于员工之间提高凝聚力，新媒体技术为企业员工的拓宽视野、了解企业同行等提供便利。与传统媒体相比，新媒体传播迅捷。针对浙江某箱包集团的调查表明，该集团20～35岁之间的83%的人都使用微信、qq等新媒体工具，微信、qq已逐渐替代手机的通话与语音功能，成为最普遍的通信工具。当集团要发布通知时，企业员工在极短时间内通过易信等工具，就可以获知通知，并相互转发。当下，随着qq、微信等即时通信工具的发展，员工的工作与生活已与新媒体息息相关。在建设企业文化时，只有与时俱进，以新媒体作为载体，才能不断提高企业经营与管理水平。

（2）新媒体改变企业文化建设方式。目前，员工对企业的情感只是对企业文化本身的归属，缺乏参与创造企业文化的意识，不关注企业未来的发展方向，也不了解企业内部的运营和管理体系。在调查过程中，对于“未来，您最希望在J公司得到什么？”这一选项做出选择时，很多企业员工还是以经济收入和工作环境等客观的物质资源作为自己未来工作的规划目标。同样，在对于“确定J公司存在的意义，您认为哪几条是最重要的？”和“如果要描述J公司未来10年后的发展途径，您期望那时的J公司应该是什么样子的？”等下面几个问题的回答中，仅仅有33%的被调查者以前了解或者有意向去了解企业的未来发展情况，但对于企业管理制度的建设和工作机制的运行等方面不作参与。高效互动的新媒体，加快了企业民主化的进程。新媒体打破了以往层层上报、信息流通不畅的局面，企业可与每位员工直接“零距离”接触，听取员工意见并及时反馈。这带给员工认同感和归属感，有利于提高员工满意度与工作效率。同时，企业可利用新媒体，掌握员工动态信息，与员工互动，增强企业文化建设有效性。

2 新媒体对企业文化建设的挑战

（1）新媒体使得企业文化管理难度加大。新传媒时代，年轻人个性张扬，多元化信息和观念逐渐改变人们的思维方式，企业文化建设的途径也越来越灵活和多样化。企业文化凝聚力源于鲜明的企业特色，在新媒体时代，企业对企业文化定位和对员工管理难度更大。新媒体都崇尚互动，讲究便捷性，这为企业与员工间沟通提供便利的同时，也使该箱包集团员工难以管理。

（2）新媒体使得企业反馈较慢。如果企业对新媒体互动性应用不当，员工提出意見不能及时得到反馈，这在一定程度上会影响企业员工的情绪，让企业文化建设处于被动状态。以该箱包集团为例，某90后员工在微博上抱怨公司食堂饭菜不好，并将此意见反馈给公司相关部门负责人，但该负责人并未及时反馈，该员工于是以“有色眼镜”来看待企业，这直接致使该员工感觉“不被认同”，严重影响其在公司的工作状态。

（3）企业文化建设融于新媒体中难度较大。当下，很多企业都充分运用新媒体，但都只是转发企业的一些相关信息，企业文化不是空洞的说教。以何种方式来建设与宣传企业文化值得深入研究。该箱包集团尝试微电影，以其某部微电影为例，这部微电影不仅让人记住了企业的多款箱包，在无形中也传播了企业文化。

3 企业文化建设应对新媒体的举措

（1）利用新媒体，倾听员工意见。管理中沟通障碍主要体现在企业上下级之间的沟通存在障碍，即上级要求或工作指令很难在基层得到全面实施，下级要求或意见很难反映到上级领导层。上下层级之间出现沟通上的障碍，除了本身管理角色的本职要求而产生的不对等性影响外，上下级之间沟通途径的阻隔也成了不可忽视的重要因素。企业管理层一般分为上、中两个管理阶层，其中中级管理层的职责主要是下发上级命令，具体管理下层工作，它在上下级之间起到了连接沟通的桥梁作用，中层管理这个环节出现的问题直接影响了上下级之间的沟通。企业文化在建设时出现相关问题，这需要运用新媒体进行沟通。在企业文化建设时，要以新媒体为载体，搭建好网络平台，通过网络平台的集纳和链接功能。企业要特别强调重视和使用好微博这一新兴媒体。随着技术发展，媒体进入了新时代，信息发布由“公司管理层”变成了“每个员工”，从“个体发布、单向传播”变为“人人发布、多众传播”。在新媒体时代，人人都是媒体，一句话可能变成一件大事。为让新媒体更好地服务企业文化建设，该箱包集团有专门部门负责企业的微博与微信公众账号的运营，并接受企业人事部门和宣传部门的领导，使新媒体成为该箱包企业文化建设的主要载体，。当得知员工对公司食堂饭菜有抱怨时，该公司食堂负责人立即对该信息进行了反馈，这迅速地增加了员工对企业的归属感。

（2）畅通传播途径，打造高效交流平台。企业行为文化主要是指企业内部各级之间的行为往来，并形成的行为联动机制。行为文化产生于企业内部各个成员的具体行为，是具体行为的意识形态的抽离和表象，也是对于行为心理的集中表达。企业行为文化的形成很大程度上依赖于企业管理层的管理行为，企业中往往会形成一种控制与被控制的层级行为形态。在巨龙箱企业行为文化现状问题的调查中，集中反映出来的问题是管理层级之间的沟通问题。树立企业良好形象是企业文化建设的重要任务，新媒体是企业品牌和形象宣传的窗口。由于其内在优势，新媒体对企业文化建设发挥着重要作用，已成为企业品牌宣传的重要桥梁。新媒体承担着沟通企业产品与受众市场、企业管理者与企业职工、职工与职工间沟通互动。新媒体不是单向传播，而是复杂得多向交流， 这可以更好地交流意见、使得员工间价值达成统一。企业文化中如果没有“团队精神”，没有团队意识，无论其员工的学识、技术、学历多高，其都不会有凝聚力。在该箱包公司，由于善于运用新媒体打造“网上家园”，每个员工都被视为企业一分子，每个员工都能借助新媒体发表自己观点。企业员工受到了企业充分尊重，员工对待积极工作积极认真负责。在这种情况下，企业员工的离职率很低，员工的归属感很强。

（3）借力新媒体，传播企业文化交流。在国际和国内市场以及经济发展结构的改变中，企业管理与营销模式也发生了革命性的变革，尤其是营销过程中形成的品牌效应直接形成了竞争力，而且以垄断性的姿态侵蚀了整个市场份额的分配。很多传统企业没能够跟上经济结构的变革这一激流，在品牌打造上远远落后于其他企业，导致企业整个市场的竞争力和影响力逐渐下降，失去了原有的竞争优势。

与无孔不入的广告相比，越来越多的企业开始尝试“微媒体”营销模式。很多企业也进入试水微电影，当下很多企业不会通过电影直接宣传自己公司，而是通过故事来表现企业探索、开拓的精神，引导员工认可企业文化。利用微媒体等来建设企业文化还处于起步阶段，但其前景值得期待。

参考文献：

[1] 滕秋玲.新媒体视域下高校隐性道德教育模式的构建[J].教育与职业，2015（06）.

企业预算文化探析 篇12

1951年美国人迪安撰写出版了《资本预算》一书, 标志着预算管理研究开始。自此之后, 预算管理理论进入了飞跃式的发展期。随着一批推行预算管理, 并取得成功的案例的出现, 预算管理在企业管理中的运用得到了前所未有的发展。但同时也存在着诸多问题, 如预算目标不清晰, 预算组织不健全, 预算执行力不够等。这问题的出现, 究其根本原因, 是企业预算管理基础不扎实, 企业缺乏预算管理文化。

二、预算文化的作用

文化是人类认知世界和认知自身的符号系统, 它是人类社会实践的一切成果。而企业文化是指企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范, 它是一种管理文化、经济文化及微观组织文化。预算文化是企业文化中的一部分, 在预算管理中具有如下作用:

其一、预算文化对企业员工执行预算管理起到导向作用。企业预算文化的导向作用, 决定了企业采用预算管理的程度和范围。导向作用包括价值导向和行为导向, 坚持以预算为中心的文化价值导向, 能够提高企业员工对预算管理的重视程度, 充分认识到预算管理能够给企业带来效益, 是推动企业发展的重要力量;预算文化的行为导向作用, 能够使企业员工在日常的生产、销售过程中明确预算目标, 努力实现预算目标, 使预算管理的执行成为他们自觉的行动, 促进企业成本的降低, 盈利水平的上升。

其二、预算文化在企业预算管理中能起到凝聚人心的作用。通过预算文化的导向作用, 能使企业上下左右, 广大员工紧密的团结在一起, 为实现企业的预算管理目标, 共同努力, 确保预算管理目标的实现。特别是中小企业由于自身规模较小, 竞争力不强, 在市场竞争中往往处于弱势地位, 在预算执行中常常遇到困难, 预算文化所起到的凝聚人心作用, 必将有助于企业攻克难关, 力争每一个预算指标的实现。

其三、预算文化能起到激励人心的作用。一个优秀的企业预算文化, 不仅能够让企业员工认识到实行预算管理的重要性, 更能够引导员工看到预算管理给企业、个人带来的优势和利益。大量预算管理成果案例的宣传, 优秀预算管理者事迹的介绍, 必会激发企业员工的荣誉感和成就感, 为满足个人的精神需求, 企业员工会把被动行动转化为自觉行动, 化外部压力为内部动力, 全身心地参与到企业预算管理过程之中。

其四、预算文化在预算管理中具有约束、规范作用。预算文化能够在企业员工在心里形成一种认同, 提供一个准则, 让员工知道在日常的生产和销售等活动中, 那些是有助于预算管理目标实现的, 那些是阻碍预算管理目标实现的, 当自己的个人行动符合预算管理的要求时, 预算文化会给予积极响应;相反则会受到预算文化的排斥, 从而对员工产生一种软约束, 促使他改变行为方向, 以同企业预算文化内涵保持一致。

三、预算文化的培育

由于预算文化在预算管理中具有基础性的作用, 因此, 一个企业要建立起优良的预算管理系统, 必须首先培养出优良的预算文化。如何培养预算文化, 笔者认为应从以下几个方面入手:

其一, 利用一切手段加强预算文化的舆论宣传。企业可以通过发放宣传册子、内部报刊、简报、墙报等方式介绍预算管理的相关知识和案例, 还可通过举行专题讨论、开展知识竞赛等活动加强大家对预算管理的了解。对预算文化进行大张旗鼓的舆论宣传, 能够使企业上上下下对预算管理都有比较深刻和具体的认识, 特别是预算文化初始阶段, 员工对预算管理不了解, 只有利用一切机会对预算管理加强宣传, 才能在短时间内达到人人知晓的状态, 从而营造出一种有利于预算执行的氛围, 推动预算管理的迅速开展。

其二, 企业领导要发挥带头示范作用。在企业内部, 领导具有较大权利, 权威性比较高, 他们的一言一行对企业员工具有很强的影响作用。只有当领导者重视了预算管理, 在预算执行过程中坚持一切按预算办事, 不凭主观喜好随意调整预算方案, 维护预算方案的权威, 才能对全体员工产生重视预算管理, 认真执行预算指标的影响。企业领导者要参与到预算的编制中, 这种参与不能是流于形式, 而应是全身心地投入, 注意认真听取各类人员对预算编制的看法, 从而以科学的态度指导预算编制人员制定出符合企业实际情况的预算方案。在预算执行中注意随时了解预算的执行情况, 对违反预算的现象要立即纠正, 在年度终了, 应带头分析本年度预算管理的经验和教训, 只有管理者的参与示范, 才能赢得广大员工的认同, 使企业上下一致的搞好预算管理。

其三, 加强员工预算管理培训。这种培训不同于一般的舆论宣传, 主要是利用课堂手段对企业员工开展预算管理理论的专业培训。只有从让员工从理论上了解了预算管理, 才能在实践中运用科学的方法, 起到事半功倍的效果。一般情况下企业可通过邀请预算管理专家进行专题讲座, 举办周末培训班等形式进行专业培训, 在有条件的情况下, 可选派企业预算管理人员进行相关高校或培训中心进行脱产学习, 在企业内部培养出一批预算管理专家。

其四, 树立和培养典型。培养和树立典型, 以榜样的力量去影响和教育职工, 是企业预算文化建设非常有效的方法。好的典型是以体现企业预算文化建设的指导思想, 体现预算企业文化建设的方向, 可以反映职工中的先进思想和风格, 可以产生企业预算文化的先进工作经验和工作方法。树立起典型后要通过报告会、经验介绍会等方式加大对典型的推广力度, 只有把典型的经验模式推广开来, 才能起到引导一般和推动全局的作用, 推动企业预算管理的发展。

参考文献