企业型研究机构（通用12篇）
企业型研究机构 篇1
1 转化医学的发展背景
1.1 现代医学发展需要转化医学模式的推动
转化医学研究是近年来国际医学健康领域出现的新概念。1992年,《Science》杂志首次提出B2B(从实验室到临床)的概念;1996年,著名医学杂志《柳叶刀》第一次出现“转化医学”(translational medicine)一词。转化医学的核心是将医学生物学等基础研究成果迅速有效的转化为可在临床实践中应用的理论、技术、方法和药物,并在实验室和病房之间架起一条快速通道,实现基础研究与临床研究的双向转化。
1.2 转化医学的国内外发展现状
美国国立卫生研究院(NIH)于2006年推行了临床和转化医学奖励计划(CTSA),已在30多所大学和医学院建立了转化医学中心或临床转化科学中心。至2012年,美国建立了60个这样的专门研究机构,建设预算达到5亿美元。近年来还出现了转化医学期刊并设立了“转化医学杰出奖”和“B2B奖”,专门颁给直接应用于人类疾病特征性强的基础医学研究。
转化医学在我国仍处于起步阶段。我国尚未出台大型转化医学研究计划,只是相继建成了为数不多的转化医学部门,如2009年在湖南湘雅医院挂牌成立的中南大学转化医学研究中心,但其只是大学和医院的联合,没有医药公司的参与。这就使得整个环节的融合有了缺失,不利于研究成果向临床应用的转化。
1.3 转化医学发展的思考和探索
转化医学的成功与否要求多方面的能力整合:从分子医学到靶点设计、从药物研发到临床试验。目前转化医学在这几个方面之间存在的脱节直接导致其发展的延缓,使科研结果不能转化为治疗。
在全球转化医学起步阶段,我国医疗机构只有及早规划、制订明确的发展目标和采取切实可行的措施才能在转化医学领域占得一席之地。因此,构筑医院、研究机构、企业联合的转化医学体系,促进研究成果的转化是一项紧迫的任务。
2 医疗机构与企业型研究机构转化医学战略合作模式的构建和应用
2.1 构筑转化医学体系的尝试
在转化医学发展的迫切需求下,北京大学人民医院和生物芯片北京国家工程研究中心果断的抓住时机,进行强强联合,利用双方优势共同建立转化医学中心,尝试构建转化医学体系。
北京大学人民医院作为北京大学附属三级甲等医院,肩负着助推医学发展,促进转化医学协同创新的使命。医院一直关注临床需求和基础科研之间的有机结合,努力推进转化医学的快速发展。自2006年以来,医院就致力于信息化系统的建设;2008年,医院着手建立了规范化的临床生物样本库和随访库;2010年,医院又大力推进规范化临床诊疗路径,从而将转化医学的起点真正移至床边;2012年,医院探索建立以临床路径和结构化电子病历系统为核心,整合组织标本库和随访管理系统,为科研发展提供服务的“临床医学研究三联体”。经过几年的实践与探索,医院已经拥有规范化的临床路径以及临床标本和随访数据,并有信息化系统作为支撑平台,发挥大学医院的基础研究优势,开展转化医学研究已水到渠成。
生物芯片北京国家工程研究中心(以下简称研究中心)是国家发展改革委员会批准成立的,依托企业的我国生物芯片领域产品及市场销售规模最大、研发实力最强、申请和获得专利最多的国家级研究开发机构。该企业型研究机构有强烈意愿与医院联合,获取第一手临床需求和床边资料,并将具有快速、准确、高通量特性的芯片研发成果用于临床诊疗。
2010年,经过多次沟通,医院与研究中心签署了战略合作协议,并联合建立了转化医学中心。希望在医疗机构和企业型研究机构之间建立桥梁,以临床需求为基础研究的导向,把基础研究获得的成果快速转化到临床,提高疾病的诊疗水平。
2.2 转化医学合作模式的探索
双方本着依托高端技术、健全医院技术平台、促进疾病诊断和医学科研领域全方位发展的原则,共建转化医学中心,并在不断沟通中探索转化医学合作模式。如:设立联合研究项目、共同申请承担重大科研项目、开展医学科研相关研究;在此基础上,通过双方互派科研人员交流学习、定期举办学术交流等形式共同培养科研人才。
2.2.1 转化医学人才的培养。
人才是学科发展的源动力,具有转化医学思维的科研人才是现代医学发展所迫切需要的。因此,转化医学人才的培养将作为一项长期的、持续性的工作不断开展。
研究中心的技术专家定期来院介绍系统化高通量生物技术在临床科研中的应用,并将其DNA水平、RNA水平、蛋白水平检测平台以及分子功能注释系统等最新技术与临床科研人员进行分享。
医院定期选派青年科研骨干参加研究中心组织的为期10天的“生物芯片培训班”,在研究中心技术平台现场,从理论到实践,系统的学习生物芯片的构建(探针设计、样品点制等)、应用,数据分析(cluster、SAM软件的使用),基因功能分析(MAS系统)。并以表达谱芯片为例从技术理论和实验操作两个方面深入探讨生物芯片在医学领域中的作用,开拓和扩展了科研人员的转化医学思维。
在联合研究课题的合作过程中,青年科研人员也会到研究中心的微阵列芯片制作和分析现场进行学习和交流,在科研课题中训练和培养转化医学方法和思维。
2.2.2 重大科研项目的合作申报。
医疗机构与生物医药企业强强联合的尝试,有望做到“围绕国家社会发展重大战略需求”,在推动解决人口健康领域的重大问题的同时,助力战略新兴产业的发展,这也正是双方合作的根本契合点。在合作过程中,双方也充分考虑了“十二五”科技计划指南的内容,将联合研究的方向与国家需求的大方向统一起来。
医院联合研究中心共同申报了“‘十二五’重大新药创制”科技重大专项1项,共同提出了“十二五”国家科技计划社会发展科技领域项目需求建议2项,并通过科技部入库评审。
2.2.3 医院转化医学联合研究课题的设立和实施。
为推动双方的实质性合作,2011年,医院投入200万元用于支持转化医学课题的启动,课题依托转化医学中心平台,涵盖各类优势临床学科,利用研究中心的先进芯片技术,共同开展转化医学研究。(1)调研需求,寻找合作切入点。医院在调研需求的基础上,积极寻找合作切入点,推动联合研究课题的设立。22个科室的31个课题组提出了合作研究意向,包括利用基因、蛋白芯片筛选疾病标志物、疾病的全基因组扫描(GWAS)、快速检测芯片定制等技术进行的临床研究。在此基础上,医院邀请研究中心的程京院士带领技术团队来院与有合作意向的课题组进行现场交流,通过介绍双方的优势研究领域,寻找合作切入点。希望通过转化医学联合研究,实现临床诊疗技术的提升和自主研发产品的产业化。(2)多次沟通,确定合作方向。双方技术团队多次沟通合作事宜,明确了双方的优势和所具备的条件。并将合作方向定位于利用生物芯片准确、快速、高通量检测的特性,对疾病进行基因表达水平的检测,筛选疾病标志物,定制快速检测芯片,以最终实现基因诊断和个体化治疗。(3)严格把关,启动成熟课题。本着“公平公开、充分沟通、科学透明”的原则,医院将有明确合作意向和具有一定研究基础的课题提交学术委员会。学术委员会从课题的科学意义和研究水平、研究内容的可行性、双方所具备的条件等对课题进行考察,坚持“成熟一个,启动一个”的原则,对10个课题进行立项,10项课题均通过伦理审批,研究计划平均为2年。(4)过程管理,力促成果转化。自2012年1月课题正式启动以来,运行情况良好,有80%的课题已基本完成课题计划,产出良好。已发表SCI期刊论著8篇,最高影响因子11分;SCI期刊特邀综述2篇;统计源期刊论文4篇。2种特异性检测芯片已基本构建完成,正在进行临床应用效果评价的研究,有望向自主研发产品转化。
3 建立医疗机构与企业型研究机构转化医学战略合作模式的意义
3.1 寻找转化医学发展的途径和方法
医疗机构与企业型研究机构合作建立的转化医学中心将临床医生、基础研究人员、产品设计者和生产者联系在了一起,将此前科研的“单兵作战”模式转变为“团队作战”。为临床医生、基础研究人员和产品设计生产者建立了反复、持续沟通交流的平台,形成正反馈,从而在不断的调整中最大限度的发挥双方优势。这种合作模式的创新一方面将提升医院的科研水平和诊疗水平,使广大患者受益,使医院在临床诊断方面的应用基础研究得到增强,另一方面又有助于加快工业界自主研发产品的临床转化速度。
3.2 拓展学科发展宽度培养转化医学人才
转化医学的实质是理论与实际相结合,是基础与临床的整合,是分子、细胞、结构、功能、表型、发病机理、生理病理、环境遗传、预警诊断、预防治疗、医学信息的系统分析;是多学科、多层次、多靶点,微观与宏观、静态与动态、结构与功能、生理与病理、预防与治疗、人文与科学的交叉融合。它不仅涉及到基础和临床各个专一学科改革,更有关于现在和未来医学人才培养。
在转化医学发展过程中,临床医生与基础研究者的持续交流探讨、沟通反馈,会将基础研究、药物开发和医学实践联系起来。在此过程中,临床医生和研究人员将掌握利用各种基因组学、蛋白质组学以及分子生物学数据库,筛选生物标志物,用于疾病危险度估计、疾病诊断与分型、治疗反应和预后的评估等方法。从而培养出大量具有转化医学思维的科研人才,从根本上推动转化医学的发展。
3.3 促进科学研究成果的转化和应用
虽然转化医学是生物医药领域最先进的模式,目前已成为生物医药领域最大的热点,每年取得约5万项重大科技成果。但是我国现今转化医学科技成果的平均转化率仅为20%,医药科技成果转化率不足8%,因此,转化医学产业化面临巨大的挑战。
以转化医学研发中心为依托,联合医院、研究机构、企业,共同研发科研课题的方式将科研成果的产业化、临床化作为研发的一个环节。通过分子标志物的鉴定和应用,基于分子分型的个体化治疗和疾病治疗反应和预后的评估与预测,对科研成果的转化和应用产生积极的推动作用。
参考文献
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[6]http://www.zgzhyx120.com.
企业型研究机构 篇2
作者：李日编辑：studa090420
［摘要］企业文化是提升企业核心竞争力的主要要素之一，企业文化创新是提升企业核心竞争力的源泉。本文首先分析了民营企业的企业文化特征针对民营企业在企业文化建设存在的问题提出建议。
［关键词］民营企业企业文化企业精神
企业文化是指一个企业的全体成员共同拥有的信念、期望值和价值观体系,它确定企业行为的标准和方式。企业文化影响并代表着企业的整体形象及待人处事的一些独特方式。企业文化通过改变人、塑造人、激励人来调动员工的积极性，挖掘员工潜力，对提高企业经营管理水平具有积极的作用。
一、民营企业的企业文化特征
近些年来，我国的民营企业蓬勃发展，企业文化的作用力与影响力也越来越大。在此过程中,企业文化的形成、发展伴随着企业的建立、成长,正确地认识民营企业的企业文化特征对企业进一步、持续的成长就十分关键。民营企业的企业文化的特征应涵盖以下几个方面。
（一）诚信为本的“新儒商”文化
重诺守信是儒家思想的精髓,我国是一个受儒家思想影响深远的国家,许多组织的组织文化均继承了儒家思想。作为非正式的制度安排,文化观念是经济运行的重要约束条件,市场经济的重要特点就是“信用经济”。塑造出以诚信为本的企业文化,是民营企业运营基本目标。
（二）对内采用家长制的管理方式
民营企业在发展的前期往往是靠管理者的决策和努力发展壮大的，管理者觉得企业资产都是自己的，一切都要靠自己做主。因此不管大事小事都要自己过问，而不是注重组织体系的建设，并进行适当分权；在企业内部管理方面，管理者往往只是根据自己的经验判断，而不重视通过制度建设。
（三）用人唯贤的人才策略
民营企业大多有自己的员工培训体系,也有些企业将员工业务水平的提高当作竞争的战略,并确立激励和监督机制作为企业文化建设的重要内容。但核心员工流失是困扰民营企业发展的重要问题,因此,企业通过员工关怀、营造企业温馨气氛、提高员工对企业的满意度、加强员工的主人翁意识来增进企业的凝聚力和竞争力。
（四）承担更多的社会责任
企业是一个社会生存、发展乃至与其他国家进行竞争的核心单元。因此衡量一个企业是否成功不能只考虑其自身的技术指标,还应该观察其社会职责的履行程度。例如:员工的保险、社会的环保支出等。因此这就要求民营企业除了自身的经营还要积极的投身到整个社会的发展之中去,承担更多的社会责任。
二、民营企业在企业文化建设中存在的问题
（一）企业文化层级偏低
企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。这四种类型的企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分,可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。大部分民营企业的企业文化中拥有第一、二种类型,第三种类型较少,第四种类型则更少。
（二）缺乏企业个性
企业文化必须跟企业实际相结合，形成自己的独特之处,才具渗透力和生命力，才能长
盛不衰。目前许多民营企业在企业文化建设中普遍存在着方法和手段上的雷同化、一般化、照抄照搬、共性有余、个性不足的严重问题。没有与众不同的特色，这样千篇一律的企业文化很难对企业的可持续发展产生深远影响。
（三）注重形式轻内涵
民营企业中有人认为：企业文化本来就是表面的和虚的东西，主要目的就是让员工更听话，让外部对自己的企业感觉更正规,更具实力感。显然，这种认识决定了有些民营企业在构建自己的企业文化时,重点偏向口号、标志、员工服饰、行为举止等看得见的有形的东西上，从而忽视了企业文化内涵的建设。
（四）缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略
企业文化的形成源于企业家文化，许多民营企业家只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，从而阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。
三、加强民营企业的企业文化建设的建议
（一）全面提高企业家素质,塑造企业家文化
企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，提高自身的综合素质，才能开拓视野，驾驭不断成长的企业，才能适应未来发展的需要。
（二）建立完善的现代企业制度
通过建立现代企业制度，实现所有权和经营权的分离，企业才能进一步开阔视野，创新用人机制，广泛吸纳人才，发挥人才优势，为企业的做大做强提供人才保证和智力支持，掌握市场竞争的主动权。
（三）树立良好企业形象
企业文化建设要求建立良好的企业形象。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施。为此，民营企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。
（四）提高职工素质
职工素质如何，直接决定着企业文化的兴衰，良好的企业文化反过来又可以陶冶职工情操。因此民营企业必须坚持不懈的实行和完善各种思想理论教育和文化技术培训工作，在实践中造就和培养一批得力能干的企业发展生力军，让企业涌现出一批具有崭新面貌的“公司人”、“形象人”，促进企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风范。
（五）树立良好企业形象
企业文化建设要求建立良好的企业形象。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。企业形象要在社会中保持长久不衰，其内在保证是观念和行为的崭新、超前。
（六）提炼企业精神的精髓
企业党建与企业文化创新关系研究 篇3
关键词：企业党建；企业文化；创新；关系
近年来我国的企业先后实施现代企业制度，这在一定程度上提升了企业的活力，帮助企业提升日常经营效益，企业的规模也在不断扩大。但根据现代企业的实际情况，其在企业党建工作上逐渐暴露出一些问题，导致企业的日常运营受到很大影响。所以很多企业都在不断研究企业党建与企业文化创新的关系，其中很多企业都通过企业文化的创新为企业党建工作提供了动力，但还有很多企业党建工作仍然存在严重的缺陷，影响企业的长远发展。因此，在现代企业不断发展的过程中，必须要加强对企业党建与企业文化创新之间关系的研究，这样才能在不断发展的过程中提升企业日常工作效率，促进企业的全面发展。
一、企业党建与企业文化创新的共生关系
（一）企业文化创新的本质
根据现代企业的实际情况，企业文化创新主要有三个方面的特质。首先，企业文化创新具有价值优质的特性，即企业在不断发展的过程中通过企业文化的创新可以促进企业经营效益的提升，促使企业的长远发展，并且在企业不断发展的过程中研究企业价值最优化的特征。通过企业文化的创新研究，让企业严格按照规范要求进行资源开发、整合和利用，从而促进企业全面稳定的发展；其次，企业文化创新具有系统整合特性，在企业不断创新企业文化的过程中，需要对原有企业文化带来的阻力进行清理，在企业领导的带领下全面开展企业文化的建设，并促进企业整体性发展；最后，企业文化创新具有组织自觉特性，企业在开展文化创新活动的时候，要根据企业自身的定位以及企业发展规划，对全体员工的思想观念进行统一，从而保证企业文化建设顺利开展。
（二）企业党建工作的具体内容
企业的党建日常工作主要是以企业生产经营为基础，严格按照要求对国家相关政策方针进行落实，并监督员工的落实情况。同时，企业党建工作需要以员工作为基础，促使企业职工代表大会落实相应工作。另外，还需要积极主动地协助企业管理层开展企业决策的制定活动。当然，企业党建工作还必须要对企业的思想政治工作和精神文明建设进行有效的监督。根据我国当前对企业的管理要求，企业党建工作应该着重对工作系统的构建，并且将企业文化的创新作为核心内容，促使企业党建与企业文化的和谐共建。
二、企业党建工作与文化创新存在的问题
（一）思想认识存在不足
根据现代企业的日常经营来看，其中有很多企业并没有将企业党建与企业文化创新作为企业发展的核心工作，导致其工作的开展无法正常进行。同时，企业并没有将企业文化创新纳入到企业发展规划，更没有将企业党建与企业文化创新联系在一起。这样不仅会导致企业党建工作不能正常开展，从而让企业的日常经营缺乏思想引导。还会让企业在不断发展的过程中缺少文化元素，对企业的长远发展造成严重影响。
（二）企业党建工作与文化创新作风存在问题
受到传统企业管理方式的影响，一些企业在开展党建工作和文化创新工作的时候，会表现出明显的官僚主义和形式主义，并不能让企业的日常管理体现民主的作风。在党建工作中，这种现象主要表现为企业管理人员具有绝对的决策制定权，其并不会对基层员工的意见进行考虑和采纳，导致企业的决策制定存在很大的缺陷。而在企业文化创新工作中，企业领导经常注重形式，并没有对企业文化创新进行实质性的指示，也没有将企业文化创新工作落到实处。
（三）没有建立配套的规章制度
现代企业在实施新的企业制度后，其中很多企业都将产权清晰和政企分离作为企业日常工作中的重点，但是并没有对企业日常经营管理创新予以足够的关注。这主要是因为在企业实施现代企业制度后，并没有很久现代企业的实际情况对日常工作的监督和约束机制进行构建，导致企业的管理人员在开展日常工作的时候片面地以政府的态度作为决策制定的主导意见，忽视市场环境对企业发展的影响。而在考虑企业发展的时候，很多企业将先进人才的引进作为企业发展的重点，并没有将企业党建工作和文化创新纳入到企业发展的影响因素中，并且在建立企业制度的时候完全忽视党政工作和文化创新，导致企业党政建设与文化创新停滞不前。
三、现代企业党建与文化创新共生策略
（一）培养全体员工的价值观念
对于现代企业的发展而言，其在很大程度上取决于企业的价值观念。所以，在现代企业不断发展的过程中，要让企业党建与文化创新实现共生，就必须要对企业的价值观念进行调整，而这就需要对所有员工的价值观念进行培养。企业要达到让自身的价值观念得到转变，就需要在日常经营中积极探索时代特色，积极创新理论知识以党的核心观念作为指导思想，并让基层员工积极参与到企业的文化建设和党建工作中，这样既能让企业的文化建设与党建工作在全体员工的努力下顺利完成，又能让两方面工作的开展有效结合在一起，员工也能在这一过程中形成正确的价值观念，从而促进企业党建与文化创新的共生。
（二）加强企业人才建设
在企业党建工作和文化创新的过程中，员工的作用十分重要，任何一个员工的积极作用都能对企业党建工作和文化创新起到促进作用。因此，在企业不断探索党建与文化创新共生策略的过程中，还需要加强企业的人才建设。其中首先需要企业不断引进先进的人才，让其将先进的管理理念带入到企业中，从而促进企业整体的快速发展。同时， 企业在不断发展的过程中还要对员工进行不断地培训，让员工掌握足够的知识和技能，从而将其应用到企业党建工作和文化创新中，促进企业党建工作与文化创新的和谐共生。
（三）在企业组织基础上开展党建工作和企业文化创新
企业党建工作与企业文化创新的和谐共生，不仅让企业的党建工作能够深入到基层，还能让企业党建的影响力不断扩大，从而让企业的日常运营在党建工作的促进下顺利开展。而企业文化创新为企业的管理注入了新的活力，帮助企业提升日常管理效率。而党建工作和企业文化创新之所以能起到这样的作用，其根本原因还是将所有的工作建立在企业组织的基础之上，从而保证企业的日常运营能够在企业文化创新和党建工作的和谐共生下顺利完成。
四、结语
企业党建与企业文化创新的根本目的都是为了促进企业的快速发展，让企业的日常经营效率能够得到提升，促进企业内部的管理顺利完成。因此，针对现代企业党建工作与企业文化创新存在的问题，现代企业必须要通过对员工价值观念的培养，引进先进的人才以及将企业组织作为党建工作和企业文化创新的基础，才能让企业的党建工作与企业文化创新和谐共生，为企业的长远发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]周秀红，孔宪峰. 国有企业党建与企业文化创新的共生效应[J]. 武汉理工大学学报（社会科学版），2011，02：164-168.
[2]周秀红. 系统论视角下的国有企业党建与企业文化创新探究[J]. 理论月刊，2011，06：167-169.
[3]周秀红. 国有企业党建与企业文化创新的系统同构[J]. 辽宁工业大学学报（社会科学版），2011，04：54-58.
[4]于祥辉. 企业党建与企业文化创新之间的关系探析[J]. 商，2013，17：105-106.
企业型研究机构 篇4
(一) 会计学关于销售费用构成的理论
1、销售费用的基本概念。
销售费用是企业在销售商品和材料、提供劳务的过程中发生的各项费用。具体包括:运输费、包装费、装卸费、保险费、展览费、广告费、委托代销手续费、商品维修费、预计产品质保损失等, 以及为销售本企业商品而专设的销售机构的职工薪酬、业务费、折旧费、固定资产修理费用等后续支出等经营费用。
销售费用的产生与生产产品的数量没有什么联系, 未来的收益情况也不明确, 如企业支付的广告费用究竟今后哪个会计期间获得收益是难以确定的。所以在会计处理上销售费用不计入成本, 均采用发生期立即确认的原则, 在发生期末将“销售费用”帐户余额结转到“本年利润”帐户。
2、销售费用的分类。
销售费用有多种分类, 其中一种是根据费用本身的特性按其与业务量的关系, 分为固定销售费用和变动销售费用。固定销售费用即不随销售量而变化的费用。如销售人员的固定工资、销售机构固定资产折旧费等。变动销售费用是随销售量变化而变化的费用, 如佣金、运输费、包装费等。
(二) 财务管理学关于销售费用控制的理论
1、销售费用控制内容
对企业所提供的产品或服务的销售过程应该进行监督控制, 使企业销售过程中每个环节上的成本投入, 都能为客户带来价值满足, 并最终能从客户所支付的价格中得到补偿。
2、销售费用控制的程序
根据管理学的控制流程理论和财务管理学的成本费用管理理论, 可以把销售费用控制看作是一项系统工程, 从编制销售预算开始, 到售后的统计分析, 大体上可以分为以下几个步骤: (1) 建立销售费用管理制度; (2) 编制销售费用预算; (3) 衡量和评定销售费用控制的成效, 采取纠正措施。
3、销售费用控制的难点
(1) 预算管理。零基预算是一个比较好的管理工具。零基预算提供了一种事前控制的模板和尺度, 灵活地结合具体实际进行运用, 能够较好地掌控企业的经营管理。但零基预算本身存在着一定的缺陷。
(2) 费用预算起点的制定。预算是以销售预测为起点的, 而销售预测与企业预期签定的定单相关。销售人员的薪酬常常是与业绩挂钩的, 为了获得更多的薪酬, 销售人员会尽量压低预算的定单。因此, 如何更准确地进行销售预测往往比较困难。
(3) 差旅费管理。主要是差旅费转嫁的问题。例如, 出差人员接受接待单位提供的免费食宿而本单位同时也提供了食宿费用。
二、营销费用控制现状分析
据调查研究, X公司在制定销售费用预算和进行预算控制时, 将费用划分为变动费用和固定费用两部分, 而且对变动费用实行按费率 (费用与销售收入的比率) 或单位费用 (单位业务量的费用) 进行控制, 对固定费用采取总额控制。费用预算缺乏对同行业企业特别是竞争对手状况的了解, 也缺乏对本企业业务流程再造和价值链整合的研究, 仅仅是在本企业去年费用开支实际水平的基础上简单地进行增减调整形成本年度的费用预算, 因而所确定的预算目标缺乏先进性和竞争力。
(一) 销售费用管理制度不完善
X公司没有系统配套的销售管理制度和与各项销售管理制度相匹配的销售管理政策。在对销售费用控制方面, 没有进行事前事中事后的全程管理和控制的健全制度, 只有如下简单规定:1.费用开支后凭发票报销, 发票由科长签字, 财务报销, 记入各科的费用。2.工资帐户, 年终汇算。所有销售人员基本工资标准由公司制定, 浮动部分由各科室自定, 每科室有4人编制, 若有增减人员应增减相应的费用 (即差旅费、电话费、工资) 。
(二) 薪酬及激励制度不合理
从X公司2008年的销售目标及奖惩规定中, 可以看出公司的薪酬制度将销售人员的薪酬分为两部分。一部分是固定薪酬, 这部分占比例较大, 主要根据员工的岗位而定。另一部分则与销售任务执行结果有关, 若超额完成销售任务, 则另外给予奖励, 若未完成, 则从固定薪酬中扣罚。不难看出, 这种激励制度, 预算执行单位领导的固定薪酬部分与销售任务没有联系, 因此, 具有自利本性的预算执行单位的领导者必然会千方百计地降低销售任务基数, 从而使自己能够以较低的努力赢得固定的薪酬, 导致销售任务基数低, 增加公司的工资负担。
(三) 差旅费管理方法有待提高
对于很多公司和企业来说, 差旅费用管理都是财务管理的盲区, X公司也不例外。没有人知道购买经常打折的机票的实付金额, 没有人知道酒店住宿发票是否多开。很多员工都把出差当作一项“意外收入”, 把差旅费用当作一项“福利”。公司只是简单的规定出:出差人员乘车补贴标准。乘火车, 硬卧不给补贴。硬座按票价40%作为补助。乘飞机, 必须经董事长总经理批准后方能报销。出差人员住宿费。省内每人每晚50元;省外每人每晚80元;广东、海南、上海等地区每人每晚100元。X公司并没有对差旅费进行全面的管理, 例如没有出差申报及相应的处罚等。
(四) 销售费用的预算不合理
据调查, X公司的财务部门只是负责记帐和编制三大报表而已, 而对相关数据的分析和利用则几乎处于空白状态。X公司采用的是固定预算法, 就是只按照预算期内预定的一种经营活动水平, 不考虑预算期内经营活动水平可能发生的变动而编制的一种预算。因此, 当经营活动水平变动时, 如不重编固定预算, 就不能将实际数与预算数对比;而重编预算, 工作量又很大。所以这种预算, 一般只适用于固定费用预算或非营利经济组织和经营活动水平较为稳定的企业的费用预算。而化肥行业的成本费用、销售量、售价都变化较大, 采用的固定预算编制方法已不能适应需要。加上没有专人负责对销售费用预算编制与执行的监督, 给销售费用的控制带来了许多困难。
(五) 销售费用的使用不科学
X公司分配销售费用主要是根据以往的销量业绩, 销量大的, 拨给的费用额度就多。但实际情况是, 由于产品、地区、分销渠道的不同, 完成同样销量需要的工作量、费用是有很大出入的。例如, 公司规定经销商的宣传费统一按0.2元/吨计算, 但各省市的物价水平不同, 宣传效率也就不同。按照销售业绩分配销售费用, 对于销售难度低的地区的销售人员来说, 销售费用无疑是一种“收入”;对于销售难度大但所在地区市场前景好的销售人员则产生消极的影响。这种做法, 使销售费用无端增加, 减少了公司的利润。
三、加强营销费用控制的措施
依据上述的理论与现状分析, 建议X公司采取以下措施:
(一) 建立健全销售费用管理制度
销售费用管理制度是销售费用管理的基础。销售工作自由度高, 销售费用难以估计和审查, 因此, 制定相应的销售费用管理制度, 以规范销售环节各部门人员的行为是非常必要的。X公司应主要在销售人员报酬制度、差旅费用管理制度方面加以完善。
1、销售人员报酬制度
从公司2008年销售目标及计划中可以看出X公司是采用变动费用控制和固定费用按总额控制的方法。例如:差旅费0.488元/吨;招待费0.62元/吨;小车费0.4元/吨;电话费0.203元/吨;工资0.641元/吨, 工资发放按公司要求留存20%作为风险抵押金。该控制方法容易助长企业在定单预算中打埋伏 (即压低定单预算) 的行为。因为打了埋伏, 使定单预算的完成更容易。为此, 销售部门会竭尽全力压低定单预算、提高变动费用的费率和固定费用总额的预算水平。这样做的结果必将加剧企业预算目标落后的状况, 从而难以控制销售费用。笔者提出解决此问题的办法是:让各预算执行部门选择自己的预算水准, 但对企业的激励制度进行改革, 预算执行单位的经营者的薪酬分为三部分, 第一部分是基本薪酬, 这部分在总薪酬中的比例很小, 相当于岗位津贴, 与预算水准没有联系;第二部分与预算水准挂钩浮动的部分, 预算水准高, 则这部分的薪酬也随着增多。由于将薪酬与预算水准挂起钩来, 就削弱了预算执行单位的经营者打埋伏的动机。但能否有效遏制还要看企业对超额完成预算的奖励政策及完不成预算时的惩罚政策如何。如果企业规定超额完成预算仍然给予奖励, 但对超额完成部分的奖励比例低于薪酬与预算水准挂钩的比例, 则预算执行单位的经营者人为地压低预算水准, 对其自身利益是不利的。但是, 在另一方面, 我们又要防止预算执行单位的经营者为了多得与预算水准挂钩的薪酬而不切实际地高报预算, 这只要规定对少完成预算部分惩罚的比例要大于薪酬与预算水准挂钩的比例即可。按预算执行情况分别给予的奖励或惩罚构成本激励制度的第三部分。
2、差旅费用管理制度
(1) 健全出差费用报销流程。执行报销人申请→部门主管复核→会计审核→总经理审批的报账流程, 各级人员必须严格把关。
(2) 完善有关差旅费的奖励及违规处罚条款: (1) 乘坐火车符合规定买卧铺票未买而买了硬座票的, 可按节省开支的50%发给个人奖励;符合乘坐软卧而改乘硬座或硬卧, 也可按节省开支的50%发给个人奖励。 (2) 鼓励出差人员乘坐车、船, 不乘飞机, 以节省开支。在出差途中凡在车船上过夜超过六小时以上或连续乘坐车船超过十二小时的, 可凭车船票据一次发给10元生活补助费。 (3) 出差期间因游览或非工作必须的参观而开支的一切费用均由个人自理。 (4) 凡借支差旅费的, 在出差返回后十日内办理报销手续, 逾期不报者, 在次月工资和奖金中扣发借支金额, 并处以借支金额一定比例的罚金。
(3) 加强差旅费的管理。 (1) 通过招标确定定点宾馆。为避免出差人员接受接待单位提供的免费食宿和转嫁差旅费现象的再次发生, 可通过招标方式确定定点宾馆。中标单位要与招标企业签订协议, 明确双方权利和义务。定点宾馆应定期将住宿费、伙食费、杂费等开支标准报送招标企业。凡出差人员应到定点接待单位食宿, 有特殊情况, 经部门领导批准除外。 (2) 单位领导和财务部门要加强差旅费的管理工作。首先, 要提高认识, 加强思想教育, 坚决杜绝各种化公为私、虚报冒领等不良现象。其次, 相关人员在差旅费报销审核时, 要注意开支单据上注明的时间是否与实际出差时间一致, 看有无非本次出差的票据;查途中补助、住勤补助天数, 看是否与实际出差天数相符;查出差人员单据是否真实, 看有无涂改、挖补、伪造现象;查出差人员所走路线是否合理, 看有无因私绕道, 无故逗留, 多站停靠现象, 彻底杜绝各种虚报冒领现象。
(二) 完善销售预算体系
1、预算的方法
零基预算的全称为“以零为基础编制的计划和预算”, 主要用于对各项费用的预算, 其主要特点是各项费用的预算数完全不受以往费用水平的影响, 而是以零为起点, 根据预算期企业实际经营情况的需要, 并按照各项开支的重要程度来编制预算
2、编制预算的基本程序
(1) 公司董事会 (或总经理办公会) 根据长期规划, 提出一定时期的总目标, 并下达规划目标;
(2) 各业务部门编出销售等预算;
(3) 下属企业根据公司下达的规划目标编制预算草案;
(4) 综合部门协调、平衡各级预算, 汇总出企业的总预算;
(5) 总预算经过预算委员会讨论批准, 并报告董事会 (或总经理办公会) 讨论通过后形成公司的执行预算, 下达给各部门和下属企业控制执行。
3、建立健全销售预算体系
(1) 销售收入预算。销售收入预算是整个销售预算编制的基础。销售收入预算的主要内容是预计销售量、预计单位售价和销售收入。
(2) 销售成本预算。用销售数量乘以每单位产品的制造成本 (或每单位商品的购买成本) 就可得销售成本。但当企业内部存在转帐或由公司向销售部门出售产品时, 则可用会计记帐的方法进行处理。企业编制销售成本预算的目的一方面是为了控制成本支出。二是有利于销售部门确定产品销售价格, 从而确定销售和利润水平, 保证企业目标利润的实现。
(3) 销售毛利预算。从销售收入预算减去销售成本预算, 即可求得销售毛利预算。在毛利预算确定之前, 应检查销售毛利是否足以抵偿企业所需的一切经费。
(4) 销售费用预算。确定订立销售费用预算之前, 首先要标明销售收入目标的内容。通过销售配额来使销售收入目标值具体化。并且依据销售活动内容估计各项销售费用。
(三) 设置专职营销会计
马克思把会计的职能概括为“过程的控制和观念的总结”。这一著名的论断, 指明了会计的基本职能, 即反映和监督的职能。另外, 会计还有参与经营决策的职能。
近年来, 国外的一些公司建立了营销主计长 (Marketing Controller) 的职位帮助营销人员改进营销效率。营销主计长在总会计师 (主计长) 室工作, 但在企业的营销方面也是专家。在诸如美国的通用食品、杜邦、强生公司里, 他们对营销费用和结果进行高级复杂的财务分析。他们检查利润计划和保持记录, 帮助制订品牌经理的预算, 衡量促销活动的效率, 分析媒体使用成本, 评价顾客与地区盈利率, 教育营销人员懂得营销决策中的财务意义。
专职营销会计 (营销主计长) 的职能是计划、评价、控制、确保资源的有效利用和报告。根据调查期间的观察和调研, X公司的财务部门之所以没有对相关销售数据进行分析和利用, 预算工作几乎没有人去操作, 主要是缺乏既懂会计又懂营销的人才。因此笔者认为应当在企业中设置专职营销会计, 主要完成以下工作:
1、加强费用使用的审核
要实现有效的费用预算控制, 必须把控制点选择在业务发生的审批环节。即:让每一项业务的发生, 不仅需要得到业务管理部门从业务和技术方面的审查批准, 而且必须经过预算监控部门 (通常为财务部门) 的预算审批。在没有得到预算监控部门的预算审批之前, 合同审批部门不能批准和签署合同, 业务经办人不得办理业务。这样做可以使企业的每一笔业务、每一项费用和每一笔付款都在预算的监控之下, 做到事前控制。
预算制订后, 为帮助各部门、各级业务人员正确使用预算, 企业应建立其一套完整的费用使用政策和审核流程。费用使用政策中应涵盖:各项费用预算的目的、用途、使用的原则、申请和报销政策、注意事项和相应的单据表格等。审核流程中说明:各项费用具体在申请和报销时审核步骤、参考标准和标准处理时间。如审核流程中应说明费用报销时报销发票应开具的衔头、发票日期、内容项目要求、金额限制条件等。
2、推行付款凭单制
在西方企业中, 通常把“付款凭单制”作为控制货币资金支付业务的一种有效手段。所谓“付款凭单制”, 就是在货币资金支付前, 必须先取得一种授权付款的凭单, 然后才能将结算票据等作为附属凭证, 交出纳员办理付款。这种方法有效地实现了授权付款与经办付款这两个不相容职务的分离, 是一种有效的内部控制办法。对于实现费用的事前预算和控制来说, 付款凭单制度更能发挥其独到的作用, 对我国企业推行预算管理和加强内部控制来说, 付款凭单制具有很强的借鉴意义。
销售费用控制可以借鉴付款凭单制的做法。即业务事项发生时, 业务经办部门必须填制业务事项审批单, 该单据由业务经办部门填写, 一式四联, 一联为存根, 其余三联交由业务管理部门签批后转预算监控部门审批。预算监控部门审批后在其上加盖“费用审核专用章”:并留存一联, 其余两联中一联由业务部门保存, 待结算时使用, 另一联由业务部门交合同管理部门, 作为合同签字盖章的依据。预算监控部门根据留存的业务事项审批单, 生成和更新付款预算, 财务部门据以对资金调度作出事先安排。业务经办部门在办理业务之后, 取得相关的结算单证, 与预算监控部门加盖“费用审核专用章”的业务事项审批单一起, 提交财务部门办理付款结算手续。财务部门对业务事项审批单和实际结算单证进行审核, 审核无误后编制付款凭单, 付款凭单转交出纳, 出纳根据付款凭单在规定的付款日期办理支付。
通过实行业务事项审批单和付款凭单制度, 有利于对费用实施有效的预算控制, 使所有的费用发生都事先有预算, 同时实现费用预算、发生、结算、凭证制作、记账核算、分析考核的闭环管理。
3、分析活动成效并采取纠正偏差措施
如果有了合理的标准, 那么对实际的或预期的执行情况进行评定就会容易得多。事实上, 如何评定成效的问题, 在拟定标准时就已经部分地得到了解决。也就是说, 通过制定可考核的预算标准, 同时也就将计量的单位、计算的方法、统计的口径等确定下来了。对于评定成效而言, 剩下的主要问题是及时地收集适用和可靠的信息并进行分析, 找出偏差产生的主要原因、确定纠偏措施的实施对象、选择适当的纠偏措施。
(1) 进行责任评价。责任评价是指根据责任主体的控制标准及实际资料, 对责任主体的责任履行情况进行认定、分析、考核、奖惩等一系列工作的总称。在成本费用控制中, 责任评价关系到责任主体的业绩认定及由此而带来的利益, 也关系到企业成本费用控制的激励与约束的有效性进而关系到成本费用控制动力机制的作用程度。
(2) 进行预算与实绩对比分析。将预算与实绩的项目通过列表, 进行逐项对比分析, 找出原因并提出改进计划。同时进行销售分析、市场占有率分析、市场营销费用与销售额比率分析、实现目标利润分析、盈亏分析等等, 计算偏差大小, 分析偏差产生的原因, 提交财务报告, 并将分析结果作为下一个计划年度编制费用预算的基础。
建立健全营销费用控制系统是一个复杂的系统工程, 涉及企业战略管理层、市场营销、财务会计等部门, 必须强化制度化建设。本文仅根据一家中型化肥生产企业的数据展开研究, 自感粗浅, 还有很多问题特别是对营销费用各项目的习性未能深入探查。因此, 本文的提出仅是抛砖引玉之举, 还望有识之士多加赐教。
参考文献
[1]、刘龑.营销总兼堵住销售黑洞.中国营销传播网
[2]、如何设计跨区分销企业的费用预算与控制制度.中华学习网
[3]、穆兆曦.怎样管理营销费用.广州优识资讯系统有限公司版权所有
企业文化对企业战略发展作用研究 篇5
企业文化自20世纪80年代作为西方发达国家第四代管理理论传人中国，由于社会文化背景不同，在理解与认识上存在各种各样的差异。一个企业想 要在日益激烈的市场竞争中始终保持领先，实施长期有效的战略就必须具备成熟的企业文化。可以这样说，企业文化是企业家们精心打造的企业战略发展的基础。
2、企业文化与企业战略
2.1企业文化
企业文化作为概念直到上世纪80年代才被提出来，关于企业文化的定义不同的学者有着不同的观点。美国著名学者威廉·大内认为：“一个公司的文 化是由其传统和风气所构成。这种企业文化包括一整套的象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给企业员工。这些给原本就稀少而又抽象的概念添上血 肉，赋予它们以生命。”斯坦雷·M·戴维斯提出：“企业文化是指企业员工共同拥有的信念和价值观的表现形式，这些信念和价值观赋予企业成员一种协约意义， 并构成组织内部的行为规范。”国内学者管维立认为：“企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念、历史传统、共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各 种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。”
我们认为：“企业文化是指企业在从事商品(或服务)生产与经营中所共同拥有的理想信念、价值观念和行为准则。企业文化外在的表现是企业的文化 设施、技术培训和文娱联谊活动以及厂房设施、产品等，内在的表现是以人的精神世界为依托的各种文化标准，包括价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生 活观念，是以价值观为核心的一种意识形态。”如今企业文化不仅已渗透到市场营销、管理活动、企业生产活动等经营活动的全过程，还对企业战略发展产生巨大的 影响。
2.2企业战略
战略是一门进行决策的科学与艺术，在希腊语中的意思是统率艺术。而在现代企业管理中，战略被引申为“为了在变化不定的环境中确定企业自身的发 展方向和经营范围，通过有效地整合企业内部和外部的资源，从而获得核心竞争优势的一种管理行为”。我们今天所说的企业战略包括企业总体战略、企业竞争战 略、企业发展战略和企业经营战略等。虽然企业战略的种类五花八门，但它们都是对企业根本性、长久性和整体性问题的筹划。
然而不同的学者对于企业战略本质这个问题有着自己不同角度的观点。波士顿顾问公司的奠基人亨德森认为：“任何想长期生存的竞争者都必须通过差 异化而形成压倒所有其他竞争者的独特优势。努力维持这种差异化正是企业战略发展的精髓所在。”波特认为：“战略是建立在独特的经营活动上的，战略就是要做 到与众不同，战略的本质在于选择与众不同的方式来活动，或者从事与竞争对手不同的经营活动。”安索夫指出：“企业战略是贯穿于企业经营与产品以及市场之间 的一条共同经营主线，它包括4个要素，即产品与市场范围、增长向量、竞争优势、协同作用。”
3、企业文化对企业战略发展的作用
3.1企业文化与企业战略发展的关系
企业型研究机构 篇6
关键词：企业党建；企业文化建设；关系
随着一些所有制企业党组织的成立与建设，党组织与党员个人在企业发挥的作用越来越大。尤其是在企业遭遇重大困难的时刻，都有企业党组织与党员率先冲锋，为缓解与解决企业困难做出了积极的努力。在党组织与党员的模范下，企业的文化建设也以越来越多的成果与越来越丰富的形式展现出来，使得企业更具有活力。企业文化越是积极活跃，也就越能显示出企业党建的核心作用，企业党组织的凝聚力也就越强，进而，企业党建与企业文化建设之间的关系也越来越交融和谐。
一、企业党建与企业文化建设对企业发展的比较研究
（一）共性作用
两者都服务于企业思想政治稳定工作。企业党建从政治方向上确保企业员工的思想政治正确性，并通过日常的相关政治理论等教育工作，不断使其员工的思想得到强化与提升。企业文化建设重在通过打造人文的环境，强化员工内在的主人翁意识，使得他们在日常工作能以企业为家的认识高度来干好自己的本职工作。针对员工内在素质的提升，无论是企业员工的思想政治素质还是其他的文化科学素质，都是内在的且需要通过不断地教育来提升，进而使其在认识上与企业的发展目标保持一致。两者在形式上具有灵活性。尤其是根据企业不同时期不同发展的需要，都可以采取与时代发展高度适应性的工作形式，如在企业发展遇到技术瓶颈时，企业党建和企业文化建设都可以采取鼓励员工创新的工作形式，把党员与全体员工的创新积极性统一起来推动企业发展。另外两者都具有内容稳定性。其稳定主要体现在传承性、一脉发展性上。如企业党建的内容，基本上是属于马列主义范畴，并随着其中国特色化而不断丰富。比如：企业文化建设，基本上都以实现或完成企业发展目标为核心，由于企业是在一定的规划与计划下逐步发展的，因而企业文化的发展也是在前面基础上的稳定发展。
（二）个性作用
从企业党建与企业文化建设开展的组织上而言，在实践中前者是自上而下的工作，即企业党组织根据上级党组织与企业单位党建的实际，制定工作计划，在党组织内部按照各部门分工有组织地实施。如关于发展党员的工作是党组织内部负责，而员工的思想政治教育则是党政工团组织都能做的。后者是上下一起开展的工作。企业文化建设既需要企业相关主管部门或基层组织积极主动地制定工作方案或计划等，也需要全体员工的积极配合，或者自主地开展。如企业内部员工之间的羽毛球比赛活动，可以是企业工会组织的，也可以是企业内羽毛球爱好者员工自我组织、自发行为；再如，企业员工的学习活动，可以是企业培训部门组织的，也可以是企业员工根据个人需要完善自我职业发展的需要而自觉学习。当前企业党建虽然围绕着党员开展各种活动，但是对于工作成绩的检验有着非常大的差异。企业党建主要看党组织与党员怎么为员工服务、为企业服务，员工满意了，企业发展了，那么企业党建便有了成绩。然而，企业文化建设由于比企业党建更具有长期性，且在成绩评估上更有着特殊性，比如难以确定考评标准等，使得其只能以企业文化建设计划的完成情况、各种目标的达成情况如企业员工的素质提升，企业本年度有几人参加了什么样的学习，获得了什么证书等。另外，两者的主要职责不同。虽然两者都是为企业发展服务，然而企业党建主要为企业提供政治服务，如确保员工的思想政治统一性、思想稳定性、企业发展的社会主义方向性等；企业文化则是侧重于服务企业的人文性，意在营造温馨和谐的文化氛围，让员工同心同德。
二、加强企业文化建设和企业党建，促进企业良好发展的有效措施
（一）根据企业实际情况，充分认识到企业党建工作的重要性
企业是服务广大人民群众的组织机构，是党的思想政治工作宣传建设中重要之地，是健全和维护社会保障，共同构建社会主义和谐社会的重要组成部分，企业党组织的建设是我国党建工作中的基础建设，但也是党的思想政治文化宣传的重要组成部分。在十八新的时代背景下，必须结合企业自身存在的党建问题，理论联系实际，用新的战略方针政策来加强企业党建工作的建设力度。
（二）坚持以员工为本的思想文化建设的工作
中国是一个人口大国，一直以来都本着为人民服务的宗旨办事，因此思想文化建设也必须从群众做起，要以人为本。企业的思想文化建设就是为了保证企业员工都能够有良好的道德和高尚的品格，促使他们在工作中能够形成正确的价值观和企业责任感，最终目的就是为了提高企业员工的思想文化道德建设，从而促进企业的良好发展。
（三）理论建设结合企业自身情况，做到与时俱进
企业做为党的建设工作的基层组织，必须时刻以时代发展要求来要求自己，从毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想和十八大新精神贯彻到企业文化的建设和宣传中，从企业的每一个员工做起，共同促进企业的文化建设。比如通过建立新规定，立足企业自身实际情况，建立长久有效的先进性建设和宣传机制，做到人人有章可依，有法可循，赏罚分明，对起到模范带头作用的人员加以表彰鼓励，相反对违反规章制度，投机取巧的人员加以处罚。不断完善企业党建和企业文化建设，共同促进企业的健康良好发展。
三、结束语
以科学发展观为新形势下的理论指导，企业结合自身实际，把握其文化建设和党建工作完善的重要性，以人为本、理论联系实际，与时俱进。正确认识企业发展过程中企业党建和企业文化建设的重要性，不断完善企业管理制度，加强企业员工的思想文化建设，以此来推动企业的发展壮大。
参考文献：
[1]陈庆明.企业党建与企业文化建设的关系探讨[J].今日中国论坛，2012（11）：69-70.
基于企业文化的企业绩效研究 篇7
企业文化作为一门新兴学科自20世纪80年代被提出以来, 有关企业文化和企业绩效之间关系的研究也受到许多学者的关注。本文在前人研究的基础上, 将企业文化分成3种类型, 以探讨企业文化对企业绩效的总体作用。提出它们之间关系的假设, 然后设置指标进行考察, 再用结构方程方法来进行数据处理, 验证提出的假设是否合理。本文对它们的部分不是很明确的关系提出假设, 来探讨企业文化和绩效之间的相关关系。
二、企业文化和企业绩效作用关系模型
(一) 企业文化
企业文化是企业的长期发展过程中所沉淀的, 为企业员工所共同信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则, 它体现在企业的日常的管理活动中, 并通过同化的方式传递给新来者。企业文化是企业的灵魂, 其核心是企业的精神和价值观。
关于企业文化的分类, 引用Wallach的方法, 将企业文化分为3类:官僚型、创新性和支持型。官僚型文化通常是基于控制和权利, 组织层级结构和权责划分非常明确, 遵从层级管理, 工作大都标准化和固定化。官僚型文化的企业大多是制度化的、权利导向的, 注重层级和过程, 这适合经过良好培训的人员, 而不大可能吸引和保留创造性的、有远大抱负的人。创新型文化鼓励竞争, 但是在这种文化下是充满压力的, 很难平衡家庭、工作、娱乐的时间安排。采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变, 工作较具有创新性和风险性。支持型文化的工作环境相当开放、和谐, 具有“家庭”的温暖感觉。员工可以得到企业高度的支持及信任, 而企业也十分重视人际关系。
不过现实中大多数企业并不是完全符合上述的具体某一类文化类型, 实际上更可能是3种文化类型在一定程度上的融合。
(二) 企业绩效
绩效考核, 是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。关于企业绩效考核的研究, 在理论和方法上都应用的比较成熟。本文将企业绩效分为:员工绩效 (包括员工满意度、离职率等) 、发展创新能力 (研发能力等) 、市场绩效 (市场占有率等) 和财务绩效 (利润率等) 。
(三) 企业文化和企业绩效相关性研究
关于企业文化和企业绩效之间的关系, 国内外也有不少学者分别从不同角度和方向做了相关的研究:Besanko (1996) 等人研究指出企业文化创造价值的3条途径, 第一是文化简化了信息处理, 第二是文化补充了正式控制制度, 第三是文化促进合作并减少讨价还价, 从理论上叙述了企业文化对企业绩效的影响。国内学者如张一蓉从节省交易费用的角度分析了企业文化与企业绩效的关系。倪震、吴志霞从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。浙江大学彭维、邵琦俊更详尽地从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。李宁、杨蕙馨从团队生产理论出发, 论述企业文化如何减少企业员工偷懒的动机、减少企业监督的成本, 达到提高企业绩效的目的。作者运用经济模型分析企业文化是一种开创, 但是并没有提供向最优企业文化前进的途径和关键点。
(四) 国内关于企业文化和绩效研究现状
由于企业文化具有很强的概念性和模糊性, 难以用数学方法很好的量化, 国内的一些学者也大多只是从理论方面论证企业文化和企业绩效之间的相关关系。企业绩效的各个因子之间的关系, 放在企业文化之中进行全面的考量, 国内还基本是一个空白。考察的方法上, 学者大多还是从回归分析、相关分析、控制变量分析等角度来研究, 在方法上没有太大的创新。传统的测量方法一旦误差较大, 就会影响到分析的结果, 甚至出现错误。
综合以上的分析, 本文试图尝试使用结构方程的相关方法来考察, 结构方程考察了因子与指标之间的关系, 因子与因子之间的关系, 且容许自变量及因变量项含测量误差。由于结构方程突破了传统的研究方法, 使得研究的内容更加趋向于丰富, 能比较好地反映企业文化和企业绩效之间的复杂而较全面的关系, 此是本文研究的重点。
(五) 企业文化和企业绩效关系模型构建
根据以上企业文化和企业绩效之间关系的论述, 在前人研究的基础上, 本文建立它们之间的关系, 并提出它们之间的关系假设, 如图1所示:
采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变, 工作较具有创新性和风险性, 故员工面临的不确定的因素很大, 我们提出假设:采取创新型文化的企业它的员工流失率都比较高。
假设1a:竞争型文化和员工绩效成正相关关系。
假设1b:竞争型文化和发展创新能力成正相关关系。
假设1c:竞争型文化和市场绩效成正相关关系。
假设1d:竞争型文化和财务绩效成正相关关系。
采取支持型文化的工作环境相当开放、和谐, 具有“家庭”的温暖感觉。对人友好, 善于交际, 树立“发现需要并满足他”的牢固信念, 特征是注重工作数量;崇尚优胜群体。据此, 我们提出假设:
假设2a:支持型文化和员工绩效成正相关关系。
假设2b:支持型文化和发展创新能力成正相关关系。
官僚型企业文化 (也称按部就班型文化) 一般是制度化的、权利导向的, 注重层级和过程, 一般人们关心的只是“怎样做”, 追求技术上的完美, 工作上的有条不紊。故我们提出假设:
假设3a:官僚型企业文化和发展创新能力成负相关关系。
假设3b:官僚型企业文化和员工绩效成正相关关系
(六) 企业文化和企业绩效相关关系指标设计
根据以上模型, 我们对企业文化和企业绩效之间相关关系的指标进行设计, 按照不同的企业文化的不同类型的16个指标、不同的企业绩效的12个指标的指标体系。
三、模型评价指标设计
(一) 结构方程原理
结构方程模型 (Structure Equation Model) 是20世纪70年代Karl Joreskog and Dag Sorbon等学者提出的基于变量协方差阵来分析变量间关系的一种多元统计方法 (侯杰泰、温忠麟和成子娟, 2004) 。在模型中包含两种变量, 即显变量和潜变量。
结构方程模型可分为测量方程和结构方程, 测量方程是描述潜变量和显变量之间的关系, 结构方程描述潜变量之间的关系。一般用下列方程表示:
其中:x为外源显性变量组成的向量指标, y为内生显性变量组成的向量指标, ξ为外源潜变量组成的向量, η为内生潜变量组成的向量, ∧x为外源显变量与外源潜变量之间的关系, 是外源显变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵, ∧y为内生显变量与内生显变量之间的关系, 是内生指标在内生潜变量上的因子负荷矩阵, B为内生潜变量的关系阵, Γ为外源潜变量对于内生潜变量的影响, δ和ε为测量方程的误差项, ζ为结构方程的误差项。方程 (1) 和方程 (2) 被称之为测量方程, 方程 (3) 则是结构方程。
(二) 研究方法
本研究根据上面确定的测量变量设计调查问卷, 问卷数据作为本研究的分析资料来源。本次调查以企业的人力资源管理管理人员及其它管理人员为对象, 先后向40家企业发放500份问卷, 回收176份问卷, 其中有效问卷144份, 有效回收率为28.8%。问卷的测量题目均采用李克特7点量表法测量, “7”代表非常符合, “1”代表非常不符合。其中“创新能力”的测量是反向计分。
(三) 因子分析与潜变量确定
为提高多变量的测量效度, 用SPSS13.0对测量变量进行因子分析。首先是对企业绩效测量变量的分析, 结果表明本次分析的Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO) 是0.685, 形成员工绩效因子、市场绩效因子、创新能力因子和财务绩效因子, 结果很理想。
(四) 研究结果
根据以上假设与概念模型, 本文用LISR EL软件对数据进行分析。在模型拟合的过程中, 如果两个企业文化潜变量都与某一企业绩效潜变量直接或间接相关, 我们才认为企业文化与该企业绩效直接或间接相关, 如果只有一个企业文化潜变量与某一企业绩效潜变量直接或间接相关, 我们认为企业文化活动与该企业绩效部分不相关。
本文对模型进行了3次模拟, 其拟合优度评价指标如表1所示。通过对3次模拟结果的比较, 我们选择第2次模拟的结果作为最终分析结果。
至此, 本文已经拟合了企业文化与企业绩效的路经关系, 综合上述实证结果, 本研究假设检验的结果, 在研究架构的理论性上大多获得支持。
(五) 结果与讨论
结构方程模型是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法, 模型中既包含有可观测的显在变量, 也可能包含无法直接观测的潜在变量。利用结构方程模型解决企业文化与企业绩效间作用关系的研究在国内还不多见。本文将结构方程模型原理应用到企业文化与企业绩效关系的研究当中, 建立了企业文化与企业绩效间作用关系模型。实证分析结果表明:拥有竞争型文化的企业对整个企业的绩效都有正向的作用;采取支持型文化的企业对发展创新能力有正向作用, 说明企业给予员工充分的决策参与权, 员工之间交流、学习并能进行弹性管理对企业的发展创新能力有明显的促进作用;员工绩效和企业创新能力对企业的市场绩效产生积极影响, 目前国内企业在一定程度上欠缺创新能力, 国内企业市场绩效的提高受员工绩效的影响比较大;采取官僚型文化的企业对发展创新能力明显有阻碍作用, 员工要服从的公司严格的规章制度限制了员工积极性和创新性能力的发挥, 这样就不利于企业整体绩效的推动和提高;对企业绩效的几个因子也进行了拟合, 结果发现:员工绩效对财务绩效的正向作用系数是0.45, 发展创新能力对员工绩效的正向作用系数是1.10, 发展创新能力对市场绩效的作用系数是0.44, 市场绩效对财务绩效的正向作用系数是0.73。说明企业绩效之间的也相互作用, 共同推动企业的进步和绩效的提高。
本文研究可能具有以下局限:首先, 本研究的样本数不是太多, 研究具有一定的探索性, 因此在对本文的研究结论进行推广时应谨慎考虑。其次, 本研究对企业绩效的测量使用的是知觉性度量 (conceptual measure) , 尽管这些测量变量的数据在企业问卷调查研究中是有效的和可以接受的, 但是加入一些客观的测量更能说明问题。最后, 和其他大多数同类研究一样, 本文研究使用的是横截面数据 (cross-sectional data) 。
参考文献
[1]、刘光明.企业文化[M].经济管理出版社, 2006.
[2]、罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社, 2006.
烟草企业的企业管理研究 篇8
一、烟草企业的企业管理中的问题
第一, 烟草企业管理参与主体范围过于狭窄。在我国, 烟草企业主要是沿用了计划经济体制下实行的企业管理体制, 大部分烟草企业都是采用的传统式管理模式, 这就与当今的市场经济体制下的企业管理是不相适应的, 严重影响和制约了本企业市场竞争力的培养。在烟草企业管理中的缺乏主动性, 其中的参与管理主体过于狭窄, 尤其是相关的技术人员以及基层人员都没有积极加入到企业管理之中, 这就非常不利于烟草企业管理创新的广泛开展和改革。
第二, 烟草企业管理对企业优势竞争力培养定位不准确。在我国, 烟草企业是由国家专控经营的国有企业, 这就使得其不能对其行业竞争做出理性的认识、分析和应对。这样的企业管理模式和思路必定会使得烟草企业在烟草产品质量和服务态度以及市场竞争投入等方面受到限制和阻碍, 更不能在企业整体管理以及规划中做出贡献, 势必会导致其对企业优势竞争力培养定位不准确, 缺乏发展的动力。
第三, 烟草企业管理中面对的另外一个大问题就是地方保护主义较严重。在我国, 烟草行业是实行专卖制度, 并且国家对烟草行业有很多扶植政策, 所以各地方政府争相发展本地烟草产业, 加大对烟草产业扶持力度大, 甚至实施地方封锁, 这就使得在烟草企业中存在着较为严重的地方保护主义, 使得外地烟草很难打入本地烟草市场。这样的企业管理和地方保护政策就会使得整个烟草行业和企业疏于发展和缺乏竞争性动力, 非常不利于烟草企业管理的自身发展。
第四, 烟草企业管理中缺乏有效的竞争手段和措施。一般来说, 企业所处的经济环境会随时随刻发生着变化, 激烈的社会竞争会给企业带来一定的压力和动力, 各个企业应该为之制定出有效的应对措施, 这样才会激发企业的发展。但是, 在我国, 烟草企业在国家保护政策、地方扶植和自身垄断的优势之下, 逐步形成了垄断式的管理模式, 这就使得企业在发展中难以去除其陈旧落后的理念和缺乏市场开拓能力。另一方面, 虽然有很多烟草企业也已经意识到了其自身的一些问题, 但是实施竞争战略时往往也会出现诸如急功近利和缺乏创新的情况, 这种管理和发展模式都不会使得企业形成自身的核心竞争力, 在未来的激烈竞争中势必不会站住脚跟, 树立自己的品牌。
二、烟草企业的企业管理中问题的应对之策
第一, 制定烟草企业管理中行之有效的管理手段, 以增强该企业的市场竞争优势和核心竞争力为目标。改变以往的行业垄断式的管理模式, 将企业置身于市场经济的大环境中, 明确自身的优势和不足, 将其它企业中的优势和有力管理手段和管理理念进行有选择式地吸收和应用, 通过与本企业的融合和改进制定出符合本企业的有效的管理手段和措施, 使得其企业品牌和信誉在市场中得以树立和巩固, 并随着经济形势的改变和市场目标的改变而不断调整。为此, 烟草企业就需要改变以往垄断管理的模式, 以积极主动的姿态来参与市场竞争和发展, 这对任何企业来说都是必须和必备的, 那么, 烟草企业中的管理者应该首先从经营理念上进行全面创新, 降低自身身段, 以市场经济和全球经济发展为基础, 积极拓展本地、外地、甚至是国外市场, 将培养该企业的核心市场竞争力贯穿于整个发展之中, 注重企业自身的品牌建设, 逐步加强管理和创新性发展模式, 将国内外和地区内外的品牌意识加强, 最终以增强该企业的市场竞争优势和核心竞争力为目标。
第二, 引入优势企业发展理念, 促进烟草企业在发展中得到生存和优化。企业的发展需要不断的新鲜血液的注入, 而引入优势企业发展理念势必会使得烟草企业在发展中可以少走弯路或者走错路, 从节省大量管理研讨开支和降低试验错误的角度来说也是十分有利的。以“取其精华, 去其糟粕”为原则, 将增强企业实现最佳绩效为目标, 通过提高企业绩效为手段来增强企业发展的动力和企业员工的积极性。“观念决定思路, 思路决定出路”, 可见, 烟草企业要想使整个企业管理适应当前经济发展模式就必须要从转变思想观念人手, 将企业中的所有员工的积极性调动起来, 并对其中的管理人员进行培训诸如新理念的活动, 使上到管理层、下到基层人员都不断接受与时俱进的管理思想和管理手段, 用先进的管理理念去更新那些传统管理思想, 为优化烟草企业管理和推动烟草企业发展而不断努力。
第三, 在烟草企业中采用并实行全质管理, 增长其发展潜力, 在其与竞争对手的差距中不断调整其实施方案和管理措施。在烟草企业管理中, 一定要积极调动其中的所有或是大部分人的积极性, 使得企业管理和发展成为整个企业中的共同目标, 并辅之以一定的奖励措施和激励机制, 在大家的共同管理和努力中对企业中的存在的薄弱点和不足进行努力和调整, 这就会很好地推动了全面质量管理工作的开展, 提升了企业发展潜力, 也使得企业中的每个员工有了参与的欲望和改革的积极性。总之, 对烟草管理企业管理的贯彻落实必须有监督激励体制以及相应的实质有效的手段, 无论是内部审计, 还是外部的跟踪调查等方式都可以去考查本企业管理目标落实情况, 从而切实有效地掌握各部门标准的执行力度和合理性, 确保企业内部中的各个部门的工作效果, 将企业管理精细化, 以便于最终目标的完成。
以上就是笔者以“烟草企业的企业管理研究”为话题进行的探究, 主要分析了在烟草企业的企业管理中的问题并给出相应的应对之策。总之, 烟草企业应该及时认识到并积极制定出符合自己企业发展的管理模式, 以市场经济体制为背景来完成适应性管理理念的落实和贯彻, 从而烟草实现企业管理的不断优化和发展, 以增强其企业竞争优势。
参考文献
[1]陈永明.烟草企业管理存在的问题探究──以国有资产管理为例[J].行政事业资产与财务, 2011, (8) :105-106.
[2]皮惠琼.浅谈烟草企业如何运用对标加强企业管理[J].商业经济, 2010, (6) :45-46.
企业并购中目标企业选择研究综述 篇9
一、企业并购中目标企业选择的理论研究
在目标企业的选择方面, 由于对企业并购的动机的理解不同, 不同的企业并购动机理论其实都对目标企业的选择已经做出了限制, 国外关于目标企业选择的理论研究中, 主要的理论有:
(1) 交易成本理论, 认为并购的目的是将市场交易转化为内部关系, 从而降低交易费用。是对企业纵向并购的一种理论解释。
(2) 价值低估理论, 主要是出于投机的考虑, 该理论认为:在市场经济中, 由于投资者拥有的信息不全面, 因此产生了资本市场上许多不太出名的小企业相对于大企业来说价格被低估的情况。企业价值被低估对并购的影响一般以托宾提出的q比率来表示, q为企业股票市场价值 (V) 与企业重置成本 (K) 之比, 即q=V/K。当q>1时, 说明企业股票市场价值高于企业重置成本, 形成并购的可能性很小;当q<1时, 说明企业股票市场价值低于企业重置成本, 购买企业有利可图, 因此形成并购的可能性较大。
(3) 范围经济和风险分散理论, 范围经济论和分散风险论对企业混合并购做出了解释。如果企业生产的产品品种单一, 一旦这种产品市场低迷, 企业就会面临巨大的风险, 所以通过并购可以分散风险。范围经济论和风险分散论为企业的混合兼并提供了理论支持。企业通过混合并购策略实现范围经济和分散风险, 形成生产成本优势、市场营销优势和技术创新优势, 实现多元化经营, 降低企业经营风险。
(4) 市场势力理论与企业优势共享理论。该理论认为并购可使企业优势在并购企业和目标企业间相互共享, 实现优势互补, 提高竞争力。在现实的竞争市场中, 一个企业可能拥有其它企业所不具有的竞争优势, 如先进的管理经验、专利技术、品牌资产、产品差异化及独有的营销手段等, 企业可以通过并购在并购企业和被并购企业之间进行分享, 从而提高总体效益。
国内学者对目标企业选择的理论研究较少, 倾向于研究目标企业选择时需要考虑的因素以及选优的方法。刘湘蓉 (2001) 对目标公司选择一般步骤及因素分析进行了阐述;欧阳春花 (2004) 主要研究不同的公司战略对目标企业选择的影响, 刘智博) 2004) 通过实证研究了我国并购中目标公司的一般特征, 何倩 (2007) 详细说明了层次分析法在目标企业选择的应用。
二、企业并购中目标企业价值评估方法研究
在目标企业选择中, 目标企业的价值评估是重要的一环。企业价值评估在国外发展的已相对成熟, 主要的方法有:贴现现金流法, 市场比较法, 净现值法, 成本法。西方国家的资本市场相对有效, 企业的价值评估类同于股票价值评估。但是, 由于我国证券市场特有的流通股权与非流通股权分离的二元结构以及境内市场与境外市场严格隔离, 导致我国上市公司价值评估难度加大, 因此, 现金流贴现法与净现值法主要用在了上市公司的价值评估上, 在非上市公司的价值评估上, 收益法使用的也比较广泛, 但由于非上市公司的信息披露不充分, 市场比较法应用得相当广泛。另外, 成本法也时有应用, 成本法用重置成本法评估企业价值, 它是从企业重建思路来考虑的, 即在评估时点重新建造一个与被评估企业相同的企业或生产能力及获利能力所需的投资额作为判断整体资产价值的依据。这种方法在估算资产的实体性贬值和经济性贬值方面存在着一定的主观性, 而且难以反映资产的收益特征。
另外, Stewart (1991) 提出了经济附加值 (EVA) 价值评估模型。即公司的经济附加值等于提前收益减去公司资产账面价值乘以加权平均资本成本。EVA反映了企业税后净经营收益扣除了债务资本成本和权益资本成本后的收益, 真正反映了企业真正创造的价值, 能够有效的表现出企业的财务经济状况和企业的发展能力。
近年来, 实物期权在价值评估中应用的也比较广泛。Angelien G.Z.Kemna在 (1993) Fina进行资本预算研究, 在整个过程中进行实物期权的应用、核算, 并发现对于战略性决策, 实物期权确实比传统资本预算方法有用。
我国的学者也从多个不同角度对企业并购的估价方法及定价进行了研究。李长青 (2002) 提出了企业并购是把企业作为商品进行产权交易, 研究了企业并购定价策略的方法, 给出了决策模型和决策程序。聂志红 (2002) 总结了实践中对目标企业独立价值评估的几种方法, 并从定性的角度构造了一个并购整体价值评估框架。喻剑 (2002) 提出了对目标企业并购溢价的现金流分析和整体价值评价的概念, 提出了购并中的非上市企业价值评估方法的设想。黄薇 (2007) 论述了实物期权在目标企业定价中的应用.
综上所述, 并购中对目标企业的价值评估需要综合运用不同层次的思路和方法, 另一方面, 在每次交易时都使用所有的定价模型、权衡所有的定价因素也是做不到的。应当根据并购的特点, 选择适合的方法和模型进行深入的分析研究。
参考文献
[1]段云:并购目标企业优选的价值评估模型.西南财经大学硕士学位论文, 2006
[2]何倩:企业并购中目标企业的选择问题研究.沈阳大学硕士学位论文, 2007
[3]刘湘蓉:企业并购目标选择研究.西南财经大学硕士学位论文, 2001
地矿企业加强企业文化建设研究 篇10
企业在长期的生产经营过程中, 会逐步形成具有自身特色的企业理念、经验愿景、企业精神和管理宗旨, 而企业文化也正是在这些理念与精神的行程过程中逐步升华、总结出来的, 是一家企业宝贵的精神财富, 体现着支持这家企业未来发展的“软实力”。可以说, 企业文化是企业的灵魂, 是企业赢得市场竞争, 实现长期稳定发展的重要基石。国外的相关理论表明, 一家没有形成先进文化的企业, 其未来发展前景是不值得被看好的。面对新的发展形势, 越来越多的企业开始意识到企业文化的力量, 对企业文化的建设甚至会直接影响企业的兴衰成败, 一个具有正确导向、强大凝聚力的企业文化, 其激励作用是物质利益难以替代的。鉴于此, 地矿企业加强自身的企业文化建设具有深远意义。
一、地矿企业加强企业文化建设的必要性分析
(一) 有助于提高企业的凝聚力和共同价值观
一方面, 推进企业文化建设有助于提高企业的团队凝聚力。在企业的发展历程中, 优秀的企业文化首先能够体现出企业的形象意识, 其次能够推动企业员工的思想意识建设。随着中国社会主义市场经济建设的不断推进, 企业文化建设工作也存在一个不断更新和发展的过程中, 企业文化的内涵和外延呈现出多元化的发展趋势, 逐步成为每一家企业的重点工作。需要注意的是, 目前企业文化在企业发展过程中的重要性日益凸显, 对促进企业创新, 提高针对实际业务的管理执行力都有着积极作用。另一方面, 企业文化建设还有助于企业上下形成共同的核心价值观。对任何企业来说, 企业价值观的形成都跟企业的实际业务特点、行业领域相关, 结合企业特有的人文特点和地理环境, 在不断的摸索整合中形成, 体现出企业整体的生命力和凝聚力。企业的核心价值观是企业文化建设中的核心环节, 从本质上来看属于大众文化的范畴, 强调的是全体企业职工的整体愿望和追求, 具有共同的目标感和使命感。在实际工作中, 不可以仅仅运用管理层的理念和思想作为企业精神的内核, 而是需要通过多方式、多渠道、多层面的宣传和引导, 让更多的员工参与其中, 充分表达自己的诉求和观点, 再此基础上结合自身的实际工作特点和需求, 在企业核心文化的形成过程中营造更多的归属感和参与感。
(二) 是传播企业精神、发扬团队精神的重要途径
首先, 企业在打造企业文化的过程中, 往往需要开展各类生动有趣的教育活动, 从不同的角度对员工进行思想层面的启发和教育。这类活动相比于传统的说教来说更容易收到实际效果, 能够在很大程度上让企业当中的每一名员工都能理解企业精神, 逐步在思想上对企业精神产生高度的认同感, 进而将这种认同感运用到自身的实际工作中, 指导具体工作的开展, 企业也能够充分利用精神教育的契机实现企业精神的整合, 并且通过诸如演讲比赛、文艺汇演等活动, 来全体员工更好地参与和接受。除此之外, 随着现代信息技术的不断发展, 一些企业广泛采用微博、微信等宣传方式来对员工进行企业精神的传播和培养, 一方面能够促进企业影响力的提升, 同时也能够进一步提高企业的实际执行力。其次, 企业文化建设能够侧面促进企业完善职工的工作和生活环境, 企业文化需要良好的工作环境作为土壤才能够逐步培养和形成, 完善的工作和生活条件有助于增加员工对企业的忠诚度。企业与职工之间存在相互依存的关系, 企业能够给予员工对等的待遇, 并且将职工的职业发展同企业的战略发展相结合, 那么将大幅度提升职工对于企业的热爱程度, 继而促进日常经营管理效率提高。
(三) 有助于形成“以人为本”的人性化管理模式
人性化管理是企业管理的最高层次, 也是企业管理水平的最优体现, 其最大优势在于能够最大程度地激发员工的潜力, 体现员工的价值, 给予员工充分发挥自身才华的空间, 为员工实现职业目标创造良好的条件。与此同时, 伴随着企业整体员工水平和素养的提升, 不同岗位员工的个性化也能逐步体现出来, 从这一层面来说, 有助于推动整个企业的个性化展示。鉴于此, 随着现代企业管理制度的不断普及, 地矿企业应该充分坚持以人为本的发展管理理念, 在实际经营管理过程中, 逐步建立健全相关的价值评价体系, 关注员工的所思所想, 尽可能地实现企业员工的内在需求。目前, 企业应该更加着力于企业员工的深层次管理, 其核心是能够公平地反映出员工的个体价值, 在此基础上与企业价值有机结合, 不断激发员工的工作积极性、创造力和奉献精神, 为企业的长期稳定发展打下坚实的人力资源基础。值得注意的是, 地矿企业在构建员工价值形态管理模式的过程中, 需要对企业已有的管理规范进行更新和补充, 在提升企业实际执行力的情况下, 力争实现企业管理效率和效果的双重提高。
二、加强地矿企业文化建设的措施
(一) 重视同企业文化相关的载体建设
一切精神活动的开展都需要物质作为载体, 丰富多彩的企业文化文化活动能够发扬出企业文化的魅力, 但同时也需要一定的载体作为物质基础。在市场经济建设取得丰硕成果的今天, 企业的文化建设不再仅仅只是喊喊口号, 开开座谈会, 这样的文化建设是难以取得实际效果的。鉴于此, 地矿企业需要在充分分析自身发展阶段的前提条件下, 对员工的精神文化需求进行广泛调研, 以便有针对性地指导各类项目载体的建设。文化建设的有效载体主要包括文化设施建设和文化活动开展这两个大的方面, 地矿企业可以在企业内部建立体育活动室、图书室、报刊阅览室等设施, 强化企业文化的宣传阵地, 丰富企业员工的精神文化生活。同时还可以广泛开展职工运动会、家庭喜乐会、业务知识竞猜等活动, 让员工体会到企业对自身生活和成长的关怀, 既能提高职工的工作热情, 同时也能加强企业同职工之间的沟通与交流。
(二) 重视文化整合, 培养团队精神
企业要想实现自身的文化管理, 需要全体员工都能够对企业文化形成认同感。客观来看, 地矿企业在经历了体制改革和资产重组之后, 人员构成发生了较大的变化, 主要体现在以下两个方面:一是拓展了市场空间, 逐步开始开展具有商业性特点的地质工作。二是经历了资产重组和单位合并之后, 企业的组织结构和人员构成发生了较大的变化。目前, 地矿企业工作流动性较大, 员工的教育程度、工作态度、专业水平、性格特点等因素都有诸多不同, 人生观、价值观也存在着一定的差异, 这些差异在企业核心价值观的形成过程中, 有可能会产生排斥作用, 不利于企业文化的全面推广, 因此, 地矿企业需要首先对文化的磨合。企业文化的磨合是一项长期性的工作, 有一个逐步整合的过程, 需要全体员工的高度配合和自愿性接受。企业应该充分发扬求同存异的原则, 尊重每一名员工所特有的生活背景、教育经历、性格特点, 对不同的文化特质进行分析和比较, 吸收各类文化中的先进成分, 切实做到扬长避短, 将难以适应新时代发展要求的理念逐步摒弃, 为先进思想的产出创造良好的条件。通过价值观念、道德行为、目标宗旨等核心思想的整合, 逐步在思想的碰撞过程中将全体员工的心团结在一起, 尽早实现从企业资产到企业文化的深度整合。
(三) 企业文化建设, 需要管理者的率先垂范
企业管理层是企业文化的重要创造者和引导者, 更是企业文化的践行者。从这一层面来看, 企业能够孕育出先进、积极、独特的企业文化, 很大程度上取决于企业管理层能否做到率先垂范。通常来说, 企业的经营管理层, 大多具有较为丰富的管理经验和扎实的专业水平, 不论是在经营理念、价值追求、人格理想、行为规范、道德品质等方面都应该以更加严格的标准来要求自己, 因为这些内容都是构成企业文化的重要内核。鉴于此, 面对新的发展机遇, 地矿企业的管理层需要勇于发扬创新精神和争先精神, 带着强烈的社会责任感, 在复杂、多变的内外部经营环境中敢于摆脱旧有框架的束缚, 提高自身的组织应变能力, 带领企业抓住机遇、赢得市场, 为企业赢得更加广阔的发展空间。企业文化的构建是一项长期的工作, 难以做到一蹴而就, 在实际推进工作中可会遇到各种困难, 面对挫折, 企业管理层需要进一步坚定思想和意志, 鼓舞全体员工迎难而上, 不屈不挠, 用一颗永不满足的事业心去推动企业迈向新的高度。与此同时, 目前大多数地矿企业仍属于国有性质, 在企业的自身发展过程中, 也不能忘记身上所肩负的社会责任, 企业应该自觉承担起社会角色, 积极关爱社会弱势群体、支持国家建设, 唯有如此, 企业才能够逐步形成积极正面的品牌形象, 获得社会和消费者的广泛赞扬, 企业才能够获得持续而强大的生命力。
结语
随着中国社会主义市场经济建设的不断推进, 地矿企业所面临的市场竞争也愈发激烈, 要想在新的发展阶段中获得生存空间和发展前景, 广大地矿企业必须从思想上重视自身企业文化的建设。面对新的形势, 地矿企业的企业文化建设应该贴近时代需求, 能够满足企业的实际发展需求, 并且具备鲜明的自身特点。除此之外, 企业文化不能仅仅停留在文件与口号之上, 地矿企业应该在经营实践活动中, 将企业文化的精神内核积极落实, 并且在不断地发展中逐步完善企业文化, 真正做到与时俱进。
摘要：企业文化, 从本质上来说是一种文化氛围, 体现了企业的核心价值观和全体员工都普遍认同的工作方式和职业道德理念。建设企业文化不是一朝一夕就能完成的工作, 而是需要在长时间的经营管理过程中, 一直坚持推广和实践, 在实际工作中逐步凝聚而成的。企业文化是企业重要的力量和资本, 更是企业得以实现长远健康发展的宝贵精神资源。鉴于此, 地矿企业需要重视对自身企业文化的建设, 以便充分适应市场经济的客观要求。
关键词：地矿企业,企业文化,建设
参考文献
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[2]苗婷.国有企业加强企业文化建设的探索实践[J].才智, 2014, (2) .
企业型研究机构 篇11
【关键词】企业文化 企业战略 影响
企业文化和企业战略之间是有共通性的，他们都是企业在适应环境过程当中的产物，企业文化和企业战略是任何一家优秀的企业都不可或缺，一个企业想要在日益激烈的市场竞争中始终保持领先，实施长期有效的战略就必须具备成熟的企业文化。两者相辅相成、相互促进相互制约。可以这样说，企业文化是企业家们精心打造的企业战略发展的基础。企业文化是企业持续发展的动力。
一、企业文化主导企业战略方向
企业文化是企业的灵魂，代表的是整个组织当中每一位成员的行为方式和价值理念，具有激励企业振兴、凝聚企业团队精神的建设、约束企业内部行为规范、推动企业创新活力和辐射、宣传、美化企业形象的作用和功能。有效企业管理必须要明确企业存在的理由、主要经营业务、业务具体内容这三大基础问题。听上去这三个问题都很简单，但实际上，这是一个企业必须要时刻明确的一大难题。企业成立之初，这些问题还是很清晰，但是过了一段时间，随着产品的更新、市场的变化、规模的扩大，这三大基本问题就开始变得模糊，特别是经济时代的转型和变革，让企业面临着多元化经营、转产、合营、并购等多种形式，在新技术、新时代、新市场和新产品的环境当中，企业如何树立自身的特有价值，如何选择自身的存在基础，如何确定企业的发展信念，这都是企业必须要面对的重点问题。
从客观角度来看，每一个组织都应该是具有独特性的，不论是企业战略的管理者能够表达出这种独特性，明确企业的使命对于企业的发展是至关重要的。只有明确了企业的使命，才能够理性分配企业的资源，环节企业内部组织之间的矛盾，让员工更清楚奋斗的目标，进而有利于组织在内部树立起团结共进，奋发向上的精神，将战略目标化为具体任务落实在每一个员工的头上。
二、企业战略的实施离不开企业文化
2.1企业文化提供行为导向
在新制度经济学的理论中认为，人都是有限理性的。在企业当中，并不是所有员工都能够在同一时间内完全领悟企业的发展战略和经营思路，通常情况下，都需要大家齐心协力往前走，而这就需要企业文化作为行动导向和共同指引。企业文化导线功能主要指的是对企业行为进行方向的一种诱导、显示抑或是坚定的作用。首先，企业文化要能够反映出一个企业的发展方向，然后，企业文化还能够涵盖并通过简单明了的语言展现出一个企业的前进目标和发展方向。企业文化的语言是经过了潜移默化以及长期教育铭记于广大员工心中的，并成为员工精神世界的重要部分。
除此之外，企业文化是要对企业行为作出引导作用，企业文化的建立就是为了给员工一个共同的工作目标，既要求企业内部员工要和谐融洽、相互并进，又要求企业的发展要与企业文化、素养、管理精神相结合。是使员工作出共同行为巨大的诱因，营造积极的工作氛围，提高员工的积极性，并将员工行为引导向共同的目标上。
2.2企业文化具有激励功能
从传统经济学的角度认为人，是经纪人，人都是唯利是图的，都是希望财富最大化的。这同现实并不是完全吻合的。比如说在现实生活当中，私企包括了个体户也有很多也在支持公益事业。在新制度经济学当中，认为人都是具有双重性质的，一方面在追求物质，另一方面也在追求非财务的最大化，文化的管理能够很好地满足两大方面的需求。企业文化如果得到了充分的利用，会充分重视对员工的激励，企业可以实施持股计划或者是高级管理人员股票期权制度，这能够首先满足人们对于财富需求的最大化。另一方面，文化的管理具有一个最大的特点就是重视精神文化的氛围营造，能够给予员工共同的使命认定，通过团队建设和情感管理来满足人们在非物质方面的需求。企业文化能够在企业的管理过程中起到全方位激励作用。
三、企业文化与企业战略相辅相成
企业文化在战略管理的过程中是起到了凝聚员工归属感的作用，企业要和员工建立起相同的价值观，从根本上调动起员工的责任感和积极性，这样才能够激发起员工的热情，使员工的意志得到统一，将员工的目标引导到相同的轨道上。但是每一个企业都具备不同类型的战略，每一种战略都有与其相配合的文化。
四、企业文化对战略实施的影响
企业文化与战略是相互影响的。当一个企业在实施一个新的战略时，企业结构、技能、共同价值、生产作业程序等各种组织要素就会相应发生变化，从而引起企业文化的改变;企业高层管理者必须及时进行企业文化的变革，最终使新战略与职工的价值观念达成一致。同样，由于企业结构、技能等这些组织要素的改变而带来的企业文化的变化也一样会影响着战略的实施，这时企业就要根据自身的文化来考虑变革现有的战略。新战略的实施需要文化的支持，同时文化也引导着战略的实施，两者不可分离，相互影响。
一般来说，企业要实施新的战略，组织要素必定會发生重大变化，而这种变化大多与目前的企业文化不相适应，或受到现有文化的强有力的抵制。在企业战略与文化不相适应的情况下，企业在处理两者关系时，可以根据企业内部各种组织要素的变化与企业内部文化潜在关系作为分析变量，制作出战略与企业文化的分析管理图，使得企业文化与战略相匹配。然而大量的研究表明，企业新的经营战略往往是企业外部环境作用的结果，是由市场力量驱动并受到竞争力量支配的。所以企业为了自身长远利益，往往难以为了迎合企业现有文化而将企业新战略修订成为与企业现有文化相一致的战略。在这种情况下，企业必须重建企业文化来使其与新战略相适应。但每个企业的文化各有其自身的特点，是组织记忆的结果，一旦形成则不易改变，有着极强大的惯性。为了保证新战略的实施，企业不得不痛下决心改变企业现有文化。企业文化的急剧改变将会冲击企业正常生产经营次序，引发混乱，同样对企业战略的实施是不利的。从战略实施的角度来看，企业文化不仅为实施企业战略服务，也会制约企业战略的实施。在企业文化转型过程中注意鉴别现有文化中哪些方面对新的战略实施是有利的，予以保留;哪些会形成阻力，应坚决摒弃，从而顺利实现企业新、旧文化的平稳过度和战略的有效实施。所以企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的保证。
结束语
企业文化是在企业发展过程中不断积累和升华出来的精神产物，对企业的发展战略起到了导向的作用，同时也为企业的核心竞争力提升做出了巨大的贡献。企业文化与企业战略目标的吻合既能够促进企业内部的和谐，又能够使两者和谐发展，形成了一种推进型的企业快速、持续、科学的发展，促进企业快速提升。
【参考文献】
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[3]高贤峰.解密“企业文化”[J].当代经理人.2002（12）
[4]陆忠平.浅析企业文化的建设问题[J].江南论坛.2002（05）
企业社会责任与企业绩效关系研究 篇12
一、文献综述
(一) 关于企业社会责任概念的研究。
企业社会责任 (Corporate Social Responsibility, CSR) 概念最早出现在20世纪初期的美国, Clark是最早思考企业社会责任问题的学者之一。 Clark (1916) 在《政治经济学刊》上发表的《 改变中的经济责任的基础》一文中写道:“迄今为止, 大家并没有认识到社会责任中有很大一部分是企业的责任。” 20世纪30年代, 哥伦比亚大学教授Berle与哈佛大学教授Dodd围绕“企业的管理者是谁的受托人”展开争论, 争论的实质在于企业是否应该承担社会责任。Berle主张企业不应承担社会责任, 认为企业管理者受股东委托, 应为股东争取最大利益;而Dodd则主张企业应承担社会责任, 认为“企业是既有盈利功能、又具有社会服务职能的经济机构”。虽然在20世纪50年代前, 已经存在企业社会责任的概念, 但是学术界普遍认为, 对企业社会责任的正式研究应该始于20世纪50年代。Bowen (1953) 出版了《企业人的社会责任》一书, 被认为是第一本有关企业社会责任的著作, 标志着现代企业社会责任研究的开端。Bowen (1953) 认为商人:“有义务按照社会的目标和价值观的要求, 制定政策, 做出决策, 以及采取行动”。Carroll (1979) 明确了企业社会责任的四个层次, 即经济的、法律的、道德的、任意的或慈善的社会责任。Harold Koontz and Heinz Weihrich (1993) 认为“企业的社会责任就是认真考虑企业的一举一动对社会的影响”。Stephen p. Robbins (1997) 认为“企业的社会责任是指超过法律和经济要求的, 企业谋求对社会有利的长远目标所承担的责任”。
理论界对企业社会责任的研究基本形成了截然不同的两派观点。反对企业承担社会责任的学者以美国著名经济学家Friedman、英国著名经济学家Hayek等为代表, 其基本观点认为企业是一个经济实体, 追求利润最大化是企业最重要的目标, 是企业的天性, “企业有并且只有一个社会责任” (Friedman, 1970) , 那就是为股东尽可能多地创造利益。支持企业承担社会责任的学者有诺贝尔经济学奖获得者Simon、美国的Andrews、Robbins和Griffin等一大批经济学家和管理学家, 他们认为:企业的首要目标是保证自身生存, 但企业与社会有一种共生的关系, 为了实现可持续发展, 必须关注利益相关者。
我国学者对于企业社会责任的真正研究, 相对于西方国家则起步较晚, 从20世纪80年代中期开始关注企业社会责任。王秋丞 (1987) 认为, 企业社会责任是“企业出于自愿, 以积极主动的态度参与社会, 解决社会问题, 为社会做出贡献。”徐淳厚 (1987) 也明确地提出:“商业企业的社会责任, 就是企业在营销活动中客观存在的, 有义务完成的, 维护公众利益, 保证经济增长, 促进社会发展方面的责任”。袁家方 (1990) 在《企业社会责任》一书中将企业社会责任定义为“企业在争取自身的生存与发展的同时, 面对社会需要和各种问题, 为维护国家、社会和人类的根本利益, 必须承担的义务”。卢代富 (2002) 认为:“企业在谋求股东利润最大化之外所应负有的维护和增进社会利益的义务”。屈晓华 (2003) 认为:“企业社会责任是指企业通过企业制度和企业行为所体现的对员工、商务伙伴、客户 (消费者) 、社区和国家履行的各种积极义务和责任, 是企业对市场和相关利益群体的一种良性反应, 也是企业经营的综合评价指标, 包括企业的经济责任、生态责任、伦理责任和文化责任等”。李冬生、阳秋林 (2006) 又将企业社会责任作了广义和狭义之分, 广义的社会责任包括法定责任和道德责任, 而狭义的社会责任则仅指道德责任。
本文认为, 根据利益相关者理论, 企业的社会责任是企业对其利益相关者 (包括政府、员工、投资者、债权人、供应商和消费者等) 所应承担的责任。具体而言, 就是企业在追求利润、追求企业价值最大化的同时, 要能做到遵守国家法律和商业道德、保障员工的合法权益、保护投资者和供应商的经济利益和支持社会公益事业等。
(二) 关于企业社会责任与企业绩效关系的研究。
近20多年来, 国外学者对社会责任与企业绩效的关系进行了大量的实证研究, 但关于两者之间的关系并没有统一的观点, 大部分实证研究表明企业社会责任与企业经营绩效是正相关的, 但也有一些研究发现企业社会责任与经营绩效之间存在负关系或没有关系。
根据Margolis和Walsh (2001) 统计, 到2001年止, 公开发表的关于企业社会责任与财务业绩关系的初评研究论文共有122篇。在1997年第1期《商业与社会上》, Griffin和Mahon发表了题为“公司社会责任与公司财务业绩之争”的文章, 对从1972年到1994年间这一领域中经过同行评审发表的51篇论文进行了回顾。他们发现, 得出公司社会责任与公司财务业绩负相关结论的论文共20篇。在这51篇论文中, 部分文章还同时得出正相关和负相关, 或正相关和不相关, 或负相关和不相关等不一致的结论。美国学者Preston等人 (1997) 仔细分析了美国67家大公司1982～1992年的有关数据, 继而得出这样的结论:“对于美国大公司而言, 社会责任和企业绩效之间存在正相关关系”。Waddock等人 (1997) 在研究中指出:企业社会责任与以前和将来的企业绩效有肯定的关系。Homer.H Johnson (2003) 提出, 在一定范围内承担社会责任的行为能够增加企业的利润和提高公司的价值, 不合法的和不承担社会责任的行为能够对企业绩效产生负效应。Bruce等人 (2003) 对作为企业承担社会责任形式之一的企业慈善行为与企业绩效关系的研究发现:不论企业的慈善行为是用现金还是用其他任何形式来表示, 也不论企业的经济绩效是用会计方法还是市场方法来计量, 企业可获得的现金资源量与其以现金形式的捐赠成正相关关系, 但并没有发现企业的慈善行为与其经济绩效呈明显的正相关关系。与此同时, 也有部分学者认为两者之间应该是负相关的关系。他们认为, 企业承担社会责任需要付出相应的成本, 社会责任成本使企业在与不承担或少承担社会责任的企业的竞争中处于不利的财务状况。
在西方国家的影响下, 我国学者对社会责任和企业绩效关系的研究也取得了一定的进展。吴彬、宋宝莉 (2005) 从理论上阐述了二者之间正相关的存在;颜剩勇、刘庆华 (2005) 也从理论上分析了社会责任和企业绩效之间存在着“确定的正相关”。然而, 这种理论推导的结论在说服力上明显不足。近几年我国学者用实证的方法研究两者之间的关系也取得了一定的成绩。沈洪涛 (2005) 对我国上市公司社会责任与财务业绩之间的关系进行了研究。他采用1999～2003年在上海和深圳证券交易所上市的所有非金融业A股公司作为研究样本, 设计与计算了利益相关者业绩评价指标体系, 对其企业社会责任与财务业绩的关系, 以及这种关系的性质进行了检验。得出以下结论:当期公司社会责任与当期财务业绩之间, 存在显著的正相关关系;当期公司社会责任与上一期各种财务业绩指标之间同样都呈现正相关关系;当期公司财务业绩与前一期至前三期的社会责任的关系因财务业绩指标不同而出现不同的结果。李正 (2006) 以我国上海证券交易所2003年521家上市公司为样本, 研究了企业社会责任活动与企业价值的相关性问题。研究结果表明, 上市公司前一年的盈利能力与企业承担社会责任活动有显著的负相关关系。业绩很差的公司固然不愿意承担更多的社会责任, 业绩好的公司尽管拥有更为宽裕的资源, 也不愿意承担更多的社会责任。本文拟用辽宁上市公司为样本对之加以探究, 以期对两者关系进行验证。
二、研究假设
本文根据国外大量学者的实证研究结果, 并结合我国实际, 在理论分析的基础上提出如下研究假设:
假设1:企业承担对投资者的社会责任与企业绩效正相关。因为投资者关心的是其投资回报率, 企业主动承担对投资者的社会责任有利于赢得投资者的信赖, 稳定并提高企业的筹资能力和筹资水平, 从而为企业绩效的提高提供持续而稳定的资金基础。
假设2:企业承担对国家的社会责任与企业绩效正相关。 企业主动承担对国家的社会责任有利于获得政府的支持甚至是扶持, 使企业与政府的关系更加融洽, 可以更有能力去影响政府制定有利于自己的政策, 更容易享受到政策优惠, 减少两者之间的冲突, 为企业发展创造良好外部环境。
假设3: 企业承担对员工的社会责任与企业绩效正相关。员工是企业发展的根本动力, 也是企业最重要的资源。因此, 善待员工是企业社会责任中重要的一个内容。员工最为关心的就是他能从企业这里得到的报酬, 即工资福利。若可以得到满意的工资福利就会激发员工的工作积极性和归属感, 为企业创造更大的价值。
假设4:企业承担对债权人的社会责任与企业绩效正相关。企业在正常的经营活动中, 需要大量的资金用作周转。债权人最关注的是企业是否能准时的偿还借款并得到其满意的收益。企业只有履行诚实信用, 确保商业银行和其他各类债权人的利益, 才可能保证自身在金融市场上的信用, 并利用金融市场推动自身发展。
假设5:企业承担对供应商的社会责任与企业绩效正相关。企业同供应商的关系已从传统的非合作性竞争转向了合作性竞争。长期与一个供应商保持稳定合作的关系比那些同时拥有很多供应商的企业具有更高的绩效水平。供应商关注的是准时和按信用条件付款、持续定货和足够的准备时间等。
假设6:企业承担对消费者的社会责任与企业绩效正相关。企业利润最大化的目标最终要顾客发生购买行为来实现, 顾客买的产品越多, 企业的绩效就越好。若企业主动承担对顾客的责任, 提供价廉优质的产品, 更好的满足顾客的需求, 将有利于提高消费者满意度水平, 增加顾客对企业产品的忠诚度, 直接影响到产品的销售业绩, 从而更加有利于企业发展壮大。
三、研究设计
(一) 样本选择和信息来源。
本文以2008年上海证券交易所上市公司为样本, 研究上市公司社会责任与企业绩效的关系。我们选取了2008年12月31日前上市的、只发行A股的公司的样本的数据, 共911家。为保证所收集数据的有效性, 尽量减少其他因素的影响, 本文依据以下原则对数据进行了筛选。剔除了一些绩效严重恶化的ST公司。这主要是考虑到这些ST公司的财务状况已经恶化, 不能将其与正常公司相对比。剔除了数据披露不全的及资产报酬率异常波动的上市公司。依据上述原则, 最后得到644家样本公司。本文研究所用的数据来自证券之星、财金在线网站、国泰安研究服务中心和沪深两市所公布的年报。文中相关数据的处理及检验均采用SPSS 16.0统计软件进行。
(二) 指标设计与变量选取。
四、实证分析与结果
(一) 样本的描述性统计分析。
从表2可以看出, 2008年沪市上市公司资产收益率 (ROA) 的平均值是5.066%, 其标准差1.247%, 总体情况还较好。企业社会责任的替代变量中, 每股收益 (EPS) 最大值为6.42元, 最小值只有-3.57元, 平均值是0.24元, 标准差为0.71元, 这说明公司间的股东收益有较大的差异。资产负债率 (LEV) 的均值是56%, 总体情况还是比较好的, 基本可以达到债权人的要求, 但个别公司的资产负债率达到550%, 严重超过西方国家的警戒线, 企业的经营风险较大, 个别企业的资产负债率又太小, 表明企业未充分利用财务标杆的作用来举债经营。在现金与应付账款比率 (CPAR) 和工资增长率 (SWGR) 方面, 各公司差异较大。在资产税费率 (ATR) 方面各公司差异不是很大。
(二) 相关分析。
从表3可以看出, 资产报酬率与资产负债率、每股收益、主营业务成本率、资产税费率、现金与应付款的比率和工资增长率的皮尔逊相关系数分别为-0.299, 0.701, -0.46, 0.378, 0.177和0.137, 并且其双尾检验的相伴概率值都为0.000, 故其在1%的显著性水平下显著。
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .
(三) 回归分析。
为了进一步准确揭示社会责任与企业绩效之间的关系, 我们构建模型如下:
ROA=β0+β1EPS+β2LEV+β3OCR+β4CPAR+β5ATR+β6SWGR
其中:β0为截矩项, β1～β6是回归系数。
用统计分析软件SPSS16进行了多元线性回归分析, 结果如下:
资料来源:作者整理从表4中可以看出, 方程调整后的R2为0.550, 回归方程的拟合程度较好;整个模型的F统计值为136.112, 相伴概率是0.000, 故其在1%的显著性水平下显著。各自变量也均显著, 除了变量主营业务成本率外, 均与预期符号相符, D-W值为1.9714, 排除了自相关的存在。而且通过各变量对应的方差膨胀因子VIF (限于篇幅未列, VIF值均小于10) 的分析, 能够排除自变量之间的高度多重共线性对模型的影响, 故模型总体上是有效的。我们可以得出以下结论: (1) 资产收益率 (ROE) 与每股收益 (EPS) 之间存在显著正相关, 这与本文提出的假设1是一致的。 (2) 资产收益率 (ROE) 与ATR (资产税费率) 显著正相关。这表示公司实际支付的税金占收入中的比例越大, 不但不能损害股东的利益, 而且还可能会提高其所获得的收益。这是因为, 当公司能够及时、充足纳税时, 可以使得公司和政府之间保持一个良好的关系, 它会使公司得到许多政策上的优惠, 降低政治成本, 减少政府管制的可能性, 进而可以提升股东的价值。这一点与多数学者的研究结论是一致的, 并验证了本文提出的假设2。 (3) 资产收益率 (ROE) 与工资增长率 (SWGR) 之间正相关但不显著, 这部分验证了本文提出的假设3。这可能是由于目前我国的报表中的工资项目还没有引入公允价值, 其值只包含支付给职工的基本工资, 没有包括养老保险、住房公积金等项目, 也没有包括其他福利。 (4) 资产收益率 (ROE) 与资产负债率 (LEV) 显著正相关。资产负债率越低, 从债权人角度来看, 公司能够按时支付利息或按时还款的可能性越大, 即公司违约的风险越小。此时, 债权人可能会降低贷款利息并减少限制性条款, 从而提高了股东的收益。这与假设4相符。 (5) 资产收益率 (ROE) 与主营业务成本率 (OCR) 显著负相关。这与我们的假设5不相符。公司越照顾客户的利益, 那么给客户的让利就越多, 公司的主营业务成本率应越高。但本文未通过此假设, 究其原因, 可能是从近期看其效益下降, 但从长远的角度看, 公司为顾客让利, 会逐渐得到客户的认同, 以致于提高顾客的长期购买行为, 从而达到增加公司绩效的目的。 (6) 资产收益率 (ROE) 与现金与应付账款的比率 (CPAR) 显著负相关。这与假设1相符。现金与应付账款的比率越高, 说明公司支付应付账款的能力越强, 供应商收回货款的可能性越大, 其利益越能得到保障。
五、结语
本文从利益相关者角度探讨企业社会责任和企业绩效的关系。本文的研究结论如下:企业承担社会责任并不像有些企业想的那样, 只会增加企业的负担, 而是会提高企业绩效的。企业对国家、投资者、供应商、债权人的社会责任贡献与企业绩效显著正相关, 对员工的社会责任贡献与企业绩效微弱正相关, 但不显著, 对消费者的社会责任与企业绩效负相关。另外, 每个利益相关者对企业的贡献大小是不一样的, 这主要是由每个利益相关者在企业经营活动中的不同地位决定的。从回归分析中不难看出, 对企业绩效影响最大的利益相关者是股东。
摘要：本文选取上海证券交易所上市公司为样本, 以企业对国家、投资者、员工、供应商和消费者的社会责任贡献作为企业社会责任的评价指标, 采用统计性描述, 相关分析和回归分析的实证研究方法来探究社会责任与企业绩效之间的关系。研究发现:我国沪市上市公司对国家、投资者、供应商、债权人的社会责任贡献与企业绩效显著正相关, 对员工的社会责任贡献与企业绩效微弱正相关, 但不显著, 对消费者的社会责任与企业绩效负相关。