Y理论

Y理论（共5篇）

Y理论 篇1

摘要：Y一代作为当前职业大军中庞大且重要的群体, 对于企业管理者来说, 管理Y一代员工将是一个巨大的挑战。在分析Y一代员工特点的基础上, 结合超Y理论, 探讨Y一代员工的人力资源创新管理模式, 以更好地吸引、激励、留住Y一代中的优秀人才, 从而为企业的人力资源管理实践提供指导意义。

Y一代, 指在1980-1995年出生的一代人, 年龄在18~35岁, 成长在经济增长迅速、社会变化巨大、技术日新月异、教育要求严格的环境中。他们有着灵活的头脑, 能够娴熟地使用高科技产品和社交媒体软件, 他们是快速学习者, 能够快速整合信息, 从这个意义上说, 他们是公司发展的宝贵财富。然而, 特殊的历史时期及文化背景也造就了Y一代独特的个性、行为特征。如何根据超Y理论, 并结合Y一代员工的特征, 创新人力资源管理模式, 以充分调动Y一代员工的工作积极性、创造性与忠诚度, 成为了当前企业普遍关注的问题。

一、Y一代员工的特征

Y一代作为当前劳动人口中最年轻的一代, 与老一代相比, 他们有着伴随时代而来的新特点, 主要体现在以下几个方面。

1. 工作与生活相平衡的理念。

与老一辈明显不同, Y一代更倾向于选择具有挑战性、弹性化的工作, 厌恶枯燥、乏味、一成不变的工作内容与方式。对于工作与生活的关系, Y一代秉持着“工作是为了生活, 生活不是为了工作”的理念, 强调在工作与生活之间达成多元平衡, 重视企业人性化的管理方式与制度。因此, 更好的发展机会、公平的薪酬、在决策中具有发言权、有能力的上司等因素往往成为Y一代择业时考虑的主要因素, 同时, 与同事的社交活动、灵活的时间安排、健身俱乐部会员资格等也颇受他们青睐。

2.注重参与, 强调存在感。

荀子曾说:“木受绳则直, 金就砺则利”, 可见环境对事物的影响不可低估。而人的个性与行为方式的形成与其成长环境同样密切相关。对于Y一代来说, 他们多在独生子女的家庭环境中成长, 成长过程中获得了来自父辈们的诸多关注与关爱, 进入职场后, 他们也希望能够得到领导更多的关注和认可。成长在网络科技迅猛发展的时代, 方便、快捷网络让Y一代有了更多的学习渠道, 也使他们的思维更加开阔、观点更加新颖、活跃, 同时更具有创新精神。然而, 作为宣扬个性的一代, 他们坦率、直接, 敢于表达, 不愿被体制中的条条框框限制, 敢于藐视权威, 并勇于挑战管理者和传统的层级制度, 对于高层管理者所做出的重大决策, 敢于提出自己的意见, 并希望上司能够重视并采纳自己所提的建议。相比于老一辈的绝对服从, Y一代更愿意充分利用自身的知识与掌握的最新技术积极为组织出谋划策, 更加享受参与决策过程所带来的存在感与成就感。

3.渴望有所成就。

Y一代员工作为当前组织中最有活力与激情的年轻一代员工, 对于外界的新事物与挑战几乎都跃跃欲试, 导致他们急于去证明自己并渴望能在事业中有一番作为。出于对成功的渴望, Y一代更加重视自身能力的提高与职业发展前景, 一旦对新的职业领域产生兴趣, 并且认为公司提供了长期的发展机会与符合他们生活方式的职位, 他们将会选择跳槽, 而不太考虑其中的转换成本。因此, 相比于单调乏味且稳定的工作岗位, Y一代更加强调挑战与变化, 在选择工作时更加青睐在未来具有持续且可转移竞争力的岗位, 如果企业未能在一定程度上满足他们的需求, 则难以保证他们对工作的积极性与组织的忠诚度。而Y一代有着强烈的实用主义价值观, 对于自己的投入渴望快速得到结果, 缺乏一定的耐心与坚持。可以说, 企业与员工之间的契约早已从传统的终身雇佣转变为长期就业能力与竞争力的培养, 企业若不能充分认识这一转变并采取有效的应对措施, 将难以留住人才。

4.情感驱动型。

在计划生育的影响下, Y一代大部分都是独生子女, 为了排解内心的孤独, 在成长过程中与自己兴趣爱好相同的朋友往往形成了一定的朋友圈子。但由于Y一代成长在较为优越的环境中, 抗压能力与受挫能力相对于老一辈明显不足, 进入职场后, 承受来自职场的较大压力, 在他们看来, 只有志同道合的朋友才能充分理解并明白他们的感受, 并渴望在朋友圈子中得到情绪上的宣泄与情感上的沟通、交流。Y一代员工的行为很大程度上受其自身情感的驱动, 处理事情较为感性, 缺乏理性。对于Y一代员工来说, 朋友圈子在他们心中占据着极其重要的地位, 为了能够与圈子内的朋友聚在一起而放弃发展相对较好工作的情况在职场中可谓屡见不鲜。同时, Y一代也有着强烈的自尊心与自信心, 对于管理者所做的批评相当敏感。因此, 如何做好Y一代员工的情感管理是当前企业面临的一大难题。

二、基于超Y理论人力资源创新管理模式

超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希根据“复杂人”的假定, 提出的一种新的管理理论。该理论认为, 没有一成不变的、普遍适用的最佳管理方式, 组织必须根据组织内外环境自变量和管理思想与管理技术等因变量之间的函数关系, 灵活采取相应的管理措施、管理方式以适应组织的成员素质、工作性质等。超Y理论是一种主张权宜应变的经营管理理论, 其实质是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。因此, 组织应充分认识到面对新的环境与具有独特特征的Y一代员工, 旧式管理方法只会让年轻的一代对企业敬而远之, 管理难以取得成效, 组织中的管理者只有深入剖析当前的环境特征与员工的新特征与需求, 创新人力资源管理模式, 才能真正留住Y一代员工并保持企业的持续、快速发展。对此, 本文提出了如下对策。

1. 构建包容性领导方式。

不可置否, 不同时代的员工都有着伴随其时代而来的不同特征。面对着员工表现出来的代际差异, 组织管理者需要从员工的具体情况出发, 放大他们优点、包容其差异与缺点, 构建包容性的领导风格, 实现组织与员工之间的最优契合。组织中的员工作为个性化的载体, 每一位员工在特定领域都有着其特殊的专长与能力, 而企业要取得长远发展, 就必须博采众长, 构建多元化与包容性的企业文化。因此, 作为企业的管理者, 应该本着“人尽其长”的管理理念, 利用自身的敏锐的洞察力去发现每一位员工的优点, 理解并包容个体间的差异。另一方面, Y一代员工在包容性领导方式的影响下, 能充分感受到组织与领导对他们的重视、理解与支持, 并形成强烈的心理满足感与组织满意度, 从而提高了他们的工作责任感与组织忠诚度。

2.制度与情感双管齐下。

随着Y一代“追求个性, 自我解放”意识的日益膨胀, 大棒式的管理已难以适应企业文化的发展, 员工对于自由、平等、尊重的追求愈加强烈。在Y一代员工强烈的自尊心及藐视权威的特质下, 强硬、刚性的管理模式往往只能适得其反。总结企业的管理经验, 不难发现制度作为组织管理的先决条件, 却不是实现有效管理的决定性与关键因素。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾疾呼:企业怎么能一边歧视和贬低员工, 一边又期待他们去关心质量并且不断提高产品品质。的确, 人区别于动物的最根本一点除了语言, 就是人类丰富的情感, 而这些错综复杂的情感又会左右每一个人的思维。托马斯·彼得斯的管理理念表明了在公司里, 员工的情感变化决定着员工的工作态度、工作热情及工作方法, 并最终影响整个公司的发展。作为当前企业中的管理者, 不是仍旧使用大棒试图去控制员工, 而应该在规范制度的基础上, 以真挚的情感, 关注员工的内心需要与深层次的情感生活, 通过情感的双向交流与沟通实现组织的有效管理。

3. 创新工作方式与营造生动工作环境。

Y一代员工成长在经济增长迅速、社会变化巨大、技术日新月异、教育要求严格的环境中, 对于高科技产品和社交媒体软件的娴熟运用是他们的显著特征, 对于外界事物的好奇与无畏使他们敢于选择充满挑战与变化的工作。面对Y一代员工所体现出来的新特征, 企业若想有效吸引并留住人才, 就必须转变陈旧的管理制度, 创新管理制度, 采用团队合作方式与轮岗制, 从而让新员工能够在工作中扮演更复杂的角色, 以激励他们努力工作、发挥自身的潜能。与此同时, 企业更应该顺应未来的发展趋势, 紧紧抓住高科技与互联网高科技产品所带来的便利与优势, 创建现代化的办公环境与条件, 充分利用Y一代员工的技术专长, 为顾客提供高品质的服务。在关注员工业绩的同时, 还必须设法让他们感到工作不枯燥、不单调, 从而吸引并留住新生代员工。此外, “双向指导制”也是促使员工快速融入公司环境的有效手段。老一辈员工可以通过自身的现身说法从而让新员工对组织与自身职业未来的发展有进一步地认识与了解, 同时, 也能从情感上对其进行激励。反过来, 新生代员工则可以通过分享自身的技术及知识优势, 为组织提供长远持续发展的源动力。作为企业管理者, 要吸引并留住优秀的人才, 就必须先了解员工的需求, 将员工的发展与企业的发展相结合, 从而强化组织与员工之间的心理契约。针对频频跳槽的新生代, 提高其忠诚度的最有力的工具就是定期提供学习和发展的机会——不仅通过培训, 同时, 提供一系列具有挑战性的任务、能传授有价值知识的人共事的机会以及定期的职业发展反馈。

4. 创新沟通渠道与机制, 实现全方位沟通。

不同时代出生的人都带有其特定时代的烙印, 环境的差异使得他们在思维方式或行为模式上都存在一定的差异。作为企业管理者, 要达到良好的沟通效果, 就必须采取与沟通对象相适应的沟通方式。根据Y一代对现代媒体社交网络的娴熟运用及对规则和束缚的无视等特征, 管理者更应创新沟通机制与沟通渠道, 形成“立体沟通网络”, 确保普通员工与中高层管理者信息的互通与思想的无障碍交流, 从而及时解决企业的经营管理问题并保证企业的目标愿景与管理方法能够为员工所理解与认同。创新沟通方式, 除了传统的文件、办公室会议、面谈、电话等沟通方式外, 组织应积极利用当前科技技术发展所带来的便利, 采取微信、微博、QQ、博客等最新沟通软件, 实现公司全员即时互动与交流, 不仅能够利用员工的群策群力为企业的经营管理决策提供重要的参考信息与建议, 同时, 也能使企业的战略目标、核心价值观深入到群众中去, 使得管理层决策的传达、贯彻、执行更加有效, 并最终促进企业整体管理水平的提高与组织的快速发展。

5. 充分发挥非正式组织的积极作用。

管理学家巴纳德指出, 非正式组织提供了强化个人态度的机会, 它是“维持个人个性的一种手段, 有助于抵消或克服倾向于破坏个性的正式组织的某些影响”。Y一代员工具有工作与娱乐两不误的特征, 在工作之余, 兴趣相同或相近者喜欢凑在一起, 自发形成小圈子即非正式组织, 交流、抒发自己的感想与情感, 有助于“维持员工的个人人格、自尊心和独立选择能力”。如平均年龄在28岁左右的阿里巴巴公司员工自发组织成立、自主管理员工俱乐部 (非正式组织) , 典型代表是阿里十派 (诸如电影派、杀人派、美食派、宠物派、精舞门以及足球派等) , 都得到了公司的认证, 同时, 也由公司给予适当地支持。这些非正式组织的形成能够强化员工的组织归属感, 也为员工之间的交流与压力的释放提供一定的渠道。

三、结语

作为企业管理者, 对于Y一代员工, 应该在日常行为应该传递这样的信息:组织重视并相信员工, 组织致力于让员工成为最出色的人, 并且关心其在企业中的表现。通过强化组织和Y一代的心理契约, 逐步树立起组织在员工心中的地位与形象, 让员工从简单服从命令的角色转变到主动参与组织的发展、壮大的角色中来。而实现这一目标的关键是为员工提供具有挑战性, 有意义的工作, 并通过即时有效的沟通, 帮助员工看到他们的贡献, 以确保他们有学习和成长的机会。只要朝着这个方向努力, 管理者就能找到不同代际间的最佳平衡点从而促使企业更好地发展。

Y理论 篇2

所谓X理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。属于X理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉X理论的管理者对属下的行动非常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一味地服从，否则就要对他们实行责罚。

Y理论跟中国古代认为“人之初，性本善”的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的，

X理论和Y理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是X理论式管理，而右端是Y理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。

其他论述：

20世纪60年代，弗雷德里克?泰勒开始受到人本主义心理学的猛烈抨击。后者指责他的管理方法把工人工具化，管理变成了简单的衡量，人的尊严却受到了践踏。于是，就出现了两种关于人性的基本假设，一种是X理论，一种是Y理论。

X理论认为人性懒惰，所以总是逃避责任。只有少数人才能克服这样的劣根性，成为一个有雄心壮志的人，但绝大多数人必须用“胡萝卜+大棒”进行威逼利诱，使他们为完成既定的工作任务而努力。多少年来，企业主们一直都在使用这样的管理方法，但他们也会绝望地发现，“胡萝卜+大棒”作为一种管理工具的作用常常失效。

“Y一代”玩转“Y营销” 篇3

“Y一代”在中国变身为80后、90后。现今，“90后”开始全面“接掌”大学校园，张扬个性，凸显自我的精神诉求逐渐得到释放，“彪悍”已成为他们的个性标签。他们不满足于传统的理论式培养，渴望得到更为实际的职场技能培训，“彪悍精英，领袖未来”是他们对走向社会，获得认同的渴求。

7月17日，联想集团在北京举办“2012联想idea精英汇创意营销大赛全国总决赛”，从全国13万报名参赛大学生中脱颖而出的11强团队，围绕联想产品“彪悍的小y”IdeaPad Y480校园营销，为全国大学生献上一场属于90后的创意盛宴，谓之“Y营销”。

彪悍的“Y营销”，不需要解释

总决赛现场，来自全国的十个区冠军团队和一支线上人气冠军队，用自己的奇思妙想演绎了一个个严谨专业又不乏灵活创意的方案，博得评委、观众甚至是其他选手的阵阵掌声：西南大区的“生猛少女”团队一亮相就吸引了众多目光，采用清新的手绘风，3D视频立体平面效果图呈现，让人体会到小y别样的彪悍风采；江苏大区的“与Y童乐”团队展示方案时，将现场布置成童年动画片的世界，仿佛把观众带回了儿时生活的海洋；喊出“领袖之路”口号的华北大区“Yes，Y do”团队，被冠以“表情帝”称号的一位成员，滑稽的舞姿，引得观众一阵阵捧腹，将貌似生硬的营销演绎的活泼有趣，同时通过开展校园各色领袖评选，让小y的彪悍深入大学生活的各个层面。

“90后”大学生选手们充满活力的表现彰显了联想Y480的“彪悍”特质，也让联想IdeaPad Y系列笔记本“从大学生中来，到大学生中去”的设计理念得到了最佳诠释。作为本届联想idea精英汇创意营销大赛的命题对象，“彪悍的小y”Y480采用全新的Ivy Bridge平台+GT650M显卡，具备媲美专业游戏本的实力；同时，杜比认证的JBL音响，高感光摄像头，USB 3.0等领先应用，让彪悍不只是数据上的罗列，更是时刻为用户考虑的贴心感受；全金属设计，科技感十足的外观，取材于“未来城市”的风格，既满足年轻人简洁时尚的审美需求，又象征了小y彪悍的性能将成为使用者领袖未来的最大助力。

本届大赛共为参赛选手提供了460个暑期实习岗位，千份bestjob联盟名企的简历推荐，以及全国前三强赴欧洲交流学习的机会，如此丰厚的奖励共吸引超过全国13万大学生报名，同比去年增长30%，收到12400余份方案，在全国高校组织294场落地赛，刷新了营销大赛覆盖范围、参赛人数的新纪录。而作为大赛的全程承办者，联想idea精英汇的全国近5000名会员为大赛顺利举行贡献了自己的力量，他们用实际行动定义了“梦想、行动、未来”，与所有参赛选手一起，经历了一场从内在心灵到外在能力的历练。

不仅是营销舞台，更是人生机遇

通过创立idea精英汇和举办创意营销大赛，联想找到了与大学生沟通的全新模式，建立了大学生—企业—社会三者之间的联系，一方面为大学生提供就业实习机会，帮助他们完善技能，积累职场经验，另一方面构筑企业和人才的对话平台，通过大赛选手名企简历直投、HR线上对话的机会，把更多的优秀人才输送到优秀的企业中去，同时也履行了一个企业公民的社会责任，在大学生成长路途写下浓墨重彩的一笔，获得了大学生对联想品牌和产品的认可和拥趸，塑造联想“彪悍的小y”性能机皇美誉。

联想集团消费事业部产品推广高级总监蒋德坤表示：“创意营销大赛，绝不仅是大学生展现才华的舞台，更是让大学生拥有一个与社会‘第一次亲密接触’的机会。当他们走入社会回看今天，这里会是梦开始的地方，你们虽然稚嫩但这一切都弥足珍贵！”

总决赛上，共青团中央城市青年工作部的马兴民副部长授予了联想集团“青年就业创业见习基地”称号，他表示：“联想集团助力大学生发展的积极努力值得肯定，希望联想集团能再接再厉，为企业践行社会责任起到带头作用”。“青年就业创业见习基地”项目，是由共青团中央创办，旨在通过该项目的发展为大学生成长和就业提供切实有效的帮助和支持。三年来，联想集团借助idea精英汇和创意营销大赛平台，在各地办公室为966名优秀大学生提供为期7周的暑期实习，从中走出了上百位入职世界五百强企业的优秀大学生人才。

Y理论在班级管理中的运用 篇4

所谓Y理论, 是心理学家道戈拉斯麦格雷戈根据马斯洛的需要层次理论而提出的与X理论相对立的一种人际关系法。

X理论把人性看得很坏, 往往用咒骂、威胁和惩罚等手段进行管理, 突出一个严字。而Y理论则认为:

1、多数人不是天生就不喜欢工作和学习, 事实上, 工作和学习可以成为各种满足的源泉。

2、外部的控制和惩罚不是使人们完成任务的唯一手段, 多数人在为达到自己承诺的目标时会自觉律己。

3、能有充分发挥自己潜能的机会, 被管理者就自然而然会有很强的动力。

4、在适当条件下, 多数人不但能够负责, 而且能够积极主动地负责。

5、在学生中蕴藏着相当丰富的解决学习生活中面临的问题的智慧、创造力和想象力。在现代生活条件下, 一般人的智慧只是被利用了一小部分。

总之, Y理论认为人是勤奋的、富有创造性的, 有责任感的, 需要和寻求挑战的, 对学习工作并不是绝对厌恶的。在学校班级管理中, 根据这种原则认识来管理班级的班主任, 就会千方百计地去了解学生的心理, 创造融洽的心理气氛, 让全班学生的学习生活潜力充分地发挥出来。

因此, 在班级管理中, 我们应注意以下几方面:

1、增强民主意识, 实行民主管理。现代教育实践家魏书生曾说过:良好的师生关系是建立在民主平等、诚信与理解的基础上的, 民主能激发学生主动性和积极性, 平等能提高学生的自尊心和自信心, 诚信能密切师生的情感。班主任是班级活动的领导者、组织者、决策者, 但并不意味一切都由班主任说了算, 学生没有任何发言权。不虚心听取大家的意见, 就会使班集体死气沉沉, 缺乏生气, 学生的积极性和主动性就不能发挥出来。只有增强民主意识, 在作决策之前, 认真听取大家的建议, 使每个学生都有机会发表自己的意见, 都能感到自己就是班级的主人, 从而增强责任感, 并尽自己的努力去把工作做好。民主管理的班主任要求学生做某事时需说明为什么这样做, 无论批评或表扬都要注重实事求是, 只有这样才能在班级管理中营造出融洽的心理气氛。

2、充分信任, 相互理解。班主任辛勤工作的目的是为了带好一个班, 使之具有良好的班风和学风, 使每一个学生都能全面发展。而学生几乎无一不想自己能成为有益于社会的人, 学生中大多数是勤奋好学的, 力求上进的, 也有不少是学习中的佼佼者, 其中所谓的学困生, 其主观上并不希望自己今后被社会抛弃。因而从本质上讲, 这些学生并不坏, 只是在思想认识上显得肤浅或缺乏辨别是非的能力, 在行为上缺乏自我约束力。在他们身上同样有自我尊重、自我表现的需要, 同样渴望有充分发挥自己潜能的机会和条件, 只是因为我们往往只看到他们表现不好的一方面, 看不到他们身上时而迸发的闪光点, 对他们缺乏信任和理解, 从而造成师生关系不融洽, 甚至产生严重的对立情绪。这样学生不理解老师的一番苦心, 老师讨厌这些学生, 彼此心灵沟通的障碍越来越大, 班主任又怎么能够转化学困生, 带好整个班集体呢?

3、改变工作作风, 注意工作方法。班主任要做学生的知心朋友, 就要放下架子, 与学生打成一片, 不能居高临下对待学生, 不能动辄就批评人, 以惩罚的手段吓唬人。建立必要的班级管理制度是应当的, 但那绝不是管理班级的唯一手段, 尤其是对初中学生, 更不能用简单粗暴的办法, 居高临下的管教、控制。即使在有必要对一个学生采取惩罚措施时, 也要让他和其他学生感到是公平的。科学管理之父泰勒提出, 领导者在处理问题时必须问一下自己: (1) 这样做合理吗? (2) 这样做对有关人员公平吗? (3) 这样做能使有关人员都受益吗?这些都启示我们在班级管理中, 必须遵循公平、合理、守信、有效的原则, 绝不可采用简单粗暴的方法对待青少年学生中出现的复杂的思想问题。

Y理论 篇5

在系统运行过程中会遇到很多的不确定性,及时发现并减少不确定因素能够在相当大的程度上改进系统的服务水平[1]。因此,对系统协调绩效进行评价可以帮助系统管理者掌握系统发展状态并为提升系统协调性提供科学依据。

1 系统协调绩效评价指标体系

1.1 评价指标体系设计

设计系统协调绩效评价指标体系,应遵循科学、系统、客观以及定量与定性相结合等原则[2]。根据系统分析与设计思想,本文将从战略协调、运营协调、效益协调和知识管理协调4个层次对系统协调程度进行评价。所建立的指标体系,如表1所示。

1.2 部分定量指标含义和计算方法

1.2.1 系统增长能力

是指系统未来的发展趋势与发展速度,包括系统规模的扩大,利润以及市场占有率的增加,反映了企业未来的发展前景。系统增长能力可以用生产指数来衡量,计算公式为

(报告期总产出/基期总产出)×100%。

1.2.2 系统农业产业化水平

是指系统实施产业化发展而反映出的生产的专业化水平,经营一体化水平,社会化服务水平以及企业化管理水平,系统农业产业化水平可以用商品率来衡量。计算公式为

(出售的商品总额/商品生产总额)×100%。

1.2.3 农民收入增长率

是指将农民收入进行基期处理后,用计算期的农民收入减去基期农民收入后与基期农民收入之比,反映系统发展对提高农民生活水平所做出的贡献。计算公式为[(计算期农民收入-基期农民收入)/基期农民收入]×100%。

1.2.4 农民就业人数增长率

是指将农民就业人数进行基期处理后,用计算期的农民就业人数减去基期农民就业人数后与基期农民就业人数之比,反映系统发展对改善农民就业状况,解决农村剩余劳动力转移问题所做出的贡献。计算公式为[(计算期农民就业人数-基期农民就业人数)/基期农民就业人数]×100%。

1.3 部分定性指标说明

部分定性指标含义如下:(1)一体化水平系统所要求的专业化是由各专业所形成的完整的产业链条,是有机的经济共同体。因此,必须对系统的一体化水平进行考核,衡量产供销、贸工农、经科教紧密结合程度。(2)提供技术服务效果是指系统为用户所提供的有关农作物栽培和施肥技术、病虫害防治技术等技术咨询和技术支持所起到的积极作用。系统为用户提供的技术服务效果越好,越有利于用户提高产品利用率、提高投入产出率和经济效益,同时有利于提高系统的社会影响力和知名度。

2 Y集团供应链系统协调绩效评价

根据2008年Y集团供应链系统的统计数据,选取10项指标的原始数据,如表2所示。

注:2008年Y集团财务统计资料。

将表2中指标构造成网络分析,如图1所示。

2.1 绩效指标的无量纲化

指标的无量纲化是将指标转化为[0,1]区间上的数值。指标经过无量纲化处理后得到的结果,如表3所示。

2.2 指标权重的确定

2.2.1 内部独立的准则(元素)权重的确定

内部独立指标层权重的确定采用AHP法。由于指标之间是独立关系,因此,只需对上层准则之下的下层各准则相对重要性进行两两比较即可。本指标体系中的4个准则B1(战略协调)、B2(运营协调)、B3(效益协调)、B4(知识管理协调)之间是相互独立的,只需计算其对于A(系统协调绩效)的权重即可。选择5个专家进行评判,其权重分别为w T=(0.25,0.15,0.15,0.20,0.25),5个专家对4个准则给出的权重构造为A-B判断矩阵

则各准则的综合权向量为

同理,其他内部关系独立的各下层元素的指标权重的计算参照上述方法获得。

2.2.2 内部依存的准则(元素)权重的确定

在B1(战略协调)之下的3个指标D1(市场占有率)、D4(增长能力)、D6(R&D投入水平)之间存在着依存关系,除了比较3者在战略协调准则下的重要度之外,还需要运用ANP法比较他们3者之间相互影响的重要度。如在D1(市场占有率)准则下,比较D4(增长能力)和D6(R&D投入水平)的重要度,如表4所示。

表4说明了衡量战略协调的3个指标之间是如何相互影响的。同理,可以获得其他指标之间的相互依存关系。

2.3 计算超矩阵

将所有指标间的相互依存关系的影响权重构成矩阵,即得到超矩阵,如表5所示。

2.4 计算指标的综合权重

指标的综合权重是对指标的独立性关系与非独立性关系进行非线性组合而得到的权重,系统协调绩效评价指标体系中所有指标的局部权重和全局权重,如表6所示。

2.5 计算系统协调绩效的综合指数

该系统协调绩效的综合指数为

本文按照绩效的数值大小进行分类,把绩效分为高[1,0.8],较高(0.8,0.5],中等(0.5,0.3],低(0.3,0]。根据此计算结果Z=0.550 6,介于(0.8,0.5]之间,因此,该集团供应链系统协调绩效综合评价为较高。虽然该系统协调程度已经较高,但是部分关键指标如R&D投入、知识员工比例偏低。影响该系统协调发展水平的原因可能有:(1)吉林省政府和金融机构对于公司的研发投入强度还不够,对系统技术创新造成资金瓶颈,影响技术创新的效率和效果;(2)由于系统的人才管理机制不够完善,致使知识员工比例偏低,从而影响系统整体持续创新的能力;(3)国家和各级政府出台的处理“三农”问题的相关政策还不够完善,导致大量农民进城务工,不进行农业生产。

3 促进Y集团供应链系统协调的对策建议

3.1 政府应进一步完善惠农政策

政府进一步完善鼓励农民务农的优惠政策,对于保障系统生产运营的原料供应,保障整个系统协调运行至关重要。至今为止,政府已经颁布了很多惠农政策。但是由于我国农产品价格较低,而农产品辅料价格较高,直接导致农民收入减少。另外,大量农村劳动力进城务工以获得稳定的收入等原因,致使从事务农活动的农村劳动力大大减少,这直接影响到了系统的原料供应。因此,政府应尽快进一步完善惠农政策,吸引农村劳动力回到农村从事农业生产。

3.2 政府应强化对于系统技术创新的资金投入力度

2008年政府为公司进行技术创新投入的资金为580万元,另外,企业自己投入1.9亿元,全部用于技术创新,但是还有所不足。企业有些具有重要研究价值的项目需要大量的资金支持,政府应予以大力扶持,设立技术创新的专项资金,为项目研发提供坚强的资金后盾。

3.3 政府应建立完整的农业科技教育和培训体系

政府应投资建立中专、大专、农业技术学校、农业大学等不同层次的农业学校,对农民进行农业科技知识教育。还应建立面向广大农户的农业咨询服务体系,进行农业科技推广,以及农业产前、产中、产后的服务咨询。另外,还应建设一批条件较好的农业教学实习基地,以助于学生尽快将课堂所学应用于解决实际问题。

3.4 系统应加强人力资源管理机制建设

通过建立科学合理的人才评价机制、企业用人机制、人才的合理配置机制、人力资源的开发和培训机制等有效措施,加强对各级各类专业人才的吸收和培养,逐步扩大系统人才总量的增长和素质的提高,形成一支门类多元、梯队合理、素质优良,能充分满足系统发展需要的人才队伍。

3.5 系统应注重持续提高自身创新能力

主要措施有:第一,制定提升创新能力行动计划。结合系统发展实际,瞄准国内外先进技术,制定切实可行的行动计划,尽快提升系统先导技术和主导技术的水平。第二,公司应加大对技术创新的资金投入。促使公司在实现对现有产品、生产工艺进行改进的同时,更快实现对新产品、新生产工艺的开发,以逐步建立具有自主知识产权的技术体系。

4 结论

此评价指标体系,可用于对系统整体协调性的评价与判断。由于指标体系的设计可以反映农产品加工企业供应链系统的共性问题,因此该指标体系同样适用于其他农产品加工企业供应链系统协调绩效的评价。

参考文献

[1]JGAJ V.Supply chain management in food chains:improvingperformance by reducing uncertainty[J].International Transactionsin Operational Research,2006(5):487-499.