跨文化领导力研究述评

跨文化领导力研究述评（共11篇）

跨文化领导力研究述评 篇1

近些年来, 越来越多关于领导有效性的研究表明, 学校中的权力不应过分集中在一个人身上, 而是应该在学校组织内进行适度地分权。美国、加拿大、澳大利亚和新西兰等国家的学者纷纷对学校中“独裁式”的领导方式提出质疑, 教师领导力的研究也因此成为近年来国外研究的热门话题。

一、教师领导力的定义模式

国外教师领导力研究兴起于上世纪八十年代。在过去的二十多年中研究者分别从不同的角度阐述教师领导力的内涵。然而到目前为止, 国外研究者对教师领导力的定义尚未达成一致的共识。美国学者Silva等人整合了二十多年间教师领导力内涵界定的研究, 并根据界定角度的不同划分为三个阶段。[1]

在第一阶段中, 研究者对教师领导力的界定, 侧重于教师对正式领导权的行使。教师领导力的一个最重要的体现就是由教师承担一系列正式的领导角色, 如教研组长、班主任、工会代表等等。在这一阶段的研究中, 教师领导力通常被看成是这样一种行为或过程:即由教师承担某些过去是由学校高层领导担任的领导角色。然而, 尽管这些角色为教师提供了领导的机会, 但是, 人们对教师履行这些行政职责的效率和效果的关注远远高于他们在教学中的领导潜能。

认识到第一个阶段的局限性, 在第二阶段中研究者开始关注教师参与课程领导的重要性。这个阶段的研究者着眼于教师在团队管理、课程设置以及教师专业发展方面发挥的领导功能, 从这些角度入手来界定教师领导力。教师领导力更多地意味着教师承担课程领导的角色。然而, 这些领导工作通常只是由一部分教师兼任, 这样的定义依然把大部分教师排除在领导角色之外。

在第三个阶段, 教师的参与精神与合作精神, 被视为重塑学校组织文化的核心。研究者开始侧重于从合作和参与的角度来阐述教师领导力, 对教师领导力的界定更多地把重心放在教师的自我主导、参与合作。

近年来, 有的研究者又提出了教师领导力界定的第四个阶段。Pounder认为, 随着对教师领导力研究的深入, 研究者在界定教师领导力时, 开始把重心转移到教师对班级课堂教学的自主领导, 并以此作为教师领导力的特质之一。Pounder由此认为, 对教师领导力的界定开始进入了第四个阶段。值得注意的是, 这种关注教师课堂教学领导行为的教师领导力, 不仅适用于中小学校, 而且还适用于高等教育领域。而以往对教师领导力的界定, 更多的是关注中小学校, 而忽略了高等教育领域。[2]

二、教师领导力的研究方法

在国外的研究中, 大多数研究者采用问卷调查的手段来判断教师领导力水平。最常见的就是李克特式的多选项量表。例如, 有的研究者将教师领导力分为参与决策制定、个体维度的教师自主、教师间的合作这三个维度, 每个维度分别由若干个条目构成, 从而编制成等级量表, 由此测量教师的领导力水平。也有的研究者采用开放式问卷, 例如要求教师回答:“你所在的学校由谁来参加决策?”“在你所在的学校中, 教师是否参与决策?”通过被试的回答, 来判断其所在学校的教师领导力水平。除了问卷调查法之外, 其他的研究方法包括案例研究法、访谈法、观察法等等。

另外, 许多量化研究都采用了科学的统计分析工具对数据进行处理和分析。其中, 运用最广的就是SPSS统计分析软件和SAS统计分析软件。近年来, 一些研究者开始在教师领导力的研究中运用结构方程模型来完善变量结构, 建立变量间的关系, 从而使得研究更加深入。

三、教师领导力的影响因素

1. 学校文化

学校组织文化与教师参与领导的意愿密切相关。[3]已有的许多研究表明, 具有民主、信任、合作、分享特征的学校文化, 是培育和发展教师领导力的主要驱动力。Hart曾经对同一学区内的两所中学进行调查。这两年学校同时开展一项教师职业生涯规划的方案, 旨在促进教师同伴间的合作交流以及共同决策。但在执行方案的过程中, 两所学校的教师却持有截然相反的态度。其中一所学校的教师表现出漠不关心的态度, 而另外一所学校的教师却表现得积极乐观。这个现象引起了哈特的关注。经过调查发现, 在前一所学校中, 教师们都是孤立存在的, 他们普遍缺乏合作意识, 通常都是独立进行工作, 教师之间、教师与校长之间也很少进行交流沟通, 人际关系非常淡漠。而另一所学校的情况则恰好相反。整个学校围绕着开放和合作的气氛, 校长、教师领导者以及其他教师可以亲密地共事, 商讨一切跟学校发展有关的事宜。哈特由此认为, 民主、开明的学校文化, 是教师领导者顺利开展工作的关键因素。[4]

2. 校长的态度

许多研究者发现, 校长在发展教师领导力的过程中扮演着重要的角色。教师领导力能否发展, 很大程度上取决于校长的态度。Buckner认为校长是教师领导力发展的关键。他主张, 要发展教师领导力, 校长应该做到以下几点:第一, 校长应该对教师领导者所承担的各种正式领导角色和非正式领导角色有明确的认识。第二, 校长应该接受教师领导者的存在, 并把他们看成学校的财富, 而不是对自己地位的威胁者。第三, 校长应该鼓励教师成为领导者。第四, 校长要帮助教师培养和提高领导技能。最后, 校长还应当建立有效的反馈渠道, 帮助教师改进领导能力[5]。Childs也提出类似的观点。他主张校长应该成为“教师领导者的领导者”, 努力发掘有领导潜能的教师, 并提供机会和支持, 把他们培养成领导型教师。[6]

3. 同事间的人际关系

Zinn认为, 教师领导者不是在真空的环境中工作, 他们处在一个复杂的人际关系脉络之中。人际关系能够对教师领导力的发展起着促进或阻碍的作用。他曾经对三所中学的九位教师领导者进行质性访谈。在访谈中, 教师领导者们纷纷表示, 人际关系是影响教师领导力的一个重要因素。他人的态度和行为, 对他们的工作有重要的影响。教师领导力的成功与否, 在某种程度上取决于其他人的支持度、同事之间的尊重程度和相依性, 以及团队合作精神等等。[7]Little也有类似的发现。[8]在他的一项研究中, 对八所学校476名教师和22名学校领导者进行调查。研究结果显示, 同事的包容和支持程度与教师领导者的领导力水平有显著的正相关。

4. 教师领导者的个人能力

教师领导者自身的能力, 也是影响教师领导力的重要因素。Frost归纳了教师领导者必须具备的四种个人能力。

首先是个人权威。教师领导者所掌握的权力和权威, 对于他们来说, 是一项重要的资源, 能够在他们开展领导活动的过程中起着重要的作用;其次是教师领导者应当掌握相关的知识。其中最重要的是教学知识。具备良好的教学知识, 能够提高教师领导者的课堂教学能力, 增强他们的权威。此外具备良好的组织知识也是非常重要的, 它为教师领导者在什么情况下可以介入哪些活动提供了参考;再次, 良好的情境理解能力, 对于教师领导工作的开展是很有好处的。具备良好的情境理解能力, 能够使教师领导者从普通教师中脱颖而出;最后, 掌握一定的人际关系技巧也是必不可少的。教师领导者处理人际关系的能力, 关系到他们在教师中的影响力。要想成为优秀的教师领导者, 就必须掌握良好的人际关系技巧。[9]

四、教师领导力与教师发展

1. 教师领导力与教师专业化

国外大量研究表明, 教师领导力有助于提高教师的专业化水平。一方面, 教师领导力所倡导的教师自主学习, 以及教师之间相互学习、共同研讨、资源共享, 有助于提高教师的专业知识水平;另一方面, 教师之间的合作还能培养教师的开放意识、合作意识和前瞻意识, 而这些都是专业化教师应当具备的专业素质。Lieberman认为, 教师领导力能够促进教师实现以下三种转变, 从而促进教师的专业化发展。首先, 使教师实现从我行我素的个人, 到专业化团队成员的转变。当教师意识到自己的工作不仅在课堂上进行, 而且还包括在课堂之外, 同事之间就会结合成一个专业团队, 不断锻炼共同工作的能力, 他们的信任和合作意识也得到增强, 教师们的教学也更加公开, 并且乐意接受别人的批评和指正。其次, 实现从以“教”为中心到以“学”为中心的转变。当教师集体参与课程设置、学校管理、教师评价的过程时, 他们能够意识到个人专业知识的不足, 因此激发自己不断学习的热情和动力。再次, 实现从专职教员到学校顾问和领导成员角色的转变。当教师从专职教员的角色中解放出来, 并且被赋予各种新角色, 如研究者、学者、创造者时, 他们被视为能够对学校的现状和未来产生重要的影响作用。[10]

2. 教师领导力与教师工作效率的提高

Smylie认为, 教师领导力能够通过以下两种方式提高教师的工作效率:其一, 教师领导力提倡教师不断进行学习, 重视培养教师的教学能力, 因而能够改进教师队伍的质量;其二, 教师领导力重视在教师之间展开合作和交流, 因此, 能够促进教师专业素养的提高。而随着教师专业水平的提高, 教师的自信心和归属感也增强了, 使得教师更乐意承担工作任务, 并且以更积极的心态去改革教学方法, 这些都能对教师的工作效率产生直接的促进作用。[11]

3. 教师领导力与教师工作积极性的提高

国外已有的许多研究发现, 教师领导力能够促进教师工作积极性的提高。当教师感受到学校对他们独立自主性的尊重和对他们工作能力的认可, 他们的工作热情能够被有效地激发起来。Muijs的一项研究表明, 教师领导力所倡导的教师之间的互助和协作, 对于提高教师的士气有积极的促进作用。在他们开展的一项调查发现, 教师在参与那些以合作形式开展的活动时, 他们体现了强烈的集体的归宿感和参与学校管理工作的强烈愿望。[12]

五、教师领导力与学生的关系研究

教师领导力与学生的关系研究是目前国外教师领导力实证研究的热点。其中, 教师领导力与学生学业成绩的关系研究, 是众多研究者关注的重点之一, 也是存在争议的焦点之一。许多研究者的调查结果显示, 教师领导力水平与学生的学业成绩有积极的正相关。Marks曾经对二十四所学校开展了一项长达四年的研究。研究发现, 当教师被赋予充分的权力时, 对学生的学业成绩有直接的促进作用。[13]然而, 这种说法也受到一些研究者的置疑和挑战。最有代表性的就是Leithwood的一项研究。他们对加拿大某学区内的1818名教师和6490名学生进行调查, 研究校长领导力和教师领导力对学生学业成绩的影响。调查结果显示, 校长领导力与学生学业成绩有显著的正相关, 而教师领导力与学生学业成绩则没有显著关系。[14]他们由此对教师领导力的重要性提出质疑。对于这个问题, 目前国外研究者尚不能定论, 有待于今后的研究者采取更科学、更有效的研究方式进行测量论证。

也有的研究者用量化研究的方法探讨教师领导力对学生认知态度的影响。Mulford等人曾经对124名教师和1181名学生进行了一项研究。调查结果显示, 如果学校乐意提供机会使教师能够以参与者、合作者、被咨询者的身份参与到决策制定的活动中, 那么教师能够引导学生对学校、教师以及学生自身有更积极的感知。[15]

除此之外, 研究者关注的还有教师领导力对学生自主学习能力的影响、教师领导力对学生参与活动积极性的影响等等。

六、未来研究展望以及对我国教师教育研究的启示

1. 扩大研究对象范围

目前教师领导力的研究对象相对来说仍然局限在一个比较狭隘的范围内, 其研究对象主要集中在中小学教师群体。今后的研究应该涉及到更为广泛的教师群体, 如幼儿园、职业学校、高等院校的教师等等。

2. 改进研究方法

到目前为止, 对教师领导力的测量仍然没有一个比较一致的方法。不同的研究者根据他们对教师领导力内涵的理解, 从不同的测量角度进行研究。因此, 发展一套科学有效的、能够被广大研究者认同的测量系统, 显得非常有必要。

3. 丰富研究内容

(1) 对教师领导力的概念界定。到目前为止, 对教师领导力的概念界定, 仍然没有比较统一的说法, 对概念的争论仍在进行。因此, 对于教师领导力的界定问题, 有待于今后的研究者继续进行深入探讨, 并早日达成共识。

(2) 以往的研究更多地关注教师领导力对教师发展的促进作用, 而教师领导者的心理压力, 却没有受到足够的重视, 实证研究更少。尽管有的研究者已经发现, 教师领导者由于身兼教师与领导两种角色, 他们面临着比其他教师更多的工作压力和人际关系困惑。今后应更多关注于教师领导者面临的心理压力, 进而提出相应的处理措施。

(3) 积极建构教师领导力的结构模型也是非常重要的。在以往的研究中, 学者们只是针对教师领导力的某些特征进行论述, 这些探索性的研究, 为今后进一步的研究提供了有参考价值的资料。对于今后的研究者来说, 需要在前人研究的基础上, 进行更为深入的探讨, 建立教师领导力的结构模型。

4. 对我国教师教育研究的启示

国外有关教师领导力的研究已经日益系统化, 在各个方面取得了丰富的研究成果。相比之下, 目前我国有关教师领导力研究显得极为匮乏, 仅有的研究更多地停留在理论探讨阶段, 大多数属于介绍性的文章, 缺乏实证性的研究。这是我们今后的研究应该重视的问题。对于我们来说, 可以在借鉴国外研究的基础上, 结合中国的国情, 进行本土化的研究, 丰富我国在这一领域的研究成果。

摘要：近年来, 教师领导力受到国内外研究者的广泛关注。本文对国外教师领导力的研究状况进行综述, 内容主要涉及教师领导力的定义、研究方法、影响因素及其作用等等, 并探讨了有待于进一步研究的问题。

关键词：国外,教师领导力,述评

跨文化领导力研究述评 篇2

长江大学李玉泉

企业文化作为一种先进的管理方式，自从美国管理学界在20世纪70年代末、80年代初总结出来之后，1984年即传入中国。近30年来，越来越受到中国企业界及政府有关部门的高度重视。

一、企业文化在中国的发展过程

企业文化在中国有发展经历了三个阶段。

第一阶段是尝试和起步阶段。1984年前后，西方一些企业文化专著被译出，相继进入市场。我国少数企业通过不同途径接触到西方的企业文化，开始在自己的企业中尝试。

第二阶段是高层推动阶段。进入90年代之后，中央有意识地推动全国的企业文化建设和研究随着改革开放的深入，一些重大决定使企业文化研究和建设开始成为自觉的、有组织的行动，极大地加快了企业文化建设步伐。

第三阶段是自觉的、有组织的阶段。由于众多企业通过企业文化建设提升了竞争力，创造了良好的经济和社会效益，进一步推动了企业文化建设的发展。知识经济的到来，也使企业越来越重视无形资产的积累，认识到企业的长远发展要靠文化，企业的竞争实际上是文化的竞争，使企业自觉开展企业文化建设。

二、企业文化在中国发展的规律

企业文化建设在中国的发展有着明显的地域趋势，就是由经济、文化发达地区向相对滞后地区扩展，从东、南等改革开放前沿地区向内陆和北方推进。

三、企业文化研究重点的转移

从时间上看，80年代中期，主要是介绍引进。90年代初开始，一些地区和企业进行实证研究。90年代中、后期，逐渐建立起了有中国特色的企业文化理论。进入21世纪，企业文化建设成为各种企业的自觉行为。

三、目前企业文化关注的主要问题

目前企业文化研究和建设主要关注的重点是企业的发展和企业与社会、企业与个人的关系。研究的重点是企业文化的总体设计、企业愿景、企业发展战略、企业责任。

随着中国加入WTO，世界上第一个社会道德责任标准SA8000(Social Accountability 8000)也已悄然进入中国，企业社会责任已经成为中国企业界和学术界无法回避的课题。

四、对企业文化建设的建议

1、企业文化是一种综合管理方式，是企业的综合竞争力。企业文化是一个固定词组，既不同企业的文化活动，也不是“企业”加“文化”，即不同于企业的文化。因为任何企业都有文化（习惯、风俗、行为、环境等等），但不是所有的企业都是企业文化的管理方式。同样，企业文化建设也不同于企业的文化建设。

2、企业文化建设是可以设计的，但需要长期的努力才能形成并显示成效。

3、企业文化建设需要企业领导、特别是一把手的积极倡导和身体力行，但不仅限于企业领导，而是要企业全体人员转化为内在的素质。

汉语文化词语界定研究述评 篇3

关键词：文化词语 文化意义 文化附加义 文化内容

汉语作为语义型的语言，是由语言特点所决定的。在语言结构内部各要素中，词汇是语言的建筑材料，是记录文化的主要载体。词汇与社会生活的关系最为密切，最能反映社会生活的变化。人们的生活习惯、思维方式、文化差异等，都在词汇中得到了表现。“灿烂的华夏文化的方方面面，蕴藏在浩如烟海的汉语词语中。”“负载文化的任务主要是由词汇，特别是实词词汇承担”“我们平时说词汇对于社会生活最为敏感，这也意味着许多文化凝聚于词。”词汇对文化的特殊包蕴，决定了汉语中势必存在着大量的文化词语。

近年来，学术界对文化词语界定的讨论可谓仁者见仁，智者见智。我们从现有的语言材料中归纳出三种代表性的观点：“文化意义说”“文化内容说”“文化附加义说”。

一

“文化意义说”认为，词语在理性意义之外所附加的感情色彩、语体风格色彩以及词语的比喻义、引申义、象征义，是文化意义，这种文化意义在其他语言中可能并不存在或有所不同，一般无法与外族语对译，这类词才是“文化词”。

常敬宇先生在其专著《汉语词汇与文化》（北京大学出版社，1995年）中明确提出了文化词语：“是指特定文化范畴的词汇，它是民族文化在语言词汇中的直接或间接的反映。”“它本身载有明确的文化信息，并且隐含着深层的民族文化的含义，它同物质文化、制度文化和心理文化存在着渊源关系。”常先生指出文化词语和一般词语的区别在于文化词语本身载有明确的民族文化信息，而一般词语则只具有表层的概念义。他同时根据文化意义的强弱将文化词语分为显性文化词语与非显性文化词语。陈建民先生认为，文化词“是指蕴含社会文化意义的词语，文化意义则指社会所赋予词语的引申义、比喻义、联想义、象征义、感情色彩义与语体色彩以及特有的含义。”

孟子敏先生（1992）认为：“一个文化群体里的某些词、短语、句子，是由于特殊的文化背景形成的，我们称之为文化词。这类词在另一个文化群体里是零形式，在教学中既要给出语言意义，也要给出文化意义，如‘鹊桥’‘包公’。”孟子敏（1996）又将这个定义完善为：“文化词语是指在某一语言文化中具有一定文化附加意义（也可称为文化意义）的词语。”孟子敏（1997）将文化意义概括为“是指社会赋予词或短语的感情色彩、风格意义、比喻意义、借代意义以及特有的概念意义。”并据此把文化词语分为三大类：（1）根据感情色彩分为两类，即褒义词和贬义词。褒义如“勤奋、诚恳、纯洁、伟人”，贬义如“懒惰、肮脏、狐朋狗友”；（2）根据风格意义，也分为两类，即口语和书面语。口语风格的如“窍门儿、干吗、拖后腿、七上八下”等，书面风格的如“承担、庄严、父亲、身心交瘁”等；（3）语言意义转化或消失之后产生文化意义的文化词语，有24类，如动物、植物、人物等。

黄金贵先生则从训诂学、词源学的视角审视文化词语的定义。他把汉语词汇分为两大类：文化词语与通义词语。二者分类的标准是文化意义的强弱有无，“有不同程度文化意义者，为文化词语；弱而至无者，为通义词语。”他同时提到文化词语有三个特征：名物性、系统性、民族性。他认为，不少表示事的抽象词语，也往往体现了民族的各种心态、观念。凡此，都属文化词语，因此除了纯文化词语和通义词语，还有大量二者交叉的词语存在。交叉词语既有文化义项，也当为文化词语。

王国安先生（1996）从汉语的文化意义着眼，把汉语词语分为文化词语和普通词语两大类。他又把汉语中的文化词语分为五小类。他强调文化意义的产生是同一个民族独特的思维方式、心理活动和表述形式紧密结合在一起的，因此汉语学习者要真正掌握汉语，必须全面了解汉语的语义，尤其是要了解其中深层的文化意义。王国安先生把文化词语分为：（1）表现中国独有的物质文化的词语。如：华表（建筑），月饼（饮食），八仙桌（器具），旗袍（服饰）；（2）表现中国独特的精神文化的词语。如：禅让（历史），道（学术），比兴（文艺）；（3）表现中国独特的社会经济制度的词语。如：尚书、举人（职官科举），菩萨（宗教）；（4）反映中国独特的自然地理的词语。如：梅雨、乾坤（自然词语），流沙、戈壁滩（地理词语）；（5）反映中国独特的风俗、习惯的词语。如：重阳（时令），稽首（礼仪），乞巧、踏青（习俗）等。

关于文化意义的讨论，黄金贵（2001）认为，文化意义指“语言反映、承载文化在词义上的集中体现，凡是显性或隐性反映语言之外的某种文化背景、事物、现象、因素的词义都属于文化义。”陈建民（1995）认为，“社会所赋予词语的引申义、比喻义、联想义、象征义、感情色彩义与语体色彩以及特有的含义”属于文化意义。为此，文化意义的产生必须同一个民族的独特的思维方式、心理活动和表述形式紧密结合在一起。综合各家讨论，文化意义具有如下特征：（1）民族性。词的文化意义要有鲜明的民族色彩。如汉民族习惯上称“婚丧”事为“红白喜事”，其“白喜事”指的正是“丧事”。“丧事”又何以称为“喜事”？这也是汉民族特定文化背景的产物。再如，“穿小鞋”比喻受人（多为有职权者）暗中刁难、约束或限制（《现代汉语词典》（第5版，第208页）。如果不了解中国宋代女人裹脚的习俗，就不会理解这个词语的文化意义。（2）隐含性。文化意义是隐含在词语中的。对于“杯弓蛇影”“愚公移山”等文化词语，需要知道相关典故才能真正理解其意义，“眼红”的意思也显然不能从字面意义加以说明。关于“帽子”，有“皮帽子”“毛线帽”“太阳帽”“瓜皮帽”，同样还有“高帽子”“绿帽子”，但后者与“帽子”的字面意思差别很大，甚至没有什么联系。

二

“文化内容说”认为，除了蕴含独特文化意义的词语外，词汇中能反映独特民族文化内容的词语也属于“文化词”。如表现中国独有的人名、地名、物质文化、精神文化、社会经济制度等内容的词语。这种对文化词语的界定显然是对“文化意义说”的扩大。杨德峰先生指出，“文化词语是指在一定的文化背景下产生的词语，或与某种特定的文化背景相联系的词语。”他直接把文化词语分为15类：历史、地理、政治制度、宗教、人物、文艺、服饰、饮食、节令、习俗、礼仪、器具、建筑、成语、其他。

前苏联学者根据俄语作为第二语言教学的需要而提出了“语言国情学”的概念。受其影响，以王德春先生为代表的一派学者称文化词语为“国俗词语”，王德春（1990）率先开展“国俗语义学”的理论研究，《汉语国俗词典》（河海大学出版社）是第一部收录“国俗词语”的词典，所收国俗词语可分为七种：（1）反映中国特有事物，外语中没有现成对应词的词语（如太极拳）；（2）具有特殊民族文化色彩的词语（如竹子）；（3）具有特殊历史背景意义的词语（如红豆）；（4）国俗熟语（如负荆请罪）；（5）习惯性寒暄用语（如哪里）；（6）具有两种以上国俗语义的词语（如粽子）；（7）具有修辞意义的人名（如诸葛亮）等。他认为国俗词语就是“同中国的政治、经济、文化、历史和民情风俗有关的，具有民族文化特色的词语。”他强调对语言的完整理解和准确运用应把词语置于宏观的民族文化背景下才可能实现。

梅立崇先生（1993）指出，“一个民族的文化中独具的部分体现在词汇系统”就是国俗词语，它反映的是民族文化的个性。民族文化的个性是与别的语言比较以后的产物，因此，一种语言与不同的语言相比较所得出的国俗词语的系统也不能完全相同。他提出了相对性国俗词语和绝对性国俗词语的概念，前者指“某种语言分别同另外的一些语言进行‘一对一’的比较研究时所得出的单一国俗词语的系统”，后者指“某种语言同时和世界上有代表性的多种语言进行综合比较研究所得出的国俗词语的系统”。研究的顺序应该是“从相对性国俗词语到绝对性国俗词语”。他把国俗词语分为名物词语、制度词语、熟语、象征比喻词语和社交词语五大类，探讨了它们的构成和特点，以及它们同民族文化、知识文化和交际文化之间的对应关系。

还有的学者从民俗语言学角度来研究，提出“民俗语汇”。如曲彦斌（1996）、谭汝为（2004）、华霄颖（2004）等。他们共同主张“民俗语言”不是“民俗”与“语言”的简单相加或者一般合成，而是经约定俗成、获得广泛认知、习用的，涵化有民俗要素的语言材料。民俗语言的主体，由俗语与民俗语汇两大语类构成。

三

张占一（1990）首先提出区分交际文化与知识文化。这种方法从跨文化交际语境出发，研究了来自不同文化交际者编码和解码的偏差问题，并在此基础上指出了交际文化与知识文化的相对性，尤其是由于学习者学习阶段的不同而引起的二者相互转化问题。之后，张占一、毕继万（1991）将跨文化交际中误会和冲突的产生归纳为三种情况：（l）某词、某句、某物或某行为（现象）只存在于母语或目的语文化中。（2）同一词语，同一事物或同一非语言行为，因母语文化和目的语（汉语）文化所赋予的含义、感情色彩不同（或部分不同）而产生误解和冲突。（3）留学生已经掌握了目的语中的某个词语、句子、某物的本义而还未掌握其深层的文化含义。该文还提到词语的“文化附加义”，他们认为文化附加义是“最具有目的语文化特色，是引起跨文化交际误解、冲突的最敏感的区域”。因此，在对外汉语教学中应该重视揭示学生母语文化和汉文化内涵的文化差异。汲传波（2001）进一步指出文化附加义“是词义中隐含的反映一个民族的社会状况、宗教信仰、风俗习惯、审美情趣、思维方式和心理态势等诸多文化因素的意义。它是对词义从文化视角考察得出的结果”。张慧晶（2003）将词语的文化附加义重新界定为：“一个词在指称实物的同时所蕴涵的特定民族文化信息。也就是说，一个词语首先有所指，在所指的基础上又负载一定的文化信息，这时特定的文化信息就是这个词语的文化附加义。”张慧晶所强调的词语的文化附加义并非代表民族独特事物的词语意义（如“京剧”“八卦”“梅雨”），同时也并非指色彩意义、比喻义、借代义等（如“同房”“光棍儿”“走狗”的意义），因此，张慧晶提出的词语的文化附加义的范围要窄得多。

综合上述，汉语文化词语的界定可简略地表示为如下图式 ：

总之，汉语文化词语的研究在最近二十余年取得了突出的成绩，但这一课题中还有许多值得进一步思考的问题。需进一步明确汉语文化词语的界定标准，从而对对外汉语教学中文化词语的处理、教学起进一步的推动作用。

参考文献：

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[13]曲彦斌.中国民俗语言学[M].沈阳：辽宁教育出版社，1996.

[14]谭汝为.民俗文化语汇通论[M].天津：天津古籍出版社，2004.

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[17]张慧晶.试论汉语词语的文化附加义[J].汉语学习，2003，（3）.

跨文化领导力研究述评 篇4

1 诚信领导的概念

诚信的基本含义是诚实无欺, 信守诺言, 言行相符, 表里如一。西方诚信的概念来源于古希腊哲学中的“成为真实的自己”。Harter (2002) 将诚信定义为“拥有个人经验, 了解自己的原则, 并决定着其思想、感情、需要、稀缺、偏好和信念”, 从而我们发现诚信的核心是了解自己、接受自己并保持真实的自我 (Avolio, 2004) 。

Luthans&Avolio (2003) 认为组织中的诚信领导是指一种把领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来发挥作用的过程, 这也是目前诚信领导比较通用的概念。诚信领导者以一种与个人深层价值观和信念相一致的方式行事, 树立可信性, 通过鼓励不同观点以及与下属建立协作性关系网而赢得下属的尊敬和信任, 并因此而以一种被下属确认为诚信的方式来进行领导[1]。当这一过程传递给下属时, 能够对下属产生积极影响, 本文主要回顾了Ilies (2005) 、Avolio (2004) 以及Gardner (2005) 的诚信领导者对下属影响的模型。

2 诚信领导对下属影响的模型述评

2.1 Ilies的诚信领导对领导者和下属的幸福感影响模型[2]

Ilies等人 (2005) 以Kernis (2003) 有关诚信的理论为基础, 提出了诚信领导的四维模型, 认为诚信领导由自我意识、无偏见加工、诚信行为和诚信关系导向构成。Ryff (1995) 提出一个概念框架, 探讨了幸福的六个方面, 分别为:自我接受、环境控制力、生活目标、积极的人际关系、个人成长、自立或自我决心。

在Ilies模型中, Ilies将诚信领导的四个维度嵌入到Ryff的幸福六因素中, 从而提出诚信领导对领导者和下属的幸福感影响模型。在该模型中, 诚信领导可直接影响领导者的幸福感, 并通过五个机制影响下属的幸福感, 这五个机制为:个人及组织认同、积极的情绪感染、积极的行为塑造、支持自我决策、积极的社会交换。

I l i e s等 (2 0 0 5) 的诚信领导四维模型是关于诚信领导结构的比较有代表性的模型, 该模型已经被一些文章进行了有效地检验 (Avolio&Gardner, 2005;Gardner et al., 2005;Luthans&Avolio, 2003;May et al., 2003) , 这对于未来诚信领导和下属结果变

南京工业大学经济管理学院陈晓旭

量的研究以及诚信领导影响下属的作用机制的研究有重要意义。该模型讨论了诚信领导为什么以及如何积极的影响下属的幸福感, 之前的领导学的研究更多地着眼于下属的绩效和满意度, 该模型和以前的研究互相补充, 拓展了领导学研究的结果变量的范围。

2.2 Avolio的诚信领导对下属态度及行为的影响机制模型[3]

Avolio等 (2004) 以诚信领导的相关理论及实证研究为基础, 推衍出一个诚信领导对下属态度及行为的影响机制模型。

在该模型中, 诚信领导首先影响下属的个人身份认同和社会身份认同, 个人身份认同会使下属的价值观、信念逐渐变得与领导者相似, 而诚信领导者与下属相处时, 通过展现高水准的道德价值观及高水平的诚实、正直, 可以提高下属的身份认同感。同时, 个人身份认同和社会身份认同作为中介变量影响诚信领导和希望、信任及积极情绪的关系。

下属的希望、信任及积极情绪对其承诺、满意度、工作意义及投入等积极工作态度也具有显著的正向影响, 这些态度变量进而能够显著改善下属的工作绩效, 使他们乐于付出额外努力, 并能有效减少他们的退缩行为 (主要包括缺勤和离职等行为) [4]。另外, 下属的乐观状况在积极情绪、下属的工作态度以及下属的行为间起部分中介作用。同时希望、信任和积极情绪等中介因素间也会产生交互作用, 存在一些关键性联系。

本模型将领导学、情绪、社会身份和认同、信任、积极心理学、积极组织行为学以及结果变量融合在一起, 着重于心理状态在诚信领导影响下属过程中的作用, 第一次提出了积极情绪和信任在诚信领导过程中扮演的角色, 并落脚于下属可测量的工作行为。此外, 工作意义是心理授权的一个重要维度, 因此, 在研究诚信领导时, 也可以尝试检验诚信领导和心理授权之间的关系。本模型探讨了乐观的部分中介作用, 但是, 最近的一些文献建议更多探讨诚信领导和乐观的直接关系 (Mc Coll kennedy&Anderson, 2002;Luthans&Avolio, 2003;Avolio et al., 2004;Gardner&Schermerhorm, 2004) , 这为将来研究诚信领导对下属的影响打下基础。

2.3 Gardner的以自我为基础的诚信领导与诚信下属开发模型[5]

Gardner等 (2005) 分析了诚信领导中的自我认知和自我调节两个成分的发展。他们认为, 个人历史和关键性的激发事件是诚信领导发展的直接影响因素。领导者的个人历史包括家庭影响、榜样、早期的生活挑战、教育和工作经历等;激发事件包括在个人环境中发生的促进个人成长和发展的重大事件或微妙变化。根据模型, 促进诚信领导发展的一个关键因素是领导者的自我认识, 诚信领导者自我认知的发展会直接促进其积极自我调节能力的提高, 使他们通过内在的价值标准、平衡的信息加工、透明的关系以及诚信行为而做到高度的自律。

Gardner模型的中心论点是诚信领导者积极地、持续地以自己的言行为榜样, 是诚信下属开发的关键因素。他们通过自己的言行

参考文献

[1]詹延遵, 凌文辁, 方俐洛.领导学研究的新发展:诚信领导理论[J].心理科学进展, 2006, (5) .

[2]Ilies, R, .Morgeson, F, P, .Nahrgang, J, D.Authentic leadership and eudaemonic well-being:Understanding leader-follower outcomes[J].Leadership Quarterly, 2005, 16 (3) .

[3]Avolio, B, J, .Gardner, W, L, .Walumbwa, F, O, et al.Unlocking the mask a look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors[J].The Leadership Quarterly, 2004, 15 (6) .

[4]李锐, 凌文辁, 惠青山.真诚领导理论与启示[J].经济管理, 2008, (3) .

中国近代城市与文化研究述评 篇5

一、关干单体城市与文化研究

学术界在这个领域所取得的研究成果令人瞩目。据张利民编辑的《近代中国城市史论著索引》统计，20世纪80年代以来，国内出版的关于单体城市研究的专著、资料集、论文集等共计518部。

张仲礼主编的《近代上海城市研究》，以城市的现代化转型历程为主线，透视城市内部各方面的发展状况，总结城市转型的特点，揭示城市转型的规律，富有创新性。隗瀛涛主编的《近代重庆城市史》，运用多学科的理论与方法，对古代重庆城市的形成和发展，近代重庆城市商业中心、工业中心、金融中心的发展等一系列城市转型问题进行全方位考察，对繁杂的城市转型问题进行具体深入的论述，对重庆城市近代化的进程条件、动力、特点和存在问题加以剖析，提出了一系列独到的见解。罗澍伟主编的《近代天津城市史》，皮明庥主编的《近代武汉城市史》，以近代文化特点，城市人口和职业，城市阶级结构，城市秘密社会，社会风俗，以及城市的总体特点等，列出专章加以阐述。

除上述四部带有开创意义的专著之外，还有史明正著《走向近代化的北京城——城市建设与社会变革》。此书重点研究了清末民初30年间，北京城市基础设施的现代化建设与社会变革的互动关系。作者十分强调西方科学技术在资本密集的公共工程和公用事业中的作用及对北京城市发展的影响；不仅对城市基础设施建设进行了深入的研究，同时探讨了城市基础设施的变化对20世纪初北京城市环境和城市生活的影响。谢本书、李江主编的《近代昆明城市史》，为国内第一部全面研究近代昆明城市发展演变史的著作，主要探讨1840—1949年百余年间昆明城市社会、经济的变迁及其近代化的历程。这些著作的贡献，不仅表现为对各城市历史发展的系统和全面的研究分析，保存了重要的地方史料，而且对于这些城市当前的规划布局和市政建设也有重要的参考价值。

二、关子区域城市与文化研究

近年来对东南沿海、华北、长江流域等区域城市系统、城市群体研究的积极探索和不断尝试，代表着近代城市转型研究的发展趋势。由张仲礼主持的“东南沿海城市与中国近代化”的课题，第一次“将东南沿海城市作为一个城市群来研究”。研究者紧扣东南沿海城市与中国近代化这一主题，就上海、宁波、福州、厦门、广州这五个最早对外开放的通商口岸与中国近代化的关系，逐一进行个案研究，既勾勒出每个城市的个性，又归纳出五口通商城市的共性特征。他们首次把东南沿海五个通商城市看作一个有机的城市群体，采用多层次、多角度、多学科相结合的立体交叉式研究方法，考察其纵向发展和横向联系，较好地把握了东南沿海地区以五口通商城市为主体的城市群体在带动区域近代化和中国近代化过程中的历史地位和作用。

20世纪90年代初期以来，天津地区的学者进行了“近代华北区域的城市系统”研究。该课题研究以区域内城市系统的演变和城市化进程为主线，对华北城市进行比较系统和全面的研究。近代华北是中国传统社会由封闭被迫走向开放过程中变化最为剧烈的区域之一，表现在区域城市系统方面，就是传统区域城市系统走向瓦解，初步形成以北京和天津为中心的近代华北区域城市系统。他们紧扣近代华北区域城市系统变迁这一主线，既研究城市系统中各级、各个城市的个性及其在城市系统中的地位，也研究整个华北城市系统的共性、概貌及其在近代中国城市系统中的地位和特色。

区域城市群体和区域城市系统研究的重要内容之一，就是研究区域内部和区域之间的城市联系。胡光明《清末民初京津冀地区城市化快速发展的历史根源与启示》一文，在宏观整体把握京津冀地区区域城市系统的基础上，对区域内部具有特色的次等城市系统的联系也有考察。胡光明通过对清末民初京津冀城市网络发展演变状况及其内外因素的剖析，认为这段京津冀城市化和城市的近代化大大加快的历程充分说明京津冀共生于一个生存空间，是密切联系、协调发展的关系。三方应更进一步地密切携手，彼此发挥各自优势。

东北地区是20世纪以来兴起的中国城市化水平最高的地区，近年来关于东北地区城市发展的研究已经成为区域城市研究的一个热点，所发表的文章较多，西南、西北地区缄市研究的文章相对较少。何一民《抗战时期“人口西进”运动与西南城市的发展》一文，主要从人口迁移对城市发展的影响角度论述抗战时期西南地区城市发展的原因。该文尝试采用甄别人口类型的新方法，着重指出人口迁移对于西南城市的社会经济发展的影响不在于迁入人口的数量，更重要的在于迁入人口的质量。因此，尽管当时西南地区迁入和迁出人口的数量大体持平，但素质高、具有年龄优势的外省城市居民的迁入改变了西南城市的人口结构，对西南城市特别是重庆、成都、昆明等中心城市的发展产生了巨大的影响。这种将人口学的理论和方法引入城市史研究是一种新的尝试。

在近代城市整体转型研究方面，有戴均良《中国城市发展史》、何一民《中国城市史纲》、宁越敏等《中国城市发展史》、顾朝林《中国城镇体系：历史、现状与展望》、曹洪涛等《中国近现代城市的发展》、隗瀛涛《中国近代不同类型城市综合研究》。前三部著作均是中国城市通史性著作，比较全面、系统地从城市的经济、政治、文化、社会等方面研究了中国城市的起源、古代到近现代的发展，这三部著作各具特色，均为中国城市史的开创性著作。这些著作有一个共同的特色，即注意研究方法的综合性，既有历史的厚度，又有理论的力度，对不同历史时期的城市发展的特点进行了归纳，颇有新知新意。

隗瀛涛主编的《中国近代不同类型城市综合研究》，以现代化为主线对近代中国的城市类型进行了划分，对不同类型的城市的兴衰、发展原因、发展动力、相互关系进行了深入的研究。该书的学术成就主要是：(1)该书是第一部较为全面系统地对近代中国城市进行分类综合研究的学术著作，具有开创意义。(2)在对城市进行分类综合研究方面，理论上有所突破。(3)作者在研究中能运用多学科的理论和方法，辩证地、历史地分析城市史和近代化过程中的复杂现象，提出了不少新见解。《中国近代不同类型城市综合研究》的出版，标志着中国近代城市研究从单体城市研究、区域城市研究进入整体性、综合性的宏观研究，对于中国近代城市史研究起了重要的推动作用，在学术界引起反响。

除上述专著外，近年来还发表了不少从整体上对近代中国城市转型进行研究的论文，如：隗瀛涛《关于近代中国城市史研究中的几个问题》、谢本书《中国近代城市的发展和近代化历程》、凌耀伦《浅谈中国近代城市史》、罗澍伟《关于开展近代中国城市研究的一些管见》等文。这些文章从不同的角度对近代中国城市史研究做了不同程度的概述，对近代大城市兴起发展原因做了比较全面的研究，提出了近代中国大城市从政治中心优先发展到经济中心优先发展的机制转变。宫玉松《中国近代城市关系简论》、刘应杰《中国城市关系演变的历史分析》等文，从整体上探讨近代城乡关系。

在城市经济、政治、文化和社会等各个层面的转型研究方面。据四川大学城市研究所编印的《中国近现代城市史论文索引》的不完全统计，近年来国内发表的有关近代中国城市工业、商业等有关城市经济的文章约有500余篇；关于城市政治、城市管理、城市社会、城市组织、城市问题的文章约1560篇；关于城市文化、教育、大众传播、医院、艺术等的文章约40余篇。其中，不乏高质量的有创新性的论文。如：宋美云《北洋时期官僚私人投资与天津近代工业》，刘海岩、周俊旗《近代天津工业结构的演变与城市发展》，詹玉荣《旧中国大城市地价变动的研究与启示》，沈祖炜《上海租界房地产业的兴起》，张济顺《近代上海社会研究界说》，王笛《清代移民、移民社会与城市发展》，桑兵《论清末城镇社会结构的变化与商民罢市》，李天纲《从“华洋分居”到“华洋杂处”——上海早期租界社会论析》，陈克《19世纪末天津民间组织与城市控制管理系统》，陈蕴西《论民国时期城市家庭制度的变迁》，王怀卓《试析中国近代城市市民的矛盾心态》，沈渭滨《海派文化生成的社会环境论纲》，涂文学《近代汉口城市文化生成机制探源》，周俊旗《清末华北城市文化的转型与城市成长》等，均是具有创见和影响的论文。

领导行为中的情绪感染研究述评 篇6

关键词：情绪感染理论,领导行为,个人差异,情景因素,研究述评

一、引言

在过去的组织和管理研究中, 情绪研究曾经是一个被忽视的领域。直到1930年代中后期, 情绪问题才逐渐受到组织和管理学者的重视。情绪过去被认为本质上是内在和个人的反应, 但现在人们在认同其生物性的基础上开始重视情绪的社会属性, 强调情绪是社会现象, 并认为情绪的很多起因可以从人际交往、制度和文化上说明, 情绪往往对其他人产生影响, 在日常生活中发挥人际交往和文化上的功能, 而且, 在很多情况中情绪在本质上与双方深入交往有关, 而不仅仅是内在和反应性的现象。情绪研究逐渐为组织行为领域学者所重视, 该领域重要杂志Organizational Behaviorand Human Decision Processes在2001年组织了一期专刊对组织行为研究中的情绪问题进行专门的讨论。Brief (2001) 对组织情绪研究文献及该期论文的评论提出:情绪应是理论发展的焦点, 而不仅仅是现有理论的补充;同时, 组织的情景特征是理解组织情绪产生与影响的关键因素。情绪研究尤其在领导研究领域取得很大的进展, 学者们深入探讨情绪与领导行为的关系, 该领域的重要杂志The Leadership Quarterly在2002年出版了一期专刊专门论述领导和下属的情绪及其影响。Humphrey (2002) 从领导特质与情绪, 情绪与领导过程, 情绪与领导感知, 以及领导、情绪与绩效等四个方面对这些文章进行综述。在领导研究领域对情绪的研究中, 情绪感染是一种基本的解释机制, 本文对领导行为中的情绪感染研究进行述评, 并探讨对领导行为中的情绪感染产生影响的因素以及相关的研究方法问题, 最后对未来的研究提出几点建议。

二、领导行为中的情绪感染实证研究

Hatfield等人梳理相关研究, 完整地提出了情绪感染理论, 该理论为管理研究理解人与人之间的交往提供了独特的视角。情绪感染理论提出, 个体在与他人交往的过程中, 会自动和持续地模仿和同步于他人的面部表情动作、声音、姿势、动作和行为等, 并倾向时刻捕捉他人的情绪。这个过程就是情绪感染:一种自动的模仿和同步于他人的表情、声音、姿势和动作的倾向性, 其结果往往使交往双方的情绪产生聚合并统一。情绪感染的过程包含两个步骤, 即脸部模仿和脸部反馈, 模仿和反馈一起发挥作用让人产生自动而内隐地捕捉他人情绪的结果。情绪研究文献一直接受“情绪是有意识的”这个假定, 现在学术界则普遍认同“认知过程与状态也可能是无意识或内隐”的观点, 相应地, 情绪也有类似区分, 即可能是“外显”的, 也可能是“内隐”的。Barsade, Ramarajan和Westen (2009) 赞同把情绪划分为“外显情绪”和“内隐情绪”的观点, 并把内隐情绪分为三类, 即来源内隐的情绪、体验内隐的情绪和调节内隐的情绪, 其中, 来源内隐的情绪是指人们感觉到情绪, 但不清楚它的来源。Barsade等还认为, 情绪感染就是这种来源内隐情绪的外部来源。

近年来, 情绪感染理论在领导行为研究领域得到了很大重视和发展。Pescosolido认为领导者扮演着团队情绪管理者的角色, 领导者通过两种途径管理团队情绪。一是在情况不明朗的时候, 领导者表现出与团队需要相吻合的情绪反应, 然后通过形成合适的团队情绪来传递这种情绪反应。二是领导者通过创造共享的情绪体验来提升团队的团结与士气。在这些过程中, 从领导者到追随者的情绪感染扮演着重要的角色。在领导研究的领域中, Cherulnik, Donley, Wiewel和Miller (2001) 、Bono和Ilies (2006) 、Erez, Misangyi, Johnson, Le Pine和Halverson (2008) 以及Sy, Co?te?和Saavedra (2005) 等通过实证研究系统地探讨了情绪感染在领导行为中的角色与影响。

Cherulnik等 (2005) 对领导行为中的情绪感染进行了比较深入的分析, 他们通过两项研究来检验魅力型领导对追随者模仿行为的影响。在研究一的实验中, 研究人员在完成大学学生会主席竞选模拟演讲的学生中确认魅力型领导者和非魅力型领导者的典型代表, 并把他们的演讲剪辑后给扮演追随者角色的学生观看, 要求追随者区别谁是魅力型领导者, 谁是非魅力型领导者。追随者的观看过程会被暗中录像, 并交由另一批人进行打分。实验结果发现, 与非魅力型领导者相比, 魅力型领导者在演讲中表现出更多、更强烈的微笑以及与观众更频繁、时间更长的目光交流, 同时, 追随者在观看魅力型领导者的演讲时会表现出更多类似的行为。在研究二中, 参与实验的学生观看选自克林顿与布什在1992年的首场电视辩论的录像片段, 而且两人的录像均包含了显得比较有魅力和缺乏魅力两种类型的片段。研究结果发现, 在观看克林顿的魅力型演讲时观察者会模仿克林顿的表现;而对于观看布什的演讲, 实验参与者表现出几乎相反的反应模式, 那就是在观看布什的无魅力型演讲时会笑得更多。关于这个几乎相反的反应模式, 下文将在研究方法一节讨论。Bono和Ilies (2006) 通过实验研究检验了积极情绪在魅力型领导行为中扮演的角色, 实验结果发现领导者扮演者的积极情绪表现与扮演追随者角色的学生的情绪状态相关。他们在另一项实验研究中, 则运用受训演员以及设定的领导者积极情绪表现来把积极情绪的影响从有效领导的其他潜在因素中分离出来, 研究结果发现领导者情绪与追随者情绪之间是正相关的。

不过, 上述两项研究存在一些问题, 这就是该研究中的领导角色只是录像带, 无法直接与追随者互动。此外, 在Bono和Ilies的研究中, 领导角色的积极情绪表现的处理过于强烈。在一项研究中, 研究者特别选择的领导者演讲在情绪表现力上要么很高, 要么很低, 而在另一项研究中, 训练过的演员要么做积极情绪很明显的演讲, 要么相反。这样, 虽然研究有启发意义, 但研究人员还是很难判断这些实验结果在情绪体验不如实验控制中那么强烈的自然情景中是否还适用。Erez等 (2008) 构造了一个从魅力型领导者到追随者的情绪传递模型, 并通过两项研究发现领袖魅力与追随者的积极情感正相关, 与追随者的消极情感负相关。他们的实验研究结果表明领导者的积极表达和唤起行为在上述关系中起到中介作用;实地研究则表明在魅力型警官指挥下的消防队员比在没有魅力警官指挥下的消防队员更快乐, 而领导者的积极情感和积极表达倾向在其中起到中介作用。

Sy等 (2005) 运用实验研究的方法探讨在协调工作任务和决定努力水平的团队活动过程中, 团队领导人的情绪对团队情绪的影响, 即领导行为中的情绪感染效应。Sy等随机挑选实验参与者作为领导角色, 安排他们或者观看幽默录像片, 或者是观看反映社会不公和暴力的纪录片, 并测量团队成员的情绪, 然后让领导角色与其他团队成员互动, 之后再测量团队成员的情绪。研究结果发现, 接受积极情感处理的领导人的下属比接受消极情感处理领导人的下属报告出更积极的情绪气氛。不过, Erez等 (2008) 认为, 有两个原因让人很难从Sy等的研究中知道传递的是什么样的情绪, 而且它们是怎样从领导者传递到追随者的。第一个原因是实验中没有中性的情绪状态, 领导者情绪对追随者情绪的影响是通过“积极情感”和“消极情感”两个实验组的对比来检验的, 因此, 研究很难说明这种影响是积极情绪的传递, 还是消极情绪传递, 或者是兼而有之。第二个原因是, 消极情绪条件下领导角色观看的纪录片目的是让观看者变得愤怒。由幽默短片带来的愉快情绪往往是低度唤起的, 而诱导愤怒情绪的纪录片在诱导情绪上则往往是高度唤起的。也就是说, 两个实验组接受的领导角色处理对情绪唤起的程度有所不同, 因此, “积极情感”群组和“消极情感”群组之间的区别可能是不同程度唤起传递的结果, 而不是不同性质的情绪传递的结果。因此, 尽管Sy等的实验研究认为领导者与追随者之间存在情绪传递, 但基于上述原因, 这种传递的本质还是不完全清楚的。与Sy等的实验研究不同, Chi, Chung和Tsai (2011) 通过调查的方法研究了领导者积极情绪对团队绩效的影响, 其中一个重要的机制就是情绪感染。85个销售团队 (85位领导者和365位团队成员) 的数据分析结果表明, 研究领导者的积极情绪通过情绪感染带来积极的团队情绪, 团队情绪再通过团队满意度、目标承诺和互助行为等团队过程影响团队绩效。

以上的实证研究表明情绪感染对领导行为及其结果有重要影响, 下面从领导有效性评价和团队实际绩效两方面讨论它的影响。领导有效性评价自身也是领导行为的一个重要结果变量, 因为追随者感知的领导有效性是成功的领导行为的基本要求, 与实际的、客观的领导有效性相关联。情绪感染第一个方面的影响是对领导有效性评价的影响。Lewis (2000) 通过实验研究发现, 相对于中性的情绪表现, 领导者消极的情绪表现对追随者对领导有效性的评价有显著的负向主效应。而且, 领导者性别与情绪之间存在显著的交互作用。相对于中性情绪而言, 男性领导者表现出难过时会得到更低的领导有效性评价。女性领导者则无论表现出难过还是表现出愤怒均会得到更低的评价。Bono和Ilies (2006) 的研究结果也发现领导者的积极情绪表现会影响下属对领导者的领导有效性评价。Madera和Smith (2009) 则检验了在产品因为缺陷需要召回的情景中领导者表现出的愤怒和难过等消极情绪对领导有效性评价的影响, 研究结果发现, 表现出难过的领导者会比表现出愤怒的领导者得到更好的评价。情绪感染第二个方面的影响是对团队绩效的实质影响。Humphrey (2002) 综合其他学者的两项实证研究时指出, 能够有效管理团队成员情绪过程的领导者可以对组织绩效施加很大影响, 此外, Pescosolido (2002) 则用案例说明了情绪管理是如何通过情绪感染过程影响团队绩效的。在最近的研究中, Hmieleski, Cole和Baron (2010) 利用美国中小企业样本检验了真诚领导 (authenticleadership) 对公司绩效的影响, 积极情绪氛围是两者之间的中介变量, 而情绪感染过程则是形成积极情绪氛围的基本机制。如前文所述, Chi, Chung和Tsai (2011) 也有类似的结论。

三、领导行为中情绪感染的影响因素

领导行为中情绪感染的影响因素包括两个方面, 一方面是交往双方的个人差异, 另一方面是个人以外的情景因素。情绪感染理论试图说明两人之间通过非语言暗示传递的情绪是如何影响沟通动态过程的, 这个理论还包含了个人差异的观点, 即关注人们或者是通过自己的情绪感染他人的能力, 或者是被他人情绪感染的倾向。这两方面的个人差异可称为情绪表现力和情绪敏感度, 学者们已经开发出相应量表对这两方面的个人差异进行测量。交往双方在情绪表现力和情绪敏感度两个方面的个人差异均有可能对情绪感染产生影响。与20世纪二三十年代领导特质理论的思路相似, 当代的领导研究文献确认了“移情” (empathy) 是领导者的一项重要特质。作为理解与体会他人情绪的能力, 移情在领导行为中是至关重要的, 移情能力高低所反映的就是情绪敏感度个人差异。Pescosolido (2002) 通过对团队案例的观察与访谈, 探讨了领导者个人的魅力与移情能力等因素在领导者管理团队情绪过程的影响。Bono和Ilies (2006) 则进一步认为领导者的积极情绪表现可以认为是移情的具体表现。相关文献很少探讨追随者情绪表现力个人差异对情绪感染的影响, 这可能反应了现实中追随者不愿意或不善于表现情绪。如果现实确实存在这种情况, 那么领导者情绪敏感度和移情能力的重要性就更加突出, 因为领导者需要“读懂”他们的追随者或下属。关于追随者情绪敏感度的影响, Johnson (2008) 通过量表调查的方法检验追随者情绪敏感度在领导者情绪与追随者情绪之间的调节效应, 研究结果发现, 随着追随者“易感性” (susceptibility) 的提高, 领导者工作中的积极情感与追随者工作中积极情感的正相关关系在增强, 而领导者工作中的消极情感与追随者工作中积极情感的负相关关系也在增强。

关于对领导行为中情绪感染产生影响的其他情景因素, Hsee, Hatfield, Carlson和Chemtob (1990) 的研究可以说是很有启发性的开端, 他们探讨了情绪感染这一现象是否存在以及权力在情绪感染过程中的影响。Hsee等在研究中提出两项假设, 第一项假设为“即使在严格控制的实验室环境中, 人们也能‘捕捉’别人的情绪”, 实验研究的结果为第一个假设提供有力的支持。根据以往的研究, Hsee等提出的第二项假设为“没有权力的人更加可能注意并体验和表现出比他们权力高的那些人的情绪”。对于第二个假设, Hsee等的研究得到了相反的结论, 即拥有权力的受试者更加可能表现出下属的感受, 下属表现拥有权力者情绪的可能性更低。Hsee等认为对这个结果可能存在两种解释, 第一种解释是来自于假设与测量方面的, 下属可能更加关注情绪的认知过程而弱化了自己的情绪反应, 因而较难看到情绪感染。因此, 如果要求受试者准确地辨别和描述实验伙伴的感受, 那么没有权力的受试者会更加准确。第二种解释是可能该研究真的发现了与假设相反的结果, 即没有权力的人在理解和回应他人情绪方面较之拥有权力者而言有所欠缺。同时, Hsee等也指出, 由于他们的研究在“权力处理”上比以往的研究要强, 从而让扮演没有权力角色的受试者处于巨大的焦虑和压力之下, 难以集中精神。因此, Hsee等提出, 未来的研究可以在压力、权力和情绪三个方面调节不同的程度进行实验研究。Brief (2001) 非常强调对情景因素的研究, Sy等 (2005) 也提出, 人们在不同情景中对他人情绪的“解读”是不一样的, 因而要研究情景因素对领导行为中情绪感染的影响。Pescosolido (2002) 则通过对团队案例的观察与访谈, 阐述了团队情景中的不明确性、团队的情绪表现规范在领导者管理团队情绪过程的影响。在最近的文献中, Dasborough, Ashkanasy, Tee和Tse (2009) 提出多层次分析的追随者中心领导模型, 把情绪感染作为关键的中间过程, 并把任务的相互依赖性、领导者行为一贯性、组织报酬系统、情绪劳动要求、组织文化和权力差距作为调节变量, 探讨这些因素对情绪感染产生的影响。不过, 总的来看, 学术界关于情景因素对情绪感染影响的研究不多, 未来应该加强这方面的研究。

四、领导行为中情绪感染的研究方法探讨

关于领导行为中情绪感染研究的研究方法, 有三个方面需要讨论, 即情绪唤起水平与传递的处理、领导者—追随者关系的确定以及数据资料采集方法。

(一) 关于情绪唤起水平和传递的处理

正如Erez等 (2008) 的观点, 在Sy等 (2005) 的研究中, 由幽默短片带来的愉快情绪往往是低度唤起的, 而诱导愤怒情绪的纪录片在诱导情绪上则往往是高度唤起的, 这样, 两个实验组在领导角色处理上有不同程度的情绪唤起。因此, 可能“积极情感”群组和“消极情感”群组之间的区别是唤起传递的结果, 而不是情绪传递。为了证实“唤起的水平与传递可能会干扰领导者对追随者的情绪感染”这一命题, Erez等构造了一个从魅力型领导者到追随者的情绪传递模型, 假设领袖魅力与追随者的情绪相关, 并将唤起行为纳入模型分析。该模型假设领袖魅力与领导者的积极情感和情绪的积极表达正相关, 而后两者通过情绪感染过程影响追随者的情绪, 即领导者的积极情感、情绪的积极表达在领袖魅力与追随者的情绪之间起到部分中介作用。模型还假设领袖魅力与领导者表现的唤起行为正相关, 而唤起行为则在领袖魅力与追随者的情绪之间起到部分中介作用。通过实验研究, Erez等发现领导者的唤起行为与追随者的积极情感呈显著的负相关关系, 并在领袖魅力对追随者的积极情感的影响中起到中介作用。他们建议, 力图在追随者中传递积极情感的领导者应该表现积极的行为, 但同时要注意唤起行为的影响, 因为唤起行为有可能带来相反的效果。笔者认为, 未来关于领导行为中的情绪感染研究应该考虑唤起的水平与传递的影响。

(二) 关于实验研究中领导者———追随者关系的确定

在现有的文献中, 国外学者大都采用实验法研究领导行为中的情绪感染。实验研究有利于排除其他因素的干扰, 让研究者更容易探讨领导者情绪的影响以及当中的因果关系。然而, 已有的文献在研究设计上有点不尽如人意的地方, 主要体现在真正的领导者—追随者的关系难以确立。在Cherulnik等 (2001) 的第一项研究中, 学生是实验的参与者, 扮演学生会主席竞选人的学生被认为是领导者, 而实验中观看录像的学生被认为是追随者。然而, 这样的设计不代表双方是领导者—追随者的关系, 准确地讲这是模拟竞选人—投票人的关系, 而且, 当中还存在两点令研究设计有可能连竞选人—投票人关系都难以成立, 第一点是这些“领导者”是否真的有意愿竞选, 第二点是这些“追随者”是否具有有效的投票权。Cherulnik等的第二项研究所模拟的仍然是竞选人—投票人的关系, 而且, 当中也存在两点令研究设计有可能连这种关系都难以成立, 第一点是这些“追随者”是否是有资格的美国选民, 或者他们是否关心总统候选人的选择, 第二点是在实验研究的时候, “领导者”克林顿与布什的选举结果是人所共知的, 因而可能会影响实验者的感受。Bono和Ilies (2006) 检验情绪感染假设的实验研究也有类似问题, 实验模拟的竞选人与社会大众的关系, 并不构成领导者—追随者的关系。Cherulnik等 (2001) 和Bono和Ilies (2006) 的研究设计还有一个共同的不足之处, 就是研究中的领导角色只是录像带, 而无法直接与追随者互动, 这是不少实验研究令人遗憾的地方。Sy等 (2005) 和Erez等 (2008) 的实验研究在这方面有很大的改进, 他们在研究中通过构造一个需要完成特定任务的团队来确立领导者—追随者关系。不过, 即使是Sy等 (2005) 和Erez等 (2008) 的研究仍然存在小小的遗憾, 这就是研究中的团队领导者是由实验者随机指定的。虽然随机处理是实验研究方法的要求, 但在现实生活中, 有些个人不太可能成为团队的领导者, 这种随机处理并非模拟现实的最好办法, 并可能对相关研究结果产生影响。Madera和Smith (2009) 的研究不是采用以上所说的实验研究, 但研究所表明的双方关系近似于公司与消费者 (或社会大众) 的关系, 而不是领导者—追随者关系。在近年的文献中, Erez等 (2008) 和Johnson (2008) 的研究在这方面有较大的改进。Erez等 (2008) 报告的第二项研究通过对实际的消防人员进行量表调查, 探讨消防警官的领袖魅力对追随者情绪的影响, Johnson (2008) 则通过量表调查的方法研究了一个学区的中小学中校长对教师的实际领导行为。这些文献中改进后的研究设计更加接近自然情景, 使领导者—追随者关系得以确立, 这也应该是未来研究努力的方向。

(三) 关于研究数据和资料的采集方法

如前所述, 以往的研究大多是实验研究, 采用定量的方法采集数据, 在Madera和Smith (2009) 和Johnson (2008) 的研究中, 也是采用量表打分这种定量的方法采集数据。采用定量方法采集的数据比较准确, 而且在较大范围采集数据进行研究可以使研究结果有一定的推广性, 这是定量方法的优势。然而, 单纯采用定量方法收集数据和资料也可能带来一定的局限性。比如, 在Cherulnik等 (2001) 的研究中, 研究者发现在观看克林顿的魅力型表现时观察者会笑得更多, 符合情绪感染的假设, 而对于布什则相反, 是在观看无魅力型表现时会笑得更多。后面一点与以前的文献和研究假设不符, 可惜的是, 作者对此并没有展开充分的讨论。笔者认为, 可能是由于观察者在参与实验时已经知道实际选举的结果, 观察者在看到布什的无魅力型演讲时笑得更多不应该从情绪感染角度去解释, 而很有可能是观察者在嘲笑不具备领袖魅力的布什。当然, 这一点仅仅是笔者的猜想, 实际情况还得详细了解。笔者认为, 研究者在采用定量研究方法的同时, 需要采取访谈等定性方法收集资料, 比如Cherulnik等可以通过访谈的方法进一步了解观察者当时的想法, 并深入加以研究。近年来, 一些学者开始采用定性研究方法探讨领导行为中的情绪感染问题。Pescosolido (2002) 认为领导者扮演着团队情绪管理者的角色, 并通过对所观察团队的案例进行定性分析, 探讨团队情景、团队规范以及领导者个人特征等因素的影响, 说明了情绪管理是如何开展以及如何影响组织绩效的。Newman和Guy (2009) 则通过访谈和专题座谈会的方法阐明了社会工作者是如何开展工作的, 这些访谈揭示了情绪劳动在社会交流中的中心地位, 并强调了实际工作中的情绪型领导。Newman和Guy (2009) 认为, 公共管理面临最大的挑战不是如何让工作效率更高, 而是让工作变得更加人性化, 而且, 情绪型领导以及对下属情绪劳动的中心地位的认识, 是支持人性化服务的途径。定性方法在采集数据和资料方面有独特的优势, 因此, 笔者认为相关的研究可以运用这类方法来收集资料。

五、结论

学术界关于情绪和情绪感染的研究深化了人们对社会交往的认识, 从已有的团队和领导相关研究来看, 情绪感染是新的研究视角。目前, 国外领导行为中的情绪感染研究取得了不少成果, 但国内相关研究成果仍然比较少见, 今后国内学者可以从以下几个方面深入探讨领导行为中的情绪感染。

(一) 深化个体差异和情景因素对领导行为中情绪感染过程的影响研究

人们的社会交往同时是情绪的交流, 情绪感染是情绪交流的基本机制。从以上的国外相关文献述评可以看出, 情绪感染在团队互动和领导行为中扮演重要角色。同时, 情绪感染在领导过程中有不同的表现, 因此, 国内学者应探讨各种不同因素对情绪感染和领导行为的影响。这些因素包括两个方面, 一方面是交往双方的个人差异, 另一方面是个人以外的情景因素。个人差异包括领导者情绪表现能力、情绪敏感度和移情能力的高低, 追随者的情绪敏感度以及其他个人特点等。目前, 国内关于个人差异的研究还不够充分, 学术界需要进一步探讨, 特别是跨文化的比较研究更加具有深刻的意义。此外, 另一个研究重点是情景因素, 这对团队与领导研究而言, 意义十分明显。情景因素在以上的文献述评中已有所体现, 但目前相关的研究, 特别是国内相关研究仍然较少, 今后学术界可以从这方面加强研究。

(二) 领导行为中的情绪感染研究需要综合各种研究方法

首先, 研究设计要确保领导者—追随者关系的成立, 让研究更加接近于自然情景。其次, 在前文述评的文献中, 大多数文献采用实验研究的方法, 部分文献采用问卷调查收集资料, 这些研究方法让研究人员取得了较好的量化研究成果。但与此同时, 学术界也应该注意到实验研究、量表调查等定量方法的局限性。要了解情绪, 最合适的做法是在自然状态下去理解, 特别是对情绪感染理论所关心的内隐情绪, 更是应该如此。实验方法虽然在研究设计中排除一些干扰, 可以在因果关系的探讨上更加明确和准确, 但是, 实验研究也有可能唤起参与者的意识和认知, 从而产生偏差。因此, 笔者认为, 学术界对有关情绪和情绪感染的研究, 在采用实验法、调查法等定量研究方法同时, 可以借鉴其他学科, 运用更加接近自然状态的方法进行研究, 比如是观察、访谈、专题小组座谈等定性研究方法。

(三) 着眼于领导理论的发展来开展未来研究

跨文化领导力研究述评 篇7

一、英国教师领导研究的缘起

教师领导的概念最早是由利伯曼、萨克斯尔和迈尔斯 (Lieberman, Saxl&Miles) 于1988年在一篇题为《教师领导:理念与实践》的文章中提出的。[2]随后, 围绕教师领导这一议题展开的研究越来越多, 与之相关的研究成果也日益丰富。据斯迈利 (Smylie) 的统计, 1998~2008年间教育资源信息中心 (ERIC) 中, 以“教师领导”为主题的论文和研究报告增加了将近50%。[3]而在全球图书书目数据库 (GBIP) 中也发现, 自2000年以来, 已有20本英文专著就教师领导这一议题展开广泛的讨论。

有关文献显示, 推动英国教师领导研究的最主要力量来自于学校文化的转型。由于受新公共管理思潮的影响, 英式教育一直强调竞争 (competition) 、问责 (accountability) 和标准化 (standardization) 。然而自20世纪90年代以来, 英国的教育政策出现了重大的转变。英国教育与技能部 (DFES) 提倡建立大学与中小学校间的院校协作关系, 并明确支持学校之间建立或紧密或松散的合作联盟。更具体来讲, 新的政策主要是为了扭转现行“标准化教育”改革未能带来大范围的学校改进这一局面, 转而鼓励通过学校间的合作来提升学校的教育教学水平。

通过各种正式的或非正式的途径, 英国目前已有十五个以上的全国性合作联盟和地方性合作组织。它们通常由中央与地方教育当局支持、大学和中小学校共同组建而成。值得关注的是, 多数合作组织采用了教师领导或教师咨询的模式。这种由教师领导力推动的学校改进模式, 其基本假定是:如果为学生提供更好的学习机会能够使一所学校变得更好的话, 那么, 为教师提供更多发展和共同学习的机会, 同样能够使学校变得更好。正是基于这种革新的领导理念的提出, 使得教师领导得以在短时期内迅速兴起并由此产生迥然不同于传统“英雄式” (heroic) 领导的广泛影响。

二、英国教师领导研究的发展历程

英国教师领导研究从20世纪90年代初兴起至今, 已经有将近二十年之久的发展历程。总的来说, 教师领导研究在英国大致经历了以下三个阶段:

第一阶段:教师领导的理论界说时期

这一阶段主要是回答“学校中是否存在教师领导?教师领导是什么?”的问题。在项目的开始阶段, 英国研究者们试图探寻新的领导方式来改善和提高学校的效能。[4]在对思辨研究和实证研究的大量成果进行整合分析以后, 研究者们发现, 关于教师领导的概念界定, 在不同的话语体系下而有着不同的界说。

比较有代表性的是英国学者阿尔玛·哈里斯 (Alma Harris) 的观点。她曾对过去二十年来教师领导的研究进行回顾, 从中总结出教师领导的一般涵义。即教师领导是与传统的英雄式领导相区别的概念, 不论教师是否具有正式的职位或者职务, 教师都能发挥其能动作用。[5]在这种情况下, 教师既承担管理和教学双重任务的正式领导角色, 如课程主任、科目主任以及年级主任;还承担着非正式的领导角色, 如指导一个新的团队或者是成立行动研究小组等。换言之, 教师领导可能具有正式的职务, 也可能没有正式的职务;可能是长期担任, 也可能只是临时性的。这种“二分式”界定方法得到了英国大多数学者的认同, 弗洛斯特和杜兰特 (Frost&Durrant) 甚至评论这一观点正是英国研究者与众不同之处。当然, 也有一些研究者如沃斯利 (Wasley) 、兰伯特 (Lambert) 、克劳瑟 (Crowther) 等人分别从教师领导的特质与能力、教师领导者的任务与角色以及教师领导的功能等多个视角对其进行界定。但不管教师领导的涵义为何, 它无不体现了学校领导研究从只关注校长等学校中的高层, 到关注具有职位的中层领导, 再到不考虑职位和职务的教师群体的观照。

第二阶段:教师领导力的开发时期

这一阶段主要是回答“教师领导应该如何从理论走向实践?开发教师领导力的基本条件有哪些?”的问题。如前所述, 教师领导并没有一致性定义, 对于如何培养和提升教师领导力也就没有统一的规准可循。为了对教师领导这一理念应用于学校组织的适切性进行检验, 英国教学专业委员会 (GTC) 与全国教师联合会 (NUT) 联合展开了“全面提升学校教育质量”、“合作式的学习型团队”、“最优教学实践联盟”等多项研究。项目研究的重点是考察教师领导与教师效能、学生学业成就以及学校改进等多项变量之间的关系。

他们首先选取了开发教师领导力的学校和未开发教师领导力的学校作为实验组和对照组。通过比较发现, 教师参与学校决策的制定与教师教学效能之间存在高度的相关性, 进而对学生学业成就产生积极的促进作用, 而且这种促进作用大于学生的家庭背景影响。由此, 英国研究者对如何开发教师领导力进行了探究, 并提出了如下几个方面的条件:

(1) 支持教师领导的文化氛围;

(2) 高层管理团队的支持;

(3) 鼓励相互探究与反思;

(4) 促进教师的专业成长;

(5) 指导教师协同合作;

(6) 教师积极参与学校决策的制定;

(7) 收集信息并提供信息反馈;

(8) 具有集体的创造力;

(9) 能够共享教学经验;

(10) 教职员工的努力能够获得赏识和回报。[6]

研究还发现, 开发教师领导力经常会受到来自教师参与的时间与经验不足、教师对自身角色和职责不明确以及学校高层管理团队沟通不良等多方面因素的阻碍。

第三阶段:教师领导的评估时期

这一阶段主要是回答“如何评价教师领导?教师领导带来的影响有哪些?”的问题。英国研究者首先进入课堂进行观察, 对学生的课堂表现以及师生互动等情况进行打分, 并根据学生标准化测验的得分进行实验组和对照组的比较, 藉此对项目中的教师领导工作进行评价。结果发现, 教师领导的实施在提高教师对职业的满意度、自我效能感以及工作绩效等方面均有正显著效应。不过现有的教师领导模式往往只关注到教师领导工作的一个方面———教学领导, 而教师实际上还承担了大量教学以外的工作任务, 诸如参加常规与非常规的会议、与家长进行沟通、给予其他教师指导、参与教师专业训练等等, 而结果他们实际耗费在课堂教学上 (包括备课和教学) 的时间却只占三分之一。因此, 该项目得出了“教师领导的实施对于学校改进既有积极正向的一面, 也有消极反向的一面”[7]的结论。

三、对英国教师领导研究的思考

综观英国教师领导研究的发展历程, 我们不难发现, 目前教师领导的研究在英国大致有三种类型:

一是关于教师领导的思辨研究。从现有的文献资料来看, 英国教师领导的思辨研究主要集中于教师领导的理论界说、教师领导产生的背景、发展的脉络及其未来发展的趋向等等。有关教师领导的理论脉络已经有了较为清晰而系统的分析框架, 但对于教师领导的运行机制, 即如何建立教师领导的长效机制以及教师领导的动力来自哪里, 目前还是有待拓垦的研究领域。

二是关于教师领导的定量研究。从现有的英国文献来看, 大规模、大范围的定量研究尚付阙如。虽然实证研究一直是英国教育研究的传统, 但由于教师领导难以量化而无法很好地沿袭这一传统。有关这方面的研究大多是依靠政府资助项目的推动来进行的。譬如, 英国专业学校和学院基金会支持的“青年领导者项目” (Young Leaders Progamm) 、“教师领导下的学校改进”项目 (Teacher-led School Improvement) 、“盖茨比教师效能研究” (Gatsby Teacher Effectiveness Study) 项目等等。这些项目关注的是教师领导对教师效能、学校效能以及学校改进的影响。不过到目前为止, 在英国还没有充分的数据来证实教师领导确实能够有效地提高学生的学业成就。这要求开展更多大型的或长期的实证研究, 才能明确教师领导对学生学业成就、教师专业发展以及学校改进的影响程度。

三是关于教师领导的定性研究。这是当前英国乃至整个欧洲国家教师领导研究中颇为盛行的研究类型。从方法论的视角来看, 定性研究属于质的研究范畴。这种类型的研究与英国传统的、大样本的定量研究有着明显的区别。通过定性研究特别是个案研究是无法完全证实或证伪的, 其所得出的结论也常常带有“深度有余, 但广度不够”的问题。如英国学者哈里斯所担忧的:“仅仅依靠一些小规模的典型案例研究, 很难使教师领导在全国推而广之。”[8]而就目前而言, 解决这一问题的主要途径是进行比以往更为广泛的个案研究。

综上所述, 在经过二十多年的理论与实践探索以后, 英国教师领导的研究已经取得了一定的成果。不过就目前而言, 人们对教师领导这一理念的关注和认识还远远不够。正如霍普金斯和杰克逊 (Hopkins&Jackson) 所指出的:“虽然教师领导这一概念已经二十年有余, 但我们对它的许多认识和理解仍然停滞不前。我们不明白究竟需要赋予教师什么样的领导力, 教师领导在实践中又该如何发挥作用、如何改进学校、以及如何进行具体的运作, 对这一系列问题我们都十分迷惑不解。”[9]如上所言, 尽管有关教师领导的研究仍在持续不断地进行之中, 但是教师领导是否有助于以及如何助力于学生学业成就和学校改进, 人们对此却还知之甚少, 仍有待于进一步深入探究。

摘要：自20世纪90年代以来, 英国经历了新一轮的教育改革浪潮, 教师领导研究成为这场改革中深受关注的焦点。本文通过对近二十年来英国教师领导研究的发展历程进行回顾和总结, 探讨现存的问题及今后研究的方向。

关键词：英国,教师领导力,研究综述

参考文献

[1]Reynolds, D., Sammons, P., Stoll, L., Barber, M.and Hillman, J.School effectiveness and school improvement in the United King-dom[J].School Effectiveness and School Improvement:An Internation-al Journal of Research, Policy and Practice, 1996, (2) :133～158.

[2][4]Harris, A.Teacher leadership as distributed leadership:Heresy, fantasy or possibility?[J].School Leadership&Management, 2003, (3) :313～324.

[3]Smylie, M.A.Foreword.In M.M.Mangin&S.R.Stoelinga (Eds) ., Effective teacher leadership:Using research to inform and reform[M].New York:Teachers College Press, 2008.12.

[5][6][7]Harris, A.&Muijs, D.Improving schools through teacher leadership[M].UK:Open University Press, 2005.17～19.65～66.12.47.

[8]Hargreaves, A.Teaching and Learning in the Effective School[M].London:ArenaPress, 2004.47.

企业文化研究述评 篇8

一、企业文化的涵义

目前企业文化并没有一个统一的定义,综合国内外的研究情况,对企业文化大致有两种定义:第一种是狭义的定义,认为企业文化包括企业的思想、意识、习惯及感情领域。第二种是广义的定义,认为企业文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和,包含三个层次:物质文化(表层)、制度文化(中层)、精神文化(深层)。物质文化,往往是以实物形式体现,如企业产品、企业环境、企业面貌、企业广告、产品包装等。制度文化,是为实现企业目标而给企业员工的行为规定一定的方向和方式,如企业领导体制、组织机构和管理制度等。精神文化则处于整个企业文化系统的核心地位,它是企业在经营过程中受社会文化背景、意识形态、社会制度的影响,经历长期实践形成的一种精神成果和文化理念,它包括企业价值观、企业经营理念、企业社会责任等意识形态的总和。

综合上述对企业文化的定义,笔者认为,企业文化就是企业在长期的生产经营过程中所形成的那种区别于其他组织的本企业所特有的精神风貌和信念,以及一系列保证这种精神风貌和信念得以持久存在的制度和措施。换句话说,企业文化的内涵具体包括如下因素:价值观、行为准则、经营理念、企业核心精神等构成了企业文化的核心内容,而制度和规范则构成了企业文化的表层现象和物化形式。

二、企业文化的研究方向与流派

关于企业文化的研究,20世纪80年代初出现了两种方法流派:一派是以美国麻省理工学院的沙因教授为代表的“定性化研究流派”,他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨。但在考察企业文化与经营业绩时,难以比较企业文化与企业行为的效益关系,因而受到批评。另一流派是以密西根大学工商管理学院奎恩教授为代表的定量化研究流派,他们认为企业文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究,并提出组织文化模型测量、评估和诊断的学说,后被学术界称为“现象学流派”。但是,这种被归结为现象学的方法同样遭到人们的批评,认为该方法只是着眼于组织文化之表,而不能深入到组织文化的深层意义和结构中。

进入20世纪90年代,随着企业文化的普及,企业组织逐步意识到规范的企业文化对企业组织发展的重要意义,并开始考虑以企业文化为基础来塑造企业形象。90年代初产生了实证流派:本杰明.斯耐得在他的《组织气氛与文化》中创立了“企业文化与管理过程、员工工作态度、工作行为和企业效益关系的模型”。霍夫斯坦特(1997)通过定性和定量分析结合的方法增加了几个附加维度,构成了“企业文化研究量化表”。沙因(1997)在《企业文化与领导》第二版中增加了在组织发展中各个阶段如何培育塑造企业文化,如何运用文化规则领导企业达成组织目标、完成组织使命等内容,并用案例法说明企业在发展的不同阶段,其组织文化的发展变化过程,特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪(1999)也用案例法说明企业文化在增强企业竞争力和满足员工需求之间的平衡途径。

这一时期,企业文化研究在80年代理论探讨的基础上,由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展,并出现了四个研究方向:

1. 企业文化基本理论研究的深入,如:企业文化与组织气氛(Schneider,1990)、企业文化与人力资源管理(Authur K.O.yeung,1991)、企业文化与企业环境(Myles A.Hassel1,1998)、企业文化与企业创新(Oden Birgitta,1997)等;

2. 企业文化与企业经营业绩的应用研究,如:企业文化与经营业绩(John Kotter&James Heskitt,1 992)和企业文化与组织效益(Daniel Denison,1997)等;

3. 关于企业文化测量的研究,如:1991年的英国JAI出版公司的《组织变革与发展》,1997年的Pierre Dubois&Associates Inc.出版的一套组织文化测量和优化量表等;

4. 关于企业文化诊断和评估的研究,如:诊断企业文化——量表和训练者手册(Roger Harrison&Herb Stokes,1992),诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型(Kim S.Cameron&Robert E.Quinn,1998)等。

企业文化的研究在20世纪80年代和90年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点。80年代和90年代因此也被称为管理的企业文化时代。到目前为止企业文化理论的研究已经采用定量与定性研究相结合的方法,为企业并购发展提供参照模型与框架。

三、企业文化整合研究

近年国内外关于企业文化研究逐渐转向企业并购文化整合的风险研究,主要分为以下方面:

1. 关于企业并购中文化风险体系构成因素的研究。

大卫和辛一格(1994)认为企业并购中的文化风险主要有两类,一类是对目标企业文化对立和距离的测定;另一类是阻碍两种文化有效融合的能力。指出在评价一项并购的适应性时,除了战略问题以外,并购企业必须考虑文化风险。候学明(1999)提出根据企业文化构成的四个层次,将企业并购的文化风险进行划分为价值观、经营管理观念和经营管理作风、经营管理制度和经营管理程序、书面和非书面工作标准和工作程序等四种文化风险。谭静(1999)使用文化差异性和文化容忍度为横、纵纬度,将企业并购的文化风险分为相容型、模糊型、摩擦型和冲突型四种类型,并构造了文化风险类型矩阵。吴显英、姜炳麟(2003)对文化风险的多种表现形式进行了分析,认为沟通风险、种族优越风险、管理风险、商务惯例与禁忌风险是文化风险的主要表现形式。

2. 关于企业并购中文化风险量化的初步研究。

比较有代表性的研究有:赵曙明、杨忠(1999)和王基建(2002)认为文化风险有别于其它类型的风险,主要存在于意识之中,对其量化主要以主观评价为基础,可以通过德尔菲法、幕景分析法对文化风险进行度量。王宝舟、俞自由(2003)提出借助概率树、直方图等形式评估并购企业之间的文化差异与相容性,力求得出更为明确和直观的结果。

3. 对企业并购文化冲突风险的研究。

徐彬(2000)在《企业并购后的整合与协同》一文中认为,文化冲突是企业冲突的集中体现:在对企业文化冲突管理的基础上进行的企业文化整合就是企业生态系统的再造;企业生态系统包括企业最高价值观、战略、结构、组织、制度、技能、人员和作风,其中战略、结构、制度、作风事关全局。陈浩、王永(2002)在《并购企业的文化冲突与文化整合》一文中提出并购是企业实施战略发展的重要途径,然而并购企业将面临着双方文化冲突问题,企业文化冲突产生的根本原因是企业文化差异。企业在进行并购时,要把消除文化冲突,实现文化相融视为高级整合目标,并渗透到其他整合业务中去。廖冰(2004)在《并购企业的文化冲突与整合管理》一文中指出不同文化的企业在实施并购后相当长的一段时间内会出现不同程度的文化排斥与文化冲突现象,具体表现在企业精神文化冲突、制度文化冲突以及物质文化冲突三方面,并指出要成功克服并购中的文化冲突,关键在于并购企业对这种冲突的事前考虑与事后反应。

四、企业文化的评价维度与方法研究

就企业文化的评价维度与方法来看,目前国内外关于企业文化测量的工具与方法呈多元化的格局,引人关注的测量工具主要有以下几种:

第一是O'Reilly,Chatman,和Caldwell (1991)等构建的组织文化剖面图。该图非常详尽,最初的OCP包含54个价值陈述语句,以及创新性、关注细节、结果导向、侵略性、支持性、强调报酬、团队导向和决策等八个维度。OCP采用Q分类自比式计分方法,是少数提供了关于可靠性和有效性细节的测量工具之一。

第二是Hofstede构建的测量表。他认为,组织文化由价值观和实践两个部分组成,其中价值观是核心,而实践由表及里地又可以分为象征和仪式等。其中,价值观部分由三个独立维度组成,包括对安全的需要、以工作为中心和对权威的需要,而实践部分则由六个独立的成对维度组成,包括过程导向一结果导向、员工导向一工作导向、本地化一专业化、开放一封闭、控制松散一控制严格、规范化一实用化。通过实证分析,Hofstede强调了在实际应中,组织文化实践的部分六维度度量模型的重要性。

第三是Quinn和Cameron构建的组织文化评价量表。OCAI基于竞争价值框架。Quinn和Cameron等通过大量的文献回顾和实证研究提炼出六个判据来评价组织文化,即主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则。OCAI每个判据下有四个陈述句,分别对应着四种类型的组织文化:宗族型、活力型、层级型和市场型。

第四是Denison等构建的组织文化问卷。Denison等构建了一个能够描述有效组织的文化特质模型,该模型认为有四种文化特质与组织有效性有显著相关,即适应性、使命,一致性和投入。其中每种文化特质对应着三个子维度,在此基础上设计出组织文化问卷量表,包括60个测量项目。

五、结语

随着企业文化的理论研究深入,对企业文化的测评研究以及文化整合研究越来越成为众多学者关注的重点。目前企业文化测量标准与工具也层出不穷,而且国内外有许多学者还深入实证研究企业文化与企业绩效、文化冲突的风险建模等,对跨文化企业文化整合有许多借鉴作用。

参考文献

[1]刘光明：企业文化[M]．北京：经济管理出版社，2000．2～10

[2]何峰：企业文化对企业长期经营业绩的作用研究[R]．华东师范大学．2002：2～4

[3]胡明：企业并购过程中文化风险的分析与测度研究[R]．中南大学．2005：3～5

[4]李莉：企业并购项目文化冲突及风险测度研究[R]．中南大学，2005：7～9

[5]O'Reilly,C.A;Chatman,J.A;& Caldwell,D.F.People and organiza- tional culture:A profile comparison approach to person-organization fit[J]. Demy of Management Journal,34(3),487～516

[6]Hofstede G.Cultures and Organizations[M].UK:McGraw hill Inter- national limited.1991:56～61

[7]Cameron,K.S,& Quinn,R.E.(1999).Diagnosing and changing organizational culture[M].Reading:Addison-Wesley.161～234

大学行政文化研究述评 篇9

关键词：大学,行政文化,行政管理

文化是一个内涵十分丰富的知识范畴。广义的文化认为,文化是人类在社会实践中所创造的物质和精神财富的综合,体现了人类对整个世界的整体认识,是“人类的内在精神的外在表现”[1]。狭义的文化则更注重精神层面,认为文化是“由一定社会群体在生存和发展过程中所形成的思想观念和心理状态构成的”[2]。但是无论如何,文化的形成都非自然生成,而是经过了一个复杂而漫长的人为演化过程。因此,文化一旦形成就具有稳定性和独立性,不仅可发展为群体性的公有精神性格,也可以对社会生活的具体实践进行二次作用。

一、大学行政文化的概念内涵

根据布迪厄的场域理论,文化在不同的领域以不同的“场”发挥弥散效应,潜移默化地渗透到人的内心世界和实践活动中。就高校这一行政实践环境而言,其行政文化体系的建构与实践都要比一般公共行政文化复杂得多。随着近十年来大学发展的规模扩大、速度加快、竞争加剧,高校的日常行政管理要求也越发提高,行政实践活动也因此变得丰富活跃。高校行政实践的三大主体,即教师、学生和专职行政人员,具有不同的地位和职责,彼此独立又相互联系。其中,专职行政人员群体的工作更具有复杂性和特殊性,也是大学行政文化的主要实践和执行者。与其他公共机构的行政人员相比,高校专职行政人员在高校组织机构中的活动范围相对狭小,而与教师相比,他们的工作范围限制更大,因此,也更具有稳定性,更加容易影响大学行政文化体系的建构与实践。在研究大学行政文化时,这一群体的思想精神领域必须被视为重点研究对象。

二、大学行政文化的内容构成

通常来说,行政文化主要可以分为行政心理、行政道德和行政精神等从基础到高层的三个层次[3]。这就是大学行政文化的主要内容构成。

(一)行政心理

行政心理即是“行政实践活动中知觉、情感态度和个性的总和,及其对行政关系和行政活动的自发的感性反映形式”[1]。作为内外部条件共同作用的结果,行政心理的发展变化取决于内外部因素的相互作用,既有如群体内部不同心理层次的差异、实践者心理特征等,也包括社会环境、具体行政实践活动的内在特质以及同行评价[3]。

(二)行政道德

行政道德作为“人们在行政管理活动中的道德观念和行为规范的总和”[3],带有明显的行业特点,而高校环境又因为职业的特殊性加入了很多师德成分。虽然行政道德是一种较为宽松的规范性约束,但是对具体行政实践活动有着影响甚大的调节功能,行政道德对行政人员存在潜功能性的影响作用。

(三)行政精神

“行政精神是行政意识发展水平及其积极成果的体现和概括”[3],是行政活动的灵魂所在,激发了行政组织的内在动力。作为大学行政文化的集中体现,大学行政精神具有激励作用、规范作用、保障作用[4]。行政组织机构和具体行政人员的实践活动对行政精神的形成起到了关键作用,对大学行政文化的形成、变化和发展也有着密不可分的重要关系。

(四)大学行政文化的独特性和外在联系

作为高等教育发展到一定阶段的历史产物,大学行政文化有着坚定的高校实践活动作为前提和客观基础,但同时也受到社会政治、经济、文化发展形势的影响,因此,与社会文化和公共行政文化存在着不可分割的联系。而自从提出服务型大学这一概念以来,不同的大学就开始有了不同的定位和发展道路,因此,虽然大学行政文化具有服务性的共同特点,但是在具体实践过程中却又是千差万别。这些就是大学行政文化与社会文化和公共行政文化之间的区别,也是大学行政文化自身的内在特质表现。

三、大学行政文化的影响因素和功能实现

由于计划经济时期中央高度集中统一的管理体制,中国的大学行政文化普遍带有集权型行政文化的鲜明特征,但是近年来服务型大学这一概念的提出使得服务型行政理念也逐步为大众认同。

(一)影响大学行政文化的主要因素

1.中国传统文化

中国传统文化具有“重形式轻效率、重人治轻法治、重权威轻民主、重集权轻分权、重经验轻制度”[5]的特性,其中的封闭性、保守性和排异性与现代大学的治学理念格格不入,深刻影响着当代大学行政文化的发展。但是,中国传统文化也十分关注底层意见,有利于大学行政文化朝“人”的方向快速发展。所以,如何从传统文化中汲取力量是建设中国特色大学行政文化,的历史依据和现实基础。

2.公共行政文化

公共行政文化对大学的影响主要来自两个方面:一是高等教育体系内部的行政机关组织机构,二是高等教育体系外部公共行政文化的衍射作用[6]。随着大学与区域经济发展的关系越来越密切,大学在社会服务方面的职能会不断加强,区域性的公共行政文化通过具体事务的渗透不断对大学行政文化的形成发展进行间接性的影响。因此,如何在合作和交往的过程中把公共行政文化中的积极面转化为构建大学行政文化动力将是一大关键。

3.高校自身发展和历史传统

高校自身的发展和历史传统为大学行政文化的形成和发展提供了基本的文化背景,潜移默化地影响着大学行政实践活动的具体进行。在考虑高校发展和历史传统对构建大学行政文化有哪些具体影响时,既要考虑到学校的体制规制,也要考虑到学校的地域历史,采取有针对性的措施,协调大学行政文化中现存的各种成分,促进新的发展因素的生成,从而推动大学行政文化的不断进步。

4.行政人员自身因素

无论影响大学行政文化的是什么,作为大学行政文化的实际缔造者,行政工作人员的自身素质都会对行政文化的形成和发展起到最直接的影响和制约。因此,时代文化发展水平的影响,以及行政人员对各种价值观和情感态度的选择性吸收,都会对大学行政文化的形成和发展具有十分显著的影响和改变,其中特别需要关注的是行政人员本身的受教育程度和认知水平。

(二)高校行政文化的功能实现

作为一种柔性管理方式,大学行政文化潜移默化地调动着所有行政人员的积极性,激发其责任感和荣誉感,确保高校行政机构组织目标的顺利完成。其中蕴涵的核心价值观对行政人员形成“行政人格”有着重要影响,使行政精神内化到每一个行政人员的个体道德精神之中[2]。同时,在大学这一特殊社会组织的文化背景下,行政文化也会特别突出其在教育活动中的作用影响。所以,大学行政文化的建构过程时刻不能脱离人才培养、科学研究和社会服务三大宗旨,否则高校特质必将不复存在。

四、关于加强大学行政文化建设的具体分析

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)中的相关要求,高等教育发展理念和人才培养模式正在着力实现“两个战略性转变”,因此,在未来的高校行政实践活动中,不断强化战略思路,走转型创新发展之路,必将成为大学行政文化建设的新局面。

(一)从集权型转向参与型

“所谓参与型行政文化,即不仅行政活动是以行政主客体的积极参与而非消极应付为特征,而且行政客体对主体的行为内容及方式也会积极施加自己的影响”[7]。参与型行政文化注重调动主体积极性,宜于激发被管理者的潜能,减少管理方与被管理方的阻抗心理。在现有的市场经济体制下,国家正在逐步将高校还原为自主办学的法人实体,进行“去行政化”的战略改革。因此,参与型行政文化必将能够在推动高校发展和满足学术需求之间获取到最大的平衡空间。

(二)从管理型转向服务型

服务型行政文化来源于西方国家20 世纪六七十年代所提出的“服务型政府”的理念,其基本内容和核心为“管理就是服务”。高校行政工作的本职任务就是为学生教学和科研工作提供更好的平台和服务,尽最大可能满足其发展的必须需求。服务型的大学行政文化能够正视高校行政组织机构在高校日常行政和教学活动中的正确地位,明晰高校行政工作的合法宗旨,才能为师生提供良好的服务,促进高校各项资源的合理分配和高校运转,推动学校实现人才培养、科研研究和社会服务等基本职能。

(三)从人治型转向法治型

伴随着国家民主与法制建设的不断完善,个体国民的法治意识也在不断增强,学校作为一级社会组织,更是深受法治意识的深刻影响。依法治校,用法治型行政文化代替传统的人治型行政文化,是现阶段我国高校实现自身良好发展的必然选择。法治型的大学行政文化不仅有利于逐步健全学校的各项规章制度,也可以使以党委为代表的政治权力、以校长为代表的行政权力和以教授为代表的学术权力三者之间达到平衡,确保高校的工作计划良好执行,在行政管理上变得更加科学化、规范化和民主化。

跨文化领导力研究述评 篇10

关键词：校园体育文化 学术论文 述评

校园体育文化作为一种文化现象，也是值得我们去创新和发展的。校园体育文化首先是校园文化的重要组成部分；校园体育文化与校园德育、美育、智育、劳育共同组成了校园文化群，成为传承和创新校园文化的重要组成部分。校园文化正是培养高素质、技术全面、创新型人才的所必须的重要条件。作为校园文化的重要组成部分——校园体育文化，我国在这方面的研究是从20世纪90年代陆续开始的，虽然研究的时间起始比较晚，但是取得了不少的研究成果，也取得了不小的进展。本文通过对2008-2010年校园体育文化研究的相关内容进行评述，不仅对校园体育文化的进一步发展和深入有一定的指导和现实意义，而且对我国全民健身的实施也有一定的促进作用。

一、研究对象与方法

（一）研究对象

以2008-2010年题目中含有“校园体育文化”的316篇学术论文为研究对象。

（二）研究方法

1．文献资料法

通过中国期刊网搜集有关校园体育文化的总计316篇，并对其进行资料的整理和分析。

2．数理统计法

采用Excell软件对所搜集到的期刊文献进行数据进行处理。

3．逻辑分析法

对搜集到的期刊论文进行逻辑分析。

4．归纳演绎法

对搜集到的资料进行分类、归纳，最后做出总结。

二、结果与分析

（一）校园体育文化的基本情况分析

1．期刊论文发表的基本情况

由表1可以看见关于校园体育文化的体育核心期刊有16篇，占所有论文的5.06%，发表在体育刊物上的有66篇，占全部期刊的20.88%，发表在非体育刊物上的论文大约有250篇，占全部期刊的79.12%。可知校园体育文化的研究进展已经从体育专业方面的单渠道发展扩展到了以体育为中心与其它交叉学科融合的综合性的研究。可见校园体育文化越来越受到广大学者的关注，得到综合类期刊的认可。学校作为连接社会和学生的纽带对全民健身和终身体育思想的培养起着举足轻重的作用。因此作为校园文化的重要组成部分——校园体育文化的深入解析和研究是很有必要的。

表1学术论文发表期刊统计

期刊体育核心体育非核心学院学报其他合计

篇数165091159316

%5.0615.8228.8050.32100

2．研究内容的基本情况

从表2中我们可以看到校园体育文化的构建方面的期刊论文占了所有论文的42.09%，对其本质性的认识和解析的内容（包括作用、功能、特性、影响等）仅仅占了12.02%，其他项目或者是学科与学校体育文化相交叉的研究论文期刊占13.92%，由此可见，校园体育文化的研究不仅仅是局限在校园中体育主学科的研究，它的特殊性与其他学科的交叉研究会取得更理想的研究成果，这样反过来对校园体育文化的进一步深入探究起到引导的作用。总体来看，关于校园体育文化的研究主要还是对其构建和建设的内容比较多，对大学生体育行为活动的影响方面较少。其中还有一部分对校园体育文化的研究比较多，因其研究的具体内容不是很明确归为无主题一类。

表2校园体育文化学术论文研究内容统计

内容作用构建功能方面影响特性特征项目对其影响无主题合计

篇数281331117104474316

%8.8642.093.485.383.1613.9223.11100

注：表2中项目对其影响具体是某一种体育项目、具体赛事、与之相交叉的学科等。

（二）研究结果分析

1．校园体育文化的基础理论研究

（1）校园体育文化概念

校园体育文化是指在学校这一特定环境中的生活成员（包括教师、学生及其他工作人员等）按照一定的规范进行体育活动而形成的物质文化和精神文化的总和，是校园文化的一部分，是一种有深刻内涵和丰富外延的社会文化现象，是具有鲜明特色的体育文化形态。校园体育文化和校园德育、智育、美育文化等一起构成了校园文化群，它涵盖了校园内与体育相关的所有内容，包括体育的观念、精神、道德风尚、知识、体育教学、健身锻炼、运动竞赛等，还包括校园内的体育建筑、雕塑、环境、场地、器材等等。

（2）校园体育文化的特点

不同的研究者对校园体育文化的特征有不同的观点。例如王华认为从学校体育文化应该具有客观性、连续性和继承性、新颖性、教育实践性等特点，而黄霞、朱雪宇、张秋君则认为校园体育文化应该具有教育性、娱乐性、健身性、文化的导向性、文化的主体性等特点。任莲香和虎晓东认为校园体育文化具有时代性、民族性、动态性、互动性等特点。

（3）校园体育文化的功能

不同的学者对校园体育文化的作用也是从不同的角度来分别阐述的，有的结合不同的项目或者是交叉学科进行深入的解析；有的学者则是通过价值的方面来论述其作用等等，但是总的来说基本上可以归纳为一下几点：其一教育功能，其二健身娱乐功能，其三促进心理健康的功能，其四激励功能，其五培养发展个性的功能，其六人文导向功能，其七终身体育锻炼的功能。

（4）校园体育文化的构建

对校园体育文化的深入解析之后就是如何建设的问题。在建设校园体育文化方面在这316篇学术论文中研究的最多，可见校园体育文化建设是一个极为的方面，不同的学者对其持有不同的态度和看法。胡启良、兰自力、王云玲等学者是通过问卷调查的方法从大学生思想政治教育方面谈如何进行校园体育文化建设，王春雷则是通过与阳光体育运动相结合来探究校园体育文化的构建，姜霞和马玥是根据当地的民族传统体育来谈如何构建校园体育文化的，郭春燕却是从科学发展观的角度来审视和校园体育文化的建设与发展。因此，校园体育文化的构建应该根据不同地域和不同的发展程度，有针对性的根据当地的一些条件有选择的进行有计划性的建设，这样才能真正取得一定的成绩。

2．校园体育文化的特色研究

校园体育文化的特色研究也就是创新点和新颖点，纵观2008-2010年关于校园体育文化的研究论文中具有特色的是：

（1）与学校隐蔽性课程相结合的研究；

（2）与科学发展观相结合的探究；

（3）与地域条件限制的民族传统体育相结合的研究；

（4）与大学生心理健康相结合的研究。

3．校园体育文化的现状和前景研究

通过资料的整理和归纳得知，对校园体育文化的研究大多数集中在校园体育文化的构建上，对其功能以及本质性质的研究相对较少，学科交叉的研究也较少。在研究前景方面，由于我国各地区间发展不平衡，东西部经济有差距，随着全面健身和终身体育思想的深入以及政府对其的重视，交叉学科的研究将会带来更深入的研究前景。

三、结论

（一）从论文发表期刊看，校园体育文化的研究作为一种校园文化，深受体育学者的重视，而且得到综合类期刊的认可。

（二）校园体育文化研究的重点比较明显，对其内在的理论性研究相对较少，与交叉学科的研究也比较少，从而导致其研究进展总是在一个层次上探究，而非深入或者综合解析。

（三）研究成果主要是集中在校园体育文化的作用、构建、影响以及其他项目对其的影响等四个方面。

（四）从整体来看，有关校园体育文化的研究深度不够，以校园体育文化为研究中心的辐射面比较窄，对与交叉学科的研究和创新点的探究相对较少，研究者大多数停留在对现状的一些普通描述上，研究深度不够。

（五）校园体育文化的研究方法比较单一，缺乏必要的实证和调查。

参考文献：

[1]于善安.校园体育文化内涵发展刍议[J].教学与管理.2010(1).

[2]任莲香,虎晓东.试论高校校园体育文化教育的作用[J].西北师范大学学报(自然科学版).2010(2).

文化产业金融支持研究述评 篇11

关键词：文化产业,投融资,评述

课题项目 本文为2011年度河北省社会科学发展研究课题“河北省文化产业投融资服务模式创新研究” (编号:201103151) 阶段性成果。

►►一、国外文化产业金融支持的经验总结

(一) 政府加大投资力度

加拿大为了加大对文化产业的投入, 努力扩大并占领文化市场。加拿大在连年削减联邦预算的情况下, 却不断增加对文化产业的投入, 如为支持电影事业发展, 投资2亿加元, 建立一个故事片生产和发行基金;对投资电影业的加国企业实行一定程度的税收减免政策等。

法国政府菲常重视文化基础设施的建设, 每年都拨出几十亿法郎用于兴建博物馆、图书馆、剧场等文化设施。这些资金先由政府拨给文化部, 再由文化部分配给各施工项目。近几年, 法国兴建了一批大型文化工程, 如大卢浮宫扩建工程、巴士底歌剧院、新国家图书馆等。

(二) 投资主体的多元性

美国文化产业成功经验之一就是实现了文化产业投资主体的多元性, 美国联邦政府主要通过国家艺术基金会、国家人文基金会和博物馆学会对文化艺术业给予资助, 州和市镇政府以及联邦政府某些部门在文化产业方面也提供资助。

近些年来, 澳大利亚文化产业之所以发展迅速、文化市场日益繁荣, 商业赞助起到至关重要的作用。通过商业赞助形式表现出来的商业参与文化活动, 正成为一个重要的筹措资金的方式。同时政府设立了专门机构 (澳大利亚人文基金会) 为文化机构和企业双方牵线搭桥, 提供咨询;出版期刊宣传和指导;实施有关减免税政策。这些措施大大激发了个人和企业向文化机构提供商业赞助或无偿捐赠的积极性。

印度政府通过给予优惠政策等方式鼓励国内财团和私人企业投资文化产业, 并取得了良好的效果。印度的广播电台、报纸杂志、新闻社以及电影制作发行、演出团体、图书发行等主要文化产业部门都采用了民办、官办多种形式。

(三) 融资方式的多样性

美国文化产业的金融介入程度比较高, 各个文化产业集团已经形成比较完善的融资体制, 一些有实力的文化集团如美国广播公司、哥伦比亚广播公司等, 其背后都有金融资本有力支撑, 金融集团与文化产业集团间互相渗透, 互相参股、控股, 二者之间建立了稳定的伙伴关系。

英国对企业投资文化产业实行“政府陪同资助”, 即如果企业决定资助文化事业, 政府将陪同企业资助同一项活动。为这项活动的质量和成功打上“双保险”。政府特别鼓励“新投入”, 即当企业第一次资助时, 政府“陪同”企业资助, 其比例是1∶1, 对于第二次资助, 政府则对企业多出上次资助的部分实行1∶2的比例投入。资金的加倍投入。必定会扩大文化活动的规模、质量和影响, 广告效应自然增倍。实践证明, 这一政策明显地提高了英国企业资助文化事业的积极性, 已有3 000多家公司加入了资助文化事业的行列, 资金高达近亿英镑。

韩国政府按照“集中与选择”的原则, 有目的、有重点地实施资金支持, 在经费上确保文化产业的发展。

►►二、我国文化产业金融支持的研究成果

在我国, 文化产业金融支持方面的研究主要集中在投资方式、风险投资、投资基金及投融资实证分析四方面。

(一) 文化产业投资方式的研究

花键 (2002) 指出, 推动文化投资应是我国文化产业发展的基本战略之一, 积极培育产业投资和风险投资两种文化投资形式, 鼓励金融介入文化领域, 拓宽文化投资的渠道和来源。吕庆华 (2005) 指出要想实现我国文化产业的快速发展, 就必须借助资本市场, 充分以投资文化经营项目为目的的文化实业投资和以投资文化企业的经营和管理能力为目的的文化风险投资两大方式, 筹措文化产业发展需要的资金。卫兴华 (2006) 指出民营资本在文化产业市场进程中具有不可替代的总用。纪建悦 (2006) 认为多元化、社会化、公共化应该成为文化产业投融资主体的主流方式。张伟 (2006) 指出解决我国文化产业投融资问题的关键是选择“国有资本和民间资本结合、以国有资本为引导、以民间资本为主体”的多元化投融资体系。

(二) 文化产业风险投资研究

周笑 (2007) 分析了文化产业与风险投资存在的内部关系, 并指出上海发展文化产业风险投资的模式。朱春阳 (2007) 指出风险投资基金应该是文化产业成长的新模式。

(三) 文化产业投资基金研究

周正兵 (2008) 从我国文化产业发展实际出发, 论证了发展文化产业和投资基金对我国文化产业的重要性, 并提出了我国发展文化产业投资基金的模式。

(四) 文化产业投融资实证分析研究

岳红记 (2007) 和于婷 (2008) 企业可依据文化产业项目的可实施性选择以下融资模式:BOT (建设-经营-转让) 模式、TOT (移交-经营-移交) 模式、ABS (资产支持证券化) 模式, PPT (公司合作) 模式。

总体来看, 国内学者的研究大多集中于探讨文化产业如何获得金融支持, 从宏观角度探索应怎样重视文化产业投融资问题, 针对我国文化产业发展的“资金瓶颈”问题, 大都集中在政府的投入和社会各界的投资基金上, 缺乏系统性。

►►三、启示

通过借鉴国外的成功经验, 认为我国文化产业的投融资方式主要应该从以下几方面进行改进:

第一, 国家制定相应优惠政策, 完善相关法律法规。国家应该发展多种所有制的文化产业主体, 实现投融资主体多元化, 通过优惠政策的实施, 扶持特色文化产业、优秀公益文化产业走出自己的特色。

第二, 大力推动创业板市场的发展, 鼓励民营资本进入文化产业, 增强竞争力。创业板市场没有设立最低盈利的规定, 可以免除高成长的企业因盈利低而带来的不能挂牌的现象, 通过公告板作为交易途径, 降低了企业的进入门槛, 可以方便中小企业的投融资, 提供风险投资的退出渠道, 促进文化产业投融资机制的建立。

第三, 培育健全的投融资环境。文化产业的发展需要法律规范、政府执行、企业参与、群众支持。在当今文化产业蓬勃发展的时局下, 培育健全的投融资环境已经不是政府政策的职责。从当文化产业投融资的规律看, 企业自身的问题 (前瞻性不够、抗压能力不强、素质不高) 等都是制约总体发展的因素。事物的发展进步是内外环境共同作用的结果, 所以健全的投融资环境要求各方的努力。

第四, 合理开发, 打造文化企业集团, 创造投融资企业品牌。合理的开发要求我们在文化产业投融资过程中从文化企业的角度通过企业联合、兼并、重组等方式, 实现文化企业的联合, 打造文化企业集团。

参考文献

[1]花建.探索有中国特色的文化投资战略.探索与争鸣, 2002 (12)

[2]吕庆华.文化资源产业开发的投资结构和融资渠道拓展.山西财经大学学报, 2005 (10)

[3]于婷.安徽省文化产业融资模式探讨.现代商业, 2008 (5)

[4]岳红记.西安文化产业的融资模式探讨.商场现代化, 2007 (5)

[5]张伟, 周鲁柱.我国文化产业投融资存在的问题及其对策.现代传播, 2006 (4)

[6]周笑.上海文化产业风险投资模式.MODERN AUDIO-VIDEO AKIS, 2007 (1)