高校领导体制

高校领导体制（精选12篇）

高校领导体制 篇1

20世纪90年代以来, 治理理论被引入高等教育管理领域, 研究主要在高校外部管理体制层面展开, 即在宏观层面讨论如何借鉴治理理论构建高校、政府与社会等多元主体共同参与的高等教育治理模式。但治理理论是否对我国高校以领导体制为核心的内部管理体制改革具有适切性?如何借鉴治理理论的成果来优化高校的内部领导运行机制?本文将在梳理治理理论及其核心观点的基础上, 就上述问题做初步探讨。

一、治理理论及其核心观点

尽管目前对治理理论的研究如火如荼, 但尚无统一的权威系统表述。但可以肯定的是, 治理理论的形成不是一蹴而就的, 而是随着“市场失灵”和“政府失灵”状况的出现, 为有效解决公共治理危机而出现的一系列理论流派的总称。新公共管理理论、新公共服务理论、多中心治理理论可以算作是先后出现的治理理论的代表。新公共管理理论主张在政府运作中引入市场和经济因素, 对传统政府管理的集权和僵化模式进行改革, 以追求政府管理的经济、效率、效能为目标, 强调效率核心、顾客导向、分权管理和权责一致。新公共服务理论比新公共管理理论更近一步, 要求政府不再命令和控制社会, 也不为社会掌舵, 而是更多地协调和服务社会事务。多中心治理理论相对于新公共服务理论而言, 在治理主体的选择上又进了一步, 强调把社会组织、经济组织放在与政府对等的地位上, 通过各种组织之间的相互依赖和有效合作实现治理的最佳效果, 治理过程就是各种主体既相互合作又相互制约与竞争的过程, 善治是这种多元合作治理形式的最高要求。

虽然治理理论流派繁多, 论述各异, 但有不少学者认为这些理论有共同的核心思想。英国学者斯托克认为治理理论有五个核心论点:一是治理意味着一系列出自政府又不限于政府的社会公共机构和行为者;二是治理意味着在为社会和经济问题寻求解答的过程中存在着界限和责任方面的模糊性;三是治理明确肯定了在涉及集体行为的各个社会公共机构之间存在着权力依赖;四是治理意味着行为者网络的自主自治;五是治理意味着办好事情的能力并不在于政府的权力, 不在于政府的发号施令或运用权威, 政府可以动用新的工具和技术来控制和指引, 而政府的能力和责任均在于此。还特别强调, 五个论点之间的关系是互补而不是竞争, 更不是冲突[1]。我国学者俞可平教授在综合梳理和分析各种治理理论的基础上, 认为治理是一个上下互动的管理过程, 它主要通过合作、协商、伙伴关系、确立认同和共同的目标等方式实施对公共事务的管理。治理的最终目标是实现善治, 并归纳了善治的7个基本要素, 即合法性、透明性、责任性、法治、回应、有效和稳定[2]。

笔者认为, 可以把治理理论的核心观点归纳如下:一是治理主体多元化, 强调突出公共事务参与的多中心, 降低政府行政管理的权威, 政府组织、社会组织、经济组织、学术组织乃至个人都是平等的治理主体;二是治理法制化, 强调各种主体要以法律和制度为依据进行合法和规范治理, 减少行政命令和强权控制;三是权责一致化, 强调要明晰各种主体对公共事务的管理权限和责任, 而模糊公共管理的边界;四是治理过程互动化, 强调治理过程中多元主体之间的谈判与协调, 通过加强权力的依赖性而减少内部的冲突;五是目标共赢化, 强调治理的目标是实现各方治理主体的利益共赢, 减少利益相关者之间的对抗与对立。

二、治理理论对我国高校以领导体制为核心的内部管理体制改革的适切性

高校内部的管理体制是指高校的内部组织系统及其构建的原则与功能规定, 主要涉及以权力配置为核心的机构设置、责职分工及其相互关系等重要内容, 具体包括领导体制、教学管理体制、科研管理体制、人事管理体制等。在我国, 高校内部的领导体制是指“党委和行政部门间关系, 以及高校行政管理系统和学术系统间关系等一些基本的关系范畴, 它是高校管理体制的核心内容”[3]。鉴于高校内部管理系统的复杂性以及领导体制在整个高校内部管理体制中的重要性和核心作用, 本文主要讨论治理理论对我国高校内部领导体制改革的适切性问题。

新中国成立以来, 我国高校几经周折, 最终以法律的形式, 明确了党委领导下的校长负责制这一中国特色的高校内部领导体制。《高等教育法》对政治、行政和学术组织及其权责进行了明确的划分和规定:“国家举办的高等学校实行中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制”;高校党委的主要职责在于“执行中国共产党的路线、方针、政策, 坚持社会主义办学方向, 领导学校的政治工作和德育工作, 讨论决定学校内部组织机构的设置和内部组织机构负责人的人选, 讨论决定学校的改革、发展和基本管理制度等重大事项, 保证以培养人才为中心的各项任务的完成”;校长作为高校的法人代表“全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管工作”;“高等学校设立学术委员会, 审议学科、专业的设置, 教学、科学研究计划方案, 评定教学、科学研究成果等有关学术事务”[4]。

党委领导下的校长负责制是新中国成立六十多年来高校内部领导体制探索与改革的成果, 它既强调了党委对高校办学方向的政治领导, 也突出了校长为首的行政权力在日常事务管理中的效率取向, 还兼顾了学术权力对高校内部管理的作用。应该说, 这种领导体制较好体现了治理理论要求的管理高效化、管理去行政权威化、治理主体多元化、治理法制化、权责一致化等基本要求。尽管这一领导体制没有将学术权力提高到与政治权力、行政权力平行的高度, 但近几年以建立《大学章程》为契机, 学术权力受到前所未有的重视, 学术界积极倡导、大学逐步推行的“党委领导、校长负责、教授治学、民主管理”内部管理体制正是治理理论在我国高校自觉或不自觉的实践。

三、治理理论视域下高校内部领导运行机制的优化

在党委领导下的校长负责制这一高校内部领导体制既定的情况下, 借鉴治理理论的相关成果, 优化具体的运行机制, 有助于真正实现体制所要达到的目标, 确保高校内部领导体制向着现代大学要求的方向发展。

1. 形成政治、行政和学术权力之间权责分明、相互合作的互动领导模式

治理理论提出治理主体多元化, 其实质是希望通过多元主体的共同参与和相互合作, 实现治理主体之间既明确分担责任, 又互动协作的高效治理模式。强调治理的权力主体要多元而不要单一、权力主体之间要互动协作而不要单向控制、权力主体的责任要相互依赖而不要彼此孤立, 最终目的是通过多元权力主体之间的相互依赖和良性互动, 提高管理水平, 实现善治。

目前我国高校内部领导机构的职责较为分明, 党委主要负责大学的办学方向和学校重大事务的集体决策, 校长为首的行政机构是学校日常事务的调控和指挥中枢, 校学术委员会主要负责教学与科研等学术事务的咨询与评价。但这三种权力机构在具体运行过程中既存在行政权力越界干预学术事务的问题, 也存在三种权力机构之间缺乏互动与协作的问题。一方面, 由于《高等教育法》赋予了校长“全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管工作”的重大权力, 以校长为首的行政机构往往会自觉或不自觉地干预乃至代替学术机构的部分权力, 这种状况必须得到纠正;另一方面, 由于过分强调行政、政治和学术机构的职责分工, 又使得三部门之间缺少沟通和协作, 表现为党委的重大决策得不到行政和学术机构的理解和全力支持, 行政部门的管理受到政治和学术力量的掣肘, 学术部门的权力被政治和行政权力消解等。三种权力机构之间缺乏有效沟通与合作, 其后果必然是领导体制效率的低下。所以, 要实现高校内部领导的善治效果, 不光要权责分明, 更要强化三个权力机构之间的互动与协助。其途径有二:一是每个权力部门的工作都要充分听取和采纳其它两个部门的意见与建议, 建立长期有效的沟通渠道;二是在每个权力部门中注意吸纳一定数量的其它两个部门的人员做兼职代表, 直接听取和采纳其合理化意见和建议。

2. 领导运行机制要提升学术权力和凸显学术逻辑

治理理论强调, 不管是经济组织、行政组织, 还是其它社会组织, 要实现治理的最佳效果, 都必须要去行政中心的权威化, 充分发挥其它治理主体的作用。对于大学这样以知识的传承和创新为主要特征的组织, 这一理念对构建和优化其领导运行机制尤其重要。可以说, 不以学术机构为主要治理主体、不以学术逻辑为起点进行的规则和程序上的变革, 都难以发挥领导运行机制优化的应有效果。目前我国高校内部的领导运行机制普遍采用以校长为首的行政权力中心模式, 这是与法有据的, 本身也具有很大的合理性。但问题是, 在具体运行过程中普遍存在学术权力被行政权力遮蔽或替代的现象, 行政权力与学术权力没有适当分离, 两者之间没有形成相互依存、相互补充和相互促进的应有局面。所以, 优化现有领导运行机制, 当务之急是提升学术权力和凸显学术逻辑。由于《高等教育法》对于行政权力和学术权力的规定是相对宏观和原则性的, 因此, 各高校要以制定大学章程为契机, 进一步细化行政权力和学术权力的边界, 明确学术机构在哪些方面具有决策权力, 哪些方面仅仅具有咨询权力。也要进一步限制行政权力的过分扩张, 明确其对教学、科研及其它工作的执行权及决策权, 特别在教学和科研这些特别需要遵循学术逻辑的事务方面, 学校行政机构应该仅仅拥有执行权, 而把决策权交给学术机构。同时, 学术组织要强化自身建设和规范运行, 主动在学校治理中发挥作用。

3. 发挥董事会、教职工代表大会、工会和学生团体的辅助、咨询和监督作用

治理理论强调, 多元治理主体的关系不是竞争, 而是利益相关者之间的权力多元与分享。对高校内部管理而言, 党委、行政和学术机构不是大学内部各种利益组织的竞争胜出者, 而是对大学内部管理承担重大责任的主体。所以, 优化高校内部领导运行机制, 就不光要发挥这三种机构的协作和互动功能, 还有注意发挥其它利益相关者如董事会、教职工代表大会、工会和学生团体的辅助、咨询和监督作用。

一方面, 董事会、教职工代表大会、工会和学生团体作为大学治理的利益相关者, 理应关心和支持高校内部领导运行机制的建设和优化工作, 发挥咨询和辅助作用;另一方面, 更为重要的是, 要充分发挥其监督功能。“有权必有责、用权受监督”, 这是管理学界的共识, 没有监督的权力, 必然导致腐败和低效率, 这是历经实践检验的真理。目前, 私立高校的董事会对大学内部领导运行机制的监督比较到位, 但公立高校的董事会仍停留在决策咨询的角色上, 而教职工代表大会、工会及学生团体的监督作用无论在私立高校还是公立高校都还停留在口号和形式阶段。这种状况的改变, 一方面要靠政府、行政和学术机构自身定位和服务意识的觉醒, 要明确其它组织的监督对领导运行机制优化的重要意义, 真正把“领导”意识转化为“服务”意识, 把“领导组织”转化为“服务组织”, 主动关心和支持这些组织的机构建设和工作运行。另一方面, 各种利益相关者组织要明确自身的角色定位, 自己是高校内部多元治理的主体, 而不是治理的对象和管制的客体, 要以主人公的身份负责任地、理直气壮地行使监督功能, 要勇于对过失权力进行责任追究。

参考文献

[1][英]格里·斯托克.作为理论的治理:五个论点[J].国际社会科学, 1999, (1) :21-25.

[2]俞可平.治理和善治分析的比较优势[J].中国行政管理, 2001, (9) :15.

[3]谢安邦.高等教育学[M].北京:高等教育出版社, 1999:136.

[4]中华人民共和国高等教育法[N].中国教育报, 1998-08-30.

高校领导体制 篇2

一、创建目标

通过实施文明创建活动，力争进入市级文明单位行列。

二、创建基本原则

（1）坚持先进性原则。文明单位创建要保证质量、发挥先进作用。

（2）坚持重在创建过程的原则。文明单位创建重在创建、重视创建过程、注重创建实效。保证创建工作不流于形式，不搞花架子，真真正正的做些实实在在的工作。

（3）坚持解决实际问题的原则。在创建文明单位过程中，注重把解决问题作为重要的环节，通过创建工作室领导班子建设、干部队伍建设、业务工作、规范管理等方面存在的问题得到有效解决、树立我单位的整体形象。

（4）简体提高素质的原则。把提高员工素质作业文明单位创建的切入点，通过文明单位创建，提高职工的思想道德素质和科学文化素质。

（5）坚持围绕中心工作开展创建的原则。把文明单位创建作为推进业务进度的有效载体，促进履职能力的不断提高。增强领导班子的凝聚力、战斗力，提高内部管理水平。

三、创建工作任务

（1）加强领导班子建设，提高执政能力。注重引导领导班子树立政治意识和大局意识，丝毫不动摇的始终在思想上和政治上与党中央保持一致，坚持贯彻执行上级的安排和部署，在大是大非面前，具备见微知著的政治鉴别力，想问题、做决策、识大体、顾大局。引导领导班子保持党的民主作风，注重营造良好的工作氛围，领导班子成员之间互相尊重，相互支持，相互谅解，干事业一条心，决策公开，实行民主集中制。注重引导领导班子树立与时俱进，开拓创新的工作理念，主动适应环境和形式的变化，转变思想观念。

（2）加强职工队伍建设，提高职工素质。以文明单位创建为依托，努力提高干部职工的思想道德水平和科学文化素质，增强干部职工的政治意识、责任意识、法制意识、竞争意识。在新的形式下，努力提高职业道德水平，做到爱岗敬业、忠于职守，坚持原则，遵纪守法，团结协作，顾全大局，公正廉洁，不谋私利。干一行爱一行，做一个积极进取的人，热爱事业的人。

高校领导体制 篇3

“我想辞职。”

“为什么？”

“这家公司的企业文化实在跟我的个性太不相符了。”

企业文化是我们最熟知的词儿，对它的认知却不一定那么清楚了。工作以后才会感觉到似有似无那么一种氛围，它和你的个性时而相生，时而相克。那么求职前，有没有可能事先大体了解呢？

全球各个行业的企业文化是五花八门。根据我的经验，总结起来看，企业文化可以大致分为三类：工程师文化、领导文化和体制文化。通俗的说企业文化就是一群人在一起工作的方式，各种企业文化都可以在动物群落中找到影子。雁队飞行就像工程师文化，队伍中的每只大雁都需要尽力扇动翅膀，并激励其他大雁，这样才能保持整体队形以最小的消耗完成迁徙；狼群捕猎就像领导文化，在头狼的指挥下狼群中的每一员必须严格贯彻意图，才能更容易地捕猎到食物；鹿群的行动就像体制文化，在猛兽的侵扰下，虽然鹿群并无首领的统一指挥，但是骨子里的意识促使他们能集体逃脱。下面，让我们看看这三类企业文化的特点。

工程师文化：对话与交锋

总的来说，工程师文化就是崇尚对话、强调个人创新和第一手经验、并重视交流的文化。在这种文化为主导的企业当中，工程师往往在企业的创新和经营活动中走在最前面，熟悉产品的各个细节，深刻把握市场的脉搏，所以第一线的工程师具有很强的发言权。工程师们在这类企业中的地位往往很高，在与市场、销售、管理等各个线条上的人对话时，具有很强势的主导地位。在这种企业中，管理人员（比如说经理）的作用反而转变到人力和经费支持及流程管理等辅助的方面，不会主导公司战略的发展。具有典型工程师文化的企业一般是创业型企业以及一些以谷歌和微软为代表的大型美国高科技企业。这种企业一般有以下几个特点：

1.工程师主导，但工程师之间的对话和交锋也是常态。在日常工作中，每个工程师都会有很强的自豪感和主人翁意识，公司也创造各种环境来激发工程师的创新，同时激励工程师们去挑战更大的困难。于此同时，公司往往也会形成一种工厂时间的对话和交锋的环境。每个工程师提出的想法和推进的工作，都会暴露在其他工程师的“枪口”下，任何站不住脚的技术和结论都无法得以幸免。这样也间接地激励工程师们把自己的工作做到尽可能完美，否则无法通过其他专家们的“拍砖”。我曾经得知，在某大型机械企业中，一位资深的轴承工艺工程师可以在副总裁面前直接否决掉某项产品计划。

2.很多领导也工作在工程师的状态。在工程师文化的公司中，可行的方案和第一手的经验往往是最有说服力的依据。有意思的是，这种“工作在第一线”的状态也在领导层深深地扎根。我曾经在一些国际标准组织里看到，这样的公司里的一些领导竟然还亲自写专利，写标准提案，并在标准组织会议上与其他公司的工程师进行正面交锋。某大型美资互联网公司的首席架构师，也会亲自编写核心代码，每年的代码量可以到近10万行。在这种企业中，有些领导做了一段管理工作后，觉得自己更适合技术工作，会主动要求从事工程师工作，同时也会得到与领导相同的待遇和地位。

3.工程师文化的企业中崇尚“英雄”。在这类公司中，资深的工程师会享受非常高的声望，被其他工程师当英雄一样对待。比如说，在贝尔实验室的走廊里，展出最多的照片是诺贝尔奖和图灵奖获得者的。著名高科技企业里的首席专家会成为全行业瞩目的焦点，他们的升迁变动会成为当时的媒体和从业人员津津乐道的话题。在公司内部，工程师们提起曾经和这类“英雄”的交往，都会感到无比自豪。

领导文化：汇报与执行力

领导文化，顾名思义就是崇尚领导权力的文化，公司的决策权往往只是集中在某几个或者某个层面的领导手中。公司的战略、生产、经营和各项工作，都需要经过层层汇报，在核心领导层面进行决策。在这种文化的企业中，领导具有至高无上的权力，同时也肩负着无与伦比的责任。在做出一个重要决策之前，领导需要反复听取各方面的意见，并组织相关的专家进行讨论。所以在这样的企业中，每项重要政策的制定都是非常艰难的。正因为如此，这类公司非常强调执行力。领导的意见会通过正式的渠道层层下达，每个层面的人都必须深刻地体会领导的意图，并坚决地执行。如果领导不推翻之前的结论，员工一般不允许有执行力上的瑕疵。具有典型领导文化的企业一般是中国和欧洲的一些大型企业。这类公司一般有以下几个特点：

1.上传下达是公司正常经营的基础。领导要想做出决策，必须要有效地听取多方面的意见，否则无法做出正确的判断。然而，领导只是少数的几个人，如果仅仅凭借面对面交流，领导肯定是分身乏术的。所以，这样的企业一般都会有一套严密有效的汇报线，不同部门不同层面的意见会通过这些汇报渠道输送到领导的大脑中。另外，大企业的组织和沟通成本非常高，所以为了确保领导的指示可以得到有效地执行，还需要有一套明确高效的指令下达通道。

2.执行力！还是执行力。在大企业中，制定每项关键政策都需要经过一个非常长的汇报、讨论和决策的过程，来之不易。所以，所有员工必须无条件执行领导层的决策。即使某些决策是错误的，员工也必须坚决地贯彻执行力。我曾经在某企业中看到，一项重要决定在制定时出现了问题，然而执行该决定的上百人的团队还是花了近半年的时间将领导提出的任务全部完成。最终放在领导桌面上的，除了执行过程外还有“不可行”的分析，从而使领导认识到了问题。这之后，领导又做出了与之前相反的决定，这个大团队只能推翻掉之前的所有工作，继续执行新的决策。

3.领导意志是沟通和协调的核心。在企业中，部门之间沟通的成本是非常高的。而且在很多工作中确实很难有一个十全十美的解决方法。在部门意见出现分歧的时候，领导的意志就成了最好的打破部门墙的利器。所以在这类企业中，经常看到在各类沟通材料和会议上，领导说过的话以及批示过的文件会首先被引用，作为沟通和交流的基础。

体制文化：协调与惯例

在以体制文化为主的公司中，体制中的惯例和潜规则是推动生产和经营活动的主要力量。这类公司讲求文化上的匹配度，员工大多会被打上深刻的企业文化烙印。领导在企业中往往只是提出战略，并操作一些最上层的事情（比如说兼并等），很多工作的结论在呈交领导层之前基本就已经有定论了。由于领导层插手的工作并不多，很多时候只是会指示不能做什么，所以给中低层的工作中留下了大片的灰色地带。因此，在这类企业中，体制的惯例和传统会大行其道，与企业风格不相称的员工，即使很有能力，也很难推动重要的工作。具有典型体制文化的企业一般是日本和韩国的一些大型企业，这类公司有以下几个特点：

1.协调工作是重中之重。由于上层领导不会直接对一些决策进行干预，从事某项工作的各个部门之间又没有强有力的从属关系，所以保证工作正常进行的核心往往是协调能力超强的人。这样的人一般会在体制中浸润很多年，对于各个部门和下属公司的情况以及核心管理层都了如指掌。虽然他们已经像工程师那样工作，但是他们的经验和人脉成为企业中的核心资产之一，是很多困难的“开瓶器”。

2.制度不管的方面传统管。有意思的是，这类公司在规章制度上有非常矛盾的表项。他们往往非常重视管理制度，公司里有相当多的人从事管理工作，对某些工作进行了非常详细的规定，并花了很大的力气去推行制度。然而，在某些重要的工作面前，往往又形成了制度上的事实真空。在这样的地带，传统上的惯例就成了解决这类问题的唯一方法。在这种时候，相关的人员会首先进行私下沟通，在无法用制度解决的问题上达成默契，在正式的决策时，他们会根据共同认可的惯例做出决定。

3.整齐划一的氛围。崇尚体制文化的公司客观上要求所有员工都去深刻地理解公司文化中的潜规则，并遵从这种规则去解决问题。所以，在这种企业中，可以看到员工的个性比较类似，想事情做事情的方法也大多相同。员工只有融入到这种氛围当中，才可以得到成长。

事实上，很多企业尤其是大型企业虽然会是上述三种文化的结合体，但是会很鲜明地表现出一种文化特征。那么，大学生们在选择企业的时候该如何看待这种现象呢？

首先，必须认识到个人的个性是很难改变的。研究表明，与生俱来的特性和后天家庭的影响在每个人的成长初期就决定了人的个性。所以，面对各种文化冲突之时，强迫自己做出改变去适应某种公司的文化，必然要过多的压抑自己的个性，从而给个人带来负面的影响。

其次，每种企业文化都是一柄双刃剑，没有完美的企业文化。工程师文化虽然尊重个人，但是对个人的努力和天资也提出了相当高的要求。在工程师文化盛行的企业中，每个人的压力都会比较大。领导文化虽然有一些效率和层级方面的问题，但是也对领导提出了很高的要求。这类企业中的领导往往素质很高，且经验丰富，客观上保证了强大执行力得到的结果的正确性。体制文化虽然表面上看起来僵化无序，但却会有更人性的一面，对于公司文化认可的部分会体现出很大的容忍度。因此，更全面地看待公司文化是做出正确职业选择的基础。

最后，公司文化和个人个性很难达到完美的统一。所有的公司文化都是多年来千万员工共同作用的结果，因此个人的个性不会完全适合某种公司文化。大学生在选择某个公司的时候，要更多的看公司文化中积极的一面与自己个性的主流的契合度，同时对于公司文化中的负面进行比较中立的评估。只有这样，才能保证自己加入公司后可以如鱼得水。

高校领导体制 篇4

一、大学章程的建立对高校领导体制的完善具有推进作用

多年的实践表明, 高校实行党委领导下的校长负责制, 强化了党对高等教育事业的领导, 体现了中国高等教育的社会主义制度特征和办学方向, 为高等教育可持续快速发展和保持稳定提供了根本的政治保证。但在贯彻落实党委领导下的校长负责制的实践中, 由于认识上存在偏差、党政职责不够明确、运行机制不够完善等原因, 使一些高校党政领导关系处理不当, 导致领导班子不够和谐, 影响了整体功能的发挥, 给这些高校科学发展、持续发展造成了相当大的困扰。大学章程的制定, 为完善和改进党委领导下的校长负责制提供了新的切入点。

1. 大学章程能够促进高校管理者法治思维的提升

法治思维是基于法治的固有特性和对法治的信念来认识事物、判断是非、解决问题的思维方式。提高高等学校管理者法治思维理念, 就是要建立凡事要在规定的程序与法律的权限内运行的法制思维方式, 这是完善大学治理体系和治理现代化的需要。大学章程的建立和完善能够不断促进高校管理者依法治校思维方式的建立。

2. 大学章程能够有效制衡学术权力和行政权力

中华人民共和国教育部2012年颁发施行了《高等学校章程制定暂行办法》, 进一步规定“高等学校应当以章程为依据, 实施办学和管理活动”[1]。同时, 为保障学术自由, 提出“大学章程应当明确规定学术组织的运行规则”[2]。通过强制性制度的确立, 如设置学术权力代表性机构等, 才能够协调学术权力与行政权力的关系。大学章程规定防范性的学术权力制约机制, 才能有效解决目前我国高校学术权力缺失和行政权力主导校内一切事务的问题。

3. 大学章程能够提高师生民主参与度

大学章程的制订必然涉及师生权利的内容。现代大学是多元利益主体的集合, 然而无论利益主体变得如何多元, 教师和学生都是大学最主要且最重要的主体。通过大学章程的制订和规范, 明确师生权利, 使师生在大学的治理机构中起着举足轻重的作用, 也充分体现出维护好、实现好、发展好广大师生的权益。

4. 大学章程能够促进校内制度的协调统一

大学章程作用的发挥需要更具体的配套规章制度, 共同构成大学的制度体系。大学章程是学校办学的基础文件和根本纲领, 是制定各项具体规章制度的基本依据, 在学校规章制度体系中处于“根本大法”层次[3]。因此, 各项具体规章制度必须与章程的规定相吻合, 使学校各项工作都有据可依、有章可循。

二、大学章程下完善高校领导体制需要把握的重点

大学章程作为大学内的“根本大法”[4], 是学校办学与自主管理的基本纲领和重要依据, 是连接外部教育法律法规与校内规章制度的桥梁。大学章程下完善高校领导体制中需要把握以下重点问题。

1. 明确政治权力与行政力权的关系

大学章程通过对大学内多元主体之间的权力配置和制度安排, 实现彼此权力的分权制衡, 以达到大学办学目标的实现。“以大学章程为统领进行更为细化的制度设计, 是为解决实践中由于法律对政治权力与行政权力分工的不明晰, 使得党委领导和校长负责时常处于一种模糊状态的问题。”[5]因此, 必须通过大学章程及其配套制度确立政治权力领导下的, 行政权力和学术权力相互分离又适度融合的内部管理体制和运行机制。

2. 合理配置学校权力与院 (系) 权力

“建立和完善院 (系) 领导体制和工作机制已经成为高校内部管理体制改革的重中之重, 目的是解决高校在院 (系) 管理模式仍存在着权力配置的不合理, 运行机制不完善的问题, 这也是大学章程建设的重点问题。”[6]应当在大学章程中明晰院 (系) 层面的权力配置和管理运行机制, 特别应当注重学校向院 (系) 合理地让渡权力。

3. 建立科学规范的行政权力与学术权力的运行机制

目前高校内部行政权力实质上是外部行政权力的延伸, 导致行政权力与学术权力在博弈中失衡, 一直阻碍着高校的改革与发展。“高校行政权力泛化的现象, 表现在行政权力起主导作用并控制学校的一切教学、科研与管理活动。由于缺乏对行政权力和学术权力之间关系进行合理的制度安排, 无法保证学术机构对于行政事务的参与和监督。”[7]因此, 需要通过发挥大学章程的效力, 健全和完善学术组织机构的运行机制, 确保学术权力效能的充分发挥。

4. 建立健全科学有效的权力制约机制

高校对校内权力的监督制约往往工作形式多, 实效少;文件多, 落实少, 没有形成有效监督约束制度和机制。主要反映在监督的范围、方式、程序方面缺少具体周密的制度规定, 使得监督主体无法实施监督, 并且教职工参与民主监督, 在很大程度上受着领导者民主意识强弱的制约;教职工代表大会、学术组织监督职权得不到落实, 缺乏有效的保障机制和全方位协力监督工作协调机制, 不能形成监督合力。这就迫切需要通过大学章程的细化制度设计加以改变。

三、大学章程下完善高校领导体制和运行机制的路径

贯彻落实好党委领导下的校长负责制的关键在于处理好党委与行政的关系, 能够通过有效制度实现高校科学决策、民主决策、依法决策以及各项事务治理的制度化、规范化、程序化。以大学章程为引领, 进一步清理、规范大学自身各类规章制度, 健全以学校章程为核心的规章制度体系是实现科学高校领导体制和运行机制的根本保障。

1. 明晰党、政、教、学的议事规则

只有通过大学章程确立高校坚持党委领导下的校长负责制、坚持教授治学和民主管理的基本制度, 并且明确校院两级管理的基本管理体制, 实现大学自主管理就有了可靠的保障。要依据大学章程, 细化党、政、教 (教代会) 、学 (学术组织) 的议事规则、决策范围, 建立规范的职责关系制度, 对上述权力组织的议事内容、议事程序、决策方式和活动规则等做出明确规定, 使之能够在各自在权力范围内有效地行使职权;同时, 要强化程序性规定的建立, 使制度更具有可操作性, 更便于监督, 以固化决策程序, 避免决策上的随意性和主观片面性。

2. 注重制度创新

科学的体制与运行机制需要有制度作保障, 这是完善高校领导体制和运行机制的关键。大学章程是反映高校办学特色和形象的一个重要标志, 既代表学校的社会形象, 又代表学校的管理形象。应当依据大学章程, 注重各种配套制度上的创新, 维护学校良好的组织管理秩序, 保障师生员工的权力和利益, 保证学校健康、持续发展。比如, 通过有效的制度创新, 使得教代会组织能够在学校重大事项决策中发挥应有的作用。可以进一步改进教代会制度, 特别是以制度设计保障教代会对涉及与教职工直接相关的福利、校内分配实施方案以及在教职工聘任、考核、奖惩办法等事项决策中行使审议通过权。再如, 在合理配置行政权力和学术权力上, 可以通过建立学术委员会、教授委员会机构并明晰其功能与职责, 确立学术组织应有的地位和权力, 做到权责清晰, 义务明确, 逐步从行政权力主导向学术权力主导转变。在制度设计上可以采取适度分离、逐步推进的方法。

3. 构建监督制约机制, 强化制度执行的约束力

大学章程制定得再好, 但执行不力、落实不到位, 就是摆设。因此, 要使大学章程及其制度体系的执行和实施不折不扣, 真正推动学校内部治理结构和管理体制的改革, 就必须加强执行督查。要充分发挥纪委、审计、教代会、学代会、政府、家长、舆论等多元主体的监督作用, 保证大学章程及其配套制度体系的有效落实。要建立起执行力评价体系, 把评价结果与对高校各级管理干部考核、二级单位考核挂钩;要把制度落实与各级管理干部问责制有机结合起来, 促使人人敬畏制度、自觉遵守制度、严格执行制度;要改革监督方法、手段和措施, 形成常态化、立体式监督机制, 保障大学章程及其配套制度在全方位监督下运行。

4. 改革高校信息公开制度

信息公开有利于促进高等学校依法治校, 有利于社会对高校内部管理体制和运行机制的监督, 有利于促进建立“阳光高校”。把高校置于校内外监督之下, 才能提高高校工作透明度, 保证大学章程在依法治校中的地位和作用。要以制度作保障, 确立信息公开的领导体制、工作机制, 整合好学校信息公开资源和公开平台;要健全和完善信息公开主体、公开范围、公开内容、公开程序等制度, 特别要使公众了解学校章程下确立的内部管理运行机制, 以便于监督和增强制度执行的约束力;要建立规范化的信息公开工作考核评估制度, 激发信息公开工作的活力, 并作为教育主管部门评价高校办学能力与水平主要内容之一。

参考文献

[1][2]中华人民共和国教育部令第31号.高等学校章程制定暂行办法.中央政府门户网站www.gov.cn:2012-01-09.

[3][4]韩春虎.大学章程项下党委书记角色甄别与职责考量[J].学校党建与思想政治教育, 2013 (7) .

[5][6]肖金明.通过大学章程重建大学治理结构[J].上海政法学院学报, 2011 (6) .

领导体制工作建设调研报告 篇5

来源 莲山 课件 w w

w.5 Y k J.cOM公文今年*月，同志在新时期保持共产党员先进性专题报告会上的讲话中，第一次提出了“党的先进性建设”这一重大命题。加强党的先进性建设，实质上是进一步解决“建设一个什么样的党、怎样建设党”这个根本问题。这是马克思主义政党自身建设的根本建设和永恒课题，是永葆党的生机与活力的重要举措。加强党的先进性建设是一个复杂的系统工程，其中一项重要内容，就是必须进一步完善党的领导体制和工作机制。

进一步完善党的领导体制和工作机制是加强先进性建设的重大课题

科学的领导体制和工作机制是执政党的先进性的重要组成部分。马克思主义执政党的先进性主要表现在四个方面，即理论基础和指导思想的先进性、奋斗目标和基本纲领的先进性、成员素质和组织原则的先进性、领导体制和工作机制的先进性。这四者相互联系，缺一不可。可见，进一步完善党的领导体制和工作机制是加强党的先进性建设的重要内容。

我们党是执政党。党的领导体制包括两个相互联系的内涵，一是指党内组织机构设置和权限划分的制度，二是指党领导国家经济、政治、社会生活的机构设置和权限划分的制度。党的工作机制也包括两个相互联系的内涵，一是指党内各机构的相互关系及其工作方式，二是指党在领导国家经济、政治、社会生活过程中同国家各职能机构的相互关系及其工作方式。领导体制决定工作机制，工作机制体现和保证领导体制。从某种意义上讲，党在理论基础和指导思想的先进性、奋斗目标和基本纲领的先进性、成员素质和组织原则的先进性等，都需要科学的领导体制和工作机制来保证、来落实。因此，科学的领导体制和工作机制，既是党的先进性的重要内容，又对保持党的先进性有着重要的保证作用。

不断完善党的领导体制和工作机制是我们党加强先进性建设的一条重要经验。我们党始终注重加强先进性建设，成为执政党以后又将先进性建设同执政能力建设紧密结合起来。我们党把马克思主义这个科学的世界观和方法论作为自己的指导思想，并坚持把它的基本原理同中国革命、建设和改革的实际紧密结合起来，不断推进理论创新，产生了毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想三大理论成果，十六大以后又提出要用科学发展观统揽经济社会发展全局、努力构建社会主义和谐社会，从而始终保持党的思想理论的先进性。不断完善党的领导体制和工作机制，不仅是党的先进性建设的重要组成部分，而且对整个先进性建设产生重大影响。党的理论基础和指导思想的创新，党的奋斗目标和基本纲领的与时俱进，党的队伍的不断壮大和组织结构的不断健全，都同党的领导体制和工作机制的不断完善密切相关。

进一步完善党的领导体制和工作机制仍然是一个紧迫任务。在新世纪新阶段，进一步完善党的领导体制和工作机制具有十分重要的意义。第一，执政党的领导体制和工作机制对于提高党的执政能力、保持党的先进性至关重要。党的先进性是一个动态的建设过程，在党的理论基础和指导思想、奋斗目标和基本纲领、成员素质和组织原则既定的前提下，党的先进性建设就主要体现为党的领导体制和工作机制的改革和完善。第二，我们党现行的领导体制和工作机制还存在一些不够完善的方面。第三，党的领导体制和工作机制也是需要随着主客观条件的变化而不断完善的。社会主义市场经济体制的建立，社会主义民主政治的发展，对我们党完善执政方式提出了新要求，党的领导体制和工作机制也必须与时俱进。

完善党的领导体制和工作机制的基本原则

完善党的领导体制和工作机制，总的要求是保证我们党走在全体中国人民和中华民族的前列，走在时代潮流的前列。为此，要坚持以下原则：

第一，坚持宪法确定的党的领导地位和领导体制不动摇。中国共产党的领导地位和执政地位是历史形成的，是中国人民的选择。宪法规定，中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，我国实行全国人民代表大会制度和共产党领导的多党合作、政治协商制度。这从根本大法上确立了党在整个国家生活中的核心领导地位和党总揽全局、协调各方的基本领导体制。实践证明，这是符合中国国情和全体中国人民意志的领导制度和领导体制的。

第二，坚持继承与创新相结合。在五十多年的执政实践中，我们党积累了丰富的执政经验，其中包括完善党的领导体制和工作机制的经验。这是我们的宝贵财富，需要认真总结和运用。同时，要解放思想、与时俱进，认真研究世界多极化、经济全球化和人类进入信息化时代给我们带来的机遇和挑战，认真研究社会主义市场经济体制给我国社会生活带来的新情况、新问题，认真研究党的历史方位和主要任务的变化对党的领导方式和执政方式提出的新要求，积极探索完善党的领导体制和工作机制的新思路、新办法、新途径，使我们党的领导体制和工作机制更加科学、更有效率，保证我们党始终走在时代前列。

第三，坚持科学性与高效性相统一。党的领导体制和工作机制要建立在对人类社会发展规律、社会主义建设规律和共产党执政规律的正确认识和把握基础之上，无论是党内组织机构设置和权限划分的制度，还是党领导国家经济、政治、社会生活的机构设置和权限划分的制度；无论是党内各机构的相互关系及其工作方式，还是党在领导国家经济、政治、社会生活过程中同国家各职能机构的相互关系及其工作方式，都必须科学合理，严密周全。

完善党的领导体制和工作机制需要研究解决的问题

完善党的领导体制和工作机制是一个长期的任务。当前，需要着重研究解决以下几个问题。

第一，进一步完善党总揽全局、协调各方的机制。这是把民主集中制原则贯彻到国家生活中的需要，是完善党的领导体制的需要。作为执政党，我们党必须坚持对整个国家的思想领导、政治领导、组织领导，集中全国人民的共同意愿决定国家的政治制度、政治体制、发展方向、发展道路及大政方针，并善于把党的主张上升为国家意志，领导立法，依法治国。要在坚持人民代表大会制度这一根本政治制度和共产党领导的多党合作、政治协商这一基本政治制度的前提下，进一步加强和改进各级党委对同级国家权力机关、行政机关、政治协商机关和司法机关的领导。在实践中，一些地方党委探索出“一个党委，三个（人大、政府、政协）党组”的领导体制和工作机制，党委除决定同级人大、政府、政协的重大问题外，不直接干预这些机构的日常工作，而是通过其党组和在这些机构工作的党员领导干部按照民主集中制原则来贯彻党委的意图，达到总揽全局、协调各方的目的。这种方式值得推广并不断完善。

第二，进一步完善党的领导方式和执政方式。领导方式、执政方式与执政党的领导体制和工作机制密切相关。总结我们党50多年来执政的基本经验，借鉴国外执政党的经验教训，党的十六届四中全会《决定》提出，要“使党始终成为科学执政、民主执政、依法执政的执政党”。把科学执政、民主执政、依法执政，作为我们党必须长期坚持的基本执政方式，实现了我们党执政理念的一大飞跃。进一步探索科学执政、民主执政、依法执政的方法和途径，提高执政能力，是党的先进性建设的重要任务。

科学执政。首先是要按照科学规律执政。必须正确认识和把握共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律，把执政活动建立在更加自觉地运用规律的基础上。其次，必须用科学的思想、理论来指导执政实践。科学的思想、理论决定执政党执政目标体系的科学性。必须坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观，不断开拓马克思主义理论发展的新境界，善于把人民群众的实践经验升华为理论，善于用理论创新的成果指导路线方针政策的制定，通过理论创新推动制度创新、科技创新、文化创新以及其他各方面的创新。其三，必须有科学的制度和方法作保证。按照党总揽全局、协调各方的原则，建立健全结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力监督制约机制，从决策和执行等环节加强对权力的制约和监督，保证把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。

民主执政。首先是坚持为人民执政。我们党是受人民委托执政的，必须始终支持和保证人民当家作主，把全国各族人民的根本利益实现好、维护好、发展好。要正确处理人民内部各种利益关系，既要保护发展活力，又要兼顾社会公平，特别是要始终关心困难群众的生产生活，在不断发展社会生产力的基础上逐步实现共同富裕。其次，必须依靠人民执政。人民群众是我们党执政的力量之源和胜利之本。必须充分发展党内民主和人民民主，进一步推进社会主义民主的制度化、规范化和程序化，畅通人民群众参与国家和社会建设与管理的渠道，把全党和全国人民的积极性、创造性充分调动好、发挥好、保护好。

依法执政。就是要坚持依法治国，不断推进国家经济、政治、文化、社会生活的法制化、规范化。首先，必须领导立法。执政党必须加强对立法工作的领导，善于使党的主张通过法定程序成为国家意志，从制度上、法律上保证党的路线方针政策的贯彻实施。其次，必须带头守法。宪法和法律是党的主张和人民意志相统一的体现。必须严格依法办事，任何组织和个人都不允许有超越宪法和法律的特权。执政党的党员特别是领导干部要牢固树立法制观念，带头维护宪法和法律的权威。其三，必须保证执法。加强和改进对政法工作的领导，支持审判机关和检察机关依法独立公正地行使审判权和检察权，加强对司法活动的监督和保障。以保证司法公正为目标，逐步推进司法体制改革，形成权责明确、相互配合、相互制约、高效运行的司法体制，为实现公平和正义提供法制保障，维护法律的尊严，维护人民群众的合法利益。

第三，进一步完善决策机制。对关系国家发展前途命运的重大问题作出正确决策，是执政党的重要职责，也是实现领导和执政的主要途径之一。保持决策机制的科学性、先进性，是完善党的领导体制和工作机制的重要内容。首先，要建立健全决策信息公开和公布制度。凡是关系改革发展稳定的重大决策制定、重要干部任免、重大建设项目管理和大额度资金使用、涉及群众切身利益问题的处理，除涉及党和国家秘密之外，都要及时公开决策的事项、依据、程序、结果。其次，要健全完善民主、科学决策的程序。在决策过程中应广泛听取各方面意见，特别要注意听取少数人的意见，坚持决策的科学化、民主化、规范化。对关系重大、涉及面广的重大决策，应先行试点，检验决策的可行性，取得经验后再作出正式决定。其三，要健全完善民主、科学决策保障制度。建立社情民意反映制度、决策咨询与论证制度、决策社会公示和听证制度和决策信息支持系统。其四，建立健全决策评估系统和纠错改正机制。应建立相对独立于党委、政府而又服务于党委、政府的决策评估系统，根据一定的标准，对决策效果进行科学的和客观的评估，对决策方案执行后的相关影响进行追踪性研究，加强对决策活动的全程监督。其五，建立健全决策责任追究制度。按照“谁决策、谁负责”的原则，健全具体的责任追究办法，明确决策者的权限及相应责任，实现权利和责任相统一。

第四，进一步完善各级党组织内部的运行机制。各级党组织特别是中央和地方党委是重大决策的主体。要按照实现党内生活民主化、科学化、规范化的目标，进一步完善各级党组织内部的运行机制，发展党内民主，保证科学决策。一是进一步强化党代会和党委全委会的功能。在认真搞好试点、积累经验的基础上，逐步实行党代会常任制或代表常任制，进一步确立党代会在本级党组织中的权威地位，使党代会真正发挥对党内重大问题的决策权，以及对党内决议执行情况的监督权，确保全委会和纪委会严格执行党代会的决议，使全委会和纪委会的工作严格接受党代会的监督。从建立健全常委会向全委会负责、报告工作和接受监督的具体制度入手，进一步强化全委会的功能。二是进一步完善全委会、常委会的工作规则。按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，建立和完善党委内部议事规则和决策程序。凡涉及重大问题决策、重要干部任免、重大项目安排和大额资金使用等问题，都应在充分论证基础上，通过召开全委会会议讨论决定，并在全委会监督下实施。完善全委会、常委会表决制度。三是进一步完善科学规范“一把手”权力的制度。按照集体领导与个人分工负责相结合的原则，对班子的权力进行合理分解。一些地方规定“一把手”不分管人、财、物的具体业务，这种做法值得推广。四是进一步完善党员行使民主权利的制度体系。积极探索保障党员民主权利的活动载体，为维护党员民主权利提供保障，充分调动广大党员在党内生活中的积极性、主动性、创造性。

第五，进一步完善选人用人机制。领导者的职责是两条，即出主意（决策）、用干部。对执政党来讲，科学选拔或推荐优秀的执政骨干队伍，既是一个重要职责，也是一个重要的领导方式和执政方式。进一步建立和完善科学、民主的选人用人机制，当前需着重在以下几个方面下功夫。一是建立健全选人用人“首次提名”制度。逐步推行干部任用初始提名由地方党委全委会成员民主推荐制度，并建立首次提名责任制。二是完善选人用人“最终决定”制度。逐步将下一级地方党委、政府正职拟任人选和推荐人选，本级党委、政府工作部门正职拟任人选和推荐人选，纳入地方党委全委会或常委会无记名投票表决范围。组织部门在讨论干部任免建议时，应邀请纪委和组织部内部的干部监督机构人员列席会议。三是建立选人用人情况通报制度。继续推广领导干部任前公示制。各级党委常委会(或全委会)、部门党组的用人决策，应定期向管辖范围内的党组织、党员和群众通报，接受干部、群众的监督。四是建立干部选拔任用工作评议制度。各级党委常委会和主要领导干部在述职述廉活动中，应把用人权的行使情况作为一项重要内容，并在相应范围内进行评议；也可由党代会代表或全委会成员对选人用人质量进行评估。评议结果作为上级党委评价考核下级党委和主要领导干部的重要内容。五是建立用人失误失察责任追究制度。包括推荐提名失误责任追究、考察工作失误责任追究、任用决定失误责任追究等制度。

第六，进一步完善社会管理机制。执政党必须管理好社会，既要不断激发社会创造活力，又要保持社会和谐、稳定。按照构建社会主义和谐社会的要求，当前需要着重建立和完善以下几个机制。一是民生保障机制。就业是民生之本，要把优化产业与增加就业统筹好，实现充分就业。进一步完善社会保障体系，特别是要逐步建立和完善农村居民最低生活保障制度。二是建立科学的分配机制。通过政策调整和完善收入分配机制，逐步解决收入分配差距过大的问题，使广大人民群众都能公平地享受到改革开放和经济发展的成果。三是完善社会管理制度。进一步建立和完善应对紧急事件的预警机制和应急机制。健全正确处理新形势下人民内部矛盾的工作机制，把矛盾解决在基层，消除在萌芽状况。切实加强对各种社会组织、中介组织的依法管理，使它们在服务群众、促进和谐中发挥积极作用。四是完善维护社会稳定机制。依法打击各种破坏社会秩序的犯罪活动，严防敌对势力利用人民内部矛盾、生产安全事故等兴风作浪，正确处理民族、宗教问题，坚决打击各种邪教组织，从而保证我们的社会充满活力而又安定有序。

文 章

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高校领导体制 篇6

今年伊始。备受竞争压力的钱伯斯开始了他的思科变革之路。日前，思科中国董事长兼CEO史瑞夫(Jim Shemff)表示，思科将继续在中国实行深化发展战略，实现从思科中国到中国思科的转型。将“思科中国”变为“中国思科”，其中有什么差别7难道仅仅是名称上颠倒了一下顺序9

据《IT时代周刊》了解，中国思科的战略转型目前已经完成人事调整。思科中国区原总裁林正刚升任思科中国副董事长，除了原来负责销售和市场运营外，社会责任、思科在中国的发展战略制订与实施也成为他工作的一部分。在已经登台亮相的中国思科管理团队中，除了史瑞夫是美国人外，林正刚、王盈娟(音译)、林文怡、常询传都是华人。对于这个安排，史瑞夫表示，“这个架构在思科全球是独一无二的，相当于我们在中国建立了一个虚拟总部!”

思科中国进行大规模的本土化改革，目的是为了更好地融入中国市场。思科的这番想法能获得成功吗?

变革

思科在中国市场进行公司架构的调整，这在其20多年的成长历程中是绝无仅有的。是什么原因促使思科下这么大的决心?原因只有一个，融入中国市场，完成跨国公司向全球公司的转变。

据了解，思科中国重组后，各部门除了继续向美国总部汇报外，还要同时向思科中国董事长史瑞夫汇报。目前，思科在中国主要有市场销售、研发、生产制造和供应链管理、融资、服务和企业拓展等部门，这些部门整合后将从原先的垂直汇报转而进行横向沟通。这意味着思科在中国建立了一个虚拟总部。来负责思科在中国市场的战略布局。

史瑞夫透露说，思科在美国总部设有涵盖全面的业务部门，但在海外一般都按照不同的行业和业务部门垂直管理，直接向总部汇报工作，此前中国的各个业务部门都是向总部职能部门汇报。

这种管理架构，使得研发团队与市场销售部门接触较少。从而无法迅速、准确地了解当地消费者的需求。“比如，以前思科在中国的2000余名工程师，由于直接隶属于全球研发部门，无法直接联系并支持中国本地业务部门。现在整合后，就可以更加高效地实现本地化的支持。”史瑞夫说，“改组后，思科中国的业务将采取双轨制，所有职能部门在向总部及亚太区汇报的同时，也需要向中国区董事长汇报。”

目前，思科中国的业务部门已经调整为销售和市场、生产制造和供应链、服务、研究与开发、融资租赁、企业拓展六大部门。

通过调整，思科在中国公司的虚拟总部，打通了各自为政的部门隔阂，在垂直管理上再叠加一层横向管理。通过此举，思科中国可以根据中国市场的变化，快速、有效地安排调动所有人员，抢占市场机遇。

最直接、最明显的改变是思科中国董事长史瑞夫的工作发生了巨大变化。以前，史瑞夫作为思科中国业务的最高负责人，很少待在北京，而是驻守在美国总部，遥控指挥思科的中国业务。现在，史瑞夫的工作职责没变，但工作地点发生了改变，他在北京的办公室筹划着一切。由遥控管理变为“深入一线”，这在思科24年的历史中也是首次，由此可见思科管理层对中国市场寄予了前所未有的重视。

事实上，思科对中国市场的重视从CEO钱伯斯频繁的访华中就可以看出。据了解，从2002年到2007年，思科在中国累计投资已经超过85亿美元。特别在2007年底访华中，钱伯斯更表示将在5年内对中国启动160亿美元的投资项目。这相当于思科当年全部营业额的45％。

战略转身

思科对中国市场的重视，是因为中国市场已经成为它全球战略中最关键的一环。2008年，中国市场是思科全球增长最快的市场。

随着全球经济的低迷，在逆势中崛起的中国市场更是思科不可放弃的战略重地。事实上，早在金融危机爆发之前，钱伯斯就做好了准备。2008年2月，他将思科的销售增长目标由15％降到10％。而且为了应对全球电信市场增长放缓乃至经济形势的恶化，思科加速了在数据中心、软件和服务领域的拓展。

怎样才能完成这一战略转身?钱伯斯要做的第一件事就是如何保证思科在全球通信市场增长最迅速的中国市场取得成功。“中国市场很大，机会也很多，思科的反应却不是很及时。”2008年，钱伯斯访华时与中国一些政府官员沟通后获得的这一反馈，无异于一次地震，钱伯斯深深地被触动了。

正是这次访华，钱伯斯开始谋划思科在中国的变革。

2007年底，钱伯斯访华，宣布创新及可持续发展成为思科在华的发展重点，公司为此计划在未来三至五年在中国投入160亿美元。2008年4月，在钱伯斯的领导下，思科成立了由来自全球的多位高层组成的“中国战略委员会”，致力于推动思科在中国的长期发展。全球资深副总裁史瑞夫被调往中国，作为该战略的执行者，出任思科中国董事长。

据了解，“中国战略委员会”主要负责思科中国战略计划的制订，在中国市场内积极寻求与政府和产业的合作机会，共同推动思科中国业务运营的战略部署，以及在中小企业及个人消费市场的拓展。

为什么要组建“中国战略委员会”?钱伯斯告诉本刊记者“思科发展战略的重要驱动力之一是敏锐地把握住市场转型中的机遇。伴随高速发展的中国市场所出现的经济转型及结构调整，思科将不断推进在中国的创新、教育和可持续发展计划，在未来5年内将中国市场发展成为思科全球三大市场之一。”

目前，思科在中国拥有员工超过3000人，分别从事销售、客户支持和服务、研发、业务流程运营和IT服务外包、思科融资及制造等领域。思科在中国设立了12个分支机构，包括在上海建立的一个大型研发中心。思科在中国的机构还包括科学亚特兰大(思科在2006年初收购的公司)的研发和制造中心，同时还拥有多个为网迅(WebEx)提供支持的开发中心。

“中国正在经历由制造型经济社会向创新型经济社会的转型。”史瑞夫表示，“思科希望能对中国的转型作出贡献。”

他透露，思科希望通过激励创新、合作共赢和领导力培养这三个“转型支柱”来实现该计划。其中，激励创新主要针对产品本土化、商业模式，合作共赢则以与发改委、教育部、商务部签署合作的教育、医疗等多方面合作备忘录，和研发下一代互联网技术、共建绿色实验室为主，在领导力培养方面，思科计划在未来5年内，再建立300所思科网络技术学院，使中国的思科学院总数达到500所。

挑战

虽然思科中国董事长史瑞夫表示，“从思科中国到中国思科”是思科在今年以及未来在华发展的主旋律，但业内人士认为，思科的这次变革只是形式上的改变，思科在中国组建“虚拟总部”的初衷难以如愿。

真会这样吗?事实上，中国市场正促使越来越多的跨国巨头启动组织变革，凝聚管控能力，以适应全球市场变化的新格局。此前，IBM进行过一系列大胆的组织变革，公司架构不再是过去那种总部在美国，下设亚太区、大中华区的传统结构，而是将HR全球中心移植广州，全球采购中心设在深圳的布局。

这些跨国公司变革的背后，都表达出同一个战略目标中国市场正变得越来越重要，对想在中国电信市场获利的公司而言，是一个巨大的蛋糕。

据业内著名的分析机构——BDA公司预测，2009年，中国在宽带、互联网方面的增长将非常强劲。而且，随着3G的到来，移动宽带业务将快速成长，这显然是思科无法忽视的。

但要成为一家本土化的企业，思科还面临着诸多压力。

事实上，提出“本土化”口号的跨国公司不少，但很多企业均在中国市场遭遇水土不服，很多跨国公司至今“外企还是外企，一点不像本土化的公司”。

思科通过这次组织变革，能成功实现自己的转型吗?

作为一家有着浓郁美国特色的公司，思科要成功转变为一家本土化企业还有很长的路程。因为其团队领导者是美国人，产品首先是在美国市场发布，然后再向其他市场推广，同时大部分研发也在美国进行。

显然，思科的本土化面临着很多问题。首先，思科要针对中国的市场去开发、制造产品。其次，思科管理团队要有本土化的全景与战略。同时，要造就一批真正的中国市场的领导者。

据钱伯斯透露，史瑞夫在中国的任期是3年，3年后他将回到美国。史瑞夫在这期间要为中国市场培养出一名接替者，而且“一定要是中国人”。看来，史瑞夫除了要负责原来的工作，还多了一项培养接班人的任务。

对于自己面临的压力，史瑞夫表示，“思科一直以来在全球化方面卓有成效，现在的目标就是使思科成为一家完全融入中国的本土企业，从‘思科中国’变成‘中国思科’。在中国建立更大、更全面、协调一致的组织机构，有利于我们更好地整合并运用思科全球的资源。”

高校领导体制 篇7

一、本土组织领导模式发生变迁的主要原因

不可否认, 近些年来, 我国的科研事业单位改制企业的运行状况有了不小的变动, 尤其是企业的组织领导模式的变化。追其科研事业单位改制企业的组织领导模式发生变迁的主要原因, 笔者认为, 是我国国有企业体制的不断转型。

具体说来, 在最初阶段, 我国生产力水平相对落后, 生产资料极度匮乏, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系主要以主从关系为主, 由此所呈现出来的本土组织领导模式是一种集权式的领导方式。

随着时代的进步, 人们的思想观念也发生了相应的变化, 企业的体制也有了明显的变革, 我国的科研事业单位的领导与普通员工的关系已经逐渐变更为人缘关系了, 相应的其本土组织领导模式也变为人缘式的领导了。这种关系与领导模式的变化, 较之前的更为人性化, 反映出我国在这一时期, 不再由领导一人独揽大权, 其更加注重人本身的需求了。不过, 这样人缘式的领导模式也存在着一些弊端。例如:在我国科研事业单位中, 普通员工一般都会有要努力巴结领导, 而想要成为领导, 或是已经是相关部门的领导干部的工作人员, 也会较之前的领导模式更加注重与员工的交流, 以此来拉近与员工的距离。尽管如此, 不论是企业内部的领导干部, 还是企业的普通员工, 他们的动机都不纯, 都是想要借这种人缘式的领导方式, 来达到自己的目的。普通员工, 是想通过与领导交好, 来减轻自己的日常工作或是得到其他不公平的待遇, 而领导干部, 也是利于普通员工的支持, 使自己在领导位置上可以坐得更加稳妥、走得更加长远。员工和领导这样的工作态度, 造成我国国有企业内部尤其是科研事业单位企业内部, 创新发展动力不足, 短视、懈怠思想严重。再加上国有企业本身所有权责不明, 人际关系复杂, 家族关系和“山头主义”牵扯在内, 极易形成非常消极的企业文化, 影响企业的工作质量和效率。

最后, 在新型的国有企业的体制变革的大背景之下, 我国科研事业单位的人事关系已经发展成为了朋友的关系, 也就是人心式的领导模式。这样的人事关系和组织领导模式, 对于我国科研事业单位的发展和员工的进步都产生了很多的积极作用。领导和普通员工以朋友的方式相处, 使得单位日常的工作可以有序、高效地进行, 并且在很大程度上避免了员工与员工之间、员工与领导之间、领导与领导之间冲突的发生, 从而为企业事业单位的工作人员创造了一个良好的工作环境, 有效地提高了员工工作的质量与效率。这样的人心式的领导模式, 也使得普通员工对领导的日常工作安排可以心悦诚服的接受, 从而促进了单位工作的合理、有效地进行随着国资委“混合所有制”改革的提出, 引入科学的组织管理架构, 引入民营资本的监督, 明晰权责关系, 为人心式的领导模式提供更好的组织基础。也符合现阶段社会经济条件下资源的优化配置的需要。

二、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程

通过笔者之前的论述, 大家不难发现, 近代我国本土组织领导模式的变迁主要有三个进程。首先, 是集权式领导。其次, 是人缘式领导。最后, 也是目前我国大多数科研事业单位改制企业所采用的人心式领导。下面笔者将具体来分析一下这三个组织领导模式的变迁进程。

1. 集权式领导

所谓的集权式领导, 简而言之, 就是企业单位的相关责任人或是领导者的权利独揽。即:领导与普通员工以主从关系进行工作上的交涉, 除此以外, 没有过多的交流, 并且在工作期间, 企业单位的所有事宜都有单位领导一人做主, 其他员工只能服从领导的命令, 没有讨价还价的余地。因此, 这样的领导模式, 使得我国绝大部分的科研事业单位的领导人对权利的把握十分的牢固。这虽然在一定程度上对于企业单位的人员、资金等资源的管理带来了短期的较高的效率, 但是从长远的、发展的眼光来看, 这并不利于企业单位的发展。不论企业单位的领导人的能力有多强, 一个人的智慧永远也赶不上团队的智慧。

在企业正常化运行的时候, 这样的组织领导模式也可以在短期内进行实施。但是, 一旦企业出现了突发状况, 这样的领导模式, 不仅仅在很大程度上增加了企业管理者的工作量和工作难度, 还对于企业突发状况的解决毫无帮助, 反而会降低企业解决问题的速度与效率, 从而减缓了企业单位发展得进程。此外, 在这一进程中, 领导与员工的主从关系, 也大大降低了我国科研事业单位职工的生活质量和生活幸福指数。这种认识关系较为紧张, 员工们在繁重的工作压力之外还增加了一些与领导相处的紧张感, 这也会在很大程度上降低了员工们的工作积极性, 使得“官本位”的封建官僚思想反而越演越烈。

2. 人缘式领导

人缘式领导, 顾名思义, 是根据人际关系来进行日常工作的管理、领导工作的。这一时期的组织领导模式, 虽然开始注重人的感受, 开始关心企业单位员工的心理, 较之前的集权式领导, 更为人性化。但是, 这种基本上完全靠人缘, 靠人际关系来进行工作的领导管理模式, 难免会让员工和各个部门的领导者将大多数的精力用在了人际交往上, 降低了员工工作的积极性, 也在很大程度上, 降低了我国科研事业单位等类似企业单位的工作质量和效率, 使得单位的很多有利于企业运行与管理的制度、举措, 无法真正的开展起来, 很多的活动也都流于形式, 大大降低了该时期新制定的管理制度等的实用性。

此外, 这样的组织领导模式, 还会使我国的科研事业单位中的贪污、腐败的现象大大增加。由于这种靠人缘关系来维持日常的工作的领导模式, 员工与员工之间, 领导与领导之间, 甚至是员工与领导之间, 很容易就会形成相互利用的局面。一方为了获取自己的利益, 向可以帮助自己的另一方进行钱财、物品等多方面的贿赂, 一旦另一方没有把握好到底底线, 就会被对方所利用, 二者之间就会达成某种不干净的利益关系, 逐渐地在领导间, 就会形成官官相护的状况;在同事间就会形成互相包庇的状况, 即使有些员工不做有损企业利益的事情, 但是为了不得罪同事, 也会对已经知道了不干净的事情绝口不提。长此以往, 我国科研事业单位等类似企业中, 这样的蛀虫会越来越大、越来越多, 越来越影响企业单位的发展。再加上国有企业大多存续时间较长, 家族关系和“山头主义”穿插其中, 对于企业尤其是科研型企业, 会形成严重的短视, 科研人员无法将精力完全投入企业产品的创新和发展中去, 产品的质量也得不到足够保障, 从某种意义上来讲, 集权式领导与人缘式领导, 是两种相反的并且都比较极端的组织领导管理模式。一种是完全不注重人与人之间的正常化交往, 而另一种又是过于注重工作中的人际交往关系。

3. 人心式领导

与集权式领导和人缘式领导模式不同, 人心式领导模式更加地适合当下社会的发展需求。现在, 在我国的科研事业单位改制企业当中, 绝大多数都是采用这样的组织领导管理模式的。人心式领导, 就是选择道德品质过硬, 并且有一定领导才能的, 或是在某一方面有着突出特长的人, 为事业单位的领导者。这样一来, 不仅仅对我国科研事业单位改制企业的工作质量有了明显的改善, 从工作效率上提高了企业的综合实力, 更重要的是选择这样的管理者还会使普通员工对领导人日常的管理、领导工作心服口服, 有效避免了员工与领导之间发生冲突。不仅如此, 以人心式的领导模式进行企业的管理, 使得员工、领导之间的相处, 就如同朋友一般, 更为舒适。这样一来, 一方面提高了企业员工的生活、工作的质量, 另一方面使得员工敢于和领导说出自己内心的真实想法, 所谓众人拾柴火焰高, 通过对公司员工意见的听取与采纳, 对我国科研事业单位改制企业的发展也是非常有利的。

目前, 我国国民早已改变了闭关锁国、固步自封的思维方式与行为做法, 我国的科研事业单位改制企业也正在通过体制的不断改革, 变革出了更适合于本土的组织领导模式。随着国资委“混合所有制“的适时提出, 也为企业更好实现适合自身长远发展的组织领导模式提供了制度保障。

摘要：众所周知, 体制的不同, 必然会导致相关领导模式的变化, 因此, 在新型的体制背景之下, 本土组织领导模式发生了相应的变迁。换而言之, 本土组织领导与员工的关系的不同, 使得在企业管理方面所呈现出来的文化也有所不同。除此以外, 其形成的组织领导模式也会随之发生不同程度的更替。本篇论文, 笔者将从本土组织领导模式发生变迁的主要原因、不同体制背景下的本土组织领导模式的变迁进程, 这两个方面对体制转型背景下的本土组织领导模式的变迁进行简单、粗略的探讨。

关键词：体制转型,本土,组织领导,模式变迁

参考文献

[1]沈毅.华人本土组织领导研究的基本脉络与再定位[J].管理学报, 2012, (5) :629-636.

高校领导体制 篇8

一、目前纪检监察组织双重领导体制存在的问题

1. 职责划分不细致, 责任落实不到位

在双重领导体制下, 由于地方、基层纪检监察组织同时受同级党委和上级纪委的领导, 工作指导存在一定的差异性, 工作责任安排存在不细致问题。就基层纪检监察组织而言, 容易将工作重点放在与本基层单位相关的部门中, 加强单位建设, 对党风建设责任制落实不到位, 认为反腐败、党风廉政建设是纪委的工作。同时, 基层纪检监察还需对行政监察工作负责, 工作量大, 减弱了对岗位的监督力度, 影响监督的全面性。

2. 查案力度较弱, 监督受限

对于纪检监察部门而言, 查处要案、大案是其主要的工作任务。然而, 在双重领导体制下, 在要案、大案查处过程中, 纪检监察部门需要将所要查处的案件上报给当地领导部门, 在审核通过的情况下才能立案调查。这样, 出于保护本地利益的目的, 一些地方领导本着“大事化小, 小事化了”的原则, 减少案件查处。同时, 在同级党委委员违法违纪案件查处中, 需要通过同级党委会、上级检查委员会的比准[2]。而一些领导为了维护自身形象, 便会干涉、阻扰纪检监察组织的工作, 从而使纪检监察组织的办案力度大大减弱。此外, 在纪检监察部门的实际工作中, 还存在同级监督不力的问题, 同级之间的监督渠道缺少。

3. 自身监督不到位, 职责权利受限

维护党纪政纪是纪检监察组织的重要职能, 这样, 在对各种违纪违法行为查处、预防的过程中, 易忽视对自身的监督, 从而使纪检监察机关内部出现违纪行为, 影响工作的开展。作为监督者, 纪检监察机关掌握着监督权力, 缺乏外部的监督机构, 自身监督的不重视、不到位便会滋生自身腐败, 影响党风建设。同时, 在上级纪委、同级党委领导下, 由于同级党委政府掌握着物力、财力、人力, 是领导主体, 从而减弱了纪委的工作职能, 职责权利受限。

二、改革纪检监察组织双重领导体制的措施

1. 强化纪检监察部门职能与责任

根据党章规定, 执行监督是纪检监察部门的主要职责。在监察中, 为了突出工作重点, 执行工作责任, 纪检监察部门应有效解决主业弱化、职能分散、查办案件受牵涉等问题, 强化办案, 强化工作职能与责任。在具体工作中, 纪检监察部门首先应转作风、转职能, 依据法律法规明确自身职能, 不断改进工作方式, 解决职能错位、越位等问题。其次, 加大查案力度, 严格按照法律、党章规定, 对违法违纪行为进行立案调查, 以合理的工作方式, 强硬的手段, 树立纪检监察机关的权威, 加强案件查处力度[3]。此外, 在纪检过程中, 加强行政监督, 全面调查各部门的行政工作问题, 加强监督问责, 在责任制检查考核中纳入廉政建设内容, 通过督办廉政重点工作、开展部门成员廉政谈话等方式推动廉政建设。

2. 增加纪检监察派驻机构, 加强巡视工作

纪检监察组织向各地派驻检察机构, 通过派驻机构扩大监督范围, 扩宽权利监督领域。同时, 派驻机构加强自身的巡视工作, 加强对党政机关、企业单位的巡视监督, 全面了解地方党政工作状况, 及时发现违纪违法行为, 及时发现问题、解决问题, 提高检察工作效率。在目前的许多纪检监察机构中, 派驻纪检机构是工作的一部分, 派驻机构逐渐增加, 监督范围扩大。但是, 在派驻机构管理方面, 存在管理不到位、机构定位不准确、监督乏力等问题。因此, 提高派驻机构的工作效率, 应从以下几方面入手:首先, 统一管理派驻机构, 根据不同地区的实际情况, 因地制宜地设置派驻机构。例如, 在中央实行“点派驻”的方式, 在省辖市实行点面结合的方式, 而分片派驻模式主要在县区一级地区实施。其次, 统一管理派驻机构的人财物, 扩展巡视范围, 使巡视全面覆盖地方、企事业单位, 并将巡视工作聚焦在反腐斗争、廉政建设方面, 全面检查党委书记干部、行政人员的违纪行为, 加强检查力度。

3. 加强纪检监督队伍建设

在反腐败、党风廉政建设工作中, 纪检监督队伍的素质水平直接影响着其监察职能的发挥, 对党风廉政建设工作质量产生直接影响。因此, 改革纪检监察组织体制, 提高工作质量, 需要纪检监察机构加强自身队伍建设, 提高队伍素质, 加强人员培养、学习, 加强自身素质建设[4]。例如, 纪检监督机构积极开展队伍人员的思想政治素质教育, 进行党政、党风学习, 组织思想交流会, 提高工作人员的抵御腐蚀能力, 依法执纪能力等。同时, 加强干部业务培训, 提高工作人员的工作能力, 如组织协调能力、查办案件能力等, 不断探索新的工作方式, 满足工作需要, 提高工作质量。

三、结束语

改革纪检监察体制, 目的是提高纪检监察组织的监督能力、工作能力, 提高监督力度、监察质量。在纪检监察体制改革中, 应结合目前双重领导体制存在的问题, 稳步推进改革, 通过强化部门职责、扩宽监督范围、加强自身建设等途径整合监督资源, 提高监督效率, 从而更好地为我国党风廉政建设服务, 构建和谐社会。

参考文献

[1]程强, 刘慧娜.莱西市纪检监察派驻机构改革的探索[J].机构与行政, 2011, (10) :22-23.

[2]刘诗林, 李辉.双重领导与多任务性:中国乡镇纪检监察组织监督困境的实证研究[J].公共行政评论, 2014, 7 (3) :107-132.

[3]王敏.纪检监察系统派驻机构改革研究——以济南市历城区实践为例[D].山东大学, 2013.

高校领导体制 篇9

一、正确认识坚持民主集中制的理论意义和实践意义

民主集中制是我们党的根本组织原则、组织制度和领导制度。坚持民主集中制是加强党对高校领导的必然要求, 也是充分发挥二级院系党组织政治核心作用的必然选择。只有抓住民主集中制不放松, 才能解决二级院系领导体制机制建设中的问题, 确保二级院系领导体制机制有效实施和健康运行。

(一) 从理论上看, 坚持民主集中制是协调院系党组织和行政关系以及其他关系的内在要求。

坚持民主集中制, 集思广益, 有利于减少或防止决策偏误, 为议事决策科学化提供制度保障, 是一种能够发挥执行与监督效能的机制。二级院系通过坚持民主集中制的工作原则, 对院系的重大问题和重要事项, 坚持民主基础上的集中和集中指导下的民主, 按照少数服从多数的原则, 由院系党政联席会议集体讨论决定, 由分管领导负责组织实施, 避免产生个人绝对权力或因职责不明确而出现推诿、扯皮的现象。这样, 确保院系各项决定得到广大师生的支持和理解, 使院系领导体制机制能够有效运转, 在坚持民主集中制原则下促进院系的改革和发展。

(二) 从实践上看, 坚持民主集中制能够比较有效地实现院系领导体制机制的有效运行。

由于没有政策和文件对二级院系领导体制机制作具体规定, 各高校结合自身实际, 通过改革创新, 大胆探索, 形成了多种院系领导工作机制, 目前, 高校院系领导工作机制的类型主要有党政共同负责制、党政分工负责制、院长 (系主任) 负责制、党委 (党总支) 领导下的院长负责制, 以及教授委员会集体决策基础上的院长负责制等。党政共同负责制为大多数高校所采用, 院长负责制次之, 党委 (党总支) 领导下的院长负责制为少数, 如部分军队、公安类院校。今年年初, 我省高校党建研究会对省外15所高校的调研中, 明确实行党政共同负责制的, 占8 8.8%。广东省内公办本科院校有2 2所采用党政共同负责制, 占6 4.7%, 但是实行院长负责制的也不少, 有11所, 占32.5%。而且从调研的情况看, 无论实行什么样工作机制, 关键看是否坚持了民主集中制, 发挥了集体领导的优势。哪些领导体制机制运行有效的院系, 主要是因为民主集中制得到真正贯彻落实, 集体领导和分工负责得到有效结合, 反之, 哪些领导体制机制运行不畅的院系, 主要是因为民主集中制没有得到坚持和贯彻, 导致了“一言堂”、“议而不决, 决而不行”等现象的出现。

二、坚持贯彻落实民主集中制, 着力构建民主、科学、协调的二级院系领导体制机制

加强二级院系领导体制机制建设, 关键是坚持民主集中制的基本原则, 按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求, 进一步理顺院系内部关系, 明确工作职责, 规范工作程序, 建立起科学的协调机制、决策机制、沟通机制、民主监督机制, 从而保证院系党组织的政治核心地位, 激发院系行政管理的主体精神和工作动力, 有力地促进院系的改革和发展。

(一) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 首先在于明确院系党政工作职责, 建立科学的协调机制。

我们根据上级有关文件精神, 通过调查研究, 结合我校院系发展的实际情况, 对二级院系党政工作职责作出了明确规定。一是规定二级院系党组织的主要职责。主要有保证、监督党和国家的路线、方针、政策及学校党政各项决定、决议在本学院的贯彻执行。团结和率领本学院师生员工努力完成教学、科研、社会服务及其他有关任务;加强党组织的思想、组织和作风建设, 实施固本强基工程, 领导和具体指导下级党支部的工作;领导本学院的思想政治工作和精神文明建设;根据学校党委的理论学习教育计划, 结合本学院具体情况, 组织实施本学院理论学习中心组的学习和教职工的政治理论学习;坚持和贯彻民主集中制原则, 加强本学院党政领导班子的思想、政治、作风建设, 努力提高工作能力和领导水平;做好干部选拔、培养和管理工作, 领导本学院学生工作, 工会、教职工代表大会、团委、学生会等群众组织, 支持他们开展工作等等。

二是规定二级院系行政负责人的主要职责。主要包括认真贯彻执行党的路线、方针、政策, 组织本学院师生员工认真实施学校改革发展总体规划及学校党政的有关决定;制订教学计划并组织实施;根据学校学科建设规划和本学院实际, 落实本学院的学科和专业建设, 提高水平, 优化结构, 增强优势;组织科研计划申报工作, 实施对本学院研究室 (所) 的领导与管理, 加强对科研仪器、设备、场地的使用管理;根据学校师资队伍建设规划和本学院实际情况, 组织实施本学院师资队伍建设, 做好学术带头人及学术骨干的选拔培养工作, 提高师资队伍整体素质;根据组织、人事部门的有关规定和要求, 做好本学院各科室教职员工的定编、定岗、定任务及人员的聘任、考核工作;主持本学院所属的学术委员会和职称评审委员会工作, 做好学位评定分委员会的工作;主管本学院经费开支及基金的使用等。

三是规定二级院系党政之间的协调关系。二级学院院长 (系主任) 、党委 (总支) 书记是院 (系) 的主要领导。二级院系党组织要支持学院行政领导在其职责范围内独立负责地开展工作, 经常与学院行政领导沟通情况, 做好党内外各方面的协调工作, 团结共事。参与讨论和决定本学院教学、科研、社会服务和行政管理工作中的重要事项。二级学院的院长 (系主任) , 在学校党政的领导下, 和党总支 (党委) 对本学院的改革、发展和稳定负有共同责任, 在党总支 (党委) 的支持下, 按职责范围积极主动、独立负责地开展教学、科研、行政管理等各项工作。二级学院的副院长向院长负责。

(二) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 核心在于健全和完善二级院系党政联席会议制度, 建立科学的决策机制。

学院 (系) 党政联席会议是学院 (系) 最高决策机构, 学院 (系) 党政管理工作中的重大事项必须由党政联席会议讨论决定。党政联席会议实现制度化、规范化, 一个月至少召开一次, 必要时可随时召开。

一是明确参会人员的责权。党政联席会议成员由院 (系) 正副院长 (正副系主任) 、党委 (总支) 正副书记组成。根据议题需要, 院 (系) 工会主席、党办主任、院 (系) 办主任、团委 (总支) 书记、教研室主任、党支部书记、学术 (学科) 带头人等可以列席会议。列席会议的人员没有表决权。

二是明确议事范围。党政联席会议议定的事项, 包括学院的党的建设、教学、科学研究、学科 (专业) 建设、人才培养、社会服务、行政管理、教职工福利待遇以及在贯彻执行上级组织决定中涉及的重大事项。

三是明确议题提交办法。党政联席会议议题由院长 (系主任) 或党委 (总支) 书记提出, 并商议取得基本一致意见后提交联席会议讨论。党政联席会议的其他成员如有需研究决定的议题应事先向党、政主要负责人提出, 学院 (系) 其他班子成员提出的议题或下属单位需要提交党政联席会议讨论的议题, 应先征得分管领导同意, 以书面形式提交学院办 (党办) 公室, 经党、政主要负责人协商后确定。凡需要提交党政联席会审定的议题, 学院领导应提交简要的书面材料, 每次召开党政联席会的议题和时间, 应提前1~2天通知到每位与会人员。

四是明确议事程序。党政联席会议根据议题内容由院长 (系主任) 或党委 (总支) 书记主持。党政联席会议一事一议, 一题一议, 由提出议题的领导成员或列席会议的相关人员就议题作简要说明。正式讨论议题时, 与会者要畅所欲言, 充分发表意见。某些特殊事项虽不能统一意见但工作又很紧迫, 则根据议题由院长或书记决定并负责。

五是明确表决方式。党政联席会议坚持民主集中制原则。举行会议必须有三分之二的成员到会。不能出席会议的成员, 对会议议题如有意见和建议, 可在会前提出。必须按照少数服从多数的原则, 对议题做出的决定以应出席会议成员过半数通过方为有效。根据讨论事项的不同内容, 可分别采取口头、举手、无记名投票方式决策。与会者意见基本一致时可口头表决, 对某些问题经充分讨论后仍存在分歧时可举手表决或采取无记名投票方式表决。表决结果由主持人当场宣布。

六是明确工作落实制度。党政联席会议做出的决定, 要按照集体领导、分工负责的原则抓好落实。按照学院党委 (总支) 和行政各自履行的主要职责及党政班子成员的分工落实到人, 由责任人认真组织实施, 并负责将落实情况及时向党政联席会议汇报。学院办 (党办) 负责督办工作。

七是明确议事纪律。党政联席会议成员应按时参加会议, 因故不能与会者, 应事先请假。会议议事时, 坚持回避制度, 凡涉及与会成员本人及其亲属的问题时, 本人应回避。政联席会需保密的议事内容、决定和形成的过程, 与会人员应严格遵守保密纪律, 违者要追究责任。

(三) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 关键在于强化集体领导原则, 建立科学的沟通机制。

坚持民主集中制, 实行集体领导和个人分工负责的领导体制, 必然要求领导干部之间加强沟通协调, 共同推进事业发展。一是要建立院系党政主要领导沟通机制。院系党委 (党总支) 书记和院长 (系主任) 每周定期沟通情况, 商讨院系的重大问题和重大事项, 增进了解, 协调一致。

二是建立院系党组织领导成员碰头会和院长 (系主任) 碰头会机制。院系党组织领导成员碰头会可以探讨院系的发展方向以及处理院系重大问题和重大事项的决策方案等等。院长 (系主任) 碰头会研究处理院系行政日常工作中的问题, 加强行政班子的沟通和协调。

三是院长 (系主任) 定期向党组织报告行政工作。院长 (系主任) 每学期向院系党组织报告一到两次行政工作, 对贯彻党政联席会议决议以及院系重要事项组织实施情况及时向党组织报告, 自觉接受党组织的监督。

(四) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 重点在于发挥教代会作用, 健全民主监督机制。

一是要确定教代会在院系管理体制中的地位。教代会是院系管理体制的重要组成部分, 是教职工依法行使民主权利、参与院系民主管理的基本形式。教代会在院系党组织领导下行使职权, 支持院系建设与发展, 维护教职工合法权益, 保障教职工参与院系民主决策、民主管理和民主监督。

二是要划分教代会的职权与职责。教代会有权听取审议院长 (系主任) 的工作报告, 就有关院系发展和管理的重大问题提出意见和建议;审议通过与教职工权益密切相关的改革方案、重大规章制度、措施和办法;审议决定与教职工生活福利密切相关的事项;民主评议、监督院系领导干部。教代会必须宣传党的教育方针, 协助党政部门推进院系改革发展稳定;必须引导教职工正确处理国家、集体和个人的利益关系, 调动教职工的积极性和创造性;客观如实地提出关系群众利益的提案, 并负责督促落实执行情况等等。

三是要系统规定教代会的各项工作制度。主要包括提案征集程序, 教代会预备会议召开程序, 代表会议召开程序等等, 使教代会工作更加规范化、条理化。同时, 要明确工会委员会为教代会的工作机构, 规定工会委员会承担教代会工作机构的任务, 对工会委员会的职权进行了明确规定, 避免了工会委员会代行教代会职权的现象。

(五) 围绕落实民主集中制的原则加

强二级院系领导体制机制建设, 根本在于加强党组织自身建设, 建立健全院系党建工作长效机制。

院系党组织是高校党委领导下的基层组织, 具有直接联系群众, 宣传群众, 组织群众, 把党的路线、方针、政策落到实处的重要责任。要完成这一重任, 必须不断加强院系党组织自身建设, 使院系党组织在二级院系领导体制机制中有效发挥作用。二级院系党组织要坚持把党建工作作为“主业”, 牢固树立抓好党建是本职、不抓党建是失职、抓不好党建是不称职的观念, 认真落实党建工作责任制, 积极推动院系党组织自身的建设和院系基层党支部的建设;要完善院系党建工作的保障机制, 确保党建工作的经费投入, 确保各项工作顺利开展;要强化监督工作, 使院系党的各级组织和全体党员都能受到严格的监督;要注意全面提高院系干部队伍和广大党员的素质, 不断壮大院系党员队伍, 使党对院系的领导有更坚实的组织基础;要注重加强基层党组织党务干部力量, 尤其是选配好二级学院党组织负责人, 还要根据当前院系党务和思想工作任务的需要, 可考虑设立专职组织员岗位, 配备专门从事党务工作的组织员。

摘要：从理论上看, 坚持民主集中制是协调院系党组织和行政关系以及其他关系的内在要求;从实践上看, 坚持民主集中制能够比较有效地实现院系领导体制机制的有效运行。围绕落实民主集中制的原则加强二级院系领导体制机制建设, 首先在于明确院系党政工作职责, 建立科学的协调机制。核心在于健全和完善二级院系党政联席会议制度, 建立科学的决策机制。关键在于强化集体领导原则, 建立科学的沟通机制。重点在于发挥教代会作用, 健全民主监督机制。根本在于加强党组织自身建设, 建立健全院系党建工作长效机制。

高校领导体制 篇10

一、全面把握社会治理体制的内涵

“社会管理”改为“社会治理”,一字之差,却体现了我国社会管理从理念到体制的升华。首先,主体不同,社会管理的主体是党和政府,而社会治理的主体来源具有多样性,社会组织、企事业单位、社区组织和公民等也同样是合法主体的来源; 其次,管理的方式不同,社会管理更多地表现为政府从自身主观意愿出发通过发号施令制定和实施政策,想当然地自上而下为民做主,而社会治理是实现真正民主的一种新形式,它更多地鼓励参与者能够有效、有序地参与到社会治理、协商过程中,并达成共识,形成符合所有主体利益的策略; 第三,执行权威不同,社会管理的执行权威是政府的法律法规,而社会治理的执行权威除了法律法规还包括法治、德治、自治、共治等。从“社会管理” 创新到“社会治理”,体现了党对社会各方面的科学管理, 呈现出多方面、多领域、多覆盖、可持续的推进。

由此可以看出,创新社会治理体制,不再是单方面的模式,而是一个全方位、有机联系的不可分割整体。其治理核心是以人为本。

二、全面理解高校学生工作中“以人为本”的理念

“以人为本”除了应以学生为本,还要以家长为本,以用人单位为本,以服务地方经济为宗旨,即把激发大学生潜能作为管理的出发点和归宿,把“以人为本”的功能放大、放宽。使学生真正自觉、自愿地成为参与者,将“以人为本”落到实处。

三、明确在社会治理创新引领下的高校“以人为本”学生治理体制的新任务

1.措施得当,全面解放和增强高校活力

社会活力、经济活力、企业活力、社会组织活力等词语在《决定》中多次出现,深化改革就是要各种活力竞相迸发。

高校活力的源头是学生。学生是学校治理的基础,高校根据学生的需求,充分发挥学生的主观能动性,创造性地在高校治理体制上下功夫。

首先,保障学生利益 ,解放和增强利益活力。实现高校发展成果惠及全体高校学生,只有这样,学生才有激情参与学校的治理,创造性才能得以发挥,学校才能充满活力。

其次,实施政社分开,解放和增强组织活力。支持和发展学生社团组织,推进学生社团组织依法自治,凡是适合学生自己解决的事项放开手让学生社团组织承担,只有这样,学生才能在社会组织中提升自身的治理能力,发挥学生的主观能动性,提高学生的创造性,增强高校活力。

再次,完善参与机制,解放和增强机制活力。在高校社会治理就意味着由“校长负责制”的管理变成包括教师、学生参与的共治。那么,参与主体的上级与下级、教师与学生就应该越来越平等,他们的行为同样受到学校规则约束并同样接受监督,学校治理与学生自治共同结合才能使高校活力得以展现。

最后,提升治理能力,解放和增强治理活力。在当前条件下,增强高校活力还必须维护高校的和谐与稳定,学校安定有序,学生就有了参与治理的良好校园氛围。如果高校一味地追求活力,却忽视了“公正的秩序”,那么活力很有可能变成“混乱”的活力。所以,在激发高校治理活力的同时,必须加强提升高校治理能力。

2.措施有力,有效预防和化解矛盾

当前社会,人民群众民主意识不断增强,维权要求和平等对待要求也日益强烈,由于上下相互沟通等种种原因,引起了较多的社会内部矛盾。对此,《决定》指出要 “创新有效预防和化解社会矛盾体制。建立畅通有序的诉求表达、心理干预、矛盾调节、权益保障机制,使群众问题能反映、矛盾能化解、权益有保障”。

高校是一个社会团体,当代大学生除了具有以上社会特点外,还具有自身的思想特征。第一,自主观念较强,他们崇尚自我奋斗,常常淡化集体观念; 第二,主体意识增强,大学生有独立意识和批判精神,尤其是面临日趋严峻的就业压力,促使大学生们朝着全面方向发展,主动对接市场,积累社会适应资本,大大增强了主体意识; 第三,社会责任意识淡漠,当个人意愿和国家需要产生矛盾时,一些学生毫不犹豫地选择了前者,极端个人主义、拜金主义、 享乐主义等思想存在; 第四,现代科技与信息化的浪潮严重影响了大学生,由于缺乏生活阅历和社会实践能力,促使大学生对一些纷繁复杂的社会问题的看法片面、盲目。 高校不是平静的港湾,自然会产生矛盾,因此,要求管理者进行人本管理,以一定的规范要求学生,但不束缚其发展, 保证其个性的充分发展和生命的健康成长。

要充分发挥学生团体、学生自治组织以及其他形式组织的社会利益表达功能,进一步改进高校机关工作作风, 让学生有充分表达自己利益的渠道,加强网络思想政治教育,引领学生合情合理地诉求切身利益。着力解决高校治理中的各种问题,及时化解其中的不安定因素,加强对重点年级、特殊群体的排查调研,一旦发现问题,要依法及时妥善解决。要建立心理危机预警干预机制的实践,切实加强对大学生心理健康教育,防范因学生人格问题,而酿成的矛盾冲突。积极探索合理的民主决策程序和规则,凡是有关学生切身利益的重大决策事项,都要广泛征求学生建议。如果一些事项许多学生还不理解和支持,就暂时不实施,防止因决策失误而损害学生的根本利益,引发社会矛盾。

3.措施到位,全面建立和健全高校公共安全体系

大学校园安全问题频发,面对象牙塔安全隐患,高校理应顺应和反映时代的变化与要求,不断创新,拓展和延伸公共安全教育的新内容。除加强对大学生法律法规、政治、外交、国防等国家安全教育、信息安全教育、爱国主义教育、环境安全教育外,还要注重对大学生掌握适当技巧应对各种灾难、野外遇险求救延长时间技巧、掌握救护知识减少生命威胁的应对安全教育; 注重平时保健,预防各种疾病等卫生安全教育、交通安全教育、食品安全教育、善于人际交往,正确处理关系,自尊自爱自省,学会驾驭感情等心理安全教育; 抵制各种诱惑,远离黄赌毒害,增强责任意识,珍爱自己的生命安全教育; 保障自己的权益不受侵犯,重视求职安全,遇险报警求助,智能化险的预防安全教育。

校园安全工作最重要的还是大学生思想政治教育工作。我国一些高校近年来在这方面积累了许多经验,比如提出“精致化”学生工作理念的北京大学,开创了“心理排查”机制,第一时间了解每一个学生近期心理变化动态,对学生的心理问题进行细致引导,给迷途中的学生带来温暖。他们还创造性地开展“燕园领航计划”,组织各方面正能量引导学生健康成长,坚持“以人为本”,强调学生的主体地位和内在价值。

当前中国面对复杂的时代形势呼唤多元治理、多中心治理、多层级治理、多维度治理的运行过程,这种模式也更适合于现代社会建设。同样,高校坚持“以人为本”的治理理念,对学生实行接纳、尊重、理解、期望、欣赏、关注、信任、平等的态度,努力实现教育的社会功能与个体功能的和谐统一。只有这样,才能有助于完善高校政治体制改革,有助于进一步解放和增强高校活力,有助于有效预防和化解矛盾,有助于全面建立和健全高校公共安全体系。

摘要：创新社会治理体制关系到和谐社会建设能否调动广大人民的积极性,关系到和谐社会建设组织实施能否有效展开,关系到和谐社会建设的成果能否为全体人民享有。基于社会治理体制下的高校采取“以人为本”的学生管理体制,应赋予新的内涵和任务:措施得当,全面解放和增强社会活力;措施有力,有效预防和化解矛盾;措施到位,全面建立和健全高校公共安全体系。

我国高校预算管理体制创新研究 篇11

【关键词】 预算管理体制； 先进经验； 零基预算； 预算监督

中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）09-0115-03

长期以来，我国高校的各项财务预算管理制度都是建立在非营利组织这一高校特性的基础之上的。然而在高校合并、扩招的大背景下，高校的预算管理模式日益要求市场化、国际化，高校的“投入产出效益”日益成为高校实力的体现，成为高校教育事业健康发展的关键所在。在这样的背景下，高等学校财务管理必须在原有的以预算管理为核心的理论基础上，借鉴国外大学的先进经验，创新预算管理制度，使其能够更好地发挥为高校的各项事业发展保驾护航的作用。

一、国外一流大学先进的预算管理经验

（一）加州大学预算管理制度

加州大学年度预算分为经常性项目预算和基建项目预算两部分，都由预算办公室编制，但独立成文，分别提交、审批。其具体程序如表1。

基建项目年度预算与经常性项目年度预算在编制程序及审批时间表方面基本相同，唯一不同的是，基建项目年度预算围绕校园建筑、场地和设施等硬件的现状及维护、更新等需求，分别为加州大学10所分校列出详细的基建计划和预算申请。

（二）哈佛、斯坦福和耶鲁大学的预算收支状况

作为全球著名的私立大学，哈佛、斯坦福和耶鲁大学非常注重财务的健康状况，他们决不允许财务在高风险的状况下运行，严格控制支出情况。

从表2数据可以看出，三所大学的预算收入只是稍微高于预算支出，哈佛大学的年度运营盈余甚至只有10万美元。但总资产远大于总负债，显示了强大的资产实力。这一方面反映了学校的非盈利性质，同时也反映了学校量入为出的理念。

（三）国外一流大学的先进经验对改进我国高校预算管理体制的启示

从预算管理程序上看，国外一流大学往往有非常专业的财务管理机构，尤其是预算管理的运作完全独立，学校对每一项预算投资是否可行，都要组织专家进行充分论证，严格把关。从预算总体指标上看，国外一流大学十分重视财务健康状况，严格控制着预算收支平衡。其预算管理指标体系设置科学、清晰统一，为学校的持续发展提供了充分的支持。国外一流大学的财务监管受到联邦和地方法规监管，包括《公认会计准则》、《教育机构支出准则》、《高等教育机构、医院和其他非营利组织资助协议统一管理要求》、《机构基金统一管理法》等。以上这些做法都值得我国高校借鉴。

二、我国高校预算管理现状

（一）预算内容缺乏口径一致性

近年来，政府采购、直接支付、财政零基预算等财政制度改革，使高校财务预算的时代背景发生了深刻的变革。然而作为非营利组织的高校在编制预算的时候，仍然采用增量预算的编制方法，即在编制预算的时候以上年的预算为基数，按照学校当年教育事业费的多少进行一定比例的调整。这种方法简单易行，但是缺乏灵活性，使拨款与实际支出脱节。

（二）预算过程缺乏公开性和科学性

在预算编制过程中，参与编制预算的人员多数是财务工作人员，而很少有项目的专职工作人员和基层人员的参与，所以在编制预算时，财务工作人员多在意的是预算的收支平衡，很少关注对项目的投入产出效益的论证和各项目之间的资金投入比例。同时离开业务人员的认同和参与，预算将得不到有效的贯彻执行或者在执行过程中会出现偏差。这种情况把侧重点都放在了事中的资金支出上，缺乏对事前的预测和事后的考核，丧失了工作重点。

（三）轻视成本核算，资金使用效率低下

高校教育成本是高校在教育活动中为培养高级专门人才所耗费的物化劳动和活劳动的价值总和。它包括人员成本、公用成本、固定资产成本、无形资产成本、科研成本等。

高等院校的资金来源一般分为教育事业费收入和财政拨款，所以高等教育一直处于计划经济体制之下，缺乏财务决策分析、不重视资金的使用效率。财政给多少钱、高校办多少事，同时在资金的支出过程中，浪费严重，没有将成本与收入进行配比，高校的财务部门就是简单的记账过程，缺乏财务分析和成本核算，忽视筹资过程，在筹资、投资及资金运营上不讲究“投入产出比”，不讲求资金的使用效率。

三、我国高校预算管理制度创新的几点建议

（一）实行零基预算，积极调动可用资金

零基预算借鉴与美国联邦政府的预算编制方法，它能有效的控制间接预算费用。对于当前快速发展的我国高等学校来说，实行零基预算能有效地提高资金使用效益，能够将学校有限的资金从陈年旧账中解放出来，投放到其他重要的有实效的项目中去。零基预算不同于传统增量预算编制法，下一年度编制预算的基础不是上年度预算支出的情况，原有项目和新增项目都要重新进行审核，着重考虑它的必要性和标准定额的计算，使预算数字更切合当期的实际情况，有利于预算充分发挥“指挥棒”的作用。高校在编制内部预算时，应按上级要求逐项采用零基预算；着重考虑项目的必要性和时效性，拨款的具体金额也要进行科学的论证和反复的推敲。

对于涉及高校发展的重大项目，可以参照学校的中长期计划，采用此种方法编制预算。该种动态的预算，长计划、短安排的办法可以弥补年度预算的缺陷，这样使预算更加切合实际。

（二）改进预算编制过程，加大公众参与和监督

按照国家的有关规定和高校的实际情况，我国高校在校内已经逐步建立“统一领导，分级管理”的财务管理体制。两级财务管理是我国高校责权物管理方式转变的重要方面，打破了传统的单一院级预算管理方式。财务管理的对象也将从以目前具体预算管理为主发展到以院（系）核算管理为主、高校核算管理为辅，高校财务从现行以具体管理为主发展为管理与监督、协调并重。

在当前的大形势下，两级财务管理应当继续深化，在编制具体的预算时，以院系为主，财务人员为辅。具体来讲就是在当年教育事业费总收入不被突破的前提下，按人头、工作量具体标准核拨和按系部实际教学工作的绩效情况核拨两种方式相结合，将院系领导的工作述职与当年的预算拨款相结合，“办多少事、给多少钱”，以此拓宽院系领导的工作思路，对于符合高校教育事业发展和中长期规划的项目，给予有效的资金保障，对于缺乏时效性的滞后项目，则削减甚至停止资金支持，由此调动一线教学部门的工作积极性，更好地为学院教育事业发展服务，从而使我国高校财务管理层级体系逐步向国际一流大学靠近。

同时，按照财政预算管理制度的有关规定，积极实行预算公开，加大预算的透明度，保障广大教职工的知情权和监督权。

（三）拓宽筹资渠道，加强预算执行考核

我国高校主要的资金来源一方面是教育事业费收入，另一方面是财政拨款。教育事业费收入即为学校每年秋季学生入学时缴纳的学宿费收入，该笔收入具有很强的时效性，与高校教育事业支出不相适应。

财政拨款是财政根据当年的财政收入和本地区的教育事业情况，拨付给高校的各项资金。高校在积极争取财政拨款的同时，借鉴国外大学的先进经验，开拓思路，开拓筹资新渠道，积极向社会筹集资金，充分发挥自身的人才和科研优势，与企业加强合作，从而加快科研成果产业化，实现科研成果出效益。聚集社会力量办学，成立地方高校教育发展基金会—鼓励校友及社会各界捐款。对于需要购买的设备可以采用融资租赁等现代融资方式，缓解一次性付款的压力，实现多方筹措教育资金的目的，增强高校的还贷能力。

四、结语

在财务制度改革不断推进的大背景下，我国高校的财务管理制度改革也在有条不紊地进行着，作为核心的预算管理如何在这场大变革中发挥其指挥棒的作用，一改高校财务就是简单的记账室的作用，充分发挥其事前预测、事后监督的作用，成为高校财务工作人员面临的新课题。

【参考文献】

[1] 马万华.美国联邦政府提高高等教育办学经费的策略和措施[J].现代大学教育，2004（6）：41.

高校领导体制 篇12

全面深化高校管理体制改革是近年来高校改革的重点和难点,同时也是社会各界普遍关注的社会焦点。广西高校管理体制改革属于全国高校管理体制改革的重要一环,事关我国高等教育事业改革的成败。因此,认真贯彻和落实好《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(以下简称《决定》)中有关“深化教育领域综合改革”的战略部署,结合广西实际情况,正确认识全面深化广西高校管理体制改革的价值,正视当前高校管理体制改革的现状与问题,对广西高等教育事业快速发展具有重要的现实意义。

二、全面深化广西高校管理体制改革的价值

自20世纪80年代以来,我国高等教育发展取得了较大成绩,但与此同时,还存在许多需要不断深化和完善的地方。正如原中国人民大学校长纪宝成在提及高教体制改革问题时指出的,改革“在政府与高校的关系问题上早就破题却进展迟缓”[1]。可见,我国高校改革呈现积极动态的同时,仍存在着许多关乎体制改革和高校发展的问题。广西高校作为我国高等教育改革的重要部分,其管理体制的深化和改革也呈现出现实的价值。

(一)落实中央与区党委政府决策部署

《决定》从顶层设计上明确阐述了高校改革的纲要,总体部署了改革的四大任务:一是改革现有教育模式;二是逐步缩小地域、城乡之间的教育差距;三是全面优化教育结构;四是深化教育管理体制和办学体制改革。这就为广西高校的管理体制改革指明了方向,提供了强有力的改革依据,为进一步规划广西高校体制改革做了总体性要求。因此,切实贯彻落实十八届三中全会全面深化高等教育改革的总要求,是全面深化广西高校管理体制改革成败的总部署。

在全面贯彻十八届三中全会关于高校教育改革和发展规划纲要的进程中,广西自治区党委和区政府根据广西实际情况和地域优势,深化广西高校教育改革,并制定了《关于加快改革创新全面振兴教育的决定》,从中明确指出了“针对教育重点领域和关键环节,推出一批政策举措,着力破除制约教育发展的体制机制障碍,鼓励各地各校大胆试验”[2],以及对“政府主导,部门联动”和“分类指导,示范引领”做了规范要求。并指出:“加强顶层设计、全局谋划……支持各级各类学校特色发展。深入开展试点、示范创建,为教育改革发展探索路子、提供借鉴。”[2]从中不难发现,中央的顶层设计和自治区高校教育的发展实际,对广西高校管理体制的改革做出了迫切要求。因而,认真落实好中央与区党委、区政府的战略决策,整体上把握住高校体制改革的方向性原则,不断地推进高校体制改革的完善和发展。

(二)适应广西高等教育形势变化

全面深化广西高校管理体制改革不仅是落实和贯彻落实中央与区党委政府决策部署,更是广西高等教育发展趋势的内在要求,既是“富民强桂、人才强桂”对广西高校管理体制改革提出的更高要求,也是推进治理体系和治理能力现代化对广西高校管理体制改革提出的新要求。

第一,“富民强桂、人才强桂”对广西高校管理体制改革的要求。一个民族或地区的社会经济要取得持续良性发展,离不开大批优秀的建设人才。而人才的培养靠教育,尤其是高等教育的发展。早在1985年,改革开放伟大设计师邓小平就在全国教育工作会议上指出:“教育搞上去了,人才资源的巨大优势是任何国家比不了的。有了人才优势,再加上先进的社会主义制度,我们的目标就有把握达到。”[3]可见,经济的发展对人才的培养提出了重大要求,而人才的培养,归根结底要靠教育的发展。近年来,广西经济发展较快,发展速度位居全国前列,因而也对广西创新人才的培养提出了更高要求。“富民强桂、人才强桂”的发展战略进一步对广西高校管理体制的改革提出了新要求,进而为广西经济发展和教育事业发展培养大批创新型人才。

第二,治理体系和治理能力现代化对广西高校管理体制改革的要求。党的十八届三中全会提出“完善和发展中国特色社会主义制度,推进国家治理体系和治理能力现代化”作为全面深化改革的总目标,丰富了国家现代化的内涵,是对改革目标的拓展和延伸。这也从整体上对广西深化改革和发展做了新的要求,治理体系和治理能力现代化,是广西高校走向国际,与国际接轨的必经之路。这就要求不断改革和完善旧有的管理体制,克服和革除旧有管理体制的弊端,由“管理”走向“治理”,由“治理”转向“现代化治理”。

(三)破解广西高等教育热点难点问题

“问题是指引我们前进方向的指南。发现问题、分析问题和解决问题是我们工作的出发点和归宿。”[4]那么,如何正确看待热点问题,破解热点难点问题,有效发挥政府及相关部门和社会团体的作用,充分发挥高校的主导作用,遵循高校教育发展规律,是进一步推动高校管理体制改革和发展的基本思路。近年来,群众对小学补课、中学择校、大学管理培养等问题十分关注,自治区党委和政府主管部门也十分重视,先后采取了一系列改革措施,但效果并不理想,呈现出反复性和复杂性的特点。这主要是没有从根本上抓住和把握住这些热点难点问题的根源,只是局部地或表面地做了一些简单调整。从根源上看,破解广西高等教育热点难点问题的根本举措在于全面深化高校管理体制的改革。广西高校管理体制自改革开放以来,不断在发展中进行变革和完善,但在面对一些社会普遍关注的热点难点问题上,仍然存在着许多不足,比如,高校教师是否应该担任行政职务、高校行政化弊端问题、官本位思想问题、教授委员会自治等问题,引起社会广泛关注。这些问题主要在于高校管理体制上的改革步伐没有跟上经济发展和教育发展的步伐,改革相对滞后。与此同时,由于高校行政化管理体制弊端日益显露。致使行政权力高于学术权力,学术自由和高校科研的独立性没有得到充分体现,这是一种似“行政”而“非行政”,似“学术”而“非学术”的混合状况,违背了高校发展的规律。另外,高校受“官本位”思想的影响,其学术委员会或“教授委员会”的自治权没有得到充分发挥。在学校重大的决策和制度制定中,学者及学术组织参与决策的有效途径和方式较少,严重影响了他们对高校管理的积极性和创造性。这些广受群众和师生关心的热点难点问题要得到有效的破解,还必须回归到全面深化高校管理体制的改革上来,从根源上去寻找突破口,这是破解这些难题的关键一环。

(四)打造广西高等教育升级版

随着广西产业结构升级和社会转型的加快,广西高等教育也迎来了新一轮的高校改革,2014年1月所发布的《中共广西自治区委员会广西自治区人民政府关于加快改革创新全面振兴教育的决定》中,对广西高等教育的发展进行了明确的战略部署,这就为广西的经济发展和创新事业提供了教育保障和人才支撑。近年来,广西迎来了前无仅有的发展机遇,正如秦斌厅长在回答记者提问时所说:“中国—东盟自由贸易区合作不断深化,国家新一轮西部大开发战略全面实施,广西北部湾经济区开放开发加速推进,打造珠江—西江经济带即将上升为国家战略,为我区带来了难得机遇和广阔空间。”[5]李克强总理也同样指出:“广西要成为我国西南中南地区开放发展新的战略支点。”[5]这就对广西的高等教育的发展也提出了新的要求,只有面向市场需要和经济发展需要培养大批的人才,才能为广西的良好发展输送新人才,紧紧抓住和把握发展机遇。新科技人才、高素质人才的培养,不仅要以“就业”为导向“招生”,更要以面向“市场”为目的培养人才。这些人才的培养,对现行高校管理机制的运行提出了新要求。就目前来看,高校“行政化”的运行管理机制存在着众多弊端,不利于创新人才的培养。与此同时,广西经济社会发展正处转型期,也需要高等教育为广西的产业升级提供强有力的人才支撑,为广西打造经济升级版输送创新型人才。目前,科技创新人才短缺严重制约了产业结构的转型升级,迫切需要教育为广西产业、经济的发展培养大批创新人才。这需要在打造广西经济升级版的同时,继续打造广西高等教育升级版。不断进行高效管理体制的改革,破除制约高等教育发展的机制障碍,推进广西高等教育事业的科学发展。

三、全面深化广西高校管理体制改革的现状与问题

高校管理体制改革主要是高校与政府的关系调整,以及高校内部管理机制改革调整两个方面。近年来,广西高校紧紧跟着中央改革步伐,认真贯彻落实中央和自治区关于高等教育改革的精神,高校管理体制改革不断迈进,取得了较好的成绩,为广西打造经济升级版输送了大批创新型人才,推进了广西高等教育升级版的向前发展。但总的来看,全面深化广西高校管理体制改革还存在许多问题,主要体现在三个方面:政府对高校的宏观管理不够微观干预过多,学术主体和行政主体的关系不协调的状况,以及改革效果评价上呈现出学术标准与非学术标准排他性。

(一)政府对高校的宏观管理不够,微观干预过多

在政府对高校宏观管理上,有必要先来看下李春玲和肖远军的一组数据调查,“调查发现,72.5%的高校认为政府对高校的管理‘一方面越位,另一方面又缺位’,甚至有10%的高校认为政府对高校的管理是‘无边界’的。”[6]这主要由于政府集办学者、管理者、举办者于一身,致使政校不分的现象越来越突出,没有实行好政府的职能以及职能的转变,政府应该怎样履行职能,以及履行什么样的职能,《中国教育改革和发展纲要》中明确对此做出规定:“政府要转变职能,由对高校的直接行政管理,转变为运用立法、拨款、规划、信息、服务、政策指导和必要的行政手段,进行宏观管理。”而在具体的实际管理中,政府并未转化职能,对高校的宏观管理上缺位,缺乏相应的宏观管理。而对高校的具体办学活动和内部等事务等直接干预,导致政府对高校的宏观管理微观化,宏观管理相应缺位的现状。

(二)呈现出学术主体和行政主体的关系不协调的状况

“每个大学能否健康发展就在于校内由哪些人主持。”[7]这是英国著名教育家阿什比对高等教育改革及发展前景的看法,直接说明了对高校改革主体选择的重要性,这不仅决定着高校改革的模式,而且事关高校的健康发展的大局,主体的选择主要是在学术群体和行政群体之间进行。在这对群体中,就目前来看,在高校的管理上,仍然是行政群体强于学术群体,学术群体处于相对弱化的状况。而高校则是以“高深知识为基本材料和以其内在逻辑构建发展的,学术群体是高校‘传承和创新高深知识’的主体”[8]。并且,高校“权力的一个主要来源是知识的占有者和科学研究者———教学人员。知识的权力是这个系统的基本部分,它不同于等级层次结构”[9]。显然,高校或其他社会团体对学术群体的尊重就是对高校基本材料和职能的尊重,也是对高校回归本质的尊重。因此,高校内部管理机制的改革必须要将学术群体纳入决策机制的主体层面,参与决策。改变过去行政主体强化与学术主体的不协调状况,让高校真正回归到学术的本质上来,正如美国田长霖博士提出的论断一样,“在美国看哪一个大学教授会权力大,哪一所大学就出名。”[10]就充分说明了学术群体在高校管理体制中的重要性。从目前来看,全面深化广西高校管理体制改革虽然在许多方面都取得了突破性进展,但仍还没有突破这一难关,建设地方研究性大学的目标更需要由行政化向学术化的转变。

(三)在改革效果评价上呈现出学术标准与非学术标准的排他性

总体上,高校改革效果的评价标准大致可以分为两类:一是学术标准;二是非学术标准。非学术标准是指除学术标准外的其他评价标准,主要包括政治性标准、经济性标准以及社会性标准等。这些非学术性标准,通常会无形中把高校当作是经济组织、政治组织或者社会组织来看待,从而忽视了高校的特殊性。而学术性标准的评价,通常把高校看作是单纯地追求学术、科研、教学的发展机构。从表面看,这两类评价标准似乎是一对矛盾体,相互排斥,难以相容。但从高校的本质和基本功能来看,高等教育的本质和功能决定了高校能够作为社会组织为社会输送大批先进人才,带来巨大的社会影响力,甚至推动时代的步伐,这主要源于高校是高深知识的存在,是传承和创新的存在。因而,在高校的改革中,人们更应该依据高深知识的内在逻辑铸造高校的钢筋铁骨。而高深知识越发展就能体现出学术的自主管理,促进学术的巨大进步。这种学术的进步并没有也不会完全排斥其他的非学术标准,而是使其他非学术标准在评价中以学术标准为核心,以创新科研为主的学术评价。就目前广西高校管理体制中评价标准的改革来看,非学术标准用于高校管理体制与评价效果过多,不能从客观上有效地反映改革效果和学术成果,这两类标准的排他性就彰显了出来,进而导致学术标准和非学术标准在改革评价效果上各自适用性未能充分体现出来。因此,在深化广西高校改革的进程中,必须要强有力地纠正这一偏差,强化学术标准的杠杆作用,使广西高校改革沿着健康良好的道路进行。

摘要：全面深化高校管理体制改革是近年来高校改革的重点和难点,同时也是社会各界普遍关注的焦点。广西高校管理体制改革属于全国高校管理体制改革的重要一环,事关我国高等教育事业改革的成败。因此,结合广西实际情况,正确认识全面深化广西高校管理体制改革的价值,正视当前高校管理体制改革的现状与问题,对广西高等教育事业快速发展具有重要的现实意义。

关键词：广西高校,高等教育,全面深化管理体制改革,价值

参考文献

[1]丰捷.高教改革需要大手笔[N].光明日报,2009-12-16.

[2]广西自治区党委,人民政府.关于加快改革创新全面振兴教育的决定[N].广西日报,2014-02-06.

[3]邓小平文选:第3卷[M].北京:人民出版社,1993:120.

[4]周德义.关于当前教育热点难点问题的思考[J].当代教育论坛,2011,(12):67-71.

[5]何世明,欧金昌.深化教育领域综合改革打造广西教育升级版[J].广西教育,2014,(2).

[6]李春玲,肖远军.高校管理体制改革的现状与路径选择——基于Z省的调查分析[J].教育发展研究,2010,(23):7-10.

[7][英]阿什比.科技发达时代的大学教育[M].滕大春,滕大生,译.北京:人民教育出版社,1983:62.

[8]肖瑛.关于我国高校管理体制改革若干关系问题的反思[J].教育与现代化,2004,(4):13-19.

[9][美]弗里斯特·E.卡斯特,等.组织与管理[M].李柱流,等,译.北京:中国社会科学出版社,1985:614.