测算结果（通用3篇）
测算结果 篇1
摘要：本文通过建立模型测算出2000-2008年我国流动性过剩程度的具体数值。通过对测算结果分析得出若干结论:适度的流动性过剩有利于经济的增长, 但流动性过剩程度与经济增长之间并不存在强对应关系;对于2006年以来央行旨在控制流动性的货币政策取向的正确性值得反思。
关键词：流动性过剩程度,经济增长,货币政策,回归分析
一、引言
流动性过剩在我国是使用频率较高的一个名词。2006年以来, 我国经济经历了一个由过热到偏冷的过山车似的骤降之后, 关于流动性由过剩转变为不足的言论屡见不鲜。对于央行货币政策的转向就可见一斑:据统计, 自2006年1月到2008年6月为控制流动性过剩, 央行连续19次提高法定存款准备金率。然而, 2008年下半年央行政策突然转向。为增加流动性, 8月初, 央行对于全国性和地方性商业银行分别调增商业银行信贷规模5%和10%;9月份, 连续三次降息和两次下调法定存款准备金率;于2008年11月召开的国务院常务会议提出“当前要实行积极的财政政策和适度宽松的货币政策......”, 这次调整是我国1 0多年来货币政策中首次使用“宽松”的说法。
2008年央行货币政策出现了由偏紧到宽松的倒“V”型转折说明:央行货币政策目的已经从控制流动性转变为增加流动性。但是, 我国流动性真的由过剩变为不足了吗?下面将通过设定模型来计算2000-2008年我国流动性过剩程度的具体数值。
二、2000-2008年我国流动性过剩程度具体数值的测定
虽然大家都在谈流动性过剩, 但是对现实中流动性过剩程度进行过测算的人却很少。即使进行了计算, 得出的结果之间也相差很大。比如在对于2006年流动性过剩程度的测算来说, 吴敬琏 (2 0 0 7) 的测算结果表明我国大约存在3 0万亿元的流动性过剩。其推算过程是:中国外汇储备超过1万亿美元, 需要相应发行约8万亿元人民币基础货币。而央行只发行了2万亿央行票据进行冲销, 换言之, 还有8万亿元基础货币留在市场, 由于中国货币乘数约为4倍, 这相当于至少有30万亿元的过剩流动性。
另一位经济学家巴曙松 (2007) 认为, 我国的流动性过剩量为3.6万亿元。其推算过程是:商业银行有人民币贷款20多万亿元, 存款30多万亿元, 减去银行买了5万亿国债, 减去银行买的央行票据、金融债和企业短债有2.2万亿元到2.3万亿元, 再减去银行的存款准备金有1.5万亿元到1.6万亿元, 流动性过剩就只有1.1万亿元到1.2万亿元了。
国务院发展研究中心金融研究所副所长巴曙松 (2005) 通过计算央行到期票据以及新增外汇占款, 推算可能释放的流动性在3.6万亿元左右。
包明华和倪晓宁在《流动性、流动性资产和流动性过剩》中, 通过设立模型, 过剩M 1=实际M 1-必要M 1, 测出我国2006年流动性过剩量为3893.66亿元。
为什么对于同一时间点我国流动性的过剩程度的测算出现如此大的分歧呢?对于以上测算过程, 我们可以看出:吴敬琏和钟伟是从宏观上对我国流动性的测算, 而巴曙松则从微观银行内部流动性进行测算, 包明华和倪晓宁则通过设立最基本的模型, 通过计算必要流动性得出最后结果。角度不同, 得出的结果也不同。
(一) 本文对于流动性过剩的界定和测算方法的选择
笔者认为, 既然要测定过剩量, 首先要测定经济中需要多少流动性。实际流动性存量与需要的流动性数量之差才是过剩量。即, 流动性过剩量=实际流动性存量-必要流动性数量。由于实际流动性存量由中国人民银行公布, 所以重点是测定必要流动性数量。
本文将根据包明华和倪晓宁在《流动性、流动性资产和流动性过剩》中对于流动性过剩的界定和测算方法的基础上, 对其模型进行修正。根据修正后的模型测算我国2000-2008年的流动性过剩程度。
对于测定方法, 我们将采用增长率法进行测算。
(二) 建立模型
设:M Y=M 1年初供应量;M A=M 1年末供应量;M S为当年M 1周转速度;M S-1为上年M S;M I为调整系数;△G D P/G D P=实际国内生产总值增长率;M N=M 1必要量;M G=M 1过剩量;M D=M 1过剩程度。则有:
联立可得:
(三) 计算结果
我们将相关统计数据代入 (1) 式, 得到2000-2008年我国M1必要量MN、M 1过剩数量M G和过剩程度M D的具体数值如表:
说明: (1) M1值来自中国人民银行网站上的“货币供应量”;GDP增长率值来自国家统计局网站“统计数据”中的“国民经济核算”。 (2) 2000年1+△GDP/GDP根据1999年有关数据计算得出。其中, 1999年相关数据值为:
G D P=8 9 6 7 7.1亿元。 (3) 2 0 0 7年G D P与G D P增长率采用的是修正后的最终数值。
测算结果显示: (1) 2000-2008年间我国流动性过剩程度比较严重的年份是2004年、2007年和2008年。其中, 2007年流动性过剩量为10570.25亿元, 流动性过剩程度达到7.45%, 为近年来最高。 (2) 流动性过剩程度较轻的年份是2000-2002年。其中2002年的流动性过剩量为1122.20, 流动性过剩程度是1.6%, 为近年来最低。 (3) 2000年以来, 我国一直处在流动性过剩的状态。值得注意的是:2008年的流动性过剩程度为7.2%, 并未出现流动性不足。 (4) 流动性过剩程度与GDP增长率之间似乎不存在绝对的对应关系。例如, 2 0 0 0年的GDP增长率为8%, 流动性过剩程度为2.4%;2001年的GDP增长率为7.3%, 流动性过剩程度却增大到3%。2004年的GDP增长率为9.5%, 流动性过剩程度高达7.5%;而2005年和2006年的GDP增长率分别为9.9%和10.7%, 但流动性过剩程度却比较低, 分别为4.2 7%和4.4 9%。那么, G D P增长率与流动性过剩程度M D之间到底存在绝对的对应关系吗?下面我们将通过对两者进行回归分析, 得出结论。
通过运用Eviews5.0对两组数据进行一元线性回归, 得到回归方程和相关数据如下:
可以看出:SE、DW、F值皆符合要求, 唯独R2值太小。
判定系数R 2表示解释变量对应变量变化的解释程度。[2]值偏小, 说明GDP增长率与流动性过剩程度之间并不存在明显的对应关系。
三、若干结论及思考
第一, 2000年以来, 我国GDP增长率都在7%以上, 而流动性过剩现象一直存在。这表明:适度的流动性过剩与经济增长并不冲突的, 甚至对于经济增长是有利的。
第二, 众所周知, 流动性过剩容易引起通货膨胀。由于2000-2006年流动性过剩程度相对较低, 物价水平一直比较稳定 (2004年除外) 。然而, 2007年和2008年上半年物价水平大幅上涨, 通货膨胀状况明显。根据国家统计局公布的数据, 2008年7月份CPI增长5.6%, 大大高于6月份的4.4%, 为125个月的新高, 这也远远超越了通货膨胀警戒线3%。这说明:2007年、2008年的流动性过剩程度偏高。即, 流动性过剩程度应保持在7%以下, 才不会导致通货膨胀的发生。
第三, 虽然2008年上下半年经济出现“过热”到“偏冷”的转折, 但是就全年来讲, 流动性过剩程度只是由2007年的7.45%下降为2008年的7.2%, 并未出现流动性不足现象。这可以纠正那些认为我国已经出现流动性不足的看法。
第四, 对2000-2008年的GDP增长率和流动性过剩程度两组数据进行回归后的结果表明G D P增长率与流动性过剩程度之间并不存在明显的对应关系。这说明:流动性过剩可能不是2007年和2008上半年我国经济过热的主要原因。而央行自2006年以来对经济的调控只是针对收缩流动性, 比如:2007年1月到2008年6月连续16次提高法定存款准备金率。此货币政策取向的正确性以及对于控制经济过热问题的有效性值得反思。
参考文献
[1]、包明华.倪晓宁《流动性、流动性资产和流动性过剩》[J]财经科学2009年3月。
[2]、袁建文《.经济计量学实验》[M]科学出版社2002年8月第82页。
[3]、统计数据来自中国人民银行网站http://www.pbc.gov.cn/。
中国就业替代需求方法与测算结果 篇2
由于各种各样的原因, 每年都有大量的就业者永久性地离开原就业岗位, 从而产生一定数量的岗位空缺, 需要新的劳动力替代填补, 这就产生了所谓的“就业替代需求”。掌握不同行业、不同职位的就业替代需求对个人、政府和社会经济发展都具有重要意义。对就业者而言, 就业替代需求数据是珍贵的就业指导信息。对就业管理和计划部门而言, 就业替代需求数据有助于预测就业形势、制定就业指导计划、规划人力资源分配、合理安排就业培训需求等。未来10年我国劳动力规模将呈下降趋势, 人口红利作为过去30多年支撑我国社会经济发展的重要作用将逐步减弱, 这对我国国民经济将产生较大影响。因此, 及时统计、评估劳动力就业信息, 掌握人力资源市场的未来趋势十分重要。
美国劳工部劳工统计局 (Bureau of Labor Statistics, BLS) 早在1984年就开展了就业替代需求的研究和测算。近年来, BLS利用“当前人口调查系统 (Current Population Survey, CPS) ”的家庭人口、就业等资料, 测算统计了16岁至99岁之间共13个不同年龄组在5年间的就业替代需求, 预测了未来10年 (2010—2020年) 各职业的就业替代需求, 以科学地指导就业市场的发展。鉴于该指标的实际意义, 笔者认为我国也应利用现有人口与就业数据及时测算该项指标, 以指导社会就业, 更好地发挥统计工作服务经济社会发展的职能。
二、相关概念及关系
1. 就业替代需求。
就业替代需求, 是就业者由于永久性离开所从事的行业而使该行业产生岗位空缺, 需要被新进入者替代填补而产生的就业需求。就业者永久性退出行业的原因有很多, 例如转行、退休、死亡、赋闲在家、辞工学习或者照顾家庭等。
2. 就业替代率。
就业替代率是一定期间内的就业替代需求占期初就业人数的比率, 它可以被用来预测未来的就业替代需求。
3. 就业退出与就业进入。
记录并观察一定时期内各个行业就业人数的变动情况, 如果就业人数下降, 表明该行业就业存在退出 (separations) , 如果就业人数增大, 表明该行业就业存在进入 (entrants) 。根据经验, 通常40岁以上的就业人群若干年后会出现退出。另外, 在从业资质要求低以及工资水平不高的行业中, 很多人往往处于兼职或临时工作身份, 从业人数变动较大, 容易出现退出, 例如餐饮服务行业。
就业退出并不完全等于就业替代需求, 从数量上看, 前者大于后者, 但二者近似相等。就业退出产生的原因, 除与就业替代需求有关外, 还同其他因素有关, 如宏观经济周期带来的就业下滑等。但是就业替代是就业退出的最主要原因。
4. 就业替代需求与新增长就业的关系。
就业替代需求与新增长就业都会带来就业机会, 但是二者产生就业岗位的原因并不相同。就业替代需求是由于从业人员永久性离岗形成的, 而新增长就业则受经济形势、行业发展等因素影响而增加的就业岗位。一般来讲, 在数量上, 多数行业的就业替代需求远远大于新增长就业, 是产生未来就业岗位的主要来源。
三、就业替代需求统计方法
计算就业替代需求的基本方法, 是将就业人员按年龄分组, 每组之间相隔5岁, 利用5年期间不同年龄组的行业就业替代率计算各组未来5年的就业替代需求。同理, 测算连续多个5年的就业替代需求并加总, 即得到未来一定时期的就业替代需求。以下是实际测算未来10年就业替代需求的计算方法, 可分为三步:
第一步:计算5年期就业替代率 (1)
从16岁至65岁, 将各组编号, 16岁至19岁为第1年龄组 (2) , 20岁至24岁为第2年龄组, 以此类推, 除第1组外, 其他各组的年龄间隔是5岁, 可得到10个年龄组。经过5年时间, 第1年龄组成长为第2年龄组, …, 以此类推。对比第1组在5年期初和第2组在5年期末的就业人数变动, 就能观察到5年期间第1个组的就业变动, 如果人数增加, 则出现就业进入, 如果人数减少, 则出现就业退出。计算第1个组在某一行业5年期出现的退出总量占期初就业人数的百分比, 即为该年龄组5年期就业替代率。具体计算公式如下:
公式 (1) 和公式 (2) 中, Pij为第i组在j行业就业的人数;P (i-1) j'是第i组在5年前就业于j行业的人数;△ij是第i组5年间在j行业就业人数变动值, 如果△ij>0, 说明该行业存在进入, 如果△ij<0, 说明存在退出。rij代表第i组5年间在j行业就业人数的变化率。
设Rij为就业替代率, 当rij<0时, Rij近似等于|rij|的值, 当rij≥0时, Rij的值为0。见公式3:
当rij<0时, 设
当rij≥0时, 设Rij=0
第二步:推算未来5年的就业替代需求
根据5年期就业替代率可推算未来5年期的就业替代需求, 见公式 (4) :
其中, Qij是未来5年第i组在j行业的就业替代需求, 是未来5年j行业的就业替代总需求。
第三步:推算未来10年的就业替代需求
利用5年期就业替代率估算未来两个5年时期的就业替代需求, 加总后即得到未来10年期就业替代需求。将未来10年期就业替代总需求除以当前就业人数可以得到10年期就业需求替代率。
四、中国就业替代需求的测算与分析
1. 国就业替代需求的测算过程。
为了用数据来说明就业替代需求的测算方法, 下面以我国金融行业为例来计算其2010年至2020年的就业替代需求, 限于数据的可获得情况, 采用城镇单位就业人数口径 (3) 。分以下几个步骤:
步骤一:原始数据加工
由于2005年和2010年金融行业城镇单位就业人数无法直接获得, 需要通过间接推算, 进行原始数据加工。根据《中国劳动统计年鉴》, 利用“按行业分城镇单位就业人员年龄构成”以及“按行业分城镇单位就业人员数 (年底数) ”来推算按行业分城镇单位就业人数。以金融行业为例 (见表1) , 2005年金融行业城镇单位就业人员数 (年底数) 为3592851人, 其中40~44岁年龄组的就业人数占整体19.6%, 即702822人。
依此类推, 可得到其他行业2005年和2010年就业人数。
数据来源:《中国劳动统计年鉴》。
依此类推, 可得到其他行业2005年和2010年就业人数。
步骤二:计算就业替代需求率
表1中2005年40~44岁年龄组金融行业城镇单位就业人员数 (年底数) 为702822人, 到了2010年5年前的40~44岁年龄群体已成长为45~49岁, 金融行业城镇单位就业人数为610446人, 5年间就业人数下降了92376人, 下降13.1%。据表1, 金融行业城镇单位就业人员从35岁以后, 5年间的就业人数开始出现退出 (见表1中深色阴影部分) , 因此可分别计算35~39岁、40~44岁、45~49岁、50~54岁、55~59岁的5个年龄组的职业替代率。
步骤三:计算2010-2015年就业替代需求
2010年, 40~44岁年龄组金融行业城镇单位就业人员数 (年底数) 为792870人, 如果按13.1%的就业替代率计算, 5年后, 即2015年, 金融行业城镇单位的就业替代需求是104211人, 计算公式如下:
792870人×13.1%=104211人
按此方法, 求得上述5个年龄组的就业替代需求之和, 得到金融行业城镇单位2010-2015年就业替代需求, 即543805人。
步骤四:预计2015年就业替代需求
仍以金融行业城镇单位为例, 若要推算2015年40~44岁组的就业人数, 根据表1可以计算2005~2010年各年龄组的就业人数变化率, 再以2010年为基准值, 估算出2015年各年龄组的就业人数。计算过程如下:
2010年35~39岁组的就业人数为866948人, 2010年40~44岁组就业人数与2005年35~39岁组就业人数相比, 下降7.7%, 则2015年40~44岁组的就业人数为800193人。即:
866948人× (1-7.7%) =800193人
依此类推, 可以计算得到2015年每个年龄组的就业人数。
步骤五:计算2015-2020年就业替代需求
据步骤四估算的2015年各组就业人数和步骤二中35~39岁、40~44岁、45~49岁、50~54岁、55~59岁这5组的职业替代率, 即可计算2015~2020年这5个年龄组的职业替代需求, 并求和。如上例, 预计2015年40~44岁组的就业人数将为800193人, 这个组的就业替代率是13.1%, 则2015~2020年40~44岁组的就业替代需求是104825人。按此方法, 求得上述5组的就业替代需求之和, 得到金融行业城镇单位2015-2020年就业替代需求, 为680161人。
步骤六:计算2010-2020年就业替代需求
结合步骤三与步骤五, 加总5个年龄组在两个5年间的就业替代需求, 得到金融行业城镇单位2010-2020年就业替代需求, 约122万人 (543805人+680161人=1223966人) 。
2. 我国未来10年间的城镇单位就业替代需求分析。
用该测算方法测算我国城镇各行业的单位就业替代需求, 测算结果如表2所示。
数据来源:就业人数 (2010年) 来自《2011年中国劳动统计年鉴》。
简要分析我国各行业未来10年间的城镇单位就业替代需求情况, 得到如下结论 (1) :
(1) 未来采矿业, 交通运输、仓储和邮政业, 批发与零售业, 教育4个行业的就业替代需求率都在30%以上, 行业从业人员更替变化大。
未来10年采矿业, 交通运输、仓储和邮政业, 批发与零售业, 教育4个行业的就业替代需求率较高, 都在30%以上, 说明未来这些行业会有近1/3的就业者离开, 需要近1/3的新入职人员填补岗位, 政府、雇佣单位、教育院校应侧重加强在这些行业中进行从业技能培训。
信息传输、计算机业和软件业、房地产业、租赁和商务服务业3个行业的就业替代率都在10%及以下, 说明这些行业的就业人群状态相对稳定, 未来行业就业人员流动性不大, 对行业从业技能的培训需求也较小。
(2) 未来有10个行业的就业替代需求量超过100万个。
从19个行业的就业替代需求总量看, 未来就业替代需求超过100万的行业共有10个, 按由大到小的顺序排列, 依次为制造业、教育、公共管理和社会组织、交通运输、仓储和邮政业、采矿业、批发和零售业、建筑业、金融业、卫生、社会保障和社会福利业和农林牧渔业。这10个行业本身就是我国劳动力集中的部门, 未来在这些部门的就业需求仍会很大。
参考文献
[1]美国劳工部劳工统计局网站《:美国就业替代需求》.http://www.bls.gov/emp/ep_replacements.htm.
[2]《2011年中国劳动统计年鉴》、《2006年中国劳动统计年鉴》.
[3]《有助于提高就业替代需求预测质量的最新职业数据》, Alan Eck, 美国劳工部就业展望司.
测算结果 篇3
一、《劳动合同法》的基本框架
讨论《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响首先需要分析《劳动合同法》的框架体系。以下就是笔者所整理的《劳动合同法》基本框架(见图1),可以看出《劳动合同法》整体框架基本与用人单位的用工流程一致,并未直接涉及到工资支付、社会保险缴费等内容。
二、《劳动合同法》对用人单位权利义务的设置
成本来源于行为,行为来源于义务,有了法律规定的义务之后,用人单位才会采取相应的行为,而只有发生行为时用人单位才会产生成本。另一方面,法律赋予用人单位的权利,可以转化为对用人单位成本的节约。因此,对用人单位权利义务设置的分析,是分析《劳动合同法》对用人单位成本影响的前提。《劳动合同法》对用人单位权利义务的设置主要表现在以下5个方面。
第一,用工形式:一是劳动关系确立的范围和标准得到扩大;二是用人单位使用劳务派遣所应当承担的义务增加。但也应当看到《劳动合同法》有关非全日制用工的规定更多的是增加了用人单位的权利。
第二,招聘录用:一是《劳动合同法》要求用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;二是《劳动合同法》禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者担保或向劳动者收取财物。但《劳动合同法》也赋予了用人单位了解劳动者信息的权利以及劳动者不如实说明的情形下的权利(比如:用人单位可以以劳动合同无效进行解除)。
第三,工资报酬:一是《劳动合同法》确立了同工同酬原则;二是《劳动合同法》对试用期的工资进行了限制;三是《劳动合同法》对工资报酬约定不明的情况进行了规定。
第四,日常管理:一是《劳动合同法》规定用人单位需要建立职工名册备查;二是《劳动合同法》规定规章制度需按法定程序制定且内容要合法;三是《劳动合同法》规定企业需要和劳动者签订书面劳动合同,劳动合同应当包含相应必备条款,以及劳动合同应当给付劳动者。但《劳动合同法》也赋予用人单位与劳动者在一个月内订立劳动合同的宽限期的权利:四是《劳动合同法》扩大了用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形.但也赋予用人单位对劳动者提出和双方协商一致可以例外的权利;五是《劳动合同法》对试用期次数、期限进行了限制;六是《劳动合同法》对约定服务期进行限制,但赋予用人单位对劳动者违反服务期、保守商业秘密、竞业限制、追索损失的相应权利;七是《劳动合同法》对劳动合同全面、合法、继续履行进行了明确;八是《劳动合同法》对劳动合同的书面协商、法定变更作出了明确规定:九是《劳动合同法》明确了用人单位具有出具解除终止证明、办理档案和社保关系转移、劳动合同保留两年的义务,但赋予了用人单位可以要求劳动者办理工作交接的相应权利;十是《劳动合同法》明确了因用人单位导致无效劳动合同的义务,但赋予了用人单位对因劳动者原因导致无效劳动合同的权利。
第五,劳动关系解除和终止:一是《劳动合同法》扩大了劳动者解除劳动合同的情形,但赋予了用人单位要求劳动者告知以及劳动者试用期解除应当提前通知的权利;二是《劳动合同法》扩大了用人单位解除劳动合同的限制情形,但赋予了用人单位当即解除情形扩大、提前通知解除可由一个月工资替代以及裁员情形放宽的权利;三是《劳动合同法》取消了劳动合同约定终止,扩大了终止劳动合同的限制,但该法明确了终止的多种情形;四是《劳动合同法》扩大了经济补偿金的计发情形,但赋予了用人单位对三倍工资以上劳动者经济补偿金实施限制的权利。
通过以上的分析可以看出,《劳动合同法》在多方面对用人单位在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同期间所应当承担的义务进行了规制。用人单位对这一些义务的履行必然将表现为相应成本的增加。但还应当看到的,一是,以上的义务并不全部是《劳动合同法》新增加的义务,其中大量的义务属于《劳动合同法》实施之前的《劳动法》和相关规定已经规制,《劳动合同法》重申的内容。比如:签订书面劳动合同,劳动合同全面、合法、继续履行,禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者担保或向劳动者收取财物,以及经济补偿金支付的大部分情形,等等。因此,不能简单将凡是《劳动合同法》对用人单位规定的义务所导致的成本均评价为《劳动合同法》对用人单位成本的增加。严格来说,《劳动合同法》对用人单位成本的增加应当仅测算《劳动合同法》对用人单位新规定的义务所导致的成本。二是,《劳动合同法》在对部分用人单位应当履行义务进行规制的同时,还赋予了用人单位一定权利。这一些权利可以转化为对用人单位成本的节约,也有助于缓解《劳动合同法》对用人单位成本实际增长的效应,比如:对三倍工资以上劳动者经济补偿金实施封顶限制。
三、《劳动合同法》对用人单位违法责任的设置
考察《劳动合同法》对用人单位实际成本的增加尚应当分析《劳动合同法》对用人单位违法责任的设置。因为,履行义务将导致成本的增加,如果不履行义务却无须承担责任或所承担责任低于履行义务的成本,那么用人单位理性的选择将是不履行义务,即便是明确规定的法定义务。那么《劳动合同法》在规定用人单位大量法定义务的同时,又规定了多少不履行法定义务的违法责任呢?
《劳动合同法》对用人单位违法责任的法律设置由3方面构成:一是给劳动者造成损失、损害的赔偿责任。包括:用人单位未按法定程序制定规章制度或者规章制度内容违法,劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同给付劳动者,以及收取劳动者财物、扣押档案或物品,也就是说以上行为即便用人单位不履行法定义务,也仅需要承担该行为严重到给劳动者造成损失、损害时的相应赔偿责任。二是按照法定赔偿金标准承担的赔偿责任。包括:未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同,违法约定试用期,违法解除或终止劳动合同的,用人单位应当按照《劳动合同法》的相关规定予以劳动者经济赔偿。此外,用人单位未支付劳动报酬,按低于最低工资标准支付劳动报酬,不支付加班费,以及未依法支付解除终止劳动合同经济补偿金等情形的,但法律责任的承担发生在劳动行政部门责令整改之后,用人单位逾期仍不支付、不改正的情形。也就是说前者,用人单位仅需要事后履行义务即可。三是连带赔偿责任。包括:使用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失,实施非法劳务派遣,发包给个人或者不具备合法经营资格的单位的。
由上,可以看到,由于法律责任与法定义务的并不对应,因此,并不是所有《劳动合同法》所规定的用人单位义务必将转化为用人单位的成本。也因此,这将进一步降低《劳动合同法》对用人单位成本增加的影响。
《劳动合同法》对用人单位履行部分义务规定了较高的违法责任,比如:未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的两倍工资,违法解除或终止劳动合同的两倍经济补偿金。如果这些违法行为不可避免,那么违法成本就将成为用人单位的履行义务成本,用人单位用工成本也就将非正常增加。如何避免用人单位承担违法成本或者说避免违法成本成为正常成本,的确需要多方面的努力。对用人单位来说,要依法全面执行法律规定,加强人力资源管理,不再实施劳动关系的粗放型管理。对政府来说,要加强对《劳动合同法》实施的正确宣传和指导,并以自身作为用人单位之一的典范做好贯彻实施工作,特别是要制定和完善配套制度,完善社会保险管理服务,比如:规范加强社会保险费依法征缴,减少劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费而实施的当即解除,以降低用人单位并非主观恶意却需要支付经济补偿的成本。对施行争议处理的监察、仲裁、法院来说,要按“鼓励诚实守信、平衡双方利益”的原则全面正确执行法律,绝对不能再在争议处理中对用人单位戴有色眼镜,以息事宁人的简单办法认为凡是用人单位跟劳动者发生劳动纠纷的,首先会认为用人单位有问题,用人单位有钱承担点费用是理所当然的。曾经有这样一个案例:陕西某法院在某员工已经给企业造成几千万元损失的事实下仍然作出用人单位以违纪为由解雇该员工为违法的判决[1]。那样的话,一方面意味着用人单位的违法成本不可避免,另一方面也将导致用人单位对《劳动合同法》的理解偏差和恐惧,甚至于对用工体制产生负面影响。也因此,本人认为,当前各方面,特别是用人单位对《劳动合同法》的种种非议,很大程度上来源于对法律被随意执行,违法成本不可避免的担心。
综上,笔者认为如果《劳动合同法》得到正确全面的执行,相关制度得以配套实施的话,虽然由于《劳动合同法》通过增加用人单位的义务、强化法律责任,必然将提高用人单位的用工成本,但影响是有限的,大量的义务或者是《劳动合同法》实施之前用人单位就应当承担的,或者是用人单位自身加强人力资源管理所必须的,即,或者属于旧的成本或者属于合情合理的成本,而高的违法成本也是有可能避免的。
那么,《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响,对用人单位经营的影响是否足以导致企业转盈为亏,甚至于破产呢?这需要考察用人单位人工成本的实际构成和比重情况。
四、用人单位人工成本构成的实证分析
用人单位的人工成本一般可以分为以下六种:1.劳动报酬,包括基本工资、加班工资、奖金等;2.各类保险,包括社会保险与商业保险;3.福利费用,包括住房补贴、教育培训费等;4.劳动保护;5.解雇成本;6.其他费用,包括招聘录用成本、管理成本、争议应对成本、违法成本等。目前国内缺乏这方面的调查数据资料,以下是上海市有关人工成本的调查数据。
根据调查[2],2007年上海市总人工成本构成中,劳动报酬约占68%,社会保险约占22%,福利费用为1.7%,劳动保护1.4%,解雇成本1.2%,其它2.1%,2003年-2007年总体变化不大(见表1)。可以看出人工成本中主要部分是劳动报酬和各类保险,要占90%左右,各类保险相当于劳动报酬的1/3;与《劳动合同法》密切相关的解雇费仅占1-2%,而且逐年下降。这也反映出《劳动合同法》实施之前用人单位解除、终止劳动合同所花的成本的确是很低的,对劳动者来说,大量属于“走人没钱”的情况。并不是所有《劳动合同法》规定的用人单位义务都会转化成成本的。
从企业类型看,人工成本各项目在国有企业、集体企业、港澳台企业、外资企业中构成差别并不大,但私营企业各类保险所占比重是最低的(见表2)。这也反映出在执行社会保险缴费方面,私营企业相对较差。从行业类型看,2007年,上海人均人工成本为71525元,其中,金融业最高,为197133元:居民服务业、住宿和餐饮业最低,分别为40147元、37508元;制造业为69376元。
那么人工成本占企业总成本的比重是多少呢?从上海调查统计的数据看,人工成本占总成本的比重从2002年开始逐步下降,已从8.1%一直下降到了5.8%(见下图2),即:2007年,企业每100元成本中,人工成本为5.8元,那么,也就是说,人工成本增加1%,将导致企业总成本增加0.058%;即使人工成本增加一倍,也仅相当于增加了5.8%的企业总成本。当然,人工成本占企业总成本的比重在不同行业、不同规模、不同性质的企业之间还是存在差别的。从行业来看,批发零售行业人工成本占总成本的比重最低,为1.5%;居民服务业占比最高,为27.4%;而制造业为6.1%。从企业规模来看,大型的企业人工成本占总成本的比重最低,为4.4%;中型企业占比最高,为7.8%;而小型企业为7.3%。从企业类型来看,外资企业人工成本占总成本的比重最低,为4.9%;集体企业占比最高,为10.4%;而私营企业为9.5%。也就是人工成本占企业总成本的差异以及人工成本增长对企业成本的影响,更多的体现在行业上,而不是企业规模和企业类型方面。
相对成本,企业更关心的是人工成本增长对企业利润的侵蚀。人工成本变化对企业利润的影响可以通过人工成本的利润率,即一百元人工成本所能创造的利润来反映。从上海调查统计的数据看,人工成本利润率一直保持较高的水平,且呈现逐步提高的态势,2007年为178%,即:100元人工成本的投入可以创造178元的利润(见图3)。假如人工成本增加1元直接导致企业利润减少1元,那么,人工成本增加1%,将使得企业利润下降0.56%;当人工成本增加到原来的278%时,企业将转盈利为亏损。当然,与人工成本一样,人工成本利润率,人工成本变化对利润的影响在不同行业、不同规模、不同性质的企业中也存在差异。从行业来看,金融业人工成本利润率最高,为463%,人工成本增加对利润的影响最小,人工成本增加1%,其利润减少0.22%;居民服务业人工成本利润率最低,为18%,人工成本增加对利润的影响最大,人工成本增加1%,其利润减少6.25%;而制造业人工成本利润率为148%,人工成本增加1%,利润下降0.68%。从规模来看,小型企业人工成本利润率最低,为111%,大型企业最高,为208%。从类型来看,私营企业人工成本利润率最低,为41%,国有企业最高,为218%。也就是说,人工成本增长对企业利润的影响不仅体现在行业差别上,而且还体现在企业规模和企业类型方面。静态的看,受到影响最大的将是居民服务业中的小型私营企业。
上海的调查统计数据还反映出人工成本与利润的正相关,人工成本高的,人工利润率也高。企业对人工成本投入高,虽然表现为成本的增长,但背后却是获得了更高的利润。比如:金融业,人工成本最高,为197133元/人,人工成本利润率也最高,为463%,也就是说,金融企业为每个员工年投入197133元人工成本获得了912726元利润。而居民服务业人工成本最低,人工成本利润率也最低,居民服务企业为每个员工年投入40147元人工成本获得7226元利润。相比金融业,居民服务业对员工年人均人工成本少80%,相应的员工年人均创造利润减少了99%。这表明工资等人工成本增加,用人单位的利润不一定会下降。
上面分析运用的是上海的数据,但这个结论同样也得到全国数据的支持。通过对《中国统计年鉴2007》相关数据的计算可知,2007年国有及国有控股工业企业的人工成本占总成本的比重是4.78%,私营企业为6.01%,三资企业为5.86%。这三种企业的人工成本利润率分别是,国有及国有控股工业企业271%,私营企业是94%,三资企业是108%。这意味着如果人工成本增加1%,国有企业的利润会下降0.46%,私营企业会下降1.06%,三资企业会下降0.93%[3]。
综上,统计数据分析表明,我国用人单位人工成本占总成本虽然在行业、规模、类型之间体现一定的差异性,但总体比重并不高,而人工成本利润率相对较高。也因此人工成本增长对总成本增长、利润减少的影响效应是有限的。
五、《劳动合同法》对用人单位用工成本影响的测算
(一)《劳动合同法》增加了多少用人单位用工成本
虽然如本文第二部分、第三部分所述,《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响可以分为用工形式、招聘录用、工资报酬、日常管理、劳动关系解除和终止等五个方面,但是《劳动合同法》实施所导致用人单位用工成本的新增,根据之前的论述应当仅考察属于《劳动合同法》新创设的用人单位法定义务,而且这一些法定义务的履行还应当有违法责任相配套,从而用人单位所不得不实施的新的行为,并由此产生的成本。由此,《劳动合同法》新增的人工成本主要由工资报酬方面的试用期工资规定,劳动关系解除和终止方面的合同到期终止补偿金、劳动者当即解除情形扩大且需支付经济补偿金等,以及日常管理方面的更多要求三部分构成。此外,还可以适当计算劳动争议增长的应对成本以及违法成本的增长。当然,可科学的测算,还应当相应扣减属于《劳动合同法》新创设的用人单位权利所可能带来的成本节约。下面就以上海的调查统计数据为基础,进行相应的测算[4]。
1. 工资报酬:
表现为劳动者的试用期工资有所增加人工成本中的劳动报酬项目。按《劳动合同法》实施之前用人单位最大限度少支付试用期工资测算(即:按最低工资标准发放。上海2007年最低工资标准为960元/月,若加上个人社保缴费则为1151元,当年社会平均工资为2892元/月,最低工资标准相当于社会平均工资的33%/40%(含社保缴费))。由于《劳动合同法》的实施,用人单位不能再按最低工资标准发放试用期工资,改按社会平均工资的80%发放(社保缴费相应增加),且试用期由之前的平均4个月下降为3个月(因此,有2个月成为非试用期,工资按社会平均工资的100%发放)。按试用期劳动者占从业人员的5%计算,将增加人工成本1.59%,增加企业成本0.087%。
2. 劳动关系解除和终止:
表现为劳动合同到期终止补偿金、劳动者当即解除情形扩大且需支付经济补偿金等增加人工成本中的解雇费项目。按因《劳动合同法》实施导致经济补偿金从所有劳动者均没有到所有劳动者均有的最大成本增加测算,即:劳动合同解除终止支付经济补偿金的情形由0%变为100%,每位劳动者每工作一年均可以获得1个月工资的经济补偿金,则人工成本增加5.7%,增加企业总成本0.329%。按50%的劳动合同解除终止需要支付经济补偿金计算(对劳动者自动离职、退休死亡以及用人单位因劳动者过失而解除等不需要支付经济补偿金的情形按50%测算),则增加企业总成本0.164%。按支付经济补偿金中属于到期终止补偿金等《劳动合同法》扩大情形占50%计算(对原有的用人单位解除等情形按50%计算),则增加企业成本0.082%。
3. 日常管理:
表现为日常管理方面的更多要求增加人工成本中的其他项目。主要包括因人力资源管理投入增加的管理成本,以及劳动争议增加的应对成本。管理成本按因《劳动合同法》实施而需要新增加相当于企业从业人员2%的人力资源管理人员,人力资源管理人员人均人工成本按从业人员平均人工成本的2倍进行就高测算,则增加人工成本4%,增加企业成本0.232%。争议应对成本,按因《劳动合同法》实施劳动争议发生率提高一倍,达到2%[5],假设平均每处理一件案件,因聘请律师、准备文书证据等需要承担处理成本一万元,则增加人工成本0.140%,增加企业成本0.008%。
综上,《劳动合同法》对用人单位用工成本的新增,对于一个相对规范执法的用人单位来说,仅相当于增加了0.41%的总成本,仅相当于降低了0.23%的企业利润,所增加的成本和对企业经营的影响是十分有限的[6]。
4. 违法及其他成本:
《劳动合同法》唤醒了劳动者的维权意识[7],还通过义务和法律责任的设置,如:用人单位未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以实施的当即解除且免除服务期义务,还可以向用人单位请求经济补偿金,这迫使用人单位不得不规范执行虽然《劳动合同法》未作规定但《劳动法》原来已经明确的义务。这对部分长久以来没有规范执行劳动法律的用人单位来说将面临两大成本的增加,一是历史成本的清欠,这与违法行为的持续性、严重性有关。二是现实成本的增加,用人单位需要开始规范执行劳动法律规定的义务。但即便如此,其中现实成本的增加,应该也是有限的。现实成本的增加主要将体现在社会保险缴费和加班工资支付等方面。按《劳动合同法》实施迫使用人单位从不缴社会保险费变为全部依法缴纳,社会保险总费率为40%,则结合表2有关人工成本项目构成测算,则增加人工成本为27.2%,增加企业成本1.578%。
(二)如何看待《劳动合同法》增加的用人单位用工成本
虽然《劳动合同法》增加用人单位用工成本十分有限,但无论如何《劳动合同法》终究增加了用人单位用工成本。那么这种增加是否有必要呢?这取决于人工成本占总成本比重是否合理以及人工成本各项目机构是否合理的判断。
一是我国人工成本的提高不仅有空间而且有必要。以上海的数据与日本进行比较。1997年日本的制造业人工成本占总成本的12.7%[8],而上海是6.1%。也就是说,日本的人工成本占总成本比是上海的两倍以上。按照比较优势理论,作为劳动力资源大国的中国,本来应当发挥劳动力资源丰富的优势,在经营中投入更多的劳动力,但现实是人工成本占总成本的比重反而只有日本这种劳动力缺乏的国家的1/2,而且近年来还逐步下降。这个问题值得研究。但至少从一方面说明,我国人工成本的提高不仅有空间而且有必要[9]。
二是我国人工成本的结构调整不仅有空间而且有必要。以上海的数据与美国进行比较。1993年,美国人工成本构成中相当于上海人工成本中解聘费的项目——退职补偿金,占整个人工成本的3.7%(见表3),2007年上海解聘费占1.2%。也就是在美国,用人单位用于解除终止劳动关系所支付给劳动者的补偿金相当于上海的3倍以上。是否美国的劳动力市场规制真的很宽松,劳动关系解除终止几乎没有限制,这个问题值得研究。但至少从一方面说明,我国人工成本中解雇费偏低的结构有待调整,那么《劳动合同法》对支付经济补偿金等提高解雇成本的规定显然是十分有必要的。
三是社会保险缴费费率调整应当是缓解当前企业面临压力,改善人工成本结构的关键。通过前文对《劳动合同法》增加企业用工成本的分析以及人工成本结构可以看到,社会保险缴费已经成为影响人工成本的主要因素。通过不同国家,不同地区社会保险缴费率的比较,我们也发现中国社会保险的成本多高于其他国家。1993年,美国的人工成本中劳动报酬,占81.6%,2007年上海,为68.0%,美国的人工成本中各类保险的,占14.5%,2007年上海为21.6%,各类保险与劳动报酬的比例,美国为17.8%,上海为31.8%,相当于美国的两倍。上海、北京、天津、南京、成都、武汉、杭州等地社会保险费率均在41-48%之间,其中用人单位承担费率高达30.7-37%。而美国、英国、德国、瑞典等国,用人单位承担费率在12.8-22.53%之间,美国、英国、瑞典总费率也仅为24.75-30.43%[10]。社会保险的高费率对用人单位来说,一方面是缴纳当期社会保险费的现实成本压力较高,对成本增加缺乏应对,特别是劳动者自身还缺乏积极性;另一方面如果企业以前没有依法缴纳,它要补所欠下的历史成本负担必然是很沉重,甚至于是致命的。而中国的保险费率是有下降的空间的[11]。
六、结论
《劳动合同法》的实施必然增加用人单位的成本,但用工成本的新增是有限的,对企业利润的影响是有限的,而且所增加的人工成本也是有必要的。当然《劳动合同法》对用人单位成本、利润的影响还体现出一定的行业、规模、类型的差异性,对部分劳动密集型行业来说影响相对较大。但无论如何,“《劳动合同法》大幅度增加用人单位成本,是导致破产、外逃,甚至整个中国经济危机的原因”的论断是值得商榷的。《劳动合同法》的全面正确理解不应当将该法规定的所有责任义务理解为新增责任义务,不应当把违法成本、历史成本、必要成本理解为执法成本、即时成本和超额成本。
《劳动合同法》在对部分用人单位义务进行规制的同时,还赋于了用人单位一定权利,这些权利可以转化为对用人单位成本的节约。
并不是所有《劳动合同法》规定的用人单位义务都会转化成成本的。
摘要：《劳动合同法》施行已超过一年,期间对其最大的非议就是认为它的施行大大增加了企业成本,其实不然。本文试图从理论推导和实证测算角度来说明这个问题。一方面,《劳动合同法》在增加了用人单位义务的同时,也赋予了其一定的权利,这些权利可以转化为成本节约;另一方面,《劳动合同法》只是对用人单位原本应尽的某些义务进行了重申、强调,增加的也只是企业的违法成本。