经济指标考核（共12篇）
经济指标考核 篇1
绩效考核作为一种现代管理工具，在企业的生产经营管理中起着重要的作用。但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面已经意识到企业绩效考核的重要性;一方面又不清楚如何正确、有效的实施绩效管理。因此，制定一套科学的绩效考核指标体系是当前许多企业继续要解决的问题。设计一套符合企业自身实际的绩效考核指标体系并认真贯彻和落实，有利于通过考核，使企业员工明确自己的工作方向，激发员工潜能，从而提升企业的竞争力;通过对员工的工作业绩的考核，给予员工绩效方面的评估，有利于促进员工的自我成长。
企业设定财务绩效考核标准的目标：1.引导被控制者的行为达成既定的工作标准;2.建立公平竞争机制;3.奠定公平考核被控制者的基准。
绩效考核指标体系的选取是否科学、合理，直接关系到业绩评价的准确性和客观性。我们可以从以下三个方面来分析企业绩效考核的财务指标。
1．销售收入指标
“销售”是一个企业兴衰的关键因素，可以说是成也“销售”，败也“销售”。收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入。销售收入是指企业在销售商品、提供劳务以及让过渡资产使用权等日常经营活动中所形成的经济利益的总流入。在绩效考核系统中的销售收入指标应该是企业的账面销售收入减去当期销售退回以及销售折扣或者销售折让后的调整额。其计算公式如下：
销售收入净额=账面销售收入—销售退回—销售折让与折扣
2．经济增加值
经济增加值 (简称EVA) 是公司经过调整的营业净利减去债券资本和股权资本综合成本后的余额。调整后的营业净利润是以报告期营业净利润为基础，反映的是企业的经济利润。与会计利润不同的是，EVA考虑了投资的成本，体现了真正的股东价值的创造是衡量股东创造价值最为准确的指标。
EVA计算方式。EVA=NOPAT一 (WACC×Capital) 其中NOPAT为调整后的净营业利润;WACC为加权平均资本成本;Capital为总资本。
用经济增加值衡量绩效，与传统绩效衡量相比，优势有以下几点：(1)将对经营者的物质激励建立在扣除资本成本 (包括权益资本) 的经济增加值的基础上，有利于资本保全;(2)考虑了权益资本成本是EVA指标最具特点的方面;(3)避免了无偿使用股东的资本，保护股东利益;(4)对税后营业净利益和资产价值进行调整，能较为准确的反映企业在一定时期内创造的价值;(5)促使经营者减少资金占有，加速资本周转，提高资金利用率。(6)“EVA奖金计划”用EVA的增长数额来衡量经营者的贡献，并按此数额的固定比例作为奖励经营者的奖金，使经营者利益和股东利益挂钩，激励经营者从企业角度出发，创造更多的价值，是一种有效的激励方式。
3．净利润指标
在其他条件不变的前提下，企业获得的利润越多，对出资者所做的贡献也就越大，成绩也就越显著，这是投资公司的根本目的所在。作为企业的所有者 (或者老板) ，他们更关心投入资本在一个会计期间内的净收益，因此必然要有一个相应的指标来作为业绩考核的手段。因为，销售收入作为单一的指标在考核业绩时存在很多的问题，所以我们就引入净利润指标来考核员工业绩。
利润是指企业经营所取得的盈利，即一定时期期间企业的全部收入扣除为取得这些收入发生的全部成本、费用、税金后的余额，又称净利润或净收益。
计算公式如下：
利润总额=营业利润+投资净收益+补贴收入+营业外收支净额
营业利润=主营业务利润+其他业务利润-管理费用财务费用-营业费用
主营业务利润=丰营业务收入-主营业务成本-主营业务税金及附加
4．现金流量指标
在我国现阶段这样一个商业信用极为频繁的交易环境下，按权责制计算的净收益与实际现金收入相差太大，因此，只用以权责发生制下计算出来的财务指标来评价经营者的业绩是不科学的。现金是企业营运的血液，所以必须同时采用现金流量指标来评价企业的业绩，才能反映经营者对企业的真正贡献。
(1)现金流量比率=经营活动现金流量/流动负债。公式中的“经营活动现金流量”通常使用现金流量表中的“经营活动产生的现金流量净额”。它代表企业自发创造现金的能力，已经扣除了经营活动自身所需的现金流出，是可以用来偿债的现金流量。公式中的“流动负债”通常使用资产负债表中的“流动负债”的年初与年末的平均数。
现金流量比率表明每1元流动负债的经营活动现金流量保障程度。该比率越高，偿债能力越强。
(2)现金流量回收率=现金净流量/总投资
这个指标反映了企业产生现金的能力，也反映了企业真正的实力，从而也间接反映出企业的经营者的管理水平。
(3)剩余现金流量=本年现金净流量-子公司投资额x资金成本率
现金流量回收率是一个比值，当现金流量回收率高于企业资金成本而低于目前的现金回收率时，企业的经营者会拒绝该项目的投资，以保持企业较高的现金流量回收率，保证企业业绩不至于下降，但这会造成整个企业集体利益的损失。
结束语：
对于企业来讲，没有最科学最合理的绩效考核指标，只有最适合企业的绩效考核指标，适合的才是最好的。上述几种业绩评价指标各有利弊，企业应该根据自身实际情况选择一种或者多种指标去分析企业的实际情况。
参考文献
[1]张蕊.《新时期企业财务业绩评价指标体系》.财会月刊
[2]张延波.《企业集团财务战略与财务政策》.经济管理出版社
[3]袁光华.《绩效考核指标的选取与组织目标一致性的实现》
[4]中国注册会计师协会.《财务成本管理》.中国时政经济出版社, 2010
经济指标考核 篇2
评分标准 说明 MAX
权重 SCORE 工作内容与质量(６0%)
0.3
需求熟悉程度 ９-1０分:需求理解无误,并能提出需求疑点、８-7整完:分ﻫ理解需求。
4－6分:理解需求,上线后无重大 BUG、0—３:上线后有重大问题 完整理解需求,出现疑问能及时与产品经理确认,完成测试时不能出现对主要功能点得需求存在误差得问题。
１0 10% 1
测试用例覆盖度 9-１０分:平均覆盖率达到 9５％８-7ﻫ分:平均覆盖率达到9０% 4-6分:平均覆盖率达到 80％:3-０覆均平ﻫ盖率未达到 80％
1０ ３0％ ３
测试用例完成质量 9-１0分:测试用例设计优化,结构清晰,可执行性高,描述简洁明了 7—8 分:测试用例完整,可执行性一般4ﻫ－６分:测试用例基本完整 ０-3:测试用例不完善,可执行性差 可测试性 完整性 描述简洁明了 １０ 10％ 1
有效ＢUG 率 1０分:提交 BUG 都为需要修改得 BUＧ。
8-7无个 2-１有:分ﻫ效 BＵG ４-6 分:有 3-5 个无效 BUG 0－3:有 5 个以上无效 BＵG 确实为系统 BＵＧ。至于就是否已修改、延后修改、不处理皆不考虑。２0％ 2
BUG 描述质量 ９—10分:ＢUＧ描述规范清晰,简洁明了,能有效按步骤重现 7—８分:BUＧ描述一般,能有效按步骤重５% 0。5
现 ４-６分:BUG 描述与实际有出入,通过沟通能重现 ０－3:BUG描述混乱,不能理解
测试报告质量 9-１0分:测试报告清晰明确并能及时发出,重点问题能在报告中体现、8—7:分ﻫ测试报告及时发出,包含基本内容。6—4ﻫ分:有测试报告 0－3:无测试报告
10％ 1
按时完成工单得测试工作 1０分:0 个产品未按时完成 7—8 分:１个产品未按时完成 ４－6 分:2－４个产品未按时完成5:3-0ﻫ个以上产品未按时完成 非测试个人原因导致测试延后得 10 10％ 1
进度更新,BUG跟踪 9－10分:及时关注产品研发进度及ＢUG状态,有问题时能及时反映,推动测试进行 8－7,后醒提经:分ﻫ能更新产品进度及 BＵG状态6-4品产:分ﻫ进度没有更新,有部分已上线产品得 BUG状态没有更新—0ﻫ３:没有关注产品进度及 BUG 状态 产品进度跟踪,产品状态维护,产品BUG 状态更新等 1０ 5％ 0、5
工作效率(２０%)
０。1
测试用例产出率 根据实际情况评定平均测试用例数/时间
4３／５。5 = 7.８ １0 ３0% ３
BＵG发现率 根据实际情况评定平均ＢUG 数/产品测试时间
１0 30% 3
测试执行率 10 分:能提前 20%完成测试任务(按产品工时比较)６所:分ﻫ有产品能按时完成(规定测试结束时间)2天当线上有:分ﻫ才测试完成得产品 以测试报告提交时间为测试结束 10 20％ 2
测试过程中问题沟通效率 10 分:对于需要沟通得问题,能及时沟通,并及时解决。
6:分ﻫ对于需要沟通得问题,经提醒能及时沟通 2分:存在对于需要沟通得问题没能及时沟通得情况
2０％ 2
素质能力(２0%)
0.1
工作态度 10 分:优秀 8 分:良好 6 分:一般 2 差:分ﻫ责任心,工作热情,团队合作精神等 10 ２0％ ２
沟通能力 10分:优秀8 好良:分ﻫ6 分:一般 2 分:差 与其她同事得沟通能力 10 ２0％ 2
英语学习能力 1０分:优秀 8 分:良好 6般一:分ﻫ 2 差:分ﻫ英语学习考核结果,考核结果换算 10 ４0％ 4
培训指导能力 1０分:培训准备充足,有培训ＰPT 6 分:培训准备不足ﻫ０:没有培训准备 新员工系统培训 10 20% 2
加分项(1分)
学习研究新技能研究
新技能,整理成文档,进行培训 0
0
需求阶段发现巨大需求漏洞
加分 0
0
其她好得建
加分 0
0
议,并能推动实施 减分项(１分)
测试产品有要点 BUG得遗漏
减分 0
0
个人操作出错引起严重问题
减分 0
设计考核指标的常见误区 篇3
而我们常常“多走”的那一步都出现在哪里？且听甄源泰老师一语中的。
在设计绩效考核指标的工作中，常见误区主要有如下表现形式：
盲目追求指标量化
由于量化了的指标比较好掌握，于是不少人就一味追求考核指标的量化，而不去关注努力方向的明晰一致，这是误区。如果指标没办法量化，我们可以用评估性、统计性指标来替代。只要努力方向与实体绩效目标一致，指标是不是量化了其实并不要紧。如果目标不清晰，却搞出了一大堆量化指标，那又会把员工引到哪儿去呢？
盲目追求指标精细
考核指标并不是越精细越好，而是跟实体绩效目标越靠近越好。设计考核指标的关键是抓重点，而不是抓精细。必要的时候考核指标模糊一点儿也无妨。
盲目追求指标面面俱到
考核指标面面俱到，最显眼的表现是考核指标太多。绩效管理责任人要牢记“有所考，必有所不考”这条原则。考核指标太多，量变会引起质变，弄得员工得出“完成考核指标是偶然的，完不成是必然的；不犯错误是偶然的，犯错误是必然的”这样的结论，那员工绩效考核就失去人心了。
考核不分个人和团队
不少人设计的考核指标分不清个人和团队的界限。比如说：对部门或者实体的“一把手”实施考核，与对这个部门实施考核，不能混为一谈。这其中有重合部分，但绝不是完全重合。一是这个部门的工作不可能只靠一把手干，需要全体员工来分担，那他的责任当然只有一部分。唯“一把手是问”在强调责任人作用时说得通，设考核指标却不能这么干。考核团队绩效，我们可以只考虑业绩指标。考核个人则必须在业绩指标的基础上再加上“能力”、“态度”指标，要区分开。
盲目追求KPI
核心的考核指标我们叫它“KPI考核指标”。这是强调它在考核指标当中的重要地位。但要注意的是：任何一个考核指标，都可以被列入KPI，任何一个指标也都可能被排除在“KPI”之外。因为任何考核指标都是只有处在与发展战略、中心工作直接关联的时候，必须把它当作核心考核指标使用的时候，它才是“KPI”。并没有绝对意义上的KPI。
指标忽略总部协调
绩效管理使用考核指标对下属单位与个人施加影响，应当体现公司意志，是公司层面的指令。因此，必须在部门之间搞好协调，一致对下。从这样的思考出发，一定要设一个部门为公司做总体的系统设计，统筹考虑，不能职能部门间各行其事。有的企业，品质保证部门有一套考核指标，财务部门有一套考核指标，计划部门有一套考核指标，人力资源部门又是一套考核指标。最后核算考核成绩时，老总就把这些部门集合起来开会。这必然是一个吵架的会，大家会不遗余力地争谁是最重要的，谁的分必须扣。最好由总经理相机而行地做个临时决定。没有总体的系统思考，没有稳定的惯常规则，这是不行的。
考核指标设计工作必须由公司绩效管理部门统筹考虑，由它把财务、计划、审计、品质、监察这些职能部门协调在总部的麾下，统一设计，统一确认，统一颁布。在考核指标体系订下来以后，再分到各个职能部门去执行：哪几个涉及品质保证的指标，该由质量检验部门落实数据；又有哪几个涉及财务管理的考核指标，该由财务部门落实数据。诸如此类。
经济增加值考核指标博弈 篇4
但是相对于传统指标而言，经济增加值是一个综合性很强因而不那么好直观理解的指标。经营者经常会问到的问题是：怎样才能提高经济增加值?本文先站在经营者角度，考虑在现有考核方式下，经营者可采取哪些措施提高经济增加值。
一、怎样提高经济增加值
根据国资委22号令公布的经济增加值的计算方法，下列方法可以增加经济增加值：
1、增加利润总额：
利润总额是一个历史悠久的考核指标，也是经营者较易理解、便于层层分解的考核指标。利润总额和经济增加值直接正相关，一般情况下，利润总额增加，经济增加值会同比率增加，除非利润总额的增加因素来自以下两项：研发费用或利息。
2、降低研发投入：
研发投入作为利润一个减项，增大研发投入本应降低企业的经济增加值;但为了鼓励企业加大研发投入，国资委在公式中特意将研发投入作为调整项加回去，因此理论上企业是否增减研发投入不会直接影响企业的经济增加值。但由于公式中在考虑研发费用的所得税影响时所用的所得税率一律定为25%，这是现行所得税体系中的最高税率，事实上很多企业的实际所得税率低于这个税率，如果企业的实际税率低于25%，就会导致：如果企业降低真实的研发投入，仅从短期的直接效果来看，会增加经济增加值。
3、“增加”研发投入：
“增加”研发投入也可能增加企业经济增加值，这里对“增加”打上引号，是因为并非真得增加，而是账面上的增加。现有体系对于什么样的支出可以界定为研发投入没有明确的定义，也尚未有法规要求纳入考核的研发投入需要经过中介机构的专项审计。这导致很多企业为了提高研发投入比率，同时为了提高经济增加值，把一些界限模糊的技术成本或费用直接计入研发投入，导致研发投入人为“增加”。
4、降低有息融资利率：
由于利息费用同研发费用一样作为净利润的调整项，因此有息融资利率的变化跟研发费用一样本来对经济增加值没有影响，但同样由于公式设计的问题，在企业实际所得税税率低于25%的情况下，如果企业降低有息融资率，就会少量地增加经济增加值。
5、提高资金使用效率、降低有息融资规模：
减少账上冗余资金或增加通过上下游取得的无息供应链融资在总融资中的比重，会增加经济增加值。
6、实际税率降低：
如果企业自身或重要的子企业当年被评为高新技术企业，或迁移至低税率区，或由于其它原因降低实际所得税税率，那么企业的所得税税负会降低，因而会增加净利润，进而提高经济增加值。
7、收购少数股东损益：
若企业有富裕资金，或能融得较低资本成本的资金，收购少数股东损益，亦能提高经济增加值。
8、增加在建工程：
用自有资金进行建设，在建设项目尚未投入使用前，会增加经济增加值。但需要注意的是：(1)若全部用新融资资金进行建设，除非融资资金成本低于5.5%，否则不会增加经济增加值。(2)在建设项目投入使用的当年，会导致经济增加值同比降低，因为这时融资资金多半尚未归还，而在建项目由于已经转为固定资产，因此不能再作为资本的调减项，若在建工程金额较大，会导致经济增加值陡降。
9、对上市公司的战略投资市值降低或出售战略投资：
目前很多国有企业作为战略投资者持有上市公司的股权，既未达到控制比率，也不打算随时变现，根据现有的会计准则体系，此种投资应作为“可供出售金融资产”来处理，其市值的变化应调整资本公积。在现有的经济增加值框架体系下，未把此种投资市值的变化从计算中剔除，因此在考核日若该股票价格降低，则经济增加值增加，若股票价格飙升，则经济增加值反而降低。另外一个角度，若在考核期内，企业出售该投资，根据现有的框架体系，此种投资处置收益可以算入经济增加值，因而会显著增加考核当期经济增加值，但该种增加在第二年不可复制。
1 0、使用以往年度薪酬余额：
按现有的框架体系，企业有未使用完的结余工资、工会经费等都要算入调整后资本，因此企业若在当年使用以往年度薪酬余额，不仅会增加利润总额，且会减少资本成本，因此会增加经济增加值。
二、如何改进经济增加值指标
经济增加值作为央企经营者考核指标体系中的指标之一，应该满足三个设计要求：
(1)达到引导经营者重视价值创造的目的;
(2)剔除经营者不能控制或控制力较弱的客观影响因素;
(3)保证整个考核体系的兼容一致性，减少与其它考核指标的重复或冲突。
基于这三个设计思路，基于我们在第一部分分析的经营者在现有经济增加值考核方法下的可能选择，以及二者之间的差异，现有经济增加值指标，可以做以下改进，以避免经营者的反向博弈：
1、不再考核利润总额：
如果经济增加值指标的设计能逐渐臻于完善，今后可以不再考核利润总额这个指标，增大经济增加值在考核体系中的比重。因为经济增加值与利润总额指标相关性较大，前者基本可以涵盖后者。
2、在经济增加值考核中不考虑研发投入影响：
目前涉及研发投入的考核指标有研发投入率和经济增加值两个指标，同时从两个指标考核当然能强化国家对加强研发投入的决心，但通过增加其中一个考核指标的比重即能达到这一目的，而不必在两个指标中重复。由于很多企业的研发投入绝对数已经与利润总额相当甚至大于利润总额，因此将研发投入放入经济增加值的考核体系中对经济增加值的影响金额很大。而且国内目前对于什么样的支出能作为研发投入尚无明确规定，这导致实务中研发支出的弹性较大。因此建议在经济增加值中不考虑研发投入影响。
3、在研发投入中不考虑资本化研发投入：
若必须将研发投入纳入经济增加值指标体系，建议不考虑资本化研发投入，原因有两个：(1)当年的净利润中并未扣除研发投入资本化部分，因此将这部分资本化投入调整回去导致前后口径不一致;(2)资本化的研发投入在以后若干年会通过摊销计入以后期间的研发费用，并在以后期间调整所在期间的税后净营业利润;这样就导致同一笔投入在不同的期间共调整了两次，不合理。
4、不提供统一的企业所得税税率：
由企业根据实际税率对相关费用进行调整。当然这种模式下，对于单个企业来讲比较容易操作;但对于集团企业来说，计算起来可能会稍微复杂。
5、调整后债务资本应该聚焦于有息负债：
把所有形式的有息负债均涵盖近来，而剔除掉所有无息负债;因为只有有息负债才有回报要求。按现有指标体系，债务资本会涵盖工资结余、递延收益、递延所得税负债等无息负债，却没有考虑企业的票据贴现、供应链融资等有息负债，更无论各种形式的表外融资。以票据为例，目前票据最长已经可以做到1年期，因此理论上票据贴现已经可以作为短期贷款的完全替代品，如果企业大量的用票据贴现置换短期贷款，可以达到调节经济增加值的目的。
6、剔除可供出售金融资产等不可控因素的影响：
可供出售金融资产市值变化导致的权益资本的变化应不予考虑，可供出售金融资产出售对经济增加值的影响可以允许纳入当年的考核，但不作为后期考核的计算基数。
摘要：经济增加值在国资系统已试行考核将近一年, 本文先站在经营者角度, 考虑在现有考核方式下, 经营者可以采取哪些措施提高经济增加值;然后, 通过分析经营者可能的反向博弈选择和政策制定者的导向之间的差异, 提出对现有经济增加值考核指标的修订意见。
2014绩效考核指标 篇5
一.人际关系:
1.接受邀请,维持正常工作关系
2.建立融洽关系,讨论非工作事例
3.社会交往普遍发生
4.成为朋友并能正当拓展业务
5.亲和力强,感染不同层次的社会伙伴成为战略合作方
二.决策:
1.能做本职及下级决策,出现时间延长
2.通过讨论,总能获取最后的正确决策
3.无依赖思想,使用理性工具
4.有预见性,感性与理性的决策误差小
5.决策超出组织预见,成为组织成员决策的依据
三.成长认知:
1.工作失误,承认结果,不报怨,不报复批评者与处罚者
2.绩效分值低于一般时,能够找出工作症结并提出新建议
3.单位周期内工作链点不出现失误
4.角色认知,接受现实,工作积极
5.进步有递进性,具备明显工作价值的提升
四.学习能力:
1.有学习意识但无行动
2.主动学习
3.自费学习并得到技能
4.学习后用于实践
5.学习后实践并得到良好效果
五.慎独:
1.工作时不做工作无关事宜,迫不得已时才突破
2.按制度与工作标准达成结果
3.没有因为工作质量与业绩扣罚经历
4.以工作质量为守则,上级是否在场并不重要
5.认知工作,甘心情愿工作,超出上级期望
六.宽容:
1.对失误员工有条件谅解
2.对知错不改员工进行合理处罚并进行指导
3.具有消除误解的沟通案例
4.通过合理手段,改变或影响攻击他人的员工价值观
5.通过员工激励,使员工极少出错
七,职业化;
1.掌握岗位理论基础,能处理复杂工作
2.危机及冲突中,能通过独特经验化解
3.没有监督情况下,能主动节约并不占有不属于自己的利益
4.在本职工作中,获取享受快乐
5.认知岗位的价值性与高尚性,内心愿意为之付出
B.管理指标:
一.承担责任:
1.承认结果,而不是强调愿望
2.承担责任,不推卸,不指责
3.着手解决问题,减少业务流程(或中间环节)
4.举一反三,改进业务流程(或改进工作方法)
5.做事有预见,有防误设计
二.忠诚:
1.不散布公司机密.技术.政策及公司不足之处
2.在公司需要本人或在公司处于危机时,不主动离去
3.生涯规划与公司发展一致
4.危机关键时,体现本职工作的价值案例
5.通过本职工作,扭转局势,创造新局面
三.领导能力:
1.合理任命员工
2.能正确评价员工付出与回报的协调性
3.对员工业绩与态度进行客观评价
4.掌握岗位精确工作技术及全面专家技术,并能组织实施产生良好的效果,培训员工为胜任工作者
5.影响力大,员工自愿追随并作出贡献
四.团队合作:
1.尊重他人,同理心倾听,能接纳不同意见,合理和包容
2.直言,分享他们的观点和信息,使团队前进
3.支持团队(领导者)的决定,即使自己有不同意见
4.愿意提供即使是不属于自己日常工作职责范围的帮助
5.跨边界建立关系以发展非正式工作网络
五.团队精神:
1.大方传播必要的信息,并有助于别人成长或工作
2.与别人合作不会发生情绪上的隔阂,能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策)
3.总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4.亲自或协同解决冲突并有好效果
5.所处团队成员执行工作氛围良好
六.协作性:
1.事不关己,高高挂起,还经常发牢骚,对本职工作不满,挑挑拣拣
2.工作中偶尔发牢骚,表示对本职工作不满
3.大体上能与同事保持和睦相处,互相帮助的关系
4.能够与同事协作,共同合成工作目标
5.能经常不计个人得失,为自己所在部门作出贡献
C..工作业绩:
一.销售量:
1.完成月计划销售量(含.下同)75%以上
2.完成月计划销售量80 % 以上
3.完成月计划销售量85%以上
4.完成月计划销售量90%以上
5.完成月计划销售量95%以上
二.销售费用控制(单位: 金额/平方米)
1.与上年同期相比下降一个百分点以内
2.与上年同期相比下降一个百分点以上
3.与上年同期相比下降两个百分点以上
4.与上年同期相比下降叁个百分点以上
5.与上年同期相比下降四个百分点以上
三.客户投诉(指经销商,公司内其它部门,下属员工)
1.客户投诉5次(含,下同)以内
2.客户投诉4次以内
3.客户投诉3次以内
4.客户投诉2次以内
绩效考核指标设计的“量化”误区 篇6
关键词：绩效考核指标设计量化误区
在任何企业绩效考核体系的设计过程中，考核指标的设计都是关键环节之一。设计恰当的考核指标，是绩效考核体系得以成功实施的前提，对整个绩效考核体系具有战略导向意义。
在管理实践中，许多企业都建立了“先进”的考核体系，但事实上不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标，考核对企业绩效提升的支撑作用非常有限，因为管理者往往忽略了绩效考核的真正目标：企业需要达成什么样的目标以及完成什么样的任务才能够生存、才能有市场竞争力？
绩效指标的设计中最突出的矛盾莫过于“量化”与“不量化”的平衡博弈。一般来说，定量指标确实具有简单明了、易操作、独立性较高、结果较客观公正等特点，但值得注意的是，定量指标并非管理者考核的必然选择和制胜法宝，因为，并非所有的指标都是可以定量考核的。
1 考核指标不能全部量化的原因
1.1 某些层面和方面不适用于定量考核。某些企业，如公用行业，它们的特征之一就是“服务”意义大于“经营”意义，这就决定了这类企业的绩效含义不同于“以营利为目的”的单纯经济实体；另外，企业管理者的控制协调能力、发展潜力、组织领导能力、价值观等方面也无法进行定量考核。
1.2 某些职位不适用于定量考核。如人事、行政、财务等职位从事的多是服务性的职能管理工作，内容多数难以量化，岗位职责缺乏数据表达的绩效指标，其产出的结果根据职能不同而有所不同，而且通常会因很多内部人为因素影响产出的结果，导致考核执行者难以实施定量考核。如果一味地对这些职位的绩效进行量化考核，只能是走进死胡同。
2 绩效考核指标设计陷入“量化”误区的表现
误区一：非量化勿考核
企业管理者中一直流行着这样一种绩效管理思想：“只有量化才能管理好”，否则，再好的绩效评价也没有说服力，甚至这项工作就没有存在的价值。殊不知，量化管理的真正目的在于引导企业员工的行为方向，使员工的工作目标与企业的组织目标相一致，通过整合员工绩效以有效实现企业目标。另外，企业的发展目标中很大一部分由于相对抽象且难以直接测量，根本无法用量的指标来预测和评价，如行业认同度、核心竞争力等，所以只能选取诸如销售额等可以量化的指标来评价公司的发展，指标分解时也只能分解可以量化的指标。
误区二：考核指标越精细越好
为了实现企业某一时期的发展目标，企业各职能部门利用自身较为擅长的专业知识和技能，精心设计出公司精细化的绩效考核指标体系，而企业作为一个整体的、系统的组织，要实现的远、中、短期目标是什么？反而没人关心。其结果是，企业的长远目标要么缺失，要么发散，公司上下或迷失方向，或缺少凝聚力，造成很多部门和员工工作上的方向错误，越“正确”地做事，越偏离企业目标。
误区三：财务指标是考核关键
许多企业认为企业目标的实现与否，关键是看财务指标，财务目标实现了，企业目标基本上也就实现了。实际上，财务指标只是注重反映过去的结果，对企业的发展和管理状况则表现较少，并在很大程度上代表股东的价值取向，偏重短期利益，而忽视企业发展的最关键决定要素——客户，也反映不出企业的核心竞争力，导致考核指标不能与组织的战略目标有机结合，从而容易引发公司经营管理者和员工的短期化行为，影响企业的持续发展。
误区四：考核指标应量化到部门
多数企业绩效考核指标设计的实践思路是：制定企业目标之后，便设计好指标体系，再根据部门职能分工，将指标分解落实到各个部门，最后将指标量化，作为考核部门绩效的标准。考核执行者认为：只要把企业的所有目标均细化为小目标分解到部门，而每个部门都完成自己的任务，那么，企业的总目标也就自然而然地实现了。
3 过分强调考核指标量化的消极后果
3.1 考核指标难以确定，误导企业和员工的行为方向。在指标量化的实际操作中，由于受多方面因素的影响，企业往往难以为每一个细节都制定清晰、合理、有效和科学的定量指标；同时，完全定量考核可能使被考核者只重视量化工作而忽视对企业发展很重要但因无法量化暂不考核的工作。
3.2 与绩效管理思想背道而驰，破坏绩效管理的整体性和系统性。[1]完整的企业绩效管理包含绩效考核、绩效沟通、绩效辅导、绩效改进等多个环节，但单纯的绩效考核定量指标设计容易使被考核者将重点集中于被量化的指标方面，而管理者亦忽视管理团队支持、员工理解、培训教育及反馈指导等更重要的事情，这样就不可能做好绩效管理工作。
4 绩效考核指标设计的原则
尽管不同的企业、相同的企业在不同的时期关注的绩效目标有所不同，设计的绩效指标也可能会不同。但有一点是可以肯定的，一个能够反映企业目标的绩效指标系统应是“量化正确的事情，并且是我们有限的精力能够做好的事情”[2]，换句话说就是：并非所有可以量化的事情都值得关注，也并非所有值得关注的事情都可以量化。具体来说的，企业绩效考核指标设计至少应坚持以下几个原则：
4.1 准确地反映企业的目标，并能够为企业目标的实现提供支持。
4.2 大多数指标是能够量化的，而反映人的性格、能力、素质和潜力等的隐性指标应作为非量化指标。
4.3 能够激励人们良好业绩的指标标杆。
4.4 指标并非越多越好，并且针对组织层面的量化和针对个人层面的量化在方式和程度上需要有所区分。
综上所述，绩效考核需要做到可衡量，但可衡量并不代表一定要量化，面对那些难以量化的考核项目，不能搞一些形而上学的量化指标和量化方法，误导绩效考核量化观，滥用绩效考核量化法，可以考虑通过工作细化和流程化的方式来做考核。所以，绩效考核决不能为了考核而考核，考核指标的设计更不能陷入“量化”的误区。
参考文献：
[1]易发久，白沙.绩效为纲：绩效管理的6大实战方案.电子工业出版社，2009.3.
[2]王秋实，唐朝波.绩效管理缘何未能提高绩效.《管理@人》. 2007年11期.
经济指标考核 篇7
医院实施经济管理考核指标对于提高医院管理水平具有重要的现实意义,它能够提升医院的整体竞争力。医院通过运用经济管理考核指标的管理模式来强化成本管理,提升服务质量,同时也有利于医院形成良性的市场竞争机制,对于培养医院的核心竞争力具有重要意义。也可以提高医院的经济效益,通过发挥医院自身主动性,积极挖掘管理潜力,提高会计核算的准确性和真实性,切实降低医院的管理运营成本,推动医院经济效益的提升。
医院要想赢得自身发展,形成核心竞争力,完善自身竞争机制,就需要有效降低日常管理经营成本,切实提升医疗卫生服务质量,保障医疗行为的高质量,推动医院科学发展。医院在经济管理考核指标中注重医院资源的高效使用,通过减少不合理现象的发生,切实避免医疗成本的提升,优化医疗资源的合理配置。对于增强医院的经济效益,有效挖掘潜在效益潜力,促进经济效益的稳步增长具有重要的现实意义。另外,医院实施经济管理指标考核能够提高自身管理效率,通过充分运用考评手段,有效管控医院日常生产经营中的关键环节,推动医院经济管理考评工作的提升,并在此基础上进一步完善医院奖励机制,从各个环节上提升工作效率和效益,切实提高医院的经济效益和科学化管理水平。总的来讲,医院经济管理涉及的面比较广泛,活动和环节也比较复杂,在这其中成本核算指标、绩效考核指标都是其中的重要内容。
二、建立完善医院经营成本管理指标
医院经营成本指标是确定医院经济管理效益的重要指标,是指医院在日常管理运营过程中所付出的成本,解释了医院对于现有资源的利用效率。对于医院来讲成本控制的重点内容是材料消耗,这需要医院在日常管理中强化对医药材料的动态化管理,依据医院的业务情况和实际消耗情况制定各个科室的消耗定额,并通过财务部门来进行定额管控。还需要结合库存,进行库存原材料管理,在保证原材料供应满足需求的情况下,尽量减少库存积压,避免资金过度占用。在材料采购中积极引进招标管理,降低采购价格和采购成本。在保障医药供应的条件下,提高医药的资金周转率,降低库存量,减少采购的次数,并结合以往采购经验和自身实际需求确定药品主供应商,合理编制采购预算计划,控制药品的购置、储存、调配成本,减少不合理费用的发生,提升经济效益,优化资源配置。同时还需要提升工作管理效率,强化职能管理,降低运营成本,提升管理绩效。医院经营成本指标的合理确定,能够帮助医院管理者积极挖掘内部潜力,改善管理水平,提高医院经济效益。
对于医院来讲,业务范围越来越广,业务量越来越大,相应的成本核算的基础数据与日俱增,不仅如此,医院的成本核算还涉及着多种多样的、较为复杂的评价模型和测算指标,因此为了保证成本核算的真实准确有必要完善医院成本核算的流程和数据。并实现多个系统数据的有效整合,将医院收入系统、成本系统以及物资系统、人事系统等相关系统的信息数据指标进行关联整合,并以此完成成本核算数据的整理、收集、转换、汇总,提高信息的准确性、及时性、共享性、便捷性,切实提升医院成本管理管理的效率和效益。对于医院来讲,其成本核算是的是医院面对外部激烈的市场竞争环境,通过提升医院自身资源的使用效率和使用效益,完善各项成本控制指标。医院全成本核算也是一种资源合理配置的管理方式,管理的重点是提升医院管理效率,降低医院管理成本,增强医院管理效益,也是对医院内部组织的重新整合和安排。
三、科学设置医院的绩效考核指标
对于医院来讲,实施绩效管理是其科学化管理的重要内容,科学有效的绩效管理对于提升医院管理效率和效益,提高医院的竞争实力具有重要意义。一般而言,医院绩效管理包含了多个方面的内容,如绩效计划、绩效反馈、绩效考评、绩效实施和管理、绩效改进等。与此同时,医院实施绩效考核管理还应当坚持在考核过程中医院跟科室两级负责,两级管理。
医院管理者应当结合自身以前年度的绩效考核目标的完成情况,科学设置医院的整体绩效考核管理目标,并在此基础上结合医院科室划分和管理实际将绩效考核管理目标进行细化,具体到每一个相关科室部门,强化具体科室对于细化考核指标的管理权限,充分发挥各个科室的自主权和积极性。各个科室的负责人负责本科室的绩效考核管理,在医院总的绩效考核目标下结合自身科室管理实际做好本科室的全成本核算经济模式绩效考核相关工作,并进行考核评价。作为一项系统性工程,医院要想建立完善自身的绩效考核体系需要首先强化对自身管理体系的构建,这主要是由于绩效考核的系统性,绩效考核会涉及到医院管理的各个环节,涉及到的科室及部门较多,也关系着职工的切身利益,同时也会涉及到科室及部门之间的关联协调。正是基于此,有必要完善绩效考核组织管理,从领导到职工,从后勤到具体科室,形成自上而下、相互配合的完整绩效考核管理链条。
四、科学设置医院就诊病人费用指标及相关财务指标
对于医院经济管理来讲,医院病人费用相关指标的设置,可以从客观上有效反映医院的医疗技术水平以及医院的经营管理水平,依照医院病人费用相关指标,科学判断出医院的发展水平以及未来的发展潜力,对医院未来的发展道路进行科学规划。具体来讲,医院病人费用指标包含了多个方面的内容,如门诊平均药品费用、门诊平均费用、病人日药品费用以及住院病人日均费用等,这些相关的医院病人费用指标可以为医院管理者进行科学合理的管理决策提供必要的信息支持,有效平衡医院利润跟社会承受力之间的平衡关系。
医院在利用这些指标进行经济管理决策时,应当尤其重视其中的医药费用指标,这主要是因为医院的医药费用指标越高,则表明了医院在日常运营过程中对于药品的依赖性就越大,医院自身的获利能力也就越小,不利于医院未来的长期健康持续发展。对于医院的日常管理来讲,偿付能力具有重要的意义,分析研究医院经营偿付能力指标,可以对医院未来时期内的发展状况进行科学分析。一般情况下,该指标主要包含了下面几个财务指标:流动比率、速动比率、资产负债率等,这些指标可以帮助医院管理者强化对医院的管控,及时化解医院日常管理中可能的财务风险,实时跟踪医院的偿债能力,确保医院未来时期内顺利发展。
总之,在市场经济下,医院实施经济管理考核指标,是医院发展形势的需要,可以强化医院管理者对于医院经济管理的关注,强化医院经济管理,依靠绩效考核、成本管理,设置科学合理的经济管理考核指标,可以提高资源的利用效率,优化配置人力、物力、财力,增强医院决策的科学性,对于医院未来时期内的健康持续发展具有重要的现实意义。
摘要：在我国市场经济跟医疗卫生改革不断深化发展的大背景下,强化医院经济管理具有重要的现实意义。强化医院经济管理,依靠绩效考核、成本管理,设置科学合理的经济管理考核指标,可以提高资源的利用效率,优化配置人力、物力、财力,有助于医院的长期健康发展。本文围绕医院经济管理,分析了经济管理下的考核指标。
关键词：医院,经济管理考核指标
参考文献
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经济指标考核 篇8
与此同时, 我国的市场经济还不健全, 政府对经济的影响力很大。政府所强调的经济数据会自上而下地影响整个国民经济。也就是说, 以GDP为核心的国民经济核算考核指标在经济社会发展大局中占据着重要的地位, 我国的国民经济核算考核指标不仅反映我国经济的状况和走向, 而且会对国民经济发展的方式产生直接的影响。但是长期以来, 我们始终片面地重视GDP数量的增长, 而忽视了其构成和质量。如今我国正在进行转变经济发展方式的深刻变革, 这要求我们首先对现行的国民经济核算考核指标作出改进。
1 GDP 与经济发展方式的关系
改革开放三十多年来, 中国GDP年均增长速度超过9% , 并于2010年1月成功赶超日本, 成为世界第二大经济体, 这一现象被世人誉为“中国经济奇迹”。即使在近期美国去杠杆化、欧洲陷入漫长债务危机的背景下, 中国仍以7% 以上的GDP增长率为世界经济带来希望。然而, 中国经济奇迹的背后是高投入、高能耗、高污染和低收益的能源利用现实, 是以政府为主导, 依靠投资、出口、低附加值的制造业和房地产等拉动经济增长的模式。以2009年的能耗为例, 我国GDP总量占世界的8. 6% , 却消耗了世界46. 9% 的煤炭和10. 4% 的石油; 同年美国GDP总量占世界的24. 3% , 煤炭和石油消费量却仅有15. 2% 和21. 7% ; 同年日本GDP占8. 7% , 煤炭和石油消费量占3. 3% 和5. 1% 。相比之下, 我国的能源利用率十分低下, 而这样的经济发展方式将使中国经济无法保持其发展的可持续性。
一方面是增长速度震惊世界的GDP统计数据, 另一方面是存在诸多问题难以为继的经济发展方式, 这构成了当前我国经济发展中数量增长与质量提升的矛盾。要想解决这一矛盾, 必须协调好这个矛盾的两个方面, 即在加快转变经济发展方式的同时, 改进国民经济核算考核指标。
转变经济发展方式要求我们更强调GDP的构成和质量, 而不是片面追求GDP的数字扩张。事实上, 如果能够按照经济发展方式的转变要求改进现行GDP中无效的、不合理的成分, 完善现行GDP核算体系的不足之处, GDP将在经济发展方式的转变中发挥积极的作用。
2GDP 核算体系中不符合经济发展方式转变要求的因素
党的十七大提出了加快转变经济发展方式的战略任务, 笔者认为主要有以下四个重点: 一是由粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式转变, 二是产业结构和产品结构的转变, 三是转变政府在市场中的主导地位, 四是由经济增长主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。
从我国目前的社会实际情况来审视国民经济核算体系, 不难发现数量庞大、增长迅速的GDP中包含着许多无效成分, 存在着不少缺陷, 这对转变经济发展方式有着负面的影响, 笔者将在下文针对经济发展方式转变的四个重点逐一分析目前我国国民经济核算考核指标的无效性和局限性。
2. 1 GDP 与经济增长方式
转变经济发展方式的重点之一在于从目前高投入、高能耗、高污染、低效益的粗放型经济增长方式向经济增长代价较小、增长的质量和效益较高的集约型经济增长方式转变, 从而使中国经济持续、快速、健康地发展。
目前我国大多数工业仍处于产业链低端, 长期以来盛行着高消耗、高污染、低效益的粗放扩张型经济增长方式, 这不仅导致工业产品档次低、品种单一、附加值不高, 更重要的是对能源等基本资源消耗过大、对自然环境的破坏严重。与发达国家相比, 我国每创造一美元GDP所消耗的能源是美国的4. 3倍, 德国和法国的7. 7倍, 日本的11. 5倍。有关统计表明, 我国GDP中至少3% ~ 7%的部分是以牺牲自然资源和环境为代价取得的, 属于“虚值”或者“环境欠账”, 而且能耗越多、环境污染越严重, 我们将取得更加“虚高”的GDP。笔者认为, 这部分“虚高”的GDP是无效的, 它不仅妨碍了被迫承受经济活动造成的环境污染的广大居民, 更是“造债”于子孙后代, 严重影响了经济的可持续发展。
GDP作为衡量经济增长的指标, 它只表明一国所生产的最终产品的价值是多少, 却没有考虑生产时消耗了多少资源以及付出了多少环境成本, 这实际上已不自觉地认为自然资源和环境是自由财富, 取之不尽用之不竭, 因而不存在成本问题, 其最终结果就是不仅掩盖了生产过程中自然资源的浪费与环境的破坏, 而且实际上还将这些破坏当成经济收益, 于是形成了我国经济生活中“产品高价、资源低价、环境无价”的现象, 产生了一种“资源消耗越多、环境破坏越严重, GDP也就越高”的误导, 这无疑阻碍了我国经济发展向集约型方式的转变。
更加不合理的是, GDP未能区别不同经济部门的活动, 例如环保部门在保护环境、治理污染、恢复生态等方面产生的支出也被计入GDP, 带来GDP总量的增加。这样的GDP不仅实际掩盖了污染的成本, 更造成了一种错觉, 即污染为经济创造了双倍收益, GDP因污染和治理污染而实现双倍增长。
2. 2 GDP 与产业结构、产品结构
经济发展方式的转变还涉及调整产业结构和产品结构的问题。在产业结构方面, 我国的经济增长正在过度依赖于第二产业的发展, 而第三产业的发展仍处于较低水平。理论上, 随着第二产业 ( 特别是制造业) 的发展, 第三产业应该自然而然地发展起来, 为第二产业注入科技化和信息化的新动力。但是在现实中, 我国的第二产业或面临着产品供应过剩的威胁, 第三产业的发展却仍然不见起色, 笔者认为出现这一现象的直接原因在于产品结构的问题———我们的工业生产走在产业链的低端, 产品附加值很低, 对高科技的需求不是很大, 无法刺激第三产业的发展, 进而更加缺乏核心的创意和生产技术, 于是陷入了第二产业、第三产业无法协同发展的恶性循环。这一切的根本原因无疑是自主创新能力的缺失, 而这与GDP的局限性不无关系, 因为GDP忽略了日益增加的知识经济成分。
进入21世纪, 现代社会经济已日益演化为知识经济。知识经济的驱动力为想法和创新。显然, 目前的国民经济核算体系仅能核算有形产品的增加值, 却无法核算企业或其他经济单位的新工艺、新技术、新设计等无形资产的增加, 也无法追踪他们在技术革新、产品设计、人员培训等无形资产方面的投资, 而这些无形的资产和投资恰恰是我们发展第二产业、第三产业所必需的要素。
如果GDP的构成中可以增加对技术革新、产品研发、科技创造等无形方面的考核, 必会引起企业、政府乃至全社会对自主创新的重视, 从而自觉地加大在培训、教育、科研等方面的投入, 切实提高我国的自主创新能力, 进而在逐步淘汰污染严重、能耗大、附加值低的产业的同时, 大力发展高精尖行业, 并推动产业结构的调整, 提升第三产业所占比重。
2. 3 GDP 与政府在市场中的地位
经济发展中的另一个重要角色是政府, 国民经济核算考核指标与地方政府也具有密切的关系: 一方面, 如果采用支出法来核算GDP总量, 政府支出便构成其中的一部分; 另一方面, GDP是上级政府对下级政府的主要考核指标, 且是地方政府之间竞赛的主要内容, 当然也是地方政府财政收入之来源。所以, 不遗余力地追求GDP的数量, 往往成为地方政府的行动指南。
改革开放以来的中国大的背景是以经济建设为中心, 一旦中央确定了以经济建设为中心, 特有的从属关系使地方政府必须最大限度地满足来自于上层的目标需求, 从而使各级地方政府事实上存在着一种竞赛关系, 加之对市场经济的认识不到位、改革不到位, 一些地方政府不仅不遗余力简单地追求GDP的增长, 而且在一定程度上直接扮演了市场主体的角色, 最典型的例子便是政府推动的过度投资。与西方自由市场经济中几乎不受政府干预的公司不同, 在中国特有的制度环境下, 很多国有企业最终控制人为中央或地方各级政府, 政府在企业投资行为等各项经济活动中, 都发挥着显著作用。国有企业的过度投资, 很大程度上是各级政府、政府官员将其经济、政治目标内部化到其控制的企业的结果。通过投资项目, 企业规模扩大可以吸纳更多的劳动力, 帮助政府解决当地就业压力; 企业新项目上马能够给当地政府带来更多的税收、财政收入。这些都是政府作为“经济参与人”所获得的经济利益。另外, 新项目上马能够阻止其他地方同一行业的业绩上升, 这可以阻止基于“锦标赛式”的其他地方官员的晋升。
在以GDP为政绩考核指标的大环境中, 地方政府官员除了推动国有企业的过度投资外, 还有很多盲目追求GDP数量的行为, 比如低层次的招商引资、缺乏科学决策和规划的各种重复建设项目等, 这些政府行为形成了只有数量而没有质量的无效GDP。此外, 政府行政效率的低下和腐败的蔓延对GDP形成隐性的吞噬, 此处不作分析。
经济发展方式的转变对政府 ( 特别是地方政府) 提出了新要求, 即转变政府在市场中的主导地位。目前地方政府简单地追求GDP数量的行为与转变经济发展方式的要求存在着诸多不协调, 而这很大程度上是由于以GDP为政绩考核指标的考核方式造成的。
2. 4 GDP 与拉动经济增长的模式
在我国目前的经济发展中, 投资、消费、出口作为拉动经济增长的三驾“马车”, 并不是“并驾齐驱”的。一个时期以来, 我国经济增长过于依靠外需拉动, 经济发展态势受世界经济波动影响很大, 美国次贷危机能够对我国实体经济发生影响便是对我国过度依靠外需、内需不足的深刻教训。所以转变经济发展方式, 要求我们一方面要继续巩固和扩大外需, 另一方面要更加重视扩大内需。内需包括投资需求和消费需求, 从这两个角度我们又能发现GDP的无效性和局限性。
启动内需直接发力的是投资。而在我国特定的行政从属体制下, 一部分投资是由政府推动的过度投资, 所创造的GDP是无效的, 这一点在 前文已述。更 关键的是, GDP核算体系忽略了我国经济对外国资本的依赖性。地方政府引进外国资本和外地资本越多, 本地区的GDP越大。地方政府追求GDP, 导致过度引进外资, 挤压民族经济发展, 影响国家整体竞争力提高, 经济发展的潜力和后劲不足, 增加了经济的对外依存度, 经济发展缺乏自主性, 使可持续发展缺乏经济基础。外国资本家利用中国的廉价劳动力和广阔市场, 创造了丰厚利润, 而留给中国的只是一个可观的GDP数字和地方官员的政绩, 以及完全被挤压的民族经济发展空间。
内需的另一个方面是消费需求, 转变经济发展方式, 需要我们建立主要依靠消费拉动经济增长的模式, 而想要建立这样一个消费型社会, 前提条件是富民, 只有口袋里有了钱, 居民的购买力才能提高。然而, 虽然GDP作为一个总量指标在连年迅速增长, 但是大部分居民的收入却没有明显增加, 消费能力自然无从提高。笔者认为原因在于GDP未能反映收入分配, 往往是把一部分富人所获得的收益表示成所有人的收益, 而其他大部分居民却没有因为GDP的增长而得到更多的收入, 这决定了我们离消费型社会还有很大距离。当然, 人均GDP指标对于居民的收入水平有所体现, 与GDP总量相比, 人均GDP是一个比较有效的指标, 值得我们继续关注。
3 对改进国民经济核算考核指标的一些思考
面对现行的以GDP为核心的国民经济核算考核指标存在的无效性和局限性, 我们有必要对其进行改进, 使其与经济发展方式的转变要求相适应, 从而加快我国转变经济发展方式的进程。
20世纪70年代以来, 一些国际组织和国家在资源环境核算方面进行了有益的探索, 在对国民经济账户进行调整的基础上, 提出了绿色GDP核算方法, 以便能够克服现行GDP的不足之处。所谓绿色GDP, 是指用以衡量各国扣除自然资产损失后新创造的真实国民财富的总量核算指标, 简单地讲, 就是从现行统计的GDP中, 扣除由于环境污染、自然资源退化、教育低下、人口数量失控、管理不善等因素引起的经济损失成本, 从而得出真实的国民财富总量。但是, 由于资源环境成本估价方法和资料来源存在巨大困难, 还没有任何一个国家能够完成全面的经济环境核算, 计算出完整的绿色GDP数据。在这样的国际环境下, 想要在我国建立以绿色GDP为核心指标、综合经济与环境的核算体系必将更加艰难。同时, 从我国的现实来看, 绿色GDP最多只能完善现行的GDP核算体系对自然资源和生态环境的成本的忽视问题, 至于GDP由于政府推动的过度投资而具有的无效性以及在反映无形资产的增长、收入分配等方面的局限性, 绿色GDP并不能完全解决。
转变经济发展方式, 要求我们必须充分重视GDP的构成和质量。理想的GDP应当反映一国的“真实国力”和国内居民的“净经济福利”, 它的核算应减去不利于经济发展方式的转变、降低居民经济福利“坏的”副产品, 比如资源浪费、环境污染、政府的“政绩工程”等, 还应计入所有能加快经济发展方式转变、增进居民经济福利的“好的”产品, 比如新技术、新产品的价值等。如果我国的GDP可以考虑资源和环境成本, 剔除“政绩工程”等做出的“贡献”, 如果我国的GDP可以由世界领先的技术、自主知识产权、畅销世界的工业产品和有信用的服务业产品的增加值构成, 那么我国的经济发展方式将实现真正的转变。
不过, 对国民经济核算考核指标的改进目前似乎也只能停留在学术的、思想的层面, 即使改进的方向是明确的, 我们也还需要进一步研究更加具体的改进方法, 解决许多在实际改进中可能遇到的问题, 如对资源环境的估价和对知识、技术的货币化等。至于转变政府在市场中的主导地位, 这不仅与市场经济体制的健全有关, 也与我们目前的政治体制改革有关。总之, 想要通过改进国民经济核算考核指标以转变经济发展方式, 我们还有很长的路要走。
参考文献
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[3]宋小川.中国的GDP及其若干统计问题[J].经济研究, 2007 (8) .
经济指标考核 篇9
一、选择供应商的主要指标
(一) 供应商选择的短期标准
选择、评价供应单位的短期标准一般是:商品质量合适、价格水平低、交易费用少、交付及时、整体服务水平好、有能力履行合同的承诺。
1. 商品质量合适。
对于采购中质量的要求要符合企业生产所需, 要求过高或过低都是错误的。评价供应商产品的质量, 不仅要从商品检验入手, 而且要从供应商企业内部去考察。例如, 企业内部的质量检测系统是否完善, 是否已经通过了ISO9000认证等。
2. 成本低。
对供应商的报价单进行成本分析, 是有效甄选供应商的方式之一。不过成本不仅仅包括采购价格, 而且还包括原料或零部件使用过程中或生命周期结束后所发生的一切支出。采购价格低对于降低企业生产经营成本、提高竞争力和增加利润, 有着明显的作用, 因而它是选择供应商的一个重要条件。但是价格最低的供应商不一定就是最合适的, 因为在产品质量、交货时间上达不到要求, 或者由于地理位置过远而使运输费用增加, 所以总成本最低才是选择供应善时考虑的主要因素。
3. 交货及时。
供应单位能否按约定的交货期限和交货条件组织供货, 直接影响企业生产和供应活动的连续性, 因此交货时间也是选择供应商所要考虑的因素之一。企业在考虑交货时间时, 一方面要降低原料的库存数量, 另一方面又要降低断料停工的风险, 因此要审慎供应的交货时间, 以决定其是否能成为公司合作的对象。
影响供应商交货时间的因素主要有:供应商从取得原料、加工到包装所需的生产周期;供应商生产计划的规划与弹性;供应商的库存准备;所采购原料或零部件在生产过程中所需要的供应商数目与阶层 (上下游) ;运输条件及能力。供应商交货的及时性一般用合同完成率或委托任务完成率来表示。
4. 整体服务水平好。
供应商的整体服务水平是指供应商内部各作业环节, 能够配合购买者的能力与态度, 如各种技术服务项目、方便订购者的措施、为订购者节约费用的措施等。评价供应商整体服务水平的主要指标有:安装服务、培训服务、维修服务、升级服务、技术支持服务。
5. 有能力履行合同的承诺。
企业在进行采购时, 确定供应商有无能力履行合同的承诺时要考虑以下几点:一是要选确认供应商对采购的项目、订单金额及数量是否感兴趣。订单数量大, 供应商可能生产能力不足, 而订单数量少, 供应商可能缺乏兴趣;二是供应商处理订单的时间;三是供应商在需要采购的项目上是否具有核心能力;四是供应商是否具有自行研发产品的能力;五是供应商目前的闲置设备状况, 以了解其接单情况和生产设备的利用率。
(二) 供应商选择的长期标准
评估供应商是否能提供长期而稳定的供应、其生产能力是否配合公司的成长而相对扩展、供应商是否具有健全的企业体制、是否与公司有相近的经营理念、其产品未来的发展方向能否符合公司的需求, 以及是否具有长期合作的意愿等。
1. 供应商的财务状况是否稳定。
一般企业不容易判断一家供应商的财务状况, 但是可以利用资产负债表来考核供应商一段时期营运的成果, 观察其所拥有的资产和负债情况;通过损益表, 考察供应商一段时期内的销售业绩与成本费用情况。如果供应商是上市公司还可以利用公司的年度报表中的信息来计算各种财务比率, 以观察其现金流动情况、应收应付账款状况、库存周转率、获利能力等。
2. 供应商内部组织与管理是否良好。
供应商内部组织与管理关系到日后供应商的服务质量。供应商内部组织机构设置是否合理影响着采购的效率其质量, 如果供应商组织机构设置混乱, 采购的效率与质量就会因此下降, 甚至由于供应商部门之间的互相矛盾而影响到供应活动能否及时地、高质量地完成。另外, 供应商的高层主管是否将采购单位视为主要客户也是影响供应质量的一个因素。如果供应商的高层没有将买主视为主要客户, 在面临一些突发状况时, 就无法取得优先处理的机会。
此外, 还可以从供应商机器设备的新旧程度及保养状况, 看出管理者对生产工具、产品质量的重视程度, 以及内部管理的好坏。另外, 也可以参照供应商同行业之间的评价及所属产业的地位。对客户满意程度的认知、对工厂的管理、对采购原材料来源的掌握、对生产流程的控制等, 也是评估供应商内部管理时的指标。
3. 供应商员工队伍状况是否稳定。
供应商员工的平均年龄也是反映企业管理中是否存在问题的一个重要指标, 若平均年龄偏高, 表明供应商员工的流动率较低, 相反也可能显示出供应商无法吸收新员工的加入, 而缺乏新观念、新技术的引进。另外供应商员工的工作态度及受培训的水平, 也会直接影响产出的效能, 这些都是可以在现场参观时观察到的。
二、供应商绩效考核指标
供应商绩效考核是对现有供应商的日常表现进行定期监控和考核。虽然一直也在进行供应商的考核工作, 但是一般都只是对重要供应商的来货质量进行定期检查, 没有一整套的规范和程式。随着采购管理在企业中的地位越来越重要, 供应商的管理水平也在不断上升, 原有的考核方法已不再适应企业管理的需要。为了科学、客观地反映供应商供应活动的运作情况, 应该建立与之相适应的供应商绩效考核指标体系。在制定考核指标体系时, 应该突出重点, 对关键指标进行重点分析, 尽可能地采用实时分析与考核的方法, 要把绩效度量范围扩大到能反映供应活动时间运营的信息上去。评估供应商绩效的因素主要有质量、交货时间、价格、服务水平等。
(一) 质量指标
供应商质量指标是供应商考评的最基本指标, 包括来料批次合格率、来料抽检缺陷率、来料在线报废率、供应商来料免检率等。此外, 有的公司将供应商体系、质量信息、供应商是否使用和如何使用SPC (存储程序控制法) 于质量控制等也纳入考核, 如供应商是否通过了ISO9000认证或供应商的质量体系审核是否达到一定的水平。还有些公司要求供应商在提供产品的同时要提供相应的质量文件, 如过程质量检验报告、出货质量检验报告、产品成分性能测试报告等。
(二) 供应指标
供应指标又称企业指标, 是同供应商的交货表现及供应商企划管理水平相关的考核因素。其中最主要的有:准时交货率;交货周期, 即自订单开出之日到收货之时的时间长度, 以天为单位;订单变化接受率, 这是衡量供应商对订单变化灵活性反应的一个指标, 指在双方确认的交货周期中可接受的订单增加或减少的比率。
供应商能够接受的订单增加接受率与订单减少接受率往往不同, 前者取决于供应商生产能力的弹性、生产计划安排与反映快慢及库存大小与状态 (原材料、半成品或成品) , 后者主要取决于供应商的反应、库存 (包括原材料与在制品) 大小及因减少订单带来可能损失的承受力。
(三) 经济指标
供应商考核的经济指标总是与采购价格和成本相联系。与质量及供应指标不同的是, 质量与供应考核通常每月进行一次, 而经济指标则相对稳定, 多数企业是每季度考核一次。此外, 经济指标往往都是定性的, 难以量化。
(四) 支持、配合与服务指标
同经济类指标一样, 考核供应商在支持、配合与服务方面的表现通常也是定性的考核, 每季度一次。相关的指标有:反应与沟通、表现合作态度、参与本公司的改进与开发项目、售后服务等。
摘要：企业为了满足客户的需求, 必须统一集成和协调所有供应商的资源, 使它们能作为一个整体来运作。因此, 供应商的选择非常重要。选择供应商的短期标准是商品质量合适、成本低、交货及时、整体服务水平好、有能力履行合同的承诺;长期标准是供应商的财务状况稳定、供应商内部组织与管理良好、供应商员工队伍状况稳定。供应商绩效考核指标主要有质量指标、供应指标、经济指标和支持、配合与服务指标。
关键词：供应链,供应商,效绩指标
参考文献
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央企EVA考核指标完善对策 篇10
一、EVA的基本理论
(一) EVA指标的含义
经济增加值 (Economic Value Added, 简称EVA) , 其理论出自经济学家默顿·米勒和弗兰利·莫迪利亚尼关于公司价值的经济模型研究成果 (姜革非, 2004) 。思腾斯特公司对EVA的定义是:公司调整后的税后净营业利润减去其资本的机会成本之后的余额。EVA作为一种指标, 由美国的Stern Stewart咨询公司于20世纪80年代率先创立, 并于1993年被完整地表述出来。与其他业绩衡量指标的不同在于:EVA指标在计算时扣除了资本的成本, 是对真正“经济”利润的评价。具体来讲, 如果EVA值为正, 则说明企业为股东创造了价值, 增加了股东财富;反之, 则损害了股东财富。
(二) EVA指标的计算
《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定经济增加值计算公式如下:经济增加值=税后净营业利润-资本成本=税后净营业利润-调整后资本×平均资本成本率;税后净营业利润=净利润+ (利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%) × (1-25%) ;调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。
规定央企的资本成本率定为5.5%, 承担国家政策性任务较重且资产通用性较差的企业, 资本成本率定为4.1%。资产负债率在75%以上的工业企业和80%以上的非工业企业, 资本成本率上浮0.5个百分点。资本成本率确定后, 三年保持不变, 并确定EVA的权重为40%。
二、央企推行EVA考核的必要性
根据我国上市公司价值创造和价值毁灭排行榜结果显示, 我国一千多家上市公司中大约有44%的公司EVA值为负数, 现以2009年26家央企的EVA值予以说明。
由表1可知, 2009年26家央企的利润总额接近3850亿元, 而EVA值仅为1700亿元。有将近四成的央企不仅没有为国家创造财富, 反而在占有国家的财富。由此可见, 央企实行EVA考核经营业绩是十分迫切和必要。
三、央企EVA考核指标完善对策
(一) 针对新老央企EVA考核不公平的现象制定分行业的折旧率, 设定同一基准线
为解决新老央企EVA考核不公平问题, 可以在计算EVA时规定统一的固定资产折旧率, 针对超过和不足折旧率的部分调整NOPAT, 同时国资委还应研究制定分行业的折旧率。除此之外, 对于新旧企业带来的资本占用额大小不均衡问题, 可对老企业或老机组的资本占用予以调整, 根据国家历年发布的通货膨胀率, 将新老设备成本拉到同一基准线进行比较, 同时将老设备的生产能力按新设备生产效率的一定比值进行折算。针对特殊情况, 还可补贴EVA值, 即对新企业和有新机组的企业的EVA值进行直补。
注:资料来源央企EVA模拟考核[2010年4月号总第24期]。a.以上数据是单独计算了2009年前三季度 (H股为中报) 的EVA, 并年化估算出2009年的全年EVA。b.限于无法获得央企整体财务报名数据, 表格样本并非人们日常所称的央企, 而是央企的子公司。因此, 测算结果与国资委对下属一级全资公司的结果仍然会有所区别。但从整体而言, 央企都是用优质资产进行上市的, 其业绩不会低于母公司水平。c.样本利润和EVA值也是按照国有控股公司的持股比例来享有的, 而不是全部。
(二) 针对不同规模央企无法横向比较的现象, 采用统一口径的单位EVA值指标
为了使不同规模的企业具有横向可比性, 建议采用如下公式:单位EVA值=EVA/资本投入额。
注:资料来源央企EVA模拟考核[2010年4月号总第24期]。假设26家央企的资本成本率是一样的, 亦即假设股东与债权人的收入预期与银行中长期贷款利率一致。
单位EVA值的多少意味着使用单位资本创造的价值。该比率不仅有利于公司与公司之间的横向比较, 还有利于管理人员评价单位业绩。仍用26家央企数据进行比较, 如表2所示:
由表2可知, 央企排名发生了较大的变化, 单位EVA值明确地反映了单位资本成本所能创造的经济增加值, 有效地避免了不同规模央企EVA考核业绩不公平现象。
(三) 针对上市公司披露的财务信息失真的现象, 健全法制, 引进ERP系统
建立健全资本市场的法制制度, 对国内资本市场进行大力改革, 以提高资本市场的成熟度。例如:制定相应的法律, 加大对伪造假账的企业的处罚力度, 对企业负责人以及财务主管、会计主管采取严厉的刑事处罚, 以儆效尤, 引导企业披露会计信息真实可信的氛围。除此之外, 采取有效措施, 如引进科学的信息管理系统ERP, 提高企业会计信息的透明度和真实性。
(四) 针对央企资本率行政规定缺失的现象, 按经济区域的不同与社会责任贡献率的大小设置不同的资本成本率权数
针对国资委关于资本成本率的行政性规定, 笔者认为应根据央企的各自特点与不同的外部条件对EVA指标设置不同的权重。具体为:
(1) 根据央企所在经济区域的不同, 设置不同的资本成本率权数。如表3所示:
由表3可知, 从整体来看, 东部地区经济环境较优, 中部和东北地区次之, 西部地区最差, 若不分经济区域统一制定相同的资本成本率, 则会造成一定程度的不公平。因此, 笔者认为应根据央企的不同区位借助资本成本率权数模型, 设置不同的资本成本率权数, 即资本成本率权数=1×P1×P2×M×D×T。其中, P1:本源型要素综合指数;P2:诱发型要素综合指数;M:市场发育规模指数;D:区域“三化”环境综合指数;T:交通状况综合指数。
注:a.本源型要素综合指数包括自然资源综合优势度、劳动力禀赋系数诱发型要素。b.诱发型要素综合指数包括资本优势度、技术水平指数、人力资本综合指数。c.市场发育规模指数包括人均社会消费额指数、万人拥有企业单位个数指数、万人拥有企业从业人员指数、工资水平指数。d.区域“三化”环境综合指数包括城市化水平指数、工业化水平指数、经济外向度指数。e.交通状况综合指数包括铁路运网密度、内河航道运网密度、公路运网密度、运网密度指数。
根据表3数据, 东部、中部、东北以及西部地区的资本成本率权数分别为2.586、0.517、0.389、0.243, 则相应的资本成本率分别为14.2%、2.84%、2.14%、1.37%, 即通过区分不同经济区域设置不同的资本成本率来减少央企EVA考核的不公平性。
(2) 根据央企社会责任贡献率的大小, 设置不同资本成本率权数。央企普遍具有的功能为稳定国家经济, 促使社会稳定发展, 履行社会责任。例如, 目前国内国际天然气价格倒挂, 进口的液化天然气、管道天然气每销售一方, 中石油亏损1.25元, 2010年到2012年, 中石油计划承担国家进口天然气580亿方, 如此测算, 中石油将出现巨额亏损, 进而导致EVA值的大幅下降, 如果还按照统一的资本成本率计算EVA值, 则更加加剧了亏损状态。因此, 对于这样的央企, 根据其社会责任贡献率的大小设置不同的权数, 在资本成本率的设定上体现扶持性。特殊时期可采取国家直补的形式, 即资本不收利息的形式进行补贴, 只有这样才能尽量压缩成本, 提高经营者的积极性。
参考文献
商业银行经济利润考核机制初探 篇11
关键词:商业银行;EVA;经济利润;考核机制
中图分类号:F832 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)11-0073-02
随着外资银行在国内市场逐渐拓展业务以及新兴股份制银行的扩大,国内银行的生存和发展压力明显增大｡目前,国内商业银行都试图选择一个良好的考核系统,使员工的报酬与劳动相匹配,最大限度地提高银行的竞争力｡实践证明,EVA不仅是一种有效的银行业绩度量指标,还是经理和员工薪酬的激励机制建立的基础,因此商业银行应该使用EVA考核机制来提高自身的经营水平｡
一、ＥＶＡ有关理论
20世纪80年代起逐步出现了一批以股东价值为中心的绩效评价指标,其中由思腾斯特管理咨询公司推出的经济增加值指标即本文中所提到的经济利润最具影响力｡简单地说就是从经营利润中扣除按权益的经济价值计算的资本的机会成本后的剩余值,是股东从经营活动中获得的增值收益｡
由于EVA克服了传统公司估值方法的一些缺陷,考虑到了包括权益资本在内的所有资本的成本,它明确了所有管理者潜意识中已然触及的一个重要问题即企业的资金是有成本的,而这一点传统会计利润指标并没有表现出来｡EVA体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量,真正成为了股东所定义的利润,为投资者评估公司的价值和股东衡量管理者的绩效提供了一个全新的视角｡
二、我国商业银行采用ＥＶＡ绩效考核机制的原因
EVA考虑了公司价值创造的所有因素和利益关系平衡,是一种公司业绩度量的指标,不仅可以用于对整个企业的管理绩效进行计量,而且也可以用于对企业内各分部的管理绩效进行计量｡目前,我国商业银行单纯的盈利性评价指标体系存在很多不足之处,这种缺陷日益明显,因此商业银行同样需要建立EVA激励评价机制｡
(一)我国商业银行传统的绩效考核机制存在很多不足
1.传统的会计利润不能完全反映银行经营的经营状况
经济价值增量是对企业真实的经济利润的一种估计,它与会计利润有重大的差异｡从计算中不难看出,经济价值增量是扣除了全部资本的机会成本之后的剩余利润,而会计利润的计算并没有从收益中扣除主权资本的成本,因此不能全面､客观地评价商业银行经营绩效,这样就无法保障股东的权益真正被关注｡只有经济利润才能使商业银行的价值得以真正的增值,为投资者创造利润｡
2.效益指标的设置不科学
现有绩效评价体系主要通过单纯的利润指标来评价,指标的设置未能体现银行价值最大化的目标,并且会导致一些商业银行经营者产生急功近利的思想和投机心理,造成了银行的财务贫困性增长｡这样,银行短期利润是上去了,但长期的经营效益却受到了损害｡因此作为银行的监管层在对商业银行的管理者实行政绩考核时,不能仅仅局限于利润的增长,更要看到利润背后的实质状况｡
3.激励方式单调,激励过度与激励机制不足并存
国有商业银行内部重精神激励而轻物质激励的方式需要转变｡简单的将考核结果与被考核员工的工资奖金等报酬收入简单挂钩,激励手段变成单纯的收入奖励,约束手段变成单纯的奖金扣减,导致短期激励过度,长期激励不足,营销人员激励过度､这样会扭曲企业内部发展的动力｡
(二)基于EVA绩效评价体系的优势
EVA是对真正“经济”利润的评价,完全有别于传统的会计核算,它克服了现有盈利性财务指标的缺陷,能使管理者和股东目标趋于一致,最大限度减小企业的代理成本,比较客观地反映了商业银行在一定时期内为所有者创造的价值｡它的优势体现在以下两个方面:
1.考虑了权益资本的机会成本
商业银行只有在投资收益率超过资产的使用成本时才能真正盈利,使商业银行所有者的财富才真正得到增加｡传统的基于会计指标的绩效评价方法容易引发管理者对会计利润的操纵和粉饰,损害所有者利益｡EVA作为一种经济利润评价指标弥补了传统绩效评价指标忽略股东资本成本的缺陷,使经营者在创造价值时能充分考虑股东的权益,将管理人员和企业所有者的目标统一起来,避免代理风险,其结果是经营者与股东价值趋同性增强｡
2.EVA的激励机制能够克服短期行为,注重长远发展目标
在对经营者的激励方案方面,以往只是单纯的以利润指标作为经营者获得奖金数额的必要条件,这样就会使管理者只是注重短期利润,产生投机心理,不利于银行的长期发展｡EVA模式下的奖励机制取决于超过资本回报率的利润的增长,即把EVA增加值的一部分回报给管理人,而且奖金不封顶,并且只有在EVA持续增长的时候才发放这部分奖金｡这样管理者才会意识到高水平的管理可以创造出较多的经济价值增量,从而提高企业的市场价值增量｡即EVA值为正的情况下,经营者获得的奖励是他创造的超出投资回报率之外的那一部分利润,这样他们便不会再盲目追求短期收益而忽视长远利益了｡因此,EVA管理评价体系可以为银行的高级经理和业务人员提供强大的激励,激励他们为股东创造更多的利润｡
三、ＥＶＡ考核机制在商业银行的运用以及实施对策
(一)运用EVA考核机制提升商业银行经营水平
传统的考核机制只是以单纯的利润指标作为考核管理者业绩的标准,但是经营利润､账面利润只是一个绝对值指标,利润大并不一定代表业绩就一定好,因为每一个期间的利润都有很多影响因素｡利用EVA这个指标可以克服传统的考核机制的某些缺陷,改变了会计报表没有考虑资本成本的缺陷,可以帮助管理者明确了解全行运营情况,将EVA的价值管理思想融入企业的所有重要流程和系统,从而使企业全面贯彻以价值管理为导向的管理体系,充分体现银行之间的考核公开透明,因此商业银行应该建立以EVA为核心的激励约束机制｡
1.将报酬与业绩紧密相连
管理者和员工所获得的激励报酬必须与他们业绩的改善或提高程度紧密相连,特别是对高层管理人员,自动引导员工对投资严格把关,经营管理好每一项资产｡
2.采用EVA奖金计划
银行业绩的改善应该是可持续的,要防止管理者以损害企业持续的长期活力为代价提升短期利润的做法｡这就要采用EVA奖金计划｡商业银行可将分支行长､部门经理､业务经理甚至柜面员工创造的EVA超额部分,按一定比例作为奖金分配,对于奖金实行上不封顶和下不保底的方式,加大对超出预定目标的奖励力度,提高浮动薪酬在管理人员全部薪酬中的比重｡EVA奖金计划还要求设立奖金池,对管理者的奖金发放的基础应主要侧重于EVA的改善,而不是经济增加值的绝对值｡就是奖金池留置管理者的部分奖金,而只有在未来数年内经济增加值维持原有增长水平,这些奖金才发还给他们｡如果EVA值下降,滚入下一年度的奖金将会被取消｡这项激励措施会使管理者和股东同享利益,共担风险,会促使管理者更多地考虑银行发展的长远利益,做出有利于企业长期发展的决策｡
(二)商业银行EVA实施对策
1.为EVA考核机制在商业银行的实施创造有利的环境
由于历史政策性因素的影响和粗放经营的后果,目前国内大多数商业银行管理基础较为薄弱,与国外商业银行相比,EVA应用的运作环境存在着很大差距,推行EVA必然会面临诸多困难｡要在商业银行中运用EVA考核机制,就要努力克服观念上､技术手段和资源环境等方面存在的问题,做好EVA培训推广工作,加强管理会计和部门预算基础工作,适当调整环境因素对经营效益的影响,使EVA体系更具活力,更具操作性,充分体现EVA考核体系在商业银行业务经营中的促进作用｡
2.在指标设计和功能使用上尽可能完善经济增加值指标
首先,EVA指标一旦建立,必须保持其严肃性,应当尽可能减少不必要的调整事项,不能随意更改,使得EVA指标能够准确衡量银行价值,正确引导经营决策｡其次,当企业面临的经营环境确实发生变化后,则要求有相应灵活性的制度,通过建立经济资本分析和数据处理平台,逐步将市场风险和操作风险纳入经济资本管理当中,使经济增加值指标能够全面反映风险成本｡否则,计算出来的结果会产生不精确性和不公平性｡
3.建立综合绩效管理机制
EVA作为一个单一性的财务业绩指标是建立在传统的会计数据之上的,虽然它的运用考虑了权益资本的机会成本,但它仍是个绝对指标,而不是一个相对指标｡因此它仍然无法摆脱会计数据滞后性的缺陷,对影响银行未来业绩增长的非财务因素未能做出评价,只能反映经济效益而不能反映经济效率｡因此,EVA需要与其他的绩效考核工具相结合,如平衡记分卡,EVA与平衡计分卡的财务方向是一致的,使用平衡计分卡的方法,银行的管理人员就可以用风险较低的方法降低成本,短期内改善EVA的结果｡因此,在商业银行中将EVA法和平衡计分卡结合使用可以构建商业银行绩效评价体系的理想境界｡
四、结束语
EVA是衡量商业银行持续业绩改善的最好标准,也是以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准｡为此商业银行应设计出自身的EVA考核体系,并为EVA考核机制的实施创造有利的环境,有效地驱动银行采取各种战略实现价值最大化的经营目标｡
浅谈经济增加值考核 篇12
一、经济增加值的涵义
经济增加值简单说就是指企业的生产经营的净利润, 也就是企业税后的纯利润扣除债权、债务, 扣除资本运营的机会成本以后企业所获得的净利润。经济增加值的实质就是企业的真正经济收益, 而绝非会计利润, 其优势特征体现在:经济增加值更为客观、直观、明显, 它更能较公平、公正地反映企业的生产运营成绩。
二、经济增加值考核的全面分析
经济增加值考核鉴于自身的优势特征, 将其应用于企业的业绩考核评价, 会使整个企业的管理制度以及管理理念等发生变化, 一些传统的管理方法, 特别是财务管理或会计处理等方法都会发生质的变化。
1、EVA考核方法革新了以往会计指标中关于企业无形资产处理方法
当前的会计制度没有将一个企业的无形资产状况纳入考核与评价范围, 这就会令企业的部分利益群体产生误解, 怀疑企业财务会计评价指标的科学性, 一些企业仍然采用客户评价或其他考核标准来获取大概的考核结果, 然而这些方法都无法取代财务考核标准, 只是对企业生产经营部分状况的反映, 缺乏客观性、全面性与公平性, 从而影响考核评价的效果。为了解除这些问题, 最佳的途径就是对当前的财务报表进行重新修订, 引入新的会计准则, 采用EVA考核策略, 因为这一业绩考核方法能够全面、真实、客观、精准地反映、评价企业的生产经济效益, 为企业负责人提供一个更加真实、客观企业经营概况。
2、人力资源会计处理模式会发生改变
我们都知道, 市场经济形势下行业竞争更加激烈, 企业的生存与发展在很大程度上都寄托于自身的人力资源力量与人才结构, 这就需要将会计处理模式应用到企业人力资源管理中, 然而, 由于当前的财务会计制度功能与作用都十分有限, 无法客观地反映企业在人力资源方面的投入, EVA考核评价模式则有效解决了这一问题, 它的引入可以更加真实、客观地反映企业在人力资源管理方面的投入, 一切关于企业人员招聘、提升与转移的花销都属于资产的一部分, 这些花销不再作为现期收入, 取而代之的是例如资产范围, 只有当企业工作人员在规定时间内能够创造出有效价值, 这部分资产才能给予摊销, 这样就使得企业人力资源管理又迈向了一个新阶段, 是凭借企业员工所创造的经济增加值大小来加以衡量的, 以此能够最大程度地调动员工的工作积极性, 实现对员工工作业绩的更加公平、公正考核。
三、EVA考核模式运行中出现的问题
1、同经济增加值考核相适应的激励机制尚未创建
虽然, 我国一些国有大型企业极力倡导以EVA为基础的业绩考核, 然而, 在实际运行中, 这种考核方式却未全面发挥作用, 仅占整个考核系统的40%, 国企高管人员的收入待遇仍沿用传统模式, 然而, 经济增加值考核模式主张员工的收入待遇随着企业经济增加值的变化而浮动, 无封顶与下限限制, 总的来看, 当前多数企业是无法做到的, 也就是说企业没有创造出以经济增加值为导向的工作氛围和文化效应。
2、缺少良好、契合的社会环境, 影响其推行步伐
现阶段, 由于受到国家方针、政策的影响 (强调国内生产总值的增长速度) , 一些国有大型企业将精力放在扩大生产规模、增加生产量等方面, 这种盲目的扩大投资行为会转移企业的注意力, 而且由于国企特殊的经营性质, 本身就尾大不掉, 在短时间内仍然无法创建、实施真的经济增加值考核体系和方法, 而且财务工作者由于长时间受到传统思想与管理方法的限制, 对于EVA考核评价的实施与运用仍然感到力不从心, 企业主要领导也将主要精力放在如何扩大再生产、创造更多经济效益方面。多方面的制约因素使得EVA考核缺乏有利的客观环境, 无法切实发挥作用。
四、EVA考核机制在企业中的应用途径
1、应用EVA考核于企业筹资决策
筹资、融资是企业得以持续生存发展的途径, 然而, 当前我国由于资本市场发展仍处于初级阶段, 企业融资仍然面临着困难和挑战, 而且企业没有深入研究资本市场, 筹资与融资过程中往往忽略了一些重要因素, 例如:资本结构、融资风险 ------ 将EVA考核引入筹资决策中, 则能发挥积极的约束与科学的限制作用, 因为EVA同企业创造经营价值具有同样的性质, 可以说EVA发挥了企业筹资融资与企业创造经济价值的连接作用, 只要企业的EVA增加, 那么就实现了企业价值的增加。EVA是企业的税后收益减去全部资本成本之后的利润, 将其应用到企业融资业绩评价体系具有一定的科学意义, 能够加强企业的资金成本理念, 特别适合用在上市企业中, 这些企业要进行股权筹资, 更需要让公众通过经济增加值来衡量投资成本, 这样才能促使各方力量积聚, 形成强大的决策机制。
2、EVA考核应用于投资决策中
EVA考核对于企业的投资决策具有非凡的积极意义, 具体体现在:能够确保各个部门负责人在制定预算、制定工作计划等工作时采用统一的考核指标, EVA考核能够确保企业高层负责人更加直接地察觉到各个经营项目的经济值增加过程, 以及每一项业绩的实现路径, 这样就会提高他们的责任意识, 而且如果将这一考核机制应用于员工业绩考核, 同他们的经济收入直接联系起来, 就会促使他们为了扩大经济增加值而千方百计地控制成本、精打细算, 这样才能使国企经营管理走入现代化轨迹。
3、不断促进经济增加值考核体系作用的发挥
基于EVA的企业考核并非局限于单纯的经济增加值的数目核算, 它涵盖多方面的内容和意义, 例如:企业经营发展思路的规划, 组织架构以及管理方法的制定等等, 都是涉及到企业发展的战略意义, 在实行经济增加值考核管理时, 不仅要扩大EVA指标的应用范围, 使EVA思想运用于企业经营、管理的各个领域、各个方面;同时也要加强这一指标的深入利用, 创建贯穿于整个企业集团从上级到下级的EVA工作体制, 确保企业的所有员工都能够形成强烈的经济增加值理念, 进而不断改变自身的工作方法, 改变工作态度, 提高自身的工作效率, 自觉为企业创造出更多的经济利润。
五、总结
经济增加值考核是一种科学的考核方法, 将其应用于企业的生产经营管理, 能够带来良好的经济效益与管理效益, 要不断优化与完善经济增加值考核应用的环境, 确保其功能与作用的充分、全面发挥。
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