薪酬相关性

薪酬相关性（精选9篇）

薪酬相关性 篇1

一、引言

薪酬是解决代理问题、激励管理人员的必要手段, 为解决经理人与股东之间的利益冲突, 必须建立完善的薪酬激励机制。我国国有企业治理机制不完善, 致使高管薪酬激励效果不佳, 甚至产生巨额高管在职消费, 高级管理人员仅凭国有企业规模、垄断等因素获得高额回报。许多研究文献表明, 我国国有企业经理人薪酬激励效果平平, 高管薪酬与高管付出、公司业绩严重偏离。然而, 企业治理机制不完善不是影响高管薪酬激励效果的唯一因素, 在影响高管薪酬的诸多因素中, 资本结构对公司代理成本和激励机制的影响同样不可忽视。因此本文中从MM资本结构理论出发, 实证研究资本结构对高管薪酬的作用机理, 从而丰富高管薪酬理论。

二、文献综述

业绩的下滑与居高的薪酬启发了理论研究者另辟视角对经理人薪酬展开研究, 公司资本结构与高管薪酬的互动关系逐渐进入研究者的视野。我们回到股东制定薪酬的本质目的, 所有权与控制权的分离、尽力人与所有者之间对公司质地、经营信息、经理人的态度等的了解不一致导致所担忧着需要通过激励措施化解双方的利益冲突、限制高管过分的自利行为, 即降低代理成本, 提高公司价值。在考虑了公司的资本结构因素之后, 根据Jensen and Meckling (1976) , 代理成本从融资结构的角度看可以分为股权融资代理成本和负债融资代理成本。前者是为化解股东和经营者的委托代理利益冲突内生的代价, 比如因激励效果不佳引起的经理人的在职消费, 陈冬华、陈信元和万华林 (2005) 对国有企业薪酬管制效率进行了研究后得出了相比民营企业内生于公司的薪酬契约, 国有企业高管在面对行政导向的薪酬管制机制时大量选择在职消费作为替代性选择, 说明国企高管薪酬激励机制缺乏效率。还有经理人代理努力程度的缺乏、过度投资或不足等道德风险产生的代理成本;后者是债权人与股东之间由于利益的分配导致需要股东承担的成本。因此资本结构的选择与薪酬激励关系密切, 从资本结构的视角去研究其与降低这两种代理成本能为薪酬激励机制的合理与否提供一种参照标准。选择合理的资本结构有助于环节委托代理冲突, 达到设置薪酬契约的目的:降低代理成本, 增加公司价值。

上市公司特别是国家控股企业的高管薪酬与业绩越发不相关, 除了我国激励制度背景对高管薪酬数额的影响外, 通过以上分析我们会联想到需要考察上市公司的资本结构。刘海英 (2009) 选择固定效应模型对高管股权薪酬和持股比例影响高管对资本结构选择进行实证分析结果表明, 高管的股权薪酬和持股激励与资产负债率的关系显著为负, 符合西方资本结构契约理论的机理模型, 即资本结构会影响经理人的行为选择。

但对资本结构的相关实证研究表明我国上市公司的资产负债率很高, 尤其是国有上市公司, 那么我们会想到, 资本结构的提高应该会伴随着高管要求加薪的情况, 事实是否如此?王志强、张玮婷和顾劲尔 (2011) 就在引入了高管人力资本破产成本的基础上对国有和民营上市公司的资本成本与高管薪酬的关系进行了研究, 结果证明高管薪酬的确与资本成本有关, 而且还对高管在面对股东以降低代理成本提高负债是两类上市公司采取的抵制高负债、降低财务困境隐患时的程度进行了比较, 对样本公司的研究得出资本结构与高管薪酬之间存在正向相关性, 这是解释上市公司特别是大国企薪酬高的一个原因, 但同时研究表明国企的高管存在更强的防御, 与其资本结构应得得报酬相比还是过高, 从而回答了上市公司尤其是国企高管的薪金高, 但是也有一小部分能被解释合理的成分。

三、研究假设与研究设计

1. 研究假设。

前面的理论分析已经表明, 高负债比率意味着高破产风险。破产风险增加带来了人力资本破产成本, 经理人要求以薪酬形式予以补偿。因此, 公司财务杠杆应该会与管理层薪酬呈正相关关系。据此, 本文提出假设1:高管薪酬水平与资本结构呈正向关系。

笔者还认为, 流动负债在公司日常经营中周转频率更高。从公司角度看, 相对长期负债而言, 流动负债在营业周期内可以经常性地为公司补充资金, 实际增加了经理所能运用的资金量, 并且流动负债中所包括的很多要素不需要偿还利息, 即使是短期借款, 其需偿还的利息也比长期负债要小的多。但是过多的流动负债同样会增大企业的财务风险, 高管面临着资不抵债的压力。因此, 流动负债所占比重未达到r值前, 提高短期负债比重可以减少股东使用高管薪酬激励政策;超过r值后, 股东更加倾向于使用高管薪酬激励政策。据此, 提出假设2:高管薪酬水平与流动负债之间呈“U型”相关关系。

2. 样本设计。

本文以2012年我国沪、深两市国有控股上市公司为研究对象。对变量数据进行了如下筛选: (1) 只选择A股国有上市公司。 (2) 剔除金融类上市公司。 (3) 剔除被ST的公司、被外部审计机构出具保留意见和无法发表意见的公司以及资不抵债的公司。

经过上述筛选方法筛选之后, 只有458家国有上市公司符合研究需要。数据来自国泰君安数据库, 并结合CCER经济金融研究数据库、瑞斯数据库, 通过配对合并补充缺失数据。本文采用软件stata进行数据分析。

3. 变量选择与模型的建立。

(1) 被解释变量———高管薪酬 (MP) 。为了能从全局考虑高管薪酬, 本文选择前三名高管薪酬总额均值取对数作为高管现金薪酬。

(2) 解释变量——资本结构 (资产负债率、流动负债比率) 。本文主要从负债结构方面反映企业的资本结构, 采用的解释变量有两个: (1) 资产负债率 (DAR) , 为公司总负债与总资产的比值; (2) 流动负债比率 (LIDQR) , 为流动负债与总负债的比值。

(3) 模型构建。根据以上对高管薪酬与公司资本结构关系的描述, 本文建立了两个二元回归模型以考察资本结构对高管薪酬的影响。第一个模型考察了资本结构和流动负债比例对企业高管薪酬的影响。为了检验国有企业流动负债比率与高管薪酬是否具有“U型”结构关系, 在第二个回归模型中增加了流动负债比率的二次方项:

模型一:

模型二:

四、实证检验与分析

1. 描述性统计分析。

描述性统计结果表明不同的企业高管在薪酬上存在着巨大的个体差异。出现这种情况的原因有以下三个方面: (1) 企业所有者对高管监督与约束的强度不够, 出现企业高管自己为自己制定薪酬的现象, 从而导致薪酬偏高; (2) 本文研究仅仅使用2012年这一年的数据, 可能具有偶然性, 致使本文研究结果和以往研究结果相左; (3) 国有企业资产负债率较高。这主要是因为国有企业与政府之间的特殊关系, 降低了其破产风险, 企业高管会选择通过增加负债来融资。

2. 回归分析。

(1) 一次回归分析。一次回归分析结果如表2所示: (1) 资产负债率与高管薪酬之间在1%水平上存在着显著正相关关系。公司的资产负债率越高, 财务困境风险越大, 高管可能会要求更高的薪酬水平以补偿其所需承担的更高的人力资本破产成本。 (2) 流动负债率与高管薪酬在1%水平上存在显著负相关关系。说明随着企业流动负债的增加, 企业的偿债压力越来越大, 企业的大部分流动资金会被用于偿还短期负债, 生产经营用的流动资金随之减少, 企业资金运用率降低, 企业业绩下降, 高管薪酬随之下降。

整体上, 模型中的两个解释变量均能较好地解释被解释变量, 并且高管薪酬受资产负债率的影响大于流动负债率的影响。因此高管薪酬与企业资本结构总体上呈现正相关关系。

(2) 二次回归分析。二次回归结果如表3所示, 资产负债率、流动负债比率以及流动负债比率的二次方项均在1%水平上显著, 通过了t检验, 表明被解释变量与解释变量LIDQR之间存在二次负相关关系, 与解释变量DAR之间存在一次正相关关系, 而流动负债比率与高管薪酬呈“倒U型”关系, 即企业流动负债率存在一个临界值r, 在未达到临界值r之前, 高管薪酬随流动负债比率的上升而上升, 主要是由于短期负债能够提高企业高管的运营能力;超过临界值r之后, 高管薪酬随流动负债比率的上升而下降, 高管薪酬不增反降主要是由于短期负债使企业承担巨大的财务压力, 企业大部分流动资金用来偿还短期债务, 高管资金运用能力下降。该结论与假设二截然相反, 从而否定了假设二。

五、主要结论

本文运用实证研究方法, 考察了中国458家上市公司2012年企业高管薪酬与资本结构之间的关系。研究发现国有企业资本结构在一定程度上影响企业的高管薪酬。总体上来说: (1) 资本结构对高管薪酬有正向促进作用。 (2) 流动负债比率对高管薪酬影响呈先上升后下降的趋势。

摘要：上市公司高管薪酬是否合理有效, 成为学术界关注的焦点问题之一。研究表明, 目前我国国有企业高管薪酬与公司业绩严重脱钩。在影响高管薪酬的众多因素中, 资本结构对公司代理成本和激励机制的影响也不可忽视。因此, 本文通过描述性统计、回归分析, 实证检验了高管薪酬与公司资本结构水平之间的关系。研究结果表明高管薪酬与公司资本结构呈正相关关系, 与流动负债比率呈“倒U型”关系。

关键词：高管薪酬,资本结构,流动负债比率

参考文献

[1]吴晓求, 应展宇.激励机制与资本结构:理论与中国实证[J].管理世界, 2003

[2]孟科学.公司高管薪酬与融资结构间的内生关系[J].中南财经政法大学学报, 2009 (5)

[3]刘海英.上市公司高管层薪酬激励与资本结构关系实证研究[J].福建论坛·人文社会科学版, 2009 (8)

[4]李粟.薪酬结构与企业财务行为[J].南京财经大学学报, 2009 (2)

薪酬相关性 篇2

摘要：本文选取沪A股山东省33家上市公司作为主要研究对象，对公司高管薪酬、高管持股比率和国家（国家法人）持股的整体情况进行了分析，分别从高管薪酬、薪酬差距和高管持股的角度研究了这些因素与企业绩效的相关性，考察了企业规模与高管薪酬以及平均薪酬的相关性。在目前的薪酬体系下，山东省上市公司高管薪酬逐年增长。整体看来，这些公司中国家或者国有法人持股比率高，但有逐年下降的趋势；高管薪酬和薪酬差距跟企业绩效脱节；高管持股比率低，对企业绩效没能产生激励作用；高管薪酬和平均薪酬与企业规模不存在相关性。最后，通过实证分析本文提出了相关政策建议。

关键词：高管薪酬；企业绩效；薪酬差距；高管持股

中图分类号：F832文献标识码：Ａ 文章编号:１００３－９０３１(２０11)05－００49－０3DOI:10.3969/j.issn.1003-9031.2011.05.1

2一、引言

现代公司制度最重要的特征是所有权和经营权的分离以及随之出现的委托代理关系。股东和经理之间的利益冲突是现代公司制度中典型的委托代理问题。委托代理问题源于信息不对称，当存在信息不对称时，委托人难以对经理人进行监督，所以产生了道德风险和逆向选择。因此双方有必要签订激励性契约，这样可以促使经理人和股东利益一致化，减少公司经理人的道德风险和逆向选择，从而减少代理成本，增加股东财富。

本文以山东省在沪市上市的公司为样本，对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行实证研究，力图为改革山东省上市公司高管薪酬激励机制、完善高管薪酬结构、进一步推动山东省上市公司的快速发展提出对策建议。

二、研究现状

国外学者Lewellen和Huntsman（1970）采用了1942

―1963年财富100强中50家公司的数据进行分析，得出管理者的薪酬与企业规模相关[1]。Murphy K.（1985）运用1964―1981期间的样本，分析了美国73个最大制造企业的500个经理的数据，研究了公司绩效和管理报酬，发现由股东回报测量的公司绩效与经理报酬呈正相关，销售量增长与经理补偿也呈正相关[2]。Ellen L.Pavlik Tho-mas W.Scott和Peter Tiessen（1993）采用代理理论分析了报酬和绩效之间的联系，认为经理人应通过会计和股票绩效而获得回报，而不应通过销售额的增长来获得相应的报酬[3]。会计绩效在现金报酬方面要比股票绩效更为重要，而股票收益在包含股权和期权的报酬中更为重要。因此，企业规模与报酬级别相关，与报酬的变化无太大关系。

国内对于高管薪酬与企业业绩的相关性研究开始于近几年。魏刚（2000）、樊炳清（2002）、周佰成和王北星（2007）、徐向艺（2007）等认为公司高管年薪与公司业绩没有明显的正相关关系或者根本不存在线性关系[4-7]。林俊清等（2003）、胡婉丽（2004）、邹�（2007）

等则认为公司高管年薪与公司业绩呈显著正相关关系[8-10]。众多学者关于高管人员报酬激励与公司业绩研究的结果并不完全一致,原因有：一是在于他们选取的样本有差异；二是在于对高管人员概念的界定不一致；三是在于指标的选取与概念的确定不一致。同时，各项指标与其概念的界定相关，学术界对于企业绩效的概念也说法不一。有的将其界定为公司业绩，有的界定为企业经营绩效。诸多原因导致了研究结果的差异性。

三、高管薪酬与企业绩效关系的实证分析

本文中提及的高级管理层是指公司董事会成员、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、监事会成员、总工程师总经济师等（即上市公司年报里面公布的董事、监事和高级管理人员）[11]。

（一）相关变量说明

为了研究的方便，本文研究所用到的变量及含义见表1。

（二）四个基本假设

1．高级管理层的薪酬与企业业绩存在正相关关系

委托代理理论说明，有效行动和有效保险之间存在一定的替代关系。当存在信息不对称时，风险中性的委托人最好付给风险厌恶的代理人固定工资。如果代理人也是风险中性的，则让其获得一定的剩余收入并承担相应的经营风险是有效的。一个有效的收入组合应该是代表风险因素的固定工资和代表激励作用的变动收入的结合。在报酬―契约下，管理者的报酬将由企业的绩效来决定，因此公司管理者势必会通过提高企业绩效来提高自己的报酬。另外，拥有较高薪酬水平的企业很可能吸引较多能力强的管理者，从而可能会带来较高的企业绩效。本文用加权平均净资产收益率表示企业的业绩，加权平均净资产收益率越高，说明经营者在经营期间利用单位净资产为公司新创造的利润越多，也说明企业的业绩越好。在此基础上建立回归模型：

Pay1=a+bROE+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（1）

2．高级管理层的薪酬和平均薪酬与企业规模存在正相关关系

高级管理层薪酬不仅取决于自己的努力程度，还取决于公司规模。公司的规模限制了高层管理者薪酬预算边界。规模越大的公司能够支付的薪酬总额越多，高级管理人员期望薪酬也越多。同时，企业规模越大，企业员工越多，组织需要设计的管理层次也越多，所需处理的问题也越复杂，高管承担的压力和责任也越大，对高级管理人员的能力要求也越高，高管的薪酬也会攀升。此外，大规模的企业国际化或者多元化也会影响高管的薪酬。本文用期末总资产额代表企业的规模，建立的回归模型为：

Pay1=a+bASS+ε（2）

Avpay=a+bASS+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（3）

3．企业绩效与高管薪酬差距存在正相关关系

锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托代理关系，对薪酬差距进行了研究，并对现实生活中的薪酬差距现象做了深入的诠释。如果将代理人看作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，赢家将获得全部奖金。锦标赛理论认为与既定晋升相联系的工资增长幅

度会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性。只要晋升的结果尚未明晰，员工才有动力为获得晋升而努力工作。在合作生产和任务相互依存的团队活动中，随着监控难度的提高，较大的薪酬差距可以降低监控成本，激发各个代理人之间的相互竞争，利用经理人市场的暗中激励作用，减少代理人的道德风险和逆向选择，为委托人和代理人的利益一致提供强激励，因此较大的薪酬差距可以提高企业绩效。回归模型为：

Roe=a+bPay2+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（4）

4．企业绩效与高管持股比例成正相关关系

由于薪酬激励构成不仅包括基本薪水、日常奖励，还包括年终绩效奖励、虚拟股票、限制性股票、期权等，因此薪酬对高管的激励也分别为基本薪水带来的激励、日常奖励带来的激励和股票期权带来的激励。股票期权激励即让管理人员持股，成为公司的股东，让其关心公司的长远利益而不仅仅是短期的利益。本文建立回归模型如下：

Roe=a+bMs+ε（ε表示残值，a、b均为系数）（5）

（三）统计检验与结果分析

本文选取2006―2008年的沪市A股山东省上市公司的面板数据为样本。考虑到某些极端值的影响，本文剔除了ST公司和数据缺失的公司，以剩余的33家公司为样本。数据来源于上海证券交易所网站2009年5月1日前山东省上市公司公布的年报①；处理数据软件是社会科学用统计软件SPSS17.0及办公软件Excel 2003。各变量描述性统计结果如表2所示。

为了考察基本假设，运用SPSS17.0统计软件对各变量之间的关系进行皮尔逊相关分析。结果如表3、4所示。

如表3所示，高级管理层报酬与总资产之间的相关系数0.16，双侧检验的P值为0.391；平均薪酬与总资产之间的相关系数0.266，双侧检验的P值为0.149。两者在0.01的显著性水平下都是不显著的，因此高级管理层的薪酬与企业规模不存在明显的正相关关系。如表4所示，高级管理层报酬与加权平均净资产收益率之间的相关系数为0.143，双侧检验的P值为0.442；持股比率与加权平均净资产收益率之间的相关系数为-0.174，双侧检验的P值为0.30；薪酬差距与加权平均净资产收益率值间相关系数为0.192，双侧检验的P值为0.35。三者在0.01显著性水平下都是不显著的。由此可见，高级管理层的薪酬与企业绩效不存在明显的正相关关系，薪酬差距与企业绩效不存在明显的正相关关系，持股比率与企业绩效不存在明显的正相关关系。

四、结论与建议

通过实证分析可推断，目前山东省上市公司的高管薪酬机制还不完善，存在高层管理人员的薪酬与企业规模不相关、高层管理人员薪酬与企业业绩脱节、薪酬差距达不到激励效果、管理层持股比率低等问题，这在一定程度上将影响甚至阻碍山东省上市公司的发展。为了改善山东省上市公司高管薪酬激励机制，促进山东省上市公司的更快发展，本文提出以下对策建议。一是完善薪酬结构。优化高管人员薪酬结构，引入多重定价机制。改变目前高管人员单一的薪酬结构，实行固定与可变、短期与长期、市场与绩效相结合的多元化薪酬结构。二是强化公司业绩和高管人员薪酬之间的联动性。目前上市公司业绩和高管人员薪酬之间弱相关或不确定往往与关联绩效指标的设置不合理有关，从实证分析的结果来看，加权平均净资产收益率这个财务指标与高管人员薪酬的相关性不强，可以考虑引入全面反映公司业绩的综合指标，或者引入反映公司发展的动态指标，如每股收益增长率、净资产收益增

长率等，而不能简单地根据一些反映企业规模的指标如总资产对高管实施激励。三是利用锦标赛理论激励高层管理者。对于国家（国有法人）控股的大公司，本文主张适当提高薪酬差距来维持锦标赛理论的激励效果，提高薪酬差距的主要出路在于改革治理结构。具体来说，要进一步降低国家（国有法人）持股比例，同时需要改革股权过于集中的状况。但对于某些民营上市公司，笔者建议把握好薪酬差距的度，过大的薪酬差距会导致高层团队成员间的嫉妒心理和团队功能的失调，反而会影响企业的业绩。四是逐步贯彻股票期权制度。我国的股票市场已日渐成熟，证券市场的监管框架也已经初步建立，迅速提高上市公司质量是发展资本市场的关键已成共识。以完善经营者激励约束机制为重点的公司治理革命是提高上市公司质量的根本，建议以公司治理结构健全的民营上市公司为主体实施股票期权制度。

参考文献：

[1]Lewellen Huntsman.Managerial pay and corporate performance[J].American Economical Review，1970:710-720.[2]Murphy K.Corporate performance and managerial ren-

umeration:an empirical analysis[J].Journal of Accountingand

Economics，1985（7）:11-42.[3]Ellen L.Pavlik, Thomas W.Scott and Peter Tiessen.Ex-ecutive Compensation: Issues and Research [J].Journal of Acco

-unting Literature，1993（12）:131-154.[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）：32-39.[5]樊炳清.上市公司经营者薪酬激励现状分析与对策建议[J].理论月刊，2002（11）：124-126.[6]周佰成，王北星.中国上市公司治理、绩效与高管薪酬相关性研究[J].数理统计与管理，2007，7（4）：669-675.[7]徐向艺，王俊�，巩震.高管人员报酬激励与公司治理绩效研究[J].中国工业经济，2007，2（2）：94-100.[8]林俊清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）：31-40.[9]胡婉丽，汤书昆，肖向兵.上市公司高管薪酬与企业业绩关系研究[J].运筹与管理，2006

职工薪酬的对比分析及相关建议 篇3

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。2007年开始施行的新会计准则规定，企业应当全面核算职工薪酬费用，按照受益对象摊入成本。这对于加强成本核算，全面反映成本信息，完善成本补偿制度，保障经济社会和谐发展，具有重要作用。

一、我国职工薪酬包含的内容

我国职工薪酬包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利，提供给职工配偶子女或其他被赡养人的福利等也属于职工薪酬。

职工薪酬主要包括以下几个方面的内容：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费；医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；住房公积金；工会经费和职工教育经费；非货币性福利；其他职工薪酬等。

二、我国职工薪酬与国际会计准则的对比分析

在国际财务报告准则中，有关职工薪酬的准则包括《国际会计准则第19号——雇员福利》（ISA19）和《国际会计准则第26号——退

休福利计划的会计和报告》（ISA26）。在我国新的企业会计准则中，有关职工薪酬的准则包括《企业会计准则第9号—职工薪酬》，《企业会计准则第10号——企业年金基金》以及《企业会计准则第11号——股份支付》。

《国际会计准则》中将退休后福利(主要是养老金)划分为设定提存计划和设定受益计划。在设定受益计划下，企业对职工离职后福利的责任是其已经承诺提供给职工的金额，应运用精算技术确定各期成本费用和负债。我国目前对养老金还没有设定受益计划的规定，在实务中，企业建立的基本养老保险和补充养老保险，大都是各期按照固定金额或工资总额的一定比例支付的，属于设定提存计划。

三、企业会计准则与企业会计制度有关职工薪酬的对比分析

（一）统一了各类职工薪酬的核算科目

新企业会计准则规定，企业应支付给职工的薪酬，统一通过新设立的“应付职工薪酬”科目核算，外商投资企业按规定从净利润中提取的职工奖励及福利基金也在“应付职工薪酬”科目核算。

（二）明确了职工薪酬的会计处理原则

新企业会计准则规定,在职工为企业提供服务的会计期间，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，企业应根据

职工提供服务的受益对象，将应确认的职工薪酬计入相关资产成本或当期损益，同时确认为负债。

（三）新增非货币性福利、辞退福利等的会计处理

企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，分别计入当期成本费用，同时确认应付职工薪酬。辞退福利在满足一定条件下，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期管理费用。对职工以现金结算的股份支付，应当按照企业承担的以股份或者其他权益工具为基础计算确定的负债的公允价值计量。

四、会计与税法有关职工薪酬的对比分析

（一）工资的对比分析

根据相关税法规定，自2006年7月1日起，将企业工资支出的税前扣除限额调整为人均每月1600元。企业实际发放的工资额在上述扣除限额以内的部分，允许在企业所得税税前据实扣除；超过上述扣除限额的部分，不得扣除。按相关税法规定，企业支付给职工的工资、薪金包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与任职或受雇有关的其他支出等。因此，会计准则所定义的“职工薪酬”的某些项目并不计入计税工资总额内，如住房公积金等。

（二）职工工会经费、职工福利费和职工教育经费的对比分析

根据相关税法规定，职工工会经费、职工福利费和职工教育经费分别按照计税工资总额的2％、14％、1.5%计算扣除。企业实际发放工资高于计税工资标准的，应按其计税工资总额分别计算扣除；实际发放工资低于计税工资标准的，应按其实际发放工资总额分别计算扣除。根据相关规定，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，职工教育经费可按2.5%提取，列入成本开支。

（三）社会保险费的对比分析

根据相关税法规定，纳税人为全体雇员按国家规定向劳动社会保障部门或其指定机构缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和基本失业保险费，按经省级税务机关确认的标准交纳的残疾人就业保障金，按国家规定为特殊工种职工支付的法定人身安全保险，可以扣除。企业为全体雇员按国务院或省级人民政府规定的比例或标准缴纳的补充养老保险、补充医疗保险，可以在税前扣除。

（四）住房公积金的对比分析

根据相关税法规定，纳税人负担的住房公积金不作为工资薪金支出。企业根据国家规定按工资总额一定比例为本企业职工缴纳的住房公积金，可在税前扣除。

（五）支付给职工一次性补偿金的对比分析

根据相关税法规定，企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴以及企业支付给解除劳动合同职工的一次性补偿支出（包括买断工龄支出）等，符合一定条件的，可以在税前扣除。

五、相关建议

（一）统一职工薪酬的内涵和外延

凡是企业给予职工各种形式的劳动报酬以及为其发生的其他相关支出均应列入职工薪酬的范畴，取消计税工资以及“三项”费用分别按照计税工资总额的一定比例计算扣除的办法，采取与《企业会计准则》基本一致的做法，即属于职工薪酬范畴的合理支出均应予以税前扣除。但取消计税工资后企业为职工个人缴纳或负担的个人所得税则不允许税前扣除。

（二）增加职工退休后福利设定受益计划

对于企业预计待退休和退养人员可按现行或预测的工资和社会保险费用水平结合承诺期限进行精算现值，计入当期损益，并按一年内到期或一年以上到期以区分列支流动负债或非流动负债。

（三）明确职工集体福利设施的处理

薪酬相关性 篇4

目前,我国上市公司高管薪酬的确定主要依据公司业绩,2007年新会计准则再次将公允价值会计 (简称FVA)引入。而公允价值计量必然会派生出公允价值变动损益,其势必会影响到公司业绩,进而影响高管薪酬。但是,这个影响程度有多大?公允价值变动损益与高管薪酬之间的变动关系又如何呢?它与企业的真实盈余对高管薪酬的影响是否一致呢?鉴于此,本文分别考察董事长、总经理和财务总监薪酬与公允价值变动损益的相关性。旨在更好地认识上市公司会计信息的有用性,为高管薪酬激励体系的设计提供参考,促进高管薪酬水平合理化。同时,进一步拓展高管薪酬与公司业绩的关系,个别高管薪酬视角能够提供更为细致、准确的结论。

二、文献综述

(一)公允价值计量文献Dietrich et al(2000)通过研究英国公司年报中投资性房地产公允价值,发现虽然公允价值估值低于其实际的销售价格,但它比历史成本的偏差要小。Barth(2006)研究指出公允价值计量使得会计信息更能够体现真实的价值,能够更加有效的为决策者提供会计信息,通过对不确定性较高的资产采用公允价值计量的研究,证明了公允价值计量能使得会计业绩更加及时反映高管行为的后果,从而增加了会计业绩和高管行为之间的相关性。Danbolt and Rees(2007)发现公允价值计量比历史成本计量具有更高的价值相关性。有利于提高资本市场的透明度,能够提升资本市场的有效性,有利于保护投资者的利益。Stephen(2007)却研究认为公允价值计量没有完全将资产负债表中的股东权益和利润表中的费用和利润暗含的风险价值体现出来,从该角度来看,公允价值计量会降低财务报告信息的质量。刘斌、杨晋渝和孙蓉(2013)发现公允价值计量给公司利润带来了很大影响,加剧了公司利润的波动;剔除公允价值变动损益后的盈余预测能力将强于原来的盈余预测能力。

(二) 高管薪酬与企业业绩最早开始研究高管薪酬与企业业绩的Taussings和Baker(1925) 发现经理薪酬与企业绩效之间不存在相关性。后来,Arman(2005)发现高管薪酬酬与企业业绩之间存在很强的相关性。陶萍、申长青(2010)发现公允价值计量对企业绩效有显著的正面影响,不含公允价值变动损益的会计盈余比公允价值价值变动损益对于绩效的影响更为显著。吴育辉、吴世农(2010)发现高层管理人员薪酬与公司绩效、高管控制权存在显著的正相关关系,与国有控股企业相比,非国有控股企业更易利用其控制权提高自身薪酬,也就是说高管薪酬存在管理层的自利行为,降低了或者消除了薪酬的激励作用。

(三)公允价值与高管薪酬关于公允价值与高管薪酬相关性的研究,相关文献还比较少。徐经长、曾雪云(2010)发现,公允价值收益与高管薪酬存在显著的正相关,且显著性大于其他盈余项目,而公允价值变动损失与高管薪酬不存在相关性,由此提出我国高管薪酬存在着“重奖轻罚”的粘性特征。张金若、张飞达和邹海峰(2011)发现公允价值变动损益与高管薪酬存在显著的相关性;直接计入资本公积的公允价值变动损益与高管薪酬同样存在相关性,只是显著性不大。周晖、杨静(2012)得出了公允价值变动收益与高管薪酬显著正相关且公允价值变动损失与高管薪酬不相关的结果;另外还发现,不同产权性质企业其公允价值变动损益与高管薪酬的关系是不同的。张金若、辛清泉、童一杏(2013)首次提出公允价值变动损益的性质对之前所做研究的影响,提出要避免直接利用利润表中的公允价值变动损益进行研究更准确。

三、研究设计

(一) 研究假设基于上述现有文献的许多重要结论,本文特别关注公允价值变动损益的性质问题,由于“公允价值变动损益”同时受到持有期间公允价值涨跌和资产或负债处置时“转回”的影响,考虑转回后更能体现真正的公允价值变动损益,所以如果忽视转回的影响,检验结果将不能准确的说明问题。所以将分别以考虑转回的公允价值变动损益和未考虑转回的公允价值变动损益作为解释变量来展开研究。为此,提出假设:

假设1:考虑公允价值变动损益的转回,对公允价值变动损益与高管薪酬之间的关系有显著影响

另外,由于我国的薪酬契约将高管薪酬与其努力程度相联系,而高管职责又因岗位不同而有所差异。对于公允价值变动损益这类短期投资的市价波动来说,财务总监应是第一责任人,因为企业资金运作应属财务总监的职责范围,只有金额较大时才会提交董事长或总经理审批,当然在我国分权管理模式不是很完善的情形下,也不排除有些公司最后是由董事长或总经理拍板决定的情况。因此假设:

假设2:在考虑公允价值变动损益转回的情况下,董事长薪酬、总经理薪酬分别与公允价值变动损益存在正相关关系。在不考虑公允价值变动损益转回时,其相关性不高

假设3:考虑公允价值转回后,财务总监薪酬与公允价值变动损益正相关,不考虑转回时,相关性不显著

由于公允价值变动损益会加剧企业利润的波动性,但公允不能作为企业的主营业务利润,它只能作为非可持续性盈利。所以扣除公允价值变动损益后的其他盈余是利润的主要组成部分,对高管薪酬的影响更大。因此假设:

假设4:不论考虑或不考虑转回,扣除公允价值变动损益后的其他盈余是影响高管薪酬的主要因素,高管薪酬与其他盈余显著正相关

(二) 样本选取和数据来源本文选取2009年至2012年沪深两市A股上市公司的财务数据,并按以下标准进行筛选:剔除金融行业;剔除年报中公允价值变动损益和计入资本公积的公允价值变动都为0的公司;剔除在B股和H股兼有的公司;剔除业绩过差的ST、*ST公司;剔除财务数据缺失的公司。为了观测公允价值转回因素对高管薪酬的影响,将样本数据分为考虑转回的和未考虑转回两大类,因变量个别高管薪酬进一步分为董事长薪酬、总经理薪酬、财务总监薪酬,故共6组样本。本文的财务数据各项指标来自RESSET锐思数据库,个别数据通过巨潮资讯网站公司年度财务报告查询进行补充。在研究对象和数据选用上,本文采用2009-2012年沪深两市A股的截面数据和时间序列混合数据即面板数据( Panel Data)进行分析。

(三)变量定义与模型设计当前我国高管持股比例不高,本文采用高管年度货币薪酬作为高管薪酬的替代变量,分别董事长、总经理、财务总监货币薪酬总额的自然对数作为因变量。未考虑转回的公允价值以利润表上公允价值变动损益表示,考虑转回的公允价值以公允价值变动损益加归属于交易性金融资产、交易性金融负债及采用公允价值计量且变动计入当期损益的其他金融资产或金融负债产生的投资收益表示。其他盈余以利润总额扣除公允价值变动表示。公允价值变动损益和其他盈余均以期末总资产进行标准化。变量定义见表(1)。

为了检验公允价值变动损益与高管薪酬的相关性问题,本文建立如下基本Panel Data模型:

Ln COMPit=αit+βitCFVit+βitDCFVit+βitREVit+CONTROLSit+uit。i=1,2,3,...N;t=1,2,3,4

首先考虑到各公司之间的差异,本文采用变截距模型;其次,经过Hausman检验,样本1-4采用固定影响变截距模型,样本5、6采用随机影响变截距模型(具体模型设定过程见第四部分的Hausman检验)。另外,为了减少由于截面单元数据 造成的异 方差影响 , 本文采用Cross SectionWeights GLS估计方法。本文先后应用Excel2007对数据进行归纳整理,运用Eviews8.0样本数据进行检验及回归。

四、实证检验分析

(一)描述性统计表(2)报告了模型中主要变量的描述性统计结果。可以发现样本公司中各个职位之间高管薪酬有很大的差别,董事长货币薪酬平均为788697.1元,总经理平均货币薪酬为716191.7元,财务总监平均货币性薪酬为459297.6元,公司董事长和总经理的薪酬远远超过财务总监的货币薪酬。总的来看,高管薪酬的标准差都比较大,尤其董事长薪酬的标准差最大,董事长的货币薪酬最高达到15167000元,最低竟为1元,这是否与公允价值变动损益有关。这个问题还需要进一步的回归分析。对各类高管薪酬取自然对数作为模型的因变量。通过表(2)还可以看出经过调整后的公允价值变动损益和未经过调整的公允价值变动损益以期末总资产进行平减后的均值比其他盈余平减后均值要小很多,表明公允价值变动损益不是公司的主要利润来源。调整后的公允价值变动损益的标准差比未调整之前的要大,调整后对高管薪酬的影响会不会更大一点呢?这也需要经过后续对回归结果的分析。另外,还可以看出公司规模、资产负债率、公司成长性、管理层是否持股等控制变量在各个公司之间的差异性。其中,有65%的样本公司管理层有持股现象。

(二)Hausman检验从表(3)的Hausman检验结果中可以看出,董事长薪酬与公允价值变动损益模型的W统计量在5%的显著性水平下显著;总经理薪酬和公允价值变动损益模型的W统计量在1%的显著性水平下显著,说明这两大类模型均需要拒绝Hausman检验的原假设,即个体影响与解释变量不相关,因此应该将董事长薪酬与公允价值变动损益的模型和总经理薪酬与公允价值变动损益的模型中的个体影响确定为固定影响形式,即分别建立董事长薪酬、总经理薪酬与公允价值变动损益的固定影响变截距模型。模型形式为:

其中,i=1,2,3…N, t=1,2,3,4。与此不同的是,财务总监薪酬与公允价值变动损益模型的Hausman检验结果都不显著,所以无法拒绝原假设, 因此应建立财务总监与公允价值变动损益的随机影响变截距模型。模型形式为:Ln CEOOMPit=α+β1CFVit+β2DCFVit+β3REVit+CONTROLSit+vi+uit。其中i=1,2,3…N,t=1,2,3,4。上式中,为截距中的常数项部分,为截距中的随机变量部分,代表截面的随机影响。

注:***、**、*分别表示在1%、5%、10%的水平上显著。

(三)回归分析根据表(4)的结果显示,两组样本的F值和调整的R2都比较理想,表明模型拟合效果很好。结合各个变量的系数和T值来看,未考虑公允价值转回和考虑公允价值转回的情况下两组数据回归结果都显示公允价值变动损益与董事长薪酬在1%的显著性水平下存在正向的相关关系,且相关系数和显著性都很高,这与假设1、假设2不太一致,可能是因为我国大部分公司还是董事长掌权,没有真正的实现分权管理;剔除公允价值变动损益后的其他盈余也与董事长薪酬存在正相关关系,但是其系数比公允价值变动损益的系数要小近一倍,说明现实当中,委托人为非理性人,对于公允价值变动是“未实现收益”且不一定必然增加公司财富的特性毫不察觉,在金融资产在卖掉变现前,无论变动收益多大,其现金含量都只是0而已,这种情况下甚至仍然给予高额的报酬奖励。另外,结果还显示,企业规模、公司成长性、资产负债率与董事长薪酬也存在相关性;而管理层持股与董事长薪酬的相关性并不显著,这可能与我国当前管理层持股的激励模式还不成熟有关。

注:***、**、* 分别表示在 1%、5%、10%的水平上显著。下同。

从表(5)的结果来看,这两个模型的拟合优度也很高,调整的R2均达到了0.98以上,F值也很高。在不考虑公允价值转回时,回归结果显示,公允价值变动损益与总经理薪酬不存在相关关系;考虑公允价值转回后,公允价值变动损益与总经理薪酬在1%的显著性水平下是相关的,支持了假设2。因为当前许多上市公司存在董事长兼任总经理的情况,而大额的资金投资是需要报告给董事长或总经理批准的。说明真正的公允价值变动损益对经理人有激励作用,将真正的公允价值变动损益应用于经理人的薪酬激励体系设计有其合理性。由此可见,是否考虑公允价值变动损益的转回,对公允价值变动损益与高管薪酬的关系有显著影响,验证了假设1。另外,在这两种情况下,其他盈余与总经理薪酬都是正相关的,说明正常的企业盈余对管理者的激励作用不管在什么情况下都是存在的,企业业绩上升时,管理者的薪酬会增加,以对其努力做出激励。另外,其他控制变量的情况和表4中的模型结果相似,除了管理层持股与总经理薪酬不存在显著的相关性外,公司规模、公司的成长性以及资产负债率都与总经理薪酬显著相关。

表(6)从回归结果总的来看,公允价值变动损益与财务总监薪酬的相关性不高,在不考虑公允价值转回的情况下,公允价值变动损益与财务总监薪酬不存在相关关系,考虑转回之后,其相关性也不是很高,仅仅在10%的显著性水平下正相关,没有违背假设3。说明虽然财务总监负责公司的资金运作,但当前大多数公司最后还是董事长说了算,金额较大的决策还必须提交董事长或总经理审批,因此投资性资产的市价波动可能不会显著影响财务总监薪酬。然而不论样本数据如何变化,其他盈余与财务总监薪酬的相关性始终是显著的,而且显著性水平很高,又一次验证了公司正常盈余对高管薪酬的激励作用。这与假设4一致。除此之外,公司规模与财务总监薪酬的关系也始终是显著的,这说明一个公司的规模大小确实会显著影响高管的薪酬,公司规模越大,管理者得到的报酬就越高。而由于财务总监不直接管理公司的运营,所以公司的成长性、资产负债率以及管理层持股对其薪酬的影响就不那么显著了。

五、结论

薪酬相关性 篇5

2005年,企业年报中对于薪酬的披露开始细化到上市公司的具体高管人员了,此后年薪以百万计算的上市公司高管们开始陆续出现在公众眼前,高管们的薪酬收入再度成为公众关注的热点,这样一来,自然的也就增加了高管们薪酬制度制定过程的透明度,这也为有关高管薪酬的学术研究发出了有价值的信号[1]。

Lazear和Rosen于1981年提出了由两个风险中性的代理人构成的基本锦标赛模型。众多学者们也开始对锦标赛理论展开了不同方向的研究。锦标赛理论认为提高薪酬水平和扩大薪酬差距是有利于提高代理人的努力程度的,从而是能对整个组织的绩效产生正面影响的。

国内已经存在许多支持锦标赛理论的文献研究。国内学者林浚清等[2]通过1999年和2000年我国1 111家上市公司年报数据为样本进行实证研究,发现我国上市公司的薪酬差距和公司绩效之间呈正相关的,并且不存在区间效应,薪酬差距大的公司将会有较好的未来绩效。胡婉丽等[3]通过我国生物医药上市公司的经验数据进行考察,也得了出类似结论,最终支持了高管薪酬水平与公司绩效成显著正相关的观点,并且高管团队内部的薪酬差距与公司绩效也是显著正相关的关系。邹嫄[4]通过对上市公司2004年度财务报告数据进行线性回归分析,结果显示薪酬差距与公司绩效相关性比较大,并且是正相关。

与锦标赛理论不同,行为理论则是支持薪酬差距越小越好。行为理论是从相对剥削理论、组织政治学理论、分配偏好理论三个角度上解释了薪酬差距的扩大就给企业整体绩效带来的不良后果,强调的是薪酬分配应该趋于平均,更加注重员工的公平感,鼓励员工之间要有更多的合作,从而共同追求并提高企业绩效。

对员工公平感的探讨始于美国行为学家亚当斯,他通过调查研究得出人们通常不仅会关心自己所得报酬的绝对值,也会关心自己所得报酬的相对值的观点。因此,人常常需要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将会直接影响自己的工作态度,从而也会影响工作成效。Greenberg[5]也指出,员工在获取的薪酬上所产生对工作的不满情绪,也将会给薪酬制定者带来严重的后果。虞群娥[6]在她关于人力资本与我国金融企业激励机制创新的研究中指出,员工报酬的公正性是使激励机制持续有效的一个关键点,作为一个经济个体,员工不但会关心自己的投入产出,也会将自己的投入产出与他人的进行对比,从而寻找自身的心理平衡点。周蓓蓓等[7]采用相对薪酬差距指标的方法,以435家制造业上市公司的年报数据为基础,对高管薪酬与公司绩效之间的相关性进行了实证研究,表明高管团队薪酬差距与公司绩效是呈负相关的,这也更符合行为理论的假设。我们可以看到国内外不乏支持行为理论的文献研究,他们都是通过理论验证或者实证分析的方法从不同的角度进行研究,最终得出结论,过大的薪酬差距较易产生员工的不满情绪,进而会对企业绩效产生负面影响。

本文主要探究高管与—般员工的薪酬差距与企业绩效之间的关系,以及一些企业属性特点会如何影响到他们之间的关系。

1 相关假设的提出

在国内外学者的相关研究中,除了支持锦标赛理论或者支持行为理论的大量研究文献,同时也有一些学者对于这两种相互矛盾的观点都持有认同的观点,他们认为这两种理论都在发生作用,只是在企业不同的发展阶段,对于不同程度的薪酬差距,发挥的作用会出现有所侧重的现象,他们通过实证分析方法证实了薪酬差距与企业绩效呈倒“U”型关系,即当薪酬差距在一定的适度区间内,薪酬差距对企业绩效产生的积极作用占主导地位,超过了一定程度时,薪酬差距对企业绩效的消极作用则会在影响中占主导地位。陈丁、张顺[8]通过理论模型与实证探索表明薪酬差距与企业绩效间存在倒U型关系。冀巨海、赵淋淋[9]通过对煤炭行业的上市公司数据进行实证分析,结果显示,年薪超过倒U型的顶点后高管年薪与企业绩效就是负相关关系,年薪的增加会导致企业绩效的降低。并且,产业性质的不同显示着企业的主营业务性质的差别,这也决定了公司运营模式存在着差别,员工对薪酬差距的认知感受也将不同,这就影响着不同的薪酬差距给员工带来的情绪,从而也会影响员工们对企业的向心力和对工作的积极性。按照产权性质的差别,上市公司也可以分为国有企业和非国有企业两大类。我国国有企业一直是国家政策方针的忠实执行者,这也就在很大程度上限制了名义薪酬差距的扩大。他们提出应该适当降低企业中国有股比例来提高企业内部薪酬差距以维持一定的锦标赛激励作用。总体来说,在非国有企业中锦标赛理论发挥着更大的作用,薪酬差距更能刺激员工们努力工作,而在国有企业中,员工们会更加注重公平感,薪酬差距的扩大会引起员工们的不满情绪。

根据上述分析,提出假设1:在一定范围内薪酬差距对企业绩效产生有利影响,超过一定范围后就会产生不利影响,高管—员工薪酬差距与企业绩效呈倒“U”型关系;假设2:产业性质的差别影响着高管—员工薪酬差距对企业绩效的作用发挥,锦标赛理论对第三产业产生的刺激作用比第二产业大;假设3:产权性质的差别对高管—员工薪酬差距的作用具有显著影响,锦标赛理论产生的刺激作用在非国有企业比在国有企业大。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据处理

作为我国首都的北京地区,更是我国的全国经济中心。本文数据来源取自巨潮资讯网和新浪财经网我国北京地区2012年上市公司年报中的截面数据。在样本的选取过程中,为了保证采用数据的有效性,并且尽可能的减少其他因素影响,我们剔除了以下公司(1)财务数据缺失与异常的公司;(2)高管—员工薪酬差距为零和负值即高管薪酬水平等于或小于一般员工的公司;(3)业绩过差的ST、PT公司。最后获得有效样本177家。按照产业性质的不同,将全部样本分为两大类,其中第三产业企业90家、第二产业企业86家;按照产权性质的不同,将全部样本分为两大类,其中国有企业78家、非国有企业99家。数据来源于北京地区各上市公司年报,由作者摘取整理获得。

2.2 绩效指标与薪酬变量设计

虽然我国已经进行薪酬体制改革多年,但是到目前为止,货币性收入仍占据着员工薪酬的主要组成部分。因此本文在衡量薪酬时仅仅参考企业员工的货币性薪酬。

为了使高管—员工薪酬差距在各个上市公司之间具有可比性,我们会根据企业年报中的财务数据对高管和一般员工的薪酬进行一些处理。本文采用的薪酬差距变量做如下处理:

高管—员工薪酬差距绝对值(GAP绝对值)=高管平均薪酬-一般员工平均薪酬(1)(1)

常见的企业绩效指标有很多,例如每股收益、利润额、市场增长率和利润增长率等,我们最终选择了净资产收益率(ROA),它是应用最广泛的衡量企业盈利能力的指标之一,该指标越高,表明企业绩效越好,否则相反。因此本文选择净资产收益率(ROA)来作为衡量企业绩效的指标。

在研究模型中设置了企业规模(SIZE)、财务杠杆比(LEV)、股本性质(CS)、产权性质(SOE)、行业(H)等控制变量。其中,企业规模(SIZE)以企业总资产的自然对数来表示,用以控制企业规模对企业绩效的影响;财务杠杆(LEV)以资产负债率表示,用以控制资本结构对企业绩效的影响;股本性质(CS)以上市公司主要流通股本表示,有A股、B股、H股、N股和S股,设置5个虚拟变量,当属于某一种股本时取1,否则取0,用来控制流通的股本性质对于企业绩效的影响;产权性质(SOE)根据企业所属产权性质定义,选择国有企业为基准企业性质,设置2个虚拟变量,当属于国有企业时取1,属于非国有企业时取0,用来控制产权性质对企业绩效的影响;行业(H)根据国家行业划分的相关规定进行设置,共分18个行业,选择农林牧渔业作为基准行业,设置18个虚拟变量,当属于某一行业时取1,否则取0,用来控制行业对企业绩效的影响。

2.3 模型构建

根据要采用的样本特点以及参考已有相关文献的模型构建基础上,参考卢锐[11]在研究管理层、薪酬差距与绩效的问题以及王怀明、史晓明[10]在研究企业薪酬差距问题时所提出的模型设计的基础上,并且根据本文所采用的样本特点对部分影响因子做出了改动,建立以下模型,该模型用于检验高管—员工薪酬差距与企业绩效之间的关系,模型构建如下:

模型中企业绩效ROA作为因变量,以企业高管—员工薪酬差距GAP绝对值作为自变量,同时加入企业规模SIZE、财务杠杆比LEV、流通股本性质CS、企业产权性质SOE和行业因素H作为控制变量,对北京地区高管—员工薪酬差距与企业绩效指标之间的关系进行实证分析。

3 实证分析

3.1 对北京地区上市公司薪酬差距与企业绩效关系的检验

通过Excel和SPSS软件对收集到的北京地区177家上市公司的有效数据信息归类进行初步描述性统计分析,统计结果如表1所示。

表1 北京地区上市公司综合描述性统计

根据表1描述性统计表明,样本公司的资产收益率的平均值为10.77%,最大值为42.30%,最小值为0.20%,表明我国北京地区上市公司业绩一般,盈利能力不是很强,并且公司之间存在较大差异。由表显示,高管与一般员工的薪酬差距无论是在绝对值还是相对值方面最大值与最小值相差较大,GAP绝对值最小为3万多元,最大可接近200万元,平均值为30多万元,可见存在巨额薪酬差距绝对值的公司还并不是很多,大多数企业的薪酬差距会更靠近GAP绝对值最小值的位置。尤其对于GAP相对值,最小值为0.155 0倍,最大值为30.062 7倍,而平均值为3.230 2,可知薪酬差距相对值特别大的公司并不是很多,目前我国北京地区上市公司高管与一般员工薪酬相对值趋于集中偏小。

根据北京地区的177家样本上市公司的数据进行回归拟合,得到回归结果如表2所示。

通过SPSS软件对样本数据进行回归拟合分析,得到DW值为1.937,接近2,说明模型不存在自相关现象,通过了显著性检验;而可决系数R2为0.302调整后的R2为0.294,说明模型整体拟合程度较好;统计量F为8.436,在置信水平为95%时,查表可知F明显大于F0.05(1,175),并且Sig.为0.00,说明在95%的置信水平下,高管—员工薪酬差距绝对值与企业绩效之间的线性关系显著性较强;t值为4.041,查表明显大于t0.025(175),所以可以认为GAP绝对值对企业绩效ROA影响显著,可以拟合该回归方程。

表2 回归结果

通过对177家北京地区上市公司样本数据进行回归拟合,得到拟合曲线如图1所示。

通过对样本数据进行回归拟合所得到的表2,将系数带入方程(2)得到:

由方程(3)可以看出高管—员工薪酬差距GAP绝对值与企业绩效ROA正相关,其平方与企业绩效ROA负相关,并且都通过了显著性检验。这表明企业绩效随着高管—员工薪酬差距GAP绝对值的扩大先是上升,当GAP绝对值扩大到一定程度时开始下降,高管薪酬差距与企业绩效呈倒“U”型关系。这就使假设1得到了验证,并得到图1北京地区上市公司高管薪酬差距与企业绩效曲线估计图。

图1 北京地区上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效的曲线估计

3.2 对不同产业性质背景下企业薪酬差距与企业绩效关系比较的检验

通过Excel和SPSS软件对收集到的北京地区86家第二产业上市公司和90家第三产业上市公司的有效数据信息归类进行初步描述性统计分析,如表3所示。

表3 北京地区两大产业描述性统计

从表3中可以看出,第二产业的上市公司与第三产业上市公司在盈利水平上有着明显的差别,样本中第二产业上市公司净利润最小值接近400多万元,最大值为1 000多亿元,平均值为30多亿元,而第三产业上市公司净利润最小值为500多万元,最大值为2 000多亿元,平均值为70多亿元,但是对于两个产业上市公司的资产收益率来说,最大值、最小值、平均值在总体上都比较接近,在薪酬差距方面,第二产业高管与一般员工薪酬差距绝对值最小值大于第三产业,最大值远小于第三产业,平均值小于第三产业,可以看出,无论是薪酬差距上还是资产收益率上,第三产业上市公司比第二产业范围更广,更具有多样性。

根据86家第二产业上市公司和90家第三产业上市公司的样本数据进行回归拟合,并通过显著性检验,得出拟合图形分别如图2和图3所示。

图2 第二产业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效曲线估计

由图2与图3的比较中我们也可以看出目前我国北京地区第二产业上市公司高管—员工薪酬差距的变化范围比第三产业小得多,并且目前还处于倒“U”型中的上升阶段,受锦标赛理论影响作用更大,即在第二产业上市公司总体上,企业绩效会随着高管—员工薪酬差距的增加而提高。第二产业与第三产业相比,生产经营模式相对单一,缺乏弹性,第三产业生产市场化程度较高,经营模式较为灵活性,企业业绩很大程度上依赖于员工们的能动性,因而第三产业的企业更加注重调动员工工作积极性,而扩大薪酬差距即是一项刺激员工积极性的重要手段,因此与第二产业相较之下,第三产业薪酬差距水平会更大。在第三产业上市公司中,无论是高管—员工薪酬差距GAP还是企业资产收益率ROA的变化范围显然都要大很多,这也是由服务业经营方式的多样化和弹性所决定的,因此,我们更容易在图3中看到第三产业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效关系的拐点,呈显著的倒“U”型关系,但是第二产业上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效影响还处在锦标赛理论阶段,没有明显拐点。根据第二产业样本数据所得到的拟合曲线斜率为4.353×10-14、第三产业的斜率为10.540×10-14,可见第三产业中薪酬差距对企业绩效的刺激作用比第二产业更明显。综上所述,这就验证了假设2的正确性,即产业性质的差别影响着高管—员工薪酬差距对企业绩效的作用发挥,锦标赛理论对第三产业的刺激作用比第二产业大。

图3 第三产业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效曲线估计

3.3 对不同产权性质背景下企业薪酬差距与企业绩效关系比较的检验

通过Excel和SPSS软件对收集到的北京地区78家国有上市公司和99家非国有上市公司的有效数据信息归类进行初步描述性统计分析,统计结果如表4所示。

从表4中可以看出,国有企业上市公司与非国有企业上市公司在盈利方面有着明显的差别,样本中国有企业上市公司净利润最小值接近400万元,最大值为2 000多亿元,平均值为100多亿元,而非国有企业上市公司净利润最小值接近400万元,最大值为5 000多亿元,平均值为8亿多元,但是国有和非国有上市公司绩效ROA相比较而言,国企的最大值较大、最小值较小,而两者的平均值比较接近,可以看出,国有企业绩效水平相对非国有企业更是参差不一;在薪酬差距方面,国有企业高管与一般员工薪酬差距绝对值最小值小于非国有企业,最大值略小于非国有企业,而平均值大于非国有企业,可以看出,即使在总体企业绩效接近的情况下,非国有企业上市公司的高管—员工薪酬差距水平比国有企业较高一些。

表4 北京地区国有及非国有企业描述性统计

图4 国有企业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效曲线估计

根据78家国有上市公司和99家非国有上市公司的样本数据进行回归拟合,并通过显著性检验,分别得出拟合图形如图4和图5所示。

由图4和图5可以看出国有企业上市公司绩效水平相对非国企要平缓一些,在国有企业中高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响不是很大,这也有可能是由于国企中的工作环境以及各种福利能较好的提高员工工作满意度,这样便对高管—员工薪酬差距对企业绩效影响起了一定程度上的平滑作用。非国有企业高管—员工薪酬差距与企业绩效拟合曲线峰度显然要比国有企业大,两个曲线的拐点位置比较接近,但非国有企业曲线拐点还是略大一点。根据国有企业样本数据所得到的拟合曲线斜率为6.918×10-14、非国有企业的则为10.534×10-14,可见非国有企业薪酬差距对企业绩效的影响会更加敏感。总体而言,国有企业与非国有企高管—员工薪酬差距与企业绩效的关系大体一致,员工们不会因为所在企业是国有性质还是非国有性质而对于薪酬差距的高低做出很明显的不同反应。这说明企业性质的差别会一定程度的影响高管—员工薪酬差距对企业绩效的作用,但是这种影响并不是很显著。这也可能是因为我国经济的开放性特点,长时间的国有企业改革已经逐渐让国有企业员工适应了现在这种竞争日益激烈的市场环境,大多也都能以比较积极开放的心态去看待企业的薪酬差距。但对于少数“平均主义”传统思想的残留,总体上锦标赛理论产生的刺激作用在非国有企业中还是会较大一些。综上所述,假设3基本正确,产权性质对高管—员工薪酬差距的作用具有一定影响,但并不显著,锦标赛理论产生的刺激作用在非国有企业比在国有企业更明显。

图5 非国有企业上市公司高管—员工薪酬差距与企业绩效曲线估计

4 结论与建议

本文在实证分析中采用的样本为2012年北京地区上市公司的年报数据,通过构建回归模型实证分析了高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响,并按照产业性质和产权性质的划分,探讨了不同产业和不同产权性质背景下高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响。

研究结果发现高管—员工薪酬差距与企业绩效之间不是纯粹的线性关系,而是存在倒U型关系:即在一定区间内,高管—员工薪酬差距对企业绩效有积极影响,但当薪酬差距扩大到一定程度时,薪酬差距就会开始对企业绩效产生消极影响。这表明,纯粹的锦标赛理论和行为理论都不能解释我国上市公司高管—员工薪酬差距对企业绩效的影响,它应该是这两种理论综合作用的结果。

本文的实证分析还表明产业性质的差别会显著影响高管—员工薪酬差距对企业绩效作用的发挥,我国北京地区第三产业上市公司薪酬差距与企业绩效的关系呈现出倒U型关系,但是第二产业上市公司薪酬差距对企业绩效的影响还处在锦标赛理论阶段,也就是说目前北京地区第二产业上市公司的薪酬差距还没有过度拉大,目前受到锦标赛理论影响较明显。除此之外,产权性质对高管—员工薪酬差距的作用具有一定影响,但并不显著,并且锦标赛理论在非国有企业中发挥的刺激作用比在国有企业要显著一些,所以非国有企业在一定范围内提高薪酬差距所带来的企业绩效提升效果会比国有企业显著。

根据以上对北京地区上市公司薪酬差距与企业绩效相关性的研究结果,提出以下建议,对于我国其它地区的企业经营管理也有一定的借鉴意义。

1)在进行企业薪酬设计时不仅要注意企业整体薪酬水平在行业内、市场上的位置,既要保证对外竞争性对内公平性,也要保证企业高管与一般员工之间存在适当的薪酬差距,根据企业员工的激励效应和心理承受能力,找到针对公司自身特点的合理薪酬差距,利用薪酬差距给企业带来的积极影响,充分利用高管—员工薪酬差距所带给企业绩效的激励作用,又防止过大的薪酬差距可能给企业绩效带来的负面影响。

2)提高市场化程度,增强薪酬差距给企业绩效带来的刺激作用。北京地区第三产业企业市场化程度较高,受锦标赛效应的影响更加明显。企业应该根据企业的行业特点并结合产业性质特点,通过一定的手段,提高经营模式的灵活性,重视员工的作用,制定适合的薪酬制度,有效的利用好薪酬差距给企业带来的效益。判断自身企业薪酬差距水平正处于何种阶段,如果是锦标赛理论阶段,应该扩大薪酬差距,有效的利用锦标赛效应带来的企业绩效,如果是行为理论阶段,则适当缩小薪酬差距,通过提高企业员工公平感和认同感来提高工作积极性,从而提高企业绩效。

3)消除企业内部“平均主义、大锅饭”思想残余,注重企业福利对提高员工满意度和工作积极性的作用。根据企业性质特点,制定适度的薪酬差距,扩大锦标赛理论作用的发挥,降低行为理论作用的发挥。作为国有企业,应当更加注重消除企业内部“平均主义、大锅饭”思想残余,激发员工们的竞争意识,发挥锦标赛理论效应;作为非国有企业,则应该注重有效发挥锦标赛效应,适度扩大薪酬差距,发挥薪酬差距对企业绩效的刺激作用,但也不应忽视员工福利,提高员工对企业的凝聚力和向心力。

摘要：薪酬激励一直以来都是企业管理中的一个重要课题。以企业高管与一般员工的薪酬差距为研究主题,以我国北京地区上市公司为例,对高管与一般员工薪酬差距对企业绩效的影响进行实证分析,探究两者之间的关系。研究发现:高管—员工薪酬差距与企业绩效之间不是完全的正相关或者负相关关系,企业绩效将随着薪酬差距的扩大先是上升然后下降;并且他们之间的关系也会因所在企业的产业性质和产权性质的差别而不同。

企业薪酬管理相关问题 篇6

一、企业薪酬管理存在的问题

薪酬管理是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的,当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术,总体上大多是从国外借鉴而来。目前,企业薪酬管理主要存在以下问题:

一是主要照搬西方企业薪酬管理理论与实践,未能很好地与中国国情相结合。从目前企业薪酬管理的发展实际来看,薪酬制度体系不完善,未能把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成部分,薪酬与员工的工作表现挂钩不科学,薪酬很难满足不同层次员工的需要。

二是薪酬结构不合理,过分强调货币工资。大多数企业只对直接经济报酬,特别是货币工资很重视。薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合。

三是薪酬体系不完善,比较单一。企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质,采用多样的报酬方式。

四是薪酬的激励作用没有充分发挥。由于企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构,静态工资而非动态报酬,因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。

二、构建与完善现代薪酬管理体系

一是设立合理薪酬结构,制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度。首先要进行薪酬调查,从企业岗位分析和评估着手,进行有效的薪酬设计,建立内外部相对公平的薪酬结构,解决薪酬的外部公平问题。合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计,企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素,其中包括:外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等;公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求;企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等;员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。同时要重视对团队和精英骨干的奖励,在薪酬结构中设立团队奖励,可以防止上下级之间由于工资差距过大而导致低层人员心态不平衡的现象,促进团队成员之间相互配合。

二是合理确定员工的总体要求,形成多层次的激励机制,合理确定员工的总体报酬。在薪酬构成上增强激励性因素,建立和实施多跑道、多层次的激励机制。人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,因此企业必须综合运用多种激励机制。通常的激励方式有荣誉激励、福利激励和成长激励等。

在目前缺少其他激励方式的情况下,绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式,因此绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中,总体绩效起决定性作用。企业通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时,要使福利与工作绩效相联。因此,企业应当建立完整的业绩评价体系,通过对绩效薪酬长短期比例设定,以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢,可以达到对员工进行不同激励的目的。

三是实现物质奖励与精神鼓励的统一。目前,薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些有时候常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用,因此内在激励性因素更是至关重要。员工的需要是多层次的,不同的员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等有不同的需求程度。企业经营者必须重新思考现有的薪酬制度和管理方式,正视设计和完善物质报酬之外的精神报酬并给予更多的关注,切实把人力资源作为企业的第一资源充分地运用好。

四是薪酬制度体现以人为本的理念。在建设社会主义和谐社会的今天,“以人为本”的理念是我们一切事务的核心,但在实践中人的尊重和关心过多地停留在口头上,原则性的内容并没有得到真正的落实。薪酬管理是对人的看法和提高工作效率的间接体现,经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。

因此,企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利是作为薪酬补充的一系列措施和实物的总和,分为强制性福利和非强制性福利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等,非强制性福利是企业自己设计的福利项目,常见的有人身意外保险、旅游、年休假等。

福利政策作为公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分,企业在福利项目设计方面,可以根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,如旅游、提供公车或报销一定的交通费、住房补贴、带薪假期等,并规定一定的福利数额。采用自助式让员工自由选择,各取所需,达到企业和员工的双赢。要建立以人为本的薪酬制度,必须牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则,以物质激励为核心,注意精神激励,实行有效激励。

薪酬相关性 篇7

关键词：高管薪酬,公司业绩,委托代理理论

一、引言

步入21世纪,上市公司业绩下滑,高管薪酬定价畸高成为街头巷尾热议的焦点之一,其中最受关注的包括所谓的“打工皇帝”唐骏等。在这现象的背后,不仅是高管高薪,而问题的根本源于公司的治理制度。通过高薪提升对员工的激励是传统理论的重要论点,本文旨在通过实证研究证明两者之间的相关性。

二、文献回顾

资本主义国家对该问题的研究可以上溯到上世纪七八十年代。公司业绩的提高得益于高管薪酬的激励作用是学界的主要观点之一。该观点可以在Murphy(1985)、Sloan(1993),以及Hall And Liebman(1998)研究中找到相关理论。

在国外诸多观点之中也有反面的说法,首先通过观察Baker、Jensen和Murphy(1988)在1988年的研究可以看到,他们认为高管激励不会对企业绩效产生明显效果。第二,部分学者例如Duffhues(2008)通过对荷兰上市公司夏普集团的案例分析,认为两者之间几乎不存在任何关系。

从上世纪八九十年代开始,以李增泉(2000)、谌新民(2003)等人为首的国内学者开始对我国市场经济中出现的公司净资产收益率与高管薪酬之间的关系进行研究。多数学者针对沪市A股1000多家公司的研究发现,企业绩效与高管薪酬几乎不存在相关关系。张俊瑞(2003)通过研究发现,在实行年薪制度的上市公司中,公司业绩与高管持股比例存在显著性正相关关系,公司经营业绩与高管薪酬之间的关系呈显著负相关。而且ROA的解释能力在四个指标中最强。

三、理论分析与研究假设

高管薪酬理论最初始见于信息不对称理论与委托代理理论。委托代理理论认为,现代企业的经营权与所有权分离是一切现代企业新行为的基础,企业价值的提高取决于如何构建完善激励机制。信息不对称理论认为,在经营权与所有权分离之后,管理者与实际拥有者进行区分,管理者所得薪酬由企业所有者决定。企业实际拥有者通常选择对管理者支付更高薪酬,目的是为了杜绝管理者与企业实际拥有者之间信息不对称引起的企业价值贬值。

四、研究设计

1. 变量选择。

(1)高管薪酬———年报最高的前三名董事总额的平均薪酬;(2)公司业绩———净资产收益率;(3)控制变量———管理层持股比例、资本结构、公司规模。

2. 模型构建。

本文以下内容中所建数字模型主要针对上市公司经营业绩与高级管理人员所获薪酬相关性研究进行。Pay=σ0+σ1ROE+σ2Size+σ3LEV+σ4Mshare+σ5CR+ε

3. 研究样本和数据来源。

本文所选取的1000家上市公司全部来自CRSM数据库所列示2014年沪市A股数据,其中主要剔除以下数据后最终得到的268家样本量作为本文的数据来源:①金融保险业;②ST、非ST。

本文所有数据及统计分析均使用SPSS20.0软件和Excel完成。

五、结果与分析

1. 描述性分析。

我们可以发现,高管薪酬的替代变量Pay的均值为0.10254,ROE作为公司业绩的最主要替代变量,它在均值上表现为负0.0367的值。以上两数据证明,本文所选取的上市公司高管薪酬在2014年的表现在前一年份的数据中得到了巨大增长。

2. 多元回归结果分析。

经过以上研究我们发现,企业业绩与高管薪酬呈显著正相关关系主要集中于公司业绩在1%水平以下区间出现,具体表现在0.358的相关系数。高管薪酬与公司业绩同方向变化,说明提高高管薪酬可以提高公司的业绩,验证了本文提出的假设。

六、研究结论及局限性

本文的研究结果显示,虽然受到我国经济发展速度放缓的影响,2014年上市公司出现了业绩下滑的现象,但是,我国上市公司高管薪酬出现了小幅度的增长。本文通过对高管薪酬与公司业绩的回归结果分析得到高管薪酬与公司业绩呈显著正相关关系。

本文的局限性在于:(1)由于本文只选取了268家上市公司作为样本,并没有考虑其他年度的数据。(2)本文选取了前三名董事薪酬的平均值作为高管薪酬的替代变量,净资产收益率作为公司业绩的替代变量,研究范围上存在一定的限制。

参考文献

[1]李增泉.激励机制与企业绩效—一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究,2000,(1):24~30.

薪酬相关性 篇8

关联交易一直是一个备受争议的热门话题,前人的大量文献研究表明,它是一把双刃剑,既可以在上市公司与关联方或者关联方双方之间进行内部交易的时候降低企业的交易成本,使企业获得更大的市场竞争力;也可以成为大股东操控利润以达到自身想掏空公司等侵害中小股东的不良手段。所以,大批的学者致力于研究如何使用好这把双刃剑。

公司治理结构对于企业关联交易的发生有很大的影响,而其中高管薪酬是公司治理结构中比较重要的部分。因此,研究高管薪酬、关联交易和企业价值的相关性有利于我们更好地使用这把双刃剑,为企业创造更大的价值。

从现有的文献来看,关联交易既对企业价值有着正面影响,也有负面的影响;而高管薪酬对于企业价值的影响是正相关的;于此同时高管薪酬作为公司内部治理结构之一对于关联交易也是有影响的。然而,这些文献基本上都是论述两者之间的关系,而没有将三者结合起来研究其相关性,这是尚未得到文献关注的重要问题,也是本文研究的重点所在。

本文以2010年至2015年创业板上市公司作为研究样本,研究了高管薪酬、关联交易与企业价值之间的关系。为了深入讨论三者之间的相关性,本文考察了高管薪酬和关联交易交互关系对于企业价值的影响。本文的主要贡献包括解决了以往文献中缺乏对三者之间关系的研究,增强了理论解释力,同时丰富了现有的理论。

二、理论分析与研究假设

前人研究发现高管薪酬对于企业价值有着正面的影响(夏锋、夏宁等,2012、Wangand Xiao,2011、方军雄,2011),关联交易对于企业价值既有正相关的影响(Jian&Wong,2003、王跃堂、涂建明,2006)也有负相关的影响(谭加劲,2008),本文预设关联交易对于企业价值是负相关的关系。由此提出假设1、假设2以及假设3。

H1:高管薪酬对于企业价值有着正相关的影响。

H2:关联交易对企业价值有着负相关的影响。

H3:非公允关联交易对企业价值有着负相关的影响。

三、研究设计

1. 样本选取与数据来源

本文选取2010年至2015年创业板上市公司作为研究样本,文章遵循以下原则对数据进行筛选:①剔除金融类公司;②剔除处于ST状态的上市公司。筛选之后最终决定了968家上市公司作为研究样本。

2. 模型设定与变量定义

本文通过多元回归的方法对假设进行检验。鉴于本文前述分析,本文将高管薪酬和关联交易的交互项引入模型,构建模型。

模型中Tonin Q是被解释变量,衡量企业价值;本文采用市场价值与重置成本的比值替代指标。解释变量为高管薪酬、关联交易与高管薪酬交互项以及关联交易与非公允关联交易交互项,本文采用高管薪酬的自然对数替代高管薪酬作为解释变量。模型的控制变量参照现有文献的常规设定,在模型中加入了公司财务特征等变量,包括资产负债率、净资产收益率和资产规模。

四、实证结果分析

1. 描述性统计

表1是研究变量的描述性统计汇总表。表中托宾Q的最值之间差别较大,与其他几个变量之间对比标准差也较大,证明各个公司之间的企业价值有着明显差异。关联交易与高管薪酬的交互项最大值与最小值的差别较大,标准差是所有研究变量中最大的。证明各个公司的关联交易的发生额有着较大差异,因此证明研究关联交易具有重要的意义。

控制变量资产负债率、资产规模、净资产收益率的标准差比较正常,均值与最值之间差异并不大,公司之间盈利能力与偿债能力虽然有差别,但相差不大。

2. 相关性分析

表2是研究变量之间的相关性分析表格。从表中可以看出托宾Q与高管薪酬是正相关的关系,说明企业价值是随着高管薪酬的增加而提升的;而与关联交易和高管薪酬的交互项是负相关的关系,但是两者的相关系数差别并不大,因此,关联交易虽然与企业价值是负相关的关系,但是关联交易对于企业价值的影响并不大。

3. 回归结果分析

表3是模型的回归结果,高管薪酬在1%的统计水平上显著,而且系数为正,说明创业板上市公司的企业价值随着高管薪酬的增加而提升;而高管薪酬与关联交易的交互项在10%的统计水平上显著,而且系数为负说明关联交易在一定程度上对企业价值产生负面影响;而关联交易与非公允关联交易的交互项在5%水平上显著,而且系数为正,说明非公允的关联交易对于企业价值有显著的负面影响,但是非公允的关联交易并不是占据很大的比例。假设1、假设2和假设3得以验证。

五、研究结论与启示

本文通过对2010年至2015年创业板上市公司进行实证分析,发现高管薪酬、关联交易与企业价值有着密切的关系,高管薪酬对于企业价值有着正面的影响,而与关联交易的交互项却与企业价值有着负面影响,说明关联交易对于企业价值有着负面影响。

本文的研究启示包括:第一,充分认识了高管薪酬、关联交易在影响企业价值中的地位,重视公司治理结构对于提升企业价值的重要作用。本文的研究也在一定程度上解释了关联交易影响企业价值的前因后果;第二,应该强化对于关联交易的监管,包括制定与其相关的制度和加强对于关联交易信息披露的监管,以便减少大股东利用关联交易进行利益输送,侵害中小股东的利益。

摘要：关联交易既可以通过内部交易降低成本、提高交易效率,也可以成为大股东操控利润、侵害中小股东利益的工具。因此,研究高管薪酬、关联交易与企业价值相关性有着重要的意义。本文考察了高管薪酬、关联交易和企业价值的相关性,通过对创业板2010年到2015年上市公司的数据作实证检验,结果显示,高管薪酬和关联交易对于企业价值都有着显著的影响,其中高管薪酬对于企业价值有着正相关的影响,而关联交易对于企业价值有着负相关的影响。

关键词：关联交易,企业价值,高管薪酬

参考文献

[1]苏冬蔚,熊家财.大股东掏空与CEO薪酬契约[J].金融研究,2013,12:167-180.

[2]刘建民,刘星.关联交易与公司内部治理机制实证研究--来自沪深股市的经验证据[J].中国软科学,2007,01:79-89.

薪酬相关性 篇9

人力资本包含高层管理者与全体员工, 作为公司财富创造的极为重要的力量, 普通职工的激励问题同样是重要的经济学研究的问题, 而现有的实证研究往往聚焦于高管的激励, 而几乎忽略了职工的激励。然而, 事实上企业的绩效不仅是高管的努力, 职工在价值创造的过程中同样扮演着十分重要的角色, 他的能力和奋斗会对公司价值最大化的达成产生很大的影响。所以, 怎样尽可能鼓励员工成为了理论界和务实界需要共同关注的课题。众多的国内外研究成果不约而同地显示, 我国的员工薪酬具有刚性属性, 恰恰是由于中国薪酬的刚性, 导致员工无法认可工资减少, 此外因为薪酬管控, 公司没有变动薪酬的职权。工资刚性导致职工薪酬和市价存在差别, 时间愈久, 此类差别就愈大, 最终变成损害公正与效率的杀手。所以, 工资刚性如果过度就不利于经济的发展, 故而需要引起重视。正是有鉴于此, 本文对我国上市公司普通员工薪酬的刚性特征与企业业绩的相关性展开实证研究, 探索其对员工的激励效果。

二、文献综述

(一) 国外研究

Wilson (1999) 为了对工资的变化分布进行研究, 选择以两家大型服务部门的面板数据为样本, 结果显示工资鲜有减少的, 部分薪酬的增长速度接近0, 它的增长速度的的曲线表现为差异度大于0有偏分布, 由上述资料可知薪酬有刚性的特征。Lebow、Saks与Wilson (1999) 分析了美国的员工薪酬资料, 认为薪酬有下行的趋向。有关为何薪酬存在刚性, Fehr与Falk (20099) 在分析后认为, 如果劳动合同不健全, 刚性工资能够推动协作, 而Stigitz (2012) 则相信, 工资刚性的源头在于政府的法律和管制, 这一论点恰好适用于经济转型期的中国, 因为在当前的中国, 政府对职工工资和高管薪酬进行了广泛的管制, 以确保能够提高劳动者的生活水平和防止两极分化。

(二) 国内研究

现有的实证研究主要是基于宏观数据, 如陆铭、范剑勇与颜燕 (2001) 研究了薪酬管控的结果, 得出国家对国有公司的薪酬进行管制将会使得国企的劳动力需求变得消极, 从长远来看, 薪酬管控会增加人力成本, 促使公司加大资本的使用, 此外, 薪酬的管控会导致公司的相对劳动生产效率产生恶化 (路铭, 2003) 。陈冬华等 (2011) 通过梳理代理理论与工资理论, 并检验了山东省国有非上市公司的相关数据, 发现在变动工资样本里, 薪酬与公司绩效呈正方向变动, 但是在刚性工资样本里, 薪酬与公司绩效不存在相关关系;和向下变动相比, 向上变动能增加公司的绩效;和向上的刚性相比, 向下的刚性不利于公司绩效的增加。

三、研究设计

(一) 研究假设

本文进行了以下分析

(1) 员工薪酬与公司业绩的相关关系研究。经营者需要激励员工努力工作, 以提高企业经营业绩, 去履行对公司所有者的盈利承诺, 最常用也是最直接的方式就是提高员工薪酬水平来设法激励员工努力工作, 也就是以足够补偿员工辛勤工作的薪酬水平来换取企业的经营业绩, 对经营者而言, 这样不仅有助于其升迁, 而且货币收入也会随着企业盈利水平的上升而提高。企业经营的最终目标是追求利润最大化, 职工工作的最终目标是追求收入最大化, 企业与职工之间的博弈便最终表现为利润与薪酬之间的联系。薪酬激励的某一种理论认为, 企业支付高于市场决定的工资是一种为了防止工人偷懒而采取的激励工人努力劳动的办法, 即员工薪酬越高, 偷懒的机会成本越大。从这个角度来看, 员工薪酬越高, 努力工作的可能性便越高, 给企业的业绩提升空间也越大。薪酬具有正向激励作用。在薪酬同企业业绩挂钩以后, 企业对职工的监督将减少, 因为鼓励性的工资制度自身就会发挥监督员工的作用, 员工工资会随着公司绩效的变动发生变动。不管公司采用哪类工资策略, 公司对员工的鼓励最后表现在企业支付给员工的薪酬本身, 较高的薪酬水平在一定程度上能提高员工的努力程度和忠诚度, 推动公司关键能力的形成, 不但能够增加公司绩效, 而且会促进公司稳步发展, 实现企业价值最大化。根据以上理论分析, 得出如下假设1:

H1:员工薪酬水平与业绩增长正相关

(2) 员工薪酬刚性对企业业绩增长的影响分析。按照企业业绩与员工薪酬的变化方向, 本文将样本企业分为弹性样本和刚性样本两组, 相对来说, 薪酬具有弹性特征的企业中, 薪酬增长对员工具有正向激励作用, 能够对企业业绩的增长起到积极作用, 而刚性薪酬的企业中, 薪酬增长与业绩增长没有相关性, 薪酬增加对员工的鼓励效应降低。职工的决策行动受到它获得的好处与付出的代价的影响, 员工辛勤奋斗增加公司利润的根源是希望可以得到和付出相当的薪酬, 比如薪酬增加、晋升。如果公司对职工鼓励适时、恰当, 就意味着对职工予以激励, 能够鼓励职工生产更多的价值, 公司的业绩也会相应的增加。公司绩效是全部利益攸关方通力合作的成果, 如果企业经营效益提高, 职工薪酬也随之提高, 那么薪酬的增加将激励员工更加努力工作, 提高企业业绩;一方面, 职工以往的努力工作换回了相应的报酬, 职工受到了薪酬奖励, 会更加努力从而获得更多的报酬;另一方面, 公司发放给职工更多的报酬, 能够增强职工对公司的忠心, 提升公司的团结度。相应的, 如果企业绩效下降, 企业降低员工的薪酬, 员工受到了一定程度上的惩罚, 为企业经营业绩的下滑付出了相应的成本与代价, 为避免企业业绩的再度下滑与自己薪酬的随之下跌, 员工自己个人方面会加大工作的努力程度, 进而提高企业业绩。一般来说, 企业业绩提高的同时, 员工总是希望薪酬也能随之增加, 作为对之前工作的某种回报。当薪酬拥有向上的刚性的时候, 表明职工依靠自身的奋斗增加公司的绩效, 然而未能得到和自身奋斗相适应的一定回报, 以前的努力未能收到企业的赞许, 职工的努力水平会降低, 公司绩效也相应的减少。如果工资拥有向下的刚性的时候, 意味着企业业绩的下降不会带来员工薪酬的相应下降, 这样员工在某种程度上获得了多于自己努力程度的报酬, 相当于变相的奖励, 一方面, 受到趋利性的驱使, 员工在未来的工作中积极性会减弱, 进行偷懒行为;另一方面, 企业薪酬的不变或是增长都相对的增加了企业的劳动力成本, 十分不利于公司绩效的增加。按照上述研究, 给出以下假定:

H2:薪酬具有刚性特征的企业中, 薪酬增长对员工具有负面影响, 薪酬增长对企业业绩的提高有消极作用。薪酬弹性对企业业绩增长有正面影响, 薪酬具有弹性特征的企业中, 薪酬增长对业绩增长具有积极影响。

(二) 数据来源与样本选取

本文收集的数据均来源于国泰君安数据库 (CSMAR) 。本文选取2006———2011年度所有在上海和深圳交易所进行交易的A股上市公司作为初始样本, 并对样本公司按如下顺序进行筛选:考虑到财务信息的质量以及极端值对统计结果的不利影响, 剔除了在样本期被退市的上市公司以及注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、有解释性说明审计意见、否定意见等审计意见的上市公司;剔除2006———2011年度所需变量数据缺失及异常值的上市企业;因为金融性质的上市企业和普通的上市企业的财务属性与财务制度不同, 所以排除金融与保险业的上市企业;为了便于对比这些年的资料, 此外鉴于公司的鼓励制度不健全, 剔除2006年以后上市的公司;部分企业会计制度不完善, 会导致资料出错, 所以把期末资产总额小于2千万的公司排除;总资产报酬率ROA在 (-50%, 50%) 之外的企业被认为是经营异常的企业, 将其剔除;最后得到1106家上市公司的样本值。

(三) 变量设计

本研究中涉及的相关变量的选取以及具体指标的计算方式如表 (1) 。

(四) 模型建立

根据研究假设和变量选取, 本文建立三个模型

四、实证检验分析

(一) 描述性统计

本文对样本公司的平均工资、工资增加和绩效增加等关键变量的分布予以描述性统计分析。由表 (2) 可见, 在总体样本中, 企业业绩ROA平均值为0.039, 表明公司总体而言具有盈利能力, 但盈利水平不是很高, 标准差为0.077, 说明不同上市公司间业绩之间是有差距的, 但是差距不是特别大;样本企业的人均薪酬AC的均值14.17万元明显高于中位数5.45万元, 这表明员工薪酬的差距较大, 且员工薪酬过低的公司多, 少数公司工资高, 因此, 工资平均数是中位数的1.6倍多;就工资增加数而言, 薪酬增长的均值和中位数分别为0.22%和0.13%;同时处于业绩增长的企业较少, 均值和中位数分别为0.004和0.001;联系实际, 这表明随着金融危机带来的影响, 企业业绩的增长放缓, 员工薪酬也没有较大幅度的增长。此外, 样本企业的资产负债率均值为0.5左右, 证明我们所选的企业剔除标准是正确的。

(二) 回归分析

全样本T期薪酬增长与T期业绩增长关系的线性回归见表 (3) 。由回归1结果能够知道, VIF数在1.5上下变动, 承受度全部低于1, 这表明模型的解释变量没有多重共线性;改变后的R2是0.430, 意味着模型里的解释变量能够有力的诠释被解释变量, 就总体来说, 拟合度很优 (F值是218.45, 在1%水平上显著) 。此外, RI和因变量DROA在0.01水平上呈反方向变动, 这意味着工资刚性不利于公司绩效的增加, 部分证明了假设2。在回归2中, 本文控制了薪酬水平LNAC, 发现RI还是和DROA呈明显的反方向变动, 此外交叉变量RI*DAC和DROA回归系数是-0.025, 在0.01水平上明显, 这意味着拥有工资刚性属性的公司工资增加不利于公司绩效的增加。此外, DAC的回归系数是0.016, 在0.01水平上显著为正, 表明能发生变动的公司工资增加可以推动公司绩效的增加, 有力的证明了假定2.回归3中, 又添加了RI*LNAC, 它的回归系数是-0.001, 在0.01水平下明显是负值, 这意味着职工的工资在刚性属性的公司里产生负面效果。然而就整体而言, 工资水平不管是在何种公司里, 全都和绩效增加呈正方向变动, 相关系数各自是0.003和0.002 (0.003-0.001) , 证明了假设1的成立;这前两个回归中, 工资刚性哑变量RI的回归系数均显著为负, 第三个回归中刚性属性公司的工资水平有负面效应, 都显示工资刚性不利于公司绩效的增加。相反, 薪酬弹性对企业业绩提高有一定的积极作用。

注:括号内表示T值, ***指在0.01水平上显著;**指在0.05水平上显著;*指在0.10水平上显著。

五、结论与建议

(一) 结论

本文以职工薪酬为切入点, 运用经验研究的方法, 以1106家上市公司2006-2011年的数据为样本, 以此来考察职工薪酬与企业业绩之间的关系, 针对提出的假设, 得到了以下结论:职工薪酬存在分布结构的不均匀现象, 少数高薪酬由于其过大的绝对值而拉高了职工薪酬的平均数;且多数企业的员工薪酬偏低, 只有较少的企业薪酬偏高。职工薪酬增长率与企业业绩增长正相关。薪酬刚性属性对工资的鼓励效果产生了影响。在工资会发生变动的样本里, 工资增加和绩效增加呈明显的正方向变动, 工资增加能够鼓励职工更加努力;在薪酬具有刚性的样本中, 薪酬增长对职工激励作用减弱, 对业绩增长有消极影响。

(二) 建议

本文提出以下建议: (1) 全面引入并发挥市场的基础性作用, 完善薪酬制定制度。员工薪酬的刚性特征及两极严重分化的主要原因在于员工的薪酬没有随企业业绩的变化而变化, 因此, 在设计薪酬制度时, 不能够简单地“一刀切”, 其设计的主导思想应当是“薪酬市场化”, 也就是说企业员工薪酬要与企业的业绩相关联, 同时还要兼顾市场化程度不同的各行业、地区等的影响。价值规律、供求规律和竞争规律构成了市场经济的基础, 在这一条件下, 企业的任何经济活动都必须服从市场经济规律的调节, 同理, 员工的薪酬制度设计也应如此。企业员工的薪酬构成中, 企业业绩所决定的绩效薪酬应当占有相当的比例, 这部分业绩薪酬应该是风险收入, 而风险实际上也就是市场风险, 企业应当对员工说明薪酬确定依据的合理性和合法性, 全面引入并且发挥市场在薪酬制度设计中的基础性作用, 把直接确定与间接确定有机结合在一起, 其中以市场机制的间接确定为主。 (2) 建立完善业绩评估体系, 完善员工薪酬激励制度。为了加强员工薪酬与企业业绩的联系程度, 除了薪酬制度设计的市场化之外还需要一套完善的评价标准和指标, 才能通过对企业业绩的正确评估来对员工的工资予以合理的变动, 让工资由市场决定真正落到实处, 最终健全企业的薪酬激励制度。目前, 在我国企业中实行较多的是将员工薪酬分为两个部分:一部分是基本收入, 一半实行年薪制, 二是绩效报酬, 大多采用股票期权制, 将年薪制度与股票期权制结合起来, 以固定工资为辅, 以风险报酬为主, 可以做到短期激励和长期激励的有机结合, 从而最大化地提高激励效果。同时, 应当从企业制度入手来完善企业的业绩评估体系, 通过一系列健全的规章制度和企业业绩评估管理体系, 强化财务信息监控, 深化对员工的考核管理, 防止违规作假的可能性。通过企业绩效和员工的考核来适度拉开员工的薪酬差距, 但是, 在纵向上要保证本年度员工薪酬和上一年相比所产生的变动能够有恰当的理由, 并且, 上市企业的工资委员会需要显示公司以前和现在的获利与公司业绩间的联系, 以达到员工薪酬的确定有效而合理地进行。总之, 企业员工的薪酬制度不是分配制度, 而是对于劳动的回报和认可机制。为了使员工的激励制度在企业内部发挥有效的作用, 不仅仅需要市场和政府扮演好自己的角色, 还需要企业内部各方的参与和支持, 正视员工薪酬激励地位和作用, 从薪酬的质与量两个方面来完善薪酬激励制度。一方面, 企业自身要通过调查评估等各种方式确保员工薪酬水平设置的正确公平, 以改变员工薪酬过低或者过高的局面;另一方面, 应当给予对员工薪酬激励的认知来把握外部竞争和内部公平的度, 努力构建一个基于企业业绩和人力资本产权的员工薪酬激励制度框架, 在企业内部根据多劳多得的原则, 正确评价员工业绩并对其薪酬给与一定的调整, 尽可能在内部提高员工的积极性, 维持公正公平的和谐状态以支持企业的长期发展。

摘要：本文以上市公司2006—2011年的数据作为检验样本, 分析了职工薪酬与企业业绩二者之间的关系, 研究发现:不同职工薪酬有很大差别, 并且极其不平衡, 部分高工资提升了职工薪酬的均值;职工薪酬水平与企业业绩增长正相关;薪酬刚性的存在影响了其对职工的激励效率。在薪酬具有刚性的样本中, 薪酬增长对职工激励作用减弱, 对企业业绩的增长有一定消极影响。

关键词：职工薪酬,刚性工资,企业业绩

参考文献

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[4]Fehr&Falk.Milkovich.Compensation and Firm Performance, NBER Working Papers 2145, National Bureau of Economic Research, 2009.