激励水平

激励水平（共10篇）

激励水平 篇1

物理是现代科学学科之一, 也是学生的必修课程之一.物理现象每天发生在学生的生活当中, 但学生真正接触物理知识则是在初中学习阶段.由于物理属于科学学科, 所以其需要学生具有严密的抽象思维逻辑, 虽然初中生的人格、智力已趋于成熟, 但想要通过自身水平来学习抽象的物理知识, 还是有一定难度的, 这就需要教师通过对教学目标、教学策略以及教学内容进行有效的设计, 以激励促培养, 提高初中生的物理学习水平.

一、引入巧设疑, 激发学习兴趣

兴趣是最好的教师, 只有学生对物理知识感兴趣, 他们才会想要去学习物理, 对物理知识一探究竟.所以, 想要真正的让学生学会物理知识、学懂物理知识, 让他们对物理知识感兴趣是最基本的教学前提.为此, 教师可以将不同的教学内容与生活实际充分的联系到一起, 让学生感受到了物理真真切切的存在于他们的生活, 那么他们自然而然的就会对物理知识产生兴趣, 进而去学习物理知识.设疑是激发学生情趣的最好方式, 笔者在进行物理课堂教学时, 常常使用设疑法, 来激发学习兴趣, 调动课堂学习气氛, 收到了十分显著的效果.

师:“学生!通过学习凝华知识, 我们明白了为什么会下雪, 通过学习液化知识, 我们懂得了下雨的原理, 那请问学生你们知道在下雷阵雨时, 为什么会打雷和闪电呢?我们总是先看见闪电后听见雷声, 那么是先闪电还是先打雷呢?有谁知道的请举手!” (学生开始讨论)

生A:“先看闪电, 后听见打雷, 肯定是先闪电后打雷!”

生B:“教师!他说的不对, 其实闪电和打雷是同时进行的, 只不过眼睛长在前面, 耳朵长在后面, 所以是先闪电后打雷!” (学生哄然大笑)

师:“嗯!他们两个说的都很好, 就让我们带着这样的一个问题来进行今天的学习———“光的传播”, 找出问题的答案!”

一个巧妙的设疑引入, 不仅使教学内容与生活紧紧的联系到了一起, 还激发了学生的学习兴趣, 在课堂教学过程中他们就会更加专注的去学习, 进而掌握所学知识, 最终达到融会贯通.

二、教学寓游戏, 促进知识吸收

游戏是能够让人心情放松、愉悦的一种休闲方式.对于正处于初中学习阶段的青少年而言, 游戏的魅力是非常巨大的.受传统教育的影响, 初中生背负着强大的学习负担, 这些学习负担已经超过了他们的承受能力, 能够在课余、放学时间进行游戏, 对于他们来说就是最高兴的事情.新课改的教学目标是培养出具有全面发展的现代化人才, 所以要给与学生足够的时间来让他们有个性自由发挥的时间.教师在进行物理教学时, 将教学内容与游戏有效的结合在一起, 不仅能够促进学生对知识的吸收, 加深对知识的印象, 还能够让他们在繁重课业压力下得到放松, 使他们的个性得到有效的发展.

师:“学生, 今天我们来学习‘光的传播’!我们都知道当我们走在太阳下, 都会有影子, 那影子到底是如何形成的呢?” (授课过程省略)

师:“为了方便我们能够更好的理解影子的形成, 接下来教师将于学生一起做一个游戏!”

(窗帘拉好!点燃事先准备好的蜡烛!关掉灯光!)

教师将手影 (鸽子) 投到黑板上, “学生这是什么动物啊?”“鸟”、“老鹰”、“鸽子”!“很好, 那接下来我请学生轮流上来做一个投影, 看谁的最像!” (游戏结束后)

师:“今天, 我们学会了光的传播, 同时也明白了影子的形成.那么今天的课后作业就是学生4人一组, 用手影来演一个小故事, 在下节课大家来比比看谁的故事最有趣!”

看似简答的一个小游戏, 不仅让学生明白了光传播的原理, 还加深了学生对它的印象, 假如以后遇到类似问题, 他们首先想到的必然是那堂生动的游戏课.所以在教学过程中, 教师可以根据教学内容来设计出游戏情境, 让学生在学习过程中, 真正的了解和掌握所学知识, 并能够在以后的物理学习中能够将物理知识真正做到运用自如.

三、实践验真知, 端正学习态度

物理作为科学学科之一, 其所有知识都是依靠实验来推理和总结出来的, 所以在物理教学过程中, 物理实验课是必不可少的.由于初中生的逻辑思维还不完善, 所以仅凭文字叙述, 他们并不能理解其中的意义, 甚至会使他们更加的困惑和迷茫.因此教师应当多组织学生去实验室进行学习, 让学生在动手、动脑过程中, 感受物理的魅力.有些教师认为, 初中物理知识绝大部分都比较简单, 所以在教学时, 也只是教师在讲台上做实验, 学生在下面看.虽然这也符合物理教学的要求, 但这与学生在实验室与教师一起进行实验的教学效果是有着极大差距的.学生脑中的抽象是需要具象的实践来进行解释和补充的, 所以学生需要自己动手来完成对物理学习内容的认知.为此, 教师应多组织学生去实验室进行授课和学习, 在学生学习物理知识的同时, 树立他们正确的学习态度, 即“一切疑问都要依靠自己的双手来解决”, 从而使学生以后的学习道路能够走的更平坦.

物理是一个十分抽象的学科, 教师要在教学过程中竭尽全力的将其具象到学生的认知范围内, 让他们能够接受.与此同时还要激发出学生对物理知识的兴趣, 让他们主动的去求知和探索, 最终对所学的物理知识达到融会贯通、运用自如的境界.

激励水平 篇2

在幼儿园指导纲要中提到，应为幼儿创建一个轻松、自由的学习环境，鼓励幼儿同同伴、教师进行交流，感受语言的乐趣。作为幼儿教师，应不断提高专业能力及综合素养，借助激励性言语帮助幼儿树立自信心，为以后的学习及成长夯实基础。

一、激励性言语对幼儿园教学的重要性

激励性言语有着极为关键的作用，能够让原来不愿意参与学习活动的幼儿主动参与到教学活动中。同时教师可以通过激励性言语让幼儿了解哪些对、哪些错，帮助形成正确的认知观。另外，激励性言语还能让幼儿消除恐惧、害怕等情绪，树立自信，勇敢地展示自我，从而完善自身。对幼儿教师来讲，通过激励性言语开展幼儿教学是十分重要的事情。

二、通过激励性言语，调动幼儿的学习热情

作为幼儿教师，在教学期间运用的言语需要具备指导价值，应注意语气及语态。假如语气过于生硬，或者经常应用命令式的语言，很容易让幼儿形成恐惧心理，对学习产生厌恶。相反，假如教师的语言极富感染力，则幼儿更容易接受，对学习产生积极性。具体可以从以下几方面入手对幼儿进行激励。

1. 尝试激励的方法

幼儿教师应经常在教学期间对学生进行激励，“加油，你可以的”、“勇敢点、我相信你最棒”等话语可以帮助幼儿树立自信，变成学习的动力。教师在讲解《蛤蟆吃西瓜》时，可以先利用多媒体技术放映一组图片，画面上有三个图案 ：小猪、椭圆形、流口水。然后设定问题 ：哪位小朋友可以回答你联想到哪种水果？在教师的鼓励下，小朋友们会回答“西瓜”，教师可以微笑着称赞小朋友“你们都是生活中的有心人”。此种鼓励、对话形式的交流，能够缩短教师与幼儿间的距离，让幼儿们不再恐惧老师、害怕学习，而对学习产生浓厚的兴趣，从而提高教学质量，帮助幼儿成长。

2. 竞争激励的方法

幼儿有竞争意识，教师可以采用竞争激励的方法为幼儿成长夯实基础。例如教师可以说“比一比哪位小朋友最勇敢”、“比一比哪位小朋友最干净”等，并且善于应用“真好”、“好棒”、“真厉害”等激励性言语。利用竞争的方法，让幼儿们吸取他人的优点，弥补自身存在的不足，帮助幼儿养成良好的行为习惯，让幼儿在竞争的过程中获得胜利的喜悦。当然，教师也应对一些失败的幼儿进行鼓励，多通过“加油，下次你一定能赢”、“不要气馁，坚持到最后”等话语，培养幼儿坚持不懈的精神，提高教学水平，为幼儿未来发展奠定基础。

三、利用激励的.动作，激发学习热情

在教师对幼儿进行言语表扬的同时，动作不可或缺。这是由幼儿的年龄特性决定的。动作同言语具备同样的功能，甚至较言语的作用更明显。对幼儿来讲，理解言语可能存在一定的困难，而动作理解起来相对较容易。教师的一个微笑、一个点头、一个手势等都会让幼儿感受到教师的关爱与认可。同时，幼儿也需要同教师进行肢体的接触。教师的动作可以为幼儿带来情绪的安抚，消除幼儿紧张、恐惧等不良情绪。所以，作为幼儿教师，应善于利用语言配合动作的方法给予幼儿指导，帮助幼儿成长。例如教师在讲解《蛤蟆吃西瓜》时，可以设定问题 ：“小朋友们想一想可以让谁帮忙让蛤蟆吃到西瓜呢？”有的小朋友会说“让啄木鸟将西瓜啄开，这样蛤蟆就能吃到西瓜了”。教师听后轻抚幼儿的头，激励说“你的观点真特别”。其他小朋友也会积极动脑筋——“让大象帮忙把西瓜打开，这样蛤蟆就可以吃到西瓜了”。教师可以鼓掌，表扬说“你的主意真棒”。通过这种动作配合言语的方法，能让幼儿感受到学习的乐趣，从而主动参与教学活动，提高教学质量。

另外，教师还可以在课后为幼儿提出开放性的问题 ：想一想，西瓜子可以做什么用？一些幼儿说“可以把西瓜子炒一炒，然后就可以吃”。还有幼儿说“可以利用西瓜子制作一幅漂亮的图画”。还有的学生说“可以把西瓜子种到地里，然后观察西瓜的生长”。作为幼儿教师，应给予肯定与鼓励，从而培养幼儿发散性思维及创新能力，帮助幼儿成长。

四、结束语

总而言之，教师激励性的言语动作如同教学期间的催化剂，能够让师生更灵活地进行互动。作为幼儿教师，应不断提高专业技能及综合素养，带动幼儿参与教学活动，培养发散性思维及创新能力，对学习产生兴趣，为以后的发展夯实基础。

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激励水平 篇3

农村小学教学管理现状对策随着教育改革的日益深入，农村小学教学管理也日益得到了重视，但是具体的管理工作过程中仍然有许多问题亟待解决。笔者从事多年的农村小学实际教学管理工作，基于实践和理论基础，对农村小学教学管理现状进行了分析，并提出了相关的解决对策。

一、农村小学教学管理现状思考

1.管理模式化，缺少先进理念

目前，农村小学教学管理模式仍然沿袭着传统的教学管理模式，基本的检查管理内容就是检查教案，听课评价，期末考核结果等做好相关的记录。基本的德育管理则是要求教师完成相关的德育报告材料，参与德育活动，记录教师是否存在重大德育事故等。这样的教学管理模式，使得针对教学工作和教师德育工作的管理是片面性的，无法展现教师在整个教学过程中是否有积极的态度，虽然从管理的环节上看，一个也没有少，但使教学陷入到一种僵硬的模式，得不到个性的发展。另外，在目前农村小学教学管理过程中，教职工的民主管理能力没有得到体现，从管理者的方面来讲就是缺乏先进的管理理念作为指导，许多农村基层管理者没有进行管理先进理论的学习机会，自身也缺乏不断学习的能力，使得管理内容缺乏创新。从教职工的角度来讲，农村教师往往习惯了固有的管理模式，长期以往，缺乏教学创新的思考和发展动力。

2.过分制度化，忽视激励管理

农村小学教学管理多数采用的是制度化管理，这种管理模式在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于管理，权责明确，使工作更加顺畅，能够规范企业的工作流程，让教师遵守管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥整体优势。但是，制度化管理必须要配合相应的激励管理制度，而当前我国农村小学多数的激励管理模式跟不上去，主要表现在：第一，绩效管理模式开展缓慢。绩效管理和制度管理是教育管理的两张皮，两者对教学管理的实效作用是息息相关的，但是目前农村小学员工考核制度存在，但是却迟迟无法与工资奖金挂钩，教师的工作积极性全靠制度管理和思想政治教育。第二，激励制度走入误区。激励机制不应是教科书式的条条框框，在完善实践的过程中，我们应做到发展认需求、因异生政策、正负相结合，实施构建具有科学性、完整性和操作性的激励体系，是执行力的根本保证。

3.校研形式化，业务管理落后

对于小学阶段的教学管理工作而言，必须要重视校本教研，但是目前农村各校的教学业务管理工作明显落后，校本教研活动形式化。主要表现在：第一，管理者作用低。目前教学管理的基层人员本身的教学指导能力不高，多数是参与听课活动，然后轻描淡写地说几句，或默不作声。整个教研教程只对一堂课或一节课的内容进行研讨，评课也只局限于对教学行为的评价上，虽能解决教学中一些零碎的问题，但没能追溯到内隐的教学理念。第二，校本教研的形式缺乏能动性。农村首先师资力量弱，任课教师往往要同时担任语文、数学，甚至综合、德育等多项工作，教师负担过重，觉得校本教研活动是增加负担的。另外，教师在开展校本教研活动的过程中往往会顾忌关系、顾忌面子而默不作声，交流活动缺乏必要的交流。

第三，整合校本教研活动往往会趋于简单化，虽然对教学目标的整体把握情况进行了相关的研究，但是也就是止步于此，受教学理论的限制，教师对整体教学过程的控制缺乏必要的研讨和分析，其真正解决问题的研修寥寥无几。

二、农村小学教学管理的有效对策

1.科学管理，革新理念

德国哲学家黑格尔（Hegel）认为：“理念并不是形式的思维，而是思维的特有规定和规律自身发展而成的全体”。为了转变农村小学管理理念落后的现状，教师必须开展科学管理工作，革新理念。首先，要让基层管理者外出进修培训，不断提升自身的管理能力和知识储备，这样才能完全保证管理观念根本转变，管理效果不断提升。其次，校长和教育行政部门要支持先进管理理念的推行，为农村小学的管理模式转变提供政策制度的支持。其次，校内要积极开展自我学习，通过业务学习和政治学习在管理领导层内部进行先进管理理念的学习活动，如目前先进的企業管理经验都是校园管理的有利借鉴，如投资取向、风险意识、利润导向、契约原则的企业教育理念，这无疑为改革官僚化的学校管理体制注入了新鲜血液。另外，管理理念要考虑到农村小学的生存问题，要做好宣传制度的设定，让农村小学与周围的农村社区形成良好的共生关系，因为农村小学的发展必须依赖于、立足于和服务于农村社区。

2.以人为本，情感激励

情感激励模式的应用，首先，要为教职工规划事业发展方向，如开展教学课题研究，做到每组有课题，激励教师研究出成果，在培养青年教师上坚持投入资金和人力资源，将青年教师推上学校领导岗位。其次，要完善考核制度，进一步完善各校教育教学考核评估办法，规范学校内部教学评估数据的采集、统计、管理与使用，让数据发挥应有的作用。另外，发挥激励作用的整体目标，就是将学校的发展与个人发展联系起来。例如，目前农村小学的发展离不开周围村社区的支持，学校要做好这方面的宣传活动。同时，规划校园发展的整体前景，要把学校实际和时代要求结合起来，从总的办学目标到分解目标到实施步骤，激励教职工共同努力。

3.校本研究，带动教风

开展合理的校本教研活动，带动全校的学习教法的良好风气。首先，校长带头亲自动手搞教研，进而逐步达到人人参与，带动整体教风。尤其是主管教学的业务校长应该是学科带头人，能够带来学校内的一线教师进行校本研究活动，改革传统教学模式，获得全新的教学力量。其次，利用校本教研日的学习时间，对教师教学问题卡上提出的问题进行研究、探讨，并确定出校本教研研究的课题，进而解决实际问题。另外，缓解教师工作压力，开展多种形式的校本教研活动，如采取集中学习和个人自学相结合的形式进行，每学期每位教师至少读一本好书，至少完成相关字数的学习材料等。

三、结语

激励水平 篇4

1 创新薪酬激励手段的背景

该公司当前执行的薪酬分配制度是岗位技能工资制, 是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要求评价为基础, 以岗位技能工资为主要内容, 按员工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。在改革之初, 这种分配制度曾发挥过积极的作用, 但随着绩效管理工作的深入推进, 出现了一些问题。一是薪酬分配与工作能力、业绩联系不紧密。“一岗一薪”造成工资晋升只能单纯依靠岗位变动, 未能与绩效考核和能力发展有效挂钩, 不利于激励员工立足本职岗位成才。二是激励约束机制不健全。内部分配关系不合理, 对于员工的考核流于形式, 给员工造成了“不患寡而患不均”的思想, 上级考核大家共担, 员工绩效奖金差距小, 绩效认同度低, 不利于企业目标的实现。

为进一步加强企业薪酬管理, 强化薪酬制度的激励与约束作用, 充分调动员工的积极性、主动性和创造性, 大力推进集约化发展、精益化管理和标准化建设, 该公司结合“三集五大”体系建设和全员量化考核工作, 改进完善内部薪酬分配制度, 使收入分配与岗位价值、能力和业绩考核紧密挂钩, 提升薪酬激励功能, 建立了以立足岗位、能力、绩效为导向, 体现不同业务特点的差异化的内部薪酬分配制度, 有力促进了公司薪酬制度从“传统保障型”向“创新激励型”转变。

2 创新薪酬激励手段的主要措施

2.1 推行二级绩效考核机制

在广泛征求员工建议的基础上, 该公司出台了《二级绩效考核指导意见》, 在整个公司内部尝试实行二级绩效考核制度。首先, 由各部室、班组根据一级考核指标自行组织员工共同商定本部门二级绩效考核制度、考核指标、考核方法, 搭建适合本部门的二级绩效考核体系。其次, 由人力资源部不定期组织二级考核体系建设研讨会, 由各部门分别展示本部门、班组的考核思路和方法, 形成了“相互借鉴、相互切磋、共同促进”的良好局面。最终形成了积分考评法和量化表考评法两大主流考评法, 经提炼形成二级考核管理办法并下发执行。从执行效果来看, 推行二级绩效考核, 充分发挥了部室自主管理的作用, 实现了管理压力和职责管控的层层传递。同时从指标的确立、标准的制定, 到过程的互动磋商、结果的共同评价, 实现了考核者与被考核者的平等互利, 被考核者全程参与, 既体现了管理层面对员工工作的尊重, 又有利于员工工作能力的提升。

2.2 建立人才培养激励机制

为大力提升员工队伍整体素质, 该公司积极创新人才培养激励机制, 针对公司每名员工具体情况量身制定了有针对性的提升计划, 明确每名员工的人才当量目标和取得时限, 并逐一签订责任状, 完善了岗级调整及人才津贴、补贴办法, 出台了《调整岗位任职资格有关规定》, 明确了各岗位人才当量目标值和对应待遇, 以长效激励手段激发员工立足岗位自我提升的意识, 实现公司建设高素质员工队伍, 薪酬分配适度向优秀人员倾斜的目的。通过这一办法的制定和实施, 有力调动了员工自主学习的能动性, 充分利用业余时间自我加压、自我充电、自我提升, 从而达到了全员学习、全员提升人才当量密度的目的。

2.3 实施安全生产风险抵押金考核兑现制度

该公司从实际工作出发, 制定了《安全生产风险抵押金管理办法》, 根据各层次人员承担的安全生产风险程度, 明确安全风险抵押金兑现层次。各层次人员全部签订安全生产责任状, 详细列明安全责任和安全风险抵押金考核金额。各层次人员分类标准及兑现系数:一类人员为安全总监, 兑现系数3.5;二类人员为部室、供电所中层干部, 兑现系数3.3;三类人员为专、兼职安全员, 兑现系数2.9;四类人员为工作许可人、工作负责人, 兑现系数2.6;五类人员为现场工作人员、驾驶员, 兑现系数2.4;六类人员为其他人员, 兑现系数2.0。通过实施安全生产风险抵押金考核, 员工安全风险防范意识得到了提高, 有效杜绝了安全生产事故, 形成了“以薪酬激励为导向, 以事前、事中、事后管控为抓手”的良好局面, 最终实现了安全管理水平的有效提升。

3 结束语

激励水平 篇5

关键词：激励理论；再就业职工；再就业协调管理办公室

随着经济体制改革的不断深入，辽河油田成立了再就业协调管理办公室，对这些下岗失业人员进行统一管理，安置其再就业。本文从应用激励机制，增强再就业职工的自信心和再就业职工队伍的凝聚力的角度，阐述如何提高再就业系统的管理水平。

一、激励机制的概念、作用和意义

（一）激励机制的概念

激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。激励机制是组织得以维持、发展的基础，是任何蓬勃向上的团体所迫切需要的内在机制。

（二）激励机制的作用和意义

一个组织或单位的发展，要靠全体人员的共同努力才能实现。对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情，高效的工作、积极创新的意识和令人振奋的工作效率。推行科学的管理方式，人是最根本的，因此，采用激励机制，重视人、激励人，对再就业系统管理具有深远的意义。

二、成功的激励机制，从提高个体的自信心开始

艾科卡说过：“我们使全体人员与我一样相信自己是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹”。

（一）培养再就业职工自信心的重要性

再就业职工由于长期脱离企业，脱离组织，已养成了自由散漫的习惯，从组织角度对他们实施再就业，把他们重新组织起来，通过一定的劳动，改善他们的生活条件，也要有一个适应的过程。对于管理人员来说，是为了配合组织加强对他们的管理，如何实施管理，也要有一个过程。而且。再就业职工队伍是一个比较复杂，比较脆弱，经不起风浪的弱势群体。对于他们来说，培养自信心，消除心理上的失落感和对立情绪，重新建立对组织的信任感是极其重要的。

（二）如何培养再就业职工的自信心

自信——这是个人发展的动力，是企业创新的源泉，个体潜能开发的前提。资料研究表明，成功与非成功的人其显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，充满自信，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，缺乏自信心，并且没有明确奋斗目标的人只能在较低层面上从事难有作为的简单劳动。长期以来，我国企业由于受计划经济体制的不良影响，不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，极大地影响了企业整体素质，阻碍了企业的发展进步。而再就业职工因为下岗失业导致自信心的缺乏和丧失，就更加成为他们个人发展的障碍，因此，再就业协调管理办公室应不断增强再就业职工的自信心，使其以积极的心态迎接组织和个人所面对的各种挑战。

（三）运用现代激励理论，建设激励教育体系

1.运用需要层次理论提高再就业职工队伍的管理绩效。激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，最终目的是提高整体的管理绩效。为让再就业职工树立人生奋斗目标，我们应该让再就业职工知道，只有在和谐稳定的大环境下，个体潜在智慧的充分发挥，才能保证企业的稳固发展。通过构造企业与再就业职工“命运共同体”的观念，来提高再就业职工队伍的管理绩效。

管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人。在再就业职工队伍中，人的素质（心理与生理、安全能力、文化素质）是占主导地位的，人的行为贯穿管理过程的每一个环节。因此，在再就业职工管理过程中，再就业协调管理必须尊重人，关心人，理解人，以人为本，采取必要措施，保障个人的利益，使大家找到归属感，最终形成一个管理“命运共同体”，推动再就业职工队伍管理的改善和提高。

2.建立科学的绩效评估体系是再就业系统激励教育的组织保证。不论是高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。由于没有科学的绩效评估体系，不能科学合理的评估再就业职工的工作业绩，在某种程度上损害了再就业职工的积极性，挫伤了个性发展。可见科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。

3.建立绩效评估体系的程序和步骤。

第一、帮助再就业职工认识自己的潜在能力，使他们知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。

第二，绩效评估的一个重要的目的就是要为再就业协调管理提供准确的决策依据，使再就业系统中优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。

第三，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使再就业职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。

三、强化激励教育，促进潜能开发

建立具有再就业系统文化特色、管理理念和奋斗目标的完整激励教育体系。应用心理学的成果，通过培训会、思想报告会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化再就业职工的成功素质，特别是心理素质的训练。过去，我们不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高再就业职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法已难以在再就业职工内心产生振荡。因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上，形成具有再就业系统特色的励志教育体系，才能使再就业职工的潜能得以充分开发。

四、结论

激励水平 篇6

众所周知, 实验室是高校进行学科建设、科学研究和人才培养的重要基地。知识和能力的结合, 理论和实践的结合都离不开实验室, 而实验室建设离不开人, 因此实验队伍的建设就成为各校关注的重点[1,2]。但是, 目前实验室人员普遍被定为教学辅助人员, 职称评定、职位晋升都较难, 致使他们积极性不高、思想松懈、责任心不够, 从而得过且过, 不求上进。针对这一现状, 我们根据以人为本的科学发展观, 深入研究如何建立长效的人才激励机制, 特别是研究和探讨一系列的有效的激励机制的建立, 以切实提高实验队伍的建设。

2 高校实验人员的激励机制现状

激励机制实行的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度和认同感, 从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。大多高校在实验队伍管理方面没有激励措施可言。在物质激励方面, 实验人员工作表现优秀与否, 没有和薪酬、绩效奖金和岗位福利挂钩, 也没有特殊的岗位津贴和待遇;在精神激励方面, 优秀和一般人员, 没有做到很好的对比和激励。优秀的人员没有培训和发展机会, 没有荣誉和晋升的机会。从而严重挫伤了工作积极性, 存在着“不求有功, 但求无过”的现象。有能力的人员在有更好的发展平台时, 会毫不犹豫地离开当前岗位, 从而也导致实验队伍的不稳定。

为了提高实验室队伍的整体素质和水平, 实验队伍管理中必须尽快建立一套“以人为本”的激励机制, 建立一套科学有效的激励机制直接关系到整个队伍的生存和发展。只有建立以人为本的激励机制, 实验人员才能在高校的生存和发展中发挥应有的巨大作用。

3 构建以人为本的实验人员激励机制

激励应包括激发和约束两层含义, 它的主要表现形式有正激励和负激励, 奖励和惩罚是两种最基本的激励措施, 是对立统一的。如给予荣誉称号、给予培训、发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励, 批评、罚款等为负激励。具体如图1所示。

我们应以人为本, 从实验人员的需求切入, 研究针对不同实验人员的需求而采用不同激励机制, 切实调动全体实验人员积极性。

(1) 在人的需求层次中, 成就需要是人的一个相对较多的需求。著名管理学家麦克利兰提出了个体在工作情境中的三种需要理论。明确的将明确地将人的需求分为社会交往、权力欲望和成就欲望三个的层次。为此, 要根据实验工作的特殊性, 针对实验人员制定一系列的奖励政策, 在实验队伍中要广泛开展实验系列的评优评先进的工作。通过评选实验工作先进个人、实验技术成果奖、实验室开放贡献奖等不同的实验系列优秀奖项来肯定实验人员的工作成效[3], 鼓励他们在实验工作中的改革和创新, 增强实验人员的自豪感和成就感, 从而充分调动他们的积极性和创造性。

(2) 人的能力包括现实能力和潜在能力, 科学家发现, 有待于人们研究、挖掘的人的潜力大得惊人。因此, 我们要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升实验人员的个人能力, 从而进一步以激励的方式满足他们希望生活地更加美好的新需求, 同时, 也满足高校发展的需要。交流培训是对青年员工较有成效的一种激励方式, 可选派表现优秀的骨干人员到国内国外一流大学访问、学术交流和参加研讨会等[4], 也可在校内开展开放管理、设备管理等系列的交流会, 通过交流培训, 可以使实验人员有机会看到别人的长处和自己的短处, 提升实验人员的知识面和综合水平。

(3) 环境因素对积极性的调动也关系密切, 倡导以人本以人为本的激励机制必须多方面了解实验人员的需要, 包括他们对政策环境的需求。高校要改变传统观念, 加强对实验人员的重视, 拓展实验人员的发展空间。可以根据实验工作的特殊性, 制定出实验系列的高级职称评定标准, 并每年晋升若干名教授级正高的高级实验师。可以设立实验系列的正高职称岗位, 如关键实验技术岗位。从而吸引高素质、高学历的人才专心呆在实验队伍中。

(4) 物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式, 它主要包括薪酬、福利和待遇等方面, 是一种基本的激励手段。物质激励决定着实验基本需要的满足程度。在实验人员中, 虽然一些工作难以量化, 但也不可为贪图省事, 减少矛盾, 在奖酬金方面都实行“大锅饭”, 搞平均主义。应该分层次, 分类别, 在待遇上分别对待, 按劳分配。在奖金分配上, 应本着实事求是的原则, 完善考核机制[5], 通过合理、详细、量化的计算实验教学辅助工作量、设备维护保养工作量和实验室日常改造与管理工作量等等进行物质激励。

(5) 负激励时相对正激励而言, 采用人们不喜欢接受的方式, 比如批评和惩罚使实验人员感到危机、忧虑等, 是对不好的事物进行反方向激励的方法。负激励手段中我们听到的最多的就是惩罚。惩罚是在发生了重大责任事故的时候才适合在高校使用的。因为在高校, 实验人员只要出工了, 他有无出力, 你是无法客观的衡量的, 也就是不该对其进行惩罚的。对于实验人员我们可以适当的采用批评激励法, 批评就是用适当的方式指出对方自己所认为的缺点和错误, 并提出意见。

(6) 在高校实验队伍中, 我们还可以采用危机激励法, 就是将其置于险恶环境甚至是绝境之中, 使其感到危急存亡, 从而爆发出超乎想象的能量, 激发出可以战胜一切困难的勇气和毅力去奋斗。要是实验队伍中人人都有危机意思, 那就不怕做不好了。具体可以是出台一些政策或措施, 能使实验人员能够感觉到“永远战战兢兢, 永远如覆薄冰”之类的感觉。

4 基于激励机制的实验队伍建设机制的举措

(1) 建立科学的实验队伍管理体制是提高实验教学质量的基础和保障。我校实验队伍实行“校院二级管理, 以学院为主”的管理体制。近年来, 我校出台了《校院两级管理实施意见》、《校实验室管理工作量计算办法》和《校学科基地、示范中心建设工作量计算办法》、《校二级学院实验室建设管理量化考核方案》等管理办法, 管理办法中提高了实验教学和其它和其他实践环节标准课时系数, 计算实验教学辅助工作量、设备维护保养工作量和实验室日常改造与管理工作量。在实验室管理工作量分配上给予国家级实验教学示范中心、省级实验教学示范中心和校级实验中心正、副主任不同权重的激励系数。专职实验系列人员应聘教学科研岗位, 教学科研工作额定工作量减半。同时二级学院实验室建设管理量化考核方案[6], 积极鼓励示范中心加强制度建设、软件建设和文化建设, 以上工作以附加分形式计入。

(2) 高度重视中心主任的领军作用。中心主任是学生的榜样, 团队整体水平和素质的集中体现。我校建立了中心主任选用的指导性标准, 中心主任需德才兼备, 以德为先, 具有较强科研实力和强烈创新精神;中心主任熟悉实验室管理、实验教学、理论教学, 在科研上有一定的高度和成果, 能够在中心建设与管理方面起到领军作用;投入足够的时间和精力用于中心的教学与建设, 不断考虑中心的工作问题, 淡化因中心工作而给个人科研带来的损失;能够把握国内外的实验教学动态, 和国内相关高校保持一定的联系, 以便了解实验教学改革的信息;把中心主任培养提高到一个新的高度, 充分发挥一个主任带动一个团队、一个团队带动一群学生, 一群学生带动一个未来的指数效应。

(3) 开展在职学习和业务进修, 设立专项培训经费, 让实验技术人员及时掌握和新仪器设备使用、技术更新以及实验室管理的先进经验[10]。学校采取二级管理政策, 学校每年组织全校性的培训和校内外实验室学术交流活动, 学院自主组织专业性的培训, 培训经费制度性下拨;学校在年底举行总体考核。学校组织参加各类实验教学研讨会, 或者邀请设备厂家来给实验技术人员讲课;通过讲座、报告等形式对实验室工作人员进行实验教学及相关新技术的培训, 使实验教师不断提高自身业务素质。如学校曾派出两位中心副主任赴美国高校参观考察;组织有关厂家校内进行通用仪器高端技术培训;2008年学校派出4人赴清华大学进行实验室建设管理培训;每年学校进行全体人员消防安全技术培训;2007年举行全国示范中心信息化管理培训;2006年派实验室人员参加了中国CAD图学会认证教师培训、国外知名软件公司 (如EDS公司等) 软件培训。

5 结束语

无论是高校还是学院要发展都离不开人的创造力和积极性。为培养出实践动手能力强的新时期大学生, 高校应充分重视对实验人员的激励, 根据人员的实际情况, 多分析研究, 综合运用多种激励机制, 采取多种科学的方法和措施, 以人为本, 提升科学发展观的管理理念, 与时俱进, 加强实验队伍的整体水平和综合素质的建设与提高。

摘要：实验队伍建设是高校实验室建设的核心, 文章分析了高校实验人员的激励机制现状, 在此基础上, 构建了以人为本的高校实验队伍激励机制。最后, 就高校实验队伍建设激励机制的具体举措进行了阐述。

关键词：高校,激励机制,实验队伍

参考文献

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激励水平 篇7

一、别古庄采油作业区概况

别古庄采油作业区始建于1986年3月, 位于河北省廊坊市永清县, 油气生产区域主要分布于别古庄、韩村、刘其营三镇。作业区现有员工439名, 其中男员工239人, 女员工200人, 下设9个基层单位, 管理着1座联合站、2座注水站、3座转油站、19座计量站, 担负着原油处理和外输任务。

在实际工作中, 别古庄采油作业区人员年龄结构面临逐年上升、技术水平参差不齐现状, 部分员工已经无法适应企业管理需要。由于激励机制单一、激励手段僵化、激励力度弱化、激励功能退化, 导致员工不重视技能培训, 培训工作一度陷入困境, 影响采油作业区的管理效益。

二、基层单位在技能培训方面的实践探索

根据培训工作中存在的问题, 别古庄采油作业区从完善激励制度、创新激励模式、整合激励形式三个方面建立激励机制, 让每一名员工都能感受到学习技术、提高技能给自己带来的实惠;让每一名员工由被动学习变为主动学习, 使要我学, 变为我要学, 增强学习的主动性。

1.完善激励制度。当培训还没有成为员工的一种自然的行为时, 企业应当建立一个科学的、稳定的、有效的激励制度, 以解决员工培训动力不足、学习积极性不高的问题。作业区利用“三化”管理方法, 完善激励制度, 使培训工作有法可依, 确保培训工作见到实效。

(1) 制度管理精细化。针对以往培训制度不完善、管理方式单一、激励不到位等问题, 作业区进一步完善《员工培训规划及保障措施》《厂职业技能竞赛赛前培训计划及保障措施》等管理制度, 明确目标、理顺程序、落实责任、严格考核, 实现规范管理。

(2) 制度目标层次化。根据操作员工队伍素质良莠不齐的特点, 作业区实施分层次、差异化培训, 实现作业区人力资源配置的最大化。对于年轻有潜力的员工, 选拔为厂青工技术比赛的种子选手, 在计算机操作、机械制图、油水井动态分析、管路安装等实际操作和理论知识项目上重点进行精深型培训;对于基础素质高的员工, 鼓励其“一专多长”“精一通二会三”, 重点进行岗位应知应会、操作规程、技能鉴定知识等复合型培训, 促进其提升操作能力和技术水平;对于一些年龄偏大、基础较差的员工, 主要进行岗位知识和实用技能的提升型培训。通过增强培训目标的针对性, 因人而异、量体裁衣, 调动每一个员工培训的积极性, 实现操作队伍的共同提高、共同进步。

(3) 激励评价绩效化。建立作业区、队站、班组三级培训责任体系, 通过培训—检查—考核—培训循环往复式管理方法检验培训效果, 将培训效果与薪酬兑现、业绩考核、资格评审、评先创优“四挂钩”。为了发挥技师、高级技师等高级技术人才在工作中的骨干带头作用, 对于在厂技师论文比赛中获得名次的, 作业区予以等额奖励;为了激励参赛选手在技术比赛中拼搏进取, 作业区专门出台政策, 对在油田公司、厂技术比赛中理论和实际考核双及格的人员分别给予相应奖励, 进一步提高员工素质水平。

2.创新激励模式。激励的手段要创新, 要有变化。员工培训要创造性地运用有形和无形的激励因素, 不断改进激励的方式和手段, 提高激励的有效性。

考核是培训工作中的一个重要方面。别古庄作业区创新工作思路, 在动态考核上下功夫, 以大胆新颖的形式激励员工的学习兴趣。即变“笔试”为“机试”, 技术、技能两手抓。从“笔试”到“机试”转变的背后有着“双重”目的。一方面动态管理考核理论试题由一工种一套题变为一工种五套题, 员工上机答题, 随机抽取, 拓宽了专业知识的考核范围, 促进员工更多更好地学习掌握专业技术;另一方面, 作业区以动态管理考试为契机, 请专业技术人员利用半个月的时间, 精心编制计算机考试题库, 将试卷式理论考核, 改为分期、分批灵活的计算机随机考核模式, 促使员工利用业余时间学习计算机操作技能, 提高应试能力。

3.整合激励模式。考虑基层师资力量不足、教学力度不够、工作负担相对较重的实际情况, 作业区将每周三由各自组织培训改为作业区统一学习, 集中开展技术培训和思想教育活动。在培训中, 作业区分门别类, 紧密结合实用技能和安全生产的需要, 有针对性地开展参赛项目培训、技能鉴定项目培训、岗位操作技能、操作及故障分析、安全生产、应急预案等知识培训, 提高员工解决实际问题的能力;紧密结合新型技能, 围绕引进的新工艺、新技术、新设备, 先后对100余名专业技术、电工、岗位操作人员进行节能变频柜、节能电机、加热炉燃烧器的设备性能、工作原理、维修使用及故障排除等相关知识的培训。

三、激励机制在采油作业区的应用效果

1.层次性、全员性、目标性的激励机制, 使别古庄作业区员工的操作技能取得丰硕的成果:多次在油田公司职业技能竞赛中获奖;在职业资格鉴定考核中, 作业区329人具有高级证书, 占操作人数的83.7%;在计算机等级考核中, 作业区166人具有一级以上证书, 占操作总人数的44%;作业区13人具有初级以上内部培训师资格, 占员工总人数的3%。

2.完善科学合理的激励制度, 促进员工学以致用的能力。在《油田公司操作员工创新创效项目奖》《油田公司合理化建设项目奖》《技师工作论文汇报会》等多项评比中荣获奖项。

3.创新的动态考核形式, 不仅提高了专业技术人员与操作人员的计算机应用水平, 还大大节省了人力、物力资源, 提高了工作效率, 使培训工作更加灵活、多变, 达到了动态管理的目的。

4.整合后的培训激励形式, 促使全员以浓厚的兴趣参加集中培训活动, 在操作技能、安全生产、思想教育方面都有了长足的进步, 达到良好的培训效果。全年作业区共组织内部培训师等技术骨干18人授课36次, 参培人员达2600多人次。

激励水平 篇8

企业社会责任的概念在西方出现较早。Bowen (1953) 在其名著《商人的社会责任》中就提出了企业社会责任的概念, 将企业社会责任定义为:“商人有义务按照社会所期望的目标和价值, 来制定正常、进行决策或采取某些行动”。郑若娟 (2006) 指出, 企业社会责任领域的研究重点从“什么是CSR (企业社会责任) 以及是否需要CSR”开始转向“如何实施CSR”。本文以企业捐赠为代表研究企业社会责任, 主要基于以下两点考虑:首先, 研究学者和企业社会责任指数, 如KLD等, 均将捐赠作为CSR的重要方面;其次, 企业捐赠代表了超越经济、法律、道德义务要求的、非强制性的、企业可自行决定的社会责任 (Godfrey, 2005) 。

本文还借鉴西方企业社会责任最新研究成果, 立足本土企业社会责任的现实问题, 从产品市场竞争和高管激励两个方面来探讨中国企业社会责任。现有的文献多为分析CSR与财务绩效的关系, 但我国企业社会责任引发的问题越来越多, 中国CSR的研究不能再局限于探讨CSR是否能增加财务绩效、CSR是否应该实行, 而应开始探讨如何实施CSR。研究高管激励模式对企业社会责任的影响, 不仅具有理论价值, 也具有很强的实践价值 (Mahoney和Thorn, 2006) 。公司董事会和股东对决定高管激励机制有一定的影响力, 了解到高管激励对企业社会责任的效应, 公司董事会就可根据所需达到的社会目标来设计高管激励机制。

二、文献综述与研究假设

1.产品市场竞争与社会责任。从竞争环境的角度研究企业社会责任的文献并不多。Useem (1988) 的研究表明, 产品市场竞争强度越小, 资源越集中, 企业捐赠越多。Cottrill (1990) 深入研究了企业社会责任水平与市场的关系后发现, 竞争环境越明显, 企业社会责任水平越低, 小企业因为市场力量较小社会责任水平也较低。基于以上分析, 本文提出以下假设:

假设1:企业所处的行业竞争程度越低, 则社会责任水平越高;产品市场竞争越激烈, 企业社会责任水平越低。

2.高管激励与企业社会责任。企业财务表现与社会责任是否为取舍关系尚无定论, 由此推论的高管持股与社会责任水平相关的结论不一定合理 (Mc Guire, 2003) 。高管大量持股催生出高管自大情绪, 导致高管低估不良社会行为的财务风险, 另一方面, 这种自大情绪同样使高管低估积极参与社会责任行为产生的财务成本增加的风险。因此, 本文提出以下假设:

假设2:高管持股与企业社会责任水平关系不相关。

Gray等 (1997) 指出, 尽管高管薪酬没有直接的激励价值, 代理理论认为, 高管固定薪酬可能促使高管规避风险, 采取保守战略。较低的企业社会责任水平被认为“有风险”, 故高管薪酬与企业社会责任水平正相关。虽然Mc Guire等的文章假设高管薪酬与企业社会责任水平负相关, 但他的实证结论与假设不一致, 即高管薪酬与企业社会责任水平正相关。Mc Guire等的解释是, 企业社会责任水平与企业规模正相关, 企业规模大, 高管薪酬高就尤其关注CSR, 以确保企业遵从法律规章, 以维护企业声誉, 进而维持高薪酬。基于以上分析, 本文提出以下假设:

假设3:高管薪酬与企业社会责任水平显著正相关。

三、研究设计

(一) 样本选取与数据来源

本文以我国沪深两市上市公司为样本, 选取2004年到2009年的我国上市公司面板数据。按以下标准来选取研究样本:选取2004年到2009年财务数据、公司治理数据完整的A股上市公司;删除财务报表等具有不同特征的金融保险类上市公司;选取2002年之前的上市公司, 目的是剔除IPO效应。最终企业样本数目为725家企业。

本文企业捐赠数据是手工搜集的, 数据来源于巨潮网的上市公司捐赠公告 (巨潮网是中国证监会指定信息披露网站) 。企业规模、公司治理数据来源于北京大学开发的色诺芬数据库。

(二) 变量设计

1. 因变量。

本文以企业捐赠作为CSR的代理变量, 采用企业捐赠支出和相对捐赠比值衡量企业捐赠行为。其中, 企业捐赠支出属于上市公司财务报表附表栏目的营业外支出项目, 包括:捐赠支出、公益性捐赠支出等子项目, 期间归属为本期, 相对捐赠比值为企业捐赠支出除以企业总资产。

2. 解释变量。

对产品市场竞争的衡量有几种方法, 如行业最大几个企业的市场份额、行业中的企业数目。本文研究采用广为使用的Hefindahl指数来度量产品市场竞争强度, 该方法的计算公式为:∑in=1 (qi/Q) 2, 其中:Q=∑in=1qi, 即行业总销售额;qi为行业中的每个企业的销售额。Hefindahl指数即为行业中的企业销售额份额的平方和。该指数越大, 则少数几家大企业占据较大的份额, 产品市场竞争强度越低;该指数越小, 则产品市场竞争越激烈。

高管激励采用固定薪酬和高管持股两部分。其中, 固定薪酬指金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额, 高管持股指的是年末公司全部高级管理人员中, 除董事、监事以外的其他高级管理人员所持有的股票总数占总股本的比例。

3. 控制变量。

(1) 大量文献认为企业规模是影响企业捐赠、社会责任水平的重要因素, 本文以企业总资产衡量企业规模。 (2) 鉴于企业盈利状况对企业捐赠有重要影响, 本文以净资产收益率来衡量企业的财务盈利状况。 (3) 财务杠杠状况表明企业对外部资本市场的依赖程度及企业维护声誉的重视程度, 而企业捐赠、社会责任水平与企业声誉有关, 因而财务杠杆可能对企业捐赠、社会责任水平有影响 (Brammer, 2005) 。本文以资产负债率来衡量企业的财务杠杆状况。 (4) 企业最终控制人类型被认为将影响企业的捐赠、社会责任水平 (崔秀梅等, 2009) 。本文引入分类变量衡量企业最终控制人类型:取值为0则为国有企业, 1为民营企业, 2为外资控股, 3为集体控股, 4为社会团体控股, 5为职工持股会控股, 6为不能识别。

(三) 模型设计

我国上市公司捐赠的分布特点是在严格为正值时大致连续, 但总体中有一个不可忽略的部分取值为零。因此, 本模型属于典型的限制因变量模型, 本文将采用Tobit模型处理限制因变量。企业捐赠支出、总资产及高管薪酬采用对数形式, 原因为: (1) 这些变量值本身差异太大, 取对数可以减轻或消除异方差; (2) 取对数可以考察自变量对因变量的弹性。因为部分企业捐赠为零, 无法取对数, 因此, 将企业捐赠值加上1后再取对数。捐赠为零加上1后的对数仍然为零, 限制因变量的特征不变。企业相对捐赠比值也属于典型的限制变量, 同样采用Tobit模型进行处理。研究将采用下面两个面板数据Tobit模型。Tobit模型设定为:

其中:ui为随个体变化而变化但不随时间变化且与解释变量不相关的随机变量, ei为随时间和个体而独立变化的随机变量, β为截距项, αi为变量系数。

四、实证结果及分析

1.描述性统计分析。表1给出了实证模型关键变量的描述性统计量。从表1可以看出, 2004年到2009年, 企业捐赠支出的均值从8.6万元增长到35.4万元, 表明我国上市公司对社会开始承担越来越多的责任。Hefindahl指数均值变化不大, 产品市场竞争强度变大, 表明我国的市场化改革纵向深入推进。高管薪酬的均值从2004年的58.4万元到2009年的110.2万元, 增长幅度较大。这表明我国企业高管薪酬激励幅度加大, 这可能对企业的财务目标、社会目标产生显著的影响。表中的数据显示, 高管持股比例的均值在逐步下降, 2004年高管持股比例的均值达1.56%, 2009年高管持股比例均值下降到1.25%。进一步分析发现, 2004年到2009年, 高管持股比例在0~0.05%之间的企业占全部样本企业数目的80%以上, 这么低的高管持股比例能否使高管有足够的激励努力实现企业的财务目标和社会目标, 有待实证考察。

2.面板数据模型分析。固定效应的Tobit模型一般是有偏的, 因而Stata11.0不报告固定效应Tobit模型, 采用随机效应Tobit模型进行研究。因变量为对数形式的企业捐赠的随机效应Tobit模型结果见表2, 因变量为相对捐赠比值的随机效应Tobit模型结果见表3。从表2可知:极大似然值 (Log likelihood) 比较小, 拟合效果较差;卡方值分别为131.24、125.63、117.29、130.97, P值为零, 拒绝所有变量系数为零的原假设。从表3可知, 极大似然值较大, 拟合效果较好, 卡方值分别为48.36、30.17、28.01、47.87, P值为零, 拒绝所有变量系数为零的原假设。Rho值代表了个体效应的方差 (即组间方差) 占总方差的比例。Rho值在对数形式捐赠的随机效应Tobit各模型中为20%, 在相对捐赠比值的随机效应Tobit各模型中很小, 说明个体效应的变化部分解释了企业捐赠的变化。

从Tobit模型结果中可以看出:

(1) Hefindahl指数的系数在置信水平1%上与捐赠支出、相对捐赠比值显著相关, 说明产品市场竞争对企业捐赠有显著的影响。Hefindahl指数提高, 产品市场竞争强度减弱, 资源越集中, 市场力量越大, 则企业捐赠越多、社会责任水平越高, 这个结论与假设1一致。结果还表明我国企业社会责任水平与企业所处的产业竞争环境有关, 竞争程度低, 强大的市场力量产生了高额的利润, 为企业社会责任的经费支出创造了必要条件Cottrill (1990) 。Hefindahl指数越小, 产品市场竞争越激烈, 企业利润空间越小, 则企业的生存动机超越了为社会承担更多责任的动机。

注:变量系数括号内的数值为标准差, 其中随机效应模型的标准差为稳健标准差。***、**、*分别表示回归系数在1%、5%、10%的置信水平显著, 下同。

(2) 高管薪酬在1%的置信水平上与捐赠支出、相对捐赠比值显著正相关, 即我国企业高管薪酬越高, 则企业社会责任水平越高, 这与假设2一致, 与Loise (2003) 和Gray Canella (1997) 等的结论一致。企业高管的高薪酬使高管建立了针对所在企业的专用人力资本, 促使企业高管更加关注企业声誉, 主动承担社会责任。一旦企业社会责任变差, 企业声誉变差, 高管就有被辞退的风险, 高管采取不承担社会责任行为的机会成本将会很高。再考虑到我国国有企业高管的政治升迁因素, 采取不良社会行为的机会成本将会更高。

(3) 企业高管持股的系数在稳健的随机效应模型 (2) 和模型 (3) 中均不显著, 表明我国企业高管持股对企业捐赠、社会责任水平没有显著的作用, 这个结论与Mc Guire等 (2003) 的实证结论一致。我国企业高管持股比例较低, 可能不足以激励企业高管努力实现企业的财务目标和社会目标。

(4) 企业规模与企业捐赠为正相关关系, 企业规模与相对捐赠比值为负相关关系。本文发现, 虽然规模越大的企业, 捐赠支出越多, 但其相对捐赠比值越小, 这方面较新的证据是规模并不大的加多宝集团在“5·12”大地震中的杰出表现。企业类型、盈利状况、财务杠杆对企业捐赠的影响不显著。

五、结论

本文论述并实证分析了产品市场竞争、高管激励对企业捐赠、社会责任水平的作用。实证结论显示, 我国上市公司所处行业的竞争强度越小, 资源越集中, 企业市场力量越强, 则企业捐赠越多, 企业社会责任水平越高;竞争强度大, 企业拥有资源越少, 则企业捐赠越少, 社会责任水平越低。

实证结果还表明, 高管薪酬越高, 企业社会责任水平越高。近年持续高涨的企业高管薪酬有效激励了企业去承担社会责任, 使企业有较高的社会责任水平。高管持股比例对企业社会责任水平的效应不明显, 表明高管持股激励对企业的社会目标没有发挥明显的作用。目前, 企业社会责任引发出的问题越来越多, 对企业可持续发展将会产生一定的影响。本文的研究表明, 上市公司股东和董事会可以通过设计企业高管激励机制来影响企业的社会责任水平, 以促使企业财务目标和社会目标得以兼顾。

参考文献

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激励水平 篇9

在这几十年里, 各高校采取多种有利的措施, 不断促进着我国高校竞技体育事业的发展, 使得高校水平运动的水平被大幅度提高。在这不断的发展过程中, 高校队伍不断壮大, 体育事业也不断蓬勃发展, 逐步使我国的竞技体育走向世界。但是, 看看我国的球类竞技体育运动, 虽然我国的乒乓球, 排球世界实力很强, 但是我们的篮球, 足球, 羽毛球以及网球等球类运动让人惨不忍睹。各高校在高水平球类运动方面面临着不同程度的问题, 本文针对这些问题, 典型性的分析了一些现存不良状况, 并重点为解决这些问题, 进行了高校高水平运动队集体球类项目团队士气模型与激励机制的初步探索。

一、高校高水平运动队集体球类项目现状分析

1. 各类球队队长存在诸多方面的问题。

比如, 如果球队队长的球技不够好, 那么, 一方面, 他就不能很好的让队员们心服口服, 安心静心提高球技;另一方方面, 他不能树立一个很好的榜样, 带领球队向更高的水平发展, 因为这个球队无法在比赛中取得足够优异的成绩让他们获得更高水平训练的机会, 比如在一些选拔性比赛中, 他们往往与机会失之交臂。

2. 很多球队教练水平不够高。

一个好的教练能及时发现球队存在的问题, 并将其给队员们指出, 想办法训练队员们克服这些弱点, 让他球队逐步走向更高的台阶。然而, 在现在的高校高水平运动中, 尤其是球类运动, 出现了一句非常实际的话, “体育课一个球, 老师学生两自由”子也从侧面反映出教练的责任心有待加强。

3. 各高校高水平运动队针对球类项目举办的运动

会, 球队参加的比赛太少, 好多高校的秋冬季节运动会就根本没有球类运动这个项目, 而且高校的球队参加的各类球技比赛较少, 球员普遍缺乏实战经验, 这对球队的发展是很不利的。

4. 各高校的球队面临着资金匮乏的现象。

球队的基础设施不完善, 没有一个正规的组织, 球队的比赛需要资金, 但是高校没有相应的资金扶持, 比如, 如果球队去外地参赛, 他们的食宿交通费用不能够被满足。

5. 高校高水平运动的激励机制不完善。

没有一个很好的激励机制给高校高水平运动队及个人一定的肯定和物质精神鼓励, 从某种程度上就说明高校对体育事业不够重视, 这就很难激起教练和球员的积极性去刻苦提高运动技能, 球类项目更是这样。

二、高校高水平运动队集体球类项目团队士气改良模型

一个好的运动教育模型能孕育出出色的运动员和团结友好的球队, 这就是环境对人以及集体的影响作用的重要性。要创建一个良好的高校高水平运动队集体球类项目团队士气改良模型, 我经过长期的关注体育事业和项目发展, 以及查询有关方球队团队士气方面的内容, 我得出以下几点改良模型建议:

1. 选一个好的队长。

一个好的队长就像一只战无不胜的领头羊, 他能鼓舞球队的士气, 给球队以不可战胜的士气, 带领着球队长足的发展。一个好的队长有以下几个特点:性格成熟稳重, 能担当重任, 富有团队精神, 对球队和队友有极强的责任心, 球技够硬, 具有良好的心理素质, 为人大度心情豪爽。队长在一定程度上可以说是球队的核心, 有威信能组织。一个好的队长可以带出一队富有朝气和生气兼有霸气的球队。在每场比赛中, 能给对方一种不可战胜的士气压力。

2. 选一个好教练。

一个好的教练可以发现球队的诸多不足之处, 让球队快速走上健康发展的道路, 克服缺点和弱点。教练要让球队有纪律, 球员服从管理, 服从裁判, 让球队成为一个整体而不是一盘散沙, 能够让球队临战之时斗志昂扬, 遇挫时阵脚不乱, 好的教练能给队员以心理安慰, 并且能很好的鼓舞球队士气, 为球队制定临时策略等, 给球队注入胜不骄, 败不馁的良好品质, 并对球队做出及时的经验和教训总结。一个好教练应该具有责任心强, 实战经验丰富, 为人好等方面的特点。

3. 高校各级领导要给予相应的重视和支持。

有了领导的支持, 高校高水平运动队球类项目教育事业才能有信心有底气的发展, 球员和教练才会有干劲儿, 能拼搏。

4. 以赞助的方式来发展球队比赛事业。

球员, 教练以及校社团可以联合起来, 定期举办比赛, 运动会同时吸引各种商家赞助, 这样一方面减轻了学校负担, 解决了学习资金不足的难题, 另一方面, 球队有了自己的经济实力, 更重要的是球员们得到了实战的宝贵经验, 让自身的球技和素质得以提高。试想一个有很好素质和技能的团队怎么可能会没有底气和士气呢?

5. 球队多做联谊比赛, 可以本校球队之间也可以不

同学校之间进行定期比赛, 这样就不会局限于自己的小圈子里, 可以让团队的眼光更加开阔。

三、高校高水平运动队集体球类项目激励机制

高校高水平运动队集体球类项目应该建立一个良好的激励机制, 来鼓励支持高校体育事业的发展, 这样更加符合新世纪社会和学校以及团队的需求。

总的来说, 激励机制的建立应该是相当容易的, 它就是一个支持和肯定工作, 但同时也需要相应的资金支持, 这一点对高校来说是最敏感的, 如果能解决该问题, 那么这一机制的建立是相当容易可行, 这就要靠团队的共同努力申请和在各级领导的协调上下工作了。

激励机制的建立方式有很多种, 但是就现实方面来考虑, 高校要组织构建一个专门的社团或者部门, 对那些在比赛中取得优异成绩的团队和个人给以明确的肯定和精神以及物资鼓励, 给他们颁发证书, 备入档案等, 计入学分等, 这样高校的高水平运动队集体球类项目发展才会既有实际意义, 又能得到团队的认可和信任, 同时促进高校体育事业的长足发展。

摘要：我国高校高水平运动队已有几十年的历史, 在这几十年里, 各高校采取多种有利的措施, 不断促进着我国高校竞技体育事业的发展, 使得高校水平运动的水平被大幅度提高。在这不断的发展过程中, 高校队伍不断壮大, 体育事业也不断蓬勃发展, 逐步使我国的竞技体育走向世界。但是, 看看我国的球类竞技体育运动, 虽然我国的乒乓球, 排球世界实力很强, 但是我们的篮球, 足球, 羽毛球以及网球等球类运动让人惨不忍睹。各高校在高水平球类运动方面面临着不同程度的问题, 本文针对这些问题, 典型性的分析了一些现存不良状况, 并重点为解决这些问题, 进行了高校高水平运动队集体球类项目团队士气模型与激励机制的初步探索。

关键词：高校高水平运动队,集体球类项目,团队士气模型,激励机制

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[5]周健生.未来我国高校高水平运动队管理体制与运行机制的研究[J].首都体育学院学报, 2008, (4) .

激励水平 篇10

随着我国社会主义市场经济的发展, 在国民经济中上市公司无论在数量还是规模上都占据了重要地位, 截至2011年底, 中国上市公司总数2342家, 市值21.48万亿元, 位居全球第三位。面对如此庞大的上市公司规模, 其业绩好坏一定程度上反映了国家的经济形势, 俨然成为国家经济的晴雨表, 金融行业的业绩水平一定程度上反映了经济发展的现状。上市公司除去量上的优势, 在发展的质上的表现更为受到关注。每个行业公司业绩水平的高低受多种因素的作用, 但作为以提高公司业绩这一初衷而引进的激励机制在其中到底起了多大的作用始终是个受到关注的议题, 为了一探究竟, 笔者将金融行业上市公司作为研究对象, 就激励机制与业绩水平间的相关性进行研究, 以期分析出两者间的关系。

二、研究设计

衡量上市公司业绩的指标很多, 从绝对值指标看, 有营业利润总额、净利润等;从相对值指标看, 有每股收益、总资产收益率、净资产报酬率等。考虑到公司经营目标一般为股东权益最大化, 公司的业绩好坏最终影响的是所有者的利益, 加之反映公司业绩最为直观的指标为公司净利润, 所以将两者结合的指标净资产报酬率设定为业绩参数。

公司的激励机制主要分为工资、奖金和股票期权三种形式, 工资作为最基本的激励形式起到的是稳定和保障员工正常需求, 幅度变化比较小, 对业绩水平的提升作用有限;奖金是除去工资后对员工成绩的一种额外激励方式, 目前被上市公司和非上市公司普遍采用, 但不同行业、不同企业中得到的效果差异很大, 分析业绩水平时需要单独作为研究变量;股票期权制度源于美国。20世纪90年代后获得长足发展。在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中, 89%的公司已在其高层管理人员中实行了这种制度。但从中国目前的状况来看, 沪深两市金融板块共有40家上市公司, 其中实行股票期权的公司有1家, 多数高管所占公司股权的比重多维持在3%以下, 实际上无法起到有效的激励作用。基于以上的考虑, 加之为确保参数间的可比性, 笔者决定将年度的净资产工资率 (工资总额/净资产) 作为研究相关性的一个指标。

三、设计步骤

1、选定样本公司, 依照获取的过去5年 (2007-2011年) 财务数据分别求得净资产报酬率和净资产工资率;

2、将每一个样本公司过去5年的净资产报酬率和净资产工资率分别求得算术平均值;

3、运用SPSS软件将样本公司的净资产报酬率和净资产工资率的算术平均值代入, 建立关于两者的坐标图。

模型分析

从我们选择的样本组成的图表可以看出, 净资产报酬率与净资产工资率之间的相关性并不是特别强, 离散程度较大。

r=-0.649, 工资报酬率和净资产收益率呈现负相关, |r|=0.649, 显著相关。

尽管工资总额和净利润间相关性较强, 但是因为所选择的样本的工资总额只包括工资和奖金两项, 股票期权价值部分没有表现, 因此抛开股票期权不论, 通过增加工资和奖金的激励机制非但没有提升业绩, 反而因为成本的上升、高管的惰性思维使业绩水平下降。

四、结论与建议

随着现代企业制度在我国企业中的逐步建立和完善, 经理人员持股以及员工内部持股等在我国上市公司中也有出现。经理人员持股有利于将经理人员的利益与股东的利益紧密地联系在一起, 从而可以有效地防范经理人员的道德风险, 激励经理人员努力工作以实现股东财富价值的最大化。

然而, 我国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸形, 国家股大都具有绝对控股地位, 这对于激励机制的效用发挥无疑具有极大的抑制作用, 同时, 由于政府一直是国有股权名义上的代表, 因此, 国家股占绝对控股地位公司的人事任命及报酬制度不可避免地打上行政的“烙印”。

针对以上分析结合数据, 为了最大程度上上发挥激励机制的作用, 我们提出以下建议:

1、金融业上市公司激励方式应多元化, 突破旧有以工资、奖金为基础的激励模式, 加强股权激励在公司薪酬体系中的比重, 将薪酬与公司业绩挂钩, 兼顾公司利益和个人利益、短期利益和长期利益。

2、金融业上市公司改变股权结构, 国家降低股权比重, 必要时从绝对控股转为相对控股, 引入更多民营资本参与到公司的管理中来, 以增强金融业的资本流动性和市场竞争能力。

3、加快股份制改革以确立经营权与所有权相分离的现代企业制度, 创立或者引入一套有效的薪酬体系, 科学合理地制订薪酬标准。

摘要：随着市场经济竞争的日趋激烈, 企业能否成功地建立和实施有效地薪酬激励机制, 激活人力资源, 使员工的边际努力最大化, 成为企业可持续发展和赢得竞争以实现利润最大化目标的关键。本文基于对我国各行业上市公司业绩的考量, 选取代表性强的金融行业作为研究对象, 以年度净资产工资率和净资产报酬率为指标, 通过SPSS模型分析样本公司激励机制与业绩水平间的关系。从而进一步探求在我国上市公司建立有效激励机制的正确途径, 提出切实可行的建议以最大程度上上发挥激励机制的作用。