高等艺术院校后勤管理

高等艺术院校后勤管理（共11篇）

高等艺术院校后勤管理 篇1

我国高校后勤集团由计划经济逐渐向市场经济过渡, 其传统财务管理模式无法适应现实的需要, 严重制约了高校后勤集团的健康发展。因此, 积极建立健全高校后勤财务管理模式, 首先我们需了解目前高校后勤财务管理存在的问题, 并针对存在问题再结合高校后勤工作的特殊性, 进而创新财务管理理念与模式, 切实完善相关的监督考核体系, 从而在实现财务管理的经济效益与社会效益的同时, 也为高校后勤集团的各项改革与发展提供了强有力的保障。

随着我国高等教育体制改革的积极推进, 其中一项重要的改革内容就是将高校后勤集团由原始的计划经济体制逐渐转变为市场经济体制, 也就是变为“独立经营、独立核算、自我约束、自我发展、自负盈亏”的自由经营管理实体。而在高等院校后勤管理体制转型的同时, 其传统的财务管理模式也已无法适应新的需求, 因此急需建立更加科学、合理的财务管理模式, 其不仅要为高等院校的教学与科研提供后勤服务, 同时还需兼顾高校后勤的经济效益与社会效益以及保障高校后勤集团的可持续发展。

一、高校后勤财务管理存在的问题

1. 财务管理意识薄弱

目前, 在高等院校的后勤集团中对财务管理的职能普遍存在认识不足的问题。大部分都是为了财务管理而进行财务管理, 并没有将财务管理与后勤集团的发展目标、管理体系进行有机结合, 这样也就无法充分发挥后勤财务管理的相关职能。

2. 传统财务管理模式相对落后

在传统的管理模式中, 高等院校后勤部门是归属于学校的二级管理机构, 其管理主要是由学校统一管理, 经费由国家下拨并采取实报实销, 只需要维持平衡即可, 基本上不用核算成本。对于高校的后勤部门, 其主要职责就是管账、记账、算账、报账, 这种管理模式实质上就是一种报账型财务管理模式。

3. 缺乏有效的绩效考核机制

一般高校后勤集团都是以财务预算标准和年度财务收支执行情况来对职能部门及责任人进行考核, 而其奖惩也是按照此考核结果, 这种考核方式过多的注重客观因素, 使得考核过程及结果脱离了实际财务操作情况[1]。传统考核并没有建立完善的奖惩机制以及激励机制, 基本上是流于形式, 这样使得财务管理失去了应有的严肃性与权威性。

二、高等院校后勤财务管理模式创新策略探讨

1. 创新财务管理理念, 兼顾经济社会效益

随着我国高等院校后勤管理体制的转变, 使得其一切活动的出发点与最终目的均以获得预期效益与经济收益为主。在市场经济环境下, 高校后勤财务管理不仅要关注其自身服务效益, 同时还需要重视其社会、经济效益。

为此, 我国高等院校在后勤财务管理上应及时转变基本理念, 创新财务管理模式, 积极的寻找其经济效益与社会效益之间的平衡点。一方面, 通过改善后勤财务管理理念, 进一步改善高校基本措施, 进而为教学、科研提供必要的保障, 从而为社会培养更多的现代化高级人才而服务;另一方面, 后勤财务管理活动在做好社会服务工作的同时, 还需为追求经济利益最大化提供必要的服务。

2. 合理分化管理内容, 实现多元化管理模式

近几年来, 我国高等院校教育体制在不断改革以及全面推行素质教育, 使得后勤集团的服务对象呈现出差异性与多样性的特点, 而高校后勤服务经营也随之出现多种不同类型, 如:一类为服务型, 其不具备法人资格, 主要为面向校内市场的后勤管理部门;二类为经营型, 主要是指拥有独立法人的经济实体, 既面向社会 (校外市场) 的后勤部门;三类为服务经营型, 其是指原归属于高校行政系统, 之后分离出来并独立等级注册并拥有独立的法人资格的后勤部门, 其既可面对校内市场也可面对校外市场。

对于上述三种不同的服务经营体, 其应该根据自身特点而采取不同的财务管理模式, 一类可采取集中统一管理与核算;二类可采取独立财务管理与核算, 设定独立的财务管理人员或者机构;三类可采用集中财务管理与分散财务管理相结合模式, 根据实际情况灵活运用财务管理模式。

3. 完善绩效考核机制, 提升财务管理水平

进一步建立健全高校后勤财务管理的考核机制, 尤其是需将财务预定目标与实际执行情况进行综合比较, 对于成绩给予肯定, 同时积极找出存在的问题, 深入分析原因, 以此来加强高校后勤财务管理的全面性与完整性。

对于高校后勤财务管理的业绩考核, 其不能仅仅包含财务结算数据, 同时还需注重业务指标情况;在考核后勤集团各个部门财务预定目标最终实现情况的同时, 还要综合评价影响各个部门预定目标实现的各种因素。另外, 对于重点财务开支、较大预算项目以及其它部门财务预算情况, 应该设立具有针对性的考核指标以及评价标准。

随着我国高等教育体制改革的不断推进, 使得高等院校的后勤工作也随之发生了巨大变化, 其不仅需要为高等院校教学、科研以及师生提供必要的服务, 同时还需要兼顾其自身市场化、社会化发展的需要。因此, 为了能够实现上述目标, 那就需要积极调整高校后勤集团传统的财务管理模式, 开创后勤财务管理新模式, 这样才能将高校后勤财务管理作用发挥至极致。

参考文献

[1].宁茜.高校后勤财务管理的现状与管理途径的实现.韶关学院学报·社会科学, 2007 (11) .

[2].刘亚岑.新型高校后勤财务管理模式的探讨.经营管理者, 2011 (12) .

高等艺术院校后勤管理 篇2

后勤管理与服务保障工作是保证高职院校教学、科研工作顺利进行，满足全校师生基本生活需要的基础保障，是高职院校日常工作的重要组成部分。后勤工作是支撑学校整体工作顺利、稳定运行不可或缺的部分。首先，后勤工作是实现学校教学、科研任务的有效动力，是开展各项工作正常运转的基础。其次，后勤的行政工作是降低培养人才的成本，提高学校教学水平与投资效益的重要保障，也是对全校师生开展教育的课堂，可以保障高职院校健康发展与稳定运行。

二、高职院校后勤管理与服务工作的特性

高职院校后勤管理与服务在占据学校工作重要部分的同时，有着其区别于教育教学工作的自身特性。

(一)基础性与保障性的结合

对于高职院校来说，后勤保障工作具有着牵一发而动全身的功用。它不单单在物质上给与保障，在通过后勤人员良好的服务与热忱工作态度的同时也无形中给师生们提供了情感保障。

(二)服务性与安全性的结合

后勤的工作人员应该以最优质的服务、良好的形象、规范的工作来直接或者间接地促进素质教育，还必须认真开展各项工作，确保师生能够拥有一个温暖、安全的环境进行学习。

(三)管理性与教育性的结合

高职院校后勤管理工作的重要体现就在于“管理育人，服务育人”。表明后勤管理工作的过程也是一个教育的过程，学校是一个无形的大讲台，后勤人员同时也是不站讲台的教师，以自身的实际行动来影响和教育学生，在劳动教育、爱护公务教育、爱校教育、勤俭节约，艰苦奋斗等方面进行素质教育。

三、高职院校后勤管理与服务工作的具体措施

后勤管理工作在高职院校的地位与作用是无可取代的，其自身的特点也正是顺利推进后勤工作改革的基础，所以必须创建节约型高职院校的后勤管理模式，创新运行机制，提高管理水平与服务质量。

(一)树立正确的管理理念

理念作为一种理想、观念，在现代的企业管理和教育中已经大量的应用到各种各样的领域中，尤其是在大型的上市企业。因为理念一词不仅具有更多的客观性，其中的成分也很多。理念对于实践的意义与意识来说更加的浓郁，其内涵迫切表达了改进对于管理团队的意义。因此，后勤管理与服务制度在高职中不仅是表达了一中观念也是一种理想诠释，可以作为行动指南是它独特的一面。伴随着国家各项事业的进步，示范性后勤管理观念在高职院校中的不断更新，院校的后勤管理与服务已经有了新的发展格局，在新格局中稳步地提升服务质量与管理水平。这就要求我们牢固的树立“管理育人、服务育人”的理念。我们知道高职院校的后勤管理与服务工作具有其自身的特性，它不同于任何一个社会企业那样追求利润的最大化，它具有特定的运行目标与市场，并且这个市场的主体也是特殊的，它主要围绕高职培养人才这一中心。必须在实现教育人、培养人的前提下，以科研、教学的改进和师生的生活水平提高出发，通过公益性服务实现服务带来生存，服务带来发展，服务带来效益的最终目的。总体来说，高职院校中的后勤管理与服务工作是通过管理规范、管理思想以及优质服务来实现“管理育人、服务育人”理念的。它具有教育与服务的双重性。因此，牢固树立“管理育人、服务育人”的管理与服务理念，是顺应国家示范性高职院校后勤管理与服务的最基础前提，同时也是科学化管理的必经之路。

(二)有效创新“精细化、柔性化”管理与服务的.模式

一定的模式既体现一种管理的理念，也是活动内容与流程的重要展示。创新是在继承的基础之上进行改进和完善，是一个民族乃至国家进步的灵魂。在国家不断深入地建设示范性高职院校的汹涌浪潮中，高职中的后勤管理与服务工作必须坚持不断地改进与创新，为了进一步提高高职院校后勤管理与服务的水平，就必须实行更加有效的创新采用“精细化、柔性化”的管理服务模式。精细化管理是一种注重管理过程与细节，实施精确的计划、控制、考核、决策的科学化管理模式，这种管理模式拥有人本与科学的管理思想。精细化管理的三大基本原则：一、注重细节;二、科学量化;三、立足专业。为了把精细化管理做的更好必须把这三点落实到位。精细化管理不仅仅是一种管理理念，它更是一套管理方法。在社会分工越来越细和专业性越来越强的今天，企业要向做大做强就必须实施精细化管理模式，同时高职院校的后勤管理工作也必须做到精细化管理。其中包括：一是精细化操作，就是指后勤管理的每一项工作都必须严格按照规定与标准进行，为了让学校的基础运营更加正规化、标准化，员工都应该遵循规章制度以身作则，;二是控制方面的精细化，它要求后勤的管理工作必须遵循设计、审核、执行的过程，对这个过程进行全局控制，这样就可以减少管理上的漏洞;三是精细化的分析，这一点尤为重要，它是精细化进行科学规划的前提，可以应用现代化的技术手段对后勤工作中的问题进行多角度的思考与跟踪。柔性化管理重点强调以人为本，根据组织的文化、精神气氛以及共同的价值观进行人格化的管理。在研究人的心里和行为规律基础上，强调尊重人格、适应人性，重在文化的渗透与情感的触动。对于高职院校来说就必须要加强学生队伍的建设，培养学生自我服务与管理，自我教育的意识。其次要发动学生社团的作用，在坚持后勤部门的领导基础上建立各种自律委员会，时时掌握学生们的需求与意见。当然要不断加强和提高管理者的综合素质，做到以德服人、以情动人，以修己安人方式，在师生中创建持良好的管理形象，进一步达到预期的管理目标。

(三)打造一支业务素养高、竞争力强的后勤团队

高校的后勤工作渗透在包括从师生衣食住行到校园安全，从教学科研到管理服务等等方方面面，关系到广大师生的切身利益，是培养一流人才、创建一流高校的重要保障。但是从当前高职院校后勤管理与服务工作来看，管理与服务人员的配置结构不均合理，后勤工作人员大多数都是后勤职工或者一些分流职工。这些人很大程度上缺乏娴熟的业务素养，年龄结构老化，缺乏生机与活力，并且知识面比较狭隘。因此，高校就必须适时引入新人新方法，挑选知识性与技术型并存的鲜活力量来充实后勤管理队伍。在建造一支知识型、专业型的骨干队伍的同时，要加强队伍的培训工作，让员工在知识水平与业务水平上不断地提高，增加人力价值。其次，还要加强监督与激励制度，完善招聘、激励机制，建立和完善科学的绩效评价管理方法，激励员工的认真工作态度。总之，高职院校中的各种工作与后勤的管理与服务工作的模式戚戚相关。因此，必须高度重视管理与服务队伍的培养与建设，建立多种培育模式，将高校后勤管理与服务工作推向一个新阶段。

(四)着力培养具有深厚底蕴的后勤管理与服务文化

文化是无处不在的，只要有人存在的地方就有文化的形成。文化是一个复杂的整体，它包括知识、艺术、信仰、道德、法律等等内容。对于高职院校后勤管理与服务而言，文化贯穿于管理与服务的全过程之中，同时也是管理工作人员和师生生活的具体形式。由此，后勤管理与服务文化就这样地应运而生。后勤管理与服务文化不仅是高职院校文化的展示，也是社会主义先进文化的一种特殊表现。它既是一种文化的体现，同时也是后勤管理与服务的战略部署，有效地推动后勤管理与服务在高职院校中的建设与发展并作为精神食粮贯穿在师生的生活当中。后勤管理与服务工作是一种充满责任感的历史使命，他们表现出来的服务意识与道德行为不仅了体现了荣誉感与责任感，还展示了一种文化。通过对高职院校后勤管理与服务文化的培育，营造一种向上的氛围，产生顺应发展的凝聚力。这种培育战略是一种取之不尽、用之不绝的天然动力，大力加强后勤管理与服务文化的培养，已经成为国家示范性高职院校内涵文化建设的指标之一，同时占据重要地位。

四、结语

高职院校后勤人性化管理浅见 篇3

关键词：高职院校 后勤

【中国分类号】G718

高职院校后勤是随着高校的不断发展而设置的，它为学校的教学工作以及科研工作有效开展提供保障，同时也为全校师生的工作、学校和生活提供便捷服务。因此，后勤管理工作既关系着全校师生员工工作的有序进行，也关系着学校的总体前进目标。近几年，各高校都呈现不断扩招的趋势，学校的各项基础设施和硬件设施都得到了不同程度的完善。针对目前高职院校的现状以及高职教育的特殊性，提升高职院校的后勤管理已迫在眉睫。

一、高职院校后勤实施人性化管理的必要性

1. 高职院校后勤人性化管理是“以人为本”培养宗旨的彰显

高职院校是我国高等教育中一个不可或缺的双重教育载体，它既肩负着高等教育的重任，同时又肩负着职业教育的使命，因此受到了社会各界的普遍重视。首先，高职院校立足于技能型人才的培养，注重学生的实践能力，以学生为中心开展各项教育工作。高职院校培养的不仅仅是实用型人才，更是具备较高理论基础的高级专门人才。他们根据学生不同的教育背景、个性、特点以及专长，因人施教，为学生的发展提供服务。其次，高职院校“以人为本”的宗旨，还体现在把为教师服务作为学校管理的重点，为教师的幸福职业发展提供可持续服务。高职院校“以人为本”的宗旨正推动者其后勤管理的人性化发展，相应地高职院校后勤管理的人性化也彰显着学校“以人为本”的宗旨。

2. 高职院校后勤实施人性化管理是学校发展的客观要求

当前我国高等职业教育正处于调整和转型的关键时期。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》颁布实施以来，教育部相继出台系列文件，形成较为完整的政策体系，成为指导高等职业教育实践活动的依据、纲领和准则。根据国家发展规划，在未来的10年间，高等职业教育要为社会各个基层岗位输送数量更多，技能更加过硬的高职毕业生，同时针对西部各省学生的招生规模也将扩大。在面对这种强大的教育需求时，高职院校面临着诸多的困难和巨大的压力。而其中一部分是来源于后勤管理不能适应现今学校的发展，不能适时调整自身的管理体制，为院校的长远发展提供更好的服务。要做到这一点，除了加强自身的制度建设与管理外，还要提高员工的自主服务意识，推进人性化管理。

3. 高职院校后勤实施人性化管理是调动员工工作热情的需要

在现代各高职院校的后勤管理中可以看出，其最重要的资源和能动因素是人。科技与经济的发展，促使整个社会进入了一个信息化时代和人才化时代。与西方高等院校后勤管理相比，我们的后勤管理不仅缺乏人才，同时工作效率低下也是后勤管理所面临的问题。在工作中,人们普遍存在着对目标工作的怠慢和抵制,因此人做工作是需要激励的。随着物质生活与物质待遇的提高，人更更倾向于精神层面的满足。人们在工作中更期待得到组织的理解、认可，希望在自己的工作岗位能够得到更好的发展。理解并尽可能满足这些需求，可以极大地激发工作人员的工作热情，提高工作效率。而这一层面的需求，恰恰是人性化管理的核心内容。

二、高职院校后勤人性化管理的途径

人性化管理的重心是人，也就是提供人的知识能力和智力培养的发展空间，使员工与高职院校有相同的价值取向和目标，激发员工的工作热情，使每个人都处于工作的最佳状态。对于高职院校后勤的人性化管理可以通过如下途径来实现：

1. 建立员工终身教育的培训机制

后勤的人性管理是把员工的培养教育看作是他们应该享有的基本权利。在不断发展变化的新经济时代下，高职院校的后勤组织应该是学习型的组织。这就要求后勤部门要在组织内部建立起高质有效的培训机制，对于员工进行教育以及再教育，以实际工作为依托，提高员工的职业素养和工作能力。例如，后勤部门可以邀请经验丰富的员工进行经验交流讲座，也可组织员工到其他兄弟院校或者高等本科院校的后勤部门进行参观学习，甚至可以为员工提供进修学习的机会。在工作中学习，在学习中工作，将员工与工作持续结合起来，使员工不断获取新知识、新技能，突显员工个性，从而树立对工作的责任感和成就感,达到自我教育、自我发展的目的。

2. 建立公平的用人机制

在后勤部门营造一种公平、公正、公开的管理环境，可以为员工提供一个自我能力展示的舞台。对于各个岗位人员的任用，都要依据任人唯贤、择优录取的原则，而不搞所谓的“后门”或者领导“相马”的情形。对于重要岗位的任用，甚至可以采取竞争上岗的方式，让大家在一个公平的环境下进行竞选。给每位表现良好的员工晋升的机会，也让每位员工可以充分地发挥自己的特长，张扬自己的个性。在员工充分发挥自己的同时将自己与部门的命运紧密联系在一起。

3. 建立有效的沟通机制

在后勤服务链条中的每一项工作都与沟通密不可分。在后勤部门中无论缺乏纵向沟通还是横向沟通都会打击员工士气，有时甚至会出现办公室斗争。所以这就要求后勤部门的管理者运用情感管理，经常与员工进行沟通，了解员工工作和生活中的困难与需求，及时为员工排忧解难。由于后勤服务工作比较特殊，工作环境相对比较单一，如果缺乏有效的沟通，就会使员工积累一些负面情绪。因此，管理者要在改善人际关系方面多做工作，关心、信任、尊重员工，并为有困难的员工提供力所能及的帮助。在一个相互信任、相互关心并相互尊重的工作氛围中，才能既发挥个体优势，又发挥群体优势,从而群策群力搞好后勤工作。

参考文献：

[1] 侯敏，赵增弘．浅谈高校后勤管理模式中存在的问题及对策[J]．职业时空，2009，(1)：31-32.

[2] 白敏．建设特色高职院校后勤管理模式研究[J]．管理觀察，2011，(26)：77-78.

[3] 林彬．高校行政后勤服务管理的作为和境界[J]．高校后勤研究，2011，(4)：5-7.

高等艺术院校后勤管理 篇4

一、高等职业院校后勤托管概述

高等职业院校后勤托管是高等职业院校根据一定的法律, 将后勤部门全部或部分资产的经营权、收益权和处置权等以契约的形式, 在一定条件和期限内, 委托具有较强管理能力并能承担经营风险的法人或自然人运作, 以实现契约规定的委托经营目标。

(一) 高等职业院校后勤托管的特征

1、社会震动小, 权责明晰。

高等职业院校后勤托管经营不涉及产权转移, 只涉及经营权的让渡, 是一种温和的渐进式变革, 企业职工易接受, 对社会震动也较少。而且, 托管中委托方与受托方之间签订的契约来明确各自的权利与义务。

2、交易成本低, 交易风险小。

高等职业院校后勤实施托管经营, 不涉及所有权的变更, 只发生经营权在时空上的让渡, 即在实际运作过程中, 委托方只出让经营权, 受托方一般只注入启动资金与输入现代管理技术, 因此, 托管经营, 不发生产权交易与转移, 其交易风险相对较少。

3、托管制更加科学、合理、完备。

承包制是以一定的经营利润为指标的经营权让渡行为, 在承包制下经营者并不关心企业资产的保值增值, 缺少对企业资产的整体评估, 同时其调动资源、整顿改组企业的能力极其有限, 故不利于企业的长期发展。而企业托管经营则是在企业资产的保值增值基础上的一种开放式的经营管理, 目标是提高企业资产的运营效率, 有利于资源的调动、企业的整改和中长期发展。

(二) 高等职业院校后勤托管改革的重要意义

1、推动学校办学模式的重大转变。

长期以来, 高职院校自办后勤, 严重制约了办学水平的提高。高职院校推进后勤托管改革, 能使高校领导可以集中精力搞好教学与科研, 进一步密切了高职教育与经济和社会发展的联系, 促进了教育资源的优化配置, 加速了人员结构调整和收入分配制度改革的顺利进行。

2、促进了高职院校和社会的稳定。

通过后勤托管改革, 引入市场竞争机制, 将社会优质服务引入校内, 提升服务水准, 改善学生的学习、生活条件, 促进了学校和谐、稳定环境的创建。通过新建、改造学生公寓和学生食堂, 保证了近年来高职院校扩招的顺利实现, 初步解决了扩大高职教育规模的瓶颈制约问题。招生规模扩大, 缓解了城市就业的压力, 也促进了社会稳定。

3、推动了经济结构调整和经济增长。

高职院校后勤托管改革的顺利推进, 不但能加快高校后勤服务产业化的进程, 也能有效地带动了房地产开发、物业管理、商业零售、餐饮等服务业的发展, 拉动了社会需求, 促进了所在地区经济结构调整和经济增长。而且, 高职院校后勤托管改革取得的显著成效, 对其他部门和单位起到了示范带头作用。

二、高等职业院校后勤托管的理论依据与可能的类型

(一) 理论依据

1、信托理论。

信托是指财产所有者为了取得收益或达到某种目的, 在信任的基础上通过签订契约, 委托他人按照契约规定, 代为管理、营运和处理其财产的一种经济行为。现代信托指的是营业信托, 这是一种以有偿、利益关系调整为核心的商事活动, 是一种法律行为。信托当事人由委托人、受托人和收益人3者构成, 财产所有权与管理控制权和剩余索取权相分离;信托行为和信托契约在不违背法律、公共秩序和社会常理与惯例前提下具有强制性和灵活性;受托人根据委托及契约的规定并基于信托契约的弹性拥有一定的裁量权;在信托契约、法律、行政和社会的监督下受托人的裁量权一般不会滥用, 委托人和收益人的权益不会被损害侵蚀。

2、代理理论。

其又称为合同理论, 在专业化分工的条件下, 由于每个人都不可能是自给自足者, 因此一种所谓的委托-代理关系便会相伴而生。委托-代理关系是一种明显或隐含的契约, 根据这种契约, 一个或多个行为主体指定、雇佣另一些行为主体为其提供服务, 与此同时, 前者授予后者一定的决策权力, 并依据其提供服务的数量和质量支付相应的报酬。授予者就是委托人, 被授予者就是代理人。委托-代理关系的核心, 是委托方如何将代理人的行为限制在符合委托人利益的范围内。他所关注的主要有3个问题:一是代理人的选择和对代理人的激励;二是减少“代理成本”或由代理所引起的资源耗费;三是签订最优合同, 防止双方尤其是代理方寻机违约为自己谋利。

(二) 高等职业院校后勤托管的可能类型

1、直接托管经营。

由受托法人获得被托管企业的经营权, 然后直接派员或注入适量资金进行托管经营, 并把有效的经营机制、科学的管理手段和优质的行业服务优势引入校内, 凭自身的管理和资金优势获取一定的经济回报。

2、中介托管经营。

由托管公司寻找可靠的托管方, 以托管公司对被托管企业实行托管, 在合同规定期限内, 使被托管企业解困搞活, 达到一定盈利水平后, 再将企业经营权归还资产所有者, 或经资产所有者同意, 实现被托管企业资产的法人主体变更。

三、实现高等职业院校后勤有效托管的路径

(一) 高等职业院校后勤托管的基本原则

1、受托人资格审查原则。

高等职业院校后勤托管不仅涉及我国高校后勤管理水平的提高, 更涉及到我国高等职业教育事业的发展和稳定, 因此对受托的资格和范围有一定限制。我国相关政策规定, 受托人必须具备雄厚的经济实力, 专业、行业优势, 足够的流动资金以及必要的现代技术、管理方法和现代营销模式。但外国企业法人和自然人不能成为受托主体。

2、契约明确原则。

托管必须通过契约形式, 以明确双方的权利、义务和责任。在订立契约的过程中, 必须保证委托方与受托方自由真实地表达各自的意图和要求。是否托管、是否愿意接受托管, 完全以双方当事人的自由意志为准, 双向选择, 互惠互利, 而不能借助行政干预或其他外来影响, 否则就失去了托管的理论基础与现实意义。

3、所有权与经营权分离原则。

高等职业院校后勤托管作为后勤改革的途径与方式, 必须遵守国有企业改革的根本原则, 即国有企业的所有权与经营权相分离, 保证企业经营者享有生产经营自主权, 做到自主经营、自负盈亏, 并通过市场调节, 明确产权关系, 提高企业的经济效益。

(二) 高等职业院校后勤托管的运作程序

1、调查研究。组织专家对委托企业进行调研和考察, 进行可行性分析、论证, 选择确定被托管企业。

2、资产评估。

在托管前, 委托方应按照国家规定, 聘请具有资产评估资格的社会中介机构对被委托企业的资产进行全面清查, 界定产权并进行资产评估。

3、公告招标。

学校主管部门向社会公告被委托部门生产经营状况及资产负债表结构和所有权结构以及委托目标等内容, 向社会招标受托单位。

4、组织招标评审。

组成招标评审委员会, 按照公开、公正、公平的竞争原则, 对各投标方的资信条件、经营管理能力、未来经营改造方案等进行评审并提出评审意见, 为托管双方签订合同提供依据。

5、签订托管经营合同。

委托方与受托方应签订各自责、权明确的契约合同。托管双方在对经营目标、经营策略、风险责任、利益分配等合同条款达成共识后。签订委 (受) 托经营合同。

6、确定托管资格。

委托经营合同签订并在公证机关公证后, 由委托方向受托方颁发委托经营书, 然后到工商行政管理部门办理变更企业法定代表人的手续, 确定托管资格。

7、受托方在产权清晰和享有充分经营

自主权的前提下, 努力实现被托管企业资产的保值、增值和资产经营目标。学校应制定托管经营的实施办法和相应的配套政策, 以规范托管经营行为和有利于托管工作的顺利开展。

(三) 高等职业院校后勤托管问题解决的方法

1、规章制度要健全。

建立和完善招标议标、经营活动、监督管理、文明服务、岗位职责、安全责任和经济合同等一系列管理制度。制度、规定、合同等应尽可能细致、全面和合理。

2、监管运行不停息。

后勤托管后, 作为校方主要的就是监督管理。学校要建立全方位的后勤社会化监管机制, 成立由工会、纪检、监察、审计、学工部、团委、后勤、总务、教师和学生代表组成的强有力的监管组织, 建立竞争、制约、监督和考评机制于一体的科学管理体系。坚持全方位的全程监管, 发现问题, 及时解决。

3、要求受托方提供担保。

为了监督和制约受托方的行为, 防止受托方的违背诚信经营行为, 所有权人和受托方签订协议时可要求受托人提供一定的担保。如果受托方出现违规经营时, 可用担保财产抵偿经营损失。另外, 还要确保进入学校的后勤服务人员的基本纯洁性, 杜绝经济风险承担力较差、经营能力不强、服务意识淡薄的投机经营分子, 思想素质很差的社会浪子和不法奸商混进校园。

4、服务宗旨不能移。

后勤社会化不能完全甩手, 各部门的服务范围、经营项目、时间和地点、价格和质量等, 学校应该统筹管理。必须坚持“三服务两育人”宗旨, 坚持姓“教”原则, 充分体现公益性服务。具体服务内容均须明确职责, 规范服务准则, 按质量标准体系的要求严格考核, 最终达到提升后勤管理与服务质量。

5、违规行为狠打击。

监管发现的问题要及时处置, 是谁的责任就是谁的责任, 不照顾关系和忍耐迁就。违规经营、损害学生利益、破坏学校形象的行为则要“重拳出击”、严惩不贷;涉及违反工商、税务、卫生法规、商品质量、环境保护和治安条例的要移交各相关行政执法管理部门处理。

6、文明服务常年比。

学校的后勤, 不同于社会上的商业, 它是固定地为师生提供后勤保障的, 除了经营, 还兼有服务和育人的功能, 要注重效率、效益、安全和质量, 提倡文明经营、文明服务, 要广泛、深入、持久地开展创文明示范服务窗口、优质服务职员的竞赛评比活动, 把优质、优价、优良服务活动变成全体后勤服务部门和员工共同关心的事情。

摘要：目前, 高等职业院校后勤社会化与本科院校相比还有一段差距, 特别是在托管改革模式的理论研究与实践上较为匮乏。文章试图从高等职业院校后勤托管的特征与意义, 托管的理论依据与可能类型以及有效托管路径的基本原则、运作程序与问题解决的方法等方面来对托管改革模式进行分析。

关键词：高等职业院校,后勤,托管型,改革模式

参考文献

[1]、谭晓萍.国有企业托管及其财务会计问题研究[D].中南大学, 2002,

[2]、夏庆丰, 贵州省高校后勤企业改革研究[D].贵州大学, 2006.

[3]、黎民.公共管理学[M].高等教育出版社, 2003.

[4]、陈其.国有企业托管经营——重泰托管模式的研究[D].重庆大学, 2005.

高等艺术院校后勤管理 篇5

一、高职院校后勤管理对大学生的作用

1.高职院校后勤管理是保障一个大学能正常进行教学，科研和生活的一类经济工作。是大学生在校进行学习和生活的物质条件保障。在校学生的吃、喝、拉、撒、睡每一个环节都与后勤管理工作息息相关。因此，高职院校后勤社会化改革的最终目的是让学校以最小的管理成本获得最稳定的后勤保障，大学生以最便宜的价格享受最优质的服务。

2.高职院校后勤是高职院校的重要组成部分，无论高职院校后勤发展到如何程度，在大学生眼中和他们的实际生活中，高职院校后勤管理和服务的水平，就体现着一个大学的综合管理水平。同样，高职院校后勤管理的文化建设也是高职院校文化的一个有机组成部分。高职院校是一个培养高级人才的地方，高级人才除了要具备高水平的专业知识以外，同时必须要具备较高的综合素质。所以高职院校后勤企业给大学生的文化享受也必须与这所大学综合的文化要求相吻合。高职院校后勤所展现给大学生的文化表现主要由三方面组成：一是通过建设高职院校整体环境，通过建设，达到外部环境清新整洁，服务设施布局合理，服务手段便捷，服务范围广泛，服务质量良好的一种大的后勤文化氛围。二是软环境，即后勤员工外在形象和内在素质的表现，后勤员工的业务技能和职业道德水准。后勤员工面对大学生的一言一行，工作作风和服务态度，以及非学术的学识，都能感染学生，无形之中把后勤职工的优良品德、高尚情操和正确的人生观、价值观传递给学生。三是通过后勤工作中制定严格的规章制度来约束和量化后勤工作，通过宣传和公布后勤工作的各种程序流程，让大学生在日常生活中就感受到这种井然有序的工作，以增强他们的工作责任感。试想一下，大学生走在被后勤工人打扫得干干净净的马路上，陶醉于修缉一新，绿树成荫，小桥流水的校园中，他(她)又怎能不被这环境感染，安心于学习中呢，他(她)又怎能舍得在此环境中去吐一口痰，扔一团废纸呢。又如，大学生走进宽敞明亮的餐厅，听到亲切暖人的问候，享受味美价廉的饭菜，又怎能不感受到这个学校的温暖和惬意，又怎能不爱这个学校呢。因此高职院校后勤的管理水平对大学生的影响和教育是大学中其它教育形式不可替代的，所以后勤社会化改革的文化核心内容不是创造最大的经济效益，而是要通过提供给大学生服务的场所服务的项目和服务的内容所体现出的文化气氛来影响和熏陶大学生的气质和促使其自身修养的提高。

3.高职院校后勤企业处在高职院校这一知识集中，新观念倍出的环境中，因其自身从事的第三产业的服务性质，以及员工自身素质的原因，长期形成一种思维定式，认为在大学中只有老师才有教育学生的资格，后勤工作只能提供服务，根本谈不上对学生的教育，这一观念长期以来扎根在广大老师和学生心目中，虽然经常提到高职院校后勤的教育属性，但在实际工作当中，却往往忽视高职院校后勤教育作用的发挥。我们可以认真分析一下，虽然大学生都已是成年人，但世界观，价值观和人生观仍不成熟，大学生在校期间，在教室接受老师教育的`时间其实只占在校时间的三分之一，其余的时间中大部分的行为活动都与后勤工作息息相关。在这期间，老师以及学工管理人员不可能抽出更多的时间去弥补在课堂之外的这一教育真空地带。近年来我们也看到，社会经济快速发展，高职院校不断扩招以及社会变革时期各种思潮涌入大学校园，大学生中也确实存在素质令人担忧的地方。笔者在所从事的后勤工作中就发现，有部分大学生，自我约束不够，在公共餐厅和学生宿舍吸烟、酗酒，打架，与后勤工作人员交往时往往盛气凌人，粗言以对，不尊重他们的劳动，鄙视他们的工作。另一方面的表现就是不会和别人打交道，人际交往的能力比较差，有时甚至是最基本的一些礼貌常识都使用不好。因此，高职院校后勤管理应该能够在大学生课堂之外，大学生素质的培养和道德的规范方面，发挥其作用，也必须发挥好这个作用。在这一方面，笔者所在的后勤公司就做了有益的尝试并取得了很好地效果。如后勤公司配合学校开展建设节约型社会活动，饮食服务中心从卫生与环保方面大力宣传，成功禁止了学生就餐时使用一次性塑料袋和筷子，既让同学们增强了环保意识，节约意识，同时又让同学们养成了良好的就餐习惯。这一做法，得到了学校和师生的一致认可。学生公寓中心开展文明宿舍的评比活动，让同学们通过自己的努力，改变自己的生活环境，使他们懂得了“一屋不扫何以扫天下”的含意。再如，学校制度性的规定，全校学生每人每年至少一周都要参加学校的义务劳动，参与到教室、宿舍和公共区域的管理和清洁工作中去，让他们体验劳动的辛苦，培养学生的公共道德意识和脚踏实地的工作作风，让学生明白尊重他人劳动成果。通过开展学生与后勤的炊事人员，宿管人员和保洁人员的座谈与交流，让同学们更进一步了解基层生活，了解社会生活，从而更有利于学生树立正确的社会观，就业观，事业观。因此，高职院校后勤完全有可能通过各种形式在管理和服务当中，潜移默化地教育和引导学生培养积极向上的人生观、价值观、世界观。高职院校后勤的教育是高职院校其它教育有益的和有效的补充。

二、大学生在高职院校后勤管理中的作用

1.大学生是高职院校后勤最主要的服务对象和市场，大学生的经济消费是高职院校后勤最主要的经济来源保证。大学生对后勤的满意程度是高职院校后勤社会化改革最终成功的标志。

2. 大学生是高职院校后勤企业的消费者，是被服务的对象。大学生参与和监督后勤管理工作，对推动后勤社会化改革具有实际意义。第一，从经济角度看来看，高职院校后勤企业对于在校大学生这一固定群体来说是一个大的垄断企业，后勤服务质量的好坏，大学生是最有发言权的，因此大学生参与到对高职院校后勤企业的服务质量和服务价格的监督中，更加有利于后勤企业自身机制的完善。这既是一种压力也是一种动力。比如笔者所在的学校，学生组织成立了学生伙食监督委员会等机构，对后勤服务中与学生密切相关的饮食、水电、宿舍管理和服务等方面进行日常监督和考评，对后勤服务质量的提高起到了很好的促进作用，同时为后勤管理部门提供第一手资料，比较好的担当了后勤管理部门的助手。第二，由于后勤企业大多数工作，对于大学生来讲都是幕后工作，他们对后勤工作不了解，所以不理解。因此发挥大学生中的学生组织成为沟通大学生与后勤企业之间桥梁和纽带作用。只有互相沟通，后勤管理企业与大学生和谐相处，大学生对于后勤工作献计献策，后勤服务才能真正做到以人为本。第三，高职院校后勤企业涉及的点多面广，服务内容多，但现有的管理从人力和物力上来讲仍然有滞后的现象，广泛发动大学生参与到后勤管理中，可以弥补管理中的漏洞和不足，大大提高后勤服务的效率。总之，有效发挥高职院校后勤和大学生之间的作用，对于推动后勤社会化改革和提高大学生综合素质有非常显著的效果，对于提高高职院校的综合教育水平是有实际意义的。

【参考文献】

[1]阎淑宝.当前教育体制改革存在的问题及对策[M].武汉：湖北教育出版社，.

[2]魏清琳.浅谈加强高校后勤科级干部管理与培训[J].高校后勤研究，，(5).

[3]范笑仙.大学生素质教育中的社会公德教育[J].黑龙江高教研究， ，(3).

高等艺术院校后勤管理 篇6

关键词：高职院校；后勤管理；现代化

1.引言

高职院校作为发挥社会主义教育职能的主战场，高职院校在教育下一代成长的进程中同样扮演者不可或缺的角色，而高职院校的后勤管理工作为院校的教育教学日常工作的顺利开展提供生活方面的保障。就目前的发展情况而言，逐步实现高职院校后勤管理院校的现代化发展，是所有高职院校所面对的机遇与挑战。伴随着高职院校逐步扩大招生规模，招生人数与教育质量之间存在不可调和的矛盾。而为了从各个方面保障高职院校的教学质量，高职院校必须不断推进后勤管理工作的现代化发展，为此，本文对高职院校后勤管理现代化所面临的问题进行了分析，同时有针对性的提出了高职院校后勤管理现代化的策略。[1]

2.高职院校后勤管理现代化所面临的问题

2.1后勤管理体制问题

就目前来看，学校后勤仍然无法摆脱其行政化模式。而探索深层次的原因，根据高职院校的发展道路来看，这些都是源于计划经济体制下的后勤管理模式。通过多年来，校企分离政策的不断推进，很大一部分高职院校的后勤管理已经脱离了学校的行政体系而成为独立运营的企业。

2.2后勤管理效率问题

为了适应高职院校不断改善的教学环境与教育理念，后勤管理工作必须实现现代化进程跨越式发展，后勤管理工作的不断发展可以明显提高学校在社会及学生当中的影响力，提升高职院校的管理水平与管理层次，为此，后勤管理部门必须着力构建一支专业知识雄厚、层次觉悟较高的后勤管理团队。作为学校的辅助部门，学校后勤管理部门的效率的高低会对整个管理的现代化进程造成极大的影响，同时会对学校正常教育教学工作的开展造成极大的影响。在此问题上，可以直接反映出后勤管理水平不高的问题，尤其是后勤管理团队专业知识缺乏的集中体现。从目前的高职院校后勤从业人员的构成来看，缺乏一套行之有效的选材用人标准以及相应的业务考核体系，因此无法对后勤管理工作进行规范和评价，同时各个岗位对于专业化人才极其缺乏。由于后勤部门并未设立相应岗位专业化的选拔标准，因此很多后勤工作人员的职责划分并不清晰，导致部分岗位出现责任重叠的问题。[2]

2.3后勤工作人员的思想问题

后勤工作人员并没建立起相应的责任意识和服务意识。就目前情况来看，很多一部分后勤人员都为接受过专业方面系统的培训以及相应职业素养的培养，很多人都缺乏主动服务及相应的责任意识。后勤管理工作的各项内容单一且琐碎，日常工作任务十分繁重，同时院校日常管理中缺乏对其应有的重视与关注，因此后勤管理从业人员的工作积极性难以被调动起来。同时学校很少为后勤管理工作提供一些资金与政策支持，因此后勤服务管理的从业人员的平均工资水平都处于一个较低的水平上，同时也没有相应的员工福利，更不存在不同形式的学习与培训的机会，因此后勤管理部门的从业者容易出现消极怠工、安于现状、不思进取的现象极为明显，且在日常工作中缺乏相应的服务知识和责任意识，这就决定了他们很难担当起后勤管理现代化的重任。

3. 高职院校后勤管理现代化的策略

经历了多年的快速发展，高职院校的后勤管理工作已经取得了很大的成绩，然是为了能够更好的突破发展中所遇到的瓶颈，需要根据实际情况，制定相应的改革发展战略与政策，坚定不移的向现代化道路迈进。[3]

3.1明确高职院校与后勤实体的产权关系

在高职院校后勤现代化管理的推行过程中，一直都无法回避的一个问题就是体制问题。只有从根本上明确高职院校与后勤之间的产权关系，才能从根本上对这一问题进行解决。在这一过程中，必须将校企分离的政策贯彻到底，逐步将后勤部门从学校行政体系中分离出来，成立独立的运营实体，同时要将学校对于后勤部门的管理权力解除，使得后勤管理实体走向针对市场的社会化运营。而在后勤实体成立伊始，学校应该聘请有资质的评估机构对整个进程进行监督与评估。

3.2营造富有现代化特点的后勤服务理念

高职院校的后勤现代化在需要现代化工作模式与经营方式的同时，还要在后勤实体的运营当中营造充满现代化的后勤服务理念。当后勤服务的理念逐步为人们所认同时，才能提高后勤从业人员的积极性，加速后勤服务的现代化进程，为在校师生提供优质高效的保障服务。而且只有后勤实体不断加快现代化脚步，才能有实力面向市场当中广泛地社会化竞争。在改革初期，大多数的后勤实体会更看重经营的回报率，有时甚至为了追求高额的回报与收益而将服务的满意程度忽视。但是随着竞争的不断激烈以及发展的不断升级，后勤实体在经营过程中的核心竞争力是各項服务工作的质量与满意程度，只有在服务工作中不断完善自身，收获更多师生的口碑，才能在竞争中脱颖而出。[4]

结束语

综上所述，高职院校后勤管理现代化仍然一件任重而道远的改革工程，需要随着发展不断进行深化。整个的后勤管理现代化过程是一个长远而伟大的目标，只要很好的实现了这一目标，才能保证我国高职院校的日常生活，同时为高职院校教育质量的跨越式发展提供物质保障，不断促进高职院校实现又快又好的长期发展目标。

参考文献：

[1]张庆. 高职院校后勤管理存在的问题及改进措施探析 [J]. 佳木斯教育学院学报， 2013， 5： 28-30.

[2]胡俊生. 去行政化：回归大学之道的体制保障 [J]. 延安大学学报， 2010， 6： 2-4.

[3]杜红霞. 浅析高校后勤社会化面临的困难与出路 [J]； 长沙大学学报， 2007， 4： 76-77.

[4]肖广宏. 浅谈高效后勤管理社会化变革 [J]. 商业经济， 2009， 13： 45-48.

作者简介：孙美娇（1984.7-），女，山东菏泽人，硕士在读，会计师，研究方向：财务管理，工作单位：南昌职业学院经管系教师。

潘成（1982.7-），男，安徽亳州人，本科，讲师，研究方向：人力资源管理，工作单位：南昌职业学院实训基地教师。

申斌（1985.12-），男，山西晋城人，出生，本科，助教，研究方向：人力资源管理，工作单位：南昌职业学院经管系教师。

高职院校后勤成本管理问题分析 篇7

一、高职院校后勤成本管理存在的主要问题

(一) 成本管理业务水平不高, 管理意识淡薄

高等学校是教书育人的主要场所, 在人才利用上, 大多数高校都会把高技术高学历的人才尽量安排在教学和科研一线, 重视一线人才的引进与培养。传统观念会认为后勤不过就是为师生员工提供“食、住、行”等方面服务的, 需要的专业技术水平不高, 所以, 通常会将老员工、其他部门分流出的富余人员、各种原因需要安置的家属人员等安排进后勤服务部门。后勤服务部门大部分员工不管年龄层面还是专业技术层面都趋于老龄化, “等、靠、要”的思想根深蒂固, 缺乏成本和效率意识, 独立能力较差, 后勤队伍人才综合素质不高, 管理意识淡薄。

(二) 成本管理目标不明确, 管理内容僵化

目前, 高职院校后勤成本管理上仍然是处在事后成本核算状态。虽然每年都有后勤各部门的财务预算指标, 但预算的执行往往不能严格到位。而且, 各项经费的预算一般是主要依据往年的费用支出情况而设定, 缺乏科学性和严谨性。成本管理没有明确的定量目标, 管理内容过于僵化。

(三) 成本管理责任不明确, 资源浪费严重

一方面, 学院接受后勤服务的各个部门没有严格的费用预算指标, 也没有相关的约束机制, “吃大锅饭”的思想相当严重, 资源浪费的现象十分普遍。另一方面, 后勤服务中心的各个部门同样缺乏严格的费用预算指标和约束制度, 管得好与不好一个样, 没有成本管理责任标准。不少人拿着高职称高工龄的高工资, 几个人同站一个或几个岗位, 人力资源的浪费严重。

(四) 成本核算制度不完善, 核算方法不合理

高职院校后勤服务中心一般没有设置独立的财务部门, 也没有设置专门的成本核算岗位, 往往指定个别缺少丰富财务工作经验的工作人员, 专门负责后勤报账和资金收付等日常工作, 或者由学院财务处委派一名会计兼职代理。其核算方法主要依照事业单位的会计方法, 并没有按企业财务制度进行核算, 会计基础采用的是收付实现制, 而不是权责发生制。这与后勤服务社会化改革的企业运作模式是相悖的。因为没有按权责发生制进行成本核算, 很多成本不能及时反映到对应的会计期间。

(五) 成本控制执行乏力, 缺少压力与动力

成本控制效果好坏要看执行力度, 如果执行不到位再好的成本控制制度也不过一纸空文, 没有强有力的执行保障, 成本控制缺少压力与动力是不可能达到预期目标的。大部分高职院校后勤中心的成立虽然是经过了工商注册成立的独立法人实体, 但行政上受学院直接管理, 实质上仍是学院的一个职能部门, 很难有完全独立的经营和管理权力。由体制方面的原因, 就算有预算指标有成本控制制度也不一定能贯彻执行。同时, 学院绩效工资改革, 后勤服务中心人员的绩效核算办法并没有与成本管理效果紧密挂钩。这些都直接导致后勤成本控制乏力, 后勤工作缺乏压力与动力。

二、高职院校后勤成本管理问题的原因分析

(一) 学校后勤部门具备企业管理经验的专业人才较少

后勤中心以及下属各部门的负责人主要来自行政任命, 没有通过公开竞聘, 有的负责人甚至从来没有在后勤部门工作过, 对后勤工作的特点和服务目标和理念都不是很了解, 也不清楚成本控制的方法, 既缺乏管理经验又不懂财务成本控制。后勤部门的其他工作人员由于来源成份各异, 真正属于按技术安排岗位、按经验安排岗位的人才较少。在人力资源的配置上长期以来不受重视, 加之学院培训经费有限, 不能经常给员工提供参加各类培训学习的机会, 后勤工作人员管理经验和实践技术水平难有提高。

(二) 经验型、粗放型管理占主导地位

后勤中心的成立虽然顺应了高校后勤社会化改革的形势所需, 但改革并没有真正到位, 甚至只是形势上变换了后勤管理方式, 实质上很多管理内容并没有大的变革。后勤中心从原总务处分离出来, 很多办事流程和方法还是原来的老一套, 后勤管理以经验型、粗放型管理占主导地位。后勤中心各服务部门的管理浮于表面化, 停留在“差不多”的层面, 往往工作不计成本效益。

(三) 后勤产权关系不明确, 导致利益主体不清, 成本责任不明确

后勤中心虽然形势上成为了独立的法人实体, 但实质上还是属于学院的校办企业, 行政上附属学院管理。不管是人事还是资产都没有从学院剥离出来。尤其是固定资产的使用, 后勤中心成立时并没有进行资产的清查和评估, 直接从总务处转给后勤中心, 产权关系不明确导致利益主体不清, 成本责任不明确。

(四) 后勤部门没有设置专门成本核算岗位, 尚未建立有效的成本核算体系

后勤中心没有设置独立的财务部门, 也没有设置专业的成本核算岗位, 财务核算由学院财务处代理, 财务处以事业单位主要要事业单位会计制度的基础上进行企业会计处理, 这本身就不符合后勤中心企业性质的会计实体要求。而且财务核算没有按企业会计制度建立一整套有效的成本核算体系, 更没有成本管理考核的指标。

(五) 没有考核评价指标体系, 内审监督机构形同虚设

后勤服务中心的工作做得好与不好没有具体的量化考核评价指标体系, 管理型机构管理工作的评价也只是通过一些比较模棱两可不易量化的词语来概括。一般高职院校审计处是根据教育部和政府要求被动组建起来的, 只配备了少量的审计人员, 审计工作还停留在“防错查弊”事后监督的审计阶段, 在学校管理工作中有被边缘化的趋势, 审计作用得不到充分发挥。审计工作无法体现应有的独立性, 权威性不够, 作为监督机构基本上形同虚设。审计部门对后勤成本管理起不到监督和规范的作用。

三、高职院校后勤成本管理的改善措施

(一) 优化后勤人力资源配置, 建立高素质的后勤队伍

首先, 后勤管理要建立全员终身教育制。把全员培训纳入后勤总体发展规划中, 制定有效的制度和措施。通过培训, 能全面提高后勤人员良好的文化、业务素质。

其次, 后勤人员配置坚持个体素质与岗位要求相对应的原则。人员选择应取其长, 各尽其能, 充分发挥个体才能。根据岗位特点充分考虑其专业知识、智能、年龄、性别等因素。同时, 合理配置岗位, 做到一人一岗、一岗多能, 充分发挥人力资源的潜能, 有效减少人头经费支出, 促进人才综合使用效率的提高。

(二) 明确成本管理总体目标与分项目标, 进行全过程成本控制

目标是行动的方向, 目标管理是以目标为导向, 以人为中心, 以成果为标准, 而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。以目标管理的绩效来评估管理人员, 把目标管理落实到每位员工身上, 这种成果管理方式是一种卓有成效、简单易用的管理艺术, 所以, 应充分借鉴和运用目标管理模式。

成本管理与控制的主体应是全院的师生员工, 而不仅仅只是后勤服务中心。因此, 后勤成本管理要与学院的各方面相结合, 要融入到学院各个部门、各个层面的具体事务中。要在整个后勤服务中心、整个学院进行全员、全面、全过程的成本管理, 从而从根本上降低和控制后勤成本。

(三) 实行责任成本控制, 明确产权关系, 防止资源浪费

针对学院成本责任不明确, 资源浪费严重的现象, 可以采取建立责任中心成本控制, 在从后勤服务中心到全院范围内确定不同责任中心的目标成本, 通过事前控制来防止资源浪费, 提高资源利用效率。针对不同的部门耗用不同资源制定不同责任成本目标。

(四) 建立健全后勤服务预算管理制度, 改革成本核算方法

首先, 建立健全后勤服务预算管理制度, 实行全员、全额和全程预算管理。预算的编制必须坚持“自上而下, 自下而上”的原则。首先对历年有关预算资料以及年度预算执行情况进行分析研究, 并根据年度工作计划和市场变化情况及下年度资金供需情况进行预算分析。召开预算管理会议, 广泛听取各方面的意见, 部门预算一经讨论通过必须以文件形式下发, 确保预算的透明度和权威性。同时, 财务部门还应及时做好信息反馈工作, 随时向后勤主管领导和各部门提供预算执行情况, 确保年度预算的均衡完成。

(五) 建立成本管理激励机制, 发挥内审机构和学院的监督作用

将绩效考评引入到成本管理, 通过绩效考评的激励机制, 有利于提高后勤中心成本管理的动力与积极性, 促使后勤服务成本管理不断规范。在确定绩效考评指标时, 应把财务绩效指标与管理绩效指标结合起来, 同时还要结合过程监督, 形成有效的成本管理激励机制。

建立和健全监督机制, 充分发挥内审机构的监督作用。学院后勤中心可成立内审机构, 也可聘请社会专业人士参加内审工作。审计结果要公开透明, 且落到实处, 不能流于形式。对内审发现的问题必须严肃查处, 重大问题必须及时向上一级主管部门汇报。一旦发现有该审未审、该处理不作处理的问题.必须追究有关人员的责任。同时, 在后勤服务过程中, 学院应制定中长期发展规划, 完善各阶段后勤服务标准, 构建相应的管理监控体系, 制定并完善对后勤服务实体的激励约束机制。

参考文献

[1]魏云昌.目前我国高职教育中的问题及对策[J].实践与探索, 2004 (12) .

[2]胡明星.关于我国高职教育市场化运作的思考[J].南昌大学学报, 2004 (6) .

[3]曹立村.对高职院校教育成本管理的思考[J].职教论坛, 2004 (4) .

高职院校后勤运营管理实证研究 篇8

一、高职院校后勤工作的特性

(一) 学校后勤工作的基础性和保障性。

对学校来说, 后勤保障具有牵一发而动全身的功能。除了显而易见的物质保障作用之外, 通过后勤工作人员的良好服务和热忱的工作态度, 也为师生提供了无形的情感保障。因此, 学校后勤工作是办好一所学校非常重要的基础工作和保障工作。

(二) 学校后勤工作的服务性与安全性。

学校的一切工作都是为了学生。后勤人员应以优质的服务、热忱的态度、良好的形象、规范的工作来直接或间接地促进素质教育。在服务上不能满足于“饭菜香、电灯亮”, 要提高服务质量, 后勤部门应当定期对学校的房舍、廊柱等进行检查;学校的水、电、气、炉等由专人负责, 各司其职, 各负其责, 杜绝事故发生;除此之外, 还要注意饮食饮水卫生, 谨防食物中毒, 注意流行病、传染病的防治。此外, 要加强对后勤人员安全专业知识的培训, 提高后勤人员对安全突发事件的应变能力。如掌握灭火器的使用方法, 掌握紧急救助方法等, 使师生感到置身学校, 处处安全放心。

(三) 后勤工作的管理性与教育性。

学校后勤是为学校教育服务的。正是由于学校是一个教育部门, 它的中心任务在于“教书育人, 服务育人, 管理育人”。而“管理育人, 服务育人”就是学校后勤管理教育功能的具体表现。即后勤管理工作的过程, 同时也是一个教育的过程, 要尽力“感化新一代”。如果说学校的各项工作都必须树立教育观点, 那么后勤工作树立教育观点尤为重要。这是因为, 后勤工作很容易被人认为仅仅是跟钱、物打交道的工作, 见物不见人。我们不能仅从现象上看问题, 学校的全部管理活动, 构成一个完整的教育过程, 后勤管理也不例外。我们必须具有见物见人, 管理育人的素质和能力, 自觉担负起教育学生的责任。后勤人员是一个不站讲台的老师, 应以自身的行动来影响和教育学生, 应充分利用和学生接触的机会进行爱校教育、劳动教育、爱护公共财物教育、艰苦奋斗教育, 等等。

二、高职院校后勤运营现状分析

常州机电职业技术学院后勤管理处作为学院的行政机构, 下设处长办公室、经营管理科、物业管理科、基建办、资产科、水电科和卫生所, 负责学院的后勤服务保障工作。作为传统意义上的学校后勤部门, 我院一直走稳定求发展的路线, 在多年的辛苦经营中, 取得了一定的成效和进步, 为学校的稳定发展做出了不可替代和不可磨灭的重要贡献。但是, 随着学校规模的扩大, 高校后勤社会化的发展以及市场经济的发展需求, 后勤管理模式中一些滞后的现象日益暴露出来, 甚至影响了后勤的进步和学校的发展。

(一) 对口专业人才缺乏, 管理质量大打折扣。

后勤工作琐碎繁杂、名目繁多, 其中很多工作需要具有专业的知识背景。目前, 后勤管理处包括聘用职工和正式职工共计33人, 其中正式在编人员15人, 人事代理1人, 聘用人员16人, 临时工1人。就专业对口率来讲, 除了水电科有3位职工出身于电器专业、卫生所6位职工相对专业对口之外, 其他24位职工都可以说是半路出家, 专业对口率仅为27.3%。可见, 对口专业人才奇缺, 这样容易造成管理上“外行管内行”的现象, 其管理质量无疑会大打折扣。

(二) 培训学习机会较少, 管理水平难上台阶。

由于专业对口率较低, 业务培训和学习应该得以加强, 以提高管理能力和水平。以物业管理科为例, 目前物业管理科共有3位职工, 1位是高等教育学硕士专业背景、1位是日语专业背景、1位是高中毕业, 无专业背景, 对于这样的学科背景从事物业管理工作, 如果要提高管理水平, 必须加强员工的再学习和培训。然而, 由于终日忙于物业管理的繁杂琐事, 3人中除1人在2008年暑假参加绿化工培训外, 没有参加过其他任何的学习和培训。半路出家的工作人员凭借微薄的经验管理, 其水平、效果、效率难以有很大的起色。

(三) 设施陈旧老化严重, 运营压力日益加重。

高职院校的一个普遍特点是硬件先天不足, 生活设施、教学设施、办公设施严重老化。近年来, 随着教育体制和招生分配制度改革的不断深化, 高职院校办学规模不断扩展, 专业设置逐年增加, 招生人数也不断增多, 加之教学手段的更新、师生生活水平的提高, 对后勤服务提出了更高的要求, 后勤服务工作面临的供需矛盾更加突出, 后勤各部门和很多设施普遍都在超负荷运转, 包袱沉重, 压力很大。

(四) 管理运营模式单一, 发展形势愈加严峻。

常州机电职业技术学院自2002年升格为高职院校以来, 没有成立后勤服务公司, 一直保持传统意义上的后勤管理处。后勤运营模式一直采用完全的社会化服务模式, 很多事项统一采用对外承包, 交由外来公司经营, 学院后勤负责监督管理。这样, 适度减轻了学院后勤的压力, 但长久下来, 后勤依赖心理逐步增强, 自主经营能力将日渐减弱。一旦承包单位提出不合理、甚至过高要求时, 学校后勤将处于非常尴尬的境地, 甚至要听从对方的任意摆布。

三、改革创新是高职院校后勤发展的硬道理

纵观历史发展长河, “改革与发展”始终是社会各项事业不断进步的主题。没有改革与发展, 各项事业如同一汪死水, 将停滞不前。在竞争日益加剧的当今社会, 没有发展就等于退步, 可见改革与发展的重要性。由此, 不难理解, 高校后勤事业也应遵循这一发展规律, 励精图治、锐意改革, 一心一意谋发展, 千方百计求进步, 迎合高校健康发展和社会市场发展的多元需求。针对常州机电职业技术学院后勤运营中出现的问题, 结合当前高职院校后勤管理运营的整体态势, 在此对后勤运营管理提出几点建议:

(一) 发展是硬道理。

中国近现代历史发展表明, 国家要发展, 要强盛, 靠的是自己。1840年鸦片战争, 帝国主义敲开了中国的大门, 懦弱的清朝政府不求进取, 一味地割地求饶、委曲求全, 最终导致中国社会的“半殖民地半封建化”, 逐渐落后并受制于资本主义国家。新中国成立后, 尤其是改革开放以来, 中华大地发生了翻天覆地的变化, 国力日渐昌盛, 人民生活日益得到改善和提高, 原因在哪里?仔细想来, 还不是锐意改革的结果。同理, 我们学校的后勤大门也已经被社会上的企业进入, 并大有包揽吞并的趋势。一旦为了当前暂时的稳定, 放弃大胆的革新进取, 久而久之, 学校将缺乏自我管理的能力, 逐渐走入死胡同, 发展脚步迟缓, 甚至落入淘汰的境地。与其将命运放在别人手中掌控, 不如握在自己手中主宰。

(二) “穷则变、变则通、通则久”。

相对来说, 目前我院的经济状况不是很宽裕, 即所谓的“穷”。要想发展, 必须求“变”, 即改革, 甚至是多方面 (横向) 、多层面 (纵向) 大胆深入的改革。也只有通过变革, 才能寻找到“通”的路径, 谋求“久”的发展, 营造与时俱进、不断发展的工作氛围, 实现“苟日新, 日日新, 又日新”的局面, 是为“君子无所不用其极”。

(三) 改革要因史、因实、因时、因事、因市而变

1、因史。

后勤改革要依据学院的发展历史, 尤其要审视后勤的发展历史。我院升格为高职院校以来, 截至目前已经有近8年多的高等院校发展历史, 但由于大部分的领导、员工都是中专学校的“元老”, 早已习惯了几十年小中专的管理模式和教学以及生活习惯, 这种路径依赖的惯性心理不可能在短时间内得到很大的改变。作为学院的一个组成部分, 后勤部门的管理方式和员工意识, 同样没有大的改观。在这样的心理环境和背景下, 改革务必要审时度势, 权衡利弊。

2、因实。

根据学院的实际发展态势以及后勤运营的现实状况, 仔细分析各方面的具体因素, 包括学院的人力、物业、财力等宏观环境, 同时还要详细分析后勤部门内部专业人员规模是否具备, 员工的知识结构、年龄结构、专业结构是否适合等微观层面的因素。

3、因时。

改革的实施要看是否时机成熟, 根据具体形势的发展, 因势利导。针对形势发展的需要, 锐意改革, 而不能保守残缺。时机既包括学校发展的机遇、市场经济的需求, 同时也包括领导和员工的意识状态。

4、因事。

改革并不意味着全面的改革, 不同事项可以采取不同形式, 不一定必须采用一种固定的模式, 具体问题具体分析, 形成后勤社会化模式的多元化。

5、因市。

高校后勤与市场接触密切, 因此不能闭门造车, 要面向市场, 根据市场规律办事, 按照市场发展需求调整后勤管理与运营模式。

(四) 从经验管理向专业化管理转变。

当前, 学校后勤人员中专业对口率很低, 绝大部分人员是“半路出家”, 或接受过简单的培训就直接从事管理工作, 难免会出现“外行管内行”现象, 导致管理质量低下, 甚至有时出现让乙方“牵着鼻子走”的局面。鉴于此, 我院务必要抓紧后勤队伍专业化建设, 尽快提高专业人员的管理质量和水平。可以通过以下方式来提高后勤队伍专业化水平:引进对口专业人员;通过购买专业书籍、报刊、杂志、碟片等开展自学, 邀请专业人士到学校对职工进行业务知识培训, 邀请相关专家开展专题讲座等形式对内部人员指导、培训;聘请校外相关行业技术专家做兼职技术指导员;加强校际对口的业务知识交流。注重交流学习的实效性, 重要的是要领会别人的某些精神实质。众所周知, 蜜蜂采花, 酿出来的是蜜;蚕吃的是桑叶, 吐出来的是丝;牛吃的是草, 挤出来的是奶。我们出去学习的内容不是照搬回来套用, 而是要领会人家的精神实质, 加以改革创新。比如, 后勤处2009年底到华西村参观学习, 可以说, 华西的一套在我们学校不一定适应, 但我们要学的是老书记不折不挠的艰苦创业和改革创新精神。把这种宝贵精神财富带回来, 运用到我们的实际工作中去, 这才是学习的真正目的。

(五) 领导的能力与气度。

领导既应该是一个“麻烦的解决者”, 能够顺利解决学校内外产生的一些麻烦之事, 同时也应该是一个“麻烦的制造者”, 因为学校的每一项改革都是某些教职员工习惯性心理或行为的改变, 难免会给他们带来适应性的麻烦。领导就是这样一边解决麻烦、一边制造麻烦, 解决麻烦是为了稳定学校, 制造麻烦是为了发展学校, 从而不断促进学校的健康发展。

(六) 认定目标, 勇往直前。

天下事有难易乎?为之, 则难者亦易矣;不为, 则易者亦难矣。事物总是在矛盾中向前发展的, 任何事业的成功都不可能是一帆风顺的, 不经历风雨, 就不要渴望享受雨后的彩虹。学校的发展, 后勤的改革同样不可能是一帆风顺, 甚至是布满荆棘, 充满风险, 但只要树立信心, 认定目标, 勇敢地走下去, 相信成功只是早晚的事情。

(七) 提高后勤管理水平。

后勤工作是一门科学, 而且是一门综合性很强的科学。管理要重在“理”, 而不是强压式的“管”。后勤工作涉及到方方面面, 涵盖了经济学、管理学、服务学、公共关系学等多门学科, 客观上要求运用科学技术手段进行管理, 而且需要各方面的密切协作和大力支持。所以, 要在尊重科学知识、推崇科学技术的氛围下打造现代后勤工作, 积极参加各种技能培训, 开展各种后勤课题研究, 进一步改进管理模式和方法, 充分调动后勤人员的工作积极性, 做到人尽其才, 物尽其用, 从而建立起管理科学、工作协调、运转有效的后勤工作体系。

(八) 开展后勤文化建设。

高等艺术院校后勤管理 篇9

一是“入门”标准统一。基层后勤士官学员大都经过本人申请、基层推荐、机关考核、组织审批、全军统考及择优录取等程序“过五关、斩六将”拿到“门票”后才进入院校学习。统一的“入门”标准, 为其顺利完成学业奠定了一定的基础。二是成分较杂。后勤士官学员来自各军种兵种基层部队的各类专业及不同岗位, 专业种类及任职岗位的不同, 必然存在着个性差异, 给教学工作带来了新的挑战。三是文化基础差。后勤士官学员的文化基础绝大多数是高中 (或相当) 以下学历, 初中文化程度占主体。总体看, 底子薄, 基础差。四是求知欲强烈。士官学员是士兵中的优秀者, 他们中有党员、技术能手、管理骨干等, 他们有了到院校接受正规教育的机会, 有着力图通过学习达到增长知识, 拓展见识, 开阔视野, 增强自身能力素质的强烈愿望。五是后勤装备器材的技术含量偏低, 易学厌学并存。基层后勤管理土官司务长专业的手中武器主要是保障部队人员饮食所需的军需装备器材 (野战炊具等) 。一方面军需装备器材的结构原理并不复杂, 技术含量偏低, 学习起来容易, 操作使用简单, 维修保养方便;另一方面有些部队伙食单位早已更新换代了新的野战炊具等军需装备器材, 院校教学跟不上或滞后部队形势发展的需要, 容易使基层后勤管理士官学员产生“学而无用”的厌学现象等。

二、合格基层后勤管理士官人才的构成要素

培养合格的基层后勤管理士官人才, 是院校教育的落脚点。首先要认清士官是官中之兵, 兵中之官。具有“官”的标准, 兵的本色。既是义务兵的行政长官, 也是军队最基层单位的指挥官, 更是第一线的教官, 被喻为技术的“能手”, 军官的“助手”, 官兵的“抓手”, 管理的“中坚”, 教学的“骨干”等。其次就是要紧紧围绕基层后勤管理士官任职岗位需求, 突出实践性教学活动, 着重抓住以下几个构成“合格士官”基本要素的培养, 完成其角色转换, 为部队输送高素质的基层后勤管理士官人才。

第一, 扎实的基础知识。基础知识包括基层后勤专业基础理论知识、军事基础理论知识、部队基层后勤管理基础知识、军事高技术基础知识、军兵种知识及计算机基础应用知识和人文基础知识等。只有具备扎实的基础知识功底才能实现知识的更新和迁移, 才能较快、较好地适应装备器材尤其是新型装备器材的变化及基层后勤建设发展的需要。

第二, 熟练的技术技能。熟练的技术技能是基层后勤管理士官本身必备的基本素质之一, 是使其后勤保障和勤务保障活动更具权威性, 保障效果更具有效性的必备条件之一, 是为部队开展专业技能教学与训练的必备要素之一。作为基层后勤管理士官, 不但要具备过硬的军事基本技能, 还要具备过硬的专业技术技能。要能熟练地操作使用本专业范围内的各种装备器材, 对新配发的也应比部属更快更好地掌握其性能、操作和使用。

第三, 较强的教学水平。基层后勤管理士官不但是部属的行政管理者, 同时也是部属学习技术技能的“技师”。因此, 基层后勤管理士官不但要具备熟练的技术技能, 还要具备较强的教学水平。只有这样, 才能更快更好地提升部属的专业技术技能, 才能提高本单位的整体后勤保障和勤务保障能力。否则, 仅仅自身技能过硬, 而不会组织教学活动, 教不会徒弟, 只能算是技术能手。

第四, 良好的管理能力。“管理靠士官”, 士官承担了大部分军官的管理职能。良好的管理能力是基层后勤管理士官较好地行使管理职能的必备要素, 是其必修课。管理素质的高低关系到部队日常工作的顺利实施, 关系到部队整体战斗能力的增强。因此, 只有具备良好的管理能力, 才能确保各项任务的顺利完成。

第五, 与时俱进的创新意识。随着科学技术的迅速发展和我国综合国力的不断增强, 我军各部队的装备器材也处于快速更新换代中, 因此要求其必须要具备与时俱进的创新意识, 带领部属在不断的发展创新中提高综合保障能力。

三、精选适用于基层后勤管理士官专业的教学内容

教学内容是院校组织教学活动的一个重要环节, 是培养人才各种因素的载体, 是决定取得教学成果的重要因素之一, 起着心脏和枢纽的作用。培养合格的基层后勤管理士官人才, 应针对其在校学习时间短 (学制一年) 及其主要特点, 并结合其任职岗位及部队具体实际需要, 着力在精选教学内容这个“软件”上下功夫, 以“适用”为原则, 抓好基层后勤管理专业 (司务长) 教学内容的“优化”、“整合”、“拓展”。

一是优化基本教学内容。本着“教为战、学为战、训为战”的原则, 在“把握好基础性”的同时, 要“加强针对性, 突出应用性和实践性”教学环节。这就要求院校教育不仅要搞好理论知识的传授, 更要注重“知与行”的统一;不仅要求士官具有扎实的理论功底, 更要有过硬的动手操作能力, 以此为需要来优化“教”“学”“用”和谐一致的各学科基本内容。二是整合专业学科相关联的教学内容。紧紧围绕基层后勤管理专业课程整合相关科目的教学内容。三是拓展专业学科融合教学内容。以综合演练和下部队实习为载体, 设计学科融合的教学内容。在综合演练中可以融进地形分析、战场管理、部队管理等学科的内容, 多出新情况, 在近似实战的条件下培养学员运用所学知识提高组织指挥能力;下部队实习是检验学员在院校所学、所练提高自身能力素质最为有效的方法和途径。在部队实习过程中必然会碰到在院校所学与部队实际需要脱节脱钩现象, 尤其是装备器材的跨越式发展, 部队的后勤装备器材不断在淘汰更新, 学员要采取及时反馈信息, 院校要采取弥补措施拓展教学内容, 进一步修正偏差, 使院校教育与部队实际需要有机地融合在一起。

参考文献

[1]、李明润.后勤士官任职教育研究[M].海潮出版社, 2008.

高等艺术院校后勤管理 篇10

高职教育和普通高等教育相对比, 在人才培养采用的方法和理念上都有着明显差异, 这两种类型的教育在课程安排、专业开设、学习内容、教学手法上都有明显的不同。高职教育在人才培养上, 强调所培养的人才要有责任感, 有事业心, 有担当精神, 这种理念的养成, 实际上贯穿于院校培养的多方位、全过程, 而高职院校后勤管理就是在这样一个大的氛围和背景下进行的。学校的后勤管理是学生接触社会的一个开端, 是学生观察社会的一个窗口, 是学生仿效社会意识行为的一个途径。社会需要的是有踏实作风、有服务精神的劳动者, 高职院校的后勤工作所坚持的思想文化、管理理念、机制创新对学生都有一定影响;高职院校后勤管理在实现目标上所采用的方法, 以及从业人员的责任感、服务意识和精忠本岗的精神, 都会对学校培养的人才有潜移默化的带动作用。

高职院校后勤管理工作的独特性表现为:1.在管理上更强调通过先进机制的运用和社会实现良好对接, 使学生一开始就懂得一个良好的制度建立, 对一项事业所起的至关重要的推动任用;2.在对后勤人员的引导上, 更强调从业人员要具备踏实作风、服务精神和团队意识, 作为学生之楷, 使培养对象更好地适应社会, 更好地服务岗位。

二、高职院校后勤管理激励机制常见的弊端

1.高职院校在后勤激励绩效考评的几多几少:一是考评流于形式的多, 有效的激励方法少;二是空泛考核内容多, 能够数字化的考核内容少;三是考评无形东西多, 具体实物少;四是考评搞文字游戏官样文章多, 取得实际效果少。

2.绩效考核实际效果适得其反。学校的考核方案大多是领导制定的, 很少反应员工的意志, 一部分领导在考核中往往根据印象和亲疏关系来评定员工的优劣, 不听取群众意见, 考评结果不真实, 使得真正有作为的员工未必在绩效考评中得到切实肯定, 考核实际收效往往差强人意。

3.在对后勤人员的激励机制运用方面, 由于把院校后勤人员当成普通劳动者来看待, 长期忽视对这部分员工的激励教育, 他们的思想和学校发展处于游离状态, 职工对学校的治学方针, 发展战略不甚了解, 员工只关心自己的薪酬, 有雇佣思想, 这样的消极思想很容易传导给在校学生。

4.传统思想根深蒂固。由于高职院校运营的特殊性, 其管理从计划经济体制中退出比较迟, 一些人留恋“金饭碗”, 不适应后勤工作在实现社会化过程中采取竞聘岗位、绩效挂钩的形式, 员工思想混乱, 这一切都或多或少地阻碍了后勤人员积极性的发挥。

三、建立高职院校后勤激励机制的有效方法

激励手段可以将几种激励方法有机组合, 形成良好的激励格局, 以达到激发员工工作积极性的目的, 从而推动院校后勤工作整体水平的提高。

1.在高职后勤文化中引入激励机制。企业文化建立有自然形成, 也有后期培养。企业文化是协同全体员工意志, 实现全体员工共同目标的重要纽带。在后勤文化的建立上, 一方面要强调以人为本, 重视员工的团队意识培养, 重视争优与协作, 树立“校兴我受荣, 校衰我耻”的思想;二要引入竞争思想, 优上劣下, 强化员工的责任感、紧迫感和危机感, 对不同人采取不同的激励办法, 让所有干部职工都能时刻感受到竞争的压力, 并把这种压力转化为积极进取的推进力;在文化建设上, 还要帮助职工树立公平、公开、公正的思想原则, 在员工竞岗上, 打破身价界限, 凭业绩上岗, 凭能力上岗, 通过努力, 也有机会赢得更好的机遇, 真正实现让能者多得, 让能者、让奋发向上者有施展的舞台。

2.在激励机制管理中引入数字化概念。在高职激励机制目标管理中, 要建立科学、健全的考评办法, 尽量剔除“人治”的管理方法, 对各项责任制、承包制的目标和质量的评估, 要有科学依据, 要以数字服人。对管理人员的绩效考评主要包括工作和创新两个方面。

3.采用恰当的物质激励办法。在高职院校后勤管理激励机制的运用中, 物质奖励是一个重要方面。在激励考核上, 要看能力, 看干劲, 看质量, 看工作目标的实现。在制定薪酬工资时, 应是以合理、公平绩效考核为前提, 只要领导做事秉公, 使薪酬的差异让人心理平衡, 不会压抑员工的积极性。将员工的经济利益与完成任务联系在一起, 减少人为干预。

4.建立可行的制约机制。在高职院校后勤管理激励机制的运用中, 制约机制的建立对员工积极性的提高也起着至关重要的作用。制约机制要时时起作用, 才会让员工不越红线, 保持旺盛斗志。在对干部的考核中, 要强调作风廉政, 做事要公平, 工作要进取;对员工的考核要强调各司其职, 不得玩忽职守, 使员工始终保持昂扬向上的干劲。

结束语

人的思想是最复杂的, 如果能把人的主观性充分调动发挥出来, 这个潜力是无穷的。在一项事业中, 一个好的激励机制的建立, 对激发人的积极性起着至关重要的作用。

参考文献

[1]谭菲.高职院校管理活动中组织文化的理论框架构建[J].黑龙江科技信息, 2013 (10) .

高等艺术院校后勤管理 篇11

关键词：医学院校,后勤管理,改革

1 医学院校后勤管理的特点

1.1 服务性

医学院校的一切工作都围绕教学和提高医疗水平这一中心展开,后勤服务是为学校的师生、科学工作者和教学工作、科研工作提供服务的部门。因此学校的建设和财务管理,首先是为了满足师生和科研工作者的需求,学校提供的生活场所也是为了给师生和科研工作者提供力所能及的便利,解除其后顾之忧,而不是为了盈利。

1.2 相对独立性

高校的后勤管理是学校整体中的一部分,和学校的教学系统、科研系统是相互平行的单位,他们即相互依存,又互不统属。随着后勤工作的改革,后勤工作与社会方方面面都发生着密切的联系,高校后勤工作的改革也必须顺应这种潮流,适应高校全面改革的需要。

1.3 先行性

“兵马未动,粮草先行”,高校后勤工作是保证教学工作和科研工作正常展开的物质条件。高校任何工作的开展都必须由后勤工作部门提供物质保障,后勤工作贯穿于学校活动的始终,在活动开展之前后勤工作就必须先做好准备工作。

2 我国医学院校后勤管理方面存在的问题

2.1 对后勤不重视,制度不完善

现在的高校,相对于后勤工作来说,更重视教学工作和科研工作,导致对校园后勤工作的重视不够。后勤部门缺少制度保障和措施,后勤部门工作人员的社会竞争意识不强、参与意识淡薄,从而使得后勤服务相对滞后。后勤部门的宣传工作做得不到位,直接影响高校的后勤服务效果。在后勤部门没有完善的制度保障,出现问题时无据可循、相互推诿责任,降低后勤管理工作的服务质量。

2.2 管理机构不完善,缺乏有效的监督体系

随着我国医学院校后勤管理体系的改革,众多社会力量涌入医学院校的后勤管理中。企业进入医学院校的后勤管理工作是为了追求经济利益,这就要求学校对其进行有效的管理和监督,以保证后勤服务的质量,但现阶段我国的医学院校中缺少对这些企业的管理和监督,导致后勤服务质量下降。

2.3 后勤管理工作人员素质低

由于历史原因,我国医学院校后勤管理工作人员年龄偏大、学历较低,不能适应现代后勤管理体制改革的需要,导致我国现阶段医学院校后勤管理工作效率低、服务质量低,难以满足广大师生和科研工作者的需要。

2.4 管理方式方法落后

由于我国医学院校对后勤管理工作的长期忽视,导致很多医学院校后勤管理方式落后,工作方法不科学,不能适应现在后勤工作的需要。

3 我国医学院校后勤管理的改革方式

3.1 完善制度建设

“无规矩不成方圆”,管理制度的不完善必然导致高校后勤管理过程无据可循,从而使管理过程中出现一系列的问题。只有切实做好制度建设,使每项后勤工作都做到有据可循,才能更好地为全校师生和科研工作者服务,解决他们的后顾之忧,促进教学工作和科研工作的发展。

3.2 建立有效的管理、监督组织体系

随着改革开放的不断深入,众多新观念被引入我国,越来越多的社会力量参与到我国医学院校的后勤管理中,我国现阶段的医学院校中后勤管理与经营都是由社会公司和本校的后勤工作部门负责。不管高校的后勤体制如何改革,后勤服务于广大师生和科研工作者的本质是不会改变的。这要求我国的医学院校必须建立完善的管理、监督体系,制定可操作的评估标准,引进资质信誉可靠、经营理念新颖、适合高校发展、成本低、服务质量高、师生满意的公司。监督机构应有多个职能部门参与,严格按照标准执行,切实提高后勤服务质量。

3.3 加强后勤管理干部队伍建设和人才培养

医学院校后勤质量能否有根本性的提高,关键在人才。因此,重视后勤干部队伍的建设和人才培养是提高服务质量和工作效率的保证,是切实提高后勤服务能力的根本性措施。我国医学院校的后勤干部职工学历偏低,人员老化现象比较普遍。由于在我国医学院校中后勤工作长期不受重视,后勤人员只出不进,必要的专业人才得不到补充,导致后勤监管工作不到位、缺乏创新精神。这要求我国的医学院校必须采取相关政策吸引有能力、有学历的新鲜血液,同时对现有工作人员进行培训,切实提高其业务能力,提高我国医学院校后勤管理工作人员的综合素质,从而提高后勤服务质量,满足广大师生和科研工作者对后勤服务的需求。

3.4 引进新的管理方法,切实提高后勤管理水平