公平在激励中的作用

公平在激励中的作用（精选12篇）

公平在激励中的作用 篇1

1 公平理论的概念及主要内容

1.1 公平理论概念

公平理论又称为社会比较理论,它是由美国行为科学家斯塔西·亚当斯在20世纪60年代提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

1.2 公平理论的主要内容

公平理论认为,当员工做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说当员工取得报酬以后要将其进行横向和纵向的比较来确定自己所获报酬是否合理,从而产生公平感或不公平感。

1.2.1 横向比较

员工的横向比较是指员工得到薪酬等收入时,会将自己的投入所得比与他人的相比较,可以通过以下方程式来表示:

式中I是投入,是指个人对他人努力、资历、知识、能力、经验、过去成绩贡献的主观估计,也就是参与者认为自己所做出的值得或应该获取的回报的贡献。

O是所得的结果,是指投入后所得的奖酬,如地位、工资、奖金、福利待遇、晋升、表扬、进修机会等。p是当事者。r是参照者,即所选择的比较对象。

方程式(1)是等式,表示当进行比较的员工发现自己的投入所得比例与他人的投入所得比例相同,便会产生公平感,因而拥有好的工作精神状态,努力工作。

方程式(2)表示当事者p感到自己的收付比例小于r,于是感觉不公平,产生了吃亏感。便会产生心理挫伤,导致工作积极性减退,工作效率下降,甚至通过实际行动去纠正这种“不公平”感。甚至可能会直接找到领导部门,要求改变自己或他人的收支比率,进而实现“公平待遇”。

方程式(3)同样是不等式,同样对当事人会产生不公平感,但不同的是当事人所获得的不公平是对自己有利的,即当事者的投入所得比大于参照对象的。此时的当事者p会感到内心不安有一种负疚感。有可能表现为受到激励而努力工作,以减少负疚感;或者是通过寻找各种各样的理由说服自己,在主观上营造公平假像,达到自我安慰的目的;或者直接把多得的收益全部归结于好运来回避心里不安。

1.2.2 纵向比较

纵向比较是指员工得到收益后会将其与过去的收益进行对比,如果现在的劳动报酬比现在的劳动投入等于的劳动报酬比过去的劳动投入则员工感到公平,员工现在的劳动报酬比现在的劳动投入大于或小于酬比过去的劳动投入则员工感到不公平。纵向比较的结果如横向比较,当员工感到公平就会精神愉悦的投入工作,如果感到不公平则会影响工作效率。

由此看来,只有使员工感到公平,员工才能以最佳的工作状态努力工作,所以企业管理者,必须充分认识公平的重要作用,将公平理论融入到企业员工激励管理之中,从而更好地调动员工的积极性,实现企业与员工的双赢。

2 公平的特性

2.1 公平的客观性

客观存在决定意识的产生,由于公平这一客观现象的存在决定了公平理论和公平观念的产生,公平作为一种被反映的现实对象,它是具有客观性的。公平的客观性表现为以下几点:首先,公平的标准具有客观性。公平的客观标准是处理员工利益分配问题的关键,是组织的发展目标和工作侧重点的要求的具体体现。如果没有客观标准激励就无法可依、无章可循,就谈不上公平。其次,公平机会具有的客观性。公平机会是指管理者要一视同仁,要给每个员工提供一种客观条件基本相同的奋斗环境。第三,员工权利与义务具有客观性。由于员工享受权利的同时也要承担应尽的义务,在完成相应的任务的客观条件下会得到相应的激励。这种权利和义务是客观存在的是公平的,所以权利与义务对等是公平的客观性的具体体现。

2.2 公平的相对性

公平具有相对性是由于公平本身源于个人的感受,不同的人会有不同的公平标准,而客观标准本身也只能是一种相对的公平标准。公平的机会、相同的奋斗环境、客观现实的权利和明确的义务与责任,也可能因时、因地、因人的不同而转换为不公平。何况组织的状况不同、员工的能力各异、员工的需要差别等,都使得任何规章制度的公平、决策的公平及分配的公平等显示出相对性。

2.3 公平的历史性

不同的时代有不同的公平现象和不同的公平观。在原始社会,公平观就是在对必需的物质生活资料进行分配上的平均主义公平观。在奴隶社会和封建社会,阶级产生了,就出现了把社会中的利益分配不平等固定化、合法化的等级主义公平观。随着资本主义社会的产生,一种坚决反对等级主义公平观的人道主义公平观产生了,该公平观认为:既然人天生是平等的,他们就应该无条件地享有平等的政治权利、经济权利、从业权利等。

3 公平理论在激励中的应用

在人力资源管理中,公平理论所要解决的主要问题是处理好员工之间的利益关系,使员工感到公平。员工之间的利益关系如果处理的公平,就能充分调动员工的积极性和创造性,努力为实现组织的目标而奋斗,如果处理的不公平,员工就可能会消极怠工、发牢骚,甚至放弃工作等方式与组织对抗。因此,作为企业的管理者,要高度重视研究公平理论在激励员工中的应用问题,重视公平的作用,从而使员工得到有效激励,企业得到良好发展。

3.1 制定公平的制度,在源头上定义公平

一些企业在激励过程中无章可循,下发奖励没有考虑到绩效等,这便造成了一些员工在受到激励后感到不公平,认为自己的付出没有应得的回报,这种“搭便车”现象长久以来便会打消一部分员工的积极性,变得散漫、消极,影响了组织整体效率。为了避免这一现象,企业在激励员工之前应制定相关的制度,明确权利、义务和责任,即限定什么是公平。这一制度要得到员工的广泛认可和接受,要在公平的基础上划分绩效的等级,做到奖罚分明。制定了公平的激励制度在员工就会有奋斗的目标,达到目标后得到激励时便会觉得一切按章办事,会感到公平。

3.2 及时兑现激励,使员工感受到公平

当制定了公平的制度后,员工就会按照自己的目标努力工作,员工一旦达到应得到激励的目标,企业应给予及时的激励作为反馈,这样才能达到良好的激励效果,员工会及时的感受到公平,从而进一步的努力工作。另外,在进行激励时要按照员工的需要进行激励才会使员工感受到公平的激励。如果不了解员工的真正需要,盲目的、一致的奖励会使一部分员工感受不到激励的效果,而这些感觉不到激励的员工便会感觉到不公平。

3.3 与时俱进,加强沟通,不断修正公平因素

公平具有历史性,不同时期关于公平的理解和定义不同。从社会宏观角度看,不同的时代有不同的公平现象和不同的公平观;从物质利益分配的角度看,每一种公平观的产生总是与当时社会生产力的发展水平相适应。因此,企业在制定的激励的相关政策后一定时期内员工会感觉到公平,但是由于时间的不同,这种公平感会逐渐演变,所以企业管理者要加强与员工的沟通,不断修正制度中的不公平因素。另外,对于员工因能力不同而导致的收益不同,组织应积极引导,鼓励员工学习、培训和创新等,帮助员工获得多种工作经验,从而缩小员工之间的差距。

参考文献

[1]余凯成.组织行为学[M].大连:大连理工大学出版社,2006.4.

[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学(第四版)[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[3]邹云辉.对员工激励管理中应用公平理论[J].商场现代化,2005,(12).

公平在激励中的作用 篇2

激励理论在我国公务员激励机制建设中的作用

第1章 我国公务员激励机制定义及其基本现状

1.1我国公务员激励机制定义

激励，是激发鼓励之意，它指的是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，也就是人们常说的调动和发挥人的积极性的过程。心理学实验证明，在工作能力不变的条件下，一个人的工作绩效与个人激励水平呈正相关。根据心理学的研究，人的心理行为模式可以表示为：“需要引起动机，动机引起行为，行为指向一定的目标。”人的行为是在动机支配下，为达到某个目标的有目的的活动。由此看出，行为由动机支配，动机由需要引起。人的行为的激励过程，其实质就是要使外界的刺激引起机体发生变化，产生持续不断的兴奋，从而引起积极的行为反应，当目标达到之后，经反馈又强化了刺激，如此周而复始、延续不断。当然，支配行为的动机除需要外，还有愿望、意志、情感、兴趣、价值观等。人们在生活实践中，在某种需要的基础上，还产生了各种各样的情感、兴趣、信仰和理想，最后形成世界观。由世界观而决定的崇高理想、坚定信念，都将成为人的行为动机，驱使人们去完成各种任务，甚至明知要牺牲自己也在所不惜。

具体到激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用和相应作用，可以做如下定义，公务员的激励机制即为对公务员具有激励功能的制度和规范的总和，如公务员薪酬机制、晋升机制、绩效考核机制等等。它是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称，具有内在地按组织目标来运作、管理、调节、控制的功能。这一机制所产生的持久推动力和吸引力，可以使组织成员萌发实现组织目标的持久动机，产生实现目标的持久动力，引起并维持实现组织目标的行为。同时，通过绩效评价，组织员工可以得到应有的自豪感满足和相应的奖酬，强化自己的行为。

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1.2现阶段我国公务员激励机制的基本现状 1.2.1我国公务员激励机制取得的成就

（1）相关配套的组织制度日益完善。

2006年国家实施的《中华人民共和国公务员法》使公务员激励机制有法可循，全面构建了包括公务员职务考核、升降、奖励、培训等内容的激励机制；2008年国家公务员局建立，保证了激励机制的组织运作的执行性，并通过相应法规进一步以明文规定的方式把相关制度确立下来；2009年末中央印发了《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，其中对公务员激励制度的完善一直进行探索。

（2）激励向上的管理思想逐步渗透。

伴随着新公共管理运动的冲击，我国行政文化的建设，已经开始注人了新鲜的活力，开始注重对公务员工作的认可，以人为本。逐步树立了激励意识，要提高公务员工作的主动性和创造性，建立勤政廉政的公务员队伍。我国激励思想逐步完善，伴随着激励手段和方式的日益灵活化和多样化。

1.2.2我国公务员激励机制存在的问题

（1）绩效考核制度不完善。

绩效考核制度属于激励机制中的动力机制，其根本功能是激励，使用绩效考核评估，能够使政府的工作业绩得到稳定、有效地增长。由于政府评估环境的模糊性和评估对象的利益多元化，现行的绩效考核制度的正激励作用存在边际效用递减现象，不仅呈现出激励功能衰弱现象，而且某些情境下对公务员激励机制产生了抑制作用。

（2）考核评估标准笼统。

科学全面的考核指标还没有真正建立，在公务员绩效考核的实际操作中，绩效考核指标的确定过于笼统，使得绩效考试出现了一些偏差。其中对于考核定义的模糊与偏差、绩效指标的确定缺乏科学性和考核周期的设置不合理等问题仍然存在，导致绩效考核与薪酬制度的对接不畅。

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（3）考核评估过程简单。

按照《公务员法》第34条规定:“我国公务员的考核分为平时考核和定期考核”，在实际操作中，按照35的规定:“是由个人按照职位职责和有关要求进行总结，领导在听取意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”。这种考核方法注重定性、忽视定量。在一定程度上使得绩效考核程序中流于形式。

第2章

激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用及原则

激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用主要建立在激励理论的具体类型之上。西方的管理学家，为了追求最大的经济效益，从上世纪二、三十年代开始从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。激励理论紧密联系资本主义企业管理的实践，注重定量的科学实验，已经历了七、八十年的历程，在推动资本主义的发展中，具有相当程度的科学性，可以拿来为我们的教育和管理服务。我们在借鉴这些理论的同时，根据我国的国情和需要，创造性的加以应用和发展，使之变为我们自己的激励理论，并有效运用到我国公务员激励机制建设中，促进我国公务员激励机制不断完善，并在运用形成了一系列有效可行的相应原则。

2.1激励理论在我国公务员激励机制建设中的具体运用 2.1.1调整型激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用

在具体的激励理论分类中，调整型激励理论主要分为强化理论、挫折理论和归因理论，而这样的理论，对于我国公务员激励机制建设具有重要作用，在我国公务员激励机制建设中充当了重要作用。

强化理论是斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。强化理论着重

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研究强化刺激对动机、行为的影响。该理论认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为(反应)就可能重复出现，得到加强；当行为的结果不利于个体时，这种行为(反应)就可能消退和终止。而阿福德提出了挫折理论，该理论包括两个方面：一是阻碍个体动机性活动的情况；二是个体遭受阻碍后所引起的心理状态。就是说，当个体从事有目标的活动时，在环境中遇到阻碍或干扰，致使其动机不能获得满足时的情绪状态。形成挫折的原因有自然的和社会的。

根据我国公务员具体情况，从我国公务员激励理论实际出发，需要通过不断的激励强化，进而带来公务员对于激励有效性的认同，在激励强化中不断纠正自己的行为，确立自我的努力和发展方向。而挫折激励也可以运用到我国公务员激励机制建设中，这是我国公务员激励机制建设非常重要的一个方面，也是目前较为缺乏的方面，现有的我国公务员激励机制虽然也有挫折激励这一环节，但仍然有很大的加强空间，这也是公务员激励仍然存在较多不足的重要原因之一。挫折具有两重性，它可以是坏事，也可以是好事。挫折可以使人失望、痛苦；使人消极、颓废，从此一蹶不振；使人产生粗暴的消极对抗行为，导致矛盾激化，甚至走上绝路。挫折也可以给人以较益，变得比较聪明和成熟；可以使人从错误中猛醒，认识错误，接受教训，真正使失败成为成功之母；可以磨练人的意志，激励人发奋努力，从逆境中奋起。从这一点说，有挫折比无挫折更能锻炼人、培养人。这样的双重性，使得我国公务员在挫折激励中更能获利，更能促进我国公务员激励机制建设的有效性。

而调整型激励理论中的归因理论是伯纳德·韦纳在有关社会认识和人际关系理念的基础上发展起来的。该理论认为，成就动机的本质是认知过程而不是情绪预期。即个人对下一次任务的选择、持续努力的时间、热情程度等如何取决于先前的成功与失败。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因，会影响将来的期望和坚持努力的行为。通过确立公务员的正确归因，也能带来有效激励性的开展，进而在正确归因中加强公务员激励机制的构建。韦纳指出，如果人们把成功归因于内因，就会感到满意或自豪；如果人们把失败归因于内因，就会产生内疚或无助感；如果把成功归因于稳定因素，就会提高以后的工作积极性；如果把失败归因子稳定因素，就会降低以后的工作积极性，等等。这些研究都丰富了归因理论的内容。

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2.1.2 综合型激励理论在我国公务员激励机制建设中的运用

综合型激励理论主要包括勒温的场动力论、波特和劳勒的“综合激励模式“、罗伯特·豪斯固的相关激励理论。这些理论都可以很好的运用到我国公务员激励机制的建设之中，弥补现有公务员激励机制建设的不足，进而获得相应改善。

公平在激励中的作用 篇3

关键词 教育公平 社会阶层固化 破解

党的十八大报告指出：“大力促进教育公平，合理配置教育资源……让每个孩子都能成为有用之才。“对待弱者的态度考验一个社会的良心，能否使资源惠及弱势地区和弱势人群，考验的是执政党和政府的政治良心。教育是提高人们社会地位的重要阶梯，是实现阶层向上流动、保持社会和谐稳定的一根血脉。教育公平是带有基础意义的社会公平，确保公民都能享有平等的教育机会和同质的教育资源，维护教育公平，维持其实现阶层流动的重要功能，是保持社会稳定、健康、和谐的重要路径。教育的优先发展在构建和谐社会中更能起到基础性的推动作用。为此，笔者在教育化解阶层固化现象中的作用作了以下思考。

一、教育公平成为社会底层上升流动的重要推动力量

教育公平能够促使社会分层更加充分，并且推动底层阶层群体进行上升流动。教育要能够使社会群体成员获得平等的教育机会和享有平等权利获得教育资源，最后能够使受教育者得到学业上的成就。因此，教育公平就包括了社会个体接受教育整个过程的公平。教育公平对社会分层流动起到了积极推动作用。这种社会分层流动包括垂直流动和水平流动。教育公平对社会分层流动更多地体现在垂直流动或称为上下流动，就是使不同阶层群体实现阶层之间的流动。教育公平能够促使社会底层改变社会地位，由较低社会地位流动到较高社会地位的重要推动力量。社会分层流动才能够有效化解社会阶层的固化现象，称为社会进步的标志。个体成员的教育成就能够提升社会整体的质量，社会群体成员所接受的教育知识和培养的技能比例处于上升态势，这样具备了知识和技能的社会成员，同时具有良好的素养和道德水准，才能获得社会阶层的上升，教育公平实现了构建社会阶层结构的功效。因此，在某种程度上，教育公平成为社会阶层实现其自身利益的一条途径。教育公平促使社会阶层的流动，较低阶层的成员通过优异的学业通向了社会上层阶层。

二、教育公平强化社会阶层的流动

通过教育公平能够强化社会阶层的流动，也有利于社会的平衡发展。社会底层群体成员评价良好的教育获得了改变自己生活状态的机会，将社会阶层的流动变得常态化，缓解了社会底层对社会制度的压力。此外，通过教育公平获得上升的群体成员，也获得了社会优质资源，对未来发展具有很大帮助。因此，教育公平能够加快社会阶层的流动，这成为社会群体成员的愿望。

当前，在知识经济时代，社会更加重视知识和教育，以教育公平实现社会分层流动功能，成为时代发展的主流，社会阶层的划分倾向于社会群体成员的教育水平，知识素养以及科技技能，以此为标志引领社会阶层的流动和分层。通过最近些年我国青年接受高等教育的人数和比例来看，呈现逐步上升态势，这说明更多的青年人积极学习，渴望接受高等教育，希望获得公平的社会教育资源。青年人获得高等教育的人数比以往有大幅度提升，知识和教育的重要性突显，教育成为改变青年人的人生轨迹的重要支点。因此，这说明了教育公平能够更加充分地促进社会分层流动，这种功能正在得到强化。通过公平的教育，社會底层群体成员才能获得教育机会和实现学业成就，推动社会分层流动的实现。教育公平能够使这些底层群体成员获得教育起点、教育过程和教育结果上都公平对待，提高下层阶层的成员通往上层阶层的信心。

对于我国的教育公平方面来说，通过实施九年制义务教育，基本实现了教育起点的公平。这样一定程度上消除了我国教育的资源配置在城乡之间、区域之间、的差距。在教育过程上面，国家的教育政策照顾到各地区的教育资源，如教师、教学设备和教育经费，使享受到高等教育的成员都能够正常地进行学习，充分利用好教学资源。而在教育结果方面，社会和企事业单位都重视接受过高等教育的人才，给予就业和升值的机会和空间，为这些底层社会成员的事业发展给予大力支持。

三、教育公平使社会阶层固化转向社会阶层的合理分层流动

我国各阶段的教育，虽然还存在着教育资源配置的差距，但是城市学校和农村学校都能够可持续地培养低阶层家庭子女，为广大农村学生提供更多的进入大学学习的机会。一些偏远地区的学校得到了志愿者教师的支持发展，使优质师资的资源尽量合理配置。教育结果公平促进社会分层流动，不同学习能力和智力水平的学生都能够实现与其天资和潜力相应的教育成就，这种教育结果公平合理成为社会分层合理流动的前提，并发挥了积极作用。与此同时，我国各地政府和用人单位应对大学生就业制度方面，放在关注大学生的知识和能力等学业成就层面，以在求职就业中发挥学业的分量，有助于下层阶层的群体成员凭借优异的学业成就向社会上层流动，努力实现教育结果公平，以消除社会阶层固化现象，转向为社会阶层的合理分层流动。

参考文献：

[1]董秀芬.弱势群体教育公平问题探析[J].山西财税.2012，（02）

[2]汤力.中国教育公平现状及对策[J].科教导刊（上旬刊）. 2012，（01）

[3]王雪.社会分层对高等教育公平的影响研究[J].第三届全国农林院校教育科学类研究生学术论坛论文集.2011，（05）

[4]杨娜.社会排斥与农民工子女的教育公平[J].法学杂志，2010，（11）

[5]蒋菠，周鸿，窦晓明.沈玉洁.试论社会分层对我国高等教育公平的影响及解决策略[J].西南农业大学学报（社会科学版），2009，（08）

[6]张衡，王云兰.我国高等教育公平与社会分层互动关系探讨[ J].教育发展研究，2006，（3）

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浅谈公平理论的激励作用 篇4

1 公平理论的基本原理

公平理论认为员工会将自己与他人的收入付出比进行比较, 如果认为自己与他人的比率相同, 则感到公平;如果认为两者的比率不同, 则产生不公平感, 即他们会感到自己的收入偏低或偏高。公平理论阐明, 每一个人不仅关心自己在工作中通过努力所得到的绝对薪酬, 而且还关心自己的薪酬与他人之间相对薪酬的比较。

员工如果认为自己的投入与所得回报公平合理, 就会产生积极正面的影响, 日常工作中就能爱岗敬业, 刻苦钻研, 勤奋工作, 乐于奉献;相反, 如果发现自己付出与所得之比相较于其他人不平等尤其是低于他人的收入付出比时, 就可能产生负面消极的影响, 导致员工降低生产效率, 降低产品质量或数量, 同时为了追求外部公平的机会, 缺勤率或自动离职率会上升。因此, 要调动员工的工作积极性, 组织在设计薪酬体系时不仅要实行按劳分配, 还要进行同类型、相似性工作岗位薪酬的相对比较, 另外还要考虑外部市场相似组织的薪酬平均水平, 尽量使薪酬分配制度公平合理, 确保组织能实现既定的战略目标。

2 公平的表现形式

公平理论运用于薪酬管理有三种表现形式:内部公平、外部公平和员工个人公平。

2.1 内部公平

薪酬管理的内部公平指内部一致性, 即决定组织薪酬的依据是工作本身, 这意味着组织内部工作岗位的具体内容或以完成工作所需要的知识和技能要求的程度决定薪酬水平的高低。简言之, 内部公平强调依据工作岗位对组织实现整体战略目标的重要性和贡献率大小来制定薪酬体系。

组织的薪酬体系要保证内部公平, 应考虑三个基本要素:一是考虑完成岗位工作所需要的知识和技能水平的高低, 要求的知识和技能越多, 所得到的薪酬也应越多;二是考虑从事岗位工作时所处的外部客观环境, 外部环境越不利, 工作越艰苦危险, 所得到的薪酬也应越高;三是考虑工作对实现组织战略目标的重要性和贡献度, 工作越重要, 做出的贡献越大, 这种工作得到的薪酬也应越多。然而实际工作中, 很多组织的薪酬结构并不合理, 不利于组织有效实现战略目标。

2.2 外部公平

所谓外部公平, 强调组织之间薪酬水平比较时的相对高低, 关注的是组织在整个外部市场薪酬水平的竞争力。员工不仅会比较组织内部自己与他人的收入情况, 同时也会比较在整个市场中本组织与其他类似组织的收入情况, 以此判断自己的收入是否公平合理。为了保证本组织薪酬水平的外部竞争力, 应确保核心员工的薪酬水平高于其他组织中同岗位员工, 或至少与其他组织能够保持基本一致, 否则就失去了本组织薪酬的外部竞争力, 将难以避免面临人才流失和面临竞争危机。

2.3 员工个人公平

员工个人公平指同一个组织内部从事相同或相似性质岗位工作的员工之间进行薪酬水平的比较, 以此判断是否公平合理。员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬应与员工个人的资历条件以及对组织的贡献相一致。内部公平即内部一致性强调工作本身对薪酬高低的决定作用, 而员工个人公平则强调员工个人的资历特征对薪酬水平的影响程度。

3 公平理论对薪酬分配提供的建议

3.1按时间付酬时, 员工如果感觉个人收入超过应得薪酬, 其生产率水平将高于感觉收入公平的员工, 按时间付酬能够促使员工提高产品的质量和数量。

3.2按产量付酬, 员工会为实现薪酬公平而加倍努力, 力求使产品的质量或数量得到提高。然而, 数量的提高却会导致更严重的不公平, 因此, 理想的方法是提高产品的质量而不是数量。

3.3按时间付酬, 对于感觉个人收入低于应得薪酬的员工来说, 将影响员工的工作积极性, 导致员工降低工作努力程度, 减少生产的数量或质量。

3.4按产量付酬, 感觉个人收入低于应得薪酬的员工与感觉收入公平的员工相比, 员工的产量高而质量却低。在按产量付酬时, 对于只求数量不求质量员工的做法, 不给予任何奖励, 才能够产生公平性。

公平理论是员工个人在心理上对自身的工作投入和实际获得的薪酬进行比较, 并对结果是否公平加以判断。这既包括员工自己与组织内外其他相同或相似岗位工作人员之间薪酬水平的横向比较, 同时也包括员工自己现在与过去的纵向比较, 这是多方面、全方位的比较和判断, 组织应尽力创造一个良好的工作环境, 构建一套公平合理的薪酬体系, 有效激励员工的工作积极性。

4 公平理论在人力资源管理中的激励作用

人力资源管理是指运用现代化的科学方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配, 使人力、物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥员工的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织的目标。公平理论表明, 提高公平感可以有效增强员工积极性, 从而提高员工的绩效, 提高员工工作满意度和对组织的忠诚度。公平理论可以从以下几方面对人力资源管理产生激励作用。

4.1 建立科学的绩效考评体系

绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为, 这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。对组织而言, 绩效就是工作在数量、质量及效率方面完成的情况, 对个人而言, 绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。目前, 应用较多的的绩效考评方法是360°评估法, 该考评方法由被考评人员的上级、同事、下级和 (或) 内部客户、外部客户及本人担任考评者, 从四面八方对被考评者进行全方位的评价, 再通过反馈程序, 达到改变行为、提高绩效等目的。

员工的投入主要体现在德、能、勤、绩四个方面, 360°评估法既避免单一评估者的主观片面行为, 又可增强绩效考评的信度和效度。如果员工认考评结果正确、符合实际, 并且考评结果能够与薪酬挂钩, 员工就会产生公平感, 从而提高工作的积极性。

4.2构建公平合理的薪酬体系, 确保分配政策的一贯性、稳定性和可完善性

实际工作中, 没有绝对公平的薪酬体系, 作为组织, 可以采用多种标准综合使用的方法, 力求构建一套适合本组织特征的薪酬体系。对于构建薪酬体系需要考虑的内部公平、外部公平和员工个人公平三种形式, 根据不同岗位的特点和对人员基本资质的要求, 某些岗位需要重点考虑如何保证内部公平, 让员工在相互比较时, 感受到分配公平;某些岗位则需要突出外部公平, 参照同行业标准, 使行业内相同的、可比的岗位具有相似的薪酬;而个别岗位却要求重视员工个人公平, 如能把三者有效结合在一起则是最佳方案。

4.3建立申诉制度和上下级沟通制度

为了使组织能够良性发展, 需要建立一套循环的沟通制度。组织与员工之间的沟通是双向的, 组织对员工有通知或评价可以向下传达, 同时, 员工如果受到了不公平的待遇, 可以采取申诉的方法, 主动向组织反映自己的问题, 寻求一种好的解决办法。为了保证申诉制度的有效使用, 可以通过设立上级领导接待日的方法, 让下属有机会与上级面对面沟通, 下级能够畅所欲言, 发表自己对组织和上级的意见和期望, 这样可以缩小上级与下级的情感距离, 减少误会与隔阂的产生。

4.4 建立正确的公平观, 培育公平文化

公平不是平均主义, 绝对的公平反而是最大的不公平, 任何一项制度都无法让人人满意。组织和个人都应当正确认识公平的涵义, 不要误认为追求公平就是制造平均主义, 要让员工学会合理评价自己的收入付出比, 认识到自己除了获得薪酬福利这些物质收益, 还应该看到组织为自己提供的发展空间、晋升机会及荣誉, 树立正确的公平观, 将客观合理的公平观念融入组织文化和员工的价值观。

5 公平理论在薪酬管理中的具体体现

公平理念只有贯穿整个薪酬体系, 才能构建真正公平的薪酬方案, 作为组织需要关注以下方面。

5.1工作分析和员工绩效考核评价成为员工抽象的“参照者”。员工需要认真对照工作分析中自己的岗位职责指标和实际工作完成情况, 来评价自己的成绩和贡献;作为组织, 在对员工的工作表现进行考评后, 应及时将考评结果反馈给员工本人, 以便其改进工作。同时员工也应参考绩效考核优异员工的工作表现, 取长补短, 激励自己不断进步。

5.2员工在选择参照人时, 一般先就近比较相同岗位且能力相近的人, 然后再进行更广泛的社会比较。实际工作中, 如果将资历和能力都有差异的人员安排在相同或相似的岗位上, 则会产生不公平感。在这种情况下, 能力强的员工觉得付出赶不上回报, 自己才华没有充分发挥;能力差的人感到岗位竞争处于劣势的心理压力而怀有负疚感, 反而影响员工积极性和潜力的发挥。因此组织为了保证公平, 正确的做法应是尽可能把能力相近的人配置在相同的岗位上。

5.3扩大员工收益的内涵以增加公平比值员工的狭义收益包括工资、奖金、福利等实物, 广义则在满足员工基本需求的物质所得以外, 员工个人对职称晋升、工作环境、组织文化、集体荣誉感、学习晋升和职务升迁的机会等精神需求也越来越重视。组织如将精神需求因素融合进员工收益的范畴并加以规范, 可更好更全面的提高员工的公平感和归属感。

5.4机会公平比结果公平和形式公平更重要员工往往从主观的角度进行自我比较, 不同的人对“得到”与“付出”的理解不同, 标准不同, 能接纳的差异程度也不尽相同。想获得绝对公平、人人公平在现实中是不可能的。必须重视机会公平, 机会公平让员工容易接受即使是不太公平的现实, 做到程序合理, 过程、标准和结果公开, 才能真正提高员工的公平感。

5.5营造良好的组织文化和环境氛围一个组织的文化是组织的全体成员在长期的工作中经过不断磨合和探索而逐步形成的, 是组织的精神和灵魂。组织文化的建设要多征求员工意见, 充分体现公开和民主。

成果激励在学校管理中的作用 篇5

人类在生产斗争、阶级斗争和科学实验的实践中，无论是征服自然还是改造社会，都需要有一种动机才能产生行为的动力。激发人的动机，调动人的积极性，是要具备一定条件，并且遵循一定的规律的。人具有高级思维，人的行为总是在思维支配下的活动，总是力图达到一种要求，获得某种成果，而这种已获得或意欲获得的成果，对人的活动又会产生激励力，这便是“成果激励力”。在学校里的教学管理中，激发师生的成果激励力，具有十分重要的意义。

学校管理是培养社会主义事业所需要的合格人才的系统工程。在学校的人、财、物、事、时间、空间、信息的管理中，具有决定意义的因素是人，是师、生、员、工的积极性。正确使用“成果激励理论”指导我们的教学管理，能激发出师生们巨大的教学活动的积极性。

一、提高师生的追求档次，增强爆发的激励力。

在中、小学教学中，一般的低年级学生往往追求的只是完成作业，受到表扬；高年级学生追求的是获得知识，能考上高一级学校；极少数有远见较成熟的学生才懂得要培养能力，开发智力，成为德才兼备的人，将来在社会上能干一番事业，由于他们的追求不同，所以产生的激励力也不同。激励力的持久性相差甚多。一般地说，低年级学生不如高年级学生学习活动的目的生明确，决心大，毅力持久。越是成熟度高的学生其完成学习任务的决心越大，毅力越持久。在教师的教学中，有的只聊以应付工作，到月领工资；有的则追求要教出一批高质量的学生；有的则不仅追求要教好手下的学生，还要探索出一条高效率的教学路子。那么，教师们追求成果的档次悬殊，在他们身上所产生的激励力也甚为悬殊。有的会浪里浪当，马虎了事；有的则会呕心沥血，废寝忘食为自己高层次的理想成果而自觉自愿地付出代价。目前，有不少成绩出色的中学生愿上职业学校以“早端饭碗”，甚而有的当起了“童商”，还有个别教师欲“下海”致富。作为学校的管理者，就应对广大师生经常地进行理想教育。提高他们追求成果的档次，使其在学习和工作中高瞻远瞩，爆发出最大的成果激励力。

二、从实际出发，确保概率的现实性。

这里所说的概率，就是指成果获得的可能性，其可能性越大，即概率的确定越现实，那么产生的激励力就会越大。怎样使成果实现的概率最大呢？确定欲得成果的条件有三。

①个人的成果追求要和时代的需要一致。我国目前国家安定，全国上下正为发展经济而奋斗，而做一个为民族经济振兴而付出一切的工作者机遇颇多，做一个献身科学教育的工作者机会就更多，也就是说机率很大，青年师生应进行时事学习，了解祖国的发展，确定自己为发展教育事业成为一代宗师的奋斗目标，否则，只是一味地追求“实现自我”，却反而使“自我”更不能实现。

②确定成果目标要根据个人或群体所处的环境。做为一名战士，目标就是手握钢枪，为国家和人民站好岗，保卫社会主义的建设事业，做为一个农民，目标就是创高产，为国家多打粮食，做为一个科学工作者，就是尽快出高新的研究成果，而做为一名教育工作者就是为国家培养质量更高、数量更多的人才，这样才不致见异思迁，这山望着那山高，其成果实现的.机率才会更大。青少年学生确定目标，应考虑自己所处的生活环境和教育环境，从而使目标实现的机率大些。

③确定成果目标，要根据个人的条件：这里有生理条件、文化基储智力状况、政治修养、经济条件及社会关系等。比如一名青年，准备将来留学国外，学成报效社会，那么，上述这些条件都必须综合考虑。总之，我们在拟定自己的目标时，既要保证目标值的先进性，又保证达标的现实性，这就是说要从实际出发，使实现的机率最大，从而产生最大的激励力值。

三、理想与现实结合，使激励力源源不断。

马斯洛的“需要理论”告诉我们，人的需要有低层次的“生存需要”和高层次的“发展需要”，而“生存需要”是产生“发展需要”的基础，没有这个基础做为前提保证，高层次的“发展需要”就很难产生。如果一个人时时地被温饱问题困绕，甚至安全也没有保证，那么只有当为他解决温饱问题和安全问题后，才可能把对事业的追求上升为优势需要，这就要求我们在拟定个人目标或评估师生的工作学习时，把理想和现实结合起来，使激励力源源不断的产生。如若只为其目标实现的远期效应创造条件，当然也可以调控其各类需要的强度，但理论上的空洞说教易使追求者有虚幻感，奋斗中经不起挫折；若只施与其近期效应之小惠，则易使其感到“俗”，激励力爆发也不会大，比如我们在激励一名优秀教师在事业上力争有所成就的同时，也应设法给其解决住房问题、医疗问题、子女的就业问题等。特别是当其取得初步成绩时，更应及时奖励，使其激励力如春江流水源源不断。对学生的教育也应高度重视，如此，既有远期成果效应的教育，又有目前成果效应的教育，政治效应，经济效应，个人、群体、社会等各类效应激励作用，使师生产生的激励力持续增强。

四、学校领导的职责，是使师生尽快地获得成果。

一个学校的领导，只想着“自我实现”，甚至只想着个人的升迁，他是办不好学校的。只想着培养出大批的学生，使学生获得成果，那只是一个不全面的领导，因为他很难调动教职工的积极性。做为一校之长，能使本校的教师和学生都能尽快地获得较大的成果，他才会在师生群体间同时产生巨大的激励力，学校才能办得有声有色。如一所学校的学生成才快，成才率高、就会吸引更多的优秀生跻身于这样的学校，这就扩大了生源，同时学生们以在这样的学校里学习为荣，崇拜这样的学校，自觉热爱这样的学校，自然就会增强其成才的信心，自觉遵守校纪刻苦学习，成才的概率则愈大。要调动教职工的积极性，对教职工产生巨大的激励力，校领导也应帮助教职工们尽快地获得尽可能大的成果，学校的成果也就自然而出。

目前，大多数优秀教师是重声誉轻金钱，他们在完成任务的同时，在个人事业上，在学术上大多数想搞出点名堂，有的想早入党，有的想早晋升高一级职称，有的想出一本个人的小册子，有的则想总结出一套先进的教学方法，在建功于教育事业的同时也博得了社会的刮目相看，于是他们在八小时以外，挥汗如雨，奋斗拼搏，这是无可非议的。如果一所学校中校风正，学风浓，学生成才率高，教职工出成果快，优秀的教职工们便会如百川汇海，竞相投入，特别是在今天人才流动的改革开放时代，人才的使用以“双向选择”的方式竞争，优秀的职工则更易涌入出成果快的学校，而出成果慢或难出成果的学校很难留住优秀的教师。一个学校中如果连优秀教师都留不住，却想培养出大批全面发展的学生，岂不是天方夜谭？一个班级，要想形成一个良好的班集体，也必须使每个学生都有所追求，灿烂的成果激发着每个学生的力量源源不断地产生，当每个学生或绝大部分学生获得成果的同时，这个班级硕果累累，也就当然地成为了优秀班级，反之，管理教师只单纯地在形式上抓学习，抓纪律，抓文体卫生，那么学生产生的动力就既微弱，也不会持久。

激励在数学教学中的作用 篇6

关键词：激励 数学教学 作用

【中图分类号】G633.6

新课程标准指出，数学教学应联系现实生活，使学生从中获得数学学习的积极情感体验，感受教学的力量，同时在学习活动中，要使学生学会自主学习和应用意识，在实施素质教育的过程中，要让学生成为学习的主人。成功的教学需要的不是强制，而是激励学生的学习兴趣。我认为小学数学教学的主要任务之一就是努力激励、培养学生学习数学的兴趣，使学生享受到学习的乐趣。

学生在数学学习过程中，常常会对一些问题特别感兴趣，教学时及时捕捉学生在学习中的兴奋点，激励学生，往往能受到事半功倍的效果。我在教学中也不断尝试激励学生的方法，现在以此文就教学中如何运用激励谈谈自己的做法或看法。

一、激励自信——学好数学的动力

作为新课程的实施者——教师，在设计好数学课教学过程的同时，还要在教学过程中，积极运用激励性评价手段，对学生的优点加以肯定，对学生经过努力得到的成绩大力鼓励，对学生进行自信心的激发，努力做到“激励学生的一个亮点，使他全身变亮”。教学中我特别注重（尤其现在民族学生占了全班人数的四分之三以上，学习汉语时存在一定的困难，学困生自然增多）自尊心的保护与自尊心的培养。备课时特别设计简单的问题让学生解答，让他们在老师和同学的赏识中获得自信；课外时间我主动与他们谈心、交朋友，时时表露“老师喜欢你”“你是个有上进心的孩子”，让学生用一个又一个的成功连成学习过程，渐渐摆脱自卑而建立起自信，提高学习兴趣，促使数学学习成功。

二、激励兴趣——学好数学的动力

在课堂教学中，教师要根据学生的认知规律和心理发展特点，精心设计教学情境，激发学生的兴趣和旺盛的求知欲，使他们愿学、爱学、乐学。如教学分数的初步认识，我设计了一些抢答题：（1）熊妈妈把4块同样的饼平均分给熊哥哥和熊弟弟，每人分几块？ （2）如果把2块同样的饼平均分给熊哥哥和熊弟弟，每人分几块？（3）如果把1 块饼平均分给熊哥哥和熊弟弟，每人分几块？对于问题（1）（2）学生对答如流，对于问题（3），则有很多学生说是半块。我用激励的口吻问到：你能用一个数表示半块吗？促使学生在认知冲突的同时产生了新奇感，产生了强烈的求知欲，迫不及待地要进行新知探究。

三、激励提问——学好数学的起点

教学中教师要善于抓住学生思维活跃的热点和焦点，为学生提供丰富的背景材料，创设问题情境，使学生发现问题、产生问题，并敢于大胆提问题。例如教学整数加减混合运算应用问题时，我提供给学生：工人要修一条路，第一天修了260米，比第二天少修80米。______？而后激励学生：“比一比看，谁提的问题多而且提的好？”学生兴趣调动起来了，提了许多很有探

究意义的问题，如：（1）第三天比第二天多修30米，三天一共修多少米？（2）剩下的比两天修的和少90米，这条路全长多少米？等等，面对学生提的问题我总是满怀激情的给予肯定与激励：“你的问题提的真好”“这个问题真有价值”“希望你能提出更多的问题”……教师在提供学生提问题的材料后，注重对学生的不断激励、鼓舞，学生的思维进入了亢奋状态，问题因此层出不穷，多么精彩！

四、激励探究——学好数学的保证

教师应该采取适合学生主动参与、自主探究的教学方式激励学生探究，培养学生创造性思维。如教学圆的周长时，我出示了圆和正方形的图案告诉学生：“小灰兔沿着圆跑一周，小白兔沿着正方形跑一周，猜猜看谁先跑完？为什么？“学生争论不休，有的认为小灰兔快，因为圆周长比正方形长；有的认为小白兔快，因为正方形周长更长。我趁势激励：“这个圆与正方形的周长究竟谁长？怎么办？赶快发挥你们的聪明才智，尽快解决问题吧！”学生积极思考起来：“正方形的周长可以求，可是圆的周长该怎么求？”（学生感到困惑）“那你们觉得圆的周长可能与什么有关？”学生大胆猜想，有的认为与直径有关；有的认为与半径有关。这时很多学生早已不由自主地动手研究自带的圆形物体：‘有的用绕绳法；有的滚动法；有的用测量法等。……当学生发现了圆与直径的关系后，我又激励到：“你们真了不起，你们的发现竟然与伟大的数学家祖冲之的发现不谋而合，相信你们会有更多更精彩的发现！”学生得到老师的鼓舞后，思维异常活跃，解决了一道又一道有关圆周长计算的难题。

五、激励竞争——学好数学的桥梁

市场经济的特点就是竞争，如何培養学生的竞争意识和竞争心理，也是一个不容忽视的问题。心理学研究证明，大脑处于竟争状态时的学习效果要比平时学习效果好得多。所以教师应巧妙运用激励手段，让课堂成为“智力竟技场”，将竟争机制引入课堂，开展各种竟赛活动，一是自己与自己竞争：在教学中，我常常让学生作自我评价，评一评自己今天上课是否比昨天活跃，举手次数多？题目能否灵活处理？二是同学之间的竞争：如速读、速记概念定理比赛、学习小组竟赛等；我还常常让学生自我改进、设计活动，看谁的效果好，让学生感到成功的喜悦，从而推动学生奋发向上，在你追我赶中争取更大的进步。课堂上的各种竟赛活动使学生对所学知识产生浓厚的兴趣，变苦学为乐学，使学生的大脑皮层始终处于最佳学习状态，有效地提高学习效率，同时也培养了现代人所需的竟争意识。

在实施新课改教学的过程中，让孩子都想学习数学，都会在生活中运用数学，是一个数学老师的教学任务和教学目标。因此，教师的教学中就应该时常激励学生，评价学生一点一滴的进步，使他们多一点品尝成功的愉悦，多一次享受成功的体验，让成功伴随着他们，激励他们积极主动地探索新知，最大限度发挥数学在促进人的发展中的作用。

参考文献

1.谢代学.激励法：初中数学最有效的教学法[J].考试周刊，2009（44）.

激励语在教学中的作用 篇7

中学生正处于生理发育阶段, 在成长的过程中, 他们一般的特点是情感起伏较大, 不够稳定。他们勤于学习, 勇于进取, 积极向上, 但是, 一遇到挫折和困难时, 也容易产生自卑感, 甚至自暴自弃, 走下坡路。因此, 在语文教学中, 用美的语言来激励教育学生, 用美的激励语言来熏陶感染学生, 使他们焕发积极向上的情绪, 从而自觉地为实现奋斗目标而努力。如何运用激励语言激发学生力争向上?经过多年的教学探索, 我总结出激励语运用应遵循的方法。

一、以思想为牵导, 促其立志

崇高的理想、远大的志向, 能激发学生积极向上, 朝正确的方向发展。中学生正处在人生观形成的重要时期, 确立什么样的理想、志向、生活目标, 往往决定一个人的成长道路, 而正确思想的形成, 要靠教师的教育和培养。在平时的语文课堂中, 要渗透思想教育, 不断激励学生在思想、学业上的进步, 培养学生热爱集体、热爱生活、勇于迎难而上的品质。关心体贴学生, 善于发现学生身上的“闪光点”, 及时予以肯定、激励, 促进其思想上进步因素的扩展和稳定。正确引导学生, 学生有时会产生强大的精神动力, 能对自身存在的不良倾向加以矫正, 改掉不良习惯, 能胸怀大志, 立足现实, 把远大的理想化为实干, 不断进取。

二、以人生奋斗目标为理想, 导之以行

在语文课堂教育中, 教师要善于在课堂中对学生的人生目标加以引导, 鼓励学生建立积极向上的人生, 这就需要教师多些了解学生的需要, 帮助他们树立人生坐标, 人生的价值在于奋斗。一个毫无目标、毫无追求、庸庸碌碌的人, 终是一事无成, 唯“有志者”方能“事竟成”。教师要督促学生树立人生目标, 并付诸行动, 帮助学生正确地对待挫折, 克服困难, 百折不挠, 勇往直前, 要经常用语言去激发学生:“不想当元帅的士兵就不是好士兵。”不断激励学生为实现奋斗目标而努力拼搏, 发掘出他们内在的潜力和热能, 扬长避短, 发挥才干。

三、以榜样鞭策为动力, 激发上进

榜样的力量是无穷的。它能影响学生的思想和行为, 对学生能产生巨大的感染作用, 特别学生身边的大家所熟悉的先进典型, 看得见、摸得着, 更有一种真实感和说服力, 容易引起学生感情上的共鸣, 给学生以鼓舞、教育和鞭策。榜样, 还可以成为学生自我对照的一面镜子, 在与榜样的对照中找出自己的差距, 能引起学生的自愧和内疚, 从而自觉地去克服缺点, 纠正不良行为。对此, 教师应当根据学生中存在的问题, 向学生提供榜样, 树立正面典型, 用具体、生动的事例去影响学生的思想品德和行为, 运用典型示范方法, 激发学生模仿和追赶的愿望。榜样, 具有感召力, 有了榜样, 学生学有目标, 赶有方向, 就能时时受到激励。

四、以关怀、爱护来培育师生的情感

教师的情感直接影响学生的思想和学习情绪。关心、爱护学生, 就会使之产生欢乐愉快的情感, 增强学生前进的动力。反之, 厌恶、训斥学生, 就会激起学生消极的不愉快的情感, 对老师疏远、灰心, 甚至对抗, 教师的教诲就不易被学生接受。因此, 良好的感情基础, 是学生接受思想教育、转变行为的必要条件。教师满怀深情的语言, 往往能使学生产生直觉的情绪体验, 在和谐融洽的气氛中谈话, 无论讲道理还是提要求, 效果一般很好。教师经常关心学生, 了解学生的需要, 帮助学生解决实际问题, 就会使学生产生亲近感, 愿意向老师诉说心里话, 并主动地加快前进步伐, 教师对每一位同学的微小进步都给予关注, 并适时表扬和鼓励, 就有增强学生的进取的信心, 调动他们积极性、主动性和创造性。

薪酬管理在企业中的激励作用 篇8

所谓薪酬, 就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系, 是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来, 随着市场经济体制的建立和完善, 企业作为市场主体的逐步确立, 我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面, 也是与激励联系最紧密的一个部分, 合理的薪酬制度能激发员工的潜能, 提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种, 但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成:基本薪酬, 奖励薪酬和员工福利。

基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分, 只要员工在岗, 就可以得到基本工资, 比较稳定, 因而具有较强的刚性。

奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可, 是基本工资的附加额, 它发放的数额不固定且形式多种多样, 具有较强的弹性。

员工福利是指员工在从业过程中不断获取的, 间接的货币报酬, 在我国主要表现为国家法定的福利 (五险一金, 养老保险, 医疗保险, 失业保险, 工伤保险, 生育保险, 和住房公积金) 和企业自定的福利 (健康体检, 特殊津贴, 免费的午餐等) 。

2 影响薪酬在企业激励中的因素

2.1 薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性是员工对与薪酬满意度相联系的相对价值, 它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系, 更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系, 通过比较, 如果比例差不多, 会感到公平, 会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之, 则会认为不公平, 导致内心的不满, 而在工作上产生消极的作用, 例如不再珍惜这份工作, 对企业的印象变差, 跳槽等等。

员工对公平的感受通常包括四个方面:

(1) 员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。

(2) 员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。

(3) 员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性, 合理性所产生的感受。

(4) 员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。

2.2 员工对薪酬制度的期望

美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类:保健因素和激励因素, 即“双因素理论”。保健因素主要包括工作环境和工作条件, 这些因素的改善能消除员工的不满, 怠工和对抗, 但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起, 包括工作的成就感, 工作成绩得到的认可和赞赏, 个人晋升的机会等。薪酬按功能可以分为保健性薪酬和激励性薪酬, 保健性薪酬主要包括:基本工资及福利, 医疗保险, 失业保险, 养老保险等经济薪酬, 激励因素包括:奖金, 奖励, 升职, 休假, 职业生涯发展等非经济性薪酬, 在企业中, 员工认为, 首先, 收入应该与企业的效益同步增长。其次, 工作能力强, 业绩突出的人员希望加大激励性薪酬。而安逸型, 随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬。

2.3 员工的年龄结构

员工的年龄结构层次不同, 对薪酬制度的价值认同也不同, 年轻的员工 (20岁-29岁) 比较重视事业的发展, 培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工 (30岁-49岁) 工作比较稳定, 事业有一定成就的中年人, 则比较重视工作的挑战和成就感, 看重与家人在一起休假的机会, 最后, 50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。

2.4 员工的知识结构, 学历层次

在企业中, 员工的学历越高, 对薪酬的期望值就越大, 他们比较看重通过自己的知识, 工作能力带给企业的效益, 带来的效益越高, 则希望个人的薪酬也增加, 反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可, 以及保健型因素的作用。

3 建立良好的薪酬体系, 促进其在企业中的激励作用

3.1 针对不同的人员实施不同的薪酬激励

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标想结合, 提高了员工的工作积极性与工作努力程度, 并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励, 企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

(1) 一般员工的薪酬激励计划:马斯洛需求层次理论认为, 人一般有五个需求层次, 即:生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般员工最主要的需求是生理和安全的需求, 企业应对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这两项需求, 保证他的基本工资和福利, 这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的, 提高工资待遇, 增加奖金都会起到很好的激励作用。

(2) 知识型员工薪酬激励计划:知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可, 企业是否提供给他们好的工作环境, 富有挑战性的工作机会。对他们的能力、才干、人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。同时, 对他们可以逐步的实行弹性的工作机制, 包括弹性的工作时间, 在家办公等多种形式。

(3) 对管理人员实施的薪酬激励计划:管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略, 他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败, 对企业的发展是至关重要的, 管理人员激励体系应包括两部分:短期激励和长期激励。短期激励应以年终奖的形式体现, 长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

3.2 公平原则

公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础, 员工只有认为企业的薪酬体系是公平的, 才能产生认同感和满足感, 同时才可能产生薪酬激励作用, 企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

(1) 工作分析:通过分析已完成的工作之间所存在的相似性和差异性, 进而判断这些差异是否值得用不同的薪酬来体现, 也只有工作分析才能保证薪酬结构与工作挂钩, 也只有它能为制定和解释决策提供可靠而标准的资料。

(2) 职位评价:它是建立薪酬结构内部一致过程的一部分, 重在解决薪酬的对内公平性的问题, 在工作分析的基础上, 划分岗位类型, 参照“岗位说明书”以工作内容, 所需的技能, 和外部市场对岗位进行综合评价, 以此决定职位的相应薪酬, 保证组织内部薪酬的公平性。

3.3 重视非货币薪酬的奖励

非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分, 长期以来, 大多数企业对薪酬的理解比较片面, 过分的注重员工货币薪酬的支付, 而对非货币薪酬的激励作用运用较少, 导致了企业人力资源上的高投入和对员工的低激励作用。企业要更有效激励员工, 改进管理效果, 就必须在企业的薪酬体系中充分考虑员工的非货币薪酬的需要。

非货币薪酬的主要形式:

(1) 认可和赞赏:员工在企业工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的动力, 进而产生比较理想的绩效水平, 企业管理者应对员工的工作经常给予真诚的认可和赞赏。

(2) 职业生涯发展管理:在非货币薪酬中, 员工职业生涯发展管理是最具激励作用的, 企业要给员工职业发展的空间, 为员工提供必要的学习训练, 技能培训, 工作轮换, 晋升等机会, 帮助员工实现自身的发展目标。

(3) 企业文化:很多企业中员工不愿意留在企业中继续工作是因为他们对企业文化的不认同, 特别是自身的观念和企业价值观上的冲突, 企业要想留住员工, 就应当培养对员工有吸引力的企业文化, 使员工在企业文化中获得激励的同时, 企业也获得了员工的忠诚。

(4) 授权:每个人都期望被别人重视, 所以也愿意多承担些责任。授权, 可以使员工在工作权限内拥有更多的自主性, 从而投入更大的工作热情, 当放下权利可以使员工的工作更加有效率, 那么授权就成为一种必须。

3.4 竞争原则

企业要想使自己在市场中站稳脚跟, 就必须有一整套完整的薪酬竞争体系, 从而留住优秀的人才, 为企业创造财富, 富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争, 更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力, 企业应以基本薪酬, 员工福利, 工作的循环, 以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力, 单一的工资制度是没有前途的, 灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注, 因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱, 而是在为一个人的工作价值付钱。可见, 一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键, 也是留住人才为企业创造财富的关键所在。

4 结束语

随着知识经济的到来, 人力资源也开始成为企业的重要资源, 员工的薪酬管理始终是核心环节之一, 也是企业管理的重要内容, 薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度, 吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。

参考文献

【1】刘银花.薪酬管理【M】.沈阳:东北财经大学出版社, 2007.

【2】俞文钊.管理心理学【M】.沈阳:东北财经大学出版社, 2004.

【3】林盅, 金延平.人力资源管理【M】.沈阳:东北财经大学出版社, 2007.

【4】菲利普·李维斯 (英) , 阿德里客·桑希尔 (英) , 马克·桑得斯 (英) .雇员关系【M】.沈阳:东北财经大学出版社, 2005.

【5】乔志·T·米尔科维奇 (美) , 杰里·M·纽曼 (美) .薪酬管理 (第六版) 【M】.北京:中国人民大学出版社, 2002.

【6】文跃然.薪酬管理原理【M】.上海:复旦大学出版社, 2005.

激励教育在语文教学中的作用 篇9

一、激励学生质疑

质疑可以激起智慧的火花。心理学研究表明, 学生学习漫不经心, 是大脑皮层处于抑制状态的表现;而敢于质疑问难, 是积极思维的表现。那么, 如何培养学生的质疑能力呢?一是要求学生自己预习教学内容, 进行独立思考, 发现疑难, 提出问题。爱因斯坦说:“提出一个问题往往比解决一个问题更重要。”二是要设计出具有针对性和启发性的疑难问题, 对教学中的疑点和难点以及比较含蓄或潜在的内容, 启发学生思考探索, 逐步解疑, 在探索中有所发现和创新。三是鼓励学生之间积极争辩, 各抒己见, 陈述矛盾, 揭露弊病, 挖掘潜能。一分钱和一百元钱沉在水底, 它们的价值是一样的, 将它们捞出来, 并且按照正常的方式把它们花掉, 它们就实现了不同的自身价值。人的潜能开发道理也与此相同。四是鼓励学生解放思想, 发扬“初生牛犊不怕虎”的创新精神, 大胆向教师质疑问难。五是鼓励学生破除迷信, 活读书, 敢于对课本、参考书提出疑问。如教学《木兰辞》, 学生就提出了这样的疑问:花木兰替父从军十二年, 男士竟然不知木兰是女郎, 这可能吗?这种“吹毛求疵”的精神实在可嘉。

二、激励创造性想象

英国诗人雪莱说:“想象是创造力。”想象是一种可贵的心理品质, 是创造的基础。想象对时间、空间和物种界限具有极强的穿透力, 想象可以“思接千载”“视通万里”, 可以“笼天地于形内, 挫万物于笔端”。

语文教材中的每篇文章都是作者在创设情境和塑造人物形象, 都离不开想象。因此, 在教学中, 教师不但要用生动、形象、具体的语言描绘作品中的形象, 使学生由此及彼, 浮想联翩, 通过想象再现文章所描绘的人物或情景, 还要给学生自由想象的机会, 充分发挥他们的创造力。例如教完初中小说单元后, 可用组合性编写和传奇性编创, 培养学生创造性的想象。《范进中举》和《孔乙己》这两篇小说的作者年代不同, 无论是人物之间还是情节之间都没有关联之处, 但可让学生进行有趣的组合性编写——《孔乙己巧遇范秀才》, 要求在符合原作人物性格的前提下, 编一个富有创造性的传奇故事。虚构出的情节, 只要符合原作中人物的性格和原作中的思想, 都是培养学生创造想象的成功尝试。在作文教学中, 教师可以有意识地让学生多练习续写、扩写或仿写, 这样有助于培养学生的想象能力。例如, 可以要求学生续写这样的情节:“地球上只剩下了最后一个人。这时, 门外忽然响起敲门声……”

三、激励求异思维

求异思维是一种开拓型的创造性思维形式。发展求异思维, 有助于撞击智慧的火花。可以说, 没有“求异”, 就无所谓“创新”。习惯于求异思维的人不大容易受既成理论的影响, 不迷信旧理论和旧观点, 而热衷于探索未知领域, 能够提出不同凡响的新观点。在阅读教学中, 对作品的解读, 对文学形象的界定, 对作品空白的想象等都要着力于激发学生的创造性思维。要鼓励学生敢于打破思维定势, 更要不拘泥于“标准答案”的权威, 从而拓宽学生的视野, 让他们多听到一种声音, 寻找另一种阐释, 多一点选择。只要言之有理, 就应该受到老师的鼓励和肯定。比如课文《愚公移山》, 是通过“移山”来表现古代劳动人民不怕困难、人定胜天的坚强信念, 而学生却提出了这样的疑问:“愚公为什么不搬家?既然愚公‘惩山北之塞, 出入之迂’, 把家搬出去不就万事大吉了吗?”这个问题实际上是对思维定势的一种挑战。在写作教学中, 有意设计一些正向与逆向思维的作文题让学生思辩, 有助于培养学生思维的灵活性、批判性和创设性。例如, 我曾要求学生以“雪”为话题写一篇作文, 允许学生从不同角度立意。结果, 绝大多数学生都“赞雪”, 赞美雪的“洁白无瑕”“大公无私”。但有一位学生却不同凡响, 写了一篇“贬雪”的作文, 文中揭露了雪的虚伪 (以其洁白的外衣掩盖世间的污秽) 、雪的残酷无情 (雪压冰封, 万木萧条) , 一反长期以来人们赞颂雪的传统观点, 标新立异, 富有创造性。

激励机制在现代企业中的作用 篇10

一、激励机制在现代企业中的作用

1. 激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用, 在这样的激励机制作用下, 组织不断发展壮大, 不断成长。

2. 激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素, 组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行, 能有效的调动员工的积极性, 实现组织的目标。但是, 无论是激励机制本身不健全, 还是激励机制不具有可行性, 都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用, 这就是激励机制的致弱作用。

二、建立良好的激励机制的途径

完善激励机制, 一是以员工为出发点建立激励机制, 即必须了解员工的需求层次和动态变化;二是建立适合企业情况的激励机制;三是建立资源分享的激励机制, 即让员工参与到企业管理中来;四是建立有效的内部提升机制;五是建立和完善目标考评制度, 重视情感奖励, 只有这样才会使员工在企业工作中得到心理满足和价值体现。员工薪酬满意度是影响员工个人绩效和企业目标实现的一项关键因素, 是现代企业人力资源管理的一项重要内容。企业只有关注员工的期望和需求, 提高员工对薪酬的满意度, 才能更好的吸引和留住人才。

三、如何运用好激励机制

1. 物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:

(1) 创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。

(2) 制定公平、公正的激励机制。激励制度首先体现公平的原则, 要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度, 并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性, 也就是做到工作细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

(3) 多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制, 例如可以运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 其次可以运用参与激励, 通过参与, 形成员工对企业归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。事实上激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业得到进一步的发展。

2. 建立和实施多元化、多层次的激励机制

激励机制是一个永远开放的系统, 要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。只激励一种途径一定会拥挤不堪, 一定要激励多各方面多条跑道, 这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么, 分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的, 总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合, 从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的, 是根据不同的工作、不同的人, 不同的情况制定出不同的制度, 而决不能是一种制度从一而终。

3. 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异这样才能收到最大的激励效力。

管理是科学, 更是一门艺术, 人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段, 更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术, 无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

摘要：人力资源是现代企业的战略性资源, 也是企业发展的最关键的因素, 而激励是人力资源的重要内容, 激励机制一旦形成, 它就会内在的作用于组织系统本身, 使组织机能处于一定的状态, 并进一步影响着组织的生存和发展。

关键词：激励机制,现代企业,作用

参考文献

[1]杨冬梅:构建国有企业长期激励机制[J].发展论坛, 2002, (8)

[2]《激励机制与管理层持股》, 崔镇南, 明星著, 中国经济出版社, 2000年

浅谈激励在阅读教学中的作用 篇11

【关键词】激励；培养兴趣；阅读能力

【中图分类号】G632 【文献标识码】A

语文课上，长期存在着没有学生阅读的尴尬局面，教师在教学过程中多用“一言堂”的现象较为严重。因此当前语文教师的任务就是改变传统的教学理念，重视阅读教学，充分发挥语言的功能，有秩序地开展教育活动。

那么，如何培养学生的阅读能力呢？我想学生阅读兴趣应放在首位。在阅读教学中，我常常采取激励教学法，取得了一定的效果。现在我就在教学中的一些体会简要谈谈。

一、用“爱”来激励学生学习的兴趣

夸美纽斯曾说过：“孩子们求学的欲望是由老师激发起来的，假如他们是温和的，是循循善诱的，不用粗鲁的办法去使学生疏远他们，而用仁慈的感情与言语去吸引他们；假如他们和善地对待他们的学生，他们就容易得到学生的好感，学生就宁愿进学校而不愿停留在家里了。”由此可见，教师教育学生的过程，是师生情感交流的过程，如果教师热爱学生、善待学生，那么就会如同磁石一般，吸引学生、激励着学生去积极思维，用心学习，克服困难，走向成功。教师对学生的成长和发展会起到多么大的作用，教师只有对学生抱有强烈的爱、理解、友善、尊重，才能引起学生对老师的崇敬信任和亲近，才能创造激励学生学习的感情基础，有利于学生的全面发展的良好教育气氛。

“爱”在教学中就会激发和调动学生自身内在的积极性，调动学生本身的精神力量，使学生积极主动地发展，这才是真正的关爱学生。在平时的教学中，学生们在回答问题或在作业本上出现错误是很正常的事，尤其是一些学困生，出现错误甚至是经常性的，这就特别需要教师的关爱，需要用爱心去唤起学困生的生命活力。

二、关注学生的差异，有针对性利用激励性语言组织课堂教学

学生处于身心发展时期，各个方面很不稳定，对自己往往缺乏自信，表扬不能一成不变，一以贯之。教师要主动关心学生，了解他们的不同心理，注意学生之间的个性差异，尊重学生的理智与情感，善于抓住学生的特点，找出学生的“闪光点”，灵活运用多样化的语言及时予以表扬、鼓励。例如，班上一名学生学习态度不端正，自信心差，对学习不感兴趣，特别是作业书写非常潦草。针对这个学生的性格特点，我常在他的作业上写上一句鼓励的话并如：“你是个很聪明的孩子，今天的作业就是一个很好的证明，要是能把字再写漂亮一些，你的作业会更棒的，老师相信你一定行的！” “有进步了，继续加油呀！”等等这些带有感情色彩的言语，经过一段时间，这位同学的作业居然越写越好，学习也越来越认真了，对学习逐渐产生兴趣，增强了自信。又如有些学生上课爱动脑，大胆发言，但老爱拖欠作业，我会说：“某某同学爱动脑筋思考，大胆发言真不错！如果平时的数学作业也是这样的话，他会更出色的，大家说是吗？”再如胆子小，平时很少发言的学生，我会说：“平时某某同学很少主动举手要求发言，今天能大胆举手发言，说明他有了很大的进步，大家能否给他鼓励的掌声？”只有这样，学生才会在教师真诚的期待中产生积极向上的情感体验，在反复的尝试中获得成功，从而树立信心，自主学习、自动发展。

作为教师的我们，在督促孩子进步的时候，不如多用一些鼓励的话语，往往会收到意想不到的结果。从事多年教育的我，在这方面是深受其益。也正是这种语言的运用，促进了一个又一个学生的进步，也使我和许多的孩子在课下成为了好朋友。

三、对学生进行表扬要适时、适度

课堂上，学生有了兴趣，才有交流的动机；有了兴趣，思维才会活跃，而培养兴趣的重要途径就是“激励”。对于初中学生也是如此，因而教师在教学中应时刻关注学生情感和态度的变化，在学生天真无邪的眼神中往往蕴含着大量的心理信息，教师用心留意并及时进行引导和鼓励，这时适时的口头语言评价将拨开孩子思维的迷雾，消除孩子的畏难情绪，帮助其重燃探索知识的信心和勇气

在课堂上，当一个学生尽其所能解答了一道疑难的时候，教师就应当堂表扬他；当一个学生回答问题错了的时候，教师也应先肯定他勤于思考，勇于回答问题，然后再鼓励他从多角度去思考问题。这样适时适度的激励表扬，学生学的专注，也学的开心。另外需要注意的是，现在谈到激励，许多人认为就是要把学生往好的方面评价，不好要说成好，不好也硬要找到好的方面，大肆表扬、鼓励。当然，这种积极评价是必不可少的，但殊不知，一味的表扬将会使学生对自己没有清醒的和全面的认识，会让他造成自我感觉太好、自信过头，一遇到挫折就往往一蹶不振、自暴自弃的局面，反而不利于他们进一步的成长。我们必须意识到激励不等于表扬，批评也是一种激励，无原则的表扬只会适得其反。当然要注意的是，批评时不能打击学生的积极性和自信心，要委婉地否定，有时还要根据学生不同的性格特点，不同情况不同对待。

我班有一个男生，他活泼聪明，可学习不踏实，上课注意力不集中，有时还不完成作业，批评教育均不明显有改正。但他酷爱运动，我让他担任班级的体育委员。受到重用后，他信心百倍，每天利用课外时间带领学生参加体育运动，最终为班级争得了荣誉，得到了同学们的好评。我趁热打铁地说：“某某你在课下表现得非常出色，只要努力，在课堂上，你也会做得很出色，尤其在学习上，我想你一定不会心甘情愿落于人后，对吗？”他咬咬嘴唇向我点了点头。以后，他改变了往日的学习态度，变得刻苦认真起来，学习成绩也明显提高了。

激励是一种艺术，合理地运用激励，可以提高学生的积极性，在不断的激励中，我所带的班各方面都有比较明显的进步，当然激励还要适时、适当、适度，因人而异，不能千篇一律，因为每个学生的生活经历、知识经验、个性特点都不尽相同，他们对激励的需求和反响也不一样，只有“因材施教”才会收到好的效果，才能使之为班级管理服务，使班级能按着所期望的目标发展，成为一个团结奋进、蓬勃向上的集体。endprint

（编辑：刘婷婷）

浅谈激励在阅读教学中的作用

孟广满

（安徽省明光市嘉山集中学，安徽 滁州 239432）

【摘要】当前语文教师的任务就是改变传统的教学理念，重视阅读教学，充分发挥语言的功能，有秩序地开展教育活动。

【关键词】激励；培养兴趣；阅读能力

【中图分类号】G632 【文献标识码】A

语文课上，长期存在着没有学生阅读的尴尬局面，教师在教学过程中多用“一言堂”的现象较为严重。因此当前语文教师的任务就是改变传统的教学理念，重视阅读教学，充分发挥语言的功能，有秩序地开展教育活动。

那么，如何培养学生的阅读能力呢？我想学生阅读兴趣应放在首位。在阅读教学中，我常常采取激励教学法，取得了一定的效果。现在我就在教学中的一些体会简要谈谈。

一、用“爱”来激励学生学习的兴趣

夸美纽斯曾说过：“孩子们求学的欲望是由老师激发起来的，假如他们是温和的，是循循善诱的，不用粗鲁的办法去使学生疏远他们，而用仁慈的感情与言语去吸引他们；假如他们和善地对待他们的学生，他们就容易得到学生的好感，学生就宁愿进学校而不愿停留在家里了。”由此可见，教师教育学生的过程，是师生情感交流的过程，如果教师热爱学生、善待学生，那么就会如同磁石一般，吸引学生、激励着学生去积极思维，用心学习，克服困难，走向成功。教师对学生的成长和发展会起到多么大的作用，教师只有对学生抱有强烈的爱、理解、友善、尊重，才能引起学生对老师的崇敬信任和亲近，才能创造激励学生学习的感情基础，有利于学生的全面发展的良好教育气氛。

“爱”在教学中就会激发和调动学生自身内在的积极性，调动学生本身的精神力量，使学生积极主动地发展，这才是真正的关爱学生。在平时的教学中，学生们在回答问题或在作业本上出现错误是很正常的事，尤其是一些学困生，出现错误甚至是经常性的，这就特别需要教师的关爱，需要用爱心去唤起学困生的生命活力。

二、关注学生的差异，有针对性利用激励性语言组织课堂教学

学生处于身心发展时期，各个方面很不稳定，对自己往往缺乏自信，表扬不能一成不变，一以贯之。教师要主动关心学生，了解他们的不同心理，注意学生之间的个性差异，尊重学生的理智与情感，善于抓住学生的特点，找出学生的“闪光点”，灵活运用多样化的语言及时予以表扬、鼓励。例如，班上一名学生学习态度不端正，自信心差，对学习不感兴趣，特别是作业书写非常潦草。针对这个学生的性格特点，我常在他的作业上写上一句鼓励的话并如：“你是个很聪明的孩子，今天的作业就是一个很好的证明，要是能把字再写漂亮一些，你的作业会更棒的，老师相信你一定行的！” “有进步了，继续加油呀！”等等这些带有感情色彩的言语，经过一段时间，这位同学的作业居然越写越好，学习也越来越认真了，对学习逐渐产生兴趣，增强了自信。又如有些学生上课爱动脑，大胆发言，但老爱拖欠作业，我会说：“某某同学爱动脑筋思考，大胆发言真不错！如果平时的数学作业也是这样的话，他会更出色的，大家说是吗？”再如胆子小，平时很少发言的学生，我会说：“平时某某同学很少主动举手要求发言，今天能大胆举手发言，说明他有了很大的进步，大家能否给他鼓励的掌声？”只有这样，学生才会在教师真诚的期待中产生积极向上的情感体验，在反复的尝试中获得成功，从而树立信心，自主学习、自动发展。

作为教师的我们，在督促孩子进步的时候，不如多用一些鼓励的话语，往往会收到意想不到的结果。从事多年教育的我，在这方面是深受其益。也正是这种语言的运用，促进了一个又一个学生的进步，也使我和许多的孩子在课下成为了好朋友。

三、对学生进行表扬要适时、适度

课堂上，学生有了兴趣，才有交流的动机；有了兴趣，思维才会活跃，而培养兴趣的重要途径就是“激励”。对于初中学生也是如此，因而教师在教学中应时刻关注学生情感和态度的变化，在学生天真无邪的眼神中往往蕴含着大量的心理信息，教师用心留意并及时进行引导和鼓励，这时适时的口头语言评价将拨开孩子思维的迷雾，消除孩子的畏难情绪，帮助其重燃探索知识的信心和勇气

在课堂上，当一个学生尽其所能解答了一道疑难的时候，教师就应当堂表扬他；当一个学生回答问题错了的时候，教师也应先肯定他勤于思考，勇于回答问题，然后再鼓励他从多角度去思考问题。这样适时适度的激励表扬，学生学的专注，也学的开心。另外需要注意的是，现在谈到激励，许多人认为就是要把学生往好的方面评价，不好要说成好，不好也硬要找到好的方面，大肆表扬、鼓励。当然，这种积极评价是必不可少的，但殊不知，一味的表扬将会使学生对自己没有清醒的和全面的认识，会让他造成自我感觉太好、自信过头，一遇到挫折就往往一蹶不振、自暴自弃的局面，反而不利于他们进一步的成长。我们必须意识到激励不等于表扬，批评也是一种激励，无原则的表扬只会适得其反。当然要注意的是，批评时不能打击学生的积极性和自信心，要委婉地否定，有时还要根据学生不同的性格特点，不同情况不同对待。

我班有一个男生，他活泼聪明，可学习不踏实，上课注意力不集中，有时还不完成作业，批评教育均不明显有改正。但他酷爱运动，我让他担任班级的体育委员。受到重用后，他信心百倍，每天利用课外时间带领学生参加体育运动，最终为班级争得了荣誉，得到了同学们的好评。我趁热打铁地说：“某某你在课下表现得非常出色，只要努力，在课堂上，你也会做得很出色，尤其在学习上，我想你一定不会心甘情愿落于人后，对吗？”他咬咬嘴唇向我点了点头。以后，他改变了往日的学习态度，变得刻苦认真起来，学习成绩也明显提高了。

激励是一种艺术，合理地运用激励，可以提高学生的积极性，在不断的激励中，我所带的班各方面都有比较明显的进步，当然激励还要适时、适当、适度，因人而异，不能千篇一律，因为每个学生的生活经历、知识经验、个性特点都不尽相同，他们对激励的需求和反响也不一样，只有“因材施教”才会收到好的效果，才能使之为班级管理服务，使班级能按着所期望的目标发展，成为一个团结奋进、蓬勃向上的集体。

激励在提高工作人员素质中的作用 篇12

一、激励的含义和特点

(一) 激励的含义。

激励, 含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为, 所有人类行为都具有一定的动机性, 也就是说, 不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望, 一种没有得到满足的需求是激发动机的起点, 也是引起行为的关键, 因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张, 从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励, 就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程, 实际上就是人的需求满足的过程, 它以未能得到满足的需求开始, 以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的, 所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后, 新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

(二) 激励的特点

1、由被动到主动。

就企业而言, 激励表现为企业通过各种形式对员工的需求予以不同程度的满足或限制。激励的实质是人们内部的心理状态, 即激发自身的动机, 变企业目标为个人目标, 这种过程可以概括为:企业要我做 (被动) ——激发——我要为企业做 (主动) 。员工的行为必然会受到企业激发形式的影响, 这种影响只有被员工吸收和消化, 才会产生主动性, 才能使员工从消极的“要我做”转化为积极的“我要做”, 而这种转化正是激励的本质所在。

2、形式的多样性。

激励的存在是为了满足人们的需求, 从而提高工作效率。但人的需求没有固定的模式, 有的人期望得到精神上的激励 (如表扬或荣誉) , 有的人期望得到物质上的激励 (如加薪或奖金) 等, 因而同样的方式对于不同的人可能产生不同的效果, 从而对其行为产生不同的影响, 那么就要求激励在运用中有很大的灵活性, 具备针对性和多样性的特点。

3、效果的不可预测性。

由激励所激发出的员工的主动性, 即激励所产生的效果是一种看不见、摸不着的东西, 是无法进行预测、控制和调节的, 但是, 我们还是可以通过一些现象来加以观察。如, 在同样的工作环境下, 能力相当的两个人, 甲的工作效率始终高于乙的工作效率, 那么我们就可以说甲的工作主动性要高于乙。

二、激励的作用

(一) 激励可以调动员工工作积极性。

在企业中, 我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见, 好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。但是多数企业过分强调员工的个人能力, 认为企业效益完全由员工素质决定。其实, 这个观点是非常片面的, 激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也是不可能有良好的行为表现的。

(二) 激励可以挖掘人的潜力, 提高人力资源质量。

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现, 在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥出20%~30%, 如果受到充分的激励, 他们的能力可发挥80%~90%。由此可见, 激励是挖掘潜力的重要途径, 以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

三、激励的几种应用方法

任何理论只有运用到实际中才有意义, 激励也是如此。笔者认为, 常用的激励方法有以下几种:

(一) 为员工提供满意的工作岗位。

热爱一项工作是做好这项工作的前提, 只有对本职工作有了热情, 才能有创造的激情。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:

1、为员工提供一个良好的工作环境。

这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的, 若环境对员工的工作产生负面影响, 员工会有持续的不满。当员工总是对工作环境感到不适时, 企业无论怎么激励都不会有良好的效果。

2、员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

企业往往认为员工的素质越高, 工作越出色。我们可以假想一下, 让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作, 结果会是怎样。长时间工作后, 这位人才一定会弃企业而去。现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高, 对工作提不起兴趣;素质过低, 无法完成工作, 也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作, 才会激起员工的工作兴趣, 员工才会有积极性。

3、工作的内容要丰富, 要具有挑战性。

调查表明, 当员工按部就班地工作一段时间以后, 积极性会有很大的下滑趋势, 此时, 再完善的激励制度都不能使其有好的工作热情。

4、为员工制定职业生涯规划。

有关调查显示, 求职者尤其是高学历的求职者, 选择工作时最看中的就是发展前途, 没有员工会满意没有前途的工作。企业要把员工的工作前途告诉员工, 就要制定职业生涯规划, 让员工明白自己在企业中的发展机会, 结合企业实际, 为员工提供适合其要求的升迁道路, 使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合, 员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计, 是一种长期激励措施, 是一种必不可少的激励手段。

5、给予员工培训的机会。

如今已经到了知识经济时代, 科学技术突飞猛进, 新技术、新思想层出不穷。员工深知, 如果不及时补充新知识, 掌握新技能, 必然会被淘汰。所以, 员工对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要, 企业建立符合自己企业实际的培训体系就变得非常重要。

(二) 制定激励性的薪酬和福利制度。

“薪酬是企业对员工给企业所做的贡献 (包括他们实现的绩效, 付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造) 所付给的相应的物质回报和答谢”。在员工的心目中, 薪酬不仅仅是自己的劳动所得, 它在一定程度上也代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同, 甚至还代表着员工个人能力和发展前景。所以, 合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

1、激励性薪酬政策的制定。

有人认为, 薪酬只是一种基本需求, 不会对员工有激励作用, 传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实, 只要对薪酬体系进行科学的设计, 同样是可以起到激励作用的。

(1) 在保证公平的前提下提高薪酬水平。

从企业内部来讲, 员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以, 薪酬体系要想有激励性, 保证其公平性是必需的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平, 要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平, 要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公, 他们就会感觉不满, 只有保证公平, 员工才能正常工作。但是, 仅仅保证公平是不够的, 要想有激励效果, 还需要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势, 员工会有优越感, 认识到企业对自己的重视, 将会有较高的工作积极性。

(2) 薪酬要与绩效挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性, 薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来, 员工为自己的目标奋斗的同时, 也为公司创造了价值, 可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据, 否则会影响绩效薪酬的公平性, 达不到激励员工的目的。

(3) 适当拉开薪酬层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者, 勉励先进者。但是, 层次不要拉开太大, 否则会影响薪酬的公平性。另外, 在设计薪酬系统时, 要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例, 使员工有一定的安全感, 激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段, 这种手段易于企业控制, 变化因素少, 可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式, “恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

(1) 采取弹性福利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的, 有的喜欢物质的, 有的喜欢精神的, 可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇, 就会有部分员工的需要难以得到满足, 采取弹性福利制度就可以很好地解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会, 允许员工把个人需要与所需福利结合起来。

(2) 保证福利的质量。

企业对员工提供的福利要达到一定的质量要求, 如果提供的福利质量不能满足企业员工的需求, 不仅达不到企业的初衷, 还会取得适得其反的效果。这样, 既是对企业财富的一种浪费, 也是对员工不负责任的一种表现。

(三) 人性化的管理手段。

人性化的管理, 是以人文关怀为基础的, 以满足员工需要为出发点的。人性化管理是现代化管理的需要, 是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理, 可以从以下几个方面入手:

1、授予员工恰当的权利。

任何员工都不想只是一个执行者, 都有参与决策的需要。满足员工的这种需要, 不仅可以激励员工, 还有利于企业的长期发展。授权的过程中, 一定要注意授权的恰当性。权力过大, 员工无法驾驭;权力过小, 员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。此外, 授权的过程中还应注意:授权后, 不要对员工的权力乱加干涉, 否则会使员工产生不信任的感觉;授权还要避免重复交叉, 一个权力只授予特定的员工。

2、目标激励。

目标激励是指通过设置恰当的目标, 激发人的动机, 达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用, 是因为目标是组织和个人的奋斗方向, 完成目标是员工工作结果的一种体现, 是员工成就感的体现。

目标激励的关键在于目标的设置, 只有恰当的目标才有激励效果。

(1) 员工的目标要与组织目标一致。企业与员工都在追求自己的利益, 在这个过程中, 两者之间往往会有矛盾, 协调好这对矛盾, 使企业与员工的目标一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

(2) 目标必须是恰当的、具体的。目标恰当是指, 难度不能太大也不能太小。过高的目标, 员工无法完成, 会挫伤员工积极性;过低的目标, 员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳, 够得着”的, 既具有一定挑战性, 还具有一定的可实施性。目标具体是指, 目标不能含糊不清, 最好有个量化的标准, 这样不仅完成起来更有目的性, 还便于评估。

(3) 当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工, 有助于他们进一步实现自己的目标。另外, 要对完成目标的员工予以奖励, 认可其工作成果。

3、鼓励竞争。

很多管理者害怕企业内的竞争现象, 认为这样会破坏企业的秩序。其实, 只要管理者对竞争进行合理引导, 竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的后进员工, 管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工, 管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争, 提倡团队竞争, 激发员工的工作激情, 可以使企业形成良好的竞争氛围。而一个公平的竞争环境除了靠道德约束外, 企业也可以制定一些奖惩措施规范竞争。

4、营造有归属感的企业文化。

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明, 有着良好文化的企业, 人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业文化和员工的价值观一致时, 当企业文化充分体现出对员工的尊重时, 员工就会与企业融为一体, 员工就会为自己的企业感到骄傲, 愿意为企业奉献自己的智慧。良好的企业文化有着以下特征: (1) 尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量, 有助于员工之间的和谐, 有助于企业凝聚力的形成。 (2) 强调人与人之间的协调合作关系, 强化团队协作。 (3) 鼓励创新。创新是企业不断发展的推动器, 鼓励员工创新会为企业向更高的方向发展打下坚实的人才基础。

四、现有激励理论的局限性

从现有的激励理论中可以看出, 激励是基于这样的假设:人们的行为都是源于未满足的需要, 当人们意识到自己未满足的需要时, 就转变为一种有目的的行为, 进而导致目标性行为的出现。显然, 这些以需要为基点的激励理论能很好地解释人们的努力行为, 对管理实践具有极大的指导意义。

但是, 这些理论关注的只是努力行为本身, 而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。也就是说, 这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的本质, 但却没有揭示导致人们持久努力行为的本质。而对于任何组织而言, 最关心的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展, 而不是短期的努力行为。因此, 这些激励理论对于如何让组织成员保持持久的努力和不断的自我发展这一问题并没有很强的解释能力。换句话说, 这些理论的应用并不能带来组织所想要的结果——员工的持久努力和持续发展。这可以说是现有激励理论的最大不足。

现有激励理论第二大不足就是没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去, 而只关注组织成员的努力程度。忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人努力之间的相互作用对员工长期激励是非常不利的, 或者说, 这样会限制更大激励效果的取得。因为, 一方面个人的努力程度主要是一个强度指标, 也就是说个人付出的增加往往只带来效率的提高, 而不是效果的提升。而能力的提升则不一样, 在带来效率提高的同时, 还意味着效果的提升;另一方面个人的付出水平受多种因素的影响。其中, 一个极为重要的因素是个人的能力是否能得到充分的发挥。如果个人的能力没有展示的机会, 这种状况下的人的付出水平是非常有限的, 更不可能保持持久的努力, 也就更谈不上个人的自我发展。因此, 激励不仅仅是提高组织成员的努力程度那么简单, 而应该把组织成员能力的塑造也考虑进去。只有这样, 才能获得最理想的结果——组织成员的持久努力和不断的自我发展。