现代管理思想

现代管理思想（共12篇）

现代管理思想 篇1

改革开放以来,国内企业在引进国外先进技术和装备的同时,也吸收和借鉴了一些国外优秀的科学管理思想。这些思想在改善企业管理、优化企业资源配置和提升企业竞争力等诸多方面发挥着越来越重要的作用,是企业发展过程中不可或缺的软件支撑系统。在企业引进先进管理思想进行流程再造时,常会受到硬件设施的制约,从而直接影响了新生产组织模式的运行和管理的效能。在目前的工程设计过程中,设计人员也通常局限于工程设计的概念本身,考虑单纯的产品生产过程较多,缺少对管理思想和管理习惯的分析,从而忽略了软件系统对于硬件设施的特定要求,使得先进的思想与硬件设施无法对接,成为制约企业长远发展的一个障碍。

在现代工业企业中,工厂设计是企业总体规划的一个重要的组成部分,而总图设计又在很大程度上决定着工厂各生产及辅助设施的空间结构布局和物流运输流程,为此如能在工程设计工作之始便充分考虑吸收一些现代管理思想,将企业总平面设计作为企业管理的一个方面来对待,将软件要素和硬件设施有机的结合起来考虑,必将为企业的长远发展提供硬件平台的保障。

1 企业资源计划系统与总图布置

企业资源是一个大的集合,它涵盖了企业的人力、技术、设备、品牌、市场、产品等诸多方面,为有效的管理和配置企业的这些资源,企业资源计划系统应运而生。企业资源计划系统(enterprise resource planning,ERP)是指建立在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。它通过信息技术和系统思想来综合管理企业的各种资源,并着力追求企业资源的综合配置效率和效益。总图设计工作则主要是有效地对企业的各种硬件资源设施,比如厂房、生产线、设备、运输工具、厂区区域系统等等进行合理配置,进而体现出这些设施在空间、时间、结构功能等方面的要求和相互关系。从资源配置过程来看,总图设计是企业资源配置的一个过程,是企业资源计划系统的一个子系统。

因此,在总图设计中,设计人员需要以一个企业资源管理者的身份来对待设计问题,从体现资源配置效率和效益的角度来进行平面和系统的设计。总图设计人员需对各资源要素进行必要的分析和解构,并深刻理解各资源要素的功能和联系等,才能有效的在总图中体现出资源配置的理念。

企业生产中的各资源要素通常具有一定的时间、空间和功能特性,总图设计需要以各资源要素的特性、相互关系及资源管理思想来进行有效的布局,才能充分地发挥各资源的价值。从资源管理的角度来说,不同的资源管理方式决定了不同的生产组织方式,不同的生产组织则意味着不一样的平面布置,有些企业习惯根据生产工艺和工种来组织资源,形成了下料车间、机械加工车间、装配车间和销售公司等部门体系。有些企业习惯以产品对象来组织和管理生产,形成了装载机事业部、挖掘机事业部之类的部门体系。由于资源管理分配的不同,各厂房的功能也发生了变化,其间的生产、物流等联系也不同,便直接影响了厂房在平面的布局。

从时间角度来说,企业建设需要考虑其资源在时间上的分配,比如企业为了发展需要新征了一块土地,是一次建设还是分期建设,这需要企业结合自身资源的情况而定,包括资金实力、市场前景等。一次建设和分期建设中总图布局时考虑的是不一样的,一次建设只需在整体上对建设内容进行把握。而分期规划时,总图布局则需要多考虑预留发展的方向、内容及可能性,分期之间的衔接、投资的分配等等。

从市场资源角度来看,企业的产品常常需要根据市场情况作出调整,这种不确定性的调整需要企业的生产设施(厂房和设备)具备一定的通用性和灵活性,以适应产品的不断变换。故在总体布局时对车间尺寸、设备、生产工艺、运输组织等需要考虑一定的通用性和灵活性,以满足市场变化的需求。

2 精益生产方式与总图布置

精益生产是上世纪90年代出现的一种从观念、环境、组织、流程到经营理念和管理目标等全新的企业经营管理模式。作为一种追求生产经营的高效性、合理性和柔性的生产管理模式,精益生产以其低成本、高效率和快速地提供适应市场需求的高质量产品等竞争优势,赢得了市场竞争的主动权。

精益生产方式是一种在多品种、小批量生产中能降低成本的生产方式,其核心是准时制(Just in Time),它有别于自动化大批量生产为基础的生产模式。其特点是以销售市场为起点,使生产要素和资源得到合理的配置,消除无效劳动和资源浪费。

精益生产的基本任务是以必要的劳动,在恰当的时间将必要数量的零部件送到需要的生产工位,以确保“准时化”生产的顺利进行。这种要求对工厂平面布置提出了严格的生产服务要求:即物料和人员能准时定量的到达某个位置。由于精益生产的生产方式由推动式变成了拉动式,对应的劳动组织和管理体制也相应的发生了变化,因此总图设计时需要系统地考虑各车间之间的生产工艺关系、物流组织等因素,合理布局,有效控制,以适应为准时化生产服务的要求。

精益生产的总体规划首先要考虑对企业进行生产流程的再造,使生产在流程组织上满足准时化要求。由于精益化生产方式为拉动式,是以市场需求为基点的,是由后道工序开始按反工艺流程向前道工序传递产品需求信息,环环相扣,层层连通,把生产的各个环节紧密地联系起来,使生产与市场需求取得了一致性的联系。另外在精益生产的生产组织时需要强调市场对小批量、多品种的需求,突出该生产组织的特点,合理解构企业产品,对其进行合理的分类和组合,分析和改进生产工艺流程,合理组织配置企业资源,改善劳动组织和管理体制,积极采用信息化技术,强化质量管理,使得生产过程以产品为导向,并保持过程中特定的灵活性。比如由一人一机、专业化分工改为一人多机、多道工序操作;供应体系由后朝前引导,以减少在制品;生产过程同步化、均衡化,减少中间性仓库,追求零库存等等措施。

物流成本是企业成本的重要组成部分,它是工厂设计的核心和总平面布置的前提。同时物流设计又是实现精益生产的基础,无论是企业内部运输还是外部运输,组织好物流关系始终具有决定性的意义。

物流设计在精益生产中必须结合生产管理和生产组织,按照一定的原则,合理安排各物流环节,保证生产的准时性。

物流系统设计首先需要理清各功能环节在生产中的位置和彼此之间的关系,然后定量化分析各物流线路间的运输量,并在一定的原则下进行厂区的功能划分和厂房布置。企业内部和车间内部的物流是物流设计的重点,物流设计中应满足均衡生产的要求,配送及时,减少物料停滞、等待和仓储时间、缩短生产周期。物流设计的基本原则主要为:

1)一条线流的原则,减少物料流程交叉、迂回和倒流,提高运行效率。

2)规范化装载等原则,工厂搬运系统宜采用集装单元化运输方式。

3)准确迅速原则,保证定点、定量和定时输送。

4)物流强度最小化原则,以降低企业物流成本。

5)便于管理的原则,运用信息化技术手段。

6)灵活性原则,确保生产对市场变化的适应能力。

在精益生产中,生产效率提升的潜力并不在于缩短加工时间和改进加工工艺,更多的在于机器外围设备中的物流、加工单元之间、仓库内部、配送发货等方面。有效的生产组织和物流系统的更新和改善,将极大的体现出精益生产的功效。

3“以人为本”的管理思想

人是企业的劳动力要素,是企业的关键所在。“以人为本”的理念强化了人在企业功能中的存在和需求。在总图设计时,通常主要考虑物料、生产流程、设备、能源、工艺方法、建筑物等要素,而在“以人为本”的概念下,则需要在总体设计时能充分考虑人在整个系统中的作用和需求,合理的处理人与环境、设备、物料之间的关系,充分满足劳动者的需求。

在企业生活辅助设施布置时,需合理配置就餐面积、布置一定数量的停车位,远离产生噪音、粉尘等污染的车间,保证宿舍的日照条件,创造一个雅致整洁的生活配套区。

对于生产区,则需要考虑车间的朝向、夏季的通风、冬季的采暖、物流与人流的组织关系等因素,以保证劳动安全、改善工作条件等。

4 结语

在总图设计阶段引入现代管理思想,从管理的角度来审视企业的总体设计,不仅提升了总图设计的层次和高度,也为现代管理思想在企业中的运用提供的保证。

摘要：将现代管理的一些思想引入总图设计中,简要地探讨了企业资源计划系统、精益化生产和以人为本等现代管理思想与总图设计的联系及其在总图设计中的体现,提出了一些新的总图设计思路。

关键词：总图设计,企业资源计划系统,精益生产方式,准时制,物流

参考文献

[1][德]汉斯·克特纳,于尔根·施密特汉斯·格赖姆.工厂系统设计手册[K].北京:海洋出版社,1992.

[2]现代工程设计·制造技术与建筑工程编委会.现代工程设计-制造技术与建筑工程[M].北京:机械工业出版社,1990.

[3]JBJ9-96机械工厂总平面及运输设计规范[S].

现代管理思想 篇2

摘要：中华传统文化源远流长,博大精深,今天的现代管理理念在中国传统文化中可以找到丰富的资源。如儒家的“中庸之道”作为管理理念对于现代管理的价值,己被越来越多的人所认同。中庸之道强调了执两用中、过犹不及、时中、德才兼备、和而不同等思想在现代管理决策、授权、领导风格、用人、创新意识等方面的应用，对我们现代管理理念也有着重要的借鉴意义。

一、中庸思想的概述

中庸之道产生于2500年前，既是一种基于人性基础的伦理道德观，又是一种深邃的思想方法。纵观中庸思想的发展演变过程，中庸之道由孔子首创。《论语•雍也》中提出“中庸之为德也，其至矣乎！”的观点，自此之后，学者们就开始对中庸作了权威的阐释。朱熹在《中庸章句》解释为“中者，无过无不及之名也。庸，平常也”。可以说孔子的中庸思想是存于天下的规律，行于天下的准则，它影响了中国人几千年，塑造了中国人的性格与骨气。然而，到了现代社会，人们对中庸思想理解有失偏颇，很多人误以为中庸之道是安于现状、不求创新，这种看法是片面的。中庸之道是中国传统文化所追求的一种理想人格和合理的道德规范。“中”是不偏不倚、不紧不慢、不焦不燥，讲求注重原则，洞悉环境，把握时机；“庸”不是平庸、无作为，而是指一种通过权衡和把握事物利害，从而选择最恰当的方式。如果说“中”是思想上规范，那么“庸”就是方法上的科学、行动上的提升。“中”与“庸”并行，也就达到了环境、思想、方法和行动上的统一。特别地，中庸不是无原则的折衷,也不是和稀泥的调和主义,它具有原则性和灵活性。

二、中庸思想中蕴含的现代管理思想及其应用 1.“执两用中”与管理决策

《礼记·中庸》提出“执其两端，用其中于民，其斯以为舜乎？”执两用中，是中国哲学中最重要的思想。其表明着凡事不可走极端，要留有余地。这相当于决策人的完全理性和完全非理性两个极端。若只认识或者把握其中的任何一极，都将失诸片面，必须“叩其两端”，从两端中做出优化选择。这就是说，在一个决策涵盖范畴的极端情况之间，总可以找到一个“发而中节”，符合事物本质特征，整体效果较佳，恰到好处的优化抉择，这就是中。

《中兴通讯——全面分散企业风险的中庸之道》一书中很好的阐释了中庸之道“不偏之谓中，不易之谓庸”，“ 叩其两端，允执其中”。中兴之所以在中国如此激烈的竞争中立于不败之地，得益于他们一直秉承“牛”文化，中兴的“森林原理”和“低成本尝试”原则分别代表了中兴的企业认识论和方法论，使企业有效回避了经营中的不确定因素并抓住每个机会。只是因为他们很好的运用了中庸之道，在激烈的竞争中不断的改进与创新，最终在中国通讯行业领先于其他企业。可见，中庸之道对管理决策有很好的指导意义。

2.“过犹不及”与授权艺术

在《论语·先进》篇中孔子阐述了把事情做过了头,或达不到火候两种相反的状况,均不合乎“中庸”的原则。在《论语·子路》篇中,孔子阐述“不得中行而与之,必也狂狷乎!狂者进取,狷者有所不为也。”可见,孔子认为过与不及都不可取的,因为二者都背离了“中”。在孔子看来，将“过”与“不及”等同起来放在“中”的标准下来说，它们不如“中”更有利于人际关系及事情的处理,这是中庸思想的一个典型体现。

现代管理要尽量避免“过”或“不及”两种错误倾向，在权力的掌握和运用上不能使权力过于集中,也不能过于分散。授权就是管理者把决策权、控制权在一定程度上授予较低的管理职位。在组织管理中，集权和分权都是相对的且过度的集权和分权都是十分有害的。按照中庸原则，“过犹不及”，有权不授、因情授权或完全放权都是一种极端，应综合考虑各种因素，做到因需、因德、因能授权。在授权后领导者应努力克制自己的权力欲，这样才能充分发挥管理人员的积极性，使企业蒸蒸日上。

3.“权变时中”与领导风格

孔子说“君子之庸也，君子而时中，小人而无忌惮也。”“时中”，就是适应不同时机，审时度势以求中。在管理中，注意分寸、抓住时机，讲究“适其时”、“取其中”、“合其道”，以便能够“得其益”。即根据时地等特定条件，采取不消极、不过激的方法，以得到合理的成果。在管理实践中，“时”、“中”、“益”、“道”四者相互关联，实质是讲求“合理与适度”。而管理本身也要求其在特定条件下，能够合理地协调“人财物”等因素，力求使事物达到合理、稳定的最佳状态，以得到最佳结果。“中庸”的权变思想不断深入到管理活动的方方面面，顺应了当代日益复杂的危机形势。对此有一个很典型的案例：一名顾客购买的海尔冰箱出现质量问题，由于种种原因海尔三天后才予以调换，该顾客气愤之下在其和讯博客上撰文宣泄其对海尔售后服务的不满。海尔售后部门在见到该博客后，立即派遣服务人员以两个大西瓜作为礼物登门道歉。从这一小案例中，我们足以看见海尔危机处理的智慧。网络作为现代生活的重要媒介，负面新闻的传播会对新闻主体产生不可估量的损失。海尔正是预见了未来的损失，抓住了公众要求了解事实真相的心理，勇于承担责任，以退为进，不仅及时化解了潜在危机，在美誉度和知名度上还有了进一步的提高。事件中我们也可以看出在危急状况下，顺境中的各种政策已经临时失效，在权衡利弊之后采取及时有效的处理措施才能转危为安，甚至创造新的发展机遇，这就是把握利害，洞悉未来发展趋势，讲求变通的“中庸”权变智慧。由此可见中庸之道要求通权达变，因时、因地制宜行事，领导风格亦如此。

4.“和而不同”与创新意识

在东西方文化相互冲击，经济全球化的今天，我们不能脱离自己的实际情况，盲目照搬外国的管理思想，也不能闭关自守，拒绝外来事物，而是应该树立创新意识。中庸思维中“以分求一”，揭示了世界“多元”与“统一”的关系。世界发展的的宏观统一性，与各国发展的特异性，也正是体现了中庸思想的“和而不同”。

5.“德才兼备”与用人原则

现在经济发展进入平稳阶段，一些有才有德的人也开始进入主流社会，社会由唯能是举慢慢转向德才兼顾的方向。这自然在在企业管理中也会有反映。德才兼备是用人的一个永恒标准，但在现实中很难实现。对此，企业不能被动地接受，要主动地参与塑造。基于中庸的思想，有该这样的用人原则：一是德者、才者都可为我所用，不求全责备；二是对德有余而才不足或才有余而德不足者，通过培训补其不足，使其达到基本要求；三是让有德者和有才者，形成互补结构；四是让德与才相互辉映，既能使个人得到全面发展，达到身心和谐，又能使企业减少道德风险，提高人力资本价值，提高企业的和谐水平。

创造乳业奇迹的蒙牛集团总裁牛根生的座右铭是：小胜凭智，大胜靠德。这也折射出了中庸的智慧。

三、现代管理中中庸思想的体现

被称为日本“企业之父”的涩泽荣一，在经营管理上忠于中国儒家管理思想，他在《论语与算盘》一书中认为，“儒学”是“和魂”的基础。在他创办的500多个大企业中，极力推行“中庸”的管理方针；

广为人知的日本管理之父、“经营之神”松下幸之助也在企业管理中广泛的推行《论语》之学，他曾在其《关于中庸之道》一文中说，“中庸之道”的真谛是：“不为拘泥，不为偏激，寻求适度、适当”；“中庸之道”绝“不是模棱两可，而是真理之道，中正之道”。他呼吁：“但愿真正的中庸之道能普遍实践于整个社会生活中”。在此等信念下，松下的发展循序渐进，最终创造了一个企业王国；

具有“中国式管理之父”美誉的培训大师曾仕强教授更是认为：中道管理是中国式管理最核心的思想体系，不掌握中道管理，无以掌握中国式管理的精髓和全貌。并结合儒家的“中庸”思想构建了著名的M理论。可见“中庸”之管理学价值已受到很多管理家的重视。

“中庸” 作为一种理念管理的存在具有其独有的管理内涵。其最终目标是追求一种完美的境界、追求整体的和谐,包括与人的和谐,与己的和谐和与环境的和谐。总之,“中庸”在现代企业管理有着深刻的影响。相信随着现代化进程的加快，“中庸”将会不断被赋予新的时代意义，在经济全球化的今天, 对中庸思想加以总结借鉴，有着重要的现实意义。

参考文献：《孔子与现代管理》

曾仕强的 《中国式管理》

陈德述 《孔子思想的当代价值》 《管理新举措》 百度文库

儒家思想与现代企业管理 篇3

[关键词] 儒家管理思想以人为本修己安人和为贵以义统利

20世纪70年代以后，由于日本、韩国、新加坡等一些国家运用儒家思想进行管理，在经济上取得了成功，不少人开始挖掘儒家文化所蕴涵的丰富的内在价值。在大陆，近些年来，也掀起了一股传统文化热，许多学者和管理人士，开始从新的角度，对儒家文化进行重新审视，发现儒家管理思想在现代社会发展中，仍有其强大的生命力。

一、“以人为本”的管理理念

儒学所建立的以人为本的管理理论，是对管理学的重要贡献。在管理学发展的历史上，从把人当作会说话的工具，把人当作被动的物来看待，到认识到人的价值和尊严，并进而重视人、尊重人，发挥人的能动性，确立以人为本的管理新理念，经历了一个漫长的历史过程。儒学的人本思想，不仅与现代社会的精神并行不悖，而且对于企业管理水平的提高具有积极意义。现代管理中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体，是一切管理活动的中心。任何管理活动的开展，最核心的都是管理好人。正因为如此，人本思想成为中西方管理思想发展的趋势所在，以人为本，尊重个人也成为一种优秀的企业文化。儒家思想中诸如 “民惟邦本”、“仁者爱人”、“富民养民”的闪光思想，和现代人本管理形成一种契合，对现代管理有着深远的启迪意义。有人预言：21世纪将是中国儒家人本思想占主导地位的世纪。

现代社会，对任何一个组织而言，要获得成功，取得长期的生存和发展，就必须得到组织成员的认同和支持，从这一意义上说，人才是组织生存和发展的根本。在当代经济条件下，企业所掌握和运用的诸生产资料中，土地和资本的作用在日益下降，而掌握着现代科学技术的人这一要素的作用和重要性日益突出。诚如李光耀所言：在知识经济里，人才是创造财富最缺少和最珍贵的资源，作为现代管理者，应当认识到人在管理活动中的地位和作用，从而把尊重人、爱护人、调动人的积极性作为最重要的工作，更要把这一管理的理念和原则贯穿和运用到管理的职能中。现代社会中，企业间的竞争是人才的竞争，能否拥有大量的人才是当今企业能否在激烈竞争中立于不败之地的关键。要吸引人才，留住人才，企业就应把儒家“爱民、富民、养民”的思想运用到企业的管理中，一切以员工为出发点，为他们提供良好的人才培训机制，以促进他们的发展，亦为企业的长远发展作铺垫。同时，企业应重视个人发展方向、发展目标，看其是否与企业的目标相一致，使职工的个人目标融入企业整体发展中，在企业中营造一种和谐的氛围通过沟通、协调，既可促进管理，又可激励职工的工作热情和积极性，还能了解下属的需要，消除人们之间的各种误会，使管理工作在轻松的气氛中进行，有利于促进管理活动的开展因而，相信、尊重、爱护和关心人是管理活动的基本出发点。

二、“修己安人”的基本方略

儒家从“仁者爱人”、“以人为本”的基本思想出发，在管理方面又提出了一套“修己安人”的理论，作为治理天下的基本方略。孔子提出，君子应“修已以安人，修已以安百姓。”孟子提出，“君子之守，修其身而天下平。”都是强调管理“天下”这一组织的主体首先必须修身成为君子，方可治国，平天下，最后达到使“百姓安”的管理目的。荀子提出“圣也者，尽伦者也，王也者，尽制者也。”所谓“安人”就是要使整个社会组织的人都能达到各得其所，各有所安，亦即使百姓们都能够安定的生活，找到自己最合适的社会位置。所谓“修己”则是要求管理者首先管理好自己，培养好自己的仁义道德，然后再去管理别人，管理天下儒家“修己安人”的管理理论具有两个显著的特点：第一，他把“安人”作为管理的终极目标，并分别对管理者和被管理者这两类不同的人提出了不同的管理要求，这充分体现了其“以人为本”的思想风格。第二，儒家把“修己”作为“安人”的前提，把管理者的自我修养放在一切管理活动的首要地位，并制定出一整套关于“修己”的方法、原则、目标和途径，这又充分体现了其特别重视管理者自我管理的思想风格。孔子常说；“其身正，不令而行；其身不正，虽令弗从”。这是说，管理者只有自己站得直，行的正，然后才能有效地管理好社会组织；如果管理者自己行事不正，只是想靠威慑去发号施令来体现自己的意，那么即使他三令五申，政令再多，也是无人听从，徒劳无功的。中国传统儒家特别强调“修齐治平”的功夫，其所谓“修齐治平”，即为“修身—齐家—治国—平天下”。在儒家看来，修身是根本，目的是为了达到齐家治国平天下。即管理者只有首先管理好自己，才能管理好家族;只有管理好家族，才能管理好国家;只有管理好国家，才能管理好天下。只有循着这样一条道路层层推进，才能最终达到“安人”的目的。也就是说，一切管理效果的最终取得，都必须建立在管理者自我修养和自我完善的基础之上。

榜样的力量是无穷的，“君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃”。这个比喻，充分说明了儒家非常重视管理者以身作则的示范作用。管理者的德行好比是风，百姓的德行好比是草，风吹草动全凭风向，可见管理者的表率作用之重要。而修身为本的管理意义，正在于强调了管理者自我塑造和自我完善的问题。传统儒家这种视“修己”为“安人”的前提，特别重视管理者自我管理的思想，在当代管理学界也已经引起了积极的反响。美国管理学家德鲁克在1985年为《有效的管理者》一书再版作序时说：“一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，而只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者。事实上，人们不可能指望那些不能有效地管理自己的管理者去管好他们的组织和机构。从很大意义上说，管理就是树立榜样。”德鲁克的思想，同儒家“修己安人”的思想可以说是不谋而合的。

另外，从管理角度看，“修身、齐家、治国、平天下”还有另一层含义，即不是只对管理者自身而言的。要达到治好天下的目的，就得使国家、家庭和个人联系起来，要求各个社会成员把它作为自己的责任和人生目标，需要人人从自身做起。它强调了一种以国家社稷为重的责任感和使命感，这一点，同样被当今社会所接受。

三、“和为贵”的协调功能

以儒家为代表的中国传统文化一向讲究“和”，在儒家看来，“和”是管理活动的最佳境界。对什么是“和”，孔子指出“君子和而不同，小人同而不和”。孟子也十分重视“和谐”的作用，提出了“天时不如地利，地利不如人和”的观点。荀子也认为“上不失天时，下不失地利，中得人和，则百事不废”。 可见，“和”是儒家思想中的重要的范畴，在儒家看来，“和”与“同”是有着原则性的区别的。“和”是不同事物之间的和谐，是不同事物，不同方面相互补充，相互协调，最终达到和谐。因而，要达到儒家所说的“和”的状态，就必须使不同事物不同部分，不同方面能够各得其所，各安其位。

把儒家“以和为贵”的思想运用到企业管理中，即要求在企业内部各个生产环节之间，企业组织机构各个部门之间，管理层与员工之间，员工与员工之间都各得其所并相互配合，相互协调，使人们的积极性能够得以充分的发挥。只有企业内部的团结得到了保证，才能迎接外来的竞争和挑战。松下幸之助曾说过：“事业的成功，首先在人和……公司上下能不能团结一致，往目标上努力，是企业成功与失败的关键。”但是，各得其所，各安其位并不意味着鼓励安于现状，不求上进。各安其位是要求尽职尽责，而不是好高骛远。拿破仑有句名言：“不想当元帅的士兵不是好士兵”。但只想当元帅而不能当好士兵的人永远也成不了元帅。当一天士兵就应当尽一天士兵的职责。 同样，在企业中从事某个职位就当承担应有的职责，同时不断提升、进取，只有这样，才能保持管理过程中，“和”的境界，同时促进管理目标的实现。

儒家主张“以和为贵”并非放弃竞争。儒家的“和”是有原则的“和”。所谓“君子和而不同，同而不和”即是指真正有德行的人是善于与人和睦相处，善于协调各种关系的，并不是盲目苟同和无原则的附和。此外，在“和”与“争”的关系上，儒家主张以和为主，以竞争为辅的原则，“和”是目的，“争”是为了在更高层次上取得和，竞争并不排斥人和。可见，儒家的基本原则是能和则和，内部和谐的目的是为了进一步增强对外竞争的实力，即“内和外争”。在现代激烈的市场竞争中，内部的人和是取得对外竞争优势的前提和基础。对任何企业而言，失此基础都无法与其它企业相竞争，更不用说在竞争中取得一席之地。

四、“以义统利”的价值观

在儒家看来“义与利者，人之所两有也，虽尧、舜不能去民之利欲……虽桀、纣不能去民之好义”。但是如何处理二者的关系，孔子提出：“君子义以为上”即“重义轻利”，在儒家看来虽然“富与贵是人之所欲也，贫与贱是人之所恶也”，但是对这种物质利益和社会权势的追求，应以义取之，而不应以利取之，也即所谓“君子生财，取之有道”其中“义”是前题。

“义利观”是儒家思想最为精髓的思想，也是中国传统文化的核心。儒家思想中最根本的主张是“以义统利"。孔子说“见利思義”，孟子说“先义后利”，均把“义”作为重要的价值取向。在这种义利之辨的文化思想影响下，到宋明以后，构成了中国传统文化中“贸易不欺三尺子，公平义取四方财”的商业道德。而在中国历史上最为人所称道的晋商更是提出了“利以义修，名以清修”的诚信观，由此可见儒家思想在商业道德上的教育成果。但我们在理解义利关系时，首先要明确儒家思想的义和利的内涵。

儒家所谓的义，是指整体的利益，民族与国家的利益，对于企业来讲，强调生财有大道，利己不损人。孔子曰：“富与贵是人之所欲也，不以其道得之，不处也”。由此可见，孔子不是反对致富，只是主张正当致富。而儒家所谓的利，既不是狭义的金钱财富的利，也不是权利的利，而是广义的利，长远的利。它认为仁义是利，道德也是利，在儒家思想看来，没有任何一件事不存在着利，而“入之情”，最为根本的是“见利莫能勿就，见害莫能勿避”，也就是我们经常所说的“趋利避害”。

儒家思想在义利关系上认为：“仓廪实然后知荣辱，衣食足然后礼义兴”。以这种观点看待在市场经济发展中，每个人追求个人利益，每个企业追求利润，从而形成一种促进经济发展的内在动力的现象同样是十分一致的。而在追求利益的过程中，很多经营管理的实践告诉我们，强调儒家的“义”，强调把追求利润与服务社会结合起来，以达到“以义统利”、“义利统一”对于经济发展和企业壮大也是必须的。

晋商管理思想及其现代启示 篇4

一、晋商崛起的背景

(一) 自然地理优势与商业文化为晋商崛起奠定基础

山西地理位置优越, 北依长城, 长城以北是蒙古游牧经济文化区, 山西以南是中原农耕经济文化区, 山西成为游牧区与农耕区相互联系的纽带。蒙古游牧区需要农耕区的茶叶、丝织品、陶器等, 农耕区则需要游牧区的牛、羊、马、皮毛等, 山西成为商品集散地, 这为晋商从事南北商品贸易创造了有利条件。此外, 山西自然资源丰富, 粮食、丝织品、煤、铁、盐等物产丰富, 促进了手工业品的发展, 众多商品由此推向外省乃至海外, 这为晋商的崛起奠定了物质基础。

山西商业史源远流长。据史书记载, 晋商早在尧舜禹时代便已出现。秦汉隋唐时期, 便已出现了众多的商业城镇和集贸市场。明清以来, 晋商的发展达到鼎盛。与“学而优则仕”不同, 山西人重商观念盛行, 清代山西巡抚刘于义曾说“山右积习, 重利之念, 甚于重名, 子弟俊秀者, 多入贸易一途, 其次宁为胥吏, 至中才之下, 方始之读书应试。”

山西商业文化十分丰富。春秋时期出现了计然、白圭, 段干木等大商人。计然的商业贸易理论主要有:一是根据天时变化规律来预测商品供求变化的趋势, 并积蓄相应物资。《国语》中记载有“夏则资裘, 冬则资絺, 水则资车, 旱则资舟, 以待乏也”。二是以市场供求关系为依据来判断物价的变化。“贵上极则反贱, 贱下极则反贵。”三是要求国家调节供求来控制物价。《史记》中记载:“上不过八十, 下不过三十, 则农末俱利, 平籴齐物。”白圭提出了“乐观时变”、“人弃我取、人取我与”的商业理论。源远流长的商业文化指导着晋商的经营活动, 是其宝贵的文化财富。

(二) 善抓机遇成为晋商崛起的关键因素

晋商崛起的关键在于善于抓住机遇。明代“开中法”的实施为晋商致富开辟了道路。明政府为防范北方元蒙势力南扰, 整修万里长城, 沿长城设立了辽东、蓟州、宣府、大同、延绥、宁夏、固原、甘肃、太原九大边防重镇, 史称“九边”, 派重兵驻扎, 九边重镇形成了庞大的军事需求, 为解决“九边”的军队粮饷供应问题, 明政府实行“开中法”。“开中法”, 就是政府利用对食盐的专卖权, 招纳商人把军需物资运到边关, 取得盐引 (贩盐的专利执照) , 然后凭盐引到指定盐场领盐, 再到指定的销盐区销售。晋商抓住了这一机遇, 从河南、山东等产粮区运送粮食到边关, 或者招募人员开垦荒地, 进行商囤, 等粮食收获后换取盐引。凭借“开中法”这一重要机遇, 晋商完成了原始积累。

清初, 中俄两国签订了《尼布楚条约》和《恰克图条约》, 以促进双方贸易。晋商又一次抓住了机遇, 大力发展并垄断了中俄贸易。俄罗斯对茶叶需求迅速增大, “宁可一日无食, 不可一日无茶”, 茶叶成为恰克图占主导地位的商品, 晋商从茶叶贸易中获得了巨大的利润, 使资本得到扩张。

康乾时期, 政治稳定, 生产发展, 促进了商业贸易发展, 不同地域间资金调拨在很大程度上限制了商品交易, 因此迫切需要解决不同地域间的现金收解和债务清算的问题。晋商审时度势, 顺应这一需要, 创设了票号, 并从此“执中国金融业之牛耳”。票号的诞生是晋商伟大的贡献, 充分显示了其机遇意识, 推动其走向辉煌。

二、晋商管理思想

管理思想来自于管理实践, 又反过来指导着管理实践, 并经受管理实践的考验。晋商在长期管理经营活动中, 积淀了丰富的管理思想, 这些管理思想成为其成功的重要因素。

(一) 诚信仁义的管理观

诚信, 是诚实守信, 不欺骗他人。诚信至上, 是晋商一贯的经营理念。晋商认为, 诚信经营, 才能赢得顾客信任, 巩固和扩大市场份额, 抓住发展机遇, 因此诚信是经商之本。清代晋商乔致庸教育子孙:“经商之道首重信, 即以信誉赢得顾客。次讲义, 不以权术欺人, 该取一分取一分, 昧心黑钱坚决不挣。第三才是利, 不能把利摆在首位。”祁县乔家坚持诚信作风, 从总号到分号, 商品质量都有保证, 价格公道。光绪年间, 乔家在包头的复盛油坊准备把一批胡麻油运回山西销售, 当时油坊还存有一批劣质胡麻油, 几个伙计贪图小利, 把劣质胡麻油掺入好油中。复盛油坊掌柜发现此事后, 立即扣留了掺入劣质油的胡麻油, 换上好油, 并惩罚了那些伙计。乔家没有将此事保密, 反而进行宣传, 从此乔家复字号的信誉更高了, 赢得了更多顾客的信赖。正是由于复字号“宁可赔折腰, 不让客吃亏”的这种信誉至上的精神, 才使其长期兴旺发达。

晋商在经营管理中坚持仁义。用义来制约对利的追求, 即利以义制。这就是说, 对个人利益的追求, 只要符合义的要求, 便是正当的, 否则就是不正当的。晋商主张利以义制, 义先于利, 不发不义之财。“仁中取利真君子, 义内求财大丈夫”、“诚信仁义, 利以义出, 先予后取”这些晋商的经商格言体现了其先义后利的价值观。明代晋商王文显曾发现家族内子弟在做买卖时有缺斤短两的不道德行为, 便将家族内子弟带到关帝庙, 在关羽像前核准了秤杆的刻度, 并在秤杆的最后钉了三颗星, 代表福、禄、寿。在做买卖时如果少了一两, 就是缺德;少了二两, 就会破财;少了三两, 会折阳寿。他教育后代:“夫商与士, 异术而同心。故善商者处财货之场而修高明之行, 是故虽利而不污。善士者引先王之经, 而绝货利之径, 是故必名有成。故义以利制, 名以清修, 各守其业, 天之鉴也。如此则子孙必昌, 自安而家肥富。”晋商正是凭借着仁义的经营观念坚持公平交易, 互惠互利, 乐善好施, 最终开辟了更大的市场, 获得了良好的经济利益和社会效益。

(二) 用人管理

晋商对人的管理十分重视。如票号收学徒有严格的要求。学徒也叫练习生, 要想成为学徒, 首先要有担保人, 票号向保荐人询问学徒的履历, 之后对其进行口试和笔试。如果合格, 择日进号, 称为请进。被请进的练习生要经历10年的学徒生涯。《晋商习俗》中记载:“黎明即起, 侍奉掌柜;无壶四把, 终日伴随;一丝不苟, 谨小慎微;顾客上门, 礼貌相待;不分童叟, 不看衣服, 察言观色, 唯恐得罪;精于业务, 体会精髓, 盘算口诀, 必须熟练;有客实践, 无客默诵;学以致用, 口无怨言;每岁终了, 经得考验;最所担心, 铺盖之卷。”逐一过关后, 才能进行正式培训。在技术方面为打算盘, 习字, 背诵平码, 抄录信稿, 练习写信及记账等;在道德方面为重信用, 除虚伪, 节情欲, 敦品行, 贵忠诚, 鄙利己, 奉博爱, 薄嫉恨, 喜辛苦, 戒奢华等。在日常礼仪方面, 要“行有行品, 立有立品, 坐有坐品, 食有食品, 睡有睡品。”经过三年的培训, 对练习生还要进行严格考察。卫聚贤在《山西票号史》中记录:“练习生成熟, 再测验其做事能力与道德, 如远则易欺, 远使以观其志;近则易狎, 近使以观其敬;烦则难理, 烦使以观其能;卒则难办, 卒间以观其智;急则易爽, 急期以观其信;财则易贪, 委财以观其仁;危则易变, 告危以观其节;久则易情, 班期二年而观其则;杂处易淫, 派往繁华以观其色。如测验其人确实可用, 然后由总号分派各分号任事。”

晋商不仅重视对练习生的培育, 还重视对其他员工的培育。大德通票号大掌柜高钰开办号内学校, 聘请名师, 讲授儒学, 要求全号员工都读《大学》、《中庸》, 培养员工的道德素养, 正心修身, 杜邪教之入。

晋商任人唯贤, 用乡不用亲。用乡的好处在于知根知底, 便于节制;不用亲是指少爷、舅爷、官爷不被录用, 好处在于避免因缺乏有效监督而产生徇私、腐败、渎职等弊端。乔致庸善于用人, 复盛公派伙计马公甫回祁县报告经营状况, 由于马公甫汇报得十分条理, 而且在汇报中显出经营谋略, 乔致庸认为他是个人才, 当下便给他加了顶身股8厘, 并在复盛公大掌柜退休后聘用马公甫为大掌柜。乔致庸任人唯贤, 求贤若渴, 重视人才, 使得乔家积聚了许多优秀的管理人才, 员工积极性得以调动, 乔家达到鼎盛。

对于企业高层管理者, 晋商坚持信义用人的原则。在所有权与经营权分离的东伙制下, 东家是出资人, 只决定一些重大事项, 而大掌柜负责商号的一切事务。东家对大掌柜“用人不疑, 疑人不用”, 大掌柜“受人之托, 忠人之事”东家与大掌柜精诚合作, 同甘共苦。东家在谨慎选择大掌柜后, 便以优厚的薪酬聘用, 充分放权, 对其经营活动一概不问, 只静候决算时报告。《山西票号之构造》中写道:“苟非人力所能制止而丧失资金, 财东不但不责怪经理失职, 且加慰勉, 立即补足资金, 令其重振旗鼓。盖以商业赔赚, 犹如兵家胜败。倘出于误而非故遭致损伤, 亦须励其前进, 始可挽回颓势, 此信之表现也。经理倘视环境不佳, 恐将损及血本, 必挥其铁腕预筹退步, 绝不肯稍有疏虞。故营业范围, 系以环境为比例, 活动为宗旨, 务使操纵自如, 绝不行险侥幸, 致碍个人人格, 同事地步, 财东资产, 此义之表现也。”1900年, 八国联军攻占北京, 慈禧带着光绪帝逃到太原, 由于走时匆忙未带够资金, 命山西巡抚筹措。各大票号都不敢借给清政府银子。当时贾继英任乔家大德恒太原分号主事, 未与东家商量就借了30万两白银。后来东家得知此事, 不但没有责怪贾继英, 反而加以褒奖。之后慈禧回到宫中, 钦点贾继英为户部银行行长, 大德恒票号也得到了清政府许多支持。正是由于东家信任掌柜, 掌柜才敢在没有告知东家的情况下作出这一重大决断。信义用人让经理得到充分的信任与尊重, 积极性、创造性被充分调动, 尽心竭力, 兢兢业业, 忠于东家, 将自己的命运与商号命运紧密联系起来, 以回报东家的知遇之恩。

资料来源:信德俭《明清晋商管理思想》, 中国社会出版社, 2008

(三) 制度创新

1. 股份制与身股制。

随着规模和经营范围的不断扩大, 晋商为了集中资本, 从独资经营到贷金制 (向别人借贷经营) , 朋伙制 (若干人合伙经营) , 逐渐演变为股份制。股份制是为了实现资本的筹集和降低个人风险, 将经营所需的资本划分为若干股份, 由出资人认购股份。股份制当时成为“股俸制”。

身股制是晋商创造的独具特色的管理机制。徐珂在《清稗类钞》中记载有:“出资者为银股, 出力者为身股。必俟基础确定, 而后从事开拓。且择齿近弱冠之年少略知写算者使习为伙计, 历数载, 察其可造, 酌予身股, 不给工资, 惟岁给置备衣物之资。三年结账, 按股分余利, 营业愈盛, 余利愈厚, 身股亦因之以增。从此人人各谋其私, 不督责而勤, 不检制而俭。其发起之人及效力年久者, 于其死后, 必给身股以赡其家, 子孙而贤, 仍可入号。未得身股以前, 不得归, 毫厘有差立摈之, 他号不得录用, 以是作奸者少。”银股是东家出资而构成的股份。身股是不出资而依据人力获得的股份, 身股的多少由员工的技能、经验、经验、资历和绩效等因素决定。身股与银股一样看待, 一起参与分红, 这是因为晋商把身股持有者的技能、知识、经验看成与银股一样可以创造价值的资本。随着票号的规模越来越大, 各票号的身股数逐渐超过银股数。从表1中可知, 大德通票号银股数从1889年到1908年都是20股, 而身股数却从9.7股猛增至23.95股。顶身股的实行极大地调动了员工的积极性、主动性和创造性, 随着员工顶股数不断的增加, 员工越来越将个人利益与票号利益紧密联系起来, 将个人前途与财东、掌柜的收益联系起来, 以更大的热情和主人翁的精神参与到票号的经营活动中, 殚精竭虑, 为票号创造更大的利润。

2. 所有权与经营权分离。

晋商创造了所有权与经营权两权分离的管理制度。在这种制度下, 出资者为东家, 东家不直接经营商号, 聘请有经营管理才能的人当大掌柜, 大掌柜负责商号一切具体经营活动。这样, 商号所有权归东家, 经营权归大掌柜, 两权分离。东家对商号负有无限责任, 只拥有一些重大事项的决定权, 如对大掌柜的任免, 红利分配, 确定商号的业务范围等;大掌柜具体负责商号的一切事务, 如人员的配备和选用, 经营方针和规章制度的制定等。东家与大掌柜之间相互信任, 同甘共苦, 精诚合作。乔致庸是大德通票号和大德恒票号的东家, 财力雄厚, 聘用有经营管理能力的高钰、阎维藩为两号的大掌柜, 两权分离体制的成功建立使东家与掌柜之间有了共同的追求目标, 相互扶持与信任, 为大德通、大德恒的成功经营建立了重要基础。

3. 花红制。

晋商为规避和防范金融风险创造了花红制。票号中资金, 分为正本和副本。正本是股东按照合约投入的货币资金。副本也称“护本”、“花红”, 目的是保护股本, 应对风险和确保资本充足率, 包括两种:一是票号东家除正本外存放于票号的资本, 因东家对票号负无限责任, 因而东家存款也是“护本”;二是在结账期, 东家、掌柜和顶身股的员工将所得红利中的一部分存入号内, 只计利息, 不分红, 为未来资本周转做储备。“护本”是弥补未来意外损失的风险基金, 用来防范金融风险, 保障票号正常运转。此外它还能激励分号掌柜, 若分号利润越多, 提取的准备金就越多, 未发生风险条件下获得利息就越多。若分号掌柜任期满退休时, 未发生意外风险, 则连本带利一起付给分号掌柜。这样分号掌柜在经营管理时会更加谨慎和卖力, 票号也就越稳定繁荣。花红制是晋商经营管理建立的积极稳妥、有利于长远发展的制度, 体现了晋商的深谋远虑。

三、现代启示

晋商丰富的管理思想对现代企业管理有重要启示。现代企业要想做大做强, 应该借鉴其中的精华部分———拥有善抓机遇的战略眼光, 诚信仁义的经营理念, 善于用人的管理方法和勇于创新的灵活思维。

善抓机遇是晋商崛起的关键因素。晋商抓住了“开中法”实施所带来的机遇, 完成了原始积累;利用中俄贸易的商机, 扩张了资本;根据时代需要, 设立了票号, 走向辉煌。现代企业在经营管理中, 必须有善于发现机遇、利用机遇的战略思维。1992年我国经济进入新的发展阶段, 海尔公司抢抓先机, 先后兼并了18个企业, 采用多元化发展战略, 1996年开始在海外投资建厂, 顺应了经济全球化的潮流, 走国际化道路, 最终获得了巨大的成功。

诚信仁义是晋商重要的管理观念, 渗透于其经营管理活动的每一个细节中。晋商也正是凭借这一价值观才筑就了百年基业。“售货无诀窍, 信誉第一条”, “买卖公平天经地义, 童叟无欺以信为本”这些晋商的经商格言中所包含的诚信仁义的管理观念, 在信用缺失的现代显得尤为重要。据报道, 我国一些企业因信用缺失而导致直接和间接损失达5855亿元, 中国国民生产总值每年因此减少2个百分点, 这些损失与我国年财政收入的37%相当。三鹿企业生产“毒奶粉”而最终破产;集贸市场中缺斤短两的现象随处可见;企业拖欠农民工工资……现代企业缺乏诚信、不仁不义的做法较为普遍。因此, 建立全社会的信用体系已刻不容缓。现代企业应将诚信仁义的经营观念贯穿于企业经营管理的整个过程, 培养诚信仁义的企业文化, 加强企业员工的诚信教育, 以信誉赢得顾客, 企业才能拥有稳定的市场, 得到长远的发展。

晋商的用人管理是现代企业应借鉴的第三个方面。乔致庸当家时乔家达到鼎盛, 商业规模和财富迅速增长, 其中一个十分重要的原因便是乔致庸善于用人, 任人唯贤。年过70的乔致庸在得知极富经营管理才干的阎维藩因故辞职还乡的消息后, 命人用八抬大轿在途中迎接, 并亲备筵席, 款待这位年仅36岁的后辈。乔致庸对人才的重视从中可见一斑。晋商用人唯贤, 求贤若渴, 信义用人是其称雄商界的重要原因, 因此也是值得现代企业借鉴和学习的地方。管理是合理分配各种资源的过程, 而人力资源是最重要的资源, 管理应以人为中心。人才选择的合理与否, 直接关系着企业的成败。目前我国不少企业中仍存在着人力资源浪费与人才流失严重的现象;员工能力与岗位不相适应, 员工产生怀才不遇的负面情绪;一些家族企业中任人唯亲……这些问题严重阻碍了企业的发展。究其原因, 在于这些企业没有做到善于用人, 人力资源管理存在严重不足。在人才竞争日益激烈的今天, 企业应建立有效的激励机制, 吸引并留住优秀人才, 营造有利于人才成长和发展的制度与环境, 促进人才全面发展, 为企业注入不竭动力。

制度创新是晋商处于领先地位的重要原因。为筹集资金, 晋商建立了股份制;为激励经理和员工, 晋商首创顶身股制度;为防范金融风险, 晋商建立了花红制;为了避免监督的缺失和促进商号的长远发展, 晋商实行所有权和经营权分离的制度。同样, 现代企业管理应重视制度创新, 将创新贯穿于计划、组织、指挥、控制等各个环节中, 使企业永葆活力, 提高竞争力。激励机制和风险防范机制的创新对现代企业的发展十分必要。一些企业在分配时仍是“大锅饭”格局, 简单根据员工的学历、工龄来确定员工工资, 而没有将业绩、对企业的贡献这些因素与工资挂钩。这样, 贡献突出的员工与一般员工获得的收入差别不大, 挫伤了员工的工作积极性、创造性。建立和创新激励机制, 将薪酬与绩效挂钩, 给员工提供公平的竞争机会, 激发员工的工作热情, 促进企业的持续发展。建立健全风险防范机制, 要求企业有正确识别风险、衡量风险、控制风险的管理措施, 加强内部控制和有效监督。总之, 现代企业应重视制度创新, 使制度设计符合企业经营发展的需要, 从而使企业提高运行效率, 增强核心竞争力, 实现持续发展。

晋商称雄商界数百年, 创造出世人瞩目的辉煌业绩, 源于其独具特色的经营管理思想。从战略思维到经营理念, 从用人管理到创新精神, 这些宝贵的管理经验对现代企业管理乃至市场经济建设都有许多重要启示。学习和掌握先辈留下的优秀管理思想, 才能再次谱写晋商的辉煌, 推动祖国乃至世界的进步与发展。

参考文献

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[3].孔祥毅, 陶宏伟.晋商案例精选[M].经济科学出版社, 2008 (4) 3.孔祥毅, 陶宏伟.晋商案例精选[M].经济科学出版社, 2008 (4)

道家思想对现代管理的启示 篇5

指导教师

学院：商学院

专业：人力资源管理

班级：7班

姓名：

学号：

道家思想对现代管理的启示

[摘 要]

本文阐述了道家“无为而治”思想的社会内涵, 并揭示了道家“无为而治”思想在企业管理上的现代价值。道家文化的核心元素无为而治在中国的现代管理中打下了深深的烙印, 它在提高领导者素质、提升企业竞争力等方面起到了一定作用。本文旨在研究道家文化与现代企业的关系, 为现代管理工作提供借鉴, 从而提高管理的有效性。

[关键词]

道家 无为而治 现代管理

治理国家就像烹煎小鱼一样，这是老子所说有关治国安邦传颂很广的一句至理名言。这句话既生动有趣而又寓意深刻，治理国家就如烹制一道美味的小菜(小菜一碟，而不是什么名贵大菜)，反映了道家宽广的胸怀和幽闲的心情。烹小鲜，一表示这是一桩小事，不用着急着慌；二是烹小鱼不可随便乱翻动，要不然鱼就碎了。急了，就会乱了分寸，乱动就会把事搞得一塌糊涂。古人评论这句话是“不多事琐碎也”。“处无为之事，行不言不教”，而当“民忘于治，若鱼忘于水。”治国若是，管理一个企业自然更不在话下。

道家一直以来倡导“治大国若烹小鲜”的管理哲学。道家认为，治国必须坚持政策的一贯性，政策多变则扰民。这就是老子说的治理大国好比煎小鱼一样，不能常常去搅动它，而是要依据规律，使用巧力，在适当的时间、适当的地点、以适当的方式促使其变化。

其一，管得少才是管得好。管理者的主要任务是做好决策。把握好做什么、什么目标、哪里做、何时做、谁来做，想办法找正确的人做正确的事，激励部下去做，而不是代替部下去做。管理实际上是对人的管控，控制的最高境界是少控制、不控制，如果管理部下时“天天搅动小鱼”，就不是一种好的管理方法。其实，一个聪明的领导人，应该正确地利用部属的力量，发挥团队协作精神，不仅能使团队很快成熟起来，同时，也能减轻管理者的负担。在管理方面，要相信少就是多的道理：你抓得少些，反而收获就多了。管理者，要管头管脚（指人和资源），但不能从头管到脚。

其二，管得少不是不管，而是要抓住管理的关键。这个关键是管理者的角色定位，做自己职责范围内的事，不越权管理、不越级管理，通过管理人的思想管理好人，通过管理人而管好事。要求管理者透过复杂的表面现象，洞察问题的本质，化繁为简，管理简单化。

其三，管得少又管得好，关键在于建章立制。通过建章立制将复杂问题简单化，将简单问题标准化、程序化，减少例外事件，从而做到“闲”而有效。

其四，管理要建立合理预期。政策的不确定性，使员工、供应商、顾客无法合理预期。没有合理预期，员工及与其合作的利益相关体行为短期性、不确定性增强，而短期行为、不确定性行为大量存在，使企业的稳定性减弱，企业发展面临的风险性增强。《庄子·齐物论》中有个朝三暮四的故事，讲的是有个养猴子的人拿橡子喂猴子，他对猴子说，早上给每个猴子三个橡子，晚上给四个。猴子听了都生气了。他又说，早上给四个，晚上给三个，猴子就都高兴了。为什么结果一样，朝三暮四猴子不高兴，而朝四暮三猴子就都高兴了呢？这里面有个管理的预期问题，前者预期置后，变数增加，风险增加，所以猴子不高兴。由于预期不同，导致猴子的积极性不同。其实许多企业在制定制度时，为什么不能多一点“朝四暮三”，少一点“朝三暮四”。同样的代价，由于传递给予企业合作者的预期不同，双方合作的效果将大相径庭。

“无为而治”是道家管理智慧的基本原则。道家主张管理者应该顺应管理活动的规律，不要胡作非为。这种“无为”，能够保证管理活动的正常进行，因

而在效果上可以达到“无所不为”。这一原则表现在管理活动中，便是管理者在具体事务上无所作为而放手让被管理者积极有为，从而实现组织的目标。

若要达到无为而治道法自然的境界企业管理者本身必须具备虚怀若谷、胸襟开阔的素质;必须要有容人、容事的气度和风范。一个成功的现代企业领导者如果要做到无为而治、道法自然，就必须在干部和员工的使用上实行君无为而臣有为的管理方法,。这就要求企业管理者必须具备伯乐寻千里马、刘备三顾茅庐的精神,。真正做到用人不疑、疑人不用。以充分调动企业各级管理者和全体员工的主动性和创造性。从企业管理的角度来讲，必须建立一套道法自然、适合本企业特点、有前瞻性、与时俱进的管理机制，企业才能灵活自如、游刃有余地运作。

中国古代强调管理的最高目标是无为而治。无为是道家的哲学思想，即顺应自然的变化之意。要按照道即客观规律办事而道常无为。所以，管理者就要处无为之事、行不言之教。中国古代哲学的最高范畴也是道。老子提出人法地、地法天、天法道、道法自然。这里的道就是人类社会运行的规律，就是说人们必须按照客观规律办事，以自然为法，而不要把自己的意志强加给自然界。从管理的角度讲 就是要求管理者必须遵循企业管理的客观规律，一切从规律才能取得良好的效果，实现组织的自然和谐与个人自由的协调发展。

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目标管理及其管理思想探略 篇6

【关键词】目标管理；内涵；特点；过程；思想

“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克（Peter Druck

er）1954年在其名著《管理实践》中最先提出的，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克指出：凡是业绩影响企业健康成长的地方都应设立目标，通过设立目标使下级进行自我管理和控制。

一、目标管理的内涵和特点

德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，这种自我控制可以成为更强烈的动力，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。目标管理有一些明显的特征。一是促使下放权力。推行目标管理有利于协调集权和分权的矛盾，促使权力下放，有助于保持有效控制的前提下，把局面搞得更有生气一些。二是注重成果第一的方针。由于有了一套完善的目标考核体系，从而能够按员工的实际贡献大少如实地评价一个人。三是注重积极性的调动。目标管理力求把组织目标和个人目标更紧密地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工的积极性，增强组织的凝聚力起了很好的作用。

二、目标管理的过程

一是确立组织的整体目标。组织的目标体系是由组织内各个部门和单位、各个管理层次的子目标构成的一个目标网。组织内各个子目标是组织整体目标的具体形式，他受组织整体目标的指导。因此，实施目标管理首先确定组织的整体目标。组织内最高管理层负责确定组织的整体目标。二是确立下属人员的工作目标。组织目标的展开分为纵向展开和横向展开。纵向展开是指将组织的整体目标在组织内部的各个管理层之间层层展开。通过将组织整体目标纵向层层展开和横向具体落实，就使得组织内部形成一种活力，共同为实现组织目标而努力。三是目标实施的准备工作。较高层次的管理者通过与其下属共同确立目标，对下属完成目标所需要的资源情况，可能会遇到的困难等都有了初步的了解，这就可以作为准备工作的依据。管理者需在组织内部确定并协调对各种资源的需要量，将可支配的各种资源与组织目标联系起来。四是衡量目标的标准。在目标管理的具体实施过程中，起决定性的工作是确定合适的组织整体目标以及正确确定下属人员的工作目标，

三、目标管理的管理思想

一是动机与需要理论。一般说来，当人产生某种需要而未得到满足时，会产生某种不安和紧张的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态转化为动机，推动人们去从事某种活动，向目标前进。当达到目标时，需要得到满足，这时又会产生新的需要，使人不断向新的目标前进。目标管理根据人们的需要设置目标，使组织目标和个人需要尽可能结合，以激发动机，引导人们的行为，去完成整体的组织目标。二是“社会人”的人性假设理论。目标管理把人视为“社会人”，影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。工作效率主要取决于员工的士气和人际关系。从“社会人”的假设出发，目标管理要求管理人员对下级采取信任型的管理措施。具体来说，管理人员应把注意重点放在关心人，了解人的需要上，更应重视员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，并正面引导员工争取集体荣誉；管理人员应充分信任下属员工，经常倾听他们的意见，在不同程度上让员工参加工作目标和实现方法的研究和讨论，以便实行自我控制和自主管理。三是责权对等理论。在目标管理中，如果目标定出后，上级要根据目标需要授予下级部门或个人以相应的权利，授权是提高目标管理效果的关键。授权必需根据目标的需要，无目的的授权会因权力的分散而以无效告终。授权后，领导应充分相信授权部门和个人，放手让他们工作，不应多加干涉，但仍需进行检查帮助，加强整体协调和过程管理。下级人员在接受权力以后，要根据目标需要，充分合理地使用上级赋予的权力，准确及时地处理目标管理中出现的问题，重大问题应及时主动地向上级报告。四是系统理论。目标管理是一种系统管理思想，他要求以企业总目标为核心，各部门和个人根据总目标提出各自具体的分目标，有机地组成企业的目标体系。总目标限定和派出了部门的组织目标，部门又控制他所属的个人目标。目标和分目标互相衔接，他强调各部门和个人的分目标是为企业的总目标服务的，只要所有人员达到分目标的要求，企业的总目标也就得以实现了。

法家思想的现代管理之道 篇7

一、“法”之环节:企业制度建设

首先来看韩非子法家思想体系中的“法”。韩非子非常重视“法”, 也就是制度建设在管理中的巨大作用。他认为“人性自利”, 并最终把“人性自利论”作为法家的理论基础, 主张以法制的观念来管理国家。他还认为商鞅变法之所以能够促成秦国的富强, 就是因为其严格的法制思想已在民众的头脑中深深扎根, 并最终成为指导生活的原则。按照韩非子的理解, 构建一个完善的管理制度体系, 是组织得以良性发展和壮大的根本保证。而且, 组织规模越大, 制度就越管用。

对于现代企业来说, “法”的重要性一方面意味着要遵守国家的相关法律法规, 尊重法律的地位和权威;另一方面意味着要重视企业内部的制度建设。制度建设是每一个追求卓越的企业都必须做好的重要环节, 因为好的制度是企业基业常青的基础。在企业的内部, 对于员工的管理不应仅仅依靠他们的自觉和道德号召, 还必须依靠合理完善的制度建设与制度管理。当然, 在制度建设的时候还必须确保其“公平性”和“公正性”, 因为这是制度得以顺利实施的必要前提, 也正是亚当斯的“公平理论”所反映的内容和思想。

同时, 在进行企业制度建设的过程中还要注意持续创新的问题。法家向来都是反对保守、主张锐意改革的, 他们认为既然历史是向前发展的, 那么一切法律和制度都应随历史的发展而发展, 既不能复古倒退, 也不能因循守旧。所以, 无论是古代的国家制度, 还是现代的企业制度, 都不应该是一成不变的, 而应该是一个不断调整和完善的过程。企业应该及时察觉外部市场的环境变化, 并结合自身的状况适时地进行战略调整, 确保制度体系的动态性和前沿性, 通过不断创新来提升企业的竞争力, 这也是法家持续改革精神的一种体现。

二、“术”之环节:制度执行技巧

在实际的管理过程中, 如果只是一味地依靠制度来进行管理, 最后的效果未必尽如人意, 这又是为何呢?这是因为制度是有缺陷的, 再好的制度也都只有在得到良好贯彻和执行的基础上才能发挥作用, 所以在执行过程中就必须讲究策略和方法。那么, 要如何去弥补制度的缺陷、“法”的不足呢?关于这一点, 韩非子提出的对策是重“术”, 也就是说要对制度的执行进行技巧性的监控和处理, 加强反馈, 加强考核。关于“术”的具体含义, 韩非子用了“因任而授官, 循名以责实”的话来解释, 也就是说要根据工作任务和工作需要来确定工作岗位, 根据工作岗位建立和完善职务说明书, 并把工作表现和职务说明书相对照, 从而确定是该奖励还是该惩罚, 并进一步作出人员变换与制度调整的决定。

那么在制度的执行中应该如何有效地进行人员的激励和管理呢?关于这一点, 韩非子也提出了许多富有建设性的主张。他从“人性自利”的假设前提出发, 提出了“赏罚二柄论”的考核和激励观点, 这也为现代企业激励制度的建设提供了理论指导。具体来讲, “赏罚二柄论”也就是以“赏罚敬信”为激励原则以“厚赏重罚”为激励手段。

韩非子认为要很好的运用赏罚进行管理, 必须注意以下几点:第一, 赏罚必明, 即该赏的必赏, 该罚的必罚。在考核过程中一定要保证公平, 对“行”不对“人”;而在赏罚的过程中则要防“漏”防“赦”。赏罚公平是一切激励手段得以顺利实施的根本前提。第二, 赏罚必重。韩非子认为除了要“赏罚必明”之外, 还要“赏罚必重”, 他认为只有“厚赏”、“重罚”才是行之有效的策略。现代企业管理中也可以借鉴韩非子的想法, 在企业内部实行重赏重罚的奖惩制度, 充分发挥“马太效应”, 从而在最大程度上激励先进、鞭策后进, 确保组织拥有强大的生命力和竞争力。

三、“势”之环节:卓越领导风格

在明确阐述了“法”和“术”的重要性之后, 韩非子又指出了树立权威的重要性, 即“势”在管理中的重要作用。按照韩非子在《功名篇》中的说法, “夫有材而无势, 虽贤不能治不肖”, 意思是说, 一个人仅有贤能是不够的, 还得有“势”, 不然就无法让不肖者服从, 无法保证组织的良性发展。所以一个组织要想很好的推行既定的制度, 就必须要有权力的保障, 而这个权力就是“势”。

韩非子认为, “势”应该包括赏权、罚权和威权。赏权是指在下属按照管理者的指示出色地完成了任务的时候, 管理者应该拥有对下属做出表扬和奖赏的权力。赏权是管理者手中的一个重要实权, 是一个用以激励控制的“柄”, 所以管理者应当“执柄以处势”, 合理运用赏权, 因为这是管理者对下属进行正向激励的根本保证。罚权是指当下属产生不正当行为或者执行不力时管理者可以对其进行惩罚的权利。威权则是指各种权力与影响力累积凝结在管理者身上所形成的威信, 管理者必须通过不断地自我完善和自我努力来获得足够的威权。同时, 管理者必须要重视自身能力的提升, 只有自己具备了足够的胜任能力, 才能够合理地运用手中的“赏权”、“罚权”和“威权”, 从而确保合理地用“势”, 因为“贤者用势则天下治, 不肖者用势则天下乱”。具体到现代企业, 管理者首先要能够合理地运用自己的直线职权, 并在此基础之上不断地完善自我, 培养个人独特的领导魅力, 调动一切积极有利的因素, 利用好“势”, 确保管理的效果。

在现代商业社会, 企业之间的竞争不仅在产品和服务的层面上展开, 同时也在更深层次的制度建设以及价值观念上, 即企业文化层面上展开。在这种情况下, 企业要提高自身的竞争力, 首先必须做好内部的制度建设, 在现实推行过程中对制度进行动态的调整和完善, 利用完善的制度来规范员工、引导员工, 为其发挥创造性作用提供良好的制度环境;同时, 本着制度与文化相互促进的原则, 并努力构建与制度向配套的企业文化。以“法”、“术”、“势”的思路来指导管理过程, 使企业沿着一个正确、健康的运行轨道顺畅运行, 在良好的内外部环境综合作用下蓬勃长久地发展下去。

摘要：中华民族的历史源远流长, 博大精深的中国传统管理文化长久以来对社会经济生活的方方面面产生了深远的影响。传统法家管理文化对现代管理具有指导作用。韩非子的“法”思想为我们提供企业制度建设之道;“术”思想, 为我们提供了制度执行之道;“势”思想, 对我们形成卓越的领导风格提供了借鉴。

关键词：传统管理思想,法家管理思想,现代管理

参考文献

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[5]周建波.儒墨道法与企业经营[M].北京:机械工业出版社, 2006.

从儒家思想看现代人本管理 篇8

一、儒家“仁”的核心

以“仁”为理想, “礼”为方法的治国之道是孔子政治理想的全部精髓, 儒家的核心思想是“仁”也被视为人的生命的独特而崇高的意义与价值之所在。“仁”的核心是爱人, 即对人的关心与尊重。儒家一方面肯定人具有内在的善性, 一方面也主张强化外在的“纲常之礼”, 强调两者的结合为人生之道。张载说:“为天地立志, 为生民立道, 为往圣继绝学, 为万世开太平。”这也就是儒家的修身、齐家、治国、平天下的人世哲学。

“仁”是儒家人本哲学的中心概念, 孔子在《论语》中先后109次使用“仁”这个概念。什么是“仁”?“仁也者, 人也, 合而言之, 道也。” (《孟子·尽心下》) 鲁哀公曾向孔子问政。孔子答曰:“为政在人, 取人以身, 修身以道, 修道以仁。仁者人也, 亲亲为大。” (《礼记·中庸》) 可见, 在儒家思想中, 是把人的因素放在首位的。所以, 儒家的以“仁学”为精髓的思想体系, 其核心即“以人为本”。这种以人为本的“仁”集中体现在以下几个方面:

1.仁者爱人

“仁者, 爱人也” (孔子语) 孔子所言的人与仁是密切联系的, 人为仁的施行者, 只有做到仁的人才可称之为人才。

仁德是做人的基础, 是一切社会活动价值和意义判断的出发点。儒家所倡导的“仁爱”是由孝悌开始的。从行为上讲首先讲求孝顺父母, 亲近兄长。只有讲孝悌者才不会作乱, 利于家庭、单位的和谐, 国家社会的安定。孔子曾说:“孝悌也者, 其为仁之本也”。 (《论语·学而》) 到孟子则讲“亲亲, 仁也” (《孟子·尽心上》) 、“仁之实, 事亲是也” (《孟子·离娄上》, 孔子曰:“君君, 臣臣, 父父, 子子。”意即君要像君, 臣要像臣, 父亲要像父亲, 儿子要像儿子。孟子则说:“父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信。”此即儒家的“五伦”思想。“五伦”即指君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友, 体现了爱的等差性和对等性。一方面, 爱是有社会地位区别的, 必须按尊卑、贵贱、长幼、亲疏的原则去爱人;另一方面, 爱又是对等的, 是相互的, 在履行爱的义务上, 人们地位是平等的, 所谓“君使臣以礼, 臣事君以忠”。孔子以“爱人”释“仁”, “仁”作为普遍的伦理原则, 体现了一种含有多层次的“爱”的道德要求。从这里我们可以发现, 关于仁德的思想不仅是孔子整个学说架构的核心, 也是他对人的价值观认识的核心。

孔子又说:“仁者人也。” (《论语·中庸》) 作为哲学意义上的仁, 孔子十分注重对人的本性的认识, 并力求从人的本质层面上来把握仁的概念。人具有生物的本性和社会的本性, 但更本质的是人具有道德的本性即人的道德先验性。

2.正己正人

孔子说:“政者, 正也。子帅以正, 孰敢不正?” (《论语·颜渊》) 只有正己, 才能正人, “其身正, 不令而行;其身不正, 虽令不从” (《论语.尽心上》) 孔子“己欲立而立人, 己欲达而达人 (《论语.雍也》) , “己所不欲, 勿施于人” (《论语.颜渊》) 的忠恕之道, 是为仁之方。因此, 在人际关系问题上, 要“躬自厚而薄责于人” (《论语·卫灵公》) , 即要严于律己, 宽以待人。古代先哲“正己正人, 成己成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法, 是完全可以用在管理工作中的。

中国管理哲学的本质是“以人为本”、修己治人、修己以安人、修己以安百姓。中国人民大学哲学院葛荣晋教授在访谈中说道:我所讲的中国管理哲学的“体”, 是指“正己”, 也就是管理主体的道德品格修养, 而中国管理哲学的“用”, 是指“正人”, 也就是管理手段和管理艺术。我们可以把它概括为“无为而治”和“有为而治”两套管理模式。在“无为而治”模式中, 包含了道家的“顺其自然”, 儒家的“修德于己”, 法家的“治吏不治民”和“黄老”的“治大不治小”。在“有为而治”的模式中, 则包括了儒家的“柔性管理”, 法家的“刚性管理”和兵家的“智慧性管理”。

企业家所面对的不是单纯的“机器人”而是有情感、有智慧的“社会人”。这就要求企业家在“正人”之前首先要“正己”。只有“正己”才能“正人”。这在管理学上叫做“自我管理”。

3.人和

儒家提倡“人和”精神, 重视人类生活的群体性, 认为人与人之间应该互敬互爱, 以和为贵。孔子说“:君子和而不同, 小人同而不和。”他还说:“均无贫, 和无寡, 安无倾”, 强调社会整体的和谐。

任何一个国家、一个社会都是由多方面因素构成的, 而这些因素是辨正存在的, 既相互矛盾, 又相辅相承。一个和谐的社会必须使这些因素能够各尽其能, 和睦相处, 协调发展。人与人之间则应当提倡忠恕。孔子曰:“己欲立而立人, 己欲达而达人。” (《论语·雍也》) 所谓忠恕, 就是要求人们象对待自己那样对待别人, 要与人为善, 成人之美。如果我们立足于当今时代的高度, 人和作为一种行为模式, 对处理当代人际关系, 构建社会主义和谐社会, 仍具有不可或缺的现代价值。

企业是个大家庭, 它由不同年龄、不同文化层次、不同价值观念的个人所构成。在这个大家庭中, 每个人既有不同的个人利益, 也有不同的人生需求。不可避免地存在这样或那样的矛盾, 这是可以理解的。企业家应根据“以和为贵”的价值理念, 转换思维方式, 理解和善待企业员工, 做到企业内外、上下、左右协调一致, 达到和谐管理的最佳境界。

4.修身

儒家作为“内圣外王”, 其具体实现步骤是“修身、齐家、治国、平天下”。“修齐治平”的第一步就是“修身”。儒家修身思想的内容主要体现在内心修养和道德践履两个方面, 具体包括“博学”、“正己”、“尚义”、“中和”、“多思”、“慎独”、“重节”、“重行”等方面。儒家修身思想是以“人皆可以为尧舜” (《孟子·告子下》) 的思想为出发点, 以立“圣人之德” (朱熹《四书章句集注·中庸章句》) 为修身目标, 圣人的仁德是修身所追求的最高精神境界。

孔子曰:“能行五者于天下为仁矣。请问之, 曰:‘恭、宽、信、敏、惠。’” (《论语·阳货》) 孔子认为恭、宽、信、敏、惠是圣人之德, 这种仁德是人之修养所要达到的理想境界。达到了仁的境界, 不仅能够自身把持仁的高尚品德, 而且对他人也能以仁为准则。孟子认为仁义是圣人之德, 内心修养应该达到仁义的精神境界, 无论事亲还是人伦、为人还是处世, 都会体现仁义的要求, 达到理想的境界。

二、企业中的人本管理

人本主义心理学“以人为本”与中国儒学的思想有着不谋而合的共识。人本管理主张企业管理的首要任务是对人的管理, 把“人”作为管理活动的核心。这是按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式, 即“以人为本”的管理。人本管理的出现是社会进步的结果, 它表明人已从管理活动的边沿走向了中心, 从单纯的手段走向了手段与目的相结合。

人本管理首先是人才管理, 传统文化中提出“任人为贤”、“选贤任能”等理念正是人才管理反映。人本管理其次也是制度、文化的管理, 正如上文提到的各种传统哲学模式, 它们具有各自的模式特征, 有不同制度、文化需求。

企业之间的竞争归根到底是人才竞争的观点, 在知识经济时代将体现得淋漓尽致, 人才的拥有比资本的占有更为重要。在知识经济时代, 人力资本的价值大大超过了公司资产的价值。

企业人本管理的思想理论、制度设计和管理行为三个方面的结合, 使企业以人为核心的管理活动具有了不同的实践表现, 从而形成多样的人本管理模式。企业人本管理中的管理激励、民主参与管理和企业文化建设是其基本的表现形式。

1.国外企业人本管理的发展

后现代主义人本主义理性是上世纪五六十年代由美国人创建的一种后现代的心理学理论范畴, 其主要代表人物是马斯洛 (A.Maslow) 和罗杰斯 (C.R.Rogers) 。西方的后现代“人本”理性学说体现的是一种以自然感性的“人本”为基础和中心的哲学思想。这与中国古代以人为根本、肯定人在自然社会中的地位、作用和价值的思想有了相似之处。

马斯洛的需要层次理论和儒学的“人生而有欲”的思想是相通的。马斯洛需要层次理论中的第一类需要和儒家学说“饥而欲食, 寒而欲暖”的说法基本上是一致的。因此后现代主义人本心理学和中国儒家人学思想在一些方面有相异之处, 但更多的地方二者则是趋同的。

在国外的企业管理理论中, “人”从一种等同于机器的资源到成为真正的活的资源, 也走过了一段较为漫长的历程。进入以梅奥为代表的“人际关系”阶段后, 企业管理才开始重视人的因素。经过人力资源学者和工作者的苦心经营, 20世纪80年代开始, 西方先后出现了哈佛模式、盖斯特模式, 斯托瑞模式等著名的人力资源管理模式, 从而使人本主义真正确立了自己在管理实践中的地位。

日本在第二次世界大战之后, 百废待兴, 可是日本经济却奇迹般崛起。探索原因, 我们惊讶地发现, 除了引进欧美先进技术和现代化管理手段以外, 日本企业在管理中还借鉴了中国儒家思想中的“仁与礼”, “和为贵”的人才观。寻求各种激励手段激发员工的自觉性、责任感、成就欲, 增强员工对企业的认同感, 使所有员工凝心聚力为了企业目标而努力工作。比如:日本松下电器公司为培养其商业人才, 开设了商业道德课, 学习中国儒家经典《大学》、《论语》、《孟子》, 从而确立企业“经商之道在于德”的思想。

2.国内企业人本管理现状

从历史上看, 中国社会是一个伦理社会, 礼仪之邦实行的是“德治天下”, 以伦理道德规范社会行为。但是人本管理的实施在我国还处在探索阶段, 对人本管理影响因素和实施效果的研究还不够深入。对人本管理实施效果评价的研究很少, 而且主要是从定性的角度进行的, 没有建立起真正的人本管理评价体系。

在某些企业中, 经营者将员工视为被动的、为企业赚取利润的廉价劳动力, 将员工视为“工具人”。想控制人而不尊重人, 想使用人却不激励人。当然大部分的企业已经接受了人本管理的概念并付诸实践, 他们在继承了我国传统文化的基础上应用国外人力资源管理模式理论开始了本企业的人力资源管理探索。

现代企业是一种系统化、网络化、智能化的独立法人组织, 随着科学技术的发展, 其生产的社会化、分散化和网络化程度日益提高, 企业组织的复杂化、个体成员的丰富性也日趋膨胀, 企业管理的整体性要求随之也越来越高。国内企业应当把西方企业人本管理思想和关于人全面发展的哲学思想结合起来, 以企业职工为本, 以人民为本, 以人类为本。既要发挥职工的最大潜力, 也要满足客户需求, 更要实施可持续发展战略, 把局部和整体, 眼前和长远的利益最大限度地统一起来。

三、人本管理的哲学思辨

对一种管理理论, 我们必须采用客观的、历史的眼光去分析、看待, 不能片面地只站在某一个角度判别优劣。人类即将进入知识经济时代, 管理也开始出现一系列新的变化。但管理和人类发展的历史一样, 走的不是一条直线, 而是一条螺旋型上升的回归线。

管理就是两个字, 一个是“管”, 一个是“理”。涉及的内容也是两个字, 一个是“人”, 一个是“事”。管理的目的也是两个, 一个是激励, 一个是控制和约束。人本管理是一种自然的管理, 物本是一种非自然的管理。管理理论的发展沿革中始终存在着物本、人本之争, 二者之间的关系是一个根本性的哲学问题, 由此产生了两种不同的管理价值观和管理路线。自然管理-非自然管理-自然管理的否定之否定过程揭示出这样一个真理:对人的管理的最高境界不是“管”而是“解放”。

知识经济时代企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。只有自由而全面的发展, 才可以使人升华到更好的境界, 从而发挥出自己的全部潜能。面对社会和发展, 和众多以全面发展为追求目标的人, 管理只能以人为本。早在儒家时代, 它们便不是以对伦理知识的认知上的把握来研究伦理的。儒家所讲的伦理生活实际上是一种情感丰富的生活, 是从根本上涉及情感反应。例如, 孔子不是通过认知上发现道德原则的方式, 而是通过对其弟子颜回的赞赏来倡导“学”的 (参见《伦语·先进》) 。

儒家思想主张“天生万物, 维人为贵”, 治理国家应“民为邦本, 本固邦宁”。这些都启示我们在企业管理中, 要关注员工的精神上和物质上的需要, 将企业目标和员工的个人目标有机地结合起来, 以最终实现企业的预定目标。

我们看到, 所谓“极高明”正是在“道中庸”的过程中实现的。自形上之道始, 以阴阳而立天, 以刚柔而立地, 以仁义而立人, 实为不断一分为二又和合而一、再一分为二复和合而一的过程。仁义和合而有礼仪、风俗、制度。偏于制恶则为法, 偏于扬善则为乐, 礼居德、法之中。所以在企业中, 我们对人的管理应该树立人才战略管理理念、人文管理理念、形象品牌管理理念、企业伦理管理理念, 以及知识价值观念、人才资本观念和多元和谐的新竞争观念等。

从另一个角度来看, 我们可以借鉴孔子的观点去研究员工的行为。首先, 孔子认为, 观察一个人, 首先要了解他想干什么?是出于什么样的需要、动机?预测一个人的行为要了解他做事过程中的行为方式。然后要察其所安, 也就是看看能否控制需要及满足需要的行为, 能否有所为有所不为。所以, 管理者应该首先了解员工的需求, 它与动机和行为有直接的关系, 但不一定是一一对应的关系。人的行为在需要、动机的驱动下, 指向一定的目标, 在行为过程中采取怎样的方式, 这受人的性格、认知、价值观、态度、道德、能力、行为强化、激励等因素的影响, 而这些因素又受环境的影响。在观察一个人时, 要注意他能否控制需要及满足需要的行为, 能否摆脱需要对他的束缚、制约, 能否在需要的满足过程中坚守正道, 有所为有所不为。美国通用电气公司 (GE) 总裁杰克·韦尔奇被誉为“美国当代最成功、最伟大的企业家”。他认为团队的整体成功来自于对员工的区别对待。对员工实行区别对待的策略, 有可能造就一支“全明星”团队。为此, 他把员工分为A、B、C三类。A类员工激情满怀、勇于任事、思想开阔、富有远见, 自身充满活力, 还有能力带动周围的人。他们能提高企业的生产效率, 同时还使周围充满情趣。B类员工是公司的主体。C类员工是指那些不能胜任自己工作的人。公司实行有差别的奖励制度。奖励制度包括调整工资、分发股票期权以及提供职务晋升机会。

企业的主体是人, 而员工和老板的关系是一个事关企业生死存亡的核心问题, 它关系到员工对企业的认同感, 也直接影响企业对员工的凝聚力。所以, “以人为本”是21世纪现代企业管理的核心理念, 要求把企业员工“当人看”。企业的出发点是人, 落脚点也是人。

企业之间的竞争说到底是人才的竞争, 如何高效地优化配置人才资源, 实现组织既定的目标成为现在管理者思考的问题。儒家思想给予我们充分地启示, 帮助我们实现有中国特色的现代人本管理。

摘要：儒家思想为我国的企业管理提供了许多可供借鉴之处。现代企业管理理论的一个重大变革是从重视对物的管理转到重视对人的管理, 儒家的人本思想为现代管理理念提供了巨大的理论空间。

关键词：儒家,人本管理

参考文献

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中国传统管理思想和现代企业管理 篇9

中国是历史悠久的文明古国, 最早的管理思想起源于原始的农业。在种植业的基础上产生了纺织业、养殖业等社会分工明确的经营管理活动, 这些日常生产生活促使古代人民萌发了很多管理思想。中国传统管理思想的主导是儒家管理思想, 深入每个中国人的血液, 通过风俗习惯、人生观念的世代相传, 影响一代又一代人的思维方式。儒家管理思想脉络清晰、内容具体全面, 是中国传统文化的灿烂结晶。

2 中国传统管理思想的特点

2.1 以人为本

中国传统管理思想注重以人为本。如孔子提出的“爱人”、“爱众”的人本思想, 孟子提出的“民为贵, 社稷次之, 君为轻”的民本思想。治国管理需要以人为本的思想, 企业管理思想也是如此, 在管理中应重视人的价值和人的管理。

2.2 以和为贵

中国传统管理思想注重以和为贵。“天时不如地利, 地利不如人和”正是说明这一道理。我国传统管理思想主张协调管理一切内在和外在的矛盾, 把以和为贵作为做人做事的基本原则, 从而达到一种和谐的最佳管理状态。

2.3 以德为先

中国传统管理思想注重以德为先。儒家管理思想是中国传统管理思想的代表, 而道德文化是儒家思想代表。古代管理国家讲究的是以德治国、以理服人, 管理思想要求人们德才兼备。因此, 以德为先是中国传统管理思想最鲜明的特点。

3 中国传统管理思想对现代企业管理的影响

3.1 中国传统管理思想对现代企业管理的积极影响

现代企业遵循以人为本的传统管理思想, 将人才作为企业的核心和宝贵资源, 有充足的空间发挥人的积极性和主动性, 使人发挥最大的人身价值和社会价值。以和为贵的传统管理思想对现代企业有积极的影响, 企业大都公平竞争、和气生财, 企业的经营管理也十分讲求和谐, 力求做到内外均和谐。受儒家传统管理思想的影响, 很多企业在管理中十分注重以德为先、任人唯贤, 统筹协调发展, 为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

3.2 中国传统管理思想对现代企业管理的消极影响

受封建思想的影响和制约, 儒家管理思想已经在人民心中形成固有的模式, 在这种情况下, 进一步影响现代企业管理, 使得现代企业管理普遍存在形式化、利益化的现象, 进而忽视了企业的最大利益。企业在日常经营过程中, 上级或者政府部门控制着企业的管理思想、竞争方式以及经营理念等, 在一定程度上增加了企业内部结构变革的难度, 企业的管理思想和经营理念无法得到优化。由于受到封建社会等级观念的影响和制约, 独权专制现象依然存在现代企业管理中, 导致企业内部缺乏民主性, 企业的经营管理权掌握在领导手中, 进一步制约着企业的发展。过于受中国儒家管理思想以人为本、以和为贵的影响, 现代企业管理过于注重人情, 将企业规章甚至国家法律法规置于不顾, 导致企业涣散, 人心不服, 影响企业可持续发展。

4 现代企业管理思想

4.1 以人为本

通常情况下, 现代企业管理主要包括以人为本的企业文化和管理制度, 其中, 企业制度和文化是企业经营管理的基础。对于现代企业来说, 一般是借助规章制度对员工进行约束, 用企业的文化来熏陶思想。在日常的管理中做到双管齐下, 企业文化和规章制度互相作用。对于员工的行为, 通过规章制度可以进行有效的约束, 而企业文化是对人的思想进行长期的熏陶, 这是企业追求持续发展的基础。企业的文化和制度对企业的生存和发展十分重要, 因此真正出色的企业是将以人文本的思想融入企业文化和管理制度中, 做到人性化管理, 让企业各层次人员都全身心投入到为企业的发展做贡献。

4.2 目标性管理思想

现代企业管理把实现企业目标与实现员工需求结合在一起, 将以人为本作为根出发点, 以控制作为基本管理方式。经营是一个企业发展的基础, 而项目管理是企业成功经营的关键。企业在对项目进行管理的过程中, 由于目标不明确, 进而使得管理具有战略性。现代企业目标性管理思想使各个部门都能找到自己的目标定位, 更好地发挥了员工的积极性和主动性。

4.3 信息化管理思想

信息技术的不断发展, 进一步推动了管理的创新, 技术发展和管理创新为企业的持续提供了动力。通过协调处理信息技术与管理创新之间的关系, 利用信息技术带动管理创新。信息技术管理系统的开发和应用, 确保现代管理系统的科学性、合理性, 同时可以进一步改善企业的管理。通常情况下, 这种改善一方面体现在管理思想的现代化方面, 另一方面也体现在技术发展和管理创新方面。通过现代信息化管理, 进一步将技术发展和管理创新进行结合, 通过发展生产力, 提高企业的管理效率, 降低企业生产成本, 更好地实现企业可持续发展。

参考文献

[1]李琦.中国传统文化对现代企业管理思想的影响[J].北京市计划劳动管理干部学院学报, 2005 (2) .

[2]闫红满.中国传统管理思想与现代企业管理[J].中国市场, 2014 (40) .

老子的管理思想 篇10

1 什么是道

1.1 道是绝对真实, 绝对不变的, 代表真正的唯一老子第一章说道:

“道, 可道, 非常道。名, 可名, 非常名。无名, 万物之始;有名万物之母。”[1]大体的意思是:“道”, 可以用言语描叙的, 就不是永恒的道。“名”, 可以用名称界定的, 就不是恒久的“名”。名称未定之前, 那是万物的起源;名称已定之后, 那是万物的母体……从上可以看出, “道”是宇宙万物的本源、根基, 它是本体, 无法用我们世俗的言语来表述出来的。我们人类语言所能表达的事物都是相对真实的。为了了解我们的世界, 我们就给每一个事物起个名称, 但名称是个概念的东西, 是相对的, 可以随着时间的改变而改变。就像一个地方的地名一样, 几千年前是这个名称, 沧海桑田, 几千年后又变成另外一个名称了。而道则不同。道是绝对不变的, 绝对唯一的。它不会因时间地点变化而变化, 也不会因言语的变化而变化, 就像老子所说的, 如果用“道”可以用我们俗世的言语来描叙, 那就不是永恒的“道”了。因此“道”是绝对真实, 绝对不变的。

1.2 老子关于“道”的思想与企业管理中树立企业理念、共同愿景的锲合老子关于“道”的思想, 折射出了企业的管理思想。

对于一个企业, 首要的就要像老子所说的“道”一样, 应该建立自己本企业的理念、共同愿景。这个共同愿景就是本企业存在的目的。并且不因时间地点而变化。而且, 这个本企业存在的理念、共同愿景能够紧紧团结本企业的员工, 并激励他们为实现这一目标而努力。

共同愿景是指组织成员与组织拥有共同的目标。企业员工所共同持有的意象和景象, 是企业所追寻的目标。建立共同愿景是凝聚全体员工最有力的措施。共同愿景是员工们法发自内心的愿景, 有强大的驱动力和激励作用, 并且能孕育出无限的创造力。因此它能够给企业带来巨大的效益和凝聚力。美国著名管理学家彼得·圣吉在其《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》书中提出了共同愿景的理念。他说道:共同愿景最简单的说法是“我们想要创造什么?”, 愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象, 共同愿景也是组织中人们所共同持有的意象或景象, 它创造出众人是一体的感觉, 并遍布到组织全面的活动, 而使各种不同的活动融汇起来。他同时着重说到共同愿景对学习型组织的作用, 他说道:共同愿景对学习型组织是至关重要的, 因为它为学习提供了焦点与能量。在缺少愿景的情形下, 充其量只会产生“适应型的学习”, 只有当人们致力于实现某种他们深深关切的事情时, 才会产生“创造型的学习”[2]。

2 天下是什么样子的

2.1 天下是相对的, 充满着辨证的关系《老子》第九章说道:

“持而盈之, 不如其己;揣而锐之, 不可长保;金玉满堂, 莫之能守;富贵而骄, 自遗其咎。功遂身退, 天之道”;第十三章说道:“宠辱若惊, 贵大患若身”, 第二十七章说道:“善行无辙迹。善言无瑕谪。善数不用筹策。善闭无关楗而不可开。善结无绳约而不可解”[3]等等。说的都是天下的情况。天下与道相比, 是相对的, 充满变化的, 四处都充斥着辨证的关系。就像第二十七章所说的, 善于行走的, 不会留下痕迹;善于说话的, 没有任何瑕疵;善于计算的, 不必使用筹码;善于关闭的, 不用栓锁, 别人也开不了;善于捆绑的, 不用绳索, 别人也不能解。世间万事都是相对的, 辨证的。因此不必执着于一时的得失, 不必执着于暂时的困境, 而要审时度势, 变换自己的策略, 以获取最后的成功。

2.2 老子关于天下是相对的, 充满辨证的关系的思想与企业策略

的权变思想的锲合权变理论学派是20世纪60年代末70年代初在美国经验主义学派基础上发展起来的管理理论学派。权变理论认为, 在组织管理中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变, 没有什么一成不变、普遍适用、“最好的”管理方法。权变管理依托环境因素、管理思想及管理技术因素之间的变数关系来制定最有效的管理方法。钱德勒在《战略与结构》中就提出了组织管理结构是随着企业战略的变化而变化的, 而战略本身又由于市场的、金融的、科学技术的和其他条件的变化而变化, 并提出了自己的四种模型。

组织的理念不能改变, 但组织的策略是可以改变的。既然天下事都是相对的, 充满辨证的关系, 那就应该审时度势, 让企业的策略随着自身内部环境和外部环境的变化而变化, 以增强企业的适应能力, 并在商业社会中优胜劣汰。

3 圣人又是怎么治理天下的

3.1 无为而治老子在第二十九章说道:

“将欲取天下而为之, 吾见其不得已。天下神器, 不可为也, 为者败之, 执者失之。”第三十七章说道:“道常无为, 而无不为。侯王若能守之, 万物将自化。化而欲作, 吾将镇之以无名之朴。无名之朴, 夫亦将无欲。不欲以静, 天下将自定”[4]等等。老子通过这几章节叙述出了无为而治的思想。圣人要按照“道”的“自然”和“无为”的本性, 保持“清静无为”的状态, 把握好自己的思想情绪和行为尺度, 遵从事物发展的客观规律, 而不是以自己的主观意志横加干涉。最后达到无为而无不为的境界。

3.2 弊而新成老子在第十五章说道:

“古之善为士者, 微妙玄通, 深不可识。夫唯不可识, 故强为之容。豫兮若冬涉川;犹兮若畏四邻;俨兮其若容;涣兮若冰之将释;敦兮其若朴;旷兮其若谷;混兮其若浊;孰能浊以静之徐清。孰能安以动之徐生。保此道者不欲盈。夫唯不盈故能蔽而新成[5]。大体的意思就是说圣人不就求完满, 正因为没有达到圆满, 所以一直去旧存新。老子通过此思想, 就是说圣人永不满足, 永远在提升自己的休养, 已达到“道”的境界, 从而更好的管理天下。

3.3 无为而治思想与企业中人性化的自主管理思想的锲合企

业中人性化的自主管理是指在企业中, 高层管理者制定组织规划之后, 给予下层组织充分的自主权, 并减少对下层组织工作的干预, 以激发其主人翁精神, 从而使员工的创作力达到最大。老子无为而治的思想正是这一观点的表达。无代为, 不代替去做别人应该做的事[6]。在管理中, 就是管理者不要代替下属去做事情, 具体工作应分配给具体的部门和个人去完成。从而自己关注于事关企业存亡的决策方面的大事。彼得·圣吉在《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》中提出的建立学习型组织理论就提倡自主管理, 给予组织成员较大的自主权, 组织成员可以自己组建团队、制定对策、组织实施、评定总结, 并可以得到充分的自我发展, 在不断学习和相互切磋中提高创新能力。

3.4 弊而新成的思想与提高企业领导者的个人修养和管理艺术

思想的锲合企业的成功不仅仅在于科技创新, 也在于领导者自身的休养和管理艺术的提高。一个好的企业必然有一群好的领导者在引导着本公司的发展, 而这些好的领导者必然是从来就不满足现状, 而是不断提升自己的修养, 不断提升自己的能力, 以适应时代的发展。老子提倡弊而新成的思想就是提倡永不满足的那种精神。

老子的管理思想有很多, 把握住老子思想中的主线, 就能把握住老子管理思想的主脉, 从而从中找到许多有益于今的管理思想。

参考文献

[1]傅佩荣.傅佩荣细说老子 (2007年版) .北京:国际文化出版公司.

[2]彼得.圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实践 (2009版) .北京:中信出版社.

[3]傅佩荣.傅佩荣细说老子 (2007年版) .北京:国际文化出版公司.

[4]傅佩荣.傅佩荣细说老子 (2007年版) .北京:国际文化出版公司.

[5]傅佩荣.傅佩荣细说老子 (2007年版) .北京:国际文化出版公司.

诺斯替思想和现代 篇11

诺斯替派(Gnosticism)原来是希腊罗马世界的一个秘传宗教，基督教产生后，成为其中一个教派。在公元三百二十五年，罗马皇帝君士旦丁召开尼西亚教会会议，目的是建立一门统治罗马帝国的神学体系。参加这场会议的人多为讲希腊语的主教，甚至讲拉丁语的罗马城主教也没有出席。会议后，不少基督教异议分子被放逐，他们的经典被搜集焚掉，诺斯替派也在这时受到迫害。罗马皇帝基督徒狄奥多西一世(他曾是军人)在公元三百八十九年进一步下令焚烧亚力山大城图书馆，共烧掉七十万卷经典与其他文物。据推测，现在这部诺斯替派经典就是在狄奥多西一世焚书时由僧侣秘密收藏下来的。现在，这部经典已在一九七八年全部译成英文出版(J.M.罗宾逊编，哈帕和罗出版社出版)。

自从亚力山大帝征服了中东后，巴勒斯坦的犹太人开始东移西走，散布在中东和地中海沿岸地区。从巴比伦至迦太基，差不多每一个城市都有犹太人的足迹。在希腊文化熏陶下，犹太人接受了希腊的语言和他们的宇宙神的观念，这对诺斯替派有很深的影响。

诺斯替派的学说基础是颠倒式的柏拉图哲学。他们和基督派一样，奉耶稣为导师，尊重耶稣的话，发展他的学说，视之为超越时间、空间和历史的二元心理学。他们认为每一个人的内心皆藏着自由的火点。这个概念曾给摩尼教很深的影响，而摩尼教曾传至中国。诺斯替派的僧侣生活、风俗还带有佛教的色彩。他们认为，蛇神代表一个智者，象征这种人生观是一“蛇咬尾”符号(见上页题头插画)，认为人类历史没有起点也没有终点。

诺斯替派认为世界上有三种人：物质主义者、唯心主义者和讲精神者。有些诺斯替派认为耶稣并未有死，钉在十字架上的耶稣只不过是一幻象，这样的学说通称为幻影说，这影响伊斯兰教思想甚重。诺斯替派女人的地位很高，耶和华的母亲是智慧女神苏菲，她给劣神的诞生是一个错误。耶稣在生时极为尊重玛德尔琳，并常常吻她，告诉其他门徒好好地待她，因此众门徒很妒忌她。

有关诺斯替派学说的记录都是它的敌人(如圣爱利纳斯［St.Irenaeus，一二五——二○二年]等人)传下来的。西方研究这一门宗教的学者认为那些经典居然可以被发现，是上帝所特别留下来的。加上西方社会中，人们感到精神上的威胁，一直在寻求一个心灵的避难所。在这种背景下，诺斯替经典的发现风靡了西方几十年。

诺斯替派的教师，有名的是异端神学家马西昂(Marcion)，他活动在一四四年左右。还有如华伦提诺斯(Valentinus)，生卒不详，活动在一四0年至一六0年；巴斯列德(Basilides)，活动在一三0年左右。这些人后来都被基督教正统派视为坏蛋，以致被消灭。其实，他们每个人都有一套理论散布在西方思想内，影响后世甚巨。受影响的主要的有英国僧人炼金学家罗吉尔·培根(Roger Bacon，一二一四——一二九四年)；诗人威廉·布雷克(William Blake，一七五七——一八二七年)。他们的作品皆含着深沉的诺斯替概念。据近代大不列颠女学者弗南斯·耶茨(Fra－nces Yates)说，文艺复兴乃汉密脱科学与诺斯替教的复活，看来是颇有根据的。

近代学者属于诺斯替派思想一路的还有瑞士心理学家荣格(C.G.Jung)、德国文学家海塞(H.Hesse)、德国宗教学者汉斯·乔纳斯(Hans Jonas)、德国解释学神学家布尔特曼(R.Bultmann)和法国左派女哲学家魏尔(Simone Weil)。波兰哲学家柯拉科夫斯基(L.Kolakowski)认为马克思思想也是来自诺斯替宗教，并且认为这是一历史上的普洛米休士情结产生的悲剧之重演。

二十世纪的存在主义同诺斯替派有密切关系。两者有下述共同点：一、均无教条，并均注重灵力。二、以“人”为主体，并反对集团下意识行为。三、均反对群众公认的现实，而强调个人内在的事实。四、看到世界上还有其他的实存的事物，如个人的内在变化，以迎合那内在的真实。均注重真实性的生活。五、皆有深奥的心理学知识，虽然他们不否定事物的存在，但真实的存在是内在的“自有”。

西方的哲学自从苏格拉底之后，都注重物质主义，将存在的主体(人)渐渐疏忽，终至抛弃。乌托邦思想、达尔文主义都是向外的(extraverted)。近代以生产为目标的机器时代，也慢慢地取人而代之。换言之，将“人”吞噬了。同时心理学研究的对象“人”，又渐渐的脱离了各种学科；科技成了人崇拜的偶像，终而产生了异化的苦恼。而且这种苦恼与日益增，到了令人无法忍受的程度。存在于世界上的事事物物，越来越复杂，人的精神也越来越无法负荷，更无法加以纾解。存在主义和诺斯替教思想的核心都在追求真实的创造性。

从神学观点看，受诺斯替派影响大的有克尔凯戈尔(一八一三——一八五五)。这位丹麦的神学家是反对黑格尔的国家主义和清教主义的健将，也是存在主义的鼻祖之一。他引用了圣经中的亚伯拉罕受神的委托之后，杀子献给神的故事，由是不知不觉接受诺斯替教思想，并深受影响。他指控上帝为劣神，咱们有权选择而不应被囿在“不是……就是……”的范围内，劣神带头领导我们杀死自己的儿子而且把他奉献给神！在那一刹那之间，亚伯拉罕告诉他的儿子说：“我儿必不害怕，因为那是神所规定的”。如此荒唐的安慰，已将哲学、神学、道德一概委弃道旁了。因之，惟有“咱们”的断定才是实事求是的最佳方法。在这恐怖与忿怒的状况下，亚伯拉罕只有走向黑暗、绝望一途。但也惟有在黑暗中，他才看到光明。那是神的上帝给他的光亮。克氏认为如此的个人主义，方可保持咱们的生活、道德和自由，才是真实的。

克尔凯戈尔的心理并不是静态的，而是动态的，真实的。克氏否定逻辑的理论，也反对法国伏尔泰的理论。上帝是真理么？法国大革命之后，启蒙主义抬头，于是一步步的迈向今天的高科技。人类现在处于星球大战的危机中，不也在无形之中成了魔鬼的工具了吗？那么，克尔凯戈尔的反叛则使他成为不折不扣的虔诚基督徒了。

诺斯替思想和对犹太宗教的不满而视耶和华为劣神的思想早已传至欧洲。在教会的控制之下，它们无法表达而被压在欧洲人的潜意识内。正如荣格所说，上帝是在下意识的仓库内。很多西方人经常以百战不挠以及卧薪尝胆的精神来应付生活对他们的挑战。不少人永不放弃他们的追求，更不言投降，其苦行僧般的精神，实际上来自诺斯替思想。

高校管理者的管理思想追求 篇12

一、抛弃经验管理思想, 追求科学管理思想

1. 经验管理思想阻碍科学管理思想。

经验管理思想, 是指管理者依据过去的管理经验进行管理的思想。综观大学生管理思想发展的历程, 走向大学生管理岗位的管理者, 都是在借鉴前任管理经验的基础上开始大学生管理工作的。没有任何一个大学生管理者一开始就推崇“反”经验的管理思想。原因在于前任的实践经历, 存在着被大众认可的“经验”, 这就使得新任在开始做大学生管理工作时, 主要的参照对象就是前任的“经验”。

但是, 前任大学生管理者掌握的经验是“过去时”, 新任面对的情况是“现在时”, 研究的内容更是“将来时”。过去的经验对现在和将来, 有着重要的借鉴意义, 但不能指导现在和将来的全部。因为现在的动态变化和未来状况的不确定性, 是不以过去管理者的意志为转移的。然而, 现实中却一定程度上存在着“经验决定论”的思想, 这种思想的存在对包含着科学管理思想的“反”经验思想产生了阻碍。这种状况若得不到改变, 过去的静态管理思想就会决定现在和将来的动态管理思想, 而大学生如果接受滞后管理思想的教育, 负面影响肯定少不了。

2. 科学管理思想符合社会演变规律。

在大学生管理思想领域, 我们既不能完全照搬经验而否定一切和经验不一致的思想, 也不能打着科学思想的旗号否定过去的一切经验。需要提醒大学生管理者注意的是:科学管理思想追求的是事物动态发展变化的规律。它既要求大学生管理者的“外在形象”, 也要求他 (她) 的思想内涵, 还要求他 (她) 的科学观念。因此, 在进行大学生管理的过程中, 既要保留大学生管理思想演变历程中“颠覆不破”的真理, 又要克服管理思想中不适应时代发展要求的方面, 这才是大学生管理者应具备的基本态度。同时, 大学生管理者要以科学的视角审视今天的大学生的思想动向和其思想生成、演变的规律, 要把握核心的、实质的内容, 寻求最佳的“灌输”途径, 将传统经验与现代科学思想有机地交叉、结合起来, 使大学生真正接受符合党和国家期望的成才标准的管理。

二、抛弃局部管理思想, 追求系统管理思想

1. 局部管理思想干扰系统管理思想。

局部管理思想, 是指以管好管辖范围为准则的管理思想。长期以来, “为官一任, 造福一方”成为在任管理者衡量“政绩”的重要标志, 也被认为是管理者非常正确的管理思想追求。只要自己的“一亩三分地”收获颇丰, 心灵的满足感就会悠然而生。在大学生管理思想领域, 这种观念也强烈地影响着大学生管理工作者的日常行为, 甚至使他们煞费苦心地考虑着, 今后如何长期做好“本职”工作, 如何使自己的管理工作卓有成效。

做好“本职”工作的思想本无可非议。但对于大学生管理思想领域来说, 育人是思维的基本出发点, 实现大学生的全面、和谐发展应是大学生管理者实施管理的共同目的。因此, 仅仅考虑做好“本职”工作, 而不考虑“全校一盘棋”问题, 就会在管理过程中出现一定的思想问题。这种思想问题的客观存在, 是大学生管理者缺乏全局性思维观念的基本产物, 而且, 有些本职工作成就的取得, 甚至是以其他局部利益的牺牲为代价的。这就会对整个管理系统的协调发展产生干扰, 管理成本也会加大, 不必要的矛盾也会产生。

2. 系统管理思想符合全面管理规律。

就现代管理的基本理论而言, 正常组织的快速、协调发展, 需要“纵向”管理思想的高度统一, “横向”部门关系的协调一致, “斜向”交叉关系的尽量避免。然而, 在现代组织的发展过程中, 各类“关系”的交叉碰撞是不可避免的客观存在。如果出现反差较大的管理思想, 就会导致一个组织中的被管理者接受不同管理思想的影响。这种情况多了, 就会对“纵向”管理思想——可能是正确的管理思想产生一定程度的排斥, 管理目标的实现就会受到相当程度地影响。因此, 抛弃局部管理思想刻不容缓, 从事育人工作的大学生管理者对此更应高度重视, 并要在全校创造符合大学生培养目标的管理思想氛围。

三、摈弃自足管理思想, 追求创新管理思想

1. 自足管理思想排斥创新管理思想。

自足管理思想, 是指管理者满足于工作现状的管理思想。“知足者长乐”是胸无大志的管理者停滞不前的“自慰”心理表现, 尤其是一些取得阶段性成果的管理者, 更是以此作为宽容自己没有与时俱进的理论依据。长期下去, 管理者就会滋长创新惰性。

哲学原理告诉我们:社会处于不断的发展变化之中, 新事物的不断涌现是发展变化最直接的结果。面对频繁更新的社会现实, 管理者管理思想的惰性延续, 会引起管辖范围恶性的连锁反应, 从而导致组织内部缺乏创新思考和科学预测。这对于解决组织成员处于不断变化中的思想问题非常不利。

大学生的思维领域, 在某些方面接触的甚至比管理者更多、更复杂、更新颖。所谓的“各种思潮相互激荡”, 正是大学生时刻面对的意识环境。因此, 大学生管理者一定不要满足于“一知半解”, 一定不要滋长惰性。大学生管理者所具有的管理思想的客观程度, 一定要远远超越大学生对健康、有序、快速发展的需求, 只有这样, 才能真正实现管理思想以大学生为本, 才能真正解决他们的思想问题。

2. 创新管理思想符合动态发展规律。

自足管理思想初看不是大事, 仔细分析起来问题却非常严重, 尤其是对于大学生管理者来说更是如此。因为管理者承担的是培养合格的社会主义事业建设者和可靠接班人的重要职责, 任重道远。要让学生合格, 管理者首先要合格, 因此, 管理者一定要摈弃自足管理思想, 时刻以创新观念审视自己的言行举止, 真正拥有“满满的一桶水”, 并不断寻找新的水源。