改进和完善

改进和完善（共12篇）

改进和完善 篇1

医院绩效管理是针对提升医院管理水平,配套实施绩效工资制,实现医院战略,有效落实执行力,建立医院公平竞争的人才机制,充分发挥员工积极性的有效管理工具。 越来越多的医院高层管理者已经意识到绩效管理对医院发展的重要性。 但在推行绩效管理的实践中,由于操作过程中存在较多问题, 使得绩效管理的推行结果与管理者最初的打算和设想相差甚远,甚至增加了医院内部矛盾。 目前,大多数公立医院在实施绩效管理过程中,存在着一些共性问题需要解决,绩效管理体系亟待改进和完善。

一、明确绩效管理的核心思想与内容

绩效管理需要所有职工的参与, 只有所有的职工都明确了绩效管理的目的与内容,并真正参与实践,才能提升医院整体的管理水平,才能营造温馨和谐的服务氛围,才能打造高效的医疗团队,才能搭建畅通无阻的医患沟通平台。

二、建立有效可行的绩效管理制度

有制度才有约束力,建立有效可行的绩效管理制度,以特有的固定的制度来约束绩效管理的行为,才能保证绩效管理平稳有效的运行,才能杜绝在执行绩效管理的过程中只重视结果而忽略了执行过程的事情发生。

三、完善公立医院绩效管理考核模式

在医院内部深入开展绩效管理可以全面落实卫生行政部门对医院综合目标管理和考核, 同时也可以对医院各科室和员工的工作全过程进行监督与管理。 实施绩效管理可以激励科室和个人不断提升绩效,促进管理流程和业务流程优化,保证既定工作目标的实现。 绩效管理是为医院的发展战略目标服务的,必须具有充分的理论基础、完整的设计思路、公平的考核方法、及时的结果反馈和改进机制。 绩效管理的一个复杂的系统工程,需要逐步建立科室、人员两级绩效考核模式,并不断进行改进, 在得到所有职工的认可的模式基础上才能真正发挥绩效管理在提升医院内部管理、加强院内激励约束上的作用。

四、设计合理的公立医院绩效考核标准

合理的绩效考核标准, 需要改变以往依靠科室收益进行的绩效考核标准,从有利于提高职工作的积极性和主动性方面入手,充分考虑承担工作的风险、劳动强度、工作效率、患者满意度等。 只有建立设计合理的绩效考核标准,才能促进医院可持续的健康发展,从而做到公正、客观的考核职工的工作表现。 所以在设计绩效考核标准时,要从医院的实际情况和战略目标两方面出发,对医疗水平、科学研究、工作态度、医德医风等多方面的贡献度进行考核,不能只重视经济收益,而忽略了医院的社会形象以及职工的自身发展需求。

五、建立科学合理的绩效指标

绩效指标的设置是绩效管理体系的关键环节, 所有的工作归结到底都要靠指标来衡量。 绩效指标既可以激活职工工作的积极性,又能起到正确导向的作用。 在市场经济的影响下,多数公立医院的“增加经济收入”的倾向明显,因此财务指标就成为了绩效考核的核心内容,追逐短期经济利益的行为突出,在大医改政策的指引下,绩效指标更应注重医院和职工的长远发展目标。

六、正确运用公立医院绩效考核方法

公立医院绩效考核的方式主要有内部考核和外部考核两种。 现阶段内部考核是医院绩效考核的主要方式,外部考核只起辅助作用,但从长远的发展来看,外部考核,特别是著名专家学者考核应该是公立医院绩效考核方法未来发展的主要方向。 医院绩效考核是一个全新的领域, 考核方法也需要在实践中不断完善, 从最开始只关注医院内外部绩效指标中的一类或一个,到用纯碎的患者满意度来评价医疗机构的绩效, 都无法全面反映医院的真实发展运行状况。 只有健全多层次多角度的考核方法才能使用绩效管理迈上新的台阶。

七、要高度重视医院绩效考核结果运用

医院的精神面貌反映在每个职工的工作态度上, 职工的工作态度可以决定医院的发展前景。 将绩效考核结果与每个职工相联系,运用绩效奖励、 工作支持和目标参与等各种奖励方法, 调动每个职工的积极性, 使每个职工都能在医院发展的同时得到自身的提升。 在绩效管理中,绩效奖励对员工满意度的影响最大也最为明显,其次是工作支持、 目标参与。 因此,要重视绩效考核结果的合理运用会对医院和职工产生深刻的影响。

八、完善医院绩效考核的反馈机制

绩效考核的结果只有快速及时的反馈给职工, 才能体现绩效考核的积极作用。 因此,只有建立完善的绩效考核反馈机制,才能与职工建立良好的有效的沟通平台, 从而在最大程度上体现绩效考核对医院长远发展目标和职工自身发展的帮助。 绩效考核结果的反馈应对职工的提出相应的改进方法,要鼓励职工做出进行积极的回应,从而全方面提高职工素质。

总之,随着公立医院改革的逐步深入,绩效管理作为一种科学的现代的管理体系,将发挥越来越重要的作用。 对于绩效管理,只有做到真正理解、合理运用,才能发挥出其强大的作用。 因此不断完善公立医院绩效管理体系,建立切实可行的激励机制与约束机制,确保医院保持长久的竞争优势,才能实现公立医院的改革目标,促进医疗卫生事业的深入发展,以满足人民群众不断增涨的医疗卫生需求。

改进和完善 篇2

学校工作计划的改进和完善

开发区第一小学 2011-5

一、改进的指导思想和具体思路是：

参加了市教育局组织的第三期小学校长培训，聆听了专家的讲座，参观学习了优秀学校的具体做法，领略了参训校长们的心得和体会，本人思绪万千，深感差距之大责任重大，故结合学校实际对学校计划进行了改进和完善。2011年是“十二五”规划的开局之年，起好步、开好局极为重要。学校工作的指导思想是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以区局工作计划要点为指针，坚持科学发展，坚持改革创新，以全面推进素质教育为主线，以全面提高教育教学质量为中心，积极推进四化工程（美化、绿化、硬化、文化），着力搞好六项工作（教师队伍建设，常规落实，财务财产及后勤管理，现代教育技术的普及应用，校园文化建设，学校安全工作），努力实现五个突破（学校管理、德育创新、校本研究、校园文化、远教应用），不断开创我校工作新局面，努力办好人民满意学校。

二、主要任务和工作重点:

（一）、学校管理 1．加强学校的民主、科学、规范化管理，进一步健全学校各种规章制度，继续推进精细化管理，从细节入手，提升学校管理水平。本年初学校将修订《学校发展规划》。2．加强领导班子建设。本学年将进一步加强学校班子队伍建设，建立起一支和谐力、凝聚力、战斗力强的领导班子，开创和谐共事、人心思进、生机盎然的新局面。3．深入开展校园行风建设和党风廉政建设，深入开展校长和班子成员廉政承诺和述职述廉工作。把行风建设和党风建设结合起来，确立“围绕党风抓行风、抓好行风促党风”的指导思想，广泛开展廉政文化建设，确保学校廉政建设和信访工作在正常轨道运行，保障学校的和谐稳定。4．加强师德师风建设，培育教师的学术魅力和人格魅力，弘扬“学为人师、行为世范”的职业道德，营造师德师风高尚、教风学风端正的校园文化氛围。深入开展学习实践科学发展观活动，学习教育法律法规和《中小学教师职业道德规范》、各级教育行政部门文件精神，个人每学期日记心得不低于5000字，四月份在青年教师中举行以“爱与责任”为主题的演讲比赛，同时评选青年教师骨干，十月份举行师德标兵评选，并举办先进事迹报告会，十一月份召开优秀班主任经验交流会，同时评选一部分优秀班主任予以表彰奖励。继续实行师德一票否决制度，对工作懈怠，不负责任，乱收费、体罚等造成一定影响的，在师德考核中确定为不合格等级。要以“全面提高教育教学质量，办好人民满意教育”为主题，根据教育局要求组织开展“师德建设”系列活动，进一步完善师德建设的考核和激励机制，调动教师教书育人的积极性。

5． 丰富教职工文体生活，结合“三八”国际妇女节、“五一”劳动节等重大节日，开展一系列喜闻乐见的文体活动。

6．完善家校联系制度。通过开办家长学校、举行家长会等形式，加强学校、家庭和社会教育的结合，形成推进素质教育的强大合力，构建起社会、家庭、学校三位一体的教育网络。

7．进一步深化校务公开工作。拓宽校务公开渠道、广开门路，通过校务公开栏、宣传栏等方式，做到学校管理公开、教学评优公开、财务收支

公开，增强学校工作的透明度，使校务公开、落实、可信，形成民主、科学、规范的监督体系。

8．抓好继续教育工作。全面落实班主任培训计划，大力推进班主任队伍建设，分期分批组织班主任培训。学校将陆续选送一批优秀教师参加名师工程、新课程培训、学科带头人、骨干教师等各种进修培训。继续开展教师信息技术能力培训。

（二）、德育工作 9．狠抓队伍建设，强化育人意识。进一步健全班主任的聘任、培训、考核、评优制度，全力抓好班主任的岗前培训、在岗培训和校本培训。同时，学校将通过自学、专题培训、校内横向交流、拜师结对及“请进来”、“走出去”等方式，指导、帮助班主任在实践中锻炼和提高自己，逐步形成具有自己特色的育人艺术。建立班主任档案制度，对每学期在职班主任进行统一登记，作为审定班主任任职年限和业绩的重要依据。重视少先队辅导员队伍的培养和管理，加大对辅导员的培训力度，为每一个辅导员制作“成长记录袋”，结合平时专题培训和假期集中培训，不断提升辅导员专业化水平，整体推进我校少先队工作。

10．继续开展主题教育月活动。本年度，根据区教育局基教科安排，结合学校实际及每月的实际情况，确定每个月的主题，根据每月主题确定每个月的教育要点。形成“月月有主题、周周有重点、天天有内容”；“班班出特色、人人乐参与”的德育新局面。并要求各班将这些要求认认真真贯彻到每一个学生，让学生的思想道德水平在日积月累的教育熏陶中不断提高。

11．以行为规范落实为依据，狠抓养成教育。从身边的小事抓起，坚

持不懈，通过养成教育，培养学生自尊、自爱、自强、自律的良好心理素质，养成文明、健康、向上的优良品质。本年度重点加强文明行为习惯的养成教育，初步形成具有本校特色的常规要求（结合百个好习惯）。同时加强对学生的仪表仪容、迟到早退等情况的检查工作，保证学校良好的秩序和风气。在教育和训练的过程中坚持高标准、低起点、多层次、严要求、重训练、求内化的原则。通过严格的、重复的训练，努力使学生的行为规范外化为行为，内化为素质，逐步养成良好的生活习惯、学习习惯、文明礼貌习惯。12．加强艺体教育，开展丰富多彩的校园文化活动。大力开展“阳光体育运动”，引导学生走向操场、走进大自然、走到阳光下，保证学生平均每天至少有一小时的体育锻炼时间，切实提高学生体质。四月份举行春季田径运动会。五月份开展学校大课间体育活动评比。六月份举行艺术节，包括文艺汇演、征文大赛，书画大赛等。九月底举行合唱比赛。同时要结合学校的特点，创造性地开展形式多样的活动来丰富校园文化生活，如书写比赛、朗诵比赛、英语口语比赛、作文大赛、校园歌会等活动。

13．建设德育三大阵地。红领巾广播站、文学社、学校网站，文学社是学校重要的宣传阵地，学校网站则是学校对外宣传的有力窗口，这三大阵地要加强管理，精心组织，及时做好校园新闻发布、好人好事宣传、教育政策贯彻和对外宣传工作。要利用每天中午时间，规范由各中队辅导员轮流值班，指导队员做好播音的工作，及时宣传报道校园新面貌、新气象、新风尚。学校网站要加快建设。

14．着力加强社区教育和社会实践活动。严格落实教育部关于“小学生每年10天参加社会实践活动”的规定，努力挖掘社区教育资源，拓宽社会

和家庭德育渠道，建立并发挥好家长学校的作用，为学生的劳动实践、科技创新、社会体验提供广阔的空间。清明节前夕学校将组织全体师生开展“祭扫烈士陵园”活动。进一步完善社会实践制度，各班级要根据班级情况因地制宜开展社会实践活动，带领学生走出校门，参加实践，深入社区、社会，了解社会，亲身实践，培养团队合作精神，磨练意志品质。让学生在实践活动中增长才干，锻炼成长。15．广泛开展创建平安和谐校园活动。做到制度健全，责任分解，落实到人，将安全工作做深、做细、做实，确保师生平安。深入开展安全知识教育和应急演练，开展学生“安全教育日（月）”宣传教育活动，严格执行学校突发公共安全事件报告制度，完善校园安全联防制度和督促检查制度，深入开展学校及周边治安综合治理。全面构建学校安全工作保障体系，健全学校安全预警机制，建立校园周边整治协调工作机制，切实维护校园及周边环境安全。要在 “全国中小学生安全教育日”期间，广泛开展以“强化安全管理，共建和谐校园”为主题的征文演讲比赛、知识竞赛等系列的教育活动。学校将邀请派出所等部门的同志到校开展讲座，对学生进行安全知识的普及教育，提高学生安全防范意识。各班主任、辅导员要结合班队具体情况，开展以平安和谐校园建设为主题的班队会、演讲会、安全知识竞赛、黑板报设计、手抄报设计比赛、文艺演出等活动，丰富安全教育的内容，拓宽安全教育的领域。

（三）、教学教研工作

16．加强教学常规检查，严格过程管理。学校要严格执行区教育局的有关要求，重点抓教学五环节的落实，加大督导、评估力度。同时按照国家课程计划开齐课程、上足课时。要进一步做好课程结构的改革，严格落实

市区教研室下发的教学策略，抓住关键环节，向课堂要质量。积极开展校本教研活动。各学科教学计划、教学进度要统一格式统一存放，各班布置的作业、备课授课、考试命题等要按照教研室、学校教导处的要求统一执行。学校将参照区教育局“质量抽检”样式，每月进行教学质量监控和教学常规检查，以促进我校教学质量不断迈向新的台阶。17．加快教师队伍建设，打造名师工程。首先要打造一支师德高尚、业务精湛、学识渊博的教师队伍。强化“问题即课题，教师即研究者，教学即研究，课堂即研究室”的新理念，鼓励老师带着问题，以研究的状态走进课堂，使每个老师在教学中提升自我，提高质量，共同为学校的发展服务。目前我校骨干教师、学科带头人数量还不足，要充分发挥“名师效应”，以老带新，全方位培养青年教师，搭建各种平台让青年教师锻炼能力、展示风采，使青年教师迅速成长。学校将举行40周岁以下中青年教师的钢笔字及粉笔字比赛、教师课件比赛等活动，并继续在全校教师队伍中推行教师电子业务档案建设，以便更好地了解教师个人成长的轨迹，促进教师的专业成长。

18．注重课题研究，全面开展科研工作。加大新实验教育的推进力度，本学期学校要围绕重点课题开展研究实验工作，按照学校教导处的要求，积极开展课题的集体备课活动，课题研究工作要分工到人，各种计划、总结、活动记录、资料收集等由教师承担，要有计划、有总结，注重教科研工作的规范性和科学性，提高课题研究的针对性、实效性。19．完善校本课程（渔民文化）的开发，丰富活动课的内容。要加强对课外兴趣小组的管理，要对校本课程的开发、实施进行统筹安排，使活动课的组织更加有序，管理更加到位，成效更加显著。要在各类兴趣小组活

动的基础上，由学科教师发挥自身特长，逐步开发出有学科特点、有教师特点、学生喜欢的校本课程，更好地满足学生的实际发展需要。

20．创新教研形式，提高教研质量。学校将开展语数等学科的优质课评比、各学科优秀论文征集等活动，在校内开展“同上一节课”、“同说一节课”、“骨干教师与老师对话”等多种教研活动。让校本教研搭乘网络的快车，拓宽教师成长的路径。学校还将开展“教研联谊”活动，多角度全方位提升教师业务水平。

21．举行校园文化艺术节系列活动，提高学生的综合素质。本年度学校将举行语文（写字比赛、朗读比赛、作文竞赛）、音乐（器乐、声乐、舞蹈、曲艺比赛）、美术（命题画比赛）、体育（运动会和班级大课间操、眼保健操比赛）、英语（三至六年级口语、书写竞赛）、信息技术（电脑作品比赛、）等学科的竞赛活动，促进学生的健康成长、和谐发展。

22．大力推进教育信息化。我校要加强教育信息化工作的统一规划和统筹协调力度，加快教育信息化网络平台的建设步伐，加大教育信息资源整合力度。实现教学计划、教学进度、教学总结等文档保存的电子化、教师业务档案归类的信息化。要引导带领广大教师积极探索信息技术环境下的教学新模式，拓展信息技术的应用领域。

（四）、后勤保障工作

23．进一步提高学校绿化美化和校园文化品位，优化育人环境。

24．继续加强后勤管理，提高后勤保障能力和服务水平,不断改善师生的工作、学习环境和条件。总务部门要树立服务意识，做好教学用品、教学器材、日常用品的供应发放工作，保障正常的教学秩序。做好校舍的维护维修工作。进一步落实校产管理员和值班人员职责，加强监督，实行岗 位目标责任制，严格落实责任追究制度,确保师生、财务安全。加强学校财务管理，提高经费使用效益，做到收支合理，开源节流。

新的一年，我们将在各级领导的大力支持下，继续学习先进单位的经验，团结协作，锐意进取，全面落实科学发展观，加快构建和谐校园，为开发区一小教育的发展做出新的更大的成绩

荐“学前教育行动计划”学校工作计划

荐“校园教务处工作规划”学校工作计划

荐“低年级第二学期校本教学计划”学校工作计划

荐“语文教研组教师发展思路”学校工作计划

改进和完善 篇3

地方财政预算执行审计改进之必要

政府职能的不断转变，决定了既定的审计模式必须随之而改进。政府职能的转变，是当今社会的一个时髦话题，也是社会发展需要解决的一个迫切问题。政府各项职能的转变，各种制度的建立都是伴随着形势的变化而进行的。形势的变化发展，目前是一日千里。因此，人民政府必须建立起与之相适应的政府职能。政府职能的不断转变，决定着政府财政支出的范围也就应相应调整。这种与此相适应的事实告诉我们，预算管理制度也要进行变革。由于政府审计是围绕政府经济活动和财政收支活动而展开的，政府职能的变化，必然会影响政府审计的对象和范围。我们知道，在未来相当长的一段时期内，公共财政审计将是政府审计的重点。按照市场经济发展之规律，在市场经济条件下，政府不再直接参与企业，不再经营企业的财务收支，企业经营的收益也不能直接构成国家的财政收支。那么，企业作为独立的市场主体，对其经营活动主要是靠市场规则来进行约束，而不是主要依靠审计机关的监督，加上地方相当一部分国有企业从竞争性行业的退出，企业审计的工作内容会大大减少。显然，政府审计将主要监督国家公共财政这一块。这就是说，政府审计监督的重点是政府的公共财政。如前所述，政府职能的不断转变，便决定着政府财政支出的范围相应发生变化。政府审计监督的眼睛就必须盯在这种变化之上。如果我们的审计方法依旧，审计模式落后，必然会导致审计质量的低劣，难以推进地方财政管理体制改革。因此，不断改进审计方法和审计模式就显得十分必要。

政策法规的不断完善，决定了既定的审计观念必须随之而改进。预算执行审计作为审计机关的基本职责，它充分体现了《宪法》、《审计法》、《预算法》赋予审计机关的权力。特别是《审计法》的颁布实施，审计机关实行了预算执行审计，从根本上改变了审计机关可以对同级财政实施监督的问题，审计监督的权威性极大限度地得到了提高。同时，预算执行审计的报告制度，使得审计监督为宏观管理服务，为地方人大、政府服务的渠道更加畅通；同时，这一制度的实施，促进了地方政府对预算管理的加强，也为地方人大加强预算监督提供了重要的依据。尽管这样，但从当前审计查出的问题来看，很多问题仍然不容乐观。如政府公共投资体制管理的漏洞问题。一些地方，财政资金投资效益不高，部分项目不按期建成投产，一些已建成项目运营效益差，有的工程质量存在着重大的隐患，损失浪费现象十分严重。又如审批制度管理的缺陷问题。有的领导和部门拥有审批大权，直接掌握着资金和项目的支配权，其主观随意性相当大，迫使一些部门和单位为了争资金、要项目找领导找部门，送钱送物，拉关系走后门，使“权力寻租”现象时有发生。通过审计，这些问题的充分暴露，极大限度地引起了人们的高度警醒和深刻反思，如何从源头上遏制这些违法违规问题的发生？回答是肯定的，那就是在法规、政策、制度的建设上寻求突破口，找准着力点，真正建立健全科学、规范、有效的财政预算管理和执行制度。于是乎，国家和地方各级人民政府都在制订相应的政策法规，以规范人们的财政管理行为。但目前尚不健全、尚不完善。审计机关一方面要摒弃经验主义的作法，为之献计献策，另一方面要不断改变观念，及时提出建设性的意见和建议，寻求科学方法，确保财政预算执行管理规范化。

公共财政的不断推进，决定了既定的审计意识必须随之而改进。随着经济社会的不断改革，我国的计划经济体制已成为历史，社会主义市场经济体制正在日臻完善。这种体制上的根本变化，决定了我国财政也要由原来计划型模式的国家财政转到市场型模式的公共财政上来。建立公共财政不仅仅是财政模式的变革问题，而且它会直接引起我国政府行为的变革，是我国市场化改革进一步深入的关键性步骤，它将大大加速我国市场经济体制建立健全完善的进程。公共预算是公共财政的必然要求，是与公共财政相适应的一种财政预算形式。按照建立政府公共财政基本框架的要求，财政资金要逐步退出竞争性、经营性领域，以集中财力保障政府公共支出；结合政府机构改革，配合有关部门搞好定编、定员和定额，将进一步清理无编制的财政供养人口，清理事业单位的机构和人员，同时要加大后勤服务社会化的力度，逐步削减财政供养经费的人员总量；将进一步调查和清理各单位行政性收费、基金和预算外收支，将各单位代行政府职能取得的收入纳入预算或财政专户管理，对行政性收费和罚没收入严格实行收支两条线管理；对有收入的事业单位，凡属经费类的收入一律用于经常性支出，根据具体情况，逐步降低财政供给经费比例或停止财政供给经费；凡属建设类的收入，一律按基本建设和专项支出的程序规范管理，积极探索建立规范的单位预算外资金收支监控制度。这些都是公共财政的具体内容。公共财政体制的不断建立和完善是对传统审计意识的严重挑战，审计机关的每一个工作人员都应保持清醒的头脑，要把握新情况，不断增强与时俱进的审计意识，不断规范自己的审计行为，变化发展了的财政预算执行审计才能审出成效。

地方财政预算执行审计改进之需要。

地方财政预算执行审计改进之概要

端正思想，把财政预算执行审计真正作为地方审计机关的第一件好事来做。适应形势发展之需要，创新财政预算执行审计之思路，这是摆在每一个审计人员面前的一个新课题。地方各级财政部门改革的不断深化，给财政审计工作带来了一系列的新课题。因此，地方财政预算执行审计如何以促进规范财政资金管理、提高其使用效益、为建立公共财政制度服务，深化财政预算执行审计的内容，完善财政预算执行审计的方法，这些都要求我们在思想上引起高度的重视。随着财政管理体制改革的不断深化，财政性资金将从竞争性、盈利性领域退出，符合市场经济要求的公共财政体制框架将全面建立。这一新形势告诉我们，审计机关必须严格履行审计的法定职责，把财政预算执行审计作为审计机关根本性、首要性的监督内容。充分认识财政预算执行审计是加强财政预算、财政决算管理和监督的需要，是有效发挥审计法定职责的需要，是不断提升审计机关的层次和水平，树立审计机关权威的需要。地方各级审计机关要真正建立起以综合财政预算执行的审计为主线，以财政部门具体组织和税务、国库参与组织预算执行情况的审计为主导，以部门预算执行情况的审计为基础，以专项资金管理使用情况的审计为重点，以提高财政资金使用效益为最终目标的预算执行审计体系，实现全方位的协调联动，最大限度地发挥预算执行审计的整体效益。这就是我们在今后一个时期内，就如何搞好财政预算执行审计必须端正的一个基本指导思想。明确了这一点，地方财政预算执行审计的改进和推动就有了方向。

明确重点，把财政预算执行审计真正作为地方审计机关的第一件大事来抓。公共财政的不断推进和完善，决定了财政预算执行审计在内容和重点上面临着新的情况。我们知道，公共财政的建立，财政职能将会发生一定程度的变化。显然，财政资金的投向和支出方式都会较之过去有明显的区别。所以，地方财政预算执行审计的内容和重点也应做出相应的调整。在今后的财政审计中，对综合财政预算、税收及部门预算执行情况的审计应作为审计的基础性工作来对待，力求做到审计的覆盖面要广泛，审计的内容要完整，审计的方式要规范。审计机关对政府采购、转移支付、国库集中收付以及财政部门的预算组织与管理工作等，应作为专项审计监督的重点。要加大对财政性投资的重点工程项目审计监督的力度，特别是对那些建设进度慢，效益差，甚至闲置项目的审计监督更要高度重视，使财政资金使用效益得到提高，一旦发现资金浪费、管理失职、虚报冒领、权钱交易等的腐败现象和违法违纪行为，要依法依纪严肃追究责任。要加强对组织收入的审计监督，促进公平税负，对重点行业和企业纳税情况的检查、抽查的力度要加大。要加强预算外资金征收的审计监督，对无故少收、不收，导致非税收入流失的，应依法追究责任。要加强对财政热点、难点问题的监督管理，提高财政运行质量和绩效。要加强对科教文卫、社会保障、城乡统筹等专项资金管理使用的监督力度，确保社会事业的快速发展。抓住了这些工作的重点，审计机关的职能作用就得到了充分的发挥。

改进方法，把财政预算执行审计真正作为地方审计机关的第一件要事来办。改进审计方法，提高预算执行审计效果，这应该是地方审计人时刻思考的一个问题。有了科学适用的审计方法和技巧，审计质量就不愁上不去。当前，审计机关要主动运用先进的审计技术和方法，我们除了采取常规的审阅、核对、计算等一些常规的审计技术方法外，还要将审计调查的一些专门方法引用到预算执行审计的过程中去，将查找同类问题与延伸审计单位结合起来，还需要更多地运用分析性复核、座谈等方式，及时发现重大违纪违规案件线索；要运用审计抽样、风险评估等审计方法，不断提高审计工作效率；要通过审查账户之间资金运动的联系和账户与现金流动的内在联系，把握资金运动的全貌和整体状况，顺藤摸瓜追踪资金运动轨迹；特别是要充分运用计算机辅助审计，推广使用审计软件，以节省时间、提高质量，实现资源和信息共享；要严格审计的职责要求，实行地方财政预算执行的全方位监督，要认真建立财政预算执行审计所需的资料库，为审计取得第一手资料打好基础；要认真学习贯彻落实《各级人民代表大会常委委员会监督法》精神，积极、全面、真实地向本级人大常务委员会报告财政预算执行审计工作的情况，形成好的舆论氛围，以求得社会各界对审计工作的支持和重视，从而把预算执行审计质量提高到一个新的水平。

切实改进和完善计量检定工作 篇4

1 计量检定工作的内容和意义

计量检定工作和执法工作之间存在着密切的联系，不仅由于计量检定的技术性和法律规范性较强，而且加量检定工作往往应用于工作的第一线，设计到的技术类型角度，可以在第一时间发现各类不同的问题。为执法工作提出重要的依据。不仅如此，计量检定工作还可以为法律支援提供一定的保障。随着人们对市场经济的认识程度不断提升，一些技术含量较高的器具不断出现，如果认识还不够就必然会造成使用上的不规范。另外，如果没有行政执法的保证，计量检定工作也就无从谈及。因此，为了保证广大人民的利益不受侵害。计量检定工作需要不断拓展新领域，充分应用计量执法工作的作用。

2 计量检定工作存在的问题

2.1 基础设施建设工作存在着严重的落后性

从现有的工作环境中可以看出，计量检定工作的基础设施建设工作已经无法适应社会发展的需要，严重地影响到计量工作的长足发展。

2.2 硬件和软件措施不完善

现如今经济和科技都在不断发展，在这一背景下，很多单位对于软件和硬件设施都没有进行专项地检定，因此，无论是技术还是科技都无法达到标准。另外，从现如今的检定工作中还会出现系统外相关检定机构涉入的现象，对原有的计量检定工作造成了严重地冲击，直接影响到计量检定工作的高效性。

2.3 计量检定工作中缺乏专业的人才

从这一点上看，人才队伍还应该不断壮大。人才紧缺的现象比较严重，无论是技术人才还是管理人才都无法达到计量检定工作的标准。而且人员构成以及人物分配不均都是影响计量工作的重要因素。因此，加强人力资源的合理配置，引进专业的技术和管理人才至关重要。

2.4 信息渠道缺乏畅通性

信息的畅通性与否一直是影响计量检定工作的重要内容，为了提升信息交流的高效性，工作人员应该根据已有的工作内容制定相应的制度，建立相对比较科学有效的收集和管理的机制。提升各类文件的规范性和技术性。

2.5 计量检定工作的执法力度不够

在具体的计量检定工作中，由于缺少科学的执法结构，在检定的过程中往往会发生群众围攻的现象，不仅严重地影响到工作的进度和效率，对群众的安全性也会造成一定的威胁，因此，这一问题亟待解决。

3 改进和完善措施

(1）要选择相对比较科学的保障手段。在具体的计量检定工作中，提高检测能力保证项目、手段以及检测数据的科学性和高效性尤为重要。但是这一工作内容包含的内容相对较广，需要相关的工作人员加强重视。

(2）将法制计量作为先导和保障。计量检定工作需要一法制计量为指导，提升计量检定工作的法制性。在具体的工作中，工作人员应该以具体的配套法规为指导，对市场计量监督机制进行改进和完善。实现计量工作的高效性和科学性。

(3）牢固树立“人才资源是第一资源”的思想，完善人才激励制度，凝聚和培养一支高水平，结构合理的队伍，造就一支具有现代化管理的知识型、科技型、管理复合型人才队伍。计量检定人员除掌握计量方面的知识外，应多学习电子工程、力学、机械维修等方面的知识，拓宽自身的知识面，以适应复杂的工作环境。

(4）抓“科技兴检”工作，提高检定质量。将项目建设为重点，增大强度，加大力度，坚持走科技强检的道路，通过项目提高检测能力和整体水平。提高计量检定人员的业务素质和工作能力，熟练掌握计量检定方法，提高对开展计量检定工作应具备的基本条件的认识。认真对待计量检定人员资格考试，做到持证上岗。为适应新形势的需要，学习外面的先进的计量检定方法，加强和提高对新情况、新问题的认知能力、分析能力、处理能力和应变能力，从而不断提高计量检定水平。

(5）增强计量检定工作的有效性

首先，在企业强检周期执行上，计量检定人员要向企业讲解强检工作的重要性。计量行政部门要加大监管力度，从检查企业定量包装和产品质量入手，从计量认证，计量器具生产许可证和企业最高计量标准器的管理人手，提高计量器具的受检率。对拒检和漏检的企业进行严肃处理，对拒不改正的钉子户，除处罚外，要进行跟踪整改或新闻曝光，真正发挥质监系统的规范作用。其次，由于市场在用计量器具所处的特殊环境，也应采用特殊的监管、服务的方式。针对出现的问题，由质监部门会同工商、公安部门以及新闻媒体联合行动，通过新闻媒体展开强大宣传攻势。同时，集中整治有影响力的大型市场，以点带面，对拒检和仍使用不合格计量器具的用户坚决进行处理，这样才能有利于规范市场秩序和促进计量检定工作的开展，增强计量检定工作的有效性。

4 结束语

在经济全球化的今天，质监部门必须跟上科技社会发展的节奏把握机遇和迎接挑战。质检部门通过对计量检定进行收集、分析，并加运用，可以为质检部门决策提供依据。只有把检定工作做好，才能建立良好政府形象，提升政府在百姓的低位，提高质检部门管理水平。这样更好运用质检部门管理的模式，并在落实中努力全面贯彻，使其更好地为人民服务，建设和谐社会做贡献。

参考文献

[1]张启富,徐华蓉,景军,等.优化实施流程,提升服务质量[J].科技资讯,2015(2).

[2]姜廷龙.试论提高计量检定工作质量的有效措施[J].科技致富向导,2014(36).

[3]王硕.计量检定工作质量管理的思考与体会[J].科技创新导报,2014(24).

[4]沈晓新.关于做好计量检定工作的建议[J].科技创新与应用,2012(7).

改进和完善 篇5

——济钢共青团基层团建工作交流材料

团的基层组织是团的工作和活动的基本单位，是团的全部工作和建设的基础。基层团组织建设的状况如何，直接关系到团组织能否密切联系团员青年，关系到团的各项工作任务能否落到实处。近年来，济钢共青团紧紧围绕“完善和加强团的基层组织建设和基层工作”这一中心任务开展工作，进一步巩固团的基层组织体系，加强团员队伍、团干部队伍建设，完善制度建设及创新工作载体等，取得良好效果，共青团基层工作呈现新局面。

一、巩固和完善基层组织体系，大力实施基层团建创新。近年来，济钢团委进一步巩固和完善了对原有团组织体系的管理。继续贯彻团中央“五带一优化”（带思想建设、带组织建设、带班子建设、带队伍建设、带工作开展、优化工作条件）的要求，通过建立工作联系点制度、检查考核制度、评比表彰制度、向党组织定期汇报工作制度等多项工作制度，积极把基层团建在目标任务、干部队伍建设、阵地建设、检查考核等方面纳入基层党建总体格局。根据“工作到支部、全团抓落实”的工作方针，进一步规范了“三会两制一课”制度，把团员注册制度与团费收缴相结合，与强化团员意识教育相结合，扎实开展“举团旗、学团章、交团费、唱团歌、戴团徽、过团日”等团员意识教育工作。大力实施基层团建创新。利用半年时间完成对基层团组织的摸底调研，并对公司所属各级团组织的团干部、团员、保留党籍的团员建立了完整的团员电子档案数据库，完成了对团员档案的动态管理，同时建立了团员荣誉档案系统，更好的掌握团员参与共青团工作的实际情况。新增了对于外来务工团员的管理办法，严格按照团中央“属地管理”的原则使这部分游离于团组织之外的团员青年的组织生活正常化。同时加强了对青年自组织的管理，把近年来新出现的青年车友会、青年旅友会、青年乐团等青年自组织纳入团组织的管理，积极推进“青年社团”的建设，发挥青年社团吸引青年的独特作用，充分整合社会资源，更有效地团结、服务不同领域、不同层次的团员青年。

深入推进基层团组织制度建设。深入开展团建“三级联创”活动，通过制定创建规划，完善推进措施，强化激励约束，逐步完善基层团建整体推进机制，努力形成集团公司团委、基层单位团组织、基层团支部三级团组织相互联动、整体提高的工作格局。进一步细化“五四红旗团委”创建标准，建立和完善团组织建设的长效机制，进一步建立和完善科学的评选表彰和激励机制，高标准、严把关，努力构建与集团公司发展和青年群体变化相适应的组织运行机制。进一步规范完善集团公司“先进团支部”建设机制，积极探索“班团共建”模式，将团支部建设与车间班组建设相结合，实现团的组织、工作、阵地有机结合，达到加强青年队伍管理，稳 定青年队伍的目的。

二、切实抓好两支队伍建设，增强团组织的凝聚力。

（一）加强团员教育管理，建设一支能够充分发挥模范带头作用的团员队伍。

继续深入开展团员意识教育。充分发挥济钢青年论坛、《济钢青年》刊物、网上论坛，济钢共青团网站等舆论阵地的作用，同时借助基层团支部“三会一课”制度的有效实施，继续加强团员意识教育，使学习实践科学发展观活动在团员中内化于心、外化于行，使团员青年做到“带头学习讲政治、带头干事谋发展、带头创新建佳绩、带头服务比奉献、带头自律树形象”的“五好五带头”的目标。

大力推进基层团员推优工作。济钢各级团组织通过加强与基层党组织的沟通，及时把一批有作为的优秀青年推荐到更重要的岗位，推荐优秀青年入党，并通过党发文的形式逐步使团内双推优工作正常化、制度化。此项举措大大鼓舞了广大团员青年的争优热情，涌现出一大批优秀的青年集体和个人典型。

（二）加强团干部队伍建设，培养造就“党放心、青年满意”的基层团干部队伍。

以团内民主促团干部队伍凝聚力。济钢团委大力营造民主议会氛围，定期召开团委委员会议，共同讨论、研究、决策各项重要工作。同时鼓励各级团组织实施民主议会制度，凝聚团干部的工作智慧，激发团干部的创造活力，有效提高 了团组织的凝聚力，为共青团工作的持续健康发展打下了坚实基础。

以教育培训促团干部队伍战斗力。每年，济钢团委通过济钢团校定期开展基层团委、团支部书记培训班，从团务知识、名牌活动、形势任务、新闻写作、演讲口才等方面对团干部进行全方位的培训；积极为团干部争取外出学习的机会，定期选送团干部参与团中央、团省委和团市委的各级培训；坚持季度送书活动，推荐团干部阅读有利于职业生涯规划和发展的各类书籍，大大提高了团干部队伍的战斗力。

以亲情建设促团组织持续发展。我们一贯秉承济钢共青团“聚是一团火，散是满天星”的工作理念，用亲情凝聚人气，用友情推动事业，每年为转、离岗团干部举办欢送仪式，使老团干在新的岗位上不忘壮丽的共青团事业，使新团干在工作岗位上学有目标，赶超有方向。

三、鼓励和督促基层团支部自转，使基层共青团工作全面开花。

拓宽服务青年渠道。拓宽在青年成长、生活及心理等方面的服务渠道。通过与人力资源部门的合作，为青年提供职业生涯规划、青年技术比武、导师带徒等方面的服务；通过青年文明号、青安杯竞赛、青年创新创效等名牌活动为青年提供成长平台；通过与工会等部门的合作，解决青年单身问题并为青年提供婚庆服务；通过加强与青年的沟通，解答因经济危机带来的青年心理问题；通过为青年提供平台，鼓励 青年参与企业文化建设。

推广优秀支部工作经验。济钢团委在定期调研的基础上发掘支部工作的典型，总结并提炼优秀团支部的工作经验，并组织团支部书记交流座谈会，通过生动的案例把“五法”（跟踪法、渗透法、察言观色法、查缺补漏法、全覆盖法）、“三服务”（服务大局、服务生产、服务青年）等一套行之有效的工作方法更大范围的推广。

提供自主发展便利条件。在团支部中开展“三查二问一制定”（查自身特点、查自身优势、查自身差距；问工作现状、问发展方向；制定切实可行的工作提升方案）。济钢各级团组织对方案给予适时指导，并针对发展要求为其提供相应的发展条件，推动团支部的健康发展。

改进和完善 篇6

关键词：改进；完善；电力企业；薪酬管理体系

面对中国市场主义经济的发展，企业对于管理机制的改革也得到了巨大的进步，为避免被社会主义发展的浪潮淹没，从事各行各业的管理部门都应改进与完善企业的管理体制。做好企业的人力资源管理工作是做好企业管理工作的核心，能够摸索制定出一套适合企业自身发展的人力资源管理体制对企业的发展具有重大的意义，而作为人力资源管理体制重要的一项组成部分的薪酬管理体制，则对企业的发展起着推波助澜的作用。

一、现有的电力企业薪酬管理体系存在的问题

（一）薪酬体系对“科层制”过分注重。当前，在薪酬分配中大多数的电力企业对“科层制”过分注重，行政级别高的人员获得的薪酬多，行政级别低的获得的少，在这种“科层制”的分配体系下，基层员工的工作积极性受到了巨大的的影响。从企业的发展角度来说，应当对企业低层工作人员加以重视，对其薪酬进行合理分配就显得十分重要。若是企业只注重“科层制”，而对于员工自身知识与技能不加以重视，则会导致员工不努力去提高自身的技能，而只是一门心思的去提高自己的行政级别，最后就会使得企业内部的人力资源结构产生不合理，对于企业长期的发展壮大产生不利的影响。

（二）过分向生产倾斜绩效薪酬。因为通常员工的岗位工资及工资总额都是一定的，在这种情况下，有的企业就会对于绩效薪酬的分配过分的倾向于生产一线。此外，由于绩效的考核与绩效薪酬的安排之间并没有太大的关系，以及名目众多的各种单项奖励，致使管理人员及非生产一线人员工资收入偏低。

（三）薪酬没有和绩效考核相联系。当前，许多的电力施工单位对于薪酬的结构，虽然设置了效益工资这一可变单元作为薪酬总额中的一部分。那么，员工的效益工资就必须要与企业的效益、自身的绩效相挂钩，工资应按照员工绩效考核的结果来发放，但在实际执行中，由于没有建立完整、科学的考核制度，使绩效考核工作流于形式，效益工资变成了每月必发的奖金，且不管公司当月效益的好坏、员工工作绩效的差异照发不误，致使员工的浮动工资相对平均固化。

（四）单一的分配方式。作为电力企业，对员工的薪酬激励方式一般就是工资和奖金，极少使用资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配，员工的利益与公司的效益没有达到实时共享的效果，由此造成对员工的长期激励不够，也很难使员工为公司的长期发展和长远利益着想。

（五）单一的激励手段。目前， 我国多数电力企业的薪酬激励都存在一定程度的不足，忽略员工的需求、对关键技术人才的激励不足、低于市场价值薪酬等，导致了人才的流失和不作为。企业按照级别给员工发放年终奖，而级别多与职称挂钩，导致那些学历低、有能力的员工感到不公平。单一的分配方式，很难使员工为企业长远利益着想[1]。

二、改进和完善电力企业薪酬管理的对策

（一）建立现代化的薪酬管理理念。现代化薪酬管理理念主要包括两方面。一方面，应对劳动要素当中的资本属性明确。从当前的形式来看，电力企业对于资本要素相当的重视，而对于劳动要素则选择性的忽略，以至于普通员工的能够拿到的薪酬普遍偏低。所以，對于企业来说，应改变原有的观念，要对劳动要素充分重视，使普通员工能得到与其劳动相应的薪资水平。另一方面，应重新定义企业薪酬，不能将其简单的确定为员工工作的报酬，而是与企业的文化和发展战略联系到一起，增加员工对企业的认同感，强化员工责任心，确立现代化的薪酬管理理念。

（二）改进、完善绩效考核体系。要拥有一个健全的绩效考核体系，电力企业的领导者就应做到一下几点：第一，应对绩效管理工作采取积极重视的态度。第二，员工绩效考核的方式要与电力企业的实际特色相匹配。第三，大幅度的提升人力资源部门的整体地位，增强考评人员的整体水平。第四，要保证员工获得的绩效工资待遇与其实际工作绩效相符。

（三）建立科学的岗位评价体系。电力企业的岗位评价应根据企业自身的生产、经营的特点，聘请专业人员科学系统的测定各个岗位的相对价值大小，从而形成企业的内部岗位等级结构体系，即对影响岗位报酬的各个要素进行测量，根据各报酬要素的重要程度采取科学合理的岗位评价方法进行综合评价，测定出各单位的相对价值大小，最终为岗位等级结构体系的划分和薪酬分配提供依据。

（四）按需设置岗位，精简岗位数目。电力公司对岗位通过分析，将一些重复的、不必需岗位进行合并、压缩，使薪酬结构的内容提升，从而强化薪酬结构的合理性和激励性。将薪酬与绩效挂钩，提高绩效薪酬所在的比例，增加薪酬管理的透明度，以此来吸引、激励和留住人才，增强电力企业的人力资源核心竞争能力，从而实现企业战略发展目标。

（五）真正做到按绩分配。电力公司要对一些不必要的岗位进行筛减，并对一些具有重复性的岗位进行合并处理，引入信息化的薪酬结构体系，使薪酬结构更合理、更有激励性。以公司明确的绩效考核管理办法为依据，实现绩效与薪酬挂钩，增大绩效薪酬的比例和透明度来吸引人才、留住人才和激励人才，构建企业核心能力，推动企业战略目标的实现。

三、结束语

综上所述，电力行业能否健康、迅速的发展直接影响着我国经济能否实现快速稳定的发展。 要想使企业的持续的发展下去，满足社会各个方面对电力的需求，电力企业就要做好人力资源薪酬管理工作。具有科学化、合理化的薪酬管理体系，对于激励员工工作的热情及积极性，吸引优秀的人才方面具有重要的意义，是推动电力企业的长久发展的动力。

参考文献：

[1]于华.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业改革与管理，2014，11：139.

改进和完善小微企业金融服务 篇7

小微企业在我国经济社会中具有重要的特殊的地位。支持小微企业发展, 既可推动国民经济发展, 又可提高就业率和社会稳定性, 同时对政府提出的完善小微企业的金融服务体系具有促进作用, 进而促进小微企业可持续发展。

国内外对改进小微企业金融服务的探索

1. 国外的探索

(1) 从国家层面对小微企业予以政策扶持。政策方面, 各国都为促进小微企业金融服务发展进行了较多的探索。美国、日本、德国等国都出台政策法规, 为金融有效服务小微企业创造了较为宽松的条件, 如美国的《小企业融资法》、日本的《改善中小企业金融服务纲要》。

(2) 对小微企业金融服务方式进行创新。对小微企业的金融服务方式, 各国采取多元化措施拓展小微企业金融服务的方式, 主要是指非政府参与在内的组织形式, 大多是借助社会上各行业各阶层的捐助。首先, 深入困难、较落后地区的群众中, 利用各种辅导和培训的方式, 提高小微企业管理人员的经营能力和管理水平, 从而有助于解决小微企业融资难的问题;其次, 利用一些非正式的方式, 建立一些基金或是不经常使用的资金, 资助一些小微企业, 如天使基金、金融资本市场融资、金融风险投资、政府资金等方式;最后, 利用金融机构, 如商业银行, 发挥银行放大存款的作用, 依靠存款人和投资人的资金, 解决具有发展潜力和创新能力的小微企业融资难的问题。

2.国内的探索

(1) 政府对小微企业金融服务的政策支持越来越多。2008年至今, 政府对各金融机构出台了各种支持小微企业金融服务的政策措施, 涉及财政补贴、纳税减税、监管等方面。在财政补贴和税收方面, 要求金融机构对中小企业贷款损失准备金进行在纳税之前就扣除, 从而减少企业纳税额, 间接扶持了小微企业的发展。在对小微企业的监管方面, 降低了专门服务小微企业的金融机构进入金融市场的标准, 鼓励金融机构服务小微企业。

(2) 推出各种政策鼓励金融机构分层次对小微企业展开金融服务。一方面是促进多元化的金融服务体系的形成。传统意义的金融服务方式已经不能满足各种层次的小微企业的需求, 商业银行方式逐渐被多样化金融服务方式代替, 比如小额度贷款的金融机构、村镇银行微型融资机构等, 多元化的金融服务局面正逐渐形成。另一方面成立了专门服务小微企业的金融机构, 如股份制银行, 目的就是促进小微企业金融服务精细化的发展。同时引导农村信用社、农村商业银行等机构在区域发展中发挥主力军作用, 不断提高区域金融机构的综合发展能力。

我国小微企业金融服务中存在的问题

1. 在扶持小微企业发展的政策中存在问题

与小微企业金融服务相关的法律制度还不健全。虽然政府出台了《中小企业法》、《关于支持商业银行进一步改进小企业金融服务的通知》、《关于扶持小型微型企业健康发展的意见》等政策和措施, 但是这些法律并未涉及小微企业发展的核心问题, 未细化对小微企业金融服务各种形式的法律法规。

2. 金融机构为小微企业提供的金融服务存在的问题

对小微企业提供全方位和多元化金融服务的体系还没建立, 服务体系不够完善, 对多层次小微企业的服务缺位。一方面, 较大规模的金融机构管理经营半径较长, 申请贷款门槛较高;另一方面, 较小规模和借贷能力较弱的金融机构, 如农村信用社、农村村镇银行等, 经营管理半径虽然短, 但是由于金融机构自身发展水平的限制, 使得小型金融机构不能提供给小微企业出借贷以外的其他多元化服务。这两方面都加剧了小微企业融资难。

3.小微企业金融弱质性的存在

小微企业由于其自身的发展水平使得企业的资产规模较小、抵抗风险能力较弱, 并且受经济周期的影响较大, 难以抵抗金融风波。正是由于小微企业抵抗风险的能力较弱, 使得小微企业一旦受到政策影响和市场波动, 小微企业发生逃避债务的事件就很容易发生, 使得金融机构遭受巨大的损失。金融机构一般不愿将资金贷给小微企业, 特别是一些家庭式、作坊式的小微企业, 出于对风险的考虑, 金融机构更愿意将资金贷给一些较大的、治理结构较完善的企业, 因而一些有潜力和创新力的小微企业就被排除在外。另一方面小微企业行业进入门槛较低造成企业管理人员经营管理能力普遍较低, 这使得企业报表不够完善, 报表失真的现象频频出现。由于小微企业仍然摆脱不了传统的经营模式, 使得小微企业经营思想落后, 企业规章制度不够完善合理, 这都是造成金融机构不愿承担风险将资金贷给企业的原因。此外, 小微企业经营规模较小, 固定资产较少, 没有充足的担保物来为借贷作担保, 这也使得小微企业获得借贷资金变得更加艰难。

改进和完善小微企业金融服务的目标和思路

不断改进和完善金融机构为小微企业提供的金融服务, 促进小微企业金融服务多元化和专项化发展, 是改进和完善小微企业金融服务的目标。在乡镇社区有分营业点的较大商业银行应该进一步扩大对小微企业的金融服务, 不断将小微企业金融服务专业的经营机构推向城市的社区、县乡镇的金融基层。在基层地区已有营业点的金融机构, 要努力建设小型微型企业金融服务的专营机构, 从而为小微企业提供多元化和专业化的金融服务创造良好的金融环境。

借鉴国外经验和国内探索实践积累的丰富经验, 可从以下思路入手提出解决小微企业融资难问题的措施和方法, 从而改进和完善小微企业金融服务。

1.改进小微企业的金融服务体制

这需要多方共同努力, 银行、政府、企业和社会要做好协调融资的安排, 从而形成多角度和全方位的融资安排。解决小微企业融资难的困境, 需要各金融机构、企业自身、政府和社会非正式组织的共同努力。

2.建立多方参与、具有竞争性的小微企业金融服务体系

从各国改进小微企业金融服务体系的经验中可看出, 信息和信用的缺失造成了小微企业融资难和借贷成本较高的困境。要想建立不同层次和规模的小微企业金融服务体系, 就需要建立一个信息公开透明、多元化、竞争性的金融服务机制, 促进小微企业金融市场发挥良好的资源配置作用, 使市场来调节小微企业的金融服务。

改进和完善小微企业金融服务机制的措施

1.进一步加大政府对金融机构扶持力度, 鼓励金融机构提供多元化金融产品

鼓励大型金融机构利用自身机构和营业网点遍布的优势, 加大对小型微型企业的金融服务专营机构的建设力度。借鉴国外经验, 政府应采取措施引导中小型银行重点支持小微企业和地区区域经济发展。鼓励支持银行业金融机构针对小微企业创新金融产品和金融服务方式, 促进多元化金融服务体系的建立。政府要大力促进具备条件的民间资本, 依据法律法规发起设立中小型银行等专门针对小微企业服务的金融机构, 从而促进小微企业的发展。

2. 明确小型微型企业金融服务重点领域, 促进经济可持续发展

重点围绕战略性新兴产业, 促进企业经济发展方式转变并开展金融服务, 鼓励为与创新和科技产业相关的小微企业提供专营性金融服务。引导金融机构在借贷和经营管理风险可控的原则下, 合理安排对商业圈内小微企业的金融服务, 并且分层次对小微企业提供创新的金融产品和服务。努力引导小微企业管理人员提高自身经营管理水平, 使得财务报表达到金融机构所要求的标准, 从而解决融资难的问题, 增强企业的竞争能力和可持续发展的水平。

3. 大力推进小型微型企业公共服务平台建设, 健全金融服务体系

金融机构面对风险的谨慎性与中小企业经营管理水平弱质性之间的矛盾使得小微企业融资更难, 从而严重制约了小微企业的发展。由于融资市场信息不对称的存在, 使得一些有发展优势的企业被市场驱除, 市场机制不能发挥作用。政府出资建立企业公共服务平台, 为小微企业提供管理指导、技能培训、市场开拓、标准咨询、检验检测认证等服务, 能有效降低企业与金融机构之间的信息不对称, 从而健全金融市场机制。

4. 通过建立信息互通机制, 合理安排融资额并促进小微企业之间的良性竞争

浅谈反洗钱工作机制的改进和完善 篇8

反洗钱法律的出台对防止相关的洗钱犯罪行为具有良好的促进作用[1]。但是, 伴随市场经济发展的自发性和滞后性, 受经济利益的驱使, 对洗钱犯罪行为的打击仍然任重道远。新形势下, 如何更好地避免洗钱犯罪行为的发生成为了各商业银行和政府共同关心的话题。同时加强和改进反洗钱工作机制对经济发展具有重要的意义。

一、反洗钱法律制度的现状

虽然相关的政府部门已经出台了相关措施来加大对洗钱行为的管理力度, 但是洗钱犯罪活动依旧很猖狂。2007年我国开始正式地颁布了《反洗钱法》。同时, 《发洗钱法》在执行的过程中相关部门还根据实际的情况制定了具体的管理办法, 从而有利于反洗钱工作的顺利开展。然而, 目前我国的反洗钱工作中还存在一些问题, 主要表现在以下几个方面:

(一) 洗钱活动作为一种非法的行为, 会对公民和整个国家的合法权益造成不利的影响

但是公众对反洗钱意识还有待于提高。尤其是相对很多的公民而言, 对反洗钱和洗钱等相关词汇感到很陌生。同时, 很多的公民对洗钱的危害性以及反洗钱的重要性认识还不到位。地方保护主义的出现也为洗钱活动的进行提供了一个良好的“温床”。

(二) 受到经济利益的驱使

许多的从业者往往能够从洗钱活动中获得巨额的利润。虽然我国已经出台了相关法律对其进行管理, 但是相比于西方发达国家的反洗钱法律来说还不是很成熟。因此, 在实际的市场经济活动中, 许多的从业者依旧会钻法律的空子以从事洗钱活动。洗钱活动的确会给当事人带来一定的经济效益, 但是会严重地威胁国家的经济安全。

因此, 反洗钱工作的开展具有长期性和艰巨性。在面临着复杂的国内外经济环境, 反洗钱工作机制的完善和改进具有重要的意义。

二、完善和改进反洗钱工作机制的重要意义

洗钱活动会对我国的经济秩序造成严重的破坏, 并且会促使相关的贪污行为的出现。完善和改进反洗钱工作机制有利于维护我国的良好国际形象。尤其是随着国际市场的竞争日益激烈, 反洗钱法律制度的完善有助于我国在国际上树立负责任的大国形象。

同时, 完善和改进反洗钱工作机制有利于政府更好地履行对人民负责的职能, 从而维护广大人民的根本利益。洗钱活动涉及的范围十分广泛, 并且会对人们的身心健康产生严重的损害。完善和改进反洗钱法律和工作机制还能够为我国的金融安全提供良好的保障。伴随着高科技的发明和应用, 金融支付手段在不断地成熟, 从而给反洗钱活动带来了一定的困难。因此, 完善和改进反洗钱工作机制能够有效地遏制经济犯罪行为的发生。

三、完善和改进反洗钱工作机制的策略

为了促进我国反洗钱活动的顺利开展, 在实际的反洗钱过程中应该对反洗钱法律和工作机制进行不断地改进和完善, 从而保障经济安全和维护人们的合法权益。

(一) 建立和完善相关的反洗钱法律体系机制

反洗钱活动在今后的开展过程中应该建立全面的反洗钱法律体系机制。在相关的法律方面, 国家应该推进对一些反恐怖活动的立法进程。同时对和其相关的现金交易法规和商业银行法规等等都应该是的各大银行和法律上保持行为的一致性。在相关的行政法规方面, 国务院应该及时地出台与反洗钱法相关的行政法规。例如在如何规范信托投资方面的行为等金融领域和各大司法部门以及其他法律机构应该进行积极地合作。在具体操作方面, 各大商业银行和人民银行以及银监会等各大部门应该落实相关的金融措施从而制定科学合理的反洗钱活动的流程。善和改进反洗钱法律和工作机制还能够为我国的金融安全提供良好的保障。

(二) 加大对洗钱犯罪活动的惩处力度

由于洗钱活动会给犯罪分子带来诱人的经济效益, 因此很多的人都会不惜触犯法律而大力地从事洗钱活动。反洗钱法律应该加大对洗钱犯罪活动的惩处力度。例如对从事洗钱活动的犯罪分子严重情况可以判定无期徒刑, 或者在相关的附加刑方面剥夺其全部的经济实力。因此, 完善和改进反洗钱法律和工作机制能够有效地遏制经济犯罪行为的发生[2]。

(三) 各商业银行应该严格地执行反洗钱法律的相关规定

各商业银行要加强对现金的有效管理。例如在对数额较大的资金交易方面要明确其来源从而可以大大地降低现金交易监督的难度。同时各商业银行还应该提高工作人员的安全意识。对于金融交易过程中的违规操作要进行及时的鉴别, 以更好地防止洗钱行为的出现。各商业银行还应该为每一个办理业务的客户办建立科学的信用档案, 利用现代信息技术的优势对客户的相关资料进行科学化管理, 从而从源头上防止洗钱活动的发生。在反洗钱活动过程中, 各商业银行应该积极地配合相关政府部门的工作。加强和改进反洗钱法律和工作机制对经济发展具有重要的意义[3]。

四、结束语

综上所述, 反洗钱活动是一个非常艰巨的过程[4]。因此, 在实际的反洗钱活动过程中有关各方之间还应该大力地配合。根据不同的洗钱犯罪活动制定不同的措施, 从而确保金融活动的正常开展。同时, 在反洗钱的过程中还可以参照西方发达国家的反洗钱活动的成功经验, 从而为反洗钱活动提供相关的参考依据。反洗钱工作机制的完善和改进将会对经济发展发挥着举足轻重的作用。

摘要：随着国家对反洗钱工作的打击力度在不断地加大, 为经济健康发展提供了良好的保障。但是, 由于市场经济发展的滞后性, 一些走私和贩毒以及贿赂等不良现象依旧存在。因此改进反洗钱法律和完善相关的工作机制仍然具有非常重要的意义。鉴于此, 笔者在文中主要通过对反洗钱的法律制度现状进行了简要的分析, 同时对如何完善和改进反洗钱的工作机制提出了相关的建议, 希望能够为促进反洗钱工作的正常开展提供一定的指导意义和借鉴意义。

关键词：反洗钱法,工作机制,思考和建议

参考文献

[1]毛成辉, 张瑜, 《美、日、澳三国反洗钱工作状况及其对我国的启示》, 《经济体制改革》, 2011年第1期.

[2]中国人民银行局长唐旭等编译金融行动特别工作组年度报告及洗钱类型报告 (2006-2007) 中国金融出版社.

[3]最高人民法院关于审理洗钱等刑事案件具体应用法律若下问题的解释6 (法释仁20098巧号) 及相关部门答记者问材料.

论对三点布光法的改进和完善 篇9

关键词：脸型,三点布光法,光源

0 引言

在不出现光晕的情况下, 从入射光及折射光方向的一定角度内观察, 物体将显得内陷清瘦, 其它位置观察时物体显得外突丰满。这似乎对大多数物体有效。如图1中从A、B两处观察物体表面, 物体将显得内陷清瘦, 而其它方向由于是漫射光使物体成像, 物体显得外突丰满, 如从C处观察物体表面。这就说人物的胖瘦不仅与明暗有关, 也与光线角度和观察角度相对位子有关, 明亮的光线同样能使人物看起来清瘦。个人观察的多数像片表明, 拍摄非正面人像时, 如果光从摄影机与人物中间射来 (相当于摄影机在图1 A位, 是近侧的侧光或侧后光) , 人脸虽然是明亮的, 但现得清瘦。个人经验是, 按此法用光时, 在很多时候会出现明亮的那个脸显得瘦, 而光线暗的那个脸反而显得胖。这与过去的暗就瘦的认识有些不同。

目前不能对A、B两处的观察角度进行测定, 但是如果对汽车、烟盒、酒瓶等进行观察, 我们能得到一些经验。通常人脸的前脸比侧脸窄, 下脸比上脸窄, 这样, 由前至后呈斜面, 由下至上呈斜面。当摄像机在人前方时, 如果光线从人的后上方来, 正好相当于在A处观察人物, 人脸显得内陷清瘦。但是此时正脸面将没有主光, 为解决这个问题要求再加一个光, 于是出现双主光。

三点布光法改为由双修饰光 (加顶光) 、双主光、双副光组合对人物布光。这六个光之间具有一定的过渡关系, 实际上至少要省掉一个灯光。灯位图如图2。其中, 顶光在广告及栏目 (如新闻) 正面人像时常用, 主要是柔光, 以体现发质。其它情况用得不多, 或是直接将顶光当主光, 所以本文不予考虑。

本文的理念在于增加人物的立体感, 下面将分别分析双边缘修饰光、双主光、双副光这三组光, 从而说明对三点布光法进行改进和完善的基本内涵。

1 对三点布光法的说明

三点布光法在本质上是以照亮为原则的, 给灯光艺术留下的空间不大, 这不仅与先前的摄影 (像) 机性能低是相对应的, 也与早期人们要求“看得见”的偏好相对应。人的头实际是球型 (人体是圆柱型) , 这种结构的物体至少要三台灯才能全部被照亮, 这是因为对球形物体而言每个点光源的最大有效光视角是120°, 至少要三台灯才能360°照亮物体。这同全球卫星通信至少要三颗卫星是同一个道理。但是人的头实际是七面体而非六面体, 这主要在于正面脸不是一个面, 而是以鼻梁为分界线地左右两个半脸面, 它们按V字型态组合, 鼻梁最凸。这样在水平角度看时人头实际是五面体 (垂直有两个面:头顶——鼻尖、鼻尖——下颚) , 这五面是:脑后、左脸、右脸、左前脸、右前脸。由此, 当我们要刻画人的水平立体构造时至少要五台灯, 分别照亮五个面。如何组织这五台灯将是本文要探讨的。

实际拍摄的环境中往往有许多光源, 远远超出三个, 且位置也往往不是理论上要求的那三个位置。例如一个在客厅中间, 我们不仅仅是要对人进行灯光处理, 而且还要处理客厅这个环境, 这样一来不管我们用几台灯照亮人物, 但由于处理环境的光线和门窗来的自然光线必然也要洒落在人物身上, 所以实际照亮人物的光线总比我们预定的要多。如何处理人物光和环境光之间的互动关系, 三点布光法给定的用光理念是不够用的。三点布光法中实际只说明了最少用灯量, 而实际拍摄环境中往往超出三个, 那么多余的光源干什么呢?是隐藏起来不予考虑还是利用起来?我们倾向于利用起来, 我们是完全可以用多余的光源提高用光质量的, 以提升灯光艺术。当然三点布光法中也谈到了处理更多的光源的方法, 但是毕竟没系统地谈。再者, 当实际上有多个光源照明时, 还用“三点”来概之, 多少有些名不副实。这种理论上的缺陷直接导致我们实际拍摄中的困境, 如果主副逆三个灯位置不按三点布光法的要求摆置, 例如副光和主光在摄影机同侧, 往往会遭到摄像和导演的质疑, 但是灯光师知道他设定的灯位更能体现艺术。

照亮被摄体始终是灯光的首要任务, 在此基础上如何有机地处理众多而复杂的光线间的关系则是艺术问题, 是本文要研究的。

前面提到“最大有效光视角是120°”这句话, 那么什么是光视角呢?光视角就是从光源看被摄体的视角, 这是一个很重要的概念, 在处理光质时十分有用。光视角是这么定义的:让一平面穿过光源截面与被照体截面中心, 分别连接同侧的截面与平面相交的两点, 便有两条直线, 这两条直线的夹角就是光视角, 如图3。

太阳的光视角为0°, 其光质是平行——平行光;而人站在大型发光广告牌旁时, 广告牌的光视角为负值, 光质极其柔和。光的柔度与光视角成反比。另一方面, 光源离被摄体越远, 光视角越小, 被摄体表面照度均匀, 看起来明静、平和;光源离被摄体越近, 光视角越大, 被摄体表面照度不均匀 (离灯近的部位亮, 且易形成阴影) , 看起来有力度、有立体感。实际中为了使光视角较小——即使人物各被照部位的亮度一样, 就得用大功率的灯, 以使灯离被摄体很远;为了使光视角较大——即使人物各被照部位的亮度不一样, 就用小功率的灯, 以使灯离被摄体很近。我们总是觉得中大型演播厅的人物光显明静, 这主要是因为灯离人物足够远。

影视画面实际都是在平面上画出空间, 其技巧的科学基础是画面中线角度。这角度由眼的看视角决定。我们看物体时, 同上面一样, 从眼至物体会形成一个角度, 物体的高矮远近由这个角度决定。在同一距离, 看高物体的视觉大些, 看矮物体的视角小些。在物体不变时, 距离远则视角小, 距离近则视角大。绘画和影视艺术都是依人的这种视角特性来描述空间。灯光也是用这种视角关系来描述空间的, 只是多了个光视角。依光视角, 要反应光源与被摄体的距离, 我们控制光视角即可。这里有三种办法:一种是控制灯与被摄体的距离, 距离远则光视角小, 于是反应出光源离被摄体远, 反之, 反应光源离被摄体近;二种办法是控制聚光程度, 光越聚则光视角越小, 如追光灯。这样一来, 灯即使离被摄体很近, 但是光线所体现出空间距离却很远, 反之亦然;三就是控制光源的面积, 光源面积越大光视角越小, 从而能在近距离制造出远的空间感觉, 反之亦然。

2 双边缘修饰光

这里先介绍一种新型灯光坐标系——运动灯光坐标系。国内流行的灯光坐标系与摄轴线相关, 所以依此确定的灯位影子问题严重。这种灯光坐标系实际是静止灯光坐标系, 这不能应付五点布光法, 因此得采用一种新的由视轴线定位的运动灯光坐标系1, 这种坐标系与摄轴线——即机位无关, 所以依此确定的灯位影子问题很轻微, 且奠定了用光灵活多变的基础。如图4 (a) 。

灯光坐标系应由水平坐标系和垂直坐标系组成, 是立体的, 如图4 (b) , 有八个光区, 上四个, 下四个。本文只讨论水平坐标系。这种纯数学坐标系在实际应用中很不方便, 所以有必要进行新的分区, 将水平坐标系分成近侧和远侧两部分, 垂直坐标系分成上和下两部分。视轴线就是穿过喉结 (或鼻尖, 或两乳间, 视景别而定) 且平行于人物正看前方的视线的那条线, 此时摄像机在视轴线那一侧, 该侧为近侧, 另侧为远侧。摄像机在视轴线上时不分近侧和远侧。在此灯光坐标系下近侧和远侧这两个概念很重要, 使描述十分简洁, 定位准确, 如灯位近侧70°┃45° (代表水平角度┃代表垂直角度) , 即灯位为近侧水平70度垂直45度。近侧和远侧的关系如图5。对一般物体, 可以以其核心部位或面的朝向作视向, 以此确定视轴线。

边缘修饰光就是照亮头发的修饰光, 其水平位是135° (从鼻往背后135°, 俗称135光) , 此光将使头部产生宽广而有力的高光效果, 立体感加强。当135光在┃30°~┃70°时, 男性侧脸将到照亮, 侧脸将清瘦有力。女性如是披肩发其侧脸不受光, 但是由于空气的漫射, 侧脸仍将被柔和且微弱的余光照亮, 这有使侧脸外突丰满的可能, 因为漫射光不是从侧后来的, 不具备将侧脸削凹的能力。此时如果让近侧的正脸与侧脸的拐弯处 (颧骨——嘴角——腮这条线) 这部分的亮度低一些, 则由于光比的关系整个脸仍将清瘦。此时如何控制光比及灯的角度, 与人的脸型密切相关, 主要取决于灯光师的经验和偏好。

对东方人而言, 用单边缘光修饰时其力度往往不足, 得用双边缘修饰光, 即在近侧和远侧的135°处都加修饰光。如图6。采用非对称双边缘修饰光是较明智的选择, 此时远侧灯位高一些, 形成三点布光法中的逆光, 以让头顶被照亮。

3 双主光

在三点布光法中为了使被摄脸面被照亮, 要求灯光轴与摄轴线间的夹角不能太大, 且灯与摄像机同在人物前方, 于是光总是较顺, 从而人脸显得丰满平淡。由于东方人的颧骨凸出, 鼻根下眼脸处内陷, 从而脸不平整, 除非用正面主光, 这一缺陷不好解决。此时如果让已有主光弱一点, 而再从更侧位置加一个主光, 问题便基本解决, 如图7。

再加一个主光后人物将显得清瘦、生动、有立体感。我们不妨称新加入的主光为第一主光, 它通常在人物两侧, 偏侧后位, 即45°135°区域。此时人物的侧脸主要依赖第一主光产生的折射光成像, 所以显得内陷清瘦。第二主光通常在15°60°之间。水平角度太小的第二主光往往没有造型的意义。

较之单主光, 虽然脸部都能照亮, 但是在双主光时侧脸、正脸及颧骨——嘴角——腮部位 (侧脸与正脸的拐弯处) 的亮度不一样, 这至少有三个小灰度, 从而人物显得生动, 有立体感。此时人物的清瘦由三个因素决定, 一是折射光使颧骨——嘴角——腮处内陷;二是颧骨下的脸部通常是内陷的, 高位第一主光能使较好刻画这种内陷 (第二主光由于顺、低些, 掩盖这种内陷, 从而像片的人脸显得胖) ;三是如果第一主光能将颧骨——嘴角——腮处照亮而不照亮正脸面, 则正脸由于只受第二主光照亮, 照度低, 从而显得窄一些, 于是整个人脸显得窄, 外凸, 有立体感。

当第一主光太侧后接近135°位时, 将与边缘修饰光具有让渡关系, 边缘修饰光可以省掉。此时将该灯光当成第一主光还是边缘修饰光, 取决于灯光师的理念和表意的需要。这种理念是将用光技法升华至用光艺术的转折点。显然三点布光法中不能为灯光师提供这种转折点。正是由于这种转折点, 我们可将双边缘修饰光改成双主光, 而人物正面则用双副光或单副光, 如图8。这种双主光特别适合刻画男性, 使之孔武有力。依三点布光法或我国流行的观点这种双主光为夹光, 不可用, 但实际并非如此。这种光在欧美影片中是广泛使用的。这种双主光在70°135°区域。如果两个主光都接近70°, 则鼻尖两侧被照亮, 人面两侧象是被两主光削了一样, 整个头呈三角形外凸 (鼻尖最凸) 。此时人物是坏人还是好人, 由双副光的进一步塑造决定。如陈保国的一个广告画中就用了这种光, 他头戴一顶布帽, 三角形外凸的脸有点像葛优, 显得很“吊”。

第一主光往往将鼻尖照亮, 使鼻子突出, 这相当于隆鼻了, 这种加工很适合东方人。少数人的腮特宽, 下脸肥厚, 比上脸宽, 此时若非有意刻画其这一特点, 建议不用双主光及近侧修饰光, 应尽量使其腮及下脸处的光线暗淡 (但是这种暗淡很难实现) 。在双主光中, 两主光的亮度差别不宜太大, 个人认为在高调画面中第二主光应亮些, 在中调和低调中第二主光应暗些。

4 双副光

三点布光中通常要求主光和副光分别位于摄轴线两侧, 这是因为另一侧完全没有光, 需要副光去照亮。显然此时的主光和副光具有对立性, 因副光将鼻影投向主光方向。这种对立往往因副光特别弱、特别柔和而观察不到, 但是从我国实际拍摄的电影电视中看却是意外多于成功 (近几年有明显改善) 。如日景画面中, 如果太阳是远侧光, 就常见副光从摄像机另一侧补上了, 将人物近侧的侧脸照亮, 而近侧正脸没照亮, 这往往比不补副光更糟。解决这个问题有两种办法, 一是采用本文的灯光坐标系, 以视轴线确定副光, 将副光定在视轴线上, 二是采用双副光。对于现在的摄像机而言, 第二副光可以用环境漫射光充当。个人经验是:充当第二副光的环境漫射光往往还亮了, 需要用黑布吸光 (或挡光) 。注意:双副光必须以运动灯光坐标系为基础, 因为在静止灯光坐标系中得以摄轴线为中心布置副光灯位, 灯位与其要达到的照射目的不一致, 用双副光时十有八九要出乱子。

为了更好理解双副光, 这里先讲讲单副光时的恰当副光光位, 如图9。图中的窗户或太阳是远侧70°处 (侧逆光) , 此时人物远侧正面脸全亮, 近侧的眼脸及颧骨往往被照亮, 此时最不恰当副光是A处, B处次之, C处才是恰当副光位。这是因为在A处补副光时, 人的近侧正脸几乎没有副光;B处补副光时, 虽然近侧的侧脸和正脸都有光, 但是其性质与主光性质冲突。另外, B处补副光时近侧的侧脸与正脸拐弯处最亮, 且由于正脸内陷部分受光较弱, 从而人物的光有点“花”, 正面显得不平滑。由于日景拍摄时往往用反光板补副光, 光位较低, 多少得托, 这样在A、B两处补光时, 近侧腮骨将被凸现, 对东方人的宽腮而言这是很忌讳的。在C处补副光时, 近侧正脸被照亮, 且受光均匀, 外凸的颧骨被压平。此时副光将擦过侧脸, 使侧脸质感及侧脸内凹部分被刻画, 得以体现, 从而人物清瘦, 有精神。另外, 由于漫射光衰减极快, 从正脸到发际的整个侧脸有很均匀的明暗过渡, 而耳朵由于其角度的原因又显得亮些, 于是画面和谐生动。对女性而言, C处副光还能将其耳朵处的发际照亮, 相当于给发际加了修饰光, 这是很有意义的。

在图9中无论怎样补副光, 我们都发现自然美的味道有些不足。为了更好的再现自然美我们得按图10给副光, 此时我们将发现如果A点副光 (第一副光) 没补上来, 则B点副光 (第二副光) 怎么补都不协调, 这是因为人物正脸没有主光造成的。此时只有第一副光A补上后, 第二副光B才能加上去。这里第一副光A充当了名义上的主光, 给人物正脸造型。很多书中强调为了自然美要从窗户一侧加主光, 这实际是讲的双副光 (或双主光) , 是五点布光法的内涵。但是由于这个内涵没明确提出, 于是情况稍有变化时便出乱子了, 如在没有明确窗户时, 还是这种角度的主光, 有些灯光师就不知道在A处加一副光 (或第二主光) 后光影更协调。在户外时, 如果第一副光没加上则第二副光最好不用。

如果让副光参与主光的造型, 能加强主光造型及弥补主光造型不足, 则有双副光的理念。第一副光与主光必须同侧, 只是更靠近视轴线 (正脸位) , 而第二副光则在视轴线另一侧, 位子是任意的。如果主光为正面光, 则第一副光通过垂直角度与主光相区别。通常是第一副光的位置比主光低, 但是个人觉得此时的第一副光的位置比主光高更有味道, 因为人物瘦些生动些。这种副光位子比主光高, 它实际上是较弱的高位正面修饰光, 是没有加副光, 这在于将人面凸出的部分照亮, 从而使它们更突出, 加强人的立体感。此时可以实际上也往往是用反光板“托”来做真正的副光。

第一副光肯定会给主光留下阴影中再制造明暗层次, 使画面的灰度更丰富, 同时淡化主光留下的生硬阴影。在主光为侧光、侧后光时偏中的第一副光能有效弥补脸部断裂现象, 并留下柔和的鼻影, 使鼻子凸现。如拍一对恋人约会, 随女士转动全景主光变成侧主光, 而此时正好切为中近景, 这样必须重新处理人物光, 但是由于中近景要求光效很美, 这样光的衔接和光的美发生矛盾。此时如采用双副光能较好解决这个矛盾, 如图11。首先, 将全景主光照射女士的区域加柔或减弱, 这是因为第一副光具有主光性质, 会增加主光照度。这种改变要尽量限定在表演区, 以免改变环境主光。跟着, 加入第一副光和第二副光, 且都用柔光较好。此情形在经典用光法中往往是将主光移至第一副光位 (或演员借位) , 显然此时光的跳跃性较大, 毕竟原来的主光位没有光源了。

从光理上讲, 加入第二主光或第一副光后相当于增加主光的光面, 使主光由点光变成了面光, 从而人的视觉认为照射人物的主光的方向没变, 于是光的衔接是和谐的。同时面光特有的柔调保持了光效的柔美[2]。实际拍摄经常遇到这种矛盾, 如人物在有台灯的桌上写字, 此时就得在台灯方位加一主光以保证光的逻辑性, 但是加入的主光很难不给台灯留下阴影。台灯怎么给自己留下阴影呢?在自然光效法中解决这个矛盾的办法唯有在台灯这一侧安排第一副光 (或第二主光) , 或安排第一主光 (台灯的光做第二主光) , 才能使光效显得自然和谐。

第一副光与第二主光间也有让渡关系, 在修饰光、第一主光明确时, 这两个灯光通常要舍掉一个, 留下的光是当第二主光理解还是当第一副光理解, 取决于灯光师的理念及第一主光的位置。如第一主光接近修饰光位时, 当第二主光理解较好, 而第一主光的水平角度较小时, 当第一副光理解较好。

有第一副光后, 第二副光 (经典的副光) 便得到解放它在人物另一侧任意位置都可以, 极其灵活。第二副光主要在于弥补第一副光的不足, 具体放在那儿取决灯光师的意念和偏好, 也可不用第二副光。如果第二副光放在侧后位, 它便与同侧的边缘修饰光具有让渡关系, 可当修饰光理解。同上, 此时如何处理这种让渡关系取决于灯光师的理念和表意的需要。

5 总结

在目前不管是理论研究还是实际应用, 对三点布光法的改进和完善都是探索阶段, 很不成熟。个人理解它有两个好处:

1.保留了三点布光法的全部内涵, 但又使灯的位置得到一定程度的解放, 位子更灵活。任何光都可塑造任何形象没有好人光与坏人光之分。如过去认为脚光一定是塑造坏蛋顶光一定是塑造压迫感, 但现在不是。这主要在于改进后的三点布光法, 其重点是强调各灯光间组合关系, 让要表达的内涵由几台灯分开承担, 从而减轻主光的负担, 降低主光的作用。形象地比喻, 三点布光是集权制, 一切由主光说了算而改进后的三点布光则是分权制, 每个光都有表达权。

2.通过对第一主光与第二主光间的互动关系、第一副光与第二副光间的互动关系及三个让渡关系的灵活处理, 给灯光师营造了较大的想象空间, 但是这一点究竟有多大好处目前还不能评价。

改进后的三点布光法并非是说一定要五台或六台灯打光, 一台、两台、三台灯打光同样行, 其要领在于构建灵活用光的平台和理念, 而非用灯的数量必须有多少。

参考文献

[1]沃尔特.纳伯格.人像摄影用光法[M].

[2]查尔斯.格.克拉克, 斯瑞.伍.泰勒.美国电影摄影师手册[M].

[3]达夫, 鄂玉璋编译.广告摄影用光[M].

[4]刘永泗.影视光线艺术[M].

改进和完善 篇10

一、改进和完善岗位评价体系

1. 概述

岗位评价就是对岗位的重要性、相对价值等进行评价, 从而确保岗位设置的科学合理性, 为完善薪酬管理体系打下坚实的基础。在电力企业中进行岗位评价时, 必须密切联系企业生产、经营的实际特点, 邀请专业人士对各个岗位相对价值进行检测, 从而构成科学合理的岗位等级结构。在进行测量的过程中, 必须抓住各种对岗位报酬具有重要影响的要素, 并依照其不同的重要程度进行岗位评价。从而根据测量得出的相对价值大小, 来划分岗位等级及薪酬分配等级。

2. 作用

一是根据同行平均水平的高低来确定电力企业内部的薪酬标准, 确保使它与同行企业薪酬标准保持一致水平, 确保该标准与整个地区的薪酬标准平均水平相一致。二是可以以此确定电力企业不同岗位相对价值及薪酬等级, 还能够使新增岗位与原来的岗位保持一定的平衡。

3. 原则

一是坚持对岗不对人, 不因为员工不同而改变对岗位的评价方式及结果;二是充分发动员工, 让广大员工亲自参与到岗位评价中来, 并及时公开评价接结果, 增强其透明度, 提高其公信力, 以便使多数员工都认同评价结果, 支持评价工作。三是定期进行岗位评价。在不同的时间进行岗位评价说的结果就会有很大出入。因此, 必须坚持定期评价的原则, 从而确保岗位评价的公平性, 为实行公平、科学的薪酬管理奠定基础[1]。

二、改进和完善绩效考核体系

一是高度重视绩效管理工作。作为电力企业领导层, 应该充分认识到进行绩效管理的重要性和必要性, 做好对绩效考核工作的领导和安排, 这样才能够确保绩效考核结果的真实性、准确性和可靠性, 确保绩效考核取得实实在在的效果, 切实提高工作效率。

二是突出电力企业特色。绩效考核评价方式方法必须与电力企业的实际相符合。在具体操作中, 要根据不同的对象采用不同的考核评价方法:对于企业高层领导, 可以采用目标管理、经营业绩、关键绩效等方法进行考核评价。对于企业部门领导, 可以采用目标管理评价法、关键绩效指标评价法及平衡记分卡等方法。对基层员工, 一般则采用目标管理评价法、关键事件评价法、360度评估法等方式。

三是提升人资部门地位, 提高考评人员水平。一方面, 领导应该充分尊重人资部门开展工作的自主权, 不随便予干涉考评过程及结果。另一方面, 完善绩效考核工作人员的素质, 采用培训、深造等方式, 不断提高其业务技术能力。

四是确保绩效考核实效。绩效考核结果是计算和方法岗位绩效工资重要依据, 因此, 在考核是必须符合电力企业实际, 严格按照要求, 对每个岗位的考核进行细化和量化, 并确保考核结果的兑现, 确保绩效工资待遇与员工工作实际绩效相匹配, 让贡献大小与工资待遇多少相对应。

三、不断改进和完善薪酬策略

一是搞好要薪酬调查。第一, 通过对相关劳务市场的调查, 作为拟定薪酬方案的基本依据。企业应该结结合自身实际, 兼顾企业支付能力及薪酬公平因素, 采取与企业自身相符合的薪酬策略, 确定薪酬的组成内容的比例及标准。统计、分析调查结果可以作为电力企业进行绩效工资制定和调整的依据, 以此确保薪酬对内的公平性, 增强薪酬对外的竞争性。通过薪酬调查, 可以了解市场的薪酬情况, 对个企业各个岗位薪酬情况进行检查与分析, 以此确保薪酬分配具有较强的对外竞争力。第二, 调查员工薪酬满意度, 可以了解员工的薪酬管理期望及评价, 以此了解员工对薪酬分配的公平性。还可以通过这样的方式来了解本企业内薪酬水平是否市场水平、工作价值、个人价值、工作绩效基本相当。第三, 确定好调查对象。在选择薪酬调查对象时, 应该尽可能地选择电力企业的竞争对象或是行业内类似企业, 将员工的来源及流失原因进行重点调查。此外, 必须确保调查数据的有效性。应包括薪资增长、薪酬结构对比、多级别多职位的职位薪酬数据, 还要了解奖金、福利数据, 采取长期激励的方式, 分析未来的薪酬走势。

二是按需设置岗位, 尽可能精简岗位数量。通过岗位分析, 对一些重复的岗位进行合并, 非必要的岗位进行压缩, 增加薪酬结构内容, 从而增强薪酬结构的合理性和激励性。将薪酬与绩效挂钩, 提高绩效薪酬所在的比例, 增加薪酬管理的透明度, 以此来吸引、激励和留住人才, 增强电力企业的人力资源核心竞争能力, 从而实现企业战略发展目标。三是做好薪酬沟通。为了让员工更加了解、理解和支持薪酬管理, 就必须充分发挥广大员工的主人翁意识, 收集他们的意见和建议, 从而使薪酬体系的调整和改革更加符合大多数员工的意愿, 获得大家支持和拥护, 从而使薪酬管理发挥出最佳的效果[2]。

四、结语

综上所述, 薪酬管理是激励员工的有效手段, 是确保企业战略发展目标实现的有力措施, 是助推电力企业实现经济效益目标及长远发展的重要途径, 因此, 作为电力企业, 必须高度重视薪酬管理体系的探索与改革, 不断完善薪酬管理体系, 增强薪酬管理的激励作用, 以此提高广大员工工作的积极性和主动性, 从而给电力企业创造更多的经济效益。

摘要：薪酬管理体系是影响电力企业薪酬管理效益的关键因素, 我国电力企业的岗位绩效工资还处于起步摸索阶段, 很多地方还不成熟, 需要不断改进和完善薪酬体系。本文就如何加强对电力企业薪酬管理体系的改进与完善进行探讨。

关键词：薪酬管理体系,岗位绩效工资,探索研究

参考文献

[1]陈彦玲.改进和完善电力企业薪酬管理体系的探索与研究[J].企业导报, 2013, (6) :65-66.

改进和完善 篇11

【关键词】招投标制度；改进；招投标监管；分析

当前，由于市场经济的高速发展，招投标市场也产生了较多的新问题、新状况，文章通过对新形势下招投标监管工作产生的新状况进行探讨，完善制度的同时，加强招投标监管的尝试。

一、新形势下招投标监管工作面临的问题

当前，由于投资额度的持续上升，招投标公开比率也随之提高，《建筑法》、《招标投标法》等相应的法律条例的执行也步入了全新的时期，随之也展现出一些围标窜标、故弄玄虚、规避招标等违法乱纪的行为。

1.为了避免潜在投标人，招标公告以及报名时间都设置的较短，时间限定的随意性较大，形成了模式上公开，实质上规避的恶劣现象。

2.资格预审通过招标人或者委托的招标代理部门在欠缺监管的状况下执行，存在一些倾向性和排他性，为陪标、串标给予了机会。

3.招标人同投标人对于总承包交易的过程存在回避应分包工程项目以及工程造价现象，采取违法指定性分包，规避行政管理部门的规费收缴以及监督的现象，形成三角债清欠困难的现象。

4.静态固定总价合同，无法顺应新形势下的市场经济发展需求，材料价格变动、人工费用提高、风险以及利息转变都如实的体现出中标总价的静态管理变为动态管理的重要性。

5.招标人运用自由选择招标代理机构的时机，相互串通，透过招标代理部门的运转，实现其私下交易建设工程项目的目标，影响市场承发包顺序。

6.随着投资主体的多元化、建设项目的前期运行形势的差别、工程类别的区分，需要具有不同形式的招投标监管形式，令投资氛围更为优良。

二、打破人为因素阻碍，打造全新监管形式

为了不断规范工程建设项目的招标投标行为，通过颁布相关规范性文件，合理的处理市场准入受限、串标以及陪标的问题。

1.量化监督招标公告以及投标报名时间。在《招投标法》中指出，招标公告一定要在规定的信息网站、报刊以及其他媒体中发布，可是并没有对公布内容以及投标报名时间进行详细规定，为了处理蓄意排斥潜在投标人、有意压缩招标公告以及投标报名时间等状况，进行了发布公告不低于3个工作日以及投标报名不低于5个工作日的限制通知，令招标从初始阶段就展现出公平、公正、公开的形势。

2.预期管理工程分包招标。为当前我国对于分包招标没有给出明确的规定，令施工分包时常发生私自发包的状况，这样的状况严重阻碍了市场秩序。面对此种状况，可以颁布通过暂估价方式包含在总承包范畴中的分包规定，并实现国家规定的标准，应当通过总承包中标人以及建设项目招标人一同按照法律组织进行招标。建设单位以及总承包单位都不可以直接指明施工分包的承包人，而且在合同中需要标注分包工程项目，不但令整个过程都在监管部门的监控下进行，还要有效落实专业分包、劳务分包款项支付以及工人工资的动态监管状况。

3.通过竞争比选方式管理招标代理机构。由于市场及招投标代理机构的不平衡发展，使得政府在投资项目招标代理单位选定中执行了项目招标代理机构选用竞争比选的方式。此种方式使用了公开竞争的形式进行比选，而且把方法的适应范畴从政府投资项目扩大到国有资金投资、控股地位项目以及国有资金投资占主导的形式。并且，体现了竞争比选的时间限制、程序以及内容，指明了评审方式以及评审委员会的构成，令招标代理机构选用竞争必选工作更为规范合理，市场竞争环境更为公开，从本质上预防腐败的现象。

三、强化招投标监管的思考

1.逐渐取消业主评委参与评标。从近几年的工程建设腐败案例中可以发现，对于招投标方面较为明显的状况为领导、建设单位负责人受到投标人的委托，透过授意业主评委作为指定投标人进行评分，业主评委发出倾向性意见会影响到其他专家的评分方式及结果。所以，应当将业主评委的方式取消，严谨此类事件的形成，确保评标专家能够公平、公正的进行评标。

2.随机选择中标人的方式。面对不存在特殊技术需求，规模较小的国有投资项目而言，按照招标人在招标文件以及投标承诺文件中审查合格的投标人里，通过公开摇号的形式，随机选出中标人，较大限度的展现出公平和公正。

3.创建招投标特别监督员制度。有效引入当地人大代表、政协委员和审计机关相关的人员建立特别监督员小组，在开标以前通过抽选的形式请特别监督员监督开标、评标以及定标的整个过程，完全把招投标放置在社会中进行监督，完全体现出社会监督对于规范招投标市场行为以及阻碍腐败的力度，确保招投标活动的公平、公开和公正。

4.收取和退回投标保证金集中化管理。對于招投标监督部门创建集中账户，集中将投标保证金进行收取和退还。投标保证金统一使用转账的形式，不收取任何现金，在招标活动完成后规定时间以内将投标保证金返还给未中标单位。良好遏制了招标人或招标代理部门蓄意霸占投标保证金的现象，预防招标人利用投标保证金进行违法行为。

四、结束语

综上所述，由于招投标监管制度的持续完善，市场各个部门主体行为的持续规范，不断坚持学习法律条例，提升招投标管理人员的自身素养，优化市场的交易氛围，才可以加快社会主义市场经济的高速运转。

参考文献：

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改进和完善 篇12

一、我国民营企业人力资源管理的有利因素

我国民营企业在人力资源管理上采取家族式管理模式, 企业投资者与经营者融为一体。这种人力资源管理方式具有成本低、道德风险低、逆向选择少、管理层人员结构相对稳定等优势, 同时兼有管理模式丰富多彩、形式多样的特点, 具体优势有以下几个方面:

(一) 企业对员工的监督成本较低。

家族式管理模式, 所有权和经营权合一, 管理职位主要是由家族内部成员或附近地域的乡邻担任, 这种基于血缘和地缘关系建立起来的人际关系具有相对稳定性, 使企业节约了为降低委托代理风险而建立一整套完善的内部机制来进行监督的成本。

(二) 管理机制上具有高度灵活性和自主性。

民营企业因为有充分的用人自主权, 且对人员流动的政策宽松, 有着国有企业无法比拟的优势, 能够根据企业需求, 以灵活甚至高出市场薪酬水平的待遇吸引人才加盟。同时, 在对不合格人才的解聘上也拥有自主权。

(三) 企业组织层次少, 决策与执行环节少, 对市场反应灵敏。

规模较小的民营企业, 其组织中的结构层次简单, 决策权一般掌握在企业主手中。大中型民营企业则较多实行董事会领导下的经理负责制, 决策只要经营班子定出可行性方案, 由董事会讨论通过, 就可迅速执行。决策集中高效, 执行快速有力, 有利于民营企业根据市场变化迅速做出反应。

二、现阶段我国民营企业人力资源管理面临的挑战

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳, 加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限, 引进并留住人才有一定的难度, 使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的重要问题, 民营企业人才匮乏的症结归根结底在于人力资源管理的问题。现阶段我国民营企业普遍在人力资源管理工作中存在许多问题, 使得加强民营企业人力资源管理的必要性突显。

一是对人力资源管理认识不够, 民营企业普遍将人力资源与传统人事管理相混淆, 没有独立的人力资源管理部门, 虽然名称上将“人事部”改为“人力资源部”, 但是日常主要工作仍停留在原人事部所承担的业务上。二是民营企业缺乏通晓现代企业管理知识、市场意识浓厚、具有较高学历、有战略头脑、有知识、会管理的人力资源管理者。目前, 我国民营企业中大部分人力资源管理者对劳动政策和人力资源管理知识了解甚少, 而且缺少应有的管理经验。大多数民营企业主没有随着企业规模的迅速扩大而相应地充实和提高自己以及亲属参与企业经营的专业知识、专业技能和经营管理水平。三是缺乏科学的人力资源战略规划, 用人机制需进一步健全和规范。目前我国民营企业整体上用人观念依旧陈旧, 任人唯亲、过分集权、论资排辈等现象比较普遍。民营企业在制定市场战略、产品战略、投资战略等企业发展战略时, 并没有制定相应的人力资源战略来支持企业各项战略的发展, 人力资源工作缺少制度和规划保障, 导致人力资源管理工作计划无法与各项发展相衔接。四是缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程, 难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励, 对充分发挥员工积极性、主动性和创造性及潜能不利。大多数民营企业在调动职工生产积极性的方式上仍然过于依赖薪酬和物质激励办法, 而忽视了非物质激励, 如目标激励、理想激励、培训激励及自我实现激励等, 忽视了良好企业文化氛围的培育。五是缺乏科学的人才培训体系, 多数民营企业在人才培养上都存在着一些短期行为, 没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制, 不重视也不愿意进行人才培养, 造成了人力资源的贬值。六是民营企业家的管理权力缺乏制约, 企业内部存在绝对权力的问题, 导致员工流失快, 人才稳定难。在现代市场经济条件下, 人才队伍的稳定是相当必要的, 流动异常, 将不利于工作的延续和事业的发展。

三、改进和完善我国民营企业人力资源管理的对策建议

随着民营经济的发展壮大和市场经济体制的不断完善, 我国民营企业急需进一步加强人力资源管理。市场变化的加快、行业竞争的加剧以及企业组织结构的扁平化趋势, 业务部门对人力资源管理部门的要求在提高, 外界环境的变化以及自身发展的挑战要求民营企业人力资源管理部门做出相应调整, 实现战略转型。

(一) 全面提高民营企业家的素质。

民营企业在新的经济形势下能否在人才竞争中赢得主动, 关键是转变理念, 全面提高民营企业主自身的素质, 树立正确的人才观。一方面, 民营企业主必须认真地学习和领会中国传统儒商与国内外成功企业家的经验精华, 到中国著名的企业家培训基地去学习理论, 吸取成功与失败案例的经验教训, 理论联系实际地学习人力资源管理理论、组织行为学、经营学、管理心理学、智慧学以及企业伦理学的知识。另一方面, 民营企业主应走出所有权与经营权不能分离的思想误区。民营企业主个人的能力是有限的, 特别是他们大多数未接受过专门的企业管理训练, 虽然实践经验比较丰富, 但是理论知识比较缺乏。当企业逐步发展壮大时, 民营企业主会觉得心有余而力不足, 应通过聘请职业经理人等方式, 让那些拥有较多管理水平、技术的人, 由他们来负责企业的决策、管理, 从强调重视对物的管理向对人的管理转变。

(二) 树立现代人力资源管理观念。

民营企业的决策者要把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理。

1. 树立战略性人力资源管理与企业发展战略紧密联系的观念。

由于企业的业务发展战略和各项人力资源管理的职能相距甚远, 使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要, 不能发挥其主动功能。民营企业必须真正将企业发展战略和人力资源管理结合起来。从企业经营战略的角度进行一系列的工作, 实现战略性的人力资源规划管理即战略性的人力资源管理。其中, 人力资源管理部门主要扮演两个角色:一是战略决策的参与者和主导者。人力资源管理部门通过企业内外部人力资源结构、素质以及企业所处的环境的分析, 为企业战略决策者做出科学决策提供依据, 参与企业战略的决策过程, 使企业战略决策更加符合企业人力资源的客观环境。二是战略决策的执行者。在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。

2. 树立“以人为本”的人力资源管理观念。

在经济全球化和市场经济条件下, 人力和智力的经济价值和社会价值越来越高。企业要实现快速发展, 必需聚集各类优秀人才。民营企业树立“人力资源是第一资源”的观念, 按照基于人本思想的战略性人力资源管理体系要求来设计符合国家法律法规要求的规划。“以人为本”就是把人当成是企业最具活力、能动性和创造性的资源, 把人力资本作为企业发展战略的重要内容, 认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事, 而是各级管理人员的职责, 为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

3. 树立系统管理的人力资源管理观念。

必须以系统的、全局的眼光来理解民营企业的人力资源管理。招聘、薪酬福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立, 而对于企业领导者 (业主) 和高层管理者来说, 所面临并需要解决人力资源问题往往是跨越这些职能的。因此我们应着眼企业长远发展观念来看待企业的人力资源管理, 时刻提醒企业的高层领导者必须从全新的角度, 以系统、全局的眼光来理解人力资源管理, 在企业内建立基于企业的发展远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。

(二) 全面构建人力资源管理体系, 改进民营企业内部组织管理。企业架构和岗位设计是人力资源管理与开发的载体和平台, 人力资源管理是一项系统工程, 包括聘人、育人、用人、留人等工作, 要加强和完善民营企业人力资源管理, 必须从全方位构建人力资源管理体系。由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统的分析, 明确职位 (岗位) 对企业的价值 (存在的目的) , 如何衡量 (分解的关键绩效指标) , 以及对任职人的要求 (能力、素质、价值观) 。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统 (政策、制度、程序、方法等) 。民营企业必须完善机构设置, 舍得资金投入, 设立专门的人力资源管理部门, 加快对人力资源管理者的培养, 行使人力资源管理的职责, 使人力资源管理决策化、科学化、规范化, 从适应企业发展战略的角度来对组织结构进行重新定位与设计, 使民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

(三) 按照新《劳动法》规定, 建立合理合法的雇佣合同制。

民营企业雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要, 而不只是单纯地使企业减低成本、灵活用工等短期需要。在新《劳动合同法》实施以后, 企业负责人在人力资源管理上肯定要增加管理成本, 防止违法可能带来更大的成本。因此民营企业老板要对人力资源管理部门更加重视。民营企业人事部门正好借这个机会进行提升, 逐步向真正的人力资源管理部门发展。目前民营企业人力资源部门所需要做的:一是盘点现有的人力资源总量以及企业员工的工龄。二是对企业未来三年的人力资源需求进行预测。三是制定和完善职务说明书, 进行岗位评价。四是严格把握招聘的条件, 减少用人的随意性。五是建立内容和程序都合法的规章制度, 并且明确告知劳动者。六是劳动合同书一定需要遵守劳动合同法及相关法规, 根据企业长远发展需要和员工服务企业的时间长短的意愿, 签定短期、中期、长期劳动雇佣合同, 提高员工劳动保障水平, 稳定员工队伍。七是解除劳动合同要注意按照新《劳动法》规定进行。

(四) 积极开发企业外部的人力资源, 完善人才引进机制。

企业人才的发掘与培养是一项长期性工作, 企业必须制定人力资源开发与培养战略, 并在企业中形成合理的人才梯队。民营企业要从战略高度树立人才储备意识, 努力营造吸引人才的机制和环境。首先, 要根据企业发展的要求, 前瞻性、战略性地搞好人才引进规划。其次, 在人才引进结构上要科学合理, 既要有数量, 又要有质量, 年龄要形成梯次, 循序渐进。再次, 在人才引进专业类型上, 除了引进生产一线专业技术人才, 还要合理引进经营管理类人才。职业经理人的加盟能够使民营企业改善家族管理的治理结构, 采用委托代理模式解决了困扰民营企业所有权与经营权配置不当所带来的低效问题。民营企业主既要授职, 又要授权, 从制度规定上保证引进人才与民营企业主一心通力地经营和管理好企业。

(五) 建立科学的培训体系, 重视企业内部人才培养。

民营企业与大型国有企业相比, 其规模小、资本有限, 在人才的引进方面有一定的困难, 因此必须重视人才的培养和选拔, 培养和使用好内部人才, 促进本企业人力资本的增值。民营企业尤其要做到用感情留人、用事业留人、然后才是用薪水留人。特别是对在职员工的培训, 不仅提高了员工的自身素质, 提高了工作效率, 而且还要使员工感到企业对他们的重视和关爱, 增强员工对企业的认同感, 从而产生对企业的归属感。因此, 企业应建立和完善培训规划体系, 有可持续的培训计划, 应从企业长远利益出发, 实施岗位培训、专业培训, 可通过授课、外派学习、横向交流等形式, 使人才不断获得新知识, 增强现有工作效率。

(六) 建立科学的绩效考核体系与人才激励约束机制。

大多民营企业主对人力资源管理的重视不够, 考核制度不完善, 致使很多民营企业不能科学地对员工的工作表现、业务能力、贡献大小等情况进行公正的绩效考核, 从而难以充分地调动员工为企业工作的积极性。因此, 在民营企业建立科学的绩效考核体系非常重要。建立客观、公正、科学、合理的绩效考核体系是通过现代绩效管理来实现的, 企业通过绩效管理将战略目标层层分解和传递下去, 从而使得各职能部门和员工的活动与企业的战略和目标保持一致。企业应以分类分层的办法, 建立不同类别、不同层次员工量化的考核指标体系, 制定绩效评估流程和公正、科学、合理的考核方法。另外, 企业应在考核的基础上建立和完善与人才贡献相适应的分配机制和人才激励约束机制, 在考核结果的基础上按照贡献大小给予员工相应的报酬。同时, 对于绩效考核达不到指标体系要求者, 要给予相应的惩罚, 以使每一位员工的行动和绩效都保持在企业健全的约束机制框架内。

(七) 加强企业文化建设, 增强企业凝聚力。

企业文化本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式, 是全体员工认同的共同价值观, 具有较强的凝聚力和战斗力。当今社会已经进入信息时代, 知识更新速度相当快, 民营企业要及时对企业员工进行知识的更新, 吸收新思想、新观念。在进行企业的人力资源管理规划时, 就应当首先对企业文化进行诊断、分析和提炼, 充分发挥企业文化在人力资源管理中的导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能以及辐射功能。企业文化可在诸如企业战略目标、内部分配、人才使用、职业保障等一系列管理行为中体现, 使员工以企业为家。

(八) 利用专业人力资源公司, 外包企业人力资源工作。

随着社会专业化分工的加速, 一些专业性为企业履行部分职能、业务的公司或机构出现了, 就是所谓的“业务外包”。特别是在一些人力资源管理自身缺乏战略转型能力的民营企业中, 要充分发挥人力资源的作用, 实现战略转型可借助人力资源公司, 把企业人力资源的一些职能、业务“外包”给一些专业性的公司或机构。外部专业性的公司或机构拥有专业和人才优势, 可以迅速实现人力资源的战略转型, 同时, 通过与外部智囊合作过程中的培训等手段也可提升企业自身人力资源管理的素质。

摘要：我国民营企业在改革开放30年发展过程中发展迅速, 但近年来随着宏观环境的变化, 许多不足逐渐暴露出来。本文结合我国民营企业人力资源管理的基本状况, 对其优势和劣势进行分析, 提出了改进我国民营企业人力资源管理的对策建议, 以期对企业今后发展和完善人力资源管理有所帮助。

关键词：民营企业,人力资源,机遇,挑战,对策

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