形成文化论文

形成文化论文（共12篇）

形成文化论文 篇1

摘要：文化与语言之间有着密不可分的联系, 相互制约而又相互依赖, 本文从文化学的角度入手, 从文化的非语言特征, 宗教习惯和本质价值体现等三个方面对语言的形成形式和结构作了深入的分析, 并对语言的社会功能及其他的外围因素进行了必要的探讨。

关键词：文化,习俗,语言,宗教

语言是人类社会生活中不可缺少的一部分, 在人类的一切生产生活中都起着极其重要的作用。任何一种语言都是能够表达思想, 进行交际的工具。语言现象的产生及其主要功能包含了和语言相关的文化、心理和社会方面的因素。文化习俗对语言的形成也有着多种不同的表现, 不同的文化在语言风格上也就形成了区别于其他语言风格的独特个性。

一、文化的非语言特征

文化在语言上的表现是显而易见的, 在语言表达方式上的不同可以比较清楚地反映出文化习俗上的差异。但有时文化以一种不需要语言表达的方式表现出来, 比如人们点头或是摇头, 脸红或是坐立不安时, 这些表现就是非语言方式的交际, 而在社会的交往过程中, 人们处理空间和时间的方式同样也属于非语言的交流。

文化对于这种非语言的交流影响也是相当的大, 比如说, 在有些文化圈子里, 大家普遍认为点头代表同意, 而摇头就代表否定, 但这是某一个特定文化圈子里认可的标准。在希腊、新西兰还有澳大利亚的毛利人生活的地区, 他们所认可的标准却恰恰相反。在他们看来, 摇头就代表同意, 而点头才代表否定。因此, 不同的文化对于肢体这样的非语言形式是有着巨大的影响的。而身体的其他部分在表达情感方面也有类似的情况。伸舌头再缩回去通常是中国人在自知失礼或是说错话做错事的时候常用的表示尴尬的方式, 但对于欧洲人来说却是代表着一种侮辱, 甚至是带有蔑视或是挑衅的意思。由此可见, 不同的非语言表达方式只有在有着相同文化涵义的前提下才能收到预期的效果。

当然, 文化的非语言特征还包括文化设定部分, 这主要是指人们的社会价值观和对事物的通常看法。而有着不同民族文化背景的人有着不同的社会价值观。而不同的文化设定对于不同文化背景的谈话者之间的言语交际产生直接的影响。比如中国人一直视谦虚为美德, 通常对于赞美或是礼物都会加以推脱或是说“哪里, 哪里”这样的话, 而在同样的情况下欧美人就会欣然接受, 代之以“Thank you”这样的语言。这就是文化设定对语言产生的具体影响。文化设定是一个长期形成的过程, 在一个相当长的时期里都会保持一个相当稳定的状态, 但这并不代表文化设定就是一成不变的, 各国人民, 随着不同文化背景人们之间交往的日益增多, 对人们文化设定的变化产生微妙的影响。当然文化的形成是一个长期的过程, 所以文化对于语言的影响同样也是一个长期的过程。

二、宗教文化对语言的影响

语言作为一个特殊的符号系统, 往往与同一个特定的文化系统紧密联系着, 而如果对这一特定的文化系统缺乏相应的认识或是了解, 将会影响对语言的认识理解和运用。语言与文化的这种关系, 使它不仅在作为一种交流工具时能够反映和传达人们的思想和感情, 同时, 作为承载各类信息的符号系统, 语言也反映着社会生活的各个方面。因此在社会生活中占有重要位置的内容, 才能够在语言中留下持久而广泛的影响。因此语言本身除了受到表达方式和表达种类的限制外, 在很大程度上, 语言也深深地受到宗教文化的影响, 纷繁的宗教文化因素也序列其中。

在西方, 宗教在思想文化和社会生活中占有极其重要的地位, 充分渗透到社会生活、文化艺术和风俗习惯的方方面面, 从而形成西方社会最主要的文化特征之一。可以说, 从文学到建筑, 从音乐到美术, 宗教类的艺术作品贯穿到了社会生活中几乎是所有的领域。当然毫无疑问, 作为西方社会的主要语种——现代英语的形成也与宗教有着密切的关系。

现代英语形成于16、17世纪, 当时的文艺复兴运动席卷了整个欧洲大陆, 各国的人文主义者以人文精神为武器, 向中世纪的宗教神学发起了挑战, 号召人们要冲破神学思想的禁锢, 要发挥人自身的力量。在这种文化思想的主导和冲击下, 人们的民族意识开始觉醒。英国的人文主义者开始不满意于拉丁语作为学术语言这一状况, 纷纷开始使用英语——中古英语。这种英语是现代英语的前身, 并不规范, 在那个时候被认为是一些不统一的方言土语。在宗教前提的背景下, 当时英国的学术语言是拉丁语, 而拉丁语也是所谓的正规语言。在这场文化的冲击下, 人文主义学者们开始努力地规范、统一英语, 促进中古英语向现代英语的转化。真正促使现代英语形成的事件就是宗教改革, 正是由于宗教改革这一重要事件, 出现了《钦定圣经译本》这样一部书, 从本质上看, 这部宗教书籍的出版和广泛流传, 进一步地确立了规范而统一的现代英语, 且大大地拓宽了现代英语的适用面。它为英语输入了大量的新鲜血液, 增添了大量的习语、典故、格言、派生词和外来词等等, 发展、丰富并完善了这一语言。它使英语从不规范的中古英语走向规范的现代英语, 从狭小的文艺学术领域走向社会的各个方面, 从而奠定了现代英语的基础。由此可知, 现代英语的发展与宗教文化有着密切的关系, 而现代英语的形成也与宗教文化和运动密不可分。

《圣经》中的习语鲜明生动, 成为现代英语中的重要组成部分, 比如a mess of pottage (眼前的小利) 和clear as crystal (清楚极了) 这样的习语已经是现代英语口语中的常用习语。来自于宗教文化中的格言和谚语在现代英语中也是广为人知, 还有一些词由原来宗教意义中逐渐派生出了新的含义, 比如purgatory这个词在宗教中指“炼狱”, 而在现代英语中派生出了“暂时的苦难”这样的新含义。英语中很多词的原始意义仅限于宗教范围, 但他们的派生含义现在却在人们的日常生活中得以广泛应用。

从某种意义上来说, 宗教代表的不仅仅是一种信仰, 更多的时候还是一种伦理观念, 而这样伦理观念是维系一个社会生存的重要基础, 同时也是某些特定文化的核心。宗教文化可以说是底层民族文化的积淀, 因此, 宗教对于深层的语言文化的影响是巨大的。

三、文化对语言的本质价值体现

语言除了本身的交际功能以外, 还有着价值方面的体现。而在价值方面的体现依赖于文化的传播和发展。语言与社会文化有着千丝万缕的联系, 对语言的本质价值的不全面认识制约了对语言文化本身的探讨, 也影响着对语言本身的深入理解和掌握。习惯于某种文化的人往往不会把自己习以为常的行为看做是某些规律所支配下进行的。一种文化观念越是强大, 这种文化符号及其表意功能就越是不为人们所自觉意识到。然而事实上, 社会上的任何一种表达形式和表达的内容, 都是以源于文化的某种集体的规范或是约定俗成的观念为基础的, 也就是表达方式的价值体现。

斯大林曾经说:“语言是工具、武器, 人们利用它来互相交际、交流思想, 达到相互了解。”这样的论断使人们在对语言本质的认识上出现了一定的偏差, 只注重于文化对语言的交际功能影响, 忽略了文化对语言价值体现的影响。撇开语言的社会环境和文化的关系背景, 语言能力的研究就进入了一个狭隘的空间。

语言本身是人类储存经验信息和概念的图示, 只有在大文化的背景下, 不独立割裂文化和语言的关系, 从孤立的语言形式研究转向从社会环境中探讨语言的本质价值, 才能较为清楚的将语言融入文化背景中, 从而看到文化在语言研究中的重要性, 也是认识语言本质价值的关键。

参考文献

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[2]贾永芳.论语言与文化的关系.内蒙古科技与经济, 2000年01期.

[3]曾利娟.文化差异对跨文化交际的影响[J].郑州大学学报, 2001年05期.

[4]七一初.非言语交际简述[J].阿坝师范高等专科学校学报, 2003年01期.

[5]杨华.英汉身势语文化内涵对比分析[J].安徽大学学报, 2002年06期.

[6]褚孝泉.语言科学探源.上海外语出版社, 2006年3月.

形成文化论文 篇2

企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。那么究竟什么是企业文化？企业文化的内涵是什么？企业文化是如何形成的？这是学者和企业家们在讨论企业文化建设时十分关注并值得探讨的问题。本文首先分析这些基本问题，然后提出建设企业文化应抓好的几个重要环节。

一、企业文化的概念

企业文化又称公司文化。这个词的出现始于20世纪80年代初。一种新的思想和理论在形成过程中，往往会发生众说纷纭的现象，企业文化也不例外。纵观国内外对企业文化的认识和理解，大体有以下几种主要观点：

1． 五因素说

美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素[2]。

2.两种文化总和说

这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等；精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。

3.群体意识说

这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。

4.精神现象说

这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等在内的有机整体，是以物质为载体的各种精神现象，是企业的“意识形态”。

究竟什么是企业文化？我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化通过企业生产经营的物质基础和生产经营的产品及服务，不仅反映出企业的生产经营特色、组织特色和管理特色等，更反映出企业在生产经营活动中的战略目标、群体意识、价值观念和行为规范，它既是了解社会文明程度的一个窗口，又是社会当代文化的生长点。从狭义上讲，企业文化体现为人本管理理论的最高层次。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。

综上所述，我们可以对企业文化作如下定义：企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化[3]。

二、企业文化的内涵

企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化、企业的行为文化和企业的物质文化等四个层次构成的。

1、企业的精神文化

企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。

企业精神是企业价值观的核心。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。本来只有人才具有精神。企业精神这一概念的自身就是把企业人格化了，它是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现。企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。正如美国IBM的董事长小托马斯.沃森所说:一个组织与其他组织相比较取得何等成就，主要决定于它的基本哲学、精神和内在动力，这些比技术水平、经济资源及组织机构、革新和选择时机等重要得多。例如，株洲时代集团公司的企业精神为“团结和谐、求实创新、拼搏奉献”。这十二个字是株洲时代集团公司老一辈创业者和新一代建设者用智慧和汗水共同铸就的。它的含义是：顾全大局、团结一致、共创大业；求真务实、艰苦奋斗、开拓创新；知难而上、敢打硬仗、勇于奉献。株洲时代集团公司精神成为其全体员工的基本价值观。

2、企业制度文化

企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。

在企业文化的建设过程中，必然涉及到与企业有关的法律和法规、企业的经营体制和企业的管理制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业的制约和影响，反映了企业制度文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体现了企业各自的经营管理特色，反映了企业制度文化的个性。

(1)企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。不同国家的企业法规，都是以国家的性质、社会制度和文化传统为基础制定的，对本国的企业文化建设有着巨大的影响和制约作用。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确的行为规范，是依法管理企业的重要依据和保障。

(2)企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的一种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。

（3)企业的管理制度和经营观念。没有规矩，无以成方圆。一般来说，企业法规和企业经营制度影响和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。但真正制约和影响企业文化个异性的原因，是企业内部的管理制度和经营观念。企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用。合理的制度必然会促进正确的企业经营观念和员工价值观念的形成；而正确的经营观念和价值观念又会促进制度的正确贯彻，使职工形成良好的行为习惯。

3、企业行为文化

企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。

从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等。企业的经营决策方式和决策行为主要来自企业家，企业家是企业经营的主角。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业模范人物。这些模范人物使企业的价值观“人格化”，他们是企业员工学习的榜样，他们的行为常常被企业员工作为仿效的行为规范。企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度[4]。

4、企业物质文化

企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。

企业文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过厂区建设，包括生产环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现企业的物质文化。

（1）生产环境的改造。生产环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。企业如果绿化好、厂容美、环境清洁整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，优秀的企业特别注重为员工创造优美的工作环境，并把它作为企业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性的重要手段。

(2)文化设施建设。人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，人们对精神需要的追求愈加强烈，求知、求美、求乐等心理迅速发展，构成企业文化建设中不可忽略的课题。建立和完善员工的文化设施，积极开展健康有益的文体活动，是许多优秀企业的重要物质文化内容[。1．企业文化是在一定环境中企业生存发展的需要形成的

存在决定意识，企业文化的核心价值观就是在企业图生存、求发展的环境中形成的。例如用户等一，顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。大庆的为国分忧、艰苦创业、自力更生的精神，在某种程度上是在20世纪五六十年代我国面临国外封锁、国内经济困难，石油生产又具分散及一定危险性等环境下形成的。企业作为社会有机体，要生存、要发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才有强大的生命力。

2．企业文化发端于少数人的倡导与示范

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上出现对某种文化需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊与根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。

3．企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传，反复灌输才能逐步被员工所接受。例如日本经过几十年的宣传灌输，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。

企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充、修正，逐步趋向明确和完善。

文化的自然演进是相当缓慢的，因此，企业文化一般都是规范管理的结果。企业领导者一旦确认新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，建立起新的企业文化[6]。

四、企业文化的建设

根据企业文化的形成机制及国内外的成功经验，在企业文化建设中应抓好以下主要环节：

1、科学地确定企业文化的内容

在确定企业文化内容的过程中，应考虑以下几点：

（1）根据社会发展的趋势和文化的渐进性，结合国家、企业的未来目标和任务考虑文化模式。生产方式、生活方式的变化和进步，必然导致人们心理及行为模式的发展和变异。文化的渐进是一条客观规律，也是实现民族的、企业的新目标、新任务的必然要求。

（2）根据企业的外部客观环境和内部现实条件，形成企业的共性文化和个性文化。例如社会化大生产要求协作精神、严格的纪律和雷厉风行的作风；商品经济要求与用户搞好关系，保证产品和服务质量。这些都是不以民族和企业特点为转移的。但各企业在自然资源、经济基础、人员构成等方面存在差异，客观上会产生和要求不同的文化特点。例如投资大、见效慢、风险性较大的企业，一般需要远见卓识、深思熟虑、严谨的态度和作风，而生产生活消费品的企业则要求灵活、机敏的作风。

（3）对源远流长的民族文化和现有的企业文化采取批判与继承的态度，取其精华，去其糟粕，采取辩证分析的方法，不能简单地肯定或否定。特别要善于发扬本企业的优良传统。

（4）博采众长，借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化。日本松下电器公司就十分注重荟萃世界优秀企业文化。它规定在国外的子公司有研究各国企业文化的使命，子公司领导人回国述职或参加培训，首先要报告所在国家和地区企业文化的特点。对于外来的企业文化，也不能简单地采取“拿来主义”，而应持认真鉴别，分析研究，有选择吸收的态度。要搞清楚哪些是优秀的，哪些是适用于自己的。同时，采借别人的长处、精华，还必须进行一番改造，才能适用于自己的企业。如20世纪50年代初，美国人给日本企业家传授产品质量管理的考评和测量技术，很快被改造成世界著名的QC小组活动。

（5）重视个性发展。一个企业的文化个性，是这个企业在文化上与其他企业不同的特性。它只为这个企业所有，只适用这个企业，是这个企业生存、发展条件及其历史延续的反映。国内外的优秀企业，都是具有鲜明的文化个性的企业。同是美国文化区内的企业，惠普公司文化便表现出许多与众不同的地方。它倡导团体主义，主张建立轻松、信赖、和谐的人际关系。公司宗旨明确写着：“组织成就乃系每位同仁共同努力之结果。”我国企业自觉的文化建设刚刚开始，一般企业还不具备自己独特的文化风格，更需要重视企业文化个性的发展。首先要认清自己的特点，发挥本企业及其文化素质的某种优势，在自己经验基础上发展本企业的文化个性。

（6）着眼企业发展战略，注重培育企业精神。企业文化要配合企业发展战略的需要，为促进企业发展服务。企业精神是企业文化的核心，是企业的精神支柱。企业精神的内容要与企业发展战略相适应。例如，40年来，株洲时代集团公司员工辛勤耕耘，铸就了“团结和谐，求实创新，拼搏奉献”的企业精神，正是有了这种精神，株洲时代集团公司事业的发展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。

2、宣传倡导，贯彻落实

（1）广泛宣传，形成共识。大庆油田1205钻井队是“铁人”王进喜生前领导的钻井队，以后虽换过不少届领导班子，员工也不断更新，但由于坚持对工人进行艰苦创业传统的宣传，“铁人精神”一直保持并发扬光大。

（2）领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观。

（3）完善制度，体制保证。企业文化是软硬结合的管理技巧。在建设企业文化时应“软硬”兼施，相辅相成。在培育企业职工整体价值观的同时，必须建立、健全、完善必要的规章制度，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范。同时，在建设企业文化时，要调整好企业内部的组织机构，建立和形成文化建设所要求的组织体系。

（4）树立榜样，典型引导。发挥榜样的作用是建设企业文化的一种重要而有效的方法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地进行宣传、表彰，并根据客观形势的发展不断调整激励方法，有利于优秀企业文化的形成和发展。迪尔和肯尼迪在其合著的《公司文化》一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不完备的文化，是难以传播和传递的文化。

（5）加强培训，提高素质。一个企业若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德，生产力的健康持续发展是不可能的，企业文化建设也只能是纸上谈兵。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。在日本松下电器公司，每一个走上工作岗位的年轻人，都必须首先接受职业道德、经营思想、集体意识、自我修养的集训，进行语言、待人接物的礼节教育，考试合格后才被录用。原创文章，尽在文秘知音网。

3、积极强化，持之以恒

企业员工的价值观、信条、口号、作风、习俗、礼仪等文化要素，是不断进行积极强化的产物。强化指的是人们的某种行为因受到一定刺激而获得继续或中断的过程。获得行为继续下去的结果的强化，叫做正强化或积极强化；使行为中断或中止的强化，叫做负强化或消极强化。积极强化的刺激使人们获得奖赏性情绪体验，而消极强化的刺激带给人们惩罚性情绪体验。趋乐避苦，趋利避害，是人类行为的基本法则，在建设企业文化时也应遵循这些法则，对员工行为给以积极强化。

楚文化形成原因及特点初探 篇3

一、 楚文化形成原因

楚文化是我国古老文化的重要一支，它以江汉地区为中心，在原始宗教、巫术、神话的沃土中发展起来的一支由楚人创造的具有浓郁地方色彩的开放而多元的南国文化。

（一）自行其是的发展道路。楚国是一个在丛林草莽中拓荒生存，经历艰难而发展的一个部落。到殷商末期，与中原王朝融合，成为受封于楚地的殷商小方国。到周成王时，楚部族首领熊泽才正式被周王室册封，实质上周王朝承认了已经独立发展起来的楚人部族，但仅封为子爵，不能与中原诸侯相比。真正的飞跃：是周幽王镐京之变后的熊通成立。熊通极为强悍，他在位第35年，楚国发展为江汉山川间最大诸侯，趁平王东迁忙乱，攻打姬姓诸侯随国，一战便俘主将。楚国与随议和，要求提高封号，遭到周王室拒绝，熊通自立为王，为楚武王。开始了春秋楚国迈向大国的历史。楚国自行称王，在春秋初是震惊天下的大事，对楚国影响深远：（1）是对中原礼法的极大破坏，开始了中原诸侯长期歧视楚国的历史。（2）周王室拒绝提高楚国的封号，意味着它拒绝楚与中原文明的靠拢，激起了楚人逆反的心理，淡化了楚对中国文明的遵奉，减弱了自觉靠拢中原文明的仿效性，从而开始了其自行其是的发展。

（二）楚大族分治的传统。楚国起于江汉，整个春秋战国期间，楚共计灭国四十余个，是灭国占地最多的国家。但是楚国的扩张方式与中原诸侯有很大不同，正是这种不同，形成了楚国远远强于中原各国的分治传统。

中原诸侯臣服其他诸侯国后，维持君主族的利益，被灭君族成为战胜国君主的治下臣民，而不是以邦国为根基的盟约臣服。君主族很难形成治权独立的封邑部族，因此，统一性更强，中央法令变更的阻力要小。

而楚国的扩张方式是不同于中原诸侯的。（1）迫使相邻部臣服。这些部族都是未曾王化的部族，既没有正式的政权形式，也没有浓烈的权利意识。只要生计相当稳定，臣服于某种有威胁的权利或坚持自治分别不大。楚崛起之前，整个南中国基本上处于自治自立自生自灭的状态。只有楚国具有相对发达的政权形式，接受了王室的封爵。也就是说，只有楚国具有维持扩张的组织条件，然而和中原相比，楚要吞并周边部族还是力不能及，于是便有了盟约称臣方式的软扩张，带有相互称臣的一面。臣服部族独立自治，有自己的武装，楚不能任意夺邑，臣服部族称臣、纳贡，不能叛楚。（2）武力吞并。成为邦国真正统治的地方，楚国后来将这种武力吞并而丧失的部族渐渐视作了王族势力，楚国后来的屈、昭、景三大族，以及庄氏部族、黄氏部族之所以被史学家认为楚国王族，原因在此。这种部族有王族名义，又有自己的姓氏，于是他们成为一种新世族，且主要靠这种族系来统领人民，因此不得不把他们分封到特定区域，依靠他们来形成完全自治部族势力的王族直领势力。

以上两个原因使楚国没有形成严密的宗法政治制度，这对于楚国同北方国家的对抗也许是不利的。但另一方面，在这样的生活环境中，个人受集体的压抑较少，个体意识相应就比较强烈。

（三）桀骜不驯的楚国人

战国时期：中原大国变法此起彼伏，几乎都曾有过至少一次变法。魏文侯时期的李悝变法，秦国的商鞅变法，赵武灵王变法，而楚国只有一次短暂的吴起变法，虽然世族权利有所削弱，但和中原各国的聚合力相比，仍然是最弱的。其后的变法只要有一点迹象就被合力扼杀。但是楚国却在灭国前产生了前所未有的聚合力，楚人也表现出了自尊自爱的一面。楚国面临灭国产生聚合力的原因：①幅员辽阔，人口众多。②老世族在绝境下不得不合力抗秦。然一次大胜之后，老世族掣肘的恶习复发，聚合产生了巨大的裂缝，灭亡也就不可避免。楚灭亡前的两次胜仗：①以成功的自卫反击战败秦军主力二十万，追击三日三夜不停顿，攻破两壁垒，杀七都尉，以最保守估计，秦军战死也当在七八万上下，还不包括伤残。此战规模之大，超过了战国中期六国合纵抗秦的最大战役——信陵君窃符救赵之战，成为整个战国百余年整个山东六国对秦作战的最大胜仗。②第二战。秦以举国兵力60万南进，楚军以60余万应战，对峙年余兵败，但虽败犹荣。一则，楚国在奄奄一息之于尚能聚集与秦国对等的兵力，形成战国之世唯一能与长平大战相媲美的平原打战场、大相持，其壯勇气势可谓战国绝唱；二则，国君为主抗秦而城破不降，统帅殚精竭虑而兵败自杀，从来分治自重的楚国世族也没有出现一个大奸卖国者。凡此等等，皆有最后的尊严。

二、 楚文化的特点

原始楚文化以神巫性、浪漫性、卓然不屈的文化精神的总体特征，对文学加以渗透，形成了南楚文学的独特风格，为后世中华民族灿烂文化的形成和发展做出了突出贡献。

（一）神巫性。人好巫，所以先秦的巫风，以楚国最为盛。汉代的巫风，以楚地最为盛。楚人的巫风，在楚辞、汉赋中较诸在其他文献中留下了更多的记录。楚地之巫具备的才能分两类，一类是巫技，一类是巫法。巫技不需要通灵，巫法需要通灵。而巫技涉及到祭祀、乐舞、占卜、医药等，巫法则需要通过娱神、邀神，以达到祈福禳灾、慰鬼、驱鬼、招魂之目的。

祭祀神灵和祖先是巫风的重要成分。楚人祭祀的对象，一曰神，二曰鬼。屈原的《九歌》是一组祭神乐歌，描写了楚越民间盛大的祭祀场面，其歌词情意绵绵，所祭之鬼神有大司命、少司命、东君、湘君、湘夫人等，楚人对·鬼神的态度，与中原华夏是不大一样的。孔子主张对神鬼敬而远之，楚人的态度却是敬而近之。《九歌》中描写的神人之间的关系，若即若离，若亲若疏，异常微妙，这是中原华夏诸族是所难以理解的。2、楚人为了知天命，解惑释疑，预测前途，经常占卜。其占卜所用卜具与所取方式的多种多样，远非中原及北方各国可比，颇有独特之处。楚人工具有龟甲、草、贝类等。3、医药，楚国的的巫师就是医师，生活在原始社会中的人类，惯于用想象来弥补知识的缺陷。他们以为万物不仅有形体而且有灵性，其灵性可互通，其形体可相变，这是原始思维的互通相变律。

（二）浪漫性。楚辞突出地表现了浪漫的精神气质。这种浪漫精神主要表现为感情的热烈奔放，对理想的追求，以及抒情主人公形象的凸现，想象的奇幻等。楚辞中另一浪漫特征在它通过幻想、神话等创造了一幅幅雄伟壮丽的图景。神话或神话形象，使得诗歌显出飘渺迷离、异怪神奇的美学特征，对后世的诗人有巨大的影响。大量神话传说，楚地风貌人情的描绘，更加的动人，让人浮想联翩。涌出来的情感，他们不再专注于真实细致地描绘现实世界，而是利用天才的想象力去创造五彩斑斓的幻想世界，让不屈的灵魂在狂热的斗争中寻找出路，奔向光明。

（三）综合性。楚辞又是南方楚文化和北方中原文化相结合的产物。春秋战国以后，一向被称为荆蛮的楚国日益强大。它在问鼎中原、争霸诸侯的过程中与北方各国频繁接触，促进了南北文化的广泛交流，出国也受到了北方中原文化的深刻影响。正是这种南北文化的汇合，孕育了屈原这样伟大的诗人和楚辞这样异彩纷呈的伟大诗篇。

楚国发展的历程是一个生死不屈的历程，楚人敢于打破陈规，向自认为不合理的事物挑战。熊渠封儿子为王，熊通自称武王均属离经叛道、惊世骇俗之举，别人不敢做出人做了；问周鼎大小轻重，各路诸侯想都不敢想，楚庄王不禁想了而且做了。“不鸣则已，一鸣惊人”本是楚人的一种性格，最后逐渐上升为以蔑视既存、敢于创新为主要内容的民族精神。

参考文献：

[1]饶宗颐：《楚辞学建立的意义》[M].上海文艺出版社，1996.

[2]潘啸龙.毛庆：《楚辞著作提要》[M].湖北教育出版社2005.

论大学文化个性的形成 篇4

一、生成思想——大学主导性文化价值的确立

(一) 大学文化个性的觉醒

美国文化学者露丝·本尼迪克认为, 一种文化, 就像一个人, 或多或少有一种思想与行为的一致模式[3] 。一所大学要形成一定的文化个性, 首先就要生成与预期行为相应的思想。思想内涵了人的思维和意志, 它既是人主观思维运动的结果, 又是对人的愿望、情绪和意志的表达[4] 。在这里, 这种思想内涵的是一所大学的思维和意志, 它既是一所大学中师生群体思维运动的结果, 又是对一所大学中师生群体的愿望、情绪和意志的表达。这种结果和表达, 呈现的就是这一特定人群的群体性表征, 展现的就是大学的文化个性。思想的生成, 既可能是一个主动的过程, 又可能是一个被动的过程, 但其意义可以说无关过程的性质。大学作为文化的重要集散地, 生成思想就意味着其文化个性的觉醒。

思想是大学文化个性的首要表现, 生成思想就表明大学文化个性走上了形成之路。在这一阶段, 思想发挥的主要是启蒙作用, 使混迹于日常生活形式中的大学师生群体, 解除生活惯性的蒙蔽, 而认识到自身存在的特殊文化意义。正是基于思想的这种启蒙作用, 我们才主张生成思想是大学文化个性的觉醒, 实质上是大学中的师生群体对自身文化意义的感知, 对文化赋予他们的价值意识的醒悟。大学文化个性的形成, 事实上就是大学中师生群体的文化意义和价值意识的明确和建立。生成思想只是这一意义和意识得到明确的一步, 从而昭示了大学文化个性的觉醒, 启动了大学文化个性的形成。

(二) 大学主导性文化价值的确立

思想作为个体思维的结果可以是零散的、不成体系的, 但承载大学文化个性的思想不是个别人思想的简单堆砌, 也不是某些人思想的零散构成, 它存在着自身的结构和体系。生成具有一定结构和体系的思想, 注定了需要进行取舍, 在文化意义上, 将完成的是对不同文化的价值取舍。也就是说, 生成思想的意义, 最终将表现为主导性文化价值的确立。这种主导性文化价值, 会以其鲜明的思想特性表达一所大学的文化个性。任何的文化现实载体, 都将受某种主导性文化价值所支配, 大学也不例外。

事实上, 一所大学最理想的形势是主动选择主导性文化价值, 否则, 它就会在多种文化价值观的作用下迷失方向, 而且这样的大学由于没有主导性文化价值, 其文化的整合功能会因为没有明确的体系而非常薄弱, 从而“不会有什么东西可以深刻到足以给这个文化提供主体性的东西”[2] 。这样的话, 大学就不能凝聚其本应具有的文化资源, 更谈不上文化个性的形成。主导性文化价值是构建一所大学文化价值体系的支柱, 是其它非主导性文化价值的归附地。大学文化价值体系是一个相对稳定的结构, 受传统、时代、人群等等众多因素的影响, 但同时它也是一个不断调整甚至变化的结构。因为, 主导性文化价值与非主导性文化价值是相对而言的, 对于众多的大学而言, 没有任何一种文化价值必然具有主导性, 也没有一种文化价值会始终占据主导地位。

主导性文化价值直接决定了一所大学的文化价值取向, 也就决定了大学中的师生群体对愿望、情绪和意志的表达方向, 换言之, 也就决定了一所大学生成的是何种性质的思想。在不同文化价值观构成的大学文化价值体系中, 主导性文化价值的不同, 决定了大学文化个性的差异, 在现实生活中, 我们常常能从一所大学所表露出来的主导性文化价值, 最直观地体验到它的文化个性。因此, 我们认为, 对于大学文化个性的形成来说, 生成思想就意味着主导性文化价值的确立。

二、形成制度——大学文化个性行为的秩序化

(一) 大学文化个性的自觉

对大学文化个性的形成而言, 生成思想只是完成了一次觉醒, 还没有真正达到自觉的状态。因为, “思想根本不能实现什么东西, 为了实现思想, 就要有使用实践力量的人”[6] 。即使是最正确的思想, 若不被人所掌握并运用于实践, 也不会有什么意义。思想为人掌握并运用于实践, 在某种意义上, 就是思想演化成为制度开始约束、规范人的行为。“制度乃是文化分析的真正单元。”[7] 我们分析一所大学的文化个性时, 的确会充分考虑其各个方面的表征, 但最为直接的莫过于其制度了。因为, 身处其间的人群感受最为直观的也莫过于制度。

“制度究竟是内生的还是外生的, 新老/新旧制度经济学有着不同的观点和视野。”“制度的内生性概念强调制度总是与个人因素或者那些可以归结为个人因素的社会因素相联系。”很显然, 对于大学文化个性的形成而言, 这里的制度具有内生性, 因为它与个人因素有着最为密切的联系, 我们说过, 大学文化个性的形成, 说到底是以大学校长为核心的师生群体为主体的文化构建活动, 所以它必然与个人因素相联系。而且, “制度的内生性……是社会代理人基于自身代理身份或角色而制定利益分配规则的过程, 背后也总是有一个价值干预或讨价还价的过程”[8] 。实际情况也是这样, 大学校长为首的大学管理层正是以大学代理人的身份或角色, 制定了相应的制度, 在制定制度背后也总是有一个价值干预或讨价还价的过程, 抛开物质利益权且不说, 在制定制度背后的讨价还价主要干预的是文化价值的选择, 也就是确定哪一种文化价值的主导性地位, 事实上也就是生成思想的过程。

可以说, 形成制度是生成思想之后发生的行为, 或者说形成制度的背后定然是生成思想的过程, 是主导性文化价值的选择过程。这一结论虽然没有任何新意, 但它给我们提供了有意义的东西, 那就是制度内生性注定了形成制度是一种自觉行为, 这种自觉状态是大学文化个性形成的新阶段。形成制度原本是人的一种自觉, 这种自觉既有某种思想的支撑, 又是对某种思想的提炼与明确;没有这种自觉, 思想还只能停留在自然而然的状态, 大学的文化个性也只能是一种偶然性的东西, 一所大学的文化个性也就并不突出, 甚至可以说根本没有。

(二) 大学文化个性行为的秩序化

制度对于大学还意味着什么, 意味着“大学的存在与发展所必须遵循的规范体系及其文化心理调适制度”, 这种规范体系及文化心理调适制度, 与思想相比较, 它从更加具象的层面反映着大学的文化个性。形成制度其实是个制度建设问题, 而“制度建设问题本质上是行为问题以及影响人的行为的哲学基础、思想观念、习俗习惯和文化心理等文化范畴的东西”[9] 。形成制度的确既与生成思想观念相联系, 又与养成习俗习惯相联系, 与其相关的显然都是文化范畴内的东西。相对于大学文化个性而言, 形成制度就是大学文化个性行为的秩序化。大学文化个性无论在思想层面如何的精妙, 最终都必须表现为行为, 这样才能使一种文化个性得到验证和体现。

文化个性行为的秩序化, 其重点在于规范文化行为, 使这种文化行为符合既定的文化模式, 也就是符合既定的生成思想。规范文化行为, 对于行为的主体而言, 具有约束的效力与意味。文化个性行为的秩序化, 保证了大学中的人群日常生活行为的统一性, 这种统一性是他们对一种文化个性的认可, 也是被认可的文化个性在行为方面的体现。现代大学制度“大学自治、学术自由”下的行为, 表面上看起来呈现的是多样化的行为共存, 但事实上总有一些基本行为是一致的, 尤其是一些接近大学生活方式的日常行为, 这也是大学与大学之间的区别所在。大学与大学之间, 在文化个性方面的差异, 就是在日常行为上的差异, 这些日常行为涉及教学、科研、学习、管理和服务等多个领域。因此, 文化个性行为的秩序化使一所大学形成了符合自身特性的制度, 表现了形成文化个性的自觉性。

三、养成习俗——大学文化个性行为方式的习惯化

(一) 大学文化个性的内化

制度的形成, 标志着大学文化个性的形成进入自觉状态, 大学主体主动秩序化了文化个性行为, 形成了一定的文化个性行为方式。按照我们前面的思路, 大学文化个性的形成进入养成习俗阶段, 这一阶段是形成制度的自然延展。习俗是风俗习惯的简称, 风俗是指历代相沿积久而成的风尚、俗习。习惯则是指由于重复或练习而固定下来并变成需要的行为方式[10] 。从生成思想到形成制度, 大学文化个性完成了从觉醒到自觉的状态转化。养成习俗是在形成制度基础上的发展, 事实上就是大学文化个性的内化, 为大学中的师生群体所认可和接受, 并且成为一种生活方式常态, 习俗原本就被有些人认为等同于生活方式。如果说形成制度是形成一定的文化个性行为方式, 那么, 养成习俗就是文化个性行为方式的习惯化, 使某种文化个性行为方式固定下来, 并且成为大学中师生群体的一种需要。

“一般说来, 文化的演进或进步离不开文化内在的动力机制。……正是自在的文化和自觉的文化之间的相互关系或张力构成了文化演进或进步的内在动力机制。”[11] 大学文化个性的演进与文化的演进类似, 其内在动力源于文化个性的自觉与自在状态的相互关系或张力。我们知道, 生成思想和形成制度完成了大学文化个性的自觉, 养成习俗揭开了大学文化个性自在的序幕。

大学文化个性在自觉状态时是外显的, 以思想或制度的形式得以表现, 特别是经过大学中师生群体对制度的认可和遵循, 经过足够长的时间之后, 这些制度所规范的大学生活方式, 会因其长时期的秩序化沿袭, 而演化成为大学中师生群体的一种习俗。这种演化将外显的制度转化为一种生活的习惯和风俗, 事实上就是大学文化个性的内化。这时的大学文化个性, 不再仅仅表现为一所大学的思想、制度, 而更见于一所大学的习俗。这种习俗养成的关键, 不仅在于使制度潜移默化成为大学中师生群体的生活习惯和风俗, 更在于人们对制度的认可和遵从, 这种认可和遵从已经触及了大学中师生群体的心理层面, 已经超越了简单的价值认同和行为秩序化。这种内化是习俗之所以成为习俗的心理根据, 人类行为方式的习惯化甚至固定化, 其文化意义背后隐藏的就是心理特性。大学文化个性的内化, 使大学文化个性的形成从外在走向了内在, 这一转变, 为大学文化个性的最终形成——集体无意识的沉淀打开了通道。

(二) 大学文化个性行为方式的习惯化

相对于形成制度使文化个性行为的秩序化而言, 养成习俗就是使文化个性行为方式习惯化。进一步说, 在形成制度阶段, 文化个性行为秩序化为文化个性行为方式;在养成习俗阶段, 文化个性行为方式被习惯化。文化个性行为方式的习惯化, 就意味着文化个性行为方式经过重复而固定下来并变成一所大学师生群体的需要。

这个认识很重要, 也很好地说明了大学文化个性的形成, 从形成制度到养成习俗发生了质的变化。形象地说, 生成思想是一所大学中的师生群体, 对大学文化个性的追寻、探求;形成制度是运用一些外在的、强制性的规范来维护已经追寻到、探求到的某种文化价值;而养成习俗则是将这种文化价值经过重复而固定下来, 并内化为一种需要, 不再是外在的、强制性的东西。这种质的变化, 直接促进了大学文化个性从自觉状态向自在状态的转化, 也直接导致大学文化个性走上了真正的形成之路。

四、集体无意识沉淀——大学文化个性思维的自动化

(一) 大学文化个性的自在

集体无意识是大学文化个性的最终表现, 在表现大学文化个性的思想、制度、习俗和集体无意识四种形式中, 集体无意识是大学文化个性形成的标志。集体无意识, 作为一种群体心理现象, 无声无息但十分深刻地影响着社会中人们的思想和行为。我们这里所说的集体无意识, 就是指在历史中形成的、代代相传的, 沉淀在大学师生群体心理的一种近乎本能的文化心理倾向。需要说明的是, 集体无意识在我们这里虽然没有违背其心理学的本来意义, 但在我们的分析中, 它更具有文化性质。

集体无意识沉淀是养成习俗的延续, 养成习俗完成的是大学文化个性的内化, 内化启动了大学文化个性的从自觉到自在的转化, 自在是对大学文化个性状态的描述, 这一状态需要通过集体无意识沉淀完成。集体无意识对人的影响作用是巨大的, 并且是根深蒂固的, 对于某种心理倾向处于集体无意识的状态, 人们所表现出来的状态是不知觉的, 也是不自觉的, 这种状态就是自在。大学文化个性的真正形成, 也是通过身处其中的师生群体这种自在状态表现的。大学文化个性的自在状态与自觉状态之间始终进行着相互的影响, 我们为了研究的方便, 截取大学文化个性的一个完整阶段来谈表现, 并不能掩盖大学文化个性的形成是一个动态的过程, 其各种表现形式之间是不断相互转化的。即使我们提到的完整阶段, 也在不停地循环, 并不是静止不动的。进一步说, 思想、制度、习俗与集体无意识是同时存在的, 相互之间特别是临近的两种之间都发生着错综复杂的相互转化, 而集体无意识作为大学文化个性的自在, 也在影响着思想的生成, 至少始终在启动着下一轮的自觉运行。

(二) 大学文化个性思维的自动化

把集体无意识引入大学文化个性的形成领域, 作为大学文化个性的重要表现之一, 是有着学理依据的。我们知道习俗阶段, 大学文化个性完成了内化, 文化个性行为方式已经习惯化, 这个时候, 对于一所大学的师生群体而言, 已经涉及其意识思维问题, 因为当某种生活方式 (行为方式) 成为一种需要之后, 身处其中的人的思维会形成相对的自动化。集体无意识沉淀就意味着文化个性思维的自动化。文化个性思维是相对于文化个性行为及文化个性行为方式而言的, 因为, 行为或行为方式的背后就是思维, 不管这种思维是否能被意识到, 事实上它是起作用的。行为或行为方式的变化, 只是表象的东西, 也许不能决定思维的变化, 但至少触动了思维的变化, 而思维的变化才能从根本上改变行为或行为方式, 思维才是文化个性形成的原因、表现甚至根本动力。

在我们的推断中, 隐藏着一个重要的观点, 那就是文化个性的形成实质上是文化个性思维的自动化。实际上是否是这样呢?文化与思维之间是否具有如此密切的关系呢?美国著名的文化人类学家克利福德·格尔茨, 在讨论文化的成长与思维的进化关系时, 曾提到“人类的文化是人类的思维的一个组成部分而不是其补充”, “人的思维主要是在共同文化的客观材料中进行的公开的行为, 而且仅在次要意义上是个人事务”[12] 。当然, 他探讨的是文化的成长与思维的进化之间的关系, 而且他这里提到的行为是个最为宽泛的概念, 但我们从这些言论中, 完全可以看出来, 文化与思维之间具有无比密切的关系, 人类的文化既然是人类的思维的一个组成部分, 那就暗示着文化个性的形成实质就是文化个性思维的形成, 在我们的研究范围内, 就是文化个性思维的自动化。

大学文化个性的形成, 不仅有利于促进大学个性的形成, 而且有利于从文化的立场, 捍卫大学的尊严。需要说明的是, 本文只对大学文化个性的形成机制进行了学理层次的研究, 没有提出大学文化个性形成的具体程序和模式, 还需要进行实践层次的思考, 这也是我们大学文化个性形成研究进一步努力方向所在。

摘要：大学文化个性的表现形式分别为思想、制度、习俗和集体无意识, 这四种表现形式既是同时存在的, 又是依次发展的。大学文化个性的形成过程分为四个阶段, 即生成思想、形成制度、养成习俗和集体无意识沉淀。大学文化个性的形成, 是一个从自觉状态向自在状态转化的过程, 生成思想和形成制度是大学文化个性的自觉阶段, 养成习俗和集体无意识是大学文化个性的自在阶段, 集体无意识沉淀是大学文化个性形成的最后阶段, 相应的集体无意识沉淀成功, 是大学文化个性形成的标志。大学文化个性只有在集体无意识层面形成, 才能说一所大学形成了自己的文化个性。

关键词：大学文化个性,思想,制度,习俗,集体无意识

参考文献

[1]封海清, 张应强.大学文化选择论略[J].江苏高教, 2006, (4) :39.

[2][5]刘庆昌.教学文化的意义探寻[J].山西大学学报, 2008, (2) :15.

[3][美]露丝.本尼迪克.文化模式[M].北京:华夏出版社, 1987:36.174.

[4]刘庆昌.教育知识论[M].太原:山西教育出版社, 2008:21.

[6]章士嵘.认识论辞典[M].长春:吉林人民出版社, 1984:53.

[7][英]B.马林诺夫斯基.科学的文化理论[M].北京:中央民族大学出版社, 1999:57.

[8]康永久.教育制度的生成与变革[M].北京:教育科学出版社, 2003:120-124.

[9]胡国铭.大学校长与大学发展研究[M].武汉:华中科技大学出版社, 2004:162.

[10]胡旭晟.法理学[M].长沙:湖南人民出版社, 2001:149.

[11]衣俊卿.文化哲学[M].昆明:云南人民出版社, 2001:89.

如何形成良好的企业文化 篇5

试验室徐田军

每一个企业都有属于其自身独特的企业文化，他代表了一个企业的本质特征，反映了一个企业的经营状况和发展潜力。他是企业的精神支柱，是企业在长期的生产经营实践中自觉形成，经过全体职工认同信守的理想目标、价值追求、意志品质和行为准则的一种文化。他存在于企业的任何一个角落，就象一个人的修养一样，举手投足间、一笑一颦中都能体现出来。良好的企业文化不仅能树立自己良好的企业形象，而且他更能激励员工，使企业向更高、更远的方向发展！但是怎样才能形成一种好的企业文化呢？这是每一个企业家都在探询和尝试的问题，特别是中国的企业家，因为，就目前的现状来说，中国的企业虽多，但大的企业、能够持续发展上百年的企业却寥寥无几，大多都是快速崛起又快速倒下的“短命企业”，究起原因是多方面的，除了市场环境和经济体制的因素外，最重要的是自己没有一套可促使企业持续发展壮大的管理制度，没有形成一种让员工与企业同舟共济的企业文化！

一、明确企业的使命、愿景，培养积极的价值观和企业精神

使命可以给我们提供方向，而不是目的地。他告诉每个员工：他们聚集在一起工作是为了什么，他们打算怎样为这个企业作出贡献，如果没有使命感，我们就没有根据来判断为什么一些目标比其他目标更为重要。我们筑港公司的使命就是“办一流企业，建精品工程；树筑港形象，育四有人才；服务于社会，造福于人民。”这就是我们公司的发展方向，有了这样的使命，我们的员工就有了工作方向，并依此为导向计划自己的工作方向。

愿景概括了企业的未来目标、使命及核心价值，是一种企业为之奋斗的意愿。在中国，企业家靠投机把企业做大的时代已经一去不复返了。企业的发展需要凭

借优化管理、控制流程，树立美好形象来激励人、打动人，使大家迸发激情，共同努力，这就离不开愿景。一个企业的愿景，就是用言简意赅的话描述一个令人心动的可实现的目标，内涵要丰富，要能够挖掘出企业员工心底里深层次的美好愿望，这样才能激励人，才能挖掘出员工内心的潜力！发挥他们的应有的价值。

塑造良好的企业形象，最根本的就在于培育高贵的企业精神和正确的价值观。他是企业的精神支柱，是企业文化的精髓所在。共同的价值观，共同的信念会使企业员工凝聚成一个整体，并在工作中遵守企业的行为准则和道德规范，为实现企业的经营目标而努力。其培育方法通常是领导者倡导、培植，并以各种传播方法灌输到员工中去，给员工指出成功之路，并在企业内部制定出要遵循的标准，日积月累逐步形成的。

二、规范并严格执行企业的各项规章制度

俗话说的好“无规则不成方圆”，管理制度化、规范化是企业可持续发展的保障，他就是企业的“宪法”，宪法面前人人平等，无论你是总经理还是普通职工，违反制度就要受罚，决不姑息，“制度大于总经理”。当总经理与制度规定出现分歧时，我们要按规章制度的标准约束自己。虽然制度是人定的，但是既然已经定下了，就要严格执行。否则将降低规章制度的权威性，不会再有人去重视他了。只有人人都严格遵守各项规章制度，工作才能够顺利完成，工作环境、学习氛围、企业风气才会有所改观！

三、培养良好的学习氛围

21世纪，最成功的企业将是学习型组织，他不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力的组织，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。彼德 圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对企业的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注，并将发挥更加重要的作用。因此，力求发展的企业必须认识到这一点，并积极的培养良好的学习氛围，为建设学习型组织创造环境。培养良好的学习氛围，首先要给予职工一定的学习时间和空间；其次，要给予职工提供一些学习的书籍；建立小型的图书室，多组织一些学习班和培训班，并定期检验学习情况，组织考试并对成绩优良者以奖励，提高职工的积极性，掀起学习的高潮，从而形成良好的学习氛围！

四、提高员工的综合素质

现代企业中，员工的素质是企业文化创新的来源和动力，因为普通员工是企业最重要的组成部分，也是企业形象形成和发扬的最基本单位，更是企业经济效益最直接的创造者，因此提高他们的总体素质，不但企业的经济效益、业务水平会有所提高，而且企业的总体素质会迈向一个新的台阶，企业文化建设将更加繁荣昌盛。

五、开发与管理人力资源

当今社会，经济全球化一体化的趋势越来越强，特别是中国入世以后，中国企业将面临全世界众多优秀企业的挑战，这种挑战从根本上说就是人力资源的竞争。目前我国企业对人才的培养和管理与国外企业存在很大的差距，因此我们要加紧开发和管理人力资源，首先我们要引进和发觉人才，其实人才就在我们身边，每位员工都有所长有所短，企业要善于用人之所长避其所短，充分发挥每位员工的潜能。其次要注重对员工的培训，保持员工的持久竞争力。因为当今社会知识更新异常迅速，不及时进行培训就会被社会所淘汰。再者要制定科学的绩效评估制度，注重培养员工对公司的归宿感。一套完善的对人才的管理和开发制度将形成一种独特的企业文化。

浅析宋型文化形成的背景 篇6

摘要：宋代是中国古代文化史上一个重要的转型时期。它结束了五代十国的战乱局面，把因为战争而颠覆了的传统文化的精髓又重新找了回来，并积极吸收新的文化成分，加以发展和创新，最终创造了辉煌的宋文化。宋文化在史学、文学、艺术、哲学、科学技术等领域成果突出，对后世影响深远。它表现出了显著的、区别于前代文化的突出特点，包括普及性、义理性、过渡性、整合性等方面。

关键词：宋型文化；过渡性；普及性；历史背景笔者认为，一个时代所呈现出的多个文化特征，有着共同的生成土壤。本文欲从过渡性和普及性入手，来分析宋型文化形成的历史背景。过渡性主要表现在平民文化的兴起，它为后来明清时期雅俗文化的定型奠定了重要基础；而普及性则主要表现在文化空间的扩展及文化向社会下层的移动趋势。本文拟从三个方面对宋代过渡性和普及性文化形成的历史背景进行分析，力求以小见大，充分透视出整个宋型文化形成的历史背景。

一、传统社会的变迁

（一）门阀政治彻底终结，为文化的普及和文化向社会下层渗透创造了条件。中国古代始于汉的门阀政治，经过长期的发展后，逐渐走向衰落。到宋初，门第等级观念彻底终结，传统的依靠血缘、门第选官的标准也被逐渐淘汰掉了，这就有力地杜绝了权门请托的现象。重视个人价值及通过个人奋斗改变自身生活状况的观念日益深入人心，而宋朝不问门第、以考试为依据的科举制恰恰是为了适应这种需要而逐渐发展和完善的。封建政权逐渐向广大的平民阶层敞开，从而吸引更多的读书人热心于政治。

（二）商品经济空前发达，导致人们传统价值观念的转变。北宋立国后，统治者采取了发展商品经济的措施，导致人们的价值观念急剧变化。宋太祖曾鼓励石守信“多积金、市田宅以遗子孙”①。南宋高宗也十分重视商业发展，他曾说过，“广南市舶，利入甚厚，提奉官宜得人而久任，庶番商肯来，动得百十万缗，皆宽民力也。”②可以说，重商思想几乎贯穿于整个宋代，这使得人们的思想空前解放，导致平民文化兴起及文化的大普及。这表现在很多方面。比如，宋代女词人的大量出现；宋代轿子的普及；“凡有井水饮处，即能歌柳词”③……这些都折射出，随着商品经济发展，人们的独立意识大为增强，追求人性解放、冲破等级森严的封建礼教对人性的束缚、追求平等的社会地位已成为社会的共识。

二、开明的文化政策

（一）宋太祖在立国初就制定了“崇文抑武”的既定国策。这个政策的形成，有着特定的历史文化背景。唐末五代的藩镇割据，导致儒学地位下降，社会道德沦丧。通过儒学思想重整道德秩序成为广大士人的共识。宋立国后，统治者大力推崇儒学，希望通过确立儒学的纲常伦理，起到团结人心、稳定社会的作用。宋太宗即位后，增加了科举录取的人数，提高了录取者的待遇。宋真宗时，把太宗时试行的糊名法确立为固定的制度，同时，又创立了誊录制度，并将糊名誊录制度逐渐推行到各省、府、州、县的考试中，这使得科举考试向更公平、公正的方向发展，从而加快了文化的普及与平民文化的发展。

（二）统治者重视书籍的整理。从整体上看，宋代统治者的文化素质都较高，这和他们对书籍的重视有很大关系。宋太宗时重修崇文院，努力充实国家图书馆的藏书。他本人也很爱读书，曾亲自审阅《太平类编》，一丝不苟。经后世帝王们的不断努力，到徽宗时，图书数量已远远超过宋初。南宋建立后，政府积极补充因北宋末年战乱造成的书籍的大量遗失，使南宋藏书又恢复到了北宋时的水平，且书籍质量较北宋时已大为提高。另外，宋代印刷业发达，为书籍的印刷与普及奠定了基础。“自国家取士场屋，世以决科之学为先，故凡编类条目，摄载纲要之书，稍可以便检阅者，今充栋汗牛矣！”④适合不同人群的书籍大量出现，这对于文化的交流与传播意义重大。

（三）兴学运动的兴起。宋统治者对科举的推崇及其采取的完善科举制的措施，使得整个社会读书和学习的风气很盛。宋真宗曾写过“书中自有千钟粟，书中自有黄金屋”的劝学诗来鼓励人们读书。宋代学校入学门槛比之唐代已大大降低，取士不问家世。政府还为各类学校教育的发展提供了物质上和技术上的支持。这些都推动了宋代中央官学、地方府州县学及私学的蓬勃发展。另外，宋代的书院教育也非常兴盛，尤其在南宋，书院作为一种具有教育和学术双重功能的机构，为教育的普及奠定了很好的基础。

三、民族冲突与融合

宋代周边民族众多。在两宋三百多年的历史中，宋与周边族之间虽有过相对和平的时期，但是由于双方在社会制度和文化上的差异，所以民族战争也频繁发生。这是中原农耕文化与北方游牧文化的较量，给各族人民带来了灾难；但是相对于和平时期的相对封闭，对立反而用另一种方式拉近了各族人民间的距离。这使得多种文化得以并行发展，并相互渗透，相互影响，而中原文化对周边少数民族的影响更大，尤其是因为战争所导致的宋政治中心的南移，为广大的岭南和西南地区接受先进的文化、为宋文化向更广领域的传播和普及创造了条件。

而为结束冲突而进行的“和议”活动在客观上为民族交流与融合创造了更有利的条件。虽然宋政府为结束战争要支出大量的岁币，但是这却为双方带来了发展经济和文化事业的相对稳定的社会环境。在战争结束之后，各族人民广泛开展经济和文化交流，特别是在边境进行的榷场贸易，极大丰富了双方人民的物质生活，在客观上具有一定的进步性。南宋时期大批的契丹人、女真人进人中原地区，与汉族人民共同劳动和生活，接受了中原先进的文化。

“野蛮的征服者总是被那些他们所征服的民族的较高文明所征服，这是一条永恒的历史规律。”⑤的确，在整个宋代历史中，各少数民族政治家对汉族政治制度和文化都在自觉或不自觉的吸收，从而加速了这些民族的封建化进程和彼此融合，使各民族之间的差异逐渐缩小，这充分说明宋代文化由于民族间的冲突和融合在空间上得到了极大扩展。

结语

宋代人民总结了中国古代几千年的优秀文明成果，创造了影响元明清三代几百年的高度繁荣的宋文化。特殊的时代催生出了独特的宋文化。元灭宋之后，宋文化并没有伴随朝代更替而消亡，反而不断成长、发展，其影响已渗透到了社会的各个领域。中国封建社会后期之所以会出现元明清三个大一统的王朝，究其深层原因，不能不归结于宋文化的深远影响。（作者单位：聊城大学）

参考文献：

[1][宋]李焘.续资治通鉴长编[M].北京：中华书局，1979.

[2][宋]司马光.涑水记闻[M].北京：中华书局，1989.

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[4][宋]岳珂.愧郯录[M].上海：上海古籍出版社，1987.

[5][元]脱脱等.宋史[M].北京：中华书局，1977.

“屌丝文化”的形成因素浅析 篇7

从“屌丝”一词传播的范围来看, 第一阶段仅有李毅贴吧的球迷和相关贴吧的网友使用该词;第二阶段通过社交网站广泛传播, 被知晓度大幅提升, 大部分使用网络的年轻人对该词不再陌生;第三阶段向传统媒体、人际交往扩散开去, 渗透到青年人的日常生活中, 甚至波及除青年以外的群体;俨然形成一种时尚、一种独特的文化现象。那么, “屌丝文化”的形成究竟存在着哪些关键因素?笔者且做了以下三点分析:

1 社会现实的投射

社会经济生活发展是网络流行语产生和发展的根源。社会现实生活是网络流行语的生产动力与原材料。而“屌丝文化”也正是社会现实在青年群体中的直接反应和投射。

许多网络流行语的出现都源于某种社会新事物或社会生活, 是时代孕育而生的产物。比如2005年网络流行语中的“海选”, 是因选秀节目泛滥被广为流传;2011年的“伤不起”、“Hold住”则来自于流行歌曲和娱乐节目对大众情绪的感染。网络流行语具有强烈的社会现实批判性, “屌丝”也是如此。正如一位网友所说:其与“当代的现实特征实现了完美的合拍”。

自称“屌丝”的青年都或多或少认识到了现实生活的残酷。出生于80年代后期的年轻人, 经历了高校扩招带来的就业压力, 面临着买房、婚姻、升迁等问题的严峻考验, 容易在青年群体中引发一种群体无力感。这种无力感不仅仅是对贫富差距现实的一种本能反应, 对自己不利处境的一种无奈表达, 也是对自我能力怀疑、不自信、不接纳自我的一种表现。

另外, 以电视和网络等为代表的大众传媒, 近些年来对精英文化造成了不小的冲击, 而“屌丝”的矛头正是直指精英文化。由于精英文化在当下的社会环境下已经受到了大众传媒一定量的冲击, 再加之“屌丝”凭借其亲民性迅速集结了一批拥护者, 捍卫起自己的“低级趣味”, 于是产生了“屌丝”“逆袭”的奇特态势。

2 青年亚文化的彰显

从字面上理解, “屌丝”一词充满贬义、不雅, 但其讽喻, 调侃、甚至宣泄的心态正是发源于年轻网民对现实社会生活的感悟, 也是现实青年群体对社会结构性压力的反映。它积聚了青年亚文化的多种镜像, 陈相霞在《从网络语言窥探网络中的文化现象》一文中指出, 网络语言的本质就是一种青年亚文化。她认为“网络语言的言说方式体现了青年亚文化反权威、反传统、打破规范的心理特征, 青年群体就是利用个性化的网络语言作为他们的叛逆方式, 刻意把自己和成人区别开来。”[1]

马中红教授认为, “网络流行语的出现是由于青年亚文化长期受主流文化的压制, 在网络的开放环境中, 青年亚文化获得了爆发的机会”。[2]网络青年亚文化是一种边缘的文化, 与主导文化之间的关系不是“反抗”, 而仅仅是“对抗”, 乃至是“补充”。青年群体是诸如“屌丝”一类网络语言的主体, 他们具有的叛逆性和颠覆性的特点决定了他们在语言体系中的个性化和不规范性。网络流行语的出现是青年亚文化的一种新的表现形式, 在对网络流行语的使用过程中, 青年人体现了独特的生理、心理特点, 这种特点突出表现在其语言选择的“偏离性”上, 然而却又正因为这种偏离性使得使用网络流行语的青年人更加关注对于词句引申意义的探索。

3 网络传播的催化

据中国互联络信息中心发布的《第31次中国互联网络发展状况统计报告》显示, 截至2012年12月底, 我国网民规模达到5.64亿, 互联网普及率为42.1%。互联网已经从多个方面深刻地改变了社会的面貌, 处理公共事务的流程, 以及个人交际的方式。而“屌丝文化”的形成, 与互联网的特点正是密不可分的。

网络流行的特点之一就是其易复制性, 而复制往往具有再造功能。网络热词一般由参与构建网络文化的网民通过一定的方式创造或改造旧有词汇, 赋予其新的所指, 具有明显的情感色彩和价值取向。“屌丝”一词自诞生以来受到的追捧程度, 以及其自身的生命力都远远超出了一般的网络词汇。该词不仅在青少年群体在日常交际中被经常引用, 甚至在一些大型网购和实体商店的广告语中也多次出现。

另外, 网络提供了一个实时的交互性平台。这种交互性的“魅力就在于它的在场感觉, 这种亲身参与话题或者事件的过程使得网民对于参与话题或者时间产生一种亲切感, 信赖感与成就感……从而极大地增强网民的自我人格建构的力量。”[3]论坛上的“屌丝”日益兴盛, 网民议论它, 玩弄它, 上演疯狂的自我揭露, 以此自娱自乐。

4 结论

面对“屌丝文化”, 我们应该了解、理解、顺应与发展。理解这种文化现象所传达的青年群体的深层需求, 顺应青年群体的这种独特表达方式, 以发展的视角去更好地回应青年群体的需要。

作为一种底层的文化, 它带有明显缺陷, 会对主流文化造成一定程度上的“消解”, 我们应该有理性的认识;同时, 作为一种青年亚文化, 它又具有局域性, 无法成为主流文化推广开来, 不可避免的来得快、去得快, 所以我们不必为其非理性、消解主流文化的“破坏性”而担忧, 因为它终将被吸收到主流文化当中。

所以一方面我们应该对其保持开放态度, 另一方增强主流文化的吸引力, 使得在百花齐放的同时, 大众能够获得真正有价值的文化给养。

参考文献

[1]陈相霞.从网络语言窥探网络中的文化现象[J].赤峰学院学报 (汉文哲学社会科学版) , 2010 (7) .

[2]马中红.国内网络青年亚文化研究现状及反思[J].青年探索, 2011 (4) .

我国家族企业形成的文化渊源 篇8

改革开放以来, 我国家族企业虽然取得了可喜的成绩, 但大多数家族企业的企业文化建设仍然相对滞后。具体表现在:1.部分家族企业主因自身的素质不高, 对企业文化不甚了解, 他们只重视生产, 根本不搞企业的文化建设。2.部分企业家没能真正领会企业文化的内涵, 以为只是讲几句口号, 搞一下活动就是文化建设了, 企业文化流于形式。企业文化建设的滞后使家族企业难以形成一种强烈的吸引人的文化氛围, 这也是我国家族企业人才流失的主要原因。

因此, 当大多数家族企业规模不断发展壮大, 企业经营中的管理和文化含量不断提高之时, 才意识到家族企业固有的家长制、哥儿们作风、英雄主义等已经成为企业发展壮大的最大障碍, 企业发展也失去了强有力的精神支柱, 营造良好的家族企业精神文化就成为企业迫切的需要。我国家族企业形成的文化渊源可以从以下几方面浅析。

一、传统社会结构的影响

一种社会结构的形成取决于一定的社会经济背景, 而在人类社会的早期, 社会经济背景又取决于它的地理环境。中国是大陆国家, 依据农业耕作的特点来确立它的生存方式和生产方式。由于农业耕作, 从播种到收获不是一个人可以完成, 家族成员必须要互助配合, 家族制就是这种生存方式最早的产物。

我国家族制非常重视亲朋好友间的道德行为的培养, 而轻视社会公共领域中陌生人之间道德的规范。也就是中国传统社会结构形成的一种文化现象, 即人们在私人领域的道德感非常深厚, 而在公共领域的道德感则普遍淡薄, 也就是亲朋好友容易相处共事;陌生人之间难以信任, 很难交往, 打开局面。但是, 企业不是男耕女织、自给自足的单个家庭, 也不是小打小闹的家庭小作坊, 而应该是由一些互不相识的人共同合作、共同经营的公共集体, 这些成员素质不同, 背景各异, 他们有权从企业中获得权利, 同时他们也应承担相应的义务。但是现实生活中却往往事与愿违, 虽然员工的道德素质对企业的发展非常重要, 然而员工的社会公共道德又不足以支持企业的这种需要, 那么我国的家族企业家就只能利用自己的亲朋好友, 以私德亲情来维系企业的正常运转了。

二、传统文化的影响

文化渗透于人的方方面面, 影响着人们的生活习惯、社会行为、价值观念、思想意识。我国家族企业的文化管理思想根源于我国的传统文化。中国古代文化的典型特征是天、地、人为一体。受中国文化思想影响的企业, 其企业团队精神的重视程度远远超过其它经济组织形式。

儒、道、法家三学说也是我国家族企业管理模式的根源。

我国儒家文化的特点:和谐是根本, 伦理为重点。儒家文化思想非常注重“伦”、“理”、”三纲五常”, “伦”是它的核心内容。“伦”:“人伦”, 也就是个人的地位和等级, “理”:社会道德规范, “伦理”就是处理人际关系的行为准则。人人都应按自然所形成的等级和地位来行事和为人, 个体必须服从群体, 为群体尽心尽责和无私奉献。

道家文化, 玄虚奥妙、消极遁世, 但它的本质是注重积聚自身的力量, 最终实现“以柔克刚”、“以弱胜强”、“以寡胜多”、“以后争先”的最终目的, 以“不争”作为“争”的手段。

法家文化, 厉行法治, 德刑并用, 特别强调要积极地依法治理社会, 规范个人的行为, 具有更明显的现实意义。

总的来说, 以儒家、道家、法家三家为主体的中国古代传统文化, 对于我国家族企业来说, 具有复杂的两面性, 它体现了家族企业积极进取的精神;然而这些文化精髓尽管条理清晰的, 有一定的借鉴意义, 但它容易把人们的视线吸引在小团体利益上, 因而有时表现为对社会责任的冷漠无情。

三、宗法式的“家族主义”根深蒂固

延袭了几千年的宗法式的“家族主义”是中国古代传统文化结构的基石, 其包含了以血缘关系为纽带的家庭文化。它的基本特征是:以父系单系家长权威为核心, 立子立嫡, 继祖嗣宗, 以确保其家族生命的延续;严别上下尊卑, 亲疏远近, 以维护其家族内部成员的团结和稳定, 从而形成了以个人为核心的亲疏, 近远的社会差序格局。特别是在思想文化上体现了强烈的人际等级和族群意识, 对内具有凝聚力, 对外具有排它性, 在家庭范围内具有强烈的信任感, 但社会信任度低, 同时, 以父系单系家长权威为核心的人际等级结构和思想观念, 造成了人的依附关系和依附观念;家族整体利益至高无上, 个人的自主意识观念淡薄, 压抑了个性的自由发展和个性解放;重义轻利、重私轻公成为全社会的价值观念和价值模式。

这种宗法式的“家族主义”文化体系, 到了近代社会发生了革命性的变革。但中国社会早期现代化的文化背景还只能是传统的文化结构, 也就是中国早期现代化所能利用的社会资源, 最初只能是宗法式的“家族主义”的传统文化结构, 作为它的家族主义文化结构和意识形态的家族观念仍然非常深厚, 它规范着近代民族企业的组织结构、管理制度和企业文化。

建国以后我们很快完成了“三大改造”, 建立了单一的社会主义公有制经济制度和高度集中的社会主义计划经济体制, 非公有制经济根本不允许存在;在思想文化领域则对古代传统文化持一概排斥、彻底批判和抛弃的态度。一时间, 宗法式的“家族主义”好像销声匿迹, 但并非如此, 高度集中的计划经济体制和社会主义公有制经济, 并不能根除“家族主义”及其文化的深刻影响。近30年来的不断发展变化的社会现实已经证明, 宗法式的“家族主义”仍然根深蒂固, 它一直存活于经济社会的方方面面, 发挥着这样或那样的作用。

近代以来的现代化的历史进程, 没有为中国的家族企业累积起构建现代企业制度和现代企业文化必要的文化资源, 宗法式的“家族主义”仍然是中国家族企业赖以产生、存在和运作的一种文化渊源, 中国家族企业的组织机构、运行结构、管理体制的家族形式和宗法式的“家族主义”模式, 具有一定的历史必然性。

四、中国传统的人际交往模式

中国的人际关系是以血缘为序列, 纵横交错的网络结构, 它是以父母子女兄弟姐妹等血缘关系为中心的网络结构, 几乎所有的人都可以纳入这架网络结构组织体系中, 但不同人之间的关系却是不同的。孟子说:天下的根本在国家, 国的根本在家庭。家庭是社会的细胞, 依次是亲戚圈、邻里圈。人们生活在以血缘、亲缘和地缘所组成的这个特殊的网络结构组织里才感到安全, 在这样的组织里才容易产生信任, 从而产生凝聚力。上阵父子兵, 打虎亲兄弟, 正是中国文化的生动体现。

中国这种特有的人际交往模式主要是建立在人情关系基础之上的, 关系越熟, 那么事情越容易办成。人与人之间主要靠感情来维系, 爱面子, 讲人情。人与人之间的交往无论是工作还是生活都讲究私人情感, 为了关系不惜损人利己, 损公肥私, 牺牲公共物质利益。中国人优先考虑:情面、人道、关系, 其次才是习惯、传统、理性, 最后才是“规则和法律”。

以人情作为交易模式有以下特点, 首先可以减少交易费用, 因为较熟悉的关系可以减少交易成本;其次可以减少不确定性的风险。在一个法治不健全的社会里, 交易中存在的风险及不确定性是非常大的。为了减少交易的风险和不确定性, 人们在交易过程中就尽量利用熟悉的关系, 在熟悉的关系内部从事的交易不一定是最优的, 但是可以极大地降低经济活动中蕴含的不确定性和风险。因此, 在家族企业创立初期人们主要通过感情互相联系在一起为企业的规划和发展同心协力, 让企业充满温馨的家庭味, 只有这样才能使企业的团队意识与凝聚力达到更高的程度。

虽然我国家族企业的这种人际交往模式从一开始就先天不足, 它体现了中国传统文化宗法式的“家族主义”伦理的狭隘性和排它性, 造成了社会信任度低的缺陷, 而且这样的文化心态会使家族企业融资渠道封闭, 阻碍资本社会化规模的不断扩大。但在家族企业创业初期, 选择这种内外有序、亲疏有别的“圈子文化”, 这种人际交往模式是历史的必然选择。

五、家族式管理方式是对现阶段的经济环境和法律环境的一种必然反应

1949年新中国成立至今, 随着我国国家政策的不断变化, 私营经济走过了一条从有到无, 从生到死, 从毫无名份到名正言顺的艰难曲折之路, 经历了整整60多年起起伏伏、生生死死的风雨之路。尤其是改革开放这30多年来, 私营经济起死回生后, 有关私营经济的争论不绝于耳。至今, 按所有制来区别对待不同经济主体的传统观念仍旧根深蒂固。

近几年来, 在全球金融危机的大环境下, 国有商业银行和政府关键部门对家族企业也心存戒备, 在市场准入、税费征收、社会保障等方面没有做到与国企一视同仁。家族企业的贷款门槛和融资成本都很高, 资金的匮乏已经成为家族企业进一步发展的主要瓶颈。部分家族企业领导人也患得患失、小农意识、犹豫不决;有的是富而思稳、富而思守、小富即安;还有的目光短浅、急功近利、放弃主业、官商勾结、炒房炒地。这些都导致了家族企业主在心理上产生了重重障碍和设防, 他们只相信自己或亲属, 不放心他人, 不敢大胆启用外来优秀人才, 特别是素质好非血缘关系的优秀人才, 更不敢做大做强。

现在, 中国社会正在进行结构转型, 计划经济体制渐渐失效, 健全的市场经济规则还在逐步建立之中。家族成员自己管理、家庭成员订立的规则自然就成为在夹缝中发展起来的家族企业创建和发展的有力支撑。

同时, 我国现阶段法制不健全, 社会信用严重缺乏。法制不健全, 就不能明析产权, 政企就不能分开, (下转第48页) (上接第6页) 公司行为就很难规范;信用观念淡薄, 机会主义行为就盛行, 家族企业的利益就难以得到保障, 所以, 面对现阶段复杂的外部环境, 家族企业趋利避害, 选择家族化的经营方法, 是明智之举, 也是有其渊源的。

摘要：家族企业是指以婚姻及血缘关系为基础而形成的经济组织, 它是现代经济中一个重要的组织形式。家族企业文化是家族文化与企业文化融合的产物。我国家族企业文化渊源主要是受我国传统社会结构、传统文化思想和传统的人际交往模式的影响, 古代宗法式的“家族主义”文化根深蒂固, 而家族式的管理方式是对现阶段的经济环境、法律制度的一种必然反应。

关键词：家族企业,家族企业文化,传统文化,家族主义

参考文献

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[4]朱贻庭.走出“家族主义”——谈民营企业发展面临的自我改革[J].道德与文明, 2001, (01) .

[5]王连娟.家族企业制度变迁亟待国家有所作为——由“黄河事件”引发的思考[J].管理案件, 2001, (01) .

文化产业集群的形成动因分析 篇9

1 企业衍生

衍生企业拥有的高技术特征有利于促进整个集群的技术进步和生产率提高。衍生企业与集群内部其他主体的地理临近性和产业的关联性, 有利于集群内知信息的扩散, 推动了集群内的知识溢出, 延展了集群内部企业间沿产业链的横向或纵向合作的可能性, 有利于创新网络的形成与发展[1], 还有利于培育出适应本产业发展需要的产业集群环境, 而有利的产业集群环境又反过来促进企业衍生和聚集机制的发挥, 促进聚集企业增多[2]。

企业衍生过程有利于激发企业家精神的成长, 而企业家精神以及区域历史文化继承、特色文化资源和传统工艺技术等因素会影响新文化企业形成过程中的惯例、规则的形成, 收益递增和自我强化机制中的学习效应促进了中小企业的新生。部分企业生成初期, 文化产品多处于简单的复制, 模仿多于创新, 技术含量低, 企业多以获取集聚外部规模效益为主。企业家对市场机会的识别、先进入企业的示范效应和新产品开发、后进入企业对显性知识的模仿创新, 都会积极推进集群的发展。因此学习和创新能力影响衍生企业成长的路径依赖性强弱。

文化企业代际衍生是文化产业集群演化的一个重要环节[3]。新产业的出现往往是技术创新和产业融合的结果[6]。区域的外在条件符合文化产业集群发展需求时, 在集群发展初期, 同类型企业以简单模仿形式大量出现。企业的数量通过裂变、孵化、分蘖而快速衍生增加, 扩张了产业总规模, 有利于专业化中小产业群落的形成, 有利于形成区域性的产业优势。产业优势又能够促进产业集群内文化企业的衍生, 形成文化企业衍生与文化产业规模扩张相互增强的正反馈环的良性循环。比如在动漫产业中, 衍生产品利润达到70%。动画衍生品产业规模扩展至内容播出市场的10倍以上, 成为动漫产业链中市场规模的龙头。2012年, 张江迎来了30余家动漫衍生品企业, 形成了动漫衍生品企业在浦东的集聚发展趋势, 这些都意味着将吸引或产生更多的动漫企业在这里集聚。

2 分工协作

从生物集群看, 永久性集群种群内部个体间必需具有相互吸引力, 相互需要, 通过分工协作来共同维持集群的长期存在发展。文化产业集群内开始分工生产某一类产品时, 产品生产由集聚的大型企业或大量中小企业集中进行, 两种方式都可以通过生产集中来扩大生产规模。产品专业化营造进一步进行专业化分工的可能性, 增强了分工的自我繁殖能力, 促使分工产生发挥其双向带动作用。相似行业文化企业的集中拉动提高了相关服务行业专业化分工, 带动产生提供了相关专业化服务的机构, 如物流公司、广告咨询公司、会展中心、产业研发中心、行业协会、中介机构、教育培训机构、保险公司等。同时, 文化企业集聚激化了同行竞争, 促使行业的内部分工进一步细化, 促进了文化产品用料、规格、类型, 甚至用户的专业化, 促进了文化产品的差异化发展。

对文化产业管理者来说, 应当优化文化产业集群管理机制, 根据文化产业内部分工原则和文化产业产业链的关联效应, 择优引进文化企业进行, 引导企业集聚, 从集群发展初期的“引资”逐步过渡到“选资”, 促进集群升级。区域内集群的文化企业只有形成对外开放的协作网络和相互依存的竞合机制, 才能有卓越的经济表现, 才会吸引更多的优秀企业集聚, 才能维护文化产业集群的可持续发展[4]。

3 知识溢出和创新效应

社会资本在产业集群内表现为集群主体由于拥有相同的制度, 相同的发展目标, 在密切的相互联系中形成的相互信任的合作关系。社会资本有利于知识溢出, 形成文化产业集群创新型网络, 进一步促进发挥知识递增效应, 扩大了劳动力和资本等其他投入要素收益, 有利于节约社会资源, 为经济的长期发展提供了源泉。

首先, 社会资本有利于知识传播和溢出。企业在地理上的集聚为技能和经验等隐性知识溢出提供了条件。Eugene L.Seeley (2005) 认为, 隐性知识的传播程度影响产业集聚发展成为产业集群的可能性[5]。在关系网络中, 社会资本的积累使企业之间主动利用彼此的经验、技能等隐性知识进行创新活动, 达到共同获益的目的。文化产业集群内部的初期模仿学习逐步发展成为比较直接的学习机制。在共同信任的基础上, 集群内企业间人才流动促进了集群中知识的持续流动。集群的非正式交流网络提供了开放的信息传播和创新环境, 促进了不同属性知识之间的转化。集群主体之间相互交错的横向和纵向互动合作的关系网络提供了集群创新和文化企业学习知识溢出的机会。社会资本还为隐性知识传播提供了时间和空间上的优势, 在集群主体反复的自愿交流中, 隐性知识得到了溢出和吸收, 因此, 社会资本是产业集群内隐性知识传播的重要渠道。我国99%以上的文化企业属于中小型企业, 文化企业规模普遍较小导致文化产业人才必须更加重视跨企业间的沟通和学习。不经意间的沟通和学习有可能成为隐性知识传播和扩散的有效途径。隐性知识传播主体之间通过互动作用, 产生了新观念和协同收益。隐性知识传递就是当前文化产业在发展初期快速集聚发展的本质原因。

其次, 知识溢出有利于进行创新活动。隐性知识的溢出需要在各个主体之间形成有效的转移机制。在产业集群中, 专业化分工使企业之间不仅形成了一条分工严密的价值链, 而且由于知识的互补性也形成了一条知识链。

最后, 在纵向上表现为供应商和客户的互动合作, 横向上表现为文化企业之间互动的竞争和合作关系。由于技术和知识的溢出, 实现了产业集群中的知识共享, 促进了学习机制的形成, 从而促进了企业参与创新的积极性, 促进了集群创新的网络发展, 进一步增加了创新的机会, 提高了创新的效率, 并相应地降低了创新的成本和风险[6]。

4 竞争与合作

演化博弈论以有限理性个体为基础, 以群体为研究对象, 结合了博弈论和进化生态学的理论基础, 认为现实中个体通过相互模仿、学习和突变等动态过程来找寻最优决策, 认为处于相同环境的不同种群在竞争同一种资源时, 具有更高适应度的种群最终能够存活下来。产业集群中的企业之间相互关系有竞争也有合作, 竞争为企业个体发展激发了动力, 合作通过彼此达成的协议、规则, 建立信任机制, 克服文化产业集群发展过程中生产、服务和销售等环节潜在的矛盾, 力争在不同文化企业之间形成良好的竞争和合作关系, 通过竞争和合作产生协同效应, 形成有序的稳定结构。企业间的竞争与合作有利于集群内资源的合理配置, 有利于区域内的要素合理流动, 有利于形成灵活和专业化的竞争与合作的社会网络, 从而提高资源利用率。合作博弈结果是从零和博弈转为正和博弈, 成为集群自组织进化的内在动力源泉。

(1) 集群内企业的竞争与合作关系。集群中企业竞争合作博弈的演化过程往往表现出复杂适应系统的特征。现代产业集群中的企业关系既不只是合作, 也不只是竞争, 是产业集群内企业在复杂的集群环境中力求达到的一种竞争和合作的均衡状态。每一个文化企业在这种竞合博弈的网络化环境中不断寻求新的发展机会, 从而促进了文化产业集群系统整体不断向前的发展趋势[7]。

(2) 供应链上复杂的竞争合作关系。大型企业形成的集群核心一般情况下在集群形成和发展阶段起着至关重要的作用。周围的中小企业随后基于文化产业链上的分工协作, 逐步形成网状的外包和再外包网络, 文化企业间随之演化成复杂的供应链竞争和合作关系。中小企业多数负责提供原材料以及中间产品, 位于供应链上游。核心企业组合加工中间产品, 生产出最终产品, 因此控制着产业链上游的中小企业, 甚至整条文化产业供应链[8]。

5 结论及启示

文化产业集群形成体现在文化企业衍生以及文化产业集群主体间的分工协作, 竞争与合作推动着集群不断向前发展, 知识溢出和创新效应是集群持续成长的决定力量, 其克服了企业衍生的路径依赖性。产业集群的塔式协同效应是在集群系统与集群环境交互过程中产生的, 能够促进集群提高效率、良性发展, 逐步成为集群持续成长的序产量, 是集群持续成长的根本动力。中小企业是我国文化产业集群的基本主体。中小企业由于受资金、规模、技术的限制, 自主创新的能力较低, 对技术转移的依赖性很高。融资、技术、品牌创新己经成为企业生存、发展的关键因素, 因此, 强调文化产业集群创新发展至关重要。

首先, 构建文化产业集群创新服务体系。政府优化政策、法律以及公共信息发布、咨询服务平台;高校和科研机构提供技术人才培养、服务和科研成果交流、转化服务平台;核心企业提供技术研发和创新服务平台。

其次, 培养高素质文化产业创新型综合人才。积极发挥高等院校和科研机构的人才培养作用, 重新按需定位对创意人才的培养计划。培养信息技术、艺术设计、软件开发和文化产业经营管理复合型人才, 不仅要培养专业的产业管理技能, 更要强调培养产业人才的创新潜力和创新意识形态, 如实际观察能力、空间想象能力、实际问题分析能力和突发情况应变能力等。

最后, 加强文化产业信息技术创新, 提高“互联网+”时代下文化产业链的科技含量, 迎合科技与文化不断加快的交融趋势。当前, 数码电影、手机动漫以及数字电视和信息网络技术交互作用产生的视频点播、数字娱乐和电子出版等行业是文化产业集群的发展趋势。迎合当前人们逐步提高的文化消费的技术投入可以成为文化产业的经营资本, 随后与人力资本、资金资本和社会资本、技术资本等聚集在一起, 才能产生文化产业集群的知识溢出效应, 通过文化产业链的科技含量促进文化产业集群创新能力的提升, 推动集群升级。

参考文献

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论企业文化的形成和发展 篇10

企业文化与企业管理是一种共生的、相互促进的管理。企业文化相对于社会文化而言是一种亚文化,必然带有社会文化的特质,而任何一种管理必须以特定的文化背景为基础,这是企业文化与企业管理共生关系;而二者的相互促进关系是因为优秀的企业文化会指导管理创新,而有效的管理也会促进企业文化的变革。

1 企业文化的重要性

企业文化在我国有时成为企业精神,是企业实现企业目标的过程中形成和建立起来的,由企业内部全体成员共同认可和遵守的价值观念、道德标准、企业哲学、行为规范、精英理念、管理方式、规章制度的总和。企业文化对企业成员具有感召力和凝聚力,能把众多的人的情趣、目的、需求以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反应。企业文化的核心是企业精神和企业价值观,“换言之,企业文化精粹就是这些共同习得的价值观、理念和假设。”企业文化外线与企业的风貌,内显于企业员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态。企业文化体系一般由企业精神、企业理念、领导行为、职工行为规范、市场开拓意识、创新意识以及品牌标识等内容构成。

企业文化是企业的灵魂,是企业共同信奉并付诸实施的价值观念,是共性与个性的统一体。如果说一个人的性格决定着这个人的命运,那么,我们也可以认为一个企业所拥有的精神和价值观决定着这个企业的命运。从这个意义上说,“企业文化是企业的人生观,是决定这个企业成败的关键。”

2 企业文化的创立过程及在创建过程中企业家的作用

企业文化作为一种亚文化,同样具有鲜明的特征。虽然企业文化一般是由企业的创立者或领导者创立的,但是企业文化必须依靠企业全体成员共同努力才能建立和完善起来,所以,企业文化具有鲜明的集体性;企业文化一旦形成,就要求企业内个体成员的思想行为,至少是企业利益密切相关的思想行为,应当符合企业的共同价值观,体现了企业文化的规范性;企业由于创立的背景,经营状况、成员的组成以及企业家的个性的不同,导致企业文化之间的独特性;企业文化不仅仅只是规章制度所能完成的,需要在各种尝试中完成,因此具有实践性。

而对于企业文化建设是需要一个发展的过程的,不只是起草一个纲领就完成了使命,纲领只是意味着企业文化建设的一个开端,企业文化建设的落地应涉及企业家(或企业家群体),创建者以及管理者等。

企业家在文化建设中居主导和“龙头”地位。正如沙因所说:“企业文化是由领导者创造的,领导的一个重要职能就是创造、管理和必要时改变企业文化。”

文化是由人所创造的,企业文化也是这样。但是,企业文化作为一种组织文化,他的创建是组织高层领导,即企业家行为的结果。也就是说,企业家在创建企业的时候,他们不仅创造的企业的组织结构,精英方式,规章制度,考核分配形式等有型的方面,而且创造了一种文化。他们把自己的理念,经营思想、价值取向等文化观念沉淀到企业的各个要素中去,变成企业的文化观念,由此,创建了一种组织文化。当然,文化的形成要经过一个过程,其中有冲突、协调和折中妥协,但是其中主打价值观是属于创建者的。当创建者的主导价值观有助于企业目标的实现时,它就得到了强化,变成企业价值观。

企业家不仅仅是企业的文化的创造者,还是企业的管理者。过去的企业领导人仅仅管理企业的有形方面,如资金,技术、人员、设备,往往忘却企业的无形方面即文化。当代企业家的主要职能就是管理文化。管理学家埃德加.H.沙因甚至说:“领导者所要做的唯一重要事情就是创造和管理文化,领导者最重要的才能就是影戏那个企业文化能力。”在美国著名的谭盾公司,最高层精英大约一半时间管理企业文化,这使它获得了巨大的成功。企业文化名著《公司文化》提出结论说:“看来他们成功在很大程度上有赖于它的文化,不亚于依赖它的产品和它的市场地位。”

企业家如何管理企业文化?不外乎理解文化、分析文化、塑造文化、控制文化、修正文化、变革文化等等。例如,企业文化的现状怎样?属于哪个类型?这种文化是否适应公司的内外环境?企业文化观念一致吗?主导价值观树立起来了吗?……如此等等,均为企业最高层领导人管理文化的主要工作。

3 企业文化的变化性

企业文化并不是一个静止的永恒不变的存在,而是随着企业内外环境变化而不断调整的动态存在。因此,在必要的时候需要变革企业文化,企业文化在创建形成以后也需要变革,以适应环境。这种变革必须依靠企业家自上而下的进行。如果没有企业家的参与,这种变革是不可能;如果没有企业家来领导变革,那也是不成功的。

一般来说,当企业的内外环境发生变革时,例如,国家的经济法律政策作根本的改革,企业发生兼并,新员工加入企业,企业主要领导人变动等等;当企业的成绩平平,每况愈下时;当企业迅速发展、成长、壮大时,企业家必须变革企业文化。这要求企业领导人具有敏锐的观察力和强烈的辨别能力。

而当企业文化塑造以后,就会成为一种强大的力量,因此当发动一场适时的变革时,就会遇到很多的困难。假如对现存文化中的价值取向、观念、外在表现形式、管理作风、管理制度和政策不做考虑,他们就会不利于创建其上的团队结构。如果文化不对团队组织表现出支持,那么障碍就会一再出现,并最终摧垮团队。过低估计企业文化的能力,或者反过来,被企业文化的高度复杂性逼得不知所措都会影响到为变革的成功而实际的努力。

因此形成一种企业文化变革的模型就变得十分重要的。一般来说,企业文化的改革需要以下几部分内容:

3.1 需求评估

这一步走主要是将目前的企业文化状态对照与令人向往的将来要达到团队的文化所作的评估。需求评估会使企业明白为达到目标需要加以改变的范围和需要承担的义务。他帮助管理者决定采用的最佳策略。需求评估主要目的是要建立一条基线,用以分割企业文化对团队起到积极的有利作用,以及对此起到消极的阻碍作用。

3.2 行政指导

当一家企业处于初创期时,或者通过兼并、收购或联合的手段新建之时,必须由高层领导来为新的或者改变的企业文化提供定义并制定计划。行政指导是一个确保高层次领导企业文化向团队化转变这个态度去的一个进程。行政领导意味着高层领导团队中形成一个有关团队文化的统一观点。

3.3 基础结构

企业文化建立等明确强调并奖励所期望的那些有利于文化变革和团队结构行为的制度。一旦变革发生,这一变革就不仅会为企业准备了新的环境,而且是变革在制度上和文件形式上被加以保证为新意识提供方向。有利的企业结构可以包括一个较为平等的、减少了等级间隔而增加了自主权的组织;以致成舍的用以解决企业范围内大问题的跨部门团队,一套正规的有利于建立快速反应能力的短期团队实施方法;面向所有感到需要状物团队工作技巧的人们的培训教程。

3.4 变革实施机构

变革实施机构是一个为了完成一项具体的任务而建立起来的临时性组织机构,其成员可以从企业各个不同部门抽派,也可以原先一个部门的人员调拨而成,它可以有一个小组或者多个小组组成,他们在各个不同的层面包括管理者和机构成员。变革实施机构成员应该代表企业整体,他们必须是可靠的,并为人们所尊敬和信任。在文化变革的总势头形成之后,这时就可以引进那些持不同观点者。

3.5 培训

在企业文化变革的策略中,在时间、精力和金钱方面花去最大消耗一直是用于全体人员的培训和对具体团队这题作的培训。培训是促使文化变革的一个重要的策略。然而它必须是种类相异的培训。在进行文化变革的决定已经做出后,文化变革实施计划已经安排就绪,培训即可开始。企业中每一个人都应该参与培训,这样有助于团队建设,有助于团队成员和领导者文化变革更好的承担责任。

3.6 评价

企业文化变革是一项长期的,复杂而又困难的任务。在这一过程中,必须有一个衡量标准来抱着追求目标的正确性,保证完成既定的任务。评价过程可以作为表现优于企业文化变革的实施而产生的具有正面意义的正式发展趋势的手段。并通过这个手段使企业中一些人相信变革的正确性。加入某一具体的发展趋势呈现错误势头,那么企业必须采取行动对此加以改正;假如发展趋势呈上升势头,那么企业需要的行动就是继续朝着此方向努力。

4 结语

企业文化的形成和发展与企业所在国家的历史背景、文化渊源、社会体制等因素紧密相关。对于中国企业来说,企业文化由于现实、历史条件的个性,因此有一些自己的特点;伦理至上;重视认识;制度化较弱;在企业经营过程中政治成文所占比重大;企业创新意识不强;企业文化缺乏个性。

传承传统文化,结合先进管理理念,中国企业必须打造独具中国特点的企业文化,创建中国特色文化,需要充分挖掘和利用中国传统文化;打造独具特色的中国企业文化;建设和完善社会信用体系,创造平等竞争环境,提供优秀企业文化产生的土壤;制定有效的战略;塑造良好的中国企业形象;致力企业创新,锻炼学习型企业;打造自有品牌。从而在国际市场中占有一席之地。

参考文献

[1]马克.利普顿,王凤华译.愿景引领成长[M].广州:广州经济出版社,2004.

[2]杰夫.卡特赖特,郁启标译.文化转型:企业成果的基础[M].南京:江苏人民出版社,2004.

浅谈影响企业文化形成的因素 篇11

[关键词]企业文化；因素；愿景；形成

当今社会，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。探索研究企业文化的形成过程，从而构建科学的企业文化体系，自然也就成为当前的热门话题，本文是我们通过对不同企业文化形成过程的了解和研究，总结归纳出了影响企业文化形成的五大因素，即企业所处环境、企业愿景、企业最高领导者、企业效益和企业典型人物。

一、企业所处环境对企业文化形成的影响

企业是一个开放系统，它不能脱离社会环境而存在。自然，企业文化也不能脱离社会环境而生成。因此，要塑造良好的企业文化，就必须认真分析影响企业文化生成的环境因素。企业文化环境由宏观环境和微观环境构成，影响企业文化的宏观环境主要包括政治制度、经济发展状况、科技发展水平、民族文化传统、自然地理条件等；影响企业文化的微观环境则主要包括企业所地区的经济发展战略、地方法规、地方文化、乡土人情等等。一个企业只有很好地把握了企业内部和外部环境的特性，才能提出有效的企业文化建设实施方案，从而推动企业文化的健康可持续发展。

二、企业愿景对企业文化形成的影响

企业愿景指的是企业在经营过程中推崇的基本信念和奉行的目标，是为企业绝大多数成员共有的关于企业意义的终极判断，是企业文化的核心或基石。对于任何一个企业而言，只有当企业内大部分员工的个人愿景趋同时，整个企业的愿景才可能形成。与个人愿景主导人的行为一样，企业所信奉与推崇的愿景，是企业的日常经营与管理行为的内在依据。无数例子证明，企业愿景建设的成败，决定着企业的生死存亡.因而，成功的企业都很注重企业愿景的建设，并要求员工自觉推崇与传播本企业的愿景。为了让企业员工了解企业的愿景，愿景应该用具体的语言表示出来，而不应该用抽象难懂、过于一般化的语言来表示。

三、企业最高管理者对企业文化形成的影响

企业最高管理者是企业文化建设的核心力量和领导者，他们既是本企业文化的倡导者和设计者，也是奇特文化实践的组织者和推动者。比如，企业最高管理者的精神素质会影响到企业文化的状态与特征，表现出是开拓进取还是求稳怕是；企业最高管理者的能力素质会影响到他们的思维能力、组织能力和决策能力；企业最高管理者的知识素质会影响到企业文化的知识含量，进而影响到企业文化建设的质量和实际校内呢过，观念本事就是企业文化的重要内容，如市场观念、时间观念、效率观念、竞争观念等。因此企业最高管理者的素质对企业文化的建设影响非常大，管理者注重不断提高自身素质尤为重要。

四、企业效益对企业文化形成的影响

对于企业来说，企业的经济效益是企业经济活动的根本的出发点，提高经济效益，有利于增强企业的市场竞争力。企业要发展，必须降低劳动消耗，以最小的投入获得最大的效益。只有这样，才能在市场中不被淘汰，从而获得发展。所以企业追求经济效益是企业存在的根本目的。对于刚成立的公司而言，企业文化是伴随着公司的成立而立刻就存在的，并直接，简单地影响着一个企业的经济效益。现在很多的大公司都在着力建设自己的企业文化，但并不是说在此之前这个公司就不存在企业文化，只不过是没有形成明文规定，没有落实到具体的形式上而已。一个公司刚成立，也许只有一个或两个老板，没有太多的领导者，这时，老板们的为人处事的风格，对待招聘过来的员工的方式方法和态度，从宽泛的意义来说，就是这个刚成立的公司的企业文化。这种企业文化会直接作用于员工，从而决定公司的经济效益。这种企业文化表现在公司老板的一言一行之中，只要老板的言行举止能得到员工的认同，信任，公司的经济效益就能得到足够的保证，并能够促进公司的经济效益得到不断的发展。而对于已经在正常运转，并且生存发展了一段时间，公司已不再是在公司老板的直接指导下生产，而是通过一定的管理团队或组织的指导下生产的公司，企业文化对经济效益的关系就变得更加的敏感和紧密。在这时企业已经发展到了一定的规模，已经有了比较严格的公司规定和各种规定的生产流程，一般来说只要按正常的生产程序进行生产，就能保证公司正常的运转，似乎经济效益也能够得到正常的保证和提高。但是，像我们听过富士康的“十几连跳”，以及其他企业劳工之间的“生死纠纷”，各种各样的“轩然大波”在不同的企业里掀起，引起社会的深刻思考，显然这些行为严重危害了企业的经济效益。我想这跟一个企业的企业文化也是具有莫大的关系的。当企业处在强大，高等发展期，在市场上面临强大的竞争对手时，其发展已到了一定高度，通过改变生产和调整内部结构等一系列活动已难以战胜竞争对手时，一个企业的企业文化就被放到了应有的地位，受到企业足够的重视，这时企业文化对经济效益几乎具有决定性的作用。

五、企业典型人物对企业文化形成的影响

一个企业的典型人物是企业为了宣传和贯彻自己的价值系统而为企业员工树立的可以直接仿效和学习的榜样。英雄人物是企业价值观的人格化体现，更是企业形象的象征。许多优秀的企业都十分重视树立能体现企业价值观的英雄模范人物，通过这些英雄人物向其他职工宣传提倡和鼓励的东西。

现代社会心理学的研究证明，任何人都有一种在群体中出人头地的愿望。企业能够利用员工的这一心理，促进他们将强烈愿望转化为具体的行为过程，是企业创造文化的一个根本条件.在这一过程中，要借助榜样的力量，使员工从英雄人物身上认识到英雄人物同自己一样，也是平凡的人，他们能成功，别人也一样能。像去年集团公司开展的寻找“最美兵工人”活动，便是塑造平民英雄，发挥榜样力量的优秀途径。

参考文献

[1]沈人同.企业文化形成过程影响因素浅析.石油化工管理干部学院学报，2009，11（4）

[2]殷燕，罗春林.领导风格对企业文化的影响路径研究.时代经贸，2013（22）

作者简介

侯森（1981-），性别，男，汉族，吉林梅河口市人，学士学位，单位：北方激光科技集团有限公司，研究方向：企业文化。

高琦（1988-），性别，男，汉族，新疆奎屯市人，学士学位，单位：北方激光科技集团有限公司，研究方向：企业文化。

要形成闲暇道德文化教育合力 篇12

为了保证中小学生闲暇时间道德文化教育的效果,需要学校、家长、社区、政府形成合力。首先,需要教育行政部门协同相关政府部门,积极创造有利条件,帮助学生解决活动中所遇到的问题。其次,需要统筹考虑,综合协调,通过召开专题会议或面对面沟通,可以书面材料通报,也可以通过媒体宣传,让社会各方面都能积极地为学生闲暇时间的道德文化教育活动做点什么。第三,通过相互交流,同学之间可以分享活动经验;教师之间可以切磋道德文化教育活动指导、调控的方式方法,取长补短;家长之间可以相互借鉴好的做法;社区相关部门之间,可以相互学习指导和协调学生闲暇时间道德文化活动的经验。第四,通过多元化的评价来促进这种合力的形成,教育行政部门可以从不同渠道获得评价信息,进行汇总、分析,评选出表现突出的学生、教师、班级、学校,推广他们好的经验和做法;社会评价可以为学校和家庭教育提供参考;家长评价能够让学生客观地认识自己,并根据家长的要求和建议,调整参与道德文化教育活动的计划。