民营企业的实践与思考

民营企业的实践与思考（精选12篇）

民营企业的实践与思考 篇1

1 民营企业的发展前途

民营经济是国家和民族生存与发展的必然选择。生产力决定生产关系, 经济基础决定上层建筑, 所以, 经济决定国家与民族的命脉。

1.1 优胜劣汰是自然法则, 是千古不变的真理

千百年来, 多少个国家与民族在这个地球上或已消失或已被同化, 同时又有多少个国家与民族强势崛起。究其根本, 就是以经济实力为基础的综合实力较量的结果。没有强大的经济实力便没有强大的军事、外交实力, 也不会有强大的国家利益和民族利益。一个失去利益保障的国家与民族, 其生存与发展是困难的。

邓小平理论最伟大的贡献就是“三个有利于”思想, 它指出中华民族的根本出路在于发展生产力, 改善人民生活水平和提高综合国力, 而这三点的基础与核心是发展经济。

1.2 民营经济是国民经济的重要组成

中国的民营经济发展走过了一段弯路。从“禁止”到“补充”再到今天的“重要组成”, 历经50多年, 错过了许多历史机遇。因此, 无论是理论研究还是生产实践, 尚需时间进行更深层次的突破。在西方发达国家, 民营经济已占其国民经济总量的80%以上, 我们的差距还很大, 甚至在意识形态里还存在诸多不明朗性。

民营企业、民营经济最有生命力。 (1) 民营经济产权清晰, 符合客观规律。有个民间理论:拿别人的钱替别人干事, 既不讲成本又不讲成果;拿自己的钱替自己干活, 既讲成本又讲成果。人们把国有企业比作前者, 民营企业比作后者, 这不是没道理。 (2) 民营企业视效率和效益为命根子, 因为它自生自灭, 无人为其托底, 所以, 它的危机意识特别强。而国有企业则不是这样, 它有政府为其托底, 企业不行了, 干部可以调动。 (3) 政府应该是服务型的而不应该是生产型的和管理型的。政府应该去管理国家大事, 企业应该交由民间去办。

1.3 民营经济的比重继续扩大是客观必然

民营经济从无到有, 从小到大, 都是客观规律使然。计划经济时期禁止与封杀, 它却是“阳火烧不尽, 火后它又生”;改革开放刚刚开始的时候, 既诱导又打击, 露出一条小缝, 它就顽强地从石头底下钻出来歪着身子长大;今天已是松绑期, 它很快就漫山遍野, 雨后春笋般涌现出来。因此, 民营经济正朝着国民经济最重要组成方向发展, 这已是不争的事实。

民营经济的发展, 绝对是21世纪中国的必然选择。民营经济能进入包括军事工业在内的广泛领域, 民营经济超过国民经济总量的80%, 这是不以人的意志为转移的客观必然。西方就如此。假如哪一天, 在世界500强企业榜上, 中国的民营企业能占据1/5、1/4乃至1/3席位的时候, 中国才算是真正地强势崛起了。

1.4 民营经济与国有经济共存也是客观事实

中国有民营经济, 外国也有国有经济, 包括西方发达国家。世界有多样性, 经济成分也有多样性, 这是符合自然法则的。国有企业有办得很好的, 民营企业也照样大批倒闭, 因此, 不能单纯用产权原理来包罗万象地解释所有个案。

2 民营企业的理想

现在我们针对民营企业和民营企业家本身来谈谈为什么要做民营企业, 也就是民营企业的理想。没有理想的企业是一具经济僵尸, 不可能存活, 更不可能发展。民营企业的理想大致有3个层次:解决小康与富裕、赢得荣誉与成就和实现产业报国。

2.1 解决小康与富裕

这是所有民营企业的追求。做企业就是为了过上小康与富裕生活, 天经地义, 应该受到认可与尊重。如果企业的理想不包含这个内容, 那是虚伪的。劳动创造了人类, 劳动改变了世界, 劳动是推动人类社会进步的根本手段, 所以劳动是光荣的。做企业是劳动的一种重要形式, 劳动的结果带来小康与富裕, 当然是光荣的。

2.2 赢得荣誉与成就

大量的企业不再上升到这个层次, 是客观事实, 也无可厚非。有志之人, 大志之人要上升到这个层次。富裕是物质的, 成就是精神的。人满足富裕而不去追求成就, 你很快就会失去冲劲、失去热情、失去创新, 企业也就会停滞不前了。

2.3 实现产业报国

想做企业家必须树立这个理想, 没有这个理想, 你也不可能做成企业家。企业家不仅仅是一种荣誉和地位, 它更是一种责任和义务, 是一种崇高境界。

一个国家和民族, 如果没有一大批立志产业报国的贤人志士, 如果没有一支为实现产业报国而奋斗的企业家队伍, 那这个国家和民族就是空壳, 不堪一击。强大的国家是因为有着强大的民族经济, 强大的民族经济是因为有着强大的企业群和企业家队伍。反之, 没有强大的国家与民族, 也保障不了企业做大做强, 更无法诞生众多的优秀企业家。因此, 产业报国不仅是企业家的社会责任, 更是其自身的必需。

3 民营企业的制度模式

做民营企业, 首先要选择好制度模式, 这很关键。中国的民营企业在这个问题上碰到的教训非常广泛而且还十分惨痛。民营企业的制度模式主要有家属式或非家属式两种, 选择哪一种, 应视具体情况而定, 不可盲目跟风或随意确定。

3.1 家属式民营企业

家属式企业比较顺人性。人的原始本性表现在对财富的控制上, 它崇尚亲己, 距离越近越好。第一圈是个人占有, 第二圈是家属占有, 第三圈才是外人占有。是企业就有权益斗争, 有外部和内部权益斗争。外部对象是竞争对手与社会环境, 内部对象是占有者之间。企业内部权益斗争一旦突破企业制度的约束与调整, 直接后果便是分裂、倒退和崩溃, 这种斗争在家属式企业里容易被血缘与亲情所调和。其次, 家属式企业由于血缘关系, 相互信任度高, 监督成本低, 这有利于提高效率和效益。特别是初创期企业和中小型企业, 这个优势更加明显。同时, 人是有缺点的, 人性也是有缺陷的, 家属式企业中的亲情容易包容这些, 而非家属式企业难以包容, 它往往通过游戏规则来进行制裁与约束并因此而产生内耗。另外, 家属式企业比较迎合中国传统文化。中国传统文化中家的观念很深, 甚至上升到将一个国家看成一个家, 此乃国家。总之, 家属式企业比较稳健, 而且也不乏辉煌典范, 比如李嘉诚家属、包玉刚家属、霍英东家属等等, 西方也如此。

家属式企业也有缺陷。首先是容易形成家族式管理。家族式管理的弊端很大:不太讲究游戏规则, 情感凌驾于制度之上;排挤人才, 外界有生力量难以进入。其次是公众化程度不高, 易封闭和孤立。另外, 就是初创期受人才、资金、技术制约与影响, 发展不快。

3.2 非家属式民营企业

非家属式企业比较普遍, 本人所在的楚天就是这种模式。

非家属式企业也有其优点, 首先是比较强调组织原则与游戏规则, 运行相对理性;其次是初创期容易整合人才、资金、技术和市场等各方面的资源, 起步速度快;另外就是决策相对民主, 因此决策比较慎重与理性, 重大失误也相对少。

非家属式企业缺点相对更突出。致命的地方是内部权益斗争不断而且还难以调和;其次, 占有者之间信任度低, 沟通和监督成本高;再就是组织结构相对复杂, 决策速度慢、决策难度大, 容易坐失良机。

非家属式企业中的有限责任形式, 是企业制度模式中最不稳定的一种, 所谓同甘苦容易共富贵难, 很容易在这类企业中发生。因此, 这类企业必须要有绝对控股股东, 否则, 企业持续发展几乎是不可能的, 除非不断地革命、不断地洗牌, 而这样对企业的伤害又很大。

非家属式企业做成股份有限形式, 最好做成上市, 变成公众型公司, 这样才能摆脱某些先天性的束缚。

4 民营企业的实践探索

如何做民营企业, 怎样成为民营企业家, 这方面的论述现在很受欢迎, 但也泛滥成灾。方法固然重要, 最根本的还是要努力。

4.1 民营企业成功, 一切源于行动, 一切重在行动

4.1.1 做好一个企业, 把自己培养成一个优秀企业家, 最好的方法就是干, 马上干, 刻苦干, 坚持干

我做企业的体会是苦干, 苦干, 还是苦干。现在流行一门学说叫《执行力研究》, 它的核心观点就是一切成功来源于行动。当然, 行动不一定成功, 但成功必须行动。

4.1.2 行动的过程是吃苦

缺乏行动的人不是不想行动, 而是受不了那份苦。成功的企业无不历经千辛万苦, 一本成功企业的发展史就是一本辛苦史。华人财富泰斗李嘉诚, 其麾下资产总值已达几千亿港币, 富可敌国, 可他的创业历程却异常艰辛。优秀企业家的故事虽然各不相同, 但历经千辛万苦这一点, 如出一辙。

楚天2003年在长沙黄金地段最豪华的新世纪大厦购买了一层写字楼作为公司总部, 同时又投入几千万巨资在宁乡县城建设了中国药机行业最漂亮最现代化的工业厂房。可是, 楚天的几位原始创业人至今没有购房, 还在租房子住, 因为没有钱。不分红, 工资又低, 所以没有钱。人们常说安居乐业, 而楚天这么大企业的股东竟然无私房。但苦中有乐, 因为楚天的事业起来了。

楚天的常务副总曾凡云, 曾去重庆某山区收购一台闲置机器用于测绘, 为了省钱, 抄近路走高山, 马不停蹄, 几天几夜在卡车上。营销副总阳文录长年奔波在外, 有时几个月回不了长沙, 顾不了家。有次, 他岳母过大寿, 因为紧急任务他又要出差, 于是他跟我商量, 董事长你代我去参加生日宴会, 顺便也好作个解释, 古来忠孝两难全。我说, 行, 你为楚天卖命, 我临时扮演你。楚天人因为工作在外过年过节, 因为劳累住进医院, 凡此种种, 不胜枚举。在楚天加班不加薪, 请假也不扣工资, 但加班的远远多于请假的。有人说, 这违反劳动法, 其实, 我们没有明确号召加班, 更不会强制规定加班, 都是自觉的。最可贵的是谁也没有把加班当作一种表现, 企图获得什么赏识, 而是看成一种敬业培训。从楚天出去的人很受别的企业欢迎, 这就是一种素质, 我为之而自豪。

4.1.3 做企业贵在行动, 更要快速行动, 决不拖延

有道是大鱼吃小鱼, 而海尔的张瑞敏在它的背后又发现了另一个隐形法则:快鱼吃慢鱼。这个法则揭示了企业竞争的一个重要规律。同行业平行竞争时, 谁快一步谁就领先了, 落后的一方则一步跟不上步步跟不上。以小搏大竞争时, 居小者处劣势, 唯一办法就是选择“快”。用一年的时间走完对手几年甚至十年才走完的路程。在《相对论》里面, 质量是随着速度的增大而增大的。现代企业的竞争也如此。如果把企业的竞争力比作质量, 那它也是随企业的应变速度提高而提高的。

楚天这几年的发展, 走的也是一条以快制慢的道路。初期时, 我们最大的软肋就是技术与人才的缺乏, 后来下决心花费了几百万巨资引进人才, 用了不到3年时间, 将技术研发水平提升到了国内领先位置, 紧接着市场扩张也急剧上升。

快速行动, 实现计划, 下一步准备就更充分, 就更容易获得新的发展机遇。机遇是为了那些做好了准备的企业而准备的。楚天有幸进入省市扶植上市的圈子, 力争在不远的将来上市成功, 这就是机遇。但是你的企业规模、产业竞争力、经营业绩等等必须符合基本要求, 这就是准备。否则, 一切机遇都将会与你失之交臂。

4.2 民营企业的人才战略

人才战略是摆在任何一个企业和企业家面前的一个重大课题。一切竞争形态的本质是人才的竞争。管理于企业很重要, 但优良的管理必定是由一批优秀的人才操作, 没有听说过一批无能者创造出了世界企业管理典范的神话。企业竞争就是企业战争, 常见的有技术战、价格战和品牌战。要赢得技术战, 必须有一支强于对手的技术队伍;要赢得价格战和品牌战, 必须有一支超越对手的管理团队。归根结底, 还是人才战。只要你企业在人才争夺战中输了, 你就真的输了。

对企业做过研究的人知道, 很多企业都有中长期规划, 对产业前景、技术水平、发展速度等等都做有详细论证。但是相当多的企业没有把最核心的东西列入其方针目标:需要多少人才, 需要哪些人才!还有一个有趣的现象:企业的会计科目上有固定资产、流动资产和品牌与专利技术等无形资产, 唯独没有人才资产这个科目。要命的也正在这里, 因为人才资产不能显化和量化, 使许多缺乏战略眼光的企业家失去投资热情。其实, 人才投资是所有投资中回报率最高的。

4.2.1 人才定义要重新界定

人力不等于人才, 人才是人力中最优秀而又实用的那一部分。技术专家、管理精英是人才;营销骨干、生产尖子也是人才。人才的定义要实事求是, 既不能庸俗化, 是人就是人才;也不能虚荣化, 一味强调高学历的人才是人才。能圆满完成任务, 解决重大实际问题, 做出了优异业绩的中技毕业生, 就是人才;反过来, 什么事都不认真干, 也干不好, 业绩平平, 整天在那里怨天尤人, 即使是博士毕业, 也不能算人才。

楚天有个口号:不敬业的人不叫人才。用几十万、几百万去引进技术骨干、管理精英, 这种做法近年来到处都有, 而用十几万去引进一个生产工人的故事不知大家听说过没有。楚天就干过, 而且还不止一人。因为, 他们是企业所急需的人才。

4.2.2 引进人才是长期战略, 而且需要大手笔

追求进步和处于进步中的企业, 永远都是缺乏人才的, 解决的办法一是培养, 二是引进。引进人才是长期的战略, 而不是什么短时做秀。楚天近几年来, 引进人才手笔很大, 在业界刮起了一股“楚天旋风”, 很多人将其作为一种“楚天现象”来研究。花了几百万, 如果加上股权, 用今天的市值来算, 那是超过一千万的。引进人才不是上街买菜, 不要老盯着引进代价那一头, 否则, 越想胆子越小;要放眼引进后带来价值的那一头, 这样, 越想心里就越亮堂。多年来, 在引进人才的花费上, 我从未手软过。

4.3 民营企业的领导和干部队伍建设

4.3.1 领导因素决定着企业的命运

正确的政治路线确定后, 干部是决定的因素。企业成功的诀窍多种多样, 企业失败的原因也各不相同, 但是成也萧何败也萧何, 最本质的一条都是相通的:领导因素。

4.3.2 领导的水平决定着企业的水平

这个水平包含德与才, 由认识水平和业务水平构成。一个知名企业里面肯定有一群高水平的领导, 反之, 作为一个领导, 你的水平有多高, 你的企业就能做多大。作为一名干部, 你的水平有多高, 你的部门就能做出多大成绩。

认识水平由分析判断能力和道德水准构成, 作为一名领导, 认识水平是检验你合格与否的根本标准之一。认识水平差, 有时会致命, 因为它极易引发决策失误或决策流产, 前者造成损失, 后者错失良机, 同时, 还会扰乱企业的评价体系, 颠倒黑白, 失去公正公平。

业务水平指企业各方面工作所需要的专业素养, 即专业技能和专业能力, 通常所说的训练有素就是指这方面。比如, 技术水平、营销能力、控制水平、管理能力等都属于业务水平的范畴。所有员工都必须具备与自己岗位要求相适应的业务能力 (水平) 。否则, 企业整体的员工队伍素质就上不去, 企业的发展就困难了。领导干部缺乏相适应的业务水平, 那就是外行, 那就是不称职。

4.3.3 胸怀决定着领导的水平与进步

人的胸怀有多大, 人的事业就有多宽。人的胸怀是个圈, 它圈住了你事业的空间, 欲成大事, 必先拓胸怀。能容纳人就能团结人, 能团结人就能影响人, 能影响人就能号召人, 能号召人是成事的基础。职务和权利只能指挥人的行为而不能指挥人的心, 领导必先领“心”才能导“行”, 不能导“行”那就领导不行。胸襟狭窄, 过于计较, 会扭曲人的性格与心态, 走向自私, 失去风度与魅力, 损害凝聚力与亲和力, 最终孤立自己, 丧失了领导力。

4.3.4 加强修养是提高领导水平的必由之路

作为领导, 不怕水平不够, 只怕不能进步。开阔胸襟, 加强修养是提高水平的必由之路。修养出品质, 品质出品味, 品味出魅力, 魅力出威力, 威力出能力, 能力出业绩。

凡事顾全大局, 这是政策修养。首先, 要遵守企业的特定规律。企业是一种始于利益终于利益为利益而生存的法人组织。因此, 严明清晰的组织结构, 通畅有序的指挥体系于企业既是一种客观需要更是一种客观必然, 否则, 企业就无法做。面对这个规律, 企业人的心态应该也必须调整到位:对上应注意摆正位置, 避免有意无意越权, 切忌盲目蓄意较劲;对平级应注意礼让与尊重, 加强沟通与配合, 切忌互不买账, 甚至拆台;对下应多加关心与体贴, 力求平等与亲和, 切忌颐指气使甚至打击报复。其二, 是以公司利益为最高利益。不以权谋私, 不搞小圈子。凡事注意方法, 这是身心修养。心平气和, 和气生财。领导履行职务, 批评有错之人与事, 这是必要也是不可避免的。但必须实事求是, 居心良好。切忌不分场合, 破口大骂, 讽刺挖苦, 伤及人的自尊甚至侮辱人格, 一切批评的效果化为零, 且易致人逆反与对抗。言行要维护团结, 维护整体, 这是方法中的方法。凡事谦逊, 这也是身心修养。谦虚使人进步, 骄傲使人落后。敢于承认错误勇于承担责任, 这是谦逊的基础也是谦逊的境界。

4.3.5 建好干部队伍把握企业命运

(1) 领导核心问题, 即一把手问题。从某种意义讲, 这个领导核心就是企业的灵魂与标志。理论和实践都证明:企业的领导核心一旦被弱化, 这个企业就很难取得胜利, 走向成功。自从工业诞生以来, 人类社会已花了近两百年的时间来探索这个问题, 结论始终如一。于是制度保证、外力保证、内部保证等各种措施应运而生, 其目的都是为了强化这个核心的地位。现行的商务合作都已高度重视这个问题, 几乎所有的经贸往来、资本对接, 都要认真研究合作方是否已解决好这个问题, 否则, 免谈。风险投资尤其注重这一点。

中国的民企, 很多内部存在利益纷争、权利争夺, 最后局面失控, 迅速垮台或解体, 皆因在这个问题上未过关。因为一个弱化了的领导核心是无法控制总体局势的。

(2) 领导班子问题, 即决策集体问题。领导班子是企业的中枢机关, 也是企业的火车头。它承担着决策制订和带领队伍两大关键职责, 因此, 它本身的建设就显得尤为关键。

解决不好班子问题, 企业的希望无从谈起。首先, 班子成员 (特别是一把手) 都要有德, 这个德就是把企业利益看成是最高利益 (当然得遵纪守法) ;其二是都要有理想和追求;其三是都要敬业;其四是都能处事公正公平;其五是都具备相应的能力和水平;最后是都有善于学习、不断进步的本事。

班子的强弱优劣决定这企业发展的速度与质量。班子成员都应优秀。已经优秀的, 继续努力, 更加优秀;还不优秀的, 虚心学习, 迎头赶上;实在不行, 应该光彩退出。所以, 现在很多优秀企业都制订了一套行之有效的班子成员的退出机制, 其中包括引进职业经理人替而代之。

班子还要强调整合力, 这也很关键。因此, 班子成员要相互欣赏、相互帮助、相互弥补、相互提高。在提高别人的同时更提高自己, 这是一种收获, 一种喜悦, 更是一种境界。

(3) 关于中层干部队伍的建设。学术界对如何做老总研究较多, 对中层干部队伍建设研究得不够。但是, 企业必须高度重视中层队伍的建设, 要自己学会探索问题。中层是变速器, 如何把发动机输出的动力传输给行走系统, 变为车辆前进的驱动力, 并依据指令和路况, 及时调整速度和扭矩, 以确保动力能实现最佳效率。

首先, 服从为天职, 忠实为根本。中层是决策执行机关和推动执行机关, 职能里面不问为什么只问干什么, 故必须以服从为天职。中层离基层最近, 它要面临基层的众多利益和信息的反弹, 又要承担中枢下达的指令 (任务) 的传播和执行, 是交汇点, 故必须忠实。忠实谁?忠实于企业利益。其二, 中层要敢于承担牺牲。为了整体利益, 安排局部付出与牺牲, 这是经常性发生的事, 讲条件怕困难怕牺牲, 那就无法实现总体战略意图。不论何时与何地, 任何一个局部都愿意做出牺牲, 整体的牺牲才会最少, 整体的战斗力才会最充分。我认为, 企业同起跑线的时候, 其差距是很小的, 几乎谈不上你强我弱。可是几个回合下来之后, 有的已经远远跑到前面去了。山外青山楼外楼, 强中自有强中手, 领先的企业碰到了新的对手, 新一番较量再一次拉开序幕。每次胜出的企业都是经过了硬仗与恶仗和能够打硬仗和恶仗的。中层打不了硬仗与恶仗, 中枢的战略意图实现不了, 其结果就是在竞争中落后于人, 落败于人。

4.4 民营企业的企业文化建设

什么是企业文化?企业的文化就是企业的价值观。企业文化就是用精神凝聚物质, 用无形指挥有形。对于企业而言, 穿透本质的影响深远的是文化而非制度, 拴住人心的仍是文化而非其他。企业文化不可被机械地理解为办刊办报和张贴广告标语, 它的本质内涵是企业的信念体系和精神动力。

4.4.1 理想与追求

企业理想是企业文化的重要组成部分, 也是先导部分。没有理想与追求的企业是建立不起企业文化的。

楚天的理想是什么?

最低理想:楚天是我们谋生的平台。实现这个理想, 它要求体制创新、技术创新和管理创新这三个创新在楚天得以长期有效的实施。它要求在必需的时候楚天能顺利实现领导更迭, 永葆青春与活力。它要求楚天逐步完成原始资本积累和不断实施资本扩张, 保持旺盛的竞争力和顽强的生存力。我们要求每一个时期, 至少60%以上的员工树立这个理想。

中期理想:将楚天办成行业领袖企业, 对社会有较大贡献。要求中层以上干部, 至少60%以上的人树立这个理想。有了这个理想, 才不会满足现状, 固步自封;有了这个理想, 才会始终瞄准高手, 学习高手, 赶超高手;有了这个理想, 才会自我加压, 拼搏不止, 奋斗不息;有了这个理想, 才会不甘落后, 保持领先。

远大理想:产业报国。要求高层干部, 至少60%以上的人树立这个理想。更要求楚天的历任董事长、CEO必须树立这个理想。有了这个理想, 我们才有可能进入到一种崇高的境界:劳动是生活的第一需要, 成就是人生的第一追求, 贡献是人生的第一价值, 报国是企业的最大目标。有了这个理想, 楚天就有可能办成国际化的知名企业, 希望通过几代楚天人的奋斗之后, 能实现这个目标。有了这个理想, 楚天才会成为百年老店, 长盛不衰。

4.4.2 敬业与爱岗

敬业是人的宝贵品质, 也是企业发展的重要保证。敬业精神是企业文化本质构成的要素之一。敬业是楚天价值体系中的一项关键评价指标之一。不敬业, 在楚天得不到尊敬, 也树不起权威, 哪怕你是高层领导。不敬业, 在楚天得不到重用与提拔, 哪怕你才华横溢, 因为楚天的标准是不敬业的不叫人才。楚天要求员工每天扎实工作8小时, 中层干部10小时, 高层领导12小时。楚天既然要产业报国, 应该从艰苦做起, 从敬业做起。

4.4.3 公正与公平

追求公正与公平是人的天性, 也是人类社会努力的目标。公正公平的环境是企业积极向上, 健康发展的沃土。企业文化的核心道德标志应该是为企业员工提供一个公正与公平的发展平台。失去公正与公平就会诱发诸多矛盾与冲突。在利益分配上, 不按劳按绩按资, 而是凭亲属关系凭好恶, 那么无序的利益纷争就会没完没了。在干部提拔任用上, 不是选优选贤, 而是拉帮结派, 结党营私, 那么还有谁会追求上进、努力奋斗?在评模评先时, 不看人品业绩, 只顾关系人情, 那么还有谁会勤奋敬业、刻苦劳作?叫忠实人吃亏为奸诈人谋利, 谁还会关心这样的企业?

一个失去公正公平的企业, 不会有正气, 没有正气就没有凝聚力, 没有凝聚力就不会有战斗力, 没有战斗力就不会有竞争力, 没有竞争力就不会有生存和发展力。

4.4.4 忠诚与责任

与敬业一样, 忠诚与责任也是人的宝贵品质, 尤其忠诚。忠诚自古被人们竭力倡导和高度颂扬。大到一个国家小到一个企业, 凝聚力、团结力和战斗力赖以存在的根本基础是团队成员的忠诚, 否则, 国将不国, 企业将垮台。

企业成员对企业不忠, 那是十分可怕的。培养员工干部的忠诚度, 是企业文化建设的首要任务。有了优秀的企业文化, 再配之以严密细致的管理制度, 就可以弘扬正气, 打击歪风。让损公肥私、以权谋私、贪污受贿、出卖企业技术商务机密、盗窃侵吞公共财务等丑恶现象失去生存的土壤。让员工爱岗敬业, 勤奋刻苦, 叫干部恪尽职守, 以身作则, 模范带头。

责任与敬业是一对孪生兄弟, 有责任感的人才会敬业, 敬业的人肯定有责任感。大凡成功人士都是极具责任感的人。驱动人做好工作的力量是指令和责任, 但更关键的是责任, 有责任感的人会变人要我做好为我自己要做好, 缺乏责任感的人会轻视指令, 他们往往不能按时完成任务也不能合格完成任务, 而且也不会因此而内疚与自责。责任感是人自我激励的关键内驱力。有责任感的人, 他心中始终装着:无愧于工作, 无愧于别人, 无愧于荣誉。在他那里, 尊严比利益甚至比生命更重要。责任感又是人自我约束的重要觉悟力。有责任感的人, 他的自觉总让制度和纪律失去发挥作用的机会。在团队里, 责任感越强, 有责任感的人越多, 制度成本和监控成本就越低, 企业效率和效益就越高, 企业文化不能培育团队成员的责任感, 那是失败的文化。

4.4.5 温和健康的人际关系

一个温和健康的人际关系的大环境是充分发挥人的积极性和创造性的良田沃土, 在这里个个心情舒畅, 人人精神饱满, 时时热情奔放, 处处斗志昂扬。温和健康的人优秀文化的标志性构成要素。文明礼貌不是形式与摆设而是精神与风貌, 是建立温和健康人际关系的基础。在一个充斥冷漠与无情、庸俗与粗暴的企业里, 绝不会有温和健康的人际关系。文明礼貌既是个人修养, 又是企业形象的体现。

4.4.6 孝敬与尊重

人的道德修养一切从孝开始, 不能孝何以忠?尽管古来忠孝两难全, 但孝之人其孝心始终是不会泯灭的, 只不过是因为国事公事在身, 不能尽孝之力而已, 孝之心只会与日俱增。其实, 忠是孝的另一种表现形式, 是孝的升华。无愧于民族无愧于企业的人才真正无愧于孝无愧于祖宗。我们号召:楚天人一切从孝敬父母孝敬长辈开始做起。

学会尊重也是人的品质修养。在企业里, 对内, 应该相互尊重;对外, 要尊重客户与社会。尊重别人就是尊重自己, 被人尊重就是幸福。一个处处事事尊重客户与社会的企业, 必将获得市场与社会的巨大回报。

4.4.7 谦虚和逊

谦虚是人的美德。人有德才合格, 有美德则优秀。万事和为贵。谦虚不是保守, 而是进步, 骄傲更不是自信, 而是落后。

4.4.8 诚信如金

诚信是人的良好品质, 也是企业走向成功的必由之路。唯有诚信, 才能心地坦荡待人, 理直气壮指出矛盾, 分析问题, 及时解决。失却诚信, 就会诱发阴奉阳违、暗地算计, 甚至不可调和, 公开无序纷争。失却诚信, 就会失去客户和市场。

诚信是企业文化的核心, 也是企业的命根子, 否则, 你无法赢得市场。

5 结语

民营企业与民营经济的实践是我们当今社会一个重要的实践领域, 对它的思考与研究也在不断地深入化和全面化, 将来还会有更多的人投身到这项社会实践中来。我们希望中国的民营企业和民营经济一路走好, 因为它是国家与民族未来的希望。

民营企业的实践与思考 篇2

强化制度管理 构建和谐企业的实践与思考

公司结合深入开展“创先争优”活动，围绕“科学发展、保障供应、转变作风、服务矿山”的“十六字”工作主线，坚持以人为本，进一步推进和谐企业创建活动的深入开展，促进了公司更加稳定和谐，经营管理各项工作更好更快发展。本人结合物资供应公司构建和谐企业的实践浅谈一些粗浅的认识。

一、坚持以人为本，建立、完善制度和考核考评机制 公司结合工作实际，以整章建制、加强制度建设为重点，修订和完善了内部管理制度257项（其中：行政工作管理制度52项，党群工作管理制度43项，岗位职责84项，科室考核细则15项，岗位考核细则63项）。建立了一套公开、公平的制度体系和考核考评工作机制，通过细化、量化考核考评标准，规范业务流程和工作程序，形成了用制度管人、按制度办事的工作机制。制度的完善，责任的落实，实现了管理人员和员工在同一个制度平台上，用同一把尺子来衡量日常考核、奖罚和兑现，增强了管理考核工作的透明度，坚持从源头上维护了职工的合法权益，在建章立 制上下功夫，提高了干部职工干事创业的积极性和主观能动性，为公司科学发展、精细管理奠定了良好的工作基础。

二、坚持以人为本，提升职工综合素质，提高服务质量

按照建立学习型企业的要求，创新职工学习载体，搭建职工学习的平台，激发职工学习热情。公司建立了业务理论学习制度，坚持每周二下午组织职工集中学习。组织职工积极参加集团公司举办的各类业务理论、专业技能培训和技能大赛。公司成立了学习考核培训领导小组，制定培训计划和考核考评标准，开展了“岗位练兵”、“业务培训”、“七比七赛”、“节能型班组”、“星级员工”、“创先争优”等学习培训竞赛活动，营造了学技术、比技能、当能手、作贡献的氛围。为全面提高公司业务人员的业务能力和专业技术人员的专业技术水平，制定了《业务人员业务培训计划》，遵循干什么、学什么、懂什么的原则，注重应知应会、实物识别、业务流程的培训。组织业务人员到生产供货厂家、生产矿等单位实地参观学习，通过学习培训、参观交流、理论考试和业务技能测试，有效提升了职工的综合素质，各部门工作质量、工作效率显著提高。

公司把为矿井安全生产提供优质、高效的服务作为工作的出发点和落脚点，摆在突出位置加以落实。建立了公 司领导、科室长值班制度，为基层提供24小时服务。专门为各矿提货的业务人员设置了休息室。为简化业务流程和提货手续，提高工作质量和工作效率，设备、材料、配件三个业务科室搬入总仓库现场办公，使各矿办理提货业务更加简捷方便，为矿井生产提供了便利。

三、坚持以人为本，围绕中心、服务大局

紧紧围绕公司经营管理中心工作，在学习实践活动中，提出了“科学管理，保障供应，转变作风，服务矿山”的实践主题。通过座谈会和交流会，发放问卷调查、征求意见表165份，归纳整理出涉及公司改革发展、经营管理、制度建设、物资积压、工资待遇、廉洁自律等方面的意见和建议14条，全部得到解决落实。学习实践活动全面完成了三个阶段、六个环节的工作任务，经过职工满意度测评，满意率达100%。

通过加强公司职工政治思想工作，加强阵地建设，健全组织机构，实行目标管理，丰富活动内容，整体工作效果显著。通过积极倡导“严、精、细、实”的工作作风，公司整章建制按“精炼、管用”的原则，为精细化管理提供了有力的制度保障。通过加强制度学习，提高执行力，加大对各科室、各岗位工作的考核力度，形成了三级考核管 理制度，使制度责任同步落实。

四、坚持以人为本，与职工共享企业发展成果

公司坚持逐年改善职工生产生活条件，努力实现职工收入与企业发展的同步提升。加大住房困难户、无房户改善居住条件的力度，集团公司分配给供应公司的住房，优先让给住房困难户、无房户购买。制定了困难职工帮扶工作管理办法，加大对困难职工帮扶力度，建立了帮扶责任制。以公司领导和副科级以上干部与困难职工结成帮扶对子，春节前夕，开展了以“献真情、送温暖、解难题、渡难关”为主要内容的捐款活动；开展了为职工送春联活动，共送出春联400余幅。除夕夜，公司科级以上干部到各值班岗点开展“除夕情”值班活动，让公司各值班岗点的职工陪伴家人欢度佳节。公司制定了职工婚、丧、重大疾病、生日慰问制度，建立长效机制，切实帮助职工解决生活中遇到的实际困难。公司组织职工参加了安康互助保险，公司行政专门拨款，发挥互助保障平台作用，为职工排忧解难提供服务。公司坚持开展助学活动，今年公司就自筹资金11000元，为考入大中专院校的11名公司职工子女召开座谈会，鼓励他们勤奋好学、励志成才，并每人发放1000元助学金。使职工共享企业大家庭的温暖。

五、坚持以人为本，共建和谐企业

构建和谐企业是公司与职工共同的愿望，通过促进企业内外“和谐”，达到企业的经营效益与社会效益相统一，最终实现企业全面、协调、可持续发展。供应公司近年来的实践证明，公司的发展进步必然促进公司的和谐，公司的和谐必然促进公司的发展进步。在公司深入学习实践科学发展观活动和“创先争优”活动中，通过座谈会和交流会，发放问卷调查、征求意见，征集到涉及公司改革发展、经营管理、制度建设、物资积压、工资待遇、廉洁自律等方面的意见和建议，对征集的意见和建议通过归纳整理表明，广大职工迫切希望公司发展的同时，迫切希望通过自身全面发展来适应公司的发展。公司认真落实了职工的意见和建议，取得了良好的效果，从而形成了公司关爱职工，职工爱企如家，职工与企业共生共荣、和谐双赢的良好氛围。

六、构建和谐企业的几点思考

一是不同职工群体有不同的权益需求。随着社会的进步，企业的发展，企业职工形成多元化的趋势，不同群体的职工必然有不同的权益需求。如何了解和满足不同职工群体的权益需求，如何保障各种职工群体的权益，使不同 职工群体能够融合在一起，为企业发展的同一个目标形成合力。这就为企业管理提出了新要求，为企业工会提出了新任务。

二是提高职工综合素质，是企业发展的迫切需求。随着企业改革的不断深化，不断提升企业竞争力，迫切需要适应企业发展的高素质职工队伍。坚持管理创新，合理调整职工的利益分配，合理使用利益分配杠杆激发职工的生产积极性和工作主动性，真正建立起有利于培养人才、吸引人才、留住人才、人尽其才的激励机制。这就为工会开展工作提供了广阔的空间，通过开展“创建学习型企业，争做知识型职工”活动，组织职工开展学知识、学技能、学技术为主要内容的职业培训，培养企业发展需求的复合型职工。要特别关注基层一线职工，充分尊重职工群众的主体地位，加大人力资源开发，拓宽职工的成长渠道，完善职工的成长机制。企业工会要积极组织职工为企业发展献计献策，为职工搭建学习培训技术的平台，搞好技术创新、劳动竞赛、岗位练兵，引导职工爱岗敬业、提高素质，为企业发展贡献聪明才智，达到企业发展、职工受益、劳动关系双方合作共赢，实现企业发展的良性循环。

三是坚持以人为本，用和谐理念统领企业发展。树立 科学发展观，构建和谐企业，就要使构成企业系统中的各要素处于相互协调的平衡发展状态，就要坚持立足实际，从企业自身的特点出发，创新发展模式，破解发展难题，大力开展管理创新和制度创新，通过发展解决难题。许多实践表明，发展是最大的和谐，和谐是最大的发展理念。促进发展、促进和谐，职工是主体，必须充分发挥广大职工的积极性和创造性，构建企业与职工共享发展成果的新机制，促进企业发展成果与职工互利共享。

四是加强企业文化建设，大力营造和谐氛围。企业文化，是全体企业成员所遵循和奉行的价值观念、经营理念、行为准则和审美观念的综合反映，是企业全面、健康、科学发展的生命力与创造力所在。企业文化融会于企业的经营理念、管理方式、价值观念、群体意识和道德规范等方面，为企业科学发展提供强有力的行为动力和智力支持。在企业改革不断深化的新形势下，要加强思想引导，帮助职工认清企业当前形势，顾全企业发展大局，正确对待改革中的利益调整，激发职工旺盛的工作热情。大力加强企业文化建设，营造尊重职工、理解职工、关心职工、爱护职工的良好氛围。营造鼓励能干事、干成事的干事创业工作平台，通过企业文化的和谐氛围，以稳定保和谐，以发 展促和谐，以创新推和谐，以公开求和谐，以公正求和谐，以企业文化育和谐。

五是围绕大局，推进和谐企业创建活动。加强对职工的形势任务教育，强化“企业兴旺我兴旺、我与企业共命运”的主体意识，凝聚职工的智慧和力量，引导职工在推动企业发展过程中发挥主力军作用。企业工会要围绕中心工作，找准切入点，在企业改革发展中做到把维护职工合法权益同满足职工多元需求统一起来；把团结动员职工共谋企业创新发展同最大限度为职工争取利益、共享企业发展成果统一起来。建立职工关心企业，企业关爱职工的良性互动、合作双赢的新型劳动关系。

国有企业文秘工作的实践与思考 篇3

第一，牢固树立职业意识。文秘岗位不同于其他岗位，文秘工作者必须严守职业操守，专业敬业服务。

要树立政治意识。坚持把忠诚服务作为永恒主题，自觉在思想上、行动上与党中央保持高度一致。要善于从政治上把关定向，出主意、提建议、搞协调都要强化政治责任感。要始终站位全局搞服务，提高服务的主动性，正确处理好为领导服务、为基层单位服务、为职工群众服务的关系，提高服务的质量和效果，真正起到桥梁纽带作用，努力做到“三满意”。

要树立责任意识。负责是一种态度，更是一种品格。文秘工作无小事，每一件工作都容不得半点虚假和疏漏，必须做到认真负责，严谨细致，万无一失。

要树立奉献意识。文秘岗位的特殊性决定了其工作没准点、无常态，文秘工作者往往需要保持随时投入工作的状态，以及经常性的加班加点，以满足应对突发事项、应急事项以及重要工作的要求。“有节无假，有假无闲”是文秘工作的真实写照。文秘工作者必须要有不图名利、默默无闻的忘我精神，还要有忍受怨言，经得起误解、委屈和挫折的宽广胸怀，淡泊明志，在工作中不断充实自己，无私奉献而不怨，鞠躬尽瘁而不悔。

要树立效率意识。文秘工作事多而繁杂，而且又面临突发事件、应急事件的影响，提高工作效率，及时完成手头工作，留有应急工作时间就成为必然。对同时承办的多项工作，要分清主次，统筹安排，保质保量按期完成。

要树立保密意识。保守秘密是文秘工作者最基本的职业操守，要牢固树立保密观念，严格执行保密制度，自觉保守企业秘密，维护企业利益。

第二，不断锤炼业务能力。作为新时期的文秘工作者，要做好本职工作，必须具备多方面综合素质，成为“一专多能”的复合型人才。

锤炼政治鉴别能力。国有企业文秘工作与党政机关文秘工作的共同点，就是政治性、全局性、政策性。文秘工作者必须把政治素质作为自己的第一素质，在任何时候都必须保持对党的忠诚坚定，不断提高政治敏锐性、坚定性，学会从政治的角度，辩证的分析和解决问题。

锤炼调查研究能力。协助领导搞好调查研究、收集整理各类信息为领导决策提供参考和依据，是国有企业文秘工作的基本职能。要有高度负责的精神，深入实际采集信息，掌握第一手资料，去伪存真，去精存细，准确、客观、真实的反映实际情况，为企业领导决策提供有价值的信息材料。在善于掌握“三大势”：一是国家宏观经济形势，及时了解国家经济政策变化、经济形势发展，探索对本企业生产经营和发展的影响，才能更有针对性的贯彻落实好党和国家的方针政策；二是行业发展趋势，及时了解行业科技、市场等变化和发展趋势，更好指导本企业顺应潮流、融入时代；三是企业生产经营态势，及时掌握企业生产经营相关情况，工作中的问题和不足，研究改进途径，提出具有针对性、可操作性的意见建议，为领导决策提供参考。

锤炼沟通协调能力。国有企业人员多、事务多，也难免会有一些矛盾、冲突，经常需要统筹协调和衔接平衡。在工作协调中，要顾及左右，联系内外，从全局利益出发，多方听取意见，了解实际情况后，制定出可行性协调方案，利用各种渠道进行有效的协调沟通，最终使各项工作步调一致，协调运转。要注重语言表达能力的锻炼，话语得体，条理清晰，善于选择合适的时机，用委婉、含蓄的语言巧妙地说出自己的见解或不同意见。

锤炼办事应变能力。国有企业文秘工作者面临的各种事务常常瞬息万变，不断发展。有些办事的计划、预案和想象，会出现与现实情况不大相符，甚至完全打乱的情况。需要文秘工作者临变不乱，沉着镇定，分清轻重缓急，原则不变，迅速抉择，灵活处置，大事不误，小事不漏，达到预期目的。

锤炼分析和驾驭能力。文秘工作涉及面广，标准高，要求严，这就要求文秘工作者必须具备广博的综合知识和社会常识，工作中必须勤学苦练，博采众家之长，既要向书本学、实践学，又要向领导学、同事学，使自己成为“杂家”，成为复合型人才，做到提笔能写、开口能讲、遇事能办。面对综错复杂的实际情况和千头万续的工作，要善于在复杂的环境中抓住问题的本质，站在领导的角度思考、处理和解决问题，力争在思想上与领导接轨，才能更好的驾驭工作、胜任岗位。

第三，认真履行核心职能。国有企业文秘工作内容丰富而庞杂，但要抓住重点，切实履行好决策参谋、综合协调、文稿起草以及督查督导等核心职能，发挥好参谋助手作用。

提升以文辅政新水平。文稿写作是文秘工作发挥参谋助手作用的重要途径和载体，文字工作水平是文秘工作者的核心技能。提高文字工作水平，需要不断实践，常写常新。一是要善于学习、积累和思考。要把学习当成一种责任，一种追求，切实加强政治理论、业务知识、多学科知识的学习，努力成为理论方面的“专家”、本职工作的“行家”和掌握丰富知识的“杂家”。要把积累作为一项基础性工作，重视平时积累，建立属于自己的知识库，积久成学，厚积薄发。要把思考贯穿学习的全过程，追根究底，寻本溯源，把握规律，提高水平。二是要善于揣摩、领会和感悟。揣摩领导的思想观点，把握领导的工作意图，领会领导思考问题的角度、方式、方法，拓展领导思路，感悟领导的风格特点，才能在文稿中彰显领导的风格和水平。三是要善于归纳、概括和提炼。在观察中、调研中、实践中进行归纳概括和提炼，在掌握大量素材的基础上进行梳理，透过现象看本质，通过现状看趋势，总结出带有普遍性、规律性、科学性的观点，才能使文稿观点鲜明、立意高远、层次清楚。四是要善于借鉴、消化和创新。善于借鉴有利于在比较中完善文稿形式，在积累中深化文稿内容，在选择中甄别文稿质量。善于消化有利于融会贯通，含英咀华。善于创新，才能打破老生常谈、墨守成规的思维定式，才能使文稿思路在延续传统中实现突破，文稿语言在不失严肃中再添生气，文稿形式在把握规律中更加生动。

找准信息调研基准点。信息调研是“上情下达，下情上报”的重要途径，是领导决策的依据和基础。首先，要围绕重点工作搞调研。要围绕全年或阶段性重点工作开展调研，立足一线，放眼全局，用辨证思维的方法，对日常大量零乱、粗浅、残缺的信息，通过调查、分析、归纳、整理，及时把重点工作的进展情况、取得的成绩、存在的问题、改进的建议及时向领导反映，让领导了解实际工作开展情况，为下一步决策提供依据。

提高督查工作执行力。执行力是督查工作的核心，只有提高执行力才能将领导的意见、指示层层落实到位。一是要以服务大局的意识提高督查工作执行力。督查的重点应该是领导关注和企业运营中的大事、要事，做好督查工作必须牢牢把握这个中心。要通过跟踪督查、定期督查、分解由职能部门督查等多种方式结合，提高督查执行效果。二是要深入基层，以扎实严谨的作风提高督查工作执行力。准确了解工作落实情况的最好办法，就是深入实际，紧密联系员工群众，准确把握基层单位情况，具体问题具体分析、具体处置。三是要创新方法，以情理并用的理念提高督查工作执行力。做好督查工作，既要以理服人，也要以情动人，客观公正地推进督查工作开展。四是要以反躬自省的态度持续提高督查工作执行力。

当前企业创新的思考与实践 篇4

受国际金融危机和欧洲主权债务危机持续恶化的影响, 我国经济增长速度也在放缓。2012年上半年, 我国GDP增速是7.8%, 较2011年同期的9.6%明显下降, 这已是连续六个季度增长放缓。在这种大背景下, 我国整个石油化工行业虽然产值和销售收入都在上升, 但是利润却大幅下降。随着化石资源日益紧缺, 原油价格一直在高位运行, 又加上人力资源成本的节节攀升, 石油和化工行业的创新已然是迫在眉睫。

现状:企业创新差距明显

自2005年, 国家提出“建设创新型国家”的重大战略思想以来, 我国已走过了7个年头的“创新之路”, 取得了令人欣慰的成就——在7月上旬出炉的2012年财富世界500强排行榜中, 包括中国石化、中国石油、中国化工等79家中国企业上榜, 再次超越日本, 上榜企业的总数仅次于美国的132家。上榜的数量和经济的总量都有较大增加, 成绩是明显的。但是, 与跨国公司相比, 我国企业一个明显的差距是国际化经营水平低, 另一个明显的差距就是企业的创新能力弱。在创新方面的差距主要表现在以下四个方面。

一是创新能力不强。与跨国公司相比, 我国企业的创新能力, 尤其是主导产业的新技术、工艺过程的关键技术、生产过程的关键设备等方面的创新能力不强, 一些技术难度大的重大产品或专用产品、重要材料或特种材料都不能掌握其核心技术, 常常受制于人, 有些时候还处于被动、甚至陷入尴尬处境。

二是创新投入不足。就整个国家来说, 虽然创新投入的总量逐年增加, 但是研发投入占比近期曾出现过逐年下降;我国企业的平均研发投入就更低, 很多企业的研发投入占销售收入都不足2%。较之具有国际竞争力的跨国企业的3%、5%甚至于更高的研发投入而言, 无论是投入总量还是相对量都低很多, 可见我国企业的研发投入比例低是一个不争的事实。

三是创新成果的转化率低。创新成果只有及时转化, 才能促进生产技术水平的提升, 才能在经济建设与发展中发挥作用。在我国, 鉴定成果、获奖成果和专利等的数量都很庞大, 但是及时实现产业转化的却不多, 相当多的创新成果和专利都被“束之高阁”, 在经济建设中发挥实际作用的很少。这主要是由于产学研矛盾的存在, 研究本身以及现有的考核机制造成了其“求数量”的误区, 由此造成了脱离市场与用户的现实需求, 片面地追求鉴定的数量、获奖的数量以及专利的申请数量;另一方面是由于创新成果的保护体制不健全, 制度不完善, 主要表现为知识产权意识薄弱, 法律保护缺失。

四是创新人才的缺乏, 尤其是缺乏创新型的学科带头人。在科技决定竞争力、科技引领时代发展的今天, 国家的强盛和社会的繁荣高度有赖于创新人才的有效培养、引进和使用, 有赖于创新人才作用的充分发挥, 特别是学科带头人的引领作用的发挥。国家主席胡锦涛就曾强调指出:“建设创新型国家, 关键在人才, 尤其是创新型科技人才。”

未来:自主创新做强做优

7月初《财富》杂志公布了世界500强, 8月底《中国企业500强》出炉, 对比这两个名单, 我们不难发现企业间的差距不仅仅是规模上的, 企业的组织结构、产品结构以及人员结构都有很大的优化空间, 特别是核心技术、核心竞争力和创新能力差距更加明显。这不仅是国家和企业的发展阶段不同的体现, 更体现出从国家到企业各层面对创新的认识和战略布局。

一是国家应该成为整个社会创新的领航人。研究国外发达国家的经验, 我们发现, 政府在科技创新方面的引导作用不容忽视。例如, 欧盟的化学工业之所以在世界上占有重要地位, 是因为欧盟十分注重制定化学工业的长远发展规划。十多年来, 欧盟不断地对创新规划进行与时俱进的补充、修正和更新, 如2004年发布《欧洲可持续化学的技术平台、2025年及以后的设想》, 2005发布《Suschem的战略性研究计划》, 2006年发布《Suschem实施行动计划》, 2007年成立欧洲化学工业竞争力研究高级工作组, 2009年发布《实现可持续发展未来的化学工业》等, 这不仅体现了化学技术和化学工业的重要, 而是从国家层面推动整个创新体系的建设和路线图的规划。美国、德国、日本、韩国等发达国家和经济体也都适时地推出科技振兴规划, 特别是为应对金融危机而提出的新兴产业发展纲要和振兴计划, 都对经济振兴和创新战略具有很好的指导和引领作用。因此, 我国政府也要立足当前行业发展现状, 瞄准行业未来发展趋势, 适时出台顺应全球发展潮流的国家创新战略, 进行与时俱进的创新战略性规划, 指导和推动重要行业的创新。在实施创新工程的过程中, 国家要从税收、融资以及人才等多方面予以政策性的支持。

二是企业应努力发展成为创新的主战场。长期以来, 我国企业的创新模式主要有高校、研究院所与企业合作创新以及引进先进技术的消化吸收再创新这两种主要方式。对于前者而言, 由于我国高等教育重理论轻实践, 致使学术型人才与技术型人才中间出现严重断层。技术引进是快速提升生产技术水平最直接、也是最快速的一条捷径。我们都知道, 自1978年改革开放以来, 我国化工行业陆续引进了不少技术, 乙烯、化肥、化纤等工业的发展都是在技术引进的基础上快速实现了大型化和现代化。但是, 在多年的行业“先进技术引进”过程中, “成本昂贵”、“重复引进”等问题频发, 全行业的技术引进还面临消化吸收的问题, 很多还存在囫囵吞枣, 无法消化、吸收, 无法在引进技术上进行再创新等问题, 在这方面, 日本、韩国等行业技术引进、创新积累以及再创新的经验值得我们借鉴。还有一个值得关注的问题应当引起我们的注意, 在经济实力和整体技术水平相对较低的时候, 引进技术、通过引进技术快速提升技术水平是相对容易的, 但是当国家的经济实力已经跃上高位、整体技术水平已经跨上较高的平台, 再想引进国际一流技术时将面临着许多新的困难, 甚至一些重要产品的关键技术根本就引不进来。我们化工行业多年来就有过很多这样的无奈, 一些工程塑料, 如聚甲醛、聚碳酸酯等;一些特种材料, 如碳纤维、纺轮、聚酰亚胺等;一些特种化学品, 如蛋氨酸以及一些专用化学品;还有就是氯化法钛白生产技术、电解槽用离子膜的制备技术、飞机及高级轿车用高性能子午胎生产技术等。这些不仅仅是化学工业的困扰, 甚至成为了我国航空航天、国防军工和信息通讯、机械制造, 以及大飞机、高速列车和新兴产业发展的严重制约。

三是自主创新促进化工大国向化工强国转变。进入21世纪以来, 石油化学工业已从此前的大力发展基础化学品、大宗化学品等转向重点发展特种化学品、专用化学品。加之在经济多年持续高增长的驱动下, 我国已成为了世界第二大经济体, 石化工业产值也连续两年居世界第二位, 很多基础化工产品, 如:纯碱、烧碱、硫酸、氮肥、磷肥、电石、聚氯乙烯, 以及农药、染料、涂料等一些传统精细化工产品的产能和产量都已居世界首位。基本有机化学品、专用化学品以及一些特种化学品、特种材料等, 都还依靠进口满足国内市场的需要, 先进技术的引进变得日渐困难。面对日新月异的科学技术变革、日益加剧的资源环境限制以及激烈的国际竞争, 我们必须着力提高自主创新能力。提高自主创新能力是调整产业结构、转变增长方式的关键, 自主创新也是由“化工大国”向“化工强国”转变、实现“中国制造”到“中A国创造”的关键。企业作为创新主体, 不仅着C眼于现有生产工艺、生产设备和生产过程技术A水平的改进、提升和优化, 更要着眼于企业长DE远的战略创新的规划和部署, 现有生产技术的M创新对企业的节能减排、降本降耗和提高当前IC

的经济效益固然重要, 而企业战略创新的规划和部署更是关系到打造百年企业的长远发展。现有生产技术的创新可以主要依靠自己的企业技术中心进行, 而长期创新战略规划, 瞄准未来15年甚至于30年后的事情, 可以委托大学、国家重点实验室或工程研究中心来进行;当然企业创新切忌“面面俱到”, 一定要紧紧围绕企业的主导产业、主导产品和核心竞争力, 在确定企业的主导产业或核心产品的基础上, 剥离非核心业务, 加大核心业务的研发投入, 才能真正实现企业的做强做优。

实践:化工集团高度重视创新

中国化工集团作为我国最大的基础化学品制造企业, 积极实践企业的全方位创新, 在任建新总经理的重视和领导下, 集团各项创新工作卓有成效地开展。

一是重视战略创新。自2004年成立以来, 中国化工集团一直十分重视战略创新, 坚持秉承“老化工新材料”的战略定位, 不断推进创新战略, 加大创新力度, 加大信息化建设力度, 加快国际化经营步伐, 不断提高全系统的自主创新和持续发展能力, 实现了超常规跨越式发展。“十二五”期间, 在新的发展平台上, 面对新的竞争格局, 提出了集团发展新的战略定位和未来5年的奋斗目标。中国化工集团将在“新科学新未来”的新战略定位指引下, 在现有6个业务板块的基础上, 进一步调整产业产品结构, 确立以基础化工为战略保障支撑, 以材料科学为核心, 以培育发展生命科学和环境科学为未来的“3+1”产业格局, 挺进一流国际化工企业。

二是重视管理创新。中国化工集团成立以来, 在管理创新方面, 随着业务板块的调整, 各专业公司的管理更加专业化;通过信息化建设实现了资金集中管理、大宗原材料的集中招投标;重视管理变革, 优化组织结构和管理流程, 连续几年实施持续改进和世界及制造、六西格玛管理;重视人才队伍建设和培训, 大力引进职业经理人队伍, 加大各级管理人员队伍的培训, 不仅在中央党校加大各级干部的培训力度, 还与人大、纪检监察学院、中央团校等机构, 联合培训财务管理、人力资源、团委书记、监事等各方面人员。同时大力引进国际化工最佳实践, 与跨国公司对标, 通过管理创新促进企业的持续发展和做强做优。

三是重视体系创新。集团拥有25家原化工部直属的化工科研院所, 有21个国家级工程研究中心、工程技术中心、国家重点实验室和国家认定的企业技术中心, 现有17000多人从事研发工作, 占整个集团人员总数的12%。在平台建设方面, 集团积极推进创新平台的建设, 构建开放式创新体系, 为提升自主创新能力、核心竞争力提供重要支撑。此外集团还直接牵头组织并参与了十几个国家创新战略联盟。

四是重视产业化技术创新。中国化工集团坚持引进、消化、吸收和再创新, 充分利用海外并购获得的关键技术和自主集成创新的技术工艺, 在有机硅材料、有机氟材料、工程塑料、精细和专用化学品等产品的生产方面已经形成一批拥有独立知识产权的专有技术, 这批专有技术的水平已达到或全面接近世界先进水平。同时还拥有羰基化醋酸技术、变压吸附气体分离成套技术、钯催化制双氧水成套技术、大型反渗透海水淡化成套技术、巨型子午线工程胎生产技术、航空子午线轮胎技术、煤制乙二醇技术、新型炭黑生产工艺成套技术、铬盐清洁产生技术以及大型干燥机、子午胎生产用大型硫化机、成型机等一批国内外领先的生产工艺技术和装备。

五是重视创新投入。中国化工集团成立初期, 集团每年拿出1000万元, 建立创新基地, 支持全社会从事化工创新。“十一五”期间, 集团认真实施“十一五”科技规划, 持续增加科技投入, 总量达124.71亿元, 年均增长14.5%, 占销售收入的比重平均达到2.14%。2011年, 研发投入占集团主营业务收入的2.37%, 这一研发投入比国家平均水平要高, 亦比央企平均水平要高。

得益于创新领域的种种努力, 中国化工集团在实现持续健康发展的同时, 拥有专利3182项, 其中有效发明专利有2143项, 在有效发明专利排行榜连续三年列央企第3位。2011年, 集团公司经过七年的发展, 首次进入世界500强排行榜, 排名第475位;2012年排名提升73位上升至402位, 在进入500强名单的化学品企业中排名第9位。在今年8月底公布的中国500强排行榜中排名第59位, 目前是国内最大的专门从事化学品制造企业。

企业绩效考核工作的实践与思考 篇5

企业绩效考核工作的实践与思考

作者：杨横金

来源：《海峡科学》2010年第04期

[摘要]绩效考核在当前改善国有企业的管理中发挥了重要作用，笔者根据自己的工作实践，对企业绩效考核工作进行了探索，对存在的问题及对策作了深入思考。

[关键词] 绩效考核 工作实践 改进措施

绩效考核是绩效管理中的重要一环，也是一种有效的企业管理手段。采用科学的方法正确评价企业内部各部门和员工的工作绩效，以求达到激励员工、增强企业活力和竞争力、提高企业经济效益的目的。但是目前许多企业对绩效考核工作认识上存在不少误区，在执行上也不够彻底，导致绩效考核工作成效不明显。针对此问题，本文从福州榕福集团物业分公司近年来开展的绩效考核工作进行分析，探索适合国有中小型企业绩效考核工作的途径。

1企业概况及近年开展绩效管理工作分析

榕福集团物业分公司目前经营的租赁网点，原属市蔬菜公司、食品公司的销售网点、办公场所、住宅、加工场所等物业资产，这些网点总数达196个，面积约5.96万平方米，网点分布广，有的地处边远。如何维护这部分国有资产安全，使之权益不受侵犯，并通过资产的租赁经营，盘活国有资产，确保资产保值、增值，最大限度地提高资产的使用价值，是企业要实现的目标。

近年来分公司不断探索企业管理上的创新，通过定岗、定责；构建三级管理模式；开展绩效管理、加强绩效考核等措施来完善企业内部管理，主要做法有以下几个方面：

1.1 确定各职能科室和业务部门的岗位职责。分公司下设企划科、财务科、党群科、办公室等4个科室及3个业务部，并根据国家对国有企业有关政策要求、集团公司下达的任务以及经营租赁资产的工作特点，制定各科室、业务部和每一个工作岗位的职责。

1.2 构建三级管理框架。分公司对各科室、业务部以及科室对各业务部的管理为第一级；业务部对物业管理人员和租赁户的管理为第二级；物业管理人员对物业资产和租赁户的管理为第三级。

第一级管理：分公司有关领导对各科室履行职责情况进行监督检查，并通过组织有关科室对租赁网点进行抽查，发现问题对相关业务部发出整改通知书，要求业务部组织力量整改，有关科室予以配合，整改情况向分公司汇报。第二级管理：业务部通过了解租赁市场租金动态，做好到期网点的招租、续租工作，并对租赁户履行合同情况进行检查，发现不足，发出整改通知书，并跟踪整改情况；对物管员的管理是通过每周以“指令卡”的形式将有关任务和要求下达给各物管员，并通过定期对租赁网点的检查，监督物管员履行职责和工作的落实情况，有关评

价记录在“指令卡”上。第三级管理：物管员按照职责和业务部下达“指令卡”要求，按时收取租金、水电费等，并对租赁网点进行现场管理，要将网点存在问题、安全、计生隐患及时在“现场管理登记卡”记录，并及时向业务部汇报，同时向租户发出整改通知书，督促租户整改到位。

1.3 实施企业内部绩效考核。企业内部绩效考核对部门实行半考核和考核,对中层干部实行考核。企业针对不同部门和分公司中层干部分别制定目标考核表，按照设定的考核内容和考核标准进行考核。对科室和业务部的一般工作人员和物业管理员尚未制订具体考核标准，主要按照岗位职责和相关奖惩制度进行规范管理。

2企业绩效考核工作的重点和方法

企业组织实施绩效考核的重点是针对部门（职能科室和业务部）和中层干部。由企划科按照各部门和中层干部的职责，制定相应的考核标准，考核标准经过充分讨论和修改，最后由企业领导批准执行。

部门考核的方式是采取部门间的互评，考核的主要内容是部门的工作质量、工作能力和工作态度。考评周期是每半年组织一次。采取分散评价方式，即由考评者对其他部门做出评价，汇总考评者对各指标评分的平均值作为指标的最终得分，然后综合考虑各指标权重得到最后的评价分值。开展部门间的考评有利于促进部门间的合作和沟通，有利于工作流程的连结。对中层干部的考核，虽然是每年只进行一次，但企业比较重视，占用了较多的时间和人力。主要是由考评者对被考评的中层干部进行评议打分，考核内容依据中层干部的岗位职责，并从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。由于中层干部属于企业核心员工，他们掌握企业核心业务，控制关键资源，加强对中层干部的考核工作，有利于激励他们在企业中发挥带动作用，对企业经营目标的实现和经营管理的顺利进行将产生重要的影响。

3当前企业绩效考核工作存在的问题

分公司绩效考核工作已经实践多年，对规范企业运作，发挥中层干部的作用，促进企业增效发挥了较好的作用。但通过绩效考核对提高员工积极性，改善企业管理的作用不明显，绩效考核实施过程还存在不足，归纳起来有以下几点：

3.1 考核目的不明确。主要是对绩效考核工作的重要性认识不足，认为考核结果仅与部门和职工的年终奖金有关，不了解绩效考核作为一种有效的企业管理手段，是改善企业经营管理的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。绩效考核最终主要目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。3.2 考核受主观因素影响。现行的考核方法不够科学，考核中经常是通过对被考核者的评议和打分，在很大的程度上靠的是评议人和考核者的个人印象和主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响，一定程度上影响了考核的结果。

3.3 员工参与程度不够。绩效考核工作中，仅为数不多职工代表参加对企业部门及其负责人进行评议，而职工本身不是绩效考核的对象，使绩效考核工作达不到激励员工、增强企业活力的目的。

3.4 绩效考核与日常管理工作还存在脱节。企业日常管理还不能严格按照规定的工作规范和工作程序开展，而且有关科室和部门以及被考核者平时工作的成效、存在的不足，没有详细的记录或记录不全，以致在绩效考核时，对照考核标准来评分就比较盲目。另外考核周期也不够合理，对任务绩效的指标，要缩短考核周期。

3.5 对考核结果不够重视。考核结束后，没有进行有效的反馈，对中层干部考核结果缺乏公开。考核对象对考核过程及考评者的评语不甚了解，更不晓得如何改进工作。考核的结果不能得到充分利用，也难以有效地与薪酬挂钩，耗费了大量的精力，结果不了了之。4对改进绩效考核工作的思考

4.1 提高全体员工对绩效考核目的性的认识。要充分认识到，绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益；反之企业管理就会出现偏差，不利于企业发展。企业管理层更要明白，绩效考核是提升企业管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

4.2 考核指标体系必须统一、有效。有效的考核标准是根据工作来制订的。在正确制订各部门和岗位工作职责的基础上，制订出工作标准，而且所订立的标准应该是明确且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会努力去达到标准。在选择绩效考核的指标时，应尽可能将指标进行量化。

以制订员工绩效考核指标为例，要同时考虑任务绩效指标和周边绩效指标。任务绩效指标的制订主要是依据企业总目标以及分解到各工作岗位的目标任务、各岗位的工作内容、性质来确定各项考核要素，再综合考虑每一岗位所要承担的责任，最终确定考核指标和权重。任务绩效指标主要以工作质量、工作数量和工作进度为衡量标准，考核周期不能太长，以一个月为宜。所谓周边绩效指标，主要与员工个人素质和品格有关，衡量的是员工表现出来的工作热情； 能否帮助别人以及与他人合作工作的表现；能否严格遵守企业规章制度，能否履行、支持和维护企业的目标等，综合考虑这几方面因素，制订出周边绩效考核指标和权重，考核周期可以是半年或一年。

4.3 重视考核过程中的沟通和考核结果的反馈。绩效考核过程中要重视与被考核者的沟通，了解被考核者对所担负工作的想法，有利于进一步改进企业的工作；绩效结果的反馈及运用也离不开主管和员工之间的沟通。通过绩效沟通和反馈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自身有待改进的方面。4.4 正确利用考核的结果。考核结果的应用必须引起足够的重视。一是用绩效考核的结果指导部门和员工工作的改进；二是通过绩效考核的结果公平地显示部门和员工对企业做出贡献的大小；三是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，使员工能够从事更适合自己的职位。总之，考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升

降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。

参考文献：

民营企业的实践与思考 篇6

党的十八大报告指示，提高人民物质生活水平，是改革开放和社会主义现代化建设的根本目的。要多谋民生之利，多解民生之忧，解决好人民最关心最直接最现实的利益问题，在学有所教，劳有所得，病有所医，老有所养，住有所居上持续取得新进展，这是企业工会大力开展帮扶救助工作的重要理论依据。在社会发展和企业改革进程中，不可避免地会遇到由于天灾人祸，重大疾病，意外伤害，丧失劳动能力等突发事件导致部分职工及其家庭在工作和生活上陷入困境，举步维艰。工会组织发挥“职工之家”的作用，关爱每一名职工，通过建立一系列帮扶救助机制，辐射出救急解难帮困暖人心的力量，做到不让一个困难职工家庭基本生活得不到保障，不让一名困难职工子女因生活困难上不起学，不让一名困难职工因患病得不到救治，是“职工之家”建设卓有成效的重要体现。西山工会多年来始终把它视作一项重要课题，经过不断地研究和实践，探索出一条符合自身实际又具有煤炭企业特色的帮扶之路，实现了救助、维权、服务一体化。我们所建立的“3110”帮扶机制成为企业开展常态化、长效化帮扶工作最有效的途径，也成为西山工会工作经验的核心与代表。

一、创新工作方法，探索最佳路径

“3110”工作法，“3”指得是建立工会系统三级帮扶组织体系，实现帮扶工作全覆盖。这从广义上讲是对困难群体信息收集，实施救助，扶持服务整个帮扶过程的网罗，狭义上讲则是组织体系上的集纳。就是要依托工会组织体系，在西山集团、矿厂、区科相应建立三级帮扶工作机构。在集团工会建立帮扶中心，基层建立帮扶站（点），配备人员场地，投入设施、设立资金，形成自上而下，分层救助，多层施助，重点帮扶的救助工作模式。

工会具有组织体系严密，群众基础广泛，活动方式独特等特点，在关心职工生活，增强企业凝聚力方面具有不可替代的重要作用。正是基于工会组织这些特点，经过深入思考，我们提出了工会组织延伸哪里，帮扶组织就创建到哪里，自上而下形成并畅通诉求表达渠道。帮扶网络体系越织越密，覆盖了整个西山矿区，做到了贫困人员底子清，施助途径多，帮扶过程快，解困效果好，让帮扶工作有的放矢，取得实效。

二、创新工作制度，建立十项救助金

“3110”工作法，“10”是指西山集团建立的十项帮扶救助金制度。帮扶工作离不开资金做保障。一是行政拨款、二是工会出资、三是干部职工捐款。保证资金量充足，帮扶工作才可持续。当前西山建立的十项救助金主要包括以下：

（一）生活困难救助金。一是在职职工生活困难救助金，二是退休职工生活困难救助金。这两项资金主要用于对有生活困难的职工个体实施日常救助，灵活应急，数额不大，一年内可多次救助，由基层各单位根据实际需求使用，灵活掌握。

（二）大病救助金。一是大病救助金，二是职工医疗互助金。大病救助金的资金来源是：医保每年从企业补充医疗保险基金企业征缴部分3%中划0.5%，每年大约440万。这项救助金是针对大病职工由工会认定其生活困难后，可对统筹自付段部分产生的费用在医保报销的基础上进行二次救助，救助的标准是统筹自付超过5000元的部分由救助金再支付80%，最高额度为1万元。职工医疗互助工作从2006年开始，经过近十年的运作日趋规范成熟。互助金是由三部分组成。每位职工每年缴纳20元，基层单位每年为每位职工补贴5元，集团工会每人每年补贴10元，也就是每期一名职工的互助金总额为35元。当职工发生诊疗，住院等医疗费用的时候，医疗互助可对其进行救助。救助报销包含四种单据：特检费用报销单，慢性病门诊收据，住院费用结算单，医保费用结算单。当然这个救助是以医保报销为基础的。救助分三类，一类叫补助，就是在西山定点医疗机构发生住院费用，经西山医保认定的慢性特殊病种门诊费用和转往外地住院治疗发生的费用，经统筹基金支付后，统筹段自付起超过1千元的部分按50%救助。职工每连续参加5年医疗互助，报销比例会在50%的基础上提高5个百分点。第二类是康复金，是指统筹支付超过12万元的大病职工，可享受5千元至1万元的医疗康复金。第三类就是大病特殊救助。具体包括三种情况，一是病种特殊，救治费用巨大，职工无力负担。二是病情紧急，急需用钱救助，可视情况特事特办，事先预付。三是职工个体情况特殊，费用支出巨大，诊疗期没有完结抵垫费用无法兑现，为维持正在进行的治疗可以享受特殊救助。因为医保是一种事后救助体系所以我们的医疗互助可以变事后为事前和事中服务于职工。每个季度报销一次。

（三）助学资金。一是中小学助学金，设立在基层矿厂，主要针对困难的中小学生解决上学难的问题。二是大学助学金，设在集团，主要帮助寒门学子圆大学梦，（其中包括研究生和中专技校学生）。助学金可以说是我们覆盖面受益面最广的一项资金，不仅覆盖在职职工，退休职工，也涵盖了病亡遗属。但是工亡子女不含在其中，因为此资金中对工亡子女专门设有教育基金。除了以上三项救助金外，还包括残疾困难救助金，法律援助金，创业周转金和租凭住房救助金等四项，共同构成十项救助金。这十项救助金涉及生活的方方面面，近几年我们还对其不断加强完善，增加了冬季减免取暖费和帮助特困职工家庭优先安排子女就业的政策，取得了困难职工的信任和好评。

三、创新工作载体，开展“一助一，献爱心”活动

“3110”工作法，其中的“1”是指大力开展“一助一，献爱心”帮扶活动，实现工会帮扶工作常态化。从2004年开始，西山工会组织所有工会干部与困难职工开展了“一助一，献爱心”结对子帮扶活动。2005年12月，西山党政联合发文，将“一助一，献爱心”帮扶活动在全集团全面展开。帮扶人由工会干部扩大到处级以上领导干部，基层单位则扩大至科级干部、区队干部。多年的实践证明，结对帮扶将帮扶责任、方式、措施、目标明确下来，将“面对面，心贴心、实打实”工作的方式贯穿到日常工作中，实现了帮扶内容多元化、常态化，是新时期做好群众思想工作的好方法。随着活动的深入开展，“一助一，献爱心”帮扶活动也不断发生着变化，“一助一”发展成为“一助多”和“多助一”的新格局。目前，企业经济面临困难，但帮扶工作的力度仍不断加大，困难职工人数正逐步减少，全集团所结帮扶对子数有所减少，但参与其中的干部没有减少却在增加，特困职工重点多人、多层面帮扶，合力突破成为这项帮扶工作的新特点。同时如何通过科学有效的方法、途径、措施帮助困难职工脱贫，特别关注授人以鱼不如授人以渔，这是我们做好帮扶工作发展方向。

日资企业5S管理的实践与思考 篇7

东芝大连有限公司是东芝在华建立的第一家外资企业。公司继承和发扬了本社在现场管理和技术革新等方面的先进经验, 在公司内开展了诸如经营变革、5S管理、QC小组活动及IE活动等。经过全体员工近20年的努力奋斗, 公司现已发展为集生产和研发为一体的, 跨三个行业、多种产品的大型外商投资企业。本文结合工作实际, 把在长期工作过程中实践的5S管理及体会进行小结, 与广大读者共同探讨5S在企业的实践与创新。

1 5S管理基本内容

5S (整理、整顿、清扫、清洁、素养) 管理起源于日本, 是指在生产现场对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理, 它是日本企业管理的一种办法。5S管理始起步于1955年, 到1986年, 其经验逐步被推广。5S对于塑造企业的形象、降低成本、准时交货、安全生产、高度的标准化、人性化的工作场所、现场改善等方面发挥了巨大作用, 逐渐被各国的管理界所认识。很多企业在5S基础上进行一步创新, 形成了“6S”、“7S”等管理方法。

2 5S管理的含义

5S是指整理、整顿、清扫、清洁、素养, 其对应日语分别为SEIRI、SEITON、SEISO、SEIKETSU、SHITSUKE, 因日语的罗马拼音均以“S”开头, 因此简称为“5S”。

(1) 整理的含义是将工作场所物品分为必要和不必要, 将不必要的物品尽快处理掉。目的是把更多的不该占用的空间腾出来, 用于工作, 提高生产效率, 使工作场所清爽。 (2) 整顿是指把经过整理留下来的物品按照规定位置进行分类、标识及排列。目的是使工作场所一目了然, 减少寻找物品的时间, 营造有序的工作环境。 (3) 清扫是指把工件场所清扫干净, 保持工作场所干净。目的是培养员工卫生意识与习惯, 创造干净的工作环境。 (4) 清洁是指将上面的3S成果制度化、规范化。目的是使5S管理公开化和透明化。 (5) 素养是指每位员工养成良好的习惯, 依规定行事。目的是培养员工良好习惯、遵守规则, 营造团队精神。

从5S的含义可以看出, 整理、整顿、清扫、清洁和修养5个S并不是各自独立的, 它们之间是相辅相成的。通过5S活动, 改善了生活环境, 提高了生产效率, 提升了产品的品质、服务水准, 也是其它管理活动有效展开的基础。

3 实施5S管理的要点

3.1 认识

实施5S管理, 提升了企业的管理水平, 但在推行过程中也有许多不令人满意的地方。主要原因是管理人员对5S管理认识的简单化, 将5S理解为清扫卫生, 上级部门或领导一说要进行5S检查, 整个车间就进行一次卫生清扫及物品整理。没有将5S管理内涵深入到对人的内在素养提升, 最终5S管理体现在现场干净、整法的表层现象。

3.2 培训与学习

实施好5S管理, 要有自上而下的学习体系, 加强领导层、管理层及一线员工的培训。领导层是意志5S顶层设计的龙头, 是榜样下属的带头人, 自身学习与接受培训才能更好的理解5S精髓。管理人员的5S知识水平直接影响执行效果, 宜聘请专业人员管理人员进行5S知识培训, 认识重要性、内容及操作流程等;使管理人员通过认识提高, 在实践中以身作则, 为员工做一个好榜样。管理人员对5S运用的好, 就能发现并解决生产现场存在的问题, 从而提高生产效率。一线员工的流动性及素质等原因, 使这部分队伍对5S管理较弱, 宜日常采用演示、示范、看板、挂图及方式, 进行培训, 使员工养成执行标准, 保证质量与效率的习惯。

3.3 5S管理的组织实施

(1) 组织机构国。5S管理的成功与否, 与一个高效务实的组织机构有很大的关系。因此, 推行5S就要有一个组织柜架, 也就是成立一个部门, 推动5S管理的实施。这个部门既可以是专职的, 也可以是从各部门选拔出来的人员兼职。部门职责是计划并监督、配合生产计划制订5S管理的文件体系、考评等。 (2) 标准。5S管理不能为管理而管理, 通过5S管理活动, 达到企业的目标。因此, 推行5S管理, 要有一个标准化的东西, 把标准运用到设计、生产、管理等环节。这个标准就是把5S内容分解到各工作环节中, 针对不同的人员, 强调做什么、怎么做、做多少、做到何种程度等。 (3) 考评激励。通过组织机构, 根据标准, 要对5S管理的效果进行定期或阶段性总结、归纳, 以达到激励员工推行5S的热情。因此, 要实行评比检查制度, 并配套奖惩机制。建立标准化的考评与激励体系, 首先要把标准融入到考评指标中, 其次同考评制度相结合, 激励员工的竞争意识与增强岗位责任感, 最后是考评与激励体系要适时调整, 以适应企业职工思想意识、生产过程要求及其它因素。 (4) 5S与企业文化建设的融合。5S管理最终目的是提升员工素质、企业形象及工作质量, 但放眼企业的整体建设, 5S管理是企业发展的一部分, 这部分应与企业文化建设相融合, 以促进与丰富企业发展战略, 提升产业人员文化、管理及业务等素质。把企业精神、制度及物质三个层面的文化与5S管理融合, 让企业文化真正融入企业管理, 走进人的内心, 促进企业管理水平、企业形象和员工的素质提高, 为提升装备制造业核心竞争力奠定基础。

4 5S管理的应用与启示

4.1 应用

东芝大连有限公司从运营开始, 就导入与执行5S管理。经过多年的实践应用, 5S管理活动推动了企业的稳步发展, 奠定与提升了企业的核心竞争力。以电机生产作业区为例, 完成了近60项文件资料的编写与修订, 制订了电机生产执行近20个步骤的标准、操作要点及管理要求, 开展了一系列的活动。生产作业区对作业现场进行了全面整理、整顿、清扫和清洁, 全部物品按类编号、分类及立牌标识, 使作业现场面貌有了显著的改善。实施了5S管理之后, 管理理念深入到员工的内心与工作之中, 员工的精神面貌发生了较大的转变, 行动由被动变为主动。生产作业环境和生产秩序明显改善, 随意乱丢乱放基本杜绝;工作现场清理日常化;工具及物料摆放整齐。生产效率及效益也同步于5S管理。综上所述, 5S管理的运行, 确保了产品质量, 提高了工作效率, 降低了生产成本, 全面达到提升员工素质, 树立企业形象的目的。

4.2 启示

5S管理在推进过程中存在着检查力度、激励机制全面性及量化指标等方面不足的问题, 但通过5S管理, 体现出了立竿见影的效果, 调动了职工的积极性。在推进5S管理的过程中, 重点在以下几个方面下功夫:

(1) 制定适合企业的5S管理指导文件。通过明文规范等指导性文件, 明确各岗位职工职责, 让员工知道自己的责任与义务。在适当的时候, 把5S管理指导文件纳入到ISO质量体系中。 (2) 创造氛围, 增强信心。5S管理活动的推行, 是导入其它管理的基础, 若没有先行推动5S管理活动, 很难营造良好的氛围, 使类似JIT、六西格玛管理很难切入。通过各种管理活动取得的效果, 及时进行总结与表彰, 使员工有成就感, 以增强员工的信心。 (3) 重在规则应用, 提升产品品质。5S管理是产品质量管理的一部分, 是现场管理的基础, 管理水平直接影响到现场管理的水平。通过5S规则, 提高员工的内涵, 使员工按标准执行任务并及时提出产品质量改进建议, 为企业产品品质提升奠定最重要的基础。企业经过5S管理活动之后, 现场作用区规划合理, 各种不良现象得到消除, 极大激发了员工的主动性和积极性, 使工作效率得到提高。5S活动的开展为实施其它管理活动提供了强有力保证, 提升了企业的竞争力。

参考文献

[1]邹建刚.5S现场管理体系及其在伟创公司的应用[D].成都:电子科技大学, 2006:27.

[2]王炼, 黄辉宇, 余剑勋, 陈展.5S管理在东莞A企业中的应用实践[J].经营管理, 2013:24.

[3]魏南.企业5S管理的探索与思考[J].江苏冶金, 2007:2.

[4]李锋, 张力.图解5S运作与管理[M].广东省出版集团, 2009.

民营企业的实践与思考 篇8

1 温州民营企业创建学习型企业的必要性

1.1 创建学习型企业是企业获取竞争优势的自然选择

企业竞争优势是指企业在竞争中相对于对手所表现出来的一种优势,可以使企业获得超过本行业正常收益率的回报。企业竞争优势是产业界和理论界都普遍关注的问题。早期的研究认为,企业的竞争优势主要是由企业外部的某些变量所决定的,即企业竞争优势外生论,代表观点为“S-C-P梅森-贝恩范式”和波特的竞争战略理论。20世纪80年代之后,研究者们将着眼点转移到了企业内部层面上,逐步形成了企业竞争优势内生论,代表观点包括资源基础论、能力基础论、核心能力论等。进入21世纪,研究者们进一步认识到,企业的资源和能力效用的大小取决于使用它们的人,企业是知识的集合体。正如彼得·德鲁克所说,“企业所拥有的且唯一独特的资源就是知识”。因此,探究企业竞争优势根源的理论经历了“外生论→内生论→企业知识”的过程。企业知识论被普遍认可,使得企业中的个人学习与组织学习变得尤为重要,创建学习型企业成为企业获取竞争优势的自然选择。

1.2 内忧外患,创新成为企业发展的关键

温州民营企业规模小,以劳动密集型为主,主要集中于服装、皮革、塑料化工、机械、轻工工艺、家居、五金、印刷和打火机等进入壁垒低的行业。近年来,温州企业仍然未能有效突破产业层次低、小、散的困境,在金融危机的冲击下,相当一部分企业处于内忧外患的境地;企业所处的外部环境越发不确定,消费者偏好趋向多元化,技术发展日新月异,企业间竞争加剧;而企业内部管理尚需完善,员工素质有待提高,产品同质化严重……所有这一切使得温州企业要生存,必须具备不断寻求新的战略对策以及迅速变革和创新的能力。现代管理系统的主要任务是开发人的创造能力,以企业所拥有的学习能力来保证企业的竞争优势。从这层意义上说,创建学习型企业显得既重要又迫切。

2 温州民营企业创建学习型企业的实践

2.1 决策层高度重视学习型企业的创建

在创建学习型企业的过程中,企业高层领导的重视至关重要。为保证创建学习型企业的学习方案顺利实施,温州许多知名企业的高层领导带头开展学习活动。如,康奈集团董事长虽然工作繁忙,还挤出时间学习MBA课程和专业管理书籍,出国考察回来都会撰写一份考察体会和企业各项工作的整改意见,并下发给中层干部讨论实施。高层领导的率先示范对员工起到了极大的鼓舞作用。而且,温州民营企业还专门设立了“创建学习型企业办公室”,定期召开会议,对创建学习型企业的指导思想、目标任务、实施方案、激励机制、总结考核等进行具体部署。“创建学习型企业办公室”的成员一般由党委、行政和工会共同组成,直接向董事长负责。企业还投入专项活动资金创新载体,搭建平台,整合资源,使创建活动长期化、规范化、制度化。

2.2 激活员工学习细胞,树立先进的学习理念

创建学习型企业仅仅表现为管理层重视是不够的,必须让员工自己觉得有收获、有提高,乐意自觉地参与到创建活动中去。企业需要引导员工树立正确的学习理念,设法激活员工的学习细胞。一是通过推行“岗位证准入制度”“学历提升以及创新奖励”的激励政策,使员工认识到个人学习的重要性,树立“学习为本”“终身学习”的理念;二是通过竞争上岗、员工职业生涯规划使员工认识到学习与工作密不可分,树立“工作学习化、学习工作化”的理念;三是通过经验交流、团队拓展等方式使员工认识支持他人与吸引他人支持的必要性,树立“团队学习”的理念;四是通过奖励工作业绩的方式使员工感受到产生实效的必要性,树立“学以致用”“创造性学习”的理念。

2.3 以员工培训为着力点,打造高素质人才队伍

员工素质不高是温州民营企业的现实情况,从学历来看,即使是中高层管理人员,研究生及以上学历的占3.5%,大学大专学历的占60%,高中学历的(中专)占25.5%,高中(中专)以下学历的占11%。基于这种状况,以培训为着力点,打造高素质的人才队伍成为温州民营企业创建学习型企业的重要内容,主要表现在努力造就“四支队伍”。一是造就一支能统揽全局、驾驭市场经济规律、懂科学决策、善配置资源、具有开拓创新意识和敬业奉献精神的企业家队伍;二是造就一支具有现代经营理念、精通科学管理的经营管理人才队伍;三是造就一支高水平、创新型的、掌握高新技术、能开发高新产品的技术人才队伍;四是造就一支素质较高、有一定文化知识、熟练掌握一项或几项生产技能而又敬业爱岗的工人队伍。培训主要采取以下方式:一是上下结合、内外结合分层次进行技能培训;二是有条件的企业建立企业大学或网络学院,如奥康集团建立了奥康大学,正泰集团建立了网络学院,而其他大企业一般都建立了辅导员制度使员工能够获得“一对一”的“传、帮、带”;三是校企挂钩进行进阶学习,如温州知名的民营企业基本上都与国内知名大学联合培训企业的中高层管理人员,并努力打造公司内部培训师队伍;四是推行“岗位证准入”制度;五是开展“四个一”(即“精通一个岗位、熟知一项工艺、练就一手绝活、再学一种技能”)基本功训练;六是举办岗位练兵和技能大比武活动;七是广泛开展群众性“创业创新大赛”;八是开展读书自学活动。培训按照“公司到部门、部门到班组、班组到个人”的方式落实,并积极向一线倾斜,重视学以致用。培训资金充裕,各企业投入的培训资金比例约为工资总额的1.5%,数额从200万元至500万元不等,有些企业甚至投入5 000多万元建设知识资源管理系统。

2.4 搭建丰富多彩的活动载体,激发员工的参与积极性

温州民营企业通过搭建丰富多彩的活动载体来保障学习组织的成功创建。一是以强化员工素质为龙头,以员工个人自主学习为基础,以车间班组为支撑,以信息网络系统为中枢,形成了由研发、科研、生产人员组成的学习型创新团队,由党群、人力资源、行政、财务及其他管理人员组成的学习型智囊团队,由营销、采购、售后服务人员组成的学习型拓展团队。二是努力完善个人学习和团队学习的反馈、反思和共享系统,借助内部会议、高层论坛、顾问委员会的理论优势,吸纳先进管理经验。三是积极培育企业内部社团,如青年科技爱好者协会、企业文工团、合唱团、读书俱乐部、体育俱乐部、职工之家活动中心等,促进员工的学习交流。四是利用信息网络,搭建宣传平台,如建设企业信息网、协同网、学习网、图书馆、阅览室、文化走廊、宣传栏、论坛、文化沙龙等。五是打造企业品牌活动,如开展班前会、技能比武、合理化建议、员工联谊会、夏令营、趣味运动会、文艺汇演等活动。

2.5 健全创建机制

创建学习型企业的根本在于机制建设,其建设内容包括推进机制、竞争机制和激励机制。在推进机制建设方面,温州民营企业大多专门设立了直接向总裁负责的“创建学习型企业办公室”,成员来自党委、行政和工会。在“创建学习型企业办公室”的带领下,企业经过严肃认真讨论,拟定“创建学习型企业实施方案和衡量标准”,建立实体性、程序性、规章性3个层次的文件,设立示范点和团队,形成实施有方案、运作有措施、评估有标准、验收有结果的推进机制。在竞争机制建设方面,加大干部竞争上岗的推行力度,健全用人机制,完善以业绩为杠杆、“公开赛马”的业绩考评体系。在激励机制建设方面,一是实施完善“人才开发、教育培训、绩效考核、薪酬认可”制度;二是对不同类型的员工进行有针对性的激励,如普通员工激励、管理人员激励、经营者激励、团队激励等;三是对员工的成长与发展进行激励,如辅导员工进行职业生涯规划,提升员工终身就业的能力等。

3 温州民营企业创建学习型企业的阻碍因素和困难

3.1 温州民营企业创建学习型企业的现实困扰

一是尽管热情高涨,但温州民营企业在创建学习型企业的过程中却存在不少的现实困扰,如员工素质不高、管理基础薄弱、科层组织结构及信息建设落后等。员工素质不高是温州民营企业难以回避的现实。二是温州中小企业众多,大部分企业的管理尚处于经验管理到科学管理的过渡之中,缺乏踏实的管理基础,而创建学习型企业是一种组织变革,只有企业的管理较为科学化、规范化,才能有效地推进这种变革。三是温州民营企业传统的“金字塔式”组织结构的缺陷日益严重,按照职能划分部门在某种程度上违背了系统思考的原则,成为妨碍创建学习型企业的内在原因。四是创建学习型企业需要强大的硬件设施保障,即功能强大、分布普遍的内网资源,专业专职的组织及人员保障等。而大多数温州民营企业在硬件资源、信息化建设方面有所欠缺,所以在创建学习型企业过程中,组织学习的有效性受到一定的制约。

3.2 领导小组的结构有待完善,意识有待转变

首先,温州民营企业对创建学习型企业的重视毋庸置疑,然而此小组大多由党委、行政和工会组成的结构却有待完善。中小企业创建学习型企业到底由谁来领导?对此,学习型组织理论提出了“领导群”的理念,即由3种领导人组成:企业中的最高决策层、负责技术业务的专家领导、负责知识传递的网络领导。按照此标准,温州民营企业在创建学习型企业的过程中,尽管领导小组是企业的最高决策层,但是却缺乏技术专家和网络领导,这很有可能弱化企业内部知识的传递和共享的重要性。其次,领导小组应具备3种意识:一是必须认识到现代企业间的竞争“是一场新的竞赛”,许多自己信得过的传统技巧和经验可能是事业发展的重大障碍。二是必须认识到最高领导的工作重点在设计,企业领导主要是当好3个角色,即优良系统的设计师、共同愿景的仆人和教练。三是必须认识到创建学习型企业的工作不能单枪匹马地干,高层领导如果成为离群索居的英雄,将得不到有利于改革的支持和帮助。这些对于以家族企业为主的温州民营企业来说,极具挑战性。

3.3 重视培训,疏漏了知识的流动与共享

大多数温州民营企业将学习型企业的“学习”定位于组织培训,因此在创建学习型企业时,主要以创建和完善企业培训体系为着重点,围绕培训的有效开展来推进学习型企业的创建工程。这样做符合温州的实际情况,并且短期内就可以改善员工个人的能力、业绩,从而迅速提高组织绩效。但从另一个角度来看,这样做却难免疏漏了知识的流动与共享,以及将知识与特定过程和未知单元进行动态匹配,从而使企业获得可持续增长的长期效果。国外企业创建学习型企业的重心在于知识共享,通过知识共享,提高企业运作效率,而且伴随知识共享的过程,提高各团队、各组织之间的协作,在协作中达成对知识及企业战略的共识,进而促进知识实现更加顺利的共享。整个过程将效率、市场、企业目标、企业经营理念等紧密结合,并在技术上提供强大的保障。国外企业的这种做法当然有其前提条件,但对温州民营企业仍然具有一定的借鉴意义。

4 温州民营企业创建学习型企业的对策和建议

(1)创建学习型企业是一项长期的系统工程。在创建学习型组织的过程中需要平衡好短期利益和长远利益。实实在在的短期成绩和效果,能使企业感受到持续创建的价值,能激起员工继续努力的热情,避免因看不到希望而半途而废。但是,更重要的是看到“创建”的长远价值。对于创建过程中的妨碍因素、短板、瓶颈等,要有整体的规划,有计划地清除,稳打稳扎、步步为营,决不能急功近利、急于求成。创建学习型企业是一个不断展开的过程,是一个不断创新的过程,是一个不断完善自己的过程,是一项长期的系统工程。正如彼得·圣吉所言,“永远不能说‘我们已经是一个学习型组织’,因为学得越多,越会觉察到自己的无知。因此,一家公司不可能达到永恒的卓越,它必须不断学习,以求进取”。

(2)建立共同愿景。令人欣喜的是,不少温州知名的企业在创建学习型企业时,已经意识到建立共同愿景的重要性并付诸实施。企业的价值,应以其中每个人的价值实现为基础,从而无形地汇聚成企业的价值实现。只有建立共同愿景,才能使个人目标和组织目标有机结合起来,才能使所有员工都对企业作出心理承诺,才能使员工焕发出更大的工作热情,才能创造性地学习。值得注意的是,企业的共同愿景必须是由员工的个人愿景汇聚而来,是大家真心倾诉和相互交流得出的,不能是上级强加的,更不能是高层的个人专断。共同愿景一旦形成,企业里的每一个人都会对整体分担责任。企业的领导者更应把共同愿景的建立和实现当作创建学习型组织的一个重点,持之以恒地关注和实践它。

(3)政府加强引导和支持。温州的现状具有“大企业、小政府”的特点,政府尽量解放企业自身的力量,实践已经证明这种做法具有十分积极的效果。在创建学习型企业方面,温州政府也牵头做了大量的工作,但是笔者认为政府仍需加强引导和支持。一是搭建平台,使企业之间可以顺畅地交流。一方面是仔细讨论对学习型企业的认识,包括“创建”的前提条件、必要性、阶段性、应该是什么样等;另一方面是交流企业各自的“创建”心得和经验,介绍其他地区企业先进的理念和做法。二是政府可以积极地参与,营造良好的“创建”氛围,帮助企业解决一些实际问题,如联系老师、提供资金支持和奖励等。三是政府有必要征集“中小企业如何创建学习型企业”的方法和建议。中小企业不像大企业那样注重长远利益,更多的是以解决生存和发展问题为重,因而较为重视短期收益。而创建学习型组织必然会耗用企业的人力、物力、财力,但是短期效果却未必立竿见影。总之,中小企业可能缺乏创建学习型企业的意识、资源、资金、方式、决心等,它们常常处在一种进退维谷、犹豫不决的状态。政府如何加强对它们的引导和支持,也是一个需要进一步研究的问题。

摘要：随着企业内外部环境的变化和市场竞争加剧,学习型组织必然成为未来组织的主要模式之一,因此研究如何创建学习型组织对企业具有重大意义。文章介绍了温州民营企业创建学习型企业的实践经验,概括了创建过程中的阻碍因素和困难,并提出了相应的对策、建议。

关键词：温州民营企业,学习型企业

参考文献

[1][美]彼得·圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店,1998.

[2]沃特金斯·马席克.21世纪学习型组织[M].北京:世界图书出版社,2000.

[3]余先胜.企业竞争优势根源的理论演进[J].外国经济与管理, 2002(10).

[4]张军.国内外企业创建学习型组织实践状况比较分析[J].技术经济,2004(10).

[5]汤宇娜.我国企业创建学习型组织思考[J].中小企业科技,2007 (10).

煤矿企业档案管理的实践与思考 篇9

一、煤矿企业人事档案管理现存的问题

(一) 对人事档案管理的认识不足

1.企业忽略了人事档案管理的重要地位。首先是表现在煤矿企业上层对人事档案管理不够重视, 企业刻意追求重视与经济效益直接相连的因素, 然而却忽略了人事档案管理可以带来的后期价值, 认为区区一个人事档案管理, 只是记录人事过去的信息, 找个专业负责人做好资料收集整理就好, 不会投入很大的资金或精力来真正落实好人事档案管理的工作。

2.档案部门对人事档案管理工作认识不足。有些煤矿企业因为认识不到位, 对于档案管理工作安置粗糙, 另一些虽然设置了专门的档案管理部门, 但是从档案部门工作人员的招聘到培训任用, 工作人员没有形成一个深入的认识, 认为档案管理特别是干部人事档案管理就是对人力资源资料的收集与整理, 没有意识到人事档案对企业人事调动的重要作用, 因而因而低估了自身工作的价值, 觉得只要尽职尽责做好本职工作便无可厚非。

3.人事档案资料不完整。煤矿的人事档案资料涉及到所有人力资源的信息, 范围广, 档案复杂多样, 很容易就出现了案资料收集不完整的弊端。很多煤矿企业的人事档案只是记录了员工的个人经历、政治面貌、人际关系等, 内容以过去的空洞形式为主, 尤其是在干部人事档案这一块, 多以褒扬为主, 形式主义色彩浓厚, 缺乏客观公正的业绩考核、真实的工作表现等, 这些人事档案资料的不完整为将来调用档案尤其是干部选拔等工作埋下了隐患, 继而耽搁整个企业的发展。

(二) 人事档案管理工作质量不高

1.人事档案管理工作人员素质不高。人事档案管理人员缺乏相关的专业知识技能, 有些煤矿企业的档案管理人员甚至都没有经过正常程序的招聘培训, 大多为兼职人员, 以此为副业, 主要从事其他工作的同时兼顾人事档案管理工作, 并非专业的管理人员, 由于缺乏专业的工作技能和工作经验, 往往会出现很多不必要的麻烦, 并且工作能力低, 保密意识差, 职业道德有待提高, 同时找不到工作的激情, 没有企业归属感。更不会自觉主动对人事档案管理工作进行改进创新, 导致工作质量难以提高。

2.人事档案时效性差。对于煤矿企业, 工作人员的调动以及员工自身的个人信息变动是不可避免的, 有时候信息反馈不及时, 导致档案资料没有做到及时更新、材料完整性不足;有时企业新员工入职, 新员工如果对档案的认识不足, 加之工作人员工作不严谨, 导致入档不及时, 档案材料缺失严重, 这都严重影响了档案的时效性。

3.人事档案管理手段不足。传统的档案管理已经不能适应煤矿企业当代的发展, 电子信息化管理是时代所需, 但由于软硬件设施达不到, 导致电子人事档案的应用不完善, 缺乏现代化的管理技术和手段, 致使档案管理不能与时俱进。随着计算机时代的发展, 人事档案信息化管理提上日程, 强化人事档案管理必须向规范化、科学化、信息化迈进。

4.制度规则执行不力。本身关于档案管理的法律法规不多, 加之电子档案管理的兴起, 相关的法律制度日益彰显出不足之处, 并且档案管理工作人员落实不到位, 缺乏法律意识, 管理工作不能严格按照相关的规定标准执行, 缺乏规范化管理, 借阅规则做不到认真平等履行。借阅程序不合理、档案管理技术不足, 监督工作机制不完善, 导致资料流失, 给档案资料的完整性与安全性带来了很大的影响。

二、提高煤矿企业人事档案管理的措施

(一) 提高对人事档案管理的认识。企业领导要转变对人事档案管理的态度, 将其地位上升到与关联企业发展命脉的重要地位, 扩大对人事档案部门的人力物力的投入;培养档案管理工作人员对人事档案管理工作本质的正确认识, 端正自己的态度, 培养其责任心和归属感。

(二) 加强专业人才培养。要成立专门的煤矿企业档案部门, 任用专业的档案管理工作人员, 引进专业型、技术型、创新型人才, 培养他们利用数字技术、现代管理技术的能力, 同时注意职业操守的培养, 增强他们的责任感和归属感, 保证人事档案管理工作的严谨性和安全性。

(三) 提高人事档案管理质量。丰富煤矿企业的人事档案的内容, 本着公平公正的原则, 对个人情况的过去和现在都要有记录, 为企业选贤任能提供可靠的依据;人员变动时及时更新档案库, 校核档案归档情况;引进符合时代发展的现代管理新模式, 提高人力资源管理效率。

(四) 建立科学规范的体系。煤矿企业人事档案管理工作有序不紊进行下去的前提是有科学规范的体系加以约束, 因此企业自身必须要结合国家法律法规制定一套切身可行的规范体系, 让档案管理部门有法可依, 有规可循。人事档案的安全性和完整性是非常重要的, 因此无论是分类整理还是借阅归还, 都要有完善的制度体系加以管理监督。

三、结论

民营企业的实践与思考 篇10

一、问题与根源

在企业确保安全生产的过程中, 我们发现了一些偏差, 这些偏差可以归纳为“三重三轻”。

一是重实功轻虚功。相当一部分职工认为, 保安全要把劲用到设备质量上, 而把安全宣传教育、思想认识、安全理念看成是形式主义。存在这一问题的根源, 主要是部分干部职工存在急功近利的倾向, 认为上硬件见效快, 而抓软件看不见摸不着, 见效慢, 因而忽视了思想教育、环境影响、业务素质等软件的投入。

二是重上层轻下层。有的人认为, 构建安全文化关键是管理层, 上边定了框框, 下边执行就行了。这种认识完全是本末倒置。存在这一问题的原因, 主要是没有认识到管理层与执行层, 忽视了职工群众在建设安全文化的基础作用。

三是重实惠轻荣誉。有的人认为, 安全优劣要与经济利益挂钩, 才能调动积极性, 荣誉无所谓, 一度出现以奖罚代荣誉的现象。我们感到, 这不是健康的安全文化, 而是将安全文化庸俗化。产生这一问题的原因, 主要是受社会上“金钱至上”风气的影响, 而忽视了荣誉激励的作用。

二、探索与实践

安全文化是集人、物、法、环为一体的系统, 因此, 我们在构建安全文化过程中采取了“四以”的做法, 即以人为本、以物为基、以法为据、以境为链。

以人为本。就是在构建安全文化的过程中, 坚持依靠干部职工保安全, 关心职工群众, 保障职工群众的生命权和健康权, 增强干部职工的安全意识, 以人为本是构建安全文化的核心。多年来, 我段坚持养路育人的指导思想, 建立了一队、一班、一课为基本框架的安全教育模式。一队, 即建立了党政工团联合安全宣传队, 由党政工团主要领导挂帅, 深入到各车间班组通过图片、演讲、录相、现身说法等形式, 对职工和家属进行安全教育, 以自己的事教育自己的人, 在职工中引起强烈反响。一班, 即安全专题培训班, 对“三新”人员、临时雇用人员、主要岗位人员进行定期安全培训, 每季一次, 不合格不能上岗。一课, 即每日上班前早点名时, 针对当日工作特点, 进行每日一课或每日一题教育, 收到提醒和增强记忆的效果。通过多种形式的安全教育, 起到了潜移默化的作用, 职工将安全二字像种子一样植入心田。

以物为基。安全文化离不开赖以生存的物质基础。作为铁路工务部门来说, 安全文化离不开线桥设备。提高线桥设备质量, 不但是运输安全的基础, 而且是安全文化的基础, 离开这个基础, 安全文化就是无本之木, 无源之水。近些年来, 我段围绕提高设备质量这个课题, 瞄准争创一流的目标, 采取了一系列措施。在提高职工的业务技术水平、提高维修科技含量、改革维修体制、设备改造、完善管理机制等方面做了大量工作, 收到良好实效。同时, 通过争创一流设备的过程, 产生了一系列连锁反应, 增强了干部职工争先创优的责任感、钻业务练技术的紧迫感、攻坚克难的荣誉感。

以法为据。以严治路是安全文化的重要内容, “严”必须以法律和规章制度为依据。近几年来, 特别是去年以来, 我段在贯彻落实国家《安全生产法》等一系列法律法规的同时, 还深化了安全考核激励机制, 实行了安全监察通知书、安全奖惩制度, 在安全管理上做到了有法可依, 执法必严, 奖优罚劣, 使安全与个人经济利益、政治荣誉和岗位挂钩, 保证了安全生产秩序井井有条。同时, 也增强了职工的法制意识和遵章守纪的自觉性。

以境为链。俗话说, 近朱者赤, 近墨者黑。说明了环境对人的影响, 对文化的影响。因此, 我段十分重视安全环境建设, 营造三种安全氛围。一是视觉氛围, 在醒目位置书写安全标语, 如“我安全、我遵章、我幸福”等永久性标语, 还在某一活动中悬挂临时性宣传口号, 举办安全生产书画展览等。二是荣誉氛围, 如评出安全生产先进集体和先进典型, 营造遵章守纪光荣的气氛。三是警示氛围, 如及时下发段安全通报, 转发上级事故通报, 开展阶段性的安全大检查活动等, 警钟长鸣, 不断注入保安全的新动力。

三、思考与体会

通过构建安全文化的实践和探索, 我们总结出构建安全文化要注重“四个体现”。

一是体现安全文化的目的性。安全生产的实践产生了安全文化, 安全文化反过来要为安全生产服务, 如果起不到服务作用, 只是做样子纸上谈兵, 给领导看, 当经验讲, 那就失去了存在的意义。因此, 我们不能为了文化而文化, 而应围绕安全生产构建安全文化, 并通过安全文化服务于安全生产, 使安全文化变成物质力量。

二是体现安全文化的渗透性。安全文化必须渗透到安全生产的每一个环节, 渗透到每个员工心中, 成为自觉行动的规范, 如食文化的“色、香、味”一样, 安全生产的全过程都应闪烁文化的光彩, 使思想和行为融为有机的整体, 决不能两张皮。

三是体现安全文化的群众性。安全文化应该成为全员共同的理念, 共同的认识, 共同的准则, 共同的行动, 这样的文化才有影响力。所以, 我们构建安全文化时, 要坚持以人为本, 使安全文化有人情味, 有亲切感, 有感召力, 为全员所认同并接受。

民营企业的实践与思考 篇11

【关键词】企业管理；思想政治；实效性

一、前言

随着时代的发展变化，企业思想政治工作的环境、对象、任务等都在不断发生着变化，如何来应对这些变化？怎样增强思想政治建设的实效性？都是需要进行探讨的重要问题。

二、企业思想政治工作的现实情况

1.企业领导层不重视思想政治工作。由于领导层的不重视，思想政治工作人员缺乏工作的积极性，在企业的思想政治工作的体系还不健全的情况下，企业领导主要集中精力在企业的运营和经济建设上，从而忽视了思想政治工作的建设。同时，企业的思想政治工作人员素质不高，且工作待遇较低，没有工作积极性。

2.工作人员认识不足。对思想政治工作的认识不足也是一个重要原因，很多企业认为思想政治工作无法有效的解决实际问题，而工作人员主要关心的是收入情况，认为思想政治工作在收入方面发挥不了有效的作用。

3.思想政治工作体制建设不够完善。主要由于企业经费投入不足造成的。很多企业没有正确认识到思想政治工作的重要性，使得对思想政治工作的经费投入不足，没有足够人力、物力、财力，思想政治工作无疑是难以进行的。

三、做好思想政治工作的措施

1.立足于企业发展的实际，实事求是。要想发挥企业思想政治工作的作用，首先要坚持实事求是的思想，联系实际，反对“假、大、空”。必须认识到思想政治工作对工作人员所具有的整体性、综合性作用，可通过引导、开导、交流等方式增强员工的积极性。同时要根据时代的变化发展，不断更新市场经济知识，加强思想政治教育，以提高员工的整体素质。

2.改革企业管理机制，增强员工工作的积极性。随着我国市场经济的深入发展以及科学技术的迅速发展，企业要想跟上社会发展的步伐就需要不断地改革以适应发展的潮流。要增强员工的积极性就需要改革管理体制，建立企业奖惩制度。对于表现优秀的员工，思想政治工作人员要善于发现和表扬，做到及时表彰先进、树立典范，以发挥先进人员的带动作用。同时要定时对员工进行市场经济知识的教育，要让他们认识到自己的命运是和企业的命运紧密联系的，以增强员工的工作积极性以及员工整体素质。改革企业管理制度，建立奖惩机制，这对员工的思想政治建设是非常有效的，不仅可以增强员工的竞争意识，还可以提高员工的工作积极性，具有很强的实效性。

3.创新加强思想政治工作的新形式。企业可以通过开展一些文体活动以及一些形式多样的精神文明创建活动，引导员工在自己感兴趣并且喜爱的实践活动中加强自我教育，同时在开展这些活动时企业要做到以员工为中心。此外，企业领导层要重视思想政治教育，充分发挥党团组织的带头作用，定时组织员工学习党章，鼓励员工参与社会政治生活，积极沟通交流。再是企业领导要多在生活方面关心员工，工作上加以支持，增强员工工作的信心以及与员工之间的感情。

4.努力培养员工乐观积极的精神风貌，满足员工的精神需求。要想思想政治工作行之有效，仅仅依靠单纯的说服教育是难以实现的，这就要求思想政治工作人员组织丰富多彩的寓教于乐的教育活动，当然这些活动的内容必须积极向上，鼓励员工主动积极的参与到这些活动中去，使员工在进行实践活动的同时也是在学习。教育活动的意义在于不仅可以提高心智、增长见识，还可以丰富精神世界，陶冶人的情操，从而激发员工的斗志，潜移默化中引导了和培养了员工的世界观、人生观、价值观。无形中也增强了员工的奋发向上，争先创优的意识。

5.加强思想政治工作建设，为思想政治工作的进行提供组织保障。思想政治工作一样也是需要人来完成的，这就需要企业必须组织一支工作能力强，尽职尽责的队伍。这也就要求这只队伍自身必须要起到带头的作用，加强对马克思列宁主义、科学发展观的学习，以增强自身的理论知识。同时要求这些工作人员在政治上、思想上要与党中央保持一致，做到准确的向员工传达党的方针政策，使员工深入了解到国内外的发展形势。此外，必须要求思想政治工作的干部工作廉洁、求真务实，不弄虚、不作假，这样才能起到带头作用，才能将思想政治工作做好。

结束语

加强企业的文化建设以及思想政治教育的目的不仅仅是为了增强员工的自身素质，主要还是希望通过这种方式促进企业的持续发展，保持企业不断向前发展的动力。要想做好企业的思想政治工作是要投入必要的人力、物力、财力的，不然的话该项工作难以完成，企业的文化思想建设的目的也难以达到。尽管在进行思想政治教育的过程中会遇到各种各样的问题，面临新的挑战，但只要积极寻求解决的办法，突破工作难题，将思想政治工作认真完成，是会促进企业的发展的。

【参考文献】

[1]袁广民.新时期党务工作者如何做好股份制职工的思想政治工作[J].现代物业（上旬刊）.2013（09）

[2]李兰芹.新媒体形式下如何做好企业思想政治工作[J].经营管理者.2013（14）

企业内部控制工作的实践与思考 篇12

1 建立较为完善的内部控制制度

2010年由公司企管处牵头, 在公司相关单位的大力配合下, 结合公司业务特点和内部控制要求, 编制了企业内部管理手册。目前已下发到公司各分厂及各职能处室, 内部管理手册对公司内部机构的设置、岗位职责、业务流程等都出了相关规定, 同时, 各单位依据管理手册中相关规定分别制定岗位责任制度和岗位管理措施, 在明确不同岗位工作任务的基础上, 赋予各岗位相应的责任和职权, 建立起相互配合、相互制约、相互促进的工作关系。通过建立规范的岗位责任制度、严格的操作程序和合理的工作标准, 大力推行各岗位、各部门目标管理, 为公司内部控制制度建立创造了一个良好的内部控制环境。

2 完善内部治理机构

按照企业内部管理手册制度相关规定, 进一步明确规定股东会、董事会、监事会、经理层及公司内部各机构设置及人员分工, 使公司领导班子形成了科学决策、运行机制良好、权责分配合理、执行力强的公司领导集体, 同时对于公司重大决策、重大事项、重要人事任免及大额资金支付实行集体决策审批或实行公司领导联签制度。同时每年都要定期召开股东大会、职工代表大会, 及时向公司职工通报公司各项指标运行情况。

3 强化内部审计的监督职能

作为内控的监督最主要且重要的形式便是内部审计。内部审计活动实际上是管理的延伸, 内部审计人员所从事的工作是企业管理当局想做而未能做的事情。内部审计的主要目标除了核查企业会计账目外, 还包括对内部控制制度执行情况进行检查, 监督单位内部各项规定的落实和执行情况, 帮助企业管理者监督和评估控制政策和程序的有效性, 发现存在的问题并及时反馈, 为改进单位内部控制提供建设性意见。渤船重工审计处作为公司独立机构, 充分发挥其独立性、权威性。每年都要对公司所属子公司进行审计及各专项审计。

4 发挥社会审计作用

社会审计是指会计师事务所等社会中介机构对企业的经济活动所进行的审计。在进行社会审计时, 要求企业对外界公众出具内部控制报告, 并要求注册会计师对其进行审计, 出具审计报告。这就加重了企业管理者和注册会计师的责任, 既可以降低企业的营运风险, 提高企业经营效益进而保护投资者的权益, 同时又提高了企业对外出具的财务报告及其他披露信息的可靠性, 增加资本市场的透明度和有效性。渤船重工每年都进行社会审计, 效果很好。

5 发挥审价的作用

为了加强对物资采购的价格审查, 对物资采购工作实行事前审查, 公司成立审价委员会, 建立采购单位数据库, 在采购工作中坚持货比三家采购原则, 同时对大宗采购实行招投标的原则, 制定了招投标工作办法, 对采购数额在5万元以上必须经过总经理签字。

6 发挥效能监察作用

公司围绕“两个坚定不移” (写出具体内容) 的思路要求, 开展了效能监察工作, 对一些重要项目、敏感项目进行立项。公司领导担任相关项目组长, 各基层单位围绕生产、计划、成本、资金、节能、质量等方面进行立项, 为公司挽回各种经济损失。

7 进行经济考评

公司成立了经济考评委员会, 制定考评实施细则, 对大节点计划完成情况及一般计划完成情况进行考核, 将各项指标分解到各月下发到各考核单位, 并制定相应的奖惩措施, 对超过考核指标的单位给予一定罚款, 相反给予一定奖励。

8 完善人力资源政策及激励约束机制

一个好的人事政策, 能确保执行企业内部控制的人员具有胜任能力和正直品行。公司职员的胜任能力和正直性在很大程度上取决于公司的有关招聘、培训、待遇、业绩考评及晋升等激励政策和程序的合理程度。特别是要把重点放在提高会计人员素质上。渤船重工严把用人关, 对重要岗位的会计人员的配备和会计主管人员的选拔应全面考察其德、能、才、绩等综合素质。同时, 多层次、多方位地加强岗位和在职人员的培训, 提高会计人员的业务素质, 加强职业品德教育, 形成以自我控制为主、自检纪律为主要手段的内部会计控制制约机制, 使之不敢、不愿参与财务报告造假。实行工资制度改革, 建立绩效工资制度。

9 加强企业文化建设

经济活动往往是经济、文化一体化的运作, 经济的发展比任何时候都呼唤文化的支持。企业文化具有很强的凝聚力, 它不仅可以促进企业的发展, 也可以将企业推进困境。企业文化在企业经营管理中的重要性, 使其不可避免地影响着企业的内部控制。企业要获得长久稳定的发展, 就必须建立起自己的信仰体系, 使员工自觉地把自我价值与企业价值、个人命运与企业命运紧密地联系在一起。多年来, 渤船重工以“创建中国最强最大国际一流船舶集团”为发展目标, 坚持“打造精品、做强主业”的经营理念, 大力弘扬“兴船报国、创新超越”的企业精神, 形成了适合渤船特点的优秀企业文化。

1 0 不断加强财务管理

一是资金活动控制加强。资金是企业生存和发展的重要基础。尤其是在造船业面临着激烈的市场竞争情况下如何防范资金风险、维护资金安全、提高资金效益一直是公司广泛关注的问题。公司采取积极措施认真做好资金风险防范工作, 建立和完善了严格的资金授权、批准、审验等相关管理制度, 加强资金集中归口管理, 明确投资、筹资营运等各环节的职责权限和岗位分离制度, 落实责任追究制度、确保资金安全和有效运行。二是采购业务控制加强。公司结合实际情况, 全面梳理采购业务流程, 完善采购业务相关管理制度, 统筹安排采购计划, 并进一步明确了请购、审批、购买、验收、付款、等环节的职责和审批权限, 为了加强采购业务与付款业务内部会计控制目标, 公司建立以请购单、合同、验收单、入库库存单等结算凭证为载体的业务记录控制系统。三是资产管理加强。全面梳理资产管理流程, 及时做好资产的转固工作, 合理确认资产减值损失, 公司每年都要成立资产清查组织机构, 认真做好公司资产清查工作, 并积极做好存货盘点工作。

参考文献

[1]财政部, 证监会, 审计署, 银监会, 保监会.企业内部控制基本规范 (.财会[2008]7号) .

[2]宋建波.企业内部控制.中国人民大学出版社, 2004.