职业院校的执行力

职业院校的执行力（共12篇）

职业院校的执行力 篇1

众所周知,随着教育国际化进程的推进,高职院校的办学环境越来越复杂和多变,要想在激烈的竞争中求得生存和发展,高职院校就必须时时关注外部环境,并从战略全局的高度对环境的变化做出恰当的决策选择,以快速响应各种变化带来的新挑战。高职学院要想在新的挑战面前立于不败之地,宏观决策、顶层设计固然重要,但最关键的环节确在实施层面如何提高执行力。如果没有好的执行力,则顶层设计、宏观决策根本无法落实或落实不到位,建设效果会大打折扣。可见,加强执行力建设,是高职院校适应新形势、迎接新挑战的必然要求。但要保持和提高执行力,就必须首先建立科学、完善的管理制度体系。

一、高职院校制度建设现状

审视高职院校制度建设的实际,至少存下以下三方面的问题。第一,制度覆盖面有待扩大。特别是涉及内涵建设、示范建设、校企合作、工学结合、顶岗实训等领域,尚未完全覆盖;教育集团、中外合作办学、留学生管理等新工作的制度还没有建立;制度中交叉重叠部位还亟需进一步分清与明确。第二,制度建设与教育教学改革不匹配。教学改革和内涵建设发展很快,许多问题已经暴露出来,比如说课程项目化改造后的考试考核与管理等问题,老的制度与现行工作在一定程度上是不协调的,制度建设总体滞后。第三,制度建设的效果有待强化。有的制度则由于制度本身内容空泛,导致制度在操作层面搁置,无法实施到底或全面实施。有的制度是借鉴其他学院的,对本院实际工作指导性差,针对性不强。当然,这些问题的出现是正常的,是学院大踏步前进过程中不可避免的,也是我院快速发展的一个见证。因此为了与我院的快速发展相适应,以全面加强学校内部管理的规范性,提高工作的规划、执行、监测与控制的能力,建立健全相对完备的规章制度是非常必要的。

二、新一轮制度建设建议

高职院校应该把新一轮制度建设工作纳入议事日程,明确新一轮制度建设的具体时间段。对新一轮制度建设的建议总体归纳为“四步三原则”。所谓“四步”即新一轮制度建设可按以下四个步骤进行。第一步,全面梳理制度:各部门要研究自己工作职责范围内的制度现状,哪些制度是完全可以继续适用的,哪些是不再适用需要废止的,哪些是需要部分修订的,哪些是需要合并的,哪些是要新建的等。经过梳理后,要列出详细的制度建设目录清单。第二步,修订完善:高职院校要建立制度建设领导小组,确定制度建设具体目录,并按工作性质进行分类,再按制度分类确定编写负责人。要在规定时间内修订原有制度,起草新制度。在制度修订与起草过程中一定要进行调研、座谈,广泛听取意见,确保可操作性与实施性。第三步,汇总编印,搭建网站:汇总所有制度后,组织专题会议进行审定,审定后装订成册。高职院校有必要搭建规章制度建设的网络平台,这样不仅有利于教职工学习与查阅,也有利于群众的监督。第四步,制度学习:制度制定完了、装订了不是最终的目的,制度不是最终的摆设,制度建设最终的目的是要全体教职员工了解、知道,这样才能实施好,执行好,因此对新一轮制度的学习这一环节是不可缺少的,是关键的。所谓“三原则”,即新一轮制度建设中要遵循以下三个原则。(1)全覆盖原则:主要包括学校办学定位、宏观规划、综合管理、党建工作、师资与人事管理、教学、科研与学生管理、招生与就业管理、财务与资产管理、行政事务管理,以及职教集团、合作办学、留学生管理等工作都要细致地考虑,尽量覆盖学院现在与未来的工作,但这是相对的,因为学校是在不断发展的,新事物是层出不穷的。(2)跟进原则。学校事业做到哪里,制度建设就要延伸到哪里;事业做到什么程度,制度建设就要跟进到什么程度。制度要及时修订与完善,而且要及时整理并汇编。(3)可操作性原则。制度建设要针对实际,内容要简单、明了,好理解,能对号入座,要有可操作性。另外要确保制度的合法性,不能与国家的有关管理规定相抵触。当然制度的建设不是一成不变的,制度的废、立、改是一个动态的遵照PDCA闭合环的过程,是一项持续长久的工作。

三、如何提高制度执行力

所谓执行力,就是贯彻执行学校的办学方针、战略决策、工作部署的总体能力。制度执行力是制度建设的出发点和目标,也是制度建设的核心。如何提高高职院校制度的执行力,要注意以下几点。(1)要建立制度问责机制。要有监督措施,不执行或执行不力,要受到应有的责任追究。这一点十分关键,而不允许出现睁一只眼闭一只眼的现象。(2)在制度制定过程中,要认真调查研究,广泛征求意见,针对性一定要强。而不允许出现闭门造车或照搬照抄的现象。(3)在制度执行过程中,要公平、公正、公开。各个层次的管理者要敢于负起责任,以身作责,要有主人翁的责任感。如若随意性大、人为参与过多、透明度差、老好人、怕得罪人等私心现象存在,最终会导制制度执行力大打折扣。除了以上几点,为了提高制度执行力,还需转变观念,以信息化的手段提升教育教学管理制度的执行能力。加强教育教学管理网络平台的建设工作,这是进行内部规范管理,不断提高学校管理的规范化、科学化和现代化水平的必经之路。梳理制度执行的程序与工作流程,实现教育教学管理的网络化,是消除人为干预以及执行懈怠的最佳手段。当然教育教学管理信息化网络平台的建设工作是一个全局性的工作,它会比建立规章制度更复杂,更具挑战性。如若开展此方面的建设工作,必须进行多方论证,建立统一的数据中心以及身份认证系统,从而实现学院整体工作的多方联动。任何工作都不是一蹴而就的,都不是拍脑门就能解决的。凡事都要深谋远虑,要筹化、要细致思考,短期行为会严重阻碍学校的发展。制度建设也是如此,全覆盖无偏离的规章制度是相对的而不是绝对的,制度的建设是动态的,是随着高等职业教育的发展而不断变化的。

随着高职教育教学改革不断深入以及职业教育体系的构建进程的推进,高职院校只有夯实基础,不断规范内部管理,完善制度层面的建设,提升制度的执行能力,才能使学院的宏观决策、顶层设计得以全面落实,才能保障学院的各项工作得以稳中求进,整体提升。因此,为了高职学院的持续发展,为了高职教育战略目标的实现,加强制度建设,提高制度的执行力,势在必行。

参考文献

[1]程凤春.教学全面质量管理:理念与操作策略[M].北京:教育科学出版社,2004.

[2]吴霓.学校教育管理实施ISO9000族标准的研究和实践[M].北京:教育科学出版社,2006.

职业院校的执行力 篇2

1.建立体制，完善体制

针对我国目前高职院校行政管理改革现状中，从内部出发，要针对管理的效率和水平进行加强，同时还要构建科学合理的高职院校内部行政管理的体制，这样才能保障高职院校对人才的培养，最终实现高质量的教育水平。要实现既科学又合理的管理体制，要着重从以下几个方面入手，进行有效的改善：

其一，建立科学的行政管理管理体系，首先就要将行政级别消除，这样可以增强集体负责制度的有效性，有助于高职院校制定长远的发展攻略，有助于规划整体的发展，更好的发挥行政集体、校党委的主导作用，但是对于高职院校在克服个人知识、能力、经验和社会关系等方面有一定的限制作用，因此在行政管理的决策上需要加强民主性、科学性，使得整个决策更公开、公正、公平。针对高等职业院校内部行政管理的体制，在进行改革的过程中要读懂基层组织的条例，坚持高等教育的精神，掌握高等职业院校的实际情况，有针对的、有计划的去进行行政工作的建设，提高行政管理的执行力。同时还要重视与党的政通配合，保障行政管理可以充分地发挥其管理能力。

其二，以合理为目的，构建高职院校的管理机制。针对高职院校的管理机构情况，要坚持精简，就是要对于普通的中层管理部门要进行优化，多设一些与教学有关的中层机构。设立一般性的管理机构来针对中层机构，促进他们在发展方向上可以更加明确，其目的是提高行政执行力，为学生管理部门、教学部门提供更好的服务。高职院校的特色也会体现在科学的、合理的行政管理机构上面，更好的服务于学生服务与教学服务，促进管理工作效率的提高。

2.转变观念，树立思想

新时期新任务，高职院校行政管理要具备一批高素质的现代化管理人才和专业团队才能逐步提高高校的管理水平，提升服务质量。因此我们要坚持“以人为本”、“以生为本”的先进理念，要不断地熏陶管理人员的思想，不断的提高管理人员的文化素质，加强他们的专业技能，将他们主观能动性充分发挥出来，激发他们的创造性，构建一个具有和谐气氛管理环境，提高行政管理的执行力，将管理做得更好，实现更好的服务。

首先，搞好培训，加强学习。行政管理人员的文化素养、职业素养以及专业水准，必须要得到加强，因此需要他们要不断的学习，努力掌握先进有效的管理方法，熟练现代管理技，而且能更好的将理论知识应用到实际的行政管理当中去。通过不断的总结和加强，促进行政管理的理念更加符合现代社会的要求，更加现代化，更加先进，在加强服务质量的同时，还能提高工作效率，减少工作量。

其次，加强素质，主要针对的是管理人员的职业道德和思想素质，重点是要加强他们的责任感，使他们在整个管理事业中形成自我服务、自我充实、自我创新的意识，敢于奉献、敢于服务的意识，自我规划，坚持好的工作心态。只有一直保持好的工作心态和工作作风，才能提高行政管理部门的执行力，才能将工作做得更好。

最后，构建科学的人才派遣制度，打造好的气氛和环境，鼓励他们不断的充实、规划、完善自己，同时利用公正、公开、公平的竞争机制去筛选优秀而且具有专业技术的管理人才参加到工作岗位中去。利用岗位轮换的方法，可以促进有较好业务水平的人可以更好的发挥自己的潜能，实现每一个岗位都能有高素质的管理人才。在平常管理工作中，要设立良好的岗位竞争制度，肯定他们的优秀业绩，解决他们生活中的困难，满足他们的需要，才能促进他们可以更好的投入到管理工作中去。

3.建立制度，完善体系

“无规矩就不能成方圆”规章制度在整个行政管理中有非常重要的作用，它是保障行政管理顺利进行的前提。管理人员要根据相关制度去履行自己的职责，要坚持有章可循，面对出现的违反情况要及时制止以及追究，才能明确行政管理的目标，将管理责任落实到每个工作人员头上。要落实管理制度，需要仔细检查才能更好的落实，只有落实到每个细节才能保障学校的各项工作可以顺利开展。要坚持执行效率优先、兼顾公平的原则。针对行政管理人员也要实施业绩考核，考核机构要根据实际的绩效情况做出准确的科学的定位，然后制定计分标准。在制定这些标准的时候，要坚持公平、公开、公正的原则，其实结果更加真实，反之就会失去考核的意义。另一方面，考核具有一定的操作性，要重视考评的完整性;慎重选取考评的主体;要设立一个奖惩评价，并不断晚上，坚持正确的价值观，树立正确的价值取向，真正实现公正、公平。例如在进行年度考核的时候，要将服务对象的满意度列为管理人员的考核内容，通过这样才能强化行政管理人员的服务意识，提升行政管理的执行力，提高工作效率。

三、重视约束理论，运用到高职院校的行政管理改革中

1.约束理论的融合性

长期以来，我国高职学院行政管理部门发展速度很快，但是其中大部分的高职院校行政管理中的行政机构显得很臃肿，而且没有一定责任意识，导致整个行政管理缺乏效率，缺乏质量，最终影响了高职院校整个发展计划。约束理论是需要通过系统进行仔细的分析，通过掌握高职院校行政管理存在的问题，提出相应的解决办法，挖掘其特性，其主要任务是要深入行政管理，挖掘行政管理中的错误方法，能更好的节约制约性的问题，可以结合它的管理特点来帮助高职院校的行政管理人员来发现问题的原因，促进他们能更好的掌握原因，对症下药的解决问题，优化内部矛盾，最终建立一个科学的管理体系。因此我们可以看到约束理论的优越性，绝对能成为高职院校行政管理改革过程中一个必不可少理论，它的原则是坚持先进的科学观，使其整个管理过程具有科学性，促进管理能形成一个良性的循环体系，在今后的工作中再通过总结、改善，从而实现改革增效的目的，提高行政管理的执行力。

2.约束理论的运用

(1)行政管理工作要注重实践，要学会总结，需要寻找一种当前的“现实树”。面对这类情况，我们可以运用约束理论去挖掘问题，可以明确需要改善的东西，这只是解决问题的初级步骤。

当前，我们知道人们不满意“现实树”的树叶部分，这也是形成最终结果的关键因素。我们可以了解到“现实树”的树干、树枝只能形成部分的结果，而导致不良现象的重要因素是“现实树”的树根部分，这是基础。根据以上的论述，很直观的发现其原因的发源地，在进行改革高职院校行政管理的时候，要分析哪些是树叶，找准决策过程中越俎代庖的现象;正确分析出哪些是行政管理部门中工作人员不积极的工作态度，这些都是在进行行政管理改革中需要解决的问题;在分析了“树叶”之后，接下来需要深入到根源部分，分析相关的不良现象，最终挖掘出问题的根本原因，当然就是我们前面所说的根部，在行政管理的工作中通常会出现权责不清晰或党政不分的现象。

(2)修枝剪叶。在高职院校行政管理体系中缺乏的主要资源是人才，也是提高行政管理执行力的关键性因素。很多高职院校中，领导通常不能直接的看到问题的原因。针对这类情况，利用约束理论“修枝剪叶”的方法，消除阻碍，让领导能直接找准问题的根源。通过明确行政管理工作人员在管理工作中的地位，要以激发工作人员的积极性为中心来开展，这样可以促进更好的解决问题，从而提高行政管理执行力。

(3)通过制定未来的“现实树”才能将高职院校行政管理改革的更好。通过“修枝剪叶”的方法，可以有效的让高职院校行政管理人员去发现问题，掌握问题的关键，之后可以依照第一点的“现实树”，将问题进行重新的逻辑链接，从而制定未来的“现实树”，这才是改革过后而重新制定的高职院校行政管理模式，也可以说是理想的管理模式。经过这样的改善智慧，所有权利和决策的机构类型将以行政为主导地位，将所有权利进行分散，实现相互制约、相互促进的目的，从而提高整个行政管理的执行能力。

多年的行政管理的经验告诉我们：高职院校行政管理队伍只有不断的完善自己，不断总结，不断的加强，才能构建成一支科学、民主的现代行政管理队伍，才能真正提升行政管理的执行能力，才能将高职院校打造成让人满意的大学。

参考文献:

[1]周雁.关于高职院校人性化行政管理的探讨.辽宁高职学报，(4).

[2]林碧聪.新形势下高职院校行政管理改革创新的一些探索与思考.漳州职业技术学校学报，2009(4).

[3]胡全裕.高职院校行政管理效能研究.职教与成教.

[4]张春珠.浅议高校行政管理工作的现状及改革探索[J].广播电视大学学报，，(7).

[5]张权民.高职院校管理模式转变探讨[J].教育与职业，2007，(11).

基于职业教育中教育执行力的思考 篇3

一、当前职业教育中教育执行力的现状

所谓执行力,指的是贯彻战略意图,完成预定目标的操作能力。职业教育的执行力就是解决如何把职业教育办学理念、发展规划、学校计划、学校决策转化成为学校事业发展、教师专业能力提升。对照教育执行力的内涵,笔者结合自己所察,认为眼下职业教育之所以还没有完全被老百姓认可、接受,是因为老百姓对子女成才的唯一性思维即子女上高中参加全国性高考就是成才的理念,主要问题与其说职校培养学生的质量差不如说职业教育中教育执行力存在问题,总结起来,大概体现在以下四点:职业教育的执行目标不准;职业教育的执行方法不当;职业教育的执行思想不高;职业教育的执行反馈不通;

二、对职业教育执行力的思考

基于上述问题现状,为了提升职业教育中的教育执行力,大概可从以下四点做些思考:

1.职业教育管理者的管理思想是执行力提升的总保证

眼下职业学校学生素质相对要低一点,加之没有一个明确的动力目标,要形成一个较浓的职教文化氛围,管理者必须要建立明确的管理思想:要有一套符合自身发展的制度(包括激励机制);要有正确的事业发展目标并协调各块全力共同瞄准;要推进管理民主,氛围和谐,遵循线性管理,真正体现落实以人为本的管理思想,管理中要因材施教;要把技能教育与理论学习教育较好进行结合,建立职教办学的特色思想。管理者在管理思想上要瞄准目标,要身先示范遵循一些职教管理制度、管理规律,忌讳办事拖拉,“雷声大,雨点小”。甚或搞形式主义,言行不一,有制度不落实,致使整个集体涣散、热情不高。管理思想统一了,师生就找到了努力的方向,学校建设的合力就会形成。

2.职业教育管理者的管理目标是执行力提升的灵魂

搞职业教育的管理者没有合乎时代的正确的管理目标或管理层管理目标不统一,必然形成合力不聚的局面,甚至是各自为政,胡混思想占主流,大家都抱着面上过得去就行,必然带来职业教育的失败。因此目标定位一定要准、要深入人心。职业教育的管理目标笔者认为就是为社会培养合乎时代要求的合格技术劳动者的各种目标的综合,就是要让我们的教师人人都有培养学生的技术水平,让我们的毕业生个个有称心的工作。这是凝聚所有师生力量的灵魂,他们会因此发奋图强、奋斗不息。

3.职业教育管理者的管理方法是教育执行力提升的关键

凡事讲究方法,真诚沟通是方法。管理者在实现管理目标的过程中,要把好舵,优化方法,把激励调动全体师生放于第一位。职业教育管理者和普通师生心理不同,成就感基本不明显,动力、压力无从提及。管理者应该从自己做起,多看到师生的优点,多听师生的呼声,多了解师生的思想,耐心接纳师生好的建议,善意提醒别人的不足,以此充分调动相互间合作沟通的能力,努力把师生的被动接受变为主动奋斗。

4.职业教育管理者的管理反馈是教育执行力提升的重要检验标准

目标实现的如何?职教精神贯彻的怎样?思想有没有跟上?对职业教育管理者管理反馈尤为重要,没有反馈,好比人少了眼睛、耳朵,变得迟钝了许多;没有管理反馈,下属、师生工作状态、负责精神无法认定,更谈不上执行力。做好做坏没二样,做混没二样,做多做少没二样,最终形成管理层战斗力不足。因此笔者以为管理者要重视管理反馈,加大落实推进制度建设,努力把下属、师生的积极性充分调动起来,做到各负其责、各尽其责、信守职责、争挑重责,这样才能把事业一步一步推向成功。

职业教育眼下要想做大做强,关键是打造特色,而特色的关键点恰是学生的培养质量,质量是生存发展之本,因此加强职业教育教育执行力贯彻,提升教育执行力执行度显得更为重要和迫切,解决好了职业教育中教育执行力问题,我国职教事业、技能型人才培养就一定会大获成效。

职业院校的执行力 篇4

(2) 财产保管部门:设置登记固定资产卡片、固定资产登记簿, 应保证同财会部门入账口径一致。固定资产卡片是进行固定资产明细分类核算的账簿, 要求以每一独立的固定资产项目为对象分别设置, 每一对象为一张, 并在卡上填写添置日期、类别、物名、数量、单价值、入账日期、来源、保管人姓名, 同时按固定资产登记簿, 并按固定资产的分类开设账页, 账内按保管使用单位设置专栏, 每月按各项固定资产的增减日期序时登记, 只记余额, 不记数量, 并按月结出余额。及时反映领用人、财产存放地点和财产保管人等情况。

(3) 使用部门:建立固定资产领用发出登记表。各部门同时行动, 留存一份定期将“固定资产登记簿, 固定资产卡片”与“固定资产”总分类账, 明细账的记录 (每学期末或每年末) , 进行核对, 定期清查、盘点, 保证账账、账卡、账实相符。

三、加强固定资产的监管

第一, 学校应成立固定资产管理领导小组, 由校长任组长, 具体工作由财会室组织实施。学校财产管理部门一般可以划分为三个归口部门, 一是总务处:统管房屋及构筑物和一般后勤设备、家具、被服装具等。二是教务处:统管专业设备包括教学、卫生医疗、实验室、体育设备等。三是图书馆:统管图书及非印刷品资料。学校每年至少进行两次全面的清理清查工作, 摸清家底, 使账账、账证、账实相符。校财务室平时要对三个归口部门进行经常性的固定资产检查, 及时发现问题。财产管理部门应随时了解资产的运行状态, 以便及时核对, 保证所管资产安全完整。

第二, 上级教育部门要加强对学校固定资产的监管, 每年暑假安排一定的力量, 对学校固定资产管理进行重点抽查, 重点检查固定资产的记载情况, 固定资产的管理使用情况, 是否能做到账账相符、账物相符。检查结果与校长考核挂钩, 并给予相关人员一定的奖罚, 保证单位财产的安全、完整, 并且做到合理有效使用, 发挥最大的使用效益, 避免出现前清后乱的现象。

总之, 学校固定资产管理是一个系统工程, 只有转变观念, 建章立制, 采用现代计算机技术加强核算, 通过上级教育部门、学校自身双方的努力, 对学校的固定资产做到实时、多维的监管, 才能真正管好用好学校固定资产, 真正发挥其经济效益。

力

高职院校是典型的科层制组织结构, 中层管理者处于整个组织结构的枢纽位置, 他们既是学院发展战略的执行者, 又是一线职工的领导者, 可谓一身兼两任。角色的复杂性和位置的重要性决定了中层管理者执行力是整个学院执行力建设的主要环节。

一、执行力的含义

执行力实际上是个外来词, 通俗地说, 就是贯彻战略意图, 完成预定目标的操作能力。《执行》一书中对执行力的定义:执行力不仅是一个战术层面上的问题, 也是一个战略层面上的问题, 它是一个系统工程, 更是一门学问, 它必须充分融入到一个组织的各个方面, 渗透到它的战略、目标、文化等各个方面。

执行力对高职院校中层管理者而言, 就是带领一线教职员工不折不扣的把院领导制定的发展战略落实到每一个具体的事项中, 即正确地做事。

二、中层管理者执行力的重要作用

43中层管理者执行正常执行的重要基础, 是学校按照预定目标健力是学校战略决策得以

02

) 12职业教育快速发展形势下康发展和不断成长的基本保, 证占据, 有利竞争地位是学校在高等

的战略保障。中层管理者执行力的建设问题是一项复杂的系统工程, 涉及学校方方面面的问题, 目标、组织、流程、资源整合、考核测评、校园文化等在不同程度上影响和制约着执行力的实现。

“没有执行力, 就必然没有竞争力”。执行力是一所学校竞争力的核心, 是把学校发展战略、规划转化成为人才效益、社会效益和成果的关键。中层管理者既是学校发展建设顶层设计和战略规划的直接执行者, 也是深入基层、扎根群众的直接领导者。中层管理者能否正确、及时、有效地执行学校的战略部署和战略决策, 将直接决定学校的战略目标能否顺利实现。学校的发展战略和规划确定之后, 中层管理者对其理解透彻、执行正确、措施得力, 是推动学校发展的关键因素。实践证明, 只有好的规划还不行, 必须将规划坚决地、科学地付诸实践, 即提高执行力。中层管理者是决策层与操作层的一座桥梁。中层管理者直接担负着决策的预测、计划、实施、监控与评估职责, 是整体执行力的来源。

三、中层管理者执行力的主要问题

1、尺度把握不准, 缺乏规范性。

学校在执行决策的过程中, 标准不断降低, 甚至走样, 有些政策则在执行中不断延误, 力度越来越小, 虎头蛇尾, 达不到预期的效果, 更有甚者, 最终不了了之。随着科层结构不断的横向扩展和官僚主义的抬头, 逐渐形成了不重结果只重过程和形式, 不愿主动承担责任, 相互推诿的不良风气, 割裂了部门之间的配合, 阻碍了学校管理者与教职工的沟通, 大大降低了工作效率。有时, 学校没有建立良好的激励机制和评价机制, 以至当政策的执行出现新情况、新问题时, 未能及时采取措施进行调整补救和再决策。

在有些学校, 中层管理者也会进入一些误区, 只从自己的专业角度和部门利益看问题, 认为上面的决策是不切合实际的, 在执行过程中喜欢按自己的意愿去改动, 结果一级一级的改动, 最后导致执行的完全失真, 有些中层管理者不接受新思想新理念, 安于现状, 反对变革, 有的把“团队精神”和“团伙精神”混淆起来, 形成了内部的对立;有的则是不想得罪人, 当老好人。如此一来, 执行力无疑就大打折扣了。

2、灵活性不够, 执行手段单一。

一些中层领导往往习惯于用简单、粗暴的办法处理问题, 似乎一切问题的解决, 都可以用“快刀”, 而不重视自己处理复杂问题的能力, 影响执行的有效度。在政策执行的过程中, 采取简单粗暴的方法, 不做任何的宣传和思想教育工作, 加剧了矛盾与冲突, 大大降低了执行效力。还有一些中层领导的执行方式、行政手段不足, 习惯于老方式、老方法想问题, 执行时往往按部就班、因循守旧、节奏不快、效率不高, 使得政策在时间上的执行效率低下。对有关任务的执行方法简单机械、缺乏灵活性和创造性。如习惯于用开会议、发文件, 或者一般号召的简单方法执行政策, 布置多、落实少, 而从不去抓贯彻、抓落实, 也不去抓检查、抓监督, 一方面是使得上级政策无法得到有效落实, 另一方面又造成文山会海现象的出现, 浪费了大量的人力物力, 降低了执行效率。有些则没有考虑到执行任务的紧迫性, 不能灵活运用自由裁量权, 根据本地区本部门的实际情况, 合理地开展执行活动。

3、责任感不强, 时间观念淡漠。

计划在执行过程中经常延误, 有些工作甚至不了了之, 严重影响了计划的执行速度。对一个中层管理者而言, 执行力不是某项单一的素质的体现, 而是多种素质的结合与表现。它体现一种总揽全局、深谋远虑的洞察力, 一种不拘一格的突破性思维方式, 一种择定目标、坚定不移的态度, 一种雷厉风行、快速行动的管理风格, 一种勇挑重担、敢于承担风险的工作作风。如果能体现出这些素质, 就是一个高素质的管理者。

执行力首推速度。因为速度已经成为决定成败的关键因素。管理者的快速执行首先要建立在强大的思维能力基础之上。杰出的管理者能够不断探寻工作模式和事物的因果关系, 能够尝试从新的角度看问题。

四、改善中层执行力的策略和途径

要提高学校的执行力, 关键是提高中层干部个人的执行力。个人的执行力体现在个性化的工作方式与习惯。如何形成良好的习惯, 管好自己、管好下属、管好事情, 这是执行力的关键。

1、做好时间管理。

有效的管理者总是会围绕主要工作, 编制好自己的月工作计划、周工作计划、日工作计划, 很好地区分工作的轻重缓急, 根据自己的时间安排好工作任务, 突出工作重点。时间管理并不是要把所有事情做完, 而是更有效地运用时间。时间管理的目的除了要决定你该做些什么事情之外, 另一个很重要的目的也是决定什么事情不应该做;时间管理不是完全的掌控, 而是降低变动性。时间管理最重要的功能是透过事先的规划, 作为一种提醒与指引。

根据帕累托原则引申出的“二八定律”, 其核心内容是生活中80%的结果几乎源于20%的活动。比如, 20%的客户给你带来了80%的业绩, 可能创造了80%的利润, 世界上80%的财富是被20%的人掌握着, 世界上80%的人只分享了20%的财富。因此, 要把注意力放在20%的关键事情上。

根据这一原则, 我们应当对要做的事情分清轻重缓急, 进行如下的排序:

(1) 重要且紧急 (比如救火、抢险等) ———必须立刻做。

(2) 紧急但不重要 (比如有人突然打电话请你吃饭等) ———只有在优先考虑了重要的事情后, 再来考虑这类事。人们常犯的毛病是把“紧急”当成优先原则。其实, 许多看似很紧急的事, 拖一拖, 甚至不办, 也无关大局。

(3) 重要但不紧急 (比如学习、做计划、与人谈心、体检等) ———只要是没有前一类事的压力, 应该当成紧急的事去做, 而不是拖延。

(4) 既不紧急也不重要 (比如娱乐、消遣等事情) ———有闲工夫再说。

2、做好授权。

有效的管理者很明白什么事情要由自己做, 哪些事情应该交给下属做, 而自己只负责跟踪监督;有效的管理者从来不轻易帮下属做事, 而应该由下属自己完成, 要会分解任务, 这样就有更多的时间想大事抓要事, 不会因自己工作的延误而耽误部门工作, 因为一个人的精力总是有限的。

不一定是“大事”才叫授权。授权可以是很小的事, 这样既能使管理者从繁琐的日常事务中解脱出来, 也能逐步训练下属, 培养真正能为自己分忧解难的人。授权的关键在于让下属明白自己要做的事, 同时也要适时地过问, 给予必要的指导, 及时作出调整。

3、建立完善的会议和报告制度。

有效的管理者善于利用会议和报告来了解情况、布置工作, 并且从来不开无效的会议, 不看无效的报告。有效的管理者开会前会做好会前的准备, 开会时能得到应有的提升, 开会后能很好理解工作任务, 一目了然, 清清楚楚。有效的管理者要求所有的报告、文件、表格清晰整洁、简明扼要、生动形象。

五、结束语

执行力建设已经成为高职学校关注的重要课题。提升中层管理者执行力水平, 是摆在高校领导干部面前的一项重要任务。要保质保量、按时完成学校的既定目标、既定任务, 就迫切需要进一步提高广大干部的执行力, 特别是中层干部的执行力, 由此来不断提高管理能力和工作效率。

摘要：中层管理者执行力是整个学院执行力建设的主要环节。中层管理者执行力是学院战略决策得以正常执行的重要基础。一些中层管理者存在着尺度把握不准、灵活性不够和责任感不强等问题, 应从加强中层管理者时间管理、有效授权、建立完善的会议和报告制度等方面入手, 改善中层管理者的执行力。

关键词：高职院校,中层管理者,执行力

参考文献

[1]李晓衡、吴移谋:论高校执行力的提升[J].当代教育论坛, 2008 (2) .

[2]潘瑾:乡镇政府存在的执行力问题[J].知识经济, 2007 (9) .

职业院校的执行力 篇5

摘要：在很多人看来，法官高坐公堂，手握法搥，威风无比。但事实上，法官处于各种社会矛盾的最前沿，法官职业保障正面临着不少难题。特别是对于处在第一线的执行法官来讲，职业安全保障尤为缺失。从目前发生的广西梧州泼硫酸事件，福建晋江妨害公务事件来看，受害者均为执行法官，执行法官职业安全保障问题的解决已迫在眉睫。本文试图从执行法官的角度来探索职业安全保障问题，以期对今后执行法官的安全保障有所助益。

《法官法》总则第4条中明确规定：“法官依法履行职责，受法律保护。”并规定了法官的人身、财产和住所安全受法律保护的权利；

一、危害法官职业安全的表现形式

执行作为法院保障维护当事人权益的最后一道防线，通常处于社会矛盾的风口浪尖。这从大部分法院系统80%的信访问题均是针对执行环节，即可窥见一斑。在当事人矛盾激烈或法律意识淡薄的情况下，执行法官的人身权不断受到损害。

有关侵害法官人身财产安全、阻碍法官履行职务行为的事件也呈上升态势，法官承受着越来越大的职业压力和风险。

侵害执行法官人身权主要表现在侵犯人身安全和名誉权。侵害法官人身安全的行为主要表现为：一是在执行现场遭遇暴力抗法被当事人或当事人亲属殴打，伤害。在本辖区的统计中，即曾有5位执行法官在执行过程过程中受到当事人或亲属采用剪刀、马刀、石头等方式进行威胁、殴打。二是当事人之间发生争执，法官为平息事态而进行劝解时，有些当事人趁劝解，纠缠

时有意将怨气发泄到法官身上。三是到办公场所威胁法官，有些当事人对执行不满，到法院、法官办公室，以言语或电话方式对法官的人身安全进行恐吓、侮辱、加害。四是到执行法官家中无理取闹。部分基层法官人身安全受侵害的场所已经蔓延至家庭生活，基层辖区范围小，执行法官的住所极为容易被当事人探知，有的当事人直接跑到法官的家中去无理取闹，不仅侵犯了法官的人身安全，甚至连法官家属的人身安全都无法得到保障，给执行法官造成较大的职业压力。

侵害基层法官名誉权相对于人身安全发生更为频繁，主要表现以下几个方面：一是以电子信息形式，恶意对执行法官进行人身侮辱。有些当事人探知法官的手机号码后，以发送诅咒短信、辱骂短信的形式，对执行法官肆意谩骂，进行人身攻击。部分当事人更拿法官的家属大做文章，随意抹黑。二是以信件形式。有些当事人恶意告状诬陷法官。这些当事人当自己的目的（往往是非法目的）达不到时，仅凭他个人的主观臆断，到处写信诬告，乱上访，乱投诉，说什么某法官贪污受贿，徇私枉法等，严重影响法官的正常工作、生活。三是以辱骂形式干扰法官正常生活。有些当事人无休止地来法官办公室进行吵闹或没完没了地乱打电话进行骚扰，使法官在精神上受到摧残。

二、危害执行法官职业安全的原因分析

（一）法律权威未能有效建立，法律约束力不足。法官依法独立行使审判权是宪法赋予的职责的权利，法院也必须通过独立的审判和执行树立起法律权威，才能对部分无知群众进行有效约束，然而受现行司法体制及中国传统政治文化的影响，各级法院的人事权现阶段主控于地方组织人事部门，经费保

障依赖于地方政府。在推进法官职业化建设的进程中，没有司法部门相对独立的人事管理机制与经费保障机制，基层法院的经费保障、人事任免、职级评定、人才选拔与交流等都受到地方相关部门不同程度的制约，甚至基本上由地方党政部门全盘掌握，在部分地方官员眼里，法院就是地方政府的一个下属单位，法院独立审判必须在政府允许的范围内进行。法院的审判、执行工作会受到行政权力的过问及地方保护的负面影响，带上浓浓的行政色彩，导致法院在群众心目的地位不高，法律权威无法有效建立，部分当事人对法没有畏惧、崇尚的心理，反而产生蔑视心态，法治信仰缺失，无法从精神层面上对当事人进行有效的约束。特别是部分被执行人在被法院拘留后，因行政干预被释放后，容易造成恶劣社会影响，出现法院无用论，法律无用论的错误舆论导向，民不尚法，则法官的安全保障无从谈起。

（二）待遇保障不到位，精英法官流失，低素质法官充斥，司法形象不佳。

《世界司法独立宣言》明确指出：“法官的薪金应当得到充分的保障，以与他的地位、尊严、职务、责任相适应。”我国的《法官法》对法官的职业收入问题也作出了规定，但，长期以来，由于没有意识到法官职业的特殊性，法官成了大众化的职业，从全国范围来看，法官的职业收入大都与公务员水平持平，法官的职业保障与一般公务员无异，甚至在不少地方还赶不上一般行政部门。国家对法官素质的要求高于其它职业，而在收入方面却低于其它职业，两者的反差极易造成法官心理的不平衡。不少精英法官因法院待遇太低而转行去当律师等社会工作者，造成人才流失。其次，待遇保障不到位导致法官群体在社会上没有职业尊荣

感可言，这都在一定程度上削弱了法官面对各种利益诱惑的自律能力，也造成部分法官浑浑噩噩度日子的现象发生。

作为法院的直接构成者和案件直接承载者，若法官素质低下，办案能力不高，和解艺术差，社会矛盾不仅无法及时有效化解，而且有可能越积越烈，最终发生危害法官职业安全的情况。其次，此类法官因业务知识掌握不够全面，法律释明工作基本无法做到位，所以自然就会倾向于采取粗线条的执行方法，而粗线条的执行方式最容易激起当事人的逆反心理。再者，法官代表着法院的基本精神，法官的不廉洁、不自律容易引起当事人的心里蔑视，造成法律信仰的缺失，没有了敬仰，伤害将随之而来。而且执行法官出外执行经验不足，在自我保护意识上存在缺失，在采取强制措施时或遇到人身安全侵害都无法有效的保护自己安全，也是造成侵害法官职业安全事件上升的原因之一。

（三）公民的法律意识淡薄。

在法官职业安全无法保障的问题前面，不能老把问题的责任归咎于法官，导致这样的结果当事人也负有一定的责任。我国基层法院特别是郊县或比较偏僻的地方的法官接触的当事人普遍法律意识比较低：他们中不乏法盲，言行举止无不表现出对法庭、法官的害怕，并不明白法官的做法是否为了维护他们的利益或对其有益，如在泉州妨害公务案中，执行法官的初衷只是为了引导双方进行案件和解，然而当事人法律知识的缺乏，导致对法院工作存在天然的抵触心理，一见到法院即担心被采取强制措施，继而在错误想法的引导下，作为了侵害法官人身安全的事情；他们中也不乏刁民，无视法律，完全不遵守法律规定，甚至随意侮辱法官或动手打人。在如此一群几乎没有法律常识的当事人面前运

用法律断案阻碍重重。只要有一些和他们自己内心的道德标准相背的法律准则他们完全听不进，情绪一激动就导致谩骂法官甚至动粗，此种情况更多发生在买卖合同纠纷以及民间借贷纠纷案件的执行过程中，因经济发达地区所形成的社会环境对买卖欠款及民间借贷都持正常看法，甚至认为经商欠债是天经地义的事情，在此等的社会错误舆论下，若法官告知与其内心看法不同的法律知识，法律意识淡薄的当事人往往听不进，甚至采取过激行为。部分当事人，一旦法律和他争执的利益冲突，他就有可能偏执的认为法律执行过程中存在不正当的交易，于是走向暴力抗法的道路上去。在这种环境中办案的法官还何来威严感和职业荣誉感？所以除了法官的办案质量，当事人的法律意识淡薄的影响同样也是相当重要的，而且，当事人的法律意识的提高对法官素质的提高还会有自然的促进作用，因为法官在有着很强法律意识的当事人面前也不敢乱来。

（四）信息传播渠道多样化，宣传容易发生误导与偏差。现今信息传播渠道多样化，特别是对网络渠道的规制基本处于无力状态，所以在部分有心人士的恶意操纵下，案件的执行事实无法得到真实客观的反映。有心人士在网络发布信息时，通常穿插了大量的个人感情，故意加入主观臆断的内容以情代法、妄下结论，赢合网民口味，引导公众导向，而网上群众在对事实不清楚的前提下即发表议论，阐述观点，或故意偏向一方，制造错误舆论，使法院的工作处于被动状态，一旦执行对自己不利或与自己的期待利益不符合，就上访，集体找说法，或给新闻媒体写信，给法院施加压力，给法官造成了新的压力。也会引起了部分不清楚事实情况的群众对法院产生不满，继而影响扩大，导致一

个漫骂法官的群体出现，对法院法院的名誉等方面造成了极其恶劣的影响。

（五）部分法院的案多人少，警力不足，设备落后。基层法院普遍存在案多人少的矛盾，警力基本无法保障到位。以某基层法院的执行力量为例，该院每年处理的执行案件高达3千余件，而配备的有执行能力的执行干警大约为20余名，每名干警每年处理的案件数量极大，而法院警力长期不足，出外执行一般仅为2-3名干警，法警的配备并不到位，势单力薄，很难控制局面，一旦出现突发事件，往往需要临时抽调法警增援，有时还要借助公安机关的力量来平息。其次，执行设备配备不足也是部分法院存在的问题。执行干警出外执行基本只配备手铐，并没有再配备警用器械，在遇到人身侵害时，既无法很好的保障自身的人身安全，也无法对当事人产生有效的威慑。

三、执行法官职业安全保障的对策与建议(一)进一步树立和维护法律权威。

没有法律权威就没有秩序，维护法律权威，必须树立法律是人们基本行为准则的观念，人人都要自觉把法律作为指导和自身社会活动的行为准则。改革现行司法管理体制，建立和确保法院独立、法官独立的外部管理体制和内部运作机制。首先，改革现行的司法管理体制应围绕落实法院和法官依法独立审判的目标，建立独立、统一的司法经费保障制度和司法人事管理制度，切实解决地方法院在财、物等方面对地方行政机关的依赖，从根本上避免地方行政权力对司法权的干预，改“平行管理”模式为“垂直管理”模式。其次，在法院内部建立确保法官依法独立审判的职业保障制度，必须尊重法官审判权力的运作规律，凸现法官在

审判工作中的中心地位。维护法律权威，要求各级党政机关，必须努力维护社会主义法制的统一和尊严，坚决反对从本部门、本地区利益出发破坏国家法制统一的违法行为。对执行国家法律讲价钱，打折扣，制定和实施一些违反国家法律规定和法制原则的“土政策”、“土办法”必须坚决反对和制止，坚持职权由法定，有权必有责，用权受监督，违法受追究。改革现行的法院管理体制，使人民法院真正从制度上依法独立行使审判权，从而克服地方和部门保护主义。是进一步提高党政领导的法制观念和守法意识。各级领导应学会运用法律手段管理社会和经济的能力，在法院办理案件时，坚持不批条子、不搞暗示、不施加压力，支持法院依法独立行使审判权。只有真正建立起崇尚法律的社会环境，才能从思想根源上减少危害法官职业安全的事件发生

(二)进一步提高法官待遇。

正如美国哥伦比亚大学法学院院长戴维•李伯朗教授甚至直接讲：“防止司法腐败，首要问题是要给法官足够的高薪，这既是满足法官物质生活的需要，也是建立法官这一职业荣誉的需要。”要积极着手研究中国特色的法官待遇保障，建立法官单独的、较高的薪酬制度，解决审判津贴等问题。把《法官法》关于法官享受保险待遇的规定落到实处。

首先，提高薪金待遇。在目前法官工资与其他公务员工资统一由地方财政支付的现状暂时不能改变的情况下，应根据办案数量和质量增加奖金激励机制，同时提高法官津贴的标准。此外，30岁左右的青年人基本都会面临结婚、买房、抚养孩子等一系列生活问题，在待遇方面应对工作时间还不长的年轻法官有所倾斜。但法官薪金改革的最终目标应当是，将法官薪金与公务员工

资剥离开，在公务员薪金待遇平均水平的基础上提高一定的比例，由国家财政统一支付。其次，增加其他福利保障。对于法官的住房、医疗、养老等方面建立配套的保障机制，编入国家预算项目。切实落实带薪休假制度，完善法官的人身保护措施。特别是在当前的现实背景下，建立法官廉政保证金或法官职业保证金制度，探索多元化激励机制，增加法官对职业生涯预期利益的合理期待。最后，适当延长法官的退休年限。根据法院级别的不同，可以将法官退休的年龄限制延长5至10岁，并实行男女法官退休年限统一标准，对已经退休的法官可以由本院聘任为审判委员会的专职委员，为重大和疑难复杂案件进行把关。

（三）进一步加强法院队伍建设。

美国的柯克大法官一句经典的名言：法律是一门艺术，在一个人能够获得对它的认识之前，需要长期的学习和实践。”

首先，充实素质高、态度好的新鲜血液至执行队伍。基层法院因为历史原因，执行队伍普遍年龄偏大，法律素质较低，擅长于以民间方式解决案件，尽管如此的解决方式有一定的益处，然而他必然损害民众对法律权威的信仰以及对法官应用法律能力的怀疑。所以必须充实素质高的法官至执行队伍，一来提升队伍的整体素质，二来缓解执行力量不足的问题，三来充实年轻干警可以增加执行的威慑效果。其次要不断提高现有队伍的业务素质，依法办案，文明执法，树立良好司法形象。坚决杜绝因工作态度、工作方式或工作不慎等自身原因，激化矛盾，诱发突发事件的发生。新的法律法规不断出台，要求法官必须不断的更新、充实法律知识，必须不断提高司法能力、与时俱进，但这点单靠法官个人的自觉学习和审判经验的积累是远远不够的，必须大力

加强对现职法官的职业培训，健全与法官选任制度相适应的法官职业专门培训体系和培训机构，不断提高法官的法学理论水平，使其对法律知识有更深刻的理解。同时不断增强法官的执行实践经验和职业技能，提高驾驭执行活动的能力，以适应新世纪执行工作的需要。再者，加强执行和解和执后答疑工作。（1）加强诉讼和解工作。法官要坚持和解原则，提高调解能力和技巧，加大和解力度，能和解的案件应尽量和解结案，减少当事人的抵触情绪，妥善化解纠纷矛盾。（2）加强执后答疑工作。要依据案件事实和法律，全面阐明执行的合法性、合理性，帮助当事人正确理解裁判、执行，达到服判息诉、案结事了的目的。最后，要完善法官的职业监督，推进党风廉政建设。发挥诉讼体制本身的监督制约作用，并进一步健全法官自律机制。接受人民群众的民主监督和舆论监督，实现司法公正。加大惩治腐败的力度，重点查处利用审判权、执行权贪赃枉法的人和事。发现一起，查处一起，进一步纯洁法官队伍。最后，执行法官应不断加强自身对科技知识的掌握，特别是对于网络运用的能力，在遇到网络误导的情况下，要做到及时关注，及时反映，及时处理。注重做好引导方案，并与法院的内设技术部门共同协作，有理、有据、有利、有节的进行打击和引导。

（四）进一步做好安保措施。

一是应健全安检设施。安检措施不仅在庭审区域需要设臵，进入办公区域也需适当设臵，预防伤害法官的事件发生。二是明确法警的内保职责。法警支队建立法警巡逻、巡查制度，定时在审判区和办公区巡逻和巡查。三是加强门卫管理，对从审判区域进入办公区域的人员进行严格审查，以防止当事人进入法官办公

区域。法官及其他工作人员要加强安全防范意识，发现陌生人应当及时盘查，发现属于不能进入办公区域的人员应当及时报告保卫科处理。四是为执行干警配备警用设备，加强威慑效果，做好人身防范措施。五是为执行法官配备基本法警协助力量，基本配备规格应当为每位执行法官配备1-2名协助力量，若法官单独外出时，应配备4名的协助警力。

（五）进一步深化法制宣传教育。要加大对社区、学校、社会的法制宣传力度，有条件的地方，多在现场开庭，把法律送到田边地角，普及民众法律常识、提高民众法律意识需要社会各界的共同努力，共同重视。（1）完善法律援助体系，提高法律工作者的素质，使碰到法律问题的老百姓能够方便有效地获得法律援助。这样老百姓能在得到法律援助的同时获得相应的法律常识。（2）法院在立案时应印发相关的告知事项，告知当事人在诉讼过程中通过合法的途径对法官行使监督、申诉、控告的权利，对执行有异议时，可以向信访和监察部门反映，也可以通过再审的法定程序来保护自己的权益。给予案件当事人一定的情绪宣泄渠道，及时疏导矛盾。（3）对发生暴力抗法、严重扰乱法庭秩序等事件，尤其是法院对此类事件的处理情况，法院应当及时通过媒体进行宣传报道，依法加以打击，达到以儆效尤的作用。（4）法院要注意通过媒体进行法制宣传，适当考虑大众化问题，要吸引民众的目光，如果太过专业化恐怕还是不能达到法律宣传的目的。以案说法，以案明法，使公民在潜移默化中提高法律素质，在全社会形成崇尚法律、维护司法的良好氛围。（5）规范法制新闻宣传报道制度，作为舆论喉舌的传播媒介应正确把握宣传尺度，不得以其报道干扰法院执行。

（六）进一步争取当地党委和政府的支持

对涉及面广、社会影响大、容易引起群众对抗、事关大局发展的案件,积极争取党委的领导、人大的监督、政府的支持,积极制定预案,加强基层法院与其他基层组织的交流和沟通,并努力建立长效的合作机制,充分发挥基层组织的人缘优势,尽量避免冲突的发生,防范暴力抗法事件。同时,根据《最高人民法院、最高人民检察院关于切实保障司法人员依法履行职务的紧急通知》及《最高人民法院关于依法保障法官权利的若干规定》第七条的规定,对已经受到当事人威胁的法官及其他工作人员,应当由法院商请公安机关共同处理,对法官及家属的人身、住所给予必要的安全保障。特别是在法官上下班途中、公务活动中。

职业院校的执行力 篇6

［关键词］高职院校督查督办执行方式

［中图分类号］G47［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2012）02-0029-02

学院办公室作为高职院校的行政枢纽，坚持从督查督办工作入手，围绕学院中心工作展开，加大督查督办力度，实行全程监督、“一督到底”。

一、督查督办工作在高职院校中的重要性及意义

近年来，高职院校面临着规模扩张与质量提高并重、示范建设与转型升级协调发展的复杂局面和艰巨任务。诸多改革和创新不仅需要督查督办工作的保障贯彻落实，而且可以通过督查督办建立起来的快速反馈机制促进改革的不断深入，保证年度工作完成和中长期战略发展目标的实现。

二、高职院校督查督办工作的主要特点

在办学职能上，高职院校以市场需要为出发点，面向企业、社会培养人才和提供社会服务。因此，高职院校办学实行校企深度合作、产教研一体化发展的办学思路，共同建设实训基地，共同开展实践教学、教产对接，企业元素深度融入了人才培养的全过程。

这种办学模式使高职督查督办工作对象区别于普通高校，主要表现在：一是督查督办对象较普通高校有所扩大。目前，高职院校的实训基地（校区）入驻了大量科技含量高、生产技术先进的生产企业，企业的研发、生产、销售过程均实现了校企无缝对接。因此，督查督办工作的着力点不仅面对学校教育教学的各个环节，还将延伸至校企合作企业的生产过程，并将范围扩大到校企合作的每一个环节。二是督查督办工作的内容较普通高校有所增多。高职院校围绕人才培养、技术研发、社会服务等三大职能进行办学，高职院校的督查督办工作主要围绕上述三大社会职能开展。如在人才培养方面，企业与高职院校共同制定工学结合的人才培养方案，开发校本教材，重构课程体系等。督查督办工作的内容不仅是学校教学活动，更要与工学结合紧密联系在一起，为工学结合人才培养顺利实施提供保障。技术研发方面，与普通高校的基础理论性研究不同，高职院校科技研发重点侧重于工程技术，且大多与企业联合共同进行科技攻关，所开发出来的产品可直接应用于企业的产生，创造价值。在进行督查督办时，工作内容则是为促成校企紧密合作，联合科技攻关扫清障碍。社会服务方面，职业教育的特点决定了高职院校在构建学习型社会、促进城市转型、公共社区文化建设等方面，具有潜在的价值。在进行督查督办时，工作内容则是促进高职院校社会服务项目的真正落实。

三、高职院校督查督办工作实施策略

（一）建立督查督办制度

高职院校督查督办总的工作思路是保障学院的各项办学活动的顺利实施，重点之一就是在新形势下，如何保障校企合作、工学结合的办学方针的落实。因此，建立一套完善的督查督办工作制度，对督查督办工作原则、内容、方式、组织实施、程序及督办结果考核评价和责任追究等作出明确规定，进行“分级负责、落实到人、注重实效”。在工作中，正确把握督查督办的深度、广度和力度，紧扣学院中心工作, 抓住关键、重点突破，[1]把主要精力、主要力量放在落实政府重大决策部署上, 放在解决领导关心、群众关注的重要问题上, 通过对重大事项、重大问题的督查收到牵一发而动全身的效果。

（二）重点工作督办全程跟进

督查督办工作应围绕全院中心、重点工作的检查和验收，采取“限时办结制、责任追究制”强化中心、重点工作的督办力度。如，重点监控教师下企业的数量、质量，定期与教学质量监控中心检验人才培养方案的科学性和系统性。另外，加大对贯彻落实上级政策措施，学院党委、行政的重大决策，重点重大工程的督查督办，坚决做到全程监督、“一督到底”。针对年度工作台账，办公室建立“月报”、“季报”、“旬报”制度，定期发布工作进展状况，确保各项重点工作稳步推进，按时按质按量完成任务。

（三）着力解决师生共同关心的热点、难点问题

限时办结制是指办公室督查督办的工作对象必须在按照规定的时间、程序和要求办结相关事宜，体现了管理学的准时、规范、高效、负责的原则。在高职院校中开展“限时办结制”，主要是针对学院领导批示、师生反映强烈的问题，办公室派专人深入基层教学部门进行调查研究，获取第一手的资料，使督办工作能够客观、深刻地反映事情本质，而不至于流于形式。如，校企合作办学中，实践教学问题、学生福利保障问题等；后勤社会化过程中，针对学生反映较多的住宿环境、卫生、饮食等与学生密切相关的生活问题，办公室可实施“限时办结制”，[2]及时跟进督办处理。对学院领导在调研、走访中发现的重要问题，采取“挂牌督办”，对问题进行分析归类。

（四）坚持督查督办与调查研究相结合

督办人员只有主动深入实际、深入师生群体之中，才能掌握落实过程中出现的新情况、新问题。为此，学院督办人员把调查研究作为搞好督查督办工作的基本功，对决策落实的进度、结果，或不能落实的原因和症结，存在的困难和问题等进行深入调查，仔细分析，及时向领导反馈，使落实中的问题及时得以发现，及时得以解决，加强督查工作的针对性和有效性。

四、建立保障督查督办工作顺利实施的长效机制

一是建立健全各项工作机制和监督机制，为督查督办工作营造良好的群众基础和工作氛围。为此，学院专门整合督查督办力量，强化部门监督，充分发挥纪检、监察、审计等职能机构的监督职能，将过去对各部门党风廉政建设、教学、学生管理的督查组织进行整合，由学院办公室负责牵头，督查工作人员从纪监审、组织人事等部门抽调，实行分片、分层负责制，办理结果直接由联席会议进行内部通报，努力形成对干部自上而下、自下而上的监督约束机制。

二是把督查督办成效纳入年终绩效考核。把落实督查督办工作及其成效作为各系（部）处（室）作风建设、工作实绩之一，在年终实绩考核中按照一定分数比例进行考核评价，确保督查督办工作不是“花架子”、“软柿子”。

三是加强督查督办通报制度。把督查督办工作实施情况，在部门网站、内部刊物、专报以及其他相关平台公布。通报制度的实施，极大增强了督查督办工作的权威性和严肃性。

［参考文献］

［1］汪克强,毛敏捷,黄超群. 关于做好新形势下高校督办工作的思考［J］.合肥教育学院学报，2001，（4）.

［2］纪丹.健全督办机制加大督办力度［N］.中国纪检监察报，2006-10-24（003）.

［3］马万民.高校教学质量的督导监控模式及其完善［J］.教育发展研究，2007，（7-8A）.

［4］周旭，戴照力.做好高校办公室督查督办工作的理论思考［J］.安徽农业大学学报（社会科学版），2011，（6）.

［5］李智峰.如何做好新时期高校办公室工作［J］.黑龙江教育学院学报，2011，（5）.

［6］王文杰.高校督查督办工作的内容及方法［J］.办公室业务，2011，（8）.

［责任编辑：钟岚］

职业院校的执行力 篇7

在高职院校中, 存在着环节干部执行力差的现象。具体表现为工作已经布置了, 但在一些部门却没有落实;或者工作虽然已经落实, 但在执行中却走样了, 没有产生预期效果;或者环节干部及部门员工都在忙, 但却不出成绩;即使出成绩了, 不是微不足道, 就是推迟完成。究其原因, 从表面上看大致有以下几个方面:一是环节干部及其部门员工不知道干什么;二是不知道怎么干;三是干起来不顺畅;四是不知道干好了有什么好处;五是知道干不好没什么坏处。如果在此基础上进行深层次的原因分析, 高职院校环节干部执行力差的原因来自以下三个方面:

第一, 来自学院领导方面。主要表现为高层领导管理能力低, 自己也不知道怎么干, 就无法对下面的人说清楚;或者虽然说清楚了, 但环节干部及部门员工缺乏培训不会干;或者环节干部及部门员工会干不想干, 高层领导又缺乏监督检查的力度, 导致执行部门没有真正按要求去干。

第二, 来自环节干部方面。主要表现为环节干部素质低下, 对领导要求领悟能力差;或者对完成学院领导安排的工作不积极;或者缺乏对本部门员工进行管理的能力, 导致本部门员工工作积极性不高;或者部门之间缺乏相互配合, 最终使工作无法完成。

第三, 来自部门员工方面。由于员工缺乏明确的工作目标、科学的工作方法, 缺乏做好本职工作的责任心和主动性, 在工作中表现为相互推诿, 出工不出力, 出力不出活, 出活不达标, 在待遇上相互争抢, 相互攀比, 其结果是工作效率低, 效果差。

在一所高职院校中, 个别环节干部和部门员工执行力差是态度和能力问题;如果整体执行力差就是管理问题。所以, 从整体上提高高职院校环节干部的执行力, 关键是加强管理。具体而言, 主要应“目标明确、方法可行、沟通顺畅、培训及时、考核到位、激励有效”。

1. 目标明确

目标明确就是要量化指标。当学院领导想要开展某项工作时, 制定目标是第一步。如果想要环节干部动起来, 与其命令他, 不如为他制定一个科学合理的目标, 促使其行动。目标就是动力, 目标就是方向, 制定目标应该成为高职院校的一种习惯。如果院校领导能把工作任务以量化指标的形式落实到环节干部, 环节干部又能落实到部门员工, 如此层层分解, 下级就会明确工作方向和工作标准, 也便于对其进行考核。

使下级目标明确的一种辅助手段是给下级下达工作任务单。在工作任务单上, 要明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等, 并进行交接和签字。然后在期限结束时, 就能对达到目标情况给出确切的“是”或“否”的答案。工作任务单的主要作用是让工作目标更加清楚, 而不仅仅是通过签字落实责任。工作任务单在两种情况下会发挥明显作用:一是跨部门协作时, 由于各部门都有自己的工作重点和业务侧重, 对同一工作的理解很难一致, 并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。如果单纯电话沟通会有很多歧义, 通过会议沟通又会浪费时间。二是上级给下级下达重要指令时, 由于下级的业务能力限制可能对该指令不能完全理解, 也可能上级自己都没有考虑清楚, 而下级又不便细问, 造成执行不利。所以, 以工作任务单的形式下达既能清楚表述工作内容, 又能提高工作效率。

2. 方法可行

高职院校环节干部的主要任务之一是率领本部门员工完成学院领导布置的任务, 这就需要掌握具体的操作方法。制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。决策不能根据学院领导的意愿拍脑门决定, 而要结合人才市场需求情况和学院实际充分论证;支持可以是学院领导给环节干部的业务指导, 也可以是专业的内部或外部培训, 对于执行层来说, 传授工具和方法远比传递思想更重要;执行中的反馈有助于使工作进一步完善, 因为任何一种方法总有不足之处, 任何一个目标也有考虑不当之处。

系统分析是实现学院或部门目标的基本方法之一。系统分析是指把要解决的问题作为一个系统, 对系统要素进行综合分析, 找出解决问题的可行方案。正如美国兰德公司所认为的那样, 系统分析是一种研究方略, 它能在不确定的情况下, 确定问题的本质和起因, 明确工作目标, 找出各种可行方案, 并通过一定标准对这些方案进行比较, 帮助决策者在复杂的问题和环境中作出科学抉择。高职院校应该把一项复杂的工作任务看成系统工程, 通过系统目标分析、系统要素分析、系统环境分析、系统资源分析和系统管理分析, 准确诊断问题, 深刻揭示起因, 有效提出解决方案, 以满足学生、家长及用人单位的需求。

3. 沟通顺畅

在一些高职院校, 环节干部的执行力差, 不是目标和方法出了问题, 而是沟通不佳。所以, 要提高沟通效果, 就要运用沟通三利器:表扬、解释、冲突管理, 以提高执行力。

良好的沟通能力的就是要清楚地表达、传递某种信息, 并引导人们的表现朝着沟通者期望的方面发展。这里的“人们”包括沟通者的领导、同级、下级。

同级、下级, 都是环节干部的团队成员, 不要仅依靠权力来强制他们执行, 而要善于运用表扬。如同“好孩子是夸出来”的一样, 好的部门员工也是被夸出来的。他们完成任务时, 要表扬;他们做得优秀时, 更需要表扬。即使他们做得非常糟糕, 甚至根本没有达到环节干部的要求, 也不要轻易发火, 因为发火是于事无补的, 这会激起团队成员的反感。环节干部只是要实现目标, 发火不过是一种手段, 不到必要的时候轻易不要发火。一来让自己心情不好, 二来偶尔发火才是杀手锏。

同级、下级由于个人经历、专业背景等方面的不同, 对同一工作任务会有不同的理解。环节干部有责任对这些不同的理解, 用大家都能正确理解、没有歧义的语言进行准确表述。只有理解统一了, 大家交流才有基础。因此, 环节干部有必要将交流的内容明确化、易于沟通。其中, 常用的方法是量化和名词解释, 重点是名词解释。要进入一个行业, 要先了解这个行业的术语, 要进行好的沟通, 也要用大家都能理解的用语。如果一定要用专业术语, 最好进行通俗解释。

冲突在高职院校中无处不在, 因为冲突双方各自所代表的利益不同。因此, 高职院校中的环节干部要做好冲突管理。冲突管理的重点, 就在于建立既得利益或潜在利益之上的共识。建立共识就是让冲突双方的看法、做法产生“交集”, 亦即同意彼此所同意的事物 (agree to agree) 。如果是高职院校中的两个部门, 化解彼此冲突的做法有:回避:双方的需要都不能得到满足;压制:满足一方需要, 而不考虑另一方的需要;顺服:一方委曲求全, 不考虑自己的需求;合作:让彼此的需要百分之百得到满足;妥协:通过相互让步, 促使彼此的需要得到局部的满足。其中, 最好的做法是把冲突的对手当作客户看待, 通过妥协与合作化解冲突。

4. 培训及时

环节干部及部门员工执行力的强弱主要取决于两个要素:一是个人能力;二是工作态度。其中, 环节干部及部门员工态度不够积极, 是造成执行力较弱的最主要原因。良好态度的缺乏不只是环节干部及部门员工的问题, 也包括学院领导的问题。因此, 学院要提高环节干部及部门员工的执行力, 必须从上述两个方面着手进行有针对性的培训。

为此, 高职院应做好四个方面的工作:一是学院要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高;二是学院对现有员工要进行价值开发, 如果用“冰山”来比喻人的价值, 它有90%都是沉在水面下未被开发的, 而漂浮在水面上的10%就是展现出来的各种能力。学院要让员工学会发现问题, 主动思考问题, 思考之后解决问题, 以不断挖掘员工的自身潜力和价值;三是要教育员工加强自身学习, 不断提高自身素质;四是选拔合适的人, 让他在不同岗位上工作, 以提高适应能力和综合能力, 必要时对不称职的人员进行调整或解聘, 也有助于员工整体素质的提高。

5. 考核到位

考核到位至少要做到三点:一是要让下属了解考核指标;二是考核要公平公正;三是加强日常考核。

环节干部若要对部门员工进行考核, 就要让员工知道考核指标。考核指标要清晰明了, 让员工知道环节干部在哪些方面对他们考核, 应达到什么程度, 什么时间完成, 完成情况对自己有什么影响。如此的话, 才能激励员工做好自己的本职工作。看看考核指标是否清楚明了的最简单方法, 就是问问被考核人员, 是否了解这些考核指标的具体含义。若他们对这个问题的答案模棱两可, 就说明环节干部需要对这个考核指标进行深度挖掘或者分解, 让部门员工一看到这个考核指标就知道是什么意思了。

环节干部要做到考核要公平公正, 就要注重绩效考核反馈, 并建立必要的申诉等审查制度。环节干部对部门员工的绩效考核情况进行反馈的通常做法包括:使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触;及时将考核结论酌情告知员工;在适当的时候对工作绩效较差的员工提供正确的指导。环节干部应本着对部门员工和学院负责的态度, 建立正式的申诉渠道和学院人事部门对绩效考核结果审查的制度。如果发生裁员或辞退这类较为重大的事件, 应整理有关工作绩效方面的书面考核材料, 对裁员或辞退的原因做出合理解释, 并妥善处理相关事宜。

有些环节干部在工作中, 喜欢秋后总算帐, 放马后炮。环节干部要提高工作效率, 不能等到一项工作结束后再来抓考核, 而应该将考核体现在整个工作的执行过程中。如果能够做到变秋后总算帐为日常考核, 把部门员工的日常考核结果信息及时通知员工, 则会随时了解工作中的偏差, 便于及时纠正, 使工作任务的完成有了保障, 不会把问题积累起来, 等到不可收拾的时候才爆发出来。

6. 激励有效

高职院校的领导要对环节干部并通过他们对全体员工进行有效的激励。所谓有效的激励有三层意思, 即描述到位、力度到位和兑现到位。

激励的描述要简明易懂, 最好能够直观化、数量化。例如, “学院对全年100%完成任务者, 年终奖励1万元”, 就比“学院对全年完成任务者, 进行较大幅度的物质奖励”要具体的多。

激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、学院里有承受力。如果只顾一个方面, 则不会产生很好的效果。例如当员工在高负荷的工作时, 是需要有一定的“诱惑”的。这个诱惑不一定是物质奖励, 有时候, 一些精神奖励也是非常可行的。无论是运用何种物质奖励或者精神奖励手段, 甚至是处罚, 都需要结合市场、员工和学院的实际情况。如果采取处罚措施, 一方面要事先与接受处罚的员工进行事先沟通, 以便做到心服口服, 另一方面也必须按章办事, 毫不含糊, 否则就破坏了游戏规则, 宽容了一个, 损害了一批。

兑现到位就是说学院领导及环节干部不仅要有承诺, 而且要及时兑现, 不能因为领导更替等原因影响对环节干部及员工的奖励。即使不得不降低奖励标准或推迟发放奖励, 也必须向员工解释和说明, 求得员工的理解和宽容, 以不影响工作为度。

综上所述, 部分高职院校环节干部执行力差的原因是多方面的。高职院校要提高环节干部的执行力, 必须目标明确、方法可行、沟通顺畅、培训及时、考核到位、激励有效。

参考文献

[1]刘立东:高校执行力建设初探[J].民营科技, 2007 (7)

职业院校的执行力 篇8

构建职业院校学生顶岗实习标准的作用与意义

学生顶岗实习作为职业教育从理论到实践的关键教学环节, 是把抽象的知识转变为具体操作的重要途径, 是培养合格专业技能型人才不可或缺的内容。构建职业院校学生顶岗实习标准有着重要的作用与意义。

(一) 是加强职业院校学生顶岗实习管理的需要

顶岗实习管理体系应该包括顶岗实习的目标确定、内容优化、过程管理、质量考核以及基地建设等内容。顶岗实习标准是贯穿于顶岗实习管理体系所有内容中的红线, 能将整个顶岗实习管理体系通过量化的形式体现出来而便于操作。标准是指为在一定的范围内获得最佳秩序, 针对实际的或潜在的问题而制定的共同的和重复使用的规则。

2011年9月19日, 教育部在北京召开“全国职业教育实习管理工作视频会议”。有关领导明确指出:职业院校要结合本企 (行) 业实际岗位要求, 加快研究制定学生实习标准和监督检查政策措施, 逐步建立和完善国家、地方、学校三级实习标准, 探索建立实习标准动态更新机制。

2014年5月2日通过的《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确要求:职业教育要“适应经济发展、产业升级和技术进步需要, 建立专业教学标准和职业标准联动开发机制。推进专业设置、专业课程内容与职业标准相衔接, 推进中等和高等职业教育培养目标、专业设置、教学过程等方面的衔接”。

缺乏顶岗实习标准不仅使学生无法明确实习目标, 也使得职业院校和实习基地在实习过程监管中责任不明, 更对学生实习的结果考核无据可循, 实习也就很难达到预期目标。职业院校要落实教育部加强职业院校学生顶岗实习管理有关文件精神, 提升对学生顶岗实习标准的重要作用与意义的认识, 构建格式规范、结构清晰、内容明确的学生顶岗实习标准。

(二) 是提升职业院校人才培养质量的需要

职业院校人才培养模式主要包括育人模式、教学模式和就业模式等三个方面, 但人才培养的效果最终都要体现在毕业生的能力与素质能不能符合新形势下企 (行) 业发展的要求。以刑事执行专业为例, 毕业生在就业后能不能“下得去、留得住、用得上、打得赢”, 就是看能不能做到“四强八会”———即政治素质强、适应能力强、体能素质强、格斗防卫能力强, 会管理、会办案、会教育、会矫治、会应急处置、会调解纠纷、会做群众工作、会文书制作。“四强八会”职业能力既是刑事执行岗位工作能力要求的具体内容, 也是司法警官类职业院校刑事执行专业人才培养的具体目标。对刑事执行专业而言, 就是要通过在刑事执行工作岗位的顶岗实习来培养学生“四强八会”能力, 也最终以对其“四强八会”能力的掌握情况来检测顶岗实习环节甚至是整个人才培养过程的实际效果。因此, 制定职业院校学生顶岗实习标准, 既是完善人才培养方案的重要内容, 更是构建学生顶岗实习方向性指针、切实保障顶岗实习质量的需要。

(三) 是帮助职业院校毕业生实现就业“零距离”的需要

职业院校培养学生的职业能力, 应以企 (行) 业工作岗位核心技能指标为基点, 以“实际、实用、实操”为质量标准, 使学生正式进入企 (行) 业岗位工作后“来之能用, 用之能成”。因此, 除了在校内理论教学环节要引入真实案例作为教学载体, 引入真实项目组织教学内容, 引入真实流程改革教学方式, 营造职业岗位环境和氛围, 推动岗位核心技能教学情景化、模拟化和实操化, 实现课堂与岗位的紧密对接外, 在校外顶岗实习环节要以“岗位—职责—任务—能力—内容”主线为路径, 按照统筹布局、多方参与、分类指导、分段实施、整体推进的形式, 引入第三方评价机制, 充分发挥职业教育集团的平台作用和行业优势, 以“校企合作”为主要形式, 共同制定、实施包括顶岗实习项目内容标准体系和考核评价标准体系在内的职业院校学生顶岗实习标准, 帮助学生明确顶岗实习的主要任务、基本环节和考核标准等, 规范他们的实习活动管理与指导, 促进他们专业技能的提高, 帮助他们创造就业零适应期。

职业院校学生顶岗实习标准体系的主要内容

职业院校学生顶岗实习标准体系主要应该包括顶岗实习的内容体系标准和考核评价体系标准两个部分。前者解决学生实习的目标问题, 后者解决学生实习的成效问题。

(一) 立足企 (行) 业工作岗位, 制定职业院校学生顶岗实习的内容体系标准

首先, 梳理专业人才培养方案中所确定的就业岗位 (群) , 将其确定为学生实习的目标岗位 (群) 。例如, 刑事执行专业实习的目标岗位 (群) 统一为监狱基层一线民警。

其次, 解构企 (行) 业相关工作岗位的职责, 分析各个工作岗位所承担的具体工作任务。如监狱一线基层民警岗位应完成的典型工作任务有:新犯收监, 罪犯学习、劳动和生活“三大现场”管理, 罪犯思想、文化、技术“三课”教育, 监管安全防范与应急事件的处理、安置帮教、释放等。

再次, 在明确企 (行) 业相关岗位职责和应完成的典型工作任务的基础上, 分析其所需的核心职业素养, 再对应构建学生顶岗实习的职业能力模块。学生核心职业素养包含思想政治素质、文化素质、身心素质和职业素质等四个方面。以刑事执行专业为例, 学生思想政治素质对应的顶岗实习职业能力模块是具有一定的政治理论水平和忠诚、勇敢、坚韧、奉献的警察职业道德, 公平公正、依法行刑的执法理念;学生文化素质对应的顶岗实习职业能力模块标准是具有较强的表达、沟通、交流能力, 能有效开展罪犯教育和矫治工作, 能较好地制作执法文书;学生身心素质对应的顶岗实习职业能力模块标准是具有良好的自我心理调节能力、工作适应能力和较强的警务技能;学生职业素质对应的顶岗实习职业能力模块标准是具有较强的刑务处理、现场管理、罪犯教育矫正及安全防范等业务能力, 具有一定的管理水平等。

(二) 遴选典型工作任务, 设计顶岗实习项目, 形成顶岗实习的内容标准体系, 要求学生逐项完成有关项目训练

以刑事执行专业为例。监狱基层一线民警职业能力模块中“现场管理”的基本工作任务与实习项目对应情况如表1所示。

(三) 根据专业人才培养目标, 制定学生顶岗实习考核评价体系标准

首先, 将本专业的人才培养目标按不同的实习阶段和实习工作岗位分解为学生具体的实习任务标准, 同时相应地确定每个实习阶段和岗位指导教师的工作标准。如刑事执行专业学生顶岗实习时间为7个月, 分成特警队、入监监区、常规监区、出监监区、教育科、狱政科、刑罚执行科等七个阶段, 每个阶段为一个实习岗位, 各为期约一个月。

其次, 确定各实习阶段考评内容的关键指标、考评实施方案与标准、考评人员结构等。按不同的实习阶段递进实施, 完成一项, 考核一项, 逐项达标。不达标的不能进行下一阶段的实习。以刑事执行专业为例, 学生顶岗实习第一阶段的岗位、任务标准及指导教师工作标准对应情况如表2所示。

再次, 建立以职业关键能力为核心, 最终反映人才培养素质的综合考核评价指标体系、专业综合技能考试题库及测试办法。学生顶岗实习考核与评价按百分制进行计分。其中, 顶岗实习成绩由四个部分构成: (1) 顶岗实习态度 (包括遵守实习单位纪律、工作表现、出勤等方面) 占总成绩的20%, 由基地指导教师评定; (2) 顶岗实习表现 (包括顶岗实习中的学习态度、实习日志记录、实习内容掌握程度等方面) 占总成绩的30%, 由基地指导教师评定; (3) 综合技能测试占总成绩的30%, 由学校教师和行业专家评定; (4) 顶岗实习报告占总成绩的20%, 由学校专业教师评定。而顶岗实习成绩按四级分制确定, 即优秀 (90分以上) 、良好 (80~89分) 、合格 (60~79分) 、不合格 (60分以下) , 且学生顶岗实习成绩评定原则上应呈正态分布, 优秀的比例不超过20%。学生在结束顶岗实习结束之前的最后一个环节就是参加专业综合技能测试。学校应会同实习基地, 以学生顶岗实习的主要内容为模块建立专业综合技能测试题库, 每个模块应包括100个以上真实案例或情景模拟测试题。如刑事执行专业综合技能测试题库包括警务技能、罪犯集体讲评教育、罪犯个别谈话、监管安全与防范、法律文书制作等模块。测试方法应当包括测试内容、测试流程、评分标准、等级评定等。刑事执行专业实习学生“罪犯集体讲评教育”综合技能考试题库及测试办法如表3所示。

最后, 制定其他考评制度标准体系。包括《顶岗实习单位标准和考核办法》、《顶岗实习指导教师工作标准和考核办法》、《顶岗实习教学质量评价标准》和《顶岗实习学生考核办法》等。

职业院校学生顶岗实习标准构建的基本原则

(一) 依据专业人才培养方案构建学生顶岗实习标准

人才培养方案是学校根据专业培养目标和培养规格所制定的实施人才培养活动的具体方案, 是对专业人才培养的逻辑起点、培养目标与规格、内容与方法、条件与保障等培养过程和方式的描述和设计。构建学生顶岗实习标准, 就要依据人才培养方案, 重点突出能力目标、知识目标和素质目标。

(二) 细分岗位、明确流程构建顶岗实习标准

职业院校在对整个顶岗毕业的内容体系和考核体系进行系统设计时, 要按照企 (行) 业相应的主要岗位, 以及在不同的岗位上主要工作内容, 明确出学生在每个实习岗位、每个工作流程中所要达到的目标, 使得实习的内容和考核标准定量化、精细化, 尽可能让学校专业教师、基地指导老师和学生对实习目标都一目了然, 并且可实现、可操作。

需要指出的是, 考评应与各个实习岗位和实习工作流程紧密结合, 实习一环、指导一环、考核一环。此外, 还应将过程性考核与终结性考核相结合, 既从各个环节把握顶岗实习的质量, 又总体上把握学生顶岗实习的成效及其职业技能的提升情况, 使整个评价结果更趋客观公正。

(三) 校局联盟、校狱 (所) 合作构建顶岗实习标准

职业教育的发展离不开企 (行) 业的参与和支持。对任何专业而言, 实习基地应该既是实习岗位的提供者, 又是学生的主要就业接收单位。实习基地对专业人员的需求量, 对工作岗位所需的知识要求、能力要求、素质要求、工作内容等都比学校要更加明晰。以刑事执行专业为例, 学校构建本专业学生顶岗实习标准, 先要取得省司法厅和省监狱管理局的支持, 按“校狱合作”的理念, 牵头组建并充分发挥好司法行政职业教育集团平台作用, 形成由学校牵头, 司法厅领导, 监狱管理局、各监狱参与的“双主体”共同育人格局, 探索多方参与、共同建设、互利共嬴、多元评价的长效运行机制, 增强办学活力。校狱合作构建、执行学生顶岗实习标准, 就可以按照监狱基层一线民警的职业要求培养学生, 又能使学校和基地共同评定学生顶岗实习的过程表现, 共同约束学生, 是一举两得的举措。

实践证明, 职业院校结合企 (行) 业工作岗位和人才培养目标, 构建逻辑严谨、内容科学、结构清晰、覆盖面广、操作性强的学生顶岗实习标准, 是对学校教学质量和人才培养质量的集中检验, 不仅可以规范学生顶岗实习活动的管理与指导, 而且对综合培养学生理论联系实际的能力及其较强的职业意识、职业道德、职业精神和独立胜任岗位工作的职业能力的形成都具有极其重要的作用, 有力地推进了学校、学生和企 (行) 业单位“三赢”良好局面的形成。

摘要：构建职业院校学生顶岗实习标准是为了科学检验学校的教学质量和毕业生的职业能力。职业院校要依据专业人才培养方案, 充分发挥职业教育集团的平台作用和行业优势, 通过校企合作, 联合构建顶岗实习的内容和考核两个实习标准, 在顶岗实习的内容上细分岗位、明确流程, 在顶岗实习的过程中分类指导、分段实施、整体推进, 在顶岗实习的评价中引入实习基地第三方机制, 达到规范学生实习活动的管理与指导, 促进学生专业技能提高, 帮助学生创造就业“零适应期”的目的。

关键词：职业院校,顶岗实习标准,刑事执行专业

参考文献

[1]覃曼卿, 龚江南.高职文科专业顶岗实习标准的制定研究[J].当代职业教育, 2013 (7) :62.

[2]包世萍.高职顶岗实习教学评价体系研究[J].长江大学学报 (社会科学版) , 2012 (7) :152.

[3]龚江南.高职分散型顶岗实习考核评价体系的构建[J].职教通讯, 2012 (1) :50.

职业院校的执行力 篇9

(一) 调动全体教职工的积极性

岗位设置的科学合理, 绩效考核严格周密, 竞争机制公平、公开, 激励分配有效执行等都能有效调动教职工工作的积极性和主动性, 这也是深化改革高职院校人事制度、保障教师队伍结构良好、提高教育教学教研质量的关键。我们必须对高职院校人力资源及其管理特征有清醒的认识, 以便于把人力资源的整体优势充分发挥, 形成强大的合力, 提高高职院校的办学水平和社会声誉, 进一步促进国内职教事业的发展。

(二) 高职院校发展的内在需求

作为国家高级应用人才培养的摇篮, 高职院校在我国经济发展和文化建设中扮演着重要的角色。它不仅培养人才, 也在使用人才, 同时还肩负着培养建设现代化中国人才的重担, 因此, 高职院校的人才密集优势比较突出。但是这仅仅是量的突出, 要想把该优势有效的发挥, 就需要深入开发和管理高职院校的人力资源。所以, 在新的历史背景下, 怎样“物尽其用、才尽其能”, 需要高职院校人才管理工作者深入思考和研究。

(三) 高职院校人事高效管理的需要

国内高职院校现行的人事制度是特定历史时期的产物, 在特定的历史时期能够发挥极强的战斗力, 但是在新的历史背景下, 严重束缚高职院校的进一步发展。传统高职院校人力资源管理刚性较强, 主要通过职称、工资、津贴等形式鼓励教师。但是这让教职工在学校管理中的主体地位被否定。置身于知识时代, 人性开始解放, 人们对人本管理理念比较推崇。所以, 我们需要对高校这一资源深入开发, 让高职院校人事管理走向人力资源管理, 其关键是以人为本, 使用多种多样的管理方式, 如柔性管理、人文管理等。

(四) 发展和提升高职院校教师素质的内在需要

学科建设是高职院校发展的龙头, 教师队伍建设是发展的关键。对高职院校人力资源管理和开发进一步强化, 规划和指导高职院校人力资源职业生涯, 重视高职院校的人才需要, 为他们打造良好的教学、科研需求, 不断提升教师队伍建设的水平和质量, 以便于更好的发展高职院校。不仅如此, 高职院校的发展以及所处的层次也为其自身的人力资源发展构建广阔的平台。所以, 我们必须对高职院校的人力资源管理进一步强化, 搞活人才的流动性, 强化工作导向、教研在高职院校的中心地位, 调动教师的积极性, 激发其潜能, 建成一支高质量、高素质的教师队伍, 有效提升高职院校的发展水平。

二、高职院校人力资源管理现状分析

(一) 相对落后的管理方式和理念

仅仅重视传统的人事管理是当前高职院校人力资源管理者存在的问题, 缺乏深入研究人力资源管理中的人本理念。具体表现为:其一, 在管理人才的过程中依然使用传统的人事管理方法, 虽然管住了人才, 但是抑制了教师个人的发展, 导致工作效率低, 缺乏积极性和创造性;其二, 错误地认为资金是学校发展的第一促进力量, 没有充分认识到高素质的人才队伍在高职院校发展过程中的重要性。

(二) 配置不合理

当前, 对人才的培养和引进工作各高职院校都非常重视。但是怎样根据学校的发展实际以及人才的特点, 全面优化配置和开发学校的人力资源缺乏科学的人力资源架构。由于人力资源缺乏合理性, 导致各岗位、各层次人员难以协调, 出现缺乏优秀管理人员、普通管理人员过量的情况;新学科、高职称人才缺失, 普通专业、非教学一线高职称人员过量的尴尬情况, 人才被极大地浪费。

(三) 教师队伍结构缺乏合理性

从一线教师的数量来看比较少, 通过部分外聘, 基本能够满足学校的需求, 但是个别专业师资、实践教师严重不足。学历层次有待提升, 职称结构不科学, “双师型”教师以及兼职教师较少。各个高职院校在管理和聘任兼职教师上普遍存在重聘请、轻管理的情况, 聘请的兼职教师难以发挥自身作用。没有采取更加积极的措施引导教师向“双师型”转化。教师队伍年龄构成缺乏科学性, 未形成合理的梯度, 这对青年教师的成长以及教学效果的提升极为不利。

(四) 缺乏科学合理的收入分配制度

当前, 各高职院校分配系统普遍使用的是等级工资+津贴+课时补贴, 理论上这种方式比较科学, 但是如果考虑到教职工的学历、年龄、岗位、职务等各种关键因素, 操作起来存在和事实不相符的情况, 在岗位设置与聘用管理工作不到位以及绩效考核相对不明细的背景下, 很容易走入平均分配的漩涡, 教职工收入难以形成“金字塔型”梯度, 激励作用很难发挥效果。

三、依托制度执行力的高职院校人力资源建设途径, 完善人力资源管理

(一) 树立以人为本的“柔性管理”理念

如今在管理科学上出现一个新的理论:柔性管理, 作为一种全新的管理理论, 其重视人的中心作用, 通过对人的内在因素进行调整, 不断激发人的行为, 促进人智力的创造性发挥, 有效发挥激励作用。就高职院校师资队伍建设而言, 我们应该依托高职院校实际情况, 明确定位人力资源服务对象, 不仅保障传统管理方式刚性优势的发挥, 还能够结合现代化柔性管理的灵活性、弹性的特点, 在人力资源管理中融入教书育人、崇尚学术的管理理念。

(二) 转变高职院校人力资源管理模式

高职院校人力资源管理必须走出“事”的束缚, 走向以“人”为中心, 这里的“人”指的是人力资源管理的服务对象, 进一步强化开发人力资源的力度。这种开发不仅仅重视“外引”, 更应该重视“培养”和“发展”, 也就意味着依托学校的实际情况, 通过学校内部“本土”培养以及从企业中引进的方式对学校人力资源结构进一步优化, 有效提升教职工队伍的整体水平, 让高职院校的发展需求得到满足。不仅如此, 还应该对高职院校自身拥有的人力资本强化培养力度, 最大化学校有限的人力资源力量, 保障学校综合竞争力的提升, 更好地服务于国家的教育事业。

(三) 建立科学的治理结构, 有效提高执行力

高职院校应该不断优化管理结构, 逐渐普及由学校、二级分院以及教研部组成的多级管理方式, 不断拓展管理幅度, 优化管理层次, 扁平化组织结构, 让管理层次以及管理中心进一步降低, 对以学校和二级教学分院为中心的管理体制进一步完善, 下移权力权限, 保障各二级教学分院在学校日常管理中具有充分的自主权, 实质性的提升话语权, 让二级教学分院在人力资源建设中标发挥中坚作用, 全面落实监督机制, 对评测方式不断完善, 重大人事变动需要经过相关讨论以及对落实情况全方位检查, 建立健全信息反馈机制, 充分发挥以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。

(四) 建立以能力建设为基础的人力资源绩效考核体系

不断提升工作效率, 把执行力各要素的权重充分落实, 把重点任务、职责、作为进一步突出。以考核为调配杠杆, 作为任用、调配教学人员、管理人员及其升职甚至降级的依据和基础。考核中应该充分体现日常监督以及阶段性工作督查, 实现常态化的考核机制, 不断在重点岗位、一线工作中延伸相关考核, 保障相关工作目标的切实落实。我们应该对干部的工作愿望以及个人的需求充分的考虑, 保障高职院校各级干部能否成为管理建设中主动作为、敢于担当的一员, 通过对考核评价体系的建立健全, 对考核力度层面进一步加强加大, 充分发挥以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。

(五) 努力实现从“管理”到“服务”的转变

高职院校应该强化培养现有的管理队伍, 把管理者的综合素质水平进一步提升, 让其转变工作作风, 明确工作职能和岗位职责, 具备较强的服务意识和能力, 和普通教师发展和谐的关系, 塑造良好的人文环境, 促进以制度执行力为基础的高职院校人力资源建设水平的提升。作为高职院校管理者应该具备较强的服务、责任意识, 求真务实, 真抓实干, 不断提升综合素质, 强化工作中的沟通协调能力和担当精神。在管理中融入人文精神, 让学校的发展和教师自身价值的实现形成良好的互动, 作为管理人员应该根据学校的实际情况全方位做好管理工作, 不断学习管理岗位中需要的各种知识;同时, 作为普通教职工, 应该对自身的发展有清晰的规划, 不断提升工作的实效性和创造性, 实现提高高职院校人力资源管理制度执行力的最终目标。

四、结束语

根据论述, 对高职院校人力资源管理的重要性进行全方位的分析, 探讨了当前高职院校人力资源管理中存在的问题。最后给出依托制度执行力的高职院校人力资源建设途径, 以便于给国内高职院校的发展奠定良好的基础。人力资源管理制度能够保障高职院校相关人员的行为规范, 为高职院校的发展提供相关行为准则。强化管理者和教职工对人力资源制度的执行力, 有利于教育教学质量、成果的发展和改革, 提升高职院校的综合实力, 以便于培养更多社会紧缺的高端企业人才, 服务于国家经济建设。

参考文献

[1]杜爱华.浅谈柔性管理在教育系统人力资源管理中的作用[J].济宁师范专科学校学报, 2006 (1) .

[2]余菁.高职院校进一步深化人事分配制度改革的思考——以南京工业职业技术学院新一轮人事分配制度改革实践为例分析[J].职业时空, 2008 (12) .

[3]明章华, 马长伟.知识经济时代政府人力资源管理的新模式——柔性管理[J].行政与法:吉林省行政学院学报, 2006 (5) .

[4]李梦思.高职高专非人力资源管理专业的《现代人力资源管理》课程教学方法改革初探[J].考试周刊, 2014 (16) .

职业院校的执行力 篇10

一、预算管理在高职院校中的运行状况

目前我国各大高职院校内部采用的预算管理模式主要是差额预算法, 财政部门在对学校补助拨款上, 采用定额加专项补助的方法。定额编制是根据二级部门上年的费用支出为依据的, 对新学期的基本费用支出做规划, 此番经费的制定一般是需要经过高职院校各部门、各科系领导人员同意之后, 再提交给党委会通过执行的, 从大局出发再根据学校的具体情况量体裁衣。本预算由院长控制, 根据情况进行合理的安排和使用。

二、高职院校财务预算执行的基本特征

高职院校财务预算执行是一项系统性的工作, 其通常包括两个方面, 即学院管理者财务预算执行和各系 (部) 管理者的财务预算。高职院校所实施的财务预算执行控制是对学校各个部门、各个科系的财务使用情况进行管理和控制, 其主要具有以下两个方面的特征。

(一) 学院与各系 (部) 是财务预算执行的衔接点

高职院校部门之间所存在的委托代理关系一般是指学院、部门、科系之间存在的资金纽带关系, 本质上属于一种委托关系。因为资金的所有权来自于高职院校, 然而预算资金制定后会下达到各部门、各科系, 使他们拥有对资金的使用权利, 该过程属于资金使用权和所用权的分离。通常是高职院校授予学校不同部门、不同科系之间的负责人来行使资金预算的使用、管理和控制权力。但是在实际生活中, 高职院校与各个部门、各个科系之间存在利益目标不一致、信息不对称等情况。同时高职院校在采取信息获取方面存在一定的劣势, 而各部门、各科系之间则存在财务信息获取的优势。高职院校进行预算执行的主要目标就是尽可能使学校利益获得最大化, 而各部门、各科系之间的目标则是促进自身利益的最大化。这种利益目标不一、信息不对称的现象, 将会导致各部门、各科系去实施一些有可能损害高职院校基本利益的行为。因此, 要求高职院校预算管理部门加强对预算执行的控制, 从而保证学校利益的最大化。

(二) 高职院校整体利益的多层目标是执行预算控制的基本目标

如今, 高职院校整体利益的多层目标就是尽可能的实现学校整体利益的最大化, 从而尽快的促进高职院校战略目标的最终实现。一旦高职院校财务预算执行的最终目标被确定, 学校的各部门、各科系之间要共同努力, 以确保目标能够顺利实现。要想更好的实现财务预算执行目标, 就要求高职院校、各部门、各科系严格按照财务预算执行的基本规范和标准进行实施, 并且他们之间还要具备独立的剩余处置权和索取剩余权。

三、预算管理在高校中存在的问题

(一) 预算意识淡薄

预算编制不完整、执行困难, 很重要的原因是由于人员的预算编制意识薄弱。有的学校财务部门不希望其他部门参与, 一部分二级部门甚至根本不做预算计划, 整体意识比较薄弱。在高职院校中, 预算不仅仅是财政部门的工作, 它与学校的教学研究和后勤管理等部门有着密不可分的关系。除此之外, 财政部门的预算和校内预算的连接不够, 经常会出现脱节的现象。

(二) 编制预算时缺乏科学性

目前高职院校的预算编制方法相对落后, 他们的预算编制一般是由学校自己内部的人员编制而成的, 所根据的标准多是上半年或者上一整年度的支出, 这样的编制精细化程度较低, 缺乏相关的依据。上报的预算表中存在较多的问题, 临时的变更和调整严重影响了预算的有效执行。一般来说, 预算是需要体现“收支平衡”的原则并且结合各种可能出现的因素来编制而成的, 其不仅需要考虑学校的长期发展, 而且还要做到统筹兼顾。

(三) 预算执行不完善

当下, 一些高职院校的预算工作还是用手来完成的, 信息化程度较低、效率慢, 无法达到现在化、信息化的经济要求。人为的手工抄写或者收转帐的计算, 出错的机率较大。按说预算一经制定, 是不能随意对其进行改动的。然而在实际中预算总是会失去一定的纪律性, 因为缺乏全局观念, 导致部分人员未经同意擅自使用资金, 各项目之间资金互相挪用, 造成预算混乱。

(四) 缺乏对预算执行的监督

一些高校在预算管理方面缺乏对执行的监督, 其实对执行的监督和控制与预算的制定和执行是同等重要的。在预算下达后不进行监督或者进行乱监督都会严重影响预算的绩效, 都不能在问题出现的同时予以及时的纠正。另外, 还有学校未对预算的进度实施有效的控制, 预算是一件很重要的事, 不能等到这学期末才开始制定下一学期的预算。如果制定的晚, 再加上需经过机关部门的审核, 再下达下来也许新的学期就已经过去1/3了。就会使得学期中一段时间失去了预算的控制, 可能会造成某种资源的浪费。

(五) 绩效评价奖励制度不健全

绩效的评价结果一般是做预算安排时所考虑的一项依据, 择优原则会使我们优先执行绩效优秀的预算。然而, 在目前的高校中上学期的预算对本学期没有多大的影响。高校中的绩效评价制度并不完善。预算管理制度在高职院校中存在着种种的问题, 另一个因素就是人。人不仅仅是社会人还是经济人, 如果加强奖励制度, 把预算绩效与员工的年终奖金结合起来, 也会出现不一样的结果。

四、对策

(一) 强化预算意识, 转变观念

预算不仅仅是财务部门自己的工作, 它需要各个部门的支持与帮助。在实际活动中加强对管理人员以及员工的培训, 加强他们的集体意识, 深化他们的全局观念。另外需加强培训, 提高预算管理人员综合素质。人是管理活动的主导因素, 预算管理活动的进行与人的因素密切相关。所以, 提高人的素质能够潜意识的提高管理工作顺利进行的可能性。故高职院校以及相对应的组织机构需要定期的进行人员的培训, 通过知识的普及来提高人的意识以保证预算编制的准确性, 促进活动目标的实现。

(二) 增强预算编制的科学性, 使预算管理“有法可依”

任何制度的制定都需要依据相关的法律, 财务预算亦不例外, 它需要根据预算法和相关的法律条文来制定。另外我们需要改变传统的预算编制方法, 并坚持公开性和客观性的原则。我们需要将每一个数字都运用科学的方法和根据客观的事实进行研究, 并找专业人士进行研究, 任何一个小的细节都做到有理有据, 不随意虚拟假定任何一组数据。另外, 有的学校的预算是历年按制, 需要将历年按制改成与高校收费相同的学年制。

(三) 严格预算执行

经费的预算需要坚持统筹兼顾的原则, 提高预算管理的信息化水平。预算编制的准确性对执行进度有着直接的影响, 对数据合理分析、准确计算能够提高预算的执行率。预算一旦给出, 必须严格执行, 不能无故挪用或者取消等。

(四) 建立监督考核机制

在高校内建立完善的监督考核制度, 对预算管理进行严格的控制和监督。控制不是单一方面的, 有关人员需要对各项开支予以管理审核。这样的审核包括总量控制和分项控制。在高职院校中, 每一学年都必须严格控制审核开支, 当然这样的开支包括招待费, 但必须控制在一定的比例范围内。每一步骤严格按照权限步骤进行, 以确保预算管理顺利进行。

(五) 完善奖惩制度

采取奖励惩罚制度, 对绩效好的项目进行表扬奖励, 对绩效坏的项目予以批评惩罚。通过奖惩措施充分调动人员提高他们的积极性, 从而提高项目预算管理的综合水平。其次要做好校内预算与财政部门预算的衔接, 避免因编制不同而产生歧义。

五、小结

管理既是一门学问又是一门艺术, 它是一项众人的科学性集体活动, 任何一项管理都不是一蹴而就的。高职院校预算管理的执行涉及了全校各个部门的各个方面, 只有按照相应的机制制定合理有效的控制审核和奖惩制度, 并根据相关的法律条文, 才能确保预算执行工作的顺利进行。

参考文献

[1]王灵.高职院校预算执行存在的问题及对策[J].企业家天地 (下旬刊) , 2012, (2) .

职业院校的执行力 篇11

【关键词】 执行器；一体化；教学设计

【中图分类号】G64.23【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2016）07-00-02

《执行器检修》课程是生产过程自动化专业的一门专业核心课程。是对应生产过程自动化专业实践专家研讨会分析所得的典型工作任务“执行机构的安装、调试、维护”而形成的一门课程。学生通过本课程的学习，主要能够明确各种执行器的工作原理；根据生产工艺流程和参数要求，选择合适的执行器型号；根据工艺系统绘制执行器接线图，并能按图接线；借助各种执行器的说明书及热工相关规程规范，对执行器进行单体调试和系统调试；能够对执行器进行常规检修和维护等。

一、课程改革目标

（一）课程内容改革目标

该课程的前身为《过程控制仪表》，主要学习电厂中常用的各种类型的控制设备：变送器、执行器和调节器等。关于压力变送器、温度变送器的相关知识在《热工测量仪表》课程中进行学习。随着现场设备的不断发展，调节器越来越智能化、高端化。早期的模拟型调节器已经基本被淘汰，现在常用的调节器有PLC、DCS这两种类型，主要安排在生自专业的《集散控制系统组态与调试》和《PLC保护系统及优化》中来进行详细学习。原来《过程控制仪表》课程中关于电厂自动化设备部分主要剩余执行器、变频器和各种阀门。因此，本课程教学改革的第一个重要目标就是关于课程内容的选取和组合。

（二）授课方式改革目标

在课程未实施教学改革之前，由于实验设备、教学资源的短缺，学生主要是学习一些设备的原理、作用、性能等理论知识。而对设备的实践操作学习较少。学习完这门课程以后，即使知道了执行器的具体原理，但走上工作岗位以后，仍然不会使用这些设备，造成设备出现故障无法维护，很明显是学非所用。因此，本课程教学改革的另外一个重要目标，就是要更偏重实操，更注重实用，在授课过程中采用理论和实践相结合的一体化授课模式。

（三）师资配备改革目标

课程原先的授课教师主要是在校教师，这些教师虽然对理论知识比较熟悉，但是大多没有现场工作经验，甚至没有机会接触现场比较先进的、智能化的、高端的设备，对于设备在使用中容易出现的故障，以及如何解决故障问题缺乏经验。这样，即使实验室配备了先进的实验设备，授课的效果也会因为教师经验问题而大打折扣。因此，这门课程的授课今后主要采用在校教师和现场工程师相结合的师资力量。从现场聘请有经验的工程师，主要侧重讲解实践知识，在校教师侧重理论知识和课堂的组织，这样就会获得得较高的教学质量和效果。

二、实验室建设

《执行器检修》课程需要采用理论实践一体化的授课方式，课程所需要的实践工作场所必不可少。

课程建设小组摒弃已有的、陈旧的、现场已经被淘汰的实验设备，通过深入周边的发电企业、电建企业。了解近年来，在企业中被广泛使用的电动执行器、气动执行器、液动执行器的品牌、效果、价位、使用场所等等；用人单位对学生在执行器方面都有哪些需求，需要了解到哪些基本知识，具有哪些基本技能，从而确定采购实验设备的方向。

在现场中，执行器一般都是安装在管道上用来控制管道介质的流量，它和变送器、控制器可以形成一个闭环系统。执行器必须安装在某个管道上、才能对设备进行基本的操作、调试、维护。因此，实验设备是构成一个工作平台——执行器管道系统。（见下图1）

执行器管道系统由8个支路组成，每一支路上装有执行器、变送器、调节阀、电磁流量计、手阀。其中前四个支路装有SIPOS电动执行器，另外四个支路装有FISHER气动执行器，并配备相应的西门子电气阀门定位器。另外在电动和气动执行器支路上各有两路装有开关型电动阀门。同时，在控制柜内还安装有四台西门子变频器，主要对四个支路上的泵的转速进行调节。所有支路的手动操作和电源开关安装在控制柜内。执行器管道系统还可以远程和过程控制实验室的DCS控制连接起来，传递检测信号给DCS，DCS处理以后，传递控制信号给执行器进行动作。这样的设计和发电企业的实际情况完全相同。

三、课程内容的总体设计

课程以学习目标为核心，按照学习内容要求和现有实验室仪器、设备、工具等条件，对课程教学进行了总体设计。根据执行器的类型和相互的衔接关系，将教学内容设计为4个学习情境，共12个学习工作任务。

学习情境1中主要是学习执行器的基本知识：概念、类型、功能、管道系统设计的原理、包含的设备、控制柜内的各个元件作用。在电厂中，电动执行器的使用占到70%。学习情境2主要针对电动执行器的安装、接线、检修、调试等内容的学习。学习情境3主要是气动、液动执行器的接线、调试、检修和维护。任务4.1中学习调节阀的类型、参数、选型、流量特性等概念。任务4.2学习变频器的工作原理、接线、参数设置等内容。

四、创新特色

（一）校企合作开发

课程小组首先赴陕西境内发电厂和电建企业现场调研，收集到相关的建议和意见，合理安排组织课程的内容和形式。同时，课程开发过程中，邀请了电厂的自动化工程师参与了课程开发，实现了真正意义上的校企合作。

（二）校内教师和现场工程师的联合授课

课程中有些检修、调试的内容和现场的工作实际情况完全一致，校内的授课教师缺乏这方面的经验，因此我们为了取得更好的授课效果，组成了校内教师和现场工程师联合授课。各自取长补短，提高效率。

（三）工作任务设计和现场完全一致

参照典型工作任务“执行机构的安装、调试、维护”，课程总共安排了4个学习情境，12个工作任务，工作任务的设计和现场实际工作中的内容完全一致，实现了企业和学校的零距离接轨。

（四）授课过程中，各小组工作任务的交叉学习

由于实验室设备资源的相对短缺，目前电动执行器和气动执行器各有四台，而根据一个班级的人数，最少也要分成8个小组。如果大家都进行一个任务的学习，只能有四组学生有实验设备，其他四组的学生将无法进行学习，因此，我们采用交叉学习的方法，前四组在学习电动的过程中，后四组就可以学习气动执行器的内容。这样既节省了设备，又节约了时间。而且前面学习的学生还可以给后面学习的学生做指导，共同提高。

参考文献：

[1]王鸿懿.“热工过程控制仪表”课程建设与改革[J].中国电力教育.2011.26

[2]李忠虎.“控制仪表及装置”课程教学方法探索与思考[J].中国冶金教育。2008.03

[3]闫茹.《过程控制仪表》课程教学方法的探索与实践[J].内蒙古石油化.2011.20

[4]程蔚萍.热工自动控制设备[M].中国电力出版社

[5]文群英，潘汪杰.“热工检测技术”课程教学改革探讨[J].中国电力教育.2010（01）

职业院校的执行力 篇12

(一) 职业教育教师队伍建设不完善。

改革开放以来, 我国职业教育迅速发展。但我国职业教育普遍存在师资素质较低、教学质量较差、特色不明显等问题, 而学校教育水平提高的关键是教师整体素质的提升。目前, 中等职业学校的绝大多数教师都缺乏这种能力和素质, 所以师资紧缺制约着职业教育的进一步发展。

(二) 职业教育技术人才的严重缺乏和职校生源的极度紧缺。

目前, 我国技术工人总量求大于供, 其中高级技术工人奇缺。与此形成鲜明对比的是, 许多技校的招生不容乐观。许多学校每年暑假都要派出招生教师到学生家里做工作, 甚至开专车接学生和家长到学校参观, 先考察再报名, 但仍有很多学生和家长表示没有兴趣。为完成招生计划, 不少学校还出台了奖励政策, 但就读学生依然很少。

(三) 职业教育政策文本繁荣, 实践领域却收效甚微。

早在1980年, 国务院批转教育部、国家劳动总局《关于中等教育结构改革的报告》中就指出, 要改革中等教育结构, 发展职业技术教育, 促进高中阶段的教育更加适应社会主义现代化建设的需要。1985年, 中共中央作出的《关于教育体制改革的决定》。1991年, 国务院作出的《关于大力发展职业技术教育的决定》。1993年, 中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》。1996年, 中国第一部《职业教育法》正式颁布实施。1999年颁布的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》进一步强调大力发展高等职业教育。 在 2002～2005 年短短几年时间里, 确立了大力发展职业教育的战略重点不动摇, 走中国特色职业教育发展道路的指导思想。

二、分析与论证

(一) 政策的价值诉求——职业教育决策主体的价值冲突。

教育政策的制定实际上就是代表政府行使权力的教育决策主体的价值选择。发展职业教育是政府所信奉的价值观, 体现着元价值追求。但政府的隐价值是要在短期内达到经济利益的最大化、政绩的最大化和现有资金效率的最大化。然而, 一方面, 职业教育是一项培养技能型人才的高成本、周期长的教育类型, 并且其教育对象是社会的弱势群体, 因此, 在资源有限的情况下, 政府会兼顾社会强势集团的支持从而有效地彰显政绩。另一方面, 在当今偏离教育目的的观念指导下, 教育成败的评价标准往往是重点中学、大学的升学率, 并且基本上已经成为影响公众对政府满意度的重要指标。在这种情况下, 发展职业教育显然与决策主体的隐价值背道而驰。然而, 在我国经济和社会发展以及教育现代化的道路上, 又离不开职业教育的有效参与, 因此, 在决策主体的显价值上, 政府必然表现出非常重视的态度, 出台大量的法规, 但在经费投入、就业政策等涉及更为深层的问题时, 容易出现推诿责任、规避矛盾的现象, 其元价值在隐价值的冲击下出现扭曲, 造成职业教育政策的虚假繁荣, 出现了职业教育决策主体的价值冲突。

(二) 政策资源。

政策资源是一个政策在执行过程中不可缺少的元素。

1.经费资源的匮乏。

职业教育实施的是专业教育, 需要比普通教育更多的设备、场地和专业技术人员, 耗资巨大。没有政府的高投入, 职业教育很难实现专业化教育目标。然而, 政府在投入政策上依然重基础教育和普通教育, 轻职业教育。据统计, 我国政府对职业教育的投入只占职教事业经费的20%左右, 政府这种文本重视、行为忽视的做法使得职业教育的发展依然困难重重。

2.信息资源的匮乏。

在我国, 关于职业需求的市场信息、中介服务、研究机构都十分欠缺, 学校因而缺乏这些必要的信息与服务, 以供求信息为主要内容的地方职业教育统计、调查资料奇缺, 职业教育的发展规划和调控方案缺乏基础数据支持, 而政府在这些方面作为很小。

3.人力资源的匮乏。

笔者在职业教育领域从事工作近四年, 仔细研究过一些职业教育系统的师资资格准入标准和各个学科 (或专业) 的师资要求, 这些政策的制定存在着理论与实际不符、不适应时代发展的问题, 甚至某些课程按照其政策制定的标准, 符合条件的教师寥寥无几, 造成职业学校无师可聘的现象, 但是为了能使教学程序正常进行下去, 很多学校就让那些满足师资标准却缺乏实践经验的教师任教。而事实上, 社会上存在着一批技术水平较高, 而且能够承担教学任务的人才, 却没有被系统的培养成专业的教师, 这就是政策的空想理论造成的师资人才的匮乏, 试问这样的恶性循环如何提高职业教育的教学质量?

(三) 执行者属性。

政策执行者的态度、素质与能力直接影响着政策执行的效果。尽管职业教育工作者以极大的热情从事着艰难的职业教育事业, 但毕竟由于职业教育的社会地位没有达到与其功能相匹配的水平, 所以在职业教育政策执行中仍然存在着一定程度的消极元素。政策的执行者与政策的价值或利益取向的不一致以及执行者知识结构欠缺、阅历浅薄或视界窄小而造成的政策理解上的困难, 都限制了执行者对政策内涵的理解程度和贯彻水平, 从而导致政策执行的低效。

(四) 执行方式。

1.政策执行过程中失真扭曲问题。

在此, 本文引用一个案例。如, 华东师范大学的一位博土生, 为了研究教育政策执行问题专门到一个县级教委实地研究, 参加教委所有的会议, 到基层学校调查政策执行的效果。经过三个月的实地考察, 博士生发现了一个有趣的问题:县级教委的工作职能就是在中央的政策与地方的现实之间进行“有机”调和, 使教育实践既不完全背离中央的政策精神, 又不脱离地方的教育发展实际。乍一看似乎十分科学合理, 但实际结果就是通过这种“上有政策, 下有对策”的“科学执行”, 使国家的教育政策出现了失真和扭曲。政策的表面化、仪式化、程序化, 使教育政策成为简单的文本拟订与颁布。

2.政策执行过程中的监督问题。

政策监督的缺席和不力也使政策执行失去了约束力量。国家虽然建立了较为健全的教育行政检查体系和学校督导体制, 但在具体实施中, 职业教育仍缺乏有效的监控机构。虽然我国从2004年开始了第一次职业教育督导工作, 但与职业教育发展的需要相比显得较为乏力, 而且由于职业教育督导是一个新生事物, 督导本身的科学性、创新性和专业化程度还不高, 使职业教育督导仍然缺乏合理行使权力的条件。

(五) 系统环境——我国传统文化观念中官本位思想根深蒂固。

在西方, 一个千万富翁的儿子直到毕业, 他的同学都不知道他的家庭背景, 他后来去烹饪学校学习厨艺, 成为一名大厨;哈佛的学生在机场当安检或开出租车;……而在中国, 高考独木桥现象依然这样触目, 家长们把升名牌大学看作唯一出路。为什么东西方对待职业的态度会存在如此大的差别?归根结底我国传统儒家文化中“万般皆下品, 唯有读书高”的价值观依然根深蒂固地存在于许多国民头脑中, 使得许多人都重视普通教育而忽视职业教育。这种扭曲的认识在很大程度上预示着我国发展职业教育的艰巨性。这就使许多学生鄙视职业教育, 进而造成政策文本的失效。

参考文献

[1].刘家顺, 王永青等.政策科学研究[M].北京:人民出版社, 2000

[2].梁明义, 王本强, 马越.职业教育基本概念与高等职业教育特色内涵[M].兰州:兰州大学出版社, 2008