新时期护士长管理措施（共12篇）
新时期护士长管理措施 篇1
在竞争日趋激烈的社会环境中, 医院职能也发生着重要转变。众所周知, 传统的计划经济时期, 医院一般只进行患者的治疗工作, 而新形势下医院除了提供医疗, 还需为患者提供护理服务等。如果哪家医院不注重加强自身的服务理念, 不注重提高医护人员的整体素质, 就会成为竞争环境下的牺牲品, 受到社会舆论的谴责。由此可见, 作为医院中护理工作的基层管理者, 护士长起着举足轻重的作用。对于护士长来说, 要协调各方面的关系, 特别是协调好与患者之间的关系。
随着国民素质的普遍提高, 人们越来越注重自身权益的维护。在医疗过程中, 有些患者能够合理合法的维护自身权益, 有些患者却过于冲动失去理智, 特别是那些因为住院时间长、病情危重的患者, 使得治疗护理工作变得更加复杂困难。除此之外, 一些护理人员也可能因为经验不足或缺乏职业操守, 在护理过程中出现疏露与失误。那么, 护士长要确立什么样的管理思路, 才能使有限的管理资源达到最优配置, 如何让大家从被动执行变为主动参与, 如何使个人与集体实现默契配合, 如何使各项工作实施落实, 这些都成为新时期护士长亟需思考和解决的问题。
1 确立科学高效的管理思路
1.1 管理角色的准确定位
1.1.1 在护理培训中的角色
护士长在日常护理工作中, 应将自己定位为护理业务培训者的角色。首先, 用自身扎实的护理知识与操作经验影响教育年轻一代护士;其次, 启发经验不足的护士变被动执行为主动学习, 让他们要主动自身工作能力的提高, 树立正确的工作理念;最后, 在工作总结中引导护士之间相互学习, 取他人之长, 补己之短。
1.1.2 在护患沟通中的角色
护患问题已成为当下医疗问题中的一个难题。作为护士长在护患纠纷中既是管理者, 又是沟通者。处于这样一个护患冲突发生率较高的环境中, 护士长应该树立好自身的角色, 坚持公平公正, 积极主动, 科学有效的处事理念。要保持和领导、患者、主治医生之间的良好沟通, 特别是要和主治医生积极沟通, 只有这样才能对患者的病情有全面了解, 才能赢得各方的理解与支持, 才能化解各方矛盾。
1.1.3 在领导管理中的角色
护士长除了处理护患矛盾, 还应关注该科室内护士的心理健康问题。因为护理环境的特殊性, 护理人员不但要承受超负荷的工作, 还要面对各方面的关注, 这就导致不少年轻护理人员的心理问题受到严重影响。作为护士长, 就需要在安排工作时弹性排班, 根据责任大小和风险程度的不同给予不同的政策倾斜。除此之外, 护士长更需要适当的对护理人员进行心理疏导, 改善护理工作的环境, 营造一个积极向上的工作氛围, 让护理人员能够以愉悦良好的精神状态投入到工作中去。
1.2 系统到位的管理思路
1.2.1 接待病人入院到位
对于一些病情较为严重的病人来说, 他们时常会出现悲观绝望的心理反映, 这时候, 如果护士长能在第一时间与之接触, 一方面可以减少病人心理上的消极障碍, 另一方面可以对病人的病情及家庭情况有初步了解, 有利于开展下一步工作。
1.2.2 危重病人抢救到位
对于一些长期住院, 病情严重的患者来说。护士长需要统筹全局, 把重症病人的护理作为日常工作的重心, 重点观察, 在重症患者病情出现恶化时, 护士长应该保持清醒的头脑, 镇静的处事态度, 紧张有序的执行抢救命令, 做好协调组织工作, 并及时将病人情况报告给家属。
1.2.3 特殊检查后护理到位
有些患者需要做一些特殊检查, 护士长要特别重视这些做过特殊检查的患者, 了解他们的手术情况, 交代各值班点护理人员需要注意的事项, 密切关注病人的反映及变化, 注意病人的搬运过程中的体位摆放等问题。
1.2.4 自我学习到位
近年来, 医疗护理的新设备、新技术不断增加, 护士长应该首先学习和掌握相关原理与操作方法, 了解注意相关事项。然后将新技术在全科室的护士中进行培训, 指导护士现场操作, 不断与护士共同学习, 共同总结经验, 提高医疗护理质量。
1.3 重视细节的管理思路
1.3.1 环境卫生及药品器材的细节管理
保证医疗护理质量的重要环节就是要控制医院病菌感染。护士长需要告知卫生人员的工作职责与使命, 教会它们如何擦拭配置、器具, 指导卫生人员将物品合理归位, 防止由于相互感染带来的病菌侵害。另外, 药品、器材的检查关系到抢救工作能否及时有效的进行。护士长应对急救药品和器材要按规章制度进行检查, 核对生产批号及有效日期。
1.3.2 人性化管理中的细节管理
护理工作的特殊性, 对于人性化管理的要求显得尤为重要, 护士长需要观察护理人员的情绪变化, 关心护理人员的日常生活与工作, 在护理人员犯错误后, 采用个别谈话的方式与护理人员共同分析原因, 在排班前能够了解护士需求, 实现护理人员合理高效配置, 合理地安排其工作、学习时间, 为护理人员营造一个弹性轻松的工作氛围。
1.3.3 节约成本中的细节管理
不管是医院的哪个科室, 在开源节流工作中, 都应该注重细节管理。我们都知道, 地球资源越来越稀缺, 因此, 不管从事何种工作, 作为公民, 都应当树立节约意识。作为护士长, 医疗工作的基层管理者, 将医院、科室的资源当作自身的资源, 从节约每一张纸、每一根笔、每一度电、每一滴水做起, 号召整个科室的医护人员身体力行, 做到从细微处节约开支。
2 掌握护士长管理技巧
2.1 做好桥梁式的人物
从护患关系到医患关系, 从医护关系到护护关系, 从科室与科室的关系到科室与后勤的关系等等, 都是护士长需要协调处理好的关系网。因此, 作为护士长, 不仅要面对繁重的护理分配任务, 还需要把医院分配的各项工作落到实处。在这个过程中, 护士长就需要扮演好桥梁式人物的角色, 安排好护理人员的护理工作, 搭建起医患之间、护患之间、科室与科室之间的沟通桥梁, 积极的做好科室的发展工作。
2.2 工作中分清主流与支流
作为一名护士长, 不管事务性工作有多繁忙, 都不能护士病患的身体情况, 特别是那些重症病人。如果一个重症病人由于护理工作安排的疏漏而危机生命, 那么无论这个护士长的其他能力多么突出, 也不能称为一个优秀的护士长。管理好病区病人是护士长工作的核心也是职责所在。因此, 护士长应该分清自身工作主流和支流, 应把了解护理级别、当前病情、护理过程中的潜在问题、护理工作的完成情况等作为病区工作的重中之重。
2.3 工作中要控制得当、计划周密
行政管理的四个主要职能分别是:计划、组织、指导、控制。在这里需要强调的是, 管理学中的控制, 即为了促使事物能够平稳的由一种状态转换成另一种状态, 是控制者对被控制者施加的一种主动影响, 是为了能够调动成员积极性, 取得更加高效优质的效果, 而非独裁性的控制。
护士长在实际管理中, 首先, 应做到的就是控制得当、计划周密, 这是继续开展护士长管理工作的基础。在一定时期内, 护士长要确定短期规划和长期规划, 在短期目标达到后, 再进一步考虑并逐步实现长期目标。其次, 护士长管理需要层级深入, 这就要求护士长要在工作中做好授权分工, 明确划分工作职责和工作范围, 把短期计划与长期计划落实到每一个具体的护理工作者身上, 使每位工作人员都能清晰的认识到自身承担的任务与职责。最后, 再根据实际需求, 合理安排调度各项外在因素, 实施最佳方案, 取得最优效果。
2.4 构建制度化的亲情管理模式
如果医院的基层管理工作制度是专制化、独裁性的, 即使他有严密的组织制度, 也不能服务于行业和病人, 这样的管理模式并不适应现代化护理管理工作。作为护理人员的管理者, 护士长需要构建制度化的亲情管理模式, 为被管理者营造一个亲情式的管理分为, 让大家感受到护士长不仅是领导, 更是他们的同事、朋友。这样才能使各方面的力量都得到调动, 让大家都朝着同一个目标共同努力。
3 结语
护士长在管理工作中面临着繁重的工作任务, 他们需要掌握一套行之有效的管理思路与技巧, 这样才能够承担起承上启下、沟通彼此、协调左右的作用。也只有这样, 才能保证医院护理工作的质量, 做到高标准、严要求, 做到奖惩分明, 使得医院的临床满意度得到提升, 使得护士长的管理水平迈向新台阶。
摘要：在竞争日趋激烈的社会环境中, 医院职能也发生着重要转变。众所周知, 传统的计划经济时期, 医院一般只进行患者的治疗工作, 而新形势下医院除了提供医疗, 还需为患者提供护理服务等。如果哪家医院不注重加强自身的服务理念, 不注重提高医护人员的整体素质, 就会成为竞争环境下的牺牲品, 受到社会舆论的谴责。由此可见, 作为医院中护理工作的基层管理者, 护士长起着举足轻重的作用。那么, 护士长要确立什么样的管理思路, 才能使有限的管理资源达到最优配置, 如何让大家从被动执行变为主动参与, 如何使个人与集体实现默契配合, 如何使各项工作实施落实, 这些都成为新时期护士长亟需思考和解决的问题。
关键词：护士长,管理思路,技巧
参考文献
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新时期护士长管理措施 篇2
来源：中国论文下载中心作者：张兰珍编辑：凌月仙仙-
随着经济全球化步伐的加快，企业面临的问题将更加复杂和残酷，企业之间要在财力，物力和人力资源上开展更加激烈的竞争。企业文化在吸引人、留人上势必将起到越来越重要的作用。如何构建一种基于企业文化的人力资源管理体系，真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为新时期下企业的重要研究课题。
企业文化与人力资源管理的理论内涵
一、人力资源管理的含义
人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而“以人为本”就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。到了20世纪90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中人是一种重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
二、企业文化的内涵及基本特征
第一，企业文化的内涵。企业文化作为一种理论被提出，是20世纪70年代末80年代初的事情。企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的价值观、信念和行为方式。这个定义实际上包含3个层次：价值观、信念和行为方式。首先，价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素；其次，信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观、发展观、竞争观、营销观等，必须结合企业的行业特点、市场情况、竞争对手等来动态调整，是企业发展与竞争策略的指导思想；最后，行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正文化是企业员工的行为方式。
第二，企业文化的基本特征。企业文化作为一种文化，具有以下几个基本特征。
一是独特性。企业文化产生于不同企业，每个企业有其独特的文化氛围、企业精神、经营理念，有企业里形成的价值观，因此所形成的企业文化也是各不相同的。二是难交易性。企业文化是为该企业内部成员所认同的并用来教育新成员的一套价值体系。甲企业优秀的企业文化，出了甲企业不一定能被乙企业成员认同，也不一定适合乙企业，对乙企业未必能起到促进作用。三是难模仿性。技术创新可以模仿，但企业文化不能模仿。企业文化有其独特性，是一套非常复杂的价值体系。
三、企业文化与人力资源管理的理论关系
第一，人力资源管理对企业文化的影响。人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。
第二，企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。
第三，人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程从招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、晋升通道、任职资格体系、素质模型到战略规划，每一个环节都与企业文化相关。主要表现在：首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘。其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训既包括职业培训，也包括非职业培训。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。
第四，人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。企业文化不仅对员工有一种“无形的精神约束力”，而且还有一种“无形的精神驱动力”。优秀的企业文化常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。
第五，人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。一方面，企业规章制度的约束作用非常明显，企业中的规章制度反映了企业内所有员工的共同利益和要求，理所当然会得到员工的理解和支持；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。其次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的整体素质。企业文化一旦形成，就建立起了自身系统的价值和规范标准，对企业成员个体和企业整体的价值观进行导向。
第六，人力资源的约束功能。在企业文化建设中形成的一种非行政、非经济的心理约束氛围，能增强经济、行政手段制约功能。企业依靠管理规范、服务规范和各种规章制度以行政命令的手段约束员工行为，而价值观、道德观、行为准则同样可以约束、规范员工行为，如同上层建筑一样，一旦形成即表现出一种无形的力量，更高级、更长远地约束着员工的行为，使企业管理进一步科学化和高效化。
企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状
一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著
第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下隐患。
第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出“德”的考核，但对“德”的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。
第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。
二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能
很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。
三、企业文化对员工不良行为的约束力不足
没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。
企业文化难以对人力资源管理发挥作用的原因
一、管理者、员工对企业文化的理解和认识不足
我国大多数企业的领导者和员工对企业文化的理解和认识不足，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，员工是企业文化的参加者，他们对企业文化的建设起着重要的作用，同时，企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。理解和认识的不到位，导致领导者必然采取不正确的态度，忽视企业文化建设，企
业文化所具有的作用就不为领导者所知，不为领导者所用，因此，企业的文化建设没有步入良性发展的道路。企业文化在企业人力资源管理中的应用水平自然不高。
二、企业不重视整体战略规划，人力资源管理规划模糊
我国大多数企业从计划经济转型而来，长期以来没有市场的概念，企业管理的理论落后。企业的中高层能够接受工商管理培训的机会还不多，因而他们的意识中还没有企业战略的概念，企业战略的核心作用没有得到确立。
我们知道，企业战略是指以企业的长期持续发展为目的的企业使命定位和以使命定位为核心的企业各项活动的取舍及其匹配。确立了企业战略的目标后，一切资源都应以企业战略目标的追求来匹配，作为企业最重要的内部资源—人力资源也应有一个长期的规划来支持战略目标的实现，只有这样，企业的使命才能与人力资源管理有机融合，人力资源管理方式才能步人良性循环，否则人力资源管理方式也就无章可循。
三、企业文化建设与经营活动缺乏联系
由于对企业文化认识存在偏差，为迎合流行文化的需要，把企业文化当作企业的门面，企业文化建设用于宣传和摆设，将其误认为是另一种思想政治工作，不与生产经营活动管理紧密相连，尤其没能与人力资源管理契合。我们常见的现象是：在企业中，企业文化归书记管，生产经营活动归总经理管。在研究企业文化建设的时候，书记把政工系统的骨干叫去，布置一下任务，贴几条标语完事。总经理依然按自己的思路去为了完成上级下达的短期经营目标而努力，久而久之，二者的关联越来越小，企业文化成了被遗忘的角落，人力资源管理还是按原有的模式存在。
企业文化与人力资源管理的有效措施
一、加强对企业中高层工商管理知识培训，提高管理者市场经济素质
只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的—企业取得最大利润。
二、将企业的价值观念与用人标准结合起来
这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。
三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中
这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。
四、将企业文化融入员工的考核与评价中
大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。
五、企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这不单单是人力资源部门独有的工作，也是所有的管理人员参与其中的工作，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力http://.cn/，从而形成核心能力，形成在市场竞争中特有的竞争优势。
新时期护士长管理措施 篇3
摘 要：在新的时期，由于国际形势的变化以及国内产业的蓬勃，企业有了更加不同的发展。企业与企业之间竞争最有利的砝码就是创新。企业只有实现了创新，才能成为行业的领头者。而创新不仅体现在企业的产品研发方面，同时也体现在企业的管理方面，传统的企业管理方式已经不再适用于现代化的企业，只有创新管理，企业才有发展。本文主要阐述了在新的时期企业实行创新管理的重要性以及如何更好地实现企业的创新管理。
关键词：新时期;企业创新管理
一、企业实行创新管理的意义
1、是适应当代社会发展的需要
在当今这个社会，信息技术的迅速发展，各种设备的更新，形成了新的体系;而自动化管理模式、计算机辅助功能的应用以及生产自动化也成为企业发展的主要部分。信息技术的发展，不仅给人们的生活带来巨大的变化，同样也影响着企业的生产和经营。发达国家进入知识经济的时代，而我们国家的一部分企业仍然没有摆脱传统的管理模式，缺乏创新意识，这也是我国企业的劣势之一。所以，在新的时期，企业对管理进行创新和变革，并且要抓住一切机遇和挑战，面对国内形势迎难而上，才能适应时代和社会发展的需要，才能在竞争如此激烈的环境下生存下来。
2、是创新型国家建设的需要
国家领导人曾指出，在新的时代，我们要提高自身的自主创新能力，建设一个创新型的国家。这一决策也影响到企业的管理决策。创新意味着改变，意味着国家向好的方向的变革，而这也对提高国家的竞争力有着深远的影响。创新型国家的建设不仅需要国家的政策支持，同时企业也需要认识到创新的重要性，紧随政策的步伐。企业要实行产品创新，也要实行管理创新，摒弃传统的管理模式，形成具有自身发展特色的管理体系，提高自身的创新能力，这也是建设创新型国家的需要。[1]
3、是谋求自身发展的前提
因为信息技术的发展，才有了因特网、有了自动化。而这些也给企业的生产运营带来了巨大的变化。所以说，只有不断进行创新，实行创新管理，才能提高自身企业的竞争力。如今，经济全球化已经快要实现，各国之间的往来、贸易也日益频繁。而自从我国成功加入WTO之后，也成为了世界经济的一部分，并且推动国内的生产技术等要素在世界上的流动。在这种形势之下，企业要想生存下来，并且要想有进一步的发展，就必须落实相关政策，不断提高自身的管理水平，实行管理上的创新，达到现代企业的管理要求。在创新中发展，同时，创新也可以提高企业的管理效率，促进资源的合理配置。
二、实现企业创新管理的措施
1、通过文化创新提高企业文化
创新是企业生存之本，实现管理上的创新首要就要树立起全体员工的创新意识。首先，企业应该提出“创新管理”的理念，让企业中的每个员工都能认识到企业创新管理的重要性，并且鼓励员工进行创新实践，大胆探索，创造一个创新的企业氛围。企业可以通过讲座、研讨会等形式让员工有一个创新的理念，并且在员工中树立一个创新的典型，鼓励大家向其学习。其次，企业还可以在内部设置独立的空间场所，不同部门和不同等级的员工都可以进入到这里面修改设计方案、管理方案、提出创新方案。企业对待员工创新要一视同仁，对他们提出的创新方案都要加以重视，即使方案不可行也不能当面驳回，这样往往会破坏企业的创新氛围。[2]
2、建立完善的创新激励制度
员工有了创新意识，企业还需要建立完善的创新激励制度来保持员工的创新意识。在这一方面，企业应该改变传统的员工评定制度，实行创新的评定模式，对一些技术型员工实行职务聘任的制度。技术人员是企业发展的核心，关系到企业的创新发展和竞争力的提高，所以企业需要根据技术人员的技术创新能力、在工作中的创新表现、其他员工对其评价等因素对技术人员进行职务的聘任。可以根据不同企业的不同情况，将技术人员划分为不同档次。同时，企业在评定部门员工的工作业绩的时候，还需要考虑创新这一指标，对没有进行创新活动的员工，不能将其业绩评定为优秀。这种措施能够很好地调动部门员工的积极性和创造性，提高企业的整体创造能力和竞争能力。
3、实行市场创新引入新技术
在企业的创新管理中，市场创新也是其中的一项重要内容。市场创新主要是指企业在发展过程中，引进各种新的市场要素并且将这些要素融入到企业的运营中，创新产品，开拓新市场，以此来推动企业的发展、提高企业的竞争能力的一系列市场开发、管理、组织的活动。市场创新不仅指新市场的开拓，也包括一些新的技术以及新的产品的开发使用。对一些有产品销售业务的企业，还包括新的品牌和新的营销创意。企业利用新的原材料，生产新的产品，通过新的推广途径和销售途径，打入新的市场，开拓新的客户群体，以此来实现管理上的创新。每个企业的实际情况和创新能力都是不同的，企业需要根据自身的实际情况开开展市场创新，促进企业创新管理的发展。[3]
企业进行创新管理不仅是推动国家发展的需要，同时也有利于自身的生存和发展，只有实行创新管理，才能在竞争激烈的环境下生存下来。企业可以从文化、制度、市场等方面进行创新管理，进一步提高企业的创新能力。
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新时期护士长实施护理管理的技巧 篇4
1 确立现代护理管理理念
1.1 增强服务意识
随着知识经济的发展, 人的能力日益成为现代价值体系中具有基础和主导地位的核心价值。以人的能力为核心的管理, 提倡“能力本位”, 已被越来越多的管理者所关注、认同、接受。针对现代护理模式的转变, 护理服务功能外延的扩大, 护理标准的提高及护理服务的多元化, 护理管理者必须与时俱进, 由单纯管理型向服务型转变, 适应护理事业的发展。根据赫茨伯格的双因素理论, 只有重视护士的成就感、责任感, 对其工作认可, 才能真正激励其工作热情。因此, 现代管理应是人性化管理, 管理者要以尊重人、理解人、关心人、爱护人、促进人、发展人为出发点, 加大情感投入, 增强服务意识, 为下属发挥才能、施展才华创设一个宽松和谐、团结友爱的工作环境, 使他们有安全感, 更有归属感。
1.2 主动沟通与关爱
在管理活动中要重视人的因素, 一切管理活动均要以调动人的积极性、做好人的工作为根本。因此, 管理者要重视沟通的技巧。沟通是一个双向的信息互动过程, 经过良好的沟通, 护理管理者可以顺利推动工作进度, 达到设定的目标, 为病人提供高品质的护理服务。作为一名合格的护理管理者, 不仅要有一套严格的管理制度, 还要对护士有感情, 要尊重护士、理解护士、信任护士、爱护护士, 使护士产生亲切感, 使整个护理集体内部关系和谐融洽, 各种矛盾冲突减少, 科室及医院的向心力和凝聚力增强。
2 科学高效管理
2.1 创造性思考, 激发潜能
创造性思考就是需要努力思考, 运用联想创造力, 产生灵感, 常需管理者与下属共同完成[2]。现有的护理规章制度几乎都是从便于管理者管理的角度制定的。在护理管理中, 有两种常见的管理方式:一种是制定严厉的处罚措施强制护士去做, 另一种是形成一种氛围让护士主动去做。前者称为专制型管理, 后者称为创造型管理。实施创造型管理需要掌握管理智慧, 即努力创设一种氛围, 使护士做任何事情都要尽自己的最大努力, 挖掘自己的潜能。要使护理队伍具有创造力, 管理者应做好以下工作:对下属的新建议应采取赞许、鼓励的态度, 不要扼杀下属的任何新建议;鼓励下属积极、独立地思考;公平、公开、公正是营造良好团队氛围、赢得团队成员尊重的前提。护士长应根据管理原则来履行职责, 正确对待权力, 做到以理服人。
对护士一视同仁, 奖金分配、评功授奖等有关切身利益的问题, 更要公平、公正、合理, 切忌加入个人感情。在功劳、荣誉面前, 护士长要有谦让精神, 尤其是当护士出现工作失误时要勇于承担责任。在批评护士、处理问题时, 决不以势压人, 横加指责, 应该实事求是, 以理服人[3]。护士长为人正直, 坚持原则, 秉公办事, 一视同仁, 才能充分激发护士的潜能, 齐心协力把科室工作搞好。另外, 护士长工作要有魄力, 正确使用自己的管理权力, 胸怀坦荡, 待人诚恳, 知人善任, 善于激励他人, 集思广益, 总结经验教训, 使自己在挫折中不断进步、成熟, 科室护理质量才能不断提高。
2.2 注重非权力性影响力
非权力性影响力属于自然影响力, 没有正式的规定, 也没有上级授予的形式, 它使被领导者从心理上信服, 从而产生服从和尊敬, 即愿意追随。护士长要想让全体护士都能信服, 积极支持自己的工作, 不是一件容易的事情。在道德方面护士长需要严格要求自己, 率先垂范, 对自己所说的话负责。在工作方面护士长必须要有热情, 积极进取, 一丝不苟, 严肃认真, 有科学的工作作风, 尊重病人, 经常深入病房与病人交流沟通, 帮助病人解决实际问题。在人际关系方面护士长要关心、爱护、尊重、理解护士, 以诚相待, 做护士的知心人。此外, 护士长要积极鼓励护士参加成人教育, 为护理事业发展创造良好的环境, 努力形成一种有利于调动护士积极性的工作氛围, 使护士心情舒畅, 主动工作。护士长要富有人格魅力, 有人情味, 不仅要办事公正, 还要勤奋钻研, 好学上进, 吃苦在前, 享受在后。通过以身作则、言传身教, 形成个人凝聚力和感召力, 对顺利开展工作具有不可估量的作用。
3 增强组织力、控制力、协调力
3.1 计划周密, 控制得当
计划、组织、指导、控制是管理的四大职能, 有效的护理管理能充分调动所有护理人员的积极性, 并对人、财、物合理安排, 以取得优质的护理服务质量。控制就是控制者对控制对象施加的一种主动影响 (或作用) , 其目的是为了保持事物的稳定性或促使事物由一种状态向另一种状态转换[4]。在实际工作中护士长首先要确立团队的共同目标和长远规划, 并进行及时正确的反馈, 明确划分工作任务、职责范围, 将每项计划都落实到个人, 实施最佳方案, 根据计划合理组织人力、物力, 努力完成目标工作, 充分调动全体护理人员的积极性, 以取得最优效果。
3.2 主次分明, 重点突出
护士长往往一身多职, 事务性工作较多, 但护士长的核心工作是管理好病区, 管理好病人。护士长无论工作多繁忙, 都不能放弃病人, 尤其是卧床危重病人。危重病人的护理质量直接反映一个病区护理质量的好坏, 衡量该病区护士长的管理水平。作为病区护士长, 首先要对病区的危重病人的病情了如指掌, 包括病人的姓名、护理级别、疾病诊断、当前病情、治疗、护理要点和潜在的护理问题等, 每天必须深入病房, 与护士一起进行床头交接班, 现场指导护士工作, 提出工作要求, 同时检查护理工作完成情况。
3.3 有效激励, 积极协调
美国心理学家威廉·詹姆斯发现:在一般情况下, 一个人要是得不到激励, 他仅能发挥其能力价值的20%~30%, 而受到充分激励后, 其能力价值可发挥到80%~90%[5]。马斯洛的需求层次理论认为, 从满足人的需求着手, 了解护士的原动力, 就能激发其工作积极性[6]。可见激励能使人的潜能得到最大释放, 是激发自信心、提高效能的助推器。管理的本质是协调, 协调就是调整事物间的相互关系, 使之配合得当[7]。只有协调好各方面关系, 建立良好的护护、医护、护患关系及协调好与辅助科室、后勤部门、器械维修部门等的关系, 使各方面工作良性运转, 才能提高效率。
在工作中护士长需要协调好以下几种人际关系: (1) 护士长与科主任、科护士长及护理部领导的关系; (2) 护士长与本科护士、医生的关系; (3) 护士长与其他病区护士长的关系; (4) 护士长与辅助科室及后勤服务部门的关系。
总之, 现代管理技术和护理技术的不断发展, 要求护理管理者不断更新护理管理知识, 有效行使管理职能和运用领导技巧, 提高自己的管理水平, 以促进护理质量的提高和护理事业的发展。
参考文献
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[4]乔德君, 陈端莲, 邓小英, 等.护理管理学[M].武汉:湖北科学技术出版社, 1995.
[5]周建临.管理学[M].上海:上海财经大学出版社, 1996.
[6]杨英华.护理管理学[M].北京:人民卫生出版社, 2001.
浅谈新时期护士素质培养 篇5
血液科 郑**
【摘要】 对新时期护士应具备的基本素质进行阐述，分析国内护士的现状及存在的问题，提出需从职业道德教育、营造良好氛围、开展继续教育、引进激励机制、提高业务水平、加强沟通技巧培养和注重情商培养等多种途径提升护士的素质和能力，从而提高医院的护理水平和核心竞争力。
【关键词】 护士；素质培养；管理
21世纪是高度信息化、充满竞争、充满生机的知识经济社会。随着人们生活水平的提高，法制观念的增强，特别是全球化进程的逐渐深入，对护士素质和能力提出了新的要求：即有较高的整体素质、具有更广泛的知识、更强的专业技术能力、更高的就业岗位适用性，成为不仅能从事临床护理，且能独立承担社区护理和卫生保健工作的实用型人才［1］。如何提高护理人员素质和能力成为目前广大护理管理者密切关注的问题。实践证明,对护士综合素质的培养，是行之有效的办法。
一、新时期护士应具备的基本素质
（一）高尚的护理职业道德
护士肩负着救死扶伤的神圣使命，要求护士要以病人为中心，具有强烈的事业心、责任心和使命感。从病人入院时起，就要态度和蔼，消除病人陌生忧患感，让病人安下心，感到在家一
样的温暖。做治疗时，要态度好，语言温和，尽量消除病人的恐惧心理。生活护理方面，诚挚热情，以礼待人，对病人一视同仁。精神护理上，尊重病人人格，尽量满足病人的合理要求，解释病情要恰如其分，不可敷衍了事。要耐心细致解决好病人的思想问题，增强同疾病作斗争的信心和决心。
（二）娴熟地掌握专业技能
时间就是生命，赢得时间就赢得生命。要求护士不仅要掌握护理学的基础知识和技能，而且要有扎实的专业护理和专业操作技能，娴练地掌握不同疾病的病理变化、症状和处臵方法。
（三）灵活的应急处理能力
应急处理能力是护士护理技能的重要组成部分。护士应具有细致入微的护理观察力和准确的分析判断力，沉着果断地施行救护，才能使病人转危为安。
（四）和谐的协调合作能力
取得病人的信任，建立良好的护患、医护关系是提高护理质量的基础。病人最大程度的康复，需要医生及其他医务人员、护士、病人及家属等的密切配合共同完成，护士是其中的重要成员，要善于沟通协调，树立群体意识，与他人团结合作，发扬团队精神，创造良好的群体氛围，形成工作合力,共同为病人康复努力。
二、目前国内护士的现状及存在的问题
（一）护士工作理念淡薄
由于市场经济的发展，社会上的热门专业、高薪待遇对年轻
护士产生极大的诱惑，其世界观、人生观、价值观向个人方面倾斜，追求物质化，高等护理院校护生将“两高一好”（高地位、高报酬、工作条件好）作为择业的标准。缺乏护理职业的使命感、责任感和奉献精神［2］。加之护理工作繁重、道德教育缺乏、护士地位低，以及不合理的护理管理，使部分护理人员对护理事业的热情逐渐消退，把护理工作当成临时性的工作来对待，伺机改行。这种内心信念使得护士降低了对自身素质和能力的要求，成为影响护理人员素质提升的主观因素。
（二）护士的文化层次结构偏低，技能知识不扎实
目前国内护理队伍中，护理人员学历偏低，素质不高，我国的护理人员80%为大中专学历，高等护理教育环节薄弱，并且有聘用制护士和混岗问题，而且聘用制护士和混岗护士大多没有受过正式的护理教育，这些因素造成了护理队伍知识结构不合理，护士素质不高。
（三）医院领导层对护理工作不够重视
长期以来，重医轻护的观念持续存在，“医生的嘴，护士的腿”，认为护士是医生的附属品、护士所从事的只是打针发药等简单的劳动等，人们对护理的认识还没有提到一个专业的高度，甚至这种状况在短期以内不会得到很大的改观。很大部分医院特别是市级及以下医院的领导对护理队伍的建设不重视，护理人员报酬低，劳动与所得严重不符，极大的影响了护士工作的积极性，导致护理队伍的不稳定，大量高学历护理人才的流失。我国护士
严重缺编，WHO推荐的护士与人口的比例为2∶1000，发达国家达到（5～7）∶1000，而我国却不到1∶1000。护士基数少，排班不合理，以及护理职业自身的特点造成护士工作非常辛苦，不分昼夜，生活无 规律，整天面对的是身体或精神有疾病的患者，而且本身还有来自家庭和社会的种种压力。这些不良的心理应激使许多护士身心疲惫，处于亚健康状态，成为制约护士素质和能力提升的重要因素。
三、培养护士综合素质的措施和方法
（一）加强职业道德教育，增强职业的认同感
护理院校的领导首先要提高对护理职业道德教育重要性的认识。改变以往重专业轻德育、以传授知识为主的教育理念。通过各种方式增强教师护理道德教育的意识，改变课程设臵，使护理道德教育贯穿在专业教育的始终。对于临床带教教师的选择也尤为重要，不仅要基本功扎实，还要有高尚的护理道德，其良好的言谈举止，爱岗敬业精神会潜移默化的影响学生，使她们树立职业的责任感和使命感。医院的护理部也要不定期的组织护理职业道德教育，学习身边的优秀护士的先进事迹和为抗击SARS而光荣献身的白衣战士的感人事迹，并开展广泛的讨论，提高护士对职业的忠诚和认同感。
（二）营造良好的氛围，优化护理人员的创业环境
医院领导要积极创造重视护理队伍，发展护理队伍的良好氛围。处处体现对护士的人文关怀，营造融洽的工作环境，重视
人才、关心人才、尊重人才。打破论资排辈的格局，形成一种能者上、庸者下、平者让的管理氛围［1］。医院的合同护士，要培养他们的团队精神、提高主人翁意识，建立唇齿相依、同舟共济的理念。同时要在分配制度上考虑护士的岗位劳动强度、劳动风险和技术含量，提高护士的待遇。对于护理科研要在资金和技术上给予倾斜，积极支持和倡导，促进护理学科的发展。
（三）开展全方位多层次的护理继续教育
护理继续教育（CNE）是1997年卫生部召开的全国继续教育会议中提出的，对提高护士的整体素质，改善护士社会地位和及促进学科发展有重要意义。已成为护士发展和提高的必经之路。医院应加大CNE的投入力度，定期选送优秀的护理人员外出进修 学习，带回先进的技术和新的护理理念，提高医院的护理水平。同时医院应通过各种方式鼓励护士参加各种形式的CNE（函授、远程教育、成人高考等），如设立继续教育学分制，每年必须要达到一定的学分；或将继续教育纳入末位淘汰的考核标准，在护理人员中形成良好的学习风尚，养成学习的习惯，不断提高护理人员的专业素质和业务能力。
（四）引进激励机制，强化竞争意识
行为科学的研究表明：每个人所拥有的能力和他在工作中发挥出的能力是不等量的，一个人如果具有较高的积极性和主动性，就可以发挥他们80%～90%的才能，反之只能发挥20%左右的才能［3］。作为护理管理者，就是要综合的、艺术的运用各种激
励机制（如奖惩激励、目标激励、支持激励、参与激励、信任激励、竞争激励、信息激励、领导行为激励等），充分调动护士的积极性、主动性和创造性，使其内在的潜力得到最大限度的发挥。如对发表论文的护士给予一定的物质奖励，对平时表现出色的护士奖励其外出学习，参加学术研讨会等，可以提高护士的工作热情和参与护理科研的热情。竞争能使人产生一种紧迫感、责任感、能促进人更好的完成各项工作。我院护理部经常举行护理理论 知识竞赛、操作比赛、年轻教师讲课比赛、全英语护理查房等活动，极大的提高了护理人员学习的动力，全院形成了良好的学习风气，护士的素质不断提高。护士长、护理系教师的竞争上岗，更是给很多德才兼备的护理人才一个公开、公平、公正的展示自我的舞台，使其脱颖而出，走上适合的护理岗位，以充分发挥其作用。
（五）拓宽知识的广度和深度，提高业务水平
随着WHO新的健康观的提出，以及新的医学模式“生物―心理―社会医学”模式的产生，护理的服务范围也由单纯的疾病护理拓宽到了以“人”为中心的对身、心、社会等方面的全方位的护理。与此相适应，护理人员的作用将会发生明显的转变，需承担起作为一名健康管理者、社会支持者、初级卫生保健提供者、健康教育者和积极的终生学习者的角色［4］。护士角色的转变和服务对象的变化，要求护士不仅要有扎实的专业知识还要有广泛的外延，如人文、心理、美学、社会学等各方面的知识。同时，作
为健康教育者，护士要对本专科的研究进展，最新的治疗方法有敏锐的嗅觉，才能有效的教育患者改变高危的生活方式和行为，提高生存质量。
（六）加强护士的沟通能力和技巧的培养
沟通是护士和患者之间的桥梁，沟通能力和沟通技巧的培养是护士素质提高中的最重要方面。护士与患者的沟通主要包括语言沟通和非语言的沟通。语言沟通要注意礼貌用语，注意相互之间的称谓，注重说话的语气、语调、重音、节奏、语速，态度要诚恳，学会控制情绪，抓住与患者交往的契机，尊重患者，学会运用有针对性的语言，善于运用语言的科学性与艺术性，并掌握聆听的技巧，注重保持眼神的交流，面带表情，亲切的微笑，礼貌平等待人，适时地转换话题和结束交谈。非语言的沟通主要是注意自己端庄的仪表，稳重的举止，注意自己身体的姿势和步态，注意自己微笑的表情和关注的目光，适时恰当的触摸，适时的沉默和投入的倾听。
（七）重视情商的培养，提高护士素质
情商即情绪商数，是了解自身感受、控制冲动和愤怒、理智面对各种考验、保持乐观心态的能力。主要由情绪的自我认识、自我控制、自我驱策及对他人情绪的识别并适度反映的能力组成的。实施整体护理，注重患者的情绪和感受，调动患者的积极性，密切配合医疗护理需要护士有良好的情商；有效化解医疗纠纷，避免护患矛盾，多一些同情和耐心、讲究沟通的技巧和艺术也需
要护士有良好的情商。护理管理者重视对护士情商的培养，加强情绪辅导课，增强护士对自身情绪的控制能力，合理宣泄消极情绪；加强意志锻炼，培养交流素质；同时给予护士更多的人文关怀，使其保持乐观向上的积极心态，以积极的情绪感染患者和同事。
护士素质的提高是一个循序渐进、日积月累的过程。所以护士素质的提高一方面是护士本身的学习，另一方面也要加强护士的培训和护士的管理。只有这样才能全面提高护士的整体素质。
【参考文献】
新时期护士长管理措施 篇6
【关键词】矿山通风；管理措施；方法
0.引言
近年来，全国煤矿企业得到了较大程度的发展，煤矿安全生产意识不断提高，安全生产形势有所好转。然而，随着煤矿生产规模不断增加，一些小、散、弱煤矿安全生产事故时有发生，煤矿各类自然灾害严重威胁着井下职工的生命安全。一个合理、可行的矿井通风系统管理是实现煤矿安全生产的重要前提之一。新时期矿井通风管理要适应煤矿安全生产要求，就一定要结合煤矿发展实际，结合煤炭产业转型升级实际，采取切合煤矿实际的矿井通风管理措施和方法，确保矿井通风系统稳定可靠，矿井井筒断面、支护方式要满足矿井通风风量和风速要求，矿井风量能有效排放井下有害气体，改善井下空气环境质量，从而确保煤矿安全生产。
1.矿山通风管理办法
1.1树立安全生产责任意识
煤矿属高风险行业，煤矿安全生产过程中长期伴随着五大自然灾害，煤矿企业是企业主体，也是安全生产责任主体，煤矿企业从领导到井下一线职工都应认真学习新的煤炭法和现行煤炭产业政策，遵守法律法规，要通过不断的安全知识培训、学习，结合工作实际，将安全生产责任落实到一线，确保煤矿安全生产；行业管理部门要通过深入学习业务知识、不断学习借鉴，引进新的矿井通风系统管理方式、先进的通风设备、设施，指导帮助煤矿优化矿井通风系统，按照煤炭法及行业管理有关法律法规严格执法，认真履行监管主体职责；当地政府按有关管理权限，认真履行属地管理职责。
1.2矿井通风管理方法
（1）有可靠的通风系统。矿井开拓开采系统合理与否直接影响着矿井通风系统运行的可靠性，特别是高瓦斯和煤与瓦斯突出矿井，矿井通风系统可靠性显得尤其重要，为了确保矿井通风系统可靠性，設计尽量采用分区式通风，简化通风系统，缩短通风线路，以确保矿井通风系统可靠；井下巷道断面的大小和支护方式是影响矿井通风系统可靠性的重要因素，要根据矿井生产能力要求合理计算矿井风量，在确定矿井风量的基础上，合理选择适宜的断面和支护方式，降低矿井通风阻力，确保巷道风速不超规程规定；井下通风设施的设置是实现风流顺畅和合理分配各用风地点风量的重要通风构筑物，设置的位置、规格要求要符合规定；矿井通风设备要符合有关规定，主要通风机设备选型必须经有资质的单位进行选型计算，合理选择，井下局部通风机的摆放位置要合理，供风量要能满足作业点风量要求；矿井通风机构设置要符合要求，配齐专业人员，在合理位置规范建设测风站，严格执行矿井负压测量和测分风制度，认真做好测分风牌板管理；当采掘工作面瓦斯涌出量大，风排难以解决的情况下，必须采用地面永久瓦斯抽放系统进行抽排。
（2）强化通风机电设备管理，高瓦斯和煤与瓦斯突出矿井容易出现井下局部地点瓦斯超限，电气设备附近瓦斯超限易导致瓦斯事故，必须通过足够的新鲜空气带走瓦斯，确保机电设备附近瓦斯不超限。加强日常机电设备的维护与管理，防止机电设备老化、松动、腐蚀而导致失爆。
（3）对于煤矿安全生产过程中可能出现的火灾危险因素，煤矿必须制定切实可行的防灭火措施，严格执行放炮管理制度、井下防灭火制度，杜绝火源入井。完善井下防尘系统，合理调节水压，确保井下供水畅通无阻。强化安全设备投入，通过先进仪器仪表的配备在有效提升作业现场安全装备水平的同时对作业区内瓦斯、温度、粉尘等因素进行适时监测，并将所监测到的数据及时上报给矿调度室，出现异常情况必须立即汇报。
（4）构建通风安全信息管理系统。
在煤矿通风管理工作中，主要工作内容有制定通风报表、停开工区域的通风调整管理、相关人员的分配以及日常通风管理等工作内容，而在管理模式方面，一般都是由通风区长进行负责。在井下工作相关决策制定时，则需要该区段的通风区长能够在对当今通风调度以及任务合理安排的情况下进行科学的决策。对于这种通风管理方式来说，虽然其具有着决策快捷以及任务安排及时的特点，但对于具体决策来说，一般都是由决策工作人员在对自身经验进行充分联系所获得的，在实际决策中很可能因为各类因素的存在而出现一定的偏差，并因此对工作效果产生了影响。根据这种情况，就需要矿山企业能够积极的使用现今计算机技术，通过信息管理系统的构建将矿山通风系统的工作信息都纳入到其中，通过该系统，则能够对通风区长的决策工作开展提供重要的决策依据，以此保证决策制定的科学性以及合理性。
在该系统中，其首先能够以直观图形的方式将煤矿实际情况进行直观的反映，比如通风系统线路图、通风网络图以及通风系统基础图等等，并通过具体标识的方式将通风地点、风流方向以及通风设备的位置在这部分区域图中进行标识，能够使通风区长的日常管理工作顺畅；其次，在该系统中，还建立起了通风设备管理数据库，通过该数据库，能够对煤矿井下局部通风机的运行情况做好记录，如风压、风量以及有毒气体浓度等信息，并对通风设备目前是否存在损坏情况以及构筑位置、运行状况等做好记录与监测工作，为通风设备工作提供重要的基础数据；最后，通过该系统的建立，及时提供不同管理人员的基础信息以及分析表等资料，并以随时调用的方式使决策制定的科学性和有效性得到提升。
2.结束语
总的来说，在煤矿安全生产过程中，矿井通风管理是非常关键、核心的一项工作，对煤矿安全生产、科学发展具有着非常积极的意义。对此，就需要煤矿在安全管理中强化矿井通风管理，以科学、合理的通风管理措施的制定和执行保障煤矿安全、健康、可持续发展。 [科]
【参考文献】
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新时期基层水利档案管理措施探讨 篇7
一、基层水利档案的主要特征
基层水利档案是独立核算的或由乡镇组织的中小型水利工程管理单位、工作人员等在社会生产与实践过程中形成的, 是具备一定保存价值的原始记录, 涵盖了水利设施在设计、施工、验收以及土地合同、道路建设、农田水利、测量规划、日常维护等过程中形成的各方面材料, 拥有分散性、可塑性、周期性等主要特征。
一是基层水利档案的分散性, 如果站在水利工程建设与布局的角度, 档案的分散性较强, 从水利工程投资、建设到完工的整个过程都会形成档案资料, 时空跨度很大, 如果档案工作人员没能及时或提前收集档案, 就极易造成资料分散、丢失。二是基层水利档案的可塑性, 它指得是从基层水利工程建设的角度看, 档案资料要经历一个不断补充、修改和完善的过程, 尤其是从最初的工程设计报告到竣工验收会发生很大变化, 如果不能一起收档设计资料、竣工资料, 就会导致档案失真, 档案价值也被降低, 所以它的可塑性较强。三是基层水利档案的周期性, 它指得是水利工程建设的时间跨度大, 周期性非常强, 特别是水文勘测资料, 其周期性尤为突出。
二、新时期基层水利档案管理措施
(一) 提高认识建立制度, 提升水利工程档案工作。基层水利档案管理的改进必须要加大对人员配备、制度建设、设备等软硬环境的投入。一是加大宣传档案管理的力度。在《档案法》的实施下, 整个社会都大大提高了对档案管理的认识。业主单位严格按照《中华人民共和国标准科学技术档案案卷构成的一般要求》、水利部《关于印发水利工程建设项目档案管理规定的通知》及相关规程、规范文件要求对水利工程档案进行全程指导和监督, 并形成制度 (包括归档范围、要求及档案资料的收集、整编、查阅等内容) , 实现“统一领导”“协调配合”“专人负责”的管理模式。二是水利工程档案的质量是衡量水利工程质量的重要依据, 凡参建单位工程档案达不到档案质量要求的, 项目法人不返回工程质量保证金。
(二) 落实档案收集与整理, 提高档案管理水平。首先, 收集水利工程档案务必要由始至终, 确保档案完整。在建设水利工程的最初始阶段就应落实档案管理人员职责, 根据不同水利工程特点, 拓宽档案收集渠道, 采取灵活多样的收集手段, 适应水利工程档案管理的要求。对建设周期较长的水利工程档案收集, 应与施工现场资料员及其他施工部门保持联系, 及时沟通, 随时掌握水利工程进展情况, 分阶段催收档案资料, 尽量避免原始档案资料遗失。其次, 水利工程建设涉及广泛的内容, 需要众多单位参建, 所以档案资料繁多。当档案管理人员在组卷基层水利档案时应重视遵循技术文件自然形成的规律和成套性特点, 按归档范围内容科学分类、排列、组卷。例如:一是在建设阶段需依据报批程序整理材料, 文字在前、报批图纸在后。二是在勘测设计阶段需依据设计单位、勘测单位形成的水文、地质等基础性资料进行专业整理。三是在施工阶段需依据单位工程、分部及分项工程与施工程序相结合的原则进行专业的单项整理, 包括施工技术材料、质量评定材料、竣工验收材料等。监理单位不仅负责收集、整理、编制工程监理过程中应归档的文件材料, 与工程建设同步对施工单位的文件材料、工程档案 (特别是竣工图) 进行检查和审核, 并出具有关该工程档案的专题审核报告。
(三) 加强档案信息化建设, 提高档案的利用率。计算机技术、网络技术的快速发展为基层水利档案管理带来前所未有的挑战, 档案管理人员应正面迎战, 加强信息化建设, 大力推行缩微、磁介质、电子等多媒体形式的档案, 并重视收集、整理、保存建设过程中形成的各种电子文件, 把照片、声像、纸质等档案资料刻录到多媒体介质上进行保存, 同时加大对信息的加工、开发及利用, 把档案的利用深度加大, 从而实现资源共享。
利用是档案的生命, 改进档案管理, 做好基层水利档案的收集、整理、保存等也是为利用做准备。为此, 基层水利档案管理还应加大投入数字化建设和网站建设, 以数字档案为核心形成的数据库, 在共享资源的基础上为利用档案提供方便, 方便相关单位及人员能在最短时间里找到自己需要的档案信息, 从而把档案的价值充分体现出来, 提高基层水利档案的利用率。
三、结语
基层水利档案管理是一项系统的、复杂的工程, 作为基层水利部门、水库管理单位等, 务必要清晰认识基层水利档案的主要特征, 并积极采取提高认识并增加投入、落实档案收集与整理、加强档案信息化建设等措施加快改进基层水利档案管理, 为基层水利事业的快速健康发展提供保障。
参考文献
[1]迟炜, 张桂颖.蓬莱市水利档案管理现状及建议[J].科技资讯, 2015 (04) :129.
试论新时期石油工程管理的新措施 篇8
强化工程管理, 逐渐成为石油工程建设、增强企业自身管理水平、提高经济效益的有效手段, 除此之外, 强化工程管理还可以促进收益企业的高效发展, 提高市场竞争力。目前已经成为了石油企业发展的需求, 不仅能够保证工程、还应降低投资率, 提升质量水平。石油工程管理的过程是一个系统的过程, 涉及到很多方面的问题, 所以对石油工程管理进行综合型考虑是很有必要的, 要实现预期管理目标, 应该对组织措施、技术措施经济措施以及合同措施进行统一有效管理。
1 石油工程管理概述
石油的工程项目从开始到竣工前, 都需要有专业的监理工程师对工程进行详细全面的分析, 为进行实时有效地监控还要制定工程分项的月、旬的工程管理表。采用直观的并且可以将工程的实际工程与计划工程形成对比, 便于对工程进行有效的管理, 常见的图标有形象工程图等。如果发现实际工程与计划工程间存在的差距比较大就要及时告知承包者, 承包者应根据实际情况进行分析判断提出相应的解决措施, 并及时将相关资料递交给监理工程师, 监理工程师根据资料对工程工程和进展情况进行评价。如果承包者的施工工程对工程竣工时间造成影响, 承包者必须对此计划进行调整, 在整个施工管理过程中, 建设施工管理占据着重要的地位。在建项目实际建设时, 对已经通过审批的工程工程计划进行管理制定相应的定期跟踪的办法, 对工程情况进行勘察是工程管理的主要内容, 目的是将实际的工程情况和计划工程情况进行对比, 发现两者的偏差, 对偏差产生的原因进行分析和评估, 然后进行科学的组织、正确的知道、合理的协调等制定一系列的能够有效解决问题的措施或方案, 能够保证工程工程以及其他情况能够在规定期限和条件下完成。这种管理过程一直延续到项目完工。
2 石油工程项目的管理措施
强化工程管理, 逐渐成为石油工程建设、增强企业自身管理水平、提高经济效益的有效手段, 除此之外, 强化工程管理还可以促进收益企业的高效发展, 提高市场竞争力。目前已经成为了石油企业发展的需求, 主要措施有以下几点:
2.1 构建高效管理团队, 进行科学管理
要保证石油企业工程管理保持高水平, 首先要建立高效的管理团队, 这也是高效管理实现的首要前提和必要条件。在工程管理中应该把项目经理作为工程目标的责任中心, 并将工程目标进行科学的分解, 把责任落实到人, 制定高效实际的奖罚措施, 实现对工作成员的激励。
2.2 实现工程的标准化管理
要实现石油工程管理的标准化应该根据石油工程的具体类别进行管理, 可以依据长期积累的工作经验制定管理计划, 比如施工周期的合理管理、优化资源配置的管理等, 严格按照管理规范的要求进行管理, 较少由于人员能力不足而导致管理漏洞与缺陷的发生。
2.3 实施统筹管理
质量、安全、投资等一些管理内容应该与工程计划管理过程保持一致, 并进行综合性的考虑, 全面发挥疾患管理所具有的优势, 实现石油企业的效益最大化, 实际要求的施工质量、安全问题、施工速度等都是根据工程而定, 所以存在计划指定给和调整的过程, 对质量及安全中所产生的风险应加以详细的考虑。以防发生质量与安全事故, 影响整个工程。所以计划与实际、计划与投资、计划与管理、管理与效益之间都存在着必然的联系。这些联系要求做好统筹管理。
2.4 信息调查要做好
石油工程管理计划在制定前一定要进行信息的调查, 并把在现场获取的第一手信息当成计划编制的依据, 在执行过程中进行指导, 事先编制的除了管理计划还有相应的工程风险措施, 要制定这一措施要对实际已完工的相同或类似项目的施工工程资料进行全面有效的收集整理、分析。在明确管理的约束条件的同时还要注意石油工程现场施工条件, 比如地理环境、社会环境、行政法规等。还要关注政府部门对施工提出的要求与限制、施工作业现场的地质、水文、气象、交通运输条件、能源的实际供应状况、等。这些都是需要调查的。
3 石油工程管理的意义
石油企业的工程管理是有效实施工程计划的前提和基础, 同时也起到了监督和促进的作用, 保证了工程有效有序地进行, 要做好工程管理就要加强以下工作:整个工程成本中比重在工程实际建设过程中占的最重要的要属材料成本, 控制在百分之七十上下, 还要具备比较大的节约潜力和空间, 以便于如果其他成本发生亏损可以利用材料成本中节约的成本来进行弥补, 所以材料成本的节约应该列入工程管理的重要管理内容, 所谓的工程材料包括主要材料和辅助材料两种, 在管理的过程中也应该分开来进行, 主要材料也被叫做包括核心材料, 钢材、木材、水泥等都属于主要材料;辅助材料主要是指工程所需要的手段材料, 如乙炔气、砂轮片等材料。在施工管理中限额发料是对主要材料进行管理的主要手段之一, 在这一管理过程中要严格根据理论用量以及科学的损耗办法以及施工队结算。
4 结论
综上所述, 石油工程管理的过程是一个系统的过程, 涉及到很多方面的问题, 所以对石油工程管理进行综合型考虑是很有必要的, 要实现预期管理目标, 应该对组织措施、技术措施经济措施以及合同措施进行统一有效管理。石油企业的工程管理是有效实施工程计划的前提和基础, 同时也起到了监督和促进的作用, 保证了工程有效有序地进行。管理过程中严格根据理论用量以及科学的损耗办法以及施工队结算, 能够起到提高对节约材料的重视度的效果, 有效节约主要材料。避免浪费节约成本。强化工程管理还可以促进收益企业的高效发展, 提高市场竞争力。
摘要：在石油工程建设的过程中, 工程管理占据着重要地位, 石油企业的工程管理是有效实施工程计划的前提和基础, 同时也起到了监督和促进的作用, 保证了工程有效有序地进行。管理过程中严格根据理论用量以及科学的损耗办法以及施工队结算, 能够起到提高对节约材料的重视度的效果, 有效节约主要材料。避免浪费节约成本。本文提出了石油企业工程管理的方法, 还介绍了石油工程管理的意义。
关键词：石油企业,工程项目,工程管理,管理措施
参考文献
[1]吴云海.新形势下石油工程管理之管见[J].管理学家, 2014 (16) .
[2]李长军, 白仲岗.新时期石油工程管理新举措[J].中国化工贸易, 2012 (07) :100-100.
新时期园林绿化养护管理技术措施 篇9
1 园林绿化的意义
1.1 净化空气
众所周知,植物的叶子能够进行光合作用,在进行光合作用的过程中,能够吸收CO2和释放O2。而城市的机动车尾气排放和化石燃料燃烧会释放过多的CO2,从而造成空气中O2的比重减少,给人们的身体带来一些不良影响,因此,需要园林发挥它净化空气的功能,提高空气质量。
1.2 吸附尘土、隔离噪音
植物的叶子具有强大的吸附能力,能够将空气中所漂浮的细小尘土吸附到叶子上,提高空气质量,同时还能加大风的摩擦力,减少城市沙尘暴发生的几率。在交通道路的两侧或噪声较大的区域种植树木,能够降低或阻挡噪音侵扰人们正常的生活。
1.3 改善周边小气候
城市在夏季时往往会出现热岛效应,使城市的气温提高。增加绿化面积能增加空气的湿度和空气流动,给居民带来些许凉爽。
2 园林绿化管理的现状
城市绿化是城市发展的重要组成部分,我国许多城市为改善城市环境和美化城市形象,建设了许多花园城市,也带动了城市旅游业的发展。但整体来看,我国大部分的城市园林绿化仍然存在许多问题,不能适应当前社会的发展。首先,城市人均绿地面积小,低于许多发达国家城市。我国在规划城市时,园林面积较小,在后期发展过程中,更是不断地压缩绿地面积。除此之外,我国城市园林的品种单一,规划混乱,植物生长环境恶劣。许多城市不考虑该城市的现状,盲目种植或者引进其它地区的物种,不仅不能发挥这些植物应有的功效,而且还会影响其它植物的生长。即使栽种了许多植物,为了城市美观,往往大量进行人为地造型,反而影响了植物的生长。更为严重的是,栽种后,园林养护人员轻管理,严重影响了城市园林的绿化效果。另外,城市园林绿化管理人员大多专业素质不高,园林知识水平较低,在栽种和养护植物时,没有科学地配置、养护植物,导致许多植物因为维护不足而死亡。
3 园林绿化的主要方式
3.1 草坪
3.1.1 种植。把握种植时间,天气刚变暖时就要撒草种,草种播种要保持一定的密度。
3.1.2 灌溉。
在适当时间浇灌定量的水,不能在一天中气温最高时段进行灌溉,宜在上午或者接近傍晚时进行灌溉。根据草坪的面积和实际情况掌握浇水量,尽量让草的根部吸收到水分,同时灌溉要均匀。
3.1.3 施肥。
配置合理的肥料能够使草坪健康生长,反之会伤害草坪。施肥要尽量施复合肥,保障小草能够接受各种所需要的养分。
3.1.4 修剪。
及时修剪草坪,既不能使小草长得过高,又不能使小草生长的杂乱无章。草坪的修剪时间不固定,主要是各地区小草的生长状况不同,所以,各地区根据实际情况灵活掌握修剪时间。
3.1.5 防治病害和虫灾。
草坪往往会出现许多的虫害,因此,防治虫害至关重要,否则会影响草坪的生长。一般防治害虫的方法主要是喷洒农药,但要注意草坪因为经常会有孩童在上面玩耍,所以,农药的强度不能过高。在防治病害方面,需要专业的养护人员经常地检测草坪生长状况,一旦发现病害及时治疗。
3.2 林木
林木的绿化管理相对草坪较为繁琐,但主要过程类似,特别要注意修剪方面的工作。修剪注意顺应树木自身的发展趋势,同时注意与周边环境相适应,不能影响交通。施肥要结合树木的年龄和生长环境而定。
3.3 土壤
在植物的养护过程中,施用适当的肥料,最好是有机肥,保持土壤具有充足的养分,改善土质。
4 总结
园林养护对城市环境而言至关重要,因此,通过科学的管理方法和技术维护城市园林,为城市居民提供更加优美的环境,提高城市的生态文明建设。
参考文献
[1]曾丽华.园林绿化养护管理技术措施分析[J].价值工程,2010(12)
新时期护士长管理措施 篇10
一、新时期军队财务管理工作中存在的问题
1. 军队财务管理法制不够健全
新时期军队财务管理法制不够健全, 主要表现在这样三个方面:
其一, 针对军队财务管理的立法不够深入, 法律制度相对欠缺, 至今为止还没有出台一部专门针对军队财务管理的法律制度。其二, 军队目前使用的财务管理规范是广泛的行政事业单位财务管理法规, 致使不能根据军队的实际情况进行及时的修订, 难以达到高效运转的效果。其三, 虽然目前出台的军队财务管理办法有很多, 但是针对不同性质、不同兵种的部队财务管理法规较少, 特别是针对某项具体经费与业务的财务管理极为欠缺。并且对于涉及同样属性的多个部门的财务管理法制显得较为欠缺。
2. 军队财务管理的监督力度不够
首先, “班务会”、“队务会”的财务监督机构缺乏专业的技术指导, 未能形成完善的监督体系, 间接地导致了军队财务管理监督出现各种问题。其次是军队的党委领导在审批时缺乏对专项经费的细致审核。此外, 多方审批也会导致没有一个财务监督的核心从而导致财务管理缺乏有效的监督。最后是军队的资金管理分项较多较杂, 现金存放、现金支付、个人借款等情况众多, 很容易导致不能按照严格的经费指标进行日常财务管理工作。同时, 过多的财务管理工作也会导致物资管理的手续相对简单, 不够严密。
3. 军队财务管理人员专业素质缺乏
随着军队整体文化水平的提高, 军队财务管理人员的专业素质也有明显的提高, 但素质参差不齐及专业素质缺乏的现状仍是军队的财务管理存在问题的主要原因。例如在调查成都军区的72个军部中, 财务管理人员的学历水平组成情况为, 全日制本科生24%, 在读本科生43%, 研究生5%, 专科生13%, 函授本科生10%, 高中生5%。因此, 军队财务管理专业素质人才较为缺乏。同时, 他们都没有丰富的财务管理经验, 仅凭书本知识是远远不够的。调查显示军队财务管理人员接受专业培训的平均次数约为每年8次, 其中有90%次为会议形式。业务训练的缺乏、知识结构的陈旧以及以会代训的专业知识学习方式使得财务管理人员不能得到专业、深入的培训, 财务管理水平参差不齐, 影响军队财务管理工作的开展与进步。
4. 军队的经费使用不够合理, 协调不够
目前, 我国军队经费的管理都实行的是零基预算, 在经费管理与分配上有很大的进步, 但是由于部队不同的属性, 班、排、连、团众多, 使得经费分块众多, 存在着同一项目重新拨款的现象。再者, 在财务管理方面重财轻物导致对固有资产的审计工作深入不够。同时, 财务部门与业务部门、职能部门之间存在各办各事, 片面强调各自工作的重要等问题, 使得经费的投入不能达到预期的效果。
二、新时期提高军队财务管理水平的措施分析
1. 提高军队财务管理的法制化水平
建立和完善军队的财务管理体系。该体系立足于军队的实际情况, 具备系统性、完整性、科学性、专业性四大特性, 做到每一项经费的管理都能够找到相应的法律法规。同时, 要及时根据军队的实际情况需要对财务管理法制进行及时的修改, 使得财务管理制度具有权威性、稳定性、可操作性、完整性, 使得军队财务管理有法可依。
2. 提高军队财务管理人员的专业水平
首先, 根据军队的实际情况, 制定科学的财务管理队伍建构规划, 合理规划军队财务管理队伍的职能、规模。其次, 构建科学完善的财务管理人员培训体系。一方面要在保证财务管理工作的高效进行的前提下尽量精简人员, 另一方面要利用培训提高财务管理人员的素质, 确保财务工作按质按量的完成。最后, 要对财务管理队伍进行实时监督, 引入竞争机制, 实时优胜劣汰的制度, 建立从业资格证和级别评定制度, 使得每个员工具有危机感和积极进取的意识。
3. 完善军队财务管理的信息化建设
军队财务管理的信息化不同于一般的IT系统, 其涉及领导方式、考核标准、考核系统、组织结构等等。同时军队财务管理的信息化涉及军队人、财、物信息的安全, 需要财务管理人员有较为先进的管理理念和信息应用技术。这就要求在科学严密的财务管理制度下建立科学完善的军队财务管理网络系统, 同时要做好军队网络信息的安全工作, 从计算机信息技术上给
4. 完善军队财务管理的执法机制
首先是根据军队的实际情况, 科学划分财务管理的职能与权限, 建立独立的执法地位, 确保财务管理的权威性, 避免出现“权力真空”和“权力交叉”的现象。其次, 是根据军队的实际情况, 不断加强军队财务管理的规范性。在财务管理的过程中不仅要对财务管理工作进行严格要求, 对经费申请、审批等工作也要进行严格要求。例如会计科目表的认识与应用, 一定要严格按照要求进行, 编号和所对应的科目一定不能错乱。101是现金, 102是银行存款, 103有价证券等。再次, 要严格保证财务管理执法的公平、公正, 建立科学严密的财务执法责任制度。进一步完善军队财务管理的精细化管理, 细化经费管理及其环境。最后, 严格保证财务管理的科学性。对军队财务管理实行定量管理, 从数据考察上进行定量分析, 严格以数据为基准。
同时, 还可以通过运用统计方法、博弈论方法、信息论方法、模糊论方法和管理方法等科学方法实行科学管理, 可以促进军队财务管理更加正规化。
5. 完善军队财务监督管理体制
首先, 建立和完善军队财务管理监督制度。一方面是军队内部的财务监督, 另一方面是上级单位军队财务管理的监督。其次是建立独立的财务管理监督部门, 确保财务监督的权威性、公平性和公正性。再次是, 建立双重监督机制。一方面是监督机制的监督, 通过各项标准的评定来进行再次监督。另一方面是通过公示, 来实现财务监督接受其他人员的监督, 宝库审计部门、上级财务监督部门等。
军队财务管理必须要随着社会的进步不断创新、发展。从法制化建设、信息化建设等方面来提升军队财务管理的水平符合社会进步与发展的需要。实践证明, 这对提升军队的财务管理水平具有相当重要的意义, 同时, 对军队的现代化建设也起了一定的推动作用。
参考文献
[1].吴志红.浅议军队财务人员如何依法履行岗位职责.内蒙古科技与经济, 2008 (20) .
[2].王珏.基于科学发展观的军队财务管理思考.科技创新导报, 2009 (8) .
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[4].全凯, 刘骁勇.刍议新形势下军队财务正规化管理.会计之友, 2011 (10) .
新时期护士长管理措施 篇11
企业政工管理在现代企业管理中属于重要组成部分，对企业良好运行以及发展具有很大促进作用。在现代企业政工管理中所存在的一些问题不利于工作的实施与开展，已经不适应当前企业发展需要，为能够使企业政工管理发挥其真正作用，应当对其管理方式进行创新，提高其管理水平及质量。
一、企业政工管理工作中存在问题
1.1企业对政工管理缺乏重视
由于受到市场经济体制影响，在很多企业内部，在实际工作过程中，企业内领导的工作重点就是对利润的追求，然而在企业发展过程中政工管理工作所具备重要作用，企业领导在该方面认识并不是很充分，所以，在进行实际工作时候并未对政工管理加强重视，很多企业领导认为该项工作可有可无。另外，对于政工管理工作，企业在实际工作中明显缺乏各方面投入，无论是硬件设施还是人员配备，在政工管理工作实施过程中均无法保证其顺利进行，这样所导致结果就是政工管理工作的进展十分缓慢。除此之外，在实施政工管理工作过程中，并未建立起比较完善的体系，与之相关的管理制度中所存在漏洞很多，在实际工作过程中很难提供出有效制度来保证政工管理能够顺利进行。
1.2政工管理工作模式比较落后
从当前情况来看，在一些企业内部的政工管理工作之中，其工作模式缺乏创新，相对而言比较落后就新时期形势而言，这种落后的工作模式无法满足在政工管理工作中的相关要求。在企业政工管理工作中，主要有以下几个方面能够表现出其工作模式比较落后：第一，在很大程度上受到传统管理思想影响，对于现代化的管理理念并未及时进行学习以及更新，这样所产生结果就是在整个管理工作中均无法得到顺利开展，在实际工作过程中所产生效率比较低；第二，在确定工作模式实施政工管理时，其所依据的完全就是其它企业中管理模式，并未进行相应改变，未能够充分结合企业自身的情况，所产生结果就是实际政工管理工作与企业发展实际情况出现严重脱离现象，造成在企业实际发展过程中政工管理工作无法将其实际作用得以发挥；第三，在企业政工管理工作中并未进行相应创新，政工管理工作创新具有十分中重要作用，但是有些企业并未对其进行充分认识，因而在政工管理实际工作过程中并无工作亮点，影响企业长远发展。
1.3政工管理人员素质较差
在实际开展政工管理工作过程中，有些工作人员所具备综合素质相对比较低，这对于在政工管理工作中提高整体质量有着十分严重影响。第一，有些管理人员缺乏扎实业务专业知识，对于在工作过程中所出现的突发问题无法灵活应对，特别是政工管理工作中缺乏协调能力，造成无法彻底、全面地开展政工管理；第二，有些管理人员在工作过程中过于相信自己能力，自我感觉比较良好，然而当实际进行工作时往往会有很多错误情况出现，另外由于并未正确认识政工管理工作，而事后又未进行总结，这样一来导致同样错误出现多次发生情况。
二、企业政工管理方式创新途径
根据目前有些企业内所存在的政工管理工作问题，企业应当对政工管理工作所具有重要性加强认识，与企业自身发展实际情况相结合，对于在政工管理工作中所存在问题进行认真分析，对于自身所具备的各项优势资源进行充分利用，对政工管理工作进行创新，从而为企业稳定发展奠定良好基础。在企业政工管理工作中，要对管理方式进行创新应当从以下几个方面入手。
2.1企业领导在政工管理中提高认识
在企业实际发展过程中，其核心任务就是企业内部的领导层，在实际工作过程中领导层所制定出重大决策，不但会影响到企业内部各项业务情况的开展产生影响，甚至与业生存及发展存在一定关系。对于企业政工管理工作而言，其对于员工思想的统一以及企业凝聚力的增强这些方面均存在十分重要意义。因而，领导层在实际政工管理工作应当加强认识，应当充分认识在企业发展过程中政工管理工作所起到重要作用。在实际工作过程中，要使政工管理工作得到改善可从以下方面入手：
第一，政工管理实际工作中，领导层应当对完善工作体系进行构建，对于在政工管理中各种相关规章制度，应当进行建立以及完善，其中一方面来说，对用政工管理责任制应当做到严格落实，对于政工管理工作目标，应当逐步细分，在每个员工身上落实，从而使政工管理人员能够将工作态度端正，另外一个方面来说，对监督制度建立并完善，以企业实际情况为依据将相关工作规范标准制定出来，工作人员在开展工作过程中应当严格依据制度内容进行，此外，为能够将管理人员工作积极性充分调动起来，应当将合理激励机制构建出来，在政工管理工作实际开展过程中，应当创造良好的政策环境，从而在实施政工管理工作中有一定依据；第二，在企业管理中要将政工管理放于关键位置。
2.2在政工管理工作中积极创新
对于政工管理工作而言，该项工作包括很多方面内容，为使其能够保证满足新时期形势下的企业发展要求，在实际工作过程中应当不断创新管理理念、工作内容以及方式与方法，尤其是对于管理模式，其所体现的为政工管理思路，通过良好管理模式能够有效提高政工管理工作的效率，从而奠定良好基础开展企业内部其它工作。首先，应当对管理理念加强创新。政工管理部门应当对企业文化的思想内涵进行认真分析，并且在政工管理理念中融入，进而使得政工管理工作能够更加切合企业文化底蕴。其次，在政工管理工作的内容方面应当加强创新，在创新政工管理方式時所选择出发点应当为之前的管理方式，在认真分析在之前管理方式中所存在的细节问题，从而在改进以及创新时具有针对性，同时，为能够为创新之后管理方式的顺利实施提供保证，还应当对各部门资源以及优势协调加强注意，从而提供必要支持。
2.3将管理人员综合素质提高
首先，对于企业内部的政工管理人员，应当将入职要求提高。有些企业对建设政工管理工作队伍不重视，所招聘工作人员缺乏扎实专业水平，甚至和政工管理专业无任何关系，从而导致后期培养成本增加，因此，企业应当将政工管理人员的入职要求提高，应当对工作人员进行严格筛选；其次，对入职人员加强专业培训，一方面来说，企业应当对入职人员加强在专业基础知识方面培训，另外一个方面，应当培训管理人员的综合技能，从而使其提升加强重视，将处理工作过程中难点与重点问题方法及技巧进行培训；第三，对向其它企业学习成功经验加强重视。
三、结语
在当前市场经济大环境之下，企业的生存与发展离不开企业良好管理，在企业管理方面应当对企业政工管理工作加强注意，对当前政工管理工作中所存在问题进行分析，并且提出相关途径与方法进行创新，从而提高其管理水平，促进企业发展。
新时期护士长管理措施 篇12
一、改进人事档案管理的必要性
(一) 改进人事档案管理是创新管理模式的需要。改变传统的管理模式和管理思路, 是实现人事档案管理创新的必然要求。例如, 改进传统纸质人事档案管理的繁琐工作, 对人事档案进行数字化处理, 通过计算机辅助, 实现归档、查询、借阅、转移等各个流程的一体化, 实现管理模式的创新, 改变纸质档案管理繁琐的形式, 促进管理水平的提高。
(二) 改进人事档案管理是信息技术运用的要求。在人事档案管理中要注重信息技术的运用, 建立统一信息化平台, 促进管理水平的提高, 将纸质档案和电子档案结合起来, 通过现代信息技术的运用, 实现对人事档案的有效管理, 从而方便档案信息的更新、删除、查询, 促进管理水平的提高。
(三) 改进人事档案管理是现代用工管理的需要。完整的人事档案资料为职工办理社会保险、工资调整、职称评定提供了可靠的凭证, 切实关系到职工的个人权益, 同时为单位有目的有计划地合理使用每一位员工, 选调优秀人才提供了重要的参考, 直接关系到选拔的正确性。因此, 改进人事档案管理工作对于调动职工的积极性发挥了促进作用, 有利于加快单位人事制度改革的步伐。
二、目前人事档案管理存在的问题
(一) 思想重视程度不够。很多单位将工作重心放在员工管理方面, 对人事档案管理不够重视, 忽视人事档案管理对全面考察和评定员工的重要作用。在对员工进行考察评价和晋升的时候, 常常以调查和平时表现为依据, 忽视人事档案的参考作用, 制约了人事档案管理水平的提高。
(二) 管理制度不完善。缺乏健全完善的管理规章制度, 对人事管理的流程、要求、工作人员职责等的规定不全面, 难以有效规范管理人员的日常管理工作。管理人员的职责不明确, 管理流程不规范, 导致人事档案管理出现混乱的局面, 影响了人事档案作用的发挥。
(三) 管理模式较落后。很多事业单位依然沿用传统管理模式, 对新时期对人事档案提出的新要求认识不够, 对信息技术的运用不全面, 制约了管理模式的创新, 影响了人事档案管理水平的提高。
(四) 管理人员素质偏低。缺乏专业的管理队伍, 工作人员的素质偏低, 创新意识不强, 对现代信息技术在人事档案管理的运用缺乏了解, 不能熟练地进行人事档案管理的各项操作。
三、新时期改进人事档案管理的措施
(一) 转变思想观念, 增强档案管理意识。一方面通过各种形式加强对档案法律法规的学习, 提高领导档案管理意识, 使其重视和支持人事档案管理工作, 在基础建设、资金投入、人员配置等方面给予大力支持;另一方面充分利用宣传展板、报刊、网络等媒介, 加大落实档案法规及劳动保障法规的事迹或案例等正反两方面宣传, 使单位把人事档案管理纳入重要议事日程, 逐步改变人事档案松散管理的现状。
(二) 完善管理制度, 促进人事档案管理规范化。人事档案管理是一项头绪众多、琐碎繁杂的工作。如果没有一定的制度来制约, 就无章可循、无所适从。为此, 应把当代管理学中的科学理论和方法与人事档案管理实际相结合, 形成一套适合单位人事档案管理的制度。如人事档案管理组织机构及岗位职责、人事档案保管制度、档案借阅制度、档案材料的收集、鉴别、整理、归档制度, 使人事档案的管理制度更加完善、严谨和行之有效。通过制定和贯彻各项标准、规范, 保证人事档案管理在单位人力资源管理中取得最佳的效益。
(三) 创新管理模式, 注重信息技术的运用。在加强人事档案纸质管理的同时, 投入人力物力, 建立现代化管理操作平台, 对人事档案资料进行数字化处理, 促进管理水平的提高。在实际工作中, 对人事档案资料的搜集、归档、查询、转档等内容进行详细的规定, 利用平台进行操作和处理, 提高管理工作的实效性, 不仅能够减少管理上的失误, 还能够提高规范化管理水平。
(四) 加强队伍建设, 提高档案人员的素质。建立一支作风正、熟悉与通透国家政策、熟悉业务、相对稳定的专业队伍, 是做好人事档案管理的组织保证。要掌握管理理论和各项业务, 既能掌握运用信息技术深入开发档案资源的本领, 满足各层次信息需求, 又要维护档案的真实性、可靠性和权威性。为此, 要采用集中授课、自学、研讨会等多种方式, 加大对人事档案管理人员的培训力度, 使他们不断丰富专业知识、完善现代化管理手段、增强创新意识、提升自身修养, 推动人事档案管理顺利开展, 促进人事档案更好地发挥作用。
参考文献
[1].周丽.分析新时期的人事档案管理存在的问题及措施[J].广东科技, 2012.3