企业管理对策

企业管理对策（精选12篇）

企业管理对策 篇1

在企业的人力资源管理过程中, 薪酬管理是其中的重要组成部分, 一个企业想要增强和提高它的竞争力, 在进行人力资源管理过程中, 一定要加强对薪酬部分的管理。在管理的过程中, 对于薪酬管理的相关理论进行深刻的了解, 对于管理过程可能出现的各种情况进行深入的分析, 然后指定一系列科学的、可行的、公平合理的薪酬管理模式和制度。笔者结合自身的经验, 对于企业薪酬管理的相关内容从以下几个方面展开阐述。

1 企业薪酬管理的涵义和特点

1.1 企业薪酬管理的涵义

企业的薪酬管理, 就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中, 企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时, 作为一种持续的组织过程, 企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通, 同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

1.2 企业薪酬管理的特点

(1) 企业薪酬管理具有敏感性。

对于企业当中每一名员工, 绝大多数人在寻找这份工作的时候, 首先考虑的就是薪酬问题, 所以, 在人力资源管理的内容当中, 薪酬问题是广大员工最关注的问题, 它直接关系到了大家的切身利益, 因此, 具有很强的敏感性。

(2) 企业薪酬管理具有特权性。

虽然薪酬是企业当中的员工最关注的东西, 但是实际情况是企业当中的绝大多数员工对于企业薪酬管理的相关模式和制度是知之甚少的, 因此, 这就体现出了企业薪酬管理的特权性。

(3) 企业薪酬管理具有特殊性。

由于上述提到的企业薪酬管理所具有的敏感性和特权性, 就导致了不同的企业当中在薪酬管理的方式方法上会存在很大的差别, 这和企业的性质以及员工的能力价值等都有关系, 所以薪酬管理在不同的企业当中有着不同的形态, 这就形成了企业薪酬管理的特殊性。

2 企业薪酬管理中存在的问题

2.1 工资低, 福利低

根据企业的性质和盈利情况不同, 企业员工的待遇也有很大的不同, 但是除了一些待遇显著较好的企业外, 大部分企业中职工待遇都不是很乐观, 尤其是在福利方面的待遇, 很难满足广大职工的需求。人们在找工作的时候, 大多是为了待遇问题在进行选择, 企业如果不能给员工提供合适的酬薪, 就很难招聘到优秀的人才, 即使拥有一些优秀的人才, 也很难长久的留住他们, 这样就给企业人力资源的管理带来许多问题, 造成企业员工的队伍不稳定, 利益受到影响, 进而影响企业的竞争力。

2.2 内外酬薪的不平衡

针对人的需求问题, 心理学家马斯洛提出的需要层次理论, 人的需要分为五个层次, 即生理需要、安全需要、归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。在企业给予员工的酬薪能够满足员工的生活需求的时候, 员工就会在内在酬薪上需要更多的需求, 而且随着社会的不断发展, 越来越多的人开始更注重精神享受, 也就是内在酬薪的待遇, 所以我国的大部分企业在内在酬薪上还需要给予更多的提升空间。

2.3 缺乏工作分析基础

在我国的企业当中, 薪酬体系一直也来也可以说是有一定的基础, 对于职务的分工, 各职务所承担的责任, 根据所承担工作的技术难易程度等方面的标准, 对各岗位有一定的评价标准, 但是这些标准的建立的薪酬体系的整体不够规范和科学, 对这些种种分工等因素的工作分析缺乏一定的科学依据, 这样就导致了企业当中的薪酬体系会存在很多分配方面不公平的现象。

3 企业薪酬管理的相应对策

3.1 进行薪酬设计的时候在职位的基础上考虑能力和绩效

企业想要在薪酬管理上有科学、规律的模式, 就要把传统的以单位划分的薪酬转化成以职位来进行划分, 就是在企业当中, 根据职位的不同来设定不同等级的工资, 这就要求对于职位的划分要合理有据, 对于该职位人选的挑选也要更加严格, 要求应该是适合该职位的属性的, 是具有对应于该职位的核心能力的, 与此同时, 还要根据能力和绩效来考核酬薪的分配, 同样的职位, 不同的人却能做出不一样的成绩, 因此, 在分配薪酬的时候也要根据实际情况, 多劳者多得。所以, 在进行薪酬设计的时候要以职位为基础, 然后把能力和绩效当作导向来进行。

3.2 进行薪酬设计的时候要同时考虑到外在薪酬和内在薪酬

正如上文提到的人的五个层次的需求, 企业在设计酬薪的时候也要充分考虑到这五个因素的影响, 充分兼顾职工的内在酬薪和外在酬薪。一般是以外在酬薪为主, 同时以内在酬薪为辅, 从物质和精神上双重给予员工们相应的待遇, 这样才能够更好的让员工为企业效力。在具体实施的时候, 比如外在酬薪, 除了员工的基本工资外, 还要根据员工们的表现设立相对应的奖金、津贴, 加班费等等;在内在酬薪上, 则可以体现在为员工提供一些保健性的奖励, 还有一些激励性质的酬薪。

3.3 进行酬薪设计的时候要为员工的长远发展进行考虑

企业的发展是长远的, 员工的职业生涯也是长远的, 如果企业给了员工应有的待遇和肯定, 有些员工甚至可以一生为一个企业服务, 所以, 企业在发展企业本身的同时, 也要为员工的长远发展进行考虑和打算。时代在不断的进步, 每个岗位所需要胜任的工作内容也在不断发展, 所以, 企业应该及时的为员工提供新知识的培训, 还可以根据员工的个人特长和兴趣进行相应的培训, 让员工感受到在企业当中的待遇是从各个方面都满足自己的需求的, 这样, 既能够增强企业内部的团结性, 也能够提高企业的综合竞争力。

摘要：随着社会和经济的不断发展, 我国的管理行业也一直在进行着日新月异的变化, 科学规范的管理模式和制度已经逐渐渗透到各行各业。在企业的管理中, 薪酬管理占有着非常重要的地位, 它不仅是管理内容当中的一个基础的、传统的部分, 而且随着社会的发展, 它还具有了许多全新的内容和含义, 目前, 企业当中的薪酬管理已经不仅仅是字面上的管理薪酬, 它和一个企业的人力资源部署以及该企业的竞争力等都有着直接或者间接的作用, 因此, 对于企业的整体管理和控制有着非常现实的意义。本文则主要对企业的薪酬管理的相关内容进行简单分析。

关键词：企业,薪酬,管理,对策

参考文献

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企业管理对策 篇2

一、当前所得税管理中存在的问题

1、从征管力量来看，基层税务机关普遍没有专设所得税岗，所得税管理队伍不同程度地存在“断层”，熟悉所得税业务的管理人员严重不足，“疏于管理，淡化责任”的现象依然存在。随着经济的发展、纳税户数的增加和各项管理措施的不断细化，税收管理员日常事务性工作较为繁杂，面临较大的工作压力，同时也造成所得税税源管理的重点不突出，深入业户了解情况的时间较少，影响了税源管理的实效性。

2、从税收管理员业务水平来看，由于企业所得税涉税事项复杂繁多，行业日趋多样化，业务的专业性，范围的广泛性，职业的判断性，都要求管理人员熟悉专业知识，掌握较高的业务技能和职业判断能力，而目前税收管理员业务能力参差不齐，除了历史原因和年龄结构不合理等客观因素外，知识更新不能及时与税源管理形势变化相适应，成为制约所得税管理工作的瓶颈问题。

3、从税基控管方面来看，由于企业成分异常复杂、经营方式多种多样，财务核算不规范、账面信息真实度低，且存在着大量的现金交易。在我国现有法制和货币金融监管水平下，税务部门缺乏有效的税源监控手段控制企业的资金流、货物流，因此，所得税的税源控管变得异常艰难。一是企业账务核算数据的真实度差。从目前企业的总体情况而言，绝大多数企业属于规模较小或处于创业和成长阶段的中小企业，其财务人员有的只是经过短期的学习培训就从事财务工作，有的身兼数家企业会计，财务核算水平参差不齐。大部分企业财务核算中往往唯企业法人是从，缺乏依法规范执业意识，企业的财务核算不能准确体现其经营成果。二是两元化管理的存在形成执法和税负不公。新办企业的企业所得税由国税部门来征收管理，而原来的老企业由地税部门来管理，二者在所得税管理、税收政策执行差异、企业所得税计算上方法不同、繁简各异，很容易出现同地区、同行业、同规模企业的税负不一，导致同类型或同规模企业的税负差异较大，影响了税收秩序。三是随着新会计准则体系的公布实施，会计标准、会计核算内容更加复杂，企业会计制度和税法的差异调整也更加繁杂，增加了税务机关执行政策的难度。

二、解决企业所得税征管难点对策研究

1、优化人员配置，充实企业所得税管理力量。根据企业所得税发展趋势和目前新办企业快速增长的形势，现有的机构和力量远远不适应。要按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定机关和基层分局、管理一线人员比例。根据干部的年龄层次、知识层次、专业水平，将每个干部安排到最合适的岗位，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用。基层分局业务部门必须配备企业所得税管理专职人员，保持相对稳定。并将专业对口、熟悉财会知识、业务能力强的年轻干部充实到所得税管理队伍中，以缓解人员不足、工作量大的压力。

2、建立和完善所得税岗责体系，强化执法责任制，严格绩效考核。一是科学设置岗位职责和工作流程，形成科学、严密的流程体系，在坚持依法治税原则的前提下，尽可能简并流程、减少工作环节，缩短业务流程路径，减少存档的纸质资料，实现业务流程无阻滞、业务衔接无缝隙、协调配合无缺位、监督预警无盲区。二是要尽量减少税收管理员的日常事务性工作，进一步突出税收管理员的工作重点。必须在实施综合管理的基础上，突出工作重点，切实履行管户与管事职能，有针对性地加强对所得税重点税源企业、纳税异常企业的管理，强化实地调查、核查工作，深入了解纳税人的生产经营情况，变宽泛管理为深入管理。进一步解决所得税管理长期被边缘化的问题，在日常税收征管工作中，应避免出现增值税管理一枝独秀的现象，采取增值税、企业所得税管理并重的管理模式，以适应新形势发展的需要。三是针对当前国税工作日益繁重、基层一线人少事多矛盾日益突出的情况，大力实施绩效管理，激发广大国税干部工作热情，推进国税部门整体绩效提升，挖掘人力资源潜力，促进税收科学化、专业化、精细化管理效能的提高，创新基层管理方式、有效解决“干与不干一个样，干多干少一个样”问题。

3、推行“阶梯式”培训目标，提高税收管理员整体素质。企业所得税作为一个综合性的税种，对管理干部的要求更高，提升企业所得税管理人员素质显得尤其重要。首先，要紧紧围绕干部履行职责的需要设计培训内容，有针对性地进行履行岗位职责必备知识和能力的培训、与本职工作密切相关的新知识培训，学习培训的重点应放在新准则及会计制度、会计核算知识、税法政策规定、纳税评估技巧等方面。其次，在培训方法上也要大胆创新，针对干部素质现状，将全员培训转变为分类培训。一要区分培训对象。对税收征管一线的同志，主要

开展岗位业务培训，注重税收实务的学习，进一步提高他们的工作技能。二要区分同一层次人员个体差异。必须区分人员在年龄、学历层次、专业水平等方面存在的差异，通过针对不同对象应用不同的培训方式，努力做到培训工作主题突出，运作规范，在集中式培训的基础上，加强长期精细化式培训。以熟练掌握与岗位工作职责标准相对应的专业知识、技能及妥善处理相关工

作事项的能力为长期培训任务，针对实际工作中的难点和热点问题重点突破和培训，有效提高干部的业务水平。再次，要大力推进“阶梯式”培训目标，将培训分为提高基本素质，培训骨干力量，培养高端人才三个阶段，分步实施，梯次推进。确立抓基础人才培训与抓骨干、研究型人才培训相结合的指导思想，培养一批会会计核算、懂企业管理、熟练微机操作、精通税收业务的企业所得税管理人才。必须扩大视野，既要培养熟悉企业所得税政策与管理、现代企业管理与财务核算、先进信息技术的复合型人才，又要培养在某一领域有深入研究的专业性人才，如行业纳税评估专家等等。

4、以抓大、控中、核小为思路实施企业所得税分类管理。在坚持属地管理原则的基础上，根据管理对象的不同类别，按照纳税户生产经营规模、性质、行业、经营特点、企业存续时间和纳税信用等级等要素以及不同行业和类别企业的特点，对纳税人进行科学分类，设立相应的税源管理岗位，实现对不同纳税人有针对性的监控。一是分规模管理。按照企业生产经营规模和税源规模进行分类，全面了解掌握不同规模企业生产经营特点和工艺流程及生产经营、财务会计核算、税源变化等基本情况，实行分层级管理。对生产经营收入、年应纳税所得额、年应纳所得税额较大的企业，要积极探索属地管理与专业化管理相结合的征管模式，试行在属地管理基础上集中、统一管理，充分发挥专业化管理优势。科学划分企业所在地主管税务机关和上级税务机关管理职责，形成齐抓共管的工作格局。二是分行业管理。针对企业所处行业的特点实施有效管理。全面掌握行业生产经营和财务核算特点、税源变化情况等相关信息，分析可能出现漏洞的环节，确定行业企业所得税管理重点，制定分行业的企业所得税管理制度办法、纳税评估指标体系。三是特殊企业和事项管理。如对汇总纳税企业，房地产企业、建筑行业等非增值税的所得税纳税义务人的特殊行业实施集中管理，这些行业社会影响较大，税收控管手段薄弱，征收方式难以确定，执行政策不易统一，容易造成管理上的混乱，可以实施集中统一管理，使税收管理员能集中精力抓好企业所得税管理，提高税源管理实效。对企业合并、分立、改组改制、清算、股权转让、债务重组、资产评估增值以及接受非货币性资产捐赠等涉及企业所得税的特殊事项，制定并实施企业事先报告制度和税务机关跟踪管理制度。要专门研究企业特殊事项的特点和相关企业所得税政策，不断提高企业特殊事项的所得税管理水平。

5、强化制度建设，全方位治理会计信息失真。防止会计信息失真不是哪几个人、哪几个单位、哪几个行业或哪几个地区就能解决的，它需要我们全社会的共同努力。一是加强制度建设，强化财务监督。会计人员要持证上岗，不能搞家庭式的财务管理，决不可滥竽充数；对会计人员要经常进行职业道德、业务技术教育，提高素质。要强化企业审计监督职能，建立健全内部审计制度，充分发挥董事会、监事会、股东会、职代会等管理机构的监督作用。二是加强会计中介机构管理。政府职能应继续强化会计中介机构的监督和管理，加强中介机构从业人员的继续教育，进一步提升会计中介机构的社会认知度和信用度，规范会计中介机构的鉴证行为。三是加快政府化财务总监制度建设。中小企业约占40%的比例都是兼职会计，还有约10%的比例是会计记账机构记账，大多仅限于简单记账的财务管理。为此，政府职能部门应根据“抓大、控中、定小”的原则，设立政府管理的公共财务总监机构（第三方内部审计部门），根据中小企业的行业分类，由专门的财务总监（专家团队）定期对中小企业进行财务管理的社会化监督管理，参与中小企业重大投资、经营的决策，“替老板看账”，进行行业性的财务分析，提出财务管理方面的建议和方案。四是加大处罚力度。目前有些企业的法律、法规、部门规章还不完善，对相关责任人的界定还比较模糊，对会计造假、会计信息失真的打击力度明显不够。这些处罚与造假者获取的暴利相比，高悬在头顶的法律之剑，看起来并不那么可怕。所以我们有关部门应加大对造假者的处罚力度，使其造假的成本远远大于其造假的预期收益，披露不讲诚信的人，对不守诚信而造成严重后果者，不仅要在经济上追究其责任，还应追究其法律责任。

6、加强部门协作，实现数据信息资源共享。建立健全统一的信息交换共享制度，充分利用现代信息技术，使企业的开业、变更、注销登记、企业经营、申报纳税等信息在国地税、工商、统计等部门之间能完全共享。进一步确认国、地税征管范围，我们倾向于实行随流转税税种确定征管范围比较合理，即企业交纳主体流转税归那一个局管理，其所得税也归那个局管理，避免国、地税局争抢税源或漏征漏管。根据目前企业所得税由国、地税共同管理并相互交叉的现实，可以考虑建立国、地税共同办税制度，以县级为单位，统一制订申报预缴、税前扣除审批、征收方式认定、政策宣传等管理办法和意见；统一组织纳税检查，保证政策执行和工作的一致性，避免同一区域、同一税种因管理机关不同而造成政策执行口径参差不齐，征收方式不同，税负水平不公，市场竞争不平等的现象。

电力企业管理体制分析及对策 篇3

关键词：电力企业管理体制经济研究

0引言

当前，电力企业管理体制改革，进入攻坚阶段，一些深层次矛盾和问题集中暴露出来。由于传统体制的长期影响，历史形成的诸多问题，相当一部分电力企业还不能适应市场经济的要求。因此必须采取切实有效的措施解决这些问题，这不仅关系到电力企业本身改革的成败，也关系到整个国家经济建设的发展。本文运用管理学相关理论对于电力企业管理体制中存在的问题进行相关分析，并在此基础上提出富有成效的改革建议。

1我国电力企业管理体制概述

电力企业是从事电力生产经营活动的工业企业，它通过由发电、变电、输电、配电等子系统构成的电力系统，进行电能的生产和销售，它实行独立经济核算，是独立的工商合一的经济单位。电力企业管理是人们在一定的生产方式下根据客观经济规律和企业特点对满足社会需要的企业的生产经营活动进行组织、计划、协调和控制。

我国原电力企业管理体制具有以下特点。①行政性管理，由于计划体制的影响，电力企业一直作为国家行政机关的附属机构，为了适应政府对企业的计划管理，电力企业在组织结构、部门设置、人员配备等方面与政府行政部门层层对应；②垄断性经营，电力企业一直作为我国自然垄断企业，其主要依据认为：电力网络不可分割，一个地区只能有一个网才是全程全网：③一元化领导，由于电力企业是资金技术密集型产业，而且是我国的基础性产业，不仅关系到国民经济发展，更是影响到国家安全的政治问题。因此政府对电力企业的生产、销售、分配等各个环节都严格控制。

2我国电力企业管理体制存在问题分析

2.1产权制度问题在我国电力企业现行产权制度下，企业资产名义上归国家所有，实际上从投资环节来看，有国家投资，有地方投资，也有企业自筹资金投资，而这些不同渠道来源的资产混杂在一起，并受利益驱动，地方和企业投资者都在挖国家直接投资的那一块，而国家投资形成的这部分资产实际上在严重流失。这主要是因为政府远在企业之外行使所有者职能，企业内并全民无所有者代表。同时，政府作为全民所有者的代表，拥有对电力企业的财产所有权，这种所有权与企业的经营权应当是分离的，然而，在现行电力企业的实际经营过程中，政府为加强对企业的控制，便从决策到经营采取包办政策，政府将所有权与经营权一把抓，这样一来，其余投资主体的利益就被忽视，他们的经营积极性受到打击，于是企业不思进取，躺在政府的怀抱里，过着“特保儿”的生活。

2.2政企不分问题我国当前的电力企业，其经营自主权也更多的是写在纸上，停留在口头上。近几年虽然电力企业也加大了改革力度，但政府部门仍以所有者身份，对企业的微观管理活动进行干预。我国电力企业的价格秩序相当混乱，中央政府难控制，企业又无权，地方政府自行其是，实际上使电力企业仍未摆脱政府“附属物”的地位。既然电力企业不能成为真正的市场主体，就无法面对多元化的经济社会，就必然显得木呐和茫然，不能适应市场经济的要求。政企不分已经造成了电力企业的大锅饭和低效率，使企业严重缺乏活力，内部管理也十分松懈，既缺乏激励机制也缺乏约束机制。同时，政企不分也窒息了电力企业发展。

2.3生产经营单一问题由于电力企业的特殊性，电力企业的生产与经营一直处于垄断地位，从而造成了电力企业凭借其优势获得高额垄断利润。因此，电力企业无须从事多种生产经营，只要保证电力生产的安全与供给就可以了。电力企业的生产经营单一已经危及着一部分电力企业在我国实行“厂网分离”下的生存空间。随着国家社会主义市场经济体制的建立和完善，电力企业毫无例外的将必然分步进入市场并成为竞争的主体。如果还停留在单一生产经营电能的方式上，企业就必然难以生存下去。其最佳方式应由单一电力产品生产，适时、适度地转向多角化经营的轨道。

2.4人力结构不合理的问题这说明电力企业管理人员文化素质普遍偏低，文化结构不合理，尤其是管理干部中仍有一部分的人员学历在初中以下，不能适应管理现代化需要。从年龄结构上看，现在管理人员年龄明显老化，在未来十几年间，将存在老化断层现象，随着这批管理人员的退休，可能会出现后继乏人的局面。生产人员是电力企业生产的主力军，生产人员素质的高低直接影响着电力企业生产的效率和效益。

2.5监督体制的问题由于企业的监督系统在企业处于特殊的地位，具有特殊的职能，因此，双重领导体制较之过去能更好地调动上级和企业两个积极性，既有利于上级主管部门对基层企业监督系统的支持和保护，又有利于发挥基层企业的监督作用，但在实践中这一体制也日益暴露出一些弊端。比如一是监督关系还有些不顺；二是监督系统缺乏权威；现在电力部门监督难以实现的实质，是监督体制不顺等深层原因造成的。企业内部的平行监督，实际上还是一种自我监督，这种监督的有效性，不是由一种制度性的机制决定的，而是建立在某种“自律”性要求之上。

3我国电力企业改革思路分析

3.1从产权上分清权责关系，对电力企业实施公司制改造。电力企业产权制度的改革，目的在于进一步理顺产权关系，从产权上分清权责关系，建立现代化企业制度。其具体做法可适度对现有电力企业实施股份制改造，在原电力企业基础上，建立起真正的国家控股公司。理顺电力企业产权关系，要从产权上明确企业的独立法人地位。要顺利实现体制模式转换，就必须循着产权明晰和公司制改造的思路进行改革。

3.2实行政企分开，确保电力企业经营自主权关系到国计民生的电力企业来说，国家对其宏观调控的作用更为重要。但是还在充分发挥市场调节基础作用的前提下进行的，决不是过去那种政企不分的做法。此外，政府的宏观调控严格限制在宏观经济领域，不要干预电力企业的微观活动。各级政府要依法行政，确保电力企业经营自主权。电力企业由于其经营有广泛影响，决定了其微观经营活动的自主权易受到地方政府的干扰，从而也增加了企业的经营风险。电力企业必须服从国家宏观调控。

3.3综合利用资源，走多元化经营之路。国家在逐步放开对电力企业生产经营的管理权限，电力企业的自主权有了某些扩大。如何把握好电力企业的多元化经营是需要关注的重点问题。可以从下面几个方面考虑，依靠行业优势，大力发展支柱型产业：积极开辟商业、农业、居民用热市场；依靠现代化科技，生产高科技产品，实现科技增效：加强横向联营，强化投资功能借鸡下蛋。加强横向联营即在企业之间开展联合开发、生产和经营，这样有利于发挥各自的优势。

3.4改革人事制度，优化人员结构。首先要掀掉干部聘任年限和级别的“护身符”，实行无任期，无级别聘任，真正建立能者及时上，庸者及时让的优胜劣汰用人机制。再次，要冲破“内部子女就业优先”的封闭模式，逐步推行面向社会择优聘用的开放模式。最后，要打破职工“一次分配定终身”的格局，形成内部二次就业市场。

3.5改革监督体制，增强监督力度。加强干部监督，反对腐败现象，关键在领导，难点在对领导干部的监督。目前的状况是，同级监督易掌握情况，但监督的权威不够，上级监督有权威，但又难于掌握情况。首先应该改各企业监督体制，还应该增强电力职工监督意识，加强群众监督，落实国家有关防腐措施，加强对干部的监督。

4结语

企业管理会计现状及对策 篇4

1. 企业管理会计的含义

企业管理是我国现阶段企业为全面完善内部管理应运而生的高级产物, 企业管理会计的高效应用, 将会计工作在现代企业的生产经营中的参与频率大大增加, 使会计工作以往在企业中的被动角色转变为主动者, 不仅提高了其会计工作人员的工作积极性, 另一方面现代企业在做投资经营的决策时, 可以利用会计工作中的优势对其进行判断, 从而做出科学有效的正确决策, 将企业经营发展中的损失降到最小, 对推动现代企业的进步发展起到了积极作用。

2. 我国企业管理会计的现状

2.1 我国企业管理会计的要求我国现代的企业经营管理体制存在差异

企业管理会计在现代企业管理中扮演着关键的角色, 可以为其提供真实有效的会计信息, 但是这并不代表企业管理会计要核算现代企业生产经营中的一系列业务。所以, 对现代企业经营管理者的经营管理观念的检测, 是企业管理会计的部分工作内容。

目前我国的企业管理普遍存在内部管理体制不全面的现状, 企业的经营管理者普遍对企业管理会计的重视程度几乎为零。这一现状导致企业管理部门中的会计部门和专业会计人员都没有专门的机构, 导致其内部组织构建的配置不全面。其中会计人员的工作任务混乱, 分工不明确, 造成了企业的财务方面、决策方面以及控制成本方面的分析都不够精确, 部分工作难以高效率地开展。

大部分的管理人员在拟定经营规划时, 过于注重企业的内部环境因素和怎么减小产品的成本, 提高利润等问题, 对企业内外部环境存在互相的影响选择了忽略。使得企业管理会计的系列信息资料无法发挥真实有效的影响, 对企业管理会计在企业管理中的工作造成了负面影响。

另一方面, 企业管理会计人员的职业素养也尤为重要。企业的管理经营受管理会计人员的影响, 需要借助会计人员的运作。然而目前我国会计工作人员的总体专业素养还有待加强, 其专业知识不够全面, 导致对企业经营管理的作用不大。

2.2 管理会计和财务会计之间的协调性差

会计信息的关键构建内容包括管理会计以及财务会计提供的重要信息, 财务会计能够对企业之前的经济业务进行监管, 而管理会计的职务就在于对企业将来可能会发生的一系列风险进行深入分析以进行有效的规避, 双方各司其职并且互相需要。同时, 管理会计和财务会计在某些财务方面会有重叠性, 因为许多信息资料往往都来源于相同的数据库内。因此为了节省资源, 企业将数据库进行大规模整合, 使其能够同时为管理会计和财务会计提高便利。尽管管理会计和财务会计的工作任务不同, 不属于同一领域, 但是这种既定形势又要求了双方需要高度配合。如果协调性差, 则不利于企业的发展, 拖慢了企业的管理工作效率。

3. 针对我国企业管理会计的现状提出相关的有效策略

3.1 将管理会计的理论体制加以完善

在现阶段, 我国企业管理会计的理论体制一直得不到改革创新, 其理论体制方面仍然固守在传统模式下。这使得管理会计的理论体制和实践应用完全不同, 无法将两者有效地结合在一起。因此, 理论方面的工作人员和实践应用方面的工作人员要将两者切实有效的结合, 构建相关的企业管理会计的管理体系, 将其进行全面的完善。将往年实践成功的案例进行充分的收集整理, 使企业在面临激烈的市场竞争时可以结合有关经验案例, 解决传统企业管理模中遗留下的弊端, 结合实际, 将企业管理会计的管理体制进行改革创新。

3.2 增强企业管理者对管理会计的重视程度, 培养会计人员的专业素养

我国的企业管理会计方面目前已经获得良好的成效, 但是企业内部方面的管理制度更迫切的需要进行全面完善。要求企业管理者对企业管理会计增强重视程度, 培养其科学合理的管理观念, 使其在对企业进行科学管理的过程中, 能够有效地将管理会计中的预测和调控等作用充分的运用。只有加强这方面的意识, 才能推动企业的长期发展, 将企业的经营成本最大程度地减少, 大大提高企业的收益。

与此同时, 要充分培养会计工作人员的职业素养, 进行素质教育的相关培训。对会计工作人员的基础会计技能进行强化巩固, 加大对其理论方面的教育力度, 将其专业素养等进行全面的教育, 并且锻炼会计人员的实际操作能力, 以便会计工作的高效运行。

3.3 适应信息时代的需要, 构建企业管理会计的信息系统

企业管理会计的工作主旨在于为企业的管理效劳, 其中大量信息资源很难进行系统分类, 同时信息的准确性高, 才能对企业管理发挥高效作用。随之科技时代的来临, 科技手段逐渐普及, 可以充分运用相关的信息软件, 将相关的企业管理会计信息系统进行构建, 提高计算速度, 加快办事效率, 提高了管理会计的工作效率和计算精准性。

总结

我国现阶段的企业管理制度确切的需要完善的管理会计工作来进行配合, 以达到企业在面临竞争时能够做到有备无患的目的。同时企业的管理制度得到全方位额改革创新, 更加有利于管理会计工作的高效运行。两者的共赢局面才能保持企业长期的进步发展。

参考文献

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企业预算管理问题及对策论文 篇5

一般说来，企业预算管理是贯穿于企业经营管理全过程的现代化科学管理手段，其管理效果无法脱离企业全体职工及各个部门的支持及配合。因此在实际管理的过程中，企业加大对于预算管理的重视程度，通过开展预算管理相关知识学习等方法扭转管理层人员的认识，从根源上认识到开展企业预算管理工作的必要性及重要性，尤其是开展预算管理对于实现企业经营目标及长期战略目标的作用及意义，促使其形成正确的认知，确保预算执行及预算管理的有效性及合理性。同时，提倡企业全体职工共同努力参与预算执行及预算编制全过程，充分发挥预算管理的引导作用，以达到推动企业各部门预算管理工作顺利进行的目标。

3.2丰富编制方法

由于预算编制时企业各个部门间沟通交流不够通畅，造成预算编制科学性及客观性不足。因此在实际编制的过程中，企业强化组织内部间有效沟通，利用沟通及协调等手段保证企业预算编制的合理性及科学性，尤其是预算编制时，充分发挥沟通的作用，帮助管理部门全面了解企业各个部门间实际情况，确保预算编制部门与其他各部门间信息沟通渠道的通畅性，大大提高编制人员对企业经营活动的了解程度，便于深入调查研究各个部门实际情况获得第一手资料。此外，利用参与性预算编制手段促使企业各部门及各职工全面参与预算编制过程，以达到消除各部门间抵触情绪的.目标。

3.3健全考评机制

企业预算管理体系顺利运行无法脱离考评机制及奖惩机制的支持。因此在实际管理的过程中，企业必须构建健全的预算管理考评机制，纳入考评反馈、考评目标、考评指标、考评客体及考评主体等方面内容完善考评机制体系，积极引进激励机制及奖惩机制，以达到约束职工行为的目标，促使职工关注及重视企业预算管理的执行情况，并且尽可能的将预算管理纳入职工及部门考评领域，确保企业预算管理执行效果，实现企业预算控制目标。同时，为了提高企业预算管理效率形成正确的认识强化审计工作地位，企业必须重新组建审计人才队伍，完善制度化规章条例。

4结语

通过本文探究，认识到伴随社会进步及经济发展，企业管理水平日趋成熟，企业管理理念革新换代，预算管理工作得到越来越多企业的关注及重视。然而，从现阶段我国企业预算管理水平看，仍存在着较多问题亟待解决，例如：预算管理理念落后、预算编制缺乏合理性及预算执行力不足等，直接影响预算管理目标实施，一定程度上阻碍企业长远发展。因此，企业秉持具体问题具体分析的工作原则，加大对于预算管理的重视程度，不断优化预算管理方法及手段增强预算管理执行力，充分发挥预算管理的价值，确保预算管理的科学性及有效性，以达到为企业赢得更多经济效益的目标。

参考文献

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[4]陈伟平.企业财务预算管理中存在的问题及解决对策[J].中国乡镇企业会计,(9).

企业薪酬管理问题及对策分析 篇6

关键词：薪酬管理；人力资源管理；问题；措施

中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）12-0149-02

一、在人力资源管理中薪酬管理的重要作用

薪酬管理，是对薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业吸引、激励人才的重要手段。薪酬的作用主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬的保障作用。

首先，员工日常的生活，如衣、食、住、行等生活资料必须依靠劳动报酬来维持，这些是生活的基本要求，从根本上满足他们的物质需要，还能满足他们的自身价值感；其次，员工要不断提高自己的知识结构和业务水平，这样才不至于在激烈的竞争中被淘汰，同时能力的增长也会带动报酬的增长。因此学习、培训方面就成了重要的支出环节；再次，身为社会人，每个人都是有娱乐、社交需求的，员工为了满足自身需求，在娱乐、社交等方面也会有大量支出。

（二）薪酬的激励作用。

科学合理的薪酬能够激励员工努力工作，不仅能提高员工自己的工作绩效，也能使其争取薪酬的晋升，在这个过程中，会对职工的工作创造性起到激发作用。激励包括股份奖励，培训奖励、旅游奖励等等，这些可以综合运用，以达到提高员工满意度，归宿性，提高工作热情的要求，使企业充满活力。

（三）薪酬的人力资源配置功能。

薪酬具有人力资源的配置功能，在不同的区域、不同的行业、岗位的薪酬是不一样的，人力资源供给和需求的平衡对于人力资源成本起着非常重要的作用。

二、当前企业薪酬管理中存在的主要问题

（一）薪酬结构不够科学、规范。

薪酬结构是整个薪酬制度的基础。很多企业只是粗略的根据行业或者地区薪酬水平，来制定本企业的薪酬结构，缺乏科学的方法，容易使员工感觉欠缺公平性，甚至降低员工的工作积极性。一些国有企业甚至还用平均主义，绩效管理完全是空谈，能力高低也完全无法通过薪酬有效的反应出来。但也有一些企业收入差距过大，职位决定了一切，普通员工晋升渠道不畅，这些都会对内部公平性产生影响。体现不出真正的价值，员工的工作积极性就无从谈起。

（二）薪酬战略与企业当前发展战略不相符。

企业的战略管理是一个动态管理过程，是在宏观层次运用分析、预测、规划等手段，实现充分利用本企业的人、财、物等资源，从而达到优化管理、提高经济效益的目的。很多企业的薪酬设计都缺乏战略层面的思考，甚至被完全的忽视。很少经营者意识到企业的长期发展和战略目标的实现需要依靠薪酬战略这只无形的手来推动，更缺乏员工的长远职业规划，更不用说员工与企业同步发展的理念了。薪酬战略只有与企业发展战略相适应，才能够吸引人才、留住人才，实现企业快速稳定发展，最终实现战略目标的关键一环。

（三）薪酬制度不够透明。

薪酬制度的公平性是相当敏感的，越不透明的薪酬制度越会让员工感觉到不安，从而对企业公平性失去信任，降低员工满意度，使薪酬的激励功能达不到应有的效果。从传统来看我国许多企业薪酬基本都是保密的。

（四）福利保障不完善。

在员工薪酬体系中，除了工资外，福利保障也是重要组成部分，是企业以福利费形式提供给员工的间接报酬。很多企业福利计划是有所欠缺的，员工的激励效果普遍不佳。现有的福利计划中，福利项目少且方式单一，执行力度很多也不到位，规定的项目得不到落实，更不用说建立完善的福利体系了。

（五）非经济性薪酬的缺失。

非经济性薪酬是相对于经济型薪酬而言的，它不像工资、奖金、补贴那么直观可见。非经济性薪酬一般包括培训的机会、工作认可程度、参与企业经营、员工个人价值实现等不能直观触摸的因素。很多企业往往只重视传统意义上的工资报酬，以此作为员工激励的唯一手段，但对于真正能归为企业人才序列的员工而言个人职业生涯发展才是他们更为看重的。企业非经济性薪酬的缺失，是不利于吸引和留住高技能、高水平人才的。

三、企业薪酬管理的主要对策

（一）规范和完善薪酬制度。

企业经营者应针对本企业的生产经营状况，加强人力资源队伍建设，加强薪酬管理理论知识的学习，从而制定出规范的、适合企业操作的薪酬制度。从岗位分析与评价入手，建立完善的岗位说明书，建立合理的薪酬设计构架，实行以绩效为基础的薪酬制度，这是薪酬管理的效率原则；除了引入绩效管理外，同样也需要设立技能工资、年功工资等基础类薪酬，以保证员工薪酬水平的内部公平性，同时也是对员工忠诚度的认可，这是薪酬管理的公平原则。

同时有条件的话尽可能建立工资协商机制，设立内部监督机构，不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，根据工作量多少、完成工作的质量，员工的薪酬水平有所变化，从而防止员工薪酬水平决策的盲目性和随意性。有助于形成更符合企业实际的薪酬制度，更有利于企业长远发展。

（二）薪酬管理必须与企业发展战略相匹配。

薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，科学运用薪酬管理和设计的理论，及时根据情况变化进行调整，发挥员工的积极性和创造性，适应企业发展的需要，推动企业健康发展。薪酬制度与企业发展战略匹配度越高，员工通过薪酬对企业战略的理解就会越深。通过其导向功能可以与企业理念和企业文化相配合，从内在的形成凝聚力，可以将企业的核心技术、优势资源有效的整合在一起，最终体现出的是企业的外在竞争优势。

（三）薪酬制度的透明度和公平性。

薪酬管理的原则有内部公平性和外部竞争性。公平性是企业薪酬制度的基本要求。一个公平合理的薪酬制度应该是相对透明的。企业经营者将薪酬信息传达给员工，并向员工解释薪酬的构成，可以使员对企业的薪酬有正确的认识，了解各岗位的薪酬差异是如何产生，保证薪酬分配的公平性，激发员工的工作热情。

（四）完善企业的福利体系管理。

福利是员工的间接报酬，是企业以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。企业福利项目可以从生理和心理上满足员工的需要。企业应该在福利方面进行完善，在法律和规定范围内尽可能根据员工实际需要去探索新的方式方法，比如疗养、进修等方式，也可以针对员工不同的需要层次提供福利项目的选择权，让员工感觉到是企业的主人翁。

（五）重视非经济性报酬。

员工的需要是多层次的，不仅希望获得物质薪酬，也希望得到精神方面的薪酬，比如个人发展空间、工作的成就感、愉悦感等。非经济型薪酬对员工的影响和经济型薪酬水平的高低成正比，越是高薪職业往往非经济性薪酬的作用就越大，因此企业应根据不同性别、年龄、教育水平的员工，有针对性的设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。从而达到员工潜力最大开发、预防危机事件发生、增加企业的凝聚力，提高企业的核心竞争力的目的。

我国企业的薪酬管理随着改革的深入有了很大的进步，但在如今变化莫测的信息化时代，企业只有加强对它的研究，使它成为企业发展的助推器，不断创新和完善，才能迎接挑战，真正实现企业快速稳定发展。

参考文献：

[1]王惠琴.人力资源管理[M].北京：中国经济出版社，2009.

加强企业资金管理对策研究 篇7

一、目前我国企业资金管理的现状

1部分企业忽视资金管理的功能。在我国, 只有一些大型国有企业、跨国公司和大型私营企业对资金管理进行了合适的定位, 很多中小企业忽视资金管理的功能, 把这一项目简单地纳入会计核算之中, 认为资金管理就是简单的资金流通工作, 是银行的日常收支管理, 这些企业的管理人员比较缺乏现代管理的专业知识和专业理论, 把资金管理项目也简单化, 认为资金管理就是简单合理的使用自己企业的资金和部分结余利润, 只要不出现资金短缺就满足了, 简单的维持现状, 这样没能充分发挥资金管理的功能和效益, 对企业合理的资金运作、成长壮大极为不利。

2资金管理工作比较混乱。我国众多企业中, 家族式的私营企业居多, 这种企业的管理和经营行为, 玩玩完全依赖于所有者的个人决策;一些国有企业中, 由于经营者的权力过分集中, 个人意志基本上左右了企业的各种行为, 其中就包括资金的管理工作。这种不受制约的管理模式导致了在管理管理中对资金的流向缺乏严格的监控、监督和事后控制行为, 对违规操作行为惩罚性措施也没有相应的规定, 这种情况就导致了部分企业资金管理工作十分混乱。更为严重的是, 一些家族式企业内各个成员无视规章制度, 从事违规借款、非法担保和胡乱投资等行为, 导致了企业财务管理出现混乱局面, 资金管理也毫无头绪, 使企业资金出现利用率低、变相流失严重流失等情况, 直接导致了部分企业出现了资金运作紧张的情况, 严重影响了企业的正常运营。

3加强资金管理的阻力很大。企业资金管理应该有科学系统的理论指导, 企业负责人应该根据企业资金的管理报表来从事投资行为, 然而, 很多企业内缺乏对资金管理的内控措施, 有些负责人仅仅根据个人意志来进行资金使用工作, 这其中一些企业从事盲目的大规模投资就是最典型的行为, 这就导致部分流动资金长期被长期占用, 降低了企业资金的流动比率。现代企业业务往来中, 债务纠纷是很难处理的一个项目, 企业之间存在的三角债现象比较严重, 这就使得长期应收账款在一些企业资产中所占比重较大。可以看出, 这些因素的存在严重阻碍了在企业内实施科学的资金管理工作, 资金管理不但会降低企业资金的流动性与效益性, 很难为企业带来实质的经济效益。

二、加强资金管理的重要性

1加强加强资金管理可以预防经济犯罪。我国现代企业制度尚处于发展阶段, 很多规章制度都不完善, 这就给有些人在企业内利用职权从事违规违法行为提供了可乘之机, 这些人见钱眼睁开, 利用种种手段挪用企业资金, 从事经济犯罪活动, 这种行为屡见不鲜, 因此, 必须加强资金管理, 制定严格的内部控制制度, 保证资金的收入、支出合法合理, 从而有效地防止经济犯罪的发生。

2加强资金管理可以对资金存量进行合理规划。根据国际上大型企业的发展经验, 企业资金存量有一个合理的标准线, 高于或低于这条标准线都不合适。资金存量过高, 就增加了资金使用机会成本, 造成了企业资源的浪费;资金存量过低, 就减少了企业的流动资产, 严重影响企业正常的经济活动, 给企业的正常发展带来压力。因此, 我国企业应主动学习国际上的先进经验, 加强资金管理, 给本企业的资金存量进行一个合理的规划。

3加强资金管理可以提升经济效益。加强经济管理, 进行管理改革和创新, 具有产出大、投入少的优势, 这种方法能够直接提升企业经济效益。在复杂系统的企业经济活动当中, 资金管理工作的好坏能直接体现出企业当前的经济效益, 也是反映企业总体管理经营水平高低的一个尺度, 还直接展现了企业管控水平的高低, 因此, 加强资金管理可以促进企业经济效益的不断提升, 保障企业的稳定生存与持久展。

三、加强资金管理的实施对策

1加强流动资金的日常管理。现代企业应本着“总体计划、逐笔跟踪、效益优先”的原则, 加强企业流动资金的日常管理, 提升资金的使用效率, 避免资产流失和资金浪费。加强对日常资金使用方面的控制, 要求管理人员注重审批管理、报表管理和跟踪管理, 设定日常流动资金的审批权限, 保证公司流动资金得以合理流动和合理循环。

2强化对企业现金流量的控制。由于一些企业管理制度不完善, 部分企业资金在经营运用过程中, 出现了使用分散、效率低下、铺张浪费的情况, 因此, 必须建立现金流量控制制度, 强化资金集中管理;鼓励企业预算资金的公开、透明, 对预算资金实施全面、严格地管控, 确保企业资金实现有序、良性流动。在现代企业中, 对现金流量的管控是资金管理中的核心环节, 因此, 我国企业应把现金流量作为控制重点, 加强对现金流量的分析预测, 强化对公司现金流量的控制。

3加强对资金使用环节的管理。加强对资金使用环节的管理也是资金管理中重要的一环, 由于企业流动负债具有不平衡性, 企业管理人员可以利用闲置资金展开短期的生产与投资, 提升资金的使用效率, 根据企业的实际情况和经济实力, 开展合理的负债经营, 运用暂时性负债资金来弥补企业日常资金的不足, 提升闲置资金利用率。同时, 管理人员还可以加速资金周转与存货周转, 适当延长应付账款的付款期延长, 缩短应收账款的收款周期, 从而不断提升营运资金利用率, 促进企业经济效益的提升。

总之, 资金管理是一项复杂、繁琐的系统工作, 是企业日常管理中关键环节, 因此, 企业的全体员工应共同努力, 管理人员应意识到资金管理的重要性认识, 采取有效措施来加强资金管理, 提升资金使用效率, 保障企业经营目标得以顺利实现。

参考文献

企业顾客投诉的管理对策 篇8

关键词：顾客忠诚,顾客投诉,管理对策

一、顾客投诉原因分析

(一) 企业自身的原因

顾客产生抱怨的直接原因是因为顾客不满意, 而造成顾客不满意的原因又是多方面的。

1.产品质量无法满足顾客

服务或服务所传递的商品的问题良好的产品质量是顾客塑造满意度的直接因素, 对于服务这种无形产品也是这样。对于服务的质量评估不但贯穿了顾客在从进入到走出服务系统的全部经历过程, 还会延伸到顾客对服务所产生的物质实据的使用过程中。如一个顾客在超市选购商品, 一方面, 能不能在超市中以合适的价格顺利地买到质量合格的商品是决定顾客是否满意的主要判断标准;另一方面, 即使商品的质量没有问题, 但如果在使用的过程中, 顾客发现使用该商品得到的效果并不是像他自己想象的那样, 他也会对整个超市的服务产生不满, 进而产生抱怨。

2.服务无法达到顾客的要求

服务是一种经历, 在服务系统中的顾客满意与不满意, 往往取决于某一个接触的瞬间。如服务人员对顾客的询问不理会或回答语气不耐烦、敷衍、出言不逊;结算错误;让顾客等待时间过长;环境的公共卫生状态不佳;安全管理不当店内音响声音过大;对服务制度如营业时间、商品退调、售后服务以及各种惩罚规则等等, 都是造成顾客不满、产生抱怨的原因。

3.对顾客期望值管理失误

服务企业对顾客期望值管理失误导致顾客对于产品或服务的期望值过高。顾客的期望在顾客对企业的产品和服务的判断中起着关键性作用, 顾客将他们所要的或期望的东西与他们正在购买或享受的东西进行对比, 以此评价购买的价值。在一般情况下, 当顾客的期望值越大时, 购买产品的欲望相对就越大。但是当顾客的期望值过高时, 就会使得顾客的满意度越小;顾客的期望值越低时, 顾客的满意度相对就越大。因此, 企业应该适度地管理顾客的期望。当期望管理失误时, 就容易导致顾客产生抱怨。

(二) 顾客的原因

1.弥补损失

顾客往往出于两种动机提出投诉, 一是为了获得财务赔偿:退款或者免费再次获得该产品及服务作为补偿;另一种是挽回自尊:当顾客遭遇不满意产品、服务, 不仅承受的是金钱损失, 还经常伴随遭遇不公平对待, 对自尊心、自信心造成伤害。

2.性格的差异

此外, 顾客自身的性格以及顾客进入服务系统时的情绪状态, 往往会决定一个人的行为方式。不同类型顾客对待“不满意”的态度不尽相同, 理智型的顾客遇到不满意的事, 不吵不闹, 但会据理相争, 寸步不让;急躁型的遇到不满意的事必投诉且大吵大闹, 不怕把事情搞大, 最难对付;忧郁型的顾客遇到不顺心的事, 可能无声离去, 决不投诉, 但永远不会再来。有的顾客对事情的要求比较苛刻, 在服务系统中就比较容易产生抱怨。

(三) 环境因素

环境因素是指顾客与企业所不能控制的, 在短期内难以改变的因素, 包括经济、政治法律、社会文化、科学技术等方面。在前人研究中主要讨论了文化背景及其生活水平、政府管制等因素对顾客抱怨行为的影响

1.文化背景

在不同的文化背景下, 人们的思维方式、做事风格有别, 因此顾客投诉行为也存在差异。在集体主义文化中, 人们的行为遵从社会规范, 追求集体成员间的和谐, 按照“我们”的方式思考;不喜欢在公众场合表露自己的情感, 尤其是负面的;对事物的态度取决于其是否使个人获得归属感, 是否符合社会规范, 能否保持社会和谐并给自己和他人保全面子。因此, 他们更倾向于顾客私下抱怨。而在个人主义文化中, 人们追求独立和自足, 用“我”的方式思考, 喜欢通过表现自己的与众不同, 表达自己的内心感受, 来实现自我尊重。因此, 他们更倾向于投诉。由此可见, 文化背景对投诉行为的影响是通过影响顾客的观念, 比如对投诉的态度。

2.其他环境因素

除了文化背景和行业特征之外, 一个国家或地区的生活水平和市场体系的有效性, 政府管制, 消费者援助等都会影响顾客的投诉行为。

二、应对顾客投诉的策略

解决顾客投诉可以从以下几个方面进行:一是顾客未投诉时, 企业应加强自身产品和服务的质量管理, 和企业内部文化和机制的建设, 确保顾客满意, 减少投诉的产生;二是投诉产生的时候, 企业应积极处理顾客投诉, 尽最大可能让顾客满意;三是投诉发生后, 企业在处理投诉时应注意的问题。

(一) 减少投诉的产生

1.销售优良的商品

提供优良而安全的商品给顾客, 这是预防顾客投诉的基本条件。这主要包括: (1) 在经过充分市场调研的基础上, 订购、制造优良而且能反应顾客需求的商品。 (2) 确实掌握产品的材料及保存方法, 以便在销售中能为顾客提供更多的相关知识。由于科学技术的迅猛发展, 导致以新原料、新工艺、新技术为特征的新产品大量问世, 因此, 企业在购进新产品时, 一定要与生产厂家充分沟通, 一方面了解产品特性得到品质保证, 另一方面, 在销售过程中为顾客提供安装、使用、维护和储存等方面的知识, 防止顾客由于缺乏新产品使用知识而投诉。严格检查购进的商品, 避免销售污损或有缺陷的商品。企业应建立一个商品质量检查的专门机构, 定期对企业进行检查或抽查, 特别是对食品或其他与新鲜度有关的商品。 (3) 如果商品发生缺陷, 一定要更新, 杜绝不良商品流到顾客手中, 造成顾客不满, 引起投诉。

2.提供良好的服务

服务人员素质的高低、技能和态度的好坏, 是影响企业服务水准的最重要因素。因此, 提供优良的服务首先应从服务人员抓起。 (1) 搞好上岗培训, 培训可采用“ASK”培训法, 即有关服务的技能、知识和态度的培训。 (2) 举办各种业务竞赛活动, 促进服务人员整体服务水平的提高。通过这些活动, 鼓励做得好的服务人员, 激励做得差的服务人员, 从而, 促进整个服务团队水平的提高。 (3) 注意安全。如果顾客在服务场所发生意外并受伤, 不管企业怎样说, 责任也是无法推卸的, 所以, 要注意服务场所的安全工作。

3.加强投诉处理的培训

企业服务人员处理顾客投诉的能力与投诉事件是否得以有效解决有非常大的关系。首先, 应在企业员工中树立顾客完全满意的观念、对员工进行培训, 让他们积极去了解企业的运转, 企业的业务使命、战略整体目标, 明确个人对顾客的态度直接影响企业的形象和最终的利润。其次, 让员工掌握工作技术技能和沟通技能。最后, 应树立“内部顾客”的观念, 企业各部门之间, 员工之间相互协作, 上一道工序应把下一道工序当成“内部顾客”, 一线员工只有得到企业其他人员及部门的支持才能为最终的外部顾客提供优良的产品和服务。

4.围绕“顾客完全满意”建设新的企业文化

顾客投诉管理作为企业内部一项活动, 它的有效进行通常需要企业内部几乎所有部门的参与, 所以强调重视顾客需求, 以顾客满意为目标的价值取向必须得到企业所有员工的认同, 而这种认同必须建立在“以顾客满意为中心”的企业文化中才能获得。

5.建立顾客导向的企业组织结构

传统的企业组织结构是按等级制定设置的金字塔组织结构, 在企业中, 权力位于顶层, 命令通过指挥链传下来, 处在等级制最底层的是与顾客直接接触的员工。随着科技进步, 世界竞争的日益全球化、尖锐化, 企业所处环境的变化越来越迅速, 传统的组织结构已不能适应现代市场竞争的需要, 必须对传统的金字塔组织结构进行改进, 创建顾客导向的企业组织结构。 (1) 减少管理的层次, 使每个管理人员管理更多的员工。 (2) 建立翻转的金字塔, 直接与顾客联系的员工在“生产一线”为顾客创造所感知到的价值。企业中的其他人员, 如后勤, 管理者和内部工作员工, 对一线员工的工作提供支持。

(二) 有效处理顾客投诉

任何一个投诉都不是孤立存在的, 都可能与企业的结构、流程、研发、销售和服务甚至外部宏观、微观市场环境变化有关。

1.为顾客投诉提供便利

(1) 制定明确的产品和服务标准及补偿措施。企业通过制定产品和服务标准, 可以使顾客明确自己购买的产品, 接受的服务是否符合标准, 是否可以投诉以及投诉后所得到的补偿。企业执行上述标准的过程中, 还能在顾客投诉之前对产品和服务的缺陷采取相应补偿措施。 (2) 引导顾客怎么投诉。企业应在有关宣传资料上详细说明顾客投诉的方法。它包括投诉的步骤、向谁投诉、如何提出意见和要求等, 以鼓励和引导顾客向企业投诉。 (3) 方便顾客投诉。企业应尽可能降低顾客投诉的成本, 减少其花在投诉上的时间、精力、货币与心理成本, 使顾客的投诉变得容易、方便和简捷。让顾客在供应链的任何一点都可以容易投诉, 例如提供多种投诉渠道 (如口头、书面、电话、网络等) , 设立免费拨打电话 (如800 电话) , 全天候处理投诉, 授权一线员工处理投诉 (如业务员、送货员、维修人员) , 简化流程, 加快反映的快速, 等等。公司还要了解顾客更乐意用什么方式投诉, 是邮寄、电话、电子邮件、传真还是面对面投诉。然后提供给顾客乐于接受的投诉渠道, 告知顾客投诉的程序, 更方便顾客投诉。 (4) 鼓励顾客投诉。许多研究顾客的报告指出, 购买者在时间上约占10%-20%左右, 但是只有5%的人投诉。另外的95%或者认为投诉不值得, 或者他们不知道怎么样和向谁投诉。其结果是企业听不到这些顾客的不满意, 却永远地失去了他们。企业以设立免费投诉电话或意见箱, 建立激励投诉的制度。还可以专门设立投诉基金, 实行有奖投诉。

2.建立处理顾客投诉的机制

全力解决顾客投诉的关键是要建立起灵活处理顾客投诉的机制, 包括: (1) 制定和发展员雇佣标准和培训计划。这写标准和培训计划充分考虑了雇员在碰到公司服务或产品使顾客不满意时应试做的善后工作。 (2) 制定善后工作的指导方针。目标是达到顾客公平和顾客满意。 (3) 去除那些使顾客投诉不方便的障碍, 降低顾客投诉的成本, 建立有效的反映机制。包括授权给一线员工, 使他们有权对公司有瑕疵的产品和服务向顾客做出补偿。 (4) 维系顾客和产品数据库。包括完备的顾客投诉详细纪录系统。这样公司可以及时传送给解决问题所涉及的每一个员工, 分析顾客投诉的类型和缘由并且相应地调整公司的政策。

3.构建顾客投诉管理系统

一般而言, 顾客投诉管理系统应由顾客投诉预警系统、投诉行为响应系统、投诉信息分析系统、顾客投诉增值服务系统、内部投诉信息传递系统、人力资源系统以及服务绩效监督系统构成。 (1) 顾客投诉预警系统。企业不仅要通过顾客的抱怨和投诉来确定企业产品质量或服务的问题所在, 更要主动地查找潜在的失误, 即在问题出现前能够预见问题, 从而避免发生。 (2) 投诉行为响应系统。一个良好的投诉行为管理系统应该能够提供快速的、个性化的响应。为了达到快速响应目的, 公司可以对一线员工进行授权, 这是因为一系列的审批程序会放慢反映速度, 加大顾客的对立情绪。除了授予员工行动的权利外, 公司还必须为员工提供各种指标和参数, 以协助员工制定决策。 (3) 投诉信息分析系统。企业不仅要掌握产品和服务质量的变化趋势, 及时采取补救和预防措施, 防止投诉的再次发生, 还必须通过对投诉信息的分析了解顾客需求变化, 挖掘顾客潜在需求的宝贵资源。 (4) 投诉增值服务系统。假设顾客第一次购买的产品或服务的实际价值为V1, 投诉成本为C, 那么企业第二次满足顾客需求的产品或服务的价值V2 应当大于 (至少等于) V1 +C, 这样才能赢得顾客的满意和信赖。可以说, 顾客投诉增值服务系统输入的是顾客投诉, 输出的是顾客满意, 该系统通过一系列的活动或流程, 将顾客的不满意转化为满意。 (5) 内部投诉信息传递系统。顾客投诉信息应该在企业内部通过适当的方式沟通, 以使投诉处理过程能够得到充分理解和有效执行。企业可以采用多种沟通形式, 例如电话、面谈、通知、会议、剪报、内部邮件等, 将投诉信息及时准确地传递到相关部门和人员, 包括投诉当事人、责任部门、技术支持部门、管理部门、主管领导等。此外, 内部投诉信息传递系统还应当包括有关顾客投诉行为管理的体制建设、例会等。 (6) 人力资源系统。在顾客投诉行为管理过程中, 企业必须明确每一个员工在投诉管理体系中所处的角色以及承担的职责。有关顾客投诉行为管理的培训不能局限于客户服务人员, 所有与顾客接触的员工都需要掌握公司政策和相关流程方面的知识。 (7) 服务绩效监督系统。为判定投诉管理过程是否达到企业投诉行为管理目标的要求, 企业需要定期对顾客投诉数据、顾客满意度指标、目标达成情况等进行评审, 以对投诉行为管理人员的绩效给以评定。

三、处理顾客投诉过程中应注意的问题

1.顾客满意调查

鼓励投诉是被动措施, 企业还需要主动了解顾客的反应和可能的不满意, 通过定期或不定期的顾客满意调查, 主动地查找那些潜在的失误。市场调查可以当场进行, 也可以用邮寄调查问卷的办法来完成。通过各种方式, 把顾客对公司、制度、产品、服务或员工的看法、购买后的感受、对企业的批评与合理改进建议收集起来, 建立顾客信息库。通过对各类资料加以归纳和分析, 从中发现企业中不易察觉的失误。

2.注重管理业务过程和业务职能一体化

今天公司的思想, 正从管理一组半独立的部门, 各部门都有自己独立的逻辑, 转变成管理一系列的业务过程, 每一业务过程都将影响顾客服务和满意。所以, 企业应立足长远利益, 整合内部资源和进行业务流程再造, 在战略、观念、技术、制度、人才、服务和管理等方面进行全面创新, 与顾客建立一种互相依赖、长期稳定、利益共享、风险共担的战略联盟伙伴关系, 在顾客和社会公众中树立、维持和提升企业形象, “把事情永远在顾客抱怨或投诉以前处理好”。

3.完善投诉信息的分析和利用

投诉信息的分析和利用不仅有利于投诉个案的解决, 从长期而言, 它还有助于建立和完善提升顾客满意度的运营系统, 实现企业以顾客为导向的经营方式。此外, 投诉信息的分析还扮演着预警系统的角色, 它能以较传统的市场调研更快速、更低成本地反映企业存在的问题以及趋势。有效的投诉信息分析系统一般包括信息的需求分析、收集与传递、处理与分析、提供以及利用等部分。

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[8]韩小芸, 汪纯孝.服务性企业顾客满意感与忠诚感关系.清华大学出版社, 2003.

企业全面预算管理对策分析 篇9

(1) 预算管理职能重在控制, 控制职能得到有效实施就能为企业增加收入, 企业靠生产经营活动创造利润, 也要做好成本控制, 减少成本即增加利润。 (2) 全面预算可以协调企业各部门工作。企业全面预算由一系列预算构成, 如销售预算、生产预算、管理预算等, 而这些预算又是相互联系, 不可独立的, 同时又由于各部门职责不同, 目标预算也不可避免出现冲突, 这就需要发挥预算管理的高度综合协调能力了。 (3) 全面预算是对企业经营活动一系列量化的整体安排, 是企业内部进行控制的有效工具, 兼具控制、激励、评价等功能为一体的一种综合贯彻企业经营战略的管理机制, 处于企业内部控制的核心地位, 为财务管控奠定基础, 同时促进企业战略目标细化。

2 目前企业全面预算管理存在的问题

(1) 全面预算管理缺乏组织体系保障。企业实施全面预算管理一般包括预算管理组织体系的建立、制度的制定、内容的确定、责任的细化、编制审批流程的设计等, 此外还要强调战略规划、业务计划和预算管理应是紧密相连的。但在实际工作中, 很多企业对这一概念都有一些误解, 错误的以为预算归属财务部门, 单一强调财务部门要做好预算管理工作, 而忽视了其它部门的配合协调作用。这样一来, 不能很好建立预算管理组织体系, 使其失去应有的规范性、严肃性和权威性, 不能实现战略与预算、生产经营与财务管理的有机结合。

(2) 全面预算编制的科学性有待提高。编制预算的要点是根据战略规划、业务计划的要求编制科学合理的预算指标, 预算标准过高或过低都存在一定弊端, 不利于企业发展。企业的生存要承受来自市场、股东或其它方面的压力, 有时难免会重视短期行为, 忽视长期战略目标, 不能全面科学地考虑预算编制的目的, 使企业与其战略目标有一定的偏差, 预算编制质量不是很高。

(3) 预算管理得不到切实执行, 且缺乏有效的考核措施。再好的管理制度, 如果得不到执行也只能是纸上谈兵, 并不能真正起到任何作用。企业在发展过程中, 受各方面的影响, 预算管理并不规范, 预算执行力度更是不够, 导致对企业的激励性大打折扣, 也没能充分调动人员的积极性, 预算管理并没有起到预期效果。除此之外, 没有有效的考核措施, 考核指标均为短期目标, 且过于偏重直接效益, 考核体系存在重大缺陷, 内部利益共生体的利益关系没有理顺, 共赢的利益激励机制尚未形成, 影响了预算的约束和激励作用。

(4) 企业业务规划与年度预算脱节。实践已以证明全面预算管理是实现企业战略目标的有效手段。但在实际工作中, 很多企业的预算规划并不是以实际业务规划为基础的, 如比较关注一些如收入利润率, 收入增长率等之类的大的财务指标, 而忽视了对企业战略有着重要影响的其他方面, 如客户关系, 内部流程, 员工培训等。同时, 业务规划还缺乏科学发展的眼光, 过多追求企业短期目标和效益, 并没有真正体现全面预算的价值。

3 提高企业全面预算管理的对策分析

(1) 高度重视全面预算管理工作, 形成全员共识。全面预算管理是为企业长远目标服务的, 是一项全员参与、全面覆盖和全程监控的系统工程。一方面, 企业应高度重视预算管理工作, 牢固树立全员参与意识, 充分认识全面预算管理工作对企业发展的重要性, 建立健全有效的预算管理约束机制, 确保预算管理落到实处。另一方面, 企业全面预算的编制应当让更可能多的部门、更可能多的人参与进来, 这样一来, 既能提高员工的工作积极性, 也可以促进各种信息在更广范围内交流, 使预算编制中的沟通更为细致, 增加预算的科学性、整体性和可操作性, 同时还能尽量避免预算执行过程中出现的脱节现象。

(2) 提高全面预算的科学性。企业应着力提高业务部门的预算参与程度以及重视程度, 使预算管理工作真正做到全面预算管理, 同时做好年度、月度预算计划, 提前谋划, 分级布置, 切实提高预算工作效率。预算目标制定和预算编制, 应客观、充分地估计现实情况与经营目标之间的差距, 通过资源配置和管理改进, 创造条件达成目标;应充分估计执行过程中可能发生的各种风险, 拟定应对策略, 保证预算切实可行。同时, 预算目标的设定要符合先进性原则, 在可比的条件下, 尽量以历史和行业的最优水平和发展速度为标杆, 并力争超越。

(3) 加强预算制度执行, 完善激励制度。企业预算在执行的过程中, 要结合实际情况, 从制度层面完善预算目标, 注重抓好预算分析与过程控制, 挖掘经营绩效深层的原因, 确保预算分析工作逐步推进、定期进行。各预算责任单位年度全面预算方案审批通过下达后, 必须严格按照预算, 认真组织实施, 通过预算执行和控制, 确保目标的实现。同时, 还要完善激励制度, 定期组织考核, 产做到奖罚分明, 把预算执行结果和员工自身利益结合到一起, 从而提高管理效率。

(4) 利用平衡计分卡解决预算编制和企业战略目标的脱节。先进的方法论结合先进的工具是解决问题最有效的方法, 运用平衡计分卡, 结合全面预算管理软件, 把战略主题转化为明细的战略目标, 再将明细的战略目标转化为衡量指标和目标值, 企业根据这些指标制定一套可操作战略行动方案, 并提供相应人力、财力和物力支持, 便可解决企业业务规划和年度预算脱节的问题。

参考文献

[1]浅议如何有效提升企业全面预算管理水平[EB/OL].中国总会计师网, 2013, (1) .

[2]全面预算是企业管理的关键[EB/OL].中国企管网, 2013, (1) .

企业物资管理现状与对策 篇10

关键词：企业物资管理,现状,对策

企业的物资是指用于物质生产过程中所消耗的各种生产资料，包括原料、材料、燃料、辅助材料、工具和设备等。物资管理就是对企业生产过程中所需要各种物资的采购、储备、使用等进行计划、组织和控制。物资管理的好坏直接影响到经济部门的经济效益，所以，越来越多的企业已将物资管理作为管理的一个重要领域。我们要清楚物资管理的内容，并对现存的一些问题，给与及时的处理，并面对外界急剧变化的环境，要及时转变管理方法与策略，提高管理水平，以保证企业健康可持续的发展。

一、企业物资管理的内容

1、物资规划

物资规划是物资管理的第一步，是企业进行物资采购和内部供应的依据。在现今社会，不少企业均采用由各个分管部门对本部门内的信息进行小范围计划，再由物资部门进行总体规划的管理模式。如市场部门负责对物资市场进行监控，深入了解物资行情，掌握实时价格信息；生产部门则负责估算企业所需物资的数量、规格并提交物资清单；财会部门负责提供资金信息，以流动资金量将物资计划控制在可行的范围内；而物资部门负责处理各部门提交的信息，编写总体物资规划，统筹安排企业物资的储藏、采购和使用。

2、物资储藏

物资储藏要求企业在满足生产需求及扩大再生产需求的前提下，尽可能的减少库存量，降低储藏物资对资金的不合理占用，盘活积压的物资，加快资金周转率，提高资金的使用率。

3、物资采购

物资采购是企业资金支出的关口，能不能把好这个关口是企业成本控制的关键。为此，实行比价、限价和定价采购制度为核心的物资采购管理便成为当前企业物资采购的主流模式。比价采购是指同种物资比较质量、同等质量比较价格、同样的价格比较服务、同样的服务比较信誉，选择购买最好的物资。而限价采购和定价采购指企业在经过物资部门总结规划之后，依照规划决定企业能够接受的价格上限或者是确定的数额，再按照这些价格进行采购的模式。

4、物资使用

物资使用是指对物资的配送和消耗，现代企业重点管理物资使用时配送的多样性和灵活性，以及对物资消耗量的控制。企业应当结合自身的特点和实际需要，制定出适宜、方便、高效的物资配送计划，在保证生产量的基础上减少对物资的不合理消耗。

二、企业物资管理中现状

1、企业管理者对于物资管理部门工作认识不足

企业管理者为了实现企业利益的最大化，其管理重心都放在产品销售和生产之上，对于企业的物资管理从思想上没有给与很好的认识，缺乏相应的管理制度约束，并且在物资管理方面建设投入的资金有限，多数企业仍停留于原来的整套财务、采购、仓储和控制的管理模式上面，管理手段仍是以人力手工管理为主，造成当前物资管理基础薄弱，是典型的流程式管理，而不是追求效益，主动进取的管理模式。

2、企业内部控制制度混乱，职权划分不清

企业普遍存在内部机构设置不完善，企业为了节约成本，管理人员往往身兼数职。岗位职责不明确，企业只注重物质的购买环节，而忽视物资的保管、领用、报废等环节，造成物资的大量浪费。物资的采购是由采购人员直接与供应商协商，企业没有专门的对市场进行调研，单纯的凭借材料发票进行入账、报销，容易给采购人员与供应商提供“互利”的机会。

3、企业物资管理人才缺乏

从人力资源的角度上看，物资人才缺乏的主要表现在三个方面：一是由于物资人员作为生产经营辅助人员，在企业的地位居于次要地位，无法吸引人才、增强企业活力，使得懂信息技术又懂物资管理，既懂经济金融又懂法律法规的人才严重缺乏；二是物资管理人员缺乏系统、专业、相关的培训，在管理上往往是凭借经验判断而不是科学管理方法；三是普遍存在人才机构老化，难以接纳现代管理理念与手段的问题，有些工作人员连电脑都不会使用，更不会利用现代信息手段获取有用的信息。

三、企业物资管理完善对策

1、建立健全的企业内控制度

企业要建立健全的法人制度，履行法人的权利和义务，组织建立物资内部控制制度，结合企业的生产经营特点，严格执行采购制度，规范存货采购、消耗环节，建立供应方、销售方的信息档案，加强对其信誉、资质等级管理，进一步明确各职能部门的岗位职责，严格执行不相容岗位分离的原则，发挥物资内部控制制度的相互牵制作用。

2、企业应该重视物资控制管理

企业要根据自身经营特点，合理确定一定数量的基本物资为管理原则，勤进少购，以免大量资金积压在原材料上，采用现代物资管理手段，及时了解追踪物资量的变化，详细分析并尽量以能使物资的存储成本、物资不足引起的短缺成本、订货、装运和提货成本三者之和为最低时，确定企业合理的进货批量和进货时间，要尽量在各种物资成本与物资效益之间作出权衡，达到两者的最佳结合。

3、进行物资管理的信息化建设

在企业管理中物资管理是一个重要的部分，在信息时代中就需要结合信息化管理来对企业物资实现科学化管理。因为物资管理是一个即复杂又很繁琐的过程，所以针对现在多变的市场环境，企业必须要在物资的采购以及使用等环节实现信息化的管理来实现创新。先进的网络技术和信息技术的使用不仅可以让对企业物资管理更为便捷，同时也可以实现企业内部和外部信息的有效沟通，可以让企业及时的获取市场信息。面对当下经济的复杂形式，企业可以将对物资的管理看作是企业新的经济增长点。

4、坚持以人为本，建立物资监管体系

企业预算管理困境与对策研究 篇11

【关键词】企业预算管理；困境；对策

一、引言

预算管理工作是企业管理中十分重要的一个组成部分，也是有利工具。企业预算管理的最终目的是为了通过合理配置资源实现企业利益的最大化。预算管理的内容涉及到企业生产经营或者销售过程中人力、物力和财力的消耗状况。对于企业来说，预算管理不仅可以提高生产效率，还能提高企业管理水平，是创造利益的重要工具。

二、企业预算管理概述

1.企业预算管理定义

企业预算管理是在企业经营管理过程中，对企业的一种全面分析，主要包括人力、物力、财力资源以及空间、时间等信息与数据的优化配置。企业预算管理可以说是市场经济体制下企业为了获得更强的竞争力和更多的经济利益而产生的产物。

2.企业预算管理特点

企业预算管理的特点主要有3个方面：一是市场导向，企业预算管理过程是和市场状况紧密结合的；二是高度关联性，对于企业来说，预算管理工作并不是独立的，而是和会计制度、结算制度和监督制度等其他内容紧密相关的；三是综合性，预算管理并不单是管理层的事务，更涵盖涉及到企业的各个生产环节和部门，和每一个员工都有关系。

三、企业预算管理的困境

1.预算管理者的困境

对于预算管理者来说，其存在的困境主要有两个方面：一是对于预算管理的认知不足，进而导致执行力度缺乏；二是预算管理者违背道德和法律，在管理过程中谋取私利。认知不足的问题产生原因主要是因为我国预算管理相关领域专业化发展时间短，专业人才缺乏。而谋取私利主要是管理者个人道德问题。预算管理涉及人的参与和对人的管理，这决定了个人与组织之间的利益取向很难趋同。

2.预算工具的困境

预算工具存在的困境主要表现在两个方面：编制预算的技术方法、信息化程度。目前我国大部分企业使用的编制预算的技术方法相对落后，定期预算编制方法过渡强调财务周期和预算周期的一致性，而忽视了市场变化。核算工具困境之二是计算机使用程度不足。预算管理的时效性，特别是预算本身的准确性问题，除了受到人们的行为因素的影响还取决于企业在编制预算时对各类信息的整合和利用程度。信息化程度低导致了企业采集信息的滞后。

3.预算过程中的困境

预算过程的困境主要表现在预算的控制和预算的决策两个方面。预算的控制方法不合理，先进但不一定适合企业的实际需要，而且控制力度的拿捏存在问题，过松，效果不佳；过紧，会导致预算编制不足，引起后续一连串问题。预算决策是预算过程的开始，问题一是决策误判，错估市场行情；问题二是决策淡薄，没有参考基层意见。

4.预算管理体系的困境

预算管理体系的困境主要是不完善问题，不管是预算编制方法、管理方式还是预算管理过程，都存在或多或少的问题，尤其是相关的监督机制不足，导致预算管理过程出现问题却乏人问津，无人负责和解决。

四、企业预算管理困境的对策1.提高企业预算管理重视程度

首先，企业预算的管理者应该加强相关知识和理念的培养，从思想上认识到预算管理工作的重要作用，要明确预算管理的目标，了解预算管理的重点，重视预算管理工作的分析和总结，做好预算考核工作。其次是加强自身道德建设，将自己利益和企业利益紧密相连，而不能为了谋取私利，违规操作。

2.使用先进预算方法

预算方法是预算管理过程中最为重要的部分，也是技术含量最高的工作，企业应该根据自身的经营状况选择合适的预算方法，也可以选择多种预算方法相结合的方式来弥补不同预算方法存在的漏洞。企业可以采取“滚动预算”的编制方法，将“滚动预算”作为年度预算的重要补充和修正。进而能够紧贴市场状况。

3.推进预算管理信息化

计算机网络是现代企业预算管理过程中最为重要的工具，高度信息化不仅可以提高预算管理的科学性，还能节约管理成本，一举两得。当下的信息技术和网络通信技术的发展为预算工具的技术革新提供了难得的机遇。推动预算管理的信息化，有助于提高预算系统的潜力。高度信息化还能及时捕捉市场信息的变化细节，保证预算制定的合理性。

4.完善预算管理过程

预算管理的过程最为核心的是领导层的预算决策的制定和基层预算管理的执行。对于领导层的预算决策来说，可以通过多样化以及及时性的市场信息的提供和基层人员意见的提供来完善预算决策过程，提高其决策的科学性。对于基层的预算管理的执行来说，应该加以重视，落实到企业生产经营的每一个环境和部分，细分到个人。

5.健全预算管理体系

健全预算管理体系应该从多方面入手，预算方法上需要常常更新；预算管理过程应该公开透明，并将每个阶段的管理情况上报总结；设置专门的培训机构来定期培训预算管理人员的能力，除此以外最为重要的就是加强预算管理过程的监督机制的建设，建立合理的奖惩制度来鼓励员工。

参考文献：

[1]黄锦亮.企业预算管理的困境与对策研究[D].财政部财政科学研究所，2012.

[2]韩宏源.企业预算管理的困境与对策研究[J].时代金融，2014，5：178.

县级供电企业管理的对策研究 篇12

关键词：电力企业管理,制度的完善

一、县级供电企业所面对的困难所在

第一, 前线人员极为欠缺。面对当前的局势, 供电企业所需求的高素质高水平的专业人才愈加紧迫, 而自然减员方面的影响与岗位性质的缺员更为明显, 尤其综合性人才的匮乏愈加紧迫。

第二, 乡村电网建设与服务有待加强与提高。现阶段国家对农村的大力发展, 经济的步伐飞快, 而经济飞速发展前期对农网的投入与建设因历史的机缘相对滞后, 经常出现电压供应不足、跳闸等种种的问题, 虽然后期的改造力度加大, 但很多地区供电从现实来看是不足的, 这方面“顽症”亟需解决。

第三, 农电从业人员的综合素质提升的加强。如果按照现在的电力高速发展的要求, 现在的农电员在年龄、文化、业务等方面的低下, 是根本跟不上发展的, 虽然都在进行相关的训练, 综合评估下, 还是要继续加大力度各方面业务的培训。

第四, 改造农村电网的各种政策处理费用的不断增加。根据作者的观察, 经过近些年对我国农村电网工程改造的价格探析, 在各项如赔青等相关方面的处理和辅助施工等的费用每年都在不断地向上升, 而且在施工中受到的阻碍也经常的出现, 即影响施工的进程又增加费用, 此类问题直接关涉到改造工作的稳步进行。

第五, 在电网之外的问题亟需加强与改进。除了电网自身内部的建设与完善外, 外部出现的问题亦是愈加严重, 不法分子对电力设施的偷窃与毁坏, 杜绝难, 禁不止, 尤其是用电户的窃电行为是视为‘家常便饭’, 情况恶劣, 很多地区纵然整改亦是, 微乎其微;对于如何解决此类问题还需要相关执政机关的积极配合与支持, 才能使电网的建设更加顺畅。

二、如何解决现存于县级供电企业管理中存在的问题

对于县级供电企业的管理改善, 我们最终的目的是建立在综合评价与考核上能长期而有效的机制, 从根基上达到管理的规范, 风险的化解, 问题的解决。

如何才能实现这个目标呢?这就要不断地在人力、财务、物资方面实行集中式管理与控制, 全方位的推进预结算措施, 严格执行收入与支出‘双线’化, 不断地加强预算与成本的控制执行力, 从而有效地增进企业管理的精益化与规范化。

(一) 县级供电企业领导层组织的建设与加强

1. 县级供电企业的领导层的选拔与

确定, 直接影响着整个企业的发展方向和生存, 在选拔上必须严格把控。在选拨上始终贯彻:德者为先, 德才兼具的选择准则, 尤其要注重“三力”齐备———政治的判断之力、组织的驾驭之力、创新开拓之力, 而且要具备基层工作经验与能力, 熟悉企业的主要业务, 擅长于带领队伍。在考核方面的细节如政治觉悟性高、处理问题的执行力强、廉洁于执政、敢于承担责任, 只有这样坚实、牢固的领导层组织结构才能带领企业高速发展。

2. 如何巩固与监督县级供电企业领

导层组织尤其是第一把手是一个长远而严肃对待的问题, 所以必须建立完善的考评机制与责权制度的追究措施与条例, 而且要经常进行常态式的考核与审核。

如有出现违反廉政党风的建设、财经制度、安全管理和行风建设等等此类纪律与规定, 必要给予责任制的追究。坚决不允许舞弊营私等现象的萌芽。

完善与改进干部层级的制约与激励机制, 落实每个季度的考核与年终的评价, 将关键与重点的工作部署、首要问题等群策群力的情况, 都放到县级供电企业领导的业绩考核之内, 如有不合格者必须调整和优化, 而且要总结、分析、查找应由, 严格监督促进改正。

3. 执行力建设的加强。

对于上面所属公司的各项部署与决策要坚决落实, 从意识上克制服从“公转”, 从而避免“自转”性的倾向, 建设完善的考核以及督查的机制, 要严肃追究对上级决策执行不力者。

4. 建设强而有力的纪律制度。

榜样的力量是巨大的, 作为县级供电企业的领导, 要处处以身作则, 在建立正确的世界、人生、价值观方面要起“领头羊”的作用, 尤其在组织纪律性方面不断的自我加强, 治理企业要既要依法又要严格, 扎扎实实落实令行而禁止、办事而依法。

(二) 规章与制度建设的加强

1. 无法不成方圆。

笔者认为, 对于县级供电企业而言, 倘若要做到凡是发生事情都必须有专人负责, 办事有章法可依, 凡是事情都有人去监管, 出现事情都有根据可查找的管理体系, 这就有必要对现存的各项制度与规章做全盘的清理与评估, 对于不完善、不充实、针对性粗放之处的地方加以完善、充实与精细化和更新, 从而大力、全面地落实与贯彻之。

2. 严肃而权威地落实、维护好制度。

规则制度的制定不是用来摆设的, 而是要落实的, 而且要在落实中把控过程。对于各级人员与企业的行为都要从根本上做到规范, 从而形成这种机制———决策、经营、管理、办事都依法而行, 真正将制度落实成为有效的问题预防手段, 并且跟踪、考核执行的情况, 严格考核不力的执行。

3. 激励制度的完善。

县级供电企业在整体的业绩考核方面要加大力度和强化, 落实上属公司的以绩效作为导向的薪酬机制。建立起全面的业绩综合评价体系, 根据企业自身的实际情况制定本企业的激励措施与解决方案, 从而完成对绩效考核的各项目标的促进。

(三) 提升管理的水准, 加强过程的管理

1. 不断加强同行业中的标准化管理。

积极学习典型的标兵单位的先进方法与理念, 稳步提升企业自身的管理水准。

2. 勇于探寻对于管理流程最佳的方法。

在企业内部和外部深化对标, 积极发挥对标工作的作用, 对评价体系的不断综合性的优化, 重点是分析诊断, 差距的查找, 持之以恒地提升。

3. 建设完善的县级供电企业的常态机制。

在一流标准、目标的创建时切切实实地落实到企业的各项日常管理中, 要不断地融合在细节中, 做到平常的工作都要一流化、常态化。

4. 稳抓创造第一流建设工作的正确导向。

对比一流县级供电企业的评价标准, 把自身企业的业务流程优化、企业管理创新的切入点和落脚点融入创建工作中, 引导企业全面提升一流的建设水平。

(四) 扎实建设基层农电队伍

县级供电企业的管理涉及到方方面面, 尤其是农电队伍的建设, 更是根基。农电队伍的建设中, 一方面要抓紧培训, 一方面是深度开展技能竞赛, 而且是现场的, 主要目的是对农电工基础知识和基本技能的强化和提升以及提高供电所的整体管理水平。

另外选拨优秀的农电工人才也工作的重点, 对其在思想教育、法制教育方面要加强, 使其在本职工作中始终领悟贯彻守法、遵纪之理念, 而且遵守法规与制度。再者, 完善的农电薪酬制度也是促进整体队伍的提升的关键。

(五) 文化建设的推进

电力企业的发展, 核心价值观念非常重要, 在企业的各个阶层, 尤其是骨干层的宣传要深入到位, 使每位成员都领悟和贯彻、落实, 真正做到“悟与心, 而敏于行”。

好的理念的实施靠各种创新的活动来推动和践行, 如开展‘创建先进, 争取优先’等, 努力开拓各种建设方法, 创造更多新的工作载体, 打造全方位、优秀的企业文化, 使每位企业的成员都秉承“创新、奉献、诚信、责任”的价值观, 而且以追求卓越为终极精神, 唯有如此才能强势地打造具有强劲的县级供电企业的软实力文化。

(六) 一线人员的补充

一线人员的欠缺和结构性人员的欠缺一直县级供电企业存在的问题。关于这个问题我们要避免出现“既来之, 则安之”的局面, 而是要积极地面对与解决, 要加强内部的薪酬、培训机制的完善, 从内部骨干提升抓起, 以“适合的人才到适当的岗位”为原则, 不断调整、完善现有的人员结构和存量。

三、结束语

经过问题的层层剖析, 关于县级供电企业的管理, 我们有了更清晰的认识, 唯有将各类问题解决, 才能使县级供电企业持续地稳固发展。以上为, 作者的一些心得, 提出以供更多的同仁参考。

参考文献

[1].宋正刚.我国中小企业员工培训探析[J].科技情报开发与经济, 2005 (1) .