国营企业

国营企业（精选12篇）

国营企业 篇1

一、我国国营企业商业秘密合同保护现状及目前存大的主要问题

(一) 合同中商业秘密范围界定不明。

我国持有商业秘密的国营企业很多, 但在保护方面成就突出的却很少。无论是保密协议还是竞业禁止协议或条款, 均没有对商业秘密的范围做明确界定。因此, 公司在诉讼时出于保护其商业秘密, 无法提出有力的证据, 对侵犯商业秘密的行为也有口难辩。

(二) 保密协议不“保密”。

国营公司大多都会与涉秘人员签订《保密协议》和《竞业限制协议》。国营企业签订保密协议的人员范围不明确。由于各种原因, 原不少国营企业的涉密人员近年来外流较多。他们的外流, 给该单位的国家秘密、商业及技术秘密安全和保护构成严重威胁, 对保密工作带来重大隐患, 情况十分令人担忧。商业秘密的泄露往往由离职员工引起, 但公司签订保密协议对象为在职员工;如果公司与第三方没有建立良好的保密义务基础, 一旦泄密, 公司也将无法保住其市场竞争地位;我国多是通过制度规定外来人员的保密义务, 很难落实个人责任, 保密规定依然没有威慑力。另, 竞业限制协议中竞业禁止主体范围界定不恰当, 有时过于宽泛, 有时却不免有遗漏。同时简单的竞业禁止条款缺乏对员工补偿约定。而公司与员工之间的不对等地位, 法院在认定竞业禁止效力时会更倾向于员工, 如果竞业禁止条款稍不合理, 则会导致其成为一纸空文。

(三) 商业秘密保护工作没有形成完整的管理体系。

商业秘密管理的可操作性差。例如, 如何确立商业秘密的范围, 怎样实现商业秘密资料的传递、使用、保管及销毁;涉外保密管理如何掌握好“保”与“放”的尺度等等。公司与涉密人员订立的保密协议千篇一律, 导致不同的商业秘密受到侵害时侵权者的责任相当, 造成不可估量的损失。不同商业秘密的价值是不同的, 如核心技术和普通技术。如果涉及此两项商业秘密的人员签订同一格式的保密协议, 发生侵权行为时侵权赔偿责任相当, 不免会给泄密者留下口实。

(四) 领导人员观念淡薄, 缺乏技术防范知识。

一些企业领导人警惕性不高, 保护商业秘密的意识不强, 更是缺乏对年轻人的宣传教育, 不少青年人缺少维护企业利益的观念, 出于个人利益, 泄露了企业商业秘密;也有可能是技术防范知识缺少, 商业秘密资料被复印、传真、无线电泄漏, 计算机网络 (站) 被黑客入侵等等。

二、加强国有企业商业秘密保护的重要性

商业秘密是英文Know-how的译名。意为技术资料、技术决窍、生产经营经验等重要信息所构成的秘密。随着改革开放的深入, 国营企业要在市场竞争中求生存, 求发展, 一定要保护好商业秘密, 从认识上应重视以下几点:

(一) 市场经济是开放型经济, 企业对外的经济交往、科技合作、人员交流不断增多, 企业的商业秘密保护工作不但是国内的保密, 而且也被置于国际环境中。做好保密工作对企业、对国家的利益都十分重要, 同时也应看到新形势下保密工作的艰巨性和复杂性。

(二) 市场经济的发展带来信息迅速增长, 使泄密的频率和渠道增加。市场竞争使社会的信息不断增加, 而且, 这些激增信息可能在各种传播媒介上, 以多种形式进行快速传播, 在传播的大量信息中, 有可能是需要保守的经济、科技等商业秘密。获取者对多种信息的不断分化和综合, 从点滴信息中即可了解整体的变化。要确保这些秘密的安全, 工作不易。

(三) 市场经济带来的利益驱动, 市场经济的发展。使得利益主体多元化。加上经济领域竞争的残酷性, 有的企业为了自己小团体利益, 眼前的利益和局部的利益, 而不顾国家利益和长远利益, 有的出卖秘密, 也有的窃取秘密。国有企业应该把自己的利益同国家的利益联系到一起, 正确处理好国家、企业、职工三种利益关系, 做好商业秘密的管理。

三、国有企业商业秘密保护的对策探析

企业商业秘密的保护指采取各种行之有效的方法堵塞各种泄密渠道和漏洞, 避免企业商业秘密的泄露。

(一) 明确在合同中界定公司商业秘密的范围。

合同是作为具有法律效力的法律文书, 恰到好处的在其中明确员工负有保密义务的商业秘密范围, 不仅可以使公司在遭遇诉讼时掌握有利的证据, 还可以使公司管理人员更加明确商业秘密的范围, 有利于商业秘密的日常管理。因此公司在签订合同时应该以明列清单的方式将商业秘密的范围予以确定。商业秘密保护制度比较完善的美国, 许多大型公司都在保密协议中明列了公司商业秘密的范围。

(二) 完善公司保密协议签订制度

1、明确保密协议的签订范围。

防范国企员工流动中的商业秘密泄露是公司的重大难题, 公司应将所有可能涉及商业秘密的员工纳入其中。所谓涉及商业秘密的员工是指在职期间接触了公司商业秘密的员工, 离职员工也在其中。公司的保密协议签订范围应该将供应商等第三方纳入。此时除选择信誉较好的第三方、控制商业秘密透露程度等措施外, 保密协议则是另一把保护伞, 严格界定了双方的保密义务, 提高了第三方的责任, 降低了公司泄密的风险。除制度约束外, 公司还应该对外来人员通过保密协议予以制约, 签订具体的保密协议可将保密义务落实到个人, 使其明确其保密范围及责任, 有效预防泄密。

2、依据不同的商业秘密签订不同的保密协议。

不同岗位的员工能接触到的商业秘密是不同的。在确定保密义务引发的责任承担时, 公司需要因人而异, 参考商业秘密价值、重要程度等因素, 约定符合法律基本原则的责任承担, 以赔偿金为例。对员工违约赔偿金直接在保密协议中约定一定的数额, 并根据商业秘密的价值如绝密、机密、秘密等标准设定不同赔偿金。这样既可以消除掌握重要商业秘密的员工保密义务懈怠的现象, 也可以降低诉讼成本。

(三) 设置合理限制的竞业禁止条款。

商业秘密并非存在于公司经营的每个环节中, 仅是一定相关部门在特定业务中才能接触到的。公司应该将竞业禁止主体限制为掌握了商业秘密, 并有可能参加竞业竞争的劳动者, 主要有:掌握某一商业秘密的公司高级管理人员、研发人员, 在涉密的特殊岗位、关键岗位工作的管理人员、技术工人等 (2) 。此外, 竞业禁止条款不但应该约束在职员工, 更应该及时与预离职员工签订相关协议以保证商业秘密不被披露。由于缺少对员工的补偿约定, 公司经常因竞业禁止条款不合理而无法保全其商业秘密。因此公司务必要明确竞业禁止补偿问题包括期限、标准和方式等。如补偿的期限应与员工竞业禁止义务期限相一致, 同时还应该给员工充分合理的补偿, 即员工离职之后以及在职期间公司都应该给予适当的经济补偿, 以安抚员工减少跳槽的几率, 保护商业秘密。

(四) 加强国营企业员工防范意识。

企业商业秘密流失的另一个被忽视的原因, 就是防范意识不强, 被他人窃取利用。科学技术的发展, 为现代通信设备、办公自动化手段和网络技术在各行各业及个人生活中的运用创造了条件。企业在生产、经营中利用现代通信、办公自动化和网络技术处理大量生产、经营信息。如业务宣传、报表 (有的内容涉及商业秘密) 等等, 通过传真、电话和计算机网络、电视广播等现代设备传递信息;而在传递中极有可能被他人窃取, 自己泄露了秘密还不知道。当前, 现代办公设备的运用中泄密问题最大, 网上黑客攻击十分猖狂, 不但能够窃取秘密, 而且可以远程修改数据, 一旦遭受攻击, 造成损失将不可弥补。因此, 企业为做好商业秘密的保护, 应该对外部环境 (主要是硬件) 作必要投入, 防止现代通信、计算机及办公自动化设备的电磁泄漏或遭非法侵害。

随着社会主义市场经济体制的逐步建立, 企业商业秘密的保护显得越加重要, 市场经济竞争必将给商业秘密的保护带来的许多新情况、新问题, 这就需要我们在实践中探索新办法、新措施, 确保企业利益不受损害。

参考文献

[1]郑天姝.美国公司有关商业秘密保护的若干合同范本[J], 科技与法律.1996 (1) .[1]郑天姝.美国公司有关商业秘密保护的若干合同范本[J], 科技与法律.1996 (1) .

[2]郑启福.竞业禁止的法理分析[J], 信阳农业高等专科学校学报;2006年02期.[2]郑启福.竞业禁止的法理分析[J], 信阳农业高等专科学校学报;2006年02期.

国营企业 篇2

探讨利用国企的优势组建国有股份公司并救活破产国企之路。时隔两年多，华菱线缆悄无声息地叩开了市场的门扉。2005年，实现销售收入3.1亿元，利税700多万元，员工年收入从8000元增长到18700元，预计今年可实现销售收入7.2亿元，人均销售收入160万元，利税3200万元。

临危受命：五大问题催新模式

湘钢作出任命丁伟平为华菱线缆总经理的决定时，他还在欧洲考察。那时，是2003年5月30日。丁伟平仍然清楚的记得！

得到消息，丁伟平内心很犹豫：虽然自己有在湘钢使几个企业扭亏为盈的经验，但毕竟只是湘钢的二级厂，要独自担当华菱线缆的重任，能行吗？作为一个被党培养多年的企业党员干部，面对组织的信任，丁伟平义无返顾，决定挑起这副重担，带领5名副手上任了。

走马上任后，丁伟平带领副手先后赶赴全国各地，在同行业中展开为期三个月的调查。通过深入调查研究，他们发现原定的租贷经营资产的模式，不适合企业的发展，并向华菱湘钢决策层提出五点疑惑：

一、在职工身份没有置换前，谁上岗，谁不上岗，公司难以作主。怎么办？

二、租贷经营，设备和技术改造搞不搞？

三、原企业的债权债务如何理清？

四、企业产生效益后，如何长远发展？

五、3500万资金对线缆企业来说，只是杯水车薪，企业能不能转起来？

丁伟平和他的一班人在反复斟酌与详细论证的基础上，又适时提出了收购经营的新模式。这个新模式的提出，为当时矛盾重重、困难重重的破产大型国企改制提供了一种良方。并很快得到决策层的认可和支持。

时任湘潭市委书记陈润儿是这样评价这次资产并购的：“既保证了国有资产没有被分块出租，同时又保证了国有资产没有流失，这次收购经营是湘潭市国企改制最成功的，是理清资产关系最好的范例。”

锐意改革：“三把火”推动新机制

新官上任“三把火”！

丁伟平这“三把火”烧的就是新机制的推出，用职工们的话说就是“令人始不料及”。

首先是改革人事制度。在这场改革中，丁伟平承受了极大的压力，领导的电话，朋友的托情，为的是把人往企业送，往往一个岗位，有七、八个领导、朋友来打招呼。如果按照领导的职务大小、朋友的亲疏来照顾，都要得罪人，而企业又不能重蹈传统国企人浮于事的覆辙，思来想去，丁伟平决定一个都不照顾，一律凭考试上岗。公司实现了产权和职工身份的完全置换，在原湘缆职工中择优录用了430人，实行“能者上、平者让、庸者出”的机制。

在机构设置上推行“扁平化”管理。机关设五个部，部长由经理层兼任。公司一旦决策，直接落实到位，各项工作没有扯皮现象。整个机关包括经理层仅21人，二级分厂只有一个厂长，两个主办，机构之精简，人员之精干，这是传统国家企业所无法企及的。

第二是创新分配机制。丁伟平认为，在企业的分配机制创新上，传统国企和民营企业都没有突破。在国企，指标每年上涨，工资按比例上浮，与效益没有多大关系。干好了则给你封顶，给你加指标，鞭打快牛；在民企，老板定工资随意性大，与效益也没多大关系。

华菱线缆的分配机制发生了根本性的变化，按效益分配已成为分配机制的主要形式，公司重点突出了销售人员、技术骨干和主要管理人员的利益，形成了新的分配机制，技术人员按技能定薪，按开发新产品的利益分成对于新产品、新材料、新技术，按照第一年所创利润的20%实行效益提成奖励；销售人员大包干提成；中层管理人员实行模拟年薪、绩效考核；一般管理人员按月绩效评分，奖罚兑现。

公司对二级长实行模拟子公司运作。采购、销售和财务由公司集中管理，各厂负责生产经营活动的组织。具体考核办法是各厂独立核算，单位不亏损，自己养活自己，人平工资700元。赢利，实行二八分成，上不封顶，若亏损则扣减至湘潭市基本保障工资380元。各单位按照岗位差异、员工技能和效益情况对员工进行分配，从严管理。分配机制的形成促进了公司生产经营，调动了员工的积极性，2005年人均年收入达到了18700元。预计今年人均年收入可突破2万元。

第三是创新经营机制。针对电缆行业供远大于求的状况，丁伟平和他的班子坚持以销定产，以销售价锁定铜、铝材的价格，生产制造以销价反推成本来实施，确保了单单赢利。在每天早晨准时召开的总经理办公会上，一个重要议题就是分析铜、铝等

原材料价格的走向、库存以及销售报价的模式，正确的战略决策对市场取胜起到关键作用。2006年面对市场铜、铝等原材料价格频繁波动，公司准确把握住市场脉搏，很好地规避了经营风险。

五大突破：“深度撞击”国企体制

国企改制关键是有效！

丁伟平以探讨利用国企的优势组建国有股份公司并救活破产国企

之路为己任，带领一班人“深度撞击”传统国企体制，提高了企业的效益和效率指标，为国有制的有效实现形式提供了新的途径。

撞击一：突破国有企业管理模式。公司实行董事会领导下的总经理负责制。董事会决定公司的经营计划、融资计划和投资方案，对公司的经营状况和财务报表进行审议表决。总经理全面负责公司的生产经营及管理。公司董事会由五家国企里会管理、善经营的专家组成，专家管理、专家决策，每年两次董事会对公司经理层进行量化评价考核，董事会这个量化评价结果可供国资委、组织部、经委等党委和政府有关部门对国企及经营者实行科学的评价，这就避免了政府对企业的评价只是建立在汇报的基础上，从而对企业实行动态管理，能够及时采取补救措施，保证企业健康良性发展，公司总经理由董事会考察和任命，确保了业绩突出者不是流向政府部门而是逐步向职业经理人转变。这种管理模式充分地体现了科学发展观。

撞击二：突破国企运行机制。国企改制，就是要建立现代企业制度。华菱线揽的“现代企业制度，民营企业机制”集国企和民企优势于一体，这无疑是机制的一大创新。

撞击三：突破资产处置。在资产处置方面，国有资产流通，决不仅仅是私有化，或和盘托出国有资产“一卖了之”。华菱线缆用5家国企组成新的国有股份公司收购经营传统破产国企的做法，很好的避免了国有资产的流失，促进了国有经济的发展。

撞击四：突破分配形式。华菱线缆在分配形式上有较大突破。按效益分配的形式上不封顶，避免了鞭打快牛，促使员工关心市场，直接面对市场，真正成为企业的主人；也使国企中喊了多年的减员增效成为事实。公司的内部监督由原来国企纪委的事后监督变成全员的事前监督，在公司内部已形成强有力的监督机制。

撞击五：妥善安置职工。人员的安置是事关职工生存发展命运的大事，也是事关大局，事关构建和谐社会的大事。公司以1.35亿元收购湘缆的主体资产，并用这笔资金解决原湘缆职工的安置和置换，切实保障了3853名职工的实际利益，解决了2700多名离退休人员的医保，偿还欠职工的集资款及债务。并在原湘揽职工中择优录用了430人。

企业文化、企业家与企业持续成长 篇3

一、引言

随着经济全球化的到来和新经济的发展，市场变化的速度正在加快，竞争的强度也越来越大。一些昔日闻名的大公司陷入困境，而如雨后春笋般崛起的民营中小企业，也在经历三五年辉煌之后，或举步维艰，或销声匿迹。无论是在传统产业，还是在新兴的信息产业中，企业的生存和发展都是这个时代的首要问题。国内外专家学者的研究显示，跨国公司平均寿命为40～50年，欧洲与日本企业的平均寿命为1 215年(阿里·德赫斯，1998)；美国中小企业的平均寿命不到7年，大企业的平均寿命则不超过40年(殷建平，1999)；而中国中小企业的平均寿命为3～4年，企业集团的平均寿命为7～8年(王方剑，2000)。以有中国“硅谷”之称的中关村为例，从1988年成立试验区到1999年底的12年间，平均每年诞生800家企业，同时又有200家企业歇业或撤销。营业时段为l年的企业占总量的80%，3年的占70%，7年的占50%，10年的只有30%，1988年以前成立的527家企业发展到现在比较好的企业只有联想、北大方正、清华紫光等几十家。

绝大多数企业何以如此短寿，企业如何才能实现可持续发展，这一问题引起了国内外学者的关注，纵观学者的研究主要有以下几个方面：从企业内部资源的挖掘得到持续成长(Penrose，1995；伯格·沃纳菲尔特，1984；蒂斯、皮萨诺和舍恩，1990；潘迪安，1992；彼得夫，1993等)，基于核心能力而得持续成长(K.Prahalad、Gary Hamel，2001)，积累了难以模仿的知识而获得成长(Demsetz，1988)，基于战略的成长理论(迈克尔·波特，1997，2001)。上述研究似乎忽略了企业家人力资本在企业中的主体地位。而人力资本主导了人类社会的形成、发展与演变，自然也主导了企业的创设、运作、成长与发展(丁栋虹，2002)。

由此，笔者从企业家人力资本角度来探讨企业家与企业持续成长之间的传导机制。这一研究丰富了企业家人力资本理论，延伸了企业家人力资本研究领域，同时对于我国企业健康成长提供理论指导。

二、企业文化是企业持续成长内在动力

1.企业文化的内涵界定

刘光明(2001)认为，企业文化是一种在从事经济活动的组织之中形成的组织文化。美国麻省理工科大学教授艾德佳·沙因(1985) 认为，文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融合问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。根据沙因的研究，文化由三个层次(layer) 组成，这些层次相互作用。在文化的外层，是所谓物质层——可以观察到的组织结构和组织过程等；物资层以内是支持性价值观——包括战略、目标、质量意识、指导哲学等；文化的核心是基本的潜意识假定：潜意识的、暗默的一些信仰、知觉、思想、感觉等。由外到内由三个相互作用的层次组成。“企业文化大致划分为物质文化(外围层)、制度文化(中间层)和精神文化(内核层)三个方面。企业文化的本质是企业价值观，企业文化外显于厂风厂貌，内显于员工心灵，企业文化管理是企业管理的最高境界。”（易开刚2006）

笔者沿着前人的分析路径，从企业家人力资本角度出发同样将企业文化划分为内中外三层，其中内层即核心的价值观本质上来源于企业家的价值观，是企业家对社会、市场、企业本身的基本观念决定了企业家对于企业组织本身的架构、战略方向的抉择、企业社会态度等等。中间层是企业核心价值观走向社会的保证，具体体现为各种约束激励手段、企业大大小小的规章制度、生机勃勃而又训练有素的内部氛围。外层文化体现了企业向社会自我展现，如产品质量的精益求精，产品涉及的人性化、个性化，企业诚信热情的社会形象，所以，企业文化是企业家内在价值观通过企业这样的组织形式同物质资本相结合负载于企业产品这样的具体物质形式，达到企业文化的外现。

2.企业文化对于企业持续成长的传导机制

企业文化是如何影响企业的持续成长的，它的传导机制是什么，易开刚(2006)认为企业文化从内核、制度与行为、外围等三个层面对企业持续成长产生传导作用，并遵循着“理念—制度—行为—习惯—效率—价值—成长”的企业文化传导机制。可惜作者在此只是做了归纳式描述，并没有作内在的逻辑推理。下面笔者采用追问的方式来探讨其内在的机制。

什么是企业的持续成长？对此直观的回答就是企业的产品或服务被市场所接受，不被市场接受的产品或服务会被淘汰，那么这样的企业也就要走向终结。接下来的问题就是什么样的产品或服务能被市场接受？答案是没有这样的产品或服务。任何产品都有周期，一种产品在市场一段时间以后将会被另外一种产品代替，科技进步使今天产品换代更新的速度加快，当然我们也见到很多企业也跟着“换代”了。到此我们似乎可以得出结论，企业是具有生命周期的，随着市场的变化、企业组织规模的扩张，组织走向僵化、走向死亡(爱迪思，2004)。或者说企业及时地转化了产品、重新定位了战略企业，获得了重生蜕变(陈佳贵，1995)。但企业组织是由人力资本和物质资本所缔结的契约组织(周其仁，1996)。企业组织的持续成长本质上是一种核心价值观的存续，只有与社会相和谐，不断随时代演化的价值观才能存续。当然这种核心价值观必须有企业家注入且有后续的高层管理人员接受传承，才能让企业组织持续成长(荣兆梓，1996)。

企业的中层文化即制度文化是将企业家的想法通过制度的形式在企业内部传达给企业的每一个员工。企业家创建一家企业也许有多种原因，但他都会按照自己对于企业组织的理解来设计企业的组织架构，制定企业的规章制度，并设立奖惩措施，目的是希望每个人都能接受他的价值观，按他的意愿行事。这就是企业家将他的价值观内化为组织的价值观的过程。根据心理学理论，人的价值观影响人的行为方式，反过来人的行为方式强化了人的价值观。企业的价值观经由企业家注入，通过制度化方式内化为组织本身的价值观。建设制度文化的意义在于企业组织基于共同的核心价值观，组织的效率会更高，组织的核心价值观能得到更好的体现。

核心价值观的最终具体体现就是企业的物质文化。市场瞬息万变，企业的产品也是不断推陈出新。在今天世界上的企业没有一家始终以一种产品打拼市场而获得持续成长。企业的物质文化也是随着市场的变化而变化的，在企业核心价值指引下，企业的一系列产品只是其前进的印迹。如IBM从PC领域的巨人到向联想出售PC业务，但它的核心价值观“追求卓越”并没有改变。

国营企业 篇4

1 内容与方法

1.1 测定点的设置

1.1.1 工作场所有毒物质测定点的设置原则

测试点设在有代表性的劳动者接触地点,尽可能靠近劳动者,且避免生产过程中待测物质直接飞溅入收集器内。选择的测试点包括空气中有毒浓度最高、工人接触时间最长的作业点,如2、3、4号炉等接毒地点,并作为重点测试点。在测试点上设置的收集器在劳动者的呼吸带,距地面1.5 m。

1.1.2 工作场所噪声测试点设置原则

①将工作场所分成几个区域,任意2个区域的声级差大于或等于3 dB,每个区域内的声级波动小于3 dB。每个区域取8个测点,为工人生产过程中经常工作、活动的地点和范围;②测量时,将传声器放置在工人的耳朵位置;③噪声测量时,要注意避免或减少气流、电磁场、温度和湿度等因素对测量结果的影响。

1.2 检测内容

根据该公司各厂的生产工艺流程、职业卫生学调查和生产实际情况,确定本次检测内容。主要有粉尘(其中有其他尘)、化学毒物(其中有一氧化碳、混苯、硫酸、盐酸、甲醛、二氧化硫、苯酚、氰化氢、硫化氢、氨、苯并芘等)、物理因素(其中有噪声)和不良气象条件(其中有辐射热强度)。按照《工作场所空气中有害物质监测采样规范》、《工作场所物理因素测量》确定测定点、采样频次与方法,采样同时记录各测定点的气象条件。见表1。

1.3 评价依据标准

《工作场所有害因素职业接触限值 第1部分 化学有害因素》(GBZ 2.1-2007)[1]、《工作场所有害因素职业接触限值 第2部分 物理因素》(GBZ 2.2-2007)[2]。

2 结 果

本次对该公司粉尘、毒物、噪声和辐射热共设测定点643个,合格565个,总合格率为87.87%。见表2。

粉尘测定点230个,游离二氧化硅采样66个,含量为2.3%～9.4%,粉尘浓度范围在4.2～56(mg/m3),合格率为86.09%[国家标准:生产场所空气中含10%以下游离二氧化硅的其他粉尘时间加权平均容许(PC-TWA)浓度为8 mg/m3,含10%以下游离二氧化硅的煤尘PC-TWA浓度为4 mg/m3]。

毒物测定点160个,一氧化碳测定点107个、浓度范围在2.4～15.4 mg/m3,合格率100%(一氧化碳PC-TWA浓度为20 mg/m3)。

苯测定点6个、浓度范围在1.23～53.7 mg/m3,1个点超标,合格率83.33%[苯短时间接触容许浓度(PC-STEL)为10 mg/m3];

苯、甲苯和二甲苯测定点8个,苯浓度范围在0.05～1.02 mg/m3,甲苯浓度范围在0.05～1.0 mg/m3,二甲苯浓度范围在0.05～1.6 mg/m3,合格率均为100%(甲苯、二甲苯PC-STEL均为100 mg/m3);硫酸测定点3个,浓度范围在0.13～0.74 mg/m3,合格率100%(硫酸PC-STEL为2 mg/m3);盐酸测定点1个,浓度范围在<1.6 mg/m3,合格率100%(盐酸PC-STEL为7.5 mg/m3);甲醛测定点2个,浓度范围在0.19～0.30 mg/m3,合格率100%[甲醛最高容许浓度(MAC)为0.5 mg/m3]; 二氧化硫测定点18个,浓度范围均﹤0.6 mg/m3,合格率100%(二氧化硫PC-STEL为10 mg/m3); 苯酚测定点3个,浓度范围﹤0.13～1.09 mg/m3,合格率100%(苯酚MAC为10 [皮] mg/m3); 氰化氢测定点1个,浓度范围<0.1 mg/m3,合格率100%(氰化氢MAC为1 mg/m3); 硫化氢测定点3个,浓度范围﹤0.53～1.2 mg/m3,合格率100%(硫化氢MAC为10 mg/m3); 氨测定点3个,浓度范围0.18～5.6 mg/m3,合格率100%(氨PC-STEL为30 mg/m3); 苯并芘测定点5个,浓度范围0.087～0.105 μg/m3,合格率100%(苯并芘MAC为0.15 μg/m3),毒物总合格率为99.38%。

噪声测定点173个,不同岗位接触时间为0.5～7 h、噪声强度测定值在64.5～97 dB(A),超标点40个,合格率为76.88%(接触噪声时间8小时职业限值为85 dB(A),每天接触噪声时间不足8 h的根据实际接触噪声时间,按接触噪声时间减半、噪声声级增加3 dB(A)的原则,确定噪声职业限值);辐射热测定点80个,超标点5个,合格率93.75%(特殊高温作业工作场所定向辐射热强度﹤0.7 kW/m2进行评价)。

3 讨 论

该公司属于冶金行业特大型国营企业,共有15家工厂、存在多种尘、毒及物理因素等有害因素。二炼钢测定结果显示,本次测定各工种接触粉尘TWA浓度全部超过国家职业卫生限值。机制厂测定结果显示,本次测定4个工种,其中电焊工接触粉尘TWA浓度超过国家职业卫生限值。焦化厂结果显示本次测定各工种接触粉尘TWA浓度均超过国家职业卫生限值。综合利用公司测定结果显示,本次测定4个工种作业工人接触粉尘浓度,其中2个工种作业工人接触粉尘浓度不符合国家职业卫生标准。上述3厂粉尘危害相对严重。焦化厂虽然毒物超标率低,但是长期接触低浓度的苯、苯并芘等可引起神经系统、造血系统损害,如白血病等[3] 。说明该公司职业卫生状况仍然不容乐观。

本次对该公司职业病有害因素监测共测点643个,其中78个点超标,粉尘和噪声超标率较高。毒物和辐射热超标率相对较低。监测点总体合格率为87.87%。高于怀化市总体合格率(2004年实测点达标率76.86%)[4]。

针对该公司职业卫生状况提出如下建议:①对超过国家卫生标准的作业场所应采取技术措施,降低有害因素浓度(强度),并加强个人防护。②加强对各种通风、除尘的装置检修,保证其有效使用率,确保工作场所粉尘浓度达到国家职业卫生标准的要求。③按时发放并监督工人正确使用个人防护用品,如防尘口罩、耳塞等。④定期对从事接触职业病危害作业的工人进行职业健康检查,健全职业卫生管理制度、职业卫生检测、职工健康监护等职业卫生档案。

参考文献

[1]GBZ2.1-2007.工作场所有害因素职业接触限值第1部分化学有害因素[S].

[2]GBZ2.2-2007.工作场所有害因素职业接触限值第2部分物理因素[S].

[3]梁友信.劳动卫生与职业病[M].北京:人民卫生出版社,2001:92-94.

国营企业经营管理论文 篇5

国营企业经营管理论文

在中国传统国有企业管理中，一直把管理理解为通过计划、组织、指挥、协调、控制这几项职能的发挥，来保证企业按预定的规则和方向运行。理论上这种做法没有太多错误，但却忽略了创新在管理工作中的重要地位。伴随管理时间的增长，古板传统的管理方式会致使国有企业管理变得效率低下。在现今世界经济全球化趋势日益加强与知识经济迅速发展的背景下，国企面临的竞争环境发生了很大变化。从区域性、国内的竞争变成全球化竞争;从一般规模、成本竞争变为获取知识能力和创新能力的竞争。在中国经济慢慢融入到世界经济的背景下，我国企业特别是国有企业需在新的形势下求生存求发展，在管理这方面有必要更新传统的管理方式方法，赢得入世后与外国企业竞争的能力。

一、国有企业中几点突出的管理问题

加入WTO，迫使我国的国有企业不得不直接面对国际竞争，国有企业在管理、组织方面的问题逐渐凸现。尽管我国企业管理曾经在某种程度上借鉴了欧、美等国的管理思想，但“经济转型”仍然使我国国有企业管理无法避免地带有转型期的色彩。

1.“人际关系”管理。中国大部分国有企业中，人的权力大小基本都取决于他与其他人的人际关系好坏，在此称之为“人际关系”管理模式。因为在中国国有企业中没有明确的衡量标准和与其相应的报酬体系，复杂的人际关系网的存在，使得每个人得到的真正报酬取决于他的权力。管理者所重视的是权力的取得与权力的大小，很少关注企业真正的利益。在该环境下，控制与掌握信息就变成了维护其控制权的重要手段。若下级不知道整体的计划，将成为信息的被动接受者，也就等于处在黑暗中，盲目地按领导的意志去行动，就会完全丧失主动权。管理存在的信息不对称，会导致管理效率极低。

2.不够科学的决策程序。现今，我国国有企业的产权不够清晰，制度安排上不能给企业的决策者一个重复博弈的规则与追求长远利益的稳定预期，这就让决策者的利益与他所决策的企业的利润没有长远关系，会造成决策者管理投入不足。这样，一方面使有能力的决策者会由于责任意识浅薄而忽视管理，另一方面，会造成“由于个人决策导致集体负责”这种不良的决策行为，会直接影响了管理效率。

3.论资排辈的管理岗位。国企管理岗位选拔采取论资排辈的规矩，企业管理模式对职工业绩的肯定除提高薪金外，还会采用升职的方法，在选择管理岗位人员时会依据员工在企业的工作经验与年限，使大量的技术专家升到管理岗位上后，不能够胜任管理工作，年轻而具管理能力的人才却不能得到提升，导致人力资源的浪费。

4.“单一”的管理模式。目前，我国的国有企业管理的对象总是针对某一单一的对象，管理的重心是事物，或是人事，或是生产，或是材料，或是销售。管理的出发点是哪儿有问题管理哪儿，对于管理问题的处理为就事论事，就部门论部门，管理体制条块分割，很少作全局长远考虑。

二、管理创新在国有企业中的必要性

1.客户与企业之间的关系变化。计划经济体制下，国企一般只负责生产，不负责销售。但随着社会主义市场经济体制改革的日渐深化，部分国企市场意识开始增强，渐渐转变了市场观念，开始根据市场需求来为顾客提供标准化的产品，以满足顾客需求为目标。然后客户的需求会随着社会的发展而有所变化，企业标准化产品的更新速度没有客户需求变化的快。为能够适应市场需求，企业必然需在经营管理上创新，积极面对市场客户的变化，以在短时间内尽快改善自身的产品，与市场相适应。

2.变化的竞争环境。如今，企业面临的市场竞争日渐激烈，并呈现以下特点：第一，伴随市场开放程度加强，任何行业都存在一两个顶级竞争优势的大型企业，在此行业的任何一个企业都要紧跟领先企业的步伐，反之会被市场淘汰。第二，有超前的观念、新型产品和先进管理方式的新企业越来越多，这种极具竞争力的企业使竞争形势变得倍加严峻。第三，是竞争对手的企业，在某些时候又要成为战略联盟。第四，国际市场企业之间的竞争会涉及到国家之间的利益，所以企业之间的竞争可能转化为国家利益与实力的竞争，政府会介入竞争之中，使企业竞争环境环节变数增多。

3.科技在企业中的挑战。企业面临的诸多变化中，科技最具威力，它将致使企业产品的制造周期和生命周期变短。企业若跟不上技术进步的步伐便会在市场中被淘汰。科技的进步对管理主体也会形成强有力的挑战：大部分产品的生命期限有缩短的趋势;信息贸易与技术的比重变大;劳动密集型产业所面临的压力使我国劳力费用低廉的优势逐步变弱;流通的方式向现代化的方向转变;对人员素质和社会组织的领导结构提出了更高的要求。上述种种情况，均要求企业进行创新管理。通过创新，适应市场变化，迎接新的挑战。

三、借鉴外企创新管理经验

外国企业在管理创新方面有诸多成功经验，对我国国企具有非常好的借鉴作用。进入21世纪以来，企业结构改革、管理创新成为当今世界的主流，且正在加速发展。这就对我国国企的管理提出了新要求，新方向。近些年来，国际上不断出现新的管理理论和管理经验。大趋势看，大概归结为以下几个方面。

1.管理创新型。第一，快速适应经营环境、技术的变化，持续进行战略创新、观念创新、组织创新、制度创新和市场创新，把创新渗透在管理过程中，作为主要管理职责。第二，管理者成为创新者。企业都要学会为全体员工发挥创造才能建立新机制。第三，个性化创新管理。成功的企业是具有个性化特征的创新型企业，是能够创造出独具特色的经营方式的企业。

2.企业重建创新。重建企业从根本上对原有的信念和流程进行重新设计和重新考虑，以期在衡量绩效的`重要指标上，获得较大的改善。管理革命的技术基础是信息网络对企业内部各岗位、各部门的普遍覆盖，使职工通过网络获取企业内与自己业务相关的任何信息，精简了管理人员，提高了工作效率，还有助于形成每一职工在自己岗位上关心全局、了解全局的新局面。

四、国有企业创新管理实施对策

我国的国有企业发展道路处在一个需要变化的转折点上，为适应竞争环境，国有企业的管理改革箭在弦上。在市场竞争环境中，加强战略创新管理，提高抗风险能力、可持续发展能力和市场适应能力是国有企业的必然选择。

1.转变国有企业战略创新管理的自主意识。国有企业核心管理层需要更新观念，解放思想，摆脱传统体制的束缚，创建市场经济下的经营管理新思想。国有企业要清醒地认识到，改革只有适应社会发展的潮流，才可走出困境。

2.培训、选拔适应战略管理新要求的管理者。国有企业管理者应具备长远意识、超前意识、权变意识和全局意识，要求国有企业的经营管理者做到：第一，思想敏锐，能预测事物的发展变化，提前做决策并付诸行动。第二，作为战略管理者应经常考虑长远的问题，增加预见性。第三，心中时刻装着企业全局，考虑企业的整体利益。从维护企业总体利益出发处理好企业与外部环境之间的关系。第四，在战略规划和实施的过程中，一切从实际出发，具体情况具体分析，积极发挥下属的积极性、创新性，灵活地处理问题。

3.对企业战略管理各要素重新整合。将企业的战略目标、战略思想、战略重点、战略阶段和战略对策五大要素按照新时代面临的问题、要求进行整合，对企业的发展目标、经营思路、资源结构、业务范围等重大问题进行系统研究和分析比较，使之符合新时代变化多端的市场环境，

企业文化与和谐企业 篇6

[关键词] 企业文化 途径 和谐企业

企业文化是构建和谐企业的基础。和谐的企业需要一个精神向上的企业文化。企业文化的宗旨是要把它的员工凝聚在企业未来的事业中，为企业的发展奉献它的团队作用。这个作用的凝聚力、向心力需要企业文化作保障，良好的企业文化可以使员工团结奋进，不断开拓进取。这是实现企业全面协调可持续发展的基础，所以说企业文化建设意义重大。

一、企业文化及其功能

企业文化是文化的有机组成部分，是形成于企业内部的群体文化，又叫亚文化或子文化。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化的功能就是企业文化的性能与作用，也就是企业文化发生作用的能力,即企业这一系统在企业文化导向下进行生产、经营、管理中的作用。企业文化主要有以下几种功能：企业文化的导向功能。企业文化的导向功能是指通过企业文化建设,把企业及企业成员的思想和行为引导到企业所确定的目标上来，使企业员工同心协力，自觉的为实现企业的共同目标而团结奋斗;企业文化的凝聚功能。文化具有很强的凝聚力，企业的凝聚力指的是企业和职工的相互吸引力，具体说是指企业对职工的吸引力以及职工对企业的向心力;企业文化的协调功能。企业文化能够协调企业和社会的关系,使企业与社会和谐统一;企业文化的激励功能。激励是指通过外部刺激，使个体产生出一种情绪高昂，奋发进取的力量。企业文化的激励功能就是企业文化对文化行为主体能够产生激发、动员、鼓励和推动作用。这种文化功能作用的结果,往往可以起着某种放大(或缩小)的作用，使行为产生更剧烈,明显的效果;企业文化的约束功能。企业的约束有两种：一种是硬约束,如企业的规章制度，企业责任制度等；另一种是软约束，即企业文化的无形约束;企业文化的辐射功能。企业文化的辐射功能是指企业文化的作用可以向外辐射，对企业周围的社区乃至整个社会产生积极的影响。企业文化不仅在企业内部员工之间发挥辐射作用，而且还会通过企业文化形象对企业外部以及社会发挥辐射作用。

二、企业文化在构建和谐企业中发挥作用的途径

“和谐企业”，简单地说就是指构成企业系统中的各部分和要素处于一种相互协调的平衡发展状态。它应该具有“依法治企、科学发展，公平协调、团结有序，诚信合作、安全效益，美化环境、服务社会”的基本特征，其核心是通过促进企业内外“和谐”，达到企业的经济效益、环境效益与社会效益相统一，最终实现企业可持续协调发展。具体说，企业文化在构建和谐企业中有以下作用:

1.企业文化是经济与文化的结合点。企业文化作为一种精神力量，是在企业自主发展中，企业及其职工在生产经营活动中形成的文化观念和文化形式的总和。文化通过内外两个方面对经济发挥作用。它的外部作用集中体现在对经济环境氛围的效应上，即文化氛围协调经济意识、文化观念影响经济模式的运作，文化又可以诱导经济活动的方向。它的内部作用集中表现为可以形成一种综合的、复合的生产要素组合方式和经济活动的内在动力。也就是说，文化观念创新经济活动，智力投入提高劳动者的素质，经营文化塑造企业形象。新的经营思想可以使企业的产供销更加顺畅和谐，并有效地实现企业与社会的物质与信息交流，从而推动企业在市场经济下的发展。企业文化使经济与文化两个相互独立的领域结合在了一起，形成了“你中有我，我中有你”的状况，使经济发展不再是单纯的物质活动，而是融入了文化的指令，形成了持久的动力；也使文化不再是脱离实际的空论，而是找到了自己的坚实基础，使文化产业成为一种“朝阳产业”。所以，良好的企业文化可以使企业向和谐、健康的方向发展。

2.企业文化可以使科学技术与劳动者素质有机结合。企业生产力是物的要素与人的要素构成的，物的要素只有在劳动者的支配下，才能充分发挥作用，按人的意志和要求改变自己的结构，形成新的功能。同时，劳动者的人的要素也只有依靠物的要素，才能产生出能动的变革作用，使物的变化符合人的需要。现代科学技术的发展，不仅使物的要素发生了很大变化，同时也极大地提高了劳动者的素质，如何在现代社会条件下，实现二者的有机结合，就成为管理学发展所面临的一个重要课题。任何管理都是在一定文化基础上进行的，企业文化建设是在文化基础上去激励和鼓舞人的思想倾向和价值取向，充分调动生产力中最革命、最活跃的劳动者的精神力量，使之转化为强大的物质力量；同时，企业文化促进科学技术这一潜在第一生产力与劳动者这一能动生产要素相结合，使二者充分、和谐、有序地结合在一起，推动生产力的发展。进而使企业经济效益提高，市场竞争力增强。同时，掌握了现代科学文化知识的劳动者就不再是“经济人”，他们要求摆脱物的工具属性，把劳动过程变成素质发挥过程，通过创造性劳动实现自己的生存价值，成为一个完全意义上的社会性劳动者。

3.企业文化可以拓宽企业管理的视野。企业文化理论变革了传统的管理观念，对人的因素的重视又使思想政治工作成了企业管理体系的一部分。这就可以实现管理观念创新与思想政治工作的有机结合，为企业思想政治工作增加了新的内容，提供了新的视角，使思想政治工作能够更好地为企业发展服务，从而创造出社会主义企业特有的文化优势。

企业文化在一定意义上讲，是思想政治工作的延伸和具体化。企业文化又开阔了管理的视野，充实了思想政治工作的内容，促使人们用现代经营观念去认识思想政治工作的意义，也就强化了思想政治工作的地位和作用；企业文化建设赋予了管理观念以新的高度，变革了思想政治工作的方法，它主张在潜移默化中转变人们的观念，树立创新意识，从而也就克服了思想政治工作简单、枯燥、生硬的特点，使它具有新的生机和活力；企业文化建设的成果，新的观念的形成，既是对思想政治工作的检验，又是对思想政治工作的优化，它使新的观念贯彻到企业发展的各个环节，就可以形成企业发展的精神优势。

4.企业文化可以使传统观念与现代精神相融合。企业文化是现代市场经济发展的产物，一方面，它可以发挥传统文化的优势，使它体现出现代经济发展的要求，形成强大的凝聚力；另一方面，企业文化的主体又是改革开放的时代精神，反映社会主义市场经济发展的根本要求。改革开放的时代精神决定了中国企业文化建设的主导精神，在这一背景下发展起来的企业文化，必然体现出积极向上的精神特点；同时，“以人为本”的时代精神，又可以发挥传统文化中的人文精神，可以使传统文化在新的历史条件下保持自己的生命力，体现出市场经济和企业发展的中国特色。中国企业文化建设应当以全新的视角和气魄，继承和发扬优秀的传统文化，把握时代的脉搏，把二者进行融合和提升，形成有中国特色的经营管理文化，这包括：诚实守信、团结合作、遵纪守法、艰苦创业、开拓进取、以人为本等新观念。企业文化建设体现了传统文化的更新，使民族文化体现了新的时代精神，并且把传统与现代结合起来，塑造出了经济发展的文化力。

5.企业文化建设是实现经济可持续发展的关键因素。经济可持续发展是既满足当代人需要，又不对后代发展需要构成危害的发展模式。经济可持续发展彻底打破了发展的周期性怪圈，企业文化使经济发展受理性的制约，以文明的方式开发利用自然资源，也就可以实现当前发展与长远发展的协调和统一，为后代人的发展创造条件。企业文化建设从人、自然、生态环境三者的协调出发，改变了传统的发展理论。它提倡人与自然和生态环境的文明，强调人类在追求健康而富有成果的生活权利时，坚持人与自然、生态的和谐统一，而不应当凭借手中的技术和投资，以破坏生态和污染环境的方式追求自己的发展权利。企业文化倡导现代文明，主张当代人在今天发展的时候，应当努力创造条件，使自己的发展机会与后代人的发展机会平等，不允许当代人一味地、片面地、自私地为追求当前的利益而毫不留情地剥夺后代人发展的机会。企业文化建设从根本上树立了人与自然、生态之间的文明关系，解决了人与自然、生态之间的矛盾，解决了生态环境与人类发展的对抗，这就为经济的可持续发展提供了重要的思路。

三、构建中国特色的企业文化

企业文化是企业和谐发展的必然要求。建设有中国特色的社会主义企业文化，应当体现以下几个方面的要求：

1.体现时代精神。和谐的企业需要用企业文化做支撑，而企业文化以崇尚和谐、追求和谐为价值取向，融思想观念、思维方式、行为规范、社会风尚为一体，发扬着人们对和谐社会的总体认识。企业文化既是和谐社会的重要特征，也是实现企业文化源泉和精神动力。当代经济发展的特点是科学技术迅速向生产力转化，市场联系不断扩大，市场竞争日趋激烈。因此，企业文化建设，必须体现出时代的要求，形成市场观念、竞争观念、科技观念、创新观念、开拓进取观念，注重经济发展文化力的培养，把我们民族的创造精神充分调动起来。为此，我们建设和谐的企业文化，需要培育和谐精神、倡导和谐理念，在企业中形成共同的理想信念和道德规范，不断增强我们企业的凝聚力、向心力、亲和力，为构建和谐企业提供良好的人文环境和文化底蕴。

2.振奋民族精神。中华民族历来就有一种自强不息的精神，这种民族精神是凝聚全民族力量，是激发广大人民努力奋斗的精神基础。在新的时代下，发扬自强不息的民族精神，可以使我们更好地从实际出发，努力发掘自身的文化资源，根据企业实际，形成一种精神力量，并通过企业文化建设，带动整个中华民族精神的发展和升华。

3.发挥职工的主人翁精神。社会主义企业不是一般地注重人的因素，而是把人的发展看成是社会发展的本质要求。表现在现实生活中，就是发挥职工群众在企业中的主人作用，引导他们积极参与企业经营管理，发挥他们的聪明才智，使他们的主人翁地位从制度上得到保证。社会主义企业文化建设必须体现这一要求。

4.发扬艰苦创业精神。自力更生、艰苦创业是我们的传统，也是我们必须坚持的原则。由于中国经济发展比较落后，就更需要坚持和发扬这种精神。在社会主义市场经济条件下，企业是自主经营的商品生产者，也就必须具有自力更生、艰苦创业的精神。只有树立了这样一种精神，才能调动职工的积极性，克服前进路上的困难，使企业产生出永不满足的追求精神。

国营企业 篇7

2012年7月27日第十届中国工业企业物流论坛暨生产制造与物流服务业供需洽谈会在湖北襄阳举行。来自国家发改委和国内企业、科研院校的代表, 以“创新服务, 融合发展”为主题, 探讨目前形势下, 工业企业和物流企业如何创新物流服务, 加快融合发展。

经过多年的改革, 为何众多国有物资企业 (以下简称物资企业) 经济效益不佳, 仍步履维艰, 负重前行。与当前蓬勃发展的物流企业呈现彼消此长的明显反差。本文拟就深层次原因进行探讨。

1物资企业与物流企业的本质区别

物资企业与物流企业既有相近相似之处, 更有本质差异。二者的相同点是均属第三产业的流通服务业, 是连接生产与消费、从事流通服务的市场主体。二者均通过流通服务, 实现物资、物品的价值和使用价值, 为加快国民经济发展和提高国民经济质量服务。但二者之间存在着本质差异。主要表现在:

1) 从服务对象看, 物资企业的“物”是指工业品生产资料;物流企业的“物”是指物品, 包括生产资料、生活资料、退货和废弃物等, 二者含义不同。物资企业连结工业品生产资料的生产与消费, 从生产企业购进物资销售给消费者, 在这个流通过程中从事各种流通活动, 把销售服务作为主要对象。物流企业的服务对象涵盖面则要宽得多, 除销售物流外, 还包括生产经营企业的内部物流, 以及外部的退货物流和废弃物回收物流, 也即以物品流通全过程的综合性服务为对象。

2) 从企业功能看, 物资企业从事一手购进、一手销售的营销活动, 主体功能单一。虽然也配合销售实施运输、储存、装卸、包装和信息等服务, 但均系从属并服务于销售的辅助功能, 且彼此分割, 忽视成本核算。物流企业根据实际需要, 将运输、储存、装卸、包装、加工、配送及信息处理等基本功能、要素实施有机结合, 集成系统, 形成完整的供应链, 进行一体化管理, 为用户提供多功能、一体化的综合性服务, 满足用户日益多样性、个性化的物流需求。物流企业关注“效益背反”, 追求整体最佳状态。

3) 从服务目的看, 物资企业服务的目的是在搞好供应、扩大销售中谋求购销差价、取得利润。在确保一定利润的前提下, 尤其是在物资价格暴涨取得高额利润的情况下, 往往忽略或不计成本。物流企业的服务目的是以尽可能低的成本, 为用户提供尽可能周到的物流服务, 包括提供货物运输、储存、包装、加工、配送等有形服务, 以及提供物流方案设计、物流信息管理等无形服务, 这是物资企业难以企及的。物流企业为社会提供全面、多样化的物流服务, 并在物流各功能、要素实现增值服务, 降低成本, 取得经济效益和社会效益。

4) 从管理体制看, 物资企业是过去计划经济体制产物, 由于与高度集中的计划经济体制相适应, 以计划分配调拨为主的物资管理制度和流通体系。其特点是把生产资料和生活资料流通分离开来, 生产资料又限定为工业品生产资料, 即把农业生产资料分离开来, 以计划分配调拨取代工业品生产资料市场流通。在这种体制下, 物资企业作为物资部门组织生产资料的基层单位, 既承担企业物资部门的职能, 又担负着物资经营业务。在发展社会主义市场经济的新形势下, 优胜劣退, 物资企业大多成为弱势企业。物流企业是市场经济的产物。它按照市场经济的规律, 适应市场经济发展的要求, 在市场竞争中发展和完善, 探索出一套物品的物流管理经验, 尤其是在物流中运用现代科技, 不断增强企业核心竞争能力, 具有很强的生命力。

流通领域的新态势表明, 现代物流企业是物资企业的发展方向, 物资企业向现代物流企业转型势在必行。

2物资企业转型面对的主要问题

近几年来, 物资企业的生产资料主业经营逐年萎缩, 市场占有率连年大幅下降。整体经营规模和经济实力明显削弱, 给转型带来了困难。同时, 在流通领域还存在着物资企业转型的许多制约因素。

1) 计划经济体制的惯性和影响仍然存在。

一是由于长期受计划经济体制的影响, 物资企业领导和职工的改革开放意识、市场竞争意识和企业创新意识仍然不强, 习惯于传统物资营销方式, 在市场竞争中开拓进取办法不多, 与物流企业要求的创新发展能力差距较大。二是行业垄断、部门分割、地区封锁的体制性障碍尚未完全破除, 社会主义统一市场尚未形成, 多头管理和相互划分导致流通的社会化、专业化程度低, 流通不畅的状况还没有根本改变。三是生产资料市场发育不完善, 规范化、法制化、现代化程度低, 市场管理的法规不健全, 政出多门和不平等竞争的现象较为普遍, 伪劣产品屡禁不止, 不少市场仍然处于无序状态。地方保护主义现象时有发生, 割裂着市场的统一性。

2) 企业背负的历史包袱沉重。

一是企业自有流动资金捉襟见肘, 退休职工多, 需上交国家大量资金。二是计划经济时期的就业方针导致物资企业目前一方面人浮于事, 且部分员工年龄偏大、文化层次偏低;另一方面企业缺乏懂业务、会管理、善开拓、能创新的科技人才和高级管理人才, 影响了企业的发展后劲。三是由于长期以来在经济建设中重生产、轻流通, 以及改革开放后物资企业上缴国家利税多, 国家对物资企业投资少, 造成物资企业流通基础设施严重落后, 技术装备水平低下, 影响流通效率的提高, 致使物资周转慢、库存大、占用资金多, 经济效益差。

3) 流通服务方式单一, 经营管理水平不高。

一是服务方式和手段简易。物资企业大多仅能分段提供运输、仓储、装卸、加工、送货等流通服务。二是企业组织规模和经济实力大多偏小, 缺乏必要的竞争实力, 难以取得规模效益。因而在激烈的市场竞争中萎缩不振, 市场份额缩减, 由物资流通的“主渠道”变成了“支渠道”。三是经营管理水平较低, 服务质量总体不高。不少物资企业经营粗放, 管理混乱, 规章制度流于形式, 难以为用户提供适时、适量、适质、齐备、便捷的规范化服务。四是企业内部信息管理和技术手段滞后。由于全国物资系统没能建成覆盖全国的信息网络, 虽然不少物资企业配备了电脑等装备, 但难以提供准确、及时、实用的信息, 指导决策和营销, 现代化设备成了“花架子”。

4) 改制改组未完全到位, 企业机制不适应。

一是大型物资部门虽然成建制改为物资集团总公司或物资集团有限责任公司, 但大多是换个牌子的“翻牌公司”, 仍是产权模糊、权责不清, 沿袭传统的管理体制和经营模式, 现代企业制度远未建成。二是企业内部三项制度改革不够深化。在改革开放的推动下, 物资企业虽然普遍地开展了以人事、用工、分配三项制度为主要内容的企业制度改革, 收到了一定成效。但是, 从整体上来看, 现有些物资企业的机制转换还是初步的, 在企业管理特别是财务、资金管理上还很薄弱, 经济效益低。虽然物资企业效益不太好, 但高层领导却拿着高额年薪, 分配没向一线职工倾斜, 职工队伍不稳, 有的人才外流, 企业凝聚力明显下降。三是企业约束机制乏力。有的企业领导盲目决策, 出现不少“三拍” (即拍脑袋决策、拍胸膛保证、拍屁股走人) 工程项目, 资金有投无回;有的用企业流动资金炒股票、搞期货, 造成巨额资金损失;有的“官位”升上去, 公司跨下来, 或提前退休了事, 或易公司当“官”;有的盲目为外单位甚至个体、私营企业提供银行贷款的经济担保, 造成经济损失。有的企业领导以权谋私、损公肥私、收受贿赂、挥霍浪费。对企业业务骨干管理乏力, “体外循环”现象时有发生, 使企业雪上加霜。

5) 政策环境不宽松, 市场竞争不公平。

一是在税收政策上, 由于税制改革, 物资企业由过去按进销差额的10%缴纳营业税改为按进销差价的17%缴纳增值税, 税负加重。而对个体、私营流通企业采用包税制, 税率仅为物资企业的15%, 使物资企业在竞争中处于劣势。二是在财会制度改革上, 国家大幅提高折旧率, 企业成本大增。三是在投资政策上, 多年来国家对流通行业的投资少, 对物资企业的投资更少。四是在金融政策上, 物资企业贷款难, 常使自有流动资金紧缺的物资企业束手无策。

3物资企业转型的对策思考

在近年物资企业状况不佳的情况下, 仍有部分物资企业通过深化改革, 在市场竞争中不断发展壮大, 具有向物流企业转型的优势和物资基础。这部分物资企业充分利用现有基础, 创造条件, 发展物流, 逐步转型为物流企业, 将是可行的。

1) 转型首先需要有精通物流业务、会管理、善开拓、能创新的电子商务人才和高级管理人才, 由有志于现代物流事业、年富力强, 具有一定专业知识的管理人员组成强有力的班子, 由他们物色一批职工, 每年新招收的物流专业毕业的大学生, 从业务熟悉的几个品牌、品种如钢材、水泥等入手, 开展代理制, 逐步实行代理、配送、加工等有机结合, 以全新的企业、诚信形象和优质的物流服务赢得市场, 打出品牌和知名度。

2) 转变传统观念, 树立物流理念。物资企业转型首要的是转变观念, 提高物资企业职工的物流意识, 特别是企业领导的物流意识。目前应着力抓好“三转变”:一是由计划经济观念向市场经济观念转变。作为计划经济体制产物的物资企业, 只有从计划经济的传统观念束缚中解脱出来, 克服计划经济体制的惯性影响, 才能向物流企业转型, 与市场经济接轨。二是由市场垄断分割观念向市场一体化观念转变。物资企业要解放思想, 树立变市场条块分割为全国市场一体化, 变生产资料与生活资料分割为商品市场一体化, 变国内市场与国际市场分割为国内外市场一体化的新观念。三是在企业管理观念上, 要在企业的思想观念、经营战略、内部管理、服务水平、企业文化等方面进行根本改变, 使现代物流理念深入人心。

3) 深化企业改革, 实现制度创新。国有资本从物资流通行业退出是必然趋势。因此, 物资企业不论规模大小、实力强弱, 都应按照符合市场规律的产权形式规范, 走先改制、后转型成为具有独立法人资格物流企业路子。但从现状看, 物资企业应该逐步退出。由于企业领导和职工的心理承受能力不强, 社会保障体系还不完善, 相关政策也未完全到位, 因而为平稳过渡, 避免震荡, 保持社会安定, 须要有一个渐进的过程。改制方式包括资产置换、重组再生、兼并联合、整体或部分买断等, 使国有独资企业改制为职工参股、控股或全部职工股的多元产权主体, 国有资本实现部分退出或全部退出。经营上实行承包、租赁、国有民营和民有民营等多种方式。同时, 结合转换企业机制, 并在围绕和抓住企业主业优势的基础上, 向相关领域延伸, 发展现代物流。

4) 调整企业发展战略, 开展现代物流业务。发达国家的现代物流是在传统物流的基础上, 运用现代科学技术对各种物流功能、要素进行整合而发展起来的。从现状看, 我国许多物资企业拥有一定规模的用地、仓储设施、运输装卸手段和加工配送能力等物流资源, 具有相当的开展现代物流服务的物质条件。充分利用这些物流资源, 按照现代物流管理方式进行整合, 开展现代物流服务是完全可能的, 关键是调整企业发展战略。调整企业发展战略的指导思想应该是:以物流企业为方向, 以深化改革为动力, 以业务创新为主线, 以整合物流功能、要素为重点, 以降低流通成本和提高物流服务质量为中心, 切实增强企业的核心竞争力。如物资经营企业可以选择物资为主业的集中经营战略或一业为主、多种经营的多样化经营战略;物资储运企业可以选择物资储存为主业的运输集中经营战略或以储为主、储贸结合的多样化经营战略等。不论企业实施何种经营战略, 都应对企业内部物流资源进行整合和一体化, 形成企业物流。在此基础上, 发展工物、物物联合, 对企业外部物资资源整合与合作, 与生产企业和其他物资企业开发社会化物流, 并合作组建第三方物流企业。

5) 强强联合, 打造大型具有独立法人资格的物流企业股份公司, 重视应用信息网络技术。现在国际跨国物流公司纷纷以雄厚的资金和技术优势抢滩中国市场, 国内电子商务平台, 如阿里巴巴, 也开始业务向下, 自己办物流、快递公司, 物流、快递公司也向上开办电子商务。势单力薄的物资企业很难与之抗衡, 需要打造大型物流企业, 利用本土优势与之竞争, 并积极创造条件, 走出国门, 参与国际物流市场的竞争。在竞争中提高企业的水平, 既有竞争又可融合, 目的就是追求利润的最大化。物资企业是资金密集型企业, 而物流企业则是技术密集型企业。打造大型物流企业, 利用先进技术改造和提升物资企业, 一开始需要投入一定资金。因此, 应选择规模大、资金足、管理严、班子正、队伍强、效益好的物资企业, 按照自愿互利原则, 发展跨行业、跨地区、跨所有制、跨国界联合, 吸纳国有、集体、民间资本和引进外资, 利用现代科技和管理经验, 在更大的范围内整合物流资源, 提升企业的核心竞争力。大型物流企业应充分重视信息和网络技术在物流中的应用。当前要重点抓好管理信息系统的建设, 按照循序渐进的原则, 在统一规划的前提下逐步实施, 稳步建设。在不断满足实际需要中发展, 在需求和技术进步中逐步提高, 形成物流信息平台, 提高物流营运水平, 为实现集约化经营, 提高经济效益服务。

6) 推行现代物流服务方式, 加快物流服务网络体系建设。逐步推行连锁经营、物流配送、代理制、电子商务等组织形式和服务方式。大型物资企业集团应有计划、有目的地牵头组织、逐步推行。一是组织集团直属企业及部分其他小型物资企业建立连锁经营网点, 使目前分散、分割的物资流通网点逐步形成分层次的、具有相当实力的连锁经营网络体系。二是科学地选择在一些经济发达、交通枢纽的中心城市, 建设和改造一批物流配送、加工中心, 建成配送、加工网络系统。三是改进物资运输方式, 发展现代化的交通运输工具, 推广集装箱、托盘和汽车门对门运输先进方式, 实现运输、包装的标准化。

7) 积极参加国家、省市重点建设项目及相关配套工程的物资设备采购、中转、运输、储存、管理的招投标, 如大型电站、高铁、高速公路、城市高架、市政建设等。合理报价, 努力跟标, 争取多中标, 中大标, 不断寻找新的利润增长点, 以带动整个公司的经营管理, 多交一批朋友, 为公司的发展不断带来新的机遇。

4结语

国营企业 篇8

1 科学人力资源管理对国营企业发展意义重大

国营企业是指国家 (政府) 直接出资或参股设立, 由政府行使所有权, 直接或间接进行管理和经营的一类企业。市场经济体制的引入, 曾一段时期, 使这一类企业效益下滑, 员工积极性下降。究其原因, 与科学的人力资源管理关系重大。

1.1 有利于调动激发员工的主动性和创造性。

随着企业的发展壮大, 企业人力资源管理的重要性也日益凸显出来。良好的企业人力资源管理可以充分激发员工的主动性和创造性, 激发其工作热情, 在此过程中, 员工的潜力和智慧被充分的挖掘出来, 从而极大地提高了企业的生产效率, 为企业的未来发展奠定了坚实基础。

1.2 有利于现代企业管理制度的形成和发展。

现代企业制度是随着市场经济体制的发展和社会化大生产的需要而逐步形成确立的, 体现了鲜明的中国特色。而科学合理的企业管理制度是现代企业制度的重要组成之一, 对优化企业资源配置推动企业发展具有十分重要的意义。因此, 国营企业必须广泛吸收优秀人才, 加强人力资源管理和开发, 以不断提升其管理水平。

1.3 有利于构建和打造企业自主文化。

企业文化是企业综合竞争力的重要方面之一, 反映了一个企业的独特本质和精神风貌, 具有积极导向作用, 可以有效地感染和引导企业员工自觉遵守企业管理要求, 强化其责任意识和团队意识, 增强其责任感、荣誉感、使命感。加强企业人力资源建设可以在一定程度上促进企业文化的形成和发展, 打造企业自主文化。

2 国营企业人力资源管理中存在的主要问题

2.1 观念上缺乏从战略上规划人力资源。

我国国有企业在制定发展战略时, 经常会忽略人力资源发展规划, 只是把人力资源当成是“劳力”, 而不是“智力”, 不考虑企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略, 因而严重阻碍了企业发展战略的实现。

2.2 管理职能与企业的发展任务不适应。

传统的企业人事部就是管人, 而不是为企业的发展战略服务。改革开放以来, 一些企业虽然将“劳资科”或“人事部”改名为“人力资源部”, 但职能依旧没有发生变化, 并没有摆脱旧的人事管理体制, 人力资源的管理职能与企业发展任务不相适应的现象依旧没有得到改变。

2.3 国营企业在选人、用人中存在问题。

(1) 国营企业人员选用权利过分集中。国营企业在人员选用过程中缺乏公开民主机制, 很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅, 透明度差, 无法公平、公正、公开, 并且人员选用渠道较为狭窄, 难以保证员工评价的全面性和准确性, 容易出现任人唯亲问题。 (2) 国营企业人员选用机制不健全, 受传统观念和习惯的影响较大。国营企业在选拔人才时, 以企业管理者和领导者的主观判断和评价为主, 不重视人才的自我推荐和评价, 使得大量优秀人才缺少展现自我价值的平台, 最终导致人力资源的浪费。同时, 企业在岗位设置上坚持“因人设岗”方针, 不利于企业管理的进一步优化, 严重制约了企业管理水平的提高。

2.4 企业人才培训和培养机制不健全, 缺乏科学的员工职业生涯发展规划。

有些国营企业, 由于培训制度不健全, 投资不足, 使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会, 而有些培训却是流于形式, 培训内容与员工岗位职责需求不匹配。这使得大部分国营企业面临着一个共同的问题:员工没有科学的职业生涯规划而流失。

2.5 国营企业在员工考评中存在的主要问题。

(1) 缺乏明确的考评标准, 考评方式过于单一。目前, 国有企业在进行员工考评时缺乏统一明确的考评标准, 受职位分类的影响, 各岗位人员的考评内容和标准存在一定的差异, 这就导致了考评结果缺乏客观性和公平性, 参考价值不高。另外, 企业考评方式过于单一, 一般以审查式考核为主, 考评流于形式, 主观性过强, 考评结果准确度不高。 (2) 考评结果与使用脱钩。绩效考评实质上是一种管理过程, 其目的是为了督促员工的工作, 达成企业的目标、发掘员工的问题、有效实现利益的分配、促进员工的成长。目前很多国有企业的考评结果只停留于形式, 不能起到促进作用, 大大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。

2.6 国营企业的薪酬福利政策不科学。

(1) 薪酬水平比较低。由于国营企业的冗余人员多, 历史负担重, 而且缺乏合理的薪酬等级制度, 工资水平趋于平衡、拉不开差距, 不能充分体现员工的个人业绩和贡献, 这实际上造成了利益分配不合理, 使得大多数员工对薪资水平不满。 (2) 福利缺乏吸引力。目前看, 国营企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。而且, 随着盈利能力的下降, 企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样, 使得福利可变换成收入的部分比较小, 从而缺乏吸引力。

3 完善国营企业人力资源管理的对策

3.1 解放思想, 转变人力资源管理观念。

国营企业必须积极改革原有的人力资源管理机制, 建立健全现代企业人力资源管理机制, 规范人力资源管理制度, 从根本上调整企业现有的人力资源组织形式, 不断提升其管理水平, 将人力资源作为企业的首要资源进行管理和维护, 不仅要实现人才的有效配置, 而且还要积极进行开发培训;不仅对人才要充分发挥其现有才能, 而且还要尽可能挖掘其潜能, 充分提高人力资源的管理水平和利用效率。

3.2 必须进一步强化企业人力资源管理与开发的意识和理念。

坚持以科学、系统、全局的观点来看待人力资源问题, 把人力资源管理和开发纳入企业的发展战略, 作为企业远景、经营战略、核心价值观的重要组成部分, 使它与企业组织结构、管理部局、企业文化紧密结合。

3.3 积极拓展用人渠道, 保障人才任用的公平性和透明性。

要想实现企业人力资源的优化配置, 提升其管理水平, 从而增强企业综合竞争优势, 企业管理者必须积极扩展用人视野和渠道, 改变以往单一化人才任用的局面, 引入竞争机制, 充分保障人才任用的公平性和透明性。

3.4 建立良好的培训机制, 完善人力资源规划。

(1) 建立良好的培训机制。加强对员工的培训, 增强企业的造血功能, 是现代企业管理的极为重要的一环。企业要谋求生存和发展, 就必须投入大量资金, 花大力气进行人力资源的培训, 不断完善培训机制, 落实培训内容, 达到培训的真正目的。 (2) 制定完善的人力资源发展规划。要想进一步提升企业的人力资源价值, 加强人力资源管理, 企业必须制定科学合理的人力资源发展规划, 立足企业实际, 严格人力资源选拔开发制度, 紧抓细节工作, 通过公开选拔招聘的方式进行人才选拔, 充分保障企业选人用人的公开性、公平性和透明性。另外, 在员工上岗之初, 企业还要安排专门人员对新员工进行分批培训教育, 强化其责任意识和团队意识, 增强职业技能, 并针对员工的兴趣和特长制定相应的职业发展规划, 并根据其具体发展情况作出调整, 以保障整项规划的长期有效性。

3.5 建立健全国有企业人力资源考评机制。

国有企业在对员工进行考核时, 需制定明确的考核计划、考核标准、考核内容, 并将定量考核、定性考核以及能力考核有机结合起来, 建立健全企业人力资源考评机制, 以确保人力资源考核的科学性和合理性。同时, 企业在进行考核时, 要坚持能力和工作实绩并重的方针, 对那些考核优秀的员工要及时给予奖励, 充分调动其工作积极性, 激发其工作热情。

3.6 建立科学合理的薪酬福利制度。

国营企业应积极探索多种形式、灵活多样的有利于人才成长、发挥作用、肯定其价值和贡献的利益机制和薪酬制度。以绩效薪酬为基础, 大幅提高可变薪酬的比重, 按劳分配, 激发员工自身潜力与积极性, 为员工提供科学适当的福利以激发其工作积极性。

摘要：人力资源是企业的第一资源, 拥有人才优势, 才能拥有竞争优势。随着我国社会主义市场经济的不断发展, 国营企业在人力资源管理中存在着与人才自由流动的市场机制和以发展为目标的企业战略不相适应的种种问题, 成为制约国有企业发展的重要因素。企业要想发展就必须改革传统的人力资源管理制度, 转变观念, 引进新的管理方式, 加强人力资源开发, 提高人力资源的使用效率, 强化用人机制, 提升国营企业在市场竞争中的人力资源优势, 不断为企业创造更多经济价值。

关键词：国营企业,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]关淑润.人力资源管理[M].北京:对外经济贸易大学出版社, 2001.

[2]余凯成, 陈维政.人力资源管理[M].大连:大连理工大学出版社, 2006.

[3]赵黎明, 欧阳效辉.国有企业人力资源管理的改革策略[J].电子科技大学学报 (社科版) , 2004 (01) .

国营企业 篇9

一、理论基础与研究假设

1. 高管社会资本

高管是影响企业生存发展的无形资源,高管必须要有能力为企业获得发展资源。企业高管通过与利益相关者的互动可以知晓外部环境变化信息,从而对企业进行战略调整以提高企业适应能力。高管是企业的反映体,其日益强化的社会资本必定会反映在企业层面,其拥有的社会资本不仅可以帮助企业获取发展资源,还可以帮助企业进入高利润行业,一定程度上可以提高企业绩效。因此本文提出假设:

H1:高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响

H2:高管社会资本对企业绩效有显著正向影响

2. 企业适应能力

胡大力认为企业适应能力指企业在适应、协调外部环境的过程中能正常经营的能力,实质上也就是企业在外部环境发生变化时主动改变企业行为以找到外部市场适当位置的能力。陈国权论证了企业能保持长久竞争力的重要原因就是能正确认识把握它与环境的关系。董保宝研究发现企业的适应能力越强,在环境变化时能比竞争者反应更快。张凤海研究发现企业适应能力对企业盈利性和成长性有正向影响。基于以上分析,本文提出假设:

H3:企业适应能力对企业绩效有显著正向影响

根据以上理论假设H1、H2、H3,可以认为高管社会资本通过提高企业适应能力从而对企业绩效产生影响的路径可能是存在的,从而可以继续提出以下假设:

H4:企业适应能力在高管社会资本对企业绩效的影响机制中发挥中介作用

二、研究方法

1. 变量测量与模型构建

本文的问卷是结合深度访谈与问卷调查进行,再与常州3家知名企业的8名有丰富管理经验的管理者对初步设定的问卷调查表进行深度讨论,对问卷调查表作进一步的修改,最后确定了问卷调查的内容包括:(1)企业高管社会资本。借鉴马富萍对高管社会资本的划分,本文将高管社会资本分为商业性社会资本、公共性社会资本与政治性社会资本。其中,商业性社会资本指高管与客户、同行竞争者和供应商及其他行业的高管建立的社会网络关系;公共性社会资本是指高管与中介机构负责人建立的社会网络关系;政治性社会资本是指高管与政府建立的社会网络关系。(2)企业适应能力。参考贺远琼等对企业适应能力的分类,本文将企业适应能力分为市场适应能力与非市场适应能力两个维度。问卷中共设置了8个问题测项。(3)企业绩效。学者们一般选用会计指标和市场指标衡量企业绩效,比如净资产收益率、每股收益、Tobin's Q和股票报酬率等。但问卷调查很难获取会计指标与市场指标相关值,所以本文采用市场份额增长率、销售额增长率和利润额增长率等相对指标衡量企业绩效。综上构建企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效的关系模型,如图1:

2. 研究样本

本文的数据主要来源于江浙两省,对这两省企业高管进行问卷调查。共发放调查问卷616份,回收536份,共获取有效问卷463份,实际回收率为87.01%,问卷有效率为86.38%。关于样本来源方面,江苏地区占54.5%,浙江地区占45.5%;在463份问卷中,国有控股公司占38.2%,外资企业占21.5%,传统国有企业占26.8%,民营企业占13.5%。

3. 数据处理方法

本文所涉及的变量具有很强的主观性,因此使用结构方程模型验证研究假设。选用指标χ2/d、RMSEA、GFI、CFI、AGFI、NFI、PNFI与PCFI,验证所构建模型的有效性与合理性。当路径系数相对应的P值小于等于0.05时,说明统计具有显著性。此外,潜变量的组成信度应当在0.7以上及潜变量的萃取变量在0.5以上。具体数据处理工具包括SPSS16.0和AMOS17.0等软件。

4. 样本的信度与效度

(1)信度分析

本文采用Cronbach's系数检测变量信度,一般认为Cronbach's大于0.8时样本量表为高信度,企业绩效的Cronbach's值最高为0.921,其他变量的Cronbach's值也都符合标准,这表示本量表具有较好的信度。

(2)效度分析

量表的效度检验结果见表2。从表2数据显示来看,各项指标的拟合度都符合适配标准,因此量表具有较好的效度。

三、研究结果

1. 各变量间关系的检验

基于前文理论分析与问卷调查数据,对高管社会资本与企业适应能力的关系进行检验,得到高管社会资本作用于企业适应能力的路径系数为0.85(P=0.000),表明企业高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,模型拟合度较好,假设H1得到验证。其次,采用相同的方法检验高管社会资本与企业绩效之间的关系以及企业适应能力与企业绩效之间的关系,得到的路径系数分别为0.62、0.68,表明高管社会资本对企业绩效有显著正向影响,企业适应能力对企业绩效有显著正向影响,假设H2、H3得到验证。

2. 整体理论模型检验

将企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效三者放在同一个结构方程模型中作进一步检验(如图2所示),检验企业适应能力是否在企业高管社会资本对企业绩效的影响机制中发挥中介作用,以验证假设H4是否成立。

注:ei(i=1,...,8)、rj(j=1,2,3)表示测量误差;xij(i=1,...,3;j=1,..,3)、yij(i=1;j=1,..,3)表示路径数。

(1)整体理论模型拟合度检验

基本拟合度检验结果见表4,各变量的因素负荷量均大于0.7,企业高管社会资本、企业适应能力与企业绩效的组合信度均大于0.7,萃取变异量均大于0.5,说明模型的基本拟合度较好。模型拟合度检验结果显示,χ2/df=1.256<2.00,RMSEA=0.026<0.08,GFI=0.964>0.90,CFI=0.996>0.90,AGFI=0.952>0.90,NFI=0.905>0.90,PNFI=0.750>0.50,PCFI=0.762>0.50。各项拟合指标均符合标准,表明整体模型拟合度较好。

(2)整体理论模型路径分析

由表5可知,高管社会资本与企业适应能力的路径系数y11为0.725,企业适应能力与企业绩效之间的路径系数y13为0.559,均达到显著水平,说明高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,企业适应能力对企业绩效有显著正向影响。但是高管社会资本与企业绩效之间的路径系数y12为0.012,没有通过p值检验(p=0.567),说明加入企业适应能力变量后,高管社会资本不能直接影响企业绩效。因此企业高管社会资本通过提高企业适应能力间接提高企业绩效,企业适应能力是企业高管社会资本与企业绩效的中介变量,假设H4得到验证。

四、结论与启示

1. 研究结论

高管社会资本、企业适应能力均是企业绩效重要影响因素。高管社会资本对企业适应能力有显著正向影响,高管社会资本越丰富,企业对外部环境的适应能力越强。高管社会资本对企业绩效的影响是通过企业适应能力的中介作用来实现的,当把高管社会资本、企业适应能力与企业绩效三者放入一个模型中考察时,发现高管社会资本对企业适应能力有积极影响,企业适应能力对企业绩效有积极影响,但高管社会资本对企业绩效不存在显著影响。因此,企业适应能力在高管社会资本与企业绩效之间发挥完全中介作用。

2. 实践启示

(1)高管社会资本并不等同于寻租收益,高管的一切关系也不能都视为高管社会资本。高管社会资本价值是高管通过个人具备的社会关系给企业带来的利益,且并不是所有的社会关系都具备价值,一些不符合社会规范和法律要求的裙带关系不是社会资本,而是社会资本赤字。错误的认识会阻碍对高管社会资本的研究,也限制其在企业管理实践中的应用。

(2)企业高管要注重培育其社会资本,在拓宽社会资本的渠道方面,本文有以下几点建议:第一、企业高管要尽可能多地与企业纵向、横向相联系企业的高管建立联系,这有助于高管获得来自企业外信息。第二、加强与政府官员的联系。在中国,尽管政府已经声明让经济发展依靠市场调节,但是大政府、小社会的模式还未完全转变,政府依然是企业重大利益相关者。企业高管可以通过参加政府组织的会议论坛,增加自身与政府官员打交道的机会,或者高管可以试图让自己当选政协委员或人大代表,以此参与制定有利于企业发展的政策。第三、主动承担社会责任,加强与社会公众的联系。企业高管参加公益活动,既能得到更多人脉又能加强与社会公众的联系,获得社会公众的好评,提高企业社会形象。

(3)高管要提高个人社会资本质量。一方面要提高信任度,将以关系为主导的社会资本转变为以信任为基础的社会资本,提高网络关系质量,以获得更良好的社会资本。另一方面,对利益相关者坚持互惠原则,不损害对方利益。

参考文献

[1]杨秀芝,李柏洲.企业适应能力的内涵及其提升对策研究[J].管理世界,2007,(4):166-167.

[2]胡大力.企业竞争力论[M].经济管理出版社,2001.

[3]陈国权.组织与环境的关系及组织学习[J].管理科学学报,2001,4(5):39-49.

[4]董保宝,葛宝山,王侃.资源整合过程、动态能力与竞争优势:机理与路径[J].管理世界,2011,(3):92-101.

[5]张凤海.动态能力对新企业绩效的影响机理研究[D].大连理工大学,2013.

[6]马富萍.高管社会资本对资源获取影响的研究--高管持股的调节作用[J].内蒙古大学学报(哲学社会科学版),2013,45(4):47-53.

国营企业 篇10

一、企业社会责任提升企业竞争力的作用机制

2008年汶川大地震牵动了所有中国人的心,灾难发生之后社会各界均向灾区伸出援手。在企业界的捐款中王老吉以1亿元的捐款名列国内企业之首,通过这次捐款王老吉收获了极好的社会声誉。这一事件充分展示了履行企业社会责任对企业竞争力的提升作用。该作用机制主要通过以下几个方面实现。

(一)与供应商构建、发展良好的合作关系,为企业竞争力的提升、夯实奠定良好基础

企业通过切实、全面地承担社会责任,可以与其供应商增进相互之间的了解、促进沟通、加强彼此间的信任,建立比商业关系更加牢固的关系纽带。企业长期稳定的供应商能够降低企业的存货采购、管理、仓储成本,为企业竞争力的提升带来助力。企业可以与其供应商共同履行社会责任,从而与供应商形成一个紧密联系的整体,提升各自的企业形象,强化企业间的合作关系,进而促进共同发展。企业通过履行其对供应商的社会责任,使供应商享有包括对企业经营、管理在内的知情权和监督权等权利,从而在企业经营状况良好的情况下,确保企业与供应商保持良好的互利合作关系,避免机会主义行为的出现,从而降低交易成本;而当企业的经营管理出现问题时,企业也能及时向包括供应商在内的利益相关者披露有关信息,建立良好的信任关系。企业与供应商之间应该遵循公平交易、互利共赢、诚实守信的原则,抵制各种短期利益的诱惑,建立长期的互利合作关系,进而促使各方实现利润最大化,这样可以降低企业的再选择及不确定性成本,全面降低存货的采购、仓储、纠纷解决成本,从而增强企业的竞争力。

(二)通过履行社会责任,赢取客户信任、开拓市场份额

企业的客户资源是其在生产经营过程中所拥有的最宝贵资源,客户不仅是企业生产的商品、提供的服务价值的最终决定者,也是企业创新的动力、源泉和企业可持续发展的载体。企业声誉能为企业赢得忠实的客户。国内学者周延风通过实证发现,企业履行社会责任的情况与消费者对企业声誉的评价有正相关关系,同时,他们还发现消费者及产品的特征对相关关系有调节作用。因此,企业认真全面地履行社会责任能极大的提升企业声誉,从而增加企业的竞争力。相关学者通过对客户关系的研究发现,开发新客户的成本远远高于留住老客户的成本,高度满意的客户能为企业带来客户忠诚度、吸引新客户并自觉维护企业品牌,从而降低交易成本。鉴于此,企业可以通过提高服务质量、建立规范的客户投诉与反馈系统、建立客户管理机构等方面来履行企业社会责任,强化企业与客户间的沟通。

(三)履行纳税、环保方面的责任,改善增强与政府之间的关系

遵守国家的法律法规、依法履行纳税义务是企业做大做强、持续经营的基本前提条件。政府治理社会维护国家安全,投资社会建设和环境保护等公共基础设施建设,投资教育、科学、文化、卫生、公益等社会方面的建设,为企业提供了良好的经营环境和社会资源。相对于企业资本而言,社会资本的占用成为企业经营的基础条件。因此,企业必须对社会资本的使用支付必要的成本,否则,政府将缺乏资金投资公共基础及社会基本建设。企业不妥善履行对政府的社会责任,将失去社会的认可和社会的信赖,不仅会受到舆论的谴责,甚至可能受到法律的制裁。实践表明,企业全面履行社会责任能改善企业与政府间的关系,有利于企业价值的提升,有利于促进企业的持续、稳定发展。

(四)通过媒体关注,扩大企业影响力,提升企业竞争力及企业价值

媒体关注是企业披露CSR信息的主要动力之一,国内学者赵颖和马连福指出,媒体对企业履行社会责任情况的负面报道会使企业面对更多的来自政府和社会公众的压力,因此,企业会更加积极的披露其履行社会责任方面的正面情况。媒体作为独立的第三方监督者,能客观真实的报道企业履行社会责任方面的负面行为,并褒奖其正面行为。基于此,媒体关注会增加社会对企业履行社会责任情况的关注,那些企业社会责任履行情况良好的企业将获得更大的社会影响力,提高其企业竞争力及企业价值。

二、企业加强履行企业社会责任的建议

(一)实现从“经济人”到“社会人”的观念转变

企业作为一个经济实体,在大多数情况下其行为仍体现在“经济人”的层面,而“经济人”的角色决定了它必须追求利润,通过实现利润寻求发展,但现今企业追求的利润最大化并不代表着其能实现企业价值最大化,而是在追求利润的同时,使企业品牌、企业信誉、社会形象等多方面的利益最大化。因此,企业需要完成从“经济人”到“社会人”观念的转变。作为一个“社会人”,就要承担更多的社会责任,促进社会健康、和谐发展,这是企业社会责任的核心。

(二)注重成本效益原则

企业履行社会责任将不可避免的增加企业的经营成本,企业在履行社会责任的同时如何提升企业价值也同样需要注重成本效益原则,在承担社会责任的过程中,控制经营成本,并把企业社会责任引起的社会效应最大程度的转化为现实生产力,才能更好地把社会责任转变为竞争力和可持续发展能力。

( 三) 加强对企业履行社会责任情况的信息披露

首先,良好的社会责任信息披露能降低融资成本。国外学者Dhaliwal et al通过实证研究发现,那些较好履行企业社会责任的企业,其融资成本更低。国内学者孟晓骏也指出,企业社会责任信息披露有利于降低信息不对称,从而降低企业的融资成本。其次,企业信息披露能提高企业市场地位。张晓洁和朱卫东(2010)以消费者为视角,自行构建了一个CSR评分体系表,以2007-2009年间的食品饮料上市公司为样本,实证分析了CSR信息披露与企业市场地位的关系。回归结果表明,食品饮料业CSR信息披露程度总体不高,且CSR信息披露与企业市场地位之间的相关程度逐年提高,CSR因素成为消费者在考虑是否进行购买时的影响因素之一。综上,企业应当将CST信息披露作为战略层次的部署,认真细致地披露与CSR有关的信息,并积极扩展CSR信息披露平台。

参考文献

[1]徐丽萍,辛宇,祝继高:《媒体关注与上市公司社会责任之履行——基于汶川地震捐款的实证研究》,《管理世界》2011(03).

[2]赵颖,马连福:《海外企业社会责任信息披露研究综述及启示》,《证券市场导报》2007(08).

国营企业 篇11

辽河油田企业由初建的673厂——322油田——辽河石油勘探开发指挥部——辽河石油勘探局——中国石油辽河油田分公司。油田在每个生产发展和企业深化管理的各项经营活动中都无所不在的逐渐形成了具有辽河油田特点的发展：开发发展、企业管理发展、企业文化及群众文化的特点。

如油田开发初期，来自全国石油企业的各条战线会战在辽河的钻井、采油、二线建设。机械维修、物资供应、后勤保障大军在临时实行的部队编制的组织建制的班、排、连、营、团建制下充分发挥出的企业管理文化形成的“立正”“稍息”的管理办法和大唱革命歌曲。学习大庆等系例文化活动中都充分显示了油田生产企业群众文化带动企业生产发展的特点。那时期的油田广大干部群众学习大庆精神“白天一片空，晚上一片灯”大搞无报酬的各项义务劳动。卸物资，修路，垫地基，自己动手盖房子，搭帐蓬……为了新井早日投入生产，三九严寒，青年突击队挖输油管沟3公里，5公里，10公里，15公里的任务量，从早上七点多进入工地，到晚上七点钟完工投产，青年突击队员们吃住在工地，虎口震裂无一人叫苦，无一人计较给多少报酬和奖金，这也是一种革命文化精神在会战初期的体现，现在仍然要宣传、发扬光大。

还有每年年终评比三级单位先进个人和集体活动，评比党、团、工会先进个人和集体活动，每年这些先进个人及集体在表彰大会上，打锣敲鼓、披红戴花，文艺节目汇演，也是企业文化在企业经营活动中不可缺少的形式，曾经为促进石油企业增产及管理起到了很大的作用。

在油田生产和企业管理的不断发展中，围绕着党、团，工会建在基层开展的一系列强有力的思想政治工作也是企业文化的表现。这种思想政治工作在企业生产发展中始终没有间断过。模范单位、先进集体、模范党团员的带头作用也都是思想政治工作和企业文化的具体体现。当时的石油部级标杆先进单位为3285钻井队和石油供应处制氧厂，仅有两百人左右的基层单位，也是这个时期企业文化发挥最好，在辽河油田的先进典型单位。他们运用企业文化、传统文化、民族文化精神自编自演各种文艺节目达一个多小时，在当时的文艺汇演和调演中受到了广大油田职工和家属的好评。这些都是企业文化在油田生产和管理中的表现形成，是企业文化向企业现代化管理进军中的有效手段和工具，为石油企业文化发展向现代化管理进步做出了贡献。

目前，在以习近平为首的党中央领导下，特别是党的十八大以后，高举中国特色社会主义大旗，依法治国，实现中华名族的伟大复兴和实现美丽中国梦。实现国家经济发展、政治文明、文化昌盛、社会公正、生态良好，实现我国和平发展的战略目标。为了实现这一目标大力推进企业文化系列活动，如：大唱革命歌曲；强心健体的系例体育运动；各种新式的文艺演出活动等都促进企业产生强大的向心力和凝聚力。所以说大力发展企业文化活动是企业发展和进步中不可缺少的活动，我认为企业内部约束力和凝聚力都是要搞好企业人事管理最有效的组织生产和管理。调动人的积极性是非常重要的，而企业文化就是要求企业成员在企业的系列活动中，按照企业整体要求模范的规范自己，尽职尽责，干好自己本职工作，相反在企业中职工失去自我约束力，就会出现散沙一盘

一个企业如能在职工想、喜、虑、忧等方面都具有吸引力，这个企业就是一个优秀的利益共同体的单位，这也是企业文化的具体表现。这种企业利益共同体单位具有很强的战斗力和凝聚力。所以搞好企业文化建设，也是我党系例思想政治工作的主要内容。我们各级领导同志都要十分主观，它是一项不可以不抓的日常工作。

企业文化建设，可以把企业思想政治工作渗透到企业的各项工作的环节中，要同经济工作及经济管理工作紧密结合起来，这是由企业文化特点所决定的企业文化，是一项综合性的系统工程。它涉及到企业的方方面面和各个不同层次，它是整个经济、文化、政治、教育方面的统一体。企业文化就是企业职工的习惯、信念、动机、品质、期望等微妙的文化心理沟通。职工的思想，产生对企业目标、准则、观念的认同感、使命感、归属感和自豪感而产生的一种向心力，会推动企业尽善尽美的发展壮大。

国营企业 篇12

一、企业信用的含义

国内外的学者给出了企业信用的不同理解。不过总的来说企业信用是客户对其产品质量的预期;是通过利益相关者对其历史行为的观察而形成的信用;是利益相关者根据企业信号所形成的一种判断, 更是一种组织声望, 代表着企业也相对于其他社会组织的权威、特征以及企业社会责任的认同。企业信用是各类经济组织为了长远利益而放弃短期利益, 为了虚物利益而放弃实物利益行为的表现, 是对经济组织的诚信和名誉的总体评价, 是企业的一项重要的无形资产。

由上述对企业信用不同方面的阐释来看, 广义的企业信用不仅仅表现为企业对债务的按期偿还, 还应当包括企业对各种法律和道德承诺的履行, 是社会对企业要求履行的承诺。因此, 广义的企业信用就是社会对企业履行承诺的能力和意愿的预期, 是对企业“诚信和信誉的总体评价”, 并包括了企业履行承诺的范围和社会对企业信用的认知程度。

二、企业社会责任

企业的社会责任, 源于企业作为一个“社会公民”主体而表现的。企业在追求一种目标, 培育一种文化时, 具有某种决策的自由空间, 但同时会影响到人、社会和自然。凭借所有这些特征, 有理由认为, 企业是一个道德的行为者。换言之, 企业责任的主体或承担者能够而且应当负有责任。责任不仅由一套伦理价值观念和规范所构成, 而且要落实到行为者身上。从最简单的意义上理解, 企业社会责任是企业在社会领域内对自身行为后果的“回应义务”。企业社会责任最本质的特征是由于企业在社会领域内的自身行为引起的必然结果。

可以看出企业社会责任包括经济、法律、伦理和慈善四个方面责任。其中, 经济责任强调效率与公平, 法律责任则是国家强制性的“硬约束”, 而伦理责任是社会规范的“软约束”, 慈善责任则是企业自觉性承担。

可以说, 企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念, 强调要在生产过程中对人的价值的关注, 强调对消费者、对环境、对社会——即利益相关者——负责。

三、企业信用与企业社会责任

对于企业信用和企业社会责任, 我们都知道, 两者不是各自孤立的, 他们存在这千丝万缕的联系。首先从企业和其利益相关者的关系看来, 企业信用是社会对企业行为的认可, 而企业社会责任则是企业对社会的回报。一个企业在经济活动中信守承诺, 承担道义, 得到了社会的认可, 那么企业就拥有了良好的企业信用, 为了维护企业的信用, 企业在得到大众的认可后, 需要对社会进行回馈, 承担社会责任, 企业的信用又会在这个过程中有所提高。

海尔集团就是一个很好的例子, 当年的铁锤砸出了海尔过硬的质量, 创造了二十年发展成跨国公司的奇迹;得到了认可的海尔, 建立多所希望工程小学, 同时其所有事业部全通过清洁生产考核, 其产品节能冰箱获得“节能明星大奖”, 在环保节能方面, 海尔可谓走在同行业的前列。取得这些成绩, 还有赖于海尔“人人是人才”的理念, 为员工提供了广阔的创新空间。从海尔的例子可以看出, 良好的企业信用建立在承担一定社会责任的基础上;承担了企业社会责任, 又会使企业信用增强。两者相互促进, 缺一不可。无论是为获得良好企业信用还是承担企业社会责任, 企业都要履行其对利益相关者的承诺, 对利益相关者负责。

其次, 从法律和道德层面看, 作为社会的组成部分, 企业要充分考虑其在社会中发挥的作用, 其行为对社会的影响。企业追求其经济效益本无可厚非, 但我们同样要知道:企业作为“社会公民”不能盲目追求利益最大化;无论是获得良好的企业信用, 还是承担相当的社会责任, 企业要遵守社会道德, 受到法律法规的约束, 如履行纳税义务, 不雇佣童工, 提供平等的就业机会等等。

我们必须认识到捐款捐物不应当是企业履行社会责任的全部, 而仅仅是其中的一部分。咿呀学语的小童也会捐出仅有的压岁钱助人, 企业捐赠行为除了金额巨大之外, 其社会意义与小童的行为无异。我们也不能用企业纳税的金额来判断企业的守法程度。足额纳税, 才是企业应当依法承担的义务。企业1000万元的所得税与个人缴纳1元钱的所得税, 在法律上是等价的。

四、大型国有企业的企业信用与企业社会责任

(一) 大型国有企业的企业信用与企业社会责任现状

如前所述, 大型国有企业作为国民经济的中坚力量, 是国有资产的重要载体, 其行为对整个社会影响深远。然而我们不得不看到目前大型国有企业的企业信用与企业社会责任方面认识存在偏颇, 甚至出现企业信用与企业社会责任的缺失。

曾经闹得沸沸扬扬的东航集体返航事件中, 我们丝毫没有看到国有企业勇担社会责任的高大形象, 诚信缺失却还摆出国企大佬的架子。东航事件由企业内部劳资纠纷发展到社会事件, 进而演变为一场公共信任危机, 其根源仍是国企通病——以自我而不是以客户为中心的“官商作风”, 实质就是将企业凌驾于客户之上, 只是简单地将客户当成能为他们带来滚滚财源的商品, 从而导致企业诚信的缺失。

多个大型国企在排污“黑名单”中现身——环保部日前公布的《2009年国家重点监控企业及污水处理厂全年监测超标企业名单》, 刺激着关注环保的人们的神经。从这份环保“黑名单”上, 我们看到了部分国企社会责任感的缺失, 还有他们有恃无恐的傲慢态度。他们的管理理念中似乎没有可持续生存和发展的概念。

两会闭幕次日, 北京再现“地王”日。三个“地王”得主分别是远洋地产、中信地产以及中国兵器集团, 齐刷刷的大型国企。就在国家以前所未有的力度进行土地调控时, 国企不是为居者有其屋而努力, 却为高房价推波助澜, 企业社会责任何在?这与企业社会责任背道而驰的行为, 让普通百姓望房兴叹, 买房难者更是雪上加霜。

在讨论企业社会责任的时候, 我们会联想到SA8000标准。尽管SA8000更突出强调了企业社会责任中保护劳工权益方面, 但是我们可以看到SA8000作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准, 在全球范围内迅速发展。然而, 我国企业对实施SA8000标准、开展标准认知活动远不如对ISO9000和ISO14000的关注度高, 这不能简单以SA8000推出时间较晚来理解。从目前我国获得SA8000认证的企业来看, 大部分集中在东南沿海省份, 尤其集中于劳动力密集的加工贸易中, 如服装、纺织、电子产品等行业。在这些获得认证的企业中, 不乏大型国有企业控股的公司, 然而却鲜有大型国有企业的身影。而ISO9000和ISO14000的认证中, 大型国有企业常常标榜其获得了相关的认证, 表明其产品过硬, 从而获得消费者的认可。可以看出企业获得认证的根本目的仍是从满足其经济效益。也就是说, 那些企业能够获得的SA8000认证, 真正的动力或许是源自国际市场上的消费者对大的跨国公司、大的零售商施加压力。但从另一个侧面来看, 获得认证的企业还是承担了相当的企业社会责任。而大型国有企业在SA8000认证上少有提及, 从某种程度上可以反映出大型国有企业在承担企业社会方面认识缺位, 他们在经营活动中更多的还是简单的追逐利润, 这与大型国有企业在国民经济中领头羊的形象不符。

大型国有企业在企业信用与企业社会责任方面的表现令人失望:身为中国企业之领导者却没有利用其国有资产平抑房价, 让利于民;也没有开发出更多的就业岗位, 公平招录, 解决就业难题, 甚至还让国企就业岗位成为领导私产, 让国企失信于民。这些本应实现的行动, 远比那些做秀般捐款捐物来的实际。以捐款捐物为社会责任之唯一, 实乃小童之水准, 大型国有企业必须认清, 为国为民生解难方为社会责任之根本。

(二) 大型国有企业的企业信用与企业社会责任缺失原因

改革开放以来, 国有企业逐步进行了以建立现代企业制度为目标的改革, 试图革除传统国企的弊端。改革确实带来了经济的持续高速增长, 但这并不能够自动地消除社会问题和带来社会文明的进步。随着市场经济的发展及改革进程的推进, 大型国有企业出现了某些矫枉过正的做法。

在计划经济体制下, 缺少市场机制的调节, 传统国有企业服从国家的政策安排, 并且企业办“社会”, 承担了不应该承担的社会成本, 造成效率低下和资源浪费。改革后的国有企业有了经营自主权, 成为了一个追求利润的主体。这些带着国字号的企业, 生产经营活动所处的领域往往具有垄断性, 客户选择具有唯一性, 带有过去的官僚气息, 在追求利润最大化的过程中便开始出现缺乏诚信, 侵吞资产, 不守法律、法规、政策, 制假售假、偷税漏税、坑蒙拐骗等不法现象, 客户由于其垄断性, 即使这些大型国有企业失信也别无选择。

同时, 大型国有企业由计划经济时代承担社会责任过度转变为现阶段常见的社会责任缺失, 由过去对职工承担无所不包的职业福利与社会责任, 转为把劳动者提供福利及参与社会管理视为社会包袱放弃, 走向了简单追求利润最大化。在这种转变中, 可以看到一些企业或雇主社会责任淡漠甚至是逃避的种种表现:不签订劳动合同, 强制延长劳动时间, 拖欠工资, 不提供必要的劳动保护和法定的社会保险、职业福利等等行为。

上述两个方面的个案说明, 大型国有企业由于从计划经济转型至市场经济的过程中, 对企业信用和企业社会责任认识的不足或偏颇, 导致了其应有良好信用却失信于民, 本应负担的社会责任却没有很好承担。这也说明企业信用和企业社会责任的缺失是我国转型期新的社会问题、社会矛盾的突出表现, 将严重损害公平正义与社会和谐。

五、完善大型国有企业的企业信用与企业社会责任的对策

大型国有企业规模巨大, 员工众多, 家属等相关群体庞大, 对这些群体负责的程度将明显影响社会安定和谐。同时, 大型国有企业的垄断性, 要求其比一般企业拥有更好的企业信用来保障客户的利益, 并承担更特殊的社会责任。否则, 垄断权力可能会对社会公众利益造成损害, 破坏社会的和谐氛围。根除大型国有企业的企业信用与企业社会责任的缺失, 显得至关重要。

(一) 正确认识企业信用和企业社会责任

由于两者对企业经营行为的规范和约束有着紧密的联系, 两者相互促进, 不能简单地将他们分开来理解, 而应视为一个整体, 为企业经营活动的各个方面提供指导意义。

同时, 大型国有企业在对企业信用和社会责任有了正确认识的基础上, 将体现在企业的经营理念和企业文化中。这样在得到广大员工的认同之后, 将更好的激发员工参与企业建设的积极性, 使员工对企业价值形成共识, 在其行为方式和诚信意识上主动体现企业信用, 不会消极地守着“大锅饭”, 缺乏积极性与竞争力。

(二) 建立企业信用和企业社会责任的评价体系

建立一个较完善的评价体系, 需要在企业信用和企业社会责任的内涵理解上, 首先确定符合我国国情、适应我国经济发展和保证社会和谐的定义, 使大型国有企业能够适度合理的把握企业信用和企业社会责任;然后根据此定义, 明确企业在社会中的义务和责任, 建立正确的评价体系, 包括企业的自律机制和社会的评估方法, 使大型国有企业在履行各种法律和道德的承诺时, 达到社会对企业的预期并得到社会的认可。在遵守法律法规的评级基础上, 对国有大型企的评价还可以从五个方面来考虑:

(1) 对股东, 做到尊重股东权利, 保障国有资金的安全和收益;

(2) 对员工, 做到提供安全健康的工作环境, 提供平等的就业升迁机会, 并让员工能够民主参与企业管理中, 充分体现员工在大型国有企业中主人翁的地位;

(3) 对消费者, 做到保证产品质量安全, 尊重消费者的知情权和自由选择权, 消除大型国有企业尤其垄断性较强的行业中不时出现的“大佬”形象;

(4) 对社会, 做到在能力范围内承担起服务责任, 提供适当的捐赠, 发展公共事业, 尤其在大型国有企业中出现小社会的情况时, 要成为社区活动的积极参加者, 与社区相互促进、共同发展;

(5) 对环境, 做到尊重自然, 合理利用资源, 倡导绿色生产和绿色消费, 在衡量企业绩效时, 充分考虑对环境的影响, 而不是只图眼前利益, 同时要积极参与环境保护当中。

(三) 强调政府规则制定和监督作用

思考在市场经济条件下政府的作用, 首先需要摆正政府在经济和社会发展的位置。政府“越位”与“缺位”并存的情况下, 要进一步规范政府职能, 理顺与市场的关系, 使得政府与市场互不定位, 而不会出现政府过多干预市场, 政府尤其要减少对大型国有企业的多种政策性扶持, 约束企业的非理性行为, 限制垄断, 着力创造高效、公平、竞争的市场环境, 建立市场经济法律基础。

(1) 推动企业信用和企业社会责任法制化

在企业信用和企业社会责任的评价体系的基础上, 政府制定适应我国经济发展的制度, 突出强调企业的基本责任与义务, 约束企业在遵纪守法的前提下创造利润, 使得利益相关者之间的行为有了约束, 大型国有企业和其他企业可以在这样一个基本平台上公平竞争, 使类似大型国有企业争当地王这样的行为得到规范。

(2) 监督企业信用和企业社会责任的实施

大型国有企业在企业信用和企业社会责任方面的缺失, 关键原因在于缺乏有效的约束和监督机制。政府在制定相关制度之后, 要担当起社会公众的监护人和协调企业利益与社会利益仲裁人的责任, 引导和监督企业各项经济活动, 纠正和惩罚企业失信和逃避社会责任的行为。尤其在大型国有企业在社会有重大影响的经济领域, 政府要做好引导和监督工作, 使其做好示范带头的作用。

(四) 发挥社会舆论的监督作用

在企业信用方面, 政府建立征信体系, 定期披露企业信用情况;同时, 企业定期公布企业社会责任报告。可以让公众共同监督企业的行为, 利用社会舆论, 使大型国有企业对其行为进行自律, 主动成为行业中的楷模。

(五) 积极实施SA8000认证

尽管SA8000只是由美国“社会责任国际”组织联合欧美跨国公司和其他国际组织推出的企业社会责任标准, 但在我国以劳动密集型产业为主的情况下, 其所强调的对劳动者权益的保护非常必要。在我国还没有建立明确的“企业社会责任标准”之时, 应该支持和鼓励大型国有企业开展SA8000认证, 不仅能够合理保障庞大的员工和相关群体的权益, 同时还能使企业能够真正将履行社会责任作为其生产经营的重要理念。

同时, 总结实施SA8000认证的效果, 进一步将SA8000的标准本土化, 并以此为基础将“企业社会责任”的内涵进行扩展, 设计适合我国国情的“企业社会责任标准”, 从而使企业社会责任制度化和规范化。

摘要：大型国有企业是我国国民经济的支柱和主导力量, 是市场竞争和经济增长的主体, 是国有资产的重要载体, 其生产经营活动对这个社会影响至深。大型国有企业不仅要在经营规模上成为我国经济中的领头羊, 更要在企业文化建设和促进社会诚信进步方面起到带头作用。然而大型国有企业在建立企业信用和承担社会责任方面存在缺失的现象, 对社会公众利益造成损害, 破坏社会的和谐氛围。必须解决大型国有企业的企业信用和企业社会责任问题, 从而使我国经济能快速健康发展, 并为社会生产生活的规范有序提供保障。

关键词：大型国有企业,企业信用,企业社会责任

参考文献

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