开发机制

开发机制（共12篇）

开发机制 篇1

中山市是以专业镇集聚发展闻名的城市, 为凸显中心城区的辐射带动作用, 2012年5月, 经省政府批准设立中山市翠亨新区, 开启了全市推进中心城区扩容提质的新篇章。翠亨新区地处珠江口西岸与东岸交汇地带, 毗邻深圳前海、珠海横琴、广州南沙三大国家级新区, 地理位置非常优越。但周边三大国家级新区在财税、金融、人才、科技等方面存在明显的政策优势, 也对新区开发建设提出了严峻挑战。在省市领导的大力支持下, 翠亨新区找准自身定位, 坚持错位发展, 探索符合自身发展需要的管理体制机制, 积极运用财政手段, 探索创新金融手段, 走产城融合发展的新路子, 为我省推进重大平台重大项目建设, 促进粤东西北各市城区扩容提质, 加快实现“两个率先”提供了有益的经验。

1大力推进新区管理体制和投入机制创新

翠亨新区规划范围包括中山市的南朗镇、马鞍岛及东部临海区域, 总规划面积约230平方公里, 起步区10平方公里, 从2011年起步开发建设, 在短短3年内取得了良好进展, 其主要做法有:

(一) 积极探索新型管理运行机制。

翠亨新区毗邻建设多年、具有一定规模和成熟运作模式的火炬开发区。由于近年国内外经济形势严峻, 招商引资非常困难, 因此, 通过挖掘内在潜力和协调有效的管理体制机制合力推进新区运作, 就显得更为重要。中山市委、市政府多管齐下, 积极推进新区体制机制创新。一是扩大新区经济管理权限。设立中山翠亨新区管理委员会, 为中山市政府派出机构, 从市有关单位选调高素质人员组成, 下设综合局、公共建设局、经济发展局和财政金融局四个局, 主要履行区内优化完善规划、基础设施建设、招商引资、项目建设等经济发展职责。市委市政府赋予管委会市一级经济管理权限, 通过简政放权, 使新区建立起与省、市反应及时、协调有力的机制, 减少了审批环节, 提高了办事效率。二是享有市一级财权。新区财政参照火炬开发区模式, 单独核算财政收支和编制财政收支预决算, 由市财政局审查汇总后一并向市人民代表大会报告, 原上缴市级财政的部分税收留给新区统一支配, 增加了新区可支配财力, 提高了其支配财政资金的灵活性。三是建立与火炬开发区结对机制。在领导任职上, 两区党政领导交叉任职, 翠亨新区党工委书记、党工委副书记、管委会主任同时也任职火炬开发区的领导班子, 这种方式对整合两区资源、避免恶性竞争、协调推进新区工作、提高行政效率起到了积极作用。在社会行政管理上, 建立起结对工作制度, 翠亨新区的基本公共服务、社会管理、行政管理、财税收支委托火炬开发区管理, 各项业务和管理实现对接, 运转高效有序。在招商引资方面, 优势互补。火炬开发区利用招商引资的优势, 将引进来的符合《中山翠亨新区总体规划 (2012-2030年) 》的项目落户到翠亨新区, 既为翠亨新区产业集聚发挥了重大作用, 也弥补了开发区土地紧缺的短板。四是打造新区投资开发平台。市政府批准组建翠亨投资有限公司, 由翠亨新区管委会直接管理, 注册资金3.5亿元人民币。公司在整合中山市围垦总公司和临海公司作为二级公司后, 积极开展土地一级开发及土地储备、基础设施和公共设施建设, 以及物业管理、项目管理、咨询服务、产业开发和投资管理等业务, 为翠亨新区建设资金筹措提供了有力保障。

(二) 财政投入辅之以金融手段加快新区开发建设。

为保障翠亨新区开发资金需求, 中山市充分运用财政手段, 积极配合金融手段, 为翠亨新区的开发建设提供了强大资金支持:一是以财政投入夯实新区开发建设基础。市财政和火炬开发区分别投入翠亨投资公司3亿元和5000万元作为注册资金;从2011年开始, 市财政每年安排1亿元支持翠亨新区发展;从2013年7月开始, 市政府将马鞍岛原隶属于火炬开发区的税收全部划归翠亨新区所有, 并允许翠亨新区对其上缴市级财政部分的90%留成;将火炬开发区开发建设的临海工业园整体划归翠亨新区所有。二是以多种形式加强与企业、金融机构的融资合作。目前, 新区已向中山银行融资约40亿元, 并与国家开发银行、中国建设银行、工银国际等签署新区综合开发金融服务框架协议;中国交建集团就综合开发合作项目投资总额预计为280亿, 并与中铁集团、中冶集团等大型央企积极沟通对接;新区在第二届“中国 (广州) 国际金融交易�博览会”上以专题宣传和推介建设进展及金融产业规划, 吸引广大客商咨询、接洽。

(三) 产城融合构建现代城市格局。

管委会创新思路, 把新区作为产城融合、宜居宜业的新城来建设。一是以产业集聚带动人口集聚。新区积极探索以文化服务业引领现代产业发展, 以新兴服务业推动产城融合的现代城市建设新模式, 重点发展文化创意、教育培训等新兴服务业, 着力培育研发设计、商务服务、信息服务和金融服务等现代生产服务业, 发展壮大以风电为主导的新能源产业和以游艇产业为主体的海洋产业, 提升发展以休闲旅游为特色的生活服务业, 通过产业集聚带动人口集聚, 增加就业岗位, 促进劳动力就业, 预期2015年新区人口规模增加到35万人。二是积极推进住房配套设施建设。为吸引和留住人才, 新区将在英才培育区和产业配套区建设与产业紧密相关的优质住宅和居住配套设施。同时, 在商品房开发建设中配套建设占总量5%左右的保障性住房, 满足中低收入者的住房需求。三是加强公共交通基础设施配套。新区围绕深中通道交通枢纽, 加快推进广珠连接线、中顺连接线、中开高速公路等项目立项、工程设计工作, 通过城际铁路或高速公路, 实现与广州、深圳、珠海、佛山、东莞和江门等6个周边城市及港澳地区一小时全通达;新区至主城区及东部组团各区镇30分钟全通达, 各片区上高速公路出入口不超过15分钟, 加快形成具有较强辐射力的现代化综合交通体系。

2几点政策建议

目前, 全省各地正在贯彻落实省委省政府《关于进一步促进粤东西北地区振兴发展的决定》, 翠亨新区的创新做法和举措对于粤东西北各市有效推进中心城区扩容提质工作提供了有益的经验, 值得学习和借鉴。特提出以下三点建议。

(一) 要合理运用财政与金融手段相配合解决资金瓶颈制约问题。一是要充分发挥财政资金的引导和放大作用, 各市可因地制宜, 设立股权投资基金、创业投资基金等引导基金, 创新财政资金使用方式和政府投入机制, 在整合现有专项扶持资金的基础上, 通过对示范性新区建设和旧区更新改造资金的股权投入, 支持地级市城区扩容提质。二是积极完善投融资机制, 规范各市城建投融资主体, 对政府的重大平台和重大项目建设, 依法合规进行融资、建设、管理及运营;创新土地储备融资模式和再融资方式, 建立城建投融资主体与金融机构交流合作平台。三是积极引导和鼓励民间资本通过直接投资、与政府合作投资、政府购买服务, 以及购买地方政府债券、投资基金、股票等形式, 参与重大平台和重大项目开发建设。

(二) 要加快理顺管理体制机制。我省各类开发区、城区众多, 可以借鉴翠亨新区的做法, 管委会和各部门要树立“一盘棋”的思想, 在工作上全力支持、在服务上全力保障、在运营上全力创新, 切实推进开发建设工作加快发展;在推进重大平台建设过程中应积极建设符合自身需要、科学合理的管理体制和灵活高效的运行机制, 通过精简工作机构, 建立起权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅的管理新机制, 理顺关系, 减少摩擦, 形成合力, 提高行政效率, 降低行政成本;要选派年富力强、学历层次高、善于干事创业的优秀中青年干部和业务骨干参与重大平台、重大项目建设工作, 优化干部结构, 真正把最优秀的干部用在最关键的工作岗位上。

(三) 要以产城融合理念推进全省重大平台开发建设。中山市改变以往园区、城区互不相干的发展模式, 积极探索产城融合模式, 从而构建起科学合理的与产业体系相配套的城市格局。各市在推进重大平台和重大项目尤其是新区开发建设过程中, 应积极借鉴翠亨新区经验, 树立产城融合理念, 合理安排开发时序, 促进产业向园区集中, 园区向中心城区靠拢, 优化产业发展等特色功能区域。按照宜居宜业的要求, 促进开发建设与城镇建设有机衔接;在形成内畅外通交通路网的基础上, 强化与中心城区的有机联系, 推行低冲击型开发模式, 管制性保护各类绿地、水体、湿地;集约高效建设市政基础设施, 同步推进公共服务、商业服务和居住区等功能区建设, 打造宜工、宜商、宜居、宜业的产业新城。

在社会行政管理上, 建立起结对工作制度, 翠亨新区的基本公共服务、社会管理、行政管理、财税收支委托火炬开发区管理, 各项业务和管理实现对接, 运转高效有序。

各市在推进重大平台和重大项目尤其是新区开发建设过程中, 应积极借鉴翠亨新区经验, 树立产城融合理念, 合理安排开发时序, 促进产业向园区集中, 园区向中心城区靠拢, 优化产业发展等特色功能区域。

开发机制 篇2

关于进一步理顺开发区管理体制

和运行机制的若干措施

为加快开发区管理体制机制创新，实现工业大发展、新突破，全面推进我市产业优化升级，现就进一步理顺开发区管理体制和运行机制，制定如下措施：

一、深入推进开发区特区式封闭管理

（一）建立健全精简高效的管理体制。不断完善开发区特区式封闭管理，通过授权或委托的方式赋予开发区管理机构行使市、县级管理权限，对开发建设管理范围内的经济和社会事业发展实行统一领导、统一规划、统一管理。开发区管理机构受市委、市政府直接领导，直接对市委、市政府负责。

（二）充分授权派出机构行使管理权限。在开发区设立派出机构的市国土资源、规划、环境保护行政主管部门，要通过职能部门内部权限调整，将市、县级管理权限充分委托派出机构，安排带有编序号的行政审批印章，行使市、县级审批与管理职权，确保审批事项在开发区内办结。对派出机构实行双重管理，主要领导的调整、任免须事先征求开发区的意见，对派出机构的考核要充分尊重开发区意见。

（三）充分委托行使管理权限。开发区开发建设所涉及的建设、城市管理、房产、财政、安全生产、劳动人事、林业、项目管理、人口计生、农机等方面的相关市、县级经济和社会管理权限，按照“能放则放”的原则，在符合法律、法规的前提下，要最大限度授权或委托开发区管委会，确保审批事项在开发区内办结。确需向上级转报的事项，市、县相关部门务必优先办理。

（四）明确委托行使管理权限的办法。开发区管委会在委托范围内，以委托行政机关名义实施行政审批。委托行政机关将编有号码并盖好公章的审批文书交给管委会管理和填发；委托实施的行政审批项目没有格式化的审批文书，对管委会的审批决定不再进行审查，并且在收到管委会审批文书即日加盖公章并办结。行政审批专用章和审批文书的具体管理使用办法，由委托行政机关与管委会共同商定。市相关职能部门要对委托开发区的审批事项加强业务培训和指导，并不定时进行抽检和监督。

（五）开发区要完善内部监管机制，根据授权或委托事项，主动加强与市直相关部门的沟通联系，用足用活用好相关政策，依法实施相关行政管理权限，按照责权利统一的原则，承担相应责任。

（六）由市政府办公厅协调相关部门，对授权或委托事项进行梳理和明确，并协调相关部门和各开发区签订协议。2013年8月1日授权或委托开发区实施到位。

二、建立开发区灵活的用人机制

（七）赋予机构管理权。开发区在机构编制部门下达的人员编制总额、领导职数和机构限额内，按照科学务实、精简高效的原则，根据工作需要，自主调整设置机构、使用编制，并报市编办备案。

（八）赋予主要领导提名权。根据干部管理权限，开发区党工委书记、管委会主任由自治区党委、自治区政府或市委、市政府任免。开发区主要领导可在本开发区人员范围内，向市委、市政府推荐提名领导班子成员及其他处级干部，由市委、市政府按干部管理权限任免。

（九）赋予自主招聘权。开发区根据工作需要，可面向社会公开招考事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）工作人员。市编办、市人社局等部门对招聘过程进行监督，并对编制使用、招聘条件、录用人员等情况进行核准。

（十）支持开发区自主引进人才。开发区根据工作需要，在符合相关政策和规定的前提下，可自主引进专业人才，不受地域、结构比例限制；引进高层次紧缺人才，事业编制已满的，报市编办同意，可先进后出，所需编制通过自然减员方式解决。

（十一）建立严格规范的选人用人机制。开发区要按照高标准、重实绩、合程序的要求，建立健全具有开发区特点的选人用人机制。在对开发区领导班子的日常管理和考核中，重点考察领导班子建设和干部选拔任用等情况。

三、全面推行开发区聘任（用）制

（十二）实行全员聘任（用）制。在开发区管理机构（党工委、管委会机关及其所属事业单位，不含街道、乡镇、学校、卫生院等，下同）中层及以下人员实行全员聘任（用）制，充分调动各类人员的积极性。市人社局等部门组织指导各开发区制定具体的聘任（用）制方案。

（十三）破除身份和级别界限聘任（用）。开发区管理机构中层及以下人员一律实行聘任（用）制，属于公务员、事业单位编制的人员，明确个人身份和级别，存档保留后，不受个人身份、级别限制，参与竞聘。

（十四）加强对聘任（用）岗位的管理。开发区可根据工作需要，合理自主设置聘任（用）岗位。岗位聘任（用）要充分体现竞争择优的原则，可采取竞争上岗、双向选择等方式进行。要加强对聘任（用）人员的日常考核，根据考核情况进行岗位调整，逐步建立能上能下、能进能出的竞争激励机制。

（十五）畅通人才成长渠道。符合条件的聘任（用）人员应按照有关规定逐级晋升；破格提拔的，按干部管理权限报批。没有相应行政级别聘任到相当于处级岗位的人员连续满5年后，由开发区择优推荐，市委组织部可按照有关规定进行考核，考核优秀的提交市委研究，确定干部身份及行政级别，但不得突破核定的编制数和领导职数。聘任到相当于科级岗位的，可按干部管理权限参照执行。

（十六）加大人才交流力度。加强开发区与县区、党政机关、企事业单位的干部交流，聘任（用）人员交流时可以比照国有企业管理人员进行。

四、改革开发区收入分配制度

（十七）全面实行岗位绩效工资。建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的开发区薪酬分配制度，按照有利于促进绩效激励的原则，确定绩效工资标准和分配方式，以岗定薪、岗变薪变。

（十八）岗位绩效工资与绩效考核结果挂钩。开发区岗位绩效工资总额按绩效分配系数计发，绩效分配系数以对开发区的考核结果为依据。开发区领导班子成员的岗位绩效工资由市政府研究确定，中层及以下人员的岗位绩效工资由开发区研究确定。

（十九）建立科学的绩效评估体系。各开发区要细化内部管理和考评奖惩办法，制定岗位绩效工资分配方案并组织实施。

五、严格开发区的考核奖惩

（二十）科学评价发展业绩。按照定性和定量相结合的原则，加强对开发区发展业绩考评，重点加强对开发区财政收入、工业增加值以及新增纳税贡献企业数、新增成长性企业数、新增强优企业数等指标的考核。每年由市政府对考核结果进行通报，并与开发区的奖惩相挂钩。（二十一）把发展业绩作为干部管理使用的重要依据。对于开发区发展较快、业绩突出的给予表彰。对发展缓慢、业绩较差的，给予通报批评并限期整改；对连续两年未完成工作任务、考核结果不合格的，按干部管理权限对相关领导干部进行职务调整。

探讨资源开发的生态补偿机制 篇3

【关键词】生态补偿机制；可持续发展；资源开发

一、榆林市资源开发的现状及存在的问题

榆林市位于陕西省最北部，地处陕甘宁蒙晋五省（区）接壤地带。榆林市全市辖1区11县，222个乡镇，总人口351.63万。榆林市的能源矿产资源十分丰富，全市目前已经发现和发掘了8大类48种矿产，有超过46万亿人民币潜在价值。煤炭预计储量2714亿吨，探明1660亿吨。然而，榆林人民在分享丰富资源带来的丰厚效益的同时也承担着难以估计的生态成本。首先，开采煤矿等矿产资源已经使生态环境遭受了严重恶化。截止2007年底，由于煤炭开采，榆林市已经形成了面积高达339.57平方公里的采空区，且采空区的面积也以每年10平方公里的速度增加，并形成了64.25平方公里的塌陷。同时，榆林市也成了全国严重水土流失区，全市水土流失面积达41562.7平方公里，占总面积的95．4％，年均侵蚀模数达每平方公里1．22万吨，水土流失强度为世界所罕见。其次，煤炭的开采对于气和水源的污染不容忽视，大气污染能够造成慢性支气管炎、肺心病等呼吸系统疾病。政府在决策的过程中应制定相应的生态补偿机制来弥补资源开发造成的损失。

二、榆林市生态补偿机制的负担者

生态补偿机制的要素包括付费主体、补偿途径、补偿费使用、补偿费金额等。（1）在榆林市，资源开发者（矿主）很显然应该为补偿费的最大负担者。同时，榆林市政府也应担负起一定的补偿任务。此外，煤矿输入地也应承担一部分义务。明确了补偿主体以后，两地政府、资源开发者应当以政策倾斜、财政补贴、税费改革、项目实施和人才技术投入等方面对榆林矿区补偿。（2）水污染产生的农作物损失主要包括粮食和蔬菜减产。榆林市2004年农作物的总播种面积达到530.61千公顷，其中包括粮食40.768万公顷，蔬菜1.107万公顷；粮食产量100.53 万吨，蔬菜产量22.1347万吨，单位面积粮食产量为2466公斤/公顷，蔬菜产量为19997公斤/公顷。用此单位面积产量于神木县。2004 年神木粮食总产量为12.9564万吨，由此得出神木粮食播种面积约为52.54千公顷。根据神木播种面积占榆林市播种面积的比例，可得到神木蔬菜播种面积为0.143万公顷。根据相关研究结论，农田受污染面积约占总面积10％，受污染的平均减产系数也约为10％，则可得粮食的总减产量为2915190公斤。按照相关资料研究显示，受污染地区蔬菜的面积和产量的损失系数均为15％，同样可得蔬菜减产量为641897.5公斤。2004年粮食和蔬菜的价格分别为1.69 元/公斤，1.05元/公斤。因此，根据市场价值法，可计算得到水污染产生的粮食损失约为493.7万元，蔬菜损失约为67.2万元，两者合计损失约为560.9万元。（3）神府煤田自1983年发现到2004年，仅仅在一、二开发期（按20年计算），神东公司所属的矿区就直接产生6.32亿吨废弃土石和矿渣，即每年平均产生3160万吨固体废弃物。依照国家环保局相关统计公报，可知平均每亿吨废物占地920公顷，则截至2004年固体废弃物占地总量已达290.72公顷。固体废弃物所占用的土地均是种菜或产粮的农地，所以占地的机会成本就是失去这些土地的相应收益的损失。资源的机会成本不是一成不变的，我们假设被占用土地都被用来种粮，神木的单位粮食产量为2466公斤/公顷，单位的机会成本为4167.5元，可以得出固体废弃物的占地损失约为121.2万元。

三、榆林市矿区的生态补偿措施

对于榆林市矿区发展现状，主要有以下措施：首先，要贯彻我国法律规定的“谁污染谁治理，谁开发谁保护”的保护环境的基本原则。这一原则实质是上就是让污染者和资源开发者来承担责任。其次，要想实现榆林能源化工基地可持续发展的目标，就必须走循环经济道路。鼓励企业间特别是大型企业合作进行资源综合开发和循环利用，形成若干个资源高效循环利用的产业链条。最后，建立环保投融资体系。政府应加大环境保护方面的投资力度，通过多种方式、多种渠道吸纳更多的企事业单位和社会团体的参与，通过融入他们的资金来用于生态环境治理，形成多元化环境保护投资局面。

参考文献

[1]柳梦琦．榆林市经济发展与环境质量关系的实证研究[D]．西安：西安科技大学．2009

[2]刘顺勤，侯铭等．榆林：各类资源富集与水土流失并存[N]．陕西日报．2010-12-09（10）

[3]刘心占．论陕北神木煤炭矿区生态环境损失计价与补偿制度[J]．知识经济．2009（17）：149～151

创新评价机制开发农村实用人才 篇4

一、评价主体

根据目前我国农村实用人才所处的现实环境, 应以国家为主导, 按行政区域的划分, 在省市各级人才领导小组之下成立农村实用人才评价指导委员会, 在县区一级成立事业性质的评价服务机构, 在评价机构里再下设民间性质的农村实用人才各专业评价委员会。省市级农村实用人才评价指导委员会负责全面规划、标准制定以及监督、指导县区级评价机构和专业委员会的评价工作。区县 (自治县、市) 级各专业评价委员会根据农村实用人才评估标准, 主要负责对农村实用人才的资格、条件进行审查, 审查合格者, 对初、中级农村实用人才具有最终审批权, 并发放资格证书和上报县区级评价机构备案;对申报农村高级实用人才的资格、条件进行审查, 审查合格后报送县区级评价机构审批和备案。

另外, 具体评审人员由评价委员会确认, 必须具有最基本条件, 即对被评价者相对比较了解和熟悉。同时, 要有一定的文化素养和理解能力, 正确的是非观念, 对待被评价者能做到客观、公正。并建立农村实用人才评审人员信息库, 信息库采取开放式, 按一定的标准能进能出, 保持评价人员队伍水平的相对平衡, 在评价期间, 由电脑随机抽取, 以保证评价客观公正。

二、评价方法

针对农村实用人才乡土性、实用性、示范性以及多样性的特点, 对农村实用人进行评价, 我们建议以以下几种评价方法为主:

(一) 对比法

对比法是评价活动中最常用的方法之一, 是在通过资料审核、问卷调查等方式得到农村实用人才相关数据的基础上, 进行定量分析, 得到一个指标值, 然后与一个参照对象进行比较种类数值后, 作出判断, 最后进行评价结论。这是通过比较发现差异与互交的方法, 主要类型有前后对比法、有无对比法和综合对比法。

(二) 农村评价法

农村评价法即快速农村评价法 (Rapid Rural Appraisal, 简称RRA) , 是建立在人类学、社会学非量化资料的技术基础之上, 可以说是一种快速而不断学习的评价方法。通过建立多学科评价小组, 采取正式的、非正式的、不同专业的方法收集评价对象的同一信息 (三角信息) , 来确保信息的真实性, 不与农村实用人才直接接触而是面对农村实用人才的相关人, 最后的结论尽可能地避免了主观偏见。这种方法见效快、费用低, 提供的资料丰富真实, 非常适合于农村实用人才评价工作。

(三) “360”度评价法

在确定量化测评的主体时尽量扩大测评范围, 扩大知情者的参与面, 采取了360度评价体系, 分参评人员、上级、本人和同级四个层面, 形成了上下左右纵横交叉的测评体系。同时, 还在相关单位之间进行交叉测评, 尽量扩大测评面, 并依据各个层面对被考评者的熟悉程度, 合理确定了四个层面评价权限轻重, 上级、同级、本人和下级所占比例为40%∶25%∶5%:30%, 然后根据这个比例再累计总得分。

三、评价周期

评价周期是指一次评价与下一次评价的时间间隔, 一般都是以年为单位。针对农村实用人才, 应该区别对待评价周期和考核周期, 应遵从人才评价的一般规律, 结合农村实用人才的特殊性来确定其评价周期宜短不宜长, 而考核周期宜长不宜短。可根据绩效滞后能力的特点, 科学选择评价周期更有利于对人才全面、客观的评价如以一个年度、一个任期、一个工程的结束为评价周期就较为合适。同时, 平时考核也有着不可忽视的作用。通过平时考核, 不仅可以及时准确地了解掌握被评价者的情况, 为定期评价积累资料, 而且还有利于加强对被评价者的督导, 增强其做好日常工作的自觉性, 促进各项工作任务的顺利完成。因此, 农村实用人才评价应该把定期评价与平时考核很好地结合起来, 要以定期评价为主, 以平时考核为辅, 坚持灵活性和原则性相结合。

四、评价方式

农村实用人才评价的具体操作, 具有显明的独特性。它并不是评价者独自控制评价指标体系进行主观测评, 而是贯穿农村实用人才评价的全过程。评价农村实用人才要在评价标准的基础之上, 采用“考”、“议”、“评”、“查”相结合的办法。

(一) “考”

村民可以通过推荐或自己报名的方式, 参加农村各类实用人才相对应的职业技能考核。政府职能鉴定中心对实用人才技能的考核制定了专门的考核办法和考核标准;无职业技能考核标准的, 可采用各行业制定的考核标准或根据本地区农业、农村经济社会发展实际, 自行制定职业技能考核标准。也可以由区县农村实用人才评价机构或专业委员会拟定相关的考核标准, 以乡 (镇) 、村为单位组织申报人员进行面试或笔试, 对推荐的实用人才进行初评, 结合实地考察、材料审核, 然后提供审核材料报告。

(二) “议”

公示初评名单, 征求村民的意见。公布初评名单的同时, 公布农村实用人才基本标准, 并确定一个时间段, 可以通过建立意见箱或小型的讨论活动, 征求村民对每个参评人员的每项评价要素进行打分或评议, 然后由乡或村有组织地将评议的意见或测评数据用计算机进行汇总处理, 最后得出每个参评人员的综述或总值, 并将这些相关材料报送区县农村实用人才专业委员会进行统一评审。

(三) “评”

“评”即评审, 由县区农村实用人才专业委员会统一组织, 按照农村实用人才的基本标准、程序和方法, 对全县或全区呈报上来初评人员的材料进行综合审核, 最终给出审批结论, 对每个符合条件的参评人员进行定类、定级, 发放资格证书, 高级的报送县区农村实用人才评价机构审批, 所有参评人员名单报送县区农村实用人才评价机构备案。

(四) “查”

县区农村实用人才评价机构对审批后的农村实用人才进行审查。要求县区农村实用人才评价机构对农村实用人才评价的标准、材料、程序等进行核查, 对审批的农村实用人才可以随机或重点地进行审查, 有必要的话要进行实地调查, 核实评审的情况与实际是否相符, 杜绝一切违规评价行为, 取消与事实不相符的审批, 以保证评审的公正性。

五、评价结论

完善四个机制推进人才开发 篇5

近年来，**县人才工作通过不断创新完善“四个机制”，加快人才引进和培养力度，取得了较大进展，为全县经济的发展和社会进步提供了有效的人才智力保障。我们的主要做法是：

一、完善人才引进机制，广泛吸纳人才[本文来源于好范文-,找范文请到]

俗

话说，“箩里选花，越选越差”，选人用人，首先要开阔视野，广开渠道引进人才。一是高薪引进“两高”人才。即高学历、高职称的人才。凡来我县的“211工程”院校国家计划高考上线正规全日制本科及其以上毕业生，可予接收，工作对口安排，每人安置费2000元；凡到我县安家落户的正副高职称的专业技术人员，由用人单位一次性发给安家补助费，补助标准为：副高职称，每人0.5-2万元，正高职称，每人0.5-3万元，用人单位可根据引进人才的情况，还可确定具体补助标准。家属及未成年子女可随调随迁，并优先解决子女入学、就业等问题，有关部门不得收取国家规定以外的其他费用。二是高位引进“两强”人才。即业务能力强、实践能力强的人才。凡引进的人才，企、事业单位根据其业务能力，可采取低职高聘办法，被聘到高级职称岗位的，按本县相应高级技术职称人员对待；采取聘用、租赁或业余兼职等“柔性流动”方式，来我县开展专业技术合作、课题攻关等服务活动的人才，可享受当地居民身份的同类人才待遇，用人单位安排临时住房，并给予差旅费补贴，服务期间的医疗费用可由用人单位解决，为企业解决技术难题创造效益，按效益给予报酬；引进到非公有制单位工作的人才，可以评聘专业技术职称、开展人事代理、列入专家及人才选拔对象范围，作出突出贡献的，给予表彰、奖励。近3年，采取低职高聘的办法，从沿海发达地区和高等院校为县科力电机股份有限公司引进人才67人，现在该公司拥有员工1100余人，其中有中高职称达到308人。三是高利引进“两大”人才。即贡献大、潜力大的人才。引进人才可以以专利、技术、资金等要素参与分配或入股，分配比例由单位和本人商定，对技术入股所占比例，经有关部门批准，允许突破35％。承包、领办企业或经济技术实体，可从新增利润中提取10-20％作为奖金；按照引进人才技术职称和贡献大小，工资上浮1-3级，也可以采取协议形式确定其工资福利标准，或实行年薪制，引进到机关和全额拨款事业单位工作的高层次人才(硕士研究生以上学历，副高以上职称)不受编制、计划限制，其工资实行财政单列。三年来，县委县政府采取调入、兼职、聘用、租赁(借用)或参与课题研究、技术攻关与开发、技术咨询、项目承包及领办、创办企业等多种形式，共引进各类紧缺急需的中、高级人才183名。

二、完善人才培训机制，积极培养人才

论企业人力资源开发的动力机制 篇6

关键词：人力资源 开发创新 动力机制

By enterprise human resources development driving mechanism

Zhou Jing

Abstract:The modern market economy competition,is the competition for talent in the final analysis,therefore,pays great attention the human resources development,raises and the accomplishment vigorously new has the modern specialized knowledge and the skill talented person,is in our country market economy core question.Therefore,we must utilize the advanced modern science technology and the modern management theory,unifies our country national condition,discusses our country human resources development the effective driving mechanism,by useful talented person who raises the new time well quickly.

Keywords:Human resourcesDevelopment innovation Driving mechanism

【中图分类号】F272.9【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)04-0022-03

现代科技的发展，市场经济竞争的关键就是人才的竞争，对于如何大力开发人力资源已成为当今知识经济时代中的重要课题。面对国际竞争的潮流，中国经济走向世界，我们必须重视科学教育，大力开发企业人力资源，以适应市场经济发展的需求。必须努力探索建立适应市场经济需求的企业人力资源开发的动力机制，以创造人尽其才，才尽其用的企业环境，充分发挥人的潜能和智能，提高人的专业素质，与时俱进，构建和谐社会。

1.人力资源开发的战略地位

人力资源开发战略，国外早在20世纪30年代初就已提出。二战以后，世界各国经济复苏，英、美、德等西方大国纷纷探讨人力资源开发，促使本国经济发展。经济学家舒尔茨在研究人力资源中指出：作为经济大国，必须大力开发人力资源，研究人的潜能，合理配置人员，通过教育和科技，培养人的素质，提高社会经济效益。

由于我国长期受计划经济体制影响，一直把人力开发作为普通的人事工作，用人方式都为计划分配，没有作为一种资源进行研究和开发。人类社会上存在着四种基本资源，即自然资源、经济资源、信息资源和人力资源。然而人力资源是社会中最宝贵的资源。正如马克思所说的：“劳动力是社会生产中最活跃的因素”。人是社会发展中最主要的生产力。是人，创造了社会财富，创造了这美好的世界。如果人力资源不及时利用和开发，人的才智就会退化和消亡。在当今知识经济时代中，企业必须注重人力资源开发，充分发挥职工的聪明才智，为企业技术创新服务。

2.人力资源开发与科学创新

新的经济增长点，来源于一种新的资本形态——智慧资本。即人力资本（Human Capital）＋（领导能力＋智慧资本＋公司文化价值＋社会认可程度）＝智慧资本。

智慧资本的核心，主要指特定人才和技术的结合所拥有的创造能力，以及这种能力的持久性。美国微软公司，最值钱的不是固定资产，而是在软件产品中所体现的人的创造力和依靠的技术，靠的就是智慧资本。在知识经济中，知识不仅仅是力量，而且可获得巨大的利润。而智慧的开发，来源于人力资源开发。美国IBM公司所拥有的不仅仅是世界领先的设备和信息，而更主要的是他们拥有大批知识广博的高级人才，在知识经济中，战略性的经济资源已不再是传统的金融资本和物质资本，而是人力资本。

企业的发展，不只是以有形资产的投入为主要方式，而应以无形资本、智慧资本、人力资本为更重要的管理因素，因为它直接决定着企业的兴衰，因此企业要适应市场经济的发展，必须注重开发人的智慧和才能，积累智慧资本，将人的智慧转化为财富，促进企业发展进步。

3.人力资源开发的动力机制

3.1 注重职务分析方式，加强人力资源管理。

职务分析是企业人力资源管理五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中的核心要素，是人力资源管理的重要基础。

职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行系统管理的过程。职务分析不同于传统的岗位责任制，它将涉及某项工作的工作内容、工作规范、工作职责及个体操作程序、工作质量分析、工作反馈信息等内容，充分体现工作的全过程及工作效率。职务分析应该注重对工作六要素进行分析即，工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、怎样操作（How）以及为何这样做（Why）。职务分析在企业管理中具有重要作用，它要求企业各岗位必须具有明确的职责和范围，从而合理招聘、选拔和使用所需人才。在管理中必须遵循严格的考核制度，增强人们的竞争意识，从而打破平均主义，提高工作效率。职务分析工作一般每月进行一次，及时掌握各岗位人员的工作绩效，按劳取酬。比如，中国平安保险公司，每月严格按效考核，按贡献大小定工资，以激励员工奋发上进，为企业争创效益。

3.2 建立人才激励机制，调动人的积极性。

激励是激发人的动机和行为的管理方法，是开发人的智慧才能的重要手段。美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯在一次员工激励调查中发现，员工若获得按时计酬，只要发挥能力的20％～30％就行了，而如果采取更多的激励方式，人的能力可以发挥到80％～90％以上。事实证明，企业管理中，仅仅依靠先进的设备，并不能完全增加效率，而只有注重人的才识和能力，运用科学的激励方式，才能更好地开发人的创造力，提高工作效率。

现代企业管理中，我们必须努力运用现代激励理论，如赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论，使管理者运用科学合理的管理制度，充分调动人的积极性，创造和谐愉悦的管理氛围。同时我们还要结合国情，探索企业有效的激励机制，结合我国企业职工专业素质特点，进行有效的职工培训，不断提高人的智商和情商。更好地开发企业人力资源。

3.2.1 确定学历激励机制。

随着时代的发展，企业应确立各层次管理人员的学历标准、技术标准及能力标准。如美国大型企业厂长经理都必须获得“MBA”工商硕士学位，才能从事公司高层管理，进入决策层。与国际惯例接轨，必须要求国有大型企业厂长经理学习工商管理课程，以取得相应的学历和学位；对中层管理人员应达到硕士及本科水平。同时高、中层管理人员还应学习法律、金融、外语、计算机等专业知识，以更好地胜任现代企业管理工作。

3.2.2 建立科研奖励机制。

企业人事部门，应制定明确的奖励制度，重奖学业有成和自学成才者，激励人们发奋学习，提高专业水平。对于获得学士、硕士和博士学位的员工，特别是自费成才的员工，企业应在晋级、加工资、职称评定上给予优惠政策。做到知识才能与物质利益相结合，使职工看到企业的优越性和实惠性，激励职工忠诚于企业，忠诚于事业。目前，温州正泰公司对科技人才和攻读在职研究生颁布了有关奖励条例，有力地调动了正泰人敬业爱岗的积极性，促进职工不断学习，不断拼搏，以适应日新月异的市场竞争需求。

3.2.3 建立人才竞争激励机制。

①职称评定上，应重点向中青年技术骨干倾斜，一方面注重人的人识和能力，另一方面也不应受指标的限制，以解决企业技术断层矛盾。

②培养“多面手”、“复合型”人才。企业应创造各种学习和培训条件，开展各种专业培训和技能竞赛，鼓励职工成为“一专多能”的人才，允许职工申报及取得多种专业职称资格。

③加强政绩考核，公示政绩。根据绩效，公平竞争，择优上岗，进行低职高聘或高职低聘的动态管理。

④用人制度上，应改革过去单一的、委任制为主的干部选拔制度。应采取公开聘任制、招标聘任、选举聘任、考试聘任等多种用人方式，不拘一格选人才，任人为贤，真正体现能者上、庸者下，平者让，让真正具有真才实学，品学兼优，富有工作激情的人从事各项管理工作及专业技术工作。温州红晴蜒集团在选拔干部中，以员工绩效为导向，以品行兼优为基础，通过层层选拔，公开招聘，考试聘用等多种动态管理方式，破格选拔了一批年青有为的中层管理干部，极大地调动了青年职工自强不息，努力争先的工作干劲及学习热情。

实践证明，只有运用多种激励方式，创造人才竞争机遇，才能使真正具有开拓性的人才脱颖而出，在各岗位上大显身手，为职工实现个人价值而创造人生大舞台。

3.3 注重事业生涯设计、开发人的智慧才能。

事业生涯是指一个人一生中所担负的工作职业、职务的发展道路。事业生涯的设计，就是对这种发展道路的设想和计划的过程。

事业生涯设计，应以企业人事部门正确指导和职工个人意愿相结合，应结合员工的专业能力及性格特征，为职工设计人生成长发展路线。事业生涯一般按照人的需要、价值观、学识和技术能力等不同特征而划分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯。当然个人事业生涯，还应尊重个人的发展意向及心理需求。使员工在组织的正确引导下，充分显现个人的才华和能力实现个人价值，为企业的发展而竭尽全力，为社会创造更多的财富。

由图可见，人的事业生涯主要在中期生涯，25～50岁之间。当然由于各人所处的社会环境和个人特征不同，经历也不会完全一致。因此作为企业人事部门，应积极研究本企业职工的工作性质、个人能力、工作发展前途、及性格特征为所有职工的事业生涯发展创造有力条件。让人的才华得以充分显现，使人们真正感受到人生价值及事业成就感。

第一，企业应引导和帮助职工制定职工事业生涯设计。在制定职工生涯中要留有余地，具有灵活性和发展性；第二，实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工相应的权力和权益；第三，企业应为所有员工提供平等就业和就职的机遇；第四、企业要结合员工的能力和性格，引导员工正视自己的专业和特长，选择合理的、可行的成长发展路线，使所有职工各尽其才，各尽所能，在自己的人生之路上，实现自己的愿望和理想，真正实现人生价值。

企业人事部门应从人的知识结构、思维方式、性格特征、心理需求、能力特长等方面，培养员工或从行政上或从业务上发展。积极培养企业所需的管理型、技术型、营销型等市场经济中急需的各类人才。

事业生涯的设计，能为企业带来增强企业凝聚力降低成本、提高效率的管理效果。上个世纪70年代，美国某一银行通过进行事业生涯设计，而使工作绩效提高85％，职工流走率降低65％，该银行每年节约经费195万美元。事实证明，事业生涯的设计与开发，是企业人力资源开发的有效途径，对个人和企业的发展都具有重要意义。温州康奈集团，在招聘员工中，进行三个月的上岗培训，学习专业知识、法律、规章，进行技能训练，在培训中观察和发现员工的专业素质及专业技能的特点，根据员工的专业素质的不同层次，分配不同类别的岗位，以达到合理使用人才，使人才资源达到最佳化的功效性，也使员工能有效地发挥自我的才干，愉悦地工作着。现代市场经济中，企业只有注重开发人的智慧和才能，科学合理使用人才，才能有效地避免企业人力资源浪费，达到人尽其用，人尽其才之功效。

3.4 注重绩效考评、进行科学管理。

绩效考核又称绩效评估，是对员工工作表现、工作过程进行鉴定和评价、分析和考核员工的工作行为和工作效率，这是一种科学的动态管理方式。绩效考评的目的，是为了获取真实的管理依据，掌握员工实际业绩，为科学决策和正确使用人才提供有效依据。

现代管理中绩效考评有两大标准。一是工作效度，二是工作信度。

3.4.1 工作效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效之间的相关程度。通过对工作性质各因素比例的分析，来掌握某员工的工作行为与效果。譬如对教师工作，比例为教学工作量60％，科研成果30％，工作责任心10％。那么在全年工作绩效考评中，便通过各项数据来考核分析某位教师工作绩效。工作效度的考评，体现对员工工作的中肯评定，通过运用数据分析，从而得出真实的工作绩效，以掌握员工的真实工作态度和工作能力，给以相应的工

作报酬和工作奖励。

3.4.2 工作信度是指对一个测试量多次测量结构一致性的程度。即运用各种方式或多个成员对某一员工进行考评，而得出考绩结果的一致性。工作信度能更真实地反映某一员工真实的工作行为和工作效果，它不受人员和情景的变化而变化，而反映出工作绩效的一致性和稳定性。因此在考绩中，我们一定要避免哈罗偏差，即不要因局部信息而代替全部信息，避免一人说好众人都说好的主观现象，而要确实体现绩效的真实性和可信性。

改革以来，东风汽车集团十分注重员工绩效考评，每月进行绩效工作考评，按工作成效以确定工资等级和升用资格，定位星级员工并张榜公布，以激发员工士气。

绩效考评制度，能使员工工作行为于组织战略目标保持一致，与组织价值观保持一致，真实地反映工作动态和工作效果，以培养人的忠实感和成就感，是企业人才资源开发的有效的管理方式。

在当今知识经济时代中，企业要在市场竞争中获得成功，必须注重企业人力资源开发，研究和探索具有新时期的企业人力资源开发的动力机制，运用先进的科学管理方式，开发人的智慧和才能，打破传统的“以物为中心”的管理方式，突出“以人为本”的管理思想，研究和探索如何开发人的才智，研究人的工作行为和心理需求，研究如何获取更高的工作效率的管理模式。运用先进的科学技术和管理方略，将人的智慧转化为财富，促进企业的发展进步，以适应现代市场经济发展的需求。

参考文献

［1］ 王革非.《战略管理方法》，经济管理出版社,2002年2月

［2］ 美•杰恩.《市场营销策划与战略案例》,中信出版社,2003年3月

［3］ 美•詹姆斯•钱匹.《企业X自选》,中信出版社,2002年8月

人力资源开发的激励机制 篇7

所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如美国学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中所指出的那样:“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程, 实际上就是人的需求满足的过程, 它以未能得到满足的需求开始, 以得到满足的需求而告终。因为, 人的需求是多种多样、无穷无尽的, 所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后, 新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

2 激励的特点

在一般情况下, 激励表现为外界所施加的吸引力与推动力。即通过多种形式对个体的需求予以不同程度的满足或限制。而激励的实质是个体内部的心理状态, 即激发自身的动机, 变组织目标为个人目标, 这种过程可以概括为:外界推动力 (要我做) —激发—内部自动力 (我要做) 。 个体的行为必然会受到外界推动力的影响, 这种推动力, 只有被个体自身消化和吸收, 才会产生出一种自动力, 才能使个体由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”, 而这种转化正是激励的本质所在。 由推动力所激发出的自动力与个体行为的积极程度是成正比关系的, 而自动力的大小, 固然与推动力的强度有关, 但也离不开个体自身因素的影响。同样强度的推动力, 对于不同的人可能产生强弱悬殊的自动力, 从而对其行为产生极为不同的影响。正如树上没有两片完全相同的树叶一样, 世界上也不存在两个完全相同的人, 这种复杂的差异赋予激励以更大的弹性。

由激励所激发的自动力是一个内在的变量, 虽然这种心理状态是一种看不见、摸不着的东西, 无法通过精确的计算来进行预测、控制与调节, 但可以通过在其作用下的行为表现来加以观察。例如, 在能力相当的前提下, 员工甲的工作效率始终高于员工乙的工作效率, 我们就可以推断出甲的工作自动力高于乙。

3 激励的作用

激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润, 相当于公司1年利润的18%。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励, 可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境, 从而产生对外界人才强烈的吸引力, 使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础, 而其培育, 则离不开正反两方面的强化, 通过交替运用奖惩手段, 促进追求优异工作等价值观的形成, 塑造良好的单位文化氛围。

从人的素质构成来看, 虽然它具有两重性, 既有先天的因素, 又有后天的影响, 但从根本意义上讲, 主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践, 人的素质才能得到提高, 人的社会化过程才能完成。当然, 学习和实践的方式与途径是多种多样的, 但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向, 会给学习和实践带来巨大的动力, 从而会导致个人素质的不断提高。比如, 对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰, 对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒, 无疑有助于形成良好的学习风气, 提高全体员工的知识素养, 开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励, 对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚, 无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用, 有助于全体员工业务素质的提高。

行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励, 会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说, 激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次, 公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定, 邮件必须在发出后24 h之内送到收件人手中, 可这时飞机已经起飞, 怎么办, 在这种情况下, 来不及进行更多的考虑, 为确保公司的声誉不受损害, 这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票, 根据信上的地址, 亲自把这封信送到了收信人手中。后来, 公司了解了这件事的经过后, 对这位职员给予了优厚的奖赏, 以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册, 它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此, 美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风, 使整个公司的凝聚力得到了充分体现。

4 影响激励的因素

1) 对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同, 不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下, 员工才有可能提高工作的积极性, 以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法, 势必会使员工的需要得不到应有的满足, 降低激励的效果。所以, 人员激励要发现和体现差别。2) 对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施, 还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较, 只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。3) 对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果, 就不能把员工孤立地提出来, 片面地大谈激励, 激励是一个系统, 贯穿在人力资源管理各个环节之中, 一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理, 都不会有好的效果。4) 对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化, 单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中, 应该适当调整激励机制使之与环境相适应, 才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法, 很难取得预期的激励效果。5) 对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人, 而应该把人看成是社会人和本单位的主体, 应该充分理解人、尊重人、培养人, 充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法, 而不关注个人的感觉, 不关注个人的情感对工作的影响, 不关注作为社会人的需求和目标, 单纯为了激励而激励, 因此, 激励的效果往往不够理想。6) 对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为, 具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好, 而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中, 只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标, 而缺乏具体的可操作的目标, 激励效果也就大打折扣。

参考文献

宁夏开发区持续发展机制研究 篇8

(一) 产业技术结构层次低, 产品竞争力不强。

宁夏开发区大多是在原有的工业聚集地基础上建设起来的。从行业分布看, 开发区所涉及的行业主要是冶金、化工、煤炭、机械、电力、建材等, 电气机械、电子通信、仪器仪表等新兴行业所占比重较低, 缺少具有区域性优势和民族特色的乳制品、保健食品等农副产品深加工企业。2004年, 宁夏开发区工业总产值中, 中技术产业产值占不到20%, 中、低技术产业产值之和占到约80%以上, 高技术产业产值仅占约1%。可见, 宁夏开发区整体工业技术结构层次较低, 大都属于中技术和低技术产业, 处于传统机械化发展阶段, 这与当今世界先进的智能化、集成化工业技术水平形成强烈反差。在产品结构上, 带有明显的初级型特点, 突出表现为以对原料的粗加工生产为主, 一般产品生产能力相对过剩, 高利税、高科技技术含量、高附加值的产品偏少, 产品单一, 更新换代慢, 尤其是缺少引领市场的精品、名牌, 市场竞争力不够强。

(二) 建设资金缺乏, 园区发展的后劲不足。

宁夏开发区建设资金筹集渠道单一, 一般都是由市、县财政投资, 吸纳社会资金投入和争取金融部门货款投资的较少, 造成各开发区建设资金缺口较大。一方面, 造成开发区基础设施配套水平不高, 基础配套设施建设普遍滞后于企业发展要求, 尤其是环保治理设施、污水处理等方面, 欠账较多, 致使土地闲置, 不能发挥预期效应;另一方面, 严重制约中小企业的技术创新, 资金投入是技术创新活动的最基本的先决条件, 技术创新作为一种技术经济活动必须要有资金投入, 资金来源严重不足是宁夏开发区中小企业技术创新所面临的一个突出问题。

(三) 中小企业技术创新人才缺乏, 技术水平和劳动生产率低。

目前在宁夏主要开发区中从事研究与开发的科技人员比例相当小, 其中大多数又集中在大企业中, 真正在中小企业从事技术创新的就更少。相当部分中小企业的从业人员来源于农村剩余劳动力和城镇新增劳动力, 文化程度普遍较低, 缺乏工作所必需的技能训练, 在一定程度上制约了企业技术水平和劳动生产率的提高, 影响中小企业开展技术创新活动。

(四) 产业链过短, 提升园区核心竞争力的难度较大。

宁夏开发区经过10多年的发展, 为宁夏和地方经济发展做出了相当大的贡献。但是, 诸多因素影响到宁夏开发区的持续发展, 主要有两个方面:一是园区内企业之间缺少一定的产业联系, 绝大多数开发区成为各类企业的简单扎堆, 均是一种“资

在注重自主科研创新的同时, 也要注重引进技术, 实现产业跨越式发展。

(六) 加强产品应用示范, 实现应用促进发展。利用科技部将南昌市列入“十城万盏LED路灯示范项目”试点城市的有利条件, 大力推动LED路灯的应用, 争创应用示范城市。在符合相关法律法规条件下, 将基于硅衬底氮化镓基LED材料的半导体照明应用产品和企业纳入政策采购绿色通道, 推动自主创新产品的发展。

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2.郝金刚, 梁春军.LED产业分析报告[J].现代显示, 2006, 61 (3) :8～15

3.卢小宾.信息分析[M].北京:科学技术文献出版社, 2008:1-400

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6.深圳市人民政府关于印发深圳市LED产业发展规划 (2009-2015年) 的通知[EB/OL].深圳政府在线, 2009-3-7

源——产品——废物”单向流动的线性经济, 能耗、物耗高, 废弃物排放量大, 经济效益、环境效益低下, 是一种不可持续的发展模式, 如处于“初创”阶段的各开发区、宁东能源重化工工业园、平罗县太沙工业园。二是宁夏绝大多数开发区都是依托当地的资源优势、劳动力优势、特色农产品优势和业已形成的产业基础建立和发展起来, 产业技术结构层次低, 产品竞争力不强, 然而在经济全球化和知识经济加速发展的时代, 传统的生产要素如自然资源、资本、劳力等将隐退为区域环境的一部分, 而知识、技能与创新成为知识经济时代经济活动分布的决定性因素。因此, 在宁夏开发区进一步发展的过程中, 许多开发区的区位要素将逐渐丧失原有的优势, 导致其缺乏竞争力。这些使得宁夏绝大多数开发区潜伏着最终走向衰亡的巨大风险。

(五) 中小企业之间缺乏区域的分工协作, 规模效益难以形成。

宁夏开发区基本属于政府主导型开发运作模式, 各级政府在园区规划建设中具有绝对的发言权, 决定了各类园区的发展受行政区划的制约而缺乏区域的分工协作。中小企业在发展过程中缺乏应有的技术、信息等方面的交流, 没有建立起相应的专业化分工协作、技术与营销网络, 中小企业间的交易费用高, 增加了技术创新的成本。许多中小企业在技术创新过程中的某一环节或某些方面感到力不从心, 或生产要素缺乏, 而又没有解决问题的渠道。另外, 宁夏各主要开发区是以区域集聚方式形成, 以各地区区位、自然、社会优势为中心, 吸纳各种产业, 大部分园区的企业虽然规模不大, 但在园区产业发展方式上却是贪多求全, 致使有限的资金不能被集中起来投向具有竞争优势的产业, 既不能在企业内部实现规模经济的发展, 又不能在企业之间形成集聚经济效益, 最终形成的是各地市开发区的产业结构趋同, 企业竞争力差的局面。

二、宁夏开发区持续发展的合理机制

鉴于宁夏开发区在发展过程中出现的问题, 建立开发区发展的合理机制, 对实现开发区的可持续发展具有至关重要的意义。这一合理机制的建立不仅涉及到开发区投资环境的硬件系统建设, 还与其产业结构的协调程度和科技水平密切相关, 更重要的是要在开发区内开拓新的投资领域和提高招商引资质量与水平, 以真正促进开发区投资建设的内涵式增长。

(一) 基础层面——加大投资环境的硬件系统建设投入。

针对开发区建设资金不足这一情况, 引入“经营城市”的理念, 使基础设施、信息网络设施、文化教育生活设施产业化、投资主体多元化、筹措渠道多元化。最重要的是改变现有的单一政府投资格局, 实现投资主体的多元化, 允许民间投资参股建设和经营, 形成政府投资为引导, 民间资本、个人资本、外商投资以及发行股票和债券等多种投资形式。尝试以拍卖、租赁、托管、特许权经营、资产证券化等多种方式, 吸纳各类社会资金投资开发区硬件系统建设和运营, 提高运营效率。

(二) 关键层面——拓展招商引资体系, 分类实施项目引进。

要从根本上解决宁夏各开发区产业链过短、产业结构趋同的问题, 必须改变各开发区以往的招商引资体系。因为, 项目是开发区的生命线, 招商引资工作是开发区各项工作的龙头, 投资始终是拉动开发区发展的主要因素;投资的规模、水平和质量决定着开发区未来经济发展的规模、结构和区域竞争力。因此, 宁夏开发区转变招商引资理念、拓展招商引资领域、提高招商引资质量与水平显得极为重要。第一, 在招商引资的门槛上, 突破“来者不拒”的招商理念, 从来者不拒逐渐向依据规模门槛、环保门槛、技术门槛相结合引进项目转变。第二, 在招商引资的领域上, 突破“注重物质和资金”的习惯, 从单纯的引进资金向引资引智、引技术、引管理相结合转变。开拓新的投资领域, 加快第三产业尤其是现代服务产业的发展, 重点引进外资银行、保险公司、连锁超市、物流配送等企业。第三, 在招商引资的资源配置上, 突破“摊子越大, 收益越好”的狭隘思想, 从粗放型向集约型转变, 努力包装一批层次高、带动作用明显的大项目和好项目。从单个项目招商逐步转到产业集群上来, 注重对能够延长现有企业产业链和产业配套项目的招商。第四, 在招商引资的工作机制上, 突破“管委会的职能就是管理”的传统观念, 从以政府的行政行为为主向以企业的市场行为为主转变。第五, 在招商引资的服务环节上, 突破“重前期服务, 轻全程服务”的做法, 从提供咨询单项服务向提供咨询、代理、筹建、生产经营全程服务转变, 在提高服务水平上下功夫。

宁夏各级各类园区的项目引进, 要按照目前产业发展的不同现状类型, 采取不同措施, 突出不同的工作重点进行分类实施。第一, 对于尚不具备规模的园区, 吴忠市金积工业园、盐池县东顺工业园、红寺堡工业园、原州区清水河工业园、固原市扶贫经济发展实验区等园区工业生产刚刚起步, 园区招商的重点突出“规划”:设计主要的物质、能源、技术集成方案, 并在此基础上筛选和提出最初的入园项目 (包括工业项目、基础设施、服务设施等) ;对今后的入园项目制订入园项目指南。第二, 对于现存线性生产模式的产业群落的园区, 银川经济技术开发区、银川兴庆科技园、望远工业园、宁夏新材料工业科技园、中宁县宁新工业园、暖泉工业园、同心县羊绒工业园、宁夏美利纸业工业园、灵武羊绒工业园等园区内, 各产业和企业间彼此较为独立, 缺乏联系, 园区里大部分资源的相互交换利用和废物综合处理进行的很不充分。这些园区招商的重点应当突出产业的“孵化”:银川市经济技术开发区, 利用自身的地理位置和资源优势、改善基础设施和制度环境, 积极开展与区外特别是发达地区的合作交流, 扩大吸引外资规模和技术档次, 由“产业主导”向“创新突破”阶段发展, 实现“二次创业”, 对特色产业机电一体、信息化产业和医药等产业进行重点招商, 形成新的产业链;望远工业园、德胜工业园、灵武羊绒工业园、同心羊绒工业园、兴庆科技园、宁夏新材料工业科技园、宁夏美利纸业工业园、红果子工业园等园区利用地理优势和当地的资源, 吸引外部的先进技术、外资和高科技人才, 对民营企业农产品、清真食品进行深加工, 新材料和新技术产业的发展提供保障, 由“要素聚集”向“产业主导”发展, 以实现“一次创业”阶段, 使开发区的发展具有强劲的可持续发展动力。第三, 已具有产业集群雏形的园区, 宁东能源化工基地、宁夏新材料工业科技园、石嘴山市大武口工业园、石嘴山市河滨工业园、红果子工业园、平罗县太沙工业园、中宁县石空工业园等园区内已经形成几条主要的生态工业链, 如煤-电-建、煤-电-电石等, 初步具备不同规模的副产品或废物的交换、能量或废水的梯级利用以及基础设施的共享。这些园区招商的工作重点应突出“深化”:在不断充实完善生态工业链的基础上, 形成一个稳固的生态工业网, 重点是对现有生态链分析的基础上, 合理构建和完善产品链。针对园区工业的现状和优势产业的实际, 发挥比较优势, 在园区所在区域优势资源整合的基础上, 围绕未来主要的产业发展方向, 加快实现产业从粗放型经营向集约型经营的转变, 以大项目为载体, 走硅石-铁合金-铁、煤-电-铁合金-钢铁、煤-电-铁合金-钢铁-重型机械、煤-电-铝镁合金-汽车、煤-电-电石、煤-电-化重化工之路, 实现产业对接, 实现企业跨园区、跨地区、跨行业重组与联合。

(三) 核心层面——提升优化产业结构。

结构决定功能, 开发区未来经济实力和竞争力与其产业结构的协调程度和科技水平密切相关, 因此, 开发区产业结构的调整应面向国际、国内两个大市场, 逐渐从工业为主转向工业、相关资源产业和服务业协调发展;优化产业内部结构, 使机械制造业、冶金、煤基炭材、清真食品业、医药、建材等行业的规模不断扩大, 并加快企业技术创新和技术改造步伐, 使产品的附加值、技术含量以及竞争力进一步提高, 创造出科技含量高、产品质量好的名牌产品, 占领市场;积极吸引和发展高新技术项目, 如计算机信息技术、新材料、新能源、生物医药等, 努力建立具有竞争力和良好发展前景的产业和产品体系;建立一批支持中小企业创业发展的专业化孵化器, 为高新技术成果发明者、高新技术知识拥有者及区内外的人才在开发区创建高新技术企业提供孵化体系, 降低科技人员创业的门槛, 通过创业能力培训, 培育一批高水平的人才, 提高开发区内民营企业从业人员文化程度和劳动技能, 形成中小企业发展的竞争优势, 形成带动和促进开发区经济发展的动力。例如, 银川市主要开发区重点发展具有比较优势的通信设备和发展为消费与投资类电子产品配套的新型电子元器件产品;发挥银川铝金属、合金等材料的独特优势, 培育以空间材料为主的新材料产业, 支持生态环境相容材料的研究开发, 结合银川市的实际情况和市场情况, 重点发展新型能源材料、生态环境材料、生物功能材料等方面的研究开发创新与产业化, 形成促进开发区发展的新景象。

(四) 保障层面——实现管理服务系统创新。

1.树立积极改革意识和市场经济意识, 实现体制创新。

开发区应树立积极改革意识和市场经济意识, 实现政策体制创新, 从依靠政策优势向体制创新和环境优化转变。一是要合理归并职能, 继续构筑“小政府, 大社会”的管理框架, 避免职能交叉造成管理重复或疏漏, 保证管理体制精简、统一、高效;正确把握职能定位, 防止管委会角色越位、错位和缺位。二是管委会要理顺与企业、市场以及社会中介组织的职能关系, 属于政府的, 尽责尽力做好, 如公用设施、公益事业、社会治安和社会保障机制等;属于社会的, 即政府管不了的大量事务性工作, 交给人力资源市场、会计事务所、审计事务所等社会中介机构;属于企业的, 依据法定程序, 放手让企业去办。三是把管委会创办的各类企业和管委会分开, 把企业改组成自主经营、自负盈亏的独立法人;而管委会作为行政管理机关, 应集中做好行政协调及区内行政事务的管理工作。

2.建立生态产业孵化机制。

生态产业孵化机制是推行产业生态化, 建设生态工业园区的重要的支持机制。负责出台一系列有利于物质流动和循环利用的政策, 提供一体化的政策、制度和管理, 如:帮助企业实现资源共享、建立企业间相互合作的机会和渠道, 及时向企业提供市场信息和技术支持信息, 清洁生产的建设和管理等。另外, 以园区企业为节点, 建设高效的信息系统, 主要包括入园项目指南、工业系统网络设计、生态技术、相关环境法规、园区评价指标体系与方法、各企业废弃物生产排放和交换信息等方面内容。

3.建立生态管理体系。

管理服务系统是现有园区能否改造成为生态工业园的重要保障, 为使现有园区生态改造走向科学化、制度化、规范化, 园区应建立产品、企业、园区3个层次的生态管理体系。产品层次, 要求园区企业尽可能根据产品生命周期分析、生态设计等方法, 开发和生产低能耗、低 (无) 污染、可再生循环的产品;企业层次, 园区内企业都实现清洁生产和污染零排放, 建立ISO14000环境管理体系;园区层次, 建立园区水平的ISO14000环境管理体系、园区废物回收系统、废物交换系统以及生态信息公告制度等。通过上述不同层次的生态管理, 为宁夏开发区的可持续发展提供生态保障。

参考文献

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峨眉旅游资源开发应急机制初探 篇9

关键词：旅游资源开发,突发事件,应急机制,动态监测

旅游资源是指自然界和人类社会中,能对旅游者产生吸引力,可以为旅游业开发利用,并可产生经济效益、社会效益和环境效益的各种事物和因素。旅游资源开发则是旅游管理部门为了发挥、改善和提高旅游资源的吸引力而进行的开拓和建设等技术经济活动。随着人们收入水平的提高,省内各大旅游景点游客流量增加,车流剧增,旅游市场需求兴旺,旅游安全卫生事故进入高发期,旅游安全卫生形势十分严峻。作为旅游资源开发的基础设施建设环节之一的安全卫生保障则日益提到重要位置。

1 旅游应急问题的提出

党中央、国务院提出了加快突发公共事件应急机制建设的重大课题。党的十六届三中、四中全会明确提出,要建立健全社会预警体系,提高保障公共安全和处置突发事件的能力。

根据我国2007年11月1日起实施的《中华人民共和国突发事件应对法》的规定,突发事件,是指突然发生,造成或者可能造成严重社会危害,需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。

为贯彻落实《中华人民共和国突发事件应对法》和国务院《生产安全事故报告和处理条例》,省市旅游管理部门均结合工作实际出台了《旅游突发公共事件应急预案》。旅游应急预案的提出,主要目的是提高全省旅游行业应对和处置突发事件的能力,协调、配合地方政府和相关部门快速有效地处置旅游者在旅游过程中所遇到突发公共事件,保护旅游者的生命财产安全。

每逢黄金周、小长假、汛期、暑期、寒暑假等重要时段,省市旅游管理部门都要偕同省监察厅、省公安厅、省交通厅、省卫生厅、省工商局、省安监局、省质监局、武警森林总队等成员单位组成检查组,分赴成乐线、三国线、川东线、川南线、九环线等重点线路开展旅游安全综合执法检查,目的是大力增强旅游从业人员的安全意识,提高涉旅企业安全防范避风险能力。

2 旅游应急管理

旅游应急管理是指旅游管理部门及旅游行业从业机构在突发旅游公共事件的事前预防、事发应对、事中处置和善后管理过程中,通过建立必要的应对机制,采取一系列必要措施,保障公众生命财产安全,促进社会和谐健康发展的有关活动。

旅游应急管理是对突发公共事件的全过程管理,根据突发公共事件的预警、发生、缓解和善后四个发展阶段,应急管理可分为预测预警、识别控制、紧急处置和善后管理四个过程。应急管理又是一个动态管理,包括预防、准备、响应和恢复四个阶段,均体现在管理突发公共事件的各个阶段。应急管理还是个完整的系统工程,可以概括为“一案三制”,即突发公共事件应急预案,应急机制、体制和法制。

显然,完善突发事件应急管理机制,可提高处理旅游行业突发公共事件的能力和水平,及时、高效、有序地做好旅游行业突发公共事件的应急救援工作,最大限度地减少突发事件造成的损失,保护旅游者生命财产安全。

3 我省旅游应急管理现状

应对处理突发公共事件,高效利用有限的资源,提高政府对紧急事件快速反应和抵御风险的能力,并为人民群众提供更快捷的紧急救助服务,是政府部门一项非常富有挑战性的工作,正日益成为政府部门的主要工作内容之一。以科学发展观为指导,树立“以人为本,执政为民”的服务理念,利用现代科学技术,提高应急事件响应、处理能力,构建和谐社会,是新形势下旅游管理部门发挥重要职能作用,提升工作水平的保障。

旅游行业的应急管理工作,作为政府职能,由省市、地区旅游管理部门承担。为贯彻落实省委、省政府《关于加强和改进应急管理工作的决定》要求,需要强化应急意识,规范处置流程,构建统一指挥、反映灵敏、协调有序、运转高效的应急管理机制,不断提高旅游行业应急响应和快速处置能力,不断提高旅游行业应急响应和快速处置能力,有效减少各种灾害带来的不利影响。省旅游局执法总队在肩负旅游市场监管职责的同时,还担负起了旅游行业的应急管理工作。在2009年全国发生甲型H1N1流感以来,该队反映迅速,在卫生部门指导下,督导旅行社、宾馆饭店、旅游景区等涉旅企业建立台帐制度,购买医疗器具,及时报告可疑情况,有效防止了疫情通过旅游渠道的扩散。率先开展了旅游市场综合治理应急平台建设工作,逐步实现客运车辆、导游以及执法人员等远程指挥管理。

4 旅游应急机制有待完善

目前,旅游应急管理由省市旅游管理部门(各省市区地县旅游局)负责统一管理,有关部门(各级旅游执法大队)在肩负旅游市场监督职责的同时,还肩负起了旅游行业的应急管理工作。省旅游执法总队负责全省的旅游应急事件处理、协调、投诉等。目前,鉴于人力、资金等条件限制,旅游管理部门在构建统一指挥、反映灵敏、协调有序、运转高效的应急管理机制方面尚有待进一步提高应急处理水平,需要进一步规范处理流程,不断提高旅游行业应急响应和快速处置能力,从而有效减少各种灾害带来的不利影响。

4.1 我省旅游应急救助体系整合能力有待提高

我省各地的应急救助体系主要分属公安、武警、卫生、交警等部门管辖,这些应急系统在遇到公共安全及突发事件的时候,经常处于各自为阵、独立作战的状态。这样,在处理旅游应急事件的时候,存在响应滞后、协调处理能力差等问题。

4.2 旅游行业从业人员处理应急事件能力不足

各旅行社、旅游业经营者的应急处理能力事关旅游者的生命财产安全,旅行社作为旅游行业的主要板块,其从业人员的数量及质量都将对其行业的发展产生重大影响,对涉及接触游客最多的导游、司机、服务人员等旅游从业人员的应急事件处理培训工作急需加强。目前,旅游服务要求从业人员要具备良好的服务素质、较高的语言水平(包括外语水平、语言的组织能力)、应急事件处理能力等,针对这些人员培训的重点主要放在旅游接待、培训上,相对而言,卫生、安全方面出现的应急事件处理能力强化不够。

4.3 基础设施建设不完善

远程调度指挥管理作为旅游应急事件管理重要环节,目前存在资金缺口大、沟通平台缺乏、应急对讲机等通讯设备匮乏、信息反馈不畅等现象。我省旅游管理部门为应急管理工作人员均配备了应急对讲机,目前,免费为各市、州配发了两台应急对讲机,受资金缺口限制,无力继续提供相应设备,只得鼓励各地州自己筹资解决配备问题,并鼓励在省级指挥平台下建立市一级的沟通平台。

4.4 尚没有专业的省级旅游市场综合治理应急指挥平台

省旅游管理部门目前研发了《旅行社管理系统》和《四川省导游信息化数据管理系统》,同时给市、州更新更换了导游IC卡检查设备,可以提高日常检查导游的准确率和数据上传速度,推广使用旅游执法信息网络填报系统,要求市、州通过网络按时报送旅游投诉、行政处罚、市场检查等信息,以便及时掌握全省执法工作动态。但是,尚没有专门开发应用的旅游开发应急动态监测平台。

4.5 数据“部门化”,信息资源无法共享

在应急动态监测平台建设中,最大的障碍就是数据的“部门化”。由于各部门主导建设的信息化系统基本都是单独分别建设,主要用于以部门为核心的应用与服务,并没有过多地考虑跨部门数据共享的问题,这使得横向与专业应急管理部门的共享存在着较大的障碍。

(1)没有专门的数据共享途径,影响到了共享效率。主要问题是各部门的数据收集都是通过一定费用各自采集得来,在数据共享上存在难度,出于数据保密、安全和既得利益考虑,各单位、院所不愿意共享数据信息。

(2)各种数据严重异构,无法有效交换。在数据共享过程中,需要在数据的获取、转换、传输等方面进行大量的开发工作。

(3)国家在这一领域至今尚未建立标准,现阶段需要在技术路线上另辟蹊径。许多数据是电子文档、语音、图片、视频等非结构化数据,给数据共享带来了更多棘手的问题。

(4)由于各厅局委办IT系统建设程度不一,数据存储形式多样,缺乏统一的安全保障。一旦某个专业部门的关键数据由于突发公共事件而导致损毁,那么对整个指挥决策都将造成极大的危害;如果各专业部门自行建设灾害防备系统,又会造成水平参差不齐与重复投资的情况。

5 完善旅游应急管理机制建议

根据旅游应急管理中存在问题,我们提出以下建议,供有关部门决策参考。

5.1 旅游应急管理模式需要不断创新

充分发挥政府职能,借鉴外省成功模式是建立完善我省旅游应急管理的基本手段。对于地处成都市的省级和峨眉山市等市、州旅游管理部门,建议采用扬州模式解决旅游应急事件管理,其特点是现阶段政府不可能有庞大的资源来重构应急指挥体系,因此依托现有的行政架构,集中资源解决应急联动的实质问题。

扬州市的应急指挥中心由政府指挥中心和部门指挥中心(如公安指挥、交通指挥、消防指挥、急救调度中心等)两部分组成,不打乱现有的行政管理体系。政府指挥中心“战时”侧重于重大事件的协调、决策和监督,建立预案,平时则侧重于应急事件的管理、预防和监测。而部门指挥中心侧重于对紧急呼叫的快速反应,先期处置。部门指挥中心还建有远程终端,主要用于在网上快速接收指令并及时反馈,平时上传应急指挥的基础数据。在条件许可的情况下,还可以由公安统一接警,也可以成立专门的接警部门。这样一来,一般的事件可以由部门指挥中心直接处理,重大事件通过网络自动被市政府的指挥中心捕获,市政府指挥中心可以联合各部门指挥中心和政府的其他部门共同处置。此外,峨眉山、省各地、州旅游应急管理,须发挥军警民共建机制作用。

5.2 举办旅游应急管理培训,强化旅游应急教育

举办旅游应急管理业务培训班,由省旅游管理部门定期举办专题讲座、业务培训,邀请应急管理专家授课,颁发合格证,对旅游应急管理人员实行持证上岗。

根据具体要求对省内旅游行业配备一定专职旅游应急管理人员,负责协助有关部门开展旅游应急事件处理工作、动态监管所属单位的旅游应急事件,开展突发事件预防与处置、自救与互救、避险与减灾知识的公益宣传。突出以人为本理念,协助有关部门处理旅游突发事故时,以保障旅游者生命安全为根本目的,尽可能地为旅游者提供救援、帮助。

5.3 在旅游行业建立快速反应、旅游救援能力提升机制

要求在安全事故发生后,旅游行业需及时向事发地相关部门报告,寻求帮助,力争在最短时间内将危害和损失降到最低程度。强调时间与效率,及时报告,信息畅通。事故发生后,应立即向事发地及相关单位报告,或边救援边报告,并及时处理和做好有关的善后工作。增强应急队伍、旅游从业人员的应急防范意识及对各类突发事件的应对和处理能力;落实责任制,加大旅游基层应急队伍建设力度。

5.4 完善旅游应急管理基础设施建设

在旅游应急管理中,旅游应急车辆、应急对讲机等硬件设备是基础设施,不可能全部由国家出资采购,可以采用租赁或政府出面调配提供给应急管理单位使用,并鼓励各市、州在省级指挥平台下建立市一级的沟通平台。

5.5 应急数据需要共享

政府应急动态监测平台必须打破信息的“部门化”的格局,通过制定管理制度、规划组织运作等行政手段进行行政干预的同时,还需用技术的手段保障数据共享。为此,需要加强与气象、地震等单位网络平台对接,掌握地质灾害信息,及时将应急事件处理情况通报社会。

5.6 建立旅游应急动态监测平台

利用网络先进科技,动态常报旅游团队、旅游景区、星级酒店等多变环节的运行安全及卫生状况、游客秩序等信息,一旦发现问题,能够做到及时通报当地应急监管部门派人前往处理。同时将处理结果、求助信息等数据通过动态监测系统及时反馈给主管部门,由局新闻发言人及其授权的相关网站向社会发布突发事件处置工作情况及安全警示信息。

应急动态监测平台,可以为旅游管理部门提供应急事件查询、统计、相关数据的输入输出等,提高应对处理、快速反应能力,辅助决策,并且可以对峨眉景区旅游行业提供应急事件快速上报、求助服务等功能,确保旅游行业的安全稳定,维护四川峨眉旅游形象。

为此,建立信息化的旅游应急动态监测平台,可以使旅游管理部门对应急事件信息的准确性、及时性及时把握,同时,建立旅游应急动态监测平台,可以完善旅游应急数据库,实现旅游管理部门和旅行社、旅游景点管理处等共享数据,及时协调处理应急突发事件,做到应急事件及时传达有关部门,快速反应,迅速处理,为救灾、人力和物资投放等提供决策支持。

6 时机成熟可开展峨眉旅游应急动态监测平台建设

峨眉旅游应急动态监测平台研究,选在峨眉山景区,根据1:10万地形图绘制坐标范围,范围约154平方公里,范围坐标如下:

根据本文作者参加完成的四川省科技厅科技攻关项目(课题编号:05HJ027-031)《数字峨嵋平台建设与资源环境动态监测》,应急动态监测平台建设可以作为该项目的后续研究进一步开发、完善。旅游应急动态监测平台提供峨眉山旅游应急数据的查询、统计及动态监测管理。

6.1 主要设计原则

实用性:系统建设以实用性和可靠性为基本原则,保证能尽快地投入实际运营,发挥功能。系统的界面应直观、简捷,充分顾及非GIS专业用户的需要。

可扩展性:系统功能应可以方便地进行扩充,系统具有可持续维护和发展的能力。

开放性:面向空间信息的服务、分发、交换、更新和共享,可方便地为各种应用系统提供动态信息支持。

先进性:系统建设中运用新技术,充分利用遥感、GIS、数据库及网络技术等最新发展成果。

标准化:各类信息的分类编码、数据交换格式、数据内容与组织应严格遵循现有的国家标准、行业标准和地方标准。

可扩充性:对国家标准、行业标准和地方标准中没有包括但需规范化的内容,可补充制定临时规定。

6.2 主要设计原理

峨眉旅游应急动态监测平台采用了“基于对象—关系型数据库的组件式GIS技术”的设计原理。

6.3 系统结构

依据系统目标分析,峨眉旅游应急动态监测平台确定的结构见图2所示。

6.4 系统关键技术

应急动态监测平台采用组建式GIS技术开发,GIS组件,指基于某种组建对象平台,以具有标准通信接口的、允许跨越语言应用的组件式GIS软件功能模块。

6.5 应急动态监测平台开发步骤规划

由于本课题研究资金需求较大,目前初期只能针对峨眉山应急动态监测平台进行初步的框架研究,实施边组建边完善策略,待资金条件进一步成熟时,在第二期可开展更深层次地研究,如多比例尺数据协同更新,多尺度框架数据集成,历史数据保存和时态数据组织,海量数据管理,多维动态空间数据模型等方面的技术问题以及进一步完善峨眉山旅游应急信息、地质、水土、自然保护区、宗教文化和旅游设施等自然资源和人文、经济等数据库的建设。

参考文献

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人力资源开发的隐性机制探索 篇10

企业提高绩效的基础在于人力资源积极性和创造性的发挥, 这里的人力资源指员工身体内的工作能力, 主要包括员工的专业知识和工作技能, 是具有能动性和增值性的特殊资源。企业人力资源开发就是通过人力资本投资, 使员工的知识、技能和综合素质不断增加的一种投资性行为。实际上, 企业提高绩效的过程就是员工各种能力的匹配和整合过程, 即现有人力资本能力的发挥过程。目前, 研究人力资源开发方面的学术成果不少, 但研究大多集中在技术、结构和方法等层面。

2 人力资源开发的隐性机制

人力资源开发的隐性机制可以从三个方面来说明:第一方面, 组织的重要目标是追求利益, 什么是对组织利益最关键的因素, 依赖于组织的本质而定。它包含着对构成组织基础的核心特征的反映, 这种反映过程是持续着的人力资源开发的一部分。从图1可以看出, 组织本质包含了资源分配、规章制度、组织文化与业务流程等核心内容。这些内容决定了对组织权力和利益的判定因素, 也决定了组织学习范围与内容的影响因素, 对它们的认知不是管理者的简单分析, 而是包括员工在内的人力资源开发过程。第二方面, 因为个人与他所参加的社会群体是互为前提、对立统一的, 个人和组织之间存在一个持续的相互作用力。一方面, 组织本质对成员本质产生影响, 开发过程包括改变员工的态度和行为。组织本质影响着个体成员的信息处理和问题阐释过程。另一方面, 员工并不是对发起者所提出的本质做出消极反应, 而是一个动态的积极反馈。人力资源开发通过改变、增加或减少现存的组织本质而发展。第三方面, 个体本质如何发生变化, 是人力资源开发的重要组成部分, 个人通过学习改变自己的认知结构、思维模式和价值取向等, 而这些正是构成开发活动的前提和基础。本文构建的人力资源开发的隐性机制模型如图1所示。

值得注意的是:首先, 本文从组织本质的角度来分析人力资源开发的过程。本质即组织和个体所固有的、决定其存在和发展的根本属性。其次, 组织本质变化的开发层次是双环开发, 而非单环开发。单环开发, 指人力资源开发只发生在发现错误和纠正错误的过程中, 在错误得到纠正后, 组织依旧执行当前的政策和目标。双环开发, 提组织不仅可以检测和改正错误, 还进一步对现存的规范、程序、政策和目标进行了质疑和调整。图1中的箭头表示人力资源开发过程中的作用力, 其中人力资源开发对本质的作用路径有两种:一种是在以创新作为本质的组织中, 人力资源开发并不导致组织本质的变化, 表现为单环开发;另一种是在一般的组织中, 人力资源开发带来本质的变化, 组织本质的显性变化要通过成员本质的隐性变化来实现。再次, 开发过程常受限于组织保持原有本质的努力, 因此人力资源开发是一个与组织本质相互作用的过程。最后, 个体作为参与者进入人力资源开发的过程, 组织成员并不是被动的消极因素, 而是组织开发的基础, 人力资源开发必须根据个体的开发过程来分析。以往的人力资源开发研究, 一般只看到知识与技能层面的显性过程, 而忽略了态度和行为在内的本质开发机制。对于人力资源开发活动, 成员的本质能否实现良性转变, 直接影响着组织本质的开发成效, 并对下一轮的人力资源开发活动产生影响。

3 结语

人力资源开发的隐性机制基于两个本质的设定, 一是管理者根据组织战略的需要, 对员工本质所做的规定;二是组织成员对自身本质的认定。这两种本质真实存在于人力资源开发活动之中, 直接对组织绩效产生作用。组织成员对两种本质的认知决定了他们的行为。如果管理者规定的本质与成员自我认知的本质相一致, 单环开发就会发生;否则, 就会产生怀疑和抵抗。解决的方法有两种, 一是改变组织规定的本质, 即进行组织变革, 包括制度变革、文化变革、技术变革和管理模式变革等方面;二是通过双环开发, 改变组织成员原来的思维模式和认知结构, 达到二者的统一。人力资源开发的本质就是对组织和成员基于其特定本质的自我保护机制的认识和改变。根据人力资源开发的隐性机制模型, 管理者在制定人力资源开发政策时, 必须关注组织内个体层面的微观机制, 把组织本质的开发与成员本质的开发结合起来, 进行人力资本投资, 进而实现企业绩效的提高。

摘要：人力资源作为企业提高绩效的核心资源, 对其开发的重要性不言而喻。从分析组织和成员本质的角度, 构建了人力资源开发的隐性机制模型, 说明了人力资源开发过程的基本原理, 试图提出一个初步的理论分析框架。

关键词：人力资源开发,隐性机制,绩效

参考文献

开发机制 篇11

摘要：随着四川超高压运检体制改革的推行和公司的快速发展，现有超特高压人才队伍现状已不能满足专业化管理的需要，主要表现为人才总量不足，技术型、专家型人才短缺，复合型人才匮乏等。从创新专业化管理的角度探讨超特高压专业技术人才的培养开发机制建设，建立超特高压人才培养的八大体系，形成具有公司特色的教育培训模式，从而解决超特高压专业技术人才短缺的问题。

关键词：专业化管理；超特高压专业技术人才；人才培养开发机制

作者简介：韩冬（1974-），女，四川自贡人，四川省电力公司检修公司，高级工程师。（四川?成都?610001）刘琼贞（1984-），女，湖南衡阳人，四川腾兴电力科技有限责任公司，中级人力资源管理师。（四川?成都?610072）

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0048-02

一、背景及现状

四川超（特）高压运行检修公司于2008年实现了资源高度整合、管理规范统一、机制高效运转的专业化管理模式。随着公司快速发展，现有人才队伍不能满足公司发展需要：一是人才总量不足，缺员严重；二是高素质、高技能人才匮乏，特别是生产一线技术型、专家型领军人才短缺；三是生产人员中熟悉单一业务的多，复合型人才少；四是公司教育培训没有现存的模式和经验可供借鉴，培训项目开展缺乏科学系统的设计，培训模式的深度不够。公司认识到加强超（特）高压人才培养的重要性和紧迫性，在进行广泛的调研、实践和尝试的基础上，就专业化管理模式下超（特）高压专业化人才培养进行一些相应的探索和实践。

二、超特高压专业技术人才培养开发机制的总体框架

公司始终遵循“服务于公司发展战略、服务于生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，以培训需求分析为切入点、履职能力建设为核心、绩效考核与能力评价为手段、员工职业生涯管理为导向，开展全员培训和重点培养，分析公司、部门、岗位能力需求，建立岗位能力模型，将员工能力与岗位能力进行匹配，建立公司人才培养的八大体系，形成具有公司特色的教育培训模式。具体见图1。

其中，基于ISO10015的八大培训管理体系的主要内容说明如表1所示。

三、超特高压专业技术人才培养开发的具体措施

为了实现教育培训“服务于公司发展战略、服务于企业生产经营、服务于员工成长”的理念，贯彻ISO10015国际培训质量标准体系，建立起公司专业化管理模式下的教育培训管理体系，公司以能力素质模型和工作分析为基础，实施分层次分类别的专业化教育培训模式，按照确定的指导思想、总体目标和八大管理体系扼要，着力实践新的教育培训管理体系。

1.培训管理制度

（1）实施人才培养激励制度。建立“培训－考核－使用－待遇”一体化机制，将培训情况及考核结果与绩效考核、岗位调整、职务晋升挂钩，提高员工参加学习培训的主动性和积极性。

（2）实施人才培养牵引制度。通过教育培训，引导员工提升履职能力，实现组织绩效提升和员工职业发展。公司实施全员职业生涯管理，构建管理类、技术类和技能类多途径阶梯型的员工职业发展通道。

（3）实施优秀人才带动制度。通过技术比武、评审选拔，设立优秀人才奖励，实现人才培养的“传、帮、带”，发挥优秀人才在企业教育培训中的价值和作用。

（4）实施持证上岗制度。对不具备上岗条件、绩效考核、岗位资格考核不合格员工进行待岗培训，不合格者实行较长期限待岗培训，仍不合格者进行转岗分流或解除劳动合同。

（5）实施培训考核同业对标管理制度。将人才当量密度、培训经费投入率和全员培训率、教育培训任务完成率、合格率及持证上岗率等指标与各中心（站）、专业部门的同业对标、年度考核挂钩。

（6）实施培训责任追究制度。制订《教育培训责任追究办法》，明确培训实施单位、用人部门和员工的责任。严格培训考核，对出现培训责任事故者要进行责任追究。

2.三级培训网络

公司教育培训组织体系按照“统一规划、统一标准、分级管理、分级负责”和“专业负责制和分层负责制”要求，实行归口管理，形成由人力资源部牵头、相关业务部门配合、各级层层落实的公司、车间和班组三级培训体系。

（1）公司教育培训管理委员会负责公司教育培训与人才培养工作的组织与领导；审定公司教育培训与人才培养规划、年度培训与竞赛计划和培训经费投入预算，并监督实施；审定公司教育培训与人才培养有关重大问题。

（2）人力资源部作为公司员工教育培训工作的归口管理部门，负责编制员工教育培训中长期规划和相关制度、员工年度教育培训计划，并对执行情况进行检查、考核；归口管理公司技能竞赛、技术比武及优秀人才评审工作；负责公司各类教育培训证书管理及教育培训报表的统计、分析和上报工作；检查、督促和指导各单位开展教育培训工作；负责编制公司教育培训项目经费预算，对培训项目结算费用与员工培训经费进行审核；做好公司员工的培训档案管理。

（3）车间有一名领导分管培训工作，配备1名专（兼）职培训工程师，负责本单位培训的具体工作：制订本单位培训计划，完成统计报表、对外送培、员工培训档案管理等工作；负责本单位“师带徒”合同的管理、考核工作；负责指导班组进行培训需求分析并通过现场培训完成部分业务培训；负责员工现场培训和岗位资格培训以及本单位技术练兵、技术比武和技能调考工作。

（4）生产班组设立兼职培训员，负责调查分析本班组员工的培训需求，制订班组学习培训计划，有针对性地安排现场培训和技术练兵工作；负责班组“师带徒”工作的日常管理和督促、班组培训档案材料和培训评估资料的收集、管理。

3.培训质量管理

农业文化遗产保护与开发机制研究 篇12

江苏省围绕农业、农村, 着力培育乡村旅游市场, 这个市场的逐步壮大在一定程度上体现出农业文化的旅游价值。到目前为止, 江苏已经拥有全国农业旅游示范点70个, 初步具备接待旅游者基本条件的乡村旅游景点达到1, 000多个, 数量居全国前列。这些乡村旅游景点可以划分为农业科技示范园区、科技含量较高的现代农业园区、新农村建设的典型以及一大批生态环境优越、适宜人们休闲度假的乡村。乡村旅游点蕴含了农业文化、乡村景观和民俗文化, 这同农业文化遗产具有一定的相容性。顺应时代要求, 华强生态园项目构思在此背景下应运而生, 作为农业文化遗产主导项目, 如何发挥出最大的优势, 如何促进农业文化遗产的保护与开发, 是我们探讨和研究的问题。

一、农业文化遗产概述

(一) 农业文化遗产的定义。

农业文化遗产, 又称农业遗产, 属于世界遗产的一种, 也是“人类智慧和人类杰作的突出样品”, 除了一般意义上的农业文化与技术之外, 还包括历史悠久、结构合理的传统农业景观和农业生产系统。由于现代机械化农业的冲击, 这些珍贵的传统农业文化和技术遗产正面临各种威胁。为了对其进行有效保护和管理, 2002年开始, 联合国粮农组织 (FAO) 启动了全球重要农业文化遗产 (GIAHS) 项目, 提出了“全球重要农业文化遗产”的概念。按照粮农组织 (FAO) 的定义, 全球重要农业文化遗产是“农村与其所处环境长期协同进化和动态适应下所形成的独特的土地利用系统和农业景观, 这种系统与景观具有丰富的生物多样性, 而且可以满足当地社会经济与文化发展的需要, 有利于促进区域可持续发展。”全球重要农业文化遗产属于世界遗产的一部分, 在概念上等同于世界文化遗产。

(二) 农业文化遗产现状。

中国农业文明历史悠久, 农民们在长期生产实践过程中一直在寻求适应不同自然条件的生产方式, 创造了灿烂的农业文化遗产。长期以来, 我国劳动人民在农业生产活动中, 为了适应不同的自然条件, 创造了至今仍有重要价值的农业技术与知识体系。这些灿烂的农业文化遗产不仅体现了中国的传统哲学思想, 同时也对全球可持续农业产生积极影响, 并成为现代生态农业发展的基础。随着社会经济的发展和人民生活质量的提高, 特别是农业文化赖以生存的农村生态环境的不断变化, 都从各个方面影响和改变着农业文化遗产的延续和发展, 从而在一定程度上引起了国内外学术界的广泛关注。

随着当前建立在以消耗大量资源和能源基础上的现代化对农业造成了一些严重的弊端, 并引发了一系列具有全球特点的生态与环境问题。而与之对应的是一些传统地区的传统农耕方式在适应气候变化、供给生态系统服务、保护环境等方面具有独特的优势。人类逐渐认识到保护这些传统的农业技术以及重要的生物资源和独具特色的农业景观的重要性。作为中国农业的发祥地之一, 江苏的农业文化遗产领域广阔、类型全面、内容丰富。同时, 作为中国经济最发达的省份之一, 江苏的工业化、城镇化和现代化进程尤为迅速, 大量珍贵的农业文化遗产正面临着消失的危险, 开展江苏农业文化遗产保护调查与实践探索对于促进江苏农业的可持续发展、建立和谐新农村、保持江苏文化的独特性和多样性都有着积极的意义。

二、华强生态园概述与发展现状

(一) 华强生态园概述。

随着丰县旅游业的快速发展, 旅游消费市场日趋丰富和多样化。“开轩面场圃, 把酒话桑麻”的独特农家生活使越来越多城市人向往, 以“吃农家饭、住农家屋、享农家乐、观农村山水”为主要内容, 以回归自然、放松身心为目标的乡村旅游逐渐受到市场和社会的广泛关注与认同。顺应着这种潮流, 在华山镇政府、华山村委会的大力扶持下, 建成了江苏华强生态园。江苏华强生态园位于丰县华山新镇区, 占地400余亩, 成矩形分布, 东部为旅游观光娱乐区、南部及中部为生态农业示范区、西部为休闲自摘区, 园区集温室育苗、观光体验、农家餐饮、休闲娱乐于一体, 实现了生态农业与旅游休闲的有机结合, 是丰县及周边地区重要的乡村旅游示范园区, 园区先后成功创建2A级景区、省四星级乡村旅游点、市优秀农业观光园, 获徐州市先进单位荣誉称号。

(二) 华强生态园发展现状及发展优势。

2013年徐州市旅游局主办的“最美乡村旅游点”评选活动, 华强生态园所在的丰县就有5家入选。丰县是全国水果生产十强县, 拥有果树面积50万亩, 盛产优质苹果和白酥梨;丰县是著名的特种蔬菜之乡, 已有19个品种通过江苏省无公害标准认证, 获无公害农产品称号。丰县蔬菜复种面积达到76万亩, 其中规模连片种植面积达58万亩, 已形成了牛蒡、芦笋、山药、黄皮圆葱、大苔蒜、设施菜、食用菌、夏番茄、芦荟9大基地。丰县的水果和蔬菜种植历史久, 形成了独特景观, 具有观赏价值、体验价值和科考价值, 蕴藏着很大的旅游潜力, 也具有保护价值, 农业文化遗产的旅游开发具有一定的产业化前景。

技术理念新颖:在技术理念上, 江苏华强生态农业有限公司拥有一支专业的技术人才队伍, 公司依托华强生态园建设, 融合农业、旅游、城建、新农村的发展, 将一二三产有机结合起来, 大大促进了农村建设、农业增效、农业增收, 沟通了城市与乡村, 缩小了城乡差别。游客在为农村消费市场注入活力的同时, 也将城市文明、生活新风带到了农村, 园区积极推动农业产品的优化升级, 推进科技发展与应用, 促进产业化生态项目的策划与运作, 立足农业、发展农业、突破农业的做法得到了广泛认可和赞誉, 促进了城乡一体化发展, 在解决农村部分富余劳动力就业、助农民增收脱贫、提高农村文明程度等方面发挥了积极作用。

三、华强生态园作为农业文化遗产可行性分析

(一) 华强生态园符合农业文化遗产的定义。

农业文化遗产, 又称农业遗产, 属于世界遗产的一种, 也是“人类智慧和人类杰作的突出样品”, 除了一般意义上的历史悠久、结构合理的传统农业景观和农业生产系统, 还包括农业文化与技术。华强生态园就是以现代化的农业生产理念, 融合一些历史悠久的农作物, 形成新的农业生产体系, 进而进一步发展农业, 保护农业文化。

(二) 华强生态园有很强的农业文化基础。

华强生态园立足于农业文明悠久的丰县, 这种文化内涵凝结了当地人民的勤劳与智慧, 能让我们深切的体会到华强生态园里面众多著名的丰县农业产品和它们的历史渊源。我们在欣赏壮观的生态园时, 也能感受到当地人民吃苦耐劳的精神品质。

四、华强生态园作为农业文化遗产的开发与保护机制

(一) 农业遗产与旅游业发展。

将农业产品转化为农业遗产, 将农业产品按照农业遗产进行培养和开发。丰县的农业文化在意识形态上来讲是一种非物质文化遗产, 它对徐州乃至整个淮海地区是一个宝贵的无可替代的珍宝。利用好它, 将会有巨大的发展潜力。在旅游方面, 农业文化是一个重要方面, 利用好丰县的农业文化, 会对徐州旅游业产生大的推动。主打农业文化的徐州特色旅游将会吸引更多旅客的前来。也可以作为徐州旅游产业从以前物质的单一旅游形态转化为物质和意识相结合的新型旅游形态的重要理论参考。

(二) 在推广中重视农业文化遗产保护。

广义的农业推广是以农村社会为范围、以农民为对象的家庭农场或农家为中心, 以农民实际需要为内容, 以改善农民生活质量为最终目标的农村社会教育。现代的农业推广是将有用的信息传递给人们, 而且帮助这些人获得必要的知识、技能和正确观点以便有效的利用这些信息和技术 (教育过程) 的一种动态过程。而现在, 我们利用华强生态园作为一个平台, 把这些农作物集中到一个生态园内, 采用先进的技术、新颖的观念进行保护和繁殖。利用这样的模式, 做到一种新式的农业推广, 将新的技术利用到农业种植上去。普遍保护, 重点培养。而园区建设主要分四个部分:一是高标准温室大棚, 主要种植优质无公害蔬菜及绿化苗木苗圃, 大面积、大规模种植。银杏、紫薇等各种珍贵树木应有尽有;二是优质果树和农业示范基地, 利用农林产品的生产周期, 打造当季特色风景;三是旅游休闲观光景点, 人工湖、人工河、垂钓区、楼台亭阁供游客观赏;四是建造华强农庄、中苑1-4号、会所、餐饮等设施, 形成观花、采摘、餐饮、休闲、风情游等不同特色农家乐, 进一步打造华强生态园的品牌。

(三) 对地方传统尽可能的维护。

在华强生态园内, 农作物的选取和种植, 首先应对传统品种给予特别保护。随着我国粮食供给由单纯注重数量向数量质量并重转变, 传统作物和畜禽品种更加重要, 因此要给予特别关注, 使其在商品生产中立足。其次要对传统农业品牌给予关注。传统农业品牌既是物质类农业文化遗产, 也是非物质类农业文化遗产, 需要加以保护, 使之能够在商品生产中占据合理份额。

(四) 加强教育培训。

农业文化遗产地往往缺少旅游管理人才和服务人才, 因此积极培养当地人才, 增加就业机会, 鼓励部分年轻人留在村中发展, 是适合农业文化遗产地保护与发展的人才培养目标。通过对农业文化遗产地的社区农民进行旅游服务礼仪、服务心理、导游、客房和餐饮管理等方面的旅游培训, 可以帮助村民了解一定的旅游知识, 使农业文化遗产地生态旅游一开始就在一个高起点、高标准、高水平上进行。

五、结语

显然, 农业文化遗产不仅体现在所蕴含的思想与理念上, 而且具有重要的现实意义。大量的研究和实践表明:传统农业不仅可以为目前所倡导的“生态农业”、“循环农业”、“低碳农业”在思想和方法上提供有益的借鉴, 而且对于保护农业生物多样性与农村生态环境、彰显农业的多功能特征、传承民族文化、开展科学研究、保障食品安全等均具有重要的意义。一些地方的实践更是表明:如果给予足够的重视和合理的利用, 那些保持着传统农业特征的地方, 不仅能够产生显著的生态效益和社会效益, 同样也能够产生显著的经济效益。建设生态文明、建设美丽中国、实现中华民族永续发展, 是党的十八大提出的宏伟目标。保护农业文化遗产, 挖掘传统农业的价值, 促进现代生态农业的发展, 对于农村生态文明建设、农村生态环境改善、农村经济社会可持续发展和美丽乡村建设, 无疑具有十分重要的意义。

参考文献

[1]冯磊, 吴郭泉.农业文化遗产的保护性开发——以龙胜龙脊梯田为例[J].大众科技, 2010.10.

[2]孙业红.农业文化遗产保护性开发模式研究——以青田GIAHS旅游资源开发为例[D].济南:山东师范大学硕士学位论文, 2007.