高职人力资源管理教学

高职人力资源管理教学（精选12篇）

高职人力资源管理教学 篇1

2008年3月国家人力资源和社会保障部正式成立，这标志着我国贯彻人本理念，建设人力资源强国的信心和决心。可以预计未来五到十年间，人力资源管理行业必然是一个迅速发展的行业，需要大批量专业技能型人才。作为高职院校人力资源管理专业如何提高教学质量，创新教学实践已然迫在眉睫。作为高职院校的一名教师，我结合人力资源管理课程和教学实践谈几点自己的创新和尝试。

一、根据工作任务设计教学内容

高职教育课程的教学内容要根据行业企业发展的需要，适应完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，同时还要为学生可持续发展奠定良好的基础。在人力资源管理课程的教学中，我结合人力资源管理的工作任务将教学内容分为六大模块：人力资源规划、工作分析、招聘甄选、员工培训、绩效管理和薪酬管理等，设计学习性工作任务，实现教、学、做合一，理论与实践一体化。具体做法是：

首先，提出预期学习的问题，教学内容围绕预先设定的问题来进行。这些问题是工作中所要面对和解决的，包含一定的知识和技能要求。对这些问题的解决过程也就是相应的认知和技能获取的过程。以人力资源管理中的员工招聘模块为例，我设计的问题是： (1) 企业在什么情况下展开招聘? (2) 如何展开招聘工作?这两个问题的解决也就实现了学生应知应会的技能学习。

其次，设置工作情景。工作情景是工作任务和问题发生的基础性因素，这对于学生对知识的理解和学习起着重要作用。在组织“员工招聘“这一教学内容时，我设计了“面试”这一情景，要求学生对面试环境的布置(包括桌椅的摆放位置、座位牌的制作)、面试环节的设计(包括面试考官、面试者、面试的题目的设计等)、面试提问的技巧(如何开场、如何提问，是开放式的问题、闭合式问题还是引导式问题)等均做出设计，这既强化了学生学习的兴趣性，又提升了学生的理论实践能力。

二、采用多样的教学方法

结合教学内容和学生特点，我在教学中灵活运用各种教学方法，激发学生积极思考，调动其实践的主动性和积极性。

1. 分组项目合作法

如在“人力资源规划”的内容讲授中，我采用的是分组项目合作法。具体做法是将班级人员分成小组，每组6人，针对给出的工作任务，进行分工合作，如查资料、做幻灯片，还有专门负责讲解的，充分调动每个学生的参与性。任务完成后，要求每一小组至少有一个代表在班上演讲，介绍该小组分工合作状况及合作成果，为学生提供良好的表现，同时发现、挖掘、重视学习者的个性，引导学习者个性健康发展。这种教学方法既增强了学生的角色意识和责任感，又提高了教学的互动性也就避免了“搭便车”的现象。

2. 案例分析法

对于案例教学法，我通常的做法是结合内容、活跃课堂气氛灵活穿插使用。通过典型案例的讲述、讲解，启发学生对此进行分析讨论，最后总结陈述。采用此种方法，既能拓展学生专业领域的眼界，了解企业在实践中的具体做法，又可以巩固对理论的认识和理解，从而培养学生分析问题和解决问题的能力。案例分析法的难度在于教师要有丰富的阅读量，要把握学生的具体情况，从而选择难易适度的案例，否则容易流于形式，形成“一言堂”的局面。

3. 游戏拓展法

在介绍绩效管理的内容时，我借助游戏拓展法组织课堂教学，收到了意想不到的效果。具体做法是我事先设计了“叠报纸”的游戏，课堂上将学生分成三组进行游戏比赛。各组人数不等，有3人组、8人组、15人组，给每组相同量的报纸，要求在规定的时间内将报纸叠得又高又稳者获胜。这一游戏旨在通过直观的感受让学生认识什么是绩效，团队协作对组织绩效的影响，充分调动学生的学习热情和巨大兴趣。游戏拓展法是我在人力资源管理教学中的一个尝试，是一种崭新的教学方法。它的特点在于活跃课堂气氛，学生参与性和挑战性较强，能够让学生深受启迪，并对所学知识理解记忆深刻。

此外，我还结合不同的教学内容采用了其他的教学方法。如情景模拟法、角色扮演法等。这些教学方法的应用，加强了师生的互动交流，提高了学生的学习兴趣和积极性，促使学生将专业知识与实践知识融会贯通，培养了学生分析判断的能力、独立思考的能力、实际动手的能力与解决综合问题的能力，为将来学生走向社会从事管理实践打下了良好的基础。

三、成绩评定的再设计

因为在教学中我采用了分组项目合作法、案例分析法、游戏拓展法等大量学生实践的方法，所以正确考评他们每个人的综合实践能力就显得尤为重要，这也是激发学生专业学习兴趣的又一手段。根据需要，我对原有的成绩评定方法作了调整，增加了一项专业综合能力的评定，占总评成绩的20%。专业综合能力评定从方案设计、问题处理情况、团队协作、结果评价四个维度给出成绩。学生期末成绩的比例分别是：出勤5%、作业5%、专业素质20%、闭卷考试70%。这种方法对成绩的评定更加客观和立体，能够从多个角度对学生作出评价，旨在考核学生综合运用所学知识解决实际问题的能力，真正体现服务于高职教育培养应用型人才的目标。同时，这种成绩评定方法也为学生职业能力的培养和个性的全面发展提供了足够的空间。

“教学有法，教无常法”。作为从事高等职业教育的教师应不断地分析市场，研究学生，积极探索职业教育发展的规律，尝试创新适合专业特点及发展需求的教学方法，努力提高职业教育的水平和质量，为社会主义现代化建设培养高素质的应用型人才。

参考文献

[1]姜金鑫.工作过程导向的实践性课程构建.江苏技术师范学院学报, 2008, (5) , VOL23.

[2]向泉.高职院校考试模式改革的思考.教学交流.中, 2008, (10) .

[3]杨利军.探析“以学生为中心”的课程教学体系改革.职业与教育, 2006, (2) .

高职人力资源管理教学 篇2

摘 要： 高职院校校办学的根本目的是为社会培养专业实用性人才，共同为经济社会的发展做贡献。高校的人力资源主要以从事教学、科研的教师为主体，只有通过科学、专业的人力资源管理方法，才能合理挖掘教师的潜力。

关键词：高职；人力资源管理；对策

高职院校为社会培养了许多专业实用性人才，但存在人才培养理念落后、内部师资力量不足等许多不足。不完善等人力资源管理问题尤其突出，已经影响高职院校健康、快速、可持续的发展，应通过科学的人力资源管理方法，通过一系列措施，使从事高职教育事业的人才尽其可能的发挥主观能动性，工作积极性，为学校培养社会发展所需要的高素质人才。

一、树立全新的人力资源管理理念

人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。高职院校应与时俱进，树立人力资本的战略人力资源管理理念，创新工作机制，做好人力资源战略规划，岗位分析、员工培训、绩效管理和薪酬管理等具体工作，着重激发员工积极性、主动性和创造性，优化人才资源配置。

当前，计算机网络技术凭借快捷、便利、低成本高收益的特点，已经在各行各业产生巨大的经济和社会效应。学校也应根据学校实际，整合师资力量，购买、开发、调试适合本校的人力资源管理“E”模式。

二、加大员工培训开发力度

人才资源是第一资源。人力资源专家李宏飞在她的《职业化――21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。这不仅包括技能方面的培训，还包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。

高职院校员工培训工作，应着重抓好几个方面： 1.抓好新进员工培训工作。新教师大部分是直接从学校毕业的大学生或者是社会其他行业转行，很难短时间内完成身份转换，胜任繁重的教学科研工作。学校最好能从思想上、业务上和技能上给予帮助，对工作单位的概况、有关的规章制度及办事流程、教学的方法与技巧等方面进行恰当的培训教育，做好教师骨干对新教师的传、帮、带工作； 2.完善培训开发制度。与其他一般意义上的高等院校相比，高职院校的工作更加注重应用型、实践性和技能型。从一定意义上讲，提出了更高的培训要求：高职院校教师既要有扎实的专业理论基础，也要掌握课堂教学的基本规律； 3.实施教师“走出去”战略，大胆鼓励教学一线教师到相关企业挂职、下基层锻炼，积累实际的工作经验； 4.大胆鼓励教师根据实际工作需要，进行相关教学方式、方法或者课程创新，从而能够在实际教学工作中检验培训效果。

三、建立重视人才的激励机制。

公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

高等职业院校要努力构建合理有效的激励机制，优化一些能够发挥他们专长的岗位，充分给予教学、科研和管理等方面优秀人才脱颖而出的机会。在对人才的奖励上，物质奖励和精神奖励双管齐下，充分激发教职工参与教学、科研与管理的积极性，逐步建立综合奖励为主、单项奖励为辅，特殊人才专门奖励的分配机制。

在张弛有力的激励机制中，始终让各类人才有压力、有动力、有地位、有机会、有荣誉、有回报。建立多层次激励机制。根据各院校的特点采用不同的激励机制，例如可以运用工作岗位激励，尽量把职工放在他最喜欢、最适合的岗位上，培养职工对工作的热情和积极性。可以运用参与激励，吸引职工参与本院校教学管理，以培养职工对学校的归属感、认同感和责任感，从而进一步满足职工自尊和自我实现的需要。以“教代会”的形式，让职工代表参与本单位重大决策和教育教学管理，直接听取职工的意见和呼声。

四、建立教师绩效管理的有机体系

绩效管理是人力资源管理极为关键的一个环节。从某种意义上讲，能否建立适应社会发展适合学校实际发展需要的绩效管理体系，很大程度上决定着学校在规划、培训开发、激励与薪酬等各项工作的工作成效，也决定着学校教学、科研与管理的可持续发展的水平。就目前情况来看，高职院校制度还停留在比较落后的阶段，并不能实现对人才的激励作用，反而制约了教师的积极性，大家容易产生“混”的消极思想。

在知识经济时代，谁能掌握人力资源管理，谁就能在培养知识经济人才的过程中处于主动和领先地位。“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受，人才也已成为学院确立竞争优势，把握发展机遇的关键。现代学校管理理论的发展已远远落后于经济理论的发展，我们有必要从现代经济理论中汲取营养，拓宽学校发展的思路，丰富人力资源理论。

实施岗位设置与管理，建立健全岗位聘后考核评价工作机制，是今后一段时期高校人力资源管理工作的重点内容。学院通过推进岗位聘任制度，实现教职员工由身份管理向岗位管理过渡，由职务聘任转向岗位聘任，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这一渐进过程。在高校岗位设置与聘用管理工作中，应不断解放思想，更新观念，以人为本，积极探索，实现学院人力资源管理的科学化、规范化和制度化。

【参考文献】

高职人力资源管理教学 篇3

［关键词］人力资源管理；教学改革；高职教育

教育部2006年16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出加大课程建设和改革的力度的重要性和紧迫性，把增强学生的职业能力作为高职教学的核心目标。人力资源管理是工商企业管理专业的主干课程之一，该门课程实践性和应用性非常强。然而课堂教学重理论轻实践的情形依然大量存在，传统观点认为在课堂内无法开展实践实训。笔者结合从教《人力资源管理》课程以来教学改革的尝试，根据高职人才培养目标定位和人力资源管理课程性质及功能定位，谈谈对该门课程的教学改革经历和经验心得。

一、减少理论学时，增加实践实训比例

《人力资源管理》是我院工商企业管理专业必修课程。自2010年以来笔者把课程名称定为《人力资源管理实务——常用软件在人力资源管理中的应用》，采用项目导向、任务驱动型教学法，在授课过程中，一般安排一半的时间在机房进行上机实训，编写实训指导书，制定实训标准及能力目标。笔者设计以下几项实训项目及任务：

通过上机实训，增强学生对常用计算机软件的应用能力和动手能力，提高学生的信息管理能力和对数据统计及分析的敏感度，改变过去单纯讲授理论使得课堂枯燥、抽象的局面。

二、引入沙龙教学模式，一课多师授课

笔者设计了“HR管理沙龙”，通过教学主体多元化，使得学生在多角思维碰撞中开拓思路，汲取多元知识。邀请多位企业从业人员作为嘉宾参与课堂互动，请他们讲述人力资源管理相关岗位设置、岗位技能要求、岗位职责及职权，从事人力资源管理工作所需的技术和艺术，以及从业人员在管理实践中真实的经典案例。教学主体也可以是校内人力资源专员或管理人员，充分利用本校资源，邀请他们到课堂上讲授从业心得与经验。教学主体也可以是学生，教师预先布置学习任务，学生课余搜集资料，或进行调研，然后在课堂上进行陈述和展示，与全班同学进行分享。

三、设计温馨教学环境，调动学生学习积极性

在教室场景布置上，用舒适、简约的圈椅围桌，4-6人一组。学生在讨论过程中不拘泥于传统课堂行为规范约束，可坐可站，或饮茶，或倾听，或激辩。围绕案例或学习任务展开讨论与合作，小组代表陈述呈现并答辩，课堂交流, 共同提高，最后教师点评总结。为了增强学生展示的积极性、主动性和精彩性，教师通常采取各种评比方式，比如小组内全员参与的加五分，有开场白、过渡语的根据精彩性加五至十分，能主动参与其他组分析、点评的加十至二十分。最后，根据各小组的得分进行排序，教师及时进行点评、表扬或鼓励。教师在答辩过程中利用案例问题引导学生进行思考，应该先浅后深，层层推进，让学生养成分析问题的习惯并享受其中的乐趣。这种形式的教学可以锻炼学生合作与沟通能力，注重培养学生的领导才能，这是推进素质教育、培养具有团队精神创新型人才的有效手段。

四、加强过程考核，淡化笔试

鉴于该课程的实践性和实务性，对学生基本理论掌握程度、实际操作能力等进行综合、全面的考核，考核方式应多样化。考核包括平时考核和期末考核。平时成绩的考核指标有：上机实训作业完成率和完成质量，出勤率，案例研讨团队合作状态、代表陈述，课堂专注力等。期末考核可采取笔试+口试答辩相结合。笔试重视考查学生的写作能力和计算能力，口试注重考查学生的知识面、表达能力和应变能力。通过不断训练和考核，使学生具备人力资源管理的基础知识和基本能力，树立现代人力资源管理理念。

为社会提供高质量、高素质的人才是教育持续追求的方向和目标之一。课堂教学作为人才培养的重要阵地，教师应当不断更新教学理念，提高专业素养和执教能力，采取先进、多元的教学手段，认真上好每一堂课，精心设计每一个环节，悉心呵护每一个学生，实现教学相长、师生受益的双赢局面。

参考文献：

[1] 卢方卫, 王惠娟 《案例教学在高职人力资源课程中的应用分析》[J].北方经贸 2007-10.

[2] 唐松林，左彩虹《学术沙龙与知识创新——兼对大学课堂教学组织形式的反思》[J].高教探索，2007,(4).

[3] 曹兰芳《亲验式教学在现代企业管理教学中的应用》[J].商场现代化，2009-1.

（责任编辑 史玉英）

高职人力资源管理教学 篇4

“教学企业”, 原称“教学工厂”, 是新加坡南洋理工学院 (Nanyang polyteehnie, 简称NYP) 在1992年学院发展初期, 以林靖东院长为领导的一班人共同提出的。在此后的学院发展历程中, 新加坡南洋理工学院各院系根据各自特点, 将“教学企业”模式予以延续、发展与创新。如今, “教学企业”与德国的“双元制”、澳大利亚的“TAFE”并驾齐驱, 堪称世界著名的三大职教模式。

教学企业在我国是一种新生的高职教学模式, 是社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式。即以学院为本位, 在现有的教学系统的基础上, 将企业环境引入学校, 在校内建起技术先进、设备完善、环境逼真的主要便于教学的企业。“教学企业”既不像学校的实验室, 也不像企业的车间, 而是企业的真实设备、场景在学校的再现。“教学企业”既不同于“三明治”式的课程安排, 也不同于“双元制”课程安排, 而是紧紧围绕教学, 由教师带领学生共同开展企业项目和研发项目。它试图在学校内部营造一个典型的企业环境, 并构建与教学紧密结合的办学模式, 使实践教学不依赖于企业界, 在校内即可实现理论教学与实践教学的有机结合, 最终达到培养学生的实践能力、提高学生职业素质的目标。

教学企业的人力资源管理即为使教学企业同时实现社会价值目标和经济价值目标的有计划的人力资源的利用和活动。教学企业人力资源管理机制主要包括教师员工和学生员工的招聘与选拔机制、培训与开发机制、绩效考核机制、薪酬管理机制以及劳动关系管理机制。教学企业要建立与组织发展相适应的、完善的、以人为本的人力资源管理机制, 从而创造教学企业内部良好的工作环境。

本文通过对广东科学技术职业学院经管学院的“大学生迷你创业园”、“顺丰速递广科中心”以及“淘宝创业联盟”等七个“教学企业”调研访谈和研讨, 就构建和发展“教学企业”人力资源管理机制进行系统研究和总结, 尝试构建具有中国本土特色的高职院校“教学企业”人力资源管理机制, 推进我国高职院校“教学企业”的建设进程。

1“教学企业”员工招聘与选拔机制

1.1 教学企业“双师型”教师员工的招聘与选拔

教学企业员工招募有内部招聘和外部招聘两种方式。教师员工优先从高职院校或合作企业通过内部招聘的渠道校企互聘“双师型”教师团队, 当内部招聘不能满足教师员工的需求时, 再考虑外部招聘。 (1) 通过内部招聘渠道校企互聘“双师型”教师员工。教师员工内部招聘是指教学企业吸引现在正在高职院校任职的“双师型”专任教师或来自合作企业的行业专家、技术骨干及能工巧匠等企业员工填补教学企业教师员工空缺职位的一种方式。校企互聘是教学企业教师员工最重要的来源。 (2) 通过外部招聘渠道招聘教学企业教师员工。现阶段, 我国教学企业外部招聘教师员工的基本要求可参考新加坡南洋理工学院外部招聘教学企业教师的要求。具体要求如下:教学企业的教师员工, 应同时具备教育家、工程师和高级熟练工人三种职业所需要的素质与能力。引进人才时要求本科学历以上, 必须具有5年以上与岗位相关的企业工作经验。既有从事项目开发的能力, 又有教学经验, 是真正的“双师型”教师, 且有良好的沟通与表达能力, 其人格与形象能够与组织文化相适应相吻合。

1.2 教学企业学生员工的招聘与选拔

教学企业学生员工全部采取内部招聘的方式, 在教学企业所服务的高职院校内选择相应专业或相近专业的学生。学生员工分为两种类型:一类是进入教学企业实践学习的学生员工, 一类是保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工。进入教学企业实践学习的学生员工不领取酬金, 一般来说根据教学企业的教学计划安排相应专业或相近专业的学生进入教学企业进行实践学习。保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工是领取酬金的兼职员工, 一般来说通过高职院校内部招聘学生, 特别是品学兼优的贫困学生。

2“教学企业”员工培训与开发机制

2.1 建立教师员工“校企共培”双师型教师培训体系

教师员工培训与开发是教学企业资源开发的核心环节与基本内容。教学企业在教师培训和开发工作中, 要做好明确培训和开发目的、培训和开发需求分析、培训和开发项目的设计和培训和开发结果的评估。新加坡南洋理工学院教职员工无“货架寿命”理念的提出, 源于商场超市商品的货架期或保质期, 也就是能放在货架上的寿命。教职员无“货架寿命”的实质就是终身学习 (保鲜) 理念。教职员不分年龄大小、专业类别, 在职业教育岗位上必须不断学习、不断进取、不断挑战。NYP建立了一整套教师专能开发及培训系统, 旨在提高教师的专业水平, 使教师的能力多元化, 以适应新领域及多岗位的工作需求, 实现教师能力的可持续发展, 保证“教学企业”企业项目的实施。现阶段, 我国高职院校与教学企业共同培养教师员工, 其中, 教学企业侧重于培养教师员工的“技能素质”, 高职院校侧重于培养教师员工的“师范素质”。

2.2 建立学生员工“在职培训 (OJT) ”培训和开发体系

教学企业学生员工的培训和开发主要是通过工作实践和导师指导为主要方式的在职培训 (OJT) 来实现的。工作实践是一种通过实际的操作来使学生员工学习完成工作任务的培训方法。学生员工还可以通过与教学企业中富有经验的教师员工之间的互动来开发自身的技能。导师指导就是学生员工开发的一种开发性人际关系类型。导师是指教学企业中富有经验的、工作效率较高的资深教师员工, 他们负有开发经验不足的学生员工 (被指导者) 的责任。

3“教学企业”员工绩效考核机制

教学企业要重视员工绩效评估的工作, 受益群体 (学生员工和客户) 需要知道他们所接受的服务的质量情况, 教学企业内部教师员工和学生员工需要个人绩效的反馈, 管理者和理事会需要了解教学企业运营的有效性和员工的士气。

3.1 实施教师员工经济效益与社会效益相结合的“双考核”

教学企业在本质上属于社会企业的一种类型, 既着眼于经济价值的实现过程, 又关注社会价值的创造过程。教师员工实施“双考核”的含义是指教学企业教师员工在运营过程中在多大程度上实现了经济价值的创造, 以及在多大程度上践行教学企业为实现高职高素质技能型人才培养目标而创造的社会价值部分都需要通过绩效评估的工作来进行考察和认定。实践中, 可选用基于目标管理 (MBO) 的绩效考核工具对教师员工“双考核”体系进行设计与实施。目标管理法 (MBO) 注重的是对目标的管理以及一种工作或某一工作群体的可衡量性结果。这种方法假设, 绩效衡量过程中的主观因素是可以被消除掉的, 同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所做出的贡献进行衡量的最为接近的指标。

3.2 学生员工实施企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”

教学企业实行“双考核”调动教学企业、学生员工参与的主动性, 提高人才培养工作水平, 特别是学生员工的职业技能、素质得到极大的提高。学生员工为教学企业“准员工”, 高职学生作为“准员工”在教学企业的实训学习过程中, 既是员工又是学员, 由学校和教学企业共同管理, 企业绩效考核制度与学校学分考核制度是学生教学企业学习过程中进行有效管理的重要手段, 以达到教学企业教学的效果。学生员工实行“双考核”的内容包括: (1) 企业绩效考核是对管理过程的一种控制, 其核心目标是通过评估学生员工的绩效以及团队、组织的绩效, 并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现学生员工绩效的提升, 进而改善企业管理水平和业绩。 (2) 学校学分考核制度是衡量学生学业的基本计算单位, 为了尽量客观地反映学生工作真实情况, 学校设计若干较为关键的行为指标制定考核表, 学生考核合格将获得学分, 教学企业在学校颁发的“教学企业教育实习证书”上简述学生的教学企业工作情况, 盖上公章, 学生以此作为自己工作经历的凭证, 证明学生已有一定的工作经验, 为就业打下坚实基础和良好开端。

4“教学企业”员工薪酬管理机制

4.1 建立教师员工的外在薪酬和内在薪酬体系

教学企业是社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式, 其本质属性决定了教学企业既不能照搬高职院校的工资体制, 也不能照搬商业企业的工资模式, 只有根据自身的特色“量身定做”薪酬制度。 (1) 建立教师员工以绩效为导向的“宽带薪酬”外在薪酬体系。教学企业实行独立法人制, 实行完全意义上的职员聘任制, 机制灵活, 拥有高度的自主权和决策权, 这为教学企业实施宽带薪酬制提供了有利条件。 (2) 建立教师员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系。内在薪酬指精神满足和奖励 (如优越的工作条件、谢意等非货币奖励) 和各种机会 (如晋升机会、提高名望的机会、培训机会等将会但还没有完全得到的非货币奖励) 。教学企业作为社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式, 肩负着实现社会价值的使命, 高职教育的公益性更加要求教学企业重视内在薪酬的设计。教学企业教师员工以职业生涯发展为导向的内在薪酬体系的实现方式包括参加国内外研讨会、培训、进修、攻读高一级学位、管理者对教师员工工作的认可以及宽松的工作环境等。

4.2 建立学生员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系

教学企业学生员工也分为两种类型:一类是进入教学企业实践学习的学生员工, 一类是保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工。按照教学企业运行的实践, 进入教学企业实践学习的学生员工采取全面无偿培训的方式, 所有教学企业都不向此类学生员工支付货币形式的外在薪酬;而对为保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工, 一般采取按当地《最低工资标准》的要求, 支付非全日制兼职学生员工最低小时工资。无论哪种类型的教学企业学生员工, 都应着重建立以职业能力发展为导向的内在薪酬体系。教学企业学生员工的内在薪酬是一种让学生终身受益的报酬形式。教学企业为学生员工提供的以职业能力发展为导向的内在非经济性报酬主要体现在为学生员工提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作岗位;改善学生员工的工作环境与设施;关心学生员工的生活质量, 给予有弹性的工作时间, 对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励;为学生员工提供培训机会和提高其名望的机会等。实践表明, 内在的非经济性报酬能对教学企业学生员工产生较强的激励效应, 让学生员工感受到自己的价值并看到自己的职业发展前途, 激发其努力工作的意志。

5“教学企业”员工劳动关系机制

5.1 建立教学企业与各类员工规范的劳动关系

教学企业跟企业一样, 也应该建立与各类员工之间规范的劳动关系, 遵守国家和地方有关的法律法规。在教学企业中, 存在三种类型的劳动关系。这三种关系包括:全职用工劳动关系、非全职用工劳动关系和与在教学企业实践学习的学生员工之间的协议关系。第一种关系适用长期雇用合同称为“劳动合同”, 短期或兼职合同称为“服务协议”。劳动合同主要适用于教学企业普通的全日制工作人员 (全日制教师员工和全日制工作人员) 。第二种关系适用服务协议, 服务协议主要适用于兼职教师、技术专家、顾问或其他为教学企业提供短期或兼职服务的人员 (“教学企业兼职员工”) 。由于协议双方没有建立真正的劳动关系, 建议这类合同定性为“服务协议”, 而非“短期或兼职雇用合同”, 该合同由中华人民共和国合同法规范。第三种关系, 因为在教学企业实践学习期间学生员工身份仍然是在校学生, 不属于法定意义上的劳动者。建议起草和签订教学企业、学生实践学习协议书并履行教学企业方的权利和义务。

5.2 关于教学企业实践学习的学生员工权利保护建议

教学企业是实施高职技能型人才培养模式转变的重大举措。创新教育培养模式, 积极推行教学企业实践教学, 学生员工在实践学习中的权利保障是关键。进入教学企业实践学习的学生员工是教学企业中最重要的主体。他既是受教育者, 也是产品或服务的生产者、提供者, 同时更是生产第一线最直接的体验与风险承受者。这种复杂身份与学习场地和方式变化所带来的风险, 使学生员工权利保护的重要性凸显出来。从法律视角研究和探讨教学企业中的学生员工权利保障, 完善教学企业中实践学习学生员工权利保护的基本措施, 对规范和完善教学企业保障制度, 促进教学企业健康、快速发展, 全而提升教育品质, 意义重大。

6 结语

“教学企业”在我国是一种新生的高职教学模式, 方兴未艾。广东科学技术学院经管学院的七个“教学企业”, 包括淘宝创业联盟、珠海市海道文化传播有限公司、顺丰速运、迷你创业园等已经初步完成了“教学企业”的构建, 目前进展情况良好, 并进入教学试运行阶段。在这样的前提下, 本文通过对“教学企业”人力资源管理机制的研究, 进一步规范“教学企业”建设制度和运行机制, 加强教学与经营的融合, 从而加强内涵建设, 为后续“教学企业”的建设做好铺垫, 以期推进我国高职院校教学企业的建设进程。

参考文献

[1]Effective Management of Social Enterprises:Lessons from Businesses and Civil Society Organizations in Iberoamerica (David Rockefeller Interamerica Development Bank) [M].Social Enterprise Knowledge Network Sekn, James E.Austin, Roberto Gutierrez, Enrique Ogliastri, Ezequiel Reficco.David Rockefeller Center for Latin American Studies.ISBN:0674021231:2006-6-30.

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[7]何巧云.高职院校教学企业员工“双考核”绩效考核机制的构建[J].北方经济.2012, 10.

高职人力资源管理教学 篇5

高职院校教师人力资源管理问题及对策探析

针对由中等职业学校发展而来高等职业院校,重点分析其教师人力资源管理中的几个突出问题:教师队伍建设与管理、冲突的`管理、教师职业倦怠;并提出相应对策:重视教师职业生涯关键期的管理,如岗前培训、实践培训、职业倦怠管理,鼓励合作教学,解决组织冲突等.

作 者：王琦 作者单位：天津对外经济贸易职业学院,天津,300221刊 名：成人教育 PKU英文刊名：ADULT EDUCATION年，卷(期)：“”(10)分类号：G718.5关键词：高职院校 教师 人力资源

高职人力资源管理教学 篇6

关键词：高职；人力资源管理：实践教学：改革

自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念，半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理3个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展，国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高职院校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长，作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。

一、人力资源管理专业实践教学研究的意义

现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史。至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等职业教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等职业教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时，提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。

对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。

对教师而言。实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段。铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。

对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前高职院校教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。

二、国内外高职院校人力资源管理专业实践教学的研究现状

近些年，国外高职院校人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600-1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、項目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作。使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国。各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排。突出个性特征。

目前我国高职院校人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段。实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等职业教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建4个方面。

关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分的论述并达成共识。

对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习3部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件3大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。实践教学方法的研究成果相对丰富。王贵军在总结了自己的教学经验后认为。案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试：萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。

实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。

虽然高等职业教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方

面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，追切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索適合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。

三、人力资源管理专业实践教学的改革

(一)转变教育观念

高职院校人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体。逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

(二)优化整合现有实践教学体系

以创新实践为导向。系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状。组织有经验的专业教师编写高职院校人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。

(三)改革实践教学方法，强调仿真性和互动性

案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化一基本实验能力的形成一创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展：此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程(如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等)的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”：毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”。锻炼学生解决实际问题的能力。

(四)创新实践教学平台

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以就业为导向的高等职业教育对课程建设提出了新的要求。工作过程导向的课程开发以市场需求为逻辑起点, 以职业岗位群职责、任务、工作流程分析为依据, 进行内容选择与重构;以行动为导向实施教学, 使学生在实践中构建属于自己的工作经验、知识和能力体系。只有通过基于工作过程的课程开发与教学设计创新, 才能使教学内容和企业需求深度融合, 从而实现高等职业教育培养高技能人才的目标。

工作过程教学是由工作实际来确定典型的工作任务, 并为实现任务目标而按完整的工作程序进行的教学活动。高职院校经管类专业的毕业生就业率较高, 但进入职业角色的适应期却长, 原因在于在校学习的理论与工作实际应用技能之间没有很好地对接。在职业竞争中学生需要的是具有较强实践技能, 较高的职业素质, 具有能适应某类工作群和转岗的一种可持续发展能力。无疑, 培养这种能力就是高职教育的责任, 实现与工作实际零距离的对接。要做到这一点, 必须将工作过程融于教学之中。

二、实现工作过程教学的必要条件

课程教学与工作过程之间的纽带是学习情境, 要创设工作过程的学习情境, 必须解决“硬件”与“软件”两大问题。这里的“硬件”是指围绕学习过程的学习情境, 是一种“真真假假”的“建构存在”, 是对实际职业情境经加工而构建的一种柔性集成的存在, 这就要求把建构优先与指导优先的教学原则融合起来, 使教室既是集理论教学、小组工作、实训操作的多功能教室, 又是采用智能化媒体的具有高仿真度的虚拟的实习场所。这种教室所构建的职业与学习集成的情境将学习过程与工作融于一体, 形成了学习就是工作的学习氛围, 教学能产生理想的效果。

这里的“软件”是指高职教师思想观念的转变和教学方法的更新。思想观念的转变, 首先要清楚认识高职教育的育人目标, 学生的智力类型, 明确过程教学的必要性;其次是教学行动中角色的改变。传统教学过程以教师为中心, 教师按照自己的理解去“教”, 难免使知识世界失去本色。而工作过程的教学是以学生为中心, 学生在做中去学习、体会, 从而感受知识世界的本来面目。教师的角色应是学习过程中的组织者、咨询师、引导者, 在教学方法上要结合工作过程进行创新。

三、工作过程教学的实施

(一) 创造职业情境

高职学生的智力类型主要具有形象思维的特点, 它不是线性的、一维的, 而是面型的、多维的, 这种思维总是与情境相联的, 其对知识的选择具有明确的指向性, 经验形成与策略构建离不开具体情境, 所以教学必须融入到职业情境之中, 让学生在项目完成过程中获得经验 (怎么做) 和策略 (怎么做更好) 。人力资源管理的教学应以工作过程为导向, 将其内容分成若干模块, 一个模块作为一个子项目, 最后整合为一个大项目。过程性知识的学习在这里除了对学习场地的要求之外, 重点要求必须结合每个教学子项目设置学习情境。首先, 尽量对真实的职业情境进行模仿, 创设不经加工而能直接移植的最具典型意义的学习情境, 设计与职业工作过程具有一致性的教学过程, 学生的学习过程就是“身临其境”的工作过程, 学习是主动的、过程性的行动。不过, 学习情境的创设要求做到:学习情境的设置要贴近实际, 易于实现;项目具有典型的工作任务性, 目标明确, 且容易理解, 符合经验 (例如我们要学生完成的子项目有人力资源规划、招聘、人员素质测评、薪酬管理、绩效考核、劳动关系管理等, 这些都是目标明确的典型的工作任务) ;工作过程学习中出现的错误或干扰能进行纠正和排除, 在解决问题中积累经验 (如绩效考核过程中出现偏差的问题, 可采取重制考核标准, 选择科学考核方法, 或合理选择考核人员并培训, 或公开考核过程和考核结果, 或设置考核申诉程序等) ;在策略能力的发展上有施展的空间 (如:企业薪酬福利管理, 一般要求掌握常规工资及福利结构的实施, 而对基础好的学生可要求根据影响企业员工的因素参数选择设计各种薪酬福利制度, 并组合运用激励体系, 提升人力资源管理效果) 。

(二) 教师要善于启发学生

人力资源管理的应用性强, 教学应遵循情境原则, 努力实现职业氛围。基于工作过程的学习中必须要求学生实现工作行动与心智行动的整合, 达到所谓“工作到位, 心智到位”。教师是学习情境的设计者, 学习过程的组织者、引导者, 学习问题中的咨询师。教师应善于引导启发, 构建和谐课堂。高职人力资源管理教学可采用五个阶段的教学方法。 (1) 教师引出项目, 提出问题, 讲述必要的知识, 学生获取信息; (2) 师生讨论项目的实施方案; (3) 学生实施方案, 教师帮助, 解惑释疑。 (4) 师生共评项目成果; (5) 教师提供新信息 (新知识) 、新要求, 学生另辟路径完成项目, 或变动参数优化, 扩展项目功能。这一步能培养学生的策略能力, 以求怎样做得更好。

教学中强调指导性原则与构建性原则的融合, 让学生在主动、自我构建与情境引导中学习, 在主动存在与受动存在中转换, 而教师是在激励、咨询中指导、在解释中教学, 在反应存在与主动存在中转换。

(三) 培养方法能力

这里所说的方法能力, 是指学习能力和应用能力。要求学生在学习过程中, 积累经验, 获得技能, 在新的职业情境下能超越曾经被证明的有效的办法和经验去应对, 灵活地、创造性地解决问题, 进行工作。根据这样的要求, 针对人力资源管理的特点, 我们强调首先发展学生的学习能力。这里的学习能力, 侧重于吸收、运用与创新。人力资源管理课程的理论性、操作性及实用性都较强, 学生也认为传统的依教材教学难以真实掌握。因此, 必需的理论性知识可先讲, 较复杂但学生感兴趣的人力资源规划和招聘可先进行情境模拟实训, 学生经过体验后再进行理论学习升华。较枯燥的原理性劳动关系管理不讲, 侧重于应用, 例如让未来的员工关系管理专员调查国内外非法用工现象、合同签约陷阱、招聘陷阱等并作汇报, 然后请专家做劳动法专场案例分析报告。只了解框架而重点掌握其功能、工作条件和应用。学习能力是学生发展的动力, 要注重学习方法的建立、学习习惯的养成训练, 结合具体项目或问题, 从模仿吸收学习开始, 再进行基本应用—分析内化—开拓创新。

基于工作过程的课程教学设计, 使学生从人力资源管理经理、人力资源管理专员、人力资源咨询顾问、求职者等多种角色的角度出发思考问题, 可采取专题讲解、案例分析、角色扮演、主题调查汇报、认知实践 (参加招聘会) 汇报等多种教学方法, 以充分调动学生的学习积极性。岗位情境项目的完成过程要求学生专心投入, 积极互动。在完成项目目标的基础上首先满足大部分学生“够吃”, 再提出改变条件、优化结构, 提升功效的深层目标, 挖掘那些“不够吃”的学生的才智, 提供个性发展的空间。以主题调查汇报项目为例, 全学期按人力资源部的流程模拟设计, 根据课程的需要设计5个主题, 全班分为10组, 每两组做同一个专题, 竞争得分。每一主题均包括前期调查、制定计划、实施演示三个环节, 以小组为单位, 按照顺序每组做具体实施及相关报告。具体而言分为: (1) 人力资源规划专员:调查本班同学的应聘需求, 结合工作分析做职业发布会, 包括行业、职业、职位等信息。 (2) 招聘专员:根据职业发布会的结果制定招聘计划书并讲解如何撰写应聘书。模拟招聘——设计整个招聘流程, 设计人员测评与甄选计划, 组织特色面试会一次。 (3) 绩效管理专员:调查不同类型单位的绩效管理的不同点, 对其他专员的业绩设计相应的绩效评估方案, 展示后讨论, 并具体实施后给出最后的评估结果。 (4) 薪酬管理专员:在前期的职业发布会的基础上做薪酬调查报告-工资管理与福利管理、薪酬管理。 (5) 员工关系管理专员:调查国内外非法用工现象、合同签约陷阱、招聘陷阱等并作汇报;劳动法专场分析报告。五个主题通常是相连的, 交叉部分为人力资源经理的工作, 虽然为了避免主题间的相互影响, 可独立设计岗位, 但也可以增加人力资源经理, 让有能力的同学担当以此协调整合这五个主题岗位。项目中要求学生学会与环境互动, 面对教学提供的“真情实境”怎样落实任务和目标;学会与人互动, 融入小组研究中, 吸收他人经验;学会与自己互动。经过教学观察发现学生之间一开始就存在较大差距, 主要表现在智力因素、学习能力、学习态度方面, 有些是惰性内向的, 教学中要采取“强手”与“弱手”搭配, 合作与独立共存, 普遍提高与重点引导相结合的方式, 发挥学生的长处, 把心理素质的培养渗透到教学的每个环节之中, 帮助学生克服心理障碍, 积极应对, 敢于挑战, 以克服困难, 获取成功, 提高自信心和竞争力。

四、教学评价以行动能力为核心

对学生成绩的评价, 现在要转变观念。以往评价成绩通常关注结果, 重视学习阶段的终了状态的考核, 这是一种显性的功利性的评价, 它不能正确、客观、全面地对学生的能力作出判断。基于工作过程的教学评价, 应该是以能力为本的整体性评价, 注重的是隐性能力, 评价的指向是过程性知识, 重视经验的形成和策略的构建过程。这就要求注意以下四个方面:一是完整性, 它不是要求学生对人力资源管理知识完整性的“物理性”存储, 而是对工作过程的“生物性”把握, 是一种除技能之外的包括学习能力、反应及策略和应用、扩展的能力;二是连续性, 要关注学生学习的全过程, 关注起点与终点之间能力发展的渐进的动态过程;三是互动性, 不只是老师对学生评价, 而应有学生之间的自评与互评;四是反馈性, 行动中学生反馈出的新思路、新策略都是能力发展的表现。对学生的评价是一个很细致的过程, 职业能力的评价应以职业实践所需的行动能力作为起点, 对学生能力进行整体性评价。评价中要把握如下几点: (1) 理论与实际的结合。平时的情境技能考试与总体的理论知识考核相结合。 (2) 过程与结果。教学中几个子项目就可以组成一个大项目模块, 不只考核模块形成及功能的正确性, 还应设置故障考查学生判断、运用知识的思维能力, 重视过程的完整性。 (3) 静态与动态结合。有笔试, 考查对知识的储备和知识理解的深度;也有技能实训考试, 主要考查以职业技能为主的岗位操作能力以及以不同方式实现和扩展岗位功能的动态能力。

五、注意知识的完整性问题

以往我们在教学中较重视知识的完整性、系统性、全面性, 而实际上有相当一部分知识理论性过强, 学后遗忘快, 以后的工作中甚至用不上, 学生也是“走马观花”、“蜻蜓点水”地学, 因此相应产生高职教学“必需够用”的观念。人力资源管理基于工作过程的教学方式, 首先要在“必需”上做好文章, 人力资源规划、人员招聘配置、培训、绩效考评、薪酬福利与劳动关系管理, 要求学生主动获得过程性知识, 在实训中解决怎样做的问题, 在观察中反思为什么要这样做, 从而使理论知识的讲授变得利时顺势, 接下来是怎样做才最好, 引导学生探索获得相同结果的其他途径以及企业人力资源管理功能的扩展应用, 以达到选人、留人、用人、育人和激励的优化效用, 这些建立在工作过程体系上的教学其效果是事半功倍的。不过这样的教学保持了职业活动的完整性, 却打破了知识系统的完整性, 因此教学中在完成项目的同时还需将达到“够用”数量的系统知识和定性定量理论进行梳理与整合, 以知识包的形式传授给学生。

摘要：人力资源管理应用性强, 其高职教学应采用基于工作过程的教学模式。基于工作过程的人力资源管理课程开发以企业需求为逻辑起点, 以人力资源职业岗位群职责、任务、工作流程分析为依据, 进行内容选择与重构;以职业情境为依托, 以项目为载体, 以行动为导向组织实施教学;以岗位行动能力为核心进行教学评价, 力求教学过程创造职业情境, 培养方法能力;启发学生在实践中构建属于自己的工作经验、知识和能力体系。

关键词：基于工作过程的教学,人力资源管理,职业情境,岗位行动能力

参考文献

[1]姜大源.关于职业教育的课程观[J].中国职业技术教育, 2003, (31)

[2]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社, 2007.

[3]章建新.基于工作过程的高职经管类专业课程开发初探[J].天津职业大学学报, 2008, (7)

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人力资源管理专业是高校普遍开设的专业, 主要学习企业人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源培训与开发、企业文化建设以及劳动关系协调等方面的知识。高职院校以培养实践型、应用型人才为突出特征, 将职业技能培养作为办学指导思想, 所以高职院校应尤为注重实践教学。实践教学使学生在加深理论知识理解的同时获得实践技能, 从而提高职业能力和素养。实践教学的好坏直接关系到人才培养的质量以及学生的就业状况。

2 人力资源管理专业实践教学中存在的问题

2.1 对实践教学不够重视

受传统教育观念的影响, 许多高职院校人力资源管理专业的课程设置缺乏必要的调研, 大多是对本科专业课程体系进行相应的删改。教学安排上仍然以理论教学为主, 实践教学为辅, 在教学方法上多采用以教师为主导的方式, 针对专业核心课程设置的实践教学环节不能形成与学校自身定位相符的实践教学体系, 不能满足培养学生职业胜任能力的要求, 从而导致学校人才培养与社会需求脱节的现象。

2.2 教师缺乏实践能力

培养高素质高职能人才, 不仅要求教师具备扎实的专业理论知识, 而且要求其具备企业管理的实践经历。高职院校教师大多是高校研究生毕业, 从学校毕业就走进学校进行知识的传授, 缺乏在企业工作和锻炼的实践经验, 课堂上只能进行枯燥的理论教学, 难以激发学生学习的兴趣, 不能指导学生开展岗位技能训练, 造成教学与实践脱节, 在学生动手能力和专业技能培养方面显得力不从心。培养的学生知识的掌握局限于书本, 难以实现应用型人才培养的目标, 无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。

2.3 校内外实践教学条件缺乏

校内实验室和校外实训基地建设可以为实践教学创造良好的条件, 为学生提供理论联系实践的机会, 从而增强学生的综合能力。目前很多学校由于资金投入有限以及对于文科专业不够忽视, 无法配备专业实验实训条件, 致使人力资源管理专业学生不能在学校里学习到未来工作所必须使用的专业软件, 以致学生毕业后难以快速进入实际工作状态。校外实践教学基地能够让学生深入经营管理实际, 切身体验人力资源管理工作实践, 培养学生的专业技能和创新能力。然而很多学校和校外实习基地由于缺乏共同的利益点或者合作激励机制不健全等原因, 不能为学生提供很好的实践机会, 合作仅仅停留在表层, 难以达到预期的目标和效果。

3 改革思路

3.1 构建全面的实践教学体系

高职院校以培养高素质高技能人才为目标, 在人力资源管理专业的教学上应该突出实践教学环节, 因此构建高职院校人力资源管理专业实践教学体系应当重新定位人才培养目标, 从社会对人力资源管理专业的需求出发, 构建完整的专业实践教学体系。具体包括以下几个环节:一是课内实验教学, 主要针对专业课程的具体项目, 安排不同的实践教学课时, 通过案例分析、情景模拟、小组讨论、角色扮演等实践教学形式的运用, 达到基本技能提高的目的。二是课外实习, 主要指的是顶岗实习、毕业实习和毕业论文, 顶岗实习是学生在合作企业进行实践锻炼, 对于巩固学生课堂所学、增强实际工作能力、缩短岗位适应期、提升职业素质具有重要意义, 毕业实习和毕业论文是学生参与社会实践并由此更好地实现与工作岗位的衔接, 是检验学生学习成果的有效途径。

3.2 加强双师型教师队伍建设, 提高教师专业实践技能

双师型师资队伍建设对于专业实践教学来说是前提条件, 也是重要保证, 教师实践经验缺乏的问题必然影响高校实践教学水平。一方面要多渠道培养现有教师的实践能力, 专业教师应关注专业发展动态, 加强专业实务训练, 丰富自己的实践经验, 以提高综合实践的能力。通过鼓励专业教师利用寒暑假时间到企业顶岗锻炼来了解社会对人力资源管理专业人才的任职要求, 不断充实自己的知识和技能, 确保自己所教内容与社会需求同步, 同时专业教师应该加强与企业的联系, 积极地与企业开展横向课题合作研究, 强化自身专业能力。另一方面要加强企业兼职教师队伍建设, 聘请有丰富人力资源管理经验的企业专家作为课内实验、校外实习的指导教师, 提升实践教学的整体师资实力。

3.3 加强实践教学保障体系

校内实验室和校外实训基地是实践教学的重要场所, 也是拓展学生专业技能和培养学生职业能力的有效平台, 因此高职院校应重视校内实验室建设, 及时进行专业软件和设备采购, 加强实践教学管理制度建设, 确保各项实践教学措施顺利实施。加强校企之间、校际之间的合作与交流, 推进利益共同体建设, 形成企业和学校互惠互利的良好合作关系, 建立稳定的校外实训基地, 有效地补充课堂教学, 拓展学生实习渠道, 提高学生的实践技能。

摘要：高职院校培养的是既有理论素养, 又有实践能力的应用型人才, 对于高职院校人力资源管理专业而言, 实践教学非常重要。本文阐述了高职院校人力资源管理专业实践教学中存在的问题, 然后提出了构建人力资源管理专业实践教学体系的改革思路。

关键词：高职院校,人力资源管理专业,实践教学

参考文献

[1]刘军.地方性高校人力资源管理课程实践教学模式探索[J].赤峰学院学报, 2013 (2) .

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一、案例教学法在高职人力资源管理教学中存在的问题

实践教学是高职教育的重要教学环节, 是培养社会应用型技能人才的关键。人力资源管理专业的主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理等。这些内容紧贴人力资源管理的实际, 实践性非常突出。这就要求该专业注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。案例教学法因其具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性, 是管理专业中广泛应用的较为成功的一种教学方法。但是由于高职教育尚处于发展阶段, 就目前人力资源管理专业的教学实践而言, 案例教学存在着一些较为突出的问题。

1. 案例缺少科学性和针对性。

现行高职教材中大部分案例均采用“拿来主义”———把本科教材的案例原封不动地搬过来, 而本科教材又是照搬国外原版教材或翻译参考书上的案例。这样一来, 难免会由于层次差异、文化差异等原因而出现“水土不服”, 导致案例教学法的实际效果大打折扣。由于案例缺乏科学性和针对性, 为应付教学, 教师个人往往自己搜集案例使用, 导致许多案例仅仅来源于报刊报道, 东拼西凑, 而没有深入调研开发。

2. 案例使用缺乏实践性基础。

一方面, 目前高职院校管理类教师大部分没有在企业从事过管理工作, 对于案例涉及的情境、环节和条件把握不足, 因而在引导学生进行案例学习的过程中, 难以提出有创建性和操作性的指导意见, 导致案例教学变成了套用教材的“验证”式教学方式, 违背了案例教学的真正用意。另一方面, 高职学生大都是高中毕业直接进入学校学习的, 对于企业没有感性认识, 因而很难从企业的客观实际出发来考虑问题, 更惶论提出切合实际的解决问题的办法。案例使用缺乏实践性基础, 变成了概念、原理等概括性知识的阐释和套用, 对于学生发现问题、解决问题和进行创新思考等能力的培养都很不利。

3. 专业分割产生的问题。

鉴于人力资源管理专业自身的特点, 人力资源管理案例必然涉及人、财、物几方面的协调和配合。而我国目前大多数高职院校人力资源管理专业课程的设置, 都或多或少存在着专业分割, 对于人力资源管理专业课程过于偏重, 而对于其他相关管理专业课程要么不作设置, 要么设置不科学, 导致学生在进行案例分析时, 分析问题片面, 处理问题生硬, 因而对培养满足企业需要的应用型人才极为不利。

二、提升案例教学效果的途径

人力资源管理作为管理类专业中操作性较强、就业前景看好的一个专业, 其案例教学法无疑是实现理论与实践相结合、培养学生操作技能, 提升学生分析和解决问题能力的有效途径。因此, 我们必须考虑如何改善案例教学方法和手段, 使人力资源管理高职专业案例教学工作更切合专业特点、切合企业实际需要。我认为, 人力资源管理高职专业案例教学可以通过下列途径来提升案例教学效果。

1. 给予专业案例教学充分的重视和支持。

人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业, 因此, 开设该专业的高职院校从保证教育质量、保证专业建设角度出发, 应予以人力资源管理高职专业案例教学充分的重视和资源支持, 应划拨相应经费、配备资深师资、加大投入力度, 从而保证教育质量。

2. 多途径解决案例编写和完善问题。

案例的编写和完善仍然是案例教学的基础。鉴于目前管理类人力资源管理案例数量不足、真实反映企业实际的案例缺乏, 开设人力资源管理高职专业的高职院校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一。高职院校应该鼓励教师深入企业实践, 通过师生的企业实践活动, 力争达到进入一个企业实践、完成一个案例编写、解决一个企业问题的目标。同时吸引企业参与到案例库建设过程中来, 分享经验、共同进步, 从而创作出更具针对性的教学案例, 不断充实人力资源管理教学案例库。此外还可考虑与管理咨询公司合作, 如此一方面可解决学生的实习见习问题, 另一方面可通过产学结合, 加强咨询方案的普适性方法的提炼。

3. 吸纳社会力量弥补师资力量不足。

对人力资源管理专业的教学, 除专业教师外, 还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来, 比如聘请企业人力资源总监、人力资源经理和人力资源部长作为指导老师来共同进行专业教学工作, 解决教学过程中师生双方都缺乏企业运营实践导致的纸上谈兵的问题。

4. 合理设置专业课程。

人力资源管理专业是管理类专业的一个方向, 因此在课程设置上, 要充分考虑其在企业经营管理中的综合性, 增设管理类、经济类的基础课程, 如开设西方经济学、财务管理学基础、统计学、市场营销学等, 以实现本专业学生理论知识的宽基础, 提高学生综合分析问题解决问题的能力, 真正实现学生与企业的零距离对接。

5. 精心设计教学环节。

高职人力资源管理教学 篇10

一、实训桌椅摆放技巧

1. 团队型 (小组竞赛型）。

(1) 说明:这是小型实训中最常见的桌椅摆放式样，最适合实训人数较少并以小组为单位进行竞赛性学习的情况。 (2) 摆放要求：实训总人数最好24人～48人，分组以4～6组最佳，每组人数以6～8人为宜。人数太多，不能保证各团队有足够的时间展示自己的风采，组内成员也可能意见相左、争论不休，实训教师也不能有效地与学生互动;人数太少，则场面冷落、学习的气氛不浓，也很难选拔到合格的队长。

2. 扇型（半圆型）。

(1) 说明:这是中型实训中较常见的桌椅摆放式样，对于人数较多、实训室面积狭长，要求团队学习、要求师生之间保持较密切沟通的情况比较适宜。 (2) 摆放要求：实训总人数以40人～70人最佳，分组以8-10组为宜，组人数以5人～7人为宜。人太多，师生难以沟通，实训场面难以控制。

3. 弹簧形。

(1) 说明:这是大中型实训中需要分组讨论的桌椅摆放式样，对于以教师讲授为主兼顾有限度的大组讨论情况比较适宜。 (2) 摆放要求:培训总人数60人以上;可集中听课，也可有限度地分若干组讨论。

二、团队实训的组织方式

在团队实训中，为了增强本小组学生的凝聚力、营造实训中的热烈气氛、提高学生参与的积极性;往往会采用分小组进行学习竞赛的形式，而且每个小组会选队长、起队名、起队呼、进行魅力展示，一些重要实训或有时间准备的实训甚至会提前定制队标、队旗。

1. 分小组:

在分组时采用随机抽取学生组合的方式，除了特殊情况最好男女按比例搭配。如果让较亲密的学生组成一组或同性分在一组，一方面各小组力量、性情悬殊，另一方面达不到实训的效果。在分组过程中，如有“零头”学生或难以搭配性别的学生，如有必要可让其脱队作为教辅人员，也可想办法“凑数”或配对。分小组推荐如下方法：

(1) “领袖好”分组法：分别在男队和女队中进行“脱口秀”和“表演秀”。每位学生依次循环口念“领”、“袖”、“好”，一人只能念一个字;念“领”的学生将右手放在左边的衣服领子上，念“袖”的学生将右手放在左边的衣服袖口上，念“好”的学生将右手放在胸口上。然后将念“领”的男女学生分成第一组、念“袖”的男女学生分成第二组、念“好”的男女学生分成第三组。当然此法也可将学生分成四组、甚至五组，即变成“领袖你好”和“领袖你好吗”。

(2) “报数”分组法：数一下总人数(N)，确定每组的人数(K)，用N除以K，得出组数(M)。请所有学生报数，从1报到M后再从头开始，直到所有人都有了一个数字为止。请数字相同的学生组成一组。

2. 选队长。

对于队长，要求其有组织能力、表达能力、积极进取和无私奉献精神，同时还要得到本组绝大多数学生的认可。选队长推荐如下方法：

(1) 万众归一法：此法简便易行、节约时间、气氛热烈，十分风行，但仅仅适用于小组成员比较少的情况。本小组成员围坐一圈，大家举起手来将大拇指指向空中，由一人或大家一起喊“1, 2, 3”然后将自己的大拇指指向自己心目中的队长，谁被指得人数多，谁当选队长。

(2) 马首是瞻法:本法适合于小组队员人数较多的情况，互动性较强，直观趣味，也很受欢迎。可以由几个毛隧自荐的作为候选人，然后候选人一字排开站好，由本组成员站在自己心目中的队长后面，谁后面的排的队员多谁就当选队长。

3. 起队名、起队呼。

队名要求个性化、同时具有激励性;队呼又称口号，队呼要求简单、响亮，同时又必须琅琅上口。队名与队呼内容最好相关，这样效果会更好;队名与队呼内容也可以分开。这里我仅仅抛砖引玉，供大家参考和发挥。

(1) 队名与队呼一致型：贤才伯乐队：智者贤才、才者伯乐、贤才伯乐、人生显赫!凤凰队：凤凰涅槃，力挽狂澜!白领队：白领，白领，一荐(见)忠勤(情)!蚂蚁队：蚂蚁搬家，全靠大家;蚂蚁上树，互帮互助。 (2) 队名与队呼不同型：X-MAN队：精彩无极限，实力我最炫!人才特种队：人才精英，创造奇迹。伯乐队：时代先锋，各显神通。实力队：One team, one dream，同队同梦，谁与争锋。

4. 魅力展示。

分完小组后，每个小组的成员选出每组的队长;然后队长组织本组队员起队名、起队呼，接着每组队员以各种不同的方式高呼本队的队名和队呼，并摆出个性鲜明的POSE。呼口号时，要求整齐、宏亮、有气势，这样能够激励本队队员、威慑对手;POSE要求个性鲜明、寓意深刻。在这么一种组织方式的带动下，后续的实训课程将变得生动而精彩。

三、实训游戏的组织技巧

高职高专教育不同于本科教育，如果以说教的方式进行，那么恐怕没有多少人愿意集中精神把课听完。如果在讲课过程中，适当穿插实训游戏，不但可以激发学生的学习热情，还可以让学生在欢声笑语中聆听你的教谕、汲取知识的养分。实训游戏据说是从MBA案例教学讨论发展而来，在国外，这种实训一般通称为“做中学”(Learning By Doing)。

实训游戏主要包括如下几种类型：破冰游戏、团队游戏、沟通游戏、创造力游戏、智力游戏、领导力游戏、角色模拟游戏、心理游戏、激励游戏等等。下面仅举二例：

1. 破冰游戏。

(1) 游戏名称：缩小包围圈(天龙八步) (2) 游戏目的：使陌生或尴尬的人群建立起信任和凝聚力，使小组充满活力;让队员们能够自然地进行身体接触和配合，消除害羞和忸怩感。进而创造融洽的气氛，为后续实训活动的开展奠定良好基础。 (3) 游戏步骤: (1) 学生双手搭在左右伙伴的肩膀，围成一圈，如图。 (2) 在实训教师的口令下大家一起向着圆圈中心踏步。 (3) 迈到第三步，其结果可能是圆圈断开，很多队员摔倒在地。尽管很难成功地完成任务，但是这项活动会使大家开怀大笑，气氛融洽。

2. 团队游戏。

(1) 游戏名称:解手结(解手链)。 (2) 游戏目的:让学生亲身体会在面对团队问题时需要大家齐心协力与合作精神、在制定方案时聆听别人意见的重要性，在解决问题时需要采取什么步骤等等。 (3) 游戏步骤。 (1) 让学生面对面站成一个向心圈。如图。 (2) 要求学生同时：先举起右手，握住对面那个人的手;再举起左手，握住另外一人的手。 (3) 现在学生面对一个错综复杂的手结，在不松开手的情况下，想办法解开。 (4) 告诉大家一定可以解开，结果会有两种：一种是一个大圈，一种是两个套着的环。

四、实训寓言故事

对于大一大二的学生来讲，课程都排得很满;学生刚上完上节课又要赶往下一个教室上课，有的学校校区很大，要走较长的时间才能到教室;因此学生身心还没稳定下来，有得甚至还在赶往课堂的路上。如果此时开课，一来学生难以进入状态，二来迟到的学生对于课程内容会有重大遗漏。此时来一点课前引导性寓言故事，不但能给学生一定的启发和引导，而且能调整学生进入正式课程的状态。当然，如果课堂气氛比较沉闷的时候，或者碰到难以用课堂语言表达的时候，也可以用实训寓言故事来表达。下面我就举个实训寓言故事，加以阐述和证明。

1.“刺猬”法则：

两只困倦的刺猬，由于寒冷而拥在一起。可因为各自身上都长着刺，于是它们又分开了，但又冷得受不了了，于是又凑到一起。几经折腾，两只刺猬终于找到一个合适的距离：既能互相获得对方的温暖而又不至于被扎。

2. 管理启示:

“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。领导者要搞好工作, 应该与下属保持亲密关系，这样做可以获得下属的尊重。与下属保持心理距离，避免在工作中丧失原则。

五、实训音乐

在实训课程中我们一般会使用音乐，音乐在实训中能够起到以下作用:渲染环境气氛、引发生理及心理“共鸣”、引发联想及思考、增进彼此感情、陶冶情操、增加行动的欲望等等。如果实训音乐使用得当，会起到事半功倍的效果。

1. 入场签到和中场休息音乐：

在比较重要的实训活动开场之前，通常会让学生进行签到和发名牌，同时学生在开场的等待时间会进行初步的交流。在连续型的实训活动当中通常还会有若干次中场休息时间，这个时间通常会吃点心、喝饮料、学生之间交流等等。这时候的音乐应以舒缓、轻柔、亲切、温馨为主，比如春郊试马、娱乐升平或其他轻柔的小提琴曲、钢琴曲等。

2. 上下场音乐；

有校领导参加的示范性实训通常比较严肃、庄重、大气一些，尽可能使用进行曲之类的。一般的例行实训，可以选择休闲、活泼一些，甚至可选择DISCO等。

3. 实训中的背景音乐:

(1) 激励型:实训过程中涉及到高潮、转折、激励内容和学生亲身参与实训活动，配上一些富有节奏感和催人奋发的音乐，如我真的很不错、烈火青春、壮志在我胸等。 (2) 团队型:如果你进行的是一场团队合作精神的实训内容，可以穿插一些团结互助、众志成城为主题的音乐，如朋友、相亲相爱一家人、众人划桨开大船等。 (3) 煽情型：通过设置一个感人的场景，配以煽情性音乐和必要的灯光，实训教师师引导学生走进对方的心灵世界，让他们领悟感受其中道理。听众感同身受，非常容易共鸣，甚至声泪俱下，达到良好的视听感觉效果。如感恩的心、辛德勒名单、在你面前好想流泪、暗香等。 (4) 交流型：只是为了增加学生之间的感情成分，配合实训教师的语音，使之声色圆润，并且拉近与受众之间的感情。比如秋日私语、That is way等。 (5) 活动型：在实训游戏和团队互动活动过程中，通常会配以轻松、欢快、节奏感强的音乐，以期达到更好的活动效果，如rabbit、disco、西班牙斗牛士等。

4. 颁证颁奖音乐:

实训结束后，紧接着或过一段时间会当场颁发实训证书;这时候的音乐应以喜庆欢快为主，如民乐喜洋洋、万宝路进行曲等。

摘要：本文从高职高专人力资源管理实训课程的角度出来, 设计整理了一套生动活泼、引领学生积极主动参与教学活动的组织方法和技巧, 其他管理类专业教学也可有所参考。

高职人力资源管理教学 篇11

专业教学资源库的建设能进一步实现教学资源的共享，以STC理念为指导，对高职旅游管理专业教学资源库进行评价，主要需要解决评价的原则、评价的维度以及评价标准，形成完善的评价机制，以评价促建设，从而进一步完善专业教学资源库。

关键词：

STC理念；高职旅游管理专业；教学资源库；评价机制

中图分类号：G4

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04019901

STC（School to Career）理念产生于美国职业教育的实践，即“从学校到生涯”，它的内涵主要包括：终身职业教育、全民职业教育、关注学生发展、加强与外界的联系、课程整合等几个方面，它的核心就是要求关注人的发展，不仅要关注学生在学校的发展，还要关注学生的职业生涯发展，这种发展是一种可持续的发展教育理论。在STC理念下所建设的高职旅游管理专业教学资源库，应该是一个面向多类学习者的一个学习平台，这个平台是开放的共享的，在校学生可以使用，社会学习者也可以使用，并且还应该注意资源的系统性、发展性，要形成动态调整的机制。以STC理念为指导，对旅游管理专业教学资源库建设进行评价主要需要解决评价的原则、评价的维度、评价标准等方面的问题。

1 STC理念下高职旅游管理专业教学资源库的评价原则

1.1 共享性原则

我们在评价专业教学资源库必须考虑到资源的共享程度。高职院校建设专业教学资源库的最直接目的就是通过实现资源共享，以提高专业人才的培养质量。“互联网+”的出现，对于专业教学资源库的建设提出了高度共享的要求，这就需要拓展资源的来源渠道，丰富资源库的内容，提高资源的利用率。

1.2 开放性原则

专业教学资源库的开放性是达到资源共享最大化的前提条件。专业教学资源库由于以网络技术作为支撑，必然承接其开放与共享的特性。评价一个专业教学资源库是否优秀，就要看它的开放程度，看它所面临的用户是否具有一定的广泛性，同时，保持资源库的开放性也能更好地更新调整资源库的内容。

1.3 动态性原则

随着产业转型升级，新职业的不断涌现，新知识、新技术、新技艺等不断更新，专业教学资源库不是一个静态的封闭的系统，教学库中的资源有自己的生命周期，一个成熟的专业教学资源库应该具有动态调整机制，应该根据专业的特性以及社会资源的变化而补充、修订、完善、升级，评价过程中要考虑到专业教学资源库更新的周期以及内容的先进性，减少资源的滞后性，实现专业教学资源库的可持续发展。

1.4 系统性原则

评价专业教学资源库时，要以系统性、整体性的眼光看待整个资源库。专业教学资源库的建设是一项系统工程，在建设过程中一般是按照资源的分类以及教学的不同环节分为几个子系统分别进行，但务必要将其视为一个不可分割的整体，每个子系统都要服务于整个专业教学资源库整体功能的实现。最后，还要综合考虑硬件、技术、人员、环境等各个相关因素，将他们组成一个整体，共同来实现高等职业院校专业教学资源库的建设。

1.5 多主体原则

专业教学资源库中的资源利用率要达到最大限度，就要能够满足不同主体的需求，各类教学资源是否合适，需要不同的主体从不同角度去评价，教学资源库的共享性和开放性决定了资源用户的多样性，高职旅游管理专业教学资源库平台所面临的用户应该呈现多样化，主要有学习者（包括在校学生以及社会学习者）、教学者、专家、行业或企业、旅游爱好者等，不同的用户对资源的偏好不同，我们在建设资源库时就需要考虑到资源的共性与特性。

2 STC理念下高职旅游管理专业教学资源库的评价维度及评价标准

评价标准是衡量专业教学资源库建设的一把尺子，也是资源库建设的指南。建立科学合理的评价标准，能够及时把握教学资源库的建设现状，做出总结分析，以评价标准作为参照系，促使专业教学资源库在建设过程中不断完善、修订、更新，以达到最优化状态。在确定评价标准之前，首先要确定好评价的维度，根据STC理念，高职旅游管理专业教学资源库的评价维度。

2.1 STC理念下高职旅游管理专业教学资源库的评价维度

2.1.1 资源库平台的设计

STC理念下的高职旅游管理专业教学资源库平台的设计必须坚持“以人为本，终生学习”的理念，所设计的平台既要能为学校内的学习者服务，也要为社会学习者服务。一个优秀的教学资源库应具有资源丰富，资源分类体系以及组织结构合理，系统稳定，用户界面设计合理并具有一定的个性化，更新及时，查询快捷、准确等特点。

2.1.2 教学资源的质量

专业教学资源库中最核心的部分就是教学资源，主要包括本专业核心课程资源，如课程标准、教学设计

方案、微课视频、教学案例、习题试题、教材开发等内容，资源的内容是否全面？专业性如何？知识的关联性和适用性是否合理？资源能否满足不同需求者的要求？这些问题都是考量的标准。教学资源的质量到底如何？需要资源使用者去评价，因此，在设计专业教学资源库时，应该完善在线交流互动的功能，完善整个資源库的评价反馈机制，不断促使教学资源库中的各类教学资源保持先进性、科学性、专业性、教育性等。

2.1.3 教学资源的利用效益

STC理念指导下建设的教学资源库应该具有多主体参与建设、多类型学习者使用、多角度组织资源内容等多样性特点。从高职教育的角度来说，建立专业教学资源库，就是为了最大范围内聚集优秀的专业教学资源，实现专业教学资源均衡化，通过交流互动加速资源的更新，固化专业建设成果，为高职教育专业教学改革，提高人才培养质量等提供指导，因此，教学资源库应该最大限度被利用，只有真正被利用起来的资源才能发挥其应有的效用。

2.2 STC理念下高职旅游管理专业教学资源库评价标准

事实上，专业教学资源库的评价往往没有区分专业，而是采用的统一的评价标准。STC理念侧重点在于关注学习者的生涯发展，考虑到了一个人发展的持续性和连贯性，体现了终身教育、以人为本的理念，在这一理念下设计的高职旅游管理专业教学资源库评价标准就需要考虑到用户的多样性和资源的多样性以及持续性。

参考文献

[1]李利平.高职教育专业教学资源库建设的改革思考[J].中国高教研究，2011，（06）.

[2]李真真.高等职业院校专业教学资源库建设研究[D].秦皇岛：河北科技师范学院，2012，（06）.

[3]胡维治，杨智慧.教学资源库评价指标体系的构建[J].华中农业大学学报，2009，（03）.

[4]陈英，彭涛.高职网络教学资源建设利用及评价研究[J].中国教育技术装备，2011，（07）.

高职人力资源管理教学 篇12

在《现代人力资源管理》课程教学中, 要让学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理, 能够分析、处理人力资源管理工作中常见的问题, 同时培养学习者的独立思考能力、语言与文字表达能力、人际沟通能力、组织协调及领导能力。非人力资源管理专业由于具有特殊性, 因此该课程的教学方法应与人力资源管理专业有所差异。

一、课程教学内容的特殊性

非人力资源管理专业学生在课程教学内容上具有其特殊性。

1.人才资源对于现代经济或者说企业长远发展的战略看待

人力资源管理的重要性日益显现, 越来越受到社会的重视。但是对于高职高专非人力资源管理专业的学生来说, 通过对本专业的学习和认识, 对自己本专业的培养目标、培养方案及相关课程已经比较熟悉。在上《现代人力资源管理》一课时, 一接触到和自己的专业课程不相关或不完全相关的知识理论就会产生学习疑惑, 无法认知该课程与自己本身专业的联系。一般在高校里面, 除了人力资源管理专业外, 还有会计学、财务管理、市场营销、物流管理、电子商务、旅游管理等专业, 应该说, 各个专业的培养目标都是培养各专业领域中专业技术各类基础管理人才。这些专业一般都会开设《现代人力资源管理》选修或必修课程, 只有在课程教学内容上与学生专业培养目标一致, 即该课程的学习是培养学生成为各专业领域中的有效管理者, 而不是培养人力资源管理专业人员。只有在课程培养内容上很好地定位, 才能在课程教学中有的放矢, 才能发挥非人力资源管理专业学生的主观能动性。

2.课程教学内容与学生专业发展方向的匹配性

既然经济管理类各专业的培养目标在于培养各专业领域中高层次的各类管理人才, 那么《现代人力资源管理》课程就要结合各专业的专业知识与专业运用进行。如果《现代人力资源管理》课程教学在各个专业间并无很大区别, 缺乏结合各个专业知识和人力资源管理知识的媒介, 导致各个专业领域之间在人力资源管理方面没有明显的排他性, 则有悖于常理。所以, 课程教学内容要与学生所学专业对接, 特别是要匹配于专业发展方向。对高职高专学生说, 各专业的培养层次都定位于技术性的管理人员。应该说, 课程教学内容要具有前瞻性, 注重学生工作实质的变化, 即从体力向脑力劳动的高层次转变。

二、课程教学方法改革

由于非人力资源管理专业《现代人力资源管理》课程教学内容的特殊性, 在非人力资源管理专业开设《现代人力资源管理》课程时, 要改革教学方法。

1.帮助学生树立人本主义管理理念

如何把人力资源作为一种核心资源加以合理管理与开发, 如何有效调动企业员工的积极性与主动性, 已成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要职责。对于学生来说, 他们毕业后将有可能成为管理者, 那么促使学生树立人本主义管理思想, 熟练运用现代人力资源管理的先进理念, 是他们必须具备的基本管理能力。特别是近年来, 企业已逐步意识到只有在各级管理者和所有员工的积极参与配合下, 企业的人力资源管理工作才能做到位, 才能发挥应有的系统效力。因此, 要通过大量的管理案例及教师们多年的咨询实践, 将国外管理理论与国内企业实际相结合, 突出人本主义管理思想的重要性, 指导学生在企业的实习工作及平时生活、学习中学以致用, 更好地思考企业现代人力资源管理体系的优化, 探索企业的团队凝聚力和员工满意度的提升。

2.探索多元化实践教学

《现代人力资源管理》作为一门实践性教学课程 , 只有在实际工作中使用才能体会课程的魅力, 只有使用后才能知道怎样运用更有效。可以通过指导各专业学生参加各种比赛;也可以让各专业学生利用在自己专业的实习实践教育基地参加或实习的机会, 挖掘与本课程相关的实际问题并指导其用所学课程知识解决, 提高课程学习的有效性;还可以与企业建立直接联系, 定期请对口企业的人力资源部门人员或是该专业对口部门的管理人员举办讲座或是和学生交流该课程在实际管理工作中的运用;更可以在实践中学习和总结经验, 让学生与企业相关工作人员广泛交流与沟通, 学到课上学不到的知识与理论, 发展思维, 开阔眼界。

总之, 在非人力资源管理专业的《现代人力资源管理》教学中, 要做到以学生为主体, 以市场需求为导向, 以工作能力为核心, 以技能培养为原则, 只有这样非人力资源管理专业学生才能从思想上重视《现代人力资源管理》课程的学习, 才能注重人力资源管理专业技能的培养。这也对非人力资源管理专业的 《现代人力资源管理》课程的授课教师提出较高的要求, 体现为在现代社会中, 教师队伍建设要与时俱进才能满足学生的需要, 教学方法要推陈出新才能符合现代教学的需要。

参考文献

[1]郭巧云, 李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业, 2011 (4) .

[2]瞿群臻, 王明新.航运人才培养中的人力资源管理课程实战教学研究[J].物流工程与管理, 2012 (2) .

[3]瞿群臻, 韩丽.航海类院校人力资源管理课程教学创新研究[J].物流工程与管理, 2012 (3) .

[4]袁声莉.《人力资源管理》课程应用亲验性教学法的实践与思考[J].高教论坛, 2009 (11) .