高校管理员学籍管理（精选12篇）
高校管理员学籍管理 篇1
近年来, 随着社会国民经济的快速发展, 现代高校管理尤其是资产管理模式已经发生了很大的变化, 在不断的创新中找到了发展出路。在现代高校资产管理过程中, 应当以管理创新为基础, 通过不断的优化配置校本资源, 实现利用的最大化。因此, 在当前的形势下, 加强对高校资产管理员的培训, 具有非常重大的现实意义。
一、当前高校资产管理员存在的问题
随着社会经济的快速发展和教育教学体制改革的不断深化, 虽然当前国内高校资产管理人员的素质、业务技能有效了很大程度的提升, 资产管理水平也有了很大程度的提高, 但实践中依然还存在着一些问题, 总结之, 主要表现在以下几个方面。
(一) 高校资产管理员的责任意识有待进一步提高
就当前高校资产来源来看, 通常是由国家拨款构成, 实际应用过程中不计提折旧, 同时对盈亏也不进行计算, 这使得高校资产管理工作的重要性得不到重视, 资产管理人员也缺乏保值增值意识。实践中我们可以看到, 高校资产管理过程中, 普遍存在着重采购轻日常管理、重钱轻物等现象, 没有从思想上形成资产应用、调剂管理意识, 因此难以有效发挥高校资产的最大应用效益。对于高校而言, 其办学过程中比较关注社会效益, 对于科研成果转化、无形资产管理等, 一直没有给予高度的重视, 更有甚者, 长期被企业或私人占用。据调查显示, 大约75%左右的高等院校专利申请数量几乎出现空白状态, 从2001年到2005年之间, 国内高校专利授权量只有8389项, 其中专利实施量仅有1910项, 实施率非常的低, 仅为22.8%;大约77%左右的高校专利是原创型新产品、技术和工艺, 因某种原因而没有实施, 只能将之置于高阁之上, 甚至有超过30%的科技成果严重流失、被窃取。2012年以来, 虽然高校专利数量明显有所增加, 但依然有一些稀有资源在渐渐流失。
因高校对资产管理人员对其重要性认识明显不足, 而且缺乏管理意识, 所以很多高校资产管理员对资产管理工作的认识一直停留在传统的经费管理层面上, 片面的认为拨入经费扣除经费支出, 是否存在结余与自己无关, 只要做好本职工作即可。实践中可以看到, 因长期不关注资产效益性、不承担风险后果, 而过多地囿于科研、教学, 加之片面的强调高校公益性资产属性, 最终严重忽视了高校资产自身的经济效益。高校领导层片面认为, 高校资产管理属于常规性的工作, 与教育教学以及招生不同, 一般不会涉及到学校的口碑以及未来发展, 因此缺乏正确的认识和足够的重视, 这使得高校资产保值与增值受到思想上的限制;在此形势下, 高校资产管理员错误的认为只要高校的资产在自己掌控范围内不出现丢失、损坏即可, 资产管理员也就成了保管员, 思想观念上的认识不足, 必然导致高校资产管理不利。
(二) 高校资产管理体系有待进一步健全和完善, 管理职责与分工不明确
据调查显示, 当前很多高校的资产呈现出三权分离态势, 即所有权归属国家所有, 管理、应用权分属于高校不同部门。由此可见, 高校资产管理职能由高校不同部门分别掌控, 各部门职责划分不明确。对于高校而言, 其资产规模不断的增大, 而且其内部构成也日益复杂化、多元化, 因不同部门的管理标准有所区别, 管理方式方法存在着较大的差别, 所以高校资产管理工作难度非常大。实践中可以看到, 当前国内高校资产管理人员, 尤其是领导干部呈现出老龄老化特点, 加之管理模式老套, 知识和业务模式比较陈旧, 因此难以满足现实发展需求。从本质上来讲, 高校资产管理员的素质、业务技能, 在很大程度上关系着高校资产管理及应用效率, 同时也关系着高校可持续发展。在多数高校领导的思想观念中, 高校资产管理职能并不重要, 对于有创新精神、有能力的年轻的领导干部而言, 对这一职位并不热衷, 甚至认为这是无用武之地;一般只有退居二线的老领导干部、特殊人员才负责该岗位职能任务。在该种情况下, 必然导致资产管理人员参差不齐, 面对当前先进的资产管理系统、信息数据库管理工作平台, 有心无力。
除以上问题外, 还存在着严重的账实不符, 高校资产悄然流失等问题, 究其原因, 主要是因为高校资产管理人员自身的素质和业务技能不高, 加之监督管理不严, 以至于成为高校资产高效应用及高校可持续发展的重大桎梏。
二、加强高校资产管理人员培训, 提升资产管理水平的有效策略
基于以上对当前高校资产管理现状及管理人员素质问题的分析, 文章认为高校资产管理工作受限的根本原因在于资产管理人员, 要想提高资产管理水平, 就必须转变思想观念、加强对高校资产管理人员的培训, 建立健全高校资产管理队伍。
(一) 转变传统的高校资产管理理念, 加强思想重视
实践中, 高校各级领导应当加强对本校资产管理工作重要性认识, 将高校资产管理工作置于一个较高的位置, 转变传统的思想挂念, 加强资产管理机制改革。在加强高校资产规范管理的过程中, 还要强化创新, 对资产管理人员进行定岗定编, 建立和完善管理人员配置机制。高校不同部门的资产管理人员, 均应当由专职人员负责, 同时还要求每一个资产管理人员都应当有效的处理资产的日常工作;在此基础上, 还要建立健全岗位责任机制, 尤其要熟练掌控高校资产数据库管理工作, 要求管理人员具备现代化计算机知识和操作技能, 建立健全资产清查、管理人员奖惩机制, 以此来确保高校资产管理工作的有序进行。对于高校而言, 还应当制定和改进资产管理队伍规划建设方案, 鼓励资产管理人员积极主动的学习和接受专业培训, 并且将高校资产管理队伍建设纳入高校整个规划建设体系之中;同时, 通过不断加强对高校资产管理人员的培训, 全面提高高校资产管理人员的综合素质和业务技能, 为高校资产管理人员创造一个评优、晋升职称的平台, 从而激发资产管理人员的积极性。
(二) 加强高校资产管理队伍建设, 全面提高管理人员的素质
对于高校资产管理工作而言, 其作为一项政策性、技术性以及业务性非常强的工作, 应当有一支素质高、技术过硬以及思想作风正派的专业团队。长期以来, 虽然高校在不断的强调要加强资产管理, 但并未在资产管理队伍建设上下功夫, 加之人员调动频繁、部门之间经常进行优化整合, 这使得高校资产管理队伍发展基础不牢固, 甚至出现了严重脱节的现象;同时, 定岗定编过程中, 因上级缺乏足够的重视, 使得当前高校资产管理人员很难适应现代化管理要求。基于此, 高校应当积极采取有效的措施, 有意识、有计划的多渠道培养高校专业资产管理人员, 加强管理队伍建设, 丰富管理层次和人员组成, 以免出现管理人员老龄化现象;在此过程中, 还要基于高校自身条件, 建立健全一专多能、以及专业知识配套的现代化管理队伍。同时, 还要建立健全科学合理的层级结构体系, 在管理队伍中, 应当包含高级、中级以及初级水平的资产管理人员, 使其能够各司其职、各尽其才, 彼此相互配合, 从而形成较为稳固的管理队伍和管理体系。当前, 管理队伍的建设, 应当基于对管理人员的强化培训, 尤其要对处、科级干部和普通资产管理人员, 进行有计划培训和教育, 有针对性的学习一些先进知识理念和技能。
(三) 增强高校资产管理人员的服务意识, 外树形象、内强素质
对于高校资产管理人员而言, 不仅要转变传统的思想观念, 而且还要树立良好的服务意识, 这对高校资产的有效运行, 对高校的快速发展, 具有重要的作用。基于此, 高校资产管理人员应当不断强化资产管理意识, 通过定期教育与培训, 不断完善高校资产监督管理机制, 来提高服务水平。同时, 应当严格遵循统一领导、归口管理以及上下负责和左右协调等原则, 为高校资产管理、高校发展保驾护航。在此过程中, 应当明确高校不同部门之间的职责和任务, 明确分工、确定专兼职人员的责任, 从而将高校资产管理职责有效的落实到实处, 具体到个人, 并在此基础上通过考核、奖惩机制的建立和完善, 来强化高校资产管理人员的服务意识、激发他们的积极性和主动性。高校资产管理工作的一项重要职责就是为高校的教育教学、教师的科研活动提供服务和保障。因此, 高校资产管理人员在面对全校教职工以及实验技术人员时, 应当保持良好的服务态度, 外树形象、内强素质, 做到热情服务, 奉献自己, 从而为教职工及科研人员排忧解难, 甚至要主动的与之沟通和交流, 积极解决实践中存在的问题。在当前信息化发展时代, 高校资产管理人员更要全面提升自己的管理意识和管理水平, 利用数据库提供学校资产信息服务平台, 为全校师生提供设备、仪器性能、应用服务信息, 一定要坚持勤奋、务实的作风。对于高校资产管理人员而言, 通过加强教育培训, 使他们不断提高自己的综合素质, 使服务工作更加热情周到, 从根本上改变传统的管得过死、管得过细, 或者放得太开、彼此扯皮等管理模式;实践中通过不断的交流、培训, 多借鉴一些国内外先进管理经验, 结合本校实际情况进行创新和改进, 以期能够为高校的发展做出贡献。同时, 还要树立良好的外在形象, 以赢得广大领导、教职工的支持与信任, 这样才能顺利开展各项工作。
三、结语
随着我国教育教学体制改革的不断深化, 教育投资呈现出多元化的态势, 高校内部各种经济成分也变得更加的复杂, 比如企业涌入高校尤其是高职院校, 校企合作、科研创新以及产、学、研模式非常的普遍, 这在很大程度上对传统高校资产管理员提出了更高的要求, 必须向现代化、全方位、综合化以及多功能方向转变。高校资产管理人员的培训与素质提高, 必须与高校的发展相同步, 结合实际情况, 探索切实可行的管理模式, 这样才能为高校的可持续发展保驾护航。
摘要：高校资产及财务管理是公共财政管理体系的重要内容, 近年来随着我国公共财政框架的基本确立、高等教育教学体制改革的不断深化, 教育成本核算、预算管理以及资本化经营理念, 逐渐引入到现代高校资产与财务管理之中, 因此高校资产管理内容和范围也发生了一定的变化。文章将对当前高校资产管理中的管理队伍建设问题进行分析, 并在此基础上提出一些建设性建议, 以期为我国高校资产管理水平的提高, 提供一些借鉴。
关键词：高校,资产管理,管理员培训
参考文献
[1]刘翠巨.浅谈高校资产管理与财务管理的结合[J].财会通讯:综合 (中) , 2011, (6) .
[2]王秀明.高校资产管理的影响因素研究——基于感知和创新的视角[J].长春理工大学学报:社会科学版, 2012, (6) .
[3]邓恺.树立以人为本思想加强高校资产管理[J].经济研究导刊, 2011, (29) .
[4]纪楷.谈高校资产管理实践中的问题及思考[J].品牌:理论月刊, 2011, (2) .
[5]陈玉安.高校资产管理与预算管理相结合若干问题探析[J].福建师大福清分校学报, 2013, (4) .
[6]刘兰涛关会林.加强高校资产管理信息化平台建设努力实现资源共享[J].物流工程与管理, 2013, (6) .
高校管理员学籍管理 篇2
一、高校行政管理中绩效管理缺失
1.1部门分工与工作界限存在一定的矛盾性
在高校的实际工作开展中，一般工作，部门之间可以明确地进行划分，但是涉及具体的工作就难以明确划分;很多工作可以划分到这个部门，但是也可以划分到另外的部门，其工作本身存在较大的缝隙，如果工作不认真，就很容易出现工作空挡，导致扯皮等情况出现，这样无形之中就加大了办公成本耗费，降低了行政办公效率。
1.2职级权威和行政权力的集中
为了确保高校工作能够平稳运行，高校行政管理中的各个部门以及院系单位，根据岗位与管理的不同，设置了不同的职位级别，形成了金字塔式的管理分层;由于上级的行政命令与权利被认定具备权威性，这样就很容易让下级存在一种崇拜上级的情况，很容易将原本对工作任务的重视、负责转移到对于人的负责以及疏通人际关系之上，导致在实际的工作中盛行官本位的思想，加之部分人员对于人际关系过于注重，就很容易出现对工作敷衍了事、得过且过的情况。
1.3基层工作负担沉重，部门间又人浮于事
绝大部分高校在行政管理中都采取定编定岗的方式，因事设职、以事定岗，以此来满足高校发展的需要。如此，在岗位的设置上就会出现不同的岗位，其所负责的范围与工作量会存在一定的差异，因此，就很容易造成部门之间，甚至是同一个部门的人员工作出现不均衡的情况，导致超负荷与人浮于事并存，从而产生一定的负面影响。
1.4行政管理过于依赖制度与责任
目前，大部分高校的行政管理是依靠规则制度和岗位职责来进行的。但是这样的方式不仅单调、机械，还会在一定程度上限制人员的积极性和创造性，使得成员逐渐丧失管理的个体精神，这样也会影响到整个管理系统的工作效率，难以实现整体的工作目标。
二、高校行政管理中绩效管理实行的方法和途径
2.1制订绩效计划，明确绩效目标
对于岗位，应该做出具体的分析，并且对岗位加以说明，明确岗位职责之后，高校行政管理部门就应该提出具体的绩效目标。在绩效目标提出的时候，还应该注意上下之间的相互沟通，尤其是从下到上的沟通，应该让具体的员工参与进去。待绩效目标确定之后，再根据实际工作，由领导和成员一起制订绩效计划。就静态方面来看，绩效计划是关系到工作标准和目标的契约。就动态方面来看，是管理者与被管理者之间的互动与沟通、对于工作目标达成思想方面共识的过程。在一个周期内的.绩效计划，行政管理工作还应该明确完成的时间、完成的任务，需要完成到怎样的程度，都应该做到周密与详尽，进而确保绩效计划与目标的明确，满足高校的需求。
2.2做好绩效指导与绩效沟通
待绩效计划制订之后，行政人员就需要根据计划的内容，努力去完成组织目标。在这个过程中，负责人应该对绩效计划的执行情况进行监督与指导。对于成绩不达标的成员，应该第一时间做好沟通，了解其存在的问题，帮助其提升绩效。这个环节是不可缺少的，为了达到绩效管理的目标，管理人员必须重视这一个环节。
(1)建立沟通制度，做好绩效沟通。作为高校的行政管理人员，还应该明白在整个绩效管理当中绩效沟通的重要性，并且能够将绩效沟通作为一项重大的工作来抓，建立与之匹配的机制与制度，逐渐地培养出良好的沟通习惯。
(2)开放式绩效沟通网络的建立健全。高校不同部门之间的相互交流较少，但是，就行政管理来说，由于其工作环节较多，涉及面较广，任何一项工作都需要多个部门的积极配合才能完成，所以，不同部门之间的交流与沟通就显得尤为关键。在同一个部门当中，只有通过领导与员工之间的良好沟通，才能将部门的工作质量加以改善。所以，在高校范围内，应该建立开放式的绩效沟通网络来支撑不同部门之间的沟通。
2.3开展绩效考核
对于高校行政管理人员来说，绩效考核是就是绩效目标的程度考核。一般来说，考核分为两个方面：工作结果与工作行为。工作结果指的是对于绩效计划，行政人员具体的的执行情况，也是对工作业绩本身的一种评价;行为评价指的是在日常的工作中行政人员的行为表现以及态度等。在进行考核的时候，应该综合进行评价，尽可能多角度、多方向地评价行政人员，确保考核的公正性和客观性。
2.4应用绩效考核结果
就高校行政的绩效管理来说，考核并非是其终点站，只能称之为对于一个绩效周期绩效效果的一种评价，如何将考核的结果应用到实践当中去，才是值得我们深入研究的。就高校来说，考核结果应该同教职工的报酬、晋升等实际的奖励结合起来，这样才能让绩效管理真正地落到实处，才能将教职工的积极性调动起来，实现高校本身的办学目标。
(1)建立有效的激励机制。对于考核的结果，应该在晋升、奖惩以及培训等多个方面加以应用，通过有效的激励手段，调动行政管理人员的工作积极性。同时，就绩效考核，还应该建立一个正向与负向、近期与远期、物质与精神等相互结合的激励体系：第一，通过福利待遇和物质待遇通道激励员工，坚持优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的基本原则;第二，通过畅通的事业发展来激励员工，考虑到行政管理人员的基本需求，给出一定的薪酬与晋升空间;第三，利用培训激励人，通过终身学习的机会，来提升行政管理人员的自身素质和业务水平。
(2)建立行政人员档案。对于高校行政人员的绩效考核结果建立档案，并且与其劳动报酬和职务晋升直接挂钩，也可以让行政管理人员主动去考核结果，从而提醒自己做好本职工作。在具体的结果考虑中，还应该联系到所在部门的整体考核结果，才能将其公平性、公正性完美地体现出来。
三、结论
高校管理员学籍管理 篇3
关键词：学生管理 育人理念 辅导员
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）02（b）-0197-01
1 高校学生管理理念转变的必要性
1.1 实现教育过程平等的必要手段
高等教育的过程平等是高等教育公平的重要组成部分，也是教育公平的题中之意。高等教育的过程平等能够保证每个公民在享受高等教育的过程中可以得到公平的享受各项教育资源的机会，从而获得更好的发展机会[1]。而在目前“重管理轻育人”的理念影响下，学生管理的主要任务是“管住学生”，管的只是学习生活心理有困难的学生，并且奖励也只涉及优秀的学生，“只管两头，忽视中间”的管理方式造就了管理中空的现象，教育资源的分配对于中间部分的学生而言是不均衡的。发挥学生管理工作的育人功能，建立覆盖全体学生的育人体系，是保证实现教育过程平等的必要手段。
1.2 提高高校人才培养质量的要求
胡锦涛同志在庆祝清华大学100周年大会上的讲话指出，“要提升人才培养水平，坚持育人为本、德育为先的观念，积极营造鼓励独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境，为培养造就更多拔尖创新人才作出积极贡献。”作为高校人才培养的枢纽联络体系，学生管理理念由注重管理向注重教育转变，是配合高校形成“全面育人、全员育人、全过程育人”的有力举措。
1.3 辅导员队伍发展的必然趋势
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，輔导员是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，具有教师和干部的双重身份。因此，打破辅导员仅仅是管理人员的传统偏见，丰富辅导员的角色内涵，增强其教育和引导学生的能力是辅导员队伍建设题中之义。随着其专业化和职业化水平不断提高，学生管理工作育人功能将不断增强，由注重管理向注重教育转变是其发展的必然趋势。
2 高校学生管理“育人”理念的应然之义
2.1 全面育人
全面育人是“育人”理念涵盖的主要之意，具体包括两个方面的内容，第一，学生管理工作要面对所有学生；第二，学生管理工作各环节相互协调，形成方向一致的育人系统。每个学生都有发展的需要，树立“育人”理念意味着学生管理人员要摈弃只管“问题学生”的思维，承担起教育者的责任，充分挖掘管理过程中的教育意义，促进全体学生实现最大可能的发展。
2.2 立足学生发展
“学生发展”主要包括学生的学习性发展和社会性发展。学习性发展包括专业素质、认知思维和创新能力三方面的发展；社会性发展包括道德情感和社会责任两个方面的发展。20世纪60年代末期，美国高等教育界逐渐意识到，学生事务管理者的角色应该由权威的纪律管理者、服务提供者转向学生教育的合作者，由此学生发展实践模式逐渐形成。[2]“育人”理念要求学生管理者意识到，管理不是目的，发展才是学生管理工作的重心。
2.3 教育引导与自我教育相结合
高校学生管理“育人”理念既包括管理人员对学生的教育与引导，又包括学生的自我教育。从系统论的角度来看，学生系统和学生管理系统是整个高校系统内两个独立的组织。学生管理系统承担着维护学生系统平衡，为学生系统提供服务和教育指导的功能。学生系统则具有进行自我管理、自我教育、自我服务的高度自由。在“育人”理念引导下，学生管理系统的教育引导功能充分发挥，学生自我教育的能力有效发展，二者在学生发展的终极目标中得以统一。
3 实现学生管理理念转变的途径
3.1 辅导员是实现转变的主体力量
首先，辅导员充分认识到育人职责，树立“育人”为主的理念，是实现转变的思想基础。只有辅导员更新观念，以积极的心态对待学生管理工作，充分挖掘学生管理过程中的育人功能，才能够为学生管理理念的转变提供不竭的动力支持。其次，辅导员工作内容多、范围广，涵盖了思想政治教育、学生日常管理、心理健康教育、职业规划与就业指导、帮困助学等五个方面。学生管理“育人”理念要求辅导员不但要具备较强的日常管理能力，还应该拥有扎实的专业知识和技能，以便帮助辅导员在管理过程中及时有效地开展教育指导工作，再次，在日常管理中，辅导员在不同的时间、场合担当着不同的角色，工作的繁杂性和不确定性，使其陷入事务性、体力性的工作中，经常出现“两眼一睁，忙到熄灯”的现象。因此，提高辅导员的工作效率，是实现“育人”理念的客观条件。
3.2 校园文化是实现转变的载体
健康的校园文化，可以陶冶情操、启迪心智，促进发展。学生管理人员应该充分利用校园文化的传播和传承作用，利用学生班级、学生会、社团组织等校园组织来引导学生，营造良好的文化氛围，并形成文化传统，将教育影响代代相传。
3.3 管理制度化是实现转变的保障
高校管理制度化应包括两个方面：一方面是高校组织规范的正规化、合理化、系统化，内部形成一个有机协调的网络结构；另一方面是高校组织规范的内化，普遍被高校组织及其成员所认同、接受和践行，两者缺一不可。学生管理根本上是一种制度化管理，充分利用制度管理规范学生的行为，是实现“育人”理念的保障。
参考文献
[1]姜莹，张艳.从以人为本的角度探析高等教育公平问题[J].高等农业教育，2011（5）：17-19.
[2]朱红，李雪凝.我国高校学生工作与学生发展的关联性—— 实证研究发现了什么[J].高等教育研究，2011（8）：83-89.
高校管理员学籍管理 篇4
1国外高校财务管理模式
1.1 在高校财务管理适用模式方面
美国分为集权式管理和分权式管理。公立大学一般实行集中管理的模式,学校的经费来源、支出控制权、预算管理等都集中在校级, 而院系向学校申请经费, 校级向州政府申请财政拨款。而占美国高等教育一半规模的私立高校一般实行分权式财务管理体制,经费来源多,下级院系有很大的自主权,由院系决定经费支出,汇报校级,这种模式很好地调动了各个院系办学的积极性。各个学院上缴小比例的经费,用于校级行政管理人员的办公经费,从而提高了行政人员工作的服务意识。英国财务管理模式偏向于分权式管理。学校根据编制好的经费预算下发到各个学院,学院掌握自己部门的开支,对预算经费和课题经费适当放权。院系除了上缴一部分资金给校行政用于行政管理经费支出外,剩余的经费全权由院系部门负责人管理,这种方式给予二级单位充分的自主权,调动了工作的积极性;实行目标责任制,根据部门提供的未来工作的详细计划,在年中、年末都要对预算执行情况进行检查,对于不合理的情况及时纠正。各院系年终上交工作总结报告,财务部门对其工作的完成情况,经济事项的收益情况进行检查和绩效考核。
1.2 在经费筹措和资金运作模式方面
美国高校除了政府拨款和学生的学费收入, 另外一个重要的资金来源为高校的捐赠收入。而资金运作一般是通过基金会来操作。基金会由高校自己管理,聘请专业的资深人员对项目进行投资管理,定期将财务状况进行公开,向社会公布财务报表,接受监督和检查。名校通过基金会运作,在投资收益方面,获得更大的利益。在英国教学拨款和科研拨款为高等教育拨款的两种主要途径。教学拨款根据学校学生数量和学科设置决定,英格兰高等教育拨款委员会(HEFCE)将学科划分为不同的价格段,设定不同的费用权重比例, 是根据科研质量作为拨款的参考标准,每5年对学校和学科进行一次评估,然后根据科研成果的评估情况,给学校科研拨款。学校给各个院系分配科研资金,是根据科研质量进行的。这种拨款方式,对于高校教学科研水平的提高具有积极的意义。
1.3 在会计核算管理方面
英国高校会计核算依据为企业会计准则, 把高校会计制度纳入整个会计准则体系中,高校采用权责发生制,有利于进行成本核算和对外进行信息披露,便于接受社会监督。英国高校在各个学院设立专职的会计辅助人员,协助各个老师报账。财务处对会计核算程序、报账要求等进行详细的说明,报账人员只需将票据交给学校会计后,便可等待款项汇入,方便教职工报账。这与国内高校报账难、排队时间长、财务人员态度差形成鲜明对比。
2我国高校财务管理及内部控制状况
2.1 财务风险防范意识相对薄弱
高校财务风险主要包括:资金运作风险,资产毁损风险,财务系统风险等。风险防范是实施内部控制的重要环节。长期以来,我国高校由于自身性质、管理模式、某些领导管理理念等原因,存在着管理观念滞后、多数财务人员眼界受限、整体素质不能随形势发展同步提高,加上财务风险普遍具有潜伏性、隐蔽性的特征,因此造成了高校管理人员财务风险意识不强,难以建立起防范风险的相应机制。
2.2 内部控制体系建设滞后
目前, 我国大部分高校的财务部门已经建立了基本的财务处内部控制制度,但仅限于财务部门内部的岗位及业务控制,不能覆盖全校需要风险控制的业务和环节, 因此缺乏全局性和系统性。大部分主管财务的院系领导注意力主要集中在增加办学经费来源,节约开支上,对内部控制的重要性认识不足、对当前高校所处的新环境、新形势的复杂性估计不足,缺乏全面内部控制管理理念,将财务管理工作的重点主要定位于事前预算、事中核算、事后决算等会计核算规范性基础工作上,对内部控制体系的建立健全尚未达成自上而下、引起足够重视的共识。
2.3 内部稽核和审计机制作用难以凸显
内部审计作为对高校内部控制活动的监督和评价手段,在高校经济管理活动中有着重要的地位, 但许多高校的内部审计工作并未发挥其在内部控制中应有的作用。主要原因是:1内部审计是高校内部设置的机构, 由于其行政上的隶属性质决定了审计过程涉及行政领导及学校利益时, 审计的独立性和权威性必然会受到影响。2审计方法落后。随着信息技术的发展,对传统的审计方法提出了挑战, 高校审计人员的业务知识后续培训非常欠缺。3审计范围的局限性。高校审计工作应监督学校内部控制执行的各个方面, 而大多数高校将审计重点放在了学校财务收支,大宗物资和设备采购的招投标的真实性、合法性,基建工程的监督和审计等涉及大额资金的经济活动时, 对其内部管理环节存在的问题却不够重视。少数高校虽然设立财务内部稽核部门,没有发挥监督的作用,而且人员分工矛盾相互掣肘。
3改进我国高校财务管理的措施
3.1 实行目标责任制 、落实预算绩效考核
目前, 很多高校建立预算绩效考核、各类资金绩效评价制度,但具体形成文件并实施操作的体制较缺乏。国内高校可以适当借鉴国外高校的经验、立足自身实际,根据高校内部各部门提供的未来工作的详细计划,在年中、年末对预算执行情况进行检查,发现问题及时纠正。财务部门或联合其他相关部门对校内院系二级部门年终上交的工作总结报告、财务情况进行审核,检查其完成情况,并对经济事项的收益情况进行绩效考核。
3.2 提高会计核算质量
国外高校依据企业会计准则把高校会计制度纳入整个会计准则体系中,采用权责发生制进行业务核算,收入与成本配比更能体现高校办学效益。我国高校目前均采用收付实现制进行会计业务核算, 新的高等学校会计制度规定:“高等学校会计核算一般采用收付实现制, 但部分经济业务或者事项的核算应当按照本制度的规定采用权责发生制”。高校部分业务进行成本核算将为实现会计核算高质量、推动高校依法办学、依法理财,促进高校经费使用和管理的公开透明, 做好高校财务信息公开工作奠定良好基础。
3.3 开辟多元化的资金筹措渠道
国外高校的办学经费中除了政府拨款和学生学费收入,另外一个重要的资金来源为高校的捐赠收入, 社会捐赠所占比重远远高于国内高校。我国高校应借鉴国外高校的经验,一方面逐步加大财政投资高等教育的力度、提高教育投入占整个国民收入的比重,另一方面,广泛动员社会力量、广开捐赠渠道,推出鼓励单位和个人捐资助学的政策,同时要加强对捐赠资金的管理,做到捐赠款使用公开、透明,并建立定期向资金捐赠者反馈捐款运行情况,形成良好的运行机制。
我国高校也可以借鉴美国和英国高校财务管理的模式和经验,充分利用高校专业优势,探索一条走产学研一体化的办学机制的道路,加大二级学院权利与责任的匹配度,多方位筹措办学经费,强化专业人才对高校财产资源的管理。我国高校借鉴国外高校无论是采取集权管理还是分权管理, 加强其相应的权利和义务。
为了提高高校资金的使用效率,完善高校的内部控制,更快更好地完成学校的各项计划,借鉴国外高校财务管理模式,对我国高校财务管理和绩效预算方面可以做适当的尝试。
摘要：英、美发达国家的高等教育规模较大、资金投入多,高等教育运作比较成功,财务管理适用模式、经费筹措和资金运作模式、会计核算管理模式各有千秋。我国高校财务风险防范意识相对薄弱、内部控制体系建设滞后、内部稽核和审计机制作用难以凸显。我国高校财务管理应借鉴国外高校的先进经验,提高会计核算质量、落实预算绩效考核、开辟多元化的资金筹措渠道以促进高等教育事业更快更健康地发展。
高校档案管理信息化初探管理论文 篇5
摘要：随着计算机技术和网络技术在档案管理中的应用日趋广泛，高校档案工作面临前所未有的挑战和发展机遇。高校档案信息化是高校档案管理的必然趋势。当前高校档案管理信息化建设中仍存在诸如基础设施配备不到位、档案信息化专业人才严重缺乏等问题，需要采取相应的对策。
关键词：高校档案;信息化;问题;对策
高校档案管理信息化是高校信息资源现代化的基础和重要组成部分。随着计算机和信息技术的发展和广泛应用，高校档案管理信息化的时机也日趋成熟。但是，当前高校档案管理信息化建设过程中仍存在诸多问题，需要及早采取相应对策加以解决。
1高校档案信息化是高校档案管理的必然趋势
1)档案信息数字化、网络化是时代发展的要求。实践表明，数字化档案信息能够让任何一位档案使用者不受时间、空间的限制，在任何地点、时间只需有一台联网的电脑，就可以进入档案管理系统查阅所需要的档案信息。高校档案信息数字化、网络化不仅是提高档案利用率非常有效的手段，而且还能提高档案的管理效率。
2)高校档案信息化是高校管理现代化的必然要求。高校档案部门为了提高工作效率，节省人力物力，普遍使用计算机管理档案，这样就形成了大量的数字化档案信息。计算机管理档案可使传统的以纸质为载体形式的档案信息对象转为机读档案，并通过光盘、磁盘存储，不再是纸质载体储存，这样一个高校档案馆几十年、甚至上百年的全部馆藏信息，通过数字化的手段，存储在电脑里，任何个人和机构都能很方便地进行查阅。高校档案信息化、网络化管理是高校档案工作发展的必由之路，是高校管理现代化的必然要求。
2当前高校档案管理信息化建设中存在的主要问题
1)基础设施配备不到位。信息化建设所需的硬件设备和专业软件是档案管理信息化建设的前提与基础。不具备应有的条件，只能是纸上谈兵。高校档案机构没有生产和接受电子文件的工具和网络，也就根本无法实现档案管理的信息化。硬件设备主要是计算机、扫描仪交换机、网路设备，软件方面主要包括档案信息处理系统、档案信息数据库以及相关软件和程序等。笔者调查发现，我国多数高校档案馆不仅缺乏档案管理信息化的必要硬件设备，而且也缺乏相应的配套的软件。很多高校档案管理人员对档案信息化存在误区，认为仅仅是摆设几台电脑就算是具备了基本条件，认为这样就可以算是信息化了。
2)馆藏档案信息数字化步伐进展缓慢。把馆藏的纸质档案变为数字化的档案是当前所有高校档案信息化建设的一项基础工作。大家知道，对日常教学、科研和行政管理工作中直接生成的电子文件全文数据库的接收和管理比较容易，但是如果把高校几十年形成的全部的纸质档案进行数字化，使其成为光盘、磁盘存储的信息，建立起一套档案全文数据库，就是一件非常困难的事情了，需要大量的人力物力。目前，各个高校在这方面工作进展缓慢，投入不够。
3)档案管理信息化系统没有统一的标准。要实现高校档案信息资源的共享，必须制定档案管理信息化的标准，这个标准不是单一某个方面的，而是一个标准体系，既要有高校档案管理网站信息系统设计和管理软件的应用标准，也要有纸质档案的数字化标准，还要有电子文件的接收、管理标准，此外，高校档案数据库与地方档案馆数据资源库互联的工作标准等也需要统一。目前，国家至今没有统一的发展规划和标准，各高校档案馆各自为政，档案管理信息化发展存在着很大盲目性。这种状况如果长期持续下去，势必给档案网络化建设和资源共享造成隐患，严重阻碍档案管理信息化的进程。
4)严重缺乏档案信息化专业人才。当前，各高校档案管理人员中普遍缺乏档案专业和信息技术专业的人才。就目前各个高校档案人员的实际情况来看，真正的全日制专科或本科学校档案专业和信息技术专业毕业的人很少，既熟悉档案业务，又精通现代信息技术的人员更是凤毛麟角。现在的档案管理人员要么是转行做档案管理工作，要么是兼职做档案管理工作，导致高校档案人员普遍缺乏非常系统的档案和信息技术专业理论知识和基本技能。档案管理人员队伍中专业人才不足，是制约档案管理信息化的主要因素之一。
3高校档案管理信息化的对策当前加快高校档案信息化建设，应主要做好以下几个方面的工作：
1)强化对高校档案管理信息化重要性的认识。领导要带头学习有关档案管理的法律法规，学习上级档案管理部门对档案管理信息化的文件要求，组织全体档案管理人员开展档案管理信息化大讨论，结合工作实际，进行专题研究，理清发展思路，不断提高档案管理人员对档案管理信息化工作重要性的认识。
2)加强硬件和数据库建设。档案信息化首先要从相关硬件和数据库建设做起。物质条件是高校档案信息化的`基础和前提。高校档案馆为了早日实现管理信息化，首先要加强相关硬件建设，从实际出发，在充分利用现有设备的基础上，适当购置适合的先进设备。购置时要充分发挥专家的作用，听取专家的意见。既保证设备的先进性，又避免不必要的浪费。
3)充分利用网络技术，建立档案管理信息化运行机制。
毋庸置疑，档案的真正价值在于利用，档案信息化管理的实现将为档案信息的充分利用提供条件。我们要努力实现档案资料以及档案信息收集整理、查询和检索自动化。当今世界是知识爆炸的时代，网路技术发展很快，档案管理工作应充分利用现在已经成熟的网络技术，不断提高档案管理信息化水平，使高校的档案更好地服务于教学、科研和各项管理工作。档案管理人员在日常工作中应注意加强与各单位的协调，经常到有关单位和部门宣传档案信息化的知识，鼓励各单位以电子文件的形式按规定格式、程序和要求上报有关档案资料，以加强电子档案的管理和建设。高校档案馆的工作不是独立的，档案信息化的实现依赖于方方面面的配合，教学、科研、行政管理、组织、宣传等各项工作形成的资料，要及时以数字化的手段收集、加工、整理、传送和接收以及储存。这些工作的顺利开展，需要建立一个有效的档案管理信息化运行机制。主要领导牵头，相关部门紧密配合，才能把这项工作做好。
高校管理员学籍管理 篇6
[关键词] 人事档案 管理 人员素质
一、高校人事档案管理人员应具备的素质
目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:
(一)政治素质是基本要求
在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。
(二)文化素质是时代需要
由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。
(三)专业素质是必备技能
人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。
二、高校档案管理人员素质中存在的问题
由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:
(一)管理人员职业心不强
人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。
(二)管理人员业务素质偏低
作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。
(三)管理人员缺少竞争意识
随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。
三、提高高校人事档案管理人员素质的策略
为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:
(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质
高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。
(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质
1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。
2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。
(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质
1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。
2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。
人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。
参考文献:
[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006
[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007
[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004
[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008
[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008
高校管理者的管理思想追求 篇7
一、抛弃经验管理思想, 追求科学管理思想
1. 经验管理思想阻碍科学管理思想。
经验管理思想, 是指管理者依据过去的管理经验进行管理的思想。综观大学生管理思想发展的历程, 走向大学生管理岗位的管理者, 都是在借鉴前任管理经验的基础上开始大学生管理工作的。没有任何一个大学生管理者一开始就推崇“反”经验的管理思想。原因在于前任的实践经历, 存在着被大众认可的“经验”, 这就使得新任在开始做大学生管理工作时, 主要的参照对象就是前任的“经验”。
但是, 前任大学生管理者掌握的经验是“过去时”, 新任面对的情况是“现在时”, 研究的内容更是“将来时”。过去的经验对现在和将来, 有着重要的借鉴意义, 但不能指导现在和将来的全部。因为现在的动态变化和未来状况的不确定性, 是不以过去管理者的意志为转移的。然而, 现实中却一定程度上存在着“经验决定论”的思想, 这种思想的存在对包含着科学管理思想的“反”经验思想产生了阻碍。这种状况若得不到改变, 过去的静态管理思想就会决定现在和将来的动态管理思想, 而大学生如果接受滞后管理思想的教育, 负面影响肯定少不了。
2. 科学管理思想符合社会演变规律。
在大学生管理思想领域, 我们既不能完全照搬经验而否定一切和经验不一致的思想, 也不能打着科学思想的旗号否定过去的一切经验。需要提醒大学生管理者注意的是:科学管理思想追求的是事物动态发展变化的规律。它既要求大学生管理者的“外在形象”, 也要求他 (她) 的思想内涵, 还要求他 (她) 的科学观念。因此, 在进行大学生管理的过程中, 既要保留大学生管理思想演变历程中“颠覆不破”的真理, 又要克服管理思想中不适应时代发展要求的方面, 这才是大学生管理者应具备的基本态度。同时, 大学生管理者要以科学的视角审视今天的大学生的思想动向和其思想生成、演变的规律, 要把握核心的、实质的内容, 寻求最佳的“灌输”途径, 将传统经验与现代科学思想有机地交叉、结合起来, 使大学生真正接受符合党和国家期望的成才标准的管理。
二、抛弃局部管理思想, 追求系统管理思想
1. 局部管理思想干扰系统管理思想。
局部管理思想, 是指以管好管辖范围为准则的管理思想。长期以来, “为官一任, 造福一方”成为在任管理者衡量“政绩”的重要标志, 也被认为是管理者非常正确的管理思想追求。只要自己的“一亩三分地”收获颇丰, 心灵的满足感就会悠然而生。在大学生管理思想领域, 这种观念也强烈地影响着大学生管理工作者的日常行为, 甚至使他们煞费苦心地考虑着, 今后如何长期做好“本职”工作, 如何使自己的管理工作卓有成效。
做好“本职”工作的思想本无可非议。但对于大学生管理思想领域来说, 育人是思维的基本出发点, 实现大学生的全面、和谐发展应是大学生管理者实施管理的共同目的。因此, 仅仅考虑做好“本职”工作, 而不考虑“全校一盘棋”问题, 就会在管理过程中出现一定的思想问题。这种思想问题的客观存在, 是大学生管理者缺乏全局性思维观念的基本产物, 而且, 有些本职工作成就的取得, 甚至是以其他局部利益的牺牲为代价的。这就会对整个管理系统的协调发展产生干扰, 管理成本也会加大, 不必要的矛盾也会产生。
2. 系统管理思想符合全面管理规律。
就现代管理的基本理论而言, 正常组织的快速、协调发展, 需要“纵向”管理思想的高度统一, “横向”部门关系的协调一致, “斜向”交叉关系的尽量避免。然而, 在现代组织的发展过程中, 各类“关系”的交叉碰撞是不可避免的客观存在。如果出现反差较大的管理思想, 就会导致一个组织中的被管理者接受不同管理思想的影响。这种情况多了, 就会对“纵向”管理思想——可能是正确的管理思想产生一定程度的排斥, 管理目标的实现就会受到相当程度地影响。因此, 抛弃局部管理思想刻不容缓, 从事育人工作的大学生管理者对此更应高度重视, 并要在全校创造符合大学生培养目标的管理思想氛围。
三、摈弃自足管理思想, 追求创新管理思想
1. 自足管理思想排斥创新管理思想。
自足管理思想, 是指管理者满足于工作现状的管理思想。“知足者长乐”是胸无大志的管理者停滞不前的“自慰”心理表现, 尤其是一些取得阶段性成果的管理者, 更是以此作为宽容自己没有与时俱进的理论依据。长期下去, 管理者就会滋长创新惰性。
哲学原理告诉我们:社会处于不断的发展变化之中, 新事物的不断涌现是发展变化最直接的结果。面对频繁更新的社会现实, 管理者管理思想的惰性延续, 会引起管辖范围恶性的连锁反应, 从而导致组织内部缺乏创新思考和科学预测。这对于解决组织成员处于不断变化中的思想问题非常不利。
大学生的思维领域, 在某些方面接触的甚至比管理者更多、更复杂、更新颖。所谓的“各种思潮相互激荡”, 正是大学生时刻面对的意识环境。因此, 大学生管理者一定不要满足于“一知半解”, 一定不要滋长惰性。大学生管理者所具有的管理思想的客观程度, 一定要远远超越大学生对健康、有序、快速发展的需求, 只有这样, 才能真正实现管理思想以大学生为本, 才能真正解决他们的思想问题。
2. 创新管理思想符合动态发展规律。
自足管理思想初看不是大事, 仔细分析起来问题却非常严重, 尤其是对于大学生管理者来说更是如此。因为管理者承担的是培养合格的社会主义事业建设者和可靠接班人的重要职责, 任重道远。要让学生合格, 管理者首先要合格, 因此, 管理者一定要摈弃自足管理思想, 时刻以创新观念审视自己的言行举止, 真正拥有“满满的一桶水”, 并不断寻找新的水源。
基于标杆管理的高校档案管理 篇8
一、高校档案管理部门实施标杆管理的重要性
标杆管理法为高校档案管理提供了优秀的管理方法, 为高校档案管理提供了不断改进的思路, 是发现新目标以及寻求如何实现这一目标的手段和工具, 具有合理性和可操作性, 其重要性有如下几点:
⒈标杆管理是高校档案管理的一种战略管理工具。高校档案管理可以通过标杆管理来明确自己在本领域所处的地位, 从而制定出适合本档案管理部门的中长期发展战略。通过标杆管理的实施来发现和应用适合自己的新战略, 从而提升自己在同行业的竞争力。
2. 标杆管理是高校档案管理不断创新的过程。
高校档案部门实行标杆管理是一个不断向同行业学习的过程, 通过发现和学习找到最佳的标杆项目, 并将其最有价值的地方借鉴到自身的标杆管理项目中来。高校档案部门在这一过程中通过积极寻找、采取有效措施来缩小与目标组织的差距, 然后再调整标杆, 不断学习创新。
3. 标杆管理有助于高校档案管理部门的长远发展。
在高校档案管理部门实施标杆管理, 通过各类档案管理部门的比较, 不断追踪把握外部环境的发展变化, 从而能更好地满足高校改革和发展的需要。标杆管理法已经在世界范围内展开且迅速变化, 不同标杆管理者已经并正在结为一体, 形成知识网络, 相互体验标杆管理方法以及成功与失败的经验教训, 从而达到高校档案管理部门的长远发展。
二、高校档案管理部门实施标杆管理的具体步骤
高校档案管理贯彻标杆管理应包含以下基本环节:
⒈确定最佳学习目标。标杆管理不是盲目地学习, 必须基于明确的目标, 使高校档案管理部门的标杆管理有的放矢。确定学习的目标要从本档案管理部门工作的各个方面出发, 分析出优劣, 明确要在哪个领域或具体二级部门进行标杆管理。在大量搜集有关信息和有相关专家参考的基础上, 针对具体情况确定不同的学习目标。
⒉选择并确定标杆管理学习的对象。标杆对象的选择对于高校档案管理部门实施标杆管理有重要意义, 应根据高校档案管理部门的规模、类型、组织发展阶段、馆藏条件、管理人员素质水平以及财政情况等因素灵活确定, 这是关键的环节。首先要在尽可能的范围内考查标杆对象, 通过浏览文件、访问本领域专家、关注媒体宣传等来收集可用于标杆管理的足够信息;其次要选择的标杆档案管理单位应与本单位有较多可比性与相似性, 且标杆对象与本单位有合作的意向。
⒊收集标杆对象信息并进行差距分析。实施标杆的高校档案管理部门应制定一套易于理解的评估标准, 确定评估标准后, 要收集本组织内部数据和标杆对象的相关数据, 所得数据越仔细、越精确, 则标杆实施起来就越容易。在收集标杆对象的信息时, 要选择明确的信息收集方法, 负责收集信息的人员必须对这些方法很熟悉。通过收集数据与信息, 将实施标杆馆与标杆对象馆进行比较, 找出造成差距的原因。
⒋执行和评估结果。实施标杆管理的高校档案管理部门通过对标杆档案管理部门的做法进行适当的调整, 运用“借鉴———改造———采纳”的程序来分享他人的知识, 以提高自己。当然, 实施标杆管理不可能一蹴而就, 这是一个长期的、渐进的过程。每次学习和实施完成时, 都要重新检查和审视对标杆研究的假设和标杆管理的目标, 为以后改进打下更好的基础。
三、高校档案管理部门实施标杆管理应注意的问题
1. 模仿与创新并举。
随着档案管理形势的发展, 高校档案管理部门在实施标杆管理的时候可能会暴露出一系列的问题。松下幸之助说:“只有努力创新的商店或制造公司, 才会有前途。墨守成规或一味模仿他人, 到最后一定失败。”模仿只是一种手段, 而创新才是获得长期竞争优势最根本的途径。
2. 档案管理人员是最终实践者。
标杆管理方法的最终实践者是组织的员工。因此, 实施标杆管理的高校档案管理部门要让档案管理人员认识到实施标杆管理的必要性和重要性, 认识到持续学习最佳实践的重要性, 认识到不实施标杆管理, 未来会发生的一些问题。只有让每个档案管理人员充分理解和认同标杆管理方法, 标杆管理在实施过程中才会更好地发挥作用。
3. 实施的偏差问题。
标杆管理法在实施过程中也会由于各种原因而产生偏差。有的高校档案管理部门在处理信息时不够重视, 很容易产生比较错误而难以进行合理的比较;有的管理人员有抵触情绪, 往往不愿意与新政策合作;标杆管理法是一个持续过程而不是一次性工程, 有的单位会认为别人的东西就一定是好的而照搬照抄。标杆管理是一种长远管理, 应该成为日常的管理活动。
4. 费用问题的处理。
实行标杆管理无疑需要投入一定的费用, 比如差旅费、研讨费、咨询费等, 而降低费用的办法就是在寻求和考察标杆单位之前做好充分的准备。
高校课堂管理问题及管理模式探究 篇9
美国研究课堂管理的先驱是雅各布·S·库宁, 他通过录像对教师的课堂管理行为进行了详细观察和记录, 对善于和不善于管理课堂的两类教师的课堂教学活动做了细致的观察和比较分析, 并发表了《课堂中的纪律与小组管理》一书, 在他的启发和影响下, 一些教育研究人员相继进行了这方面的研究, 取得了丰硕成果。
1 高校课堂管理中存在的常见问题
有的教师在课堂秩序受到干扰时, 为了控制课堂秩序, 常常中断正常教学过程, 对学生违反课堂纪律的行为, 过于唠叨、训斥, 花费太多的课堂教学时间去进行“思想教育”, 反而使学生厌烦, 产生逆反心理, 成为教师的对立面, 而且使得实际上课时间减少, 被迫加快授课进度, 进一步加剧了学生听课难度, 课堂秩序反而恶化, 这样的课堂管理无疑是失败的。
有的教师进行课堂管理时言语简单、粗暴、缺乏鼓励, 学生心情不愉快, 不能创立良好的课堂教学环境和气氛, 师生间缺乏情感共鸣, 学生更加不配合教师的管理。
传统课堂教学常常以教师为中心, 课堂教学变得封闭、压抑、教学内容陈旧、教学模式程式化, 导致思想僵化, 学生的主动性、独立性、创新性被压抑, 课堂缺乏生机和活力。
一切都在掌控内, 井然有序、鸦雀无声、没有一丝混乱常常是大多数人心目中良好课堂秩序的标准, 是教师心目中课堂纪律的理想状态。实际上, 课堂管理应该是混沌和秩序相互妥协、磨合形成新秩序的过程。当教师能容忍混乱并能对学生加以引导, 秩序是可以产生的。
某些教师缺乏责任心, 没有精心准备、安排、组织好教学活动是课堂纪律混乱的一个重要原因。有些教师备课马虎, 上课无视学生实际接受能力, 照本宣科, 授课方式单一, 单方面完成教学任务, 缺乏师生交流, 不顾学生感受, 使学生逐渐失去学习兴趣, 造成课堂秩序的失控。
2 高校课堂管理模式探究
2.1 课堂管理应实现学生的自我管理
课堂管理应体现学生的自主性, 教师应帮助学生进行自身学习规划和职业生涯规划, 制定自我管理的计划, 教师应逐渐把对学生的期望转化为学生学习和自我管理的内在动力, 帮助其认真实施自我管理的计划, 并监督其执行情况, 提高其自我管理的能力。教师不应认为只要是为了学生将来着想, 就可以牺牲学生的自由而强迫他们去学习, 不要用不容置疑的权威严格框定课堂秩序。教师应该使用有限的规则, 充分相信学生的自我管理能力, 下放课堂管理权, 让学生尝试自主管理。
2.2 应把教立足于向学的转化上
教师授课应做到理论与实践相结合, 采用行动导向教学法, 做中学, 学中做, 使尽量多的学生参与课堂教学活动, 使他们上课都有事可做, 不至于感到无所事事, 不耐烦, 这容易导致纪律问题。教师不能只用纪律来约束学生, 这无助于彻底消除纪律混乱现象, 反而会引起学生的逆反心理。反之, 应让学生在课堂上有一定的自由活动空间, 加强师生交流、生生交流, 使学生的兴趣、爱好、特长能在课堂上得到展现, 释放学生的个性。教师应尊重学生的个性, 每个学生都是独一无二, 不可替代的, 要尊重学生的感受, 理解并鼓励学生以自己的方式看问题, 引导学生逐渐摆脱对教师的依赖。
2.3 师生共同制定切实可行的课堂规章制度
课堂管理的重要目标是创造良好的课堂秩序, 教师应能全面准确地掌握课堂上的各种情况, 对课堂行为问题要及时有效地制止。对学生应该有一套明确的规则和要求, 建立起赏罚分明的制度, 并教会他们遵守这些制度。教师每学期在开始新的授课班级的教学任务时就应该和学生一起讨论, 制定切实可行的课堂规章制度, 应通过与班干部、普通学生座谈, 召开班会、班委会等多种渠道听取学生意见和建议, 让学生充分意识到自己是课堂不可缺少的重要一员, 师生分享权力共同制订课堂管理规则, 并进行问题决策, 共同进行课堂管理。
2.4 建立良好的课堂师生关系
在课堂上教师应信任和尊重学生, 避免训斥、嘲讽和惩罚学生, 影响师生关系。良好的师生关系是避免出现严重课堂纪律问题的一个重要因素, 课堂管理应该建立在教师和学生相互信任、尊重与合作的基础上。教师对纪律问题的处理要做到坚决、公正、公平, 对学生一视同仁, 避免措辞不当, 避免发怒或威胁、采取各种惩戒手段, 不偏爱或歧视部分学生。若对课堂问题处理不当, 反而引起学生的怨恨和反感, 产生逆反心理。“数子十过, 不如奖子一长”, 来自教师的夸奖、鼓励, 可以唤起学生的自信、激发潜能, 满足学生自尊心, 成为学习的动力。教师对学生应少用消极否定性的语言, 多做正面积极的引导, 不仅告诉学生“不能做什么、不要做什么”, 意识到自己课堂行为的缺陷, 更要告诉学生“应该怎么做, 要做些什么”“怎样才能做得更好”, 给学生指出努力和改进的方向, 真正帮助学生进步。日久见人心, 学生也会逐渐体会到教师是真心为他们好, 再也不好意思做出不良课堂行为, 课堂秩序也会逐渐好转。
2.5 精心规划教学过程
最佳的课堂管理技巧是教师真正把课上得精彩、吸引人, 这会解决很多课堂管理问题。进行有效课堂管理的措施应该是精心规划教学过程, 教师应认真备课, 明确教学目标, 教学内容应适合学生的需要, 符合教学目标, 并应合理安排教学进度, 选择适合的教学方法, 控制教学内容的难易程度在学生可接受范围内, 以免使学生觉得厌恶或失去兴趣, 确保教学任务的完成并取得令人满意的教学效果, 以避免课堂秩序混乱的问题出现。
教师应该用自身的人格魅力、精彩的授课内容和方式、热情洋溢的授课激情吸引学生, 当学生被教师的授课深深吸引, 沉醉于其中时, 自然不会想到去违纪。教师进行课堂管理时应多一份理解和宽容, 让学生一节课都不动是不可能的, 教师利用权威强行压制管理学生, 表面上看一切都风平浪静了, 却会造成学生体力上的无法渲泄而烦躁不安, 在课堂上学生若失去自主思维和自由表达的机会, 学生的身心、个性就会受到严重的压抑。可以尝试让学生体会一下混乱, 并试着自己解决问题, 以达到一种更高层次上的有序, 由他律走向自律, 由不自觉转向自觉。课堂管理应实现从“规训”到“以人为本”的课堂管理范式的转变, 避免把学生培养成“人云亦云、千人一面、缺少个性的顺民”, 误人子弟。
2.6 采取动态优化的管理方式
课堂管理应根据学生年级不同和课堂情况的变化, 采取动态优化的管理方式。各种管理方式各有优缺点, 都有一定条件的适用条件, 关键是教师应根据课堂实际情况决定适用于自己和学生特点的课堂管理模式, 形成动态管理。在低年级学生的课堂上, 可略微专制些, 对于高年级学生随着能力、自觉性的提高则可以更民主些, 逐渐培养学生实现自我管理, 这种动态管理也是教师应该掌握的一种课堂管理的技巧, 而现实课堂上往往缺少这种动态变化。教师往往对所有的学生都比较专制, 这是需要改进的。
参考文献
[1]刘徽.混沌理论对课堂管理的启示[J].当代教育科学, 2008 (16) .
[2]许明.近年来美国关于课堂管理的研究[J].教育理论与实践, 1986 (6) .
[3]吕阳芬.课堂管理的变革与创新[J].辽宁师专学报 (社会科学版) , 2005 (2) .
[4]任效峰.课堂管理范式的转变:从“规训”到“以人为本”[J].教学与管理, 2006 (9) .
从自主管理谈高校班级管理创新 篇10
一、班级自主管理的定义
班级自主管理是指学生、老师和学校为实现班级管理目标, 在遵守法律和学校各项规章制度及培养计划的前提下, 合理地利用班级所享有的资源, 大力提高学生参与班级管理的积极性, 充分发挥学生的主体作用, 使学生在参与班级管理中得到锻炼, 自身素质得到全面发展和提高。
实现班级自主管理的学生, 在思想方面表现得积极进步, 学习方面表现得努力自觉, 生活方面表现得规律有序, 人际关系方面表现得和谐融洽。自主型班级应该充分关注每一位学生的成长需要, 使他们在主动参与班级体建设的过程中能做到自我管理、自我发展, 充分挖掘自己的潜力, 发挥自己的优势和特长, 创造性地融入学校生活。
二、实现班级自主管理的措施
1. 辅导员、班主任的宣传引导是前提。
爱因斯坦说:“兴趣是最好的老师。”人们常常能够集中更多的时间和精力会对自己感兴趣的东西进行重视与钻研, 也通常在这些方面最容易做出成就。学生刚进入大学之门, 可能还不知道什么叫自主管理, 这就需要辅导员和班主任进行宣传和引导, 让学生充分理解自主管理的意义和目的, 激发学生自主管理的兴趣。
班级自主管理机制的建立与健全有明显的阶段性, 大致可分为三个阶段:
一是培养阶段。在这一阶段, 学生从五湖四海聚集在一起, 文化风俗、生活习惯等相差较大, 而且彼此之间缺乏了解, 互不相识, 学生自主管理意识不强, 自主管理能力低下。这一时期, 辅导员和班主任应加大自主管理的宣传力度, 引导学生对自主管理产生兴趣, 在此阶段应采用命令的方式对班级进行管理。二是发展阶段。在这一阶段学生对自主管理模式相对熟悉, 人际关系也较为和谐, 班级的自主管理意识和学生的自主管理能力不断增强。这一时期, 辅导员和班主任应适当放权, 采取说服式和参与式管理方式来对班级进行管理。三是成熟阶段。这是班集体形成的完善阶段。在这一时期, 全体学生参与班级管理, 大家各司其职, 有明确的岗位要求和职责, 班风、寝风状况良好, 组织制度健全, 班级同学能做到相互帮助, 有着和谐的人际关系, 大家对班级自主管理的有相当高的认可度, 思想统一, 班级成员的心理发展已相对成熟。因此, 这一阶段, 辅导员和班主任应将自己定位为指导检查者的角色, 及时掌握班级思想动态, 督促指导班委开展工作, 及时激励评价班级工作, 实现从班级管理者角色向班级支持者角色转变。
2. 学生干部的重点培养是核心。
阿基米德曾经有一句名言, “假如给我一个支点, 我将撬起整个地球”。这句话揭示了杠杆原理的重要性。在一个班级中, 学生干部就是杠杆。班级进行自主管理, 关键是选拔一批优秀的学生干部, 他们既是决策者, 又是执行者, 没有他们的工作, 班级自主管理只能是昙花一现。因此, 学生干部的培养是实现班级自主管理的核心因素之一, 对学生干部进行培养主要应从以下三个方面做起:
(1) 思想政治素质。学生干部作为学生基层组织各种活动和工作的组织者和领导者, 必须具有较高的政治觉悟和思想品质。学生干部要树立远大的理想, 正确的世界观、人生观、价值观和坚定建设有中国特色的社会主义信念, 把个人的理想与国家利益、社会的需求紧密结合起来。学生干部更应把学生紧紧地吸引和团结在自己的周围, 不断增强自己的事业心和责任感, 充分认识自己所从事的学生工作的重要意义, 明确自己所肩负的重托, 增强责任意识, 保持旺盛的工作热情, 兢兢业业, 积极工作。
(2) 专业素质。专业素质是指大学生掌握系统的专业理论知识, 以及运用这些知识不断解决问题提高能力, 进而将获得的专业知识和专业能力内化, 最终所形成的一种比较稳定的能较出色地担负起专业工作的品质。学生干部必须具备良好的专业素质, 因为学生干部要在班级中树立自己的威信, 必须起到表率作用, 最根本的就是学习成绩过硬。大学里学生的天职就是学习, 这是大学生的根本任务, 如果学生干部没有优秀的学习成绩, 即使工作能力再强, 也会因耽误学习而顾此失彼, 同学们不会认可, 也会影响自己的就业。因此, 学生干部首先自己必须学习要好, 起到典型示范作用, 还要带动其他学生学习, 努力营造良好的班级学习氛围。
(3) 身心素质。身心素质包括身体素质和心理素质。身体素质是指大学生应具备的健康的体格, 全面发展的身体耐力与适应性, 良好的卫生习惯与有规律的生活等。心理素质包括正确的人生态度、积极的自我概念、敬业与责任感、关爱与合作精神、智慧与创造力、实践与生存力、耐挫与坚持力等。学生干部在实际工作当中, 既要贯彻上级主管部门的路线方针政策, 又要组织同学们参加各种各样的活动, 难免会遇到委屈和挫折, 在这些困难面前, 学生干部不能丧失信心, 应该具有坚强的意志力, 努力克服困难, 战胜它们, 从而把自己的工作做得更好。另外, 学生干部要有意识地培养健康科学的生活方式, 形成健康的体魄。因为从生理条件来说, 身强力壮的人往往比体弱多病的人更能忍受挫折。因此, 良好的身心素质是应对挫折的必要物质条件。
3. 规章制度的建立健全是保证。
陶行知先生在论述“学生自治”时指出:学生自治“不是打消规则, 乃是大家立法守法, ……”一般来说, 学生的自觉性是需要逐步建立的, 因此规章制度的建立健全是必要的。
实施自主管理的班级, 学生干部应当在老师的带领下, 结合班级的具体情况, 在征求大多数同学意见的基础上, 制定相关的规章制度, 使同学们的活动规范化。制度既要符合班级的实际情况, 具有可操作性和实效性, 同时要包含的内容细一些, 包括早操、课堂、晚自习、寝室卫生等各个方面。在制定的过程中, 要充分尊重学生心理发展的内在要求, 让学生充分认识到个人的进步和学校管理工作的顺利进行本来就是一致的, 认识到无论是班级的还是学校的规章制度都是今后自身顺利发展的需要。在制定的过程中, 要让学生参与进来, 积极听取学生的意见和建议, 充分调动学生的积极性, 这样制定的规章制度更具有约束力。
4. 班级活动的有效开展是突破。
活动是组织的本能和存在方式。没有活动, 组织也就失去了目标和动力, 也就没有存在价值和意义。在高校, 活动是班级自主管理的平台。大学生是在各类活动中成长成才的。在活动中, 辅导员和班主任应积极指导学生, 适当提供活动所需的资源和便利条件, 让学生学会策划、组织和设计活动, 不断增强学生参与班级管理的积极性和为集体服务的热情。应尽可能放手让学生自主策划、自主发动、自主筹办、自主管理、自主评价。不断提高活动的发动面和教育面, 真正把大学活动办成大学生自主管理的平台。活动的主题应以“做人、做事、做学问”即“荣辱观、成才观、学风建设”为主要内容, 活动模式可以让学生充分讨论, 集思广益, 要有所创新, 避免活动形式化、说教化。
总之, 自主管理是对高校班级管理的一种创新, 实际上是把学生放在主体性的位置上, 让学生主动参与, 充分调动学生的积极性, 使班级管理工作步入民主化、人性化、科学化、制度化轨道。通过这种管理, 能较快、较好地培养和提高学生的综合素质, 增强学生的团结协作意识和集体主义精神, 形成优良的班风, 为大学生活和进入社会做好准备, 打好坚实的基础。
摘要：高校班级自主管理是培养大学生成长成才的有效途径和方法。本文首先介绍了班级自主管理的定义, 然后探讨了如何实现班级自主管理, 并提出了四条相关措施, 即辅导员、班主任进行宣传引导, 对学生干部进行重点培养, 建立健全规章制度和有效开展班级活动。
关键词：高校班级,自主管理,机制
参考文献
[1]周志荣.高校学生自我管理体系创新初探[J].社会科学研究, 2006, (6) .
[2]花晓波.从学生自我管理谈高校班级创新建设与管理[J].高教高职研究, 2008, (9) .
[3]杨秀莲.实现学生自主管理的班级管理策略[J].吉林省教育学院学报, 2008, (7) .
[4]宋延东, 高俊.构建自我管理机制在班级管理中的意义[J].南京工业职业技术学院学报, 2007, (12) .
[5]宋全红.我国大学生心理素质教育的现状及对策探讨[J].理论导刊, 2007, (12) .
[6]王德清.学校管理学[M].四川:四川大学出版社, 2005.
[7]郭毅.班级管理学[M].北京:人民教育出版社, 2002.
高校管理岗位设置与分级管理研究 篇11
【关键词】高校管理岗位设置；分级管理；研究
一、岗位设置及分级管理的基本内涵
岗位管理的概念及其实践早在前几年就已经成为我国许多高校人事制度改革所追逐的目标，尝试教师职务聘任同岗位相结合就是一个鲜明的证明。从现代人力资源管理的角度讲，岗位设置及其分级管理是整个人事制度改革的基础单元，其内容包括“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个前后衔接、相互补充的环节，而只有合理设定岗位，做好工作分析，继而明确岗位职责，才能从整体上制定人力资源发展规划[1]。
二、当前高校行政管理岗位设置中存在的主要问题
1.设岗工作规程不科学。岗位设置看似简单，实际是一系列复杂系统工程的一环，它必须以工作分析为基础。根据高校培养目标和办学理念而确定的部门与部门内各岗位的工作职责以及胜任特定岗位所需要具备的任职资格。在此基础上，才能相对清晰地确定承载各类职责所需的岗位类别和岗位数量。但事实上，大多数高校未经这一环节，而是本着尊重历史、立足现在、着眼未来的原则，采取平稳过渡、将现有人员直接纳入三类岗位系列的做法[2]。
2.专业行政的职业发展通道没有开通。高级职员岗位少与符合晋升条件的人员多的矛盾依然是横亘在行政人员面前的职业“瓶颈”，高级职员岗位少，先到先得，在有限的岗位职数里排队上车仍然是主要的晋升方式。结果，一方面行政人员的职业发展受到影响，另一方面造成落聘人员心理的不平衡，成为内部不和谐的源头，有的人甚至不择手段采取拉帮结派、借势发展、暗中伤人等行为来发泄不满，极大影响了工作氛围、人际和谐，消耗了高校正能量。
3.职务晋升及利益实现受挫。岗位设置之前，专业行政人员可以有职务或职称上的晋升，其工资可根据职务或职称就高选择。同等条件下，专业技术职务的工资普遍高于管理系列的工资，许多拥有中高级职称的管理人员在岗位设置前都选择走专业技术的工资序列。岗位设置后，受管理、专业技术、工勤技能三大类岗位职数的限制，专业行政人员主体以职员身份进岗，而现实的情况是，有职务的人之前到达一定的年限就不再任职，由于政策的变化，这部分人可任职到退休，本来七级以上岗位职数就有限，在管理岗位职数有限的情况下，专业行政人员即使获得了中高级职称，也无法聘任更高层级的岗位，致使很大一部分年轻人和工作年限长资历长的人也无法获得正常晋升，这部分人的受到严重影响，更为严重的是即将面临退休的人员，他们因职级低，收入就低，将来退休后养老金与职级高者有相当大的差距，这种严重的不公平在一定程度上将挫伤中青年行政人员的工作积极性，对高校行政队伍人心稳定不利，也给学校带来一些不和谐因素，评聘矛盾进一步加大。
4.配套制度迟迟没有出台。国家指导性的考核和绩效薪酬制度迟迟未能出台，各高校管理岗位的岗位职责和考核办法依然保持原有的模式，或换汤不换药。岗位职责和考核办法作为制度本身不仅需要单独存在，而且它们是实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低等改革目标的关键环节。没有科学的考核机制，岗位设置的优越性难以体现； 薪酬不与业绩挂钩，高校人事改革的预期效果都要打折扣。
5.人才任用机制并不完善。高校人事改革的目标是要淡化身份管理，强化岗位管理，引入竞争机制，推行聘任制，形成以岗位职责和能力绩效为主的动态评价体系。然而，从岗位设置和聘任改革的实施效果看，岗位设置和聘任虽然在一定程度上淡化了岗位终身制，但事实上并未触动这一制度的根基，不管受聘与否，仍然还是学校统包统揽的人，这就从制度上决定了改革的不彻底性。
三、高校岗位设置的思考和建议
1.开辟独立的专业行政职业发展通道。理念创新是管理工作创新的先导，建议参考职员制思路，将处（ 副处） 级及以上岗位设立为管理系列，将现有其余岗位纳入专业行政系列；建立各系列内部不同职级岗位的任职资格及晋级条件，明确跨岗位系列发展的竞职要项，实现行政人员即使不承担领导职务，凭借其专业素质和工作实绩也可以逐级晋升的职业发展通道；打破“官本位”思想，淡化干部行政身份，拓宽职业发展路径，鼓励走专业化、职业化之路； 做好各岗位系列的横向平衡与协调工作，解决内部公平问题。
2.及时出台绩效管理和绩效薪酬等配套改革方案。科学设岗、竞争上岗、以岗定人、以岗定薪、岗变薪变的目标，在制度体系的相互作用下才能实现。要明确各岗位绩效指标，重视绩效的实现过程与指标的行为导向作用，加大对岗位聘用人员的考核力度，完善绩效评价制度，落实薪酬与绩效挂钩，人才任用与综合业绩挂钩，从多种渠道激发各层级教职员工的工作热情和责任意识，提高敬业度和专业化服务水平。
3.做好合同签订与聘期管理等配套工作。合同与聘期管理，是实现能上能下、能进能出的用人机制的制度保障。规范化的“管”与人性化的“理”对于管理来说缺一不可，一手软一手硬也达不到理想的管理效果。高校要克服畏难情绪和人情意识，建立起规范的合约及聘期管理制度，盘点人才存量，激活人才能量，以制度化的形式鼓励人才在校内外的合理流动。
参考文献
[1]崔茵.高校岗位设置管理改革中的教学管理岗位探析[J].扬州大学学报（高教研究版），2013，02：64-67.
高校管理员学籍管理 篇12
一、关于高校教师管理中的目标管理理论
目标管理是由现代管理大师彼得·德鲁克 (Peter Drucker) 根据目标设置理论提出的, 在他所著的《管理实践》一书中认识:企业的目的和任务必须转化为目标, 目标的实现者同时也是目标的制定者。该理论和方法最初在企业和政府机构中推广, 后来才在高校教育中得到广泛运用。成功的高校目标管理通常具有如下功能:
1. 激励沟通。
彼得·德鲁克曾说:“实施目标管理, 可以激发起管理人员工作的积极性, 不是因为有人叫他去做某些事.或是说服他做某些事, 而是因为他的任务的目标需要做某些事。”实施目标管理, 可以让高校领导通过合理的人员配置、薪资调动、职位提升, 激励他们为完成教学目标而努力, 并且加强领导、同事及下级的沟通联系。
2. 衡量考核。
目标管理又叫成果管理, 自然注重的也是最终成果。衡量目标完成的优劣与好坏, 高校领导可以通过建立考核标准, 完善考核措施, 从而利于衡量教师的教学质量和教学水平, 并让领导及教师了解最终的考核结果。这样, 可以让教师在目标管理中提炼和总结工作计划、任务推进、知识管理及信息沟通等。
3. 人才培养。
德鲁克认为:目标制定、人员组织、工作激励、消息沟通、业绩考核、管理发展等都只是形式上的分类, 要想发挥其应有的功能, 还有赖于管理者的经验和才能。所以, 在高校目标管理中, 加强员工和管理者的培养十分重要。管理者要善于利用工作日志、沟通平台、项目管理等工作, 掌握并了解教师的教学状态。
二、目标管理理论对高校教师管理的几点启示
1. 领导纳谏, 注重教师的参与性。
高校目标管理强调通过组织教师参与、讨论目标的制定, 改变以往“一切行动听指挥”的落后境况, 强化作为主体的教师的参与性。改变角色后, 教师不再只按部就班的进行科研与教学, 更能不断增强自身的参与意识和参与范围, 如课堂教材、教学大纲、科研项目的安排;校内规章制度、学校事业发展规划等制定与修订, 教师有权利和义务提出意见和建议。高校领导则应集思广益, 从善如流, 制定具有全局性、前瞻性和战略性的教育决策, 推动教育健康、持续地发展。
2. 领导分权, 发挥老师的自控力。
这一理论强调高校领导下放权力, 消除传统的“压制性”管理, 有利于发挥教师的“自我控制”能力。随着社会环境的日益宽松, 及教育体制的不断改革, 高校逐渐能够发挥办学自主权, 教师也能自由体现教学方式的独立性和个体性, 在学术研究上的自由权利也获得了发展和保障。领导通过下放权力, 消除家长式管理, 才能用“自我控制”代替“压制性”的管理, 为教师提供自由舒适的教学、科研舞台, 带动教师教学的积极性、有效性, 最终让教育质量和水平得到提高。
3. 制定目标, 考核教学的实效性。
高校领导与教师必须制定明确的目标和目标体系, 这样有利于开展检查及评价活动。教师的教学活动需要日积月累、循序渐进的。古人说:“合抱之木, 生于毫末;九层之台, 起于累土;千里之行, 始于足下。”就是这样一个道理, 它不同于车间生产, 能凭借数量和质量立刻体现劳动价值。所以, 教育管理部门及高校领导应该通过调查和总结, 制定合理的、有形的、可估量的教育目标和管理目标, 再根据实现目标的情况来考核教师的教学质量和业绩效率, 避免存在考核的结果与考核的客体相差太远, 致使教师产生受挫感, 从而失去今后教学的实效性。
4. 控制目标, 强化整体的凝聚力。
俗话说:“一人拾柴火不旺, 众人拾柴火焰高;一人难挑千斤担, 众人能移万座山。”意思说的是, 要凝聚群体的力量, 才能创造辉煌的成就。目标管理是高校系统整体的管理, 要加强整个学校工作的合力作用, 避免教师各行其事, 失去向心力和内聚力。一直以来, 高校教师往往淡化集体利益而注重自身的独立思考, 缺乏全局意识、合作意识, 高校教育管理者应该努力调整和控制个体目标与集体目标的冲突关系, 通过举办学术讲座、研讨, 加强与教师的交流沟通, 培养教师在注重个人利益的时候, 更注重同事互动、资源共享, 把集体利益放在第一位。
5. 强调成果, 尊重教师的创造力。
作为人类灵魂的工程师, 高校教师从事的是精神领域的职业, 十分注重传道、授业、解惑时取得的成绩, 自然希望自己在教学、科研上的成就感和事业心被认同和理解。因此, 高校领导在强调成果的同时, 要尊重教师创造的一切业绩, 尽量做到换位思考, 为教师提供教学和科研上的方便, 尊重教师提出的建议和意见, 同时注意下放权力, 给教师一定的自主权, 通过这种高度的信任, 可以对教师的工作起到激励的效果, 让其能够尽最大能力施展自己的创造力。
三、目标管理理论对高校教师管理存在的问题
1. 高校管理目标不明确。
由于受到传统教育制度的影响, 在引入新管理手段时, 会受到来自社会和自身的各类压力, 难以确定管理目标, 致使教师无法可依, 在处理教学和科研项目时, 往往陷于被动状态。因此需要高校领导具有强大的决策魄力、协调能力、战略眼光和理论水平, 努力制定管理目标, 为教师提供最佳的参考依据。
2. 高校服务理念不成熟。
树立以教师为主体、以提高效率和效能为原则的服务理念, 是建立现代化高校的前提。但由于受到传统服务理念的束缚, 党校沿袭行政化管理方式, 官本位、权本位现象较为普遍, 忽视高校管理的服务性和民主性。教师往往处于被管理位置, 缺乏应有的积极性和创造性。高校领导有待强化自身的服务理念。
3. 高校沟通渠道不畅通。
这有高校管理中是一个比较严重的现象, 领导部门只注重上情下达的单向命令, 通常忽略自下而上的逆向沟通。在目标管理理论中, 十分注重建立激励、考核等机制, 注意立足于教师主体的积极性, 能够通过教师的“自我控制”参与目标的制订及目标的实施, 通过这些沟通渠道了解教师的教学动态、思想状态。
4. 高校目标管理不持久。
由于目标管理具有一定的时间限制, 尤其是一些短期的管理目标, 往往会导致教师行为上的短期性, 不能持久。高校领导进行目标管理时, 要处理好短期目标与长期目标的关系, 通过设立一个总目标, 再分设各种小目标, 促使教师注意小目标与总目标的衔接性、连贯性和持久性, 达到“百年树人”的最高目标。
5. 高校评估体系不健全。
选择和确定合理的绩效指标, 是高校目标管理考核中一个重要的、也是比较难于解决的问题。由于教师的教学质量无法通过短期展现, 目标完成的质量、手段及成本又无法通过量化直接体现。高校领导有必要健全绩效评估体系, 注重教师微观和具体的观点、诉求, 重视对学校目标的实现、教师素质的提升。
四、结束语
总而言之, 目标管理理论强调通过设置目标, 建立激励与考核机制, 激发和指导教师的动机及行为, 不断提高教师在开展教学科研、开发智力资源等领域的积极性, 使之加强“自我控制能力”, 与学校目标能够有机结合, 从而实现对高校教师的有效管理。
参考文献
[1].王瑛.目标管理理论与高校教师管理[J].教育探索, 2003 (3) .
[2].赵俊梅, 唐兴霖.我国高校教师管理存在的问题、原因和对策分析[J].四川行政学院学报, 2004 (1) .