企业人才交流制度（共9篇）
企业人才交流制度 篇1
摘要：要实现人力资源管理的优化配置, 人才的交流必不可少。本文从企业人才交流的必要性、容易出现的问题以及针对实际操作中出现问题采取的应对措施三个方面予以浅析。
关键词：人才交流,制度改革,人力资源
1 企业人才交流的必要性
1.1 锻炼员工工作能力, 激发工作的积极性, 增强员工综合素质
在同一岗位或环境内时间过长, 业务“轻车熟路”, 没有挑战性, 某些“惰性”自然就会出来, 很容易满足, 因循守旧, 丧失对工作内容的敏感性, 不能激发积极性、创造性, 还易消磨时光、减弱锐气。到了新岗位, 必须学习新知识, 锻炼新本领, 开拓新局面, 积累新经验, 更能开阔视野, 增长才干。不同的工作经历可以提高员工的适应能力, 积累丰富的经验, 工作内容和范围的变化更能检验员工的工作能力、有助于激发员工的积极性和创造性、激发员工的潜能, 通过全面锻炼增强员工的综合素质。
1.2 培养复合型人才
随着市场经济体制的深入发展和现代企业制度的实行, 企业越来越重视人才的重要性, 企业中高素质人才和复合型人才, 在一定程度上影响着企业的运营和创新发展。现在企业较多部分人才专业性强、工作相对单一, 知识结构不合理, 不能适应现代企业发展综合性人才的需求。人才交流和岗位轮换可以使员工知识面拓宽、职业范围拓展、业务技术跨度扩大, 促使员工全面掌握企业、部门的运作知识和能力、更多的学到新知识、新技能, 提高工作能力、管理水平, 利于复合型人才的培养、成长, 促进复合型人才的发展。
1.3 优化组织结构
通过人才的交流和岗位的轮换, 合理配置人才资源, 改善员工队伍结构, 实现优化组合、优势互补, 使人员结构更趋合理, 增强队伍活力、发挥整体效能、提高工作效率, 更好的促进各项工作的全面开展。
1.4 抑制企业风险
长期在一个岗位工作, 容易拉帮结派、滋长个人本位主义思想, 在管理上不能发扬民主, 滥用职权、专横独断;易受到关系的束缚, 可能滋生贪污腐败的现象, 通过人才交流和岗位轮换, 可以防微杜渐, 避免和减少腐败, 促进勤政、廉政建设;同时, 也可以规避因资源被个人垄断而对企业利益形成的潜在危险。
2 企业人才交流易出现的问题
2.1 增加企业成本、降低工作效率
人才的交流, 企业必然要增加成本支出, 主要体现在以下几个方面: (1) 在新岗位上的培训学习成本; (2) 在新岗位上适应时间内所产生的错误带来的成本; (3) 增加各部门的运营成本及人员的管理成本; (4) 被轮换的员工离职给企业造成的损失以及新招聘员工招聘、培训费用; (5) 员工需要一段时间熟悉新岗位, 短期内工作效率和工作质量必然下降; (6) 岗位轮换周期, 影响员工的积极性、稳定性, 更容易出现员工等待观望的现象, 人浮于事, 影响企业正常运作。
2.2 影响工作的延续性
在同一个岗位或部门工作, 经过长期培养有着丰富的工作经验, 熟悉本部门的各项工作流程, 熟悉国家相关的政策法规, 各项工作得心应手, 各方面人际关系相处融洽, 对本部门的长期发展和后期工作思路清晰。人员交流后, 会造成原来工作思路的中断、岗位工作经验的流失, 新交流过来的员工有熟悉、适应的过程, 新的工作思路短期内很难彰显成效, 影响工作的延续性, 甚至是管理水平的倒退, 乃至影响公司的发展。
2.3 影响个人人生规划
每个人都会为自己的未来发展做出一种预先的策划和设计, 包括事业、家庭、生活等, 并沿着自己规划的方向为之努力和奋斗。岗位交流, 必然影响到个人的人生规划, 在新的岗位上, 要熟悉、适应新环境, 学习新知识、接受新挑战, 积累新经验, 接触新的同事, 岗位地点的调动带给家庭、生活带来不便和困扰, 重新理顺工作关系和生活状态, 以及重新设计自己的人生规划。
3 企业人才交流出现问题的应对措施
3.1 建立科学的规章制度、合理流动
企业用人理念不同、企业文化不同、用工形式的多样化以及区域规模和行业特点等, 要根据企业的实际情况制定, 不能生搬硬套, 按照其他单位的制度执行。要根据自己的企业特色建立程序规范, 内容全面, 措施适用的交流制度, 用制度来保障交流工作的顺利开展、推进。为避免因交流面积、周期、人员比例过大, 造成某个部门、专业新手急剧增多, 影响工作的正常进行, 工作效率的下降, 成本的增加等现象, 应根据员工的不同职务、专业结构、学历层次、年龄结构和工作性质等合理确定轮岗的比例、周期、年限, 以确保人员的平稳过渡、工作循序渐进, 业务的正常开展, 实现人才队伍的可持续发展。
3.2 慎重考虑交流人员
惟有知人, 才能善任。用其长, 避其短, 充分发挥每一位员工的价值, 是作为一名好的领导者的最佳体现。交流前要充分了解、掌握被交流者的思想素质、专业特长、适应能力、发展潜力和性格等, 这是调配使用好人才的前提。“橘生淮南则为橘, 生于淮北则为枳”, 把合适的人放到合适的岗位上, 人尽其才, 否则, 既是对人才资源的浪费, 也是对企业的发展不负责任。经营上的一念之差, 就会导致管理上的天壤之别, 因此在进行重要管理岗位交流时, 一定要慎重考虑交流合适人选, 以免给企业带来无法挽回的损失。
3.3 做好政策引导、思想教育工作
员工长期从事一项工作, 得心应手, 满足于现状, 不太愿意再去接受新的工作, 接受新的挑战;提职交流或到重要岗位基本都能接受, 但有些是从机关到基础、从重要岗位到有职无权的一些岗位, 其他人首先想到的就是这个人是不是有问题, 领导是不是不喜欢这位员工, 是组织的一种“处理”。不会认为是工作的需要, 培养锻炼的需要, 甚至包括家人或亲戚朋友都不理解, 给交流人员造成很大的思想压力;另外在岗位交流过程中, 会出现很多想法, 人浮于事、抵触情绪、消极思想, 为工作和生活带来影响。组织上要做好制度建设、政策的解释、引导工作, 比如人才交流可以扩展专业人员的晋升渠道等, 轮岗考核优秀的员工纳入职位的晋升等;及时与员工进行必要的交流, 给员工所需要的关心、关注, 深入细致做好思想工作, 使其转变观念, 接受组织的安排, 积极投入到新的岗位。
3.4 做好培训工作
做好培训工作, 有计划的开展多种形式培训教育, 加大培训力度, 让交流人员在新的岗位上尽快的、全面的学到真正的知识和技能, 提升自己的综合水平, 尽快的融入到新环境、步入工作角色, 适应新岗位。
3.5 跟踪服务, 定期考核
对轮岗交流人员要进行动态管理, 实行跟踪服务, 让有经验的人对新岗位员工进行一段时间的“跟踪保护”, 确保工作平稳过渡, 并建立轮岗员工定期沟通协调机制, 使当事人迅速了解工作内容及职责、流程、权限, 尽快开展工作。积极帮助和解决在工作开展中遇到的问题和矛盾, 保证工作决策不会出现大的失误。岗位前任者对继任者提出的问题可提供解决建议, 并可协助解决。定期进行考核, 发现交流人员进入角色慢, 工作难以打开局面, 业务能力跟不上, 要及时进行培训和教育, 确实不适应新工作岗位的, 应适时进行调整, 防止在工作中出现大的失误, 避免给企业带来损失。人才交流是把“双刃剑”, 有利有弊, 如何高效执行和避免出现偏差、错误, 是管理者及管理机构所必须重视的问题, 需要我们在实践中不断摸索, 建立和完善人才交流制度和措施, 使之成为企业人力资源管理的新亮点, 发挥其培养人才、激励人才、留在人才、使用人才的作用。总之, 我们要以科学发展观为指导, 采取多种交流形式, 充分发挥交流轮岗制度的作用, 合理配置人才资源, 培养锻炼年轻业务技术、管理人员, 增强员工队伍活力、提高其工作的主动性、积极性、创造性, 更好的促进企业持续、健康、稳步发展。
参考文献
[1]任京音.人才交流洽谈会召开[Z].北京年鉴, 1998.
[2]吴绍伟.举办首届网上人才交流洽谈会[Z].北京通州年鉴, 2004.
[3]于燕.参加山东——北美人才交流及项目洽谈会[Z].滨州年鉴, 2006.
企业人才交流制度 篇2
“招聘会难做，想拉名企‘撑门面’更是难上加难!”不止一家人才会的主办方如是抱怨。但是，记者发现，造成“见会率”明显下降的真正原因在于，名企对“成品”人才兴趣大减，开始不遗余力地挖掘、培养校园内的“早期人才”，IBM、通用电气(中国)、摩托罗拉、西门子等跨国名企为此还成立了大学合作部，专门负责为企业孵化后备军。
IBM大中华区大学合作部总经理邱晓萍告诉记者，IBM仅暑期就推出了“青出于蓝计划”和名为“蓝色之路”的实习生项目，网罗了一批国内顶尖高校的优秀学生，虽然这些并不是纯粹的招聘项目，但企业肯定希望通过这种方式遴选并留住优秀的人才。从这几年情况看，大概有30%的学生有可能最终进入IBM。
据了解，目前西门子每月在岗实习生有200多人，今年“西门子学生圈”又提供了100多个实习岗位，“学生圈”已成为不折不扣的“血库”。通用电气(中国)有限公司(GE)人力资源部负责人明确表示，“实习生招募计划已成为公司整个人才发展战略的重要组成部分。”丰田汽车(中国)投资有限公司经营管理部陈小姐也告诉记者，“实习生计划”已正式提上公司的议事日程。传统招聘难合名企口味
据了解，与传统的招聘方式相比，“自我孵化”后备军在人力、物力上投入巨大。那么，名企为何要选择这种费时、费力的做法?
通用电气(中国)有限公司人力资源部负责人表示，目前市场上成熟的人才十分有限，同类的公司都在这个有限的人才库里寻找人才，竞争十分激烈，最有效的办法是自己培养、发现人才。
丰田汽车(中国)投资有限公司经营管理部陈小姐也告诉记者，传统的招聘方式需要在几天甚至几个小时内对候选人做出准确的评估，但是受面试时间和方式的限制，有时难免出现偏差，以致一些面试时表现非常优秀的候选人，进入公司后并不适合这个岗位。与之相比，实习生计划的考察和磨合作用，能让候选人多方位充分展现自我，也能让企业做出更全面真实的判断，挖到真正的金子。招聘快餐仍是市场主流
记者了解到，尽管“实习生计划”有千般好，但在市场上却始终处于叫好不叫座的尴尬处境。
对此，“中国实习网”负责人王泓深有感触，“我们本想为学生和企业搭建一个相互沟通信息的平台，但在推广过程中不同类型的`企业态度迥然不同。外资企业最感兴趣，并且乐于为学生提供这样的机会;民企、私企虽然没有马上招实习生的计划，但是会耐心地了解事情的前因后果;出乎意料的是，个别国企不仅认为招实习生根本就是‘多此一举’，甚至当我们提出‘为学生提供实习机会是企业的义务’时，还讥笑说这是说疯话。他们完全没有意识到，招实习生不只是尽义务，更是发现人才、树立企业形象的绝佳机会。”
企业激励制度下的人才管理 篇3
一、激励制度对企业人才管理的现实意义
1. 吸引人才, 留住人才, 增强凝聚力
21世纪, 我国企业面临经济全球化的考验。在激烈的市场竞争环境中, 企业取胜之本既非廉价的劳工, 也不只是土地、矿产等天赋物质资源, 而是具有创造能力的有智慧的人力资源。因此, 吸引人才、留住人才, 增强企业凝聚力, 无疑是企业成功之本。人力资源管理与传统的人事管理的不同之处, 是它用新的理论和方法, 建立企业与员工之间和谐的新型劳动关系。企业把开发人力资源的潜在能力放在重要地位, 激励员工在实现企业组织目标的同时, 实现员工的个人目标, 并使员工得到充分发展。
2. 人员激励是实现组织目标的重要手段
有没有激励、激励措施是否得当, 对于能否实现企业组织目标至关重要。因为, 在组织目标的实现过程中, 人力资源是唯一具有能动作用的生产要素。劳动者没有积极性、主动性, 出工不出力, 劳动力的使用价值就发挥不出来。技术要素投入生产后, 也要靠人去掌握和运用, 才能发挥技术是第一生产力的作用。经营管理要素的作用、价值能否实现, 主要靠经营者主观能动作用的发挥。如果人没有积极性, 其它生产要素的作用也会受到严重影响。人力资源管理的功能, 不仅要留住人才, 吸引人才, 而且要把企业员工的积极性、主动性、创造性激发出来, 提高工作绩效, 为实现组织目标提供有力的保证。
3. 人员激励有助于员工素质的提高
企业员工素质的高低, 取决于两方面, 一是把好入口关。在企业员工录取时, 要选拨素质高的人员, 按照标准, 选用企业需要的人才。二是在企业内部, 主要应通过激励, 鼓励各类人员自觉提高各方面的素质。包括对于人员素质低下的各种表现采取负激励方式, 惩罚不良行为, 形成奖惩分明的氛围, 促使员工努力提高自身素质。
二、企业常见的激励方式
1. 报酬
报酬是指作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳。它主要可划分为两大类: (1) 经济性报酬是与经济有关的各类报酬。它又可划分为两类:直接经济报酬包括工资、薪水、佣金等。间接经济报酬:包括各种福利、保险等。这些是对直接经济性报酬的一种补偿, 是企业激励制度中的重要部分。 (2) 非经济性报酬。非经济性报酬是指个人对工作或拥有的权力、工作地位上的满足感, 诸如社会地位、成就感、发展机会、办公条件之类。工作, 是许多激励理论的重要议题, 也是报酬方案的重要组成部分, 虽然工作在表面上与报酬没有直接关系, 但是内容丰富、趣味性强、有挑战、有提升机会的工作, 本身就是一种很好的激励因素, 也是间接的为员工提供了精神上的非经济报酬。
2. 工资
工资是直接经济性报酬的重要组成部分, 工资包括传统工资和浮动工资, 传统工资是员工的最基本的劳动所得, 也是企业激励制度的最基本的内容, 是员工工资的最基本成分。而浮动工资包括计件工资、奖金、利润分成、收入分成等具体形式。传统工资往往以时间、资历等因素来决定工资率, 而浮动工资除了考虑上述因素以外, 更着重预绩效的决定作用。现代企业员工的工资组成基本上就是二者的结合, 这样的工资更能很好的激发员工的工作热情, 提高员工的工作效率。
3. 奖金
奖金是一种给予超过预定标准的产量或工作任务一定现金的直接经济性报酬。这是一种把报酬与业绩直接挂钩的奖励方式。对于不同群体, 奖金方式或者说奖励计划是有所差别的。这种方式可以直接调动企业员工的工作积极性, 使大家在一起能相互竞争, 也是企业人才管理的关键, 企业对于不同的岗位制定不同的奖金计划, 使大家在竞争中更加团结更加奋进向上, 同时还能吸引更多的人才加入企业的建设。
4. 福利
福利是对所有员工都适用的间接经济性报酬, 福利并不是直接奖励给员工现金, 而是通过占用企业的资金, 使员工间接收益。福利使员工不必交税, 就可获得好处。而且员工还可以节省某些费用支出。这些可以使员工获得工资以外的收入, 同时也是企业用以吸引人才和留住人才的重要的手段。一个拥有良好福利的企业, 往往是人才向往的地方, 是大家都竞相争取的岗位。企业虽然付出了一定的资金, 但是他所获得的不仅是在效益上的增产, 同时也增加了企业员工之间的凝聚力和团结协作精神, 在这样的企业工作的员工会投入自己100%热情, 这样就能产生大于100%的效益。
三、企业激励制度建立的影响因素
1. 企业激励制度建立的原则
(1) 组织目标与个人目标相结合的原则。在激励机制中, 设置目标是一个关键环节。目标设置必须体现组织目标与个人目标相结合原则。在目标设置时, 首先必须体现组织目标的要求, 否则, 激励将偏离实现组织目标的方向。第二, 还必须能满足员工个人的合理需要, 否则将会事与愿违, 达不到满意的结果。
(2) 内激与外激相结合原则。内激励是通过启发诱导的方式, 激发人的主动精神, 使员工的工作热情建立在高度自觉性的基础上, 充分发挥出内在的潜力。内激励主要是通过进行思想教育工作, 本着晓之以理、动之以情、消除误会、融通感情的原则, 使受教育者受到启发与能动, 真正从思想上提高认识, 树立起工作信念。外激励就是运用环境条件来制约人们的动机, 以此来强化或削弱某种行为, 达到激励的效果, 鼓励与组织目标一致的行为, 限制与组织目标违背的某些行为的产生, 规范员工的行为。把内激励与外激励结合起来, 有助于加强激励的效果。
(3) 民主公正的原则。公正是激励的一个基本原则。如果激励不公正, 就会适得其反。民主是公正的保证, 在社会主义制度下, 企业员工是企业的主人。管理者若想搞好企业, 必须全心全意依靠工人阶级, 工人享有民主监督、民主管理、民主参与激励机制建立的权利。
2. 影响企业激励制度建立的因素
企业中, 人员工作积极性的高低, 与现实激励因素之优劣密切相关。激励力度大小与员工积极性高低成正比, 在现实生活中, 影响员工积极性的激励因素包括以下几个方面:任用情况;晋升制度;处罚制度;民主参与程度。
四、企业激励制度建立的策略选择
1. 物质激励和精神激励相结合
所以物质激励是激励的主要形式, 也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励形式。企业的精神激励在一定程度上比物质激励的作用大, 精神上的奖励可以使人有一种成就感, 可以满足员工的内心需要。
因此, 企业单用物质激励不一定能起作用, 而单用精神激励同样也不会产生预计的效果, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正的调动广大员工的积极性。
2. 在激励的过程中要充分考虑到员工的个体差异, 实行差别激励原则
激励的目的是为了提高员工的工作积极性, 使员工能充分发挥自己的优势为企业服务。因此, 对于不同的员工要采取不同的激励方式。影响员工工作积极性的因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 不同的员工对这些因素的需求也不相同, 我们要根据他们的爱好和兴趣, 根据他们的不同职位, 制定不同的激励制度。
3. 建立合理的薪资制度
健全的薪资制度为企业与员工所共同关切, 因为对企业而言, 倘若薪资定的太低, 将使企业在人力市场上失去优越的竞争地位;倘若将薪资定的太高, 则将使生产成本增高, 影响盈余或削弱产品的市场竞销地位。至于对员工而言, 由于薪资不仅是他们经济生存的依靠, 而且是他们社会地位的象征。所以, 健全的薪资制度是劳动关系的基础, 一旦薪资制度发生缺陷, 其他人事业务也难推动甚至完全无效。
健全的薪资制度必须做到公平、合理、具有激励作用。只有作到对内公平, 科学合理, 才能达到最好的激励效果。员工工资可拉开差距, 充分体现市场水平和员工对企业的贡献。只有拉开差距才能体现人才的价值, 这样才能完善企业的人才管理。
4. 建立良好的企业文化, 推动企业激励制度的建立
企业文化建设贯穿企业基本建设的全过程, 它可以帮助企业建立规范的企业激励机制。一个拥有良好企业文化的企业, 就会拥有一个良好的企业制度, 同时还会拥有一个良好的企业工作氛围, 这些都直接影响企业人文环境的建设, 而同时企业的人文环境也是企业精神激励的一种, 好的人文环境会给企业员工制造一种和谐、愉快的工作氛围, 在这种氛围中人们往往会产生较大的热情。
5. 在注意正激励的同时还要适当的运用负激励
工作交流制度 篇4
1、建立社区居委会、楼宇居民自治会、单元居民自治小组三级双向互动机制；
2、社区居委会每月月底召开一次由楼宇居民自治会会长参加的工作例会，听取各会长对所联络居民自治小组当月工作开展情况的汇报，研究、指导和布置下月相关工作；
3、社区各楼宇居民自治会每月月初召开一次由所辖单元居民自治小组组长参加的工作例会，听取各单元居民自治小组长、居民小组长的上个月工作开展情况的汇报。传达、落实上级的相关工作任务，研究、指导和布置当月工作；
4、社区“两委”每季度召开一次由楼宇居民自治会长参加的工作联席会议，听取各楼宇居民自治会长汇报上阶段工作并检查、研究工作情况，对楼宇自治会工作进行交流，传达、落实上级有关社区楼宇居民自治会的工作任务，部署下阶段主要工作；
企业人才交流制度 篇5
1991年《国务院关于企业员工养老保险制度改革的决定》第一次提出:“随着经济的发展, 逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和员工个人储蓄性养老保险相结合的制度”。2000年《国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知》将企业补充养老保险正式更名为“企业年金”, 并提出:“有条件的企业可以为员工建立企业年金, 并实行市场化运营和管理”。2004年劳动和社会保障部颁布了《企业年金试行办法》, 进一步明确了企业年金的具体实施办法。有关企业年金的各项政策的出台, 为推行企业年金提供了政策依据。
依据国家政策, 法规, 邮电企业于1992年开始建立企业补充养老保险和员工个人储蓄性养老保险相结合的制度, 至今经历了16年的建设发展。从补充养老保险到企业年金, 从早期资料卡片管理, 到进入微机系统管理, 包括从单个模块, 到系统联网, 管理手段有了长足的进步。年金金额的存储, 从以工龄长短作为考核依据, 到以岗位工资、工龄、绩效全方位考核;从员工突出贡献奖励千元到奖励万元;企业年金由退休时一次性结算支付, 到更改为退休后按月支付, 成为员工退休后养老金的一个组成部分;企业年金基金由企业管理到委托有资质的保险公司管理;企业年金方案条款也在改革发展中逐步完善。
二、企业年金是增强企业凝聚力, 实施人才战略的需要
随着社会主义市场经济体制日臻完善, 企业间的竞争、优秀人才的竞争将越来越激烈。企业之间的竞争, 其实质是人才的竞争。企业为吸引优秀人才, 除了对员工在职期间给予优厚报酬, 给予精神、物质方面的鼓励, , 必然还会着眼于靠长远的吸引力来稳定员工队伍, 其方式之一就是建立企业年金, 实施企业年金计划, 将企业利益同个人长期利益有机结合在一起, 有利于激励员工多做贡献, 确保企业人力资源优势, 以提高企业的凝聚力和竞争力。
(一) 企业年金有利于吸引优秀人才
企业的经济实力决定着企业年金的水平, 基于激励为导向的企业年金制度在企业内部可以区别对待。在一定意义上企业年金计划能反映人力资源管理的目标, 在市场竞争中, 特别是在知识时代, 企业将企业年金作为吸引人才和留住人才的重要手段。企业明确关键人员, 优秀人员与普通人员的区别, 在利润分享程度, 企业缴费额, 奖励等向优秀人员倾斜, 有利于吸引优秀员工。
(二) 企业年金有利于稳定员工队伍
企业年金在设置时, 以及享受企业年金计划的条件中, 都有本企业工作的年限限制。一般规定为转正定级后开始为其缴存, 退休时支付享受, 对达不到这一标准的员工不支付或酌量扣减, 而退休后更高的生活水准保证起到了约束短期行为的作用。因此, 企业年金的锁定可以在很大程度上减少员工随意离职的现象, 有利于稳定员工队伍。企业和关键岗位人员之间有特殊需要, 可以通过年金, 给与更多奖励, 以稳定关键岗位人才队伍。
(三) 企业年金有利于完善企业分配机制
现代企业员工薪筹应当包括当期分配和延期分配两部分, 体现薪金激励体系和年金激励体系相结合的效果。企业年金是延期分配的基本形式之一。企业年金由企业和员工共同缴费建立, 企业通过对计划的合理设置, 将保障程度与企业效益挂钩, 在提高经济效益的基础上, 增加员工的年金待遇, 进一步完善企业分配机制。
(四) 企业年金有利于实行差别待遇, 鼓励竞争
企业年金的分配方案可以有差别的, 多样的, 是企业鼓励竞争, 奖励忠诚和贡献的手段。对不同级别不同贡献的员工待遇有所区别, 鼓励竞争。
(五) 企业年金有利于增强员工激励机制和提高企业的凝聚力
在激烈的市场竞争中, 作为基本养老保险制度的必要补充的企业年金制度已经成为大中型企业吸引和稳定人才队伍重要激励手段之一。从这个意义上看, 企业年金制度不仅增强了企业自身的竞争力, 也是企业自身实力的标志。企业年金实施过程富有弹性, 其结果增强企业凝聚力和竞争力, 留住核心员工。
三、存在的几点问题
企业年金在吸引人才、挽留人才方面发挥着重要的作用, 但是我们在大力提倡企业年金计划时, 也不能忽略它的风险因素, 主要表现在以下几个方面:
(一) 阻碍劳动力的合理流动
企业年金条款, 一般规定员工退休时才能支付享受, 如果员工在退休前离开企业, 就会失去这种津贴。由此留住人才, 也阻碍人才的合理流动。
(二) 向高级管理人员倾斜, 公平原则被忽略
企业年金作为企业吸引人才和留住人才的重要手段, 向高级管理人员和技术人员倾斜是合理的, 但如果这样的倾斜超过一定限度, 会导致企业内的分配不公, 对大多数员工产生歧视待遇的负作用。这样企业年金计划的建立不一定能促使企业吸引和挽留员工, 也不一定对提高生产力有利。
(三) 企业年金的时间跨度长, 难以抵御通货膨胀风险
企业年金从筹资到领取, 其间可长达几十年。为抵御通货膨胀对退休金的侵蚀和退休人员实际购买力的下降, 就要做到支付指数化退休金。为此, 需要将企业年金进行投资运营, 但这又会面临投资风险。
四、企业年金的风险防范
企业年金是企业的一项重要的分配手段, 防范和化解其风险, 充分发挥其激励作用, 不仅能惠及员工的养老安全, 而且能增进企业效益和社会效益。为此, 执行企业年金计划时要注意以下几点:
(一) 解决企业年金可转移性问题,
员工中途离开企业时, 在确定缴费计划下, 可以将其中的个人缴费部分及企业缴费部分已归属员工个人账户的部分应随同转移, 应根据实际情况允许企业采取确定受益型计划, 给员工以相应补偿。促进劳动力的合理流动。
(二) 制定合理的企业年金差别待遇, 既强调效率又兼顾公平
企业年金是企业的一项重要的分配手段, 它允许有差距。正是这种差距对员工产生激励作用, 促使效率的提高。但如果差距过于悬殊, 会适得其反, 它损害员工的利益和情感, 影响其积极性的发挥, 影响企业的长期发展, 因此, 应制定适宜的企业年金差别待遇, 在提高效率的基础上兼顾公平。
(三) 加强年金管理与运营, 使企业年金保值增值
企业年金积累起来后, 重要的是使它保值增值, 以抵御通货膨胀的影响。因此企业年金的管理运营是企业年金制度中最重要一环, 关系到企业年金基金的保值增值和员工利益的最终实现, 为此, 需要实行规划化管理, 年金管理的寿险公司必须通过资质检验。探索总结出适合我国特点的企业年金管理思路。
企业人才交流制度 篇6
1高校应用型人才培养过程特点及局限性
众所周知, 高校主要有三大功能[1], 即人才培养、科学研究及服务社会, 其中, 人才培养是高校的核心功能。《国家中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》明确指出, 人才培养要以用为主, 因而, 全国绝大部分高校都打出了应用型人才培养的口号, 但因受到各种条件的制约, 许多高校在应用型人才培养改革过程中仍停留在空喊口号或者换汤不换药的阶段, 具体表现为:
(1) 高校目前仍以理论即所谓的知识教学为主, 实践教学为辅。主要因为实践条件建设成本太高, 因而更能培养学生实践能力的环节被削弱, 往往主要停留在对课程中某些理论和现象的验证与认识实践阶段, 难以在本质上提高学生的实践能力。
(2) 师资力量的欠缺。目前, 高校对教师的考核要求“三条腿”走路, 即教学、科研、社会服务三大考核指标都需要满足, 教师面对着较大的工作压力, 难以将精力大量投入到实践教学环节, 更难以为跟上新的技术发展而开发新的实践教学项目, 与社会需求脱节。此问题可通过增加专门的实践指导教师并独立考核来实现。
(3) 人才培养方案制定的指针不明确。人才培养方案是相关专业学生人才培养的纲领性文件, 体现了专业的内涵, 具体表现为课程和学分的设置及比重。但究竟是课程设置“少而精”还是“多而广”哪一类更好, 目前没有定论, 不同的高校在做不同的尝试。但实践情况表明, “少而精”的课程体系更能培养专业性强的人才, 但学生的就业领域较窄, “多而广”的课程体系有助于拓展学生的知识面, 同时就业领域的选择相对更广。
2企业新员工培训的特点
企业对新员工培训又分为岗前培训和入职特定岗位后独立工作前的技能培训。其中:
(1) 岗前培训主要使员工认可自己已成为企业正式成员的信息, 帮助员工了解企业体制、历史、现状, 企业的目的和目标, 并使员工熟悉自己岗位职责的信息。该阶段中主要是员工了解、认知企业现状, 对技能培训涉及较少。
(2) 技能培训, 是员工定岗后针对特定的岗位技能需求进行的强化培训, 时间可长可短, 依据企业自身需求而定。在该阶段, 企业会结合自身发展需求, 为员工定制培训科目, 通过学习、集训、考核等多个环节, 快速提高新员工的专门技能, 使之适应岗位的能力需求。在该过程中, 员工在大学阶段所学的理论知识、专业知识、综合素质以及在大学阶段养成的思维方式、学习习惯等将会显著影响技能培训的效果。
3以企业培训促进高校人才培养模式改革的思考
综上所述, 目前, 高校在人才培养方面主要授以学生专门的专业基础知识, 同时培养学生的学习能力, 但实践能力的培养仍是高校相对薄弱的环节;而企业对新员工的技能培训则是有目的地强化员工在特定领域的专门技能, 使之能快速满足企业的用人需求。因而, 需要充分发挥高校培养与企业培训的职能优势, 进而促进高校应用型人才培养模式的改革, 将具有很好的现实意义。需要做到以下几点:
(1) 合理定位企业培训与高校培养职能。要做到这一点, 需要高校转变人才培养观念, 同时需要相关政府职能部门出台文件以协调。如前所述, 企业培训主要强化员工的专门技能, 达到人才能为我所用、我所能用;而高校培养主要学习专业基本知识、强化学习能力, 使学生进入企业后能快速吸收和掌握企业培训技能的要旨, 并在工作中逐渐熟练和提升。
(2) 改革高校应用型人才培养模式, 着力修订专业人才培养方案。高校应侧重学生专业基础知识的培养, 因而, 在普通高校中不应过于强调实践教学的比重, 近年来, 许多高校在制定专业人才培养方案时格外关心实践环节, 是为培养“应用型人才”的需要, 但由于实践条件建设并不能一挥而就, 因而事实上实践教学质量并不乐观, 部分实践课程只是空有名目, 而学时难以开全, 或者在不同年级重复实践内容, 这种现象在地方高校尤为突出, 动则实践环节学分比重达30%以上, 实际上难以执行。需要指出的是, 目前国家制定的“卓越计划”, 其主旨也是欲利用企业的实践平台对学生进行实践技能的培训, 但其一方面占用了学生正常的学制时间, 使学生理论知识学习时间减少, 另一方面由于缺乏国家给予的有效政策支持, 能接受学生实践的企业不多, 受众面小;同时, 学生亦只能受到与本专业紧密相关的技能培训, 而部分学生就业时往往跨域自身的专业领域。因而该类培训效果目前还未明显显现。
(3) 学科、专业设置改革。专业是以学科为依托的, 划定专业的归属也是以学科为依据。然而, 随着科学技术的发展, 目前现实中面临的科学技术问题绝大部分都具有多学科交叉的特点, 如机械工程学科中的科学技术问题往往涉及机械、力、热、材料、计算机、测控等多学科领域的交叉, 因而高校在人才培养过程中不应将专业划分太细, 将本应交叉的学科专业割裂, 而应在内在关联紧密的多学科下设置专业方向, 使学生能尽可能地选修多学科的专业知识, 从而使其专业知识体系更加完备。如欧洲和美国的大学将能源动力类专业设置在机械工程系中, 且不以专业来单列, 而只是机械类专业的一个方向, 称为热流科学 (Thermal and Fluid Science) 或能量系统 (Energy system) , 例如美国麻省理工学院、佛罗里达大学等, 机械工程的教学与研究范围覆盖了目前我国本科生专业目录中的机械类、能源动力类的范围, 这样就大大扩展了能源动力类专业的学科基础和专业领域, 使学生能获得坚实的专业理论和宽广的专业知识, 就业选择面也更广。而我国的能源与动力工程专业划分过细, 口径太窄。大部分高校在能动专业中设置了多个专业方向, 如水力发电、火力发电、清洁燃烧、供暖、制冷等, 并将专业课分方向模块进行教学, 这极大地限制了学生的选择空间, 不利于学生专业知识拓展, 使学生在择业时被固定在某个方向上, 缺乏竞争力。
(4) 制度保障。国家应制定相关的企业培训政策措施, 在培训时间和经费上对企业给予政策保障和扶持, 确保企业履行人才培养的社会职能, 主要包括:1) 企业应以国家政策为指导, 科学地制定人才培养计划和考核制度, 以企业自身平台为基础, 对新员工进行技能培训, 平台成本低, 且更有针对性, 效率将会更高。2) 受训人员与企业签订保密协议, 遵守企业的保密规定, 培训结束后, 企业和员工之间可以双向选择去留;3) 培训期间受训人员处于“准就业”期, 国家或企业应对受训人员以基本的生活保障, 通过一个时期的培训, 既提高了受训者的技能, 又缓解了就业压力, 同时也能提高受训者将来的就业能力。
总之, 只要厘清高校人才培养和企业人才培养的功能, 加以国家政策的保障, 一方面能有效促进高校人才培养模式改革, 同时能充分发挥企业人才培养的优势, 并能提高学生的从业能力, 具有很好的现实意义。
摘要：高校主要侧重学生专业知识的培养和学习能力的提升, 实践技能的培养目前仍然是高校人才培养的薄弱环节, 而企业可利用自身现有的平台优势有针对性地培训员工的专门技能, 因而, 若国家能制定相关的企业员工培训制度, 赋予企业对高校毕业生技能培养的社会职能, 将能充分发挥高校和企业各自在人才培养方面的优势, 进而促进高校人才培养模式的改革, 将具有很好的现实意义。
关键词：企业培训制度,高校,人才培养模式
参考文献
企业人才交流制度 篇7
改革正走向“深水区”,职教改革需要从“大概”走向“精细”。中职学校对企业升级转型的实情需要有精确的理解,对中职教育改革的方向有一个精准把握,对人才培养模式的改革应从“基本框架”构建走向“精细结构”雕琢,从“摸着石头过河”的行动走向“制度化”的教学实践。
本文试图通过个案调查、理性分析、实践反思的逻辑过程,探讨基于产业升级转型背景下中职教育人才培养模式的改革与创新。
一、关于企业升级转型个案调查的对象、方法与内容
本次调查是以企业个体为对象,采用“深入”调查的方法进行的,试图掌握企业的生产总值、人均产值、岗位设置、人员结构、生产技术、员工生涯发展等数据及变化,追踪和剖析企业内数据背后的“事件”,从中厘清数据与“事件”间的逻辑关系,以精确把握企业升级转型过程、现状和趋势。
(一)调查对象
本次调查的企业个体是坐落于平湖经济开发区的日本电产(新宝)有限公司。公司是一家日本独资企业,减速器是公司的主导产品,从2003年开始投产。10多年来,公司不断发展,并与学校长期共同开展“校企合作、工学结合”中职教育人才培养模式的改革。
2008—2010年期间,学校在企业设立“企业学堂”,开展现代学徒制的试点工作。在此过程中,学校“定性”地了解该企业的经营模式和生产发展,并以此作为学校教育教学改革的主要参考。2012年起,校企在总结经验的基础上,以“人数不变、人员流动”为组织形式,开展学生“入企拜师学艺”的现代学徒制企业轮训模式。
(二)调查方法
本次调查是在对该企业有所了解的基础上,采用资料查阅、数据收集、人物访谈、事件追踪的方法进行。
(三)数据调查
在本次数据调查过程中,我们分别查阅了企业的年生产总值、人员结构,也查阅了从操作工岗位进入技术岗位的人数和结构等相关资料。具体数据如下。
1. 企业10年的生产总值和人均产值
从查阅到的资料,我们选取了2006—2015年的企业生产总值、员工数,并计算出人均产值,如表1所示。
注:2015年的数据为预计数。表中的员工包括技术设计、技术生产、生产管理、总务后勤人员。
从表1看,在2006—2015年的10年间,企业的人均产值总体呈现增长的态势。在经历了2003—2005年3年的“启蒙期”后,于2006—2008年进入“成长期”;2009—2012年进入“发展期”;从2013年起,进入了“成熟期”。
从资料中,我们还选取了2006—2015年的技术工人和技术员的人数,如表2所示。
从表2看,在2006—2015的10年间,企业技术员与技术工人(操作工)的比例总体也呈现增大的趋势。在“成长期”,企业技术员在技术工人中之比较低;在“发展期”,企业技术员在技术工人中之比明显增大;在“成熟期”,技术员已占技术性员工的五分之一左右。
在本次调查中,我们还查阅了2011—2015年的5年间,企业员工从操作工岗位走到技术员岗位的有关资料,统计了其中每位人员从操作工岗位工作的年限,并计算出“平均年限”,具体如表3所示。
注:表中的学历层次以员工进入工作岗位时的学历为准。
由表3可知,中职及以下学历的员工也有机会从操作工岗位提拔至技术员岗位,但从操作工岗位提拔至技术员岗位的年限比高职及以上员工要多将近8年的时间。
(四)事件调查
为了弄清造成企业人均产值、“技术员和技术工人之比”发生变化的原因,我们对企业生产与管理中的“事件”进行了实地考察与人物访谈,掌握到了“数据变化”背后的原因。
1. 生产经营模式的变化
2008年以前,企业的经营模式主要是“来料”加工。企业根据设在日本本土研发部门提供的图纸和生产作业标准书组织生产,生产的产品全部运回日本销售。2009年起,企业开拓中国国内市场,采取了“外销与内销相结合”的经营模式,促进了企业生产的发展,也引发了企业内部组织的结构性变化。
2. 生产岗位的结构变化
随着“内销市场”的开拓,生产规模的扩大,员工数量的增加,促使企业内设部门、岗位设置、人员结构的变化。
一是企业内增设了产品设计部,以及产品设计技术员岗位;二是生产加工部内分工更加精细,除原来就设置的生产技术员、生产操作工外,还设置了现场技术员,以解决生产现场的各种技术问题。各岗位的工作任务如表4所示。
3. 生产技术的结构变化
2012年起,企业实施“机器换人”发展战略,对生产工具进行以智能化、组合式为主要内容的技术改造。2012—2015年4年间企业投入7000万元,购置“柔性制造系统”14台。据了解,一台系统包含了两台数控车床、两台加工中心的功能,并采用FANUC制多关节机械手,可对多轴进行编程,同时采用单臂机械手,实行移动式自动控制。14台先进生产设备的应用,每月可以创加工费收入3040万日元(折合人民币170万元),节省操作工70名。
在购置新设备的同时,企业组织技术人员以生产需求为导向,对原有设备进行智能化的改造。2014年,企业组织技术员在“机器人制造商”的帮助下,对现有机床进行改造,实现从加工最初的自动装夹到加工完成后精度确认整个流程的自动化,现场员工只需抽检加工完毕的零件即可,大大节省了人员的投入。
二、基于“个案调查”的中职人才培养模式改革的理性分析
基于企业个案调查结果表明,企业的升级转型呈现出如下特点:一是企业内部的技术分工更加精细;二是简单的操作工岗位减少、技术性岗位增加,岗位结构整体呈现上移趋势;三是以程序编制、工业机器人维护等“技术含量”较为丰富的工作任务日趋增加;四是技术员和技术工人的边界日趋模糊,技术工人晋升到技术员岗位的概率不断增加;五是高职及以上学历的员工能更快地适应技术岗位的工作。
基于企业升级转型中呈现的特点,以中职教育人才培养目标体系、课程结构、教学模式为主要内容的人才培养模式更需改革和重构。
(一)中职教育人才培养目标体系需要重构
职业教育人才培养目标是由人才类型、层次、规格三个要素组成的目标体系。培养应用型人才是职业教育的类型目标,是职业教育区别于普通教育的本质特征,体现了职业教育在整个教育体系中的任务分工。根据企业升级转型的特点,技术技能的应用型人才是各层次职业教育人才培养共同的类型目标。
职业教育人才培养的层次目标是职业教育内部的任务分工。在传统的职业教育中,技能型人才和技术型人才是两个层次的培养目标,也是中职教育与高职教育人才培养的层次分工。根据企业升级转型的特点,职业教育人才培养层次目标的“分解维度”需要重新设计。在理论日趋丰富的现代技术发明、开发、应用中,与技术原理紧密关联的理论的含量和难度将成为中、高职教育层次目标的“分解维度”。
职业教育人才培养的规格目标是实现职业教育与生产需求对接的桥梁。职业教育通过专业的设置、专业教学目标的设计、专业边界和内涵的设定,以确立人才培养的规格目标,实现人才培养目标的具体化和可操作化。职业教育应该依据职业(岗位)的分类设置专业,参照职业(岗位)的工作任务设计专业教学目标,参考完成工作任务的技术方法和劳动组织模式设定专业边界和内涵。从上述的个案分析看,按照传统的数控技术应用、电气运行与控制两个“机、电分家”的设置专业,培养的学生无法适应企业生产技术的进步以及职业生涯发展的需要,理应归并为以培养工业机器人的应用和维护人才为规格目标的“机电一体化”专业。
(二)中职教育专业课程结构体系需要重构
课程结构体系是课程门类的宏观编排,是实现职业教育专业培养目标的核心环节。传统以培养学生首次就业能力为目标的敲门砖课程结构,以及通过相应等级职业资格考试为目标的应试性课程结构都无法适应千姿百态的职业岗位任务,无法应对千变万化的职业变迁,更无法满足现代人职业生涯发展、岗位自由选择的需要。
中职教育专业课程结构体系的建构应该坚持职业导向、技术主线原则,从职业的宏观要素——工作目标、工作对象、工作内容、工作手段四个维度,设计课程体系的框架;以产品的技术构思、设计、研制、试样、生产为主线,建立课程体系的内在结构,从而构建一个“板块结构、上下联动、功能多元”的课程结构体系。
作为以促进就业为导向的职业教育,面对擅长形象思维的职业学校学生,课程结构应呈现为技术主线的“逆向结构”。结构体系中的下位板块是封闭和基础类板块,该板块应由以取得相应层次独立的职业资格,满足学生首岗就业为目标,以技术生产(简称技能)为内容,并具有为上位板块奠基功能的课程门类组成;上位板块是非封闭和提升类板块,该板块以技术开发(构思、设计、研制、试样等技术环节的统称,简称技术)为内容,以满足学生未来的岗位升迁或高校深造需要的课程门类组成,从而使课程结构体系具有为学生就业与升学、首岗与转岗服务的“多元”功能。
(三)中职教育专业课程教学模式需要重构
专业课程教学模式就是课程教学在实施过程中,确立的教学目标、选择的教学内容、设置的教学流程、设计的教学环境、建立的教学组织形式、采取的教学评价方法六要素的总和。按照职业教育的职业属性,中职教育以问题导向、技术主线为原则,以产品研发与生产为教学载体,设计课程教学模式。
在教学实施过程中,以技术实践问题为切入点,学生在教师的引导下,通过对技术实践问题理论剖析,促使学生建立技术理论与实践、知识与行动一体化的认知结构。
在以技术问题为导向的课程教学模式中,产品的生产性实践问题引发生产性理论问题;生产性理论问题滋生出开发性实践问题;开发性实践问题又派生出开发性理论问题……由此,追根溯源的问题导向教学,使教学过程沿逆技术主线而行,从而,有效地帮助以擅长形象思维为特点的中职学生对技术的学习。
技术问题来自企业,源自产品的研发和生产。以学生产品研发小组为教学组织形式,以已生成的产品为教学评价的对象,以校内教学工厂和企业工作室为环境的教学支持,以技术实践问题的发现、分析、解决作为课程教学的逻辑过程,可以有效地提高校企合作、工学结合人才培养的针对性和有效性。从而使提高学生职业能力的教学目标真正落到实处。
三、从理性分析引发对中职教育人才培养模式改革的实践性反思
2012年起,学校启动中职教育职业导向、技术主线人才培养模式改革的行动研究,完成了模式基本框架的设计,并开展了首轮的实践探索。
(一)职业导向、技术主线人才培养模式的框架设计
1. 中职教育人才培养目标的设计
学校根据企业生产技术水平的提高,确立了学校人才培养目标的新追求——职业技能“小精灵”,即通过3年的中职教育使学生具有良好的职业意识、灵活的技术思维、精湛的职业技能,能立足本职岗位,成为进行工艺改进、技术改造的创新型技能人才。
2. 中职教育人才培养路径的设计
基于职业导向、技术主线人才培养模式的设计原则,学校设计“三环递进、五维十段”的人才培养路线图(见图1,表5)。
“三环递进”中,“一环”为学生在校的技能训练和在企的体验性实习;“二环”校企“互动式”产学研实训,学生完成“技术的学习”;“三环”企业的顶岗实习,实现学生技能和技术的应用和提高。
根据“三环递进”的路线图,又把中职3年的教学过程,按照时间、空间、目标、内容、教学组织形式分解为十个阶段,即“五维十段”教学流程,如见表5所示。
3.“T”字形实训基地结构的架构在校内,建立了教学型和生产型两种类型的实训基地;在企业,则建立了企业学区、小精灵技术创新工作室、现代学徒制人才培养基地三个层次的结构化实训基地。由于企业工作室与校内生产型实训基地作为学生多次实训的往返场所和技术学习的主要空间,便形成了以企业工作室为纽带的“T”字形结构校内外实训基地集群,如图2所示。
(二)“职业导向、技术主线”人才培养模式的改革实践
3年多来,学校按照“职业导向、技术主线”人才培养的模式框架,进行了改革实践,并取得一定成效。
一是学校机电技术应用、服装设计与工艺、化工三个重点专业“T”字形实训基地的结构化建设已经完成。二是以产品的设计与制作为任务引领的项目化教学正在实施。机电技术专业的LED显示屏的设计与制作、电动车模的设计与制作,服装设计与工艺专业的童装设计与制作、男衬衫设计与制作等任务引领型课程在第一课堂进行了实践性探索。技术样品或技术产品已经生成,某些产品正经历市场的检验。同时,激发了教师和学生开展技术创新实践活动的热情,产品的研发和制作技术创新活动从第一课堂向第二课堂拓展。师生在省技术创新竞赛中获得一等奖,已获发明专利21项。三是按照“三环递进、五维十段”人才培养路线图设计的校企轮训教学活动在机电技术应用、服装设计与工艺、化工3个专业教学中稳步推进。经过校企轮训的学生,毕业后对企业的适应性明显提高。
(三)“职业导向、技术主线”人才培养模式的实践性思考
基于个案调查和理性分析,证明了职业导向、技术主线人才培养模式符合服务发展的办学宗旨。但“实然”的状态与“应然”的目标之间还存在着较大的差距。差距主要体现在:
一是在设计层面,职业导向、技术主线人才培养模式结构的精细化水平不高;二是在实践层面,职业导向、技术主线人才培养模式的课程化水平不高;三是在校企合作、工学结合校企轮训活动中制度性保障水平不高。为此,我们提出以下措施。
1. 加强人才培养规格目标“精细结构”的设计
一是加强职业技能“小精灵”人才规格目标的结构设计,即中职层次技术技能型人才规格目标的设计。规格目标的设计要以首次就业岗位任务与转岗就业岗位任务的分析为依据,并在分析技术进步趋势和学生可持续发展能力的基础上,构建学生职业能力和职业精神为要素的人才规格目标,使其能够更有效地引领人才培养课程体系精细结构的设计与建设。
2. 加强人才培养课程体系精细结构的设计
一是要确立以“技术+”为课程结构体系的内核;二是构建以“技术+技能”“技术+创新”“技术+创意”“技术+经济”为课程类型的结构体系;三是按照技术主线、逆向而行的设计思路,从产品设计与生产的起点、生成产品的技术难度、完成产品设计与生产的技术方法3个维度设计课程结构中门类;四是根据课程目标、课程类型、课程的教学对象开发课程大纲、编写课程教材。
3. 加强学校实训基地内部精细结构的设计
一是要按照产品设计与生产的要求选购实训设备;二是要按照产品设计部、生产技术部、生产车间、产品销售部,设计实训基地的功能区域;三是各功能区域要根据产品设计与生产的要求设计工作岗位及岗位任务;四是设计各种技术设备间的链接关系,以及具体放置位置;五是各功能区域要按照现代企业管理制度设计环境文化。
4. 加强人才培养教学过程的“制度性”建设
一是学校实训基地内建立“学校主导、企业指导”的运行性制度设计,即产品设计与生产任务选择、学生实训岗位的安排由学校负责,企业提供技术指导(实训基地建设运行如图3所示);二是要加强校企合作性制度建设,增强校企双方权利与义务的制度性约束;三是要加强教学过程的课序管理,保证课程实施的完整性、学生能力提升的全面性;四是建立混合制分配激励性制度,使教师和能工巧匠从实训教学的辅导课时和学生技能的提升绩效中,获取教学性的工作奖励,从产品设计与生产的经济收益中获取生产性奖励工资。
人才培养模式改革是中职教育改革的重点,人才培养模式的改革既需要把握方向,也需要架构宏观层面上的模式框架,更需要微观层面上设计模式的精细结构,以及行动层面上的制度化实践。而职业教育改革的精细化设计、制度化建设是一个永无止境的探索过程,职业教育改革永远在路上。
摘要：本文采用企业个案调查的方法,通过资料查阅、数据收集,弄清企业近10年来人均产值变化、技术员与操作工之比的变化,以及中高职毕业学生从操作工到技术员岗位的平均年限等基础性“实情”;通过人物访谈、事件追踪,弄清这些数据变化的原因。在此基础上,得出中职人才培养目标、课程结构体系、课堂教学模式需要重构的结论,并结合2012—2015年的教学改革实践,提出了中职教育人才培养目标结构、课程结构、教学模式的“精细化”设计的操作路径和“制度化”实践的具体操作办法。
企业人才交流制度 篇8
推进人才结构调整, 提高人才队伍整体素质
根据宏观经济发展形势和产业结构优化升级, 以及上级政府部门对东方财信集团发展的要求, 2010年集团将发展方向转向投融资管理并进行企业重组, 随之对集团人员进行调整及重新定位, 重组前员工总数为100余人, 职能部门6个, 重组后员工总数46人 (包括外派12人) , 职能部门5个 (包括新增融资部) 。推进人才结构战略性调整后, 进一步加强人才结构宏观调控, 加快调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构, 最终实现人才结构与企业发展结构的整体和谐, 促进人才与企业协调发展, 从而打造一支高素质、高效率的工作团队。
强化集团人才理念, 企业发展, 人才先行
人才资源是第一资源。集团一直把人才资源作为企业首要的战略资源, 加强人才资源能力建设和开发, 不断优化人才队伍的素质、结构, 保证人才资本不断增值, 让最重要的发展因素最大限度地活跃起来, 使企业始终充满生机和活力, 不断增强企业的市场竞争力。
树立“企业发展, 人才先行”的观念, 把人才规划作为战略发展规划的首要内容, 逐步由市场资源的优先开发转变为人才资源的优先开发, 提前思考人才保障问题, 超前做好人才培养工作, 持续推进跨越式发展人才规划, 培养和造就更多的拔尖人才和优秀人才, 始终保证集团发展对各类人才的需求。
构建组织领导体系, 挖掘自有人才资源
企业是一个团队, 团队的人员配置是由领导来完成的, 团体中的“人尽其用”也是领导人来实现的。“千里马常有而伯乐不常有”, 企业高管层要作善于发现人才的伯乐, 因为发现人才比培养人才成本更低、效率更高, 同时规避了“骑着骏马找良驹”的用人问题。
完善、高效、优质的工作体系, 是做好人才工作的重要前提。东方财信集团通过完善组织领导体系, 构建董事长、总经理、中层管理人员三级人才工作网络, 建立定期会议、人才重大事项专题会议等制度, 逐步形成总经理牵头总抓、各部门协调配合的人才工作机制。近年来, 按照集团人才选拔、晋升制度, 经过实际工作的检验和考核, 提拔了一批中层管理人员, 并通过岗位调整充分发挥每一位管理人员的能力和才华。
管理层明确“人人都可以成才, 工作出色就是人才”的观念, 克服狭隘的人才观念, 全面推进企业的发展, 用发展的眼光选用人才, 使每名职工都有“天生我才必有用”的成才愿望, 促进人才的加速成长;同时, 确立科学的人才评价标准, 进一步形成“只要具有一定知识或技能, 能够进行创造性劳动, 为企业做出积极贡献者都是人才”的共识, 努力营造各类人才各展其能的生动局面。
打造人才发展平台, 促进企业全面发展
东方财信集团多年来一直秉承“以人为本, 全面发展”的理念。我们深知, 人才的全面发展是企业全面发展的重要保证, 以人为本是人才全面发展的前提。坚持以人为本, 就是要用事业造就人才, 用实践培养人才, 用机制激励人才, 用环境凝聚人才, 努力营造一种尊重个性、鼓励创新、信任理解的宽容环境, 充分考虑各类人才的特点、禀赋, 建立有利于人才全面发展的职业成长路径, 引导他们形成正确的价值取向, 最大限度的激发他们的创新激情, 保证各类人才能够心无旁骛地施展才华。
无数的实践和经验证明, 随着社会的发展, 市场竞争日益激烈, 人才对于企业的生存和发展起到了至关重要的作用, 下一步我们将做好一下几个方面的工作, 推动我集团人才体系的完善。
(一) 制定人才培养规划
“国以人治, 政以才兴”, 国家需要人才, 企业也是一样, 人才对于企业的重要性不言而喻。如何让人才源源不断的涌现, 人才培养是人才资源最主要的来源形式, 是解决人才缺乏状况的最根本途径。下一步集团将针对企业发展需要, 加大人才培养力度, 创新人才培养模式, 拓宽人才培养渠道, 制定符合企业发展实际的人才队伍培养、建设规划。规划的制定既要做到符合自身实际又遵循人才成长客观规律, 既要突出岗位特性又要寻求提高员工整体素质普遍性, 既有阶段针对性又要着眼企业发展的长远性, 开创人才如雨后春笋般脱颖而出的新局面。
(二) 深化人才制度改革
十八大报告强调, 要形成“人人尽展其才”的生动局面。“人人尽展其才”最重要的是营造公平竞争的制度环境, 建立适合人才长远发展的基础, 本质是实现人才要素与其他要素的有效组合, 使各类人才充分发挥白身潜力, 为企业、为社会做出最大的贡献。
一是建立选聘机制。深化人事制度改革, 积极探索适应现代企业制度要求的选人用人方式, 坚持“党管干部、党管人才”原则和市场化配置机制相结合、组织考核推荐和公开选聘相结合, 以市场化配置人力资源为基本取向, 大力推行公开选聘、竞争上岗等方式选聘企业人员, 不断创新完善选拔标准和选拔程序, 按照“公平、公开、竞争、择优”的原则, 以考试考核、实绩考察的形式, 根据实际工作能力和业绩选拔优秀人才, 不断建立完善有利于优秀人才脱颖而出的工作机制, 优化人才成长环境, 真正把那些想干事、会干事、能干事的优秀人才选拔到集团公司。
二是完善考核评价体系。考核评价各类人才, 关键是要论能力、重业绩、听公论。在评价方式上, 要采取组织座谈、民主测评、定性定量相结合等方式, 力求评价结果的公平公正。在评价指标体系的建立上, 坚持以能力业绩为导向, 以岗位职责为依据, 以绩效目标为核心, 确定不同的考核指标和评价标准, 实行分类考核、分别评价, 确保考核评价工作的科学化。实施人才目标考核责任制, 把人才工作纳入年度目标进行全面考核, 作为评优晋级依据, 建立可量化、易对比、可操作的科学人才评价指标。
科举制度与人才问题 篇9
自1905年废除科举制度起,至今已过去110年。在过去的百年中,经过革命与现代化思潮的洗礼,“科举”在人们头脑中一直是帝制腐朽的象征,科举被废既是发动革命的理由,也是清朝崩亡的前兆,更屡被嘲讽成古代教育制度失败的一个负面标本。但是,自从科举废除之后,恢复科举的呼声就一直存在,从梁启超到任继愈再到当今的许多学者,人们发现了科举制度的很多正面意义。甚至有学者认为,当代社会阶层流动性差,考试制度和人才选拔制度公平性与公信力不足,只有恢复科举才能做到“天下为公、选贤与能”,解决教育问题和人才问题。
重新认识科举
天下为公、选贤与能。科举制到底是个什么东西?一般人只是习惯地认为,科举制度就是一场考试而已,一提科举好像直接可以和八股文画等号,充其量就是教育史研究的对象,这种理解显然过于狭隘。其实,完整的科举考试共有三场,不仅包括《四书》《五经》的记诵,还包括诏、诰、表、判和策问等内容,八股文只占第一场中的很一小部分。
科举制表现出的第一个特点,是对知识群体身份的合理分类。科举考试是一次选拔官僚人才的过程,如考中进士的可以进翰林院,有机会当上宫廷里面的大臣;考中举人,虽然进不了中央一级的机构,但可以当县官,也就是现在所谓的中层干部;只考中秀才,县官当不上,那就在乡村里面当教书先生,当一名乡绅。科举是一种选拔和安排人才的机制,基本会严格按照考生考试时显露出的才能,分别配置在上、中、下三个层次,各司其职,各得其位,各有所值,形成一种虽不是绝对均匀,却相对合理的分布状况。
第二个特点是,这套人才分配的制度是上下循环流动的,不是固定在某个位置始终不变的,这是它跟贵族等级制度最不一样的地方。一个普通人只要不懈地努力考试,就有可能进入官僚行列。相对应的是,中了举当了大官,也不可能一劳永逸地在城里生活,退休之后还得返乡服务。既然科举制的最大优势是尽量均匀地把人才合理布局在社会各个阶层,同时上下循环更替流动,它就为中国基层的乡村政权建设,奠定了很好的文化基础。官员们不管当过多大的官,大都会选择退休后还乡,为地方社会和文化事业做贡献。而当代社会则无法提供类似的制度保障,把人才留在基层。
所以,按照现代新儒学代表人物姚中秋的理解,科举制度做到了“天下为公、选贤与能、政学一体、化成天下”。在科举制度之下,人人都有参与天下之治理的机会,“朝为田舍郎,暮登天子堂”。这一制度将财富、相貌、家世、血缘等所有其他因素都排除在外,是中国式选举制度的核心,更为有利于选出真正有治国之德和能的人来担任重要职位。科举让民众重视教育,形成了中国式教化之道,塑造了中华文明极为独特之处。
中国的“第五大发明”
此法之造于我国也大矣。“五四”以降,科举被认为是落后挨打、人才萧条、科技落后的主因。但事实是,1300多年的科举制中,涌现出无数俊杰,不仅有白居易、刘禹锡、王安石、苏轼等伟大诗人与政治家,还有沈括、宋应星、徐光启等科学家,甚至直到晚清,林则徐、曾国藩、张之洞等人才皆从科举中来。科举制度到后期确实出现了选题过窄、禁锢思想、选拔不公平、鼓励官本位等弊端,但这并不是科举制度内生的问题,而是专制主义的必然结果,将整个系统设计的缺失全部归罪于分系统,至少有欠公允。
有趣的是,虽然近代以来国人对科举制度口诛笔伐,必欲除之而后快,可它在西方却颇有口碑,英国现代文官选拔制度或许就借鉴了科举制度。明朝末年的耶稣会士利玛窦来到中国时,就曾经对中国的制度发出由衷的赞叹。1621年在英国出版的伯顿的《忧郁症的解剖》,在讲述中国的科举制度时,说道:“他们从哲学家和博士中挑选官员,他们政治上的显贵是从德行上的显贵中提拔上来的:显贵来自事业上的成就而不是由于出身的高尚。”葡萄牙人曾德昭在《大中国志》中也认为,在中国,人的能力是决定性的。一切荣誉利益都从个人能力的平等竞争中得来,这远甚过当时西方的世袭贵族制度。
戊戌变法的参与者,倡导废除科举的梁启超在变法失败后游历欧美,亲眼目睹西方文官考试制度的成效之后,也表示应恢复科举:“夫科举非恶制也,所恶乎畴昔之科举者,徒以其所试之科不足致用耳……世界万国中,行此法最早者莫如我,此法实我先民千年前一大发明也。自此法行,我国贵族寒门之阶级永消灭,自此法行,我国民不待劝而竞于学,此法之造于我国也大矣,人方拾吾之唾余以自夸耀,我乃惩末流之弊,因噎以废食,其不智抑甚矣,吾故悍然曰:复科举便!”
现代大学者任继愈晚年也说:“我们应该学习过去科举的方式来改革中国的教育。”他认为,科举制度在人才选拔方面很优越,而且公平、严格,还能让家庭、学校和社会都有向学之风,不像现在只有学校教育而缺乏家庭、社会的教育风气。
所以,不少学者认为,科举制度是中国的“第五大发明”。科举制对欧美现代文官制度的影响,堪称为中国对世界文明的一大贡献。只是英美等国借鉴科举并非生搬硬套,而是取其精华,弃其糟粕,青出于蓝而胜于蓝。西方的文官考试吸取了科举制的合理内核,即考试的平等竞争原则和择优录用方法,而舍弃了科举考试空疏无用的经典内容。如1855年英国文官考试制度初建时,考试的内容均为数学、法律、政治、国际关系等与各种文官职位密切相关的学科学问,避免了中国科举考试学非所用、用非所学的弊端。
人才问题的症结
科举三场考试兼顾的是道德人文与经世致用的均衡。的确,科举制度是一种经过千年证明、行之有效的人才选拔制度,它使得普通人有可能通过自己的努力、天赋进入上层,使得社会阶层之间的流动成为可能。而现今的人才选拔制度或多或少存在问题,人才上升管道不畅,人才甄选还做不到彻底的公开、公平、公正。
但是,在今时今日重建科举制度并不可行,或者说,当代的高考制度、公务员考试制度就是如今的科举。
科举不可行的根本原因在于,科举制并非单一的制度,它的设计和运行,与皇权制度及官僚体系的构成密切相关,同时跟基层地方宗族的产生和培养也是一体共存的。这个一体化的系统通过上下不断循环、不断演变才形成相对稳定的体系。现代已经没有传统社会从中央到地方,从高堂君子到乡村士绅这一整套的体系。传统官僚体制已经不复存在,宗族制度也被废除了,没有宗族制度在基层做人才储备的依托,士绅阶层随之消失,没有士绅的支持,科举制在地方社会是很难推行的。所以,当今人才问题的一个症结在于,我们教育和培养出来的都是迎合市场、迎合需求的“人才”,而非君子、绅士,没有道德的血脉、理想的脊梁,如此“人才”难以长成参天大树。
另一方面,高考和公务员考试制度在很大程度上,就是借鉴了科举考试制度,是科举的变相复归。只不过,没有学到科举的精华,反学到了科举的糟粕,将科举中的官本位文化延续了下来。结果,高考绑架了教育,中小学教育以高考为教学宗旨,不考的,老师不教,学生不学。如此,人才培养和教育模式难有创新,难有突破,顶尖的人才更难以培养出来。
要解决当代的人才问题,自然需要借鉴科举制度,在人才培养和选拔上多下功夫。正如历史学家杨念群所说:“科举三场考试兼顾的是道德人文与经世致用的均衡,其学问导向甚为妥帖,现代教育则一味追求实用,而没有人文的根基做底盘,培养出的人才自然难免步入偏颇之途。”