激励计划

激励计划（精选12篇）

激励计划 篇1

本文通过分析A公司三次股票期权激励计划, 发现以过高的财务指标作为行权条件的股权激励计划, 存在盲目追求高利润的可能性, 进而影响企业的健康发展。因此我们建议上市公司应当完善股权激励计划的行权条件, 降低对财务指标的依赖程度。

2005年12月31日, 中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》之后, 越来越多的上市公司开始依赖股权激励这种激励机制。通过查阅上市公司股权激励计划草案, 我们发现利润指标是大多数行权条件的首选, 但是上市公司的利润指标易被人为操纵 (如阎达五等, 2001) 。这种硬性指标由于达到规定的数值就可以行权, 因此不排除经营者为了自身利益而盲目追求高业绩以达到解锁条件。

以往文献对于股权激励中人为操纵会计信息现象的研究, 大多是基于盈余管理的视角, 胡国强等 (2009) 通过logis-tic回归法研究发现, 有股权激励尤其是基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为, 同时这种盈余操纵行为会导致财务重述, 也就是存在着会计信息有误的现象。该文还发现基于股价的股权激励进行盈余管理行为的可能性高于基于业绩的股权激励计划。而之后也有研究表明股权激励总体上有助于加强股东与经理人之间的协同效应并提高公司业绩, 但也引发了高管的盈余管理行为 (如林大庞等, 2011) 。

近年来实务中出现越来越多的基于业绩的股权激励计划, 但学术界对于这种基于业绩的股权激励, 在其完成解锁条件的过程中, 是否存在人为操纵因素的可能性的证据非常有限。本文通过研究我国上市公司中施行股票期权激励计划的一则案例, 发现基于业绩尤其是基于净利润指标的股权激励计划, 其过高的财务指标会影响企业的健康发展。

一、案例背景

2010年, A股份有限公司成功上市, 在此后的3年时间里, 分别颁布了3次股票期权激励计划。该公司行权条件主要依赖两个指标, 一是净利润增长率, 二是加权平均净资产收益率。而该公司的净利润指标非常之高, 以第二次股权激励计划为例, 其解锁条件要求2012年~2014年相较于2011年的净利润增长率分别不低于200%、360%、500%。该公司频繁地颁布股权激励计划, 又以过高的净利润指标作为行权条件, 在众多上市公司中十分罕见。

虽然该公司在股权激励计划的设计上使用了多种指标, 又从不同维度对公司进行了全面考核, 从而在一定程度上约束了企业的盈余管理行为 (如吕长江等, 2009) , 但该公司2013年及2014 年的净利润环比增长率分别为55.7%、51.6%, 而同年同行业的平均净利润环比增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 在行业成长能力高速下滑的情况下, 该公司盈利能力始终保持稳定且高速增长, 且如此迅猛的发展势头恰巧又是在股权激励计划所覆盖的期间。

综上, 该公司股权激励效果是值得肯定的, 行权条件的设计也有可取之处。但是在行业略微不景气的情况下, 经营者仍达到了解锁条件, 且远远高于行业平均水平, 这不免使我们怀疑, 在过高财务指标的压力下, 经营者是如何达到解锁条件的?公司的健康发展是否会受到影响?

二、基于该公司应收账款相关指标的分析

作为案例分析的基础信息, 表中列示了该公司最近6年的应收账款相关指标 (应收账款、应收账款周转率、应收账款占流动资产比重) 。

有意扩大赊销范围、提前确认销售是上市公司调整利润的一种手段。当企业出现这些现象时, 一方面体现为应收账款周转率的减小, 另一方面体现为应收账款占流动资产比重增加 (如阎达五等, 2001) 。依然以第二次股权激励为例, 行权条件中净利润指标以2011年为基数, 这里我们做一个换算, 在已知2011年净利润及净利润指标的情况下, 可以计算出行权条件中2012年~2014年净利润指标的环比增长率应达到200%、53%、30%。但如前文所述, 该行业2013 年、2014年的平均净利润增长率仅为2.35%、-34.54%。也就是说, 按照行业目前的发展状况来看, 该公司的净利润指标显然过高, 达到行权条件的可能性非常小。而在2014年, 行业净利润呈现负增长的情况下, 该公司自身在2014年净利润增长率却高达51.6%而达到了行权要求。该年该公司净利润的正向增长似乎与应收账款有着某种联系。由表中数据显示, 应收账款占流动资产比重虽然没有持续增长, 但在2012年至2014年中, 比重从8%增加至26%, 甚至应收账款的绝对额在2014年也达到了177034万元, 增幅较前几年尤为明显。

除此之外, 表中数据显示, 该公司应收账款周转率从2011年的17.29大幅度减小至2014年的4.73, 每年减小的幅度非常明显, 也就是说从2011年开始, 该公司扩大了赊销范围, 进而增加了营业收入。

综上所述, 该公司从2011年开始, 也就是首次股权激励计划覆盖的第一年, 通过对应收账款的控制, 使其相关指标呈现出有利于净利润增长的变化趋势, 这种变化趋势显然是有利于达到其股权激励解锁条件的, 但与行业稍显不景气的发展形势形成了鲜明的对比。

三、结论与建议

基于对该公司应收账款相关指标的分析, 我们认为该公司迫于过高的行权指标压力, 存在为达到解锁条件而有意扩大赊销范围的可能性, 虽然也不排除该公司开拓市场增加销售等因素。也就是说, 该公司经营成果可能并不代表其真实的盈利能力, 投资者对于其发展前景的预测会大打折扣。而盲目增加应收账款还会增加公司的风险, 进而影响企业健康发展, 这显然与股权激励计划的初衷相违背。

因此, 我们建议上市公司制定的股权激励计划行权条件应减少对财务指标的依赖, 且财务指标最好以行业均值为标杆, 结合企业自身的发展趋势来确定, 避免经营者盲目追求业绩。此外, 上市公司应当根据自身经营特点适当引入非财务指标, 从而实现对公司更全面的考核。

参考文献

[1]林大庞, 苏冬蔚.股权激励与公司业绩—基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究, 2011, (11) :162~177.

[2]胡国强, 彭家生.股权激励与财务重述—基于中国A股上市公司的经验研究[J].财经科学, 2009, (11) :39~46.

[3]阎达五, 王建英.上市公司利润操纵行为的财务指标特征研究[J].财务与会计, 2001, (10) :21~24.

[4]吕长江, 郑慧莲, 严明珠, 徐静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利[J].管理世界, 2009, (9) :133~149.

激励计划 篇2

股权激励是一种通过经营者获得公司股权的形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。主要包括如下几种方式：

（1）股票赠与计划是指公司现有股东拿出部分股份，一次性或分批赠与被激励对象，可以设置赠与附加条件，比如签订一定期限的劳动合同、完成约定的业绩指标等，也可以不设置附加条件，无偿赠送。

（2）股票购买计划是指公司现有股东拿出一部分股份授予被激励者，但被激励者需要出资或用知识产权交换获得股份，被激励者获得的是完整的股权，包括：所有权、表决权、收益权、转让权和继承权。股票购买计划可以提高被激励者的归属感和成就感，同时实现激励、约束和角色转换的目的；如果股份价值下降，被激励者的投资将受到财务损失。

（3）股票期权计划是指公司现有股东一次性给予被激励者一定数额股份的分红权和表决权，被激励者按事先约定的价格用所得红利分若干年购买这部分虚股，将之转化为实股。被激励者所得分红如果不足以支付购买虚股所需要的资金，则可以另行筹措资金，补足购买虚股的资金，无力购买部分可以放弃行权。款项支付以后，相对应的虚股转化为实股。被激励者对虚股拥有分红权和表决权，没有所有权和处置权；对实股拥有完整所有权。虚股不以被激励者的名义进行股东登记，实股以被激励者名义进行股东登记。通过期股这种机制安排，被激励者要保证购买虚股所需资金，就必须保证一定水平的净资产收益率，从而使企业所有者和经营者（被激励者）在提高净资产收益率的利益上达成一致。

（4）虚拟股份计划是指公司现有股东授予被激励者一定数额的虚拟的股份，被激励者不需出资，享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付，不需要股权的退出机制，但是被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。被激励者离开公司将失去继续分享公司价值增长的权利；公司

价值下降，被激励者将得不到收益；绩效考评结果不佳将影响到虚拟股份的授予和生效。

（5）股票增值权计划是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

（6）限制性股票计划是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

（7）延期支付计划是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

（8）经营者或员工持股计划是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。

（9）管理层或员工收购计划是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

中兴通讯激励计划推高股价 篇3

在IBM中国，过了下午6点，公司会放音乐，催促员工赶快回家，如果得到主管同意，员工甚至一周内可以有几天时间在家里办公。

在阿里巴巴，员工可以穿旱冰鞋上班，也可以随时去马云的办公室，“总之一定要让员工爽。”马云说。

2003年，微软公司宣布取消员工的股票期权计划，原因跟你想象的可能正好相反。作为一家有着30多年历史的公司，步入中年的微软无法像成立初期时那样高速发展，公司的股票价格也无法像成立初期时那样暴涨，股票期权对员工的激励作用自然也不像早期那样明显了，所以，干脆取消了，打那以后，微软开始直接向员工赠送公司的股票，希望切实增加员工的收入。

同样是2003年，同样是高科技企业，在中国，中兴通讯暗中推行的股权激励方案被证监会深圳办认定违规并被要求限期整改。

如今，中兴再也不用偷偷摸摸了。

2005年12月31日，证监会发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》；2006年1月27日，国资委发布《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》；2006年9月30日，国资委又发布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。在中国，股权激励的问题总算走向了制度化。

《上市公司股权激励管理办法（试行）》发布后，A股公司在股权分置改革中提出准备进行股权激励的上市公司就有100多家，部分公司已经进入实施阶段，如万科、苏泊尔等。万科的激励计划得到了较高的评价，根据这个计划，当公司的净利润增长达到15％及以上时，对净利润增长部分按净利润增长率计提激励基金，用于购买公司股票（当净利润增长率高于30％时，按30％计提）；如果低于15％，则不得计提激励基金。

2006年10月26日，中兴通讯也公布了《第一期股权激励计划（草案）》。根据该计划，公司一次性向激励对象授予4798万股A股股票，授予数量约占股本总额的5%，其中，分配给21名董事和高级管理人员的标的股票为206万股，分配给3414名关键岗位员工的标的股票为4592万股，每一股标的股票价格为30.05元。激励计划的有效期为五年，其中，自中兴通讯股东大会批准股权激励计划之日起两年为禁售期，禁售期后的三年为解锁期，在解锁期内，若达到计划规定的解锁条件，激励对象可分三次申请解锁。

股权激励计划盘点 篇4

一、股权激励方案实施情况

自2003年3月底至2011年3月底, 沪深两市共有334家公司推出或计划推出股权激励方案。按照证监会一级行业分类, 电子信息业有47家公司推出股权激励计划, 占2010年全行业上市公司总数约30%, 这与行业的经营风险以及高科技人才的关键作用有关。其他股权激励较为集中的行业有生物医药制造业以及高端设备制造业。中小板公司有116家推出股权激励计划, 2009年才开始设立的创业板公司, 已有24家也推出了股权激励方案。

根据聚源数据库的《股权激励一览》, 以首次信息发布日期为准, 2003年仅东阿阿胶推出了股权激励方案, 目前仍在实施中。2004年没有公司推出股权激励计划, 而2005年则有47家公司推出股权激励计划, 其中包括广受关注的金发科技。一般股权激励计划有效期为5年, 加之外部环境的变动导致许多激励计划最终未能实施, 这47家公司的股权激励目前仅农产品和深振业实施完成。2005年底证监会发布《上市公司股权激励管理办法》, 我国上市公司的股权激励制度进入加速发展阶段, 如表所示。总体来看, 仅6.8%的公司完成了期权激励计划, 而超过19%的方案由于环境变化或者核心人员离职而被终止, 尤以2008年为甚, 由于股票指数大跌, 大部分公司的行权价甚至高于当时的股价, 成了价外期权, 因此很多股权激励方案被终止。但是当公司股价逐步上升后, 大部分公司又重拾股权激励计划。如中集集团, 2008年的股权激励方案由于股价大跌被终止后, 2010年公司又提出了一个包括181名高管和核心人员、有效期长达10年的激励计划。从表中可以看出, 2009年后股权激励计划开始加速, 2011年第一季度就有36个股权激励预案/意向被提出。

注:公司数量的确定以首次信息发布日为准。

二、股权激励计划实施特点及存在的问题

1. 激励计划以股票期权为主。

从激励模式来看, 上市公司较多选择股票期权作为标的物 (208家, 占62.27%) , 《上市公司股权激励管理办法》对股票期权的行权价与有效期进行了规定。即行权价不得低于股权激励计划公布前一个交易日股票收盘价或者前30个交易日公司股票均价的较高者。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。从实施情况来看, 上市公司均能遵循该规定。另外, 55家公司采用限制性股票方式进行激励, 其中包括无偿奖励2家, 按公告前20个交易日均价的50%确定行权价的有20家, 另有6家按照公告前20个交易日均价的一定折扣确定行权价。行权价普遍较低反映了限制性股票有向高管派送红包的嫌疑, 常被市场认为是“金手铐”。5家公司使用股票增值权的方式进行股权激励, 这些公司是因为同时发行H股或者对外籍高管进行激励。

激励方案的股票来源中, 44家公司采用存量股票, 占13%;244家公司采用发行股票方式, 占73%;另有14家公司采用回购股票方式, 但其中有5家的方案未实施即被终止。上市公司一般通过定向发行授予激励对象股票, 其中有202家采用股票期权方式, 另42家采用限制性股票方式。

由于行权价格的计算是基于公告前的交易价格, 因此管理层可能对股权激励计划进行时机选择。当市场处于整体弱势而长期看涨时, 就是推出股权激励计划的好时机。2006年中国股市结束了长达5年的熊市开始上涨, 当年推出的股权激励计划的公司就高达105家。2007年股市出现泡沫, 大多数股票出现过高估值, 当年推出的股权激励计划就只有23家, 且最终只有一家实施完成, 3家正在实施中, 其余均停留在预案阶段或者被终止。

2. 行权条件主要考虑财务绩效。

行权条件是股权激励计划的核心, 也是市场判断公司实施股权激励计划动机的重要依据。如果公司提出了较低的行权条件, 通常被认为向管理层派送红包, 或者带上“金手铐”。如果公司提出了较高的行权条件, 市场则认为管理层对公司前景有信心, 或者能够督促管理层更努力地工作, 实现公司业绩的增长, 这样的股权激励计划通常会反映到股价的上涨上。就样本公司来看, 有175家公司规定了具体的行权条件, 其他公司主要是处于意向/预案阶段。整体来看, 净利润增长率、净资产收益率和营业收入增长率是最主要的财务指标。净利润增长率的要求差异较大, 如康得新要求2011~2013年增长率分别达到119%、185%和270%, 而另一家中小板公司英威腾要求2011年净利润增长率不低于10%。金地集团则要求扣除非经常性损益后的净利润不得低于授予日前三年的平均水平。另有40家公司还要求未被出具无法表示意见或否定意见的审计报告, 激励人员未因违法违规被处罚, 且考虑非经常性损益, 如华海药业。由此可见, 上市公司股权激励计划的行权条件差异极大。有些公司特别是创业板公司, 如果股权激励计划设置过低, 很可能存在向管理层输送利益的问题, 而管理层的确也可能通过股利政策等手段操纵行权价。

3. 存在操纵行权价的问题。

《上市公司股权激励管理办法》第二十五条规定, 上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的, 可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。而从聚源数据库《激励计划要素变动》来看, 的确有为数不少的公司通过送转派调低行权价格。117家公司发布了股权激励计划的变动公告, 其中因派现需调整行权价格的有23家, 标的股票送转的有15家, 送转并派现的有39家。因送转派需要调整行权价格的公司占了样本数的66%。公司管理层很可能通过送转派调低行权价, 而市场通常对送转派做出积极反应, 或者调低的股价造成投资者的“价格幻觉”, 从而提高股权激励收益。例如双鹭药业的股权激励计划, 2006年推出时行权价格为9.83元/股, 经2007、2008年两年送转和2009年派现, 其行权价已经调整为2.74元/股。而双鹭药业的股价从发布信息时的2006年2月底的9.02元, 到2007年底的61元, 目前约在49元的价位。其管理层自2009年8月解禁开始, 已经实施四次方案, 每股赚取的差价达到15~20倍。如此巨大的利益诱惑下, 管理层更可能把精力放在如何操纵行权价上, 因此未来的股权激励规范应当考虑约束管理层的送转派行为, 尤其是处于高速成长期或需大量外部融资的创业板和中小板企业更应如此。

摘要：本文通过对我国上市公司股权激励计划实施方案的研究, 发现股权激励计划有三大特征, 即激励计划以期权为主、行权条件主要考虑财务绩效, 而且大多数期权计划通过股利政策修改行权价和行权数量。

关键词：股权激励计划,股票期权,行权价调整

参考文献

[1].Lazear E..Output-based Pay:Incentives, Retention or Sorting?.Research in Labor Economics, 2004;23

大学班级学习激励计划 篇5

一、学习计划制定的目的

1、每名同学都要确立自己的奋斗目标；

2、建立积极上进、勤学好问的良好班风；

3、营造一个更加温馨、团结的班级氛围；

4、提高班集体个人道德素质修养；

5、在全班同学的努力下，提高班级总体学习成绩。

6、努力争取本学期的优秀班集体。

二、激励现状分析

本班的现状是同学们的学习动力普遍不佳，学习动机不够明确，存在着慵懒应付现象。平时真正在读书的同学很少。上课讲话、睡觉的同学很多。值得一提的是，我班的整体的纪律比较好。这就说明我班同学有待挖掘的潜力空间很大。

三、激励目标

1、提高个人学习积极性；

2、减少课堂睡觉人数

3、提高课外学习主动性；

4、提高个人成绩。

四、激励的基本措施与方式方法

1、物质激励法：我们拿出一部分的班费，购买一些奖品，只要同学们在课上表现争取拿分数一周积累到一定的积分就可从班级中换取自己喜爱的文具或礼物。

激励计划 篇6

【摘要】 将业绩考核指标的问题纳入股权激励问题研究的范畴,总结了当前我国上市公司在实施股权激励计划时所使用的业绩考核指标,并在此基础上,对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标进行较系统的评价,进而提出改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议。

【关键词】 股权激励;业绩考核;业绩指标

在我国,随着股权分置改革的完成和资本市场的日益完善,公司管理层股权激励计划,作为最重要的长期激励方式,将成为改善我国公司治理结构,实现国民经济可持续发展的重要机制之一。《上市公司股权激励管理办法》等一系列办法的出台促使我国上市公司更加积极地采取股权激励方式。2008年12月11日,国资委和财政部联合发布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(以下简称《通知》),该文件提出完善股权激励业绩考核体系,科学设置业绩指标和水平的要求。由此可见,业绩考核体系的建立和指标的完善是股权激励计划中的的重要环节。

一、现有股权激励计划采用的业绩考核指标分析

(一)现有股权激励计划中业绩考核指标的使用现状

从大智慧证券行情分析系统的股权激励概念板块中找到129只成分股,剔除了2007年1月1日以后上市的公司以及数据不全的公司,最终选取了30家有代表性的上市公司作为样本,并手工收集了上市公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件。根据《通知》中对业绩考核指标的规定,将30家上市公司采用的业绩指标按照三个方面进行分类,即反映股东回报和公司价值创造等综合性指标;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标;反映公司收益质量的指标。

从下表可以看出,我国上市公司偏向选择净资产收益率、净利润增长率等以会计信息为基础的业绩指标,其中26家公司选择了以净资产收益率为代表的综合性指标,23家选择了以净利润增长率为代表的成长性指标,同时使用这两个指标的有20家,万科、泸州老窖和七匹狼使用了每股收益作为辅助的综合性指标,伊利、南玻和华侨城使用了主营业务收入增长率作为辅助的成长性指标。成长性指标中忽视了以股票市场为基础的指标,30家公司中只有鹏博士选择了市值增长率指标,万科选择股价与业绩挂钩。对于反映收益质量的指标,只有宝钢股份使用了基于现金流量分析的净资产现金回收率。

(二)对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标的评价

在具体实践中,以会计信息为基础的业绩考核指标主要有净利润增长率、主营业务收入增长率、每股收益、净资产收益率、经济增加值等能够反映企业盈利能力和发展能力的指标。以股票市场为基础的业绩考核指标主要有股票价格、市值增长率、市盈率、托宾Q等反映企业市场价值的业绩指标。

1.以会计信息为基础的业绩考核指标——以净资产收益率为主。净资产收益率是指企业一定时期内净利润与股东权益的比率。该指标反映了投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力。净资产收益率指标被我国上市公司普遍采用。这主要有两方面原因:首先该指标计算简洁,所有的数据都可以通过查找财务报表获得;其次该指标清晰地反映了投入与回报之间的关系。但使用净资产收益率指标的缺点也使显而易见的:

第一,该指标易于受到操纵。上市公司很容易通过虚构收入、非正常的关联方交易、营运成本资本化、折旧或摊销非正常缓慢计提,降低资产减值准备等方式来调增净利润,使净资产收益率达到限制性条件规定的数值。

第二,不能反映股东财富的真实增加值。净资产收益率是以净利润为计算基础的,而净利润并不代表实际现金净流入和真正增加的财富。如万科2005～2007年三年的净利润呈逐年上升的趋势,增长率都超过了50%,比15%的业绩指标超出了许多。现金流却并不乐观,从05年的84343.91万元到07年的-1043771.58万元,经营活动产生的净现金流减少了13倍多。虽然由于房地产企业的特殊性,在大量储备土地、在建项目和未实现销售的时候,现金流量出现负数也属正常。但它毕竟影响了公司的运转,以及股东的分红,经营现金流的不足会影响企业的业绩,甚至会给企业带来财务危机。

2.以股票市场为基础的业绩考核指标——以股票价格为主。将股票价格纳入业绩考核指标体系,需要健全的股票市场作为后盾。在完善的股市运作机制下,管理层经营企业的优劣通过二级市场股价的变动能得到很好的衡量。当前我国资本市场还不规范,股价受市场整体波动影响大,难以客观反映管理者的业绩,更会打击到他们工作的积极性。

但正当所有人拍掌叫好的时候,全球性的金融危机使得我国的股市大跌,万科2008年的平均股价低于2007年,管理层即使业绩表现出色,也因为股价太低而没办法行权,根据规定,因股价没有达标的2007年度激励计划进入补充归属期,管理层要想获得已经计提并购买成股票的4.8亿元激励基金,只能寄希望于公司2009年的股价了。

二、改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议

(一)修正以会计信息为基础的业绩考核指标

以会计信息为基础的业绩考核指标虽然具有可操纵性,但在实践中,企业还是会优先选择这类指标作为业绩考核的基础。需要对这类指标进行修正,降低指标的可操纵性,使它能够发挥最大的功效。为此,我们可以引进现金流量指标。运用这个指标有利于控制企业的财务风险,确保企业管理层、股东和债权人三者利益关系的均衡,排除了管理者主观歪曲的影响,可以成为会计信息基础指标的替代品。也可以引入新型考核指标,如经济增加值,它是指公司税后营业净利润扣除资本成本之后的资本收益。

经济增加值弥补了传统净资产收益率等财务指标的缺陷,从股东的角度来描述利润,将对管理者业绩的激励与股东财富的增长紧密联系在一起。但由于计算过程中的复杂性,这种方法在实务界还未得到广泛的采纳,因此笔者建议应将其与传统的考核指标配合使用,等到时机成熟再取代传统指标,使企业平稳地建立起完善的股权激励业绩考核体系。

(二)选取多种业绩考核指标以降低噪音干扰

不论是以会计信息为基础的指标,还是以股票市场为基础的指标,都存在着噪音干扰,各自所包含的噪音也是不同的,可以根据企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点,设置各个指标在业绩考核中的权重,考察哪种业绩指标在反映管理者行动方面更富含信息量。

(三)引入适当的业绩考核标准作为参照

选取适当的考核标准是企业业绩评价得以顺利进行的基本前提,尤其是对于股权激励这种注重长效性的机制而言显得更加重要。业绩考核的标准可以采用连续多期的平均数值,如万科的股权激励计划中规定3年的考核期“每年年均股价高于上一年年均股价”。企业也可以根据所处的周期选择适应的考核标准,如说对于新兴的企业,宜采用企业历史标准来作参照,对于成熟的企业,应该采用行业标准进行比较。企业还可以按照市场的特点来选取适应的标准,如鹏博士的股权激励计划中规定“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”,这种方法可以有效地克服股市熊市和牛市的影响。

参考文献

[1]杨有红,刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].会计之友.2008(12)

[2]支晓强.如何选择业绩评价标准——兼论业绩评价在激励机制中的作用[J].会计研究.2000(11)

激励计划 篇7

一、股票期权会计处理理论分析

(一)股票期权的会计确认要素

目前,股票期权会计确认有多种观点,主要观点包括:

1. 非会计对象观

持“非会计对象观”的学者以徐珊(2001)为代表。根据会计主体假设的要求,股票期权是企业所有者赠予企业管理者的一种权利,是管理者与所有者之间的利益分享,而非管理者与企业之间的关系,这种关系已经超越了会计系统处理对象的范畴,不适合在会计报表中确认,但应制定相应的信息披露制度,对股票期权的相关信息进行披露。

2. 或有事项观

曹玉珊(2001)是“或有事项观”的代表人。或有事项观认为由于股票期权的经济实质是剩余索取权,是人力资本参与分配企业的权益,不应视为企业的负债,但它也不符合现在会计模式下传统的所有者权益的定义。因此,为了把股票期权纳入会计报表,应增强所有者权益定义的独立性,突出所有者权益的剩余索取权的经济实质,并拓宽所有者权益的内涵,建立“或有权益”的概念,把股票期权作为一种特殊的权益——“或有权益”加以列示。

3. 资产观

耿建新等人(2008)认为,人力资本投资因其专用性的高低而有两种分类,即股权性人力资本与债权性人力资本。企业实施股权激励可视为股权人力资本投资。实施股权激励时,按所授股权公允价值计量增加人力资本,行权日依据行权情况,将人力资本转为股本和股本溢价。在行权前所确认的人力资本是一种非流通股本,行权后则转变为可流通股本。

4. 利润分配观

“利润分配观”的代表是谢德仁、刘文(2002),他们从企业利润出发,认为股票期权是对经理人作为人力资本的所有者与财务资本提供者——股东共同分享企业剩余的具体体现。认为经理人股票期权的实质在于企业现有股东为激励经理人而将一定价值的部分剩余索取权让渡给经理人,而非直接交换经理人的服务。由此提出了“利润分配观”,引入“非股东所有者”这一全新概念,并将股票期权反映在“拟新增资本准备”账户中。

5. 费用观

王瑞华(2003)、方慧(2004)等持“费用观”。费用观认为股权激励是有价值的,其价值体现为激励对象提供的服务价值,其提供的服务表现为企业资源的耗用,符合费用的定义。

笔者支持费用观,主要理由如下:(1)股票期权是企业为获得激励对象提供的服务而付出的代价,是企业资源的耗用,符合费用的定义。(2)从本质上来看,股票期权是在“两权分离”情况下,企业为了激励经营者及员工为企业长期发展努力工作而给予的一项薪酬,根据配比原则,企业应当将这笔费用在员工服务期间逐期摊销。(3)权益结算的股权激励类似于企业向特定对象发行认股权证,但是激励对象并不支付权证费用,事实上是企业替激励对象承担了权证购买费用,因此相关费用应予确认。(4)会计的职责在于以中立的态度来披露交易,如果不确认股权激励的费用,会导致利润的虚增,财务报表的透明度也会降低;而且企业进行的交易和交易结果都没有被记录下来,经济责任就会变得不明确。

(二)股权激励会计确认时点

关于股权激励确认时点,主要在于授予日确认和行权日确认之争。

在授予日确认股权激励费用的观点认为,股票期权是企业接受员工服务所付出的对价,与股票期权相关的权益是员工通过向企业提供服务分期获得的,企业和员工应在授予日对股票期权计划的条款进行确认,企业按照相关性原则与配比原则将支付职工股票期权产生的费用在员工服务期间进行分摊。

在行权日确认股权激励费用的观点认为,在股票期权授予日,企业与管理层之间只是达成一种契约,此时企业没有获得现金,也没有支付股票,对企业来说因员工行权相关的利益流出只是一种或有负债,不能在表内确认相关的费用;同时,如果行权日行权价高于资本市场股票价格、员工离职或放弃行权等,都会导致该或有负债不能发生,所以根据稳健性原则,企业应当在员工行权时,才相应确认费用。

笔者认为,员工因股权激励为企业提供的服务是从股票期权授予日开始,直至行权日才结束,包含了企业的多个会计期间,员工为企业创造的经济利益也是在整个服务期内的多个会计期间流入企业,企业只有将股票期权的费用在这些会计期间分摊才符合配比原则,因此,企业应在授予日确认期权费用,而不应在行权日一次性确认。

(三)股票期权价值计量

股票期权会计可选择的计量属性有四种:历史成本、最小价值、内在价值、公允价值。前两种计量属性并不常用,对股票期权的争议也主要集中在对内在价值和公允价值这两种计量属性的选择上。

1. 历史成本

历史成本是资产在取得时的交换价格,股票期权的历史成本计量主要是针对股票回购获取期权行权股票的方式,历史成本计价基础是将企业对自身股票购买视为一项资产购买。企业股票回购及相关的转移业务不是一项资产的变动,而是属于企业自身权益的变动,不应在损益表中反映利得和损失。因此,历史成本不能真实反映股票期权形式下管理层所提供的服务或者接受劳务的价值。

2. 最小价值

最小价值是指当前股票的价格减去行权价格至到期日预期股利的现值,与零比较取大者,即最小价值=股票现行价格-存续期预期股利现值-行权价现值。最小价值法是以股价波动为零为假设前提的,由于在现实的资本市场上,股价波动为零这一假设并不成立,所以最小价值法较不常用。但是,对于非公开上市的企业来说,由于其股票未公开上市,可以认为其股价波动性为零,对于这类企业来说,最小价值法或许是股票期权的一种最佳计量方法。

3. 内在价值

内在价值是指在任意时点上权益性工具的市场价格与行权价格之间的差额,差额越大股票期权的内在价值越高;反之,其内在价值就越少。当企业股票的市场价格大于行权价格,股票期权的内在价值为股票的市场价格减去行权价格,行权产生的费用由企业在等待期内分摊;如果企业股票的市场价格小于行权价则股票期权的内在价值为零。内在价值法的缺陷包括:(1)忽略了股票期权的时间价值,不能反映期权的真正价值。(2)在每一会计期末,企业必须根据企业股票的价格对期权费用进行调整,会计处理比较繁琐。(3)如果员工放弃行权,企业需要冲减已确认的费用,给企业提供了操纵利润的空间。

4. 公允价值

一项资产的公允价值是指熟悉市场情况的买卖双方在公平交易的条件下和自愿的情况下所确定的价格,或无关联的双方在公平交易的条件下一项资产可以被买卖或者一项负债可以被清偿的成交价格。对于股权激励,是企业根据自身的条件为职工设计的,不存在活跃的交易市场,其公允价值必须采用股权定价模型来确定。

笔者认为,从股票期权的性质上来看,其价值包括内在价值与时间价值两部分,使用公允价值计量较为合适。但是,公允价值中包含了时间价值部分,这部分价值依赖于行权价与可行权日企业股票的价格,如果将此部分时间价值直接确认为费用,不符合会计信息可靠性和谨慎性原则,确认的费用也不能真实反映企业经济利益的流出。而且,在我国现有市场条件下,公允价值计量的条件还不成熟,以此作为企业确认费用的基础,可靠性存在问题,不能真正反映企业经营状况。因此,现阶段使用内在价值法对股票期权的价值进行计量可能更合适。

(四)股票期权费用摊销

关于股票期权费用的摊销,目前大概有三种不同观点。第一种观点认为,股票期权不应确认成本费用,因此也就不存在摊销的问题。第二种观点认为,股票期权费用应在期权有效期内平均分摊。这种分摊方法把整个期权有效期间作为受益期。第三种观点认为股票期权的受益期为从股票期权的授予日至行权日的期间,因此期权费用应在股票期权的授予日至行权日的期间进行摊销。

笔者认为,从期权授予日至行权日的期间,既是员工为企业提供服务的期间,也是员工获得股权激励报酬的期间,期权费用在该期间摊销符合会计配比原则。因此,笔者支持第三种观点。

(五)不同准则会计处理比较

不同的会计准则对股票期权会计处理的规定不完全一致,其中比较有代表性的包括美国财务会计准则SFAS、国际财务报告准则IFRS和中国企业会计准则CAS。三种准则对股票期权会计处理规定见表1。

从表1来看,我国会计准则关于股票期权会计处理的规定与IFRS趋同,事实上经过修订的SFAS关于股权支付的规定也与IFRS基本一致。在股权支付摊销方法上,我国会计准则没有明确的规定,从实践来看,不同企业对股权支付费用的摊销采用不同的方法,在一定程度上给财务报表的解读带来困难。同时,在会计披露上,我国规定过于简略,应当明确股权激励在表内与表外应当披露的信息。

二、案例研究——天地科技股权激励计划

不同会计处理方法对企业业绩影响是不同的。由于历史成本法和最小价值法并不适合于股票期权的会计处理,下面我们分别采用公允价值法和内在价值法对天地科技股权激励进行处理,比较两种方法的财务影响。

(一)天地科技股权激励的主要内容

2011年2月16日,天地科技公布了首期股权激励计划,主要内容包括:(1)授予激励对象563.73万份股票期权,股票来源为天地科技向激励对象定向发行563.73万股天地科技股票。(2)激励计划授予的股票期权的行权价格为23.37元。(3)根据BS模型计算,每份期权的公允价值为10.52元。(4)股票期权的有效期为自股票期权授权日起5年,其中行权限制期2年,行权有效期3年。行权有效期第一年、第二年可行权的最高比例分别为1/3、1/3。在行权有效期内,每年未及时行权的股票期权将作废。(5)行权业绩条件为:①每一行权有效期的上一年度归属于母公司的扣除非经常性损益的净利润增长不低于24%,且不低于同期对标公司归属于母公司的近两年净利润增长率的均值及75分位值的平均值;②每一行权有效期的上一年度加权平均净资产收益率不低于22%,且不低于同期对标公司加权平均净资产收益率的均值及75分位值;③在行权限制期内,各年度归属母公司的净利润均不低于授予日前最近三个会计年度的平均水平。上述三条行权条件均满足时,激励对象方可行权。

(二)公允价值法下会计处理

按照天地科技股票期权实施计划,在公允价值法下,天地科技本次期权激励需要确认的总费用为5930.44万元。假设:(1)天地科技期权授予日为2011年1月1日,(2)各期经营业绩能够达到股票期权行权条件的要求,(3)所有期权全部行权,那么,天地科技本次股票期权将分别在2013年初、2014年初和2015年初可行权。根据会计准则,股票期权行权等待期就是其受益期。天地科技激励对象2013年、2014年、2015年可行权数量分别为总量的1/3,每批可行权期权应分摊总费用的1/3,每批可行权期权费用应在等待期内分摊。天地科技行权业绩条件要求“每一行权有效期的上一年度……不低于……,且不低于……”,也就是每批可行权期权的受益期并不相同,在2013年初可行权的1/3的期权受益期为2年(2011年和2012年),在2014年初可行权的1/3期权受益期为3年(2011年到2013年),在2015年初行权的股期权受益期为4年(2011年到2014年)。采用平均分摊法对天地科技股票期权费用在受益期内的分配情况见表2。

(三)内在价值法下会计处理

在使用内在价值法进行会计计量时,由于在期权授予日,天地科技股票价格等于行权价格,按照内在价值法的特点,天地科技本次股权激励需要确认的费用为零,也就是说,在内在价值法下,天地科技本次股权激励由于在期权授予日股票价格等于期权行权价格,实施股权激励不会对天地科技2011年到2014年的经营业绩产生负面影响。天地科技只需要就股权激励有关事项作充分披露即可。

比较公允价值法下和内在价值法下的会计处理,可以清楚看到不同处理方式的不同影响。如果使用内在价值法对股票期权进行计量并确认相关费用,不会对天地科技2011年、2012年、2013年和2014年业绩造成负面的影响,而使用企业会计准则规定的公允价值法对股票期权进行会计处理,将对天地科技2011年、2012年、2013年和2014年业绩造成负面影响,四年共增加成本费用5930.44万元。

此外,《企业会计准则第11号——股份支付》第七条规定,“企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整”。根据规定,如果在可行权期,实际行权人数较预期减少,或者股票期权行权条件未能实现,激励对象不能行权,在会计上已经计提的相关费用与资本公积不能冲回,这将导致企业超提与股票期权相关的费用,会计计量准确性受到影响,不利于报表准确反映企业经营的实际状况。

三、关于我国股权支付会计准则缺陷分析及改进建议

(一)实务处理中存在的问题

1. 等待期费用分摊规定不明确

对于股票期权费用分摊,准则规定,“应当以对可行权权益工具数量的最佳估计数为基础,按照权益工具授予日的公允价值,将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积”。但在实际会计处理过程中,企业并非严格按照可行权权益的最佳估计数对成本费用在等待期内分摊,企业可以在等待期内平均计入成本费用,也可以加速计入成本费用,还可以利用摊销年限进行盈余管理,都在一定程度上影响了投资者对股权激励的解读。

此外,准则规定,“等待期,是指可行权条件得到满足的期间。对于可行权条件为规定业绩的股份支付,应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度。”实务中,大部分企业股权激励有明确的业绩条件,但是估计业绩条件在实际操作中存在很大的困难。

2. 对行权可能性估计困难

在等待期内对成本费用的分摊,必须考虑行权可能性。从已有的案例来看,我国上市公司由于行权业绩条件不达标而取消股权激励计划的情况已多次出现。在实际会计处理过程中,大部分企业假设等待期满后,企业业绩可以达到行权条件,因此在费用分摊过程中基于会计计量的真实性与准确性要求,必须对企业业绩是否能够达到要求有准确的概率计量,但是这种计量在现实中很难实现,或者在达到业绩要求的压力下,股票期权持有者可能会有盈余操纵的压力。

3. 行权数量估计困难可能导致利润操纵

准则规定,企业应于等待期内的每个资产负债表日对可能行权的股票期权数量进行估计,并按照新估计的行权数量进行费用与资本公积的调整。事实上,对期权行权数量的估计十分困难,而且如果企业为了某种原因操纵利润时,必然会导致企业相关会计期间的利润失真。

4. 公允价值计量可靠性不足

由于公允价值计量属性上的不确定性、变动性和集合性,因而形成的会计计量模式必然带来新的问题和实际应用上的困难。公允价值的可靠性取决于资本市场的发达和完善程度,以及计价技术的开发和利用程度。我国目前正处于经济转型时期,资本市场只可能是弱势有效,股票价格经常被人为操纵,而且运用期权定价模型计算股票期权的公允价值的六个参数都会影响到公允价值计量结果的可靠性。在我国资本市场还不完善、估价技术还不成熟的条件下,公允价值的可靠性存在很大的问题,企业必须慎用。

(二)会计处理改进建议

1. 对于行权可能性与行权数量,企业在实际业务处理过程中需要根据自身实际情况尽可能做出合理的估计,由于没有指导性意见,企业可以操作的余地太大,建议企业会计准则就如何估计做出明确指导性规定。

2. 对于股票期权费用的分摊,企业会计准则必须做出明确规定,规范操作,减少企业利润操纵的空间,增加会计报表的可理解性。

3. 关于公允价值的计量,企业会计准则应明确规定可以使用的模型,及相关参数的来源及标准选择,减少相关模型与参数选择的随意性,提高公允价值的可靠性。在现阶段公允价值还不能准确计量的情况下,可以先试行运用内在价值法计量股票期权的价值,以更好地反映企业因为实施股权激励的经济利益流出。

企业薪酬计划下的股权激励 篇8

科教兴国、人才强国是我国的基本国策, 相对于企业而言, 人才的重要同样不言而喻, 人才也成为企业发展最重要的因素。如果得到人才, 如何留住人才, 如何提高人才的工作积极性, 已经成为了企业可持续发展中遇到的重要的问题, 也考验着企业管理者的用人能力。

企业员工缺乏归属感、跳槽成为了大多数企业面临的比较头痛的问题, 针对这个问题, Right Management与Manpower (中国) 曾经进行过一项调查, 得到的结果是70%的HR主管认为更好的薪水或福利是员工离职的最主要原因。为此, 我们不难看出, 在企业发展的道路上, 拥有人才, 才能实现企业的可持续发展。

二、两权分离下的代理问题

随着企业创始人慢慢远离管理岗位, 职业经理人开始组成管理层。这样的结果就导致所有权与经营权分离, 职业经理人与企业所有者直接也就形成了委托———代理关系。不论是企业治理阶层, 还是专业学者, 一直都是人们长期讨论的话题。由于代理人也是一个经济人, 因此在信息不对称和合同不完全条件下, 经理人员为了自己的私利, 可能就会出现侵犯委托人利益的问题, 由此而产生所谓的代理成本。

1.代理的成本产生

当大股东远离管理岗位, 企业的控制权逐步向管理层集中。当企业上市后, 大部分中小股东注重的是企业的股价, 而忽视了企业的长远目标, 对管理层也缺乏有效的监督和约束。当权力集中在管理层, 又缺乏有效的监督, 很容易发生“道德风险”, 作出损害股东利益的行为, 这样就产生了代理成本, 象之前国美电器的大股东与管理层之争, 就是一个很典型的案例。

2.股权激励应运而生

所谓股票期权, 是指公司授予代理人在规定的期限内以一个预先约定的价格买进一定数量本公司股票的权利。通过经营成果对代理人进行激励, 可以引导代理人的经营行为长期化。主要通过一下两方面实现:报酬激励和所有权激励。 (1) 报酬激励。如果公司经营得好, 就会带来公司股价的上涨, 代理人此时执行股票期权即可获益。反之, 代理人只能放弃行权。因此, 代理人要想获益, 只能努力改善经营管理, 使公司资产不断增值。 (2) 所有权激励。代理人购买股票后, 成为公司的股东之一, 代理人便具有双重身份, 代理人与股东目标一致, 从而可以有效地防止代理人侵害股东利益的问题出现。

公司股东与管理层分离的组织形式, 不可避免地会导致所有者缺位现象。委托者为实现股东价值最大化, 除了运用监督、约束手段外, 还需要引入激励机制, 实现双方利益的趋同。通过经营者获得公司股权的形式, 与企业股票增值挂钩, 使代理人能够分享股票增值的好处, 使其能够为公司长期发展服务。

三、华为公司的股权激励

华为公司成立于1987年。现如今已是通信领域的领导性品牌的世界三强。华为能有今天的成就不仅靠敏锐的观察力与判断, 其薪酬和人力资源管理上的创新也是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因, 而股权激励在其中发挥了重要作用。

华为的股权激励模式被很多人研究, 被很多专家、企业家称赞。公司成立之初, 公司创始人任正非先生就采取员工集体持股。这种股权激励在创业初期十分有效, 开始公司规模不大, 利润比较高, 而且行业发展很快, 员工都能获得很高的分红比例, 每个人都更加关心公司的利益, 员工积极性高了, 不仅留住了大部分人才, 也吸引了很多优秀的人才进入公司, 所以华为一直是一家技术领先的公司, 因为他们有很多工作认真的优秀员工。现在华为已经是世界500强企业了, 公司业务遍布全球, 员工也已经有好几万人。华为还是坚持着自己的股权激励, 员工的分红直接与公司的效益挂钩。这种优秀的激励模式成就了华为今日的辉煌。

四、结语

股权激励是现代企业管理的重要手段, 如何运用好这一管理手段对提升企业的管理水平和质量意义重大。但其成功实施的基础是能够对公司的价值做出准确的评价, 在资本市场健全的国家, 通过股价来反映公司价值, 企业重视自身的市值管理。然而由于我国的资本市场, 尤其是股票市场发展并不成熟, 公司股票的价格往往不能真实体现公司的内在价值。因此, 在资本市场并不完善的情况下, 企业首先要结合企业和市场的实际情况, 选择合适的股权激励方式, 从而实现股东价值最大化。

参考文献

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[3]邹姗姗.中国上市公司股票期权激励有效性研究[D].哈尔滨工业大学, 2013.

澳大利亚学徒激励计划改革研究 篇9

1.1 澳大利亚学徒制历史悠久,备受重视

学徒制在澳大利亚可谓历史悠久。最早可追溯到中世纪,当时在各类技工学校师傅带徒弟的培训方式盛行。在澳大利亚还未成为联邦制国家之前,各行业有各自的学徒制培训计划、机构等。18~19世纪,国家有关部门接手了行业协会对于学徒制培训的管理和监督权,出现了“补习学校”,这便是澳大利亚学徒制的雏形。传统的学徒制在澳大利亚有着辉煌的历史。

二次大战以后,现代工业迅速发展,经济全球化也使得澳大利亚产业结构发生巨变,其中服务业、制造业、采矿业和农业成为了澳大利亚的四大主导产业。在澳大利亚国家经济重心逐渐转移的初期,其劳动力市场未能及时调整对劳动力的培养方式,造成新兴产业所需人才的极度匮乏,同时失业问题严重。过去实施的传统学徒制无法满足新的劳动力市场的需求。于是在20世纪90年代中期,随着澳大利亚政府的更替,霍华德(Howard)政府于1998年1月1日开始实行新学徒制,逐步取代传统的学徒制。新的学徒制管理统一,机动性强,课程具有多样性,受训对象覆盖面广,其参与积极性高。

1.2 近年来学徒制发展不景气,入学人数减少

然而,受全球经济危机的影响,澳大利亚学徒数量呈下降趋势。一直以来实施的“新学徒制”也因此需要一些改变,来适应和促进社会的发展。为了应对这种情况,改变学徒制的萎靡现状,让更多的人通过学徒制的培训为澳大利亚的劳动力市场带来动力与活力,本次澳大利亚教育、就业与劳资关系部部长克里斯·埃文斯(Chris Evans)于2011年12月6日最新公布的这份新的学徒制改革蓝图中将学徒制激励计划的改革列在其中也就顺理成章。

通过对该计划项目经费的合理利用,澳大利亚政府以期可以再次激活学徒制,提高学徒数量,提升劳动力市场的技能化水平,从而能够提升自身应对和解决经济危机的能力。

2 改革后的学徒制激励计划

澳大利亚政府为了保持其在瞬息万变的国际形势下持续的竞争力,一直致力于维持其成熟、灵活的劳动力市场以应对澳大利亚社会不断变化的社会需求。在经济不景气的背景之下,澳大利亚政府意欲通过学徒制激励计划,提供一系列的支持,以鼓励民众更多地加入不断接受教育的行列中来,建立起高技能型的澳大利亚劳动力市场。本次学徒制激励计划改革将会直接接轨社会各行业,并为学徒提供更广泛的培训和实习机会,尤其是在新兴的人才短缺严重的高新技术行业。

2.1 目的

澳大利亚学徒激励计划的目的就在于帮助建立和发展一个高技能型的,直接与各行业相关的,可以支持澳大利亚经济持续稳定发展并保持其竞争力的劳动力市场。

2.2 改革后的项目计划

为了达成以上目的,本次澳大利亚学徒制激励计划改革后实施的激励计划主要包括以下几大类型:基础性的激励项目、针对性激励项目、雇主激励项目、个人补助项目、成人学徒支持项目。

2.2.1 基础性激励项目

基础性激励项目是该次计划中最基本的项目。

对于学徒来说,凡是他只要受雇于澳大利亚任何一个州或地区的学徒制计划下的公司机构;或通过培训合同的方式被聘用;或参加了政府认可的,可以在培训结束后获取相应资格证书的培训计划都有资格申请基础性激励项目的资金支持。更值得一提的是,不只有澳大利亚本国学徒拥有申请该项目资金的资格,有永久居住权的外国公民及其在澳大利亚待超过6个月以上的新西兰公民也同样被囊括在对象内。澳大利亚政府振兴其学徒制,技能化其劳动力市场的期望与决心由此便可见一斑。

而对于雇主来说,只要他雇佣通过学徒制学习获得三级和四级职业资格证书的学徒;或其自身拥有2007年以后的澳大利亚学徒制的毕业或高级毕业文凭,即有资格申请激励基金。

2.2.2 针对性激励项目

澳大利亚政府本次改革学徒制激励计划的目的之一是要为澳大利亚培养行业紧缺人才。针对性激励项目就是为此而生。澳大利亚政府在早前列出一份“国家技能需求名单”,名单上罗列了目前社会上急缺技能型人才的行业。该项目会为从事名单中的相关行业的雇主及其学徒提供额外的补助。

该类项目的实施对象甚至囊括了监狱的服刑人员。若是服刑人员在准备出狱期间,参与这些行业的学徒制计划,在被释放后符合相关要求的,其本人及其雇主都将有资格申请该项激励资金。

2.2.3 雇主激励项目

雇主激励项目主要针对那些参与到到学徒制培训中,为学徒们提供技术培训的雇主。对于满足各项要求的雇主们来说,提供可获得二级职业资格证书的培训课程,将会有1250美元的奖励;而开设可获得三级以上证书的课程,将获得1500美元的奖励。

有意思的是,由于澳大利亚特殊的地理与自然条件,该类项目还特意为干旱地区的企业和雇主们设立了专项的资金。根据澳大利亚政府的经验总结发现,在澳大利亚,若一地区处于长期干旱状态将会直接影响该地区的培训与雇佣率。只要干旱区域内的雇主们坚持提供培训机会和工作机会,就可以获得1500美元的补助。另外,澳大利亚的一种培训机构——GTO(Group Training Organization),作为培训学徒并为其联络第三方雇主的机构,也可获得政府的专项资金,符合条件的机构将可以得到1800美元的补助。

雇主企业即是学徒制的受益者,也是学徒制实施的承载体之一。该大类的计划正是体现了澳大利亚政府对于雇主企业在学徒制发展过程中重要地位的充分认识。

2.2.4 个人补助项目

为了使生活面临困难的学徒能够顺利完成学徒制的学习,澳大利亚政府也为这些个人提供了相应的补助。这个种类的补助主要通过离家津贴(Living Away From Home Allowance)的方式进行申请与发放。项目规定,任一澳大利亚的学徒在学徒制学习过程的前三年中若需要离家进行学习,在满足其他相关资格要求后即可申请该项津贴。申请成功后的学徒,在第一年可获得每周77.17美元的津贴,第二年每周可获得38.59美元,第三年则可获得每周25美元的补助。通过这一津贴的发放,澳大利亚政府以期能够提高学徒制的完成率,尽量避免那些原本可以顺利完成学徒制的学徒们因为经济困境而放弃进行培训。

除此之外,学徒们在为其学徒制学习买单时,不论是支付培训费用或是购买相关工具,都可以享受一定的免税政策。

2.2.5 成人学徒支持项目

超过25岁的工人,往往开始进入瓶颈时期,澳大利亚政府希望能通过成人学徒支持项目,鼓励这些工人通过学徒制学习来提高自己的工作技能,冲破职业瓶颈。

对于满足要求的25岁以上工人,若其参加全日制学徒制学习,由于不能进行工作,将可在第一年获得总共高达7800美元的补助(以一周150美元的形式发放),第二年也将会有5200美元的补助(以一周100美元的形式发放);而对于参加非全日制学徒制学习的工人,则需要四年来完成这一学徒培训计划,补助的发放方式为:前两年总共可获得7800美元(以每周75美元形式发放),后两年则获得5200美元的补助(以每周50美元形式发放)。

2.3 对改革后的项目计划的分析

通过对以上项目计划的整理与归纳可见,本次澳大利亚学徒制激励项目改革后所实施的各项项目计划对象广泛,从提供学徒制教育的主体,到学徒,到雇佣学徒的雇主,都有相关的项目基金可以申请;目的性强,几乎所有的项目都可以明确看出澳大利亚政府希望加快人才紧缺行业技能型工人成长,增加学徒制培养完成率的期望;投资大,本次澳大利亚联邦政府将发放出至少11亿澳元的资金,可见其项目的激励力度。同时政府也将委托专家对目前的资金进行审查,确保经费使用效率并提高产出。

3 对我国学徒制改革的启示

学徒制在我国有着悠久的历史。它发轫于家庭中父子的技艺传承,后逐渐打破了家庭范围,于是中国的民间学徒制开始产生。这种形式的学徒制至今仍然大量存在于我国的农村地区和传统手工行业。与此对应的,在唐代时官营学徒制也已比较完善地发展起来。除此之外的行会学徒制也是中国古代学徒制的重要组成部分。

而真正意义上的中国现代学徒制,则要追溯到1981年5月《关于加强和改进学徒培训工作的意见》的颁布。至此后中国现代学徒制发展开始走上正常轨道。但虽如此,我国学徒制发展的步伐依然十分缓慢。究其原因,主要包括法律法规不完善,学校企业之间的合作层次低,企业参与热情低、经费机制不恰当,教育质量没有保证等。然而与此同时,我们目前面临的产业升级过程中技工极度缺乏的问题却又在急切呼唤学徒制的发展。我国的学徒制急待改革。

澳大利亚学徒制激励计划很好地激发了企业和个人参与学徒制的积极性,一定程度上为困难的学徒群体解决了经费问题,促进了学校、企业、个人之间的融洽合作,同时对高新技术和人才紧缺行业的技能型人才培养发挥了重要的作用。是我国未来在学徒制改革的过程中的一条可取之道。

摘要：2011年12月6日,澳大利亚高等教育、技能、就业与劳资关系部部长克里斯.埃文斯公布了澳大利亚最新的学徒制改革计划。“澳大利亚学徒制激励计划改革”就是这份“学徒系统一揽子改革计划”中重要的一部分。本次的改革后的学徒激励计划,项目多、力度大、范围广。澳大利亚政府希望借此增加学徒制学习参与度,提高学徒制完成率,使得劳动力市场技能水平提高,以更好应对日益增长的技能挑战。

关键词：澳大利亚学徒制改革,学徒制,学徒制激励计划

参考文献

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[4]祝伟.澳大利亚新学徒制研究[D].华中师范大学,2008.5.1.

股权激励计划授予日会计处理浅探 篇10

二是现行授予日会计处理的意义。现行的授予日会计处理是将股票期权的公允价值同时计入成本费用和资本公积。也就是减少未分配利润,增加资本公积。目前用资本公积补亏,在相关法律与制度方面都没有明确的条文予以禁止。我国《公司法》第179条第1款规定:“公司的公积金用于弥补公司的亏损,扩大公司生产经营或者转为增加公司资本。”其中公积金包括盈余公积金和资本公积金,即资本公积金可以弥补亏损。因股权激励增加的成本费用不能在税前抵扣,因此现行的授予日会计处理并不会使股东享有的净资产发生变化,那么这样的会计处理就没有实质意义。

三是因股权激励计划而确认的成本费用是否能真实反映管理层为上市公司提供的服务对于职工为企业提供的服务,只能通过工资、奖金等实际发生的成本费用体现出来,至于其合理性很难计量。同样股权激励计划而确认的成本费用(用期权定价模型计算出来的)也未必能合理反映管理层为上市公司提供服务的公允价值。所谓股权激励计划,归根结底就是为了激励管理层面给予管理层在工资薪金之外的股票期权。这种股票期权是有偿取得的,管理层所关注的能否在二级市场取得差价收益就不是上市公司应负责的范畴。因此,股票期权的价值是对管理层而言的,授予股权激励计划并没有使上市公司的财务状况发生任何变化。但管理层行权会导致上市公司货币资金增加,股本和资本公积同时增加。

激励计划 篇11

关键词：本科生；科研训练计划；激励；策略

为着力培养我国大学生的创新能力，教育部于2007年在全国高校开展本科生科研训练计划相关项目。经过多年实践证明，本科生科研训练已成为创新人才培养的一条重要途径，对培养学生学习自主性和创造性具有极其重要的作用[1]。但随着项目数量的增多、项目形式的多样化以及项目所属学科门类的复杂化，逐渐出现许多不可忽视的问题，尤其表现在科研训练过程中学生动力缺乏、热情不高[2]。如何最大限度地调动学生的积极性、提高本科生科研训练计划的质量，成为目前亟待解决的问题。

美国心理学家威廉•詹姆斯的一项调查研究表明：个体如果缺乏激励，仅能发挥其能力的20％～30％，而如果受到充分且有效的激励，其能力可以发挥至80％～90％甚至更高[3]。无疑，在本科生科研训练计划的管理过程中选择有效的激励策略，对提升学生科研训练热情和积极性必将起到积极作用。

全面激励理论认为，激励系统中主要包含三方面的要素：一是人，即激励主体与客体；二是时空，即激励过程与相应环境；三是形式，即激励内容与激励方法[4]。这几大要素相互联系、相互制约，系统发挥各自在激励过程中的作用。作为管理者，在科研训练计划管理实践中的激励策略选择上，必须明确树立对学生进行全面有效激励的意识，重视对学生内部主动学习和创新动机的挖掘，注重将激励贯穿于整个科研训练的全过程，全面分析影响激励的外在因素，合理运用激励方法，对学生进行科学有效的外部诱导，建立起“全员激励、全程激励、全要素激励”的综合激励策略，最大限度提升本科生科研训练计划的实施效果。

一、创造多元激励主体，实现“全员激励”

在科研训练计划的管理实践中，管理者应该充分调动全体师生的积极性，有效激励师生共同参与，形成“个体自励－外部他励－团队互励”的“全员激励”格局，如图1所示。

图1本科生科研训练过程中的多元激励主体

1．充分发挥“个体自励”的内在力量。个体自励是指个人自身要学会自我激励，鼓励自己挑战未知困难，消除对失败的恐惧，增强面对困难和克服困难的斗志。在科研训练的过程中，学生要善于调节阶段性目标和抱负水平，提高对挫折的认知能力，不断强化自己前进的意志，扫除阻碍科研训练的负面情绪，培养坚韧的科研精神，把外在压力转变为阶段性目标达成的内在动力，持续克服不同阶段的困难。同时，对于尚不熟悉科研的本科生，在科研训练立项的初期需不断地明确和调整研究目标，使研究目标更具有可行性、可控性，充分发挥目标本身对自身行为活动的激励作用。

2．有效实施“外部他励”的引导作用。首先，学校科研训练计划的管理部门作为外部激励的重要力量，应通过制定相关激励政策，以学生的需求为中心，综合运用多种激励方法和措施，构建“奖励先进、鼓励中等、监督后进”的共进激励模式，鼓舞全体学生全程全身心持续投入科研创新。其次，指导教师的外部激励也具有非常重要的作用。在科研训练中，指导教师要担负起鼓励和激发学生主观能动性和创造性的责任，要有激励学生的意识和能力，因人而异适时适度地综合运用不同的激励方法，如采取物质奖励、语言激励、榜样示范、理想激励、目标引导等多种手段，来激励学生投入科研训练的积极性。

3．充分重视“团队互励”的保障作用。本科生科研训练通常以小组团队的形式进行，团队成员之间是相互激励的主体，充分发挥团队成员的“互励”意识，营造“互励合作”的团队文化氛围必将有利于提升整个团队科研训练的积极性。营造“互励合作”的团队文化氛围，核心在于团队如何形成共同的心理契约、强烈的协作意愿及良好的沟通方式。强烈的协作意愿主要来自于团队成员之间的信任感和责任心。首先，信任感是团队合作的必要条件，每个成员各有所长，形成团队互信，充分发挥每个成员的经验和能力才能取得整个团队协作下的成功；其次，团队成员应该积极主动承担责任，按时完成各自的工作任务，使团队任务能够按照进度顺利进行。此外，良好的团队沟通要求团队成员能够积极关注和接受他人的想法，同时积极主动的同别人交流自己的想法，使得团队内部形成“平等互动、有效沟通”的良好氛围。

二、形成完整的激励周期，实现“全程激励”

在我国传统教育模式的影响下，“90后”大学生群体心理上总体呈现出自我意识强烈、价值取向功利化、意志品质不坚定、依赖性较强、抗挫折能力较差等特点[5]。这导致很大一部分学生在学习上缺乏自主性，学习动机不强，尤其是在科研训练过程中，项目实施的时间跨度较大，“第一课堂”的学习任务和校内实践活动繁多，如果学生无法得到合理的激励，认同感和满意度就会降低，很容易产生疲乏、倦怠、气馁心理，导致很多学生对科研训练逐步失去热情，“拖泥带水、草草结题”的现象时有发生，最终影响项目的运行进程和完成质量。因此，在科研训练开展过程中合理实施全程激励是不可或缺的[6]。

要实现科研训练管理活动的全程激励，必须将激励本身发生作用的方式与管理活动的进程相结合，以激发学生的需要为起点，以满足学生的需要为终点，保证激励行为合理有效，如图2所示。将激励行为贯穿在科研训练的整个过程中，形成“激发参与兴趣和动机－过程评价和激励－结果奖励和认可－激励效果反馈”的完整激励周期，使激励真正成为科研训练过程中不可分割的组成部分。

图2本科生科研训练过程中的完整激励周期

1. 帮助参与科研训练的学生树立正确的动机。动机是引发个体活动的起点，是维持个体活动并使个体活动朝向某一目标前进的内在动力。学生一旦树立了正确的动机，必将起到积极的维持和加强作用；假若动机复杂或不明确，就会对学生的个体活动产生明显的阻碍作用。为此，学校或院系可以通过广泛宣传来激发学生内心对于科研训练的兴趣和热情，引导学生树立追求真理的信念和培养自主创新的精神意识，把科研训练当成一项自我完善的事业来做，而非因只顾及眼前利益，作为一次强制性任务，盲目参与科研训练。只有激励学生形成以锻炼自身科研素养及创新能力为主导动机，激发其科研训练过程中前进和坚持不懈的动力，才能从真正意义上激发学生自主学习知识和科研创新的兴趣，调动学生科研创新的动力和积极性，才能真正符合科研训练的根本宗旨。

2．加强对本科生科研训练过程性评价和激励。在科研训练的管理中，不仅要注重对学生参与热情和获得成果进行奖励，更应加强对整个活动过程评价并合理激励。管理者应在综合考虑科研训练计划本身特点和学生学习心理特征的基础上，将整个科研训练计划的实施过程分为若干阶段，并在各个不同阶段构建科学的评价体系，形成有效的奖励机制，使评价和奖励贯穿整个科研训练的全过程[7]。对于表现优秀的学生或团队，给予一定的物质奖励或精神激励；对于表现一般的学生或团队适度加强关注力度，并给予及时合理的鼓励；对于相对落后的个体或团队要加强监督和管理，必要时可以提出批评并适度警告。

3．重视学生对科研训练激励行为和效果的反馈。保证在科研训练过程中对学生进行合理有效的全程激励，必不可少的一个环节就是让学生对激励行为和效果进行评价和反馈，比如通过学生满意度测评等方式给学生自主评价的机会。一方面可以使学生感受到在科研训练中处于备受重视的主体地位，提升主体意识和满意感；另一方面，学生的反馈也可以对外部激励主体起到监控和评价的作用，这不仅能为激励主体的激励行为的进一步改善提供建议，也为激励体系的调整和改进提供客观的实践依据，有利于提高激励体系的科学合理性。

三、不断完善激励制度和政策，实现“全要素激励”

提高本科生科研训练的积极性最终是还要落实到激励政策和制度体系的建设上来。管理者必须在科研训练计划的宣传、实施、评价、奖励等各个环节上下工夫，丰富激励内容，创新激励方法，利用合理的手段调动学生参与、完成科研训练的积极性，并将多样化的激励举措综合贯穿于科研训练管理活动的全过程。

1．差别性学分奖励制度。科研训练计划项目从开始立项到顺利结题，自始至终需要学生比完成普通课程学习花费更多的时间，消耗更多的精力。因此，对完成科研训练项目的学生给予一定的学分奖励应作为一种合理的激励手段。

为保证科研训练的质量，学分的给予可以分阶段进行，如：顺利通过项目立项的学生获0.5个学分，顺利通过中期考核检查的学生获1个学分，项目后期若能及时递交实验报告则可获1.5个学分，最终按时结题的学生获2个学分。此外，项目主持人和一般组员可以形成一定的差别，获得优秀成果的团队又可较之一般团队获得额外的学分奖励。不同的高校应视情况而定，单独实施创新学分制度的高校可奖励课程学分，也可奖励合理比例的创新学分。

2．科研报酬或奖励。处于大学阶段的学生大多渴望通过自身努力获得一定的物质来源以逐步实现生活独立，一方面是为了实现自我价值，另一方面是可以获取一定经济收入。科研训练与传统的课程学习相比，耗时长、形式新颖且挑战性大，第一课堂学习较为优秀的学生，尚且可以通过争取奖学金来证明自己的实力和才能，那么在科研训练中表现优异的学生或团队更应该获得一定的物质报酬或奖励，以激励学生的兴趣和斗志，使得他们将科研训练视为学习生涯的一个重要部分，而负责项目主持的学生，因此甚至会把科研训练当成自己的一项事业来干。

在科研训练过程中，对于表现优秀的学生，指导教师可以通过支付一定的科研报酬来调动他们的积极性。此外，项目结题之后，学校可以对取得优秀成果的个人或团队给予一定金额的奖励。

3．优秀团队评选制度。优秀科研团队评选制度是针对当前大学生科研训练偏重个体行为和成果的激励，而忽视对团队整体进行外部激励的现状设计的一种制度。通过团队间竞争评比的方式来全面提升科研训练团队的整体士气，从而调动团队内部的积极性，不失为一个重要的激励措施。优秀团队评选可以构建相应的评价指标，如：团队协作能力、团队创新能力、项目成果的大小等等，并予以优秀团队相应的物质奖励或荣誉表彰，颁发相关证书或证明。

4.“科研周”宣传政策。大学生有强烈的自我意识，他们渴望表现自我、渴望被他人认可和欣赏，以增加他们的自信心和自我价值感。因此，学校可以扩大科研训练的宣传和展示力度，定期在全校或院系范围内举办“科研周”活动，对不同院系本科生的科研活动成果进行宣传和展览，以吸引更多学生群体的关注和称赞。这不仅有利于提高参加过科研训练学生的满意度和成就感，同时可以提升更多低年级学生对科研训练的兴趣和热情。

5．优秀成果奖励制度。对于本科生科研训练中产生的新思路、新创意和优秀成果，除了给予物质奖励和荣誉表彰以外，还可以给予更多发展性的奖励。一方面，学校可以支持学生转化为毕业论文（设计），这样不仅节省了一定的课程学习时间，而且还能够鼓励学生在此基础上继续深入探索研究；另一方面，学校可以给学生提供发表科研成果的机会，支持学生将完整的学术成果发表到学术期刊。

6．校内外学术交流制度。学校应积极为参加科研训练的学生提供更多的学术交流平台，鼓励学生多参加校内外的学术交流活动，如学术讲座和论文报告会，以更好地促进学生之间的学术性

对话和交流。此外，高校可以开展与其他学校之间的跨校科研创新交流活动，鼓励学生参加跨校学术交流会议，公开表达自己的学术见解和科研心得，在交流中领悟，在领悟中成长。对于跨校学术交流的费用，学校或院系可以给以一定比例的报销。

有效开展本科生科研训练对于培养创新人才具有举足轻重的作用，激励体系的构建是保证本科生科研训练计划顺利开展的重要举措。高校管理者应结合本科生科研训练计划的特点以及学生群体的心理特征，立足先进管理理念和科学激励策略，综合构建本科生科研训练激励体系，形成“全员－全程－全面”的综合激励体系，全面提升科研训练的实施效果，实现培养创新人才的目标。

参考文献：

[1] 乔连全. 我国研究型大学“大学生创新性实验计划”的现状与反思[J]. 高等教育研究，2011(3)：81-82.

[2] 黄伟. 本科生科研激励机制初探[J]. 内蒙古农业大学学报（社会科学版），2008(3)：161.

[3] 朱宝荣. 应用心理学[M]. 北京：清华大学出版社，2009：285.

[4] 熊川武. 学校管理心理学[M]. 上海：华东师范大学出版社，1996：4.

[5] 季丹丹. 现代大学生心理健康教育[M]. 北京：清华大学出版社，2009：127-128.

[6] 李俊龙等. 本科生参加科研训练意愿的影响因素研究[J]. 中国农业教育，2009(3)：16-18．

[7] 赵淑梅等. 本科生科研训练管理与评价体系探讨[J]. 中国农业教育，2011(3)：24.

[基金项目：江苏省2013年高等教育教学改革重点项目“大学生创新创业实践训练考核评价体系及激励机制的研究”（项目编号：2013JSJG021）]

激励计划 篇12

1. 股票期权的内涵。

股票期权是指企业授予员工在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。它是一种金融衍生产品, 但企业出于激励目的而实施的股票期权与其他金融衍生产品有明显的区别。股票期权通常不能自由流通, 而且要满足一定的行权条件才可以行权。在行权以前, 持有人没有任何收益;行权以后, 其收益为行权价与当日市场价之间的差价。企业的管理人员可以自行决定在规定期内的任何时间出售其持有的股票期权。当行权价一定时, 行权人的收益与股票价格成正比。因此, 股票期权是一种用来激励企业高层管理人员及其他核心人员的机制。

2. 股票期权的作用。

企业实施股票期权激励计划的目的在于利用股票潜在的收益来激励员工尤其是企业的高层管理人员和业务骨干努力工作, 使他们的目标与股东的目标最大限度地保持一致, 保证企业价值持续、稳定地提升。

(1) 使管理人员与企业形成利益共同体, 减少企业代理成本。股票期权激励给予激励对象的实际上是一种可能获益的权利。在股票期权激励过程中, 若经理人经营不善, 股票价格下跌, 则股票期权的价值也会下跌甚至可能一文不值。经理人只有不断努力提高经营管理效率和企业经济效益, 才能使股票价格不断上涨, 使其持有的股票期权价值不断上升。股票期权激励将使经理人在一定程度上成为事实上的股东, 使所有权和经营权在一定程度上得到融合, 进而有利于减少委托人的监督成本和剩余损失, 从而减少代理成本。

(2) 抑制管理人员的短期行为。实施股票期权激励, 促使管理人员不仅关注企业当年的业绩, 而且关注企业将来的价值实现, 从而追求企业的可持续发展。由于风险与利益对称, 管理人员为使自己持有的股票期权能够升值, 必然致力于提高企业的未来价值。这样, 股票期权激励的结果必定是企业的部分权益由原有股东移向高管人员, 最终的结果往往使管理人员变为持有一定股份的所有者。由于股票期权激励制度能够长期使管理人员凭业绩得到回报, 因而它可以在很大程度上克服管理层在决策和经营管理上的短期行为。

(3) 优化企业人力资源结构。股票期权激励制度以管理人员的工作业绩为基础, 是对其工作业绩的评价和奖励。这种激励方式不仅能给企业管理人员带来丰厚收益, 而且能使企业通过风险收入机制的优胜劣汰来选择有能力的管理人员, 保障有才能、有贡献的管理人员可以获得相应的报酬。因此, 股票期权激励制度可有效防止人才因企业回报不对称而流失。同时它又可为企业在未来吸纳更优秀的经营管理人才创造激励空间, 从而有利于企业的人力资源结构优化。同时, 从成本效益角度考虑, 管理人员提前离去会增加其退出成本, 因而股票期权激励制度有利于留住优秀人才, 减少人才流失。

二、苏宁电器股票期权激励计划分析

2008年7月28日, 苏宁电器发布公告推出《苏宁电器股份有限公司2008年股票期权激励计划 (草案) 》, 拟向激励对象授予4 376万份股票期权, 占总股本 (1 495 504 000股) 的2.93%。在拟向激励对象授予的4 376万份股票期权中, 公司董事、核心管理人员获授2 490万份。本次授予股票期权的行权价格为58元/股, 激励对象自授予日起一年后开始行权, 行权有效期为自股票期权授权日起之后的四年, 若行权前发生资本公积转增股本、派发股票红利、股份拆细、缩股、配股、派息等事项, 将对行权价格和行权数量做相应的调整。

现对苏宁电器股票期权激励计划作以下分析。

1. 授权激励对象的范围。

苏宁电器此次授权激励对象的范围包括: (1) 公司董事 (不包括独立董事、外部兼职董事) 、监事和其他高级管理人员; (2) 总部管理中心、地区管理中心和子公司中层以上管理人员; (3) 连锁店店长、其他重要部门负责人; (4) 由董事长提名的骨干人员和有特殊贡献的人员。

从激励对象的范围来看, 主要是高级管理人员和有特殊贡献的人员, 这些都是苏宁电器未来发展壮大的骨干人员, 其中已有13名核心管理人员和其他42名业务骨干明确获得首次4 076万份股票期权的授予资格, 董事长提名的骨干人员和有特殊贡献的人员可获得300万份股票期权。这次授予对象集中在苏宁电器内部高层中, 很明显是要巩固苏宁电器现在的核心集团, 以免人才流失, 而小部分股票期权授予了有特殊贡献的人员, 希望培养新一代接班人, 同时激励其他没有被授予股票期权的员工, 这说明苏宁电器重视所有员工的努力, 鼓励全体员工为苏宁电器多作贡献。

2. 行权价格的确定与调整。

首次授予的4 076万份股票期权的行权价格为58元/股;向“董事长提名的骨干人员和有特殊贡献人员”授予的300万份股票期权的行权价格在该部分股票期权授予时由董事会决定, 该行权价格不得低于下列价格中较低者: (1) 该部分股票期权授予公告前一个交易日的公司标的股票收盘价; (2) 该部分股票期权授予公告前三十个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

从苏宁电器股票期权的激励计划可以看出, 首次授予的4 076万份股票期权的行权价格为58元/股, 明显高于2008年股票期权激励计划公布前一个交易日的公司标的股票收盘价45.30元/股和激励计划公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价43.22元/股。由于2008年9月22日苏宁电器公告以资本公积金转增股本 (每10股转增10股) 的方式使公司总股本由1 495 504 000股增加至2 991 008 000股, 因此按规定行权价格和行权数量要做相应的调整, 经调整后期权数量为8 752份, 行仅价格暂应调整为29元/股, 属于一个较高的行权价格。由于目前证券市场信息披露尚不规范、市场投机行为严重, 使得股票价格受到公司非经营管理因素的影响较大, 往往偏离公司的真实业绩, 因此, 苏宁电器到行权日股价高于行权价的预期存在较大的不确定性。

3. 激励计划的股票来源。

苏宁电器激励计划的股票来源为公司向激励对象定向发行的股票。股票期权行权股票的来源从理论上说应是公司已发行的股票, 包括在证券市场流通的股票和公司预留的股票。在国外, 上市公司大都有预留股票, 若预留股票不够, 就通过股票回购取得所需股票。从我国上市公司实施股票期权的实践来看, 有的通过股票二级市场购回自己公司的股票, 有的实施虚拟股票期权, 如贝岭股份有限公司实行的就是虚拟股票期权的方法 (蒋华, 2001) 。不过, 更多的上市公司采取定向发行的方式来筹集所需股票, 苏宁电器也是这样做的。该方式受到大多数上市公司青睐的重要原因在于不存在补偿费 (市价与行权价之间的差异导致的费用) 问题, 即在公司公布股票期权计划时不需要进行会计处理, 只在激励对象行权时按照发行股票的要求处理即可。

4. 行权条件。

苏宁电器的股票期权方案分3期行权, 每一期的行权条件都与当年业绩密切相关, 在满足苏宁电器2008年度归属于上市公司股东的净利润较2007年度的增长率达到或超过60%, 且2008年度的每股收益不低于1.60元的前提下, 可以在第一个行权期内行权, 但行权数量不超过获授股票期权总数的30%;在满足苏宁电器2009年度归属于上市公司股东的净利润较2008年度的增长率达到或超过40%, 且2009年度的每股收益不低于2.20元的前提下, 可以在第二个行权期内行权, 但行权数量不超过获授股票期权总数的30%;在满足苏宁电器2010年度归属于上市公司股东的净利润较2009年度的增长率达到或超过30%, 且2010年度的每股收益不低于2.85元的前提下, 可以在第三个行权期内行权, 但行权数量不超过获授股票期权总数的40%。

分期行权的目的主要是发挥股票期权的长期激励作用, 保证苏宁电器经营业绩的稳定增长。由于该方案属于以权益结算的股份支付, 所以在每年的资产负债表日都需要对最佳行权数进行估计, 且计入当期费用, 如果集中在一次行权, 那么就会使当年的费用剧增, 从而影响当年的利润, 并会影响股价。而且一次行权还容易诱发潜在的行权者为了获得超额收益而“造市”, 故意推高股价, 甚至违法造假。

三、强化股票期权激励作用的新思路

苏宁电器此次的股票期权激励方案与国内大多数企业实行的股票期权模式基本上相似, 其区别主要是行权条件。从行权条件上看, 苏宁电器行权需要的业绩比较高, 虽然苏宁电器正处于高成长时期, 但要达到这样高的业绩还需要全体员工进一步努力, 否则其业绩目标难以实现。

值得注意的是, 苏宁电器与其他企业实行的股票期权激励方案一样, 还不能很好地解决企业所有者与经营者信息不对称的问题, 同样存在因为股权激励而导致的财务舞弊风险。那么, 如何处理才能发挥股票期权的长期激励作用而又可减少因为信息不对称而导致的财务舞弊呢?本文试图提出一种减少股票期权负面影响的新思路, 即实施叉开式股票期权。

要发挥股票期权的正面作用, 必须降低信息的不对称性。而企业的真实情况只有企业内部经营者知道, 所以实施叉开式股票期权的核心内容是设计在实施股票期权时可以将企业内部的经营者分为不同批次, 分别授予不同行权期限和行权条件的股票期权。这样做可发挥经营者互相监督的作用, 因为他们都可以获得相同的信息, 而授予不同的股票期权会促使每一个经营者为了自己那一份股票期权能够升值而努力工作, 提升业绩, 避免因经营业绩不佳导致股票价格下滑。

叉开式股票期权的原理是, 持有期限较短股票期权的经营者若为了在自己行权时使股价上升而公布虚假财务数据, 这必然会损害持有期限较长股票期权经营者的利益, 因此持有期限较长股票期权的经营者就会遏制这种行为, 从而起到帮助所有者监督其他经营者的作用。叉开式股票期权将不同内部经营者获得股票期权的行权期限叉开, 从而可以起到减少因为信息不对称而带来的舞弊行为。如果加上禁售期, 股票期权的轮流实施, 这样就会更好地发挥股票期权的长期激励作用, 从而减少因股票期权而带来的负面影响。

摘要：股票期权是一种长期激励工具, 它使企业的代理人与委托人的目标趋于一致, 最大限度地维护企业所有者的利益, 为企业的长远发展提供保证。然而股票期权仍在一定程度上存在因信息不对称而产生的代理人道德风险问题。本文通过对苏宁电器股份有限公司股票期权激励方案的分析, 探讨实施叉开式股票期权可减少股票期权的负面影响。

关键词：激励机制,股票期权,叉开式股票期权

参考文献

[1].王世鑫等.实施股票期权激励相关问题思考.财会月刊 (理论) , 2007;3

[2].邓丽丽.上市公司经营者股票期权的股票来源问题.辽宁经济, 2006;1

[3].陈志广.高级管理人员报酬的实证研究.当代经济科学, 2002;5

[4].夏益红.我国上市公司股权激励方案的设计研究.武汉冶金管理干部学院学报, 2006;6