省属研究机构

省属研究机构（精选11篇）

省属研究机构 篇1

一、高校现状、研究目的和意义

高校作为非营利事业单位, 其财务管理制度决定了其对于成本核算的困难, 加之政府财政拨款的存在, 高校的管理层往往对于高等教育成本意识淡薄, 资金使用效率不高。尽管我国的高等教育已经步入了大众教育发展阶段, 高校规模和数量在前几年进行了较大的扩张, 但是高考生源却在我国人口计划生育措施下出现较大规模的减少趋势。而且国外的高校对于许多生源也存在着很强的吸引力。以上因素都加大了目前高校的生存压力, 核算高等教育成本, 进行绩效考核, 提高资金使用效率成为高校提高自身竞争能力和发展能力迫切需要, 也是高校财务管理工作的主线。

1、高等教育成本核算为高校管理层决策提供依据

学校的运转离不开资金的运转, 进行高等教育成本核算, 有利于为学校树立成本效益观念, 提高教育资源管理水平。财政部、教育部已经修订了高校财务制度, 对支出实行绩效评价、引入了资产折旧等, 这些都将促使高校财务管理方式由原来的拨款核算型向经营管理型转变。科学地推行高等教育成本核算, 为学校管理层提供更加准确的决策依据以进行绩效考核和资源优化配置是现阶段高校财务管理工作的重点, 也是促进学校由硬件的扩张到软实力发展的重要推动力。

2、高等教育成本核算是政府确定教育收费标准的依据

《高等学校收费管理暂行办法》 (1996年12月颁布) 第五条给出了高校学费占高校生均培养成本的比例, 这个比例和标准由教育部、国家计委和财政部共同作出原则规定, 比例的需要根据国家经济发展状况和广大人民群众的承受能力制定, 这个比例目前为25%。因此教育成本的核算是国家教育收费政策制定、国家政府财政拨款的重要依据。

3、高等教育成本核算有利于满足消费者和公众知情权

高校的资金来源主要依赖于学费收入和政府财政拨款。学生在学校上学也可以看做是一种消费, 其实质是通过交费获取知识, 尽管其并未负担全部的教育成本。教育成本是学生及其家长所关注的。财政拨款的来源是纳税人的税款, 公众对于资金的使用是有知情权的。因此, 核算教育成本有利于高校财务公开, 有利于主管部门、公众和消费者知情和监督, 促进高校的良性发展。

二、国内外教育成本研究综述

对于教育成本的研究, 国内和国外学者从理论和实践都进行了较多的探索和研究。教育成本的概念和内涵也达成了基本的共识, 教育成本作为成本的一种, 是受教育者接受教育所需要消耗的资源的总和。广义的教育成本包括财务成本和机会成本。狭义的教育成本主要是社会、学校投入的各种人力、物质资源的成本。

曾晓东从经济学角度对美国近十年来大学成本和收费制度进行了研究阐述。大学的组织机构性质为非营利组织, 非营利组织不追求利润最大化的特点决定了其成本具有较大的弹性空间, 这使其在市场化竞争中在一定范围内存在不同程度的定价权, 而不是完全按照市场竞争来决定价格。因此高校面对成本的上涨可以使用定价权提价来进行成本补偿。市场化竞争中, 商品的定价由市场而非企业决定。企业的存活依赖于其成本的高低, 成本高于市场价的企业无法存活。市场化环境下的商品价格研究应该从供求关系着眼, 而非商品成本。而市场化环境下的非营利组织则有着不同的利益格局, 其组织性质使其具有成本和价格等他的趋势。用公式表示为:R=I-C, 如果R→0, 则I→C。其中R为利润, I为收益, C为成本。

阎达五、王耕、王善迈等学者对于教育成本的观点也是教育成本即教育过程消耗资源的价值的体现。本文不再列举。

三、测算样本的选择以及数据的折算界定

1、在校生人数折合的确定

教育部在财教便函[2008]28号《关于报送有关调查数据的通知》中要求学校上报的学生人数来源应根据学历生人数统计, 不同学历的学生按照本科生、研究生、博士生1∶1.5∶2的折算比例进行折算。尽管目前没有对于该比例的准确性相关的研究, 但是基于其教育部门调查的权威性, 较多的高等教育培养成本研究采用了这一比例。本文也采用了该比例进行学生人数的折合。

2、科学研究支出与教学支出的折合

袁连生认为, 高校的教学工作与科学研究工作是存在关系的, 科学研究往往能够成为最新的教学内容, 按照教育成本的统计概念科学研究消耗资源价值的一部分应该列入教育成本之中。高等学校除了承担培养学生传播知识的任务之外还承担着技术创新的任务, 知识传播与技术创新是高校的两大职能, 两者的关系是非常密切。但是应纳入教育成本的比例尚无确切的研究。教育部制定的《高等学校教师工作量试行办法》中对于教师教学工作量和科研工作量在总工作量中的占比为2/3和1/3。崔邦焱曾针对两者的关系向高校教师做过调查问卷, 调查结果中大部分教师认为应该将科研成本30%计入教育成本。本文采用了将科研支出的30%计入生均培养成本的办法。

3、人员经费支出界定

目前在职人员经费支出通过“教育事业支出”科目下“工资福利支出”科目来进行核算, 离退休人员经费的支出是通过“教育事业支出”科目下“对个人和家庭的补助支出—离休费、退休费”来进行核算的。离退休人员已经不再参与学校的教学管理任务, 经费的性质应该属于社会保障支出, 对于该经费的是否应该计入高等教育培养成本也存在争议。施卓晨、郑健壮 (2006) 提出离退休人员经费支出与高等学校教育成本没有关系, 应该剥离。吴娟 (2006) 认为, 尽管离退休人员经费一部分由社会统筹, 但是一部分离退休人员经费仍由学校支付, 因此高校生均培养成本中应包括这部分支出。基于离退休人员支出与学生培养成本关系的密切度以及国家社会保障制度改革的趋势, 本文的核算为将离退休人员经费计算在内。

四、S省13所省属高校决算实例

S省高等教育近年规模稳步发展, 高校基建扩建基本结束, 内涵建设全面加强。2011年全省共有高等学校156所, 普通高等学校139所 (含独立学院12所) , 其中本科院校63所, 现选取其较有代表性的省属普通本科院校作为实例, 以2012年度部门决算数据为依据对生均培养成本进行了测算。测算结果如表1所示。

从表1中可以看出, 2012年度S省统计范围内高校的生均教育成本的平均值为20177.19元, 其中人员经费支出占比24.4%, 商品服务支出占比27.3%。按照学费不高于生均教育成本25%的要求, 学费水平应低于5000元/生。目前S省的生均学费水平在4000元左右, 符合国家相关政策的要求。

五、对高等教育成本核算的建议

1、现行高校财务制度的缺陷

目前高校财务制度使用的是收付实现制而非权责发生制。目前的财务制度具有简单、容易掌握的优势, 但缺点是不利于正确处理年终结转事项、不能如实反映资产负债情况以及资产的折旧的摊销等。2012年底财政部、教育部印发了新的《高等学校财务制度》, 废止了1997年印发的高校财务制度, 新制度中在计提资产折旧、成本费用管理等方面提出了新的要求, 新版的财务制度将会对核算高等教育成本提供制度方面的便利。

2、电算化条件下教育成本核算的细化方法

目前几乎所有高校都使用了电算化财务管理系统进行账务处理, 这也为教育成本的核算提供了便利。通过横向的科目体系结合纵向的项目管理体系可以构成一张全面纵横向的帐表。各学校可根据专业类别、年级、费用类别等不同需要对教育成本核算进行细化, 以得出更加精确的教育成本。

3、教育成本核算应纳入政府决算财务报告

尽管存在可行的教育成本核算办法, 但是由于成本核算细则性的文件并没有颁布, 政府部门并未将教育成本核算纳入年终财务报告中。为了满足公众财政款项收支的知情权和便于监管部门对财政款项的监管, 建议政府部门应将教育成本核算结果纳入到决算财务报告中, 使得教育成本核算成为一项常规化的工作, 促进高校的良性发展。

摘要：随着高考生源的减少, 市场经济的发展和教育市场体制的深化完善, 对高校的发展提出了更高的要求。高校的管理方式与水平日益成为高校之间竞争的重要因素。政府需要了解高等教育成本以确定收费依据和教育投入水平, 高校自身也需要对资源进行合理的配置和规划。因此进行测算高等教育成本的研究是非常有意义的。本文结合已有的研究对某省14所省属高校的2012年度数据进行了测算, 以期对高等教育成本的研究有所帮助。

关键词：高等教育成本,财务管理,高校

参考文献

[1]刘经纬:高等教育成本核算研究——以对外经济贸易大学为实例[J].会计之友 (中旬刊) , 2009 (10) .

[2]唐志涛、李兵宽:高校教育成本研究理论综述[J].会计之友 (中旬刊) , 2010 (8) .

省属研究机构 篇2

省教育厅关于做好2007省属高校自然 科学基础研究计划项目申报工作的通知

有关高校：

根据《江苏省普通高校自然科学研究计划项目管理办法（试行）》要求，现将2007省属高校自然科学基础研究计划项目申报工作有关事宜通知如下：

一、项目申报类别

江苏省高校自然科学基础研究计划项目主要面向省属本科院校，分为重大项目和面上项目两个类别。

重大项目主要支持解决我省经济社会发展的重大科学技术问题和有关学科发展前沿问题的基础研究和应用基础研究项目，同时培育一批国家重大基础研究项目。

面上项目主要支持符合我省经济、社会发展需求和科技发展趋势的基础研究和应用基础研究项目，培育我省高校自然科学基础研究计划重大项目，支持高校科技人员从兴趣出发的、有价值的自选课题。

从今年开始，面上项目分为资助经费项目和自筹经费项目，原高校自然科学基础研究指导性计划项目予以取消。

二、项目申报要求

1.各校应认真贯彻国家、教育部以及我省中长期科技发展规划纲要精神，紧密围绕国家和我省经济社会发展的重点领域及其研究方向，认真把握科技发展趋势，切实结合自身优势和研究基础遴选研究选题。重大项目必须符合《江苏省科技发展“十一五”规划纲要》中有关加强前瞻性研究的方向领域（可从江苏高校科技网上下载，网址为：202.119.175.199）。

2.项目申请条件应符合《江苏省普通高校自然科学研究计划项目管理办法（试行）》第六条规定。重大项目主要依托省属高校的部省以上重点实验室（含国家重点实验室培育建设点、教育部重点实验室、省重点实验室以及省重点建设实验室）进行申报；重大项目研究周期一般为3年，面上项目研究周期一般为2年；项目负责人年龄一般不超过50岁，各校应重点加强青年学术骨干的培养和扶持，重大项目第一申请人应是实验室固定人员并具有博士学位的教授或副教授专业技术职称。3.申报的项目应具有较好的研究基础，比较明确的研究方向，并具有创新性或明确的应用前景，提交成果的方式应具有可考核性。重大项目预期成果应能申请具有重要应用价值的发明专利、建立有关应用模型、在SCI源具有高影响因子的核心期刊上发表高水平文章或能够获得国家、省重大基础研究项目资助。4.各校应合理统筹整合相关科技资源，组织精干力量形成课题组，促进学科交叉与融合，鼓励申报高校与部属高校、科研院所联合申报。

5.已获得国家“973”、“863”计划以及国家和省自然科学基金等支持的项目，我厅不再重复立项资助。项目申请人如已承担省教育厅自然科学基础研究项目（含高新技术产业化项目）且未结题的、累计获得省教育厅自然科学基础研究项目资助二次以上的均不得再申请新的面上项目。

6.我厅对批准立项的重大项目的经费资助额度最高不超过30万元，我厅资助经费分拨付。所有获得批准立项的课题，学校均应给予一定的经费配套，其中面上项目每项不低于2万元。

7.重大项目每个实验室限报1项，国家重点实验室培育建设点可增报1项；面上项目申报限额数见附件。各校对申报的项目应认真初审，由校科研管理部门签署意见后方可上报。我厅不直接受理个人申请。

三、项目申报材料

请各校使用《江苏省高校自然科学研究计划项目管理系统（2007年版本）》（该系统可从江苏高校科技网上下载）进行申报，上报材料具体为：

1.重大项目：《江苏省高校自然科学研究计划项目申请书（基础研究计划项目）》（A4纸双面打印）一式5份；《项目申请汇总表》（请在汇总表中注明依托重点实验室名称以及《规划》中前瞻性研究的方向领域）1份；系统生成的申请书电子文件。

2.面上项目（资助经费项目）：《江苏省高校自然科学研究计划项目申请书（基础研究计划项目）》（A4纸双面打印）一式3份；《项目申请汇总表》（请注明是否同时申请自筹经费项目）1份；系统生成的申请书电子文件。3.面上项目（自筹经费项目）：《江苏省高校自然科学研究计划项目申请书（基础研究计划项目）》（A4纸双面打印）一式1份；《项目申请汇总表》（内容包括学校名称、学科门类、项目名称、申请人、学校资助经费、完成时间）1份，汇总表请用Excel制表上报。

请各校于4月10日将申报材料报送我厅科技与产业处，联系人：施星国，联系电话：025-83335545，Email:shixg@ec.js.edu.cn。

省属研究机构 篇3

关键词：大学生；失范性为；实证研究

一、引言

教育规范是制约和控制学校成员个人行为合理性的重要方式，凡是与教育规范不一致、不协调甚至冲突的行为，都是失范行为。本研究针对贵州省某省属高校随机抽出300名学生进行问卷调查，由于大一的学生初入大学，对其学习情况没有明确的判断标准，因此本研究主要针对大二、大三、大四的学生进行调查研究。此研究最终获得有效问卷270份，有效率为90%，其中男生154人，约占57%；女生116人，约占43%。

本研究所定義的大学生失范行为包括挂科、迟到、早退、无故旷课。这几个问题采用1、2、3、4分别对选项A、B、C、D进行计分。如“本学期挂科数量”的选项分别是“A是没有挂科”“B是挂一科”“C是挂2科”“D是挂3科及3科以上”，迟到或早退情况、无故旷课情况的选项为“A很经常”“B经常”“C有时”“D从未”。

二、实证分析

1.不同性别学生学习失范行为比较分析

利用独立样本t检验比较不同性别学生挂科数量，得到P=0.002<0.05。说明男、女学生在本学期期末考试中的挂科数量均值具有显著性差异。而且从均值来看，男生在期末考试挂科数量的均值等于1.77，女生在期末考试挂科数量的均值等于1.54，也就是说男生期末考试挂科数量要比女生多。

利用独立样本t检验并比较男、女学生在本学期迟到或早退情况，得到的P=0.001<0.05，说明男、女生在本学期迟到或早退情况的均值具有显著差异，而且从均值来看，男生在本学期迟到或早退情况的均值等于2.81；女生在本学期迟到或早退情况的均值等于3.16，说明女生在本学期迟到或早退情况要优于男生。

利用独立样本t检验比较男、女学生在本学期无故旷课情况，得到P=0.001<0.05，说明男女在本学期无故旷课情况的均值具有显著差异，而且从均值来看，男生在本学期无故旷课情况的均值等于2.95；女生在本学期无故旷课情况的均值等于3.31，说明女生本学期迟到或早退情况要优于男生。

2.迟到或早退现象与考试挂科数量的相关性研究

利用相关分析计算迟到或早退现象与挂科数量的相关关系，得到P值为0.000<0.05，相关系数为-0.238<0，说明迟到或早退的频率与在本学期的挂科数量是显著负相关。从数据的赋值情况可以得到：迟到或早退的频率越高，在本学期内挂科数量越高。

3.本学期无故旷课的情况与本学期期末考试中挂科数量的相关性研究

利用相关分析计算本学期无故旷课的情况与本学期期末考试挂科数量的相关关系，得到P=0.004<0.05，相关系数为-0.175<0，因此无故旷课的频率与在本学期的挂科数量是显著负相关。也就是说逃课的频率越高，在本学期内挂科数量越高。

三、结果讨论及建议

1.结果讨论

从前面的结果可以看到，在本学期迟到或早退的频率这一失范行为上，女生的表现要显著优于男生；在本学期无故旷课这一失范行为上，女生的表现也要显著优于男生。同时，女生的挂科数量也要显著少于男生的挂科数量。因此，笔者认为男女生在“迟到或早退”以及“无故旷课”这两个失范行为的表现会直接影响他们在本学期的挂科情况。

在大学里，学生的学习方式跟高中学习方式有所不同，生活方式也发生了改变。晚上打游戏或者做其他事到深夜才休息，导致第二天不能按时起床上课，迟到与早退也就成了家常便饭，甚至直接无故旷课。

2.对策及建议

第一，加强对在校学生上课出勤的管理。男生在无故旷课、迟到或早退的频率上明显多于女生，从而导致他们在考试中挂科数量明显多于女生。因此，学校应加强对学生上课出勤的管理，有效解决学生学习中的失范现象。第二，学校统一安排早晚自习。学校在加强对学生上课出勤管理的同时，还要增加早晚自习，既能让学生学习知识，也能解决其上课迟到的问题。

参考文献：

[1]余水.贵州省普通高校大学生学习情况调查研究[J].绵阳师范学院学报，2014（6）.

[2]樊华强，朱荣.大学生学习情况调查研究的现状与瞻望[J].煤炭高等教育，2015（6）：98-101.

注：本文系贵州省教育厅2011年自然科学项目“贵州高等教育对经济增长贡献率的研究”的成果之一（项目合同号：黔教科（2011）049）。

省属高校男子篮球队发展策略研究 篇4

一、吉林省省属高校男子篮球队发展存在的问题

(一) 篮球运动员生源匮乏

一方面受社会大环境的影响, 一些老师和家长认为, 只有当孩子学习不行, 感觉考学比较困难的情况下, 老师、家长才会想办法给孩子找一条出路, 让孩子去学习打篮球等, 但凡成绩有希望都不愿意走这样的渠道。这就导致吉林省省属高校男子篮球队招生数量及招生质量难以保障, 阻碍大学学校体育竞技体育的长远目标的实现。

(二) 吉林省省属高校男子篮球队运动员的“学训”矛盾

运动员的文化学习与运动训练之间的矛盾已成为篮球队管理中的一个普遍性的问题。虽然有些人认为运动训练与文化学习二者并不矛盾, 但事实上各学校越来越多的重视运动员的运动成绩而忽略文化成绩却是一个事实。学生篮球运动员既肩负着学习重任, 又承担着为学校争光责任;而学校并没有合理的安排好这些学生的学习与训练, 造成运动员训练时间偏少, 必要的训练时间无法保证, 难以提高运动竞技水平;同样没有足够的学习时间完成学习任务。

(三) 教练员的整体水平有限

教练员专业水平及专职化程度偏低, 无合理的激励竞争机制, 阻碍了吉林省省属高校男子篮球队竞技水平的提高。目前, 在吉林省省属高校男子篮球队的教练员, 都是从事大学业余训练的“亦教亦训”体育教师, 他们基本上是由国内体育院系的本科生、研究生组成, 缺乏高水平的专项训练实践和长时期指导高水平训练的工作经历。由于他们承担的教学和训练工作繁重, 很少有出去学习、提高的机会, 与专业队教练员存在着较大的差距。虽然有的大学用外聘教练员的方式解决这一困难, 但由于资金的短缺, 又怕影响本校教师的积极性而停滞不前, 极大地制约了吉林省省属高校男子篮球竞技水平的提高。

(四) 缺乏科学研究与医务监督

科学研究与医务监督是培养高水平运动员的必备条件。它包括专业的科研和医务人员、训练方法和训练手段的研究与完整的医务监督系统、完善的恢复保健器材设备、先进的科学仪器等。而吉林省省属高校男子篮球队训练仍停留在完全靠教练员、运动员的经验和直觉来控制训练的原始训练时代, 不能科学地对运动员的训练状态进行监控, 造成竞技水平停滞不前。

二、吉林省省属高校男子篮球队的发展策略分析

(一) 加强领导重视程度, 理清管理框架, 完善招生制度

各省级教育行政部门要高度重视并加强对本地区大学招收高水平运动员工作的领导, 认真督促检查本地区招收高水平男子篮球运动员的学校严格执行吉林省招生实施“阳光工程”有关规定和通知的有关要求, 全力做好该项工作。

(二) 以人为本, 切实解决学训矛盾

笔者对运动员进行现场的交谈, 找出运动员不愿意学习的原因, 大部分运动员认为学校让他们进入大学只是为了单纯的比赛, 以取得比赛最后的胜利为目标, 学习文化课则是次要的。另外的原因则是由于训练和比赛后太累, 为了能够更好地进行下一场比赛需要充分休息, 所以将学习搁置一旁。对于每学期后的文化课考试则是学校统一给参赛运动员给予加分, 保证全部通过考试.

(三) 培养高水平教练员队伍, 完善教练员激励机制

我们要不定期进行全省高校篮球教练员的业务学习和交流, 一方面提高教练员的业务素质, 另一方面也营造了良好的氛围, 同时从学历、年龄、职称结构上进行优化, 不断发展教练员进入高层次的学习, 一方面提高认识的深度, 另一方面学习科研方法, 以实际的效果来检验篮球教练员队伍的建设。一改对于高校篮球教练员队伍建设的重视也只是停留在表面上、口号上, 从而真正意义上提升执教能力的层次, 以适应多变灵活的高校篮球比赛。

(四) 增强市场化运作, 增加参赛机会

不断完善比赛的赛制, 一方面使得参与的学校数量不断增加, 不断扩大规模, 另一方面也能提升篮球运动的发展空间。

不断丰富体育赛事商业化运作形式, 给市场一定空间, 以此增加资金投入, 同时在保证赞助者利益实现的情况下, 使比赛又不失为高校体育特色。不断鼓励高校体育商业化运作的赞助企业的加入, 增强企业赞助的延续性, 扩大赞助项目, 赞助组合, 广泛借助媒体宣传, 增强社会影响力等等。

三、小结

我们要利用学校的各方面的条件积极开展学校篮球课余体育活动, 创造良好的篮球氛围, 各校也应加强校际篮球比赛交流, 做好吉林省高校篮球竞赛的宣传工作, 使学生能够深刻认识篮球竞赛的内涵, 综合多方面的因素, 进行市场化的运作, 不断提高高校篮球运动体系的运行能力, 完善吉林省省属高校体育竞赛的保障体系。

参考文献

[1]李笋南, 杨国.我国高校高水平篮球队教练员的现状调查与分析.沈阳体育学院学报, 2008 (12) .

[2]刘小莲.关于构建普通高校试办高水平篮球队管理体系的思考.山东体育科技.

化解省属高校贷款危机的思考 篇5

随着教育体制改革的不断深化，各省属高校抓住這一难得的机遇，进行了大规模的扩张；而政府投入资金的不足，使高校负债发展成为必然选择。巨额债务已成为制约高校发展的重要因素，个别学校甚至资不抵债，“破产”隐患凸显。这些问题如果没有得到很好的解决，将很有可能给中国的高等教育带来一场严重的危机，因此解决高校贷款问题已非常紧迫。

高等学校扩大招生规模以来，高等教育事业实现了跨越式发展，这是我国国民经济和社会发展计划一项重大发展战略的调整。随着高等教育规模的不断扩大，广大人民群众对高等教育的需求日益增长，教育投入与教育需求之间的矛盾更加突出。为缓解资金供给严重不足的矛盾以及适应事业发展的需要，几年来各省高校积极利用银行贷款筹措办学资金，取得了显著的效果，改善了办学条件，提高了教学质量，解决了事业发展过程中的实际困难。但是，高校贷款资金就像一把双刃剑，在改善高校办学条件、满足学生基本需求的同时，部分高校对贷款论证不充分，贷款规模大大超出高校的经济承受能力，巨额本息的支付使高校面临严峻的财务风险，容易引发金融风险，高校贷款有可能成为银行新的高风险贷款项目。因此，教育主管部门和各贷款建设高校已经开始加强对贷款规模的评估与控制，加强了贷款资金管理，防范和化解财务风险。

一、省属高校贷款现状分析

高等教育的发展离不开政府的投入，但政府要办的事是“无限”与可动用的财力“有限”的矛盾长期存在，为满足扩招，省属高等院校的建设资金来源主要是银行贷款。据“2006年：中国社会形势分析与预测”中的数据来看，目前中国公办高校向银行贷款大约为1500亿元至2000亿元，几乎所有的高校都有贷款。有的高校贷款已高达10亿元至20亿元。除去银行贷款，许多债务是通过工程建设方垫资和一些单位的投资，据保守估计高校债务4000亿元。以江苏某高校为例，该校每年学费收入1亿元左右，政府拨款6000万元，而该校仅支付教职工的工资、奖金就需近亿元，再除掉其他教学、科研和行政开支，已经无力偿还所借巨额贷款，按破产法规定，这所大学其实已经破产了。这种举债办学的办学模式已经普遍形成。

银行贷款攀升，暴露出学校普遍存在对贷款认识不足的问题。部分高校对贷款的主体、还款来源及贷款风险有许多模糊甚至是错误的认识，具体体现在：一是停留在旧的思维模式，认为学校的发展应该由国家进行投资；二是认为学校是国家的学校，国家应该承担贷款的风险，能贷多少贷多少，不顾偿还能力和财务风险；三是认为只要工资有保证，就可以用学费慢慢还款。由此看来，高校把银行贷款当成了扩大规模、度过难关的“提款机”。其实，高校无异于国有企业，如果继续盲目贷款，国企的困境也同样会在高校出现，现在应及时刹车，亡羊补牢，建立多渠道教育投入机制。

江龙和周俊（2006）调查中部某省高校贷款情况，截至2005年7月贷款规模已达77.52亿元，高校贷款负债越来越多，该省最大10所高校的贷款余额占整个高校贷款总额的一半以上；90％以上的贷款资金用于高校新校园建设和老校区改造；此外，该省高校贷款主要集中在2003至2005年的长期贷款，2007年以后迎来还贷高峰。全国人大代表蒋凤池在调查中发现，截至2006年底，江西省多数本科院校贷款建起新校区，欠银行贷款97亿元，负债多的高达25亿元，少的也有2~3亿元。调查结果显示，有的学校缺乏科学的论证，项目盲目上马；有的学校脱离还款能力，任意扩大贷款规模；甚至有的学校已经出现了不能偿还到期贷款本息的尴尬局面，高校贷款的危机与风险已初露端倪。作为最终责任人的政府，加强对高校贷款的监控，合理控制高校贷款的规模，避免高校重走国企旧路，保证银行贷款的有效合理利用，防止和降低银行贷款的风险，已是当务之急。

二、建立省属高校银行贷款的管理机制

统计结果显示，截止2003年末，东北某省属高校和厅直单位的总体资产负债率为29%，接近黄灯标准。其中六所高校资产负债率高于30%，进入黄灯区，一所高校资产负债率超过50%，进入红灯区。六所学校存在潜在的偿贷能力不足的财务风险。对现有贷款过高的问题，应注意以下管理机制的建立，规范贷款资金的使用方向，提高贷款的使用效率。

（一）建立高校董事会治理机制

我国高等学校属于非营利组织，是公益性事业，大学不是以赢利为目的，而是以为社会培养人才为目的。1990年后，国家陆续颁发了《高等教育法》、《中国教育改革和发展纲要》等法规，强调高等学校要深入进行管理体制和教育教学改革，增强高校办学的自主权，使高校进一步适应市场经济发展的需要，努力为中国特色的社会主义现代化建设服务。1993年，时任国务院副总理、主管文化教育的李岚清同志在大连海事大学考察时明确指出：“要通过董事会和基金会的办法，建立现代化的机制，来支持学校办学”。高校董事会不以追求资金投入的利润为目的，不等于说校董事会对投入给学校的资金去向不闻不问，对学校的财务管理不去监督。恰恰相反，为了办好学校，发挥资金投入的社会效益，校董事会应设立专门的机构和人员监管学校资金的运转情况。要坚决纠正某些高校在财务管理上存在的账目不清，管理混乱和不计成本，不讲效率的现象，把大学办成赔钱业、亏损业，甚至造成严重的资金流失。建立和完善校董事会制度，正是为了更好地监督学校各种经费的正常运转。

（二）建立健全高校贷款规模控制机制

学校要通过对本校的综合评价，明确贷款使用方向。通过测算学校投入资金需求的最低额度、年还贷能力、贷款偿还期的确定以及贷款项目的效益等指标达到控制贷款规模，防范财务风险的目的。对学校的办学性质，办学层次，学校规模，学校知名度，学校在社会上的影响程度，毕业生就业率等进行综合评价。不同的学校根据自己的实际情况来确定学校的发展方向，进行市场定位，进而确定学校的贷款规模。

要控制学校整体的基建及贷款规模，教育主管部门应对资产负债率比较高及贷款总额比较大的学校作重点监测，建议对上述学校采取暂停批准新上项目等措施，严格审批贷款建设项目，避免重复建设，解决资源共享问题。

（三）建立健全高等学校贷款监督使用和管理机制

1.建立高校贷款监督机制。监督内容包括贷款额度、使用方向和使用效益等方面。明确高校贷款的行政审批机关是省教育厅，明确贷款使用的主要方向是后勤、教学科研用房及基础设施的建设以及重点实验室建设及大型仪器设备购置等。学校对于贷款项目的论证必须实行“三公开”，即立项公开、论证公开和结果公开，自觉接受群众、银行、社会有关部门如审计部门的监督，形成由主管部门牵头，社会、银行和广大教职工共同参与的监督机制。贷款监督管理机制的建立，在促进学校科学有效地使用信贷资金，持续、健康稳定发展，规避财务风险方面具有重要的意义。

2.加强贷款资金的使用和管理。高校的贷款具有较强的有偿性，借债就必须偿还，否则是要付出很大成本或损失的，如：信誉损失、支付罚息、甚至因不能到期还款账户被冻结，影响正常的办学秩序。高校必须加强贷款资金的管理，形成一套“严格审批、专款专用、封闭运行、跟踪监督、考核效益”的贷款资金使用机制。通过对贷款项目实行“目标分解、公开招标、责任落实，日常检查、验收考核”的办法，形成对贷款资金使用的管理机制。

3.出台《银行贷款资金管理办法》，建立大额贷款备案制度和省级偿贷基金，健全风险机制。全面掌握省属高校的贷款规模和潜在风险状况，加强对省属高等学校银行贷款资金的管理，提高资金使用效益，防范和化解财务风险。建立大额贷款备案制度，凡贷款总额度超过1亿元或资产负债率超过30%的高校，新增贷款项目在3000万元或一次贷款额超过学校净资产10%以上的，必须将贷款项目批文、可行性研究论证报告、分年度贷款额度方案、具体还款计划和措施、最新资产负债表等相关材料报教育厅财务审计处备案，同时对学校的项目进行审查核实。

为保证按时偿还银行贷款，防范偿贷能力不足的风险，应建立省属高校银行贷款偿贷准备金。贷款高校要提取一定数额的资金作为偿还贷款准备金，划入省教育厅设立的偿还贷款准备金专户，用于在学校偿贷能力不足时偿还贷款。

4.学校要制定严格的还款计划。贷款学校在安排年度收支预算时，要充分考虑偿贷因素，将还款计划纳入学校的部门预算收支计划中。学校的基本建设财务要纳入学校财务统一管理，避免出现资金体外循环问题。

5.积极推进国家助学贷款业务的发展，增强资金自给能力。高校扩大招生以来，国家和省里出台一系列救助贫困学生的政策，如新生入学“绿色通道”，实施“奖、贷、助、补、免”等办法，收到了良好的效果，贫困的莘莘学子没有因为经济困难而失去学习的机会。随着时间的推移，由于部分非贫困的学生欠交学费，使学校的压力很大。高校学生欠费现象日益严重，欠费数额越来越大，已成为困扰许多高校的痼疾。以2003年为例，东北某省属高校欠交学费人数达4.2万人，欠交学费总额2.5亿元。比2000年的0.9亿元上升了1.6亿元，占学校事业收入的12%。此种状况的存在严重削弱了高校经费的自给能力，在一定程度上影响了学校的还贷能力。因此，积极推进助学贷款，能够在很大程度上缓解高校按时还贷的压力。

学校贷款建设，其管理与监督方法需要在探索中逐步完善。需要各贷款高校高度重视贷款工作，做到依法理财、明确责任、规范管理，努力形成有效的自我发展、自我约束、自我防范财务风险的机制。需要各贷款高校对本校的所有贷款项目进行清查，认真分析本校貸款的规模和风险状况，结合实际适当调整建设规划，研究制定强化贷款管理的具体方案，及时消除各种隐患，确保省属高等教育事业的健康发展。

三、拓宽融资渠道降低负债比率

在对现有贷款加强管理的基础上，应采取多渠道的融资方式避免新增贷款的产生。高校除政府投入和银行贷款外，应拓展其他融资渠道，降低资产负债率。

（一）地方政府应扩大对高校的投入

《教育法》规定，谁办学谁投资是高校经费筹措的基本原则。国家在发放教育国债资金时，都要求地方政府和高校必须给予相应的配套资金。据调查，凡是教育国债资金安排的项目，其总投资中要求当地政府及高校配套资金必须达到2／3以上，地方政府财力困难，高校只好向银行贷款来筹集配套资金。由此看来，作为非盈利的事业单位，高校贷款问题更多的需要各级政府加大投入，逐步将银行贷款转为地方政府投资。同时出台政策将税务部门从高校征收的税收作为还贷付息的专项经费部分返还高校。

（二）海外合作办学引入外资

在高校教育国际化的趋势下，高校可以加强与海外高校和社团联合，积极引进和利用教育外资。首先，引入部分外国政府和组织对外合作机构提供的发展基金，搞中外合作办学，创办国际学院或MBA国际学院二级学院，这方面不少省属学校已经取得成功经验；其次，学费的来源是学校教育经费来源的一个重要渠道。接受外国留学生来华留学人数的多少，已成为一所大学国际化程度的重要标志，也是向海外筹措教育经费的重要渠道，东北与俄罗斯和韩国、日本一直有着合作办学与交流经验，2006年中国俄罗斯年以及2007年俄罗斯中国年都是非常好的扩大招生宣传的机会。

（三）联合国内社会力量办学

随着我国市场经济体制的确立，经济成分的多元化，必然导致办学主体的多样化。高校作为独立办学的法人实体，也可以积极鼓励和支持社会力量办学资金的加入，形成政府办学为主，公办学校和民办学校共同发展的格局。高校可以借鉴国有企业改制经验，国有股可以减持或退出，对部分负债严重、无力偿还贷款的学校，可以采取“债（贷）转股”的形式，用优惠的政策鼓励民间资本介入，建立新型的股份制高校，以弥补政府用于教育事业方面的资金缺口。我国1999年教育部承认的具有颁发学历文凭资格的民办高校有37所，占公办高校的2%。可见，利用民间资金的潜力还很大。

（四）增加校办产业和服务收入等方面的筹资

学校应建立科学的投资经营模式，建立市场竞争机制，改革高校内的行政管理以及官僚体制。利用科技优势，高校与大学科技园互动依托，促进大学文化与企业文化的融合，营造良好的创新创业氛围；建设以优势学科为依托的专业孵化器；加速对高校原始创新科技成果的转化与产业化；通过技术转移、企业孵化和创业服务，为高校的学科建设、人才培养和学生就业提供资金与基地支持。

（五）鼓励社会捐赠，高校经费来源渠道的补充

省属研究机构 篇6

1 云南省属大型企业研发机构的激励方式

企业内部人员的积极性调动离不开激励 (Motivation) , 激励的目的是为了调动组织成员工作的积极性, 激发他们工作的主动性和创造性, 以提高组织效率。激励的内容几乎包括了所有能够影响员工的因素, 从最基本的经济性激励到能够体现自身价值的晋升激励;或从开阔眼界的培训激励到调整身心的休假式激励等等。对于经历了21世纪初企业改制的云南省属企业及科研单位来说, 其激励方式是否适应所处的内外部环境, 是否能够有效激发人员创新热情以转化成科技成果, 关系到企业的技术创新效率与能力, 本文通过调研后分析整理出研发机构内部基本激励情况。

1.1 经济激励

在讨论经济激励情况时, 就必须提到人员的工资组成。研发机构科技人员的工资主要由基本工资、效益工资 (或绩效工资) 、五险一金、津补贴等几个方面组成, 不同研究机构的工资组成略有不同。以建工类企业某建筑工程研究院所为例, 研究院的基本工资是固定的岗位工资。这一部分主要涉及各个岗位与级别的不同。研究院内部的岗位级别划分为两种形式:一种为行政级别形式, 一种为专业技术人员形式 (这也是一般研究院所岗位的划分方式) , 但不同部门中相同岗位级别的人员可能会在基本工资上出现微小差异。其次, 研究院内员工的效益工资占工资比例较重。一般来说, 研究院员工的效益工资都要高于自己的基本工资。效益工资分为几个部分:一个是参与项目课题所获得的课题补贴;另一个是研究院会在科研人员拿到专利奖项及各等级的奖励之后进行1:1的配套奖励;以及研究院对科研人员获得高级职称及全国注册职称的奖励。再次, 研究院的工资内容还包括津补贴的部分, 此部分包括各种加班费、误餐费等, 同时科技人员的津补贴也会占到工资的一定比例。研究院将内部人员的学历及职称分为不同的等级, 本科生, 研究生, 博士生都有不同的学历补贴;同时在专业技术等级方面也给与研究人员明显的等级区分进行津贴补助。

在工资组成大体相同的情况下, 每个研发机构在经济激励上又有着特殊的规定。比如会对内部人员获得的各级奖项予以重奖, 科技人员获得省级奖励将得到所获奖金的3倍奖励, 国家级为5倍;对被SCI检索到的和被EI检索到的论文奖励5~3万元;或者是研究所在按照国家要求为员工提供五险一金的同时, 还为自己的员工提供企业年金;规定自己研究院所内部的奖励评级等等。

1.2 培训激励

所有的科研单位都比较重视培训激励, 研发机构一方面鼓励内部人员继续学习、深造, 进一步获得文凭与职称;另一方面每个科研单位都会组织相关专家、教授前来授课, 讲授前沿理论知识。建筑工程类企业在培训激励投入上位居云南省前列, 集团内部会鼓励年轻有为的中层干部脱产到国外的知名学府深造, 读取硕士或者是博士, 并给予高额奖励, 这一培训激励机制为研发机构乃至集团培养了大批专家级人才, 为现在甚至是未来的研发工作打下了坚实的基础。

1.3 晋升激励

在晋升激励方面, 科研机构内部人员仍然必须通过获得中高级职称向管理岗位转变, 但是云南某冶炼企业的技术中心所进行的尝试为其他单位提供了很好的借鉴。该技术中心内部人员在定岗时除分为管理岗位和普通员工外, 还为那些有学历和职称的人员设置了工程技术人员系列, 并依据其所在岗位的不同设置岗位工资, 同时还单独为工程技术人员设置晋升通道, 工程技术人员可以通过此通道得到晋升 (最高可晋升为首席工程师) 。该晋升通道的设置解决了科技人员晋升单一的问题, 同时为企业研发单位提供人员晋升的思路。

2 云南省属大型企业研发机构“特色激励”

2.1 昆明贵金属研究所的吸引与保留人才方式

云南省某金属研究所将其自身称作是集团内部的“人才蓄水池”, 源源不断地为集团培养和输送着创新人才。在吸引人才方面,

Management经管空间

研究所努力对新进入研究所的科研人员提供项目和岗位支持, 试图让其尽快找到科技研发的突破口, 并为其提供协议工资作为保底。在保留人才方面, 研究所在所内公开提出“产业留人”的概念, 对那些钻研学术的科研人员, 研究所一方面通过经济内容对其进行挽留;另一方面研究所还竭尽所能为其提供项目和课题方面的支持, 并鼓励其申报学科带头人和高技术人才, 保证其不因经济和科研等问题而离开。

2.2 昆明冶金研究院的人才培训方式

云南省某冶金研究院一直以来都十分鼓励研究院内部员工出省或者出国考察研究, 接受新知识, 同时提高研究人员自身技能与水平。研究院对于有潜力的研发人员会将其吸收到重要的项目中来, 通过以项目代培训的方式对其进行专业水平的提升, 如果在合作项目中有中外合作项目, 研究院鼓励员工出国进行项目研究, 同外国技术人员多接触, 多学习, 进而提升相应人员的科研水平。通过这样的培训与专业提升之后, 研发人员的能力将得到大幅度的提升, 这些科研人员也将会在以后的工作和科研中发挥重要作用。

2.3 十四冶金建设集团技术中心的“自我激励”

云南省某建筑集团技术中心在激励方面讲求的是“自我施压”的自我激励方法。集团内部将所有与个人有关的学历、职称、考核等信息全部公开, 工程技术人员通过自身与其他单位或个人的比较, 从中寻找到差距, 见贤思齐, 依靠自身的努力, 获得职能与技术的提升。

3 云南省属大型企业研发机构激励存在的问题

3.1 部分冶炼类研究院所内部对学历及职称激励重视不足

将研究院内部人员的学历和职称分为不同的等级, 并对不同级别的科技人才给予不同金额的补贴, 可以很好地激励研究院内部科技人员提升学历与职称的热情, 所有的建筑类企业研究院所及少部分冶炼型企业研究院所在这个方面都做出了很好的示范作用。但一些冶炼类的研发机构在这方面的补贴过低, 甚至没有。其津补贴内仅包含加班费、误餐费等内容, 而这些费用补贴只是双因素理论中的保健因素, 并不起到激励的作用。冶炼类研究院所内部科研人员的学历及职称津贴较低, 实质上是对职称与学历激励的重视程度不足, 将学历及职称津补贴放入研究所内的激励内容中是部分云南省属大型企业研发机构亟待解决和完善的问题。

3.2 冶炼企业的科技人员晋升通道过于单一

在调研中发现, 建筑类企业科研人员的晋升通道更广, 科研人员可以通过获取管理知识与学历向中层管理岗位晋升;也可以通过独立的承接项目向项目经理方面转变;还可以向专家和教授级高级工程师方向转变。而相对于建筑工程类企业来讲, 五家冶炼企业只有一家为科技人员的晋升提供了专门的晋升通道, 其他的研发机构科技人员要得到提升仍需获得职称向提供管理岗位转变。这样使得那些喜欢苦心钻研学术的专家学者受到影响, 想要得到晋升获得更高等级的工资出现困难。所以开辟新的技术人员晋升途径成为必然, 改变晋升通道单一化可以更大程度地调动人员积极性与参与程度。

3.3 研发机构在项目激励方面的观念显得落后

现阶段研究机构内部会对申报项目的科研人员及按时、按节点完成项目的科研团队进行奖励。但是当一些项目出现暂缓、中止失败时, 研发机构仅仅给出了不奖励和不惩罚的措施。可以说目前研发机构在对成功项目所进行的激励方式已经日趋成熟, 但是对于失败、中止和暂缓类项目的激励观念仍显得落后。对于研发机构来说, 如果任何研发人员都只希望自己所做的项目永远成功, 从而获得各种物质奖励与非物质奖励, 那样研发人员都会去选择那些技术含量低, 风险小的研发项目。但作为一个研发机构, 它所研究的项目很多都具有前沿性和风险性, 假如研发人员基于以上原因没有足够的动力去研发风险性大的项目, 那么这个研发机构就会停滞不前, 企业也将没有任何优势。所以研发机构需要鼓励科技人员去研发具有挑战性的科研项目, 就需要对有贡献意义的失败类等项目进行项目激励。

4 云南省属大型企业研发机构激励问题的原因

4.1 思维方面相对落后且缺少创新

云南省部分研究院所在经历了事业单位改制成企业后, 激励方式与方法依旧停留在原事业单位的思维上, 落后的思维方式成为阻碍云南省各大研究院所调整激励方式的重要因素, 虽然近些年研究机构进行了绩效改革, 试图转变传统的思维方式, 但效果并不明显, 在激励方式与方法上缺少创新, 导致激励方式限制了企业内部人员的积极性与创造性。

4.2 各研究院所之间缺乏相关的沟通和交流

云南省属企业研发机构之间一直都存在着合作, 可是关于自身激励方式的交流却很少。可以说, 每一家研发机构对激励都有自己独到的见解, 但是却没有一家研究院所能够容众家之长, 建立适合自身的一整套激励制度。不交流、不沟通成为了限制研究院所激励思维进步的阻碍。

5 总结与展望

研发机构作为云南省属企业重要的组成部分, 为主体企业持续增强创新能力与竞争力提供了强有力保障, 而能否解决各研究院所激励行为中存在的问题将会影响云南省属企业在未来一段时间中核心能力的高低。现阶段云南省属各研发机构需要认清自身的不足, 调整落后的思维方式, 努力在激励方面创新、出新, 并要加强各研究院所在激励方面的沟通和交流, 把研发人员的热情充分地调动起来, 为企业的创新活动多做贡献, 最终为我国大型企业研发机构的激励方式调整做出自己的贡献。

摘要：研发机构为企业提供着持续的创新力和技术竞争力, 而研发机构内部激励则直接影响着内部研究人员对企业创新与竞争力的提供。本文通过对云南省多家省属企业研发机构激励方式的调研, 整理出云南省属大型企业研发机构内部激励的基本情况与问题, 并结合实际情况找出问题原因, 为云南省属企业研发机构激励方式的进一步改进提供依据, 同时也为全国其他企业提供借鉴思路。

关键词：云南省属大型企业,研发机构,激励方式

参考文献

[1]顾建平.我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究[J].理论月刊, 2002 (2) .

[2]陈见丽.我国国有企业经营者激励问题及对策研究[J].经济纵横, 2005 (5) .

省属研究机构 篇7

全国各省、直辖市 (以下统称市) 、自治区高等学校师资培训机构, 前身为“高等师范学校师资培训中心”, 成立于20世纪80年代中后期。成立之初是依照原《国家教委关于建立高等师范学校师资培训中心和培训点的通知》 ([86]教师管字096号) 的要求。之后, 为了拓展高校师资培训领域, 更名为“高等学校师资培训中心”。各省、市、自治区“中心”依托所在的省、市、自治区高等师范院校, 隶属省、市、自治区教育厅和所在大学的双重领导;接受教育部高等学校师资培训交流北京中心、武汉中心和全国各片区中心的协调指导。各地高等学校师资培训中心具有从事高等学校师资培训工作的组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务等职能职责, 是各省、市、自治区高等学校师资培训的主要基地。

二十多年来的辛勤工作和实践证明了各省、市、自治区高等学校师资培训中心从成立以来, 依照《高等学校教师培训工作规程》、《高教法》、《教师法》以及相关的规定和要求, 在各省、市、自治区教育行政主管部门的直接领导下, 依托所在省、市、自治区师范院校雄厚的师资和物质资源以及优越的教学条件;在“北京中心”、“武汉中心”以及全国各片区中心的协调指导下, 结合各地高校的实际情况, 组织开展了“助教 (研究生课程) 进修班”、“高校教师进修班”、“高校青年教师岗前培训”、“高校骨干教师培训”、“高职高专院校教师双师素质培训”、“高校教师国内访问学者”、“高校教师高级研修班”、“高校教育管理干部等各层次培训工作和课程进修班”。

各省、市、自治区高等学校师资培训机构, 在努力做好日常培训、管理、协调、服务的同时, 还按照教育部以及各省、市、自治区教育厅布置的高校师资培训工作总体要求, 针对辖属地区的高校教师队伍状况与建设需求, 进行调查分析, 并建立相应的数据库, 制定本地区高校师资培训规划和年度计划项目。在组织培训过程中, 不断总结高校师资培训工作的利弊效应, 努力探索高校师资培训工作的新路子, 为本地区教育行政主管部门制定高校教师队伍建设、管理和师资培训工作提供了决策依据。

各地高等学校师资培训机构在开展调查研究、信息交流、咨询服务等工作方面也积极履行了职责, 竭诚为本地区高校师资队伍素质的提高和培养, 发挥了应有的作用, 取得了良好的业绩和成效, 得到了各级教育行政部门和相关高校的充分肯定。此外, 还积极协助各地教育行政主管部门, 协调指导本地区高校教师资格认定的信息采集、汇总、初审、上报等工作。

二、省属高校师资培训机构的困惑与彷徨

(一) 面对新形势下的高等教育态势, 高校师资培训工作处于阶段性困惑与彷徨状态

进入20世纪90年代后期, 我国高等教育进入了一个快速的发展阶段。1999年年初, 按照“科教兴国”的战略部署, 国家做出了高等教育大扩容的重大决策。连续三年的高校扩招, 带来了高校规模的不断扩大, 其校园面积、教学仪器、人均费用、师生比例等也相应地提高。扩招后的高校专任教师增加了12.46万人。但是, 与全国普通高校学生规模增长近一倍的情况比较, 教师总量只增长了31%, 严重滞后于学生规模的增长, 以致到2001年, 全国普通高校师生比骤然增长为18.2%, 已成为制约高等教育继续发展的瓶颈[1]。

随着高等教育的持续快速发展, 教师队伍的需求也在相应扩大, 且对提升教师队伍的素质、教学能力和教学质量也在不断地增强。

面对高等教育扩招以及高教快速发展的新态势, 省属高校师资培训机构处于阶段性的困惑与彷徨状态。一方面, 在认真开展常规的师资培训工作, 例如:“高校青年教师岗前培训、助教 (研究生) 课程进修班、高校骨干教师培训、高校教师国内访问学者”等;另一方面, 对于如何提高高校师资队伍的素质与教学能力, 拓宽高校师资培训工作渠道, 丰富培训工作形式, 加强和规范职后培训, 规划中长期高校师资培训工作的蓝图。在困惑与彷徨之余, 期望行政主管部门进一步加大高校师资培训工作的政策导入与经费投入, 促使省属高校师资培训机构更加明晰工作定位与思路, 更好地把握高等学校师资培训工作的方针和战略。

(二) 面对培养创新型人才, 构建探究式课堂教学, 高校师资培训工作处于深思与研讨状态

高校培养创新人才, 适应经济社会建设需求是高等教育永恒的主题和共识。但是, 几十年的高等教育, 尤其是改革开放三十多年来, 我国的高等教育取得了举世瞩目的成就, 一个教育大国已悄然崛起, 由高教大国变为强国的呼声和期盼热切而坚毅。然而, 面对培养创新人才, 转变教育理念, 改革传统教学模式, 提升教育质量, 仍然是摆在高等教育面前的重重屏障。至此, 我国高等教育存在着两大不适应, 即:不适应经济社会发展的要求, 也不适应国家对人才培养的要求[2]。

探究式课堂教学, 就是以探究为主的教学模式。它是指教学过程, 在教师的启发诱导下, 以学生独立自主学习和合作讨论为前提, 以现行教材为基本探究内容, 为学生提供充分自由表达、质疑、探究、讨论问题的机会, 让学生通过个人、小组、集体等多种解难释疑的尝试活动, 将自己所学的知识应用于解决实际问题的一种教学形式[3]。

教育部主管高教杜玉波副部长指出:“要来一次教学方法大改革。教学方法是点燃学生创新才智的火种。要把教学内容、教学方法、教学模式改革作为高校教育教学和人才培养的最基础性工作, 大力推进启发式、探究式、讨论式、参与式教学, 加强师生互动。”[4]

探究性学习从古到今是以创造精神和创造能力为培养目标, 以探究学习为基础, 体现指导与自主、理论与实践相结合的教育指导思想, 是培养创新型人才的重要教学模式。

然而, 我们现行高等教育的绝大多数课堂教学模式, 仍然是以讲授式的传统教学模式占主导地位, 始终形成你教我学的被动学习方法, 学生也养成了懒惰的学习习惯, 更谈不上探究与创新。长期以来, 许多教师也适应于单一的课堂式、单一的教材, 不断地轮回教学。由于高校师资培训弱化等原因, 高校师资培训机构依然处于深思与研讨状态。

(三) 面对提升教师理念和能力, 高校师资培训只能周而复始地研讨

探究式课堂教学催生探究式教学法。探究式课堂教学对广大教师提出了更多更高的要求。首先, 教师必须树立以学生为本的教育教学理念;其次, 教师必须勤于学习, 善于科研, 不断拓宽知识面, 把握学科的知识点与知识结构, 适时了解学科的前沿动态, 创设探究式课堂教学的问题情境, 引导学生通过实践、观察、分析、探究, 去理解知识、掌握知识, 达到培养创新人才的目的。

针对探究式课堂教学模式的构建与实施, 主管部门和高校师资培训机构必须有计划、分层次、按类别地对广大中青年教师进行培训, 切实加强师德师风建设, 加强教育教学理论和现代教学技能培训, 树立科学合理的教学理念, 增强课堂教学的科学与艺术, 尽快适应探究式课堂教学模式的要求;在教材内容、知识结构、课时设计、甚至教学大纲的修订等一系列教与学的问题上, 都得打破常规进行改革, 培养创新人才。所以, 高等教育的管理者和教学者, 都必须深刻认识到“打破原框架, 构建高校新的课堂教学形式是当前课堂教学改革的关键所在, 也是全面推动高校教学改革的重要着眼点”[5]。

但是, 作为担负高校教师业务培训的省属高校师资培训机构, 面对现行高等教育的形势和要求;面对新进教师的教学规范、教学技能存在的不足;面对广大中青年教师的职后的培训提升问题, 还是缺乏相关的新政策、新制度、新措施与经费投入。所以, 高校师资培训只能处在研讨中。

(四) 面对《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》, 高校师资培训机构在困惑中寻求拓展

《教育规划纲要》指出“高等教育的核心任务是提高质量;提高人才培养质量;全面实施高校本科教学质量与教学改革工程;严格教学管理, 健全教学质量保障体系, 充分调动学生学习积极性和主动性”。

《教育部关于加强高等教育30条意见》也明确提出“要加强师德师风建设, 制定高校教师职业道德规范, 加强教师职业理想和职业道德教育, 引导教师潜心教书育人;要提高教师业务水平和教学能力, 推动高校普遍建立教师教学发展中心, 有计划地开展教师培训、教学咨询, 提升中青年教师专业水平和教学能力”。

教育大计, 教师为本。有了好的教师, 才有好的教育。北师大校长钟秉林教授指出:“高校教师发展, 尤其是在中青年教师教学能力和水平提升方面, 现状堪忧。中青年教师教学能力和水平不能适应现实要求。如果不引起重视和解决, 必然会误人子弟。中青年教师在提升教学能力和水平方面基本上放任自流。”钟秉林教授还指出“各级教育行政部门在预算中要大幅增加高校教师职后培养培训的经费, 高等学校应多方筹资用于教师职业拓展;要加大高校教师的职业拓展和教学状况的调研、分析, 提炼问题;国家和地方教育行政部门也应进行相关政策研究, 加强对高校教师发展的政策指导和项目引导”[6]。

面对《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》, 省属高校师资培训机构, 同样对当前高等教育的教学理念、师德师风建设、教师队伍素质状况、教学质量、教师培训及提升等存在的问题, 都已达成共识, 在日常工作过程也都在积极的努力和探索, 甚至是呼吁, 急切期盼能为所属地区高校教师队伍的建设, 提升教师队伍的素质与能力, 加强和完善教师职前、职后的培训与提高, 做出更多的努力, 更好地履行“师培”机构的职责, 健全和拓展省属高校师资培训工作, 为高校教师队伍的建设与培养, 履行部门职责。

但由于较长一段时间, 各级行政主管部门弱化了高校师资培训机构, 缺乏相应的新政策、新措施, 以及师资培训管理归口等问题, 高校师资培训工作停滞不前, 明显滞后于现代高等教育对师资队伍建设和培训工作的需求。

三、省属高校师资培训机构的职能职责应强化和履行

(一) 强化省属高校师资培训机构的职能职责, 协同教师教学发展中心, 开创培训工作新局面

组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务是省属高校师资培训机构的四大职能。由于主管部门的重视管理等原因, “师培”机构除了常规培训工作, 其他工作职能职责开展还不尽如人意, 即使是调研或了解掌握一些问题, 也无法得以进一步的完善和落实。

面对现代高等教育对师资的要求, 高校师资培训机构必须在原有工作基础上, 积极争取政策与经费;积极协同配合各高校教师教学发展中心, 共同把教师培训、教学改革、研究交流、质量评估、咨询服务等工作全面铺开, 把树立现代教育理念、提升教师队伍素质、改进课堂教学模式, 培养造就各类不同专业、不同学科的骨干和领军人才视为己任, 同时组织相关专家进行课题立项调研, 发现问题、提炼问题、汇报问题、解决问题, 扭转教学改革工作、教学质量工程工作更多地停留在基本的课堂规范和一般性的评价, 忽略了启发式、探究式、讨论式、参与式教学, 是当前课堂教学改革的关键所在, 是培养创新型人才的重要教学模式。

《教育规划纲要》和《教育部关于加强高等教育30条意见》也都明确提出:“加强师德建设, 提高教师业务水平, 完善培养培训体系”;“引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心, 积极开展各项工作。”

对此, 各级教育行政部门, 在引导高等学校建立适合本校特色的教师教学发展中心, 重点建设一批高等学校教师教学发展示范中心的同时, 应该也必须重视和发挥全国片区、省属高校师资培训机构的职能职责与引领和辐射作用, 重视和加强省属高校师资培训机构建设, 并以此为中心, 保障政策、提供经费, 建设适合本地区高校特点的本科及高职高专不同专业不同学科培训及实践基地, 充分发挥省属高校师资培训机构的协调、统筹、管理、引领与辐射的职能职责作用。只有充分发挥省属高校师资培训机构的地位作用;协同各教师教学发展中心的需求;统筹相关高校的专家组成调研力量;选聘教学名师或企业高工、高管的四位一体工作模式, 提升教师的教育理念、素质和教学质量, 才会真正落到实处。

(二) 全方位制定教师职前职后的培训规划, 分层次、有针对性地加强培训

传统的高校教学模式孕育了传统的培训格式。但就高校教师队伍尤其是青年教师现状, 由于教学编制、教学管理、师德师风建设和培训等种种原因, 青年教师一进高校就担负教学任务。事实上作为高校刚刚毕业入职的新教师, 对新到学校的办学历史、专业特点、教材建设、教学规范等情况了解甚少, 且绝大多数教师是非师范类毕业的, 他们既没有学过教育理论, 也没有接受规范的岗前培训, 又缺乏老教师的传帮带, 就匆匆上岗教学。教学效果自然是不尽如人意, 甚至是误人子弟, 更谈不上探究式、讨论式课堂教学。

省属高校师资培训机构应协同各教师教学发展中心, 在深入调研的基础上, 紧紧依托相关学校和培训基地, 实施“面向全员、注重实效、规范培训、分类提升”的原则, 制定和规划“岗前培训、职后提升、骨干培养的实施细则。针对1-3年入职的新教师, 必须经过严格规范的岗前培训、校本教育, 切实执行教研室传帮带和助教制度;提供名师讲坛和网络精品课程的交流平台;3-5年内教师必须参加教学技能技巧、科研能力、专业学科、个性化教师教学发展、课堂教学艺术等综合能力的提升训练; 5-10年内, 协同教育行政主管部门、各相关高校教师教学发展中心的师资培养规划以及各校各专业学科发展的需要, 通过高级研修、国内外访学、建立国外 (境外) 培训基地等途径, 遴选培养骨干教师、教学名师、学科带头人以及应用型专业骨干教师。

在严格培训培养管理的同时, 还必须制定有效的组织措施和管理制度, 将各类培训培养成效与教师的职称评定、岗位确定、聘任、教学科研成果的评定等紧紧挂钩, 确保培训培养的质量和效果。此外, 还必须重视管理干部尤其是教学管理干部的教学理念、科学管理、服务意识的培训。

(三) 完善和改进当前高校师资培训模式与教材内容

根据原国家教委“高等学校教师培训工作规程”要求, 从1996年开始, 为进一步提高普通高等学校新教师队伍的整体素质, 培养树立正确的教育思想观念, 高等学校新教师必须参加“高等教育学”、“高等教育心理学”、“高等教育法规概论”和“高等学校教师职业道德修养”等4门理论课程的岗前培训。十几年来, 各高校师资培训机构积极组织开展岗前培训工作, 对岗前培训相关问题做了大量的前期工作。在培训过程, 不断研讨、不断总结、努力完善, 力求培训班的教学质量。

但由于岗前培训和高校师资培训工作较长时间未能得到应有的重视, 原有的教材内容已不适应现代高等教育和时代的需求;单一的教学模式、教学内容与课时设置、教学评价等问题都需研讨和完善。行政主管部门应尽快组织相关专家重新编写岗前培训的教材;共同研讨培训模式, 注重基本原理讲授和专题讲座相结合;增加教学实践观摩与互动环节;增加教学法原理、课堂教学艺术、多媒体教学技能与课堂应用的培训, 全面改革岗前培训模式;把岗前培训工作与探究式课堂教学合理对接。

(四) 教育行政部门应归口统筹高校师资培训工作

作为培训职能的省属高校师资培训机构, 其职能职责是要担负辖区高校师资、管理干部队伍的培训工作。而辖区高校有本科、高职高专院校, 两者之间的办学要求、干部、师资培养、教学规范等既相同又有区别。但最为关键问题是师资培训工作多出口管理, 给现实培训工作的开展带来交叉和不便。特别是高职高专学校的管理干部与师资队伍的培训, 往往就因为行政隶属问题, 培训工作沟通协调难度更大。因此, 建议教育行政主管部门能理顺归口高校师资培训工作, 加大对高校师资培训机构的领导力度, 重视发挥高校师资培训机构的职能作用, 提供相应的政策指导, 以项目带经费, 全方位提高高校师资培训工作的质和量, 为提高高校师资队伍素质与能力, 为提升高等教育的教学质量, 为高校培养创新型人才, 充分发挥和履行高校师资培训工作的职能职责。

摘要：省属高等学校师资培训机构的职责是担负辖区高等学校师资培训工作的组织管理、调查研究、信息交流、咨询服务。工作目标是提高高校师资队伍的整体素质、教学能力;提升教学质量及教师个性化发展的需求。高等学校师资培训机构从成立至今, 为本地区高校师资培训工作做出了应有的努力, 也取得了瞩目的业绩。然而, 近年来由于对“师培”机构的管理缺失、战略缺乏、经费缺少、导向不明等因素影响, 高等学校师资培训机构的培训业务未能得以完善与拓展;面对高教新形势, 总是处于徘徊与期盼;职责职能未能充分发挥。就省属高等学校师资培训机构当前存在的困惑与展望, 以期探究原因, 提出思路。

关键词：业绩,困惑,展望,高师培训机构

参考文献

[1]上海市教科院发展研究中心.中国高校扩招三年大盘点[EB/OL].中国经济学教育网, 2002-11-12.

[2]浩歌.开拓高等教育工作新境界[J].中国高等教育, 2010, (3) .

[3]张崇善.探究式:课堂教学改革之理想选择[J].教育理论与实践, 2001, (11) .

[4]向和.高校教育教学改革要抓大不弃“小”[J].中国高等教育, 2012, (7) .

[5]张学金, 张宝歌.构建探究讨论式教学提升课堂教学质量[J].中国高等教育, 2011, (5) .

省属研究机构 篇8

由于经济全球化, 全球竞争不断加剧, 企业裁员成为一种普遍现象。从表面上看可能是双方履行合同出现了问题, 但从“心理契约”的视角而言, 它认为在一个组织中实际上存在着两种契约关系:一种是正式的、形成文字的经济性契约, 另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约。人们离职等更有可能是心理契约遭到了违背, 尽管人们往往注重外显的经济契约, 但是由于对双方雇佣关系的巨大影响, 心理契约作为内隐契约也越来越受到研究者的注意。

从现有心理契约研究来看, 大部分理论和实证研究关注于企业, 而对于高校关注较少。鉴于当前公立高校也必须面向市场, 参与市场竞争, 但是传统的管理体制无视教师的心理需求, 没有把教师的个人发展目标与学校的总体发展目标有机地统一起来, 导致学校管理效率低下, 凝聚力降低, 教师流动率较高。面对高校教师的流动性大问题, 许多高校对人力资源管理强调合同约束, 试图以通过签订一个经济上的纸质契约限制教师的行为, 使其离职时支付较高的违约成本, 如进入时至少要签署5年以上的服务合同, 出国培训要签6年以上的服务合同, 诸如此类。而这种以“卡”为主要手段的经济性契约只能在一定程度上起作用。我们将心理契约这一概念引入到高校这一组织, 通过对公立高校与本校教师之间心理契约的研究, 探索他们之间心理契约内容的异同之处以及心理契约与学校管理水平高低这两者之间的关联性, 以期引起高校管理者对教师心理契约问题的重视, 并推动高校管理者通过一定的管理举措, 促进学校与教师双方的相互期望向契约化方向发展, 将他们纯粹的单向期望转化为双方的心理契约, 并利用心理契约弥补单纯通过文本契约来管理教师的不足, 进而有效地扭转当前高校教师人才流失严重的局面。

二、心理契约的含义及维度分析

1962年, Levinson等人通过对874名雇员面谈资料的分析, 在《组织心理学》中首次明确提出心理契约 (psychological contract) 的概念:心理契约是在雇佣关系中, 组织与员工事先约定好的内隐的各自对双方所怀有的各种期望。他因为首次明确地对心理契约的概念加以界定而被公认为是提出心理契约概念的鼻祖。还有其他学者提出了类似的定义, 早期学者们对心理契约定义为个体与组织之间的一系列未书面化的期望或内隐契约等, 但是对“谁是主观理解的主体”存在争议, 因此对心理契约的概念化和后续研究造成一定的困难, 所以到20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化, 产生了不同的学派。一派以美国学者Rousseau, Robinson, Morrison等人为代表, 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解, 被称之为“Rousseau学派”。另外一派以Guest、Herriot等人为代表, 强调遵循Argyris等人提出心理契约的原意, 将其认为是组织与个人双方对交换关系中彼此义务的主观理解, 可称之为“古典学派”。不过近年来, 学者们更偏好于“心理契约”的古典定义。

关于心理契约的维度, MacNeil是最早二维说提出者, 他在1985年提出契约关系中包括交易型和关系型两种成分。R obinson、Morrison (1997) 再次证明“组织责任”和“员工责任”中存在交易因子和关系因子。关于三维学说的也不少, R ousseau, Tijorimala (1996) 以美国护士为被试进行了研究, 提出了三个维度:交易维度、关系维度和团队成员维度。Porter、Pearce等 (1998) 从理念上把公司吸引员工的条件, 即公司承诺对员工承担的9项责任分为“绩效回报”、“职业成长机会”和“对员工承诺”三个维度。Lee, Tinsley C H (1999) 进行的一项跨研究中, 再次证实了Rousseau等人提出的交易维度、关系维度和团队成员维度。对心理契约维度的研究主要偏向于二维和三维学说, 但也有学者提出不同的看法。

因此可以发现, 学者们对心理契约的定义和维度均存在着争议, 但是主流的趋势是比较认可心理契约的古典定义以及心理契约的二维或三维度模型, 本研究也会遵从这样的观点来分析问题。

三、高校教师的心理契约特点

1、高校教师的心理契约相对于纸质契约来说更重要

根据马斯洛的需求层次理论, 从最低到金字塔最高层依次为生存需求、安全需求、社会交往需求、社会尊重需求和个人发展需求。由于高校教师学历层次较高, 并一直从事教学与科研工作, 按照知识员工的定义, 高校教师无疑属于知识型员工。因此, 高校教师与其他类型的员工相比, 他们更注重社会交往、社会尊重和个人发展需求, 而且独立性和创新能力强, 但忠诚度低, 工作过程监督和工作结果度量较为困难。可见, 高校教师不仅注重物质激励, 更注重精神层面的奖励, 即心理契约的履行可能比纸质合同的履行更完整。相对于一份固定的合同契约来说, 由于心理契约的动态性特征, 高校教师的心理状态会随着外部环境和其他因素的影响而不断发生变化。只有它们达到平衡时, 这份心理契约才能得到履行。

2、高校教师更重视高校的关系型心理契约

交易型心理契约指的是包括薪水、福利和工作条件等方面的期望或义务认知, 更多关注具体的、短期的和经济型的交互关系, 而关系型心理契约指的是强调双方的尊重、忠诚和信任, 更加关注长期的、社会情感型的无法用金钱衡量的、抽象的交互关系。对于高校教师来说, 他们除了重视交易型心理契约之外, 更加关注于关系型心理契约。因为高校教师属于知识员工, 只有满足知识型员工高层次的需要, 才能使员工感到最大的满足, 从而最大限度地调动员工的工作积极性。这说明高校教师希望在得到一定物质报酬的同时, 能够有更多的发展机会以利于自身成长和发展。

3、高校教师的心理契约内容更加丰富

由于高校教师不仅关注工资报酬与奖励, 除了有保障和稳定的工作等交易型契约和关系型心理契约外, 他们渴望能够获得更多培训机会和锻炼机会, 提升自身能力, 帮助自身成长, 并乐衷于以团队成员身份获得工作上的自主权和成就。因此, 除了交易型和关系型心理契约外, 发展型心理契约也是高校教师关注的一个新重点。

4、高校教师的心理契约更易受到破坏

由于省属公立高校是事业单位, 受计划经济的影响, 行政化色彩比较浓厚, 行政权力往往凌驾于学术权力之上, 行政机构成为学校主导部门, 学校内部资源由行政权力决定配置而非学术权力, 行政部门决定重要事务。教师和学术在高校内不再占主导地位, 从事教学和学术研究工作的教师处于被边缘化的地位, 这样的环境更容易导致高校教师的心理契约受到破坏。

四、湖北省属公立高校教师管理存在的问题

1、教师对组织文化和价值观的认同度不够

由于湖北省属高校相对于部属院校规模不大, 建成时间不长, 还没有形成很浓郁和有特点的高校文化。加上近几年来省属高校不断引进年青教师, 大部分是国内985或211高校的博士和博士后, 属于80后人员, 在省属高校教师中占到了绝大多数。他们自我中心意识强, 接受新事物快, 有一定社会责任感, 但是普遍心理承受能力不强。而高校文化和价值观是在原有老一辈教师几十年任教的过程中形成起来的, 与新生代教师的价值观和理念存在一定冲突, 加上年青教师自我意识较强, 因此容易造成年青教师对学校组织文化和价值观认同度不够。

2、教师对组织拥护度不高, 缺乏向心力

由于1999年高校扩招, 学生人数不断增加, 导致很多高校为达到1:18的生师比, 不断引进高校教师, 在这过程中为达到教育部的迎评标准而把关不严, 盲目引进, 致使引进的教师素质参差不齐。再加上高校的一些贪污受贿事件已经严重影响了教师在人民心目中的地位, 教师作为“人类灵魂的工程师”的光坏正逐渐被褪下, 教师的地位不再像以前那么崇高。同时, 由于公立省属高校没有国家拨款, 仅有地方财政支持, 财政经费有限。省属高校仅靠财政拨款生存肯定是不行的, 还需要高校自筹经费, 但限于国家有关政策, 资金来源有限。因此, 省属高校教师相对于部属院校和企业来说, 薪酬不具有竞争力。特别是年青老师刚进高校, 职称很低, 待遇不高, 高校教师特别是青年教师对学校拥护度不高, 向心力不强, 容易造成省属高校组织缺乏凝聚力。

3、教师心理状态不稳定, 士气不高

由于现在国内985或211高校引进的教师普遍都是海归留学生, 而省属高校名气和师资都比较薄弱, 只有引进国内高校毕业的博士或博士后。他们进来后的福利待遇比海归博士相差很多, 又急需要买房结婚, 再加上占省属高校教师主体的青年教师心理抗压能力普遍不强, 导致省属高校的年青教师心理波动较大, 有可能不能安心呆在高校做科研与教学甚至会离职, 这对省属高校的发展将产生不利影响, 比如湖北省属公立高校很多是学院, 如果不尽快开展研究生教育, 升级成为大学, 那么鉴于高校生源不断减少的影响, 必然要淘汰一批办学能力不高的高校, 而这其中的关键是要增强高校师资力量。而作为高校教师一部分的中老年教师, 在高校已经工作几十年, 对学校和本职工作都具有一定的感情, 但是他们也要面临的现实是:由于省属高校扩招, 校园需要扩建, 在财政拨款有限的情况下, 不断找银行贷款, 导致每年需要偿还的银行贷款和利息已经成为省属高校的很重负担, 给省属高校带来很大财务风险。由于还贷款和利息需要很多资金, 致使高校教师的工资不能按时发放, 福利待遇比以前差很多, 甚至有时候基本生活都不能得到保障。根据马斯洛的需求层次理论, 人有一个需求满足的渐进过程:从最低的生存需求到最高的个人发展需求, 如果高校教师的最基本需求都得不到保障的话, 那么作为“人类灵魂的工程师”的教师怎么可能有时间和精力去教育学生。因此, 省属高校目前存在着部分教师心理状态不佳、士气不高等问题。

五、湖北省属公立高校教师的管理策略

1、加强培养教师对高校文化和价值观的认同感

高校教师尤其是青年教师在对学校文化精神和氛围不是太了解的情况下, 高校应该主动创造条件, 定期积极开展多形式的讲座, 请学校老一辈的教师讲述学校艰辛的发展历史;不定期举办高校发展历史的图片和实物展, 宣传学校独有的文化精髓和奋发向上的精神, 用情和景去打动和吸引年青教师对学校文化和价值观的认可, 真正融合到学校氛围当中来。

2、采取多种渠道改善教师福利待遇, 增强学校吸引力

由于湖北省属高校的特殊情况, 待遇整体不高, 尤其是对青年教师而言, 工资福利更是他们关注的重点。而从另外一方面来说, 他们又是高校未来发展的希望。因此, 学校要从各个方面提升学校教师待遇, 比如从教学上来讲, 适当增加课酬, 吸引教师们多上课;从科研上来讲, 要创造良好的科研氛围, 鼓励教师们多搞科研, 多申报课题, 对于科研突出的教师予以一定奖励, 对课题经费资助予以同等比例配套。另外, 学校也可以从自身出发, 多渠道创收。鉴于省属院校比部属院校有更多自主权和灵活度, 可以与企业联合办学, 针对企业实际为企业培养相关人才;为企业提供冠名权, 鼓励学校二级学院开展职业资格教育和成人教育, 开办校办企业, 从多渠道创造收益, 填补高校财政拨款的不足, 为高校教师提供良好的薪酬待遇而努力。

3、重点加强对高校青年教师心理承受能力的培训

由于现在市场竞争比较激烈, 高校也不能避免, 每年高考人数持续下降, 这对名气和规模都不如部属院校的省属高校产生了严重影响。上课量减少, 科研又拼不过部属高校, 工资待遇下降, 对在部属院校工作的教师产生了很大的心理压力, 高校教师尤其是年青教师们普遍心理承受能力不强, 因此急需心理辅导。而现在高校普遍对学生的心理状况比较担忧, 下力气对学生进行心理辅导, 反而忽视了对教师们的心理辅导。由于教师们平时的言行举止会对学生产生影响, 因此如果教师们的心理存在问题, 也会对学生们的心理产生影响, 鉴于此, 学校也需要下力气对高校教师进行心理培训, 如开展心理讲座, 经常与年青教师沟通和谈心, 关心他们的工作和生活情况, 鼓励他们积极上进等, 从多渠道提升青年教师的心理承受能力水平。

六、结论

湖北省属公立高校众多, 学生人数也较多。很多对省属高校教师的研究多从客观方面分析, 如从劳资合同和管理制度等方面找问题并提出对高校教师管理的有效策略, 往往忽视了从心理视角对高校教师的管理。因此, 本文借鉴心理契约这个名词, 从心理契约的视角分析了湖北省属高校教师管理存在的问题, 并提出了一些相应的解决办法, 以供有关学者和专家参考。

摘要：大部分心理契约研究关注于企业, 而对高校教师的心理契约研究较少。本文以湖北省属公立高校教师为研究对象, 从心理契约的视角分析了省属高校教师管理存在的问题, 并提出了相对应的管理策略。

关键词：心理契约,企业,高校,策略

参考文献

[1]Herriot P, Manning W E G.and Kidd J.The content of the psychological contract[J].British Journal of Management, 1997, 8 (2) .

[2]刘群慧:民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略[J].现代管理科学, 2007 (5) .

[3]汤岳利、刘群慧:民营企业知识型员工流失的心理契约分析[J].商业时代, 2007 (36) .

[4]张燕镜:师范教育学[M].福州:福建教育出版社, 1995.

省属研究机构 篇9

一、河北省属高校研究生就业问题分析

(一) 毕业研究生就业倾向。

1. 功利色彩明显, 追求稳定。

研究生在理性上虽然很重视个人才能的发挥、兴趣爱好等, 但受市场经济的负面化影响, 会有一些浮躁心理与不切实际。求职时, 很多研究生倾向于考虑工作岗位是否稳定, 工作环境是否舒适, 福利待遇是否丰厚等等, 所以“体制内”工作受到很多研究生的追捧, 公务员、事业单位招聘、大学生村官等总是能吸引大批求职者前来竞争。此外, 倾向于去三资企业的研究生数量也在不断增加, 主要原因在于其待遇相对优厚, “含金量”较高。从就业地区来看, 研究生倾向于一、二线城市, 比较集中在北京、天津、河北、山东等东部经济较发达区域;自然环境较差, 经济发展比较落后的中、西部地区则很少有人想去, 从而一定程度上形成人才集中, 就业困难局面, 也造成人才配置不合理, 区域经济发展不平衡的后果。

2. 就业期望值过高。

由于教育成本较高, 经济压力较大、家庭期望高等多方面原因, 研究生对自身定位较高, 在职业选择上, 对职业的社会地位、工作地域、工作环境、发展前景及经济报酬设置了较高的求职门槛。很多毕业研究生求职时挑剔用人单位的工作城市不好, 不肯从基层做起, 抱怨工资低等, 各种挑剔导致工作机会都失之交臂。研究生虽然学历高, 但工作经验少, 工作技能和职业素质缺乏, 这一劣势也使研究生与中高层技术、管理岗位无缘。

(二) 高校研究生培养体系不够完善。

近年来, 高校研究生招生人数持续增长, 而学校师资、教学设施、科研设备等软硬性条件的支持不能同步跟上, 学生的实践与研究能力不能得到充分锻炼和提高, 培养的研究生质量和水平大打折扣, 就业竞争力下降。另一方面, 高校当前的专业设置和教育模式与社会需求契合度不够。长期以来, 研究生培养多以面向基础研究为主, 一些就业需求不足的专业招生规模在扩招过程中同样增加, 进一步导致了研究生就业的专业结构矛盾。并且, 我国目前研究生教育仍以培养学术型人才为主, 实用型人才仍然较少。有专家指出, 虽然应用型专业硕士培养无论从数量还是专业范围都逐渐扩大, 但由于长期以学位型硕士教育为主, 这一改革尚未完全适应市场需求。

(三) 高校研究生就业指导环节薄弱。

当前高校就业指导对象主要是面向本科生, 研究生成为就业关注“弱势群体”, 研究生就业指导缺乏针对性和系统性。研究生就业指导内容多从本科生内容移植过来, 主要是就业服务, 包括政策宣讲、就业手续办理, 搜集、发布就业信息;就业指导形式上以“说教”为主, 主要渠道是就业指导课和开展就业专题讲座, 缺乏实效性及实践性;职业生涯规划指导大多仍在探索阶段, 尚未形成科学的教学系统。相较本科生, 研究生生源背景复杂, 知识领域宽广, 思想较成熟, 更需要有针对性、深入性地进行职业指导。

(四) 用人单位招聘理念不够科学。

用人单位的招聘期望、招聘限制对研究生就业产生了一定的影响。用人单位对学校、对专业、对户籍、对性别等多方面的与岗位胜任能力无关的限制条件也导致了硕士研究生就业缺乏公平竞争的机制。例如, 很多公司、企业招聘研究生盲目偏向“211”、“985”院校教育背景, 很少甚至不给其他院校毕业生面试的机会。河北省属高校有40多所, 目前只有一所“211”院校, 这让河北省属高校毕业研究生在激烈的竞争中处于劣势。

二、促进河北省属高校研究生就业的对策

(一) 调整就业观念。

研究生就业面临困境有诸多原因, 但重要的还是和毕业生的择业取向有关, 调整就业观念是研究生就业的当务之急。一是研究生要正确认识自我, 客观分析自身的优缺点, 挖掘自身潜能, 明确自身价值, 对自己有一个合理、清晰的求职定位, 根据自己的兴趣、爱好、能力等个人因素来选择适合自身发展的工作;二是研究生要注重提高自身综合素质, 不仅要扎实专业知识技能, 还要注重组织、沟通、团队协作及创新能力的培养与提升, 提高自身的核心竞争力。

(二) 完善研究生的教育培养。

一方面, 高校针对研究生数量的增长, 要重视对师资、基础设施、教学条件等方面的投入, 并对现有的资源和设备合理利用, 努力为研究生教育提供优质的教育平台;另一方面, 高校要加强研究生教育结构改革以适应经济结构的调整。研究生的学科建设应与河北省各行业的发展需求相联系, 专业设置与就业目标联系起来, 以市场为导向, 灵活设置研究生专业。

(三) 加强研究生就业指导。

学校应该尽快建立并完善集指导教育、管理和服务于一体的研究生就业指导体系, 可以通过形式多样且富有实效的思想教育工作引导研究生构建正确的择业价值观念, 培养积极健康的择业心理。研究生就业需要具有专业能力、综合素质以及充分的就业准备, 而最终研究生成功就业则取决于经济、社会和研究生本身内在一些因素的共同相互作用。研究生的就业指导工作应根据外在所具备的条件, 有重点地开展工作, 帮助学生解决在就业中存在的不同问题, 提高就业质量。

(四) 用人单位端正择人观念。

在当前就业环境中, 用人单位应树立能力为导向的择人观念, 给应聘者提供更大、更广的求职平台;同时用人单位也能吸收到较理想的, 真正有用的人才, 减少资源浪费, 促进本单位的发展。

三、结语

河北省属高校研究生就业竞争力相对薄弱, 高校要不断提高教育质量, 加强研究生教育培养改革, 与本省经济发展紧密结合;以就业为目标, 加强及完善研究生就业指导体系;研究生应该学会调整就业观念, 积极进行职业生涯规划, 努力掌握专业知识的同时, 注重提升个人综合素质, 只有这样才能使得河北省属高校研究生就业难的问题有所改善。

参考文献

[1] .孙立雄, 刘伟, 梁学莲.河北省高校工科研究生就业现状及对策研究[J].学园, 2014

[2] .刘越男.我国高校研究生培养存在的问题与对策[J].人才培养, 2014

省属研究机构 篇10

摘要：由广东省财政拨款的省属中等职业学校是全省中等职业技术教育的中坚力量。本文建议实施“1210”工程，集中资金建设省属职业教育综合型公共实训基地，成立“省属中职学校管理委员会”实行统一管理，省属中职学校优化重组，组建专业或连锁职教集团，“3+2”或“5年一贯制”中高职教育衔接，多方资源整合，建立统筹协调和激励约束机制，加大整体形象宣传等措施，使省属中等职业技术教育事业“强、大、优、秀”起来。

关键词：中等职业技术教育；省属；改革与发展

在广东省委省政府的领导和政府各部门及地方政府的支持下，由省财政拨款的省属中等职业（以下简称省属中职学校）已经成为全省中等职业教育的骨干和中坚力量，为我省经济建设做出了突出贡献。省属中职学校具有办学历史较长、内部管理规范、专业覆盖面广、规模参差不齐、长期分散管理等特点。但由于历史的原因，省属中职学校的办学现状与省政府的要求和广东省社会经济发展的需求还有较大的差距。2006年8月7日召开的全省职业教育工作会议提出，要优化重组省属职业教育资源，合理调整布局，做优做强省属骨干职业院校。2008年底国家颁布的《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》强调，要“以中等职业教育为重点，大力发展职业教育，率先实现农村中等职业教育免费。推进校企合作，建设集约化职业教育培训基地，面向更大区域配置职业技术教育资源，把珠江三角洲地区建设成为我国南方重要的职业技术教育基地”。近年来，部分省属中职学校分期分批由企业和行业管理归口到了教育行政部门管理。集中归口管理体制的实行，使省属中职学校由过去的“行业、企业”管理，过渡到教育行政部门的“专业”管理。以上决策的提出和实施为省属中职学校的发展带来了新的机遇。要做强、做大、做优、作秀省属中职教育事业，除了持续加大经费投入力度以外，建议从体制、机制和政策安排方面进行改革和创新。

一、实施“1210”工程

建议省属中职教育在“十一五”期间实施“1210工程”。

“1”——办好一个中职教育人才培养基地——广东技术师范学院。广东技术师范学院近年来秉承“面向职教，服务职教，引领职教”的办学理念，在培养中职教育师资、培训中职学校校级领导及专业教师、中高职教育改革发展研究等方面，做了大量卓有成效的工作。建议结合国家的紧缺人才培养工程，加强为中职学校培养、输送当前急需的技能型、复合型师资队伍，尤其要着重强化教师的个人实操能力和实训组织能力的培训，特别是数控、模具、机电一体化、汽车维修等社会急需专业的教师培养，同时兼顾方兴未艾的现代服务业类专业，如物流、会计、动漫、艺术设计、电子商务等方面的专业。

“2”——针对紧缺人才培养工程，选择交通便利或职业学校较为集中的地段，参考香港职业训练局建设九龙湾、葵涌和薄扶林等三个专业技能训练中心的模式，集中省财政资金建设至少2所集约型、综合型的公共实训基地。兼顾省属中高职院校学生实训、社会培训（包括外来务工人员、下岗再就业人员的技能培训）和技能鉴定的需要，并使其成为具有窗口型、示范性、带动性作用的职业教育实训中心或基地。例如中山市作为全省职业教育改革试验区，就划出了500亩土地用于建设综合型职业教育实训中心。梅州市也在积极筹建职业教育公共实训基地。

“10”—— “十一五”期间，全省将建设100所省级示范性中职学校。建议按照《广东省示范性中等职业学校条件》的要求，在注重加强基础能力建设的同时，特别要求在职业教育“工学结合”人才培养模式和“校企合作”办学模式方面进行创新，争取在省属中职学校中创建10所具有特色和规模的省级示范性中职学校。其中至少2所学校能够进入全国示范性中职学校的行列。

二、体制创新

1．管理体制创新。

建议实施“两步走”体制创新战略，整合省教育厅管理的中职教育资源。

第一步：省属中职学校进一步统一管理。对划归省教育厅管理的省属中职学校，仿照国有资产管理委员会模式或香港职业教育管理模式，在省教育厅的直接领导下，成立“省属中职学校管理委员会”或“省中职教育集团”或类似“联合职业技术学院”的机构。利用这个平台统筹管理省属中职学校，调动各校的办学积极性，充分行使办学自主权，独立运作，协调发展。这样做有利于政府主管部门把更多的精力用于制定政策、宏观调节、监督调控、社会管理和公共服务上，提高政府的管理效益和效率；有利于更有效地对省属中职学校进行资源整合和发展提高，并形成操作过程中的“防火墙”；有利于加强对学校国有资产的监督和管理。例如，国务院国资委在2007年1月5日提出，“十一五”期间对中央企业进行重组的重要步骤，就是首先组建资产经营公司，并以资产经营公司为平台推进中央企业重组。

第二步：省属中职学校重组与整合。实施“品牌带动战略”，走集约型、内涵式发展的道路。以招生就业前景好、具有规模效益的品牌国家级重点中职学校为核心，采取品牌中职学校与弱小职校或招生困难的职校整合的方式，做强做大部分品牌职校，使省属中职教育整体办学规模和效益得到全面提升，并在整合过程中加快创建省级示范性学校的步伐。

2．办学体制创新。

省职教工作会议已明确职业教育办学探索集团化、连锁化发展模式，省教育厅罗伟其厅长在《中国教育报》上专文阐述了职业教育集团化、连锁化发展的思路和作法，为我省中职教育办学体制创新指明了方向。职教集团化、连锁化发展需要政府的指导和支持。建议先成立“省属中职学校管理委员会”或“省中职教育集团”，再选择其中具有一定办学优势的中职学校与行业协会、企业、科研设计院所或其他职业院校合作，建立“专业或连锁职教

集团”，总结经验，以点带面。即采取“先内合，再外联” 的程序，分步推进职业教育集团化、连锁化发展。

三、机制创新

1．投资机制创新。

（1）发挥社会主义集中财力物力办大事的优势，在省属公共职教实训基地建设上，应集中教育厅属中职学校的区位资源、资金资源和设备资源，在“十一五”期间建设2所具有现代化水平的厅属“窗口型”公共职教实训基地。

（2）建议尽快实行按在校学生人数核定财政拨款的政策，进一步调动学校扩大办学规模的积极性。在省属中职学校专项资金使用方面，采取扶持骨干的策略。“让一部分学校先强起来”。尤其对学校实训中心的建设项目，应尽量做到划拨资金不“撒胡椒面”，集中财力，重点做大做强若干所示范性学校的实训中心。

（3）目前实行的国家助学金政策（即入读中职学校的农村贫困或城镇低保家庭子女，由各级财政每年给予1500元生活补贴，分十个月由学校存入学生银行存折），对于增强中职学校对贫困家庭子女的吸引力，体现教育公平以及落实国家大力发展职业教育的方针政策确实起到了十分重要的推动作用。但是，在具体实施的过程中存在不少问题：首先，由于中职学生年纪较小，自控能力较弱，不一定把国家助学金全部用于补贴生活，有相当部分被挪作他用，学校和家长对助学金的使用难以监控；其次，逐月发放助学金增加了学校核发的工作量；再者，不少学校反映国家助学金的下拨经常不能按时到达学校账户，引发学生对学校的不满，出现“好事没有办好”的尴尬现象。我们建议将助学金直接抵扣学生学费。这样做既可以集中体现国家资助的力度，又能够集中减轻贫困家庭的经济负担和学校的工作难度，同时为逐步实施中职免费教育打下基础，真正把好事办好。经过我们随机调查，该建议得到了绝大部分学生家长的支持和赞同。

2．办学机制创新。

省教育厅李小鲁副厅长曾发表文章推荐“江苏联合职业技术学院”的作法。为了稳步提高中职学校招生数量，增强省属中职学校对初中生的吸引力，建议允许部分国家级重点省属中职学校探索“3+2”中高职分流和“5年一贯制”高职办学模式。“3+2”办学的前三年在中职学校完成中职教学目标，绝大部分学生按中职学历毕业和就业；少部分（约15%-20%）优秀学生升入高职学院继续完成二年制高职学业。“5年一贯制”高职招收初中毕业生，在加挂“联合职业技术学院”分校牌子的中职学校连续学习五年，其中后两年挂靠高职学院按高职学生对待，考取高级职业技能资格证书。“5年一贯制”办学模式在其他省区（江苏、浙江、安徽、新疆等）已经实行了若干年，这是构建立中高职教育衔接贯通的一种非常有效的形式。另外，“3+2”中高职分流和“5年一贯制”中高职贯通模式也可以考虑在专业职教集团内来实施。部分省区在成立职业教育集团时，就采取了以“高职”带“中职”，紧密联合企业、行业的职教集团模式。总之，这两种中高职教育衔接贯通办学模式的试行，应该是省属中职学校在资金投入处于劣势的情况下，利用政策扩大办学规模，提高中职教育吸引力的有效措施。

在目前的办学体制下，有不少中职学校与大学联合开设成人高考的大专学历教育，有的学校招收的成人大专在校生数量甚至达到在校生的20%左右。成人大专在中职学校走俏，是中职学生和家长对目前中职教育成为“断头教育”的无奈选择，也说明中职学生的确有进一步提高学历层次的渴求。尽管目前高职学院有面向中职学生的“3+证书”考试选拔制度，但由于基础理论3门课程的考试难度较大，且中高职教学体系未能衔接，中职学生入学后又要学习部分内容重复的专业基础课，再加上学制三年，学费较高，使得绝大部分中职学生要么因为文化课基础薄弱，要么因为家庭经济状况不佳而望而却步。

当前，我国正在制定教育中长期发展规划，提出了“如何增强中等职业教育吸引力”的课题。我省也正在学习落实《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)》，并将中等职业教育作为大力发展职业教育的重点。按照“科学发展，先行先试”的指导思想，除了率先实现免费中等职业教育以外，还实行“3+2”中高职分流和“5年一贯制”中高职办学模式，必定增强中等职业教育的吸引力，为我省在2011年实现高中阶段毛入学率85%以上的目标起到极大的助推作用。

3．管理机制创新。

职业教育是面向就业的教育，也是有别于普通教育和高等教育，与企业和社会关联度最高的教育。建议在省属中职学校中建立以目标考核责任制为主的激励约束机制，调动各校发展的积极性。集团化、连锁化办学模式就是借鉴了企业发展的成功做法，目标考核责任制也可以借鉴企业管理中的有效经验。部分省属中职学校在隶属省属企业管理期间就曾经作过有益的尝试，促进了学校事业的发展。建议进一步完善、充实和提高。

四、多方资源整合，做大省属中职教育

随着广州大学城的逐渐成熟，已经进驻的大学还有部分分散在市区内的校区。如广东药学院宝岗校区和赤岗校区、广东工业大学番禺隆辉校区和龙洞校区、星海音乐学院沙河校区等。这些校区的规模，对于大学来说较小；但对于省属中职学校来说，却具有相当的规模和优势。如果能将此类物业直接划转给省属中职学校，就可以快速创办“窗口型”、示范性省属中职学校，充分彰显省政府大力发展职业技术教育的决心和力度。事实上，早些时候广东工业大学五山校区整体划转给广东外语艺术职业技术学院，就是一个支持高职教育发展的范例。同时，也可考虑将此类物业资源用于建设“窗口型”省级公共职业教育实训基地。

《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》提出，要“推进校企合作，建设集约化职业教育培训基地，面向更大区域配置职业技术教育资源”。校企合作是坚持职业教育特色的办学模式，也是职业院校做强、做大、做优的必由之路。建议按照《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》中产业发展需求，面向企业配置职业教育资源。可以考虑选择若干家能够代表所属行业先进水平和具有相当规模的制造业和现代服务业企业，采取政府指导、财政投入、校企合作的方式在学校外、企业内建立实习、实训、培训和就业基地。财政投入经费主要用于基地的实习实训设备和设施。另外，如果能够对校外实习实训基地所在企业，按月、按其接收实习实训学生的实际人数给予一定数额的补贴，比起一直未能落实的“税收减免”政策，更加容易调动企业参与职业教育的积极性。深圳市宝安区在这

方面的作法就值得借鉴。

五、加强统筹监管，树立整体形象

通过建立省属中职学校内部管理事务协调和统筹机制，健全省属中职学校监督管理和激励约束机制；在提高教育教学质量的前提下进一步扩大办学规模，实现又好又快发展；加强省属中职学校内涵建设，注重强化品牌意识；重视社会宣传和对外交流工作，树立省属中职学校的整体形象。

综上所述，在“十一五”期间，建议通过集中资金建设2所省属公共职业教育综合型实训基地，成立“省属中职学校管理委员会”，实行统一管理，省属中职学校优化重组等举措“做强”省属中职教育；通过推进职业教育集团化和连锁化办学模式，试行“3+2”或“5年一贯制”中高职教育衔接贯通学制，划转部分大学分散在市区内的校区给省属中职学校扩大办学场地，校企资源共享等方法进一步“做大”省属中职教育；通过办好中职教育人才培养基地，强化师资队伍建设，建立统筹协调和激励约束机制等措施“做优”省属中职教育；通过实施“品牌带动战略”，建设10所具有特色和规模的省级示范性中职学校，加强宣传交流和树立省属中职学校整体形象等办法为省属中职教育“作秀”。相信这些措施将使省属中等职业教育事业逐步“强、大、优、秀”起来。

（作者单位：广东省商业职业技术学校）

参考文献：

[1]中共广东省委、广东省人民政府关于大力发展职业技术教育的决定[Z]，2006-9-26.

[2]珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008-2020年)[Z]，2008-12-31.

[3]罗伟其.调整布局创新体制推动职教发展[N]，中国教育报，2006-10-9.

[4]李小鲁.职业教育提速：比较、突破、举措[J].广东职业与成人教育，2006，（5）.

省属研究机构 篇11

(一) 毕业生数量增长速度大于需求速度

毕业生数量在短期内迅速增加, 但社会有效需求在短期内增速有限, 已经出现供大于求的局面:国有企业近年来引进毕业生的比例逐年下降;政府机关及事业单位用人指标有限, 难以接收大量的毕业生;随着科技发展, 高新技术的广泛应用, 劳动生产率大幅度提高, 社会用工数量尤其是第一、第二产业就业人口比例逐步减少;企业减员增效等因素给毕业生就业带来不利影响。

(二) 高校毕业生结构性供需矛盾突出

1专业结构不平衡。目前, 社会对计算机、通讯、土建、自动化、机械、医药和师范等科类的大学毕业生需求旺盛, 而对哲学、社会学、经济学、法学、农学、林学等科类的大学毕业生需求较少。

2学历结构不平衡。社会需求越来越向重点院校集中, 对部分地方院校的需求明显减少。而地方所属的部分院校有的就业率较低。社会对毕业生学历层次的需求越来越高, 对研究生需求旺盛, 本科生需求相对平衡, 没有特色的专科生就业困难, 专科及高职类毕业生整体需求不旺, 就业不平衡现象较为突出。

3部分毕业生就业期望过高, 择业观念存在偏差。当前, 我省高校部分毕业生在毕业时未能落实就业单位, 并不是说毕业生就业市场已经饱和, 无法容纳下这些学生, 而是一些毕业生择业期望过高, 择业观念存在偏差。近几年, 许多被在校大学生看好的单位, 特别是沿海及经济发达地区的一些用人单位, 经过前些年的人才补充, 人才需求已趋于饱和, 大规模招聘应届毕业生的情况已不复存在。

二黑龙江省省属高校毕业生就业的困难及成因分析

(一) 影响黑龙江省省属高校毕业生就业的宏观因素分析

1地理位置相对闭塞, 人力资源流动性差。以京津唐、长三角、珠三角为主要经济中心, 东南沿海地区存在着巨大的就业市场, 提供的就业机会远多于东北部地区。相对闭塞的地理位置, 给每年的我省省属高校毕业生就业工作带来了一定困难, 毕业生除通过参加我省高校及人才市场举行的招聘会寻求就业机会外, 同样会自主选择前往有就业意向的城市求职, 我省相对偏远的地理位置成为了毕业生流动就业的重要影响因素。

2宏观经济发展状况导致劳动力供求不平衡。随着振兴东北的优惠政策的不断提出, 我省近几年经济发展较快, 但依然存在着许多问题, 如市场经济观念落后、经济自主增长机制未见完善、第三产业发展较慢等。这样的经济发展状况导致我省劳动力供求不平衡:首先, 我省是农业大省, 农村劳动力富余, 进城务工人员增加, 但城市劳动力需求的教育层次提高, 农村劳动力主要从事体力劳动, 就业机会较少;其次, 国有企业是我省经济的主体, 非公有制经济发展缓慢, 不能提供较多的就业机会, 而国有企业就业机会有限;第三, 产业结构不合理, 我省经济主要以农业和工业为主, 第三产业发展不充分, 且在整个经济中的贡献程度较小, 吸纳劳动力不足。

(二) 影响我省省属高校毕业生就业的微观因素分析

1毕业生就业体制不完善。我省就业市场发育还不充分、不完善, 市场化程度低。市场规则不统一, 部分市场甚至秩序混乱等等, 导致就业市场的不完全竞争和较高成本, 影响了就业。用人单位招不到满意的毕业生, 毕业生找不到满意的工作单位, 这是就业市场不完善、信息渠道不畅通的体现。另外, 人事户籍制度改革不完善, 同样制约了人才的充分流动, 大学生落户问题成了大学生就业的障碍。

2促进就业的政策落实得未见实效。目前, 我省出台了“毕业生到边远或条件艰苦的地方工作高定一档职务工资, 自主创业减免1至3年企业所得税, 择业期放宽至3年, 毕业生落户限制放开”等一系列优惠政策, 促进大中专毕业生就业。但在落实政策的过程中, 我们也看到一些问题的存在, 如绝大多数毕业生不愿到边远或条件艰苦的地方工作、较少一部分毕业生选择自主创业等。就业政策的落实起不到鼓励毕业生到基层就业或自主创业的目的, 实效不明显。

3社会对大学生的就业歧视。现今的大学生具有强烈的自主观念, 利用课余时间参加社会实践, 通过实习或兼职积累社会经验, 以便将来更好的适应社会。但是越来越多的用人单位选择以“与岗位相适应的工作经验”为条件, 将初出茅庐的大学生拒之门外, 尽管毕业生拥有较丰富的社会经验, 依然找不到愿意用人的单位。

三解决我省省属高校毕业生就业困难的对策

(一) 解决我省省属高校毕业生就业困难的宏观对策

1放宽政策限制, 简化审批程序。对优秀毕业生和特殊人才, 只要工作需要, 用人单位接收, 实行准入制度, 随时办理就业手续。对到我省农村基层、艰苦行业、国有中小型企业、紧缺专业就业的高校毕业生给予优惠政策。研究简化审批程序, 改进毕业生就业的审批制度和就业手续环节, 改审批为审核备案, 改中转为直派。协调配合计划、公安、粮食、教育、社会保障等部门, 做好毕业生就业中的相关工作, 提供便捷服务。

2加大宣传引导工作力度。政府要充分发挥新闻媒体的导向作用, 积极宣传党和国家关于毕业生就业工作的方针政策;积极宣传做好毕业生就业工作的成功经验;积极宣传地方和用人单位大力实施人才强省战略;大力宣传毕业生到基层、到西部、到艰苦行业工作的精神风貌;大力宣传到基层光荣、在基层大有可为的先进事迹和先进典型, 在社会上营造出一种尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围, 尽一切可能, 为毕业生就业创造条件、铺平道路。在安置和分配毕业生就业的工作中, 一方面政府要转变用人单位的人才观、选才观, 使其公开、公正、公平、客观地选拔和使用人才, 合理地引进人才, 着眼发展, 储备人才。

3加强与高校的联系沟通, 提供全方位服务。政府要帮助高校协调与用人单位、人才市场的关系, 引导高校寻找市场, 共同培育、发展、规范市场行为, 让高校了解地方经济的发展情况和用人单位对毕业生的需求状况。适应市场经济对人才的需求, 确立调整培养目标、学科建设、专业课程设置, 提高学生的素质和质量, 以增强毕业生对市场的适应力和竞争力。

(二) 解决我省省属高校毕业生就业困难的微观对策

1提高高校教学质量, 调整专业结构, 完善就业指导

(1) 切实提高教学质量。提高高校的教学质量, 是决定高校毕业生就业工作能否顺利进行的根本因素。毕业生能否在市场上有一席之地, 关键在于毕业生素质的高低, 在于毕业生能否满足用人单位的需要, 为企业创造更大的价值。因此, 学校必须在学生培养质量上下功夫, 切实提高教学质量, 把培养大学生的创新精神、实践能力放在首要位置, 提高毕业生的综合素质, 增强他们走上工作岗位后的适应力, 以质量争市场, 以高素质的毕业生赢得用人单位的青睐。

(2) 大力调整专业设置。我省高校不少学科与专业设置远远滞后于市场经济发展的需要。这主要表现在:一是专业老化, 学科单一;二是专业调整和产业结构调整的发展趋势与人才供需机制相脱节;三是没有与高新科技产业的发展相结合。这些状况无疑将导致一些毕业生学非所用, 用非所学, 出现就业难的状况。所以, 高校必须密切关注学生就业市场的发展变化规律, 并根据自身办学实力和社会需求, 加快专业调整的力度, 大力发展社会需求量大的特色专业, 要避免追求大而全、片面追求规模的做法, 对社会需求量小、缺乏学校自身特色的专业要少招甚至停招。在教学内容上, 要拓宽学生知识面, 扩大选修课的范围, 增加应用性、操作性、技能型的课程, 切实培养“宽口径”的复合型人才。

(3) 完善大学生就业指导。大学生就业指导工作能为毕业生指点迷津。目前, 一些院校的毕业生就业指导工作仍然主要是由党政干部或学生处干部兼做, 这样无论是在人力、物力, 还是时间上, 都显得不够, 远滞后于就业指导工作的需要。因此, 必须加强和完善大学生就业指导体系。在机构上, 尽快建立专门的指导服务机构, 配备专门的就业指导人员;在内容上, 要制订毕业生就业法规政策、收集职业需求信息、组织市场招聘、开设职业生涯培训、讲授求职技巧、跟踪市场、调查研究等, 指导毕业生正确择业;在时间上, 要改变过去就业指导仅限于学生毕业阶段才进行的做法, 而是要从新生一入校就开始, 将就业指导贯穿于学校教育教学的全过程, 让学生能按照社会的需要, 塑造和完善自我, 并对其以后的发展方向有明确的认识。

2帮助毕业生明确定位, 转变毕业生就业观念

(1) 毕业生要认清自己, 明确定位。毕业生只有充分的认识自己, 在求职过程中充分展示自己的优势特长, 才能赢得用人单位的青睐。首先要考虑社会大环境, 即毕业生供需总的形势。多年来, 由于高校毕业生数量所限, 主要流向国家机关、科研机构、高等学校和大型国有企业, 现在这些单位相对需求量已经明显下降, 而中小企事业单位和基层组织由于多年来很少引进大学毕业生, 自然成为接纳毕业生的主力军。故毕业生应充分考虑这一形势, 适当降低择业期望;其次, 还要充分考虑自身情况、优势和特长。其中包括自己的学历、专业和所在学校。

(2) 随着我国高等教育由精英教育向大众化教育的进一步发展, 学校应加强对大学毕业生的择业观教育。使他们树立正确的世界观、人生观、价值观、竞争就业观念、灵活就业观念、先就业后择业等新的择业观和就业观, 把个人理想与社会需要紧密结合起来, 鼓励大学毕业生积极主动地到基层、到艰苦边远地区去锻炼奉献自己的聪明才智。大学生自身也要适时调整就业期望值, 要克服从众心理、克服挫折心理、克服虚荣心理、克服攀比心理、克服自卑心理、克服依赖心理。正确认识自我, 积极参与竞争, 科学合理定位, 确立大众化的就业观。要打破公有制与非公有制, 国家干部和非国家干部的界限, 要打破地理位置、经济效益、社会地位等观念的束缚, 要从单位的发展前景、工作环境出发, 结合自己的专业、兴趣爱好、着重考虑是否能发挥个人能力。这样, 就一定能够做到学有所长, 学有所用, 实现自身价值。

参考文献

[1]蒲建平.关于黑龙江省高校毕业生就业形势与对策的研究[J].黑龙江省高教研究, 2005 (7) .

[2]周凤生.当代大学生就业困境与对策分析[J].内江师范学院学报, 2008 (7) .