组织演变（共9篇）
组织演变 篇1
组织是企业的基石, 是企业生存与发展的肌体。企业战略的调整、内部人力资源和规模的变化以及外部环境的变迁, 都会要求企业组织结构进行调整甚至变革。目前, 扁平化、网络化、柔性化、分离化和团队化已经成为世界范围内企业组织模式演变的五大趋势。
一、组织结构扁平化
企业必须更能灵敏地随外界变化而改变自己。随着环境变化的加速, 传统的金字塔式的决策方式越来越不适应知识经济时代信息流通加速的要求, 而决策迅速、弹性大的扁平式结构能更加灵敏地适应外界的变化。组织结构扁平化就是裁减冗员、减少管理层次、加大管理幅度, 而使企业组织结构管理更加紧凑, 使企业运营变得灵活、敏捷, 提高组织效率和效能。实现组织结构的扁平化, 其主要优点是: (1) 管理层次的减少, 管理人员也就相应地会减少, 不仅可以大大降低人工费用, 同时还有助于实现工作内容的丰富化。 (2) 管理跨度加大, 迫使上司必须适度授权, 这对开发员工潜能和发挥员工的创造性极为有利。 (3) 领导必须十分审慎地选用下属人员, 这对改善和提高员工队伍的整体素质也非常有好处。 (4) 减少中间层次, 缩短了上下层的距离, 提高领导决策的效率, 促进上下级之间的沟通。
近年来信息技术的发展也为扁平化组织的运行提供了可能。现代信息网络已成为基本的管理工具, 它不单是一般地提高管理效率和降低管理成本, 还通过管理的科学化和民主化全面增强管理功能, 使管理工作呈现出全新的内容和形式。例如, 以ERP、供应链等为代表的管理方式的出现, 使管理者的管理幅度大大拓宽, 原来起上传下达作用的中层组织的功能被削弱, 甚至已经没有存在的必要。企业内部纵向和横向的信息交流可以及时交互进行。这是实行扁平化的物质基础。
二、组织关系网络化
随着近20年来专业管理软件、企业数据信息系统和网络系统的发展和完善, 在企业内部网络平台的帮助下, 在以工作或以人物为中心的工作团队内部, 员工之间的纵向分工不断减少, 而横向分工和协作不断增加, 企业组织结构变成了一个相对平等和自主、富于创新的网络型组织。在这样的组织中, 企业组织变成一个由许多知识结点所组成的动态网络, 这些知识结点可能是许多单个的员工, 也可能是一个个专业团队, 或者是一个为解决特定问题而存在的组织。因此, 企业的成功来自于自身能力的形成, 以及知识结点的网络化。网络型企业组织结构具有如下特征: (1) 成员是相互独立的企业或其他组织。各组织成员可以是独立的生产企业, 也可以是独立的科研机构、咨询机构或独立的经营性企业等, 成员企业具有很大的独立性。 (2) 成员之间不具有相互依存关系。组织成员只是为了完成核心企业组织的某项研究、生产和供销任务等不同的功能而临时组合而成。 (3) 成员之间的关系是一种动态关系。组织成员基于市场机遇建立、调整和瓦解, 处于动态变化之中, 没有固定的核心企业。它们因为某一特定任务而存在, 因该项特定任务的完成而解散。 (4) 成员并不一定具有共同的战略目标。他们之间的关系可能是特许关系、协议关系等作为相互联系的桥梁。 (5) 成员之间彼此没有层级关系。网络组织依靠市场来维系, 没有企业的内外之分, 不具有层级关系。合作关系存在时相对而言就是内部关系, 反之则为外部关系。 (6) 组织边界模糊。信息网络的全球性, 使信息交流变得直接、便利, 企业的各种组织空间跨度超越地域界限, 企业实体和组织没有明确的边界界定等等。
三、组织边界柔性化
柔性是在一个组织内部具有对意外的变化不断做出反应, 以及适时根据预期的变化迅速调整的能力。现代企业处于承受连续变化和做出反应的最前沿, 必须缩短产品的开发周期, 提高企业各级之间、各部门之间的可渗透性, 使企业能够聚集所有员工的智慧, 整合各种信息、资源和流程, 及时地对竞争市场的动态变化做出反应。于是, 出现了企业和市场边界重新调整、市场和企业优势重新组合的诸多的组织形式。
一是虚拟企业。有人将虚拟企业模式的出现称为一场新的企业革命。虚拟企业是指在组织上突破有形的界限, 虽然具备设计、生产行销、财务等功能, 但组织内部却没有完整执行这些功能的组织。企业在有限的资源下, 仅保留其中最关键的功能, 而将其他功能虚拟化, 从而降低构建成本, 最大限度地利用自己的优势资源。
二是战略联盟。战略联盟是进行供应链重组的一种重要方式, 是提高企业核心竞争力的内在要求。这种组织打破了企业与其外部并联者的屏障, 使得双方互惠地赢得市场、共享技术、公担风险;使传统的企业间的供求关系得到了扩展。例如, 微软公司软件开发商、顾问、销售商及供应商进入自己的内部电子邮件系统, 使其及时获得微软公司的新产品研究开发、机构改组和运作等信息。
三是学习型组织。未来的竞争是组织的竞争。组织竞争力的加强不仅在于组织的不断创新, 还在于组织素质的提高, 因此, 学习型组织成为未来企业的组织模式。学习型组织的基本价值在于解决问题, 在学习型组织中, 每个人都要参与识别和解决问题, 从而使组织能够进行不断的尝试, 改善和提高组织的能力。
四、组织职权分离化
当前, 许多企业采用业务经营分离化的方式来进行组织创新。实行分离化的组织机构具有明显的优越性。一是各种业务分离成为子公司, 增加了自主权, 也增强了进取精神;二是减少了企业管理层级, 精简了机构;三是信息传递快速, 具有较强的应变能力和较大的灵活性;四是各业务公司之间能通过市场途径平等地开展合作, 消除了企业内部“计划经济”的影响, 减少了总公司政治因素的人为干扰, 从而提高了效率。
分离化的第一种形式是横向分离。横向分离是指企业将一些有发展前途的产品分离出来, 选派有技术、懂管理的人去经营。这是一种从“业务角度”进行分权的思路, 目的是将企业内某些部门的地位和责任加以提升, 也就是将其从“成本中心”上升到“利润中心”, 或从“利润中心”上升到“投资中心”, 从而最终增强企业活力。
分离化的第二种形式是纵向分离。纵向分离是指企业不仅从事多品种经营, 而且对同一种产品也进行下游分离, 从而保持组织的灵活性。这是一种从产品生产过程角度上化集中为分散的思路。一种产品的产生可以分为若干阶段, 如果各个阶段都集中由某一组织单元承担, 则该组织单元就会变得规模很大, 包袱很重;如果将其拆分为若干个不同阶段, 每个阶段按市场规律独立运作, 这些阶段的成本就可能降低, 发展也会更快。
五、组织管理团队化
团队是企业内部的价值共同体。团队组织及工作方式, 是指通过构筑价值共同体, 以团队精神实现群体的协作优势, 使企业获得成功。工作团队不是按照传统的计划、命令和控制原则来运作, 而是按照满足客户需要并实现企业价值增值的原则来运作。实质上是自主性和合作性在更高层次上统一起来的一种组织。工作团队成员通常用共同参与、并行工作的办法来完成过去由不同部门、在不同时间分散完成的工作。团队组织塑造了一种自主创造和相互紧密合作的工作气氛, 消除了跨部门沟通、分工过细、决策缓慢和灵活性差等金字塔组织的缺点。团队组建类型可根据不同的目标来确定。一般来说有以下三种团队模型可供参考: (1) 解决型团队。该团队通常由来自同一个部门的5—9名成员所组成, 团队成员工作的目的是解决诸如质量、效率之类的问题。团队成员注重彼此分享思路、信息与建议, 团队主要负责提出建议与分析, 找出问题的症结在哪里, 并以找出提高效率、改进方法的具体思路为主要目标。 (2) 管理型团队。这种团队一般由10~14人组成, 他们的工作重点是去解决具体问题, 并负责执行工作。在这样的团队中, 团队成员要做很多工作, 比如:制定计划, 安排工作时间以及控制事情进度并对存在的问题采取果断的措施, 还要及时向上级汇报工作的进展情况。 (3) 跨功能团队。此团队中的成员来自企业内部同一层面的不同部门, 但拥有不同的技能与工作背景。
组织演变 篇2
读完这篇文章后我想说说两个方面：一是文章的结构以及基本内容，二是文章中给我印象深刻的部分。
一、文章的结构
文章的结构为总分总结构，主要分为三个部分：第一部分是引言，由三个例子引出文章的主题，即组织发展进程。第二部分通过建立一个组织发展的模型，详细介绍组织发展的五个阶段，说明了组织发展的过程。第三部分介绍根据组织发展过程得到的启示，以及给组织成员的三点建议。
组织发展模型有五个关键的因素：组织的年龄、规模、演变的阶段、变革的阶段和工业的成长率。年龄和规模是模型的横纵坐标，曲线随着年龄和规模的扩张经历的五个成长阶段，即创业、指导、授权、协调和合作，工业的成长率则是影响曲线斜率的因素，成长率越高，曲线斜率越大。
二、文章中印象深刻的5个地方
1、成长的五个阶段是前后相互影响的，每一个阶段的解决方法是前一阶段的结果，同时也是下一个阶段危机产生的原因，企业采取的新的实践和组织结构，往往会埋下使自身腐朽的种子。而且，对于每一个阶段，如果成长突然发生，管理者所能采取的行动是有限的。你在现阶段遇到危机的时候，只能采取新的解决方法来解决这一阶段的问题，而不能重新利用之前阶段的解决方法，来解决这一阶段的问题。
2、对于第五阶段，即合作阶段，现在的企业还没有完全经历过这一阶段，美国很多大公司也还仍处于第五阶段的演变时期。第五阶段的观念很新颖，这一阶段，强调的是管理行动的自发性，让管理不再依靠正式制度和程序来执行，更多地是通过团队作用巧妙处理个人之间的分歧来获取，强调的是社会控制盒自我约束这种主观因素，而非制度这种客观因素来进行管理。
3、这篇文章是1972年发表的文章，就预测了第五阶段将要出现的员工的“心理饱和状态”。从现在来看，很多大型企业的管理中已经开始重视员工的心理问题，因为现在员工的工作压力越来越大，是企业中的一个大问题。1972年的文章就预测到了未来的发展趋势，足以显示出本文的质量是非常高的，同时也提醒现在我们在读的研究生，看文献真的要看顶级期刊上的外文文献，真的质量很高。
4、文章中提到，作者写这篇文章有个目的，就是为了给管理者提供一个明确的模型，让管理者在当前所处的阶段就可以为下一阶段将要出现的问题做好准备。而且作者提到，组织发展的这五个阶段是企业应该按顺序一定要经历的，是不能跳跃的。就像神童，即使能像年长的人一样阅读，但是他的行为也必须要通过经历一连串的事后，才能成熟起来。
企业集团组织结构的演变 篇3
[关键词] 企业集团组织结构
进入WTO以来，市场竞争日趋白热化。企业集团成为当今市场竞争的主力，市场经济的主宰。如何更深刻地认识企业集团，领会其在市场经济中的重要作用，并在审视企业实际的基础上组建企业集团，这一课题是摆在各个企业的经营者面前的必答题。
一、企业集团的由来
早在19世纪到20世纪初，西方已经出现了一些新型的经济联合体，例如19世纪初出现的以契约、协定为纽带的企业联合体卡特尔、辛迪加；19世纪末在美国出现了世界上第一个单一法人形态的垄断经济联合体“托拉斯”；20世纪初，德国出现了“康采恩”，这是由多个企业通过相互参股、控股等方式联合在一起的一种企业组织形式。
到20世纪30年代，世界上已经出现了一些大型的经济联合体企业，其中既有单一法人形态的托拉斯，又有由多个法人组成的企业联合体。二战以后，这种企业联合体的组织形式在全世界，尤其是在日本、韩国以及欧美国家迅猛发展起来，其联合方式和组织形式也是多种多样，但其基本点都是以一个母公司为主体，以资产为主要纽带，以契约合同等方式与其它企业所组成的经济联合体。特别是在20世纪60年代以后，通过并购、联合、重组后的特大型企业联合体无论从规模还是组织形态上都比过去的托拉斯、康采恩有较大的区别和变化，人们把这些企业联合体称为企业集团。
企业集团这个词首先是在20世纪50年代由日本开始提出来的，当时特指三菱、三井等六大集团，后来扩展到丰田、松下、东芝等集团。
企业集团是指以资本为主要联结纽带的母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体[1]。企业集团由核心企业主导的多层次企业联合体，真正实现了企业组织与市场机制的相互替代，从而提高了自身的整体功能，相对于单个企业而言，具有很强的优越性。纵观当今世界，凡经济发达的国家，无不有一批规模巨大、实力雄厚的企业集团作为支撑。
二、企业集团的组织结构常见形式
1.按职能划分部门的结构或称一元结构—U型结构
U型结构是一种以权力集中于高层为特征的组织结构，又称为“功能型垂直结构”。特征是：有一个庞大的总部，在专业化分工下实行公司总部集权控制，按职能划分为若干职能部门，总部通过职能对下属经营单位实行高度集中管理。在所管理层次上都设有职能参谋机构，机构间职责分明。这种结构是在美国通用汽车公司发展起来的，后來U型结构在美国的制造业中居于统治地位。
2.控股公司结构—H型结构
H型结构基本特征是母公司持有子公司的部分股份或全部股份，下属子公司具有独立法人资格，所从事产业关联度不大，适于开展独立经营。H型结构较多地适用于通过并购而形成的企业集团，这种结构使合并后的各子公司保持了较大的独立性。母公司作为控股公司也叫集团公司，集团的控制和协调是通过规范法人治理结构、若干个委员会和职能部门来进行。美国的标准石油公司采用这种模式。
3.事业部制或称多分支单位结构—M型结构
M型结构是一种分权与集权相结合的体制。它是在公司规模大型化、经营领域多元化、市场竞争激烈化的条件下，出现的一种组织形式。是以集团公司与中层管理者之间的分权为特征，各子公司是半自主的利润中心，这种结构最早出现在被美国杜邦公司接管的通用汽车。这种结构有别于上述两种垂直结构，但早期的M型结构还不是现在所提倡的扁平式的组织结构。
4.企业集团的扁平组织结构
在20世纪70年代以后，伴随着信息技术的发展，企业的组织结构出现了扁平化的趋势。于是企业集团的组织结构在原来事业部制的基础上逐渐演变出一种扁平化的组织结构。杰克·韦尔奇领导下的GE公司，在1986年就坚决地取消了运行多年的事业部制，改为实行扁平化的组织结构。
扁平组织结构有两个层次，一个是总部层次，总部是以总裁为核心的一个首席官团队；第二个是事业部和职能部门，若干个事业部和与事业部平行的职能管理部门。这种扁平架构里面进行专业职能分工，事业部使用资源，资源包括资金、品牌 、技术、销售渠道、供货渠道、网络配送系统等，各个事业部可以最大限度地使用资源；职能部门则是控制资源，品牌、技术和配送系统的管理层，或者说资源，品牌、技术、配送系统等全部由职能部门控制。它是把生产经营的各种要素当作资源，职能部门是控制资源的，事业部是使用资源的。各事业部可以建立子公司、分公司，但是原则上不允许建立二级分公司、三级分公司，它的分公司、子公司都是直接对事业部的。因此，首席执行官主要是对事业部和职能部门这两个层面，而且这种事业部只能使用资源，没有分割资源、划转资源的权力。
以宝洁公司为例，它实行的是扁平组织架构，在管理上是实行四个统一：统一采购、统一配送、统一委托生产；全球统一的财务结算；全球统一的员工标准，统一的薪酬支出；统一的研发费用、统一的品牌使用、统一的广告宣传。
现在，在全世界90%的跨国公司都是采用以事业部为主导的扁平组织结构。根据诸多企业集团运行成败的现状，最前沿的一种观点认为，我国的企业集团也要逐步由现在的多级法人治理结构过渡到以事业部为主导的、由集团公司来集中控制资源的扁平组织架构模式。
三、我国企业集团的发展
我国企业集团是经济体制改革不断深化，企业间横向经济联合高度发展的产物。近几年来，随着“以资本为纽带，通过市场形成具有较强竞争力的跨地区、跨行业、跨所有制和跨国经营的大企业集团”战略的实施，企业集团在国民经济中的主导地位得到加强。
我国的企业集团产生主要有以下几种形式:(1)“聚变”产生。企业在市场竞争中，通过兼并、联合，以“聚变”的方式组成的企业集团。(2)“裂变”产生。国有大企业通过资产重组，以“裂变”方式，产生出多个法人企业，原来的母公司作为控股公司，以控股公司为龙头组成的企业集团。(3)“志同道合”产生。根据市场竞争的需要，由多个法人企业相互参股、换股、控股，联合而成的企业集团，这种企业集团一般依托一个核心竞争力最强的企业为龙头企业。(4)“政府撮合”产生。许多相互关联或不关联的企业政府的撮合下组成的企业集团，政府通过资产划转或委托持股的方式提供了组建集团所需的资产纽带。(5)“政府牵头”产生。由原来的政府主管部门（一般是主管局）牵头，翻牌成立的企业集团。(6)“政府基层组织牵头”产生。在县、乡、镇，以原有的乡镇企业为依托，由政府基层组织牵头成立的企业集团。
在我国大多数企业中国有资产占统治地位，因此在90年代经济界一些学者认为我国的国有企业应该建立控股的集团公司，他们预言：“这一发源于100多年以前的美国标准石油公司的企业组织形式，在美国现代企业发展过程中很少为人所用的控股型结构，在中国很有可能成为一种行之有效的模式而发展起来。”
至此，在我国以国有或国有控股企业为主组成的大型企业集团，其组织结构大多是由H型结构演化而来的多级法人治理结构。这种被称为垂直型组织结构，应该说这是有中国特色的一种组织结构形式，它很适合于我国现有的国有资产分级管理和行政区划相联系的状况。例如中央级的企业作为集团公司，省一级的企业作为二级子公司，地市一级作为三级子公司……，等等。这样原来政企不分的行政性公司就可以很方便地变为多级法人治理结构的企业集团。有的经济学家把多级法人治理结构叫作“多级法人主体”。这种架构在我国目前比较普遍，尤其是在国家级的大型、特大型企业中尤为突出。
四、结论
由于是由多个企业组成，特别是由于多级法人的存在，使企业集团的组织架构有别于单体企业的组织结构，其关键是处理好所有权和经营权的关系，处理好集权与分权关系，促进及保持成员企业在市场经中高效运转。实践证明，随着企业规模的扩张，企业的组织架构必须改变，如果没有组织架构的改变，没有集团公司对资源控制能力的增强，公司只要一出现问题就有可能导致“大厦倒塌”，一夜之间就会垮掉。
伪满基层政权组织形式的演变 篇4
关键词：基层政权,保甲制,街村制,国民邻保组织
伪满地方基层政权是日本进行殖民统治的基础, 为实行殖民统治的需要进行多次的演变, 是日本不断强化殖民统治和加紧经济掠夺的行政手段和组织措施。
一、伪满保甲制度
东北沦陷初, 日本在东北农村保持了民国时期的旧制, 但东北人民面对日本的武装侵略展开了大规模的反日斗争。为了从根本上剿灭抗日武装力量, 控制基层民众, 日本侵略者采用保甲制度。据日伪官方文件记载, “满洲国虽然建立, 但是事变的硝烟未息。国家财政自不待言, 各种机关亦未整备, 特别是全满的治安维持, 不管日满军警如何对待, 由于地理条件和经费的限制, 反满抗日分子的煽动极为顽固。另外也有因利己和不满而背叛匪化的, 也有受赤俄的唆使而不逞跳梁者。鉴于此种状况, 作为对策, 将在中国取得长期经验的有效的发挥地方性治安维持技能的保甲制度采用起来, 与日满军警的积极的治安肃正工作并行, 努力使国内治安完善起来”。
1933年12月22日, 伪满政府颁布《暂行保甲法》。保甲组织规定, 无论城乡居民, 十户为一牌。一村之牌为一甲, 保甲制度的最大单位为保, 设置保公所。保公所设保长、副保长各一人及会计、事务员若干人。“保长受所辖警察署长之指挥监督, 统辖保之一切事务。”职责是:保内住民之教诫事项, 褒赏救恤事项, 保及甲自卫团事务及监督, 保所需经费预算编成, 审查甲及牌所需经费之预算及其征收之监督。甲设事务所一个, 设甲长、副甲长各一人及事务员若干人。甲长受保长及警察署长的指挥监督, 统辖甲及牌一切事务。保甲制度所依靠的中坚力量各牌长、甲长、保长, 都是从忠于警察机关意志的旧统治阶层中挑选的, 意图在于把地方的旧统治者纳入到满洲国的民众统治机构中去, 以其替代关东军统治地方。日本侵略者充分利用地方上的劣绅、地痞流氓与实力派人物掌握基层政权, 充当日伪统治机构头目, 压制民众, 控制乡里, 为其殖民统治效劳。保甲内的居民必须在门前悬挂门牌, 登记家长姓名、家族人数、同居者人数等。完成日伪政府指派的各种任务, 如出壮丁、修筑警备道路、收集抗日情报等, 使东北人民成为日伪殖民统治下的顺民。
保甲制度最毒辣之处是严厉实行连坐责任制度。十家连坐, 一人“通匪”全家受罚, 一户“通匪”九家连带受罚, 一保内出了“匪”保长要受到制裁。日本侵略者试图以封建社会株连九族的方式来防止居民参加或支持反满抗日活动。日本侵略者同时奖励告密, 根据事件的大小确立奖励金额。牌长为了自己的安全和全牌免受连带之罪, 不得不经常注意各家的动向, 居民之间也互相监视、戒备, 正常的邻里关系受到了极大的影响, 心里受到压抑和摧残, 处于高度紧张和极其不安的生活氛围中。同时保、甲、牌和伪自卫团的巨额费用均由保、甲、牌内居民分担, 使人们的经济负担急剧加重。机械的保、甲、牌的划分打破了原有自然村落的划分, 给农民的生活带来很大的不方便。
伪满的保甲制度到1936年取得了日伪当局认为的预期效果。随着日伪殖民统治秩序的建立和街村的发展, 保甲制度被逐渐吸收、归并到基层工作中。
二、伪满街村制
日伪殖民统治秩序稳定以后, 保甲制度已不再适合日伪当局殖民统治的需要, 于是日伪政府1937开始实行街村制度。
1937年12月1日日伪政府正式颁布了《街制》和《村制》。“这一新制度以民族协和为基调, 街村被认定是法人。采用大街村主义。原来的保并为街、村, 甲改为屯。其目的使国家之施政, 十分普及于乡闾, 且振兴邻保共同的生活。其中最重要之点是使街村具有经济职能及保甲的机能, 以谋街村行政之综合化。使行政和经济融合, 实现行政机构单一化, 防止地方行政与经济互相脱节。至此地方制度得以确立。”由此可见, 街村既吸收了保甲制度对基层的行政控制机能, 又融合了经济职能, 在对民众控制的基础上, 加强了对地方经济统治和资源的掠夺。
《村制》规定, “村为法人, 承官之监督, 于法令范围内处理其公共事务, 并依法令或惯例属于村之事务。”村设村长、助理员、司计、事务员及其他必要之吏员, 为有薪职, 村长统辖村、代表村。村依次接受县长、省长、国务总理大臣的监督。村长担任村之事务, 并关于警戒防御村住民之紧急危害事。村长指挥监督吏员并得行惩戒, 其惩戒处分为谴责及五元以下之过怠金。助理员辅佐村长, 村长有事故时, 代理其职务。司计承村长之命, 掌村之出纳及其他会计事务。村为管理方便, 得将村之区域化为数区划, 每区划置区划之长一人, 区划长为名誉职。1937年12月23日, 日伪当局颁布了《市街村自卫法》, 仍保留了保甲制中关于组建伪自卫团和连坐罚金等内容。街村组织业务仍“以运用自卫团为第一要义, 对连坐罚金制, 则扩大了“犯罪”范围, 所涉及罪名已大大超出保甲连坐制度的规定内容, 表明日伪对基层民众的控制并没有因为治安的稳定而减弱反而进一步的加深。
日伪实行街村制的目的是为了强化基层统治机构, 便于推行各项统治人民的殖民政策。村屯组织与伪警察、协和会组织不仅辖区一致, 人员也一致, 实现了基层行政工作的单一化, 以图伪国行政渗透为第一目的。日伪原定村制由县指导下五年完成, 但实行不到二年, 因配合伪满统制粮谷, 就把街村组织强化, 变成县行政的爪牙。特别是自1938年实行经济统制之后, 街村就变成了直接执行压榨掠夺农民粮食的工具。
街村制在实施的过程中, 局限性暴露出来。由于财政的限制, 街村制采取大街村主义, 这样县的指导力量只限于街村, 没能达到屯以下的邻保组织, 随着日本侵略战争的扩大, 农产品的征收, 提供劳动力只靠村长是不行的。日伪政府决定实行国民邻保组织。
三、伪满的战时国民邻保组织
1940年12月2日伪满洲国颁布《国民邻保组织确立纲要》, 1941年3月下达各省。纲要声称, 国民邻保组织立足于国民生活之邻保互助、生活协同之实态, 即应地域之实情, 以一定地域之全体住民而构成之;以协和会会员为其中核。也就是在农村设立屯、牌, 在城市设立班、组作为伪满洲国的基层组织。一定地域的全体居民均要参加, 屯、牌长均要以协和会会员充之。日伪政府声称国民邻保组织是“显现建国精神, 确保健全之国民生活, ”但从其使命和机能非常明显地看出, 国民邻保组织是以经济统制和资源掠夺为主要目的的, 协和会已经深入到基层组织的末梢, 通过协和会控制基层政权, 实现了行政机构与协和会的“两位一体化”, 进一步加强了对基层的控制, 使日伪政权对农民的各种摊派、劳力役使、经济统制、防止反日活动等能够贯彻。日伪当局毫不掩饰说“如果把国民邻保组织比作陀螺, 那么, 协和会便是陀螺的心棒”, 即由协和会左右着基层政权的运转, 轨道是日伪政府设计的经济统制和搜刮政策。
国民邻保组织在农村进展并不顺利, 随着太平洋战争的爆发, 粮食、劳工, 急需农村的支持, 但作为承受者的农村, 其实际情况依然旧态如故。日伪推行邻保组织目的是实施农产品搜刮和榨取农民血汗, 但得不到农民的支持。同时有些地区协和会力量薄弱, 对基层控制不力。于是伪满政府在1942年4月颁布了《自兴村设置五年计划》, 扩大实验村设置, 大规模进行自兴村运动。所谓的自兴村建设完全是日伪当局在战时的统治需要, 是对农民的进一步的搜刮, 农民负担加剧。
四、结语
伪满基层政权组织形式的变化, 说明日伪对东北基层殖民统治逐步加深, 直至基层组织的末梢。统治基层, 控制基层, 把基层民众动员起来纳入战争体制, 最后把战争负担转移到基层民众。伪满基层组织演变的过程是基层民众负担极大加剧的过程, 是受日伪殖民统治逐步加深的过程。对基层的统治和搜刮到了无以复加的程度, 这也就标志伪满政府走向了最后的灭亡深渊。
参考文献
[1]孙邦.伪满资料丛书《殖民政权》[G].长春:吉林人民出版社, 1993.
[2]中央档案馆, 等.日本帝国主义侵华档案资料选编:第3卷[B].北京:中华书局, 1991.
企业组织结构的演变及其影响因素 篇5
一、企业组织结构的发展阶段
历史地看, 公司组织结构的发展经历了以下四个阶段:
1. 古典组织理论阶段
公司组织理论发展的第一阶段是组织理论阶段, 其创始人是德国社会学家韦伯, 被人们称之为“组织理论之父”。韦伯的管理组织理论, 加上同时代的法约尔、泰勒等人的组织理论, 统称为古典组织理论。这一理论反映了20世纪二三十年代以前, 公司组织和社会组织实践的特点和指导思想, 他们把组织看成是一部服从共同目标的机器, 要求稳定、可靠、精确无误;把组织中的一般成员看成是没有社会心理需要的, 仅仅是活的机器零件, 因此以严格的等级制及规章制度加以约束。这种组织模式完全“以工作为中心”, 被学者讽刺为“无人的组织”, 其组织机构的结构形式是直线制和直线职能制。
直线制产生于19世纪末, 适用于公司职工人数不多, 生产和管理工作都比较简单的公司, 其特点是公司各级行政单位从上到下实行垂直领导, 下属部门只接受一个上级的指令, 各级主管负责人对所属单位的一切问题负责。公司不另设职能机构, 一切管理职能基本上都由行政主管自己执行, 必要时可设职能人员协助主管工作。
直线职能制产生于20世纪初, 其特点是把公司管理机构和人员分为两类, 一类是直线领导机构和人员, 按命令统一原则对各级组织行使指挥权;另一类是职能机构和人员, 按专业化原则, 从事组织的各项职能管理工作。直线职能制顺应了大规模生产的要求, 很快在各行业推广开来, 成为大规模生产的基本组织模式。
直线职能制现在还是许多公司的基本组织形式, 但由于古典理论忽视了人的因素, 当人的因素日益发挥主导作用的时候, 没有考虑人的因素也就不能充分提高管理效率。研究发现, 人为因素有时会对工作效率的提高产生滞缓作用, 因此, 当时管理理论的重点也就开始偏向于对人的行为进行研究, 从而诞生了行为科学管理理论、组织理论。公司组织结构发展进入到新古典组织理论的第二阶段。
2. 新古典组织理论阶段
新古典组织理论产生于20世纪30年代, 着重研究人的心理、行为对高效率实现组织目标的影响。这些研究成果主要来自梅奥在霍桑所做的实验。通过实验, 梅奥发现, 无论如何改变工作条件, 比如照明强度、工作时间、工作便利等, 生产效率并没有显著提高。反之, 如果把工人的心理因素考虑进来, 让工人不受约束地谈论自己的想法、改变工作态度, 生产效率相应就得到了提高。学者发现, 在正式的组织之外, 非正式组织对生产效率的影响也不可忽视。可见, 从改善工人的行为入手, 把人作为关心研究对象, 工作效率会有所提高。另外, 在集权与分权的问题上, 主张更多地分权, 使各层次的人员都有参与决策的机会。组织形式由集中出现了分散的趋势, 主张减少管理层次, 增大管理幅度, 鼓励职工自我管理, 提出了群体而不是个人是组织的基本单位的观点, 主张加强上下左右沟通, 以说服参与代替权势, 扁平管理和事业部制等组织形式由此产生。
事业部制是一种高度集权下的分权管理体制, 其特点是总部和中层管理者之间的分权, 公司的业务按产品、服务、客户或地区分为事业部, 总部授予事业部高度的自主权, 事业部可以作为独立核算、自负盈亏的主体进行独立的经营和运作。
进入20世纪80年代以来, 信息技术的应用逐渐改善了公司的经营方式, 速度直接在某种程度上决定了公司的生存和发展, 因而强化公司对市场的反应速度和能力成为这一时期管理的主要特征。这一期间, 出现了一些新型的公司组织形态, 如矩阵式结构、超事业部制结构、模拟分权结构、多维结构等。这些组织形态都有事业部制组织的共同特点, 因此可以说这些结构都是在直线制、直线职能制和事业部制的基础上发展而来的。换句话说, 这些新的组织形态的基本形态仍是直线职能制和事业部制, 它们都是直线职能制和事业部制的变形。
不论是直线职能制还是事业部制, 其组织形态都有一个共同的特征:管理层级从结构上是层层向上、人员是逐渐减少, 而权力则是逐渐扩大, 就像金字塔一样, 所以称这样的组织形态为“金字塔”式组织形态或层级制组织形态。层级制组织形态是一个上小下大的“金字塔”式组织形态, 这种组织形态的优点是各级管理机构集中统一指挥, 各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手, 可以充分发挥其专业管理的作用, 最大的不足是对外部环境变化反应较慢、决策流程长, 部门间缺少横向协调, 组织缺乏创新, 对组织目标的认识有限。而在这种组织形态下的古典组织理论与新古典组织理论却要么光考虑生产, 要么仅考虑人的精神需要, 难以反映不同公司的职工素质及生产经营的主要矛盾, 把组织看成是相对静止的封闭系统, 较少考虑组织对内外环境变化的适应。在这种背景下, 组织理论由静态结构进入了动态流程, 组织发展进入了流程管理的第三阶段。
3. 流程管理阶段
流程管理理论是建立在西蒙等人提出和发展的系统和应变的组织理论基础上的。系统和应变理论提出:⑴组织是一个开放的社会技术系统, 这个
8企业改革与管理2011年第8期
系统包括若干相互作用的子系统, 其中有技术子系统、结构子系统、社会心理子系统、目标价值子系统及管理子系统, 之间相互影响。⑵不存在普遍适用的、一成不变的“理想组织”模式, 而应当根据系统内外具体情况, 特别是根据公司绩效选择和调整组织形式。⑶决定公司组织设计的六个情景变量是:组织规模、组织内部技术经济联系、组织成员的个性、组织与其成员目标的一致性、决策特点、系统功能状态。根据这些变量对公司进行业务流程的重组再造, 流程再造的核心是公司价值链的增值管理。
20世纪90年代后期, 全球化与信息化加剧, 除大规模地进行公司流程再造和改组之外, 建立学习型组织成为每个公司面对竞争、打造自身竞争力的必要手段之一。通过学习、培训等方式, 公司逐渐在人才培养上与时俱进以满足公司发展需要。对知识的渴望决定了公司和个人的快速成长, 用知识构建管理平台, 充分发挥每个人的知识能动性, 有利于公司更高效地解决运营过程中所面临的各种问题。公司的组织形式进入了以知识经济为代表的、公司组织形态多样化的第四阶段———知识管理阶段。
4. 知识管理阶段
知识管理是通过对公司知识资源的开发和有效利用以提高公司创新能力从而提高公司创造价值能力的管理活动。知识管理的主要任务是对公司的知识资源进行全面、充分的开发以及有效的利用, 这也是区别于其他管理的一个主要方面。以往的管理无论其对象是人还是物, 都没有将知识看作成公司的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理。
20世纪末, 经济全球化的趋势进一步明显, 人类进入了一个以知识的创新、发展和应用为主导的新经济时代, 这一时代公司的发展途径也发生了一些变化, 其表象是, 任何一个公司都不能离开其它公司而独立存在, 众多公司在相互依存中共处、共生、共进。生产性公司离不开供应商, 服务性公司离不开消费者。一个公司的存在与发展, 往往要以其它公司的兴旺为前提, 同时, 由于现代信息技术的广泛应用, 一方面使得公司的资源, 无论是物资原料、资金资本、还是人力资源, 都可以在全球范围内进行配置, 公司可以将自己的优势资源用到公司的核心业务中去, 而将公司非核心的业务通过业务外包的形式分离出去;另一方面知识改变了公司经营所需的资源结构和人们之间劳动组合的关系, 使得信息资源的重要性提升, 公司简单重复的工作急剧减少, 一个规模很大的公司也许只有几十名员工, 却经营着上亿元的业务。知识成为现代公司最重要的生产要素, 而公司知识的创造与积累主要依赖于公司的员工, 人在新经济时代具有核心的地位和发挥着关键的作用。在这样的背景下, 公司所面对的外部环境更加复杂多变, 从而要求公司在进一步提高管理效率的同时, 加强对知识产权的管理、加强对创新的管理。知识管理不仅改变着公司内部的管理重心、管理目标、管理手段和管理职能, 而且改变着公司的资源配置和权力分配, 这样公司内部组织结构就突破了传统“金字塔”式组织形态的束缚, 现行公司的集权、多层级组织结构也自然要进行变革。也正是在这种形势下, 出现了很多新的现代公司组织形态, 这些公司组织新形态为提高公司的核心竞争力起到了不可替代的作用。目前, 主要有六种新的公司组织形态:⑴弹性组织;⑵学习型组织;⑶无边界组织;⑷虚拟组织;⑸战略联盟;⑹创新型组织。
二、现代公司组织结构发展趋势
现代公司组织结构发展趋势主要体现在扁平化、网络化、小型化和柔性化等四个方面。
1. 扁平化
扁平化的组织结构是一种静态架构下的动态组织结构, 它改变了原来层级制组织结构中的公司上下级之间、部门与部门之间以及组织与外部之间的联系方式, 具有敏捷、灵活、快速、高效的优点。其最大的特点就是等级型组织与机动的计划小组并存, 具有不同知识的人分散在结构复杂的组织形式中, 通过凝缩未来时间与空间, 加速知识全方位运转, 以提高组织绩效。
2. 网络化
随着公司对管理软件、公司数据信息系统和网络技术的运用进一步深化和加强, 传统的职能管理部门的大部分重复性管理工作由公司管理软件完成, 职能部门的任务只是制定和修改控制程序、处理例外事件等。他们的工作方式不再是传统的等级命令型, 而是共同协商、相互帮助型。在公司内部网络平台的帮助下, 员工之间的纵向分工不断减少, 而横向分工和协作不断加强。公司组织过去以控制命令为核心的组织关系逐渐变成了一个相对平等、自主和富于创新的网络关系, 即组织关系网络化了。组织关系网络化, 其最大益处就是减少了公司决策与行动之间的延迟, 加快了对市场和竞争动态变化的反应, 从而使组织的能力变得柔性化, 反应更加灵敏。
3. 小型化
组织规模的小型化并不是指其产值或市场的缩小, 而是指人员和组织机构的缩小。对市场激烈的竞争, 许多大公司正通过分离或剥离、授权、公司流程再造、业务外包或建立战略联盟等方式来使自己的经营实体小型化, 从而达到降低成本、提高应变能力、提升竞争能力的目的。
过去很多公司通过扩大公司规模、增加公司产量来追求规模经济效益, 这种观念在过去很长一段时间里是有效的。然而, 在基于互联网的电子商务面前, 小公司可以通过使用较少的成本来建立全球的销售系统, 在开放的市场中平等地与其他的公司进行竞争。且小公司的灵活性和创新型明显强于大公司, 所以公司规模的小型化就成了组织形态发展趋势之一。
4. 柔性化
外包业务的发展使得组织并不是等到所有资源和能力都完全具备才进行生产, 而是将非核心业务剥离而集中于核心业务。这些使得组织无论是内部边界还是外部边界都变得更加模糊、更加富有柔性和灵活性。
组织边界的柔性化更易于公司的资源、信息等的传递和扩散。使信息、资源能够快捷便利地穿越传统组织的边界, 促进各项工作在组织中顺利展开和完成。组织作为一个整体的功能已远远超过各个组成部分的功能之和。
三、影响公司组织结构的因素
从权变理论的观点来看, 不存在一个普遍适用的、理想的组织结构, 恰当有效的组织结构决定于一定时期内公司所处的具体环境和多种影响因素, 而环境和因素是变化的, 即使同一个公司在不同时期的组织结构也不同。各公司应根据自己的历史背景、业务性质以及经营战略和所处的内外环境来决定采用何种组织形式。由于环境变化的普遍性, 组
企业改革与管理2011年第8期9
织结构的设计与管理应该是一个动态过程。实践表明, 公司组织结构的大变动虽少, 但小变动却是经常的, 在这样背景下, 组织结构管理的任务是要在弄清组织所处环境及变化的基础上, 从影响组织结构形态的主要因素出发, 调整公司组织结构, 建立起有效的组织结构, 促进公司快速发展。影响公司组织结构的因素主要有以下几个方面:
1. 环境
环境是影响公司组织结构的一个重要因素。公司在一定的环境下生存发展, 必须顺应环境的要求。在现代经营环境快速变化的情况下, 能够长寿的公司不一定是能力最强的公司, 而是最能适应环境变化的公司。因此, 公司组织结构设计必须充分考虑环境因素的影响。
2. 领导制度
领导制度是公司中重大决策权、执行权和监督权划分与合作的组织体现。在纵向持股型的公司集团中, 集团领导制度体现为集团公司的领导制度。在横向持股的公司集团中, 集团公司通过派出董事对持股公司产生影响, 体现出资人的意志。因此, 领导制度是影响公司集团组织结构形态的第一制约因素。
3. 成员公司设置及类型
这里所说的成员公司设置是指确定成员公司的性质及其在公司集团经营中的权限和地位, 可以分成总公司—分公司、总公司—事业部—工厂 (或生产公司) 和母公司—子公司—孙公司三种类型。一般说来, 实行总公司 (或母公司) —事业部 (分公司型) —工厂 (或生产公司) 型的公司集团, 集权程度相对高一些, 分权程度低一些。而实行母公司—子公司—孙公司—关联公司型的公司集团, 集权程度相对会低一些。
4. 部门化分工
分工是进行部门化的基础和实质。集团公司的部门化是把集团中的各项业务工作和人员划分为可管理的部门的过程。这一过程实质是对公司集团内的业务活动和人员配备再进行专业化分工。这种专业化分工可以按管理的职能来划分, 如计划、财务、人事、技术等;也可以按产品来划分, 如产品甲、产品乙、产品丙等;还可以按地区或按用户来进行划分;还可以按时间来划分, 如长期的、临时的等。
5. 管理幅度
管理幅度是指每一个部门所直接管辖的下属或部门数。管理幅度的大小取决于多种因素, 比如, 具体业务工作的性质和特点、工作人员的个人能力和具体部门的集体能力、各组织层次的各方面关系等。管理幅度过窄或过宽都会影响集团公司管理的有效性。集团公司在确定组织结构问题时, 要在合理分工的基础上综合考虑各种相关因素, 根据自己所处的具体条件, 对从上到下的各个组织层次的管理人员都确定相对合理的管理幅度, 在执行的过程中, 对不合理的管理幅度作相应调整, 以提高管理的有效性。
6. 战略
战略对公司组织结构起着决定性作用。由于在战略发展的不同阶段, 战略对组织的要求是不一样的, 因此, 不同战略期间组织结构也应是不同的, 一般保持在一个行业中发展的公司和专业化经营战略的公司采用集权的职能结构, 直线职能制管理;多元化经营的公司多采用事业部的组织结构。在公司所有职能中, 其中关键职能也是由公司战略决定的, 不同的战略关键职能的重点也应是不一样的。
7. 人员素质
人员素质对公司组织结构的影响越来越引起人们的重视。人员素质的高低主要是看这些人员对工作的理解程度和解决问题的能力, 如人员专业水平高, 分权程度大、管理幅度大、部门设置柔性大、一人可多职等。
8. 公司规模
公司规模越大, 部门和职务数量以及管理层次越多, 无论从纵向还是横向看都更加复杂。
9. 公司生命周期
组织演变 篇6
1. 徽州村落空间自组织结构演变机制分析
徽州古村落空间的研究长久以来一直吸引着众多的学者, 他们从不同的学术角度研究它的形态、生成及影响因素[4]。概括起来主要有以下几个方面:
1.1 自然地理条件约束下的村落空间结构的形态依赖
所谓“形态依赖”是指城市空间结构的增长一般都基于原有的形态背景, 其总体是一个不断修正的渐进过程, 而空间形态的非稳定性又是激发空间结构增长的动力[5]。徽州古村落多为北方望族避难迁居形成, 由于“天人合一”的思想, 村落的布局往往与地形和谐。随后的村落空间结构的发展基本按照原有的形态背景逐步扩展。以西递为例, 从早期的依山而居, 到中期的逐水而居, 再到后期沿街而居, 村落的空间结构呈带状发展。带状空间延伸过长, 必然带来空间生长的不经济性, 因此村落空间自组织演化的“趋圆性”特征促使村落空间最终发展演化成为“船形” (参见图1) 。村落空间形态的这种自生长特征是促使空间演化的内在持续动力。
1.2 宗族体系导致村落空间结构非均质性
徽州古村落的空间结构的发展经历了从定居、发展、繁荣到衰败的过程, 在这样的一个自组织生长演替过程中, 宗族观念起着异常重要的作用。陈志华 (2003) 在考察了浙江新叶村后, 提出宗族关系决定内部结构。村落结构映射宗族结构, 血缘关系的亲疏直接反映出地缘位置的远近[6]。从非均质原理出发, 村落空间结构的增长过程会受到各种因素的所用, 或称为干扰效应。在一定的干扰幅度内, 村落空间结构的增长保持一种动态的均质平衡, 但更多的则是在自然干扰和人为干扰的作用下发生非均质性的嬗变。
1.3 风水、行为与文化推动的村落层级空间结构
对于风水的笃信与不同的理解, 常常左右着徽州民居以及村落所具有的风格和特点。徽州古村落通常依山傍水而建反映的就是其风水的理念。村民宗族意识对村落结构最明显的影响便是“聚族而居”。从发展初期依山而建的、无明确道路系统的无序状态发展到沿河而居, 有明确的道路系统和村落中心的有序状态, 再发展到逐路而居, 沿主体道路系统纵深发展的繁盛阶段。其演化过程反映了组织程度低到组织程度高的过程演化, 表现为组织层次跃升的过程, 是有序程度通过跃升得以提升的过程。[7]
2. 空间自组织结构动态模拟方法——元胞自动机
自组织领域涉及的是事物自发、自主形成结构的过程, 在这个过程中存在特有的自组织特征、条件、环境和动力学规律, 因此需要寻找一种特定的方法[7]。村落空间自组织结构通常表现为自下而上的发展和演化过程, 在没有规划控制的情况下, 居民受到宗法制度文化影响, 自发地择优选择居住区位, 其区位选择、朝向和建筑风格都受到已建成的环境的影响。也就是说, 村落的空间结构是通过种子点 (村落中心) 的形成而逐渐扩散开的。根据这样的形成过程和特点, 我们选择元胞自动机模型作为村落空间自组织结构动态研究的基本模型。
2.1 元胞自动机简介
元胞自动机是定义在一个由具有离散、有限状态的元胞组成的元胞空间上, 并按照一定局部规则, 在离散的时间维上演化的动力学系统[8]。元胞空间为一规则网格, 一个元胞就是一个网格单元, 在某时刻的状态取决于、而且仅仅取决于上一时刻该元胞的状态以及该元胞的所有邻域元胞的状态。相对于传统的数学模型, 元胞自动机可以模拟出复杂的自然现象和复杂系统中不可预测的行为, 传统基于数学方程式的数学模型是做不到的。
2.2 元胞自动机构成元素
元胞自动机的构成元素包括;
晶格空间
指元胞所分布在的空间网点集合就是这里的元胞空间。邻域
邻域对于不同维数的元胞自动机会不同。在一维元胞自动机中, 通常以半径r来确定邻域。距离一个元胞半径r内的所有元胞均被认为是该元胞的邻域。二维元胞自动机的邻域定义较为复杂, 但通常有纽曼、摩尔等几种形式。
时间
元胞自动机是一个动态系统, 它在时间维上的变化是离散的, 即时间T是一个整数值, 而且连续等间距。假设时间间距dt=1, 若t=0为初始时刻, 那么t=1为其下一时刻。
边界条件
在理论上, 元胞空间通常是在各维向上是无限延展的, 这有利于在理论上的推理和研究。但是在实际应用中, 我们无法在计算机上实现这一理想条件, 因此需要定义不同的边界条件。
转换规则
转换规则是根据元胞当前状态及其邻域状况确定下一时刻该元胞状态的动力学函数, 简单讲, 就是一个状态转移函数。
3. 西递村落空间结构元胞自动机演化模型
传统的元胞自动机是定义在一个规则的、具有离散、有限状态的元胞组成的元胞空间。但西递模型的空间单元是不规则的土地地块, 并且每个地块具有各自的空间属性。从这个意义上, 我们将模型的空间单元定义为智能体。智能体的空间属性通过地理信息系统的数据库管理。
3.1 元胞的定义
元胞单元, 即智能体的活动表现为两种形态, 未发展用地与发展用地。未发展用地为“死”的阶段, 发展用地则为“生”的阶段。元胞空间以2004年合肥市测绘研究院实测地形图为参考, 初始状态根据历史资料的记载为主要依据, 较接近于乾隆时期的土地利用状态。
随着离散时间的推移或迭代计算次数的增加, 未发展用地会围绕种子点不断转化为发展用地, 并逐渐填充区域。为了模拟住宅的更新, 我们定义了生命周期。该定义参考Batty&Xie (1999) 的构模方法论。村落空间的增长被视为已有的土地单元对自身的复制和变异, 而产生新的土地单元的结果, 村落空间的衰败视为该地块重新被置换为未发展用地, 用于未来村落空间发展。
3.2 村落土地增长区域与模式的定义
在西递村的村落空间演化模拟中, 村落空间的增长主要表现为农业用地转化为村民宅居地用地, 这个过程受到两方面作用, 一方面来自土地的宏观或全局因素, 例如地形因素 (只能选择地形坡度小于10%的地块扩展) 的影响、人口增长的因素导致发展模式的变化。另一方面来自土地的局部因素, 例如, 土地开发周边的邻域情况, 地块与前边溪、后边溪的距离、地块与村落中心的距离等等。地块局部因素主要通过村落土地增长转换规则来定义, 而全局因素则通过阈值的设定来调整。结合西递村落空间发展研究, 定义了4个空间发展区域、5种土地增长类型和3种控制系数。控制系数用于控制土地增长阈值, 当土地的增长达到一定阈值时, 土地增长的转换模式就会发生变化 (参见图2) 。
3.3 村落土地增长转换规则的定义
西递村落的土地增长转换规则采用多准则判断 (multi criteria evaluation, 简称MCE) 的方法, 该方法最初由Wu&Webser在1998年提出。
土地在t+1时刻状态由它和它的邻居在t时刻状态以及对应的转换规则决定, 数学表述如下[9]:
该数学表达式表明对于一个自组织城市, 土地发展往往是一个历史依赖的过程, 也就是说过去的土地发展对现在和未来都会产生影响。影响的范围由邻域范围决定。在西递模型中, 土地并非是基于单元格的, 因此, 对邻域范围的定义是具有与中心地块具有共同的交点或边线的相邻地块。邻域由Geo Da软件生成。
4. 结论
综上所述, 村落空间地块的元胞自动机模型可以较为忠实地反映村落空间发展的自组织过程 (参见图3) 。由于缺乏西递村落每隔数年的定时遥感图像, 考古资料也很少, 无法对模型进行准确的检验和校正。模型参数和控制系数的调整参考了历史研究和考古资料, 是较为含糊的数值, 仅作为西递村落空间发展研究的参考。模型研究价值体现在处于复杂系统背景下的村落空间自组织研究, 如何动态地描述其非均衡、非线性的空间发展特征, 而不是始终停留在语言与字面上的文字分析。
未来, 该模型可以考虑将元胞自动机模型与多智能体模型相结合, 更加关注于社会与人文的因素有可能对村落空间结构和形态产生影响和变化。
参考文献
[1]周干峙, 城市及其区域——一个典型的开放的复杂巨系统, 城市发展研究, 2002, (1) :1-4.
[2]Batty M., Cities and Complexity, the MIT Press, Cambridge, Massachusetts, London, England, 2004.
[3]黎夏, 叶嘉安, 刘小平, 地理模拟系统在城市规划中的应用, 城市规划, 30卷6期, 2006。
[4]段进, 龚恺, 陈晓东, 张晓冬, 彭松著, 空间研究1---世界文化遗产西递古村落空间解析, 东南大学出版社, 2006。
[5]顾朝林, 甄峰, 张京详著, 集聚与扩散——城市空间结构新论, 东南大学出版社, 2000。
[6]陈志华, 楼庆西, 李秋香, 新叶村, 河北教育出版社, 2003。
[7]吴彤著, 自组织方法论研究, 清华大学出版社, 2001。
[8]周成虎著, 地理元胞自动机研究, 科学出版社, 1999。
组织演变 篇7
教师组织在教育领域乃至整个社会事务领域发挥着日益巨大的影响力,并逐渐成为了美国社会最具有政治影响力的利益集团之一。[2]教师组织拥有如此巨大的影响力,除了因为它得到了全美上百万教师的支持、拥有庞大的机构、掌握着强大的经济实力外,还得益于其适时求变的目标诉求和运作方式。本文力图通过对美国两大教师组织的目标诉求和运作方式的演变过程进行研究,探求教师组织发展壮大的历程及其未来发展趋势。
一、19世纪初至20世纪中期:美国教师组织的专业化时代
进入19世纪,美国经济的快速发展、民主政治的逐步建立、自由结盟观念的蔓延以及教育的改革与复兴构成了教师组织诞生、发展的沃土。
从社会的大背景看,工业革命推动了美国经济的迅猛发展,并为其政治进步、文教事业的发展提供了重要的支持。1828年杰克逊入主白宫、1854年共和党成立等一系列重要事件标志美国民主政治初步形成,并极大鼓舞了民间自由、民主、结社之风。从教育领域内部看,一方面,19世纪上半叶,美国教育事业取得了巨大进步,教育的重要意义逐渐受到社会各界的认可;而另一方面,教师的社会地位仍然非常低微。这一强烈的反差激发了教师群体的自觉意识,为了改善自身职业地位低微、收入过低的状况,教师们开始萌生结社的意愿,并在1845年建立了全美第一个州立教师组织——纽约州立教师协会。
19世纪初至20世纪中期,受专业主义倾向的影响,美国教师组织以严格的专业性和行业自律组织自居,属于典型的专业协会性质,因此,我们称之为教师组织发展的专业化时代。
(一)专业化时代教师组织的目标诉求
1. 以提升教学专业化为教师组织核心目标
19世纪初,教师在大多数人的观念中还不是一个专业性很强的职业,教学也并不构成一个专业。教师组织清醒地意识到,缺乏专业性正是造成教师社会地位不高、收入过低的重要原因。于是,这一时期的教师组织均以提升教学专业化水平、推进教师专业化作为其核心目标,尝试通过传播专业化理念、订立教师专业规范与标准、推行专业化教师培养等方式提升教师专业地位。
2. 以改善教师薪资、福利为组织重要目标
19世纪末20世纪初,教学专业化运动逐渐深入,其目标逐渐涵盖了对教师专业地位与其作为专业人员待遇的追求。教师组织逐渐认识到,单纯提高教师专业化水平并不足以实现教师地位的提高,教学专业化、教师专业化均应以社会同比较高的物质回报作为基础。因此,教师组织开始将改善教师薪资、福利作为重要的目标诉求之一,并且很快受到了教师们的欢迎。1916年,美国全国教师联合会成立,宣布以提升教师专业水平、确保其良好的工作条件和工作环境为目标,体现了教师组织目标的转变。[3]
(二)专业化时代教师组织的运作方式
教师组织的运作方式总是服从和服务于一定时期的组织目标。19世纪初到20世纪中期,教师组织的运作基本上围绕着如何实现教学的专业化以及如何改善教师福利这两个目标展开。当时的教师属于公职人员而非一般雇佣人员,按照法律教师不具有完整的工会结社权、集体谈判权和罢工权,因此,教师组织的运作方式主要是开展内部活动和进行会员服务等。
1. 美国教师组织致力于推动教学专业化的运作方式
(1)利用丰富组织资源,传播教学专业化理念
19世纪初,教师还属于一个专业性不强、社会地位不高的职业。但是,美国教师组织却已经看到了“使教学成为一门专业”对于改善教学状况和教师地位的重要性和可能性,并利用其丰富的组织资源出版了大量相关刊物、著作,对这一观念进行了广泛的宣传和推广。到19世纪中后期,教师职业和教学工作的专业性和专门性才逐渐获得教育界的普遍认同。
(2)关注师范教育质量,推动教学专业化初步实践
教学专业化不能仅停留在理念上,它的实现依赖于教师培养手段和程序的专业化,需要教师评价手段的标准化。教师组织在这一过程中发挥了重要作用,这包括建立负责教学标准化的专门组织(部门)、出台师范学校标准、发布师范教育调查报告等。1870年全国教育协会与师范教育协会合并,成立“师范学校部”,该部成立后针对师范学校课程、质量建设问题发布了大量报告。1926年,该部还出版了一套师范学校标准,建立了师范学校认证标准体系,确立了其在师范教育领域的重要地位。[4]1946年7月,全国教育协会成立了专门的“全国教师教育和专业标准委员会”,这标志着美国教师专业标准化运动的兴起。[5]
(3)制定教师专业伦理规范,推动教师行业自律
能否制定充分反映专业精神的伦理规范是一个专业成熟与否的重要标志。美国教师组织自建立之初,就非常重视教师专业伦理规范的制定。1896年,美国佐治亚州教育协会制定了美国第一个针对该州教师的专业伦理准则。此后,其他州属教育协会也纷纷效仿,陆续出台了教师专业规范。全国教育协会还于1924年专门成立了一个“专业伦理委员会”,负责制定教师伦理规范。1929年,该委员会出台了第一套正式的教师专业伦理规范,该规范后来几经修改,目前已成为美国教育界通用的教师专业伦理规范。[6]
2. 教师组织致力于改善教师福利的运作方式
(1)发布教师福利情况调查报告,逐步转移组织关注重心
19世纪末20世纪初,美国教师组织逐渐将工作重心转移到改善教师福利问题上。不过,由于当时教师组织规模较小、力量相对薄弱,难以形成专门的部署,也很难系统地开展改善教师福利的工作。因此,教师组织主要通过开展和发布针对教师福利状况的调查研究、提出解决教师低福利建议等方式制造舆论压力。全国教育协会1905年发布了一份针对23个州400个城市教师工资的调查报告,指出,与其他行业相比,教师工资明显处于较低水平。1922年,该协会成立专门研究部门,在此后长达35年的时间里发布了十几份权威的教师薪资调查报告。[5]这些报告虽然不能实质性地改变教师福利状况,但却激发了教师们对自身薪资、福利状况前所未有的关注,也坚定了教师组织关注教师福利的决心。
(2)发挥组织优势,完善教师薪资、任期、退休等福利制度
由于有了前期的舆论铺垫,教师组织在教师和管理人员心目中的声望日盛,组织规模迅速壮大,从1918年的10,104人增至1920年的52,580人。[5]凭借日益扩大的组织优势,教师组织开始采取直接行动,切实改善教师福利制度。20世纪20年代开始,全国教育协会就教师薪资、任期、退休制度等福利制度进行了斡旋并取得了一些实质性成就。截至20世纪50年代,初等、中等教师年薪平均增长了近6倍,从1907年的700美元增加到了1957年的4,000美元。承认教师永久任期法的州也从1920年的5个增加到了1955年的32个。[1]
二、20世纪中期至20世纪末:美国教师组织的工会化时代
进入20世纪中期,美国教师组织开始经历巨大变革,逐渐从传统的教师专业协会性质向工会性质转变,教师组织迎来了它的工会化时代。
1929年～1933年,美国遭遇了历史上最严重的经济危机和最高的失业率。工人们纷纷成立全国性工会,组织声势浩大的工人罢工运动,并促成了一系列劳工法案的颁布。其中最重要的莫过于1935年颁布的《瓦格纳法案》,该法案最终确定了集体谈判制度的合法性,宣告了工会运动的新纪元。[10]进入50年代,工会运动席卷公共职业领域,并很快渗透到了教育领域,工会主义逐渐在教师组织中占据上风。另外,60年代出现的教师队伍的年轻化、高学历化趋势,以及男性教师数量的增多使得教师们对“软弱”的教师组织产生了强烈的不满,这进一步推动了教师组织的转型。
到20世纪60年代末,美国教师组织基本实现了向工会性质的转变,主要表现在罢教、集体谈判等工会运作方式的采用上。仅1968～1969年间,美国两大教师组织及其分部就在全美26个州组织了近123次罢教活动,涉及127,000名教师。[1]集体谈判陆续在34个州取得了合法地位,而且,先后有9个州裁定教师罢教为合法。[1]
(一)工会化时代教师组织的目标诉求
1. 以争取教师决策权、促进学校管理民主化为核心目标
20世纪中期的美国,教育日益受到重视,学校规模逐渐增大。一方面,教师的整体社会地位得到了提升,而另一方面,教育行政日益官僚化使得教师们在学校管理和教育决策中缺少发言权,也造成了教师和行政人员日益尖锐的对立关系。以全国教师联合会为首的教师组织最终选择代表广大任课教师的利益,采用集体谈判为教师争取发言权。由于发端于工会组织的集体谈判本身带有强烈的雇佣对立关系,这迫使教育行政人员陆续退出教师组织。因此,教师组织实现了内部人员构成的“纯化”,开始坚定不移地以争取任课教师决策权、促进学校管理民主化为组织的核心目标。
2. 以改善教师福利、满足教师利益为直接目标
为教师会员谋求更高的福利待遇、更好的工作条件是教师组织成立以来一贯的目标。虽然教师福利、待遇相对于以往已经有了很大的提高,但仍然低于同等学历构成的其他职业。尤其是1973年以后,教师收入呈现下降趋势。[13]因此,教师组织纷纷表示将以改善教师福利、维护教师利益为组织目标,并宣布以更加激进的手段为教师争取更多的经济利益。除此之外,为教师争取更好的工作环境和工作条件、更完善的培训和晋升制度等也成为教师组织的直接目标。
3. 以推动美国教育改革,提高公立教育水平为重要目标
20世纪70年代以后,尤其是进入80年代,美国迎来教育改革的高潮。教师组织延续了以往关注公立教育问题的传统,积极加入到教育改革的大讨论中。随着教师组织在公共领域重要利益集团地位的确立,它逐渐将推动教育改革和提高公立教育水平作为重要的组织目标之一,并进一步通过开展政治活动增强教师组织政治地位,对教育的发展与改革,乃至教育政策的制定施加影响。
(二)工会化时代教师组织的运作方式
1. 集体谈判
20世纪80年代,集体谈判已经成为教育领域一个非常普遍的现象。因为集体谈判是一个有法律规定可循的固定程序,能够以协商、谈判的方式实现教师和教育行政人员相互妥协、和平共存的双赢结果。因此,集体谈判逐渐成为了教师组织核心的运作方式,并进一步成为教师组织获得经济和政治权利的基础。
集体谈判所触及到的领域也在逐渐扩展。60年代末以来,教师组织就教师工作条件、薪资福利、专业条件等领域的问题与当局进行了广泛谈判。仅1968～1969年间,全国教育协会就领导了上千次集体谈判,并达成了1,019个最终谈判协议。[1]集体谈判的采用大大促进了学校管理的民主化,使教师获得了更多的发言权和决策权。
2. 政治活动
以政治活动获得相应的政治地位是美国教师组织在20世纪后期的重要运作方式之一。在一个政治意识极其浓厚的国家,要想保持领导性的地位,最好的方式就是参与到国家政策制定的“游戏规则”中去,利用政治权力的强大影响力和号召力确保协会在各个领域和各项事务中的领导地位。[15]
教师组织主要通过两种途径开展政治活动。其一,与其他政党或者工会团体结盟,壮大组织力量,提高组织声望。例如,美国教师联合会成立不久即加入了美国劳工联盟。而美国劳工联盟从20世纪初就活跃在劳工运动的舞台上,拥有丰富的集体谈判经验和巨大的政治影响力。这一结盟使教师联合会规模迅速壮大,甚至一度与全国教育协会分庭抗礼。其二,直接参与支持竞选活动,寻找组织“代言人”,间接实现组织目标。例如,全国教育协会和教师联合会分别于1972年和1974年成立“政治行动委员会”,组建政治行动基金,用于资助所支持的政党或竞选候选人,为教师组织寻求政治“代言人”。教师组织庞大的会众构成了其参与、支持竞选的重要筹码。1976年全国教育协会动用强大财力、人力支持卡特入主白宫。卡特在任期间,促成了联邦教育部的建立,帮助全国教育协会实现了成立之初的梦想。
3. 罢教
20世纪60、70年代,罢教是教师组织领导教师向当局施加压力的一种常用方式。但是,由于罢教行为对教学会产生很大的冲击和破坏,因此,罢教目前仅在几个州属于合法行为。而且,考虑到教师的专业形象和地位问题,一般教师组织对这一运作方式都比较慎重。目前,罢教仅仅作为一种促成集体谈判的策略使用,当集体谈判陷入僵局或者不能满足教师的要求时,罢教实际上起到了一种震慑的作用,迫使教育当局妥协并促成谈判目标的实现。
4. 会员服务
除上述运作方式外:教师组织还通过开展形式多样的会员服务,使其会员受益。这也是教师组织争取会员的重要策略。会员服务大致包括三类:首先是面向全体会员的福利项目,例如,全国教育协会设有专门的福利基金会、保险基金会专门为其会员提供涵盖广泛的保险计划、财务计划、投资计划、折扣计划等会员服务;其次是法律援助服务,如有关教师雇佣方面的法律援助服务等,以保障教师的合法权益不受侵犯;最后,教师组织一般还会专门组织以提升教师专业素质为目的的会员服务,如组织教师开展专业发展和教育研究活动。
三、结语
从第一个教师组织诞生至今,美国教师组织已经走过了近200年的历程,期间历尽浮沉。这其中固然有公共政策、法律、经济等各方面外界环境的影响,但是更为重要的是教师组织的自身定位是否准确。与其他任何组织一样,教师组织的自身定位是影响组织发展的关键因素。因为如果教师组织的目标和运作方式能够代表教师的利益、能够满足教师的需求,就能够获得广大教师的强烈认同和组织归属感,也就能在最短的时间内吸引最多的教师,积聚最大的组织优势。以教师组织在20世纪60年代的重要转型期为例,工会运作方式的选择使教师组织策略日益激进、形象更加强悍,完全迎合了当时教师的需求,因此全国教育协会1979年会员人数迅速达到1,709,673人,比1959年增加了近100万。[5]
外界环境的变化必然需要教师组织适时转变其组织目标和运作方式,而变化和革新无疑是教师组织得以生存和发展的重要法宝。在20世纪中后期风起云涌的工会运动浪潮中,教师组织选择了激进的运作方式,一改之前的“软弱”形象,组织资源日益丰富,社会影响力不断上升,直至成为美国最有影响力的利益集团之一。不过,这也使教师组织成为一个既得利益群体,并且日益保守,受到了教育改革家们越来越多的批评。
进入21世纪以后,强调将自我利益和公共利益相结合的“新工会主义”逐渐兴起,美国教师组织进入新一轮的自我调适之中。“新工会主义”倡导实现教师组织在工会角色和专业角色之间的调和,从而使教师组织从狭义的教师专业保护走向更加广义的对整个教育的保护;使集体谈判这一雇佣对立工具转化为教师与教育管理者之间的利益协商工具。[1]“新工会主义”无疑是向“专业主义”取向的一种回归,体现了教师组织在新的时代环境下的职业自觉,在一定程度上也预示了教师组织的未来发展趋势。
参考文献
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组织演变 篇8
1 实验材料与方法
材料取自真空冶炼的CGO硅钢铸坯,主要成分(质量分数/%)为2.95Si,0.15Mn和0.065C。材料经锻造后进行热轧,初轧温度1360℃,终轧温度控制在900℃以上。之后在950℃进行常化处理,在840℃进行中间退火,中间退火过程中使用氮气和氢气混合气体气氛。二次冷轧的目标厚度为0.3mm。最后使用管式高温保护气氛炉进行初次再结晶退火,将保温温度设置为820℃,氮气和氢气以一定比例通过水浴进入炉内,在炉内的弱氧化性气氛中利用水蒸气快速脱碳,待炉内温度提高至目标温度后进行计时,保温时间分别设置为5,60,120,300,600s,待保温时间计时完毕将试样从保温等温区撤出。将初次再结晶退火后的样品用砂纸研磨后在电解液中进行电解抛光,随后用Zeiss Supra55型场发射扫描电镜配备的HKL Channel 5EBSD系统对微区进行取向成像分析。测定微观织构需采用背散射电子衍射法(EBSD),以获得各取向晶粒的比例。利用TEM对不同初次再结晶退火保温时间的样品进行位错密度和形态的观察。
2 结果与分析
2.1 初次再结晶过程中的组织演变
图1为不同初次再结晶退火保温时间条件下获得的初次再结晶微观组织,从图1可以看出,样品在相同的退火温度下,保温时间对组织演变有影响。随着退火时间的延长,晶粒经历了回复、部分再结晶和完全再结晶的过程。当退火时间较短时,如图1(a)所示,组织仍处于初始回复状态,晶粒形状和大小基本保持着冷轧形变状态,没有大角晶界的迁移。随着时间的延长,在样品的厚度方向上组织大小呈现出不均匀的变化,晶粒排列特征沿轧向有差异。待完全再结晶后,晶粒呈等轴状,晶粒大小基本相同,所以当退火保温时间较长时,如图1(e)所示,保温时间为600s,再结晶晶粒的尺寸差异不大。样品经60s保温后,可以观察到,形变组织发生回复,回复组织增多,呈现长条状分布,在回复组织中形成再结晶形核核心。保温120s的样品,在中心处仍有少量回复组织,其余基本形成再结晶晶粒,且晶粒大小不一,排列无序。保温300s后的样品,回复组织已基本消失,晶粒趋于等轴状,再结晶基本完成。保温600s后,完成再结晶,尺寸趋于均匀,晶粒平均尺寸约为4.5μm,晶粒呈等轴状。初次再结晶的晶粒尺寸与二次再结晶晶粒长大的驱动力成反比关系,即初次再结晶晶粒越小,二次再结晶的晶粒生长驱动力越大,越有利于获得完善的二次再结晶组织[8]。
(a)5s;(b)60s;(c)120s;(d)300s;(e)600s
2.2 初次再结晶过程中的位错变化
图2为利用TEM观察到的不同初次再结晶退火保温时间条件下的位错形态。CGO硅钢中位错的存在会导致亚晶界结构的产生,晶格内部能量增高使材料处于亚稳定状态,位错密度的提高具有阻碍磁畴壁移动的作用,增加了磁滞损耗,提高了铁损[9]。从图2可以看到,随着保温时间的延长,位错开始迁移到试样表面或者通过不同位错的相互抵消而消失,位错密度逐渐降低。
试样在冷轧变形中产生高密度的位错,如图2(a)所示,形变产生的亚晶间存在着互相纠结的位错发团。在退火加热过程中,随着保温时间的延长,大量无规则的缠结位错先进行“多边化”[10],将原始晶界分成若干亚晶,亚晶内部的位错逐渐减少,而位错发团不断聚集,形成清晰的亚晶结构,图2(a),(b)中位错分布已经有了明显变化,此时亚晶结构粗略可辨别。当退火保温时间继续延长,位错密度显著降低,多边化形成新的亚晶开始合并长大,图2(c)中亚晶尺寸已经明显大于图2(b)。当退火保温时间延长至120s后,可以从图2(c)和图2(d)中观察到明显的回复发生的现象,位错胞壁变得散乱,可以观察到凌乱的位错线。当退火保温时间为600s,再结晶已经完成,此时在图2(e)中已经观察不到位错的存在。从位错密度的角度看,延长退火保温时间可以改善CGO硅钢的磁性能。
2.3 初次再结晶过程中的织构演变
图3为不同初次再结晶退火保温时间条件下获得的初次样品的EBSD扫描图像,其中不同颜色代表不同取向的晶粒,其中蓝色晶粒为{111}〈112〉取向晶粒,柠檬绿色晶粒为{111}〈110〉取向晶粒,红色晶粒为Goss{110}〈001〉取向晶粒,紫色为立方{100}〈001〉取向晶粒,绿色为旋转立方{100}〈011〉取向晶粒,灰色为黄铜型{110}〈112〉取向晶粒,棕色为铜型{112}〈111〉取向晶粒。不同织构的百分含量见表1。退火保温时间对初次再结晶织构的含量具有明显的影响,如图4所示。
图2不同初次再结晶退火保温时间条件下的TEM图像(a)5s;(b)60s;(c)120s;(d)300s;(e)600s Fig.2 TEM images under different holding time of primary recrystallization annealing(a)5s;(b)60s;(c)120s;(d)300s;(e)600s
图3不同初次再结晶退火保温时间的EBSD扫描图像(a)5s;(b)60s;(c)120s;(d)300s;(e)600s Fig.3 EBSD images under different holding time of primary recrystallization annealing(a)5s;(b)60s;(c)120s;(d)300s;(e)600s
从图4和表1可以看到,随着保温时间的延长,{111}〈112〉织构含量不断下降,立方{100}〈001〉及旋转立方{100}〈011〉组分因作为轧制中的稳定织构而含量基本保持不变,Goss{110}〈001〉织构组分逐渐增多,{111}〈110〉织构的含量在60s之前逐渐减少,60s之后增大,300s以后又开始下降。{110}〈112〉织构是初次再结晶织构中的优势组分,其含量在保温时间为5~300s之间较稳定,同时呈现较小的减弱趋势,而保温时间继续延长时,{110}〈112〉织构的含量有明显降低。
随退火时间的延长,γ纤维织构中的{111}〈112〉组分逐渐减少,{111}〈110〉组分60s之前逐渐减少,60s之后增多,300s之后又开始下降,图3(c)中的{111}〈110〉取向晶粒的尺寸明显低于图3(a),(b)中的晶粒尺寸,说明在退火初期,由于回复的发生,样品中典型的轧制织构如{111}〈110〉织构含量下降,在再结晶的过程中,如在保温时间为120~300s间,{111}〈110〉取向晶粒有长大的趋势,{111}〈110〉组分的增多为二次再结晶时Goss{110}〈001〉取向晶粒的异常长大做了储备[11]。{111}〈112〉取向晶粒与Goss晶粒正好满足高迁移率晶界的取向关系。在织构形成过程中,不同晶面的晶粒由于之前工序的形变影响而具有不同的储存能,其中{111}晶面晶粒的储能高于{100}晶面的晶粒。具有旋转立方{100}〈011〉取向的冷轧α铁素体晶粒形变能较低,在退火时以原位再结晶的方式保留了部分{100}〈011〉织构,但{100}〈011〉晶粒最易滑移,位错密度低,储能低,再结晶最难[12],导致{100}〈011〉组分减少,同时,退火板中存在着较高含量的{111}〈110〉和{111}〈112〉为主的γ纤维织构[7]。{111}〈112〉组分是初次再结晶织构中的重要织构,经常出现在{110}〈001〉晶粒周围。由于{111}〈112〉取向以及{111}〈110〉取向与{110}〈001〉织构的取向差较大,系大角度晶界,可以在二次再结晶中提高{110}〈001〉晶粒的晶界迁移率[13],有利于Goss晶粒的异常长大[4]。{111}〈112〉织构含量不断下降的原因是,随着再结晶的完成,当保温时间延长时,冷轧板中变形{111}〈112〉取向晶粒间易形成{111}〈110〉取向晶粒,冷轧时Goss残晶以胞状组织存在于两个以孪晶形式{111}〈112〉的过渡带中[14],再结晶退火时,Goss织构优先在{111}〈112〉晶界上形核,所以导致{111}〈112〉组分含量下降。{111}〈112〉织构在回复再结晶中的转变造成在保温时间60~300s阶段{111}〈110〉织构含量增加,在300s后由于初次再结晶已经完成,随着保温时间的延长,晶粒继续生长,{111}〈110〉取向晶粒由于受到其他取向晶粒的竞争而含量下降。在图1(a),(b)中占据很大比例的{111}〈112〉取向晶粒已经随着退火保温时间延长至120s大幅度减少,在图3(c)中可以观察到大量细小的Goss{110}〈001〉取向晶粒在变形的{111}〈112〉取向晶粒间开始形核长大。
旋转立方织构和立方织构为体心立方金属中较稳定的轧制织构,从表1可以看出,上述两种织构的含量与退火保温时间的长短没有明显关系,从图3可以观察到虽然立方取向晶粒和旋转立方取向晶粒的形状随再结晶的进行而发生变化,当退火保温时间为5,60s和120s时,立方取向晶粒和旋转立方取向晶粒主要为形状不规则的轧制晶粒,当退火保温时间延长至300s和600s时,可以明显观察到立方取向晶粒和旋转立方取向晶粒为再结晶晶粒,且保温时间600s时的立方取向晶粒比保温时间300s时的晶粒尺寸略有增加,这说明退火保温时间的延长有利于立方取向晶粒的生长。
从图4可以看出,随着保温时间的延长和初次再结晶的进行,黄铜型{110}〈112〉织构的含量在初次再结晶退火的初期含量略有下降,在300s以后含量下降明显。对比图3(d)和图3(e)可以发现,在退火保温时间600s的试样中黄铜型取向晶粒的尺寸大于保温时间300s的试样,但是黄铜型取向晶粒的数量在保温时间为300s的试样中更多。黄铜型织构在二次再结晶过程中对Goss织构的形成有不利的影响,即能显著发生异常长大的非Goss取向晶粒主要是黄铜取向晶粒[15],这是由于黄铜取向晶粒的{110}面平行于轧面,轧面为氢气气氛下的低能面,所以抑制黄铜织构对于促进Goss织构的锋锐度和提高磁性能有意义。黄铜型织构最初源于热轧板次表层的剪切层,且与Goss织构有密切的关系,黄铜型取向晶粒是能够发生异常长大的非Goss取向晶粒,并且能够与Goss取向晶粒产生竞争,在二次再结晶中,当钉扎力很强且冷轧压下量很大时,表层的黄铜取向晶粒就会生长至较大尺寸,并与板表面接触,随后难以被Goss晶粒吞并[16]。
图5为不同退火时间下的晶粒取向差分布,通过分析取向差分布可以了解工艺过程产生的原因和对性能的影响[17,18]。可以看出,当退火保温时间为5s时,保温时间较短,小角度晶界占主导地位,在试样中存在大量的亚晶界。当退火保温时间由5s延长至60s时,再结晶逐渐发生,但从取向分布图上来说小角度晶界依然占主导地位。当退火保温时间延长至120s时,大角度晶界增加而小角度晶界减少。当退火保温时间延长至300s时,试样中以大角度晶界为主,小角度晶界数量继续减少,当退火保温时间为600s时,取向差以大角度晶界为主,这说明保温时间为600s的试样中的组织已经完全再结晶。在CGO硅钢中,初次再结晶以大角度晶界为主,取向差大部分为30°~50°[19]。从移动速率而言,大角晶界比小角晶界移动得快[4],在后续的二次再结晶工艺过程中,能够更迅速地移动,使Goss位向的晶粒吞并周围的晶粒迅速长大。
综上所述,CGO硅钢样品在初次再结晶退火过程中,当退火保温时间延长时,回复再结晶的程度不断增加,当退火保温时间为300s时,再结晶基本完成。当退火保温时间为600s时,再结晶完成且晶粒的平均尺寸为4.5μm,由于二次再结晶的驱动力与初次再结晶晶粒成反比,所以该晶粒尺寸符合要求,有利于二次再结晶中获得粗大的Goss取向晶粒。CGO硅钢样品中高密度的位错会阻碍磁畴壁移动的作用,增加磁滞损耗和铁损,由实验结果可知延长退火保温时间,有利于位错密度的降低,当退火保温时间延长至120s以后,缠结的位错逐渐减少,在退火保温时间延长至600s,位错基本消失。即适当延长退火保温时间,使初次再结晶完成充分有利于提高最终产品的磁性能。{111}〈110〉织构和{111}〈112〉织构是重要的γ面织构,随着保温时间的延长,{111}〈112〉织构含量不断下降,{111}〈110〉织构的含量先减少后增多再减少,由于{111}〈110〉组分的增多能够为二次再结晶时Goss{110}〈001〉取向晶粒的异常长大做储备,而{111}〈112〉取向晶粒与Goss晶粒正好满足高迁移率晶界的取向关系,所以在初次再结晶中应尽量提高{111}面织构的含量,从实验结果来看,当退火保温时间过长时,{111}〈110〉组分含量呈现下降的趋势。为了在二次再结晶中获得锋锐的高斯织构应采用有利于提高{111}面织构含量的工艺。
3 结论
(1)初次再结晶退火保温时间对初次再结晶组织演变有影响,当退火保温时间延长时,试样经历了回复和再结晶过程。当保温时间延长至300s时,再结晶基本完成且晶粒大小一致并呈现等轴状。随着退火保温时间的延长,组织中的位错密度下降。
(2)初次再结晶退火保温时间对初次再结晶织构分布有影响。随着保温时间的延长,{111}〈112〉织构含量不断下降,{111}〈110〉织构的含量先减少后增加再减少,Goss{110}〈001〉织构组分逐渐增多。立方{100}〈001〉及旋转立方{001}〈110〉组分在初次再结晶中含量基本保持不变,但可以观察到其晶粒形状随着退火保温时间的延长逐渐转变为等轴的再结晶晶粒。黄铜型织构的含量随着退火保温时间的延长而下降。
(3){111}〈112〉取向、{111}〈110〉取向与{110}〈001〉织构的取向差为大角度晶界,可以提高{110}〈001〉取向晶粒的晶界迁移率。当保温时间为5s时,晶粒取向差主要为小角度晶界,存在大量亚晶,保温时间继续延长时,大角度晶界增加而小角度晶界减少,最终初次再结晶完成且晶粒取向差以大角度晶界为主,有利于二次再结晶时Goss晶粒的异常长大。
摘要：对3%(质量分数)Si CGO硅钢冷轧板进行初次再结晶退火实验,设置不同的退火保温时间,将退火后的样品分别使用OM,TEM及EBSD进行分析,观察其微观组织、位错及织构分布,研究CGO硅钢初次再结晶过程中组织及织构的演变规律。结果表明:随着退火保温时间的延长,回复再结晶的程度增加,当保温时间延长至300s时,再结晶基本完成且呈现等轴晶状态,随着保温时间的延长,组织中位错密度降低。初次再结晶退火保温时间对初次再结晶织构分布有影响:随着保温时间的延长,{111}〈112〉和{110}〈112〉织构含量不断下降,{111}〈110〉织构的含量先减少后增加,立方及旋转立方组分基本保持不变,Goss织构组分逐渐增多。当保温时间较短时,晶粒取向差主要为小角度晶界并存在大量亚晶,随着保温时间的延长,大角度晶界逐渐增多。
组织演变 篇9
1 Ti微合金化高强钢的大应变量冷轧工艺分析
在Ti微合金化高强钢的大应变量冷轧工艺中, 多采用薄板坯连铸连轧, 其取消了连铸后的冷却过程, 而是直接进入均热炉, 轧后采用层流冷却工艺[3]。其可以使钢中的合金元素处于固溶状态, 通使析出物有更精细的尺寸和弥散的均匀分布, 从而发挥合金元素的潜力, 减少合金元素的用量。不过在制造在Ti微合金化高强钢的冲压成形体时, 作为冲压成形前形成软质以使冲压成形容易、在冲压成形后使之硬化。同时这种钢板在冲压成形时保持为软质, 确保形状冻结性、延性, 利用在冲压成形后进行的170℃左右的喷漆烘烤工序引起的应变时效硬化现象得到屈服应力的上升, 确保耐压痕性[4]。并且在冲压成形后, 在喷漆烘烤工序中固溶C固定于冲压成形时所导入的位错中, 从而屈服应力上升。为此掌握碳氮化物的沉淀析出规律, 以及对微观组织与结构的演变的影响分析, 可以充分发挥微合金元素的作用, 制定恰当的冶炼、控轧和控冷工艺也是必要的。
2 大应变量冷轧钢板中微观组织与结构的演变观察
Ti微合金化高强钢经过冷轧, 可导致金属内部晶粒被拉长、破碎和产生大量的晶体缺陷, 导致内部自由能升高, 处于不稳定状态, 可恢复到比较完整、规则和自由能低的稳定平衡状态的趋势。在此阶段, 能对再结晶产生显著影响的因素, 主要是冷轧变形量[5]。冷轧变形量越大, 冷变形金属中的储存能越高, 再结晶驱动力越大, 形核率和长大速率越高, 再结晶温度也越高。研究表明随着冷轧压下率增加和冷轧板厚度减薄, 钢板的连续退火再结晶过程被提前并缩短, 晶粒长大过程也相对延长。还有研究以薄板坯连铸连轧工艺热轧板为基板, 经冷轧后的退火再结晶行为, 结果表明经过盐浴退火, 其组织由被拉长的纤维状晶粒变为等轴状晶粒, 冷轧变形量越大, 完成再结晶所需的保温时间越短, 再结晶晶粒也越细小[6]。同时在外力的作用下, 晶体内的位错不断渭移或晶体内出现机械孪生, 造成金属的塑性变形, 同时晶体的取向也会随之作相应的转动。随着变形量的不断增加, 多晶体内各晶粒的取向会逐渐转向某一或某些取向附近来, 形成不同类型的织构。
3 大应变量冷轧钢板中微观组织与结构的演变实验分析
3.1 实验材料和方法
我们选择了厚度分别为2.0mm、2.5mm和3.0mm的热轧板作为冷轧基板, 并在后续的冷轧工序中, 轧到约为1.2mm, 以得到不同的冷轧压下率, 得到不同规格的冷轧硬板。冷轧基板在随后的退火过程中, 随着温度的提高, 其显微组织将发生回复、结晶和晶粒长大过程, 板材的硬度、强度和韧性等机械性能都会发生相应的变化, 为此我们对退火后的微合金化冷轧高强钢的组织和性能进行观察检测。
3.2 实验结果
经过对不同规格的冷轧基板各向微观组织的观察, 微合金化高强钢热轧板的主要组织特征为等轴状的铁素体晶粒, 晶粒很细。随着厚度减薄, 热轧板表面、轧向和横向的晶粒尺寸均明显减小, 这是由于随着板材厚度的减薄, 在热轧后的层流冷却过程中, 冷却速度加快, 过冷度升高, 从而导致晶粒组织细化。通过对比同一厚度热轧板的表面、轧向和横向组织, 总体上轧向和横向组织较粗, 表面组织稍细。而现场生产的退火板材, 仍存在相当程度的纤维状组织, 经力学性能测试表明强度提高, 塑性下降, 成型性能恶化。
总之, 大应变量冷轧钢板都存在一定的微观组织与结构演变, 为此在进行生产的过程中, 需要合理地控制析出物的析出与形态, 达到良好的强塑性配合, 必须提高退火温度。
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