搜寻理论

搜寻理论（精选7篇）

搜寻理论 篇1

一、搜寻理论概述

在劳动力市场上, 劳动力的流动是永续存在的, 在职的人们可能会因为薪资等因素而去寻找更加理想的工作;每年, 又有以毕业生为代表的大量新生劳动力流入劳动力市场, 开始寻找工作;同时, 退休的工人、经理人退出这个庞大的市场, 留下了一些职位空缺, 促使企业、单位寻找新的劳动力来填补。但是, 由于市场信息并不是完全充分的, 劳动者又具有异质性, 即使在职位空缺数量与失业人数均等的情况下, 空缺与失业还是会并存。如何解释这种现象, 以便更好地解决失业问题?工作搜寻, 作为劳动力流动的一种重要形式, 在此现实条件下有了研究的必要性。

工作搜寻理论将搜寻行为划分为外部工作搜寻与内部工作搜寻两种情形。对于外部搜寻, 假设求职者对工资分布有着非常明确的认识, 同时排除了在职搜寻。它把“可接受工资”作为一个关键值, 结合边际收益法则用来解释求职者是否接受工作的行为, 并且分析了通货膨胀等因素对这一关键值的影响。该理论还引入了雇佣成本以及工会力量这两大因素, 比较全面地解释了内部工作搜寻的行为。

二、匹配理论概述

匹配理论的核心是匹配函数, 它被认为是一种“搜寻工具”, 遵循规模报酬不变的规律, 描述了空缺职位数、求职人数与匹配完成的职位数量的关系。匹配理论致力于对一些变量如何影响失业进行定量分析, 它的微观基础主要是协调失灵, 求职者的异质性, 不同市场的加总以及流量存量匹配。协调失灵指由于信息不充分而导致的多人申请同一岗位和多个岗位无人申请的情况, 从而导致失业与岗位空缺并存的情形。求职者的异质性包括搜寻强度, 保留工资和失业时间等因素。不同市场的加总则是指由于劳动力和资本流动的限制造成摩擦, 从而导致失业与职位空缺并存。至于流量-存量匹配, 则是指:把求职者一次向一个职位申请的行为扩展为求职者首先经历一个了解职位空缺情况的过程, 然后向他认为可接受的所有空缺职位发出申请。

用匹配函数的研究方法建立的匹配模型最终得出以下结论:在稳定均衡静态下, 失业保险福利和劳动者讨价还价能力的提高以及职位破坏率和劳动力增长率的上升会提高失业率, 而匹配过程效率和劳动者生产率的提高则会降低失业率。并且失业保险福利、劳动者讨价还价能力、匹配过程效率及劳动者生产率的提高能促进工资增长, 而职位破坏率和利率的上升则对工资具有负效应。此外, 对匹配模型进行超稳定状态的动态研究使得区分就业变化的总量冲击效应和再配置冲击效应成为可能。如果失业率与空缺率沿贝弗里奇曲线移动, 那么就业变化就是由商品总需求或总供给发生变化引起的, 这种总量冲击效应具有使失业率与空缺率反向变动的特点。如果贝弗里奇曲线整体移动, 那么就业变化就是生产的结构调整引起的, 这种再配置冲击效应导致失业率与空缺率两者发生同步变化。对上述两种冲击的区分可以明确, 解决失业应该采取总需求政策还是进行结构性改革。

此外, 皮萨里德斯与戴蒙德等人还进行了大量的实证分析。多数实证研究结果表明:一是贝弗里奇曲线理论的正确性, 说明失业率与空闲职位率在一定时间存在反向变动关系;二是实际数据与对数线性关系的匹配函数有着较高的拟合关系, 规模报酬不变的假设基本成立;三是工作形成数量对求职人数的弹性系数在0.5与0.7之间。

三、搜寻理论与匹配理论的比较

(一) 两者的联系

1961~1962年, 施蒂格勒发表了两篇关于“搜寻理论”的文章;在序贯决策理论基础上, 麦考克于1965年最先把搜寻理论应用于解释工作搜寻行为。搜寻理论诞生。

1979年霍尔第一次将匹配函数的思想运用到劳动力市场摩擦问题的研究中, 同年, 皮萨里德斯分析了只存在两种工作搜寻途径时劳动力市场的搜寻、匹配结果, 扩展得出了“工作匹配函数”, 也是在这一年, 戴蒙德等人揭示匹配函数的本质是劳动力市场的“搜寻技术”, 并推论出了匹配函数的形状。1980年罗杰提出“雇佣函数”的概念, 用一个柯布-道格拉斯函数实例描述空闲职位与失业人员并存现象的演化过程。至此, 匹配理论的基础建立。

可以看出, 搜寻理论与匹配理论是不能割裂开来的, 虽然匹配理论的兴起略晚于前者, 但这两个理论的发展是交相融合的。早期搜寻理论是匹配理论发展的基础, 它为匹配理论提供了分析的框架;匹配理论的函数思想又进一步推动搜寻理论的拓展, 推动搜寻理论的纵向深入, 两者相辅相成, 共同为研究并解决失业问题作出了巨大贡献。

(二) 两者的区别与发展

通过以上的概述, 我们大致可以了解到, 搜寻理论着眼于解释现象, 为什么有人找不到工作的同时又有大量职位空缺;而匹配理论作为广义的搜寻理论的一大发展, 更多地倾向于用数字表现这一搜寻匹配的过程, 解决上述失业问题的目的性更加明显, 也更能有效地为政府决策提供理论依据。可以说, 最初的搜寻理论更多地在进行理论分析, 而匹配理论在理论分析的基础上将实证经济学与规范经济学相结合, 摆脱了纯理论的桎梏, 试图为人们的行为与政策实施提供指导, 从而变为一种更加实用的理论。

早期搜寻理论对可接受工资的影响赋予了很高的权重, 其隐含假设为只要求职者愿意将可接受工资降到足够低, 就总能找到工作;同时, 雇佣价格的信号功能过于明显, 这与市场信息不充分的假设又相背离。虽然搜寻理论讨论的是摩擦性失业, 但仍然可以从中看出古典经济学的影子。古典经济学的瓦尔拉斯市场是理想的、无摩擦的, 市场价格能够反映所有供求信息, 价格机制会自动实现资源的最佳配置。因此, 工资弹性, 自行调整价格即能改变劳动力市场的供求关系, 使找工作的人能找到空缺职位, 从而达到均衡。厂商出什么样的工资, 就有什么样的工人, 工人愿意出的力也是与其工资相对应的。只要失业者将自己的标准降到足够低, 就总能找到工作。很明显, 早期的搜寻理论还是基于这样的假设进行研究的。与之不同的是, 匹配理论充分运用匹配函数, 多个变量的影响有效地降低了保留工资的权重, 避免了将保留工资作为作为导出失业的主要经济机制, 更加客观地反映了搜寻匹配理论的基础思想:劳动力市场供求“双方”的相互作用。

我们可以看到, 早期搜寻理论的外部搜寻部分只强调了求职者对工作搜寻的作用, 而雇主与求职者“讨价还价”的摩擦过程并未得以体现, 这种双向关系才是工作搜寻的核心问题。而搜寻理论的内部搜寻部分又认为雇佣成本与工会力量等外生因素是导致这种行为存在的主导因素, 一定程度上忽略了搜寻行为这一动作的实施者。可以说, 搜寻理论并没有真正将求职者与雇主的摩擦过程研究贯穿于内外部工作搜寻的始终, 而是将这两个因素分别作为影响内外部搜寻的关键因素。与之相对应的, 匹配理论的模型不存在这种“割裂”的问题, 正是这两方面的博弈才能推导出函数的最终成立。

早期搜寻理论外部搜寻部分的假设中排除了在职搜寻, 这与生活实际大相径庭, 事实上, 大量的摩擦性失业正是由于在职外部搜寻造成的冲击;匹配理论在这一点上做了修正, 它研究了在岗外部搜寻对失业的影响, 其中显著地表现即为在岗寻职者增加了失业队伍的拥挤性, 从而增加了失业的持续性, 很显然, 这与生活实际是高度吻合的, 我国大学生就业周期性呈现严峻态势正是受在职外部搜寻影响的例证。

一定程度上, 早期的搜寻理论局限于研究摩擦性失业问题, 而匹配理论对于结构性失业、周期性失业等长期失业问题的研究也有所建树, 扩展性大大优于前者。举例来说, 一些国家因为政策因素, 厂商不能随时自由地关闭岗位, 这使得岗位创造与破坏更加倾向于周期性变化, 另外在职工作者随着在职工作时间的延长, 在职外部搜寻的意愿逐渐减弱, 从而削弱了对失业的冲击, 此外还存在着经济周期等因素的影响, 由此看出, 匹配理论对周期性失业等长期失业问题有了更加合理而具体的解释。

搜寻理论对失业水平的解释仍然停留在宏观经济学视角上, 对失业水平的分析局限于劳动力供与求这两个宏观变量。而以皮萨里德斯为代表的经济学家把失业这一宏观问题微观化, 从个体搜寻行为入手, 以个体动机为导向, 把整个劳动力市场中的搜寻行为理解为无数个个体搜寻行为的加总变形, 利用搜寻强度、生产率等微观基础完成了建模的过程, 将宏观经济学与微观经济基础相结合, 也与实际情况更加吻合。

此外, 匹配理论与早期搜寻理论相比, 引入了均衡分析和随机分析的经济学研究方法, 在概率论思想基础上进行定量分析 (早期搜寻理论更多地进行定性分析) , 更加直观地向人们解释了摩擦性失业、结构性失业的过程。

传统的搜寻理论研究是置于静态的稳定环境之中的, 而匹配理论从静态拓展到动态, 从稳态研究发展到非稳态研究, 更加接近现实。

值得注意的是, 与搜寻理论相比, 匹配理论更加广泛地分析了政策因素对失业的影响, 服务现实的导向更加明显。

尽管匹配理论的现有研究成果大大丰富了人们对劳动力市场的摩擦问题的认识, 同时也为政策评价提供了可以信赖的分析工具, 这并不意味着匹配函数的分析方法已经完全成熟, 其微观基础仍然需要进一步挖掘, 诸如求职者的年龄特征、地理分布特征、学历状况以及政府的就业政策都需要纳人该理论的分析框架;而各种各样的匹配函数模型的完善过程也要很长的一段时间。

与此同时, 搜寻理论也并非完全处于劣势, 戴蒙德等经济学家大大丰富了搜寻理论的内涵, 他们运用均衡搜寻思想, 在微观基础上大大拓展了搜寻理论的实用性。失业者对于就业机会的寻找被看成是一个搜索匹配的过程, 加强了与匹配理论的联系, 或者说, 实现了与匹配理论的融合, 它也解释了劳动力市场中的排序现象并且从效率角度提出了政策建议。

四、政策启示

早期搜寻理论就从一个独特的角度提醒, 人们失业补贴等非工资收入可能具有的负外部性。匹配理论纵向深入讨论了这一点。匹配模型考虑了五种政策工具, 包括由工人所支付的工资税、企业所得到或支付的就业补贴、雇佣补贴、解雇税、失业补偿, 该模型讨论了失业补偿对保留工资和失业期限具有影响, 边际税率会影响搜寻强度、岗位破坏率等问题。从该模型中我们可以得到以下政策启示:一是为了减少岗位破坏, 应当有更少的失业补偿、就业税, 同时应该有更多的就业补贴;二是累进税可以抵消失业保险的非激励效应, 其代价是降低了劳动力配置的有效性;三是失业补偿能够被有效地设计。例如失业保险并非完全无效, 降低其非激励效应而不是取缔它会是更优的选择。

从上述概括性的启示中我们就已经能够看到, 我国劳动力市场若能充分挖掘匹配理论的价值, 结合国情, 将该模型予以拓展, 在量上调整失业补偿等政策工具的实施, 对于改善我国的就业形势必将具有建设性的作用。举例来说, 在我国, “民工潮”与“民工荒”并存的问题一直没有得到解决, 而这一现象正是摩擦性失业的典型案例。以匹配理论为依据, 建立健全最低工资制度, 把握失业救济金合理的度将是一种值得考虑并长期坚持的政策选择。

摘要：搜寻理论着眼于解释现象, 为什么有人找不到工作的同时又有大量职位空缺;而匹配理论作为广义的搜寻理论的一大发展, 更多地倾向于用数字表现这一搜寻匹配的过程, 解决上述失业问题的目的性更加明显, 也更能有效地为政府决策提供理论依据。可以说, 最初的搜寻理论更多地在进行理论分析, 而匹配理论在理论分析的基础上将实证经济学与规范经济学相结合, 摆脱了纯理论的桎梏, 试图为人们的行为与政策实施提供指导, 从而变为一种更加实用的理论。

关键词：搜寻理论,匹配理论,劳动力市场,均衡失业

搜寻理论 篇2

一、工作搜寻理论发展

(一) 固定样本模型

1961年乔治·斯蒂格勒首先提出固定样本模型用于消费者对最低产品价格的需求搜寻, 之后不断有经济学家将该模型运用到劳动力市场探讨求职者求职行为, 称之为“工作搜寻理论”。该理论认为, 在劳动力市场上, 每个雇主的劳动报酬是不同的, 但由于信息不充分, 求职者开始不可能知道哪个单位劳动报酬最高, 因而他首先要筛选出要寻访的工作单位, 然后在这些工作单位中确定寻访数量。寻访过程有成本也有收益, 因为寻访对象越多, 对工资分布就越了解;选取的样本企业越多, 碰到高工资的机率就越大。固定样本模型搜寻方针的缺点是求职者必须找完所有N家雇主经过比较后, 才能找出劳动报酬最高的那家单位。对于大多数搜寻者来说, 当他开始搜寻时, 他并不知道自己将会搜寻多少次, 所以固定样本模型与我们的实际经验有一些距离。

(二) 连续搜寻模型

1965年, Mc Call提出连续搜寻模型, 消费者不再事先选定销售商个数, 而是连续不断搜寻直到找到可以接受的价格为止, 并将该模型理论运用于解释工作搜寻行为。

Mc Call假设:

1. 每多搜寻一个工作的成本是固定的;

2. 寻找的工作若不接受, 则继续搜寻;

3. 求职者对当前市场的工资分配是已知的。

连续搜寻模型认为, 求职者在考虑每次搜寻成本和获得工作的机率后, 先确定一个自己愿意接受的最低工资 (保留工资w R) , 然后逐个走访雇主, 将雇主的工资报价与自己的保留工资进行比较, 只要找到的某项工作工资高于求职者保留工资, 即停止搜寻, 接受该工作, 否则继续搜寻下一个工作机会。在这样的搜寻原则下, 搜寻次数不是事先确定下来的, 而是取决于搜寻者保留工资的高低。此结论为工作搜寻理论奠定了基础的模型架构。

二、工作搜寻理论模型的改进

(一) 工作搜寻理论基本模型

改进模型是建立在连续搜寻模型理论上的。连续搜寻模型和保留工资密切相关, 通过这个基本模型主要来解释影响保留工资的主要因素是什么, 现实生活中的哪些因素使得求职者的保留工资或高或低, 这样的保留工资对搜寻者的求职行为有什么影响进而使其就业状况发生了什么变化。

基本模型基于如下假设条件:

1.每期求职者从当前劳动力市场工资分布F (w) 中只选取一个雇主进行工作搜寻, 若雇主给出的工资出价大于失业者的保留工资, 则求职者接受该次工作机会脱离失业期, 否则拒绝该工作, 本期仍处在失业状态, 下期继续进行工作搜寻。

2. 工作机会不具有回溯性。

3.一旦搜寻者接受了该工作, 就将永远从事该工作, 中间不会再去搜寻其他工作。

其中, wR:保留工资, β∈ (0, 1) 表示当前贴现因子, b:失业保险金, F (w) :劳动力市场工资分布。在基本模型中可以看出, 影响求职者保留工资的主要因素是失业保险金和当前劳动力市场的工资分布。该模型预测了求职者每期的工作机率H=1-F (wR) , 从而可知在一指定的d期的失业率为 (1-H) d-1H, 最终可得平均失业期为:

在此模型里, 当个体失业时, 他的搜寻行为是每期只寻找一个雇主, 若雇主出价工资大于失业者的保留工资则失业者接受该工作, 否则拒绝该工作继续在下期进行搜寻, 直到搜寻到出价工资大于其保留工资的雇主。在现实中, 有时失业者每期的搜寻雇主数量并不仅限于一个, 而是一个随机数n。下面我们提出一个扩展模型来进一步说明影响保留工资的因素, 从而进一步发掘其对失业者搜寻行为的影响。

(二) 工作搜寻理论的扩展模型

扩展模型基于如下假设条件:

1.每期求职者从当前劳动力市场工资分布F (w) 中随机选取n个雇主进行工作搜寻, 若其中某雇主给出的工资出价大于失业者的保留工资, 即:w≥wR, 则求职者接受该次工作机会脱离失业期, 否则拒绝该工作, 继续在其余选取的雇主中进行搜寻, 若本期仍处在失业状态, 下期再重复上述过程继续进行工作搜寻。

2.工作机会不具有回溯性。

3.一旦搜寻者接受了该工作, 就将永远从事该工作, 中间不会再去搜寻其他工作。

4.既然n是失业者选取的一个随机数, 那么在接触的雇主中能够出价的雇主数量也是随机的。为研究方便, 引入参数a表示失业者所搜寻的n个雇主中雇主的出价工资到达率。

该模型的最终结论是:wR=b+ (a/r) ∫wR∞ (1-F (w) ) dw

其中, wR:保留工资, b:失业保险金, a:雇主出价工资到达率, r:当前利率, b:失业保险金, F (w) :劳动力市场工资分布。可以看出, 在扩展模型中影响求职者保留工资的主要因素是失业保险金, 当前劳动力市场的工资分布及失业者所接触雇主的出价到达率。该模型预测了求职者每期的工作机率H=a[1-F (wR) ], 但在此条件下, 失业者的得到工作的机率已不单纯由1-F (w R) 决定, 而是由雇主的出价到达率和它共同决定。可以看出, 出价率越高, 失业者得到的工作机率越大。在这里某个指定的d期的失业率仍为 (1-H) d-1H, 最终可得平均失业期还是:

所不同的是, 其中H的内涵又多了层含义。

三、结论及政策启示

我们设立的模型前提条件是, 失业者面临已知固定的工资分配和工作机会时做出就业决策以实现预期效用现值最大化, 这个前提也是动态搜寻理论的前提, 因此这里主要探讨失业保险金和雇主的出价到达率是如何影响搜寻者的保留工资进而影响其职业搜寻行为。

(一) 失业保险金对求职者搜寻策略的作用

通过基本模型及其扩展模型可看出, 求职者的保留工资和当期的失业保险金正相关, 即失业人员所获得的保险金越高, 则他们在搜寻工作时所要求的保留工资越高, 从而对雇主给出的工资有了更高要求, 这就进一步延长了其失业期。最早将失业保险金对于失业持续时间和再就业工资进行实证分析的是R.G.E-henberg&R.L.Oaxaca (1976) , 他们分析后得到的结论是失业救济金在提高了失业持续时间的同时也提高了再就业后的工资, 这实际上就是由于失业救济金的提高导致失业个体心中对保留工资加码的结果。可见, 失业保险金尤其是过高的失业保险金的存在会延长失业者的失业持续时间, 对劳动力供给具有消极作用。Mortensen (1977) 建立了将失业保险因素考虑进去的动态搜寻模型, 分析了失业保险水平对失业者工作搜寻行为的影响。后来的研究者多以动态搜寻模型为基础进行理论和经验分析, 并且多数经验研究结果证明, 失业保险金水平的提高会延长失业持续期。

失业保险金的作用是保障失业者的基本生活, 规避风险, 减少失业者心理、生活压力, 同时使失业者有条件进行职业搜寻, 尽快脱离失业期。但失业保障制度在具有保障功能的同时, 会对失业者的搜寻行为产生影响, 从而影响再就业水平。上述模型所表达的一个直观信息就是, 一个过高失业保险水平会提高失业者的保留工资, 其后果是降低失业者找到工作的概率, 导致失业持续时间延长, 再就业率下降, 社会创造的财富将更多地流向失业保障体系, 造成社会效率的损失和劳动力资源的浪费。因此, 失业保险体系的制定一定要科学, 既要保障失业者的基本生活, 又要尽可能规避其对劳动力市场的负面影响, 确定科学的、适度的保险金水平, 促使失业者积极再就业。

传统意义上, 失业对于个体绝对不是一件好事情, 但是当个体工作所得到的价值小于其失业所获得的价值时, 个体还是愿意选择失业的。因为失业的价值不仅仅是失业保险金, 还有失业者由于搜寻行为而对未来产生的预期收益。所以从搜寻理论角度看, 失业对于个体来说是一个选择的问题, 至少在某种程度上, 个体可以对自己的失业期长短有所选择, 进一步来说是失业者理性地选择放弃某些工作并保持失业状态, 以期在未来得到更多收益。所以搜寻理论认为, 失业在某种条件下变成个人选择的一部分, 人们在失业面前并不是完全被动接受的。该理论改变了我们思考失业问题的方式, 它从一个新的角度来解释劳动力市场的现象及个人行为, 给了我们很有价值的洞察力。

(二) 雇主出价到达率对求职者搜寻策略的作用

通过扩展模型我们又发现了一个促使失业者保留工资增加的重要因素:雇主的出价到达率。从模型表达式可以看出, 保留工资与雇主出价到达率正相关, 即失业个体得到的出价到达率越高, 失业者会将其保留工资逐步加码, 俗称“水涨船高”。下面从两个方面来分析雇主的出价到达率对失业者保留工资的影响, 进而如何使失业者的就业状态发生改变。

首先, 通过在搜寻模型下的失业者就业机率表示式H=a[1-F (wR) ]可得到:雇主出价到达率的提高会增加失业者的就业机率H, 最终使其平均失业期D=1/H缩短, 在这方面对失业者尽快脱离失业状态进入就业期无疑是有利的。当雇主出价到达率提高时, 将会促使失业者保留工资的增加, 进而会对再就业后的工资加码, 迫使雇主提高出价, 但模型的前提条件是当期市场的工资分布不变, 所以在此情况下雇主是不会提高出价价位的。在实际中, 整个市场的工资分布也不会轻易在短时期内发生变化, 而若雇主处于成本等因素的考虑也不会轻易提高出价价位。这样, 随着失业者保留工资的不断增加, 整个情形必然会发生逆转, 因为失业者对保留工资的加码行为会使当前劳动力市场工资分布F (w) 中低的雇主出价不断被失业个体拒绝, 越来越多的雇主会退出此期出价, 进而使雇主出价到达率不断下降, 在此下降过程的同时将又会迫使失业个体将工资不断减码, 最终达到均衡。可见, 雇主的出价到达率对失业者的保留工资有双向调节作用, 进而影响失业者的搜寻策略。这里对失业者的一个重要启示是要选择使自己收益最合适的搜寻行为, 要根据劳动力市场的变化情况, 尽量多地把握市场信息进行适度选择, 否则将会使自己处在进退维谷的境地, 延长失业期, 带来不必要的损失。

搜寻理论 篇3

关键词：匹配理论,信息不对称,大学生就业,逆向选择

一、引言

全国普通高校毕业生规模屡创新高, 当前高校毕业生就业形势复杂严峻, 近700万高校毕业生与归国留学生、中专、职高、高中等毕业生共同竞争约900万个就业岗位, 造就了2013年“史上最难就业季”。本文主要对毕业生与企业匹配过程中产生的逆向选择进行研究, 理解在不完全信息条件下毕业生与企业匹配过程中的策略选择。双边匹配理论是博弈论的一个分支, 最早由Gale[ 1 ]和Shapley ( 1962) 把匹配模型引入经济活动分析中, 首次提出了“递延接受算法”, 并由此得到结论: 婚姻模型中存在着非空的稳定匹配。之后Sotomayor[2]、Roth[3]等众经济学家相继对匹配理论做了深入研究。经过五十多年的发展, 匹配理论在国外的研究上取得了一系列重要成就, 构建了一个相对完善的理论分析体系, 但在国内匹配还处于探索阶段。文胜[4] ( 2006) 在国内首次较系统的研究了双边匹配理论, 并利用匹配理论对我国的银行信贷市场的二元结构进行了解释。魏立佳[5] ( 2010) 首次利用双边匹配理论对高考平行机制的优缺点进行了探讨, 而后对我国的博士生录取机制提出了一些建议。信息不对称理论———由于产品质量的信息不对称所导致的“柠檬”问题首先由阿克洛夫 [6] ( 1970) 分析, “柠檬市场”主要描述这样一个问题: 假定市场上有高质量的和低质量的两种二手车。在信息完全且对称的条件下, 高质量二手车能卖出更高的价格, 市场出现正向选择。在信息不对称条件下, 低质量车占二手车市场的份额逐步增大并最终将占据整个市场, 市场产生逆向选择。对于大学毕业生劳动力市场, 多数学者均主要从就业服务体系、求职技巧、就业心理以及政府宏观政策等视角来审视。本文结合匹配理论与信息不对称理论来考察现有的大学毕业生就业匹配机制及其效果, 结果表明: 信息不对称中的逆向选择广泛的存在于大学毕业生求职过程中, 并且对大学生就业产生巨大负面影响。

二、大学生与企业之间的匹配

( 一) 简化环境下大学毕业生与企业之间的匹配[7]

我国的大学毕业生劳动力市场是一个十分复杂的要素市场, 从1989年以前的统招统分到现在的国家政策作指导, 以学校为主导推荐和指导毕业生选择职业, 用人单位择优录用的改革, 大学毕业生劳动力市场也经历由中心化到非中心化的转变。但是大学毕业生劳动力市场仍具有一些明显的特征, 比如相同专业的学生对企业的偏好序列十分相似, 较好的企业通常会相对更早来到校园进行校园招聘 ( 也就有金九银十一说) , 此时我们对大学生劳动力市场做如下简化假定:

1. 每个毕业生Si均向其内心可以接受的企业发出求职简历。

2. 毕业生在同一个时间只保留自己最佳偏好的一份录用通知书, 在其收到更好的录用通知书时, 立即决绝原有的录用通知书。

3. 大学生没有违约成本, 通常大学生与企业签订的违约金为2000 - 10000不等, 但是从长期来看, 一份更好的工作所带来的收益的增加远远大于固定的违约金。

4. 不存在企业违约现象, 因为这有损于企业的形象与社会声誉, 所以极少有这种情况出现。

5. 企业按照等级的优劣而先后进入校园, 这符合中国金九银十的实际情况。

6. 企业与大学生对对方有严格、完备、可传递的偏好序列。

由此得出: 每一个毕业生一旦接收到某一个企业的录用通知即意味着其不可能被更好的企业所录用, 也就没有毁约的动机, 而企业方面则获得其所能聘用到的最优秀的学生, 且在这一简化模型中, 大学毕业生作为偏好被优先考虑的一方是具有优势的, 因为每个学生都能够匹配到他所能得到的最高序列的企业。

( 二) 信息不对称下的匹配过程

简化环境下大学生与企业的匹配显然过于完美, 实际情况中一些细微的变化即可能导致结果的巨大改变。例如, 大学生即使同一专业他们的就业偏好也不可能完全相同: 企业并不可能严格的按照自身的优劣而先后进入校园招聘, 且在信息化条件下网络招聘也逐渐成为大学生很重要的一个就业渠道, 网络上的这种先后顺序并不明显。而更为重要的是企业与大学生之间的信息不对称导致企业对大学生无法清晰的产生严格、完备、可传递的偏好序列。

通过问卷调查、文献收集、与大学毕业生实地访谈以及团队的亲身求职体验等途径, 毕业生们自身对求职匹配过程也是非常迷茫的, 这一点从我们实地做的633份有效调查问卷中两个问题的统计分析可见一斑: 当他们被问到自己更可能是凭借自己哪一项优势而被录用时, 76. 1% 的毕业生认为, 自己相对于其他竞争者实力上没有明显的优势, 被考官录取主要是因为“眼缘”“会展示自己”或者身高、外貌、性别、家庭背景等其他外在因素, 而仅有23. 9% 的毕业生认为考官是通过认真考察每个人综合能力而产生最后结果的; 当被问到“简历与面试可以充分的衡量出自己的个人能力吗? ”有4. 4% 的毕业生认为几乎可以完全反应出自己的能力水平, 同样4. 1% 的大学毕业生认为简历与面试几乎不能反映出任何问题, 另外48. 5% 的毕业生认为可以反映出70% - 80% 的能力, 43. 0% 的毕业生认为可以反映出50% 的能力, 偶然性仍比较强。

据统计, 毕业生们对于以简历以及面试作为录用的评价依据感觉是非常迷茫的, 一部分人认为简历与面试掩盖住他们的才华, 让他们无法完全的脱颖而出; 另一部分人则认为华丽的简历与精彩的面试对话刚好可以掩饰他们很多其他方面的不足之处, 绝大多数大学毕业生在求职过程中存在着明显的机会主义行为, 寄很大的希望于通过证书、自身形象包装、简历与面试等获取招聘人员的信任, 进而博得一份相对更丰厚的工作。这也正与大学生花费精力于包装自己而很少注重自身实力的增强, 学校注重学生的应聘技能培训而忽视对用人单位特定岗位所需实际专业性能力的培养这一现状相符合。

在信息不对称的情况下, 虽然大学毕业生劳动力市场依然在按照上述的匹配机制进行着, 但是这与我们所希望得到的“更优秀的人才与更优越的工作匹配”的匹配结果依然有所差距。这种状态下的大学毕业生劳动力市场俨然更像一个二手车市场, 企业在信息化时代面对海量的求职信息, 仅仅基于简历与毕业生所考取的各项证书无法对毕业生进行准确评估。而大学生却可以通过招聘启事、网络等途径很容易的了解到企业的各项信息且目标相对比较明确。由于毕业生 与每一个企业之间的博弈都是一次博弈, 且每个人的能力很难被准确评价。大学生在就业竞聘这场赛跑中为了获得一份相对更好的工作, 有足够的动机隐藏自己的缺点而尽量展现出自己优秀的一面, 其中甚至可能还有大学生伪造简历、办假证的情况。由阿克洛夫的柠檬市场理论可知, 在这种信息不对称的情况下企业想要彻底弄清楚每一个应聘者之间的能力差异并不容易, 要想发现这种差异性从而招聘到更优秀的员工就必须付出额外的考察成本, 而大学毕业生则可以相对简单的做到隐藏自己的缺点, 且成本较低。所以, 企业在与毕业生的无数次博弈之后, 类似于二手车市场, 中国毕业生劳动力市场上出现了一些最受欢迎的人群: 顶尖大学毕业的学生、各类证书在手的学生、在校经历丰富的学生。但是从什么学校毕业这个时候已经是一个既定的事实, 而各类证书与在校经历则是可以完全可以自己来掌控。从调查的另一项数据发现, 有42% 的毕业生积极考证并认为证书是职业专门化的必然要求, 有一定的积极意义; 22. 4% 的毕业生积极考证但认为证书只是为了便于企业区分、录用大学生; 19. 1% 的毕业生消极考证并认为考证除了劳民伤财别无其他意义; 另外16. 0% 的毕业生则干脆拒绝考证, 他们认为有太多比去考证更重要的事情, 而在校经历相对于简历则还更不可信的多。

笔者认为, 简历产生的意义即在于以最简练的内容既展现出一个学生的专业技能又体现其综合能力的高低。但是基于这样一种人职匹配机制, 简历与面试越来越趋于形式化, 而在仔细揣摩其中的窍门以及付出实践来完善自己简历的时候, 巨大的时间与精力付出使得大学生的简历确实变得越来越漂亮, 面试也越来越精彩, 大学生自身的综合能力并没有因此而得到实实在在的提高。

( 三) 应对措施

那么我们应该如何来应对匹配机制中所存在的这样一种弊端呢? 针对信息不对称这一问题并结合其他相关文献, 我们认为虽然现有的大学生劳动力市场存在一些信息传递与甄别机制, 简历本身也是一种信息的传递, 但是其所起到的效果并不如人意, 要想进一步的完善这一缺陷, 我们认为主要可以从以下几个方面来解决:

1. 学校在注重学生综合能力培养的前提下, 适当的增加重要课程的课业压力, 促使大学生专业素养得以提升。并且控制好考试试卷难度, 让最后的成绩客观的反应出学生本身的学习能力以及学习态度[8]。

2. 增强简历真实性的监督与惩罚力度, 保证呈现给企业的信息必须是真实可信的。避免企业与毕业生的策略行为, 保证双方都展现其真实偏好。

3. 能力证书化, 适当增强各种证书考试的难度, 并严格保证考试的公平性, 让证书更客观的体现个人的专业素养。一个证书如果所有人都有即等价于所有人都没有, 到最后显然只会造成更多的人力、物力、财力的损失。

4. 突破校园招聘对市场的分化, 构建网络毕业生招聘的大平台, 并按专业的不同构建不同细分专业化市场。增强毕业生的跨校竞争, 让真正有能力的人获得更好的工作, 同时也增加学校之间的办学质量竞争。

5. 适当效仿西方一些办学特色, 改变中国大学走进来难、走出去易的现状。

引入这些解决途径的唯一目的即在于实实在在的增强大学生自身能力并让企业容易甄别, 提高匹配的实现效率。总而言之, 大学生就业能力不只是应聘的能力, 而是与职业相关的综合能力。一味的注重应聘技巧, 高年级毕业面试, 就业政策、信息的公布而忽视大学生综合能力的培养, 只是短时间内指标而不治本。而增强大学生的综合能力与专业素养, 培养大学生的创新能力, 增强简历与证书的信服力才是完善毕业生市场, 达到就业匹配公平有效的根本之道。

三、结束语

本文结合双边匹配理论与信息不对称理论这样一个比较新颖的理论研究方法来研究大学毕业生劳动力市场的实际问题, 对双边匹配理论进行了简单综述, 总结了双边匹配理论的特点, 结合我国大学应届毕业生劳动力市场的特点, 利用匹配理论与信息不对称理论对大学毕业生劳动力市场进行探讨。我们发现在信息不对称的条件下, 大学生有明显的隐藏自己缺陷的占优策略, 而这一策略直接导致了大学毕业生劳动力市场的逆向选择。大学生重视包装自己、重视应聘技巧的学习而不是提高专业素养、培养自身能力, 企业一步步的降低对大学毕业生的预期。在不断的换届更替循环下, 大学毕业生的素质呈下降趋势, 这也直接导致大学毕业生在专科生面前就业优势不再那么明显。为应对这一问题, 我们提出了五点建议, 意在改变大学生与企业之间信息不对称的这种格局, 促进大学生之间的良性竞争, 提升大学毕业生的综合能力, 进而实现更加公平有效的稳定匹配。

参考文献

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[2]Sotomayor M.Implementation in the many-to-many matching market[J].Games and Economic Behavior, 2004, 46 (1) .

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[4]文胜.双边匹配理论及在中国银行信贷市场中的运用.[D].武汉:华中科技大学, 2006.

[5]魏立佳.中国高考录取与博士生录取的机制设计.[J].经济学 (季刊) , 2010, (1) .

[6]乔治·阿克洛夫.“柠檬”市场:质量的不确定性和市场机制[J].经济导刊, 2001, (6) .

[7]张成.双边匹配理论及其在我国大学应届毕业生劳动力市场的应用.[D].广州:华南理工大学, 2010.

搜寻理论 篇4

近年来, 随着人才竞争日趋激烈, Holland的职业兴趣理论及SDS引起了我国学者的普遍关注, 并在我国实践领域得到广泛运用。但我国的实践者在很多情况下利用SDS并不充分, 有的来访者对SDS的结果并不满意, 这似乎说明SDS并不能帮助来访者解决生涯问题或做出决定, 再加上咨询师对一些其他测评工具的热衷, 很可能会放弃SDS。遇到这样的情况时, 咨询师完全可以深入挖掘SDS中包括的所有诊断信息帮助来访者解决生涯问题, 而不应放弃SDS。因此, 对于SDS诊断信息的深入研究将会在很大程度上帮助咨询师对来访者进行生涯咨询。这方面的内容在我国的研究文献中尚属盲点, 笔者拟针对这些不足, 提出本研究的构架, 即从理论的角度阐述如何较全面地运用SDS中的诊断信息对个体做出解释和预测。

Holland的职业兴趣理论简介

Holland认为, 大多数人可划分为六种职业兴趣类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型, 每一种类型构想均有相应的操作定义和内容。考虑到对个体行为的解释和预测需要结合个体所处环境的特点, Holland将环境也划分为相同的六种类型, 划分的依据是由环境中占优势比例的人的职业兴趣来体现的。通过大量的研究, Holland发现这六种兴趣类型之间并不完全独立, 而是存在一定程度的相关性, 于是提出了环形结构模型, 也被称为RIASEC理论。

图1中呈现了各类型间的相关系数。Holland认为, 这个六边形结构模式表现出这样的规律性:R、I、A、S、E、C的顺序是可以预测的;相邻职业兴趣类型间的相关度最大;相隔职业兴趣类型间的相关度次之;相对职业兴趣类型间的相关度最小。Holland将以上规律简单概括为:“职业兴趣各类型之间的相关与它们的距离成反比关系。”

在确定六边形结构模型的基础上, Holland进一步明确推论出以下几个概念, 用于对职业兴趣类型或环境模式进行解释说明, 即人格模式、对等性、一致性、分化性和通俗性。

Holland以其提出的职业人格理论为依据, 先后编制了职业偏好量表 (VPI) 和自我导向搜寻量表 (SDS) , 作为职业兴趣的测查工具。其中VPI以职业条目作为量表项目, SDS则在VPI的基础上又补充了职业愿望、活动、潜能和自我评估等分量表项目。

将SDS结果根植于Holland理论进行解释和预测

相较其他问卷, SDS的一个优势是其根植于Holland的职业兴趣理论, 我们已经发现一些实践者有避免谈及理论的趋势, 因为他们认为理论是不容易理解和运用的。但咨询师要深层次地挖掘SDS以解决来访者的生涯问题, 就需要将RIASEC理论作为了解来访者的情况和更有效地帮助来访者解决问题的基础。下面将介绍上述推论中提到的一些概念, 以帮助使用者据此解释来访者的SDS结果, 同时预测来访者未来的职业选择、职业稳定性和职业满意度。

(一) 人格模式

人格模式是指六种职业兴趣类型的组合体, 一般取SDS结果中分数最高的前三个字母作为人格模式的代表, 如SIE。

在解释SDS时, 咨询师首先要考虑来访者的人格模式, 它可能帮助或阻碍来访者解决生涯问题或做出决定的过程。特别是首字母代码所提供的来访者的兴趣、品质和其他特征, 可使咨询师能够了解坐在他前面的是一个S、I、E, 从而针对不同的来访者采取不同的咨询方式。例如, 当解释E或其他任何类型占较大比例的个体的SDS结果时, 特质类型可以被用在解释的过程中, 如研究型占较大比例的个体可能更有兴趣了解RIASEC理论。

(二) 对等性

对等性是对SDS总体代码和总体愿望代码之间的匹配程度, 或人格模式和环境类型之间相似程度的概括。

高水平的对等性是指SDS总体代码和总体愿望代码有相同的三个字母;低水平的对等性是指SDS总体代码和总体愿望代码的首字母位置相反, 或第一个代码中的三个字母都没有出现在第二个代码中, 如SEC-RSI或SEC-AIR。对等性有具体的计算方法。

高对等性是我们希望的结果, 表示来访者在社会中将能找到满意的工作。但当出现低对等性时, 咨询师需要与来访者一起比较和对比两个代码, 并告诉他两个代码在职业兴趣和未来职业活动方面都是有预测作用的, 并可使用RIASEC理论创造一个可能的合并代码, 帮助来访者学习使用RIASEC理论, 以此作为一个新的策略思考自己的职业生涯。在处理成年人职业改变时, 我们会发现SDS总体代码反映的是他在哪里, 而愿望代码反映的是他想去哪里。例如, 一名来访者在办公室工作多年 (C类型) , 但他的愿望首字母是A, 这时他可能考虑将与A有关的活动作为副业从事, 如做一名志愿者, 或修读与A相关的继续教育课程等。

对等性与职业满意度之间的关系复杂, 但可以肯定的是, 当人格模式与环境类型相匹配时, 即如果一个社会型人格特质占主导地位的人在一个社会型职业环境中工作会感到很舒畅, 而在现实型的工作环境中则可能会感到不舒服。Holland认为, 在相同条件下, 人与环境的对等性将增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就。

(三) 一致性

一致性指同一个代码前两个字母在六边形中的位置。

如果前两个字母在六边形中是相邻的, 那么代码有较高的一致性;如果是相隔的, 有中等程度的一致性;如果是相对的, 有较低的一致性。

高一致性表明咨询师不需要对SDS结果做较多解释, 还可预测来访者对职业的选择更加稳定。而对低一致性, 则应该思考如何创造性地使用在今天工作岗位上获得的各种技能, 例如, CA来访者可以在艺术书店中销售书籍。对待低一致性的另一种解释方法是一个字母强调薪酬, 另一个字母强调娱乐追求。通过六边形平衡娱乐与工作之间的关系可能特别有效。在这个过程中, 咨询师要与来访者一起探索那些过去形成的与经验有关的能力是否对未来职业探索是重要的, 还要评估哪些新能力可能有用或渴望得到发展。

前几年, Holland将愿望聚合性也归入一致性的一个类型, 根据SDS量表前三个职业愿望的分析决定愿望聚合性分数的高、中、低。对于高聚合性, 第一个职业的第一个字母与第二个和第三个职业的第一个字母相同;对于中等聚合性, 第一个职业的第一个字母与第二个或第三个职业的第一个字母相同;对于低聚合性, 第一个职业的第一个字母在第二个和第三个职业的第一个字母中都不出现。

高愿望聚合性可能表明将来仍会从事与第一个愿望的首字母相同的职业。当前两个愿望代码或前三个愿望代码的首字母同属于一个RIASEC类型时 (愿望的聚合性) , 首个愿望预测的效度要超过兴趣问卷本身的有效性。我们可能更关注计算出来访者对一系列低聚合性的过度反应, 例如, 来访者有一系列的愿望, 但前三个愿望中没有一个首字母是相同的 (如ESA, SAE, AES) , 然而, 从E和S的合并中可以发现所有的五个愿望时, 这样的低聚合性可能是没有问题的。因此, 在与来访者讨论愿望的过程中, 应该对其所列的所有愿望有一个整体的把握, 这样可能更容易解决低聚合性的问题。

(四) 分化性

分化性指一个人SDS六种类型得分中最高分与最低分之间的差值。也可以用剖面图的形态来描述 (如平状或尖峰状) , 良好的剖面图有高的分化性, 而一个平均有全部六种类型的人将是没有差异的。

分化性与职业选择的稳定性有显著相关, 且可增加预测效果的8%~15%。高分化性的个体十分容易预测职业选择、职业稳定性和职业成就, 分化性低的个体则很难预测。如果分化性低, 则不但要对前3个字母的组合进行研究, 同时也要对整个6个字母可能的组合进行研究。当前两个字母得分接近而与第3个字母的得分相差很远时, 需要对所有由前两个字母形成的代码组合进行研究, 其中包括这两个字母代码组合分别在三字母代码中出现在第一位和第三位, 或第二位和第三位。

(五) 通俗性

通俗性指在一个样本中可观察到的给定的一个代码的频数。

美国针对高中生、大学生和成人样本给出了多种代码。遗憾的是, 在我国还没有建立这样的常模。

使用的SDS越多, 通俗性越容易辨认, 一个通俗性的例子是SAC。通俗性越高, 预示着有越多的职业可供选择, 而低通俗性只与少数职业相对应。在低通俗性代码中, 实践者可能会遇到两种情况:一是来访者“测试告诉我我将成为一个皮草设计者, 这是可笑的。”二是来访者不得不考虑限定数量的职业选项。一些方法可以帮助解决“少有代码”的问题, 最常见的是仅使用代码的一个或两个字母寻找职业。另一种方法是在Holland“规则8”中, 如果个体第四个字母的分数在第三个字母分数的8点内, 考虑用第四个字母代替这个字母, 或寻找使用新形成的代码。最后, 认识到愿望的重要性, 个体可能发现其在寻找适用他们第一个愿望代码或愿望总体代码时是有用的。这些活动都很容易使来访者产生在完成SDS后可能考虑的选择。

在实际运用中的补充

Holland在他给咨询师运用SDS的建议中不断强调, 在解释来访者SDS结果或使用相关工具时, 不能失去他们自己的专业化判断和观察。没有一种工具能解释生活中的所有因素和情况, 这些因素和情况对来访者解决生涯问题和做出决定有积极或消极的影响。

Holland指出, 一些社会、生理和经济的因素, 可能在针对一个具体来访者时使解释变得复杂化。社会因素可能包括伦理组成员间的关系和种族、语言能力、文化同化、社会阶级和教育背景等;生理因素可能包括性别, 特别的生理特征或品质 (如身体缺陷) ;经济因素可能包括超级的富有或贫穷、国家的整体经济或当地的经济情况、一个大工厂的倒闭等。所有这些因素都在Holland的RIASEC理论之外。在解释SDS和使用基于Holland职业兴趣理论的工具时, 应该将这些因素考虑在内。

综上所述, 运用SDS对个体进行生涯干预时, 考虑的不仅仅是最后的三字母代码和与职业相关的代码。首先, 在最初的面谈中, 需要根据来访者的人格模式选择不同的咨询方式;其次, 应结合人格模式与职业愿望代码间的对等性、单个代码字母间的一致性、区分性和整个代码的通俗性进行干预;再次, 在咨询的过程中应强调实践者本身的判断, 并要结合超出SDS之外的一些因素和情况对来访者进行综合考虑。

参考文献

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[2]Holland JL.Making VocationalChoices:A Theory of Vocational Person-alities and Work Environments[J].Psy-chological Assessment Resources, 1997, (63) :73-75.

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[5]Holland J L, Fritzsche B, Powell A.Self-Directed Search technical manual.Odessa, FL[J].Psychological AssessmentResources, 1994, (30) :406-414.

局域搜寻定位系统 篇5

项目简介：

该系统是无需卫星的搜建军定位系统，即可独立作为局域搜寻定位系使用。也可以作为全球定位系统的延伸与其结轨使用。主体芯片具备微小、稳定、超低功耗等特性。由当今最新纳米量级深亚微米技术设计而成，涵盖802.11蓝牙、小波分析数字信号处理、计算机策处理器等先进技术。我们的目标是在国内建筑最佳环境与伙伴，合资创业一微电子高科技公司，为我们的SPS为拳头产品与打入国际市场的突破点，将之迅速发展成为一个集无线通讯、集成电路、网络安全于一体，覆盖软件硬件机制造的研发设计制造的高科技实体。

资金要求：

10至30万人民币启动资金。规划三个阶段：一、项目孵化公司启动，需要资金2至4万美金(人民币10至30万)为期三个月二、产品鉴定市场开拓，需资金10万美金(人民币100万)为期六个月三、规模生产占霸市场，需资金50万美金(人民币500万)，为期15月。

应用领域：我们的产品将在图书馆、商场、游乐场，以及国防等方面有广泛使用价值。凡是需要局域搜寻定位的地方都将是我们的市场。

工作搜寻国内外研究述评 篇6

关键词：工作搜寻,国内,国外,述评

一、工作搜寻的国外研究

随着科学研究的发展, 工作搜寻行为已经被认为是职业发展的重要部分, 并且在职业选择理论发展和实证研究中起着重要的作用。尽管George J.Stigler (1961, 1962) 两篇关于“搜寻理论”的文章为“工作搜寻理论”拉开了序幕, 但他研究的是一般商品的信息搜寻, 并未论及劳动力市场上的工作搜寻。Mc Call (1965) 的序列寻访模型最先把搜寻理论应用于分析初次进入劳动力市场的工作搜寻行为。Phelps (1970) 提出了职业搜寻理论, 认为各用人单位对劳动的报酬是不同的, 在信息不充分的条件下, 搜寻者通过搜寻活动来逐渐了解工资分布, 通过比较工作搜寻的边际成本和可能获得的边际收益来决定是否继续搜寻。大量的研究聚焦于发展职业选择理论模型和收集关于人们如何进行职业选择的实证数据 (Schwab, Rynes, Aldag, 1987;Soslberg, 1967;Vroom, 1964) 。然而职业选择模型通常认为工作搜寻选择决策已经完成, 工作搜寻目的处于相对静止的时间点 (Lee, Mitchell, 1994;Schwab et al., 1987) 。当然这种理论模型也拓展出了一个关于职业选择决定因素的有价值话题, 尽管如此, 该理论模型并没有涉及职业选择之前的工作搜寻行为的理解。同样, 传统的自愿失业理论也认为影响工作搜寻行为的因素与导致失业的因素有些类似 (Horn, Caranikas-Wa Iker, Prussia, Griffeth, 1992) 。然而有些研究则认为工作搜寻并不是失业的前兆, 有时候这两个过程可能是负向关系 (Horn, Griffith, 1991) 。Horn et a I (2000) 的实证研究表明, 工作搜寻倾向和离职倾向间的关系是非常模糊的, 离职倾向对工作搜寻倾向仅起到一小部分的解释作用。并且适配度较好的结构方程模型也验证了工作搜寻倾向和实际离职之间没有明显的关系 (Hornet al., 1992;Horn, Griffeth, Sellaro, 1999) 。因此, 工作搜寻、职业选择和自愿性失业之间存在着明显的相关。

就国外的研究成果而言, 研究工作搜寻倾向的文献大部分都集中于验证工作搜寻行为。工作搜寻倾向常用以下项目进行测量:联系雇主的数量、搜寻信息方式的数量、每周搜寻工作花费的时间等 (Schwab et al., 1987) 。这些文献已经给予我们在特定情况下研究工作搜寻的启示。例如, 显而易见经济上的需求往往会导致更积极的工作搜寻行为 (Schwab et al., 1987) 。还有的研究结果表明自我意识与工作搜寻倾向存在显著的积极关系 (Ellis&Taylor, 1983) , 如果个体对找到称心如意的工作的期望愈高, 个体的工作搜寻行为也就表现的愈积极 (Harrell, Stahl, 1986;Rynes, Lawler, 1983) 。因此工作搜寻可以定义为一种具体行为, 是一种花费努力和时间获取劳动力市场信息的行为 (Blau, 1993;Schwabet al., 1987)

二、工作搜寻的国内研究

根据中国知网的数据, 自2001年月以来国内关于“工作搜寻”研究共有53篇论文, 随着时间的发展, 国内对“工作搜寻”研究论文的数量呈现上升趋势 (如图1所示) 。这些研究分布在不同的领域之中, 其中占比例最大的是高等教育领域 (23篇) , 其次是经济学领域 (14篇) , 第三是人才学与劳动科学 (11篇) , 其它学科领域共有5篇 (如图2所示) 。同时“工作搜寻”的研究也得到不同基金项目的支持, 其中国家自然科学基金5 (9.4%) 国家社会科学基金4 (7.5%) 江苏省教育厅人文社会科学基金4 (7.5%) 长江学者奖励计划1 (1.9%) 中国博士后科学基金1 (1.9%) 。这些都说明国内不同领域的学者已经从不同的视角开始关注于“工作搜寻”问题的研究。

国内对工作搜寻的研究起步较晚, 最早开始探讨搜寻行为的是谢康 (1994) 的《市场经济条件下信息搜寻行为与效益分析》一文, 该文在介绍国外主要研究结果基础上, 从搜寻技术及经济结果角度对搜寻理论和方法做了初步探讨。从国内关于工作搜寻的研究文献来看, 部分文献集中于工作搜寻理论模型的探讨, 例如, 钱永坤 (2001) 借助工作搜寻模型研究下岗职工再就业行为, 该文综合斯蒂格勒的搜寻模型和伊兰伯格—史密斯模型, 建立下岗职工工作搜寻模型, 并以下岗职工为对象进行实证研究, 结果表明保留工资较高或较年轻的劳动力寻找工作时间较长, 失业可能性较大;工作能力较强的劳动力, 再就业可能性较大;劳动力市场越完善, 劳动力寻找工作的时间越少, 失业率越低, 再就业比例越高。付东梅 (2010) 探讨失业保险金和雇主的出价到达率对搜寻者保留工资的影响, 进而影响其职业搜寻行为, 在此基础上对工作搜寻理论模型进行了扩展。刘宗谦与曹定爱 (2001) 的关于工作搜寻博弈的研究发现, 随着公司数目的增多, 工作搜寻者获得均衡的年薪越高。

国内关于工作搜寻的研究, 更多的是集中于工作搜寻的影响因素的研究, 这其中主要包括工作信息的获取途径、工作搜寻所需的成本、社会资本、保留工资、个人偏好视角等因素对工作搜寻的影响。在工作搜寻视角下, 信息具有举足轻重的作用。求职者在工作搜寻过程中所关注的信息不同, 这也将直接导致就业机会的不同。不同的搜寻方法将导致不同的信息量, 拥有不同的工作信息将导致不同的就业机会。劳动力市场信息不完全, 而劳动者掌握的信息越全面具体就越有利于就业。但是由于个人偏好不同, 求职者在工作搜寻时关注的信息也不同, 获取信息的渠道、方式选择也不一样, 这也就导致每人的工作搜寻行为也将产生不同, 最终就业状况也产生差异。社会资本根植于社会网络和社会关系中, 并借助于行动者所在网络或所在群体中的联系和资源而起作用。在工作搜寻时, 求职者如果拥有合适的社会资本, 便可利用社会资本获得优质的工作信息, 拓宽就业渠道, 提高就业成功率。这些人拥有正确的关系, 而其他人则没有, 如果某人缺乏合适的关系, 那么也将增加他的工作搜寻难度。总的来说, 工作搜寻理论是外国劳动经济学研究的前沿课题, 但国内经济学界对该问题的研究刚刚起步, 成果较少, 而多数研究还没有采用国外常用的以保留工资为中心的工作搜寻理论模型。

三、简短评述

经过近三十年的发展, 工作搜寻理论的研究取得了一定的成果, 研究的领域不断扩大, 更为深入地阐释了劳动力市场中的工作搜寻行为和现象。尽管如此, 工作搜寻理论和实践的研究依然存在一些需要深入探讨的问题。其一, 就已有的国内外文献来看, 大多文献是从经济学视角出发, 研究工作搜寻中的时间因素、工资保留因素等对工作搜寻的影响, 但是却忽略了心理因素和社会因素等对工作搜寻的影响, 换而言之, 缺乏管理学视角的研究。其二, 就研究的对象而言, 国内的研究文献多集中于大学毕业生, 对于普通群体的工作搜寻行为的研究涉及却为数不多, 因此需要不断扩大工作搜寻的研究对象, 进一步探讨理论的普适性。其三, 就工作搜寻的研究方法而言。目前大多数有关工作搜寻方法的研究主要基于考察发达国家的劳动力市场对工作搜寻模型的发展和完善, 因此对于应用性的研究有待进一步关注;而且在研究方式上, 就目前已有的文献来看, 大都是从单一的经济学视角或者教育学视角进行研究, 缺乏多种学科交叉研究, 因此未来的研究应将经济学、管理学、教育学以及社会心理学结合起来, 利用多种研究方法进行交叉补充。

参考文献

科学家搜寻旋转黑洞神秘引力波 篇7

倘若应用最先进最敏感的引力波搜寻仪器, 这一现状或将改变。“在这个领域此刻有如此多的研究正在进行, 真是让人激动不已。”美国加州帕萨迪纳市卡耐基科学学院天文台的天文学家曼斯·M·卡斯里渥 (Mansi M.Kasliwal) 这样说道。卡斯里渥的这篇描述迅速增长的引力波场的研究被发表在5月2日的期刊《科学》上。

根据广义相对论, 巨大的天体会扭曲环绕它们的时空, 就像一个保龄球落入一片橡胶薄皮上, 导致路经的天体, 即使是光线, 也得沿着曲线路径前行。当两个极度密集的天体, 例如中子星 (这种恒星如此密集以至于原子里的质子和电子坍塌形成中子) 或者黑洞, 它们成对出现彼此环绕, 它们之间的相互作用会在时空织布上产生波纹, 也就是所谓的引力波。当两颗中子星或者黑洞合并在一起时会产生最强大的引力波。

艺术家印象图:两个环绕黑洞形成的引力波

这些引力波将由名为先进的引力波天文台 (LIGO) 和Virgo探测到的, 这两个实验天文台将于2017年发射。它们将会使用位于美国路易斯安那、华盛顿和意大利的巨大L形探测器搜寻探测器双臂因为引力波穿透时造成长度的变化。在“L”形的拐角处, 激光分成两束, 在两个臂膀处 (一个相距2千米, 一个相距4千米) 来回穿越并在臂端末尾的镜子处反射。如果引力波穿过, 它将拉伸和压缩双臂长度, 具体长度因前进方向而异, 从而产生一个非常小但能够探测到的双臂长度差异。

LIGO和Virgo的最初版本已经在运行, 但因敏感度还不够高无法探测到引力波。然而, 当它们升级到更高的敏感度, 它们将首次揭示隐匿的引力波。这些观测将不仅仅证明引力波的存在, 还将提供有关产生引力波的罕见极端的宇宙现象的空前信息。

高级实验将观测到引力波, “我认为这种可信度非常高, ”卡斯里渥这样说道。“目前探测器的敏感度已经达到一定的程度, 也即如果爱因斯坦的广义相对论是正确的, 我们应该能够观测到引力波的存在。”卡斯里渥估计这些实验每年能够探测到4到400个引力波。“如果我们一无所获, 那我们必须重新思考对引力的理解。”