企业培养方案

企业培养方案（共12篇）

企业培养方案 篇1

1 深刻理解企业文化的内涵外延是构建企业文化的基础

企业文化是某一个特定在其内外环境中长期形成的以意识为核心的行为规范的总和, 是围绕企业生产经营而形成的文化观念体系。是一种在一定范围内形成的特色文化, 是多元文化中的一种, 是企业大文化, 它包括:企业管理、企业作风、职工素质、企业的行为准则以及公共关系等诸多方面, 是企业文化的内在表现和实质。所谓企业小文化, 是企业的文化、体育、卫生等部门设施及文化活动的总和, 突出表现为企业基层的群众文化, 是企业文化建设一种外在表现形式。要真正构建具有特色的企业文化, 必须立足于企业大文化的高度, 以丰富多彩的企业孝文化来体现企业员工的凝聚力, 从而构建企业的大文化氛围。

2 充分认识企业文化在企业中的地位和作用, 是构建企业文化的关键

企业文化是企业精神文明建设的重要组成部分, 是企业思想政治工作的有效载体, 它与企业地位和经济紧密相关。离开为经济建设服务的企业文化是一种没有实际意义的“文化彩衣”, 不可能长久, 要发展企业经济就是去了精神支柱, 最终导致经济衰退。企业良好的经济效益是企业存在、发展、壮胆的物质保证, 也是企业文化工作的最终目标, 企业文化的优劣, 决定着企业经济效益的好坏。始终围绕经济建设服务, 着眼于企业经济效益的提高, 使企业文化的唯一根本点和出发点。

因此, 建立企业文化必须从占领思想文化阵地, 建设具有中国特色的社会主义文化的基础上, 把企业文化作为思想政治工作的重要形式来研究和认识, 才能有效的把握企业文化方向, 促进企业文化的健康发展。企业文化可起到振奋精神、陶冶情操、增强凝聚力, 提高企业知名度的效果, 将有力的弥补一般思想政治工作的不足, 发挥其它形式难以替代的作用。

3 正确处理好企业文化内部要素与外部环境的相互关系是企业文化建设发展的有效保证。

3.1 企业精神是企业文化的结晶与核心

企业精神作为企业文化的核心是企业内在凝聚力和企业外部形象的生动体现和高度总结, 但体现本企业特色, 能动的反映企业的各个方面, 展现企业员工的精神面貌, 而且易记易懂, 长久不衰。中国第一汽车集团公司经过半个世纪文化底蕴的沉淀, 企业文化实现了从工厂文化向公司文化的跨越, 形成了以“第一汽车, 第一伙伴”为核心价值观的企业文化系统体系, 建立了“用户第一”的经营理念, “学习、创新、抗争、自强”的企业精神和“耐住寂寞, 从0和1做起”的管理思想、狮子和羚羊赛跑的生存哲学, 让每个家庭都拥有自己汽车梦想, 充分体现了汽车产业职工艰苦创业、无私奉献、苦练内功, 做强自己、永争第一精神风貌, 同时也具体形象地为员工勾画出“规模百万化、管理数字化、经营国际化”宏伟的远景蓝图和奋斗目标。正是在这种强烈的使命感召下, 一汽集团连续多年被国家授予“全国五一劳动奖”和“精神文明模范单位”等多项殊荣, 成为中国汽车工业的一个优选样板。一汽的企业精神是企业文化的体现, 也是企业文化和物质文明建设高度融合的典范。

一汽哈尔滨轻型汽车有限公司 (以下简称“一汽哈轻公司”) 在企业经济形势十分困难的形势下, 在“学习、创新、抗争、自强”的企业精神激励下坚定自己的奋斗信念, 自强不息, 永不言败, 努力抗争, 终于迎来与美国通用汽车合资, 搬迁新厂, 成为一汽集团自主百万辆中重要一环。如果没有这样一个激励职工坚忍不拔, 迎难而上的企业精神的支撑, 要想创造新的辉煌时难以想象。

企业精神, 既是企业文化的精髓, 又是企业行动的指南。企业精神的不断弘扬, 不但给企业带来效益, 还给企业文化注入新的内容, 形成巨大的凝聚力和向心力使职工产生信任感、亲切感和荣誉感, 这是其他形式的说教都难以替代的。

3.2 物质投入是企业文化发展的强大保证

企业的发展离不开企业文化, 同时企业文化构建需要企业发展成果的支持, 企业文化建设不是无源之水, 无木之林, 必须通过一定的物质手段和载体来实现, 雄厚的经济实力是企业文化赖以生存和发展的基础, 必要的经济投入是构建优质企业文化的有效保证。如一汽哈轻公司把现场文化作为企业文化建设的一部分抓好落实。结合大规模的技术改造, 对公司环境统一规划、合理布局、不断完善, 实现了厂区环境“绿化、净化、美化”和生产现场“规范、整齐、整洁”的目标。结合CI、CS战略, 对企业标志、雕塑、绿化带、广告牌、宣传橱窗等现场文化资源进行了系统整合, 传导着企业以人为本的核心理念, 折射出浓郁的和谐企业文化氛围, 从而增强了员工对企业的荣誉感和认同感。

“只有热爱才会创造”。企业文化满足了人们精神上的需求, 提供了物质以外的可靠保证, 才可能使职工全身心地投入工作, 形成合力, 推动企业建设和发展。

3.3 领导文化与企业文化是密不可分的有机体

在现实生活中, 我们不难发现, 领导对企业文化的理解与爱好往往左右企业文化建设与发展, 我们称之为“领导文化”。领导文化与企业文化的关系是部分与整体的关系。企业文化虽然大于领导文化, 但领导文化决定企业文化的发展舍去、发展方向、发展规模。在企业中, 我们往往发现, 一个企业主要领导由于本身爱好某一项文化体育项目, 就在决策圈内指导某项活动的优势, 继而在设施、资金、价值规律上投入较大的精力, 固然企业文化中需要高水平、高质量的人才和设施, 但企业文化是一个大概念, 是以大多数职工的文化需求为前提的。因此, 以领导爱好作为企业文化的前提显然进入了企业文化建设的误区, 这是企业文化建设中应该高度重视的一个问题。作为一个领导者和领导集体, 应该首先是勾划一个完整的企业文化框架, 发挥大多数职工的文化能动性, 促进企业文化的健康有序发展。

4 注重企业文化地区性、民族性、社会性是搞好企业文化的重要因素

每个企业根据它所处的地理位置, 周边地区的民族结构、民俗特点、环境条件、经济发展规模、企业内部职工等各方面因素来选择企业文化建设的重点和突破口, 是现代企业文化的显著特点。一汽哈轻公司地处北方多民族聚居和多种文化交织的地区, 多年来, 一汽哈轻公司把民族文化融于企业的各个方面中去, 如在各个民族节日里, 开展民族团结教育活动, 体现民族团结的特性;开展的军民共建, 企地共建, 展现地区文化特征;开展了各种形式的群众自娱自乐为内容的文化体育活动, 既带有行业特征又富有社会性, 形成了独特的企业文化, 融地区性、民族性、社会性于一体, 与经济的发展达成了和谐统一, 树立了良好的企业信誉和形象。

企业文化缺乏民族性, 就失去了群众特色, 忽视了地区性便失去了活力, 淡化了社会性就失去了群众基础。现代企业需要良好的经济效益, 更呼唤高口味的企业文化。市场经济是法制经济和社会文明的统一体, 科学地理解企业文化的内涵和外延, 有效地掌握企业文化的真谛, 必须促进企业经济效益和社会效益和全成发展, 为企业的发展进步注入新的活力, 使企业充满蓬勃发展的生机。

摘要：随着我国社会主义市场经济的不断完善, 企业构建较为系统完备的内部经济、文化管理机制和外部良好的经济运行环境, 使之在市场经济大潮中以利于不败之地, 已成为各企业竞相开发、研究的重要课题。而企业文化的形成和发展是推动整个企业经济发展的助动剂, 是企业双文明建设的灵魂和指南。

关键词：企业,精神,文化

企业培养方案 篇2

要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情景及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：

(一)舆论宣传

制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

(二)人才队伍建设规划

1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，经过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，经过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、本事标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、本事标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。

4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。

对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。

(三)职工教育培训

制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标供给智力支持。

围绕创新本事建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的本事建设标准，加大教育培训力度。根据不一样岗位的工作要求和不一样类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任本事为目标，按人员层次设计培训资料，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略供给人才。

全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。

制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

(四)人才的考核评价

建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、本事测试与职业倾向测试。

(五)人才的选拔使用

制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。

完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强

董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。

(六)人才的激励机制

1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。

2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。

3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。

企业培养方案 篇3

[关键词]卓越工程师;车辆工程;企业培养方案

[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）11-0104-03

“卓越工程师教育培养计划”是我国工程教育领域的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。[1]该计划围绕工程能力这一核心问题，对人才培养模式进行了全方位的改革，要求工科专业的学生在四年内必须要有累计一年的企业学习时间，即学生的学习要分为校内和企业两个阶段。在校内学习阶段，学校在加强科学文化基础知识学习的基础上，以强化工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力为核心，重新构建课程体系和教学内容，加强大学生创新能力训练。在企业学习阶段，主要是学习企业的先进技术，感受企业文化，深入开展工程实践活动，结合生产实际“真刀真枪”地做毕业设计，参与企业技术创新和工程项目开发。[2]

企业学习阶段是“卓越计划”人才培养模式改革的重点，相应的企业培养方案也是专业培养方案的重要组成部分。由于企业培养方案是在企业实施，学生在企业学习阶段的各项培养内容的考核和培养质量的评价要单独进行，因此，企业培养方案在专业培养方案中是相对独立的，其内容主要包括培养目标、培养标准、培养计划、工程实践条件、师资配备等。[3]

三亚学院于2012年同吉利集团签署了校企联合培养协议，借助吉利集团的硬件条件，共建国家“本科教学工程”大学生校外实践教育基地建设项目，即“三亚学院-浙江吉利控股集团有限公司工程实践教育中心”;依托该实践教育中心的建设，三亚学院同吉利集团产教协同委员会共同制订了企业培养方案，为车辆工程专业开展深度校企合作教育及应用型卓越人才的培养奠定了基础。[4]

一、企业学习阶段的培养目标

车辆工程专业卓越工程师企业培养目标依据《“卓越工程师培养计划”通用标准》、《“卓越工程师计划”机械行业标准》以及国家高等教育、三亚学院的相关规章制度制订。通过在企业学习阶段的培养，使学生通过在生产实际环境中的学习、顶岗工作，深入了解工程实际，巩固所学专业知识，把理论知识应用于实践，从实践中发现问题、解决问题，实现理论知识与实践知识，实际动手能力与工程素质的协调发展。

学生在完成企业阶段的学习后，其专业素养和专业基本技能，工程实践能力、工程创新能力、工程研发及自我获取知识的能力，工程组织和领导能力均能得到进一步提高，同时其国际视野及社会竞争力也会得到相应的提升。

二、企业学习阶段的目的和任务

第一，结合汽车企业的现场情况，将与生产一线紧密相关的专业课程，如汽车构造等，采用现场实践和理论教学并举，感性观察和理性思考相结合的方式，在全面掌握教学大纲要求的内容的基础上，加深学生对专业知识的理解，能够达到事半功倍的良好效果。

第二，通过企业实践，使学生进一步了解车辆工程专业，并热爱本专业;在加强理论知识理解的同时，学习汽车企业的生产流程、实验方法、技术革新、企业文化及企业管理等方面的基础知识;锻炼其提出问题和解决问题的能力，培养劳动光荣的观念，加深与生产制造企业的深厚感情。

第三，为学生大学毕业后直接进入汽车企业工作打下良好的思想基础和实践基础，或为研究生阶段的深造学习奠定工程实践基础。

第四，在企业工程师和学校导师的共同指导下，学生在汽车企业生产现场发现问题并解决问题，完成毕业设计。

三、企业学习阶段的基本要求

企业阶段培养方案实施过程中，学生已经在学校完成了学科专业基础课、专业课及部分专业选修课的学习。通过在吉利汽车集团及其发动机、变速器等配套企业的生产实践，了解汽车企业重点产品加工制造的整个流程;通过在加工制造部门、装配检验部门、工艺设计及管理部门等轮岗实践，初步了解汽车产品的生产制造及工艺管理流程;熟悉重要的生产设备、检验仪器的结构特征、技术指标和操作规范。

首先，企业实践期间，所有学生均须全面参与汽车企业的诸多方面，通过轮岗实习了解不同岗位的工作性质，了解并掌握实践企业重要产品的制造工艺、质量管理和设备管理情况，随时做好记录，并与所学知识进行对比总结。

其次，在做好保密工作的前提下，掌握汽车企业重要产品的生产制造流程，体验现代化数控设备流水作业的高效性，记录并整理在线生产的技术参数。

再次，在做好保密工作的前提下，学生还应了解现代化汽车企业的运行管理及经营状况，主要是对工程技术人才的配置、生产车间的布置、机械设备的常规管理、汽车产品的销售运输等提出自己的意见或建议。

最后，要求学生积极和工程师、现场工人师傅沟通，认真讨论或请教实践中遇到的问题，做好实践总结并完成实践报告，同时在企业完成本科毕业设计。

四、企业学习阶段的内容及时间安排

三亚学院车辆工程专业拥有“三亚学院-浙江吉利控股集团有限公司工程实践教育中心”，采用校企合作模式建立了“卓越工程师”企业培养方案，通过聘请企业导师，联合学校教师和企业相关技术人员和管理人员，共同为学生授课，学生在生产一线实践并学习，参与工程项目，参与吉利集团汽车产品的开发与科研实验，在企业进行毕业实习和毕业设计，最终完成整个企业阶段的学习任务。[5]企业实践的具体内容和安排如表1所示。

（一）企业阶段的课程学习

企业阶段学习的课程，包括汽车检测技术、变速器检测技术等，由汽车企业派出有丰富经验的工程师或学校兼职教师进行授课，并组织考试或考核，学生必须选修全部课程。

（二）企业阶段的实习安排

整个企业阶段的实习分为三个阶段。

第一阶段是学生即将进入专业课程之前的认识实习与金工实习。其中认识实习主要以企业参观为主，通过在机械加工、汽车装配、检测实验等相关部门的认识实习，使学生了解企业的组织管理，运行管理，并熟悉企业环境与企业文化，掌握企业职业健康安全及环保方面的法律法规与标准知识，增强学生的工程认知水平，培养学生适应汽车企业工作氛围的能力，并进一步了解车辆工程专业的特点，提高对本专业的认可度。金工实习按照机械制造的整个流程及涉及的设备和技术，制订系列化的实习内容，由浅入深，认识和掌握机械加工的整个工艺流程，熟悉相关的设备和技术，完成机械零件的加工工艺、机械结构设计分析等方面的实习内容。

第二阶段实习的重点是本专业的特色培养方向，即汽车动力总成和汽车变速器方向，时间是在学生学习了学科专业基础课、专业课和部分专业选修课以后进行。通过汽车企业的参观和生产实践，了解汽车整车的装配流程;通过在冲压厂、焊装厂、涂装厂、总装厂的实习，全面了解汽车零部件的加工过程。通过在发动机厂的实习，了解发动机的曲柄连杆机构、配气机构、机体、气缸盖、气缸套、齿轮等重要部件的加工工艺;了解铸造、锻造、热处理等工艺流程。通过在变速器厂的实习，了解手动变速器、自动变速器、双离合变速器的装配工艺及性能测试方法。

第三阶段是毕业实习和毕业设计环节。在企业和学校导师的共同指导下，学生结合企业生产实际，发现和凝练出生产过程中存在的问题，在此基础上提出具体的研究内容和解决问题的方案，通过现场和实验室研究相结合，制订出可行的技术路线，并得出具体的研究结论，在此基础上完成本科毕业设计。

通过这三个阶段的工程实践，学生的工程实践能力和创新能力得到锻炼和提升，能够达到卓越工程师的培养目标和要求。

五、企业实践环节的具体内容

（一）认识实习

1.汽车企业安全生产、保障体系的基本知识与规定，各生产、流通环节的安全措施，特殊设备及特殊工种的安全教育。

2.汽车产品或零部件设计的基本流程学习。结合企业实际情况，跟随某特定机件的设计过程，了解该机件各设计阶段的基本目标、设计方法及实现形式;了解机件设计标准化方面的基本内容。

3.汽车产品或零部件的工艺设计与管理学习。跟随某特定机件的机械加工过程，了解其工艺设计与管理的基本技术，以及装配工艺设计的基本知识;了解机件的工艺安排与制造单位实施之间的配合情况，生产制造部门正常运行模式与管理方法，各生产部门之间的协作运行;了解典型产品或零部件生产制造过程的基本环节与管理模式。

（二）金工实习

1.金属切削加工实习

通过金属材料的切削加工实习，了解车刀的基本机构、车削角度的设置、常见的刀具材料以及对刀具材料的性能要求;熟悉卧式车床的组成结构、运动原理、传动方式及常见用途。对于轴类和盘套类零件，应能掌握其装夹方法，了解其常见附件的结构，并进一步掌握通槽、断面、锥面、圆柱面、成型面及内外螺纹的车削加工方法。了解铣削、刨削、磨削及齿轮的加工方法，对车间常见的铣床、刨床、磨床，应熟悉其工作原理和加工方式，并了解各种刀具及附件的总体结构和简单分度的方法。

2.钳工实习

深刻理解钳工工种在汽车制造业、机械加工及维修业等领域的重要作用;掌握制作钳工件时划线、锯削、锉削、钻孔、攻螺纹以及套螺纹的基本方法;了解扩孔、铰孔和锪孔的基本原理;了解金属刮削的基本方法和应用范围;在钳工实习过程中加深理解钻床的组成结构和工作原理，并掌握钳工工具和量具的使用方法，独立完成钳工件的制作。

（三）专业实习

1.整车厂实习内容

冲压厂、焊装厂、涂装厂、总装厂实习，吉利汽车整车生产线装配实习。

2.发动机模块实习内容

曲轴、连杆、活塞等运动件生产车间实习，凸轮轴、气门组等配气机构重要部件的生产车间实习，气缸套、气缸盖、机体等固定件的生产车间实习，齿轮生产车间实习，金属毛坯的锻造、铸造及热处理车间实习，发动机总成装配流水线实习，发动机总成性能指标的测试及实验实习。

3.变速器模块实习内容

手动变速器的装配线、性能测试实习，自动变速器的装配线、性能测试实习，双离合变速器的装配线、性能测试实习。

（四）毕业实习与毕业设计

学生在进行毕业实习的同时，由企业导师和学校导师结合工程实际需要共同确定毕业设计的选题，学生在导师的指导下明确课题的任务、目标和要求，并查阅资料，进行项目调研，制订研究方案及执行计划，最终完成毕业设计。

六、培养质量考核

汽车检测技术和变速器检测技术由企业授课教师进行考核，考核内容包括学生在做检测技术实验方面的表现，主要是在实验方案的设计、实验数据的处理方面有没有工程创新意识，还包括授课教师对学生出试卷考核。认识实习、金工实习和专业实习的考核主要看学生在实习过程中的综合表现，能否积极主动地参与实习过程，能否和企业导师进行有效的讨论，对发现的问题能否提出解决方案，还要看实习报告的撰写水平和对问题的思考能力。毕业实习和毕业设计也会采取过程考核的办法，由学校导师和企业兼职导师对学生的毕业设计所形成的论文进行评审和答辩，由答辩委员会根据学生毕业论文的水平给出最终的成绩。

七、企业导师队伍建设

在企业学习阶段，学校派出“双师型”教师参与学生的工程实践活动。“双师型”教师是学校专门建立的一批理论水平高、工程实践能力强，有丰富的工程科学知识和教育教学理论及方法的教师队伍。这些教师一方面从企业、科研院所引进，另一方面是学校教师承担科研项目，通过校企合作项目提高其研究水平和工程实践能力，或者选派中青年教师在企业进行为期一年的工程实践锻炼。企业方面，学校从企业中直接聘任工程经验丰富、理论基础扎实、受教育程度高且具有工程师以上职称的工程技术人员，与学校导师一起，联合指导学生的工程实践活动。[2]

八、结束语

目前，三亚学院车辆工程专业正在参照教育部卓越工程师培养标准进行人才培养，相应的企业培养方案也在逐步完善之中。但卓越计划作为我国工程教育领域的新模式，对民办本科院校和企业而言都是新鲜事物，需要根据教学计划实施过程中出现的问题进行不断调整。特别是在第一届学生毕业后，还要根据社会对毕业生培养质量的监督评价和教育部对本专业的认证评估，来进一步完善企业培养方案。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 林健.“卓越工程师教育培养计划”专业培养方案研究[J].清华大学教育研究，2011（2）：47-55.

[2] 唐勇奇，黄绍平，刘国繁.校企合作培养“卓越工程师”——以湖南工程学院实施“卓越工程师教育培养计划”为例[J].教育探索，2010（12）：71-74.

[3] 林健.“卓越工程师教育培养计划”专业培养方案再研究[J].高等工程教育研究，2011（4）：10-17.

[4] 林健.校企全程合作培养卓越工程师[J].高等工程教育研究，2012（3）：7-23.

[5] 戴玉华，顾凯，黄建平.“卓越工程师教育培养计划”企业学习阶段培养方案制定的探讨[J].实验室研究与探索，2012（12）：159-161.

企业组网方案比较 篇4

关键词：网络,组建,比较

1 企业业务需求

(1) 网络安全。作为该事业单位内部的信息共享平台, 需承载大量的信息和数据, 未来的网络必须具有先进性、稳定性、安全性、开放性、前瞻性、可扩展性。 (2) 传输速率。单位总部网络速率要求达到100M以上, 其下属单位分网点要求速率为2M至10M。 (3) 网络传输。传输介质采用光纤, 网络设备主要采用中低端路由器构建的网络。网络组建完成后, 可能还有更多的点要连接, 因此该网络需要有很强的扩展性, 升速扩容要求快速、方便, 而且要保证前期投资, 只需增加或更换少量设备就能达到要求。 (4) 业务拓展。组建的网络满足应用的多样性, 可以实现网络数据、图像、视频等多种应用需求。

2 SDH组网方案

2.1 SDH简介

SD H又称为同步数字体系。它是光数字传输体系的国际标准, 其速率从155.520Mbps到2.5Gbps以至更高, 该网络系统具有稳定性、可维护性、可管理性、可伸缩性的特点。

首先, SDH具有统一的比特率, 统一的接口标准, 为不同厂家设备间的互联提供了可能。其次, 用SDH设备组成在局端带有自愈保护能力的环网形式, 可以在局端主干网传输媒体主信号被切断时, 自动通过自愈网恢复正常通信。再者, SDH采用字节复接技术, 使网络中上下支路信号变得十分简单, 以SDH系统为基础, 能够提供IP、ATM传送与处理的系统 (包括TMD、IP与ATM接口, 甚至包括IP和ATM交换模块) , 这是解决接入层传送的主要方法。

由于SDH具有上述显著优点, 它将成为实现信息高速公路的基础技术之一。

2.2 SDH组网方案

利用网络运营商SDH设备进行组网, 即把28个下属单位的SDH线路汇集到单位总部中心网点一条光纤线路上, 然后接入到中心网点机房的核心路由器, 实现网络的构架。

(1) 单位总部中心网点连接;首先, 在单位总部中心机房, 开通一套速率为155Mbps的SDH传输线路 (光纤介质) , 可为中心网点提供63个2M的接入能力。总部中心机房配置一台中端路由器, 并加插多信道STM-1模块卡来实现与网络运营商的SDH传输网连接, 155M的传输光纤直接连接到该模块的光接口上。加插在总部机房路由器上的多信道STM-1模块卡, 可连接多达63个2M数据端口。2M端口可以根据客户需要配置为2M全速率的SDH数字线路, 分别连接下属单位, 从而通过使用一块多信道STM-1模块卡处理所有联网单位的数据。在单位总部中心网点路由器仅需一对光纤做路由器和传输设备之间的连接, 减少了单位总部中心网点物理链路的维护复杂程度。 (2) 下属单位分网点连接;在下属单位开通光纤线路通过网络运营商公司的SDH网络与单位总部中心网点连接。在单位总部各个下属网点安装一台8M光端机, 8M光端机包括4个2M的接口, 可为每个单位提供2M至8M的接入速率, 为单位总部下属网点将来扩容升速提供方便。就目前来说, 2M的速率已经可以满足需求。客户端可使用低端路由器作为远程分支路由器。在低端路由器上需要配置一张WIC-2T卡, WIC-2T卡提供2个广域网接口, 可支持两个2M的接入。另外, 客户端路由器和光端机之间还需要安装一台成帧G.703/V.35转换器 (或同样功能转换器) , 将非信道化转为信道化模式。

通过以上的配置, 可以实现单位总部中心网点与28个下属网点之间的SDH方式联网, 而且每个单位到中心网点的带宽是2M。

3 帧中继组网方案

3.1 帧中继简介

帧中继 (FRAME RELAY) 是在客户--网络接口之间提供客户信息流的双向传送, 并保持顺序不变的一种承载业务。帧中继是综合业务数字网标准化过程中产生的一种重要技术, 它是在数字光纤传输线路逐渐代替原有的模拟线路, 在客户终端智能化的情况下, 由X.25分组交换技术发展起来的一种传输技术。帧中继可按需分配带宽, 网络资源利用率高, 网络费用低廉。采用虚电路技术, 适用于突发性业务的使用。不采用存储转发技术, 时延小、传输速率高、数据吞吐量大。兼容X.25、SNA、TCP/IP、IPX等多种网络协议, 可为各种网络提供快速、稳定的连接。

3.2 帧中继组网方案

(1) 单位总部中心网点连接;通过网络运营商申请一条速率为155Mbps主干到单位总部中心路由器, 客户中心网点需新增一台中端路由器和一块ATM路由模块, 光纤直接连到路由器模块卡的光口上。

(2) 下属单位分网点连接;通过网络运营商申请一条2Mbps电路, 以光纤和光MO-DEM为物理介质连接到其下属单位, 并通过网络运营商公司的配置, 为各单位开通一条端口速率为2Mbps, CIR为2Mbps速率的PVC (永久虚电路) 连接到中心网点的155Mbps主干。下属单位可使用低端路由器, 并且配备一块WIC-1T模块卡, 以提供1个WIC广域网接口。

4 组网方案比较

4.1 线路速率比较。

总部网点SDH和帧中继同样实现155M带宽, SDH在下属单位网点可达2M至8M, 帧中继则为2M。

4.2 费用比较

组建费用SDH设备较帧中继低, 而网络月租费用则比帧中继较低。

4.3 扩展性比较

SDH组网方案。随着网点数的增加, 总部中心网点的路由器上再配置一张STM-1卡, 最高可达到63×2=126个2M的带宽。下属单位只需再增加一张WIC-2T卡, 最高可达到8M的带宽。

SD H组网方案。中心网点带宽可以增加, 目前的设备配置下, 下属单位的最高带宽为2Mbps, 如果要提升, 要再另购光MODEM、增加新的光纤线路和增加WIC-1T模块。

4.4 稳定性比较

SDH骨干网部分采用自愈环保护, 能在极短时间内恢复通讯, 不影响正常通讯。帧中继支持和可以实现服务等级 (QOS) , 实现客户高可靠性传输。

上述两种组网方案都能满足需求, 两种联网方式都采用可靠的光缆接入到中心网点及下属各单位, 都具有很高的安全性和稳定性。从技术的先进性和网络的可扩展性来看, SDH比帧中继更有优势, 而且无论设备投资或者月租费用都比帧中继低。

参考文献

[1]魏雪萍.网络配置与应用[M].人民邮电出版社, 2003.

[2]谢希仁.计算机网络[M].电子工业出版社, 2008.

[3]陈运清.城域网组网技术与业务运营[M].人民邮电出版社, 2009.

[4]蔡皖东.计算机网络[M].西安电子科技大学出版社, 2007.

[5]李伟章.现代通信网概论[M].电子工业出版社, 2008.

[6]王刊良.信息系统管理实践[M].西安交通大学出版社, 2009

企业人才培养方案 篇5

(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

(二)能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学本事。

(三)具有较强的沟通和语言表达本事。

(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作本事。

(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。

二、后备人才的申报与选拔程序

各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。

(一)申报

申报人填写《后备人才申报表》(附后)，经过以下方式上报综合管理部：

1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。

2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。

3、公司提名。

㈡选拔入库

综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。经过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成绩保留，最终成绩为各轮成绩加权平均。

1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。

2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。

3、业务知识测试：

4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达本事的测试。

三、后备人才的培养

后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。

㈠基础培训

1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。

2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。

3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。

㈡轮岗学习

1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用

2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情景。重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。

㈢内部兼职

培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和本事。培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和提议，并承担相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。

㈣挂职锻炼

1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升

2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。

四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪

㈠后备人才考核

1、后备人才考核、淘汰周期为2年。

2、考核包括培训考核、岗位考核、本事测试3大部分。

其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情景进行评价。本事测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。

㈡后备人才淘汰有以下情景者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：

1、岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排行以下者;

2、本事测试不合格者(两年内未完成自学资料者);

3、培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);

4、违背诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。

㈢后备人才出库及任用

1、后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。

2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。

3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。

五、相关说明

㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。

㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。

㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，进取、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。

企业后备人才培养项目 篇6

“大成智库”有多年为大中型国有企业后备管理人才培养提供服务的经验。在此基础上，“大成智库”结合企业特点，专为企业后备干部培养进行系统规划。通过制订有效的后备干部培养计划和甄选计划，合理、有效地挖掘、开发、培养后备管理人才，建立人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。

我们期望通过此项目达到以下目标：

建立量化的信息档案。通过前期的调研访谈，结合使用多样化的测评量表，我们对企业后备干部的综合情况有了基本了解，对其各方面的能力水平有了科学评价，对其在职业素养、管理知识、领导能力等方面的薄弱环节和培养需求有了全面了解后，帮助企业建立量化的、客观的、系统的后备干部信息档案库。

企业培养方案 篇7

1 人才培养方案设计

高技能人才培养是电力企业实现核心竞争力的重要保障。社会对电力需求的快速增长和企业效益的增加都需要优秀的人才作为支撑, 电力能否安全稳定运行, 取决于企业人员配置的质量[4]。因此对于电力企业的人力资源开发必须着眼于电力高技能人才培养。

高技能员工的发展既要注重个性化再培养方案也要注重激励机制, 只有在良好的激励促进措施的指引下, 给在一线工作的高技能员工提供良好的发展平台, 才能给电力企业的发展提供可靠的人力资源保障并快速提高企业的竞争力。

1.1 实施高技能人才再培养方案

在实施对高技能人才培养时, 应该主要针对知识型、技术型和复合型三类人才, 为了能有效组建一支专业的队伍, 要严格控制对人才的考核、选拔和培训等环节, 提升员工的技能水平和整体素质, 全面加强建设人才队伍的工作力度, 造就一支适合一线岗位工作且具有较高专业知识储备的人才队伍。

1.2 实施关键岗位人才储备培养方案

随着科学技术的发展, 不断提高关键岗位人才的素质才能确保企业具有一定的市场竞争力, 而且需要建立各专业多层次的优秀人才储备库才能促进电力企业的可持续发展[5]。提供个性化的培训方案, 加强有针对性的培养, 全面提高后备人才的工作适应能力和组织协调能力, 要制定一个巩固基础、增强能力、口径宽阔的培训开发计划, 促使职务晋升和转换渠道具有合理性。加快对年轻的技术和管理人才进行培养, 进而使人才队伍的年龄结果得到优化。

1.3 实施对一线在岗人才发展方案

以“竞争上岗, 择优聘用”原则为核心, 建立长效的动态管理机制[6]。企业要通过优化机构管理设置和定期动态考核淘汰制度, 一方面促进电力企业人员的流动, 进而可以减少多余人员的进入, 另一方面, 可以对一些优秀员工进行奖励, 还可以去除一些不合格人员。把管理人员比例控制在合理范围内, 稳步提升生产人员比例, 实现人力资源结构的最优化, 为企业可持续发展提供动力。

1.4 实施激励型绩效薪酬管理方案

建立合理、公平的选拔机制, 结合岗位自身特点及个人绩效的差异, 设计多种分配形式, 将成果与贡献度作为评价标准, 推行员工工资与绩效直接挂钩的薪酬机制[7]。建立长、短期相结合的激励制度, 层层分解企业的战略目标至部门和个人, 打造“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”逐层分解和细化的岗位责任链条, 通过实施绩效考核和目标管理, 敦促员工的自我管理。

2 人才培养途径建设

技能人才的培养是一项长期的系统的工程, 电力企业要不断努力创造适合技术、技能人才生存和发展的环境, 增加人才队伍的吸引力。随着社会的进步和科技的发展, 对于人才的培养也要与时俱进, 逐步探索科学有效的人才培养途径。在实施人才培养过程中, 电力企业可以通过以下途径实现优秀人才的快速发展:

2.1 建立激励和发展协同的长效机制

人才培养的主要目标就是为实现企业经济效益最大化。所以, 企业只有把培养、使用、考核和待遇这四方面有机地结合在一起, 才能确保人才为企业持续创造价值获得长期良性循环。

2.1.1 完善并合理制定企业用人的依据

企业在人才培养中, 应建立完善的“人才蓄水池”, 首先通过审核员工业绩并了解个人培养计划的完成情况, 同时结合职业导师的评价, 优先将一些优秀员工纳入企业后备人才库, 进入“人才蓄水池”, 然后根据企业发展的需要, 随时从“人才蓄水池”中择优选用。

2.1.2 建立完善的人才培养考核体系

企业需建立严格的职业导师制度。把符合职业导师条件的人才在公司内公开公布, 根据自身需求和专业要求, 员工可以自由申请导师, 导师可以择优挑选出学生, 从而确立“师生”关系。通过签订目标责任书来明确技术带头人、管理专家等核心人才工作的具体任务和责任。

2.2 建立新型薪资结构机制通

通过运用薪酬分配杠杆, 建立岗位供需自动调节机制, 改变传统的以岗定薪、供需失衡的薪酬分配方式, 逐渐从原有的分配原则, 转变为新兴的按需分配, 建立以业绩为导向的薪酬分配机制。改变现有薪资结构, 可以通过对职工的责、权、利有效想结合, 增加倾斜分配在薪资结构中所占的比例, 从而拉开员工薪资档次。使员工根据企业岗位及自身发展的需要, 从富余岗位主动向紧缺岗位流动, 化解有人无事可做和有事无人可做的矛盾, 从根本上解决企业局部冗员与结构性缺员矛盾、职工薪酬与岗位需求不匹配等问题, 为盘活人力资源, 挖掘和利用现有人力资源的潜能达到最大化, 经济效益最大化, 增强企业市场竞争力, 使企业能可持续的发展。

2.3 改善公司竞聘机制

通过开展竞聘上岗, 拓宽选人用人机制, 努力营造一种良性竞争的氛围, 促使中级技能或中等能力人才向高水平、强能力方向迈进。另外, 还应加强对于过剩人员的转岗培训力度, 提高转岗人员的岗位技能水平, 最大限度地盘活现有人才存量, 改善人才流动机制, 最大限度的提高人才使用效益。通过引入竞争机制, 疏通岗位流动渠道, 建立良好的人才流动机制, 从真正意义上提高企业人力资源利用效率, 克服现存的局部人力资源匮乏问题。

创建并完善企业内部竞争机制, 给有能力有理想的员工创造机会。严格贯彻用人标准, 在选拔任用、监督管理等方面出台配套措施, 建立充满生命力的选人用人机制及开放灵活的人才流动机制, 争取实现“人适其位, 位适其人, 人尽其才”的效果, 努力为各类人才提供一个公平竞争的舞台。

2.4 建立系统化教育管理机制

在提高各类人才能力时, 要根据不同层次, 不同类型的人才进行有效分类。通过企业管理培训, 要对培训人员进行已有知识巩固, 并努力提高企业高级管理人才的企业管理能力和对市场透析能力。通过定课题、压担子和选派到高校、科研院所深造等途径, 着重提高专业技术人才的科研能力和学术水平。为了加快培养紧缺人才、重点培养优秀人才, 企业可以采取企校联合、内培外培等方式多途径、多层次进行人才培养。

2.5 建立具有制约性的人力资源培训机制

企业应从业绩表现, 对员工做出评估之后, 发掘出一些真正有潜能的优秀人才, 本着“公平竞争”的原则给予优秀员工获得培训的机会。通过培训, 让培训成绩好员工可以在工作中获得充分的表现机会, 进而使员工不断在实践中进步。企业在评定职称、岗位晋升、提拔任用时, 应把培训激励机制与企业人事劳资制度合理地结合在一起, 即把是否经历过培训作为重要参考指标。同时, 还要针对某些特定岗位, 进行不定期培训, 对于不参加培训的员工, 列入不得继续留用和晋升名单。随着制约性培训机制的建立, 要实现企业内部不断培训, 不断提高的良性循环。

2.6 建立对核心人才完善的管理机制

设计科学合理的招聘—培养—激励机制, 以实现吸引、留住核心人才的目的。首先, 企业要确定核心人才的标准, 在考核的过程中可以根据企业的总体目标和阶段性目标作为参考。然后, 通过建立核心人才选拔机制, 筛选出符合条件的核心人才。最后, 着力对核心人才进行多元化培训, 为其制定科学合理的发展机制和薪酬机制。

3 结论

随着电力行业的不断发展, 人才市场随着全球化竞争越演越烈, 电力企业能否生存和具有可持续发展的关键就是如何吸引, 培养和留住人才, 能够最大限度的提高人才使用效益。要围绕电力企业的发展目标, 建立完善的人才培养方案, 评价、考核、培训、激励多管齐下, 不断地为电力企业提供可用之才, 保持企业的勃勃生机。

摘要：随着科技的发展和电力市场改革的不断深入, 人才成为电力企业最宝贵的财富。一线高级技能人才在企业中发挥越来越重要的作用。人才培养作为电力企业人力资源开发的重要组成部分, 是企业得以生存和发展的原动力。本文就如何完善电力企业人才培养方案进行了详细的论述。

关键词：电力企业,人才培养,评价,激励

参考文献

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[2]曹爽, 程德才.新形势下电力企业的人力资源规划问题研究[J].中国电力教育, 2010 (9) :224-225.

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[4][美]加里.贾斯勒.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 第六版.

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[6]黄静.以人为本的企业文化[M].武汉大学出版社, 2003年9月.193.

企业新闻策划方案研究 篇8

(1)根据当前社会的快速发展,现代企业的运营也在采取众多的方式来改善当前的局面,同时这也需要多方面的其它因素的支持,包括技术、资金、信息的高速传播。采取传统的媒体手段, 来发布企业自身的管理动态、以及企业的产品信息,可以让顾客及时地获取相关的信息。从某一种程度上来讲,这是一种有效的手段来帮助企业与企业的消费者建立密切的关系。而且它具有巨大的经济效益价值。而且从当前发展的局 势来看,这是一种高明的营销手段。应用有效的企业新闻策划方案,可以帮助企业应用较小的资金投入,从而获得足够的关注度。(2)从传统媒体角度出发,新闻策划这一课题,是传媒学中的概念。但是从企业角度出发,来研究新闻策划,就需要将其看作是一种营销管理手段,来帮助企业达到宣传企业文化的目的。因此在设定企业的新闻策划方案时,就需要考虑其他问题。例如:要理解企业新闻策划的内涵跟延伸;在实际的操作阶段中,需要哪些理论跟现实依据;需要设立哪些规定来建立一套有效的新闻策划评估体系。在设立一套完善的企业新闻方案的过程中,都是非常重要的因素。

企业新闻策划概念理解分析

这里的新闻策划不同于一般的新闻策划模式,与其有根本概念上的区别, 当然这也就意味着,它有自己独特的媒体传播模式,以及传播手段。而这里专门指的是:企业的新闻策划,而这其中的新闻策划包含:产品营销、企业形象品牌、产品信息发布。根据相关的学术杂志,可以发现对其的概念可定义为: 企业策划人员按照新闻规律,发现或者创造出对企业和产品的有力的新闻消息,从而来引起公众的注意力,来扩大影响力,并且提高知名度,通过企业来改变人们的消费观同时改善自身的生产模式,来引领新的消费理念,这些策略的最终目的就是来为企业创造出良好的企业外围文化氛围,因此,是一种相对独立,并且有效的企业营销手段。

它主要含有以下几个方面的特点。 (1)企业新闻策划是一种新型的营销手段,适用于企业销售中;(2)它本身是相对独立的,跟企业中的其它组织有所区别;(3)它有本身独特的目标主要是树立企业的文化形象,采取特殊的手段来改变消费者的消费习惯,迎合市场的消费需求,来为企业创造相关的利润; (4)它要考虑到经济效益,同时预算好相关的成本费用,对于企业的新闻策划而言,就需要较少量的费用,否则成本较大,就是广告的模式;(5)要遵循相关的经济学、企业学、营销学、新闻学等方面的规律;(6)要跟市场的发展动向,紧密联系,懂得消费者的消费心理。对于企业的新闻策划而言,它是一种社会中新生的营销策略手段,这些要素对于企业的新闻策划方案,有很大程度的促进作用。

对企业新闻策划的理性分析

企业新闻策划在近代企业文化传播中,对其的促进作用是多方面的。主要是包含两方面的内容,理论跟实践。尽管对其的相关理论知识研究在目前来说,还有很多的不完善之处,但是在实际应用中,各企业已经采取有效的方式来实施。另外,在实际应用中,还在不断改善理论的缺陷。同时,还对一些成功的案件进行分析,挖掘其内在价值。

对新闻策划的进一步分析,我们可以看出它是一种普遍的新闻传播现象, 而缺乏相关的理论指导,就使得对新闻策划争论不止,因此,在当下,就需要对其进行客观、辩证的思考,这样才能不断扩展当下企业新闻策划的发展空间。

企业的新闻策划需要策划者发挥自身的主观能动性。因为企业新闻是信息的一种,而信息是客观存在的,而新闻报道是一种经过后期加工的,是一种人的主观判断力,这里面就会掺杂个人的主观思想。因此,相关的策划者在制定新闻策划方案时,就要基于相关的事实,遵循相关事物发展的规律,对其进行真实的报道,并在此基础上,进行相关的创新。

总结

美国康普企业解决方案 篇9

黄海涛:美国康普是一家在美国纽约上市的公司, 美国康普目前的主要业务是跟通信基础设施建设有关的项目, 涵盖铜缆、光缆、同轴电缆、第三代无线通信等。康普企业解决方案部门在中国有20多年的历史, 现有的综合布线解决方案也是由康普引入中国的。1988年康普布线新华社, 提升了很多IT设备, 使新华社成为了国内第一个使用结构化布线的单位。中国经济的发展使综合布线系统在中国的普及率逐步提高, 从以前仅有的智能大楼布线系统, 到现在的机房、数据中心都用到了综合布线系统。康普也在这一过程中逐渐成长为综合布线领域的领导者。

记者:您刚才提到了康普的历史, 简单介绍了布线市场的发展。请问企业级用户在综合布线方面常用的主流技术是什么?另外, 康普的技术走向如何?

黄海涛:在综合布线方面, 企业级用户已经基本上不使用超5类产品, 最基本的是6类产品。从产品角度来说, 目前主流的产品是6类铜缆和OM3光缆, 但在新建项目尤其是新型数据中心项目中, 应用6A铜缆和OM4光缆已经成为主要的发展趋势。从配线管理的角度来看, 配线的密度尤其是数据中心的配线密度会提高, 智能布线增长比例会更加明显。

记者:康普综合布线系统的市场定位是怎样的?普及了哪些布线方面的理念?

黄海涛:我们的产品不是面对普通消费者的产品, 而是重点定位于企业中重视基础布线建设和IT网络的企业。有了清晰的品牌定位, 康普才能够更好地服务于客户, 专注于客户多样化的需求。

综合布线的潮流是不可阻挡的。这几年布线市场逐渐走向成熟, 从基础设施建设走向了IT网络布线, 中国企业也开始逐渐重视综合布线系统在整个公司运行中扮演的重要的角色。

记者:面对金融危机, 康普采取了怎样的市场策略?

煤矿企业员工培养模式探析 篇10

一、导师带徒式员工培养模式

导师带徒式员工培养模式是指单位运用管理手段, 组织具有良好职业道德和个人素质, 且职业技能过硬和工作业绩突出的人员、岗位能手和技术工人, 帮助指导业务能力有待进一步提高的青年员工, 提高其业务技术水平及相关能力的岗位训练过程。导师带徒活动以师教徒为基本活动方式, 其根本目标在于提高青年员工业务素质, 建立起与单位对员工培训的管理体系相衔接, 与争当青年岗位能手活动建设相一致的运行机制。导师带徒式员工培养模式是煤矿企业培训青年员工和新入矿员工的重要形式之一, 它对于煤矿企业直接提高单位人员素质, 建立新型的员工关系, 树立良好的单位形象具有积极作用。而且从长远来看, 对于青年员工的快速成长和成才也有着重要和深远的意义。

该培养模式在学习内容上突出技能传授和职业道德的养成。学徒跟师傅学习, 主要是学与本职业有关的技能和行业规范。教学是以提高学徒的技能、职业规范为根本宗旨, 要求学徒在技能上达到煤矿企业认可的熟练程度, 在行为上遵守煤矿安全规程和其他操作规定。

教学方式上以“言传身教”为主。在技能传授过程中, 师傅一方面通过自己演示向徒弟传授技能经验, 用具体实例说明煤矿操作规范;另一方面将一些技术经验以口诀或行话的形式传授给学徒, 这些专门性的、简洁凝练的口诀和行话是煤矿从业者长期经验的总结, 甚至凝结了几代人的心血、智慧和辛勤的劳动, 具有较强的概括性、综合性和实用性。

教学组织形式以现场学习为主, 贯穿于整个工作过程之中, 学徒主要是在实际生产过程中边看边干边学。通常情况下, 徒弟先在旁边看师傅干, 在了解生产的基本情况后, 徒弟便可帮师傅做一些简单的辅助工作, 当达到熟练后, 便可在师傅指导下开始系统工作并逐步过渡到独立工作。

学徒从识别材料、打磨修理工具这些基本工作做起, 到能够完全独立地完成一件产品, 是一个不断实践、探讨、摸索的过程, 也是一个用心掌握技能的过程。学徒要全面掌握一项工作, 其内容涵盖了每一道工序、每一个环节, 因此, 传统学徒制教育贯穿于煤矿生产的全过程, 具有全程教育的特征, 这种教育形式培养出的员工不仅对自己的岗位, 而且对整个操作流程都要有全面的了解。

导师带徒式的教育模式对提高员工素质的作用是明显的, 但其自身也存在着无法克服的缺点, 最大的不足就是效率低下、学习周期长, 而且不利于发挥学徒的主观能动性。同时, 师傅在传授技艺过程中, 为了竞争的需要或其他原因, 不将一些高超的技艺传授给徒弟, 由此导致一些技艺失传, 严重影响了煤矿技术和技艺的提高与可持续发展。

二、培训基地形态的员工培养模式

培训基地形态的员工教育是煤矿生产发展的产物, 随着煤矿企业的发展, 主设备更加复杂, 员工队伍更加庞大, 导师带徒式的员工培养模式已经难以适应生产发展的需要。培训基地形态的员工培养模式, 为煤矿大生产培养了大量适应工作岗位需要的技术工人, 因此无论是在培养目标还是培养方案上都强调统一性和一致性。目前, 大部分煤矿培训基地对员工的培训都是以国家煤矿安全监察局下发的培训大纲为标准组织实施。其缺陷是可供学生选择的学习空间小, 学生多样化的学习需要难以满足, 主要表现在以下两个方面:

首先, 在教学场所上以课堂为中心, 课堂成为传授知识、技能的主要场所, 教师主要在教室、实验室, 通过讲授或示范的方式传授知识和技能。由此造成了学生在学习期间很难接触到真实的工作情境, 从而缺乏对本职业的整体把握和对生产过程的全面了解。

其次, 在教学内容上以系统的学科知识为主体, 以概念原理性知识为核心, 其目的是掌握系统的学科理论知识。尽管在教学过程中, 教师试图寻找学科知识与煤矿生产实际的联系, 但由于这种努力是在学科体系的框架下去寻找, 这种联系只能是有限的、间接的。实践课则以训练基本的操作技能为核心, 而这些基本技能都是从具体工作情景中抽象出来的, 对具体的工作任务缺乏相关性。也正因如此, 用人单位总是抱怨培训部门教学内容远离工作实际, 所培养的学生不能满足实际生产的需要。

培训基地形态的人才培养模式作为目前煤矿企业员工培训的主要形式, 其突出的局限性决定了其面临改革的现实。培训与煤矿生产实际脱节, 员工培训以课堂、教室和教师为中心, 虽然有助于学员理论知识的提高, 却难以形成学员的职业能力。培训基地形态的人才培养模式从培训基地的培训形式到教学内容都很难适应煤矿企业对技术型、技能型、安全型人才的需求。

三、工学结合的合作式培养模式

合作式培养模式是针对导师带徒式培养模式与培训基地形态的人才培养模式的不足提出和设计的, 更加注重学员职业能力的形成, 强调“以就业为导向、工学结合, 半工半读”, 这种培养模式不仅让学生学到了理论知识, 而且实际操作能力也有显著提高。

在培养目标上, 强调学员职业能力的形成, 关注煤矿企业对人才的素质需求。在培养方案上体现了标准化和灵活性的统一, 标准化是使学员毕业后能达到煤矿职业准入资格的要求, 而灵活性体现了个体煤矿自身的特殊需求, 在学习内容上, 强调理论与实践紧密结合, 通过学校的理论学习与煤矿井下现场学习相结合的方式, 提高学生对知识的理解能力和运用知识解决实际问题的能力。

通过煤矿企业培训单位对合作式员工培训方式的实践, 有如下优势:一是有利于学生职业能力的形成。通过校企合作、工学结合, 可以增强学生的职业意识, 提高学习兴趣, 激发学习热情。二是提高了学生的综合素质和职业技能。三是有利于培训基地的发展。通过校企合作, 使培训基地能够了解企业新知识、新技术、新设备、新工艺的应用, 从而使学校建设和教育改革更具针对性, 同时还有利于学校教师专业知识的提高。

如何做好企业人才培养 篇11

关键词：企业 人才培养 工作

0 引言

当前，经济全球化发展趋势更加明朗，逐步渗透至不同国家的各个层面。该类复杂多变的环境之下，企业要想赢取竞争主动，占领更大的市场份额，在激烈的对抗中稳步前行，便应全面激发企业人才核心作用。纵观我国较多企业单位，其在培养人才工作模式上仍旧包含较多问题。为此，在新形势下，各单位应进一步更新人才培养工作模式，注重员工职业生涯规划，方能真正提升凝聚力与向心力，激发人才主观能动性，促进企业实现可持续的全面发展。

1 企业人才培养建设工作存在的问题

当前，较多国企单位在培养人才工作中没有树立科学的意识，因此没能重视人力资源管理，将人才培养视为是可做、可不做的工作。同时，一些决策领导层人员总是以较多托辞或理由将人才培养投入经费缩减。例如，工作繁忙、没有时间或是经费周转不灵等。特别是一些国企单位高级领导人员，更加不重视站在战略的视角协调人才培养工作，在经费投入上没有引起足够的重视。一些企业中层领导阶层仅仅将人才培训视为管理机构的一项基础工作开展。这样一来，使得企业进行人才培养工作中存在了较多问题。另外，一些企业单位在人力资源工作上还存在能力有限的问题。在较多资本主义国家特别是发达地区，人力资源管理工作人员通常具有全面综合的素质，除了掌握基础工作技能以外，还掌握了丰富的经验以及本领，拥有较强的社交能力。例如，知识面较为广泛，可通晓经济金融以及法规法律知识。同时在企业的协调组织工作中，也体现出了较强的领导才能。

与之对比，我国企业人力资源管理工作人员却显得有些逊色。他们在基础能力、专业技能上还有较大的提升空間。例如，创建和谐文明的企业氛围、协调沟通各项工作、进行组织管理上，仍旧需要继续完善。另外，一些企业单位进行人才培训管理上存在不到位的问题。较多管理层人员针对下属员工的培训需要没有给予过多的关注，针对他们的需要进行的分析并不清晰，因此管理人员无法及时组织各类培训活动，并对员工做出针对性的管理培训。引发该类问题的成因之一在于企业无法创建符合员工任职资格以及工作能力、综合素质层面的机制系统。脱离了该类任职基础，便无法有效的开展人才培训工作。

2 做好企业人才培养，提升核心竞争力

针对上述分析我们不难看出，我国较多企业单位在培养人才工作中仍旧包含一些不足问题。为了弥补不足、改善现状，我们应进一步加强企业人才培养，创新工作模式，方能真正提升核心竞争力。

2.1 科学设计规划人才招聘方案

企业单位为吸引更多能力水平高、素质全面的人成才，应首先科学设计规划人才招聘方案。在组织招聘活动前期，企业决策管理层应依据目前单位的发展现实，制定出良好的人才需求结构。同时，应设定合理规范的人才招聘工作方案。针对大型企业集团，应招聘一些可在内部长期任职的优秀人才，这样一来方能利于企业建设打造出拥有丰富经验的人才，还可在企业储备更多的优秀人才，有效的预防企业流失人才的不良问题。人才招聘过程中可应用推荐制或是社会招聘管理方式，使招聘工作流程进一步规范，这样针对巩固企业人才优势意义重大。通过可靠合理的招聘方案规划，可进一步推动企业单位的迅速发展，进而拥有更强大的综合实力，使市场竞争力全面提升。

2.2 优化员工人才培训系统

由于企业之中各个岗位上的工作人员，任职资格、综合能力、素质水平以及职业发展的方向不近相同。因而，企业单位在员工培训工作中，应把握因人而异的原则，制定出相适应的人才培养工作模式。例如针对企业管理岗位员工，应采用管理型人才建设培养模式，注重他们交流、沟通、多方协调、统筹安排能力、多学科基础知识的巩固培养。而针对技术型岗位员工，则应采用技术型人才培养工作模式，培养锻炼其专项技能，使他们掌握更丰富的高精尖知识。

2.3 制定完善的人才考核培训以及奖励机制

为进一步创新人才培养模式，还应制定更为完善的人才考核培训以及奖励机制，只有制度公平、有效且合理、奖励透明，人才工作积极性方能明显提升，进而树立职业奉献精神，以企业为家，大胆的开拓进取，为企业贡献更大的价值。在设置奖惩制度的阶段中，可利用人性化的福利待遇、定制化的奖励、优厚的物质条件真正激发工作人员的实践热情。

3 结语

总之，新时期，各企业单位为激发人才核心潜能价值，需要全面重视人才培养工作、创新操作模式。在进行细致的分析研究基础上，应科学的规划设计招聘方案，优化培训管理机制系统，做好员工综合素质培训。同时应创建合理科学的奖惩激励制度，唯有如此，方能使企业单位在激烈的竞争中勇敢向前，创设更大的经济效益与社会效益。

参考文献：

[1]徐文，刘仁钊，杨德全.新形势下我国国土行业人才培养模式建构与主要类型[J].国土资源高等职业教育研究，2011（9）.

[2]王华金，王亚平，程凤侠，等.基于新形势下高校皮革专业方向人才培养模式的思考[J].皮革科学与工程，2011（11）.

浅谈智慧企业建设方案 篇12

智慧企业基于下一代互联网+、云计算、物联网等前沿技术, 进一步推进电子信息产业集群创新发展总体实施方案工作, 提升企业竞争力, 立于不败之地。我司智慧企业构建一个以改善用户感知、提升用户体验为核心, 符合“互联网+”时代的新型运营服务模式。通过共性技术开发和企业孵化服务平台, 面向云计算、大数据、物联网等的应用对接服务平台, 为中小企业打造互联网云化智慧企业解决方案。

2 智慧企业总体架构

智慧企业信息服务平台设计采用顶层设计方法, 自顶向下进行结构化设计, 自底向上实现各种业务。平台总体设计如图1所示。

基础设施层是服务平台的最底层:为应用合作服务机构和中小企业提供硬件基础的透明化服务。

能力开放层是服务平台的中间层:面向企业门户、渠道合作、产品合作和运营支撑、中小企业各类应用服务的中间件平台, 如业务能力, 包括平台业务所需各种能力, 与周边系统对接;中间件包括应用服务器中间件、业务流程引擎中间件、业务规则引擎中间件等。

应用层是服务平台的最上层:包括智慧企业门户、渠道合作、产品合作和运营支撑, 分别作为中小企业用户、渠道商、合作伙伴和平台运营方的使用界面。

3 建设内容

在平台服务上, 提供信息化标准电商服务, 构建“五维一体”的服务标准, 无差别覆盖全网企业信息化需求。在电商化基础上, 根据服务市场的需求动态调整服务策略, 形成全网标准化、落地差异化的中小企业协同服务体系。

3.1 云基础设施建设

智慧企业平台是一项复杂、庞大的系统工程, 接入的中小企业用户数较多且分布广泛。系统采用云计算技术平台进行承载, 通过虚拟化技术实现物理资源虚拟化管理, 并向服务平台各服务系统提供弹性可扩展的云主机、云存储、云网络服务, 实现存储、数据、网络资源池的自动化、统一管理和调度。

在云计算平台中部署核心层和汇聚接入层网络设备, 其中核心层设备通过两条高带宽的线路接入电信核心设备, 实现高速可靠互连;在业务分区设计上, 通过网络的汇聚层进行分区部署, 分为“运营管理系统区”、“企业门户区”等业务区, 以及能力服务平台、云基础资源池管理平台。

虚拟化网络设计的目标是要实现“纵向通道虚化、横向资源整合”。智慧企业平台按业务形态互相隔离, 网络通道进行虚化, 通过综合应用VLAN技术、虚拟防火墙、虚拟网卡等技术来实现。

通过网络设备的集群, 防火墙HA技术等来实现网络资源的“横向资源整合”, 以达到提高网络可靠性、虚拟化设备的高效目的。

3.2 云能力开放建设

云计算应用服务:面向应用的部署与发布。通过采用SOA架构, 构筑稳定、强大的基础架构, 对部署应用程序提供高可靠性、高可用性, 为企业智慧化总体架构提供基础设施和SOA设施。

应用服务总线:采用面向服务的ESB体系架构, 提供即插即用的构件框架和服务发布机制, 支持集群、事务管理、永久存储、可靠安全传输、智能路由, 可为应用提供集成开发环境;支持应用集成从建模、开发、集成、部署、运行、监控、维护的完整生命周期过程管理工具, 提高服务的灵活性、可重用性、可扩展性。

工作流服务:要求通过工作流平台所有流程都可以灵活配置, 包括流程及各流程环节的操作权限、办理人员等。支持流程环节之间的自动转发, 支持分支流程环节的灵活定义和选择。提供实时的流程跟踪、监控分析功能, 能够实时地记录整个工作流程中各级办理人员的处理状态、处理时间和处理流向。

报表服务:报表服务提供灵活高效的数据分析工具, 配合先进的报表定义工具, 可以实现各种复杂样式的分析类报表的制作, 支持各种类型的复杂报表, 支持报表图形化设计, 数据统一输出与展现。

统一授权服务:采用电子认证服务, 为用户提供全面的身份认证技术、数字签名技术、可靠的信任责任体系、运行安全管理技术及、基础设施等。

门户服务:提供中小企业业务支撑, 实现跨系统整合方案。采用门户技术建立智慧企业门户, 各系统统一访问界面, 集中进行用户管理、授权、工作任务列表。

3.3 云应用建设

智慧企业门户:提供统一风格、单点登录的统一企业门户网站, 根据服务用户属性动态展示服务省服务内容, 支持服务省下级自建门户的集成。包括政策信息服务、信息化应用服务、企业用户注册、应用浏览和推荐、应用搜索、应用排行、应用订购、应用在线支付。

工作助手APP客户端:为企业提供便捷的企业通讯录、工作台服务及简要的公文流转的信息化服务, 功能包括拨号盘、通讯录、消息、我的桌面、个人中心、企业微博、离线推送、企业内部公文指派。

渠道商服务子系统:管理渠道商, 并对渠道商提供的应用服务进行管理, 包括应用代理申请、账单查询、应用统计、结算管理等功能。

4 结束语

文章对智慧企业服务平台建设内容进行了简要介绍, 特别是建设内容部分, 我司在智慧企业方面已研究探讨了5年多时间, 随着越来越多中小企业重视企业信息化、企业智慧化建设, 技术也从基础信息化向云计算、互联网+、物联网、大数据不断发展, 智慧企业也越来越引起更多企业的重视, 同时也希望为未来大智慧领域的研究打下一个坚实基础。

摘要：随着信息化技术的飞速发展, 企业正向智慧化、云化、智能化、协同化、共享化方向发展。更多的企业越来越重视信息化、智慧化的发展。我司建设的智慧企业, 依托互联网+、云计算、物联网、移动互联网和大数据等先进技术, 基于大数据智能分析的现代企业智慧化管理, 使企业管理活动的各个环节通过信息的服务、流通, 实现工作流、信息流、资金流的整合, 达到企业资源的优化配置, 提高企业管理效率, 提高企业经济效益和核心竞争力, 促进企业信息化、工业化的深度融合。文章从建设智慧企业的总体架构、建设智慧企业的内容进行阐述, 云基础设施建设为驱动, 云能力的标准化开放, 将智慧企业统一规划。