科学性学校管理

科学性学校管理（精选12篇）

科学性学校管理 篇1

学校管理的构成因素有很多, 而其中最重要、最根本的构成因素是“人”。一直以来, 学校管理的成败, 以此为最根本的衡量标准。如何构建、营造一个良好、和谐的环境, 是校长的一个最大课题。要想有效引领学校在教育教学、制度建设、文化建设方面取得显著成就, 就必须坚持科学的管理理念, 运用切合实际的管理方式, 使师生获得全面发展, 学校获得可持续发展, 培养对社会有用的人。我们经常说教育管理是一门科学、一门艺术。随着中国特色社会主义发展的不断深入, 人们对教育品质的需求越来越高。这就需要在原有基础上进一步提高教育管理水平, 满足人们对教育品质的需求。针对这一问题, 如何提高一所小学学校的管理水平, 最大限度地调动教师教学的积极性, 让自己的学校能够成为一个有强烈办学特点的高质量名校, 我认为还是要在“人”这个字上给予足够的重视。因为学校不同于其他企业单位, 没有办法用简单的业绩来进行衡量, 所以这就需要建立一个合理化、人性化的管理制度。

一领导班子是小学学校管理的核心

领导班子是学校管理的核心, 是学校这列火车的火车头, 决定这列火车的方向和速度, 所以提高小学管理的有效性和科学性就需要建立一个稳定团结、有凝聚力的领导班子。首先, 认真选拔领导班子的成员, 学校领导班子应团结向上、廉洁奉公、富有奉献精神、始终坚持“以人为本”的管理理念、强调以事业为核心。其次, 保证领导班子的管理是民主的、科学的, 这样可以保证领导班子和谐相处, 提高自身的凝聚力, 不会出现相互拆台的情况。在这样的领导下, 不断增强学校的凝聚力, 形成良好的管理氛围。这样才能出现一个优秀的领导团队, 从而保证小学学校管理制度的稳定、长远发展。

二管理理念是小学学校管理的内涵

随着中国特色的社会主义的发展, 我国人才的素质也得到了进一步的提升。对这些高素质的人才的管理, 不能像以前一样设定一系列的死板的规章制度, 而是应该树立先进的管理理念, 以人为本。以人为本是一个发展性的管理概念, 它把管理的对象设定为人, 而人是我们这个社会最为复杂的动物, 他们有情感、思想和欲望等。人和人之间存在很大差别。这就需要校长更新学校的管理理念, 树立领导和老师之间相互信任、相互理解、相互关心的管理理念。同时也能够让教师有不断提高自身的动力和机会。我们需注意以下几点。

1. 先进、有效的管理造就成功的学校

校长的成功之处就在于办成功的学校。这个成功体现在: (1) 全体教职员工在校长的带领下使学校得到可持续发展; (2) 学校的教育教学质量应获得社会高度认可; (3) 学校的文化在一定区域内产生较大的影响; (4) 对教育要素打破了常规进行了重新的优化组合, 使教育要素发挥最大效能; (5) 成功的学校必然有一支优秀的教师队伍 (名师) 。也就是说, 学校的成功不一定是所在学校的发展水平在同类学校中名列前茅, 重要的是在原有的基础上有新的提高、新的发展。

2. 先进的管理理念要注意开放性

现在的学校不再是一个封闭的场所了, 因此, 学校的管理要从学校放大到整个社会。不仅仅只是教师而是让整个社会能参与, 获得社会的支持, 利用好社会资源, 更好地实现学校管理的有效性和科学性。

3. 先进的管理理念要注意发展性

学校的管理理念要和社会的发展相适应、相协调, 从被动适应社会的发展到主动去探讨社会发展对小学教育的要求, 主动改变自身的管理理念, 从被动的社会要我做什么到我要为社会做什么的转变。

4. 先进的管理理念要注意个性化

小学学校管理不能单纯地模仿其他学校, 而应结合学校的实际情况积极进取, 勇于开阔创新, 尊重和满足每一个教师和学生的个体差异, 个性化的管理理念是确定一间学校特色的重要方式。个性化的管理理念表现为: (1) 教学个性化。教育教学必须唤起学生的参与意识, 让学生“活”起来。美国教育家彼得克莱恩说:“学习的三大要素是接触、综合分析、实际参与。”学生要实现主动发展, 参与是基本条件。教学实践证明, 只有积极、主动地参与学习过程, 个体才能得到发展。新课程倡导的自主学习、合作学习、探究性学习, 都是以学生积极参与为前提, 没有学生的积极参与, 就不可能实现自主、探究、合作学习。实践证明, 学生参与课堂教学的积极性, 参与的深度与广度, 直接影响着课堂教学的效果。“没有学生的主动参与, 就没有成功的课堂教学。” (2) 管理个性化。突出学校的管理特点, 让小学学校管理能够最终建设以人为本的个性化管理。

三教师队伍的管理和评价体系建设是小学管理的基础

学校的教学主体是教师, 他们是学校发展的基础。所以在以人为本的小学学校管理中, 最重要的就是对教师队伍的管理和建设。因此, 提高小学学校管理的有效性和科学性就是构建一个良好的教师管理和评价体系。

例如, 在教师队伍的管理上要体现出学校对教师的人文关怀, 让小学学校的教师管理走上理念创新、制度创新、科研创新的内涵式发展之路。完善小学学校的各种规章制度, 让教师管理有章可循, 做到一碗水端平。随着社会的发展, 各个学校对优秀教师的需求进一步提高, 所以如何留住优秀教师是学校的重要工作。这需要学校在管理上体现人文关怀, 在相对较严格的管理制度下, 主动去关心教师的生活、学习和工作。让教师能够体会到学校对他们的关心, 让教师觉得在我校工作很温馨, 能够得到足够的尊重和待遇, 从而保证学校的教师队伍的稳定和发展。

首先, 在教师评价的目的上要改变以前那种单纯的物质奖励, 而要注重教师的发展。其次, 在教师的评价原则上要注重民主性、公平性和多样性。民主和公平是要让教师主动参与到评价中去, 评价过程公开、透明, 才能保证教师之间能够公平开展竞争, 帮助老师把注意力转移到自身的提高上, 避免老师之间的恶性竞争, 对学校人性化管理造成伤害。最后, 要注重多样化的评价方式, 包括教师之间通过公开课进行互评、学生评价、家长评价等。让教师从内心体会学校的管理和评价方式都是为了教师能够提高自身教学技能和水平, 而不是相互之间的恶性竞争。

四激发教师工作的活力和热情, 是提高小学学校管理科学性和有效性的有效途径

对于教师来说, 成就感和被人尊重的感觉是很多人才从事教师这个行业的首要原因。所以提高小学学校管理科学性和有效性, 需要教师个人努力。

首先, 要肯定教师的工作能力, 让教师用自身的人格魅力和专业知识引导学生学习和提高。学校要做好后勤保障工作, 让教师用自己的智慧管理学生、完善教学方法。这时学校应加强引导而不应对教师的工作方式和特点横加指责。其次, 关心教师的成长。学校应结合实际情况建立青年教师的成长计划, 让青年教师有计划地提高自身的教学水平, 让教师能够感受到学校对他们的关心。最后, 建立一个公平的奖励机制, 让教师能够在取得成绩的同时, 也能够获得经济上的实惠, 让教师能够感受到学校对他们成绩的肯定。

提高小学的学校教育管理是一个长期而复杂的过程, 但只要学校坚持以人为本的出发点, 就能够最终用人性化的管理, 留住人才、发展人才, 让学校在名校发展的道路上坚定走下去, 最终成为一所有自身办学特色的名校。

参考文献

[1]张祖华.用科学发展观引领大学生思想政治教育[J].成人教育, 2010 (1)

[2]王晶梅、杜广强.坚持以人为本理念创新高校思想政治教育[J].辽宁行政学院学报, 2010 (1)

科学性学校管理 篇2

那么，怎样做好班级管理工作呢?如果从微观与细节角度来探讨，答案与结果肯定是丰富多彩的，而且带有极强的个性化，魏老师有魏老师的做法，我们有我们的做法，很多时候不具有广泛性价值;因此，班级管理工作的宏观研究就表现得极其重要，需要我们从实践角度进行深入地探讨，从理论高度进行正确地总结，以期能对实践产生普遍性意义。

积二十多年的班级管理经历与经验，我认为魏老师班级管理之所以获得巨大成功根本上是因为他恪守了班级管理工作的科学性、民主性与艺术性

首先谈谈班级管理的科学性。

马克思主义哲学告诉我们，做任何事情都不能违背客观规律;班级管理同样如此。比如，高一起始年级应抓紧时间了解学情，筹建高效的班级组织，制定班级规章制度并且不打折扣地落实好;在把握高一学生心理特点共性的基础上要特别地注意了解并研究每一个学生的个性特点，使各方面工作都能够具有较强的针对性。研究学生学业基础的共性水平情况可以给学科教师制定学期与学年教学计划、有效地实施课堂教学提供正确的依据;研究学生学业基础的个性水平、学习态度、学习习惯、学习方法等可以给学科教师因材施教提供正确的参考;研究学生的性格特点、行为习惯等个体差异可以为班级排座次、学生住宿合理组合、课堂教学管理、预防并处理学生纠纷等方面工作提供准确的参考。再全面地考虑一下，还要注意研究学生在初中阶段所接受的思想教育与学科教学的情况、接受的班级纪律与人际关系的状况、家庭教育环境与教育状况等等，在此基础上的班级管理，就有可能使学生尽快适应高中教育教学的特点，尽最大可能地避免学生进入高中以后产生不适应现象。有些工作未能做好可能就是因为学校及班级管理没有注意科学性造成的。虽然领导与教师平时谁也没有少说“科学性”这几个字，甚至是时时挂在嘴边;但实践中却常常忽略了。这并不难理解，我们伟大的共和国缔造者毛主席确实是坚定的马克思主义者，可是十年“”期间他却一定程度地把马克思主义忽略了，而且他老人家自己还不一定知道呢?因此，要保证教育教学实践的科学性确实不容易，笔者以为要建立健全各方面切合实际的制度，让制度来保证教育教学实践的科学性，而尽量避免个人的主观臆断和随意发挥。

再谈谈高二年级教育教学管理的科学性。一般来说，高一各方面工作的科学性如果很好的话，高二的管理就顺理成章了。但这里仍需提醒几点：

第一，对于高一年级使用过的行之有效的措施与方法既要进行全面深入地总结，又要结合高二年级的实际情况加以改进并落实好。而事实情况是许多时候许多领导及教师没有这样做，即所谓“半途而废”。

第二，高二年级有高二年级的特点，作为班主任仍要从不同方面继续加强对学情的科学性研究，只有如此才能使工作紧扣实际并行之有效。比如，学生到了高二，校园环境进一步熟悉了，学生之间关系也更加融洽或者形成一定的矛盾了，对学校各方面情况及班主任与学科教师的性格、水平、能力等更加了解了，对各个学科的特点也进一步把握了，学习兴趣也随着学科教师的教学状况不同而发生不同变化。诸如这些变化，都需要班主任加以研究并采取措施，即所谓“病变，药亦变”。

第三，针对目前社会对高考较高的关注度及高考对学生人生前途的重大影响这一客观现实，无论是学校领导、班主任还是普通学科教师，都必须站在高考的角度及高度来研究教育教学管理的科学性问题，寻找到将升学教育与素质教育的最佳结合点，在这个点上来研究科学性问题。上文提到的某校高考本科上线率低下与其生源素质极不相称的现象极有可能是这样产生的。比如，在高二如何提高学生成绩的问题，应该怎样提高，哪些科目应重点加强。再比如，如何解决学生学业基础薄弱、智力一般与高考竞争强烈的矛盾，如何解决学生非智力因素对平时成绩与高考成绩的影响问题，如何防止学生成绩两极分化等等。

对于教育教学管理科学性的研究无疑是极其重要的。那么，怎样进行班级教育教学管理科学性问题的研究呢?简言之，一、扎扎实实地学习有关教育教学理论，学懂，学透，学活，学用结合，形成能力;一些领导及教师切不要以为在什么岗位上就仿佛具有什么样水平而失却最起码的自知之明，恰恰就是因为“不自知”而給工作带来重大损失!魏老师说得好，“当个官儿就不是人了”，虽然是一句玩笑话但很有道理啊!二、“他山之石，可以攻玉”，要虚心向同行请教，集思广益，努力提高管理的科学性水平!

科学性问题确实极其重要，但他还有一个孪生姐妹——民主性。这是魏书生教育成功的一个核心原因，可以这么说，没有民主性就很难确保科学性，两者形影不离，互为表里，同样重要!

那么，在班级教育教学管理中坚持民主性又有怎样具体的意义呢?首先，可以拉近师生关系，“亲其师，信其道”，就为教师对学生实施有效教育管理创设了较好的前提条件。其次，有利于教师全面深入地了解学生的情况，使工作更有针对性，措施更切合实际。一些教师管理班级出现了这样那样的问题，基本上是因为不注意管理上的民主性。班级越是混乱就越是采取硬性管理，越是采取硬性管理就越乱，以致无法管理下去。如果此时能够觉醒还可以，而很多时候很多教师并不觉醒，只是埋怨“这些刁民”难于管理。最后一点要说的是，只有充分体现民主性的教育才是真正意义上的教育。

在实际工作中如何体现民主性呢?这里有几个方面需要特别注意：

第一，班级管理计划的制定要充分体现民主性。计划的制定可以让学生参加，充分征求并尊重学生的意见与建议。要善于将教育教学理论与学生实际结合起来，善于将班主任的学识、经验与学生实际结合起来，制定出理想而又合乎实际的班级工作计划。这是班级工作能够正常且有效开展的前提和保证。

第二，班级组织建设要充分体现民主性。比如，班委会的筹建可以采取“招聘制”：由班主任以口头或书面形式向全班同学发布招聘启事，积极动员有兴趣、有责任心、有能力的学生应聘，再经过民主测评确认。这样产生的班级组织工作积极性强，学生威信高，工作效果一定很好。

第三，班级教育管理要充分体现民主性。班级的日常事务比较琐碎，看起来事小，但处理起来稍不注意就容易引起学生不满意，给其他工作带来负面影响;而一些比较大的事情就必须依靠班委会和全班同学来解决。比如，优秀学生的评定、大型文体活动的安排、必要的假期补课(高三年级多一些)、专题班会的筹备、家长会的组织等等。这些大小事情的管理只要充分体现民主，“依靠群众”，就一定能够做得比较好。

第四，班级教学管理要充分体现民主性。教学工作是一个班级最重要的事务，其他工作都是直接或间接为他服务的，教学工作搞得好坏是衡量班级工作成败的根本点;要想搞好必须充分发扬民主。对学科教师要集思广益，对学生要经常进行教学状况反馈，要特别尊重学生的意见建议，学会倾听学生——他们思维活跃，富有智慧。他们普遍赞成的一般就不会是错误的，他们普遍反对的一般就不会是正确的;逆着学生的意志去管理学生，出力不讨好，可能会适得其反。

当然，对学生也要有整体上的及个体上的必要约束，这种约束既要科学又要讲究民主，有些时候还要讲究艺术性。

通常可以从这两个方面来考虑教育教学的艺术性：

一是教育教学管理的语言艺术。同样的话不同的人来说效果不同;大致外交辞令，小到私人交往办事，都要讲究语言艺术，许多时候它决定着事情的成败得失;但有些时候常常被无意忽略。比如人们日常交往中，往往因为说话直白失却艺术而伤害感情，父子间、夫妻间、兄弟间、师生间等经常发生此类现象。人们如果能够自觉注意交往的语言艺术就有可能避免许多不愉快事情的发生。班主任在管理学生时同样要讲究语言艺术：该说则说，不该说则不说;该轻说则轻说，该重说则重说;该间接地说就不要直接说;对李四能说的话对张三就不一定可以说。至于怎么来把握这个火候是一件需要认真对待的事情。单说学生的自尊心，就有很大的不同。自尊心极强的学生是不需要怎么严厉地去批评的，批评多了或者程度深了往往适得其反，对这类学生特别地需要讲究批评的语言艺术;而对那些自尊心极弱的学生可能就不一样了。在实际教育教学过程中，有些教师不管对象地一律进行严厉批评甚至讽刺挖苦而导致教育失败的现象可能就是失却语言艺术造成的。“什么样人什么样待，什么样客什么菜”的俗语说的就是这个道理。在这点上，我们真的要佩服魏书生老师“哄”的艺术。

二是教育教学管理的行为艺术。“身教重于言教”，教育成败在许多时候很大程度上取决于教育者的教育行为，因此教育行为的艺术性特别的重要。有些教师遇到学生出了点事动辄请家长，遇到有点麻烦的学生动辄交给校长，学生有点小错比如迟到、作业迟交、小的争执摩擦、清扫不太认真等等就或罚蹲罚站或罚跑步或罚抄作业或罚几元钱之类，以致不仅达不到教育的目的甚至造成学生强烈的逆反心理，一旦造成这种状况就很麻烦了，除非换个教师，否则就会出现乱班、差班。从目的上来说这类教育行为确实是为了学生，是严格要求学生，但是学生并不领情，原因就是教育行为缺失艺术性。其实，从某种角度来说，好闹顽劣、话语不实、偷点懒、讲卫生欠缺等等，可能就是我们正常人的天性，只是需要进一步加强修养罢了，教师完全可以在尊重的前提下进行教育和疏导，有时还需要教师“睁只眼闭只眼”，教育的效果可能更好一些。比如邻里相处，有一天你突然发现邻居做了一件欠考虑的事，你是当面纠正使其不好意思甚至下不了台，还是豁达了之呢?这里可就讲究艺术性了。

科学精神 科学管理 科学发展 篇3

坚持问题导向，深入剖析谋事创业缺乏科学精神的问题。结合淮海集团自身实际，对照“严谨、踏实、认真”的要求，我们确实还存在较大差距。主要表现在：工作态度缺乏科学精神，执行力不够，办事拖拉；管理上缺乏科学性；发展上不协调。这些具体表现，有些是子集团层面的问题，有些是科研线条、分厂的问题，有些是子集团与各单位共同存在的问题。我们要端正工作态度，坚持问题导向，把发现问题、解决问题作为出发点和落脚点，从领导班子成员做起，以上率下，深刻剖析原因，找准症结根源，强化整改落实，确保取得实效。

秉承科学精神，加强科学管理、推动科学发展。一是以严谨、踏实、认真为标准，促进工作态度转变。要以端正的工作态度促进执行能力的提升。要倡导自上而下的执行文化，以严谨、踏实、认真的工作态度做实科研生产和经营管理，严格制度落实，促进企业整体执行力的提升。要以高度的责任心提高工作质量和效率。党员领导干部要发挥模范带头作用，不断提升工作能力和业务水平。

二是以严谨、踏实、认真为标准，加强企业科学管理。要持续推进精益研发，以重点项目为切入点，通过深入推进军品科研项目管理、提升精益研发综合能力建设、加快推进军品科研技术突破、完善薪酬激励制度等措施，促进科研项目的“三提升、三降低”。同时，要以提升设计质量、缩短设计实现流程为核心，从精益设计、精益试制、精益试验等方面入手，对不同阶段的研发流程进行逐步完善与优化。建立以产品领域及项目研发的核心团队和研究室专业化团队。健全行政指挥系统、设计师、质量师、工艺师、会计师等不同系列的研发团队组织结构，明确各系列研发团队的定位与职责分工，优化协同开发的团队运行机制，提升研发沟通效率和五师系统协同效率。要内外结合推进精益生产，在经营压力持续加大的情况下，只有加快推行精益生产，提高生产效率，严控产品质量，降低废品损失，加快军品产出才能使企业摆脱困境。要脚踏实地推进精益管理，对科研、生产、经营的各个环节、各个流程进行梳理优化，堵住“漏点”、填补“盲点”、挤出“无用点”，把利润一分一分抠出来，把竞争力一点一点提上去；坚持用数据说话，以实实在在的指标改善来检验精益管理成效；切实落实集团公司的“九降低、三改善、一杜绝”要求，逐个环节、逐个岗位制定改善目标和具体措施，工作成效要体现在成本费用率、全员劳动生产率、“两金”占用等绩效指标的改善上；学习借鉴系统内外单位在集中采购、质量控制、安全环保等方面的先进管理经验，及时总结推广，扎实推进公司的精益管理工作。

三是以严谨、踏实、认真为标准，推动企业科学发展。要科学谋划“十三五”规划，准确把握武器装备信息化、体系化、实战化的新要求，客观、准确、科学研判军工行业发展趋势，积极贯彻国家和集团战略，积极响应“一带一路”、“中国制造2025”、“互联网+”的新要求，抢抓政策机遇，积极争取外部资源，做大、做强特种车辆、建筑用型材、汽配零件机总成等相关民品产业，做实智能化产品的研发和生产。要不断深化企业改革，坚持以精兵简政、打造虎狼之师为目标，在子公司、研发中心和各分厂人力资源优化的基础上，继续推进薪酬制度改革，使能力绩效工资在明年得以全面实施。同时，强化两级领导干部作风建设，强化考核，提高干部队伍执行力。完善研发中心组织架构，变垂直管理为矩阵管理，优化项目组织资源配置，强化项目研发组织力和协调性。要以划小核算单元、剥离辅助业务为目标，积极推行辅业资产市场化运营，实行独立核算、自负盈亏。要以有序退出、移交社会职能为目标，积极与地方政府沟通“三供一业”移交事项。通过坚定不移地开展全面深化改革和创新工作，将淮海集团真正打造成区域内有影响力、行业内有竞争力，集团内有贡献力的一流企业。

科学性学校管理 篇4

一、教育装备的维护保养工作的现状

1. 维护人员配备数量不足、专业性不强

南京地区在教育装备方面, 20世纪90年代曾提出“三机一幕”进教室, 那时的“三机一幕”就是指电视机、投影机、收录机和投影银幕。进入21世纪后被多媒体设备替代了, 学校有了计算机专用教室, 移动或固定多媒体也进入了教室。但是基层学校的管理人员面对以计算机为基础装备的多媒体设备一旦出现故障, 便难以适应。在保修期内依靠供应商的售后服务, 保修期满后只能求助于维修部, 计算机维修技术力量主要集中在大城市, 维修起来不方便、费用也大。

多媒体设备出现故障主要分为两类:一类是软件故障, 一般来说学校的计算机教师处理起来难度不会太大, 由于学校一般不纳入工作量考核, 因而教师的积极性不高;另一类是硬件故障, 硬件故障也分大故障和小故障, 小故障如内存条接触不良, 计算机启动时报警, 拆开机箱拔出内存条, 用白纸擦拭即可去掉脏物, 如果故障仍未解决, 就要考虑用800目以上的金相砂纸来打磨, 有人介绍用橡皮擦拭那是对付不了氧化层引起的接触不良。大故障如主板上器件出现故障、电源内器件出现故障, 这类情况对维修技要求高, 一般情况下, 没有“金刚钻”是不能揽瓷器活的, 对学校管理人员来说只要准确判断了故障情况, 送专业维修部门就不错了, 现在基层学校采用的方法往往是弃之不用、甚至报废, 这当然不是“双增双节”的好方法。

2. 教学中使用人员操作技能欠佳

由国家教育部考试中心主办的“全国中小学教师教育技术水平考试”, 就是一个很好的方式, 它主要是考查教师操作和使用软件的能力。大部分的教师在使用多媒体设备时, 处理故障的能力不足。笔者曾遇到过移动多媒体音箱不发声的故障, 据说是有几个教师处理过了, 问题仍未解决。笔者仔细观察和调试后, 发现是连接音箱的插头未插到位。事实上, 很多故障情况是操作不当和处理不当所造成。

二、教育装备的维护保养工作设想

1. 分级管理分级维护

所谓分类分级管理就是将学校的教育装备按价值的大小和服务的范围划分为:校级管理、班级管理和个人管理。对于专用教室和集会场所的教学设备由学校专职管理人员承担。对教师集体办公室和班级内部的设备还是指定年级组中的教师来管理为好。对学校各部门的小办公室教学设备以落实到具体使用的人为宜。要做到每台设备的管理都有第一责任人。

所谓分类分级维护就是在学校的教育装备出现故障时按故障的大小划分为:个人维护、校级管理员维护、外送维护。处理的程序是:出现故障由管理的第一责任人处理, 处理不了上报学校管理员, 再处理不了经校领导同意后外送维护。

2. 管理维护人员的培训

随着学校教育设备的不断添置, 不能指望1个或2个人能够管理和维护好。要发扬当年“全民皆兵”的思想, 专职和兼职相结合, 形成一个管理人员网。区县教学设备管理部门要开设培训班, 适时进行培训, 不仅要讲理论更要讲实践, 要采取专业教师讲课和优秀管理员经验介绍的方式, 让受训者切实掌握有用的维护技能。笔者发现有一本利用电脑报的文章编印的书, 叫《电脑医院》就很不错, 但没有老师的指导、同行的交流以及具体的操作实践机会, 完全靠个人自学来摸索和掌握维护技术有一定困难。

三、教学装备管理工作的事例分析

【事例一】

某学校改造篮球场, 总务处的负责人恰好是体育教师出身, 熟记国际篮联标准:长28米, 宽15米。按理说不应有错, 可他忘记了篮球架不是垂直站立的, 而是从坐地后要向前伸, 这样符合标准的篮球场在安置了2个篮球架后长度缩短了5米。令人遗憾的是由于事前安排和设计的原因, 场地无法变更, 原先标准化的篮球场也变得不标准了。点评:考虑问题不够全面, 死记教条是不行的, 要具体问题具体分析。

【事例二】

在某学校音乐舞蹈教室的改造中, 需要添置墙面镜, 学校安排了施工, 安装工人已知墙面镜大小尺寸, 先在墙上打孔安装固定点。但墙面镜安装后发现远离墙壁时还好, 靠近时则看不到头部, 原来墙面镜高度是1米5, 怎么办?继续安装会留下遗憾, 忽然想起物理学中的穿衣镜原理, 墙面镜不需要落地, 将墙面镜底边抬高到离地30厘米不就行了吗?幸亏发现得早, 改一下安装固定点问题得到解决。点评:在具体工作中适当运用科学知识有助于避免失误, 将工作做得更完美。

【事例三】

某学校物理实验室要安装窗帘, 由于要做光学实验或运用多媒体, 要求窗帘遮光性能要好, 于是学校安排人员具体操办, 选了一种对外的布料, 颜色为黄 (考虑与其他楼房色调一致) , 第二种布料对内, 为提高遮光效果, 定为黑色。但安装后效果太差, 原因是黑色布料太疏, 透光效果好, 遮光效果不好。于是作了如下改进, 再在二种布之间加一层专用遮光布, 一块窗帘用了三层布, 风景独特。据有关人员介绍, 如果采用高密度布一层即可, 费用能省一小半。点评:具体事情的处理不能想当然, 如果先做一个试用一下再敲定就好了。

【事例四】

某学校操场的播音系统出现故障, 管理人员上报学校管理部门, 扩音设备得到及时维修, 再向扩音设备供电又出现故障。学校领导怀疑电源有问题, 叫来物理实验员用万用表测量, 发现电压高达400伏, 随后立即对线路进行排查, 情况得到解决。点评:教学设备出现故障, 要综合判断出故障原因, 切不可头痛医头脚痛医脚。

【事例五】

中小学图书馆图书编目, 按中图法先以字母分22个大类, 在22大类下, 又区分若干小类, 层层隶属, 逐级细分。各类细分的深度要根据图书馆藏书的情况来确定。目前, 中小学图书馆一般藏书量在几万册, 特点是G和I类相对多一些, 因而, 在图书编目时, 区分大类后再分3级即可, 例如G254。南京地区采用共创图书管理系统, 图书编目时有时复分号自动生成, 但为了管理方便仍要将第3位数字后小圆点及后面的分类数字删去为好, 例如G254.122, 否则分得太细反而给日后的管理工作带来不便。另外, 有的丛书是一套有多册但内容不同, 如果按中图法, 需要按各册的分类分散摆放, 不如按第一册分类后面集中摆放。点评:洋为中用, 古为今用, 具体工作不能教条主义, 要注意工作的灵活性。

如何理解管理的科学性和艺术性 篇5

但是，管理学并不能为我们提供解决一切管理问题的现存的或标准的答案。管理的对象是社会组织中的人，社会现象复杂多变，许多因素难以定量，因而管理者对未来的预测以及在预测基础上的决策和计划很难做到精确。这也是历史上对泰罗的科学管理理论有褒有贬的原因之一。

管理也是指利用系统化的知识和技术并根据实际情况激发灵感、发挥创造性的技巧和诀窍，它同时具有艺术性。当今的“冲突管理观点”认为冲突时组织保持活力的一种有效手段，冲突管理实际上是门艺术，优秀的管理者会谨慎地选择想处理的冲突、自习研究冲突双方的代表人文、深入了解冲突的根源、妥善的选择处理方法，使人心汇聚、奋发向上，并有旺盛的生命力。

科学管理之“科学”含义 篇6

一个案例

日本最大的一家服饰连锁公司在日本有超过200家零售店，针对经济萧条，总部决定关闭一些（连续五个月业绩下滑）零售店铺。两年过去了，公司陆续关闭了50多家零售店。

山田诚是一家零售店的经理，他的店已经连续三个月业绩下滑。区域经理谷川小林约见他谈话，要求他延长开店时间，增加货架、品种，在店外扩大广告面积……在谈话后山田诚想，过去三个月自己不都是按谷川小林的要求做的吗？提高销售业绩的出路在哪里呢？

在办公室左思右想理不出思路，他感慨自己对许多款式、颜色判断不准，库存也有积压，资金流动不起来，就没有钱进新的品种。于是，他将过去一周的录像调出来，分析每天客人更多地在挑选哪些服饰。不经意间，他发现一个男人似乎在挑选衣服，却总是不试，看的多数还是女式服饰，什么都没买就走了。他打开电脑核对库存记录，上周确实有六款女式服装的数量对不上。他狠狠地说：“看我怎么抓住你。”周末再看库存，他发现这六款服饰销售一空。莫非这是一个对商品的流行很有预见的小偷？

那个人又出现了，保安问要不要报警，山田诚要求保安将这个男子看过的服饰款式记录下来，然后不做任何动作，偷走也不在乎。当天下午，山田诚照着保安的记录给总部下了这个月更大的一笔订单，还摆在显眼的位置挂牌促销。果然，一周销空。小偷仍然每周出现一次，他不知道自己拯救了一个零售店。

连续三个月的销量上升惊动了谷川小林，他邀请山田诚吃饭，想请教一下起死回生的经验，以便在本区域内分享。山田诚陷入了忧愁：这经验该怎么介绍呢？

山田诚说：“我在京都区聘用了25个大学生作为市场调查员，分析与预测市场动态，尤其是对就要流行的服饰进行预测。我就是归纳一下，再决定进货，减少库存积压，资金转起来，业绩就上来了。”谷川小林兴奋地说：“公司期望你能够继续摸索，形成科学、系统的文字方案，以便全区推广。”

回家的路上，山田诚不慎将头摔伤了，在家休养三个月。第二天，小偷被副店长抓住并交给警察，被判蹲三个月监狱。三个月过去了，在副店长的带领下，店员每天加班加点，但营业额只是原来的一半。山田诚又被请出来收拾烂摊子，他的条件是先将副店长调走。

山田诚回到店里，店员们十分高兴。透过店里的橱窗，可以看到小偷也在窥视店里的情形。营业额再次回升，山田诚却十分忐忑：只能靠着这个小偷来提升业绩吗？

思考与启示

读到这里，你在想什么，想问什么问题吗？这是麻省理工最新的高级经理领导力课程中，市场战略管理课上给出的教学案例。教授要求学生讨论，提出自己的思考和问题，我所在的小组提出了这样10个问题：

1.山田诚纵容小偷对不对？如何用合理的逻辑解释山田诚的管理行为？

2.山田诚改善零售店经营应该做什么？

3.山田诚对区域经理谷川小林讲采用市场调研的方法，对不对？要解释其合理性。

4.在吃饭后谷川小林对山田诚的要求是否全面？还应该提什么要求？

5.山田诚还应该做些什么？

6.这家零售店铺业绩上升的真正原因是什么（根据被偷窃的品种进货不是本质原因）？

7.这个小偷是什么背景？谁最该问这个问题？

8.科学的市场管理的本质是什么？

9.对一家服装零售店来说，来自市场的真正挑战是什么？

10.在经济萧条背景下，零售店竞争力的重点应该在哪里？

当我们小组完成了案例讨论并给出了我们的思考后，教授要求小组之间交换思考题，并回答从别的组换来的思考题。多数小组的讨论思考题类似，不过还是有不同的问题，比如：

1.谷川小林应该如何运用该区域内其他连锁零售店的销量数据？

2.库存积压的本质原因只是经理的判断失误吗？

3.小偷偷走的服装做什么用途了？

4.这个案例最终应该得到什么具体的有操作意义的启发？

5.与非萧条时期相比，经济萧条情况下零售连锁店的品种选择策略有何不同？

在中国，多数企业家对MBA课程是有质疑的，认为课程与现实市场脱节，学不到真正有用的东西。其实，关键还是看教学的方式，案例讨论中强调科学化地看待社会科学的问题，要坚信天下的事物总有其逻辑必然。看似偶然的事件，只要深入思考，就能够找到逻辑的必然，从而降低未来的不确定性，提高预测的准确性。

这样的小组讨论要用掉半天时间，组员倾力投入，贡献各种想法和智慧。第二天是六个小组的汇报以及教授的点评。现实市场背景的案例没有正确答案，只有在讨论过程中彼此得到的思考方法和最有价值的启发。市场科学决策课程就在讨论中结束，教授发放了新的资料。东京大学的市场决策教授与麻省理工的教授共同参与了这个案例的调研、考察，并汇总了如下的信息：

1.小偷将偷来的服饰倒卖到了京都周边的摊贩市场，在摊贩市场该服饰的售价仅是店内的三分之一。

2.经济萧条后，白领们到京都周边逛摊贩市场的比例提高了。

3.进货销量提高的时间节点多数在被偷后的第四天。

4.调研者对购买这几类服饰的客户进行了随机访谈，发现37％的人见到办公楼内有该款式衣服。这些人没有去过摊贩市场。

5.小偷有时自己决定偷的品类，有时是摊贩指定的品类。

6.对摊贩调研获知，摊贩已经意识到有不少来自京都地区的客人对品类品质更加在乎，反而不在乎价格（与原来的客人群体相比）。

7.在经济萧条前，山田诚的进货决策多数是依靠每月的品类销量分析的。在萧条后，仍然依靠同样的方法决策。实际上，经济环境变化了，决策方法必须变化。尤其在选择摆放在显著空间的品类时，需要更多的环境经济情况的变化参数。

8.山田诚具有对微小的变化保持敏感的性格，所以发现了小偷偷窃的品类会销售一空的事实，从而开始将两者联系起来去思考。而其他店铺的经理也遇到了类似的情况，却没有找到小偷偷窃的品类。就算找到了品类，也没有关注该品类随后的销量情况。他们没有下意识地将看似没有关联的事件联系起来思考因果。

9.山田诚编造的调研故事确实发生过，他自己也知道那样做是无效的，只是在经济兴旺的时候曾经有效。仍然是经济环境变化后的决策，问题是做法的调整能否与时俱进。

10.如果区域经理也能有山田诚的思考意识，那么，根据全区域的数据应该可以得到更多有启发的商业决策思路，而不是依靠偶然的小偷事件来做进货决策。高一层的经理更应该具备数据决策的意识，更应该具备经济条件变化后决策模式也应随之变化的意识。

麻省理工的这堂课的名称是：科学的市场决策。这堂课最初的设计目的有如下三条：第一，培养对商业过程中偶然事件的敏感意识。管理者应能够将偶然事件进行逻辑因果的联系，并设计验证因果假设的市场操作流程和方法。第二，掌握市场变化情况下的数据关联方法。管理者应学会运用量化统计进行变化情况下的科学决策。第三，压力能够唤醒沉睡很久的主动思考的潜力。不能等到将要倒闭的自然压力来了再刺激管理层的主动思考能力，平时要设计以激发主动思考为目的的管理层压力。

三天的短期课程，不是MBA的系列课程，而是麻省理工科学领导力的课程，专门为美国企业中高层管理者提供的。我得到的启发是科学决策有两个最基础的本质：首先是科学的意识。不靠决心和胆量，不靠发誓和口号，建立一种强烈的本能，遵守科学的本能，凡事都必须要问因果。其次就是掌握科学决策的工具。学会三种最基础的数据加工方法，并通过统计工具进行快速加工，并提出分析报告。

对于案例有兴趣的读者可以将你的感受、思考发到我的邮箱（Yes4you@gmail.com），也可以告诉我专栏可以提供哪些你最需要的内容。

（进一步的问题或探讨，请登录http://sunluhong.cmmo.cn）

科学性学校管理 篇7

一、了解泰罗

1856年, 泰罗出生在美国杰曼顿的一个中产阶级家庭。父亲是一位律师。良好的家庭背景和教育引导, 使得泰罗从小勤于动手思考。父亲希望泰罗长大后能子承父业成为一名优秀的律师, 泰罗在法国和德国度过一段中学时光后, 父母将其送入美国埃克赛特学院学习。1874年, 泰罗不负期望通过了哈佛大学的入学考试。就在大家都以为一个前程似锦的律师就要走上哈佛之路时, 因为视力严重受损和神经性头痛, 泰罗退学了。对于泰罗父母来说, 这是个不幸的打击, 可对于管理学界, 这似乎又是大幸。随后, 泰罗开始了他的管理大师之路。

作为一个富裕家庭的孩子, 泰罗并没有养尊处优, 他在1875年进入费城一个水压工厂做起了学徒。四年的学徒生活没有任何收入, 十分艰苦, 犹如苦行僧一般。这也更加磨练了泰罗坚韧、探索的性格。甘特就曾这样评价泰罗:“他天生就充满活力, 不知疲倦, 他天生就有着卓越的头脑。”在1878年, 泰罗来到米德维尔钢铁公司工作。十二年里, 他一步步从技工成长为总技师、总工程师。在做工人时, 他的工作效率往往超出其他工友。因此, 他曾多次被不同方式警告, 要求放慢速度, 同其他工人一样“磨洋工”。大家当时的思想都认为这是对工人最有利的。良好的教育和思维习惯使得泰罗倍感困惑, 并开始思考这种行为背后的原因。从最底层的学徒到中高层管理者, 泰罗了解工人的想法, 明白管理人员的需求。他能够站在更高的层面多角度的去思考。在米德维尔的十二年, 是泰罗科学管理基本理念和方法形成的关键时期。1890年, 泰罗离开了米德维尔, 到一家制造纸板纤维的制造投资公司任综合经理。因为当时制造业普遍存在提高效率和产量的迫切要求, 这方面的咨询顾问就越发受到欢迎。三年后, 泰罗辞去了工作, 开始独立从事管理咨询。在他的顾客中有威廉·迪林公司、北方电气制造公司、洛雷因钢铁公司、西蒙兹轧钢公司等。在此期间, 他在自学的基础上又学会了会计。1898年, 在约瑟夫·沃顿的邀请下, 泰罗来到伯利恒钢铁公司做管理顾问。在伯利恒·泰罗得以继续试验并实践其管理思想, 直到1901年才离开。和其他开拓者一样, 科学管理的推行也受到很多阻力和不理解。有怕失业的工人, 有工会、古板学者, 甚至国会。1911年, 泰罗的助手梅里克在沃特顿兵工厂研究时, 与工会会员摩擦, 后引致国会不得不介入调查, 举行听证会。听证会上, 泰罗忍受了委员们敌意的对待, 力陈科学管理优点。此后, 泰罗因染风寒后转为肺炎, 于1915年逝世。

泰罗并不是一个孤傲的学者, 在实践中从不吝啬对别人成就的赞赏和学习。在其著作中就多次提到并赞扬吉尔布雷斯先生对砌砖动作的研究;在论述和实践工资激励时, 对汤—哈尔西制和任务管理制就做过细致对比与论述;在说到计件工资制时对甘特的任务带奖金制也是十分赞扬。对科学管理的严谨和热爱使泰罗一生都不遗余力, 离开伯利恒后他专注于著书立说, 并且很愿意为前来拜访的人指点管理疑惑, 同时还四处奔波演讲。1909年, 受哈佛大学企业管理研究生院院长盖伊的邀请, 泰罗到哈佛讲学, 此后每年冬天都坚持如此, 一直到他去世。可敬的是, 他从不因此而收取别人任何费用, 总是自掏腰包。他的经济还算富裕, 因为我们这位管理大师同时还是个伟大的发明家, 他拥有100多项专利权, 光这一成就就足已让人仰视了。

泰罗不仅在事业、学术上成绩斐然, 生活上也充实多彩。除了后人所熟知的“科学管理之父”, 他还是1881年美国网球冠军赛双打冠军, 三届费城乡村俱乐部高尔夫球障碍赛冠军, 美国机械工程师协会主席, 宾夕法尼亚大学名誉科学博士, 三个领养孩子的父亲……。这些荣誉诉说着泰罗的成功和传奇, 然而他以及他的思想所带来的远不止如此, 德鲁克认为他的思想是:“继联邦宪法之后, 美国对西方思想所做出的最持久的一项贡献”。

二、时代的挑战

泰罗所处的时代是工业化大发展的时代, 也是劳资矛盾激化, 罢工频繁的时代。企业生产规模不断扩大, 经理们面对许多以前不曾出现过的问题, 组织和效率问题越发突出。

那时几乎所有人都坚信, 工人和资方总是斗争的关系。资方成天所想的是如何发挥每个人最大限度的“积极性”;工人则在积极的“磨洋工”, 因为工人们相信, 为他们的雇主去发挥最大限度的积极性是直接违反他们自身利益的。生产率的提高只会带来报酬的降低和工友的失业。时至今日, 存在这样敌对思维模式的企业也不在少数

针对各种问题, 各种管理经验、方法和思想零星地发展和交流着。类似普尔、梅特卡夫这样的成功管理者都在各自行业运用了卓有成效的管理思想和方法。但遗憾的是, 这些伟大的创新还只是孤立的灿烂, 并未汇聚成一门科学。这一切都急需一次突破。

三、管理就在身边

1. 转变观念是科学管理的实质

科学管理的实质在于让劳资双方在思想上发生重大革命。它的真正的基础在于相信两者的利益是一致的;除非雇员也一样富裕起来, 雇主的富裕是不会长久的, 反之亦然;给工人以他最需要的高工资和给雇主以他所需要的产品的低劳工费用, 也是完全可能的。在“积极性+刺激性”的制度框架下, 劳资双方都把注意力聚焦在盈余的分配上。资方总想尽可能多地得到盈余, 而劳方则想尽可能多地得到工资。科学管理鼓励让双方明白增加盈余的重要性, 共同将蛋糕做大, 让盈余增加到使任何分配的争论成为不必要。换句话说就是老板和员工不再是相向使力的对手, 而是共同提高效率、扩大产量、创造盈余的同盟。

2. 科学方法是提高效率的关键

资方往往希望工人多干活, 然而却并不明白到底多大的工作量才是合理的。因此这也成为工人们“磨洋工”的主要条件。以至于当泰罗提出科学管理可以让工厂产量提高2~3倍时, 很多经验丰富的经理们都觉得这是不可能的事情, 都认为泰罗是个狂妄的疯子。针对工时、动作的研究便是实现泰罗科学管理的一个基础。简单的说, 工作定额就是利用秒表把工作的每一部分动作所耗时间加以测定, 然后把各部分时间加总起来, 以求得每一件活计所需要的最快时间。在搬运生铁的工作中, 泰罗就使得原本每天12.5吨的平均搬运量提升至每人每天47到48吨的定额。利用工作定额, 伯利恒的管理人员和工人们知道了怎样的产量是他们一天需要并且能做到的。可在此之前, 没人能拿的准。从某种意义上说, 是泰罗告诉了全世界的工人能做多少, 该做多少。

3. 标准化是管理的基础

“标准化”的提出源自铲掘试验。泰罗在做铲掘研究时发现工人们总是按自己习惯任意使用铲子, 并且铲掘不同物料时都用同一型号的铲, 这显然是低效率的。伯利恒为每种物料设定了特定的铁锨, 并建立了大型工具房。每个工人做具体工作时都会被告知使用哪种工具, 不允许工人随便使用自己认为合适的工具和办法, 同时对环境和流程也进行标准化管理。

4. 培训员工是企业知识传播的路径

师徒制在知识、技能传承中一度作为主流形式, 为人才培养发挥了显著作用。但师傅留一手、教导周期长等弊端也是明显的。面对工业革命和大生产的人才需求, 科学管理更能满足这种趋势要求。专业知识的汇总分类, 精心挑选, 持续培训, 企业知识以更效率和科学的路径传递给员工, 并使其能又快又好的适应工作。

5. 差别计件工资制是奖勤罚懒的机制

一直以来, 老板都在试图用各种办法激励员工。基于工时研究和计划部门的计划, 借助于书面指示卡, 每个工人每天都能了解其前一天任务的完成情况。对同一种工作, 差别计件工资制设有两个不同的工资率, 对不同表现分别赋予不同的工资率计算。在这种制度下, 工人不用担心因生产率的提高, 而降低工资。勤劳的工人会得到高工资率, 而懒惰的工人则会得到低工资率。

四、恒久的影响

目前的所谓“现代”管理方法, 如果不说是绝大多数, 至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者在近半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已经改进和发展得几乎同原来面目全非了, 但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。在近一百年里, 管理理论和实践得到了空前发展, 成就了许多管理大师, 并形成了各种理论。从泰罗为代表的古典管理理论到后来以梅奥为代表的行为管理理论、全变管理理论等等, 已由一颗独树衍变成了一片丛林, 各自发展间却也盘根错节。其中, 不乏科学管理的身影。美国教授、资深编辑安德烈亚·加博尔在《观念第一》中写到:“从德国到前苏联甚至印度和中国等文化背景迥异的国家, 都看得见泰罗效应。”

1. 效率是管理发展的主线

效率是科学管理永恒的追求。工作定额、标准化等等都无不为追求效率最大化服务。提高效率成为了企业家和管理学者们孜孜不倦的追求。从哈尔西的奖金激励到吉尔布雷斯夫妇的动作研究;从福特的流水线生产到斯隆面对通用管理混乱低效而采用的事业部制;从钱匹和哈墨的《企业再造》提倡简洁有效到彼得·圣吉的《第五项修炼》坚持比对手更好更快的学习能力。这些管理精英都沿寻着泰罗的轨迹, 走在效率的延长线上。

2. 合作是公司成功的前提

从对抗转向合作是科学管理的首要要求, 没有合作的公司是很难成功的。巴纳德就将组织定义为“两个或两个以上的人员自觉协调行为力量的系统。”杜兰特创造了通用的奇迹, 却不能依靠独裁使组织长青。斯隆接管通用后, 以更为清晰和合作的事业部制代替混乱的组织形式。1984年, 弗里曼的利益相关者理论更是将合作对象突破到更大范围。残酷竞争中零和到多赢模式的转变使得合作必不可少。

3. 执行力是结果导向的保证

将一幅宏伟的图景转变为一套可执行的行动方案并不比纯粹构思简单。良好的执行力要求员工愿意做事、可以做, 并且能够做好。科学管理在回答管理是什么的同时, 早就解决了执行力的问题。差别计件工资制、标准化、培训等措施也早就具化为制度, 保障着执行力。拉里、拉姆在《执行:如何完成任务的学问》一书中认为企业建立执行文化本身就是一个巨大改进。

4. 实验是管理研究的有效方法

伽利略是近代实验科学的先驱者, 而泰罗则将实验带给了管理, 使管理由经验上升为一门科学。经验学派认为管理是经验, 没有固定规律。科学管理则强调调查、研究, 利用实验数据和事实做决策。泰罗利用搬运生铁试验、铲掘试验、切割金属工艺实验等实现了管理效率的大幅提升。行为管理学理论的代表人物梅奥通过在霍桑工厂的四阶段实验, 建立了自己的行为管理理论学说。

浅议企业目标管理的科学性构建 篇8

一、目标管理的基本内容

1) 企业的各项任务可以转化为相应的目标, 企业的管理层应该通过目标的管理实现对企业的控制, 并通过对分目标的监控实现对企业的总体控制。目标的制定直接影响企业的生存和发展。企业经理人所取得的成就必须从企业的目标中引申出来。经理人对于企业的贡献也应当通过其从目标出发取得的成果加以印证。2) 目标管理要求严格的管理程序。目标的制定要求企业的上下级管理人员一起制定共同的目标, 从而确定彼此的责任, 并以此项责任来指导自身业务的开展。管理人员的职责设定也应当以达到公司为其设定的目标为范围。应设定众多分目标来指导每个员工的工作, 但如果分目标缺乏总目标的约束, 则可能对企业带来严重的浪费和内耗。3) 企业的分目标和总目标是部分和整体的关系, 只有每个员工所被赋予的分目标完成了, 企业的总目标才能完成。4) 对于企业的管理人员和工人实施目标管理, 主要含义是让员工根据自己所被赋予的目标, 进行自我控制、自我监督、自我完善, 让目标成为鞭策自己进步的力量。5) 企业的考核依据目标展开, 根据个人的目标完成情况, 企业对员工进行奖励和惩罚, 这样的考核减少了考核的人为因素, 保持了考核的客观性。

二、目标管理的特征

1) 目标管理具有层次性。目标是一个有层次的体系, 从个人的特定目标到企业的战略级目标都属于这个体系的内容。企业的发展远景是这个体系的重要组成部分。企业的工作任务必须转化为企业的总目标。企业的总目标代表企业的战略, 指向企业的未来, 并未企业的未来工作提供战略框架。这些框架应当细化为具体的行动目标和行动方案。在目标层次体系中, 总公司的目标、分公司子公司的目标、企业管理人员的目标、员工个人的目标, 都是这一体系的重要组成部分。

2) 目标管理具有网络性。目标体系从组织的整体观来考察组织目标, 而目标的网络性是从某一具体目标实施的层面考察整体协调性。目标和行动计划交织成一种工作网络。如果设立的各层目标之间缺乏协调性, 不互相支持, 企业员工往往会出于争取自身利益的角度出发来实行行动, 而这种行动很可能会给整个企业带来混乱。企业的各层目标是相互联系的网络整体, 每个目标都是一个网络节点, 并非是一个目标完成后再去完整另一个目标, 很可能是多个目标同时进行。

3) 目标的多样性。企业的目标往往是多种多样的。每个层级目标细分的具体目标, 则更是千变万化。一位主管人员不能追求过多的目标。以3~6个为宜。过多的管理目标会使企业主管人员顾此失彼, 更为严重的是, 企业主管人员可能一位过于注重小目标而忽视企业主要目标的实现。而目前普遍情况是企业主管人员往往追求10~16个目标, 因而企业主管的注意力和主要精力被分散配置, 影响了企业主要目标的实现。因而在同时追求多个目标时, 应当对目标的重要程度加以排序, 使最重要的企业目标始终处于首要位置。

4) 目标的可考核性。对于目标的考核需要对目标进行量化。目标量化会提升企业的运行效率, 也会对企业活动的控制、成员的管理带来诸多便利。目标管理量化最清晰的界定就是“我如何知道我的目标完成了”。因而目标的设定需要清晰的量化标准。

5) 目标的可接受性。人在工作中的积极性是对工作的期望值和效价 (一个人对某项工作及其结果能够给自己带来的满足程度的评价, 即对工作的有用性评价) 。人们我往往乐于完成认为自己能够顺利完成的工作, 从而避免心里压力的出现。一个目标如果要对人产生激发作用的话, 这个目标就必须是可接受的, 可以完成的。如果目标严重的超过了其能力范围, 则目标对于企业员工无法产生激励作用。

6) 目标的挑战性。如果一项目标的设定很容易完成, 接受者也就没用动力去完成这项工作。最佳的目标设定需要在超出对象一定高度的情况下设定, 使对象能够通过自身的努力完成目标任务。

三、企业实行目标管理可能遇到的问题

设定一套有效的组织机构目标, 并非简单易行之事, 会有一大堆这样或那样的问题阻碍目标管理的顺利实施, 其中有些问题只要计划开始实施就会迎刃而解, 而有些则随着执行的进程反而逐渐地显露出来。以下是一些较常出现的容易干扰组织目标实现的障碍:1) 拒绝改革:俗话说“习以为常”, 企业员工工作往往会沿袭一套长期养成的固定模式, 面对目标设定的变化, 难免会感到难以接受。同时目标的设定需要花很大的力气。除非有绝好的理由, 否则企业员工一般都会拒绝进行目标管理, 而习惯于以往的工作方式, 因此目标管理需要克服这种抗拒心理。2) 管理层抗拒:有些管理层人员面目标管理感到不适应, 他们会担心自己的管理技巧跟不上。此类人员希望维持企业运作现状, 他们的领导方式无法适应目标管理的要求。目标管理可能会收到此类人员的阻碍。3) 人员缺乏时间控制意识:企业中不管哪个层面的员工, 如果他们的时间管理有问题, 都会或多或少的影响企业整体目标管理的实施。时间控制意识较低的企业人员无法理解目标管理的时间协调性, 因而不知道到哪里去找这些时间来对付迎面而来的变化。对于设定给自己的目标, 这类人员只能勉强的照搬照抄, 甚至加班加点地工作, 才可能完成企业所赋予的目标。4) 目标实现存在沟通障碍:目标网络体系内部如果出现障碍的话, 目标计划势必无法顺利完成。目标体系内部可能存在的沟通问题主要包括两方面:一是企业对于员工的目标设定缺乏明确的指导, 企业没有明确告诉员工企业所赋予他们的目标所蕴含的价值, 因而员工无法理解自身目标的价值;二是企业对员工的完成目标的工作进程未给予及时和恰当的反馈, 也未向员工征集关于组织目标计划的信息, 使员工对于自身完成目标的情况缺乏清晰的掌握;在这种情况下, 由于员工勿略彼此分享讯息, 也不懂得如何与企业上级发送和获取讯息, 往往就会导致误解的产生, 产生员工与企业管理层的矛盾。5) 部分员工缺乏个人目标:那些对公司企业而言起关键作用的员工, 如果没有理想的工作目标和个人目标设定, 就缺乏积极向上的动力和将企业推动向前的动力。没有了工作目标和个人目标的驱动, 员工也不会有很大的劲头努力改善自己的工作习惯, 完善自己的工作内容, 这对企业的发展也会造成不利的影响。

摘要：目标管理是以目标的设定为导向, 以个体为中心, 以工作成果为标准, 而使组织和个人取得最佳工作成效的现代管理方法。企业的各项任务可以转化为相应的目标, 目标管理要求严格的管理程序。企业的分目标和总目标是部分和整体的关系, 企业的考核依据目标展开.

关键词：目标管理,工作成效,目标体系,目标量化,沟通障碍

参考文献

科学性学校管理 篇9

关键词：管理制度,PEL模型,科学性批判

当今世界处于一个创新的时代, 随着科学技术的发展, 知识经济时代的到来, 创新已成为一个国家, 一个企业生和发展的必要条件。创新包括很多方面的内容, 而制度创新则是任何创新的动力和保证。诺贝尔经济学奖获得者、新制度经济学代表人物之一的美国学者诺斯强调, 对社会经济发展起决定作用的并非人们常说的技术而是制度性因素, 因为有效率的经济组织是经济增长的关键。所以制度创新也就成为组织生存与发展之道。当代中国30年改革开放的历史经验, 也说明了制度创新对社会经济发展的巨大作用。一种新的制度是否有活力, 它的实施是否能真正达到预期的组织发展目标, 这取决于制度本身的科学性, 即是说, 正是制度本身的科学性决定了其是否能适应组织发展的需要。因此, 对制度科学性进行批判性思考就成为制度设计和评价的重要内容。本文将从科学证明模型PEL 角度, 分析对制度科学性进行批判性思考的路径和一般方法。

1 批判性思考与PEL模型

作为一个学科对批判性思维进行系统研究的是非形式逻辑。目前在西方非常时兴的非形式逻辑是研究日常生活中论证的分析、解释、评价、批评和建构的非形式标准、尺度和程序。非形式即不依赖形式演绎逻辑的主要评价功能——有效性, 但并不意味放弃标准和尺度, 其中心概念是可接受性和充足性。

非形式逻辑研究的主要内容是批判性思维问题。概括地讲, 批判性思维就是对我们的判断和论证进行批判性的反思。批判性思考强调论证的逻辑分析, 但又不是单从逻辑的角度而是从多方面进行反思。所谓多角度, 指除了逻辑的角度外, 还包括认识论、辩证法, 伦理学, 语言学和其他具体科学的角度。从布朗和基利的《走出思维的误区》一书目录中可见, 他们将批判性思维的主要内容描述为下列问题:怎样找到问题和结论?怎样找到理由?怎样找到含糊的词语?怎样发现价值冲突?怎样发现描述性假设?怎样评价抽样衡量标准?怎样发现竞争性假设?怎样评价统计推理?怎样找出错误类比?怎样找到推理中的错误?怎样找到遗漏掉的信息?是否能找到其他结论?怎样确定价值偏好? [1] 目录

批判性的逻辑思考是以对实际论证的一般进程和形式的识别、构建和评价为基本内容的。关于什么是批判性逻辑思考, 这里仅举沃尔顿《法律论证与证据》一书中的一个例子来说明。有这样一个诉诸专家意见的论证:[2]331大前提:E是学科领域S (包括命题A) 的专家。

小前提:E断定命题A是真 (或假) 的。

结论:A是真 (或假) 的。

对这样一个论证, 我们可以提出以下批判性问题:

1) E是专家是可信的吗?

2) E是命题A所属领域里的专家吗?

3) E断定了什么从而隐含了A?

4) 就E的个人品质而言, 他的话适合于作为证据吗?

5) A与其他专家的断定一致吗?

6) E的断定有证据基础吗?

就这样, 从提出批判性问题而进行批判性思考。具体说来, 从逻辑角度对论证进行批判性的思考应从哪几个基本方面进行呢?美国康耐尔大学研究员高奇 在《科学方法实践》一书中提出来的一种批判性思考的基本模型, 即 PEL (即预设:presupposition 、证据:evidence 、逻辑:logic) 模型, 它是提供所需要的预设、证据和逻辑去支持一个给定的科学结论的科学证明模型。这一模型的作用是对科学结论的真理性进行评价, 这种评价主要有两个方面的内容, 一是对作为推理的前提真实性的评价, 二是对从前提到结论的推理形式和过程进行评价, 而第一个方面又包括作为前提的的预设和证据两个方面的考察。

对于PEL模型, 在证据和逻辑方面, 与普通逻辑的理解并无二致, 这里仅就高奇对预设的含义和作用的理解做一点说明。他对预设分别作了形式化的和非形式化的定义。非形式化的定义是:“预设 (1) 是一个起始点, (2) 不能检验也不能证明。……, 时常是隐含的但是能产生影响。所以, 预设是一个未经宣布的假设或者是一个任意的起始点。”[3]103 而预设的作用, 高奇认为主要有两个方面:“一个预设就是一条信念, 为了使假说赋有意义和真实性所必需的信念, 。”[3]101 预设的另一个作用是, 把假说集合内的假说的数量限制在一个可行的范围内。[3]102 或者说, 假说的提出, 要以预设为依据, 假说不能超出预设的范围更不能与预设相矛盾。结论是从证据推出来的, 但有些看似有理的推理, 如果只有证据而没有预设, 逻辑上是推论不出来的。比如从“我看见一个硬币在杯中”推不出“杯中有一枚硬币”, 而是要加上“看见蕴涵存在”这一预设, 论证才是完整的。这个论证的完整的推理形式应包括下面几个基本部分:

预设:看见蕴涵存在;

证据:我看见一个硬币在杯中;

逻辑:肯定前件式;

结论:杯中有一枚硬币。

2 如何对管理制度进行批判性思考

管理制度的批判性的逻辑方面的考察, 主要是考察制度本身的有效性, 即在一定的制度下管理目标实现的可能性。一个目标的实现主要取决于预设的真实性和制度的合理性以及从预设和制度出发到结论 (目标) 的推理过程的逻辑性。管理制度的科学性批判就是要对一个制度的基本预设、制度本身和逻辑推理等方面真实性、合理性、逻辑性作出自己的分析评价。就制度 (用大写S表示) 的文字形式来看, 它一般没有论证过程, 只表现为具体规定, 这种具体规定有如“如果G, 则Z”的形式, 进一步的逻辑形式是“→Z”其中, G表示组织目标, Z表示达到G后员工得到的收益。“G→Z”的制定要以预设P为前提, 于是这里隐含着一种逻辑思考, 这种隐含着的推理形式是:

P:S (G→Z) →G

S (G→Z)

所以, G

其中, S→G是指从制度到目标的逻辑关系, (S→G) 与S一起, 共同蕴涵G (组织目标) 的实现。

2.1 制度中预设的批判性思考

制度预设中影响深远的是关于人性的预设。任何管理说到底最终都是对人的管理, 而对人的管理又要基于对人性的预设, 无论中国管理思想史还是西方管理思想史, 可以说都是一部人性研究的历史, 管理中关于人性的假设成为制定管理制度的主要依据。从古典管理理论时代开始, 西方人性假设经历了泰勒等人的“经济人”、埃尔顿、梅奥、麦格雷戈的“社会人”、马斯洛的“自我实现人”、沙因等人的“复杂人”的假设以及道德人假设、文化人假设、“超Y理论”中关于人的需求变化的假设等。

人性假设对西方管理理论和制度的嬗变具有决定性的影响。基于不同的人性假设, 西方管理经历了X理论、Y理论、超Y理论等许多阶段。雷文森认为基于“经济人”假设的管理哲学思想是“控制”理论, 即“胡萝卜+大棒”的管理方式。泰勒把被管理者看作机器的附属品, 将人与机器、工具等因素加以机械地分解, 对工作程序和环节进行研究, 制定了提高效率的办法;实行计件工资制, 来提高工人的积极性。这些做法是基于人性的两个方面的假设:即工人总是懒惰的、工人是“单纯的经济动物”。霍桑实验表明, 经济人的假设是片面的, 组织中的人们之间存在着非正式组织, 人除了经济方面外还有社会交往的需要, 这种人性假设为组织行为学和社会关系理论奠定了基础。麦格雷戈总结出了关于人性假设的“X理论”与“Y理论”, 认为X理论着重外部控制, 而Y理论则着重自我控制, 它是基于“自我实现人”假设。莫尔斯和洛希则进一步提出“超Y理论”, 超Y 理论是一种权变理论, 它依据“复杂人”的假设, 认为人的需求是不同的, 不同的人对管理方式的要求也是不同的, 计划、组织、控制等方面的管理方式的选择要都要根据环境和内部关系的变化进行。

人性预设是西方管理中最有影响的、最基本的预设, 但它只是预设的一个方面。实际上, 在一个管理制度中还包括许多其他假设, 比如对环境的假设, 对一些理论前提的假设, 对逻辑推理有效性的假设等等。管理制度中预设是复杂的, 需要有全面的分析。

摩尔和帕克《批判的思考》一书中认为:“如果你能指出使一个论证成为有效或有力的论证必须假定的东西, 你就能更好地评价这个论证”。[4]P264 管理制度的制定是基于预设的, 预设的分析在管理制度科学性评价中具有重要意义。管理预设分析的任务, 主要是对预设的真实性和真实性的程度进行考察。预设虽然被当作制定制度的依据, 被认为是确定无疑的, 但无论从管理科学史上还是整个科学史上看, 科学预设的真实性都是大可怀疑的, 科学的每一次巨大进步, 几乎都是以对科学预设或所谓的科学常识的否定为前提的, 社会科学也不例外。当代中国特色社会主义理论的总设计师邓小平的社会主义市场经济理论和“一国两制” 的国家理论就是以对社会主义经济就是计划经济和一个国家只能有一种社会制度等常识性预设的批判性思考为前提的。就市场经济的实行而言, 它也包含了对人性的科学预设, 比如农村改革中的承包责任制, 企业改革中的改变统购包销的计划经济模式, 扩大经营自主权, 都预设了自然人和法人的“经济人” 性质, 是对过去的“政治人”假设的片面性的纠正。对预设的真实性分析是非常必要的, 制度科学性评价中, 应该以真正的科学精神, 对管理制度上的预设进行批判性的考察和评价。

2.2 管理制度本身的批判性思考

在管理制度的逻辑思考中, 可以将人性假设和其他假设或从基本假设推论出来的具体假设作为大前提, 而具体制度是小前提即相当于PEL模型中的证据。在上述关于制度思考的逻辑形式中, S即 (G→Z) 表示制度, 它表现为“假设——后果”的形式, 即达到一定目标后, 会伴随什么样的结果, 或者员工通过行为 (作为或不作为) 达到某种规定的目标后, 从组织得到的利益。

制度有科学性或真理性的问题, 正是由于制度的科学性, 导致结论的现实性。制度的科学性的批判性性评价应包括以下几个基本的方面:第一, 是看它是否反映了科学的制度预设的要求, 即从制度预设能否合乎逻辑地推出该制度S (G→Z) 。这里包括对人性假设的考察, 要考察管理制度是否满足员工对工作的预期即管理目标的实现与员工个人期望的满足关系, G实现后员工得到Z的结果, Z是员工最希望得到的吗?Z对员工有吸引力吗?第二, 要考虑在一定的制度下员工的努力 (用M表示) 与管理目标实现的现实可能性关系, 即 (M→G) 之间有什么样的联系?这里包括环境条件、技术手段、物质基础、组织方式、员工素质等诸多影响管理目标实现的因素的考虑。第三, 要考虑制度本身的真实性, 即如果实现G, 是否一定会伴随Z的结果, G实现后到Z之间是否还有另外的附加条件?也即 (G→Z) 是一种什么样的关系?

管理目标是管理制度执行的结果, 而管理制度是通过激励 (和惩罚) 的方式来实现组织目标的。管理者进行预测的同时, 被管理者也在进行预测。西方管理理论中的激励理论对员工激励问题进行了比较系统的研究。作为心理学研究方法代表的弗洛姆的激励理论认为, 当人们看到目标的可行性和目标的意义, 就会受到激励从而采取行动, 于是他提出了关于制度激励能力的公式:M=f (E·V) , 即激励能力等于激励概率乘以价值指数。美国心理学教授劳勒 (Edward E.Lawller) 和管理学、心理学教授波特 (Lyman W.Porter) 对激励问题进行了大量研究, 其中劳勒提出了与弗洛姆相似的期望理论模型:激励=Prob (E→P) ×Prob (P→O) ×价值。认为, 激励等于工作的努力可能导致绩效的概率乘以结果的价值。劳勒和波特还在1968年出版的《管理态度与工作绩效》中进一步指出, 一个人的工作绩效主要依赖于努力程度, 受到个人能力、个人“角色认识”及其所处的环境的制约。美国组织行为学教授罗伯特.豪斯和德斯勒更进一步研究了领导方式对职工的工作态度和工作期待的影响。这里实际上就存在着管理者和员工之间的一种博弈关系, 这种搏弈关系是制度制定的一个基本依据从而形成了管理评价要考虑的一个重要内容。从这些激励理论来看, 他们都是不仅仅将员工作为经济人看待, 而且同时又当作理性人看待, 理性人不仅看到利益关系, 而且能看到自己行动到利益实现之间的现实可能性。

2.3 管理制度运用中的逻辑推理的批判性思考

如前所述, 关于管理制度的逻辑思考, 其隐含的逻辑推理形式是:

P:S (G→Z) →G

S (G→Z)

所以, G

这里所谓从逻辑上分析评价, 就是要考察从 (S→G) 和S到G之间究竟是什么逻辑关系, 在前提为真的情况下组织目标实现的可能性有多大。在制度预设和制度真实的情况下, 是否就一定能实现管理目标?或者能在多大程度上实现管理目标?这就是前提与结论之间的逻辑关系问题。

毫无疑问, 管理科学是一种典型的人文科学。人文科学与自然科学在规律性上的区别在于, 社会规律性是通过人的主观能动性来实现的, 基于一定人性的人类行为受诸多因素的影响, 人类行为受人的认识和信念所支配。社会的规律性与以自然齐一律为基础的自然规律不同。比如人性假设就不是表现全称命题的一般规律, 而是具有概然性的缺省规律, 它基于正常情况下的人性应该是什么样的。从哲学方法论上说, 人性假设是一种抽象, 是将人的一部分属性进行抽象的结果, 充其量也只是对典型特征或正常情况的抽象和反映, 现实性上的人性是复杂的, 人的需要是复杂的, 所以马斯洛将人的需要分为五个层次。而且人性是有差异的, 人性也不是一个万古不变的概念。人性不是影响人类行为的唯一因素, 人所处的客观条件也是有差异性的, 也影响着人的行为。人在主观上有选择的自由, 这是社会行为与自然行为的根本区别, 是社会规律和自然规律的根本区别。在管理制度到目标的实现之间, 除了人性假设外, 还有许多因素的影响, 除了可预见的因素外, 还有许多不可预见的偶然因素。所以, 管理中依据的更多的推理是概率的而不是演绎的。从推理形式来看, 实际上是一种缺省的或非单调性的推理, 缺省的或非单调的推理所依赖的推理前提反映了一种类型情况, 它是一个缺省前提或“概称句”而不是全称句。在《假定性推理的论证型式》一书中, 沃尔顿将条件句分为严格条件句和缺省条件句。[5]P21前者为:对于所有X来说, 如果X具有F特征, 则X具有G特征;后者为:对于一个典型的X来说或在正常情况下, 如果X具有F特征, (在非典型和非正常事例中会出现例外情况) , 则X具有G特征。

在西方管理史上, 与科学理性主义相比, 现代决策理论从绝对理性主义走向现实主义。一个重要的表现是, 管理追求的是满意而不是最优, 追求相对确定性而不是绝对确定性。尽管6σ质量管理中管理误差小到在一百万个机会里, 只找得出3.4个瑕疪, 但任何管理中都不可能作出承诺7σ的规格, 即0次失误/百万次操作。当代风险管理即不确定性管理, 研究如何基于不同资料和经验对不确定性和风险进行度量、建模分析和引诱化分析, 比如Bays方法、稳健方法、灰箱原理的参数方法、多因素降维方法等, 这些方法是从不确定性中寻求确定性的方法。戴尔否认普遍的管理原则的存在, 他认为, 至今还没有掌握企业管理上的所谓“通用准则”, 至多只存在各种不同组织的“基本类似点”, 这种观点与现代哲学家维特根斯坦的家族相似理论所见略同。管理学中的这种情况, 与科学哲学史上的情况是一致的。20世纪在逻辑实证主义之后, 西方科学哲学中关于绝对确定性的追求逐渐让位于对有条件的确定性的追求, 对必然性的追求让位于对概率和或然性的追求, 概率主义由此而生。

管理评价对逻辑方面的考虑是, 在一定的制度预设和特定的制度下, 这种制度对管理目标实现的支持程度。这种支持程度, 也即制度思考中逻辑推理的强度。

3 对批判的反思

基于PEL模型的科学性批判模式只是一种抽象模式和总体框架, 在现实性上, 管理制度的科学性评价是非常复杂的, 单就管理目标来说就不是一个单纯的因变量, 一般而言都是一个复杂的体系。美国管理大师杜拉克认为, 管理的目标除了有组织自己特殊的使命外, 还有对职工和对社会的责任等一般使命。美国经济学家和社会心理学家斯坦利.西肖尔在1965年出版的《组织效能评价标准》中也提出多重和相互冲突目标体系的观点。要求对目的与手段、长期与短期、硬指标与软指标、指标层次体系以及价值等方面进行全面的分析, 要求评价各种衡量标准的相互依赖性和相关性, 也要求对不同的标准加以区别。PEL模型主要是从科学性的逻辑方面去评价制度对于目标实现的可能性, 而如前所述, 对问题进行批判性思考的角度可以是多方面的, 就管理制度而言, 除了逻辑性的一面外, 还有伦理的、法律的、政策的等多种评价方法。这是值得注意的一个方面。

另一方面, 我们要注意批判性评价的一般模式与具体分析方法的关系。科学性评价模型, 只是一个批判性思考的基本模式或框架, 它不能代替其他方法的运用, 它的实现要依赖于其他更为具体的方法。比如人性假设和其他各种假设中的中的试验方法、调查分析方法, 在制度制定过程中, 各种数学方法、心理学方法等具体科学方法以及各种更为一般的科学方法论如系统论、信息论、控制论等方法。因此如果只知道一般模型而不知道评价的具体手段, 那还不能达到真正的批判。

参考文献

[1]布朗和基利.走出思维的误区[M].张晓辉, 王全杰, 译.北京:中央编译出版社, 1994.

[2]DOUGLAS N Walton.Legal Argumentation and Evidence[M].ThePennsylvania State University Press, 2002.

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[4]布鲁克, 摩尔.理查德.帕克.批判的思考[M].余飞, 谢友倩, 译.上海:东方出版社, 2007.

科学性学校管理 篇10

关键词：水利水电,档案,管理,科学性

提高档案管理的科学性, 能使水利水电勘察设计工作的真实性得到维护, 因此, 提高管理的科学性是目前水利水电管理工作的重中之重。想要更好地实现这一目标, 就必须坚持科学发展观的领导, 使档案管理工作更具科学性。

一、准确把握水利水电档案形成的过程和特点

要做好水利水电档案的管理工作, 就必须从档案的形成阶段入手, 准确把握其特点, 在此过程中, 工作人员要利用先进的科学技术, 将科学技术与档案管理相结合, 提高管理的科学性。以往的档案录入工作一般都是由人工抄写的形式来进行, 档案的查找实质上是围绕着一个工作项目开展的, 因此文件材料总体的程序和内容都紧密联系在一起, 形成一个有机的整体。在档案的形成过程中, 要做到面向社会, 提高档案的社会性, 通知结合水利水电的具体工作特点, 不断加档案的利用率和宣传力度。

二、加快档案管理的信息化、科学化建设

(一) 夯实基础提高水利水电科学管理水平。在档案的管理过程中, 资源的搜集、归档等都是必要的工作环节, 这是档案管理中最基本的工作, 更是提高档案管理科学化水平的基础。夯实基础主要可以从实施科学的流程和采用科学规范的标准两个方面入手, 对档案的搜集、归纳等每个环节都加以控制, 使水利工作实现统筹。在纸质档案方面, 要使用较耐用的纸张, 在折叠时也要严格按照国家规定的折叠方法, 从而优化档案的管理与保存工作。同时要加强硬件基础设施建设, 优化档案保存的环境, 降低纸张的破坏程度, 尽可能地延长档案的保存时间。

(二) 加快水利水电档案信息化管理进程。信息化建设是目前档案工作的重中之重, 已经成为档案管理主要的方法。加快信息化管理过程, 可以建立档案管理的相关系统, 使档案管理实现全国联网, 形成一个系统化的档案网络, 便于档案资料的查找和使用。还可以加强建立信息化的档案数据库, 对纸质等载体的档案进行数字化建设, 完整、系统的信息数据库建设能够使档案的查找更加快捷, 有效地增强档案的实用性, 数据库的存储比纸质材料的存储量更大, 使水利档案管理更加科学化。

(三) 加强水利水电档案规范化管理。水利水电相关单位要根据国家的相关规定和法律, 制定完整的档案管理制度, 对档案进行更加规范化的管理。对档案资料的搜集、管理、安保方面都进行严格的规范, 对档案管理工作的义务进行明确的规定, 在档案的形成与管理过程中都要保证其完整性、真实性。在查阅档案资料时, 要进行登记, 严格对档案的使用进行记载, 让管理工作更加有条理。

三、优化资源与创新服务机制

(一) 整合信息资源。信息资源的整合和优化是档案科学化管理的重要部分, 也是现在信息技术不断发展的要求。目前的信息资源已经不能很好地满足服务的需要, 因此水利水电单位的档案资源要向一体化、科学化发展。主要途径就是加强规划工作, 使各部门之间不断加强协作, 保证各部门都参与到这个工作中来。还要保证档案记载的完整性和科学性, 在不同的主题中, 要根据具体情况对资料进行细致的归纳和分析, 使档案内在价值不断得以体现, 使档案的信息蕴含量不断增加。最后要将整合好的资料进行联网, 更好地为社会提供服务, 使档案资料的查阅和使用更加方便, 提高档案的使用效率。

(二) 创新服务机制。坚持服务理念是档案工作的基础, 现代的档案工作已经不再停留在传统意义上保存资料的层面上, 而是向服务功能逐渐转变。因此, 在档案相关工作中, 要不断创新服务机制, 使服务的领域不断拓宽, 不断促进水利水电管理的科学性。要做到这一点, 首先要加强归档力度, 在服务的内容上进行创新, 保证查阅到的资料不断更新, 在检索工具上也要实现创新, 使检索体系向系统化的方向发展。

在服务机制方面, 工作人员要不断转变服务理念, 要真正从使用者的角度考虑, 更要主动对档案使用者进行服务, 同时也要加强档案的后续服务工作。最后是要对不同层次的数据库进行建设工作, 要对使用者的使用权限进行严格的规定, 对档案使用者的身份也要进行严格把关, 还要不断加强档案材料的保密工作, 确保档案的安全性。

总而言之, 提高水利水电档案管理的科学性需要工作人员从各个方面进行工作上的完善, 因此还要注重对档案管理人员素质的培养, 加强档案管理队伍的建设, 认真负责档案相关的各项工作。水利水电档案管理科学性的提高有利于档案资料向系统化、完整化发展, 能够有效地促进档案相关各项工作的发展。

参考文献

[1]曹磊.档案现代化管理中存在的问题与对策[J].黑河学刊, 2006 (04) .

[2]姚唯波.浅谈档案现代化管理[J].陕西水利, 2005 (03) .

科学性学校管理 篇11

项目管理一门是讲究纵横兼顾的学科。横向，项目管理要求在时间、资源以及目标三个要素间寻找平衡与兼顾点；纵向，项目管理要求能制定出合理的规范与制度使项目顺利运营。从一般意义上来说，可以将项目运营划分成界定与计划、执行、监控总结三个阶段，这三个阶段并称为项目运营的生命周期，贯穿于整个项目运营始末。抽样调查研究是目前国内外应用广泛的市场调查和社会科学研究搜集信息的方法。抽样调查的执行过程中也可视为一个项目管理过程，其执行流程也必然经历这三个基本生命周期。

1 抽样调查的界定与计划阶段

任何项目的最初阶段，其主要工作都是核实确定项目目标与资源。在这一阶段中，项目管理应该根据实际项目执行的条件与情况统筹规划，明确项目结束时将实现哪些目标以及项目运营过程有哪些资源是必不可少的。通过这一阶段中，项目主管将主持并召开项目启动会议，与项目参与者共同探讨并确定项目运营的主题及其配套的运营方案，处理好项目运营过程中各项任务的具体内容及执行的优先级，使项目执行未雨绸缪。

同样，抽样调查的界定与计划阶段的主要工作也是需要首先明确其目标与资源。在此阶段，通常采用三种办法来完成项目的界定与计划。首先，要明确抽样调查中需要实现的目标，例如，要完成多大样本的访问量、受访对象是什么人群、要从受访者哪里得到什么信息等等。然后，根据现有的资源采用适当的方法，如WBS五步法来细化抽样目标。通过这些方法可将项目界定与计划阶段中的基本脉络抽取出来，为抽样调查的参与人员提供一个清楚直观的科学执行流程。

2 抽样调查的执行阶段

从项目管理的角度出发，项目执行阶段是项目运营的中央地带，也是其最重要的组成部分，它将占据项目管理绝大部分的时间。如果下象棋一样，所谓“小卒一去不回头”。项目执行同样如此。一旦项目进入了具体的执行状态将不能逆转回到开始的界定和计划阶段。项目在执行过程中，除了应该严格按照开始阶段的原计划展开。项目执行时还应协调好项目执行的三要素来应对可能出现的突发事件。在项目执行的过程中，还应保证项目执行团队的正常交流和沟通是非常重要的。

一项抽样调查能顺利实施，就需要在执行阶段做好以下两项重要的工作：一是要明确抽样调查的团队中人员任务分工和责任划分明确。只有团队中的人员分工明确、各司其职，才能保证项目的顺利运行。这项重要的工作的实施可以采用不同的方法，较为常用且高效的方法是责任矩阵法。责任矩阵是以表格矩阵的形式将项目运营过程中的每一项任务与具体的项目执行人员关联起来。通过责任矩阵，项目参与者便可以清楚地明确自己的权责所在。二是要明确项目任务顺序，只有明确每项具体工作的先后顺序，才能做到统筹兼顾、有条不紊。在抽样调查的执行阶段，可以根据实际情况来及时更改抽样调查执行项目的顺序。

3 项目的监控与总结

在项目执行过程中，制定出具体的检查细则，规定好按一定的时间周期来对项目运行的状态进行检测。其中，细节可包括任务、标准、检查方式、检查时间、检查人数、检查结果等栏目。根据实际情况做出详细的记录，若有特殊情况可在备注栏中写明。因此，可以说在实际项目的执行和运营过程中，监控的步骤是始终贯穿其中的。对抽样调查监控是贯穿于抽样调查的整个周期，而抽样调查的总结则是在项目完成之后进行。

在抽样调查的准备阶段，就要对检查抽样调查研究主题是否合理、是否具有可行性；认真核查抽样调查样本基本信息及执行规则是否符合既定的要求；检查问卷的编译及调试是否出现错误等工作。在抽样调查的执行阶段，需要对项目执行时间和人员安排设置、电话拨打设置、录音放音设置、样本配额、话务监控、答卷管理、抽样调查数据的导出、核对数据与录音的对应性、备份的数据、数据统计的结果等内容进行认真地监督、严格地控制和谨慎地核查。

通过对抽样调查的及时监控，可以把握和掌控抽样调查执行的状态和质量，能够对抽样调查执行过程中出现的问题给予及时的纠正。当然，在实际的抽样调查过程中，可以通过对比抽样调查目标来设情处景地安排监控的流程与计划。

古人言，“前事不忘，后事之师”。所以，无论抽样成功与否，都应该在抽样调查执行之后进行总结和回顾，以便于经验的积累和后续工作的进行。在抽样调查的总结阶段，从抽样调查运营状态、抽样调查参与人员自评状态以等角度出发去评估。只有通过全方位、认真地总结归纳抽样调查实施整个过程中每个阶段、各个细节的得与失，才能更好地积累经验，为下后续抽样调查的顺利实施打下坚实的基础。

[1] 陈阳.抽样调查应用的科学性探讨[J].中外企业家，2015，(30):249.

[2] 陈阳，魏玉东.大数据影响下的政府社会经济调查动向探寻[J].辽宁经济，2015，(01):76-77.

[3] 陈阳，张梅.大数据基础上抽样调查在社会治理中的应用探讨[J].理论界，2015，(11):151-155.

科学性学校管理 篇12

一、档案工作管理技术手段的现代化

计算机软件技术、机器系统正在不断完善, 微型计算机日益普遍, 计算机的应用普及到人类社会生活的每一个领域。档案工作技术现代化的核心和关键是档案管理中计算机技术的普遍运用。这是因为计算机能应用于档案管理工作的各个方面, 能带动其他新技术的应用和发展, 并能控制各种现代设备的使用, 促进档案管理工作的全面发展。

电子计算机具有高效率的信息处理功能, 能以极快的速度读入、存储和输出数据, 能够进行逻辑推理判断, 因而在档案管理中有着广泛的用途和明显效果。它可以大大提高档案管理工作存储、处理、控制档案情息的能力。并由此推动档案工作的全面改革和发展。

光盘技术是运用激光方法进行读/写的信息处理技术。光盘存贮的程序近似于磁盘。将档案文件置于光电脑扫描系统内进行扫描, 文字和图形信息被转换成二进制数据输入光盘存贮器, 并用其控制激光束的发射, 使其在极短促的时间内发比极细的激光束, 在特制的高速旋转的光般表面, 烧蚀出反映信息数据的小坑。读写过程因记录介质不同而有所区别, 有的介质被烧蚀为凹坑, 打的形成凸起, 有的介质则产生晶相变化或磁力场变化。这样就形成了记载档案信息的光盘。信息输出时仍需通过弱细的激光束照射高速运转的光盘, 经过处理的光盘由于烧蚀位置与未被烧蚀位置对激光的反射不同, 反射光信号经过光电处理, 就可在显示器上显示出原始档案文件的图像。

二、现代管理思想是现代化管理行为的基础

现代管理科学是以管理实践为基础, 吸收了诸多学科的优秀成果和现代科学技术的原则方法法建立起来的—门综合性学科。现代管理理论对管理行为的现代化具有直接的指导作用。档案工作的现代化必须以现代化的管理思想为依据, 才能加快其进程。

档案管理现代化不仅是档案管理手段方式上的一场革命, 更是管理思想上的一次飞跃。必须从我国档案工作的具体情况出发, 克服思想上存在的落后观念和管理中存在的缺陷, 代之以现代管理的理论和思想, 以此促进档案工作现代化的发展。从我国档案工作现代化的实践看, 首先应在现代化思想的指导下, 在制订了比较科学、周密的计划和方案的基础上, 再来实施具体的现代化措施和步骤, 才能收到较好的效果。采用缩微摄影系统还是光盘系统作为档案存储现代化的手段, 也不仅是一个技术问题, 更是一个综合管理的问题, 其结果仍然取决于管理思想现代化的水平。

三、档案组织管理方法科学化

1、档案组织管理方法

档案组织管理主要是指档案事业管理, 包括对档案行政机构、档案业务机构的管理。从档案工作的实际情况出发, 基本的组织管理方法是行政管理的方法。

行政管理的方法。各级档案行政管理机构通过运用有关行政法规、制度、计划、协调、监督等于段进行管理。行政管理的方法是达到档案组织目标的主要方法。

经济方法。档案组织管理应注重经济效益, 善于运用经济学的方法, 研究档案工作投入产出问题, 在有效的人力、物力范围内获得较大的社会效益与经济效益。

系统管理方法。档案组织从整体上看是国家社会组织系统的一个组成部分, 自身又构成了一个完整的组织管理系统, 运用系统方法应采取综合前馈信息管理与后馈信息管理相结合。

预测方法。其基本步骤包括确定预测对象、收集有关资料、预测分析、建立模型、确定预测结果, 主要采用定量与定性相结合的方法。

行为科学方法。档案组织管理的效果在很大程度上取决于对人的管理。行为科学在国外又被称为组织行为学、组织与人事学、人力资源管理学等。主要研究人的行为产生的原因及影响行为的因素, 探索行为规律, 提高控制能力, 更好地达到组织目标。

档案组织管理是一项十分复杂的工作, 可以运用的方法应是综合性、多样化的。除了上述方法外, 法律的方法也是基本的方法。

2、档案组织管理方法的科学化运用

不管采用什么方法、运用何种手段对档案组织进行科学管理, 都要从我国和当地档案工作的实际出发, 综合分折各种因素, 具体情况具体分析, 不能生搬硬套, 并要考虑到下列要求:不同管理方法应相互协调、互相补充;不同方法的使用要力求准确、客观;要考虑其适用性, 不同管理环节应采用相应的方法;要有—定的灵活性;要注意经济性, 尽量选择简便易行、投入较少的方法;要特别重视管理方法的可操作性, 即这些方法是可以投入实际运用的, 而不单纯是理论的、空洞的。

当然了, 在这里所说的科学性与现代化必须是与时俱进的, 更要必须与当地的实际相结合, 用现有的科技, 实现档案管理和档案工作的现代化, 这些都与我们所有档案工作者的素质与工作热情是分不开的。

现在我国常见的管理包括:经验管理, 以个人或别人成功的经验和教圳为依据进行管理;行政管理, 以法律、法令、计划、条例、会议为依据进行管理;科学管理, 以管理科学理论为指导, 采用现代科学方法和手段进行管理。这些管理有着内在联系, 经验管理、行政管理过程中应加强科学管理方法的运用。

档案工作从本质上看是一对管理工作。不仅要管理档案, 也要管理档案机构。管理档案人员只有运用科学的思想、方法对档案工作进行组织管理, 才能达到档案工作的目标。

参考文献

[1]王勇:《档案现代化管理的支撑点在于“网络化”建设》, 《广西医科大学学报》, 1999 (S2) 。

[2]李志青:《档案管理现代化浅议》, 《河北水利》, 2006 (03) 。

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