职能设计

职能设计（共11篇）

职能设计 篇1

合理的薪酬制度, 不但能有效调动员工的积极性, 不断地为企业创造财富, 而且能在激烈的人力资源竞争环境中为企业吸引并留住一支稳定的高素质员工队伍, 为企业的长远发展提供支撑。特大型制造类企业总部职能部门承担着战略规划、财务管理、人力资源管理、投资管理、安全生产管理等重要企业管理职能, 肩负着承上启下, 落实企业发展战略, 管理企业有效运营的职责。因此, 设计一套合理的薪酬制度, 充分激发员工的活力, 对企业发展至关重要。

一、评估岗位价值, 建立岗位价值序列

(一) 梳理部门职能, 定岗定编

根据企业战略规划, 梳理部门职能, 构建以直线职能制为核心的组织模式和管理体制。调整后企业共设置w个职能部门, 科级机构调整为n个, 管理岗编制调整为q个。职能部门领导职数按一部一长设置, 一般管理人员全部竞聘上岗。

(二) 编制岗位说明书

部门职责及岗位情况发生变化后, 编制岗位说明书是必不可少的一个环节, 也是岗位管理的重要资料。准确地描述岗位说明书, 是客观、公平、公正地评价岗位价值的重要依据, 为此, 在岗位评价前, 多次组织各部门对岗位说明书进行修改和完善。一是设计岗位说明书模板, 主要内容包括岗位职责与权限、工作标准、工作条件、任职人员资格、能力要求和晋升方向。二是对岗位说明书的编制方法进行针对性的培训, 要求每个员工应掌握岗位说明书的编制方法。三是确定编制程序, 要求各部门根据管理职责编制岗位说明书, 经部门领导审核后, 报企业主管领导审批。四是人力资源管理部门对各部门岗位说明书逐一审核, 对不符合编制要求的, 提出修改意见。各部门通过岗位说明书的编制, 实现了对部门职能、岗位职责和业务流程的再认识。

(三) 岗位价值评价

薪酬序列建立的基础是岗位价值评价。岗位价值评价的目的在于度量职能部门各个岗位的相对价值, 一是能够科学、合理地确定岗位之间的价值差距, 能明确分出等级;二是保持不同部门的同类岗位薪酬水平的平衡和公平;三是能够合理度量上岗人员的基本素质, 为人员选聘和绩效管理提供依据。

1. 岗位价值评价方法的选择和设计。

岗位价值评价的主要方法有:点因素法、排序法和因素分析法等。经评估, 采用了目前国际通行的岗位评价技术———点因素评价方法。该方法的优点是能够较为准确地评价岗位价值, 同时也容易被理解和接受;缺点是程序复杂, 工作量大。根据企业职能部门管理特点, 设计了管理权责、知识与资历要求、沟通与交流、工作条件、工作内容复杂程度、对企业的影响6个评价维度, 17个子要素及分级标准构成的岗位价值评价方法。评价体系总点值为1000点, 最低点为100点 (如下图) 。

2. 岗位价值评价组织和实施。

企业成立了以总经理为组长, 15位熟悉企业情况, 并有多个业务领域工作经验的专家组成的岗位价值评价小组, 对q个岗位进行了评价。为减少评价误差, 评价采取了以下关键措施:一是评价前对专家组实施培训, 使评委能够准确地把握评价标准;二是测评前由各部门负责人对本部门各岗位职责和岗位特征向评委进行陈述;三是在岗位价值评价中, 进行现场数据记录和统计, 由专家组对评价结果进行讨论和审定, 如果一致认为结果存在严重偏差, 则重新评价。

3. 岗位价值体系建立。

一是根据各岗位的测评得分由高到低排成序列表;二是按分数落差分为若干等级, 对岗位价值进行归级, 形成初步的岗位价值序列;三是在部门总岗位价值不变的前提下, 各部门根据工作实际对部分岗位的价值序列适当微调, 经沟通确认后, 形成最终岗位价值体系。岗位价值体系中, 各岗位价值明晰, 真实反映了各岗位在企业中的相对价值, 呈现三个明显的特点:一是与企业战略相关性强的岗位价值高于与战略相关性差的岗位;二是管理责任大、对决策有重大影响的岗位价值高于一般性、事务性的管理岗位;三是部分重点管理岗位高于室主任岗位, 专业岗位的发展可以超过职务岗位的发展, 为建立双通道的人才培养和激励机制奠定了基础。

二、设计薪酬体系

(一) 建立薪酬序列

针对职能部门存在的“高岗低能、低岗高能”人岗不匹配、关键岗位薪酬水平缺乏竞争力等问题, 在进行薪酬序列设计时, 采用宽带薪酬设计方法, 以一岗多薪的形式, 按照岗位价值序列将薪酬序列分为11岗、3等、2档, 共32级, 满足不同岗位对员工能力的需求, 增强了制度的灵活性和动态管理功能。

(二) 不同岗位有交叉和重叠

各岗位薪酬序列, 设计职务和专业两个发展通道, 鼓励不同岗位上人员能力的双通道发展, 培养专家式人才队伍。首先管理岗和室主任岗的薪酬有三个岗位的交叉重叠, 管理岗高岗薪酬水平可以高于室主任岗低岗薪酬水平;其次相邻岗位的薪酬等级有三个档次相互交叉重叠, 低岗位的高档薪酬可以超过高岗位的低档工资, 开辟了员工在原岗位不变的情况下, 可以通过提高自身能力来提高岗位档次和薪酬水平的通道。

(三) 以能力定薪酬, 以业绩定收入

结合岗位对员工的胜任特征、任职资格的要求, 将每个岗位薪酬分为A、B、C三等, 每个等级又依据员工任职时间长短设为正、副二个档次, 共6个等级。根据员工能力差异, 薪酬标准将有所区分, 同岗位上能力强的员工薪酬标准将高于能力低的员工, 高业绩员工薪酬标准将高于低业绩员工, 形成了以能力和业绩为导向的薪酬制度。有利于解决“高岗低能、低岗高能”的人岗不匹配问题, 同时逐渐淘汰能力和资格达不到要求的人员, 向员工传递以绩效和能力为导向的企业文化, 从而增强企业的核心竞争优势和适应能力, 最终有效地提升企业的整体绩效。

(四) 确定合适的薪酬水平

薪酬水平的确定一方面既要考虑企业的经济效益情况和薪酬的支付能力, 又要考虑未来发展的需要, 同时应与企业各项制度整体配合;另一方面取决于不同岗位人员的社会供求关系, 尤其是企业的紧缺型人才, 需要制定有竞争力的薪酬政策, 吸引和留住人才。因此, 根据对外具有竞争力对内具有公平性的原则, 采用加速递增法设计岗位薪酬系数, 基准薪酬参考企业、本地区劳动力市场价位、同行业薪酬水平行情确定, 保证薪酬水平在企业内外都有一定竞争力。岗位系数法的优点在于拓宽了薪酬调整渠道, 在保持岗位价值相对公平合理的前提下, 通过调整系数达到薪酬具有内部公平和外部竞争力的目的。

三、项目工作的体会和启示

(一) 职能部门岗位绩效工资的实施必须贯彻系统性、发展性、科学性原则

按照薪酬体系设计原理, 运用现代人力资源管理的方法和工具, 通过对岗位价值评价来区分岗位的差异性, 并据此确立薪酬序列, 既提高了薪酬的合理性, 也为人岗匹配奠定了基础。

(二) 薪酬体系与胜任特征能力的结合, 为企业合理配置人力资源, 促进员工发展提供了制度支撑

分配导向是以员工能力及岗位价值为核心;分配原则向责任重、影响大、关键性岗位倾斜, 将能力强、符合岗位胜任特征的员工匹配到合适岗位。员工将明确自身在企业中的价值定位, 并通过提高能力和高绩效获得回报, 从而吸引和稳定核心人才队伍, 有效调动员工积极性, 实现员工与企业在“薪酬分配制度”上的“双赢”。

(三) 薪酬制度要体现内部公平性和动态管理

首先, 通过对所有岗位的测评和价值排序, 强化了岗位价值在分配体系中的重要作用, 充分体现了内部公平。其次, 同岗位薪酬标准将随着员工能力的变化而调整, 形成薪酬标准能高能低的动态机制, 使得每一位员工都能平等获得薪酬晋升通道。

四、结语

薪酬激励是个永恒的话题, 没有最好的薪酬制度, 只有适合企业发展的薪酬制度。职能部门的薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要组成部分, 将会随着企业发展阶段、组织机构的调整以及企业经营战略的变化而变化, 但合理的薪酬体系将创造一个引人、用人、留人的良好环境, 为企业发展提供有力的支撑。

职能设计 篇2

知识目标:了解我国的对内对外职能

能力目标:培养学生知识迁移能力,使学生能从国家行使具体职能的事实,判断其发挥了何种职能,并能运用国家性质与国家职能的关系,阐明我国现阶段的根本任务.觉悟目标:增强学生热爱祖国的感情 教学重点难点

重点:我国的对内职能

难点:资本主义国家职能与我国国家职能的本质区别 教学过程 复习提问: 1,国家职能是由什么决定的

2,我国的国家性质是什么 它与剥削阶级国家的性质有何不同

3,由我国性质决定的我国的职能与剥削阶级国家的性质有何区别

一,我国职能与剥削阶级国家的职能本质不同.二,我国的对内职能

(均按照是什么,为什么,怎么办的顺序讲解.)1,依法打击___________________________.(简称:打击或专政职能)为什么: 怎么办: 2,组织和领导社会主义_________________.(简称:经济职能)为什么:根本任务: 主要矛盾: 怎么办:24字要求: 例:(1)国务院召开农业农村经济工作会议.(2)国务院关于三年内国企脱贫扭亏的部署.(3)全国人大审议通过“十五”计划.(4)《证券法》颁布与实施.(5)九届人大常委会11次会议决定,国务院颁布《对储蓄存款利息所得税的实施办法》.3,组织和领导社会主义_____________建设.(简称:文化职能)为什么:地位;特征 目标 保证

对物质文明(经济建设)的反作用: 保证方向 精神动力 智力支持

怎么办:(内容)思想道德建设:马克思主义宣传教育 “四有”新人教育

科学文化建设:发展教育,科学,文化,卫生,体育等事业 例:(1)文化部“心连心”艺术团慰问演出.(2)科学,文教,卫生三下乡活动.(3)《邓小平文选》出版和发行.(4)揭批“法轮功”活动.(5)教育部对北京,安徽试行春季高考招生,全面推行素质教育.4,搞好社会公共服务.(简称:社会公共服务职能)为什么:为社会主义现代化建设创造一个良好的______和______环境.怎么办: 例:(1)长江三峡工程的建设.(2)黄河小浪底工程的建设.(3)北京四环路的修建.(4)北京永定河的修建.(5)医疗,保险,养老保障制度的改革.思考:广义的国家对内职能讲了两个方面,而我国的对内职能则讲了五个方面,这是否矛盾

归纳:政治统治职能: 社会管理职能: 训练巩固:不定项选择

下列属于我国履行国家职能的有

A,厦门特大走私案的11名涉案高级官员被法院判刑.B,国家教委颁布《中华人民共和国义务教育法实施细则》.C,中共十六届三中全会召开.D,国家主席胡锦涛与美国总统布会晤 E,国务院发布粮食流通体制改革的通知.补充:国家职能的执行者,即国家职能的物质载体是国家机构,即国家机关的总和.如果是党团机构,群众团体的活动,则不属于国家职能.三,我国的对外职能

思考:广义的国家对外职能包括哪几个方面 与我国对外职能有什么关系

1,防御外敌的_______和_______,捍卫国家_____和_____的完整.(简称:防御,捍卫职能)内容: 加强____________,________和_______建设.主要内容:实现_________现代化,加强________________.注意:上述内容不属于国家对外职能的内容,如误答为对外职能的内容是错误的.其实,它是为更好完成和胜任国家对外职能必须加强的内部工作.例:(1)我国政府强烈抗议美轰炸我驻南使馆.(2)我国政府对美通过《加强台湾安全法案》强烈抗议.(3)2001年4月,对美侵犯我南海领空强烈抗议.训练巩固:不定项选择

下列选项中,属于我国对外职能的是: A,我国外交部对日本参议院通过《新日美防卫合作指针》提出强烈抗议.B,中华人民共和国民政部宣布取缔“法轮大法”研究会.C,中央军委强调,要加强军队建设和国防建设.D,1979年我国发动对越自卫还击战.2,发展国际的_______和_______,创造有利于我国发展的____________.(简称:交流合作职能或交往职能.)内容: 意义:一方面 另一方面

例:改革开放二十年来,我国扩大对外贸易,吸收资金,技术,人才等……

3,维护__________,促进__________,积极发挥我国在国际社会中的作用.(简称:维和,促发职能)注意:这一职能侧重表明我国在对外职能中的地位,态度和作用.与剥削阶级侵犯,侵略他国职能针锋相对.作业: 1,简答题

材料一:臭氧是大气层中的一种微量气体,它能有效地吸收对人类和其他生物有害的强紫外线,从而保护地球上的生命,被誉为“人类的保护伞”.材料二:臭氧层遭到破坏的问题已引起国际社会的广泛关注.作为国际社会的一员,中国政府十分关心全球的环境问题,积极参与全球环境合作.1992年,我国成立国家保护臭氧层领导小组,制定了《中国逐步淘汰消耗臭氧层物质国家方案》,实施化工,制冷,冰箱,清洗,气溶胶,泡沫塑料和汽车空调等行业的氟氯化碳类物质生产量和消费量的控制指标.请运用政治常识有关原理对上述材料进行分析.2,单项选择题

我国同任何国家一样,都具有对内职能和对外职能.但我国的国家职能与剥削阶级国家职能存在着根本的区别.这种根本区别是指 A.国家的任务不同 B.国家的力量不同 C.国家的政策不同 D.国家的阶级利益不同 3,不定项选择

对日本首相小泉纯一郎参拜靖国神社,我外交部向日方提出严正抗议.我方的抗议表明了 A.我国政府履行国家的对外职能 B.我国政府实施政治统治职能 C.我国政府实施社会管理职能

D.捍卫国家的主权和领土完整是我国政府的神圣职责和功能 4,动手(DIY)填写表格 项目 职能

为何要有此职能 如何履行 有何意义 例证 对内 职能

政治统治职能 打击敌人

处理人民内部矛盾 社会管理职能 领导经济建设 领导文化建设 公共服务 对外 职能 保卫

浅谈部队会计监督职能职能 篇3

【关键词】部队 会计 监督

中图分类号:E232.5 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0231-01

会计准则定义为“反映和监督”。反映职能就是反映经营活动情况,对经济业务进行核算,提供有关数据。监督职能是对企业的会计资料及其所反映的财务收支活动和经营管理活动的正确性、合理性、有效性进行监督。财务监管贯穿财务管理和财务核算的整个过程。

一、部队会计监督职能

部队会计的监督职能,是按部队经济管理的要求,以党和国家的方针、政策、计划、制度和法令,对部队经济活动本身进行检查、监督,以便控制经济活动,使之按一定方向、目标,遵循一定的原则正常进行。部队会计监督的职能与反映的职能是相辅相成不可分割的。只有对经济活动进行正确、及时、完整的反映,才能为监督提供可靠的资料。同时会计反映的本身,也是实行监督的重要环节。但是,会计监督长期以来却游离于会计现实,未能扎根于实际工作之中。部队会计监督作用呈现出低效率、弱化事态,会计监督面临严峻挑战。

二、当前部队会计监督的主要问题

1、法规不健全,监督乏力

只有建立健全会计法规体系,才能保证会计监督有法可依。从目前情况看,部队还没有部完备的适合其特点的会计管理法律规范。增强会计法规对新形势的适应性,保证会计法规严密性和科学性。很多会计从业人员在会计监督的态度问题上也不够端正,不敢说、不敢管的现象还比较严重,由于监督权依附和受限于行政权,财会人员的组织人事、工资奖金待遇等由所在单位负责,独断专行的长官意志,使得财会人员“顶得住站不住,站得住顶不住”,谁敢轻言监督?凭领导意志办事,对不真实,不合法,不完整的原始凭证不敢抵制,对明显违规违纪的各种开支也不敢揭露。尽快建立健全《会计监督条例》,以确定会计监督的体制和职能,保证会计监督工作的正常进行。尽管各级先后下发了一系列规定,但这些规定大都从宏观上讲的较多,真正从微观上如何操作和实施讲的还不够,且没有法律效力,给部队内部会计监管工作带来了较大困难。

2、会计监管难度大

部隊会计监管难度大,主要表现在以下方面:一是一些领导干部利用职权违法违纪,导致会计监督丧失效力。领导干部带头私分预算外资金;更有甚者指使会计人员隐匿收入、转移资金、虚报开支,会计人员畏于权势,丧失原则,共同作弊,加剧了有章不循、违章不究,以单位领导意志为转移的情况。单位领导拿部队的经费办自己的事,为自己的个人利益行方便。二是会计监督和审计监督的关系无法理顺。特别是支队设立财务集中核算中心后,支队兼职审计人员与负责大队账务的会计、出纳人员同属于核算中心管理,对大队财务审计的独立性难以保持,审计监督职能弱化,无法与会计监督形成应有合力。

3、会计人员综合素质不高

财会人员的业务素质差、政策水平低,不仅影响了会计核算的工作质量,更无法行使会计监督的职能。监督与服务的关系,被人为地割裂开来。会计信息来自各部队单位内部,虚假的会计信息也是出自会计人员之手。财务人员管财观念相对落后,对财务工作停留在收与付的肤浅认识上,忽视财务工作的控制、预测作用。财务人员不稳定,出现断层现象,财务工作的连续性得不到保证。

三、强化部队会计监督的对策

部队会计的首要目标是提高经费使用效益,取得最佳的经费使用效益,揭示存在的问题,制定相应的措施。会计监督是指会计机构、会计人员根据部队的财经法规及单位内部管理制度,对部队经济活动的合法性、合理性、有效性及会计凭证、会计帐簿、会计报表等会计资料的真实性所进行的监察与督导。

1、健全监督法规

只有建立健全会计法规体系,才能保证会计监督有法可依。财经法规是进行经济工作的规范,是经济工作顺利进行的重要保证。合法的经济利益,会计人员在会计监督中必须予以维护。。尽快建立健全《会计监督条例》,以确定会计监督的体制和职能,保证会计监督工作的正常进行。因此,要在广泛宣传《会计法》和《中国人民武装警察部队会计准则》关于会计监督的规定的同时,还要对不认真履行监督的行为,依法予以追究,扭转会计监督弱化的不正常现象。

2、科学编制、严格执行预算

首先,要注重调查研究,做到实事求是、科学地编制预算,细化预算支出项目,明确支出方向和用途,对不确定的项目留有一定的余地。其次,规范预算执行环节,通过完善集中采购、公开招标等方式强化预算执行;要严格预算调整,保证预算的严肃性,防止随意变更预算,超预算或扩大预算范围的行为发生。今后财务监督工作的一项重要任务是,在监督对象、监督内容和监督方式、方法上与其他监督机关明确分工划清职责权限,互相协调,形成合力,进行分类监督和避免重复检查,共同完成财务监督工作任务。同时通过计算机网络建立财务监督信息网络系统,提供全面准确的财务信息。这对降低监督成本,提高监督效率,及时了解真实、全面的财务信息起积极作用,又是搞好财务监督的基本前提。

3、加强部队会计人员的培训

加强部队会计人员的培训,提高会计人员业务素质、政治思想和职业道德水平,进一步强化会计人员的执法意识。要建立会计人员双重领导制度,即单位会计人员在接受直接上级领导的同时,还要接受上级业务部门的领导。完善考评制度,按照“优胜劣汰、能进能出”的原则,每年组织财务干部工作实际和综合能力考评,分别采取相应奖惩措施。保持会计人员的相对稳定,建立独立的会计监察机构,加强会计执法检查。可以比照地方税务部门的稽查机构,设立会计监察大队等类似组织,专司会计监督监察职责。

参考文献:

[1] 乔磊,论会计监督-群言堂,2007(04)

[2] 李亚君.张艳华,浅谈会计监督的必要性,2007(01)

[3] 靳小芳,徐淑伟.加强军队会计监督的途径军,2006,

设计企业办公室职能浅析 篇4

1. 办公室的地位和作用。

办公室是企业的核心要害部门, 是领导的参谋和助手, 是承上启下, 协调各方的枢扭, 是连接领导、机关、基层的桥梁, 也是对外的一个重要窗口, 工作态度与作风的好坏, 直接关系到组织的工作质量以及上级机关和社会各界对企业的评价。因此, 在党、政工作部门中具有特殊的地位和作用。所以, 这就要求办公室的全体工作人员要有强烈的事业心和责任感, 要热爱本职, 坚守岗位, 兢兢业业, 埋头苦干, 才能完成党政领导所赋予本部门职能范围内的各项任务。

怎样才能更好地承上启下, 协调各方, 当好领导参谋和助手呢?笔者深刻地认识到, 必须处理好三个关系: (1) 处理好局部和全局的关系。工作中, 有些在局部看来是可行的, 但是不符合全局的利益, 这就必须服从全局, 放弃局部, 并做好说服工作。 (2) 处理好原则性与灵活性的关系。办公室接待任务重, 关系比较复杂。一方面会议多, 既要认真贯彻执行上级部门和企业的有关规定, 又要把会开好, 让来宾满意。这就要求工作人员既要坚持原则, 又要有灵活处置, 实现预期的工作目标。实践证明, 正确处理好原则性与灵活性的关系, 是办实事、办好事、会办事的一条重要准则。 (3) 处理好日常工作与中心工作的关系。日常工作是天天都要做的, 带有常规性;中心工作, 是不经常做的, 带有突击性。当中心工作出现时, 就要集中力量, 全力把它做好, 但是, 也不能丢掉日常工作, 要二者兼顾, 以中心工作促进其日常工作, 去争取本室工作的整体效果。

2. 办公室工作的宗旨、方针与指导思想。

根据全面质量管理的理论和方法, 笔者认为办公室工作的宗旨、方针和指导思想应该是: (1) 工作宗旨:办公室的工作宗旨就是“服务”, 也就是为党政领导服务, 为机关服务, 为基层和职工群众服务。 (2) 工作方针:“参谋、助手、信息、协调”是办公室的工作方针。 (3) 指导思想:办公室工作的指导思想是“热情周到, 快速准确, 工作高效, 质量保证”, 以达到优质服务的目的。

办公室的工作人员要牢牢记住宗旨, 按宗旨办事。尽管工作繁多锁碎, 分工各异, 人手不够, 但都要团结一致, 密切配合, 努力服务。不论是领导的事, 各部门的事, 以及广大职工的事, 都积极去办, 不可推诿。在办事当中, 又视事的大小和轻重缓急, 再去一件一件的做好, 而且其间, 还要做大量的协调工作, 并要杜绝发生延办、错办、误办、不办的事故, 不折不扣地完成领导交办的任务。

3. 办公室的工作职责。

办公室是企业的综合办事机构, 负责处理企业日常工作, 具体职责如下: (1) 当好领导参谋和助手, 参加有关会议, 起草行政工作年度目标计划、季度工作要点、年终总结和其他行政文件, 作好大事记录。 (2) 负责组织、协调处理无明确单位管理的问题;检查、落实高层领导决定各方去办的事情, 并将催办的情况、问题、信息及时向领导汇报。 (3) 根据《机关公文收发实施细则》, 负责公文的收发、传递、批办、管理及归档。对部门上报或外复的函件、文稿进行政策性与文字性审查, 对文稿的质量负责。 (4) 根据领导的指示和《机关管理工作的若干规定》安排好全局性的各类会议, 做好会前准备、会议记录、会后纪要、决议的行文和执行情况的检查与督促。 (5) 负责印鉴管理、使用和用印监督。 (6) 负责对外接待工作。对持有介绍信和其他有关证件的省内外来宾, 要提供方便, 热情接待。 (7) 负责接待群众的来信来访。对群众来信来访要及时登记、分类、编号, 积极与有关部门联系处理, 并将办理情况向领导报告;将结果口头或文字告知本人。 (8) 负责撰写、编辑、寄发《企业简讯》。 (9) 负责报刊、杂志、函件的收发。 (10) 负责交通、通讯设施的管理。 (11) 做好领导交办的其他工作。

4. 抓住工作的重点。

当今信息技术的飞速发展, 给办公室的工作提出了新的使命。按照ISO9001标准的要求, 办公室的工作重点应由侧重办理事务向参与决策方面转变, 由资料管理向提供信息方面转变, 由应付矛盾向组织协调方面转变, 由被动接办向主动承办方面转变。怎样由被动到主动, 由事务到参与呢?抓好信息工作至关重要。

在收集信息工作方面, 基本的做法是: (1) 观察法。这是获取信息最基本的方法。工作人员在日常工作中, 应随时注意各方面的情况, 要进一步了解它的发展过程和与其相关的部分, 以及这件事与其它事物的关系, 以期发现与掌握它的本质特征。 (2) 阅读法。就是通过上网查找、阅读文件、资料、报纸、书刊, 以及收听广播、收看电视等方式来收集企业所需要的信息。 (3) 调查法。这是收集、获取信息最常用的重要方法。实践证明, 采取普遍调查、重点调查、典型调查等方式, 收集信息, 是行之有效的。

在收集信息的思想方法上, 工作人员还应特别注重信息的真实性、时效性、系统性、全面性等, 以避免挂一漏百, 顾此失彼, 出现片面性。当然, 在收集信息时, 也不可事无巨细, 面面俱到, 包罗万象。

二、实行规范的服务

在工作中, 办公室应始终把规范化服务作为自己的行动准则和追求的目标。

1. 强化质量意识。

办公室应从“人”的思想教育和业务学习着手, 严格要求, 严格管理, 严格纪律, 严肃办事, 不断提高办公室成员的整体素质, 实施规范化的服务, 保证其党政领导的意图和企业工作目标的实现。

2. 讲求办事效率。

办公室的工作特别具有计划性和时效性。工作人少事多, 且涉及面广, 往往处于高速与超负荷运转, 稍有疏忽, 都会给单位造成影响, 所以, 时间观念和效率观念显得尤为重要。

3. 规范常规性工作。

对大量的、重复的办文、办事、办会等日常事务工作, 做到逐步规范化:

(1) 办文。收文按照签收、登记、批办、传阅、承办、催办等程序运转;发文按照规定的《企业发文工序管理表》工序办理;撰稿应把好文字关、政策关, 并在格式及层次上符合规定要求。 (2) 办会。办公室应有组织、有领导地去做好会务, 并把会议的服务工作尽力纳入规范化:做好会前准备;做好会间服务;做好会后工作。 (3) 办事。原则是坚持实事求是, 一切从实际出发;注重调查研究, 讲求实际效果;区分轻重缓急, 分清一般工作和中心工作。方法是直接办理;协调办理;催促办理。要求是周密、周到、快速、准确、讲求时效性;胸怀全局, 要有忍辱负重, 委曲求全的精神;多请示、汇报, 准确表达领导意图;不搞形式主义, 不做表面工作, 注重实际效果。

三、加强制度管理

实践证明, 要实施科学管理, 制度带有根本性、稳定性和长期性。为此, 办公室同其他科室一样, 应逐步建立健全一套完整的规章制度和以质量为核心的工作保证体系, 使办公室的工作走上制度化的轨道, 其工作方向是:

1.推行目标管理。根据企业的发展规划和年度目标, 办公室应编制《目标管理图》和填写年度目标横向展开表, 并按照全面质量管理PDCA循环的四个阶段八个步骤, 推行目标制定、目标展开、目标推进与目标保证, 最终达到目标指标的实现。2.建立岗位责任制。编制“办公室工作职责”和主任、副主任、秘书、机要收发人员、网络工作人员、汽车驾驶人员、值班人员等的岗位职责及《办公室工作标准》和《人员工作标准》, 并按《标准》进行考核、评价与奖惩。3.完善管理制度。根据企业实际, 应制定《机关管理的若干规定》《机关公文收发实施细则》《保密范围和密级划分》《加强长途电话管理的有关规定》《关于工作质量信息反馈的暂行办法》《车辆管理和收费办法》等相关管理制度, 做到有据可依, 有章可循, 以克服工作的随意性, 增强办事的科学性。4.编制标准化表格。从企业管理的需要出发, 应制定标准化系列表格, 如《工作日志》《传阅文件清单》《信件登记表》《会议通知单》《签到表》《会议记录》《电话记录》等各种表格, 对于工作、会议、考勤、电话、通讯方面的工作做到标准化。5.要搞好通讯建设。交通、通讯均是现代文明的标志。加快交通、通讯的建设对企业加强联系、传递信息、统一指挥、提高效率有着极其重要的意义, 特别是现代通讯, 对于流动分散、跋山涉水的公路勘察设计企业来说, 尤为重要。为此, 必须加大投入, 建设现代交通信息系统, 应适应企业发展的需要。

摘要：作者根据多年工作的实践, 从设计企业办公室工作的宗旨职责、规范服务、制度管理等方面谈认识, 以期提高设计企业办公室的服务质量和效率。

营销的隐性职能 篇5

习惯上，人们认为营销的职能都是面向市场的，诸如突破市场障碍、创造顾客价值、遏制竞争对手等。在规模经济时代，这种理解毫无问题。企业首先遵循的是生产的效率原则，依靠大规模生产来提高单位时间的产出，而营销的职能主要是突破市场障碍，把大规模生产出来的产品大规模分销出去，并被消费。彼时，企业是以生产原则为优先的，营销的职能是为生产护航的，确保扩大再生产的可持续性。现在，到了速度经济时代，营销摇身一变，成了顾客的采购者，而不再是生产的销售者。企业必须先遵循顾客的效用原则，不断提高满足顾客个性化、快速多变的需求的能力。营销成了市场的代言人，而生产要通过不断提高柔性为营销保驾护航。

如此，问题就产生了：一方面，在消费者主权时代，企业需要遵循速度经济的原则，提高满足顾客个性多变需求的能力，具体到企业内部，生产最好能无条件满足营销代表顾客提出的要求；另一方面，不断响应顾客的个性多变需求，使订单愈发的多样化、小批量，生产的压力急剧膨大，订单交付不及时、成品率下降、质量下降、成本提高等现象不断出现。现实中我们看到，大量企业的销售量和销售收入都在提高，但成本不断上升、利润不断下降，所谓“干得很热闹，就是不赚钱”。问题出在哪？

营销和生产之间出现了矛盾，而且愈演愈烈。企业常常冠以“营销为龙头”，但把营销职能简单变化为获得订单，顺理成章地，生产的职能就变成了满足订单。不仅生产，包括研发、采购等，企业内部的供应体系都变为满足订单而存在。随着市场竞争的加剧，顾客需求的差异化程度日益提高，订单的差异化也越来越高，大量的订单要重新设计，于是研发的能力被单一化为二次设计或工艺改造，无法保障战略性新产品的开发。生产的问题更多些，工艺的改造要对工人进行重新培训，也会有工具或设备的改变，品种切换更加频繁，每一品种的规模加工量越来越小，生产的稳定性被不断破坏。在顾客需求本身就有周期变化的行业里，类似服装、农药、加湿器等，生产的稳定性会进一步恶化。

这不完全错。创造顾客、争夺市场，是企业存在的基础，自然是营销的职能所在。但这只是营销职能的一部分，营销还必须承担稳定产销平衡的职能。前者是显性的，各类书中都大量阐述，容易被理解；而后者是隐性的，常被忽略。只重视了营销的市场职能，而忽视产销平衡的职能，就是大错了，而这通常是造成企业经营效率下降的主要原因。

20世纪80年代，丰田汽车充分认识到消费者主权时代的来临，创造精益生产的模式，倡导生产为营销服务，所谓“市场第一、营销第二、生产第三”，通过提高生产领域的柔性，来提高对顾客个性多变需求的响应能力。丰田借此打败了采用大规模生产模式的福特汽车与通用汽车，成为汽车业的新霸主。随之，这种理念被广泛传播，也被中国的企业广为接受。但是，这个原则却在接受的过程中被绝对化了，甚至演变成生产无条件地为营销服务。这是麻烦产生的根源。我们说，规模经济是有客观性的，单一产品的生产规模量越大，生产成本越低，经验曲线与学习曲线的效应越明显，生产效率越高。这是客观规律，不可被忽视。一方面是消费者的效用原则和市场竞争规则，另一方面是生产的效率原则，在现今的市场环境中，这二者有天然的矛盾。而营销的责任就是要在这二者中寻找一个平衡点：既要通过个性化来创造顾客和争夺市场，又要保障生产周期和水平的稳定，保证单一产品的最小规模量；个性化必须有限度，而不是无限制地、没有原则地去争夺订单。

企业当然要努力提高生产的柔性，提高交付能力，进而形成竞争优势，但必须正视客观规律：生产的柔性并非无止境。生产的稳定性是生产本身不能解决的，必须经由营销承担责任来解决。

企业必须正视“生产领域的效率原则”的客观性，让营销来承担生产均衡化的责任。

（编辑：王玉spellingqiu@163.com）

国有企业职能部门绩效考核设计 篇6

关键词：国有企业,职能部门,绩效考核,设计

绩效考核是人力资源管理工作中的重点内容之一, 绩效考核指标的科学性、客观性、全面性对于企业管理效果的提高至关重要。绩效考核指标不但要反应员工的工作绩效, 同时还要反映出员工的职业素质。国有企业一般都设有相应的职能部门, 其主要职责就是监管国有企业的投资、经营、人力资源配置等工作, 并为其提供相应的服务。职能部门工作人员的绩效考核具有自身的特点, 其考核指标要有别于一般形式。

一、国有企业职能部门绩效考核的特点

1. 难以通过财务指标考核

国有企业的职能部门一般难以直接产生经济效益, 知识作为服务部门好参谋部门, 工作人员的工作一般与利润关联较远, 其工作虽然在一定意义上来说能够间接的对经济效益产生影响, 但是无法直接关联到利润的产生。这种职能难以应用绩效考核中的财务指标来考核。

2. 难以通过量化的指标考核

国有企业职能部门的工作人员所涉及的工作事务性较强, 很多工作都是非计划性的, 临时性的, 无法在整体上进行计划。职能部门是一个服务部门, 工作人员接受的工作具有随机性, 因此在具体的绩效考核时难以通过量化的指标来考核。

3. 绩效考核的重点不同

国有企业在改革过程中, 一般将任务逐层分解, 采用层级责任制。因此将工作分配给员工后, 其工作中的可计划部分和非计划部分的工作考核都与其工作态度和工作完成所需的时间有关, 这是国有企业职能部门员工绩效考核的核心内容。

二、国有企业职能部门工作人员职业素养指标设计

职业素养指标的具体内容:

(1) 工作业务专业知识考核

工作业务专业知识主要包含员工对于职能的各个部分的理解能力以及自身工作内容和其他领域的工作之间关联的理解能力。同时包含对于专业知识的获取能力, 新知识的学习能力, 完成本职工作所需的技能的掌握程度等。

(2) 工作纪律与工作效率考核

工作纪律和工作效率主要包含员工在考核期之内是否按照工作的规章制度和工作的纪律, 严格坚守公司的机密, 按时、按量完成计划的工作内容, 同时包含工作过程中的责任感。

(3) 工作执行和创新能力考核

工作执行能力是指员工是否能够按照工作计划, 有目标的独立完成工作, 是否需要监督, 对于工作的理解能力、操作能力, 在遇到问题时是否具有独到的见解, 是否能够提供全新的工作思路。在工作过程中能够对以往工作的不足提出科学的意见。

(4) 沟通和合作能力考核

沟通和合作能力主要包含员工对于上级和同时语言的理解能力, 自身的书面表达能力。在工作中是否能够与他人合作, 协同、配合高效的完成工作。

(5) 应急能力考核

应急能力包含员工是没有其他人帮助的情况下, 对于突然布置的任务、突发的时间是否具有良好的处理能力, 是否具有灵活多变的素质。

三、国有企业职能部门工作人员工作绩效指标的设计

1. 工作任务的绩效考核指标

工作任务的绩效考核主要是评估员工的工作成果, 其结果是员工培训、晋升、薪酬调整的重要依据。由于国有企业职能部门之间工作存在较大的差异性, 缺少绩效考核基础, 难以简单的划分考核内容, 因此绩效考核指标只能通过层级责任制来确定, 上下级协同商定, 领导全权负责。在考核期开始前, 管理人员和工作人员协商工作计划, 明确这一周期工作的目标以及完成的时间和效果, 并设定相应的权重。工作完成之后员工对照之前制定的工作计划, 总结工作的完成情况, 领导层进行最后的考核。

2. 工作态度的绩效考核指标

(1) 认真负责的工作态度

这部分内容主要关注员工在具体的工作中能够认真坚守岗位职责, 对自身的工作以及其他同事的工作是否坚持认真负责的工作态度, 在工作过程中是否具有高度责任感。

(2) 积极高效的工作态度

这部分内容主要关注员工工作是否具有积极性, 遇到问题不退缩, 不等待其他人的帮助, 充分调动可用资源积极寻求解决的方法。在工作过程中是否存在懈怠的情绪, 工作是否具有高效性, 能够在最短的时间内高质量的完成工作。

(3) 协同合作的工作态度

这部分内容主要关注员工是否能够听取他人的正确意见, 并总结自身的不足, 分析他人的意见, 在有助于工作的前提下是否与他人积极配合, 率先团队合作, 实现企业的整体利益。

(4) 善于总结的工作态度

这部分内容关注员工在工作中是否善于总结经验和不足, 是否具有不断学习的意识。工作总结有助于提高员工自身的综合素质, 同时能够提高员工的绩效, 员工对于总结的重视程度也是考核的内容之一。

四、总结

国有企业由于自身的特点, 其职能部门较多, 绩效考核的难度较大。职能部门一般遂于服务性部门, 其与经济效益的关联不大, 因此其绩效考核的指标的设计要具有自身的特点。国有企业职能部门绩效考核指标必须进行详细的划分, 并对每个等级进行相应的描述, 再最终确定考核的分数。工作任务绩效考核主要通过目标导向的方式, 直属领导直接进行考核, 这样客户的客观性得以保证。也可以采用直属领导和员工自身综合评价的方式, 这样绩效考核的公正性得以保证。国有企业职能部门绩效考核要根据自身部门的特点, 选择适合部门发展的考核方式, 才能真正激发员工的积极性, 提高工作效率。

参考文献

[1]李鹏.国有企业绩效考核的不足及改善策略[J].经营管理者, 2014, (9) :142.

[2]耿亚彬.国有企业绩效考核制度存在的问题及改进策略[J].经营管理者, 2015, (7) :207.

电力设计企业办公室协调职能探究 篇7

一、何谓办公室协调职能及其包含的内容

办公室的协调职能具有综合性, 它伴随着社会的发展而不断发展和得到改进, 在此过程中, 它的复杂性也日益的凸显出来。那么究竟什么是办公室协调职能呢?从管理学的角度来诠释就是, 人们的各项活动在办公室各要素的组织作用下得到协调, 使办公室在管理方面的运行效率得到提高, 从而使办公室管理的工作目的有了最大限度的实现。办公室的设立是为了电力设计企业提供服务的, 也是为了处理企业一些特定的事务。它的协调性具有两面性, 其一是促进企业的生产力, 为提高工作的效率服务。因为协调职能在办公室管理工作中处于核心的位置, 能够很好的预测以及发现企业办公室管理过程中出现的失调现象, 对出现问题的分析与控制方面有着很好的协调能力, 能够协调办公室工作的发展;其二是能够很好的维护企业的生产关系, 对领导管理工作起着参谋和协助的作用, 而且也是领导与企业员工、领导与其他各部门以及部门与部门之间沟通的桥梁。

由于办公室工作主要是承办各种行政方面的事务, 这就决定了办公室的协调职能独具特殊性, 所包含的内容涉及的面广, 例如:活动的计划、政策的宣贯、信息的传递和对外的联络等方面。具体来说就是计划协调、社会协调、政策协调、关系协调、政策协调以及工作部署协调等等。这几种协调能力之中, 最基础的就是计划协调, 最关键的是关系协调, 最核心的就是工作部署协调, 起保障作用的是社会协调。

二、电力设计企业办公室协调职能在发挥过程中遵循的原则及重要作用

(一) 办公室协调职能的基本工作原则

首先要求客观公正, 要想办公室工作得到顺利的开展, 企业管理得到很好的效率, 就必须从事实出发, 尊重和调研客观存在的事实, 不要太多的主观臆想。做到协调工作的公平、公正, 促进办公室协调工作的良性发展。

其次就是要以大局为重, 以大局为重必须要了解大局, 认识大局, 把握大局, 顾全大局, 当局部的工作和全局的工作有了冲突, 产生矛盾的时候, 必须冷静思考, 以大局为先, 有序的开展协调工作。

第三点就是要坚持分级负责的原则, 根据授权范围以及实际工作的需要来进行自动协调, 在充分熟悉自己的工作之外容忍差异, 减少分歧。让问题在分级负责的作用下得到及时的处理。

第四点就是把握原则性与灵活性之间的统一协调, 日常工作中, 协调职能都有其一定的工作原则, 但是协调职能不是一尘不变的, 它也有着特殊的复杂性和突然性, 所以就要求它在工作中发挥灵活性功能, 让原则性和灵活性充分的完美的结合, 共同服务于办公室的协调工作。

最后就是要遵循服务原则, 协调职能是企业管理的一项重要职能, 管理在实质上就是服务。所以就要求办公室的工作人员必须要有牺牲精神和服务精神。

(二) 办公室协调职能的重要作用

协调职能是企业管理工作的重要内容, 而协调工作的核心工作就是让企业部门与企业员工之间能够围绕企业发展的目标进行和谐统一的工作, 为企业的发展同心协力, 贡献力量。

电力设计企业管理的中枢核心位置就是办公室, 它与企业工作的各个方面都有着千丝万缕的联系, 对调动企业的每一个部门的积极因素和开发各个部门员工的潜力, 以及挖掘员工发展的空间都有着十分重要的作用。在预测出不和谐的因素以及及时发现不和谐的现象方面也有着独特的功能, 并且能够以最快的速度找出最佳的协调方法来对这些矛盾进行有效的解决。办公室作为领导和下属员工的桥梁, 能够准确的传达领导的意图, 也能够有效的收集整理员工的意见或者建议, 上报给领导并及时的反馈信息。同时还能够加强部门与部门之间的联系。

办公室在电力设计企业也是一个综合的办事机构, 对于上下级之间以及各管理部门之间的工作联系都是十分紧密的, 发挥着纽带的作用。只要是领导授权的工作, 办公室都必须面面俱到, 因此大量的工作内容都是多方面且复杂的, 在这过程中就必须采取协调功能来进行调节, 以提高办事效率。尤其是企业中某些必须获得各个部门密切配合的工作, 就必须对这些部门采取协调的手段以推进工作的开展。因此, 协调职能是办公室工作的特殊职能, 也是最有效的职能, 在企业中有着举足轻重的位置。

三、电力设计企业办公室协调职能具有的特征以及主要的协调方式

(一) 办公室协调职能的基本特征

1. 从属性。

办公室的协调职能实际上是领导协调的一部分, 是按照领导的意图来对企业办公室工作所进行的协调, 因此它具有鲜明的从属性。具体表现:第一, 只有领导者给予授权了才能对办公室的工作进行协调;第二, 在领导的授权下进行协调工作必须要遵照领导的指示, 要与领导的意图相符;第三, 在进行协调工作的时候, 如果出现了重大的分歧或者出现了极为重大的问题的时候必须及时上报领导, 让领导把握事件并对解决事件做出相应的定夺和协调。严禁自作主张处理事件, 并随意的发号施令。

2. 磋商性。

协调工作的本质就是利用语言来对事件进行讨论和商谈, 对于领导协调而言, 在事件处理过程中是最具有权威性的, 同时也具有指挥性。那么对办公室工作进行协调采取的手段就十分的广泛了, 比如:交流、磋商、沟通等。

3. 服务性。

作为电力设计企业服务部门的办公室, 它开展的所有的协调工作都体现出了一种服务精神, 这对企业的管理以及各职能部门、各专业部门之间的相互联系有着积极的影响, 也为领导的工作服务。

4. 全局性。

电力设计企业的办公室协调工作必须从企业的全局出发, 从企业的长远利益考虑, 从企业的发展总目标出发, 进行积极的协调, 让局部利益服从于全局利益, 为企业的长足发展奠定一定的基础。

(二) 办公室协调职能的主要协调方式

首先, 领导者式的协调。领导协调具有权威性和指挥性, 领导者根据事件的轻重缓急来对办公室人员进行指挥和指导, 能够让办公室的人员站在更好的角度去对事件进行研究和协调, 这对领导工作和决策有了一定程度的积极作用, 在人事协调和社会协调方面也是有帮助的, 更够在更广阔的空间发挥协调职能的作用。

其次, 管理者式的协调。办公室的工作人员借助与管理者的身份来对事件进行协调工作, 对企业的各种规章制度的合理化有很大的作用, 也对其自身权利的体现有很大的帮助。但是, 以管理者的身份进行协调, 切忌目光短浅, 忽视企业长远利益。要正确的处理好关系协调、人事协调和社会协调等之间的联系。

最后, 混合式协调方式。这种方式必须根据实际工作表现出来的特点, 综合以上两种协调方式的优点, 灵活变通的对电力设计企业的办公室工作进行协调的一种模式。针对办公室工作的复杂性, 要具体情况具体对待, 采取混合式协调方式是最合适不过的。

四、如何来强化电力设计企业办公室协调职能

(一) 综合能力需要进行强化

作为联系企业领导和各部门以及员工之间纽带, 以及领导的参谋和帮手的办公室, 要对领导的决策进行强有力的贯彻和落实, 也要对下属意见进行及时的反馈。办公室对企业各个层面的事务进行综合协调, 承担具体协调的工作。

(二) 开拓思想, 转变观念, 树立办公室协调工作的权威性

在电力设计企业, 由于历史原因长时期实行的是事业单位的管理理念, 在经营管理的过程中, 领导的权威是被十分扩大的, 因此在管理过程中缺乏足够的民主性和协调性。随着市场经济的发展, 电力设计企业在管理方面也通过先进的管理理念对企业的管理模式进行革新, 办公室协调工作权威性的树立, 能够更好的为企业各项工作服务, 促进企业的健康发展。

(三) 加强办公室人员的职业道德和修养以及协调能力

良好的协调能力对办公室人员的职业素养有十分高的要求, 不但要求专业知识积累得多, 也要求工作技能娴熟。对公关知识和社交礼仪也要有很好的把握, 这样才能为协调工作的进行添砖加瓦, 提高办公质量。

五、总结

由此可知, 电力设计企业要得到长足的良好的发展, 必须加强办公室的协调职能, 使其高效的服务于企业建设。

摘要：办公室管理工作中一项重要的内容就是协调职能。办公室作为电力设计企业的一个综合办事机构, 主要的管理任务就是计划安排、组织会议以及接待来宾等, 它需要多方位及多职能的去传递相关信息。如今市场经济迅猛发展, 电力主辅分离改革也尘埃落定, 新形势对电力设计企业办公室的协调职能提出了更高的要求, 需要其更好的服务于企业管理。

关键词：协调,电力,企业,办公室

参考文献

[1]江风华.浅谈办公室的协调职能[J].经营管理者, 2009 (08) .

[2]王峰.浅析电网企业办公室的协调职能[J].商品与质量, 2010 (SB) .

[3]陈松.办公文秘协调职能对企业的重要影响[J].中国新技术新产品, 2010 (21) .

[4]胡晓峰.如何实现办公室工作细节化管理[J].现代金融, 2008 (09) .

[5]石玉, 潘志强.怎样做好企业办公室的管理工作[J].秘书之友, 2007 (09) .

职能设计 篇8

组织是指为有效地配置内部有限资源的活动和机构, 为了实现一定的共同目标而按照一定的规则、程序所构成的一种责权结构安排和人事安排, 其目的在于使组织目标以最高效率实现 (任浩, 2005) 。【1】管理学家罗宾斯认为, 组织结构是指为了实现组织的目标, 在组织理论的指导下, 经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式, 即组织内部的构成方式。【2】而作为高校的毕业生就业服务中心、就业指导办公室等职能部门的组织, 肩负着统筹管理全校毕业生的就业与职业发展等各项事务;负责全校学生就业指导、职业生涯规划及创业教育, 开展就业咨询与服务等职能, 是大学生就业的政策制定者、执行者和引导者, 对高校就业率和就业质量有极其重要的影响。然而, 近年来, 随着大学毕业生的就业越来越受到国家、地方、社会的关注, 也对高校就业中心提出了更多、更高的要求。高校就业中心的职能定位如何?组织结构应该如何?人员配备情况如何?是否存在问题?这些问题的研究, 有利于大学生就业工作顺利、有效的开展。

二、高校就业职能部门组织建设现状及存在的问题

为了更好地掌握高校就业组织建设现状, 我们采取抽样调查的方法, 选取全国“985”高校37所作为样本, 并通过各高校门户网站集中搜集了就业组织建设的现状。

(一) 高校就业组织结构现状

其一, 在部门设置模式中, 大多采用三种模式, 包括独立模式、招就模式、学工模式, 其中独立设置毕业生就业服务中心 (正处级) 的高校12所, 占32%, 如清华大学、浙江大学等;采用招生就业模式的有9所, 占25%, 如武汉大学、四川大学等;挂靠 (隶属) 于学工部 (学生处) 有16所, 占43%, 如重庆大学等 (见表1) 。三种模式之间各有利弊, 呈现我国高校就业职能部门组织的主要形态。

其二, 在部门设置数量中, 全国“985”高校就业中心一般设置部门3个或4个, 其中设置3个部门的有3所, 占8%;设置4个部门的有11所, 占30%。

其三, 在部门划分中, 设置有综合事务部或有其事务事项的学校共有18所占49%;市场拓展部或与市场相关的部门学校有17所, 占46%;信息管理部的学校有14所, 占38%;就业指导部的学校有20所, 占54%。

(二) 主要存在的问题

从上述情况来看, 各“985”高校就业组织结构目前主要采取的是直线职能制组织结构, 为就业工作开展提供了强大的组织支持。然而, 各高校在总结就业工作开展的难度时, 常提“就业机构有待完善, 就业人员有待补充”等结论, 这说明就业职能部门组织设计仍然存在一些问题:

第一, 组织职能界定不清楚, 结构模式模糊。职能界定不清, 日常的工作就无法顺利展开, 影响工作的效率和服务的质量, 造成不必要的资源浪费。

第二, 组织设置不健全, 部门划分不清晰。随着科技时代的发展和市场对大学生质量的新要求, 原有的就业组织结构缺陷逐渐显现, 某些组织部门已不能满足现在情形的需求;同时, 部门间的分工不清晰造成了工作上的重叠或真空, 遇到问题相互推诿, 这很大程度上影响了工作的整体效益。

第三, 组织人员配备不齐全, 岗位职责有待界定。有些部门人员不够, 一个人做几个部门的工作, 员工工作量加大, 有些岗位的要求有较强的技术性, 老师们无法胜任;新设的岗位职责有待界定。

总之, 以上几个关于组织建设中存在的问题制约了高校就业组织的健康发展, 在学校战略目标转移和就业形势严峻的当下, 有必要对现有的高校就业组织进行不断优化设计。

三、高校就业组织优化再设计的基本原则

就业服务中心的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程, 它把就业服务中心的任务、流程、权力和相应的责任进行有效组合和协调。对组织结构进行设计时, 一般应遵循以下几个主要的原则:

(一) 战略目标原则

每一个部门都有其特定的地位及目标, 组织结构的设计必须有利于组织目标的实现。

(二) 统一指挥原则

组织的各部门以及个人必须服从一个上级的命令和指挥, 只有这样才能保证命令和指挥的统一, 要避免多头领导和多头指挥。

(三) 规范设置原则

在组织优化中, 岗位设置进一步规范了岗位名称、职责及权限等, 使任职者清楚自己在部门发展中发的角色定位和职能定位。

(四) 因事设岗原则

在设置中, 着眼于就业职能部门的现状和发展方向。按照部门职能设置岗位, “以事定岗、以岗定人”。

(五) 职、责、权、利相匹配的原则

各岗位的职责、权限、利益是密不可分的。职责是核心, 权限是条件, 利益是动力, 三者相辅相成, 缺一不可。

四、高校就业组织优化再设计

通过上述情况, 可以发现高校就业组织在组织职能定位、岗位设置和部分结构上存在的定位不清、设置不科学和结构机械的问题。针对这些问题, 我们建议运用管理组织理论对就业组织进行优化设计。一般来讲, 组织优化设计需要六个步骤, 高校就业组织优化再设计也需要至少六个步骤完成。

(一) 明确高校战略规划、转型后的定位, 进而确定就业中心定位

组织的一切活动都是为了实现组织的战略目标, 作为高校的就业组织, 肩负着培养、辅导和就业指导的重任, 组织的优化应随着学校的战略目标而改变;同时明确就业组织转型后的定位, 根据全国高校就业组织的定位和市场的需求, 就业组织应集“服务、管理、指导、教育和研究”为一体, 其职能应由“单一型”向“多功能型”转变。其中服务工作应该是就业中心职能的基础, 这个根基不可动摇, 作为高校职能部门来讲, 就是为学生服务、为老师服务, 为用人单位服务, 为其他单位服务, 为学校的整体工作服务。作为高校的职能部门来讲, 管理职能是本职工作, 就业中心没有直接管理学生, 其工作需要依赖学院来完成。这样, 理顺和学院的关系就非常重要, 管理的核心在于制度建设。长期以来, 就业中心建立一套《毕业生就业工作的实施意见》、《就业工作日程及规范标准》等制度文件, 这个应该适时进行修订, 并不断完善新的制度建设。而就业中心的核心工作在于就业指导和职业规划。国家、地方的文件明确要求就业专业化、专家化, 作为大学的职能部门, 应该将每一项工作的开展与教育挂钩, 从学生工作的角度来讲, 我们应该以提升就业质量和就业竞争力为切入点, 承担学生的职业发展和就业指导教育, 通过课程、咨询、测评、工作坊、大赛等多种形式建立一套完整的就业指导服务体系。再次, 谈到高校的教育, 就会有研究。加强理论研究, 不光对实际工作有指导, 可以提升就业工作的影响力, 提升就业职能部门的层次和话语权。总之, 按照当今社会对高校就业工作的要求, 就业中心的定位应该集中在服务、管理、指导、教育、研究于一体上, 其中服务、管理是基础工作, 指导、教育、研究容易出亮点特色;没有基础工作, 谈亮点特色是空架子;没有亮点特色, 只有基础工作, 是因循守旧。因此, 打造集服务、管理、指导、教育、研究于一体的就业中心很必要, 值得我们探索和不断思考。

基于此, 我们对就业中心的主要职能进行了梳理, 应至少包括十项内容:第一, 收集、审核、发布就业需求信息, 拓宽就业与学生实习市场;第二, 多途径及时宣传用人单位需求情况, 指导学生择业、就业;第三, 设立就业市场, 组织开展校内招聘活动 (含网络招聘) ;第四, 管理学校就业信息网站, 发布毕业生资源信息、用人单位需求信息、招聘会信息, 提供人才网站链接、网络就业指导、职前教育网络学堂等服务;第五, 审核毕业生就业协议, 根据就业协议制定、上报就业建议计划, 并根据审批的就业计划派遣毕业生;第六, 按照国家就业方针政策, 规范开展就业指导、服务工作, 有序开展生涯教育与创业教育;第七, 为学生提供个性化的就业指导和职业生涯规划咨询;第八, 开设就业指导课, 举办就业指导讲座;第九, 开展就业工作调查、研究, 反馈社会对人才培养的需求;最后, 根据学生和用人单位的要求开发新的服务项目等。

(二) 选择组织结构模式, 确定管理宽度和幅度

组织结构就是指组织成员为实现组织目标, 在管理工作中进行分工协作, 在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。【3】对于组织结构的设计, 没有适用于任何组织的组织结构模式, 各有所长, 各有所短。应根据组织自身的发展情况和外部环境的需要, 选择相应的模式。同时, 注意尽量减少管理层次, 增加管理幅度, 注重横向沟通、协调与控制。在对就业职能部门优化过程中, 同行业调研查询全国其他高校的情况非常必要, 有利于统揽全局, 加强顶层设计。在就业中心的组织结构设计中, 我们建议依然采用传统的直线职能型结构, 管理层级不超过三层, 精简实用, 真正发挥各大职能的作用。建立和完善校、院两级毕业生就业服务体系, 为就业工作提供组织基础。【4】

(三) 部门划分

根据组织职能的定位进行部门划分, 通常划分为常规部门、原有部门和特设部门。常规部门主要是处理日常事务性的工作, 其稳定性比较强。原有部门是在原组织职能中设有的, 同时对未来工作适用, 应予以保持。而特设部门正是为了组织适应复杂多变的环境、提高组织的效能特别设置的部门。这样保持组织具有弹性, 资源得到优化。根据就业中心职能定位来讲, 划分四个部门是较适合一般高校就业工作需求的设计, 分为综合事务部、市场拓展部、信息管理部、职业指导部。

(注:共设置5个职务, 15个岗位) 资料来源:本研究整理

(四) 界定部门职能及工作流程

理清各部门职能, 规范工作流程, 是组织得以顺利运行的有力保障。综合事务部主要负责制定、咨询就业政策, 办理毕业生就业相关手续以及管理就业中心的日常行政事务、文档管理、后勤保障等。市场拓展部由市场拓展部部长牵头负责联系和接待用人单位, 提供实习、就业岗位信息, 并与重点单位开展人才交流合作;协助用人单位组织校园招聘宣讲会, 组织参会校外招聘会, 为学校与用人单位之间供需见面, 以及毕业生与用人单位之间双向选择提供服务。信息管理部负责全校就业信息管理, 包括就业信息的收集、发布、统计, 进行就业的咨询、查询, 并进行计算机就业信息处理与归类, 负责学生就业信息网站的建设、维护、完善和管理, 就业计划及方案的编制、审定、上报。职业指导部全面负责就业服务中心的就业宣传工作, 编写就业指导教材及相关就业宣传资料等, 组织开设就业指导课程、职业能力测试和师资培训, 指导院系开展就业指导和职业咨询工作。四大内部职能界定清晰, 分工协作明确。【5】

(五) 根据部门设置, 界定岗位设置及其职责

部门职能的实现终究要落到岗位上, 岗位设置要因事设岗, 而不是因人设岗, 以免造成机构臃肿、冗员的现象。从职务范围、工种性质、岗位之间的相互关系以及权责等界定各岗位职责, 做到职责清晰化。从中心职能层面来讲, 设置一正三副, 一个中心主任, 三个副主任较为合理。就业中心主任岗工作职责为主要负责就业中心的全面工作。根据国家就业政策, 制定学校的毕业生就业政策指南和就业工作细则、工作进度, 搞好各种就业指导、咨询活动等。三个副主任岗分别协助主任分管综合事务及市场拓展、信息管理、就业指导工作。在部门岗位设置上, 遵循部门职能有所承接的原则, 使管理层级划分清晰。在综合事务部, 设置行政综合岗和就业管理岗。行政综合岗主要负责就业中心的日常事务工作, 包括财务、资产、后勤等工作;就业管理岗主要负责办理毕业生就业手续, 包括协议书签发、改派、违约等。市场拓展部可设置行政助理岗、对外联络岗两个, 行政助理岗主要负责用人单位接待、招聘教室的协调和安排;对外联络岗主要负责联络和接待用人单位来电和来访等, 协助用人单位开展专场宣讲招聘会。信息管理部可设置网站维护岗、信息管理岗, 网站维护岗主要负责就业中心信息网的开发、维护和管理等;信息管理岗主要负责就业信息的收集、发布、统计, 进行就业的咨询、查询等。职业指导部可设置就业宣传岗和职业指导岗, 就业宣传岗主要负责学校就业宣传工作, 包括编制就业刊物等;职业指导岗主要负责职业规划与就业指导工作, 包括课程建设、职业咨询、职业测评及就业讲座等。对于就业中心人数, 按照教育部有关规定, 应给与师生比1:500的人员配备, 也就是一所8000名毕业生的综合性大学, 应大致配备约15名专职就业工作者。

(六) 界定岗位的要求, 加强队伍培训

人才是组织生命力所在, 也是组织持续性优化的保证。因此, 界定清楚岗位的要求尤为关键。应从岗位的性质、专业需求、能力和人员素质等界定, 以保障组织成员各司其职, 各尽其责, 最终实现组织的优化。在未来新进人员中, 严格按照岗位要求进行筛选确定, 对于原有成员, 学校应组织培训, 提高就业工作专业化程度。

当然在进行组织结构优化设计时, 我们也要树立这样一种理念:没有最好的组织结构, 只有最适宜的组织结构。判断高校的就业组织结构是否合理, 应以是否能最适应高校发展环境和自身特点, 是否能够有效地利用学校资源去实现战略目标为衡量标准。做到与时俱进, 保持组织的优化是动态的、持续性的过程。

四、相关说明及对策建议

(一) 权变与修正

高校就业职能部门的优化主要是基于组织管理理论、并结合国家相关政策而设计。高校在优化自身就业职能部门时应该考虑是否符合国家政策, 是否符合学校规模, 是否符合学校的战略定位, 要将就业职能部门优化设计与高校实际紧密相连, 促使科学性和实用性的结合。随着就业工作受到社会的高度关注, 高校就业职能部门优化设计成为必要, 是高校就业工作更好开展的有力保障。同时, 根据权变原则, 中心部门职能及岗位设置情况, 需根据实际工作情况进行动态调整、修正。

(二) 独立模式将成为未来就业职能部门组织优化的趋势

随着大学生就业越来越受到重视, 高校往往愿意将本科、研究生、博士就业归口为毕业生就业服务中心, 成立独立的职能部门, 统一归口管理, 有利于统一资源, 尤其在市场开拓方面具有绝对优势。上海交通大学、浙江大学、北京大学等高校在这方面进行了有益的尝试, 构建了较为完整的独立就业职能模式, 具有较强的生命力。

(三) 人员配备不齐成为高校就业职能部门组织优化的拦路石

在大部分的“985”高校就业部门中, 绝大对数都在抱怨人员配备不够, 专业化不够, 现有就业工作者常常加班, 忙于琐事, 难于提升就业工作的质量和层次。对于解决此类问题, 高校应予以综合考虑, 需要通过专、兼、聘等多种形式, 建设一支以专职教师为骨干, 专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的就业工作队伍。高校的就业指导工作中, 既要有行政管理职能人员, 更要有懂得人力资源管理、生涯辅导、职业测评、心理咨询的专业老师, 形成一支专兼结合的队伍, 使高校就业指导工作的模式走向规范化、程序化和科学化。【6】以综合性大学为例, 一般就业中心应具备3名 (至少有1名副教授、1名博士) 专职、多名兼职职业规划领域的专业人员, 同时具有人力资源开发与管理、心理学、教育学、社会学等学科的背景。在未来工作中, 可以通过以下途径来实现:其一, 与人事部门协调招聘新人, 目前高校来讲, 大部分缺乏在“指导、教育、研究”方面的专才。其二, 自己选拔培养, 选拔一些优秀人才参加国内较权威的职业规划培训, 如GCDF、TTT、UCC等。据统计, 浙江大学就业指导队伍中, 持有GCDF认证的老师有30多名, 持有高级职业指导师资格的老师有15名左右, 可见, 专业资质培训是非常重要的。同时, 选拔一些优秀人才在职攻读人力资源开发与管理、心理学博士学位, 就国内的学科设置来讲, 目前只有这2个专业具有职业生涯规划的方向, 提高职业规划老师的学历水平, 有助于课程建设的推动、科研活动的展开、教材的组织编写, 为未来队伍专家化、指导专业化打下坚实基础。其三, 与心理咨询中心建立合作。职业生涯规划咨询与心理咨询在个人咨询流程、咨询技巧、咨询管理等方面有诸多相似之处, 就业中心具有丰富的就业信息资源, 而心理咨询中心在心理咨询方面配备较系统的人员, 可以加强内部合作, 资源共享。其四, 与学校专长于人力资源开发与管理、心理咨询、教育学领域的专家教授保持紧密联系, 邀请他们参与到职业生涯规划建设中来。其五, 外聘用人单位人力资源部人员为职业规划老师, 为学生提供简历制作、就业技巧方面服务和指导。其六, 高校就业工作开展过程中可以将辅导员老师、博士或研究生助管、学生社团等力量充分发动起来, 聘任他们为就业指导老师, 为就业工作服务。

总之, 一个科学、精干、合理的组织设计及人员配备是大学生就业工作有效开展的基本保障。高校应该通过组织结构优化设计, 集中优化配置, 科学、合理使用学校的各种资源, 致力于构建一个集服务、管理、指导、教育和研究为一体的高效的就业职能部门。

参考文献

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[2]罗宾斯.组织行为学[M].孙健敏, 译.北京:中国人民大学出版社, 2005:467.

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[4]王麒凯, 谢渝霖等.大学生就业指导需求特征及对策的调查研究[J].中国大学生就业, 2010 (11) :6-11.

[5]王波, 王本贤.多元支持条件下的高校就业指导工作分析[J].教育探索, 2009 (12) :141-142.

职能设计 篇9

1 考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想, 明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求, 指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责;对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识, 通过目标逐级分解和考核, 促进医院整体经营目标的实现;通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价, 为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据;通过考核寻找医院管理中的短板, 优化工作流程, 提高医院整体的管理水平。

2 绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向, 以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据, 确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标 (占40%权重) 以及其他年度重点工作绩效指标 (占20%权重) 。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础, 是提高整个医院管理水平, 提升医院整体运营效率的重要保障 (占20%权重) 。包括职能部门年度目标任务整体管控情况 (可与院务管理处行政督导情况反馈相结合) 、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效, 包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容 (占20%权重) 。周边绩效可以营造良好的组织氛围, 能够促进职能部门之间的沟通, 对各科室工作任务的完成有促进和催化作用, 有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核, 重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3 考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组, 由院领导担任。考核领导小组的主要职责:决定绩效考核的重大事项, 领导、支持职能部门的考核工作;听取各职能部门的意见和汇报;纠正考核过程和结果中的偏差, 有效控制考核尺度, 推动绩效考核深入开展;作为职能部门考核的主体, 对职能部门年度工作任务完成情况进行考核;仲裁申诉, 确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员, 由考核领导小组 (院领导班子) 、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室, 具体由人力资源处牵头成立, 负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责:制定和完善绩效考核相关流程、制度, 明确考核形式和内容框架;拟定和完善具体的绩效考核指标;组织全院绩效考核工作, 拟订绩效考核时间进度表, 监督控制整体绩效考核情况, 确保考核按要求进行;收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见;做好每期绩效考核资料的留底、存档, 以备查证, 为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会, 保证考核过程和结果的公平, 并为员工提供申述机会, 由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责:监督控制绩效考核整体过程, 对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行;负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行, 处理有关绩效考核的投诉。

4 考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报 (以任务绩效指标为主要内容)

每年7月, 由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报, 各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况, 分析其中的不足并提出改进措施。

实施流程: (1) 院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开, 通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料, 并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。 (2) 各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书, 总结上半年已完成的工作, 指出其中的不足, 并计划安排下半年工作。 (3) 院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价, 并提出绩效改进建议。 (4) 院务管理处汇总院领导的改进建议, 并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。

年度关键性工作, 是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准, 对各职能部门选定的1~5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程: (1) 由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。 (2) 由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。 (3) 考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。 (4) 举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。考核评估会关于任务绩效的评价由2部分进行: (1) 职能部门年度关键性工作考核质询部分。考核质询会流程: (a) 职能部门负责人制作关于年度关键性工作的PPT。要求在PPT中, 每一项关键性工作先列出院部任务书内容, 再列出目前该项任务是否完成, 做到什么层面 (推进进度) , 做该项工作运用的思维方式、管理工具与方法、完成质量与成果等内容。 (b) 职能部门负责人陈述完一项关键性工作后由质询团按照之前拟订的相关提问题目进行质询, 负责人作答, 需要职能部门提供相关补充资料的由该职能部门工作人员现场提供。评委会针对这一项重点工作进行投票。通过票数过半, 则该项关键性工作通过;通过票数未过半, 则该项关键性工作不通过。 (c) 职能部门负责人再根据下一项关键性工作进行陈述, 内容流程同上。 (d) 职能部门年度关键性工作全部陈述完毕后, 工作人员按照通过率进行分数折算, 总分40分。 (2) 其他工作考核评估部分。对于任务绩效指标中的各职能部门年度其他重点工作、管理绩效指标以及周边绩效指标进行相关评估考核。流程:职能部门负责人对本科室年度其他重点工作、相关管理绩效指标以及周边绩效指标进行PPT陈述, 评委会评分。该部分分数分配为其他重点工作占20分, 相关管理绩效指标占20分, 周边绩效指标占20分。

4.2.2 管理绩效指标。

(1) 年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度;月计划、周计划拟定质量;月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。 (2) 基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。 (3) 团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向, 并追求卓越;积极改进工作方式, 进行创造性工作;沟通能力与协作互助;专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

4.2.3 周边绩效指标。

主要以服务响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等为考核内容, 由评审委员会从日常工作负荷、服务理念与态度、服务质量、协作精神、执行力等方面综合考量评分。

4.2.4 实用性课题考核评估部分。

职能部门负责人对本科室年度实用性课题开展情况进行PPT陈述, 由评委会从课题的实用性、推广度、进展情况等, 课题是否具有一定的创新性、影响力、突破性等方面综合考量评分。

5 考核结果的运用

5.1 结果运用

作为下一年度医院及各科室目标计划制定的重要依据。作为各职能部门绩效改进的重要依据。作为中层干部届中评价及下一届中层干部任用时, 岗位、职位调配的重要依据。作为职能部门 (一级科室) 成员年终奖发放的依据之一。作为各职能室年终评优的主要依据。

5.2 结果反馈与面谈

绩效考核的最终目的在帮助医院各职能部门和员工实现绩效的持续改进, 每次考核结束后规定时间内, 考核办公室向被考核科室的负责人通知考核结果, 而通知考核结果后一周内主管领导应当逐一与被考核科室负责人进行考核面谈, 加强双向沟通, 让被考核科室了解自身工作的优、缺点, 对下一阶段工作的期望达成一致意见, 讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

5.3 复核和申诉

公诉职能再思考 篇10

内容摘要：公诉作为检察权的核心职能，不以追诉犯罪为最终目标，法律监督才是公诉的最终目标。这是由检察机关法律定性、检察官客观公正义务和中立立场决定的。从公诉具体环节看，公诉活动也是在履行法律监督职能。中外检察机关法律监督在表现形式和组织机构上有差别，但法律监督在性质上不存在根本差别。公诉活动的法律监督未损害司法权的权威和终局性。

关键词：公诉权 法律监督 客观公正义务 控审关系

在刑事诉讼中，检察机关的公诉承接了侦查活动和审判活动。对于公诉的属性目标，在理论和实务上长期存在争论。公诉属性对公诉职能的发挥具有根本性影响，认识上的偏差必然影响公诉职能的发挥，进而对公检法三机关的关系定位错误。

一、公诉的法律监督属性

公诉是指检察机关的公诉部门行使检察权，将犯罪行为向审判机关提起诉讼的活动。狭义的公诉仅指公诉行为，即向审判机关提起公诉并以公诉人的身份出庭支持公诉的行为。广义的公诉是指与公诉相关的业务环节。一般来说，与司法机关的审判行为对应的是狭义的公诉概念，即公诉行为；与司法活动对应的是广义的公诉概念，即公诉业务环节。本文的公诉概念是广义的，包含了侦查监督[1]、审查起诉、提起公诉、支持公诉和审判监督。公诉的本质职能到底归为指控犯罪还是法律监督，理论界和实务界存在争论和认识上的差异。笔者认为，公诉的职能最终体现为法律监督，追诉犯罪只是法律监督的手段，其本身不是目的。分析如下：

（一）检察机关是我国的法律监督机关

《宪法》第129条规定，检察机关是法律监督机关。第131条规定，检察机关独立行使检察权，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。前者是对检察机关性质的规定，后者是对检察机关职能范围的规定。检察权的具体权能，在《人民检察院组织法》第5条中有具体的列举。该条的第三和第四项权能，除批捕外均属检察院公诉部门的职权范围，归纳起来就是侦查监督、审查起诉、提起公诉、支持公诉和审判监督，属于广义公诉的含义范围。如此，则公诉作为检察权的一个权能，功能定位和性质由检察权决定，检察权的法律监督性质决定了公诉活动是在履行法律监督职责。

（二）检察机关的客观公正义务和中立立场

检察官客观公正义务为两大法系国家检察制度普遍接受且为国际通行的准则。例如，在法国，“检察官负有不同于当事人的权利、义务，不能把获得有罪判决作为唯一目标，而应从社会的立场出发，客观公正地按照事实和法律进行公诉，在检察官认为符合总体利益的情况下，可以要求对被告人免予起诉而不对被告人作出有罪判决。”[2]我国法律相关规定亦体现了这一要求。刑事案件移送起诉后，由公诉部门进行审查并决定是否提交审判。根据《检察官法》第8条第2款的规定，检察官“履行职责必须以事实为根据，以法律为准绳，秉公执法，不得徇私枉法”。可见，检察官履行职务时，负有查清事实和正确适用法律的职责。这二者本身并无偏向或任何目标取向，也未对案件作出任何先和法律的价值判断。根据《刑事诉讼法》第50条规定，在证据收集和采纳上，检察人员有客观公正的义务和中立立场。在诉讼活动中，检察人员对证据形式、证据客观性、合法性和完整性等方面的考察，须以此为依据；同时，检察人员应全面收集和审查证据，特别是无罪证据，以此来实现查清事实，准确适用法律的目标。

我国法律对检察机关履行公诉职责时，查清案情和事实、法律适用、证据收集和采信均规定了较为严格的客观公正义务。在诉讼过程中，以客观公正的立场对刑事案件进行审查，确定案情和证据，比较犯罪情节和违法性程度，确定刑罚的量刑幅度，对有罪和无罪作出判断，使无罪行为获得开释，有罪行为得到惩罚，维护法律的威严，最终达到法律监督的目标。这些客观公正义务已经超出了追诉犯罪的需要并确定了检察机关超越追诉犯罪的中立立场。

（三）公诉业务环节具备法律监督的性质

从各个业务环节看，公诉活动以法律监督为最终目标。

第一，侦查监督环节。侦查监督包含立案监督和侦查行为监督两个方面。修改后的《刑事诉讼法》第111条规定了检察机关对侦查机关的立案监督职能。检察机关经核实，认为有证据显示存在犯罪活动，须立案的，可以通知侦查机关立案，侦查机关应该根据检察机关的要求，进行立案。立案监督表现出明显的执法监督性质。也就是通过对侦查机关执行法律活动的监督，做到执法标准统一，执法效果一致，法律在执法活动中得到平等贯彻执行。立案监督最终的目标是法律监督。检察机关针对特定时间、特定领域的违法犯罪立案，对存在的普遍性问题还可以针对性的开展专项立案监督，使某一领域的法律执行得到加强。例如，针对环境资源领域犯罪和食品药品领域犯罪执法不严，立案标准不统一，侦查机关与行政执法机关衔接不到位的情况，最高人民检察院于2015年下发了《全国检察机关开展“破坏环境资源犯罪专项立案监督活动”和“危害食品药品安全犯罪专项立案监督活动”的工作方案》，要求各级检察机关履行立案监督职能。可见立案监督的目的是法律得到有效执行，监督的对象是侦查立案机关的立案或者不立案行为，附带的效果是相关领域的犯罪行为得到有效追究，追究犯罪本身不是立案监督的目标。

侦查行为监督是检察机关对侦查机关在犯罪侦查过程中是否遵守了法律规定程序、方式和步骤进行侦查行为的监督。目的在于保证侦查行为合理合法，保障犯罪嫌疑人的基本人权不受侦查机关的侵犯。侦查监督不以追究犯罪为导向。而是对侦查行为合法性的审查，具有限制侦查行为对作用；从查清犯罪实体真实的角度看，侦查行为监督本身不能加诸于该目标。特定情况下，反而牺牲了实体真实，维护了程序正义。

第二，审查起诉环节。审查起诉的内容包括对案情事实、证据、法律适用及侦查活动合法性各方面的审查。审查起诉本身并不是以追究犯罪为全部内容的，因为在审查内容的任何一个方面出现违法情况或无事实基础，均可能导致追诉程序终止、中断。从检察机关作出的决定看，不符合追诉标准的案件要被退回或作出不起诉决定。可见，审查起诉时对侦查结果进行全面的合法性审查，不是对侦查结果的加强和巩固，也不是对侦查结果违法性进行弥补。从积极的角度看，审查起诉使得符合法律规定追诉条件的犯罪得以进入下一个公诉环节；从消极的角度看，审查起诉使得违法侦查、不符合公诉标准的案件终结，避免了侦查权滥用和司法权伤及无辜，使得侦查违法行为得到程序性制裁，保证了司法公正。因此，审查起诉是对侦查结果的法律监督，不是侦查活动的继续，本身不以追诉犯罪为根本目标。

第三，提起、支持公诉环节。从公诉程序整体和深层意义上说，提起、支持公诉本身是法律监督的阶段结果也是法律监督的手段。同时，提起公诉和支持公诉开启了审判程序和审判监督程序。提起公诉，是检察机关派出公诉人以法律监督机关的身份对司法机关的审判行为进行监督，发现司法机关在事实认定和法律适用等方面存在的错误，需要改正的，可以通过抗诉和审判监督程序提请审判机关再次审查。对于检察机关的抗诉、再审理由，上级审判机关须结合一审判决内容进行再次审理，就一审机关是否存在违法行为及改正的必要性作出判断。对于审判机关作出的不利于被告人的一审判决，公诉机关可提起抗诉；对于生效判决，发现错误的，可以提起再审程序进行纠正。近年来，检察机关发起的错案审查中，相当一部分无罪案件甚至是死刑案件，通过审判监督程序得以纠正。故提起公诉不以追究被告人刑事责任为目标，而是法律得以公正实施。

第四，审判监督环节。这里所指的审判监督，是指公诉机关对于审判机关的审判程序、组织及其审判人员的审判行为是否违法，进行的当庭监督和庭后监督。审判监督监督审判机关及审判人员依法审判，对犯罪应当作出责罚相当的判决，保护当事人实体权利和程序权利，避免司法腐败或法官态意造成冤假错案。因而审判监督不是对法官的威慑，也不是要法官按照起诉意见进行审判，而是对审判行为及审判人员的违法监督。

综上，公诉作为检察权的核心权能，体现了检察权法律监督的性质。追诉犯罪本质上是对侦查活动与司法活动最终结果的认可，是监督法律执行和适用的体现。

二、中外检察制度中公诉的监督职能

目前学术界从比较法的角度，通过研究欧美国家的检察官制度，认为欧美国家的检察官普遍担任国家公诉人职能，以提起公诉为目标，本身不具备法律监督的功能。通过如此对比研究，学者们对我国检察机关设置、功能定位进行批判，并提出了效仿的改革建议。这样的研究有其合理性的一面，但失之全面。原因如下：

第一，欧美国家法官犯罪罕见，也较少因法官犯罪造成冤假错案。因而在制度设计上，审判监督没有现实需要，没有必要设立常设机构应对。英国自1830年以来，未有法官因犯罪被解职；美国建国以来，仅16位法官受过弹勃，最终有7人罪名成立，[3]其中因拘私枉法而被判刑的无从统计。德法等大陆法系国家法官犯罪的具体数据不清，但一般认为是小概率事件。

第二，欧美国家对法官违法行为（不是犯罪）的惩戒制度较为完善。惩戒制度起到与我国审判监督相同的作用。在英国，根据《1981年最高法院法令》，对法官的投诉由议院法庭负责处理，被投诉法官有权在议院法庭上陈辞和召唤证人作证。1998年以后，对法官的投诉由司法通讯部负责，被投诉法官有权查阅相关证据并做最后的陈辞抗辩。在美国，根据《1980年司法行为及无能力履行职务法》，对法官失范行为，由大法官决定是否立案处理并委托特别委员会调查，并向司法委员会提出建议。在此过程中，法官有权要求进行讯问，提交抗辩证据和委托律师参与该过程。在法国，由总统和司法部长等组成的最高司法委员会负责处理法官、检察官惩戒的案件。[4]

第三，中国检察机关较之于欧美国家，之所以表现出更突出的法律监督职能，源自于二者在设置上的差异。欧美国家一般是在行政系统设立相对独立的检察官系统，提起公诉和追究犯罪。我国的检察机关由权力机关设立，与行政机关和司法机关并立，而非出自行政机关。这样的机构设置，造成中外检察机关在权力范围上有很大不同。我国的检察机关不但监督侦查机关，同时也监督司法机关。通过考察欧美国家的错案纠正制度可知，欧美的国家机构并非严格按照立法、司法、行政三权分立模式设置，完全没有重合。

第四，由于全国人大为非常设机构，无法作为常设机构履行法律监督权。这也是我国权力机关设立法律监督机关的特殊国情。

三、公诉监督职能与审判权的协调

有观点认为，公诉如若具备法律监督性质，则与司法权的终局性和权威性产生冲突，不符合诉讼基本构造和诉讼的基本原理。事实上，公诉活动的法律监督性质未与司法权形成冲突，未损害其终局性和权威性，控辩审三方为基础的诉讼架构也未因法律监督而受到损害。

（一）公诉监督职能的特征

第一，平等主体之间的外部监督。检察权对司法权、行政权的侦查监督和审判监督，是平等主体之间的监督。这区别于权力机关自上而下的监督，也区别于人民群众的社会监督。同时，相对于行政机关的内部监察监督和司法机关内部的惩戒制度而言，检察权的监督是外部监督。那种认为审判监督是自上而下的监督的观点不符合实际，也不是审判监督的本来面貌。

第二，依据法律进行监督。诉讼活动体现监督职能，依据的是全国人大颁布的生效法律。这决定了诉讼中的监督须遵循一定的法律规则和法律程序，表现出一定程度上的准司法特征。“法律监督不是泛指监督法律的实施的一切活动，而是指运用法律规定的手段、依照法律规定的程序，针对特定的对象进行的、能够产生法定效力的监督。”[5]

第三，监督目的在于法律正确适用和遵守。立法机关颁布的法律体现了国家权力的意志，须在公民及社会组织的行为中得到遵守；在侦查活动中得到遵守，发挥规范作用；在司法裁判中得到适用，发挥强制效力。

第四，程序性和协商性。公诉监督主导程序，审判机关最终决定监督结果，二者关系上表现出强烈的协商性。从诉讼监督的特征看，法律监督并未高居司法权之上。

（二）公诉的监督职能未损害司法权的权威和终局性

第一，公诉机关发挥公诉监督职能，是平等主体的监督，而非上下级的监督。体现了宪法对公检法三机关在办理刑事案件中“相互分工，相互制约”的要求，未损害法院的权威。

第二，抗诉和再审不影响司法权的权威和终局性。抗诉请求最终经过司法权确认，未超越审判活动。抗诉结果无非是一审不存在违法情形，事实认定正确、程序得当、法律适用正确，维持一审判决，或事实不清、程序不当、法律适用存在误差，被撤销、依法改判或发回重审。无论何种情况都提升了司法权的合法性基础和可接受性，维护了司法权的权威。再审程序的提起以原审存在实体或程序违法为前提，是对司法审判误差的修正过程，提升了司法权的权威，通过司法程序对司法错误进行的修正，未破坏司法权的终局性。

第三，司法权是消极、被动性权力，仅对诉讼请求进行裁判。刑事诉讼中，司法权相对于公诉主张具有终局性。审判监督的对象是审判组织、程序、审判行为、适用法律等。审判监督的对象不是审判的内容。同时应注意到，审判程序毕竟由司法机关主导，若当庭对司法机关进行监督，要求法庭立刻纠正，必然干扰诉讼程序。为此，应将审判监督与审判过程适当分离。

四、现实意义

中外检察机关的法律监督职能存在差异，但是并不是本质上差异，而是因国家政治体制差异造成的。明确公诉的法律监督属性，有利于检察机关明确工作方向。具体来说，为完善和强化公诉的法律监督职能，应加强以下几个方面的工作：

第一，完善立案监督。目前立案监督的规定不够完善，仅仅针对“应立案而不立案”的情况，对于不该立案而立案的未有明确规定，存在明显不足。侦查机关在不符合立案条件而立案的情况下，一方面可能侵害公民自由和财产，另一方面，利用刑事侦查权干涉民商事纠纷，使得公权力介入民事活动，可能导致司法腐败和权力寻租，应该予以规制。从结果上看，对于检察机关的立案通知，应加强实际效果，对于侦查机关立案不侦查，侦查不结案，导致案件无法移送起诉，无限期拖延下去的情况，应该加强监督，对具体步骤和违法后果作出规定，避免侦查权滥用。

第二，畅通诉讼监督渠道。审查起诉阶段更多的是对侦查结果的监督，对于侦查行为的监督，是侦查监督的重要部分，但是由于检察机关，特别是公诉部门不介入侦查活动，缺少必要的监督措施。对此，检察机关应该加强侦查指导，建立与犯罪嫌疑人及其近亲属、代理人的沟通渠道，对于其反映的侦查活动中的违法行为，及时提出检察意见并告知违法的程序性制裁措施。

第三，丰富量刑建议权。将量刑建议权作为起诉书的必备内容在诉讼程序中提出，作为公诉意见的具体化，加强法理论述。对于法官作出的量刑建议之外的罪名和幅度之外的判决，应对证据依据和法律适用方面进行分析，如果法官未详尽说理或说理不充分，可在抗诉中列明，要求上级法院审理和释明。

第四，加强与纪委、新闻媒体的联系，拓宽监督渠道，积极介入司法腐败案件的处理。由于人力、物力限制，检察机关对于审判活动监督更多的是根据书面资料及庭审现场监督。在侦查的范围、深度和广度上不能满足需要。对此，应该拓宽监督渠道，加强与纪委、政法部门的联系，实现案件线索分享。介入司法腐败案件，及时对冤假错案启动再审程序；对于法官枉法裁判及时启动责任追究程序和惩戒程序，向司法机关提出检察建议，保证诉讼程序和组织合法。对于新闻、网络自媒体（如博客，微信等）反映曝光出的案件线索，应及时跟进和查证，发现问题应及时与相关部门配合，启动法律监督程序，保证司法公正。

注释：

[1]笔者充分注意到审查起诉对侦查的监督作用，但审查起诉更多的是对侦查结果的监督，侦查活动是否违法不完全由侦查结果体现，因此，侦查监督不完全由审查起诉职能承担。

[2]参见[法]卡斯东·斯特法尼、乔治·勒瓦所、贝尔纳·布洛克：《法国刑事诉讼精义》，罗洁珍译，中国政法大学出版社1999年版，第135页。

[3]李卫红、李莹莹：《法官错案追究制度的困境分析与重构》，载《河南公安高等专科学校学报》2007年第5期。

[4]陶珂宝：《日本和法国的法官惩戒制度简介》，载《法律适用》2003年第9期。

职能设计 篇11

目前政府各职能热线是各自独立的热线服务，热线较多，没有统一的一条龙服务，不方便市民使用，且各职能热线之间没有统一的监管系统进行监督实施，造成市民投诉或反映问题后，得不到回复结果，对政府形象必定带来一定的负面影响。为更好地为市民服务，实现便民服务，打造服务型政府，展现政府更阳光更开放的一面，现需集中政府各职能部门服务热线，统一接入号码(一个服务热线)，即将原政府属下的工商热线、物价热线、旅游热线、卫生热线等等统一起来，集中一个号码接入服务。同时要求尽量降低建设和运营成本，又方便管理和维护。

二、实现方式

集中政府属下各职能热线，采用一个统一接入码，以方便市民，实现一条龙服务。为降低建设和运营成本，建议采用虚拟呼叫中心模式开展建设，即通过远端座席方式接入电信运营商呼叫中心平台，实现呼叫接续功能和业务实现。

同时为方便管理和维护，建议统一建设话务集中座席区，即话务呼叫中心。而在业务流程方面，则通过电子工单流方式派单到政府各职能部门处理回复，实现闭环管理。

三、集中平台系统架构设计

（一）概述

呼叫中心，英文名为Call Center，也叫做Contact Center(联络中心)或Customer Service Center(客户服务中心)，它是采用计算机电话集成(Computer Telephone Intergration)技术，使企业员工可通过电话、Web、Email、短信和传真等多媒体接入渠道来创建对外服务或营销的窗口。

虚拟呼叫中心业务是为企业提供创新型的呼叫中心坐席资源租用及坐席分布部署服务的业务，企业客户不需要投资购买任何呼叫中心系统软硬件，只需从中国电信租用相关的资源，即可迅速建立起自己的呼叫中心。所谓“虚拟”，有两个含义：第一，企业端没有了以往呼叫中心建设必须的交换、网络设备和系统平台软件;第二，企业不必将座席人员安排到一个统一的办公场地，而是可以分布到某办公区的任何地点，甚至是家里。目前中国电信虚拟呼叫中心平台是基于NGCC架构设计的新一代虚拟呼叫中心平台。

此外，企业可以按自身的需求建立符合业务发展规模的呼叫中心，并可以根据需求变化调整呼叫中心的业务和规划。由企业租用运营商的按需呼叫中心平台，定制客户服务业务来满足客户不同的服务需求。运营商负责建立并维护按需呼叫中心的电信设备，为企业提供自动媒体服务和坐席终端的应用;由企业负责坐席人员和服务内容的管理。

（二）呼叫中心平台建设架构

建设在电信运营商方的呼叫中心平台架构及功能如下：呼叫中心平台由自动呼叫分布(ACD,AutomaticCallDistribution)交换机、交互式语音应答(IVR,Interactive Voice Response)系统、CTI(Computer Telephony Integration)系统、CCS系统(Custom Center Server)、座席代表、数据库服务器，以及实现Web呼叫中心的Web服务器、资源服务器等构成。

ACD交换机即通常所谓排队机，它按照一定的规则自动地分配呼叫路由。它是呼叫中心前端设备的核心，因为它决定着呼叫中心的规模，也对服务质量和系统灵活性有着重要作用。其通过七号信令以标准的MAP信令(ETSIGSM/DCS规范09。02)接入PLMN，与VMSC/HLR建立连接。它主要通过数字中继电路与PLMN相连，外界打来的电话从PSTN转到排队机，排队机将客户的咨询、查询、受理、投诉等请求，分配给具有相应技能的客服座席，如果进入排队机的呼叫数目超过了座席代表的处理能力，排队机可以将来不及处理的电话按照一定的规则放入等待队列中，等待座席空闲时再将队列中的电话转移过去，从而可以有效地利用座席。

IVR系统是呼叫中心智能性的主要体现，它通过预录或实时合成的语音和客户交互，并可以通过和ACD的联合实现对客户请求的服务选路。它与用户进行自动语音交流，完成呼叫中心与用户的信息交互，是收集用户资料的一个重要窗口。

CTI系统是呼叫中心有别于热线电话的主要特点。它将电话技术和计算机系统充分地集成，通常体现在呼叫中心的各个部件上。例如ACD需要借助于CTI实现根据呼叫者、呼叫原因、呼叫时间、数据库状态及电话网络参数等有关的信息来实现呼叫的选路;IVR系统需要借助于CTI实现电话语音的录放;传真服务器也要借助于CTI技术实现传真文档的收发。

CCS系统是呼叫中心的核心控制部件，负责业务的支撑，完成呼叫的控制，呼叫的技能路由，呼叫的话务分配，提供与呼叫同步的用户数据及监视信息等。CCS向ACD发送与呼叫相关的指导性控制指令。

应用服务器提供数据访问代理、数据规则访问、数据库网关等功能，提高了访问效率和安全性。在系统中，可以有多个应用服务器负责访问数据库，CCS服务器自动均衡应用服务器的数据库访问。

（三）虚拟呼叫中心实现方式

采用MPLS VPN组网实现虚拟呼叫中心建设：这种组网模式可以采用中国电信CN2的MPLS-VPN技术作为客户呼叫中心的网络承载。客户通过申请传输专线、帧中继、DDN等线路接入就近的电信CN2网络边缘路由设备，然后通过CN2网络上开通VPN虚电路与呼叫中心服务平台互联。组网示意图如下：

（四）电话热线集中交换建设方式

由于政府职能热线较多，需将原各职能热线统一集中，在电话交换机上屏蔽原各职能热线，建立统一的一条新的服务热线，或将原职能服务热线通过改变路由，统一指向一个统一的号码上，以此实现各职能热线的集中。

四、集中平台主要具备的使用功能

（一）系统管理

具有工号、密码管理，权限管理，用户分组和组织机构管理等功能。

（二）电话接续功能

具有话务呼入、呼出、转接(沟通转接和完全转接等)、多方通话等功能。

（三）电子工单流

具有新建工单、工单派发、处理、审核、回复等闭环限时监督管理功能。

（四）知识库管理

具有热点信息、最新信息、分类信息、综合信息等信息录入编辑、查阅等管理功能。

（五）话务监控功能

具有电话监听、插话、录音保存、录音导出、质检评分等功能。

（六）公告便签

具有公告便签发布、查阅等功能。

（七）统计报表

具有话务量统计、业务工单统计和导出等功能。

五、结语

随着业务及服务的衍生，政府或企业采用电话作为公众服务业务的需求越来越多，为此，政府或企业建立呼叫中心业务是大势所趋，但在建立呼叫中心初期面临的建设和运营成本高、管理和维护难等问题是政府或企业极需解决的问题。而虚拟呼叫中心技术的应用是解决以上难题的行之有效的办法。通过实践证明，采用虚拟呼叫中心技术搭建话务服务集中平台，不但提升政府或企业的工作效率，降低运营成本，同时更便于管理、维护和监督工作。以上通过对政府各职能热线集中平台的设计探讨，展现了虚拟呼叫中心在政府或企业行业中的可行性，对有该类需求的政府或企业可带来一定的借鉴之处。

摘要：本文主要从方便市民群众、整合服务资源、提高服务质量的目的出发,建议整合原有政府各职能部门投诉咨询服务热线资源,建立统一的投诉咨询集中平台,以方便市民的服务。本文主要是探讨通过采用虚拟呼叫中心技术来设计和实现政府职能热线集中平台。

关键词：虚拟呼叫中心,呼叫中心,CTI,IVR,TTS,集中,建设,实现

参考文献

[1]寇宏林.虚拟化技术在大规模呼叫中心云中的应用.甘肃科技,2012.

[2]杨金铭,余益民,孙荣燕.多媒体呼叫中心在电子政务中的应用思考.中国新技术新产品,2010.

[3]许娓.呼叫中心的核心技术及组成.电脑与信息技术,2001.