成长机制（精选12篇）
成长机制 篇1
随着我国素质教育的实施和新课程改革的推进, “反思”一词近年来开始引起我国教育研究者的关注, 越来越多的一线教师开始对“反思性教学”或“反思型教师教育”展开探讨, 并从实践层面关注教师“反思”, 以促进教师专业发展。我校始终关注如何让教师成为一名反思型教师, 并于2015 年正式申报、立项山东省省级课题“反思型教师专业成长机制研究”, 现将初步研究成果与大家分享。
机制一:写反思日志。
在当前教育形式下, 日志写作成为一个重要实践。与编写教学计划一样, 写反思日志并不是唯一正确的方法。成功之道因人而异, 应该鼓励教师去探索最适合自己的方法和格式。德州市教育局在刘民生老师的牵头下, 在全市推广了《师道》这一落实反思机制的有效载体。精美实用的一本《师道》, 让教师日有所感, 月有所思, 年有所得。教师在一天的教学、生活之余, 写下他们的教学感悟、教学反思甚至生活点滴, 并进行反思, 从中提取理论, 还可以在微博或微信中与自己信任的人分享日志。很多一直保持书写反思的教师最终成为名师。
撰写教学日志, 让教师在反思自己的教育教学行为中自我检讨, 筛选并淘汰不良的行为习惯。反思涉及一系列相应的态度和品德。教师完成整个教学任务, 实现教学目标, 需要以科学的理性态度和方法对教育教学的本质进行深刻的理解, 并在此基础上建立起观念理性和相应技术理性的结构体系, 这自然必须对自己的已有行为和习惯进行重新审视和考察, 筛选并保留好的行为习惯, 淘汰和改造坏的行为习惯。如, 认真检讨自己的言行在教学过程中是否表现了适当的谦恭、足够的勇气、公正的品质、豁达的心胸、丰富的情怀以及敏锐的判断力和丰富的想象力, 是否有耐心、自知之明、亲切感和幽默感, 等等。在诸多的品质风格中体现着教师的教育教学观、师生观、知识观和评价观, 也表达着教师的智慧。随着教师经验的逐步丰富积累, 教师在教育教学中会随时对自己的教学实施有效的监督和调控, 这正是教师专业成长的途径和标志。
机制二:描述法。
如果你细心观察, 就会发现一个很有趣的现象, 那就是在我们周围有很多教学成绩非常出众的老师, 你和他交流的时候, 却得不到你想要的答案, 或者对方呵呵一笑, 不置可否。其实, 这是心理原因在作祟:教师更多的想把自己创新性或洞见性的东西局限在属于自己的课堂内, 从而造成了许多工具性的技巧无法与别的教师分享, 为了解决这一问题, 我们查阅了大量的文献资料, 最后确定用描述法来解决。描述法最常见的表现形式是公开课与讲评课。在这个过程中, 教师团队有机会相互观察, 并描述他们所看到的东西, 然后与其他团队成员分享自己的心得。这是教师以一种反思型、建设性的态度对教与学的性质以及自己的教学实践进行反思。
随着教育装备的升级换代, 许多学校的课堂中引入了摄像机, 尤其是在山东全省开展的“一师一优课, 一课一优师”活动, 使教师课堂实录生成的速度达到了与课堂同步。在评课之前, 先由授课教师仔细观看自己的课堂实录, 这对于促进教师反思自己的某些不足起到了重要的作用。
机制三:系统的教育理论学习。
要让教师有反思意识的觉醒和能力的增强, 系统的教育理论学习是必要的, 也是必需的。以我单位为例, 近年来, 诸多年轻教师不乏创作热情, 但真正到了提笔写作的时候, 却又感觉下笔无物, 不得不中途搁浅, 其实很多人都明白“书到用时方恨少”, 却又不停上演“袋里无米难下炊”的现实剧。教师在教学实践中对教育教学观念的理解和把握, 需要教育教学外在价值标准的内化才能实现。教育理论能引导教师们新观念的确立和教育教学行为的改变, 并促进他们在专业上的自主发展。
教师在实践中的困惑和迷茫恰恰反映出对理论欠缺或理解肤浅的偏离, 而只有当教师在实践中把反映出来的问题上升到理论层面加以剖析, 才能探寻到问题的根源, 使教师的实践在理论的引导下得到反思, 自身水平得到拓展和提升。然而, 现实中的教师对教育理论并不感冒, 在没有与他们的教育教学实际需要产生强烈共鸣时, 他们会排斥理论, 认为这些都是理论家坐在办公室“造”出来的, 不切合教学实际。有且只有在教师的教学改革出现需要时, 才会将理论学习变成他们自发的需要, 真是应了那句话:“潜力是被逼出来的”。
我们在进行教师业务培训的过程中, 也加入了阅读教育理论书籍的任务, 并且是想方设法“逼”教师读书, 并拿出其中的一些理论与实际教学过程中的一些案例挂钩, 进行解读, 以期加深对教育理论的理解, 从而激发教师们学习的内在动力。
机制四:成为行动研究者。
反思通常是教师个人内隐的教育观念进行改造的过程, 而这些观念通常在教师头脑中已经形成了思维定式, 尤其对从教多年的教师而言, 要改变这些观念绝非一朝一夕的事。我们不难发现在生活中许多教师也经常产生反思, 但他们的教育观念和行为的改变却不大。所以, 在教师反思的过程中, 将反思的结果运用到行动, 改变自己的行动, 实现“实践———反思———行动”是教师的观念、行为改变与内化的重要一环。在众多的研究方法中, 能有效促进反思与行为互动的方法是行动研究。
行动研究是社会情境或教育情境的参与者, 为提高对所从事的社会或教育实践的理性认识, 为加深对实践活动及其依赖的背景的理解, 所进行的反思研究。行动研究有这样一些特征:研究者主要是实践参与者, 专家也偶有参与, 但是与实践者是平等协作的关系;研究对象是研究者从事的社会实践;研究目的是为了获得能够应用于自己专业实践的知识, 以更好地理解和改进实践;研究方法上, 行动研究者针对实践问题, 采用一个由计划、行动、观察和反思等环节构成的螺旋式循环。行动研究本质上是深入地参与实践, 批判性的反思实践, 建设性的改进实践的过程。行动研究的基本模式是:计划———实施行动———观察———反思 (包括“分析”“解释”“评价”等) , 这充分体现了行动研究如何促使反思与行为相互促进的关系。
按照行动研究的模式, 教师对自己教育实践生活中出现的问题进行反思, 提出解决问题的方法, 并在教育实践中加以运用;运用之后进行观察, 再次反思。如果计划存在缺陷或未达到理想的效果, 教师可以修正自己的计划并再一次应用到实践中去。这种以经验为基础的模式磨炼升华了教师通过经验反思在经验中获得的能力。
需要补充说明的是, 如果教师只对教育教学进行思考, 而不去思考引导他们工作的目标和价值以及他们的教学背景因素, 也不去检验他们的假设, 那么这个人的行为就不是一种反思的教学行为, 因此也就不能称之为“反思型教师”。需要谨记:成功没有捷径, 要成为一个反思型教师, 所要走的路会很长。
成长机制 篇2
践行三项机制
“三项机制”心得体会：立足干部成长践行三项机制
据悉，陕西日前出台《陕西省党政干部鼓励激励办法（试行）》《陕西省党政干部容错纠错办法（试行）》《陕西省推进省管党政领导干部能上能下办法（试行）》。建立干部鼓励激励、容错纠错、能上能下三项机制，是激发干部干事创业积极性的制度安排。三项机制衔接配套是培养干部健康成长的新方法，各级部门应急时准确的运用到工作中去。
建立鼓励激励办法是干部成长的一剂良药，这一政策的出台在很多程度上调动了干部干事创业的积极性，让能干事、干成事的干部得褒奖、获重用。在办法中，党政干部鼓励激励工作以年度目标责任考核、县域经济社会发展监测考评、贫困县扶贫绩效考核结果为主要依据，充分运用领导班子和领导干部平时考核、综合研判等结果。来推动干部对于工作的积极性和主动性。
建立容错纠错机制是干部成长的心理鸡汤。常在河边走，湿了鞋怎么办？记者了解到，《陕西省党政干部容错纠错办法（试行）》日前出台，就是为了让干部没有后顾之忧，愿干事、想干事、敢干事，在改革深水区，买了份“涉水意外险”。法律、法规没有明令禁止，因政策界限不明确或不可预知的因素，在创造性开展工作中出现失误或造成影响和损失的；在推动重大项目和重点工作中，因大胆履职、大力推进出现一定失误或引发矛盾的；在服务企业、服务群众中，因着眼于提高效率进行容缺受理、容缺审查容错认定按照提出申请、调查核实和认定反馈的程序进行。
建立“能上能下”机制是干部成长的最终归宿。综合运用县域经济社会发展监测考评、扶贫绩效考核及生态环境、安全生产、维稳综治、党的建设等方面工作不力的责任认定结果进行调整。履职不力领导干部就得下能者上、庸者下、劣者汰，这样的干事创业环境才有精气神。日前，《陕西省推进省管党政领导干部能上能下办法（试行）》出台，这不仅可以弥补干部管理中退出机制的缺位，又能最大限度地激发干部干事创业的内生动力。《办法》重点解决省管党政领导干部能下问题，建立健全不适应经济发展新常态，履职不力、工作平庸，不适宜担任现职的领导干部调整退出机制。明确省管党政领导干部下的调整方式主要有：调离岗位、改任非领导职务、引咎辞职、责令辞职等，视情节轻重予以确定。
反思型教师专业成长机制初探 篇3
机制一：写反思日志。
在当前教育形式下，日志写作成为一个重要实践。与编写教学计划一样，写反思日志并不是唯一正确的方法。成功之道因人而异，应该鼓励教师去探索最适合自己的方法和格式。德州市教育局在刘民生老师的牵头下，在全市推广了《师道》这一落实反思机制的有效载体。精美实用的一本《师道》，让教师日有所感，月有所思，年有所得。教师在一天的教学、生活之余，写下他们的教学感悟、教学反思甚至生活点滴，并进行反思，从中提取理论，还可以在微博或微信中与自己信任的人分享日志。很多一直保持书写反思的教师最终成为名师。
撰写教学日志，让教师在反思自己的教育教学行为中自我检讨，筛选并淘汰不良的行为习惯。反思涉及一系列相应的态度和品德。教师完成整个教学任务，实现教学目标，需要以科学的理性态度和方法对教育教学的本质进行深刻的理解，并在此基础上建立起观念理性和相应技术理性的结构体系，这自然必须对自己的已有行为和习惯进行重新审视和考察，筛选并保留好的行为习惯，淘汰和改造坏的行为习惯。如，认真检讨自己的言行在教学过程中是否表现了适当的谦恭、足够的勇气、公正的品质、豁达的心胸、丰富的情怀以及敏锐的判断力和丰富的想象力，是否有耐心、自知之明、亲切感和幽默感，等等。在诸多的品质风格中体现着教师的教育教学观、师生观、知识观和评价观，也表达着教师的智慧。随着教师经验的逐步丰富积累，教师在教育教学中会随时对自己的教学实施有效的监督和调控，这正是教师专业成长的途径和标志。
机制二：描述法。
如果你细心观察，就会发现一个很有趣的现象，那就是在我们周围有很多教学成绩非常出众的老师，你和他交流的时候，却得不到你想要的答案，或者对方呵呵一笑，不置可否。其实，这是心理原因在作祟：教师更多的想把自己创新性或洞见性的东西局限在属于自己的课堂内，从而造成了许多工具性的技巧无法与别的教师分享，为了解决这一问题，我们查阅了大量的文献资料，最后确定用描述法来解决。描述法最常见的表现形式是公开课与讲评课。在这个过程中，教师团队有机会相互观察，并描述他们所看到的东西，然后与其他团队成员分享自己的心得。这是教师以一种反思型、建设性的态度对教与学的性质以及自己的教学实践进行反思。
随着教育装备的升级换代，许多学校的课堂中引入了摄像机，尤其是在山东全省开展的“一师一优课，一课一优师”活动，使教师课堂实录生成的速度达到了与课堂同步。在评课之前，先由授课教师仔细观看自己的课堂实录，这对于促进教师反思自己的某些不足起到了重要的作用。
机制三：系统的教育理论学习。
要让教师有反思意识的觉醒和能力的增强，系统的教育理论学习是必要的，也是必需的。以我单位为例，近年来，诸多年轻教师不乏创作热情，但真正到了提笔写作的时候，却又感觉下笔无物，不得不中途搁浅，其实很多人都明白“书到用时方恨少”，却又不停上演“袋里无米难下炊”的现实剧。教师在教学实践中对教育教学观念的理解和把握，需要教育教学外在价值标准的内化才能实现。教育理论能引导教师们新观念的确立和教育教学行为的改变，并促进他们在专业上的自主发展。
教师在实践中的困惑和迷茫恰恰反映出对理论欠缺或理解肤浅的偏离，而只有当教师在实践中把反映出来的问题上升到理论层面加以剖析，才能探寻到问题的根源，使教师的实践在理论的引导下得到反思，自身水平得到拓展和提升。然而，现实中的教师对教育理论并不感冒，在没有与他们的教育教学实际需要产生强烈共鸣时，他们会排斥理论，认为这些都是理论家坐在办公室“造”出来的，不切合教学实际。有且只有在教师的教学改革出现需要时，才会将理论学习变成他们自发的需要，真是应了那句话：“潜力是被逼出来的”。
我们在进行教师业务培训的过程中，也加入了阅读教育理论书籍的任务，并且是想方设法“逼”教师读书，并拿出其中的一些理论与实际教学过程中的一些案例挂钩，进行解读，以期加深对教育理论的理解，从而激发教师们学习的内在动力。
机制四：成为行动研究者。
反思通常是教师个人内隐的教育观念进行改造的过程，而这些观念通常在教师头脑中已经形成了思维定式，尤其对从教多年的教师而言，要改变这些观念绝非一朝一夕的事。我们不难发现在生活中许多教师也经常产生反思，但他们的教育观念和行为的改变却不大。所以，在教师反思的过程中，将反思的结果运用到行动，改变自己的行动，实现“实践——反思——行动”是教师的观念、行为改变与内化的重要一环。在众多的研究方法中，能有效促进反思与行为互动的方法是行动研究。
行动研究是社会情境或教育情境的参与者，为提高对所从事的社会或教育实践的理性认识，为加深对实践活动及其依赖的背景的理解，所进行的反思研究。行动研究有这样一些特征：研究者主要是实践参与者，专家也偶有参与，但是与实践者是平等协作的关系；研究对象是研究者从事的社会实践；研究目的是为了获得能够应用于自己专业实践的知识，以更好地理解和改进实践；研究方法上，行动研究者针对实践问题，采用一个由计划、行动、观察和反思等环节构成的螺旋式循环。行动研究本质上是深入地参与实践，批判性的反思实践，建设性的改进实践的过程。行动研究的基本模式是：计划——实施行动——观察——反思（包括“分析”“解释”“评价”等），这充分体现了行动研究如何促使反思与行为相互促进的关系。
按照行动研究的模式，教师对自己教育实践生活中出现的问题进行反思，提出解决问题的方法，并在教育实践中加以运用；运用之后进行观察，再次反思。如果计划存在缺陷或未达到理想的效果，教师可以修正自己的计划并再一次应用到实践中去。这种以经验为基础的模式磨炼升华了教师通过经验反思在经验中获得的能力。
需要补充说明的是，如果教师只对教育教学进行思考，而不去思考引导他们工作的目标和价值以及他们的教学背景因素，也不去检验他们的假设，那么这个人的行为就不是一种反思的教学行为，因此也就不能称之为“反思型教师”。需要谨记：成功没有捷径，要成为一个反思型教师，所要走的路会很长。
工程管理人才成长机制研究 篇4
随着我国全面建设小康社会的开展和新型工业化进程的推进, 近几年社会固定资产投资规模在迅速增长。据资料统计, 社会固定资产投资有40%左右通过工程建设实现, 即在“十一五”期间存在年均约7万亿总产值的建筑市场。
在建设事业取得举世瞩目成就的同时, 也造成了很大的浪费和损失。据统计资料, 自21世纪以来, 我国城镇固定资产交付使用率逐年下降。这传递了一个不容忽视的危险信号:固定资产投资有20%~30%在没有形成资产、发挥其效益之前就已经流失掉了, 这是一笔巨大的损失!而且在建成的项目中, 也还有相当比例的项目不能按期正常开工, 或达不到设计能力, 或产品不适销, 生产难以为继等。项目投产率、固定资产交付使用率和固定资产投资效果系数等指标普遍偏低。
在国际工程承包市场上, 2005年我国完成营业额217.6亿美元, 同比增长24.6%, 从总量上已进入世界前六强。2006年实现300亿美元对外工程承包额, 同比增长37.9%。据美国《工程新闻纪录 (ENR) 》资料, 2006年我国已有49家公司入选全球最大225强国际承包商名单。近几年来, 我国对外工程承包表现出了良好的发展态势。
但从总体上说我国建筑业从业人数占世界建筑业的25%, 而对外承包额却只有国际建筑市场的1%。并且, 在国际工程市场上, 传统的设计与施工分离正在快速的被工程总承包替代, 管理-采购-施工 (EPC) 、建设-经营-转让 (BOT) 、建设-拥有-经营-转让 (BOOT) 等带资承包成为未来趋势。这些新的承包模式占据着国际工程高端市场。从总的格局来看, 国际建筑市场呈现明显的金字塔形状。其中, 发达国家的知名跨国建筑承包商始终居于金字塔的顶端部位, 发展中国家的建筑企业总体上仍处于金字塔的下端, 粗略估计, 国际建筑市场居于金字塔上端的20%的企业, 掌握着80%的市场和收益, 而居于金字塔中部和底部的80%的企业, 却只掌握20%的市场和收益。这些对我国国际工程承包和管理提出了新的挑战。
因此, 工程管理领域迫切需要大量既精通工程技术、又通晓管理、法律 (国际惯例) 和财经业务、具有国际视野、战略眼光的能够从事现代工程管理工作的复合型、外向型和战略型工程管理人才。
2 传统工程管理人才的成长机制分析
19 98年教育部在第四次修订和颁布《普通高等学校本科专业目录》时, 进行了调整合并, 首次正式设立工程管理专业。所以, 长期以来我国工程管理教育几乎是空缺的。这样一种现状, 与人们对工程领域的基本特征的认识有关。长期以来, 人们一直认为工程领域就是技术领域, 工程领域的基本特征就是“硬技术性”, 因而只要抓住了技术这个根本, 工程领域的一切问题几乎就可以迎刃而解了。如果说需要管理的话, 那也就是技术管理, 是服从于技术、从属于技术的。在这样认识的指导下, 工程领域的人才需求就是工程技术人才需求, 严重排斥工程管理教育。
传统的工程管理人才成长机制建立在特定的体制、经济和技术背景下, 有着鲜明的时代烙印。在传统的计划经济体制下, 工程项目建设的主体均不具有完整意义上的独立法人资格, 不是真正的市场经营者, 不对经营成果负责。作为计划经济框架下的基本生产单位, 其基本职责就是完成计划指标。因而不会存在市场条件下的诸多不确定性因素, 没有市场经营的风险。所以管理的任务也变得相对简单得多, 更多的就是单因素的管理。在这样一个体制背景下, 因为管理环境的明朗化和管理职责的简单化, 而使得工程管理简单化和边缘化。
长期以来, 在不发达的生产力条件下, 我国经济水平极其落后。即使在急迫的国民经济体系建立过程中, 限于国力的约束, 建设项目的规模也相对较小、技术复杂程度也相对较低。因而也就没有了急迫的工程管理需求, 使得工程管理边缘化。
今天我国工程建设和工程管理的所处的环境已与以往不可同日而语。体制的、经济的和技术的背景发生了巨大的变化。一是市场经济体制的确立。二是经济全球化的经济环境。三是技术的不断进步和持续的国力增强, 大型和巨型项目实施的要求。四是新兴技术迅猛发展, 对工程管理提出了新挑战。五是复杂系统管理的自身需求这样一些新的问题, 对传统工程管理人才的成长机制提出了严峻的挑战。
3 工程管理人才的成长机制
在新形势下, 应当摈弃工程管理人才可以有工程技术人才“自然而然”成长转化而来的陈旧观念, 建立适应市场经济体制和现代经济、现代科技新要求的工程管理人才成长机制。
工程管理教育机制是工程管理人才的成长的基础。工程管理作为一独立的专业领域有着不同于工程技术和其他管理的自身特征、自身要求和固有规律。工程管理实践者首先应当掌握和驾驭这些特征和规律, 并自觉付诸于工程管理实践中。把工程管理的基本理论、基本原则和基本方法变成工程管理者的自觉行为, 需要对工程管理者或准备从事工程管理者进行系统的理论灌输和规范的业务训练。
工程管理实践机制是工程管理人才的成长的关键。工程管理的突出特征是其复合型和实践性。工程管理者只有通过不断的工程管理实践, 才可能亲身体会工程管理的特征和工程管理的基本要求, 从而增强对工程管理一般理论和一般方法的认识, 进而自觉地把理论运用到实践当中。工程管理的实践过程是工程管理理论在实践中得到检验的过程, 也是丰富、完善和发展工程管理理论的过程。工程管理者只有经历了这样的过程, 才能理性的驾驭理论, 并在复杂的工程管理实践中创造性地运用和发展理论。所以, 工程管理实践不但要在具体的工程实践工作中进行, 还要在工程管理教育中进行。即职前实践和职后实践。通过工程管理教育中的实性环节训练, 比如, 各种实习和各种设计等, 缩短教育与实践的距离, 实现工程管理教育和工程管理实践的“零对接”, 提高工程管理教育的有效性和适应性。
工程管理职业资格认证机制是工程管理人才的成长的管理平台。工程管理是有效实现工程目标的核心和关键。所以, 应提高工程管理的门槛, 切实向工程管理要效益。工程管理绝非工程领域的副业和附属, 其工作绩效事关工程总体效益, 工程管理也绝非所有人可为, 非有扎实的工程管理理论、过硬的工程管理能力和素质以及良好的职业道德不可为。
成长机制 篇5
摘要：人力资源是供电企业的发展第一资源，是供电企业增强核心竞争力、提高科学发展能力，实现又好又快发展的根本和关键。大力实施“人才强企”战略，秉承“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的科学人才观，不断完善人才管理体系，畅通人才上升通道，积极探索、完善新员工成长、成才的新途径，培养一支政治素养好、业务能力强、管理水平高、富有开拓创新意识和无私奉献精神的专业复合型人才队伍。关键字：供电企业；人才；成长
“十二五”时期，国家电网发展方式和管理方式不断变革，特高压和坚强智能电网全面发展、“两个转变”深入推进和“三集五大”体系加快建设，使供电企业组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等正在发生深刻变化，对人才队伍的能力素质建设提出了新的课题，也对新员工的迅速适应、成长成才提出更高要求。
一、新员工人才成长的需要
随着“十二五”期间智能电网建设、农村电网改造升级、新能源发电大规模并网、电动汽车智能充换电服务网络建设，地方电网整体密度、区域跨度、科技含量将不断提高，信息化技术建设全面提速，新设备、新技术、新工艺被大量运用并不断升级，将对人员素质、能力以及梯队建设提出新的、更高的要求，需要在设计、施工、调度、运行、检修、服务、企业管理等各个环节建立不同年龄层次的岗位胜任人才。此外，由于现代电力系统具有结构复杂、设备先进、科技含量高、自动化和信息化程度高等特点，新员工要想能够胜任工作岗位，保证电网的安全、稳定、高效运行，也必须接受相应的岗位技能培训。
由于新员工进入供电企业时间较短，对供电企业的企业文化、组织设置、管理制度、业务流程、工作内容等缺乏深入的了解和感悟，对电网运行管理、设备检修维护等方面的实际操作知识、技能接触较少，对个人成长和职业生涯发展也缺少明确而清晰的规划，迫切需要供电企业对其进行正确的引导和培养，使其努力完成角色转变、积极融入供电企
业团队，尽快成长成才。因此为使新员工增强对企业的认同感和归属感，合理规划个人职业生涯、尽快适应工作岗位、保证供电企业员工队伍合理、高效、快速发展。
二、新员工人才成长培养机制的建立
以供电企业发展为出发点，以岗位需求为着力点，从企业、部门、班组、导师和员工个人五个维度，对入职5年之内的新员工进行“横向空间”一体化培养、“纵向时间”全过程跟踪关注、个人职业生涯自我跟踪培养相结合的全方位跟踪培养管理，并结合人才梯级晋升机制和青年人才库动态管理机制，为企业发展提供充足的后备人才储备，从而打造员工与企业的利益关联体，实现企业与员工的共同发展的良性循环。
1、突出规划引领，以供电企业发展和岗位需求为导向，认真分析每位新员工的个人特长、所学专业、学历层次和成长特点，科学量化新员工岗位胜任评价因素，制定合理全面的培训方案，统筹规划青年员工成长进程。
2、注重全面发展，将新员工职业生涯前五年分为岗位融入期、成长期、成才期三个阶段，全面关注新员工各阶段各方面的成长特点，进行多方位跟踪培养，使新员工专业知识与技能水平能够达到岗位胜任要求和熟练程度。
3、推行评价指引，结合员工岗位特点和工作标准流程制定年度、月度培养考核办法，每个阶段结束后进行综合考查测评，及时发现存在的不足和差距，有针对性地给予纠正和指导，促进员工综合素质与核心能力的提升。
4、坚持人岗匹配，结合员工个人特长，合理安排调整工作岗位，考查优秀者纳入青年人才库，建立一支适应供电企业发展的优秀后备人才梯队。
三、新员工人才成长培养机制的实施
轮岗实习和岗位培训是是新员工融入供电企业发展的关键时期，是人才职业生涯的起步阶段，也是新员工跟踪培养工作开展的重要环节。以“跟踪员工状态、激励员工转变”的工作方式，构建基于员工角色转换和文化认同的轮岗实习和岗位培养机制，可使新员工有效缩短成长期，高度认同供电企业企业文化，尽快实现由学生到员工的角色转变。
（一）以跟踪状态为主的轮岗实习
按专业分组进行轮岗实习，分别在生产经营一线部门轮岗实习，每个单位时间为半个月，轮岗实习时间计三个月。轮岗实习过程中由实习单位结合实际，制定实习计划，指定专人负责实习新员工的安全、学习、工作和生活，跟踪并定期反馈新员工的状态。实习结束后，新员工写出实习报告，内容包括对实习专业各岗位的认识、对专业技能的理解、实习的心得体会、对工作环境的评价、对专业团队的印象等。实习期间由实习单位组织阶段考试，并对每位新员工进行评价，评价内容包括实习人员的工作态度、作风、专业技能理解力、操作能力、集中培训技能应用情况、工作兴趣等方面内容。人力资源部、培训中心根据供电企业跟踪表、实习报告和评价对员工职业状态进行整理，为岗位培训收集第一手资料。
（二）以激励转变为主的岗位培训
轮岗培训结束后，根据岗位需求和员工个人的专业特点、擅长领域、兴趣爱好等，安排员工到相应的岗位进行系统、全面的培养和学习，使员工系统学习专业理论和操作技能，全面熟悉业务流程，进一步提高工作能力。
1、制定新员工职业生涯规划
按照跟踪培养总体方案所确定的框架和路径，在总体把握供电企业中长期人才培养工作基本原则、总体目标的基础上，结合新员工的个体差异和员工轮岗实习中表现的状态，以座谈会的形式与新入员工进行交流，共同制定新员工的职业生涯规划。
2、建立兼职实习导师队伍
通过建立适合企业自己的兼职培训师培养、认证体系，成立涵盖“人、财、物”三大领域优秀管理人才、“规划、运行、检修、调度、营销服务”五大体系各层次优秀技术人才、以及生产经营一线优秀技能人才的兼职实习导师队伍，并加强企业兼职实习导师队伍的开发和管理，增强新员工跟踪培养过程中的授课针对性。
3、细化培训内容和激励措施
根据职业生涯规划细化培训内容，形成知识培训、技能培训和素质培训的有序递进和衔接。营造人才梯级晋阶的良好氛围，鼓励新员工参
与QC、技术攻关、典型经验、最佳实践、管理创新等方面的研究开发，鼓励新员工以初级工、中级工为起点，逐步达到高级工、技师和高级技师相应职业资格所要求的熟练程度。对应出台配套激励措施，激励和引导员工为实现自我不断向更高层次发展，积极主动地学习知识和技能。
4、推广“师带徒”培训方式
为使员工特别是青年员工、新进员工和转岗员工尽快熟悉业务，走上岗位成才之路，必须尝试发掘传统培训模式，整合转变传统的“师带徒”培训手段，参照研究生与导师的互选方式，使“师带徒”模式从“员工选择”和“导师选拔”两个方向，实现“两个转变”，即由“满堂灌”向启发式、交互式、亲验式、情景模拟式等的转变，由重在以考试成绩衡量培训效果向重在跟踪考核学员将所学知识、技能运用生产实践能力的转变。
5、搭建新员工自我展示舞台
供电企业应鼓励新员工参加电力系统内、外部各项职业技能大赛的同时，可以组织开展电力调度员、变电运行工、变电检修工、配电检修工、农网配电营业工等工种的内部技术比武、技术竞赛，并将其作为新员工进行自我展示的舞台，在检验新员工成才程度、评价新员工跟踪培养管理效果的同时，有效激励员工立足本职、钻研业务和岗位成才。
四、建立青年人才库，有效激励成才
为全面应用新员工跟踪培养管理在融入期和成长期成果，真正培养和选拔出适合企业发展的优秀青年人才，供电企业以考核评价跟踪数据库为依据，积极推进青年人才分级、分类管理，健全人才管理制度，建立青年人才库，完善三类（管理、技术、技能）、十大专业（人力资源、财务审计、物资管理、规划计划、电力营销、电网检修、电网运行、工程建设、安全管理、科技信通）人才选拔培养体系，拓展各类人才晋升通道，促进人才队伍素质全面提升。
（一）建立完善青年人才库动态管理机制
为加强青年人才管理，使员工保持适度的流动性，激发员工的竞争意识，供电企业实施“跟踪管理、重点培养、公平竞争、择优选拔”的动态排名工作机制，以配对排名和工作实绩两种方式实现优升劣降，建立能上能下的动态管理机制。其中工作实绩指在连续两次考核不合格的、或经跟踪培养管理领导小组认定不再符合入库条件的、或出现责任事故作为现身份否决条件的，进行出库或降到下一个位置处理；连续两次考核获取优秀或在上级举行的比赛、技术比武中获得优异成绩为供电企业争得荣誉的，列入供电企业重点发展对象，在推优树先、岗位竞聘等工作中优先考虑。
（二）征求个体发展需求意见
组织进入青年人才库的新员工根据自身的能力特长和工作实际，正确认识自己在知识水平、素质能力、性格特点等方面的优势与劣势，按照经营人才、管理人才、技能人才和技术人才四条发展主线，确定自身的发展目标。在此基础上，供电企业对企业近期和中长期发展过程中，对各类人才的需求情况进行客观分析和预测，结合前期调研、评价以及青工自我定位情况，按照“企业需要、青年能为”的原则，进行正确引导。并帮助其进行职业发展规划，充分发挥其特长。
（三）实施个体素质重点培养
路不险，则无以知马之良；任不重，则无以知人之才。随着经济社会的高速发展，企业的经营、生产环境日益复杂，需要员工特别是青年员工具有较宽的适应能力。为加强青年人才的知识和技能培养，供电企业采取“请进来”和“走出去”相结合的重点跟踪培养方式，有意识地安排青年人才轮换做不同的工作，对青年人才进行业务技能、管理水平、品德修养等全方位的培养。通过明目标、交任务、压重担等方法，放手让青年人才更主动地实践，在实践中摸爬滚打、学习探索、感悟领会，磨炼其意志，砥砺其品质。同时，通过“老”同志的结对引领、细心指导、经验传授，帮助他们更快地掌握方法、提高能力，促进员工取得多种技能，使员工成为多面手、“全能工”，为供电企业的长期发展储备人才。
五、结束语
成长机制 篇6
关键词：高校科研平台；资源获取；有效激励
近年来，高校创建了越来越多的科研平台，参与其中的青年科研人员的成长状况关系到科研平台能否持续健康发展。本研究结合高校科研平台的特征、平台青年科研人员的特定需求，从资源获取、科研合作、有效激励三方面，着重聚焦高校科研平台青年科研人员的成长状况，以揭示阻碍其成长的因素和体制机制障碍，并提出了相应对策。
相对于普通院系，运行良好的高校科研平台具有如下特征：资金来源更多元、受资助力度更大；实验平台更先进，且共享；联合的、精良的、多学科科研团队；研究方向特色鲜明；承担重大跨学科科研项目和科研任务；运行管理机制相对灵活。高校科研平台青年科研人员的特定需求主要表现为：在平台顺利获取与利用科研资源；顺利进行科研合作；得到有效激励。
研究选取了16所高校（覆盖了985、211、省属三类高校）的生物医药类科研平台作为样本，通过实地走访、半结构深度访谈、问卷调查等调研方式进行探究。
一、资源获取利用方面
学术界似乎存在一个悖论：精力最旺盛、创造力最强的是青年人，但他们的资源总是不够。因为科学资源总是向有成就的人倾斜。等青年人终于“熬”出头，又过了做科研最好的时期。作为汇聚了大量人才和物质资源，拥有大型项目等各种资源的高校科研平台，理论上正好符合青年科研人员成长的资源需求。
但此次调研显示，整体上，物质和学术资源是青年科研人员最希望从平台获取的资源，但他们在平台获取、利用物质和学术资源的情况不太理想。平台负责人的领导力亟待提升，平台的管理运行亟待改善。加入平台对其学术成长有一定帮助，但作用不显著。从三组样本差异看，985高校科研平台因资源更丰富、运行和管理更规范、负责人领导力和学术水平更高、学术氛围更浓厚等原因，更有助于青年科研人员的学术成长。
二、科研合作方面
促进高校多学科之间、高校与政、产之间的融合与合作，以便攻克重大科研项目、实现重大科技创新，同时也利用平台的优势资源和创新机制，聚集和培养一批高层次的创新科技人才，是高校科研平台成立的主要初衷，也是加速青年科研人员成长的有效途径。
本次调研发现：整体上，年轻人之间真正意义上的科研合作较少，平台内成员间以及平台间科研合作情况不乐观，平台各类学术交流有待深化。从三组样本差异看，省属高校科研平台学者间真正的科研合作最少，而985高校科研平台内成员间、平台间的合作情况以及平台的各类学术交流活动都略优于211、省属高校，因而，有利于青年科研人员的合作和成长。
三、压力和有效激励方面
整体上，平台青年科研人员的生活和工作压力较大，需有关部门和高校给予有效激励。生活上，收入满意度低，生活压力大；買房成家、赡养父母、抚养子女是其生活压力的三大主要来源。工作上，学术地位低，工作压力大；科研、事务繁多、职称晋升是其工作压力的三大主要来源。提高工资、晋升职称、科研扶持计划是平台青年科研人员最需要的三大激励方式。此外，不同职称、不同类型高校科研平台青年科研人员所需激励稍有不同。
（一）影响因素
研究认为，影响高校科研平台青年科研人员成长的因素如下：
1.资源获取利用方面
（1）科技管理体制层面：科研经费分配体制不完善，极大地剥夺了广大青年科研人员靠自身科研实力正常获取科研经费的机会；科研资助“重物轻人”，使青年科研人员没有足够的资源顺利开展科研工作。
（2）高校和平台层面：所谓“PI”制，直接剥夺了平台绝大多数青年科研人员独立获取资源、独立从事科研的资格；资源配置重“海龟”轻“本士人才”，导致本土人才生存和发展空间被高度挤压；平台负责人的领导力亟待提升。
2.科研合作方面
（1）科技管理体制层面：只认第一或通讯作者科研评价的制度阻碍了单位之间、学者个人之间的合作。
（2）高校和平台层面：科研管理缺陷阻碍合作。
（3）科研人员个人层面：学者的个人意识，如相互信任缺失、不愿合作的小农意识等一定程度上阻碍了科研合作。
（4）其他层面：各学科的思维和学术价值观差异以及科研组织方式差异等也在一定程度上阻碍了科研合作。
3.激励不到位的原因
（1）保障性收入过低，激励错位。
（2）职业晋升通道过窄，平台青年科研人员发展空间受限。
（3）平台普遍缺乏系统的、专门针对青年科研人员的培养体系，青年科研人员大多“自生自灭”。
（二）建议
为促进高校科研平台青年科研人员的健康成长，我们建议：
1.资源获取利用方面
完善“PI”制，支持优秀青年科研人员独立研究；引育并举，公平公正对待本土人才；遴选合适的平台负责人，注重提升负责人的领导力。
2.科研合作方面
改革科研评价制度，促进科研合作；完善高校和平台的科研管理；学者个人增进互信，摒弃不愿合作的小农意识。
3.有效激励方面
建立合理的薪酬体系和分配方式；拓宽青年科研人员职业发展通道；建立并完善专门针对平台青年科研人员的培养体系。
参考文献：
时云.高校青年科研管理人员的素质培养研究[J].中国科技信息，2009（17）.
企业成长的动力、机制与实现方式 篇7
在管理学中,通常将企业成长看作是“通过创新、变革和强化管理手段积蓄、整合并促使资源增值进而追求企业持续发展的过程”。这里,将企业成长既看成是通常意义上的量的扩大和质的变革,也包括了基于企业质变而引申的企业存续状态,企业成长就是企业以存续为前提和基础的量变与质变的过程[1]。
从企业成长的要素看,企业组织可划分为资源、流程和价值观3个层次[2]。动态地讲,成长的不同发展阶段,不同的行业,3个层次要素对企业成长所起的作用不同。与此相对应,企业成长的内涵也经历了从“更大”到“更强”再到“更好”的演变历程。
“更大”指的是基于人、财、物扩张导致的规模扩大,是一种基于资源的成长。格雷纳模型关于企业成长的五阶段理论事实上暗含着“组织的成长意味着规模扩大”的假定[3],只是在不同产业中由于其产业成长率不同,企业成长的速度不同而已。
“更强”指的是不仅重视人、财、物的扩张,更重视管理机制的建设,它是一种基于能力的成长。现代企业成长理论的奠基人彭罗斯将企业定义为“管理组织和生产性资源的集合”,认为企业本质上是一个管理组织,其目的是组织自身资源及使用从外部获取的资源,为实现盈利而从事商品和服务的生产。她强调企业成长是一个资源不断积蓄的过程,但企业拥有资源的多少只是表层现象,真正决定企业能否成长的关键是企业有效运用这些资源的能力[4]。由此提出了“管理能力不足是企业成长的最大障碍”的“彭罗斯效应”。
“更好”是在更大、更强的基础上,强调基于理念的成长,由此形成了“经理封顶”之说。德鲁克认为,一个组织只能在其价值观内成长,一个企业的成长被其能达到的价值观所限制[5]。其含义是,企业能走多远,能长多大,取决于企业家精神和才能及创新理念。
2 企业成长的生命周期
企业是以人为主体的具有高度智能的类生命系统,其成长过程与自然界中生物的生命周期过程类似,所不同的是企业的成长不存在上限。从动态角度看,企业在其生命周期的不同阶段面临着不同因素的制约。在初创期,企业家设立企业引入新的概念或思想,勾画其成长蓝图和制定计划。这一时期企业主要解决生存问题。产品方向不稳定、转业率和破产率高是其主要特征,企业家捕捉市场机会的能力、创新精神和市场开拓能力是影响企业生存的主导力。但企业要进入成长期,仅有企业家创新精神还不够,此时,需要进一步提高市场地位,改进产品的生产工艺,需要储备和顺序推出新的产品,需要提高研究成果的商业化能力。同时,随着企业规模的不断扩大,对企业资源整合能力的要求进一步提高,这在客观上要求规范管理制度和提高治理水平。由此看来,企业从初创期进入到成长期,不仅需要市场创新、产品创新和技术创新,还需要制度创新的跟进。当企业高速成长进入相对稳定阶段,企业发展将进入到成熟期。成熟期的企业,市场空间相对饱和,需要寻找新的增长点,同时企业内部决策过程复杂,管理机构庞大,各部门矛盾多、协调难,领导失控和安于现状,工艺设备陈旧,产品老化,进而随着市场地位的下降,生产萎缩,负债增加,财务状况恶化,企业由此进入衰退期。此时,唯有通过企业家创新、市场创新、产品创新、制度创新和组织创新,实现资源的重新整合,才能防止企业衰亡,实现蜕变,从而进入下一个生命周期。从这一意义上说,创新贯穿于企业成长的每一个阶段,是企业基业长青的法宝。
3 企业成长的动力源泉——创新
企业成长的关键在于不断地创造和保持竞争优势,而作为获取竞争优势的最重要手段,创新发挥着基础性作用。熊彼特认为,创新就是能对经济生活产生影响的“生产要素或手段的新组合”,包括:(1)采用一种新产品;(2)采用一种新生产方法;(3)开辟一个新市场;(4)控制一种新的原材料供应来源;(5)实现一种新组织[6]。继熊彼特之后,人们又从其他角度发展了创新的内涵。奈特将创新看作是“对一个组织或相关环境的新的变化的接受”;德鲁克将创新看作是“赋予资源以创造财富的新能力”;罗宾斯和库尔塔将创新看作是“采用一种新的思想并将其转化为有用的产品、服务或运作方法的过程”;OECD在《国家创新体系(1997)》中提出,创新是不同主体和机构间复杂的相互作用的结果[2]。由此看来,创新的内涵相当丰富,不仅包含了创造性,而且还包括更广泛意义上的产品、过程、市场、组织、制度和理念的开发与更新等等。
伴随着知识经济的来临,一个以“知识管理”为代表的崭新的经营管理时代悄然来临。持续不断地创新将成为企业持续发展的原动力,创新已经成为企业生存和发展的灵魂。就我国现阶段经济发展而言,市场条件的变化,产业结构的调整,对大多数企业造成了发展的压力,大企业对这种压力的承受能力相对强些,而最先陷入亏损境地难以生存下去的是中小企业。特别是对于技术型中小企业而言,他们无法像大企业那样依赖于已经取得的产品市场地位,而不得不靠创新获得竞争优势,创新成为它们生存发展的必要条件。
但是,并非所有创新都能成功。创新能否成功取决于企业当时的选择空间、创新过程的周期、创新的成本、创新的成本和收益在企业内部及企业与利益相关者之间的分配,以及企业决策者的决策能力和水平[7]。
4 企业成长的机制
从系统的视野,透过过程演变来分析、研究企业成长,是一条有效的途径。通过对企业生命周期的分析,我们对企业成长的过程特征有了基本了解,而过程演变内在的机制是什么,则是需要进-步探讨的。
企业作为一种以人为主体的类生命系统,本质上属于有机系统的范畴,其对外部环境的变化同样具有一套自我调节、主动适应的机制,即企业自适应机制如图1所示。而推动企业自适应机制运行的动力则是创新,创新优化了资源配置、“引进了新的组合”、增强了组织的柔性和敏捷性等等,通过各种方式的创新,企业与环境协同进化,进而实现了企业的成长。
企业对环境的自适应,实质上是企业自我调整应对环境变化的一种自我调节机制,它应具备两个功能:一是自动调整企业自身与环境之间动态平衡的功能,称作调序功能;二是自动维护企业内部相对平衡的功能,称作保序功能。调序功能的作用在于促进企业变化,即根据环境条件的变化重新调整企业的内部组合和秩序,以保持企业目标、企业功能及其相应结构与企业环境达到动态的平衡和协调;而保序功能的作用在于维护已建立的企业内部关系和秩序,以使自身结构和功能保持相对的平衡与稳定[8]。
保序功能在某种程序上维护企业自身不受外部环境和内部条件变化的过多影响,使企业在较稳定正常环境条件下能生存;而企业的发展,企业在不稳定的非正常环境条件下的自适应,则取决于它的调序功能。但是,这两种功能又总是为保证企业生存和发展所必需的,二者缺一不可,因为当环境变化的影响一旦达到企业的感知应变临界(指环境变化引起企业必须作出功能性和结构性调整的界限,亦即企业必须作出高级应变反应的界限)时,如果仅有保序功能而缺少调序功能使企业自身作出必要的应变反应,或者调序出现严重失误,就会导致企业因与环境不适应而使其生存受到威胁;反之,即使具有调序功能和成功的调整过程,但缺少使企业自身稳定有序运行的保序功能,或保序功能缺乏在新环境条件下抗随机变动的能力,也同样难以保证企业的稳定生存和发展[9]。所以,调序功能和保序功能有机结合,才有可能使企业适应环境变化而成为富有活力的动态有序的经济实体。
5 企业成长的实现方式
企业成长从量变到质变,由渐变到突变的基本特征决定了企业成长的实现方式必然有着增量型成长与跳跃型成长之分如图2所示。
增量型成长是通过横向延伸企业生命周期曲线来实现的,它关注的是如何通过有效的竞争分得更多的蛋糕,其实现途径主要在企业的产品经营领域,通过内部挖潜和资本集聚的方式,使企业核心能力得以培育和巩固,目的在于追求渐进式、持续性增长。主要措施包括:降低成本,提高生产效率,开发新产品,开拓新市场,调整组织结构等等。增量型成长机会来自于对公司已经施行的某些事物做出细微的改进中。增量型成长经常遵循传统的策略观点,即把关注的焦点集中在定义明确的行业内竞争上,通过获得市场份额来实现。它所关心的是如何从饼中切取更大的一块。
跳跃型成长是通过纵向提升企业生命周期曲线来实现,它追求的是通过“质”的变革与创新,使企业变得更强和更好。它关注的是如何通过创新,把蛋糕做得更大。一般通过实施多元化战略,实现产业变换等方式,使企业核心能力得到创新和扩张,其目的主要是追求跳跃式、突发式成长。跳跃型成长机会来自于价值创新,它们经常是激进的,向传统的策略思维模式提出挑战。跳跃型成长通常是企业为了满足当前和未来顾客的需要而重视价值的结果。这种类型的成长关注的是如何把馅饼做大,以便产生出真正意义上的成长,而极少产生于对竞争的关注中。成长型企业非常清楚地知道,实现长期的有意义的成长的唯一途径不是如何从饼中切取更大的一块,而是如何把这块饼做得更大,因为饼变得越大,成长的机会也就越大[10]。
为了企业可持续发展,必须在追求增量型成长与跳跃型成长之间保持平衡。首先,后者须以前者所提供的资源和稳定性为基础和条件;其次,在保持增量型成长的同时,必须积极创造条件,随时做好准备,一旦机会出现,尽全力实现跳跃型成长。事实上,正是两种成长方式之间的有机平衡,才铸就了基业长青型企业。GE公司通过多元化经营,历经百年依然光彩夺目,诺基亚公司从一个木浆商发展为信息业巨子,随着信息产业向更深的领域发展使其百年演化历史为之焕然一新,都是纵向提升企业生命周期轨迹的典型案例。
参考文献
[1]李政.企业成长的机理分析[M].北京:经济科学出版社,2005:82-83.
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[3]GREINER L E.Evolution and revolution as organization[J].Harvard Business Review,1972,7(8):633-641.
[4]PENROSE E.The Theory of the Growth of the Firm[M],NewYork:Oxford University Press,1995:15-25.
[5]曹光荣.永续经营:突破成长中的战略转折点[M].北京:企业管理出版社,2004:46.
[6]熊彼特.经济发展理论[M].何畏,译.北京:商务印书馆,1990:86.
[7]曹利军,刘军.企业持续竞争优势形成机制研究[J].山西大学学报(哲学社会科学版),2006,29(3):31-34.
[8]张青山,徐剑,乔芳丽,等.企业系统:柔性、敏捷性、自适应[M].北京:中国经济出版社,2004,246-247.
[9]杨秀芝,李柏洲.企业适应能力的内涵及其提升对策研究[J].管理世界,2007(4):166.
成长机制 篇8
校本研修作为一种促进教师专业成长的最有效、最经济、最实惠的方式, 走进了我们的校园, 融入了教师的生活, 成为学校教育教学中一项重要的工作。我们认为:在深化课改的同时, 更重要的是要发挥校本研修的团队力量, 以点带面, 唤醒全体教师教与研的主体意识, 充分挖掘每一位教师的教学潜能, 创造一种崇尚研究、共同探讨、平等合作、共享经验的氛围, 创设一种有利于每位教师专业发展的机制, 从而实现课程改革的深化发展。
一、加强师德建设, 铸造校本研修的灵魂
加强师德建设是校本研修的灵魂所在。良好的职业道德是教师加强学习、提高自我的动力之源。我们组织教师学习《中小学教师职业道德规范》《教师行为“十不准”》《让儿童道德生命自由成长》《教师人格魅力》《避免走入僵化的模式》等有关师德材料, 使教师明确了具体的师德要求:敬业爱岗、尊重学生、团结协作、为人师表。
二、校本研修为教师专业成长搭建平台
(1) 在校本研修中, 我们注意有目标引导教师不断成长进步。我们为教师确定的总目标是:通过对全体教师的继续教育, 使全体教师更新教育观念, 提高教学质量, 适应教育教学改革和发展需要, 并具有良好的职业道德。
(2) 聘请课程专家讲学、指导是教师研修的传统项目。我们定期聘请有关专家到校举办语、数、英等学科的专题讲座, 指导新课程教学。我们还注重借鉴先进地区的办学经验, 促进教师素质的提高。
(3) 以信息化教育带动校本研修, 适应现代教育对教师的迫切要求。信息技术的普及给教与学带来了一场革命。为满足现代教育技术的发展需要, 学校投巨资建成了数字化校园网及多媒体教学设施, 为教师的自我研修与提高提供了可靠的物质保障。
三、提高素质, 打造名师, 建设梯度教师队伍
(1) 以教师全员研修为源头, 开展系列的理论学习和教学研究活动。学习教育信息技术, 学习新课改理论, 开展“读一本好书、写好一篇优秀论文、参加一个课题研究、上一节成功汇报课”活动, 以强化教师教学科研意识, 进一步打好基本功, 提高教学实践能力。
(2) 以骨干教师研修为龙头, 促进研修工作。充分发挥省、市各级骨干教师的辐射、示范作用。
(3) 以新上岗教师及青年教师研修为重点, 促使他们迅速成长。实行新教师“三年发展规划制”, 督促青年教师有目标、有计划地学习进步。要求青年教师要积极进取, 热爱学生, 练好基本功。
四、收获校本研修累累硕果
(1) 广大教师更新了思想, 转变了观念, 提高了认识, 参训十分踊跃。通过培训, 教师树立了素质教育和现代教育的思想观念, 对全面进行素质教育有了深刻的理解和认识, 教学观念有了根本的转变, 开创了我校创新教育与创新学习的新格局。
(2) 造就了一批骨干教师和名师。经过系统化、全面化的校本研修, 广大教师炼就了扎实的教学基本功, 更新和扩展了专业知识, 掌握了现代教育技术, 推动了教育现代化的进程和课堂教学模式的创新。
(3) 通过校本培训, 加强了教师的职业道德建设, 塑造了良好的师德和师风。从每学期一次的调查问卷来看, 家长和学生对我校教师的师德都非常满意。
(4) 办学效益有了质的飞跃。通过校本研修工作, 大大提高了教师素质, 促进了学校各项改革的深入开展。近年来, 学校的各项工作得到了省、市级政府部门和教育部门的表彰, 办学效益得到社会的广泛赞誉。
扎实有效的校本研修使我们尝到了甜头, 看到了希望。校本研修为我校培养造就了一大批骨干力量, 一批又一批新人迅速成长, 为新课改和学校教育教学备足了后劲。立足校本研修, 建立以校为本的教研机制, 是教师专业可持续发展的有效途径。
参考文献
[1]陈大伟.校本研修面对面.北京:中国轻工业出版社, 2006.
[2]游小培.教师职业与发展.长春:东北师范大学出版社, 2003.
[3]刘海生.新课程改革理论与实践.北京:中国科学技术出版社, 2004.
成长机制 篇9
在学校教育与教学实践中,名师起着领衔、示范、激励、凝聚和辐射等作用,名师成长的实质是教师作为教育专业人才的专业化高度发展过程,是教师不断超越自我的创新过程。名师的成长,体现了周期性与阶段性规律、共生性与复杂性规律,也表现出“师承效应”与“转益多师”规律以及“马太效应”与“期望激励”等诸多规律。
影响名师专业成长的因素很多,解读名师成功的人生轨迹,研究名师的成才规律、影响因素与机制,感悟名师的人生智慧,对探索富有成效的教师教育、培训与管理策略具有重要意义。
摘自:《教育发展研究》2011年第Z2期
成长机制 篇10
一、解放人才首先要解放思想
首先, 管理者要带头解放思想。管理工作是通过人来完成的, 管理者主要通过做出决策、分配资源, 协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。因此, 在解放思想过程中, 管理者要带好头, 要冲在前。受传统观念和石油企业旧的管理模式影响, 在人才的标准, 人才的评价、激励, 人才的开发培养等方面还存在许多思想认识上的差距, 在一定程度上制约了人才作用的充分发挥。要以科学的人才观为指导, 努力破除束缚人才成长的各种落后的思想观念, 做到有“爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺”, 解除困扰人才发展的各种现实问题, 革新压抑人才作用发挥的各种僵化机制, 真正使人才政治充分民主, 人格充分独立, 能量充分释放, 价值充分体现。
其次, 要树立“人才资源是第一资源”的理念。解放人才的主体具有多元性, 其中党政领导、人力资源管理部门等人才管理者是企业内部解放人才的核心力量。因此解放人才首先要解放人才管理者的思想。作为一名称职的人才管理者, 特别是单位的领导者, 应当牢固确立“人才资源是第一资源”的理念, 不断走出人才认识、使用上的观念误区, 破除制约人才发展的制度障碍, 才能充分发挥人才在企业发展中的主观能动性。
人才是先进生产力, 是拉动科学发展的第一要素, 人才竞争力是一个企业的核心竞争力。人力资源优势是我们最具潜力、最可持续、最可依靠的优势, 靠人才支撑发展是企业实现科学发展的必然选择。要结合实际, 把人才工作摆到重要位置, 在思想认识上体现第一, 像抓经济工作一样抓人才工作, 切实把人才作为实现发展的第一资源开发好、利用好;在工作部署上体现第一, 超前谋划, 周密安排;在投入上体现第一, 优先考虑, 保证投入。
三是要树立“大人才观”。人的能力有大小, 岗位也多种多样, 你是“猴”可以上树, 是“虎”可以登山, 是“龙”可以入海。坚持“人尽其才, 人人是人才、人人可成才”的理念, “坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准”, 坚持“四不唯”, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 不拘一格选人才。要求在位者必有为, 不允许任何人尸位素餐。“能上能下”是其必然要求, 这就会使人才队伍形成一种动态的优化组合机制。我们要结合中心新时期发展战略, 制定好人才建设规划、大力实施高层次人才引进、培养、建设、使用“四大工程”, 真正做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才资本优先积累、人才投入优先保证的“四个优先”, 实现人才工作的整体推进。
二、解放人才必须创新工作机制
对于各类人才来说, 事业就是感召力, 环境就是吸引力, 服务就是凝聚力。只有不断创新人才体制机制, 努力营造尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重个性的良好氛围, 才能解放人才, 实现人才全面发展。解放人才, 其实质就是通过科学管理, 充分调动人才的积极性, 使人才与企业共同实现“价值最大、发展最优”, 达到双赢。结合人才管理实践, 我们认为必须从人才流动渠道、人才评价、人才激励三个核心环节入手, 逐步建立解放人才的良性机制。
一是要畅通人才流动渠道。“人往高处走, 才往用处流”。让人才流动起来是解放人才, 释放人才资源的有效途径。“流水不腐, 户枢不蠹”。随着市场经济发展和国内外石油企业竞争的加剧, 企业和人才自身对人才流动的需求都日渐强烈。为此, 一方面要优化制度、环境, 通过人员挂职、公开竞聘、成立攻关项目组等多种形式, 充分挖掘盘活现有人才, 做到“人尽其才”。另一方面要创新人力资源管理制度, 畅通人才职业生涯发展渠道, 激活人才队伍。要重点加大后备人才交流力度, 从有利于专业优化, 有利于生产环节衔接, 有利于培养、锻炼、重用人才出发, 综合运用轮岗、调整分工和跨单位、跨部门交流等方式, 有计划有步骤地安排他们到复杂环境、艰苦岗位、重点工程项目或重要科研课题进行挂职锻炼, 不断提升综合能力。
二是要建立科学的人才评价、选用机制。人才评价机制是科学人才解放观的核心。要建立以能力和业绩为导向的人才评价机制, 把工作重点放在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段上。坚持公开、平等、竞争、择优原则, 完善“选人有条件, 上岗有职责, 竞争有规则, 考核有标准, 奖惩有依据”的制度体系, 形成有利于优秀人才脱颖而出的机制。针对采油行业特点, 加强人才储备性选拔, 重点加大青年人才选拔力度, 充分调动青年人才工作热情。
三是要建立大规模培训机制。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 分类分层次开展以新理论、新知识、新技能为主要内容的人才培训。完善定期轮训制度, 根据各类人才的特点和企业发展需要开展培训, 实现全员覆盖。要树立“学习是一种新的劳动形式”、“学习是为了更好地工作”、“学习是履行责任的要求”等新理念;在企业中大力开展“创建学习型企业, 争做知识型员工”活动。营造读书求知氛围, 开展以学知识、学技术、学技能为主要内容的职业培训, 培养更多的一专多能的职业技术复合型员工, 将员工个人的成长融入企业的发展之中。实现两者的共同进步、协调发展。
四是要完善人才激励机制。马斯洛的层次需求理论认为, 人才的需求是呈阶梯状向上发展的。解放人才需要具体分析各类人才的需求, 从人才的迫切需求着手研究制定激励机制, 从而激发人才投入企业生产建设的积极性。要进一步明晰岗位责任制, 完善绩效考核与兑现管理办法, 把绩效考核与生产经营任务、解决生产技术实际问题等工作成果挂钩, 使人才肩上有担子, 心理有压力, 切实激发人才队伍活力。
三、解放人才必须以促进资源解放为目的
“三个解放”内涵深刻, 充满辩证法, 解放思想是基础和前提, 解放人才是核心和关键, 解放资源是目的, 只有充分调动人才的积极性、创造性, 才能实现各类资源的真正解放。
要进一步促进发展资源的解放。一队党政班子都十分重视人才工作, 始终把人才资源作为推动生产工作向前发展的最宝贵资源。今后, 采油一队要实现新突破, 大发展, 仍然要坚持“人才成就企业, 企业造就人才”的理念, 通过解放人才资源, 最大限度地激发人才活力, 使各类人才在“超越行业一强, 打造银牌采油队”的实践中贡献聪明才智, 从而进一步盘活各类发展资源, 实现持续发展。
要进一步促进科技资源的解放。科技是石油生产事业发展的动力, 科技创新发挥了重要的推动作用。科技以人为本, 只有人才得到解放, 创新思想迸发, 才能带来科技资源的解放。围绕采油工作的重点、难点, 要积极开展立项选题活动, 开展采油工艺技术攻关, 不断提高科技创效能力, 推动科技成果向现实生产力的转化。
区域环境下企业家成长机制研究 篇11
关键词:企业家;成长机制;徽商;区域经济
中图分类号:F127.54文献标识码:A文章编号:1003-4161(2009)04-0108-04
1.引言——区域经济发展与企业家
经济的增长和持续发展是人类永恒的话题。经济学家们从不同的角度对经济增长做出了阐释,各派学说观点百家争鸣。早期的古典增长理论认为投资和积累过程是经济增长的核心;新古典经济增长理论将技术因素引入到生产函数中以解释经济增长的长期持续性;直到20世纪80年代卢卡斯提出了经济增长是通过人力资本积累来实现的新观点,新的增长理论更加重视知识积累和人力资本的作用[1]。美籍奥地利经济学家熊彼特大胆地把进行创新来推动经济增长的关键归结为必须培养大批具有创新意识和能力的企业家[2]。一个企业、地区乃至国家,通过创新寻求赖以生存发展的竞争优势的时候,需要依赖人力资本的能动性和创造性,只有企业家及其创新活动,才能实现区域经济的持续发展[3]。
在市场经济条件下,企业家是生产经营过程中诸多要素的核心,被喻为“经济发展的发动机”[4]。所以,培养企业家人才是发展区域经济的关键,在那些不具有资源竞争优势的欠发达地区更是如此,特别是随着国家区域平衡发展战略的提出,研究区域环境下企业家的成长机制具有重要的战略意义。
2.研究回顾
西方对企业家的研究开展较早,16—19世纪为西方经济学对企业家理论研究的起步阶段。“企业家”一词最早出现于16世纪的法国,其涵义为承担特定风险的工商业者。到了19世纪,有经济学家进一步认定,企业家是生产要素的结合者和协调者。从20世纪开始,西方经济学对企业家理论的研究进入成熟阶段。20世纪初期,英国经济学家马歇尔将企业家的才能作为单独生产要素,与资本、劳动、土地三要素并列[5]。熊彼特认为企业家是经济发展的带头人,其作用在于创新或者实现新的组合,创造性地破坏经济循环的轨道,推动经济结构从内部进行革命[6]。进入20世纪80年代,美国经济学家卡森认为,企业家是为专门稀缺资源的配置做出判断性决策的人,企业家的职能是在不确定的经济环境中,凭借自己的信息获取能力和信息处理能力对稀缺资源的优化配置做出非重复性和非程序化的判断性决策。卡森综合了前人对企业家理论的研究,借助社会学、心理学,给出了一个从企业家内生性偏好和内生性实施为特征的制度分析框架[7]。在世纪之交,西方经济学对企业家的研究转向创新阶段,确立新的理念和方法,运用交易费用理论和团队组织理论研究企业家的职能和行为问题[8]。但是西方经济学对企业家理论的研究主要局限在企业家职能和行为范畴。
我国学术界对企业家理论的研究起步较晚,到20世纪80年代中期才涉足企业家概念,最有典型意义的是20世纪90年代中期张维迎的代表作《企业与企业家: 契约理论》。他认为企业家是特定的财产关系的产物,没有真正的财产所有者,就不可能有真正的企业家,因此,造就企业家队伍的关键是所有制改革[9]。张维迎运用现代经济学的分析方法,以企业家理论为主体,综合企业的契约理论,发展企业家契约理论,推进了企业理论的研究,在国内产生了重大影响。丁栋虹在《企业家成长制度论》中,从制度环境的角度,提出促进企业家队伍成长的制度支撑体系。他认为企业家不是静态的存在,而是动态的行动;异质型人力资本是企业家获得企业家利润的资本,只有拥有异质型人力资本、对经济环境做出创造性的或创新的反应以推进生产发展的企业领导人才能被称为企业家;企业家的职能是创造和实现边际报酬递增 [10]。
20年来我国对企业家理论的研究主要集中在五个方面: 一是企业家概念内涵及企业家理论的形成、发展;二是企业家成长历程研究,从一般意义上研究对企业家的选择、培养、激励、约束机制;三是企业家职业化与企业家市场研究;四是对企业家社会资源及企业家阶层的研究,重在揭示企业家阶层的社会价值;五是对以企业家为核心的企业团队精神的研究,以现代理念反映企业发展中团队的决定作用,这一时期对企业家理论研究主要从经济学、管理学、社会学、心理学等不同角度展开,得出的研究判断倾向也不同,如“经济人”、“社会人”[11]。虽然不少学者和企业工作者逐步深入研究如何建立良好的企业家成长机制,也有人着重研究私营企业家的内涵及特征,但对区域环境下企业家的成长机制研究较少。
3.区域环境下企业家成长机制分析
企业家成长是一个不断进行资本积累的社会过程,是企业家在一定时间内、一定区域内、在特定因素的刺激下,所进行的一系列行为反应活动的综合表现。区域内企业家成长受众多因素的影响,具体如图1所示:一是受内部条件的影响,即作为行为反应主体的企业家所拥有的资本,包括物质资本、人力资本和社会资本,二是受外部环境的影响,即企业家所处的区域环境,包括区域经济环境、政策环境、制度环境、文化环境等。企业家所处的区域环境因素同时会影响企业家素质,具有大量企业家素质的企业家在良好的区域环境与成长机制的共同促进下,会成长为一支符合区域经济社会发展需要的企业家队伍。
3.1 内部条件
3.1.1 企业家物质资本。物质资本包括资金、土地以及各种有形、无形的生产资料,其中最为重要的就是资金。如何获得资金,一方面取决于区域内资本市场是否发达,另一方面取决于企业家个人筹措资金的能力,而后者是区分企业家和非企业家的一个重要方面。企业家获得资金主要有三个渠道:一是通过个人经营和几代家庭成员的累积继承,以“滚雪球”的方式积累资金;二是通过自己拥有的社会关系网络,能够借到资金;三是通过自身特殊的人力资本和社会资本,能够在短时间内创造一定的资金[12]。
3.1.2 企业家人力资本。企业家人力资本对区域经济增长具有推动作用,具体包括三个维度:企业家素质、企业家能力和企业家精神。
(1)企业家素质。企业家素质是指企业家应具备的各种个人条件在质量上的一种综合,主要包括企业家的智力水平、受教育程度、工作经验和身体素质等。
(2)企业家能力。企业家能力对区域内企业家成长的影响毋庸置疑,美国企业管理协会对全球500位最成功的经理进行研究,发现成功的经理需要具备十种能力:进取心强、思维敏捷、效率高、有创意、多谋善断、助人为乐、信心十足、人际关系好、正确的自我认识、有效的激励。
(3)企业家精神。法国经济学家佩雷斯特经过近半个世纪的研究后宣称,“精神气质”在一个地区的发展过程中起着关键性的作用。一个地区的企业家精神则是此地区“精神气质”的代表。企业家精神是企业家的灵魂,没有企业家精神就没有真正的企业家。
3.1.3 企业家社会资本。社会资本是指存在于社会结构之中,通过促使行动者进行交易与协作等特定活动而产生效益的资源,这些资源表现为社会网络、道德信任和规范等,它是企业家成长过程中的重要组成部分。
3.2 外部环境
企业家与企业的发展离不开主观的努力,同时也必须具备一定的外部环境,这些外部环境的优劣往往是决定能否产生企业与企业家、能否进一步促进区域经济发展的关键,如政治法律环境、经济环境、文化环境等,往往成为事关商业群体和企业成长的关键因素。
3.2.1 区域政治法律环境。政府对企业家的成长具有双重作用。政府的职能和作用如果发挥不当,会阻碍或抑制企业和企业家的成长;政府职能和作用如果能正确履行,又会促进企业和企业家的成长。仔细研究我国发达地区如温州、广东珠三角等地的制度环境,也可以发现:地方政府都为企业家创业保驾护航,在用人、用地、用钱以及税收政策等方面都本着保护企业家创新行为的原则来提供强有力的支撑。
3.2.2 区域经济环境。健全的市场经济框架和良好的经济活动环境,能为企业家提供一个自由的、独立的施展才华的舞台,是企业家开展经济活动的基本前提。区域经济环境包括:经济体制、经济发展水平及速度、经济结构、基础设施、金融及信息服务等。其中,经济发展水平是企业家成长环境的支撑因素,经济增长速度的快慢反映了市场动力机制的强弱。
3.2.3 区域文化环境。从企业家生成来看,企业家的能力、素质、冒险精神和创新意识的培养无不与一定的文化环境息息相关,企业家所受的教育,包括从前辈那里继承下来的思想观念、从周围社会文化环境中所受的熏陶、企业家对传统文化和异质文化中精华和糟粕的认知与态度,都会影响企业家的文化底蕴和文化视野,进而影响到企业家的知识结构、能力水平和素质状态。
3.3 区域环境下企业家成长机制概念模型
根据以上分析,区域环境下企业家成长机制概念模型如图2。从图2中可以看出,区域内企业家成长是在一定的区域环境中,其物质资本、人力资本和社会资本相互作用、有机统一的过程。区域政治法律环境为企业家成长提供政策和制度环境,从政治和法律上保障企业家开展经济活动的机会和权益;区域经济环境可以为企业家成长获取各种经济资源;区域文化环境可以引导、约束和激励企业家行为,为企业家精神的形成提供文化支撑。这三种环境对区域内企业家成长的影响不是孤立的,而是相辅相成的。政府在优化区域经济环境时会涉及法律制度的健全,而政府在完善基本制度安排和制定扶持企业政策的同时,也是在逐步改变区域文化模式,增强整个社会的创业倾向,从而提升区域经济的竞争力。
4.徽商的形成与发展
旧徽州府籍的商人或者商人集团的总称为“新安商人”,俗称“徽帮”。新徽商是指改革开放以后,在安徽本土或者外地从事工商业、秉承徽文化的人士。新徽商是一个广义范畴,即从时间上看,新徽商是改革开放以来在安徽经济领域做出重大贡献的企业家群体;从空间上看,包括在安徽本土成长与发展的企业家,在外省市或海外创业有成的安徽籍企业家,还包括外省籍来皖投资、创业,并且深受徽商精神影响的企业家。
4.1 新徽商成长的外部环境
4.1.1 区位环境。安徽位于华东腹地,是我国东部襟江近海的内陆省份,跨长江、淮河中下游,东连江苏、浙江,西接湖北、河南,南邻江西,北靠山东。全省共有7个市的23个县市与苏浙毗邻。
改革开放以来,安徽一直注重与长三角地区展开经贸方面的合作,尤其是近几年来,安徽进一步加强了与长三角地区的经贸联系,决策层交流日益频繁,各类要素合作不断扩大,大量的资金、技术、管理理念进入了安徽,有效地推动了安徽地区经济的快速发展,加速了新徽商的成长。
4.1.2 经济环境。近年来,世界性和国内的经济结构调整与产业结构升级,为安徽的经济发展带来了历史性的机遇。
2007年安徽省生产总值(GDP)7 345.7亿元,按可比价格计算,比2006年增长13.9%。其中,第一产业增加值1 214.7亿元,增长4.1%,第二产业增加值3 282.6亿元,增长19.3%,第三产业增加值2 848.4亿元,增长12.3%。全年工业增加值2 752.1亿元,比2006年增长21.7%。其中,规模以上工业增加值2 364.8亿元,增长24.5%。安徽经济发展的良好势头为新徽商的成长奠定了坚实的基础。
4.1.3 政治法律环境。继国家实施“东部沿海开放、建立经济特区”、“西部大开发”、“振兴东北老工业”等宏观战略之后,“中部崛起”战略也被正式提出,安徽作为中部地区的重要省份,多年来政策“洼地”的弱势处境也得到了改变。
安徽省政府也审时度势,于2005年做出推进“东向发展,加速融入长三角”的重大决策,以“东向发展”作为安徽崛起的基本战略。实施东向战略就是发挥安徽与长三角无缝对接的优势,在基础设施、体制创新和产业发展等方面全方位接轨长三角,成为“大长三角”的有机组成部分。国家及地方的政策效应和制度安排为新徽商的成长提供了无限商机。
4.1.4 文化环境。安徽不仅历史悠久,而且文化璀璨、名人荟萃,曾孕育出老子、庄子、曹操、华佗等一大批杰出的历史文化名人,华人第一位物理学诺贝尔奖获得者杨振宁博士就出生在安徽,特别是徽商所体现出的“开放、创新、合作、诚信”的“徽商精神”以及所创造的独特的商业文化“徽文化”,是我国三大区域文化之一。
目前,安徽省积极倡导“全民创业行动”,努力摈弃“重农抑商”、“重学轻商”的传统观念,着力营造认同创新进取、敢冒风险的文化氛围和宽容的社会氛围,保护和调动一切创新和创业的积极性,让一切创造社会财富的源泉充分涌动,这一系列举措为新徽商的崛起提供了肥沃的土壤。
4.2 新徽商成长的内在条件
4.2.1 新徽商物质资本。在安徽省,国有企业占绝对主导地位,因此在新徽商中,国有企业所拥有的物质资本占绝大多数,民营新徽商所拥有的经济资源偏少。国家统计局公布的2006年中国制造业500强名单中,安徽省共有8家企业名列其中,但其中只有1家为非国有控股,其余7家均属国有控股企业。
4.2.2 新徽商人力资本。①新徽商素质。2005年,安徽省企业调查队开展的全省“企业家经营素质”问卷调查显示,企业家的整体素质普遍较高,企业经理人年富力强、学历层次高、管理经验丰富。新徽商的学历绝大部分在大专学历以上,绝大部分徽商对品格价值取向持比较积极的态度,强调人的内在精神追求、良心、助人和维护公共利益等。总体上说,新徽商具有较高的智力、文化素质和较高的精神追求,富有管理素养,新徽商整体素质较高。②新徽商能力。随着市场经济体制改革的逐步推进和民营经济的迅速发展,新徽商的能力在市场竞争中迅速提高。据“企业家经营素质”问卷调查显示,新徽商比较突出的能力是战略决策能力、组织协调与沟通能力、战略管理能力和学习能力。③新徽商精神。许多徽商研究者把徽商精神归结为“进取、创新、合作、诚信”,展现了深厚的文化底蕴。伴随着改革开放成长起来的新徽商,在市场经济的大潮中,不仅继承和发扬了传统的徽商精神,又受到当代特色文化和国际多元文化的影响与熏陶。
4.2.3 新徽商社会资本。新徽商所构建的关系网络主要体现在:一是新徽商与政府等公共管理部门建立了良好的合作关系;二是新徽商非常看重与其他企业家建立良好的合作关系;三是新徽商注重与中介机构,包括行业协会和新闻媒体等之间的关系,借助此渠道帮助企业在市场上建立良好的信誉。
5.结论与展望
企业家理论在我国学术界和企业界引起广泛关注,有其深刻的历史原因。作为发展中国家,中国在经济和社会发展中最缺乏的就是企业家资源,这是所有发展中国家的共性,而中国的现代化又是在企业家的计划经济下起步的,这就使得企业家资源的短缺问题尤为突出。从区域经济发展的角度来说,具有创新意识的企业家起着至关重要的推动作用,特别是随着国家提出区域平衡发展,企业家在区域经济发展中的重要作用日益为人们所认识,企业家将成为各地区经济发展的关键力量,也将成为各地区的代表性人物。因此深入研究企业家成长机制对于区域经济的发展具有重要的现实意义。
古徽商的兴衰已经成为历史,但是新徽商的发展对于当今经济环境下企业家队伍的成长仍具有重要的启发和借鉴意义。本文在前人有关企业家理论的基础上,结合新徽商的发展,探讨了区域环境下影响企业家成长的内部因素——企业家物质资本、人力资本和社会资本,外部因素——区域政治法律环境、经济环境和文化环境,构建了区域环境下企业家成长机制概念模型。区域内企业家队伍的成长与发展是其所具有的物质资本、人力资本和社会资本与其所处的区域政治法律环境、经济环境和文化环境相互作用、有机统一的过程。这六个方面是构成了企业家成长机制模型中最重要的组成部分,其中,每一方面因素的有效发挥,都需要其他因素的配合和支持。
本文只是对区域环境下企业家的成长机制进行了宏观层面的研究,在研究内容和研究方法上都有进一步完善的空间。①在微观层面进一步研究各种因素对企业家队伍的影响,进而如何影响企业的行为和绩效,如企业家精神在企业家队伍之间的传播机制以及如何在企业的微观运行中得以体现;②在研究方法上,本文主要采用了案例研究和理论归纳的方法,在未来的研究中,将引入一些定量的分析方法来检验各种因素对企业家成长及企业行为和绩效的影响。
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[作者简介]秦天枝(1965—),女,郑州市委党校市情研究室副主任,经济学副教授。
成长机制 篇12
1我国信息产业的成长发展现状
① 信息产业总体增长状况。2001年,我国信息产业增加值占GDP 4.2%。2002年电子信息产业增加值占GDP5.7%,产业规模居世界第三,在长江三角洲、珠江三角洲等地区,已形成具有国际竞争力的产业聚集带。截至2011年,我国规模以上电子信息制造业增加值和投资增速分别高于工业平均水平2%和20%,行业收入、利润占全国工业的比重分别为8.9%和6.1%,电子信息制造业在工业体系中的领先和支柱作用日益凸显[2]。
② 产业规模与发展速度状况。以通信设备、计算机及其它电子设备制造业为例,我国信息产业的规模呈逐年快速增长态势,其产值占GDP的比重以及对整个国民经济增长的贡献率,一直保持较高水平,从业人员占城镇社会就业人员的比例也逐年增大,表1数据显示出信息产业已然成为国民经济的支柱产业。
③ 产业内部结构状况。我国信息产业基础设施建设实现了跨越式发展,信息产品销售收入主要集中在电子产品,软硬件收入比例趋于合理,行业结构逐步完善。新型显示器件、LED、光伏产品等近年来发展快速,带动电子元器件和电子材料行业收入不断提升,2011年该行业收入比重达36.7%。我国软件业一直维持一定的发展速度,2011年软件业收入比重占20%,比2010年提高了2.5%。此外,软件行业的服务化趋势日益明显,2011年信息技术咨询服务、数据处理与运营服务的收入分别为1864和3028亿元,占比分别为10.1%和16.4%,表明中国信息产业拥有巨大的发展潜力和良好的发展势头,但核心竞争力仍待进一步提升,见表2。
④ 对外贸易状况。信息产业贸易一直维持顺差,近年来国际贸易竞争指数不断提升,但一直处于略大于中性值(0)的范围,表明中国信息产业的国际竞争力还不够强。尽管我国信息产业顺差相当于全国总顺差的70%～80%,但主要是由跨国公司的加工贸易创造的,外商独资企业占66.7%,中外合资企业占15.8%,贸易水平实际由外资企业所主导。
总体来看,我国现今已步入国际信息产业大国的行列,具备了实现从大到强、向更高层次拓展、实现科学发展的基础和条件。然而,我国信息化人才资源指数仅为13.43,低于其他5个信息化要素指数(包括信息资源开发利用、信息网络建设、信息技术应用、信息产品与服务和信息化发展环境),也制约了我国信息化持续发展的进程[3]。
2信息产业成长动力影响要素与模型
信息产业的发展动力,主要有需求拉引力说,信息技术推动力说,或二元论甚有多元论,如有效需求结构、持续不断地创新、国际竞争、信息全球化。当然,需要避免忽略或夸大某一个或者几个因素的作用[4]。信息产业成长动力模型,是产业实现优化升级的内在机理,表现为产业结构优化升级,是产业结构合理化和高度化的统一,产业成长过程中各要素不断变更,动力和阻力相互转化[5]。
2.1信息产业成长动力影响要素
信息产业成长是一个复杂的系统,影响因素包括政府政策、人力资源、资金资源、社会需求、基础设施、信息资源、技术创新等方面。其中,技术推动因素、需求拉动因素和企业竞争因素,通过中介变量——技术创新,进而作用于信息产业成长。
① 技术推动因素。
信息产业是知识技术密集型产业,技术成为决定成败的关键,技术推动是信息产业成长的动力因素之一。技术推动因素同时对其他动力因素存在直接或间接的影响,例如,它可以通过影响市场需求来影响产业成长。
② 需求拉动因素。
以新需求为起点,一旦证明可行,便可着手设计新产品,并且每一个环节都可能带来新的技术。新产品生产如果得到认可,市场需求扩大,从而使企业规模扩大,数量增多,竞争程度变高,又会促进产业技术创新。这一过程是可逆的,技术推动因素和市场需求因素二者之间相互影响,循环往复,在动态平衡过程中不断演进。因此,将需求拉动因素作为影响信息产业成长发展的动力因素是必要的。
③ 企业竞争因素。
竞争能够激发企业的积极性、创造性,它们会主动提升研发能力,关注新技术的进展。出于企业间的互相竞争,初始的新技术不断得到补充、完善,新技术产品逐渐受到认可,市场需求随之扩大。更多新企业的参与,使由少数企业控制的新技术产品,逐步演变为多家企业能够生产的高技术产品,促进了信息产业的成长。
2.2信息产业成长动力模型的构建
基于对影响因素的分析,信息产业内在动力、外部信息市场推力、企业竞争力和政府协调力的综合,构成了信息产业成长的主动力,这四股力的“合目标作用力”作为推动信息产业成长的主动力系统。具体地说,信息产业成长是信息用户、提供信息产品(服务)的企业,超越信息需求与供给的第三方力量协同作用的结果。三方力量综合作用、相互推动、相互制约,构成了三维动力系统。值得指出的是,图2是主体作用模型。
3信息产业成长动力模型的运行
信息产业成长动力模型的运行,回答的是信息产业在成长过程中的主要驱动力和阻力是什么,以及相互间的关系,进而明晰信息产业在不同成长阶段所面临的主要动力和阻力。信息产业成长受到驱动力和阻力的双重作用,通过传动机制启动执行力,将动力最大化并规避阻力,作用于信息产业以促进其成长。产业成长之后,会对它的合驱动力、阻力产生相应的影响,这样就形成了一个产业成长的闭环系统,即信息产业成长的动力运行图,见图3。图中的合动力就是三维动力模型的合目标作用力。在不同的成长阶段,信息产业的三维动力大小并不相同,因此有必要分阶段解释其具体的运行。
3.1萌芽期信息产业成长的合动力
产业萌芽期是创业人员对已选定的具有商业开发前景的产品或服务转向实际操作的阶段。这时需要投入资金进行产品研发和生产,同时开始向消费者引介新产品或服务,这一阶段的目标是使为数不多的创业企业在市场中存活下来。由于初创阶段行业的创立投资、产品的研发费用较高,而产品市场需求小,销售收入较低,因此财务上可能没有盈利;同时,较高的产品成本与价格和较低的市场需求,导致创业面临很大的投资风险。然而,第一桶金效应促进市场增长率高、需求增长快、技术变动大,产业中各行业的企业致力于开辟新用户、占领新市场。
① 用户信息需求。
在产业萌芽阶段,人们对信息产品的需求,主要是对信息产品的高价值追求,以及一些非程序性的随机决策、非计划行动的信息需求。此外,还包括企业面临外界或竞争对手制造的突发事件时在决策上的信息需求,由于国际不确定因素,国家制定大政方针时的信息需求等。
② 企业运作力。
产业萌芽期的该运作力在促进信息产业萌芽期的成长方面主要表现在产业或市场机会的拉动力。创业者通过敏锐的市场嗅觉,发现企业经营的利润区,确定企业经营的行业或行业中价值链上的某一环节,倾其资产进行产品/服务的研发、创新,获得经营的现金流,促进产业的成长。
③ 技术驱动力。
新产业的产生,伴随着新产品或新服务的诞生,技术驱动力的结果是为市场提供适销对路的产品或服务,从而为产业中的企业带来第一笔现金流,这对创业者的创业热情,以及产业的后继发展至关重要。该阶段信息产业企业主要通过技术能力,维持着企业的基本生存和发展,至少能为企业带来一定的利润,具有价值性特征,所以加强该能力是产业萌芽期企业维持生存的关键。
④ 政府推动力。
在开放的产业结构系统中,一个新产业的建立和发展,必然受到来自系统外部同行竞争的压力。因此,作为新进入市场的产业,如果有政府政策和行动上的扶持,定会成长得更顺畅。无论在技术、市场需求上,还是在信息产业内企业的进入和运作上,政府都发挥着无可替代的重要作用。日本作为二战的投降国,能在短期内获取新兴的信息产业的迅速发展,很大的原因归结于政府的政策扶持。
3.2成长期信息产业成长的合动力
由成长时期的特点可知,成长期信息产业成长的主要动力是盈利模式运作力(产品和服务质量的提高、营销能力的增强)和生产能力、市场需求推动力,另外政府政策也有促进作用。在以上三种力的作用下构建的三维动力模型,可以得出成长期信息产业成长的合动力。
① 企业盈利模式运作力和生产能力。
企业盈利模式的运作力是成长期产业成长的主要推动力。在成长期,企业选择了特定的盈利模式,经过一段时间的发展,产品或服务的质量得到了提高,企业具备了一定的管理经验,营销力得到了增强,这直接促进了企业产品/服务的市场适应力,企业具备了进一步研发创新的部分资金。随着产品市场规模的扩大,产业内企业用回收的现金流扩大企业的生产能力,企业的规模经济效应开始显现,带动了企业赢利能力的迅速增长,吸引大量新企业进入,使相应的产业真正进入一个高速成长期。
② 市场推动力。
处于成长期的消费者需求逐渐被唤起,产品/服务已被市场初步接受,产品在市场上已具有自己的特色定位,市场份额逐步提高。同时,由于市场环境变动以及新的竞争者的介入,使市场竞争更加激烈,企业会密切关注顾客不断变化的需求,调整公司的产品、服务和营销方式,加大二次创新的力度,逐步实现产品的多元化和系列化,增强市场竞争力,使产业跟进成长。
③ 政府扶持力。
成长期的信息产业有扩大需求的强烈愿望,企业开始跨足国外市场。这时政府对作为战略产业成长期的信息产业起政策促进和协调作用,其作用主要体现在:公共信息基础设施建设的引导和协调;导向工程的投资;关税调节;各国间公平竞争的保证;产业标准的制定与执行。总之,政府的协调力起着管理、引导、支持、整合的作用,促进信息产业的成长和扩张。
3.3信息产业成长动力机制的运行
信息产业的成长要经历不同的阶段[7]。在以上四种力的作用下,结合构建的三维动力模型,可以得出萌芽期/成长期信息产业成长的合动力,具体见图4。
信息产业成长的合动力与阻力之间的关系可用图5来表示,其中横轴表示时间,纵轴表示企业的营业额,黑点代表产业,产业重力是一个跟产业规模和产业自身发展程度相关的因素。一般来说,产业规模越大,产业自重也越大。其中,阻力是由重力与制约力两部分构成。萌芽期和成长期的区别在于不同力的大小不同,从而要制定不同的成长策略,以及相应的公共政策,适应不同演进阶段的需求。
4提升我国信息产业成长动力的几点建议
4.1管理,信息产业成长动力的保障
① 政府管理层。
完善国家信息政策法规体系,加强政策引导和产业扶持的力度,放松对信息产业的管制,扩大产业自主灵活力度,降低产业运营成本,为信息产业发展以及进一步促进产业融合,提供广阔的空间。
② 企业管理层。
信息产业劳动力资源的结构性矛盾仍然存在,“两头小,中间大”,高层次人才短缺,从事集成电路设计、软件与系统集成工程等行业的人才尤为缺乏。企业应当强化人力资源管理,提高员工积极性,加大培训投资,培育有利于人才健康成长的育人机制、成才环境,留住人才,形成重培养、重开发的长效机制。
4.2创新,信息产业成长的源动力
① 完善科技体制。
逐步建立良好的组织制度、公平竞争的市场环境、为创新服务的投融资机制、知识产权保护的法律体系、人才的培养机制和用人机制等,保证以智力资本为核心的信息产业,创造出更强的生命力。
② 调整产业结构。
改变产业结构的“硬重软轻”,以信息服务业为龙头,促进信息通讯业、信息制造业等的全面发展;以市场需求为导向,以应用为核心,参与国内外竞争;通过自身结构调整,培育新的主导产业,如信息安全产业、网络游戏软件产业,以及信息技术与传统产业高度融合的新产业等,通过主导产业的更替实现产业升级[8]。
③ 支持开发核心技术。
政府应有一定的财政预算,专门用于支持信息产业核心技术的研发,特别是对一些关系产业命脉和信息安全、经济安全的核心技术,政府要舍得投入,创造良好的政策、法律和竞争环境[9]。
4.3需求,形成信息产业成长的动力源
① 充分满足国内市场需求。
我国居民消费呈现多样化、多层次化、购买力分流的现象。要在质和量上,提高对信息新产品的供给。通信及电子产品的消费已成为消费品市场新的增长点,并且消费结构的升级,也会带动信息产业的发展。
② 拓展国外市场需求。
信息产品市场比较苛刻,要求质量高、技术先进的产品,因此,不仅在技术水平上寻求突破,还要建立完善的响应机制,消除思想上保守封闭的观念,加速实施与国外市场需求的对接与融合。
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