民营服装企业（精选12篇）
民营服装企业 篇1
改革开放以来, 我国服装业伴随着国民经济的高速发展而迅猛发展, 尤其是民营服装业更是成为整个行业的一支主力军。常熟作为我国重要的服装生产基地, 拥有规模以上民营服装企业161家, 其中大型企业有1家, 占1%, 中型企业53家, 占33%, 小型企业107家, 占66%, 是我国服装产业集群发展中的“明星”, 同时也是民营服装业发展的风向标。然而我国经济经过了30多年的快速发展后, 自2010年以来经济增速持续下滑, 呈现出经济增长速度换挡、结构调整阵痛、前期刺激政策消化叠加等特点, 被决策层定义为中国经济发展的“新常态”。服装行业的新常态并不是一个轻松的话题, 民营服装企业面临着运行成本上升、投资政策改变、贸易环境变化、市场需求疲软等一系列新问题。本文通过分析常熟2014年上半年民营服装企业的财务状况特征, 帮助民营服装企业认清”新常态”下行业发展的特征及主要矛盾, 为企业的投融资决策及变革创新指明方向。
一、2014年上半年常熟市服装业财务运行情况分析
(一) 常熟服装业产销状况分析
1. 总产值和2013年上半年基本持平, 销售略好于2013年。
2014年1-6月常熟服装业工业生产总值累计200.63亿元, 较2013年同期完成的工业总产值199.88亿元相比, 增长了0.4%。2014年1-6月常熟服装业实现的产品销售收入累计为194.91亿元, 与2013年同期实现的销售收入191.28亿元相比, 增长了1.9%。总体来看, 常熟服装业完成的工业总产值和2013年上半年基本持平, 金融危机以来, 外贸环境持续恶化, 常熟服装业经过最近几年的调整之后, 供给能力趋于稳定, 没有出现大幅波动的局面, 整体进入了相对成熟的发展阶段。2014年上半年常熟服装业实现的销售收入略好于2013年, 市场需求有回暖的趋势, 常熟服装产业经济环境呈现平稳回升的态势。
2. 产销比上升到97.15%, 供求基本平衡。
工业产品销售率 (简称产销率) 是指工业企业在一定时期已经销售的产品总量与可供销售的工业产品总量之比, 它反映工业产品生产实现销售的程度, 即生产与销售衔接程度, 这一比率越高, 说明产品符合社会现实需要的程度越大, 反之则小, 计算公式为:
2014年上半年, 常熟服装业供求基本保持平衡, 产销率维持在97.15%, 供大于求。与2013年同期的产销率95.7%相比, 供求情况有所好转, 这主要是供给增长速度慢于需求增长速度所致。
(二) 常熟服装业投融资状况分析
1. 资产规模上升明显, 负债规模有所下降, 行业抗风险能力增强。
截止到2014年6月底, 常熟服装业资产占用总额为309.13亿元, 与上年同期资产占用总额284.77亿元相比, 增长了8.56%, 可见, 常熟服装业的资产投资增速明显快于产值增速和销售收入的增长速度, 行业投资规模呈现较快增长趋势。2014年6月底, 常熟服装业累计负债总额为163.86亿元, 与上年同期负债总额166.37亿元相比, 下降了1.51%, 在常熟服装业资产规模较快增长的同时, 负债规模却有所下降, 说明2014年上半年常熟服装企业融资来源中来自股东的资金增长迅速, 行业抗风险能力增强, 股东对常熟服装业的发展未来有信心, 行业逐步进入稳定成熟期。
2. 资产结构中固定资产投资增速快, 占资产的比重上升。
常熟服装业资产的配置结构已经开始朝着重资产化的方向发展, 2014年6月底, 常熟服装业固定资产的比重为40.38%, 比2013年同期固定资产比重的39.72%相比, 提高了0.65个百分点, 固定资产投资增长了10.34%, 增速明显快于流动资产7.38%的增长速度。流动资产中应收账款增速最快, 2014年上半年比2013年同期增长了16.31%, 应收账款占总资产的比重从2013年同期的12.57%上升到了13.47%, 上升了0.9个百分点;存货下降速度最快, 2014年上半年与2013年同期相比下降了5.86%, 存货占总资产的比重从2013年同期的20.20%上升到了17.52%, 下降了2.68个百分点。可见, 2014年上半年常熟服装业通过扩大销售信用的方式加快了对产成品的销售速度, 同时在生产备货方面更为谨慎, 存货中剔除产成品的在产品下降速度比产成品下降速度快, 存货结构更为合理, 比较符合当下追求快时尚的服装生产潮流, 降低了存货风险, 但需要关注因赊销带来的快速增长的应收账款引发的坏账风险。
(三) 常熟服装业出口情况分析
1. 出口增长势头明显, 外需有企稳回暖迹象。
2014年1到6月份常熟服装业累计出口金额为10.02亿元, 与2013年同期常熟服装业累计出口金额的8.95亿元相比, 增长了11.93%, 明显快于销售收入1.9%的增长速度, 可见, 常熟服装业出口增长势头明显, 外贸市场有企稳回暖的迹象。
2. 出口所占比重低, 内需仍是主导因素。
2014年1到6月份常熟服装业累计出口金额占销售收入的比重为5.15%, 略好于2013年同期出口所占销售收入比重的4.68%。总体来看, 国内市场仍然是常熟服装业销售的主要区域, 在人民币持续升值的大背景下, 内需是拉动销售收入的主导因素不会改变。因此, 常熟服装业应该继续深耕国内市场, 做好国内消费需求的调查和分析工作, 提高服装产品和品牌在国内客户群中的知名度和粘性。
二、2014年上半年常熟市服装业成本费用分析
(一) 主营业务成本分析
1. 主营业务成本增速为1.03%, 低于主营业务收入增速。
2014年1到6月份常熟服装业主营业务成本累计为174.92亿元, 与2013年同期主营业务成本累计173.13亿元相比, 略有增长, 增速为1.03%。相比2014年上半年主营业务收入增长速度1.9%, 主营业务成本增长速度略低于主营业务收入增速, 可见, 常熟服装业成本控制能力有所增强。
2. 主营业务成本率为89.74%, 产品附加值有所提升。
2014年1到6月份常熟服装业主营业务成本占主营业务收入的比重, 即主营业务成本率为89.74%, 与2013年同期主营业务成本率90.51%相比, 下降了0.77个百分点。2014年上半年常熟服装业实现的毛利总额为19.99亿元, 比2013年同期提高了10.14%, 明显高于主营业务收入的增长速度。可见, 常熟服装业在略微提高主营业务产品附加值的同时, 产品实现的毛利总额也实现了较快增长, 体现出“厚利多销”的良好发展势头, 说明市场对常熟服装产品的认可度高, 产品品牌效益进一步提升。但也应看到, 常熟服装业产品附加值整体偏低, 和国内品牌服装企业50%-60%的毛利率相比, 差距较大, 未来仍需要在提高产品附加值上下功夫, 提高产品的技术含量, 提升产品的设计能力, 通过产品的差异化和市场细分策略, 提高产品毛利率和盈利水平, 稳步朝着服装产业集约化发展道路前进。
(二) 三大期间费用分析
期间费用是企业当期发生的费用中的重要组成部分, 是指本期发生的、不能直接或间接归入某种产品成本的、直接计入损益的各项费用, 包括管理费用、销售费用和财务费用。管理费用是指企业行政管理部门为组织和管理生产经营活动而发生的各种费用。销售费用是指企业在销售产品、提供劳务等日常经营过程中发生的各项费用以及专设销售机构的各项经费。财务费用是指企业筹集生产经营所需资金而发生的费用。2014年上半年常熟服装业三大期间费用支出情况如表1所示。
1. 期间费用比重上升, 增速高于主营业务成本。
2014年1到6月份常熟服装业三大期间费用累计为12.18亿元, 与上年同期期间费用累计支出金额11.78亿元相比, 增长了3.39%, 增速明显快于主营业务成本1.03%的增长速度。2014年上半年期间费用占销售收入的比重为6.25%, 比2013年同期期间费用占销售收入的比重6.16%相比, 上升了0.09个百分点, 但比重上升的速度低于主营业务成本比重下降的速度。总体来看, 2014年上半年常熟服装业产品成本费用结构有所改变, 虽然间接性摊销成本上升速度较快, 但单位增加额没有超过单位直接生产成本下降的金额, 表明常熟服装业产业结构调整的成效较好, 企业整体盈利能力有所提升。
2. 销售费用增长速度最快, 管理费用下降速度最快。
2014年1到6月份常熟服装业销售费用累计为4.79亿元, 与上年同期累计支出的销售费用4亿元相比, 增长了19.77%, 是三大期间费用中增长速度最快的一项费用。2014年1到6月份常熟服装业财务费用累计为1.3亿元, 与上年同期财务费用累计金额1.10亿元相比, 增长了17.85%, 增速较快;其中财务费用中属于利息支出的费用累计发生了1.56亿元, 2013年同期利息支出费用累计为1.40亿元, 可见真正属于融资过程中发生的资金占用成本仅上升了10.85%, 2014年上半年常熟服装业财务费用上升的主要原因是企业在融资过程中发生的扣减财务费用的利得快速减少引起的, 这包括利息收入、汇兑损益等项目。2014年1到6月份常熟服装业管理费用累计为6.09亿元, 与上年同期累计支出的管理费用6.67亿元相比, 下降了8.78%, 是三大期间费用中唯一一项支出下降的费用。可见2014年上半年常熟服装业在内部管理控制方面得到进一步改善, 在销售收入实现增长的同时管理费用下降明显, 与此同时, 销售费用增长迅速, 说明消费需求不振, 销售难度加大。
3. 期间费用中管理费用所占比重大, 其次是销售费用。
2014年1到6月份常熟服装业管理费用占销售收入的比重为3.18%, 比上年同期的3.49%下降了0.31个百分点;销售费用占销售收入的比重为2.50%, 比上年同期的2.09%上升了0.41个百分点;财务费用占销售收入的比重为0.68%, 比上年同期的0.58%上升了0.1个百分点。期间费用的结构与2013年同期相比没有太大变化, 管理费用占用期间费用的一半经费, 常熟服装业未来仍需要继续压缩管理经费, 通过调整期间费用的支出结构, 把有限的经费花在销售上才能更好地提升未来的发展空间。
(三) 营业税金分析
常熟服装业缴纳的营业税金主要由两部分构成, 一部分是主营业务税金及附加, 包括根据主营业务收入计提的营业税、城建税、教育费附加、文化事业建设费等税费。另一部分是计入到管理费用中的税金, 包括与收入无关的车船使用税、土地使用税、房产税、印花税、契税等税费。
1. 营业税金支出规模和所占比重双双下降, 企业税负明显下降。
2014年1到6月份常熟服装业营业税金累计缴纳0.9亿元, 比上年同期缴纳的营业税金累计额1.27亿元, 下降了29.10%, 营业税金占营业收入的比重2014年上半年为0.46%, 2013年同期为0.67%, 比重下降了0.2个百分点。可见, 营业税金支出规模明显减少, 在收入中所占的比重也明显降低, 说明国家近一年来推出的一系列税收优惠政策给常熟服装业带来的实惠, 服装业税负2014年上半年明显下降。
2. 主营业务税金及附加所占比重下降大, 流转环节税负明显减轻。
营业税金中主营业务税金及附加支出金额大, 2014年1到6月常熟服装业主营业务税金及附加累计支出0.85亿元, 占收入的比重为0.44%, 上年同期累计支出1.20亿元, 占收入的比重为0.63%, 说明常熟服装业流转环节税是主要缴纳的税金。自2013年8月1日起国家推出对小微企业暂免增值税和营业税的税收优惠政策以来, 常熟服装业流转环节税负明显减轻, 主营业务税金及附加与2013年上半年相比下降了28.88%, 比重下降了0.19个百分点。
三、2014年上半年常熟市服装业财务绩效分析
(一) 行业盈利能力分析
1. 盈利能力较2013年同期有所提高, 但整体盈利水平偏低。
如表2所示, 2014年1到6月份常熟服装业销售毛利率为10.26%, 比2013年同期的销售毛利率9.49%提高了0.77个百分点;2014年1到6月份常熟服装业销售利润率为4.30%, 比2013年同期的销售利润率3.66%提高了0.64个百分点;2014年1到6月份常熟服装业资产报酬率为3.22%, 比2013年同期的资产报酬率2.96%提高了0.26个百分点。可见, 常熟服装业产品销售获利能力偏低, 低于全国服装产业14%的平均毛利率, 资产的运用效率也不高, 远低于一年期贷款利率6%的水平, 略高于一年期存款利率3%的水平。但2014年上半年, 常熟服装业无论是产品销售获利能力还是资产报酬率都略好于2013年, 常熟服装业呈现出产品附加值提高和资产运用效率提高的趋势。
2. 大中型企业盈利能力增强, 小企业亏损深度加大。
本文用亏损面和亏损深度两个指标揭示不同规模企业盈利能力状况, 亏损面等于亏损企业数量与全部企业数量之比, 亏损深度等于亏损企业的累计亏损额除以全部企业累计利润总额。如表3所示, 2014年上半年常熟服装业整体亏损面为36.02%, 亏损深度为6.28%, 与2013年同期34.78%的亏损面和6.25%的亏损深度相比, 均有所提高, 说明常熟服装企业盈利水平呈现加速分化的局面。具体来看, 小企业2014年上半年亏损数量为45个, 亏损面为42.06%, 较2013年同期相比没有增加, 但亏损深度从2013年上半年的4.99%提高到2014年的5.03%;大中型企业亏损面有所扩大, 从2013年同期的20.37%上升到2014年的24.07%, 亏损企业从2013年的11个增加到了2014年的13个, 但亏损深度从2013年上半年的1.26%下降到2014年的1.25%。可见, 小企业在亏损数目和亏损深度上都远远超过了大中型企业, 而且呈现加速恶化的局面, 大中型企业盈余能力提高是常熟服装业整体盈利能力增强的主要因素, 小企业反而亏损的更严重。
(二) 行业营运能力分析
1. 资产周转速度下降, 其中非流动资产周转速度下降最快。
如下页表4所示, 2014年1到6月份常熟服装业总资产周转率为0.63次, 比2013年同期的总资产周转率0.67, 下降了0.04次;其中, 非流动资产周转率从2013年同期的1.69次下降到了2014年的1.56次, 下降了0.13次;流动资产周转率从2013年同期的1.11次下降到了2014年的1.06次, 下降了0.06次。可见, 常熟服装业流动资产和非流动资产的投资伴随着销售收入的增长都出现了较快增长, 相比之下, 非流动资产的增速要快于流动资产的增速, 非流动资产周转速度较2013年同期明显下降, 未来要高度关注非流动资产的投资方向及产能利用效率, 防范投资过快增长带来的经营风险。
2. 流动资产中存货周转速度上升, 应收账款周转速度明显下降。
常熟服装业应收账款周转率2014年上半年为4.68次, 比2013年同期的应收账款周转率5.34次下降了0.66次, 是流动资产周转速度下降的主要因素。存货周转率2014年上半年为3.60次, 比2013年同期的应收账款周转率3.32次上升了0.27次;存货中的产成品周转率2014年上半年为7.17次, 比2013年同期的应收账款周转率6.63次上升了0.54次, 说明常熟服装业加大了对经销商的赊销力度, 加快了对服装产成品的清理速度。
(三) 行业偿债能力分析
1. 偿债能力较2013年同期显著提高, 财务风险整体可控。
2014年上半年常熟服装业资产负债率为53.01%, 比2013年同期的资产负债率58.42%下降了5.42个百分点, 下降速度明显;2014年上半年常熟服装业利息保障倍数为6.38倍, 比2013年同期的利息保障倍数5.99倍提高了0.39倍, 利息支付能力也有显著提高。常熟服装业财务杠杆适中, 财务风险处在可控范围内。
2. 不同类型企业偿债能力差异大, 小企业和亏损型企业财务风险高。
如表5所示, 常熟服装业不同类型企业偿债能力差异很大。从企业规模来看, 2014年上半年小企业资产负债率为68.67%, 比2013年同期的资产负债率68.09%略微上升了0.57个百分点;大中型企业资产负债率为50.32%, 比2013年同期的资产负债率56.58%明显下降了6.26个百分点, 可见大中型企业财务杠杆明显低于小企业, 并且大中型企业的偿债能力在2014年上半年明显提高。从企业盈利性角度看, 2014年上半年亏损型企业资产负债率为75.80%, 比2013年同期的资产负债率76.35%略微下降了0.55个百分点;非亏损型企业资产负债率为49.39%, 比2013年同期的资产负债率55.93%显著下降了6.53个百分点, 可见非亏损型企业财务杠杆明显低于亏损型企业, 且偿债能力2014年上半年显著提升。总体来说, 小企业和亏损型企业财务杠杆偏高, 偿债能力弱, 财务风险有加大的趋势, 大中型企业和非亏损型企业财务杠杆低, 偿债能力进一步增强。
四、从常熟服装业现状看“新常态”下民营服装业的财务特征
(一) 产业进入稳定发展期, 市场竞争加剧
2014年上半年常熟市服装业市场需求稳中有升, 产量没有明显变化, 供需比基本平衡;主要营业成本率和营业税金率小幅下降, 盈利能力和偿债能力有所提高。资产的营运能力略微有些下降, 需要警惕应收账款快速上升引发的坏账风险, 以及固定资产投资增速过快引发的经营风险。可见民营服装业通过产业快速发展普遍赚钱的日子一去不复返了, 产业发展空间稳定。在“新常态”下, 以规模取胜、搞同质化竞争只会越来越困难, 服装产业要更加多元融合, 只有那些正确把握需求的企业, 才能充分发挥核心竞争力, 满足不同业态、更加“精细化”的要求, 在未来的激烈竞争中获胜。
(二) 产业结构调整升级加快, 小型民营企业生存压力大
2014年上半年常熟服装业生产技术水平有所改善, 设备自动化程度进一步提高, 节能减排效果明显;固定资产投资比重不断增加, 产业的资金和技术门槛越来越高, 可见民营服装企业的产业结构调整和升级在加速。小企业的生存空间受到进一步挤压, 2014年上半年常熟市小企业亏损深度加大, 资产负债率高, 流动性减弱, 财务状况有恶化的趋势, 而大中型企业财务状况明显改善, 盈利能力和偿债能力均有较快提高, 大、小企业之间财务状况两极分化的现象加剧。
摘要：在经济“新常态”下, 民营服装企业面临着运行成本上升、投资政策改变、贸易环境变化等一系列新问题。本文以民营服装企业的聚集地常熟作为研究对象, 分析了2014年上半年常熟161家民营服装企业的财务运行状况、成本费用变化情况、财务绩效变化情况, 旨在帮助民营服装企业认清“新常态”下行业发展的特征及矛盾, 为企业科学决策指明方向。
关键词：新常态,民营服装企业,财务状况,特征分析
参考文献
[1] .张新民, 钱爱民.财务报告解读与分析[M].北京:电子工业出版社, 2012.
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[3] .张新民.从报表看企业——数字背后的秘密[M].北京:中国人民大学出版社, 2012.
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民营服装企业 篇2
小周(公司业务内勤)很投入的在办公室讲述一些日常行政工作上的事情，言必称这和公司的企业文化有很大的关系，就这一句话引起了大家的兴趣。他们谈论的大概意思是：公司制度不规范，工作流程不完善，原因是公司企业文化没有建立好。如果你追问什么是企业文化，我想他们当中没有一个能回答出来。
目前中国民营企业，根本就不存在所谓企业文化，如果硬是要给他戴上这顶帽子的话。到是有两点是他们的主流文化。
一、企业家的个人文化。
一些民营企业是先有企业家然后才有企业，自然地企业家个人文化就成了企业文化。七八十年代国内的供需关系，成就了企业家的成功。一些胆子大的挖到了一桶金。这种不经意的成功，也让民营企业家从自信走上了自负的道路，
企业文化就成了企业家个人素质的外在体现。形成了目前民营企业的格局：一切只有老板说了算。公司的发展没有长远规划，想到哪儿做到哪儿，规章制度朝令夕改，全凭他的个人意愿。
二、罚款文化。
民营企业的“罚款文化”是民营企业典型的一种文化，罚款的依据就是凭老板的一句话，根本谈不上法制，原因就在于很多民营企业并没有从经验管理走向制度管理，更不用说文化管理了。自负的民营企业家往往一罚一堆人，但是往往解决不了问题，这种罚款文化导致的是企业人员的高流动率。
企业存在的根本是生存发展，追求最大利润。企业文化与企业利益是相互促进，相互作用。企业文化是在发展中自然而然地发展起来了，并非了为了发展企业文化而发展的。每个企业都有他独特的文化，这种独特是在企业发展中形成的，不是后期为了追寻独特为刻意创办的。
发展才是企业的硬道理，企业发展形成文化，文化的形成促进企业的发展，如此循环才是企业应该追求的。
民营企业家和企业文化 篇3
[关键词] 民营企业 企业家 企业文化
民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面。企业文化建设的过程就是培育企业的核心竞争力的过程，就是以文化凝聚企业，协调企业内部人际关系，约束企业行为，引导企业发展方向，最终以文明取胜的过程。
一、企业文化与民营企业家
企业文化本质上是企业家的文化，是优质企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大；而优秀的企业文化又以其成功后的自信，激励和鞭策企业家组织和带领全体员工在“追求完美、追求卓越”的道路上积极进取，开拓创新，形成一种以人文精神为动力的激励机制，使企业生机盎然，充满活力。企业文化的成功构建必须具备三个条件:一是优秀的企业家;二是优秀的独具特色的企业文化;三是适宜的时机。由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。
1.民营企业家是企业文化的设计者。民营企业规模小，数量多，每个企业由于其行业特点、地理位置、产品属性、企业发展所处阶段不同而各具特点，其企业文化建设必然不能搞一刀切，而应该各具特色。民营企业是民营企业家一手抚养长大的孩子，他们对自己的孩子了解最透彻，他们理应该也必须在企业文化的构建中充当且当好设计师，实现企业文化的准确定位。所以说，民营企业家不仅是经济专家，也是文化专家。他们的任务就是要设计或塑造科学的企业价值观，培育新精神，把文化融入企业，促进企业的可持续发展。
2.民营企业家是企业文化的牧师。企业家的思想只有扩展为企业的制度，而且必须渗透进员工的心灵，成为他们的追求才能成为企业的文化。新企业文化形成概念模型后它不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企业文化也不会自动瓦解。因此民营企业家必须要做一名忠诚的牧师，不断地布道。一方面，重新构建企业文化层次，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成传播与扩散程序，缩短企业文化渗透流程，尽量缩短企业文化传播的时间，限定流程成本。另一方面，在企业文化变革中，明确的表达基本价值观，并始终不渝和满怀激情地向大家宣传，要具有传教士的精神，尽可能的利用与组织成员的每次接触、每一次会面等机会来表达和强化某种价值主题，使员工接受企业文化，把自身价值的体现与企业目标的实现相结合。
3.民营企业家是企业文化的变革者、创新者。企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。民营企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想深处形成最高理念；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。只有如此，企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造一种文化，推动企业文化的构建、强化和变革，提高企业文化建设的层次。优秀企业文化形成后，需要一代一代的企业家发扬光大，倡导升华，更需要企业家与时代同伍，主动适应市场变化，对原有企业文化进行修整、改造、扬弃、创新，否则就会因不合时宜而落伍。
二、 企业文化与员工
企业是由一个个活生生的人组成的微观组织，企业的发展壮大离不开企业的员工。同样，民营企业的文化建设也离不开员工，民营企业文化建设的成功与否不仅取决于企业家，更多的取决于民营企业的员工。
1.企业文化是一种吸引力。民营机经济是老百姓经营的经济，从企业主经营者到员工文化素质参差不齐，企业住的私有权观念，员工的“打工”意识表现的相当强烈，个体意识突出，在利润利益导向之下，争权夺利散乱无序现象严重，企业员工具有很大的流动性，使得企业很难吸引并留住人才。因此，实施企业文化战略，构建独具个性的企业文化，从而形成有利人才脱颖而出和创造性发挥的文化氛围是解决当前民营企业人才问题的最有效方式。
2.企业文化是一种方针。企业文化不是工厂的模具，造就企业的一个又一个一模一样的员工，让企业员工一切行为循规蹈矩，整齐划一，凡事谨慎，互相参照。建设企业文化，实施文化战略最根本的就是要培育员工一种思想、一种精神；培育企业一种适应性氛围，让员工在潜移默化中去接受企业，赞同企业，维护企业。这种文化氛围明确表达或暗示了企业反对什么和禁止什么，支持什么和鼓励什么，宣扬什么和传播什么。它重在发挥集体个性和智慧，是发散员工的思维，而不是限制员工的思维。
3.企业文化是一种学习氛围。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。无论是个人还是企业，他们的生命意义在于成功的美好的体验。优秀的企业文化从根本上说是在向员工传递一个理念:企业是一所大学校，即学习性组织，员工在为企业做出奉献的同时，自身素质也会提高。民营企业的文化就是要培养企业内部的一种重视学习、善于学习的文化氛围，使员工不断接受新知识、新思想，使企业跟上时代，使员工与企业共同学习、共同成长。
四、民营企业文化建设是一个长期的动态过程。
民营企业文化建设不是一蹴而就的短期行为，也不是一劳永逸的阶段性工作，而是一项长期的动态过程。企业文化的构建是着眼于未来和整体的一项战略，它不同于追逐短期收益和季度利润的企业自然本能。大量研究表明，一个企业要是实现企业文化的真正建立至少需要3年～5年的时间或更长时间。因此民营企业家必须对此有清醒充分的认识，把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，精心维护。
企业文化属于微观上层建筑，既是企业自身状况的反映，又受社会环境的影响。企业文化一经形成就具有相对的稳定性，对企业的发展产生稳固而持久的影响，但是同时兼有动态变化性。企业的生存、发展、壮大，总是处在一定的环境之中，而客观环境时时刻刻总在发生着巨大的变化。民营企业家就需要敏锐地感觉到这种变化的趋势，自觉地审视企业现有的文化与这种趋势之间的协调程度，如有必要则要自觉地引导企业文化的转变。否则，原有的积极的文化如果不及时更新就会变成消极的文化，阻碍企业的发展。这就是说，企业文化不是一成不变的，它需要随着企业的发展、时代的进步而不断完善，企业文化的定位要适应时代发展要求，有长远的战略眼光，不断地适时地采用新的价值标准去充实和改造自己的企业文化内容，建设与市场经济及民营企业特点相适宜的现代企业文化。
五、民营企业家在建设企业文化过程中的误区
21世纪是一个文化冲击的世纪，企业能否培育自己的文化并发挥其作用，将决定其在21世纪的生存能力，企业的文化将成为未来企业的第一竞争力。民营企业家在意识到企业文化的重要性后，开始着手进行公司的文化构建。但由于对企业文化的理解不够深刻，很多企业在构建企业文化时存在着以下几点误区：
1.企业文化政治化。有的企业把企业文化建设与思想政治工作划等号，认为做好了思想政治工作就建立起了好的企业文化。在实际操作中表现片面强调政治学习而忽视企业价值的塑造，认为企业文化是企业党委或党支部的事。
2.企业文化的表象化。一些企业为了塑造自身的“文化”形象，在脱离企业经营管理实际的情况下总结了一套经营理念或企业精神。由于这些理念或精神根本不被认可，因此这种企业文化实际上成为一种脱离企业实际的空谈。
3.企業文化僵化。有的企业以为企业文化一经建立便可长治久安，忽视了根据环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使对企业发展本来起积极作用的文化变成了企业发展的障碍。
4.企业文化空泛化。有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色，措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求是”、“拼搏”、“奉献”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；能否在全体员工中产生共鸣；能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；是否有本企业的特色，恐怕连企业的决策者本身都说不清楚。
5.企业文化的文体化。认为所谓企业文化就是唱歌、跳舞、打球、建舞厅、成立音乐队、球队等，客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。
6.企业文化趋同化。企业文化的旋风使很多企业醒悟，必须重视企业文化建设。于是乎一些企业也赶时髦在企业内部大搞企业文化建设，它们或者借鉴别的企业的文化理念或者照搬成功企业的CI策划，如此一来，结果使得很多企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。
7.企业文化短视化。企业文化和企业战略缺乏互动。企业战略是企业文化的一种反映，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略。战略管理中使命和价值观的表达，都是基于一定的企业文化背景。优秀的企业文化往往会指导形成有效的企业战略，并且是实现企业战略的驱动力与重要支柱。
参考文献:
[1]胡建宏:企业家的企业文化，中国市场,2006.6
民营服装企业 篇4
1 浙江民营外贸服装企业一线员工的薪酬福利现状
薪酬是指员工向企业提供劳务获得的各种酬劳, 是工资、奖金、提成以及其他形式酬劳的总和。福利主要分法定福利和非固定福利。法定福利的代表即“五险一金”;非固定福利包括话费补贴、产假等。
1.1 薪酬结构
A公司是浙江具有代表性的一家民营外贸服装企业, 其生产的服装常年畅销国外, 尤其是欧美国家, 并深受合作伙伴好评。公司设备齐全, 品牌树立颇为成功。
A公司将薪酬划分为10个等级, 如表1所示。一线员工的薪酬水平处于八、九、十级, 是企业内部薪酬最低的群体;员工和管理级又分ABC三级员工, 可见同职业中不平等的薪酬分配。那么A、B、C三个级别的薪酬到底有多大差距呢?其薪酬结构又是否合理呢?本文将着重对一线员工A、B、C三种级别的缝纫工人的薪酬进行分析。
1.1.1 底薪制定区间不合理
据调查, 公司主要是依据学历来制定缝纫工的底薪。但服装缝纫这一职业最重要的是工作经验, 它决定了做工质量和做工速度。另外, 职教学历并有工作经验的缝纫工的底薪比刚毕业的缝纫专业的本科生员工还要低。现在外贸服装市场竞争相对激烈, 做工质量和速度在竞争中起了关键作用。一般来说, 从业经验越丰富的缝纫工, 其做工质量比刚入职员工要高, 做工速度更快, 但底薪却比他们要低。因此, 根据学历制定底薪的体制是不合理的。
1.1.2 浮动工资计薪原则僵化
公司对缝纫师加工量的奖励没有区分, 即多加工服装的每件做工价格是一样的。根据调查, 因为加工不同服装的难度不一, 高级缝纫工每天的个人任务量为150~170件, 中级缝纫工为100~120件, 初级缝纫工为60~80件。由此得知, 高级缝纫工每天的任务量大于中级缝纫工, 而中级又大于初级, 那么高级缝纫工在完成巨大的个人任务量后, 多加工服装的价格是否应该高于中级缝纫工呢?而中级是否应该高于初级呢?如此一来, 与初、中级缝纫工比, 高级缝纫工就会受到更强劲的激励而愿意多加工更高质量的服装, 而且做工速度更快, 能大大提高公司的生产能力。因此, 给予高级缝纫工高价格激励比给予初、中级缝纫工带来的效益更大。然而, 该公司关于浮动工资的计薪原则是僵化的, 这种体制是不合理的。
1.2 福利提供
与国有企业和事业单位不同, 私营企业更多的目的是盈利。因此私营企业主想以最低的人力资源成本获得最大的经济利益。这样就使得一些私营企业在员工福利方面存在着一定的问题。
1.2.1 员工福利项目较少
据调查, A公司给一线员工的月工资包括:基本工资、浮动工资、奖金、五险一金。企业主只是按照国家法律给员工提供最基本的福利制度, 而对一些提升性的福利制度则没有涉及。比如:一是, 教育和培训。如果对一线职工进行职业技能和知识的培训, 能提升他们的能力, 进而更好地为企业工作。二是, 上升发展空间。如果提供足够的上升发展空间, 能够激发员工工作积极性, 从而提高企业的效益。
1.2.2 员工福利重在短期激励, 长期激励不足
因为私营企业人员流动性大, 很多企业在制定福利政策时, 重在短期激励。A公司给一线员工的月工资合理地设置了奖金, 包括考勤奖、半年奖和年终奖。另外, A公司的奖励分物质和精神激励。物质方面, 包括各种实物、现金奖励等;精神方面包括荣誉、称号奖励等。但是, 该公司的长期激励则相对不足, 未给一线员工发展空间、未来成长等福利。
1.2.3 与该企业管理层员工的薪酬福利比较
从薪酬等级来看, A公司薪酬间差距较大, 薪酬水平差最高可达30万元。高级行政级、行政级和管理级, 不仅基本工资较高, 而且其年度补贴总额占年收入的比例较大, 最高比例超过了10%。而A公司一线员工的收入以较低的基本工资为主, 无年度补贴, 另外, 不合理的底薪、僵化的浮动工资的计薪原则, 更拉大了一线员工与该企业管理层员工的薪酬差距。
从福利提供来看, 高级行政级、行政级和管理级的福利不仅包括奖金, 还涉及带薪休假、教育培训。据调查, 主管和一线员工的奖金相差将近3~4倍;管理层能享受带薪休假, 包括探亲假、产假、丧假等, 而一线员工一旦请假即不能领取当天的工资;A公司会根据工作所需, 给管理层提供教育和培训, 提升其能力素质, 从而更好地为企业服务, 而一线员工并不享有这种福利。
2 蝴蝶效应
“蝴蝶效应”指:任何一个微小的事物都可能引起一场巨大的变化。 (金晓扬, 2006) A公司给予一线员工的不合理的薪酬福利, 会引起一线员工的高流失率, 而人员的流失又将增加企业的运营成本。
2.1 蝴蝶效应一:薪酬福利状况与一线员工的高流失率
“柠檬市场”指:当产品的卖方对产品质量比买方有更多的信息时, 低质量产品将会驱逐高质量商品, 从而使市场上的产品质量出现持续下降的情形。
A公司也存在“柠檬市场”现象。因为该企业给一线员工的薪酬福利不公平, 导致部分较高水平的一线员工退出, 公司对留下来的低水平员工只愿意按平均质量出价, 薪酬福利进一步降低, 高于该平均质量的员工感到不满意继续退出公司, 企业整体素质降低, 形成恶性循环。
2.2 蝴蝶效应二:企业运营成本增加
因低薪酬福利造成的人员流失, 使A公司需不断发招聘广告招收新员工。这不仅加重了企业的花费, 而且使企业都集中在对新员工的“救火式”的招聘, 忽视了对老员工的绩效评估和升迁考虑, 更谈不上对老员工的关心。如此一来, 老员工会因感到被忽视而降低工作效率甚至离职。
3 改进措施
3.1 创建核心企业文化
企业文化建设是一个循序渐进的过程, 日积月累的文化能为企业带来长远效益。员工们若在一个公平的环境下工作, 就会觉得身心舒畅。但是, 现在A公司对一线员工的重视程度不是很高, 未给他们创造公正的环境, 易影响企业整体发展。因此, 公司应极力营造人性化氛围, 加大对一线员工的重视程度, 增强公司的凝聚力。A企业需制定详细的文化建设计划, 引入物质和精神方面的奖励, 辐射到每个员工身上, 从而提高员工稳定性和保持企业的稳定发展。
3.2 改革公司现行薪酬福利体制
3.2.1 缩小A公司薪酬等级的差距
公正的薪酬是企业激发员工积极性的关键方面。而A公司管理层和一线员工们的薪酬差距较明显, 造成内部不公平, 易引发内部矛盾。因此, A公司应缩小内部薪酬等级的差距, 公正地向每一位为企业发展做出贡献的员工支付报酬, 让员工实现自我价值, 从而增加员工的忠诚度。
3.2.2 确定一线员工的薪酬升级道路:实现薪酬与绩效的挂钩
绩效薪酬可以把公司和员工的利益统一起来, 达到“双赢”。但是, A公司给予一线员工的绩效激励只有浮动工资和奖金。就浮动工资而言, ABC三个级别的价格激励是一样的, 激励效果很弱, 而主管和一线员工的奖金可相差将3~4倍。由此得知, A公司的绩效激励效果不理想。因此, A公司应详细规划绩效薪酬的比例, 对不同职位的员工给予差异化的绩效薪酬比例, 提高绩效激励效果, 促进劳动生产率的提高。
3.2.3 福利优化
除了薪酬, 福利政策还展示了公司对员工的尊重, 能提高员工的福利的积极性。A公司的一线员工并不享有带薪休假和教育培训。因此A公司可授予一线员工带薪休假的权利, 规定一年能带薪休假的天数。同时, 定期给一线员工进行教育培训, 能激励员工提升能力, 从而更好地为公司服务。实施福利的方式还包括提供话费补贴、产假等, 能提高员工与企业共成长的决心, 留住优秀绩效人才。
3.3 建立员工职业发展计划
根据马斯洛需求层次理论, 薪酬改革只能满足低层次的物质需求, 而职业发展规划属于最高层次的自我实现内容, 会产生更大的激励作用。A公司应在出现岗位空缺时, 先考虑内部员工的竞聘, 提拔内部员工;日常工作中实施轮岗来激起员工的工作热情。这既可以给员工设计充满吸引力的职业目标, 又能促进企业经营目标的实现。
4 结语
综上所述, A公司薪酬等级间的差距较明显, 其中一线员工属于薪酬最低的群体, 底薪不合理且浮动工资计薪原则较僵化。另外, 该公司给予一线员工的福利项目较少且重在短期激励。如此一来, 不公平的薪酬福利制度会造成一线员工的高流失率以及企业运营成本的增加。所以, A公司应加快步伐建设核心企业文化, 改革公司现行薪酬福利体制并建立员工职业发展规划。三大措施的实施, 有利于企业优化人力资源配置, 在激烈的市场竞争中实现可持续发展。
摘要：薪酬福利是企业经营发展的晴雨表。本文通过对浙江具有代表性的一家民营外贸服装企业的调查, 了解员工目前的薪酬福利状况, 并就不合理的薪酬福利对企业造成的蝴蝶效应进行分析, 最后提出几点改进措施:一是建设核心企业文化;二是改革公司现行薪酬福利体制;三是建立员工职业发展规划。
关键词：一线员工,薪酬福利,蝴蝶效应,改进措施
参考文献
[1]陈明亮.人力资源管理中的薪酬福利管理[J].江苏商论, 2013 (32) .
[2]金晓扬.从“蝴蝶效应”看现代企业的细节管理[J].商场现代化, 2006 (13) .
[3]马作嵩.浅析私营企业员工福利现状[J].管理观察, 2015 (2) .
民营企业发展 篇5
尊敬的先生/女士：
您好！
我们正在进行中国民营企业发展的调查研究，您的支持与帮助对于我们的调查研究工作十分重要，感谢您的配合！
填写说明
一、填写问卷时务必实事求是；为了确保问卷的有效性，请填写问卷中的每一个选择题。
二、选择题请将相应选项序号填写到括号里，或者直接在选项前划“√”，“其他”请在括号内写明。
三、除有特别注明外，所有选择题为单选项选择，多选题请将最重要的选项排在前面。
四、填写该问卷如有疑问，可以当场咨询调查人员。
五、本问卷数据仅作为调研报告分析之用，对外将严格保密。
您的基本信息：
1、请问您的学历是（）
A、中专以下B、大中专C、本科D、本科以上
2、请问您每月的工资在哪个阶段（）
A.800以下B.800—1500C.1500—3000D.3000以上
3、公司提供了以下哪种保险？多选（）
A.养老保险B.医疗保险C.失业保险金
您对自己所在公司的看法：
4选择一个词来形容公司的管理制度（）
A.死板B.合理C.严格但灵活性很强D.人性化E.民主
5、公司是否经常组织员工活动（）
A.很少B.一般C.经常
6.公司的福利是否让您满意？（）
A.不满意B.一般C.满意D.很满意
7、公司是否给予您归属感？
A.是B.否
8、您认为所在岗位与相关岗位的职责（）
A.很清晰，没有冲突
B.不清晰，经常冲突
C.比较模糊，很多工作不知道应该谁做
您对中国民营企业的看法：
9、您认为民营企业的优势是什么？()
A、政府财政支持力度大B、较强的适应性C、社会负担相对较轻
10、您认为民营企业存在哪些问题？多选（）
A、质量意思模糊B、管理高度集权化C、人才激励机制不健全
D、研发易与市场脱节E、追求盈利最大化，忽视可持续发展
11、你认为制约民营企业发展壮大最主要的因素是？多选（）
A、资金不足B、宏观经济环境制约C、技术与管理人才缺乏
D、税收负担重E、产业配套环境差
12、您对大多数民营企业的“家族式”管理有何看法？多选（）
A、降低企业内部管理成本B、提高决策效率C、易导致企业人才流失
D、企业融资困难
13、为促进民营企业加快发展，你认为最需要加强以下哪些财税政策?多选（）
A、取消不合理的规费B、设立促进民营企业发展专项财政资金
C、强化对民营企业转型升级和自主创新的政府采购支持；
14、您认为民营企业应怎样发展？（）
A、专业化发展B、多元化发展C、国际化发展
15、您认为民营企业的发展前景如何？（）
A、稳步发展B、不容乐观C、一片大好D、无法预知
16、您认为民营企业发展最需要什么？多选（）
A、企业家精神B、突破性思维C、自我管理D、全新理念
感谢您对本次问卷调查的大力支持！
民营企业的灵魂 篇6
企业文化：核心价值观
企业文化的核心，是拥有共同的价值观。每一个员工，在企业里可以有自己的个性和自由, 前提必须是认同并遵守企业的价值观和文化。
企业精神，是全体员工彼此共鸣的内心态度、意识状态、思想境界和理想追求。众志成城的“亮剑”精神，就是一个企业战胜困难、赢得持续发展的强大精神武器。
企业要有“亮剑”精神。《亮剑》让人看后深有感触, 觉得是一次心灵之旅, 给人们带来很大的震撼。“亮剑”精神，唤起了爱国企业家对企业精神的思索，感到做企业、管终端，也需要亮剑精神。
如果企业的执行层(所有的中间干部)都有李云龙“亮剑”精神的特质, 所有的工作项目，就像打仗一样，产生“亮剑”精神, 以目标(结果)为导向, 以最佳、最及时、最有效的方案执行, 一定可以取得最好的效果。
讲“亮剑”精神，其实包括两个方面：一是精神本身, 对部队而言就是军魂, 对企业而言，就是企业精神和文化；二是精神的具体体现, 对部队而言就是剑锋所指, 所向披靡, 对企业而言，就是在竞争中用企业自己的核心理念与核心竞争力，战胜竞争对手, 使自己处于强化领先的市场地位。
面对21世纪第二个十年,企业如何保持竞争优势, 成为世界级领先的行业品牌？优秀企业家认为：核心是人才和企业文化。企业文化的对象是人，归根结底，就是企业文化, 加上 “亮剑”精神。
企业精神理念和行动
核心价值观和企业精神，要固化在员工的理念和行动中, 并形成相对稳定的公司管理原则。
衡量企业行为的正确性有三个准则：有利于企业持续发展；有利于提升顾客满意度；有利于维护核心价值观。凡是拿不准的事情, 原则上只要符合“三个有利于”, 就可以去做，不符合“三个有利于”的, 就要抵制和坚决反对。
企业的“李云龙”多了, 再大的困难也能克服。有了“亮剑”精神, 企业就可以领先同行、笑傲市场。优秀企业文化就是：卓越、专注、伙伴。企业文化是一种精神、是一种风范、是一种信念、是一个企业的生命力。有一种说法：几十人的企业靠老板, 几百人的企业靠制度, 几千人的企业靠文化。
在企业创业初期, 靠的是几个核心人员的奋斗。现代化的企业, 靠的是企业文化, 体现在团结协作、忠诚敬业、坚韧不拔、善于学习、追求卓越、不断创新、自我超越等方面。企业的员工来自世界各地, 有着不同的经历、不同的文化背景、不同的需求。用什么来统一思想、凝聚人心？那就是共同的价值观，就是企业文化的核心。
卓越：每个人应该尽自己的最大努力，发挥自身的天赋优势，尽可能实现自身的价值。怎么才叫实现了自我的价值？首先，要做自己最喜欢做的事；其次，把喜欢做的事做到最好。一个企业，不断进取, 追求卓越，所有人都秉持着行业第一的目标, 这份信念和执著, 才会让优秀企业十年磨成一剑。
专注：要有所取舍, 有所为有所不为。一旦选准了自己喜欢的、能发挥自身优势的领域, 就要集中精力、持之以恒地做下去。只有这样, 才能达到一定的高度, 才能领略到更好的风光, 才能让自己更满意。有人说：“天才就是集中精力。”只有专注 , 才能做强。
伙伴：凭一人之力所能，达到理想高度很难。一个平凡人，要做出一番不平凡的事业, 需要找到志同道合的人, 相互学习、取长补短、团结协作, 才能够登上更高的高度, 一起分享成功的快乐。无论遇到什么样的困难和挫折, 对企业员工、加盟商,始终不离不弃, 久而久之，与他们建立起牢固的伙伴关系, 正是这种伙伴关系, 让一个优秀企业，有很高的成功率。
优秀品质沉淀结晶
核心价值观不是一句简单的口号, 也不是企业领导者哪天一拍脑袋凭空想出来的, 一个能被全体员工践行的企业价值观, 往往是企业在十几年乃至几十年的发展中积淀下来的。
有人可能会质疑, 对企业核心价值观深度落实的人, 往往也是在企业工作多年的老员工, 他们的个人价值观，已经和企业价值观完全融为一体了。但随着企业的高速发展, 会有更多优秀的外来人才加入企业。这时候, 如何保证员工团队思想一致？如何保证企业的本质精神不变？
其实, 核心价值观的贯彻，是有行之有效的办法的，那就是：
第一, 为了让价值观切实指导员工日常工作, 需要把价值观分解20条可执行、可对照的行为标准, 把它列入员工的绩效考核体系。第二, 建立两周一次的价值观例会制度, 群策群力, 寻找落实价值观的更有效办法。第三，定期编撰《企业文化读本》, 以案例教育的方式, 记录实践价值观的言行典范。第四, 严格把握招聘关, 欢迎有个性、有想法的优秀人才。第五, 做好新员工的培训工作, 让新员工以最快速度融入到企业文化中来。
企业价值不只是经营的成功, 更是对优秀社会人才的塑造, 这是企业价值的完整体现。对任何一个企业而言，只有当绝大部分员工的个人价值观趋同，整个企业的价值观才可能形成。企业所信奉与推崇的价值观,是企业的日常经营与管理行为的内在依据。
一个把判断作为本位价值的企业，当利润、效率与创新发生矛盾时，它会自然地选择后者，使利润、效率让位。另一些企业可能认为企业的价值在于致富、企业的价值在于利润、企业的价值在于服务、企业的价值在于育人。那么，这些企业的价值观分别可称为“致富价值观”、“利润价值观”、“服务价值观”、“育人价值观”。
企业灵魂是价值观
企业灵魂，保证员工向统一目标前进。企业价值观的发展与完善，是一个永无止境的工作，各级管理人员要认真考虑：究竟什么是企业最实际、最有效的价值观，不断地检查和讨论，如何使价值观永葆活力。
企业价值观建设的成败，决定着企业的生死存亡。成功的企业都很注重企业价值观的建设，要求员工自觉推崇与传播本企业的价值观。为了让企业员工了解企业的价值观，价值观应该用具体的语言表示出来，而不应该用抽象难懂、过于一般化的语言来表示。
企业价值观的灵魂，最突出的特征就是：以人为中心，以关心人、爱护人的人本主义思想为导向。过去，企业文化也把人才培养作为重要的内容，但只限于把人才培养作为手段。这种做法，实际上是把人作为工具来看待。所谓的培养人才，只不过是为了改进工具的性能，提高使用效率罢了。
企业价值观，为企业的生存与发展确立了精神支柱，是企业家与员工判断事物的标准，一经确立、形成共识，就会产生长期的稳定性，成为几代人共同信奉的信念，对企业具有持久的精神支撑力。
当个体的价值观与企业价值观一致时，员工就会把为企业工作看作是为自己的理想奋斗。企业的发展过程中，总要遭遇顺境和坎坷，一个企业如果能使其价值观为全体员工接受，视之为自豪，企业就具有了克服各种困难的强大的精神支柱。
企业价值观决定了企业的基本特性，在不同的社会条件或时期，会存在一种被认为最根本、最重要的价值，作为价值判断的基础，这种价值被称为“本位价值”。企业作为独立的经济实体和文化共同体，在其内部必然会形成具有本企业特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性，规定着企业的发展方向。
企业价值观，会对员工行为起到导向和规范作用，是企业中占主导地位的管理意识，能够规范企业领导者及员工的行为，使企业员工很容易在具体问题上达成共识。大大节省企业运营成本，提高企业的经营效率。
民营服装企业 篇7
一、当前重庆市民营企业发展的五大障碍
1. 公平公正的舆论环境有待建立。
社会对于民营企业的认识尚不全面, 有些社会团体认为民营企业在履行社会责任方面的行为还不够得当, 对食品问题、造假问题、经营不规范等社会问题存在偏见, 使民营企业处于尴尬境地。又如在慈善捐助方面, 企业家们表示, 政府和社会对民营企业是否参加慈善捐助方面存在不正确的认识, 甚至对民营企业的捐款数额做硬性的规定, 没达到这个规定的就会受到各种不公平对待。民营企业家认为, 基于他们为社会经济做出的巨大贡献, 在慈善捐助方面, 不应强制要求。为此, 政府应该树立公平公正的舆论环境来保护他们的权益。
2. 科学合理的管理机制有待理顺。
第一, 从内部管理机制来看, 由于民营企业家族式的管理观念, 导致民营企业管理体制模式缺乏科学性和规范性以及出现的各种产权不清晰、责任不明确、决策不科学、运作不顺畅等问题。特别是中小型企业由于担心管理变革所带来的风险不愿意去转变原有的管理模式, 除此之外, 大多企业管理权掌握在业主的家族成员内部, 而他们又普遍文化水平较低, 缺乏现代管理知识, 只顾眼前利益, 不顾长远利益, 战略管理能力差, 最后导致高层决策失误, 这既不利于自身发展壮大, 还可能引发社会问题。第二, 从外部管理机制来看, 由于政府在社会资源合理配置方面存在不平衡性, 导致出现政府在引进资金、人才、技术等方面给了东部地区较大优惠政策, 却在西部地区发展相对缓慢, 使得重庆市民营经济得不到应有的政策支持。同时, 由于政府缺乏对民营企业的指导和监管, 导致民营企业在发展的过程中, 盲目追逐利益而引发如食品安全问题、以次充好问题、经营不规范等社会问题。
3. 针对性强的政策措施有待落地。
第一, 关于融资方面的政策。民营企业的融资难问题是很普遍的现象, 这也是制约民营企业健康发展的主要因素。主要原因体现在:由于各金融机构都从自身贷款风险有保障的角度出发, 对风险由国家承担的国有企业贷款的倾斜度相对较大, 又由于民营企业特别是中小型民营企业盈利水平总体较低, 很难满足金融机构贷款和担保的条件, 无论是直接融资还是间接融资都难以得到足够的资金支持, 从而不利于民营企业的发展。第二, 关于财税方面政策。改革开放以来, 虽然政府出台了一系列有利于民营企业发展的良好外部环境的相关政策, 比如于2012年6月份颁布的《重庆市人民政府办公厅关于进一步明确鼓励和支持民营经济发展财税政策意见》中支持民营企业发展的财税政策有38条, 涉及扶持创办民企、支持民企融资、鼓励民企技术创新、鼓励转变民企的发展方式、减轻民企税负、鼓励民企用工等六个领域, 但这些政策由于政策制定不够细化、缺乏可操作性、领导不够重视等多种原因导致未能真正落到实处, 特别是中小型民营企业的发展仍然面临很多瓶颈, 要真正落实这些政策还需加大执行力度。
4.“商会”的作用有待进一步加强。
“商会”已经广为熟知, “商会”不仅是实现政府与商人、商人与商人、商人与社会沟通联系和协调关系的纽带, 还是社会的稳定因素。但是目前重庆市的“商会”平台并未得到充分的重视, 使得商会这独特的作用没有很好的发挥出来。首先, 内部管理方面。重庆市商会都是各个企业自发组织起来的自我发展和自我管理的自治组织。由于缺乏资金和管理技术以及政治支持, 导致商会自身建设不完善和管理不规范以及政府监管漏洞。而且, 商会的关键作用在于做好上情下达工作, 但是, 商会与会员企业之间缺乏一个信息传递与信息透明机制来完善这一交流功能。因而不能为会员企业提供良好的服务。其次, 外部支持方面。目前政府对商会的监管仅仅限于其活动是否合法方面, 对于商会内部管理层则缺乏相应监督, 没有对可能出现有损会员企业权益的行为的保障。由于各大企业呼吁的《商会法》迟迟没有出台, 所以商会在对民营企业的支持、保护、服务等方面没有可靠的后盾。
5. 政府公共服务有待进一步完善。
从各民营企业家的分析来看, 目前重庆市民营企业还处于“两多和两少”的现状, 即“占比多、就业多、规模少、资源少”。导致这种现状存在的最根本的原因是, 目前政府还不够重视民营企业的长远发展, 特别是对中小型企业, 比如:政府的政策对中小企业的门槛相对较高、缺乏应有的政策扶持、市场没有完全对民企开放等一系列问题, 导致很多民营企业尤其是中小型民营企业生存困难, 面临倒闭。另外, 政府依然存在缺位、错位、越位的职能, 管了很多不该管的事情, 对于该管的又缺乏相应的管理, 因为仍然存在权钱交易、贪污腐败的现象, 才导致民营企业存在一些不正当竞争引发的严重社会后果。
二、促进重庆市民营企业发展的对策
1. 加强民营企业正面形象的塑造。
改革开放以来的发展和实践有力的证明了民营企业已成为重庆市经济发展不可或缺的贡献主体, 更是重庆市经济新的增长点。虽然快速增长的民营企业在提供就业机会、增加财政收入、推动城镇化和工业化、技术创新和维护社会稳定等方面的作用不容否认。但是从舆论环境的角度来看, 社会和媒体对民企负面形象的夸大看待和宣传, 不利于重庆市民营企业的健康发展。首先, 从政府方面来讲, 政府要加强民企正面形象的塑造就必须加强引导正面的宣传。比如:多宣传民营企业给社会发展带来的益处, 通过制定相应的政策或者利用媒体新闻对民营企业在经济社会发展方面的独特作用和各种公益行为给予正确的舆论引导, 从而营造能推进民企健康发展的舆论环境。其次, 从企业自身来讲, 企业要规范自身行为, 不能只注重短期利益和物质利益而忽视长期利益和社会利益, 在经营过程中要遵纪守法, 诚实守信。
2. 完善民营企业内外部的管理机制。
在新的经济时代, 随着民营企业自身规模扩大, 原有的家族式管理观念越来越不适应发展要求, 那么必须树立现代管理理念, 运用现代管理知识, 走现代化管理道路才能与时俱进。大多民营企业原有的家族管理是“人管制度”的管理模式, 这违背了现代企业管理制度的理念。要很好的发展民营企业, 必须改变原有的管理模式, 实现产权明晰、职责明确、决策科学的现代企业制度。
3. 促进政府相关政策落实到位。
就目前来看, 特别是重庆市出台的关于鼓励和支持民营经济发展财税政策意见, 对于重庆市民营企业发展的外部环境比较乐观。虽然良好政策环境是对民营企业的健康发展的前提和保障, 但是要实现政策落到实处还需要相关部门做大量工作, 要让政策的效果普及到应该关心的企业, 同时也要防止部分企业“搭便车”的行为。以保障应该受到政策支持的民营企业能够真正从这些政策中得到相关的利益。要实现政策落地关键是要完善一系列相关机制保障, 首先要建立政府的服务意识, 其次对民营企业的政策执行过程要加大监管, 最后要建立信息公开透明机制, 避免权力滥用, 只有使执行过程制度化才能保障政策落实到位。
4. 突出商会在民营经济发展中的作用。
首先, 在商会内部管理方面, 政府要引导建立商会与会员企业之间的相互制约、相互监督的机制体系, 完善商会选举制度、财务制度、商会与会员企业沟通交流机制等。其次, 在外部支持方面, 政府可以为商会提供统一的办公用地和办公经费并予以相应的监督, 同时, 给予异地商会会长或副会长一定的政治待遇, 从而在促进政府政策落实到位方面拥有更多的主动权。切实发挥商会的品牌效应和整合资源的优势, 以及为民营企业的健康发展争取更多的话语权, 发挥商会与党委、政府和企业的沟通联系作用。
5. 提高政府公共服务意识。
民营服装企业 篇8
一、财务预警研究综述
(一) 国外研究
20世纪30年代西方学者就陆续开始对企业财务预警问题进行研究, Fitzpatrick (1932) 建立单变量模型开创了财务预警研究的先河, 他以19个企业为样本, 运用单个财务比率, 将样本分为破产和非破产两组。结果发现判别能力最高的是净利润/股东权益和股东权益/负债。
此后爱德华·奥尔曼 (A ltm na, 1968) 、迪肯 (D eakin, 1972) 等建立了多元线性判定模型;
A ltm an (1968) 提出了Z分数模型;
Tam (1991) 利用A N N模型进行财务预警研究。
这些模型的建立为企业建立合理的财务预警模型有很大的借鉴意义, 对提高企业财务预警的精确性起到了积极的作用。
(二) 国内研究
在借鉴国外学者研究的基础上。我国学者也对我国民营企业财务危机进行了研究。归纳起来有以下几个方面:
周首华等 (1996) 借鉴A ltm an研究, 对Z分数模型加以改造, 提出了F分数模型;
孟雪梅、贾春华 (2001) 提出了中小企业企业危机管理系统的建立;
杜兰英、余道先 (2005) 针对中小企业的特点, 建立了合理有效的企业财务风险预警系统;
刘青、王春瑞 (2006) 着重于利用A H P-模糊综合方法建立中小企业风险预誓模型;
王敏 (2006) 结合中小企业当前的实际情况, 提出了中小企业财务预警系统的构建;
王爱华、颜彦 (2007) 针对中小企业存在的问题, 提出了定量分析与定性分析相结合的预警措施;
杨娟 (2007) 提出以现金流量为基础构建中小企业财务预警系统的基本思路。
国内外对中小企业财务危机的研究为我国中小企业建立财务预警制度有很大的帮助。对改善中小企业财务状况, 促进我国中小企业的健康发展有积极的作用。国内外对我国中小企业财务预警研究还存在财务预警模型缺乏理论支持, 预警模型没有考虑到非财务因数, 预警模型样本选择干扰因数过多, 过多依靠财务报表数据和数理模型等缺点。
二、温州民营企业财务预警中存在的问题
2008年, 温州有2%的民营企业倒闭, 加上由于财务危机而陷入停产的民营企业占当地民营企业总数的10%。这些企业的破产和停产一方面受金融危机的影响, 另一方面是温州民营企业在财务预警方面存在种种缺陷。温州民营企业存在的缺陷表现在以下几个方面:
(一) 财务风险识别不足
财务风险识别是指以内部会计控制目标为导向, 评估影响目标实现的风险因素、风险发生的可能性及其严重程度, 从而按成本效益法则建立最佳内部会计控制的过程。在筹集资金、运用资金和分配资金的过程中, 都会不可避免地产生融资风险、投资风险、运营风险和资金分配风险, 而在温州现有的民营企业大都缺乏对风险的预判、识别、预警以及有效的应对措施, 普遍存在风险意识明显不强的问题。
(二) 缺乏财务预警制度
民营企业最典型的特征之一是它属于家族式企业, 家族式管理模式具有交易成本低的优势。但也容易出现企业的各种制度不够完善和对制度执行不到位的情况。而财务预警制度作为民营企业管理制度的重要组成部分, 受领导者主观愿望的影响更大。
(三) 财务预警方法陈旧
现阶段财务预警方法的运用可以分为定性分析方法和定量分析方法。其中定性分析方法从财务风险演变的不同阶段来分析, 包括潜伏期、表现期、恶化期、发作期, 每个阶段中都会有不同的特点和征兆。而定量分析法主要是各种模型的运用, 主要有单变量预警模型、多元线性判别模型、多元逻辑回归辨别法以及其他模型。在温州民营企业中无论对定性分析还是定量方法的实证运用都比较少, 即使有也是在运用现有的方法上进行简单分析、比较, 深入完整的论证不多。
(四) 财务预警措施的时效性不强
企业的财务情况会随着企业的发展和国家的相关政策的变动而不断的变动, 这要求企业的财务预警模型随着这些情况的变化而变化。虽然温州民营企业中, 有些企业已经逐步认识到构建财务预警体系可以有效地防范和控制财务危机, 由于资金、人力、技术的缺乏, 往往导致财务预警体系在使用和维护中得不到有效而及时的维护和更新, 使得财务预警的信息不能及时反映企业现时的状况, 从而导致预警信号时效性差, 准确性不高, 不能发挥应有的作用。
(五) 财务预警方法单一
通过对温州的民营企业研究发现, 目前温州民营企业用得最多的是单因数财务预警模型对企业的财务进行预警。而在现实生活中, 财务预警是一个动态过程, 不仅需要对以往的财务数据进行分析, 而且还应对企业未来的财务情况做出预测, 结合非财务指标, 使其财务预警方法更加丰富, 从而更加全面判断企业的财务状况和运营状态。
三、民营企业财务危机预警动态管控框架构建
目前, 实践中常见的财务预警模型分析方法有五种:单变量预警模型、多变量模型, Z分模型、多元逻辑回归模型和BP模型。其中BP模型的优点是具有随不断变化的复杂环境进行自我学习的能力, 使企业财务危机动态预警成为可能。因此, 借鉴BP模型建立民营企业财务危机预警制度。
(一) 民营企业财务预警指标选择原则具体如下:
一是可预见原则。可预见原则是财务预警系统的重点, 即选择的指标变化该超前于中小企业的实际财务活动及其产生的问题, 这就要财务预警系统所选定的指标必须能够准确地预测企业财务状变动及其发展趋势, 并以此有效界定出能使企业生产经营处于稳定发展态势的合理界限。
二是具有可操作性。构建简便, 易于操作和实施的方法和方式, 以适应民营企业管理者和企业各层次人员对本企业的自身管理和控制需要。
三是成本效益原则。民营企业的规模小, 人力资源有限, 业务活动相对简单, 因而构建财务预警框架, 应该根据其本身的业务和资源状况采取量体裁衣的态度, 要简便, 实用而且有效, 达到成本与效益相适应的总体要求。
四是灵敏性原则。民营企业的管控方法要和企业运营过程相适应, 把财务危机预警管控框架嵌入到企业日常经营活动中, 进行动态的监控和有效管控。
(二) 财务风险预警指标选择
根据上述原则, 可以从偿债能力、盈利能力、资产运营能力和财务结构四个方面来确定民营企业的预警体系范围。其中企业的偿债能力选取流动比率、速动比率、已获利息倍数和流动资产周转率为指标;盈利能力选取销售利润率、主营业务利润率、资产利润率为指标;资产营运能力选取总资产周转率、流动资产周转率、应收账款周转率、存货周转率为指标。财务结构主要选取权益比率为指标。
(三) 财务风险预警指标标准值和预警临界值确认方法具体如下:
一是预警指标的类型。根据预警指标的特点可以分为两类:指标数值 (实际值) 越大越好的, 定义为极大型变量, 如总资产报酬率;指标数值在某一点最好的, 可定义为稳定型变量, 如流动比率。
二是预警指标满意值、不允许值、上下限值的确定。一般情况下选取该行业的平均值为极大型变量的满意值;而稳定型变量的满意值的选取为在该行业平均值之上进行加成 (根据企业的实际情况, 可以加成10%~30%) , 不允许值的上下限则分别选取满意值的一倍和一半。
(四) 预警指标权重计算
指标权重的确定在某种程度上能影响到预警系统功能的有效发挥。理论上有德尔菲法、因子分析法、层次分析法等等。但是在实际的企业管理中, 每个企业的情况会有很大的不同, 因此在实际的操作过程中, 企业应该根据自己的实际情况, 合理选择预警指标的权重。
(五) 综合预警系数的计算
根据预警指标的不同类型, 计算功效系数的方法也不大一样。功效系数法的计算公式见表1。计算的具体步骤为:
一是收集预警指标某时期的观测数据值。
二是确定每一指标的不容许值和满意值。许多综合评价问题中, 理论上没有明确的满意值和不允许值, 实际操作时一般有如下的变通处理:以历史上的最优值来替代;在评价总体中分别取最优值、最差的若干项的平均来代替 (只取一项即取最优值、最差值分别为满意和不允许值, 可看作其中一种特殊情况) 。不同对比标准所得到的当项评价值不同, 从而影响综合评价结果的稳定性和客观性。
三是计算每一指标的功效系数。
四是将每一指标的功效系数进行加权平均求出综合预警指数K。
根据综合功效系数的数值大小, 确定了各类警限的区间后, 便可根据表2所划分的区间 (需要指出的是表2所划的区间并不适用所有企业, 在实际的企业管理中企业应该根据实际情况准确划分预警的区间, 比如成长型企业可以的预警区间可以在表2的基础上适当下滑) 预报警情。
综上所述, 民营企业是我国经济主体的一个重要组成部分, 在国民经济中的地位不可替代。本文以温州民营企业为例, 借鉴国内外在企业财务风险预警上形成的经验, 构建了民营企业财务预警动态管控框架体系, 为民营企业改进经营决策和纠正错误的经营方向提供可靠依据。
参考文献
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[4]张威:《企业财务预警模型的分析与比较》, 《中国高新技术企业》2009年第13期。[4]张威:《企业财务预警模型的分析与比较》, 《中国高新技术企业》2009年第13期。
[5]李俊秀:《财务风险管理的危机预警系统》, 《科技与创业》2007年第1期。[5]李俊秀:《财务风险管理的危机预警系统》, 《科技与创业》2007年第1期。
民营服装企业 篇9
一、民营企业开展内部审计的必要性
(一) 民营企业的界定
关于我国民营企业的界定, 从广义上看, 民营企业只是与国有独资企业相对, 而与任何非国有独资企业是相容的, 包括国有持股和控股企业。民营经济是指由民间人士、民间机构、民间力量经营的经济。民营企业是一个与国有企业相对应的概念, 是一种非国营、非官方的方式和组织形式。本文认为民营企业可以细分为7种类型:一是个体、私营企业;二是乡镇企业;三是民营科技企业;四是股份合作企业;五是“三资企业”中国家不控股的外资企业;六是股份制企业中国家不控股的企业;七是国有民营企业, 如实行承包和租赁等方式进行国有资产经营的企业。本文论及的民营企业, 主要指除第五、第七种以外的民营企业。可以归纳总结民营企业的概念是:非国有独资企业均为民营企业。
(二) 内部审计的定义
内部审计是一种独立的、客观的确认和咨询活动, 旨在为企业增加价值和改善组织营运, 它运用系统的、规范的方法改善和评价组织在内部控制、风险管理中的效果, 帮助企业实现其目标。
我国现行的内部审计定义为:“内部审计是独立监督和评价本单位及所属单位财政收支、财务收支、经济活动的真实、合法和效益的行为, 以促进加强经济管理和实现经济目标”。内部审计原定义的表述为:“内部审计机构在本单位主要领导人的直接领导下, 依照国家法律、法规和政策, 以及本部门、本单位的规章制度, 对本单位及下属单位的财政、财务收支及经济效益进行内部审计监督, 独立行使内部审计监督权, 对本单位领导人负责并报告工作”。新旧定义相比, 主要的区别在于: (1) 增加了内部审计的评价职能, 与监督职能同等重要; (2) 增加了内部审计的目的, 促进加强经济管理和实现经济目标。
(三) 民营企业开展内部审计的必要性
内部审计职能是连接内部审计理论与实务的桥梁, 内部审计实务工作的开展实际上就是内部审计职能的实施过程。随着经济的发展和现代企业制度的建立, 社会对内部审计的需求, 特别是内部审计职能——如何更有效实施的需求日益加强, 在这种状况下, 研究内部审计职能既有很高的理论价值, 又有很重要的现实意义, 不仅能丰富内部审计理论体系, 也会促进内部审计实务的完善以及内部审计作用的发挥。
(1) 加强内部审计可以确定财务和运营信息是否准确和可靠, 财务和运营信息是管理层做出筹资、投资、分配等财务决策的基本分析依据, 相关信息是否准确和可靠关系着企业的成败。加强内部审计可防止集团内部各部门为渲染本部门业绩提供虚假财务信息而背离集团总目标。
(2) 加强内部审计可以确定企业所面临的风险是否已经被识别和最小化。企业走入市场, 参与市场竞争, 在经营运作和管理方面, 都会使企业监督、控制日益艰难, 所面临的风险也会逐渐增多, 内部审计使得一些高风险业务可能产生的巨额亏损能够得到及时发现和制止。
(3) 加强内部审计可以确定外部规章制度和可被接受的内部政策与程序是否已经被遵循。仅有一个好的自我约束机制, 没有一支高素质的监控队伍, 企业就会很容易在市场竞争的风浪中被冲垮击败, 内部审计可以减少和杜绝不合规行为的发生。
(4) 加强内部审计可以确定是否达到了令人满意的运营标准。运营部门的自我评价和测试缺乏客观性与公正性, 内部审计部门作为独立性较强的部门可以对组织内不同的运营和控制实施系统、客观的评价。
(5) 加强内部审计可以确定资源是否被有效地、经济地加以利用。所有权与经营权的分离是现代企业的一个基本特点, 产权所有人将财产托付给企业经营者, 企业经营者就应妥善保护和合理利用这些资源, 以实现资产的保值增值, 内部审计是加强管理和监督的必要手段。
二、××集团有限公司内部审计概况及存在的问题
(一) ××集团公司简介
××集团有限公司 (简称××集团) 设立于内蒙古自治区首府呼和浩特市, 该集团公司具有房屋建筑工程、公路工程、市政公用工程、地基与基础工程、土石方工程总承包二级资质;煤炭地质与水文地质勘查、地球物理勘查、地质测量、煤田灭火、岩矿分析等甲级资质。总公司有12家分公司和2家检测中心。现有员工2 906名, 各类专业技术人员411人, 其中有高中级职称的285人。拥有大型的专业设备425台 (套) 。具有承揽大型勘探工程项目和建设工程项目能力。2001年公司通过ISO 9002国际质量体系认证。2004年被国家工商总局评为“重合同、守信誉”单位。
(二) ××集团内部审计的发展历程
××集团内部审计的发展历程可以概括为4个阶段。
第一阶段:萌芽阶段 (1995-l996年) 。这一时期因为公司规模相对较小, 没有或有较少子公司或分公司, 公司内部管理信息通畅, 公司没有正式开展内部审计工作。但是在后期出现分公司以后, 分管分公司的财务人员在监管分公司财务过程中, 实质上具有了类似内部审计的部分性质, 可以说是内部审计工作的萌芽。
第二阶段:财务部门代行内部审计职能阶段 (1997-l999年) 。随着公司的进一步发展和扩大, 公司已从单一的公司成为了企业集团。无论是人员规模、经营规模, 还是管理结构, 都变得越来越庞大和复杂, 跨地区分 (子) 公司的出现和增加, 更使得企业内部迫切需要加强管理。为了进行内部监督, 当时由财务部门代行内部审计的职能。财务部门定期组织财务人员对各地分 (子) 公司进行财务检查, 主要工作是审核财务收支、检查财务规章的执行情况, 审计的范围和作用非常有限。
第三阶段:独立审计起步和发展阶段 (2000-2003年) 。由财务部门行使内部审计职能, 使审计工作的范围和作用受到了极大的限制。随着集团规模的进一步扩大和管理跨度的加大, 2000年集团董事会要求成立独立的审计部门, 内部审计职能也正式从财务部门中分离出来。当时虽然审计人员都是从财务部门出来的, 但因独立性有了提高, 因此审计的效果和效率很快有了提高。
第四阶段:向管理审计的探索阶段 (2003年至今) 。2003年, 集团审计部对外招聘了具有内部审计经验的专业人才。并借鉴国外公司的经验, 建立内审工作制度, 完善审计工作流程, 使整个审计工作发生了质的飞跃, 审计作用在集团内部逐步显现出来。
××集团内部审计的发展历程也基本上代表了我国民营企业内部审计的发展历程:从无到有, 从不完善到比较完善, 从单一的财务审计到经营管理审计, 可以说是我国民营企业内部审计发展的一个缩影。
(三) ××集团内部审计的运作模式
1. 内部审计部门的机构设置
××集团内部审计机构设置的主要特点是:内部审计工作上直接对董事会负责, 但行政上归属集团财务总部管辖, 在公司的架构体系上表现为双重管理模式。这种设置模式有利的地方表现在能配合集团财务总部进行监督和管理, 审计意见和建议能通过集团财务总部的力量快速推行下去, 而且通过财务总部的影响力有助于推动审计工作的展开;不利的地方是内部审计的独立性受到影响, 因为行政上受财务总部的管理, 很多涉及财务总部高层的审计项目开展时审计结论会受到影响。
2. 内部审计的工作目标
内部审计的工作目标就是内部审计工作所希望达到的效果。开展内部审计活动, 一方面在于可以在实施过程中及时发现问题并采取改善措施。另一方面可以通过分析评价, 确定管理中的薄弱环节, 而后提出改善意见, 最终促成系统的改善。整体而言, 本文将内部审计工作的目标分为3个层次 (见表1) 。
目前, ××集团内部审计活动还主要侧重于对现有流程中各运作环节的监控, 通过对各个环节进行大量的符合性测试和实质性测试, 找出已发生的问题, 并针对具体问题提出改善意见。
3. 内部审计的工作方法
××集团旗下有众多分 (子) 公司, 内部审计需要在一定期间对这些公司的经营业绩情况、内部控制运作情况、财务收支情况等方面进行评价和鉴证;需要对管理层的一些重大决策进行审计和监督。另外, 还需要对一定级别以上的员工离任进行离任审计。
(四) 内部审计中存在的问题
随着民营企业的快速发展, 内部审计在民营企业中已逐步得到了认识和推行, 内部审计工作也取得了一定的成绩。但由于民营企业自身的局限以及所面临的制度、政策和法律环境等问题, 内部审计仍然存在着很多的问题和困难, 与大多数民营企业普遍存在的问题一样, ××集团内部审计主要有以下问题:
1. 对内部审计存在认识上的差异
××集团对内部审计的认识只是处在初级阶段。与很多成熟的民营企业相比还有一定的差距.这些差异主要表现在两个方面:一是地区之间的差异。因为民营企业发展水平在我国地区之间差异相当巨大, 如在沿海城市, 民营经济相当发达, 民营企业的规模较大, 管理水平也很高, 很多企业早已设立了内部审计机构, 常规性地开展内部审计工作。但在欠发达的中西部省份, 很多民营企业内部审计还处于萌芽阶段。二是企业之间的差异。同地区相同条件的民营企业, 有的很重视内部审计, 将内部审计视为自己的左膀右臂;而有的却忽视内部审计, 把内部审计看成是现代企业管理的一种内部摆设, 没能真正发挥内部审计在管理中的作用。
2. 内部审计定位不明确, 独立性差
独立性是内部审计的重要特征, 独立的程度决定了审计职能发挥作用的范围和效果。民营企业的特殊性质和经营环境决定了其内部审计, 无论其机构设置还是人员安排都受制于企业主。和我国目前大部分民营企业一样, ××集团的产权特征也主要表现为高度集中和封闭, 这样企业的决策通常都是企业主自己说了算, 企业主的经营理念、经营作风、文化水平的不同, 就会直接影响到内部审计的方向和重点, 影响到审计结论的表达。而且由于产权高度集中在家族成员手中, “内部人说了算”, 缺乏专业背景和技能的家族成员成为特殊阶层, 他们很多被委任于重要岗位, 其中包括内部审计部门。这种内部人相互审计的做法, 严重违反内部审计的独立性要求, 使审计的效率和效果大打折扣。
3. 内部审计机构设置不规范
由于我国民营企业对内部审计的认识和需求普遍处于初级阶段, 国家对民营企业内部审计的开展缺乏必要的引导, 设立内部审计是民营企业的一种自主行为, 这样在民营企业在设立内部审计机构时, ××集团选择了照搬国有企业模式, 在此过程中未考虑民营企业本身的特点, 只是机械地照搬套用, 造成了目前机构设置上的混乱。
4. 内部审计内容不全面
内部审计的内容是一个不断发展变化的范畴。现代内部审计的内容主要可分为以财务活动为对象的内部财务审计和以经营管理活动为对象的经济效益审计两大类。但在具体实施审计时, 大多数民营企业仅仅局限于内部财务审计, 即监督公司的内部控制执行情况, 审查公司的财务会计规章制度是否健全, 合同、文件、财务报销、审批是否符合公司的规定以及专项审计等。忽略了经济效益审计, 不能通过内部审计找出经营管理中存在的问题, 进而提出改进措施, 提高经济效益, 因此制约了企业的发展。
5. 内部审计职能单一
××集团内部审计除了审查组织的财务资料是否合法、公允, 经营活动的目标是否恰当外, 很少对管理组织合理性、管理功能健全与否、管理工作是否有效等进行确认和评价, 缺少主动提供咨询服务, 在内部控制的建立、健全, 经营目标的确立, 经营方式的选择, 管理理念的确定, 管理措施的实行等方面不能及时有效地为管理层提供有益的建设性意见。内部审计工作长期局限在对财务会计信息的查错防弊、查漏补缺上, 在组织的经营管理、经济评价方面贡献微乎其微, 不能及时有效地为管理者提供积极的建议, 内部审计的职能得不到充分的体现。
6. 内部审计人员配备不足, 人员素质普遍较低
××集团审计部门内审人员配备不足、人员素质不高。随着我国加入WTO, 经济的全球化、国际化竞争日益加剧, 民营企业面临更多的新问题、新困难和新风险。只有那些精通企业业务、具有经济、法律、会计、审计等多专业知识和能力的复合型内部审计人员才能满足为企业管理层提供多方面服务的需要。集团内部审计队伍中虽然不乏高素质的专业人才, 但整体而言从业人员的素质偏低, 还很难胜任当前和未来民营企业发展的需要。而且内部审计人员的后续教育做得不够, 大多数内审人员仅具有财务领域的知识, 还停留在以财务审计为主的审计初级阶段, 在一定程度上限制了内部审计作用的发挥。
三、原因分析及解决的对策探讨
(一) 产生问题的原因分析
本文认为类似××集团的民营企业内部审计出现问题的主要原因在于两方面:一是民营企业本身的特性, 包括产权特征、资本结构、管理层观念等诸多方面;二是民营企业内部审计所处的外部环境, 包括宏观经营环境、法律环境和内部审计行业发展水平等。笔者对这些方面进行必要的分析。
1. 民营企业的资本结构与产权特征
资本结构影响着企业治理结构即所有权的安排, 而治理结构与内部审计密切相关。目前我国民营企业资本结构的特点是:资产负债率严重偏低。在这种资本结构的作用下, 民营企业的决策权与经营权、主要投资者与主要管理者的身份呈高度合一的状态, 缺乏债务治理机制。在这种单一的产权结构下, 所有权和经营权都集中在内部人手中, 企业缺乏社会化的监督机制, 企业处于一种决策、执行、监督三权合一的状态, 致使内部审计的发展受阻。
2. 经营者的理念
在当今中国职业经理人市场还不发达的情况下, 民营企业的领导人素质更是参差不齐。他们在创业之初靠胆识和经验创立了企业的根基, 但在管理水平、文化水平、道德水平和守法诚信等方面素质还普遍有待提高, 科学和规范经营始终是很多民营企业亟待解决的难题。由于受经营者素质和传统思想的影响, 加之内部审计在我国的发展水平不高, 致使很多民营企业主尚未了解和意识到内部审计能给企业带来的好处;或者只是认识到内部审计很肤浅的一面, 这样使内部审计在他们心目中的地位相当低, 缺乏必要的重视, 因此成为民营企业内部审计发展的一大障碍。
3. 民营企业内部审计理论研究滞后
民营企业内部审计的实践发展很快, 机构和人员数量都迅速增加, 实践的发展迫切需要理论的指导, 我国现有的有关民营企业内部审计的指导理论十分匮乏, 仍停留在以监督检查为主要手段的层面, 过分依赖其监督的职能, 忽略了其他职能。现在民营企业内部审计的工作很大程度是借鉴了国有企业的内部审计模式, 即以传统审计概念中的行政色彩和手段, 以监督检查和查错纠弊为主。显然, 这种侧重事后监督, 而不会解决问题的内部审计模式无法满足建立现代企业制度的需要, 不利于企业改善经营管理和提高经济效益。虽然民营企业内部审计与国有企业内部审计有相同之处, 但由于其产权和公司治理结构不同, 必然还存在很多特殊之处, 而整个民营企业内部审计领域, 无论是大的理论框架, 还是小的实务理论, 都还没有深入的研究成果, 没有形成完整的体系。
4. 民营企业内部审计的法规不健全
法律法规不健全是导致我国内部审计制度不尽完善、内部审计工作成效不大的主要原因之一。除此之外, 内部审计作为经济社会中一种行为还需要职业道德来规范和制约。从我国已颁布的审计法律来看, 有关内部审计的法律依据主要是1994年颁布的《审计法》和1995年发布的《审计署关于内部审计工作的规定》, 但它们只是为搞好国家审计监督服务的, 范围也仅限于国有企业和行政事业单位, 并没有将民营企业内部审计纳入其中。显然这些立法远远不能满足民营企业发展的需要。民营企业发展到今天, 无论在数量、规模和竞争力等方面都能与国有企业相提并论, 也同样需要加强内部控制和规范性运作机制。内部审计领域没有统一的执业标准, 从而使审计工作凭经验、按习惯行事, 严重削弱了内部审计的权威性。而市场发达国家对内部审计的资格和执业标准都用法律的形式规范下来。这些规定为提高内部审计人员的执业水平、提高内部审计人员的地位和权威性发挥了重大作用。
(二) 解决问题的对策探讨
鉴于我国民营企业内部审计现状及存在的突出问题, 民营企业内部审计其定性定位、体制机制或方法方式等, 都无法进一步适应现代企业制度要求和企业发展的需要。而完善我国民营企业内部审计又是一个长期的、全方位的提高和改善的过程, 笔者认为应该根据企业的特点, 从其自身特征、内部审计行业组织和政府政策法律等多方面着手, 有计划有目的地逐步改善和提高。针对××集团的情况应采取的措施主要有:
1. 明确内部审计的性质与定位
民营企业必须首先认识到, 内部审计在企业经营管理中处于极其重要而又特殊的地位。企业的经营目标是其各组成部门工作的导向, 而内部审计制度的完善和顺利进行是实现企业目标不可或缺的一部分。要确保内部控制制度被切实地执行并能够随时适应外部环境的变化, 就必须加强对内部控制的有效监督与客观评价。内部审计在强化内部控制方面发挥不可替代的积极的作用:它既是企业内部控制的重要组成部分, 也是监督与评价内部控制其他部分的主要力量。不仅如此, 在企业内部经营管理中, 随着外部环境变化、各种风险增多、公司治理加强及内部组织重整, 内部审计工作在改进风险管理和完善治理结构等方面发挥审查、评价及促进作用, 由此也赋予了内部审计人员更多的职责和使命。
2. 合理设置内部审计组织机构
调整理顺内部审计机构的隶属关系, 合理设置独立的内部审计机构, 是完善民营企业内部审计体制, 确保内部审计机制有效运行的关键所在。国际内部审计师协会在其颁布的《内部审计实务标准》中对内部审计机构的领导隶属关系提出了下列要点: (1) 内部审计机构负责人应对组织中一个具有足够权力的负责人负责; (2) 内部审计机构与董事会之间应能直接交流信息; (3) 内部审计机构负责人的任免, 应由董事会一致同意确定; (4) 内部审计机构的年度审计工作项目计划、人员计划及财务预算, 应提交最高管理层和董事会备案; (5) 内部审计机构应每年一次或在必要时多次, 向最高管理层和董事会提交工作报告; (6) 内部审计机构应定期评价其《章程》中规定的宗旨、权力和职责是否继续适用和有助于完成任务, 并通报给高级管理层和董事会。
随着企业制度的不断创新和治理结构的逐步完善, ××集团也应适应现代企业制度的要求, 合理设置其包括审计部门在内的内部组织机构。就内部审计机构及其设置而言, 我们主张在股东大会、董事会及经理层之下分别设立监事会、审计委员会和内部审计部门, 三者之间由上而下宜存在业务指导关系, 内部审计机构的设置应高于其他各职能部门, 其在业务上向审计委员会负责并报告业绩, 在行政上向经理层负责并报告工作。
3. 改进内部审计的方式和方法
随着企业管理水平的提高, ××集团内部审计应该以企业的经营目标为中心, 监督和控制企业的经济活动, 利用内部审计独有的优势来完善经营管理的预先控制工作, 合理建立完善的内部控制标准, 打破传统的、单一的、事后审计方式, 逐步把注意力集中在事中审计和事前审计上。内部审计工作不再局限于事后监督, 不仅要监督和评价经济项目、预算及合同的真实、合理、合法、有效, 及时反馈信息和意见, 又要对集团内部的重大经营决策、重点投资项目及占用资金数额较大的主营业务实施事前审计。对企业内部控制进行全面、及时的监督和评价。
在信息化技术普及和应用水平提高的大环境下, 集团内部审计人员还应通过在企业内部建立一个功能完善的审计信息化系统和审计操作平台, 对内部财务信息系统及会计工作进行高效的监控与评价, 对集团资产流向情况密切跟踪;改变传统的以手工作业为主、以计算机操作为辅的审计模式, 提高内部审计部门在信息化条件下实施审计监督与评价的能力, 通过全过程的审查、监督与评价, 逐步实现审计过程的转变。
此外, 改变内部审计工作的实施单纯依靠内审人员的现状, 可以适当借助外部审计的力量, 实现内部审计与外部审计优势互补。内部审计和外部审计有机地结合一起, 既有利于缓解内部审计人员的压力, 又有助于提高内部审计工作的效率和质量。
4. 拓宽审计内容的领域
企业要从以检查、评价为主要内容的内部控制审计向以改善机构运行状况和推动改革为主要内容的管理审计转变。审计部门不仅要发现问题, 而且还要参与解决问题, 要站在管理控制的角度不断完善制度, 积极促进和推动企业的内部控制、风险管理、机构改革、业务创新等活动。
在条件有限的情况下, 可以重点围绕企业经营管理中的热点、难点问题, 选择一些规模相对较小、涉及面相对较窄、容易操作的项目开展管理审计试点, 逐步摸索方法、积累经验, 应该以敢于实践创新的审计理念, 逐步拓展审计评价的内容和范围, 尝试开展比较全面的任期管理责任审计评价等。
5. 加强内部审计职能的扩展及创新
审计职能的注重内部审计职能由单一的经济监督职能向以经济监督和经济评价为基本职能的多职能转变、内部审计的本质已不再定位于独立的经济监督活动, 而是以服务为导向的经济控制机制。内部审计的主要目的是为集团内部的管理控制服务, 从而达到为企业创造价值的目标, 这就决定了内部审计的工作重点必然由传统的财务审计过渡到经济效益审计, 即由传统的“检查系统”向“控制系统”转变, 从查错防弊向内部控制评价和风险评估转变。
在内部审计传统定义中“确认”职能已不能适应集团在当今市场日益注重未来导向的情形下, 对内部审计职能做出的更广泛探索, 比如尝试利用“咨询”职能, 在内部审计经济评价的同时, 从事咨询活动, 主动积极地向管理者提供咨询服务, 进而达到对组织经营与控制直接改善的目的。
6. 提高内部审计人员的素质
企业经营环境的日益复杂和竞争的更加激烈, 对内部审计人员的素质提出了更高的要求。内部审计人员需要在熟悉财务会计审计的基础上, 尽可能多地了解其他业务领域, 掌握其他专业的理论与实践知识, 拓宽知识结构, 才能更得心应手地开展审计工作, 为企业创造财富。现代内部审计工作逐渐由财务管理领域向经营管理领域渗透和扩展, 内部审计人员的组织结构也应该趋向多元化, 不仅要有懂财务及审计的专业人才, 还应配备精通各项相关业务的专门人才, 充分利用现有资源, 聘请有丰富经验和较高业务水平的人员充实内部审计部门, 还应适应审计领域日益拓展的需要, 使内部审计机构在现代企业制度下发挥更大的作用。
(三) 结论与展望
展望未来, ××集团内部审计充满了希望和挑战。随着集团业务和规模的不断扩大, 内部审计部门在集团内部的地位和重要程度也不断提升, 内部审计部门前瞻性地制定了部门未来的发展战略, 战略的主要内容包括: (1) 部门远景。成为企业内部的风险控制中心和咨询中心。 (2) 人员规划。企业内审部门领导意识到人才是内部审计发展的决定因素。为此, 制定了根据企业规模增长比例来确定内部审计人员增加的规定;确定了每年内部审计人员的培训计划等, 试图建立一个集多种管理型人才的学习型组织。 (3) 审计实务。企业内审人员试图通过不断健全审计的流程和制度, 使内部审计工作实现科学化、制度化和流程化。 (4) 创新要求。企业内审人员意识到停留在财务和低层次的经营性审计不能满足企业发展的需要, 也无法体现内部审计更大的价值。为此, 部门内部应大力提倡审计创新意识, 包括使用新的审计方式方法、拓展新的审计领域、使用新的审计工具等, 希望能紧随国际内部审计的发展步伐, 结合集团实际, 将最新的研究成果引进来, 消化后及时在实务中推广运用, 使内部审计发挥更大的作用。
摘要：内部审计作为现代企业制度的重要组成部分, 对完善公司治理, 建立健全企业内控制度, 加强和改善企业管理具有重要的意义。民营企业设立内部审计是民营企业发展的必然, 也是民营企业发展的迫切需要。本文试图对某一民营企业内部审计的具体问题进行探讨和研究, 以理论联系实际为出发点, 以历史背景—企业现状—未来发展为研究思路, 以××集团总公司为例研究民营企业内部审计目前存在的问题、原因及对策等内容。
关键词：民营企业,内部审计,问题,对策
参考文献
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民营服装企业 篇10
一、研究设计
(一) 研究假设
年轻高管倾向于改革创新, 积极抢占市场、获得战略布局优势;而年长管理者厌恶风险, 倾向于采取保守战略以使企业平稳的发展, 但这种战略选择也容易导致企业固步自封, 错失机会。 年轻和年长的管理者年龄差距较大, 这意味着其经历和经验也有较大差别, 容易导致小团体的出现, 造成成员流动频繁, 阻碍沟通, 不利于企业发展。 故提出如下假设:
假设1:平均年龄与企业成长性负相关;
假设2:年龄异质性与企业成长性负相关。
在知识经济时代, 高管受教育程度越高, 社会资源更丰富, 机会识别能力和认知能力越强, 对公司开展创新活动、 进行多样化经营的积极作用就越显著。 而高管之间教育水平差异越大, 对企业战略理解产生偏差的可能性就越大, 沟通越困难, 产生冲突的可能性越高, 对企业成长的负面作用也越大。 故提出如下假设:
假设3:平均受教育水平与企业成长性正相关;
假设4:教育背景异质性与企业成长性负相关。
长时间的共同任期不仅使得高管成员对企业的发展阶段和拥有的资源有更深的掌握, 可以快速地从外部环境中甄别机会, 而且使得高管成员能够进行经常性的交流, 进而加强团队成员的沟通和协作能力。 另外, 不同任期的高管人员经历的企业发展阶段、信息来源、对风险和责任的态度有所差异, 这将有利于企业在遇到问题时产生多种战略方案并进行全方位评估, 进而提高经营决策水平。 故提出如下假设:
假设5:平均任期与企业成长性正相关;
假设6:任期异质性与企业成长性正相关。
女性在经济社会中的作用越来越大, 女性拥有的善于沟通、亲和力强、理财能力突出、捕捉咨询能力强等优点, 将有利于加强高管团队的沟通协作能力, 促进企业成长。 故提出如下假设:
假设7:女性高管与企业成长性正相关。
专业背景对管理者观念形成和工作取向产生重要影响, 进而影响管理者对企业内外部环境的理解。 Lant, Milliken和Batra (1992) 以高管曾经任职所处的行业背景来研究高管团队的职业背景, 发现高管团队中具有不同行业背景成员对内外部环境的观察更全面, 应变能力也更强。 故提出如下假设:
假设8:专业背景异质性与企业成长性正相关。
激励是解决代理成本的有效措施, 提高高管薪酬与管理层持股是实行激励机制一种重要的方式。利益趋同假说指出管理者持股使得管理者利益和股东利益捆绑在一起, 两者利益的一致将促进企业价值的提高。而锦标赛理论提出薪酬和晋升能激励代理人更加努力工作, 并减少偷懒和搭便车的行为。林浚清, 黄祖辉和孙永祥 (2003) 发现CEO薪酬水平与其他管理层的薪酬差距和公司未来绩效之间具有显著的正向关系, 并主张提高薪酬差距以维持足够的锦标赛激励能量。故提出如下假设:
假设9: 薪酬均值与企业成长性正相关;
假设10:薪酬异质性与企业成长性正相关;
假设11:持股比例与企业成长性正相关。
(二) 样本选取与数据来源
本文以浙江民营上市企业为研究对象, 剔除ST和数据缺失或变动异常的公司后, 共获得91个有效样本。 入选样本要求核心高管人员在2009-2012年期间保持基本稳定。 数据来源于CSMAR数据库、和讯和证券之星等网站。
(三) 变量设计和模型构建
本文将公司核心高管界定为董事长、 总经理、 财务总监和董事会秘书等对公司的运营具有决定性影响的人员。 因变量为企业的成长性, 这部分选取的衡量指标详见表1, 2009 -2011年3年平均增长率公式为:本文首先对财务指标运用因子分析构建企业成长性函数, 据此划分不同成长性的企业, 最后用逐步回归检验所提出的假设, 这部分使用的回归模型为:GROWTH=α+β1AAGE+β2DAGE+β3ADEU+β4DDEU+β5ATEN+β6DTEN+β7GEN+β8DEXP+β9APAY+β10DPAY+β11MSR+β12IND+β13SIZE+β14CEO.D+β15TSIZE+ε。
二、实证检验分析
(一) 描述性统计
表2数据反映出, 样本公司绝大多数从事非高新技术行业;CEO兼职状况较多, 占比1/3以上;核心高管平均年龄为44岁, 平均任期为4.48年, 在小范围内有一定差异; 平均受教育水平为大学本科, 高学历的人较少;总体背景特征差异较小;薪酬差异较大, 持股比例很少, 女性占比较低, 在专业背景上有一定差异性。
(二) 企业成长性综合指标
-利用KMO和Bartlett球形检验对指标进行相关性检验, KMO值为0.781, 大于0.5表明适用于因子分析。对15个指标经过主成分分析、方差最大旋转法后得出6个主因子, 这6个主因子共解释了样本公司指标方差的76.769%, 表明这6个成分已反映了原始数据所提供的足够信息。对这些因子进行分类, 获利能力因子F1反映公司获取利润的能力和水平, 包括净资产收益率、销售净利率、总资产收益率、主营业务利润率;偿债能力因子F2反映公司偿还债务的能力, 包括资产负债率、净利润增长率、有形资产净值债务率;现金流量能力因子F3反映公司获取现金的能力, 包括经营现金流量增长率、经营现金流量对负债比率;发展能力因子F4反映企业未来的成长能力, 包括主营业务收入增长率、总资产增长率;营运能力因子F5反映公司的资产利用效率, 包括总资产周转率、应收账款周转率;股东获利能力因子F6反映股东获取的利润水平, 包括每股收益和每股未分配利润。以各主因子的贡献率为权求得企业成长性得分函数:
据此可得出各样本公司的综合得分情况, 进而划分45个成长性好, 即得分大于等于0的样本企业和46个成长性差, 即得分小于0的样本企业。
(三) 核心高管背景特征与企业成长性关系
在表3中, (1) 、 (2) 、 (3) 分别是所有样本企业、成长性好的企业和成长性差的企业的回归结果。其中, *表示p小于0.1。
1.TMT特征对企业成长性的回归结果。 由表3可知, 假设3成立, 说明核心高管人员的受教育水平越高, 越有利于企业抓住机遇促进发展;假设8成立, 这反映出专业背景异质性对企业成长产生积极作用;假设9与原假设相反, 过高的薪酬对企业的成长不利, 这可能是由于过高的薪酬容易激化管理层和职工的矛盾, 也易造成企业现金流量不足, 影响企业的投资和发展。 其他指标未通过显著性检验。
2.不同成长性水平下影响民营企业成长性的因素。 针对企业成长性好的企业, 假设1与原假设相反, 平均年龄对企业发展有积极影响, 但这种影响较小;假设10成立, 一定的薪酬差距对促进企业成长有正面作用但作用不大; 假设11成立, 说明管理层持股有效地发挥了激励作用。 假设3、 8、9通过检验, 其他指标未通过检验。 针对企业成长性差的企业, 假设2成立, 反映年龄异质性对企业产生负作用;假设5成立, 高管任期长有利于加强高管之间的沟通协作能力, 但对企业发展的正面影响小;假设6成立, 反映出不同任期的核心高管对企业的发展有利;假设7成立, 说明女性核心高管对企业成长性差的企业发挥积极作用; 假设3、9通过检验, 其他指标未通过检验。
三、结论
本文研究发现: (1) 核心高管各背景特征变量对不同成长性企业发展影响程度有所差异。对成长性好的企业, 高管平均年龄、平均受教育水平、薪酬差异性、专业背景异质性、持股比例与企业发展正相关, 过高的薪酬将阻碍企业发展;对成长性差的企业, 女性高管、平均受教育水平、平均任期、任期异质性与企业正相关, 年龄差异大、薪酬高对企业发展产生负作用。 (2) 高管团队成员异质性对企业发展作用较大。薪酬和专业背景的差异对成长性好的企业产生积极影响, 任期和专业背景的异质性分别对成长性差的企业产生正负不同的影响;并且专业背景异质性和年龄异质性分别是对成长性好的企业和成长性差的企业影响最为显著的指标。需要指出的是, 由于本文研究样本较少, 研究变量指标的选取主要借鉴以往学者的验证成果, 并且我国上市公司又是一个特殊的群体, 因而本文研究结果的准确性受到了一定的影响。如何构建更客观的评价体系, 选取更准确的数据以规避高管特征与企业成长性研究的负面影响, 也是今后的研究方向之一。
摘要：本文以2009-2011年浙江民营上市公司为样本, 通过因子分析和逐步回归实证浙江民营上市企业核心高管的背景特征与不同成长性企业之间的关系。结果表明, 高管团队异质性对企业成长性作用较大, 并且专业背景异质性和年龄异质性分别是对成长性好的企业和成长性差的企业影响最为显著的指标。
关键词：高管团队特征,企业成长性,民营企业
参考文献
[1] .孙海法, 姚振华, 严茂盛.高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响[J].南开管理评论, 2006, (6) .
我国民营企业企业文化建设浅析 篇11
关键词：企业文化；中小企业；执行力
1、企业文化概述
1.1企业文化的定义
所谓企业文化是指企业个性意识及内涵的总称。具体指企业全体员工在企业运行过程中所培育形成的、与企业组织行为相關联的、并事实上成为全体员工主流意识而被共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及企业组织行为规范的总[1]。
1.2企业文化特点
1.2.1员工具有广泛认同的价值观。只有企业经过长期积累，得到企业员工认同的才是这个企业的真正企业文化。但是，在实际工作过程中许多高层管理者或者企业家都不赞同的行为或者准则，依然会要求自己的下属去执行那并不被大家认同的标准。这种情况之下，经过再长时间的发展，中小企业也不会形成自己真正的企业文化，更不会拥有自己企业独立的性格。
1.2.2以价值观为指导，并在其指导下实践与行动。有些中小企业言行不一，不能在价值观指导下成功的实践与验证。在许多中小企业中，也许规章制度制定的很好，但是得不到真正的践行。公司老板承诺员工的事情到最后并没有实现，反之，员工就会消极怠工，从主观意识中要求自己降低工作效率。最终的结果就是，员工工作效率下降，生产能力降低，企业利润下降，形成一种恶性循环。因此，我国中小企业要去不断践行自己的企业文化，不要失信于自己的员工。
1.2.3简洁明了，容易理解。中小企业在建设企业文化的过程中一定要简单明了，让自己企业的每一位员工容易记住。简单明了的企业文化更容易让自己员工从主观上接受，如果一旦中小企业企业文化核心内容过于冗长，员工就会在主观上抗拒接受，情感上要求自己不去记忆。这样不利于自己企业文化的建设和践行。我们我可借鉴一下知名企业的企业文化，比如海尔-真诚到永远，诺基亚的-科技以人为本，长城汽车的狼兔文化。
2、我国中小企业企业文化建设存在的问题
随着时间的发展，我国中小企业企业文化建设取得了进步，但依然存在一些问题，是需要我国中小企业要解决。
2.1企业文化建设忽视长远利益
我国中小企业大部分是成立时间不长，企业自身的人、财、物等资源并不丰富。而且中小企业融资困难，很难去借助外力发展，中小企业的发展通常情况下都是通过自己积累财富为主要发展途径。在这种情况之下，中小企业优先考虑的是如何将自己有限的人力资源、财务资源、物质资源等进行最合理与最有效的配置，然后使自己资本积累能够在最短的时间内完成。
2.2中小企业文化建设执行力弱，稳定性不足
我国中小企业在建设企业文化方面不是很积极，并没有把企业文化建设摆放到足够高的地位。但是随着我国越来越多专家和企业开始深入研究中小企业企业文化建设问题，我国一下中小企业开始重视企业文化建设，并在自己企业管理的实际中开始建设本企业真正的企业文化。虽然中小企业对企业文化越来越重视，但是能够真正成功的建设起自己企业文化的中小企业少之又少。之所以造成这种局面，其中最主要的就是在建设企业文化过程中企业文化被深深的受到领导风格的影响。所以企业文化建设的稳定性与持续性不足，这样就没有办法对员工形成持续稳定的影响，不利于优秀企业文化的形成。
2.3中小企业家族式管理制约了企业文化的发展
我国中小企业在性质上绝大部分都是属于民营企业，其大多都是以家庭经济为原始资本积累发展起来的，还会深受我国传统家庭伦理文化的影响，最后导致我国中小企业大部分都是家族式企业或者是合伙制企业。创业初期的果断决策、灵活的管理方式是符合企业发展规律的，具有其存在的价值，但是随着企业规模不断扩大和竞争环境的不断加剧，家族式企业管理的弊端就慢慢显示出来了。在家族式管理中，企业管理的好坏取决于企业领导者的素质，因此没有制度性的方法。由于企业文化建设不完善，影响着企业对于人才的选择和留人，进而影响中小企业长远发展。
3、中小企业企业文化建设解决措施
中小企业要对员工参与程度更加重视，让每一位员工都意识到自己企业文化建设所承担的角色，以此来提升自己企业文化建设，最终达到提升中小企业核心能力的目的。本文针对中小企业企业文化在建设过程中存在的问题，提出了一下几条具有针对性的措施。
3.1着眼企业文化发展战略，培育企业文化
中小企业在规划自己未来发展蓝图时，一定要把企业文化建设考虑在内，要把企业文化建设作为发展战略的核心内容之一。要对企业文化有自己公司的顶层设计，能够使自己的企业文化建设形成一个连续发展的机制。避免出现企业领导者影响企业文化建设和企业文化内涵不断变化的现象。最重要的是要与时俱进，在新的历史发展阶段不断丰富企业文化的内涵，要使企业文化跟上时代发展的内涵。着眼于企业文化来制定中小企业发展战略，规划中小企业未来三到五年的发展蓝图，以此来培育起中小企业的企业精神。因此，中小企业文化建设要考虑长远，制定长远规划。
3.2中小企业建立执行文化并提升执行力
执行力是指贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力，它是把企业的战略规划转化为效益和成果的关键。执行文化是企业文化的重要组成部分，同时也是体现企业文化是否到位的重要标准。执行文化是企业文化与行为的统一，是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。缺少执行文化，企业文化也就没有了生命力。执行的主体是人，人的思想决定行动，而文化能改变人的思想。提升执行力离不开优秀的执行文化。目前很多企业把建立执行文化作为企业文化建设的突破口是正确的选择。中小企业只有加强自己执行力，坚持自己企业文化建设相关规定，提高企业文化建设的稳定性。
3.3建立学习型组织，优化企业文化建设
要想将消除老板意识思维影响企业文化建设的弊端，优化中小企业企业文化建设，可以从两个方面进行改善。首先，中小企业着力建立学习型组织。在现在大数据时代，经济的发展要求组织或者员工要有足够的知识水平跟上时代的发展。在当今时代，全球化发展进程加快，中小企业面临着更加惨烈的竞争环境。无论是信息、市场、资本还是人力资源等方面都面临着巨大挑战，所以企业就要不断去学习，学习先进的管理方法，建立优秀企业文化。不学习新知识有可能就会被市场淘汰。现在最重要的竞争就是人才的竞争，优秀的企业文化可以吸引更多的人才来企业。企业家不仅自己要有很好的学习能力，还要培养自己员工的学习能力，建立学习型组织。迎接越来越多的挑战，做好准备抓住机遇，不断壮大企业规模。
此外，老板意识肯定会影响到这个企业的企业文化，如果老板意识上升到企业家意识那么就会对中小企业的发展形成良好的作用。中小企业在不断发展壮大的过程中要不断的消除家族式管理的弊端，建立良好企业文化，建立科学合理的管理制度。
4、总结
我国中小企业文化建设对中小企业的发展意义重大，中小企业一定要注重企业文化的建设并采取有效的方法建设好企业文化。建立起优秀的企业文化，可以为企业吸引更多有用人才、留住企业发展的有用之才，促进企业的长远发展。（作者单位：河北大学）
参考文献：
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民营服装企业 篇12
改革开放以来,源于我国实施的吸引出口导向型外商直接投资的优惠政策,我国已经成为世界上最大的外商投资受援国和出口大国,一度赢得世人的赞誉。然而,部分学者对于我国长期实施的鼓励外向型外商直接投资的一贯政策并不乐观,其所质疑的是,外商投资企业是否抑制并替代了国内民营企业的正常出口,这引申出另一个问题,外商投资企业宽松的外部融资渠道、国内民营企业融资约束和民营企业出口三者之间是否存在必然的联系。从跨国公司的融资结构来看,主要有四个典型来源:政府预算资金(针对合资企业)、国内银行贷款、自筹资金(包括资本市场直接融资和盈余结转)、国外融资。一个典型的外商投资企业经常综合利用上述所有融资渠道获得所需资金,目前从政府预算资金、国内银行贷款、自筹资金、国外市场融资等渠道获得资金分别占融资总额的8%、20%、17%和55%,这表明在中国经营的外商投资企业已经成为国内金融资源的垄断使用者。
与外商投资企业丰富的金融资源和便捷的融资渠道相比,国内民营企业却难以从银行系统贷款,包括五大国有商业银行在内的中国银行业一直存在对民营企业的贷款歧视,“融资难”是一个长期困扰民营企业的问题。正因为受到金融抑制,国内民营企业很难进行技术改造、设备更新和产业升级,也很难与国外市场达成长期出口契约安排。国内这种融资规则在压抑民营企业发展的同时,反而为进军中国的外商投资企业扩大融资提供了条件。根据这种观点,我国特有的这种重视国有企业和大型外商投资企业,而忽视广大中小型民营企业的融资政策偏差,导致出口导向型外商投资的大量涌入。因此,大量的外商投资进入中国并不必然是国内经济强盛的象征,两个相关研究问题顺次抛出:融资渠道与企业出口之间是否存在必然的联系?外商直接投资对本土民营企业出口行为的影响机制是什么?本文试图探索这些科学命题。目前,有关经济增长与融资之间关系的文献研究较为丰富,但有关融资渠道、外商直接投资和出口之间相互作用的微观机制却少有涉猎。本文的主要贡献在于通过构建模型,模拟融资渠道、外商直接投资和民营企业出口之间的相互关系,并用我国外商投资企业和民营企业的微观数据进行实证检验。
二、研究设计
(一)样本选取与数据来源
本研究以浙江省民营企业为样本,采用微观动态面板数据,通过构建模型,实证检验融资渠道、外商直接投资和民营企业出口之间的相互关系。数据来源于商务部网站、浙江统计网、万得数据库、FT中文网、路透社网站、各公司网站和年度财务报表,以及中国统计局编制的中国工业企业统计年度报告(2000-2012),该报告几乎涵盖了所有年销售额超过五百万人民币的民营企业数据。根据研究需要,考虑数据的完整性,剔除2000年以后新建的民营企业,并剔除2000~2012年个别年度数据缺失的民营企业,共筛选出符合要求的民营企业2438家。
(二)变量定义
(1)被解释变量:出口强度。被解释变量Exportijt为j产业中民营企业i在t时期的出口强度,出口强度定义为出口在总销售额中所占份额,民营企业i在时间t可能有正的出口额(出口强度大于0),也可能有负的出口额(即进口,此时出口强度小于0)。
(2)解释变量。一是银行贷款,银行贷款Bankijt是指j产业中的民营企业i在t时期所有融资结构中的银行贷款部分,用银行贷款额占总资产的比例表示。二是外商直接投资(FDI),本文采用外商直接投资存在强度来衡量FDI,外商直接投资存在强度FDIijt表示j产业中在t时期外商投资企业产出占该产业总产出的比重。
为了采集产业j在t时期的外商投资企业存在强度,本文定义HFDIjt为“水平型FDI强度”,即某一产业中外商投资企业产出占该产业总产出的比重,据此推出两个与外商直接投资相关的指标:“前向联系”和“后向联系”,本地民营企业在j部门t时期的外商直接投资后向联系是该民营企业为外商投资企业提供中间投入品,即“后向联系”为:
αkj为本地民营企业在j部门产出中提供给外商投资企业k部门的比例,假设提供给外商投资企业的产量比例越大,本地民营企业和外商投资企业的关联度越大,称之为下游FDI,度量了当地民营企业和外商投资企业的后向联系强度。
以同样的方式界定外商投资企业在上游行业的指标,即“前向联系”为:
βkj代表本地民营企业在k部门产出中提供给外商投资企业j部门的比例,称之为上游FDI,度量了当地民营企业和外商投资企业的前向联系强度。
HFDI、DFDI和UFDI这三个FDI指标被外商投资企业的市场导向(市场寻求型、出口导向型)进一步区分,市场寻求型为外商投资企业以国内市场为销售区域,出口导向型为外商投资企业以海外市场为销售区域,即出现了六种类型的FDI:出口导向型水平FDI、市场寻求型水平FDI、上游出口导向型FDI、上游市场寻求型FDI、下游出口导向型FDI、下游市场寻求型FDI,而市场导向可以由外商投资企业公布的国内市场销售额和出口额进行比较、判断。
(3)控制变量。本文采用Xijt代表一组控制变量:一是新产品创新(PIit),用民营企业i在t时期新开发的产品在总产出中所占比例来表示;二是经营期限(POit),用民营企业i从开始创立到t时期所经历的年限表示;三是全要素生产率(TFPit),采用索洛剩余法进行测算,比如本年度的产量比上年度增长了15%,而其中要素投入增长了10%,则剩余的5%即为该企业的全要素生产率的增长率;四是劳动培训支出(LTEit),用t年劳动培训投入占工资总额的比例表示;五是企业规模(ESit),用民营企业i在t时期登记在册的员工人数表示;六是自筹资金比率(SFRit),通过非正规金融渠道或非金融渠道的筹资额在总资产中所占比例来表示。
(4)特征变量。一组特征变量Dijt包括产业类型、进入时间,均为虚拟变量。ε为随机误差项。其中产业类型中资本密集型赋值为1,劳动密集型赋值为2;进入时间变量中在2002年之前进入的外商投资企业记为1(我国于2002年1月1日正式加入WTO),在2002~2008年之间进入的外商投资企业记为2(2008年为全球性金融危机),在2008年之后进入的记为3。
(三)模型构建
为了验证融资渠道、FDI和民营企业出口之间的相关性,本文构建了Tobit模型,引入出口强度作为因变量,为消除异方差和自相关问题,本文以FDI和Bank的滞后一阶作为工具变量,构建动态面板Tobit模型如下:
三、实证结果与分析
(一)描述性统计
表1显示了浙江省民营企业和投资浙江的外商投资企业2009年、2012年的平均产出份额和出口强度,很显然,相比本地民营企业而言,外商投资企业(界定为外资至少占25%的股权份额)在劳动密集型产业和资本密集型产业均有较大规模的存在。但表1也表明,外商投资企业在服务国内市场方面也有较大的利益存在。值得注意的是,民营企业的产出份额在2009~2012年间增长幅度超过两倍,但出口强度并没有如此大幅度的变化。
注:化工、电子、机械、仪器仪表、汽车、制药、石油、化纤定义为资本密集型行业。
(二)回归分析
利用工具变量模型分别对全样本、劳动密集型样本、资本密集型样本进行估计,这样进行处理基于两方面的考虑:一是初步认为出口导向型FDI与劳动密集型部门存在一定程度的相关性;二是由于技术差异,劳动密集型部门和资本密集型部门可能面临不同的外部融资需求。
表2显示了Tobit模型的边际效应,与现有的经验证据一致,无论是劳动密集型部门还是资本密集型部门的民营企业,企业规模和生产率增长对出口倾向起到正向的显著性影响,例如,根据IV Tobit模型,对所有民营企业而言,企业规模平均增长10%,则出口强度平均增长3%。产品创新对出口也有积极的效果,这种影响在劳动密集型行业不显著,但在资本密集型行业通过了10%的显著性检验,因为资本密集型行业的新产品开发对于提高国际市场竞争力更为关键。相比之下,员工培训对于出口的影响效果在劳动密集型行业更加显著,但在资本密集型行业却不显著,这表明,传统行业的技能提升在国际商务活动中更加重要,而资本密集行业则注重增加高新设备等硬件投入,提高技术和自动化水平。企业成立的时间虽然通过了显著性检验,但影响程度极小可以忽略不计。
需要重点强调的是,能够获得良好的银行贷款对促进出口具有十分积极的影响,无论是劳动密集型部门还是资本密集型部门都通过了显著性检验,尤其银行贷款融资对于促进劳动密集型部门出口的效果更加明显。对于所有样本而言,自筹资金对于出口也有一个正向的显著性影响,但在资本密集型部门为负向关系但不显著,这种情况的主要原因是资本密集型部门的民营企业针对出口的比例较小,大部分面向国内市场,这也进一步印证了前述的劳动密集型部门民营企业的出口强度高于资本密集型部门民营企业的出口强度这一事实。这在一定程度上说明,对于国内民营企业而言,融资水平和出口之间存在一定的相关性。总之,正规融资渠道(即银行贷款)提高了我国民营企业的出口强度,这一积极效果在劳动密集型产业更加明显,相反,自筹资金对于资本密集型行业的出口影响微乎其微,这样看来,资本密集型行业的出口更加高度依赖外部融资,而不能仅仅通过内部渠道融资。
注:括号内为渐进标准误差;***、**、*分别表示结果在1%、5%、10%的水平下显著;具体包括时间、地区、产业虚拟变量。HE FDI为出口导向型水平FDI,HM FDI为市场寻求型水平FDI,UE FDI为上游出口导向型FDI,UM FDI为上游市场寻求型FDI,DE FDI为下游出口导向型FDI,DM FDI为下游市场寻求型FDI。
研究发现,来自FDI的出口溢出效应呈现出典型的异质性特征:
第一,出口导向型水平外商直接投资有强烈的出口增强效应,这一增强效应在资本密集型行业更为显著,其途径是出口导向型外商投资企业通过将国际市场信息传递给当地同类民营企业而实现。
第二,出口导向型水平FDI的出口溢出这一正外部性对于获得更多银行贷款的劳动密集型民营企业更加显著,这在加入出口导向型水平FDI和民营企业银行贷款的交叉项后可以清楚的看出,因此,良好的融资渠道不仅对出口有无需置疑的影响,而且也帮助国内民营企业更好的利用来自该行业外商投资企业产生的外部性的出口溢出效应。但这一效应在资本密集型部门却不显著,原因仍然在于资本密集型行业主要面向国内市场,对于水平型FDI的出口溢出效应并不敏感,其获得银行融资更有利于国内市场的发展。
第三,市场寻求型水平FDI对国内民营企业的出口有消极影响,这种消极影响效果对于劳动密集型产业中获得更多银行贷款的民营企业更为显著,这种消极影响效果的一种解释是,市场寻求型水平FDI缺乏出口溢出效应,而劳动密集型行业的国内民营企业为了与市场寻求型外商投资企业争夺更多的国内市场份额,需要更多的融资去扩大投资以提高市场竞争力。
第四,下游行业的出口导向型FDI对国内民营企业的出口并没有显著影响,这似乎表明,在中国的外商投资企业并没有大量的本地化采购,或者与国内中间供应商的互动过程中并没有为后者提供积极的出口机会。但加入下游行业出口导向型FDI和民营企业银行贷款的交叉项后出口促进效应开始显著,这说明引入下游行业的出口导向型FDI情况下,那些具有良好融资渠道的民营企业有更好的出口,这在劳动密集型行业尤为显著。
第五,下游行业的市场寻求型FDI导致国内民营企业出口强度下降,这表明在其他条件不变情况下,为市场寻求型外商投资企业提供中间投入品的本土民营企业更加倾向内销导向,这种情况在资本密集型行业尤为显著,原因在于为下游市场导向型FDI提供中间品的多为资本密集型企业。但当加入下游行业市场寻求型FDI和民营企业银行贷款的交叉项后出口强度开始发生逆转,这说明引入下游行业的市场寻求型FDI情况下,那些资本密集型行业中具有良好融资渠道的民营企业有更好的出口,这一现象在劳动密集型行业却并不显著,造成这一差异的原因可能在于资本密集型企业获得融资后生产能力增加,扩大规模,除部分产品满足内需市场,大部分产品开始搏击海外市场,避开国内市场竞争,摆脱外资控制,寻找新的生存空间。
此外,无论外商投资企业采用何种战略导向,上游行业的FDI和国内民营企业出口之间并没有明显的相关性。可能的原因是上游FDI既不会产生出口溢出效应,也不会产生国内市场竞争,因此对国内民营企业的经营和市场战略不产生显著影响。
四、结论与建议
本文采用一个包括2438家民营企业的面板数据集,对融资渠道、FDI和国内民营企业出口之间的关系进行了系统分析和实证检验,对融资渠道和FDI的内生性和异质性进行控制。研究结果表明,在融资渠道结构中,获得良好银行贷款与更好的出口业绩显著正相关,尤其是在劳动密集型产业上的政府非关联企业,而自筹资金对于资本密集型行业的出口影响微乎其微。出口导向型水平FDI对民营企业也有较强的出口促进效应,这种正外部性对那些能够获得较好银行贷款的劳动密集型民营企业效果更为显著;相反,国内市场寻求型FDI对本土民营企业的出口有不利的影响,这种消极影响效果对于劳动密集型产业中获得更多银行贷款的民营企业更为显著。下游行业的出口导向型FDI对国内民营企业的出口并没有显著的影响,但能获得良好银行贷款的劳动密集型民营企业则有更好的出口;而下游行业的市场寻求型FDI中,资本密集型行业中具有良好融资渠道的民营企业有更好的出口。无论外商投资企业采用何种战略导向,上游行业的FDI和国内民营企业出口之间并没有明显的相关性。具有政府背景的民营企业,其获得银行贷款与出口强度之间并不存在必然的相关性,特别对具有政府背景的资本密集型行业的民营企业而言,银行贷款对其出口的促进作用没有积极影响。
由此看来,通过与外商投资企业构建纵向产业链,加大出口溢出效应的情况是相当罕见的。这些研究结果表明,为了培育本土民营企业的出口,相对依赖于FDI产生的出口溢出效应而言,消除对民营企业的金融歧视是一个更为有效的方式,本研究的重要启示在于,为了扩大民营企业的出口,国家应该对国有银行体系进行系统性改革。直到20世纪90年代末,民营企业才有了自营进出口权,不再通过国营贸易公司代理出口,即使这样,民营企业仍然受到金融抑制,民营企业融资难已经成为制约企业可持续发展的关键问题,尤其那些没有政府关联的民营企业。本研究具有重要的政策要义,更多的融资一般意味着更多的出口,而更多的外商直接投资(尤其是市场导向型的FDI)则意味着更少的出口机会,为了培育国内民营企业的出口,金融体制改革是一个更加有效的政策选择。
参考文献
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